Optimizimi i rrjedhës së dokumenteve të personelit në organizatë. Organizimi i ruajtjes (operativ dhe arkivor) i dokumenteve të kompanisë. karakter shkencor, shfrytëzimi i të gjitha zhvillimeve moderne shkencore në këtë fushë, të cilat mund të siguronin maksimumin ekonomik

Procesi i biznesit i lidhur me menaxhimin dhe mirëmbajtjen e personelit është një nga më të kushtueshëm për një kompani. Koha, paratë dhe burimet e punës shpenzohen për kontrollin e kualifikimeve, përgatitjen e dokumenteve të punësimit dhe bërjen e marrëveshjeve me punonjësit. Rezulton se organizata shpenzon një pjesë të aseteve të saj aktuale për zgjidhjen e problemeve dytësore në vend që të zhvillojë një fushë prioritare të aktivitetit.

Për të thjeshtuar administrimin e burimeve njerëzore, shpesh përdoret një grup teknologjish të menaxhimit:

• outstaffing;
• kontraktimi i punonjësve;
• dhënia me qira e personelit.

Secili prej shërbimeve të paraqitura ka karakteristikat dhe dallimet e veta nga teknologjitë e tjera. Megjithatë ata kanë tipar i përbashkët- ato thjeshtojnë procesin e menaxhimit të punonjësve. Dhe kjo krijon shumë rezerva për kursime dhe rritje të të ardhurave për kompaninë.

Outstaffing - ri-regjistrimi i personelit në të specializuar agjenci rekrutimi. Shërbimi ka për qëllim reduktimin e stafit zyrtar. Gjatë aplikimit të saj, shoqëria ndërpret marrëdhënien formale të punës me punonjësit duke i larguar nga puna. Pas kësaj, punonjësi i jashtëm punëson staf për stafin e tij.

Kontraktuesi regjistron punonjësit, mban të dhënat e personelit dhe ofron mbështetje financiare për punonjësit e klientit. Ai i vë ato në dispozicion të sipërmarrësit mbi bazën e nënkontraktimit. Klienti, nga ana tjetër, paguan për shërbimet e punonjësit të jashtëm në mënyrën e përcaktuar në kontratë.

Si rezultat, vetëm ata personel që janë të regjistruar në shtet punojnë zyrtarisht në ndërmarrje. Në fakt, një menaxher mund të ketë shumë më tepër njerëz në dispozicion të tij. Ai i menaxhon ato në zgjidhjen e problemeve të rëndësishme të biznesit, ndërsa punonjësi i jashtëm menaxhon plotësisht të dhënat e burimeve njerëzore.

Transferimi i personelit- tërheqja e punonjësve për punësim nga një agjenci e specializuar. Klienti është një sipërmarrës, kontraktori është një kontraktues i personelit. Ai zgjedh punëtorët në përputhje të plotë me kërkesat e klientit për të zgjidhur problemet e biznesit.

Në praktikë, zbatohet një nga mundësitë e paraqitura. Një kontraktues mund të formojë thjesht një ekip punëtorësh dhe t'ia sigurojë atë sipërmarrësit mbi bazën e nënkontraktimit. Në këtë rast, klienti do të përdorë punën e punonjësve të jashtëm për të marrë të nevojshme për kompaninë rezultatet.

Ndonjëherë gama e detyrave të kontraktuesit zgjerohet. Në situata të tilla, ai jo vetëm që përzgjedh personelin, por edhe organizon punën e tyre. Një transferues është i angazhuar në kryerjen e një procesi biznesi dytësor të organizatës, duke përdorur punonjësit e vet për këtë. Në të njëjtën kohë, sipërmarrësi nuk duhet të shpërqendrohet nga kryerja e funksioneve jo thelbësore të kompanisë, por thjesht të paguajë për shërbimet e kontraktorit për zbatimin e tyre.

Leasing i personelit- tërheqja e punonjësve në punësim me kushte qiraje. Shërbimi synon t'i sigurojë kompanisë menjëherë burime të kualifikuara të punës. Si rregull, kjo teknologji përdoret në rastet kur një ndërmarrje ka nevojë urgjente për specialistë me përvojë për të zgjidhur probleme specifike.

Në kuadër të këtij shërbimi përfshihen në bashkëpunim kontabilistë, juristë, menaxherë, marketerë... Punësohen nga kompania me nënkontratë dhe angazhohen në zbatimin funksionet e punës nën drejtimin e një sipërmarrësi. Sapo të merret rezultati i kërkuar nga aktivitetet e projektit, shërbimet e punës së specialistëve i paguhen kontraktorit dhe ato i kthehen qiradhënësit në dispozicion.

Si janë kryer të dhënat e personelit në vitin 2017

Mirëmbajtja tradicionale e të gjithë punonjësve në staf është një qasje për organizimin e menaxhimit të personelit, i cili po humbet rëndësinë e tij çdo vit. Kjo është e gjitha sot më shumë biznese drejtohuni në përdorimin e teknologjive efektive të menaxhimit. Ato thjeshtojnë ndjeshëm menaxhimin e burimeve njerëzore dhe ofrojnë shumë përfitime.

Avantazhet e punësimit të personelit mbi bazën e nënkontratës:

• zvogëlimi zyrtar i personelit ose parandalimi i rritjes së tij;
• krijimi i rezervave për reduktimin e departamenteve të kompanisë (punonjësit e përkohshëm zëvendësojnë ata të përhershëm, kontraktori - menaxher i burimeve njerëzore dhe kontabilist i pagave);
• zvogëlimi i ngarkesës në departamentet e menaxhimit (personel, financiar);
• reduktimi i kostove fikse të personelit (rishpërndarja e një pjese të kostove fikse në zëra të ndryshueshëm);
• optimizimi i taksave;
• thjeshtimi i rekrutimit të emigrantëve;
• rritjen e efikasitetit të aktiviteteve kryesore.

Duke punësuar punonjës nga një agjenci kontraktori, një sipërmarrës mund të zvogëlojë stafin e tij në një masë të ngjashme. Dhe duke qenë se ata nuk do të duhet të kryejnë menaxhimin e të dhënave të personelit, departamentet e burimeve njerëzore dhe të kontabilitetit gjithashtu mund të shkurtohen, sepse diapazoni i përgjegjësive të tyre të punës po ngushtohet.

Gjithashtu, këto teknologji menaxhimi ndihmojnë në optimizimin e kostove tatimore. Kjo është për shkak të dy faktorëve:

• ulje në listën e pagave;
• mbajtjen ose marrjen e statusit të ndërmarrjes së vogël.

Lista e pagave - shuma e të gjitha pagave të punonjësve me kohë të plotë - është baza për taksat dhe kontributet sociale në buxhet. Duke reduktuar stafin, kompania ul listën e pagave, dhe për rrjedhojë edhe koston e zbritjeve. Një kompani merr statusin e një ndërmarrje të vogël nëse numri i punonjësve të saj nuk i kalon kërkesat e lejuara. Optimizimi i menaxhimit të të dhënave të personelit përmes dhënies së personelit, kontraktimit ose dhënies me qira të personelit ju lejon të ndryshoni zyrtarisht stafin për të ruajtur kategorinë e dëshiruar tatimore.

Rëndësia e aplikimit të teknologjive të menaxhimit

Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore në 2017 për shumicën e kompanive me të cilat është e lidhur përdorim i vazhdueshëm outstaffing, outsourcing ose leasing i personelit. Dhe megjithëse efektiviteti i secilës prej teknologjive të paraqitura është shumë i lartë, zgjedhja në favor të njërës prej tyre duhet të bëhet bazuar në qëllimet dhe objektivat e organizatës.

Outstaffing përdoret nëse kërkohet:

• zvogëloni numrin formal të punonjësve duke ruajtur numrin aktual;
• të marrë statusin e një ndërmarrje të vogël;
• lironi burimet e kompanisë nga menaxhimi i personelit;
• punëson punonjës jorezidentë;
• zvogëloni kostot e personelit.

Shërbimet e jashtme të personelit përdoren nëse kërkohet:

• zgjidhni punonjësit për të zgjidhur problemet aktuale;
• rritja e fuqisë punëtore aktuale të organizatës pa ndryshuar stafin zyrtar;
• t'ia besojë menaxhimin e një procesi biznesi dytësor një kontraktori;
• optimizoni kostot e përhershme të personelit.

Leasing-u i punonjësve përdoret nëse kërkohet:

• gjeni specialistë të kualifikuar për të zgjidhur probleme specifike të biznesit;
• përdorni burimet e vërtetuara të punës së kontraktorit për të marrë rezultatin e dëshiruar;
• zvogëloni koston e mbajtjes së specialistëve të kualifikuar.

Duke iu përgjigjur pyetjes së sipërmarrësve "Si të përmirësojmë menaxhimin e të dhënave të personelit?", Ne mund të propozojmë me besim futjen në organizimin e një prej teknologjive të paraqitura në këtë artikull.

Secila prej këtyre shërbimeve ndihmon në uljen e stafit zyrtar të kompanisë, uljen e kostove të përhershme të personelit dhe optimizimin e taksimit. Për më tepër, lirimi i punës dhe burimeve financiare të organizatës nga kryerja e funksioneve ndihmëse i lejon ato të drejtohen në ruajtjen e procesit kryesor të biznesit. Si rezultat, është e mundur që të rritet ndjeshëm produktiviteti i tij dhe të rritet sasia e të ardhurave të marra!

Thelbi dhe rëndësia e politikës së personelit, detyrat dhe funksionet e saj. Përcaktimi i llojeve të dokumenteve në aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore të organizatës LLC "Avtotravel". Procedura për përgatitjen e urdhrave për personelin. Analiza e punës së personelit të ndërmarrjes, përmirësimi i saj.

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http: www. te gjitha te mirat. ru/

INSTITUCION ARSIMOR JOQEVERITAR

ARSIMI I LARTË PROFESIONAL

"INSTITUTI I JURISPRUDENCËS SË MOSKËS"

DEPARTAMENTI I DISIPLINAVE JURIDIKE PUBLIKE DHE STUDIMEVE TE DOKUMENTEVE

PUNË KUALIFIKUESE E diplomuar

Tema: Përmirësimi i menaxhimit të të dhënave të personelit në një ndërmarrje joshtetërore (duke përdorur shembullin e Avtotravel LLC)

Studenti: Guskova Anastasia Sergeevna

Specialiteti 032001.65 “Dokumentacioni dhe

mbështetje dokumentacioni për menaxhimin"

Drejtues shkencor:

Ph.D., Kandaurova Tatyana Ivanovna

MOSKË 2012

Hyrje

1. Aspekte teorike Aktivitetet e politikave të burimeve njerëzore

1.1 Thelbi dhe rëndësia e politikës së personelit

1.2 Objektivat dhe funksionet e politikës së personelit

2. Shërbimi HR i Avtotravel LLC

2.1 Karakteristikat e përgjithshme organizata LLC "Avtotravel"

2.2 Dokumentet e personelit të Avtotravel LLC

2.3 Procedura për përgatitjen e urdhrave për personelin

2.4 Procedura e plotësimit të dokumenteve gjatë aplikimit për një vend pune

2.5 Procedura e përgatitjes së dokumenteve për pushime

2.6 Procedura e përpunimit të dokumenteve gjatë përkthimit

2.7 Përfundimi kontrata e punës

3. Shërbimi HR në Avtotravel LLC

3.1 Analiza e politikës së personelit të Avtotravel LLC

3.2 Zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e politikës së personelit të Avtotravel LLC

Lista e burimeve të përdorura

Hyrje

Shërbimi i personelit është një grup rregullash dhe rregulloresh, qëllimesh dhe idesh që përcaktojnë drejtimin dhe përmbajtjen e punës me personelin. Nëpërmjet aktiviteteve të personelit realizohen qëllimet dhe objektivat e menaxhimit të personelit, prandaj konsiderohet si thelbi i sistemit të menaxhimit të personelit.

Puna e një organizate tregtare përcaktohet nga efikasiteti i të gjitha proceseve që ndodhin në të në faza të ndryshme të veprimtarisë së saj. Rentabiliteti i një organizate varet drejtpërdrejt nga aktivitetet e punonjësve të saj, në funksion të kësaj, një i ndërtuar siç duhet politika e personelitështë një nga çështjet më të rëndësishme në organizimin e punës së ndërmarrjes në tërësi. Aktiviteti shërbimi i personelit synohet në mënyrë indirekte që organizata të marrë fitim shtesë, dhe është ky fakt që përcakton thelbin e saj. Fitimi është i pamundur pa punën e stafit, që do të thotë se shpejtësia e gjenerimit të fitimit dhe madhësia e tij varen drejtpërdrejt nga efikasiteti i departamentit të burimeve njerëzore.

Rëndësia e temës së tezës është për faktin se aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore, si asnjë lloj aktiviteti tjetër, kërkojnë një sistem të ndërtuar siç duhet. mbështetje dokumentacioni. Puna e personelit dhe i gjithë sistemi i detyrave të departamentit të personelit në një ndërmarrje janë të lidhura me njerëzit si faktori më i rëndësishëm marrëdhëniet industriale, dhe për këtë arsye gabimet në puna e personelit e papranueshme. urdhër personeli i departamentit

Dokumentet e personelit janë dokumentet më të rëndësishme dhe kërkojnë kujdes dhe saktësi të veçantë gjatë përgatitjes dhe garantimit të sigurisë për një periudhë të gjatë kohore. Këto dokumente pasqyrojnë aktivitetin e punës së punonjësit dhe konfirmojnë kohëzgjatjen e shërbimit të kërkuar për llogaritjen e pensionit. Për më tepër, dokumentet e personelit dallohen nga aftësia e tyre për të vepruar si akt juridik. Për shembull, një urdhër, nga njëra anë, vërteton, konfirmon praninë fakt juridik lidhjen, ndryshimin ose zgjidhjen e një kontrate pune, pra është një dokument administrativ. Nga ana tjetër, urdhri regjistron këtë fakt dhe vepron si një dokument parësor kontabël dhe gjeneron një zinxhir teknologjik të kontabilitetit dhe raportimit. dokumentet e personelit. Prandaj, një urdhër për personelin si një lloj dokumenti mund t'i atribuohet njëkohësisht jo vetëm një sistemi të unifikuar të dokumentacionit organizativ dhe administrativ, por edhe një sistemi të unifikuar të dokumentacionit parësor të kontabilitetit.

Objekti i hulumtimit të tezës s organizimi i mbështetjes së dokumentacionit për shërbimin e personelit të Shoqërisë me përgjegjësi e kufizuar"Autotravel".

Objekti i studimit është përmirësimi aktivitetet e burimeve njerëzore LLC "Avtotravel" është një organizatë transporti pasagjerësh e vendosur në qytetin Korolev afër Moskës me një popullsi prej 250,000 mijë njerëz. Qyteti i Korolev është 17 km larg. nga qyteti i Moskës në autostradën federale Moskë - Kholmogory. Autotravel LLC kryen transportin e pasagjerëve në rrugë që lidhin qytete të tilla si: Moska, Yaroslavl, Sergiev Posad, Alexandrov, Rybinsk, Korolev, Pushkino. Vëllimi i trafikut në vitin 2011 arriti në 6.85 milion njerëz. Autotravel LLC ka një staf prej 444 personash në të gjitha departamentet.

Qëllimi i shkrimit të tezës është të analizojë mbështetjen organizative të aktiviteteve dhe të përmirësojë aktivitetet e personelit në punën e departamentit të personelit të Atotravel LLC.

Detyrat kryesore të vendosura gjatë shkrimit të kësaj teze dhe analizimit të punës së personelit në Avtotravel LLC:

Shqyrtimi i detyrave dhe funksioneve të departamentit të burimeve njerëzore në ndërmarrje;

Përcaktimi i llojeve të dokumenteve në aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore të organizatës;

Shkrimi i karakteristikave të rrjedhës së dokumenteve të punës së personelit në Avtotravel LLC;

Kryerja e analizë gjithëpërfshirëse puna e personelit të Avtotravel LLC për të identifikuar dobësitë dhe zbatimin e mëvonshëm të inovacioneve.

Gjatë shkrimit të tezës janë përdorur burime të tilla si Kodi i Punës Federata Ruse, i cili rregullon marrëdhëniet e punës së punëdhënësit dhe punëmarrësit. Në bazë të neneve të kodit të punës, ndërmarrja duhet të ketë rend uniform regjistrimin e punësimit, shkarkimit dhe transferimit të punonjësve.

Risia e rezultateve të hulumtimit është se për herë të parë janë zhvilluar propozime për të përmirësuar aktivitetet e personelit të ndërmarrjes dhe ndryshimet në kërkimin dhe përzgjedhjen e punonjësve në Avtotravel LLC.

Struktura e punës përcaktohet nga logjika e studimit, qëllimet dhe objektivat e tij. Puna përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim, një listë referencash dhe shtojca.

Hyrja vërteton rëndësinë e kësaj pune, përcakton objektin dhe subjektin dhe përcakton qëllimet dhe objektivat e hulumtimit.

Kapitulli i parë shqyrton thelbin dhe rëndësinë e politikës së personelit, zbulon rëndësinë teorike të punës në zyrë, përmbajtjen kryesore të politikës së personelit dhe përshkruan detyrat dhe funksionet e aktiviteteve të personelit në ndërmarrje.

Kapitulli i dytë përshkruan karakteristikat e organizatës së Avtotravel LLC, shqyrton dokumentet e personelit dhe punën e menaxhimit të të dhënave të personelit.

Kapitulli i tretë propozon masa për përmirësimin e aktiviteteve të personelit të ndërmarrjes, zhvillimin e përshkrimeve të vendeve të punës, ndryshimet në tabelën e personelit, ndryshimet në kërkimin dhe përzgjedhjen e punonjësve.

Në përfundim, informacioni për aktivitetet e personelit dhe funksionet e tij është përmbledhur. Janë paraqitur rezultatet e parashikuara të zbatimit të masave për përmirësimin e aktiviteteve të personelit.

1. Teorikeaspekte të shërbimit të burimeve njerëzore

1.1 Thelbi dhe rëndësia e politikës së personelit

Politika e personelit formohet nga menaxhmenti i organizatës dhe zbatohet nga shërbimi i personelit në procesin e kryerjes së funksioneve të punonjësve të saj. Ajo pasqyrohet në dokumentet rregullatore të mëposhtme:

Rregulloret e brendshme;

Kontrata kolektive.

Termi "politikë e personelit" ka interpretime të gjera dhe të ngushta:

1. një sistem rregullash dhe normash (të cilat duhen kuptuar dhe formuluar në një mënyrë të caktuar), që udhëheq burimeve njerëzore në përputhje me strategjinë e kompanisë (rrjedh që të gjitha aktivitetet që lidhen me punën me personelin: përzgjedhja, stafi, certifikimi, trajnimi, promovimi - planifikohen paraprakisht dhe koordinohen me një kuptim të përgjithshëm të qëllimeve dhe objektivave të organizatës);

2. një grup rregullash, dëshirash dhe kufizimesh specifike në marrëdhëniet midis njerëzve dhe organizatës. Në këtë kuptim, për shembull, fjalët: “Politika e personelit të kompanisë sonë është të punësojë njerëz vetëm me arsimin e lartë" - mund të përdoret si argument kur zgjidhet një çështje specifike e personelit. Bazuar në materialet nga faqja: http://ru.wikipedia.org/wiki/Main_page

Formimi i politikës së personelit është një fokus themelor në personelin e dikujt ose në stafi i jashtëm, shkalla e hapjes në raport me mjedisin e jashtëm gjatë formimit personelin.

Një politikë e hapur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata është transparente ndaj punonjësve të mundshëm në çdo nivel, organizata është e gatshme të punësojë çdo specialist me kualifikime të përshtatshme, pa marrë parasysh përvojën e punës në organizata të tjera. Një politikë e tillë e personelit mund të jetë e përshtatshme për organizatat e reja që po ndjekin një politikë agresive të pushtimit të tregut, të fokusuar në rritjen e shpejtë dhe aksesin e shpejtë në pozicionet drejtuese në industrinë e tyre.

Një politikë e mbyllur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata fokusohet në rekrutimin e personelit të ri vetëm nga niveli më i ulët zyrtar, dhe zëvendësimi ndodh vetëm nga punonjësit e organizatës. Kjo politikë e personelit është tipike për kompanitë e fokusuara në krijimin e një atmosfere të caktuar korporative dhe krijimin e një fryme të veçantë përfshirjeje.

Strategjia e një organizate për burime njerëzore është një pjesë e rëndësishme menaxhim i suksesshëm biznesi. Burimet kryesore dhe më të rëndësishme të një organizate përfshijnë, para së gjithash, njerëzit. I hulumtuar mirë dhe i bazuar në realitet Strategjia e BNJ- Kjo është një nga fushat më të rëndësishme të veprimtarisë së menaxhimit të organizatës. Kjo lejon ndërveprimin optimal midis një personi dhe një organizate, si dhe marrëdhëniet e tyre me mjedisi i jashtëm. Stolyarenko, L.D. Psikologjia dhe etika e marrëdhënieve të biznesit: Tutorial. - Botimi i 2-të, shto. dhe i rishikuar/ Stolyarenko L.D. - Rostov-on-Don: Shtëpia Botuese Phoenix, 2003.

Përmbajtja kryesore e politikës së personelit: sigurimi i punës cilësi të lartë, duke përfshirë planifikimin, përzgjedhjen dhe punësimin, lirimin (pensionimin, pushimin nga puna), analizën e qarkullimit të stafit, etj.; përmirësimin e organizimit dhe stimulimit të punës, sigurimin e masave paraprake të sigurisë, përfitimet sociale; zhvillimi i punonjësve, orientimi dhe rikualifikimi në karrierë, certifikimi dhe vlerësimi i niveleve të aftësive, organizimi i avancimit në karrierë.

Niveli i zhvillimit të personelit ndikon drejtpërdrejt në aftësitë konkurruese të organizatës dhe avantazhet e saj strategjike. Një ndërmarrje konkurruese përpiqet të përdorë në mënyrë sa më efektive aftësitë e punonjësve të saj, duke bërë çdo përpjekje për kthimin më të plotë dhe zhvillimin intensiv të potencialit të tyre. Ka shumë shembuj të trishtuar se si vendimet e konceptuara keq për çështjet e personelit çuan një organizatë në kolaps. Nëse një ndërmarrje e konsideron personelin e saj si burimin kryesor të ekzistencës së qëndrueshme dhe prosperitetit të biznesit, atëherë praktika sugjeron që organizata të tilla të arrijnë sukses dhe të jenë konkurruese. Esipov, V.E. Vlerësimi i biznesit: botimi i 2-të / Esipov V.E. - Shën Petersburg: Shtëpia Botuese Peter, 2008.

Parimi themelor i politikës së personelit është se është po aq e nevojshme për të arritur qëllimet individuale dhe organizative. Parimet kryesore të fushave individuale të politikës së personelit të organizatës mund të quhen si më poshtë (Tabela 1): Lidhja me http://www.webarhimed.ru/

Tabela nr. 1

Nr.	Drejtimet	Parimet	Karakteristike
	Menaxhimi i personelit organizativ	Nevoja e barabartë për të arritur qëllimet individuale dhe organizative (bazë)	Nevoja për të kërkuar kompromise të drejta midis administratës dhe punonjësve, në vend që t'u jepet përparësi interesave të organizatës
	Përzgjedhja dhe vendosja e personelit	pajtueshmërisë kompetencë profesionale arritjet praktike individualiteti	Përputhja e fushës së detyrave, kompetencave dhe përgjegjësive me aftësitë e personit Niveli i njohurive që korrespondon me kërkesat e pozicionit Përvoja e kërkuar, aftësi drejtuese (organizimi punën e vet dhe vartësit) Pamja, tiparet intelektuale, karakteri, synimet, stili i drejtimit
	Formimi dhe përgatitja e një rezerve për promovim në pozicione drejtuese	Konkurrueshmëria kontrolle individuale të rasteve të trajnimit përshtatshmërinë për pozicionin rregullsia e vlerësimit të cilësive dhe aftësive individuale	Përzgjedhja e kandidatëve mbi baza konkurruese Ndryshimi sistematik i pozicioneve vertikalisht dhe horizontalisht Përgatitja e një rezerve për një pozicion specifik sipas një programi individual Praktikë efektive në pozicione drejtuese Përshtatshmëria aktuale e kandidatit për pozicionin Vlerësimi i rezultateve të performancës, intervista, identifikimi i prirjeve, etj.
	Vlerësimi dhe certifikimi i personelit	Përzgjedhja e treguesve të vlerësimit vlerësimet e kualifikimit vlerësimet e detyrave	Një sistem treguesish që merr parasysh qëllimin e vlerësimeve, kriteret e vlerësimit, shpeshtësinë e vlerësimeve Përshtatshmëria, përcaktimi i njohurive të nevojshme për të kryer një veprimtari të caktuar Vlerësimi i performancës
	Zhvillimi i personelit	Trajnim i avancuar vetë-shprehje vetë-zhvillim	Nevoja për rishikim periodik të përshkrimeve të vendeve të punës për zhvillimin e vazhdueshëm të stafit Pavarësia, vetëkontrolli, ndikimi në formimin e metodave të performancës Aftësi dhe mundësi për vetë-zhvillim
	Motivimi dhe stimulimi i personelit, shpërblimi	Pajtueshmëria e shpërblimit me vëllimin dhe kompleksitetin e punës së kryer një kombinim i barabartë stimujsh dhe sanksionesh motivimi	Sistemi efektiv i shpërblimit Përshkrimi specifik i detyrave, përgjegjësive dhe treguesve Faktorët nxitës që ndikojnë në rritjen e efikasitetit të punës

Çdo ndërmarrje e fokusuar në ekzistencën dhe zhvillimin e suksesshëm e planifikon punën e saj jo vetëm për të ardhmen e afërt, por edhe afatgjatë. Politika e personelit dhe strategjia e personelit luajnë një rol të rëndësishëm në këto plane. Praktika e funksionimit të shumë organizatave tregon një marrëdhënie të qartë vendimet strategjike për menaxhimin e tyre me sistemin e menaxhimit të personelit. Prandaj, planifikimi i punës me personelin ju lejon të arrini qëllimet tuaja me kosto minimale materiale dhe burime njerëzore.

1.2 Detyrat dhe funksionet e departamentit të burimeve njerëzore në një ndërmarrje

Për çdo organizatë tregtare, gjëja kryesore është puna dhe rezultatet e saj. Teknologjia e menaxhimit të burimeve është e zbatueshme për pothuajse çdo biznes. Kjo ju lejon të vlerësoni me saktësi se çfarë ka kompania, çfarë mundësish ka si rezultat dhe çfarë mungon për të zbatuar planet e saj.

Ka disa burime të kompanisë. E para janë pasuritë materiale të mishëruara në ndërtesa, makineri, inventarë, etj. E dyta janë aktivet financiare në formën e aktiveve fikse kapital qarkullues, si dhe burimet e kredisë. Tjetra - aktivet jo-materiale në formën e njohurive, markave, reputacionin e kompanisë në treg. Ekziston edhe një burim administrativ. Është afër punës, pasi tashmë po flasim për njerëz. Ajo sigurohet nga sistemi i menaxhimit të ndërtuar në kompani, personal cilësitë e biznesit menaxherët e të gjitha niveleve. Dhe burimet e punës. Departamenti i Burimeve Njerëzore - kartëvizita ndërmarrjeve. Hapi i parë i një personi në një ndërmarrje është departamenti i personelit. Dhe është natyra njerëzore të kujtojë fillimin dhe fundin e ngjarjeve të ndryshme. Bazuar në materialet nga faqja: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

Për më shumë menaxhim efektiv u zhvillua nga menaxhmenti i prodhimit planifikimi strategjik, e cila preku të gjitha aktivitetet e organizatës, duke përfshirë menaxhimin e personelit. Dhe këtu elementi kryesor që përcakton drejtimin e veprimtarisë është politika e personelit. Ai është krijuar për të siguruar një ekuilibër optimal midis proceseve të përditësimit dhe mbajtjes së përbërjes numerike dhe cilësore të personelit në zhvillimin e tij në përputhje me nevojat e vetë organizatës, kërkesat e legjislacionit aktual, gjendjen e tregut të punës, duke marrë parasysh llogarisin tendencat në aktivitetet e sindikatave dhe organizatave të tjera që ndikojnë në burimet e punës të këtij rajoni. Parimet themelore për formimin e politikës së personelit:

- karakteri shkencor, përdorimi i të gjitha zhvillimeve moderne shkencore në këtë fushë, të cilat do të mund të siguronin efekt maksimal ekonomik dhe social;

- kompleksiteti, kur duhet të mbulohen të gjitha fushat e aktiviteteve të personelit;

- konsistencë, d.m.th. duke marrë parasysh ndërvarësinë dhe ndërlidhjen e përbërësve individualë të kësaj vepre;

- nevoja për të marrë parasysh efektet ekonomike dhe sociale, si ato pozitive ashtu edhe ato negative të një ngjarjeje të caktuar në rezultatin përfundimtar;

- efikasiteti: çdo kosto për aktivitetet në këtë fushë duhet të rimbursohet nëpërmjet rezultateve të aktivitetit ekonomik.

Në aspektin praktik, mund të dallohen funksionet kryesore të mëposhtme të shërbimit të menaxhimit të personelit:

1. Kuptimi dhe zbatimi i qartë i qëllimeve strategjike dhe taktike të kompanisë suaj. Fatkeqësisht, kjo është një pikë e dobët në praktikën e sotme. Izolimi i departamenteve të burimeve njerëzore nga vendosja e qëllimeve afatgjata çon në faktin se potenciali ekzistues i personelit shpesh nuk ofron mundësinë për të zbatuar ide dhe teknologji të reja, dhe ristrukturimi i tij kërkon shumë kohë, gjë që është veçanërisht e papranueshme në një ekonomi tregu.

2. Parashikimi i situatës në tregun e punës dhe në ekipin e vet për të marrë masa proaktive. Pa një studim serioz të kostos së punës, ofertës dhe kërkesës për punëtorë të kualifikuar të profilit të kërkuar, ndryshime në motivimin e punës dhe faktorë të tjerë të lëvizjes burimet e punës Ju mund të humbni shpejt potencialin ekzistues të personelit. Dhe për zgjerimin e tij të vazhdueshëm në luftën kundër konkurrentëve, është gjithashtu e nevojshme të ketë burime të rimbushjes së personelit, të njohësh situatën në fushën e trajnimit të personelit dhe të parashikosh rrethana të pafavorshme.

3. Analiza e potencialit ekzistues të personelit dhe planifikimi i zhvillimit të tij duke marrë parasysh të ardhmen. Planifikimi i zhvillimit të personelit rrjedh nga zbatimi i funksioneve të mësipërme. Para së gjithash, ky është planifikimi i lëvizjes natyrale të personelit: pensioni, largimi nga puna për shkak të sëmundjes, për shkak të studimit, shërbimit ushtarak, etj. Kjo nuk është e vështirë për t'u bërë, por është e nevojshme për të përgatitur një zëvendësim ekuivalent në kohë. mënyrë. Ajo që është më e vështirë është se si të forcohet potenciali i ekipit dhe të rritet konkurrueshmëria e tij. Ka disa mënyra, duke përfshirë përzgjedhjen e kujdesshme të personelit, përmirësimin sistematik të kualifikimeve të tyre dhe krijimin e kushteve për shfaqjen sa më efektive të aftësive të tyre. Funksionet e departamentit të burimeve njerëzore përfshijnë gjithashtu: Sipas faqes së internetit Kama-Protect Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: http://www.7712009.ru/

· Krijimi i rezervës së personelit, përzgjedhja e kandidatëve, përcaktimi i grupeve rezervë.

· Përzgjedhja e personelit nga grupi rezervë.

· Regjistrimi i kontratave të punës.

· Nota veprimtaria e punësçdo punonjës.

· Transferimi, ngritja në detyrë, gradimi, shkarkimi në varësi të rezultateve të punës.

· Udhëzime dhe përshtatje në karrierë - përfshirja e punëtorëve të rekrutuar në ekip, në procesin e prodhimit.

· Përkufizimi pagat dhe përfitime për të tërhequr, mbajtur dhe mbajtur personel.

· Organizimi i trajnimit të personelit.

· Trajnimi i personelit drejtues.

· Menaxhimi i disiplinës.

· Menaxhimi i motivimit.

· Vlerësimi i tregut të punës.

Qëllimi i departamentit të burimeve njerëzore është të kontribuojë në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes duke i siguruar asaj personelin e nevojshëm dhe përdorimin efektiv të kualifikimeve, përvojës, aftësive, efikasitetit dhe potencialit krijues të tyre. Secila organizatë duhet të miratojë Rregulloret për Departamentin e BNj, ku përcaktohen organizimi i punës, funksionet kryesore dhe qëllimet e Departamentit të BNj. Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se detyrat kryesore të departamentit të BNJ janë:

Plotësimi i pakushtëzuar i të drejtave dhe detyrimeve të qytetarëve në fushën e punës, të parashikuara me Kushtetutë; pajtueshmërinë nga të gjitha organizatat dhe qytetarët individualë me dispozitat e ligjeve për punën dhe sindikatat, Kodin e Punës, rregulloret standarde të brendshme dhe dokumentet e tjera të miratuara autoritetet më të larta për këtë çështje;

Nënshtrimi i të gjithë punës me personelin ndaj detyrave të sigurimit të pandërprerë dhe me cilësi të lartë të bazës aktiviteti ekonomik numrin e kërkuar të punonjësve me kualifikimet e kërkuara profesionale;

Përdorimi racional i burimeve njerëzore në dispozicion të ndërmarrjes, organizatës, shoqatës;

Formimi dhe mirëmbajtja e ekipeve efikase, miqësore të prodhimit, zhvillimi i parimeve organizative procesi i punës; zhvillimi i demokracisë ndërindustriale;

Zhvillimi i kritereve dhe metodave për përzgjedhjen, përzgjedhjen, trajnimin dhe vendosjen e personelit të kualifikuar;

Trajnimi dhe trajnimi i avancuar i pjesës tjetër të fuqisë punëtore;

Zhvillimi i teorisë së menaxhimit të personelit, parimet për përcaktimin social dhe efekt ekonomik nga aktivitetet e përfshira në këtë kompleks.

2. Shërbimi HR i Avtotravel LLC

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të organizatës LLC "Avtotravel"

Objekti i studimit të tezës është organizata Kompania me Përgjegjësi të Kufizuar "Avtotravel", e cila u miratua nga SH.PK "Avtotravel" në 1997 në qytetin e Korolev, rajoni i Moskës. LLC "Avtotravel" ndodhet në adresën: Rajoni i Moskës, qyteti i Korolev, mikrodistrikti Pervomaisky, rr. Sverdlova, 29A. Sot, Autotravel LLC është një nga kompanitë më të mëdha në mesin e transportuesve të transportit të pasagjerëve. Kompania punëson më shumë se 350 punonjës.

Autotravel LLC është organizatë tregtare. Dokumenti kryesor organizativ i Shoqërisë është Karta. Ai përcakton qëllimet dhe aktivitetet kryesore të kompanisë. Shoqëria është person juridik dhe në emër të saj mund të fitojë dhe ushtrojë të drejta pasurore dhe personale jopasurore, të kryejë detyrime dhe të jetë paditëse dhe e paditur në gjykatë. Shoqëria përgjigjet për detyrimet e saj brenda kufijve të pronës që zotëron dhe shërbimeve të ofruara. Sh.PK "Avtotravel" ka një vulë të rrumbullakët që përmban emrin e kompanisë, formën juridike, ka të drejtë të ketë vula dhe formularë me emrin e saj, fiton dhe ushtron të drejta pronësore dhe personale jopasurore, ka një bilanc të pavarur, shlyerje dhe të tjera, duke përfshirë valutë, llogari në banka në Rusi. Statusi juridik LLC "Autotravel" përcaktohet në përputhje me Kodin Civil të Federatës Ruse dhe Ligjin Federal të Federatës Ruse "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar".

Avtotravel LLC drejtohet nga Drejtori i Përgjithshëm i përfaqësuar nga A.A. Ai është personi i vetëm ekzekutiv dhe administrativ i Shoqërisë, i cili drejton drejtorinë, përfaqëson interesat e Shoqërisë dhe vepron në emër të saj pa prokurë. Kompetenca e Drejtorit të Përgjithshëm përfshin kryerjen e të gjitha llojeve të transaksioneve; lëshimi i autorizimeve; miratimi i strukturës, tabela e personelit, përshkrimet e punës së punonjësve të shoqërisë, nënshkrimi i urdhrave dhe udhëzimeve që janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e shoqërisë.

Prona e Avtotravel LLC formohet përmes kontributeve në kapitali i autorizuar, si dhe përmes burimeve të tjera të parashikuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse. Burimet e pasurisë së Kompanisë janë:

Kapitali i autorizuar i Shoqërisë;

Të ardhurat e marra nga ofrimi i shërbimeve nga Kompania;

Kredi nga bankat dhe huadhënësit e tjerë;

Burime të tjera të pandaluara me ligj.

Sot, Avtotravel LLC shërben 16 linja të rregullta autobusësh që kalojnë nëpër qytetin e Korolev. Kompania ka një flotë taksi pasagjerësh. Vëllimi i trafikut në vitin 2011 arriti në 6.85 milion njerëz.

Qëllimi i aktiviteteve të Kompanisë është të gjenerojë fitim, objekt i aktivitetit janë shërbimet e transportit të pasagjerëve.

Marrëdhëniet e punës të punonjësve të Avtotravel LLC rregullohen nga legjislacioni aktual i punës, një kontratë pune, rregulloret e brendshme të punës dhe përshkrimet e punës së punonjësve.

2.2 Dokumentet e personelit të Avtotravel LLC

Pajtueshmëria Kodi i Punës Federata Ruse, korrektësia e ekzekutimit të dokumentacionit të personelit kontrollohet si nga organet e Inspektoratit Federal të Punës (Rostrudinspektsiya) ashtu edhe nga organet e Federatës Federale. zyra e taksave. Një inspektor shtetëror mund të vijë në zyrën e çdo organizate, pavarësisht nga forma e saj e pronësisë, dhe të kërkojë dokumente në lidhje me të dhënat e personelit, dhe rregullore dhe urdhra të tjera të brendshme të detyrueshme të disponueshme në organizatë ( Ligji federal datë 26 dhjetor 2008 N 294-FZ "Për mbrojtjen e të drejtave të personave juridikë dhe sipërmarrësve individualë në ushtrimin e kontrollit shtetëror (mbikëqyrjes) dhe kontrollit bashkiak"). Bazuar në materialet nga faqja: http://base.garant.ru/12164247/

Dokumentimi i aktiviteteve të shërbimit të BNJ mbulon të gjitha proceset që lidhen me përgatitjen dhe përpunimin e dokumentacionit të personelit sipas rregullave të vendosura dhe zgjidh detyrat e mëposhtme të menaxhimit të personelit:

Organizimi i punës së punëtorëve;

Lidhja e kontratës së punës dhe punësimi;

Transferimi në një punë tjetër;

Sigurimi i punonjësve me pushime;

Inkurajimi i punonjësve;

Vendosja e sanksioneve disiplinore ndaj punonjësve;

Çertifikimin e punonjësve;

Ruajtja e stafit;

Kontabiliteti për përdorimin e kohës së punës;

Tërheqja e punonjësve për të punuar në fundjavë dhe në ditë jo pune pushime;

Zgjidhja e kontratës së punës dhe largimi nga puna.

Organizimi i punës së punëtorëve kryhet nëpërmjet miratimit të rregulloreve vendore. Çdo punëdhënës në të detyrueshme Duhet të ketë rregullore të brendshme të punës dhe dispozita për mbrojtjen e të dhënave personale. Mbajtja e dosjeve personale të punonjësve rekomandohet për kompanitë private. Por për lehtësi, është më mirë të krijoni skedarë personalë ose dosje personale. Në dosjen personale të punonjësit (dosje personale), mund të përfshini kopje të dokumenteve që kërkohen gjatë punësimit (pasaportë, letërnjoftim ushtarak, certifikatë e caktimit të TIN, certifikatë sigurimi pensioni, certifikatë martese, certifikatë lindjeje e fëmijëve - për të siguruar përfitime nga tatimi mbi të ardhurat; dokumentet për arsimin, etj.) dhe më pas të gjitha dokumentet kryesore të krijuara gjatë jetës së punës së punonjësit, të cilat karakterizojnë veprimtarinë e tij të punës (aplikime për transferim në një punë tjetër, letër dorëheqjeje, karakteristika, dokumente për trajnim të avancuar, kopje të urdhrave për pranim, transferim. , shkarkimi, etj.).

Përveç kësaj, punëdhënësi duhet të ketë dokumentet e mëposhtme të mbrojtjes së punës:

Udhëzime për mbrojtjen e punës sipas profesionit;

Ditari i konferencës (familjarizimi me udhëzimet).

Drejtuesit e organizatave mbajnë përgjegjësi personale për fondin dokumentar të krijuar në procesin e veprimtarisë së tyre. Për shkelje të legjislacionit të Federatës Ruse dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, mbajtjes së gabuar të dokumentacionit të personelit ose mungesës së tij, mund t'i nënshtrohet përgjegjësisë materiale, disiplinore, si dhe civile, administrative dhe madje edhe penale (neni 419 i Kodit të Punës. të Federatës Ruse). Sipas faqes: http://www.profiz.ru/ Si mungesa e dokumentacionit të personelit që pasqyron aktivitetin e punës dhe konfirmon kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit të nevojshëm për llogaritjen e pensionit, si dhe mirëmbajtjen e tij në kundërshtim me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, Udhëzimeve për mbajtjen e të dhënave të punës dhe ligjeve të tjera dhe rregulloret janë të papranueshme. Mungesa e dokumenteve të detyrueshme të personelit, prania e të cilave përcaktohet drejtpërdrejt nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, i referohet rasteve të shkeljes së legjislacionit të punës.

Përbërja e plotë e dokumentacionit të personelit që duhet të ketë një sipërmarrës individual është mjaft e vështirë të përcaktohet. Ashtu si në rastin kur punëdhënësi është person juridik, lista përfundimtare e dokumenteve të personelit varet nga shumë faktorë: fusha e veprimtarisë, vendndodhja, kushtet e punës, madje edhe dëshirat e vetë punëdhënësit. (Tabela 2)

Lista e dokumenteve të personelit të kërkuara për Avtotravel LLC:

Tabela nr. 2

Nr.	Dokumenti	Çfarë dokumenti rregullon	Shënim	Afatimagazinimit
	Rregulloret e brendshme të punës	Neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Gjatë punësimit (para nënshkrimit të një kontrate pune), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me PVTR kundër nënshkrimit. E vlefshme derisa të zëvendësohet me një të re.	Vazhdimisht
	Rregullore për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve	Neni 86 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Gjatë punësimit (para nënshkrimit të kontratës së punës), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me Rregulloren për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve kundër nënshkrimit. E vlefshme derisa të zëvendësohet me një të re.	Vazhdimisht
	Tabela e personelit (formulari T-3)	Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Ai përpilohet sa herë që i bëhen ndryshime të caktuara.	Vazhdimisht
	Libri i kontabilitetit të librave të punës dhe inserteve për to		Ruhet në departamentin e burimeve njerëzore dhe mirëmbahet vazhdimisht.
	Libri i faturës dhe shpenzimeve për kontabilitetin e formularëve të librave të punës dhe inserteve për to	Udhëzime për procedurën e plotësimit të librave të punës dhe futjeve për to (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 Nr. 69)	Ruhen në departamentin e kontabilitetit së bashku me formularët e librave të punës dhe inserteve për to; Formularët merren nga departamenti i burimeve njerëzore me kërkesë të një punonjësi të burimeve njerëzore.	50 vjet (por me likuidimin e shoqërisë, ajo i dorëzohet arkivit të qytetit së bashku me dokumente të tjera, periudha e ruajtjes së të cilave është 75 vjet)
	Rregulloret për shpërblimin	Seksioni 6 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Kapitulli 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Në varësi të disponueshmërisë sisteme komplekse pagat dhe sistemet e punës dhe bonuseve. E vlefshme derisa të zëvendësohet me një të re.	Vazhdimisht
	Rregulloret për certifikimin e punonjësve	Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Gjatë kryerjes së certifikimit me vendim të punëdhënësit.	Vazhdimisht
	Orari i pushimeve	Neni 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Miratohet nga punëdhënësi jo më vonë se dy javë para fillimit të vitit kalendarik.
	Kontrata e punës	Neni 16, 56, 57, 67 Kodi i Punës i Federatës Ruse	Përbëhet në me shkrim me çdo punonjës.
	Përshkrimet e punës për çdo pozicion në përputhje me tabelën e personelit		Aplikoni sipas gjykimit të punëdhënësit	Vazhdimisht
	Urdhërat e punës	Neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Publikuar në bazë të një kontrate pune. Ato i njoftohen punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës.
	Porositë për transferim në një punë tjetër	Neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Publikuar në bazë të një marrëveshjeje për transferimin në një punë tjetër ( marrëveshje shtesë në kontratën e punës).
	Urdhrat e largimit nga puna	Neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Pas largimit nga puna të një punonjësi. I shpallur punonjësit kundër nënshkrimit
	Lini porositë	Kapitulli 19 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Lëshuar në bazë të orarit të pushimeve ose aplikimit të punonjësit
	Aplikimet e punonjësve për pushim pa pagesë	Neni 128 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Pushimi pa pagesë sigurohet me kërkesë (aplikim) të punonjësit në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 128 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose siç kërkohet me ligj në bazë të kërkesës së një punonjësi (Pjesa 2 e nenit 128 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
	Karta personale e punonjësit (forma T-2)		Kryer për çdo punonjës
	Libri i punës	Neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Punëdhënësi mban librat e punës për çdo punonjës që ka punuar për të për më shumë se pesë ditë.	Pas largimit nga puna, punonjësi merr një libër pune në duart e tij. Librat e punës së padeklaruar ruhen në organizatë për 50 vjet me likuidimin e ndërmarrjes, ato arkivohen
	Marrëveshjet mbi përgjegjësinë e plotë		Ato janë të lidhura me punonjës që i shërbejnë drejtpërdrejt aseteve materiale.
	Libri i kontabilitetit (libri ditar) i porosive për personelin	Udhëzime për punën në zyrë në shërbimin e personelit të VNIIDAD "Udhëzime të përafërta për punën në zyrë në shërbimin e personelit të organizatës"	Duhet të jetë i numëruar dhe i lidhur, i vulosur dhe i nënshkruar nga punëdhënësi
	Ditari i informimit (familjarizimi me udhëzimet)	Seksioni 10 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Por këtë listë nuk është shteruese, pasi në procesin e themelimit marrëdhëniet e punës mund të ketë një detyrim për të përgatitur dokumente të tjera, për shembull, një certifikatë të qeverisë së shtetit sigurimi pensional për një punonjës që hyn në punë për herë të parë.

Dokumenti më i rëndësishëm që rregullon përgatitjen e një numri të madh dokumentesh të personelit është Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe pagesën e tij. ” Bazuar në materialet nga faqja: http://www.termika.ru/dou/docs/detail.php?ID=1551 Kjo rezolutë miratoi të ashtuquajturat forma të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj.

Mirëmbajtja korrekte e dokumentacionit të personelit, si dhe pajtueshmëria legjislacioni i punës dhe akte të tjera juridike normative që përmbajnë norma ligji i punës, kontrollohet nga Arkivi Shtetëror i Federatës Ruse dhe Rostrudinspektsiya, të cilat kryejnë inspektime periodike të planifikuara dhe të paplanifikuara. Mund të thuhet me siguri se në lidhje me ndryshimet e paraqitura në Kodin e Punës të Federatës Ruse të treguara në fillim të artikullit, inspektorët së shpejti do të bëjnë vizita të shpeshta tek sipërmarrësit.

Le të përmbledhim rezultatet paraprake:

Ka një sërë dokumentesh të detyrueshme të personelit që duhet të ketë një sipërmarrës. Disponueshmëria e këtyre dokumenteve parashikohet drejtpërdrejt nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Për mungesën, mirëmbajtjen dhe/ose ruajtjen e gabuar të dokumenteve të personelit sipërmarrës individual mund të përfshihet në

përgjegjësia civile, materiale, administrative dhe madje edhe penale në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.

2.3 Procedura për përgatitjen e urdhrave për personelin

Në çdo organizatë, menaxheri lëshon urdhra të dy llojeve: për aktivitetet kryesore dhe për personelin. Detyrimi për të lëshuar urdhra për personelin përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për shembull, ato janë të nevojshme kur aplikoni për një punë (neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), kur përfundoni një kontratë pune (neni 841 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Urdhri është një dokument i brendshëm i një organizate, i lëshuar nga drejtuesi i saj për çështje operative, organizative, personeli dhe të tjera të punës së brendshme të organizatës. Ai është gjithashtu dokumenti më i rëndësishëm në sistemin e dokumentacionit të personelit. Me ndihmën e saj përpunohen punësimet, transferimet e brendshme, largimet nga puna etj. Gjithçka kryhet në bazë të porosive formularët e kontabilitetit(Plotësohen kartela personale e punonjësit (formulari nr. T-2), llogaritë personale), dosjet personale, librat e punës dhe një sërë dokumentesh të tjera. Urdhrat për personelin nuk janë vetëm dokumente administrative, por në të njëjtën kohë lidhen edhe me dokumentet parësore të kontabilitetit, pasi ato regjistrojnë faktin e pranimit, transferimit ose largimit nga puna të një qytetari dhe janë baza për llogaritjen e pagave të tij. Urdhrat e personelit dokumentojnë procesin e lëvizjes së personelit në organizatë.

Procedurat e mëposhtme janë hartuar me urdhra për personelin në Avtotravel LLC:

Punësimi;

Transferimi në një punë tjetër;

Largimi nga puna (zgjidhja e kontratës së punës);

Sigurimi i pushimeve (tërheqja nga pushimet);

Bërja e ndryshimeve në dokumentet e kontabilitetit;

Aplikimi i masave nxitëse ndaj punonjësit;

Vendosja e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi.

Të gjitha porositë për personelin përgatiten nga shërbimi i personelit. Lëshimi i një urdhri përfshin disa faza: përgatitjen, ekzekutimin, regjistrimin, miratimin dhe njohjen e punonjësit me të.

Përgatitja e një urdhri fillon me kontrollin e detyrueshëm të cilësisë së dokumenteve parësore, të cilat hartohen nga punonjësit e organizatës dhe dorëzohen në departamentin e personelit. Dokumentimi i punësimit, shkarkimit dhe lëvizjes së personelit përfshin përgatitjen fillestare të dokumenteve si deklarata, memorandume, përfaqësime, njoftime, etj. Këto dokumente parësore quhen dokumentet bazë për lëshimin e urdhrave për personelin. Përpara përgatitjes së një porosie për dokument primar Oficerit të personelit i kërkohet të marrë një rezolutë nga kreu i organizatës. Rezoluta shkruhet me dorë në fletën e parë të dokumentit në të djathtë dhe shpreh vendimin e titullarit për çështjen e ngritur në dokument. Për dokumentet e personelit, zgjidhja është e një natyre "lejuese" ose "ndaluese", ndoshta duke specifikuar procedurën dhe natyrën e ekzekutimit të dokumentit. Rezoluta duhet të përmbajë: emrin e punonjësit të burimeve njerëzore të cilit i është dhënë detyra, përmbajtjen e detyrës, afatin e ekzekutimit, nënshkrimin personal të menaxherit dhe datën e hartimit të rezolutës. Dokumentet bazë për urdhrat në lidhje me personelin me vendim të drejtuesit të organizatës janë bazë ligjore veprim që përcaktohet në urdhër .

Përgatitja e një projekt-urdhri për personelin konsiston në plotësimin formë e unifikuar; Çdo formular përmban një hyrje rresht pas rreshti dhe udhëzime për plotësimin. Aktualisht, përdoren formularët e miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 Nr. 1, bazuar në faqen e internetit: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=. doc&base=LIGJ&n=47274

Numri i porosisë futet pas regjistrimit. Brenda një viti kalendarik, urdhrat e personelit regjistrohen me numra serialë me shtimin e një indeksi të shkronjave në një organizatë të caktuar, shkronja K është urdhra personeli.

Numri i regjistrimit të urdhrit është i nevojshëm për regjistrimin e dokumenteve, por, përveç kësaj, është një nga detajet që i jep dokumentit fuqi ligjore, pra e bën dokumentin të padiskutueshëm për nga zyrtariteti i tij.

Urdhrat për personelin duhet të lëshohen në përputhje të plotë me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

* gjatë punësimit duhet të tregohet shuma e përcaktuar e shpërblimit dhe kushtet e punësimit: përkohësisht (nga... deri në...), me periudhë prove (kohëzgjatje) etj.;

* pas pushimit nga puna - arsyeja e pushimit nga puna (neni specifik i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

* kur jepni leje - lloji, kohëzgjatja, data e fillimit dhe mbarimit;

* kur transferoheni në një punë tjetër - lloji i transferimit (nëse është i përkohshëm - kohëzgjatja), pozicion i ri dhe departamenti, arsyeja e transferimit, ndryshimi i shpërblimit;

* me inkurajim ose masa disiplinore- arsyen dhe llojin e nxitjes ose dënimit;

Pjesa konstatuese në urdhrat për personelin mund të mungojë.

Pjesa administrative e urdhrit fillon me shënimin e mbiemrit (të shtypur me shkronja të mëdha), emrit dhe patronimit (të shtypur tërësisht me shkronja të vogla, ai duhet të përmbajë formulimin e saktë të zgjidhjes për një çështje të caktuar të personelit).

Urdhrat për personelin parashikojnë përfshirjen e detajeve të tilla si data e lëshimit të urdhrit, e cila vendoset në pjesën e titullit të saj. Ju lutemi mbani parasysh: Art. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton që një urdhër për punësim i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës. Kjo do të thotë se data e lëshimit të urdhrit duhet të korrespondojë me këtë periudhë. Kur punoni me urdhra për personelin, duhet t'i kushtoni vëmendje vëmendje të veçantë regjistrimi i datave - tregimi i datës shoqëron veprimin administrativ, vizën e njohjes së punonjësit dhe një lidhje me dokumentin bazë. Pas përfundimit të tekstit kryesor të urdhrit shkruhet fjala “Bazë” në të gjitha format e unifikuara: dhe shënohet emri, data dhe numri i dokumentit (dokumenteve) që janë bazë për lëshimin e urdhrit. Faza e fundit përgatitja e urdhrit - nënshkrimi i tij. Një formular i unifikuar plotësisht i plotësuar i paraqitet kreut të organizatës për nënshkrim. Regjistrimi i nënshkrimit përfshin përcaktimin e pozicionit të menaxherit, nënshkrimin e tij personal, inicialet dhe mbiemrin. Detaji i fundit që plotësohet në formularët e unifikuar është viza e njohjes së punonjësit, e përbërë nga fjalët "Kam lexuar porosinë", nënshkrimin personal të punonjësit dhe datën e njohjes.

Struktura e porosive mund të jetë e thjeshtë ose komplekse.

Nëse urdhri ka të bëjë me një person, atëherë ai quhet i thjeshtë (individual). Titujt e teksteve të urdhrave të tillë përfshijnë: "Për punësimin...", "Për transferim në një punë tjetër...", "Për promovim...", etj.

Kombinimi i disa pikave administrative në një urdhër e bën urdhrin kompleks.

Në urdhrat komplekse kur zgjidhet një çështje e personelit (punësimi ose shkarkimi, etj.), Titulli formulohet në varësi të çështjes që zgjidhet. Në urdhrat komplekse që zgjidhin disa çështje të personelit (punësimi, shkarkimi, etj.), Titulli mungon ose jepet në një formë të përgjithësuar ("Për personelin"). Në këto urdhra, si rregull, ekziston një sekuencë e caktuar e rregullimit të çështjeve individuale: së pari - emërimi në pozita, pastaj - transferimi në pozita të tjera, pastaj - lirimi nga pozitat. Nëse në një paragraf renditen disa emra, ato renditen sipas rendit alfabetik.

2.4 Procedura për plotësimin e dokumenteve kur aplikoni për një vend pune

Punësimi fillon me paraqitjen e një aplikimi për punë nga aplikanti. Kërkesa përpilohet në formën e pranuar nga organizata, i drejtohet drejtorit të përgjithshëm të organizatës për punësim, aplikimi datohet dhe nënshkruhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Aplikanti, së bashku me aplikimin, siguron dokumentet e kërkuara për punësim:

· pasaportë ose dokument tjetër identifikimi;

· libër pune;

· certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

· Numri i identifikimit të tatimpaguesit (nëse disponohet)

· dokumente regjistrimi ushtarak- për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

· një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose njohuritë e veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë.

· Certifikata mjekësore e shoferit (për drejtuesit e mjeteve);

· Patentë shoferi (për shoferë).

Neni 65 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton në mënyrë specifike se është e ndaluar të kërkohen nga një person që aplikon për një punë dokumente të ndryshme nga ato të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale, dekrete të Presidentit të Federatës Ruse. Federata Ruse dhe dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse.

Gjithashtu, aplikantët që aplikojnë për pozicionin e drejtuesit të autobusit i nënshtrohen testit sipas rregullave trafiku në Departamentin e Operacioneve. Dhe nëse rezultati është i mirë (jo më shumë se 3 gabime), atëherë ato aplikohen për një vend pune.

Pasi punonjësi i ardhshëm të ketë kaluar testin dhe të sigurojë të gjitha dokumentet e nevojshme, ai duhet të njihet me një sërë rregulloresh lokale:

Rregulloret e brendshme të punës (parashikuar nga pjesa 3 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Përshkrimi i punës;

udhëzime për sigurinë e punës;

Rregullore për njësinë strukturore në të cilën punonjësi do të kryejë punën e tij;

Rregulloret për sekretet tregtare;

Rregulloret për shpërblimin.

Punonjësi i punësuar nënshkruan në një ditar të veçantë për të konfirmuar që ai ose ajo ka lexuar të gjitha rregulloret lokale.

Hapi tjetër në aplikimin për punë është lidhja e një kontrate pune me punonjësin. Kontrata e punës lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e kontratës së punës i jepet punonjësit, tjetra ruhet në departamentin e personelit (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një kontratë pune e nënshkruar dhe e vërtetuar shërben si bazë për krijimin e një marrëdhënie pune. Refuzimi i një punonjësi për të nënshkruar një kontratë pune nuk mund të shërbejë si bazë për ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore. NË legjislacionin aktual Nuk ekziston asnjë formë e vetme e detyrueshme e një kontrate pune, prandaj kontrata e punës hartohet në çdo formë. Kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve, mund të diskutohet një test i punonjësit për të testuar aftësitë e tij profesionale (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kushti i provës duhet të përcaktohet në kontratën e punës dhe në urdhrin e punës. Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë. Një test punësimi nuk është krijuar për:

Personat që aplikojnë për punë përmes konkursit për plotësimin e pozitës përkatëse, të mbajtur në mënyrën e përcaktuar me ligj;

Gratë shtatzëna;

Personat nën moshën 18 vjeç;

Personat që janë diplomuar institucionet arsimore fillore, dytësore dhe më të larta arsimi profesional dhe ata që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e tyre;

Personat e zgjedhur (të përzgjedhur) në një pozicion zgjedhor për punë me pagesë;

Personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve; - personat e punësuar për një periudhë deri në dy muaj;

Në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe marrëveshje kolektive. Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese dhe të tjera të veçanta. ndarjet strukturore organizatat - gjashtë muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal. Informacioni në lidhje me vendosjen e testit nuk futet në librin e punës së punonjësit.

Në përputhje me dispozitat e nenit 68 të specifikuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punësimi zyrtarizohet me urdhër të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të një kontrate pune të lidhur. Përmbajtja e urdhrit të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës. Me kërkesë të punonjësit, atij duhet t'i jepet një kopje e vërtetuar e urdhrit në fjalë. Urdhri për të punësuar një punonjës është një dokument administrativ që zyrtarizon një kontratë pune të nënshkruar. As një urdhër dhe as një aplikim i miratuar për punësim nuk mund të zëvendësojë një kontratë pune.

Kur aplikoni për një punë (urdhër), tregohet: emri i njësisë strukturore, pozicioni, periudha e provës, si dhe kushtet e punësimit dhe natyra e punës që do të bëhet (në rendin e transferimit nga një tjetër. organizatë, me kohë të pjesshme, për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, për të kryer një punë të caktuar dhe më shumë). (Shtojca nr. 1)

Duhet mbajtur mend se urdhri i punës nuk zëvendëson kontratën e punës, por është i njëanshëm dokument i brendshëm punëdhënësi.

Të dhënat personale të punonjësit futen në kartën e tij personale. Të dhënat personale, një urdhër për punësim, si dhe një kontratë pune regjistrohen në "dosjen personale" të punonjësit.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, libreza e punës dhe certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror lëshohen nga nëpunësi i personelit. Librat e punës mbahen për të gjithë punonjësit që punojnë në organizatë për më shumë se pesë ditë.

Punësimi i një qytetari kryhet duke bërë një regjistrim të përshtatshëm në librin e punës, i cili është dokumenti kryesor në lidhje me veprimtarinë e punës së punonjësit në të (për shembull, për transferimet, stimujt, largimin nga puna).

2.5 Procedura për përgatitjen e dokumenteve për pushime

Në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse, të gjithë kanë të drejtë të pushojnë. Një personi që punon nën një kontratë pune i garantohet pushimi vjetor i paguar i përcaktuar me ligj federal.

Ekzistojnë disa lloje pushimesh në organizatën Autotravel LLC:

1. Pushimi bazë (me pagesë);

2. Lënë pa pagesë (e dhënë sipas kërkesës nëse është e nevojshme);

3. Pushimi i lehonisë (pushimi i tillë jepet për arsye shëndetësore);

4. Pushimi për punonjësit që adoptojnë fëmijë të porsalindur drejtpërdrejt nga materniteti (natyrisht, një pushim i tillë jepet sipas nevojës dhe jo çdo vit);

5. Leje për t'u kujdesur për një fëmijë derisa ai të mbush moshën 3 vjeç (gjatë 1.5 vjetëve të parë gruas i paguhet një ndihmë për përkujdesjen e fëmijës, në 1.5 vitet e mbetura nuk paguhet), e dhënë për gruan ose babai i fëmijës, ose gjyshja, gjyshi, i afërmi tjetër, kujdestari që kujdeset aktualisht për fëmijën;

6. Pushim shtesë pa pagesë për punonjësit me dy ose më shumë fëmijë nën moshën 14 vjeç, punonjësit me një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç, një nënë ose baba të vetëm që rrit një fëmijë nën moshën 14 vjeç;

7. Leja për të dhënë provime në shkollat ​​e arsimit të përgjithshëm të mbrëmjes (ndërrimit);

8. Pushimi në lidhje me studimet në shkollat ​​profesionale të mbrëmjes;

9. Leje plotësuese për të dhënë provimet pranuese në shkollën pasuniversitare;

10. Leje pa pagesë për të dhënë provimet pranuese në institucionet e arsimit të lartë dhe të mesëm profesional;

11. Pushimi në lidhje me studimet në institucionet e arsimit të lartë dhe të mesëm profesional në mbrëmje dhe me kohë të pjesshme.

Të gjithë punonjësit kanë të drejtë për një pagë bazë vjetore leje pune. Kohëzgjatja e pushimeve është 28 ditë kalendarike. Punonjësi ka të drejtën e pushimit të kësaj kohezgjatjeje nëse ka punuar për një vit. E drejta e përdorimit të pushimeve për vitin e parë të punës i lind punonjësit pas gjashtë muajsh punë të vazhdueshme. Me marrëveshje të palëve, punonjësit mund t'i jepet pushim me pagesë para skadimit të gjashtë muajve (neni 122 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës parashikon që pushimet nuk përfshijnë pushimet e përcaktuara në nenin 112 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Domethënë, nëse një festë bie gjatë periudhës së pushimeve, ajo nuk i përket periudhës së pushimeve. Në këtë rast, data e përfundimit të pushimeve shtyhet.

Pushimet përpunohen sipas orarit të pushimeve. Ky dokument, për mendimin tonë, është një akt i detyrueshëm vendor, pasi ekzekutimi i tij rregullohet me Art. 123 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Rendi i ofrimit të pushimeve me pagesë përcaktohet çdo vit në përputhje me orarin e pushimeve të miratuar nga punëdhënësi. Dhjetori është muaji në të cilin bëhen planet për vitin e ardhshëm. Një nga dokumentet e detyrueshme, i cili duhet të miratohet gjatë kësaj periudhe, është orari i pushimeve. Orari i pushimeve për vitin e ardhshëm, siç del nga neni 123 i Kodit të Punës, duhet të miratohet nga punëdhënësi jo më vonë se 2 javë para fillimit të vitit kalendarik, pra përpara datës 16 dhjetor. Duke qenë se kanë mbetur vetëm pak ditë nga miratimi i këtij dokumenti, do të ndalemi në ato pika që duhen pasur parasysh gjatë hartimit të tij. Pushimet lëshohen sipas orarit të pushimeve (Shtojca 12 (nuk ofrohet) - Formulari i Unifikuar T-7). Orari i pushimeve është i detyrueshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Punonjësi duhet të njoftohet për orën e fillimit të pushimeve jo më vonë se dy javë para fillimit të saj.

Siç u përmend më lart, orari i pushimeve duhet të miratohet jo më vonë se dy javë para përfundimit të vitit aktual të prodhimit dhe fillimit të vitit të ardhshëm, d.m.th. është rreth mesit të dhjetorit. Për të punuar në planifikimin, ju duhet:

Vendosni periudhat më të "shkarkuara" të punës së organizatës

Zbuloni dëshirat e punonjësve drejtpërdrejt në lidhje me kohën e pushimeve

Përcaktoni se cilët punonjës përfitojnë nga përfitimet e pushimeve

Për të zgjidhur kushtin e parë është e nevojshme të analizohet procesi i prodhimit organizimin, përcaktoni periudhat e ngarkesës së punës dhe llogaritni kur ndodh një rënie në procesin e punës. Menaxherët e departamenteve mund të ndihmojnë në sqarimin e dëshirave të punonjësve. Ata duhet të udhëzohen të mbledhin deklarata nga vartësit e tyre për kohën e pritshme të pushimeve dhe të zgjidhin mosmarrëveshjet midis punonjësve që lindën në procesin e identifikimit të kësaj çështje. Pas kësaj, këta menaxherë duhet t'i ofrojnë departamentit të burimeve njerëzore informacion në lidhje me datat e fillimit të pushimeve të vartësve të tyre për të hartuar një orar.

...

Dokumente të ngjashme

Përbërja e dokumentacionit të shërbimit të personelit. Përmbajtja dhe procedura për ekzekutimin e dokumenteve që rregullojnë aktivitetet e personelit dhe dokumentet e regjistrimeve të personelit. Procedura për lëshimin dhe regjistrimin e urdhrave për personelin. Miratimi i përshkrimit të punës.

puna e kursit, shtuar më 20.11.2011


Detyrat dhe funksionet, struktura dhe format e shërbimit të personelit. Standardizimi i punës për punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore. Aktet rregullatore që rregullojnë çështjet e menaxhimit të të dhënave të personelit. Porositë për personelin. Regjistrat e kontabilitetit dhe kontrollit, korrespondenca e brendshme zyrtare.

puna e kursit, shtuar 04/11/2015


Koncepti dhe llojet e politikës së personelit. Veçoritë e organizimit të veprimtarive të shërbimit të menaxhimit të personelit. Studimi i menaxhimit të të dhënave të personelit dhe legjislacionit të punës duke përdorur shembullin e një ndërmarrje specifike. Rekomandime për përmirësimin e punës së personelit.

puna e kursit, shtuar 10/01/2012


Koncepti i dokumentacionit të personelit. Përbërja dhe struktura e dokumentacionit të shërbimit të personelit. Vendi i shërbimit të personelit në strukturën e organizatës. Planifikimi dhe organizimi i punës për sigurimin e personelit. Organizimi i ruajtjes së dokumenteve për personelin (personelin).

puna e kursit, shtuar 04/06/2014


Kuptimi, roli dhe përmbajtja e politikës së personelit të ndërmarrjes, qëllimet dhe parimet e saj. Certifikimi i personelit dhe procedura e tij. Metodat e formimit të personelit. Analiza e politikës së personelit dhe planifikimi i personelit në ndërmarrjen SU-45. Dinamika e numrit të personelit.

tezë, shtuar 02/12/2009


Llojet e porosive për personelin. Format e unifikuara të urdhrave për personelin. Llojet e porosive për personelin. Përgatitja dhe ekzekutimi i një projekt-urdhri. Fazat e përgatitjes, rregullat për regjistrimin dhe ruajtjen e projekturdhrit për personelin.

puna e kursit, shtuar 01/09/2009


Thelbi dhe objektivat e politikës së personelit në ndërmarrje. Analiza e përdorimit të politikës së personelit në një ndërmarrje duke përdorur shembullin e minierës Shakhtinskaya. Përvojë e huaj në përmirësimin e organizimit dhe shpërblimit. Metodat për formimin e personelit në një ndërmarrje.

tezë, shtuar 28.09.2010


Karakteristikat e procesit të trajnimit të personelit në ndërmarrje moderne. Personeli i ndërmarrjes si objekt i menaxhimit të personelit. Drejtimet e politikës së personelit të ndërmarrjes Modus LLC dhe procesi i trajnimit të personelit, si një nga elementët përbërës të saj.

tezë, shtuar 16.12.2010


Bazat teorike zhvillimi i politikës së personelit: thelbi, objektivat, tiparet karakteristike të potencialit të personelit të ndërmarrjes. Studimi i metodave të planifikimit, rekrutimit, krijimit rezervë e personelit. Karakteristikat e stimujve materiale për personelin.

puna e kursit, shtuar 23/03/2010


Detyrat e formimit të politikës së personelit të ndërmarrjes. Mbështetje informacioni formimi i politikës së personelit të ndërmarrjes. Rregulloret për departamentin e burimeve njerëzore dhe zhvillimi social. Masat për të përmirësuar efikasitetin e politikës së personelit dhe motivimin e stafit.

Dokumentet e personelit janë një listë mjaft e madhe letrash që duhet të jenë në çdo kompani ose sipërmarrës individual që ka punonjës. Disa prej tyre kanë të bëjnë me çështjet e personelit në mbarë organizatën, të tjerat kanë të bëjnë me çështjet e llogaritjes dhe pagesës së pagave dhe të tjerat kanë të bëjnë me problemin aktual aktual të mbrojtjes së të dhënave personale. Prandaj, agjenci të ndryshme qeveritare që kontrollojnë këtë apo atë çështje "personale" mund të kontrollojnë dokumente të tilla të personelit të një organizate: inspektorati i punës, Roskomnadzor dhe, natyrisht, Shërbimi Federal i Taksave dhe fondet.

Ndërkohë, në mungesë të një ose një tjetër dokumenti të të dhënave të personelit, pretendimet nga inspektorët dhe gjobat janë të mundshme.

Le të kuptojmë se cilat dokumente personeli duhet të kontrollojë më parë menaxheri ose pronari i kompanisë, sepse... ato janë dokumente të detyrueshme SH.PK.

Kontratat e punës . Çdo punonjës duhet të ketë një kontratë pune me shkrim. Kontrata duhet të hartohet dhe nënshkruhet brenda 3 ditëve nga fillimi i punës. Kontrata e punës hartohet në 2 kopje dhe njëra prej tyre i jepet punonjësit. Kontrata përcakton vendin e punës, pozicionin, pagesën, afatin e kontratës, kohëzgjatjen periudha e provës etj. Të gjitha ndryshimet në lidhje me kushtet e punës (për shembull, një rritje në pagë) regjistrohen në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

E rëndësishme! Për të kursyer në primet e sigurimit, shumë njerëz lidhin një kontratë civile dhe jo një kontratë pune. Siç tregon praktika, inspektorët janë njohur prej kohësh me këtë metodë kursimi, ndaj studiojnë me kujdes kontratat për të identifikuar zëvendësimin e marrëdhënieve të punës me ato të së drejtës civile. Nëse zbulohet një shkelje, do të ketë një gjobë: për një kompani - deri në 100 mijë rubla, për sipërmarrësit individualë - deri në 10 mijë rubla.

Kartat personale të punonjësve . Të plotësohet për të gjithë punonjësit. Karta mund të mbahet duke përdorur formularin e unifikuar Nr. T-2 (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 01/05/2004 Nr. 1), ose mund të përdorni një formular të zhvilluar në mënyrë të pavarur të miratuar nga kreu (parashikuar se përmban të gjitha detajet e nevojshme). Një kartë personale është një dokument i detyrueshëm i personelit. Por nga 1 janari 2013, formularët e dokumenteve të kontabilitetit parësor të përfshira në albumet e formularëve të unifikuar të dokumentacionit të kontabilitetit parësor nuk janë të detyrueshëm për përdorim.

Në praktikë, shumë do të vazhdojnë të mbajnë T-2 dhe nuk do të zhvillojnë formën e tyre, pasi në programet e kontabilitetit ai ngarkohet automatikisht (informacioni i Ministrisë së Financave të Rusisë Nr. PZ-10/2012).

Të dhënat e punës . Si rregull, librat mbahen nga drejtuesi i shoqërisë ose me urdhër të tij ai cakton një person përgjegjës. Libri i punës është dokumenti kryesor i personelit që konfirmon kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit, dhe të gjithë punëdhënësit, pa përjashtim, janë të detyruar t'i mbajnë ato. Për një punonjës që nuk ka punuar askund më parë, kërkohet të krijohet një libër pune dhe të lëshohet nga punëdhënësi me një kërkesë me shkrim nga punonjësi. Kur lëshon një libër pune për një punonjës, punëdhënësi i ngarkon atij një tarifë, shuma e së cilës përcaktohet nga shuma e shpenzimeve për blerjen e tij (klauzola 47 e Rregullave, miratuar me Dekretin e Qeverisë Nr. 225, datë 16 Prill 2003) .

Përveç vetë librave, lista e dokumenteve të personelit, prania e të cilave është e detyrueshme në kompani, përfshin një libër për regjistrimin e lëvizjes së librave të punës dhe futjeve në to, si dhe një libër faturash dhe shpenzimesh për regjistrimin e librit të punës. formularët dhe futjet (Rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 10 tetor 2003 Nr. 69). Me pushimin nga puna, libreza e punës i lëshohet punonjësit në ditën e fundit të punës së tij. Fakti i lëshimit të një libreze pune për një punonjës pasqyrohet në librin e lëvizjes së librave të punës dhe futjeve në to. Kolona 12 tregon datën e lëshimit të librit dhe kolona 13 përmban nënshkrimin e punonjësit.

E rëndësishme! Disponueshmëria e librave të punës dhe procedura e mbajtjes së tyre kontrollohen nga inspektorati i punës dhe Fondi i Pensionit të Federatës Ruse. Për shkelje të afatit të lëshimit të librit ose për mosplotësim të saktë të tij, detyrimi financiar(neni 234 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

A është e mundur t'i dërgoni një libër pune me postë një punonjësi të larguar nga puna?
Libri i punës mund të dërgohet me postë (në varësi të pëlqimit të punonjësit për ta përcjellë atë në adresën e specifikuar) nëse punonjësi ka munguar në ditën e pushimit nga puna ose ka refuzuar ta marrë atë. Në një situatë të tillë, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur për një libër pune ose të pranojë ta dërgojë atë me postë (Pjesa 6, neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 36 e Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës).

Tabela e personelit . "Stafi" tregon strukturën, përbërjen dhe numrin e personelit: një listë të divizioneve strukturore, emrat e pozicioneve, profesionet që tregojnë kualifikimet (klasat, gradat, etj.). Nga perspektiva e HR tavolina e personelit përfshirë në dokumentet e detyrueshme të personelit (nenet 15, 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

E rëndësishme! Praktikisht, personeli mund të jetë shumë i dobishëm në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të ndryshme në lidhje me pagat, në vërtetimin e inspektoratit tatimor të vlefshmërisë së kostove të punësimit të personelit të jashtëm, etj.

Përshkrimet e Punës . Nga njëra anë, përshkrimi i punës nuk përfshihet në dokumentet e detyrueshme të shërbimit të personelit, sepse vetë kompania vendos nëse do ta zhvillojë apo jo. Nga ana tjetër, nëse lindin situata të diskutueshme me një punonjës, mund të jetë shumë e dobishme. Për shembull, nëse një punonjës pretendon se është disiplinuar gabimisht, atëherë pa udhëzime do të jetë e vështirë të provohet diçka.

E rëndësishme! Edhe pse përshkrimet e punës Ato janë dokumente jo të detyrueshme në punën e personelit, është akoma më mirë t'i përgatisni, pasi me ndihmën e tyre mund të kufizoni kompetencat e punonjësit. Për shembull, ai mund të deklarojë përgjegjësinë e menaxherit të shitjeve për të koordinuar zbritjet e menaxhimit për klientët dhe transaksionet mbi një shumë të caktuar. Gjithashtu për të parandaluar aktivitete mashtruese Udhëzimet duhet të kufizojnë të drejtat e aksesit në programin e kontabilitetit të kompanisë.

Rregulloret e brendshme të punës . Ky dokument personeli përshkruan procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat dhe detyrimet e palëve, orët e punës, periudhat e pushimit, masat stimuluese dhe ndëshkuese, etj. (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi i ri duhet të njihet me Rregullat kundër nënshkrimit.

Orari i pushimeve . Ky është një dokument i detyrueshëm i personelit në bazë të nenit 123 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Orari hartohet nga drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore (nëse ka) dhe nënshkruhet nga drejtori i përgjithshëm. Për më tepër, kjo duhet të bëhet jo më vonë se mesi i dhjetorit, d.m.th. dy javë para fillimit të vitit të ri kalendarik. Të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me dokumentin. Kur hartoni një orar, është e rëndësishme të mbani mend se kur ndani pushimet në pjesë, njëra nga pjesët duhet të jetë së paku 14 ditë kalendarike.

Deklaratë për të dhënat personale . Përfshihet gjithashtu në listën e dokumenteve të personelit që duhet të ketë çdo kompani (Ligji Federal i 27 korrikut 2006 Nr. 152-FZ, neni 88 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Rregulloret përcaktojnë përbërjen e të dhënave personale, procedurën e përpunimit dhe transferimit të tyre tek palët e treta, të drejtat dhe detyrimet e punonjësve gjatë përpunimit etj. Dokumenti hartohet në çdo formë, por në çdo rast, përmbajtja e tij duhet të jetë në përputhje me kërkesat e ligjit nr. 152-FZ. Të gjithë punonjësit e kompanisë duhet të jenë të njohur me Rregulloret pas nënshkrimit.

Pëlqimi për përpunimin e të dhënave personale . Ju nuk mund të përpunoni të dhënat personale të një punonjësi derisa punonjësi të ketë dhënë pëlqimin për përpunimin e tyre. Pëlqimi duhet të merret me shkrim nga çdo punonjës.

Gjoba për mungesë të pëlqimit të punonjësve për përpunimin e të dhënave
Për mungesë të pëlqimit për përpunimin e të dhënave personale, parashikohen gjoba: për kompanitë - nga 15 në 75 mijë rubla, për zyrtarët - nga 10 në 20 mijë rubla. (Neni 13.11 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Rregulloret për shpërblimin . Rregulloret për shpërblimin hartohen kur organizata, përveç pagave, parashikon pagesa të tjera (për shembull, shpërblime, shpërblime) ose ka sisteme të ndryshme shpërblimi. Rregulloret përcaktojnë parimet e shpërblimit, procedurën për indeksimin e pagave, rimbursimin e shpenzimeve të udhëtimit, pagesën e orarit jashtë orarit, kushtet për pagimin e shpërblimeve, etj. (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). E gjithë kjo, në parim, mund të përshkruhet në rregulloret e brendshme të punës, por në praktikë, kushtet e shpërblimit përfshihen në një dispozitë të veçantë - në këtë mënyrë do të ketë më pak pyetje gjatë inspektimeve nga autoritetet rregullatore.

Fleta e kohës . Kompania mban shënime për kohën e punuar nga secili punonjës (neni 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për këtë, përdoret një fletë kohore - në formën nr. T-12, T-13, ose e zhvilluar në mënyrë të pavarur nga punëdhënësi. Në bazë të fletës kohore, llogariten pagat dhe plotësohen fletëpagesat. Kjo do të thotë, fleta kohore përfshihet në dokumentet kryesore të personelit të organizatës.

Dokument që konfirmon formën e fletëpagesës . Me rastin e pagimit të pagave, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim secilin punonjës komponentët pagat që i takon për periudhën përkatëse, shumën dhe arsyet e zbritjeve të bëra, si dhe shumën totale të parave që duhet paguar. Meqenëse legjislacioni nuk parashikon një formë të unifikuar të fletëpagesës, këtë formë hartohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur dhe miratohet me urdhër ose dokument tjetër të brendshëm të personelit.

Porositë . Në dokumentet e detyrueshme të personelit mund të përfshihen edhe forma të ndryshme jo të unifikuara të porosive, të cilat hartohen nga kompania në mënyrë të pavarur. Urdhrat për aktivitetet thelbësore lëshohen për çështje që lidhen me punën e organizatës si person juridik(për shembull, një urdhër për emërimin e atyre që janë përgjegjës për sigurinë nga zjarri, për afatet e paraqitjes së raporteve, për organizimin e regjistrimit ushtarak, etj.). Urdhrat për personelin (si rregull, të unifikuar) lëshohen për çështje që lidhen me aktivitetet e organizatës si punëdhënës (punësimi, transferimi, largimi nga puna, shpërblimet, etj.).

Ne, nga ana tjetër, mund t'ju ofrojmë shërbimin e mirëmbajtjes së dokumenteve të personelit. Duke pasur personel të besuar dokumentet rregullatore dhe në të dhënat e përgjithshme të personelit për ne, ju do të jeni në gjendje të mos shpërqendroheni nga çështjet e letrës, por me qetësi të shkoni në biznesin tuaj.

Telefononi, shkruani - ne jemi gjithmonë të gatshëm t'ju ndihmojmë me çdo gjë çështjen e personelit ose një dokument personeli!

Kontaktoni një ekspert

Nëse e konsiderojmë punën me punonjësit e një organizate në mënyrë holistike, duke përdorur kategori të tilla filozofike si forma dhe përmbajtja, atëherë menaxhimi i personelit mund të përfaqësohet si përmbajtje, dhe menaxhimi i të dhënave të personelit si një formë e politikës së personelit të organizatës. Këto përmbajtje dhe forma nuk mund të ekzistojnë pa njëra-tjetrën. Le të shohim se si mund të ndërtoni një punë të vazhdueshme efektive me personelin, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes dhe natyrën e punës së punonjësve.

Kompania ka gjetur një punonjës të përshtatshëm. Më pas, specialistët e burimeve njerëzore duhet ta zyrtarizojnë siç duhet. Në fund të fundit, nëse të dhënat e burimeve njerëzore janë të paplota ose të pasakta, organizata është e ekspozuar ndaj rreziqeve financiare dhe drejtuesi i ndërmarrjes mund të presë një gjobë personale mbresëlënëse.

Nëse politika e personelit të kompanisë karakterizohet nga kursime në kosto dhe qarkullim i konsiderueshëm i stafit (veçanërisht punëtorët), atëherë është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e madhe çështjes së optimizimit të administrimit të personelit dhe rritjes së efikasitetit të shërbimit të personelit. Kjo është pikërisht detyra që i është caktuar shefit të departamentit të personelit të një grupi organizatash sigurie 1.

Tregimi i tregimeve, ose Historitë e Kompanisë si

Parakushtet për zbatimin e projektit

Në vitin 2012, grupi i kompanive përbëhej nga 500 persona. Tre punonjës të departamentit të burimeve njerëzore (dy specialistë dhe një mbikëqyrës) u përfshinë në menaxhimin e të dhënave të personelit. Nuk kishte dokumente të veçanta që do të rregullonin punën e departamentit, gjithçka bëhej me marrëveshje verbale. Kontabiliteti u krye në programin standard 1C. Ne kemi punuar me secilin punonjës personalisht. Njerëzit sollën aplikimet e tyre direkt në departamentin e BNJ. Këtu u punësuan dhe i pushuan nga puna. Punonjësit kaluan dhe prisnin që një nga specialistët të ishte i lirë, të kopjonte dokumentet e tyre, të fuste të dhënat në 1C, të printoni letrat e nevojshme, më pas të nënshkruani dokumentet dhe të njiheshin me rregulloret lokale kundër nënshkrimit ...

Kur organizata mori urdhrin në fillim të vitit 2013, departamenti i përzgjedhjes siguroi një fluks punëtorësh brenda gjashtë muajve, dhe për këtë arsye numri i stafit u rrit në 3 mijë persona. Përbërja e punonjësve ishte si më poshtë: 100 persona - personel administrativ dhe drejtues, 2900 - personel pune (roje sigurie dhe kontrollorë). Qarkullimi midis personelit të punës ishte 10%.

Organizata e përdorur metoda e rrotullimit punë, çdo dy javë kishte një qarkullim turnesh: një largim masiv i punonjësve që kishin përfunduar turnin dhe nuk donin të punonin më tej, dhe një punësim masiv i njerëzve të sapoardhur. Duhej të procedoheshin deri në 50 emërime dhe i njëjti numër shkarkimesh në ditë (për krahasim: në ditët normale procedohen 10–15 emërime dhe po aq largime nga puna).

Përveç përpunimit të takimeve (deri në 300 në muaj) dhe shkarkimeve (në të njëjtën shumë), funksionet e departamentit përfshinin: përpunimin e pushimeve (deri në 200 në muaj); lëshimin e certifikatave të punësimit dhe kopjeve të librave të punës (deri në 100) për punonjësit me kërkesë të tyre; organizimi i lëshimit të kartave bankare për marrjen e pagave (deri në 300 në muaj); mbështetje dokumentare për lëvizjen e punonjësve nga një objekt sigurie në tjetrin (deri në 500 në muaj); regjistrimi i librave të rinj të punës (rreth 80 mujore); mbledhjen e informacionit për menaxhmentin në lidhje me mjetet e rekrutimit (si mësuan kandidatët për disponueshmërinë e vendeve të lira) dhe arsyet e shkarkimit; përpilimin e raporteve ditore, javore dhe mujore për numrin, punësimin dhe largimin nga puna të punonjësve.

Departamenti i Burimeve Njerëzore ndërveproi me shërbimin e sigurisë (një njësi që ruante drejtpërdrejt objektet dhe kishte strukturën e mëposhtme: shef i departamentit të sigurisë, zëvendësdrejtorë, drejtues departamentesh, turne të lartë, roje sigurie dhe kontrollorë), si dhe me kontabilitetin. Në të njëjtën kohë, u mbajt procedura e mëparshme e punës (pa rregullore, kontabilitet në programin standard 1C, punë personale me secilin punonjës). Deklaratat nga punonjësit e departamentit të sigurisë u transmetuan pa dokumente të regjistruara dhe shpesh humbën, nuk kishte asnjë mënyrë për të kontrolluar nëse ato ishin transmetuar. Punëtorët shpesh shkonin në departamentin e personelit dhe i dorëzonin vetë deklaratat e tyre pa asnjë regjistrim. Kështu, formati dhe afati i transferimit të dokumenteve nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore në departamentin e kontabilitetit ishin arbitrare.

Pavarësisht shtimit të tre specialistëve në departamentin e HR (tash ishin pesë, pa llogaritur shefin), ishte e qartë se departamenti ende nuk po e kryente punën. Kjo u shfaq në vijim. Në ditët e turneve punonjësit qëndronin në punë deri në orën 22:00, në ditët normale deri në orën 20:00, për të cilat jashtë orarit paguheshin rregullisht. Për gjashtë muaj askush nuk shkoi me pushime, sepse nuk kishte mundësi. Qarkullimi i punonjësve të departamentit të burimeve njerëzore është rritur: tre persona kanë ndryshuar gjatë gjashtë muajve të fundit. Çdo ditë kishte ankesa nga departamenti i kontabilitetit. Gabimet në dokumente (letër ose elektronike) arritën në 18-20%, shkelje e afateve për sigurimin e dokumenteve (urdhra për pushime dhe pushime nga puna, dokumente për prodhimin e kartave bankare, etj.) - 20-25%. Ka pasur ankesa nga shërbimi i sigurisë (për kohë të gjata për përpunimin e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, vonesa në plotësimin e kërkesave, humbje të kërkesave të dorëzuara, procedim të parakohshëm të pushimeve dhe certifikatave). E gjithë kjo kontribuoi në shfaqjen e konflikteve midis specialistëve të burimeve njerëzore, si dhe midis departamentit të burimeve njerëzore, kontabilitetit dhe shërbimeve të sigurisë. Punonjësit e organizatës, të tanishëm dhe të mëparshëm, filluan të kontaktojnë inspektimi i punës dhe një gjykatë me pretendime për cilësi të dobët dhe ekzekutim të parakohshëm të dokumenteve.

Prezantimi i parimeve bazë të departamentit të BNJ

Shefit të ri të departamentit të BNJ iu dha detyra: të krijojë punë efikase ndarja që i është besuar pa rritur buxhetin për pagat për punonjësit. Si pjesë e kësaj detyre, ishte e nevojshme të ndalohej marrja e ankesave nga shërbimet e sigurisë dhe të kontabilitetit, të sigurohej që dokumentet të plotësoheshin brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj dhe të eliminoheshin ankesat nga punonjësit në organet drejtuese dhe inspektuese në lidhje me të pakënaqshmet. ekzekutimi i dokumenteve të personelit.

Për të studiuar situatën, shefi u kërkoi vartësve të tij të punonin si më parë për dy javë (gjatë periudhës së ndërrimit dhe gjatë periudhës së rindërrimit). Duke parë të gjitha problemet e renditura më sipër dhe duke marrë parasysh kërkesën e menaxhmentit për të mos rritur numrin e punonjësve në departamentin e burimeve njerëzore, shefi zgjodhi një rrugë intensive për ndryshimin e punës, domethënë, maksimizimin e reduktimit të kohës së përpunimit të dokumenteve duke reduktuar joproduktive kostot e kohës. Në të njëjtën kohë, u zhvilluan parimet e mëposhtme të aktiviteteve të departamentit:

• rrjedha e punës;
• puna me mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve;
• rregullimi i aktiviteteve të departamentit të BNJ;
• automatizimi maksimal i detyrave të zgjidhura duke përdorur programin 1C.

Le të shqyrtojmë se si këto parime u futën në procesin e punës dhe çfarë efekti u arrit.

Menaxhimi i të dhënave të personelit në linjë

Është një gjë të gatuash qull për një familje dhe krejt tjetër të gatuash qull për një grup ushtarësh: është një gjë, por qasjet janë të ndryshme. Është e njëjta gjë me punën në zyrë: është një gjë ta kryesh atë në një kompani me një staf prej 100 personash dhe një qarkullim staf prej 10% në vit, dhe krejt tjetër gjë në një kompani me një staf prej 3 mijë personash dhe një qarkullim prej 10% në muaj.

Thelbi i menaxhimit të vazhdueshëm të të dhënave të personelit qëndron në dokumentacionin e vazhdueshëm (si në linjën e montimit). Kjo do të thotë, një specialist zyrtarizon jo vetëm një largim nga puna dhe më pas një punësim, por një numër të madh dokumentesh të të njëjtit lloj në një periudhë të caktuar kohore. Në të njëjtën kohë, ai kryen shumë operacione homogjene me radhë, duke u përqendruar në këtë dhe duke mos u shpërqendruar nga çështje të tjera.

Duke vëzhguar punën e vartësve të tij, kreu i departamentit të burimeve njerëzore vuri në dukje një humbje joproduktive të kohës. Në këtë drejtim, u konstatuan probleme që ulnin efikasitetin e përdorimit të kohës dhe u morën masa për eliminimin e tyre (Tabela 1).

Tabela 1. Masat për të prezantuar parimin e rrjedhës së punës

Problemet (siç ishin)	Zgjidhja e problemit (siç ndodhi)
Departamenti i Burimeve Njerëzore dikur ishte i zhurmshëm. Përafërsisht gjashtë persona u punësuan ose u pushuan nga puna në çdo kohë. Specialistët shpesh bënin gabime kur futnin të dhëna personale në program, gjë që shkaktoi pakënaqësi nga ana e departamentit të kontabilitetit. Punëtorët me turne janë një kategori specifike e punëtorëve. Jo të gjithë kanë kohë për të bërë dush pas trenit dhe jo të gjithë janë të këndshëm për të folur. Kur regjistronin deri në njëqind punonjës të tillë në ditë, specialistët e burimeve njerëzore përjetuan djegie profesionale mjaft shpejt	Tani punonjësit nuk shkojnë në departamentin e burimeve njerëzore, por presin radhën e tyre në holl. Specialistët i vizitojnë çdo gjysmë ore gjatë ndërrimit dhe çdo 15 minuta. në ditët e rotacionit, ata mbledhin dokumente për punësim dhe pushim nga puna dhe u përgjigjen pyetjeve. Për këtë qëllim në holl u vendosën postera paralajmërues: “Prisni radhën në korridor, do të dalin tek ju”. Mbrojtësit e dyshemesë dhe shefat e sigurisë janë paralajmëruar për futjen e një procedure të tillë. Punëtorët që ende tentojnë të hyjnë në zyrë janë ndalur rreptësisht. Teksa dokumentet janë gati, specialistët e departamentit të burimeve njerëzore shkojnë te punonjësit, këta të fundit firmosin dhe i marrin
Punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore shpesh shpërqendroheshin nga futja e të dhënave gjatë kryerjes së punëve që nuk kërkonin kualifikime të veçanta (mbledhja dhe kopjimi i dokumenteve). Kjo uli saktësinë e futjes së të dhënave, duke shkaktuar ankesa nga departamenti i kontabilitetit	Në ditët pa turn, specialistët pa pagesë shkojnë me radhë te punëtorët për të marrë dokumentet. Gjatë një ndërrimi, caktohet një punonjës i detyrës, i cili vetëm mbledh dokumentet dhe kopjon letrat e nevojshme, nuk e bëjnë këtë, por përqendrohen në futjen e të dhënave. Detyrat e nëpunësit të detyrës përfshijnë kontrollin nëse kandidati e ka plotësuar formularin e aplikimit dhe se e ka dokumentet e nevojshme. Më pas të gjitha dokumentet e një punonjësi futen në një paketë të veçantë dhe pakot e mbledhura (8–10 copë) sillen në zyrë. Punonjësi i detyrës bën kopje të dokumenteve për dosjet personale dhe ua shpërndan specialistëve. Pas shkarkimit, kontrollohet plotësimi i aplikimit dhe disponueshmëria e kartë bankare Për të marrë një pagë, lëshohet një fletë bypass
Më parë, librat e punës dhe dosjet personale ruheshin në zyrë në mënyrë të çrregullt (dokumentet e punonjësve të shkarkuar të përzier me dokumente të punonjësve që punonin), gjë që e bënte të vështirë gjetjen e tyre. Dosjet personale shtriheshin në kuti për javë të tëra, të pa renditura sipas shkronjave fillestare të mbiemrave.	Ruajtja e të dhënave të punës është vënë në rregull. Tani ato janë renditur sipas organizatës (me shkronjën fillestare). Librat e punës të punonjësve të larguar (dhe ata që nuk morën dokumente) dhe ata që munguan u përzgjodhën posaçërisht në mënyrë që të mos e ndërlikojnë kërkimin. Dosjet personale të punonjësve që punojnë, të larguar dhe të munguar ruhen veçmas, të gjithë janë të renditur me germat fillestare të mbiemrave të tyre. Sipas rregullit të futur, të gjitha librat e punës dhe dosjet personale të punonjësve vendosen në vendet e tyre jo më vonë se një javë pas regjistrimit.
Më parë, në dhomën tjetër ndodheshin kabinete me libra pune. Dosjet personale u rregulluan vetëm nga organizata (një përzierje e punonjësve të punës dhe të pushuar nga puna)	Tashmë kabinetet me librezat e punës dhe dosjet personale të përdorura ndodhen në zyrën e specialistëve dhe dosjet personale të atyre që mungojnë dhe pushojnë në dhomën e arkivit ngjitur. Kjo bëri të mundur reduktimin e kohës së shpenzuar për lëvizjen e specialistëve dhe kërkimin e dokumenteve të punonjësve të veçantë
Kontratat e punës të mbledhura nga punonjësit nënshkruheshin nga menaxheri kryesor të nesërmen, dhe më pas u shpërndaheshin drejtuesve të menjëhershëm për nënshkrim nga punonjësit dhe për t'u dhënë atyre një kopje. Kopja e dytë duhej të mbahej në organizatë. Sidoqoftë, kontratat shpesh humbën dhe nuk arritën tek punonjësit (gjë që shkaktoi pakënaqësinë e tyre) ose në departamentin e BNJ (që është një shkelje e të dhënave të personelit)	Tashmë prokura për nënshkrimin e kontratave të punës i jepet zëvendësdrejtorit, i cili gjatë periudhës së rotacionit është vazhdimisht në zyrën e tij dhe i nënshkruan ato. Këto ditë, specialistët e departamentit të burimeve njerëzore vijnë lirisht në zyrën e tij gjatë gjithë ditës, nënshkruajnë kontrata dhe u japin punonjësve një kopje të tyre. Punonjësit nuk ankohen për mungesën e kontratave të gjitha kopjet e destinuara për ruajtje në organizatë
Procesi i plotësimit të librave të punës (deri në 300 në muaj) kërkon shumë punë, nuk lejon korrigjime dhe kërkon vëmendje dhe përqendrim të shtuar.	Duke marrë parasysh faktin se në shumicën e librave të punës bëhen shënime standarde, janë bërë vula për emrat e të gjitha organizatave të ndërmarrjes, si dhe vulat: "Ndërprehet kontrata e punës", "Pranohet si roje", "Pranohet si një kontrollues", "Kopja është e saktë", "Drejtori i përgjithshëm Ivanov A.A.", "Punimet deri më sot", etj.
Aplikimet për pushim (jo sipas planit) dhe lëshimin e certifikatave pranoheshin çdo ditë. Drejtuesit e menjëhershëm shpesh duhej të zbulonin nëse pushimet ishin rezervuar. Në të njëjtën kohë, ata shpesh ankoheshin për ekzekutimin e tyre të parakohshëm.	Tani mbledhja e aplikacioneve për pushim dhe lëshimi i certifikatave kryhet në ditë të përcaktuara rreptësisht - dy herë në muaj nga data 1 deri në 6 dhe nga data 15 deri në 21. Kërkesat për pushime grumbullohen, transferohen në departamentin e burimeve njerëzore dhe përpunohen në një kohë të përcaktuar rreptësisht (sipas orarit të punës së departamentit). Aplikimet nuk do të pranohen në raste të tjera. Pasi të jenë përpunuar të gjitha pushimet, krijohet një raport, i cili më pas i dërgohet shërbimit të sigurisë për miratim. Pasi raporti të jetë rënë dakord, pretendimet në lidhje me regjistrimin e pushimeve nuk do të pranohen.
Punëtorët shpesh e kishin të vështirë të plotësonin deklaratat me shkrim dhe i hartonin ato gabimisht dhe ngadalë	Formularët e aplikimit të zhvilluar në departamentin e burimeve njerëzore kërkojnë vetëm vendosjen e të dhënave aktuale dhe nënshkrimin e punonjësit. Kjo përshpejton ndjeshëm procesin e regjistrimit
Më parë, një formular i vetëm aplikimi përdorej për të punësuar punëtorë dhe punonjës personeli menaxhues(eksperiencë e mëparshme pune, arsim, etj.). Referimi në punë dhe pëlqimi për përpunimin e të dhënave personale u plotësuan në fletë të veçanta, punëtorët u hutuan, dokumentet u humbën	Pyetësori është ridizajnuar, tani punëtorët futin vetëm informacionin më të nevojshëm në të, gjë që përshpejton ndjeshëm këtë procedurë. Pyetësori përfshin gjithashtu një referim pune nga shërbimi i sigurisë dhe pëlqimin për përpunimin e të dhënave personale
Specialistët e departamentit të burimeve njerëzore morën informacion në lidhje me mjetet e përzgjedhjes së punonjësve (përgjigja në pyetjen se si ai mësoi për vendin e lirë të disponueshëm) me gojë. Punëtorët shpesh e kishin të vështirë të shpjegonin dhe specialistët harronin informacionin e marrë	Pyetësori për punëtorët përfshinte një pyetje: "Ku mësuat për vendin e lirë të punës në dispozicion?" Në vijim renditen burimet e informacionit. Punonjësi mund të shënojë vetëm atë që nevojitet. Tani, kur futni të dhëna në program, specialisti i burimeve njerëzore mbështetet në një dokument dhe jo në një mesazh verbal
Risitë e paraqitura duhej të përcilleshin tek mbikëqyrësit e menjëhershëm të shërbimit të sigurisë	Kompania organizon trajnime të rregullta (javore) për menaxherët e menjëhershëm se si të dorëzojnë siç duhet dokumentet (në përputhje me afatet dhe formularët e përcaktuar), si dhe ofron këshillim për ata që aplikojnë individualisht.

Duke punuar me mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm

Ne duhej të hiqnim dorë nga puna personale me secilin punonjës. U bë një kalim në konceptin e punës me mbikëqyrësit e menjëhershëm. Këta janë turnet e lartë dhe drejtuesit e departamenteve të sigurisë. Punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore kontaktojnë personelin e punës vetëm gjatë punësimit dhe pushimit nga puna. Për këtë është rënë dakord me drejtuesit e shërbimit të sigurisë, pasi kërkohet ndihma e tyre. Për të zbatuar këtë parim, ngjarje të veçanta(Tabela 2).

Tabela 2. Masat për zbatimin e parimit të punës me mbikëqyrësit e menjëhershëm

Problemet (siç ishin)	Zgjidhja e problemit (siç ndodhi)
Pas regjistrimit të punësimit, punëtorët nuk e dinin se në cilin objekt duhej të shkonin dhe u drejtuan pyetjet përkatëse punonjësve të departamentit të personelit.	Tani punonjësve u jepen njoftime me udhëzime të shkurtra sipas kërkesës për dokumente. Në to, menaxherët e menjëhershëm tregojnë adresën e objektit në të cilin punonjësi duhet të shkojë, si dhe emrin e tyre të plotë dhe numrin e telefonit.
Punonjësit shpesh sillnin deklaratat e tyre në departamentin e burimeve njerëzore. Dokumentet nga shërbimi i sigurisë pranoheshin pa regjistrim dhe pa caktuar afate. Nuk kishte asnjë mundësi për të kontrolluar transferimin e dokumenteve	Të gjitha dokumentet për regjistrim pranohen nga mbikëqyrësit e menjëhershëm sipas regjistrit me seksione të veçanta. Në këtë regjistër drejtuesit shënojnë emrin e plotë të personit që ka dorëzuar dokumentet dhe firmosin për marrje. Regjistri formohet çdo ditë. Të nesërmen, rreptësisht në orën 9:00, nënkryetari sjell regjistrin dhe dokumentet dhe ia dorëzon për nënshkrim shefit të departamentit të personelit. Tani çdokush mund të gjejë lehtësisht një regjistrim të një aplikacioni specifik
Më parë, urdhrat e pushimeve, certifikatat dhe dokumentet e tjera që do të nënshkruheshin nga punonjësit dhe do t'u dorëzoheshin atyre nga departamenti i BNJ u morën në mënyrë kaotike nga vetë punonjësit ose mbikëqyrësit e tyre të menjëhershëm.	Tabaka për artikuj shkrimi janë blerë sipas numrit të drejtimeve dhe janë vendosur në formë rafti në ambientet e shërbimit të sigurisë. Punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore vendosin në to dokumente të kompletuara, të cilat duhet të nënshkruhen nga punonjësit dhe t'u jepen atyre. Drejtuesit e departamentit të sigurisë i marrin këto dokumente nga tabaka në një kohë të përshtatshme për ta, pa i shqetësuar punonjësit e departamentit të personelit
Punonjësit bënin vazhdimisht pyetje në lidhje me thelbin e punës, regjistrimin e pushimeve, pushimin nga puna, shpërblimin, marrjen e certifikatave, etj. Specialistët e burimeve njerëzore shpenzonin shumë kohë duke i këshilluar ata personalisht dhe me telefon	Përgjigjet e pyetjeve që punonjësit i drejtuan më parë departamentit të burimeve njerëzore janë bërë tashmë përgjegjësi e menaxherëve të menjëhershëm. Punëtorët ridrejtohen në ambientet e shërbimit të sigurisë për informacion (siç raportohet në reklamat e postuara). Stafi i burimeve njerëzore nuk jep më asnjë sqarim. Kjo vlen edhe për telefonatat.

Rregullimi i aktiviteteve të departamentit të BNJ

Së bashku me të gjithë, u miratua parimi i rregullimit të punës së departamentit të personelit dhe modeli rregullator i marrëdhënieve të tij me kontabilitetin dhe shërbimin e sigurisë. Kjo kërkonte zhvillimin dhe zbatimin e një sërë rregulloresh të korporatës. Pas studimit të veçorive të ndërveprimit midis departamenteve, kreu i departamentit të burimeve njerëzore propozoi rregullore për ndërveprimin e departamentit të burimeve njerëzore dhe shërbimit të sigurisë dhe rregulloret për ndërveprimin e departamentit të kontabilitetit dhe departamentit të burimeve njerëzore, të cilat përshkruan në mënyrë rigoroze afatet për dispozitën të dokumenteve.

Është zhvilluar një standard për rrjedhën e dokumenteve të personelit me mostra të ekzekutimit të dokumenteve; është hartuar një orar i aktiviteteve të departamentit, duke vendosur një ritëm të caktuar pune dhe periudha për përpunimin e dokumenteve të caktuara; përgatitur udhëzime hap pas hapi punoni në programin 1C në procedurat bazë të regjistrimit në modifikimin e përdorur në organizatë; është përpiluar një listë e raporteve të departamentit të BNJ që tregon personat përgjegjës (pasiguria në këtë çështje është eliminuar); Është zhvilluar një diagram i proceseve kryesore të biznesit për zyrtarizimin e marrëdhënieve të punës (shkarkimi, punësimi, lëvizjet e personelit, pushimet), duke pasqyruar sekuencën e punës së të gjitha departamenteve të përfshira.

Gjatë zbatimit të projektit u përgatitën rregulloret e mëposhtme:

• Standardi i burimeve njerëzore të korporatës.
• Rregulloret për ndërveprimin ndërmjet departamentit të burimeve njerëzore dhe shërbimit të sigurisë (Shtojca 1).
• Rregulloret për ndërveprimin ndërmjet departamenteve të kontabilitetit dhe HR (Shtojca 2).
• Rregullore për përgatitjen e raporteve nga departamenti i BNJ (Shtojca 3).
• Lista e raportimit. Udhëzime për të punuar me programin 1C.
• Përshkrimi i proceseve të biznesit për regjistrimin e marrëdhënieve të punës.

Për projekt-rregulloret u ra dakord me departamentet dhe menaxhmentin e interesuar.

Automatizimi maksimal i operacioneve të kryera në 1C

Ideja tjetër ishte automatizimi shtesë në programin 1C për të zvogëluar numrin e dokumenteve të hartuara në Word dhe të shkruara me dorë. I gjithë departamenti u përfshi në procesin e identifikimit të operacioneve që kërkonin automatizim. Punëtorët propozuan në mënyrë aktive automatizimin e një gjëje ose një tjetër. Megjithatë, e gjithë kjo kërkonte një siguri kostot materiale. Organizata ka një programues 1C në staf. Për ta tërhequr atë në këtë projekt menaxhmenti kërkoi të përcaktojë kohëzgjatjen e shpërqendrimit ky punonjës për të llogaritur kostot e ardhshme. Si rezultat, së bashku me këtë specialist u përcaktua plani i automatizimit dhe numri i orëve të nevojshme të punës (Tabela 3).

Tabela 3. Lista e detyrave të automatizuara dhe kohëzgjatja e punës në to

№	Format e ofruara për të automatizuar operacionet	Efekti i arritur	Koha e shpenzuar në operacione, orë.
1	Format e kontratave të punës ofrohen me mundësinë e shkarkimit nga programi të kontratës me të dhënat personale të punonjësit, detajet e organizatës, kushtet e pagesës (paga, tarifa), kushtet e punës (punë me rotacion ose modaliteti i ndërrimit), aftësia për të zgjedhur kategoritë e punonjësve ("roje orësh", "roje turni", "kontrollues i orës", "kontrollues turni", "specialistë dhe menaxherë") dhe parametrat e punës ("kryesore/ndërrimi")	Organizata ka miratuar mostra të kontratave të punës për çdo kategori punonjësish, duke marrë parasysh specifikat e punës. Ngarkimi i kontratave të gatshme të punës nga 1C ju lejon të eliminoni gabimet gjatë plotësimit të kontratave të punës dhe zvogëlon kohën për regjistrimin e punësimit	8
2	Dokumenti "Punësimi në një organizatë" përfshin një formular "Lista e dokumenteve", e cila përmban emrin e organizatës, emrin e plotë të punonjësit dhe një listë të dokumenteve në dosjen e tij personale.	Eliminon plotësimin manual të listës së dokumenteve në dosjen tuaj personale, përshpejton regjistrimin e punësimit	2
3	Drejtoria “Punonjësi i organizatës” përfshin një formular “Vërtetim nga vendi i punës”, i cili përmban kokë letrash organizata, emri i plotë i punonjësit, pozicioni, data e pranimit (për një punonjës) dhe pushimi nga puna (për një person të shkarkuar), numri dhe data e urdhrit të pranimit (largimi nga puna)	Eliminon nevojën për të plotësuar certifikatat me dorë dhe përshpejton përgatitjen e dokumenteve	2
4	Urdhri i pranimit përfshin një formular "Shënimi i Pranimit", i cili nevojitet për të regjistruar një punonjës në departamente të tjera. Formulari përmban emrin e plotë të punonjësit, emrin e organizatës, pozicionin, informacionin në lidhje me librin e punës (për departamentin e licencimit) dhe një listë të markave të departamentit. Është krijuar një regjistër i veçantë për futjen e të dhënave në librin e punës	Eliminon nevojën për të plotësuar me dorë shënimin e pranimit dhe përshpejton përgatitjen e dokumenteve	4
5	Urdhri i pranimit përfshin formularin “Kërkesë për zbritje për librin e të dhënave të punës” (F.I.O. i punonjësit dhe teksti i aplikimit)	Parashikohet në lidhje me regjistrimin e një numri të madh librash të rinj pune. Eliminon nevojën për të plotësuar aplikacionet me dorë dhe redukton kohën e nevojshme për të marrë punësim	2
6	Dokumenti "Transferimi i personelit në organizatë" parashikon dy forma të marrëveshjes shtesë (për një ndryshim pozicioni dhe për një ndryshim në pagë)	Eliminon nevojën për të plotësuar formularët me dorë dhe përshpejton përpunimin e transfertave dhe transfertave	2
7	Urdhri i pranimit përfshin formularin “Kopertina e Librit të Punës”. Tre punonjës përzgjidhen në raport dhe emri i plotë i punonjësit dhe vijat ndarëse për prerje shtypen në mes të fletës. Formulari shtypet dhe përdoret si kopertinë për një libër pune.	Zhvilluar në lidhje me regjistrimin e një numri të madh të librave të rinj të punës. Eliminon nevojën për të plotësuar aplikacionet me dorë dhe redukton kohën e nevojshme për të marrë punësim	3
8	Urdhri për punësimin e një punonjësi parashikon një formular për librin e të dhënave të punës me emrat e kolonave sipas librit të procesverbalit të punës. Formulari është rreshtuar në përputhje me rrethanat, dhe madhësitë e rreshtave dhe kolonave janë rregulluar për t'iu përshtatur formatit të revistës. Është ngarkuar informacioni i mëposhtëm: Emri i plotë, pozicioni, data e punësimit, numri i librit të punës. Formulari shtypet dhe ngjitet në revistë.	Eliminon nevojën për të plotësuar regjistrin me dorë dhe përshpejton procesin e punësimit të një punonjësi	3
9	Urdhri për punësimin e një punonjësi përfshin formularin "Prokura për marrjen e një karte". Përmban të dhënat e personit të autorizuar (specialisti i burimeve njerëzore zgjidhet nga lista), të dhënat e drejtorit, teksti i prokurës, të dhënat bankare. Nënshkruar dhe paraqitur në bankë për të marrë kartën		3
10	Dosjet bankare ngarkohen me shpërndarjen e numrave të llogarisë rrjedhëse midis punonjësve (për transfertat e pagave)	Eliminon nevojën për të plotësuar formularët me dorë dhe përshpejton lëshimin e një karte bankare që një punonjës të marrë një pagë	8
11	Një raport i veçantë është zhvilluar për të mbledhur statistika mbi arsyet e shkarkimit. Kur një punonjës largohet nga puna, plotësohet një fushë e veçantë duke zgjedhur arsyen e pushimit nga puna (kushtet e punës, marrëdhëniet në ekip, pagat, me iniciativën e punëdhënësit). Raporti përmban informacionin e mëposhtëm: Emri i plotë i punonjësit, drejtimi, arsyeja e pushimit nga puna	Lehtëson mbledhjen e të dhënave statistikore (thjesht pyetni punonjësin dhe shënoni një nga arsyet në listë), lejon menaxherin të bëjë një mostër për çdo departament	4
12	Është zhvilluar një raport i posaçëm për të mbledhur statistika mbi mjetet e përzgjedhjes (media, internet, të njohurit, fushata “Refer a Friend”, agjencitë, të punuara më parë dhe të kthyera). Raporti përmban informacionin e mëposhtëm: Emri i plotë i punonjësit, drejtimi, mjeti i përzgjedhjes	Lehtëson mbledhjen e të dhënave statistikore (thjesht pyetni punonjësin dhe zgjidhni një nga arsyet nga lista), lejon menaxherin të bëjë një përzgjedhje për çdo departament	4
13	Ekziston një formular raporti për promovimin "Referoni një mik", duke treguar emrin e plotë të punonjësit të shpërblyer dhe emrin e plotë të punonjësit të tërhequr. Formohet duke zgjedhur një mjet përzgjedhjeje. Në kolonën "Promovimi" ka një fushë shtesë "Zgjedhja e një punonjësi të rekomanduar"	Lehtëson mbledhjen e të dhënave statistikore, eliminon nevojën për të plotësuar manualisht listën e punonjësve për bonuse nën promovimin "Referoni një shok".	4
14	Llogaritja e automatizuar e kompensimit të pushimeve. Gjatë llogaritjes së periudhës së punës që jep të drejtën e kompensimit të pushimit pas pushimit nga puna, tepricat që arrijnë më pak se gjysmë muaji përjashtohen nga llogaritja, dhe tepricat që arrijnë më shumë se gjysmë muaj rrumbullakosen në një muaj. Gjysmë muaji është një periudhë prej 15 ditësh.	Meqenëse programi 1C nuk i mori parasysh këto dispozita, pati një kthim të shpeshtë të dokumenteve nga departamenti i kontabilitetit dhe rillogaritje manuale të kompensimit. Automatizimi i këtij operacioni zvogëlon numrin e rasteve të kthimit të dokumenteve dhe përshpejton përpunimin e largimit nga puna	5
15	Listës së pushimeve i është shtuar emri “Fletë shtesë”. Ditët futen manualisht, pagesa përcaktohet në bazë të fitimeve mesatare	Automatizimi shtesë u krye për shkak të pranisë së një dege në një zonë me leje shtesë, si dhe punonjësve që kishin të drejtë pushim shtesë(likuiduesit e aksidentit të Çernobilit, prindërit e një fëmije me aftësi të kufizuara, etj.). Eliminon nevojën për të regjistruar manualisht pushime të tilla	3
16	Kur punësohet një punonjës, adresa e regjistrimit futet automatikisht në adresën e banimit (sipas parazgjedhjes). Nëse ka një adresë të dytë, ajo futet manualisht	Eliminon nevojën për të rifutur një adresë dhe përshpejton procesin e punësimit të një punonjësi	1
17	Një kolonë "Drejtimi" është shtuar në listën e urdhrave për punësimin, shkarkimin, pushimin dhe transferimin e personelit, duke treguar emrin e plotë të punonjësit	Meqenëse ka shumë divizione në organizatë, të quajtura udhëzime, për të ruajtur të dhënat statistikore dhe për të përgatitur një raport, duhet të dini se në cilën prej tyre (në cilin drejtim) punonjësi po pranohet. Automatizimi eliminon nevojën për të kërkuar manualisht një punonjës sipas detyrës dhe përshpejton mbledhjen e të dhënave statistikore.	3
18	Kur regjistroni një fletë kohore, të dhënat "Menaxheri" dhe "Personi Përgjegjës" futen automatikisht (duke zgjedhur nga lista)	Eliminon nevojën për të plotësuar formularët me dorë dhe përshpejton procesin e largimit nga puna të një punonjësi	1
19	Lista e rregulloreve vendore me të cilat punonjësi është i njohur përfshihet në formularin e kontratës së punës me kërkesën shtesë "Nënshkrimi". Është e pamundur që një punonjës të njihet me të në një fletë të veçantë ose në një ditar të veçantë.	Eliminon nevojën për të plotësuar një dokument shtesë ose për të mbajtur një ditar, përshpejton procesin e aplikimit për punësimin e një punonjësi	2
20	Një skedë "Opsione" është shtuar në skedën "Punonjës", e cila përfshin një kuti kontrolli "Special" dhe përshkrimin përkatës, si dhe një kuti "Mungon" dhe përshkrimin përkatës. Punonjësit e shënuar me flamurin “Special” theksohen me ngjyrë blu në listë dhe ata me flamurin “Mungon” janë të theksuara me të kuqe.	Mes stafit të punës ka shumë punonjës që largohen nga puna vendin e punës pa regjistrim të pushimit nga puna. Tani kontabiliteti i tyre është krijuar, ato theksohen me ngjyra në listë dhe përjashtohen nga raportet statistikore për punonjësit e organizatës. Në mesin e punëtorëve ka nga ata që duhet t'i kushtojnë vëmendje të veçantë (gratë shtatzëna, punëtorë të dënuar, persona me aftësi të kufizuara, etj.). Ato janë të theksuara me ngjyra në listë, kjo ndihmon për të marrë parasysh veçoritë e tyre	3
21	Është krijuar një drejtori e posaçme tarifash (çdo objekt ka tarifën e vet), e përcaktuar duke zgjedhur objektin e duhur	U prezantua për të eliminuar nevojën për të futur manualisht normat e tarifave. Eliminon gabimet gjatë përcaktimit të tarifës, përshpejton regjistrimin e punësimit të punonjësve
22	Të dhënat e futura u kontrolluan për gabime. Kur klikoni "Gjeneroni raport verifikimi", shfaqet një tabelë që tregon fushat e mbushura gabimisht (me hapësira shtesë, numër i pasaktë i shifrave, karaktere shtesë). U organizua një kontroll për të përcaktuar mungesën e një tarife tarifore. Nëse punonjësi nuk caktohet norma tarifore, këtë e raporton programi	Meqenëse një numër i madh dokumentesh rrit gjasat e gabimeve, janë futur kontrolle speciale për të zvogëluar ndikimin e faktorit njerëzor.	4
23	Ekziston një mesazh për futjen e emrave të njëjtë të plotë të punonjësve të ndryshëm. Kur futni të dhëna personale, programi ju kërkon të kontrolloni nëse ky është një punonjës i ri apo dikush që tashmë punon në organizatë	Në sasi të mëdha punonjësit, gjasat e shfaqjes së emrave dhe emrave rriten. Kontrolli special eliminon konfuzionin	3
24	Ekziston një ndalim për të përdorur të njëjtin numër personeli kur pesë persona punojnë njëkohësisht në të njëjtën bazë të dhënash (programi standard e lejonte këtë)	Kur pesë persona punonin në program në të njëjtën kohë, i njëjti numër personeli iu caktua disa punonjësve, gjë që shkaktoi ankesa nga departamenti i kontabilitetit, pasi punonjësi nuk mund të identifikohej. Tani një gabim i tillë është eliminuar	4
	Orët totale të punës për automatizim shtesë		78

Kostot e futjes së automatizimit arritën në: 150 mijë. e.: (paga e programuesit) / 168 (numri i orëve të punës në muaj) x 78 = 69,640 USD

Kursimet nga pagesa jashtë orarit për punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore pas zbatimit të të gjitha masave arritën në:

72 orë (gjatë një muaji, 3 punonjës u vonuan 3 herë në javë për 2 orë) x (42 mijë c.u. (paga e një specialisti të burimeve njerëzore) / 168 (numri i orëve të punës në muaj) = 18 mijë c.u. në muaj .

Kështu, shpenzimet u rikuperuan brenda katër muajve.

Zbatimi i aktiviteteve vazhdoi për gjashtë muaj, ku të katër parimet u zbatuan paralelisht.

Rezultatet e projektit

Si rezultat i masave të marra, pranimi i ankesave nga shërbimi i sigurisë është ndalur praktikisht (jo më shumë se një në muaj), 96% e dokumenteve plotësohen me cilësi të lartë, 98% plotësohen në kohë. Numri i ankesave nga departamenti i kontabilitetit është ulur ndjeshëm (2–4%), punonjësit kanë ndaluar kontaktin me organet e inspektimit (asnjë ankesë e vetme nuk është marrë gjatë gjashtë muajve të fundit). Gjashtë muaj pas zbatimit të masave, treguesit mbeten të qëndrueshëm.

Shtojca 1. Rregulloret për ndërveprimin ndërmjet departamentit të burimeve njerëzore dhe shërbimit të sigurisë (fragment)

Kjo rregullore është zhvilluar për të përcaktuar procedurën e ndërveprimit ndërmjet departamentit të burimeve njerëzore dhe shërbimit të sigurisë.

1. Procedura e ndërveprimit kur aplikoni për punësimin e një punonjësi

1.1 Drejtuesit e departamenteve/divizioneve/seksioneve (në tekstin e mëtejmë si drejtues) të shërbimit të sigurisë, pasi të bien dakord për punësimin e punonjësit, duhet të plotësojnë seksionet e mëposhtme të Pyetësorit të Punonjësve:

1.2.Për të plotësuar seksionin “Verifikimi i dokumenteve (nënshkrimi zyrtare)" menaxherët e drejtojnë punonjësin tek drejtor i përgjithshëm ose te shefi i shërbimit të sigurisë.

1.3 Në rast të ripunësimit të një punonjësi, departamenti i burimeve njerëzore e dërgon punonjësin te shefi i shërbimit të sigurisë për të koordinuar ripunësimin.

1.4 Pasi të bien dakord për emërimin e punonjësit, menaxherët duhet të plotësojnë seksionet e mëposhtme të Memo për punonjësin:

Pas regjistrimit, Punonjësi dërgohet

1.5 Departamenti i Burimeve Njerëzore i ofron shërbimit të sigurisë listat e punonjësve të stafit në datat 3 dhe 17 të muajit.

1.6 Shërbimi i sigurisë, përpara datës 4 dhe 18 të muajit aktual, paraqet një raport në departamentin e BNJ për numrin e punonjësve kryesorë dhe punonjësve me kohë të pjesshme në poste.

2. Procedura e ndërveprimit gjatë dhënies së pushimeve, vërtetimeve, pushimeve mjekësore për punonjësit

2.1 Kërkesat për leje (në një formular të miratuar ose me tekst të shkruar sipas formularit) dorëzohen në departamentin e BNJ nga shërbimi i sigurisë jo më vonë se 10 ditë kalendarike përpara fillimit të pushimit.

2.2 Kërkesat për pajisjen me certifikata dhe kopje të dokumenteve dorëzohen nga shërbimi i sigurisë në departamentin e personelit (në një formular të miratuar ose me tekst të shkruar sipas formularit) jo më vonë se 3 ditë pune përpara datës së kërkuar të dhënies. Periudha për përgatitjen e certifikatave dhe kopjeve nga departamenti i BNJ është 3 ditë pune.

2.3.Afati i paraqitjes së aplikimeve për pushime është nga data 1 deri më 6 të muajit dhe nga data 15 deri më 21. Afati i paraqitjes së aplikimeve për vërtetime është nga data 1 deri më 10 dhe nga data 15 deri më 25 të muajit.

2.4 Në kërkesën për leje, viza e miratimit vendoset nga shefi i departamentit dhe zëvendësdrejtuesi i shërbimit të sigurisë. Pushimi jepet kur punonjësi ka punuar për të paktën 6 muaj.

2.5. Departamenti i BNj ofron shërbimin e sigurisë email listën e pushimeve për miratim deri në datat 8 dhe 24 të muajit. Shërbimi i sigurisë kontrollon listën e pushimeve brenda një dite pune, në rast mosmarrëveshjeje, jep informacionin përkatës dhe nëse bie dakord, bie dakord për listën me e-mail.

2.6 Certifikatat e paaftësisë për punë jepen nga shërbimi i sigurisë brenda dy ditëve të punës pas marrjes nga punonjësi.

3. Procedura e ndërveprimit gjatë regjistrimit të pushimeve nga puna

3.1 Kërkesat për largim nga puna (në një formular të miratuar ose me tekst të shkruar sipas formularit) hartohen në vendin e punës gjatë turnit, miratohen nga drejtuesi i departamentit dhe transferohen nga departamenti i sigurisë ose punonjësit në departamentin e personelit. Në rast se vjen në zyrë për të shkruar një aplikim, punonjësi merr një formular nga punonjësi i detyrës operative dhe miraton kërkesën në departamentin e sigurisë nga shefi i departamentit (zëvendës shefi i departamentit të sigurisë). Më pas aplikacioni dorëzohet nga punonjësi drejtpërdrejt në departamentin e BNJ. Shefat e departamenteve (zëvendës shefat e shërbimeve të sigurisë) shënojnë numrin e ndërrimeve të punuara, datën e ndërrimit të fundit dhe tarifën, si dhe miratojnë aplikacionin.

3.2 Një fletë anashkalimi (formulari i miratuar) i lëshohet punonjësit nga nëpunësi operativ pas raportimit për largim nga puna. Punonjësit miratojnë fletën e anashkalimit nga punonjësi i detyrës operative, nga departamenti i licencimit dhe lejeve dhe nga departamenti administrativ.

3.3 Kur largohet nga puna gjatë një ndërrimi, fleta e anashkalimit miratohet nga drejtuesi i departamentit pas miratimit të kërkesës së punonjësit dhe i dorëzohet departamentit të personelit. Gjatë periudhës së rindërtimit, fletët e bypass-it miratohen nga departamenti i sigurisë dhe dorëzohen në datat 3 dhe 18 të muajit në departamentin e personelit.

4. Procedura e ndërveprimit gjatë lëvizjeve të personelit

4.1 Lëvizjet e personelit brenda organizatës (nga objekti në objekt, nga drejtimi në drejtim) kryhen në bazë të shkresave të drejtuesve të departamenteve/reparteve.

4.2 Nëse një punonjës nuk paraqitet në punë për një periudhë më të gjatë se një muaj, departamenti i sigurisë dorëzon një memorandum për transferimin e tij në kategorinë "Mungon".

4.3 Kur një punonjës kthehet, departamenti i sigurisë dorëzon një memorandum që tregon dërgimin e tij në objekt brenda tre ditëve të punës nga data e nisjes.

7. Procedura e transferimit të dokumenteve ndërmjet departamentit të burimeve njerëzore dhe departamentit të sigurisë

7.1 Transferimi i kërkesave për leje, vërtetimet, vërtetimet e paaftësisë për punë, kërkesat për largim nga puna gjatë turnit mblidhen nga zëvendës shërbimi i sigurisë gjatë ditës dhe transferohen në departamentin e personelit deri në orën 10:00 të ditës së nesërme sipas regjistrit. kundër nënshkrimit.

7.2.Dokumentet e përgatitura për nënshkrim nga punonjësit transferohen nga departamenti i burimeve njerëzore në departamentin e sigurisë në tabaka (sipas drejtimit) sipas regjistrit kundrejt nënshkrimit.

Shtojca 2. Rregulloret për ndërveprimin ndërmjet departamenteve të kontabilitetit dhe HR

KËTO RREGULLORE JANË ZHVILLUAR ME QËLLIM TË PËRCAKTIMIT TË PROCEDURËS PËR NDËRVEPRIM MIDIS DEPARTAMENTIT TË BNJ-së DHE DEPARTAMENTIT TË KONTABILITETIT.

1. Regjistrimi i dokumenteve në bazën e të dhënave 1C nga punonjësit e departamentit të BNJ duhet të kryhet në ditën e marrjes së tyre. Informacioni mbi llogaritë personale të punonjësve në bazën e të dhënave 1C plotësohet nga departamenti i burimeve njerëzore pas marrjes së një karte bankare, por jo më vonë se ditën tjetër të punës.

2. Dokumentet transferohen nga departamenti i burimeve njerëzore në departamentin e kontabilitetit brenda një afati të caktuar kohor.

2.1 Dokumentet për regjistrimin e pushimeve dorëzohen jo më vonë se pesë ditë pune para fillimit të pushimit, sipas listës dhe kërkesave për plotësimin.

2.1.1 Urdhri i pushimit (kopja) nënshkruhet nga Drejtori i Përgjithshëm.

2.2 Dokumentet për regjistrimin e pushimit nga puna dorëzohen jo më vonë se tre ditë pune para ditës së pushimit nga puna sipas listës dhe kërkesave për plotësim.

2.2.1 Urdhri i shkarkimit (kopja) nënshkruhet nga drejtori i përgjithshëm.

2.2.2 Fleta e anashkalimit duhet të plotësohet.

2.2.3 Fleta kohore për muajin aktual duhet të plotësohet.

2.2.4 Duhet të ketë një deklaratë nga punonjësi që tregon llogari personale(në mungesë të një karte bankare si pjesë e projektit të pagave), në raste të jashtëzakonshme - aplikimi i një punonjësi për pagesë nga arka vetëm me miratimin e llogaritarit kryesor.

2.3 Nëse një punonjës pushohet nga puna në të njëjtën ditë (sipas datës së aplikimit), dokumentet sipas listës së specifikuar në pikën 2.2 duhet të sigurohen jo më vonë se ora 15:00 e ditës aktuale.

2.4.Dokumentet për dhënien e pushimit mjekësor duhet të dorëzohen në departamentin e BNJ jo më vonë se dita e marrjes.

2.5 Fleta kohore për llogaritjen dhe pagesën e pagave për muajin aktual duhet të dorëzohet brenda periudhës së caktuar nga një vend i veçantë. akt normativ organizatë, e miratuar jo më vonë se dita e parë e punës e muajit aktual.

4. Ekzistojnë kërkesa të caktuara për transferimin e dokumenteve nga departamenti i burimeve njerëzore në departamentin e kontabilitetit.

4.1.Punonjësit e departamentit të BNJ transferojnë dokumentet sipas regjistrit (Shtojca 1 e këtyre rregulloreve)çdo ditë në orën 12:00 dhe 15:00. Regjistri përgatitet në dy kopje: një për departamentin e burimeve njerëzore, e dyta për departamentin e kontabilitetit.

4.2 Dokumentet e departamentit të burimeve njerëzore me të dhëna përkatëse të futura në bazën e të dhënave të programit 1C ZUP duhet të plotësohen në kohë dhe me cilësi të lartë.

4.3 Në rast të shkeljes së afatit të transferimit të dokumenteve, regjistrit i bashkëngjitet një shënim zyrtar i vërtetuar nga drejtuesi i departamentit të BNj, që arsyeton arsyet.

4.4 Nëse zbulohen gabime ose ka komente të tjera për informacionin e paraqitur/të futur në "1C", dokumentet kthehen për rishikim sipas regjistrit në përputhje me shtojcën 1, duke treguar komentet përkatëse.

Shtojca 3. Rregullore për përgatitjen e raporteve nga departamenti i BNj

№	Periodiciteti	Data, ora	Emri	Destinacioni	Përgjegjës
1	Ditore	9:30	Raporti i punësimit dhe pushimit nga puna	Me postë	Shefi i grupit nr.1
2	Javore	E hënë, ora 9:30	Raporti i pritjes sipas ditës së javës	Mbikëqyrësi
3	Javore	E hënë, ora 9:30	Raporti i pjesëmarrjes	Mbikëqyrësi
4	Javore	E hënë, ora 9:30	Raport mbi kartat e lëshuara	Mbikëqyrësi
5	Mujore	Deri në datën 5 të muajit të ardhshëm	Raport për punonjësit e AUP-së të larguar, të punësuar, të transferuar	Kryekontabilist
6	Dy herë në muaj	Me urdhër të veçantë	Fletët e kohës	Kryekontabilist
7	Mujore	2 deri në orën 16:00	Raport për departamentin e përzgjedhjes	Shef i Departamentit të Rekrutimit	Shefi i grupit nr.2
8	Javore	9:30, e hënë	Raport mbi numrin total të punonjësve dhe planin e rekrutimit	Mbikëqyrësi
9	Dy herë në muaj	12, 22, 2 të muajit	Raporti i krijuar librat e punës	Kontabiliteti
10	Dy herë në muaj	3 dhe 17 të muajit	Listat e punonjësve (emri i plotë) sipas zonës	Shërbimi i sigurisë - sipas listës së postimeve
11	Dy herë në muaj	8 dhe 24 të muajit	Informacion mbi pushimet e lëshuara (emri i plotë) sipas departamentit	Shërbimi i sigurisë - sipas listës së postimeve
12	Dy herë në muaj	5 dhe 18	Raporti i ndryshimit	Mbikëqyrësi
13	Mujore	Deri në datën 3 të muajit të ardhshëm	Raporti mujor i performancës	Mbikëqyrësi	Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore

1 Kompania mbron objekte të ndryshme në Moskë dhe rajonin e Moskës, dhe ka degë në rajone. Numri i punonjësve është 3 mijë, kontingjenti kryesor janë roje dhe kontrollorë.

Një sistem i automatizuar në një ndërmarrje sot nuk është një haraç për modën, por nevojë urgjente. Një nga kompanitë tregtare arriti të zbatojë një projekt automatizimi, fjalë për fjalë nga e para. Deri në kohën e zbatimit, stafi i organizatës numëronte më shumë se pesëqind njerëz. Në të njëjtën kohë, shërbimi i personelit nuk kishte një produkt të vetëm softuerik.

Ishte e vështirë të vendoseshin komunikime ndërmjet shërbimeve të kompanisë. Dëshira për të eliminuar këtë problem, si dhe zgjidhja e problemit urgjent të krijimit të një databaze të përbashkët të punonjësve, u bënë arsyet kryesore për automatizimin e proceseve të biznesit. Projekti u iniciua nga dy divizione: departamenti financiar dhe shërbimi i personelit. Ishin ata që formuluan parametrat kryesorë të automatizimit, duke iu përgjigjur tre pyetjeve themelore:

Çfarë do të dëshironit të merrnit si rezultat i projektit?

Çfarë kostosh financiare do të ketë kompania në lidhje me këtë?

Sa kohë do të duhet për të përgatitur dhe zbatuar automatizimin?

Për të punuar në projekt, u krijua një grup iniciativë, i cili përfshinte specialistë nga tre departamente:

shërbimet teknologjia e informacionit- Detyrat e saj përfshinin analizimin e programeve në treg, vlerësimin e mundësisë së ndërveprimit të tyre me produktet e IT që kompania planifikoi të zbatonte në të ardhmen, si dhe zgjidhjen e çështjeve që lidhen me mirëmbajtjen e mëtejshme të programit;

departamenti i financave- përcaktimi i gamës së detyrave të automatizimit në lidhje me llogaritjen e listës së pagave;

shërbimet e personelit - formulimi i objektivave të projektit në drejtim të menaxhimit të punonjësve.

Fillimisht, grupi iniciativ analizoi tregun e shërbimeve të informacionit. Doli se nga pikëpamja e detyrave me të cilat përballet kompania, pothuajse gjithçka produkte softuerike kanë nevojë për përmirësim. Zgjedhja e asaj më të përshtatshme kërkonte një diskutim mjaft të gjatë, i cili u zhvillua gjatë disa tryezave të rrumbullakëta. Këto ngjarje zbuluan të mirat dhe të këqijat zgjidhje të ndryshme. Si rezultat, zgjedhja u bë në favor të programit 1C: Paga dhe Personeli 7.7. Në atë kohë, ai nuk përfshinte ende bllokun "1C: Menaxhimi i personelit dhe paga", kështu që duhej të bëheshin disa modifikime, të cilat u kryen nga specialistë të jashtëm.

Është zhvilluar dhe miratuar për projektin plani i detajuar veprimet që tregojnë afatet dhe përgjegjësit për zbatimin e çdo zëri. I gjithë projekti (zhvillimi, testimi, zbatimi dhe trajnimi i personelit) iu ndanë 4 muaj (Tabela 3.1). Para së gjithash, punonjësit e çdo departamenti të burimeve njerëzore vendosën se cilat të dhëna u duheshin formë elektronike. Për inspektorin e burimeve njerëzore - rrjedha e dokumenteve të personelit, për menaxherin e burimeve njerëzore - databaza e kandidatëve (më parë ishte mbledhur në letër), për specialistin e trajnimit - listat e atyre që ndoqën trajnimin (i gjithë personeli i kompanisë i nënshtrohet trajnimit). Kështu, për shërbimin e personelit ishte e nevojshme të konfiguroni disa blloqe:

• 1. "Përzgjedhja e personelit." U krijua një drejtori speciale për të ruajtur informacionin më të plotë për të gjithë kandidatët e ftuar për intervista, si dhe punonjësit e mundshëm të kompanisë që mund të jenë me interes për të nëse hapen disa vende të lira pune.
• 2. "Trajnim". Për të regjistruar informacionin rreth përfundimit të trajnimit, u përmirësua drejtoria ekzistuese "Punonjësit". Ai përfshinte një listë të të gjithë atyre që punojnë (dhe kanë punuar më parë) për kompaninë. Doli të ishte i përshtatshëm sepse përmbante informacione për secilin punonjës - datën e lindjes, adresën, detajet e pasaportës, titullin e pozicionit dhe departamentin, orarin, pagën, etj. Prandaj, kjo drejtori e veçantë u zgjodh për rishikim. Tani është e mundur të futni informacione për datën dhe emrin e trajnimit, rezultatet e tij, si dhe për çfarë trajnimi nevojitet zhvillimin e mëtejshëm punonjës - i ri dhe ekzistues.
• 3. “Menaxhimi i të dhënave të personelit”. Ky bllok u rafinua gjithashtu për të zgjeruar aftësitë e tij, veçanërisht për hyrjen në një orar pushimesh, monitorimin e pajtueshmërisë së tij dhe hartimin e kontratave të punës.
• 4. "Raportimi dhe statistikat." Është përgatitja e raporteve dhe mbledhja e të dhënave statistikore që ju lejon të analizoni punën e bërë dhe të formuloni plane për të ardhmen. Për këto qëllime, u krijuan raportet elektronike të mëposhtme:

“Përqindje” - mbledh informacion në përqindje: shkalla e qarkullimit të stafit, raporti i numrit të kandidatëve që u intervistuan dhe numri i punonjësve të punësuar;

"Statistika interesante" - departamenti i burimeve njerëzore i njeh të gjithë punonjësit e kompanisë me të dhënat nga ky raport çdo muaj. Ai përmban informacion se sa burra dhe gra ka në organizatë, statistika mbi arsimin, statusin martesor dhe kohëzgjatjen mesatare të shërbimit në kompani.

Tabela 3.1

Plani i Ekzekutimit të Projektit

	Faza e projektit	Data e duhur	Përgjegjës
	Përcaktimi i nevojave për përmirësimin e programit për shërbimin financiar		Drejtori Financiar
	Përcaktimi i nevojave për përmirësimin e programit për shërbimin e personelit		Shefi i HR
	Vendosja e blloqeve të programit për shërbimin financiar		Kompani zhvillimi
	Vendosja e blloqeve të programit për shërbimet e personelit
	Sigurimi i kompanisë me një version provë, testim
	Finalizimi i komenteve
	Instalimi i një programi të kompanisë, vendosja e të drejtave të aksesit për punonjësit		Kompania zhvilluese drejtor financiar, shef i shërbimeve të personelit
	Trajnimi i stafit për përdorimin e programit		Kompani zhvillimi
	Futja e të gjitha informacioneve të nevojshme në program		Shefi i HR

Pas instalimit të programit dhe testimit të cilësimeve, erdhi koha për fazën më të vështirë - zbatimin. Si fillim, të gjithë punonjësit u trajnuan për të përdorur program i ri. Ajo u zhvillua në qendrën e trajnimit të kompanisë së zhvillimit në dy faza: para së gjithash - për shërbimin e personelit, pastaj - për departamentin financiar (në këtë kohë oficerët e personelit tashmë po futnin informacione në program). Mësimet mbaheshin për një javë çdo mëngjes nga ora 9 deri në 11. Procesi i zotërimit të programit midis punonjësve vazhdoi me ritme të ndryshme, por të gjithë ishin të bindur se automatizimi i lejonte ata të punonin në mënyrë më efikase.

Pas trajnimit, i gjithë informacioni u fut në sistem (Fig. 3.1).

Oriz. 3.1

Pas prezantimit të automatizimit, rezultatet u përmblodhën. Analiza e rezultateve tregoi si më poshtë:

• 1. Kostot e punës për procedurat e thjeshta të personelit janë ulur ndjeshëm (Tabela 3.2).
• 2. Është thjeshtuar ndërveprimi ndërmjet shërbimit të personelit dhe departamentit financiar.
• 3. Është bërë më i përshtatshëm ruajtja dhe përdorimi i informacionit për punonjësit.

Tabela 3.2

Ndryshimet në procesin e punësimit të punonjësve

Departamenti i BNj duhet të jetë i vetëdijshëm për vështirësitë e mëposhtme në automatizimin e proceseve të BNj:

një projekt i mirë dhe me cilësi të lartë kërkon të mëdha para të gatshme(veçanërisht nëse është e nevojshme të ndryshoni ose plotësoni ndjeshëm konfigurimin e programit);

Specialistët e burimeve njerëzore të përfshirë në një projekt automatizimi do të duhet të komunikojnë me zhvilluesit e programeve. Ndërkohë, jo të gjithë oficerët e personelit mund të flasin "të njëjtën gjuhë" me programuesit (si dhe anasjelltas), prandaj ata do të duhet ta mësojnë këtë;

procesi i futjes së të gjithë informacionit të nevojshëm do të kërkojë përqendrim maksimal të vëmendjes nga punonjësit e BNJ.