Trajnimi i punonjësve të kompanisë "në shtëpi". Trajnimi i personelit Por ka edhe një sërë aspektesh negative gjatë vetë-trajnimit

• Cilat janë qëllimet e trajnimit të punonjësve?
• Cilat lloje dhe koncepte të trajnimit praktikohen.
• Çfarë është e veçantë për trajnimin e stafit brenda dhe jashtë punës.
• Si të vlerësoni rezultatet e trajnimit të punonjësve.

Trajnimi i personelit të kompanisë është e vetmja mënyrë për të qenë gjithmonë përpara. Suksesi në treg dhe fitimi varet vetëm nga sa mirë punonjësit tuaj dinë të krijojnë, prezantojnë dhe shesin një produkt. Në këtë artikull do të shikojmë metodat kryesore të trajnimit të stafit.

Trajnimi i personelit në organizatë

Mjedisi i tregut paraqet kushte gjithnjë e më të reja për promovimin e biznesit dhe suksesi shpesh varet nga sa mirë trajnoni dhe zhvilloni stafin tuaj.

Qëllimet dhe rëndësia e trajnimit të stafit

Rëndësia e trajnimit të vazhdueshëm të punëtorëve në një ndërmarrje moderne nuk mund të mbivlerësohet. Vetëm shikoni faktorët e mëposhtëm:

• Teknologjia e re po prezantohet vazhdimisht, është futur prodhimi i mallrave të reja dhe po shfaqen teknologji të reja të informacionit dhe komunikimit.
• Bota po bëhet një treg dhe konkurrenca midis vendeve po rritet vazhdimisht. Sa më i mirë të jetë sistemi i edukimit dhe punës së vazhdueshme të punëtorëve në një vend, aq më shumë ka gjasa që ai të bëhet një nga liderët e tregut.
• Procesi i vazhdueshëm i trajnimit të personelit që tashmë punon në kompani dhe i njeh veçoritë e prodhimit dhe shitjes së produkteve është në fund të fundit më efektiv dhe më ekonomik sesa punësimi i punonjësve të rinj.

Në të njëjtën kohë, pikëpamjet për çështjen e trajnimit të personelit nga këndvështrimi i punonjësit dhe punëdhënësit mund të ndryshojnë dukshëm. Nga këndvështrimi i shumicës së punëdhënësve, objektivat kryesore të trajnimit janë:

• Riprodhimi dhe integrimi i personelit.
• Përshtatja e punëtorëve.
• Futja e teknologjive inovative dhe inovacioneve të tjera.
• Formim më fleksibël i personelit.
• Përvetësimi i aftësive në identifikimin, kuptimin dhe zgjidhjen e problemeve të shfaqura.

Punonjësi ka qëllime më praktike:

• Ruajtja e aftësive dhe kualifikimeve profesionale në një nivel mjaft të lartë.
• Përvetësimi i njohurive profesionale shtesë jashtë fushës kryesore të veprimtarisë.
• Marrja e njohurive shtesë për gjithçka që ndikon në punën e kompanisë - furnitorët, klientët, bankat, etj.
• Marrja e njohurive në fushën e organizimit dhe planifikimit të prodhimit.

Si të identifikohen nevojat për trajnim të stafit

Trajnimi i punonjësve në ndërmarrje ka për qëllim kryesisht zhvillimin e njohurive dhe aftësive të tyre profesionale. Në mënyrë ideale, kjo është pjesë e strategjisë së kompanisë dhe duhet të planifikohet: gjatë ri-pajisjes teknike, modernizimi i prodhimit, zgjerimi i fushës së veprimtarisë etj.

Ka arsye shtesë - një rënie e mprehtë e prodhimit ose performancës financiare të një kompanie ose departamentesh specifike, ndryshime në legjislacionin ekzistues, etj.

Në kompanitë e mesme, programi dhe rregullat e trajnimit të personelit zhvillohen nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore. Në ndërmarrjet e mëdha ekziston një departament i veçantë trajnimi, i cili është përgjegjës për zhvillimin e njohurive dhe aftësive profesionale.

Për të organizuar siç duhet trajnimin e punonjësve, së pari duhet të zbuloni se sa i nevojshëm është. Për këtë, përdoren metoda standarde:

• Auditimi i dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes. Procesi sqaron se sa kohë më parë punonjësi ka marrë arsimin bazë ose shtesë, dhe nëse ai ose ajo ka ndjekur kurse rikualifikimi pas kësaj. Disa profesione kërkojnë trajnim të avancuar mesatarisht çdo 3-5 vjet.
• Provë. Pas përfundimit, merret një vendim për të lidhur një kontratë me trajnime të avancuara të mëvonshme, ose për të refuzuar punësimin.
• Mbledhja e aplikacioneve. Ndonjëherë kërkesat për trajnimin e stafit në një organizatë vijnë nga poshtë - nga vetë punëtorët. Ndonjëherë krerët e divizioneve strukturore veprojnë si iniciatorë. Ndonjëherë procesi i trajnimit të punonjësve inicohet nga administrata e ndërmarrjes.
• Çertifikimin e punonjësve. Mund të jetë i rregullt, i paplanifikuar dhe mund të kryhet pas një periudhe prove ose gjatë një transferimi promovues. Pas certifikimit, një komision i posaçëm zhvillon rekomandime individuale për secilin punonjës për trajnimin, vetë-trajnimin dhe zhvillimin e aftësive.

Llojet dhe konceptet e trajnimit të personelit

Në varësi të nevojave të një ndërmarrje të caktuar, rezulton certifikimit etj. merret një vendim se çfarë lloj trajnimi personeli duhet të përdoret në këtë rast.

• Trajnimi i punonjësve. Ka punë specifike që duhet bërë. Për shembull, erdhën pajisje të reja. Punëtorët duhet të marrin njohuri, aftësi dhe aftësi të veçanta që duhet të jenë të mjaftueshme për të zotëruar realitete të reja dhe për të përfunduar punën në mënyrë efikase dhe në kohë.
• Rikualifikimi i punonjësve. Nëse një punonjës ndryshon profesionin, si dhe një ndryshim domethënës në kërkesat për vetë profesionin, kërkohet një rikualifikim rrënjësor i punonjësve, duke marrë njohuri dhe aftësi krejtësisht të ndryshme nga ato që kishte në fillim.
• Trajnim i avancuar. Punonjësi mbetet në profesionin e tij, në vendin e tij dhe merr njohuri dhe aftësi shtesë që do ta ndihmojnë në kryerjen e punës së tij, ngjitjen e shkallëve të karrierës etj.

Në përputhje me këto lloje të trajnimit të punonjësve, ekspertë vendas dhe të huaj kanë zhvilluar 3 koncepte për trajnimin e personelit të kualifikuar të ndërmarrjes:

• Arsim i specializuar. Ka një horizont të kufizuar ngjarjesh dhe është i kufizuar ose në momentin aktual ose në të ardhmen e afërt, si dhe në një vend pune fiks. Është i paefektshëm në terma afatgjatë, por është i popullarizuar në mesin e punëtorëve si një mënyrë për të ndërtuar vetëvlerësim dhe për të ruajtur vendin e tyre në këtë moment.
• Trajnim multidisiplinar. Më efikas ekonomikisht dhe largpamës, rrit lëvizshmërinë e punonjësve. Kjo krijon një rrezik për ndërmarrjen: një punonjës i lëvizshëm ka mundësinë të zgjedhë dhe, në krahasim me punonjësit e specializuar, është më pak i lidhur me vendin e tij të punës.
• Trajnimi i fokusuar në zhvillimin personal. Çdo person ka një grup të caktuar cilësish, të lindura dhe të fituara. Ky koncept parashikon zhvillimin dhe drejtimin e tyre për aktivitete specifike.

Si të kurseni para në trajnimin e punonjësve

Çfarë duhet të bëni nëse përkeqësimi i situatës financiare të kompanisë ju detyron të shkurtoni buxhetin për trajnimin e punonjësve? Prezantoni një kulturë të vetë-mësimit. Në këtë mënyrë ju do të ulni koston e zhvillimit të personelit dhe do të jeni në gjendje t'i përgjigjeni shpejt ndryshimeve të tregut.

Mësoni më shumë se si ta bëni këtë nga artikulli në revistën elektronike "Drejtori i Përgjithshëm".

Zgjedhja e një forme trajnimi të stafit

Trajnimi i avancuar për punonjësit mund të organizohet ose vetë nga kompania, ose t'i jepet jashtë kontraktimi i jashtëm. Le të hedhim një vështrim më të afërt.

Opsioni i brendshëm. E mundur nëse kompania ka një departament të zhvillimit të personelit. Është gjithashtu e mundur nëse stafi ka një numër të mjaftueshëm të mentorëve autoritativë dhe me përvojë, të cilët janë në gjendje të trajnojnë punëtorë më pak me përvojë, të mbikëqyrin punën e tyre dhe të nxjerrin përfundime. Avantazhi kryesor i qasjes së brendshme është vazhdimësia me prodhimin, mundësia për të zbatuar njohuritë e marra në praktikë. Përveç kësaj, ekziston një lidhje me nevojat e një departamenti dhe kompanie specifike.

Qasja e jashtme. Nëse ndërmarrja nuk ka një departament përkatës dhe nuk ka specialistë autoritativë, punëtorët mund të dërgohen në kurse të specializuara. Mund të ftoni edhe mësues të jashtëm. Ndonjëherë kjo qasje është më e shtrenjtë se organizimi i trajnimeve brenda kompanisë, ndonjëherë më pak. E gjitha varet nga numri i të trajnuarve, specifikat e punës së kompanisë, etj. Një nuancë tjetër është se me një qasje të jashtme, trajnimi është më i përgjithshëm, pa iu referuar specifikave të një ndërmarrje të caktuar.

Zgjedhja e një forme të caktuar ose kombinimi i tyre varet nga strategjia e ndërmarrjes, planet, qëllimet dhe mjetet e saj. Për shembull, një kompani do të hyjë në tregun ndërkombëtar dhe për këtë arsye disa punonjës duhet të përmirësojnë nivelin e aftësisë së tyre të gjuhës së huaj. Certifikimi tregoi se niveli i aftësisë midis punonjësve është në nivele të ndryshme: disa duhet ta zotërojnë atë nga e para, të tjerë duhet të përmirësojnë fjalorin e tyre profesional dhe të tjerë duhet të përmirësojnë të folurit e tyre. Në rastin e parë, trajnimi i punonjësve të organizatës kryhet brenda kompanisë, në rastin e dytë, marrja e kurseve të palëve të treta është e përshtatshme. E treta përfshin punë multidisiplinare, si dhe vetë-edukim.

Trajnim në punë

Çdo formë e trajnimit ka grupin e vet të teknikave. Disa forma janë të mundshme vetëm në një ndërmarrje specifike - për shembull, trajnimi për punë që rrallë kërkohet në procesin e prodhimit dhe nuk ka nevojë të merrni kurse shtesë për t'i kryer ato. Kompania përdor gjithashtu teknika të tilla si rotacioni dhe trajnimi.

Le të shqyrtojmë metodat kryesore të trajnimit të stafit në punë.

Mentorimi

Nëse kompania ka punonjës me përvojë, ata mund të caktohen tek të ardhurit. Ata do të japin detyra, do të kontrollojnë nivelin e përgatitjes dhe cilësinë e punës së studentit dhe do të japin këshilla.

Rrotullimi i personelit

Rrotullimi është një ndryshim i aktivitetit, i përkohshëm ose i përhershëm. Në këtë rast, me një qëllim shumë specifik - për të fituar përvojë të re, njohuri, aftësi, profesionale kualifikimet. Në varësi të nevojave të kompanisë dhe punonjësit, nivelit të trajnimit, etj. një person mund të kalojë nga disa ditë deri në disa muaj në një vend të ri.

Detyra gjithnjë e më komplekse

Së pari, fillestarit i jepet një detyrë e thjeshtë - për shembull, rrotullimi i një rrufe në qiell ose shkrimi i një pjese të vogël të kodit burimor të një programi. Nëse ai ia del, jepet detyra tjetër. Dhe kështu, duke i ndërlikuar gradualisht detyrat, ata e kthejnë atë në një profesionist. Pas ca kohësh, ai do të kryejë punë të reja në një nivel cilësisht të ndryshëm.

Udhëzimi i prodhimit

Studenti merr informacion minimal për risitë, njihet me mjedisin e punës, pajisjet e reja dhe përshtatet me kushtet e reja. Nëse pas kësaj kërkohet trajnim shtesë, mund të përdorni ndonjë nga qasjet e përshkruara.

Hije

Metodat e trajnimit të personelit në praktikë. Kjo metodë përdoret në kompanitë që mbikëqyrin kolegjet dhe universitetet, duke përzgjedhur personelin midis të diplomuarve. Studentëve të diplomuar u jepet mundësia të kalojnë pak kohë pranë një specialisti, duke vëzhguar punën e tij në kushte reale. Në këtë mënyrë i sapoardhuri fiton pak përvojë në punë reale dhe ata që nuk e pëlqejnë këtë lloj pune eliminohen automatikisht.

Trajnimi i punonjësve jashtë vendit

Në prodhim, trajnimi praktik dhe trajnimi në operacione specifike është i mundur. Çdo program teorik mbetet ose në ndërgjegjen e punonjësit për vetë-studim të mëtejshëm, ose kryhet në kurse të veçanta jashtë vendit të punës.

Le të shqyrtojmë metodat kryesore të trajnimit të punonjësve jashtë ndërmarrjes.

Ligjërata

Nga njëra anë, kjo është një nga mënyrat më të njohura për të përmirësuar aftësitë e punonjësve. Nga ana tjetër, është një nga më të vështirat. Për të arritur efikasitetin maksimal, pedagogu duhet jo vetëm ta njohë plotësisht temën, por edhe të jetë në gjendje të punojë me audiencën dhe të menaxhojë vëmendjen e dëgjuesve.

Një nuancë tjetër është se leksioni ju mëson të pranoni automatikisht mendimin e dikujt tjetër. Shumica e studentëve marrin shënime nga pedagogu pa i kontrolluar më tej faktet dhe shifrat.

Seminare

Një seminar klasik është një diskutim me një temë të rënë dakord paraprakisht. Nxënësit shkëmbejnë mendime për këtë temë, i bëjnë pyetje njëri-tjetrit dhe debatojnë. Lektori vepron si moderator. Një seminar mbahet më shpesh pas një leksioni për të përforcuar materialin.

Në varësi të temës, diskutimi mund të alternohet me lojëra biznesi, detyra në grup, etj. Kjo ju lejon të zotëroni më mirë temën në diskutim dhe të zgjidhni çështje specifike. Ndryshe nga një leksion, ku numri i dëgjuesve është mjaft i madh, seminari është menduar për një audiencë të kufizuar - jo më shumë se 20-25 persona.

Trajnimi

Trajnimi është i ngjashëm me një seminar, por me theks në praktikë. Në seminar, ata diskutojnë një problem ose çështje specifike (për shembull, në lidhje me shitjet e ftohta), dhe në trajnim ata zbatojnë njohuritë e fituara në praktikë - për shembull, ata bëjnë një telefonatë tek një klient i vërtetë i kompanisë. Në këtë mënyrë trajnohen si të sapoardhurit ashtu edhe ata të vjetër të kompanisë.

Mësimi në distancë

Shumica e kompanive të mëdha praktikojnë mësimin në distancë, ose eLearning. Sipas parashikimeve më konservatore, tregu global i e-Learning do të arrijë në 240 miliardë dollarë brenda pak vitesh.

Arsimi në distancë duket kështu: Kompania hap një edukim online faqe interneti dhe ngarkon aty të gjitha materialet e nevojshme: libra, prezantime, video mësime, rregullore, kurse elektronike. Secili punonjës i ndërmarrjes merr hyrjen dhe fjalëkalimin e tij. Në çdo kohë, ai mund të hyjë në faqe nga çdo vegël - kompjuter, smartphone, tablet - duke përdorur kredencialet e tij, të studiojë materialin e propozuar dhe më pas të bëjë testin. Raportet dërgohen në tavolinën e menaxherit në të cilat ai mund të shohë se sa kohë kalojnë punonjësit për të marrë mësime dhe teste, për cilat kurse janë të interesuar dhe në cilat gabime.

Avantazhi kryesor i qasjes në distancë për trajnimin e personelit është aftësia për të trajnuar punonjës nga disa degë. Të gjitha të dhënat ruhen në një vend dhe çdo punonjës ka qasje në to. Disavantazhi është se do t'ju duhet të zgjeroni pak stafin tuaj. Do të nevojiten specialistë të veçantë për krijimin dhe mirëmbajtjen e faqes së internetit dhe zhvillimin e kurseve elektronike.

Lojëra biznesi

Një metodë tjetër e trajnimit të personelit jashtë ndërmarrjes është kryerja e lojërave të biznesit. Trajnimi kryhet në kushte sa më të afërta me ato reale. Praktika reale merret si bazë. Për shembull, punonjësit duhet të zgjidhin një problem specifik në kohë reale - të shesin një produkt, të paraqesin një produkt të ri, të sigurojnë një klient të papërshtatshëm. Gjithçka varet vetëm nga orientimi i tyre profesional.

Si rezultat, punonjësit trajnohen për t'u sjellë në një shumëllojshmëri të prodhimit dhe situata të tjera, për të negociuar dhe për të justifikuar këndvështrimin e tyre.

Qasje e përzier për trajnimin e punonjësve

Në formulimin tradicional, i përzier është kombinimi i një qasjeje në distancë me një qasje ballë për ballë. Për shembull, mbahet një mësim ballë për ballë, pas të cilit punonjësit studiojnë materialet elektronike dhe e marrin kursin në internet. Të gjitha materialet janë në dispozicion të punonjësve dhe mund të studiohen në çdo kohë. Me një qasje tjetër, punëtorët së pari studiojnë me kujdes të gjithë teorinë, pas së cilës ata i nënshtrohen një klase master personal, gjatë së cilës trajneri nuk prek metodologjinë dhe fokusohet ekskluzivisht në praktikë.

Ka teknika të tjera të kombinuara që kombinojnë disa metoda. Ndër më kryesoret mund të rendisim:

• Demonstrimi dhe ekzekutimi praktik i çdo operacioni nën mbikëqyrje. Mësuesi i tregon nxënësit se si ta bëjë këtë. Pas kësaj, i njëjti operacion kryhet nga punonjësi, por nën mbikëqyrje.
• Mësimi i programuar. Punonjësi studion në mënyrë të pavarur, me ndihmën e një libri ose makinerie dhe në mënyrë periodike përfundon detyrat ose u përgjigjet pyetjeve të hasura gjatë rrugës.
• Detyrimi. Një punonjës mund të fitojë përvojë shtesë jo vetëm në zyrën e tij, por edhe në një organizatë tjetër. Për shembull, menaxherët e kompanive shkojnë në një fondacion bamirësie për të mësuar nga përvoja. Është interesante se në Rusi kjo metodë përdoret shumë më rrallë sesa në vendet evropiane.

Trajnimi i punonjësve të kualifikuar mund të konsiderohet efektiv nëse kostot e lidhura me të në të ardhmen do të jenë më të ulëta se kostot e rritjes së efikasitetit të punës për shkak të faktorëve të tjerë dhe kostove që lidhen me kualifikimin e pamjaftueshëm të personelit.

Sistemi i zhvillimit të personelit

Sistemi i zhvillimit të personelit, domethënë një grup metodash, burimesh dhe procesesh që janë të nevojshme për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet e prodhimit dhe për të përmbushur nevojat aktuale të punonjësve, do t'ju ndihmojë të kuptoni shumëllojshmërinë e metodave të trajnimit dhe t'i përdorni ato në varësi të situatës specifike.

Funksionet e sistemit të zhvillimit të personelit përfshijnë:

• Analiza dhe vlerësimi i nivelit profesional të punonjësve.
• Analiza e nivelit personal të punonjësve.
• Përcaktimi i nevojës për aktivitete trajnuese.
• Motivimi i stafit për të studiuar.
• Përzgjedhja e formave dhe metodave specifike të trajnimit dhe kontrollit.
• Organizimi i ngjarjeve të trajnimit, dërgimi i punonjësve për të ndjekur kurse, etj.
• Organizimi i aktiviteteve të kontrollit, kontrolli i asimilimit të materialeve të reja.
• Analiza e rezultateve dhe konkluzioneve për punë të mëtejshme me personelin.

Si të vlerësohen rezultatet e trajnimit të stafit

Përmirësimi i aftësive profesionale ndikon në disa faktorë të rëndësishëm njëherësh. Punonjësi merr një garanci se do të mbetet në punën e tij, do të marrë perspektivën e promovimit dhe mundësi shtesë për vetë-realizim. Organizata do të marrë të ardhura shtesë, klientë dhe do të jetë në gjendje të kryejë aktivitete më efikase.

Për të vlerësuar siç duhet rezultatet e ngjarjeve të trajnimit, duhet të merrni parasysh disa faktorë:

• Përfitoni nga të nxënit shprehet jo vetëm në punë efektive.
• KostotËshtë relativisht e lehtë të vlerësohet një qasje e gabuar për trajnimin e personelit: mjafton të llogaritet kostoja e defekteve, materialeve të dëmtuara, ankesave të klientëve dhe të vlerësohet puna e nevojshme për korrigjimin e gabimeve.
• Kostoja, që do të nevojiten për të rritur kualifikimet e një punonjësi pa ndërprerje nga prodhimi, është më e lehtë për t'u vlerësuar sesa kostot e organizimit të procesit të trajnimit të personelit në ndërmarrje pa ndërprerje nga aktiviteti kryesor.

Për momentin, shumë kompani ruse nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur përshtatjes së personelit të ri. Si rregull, ky proces neglizhohet për shkak të dëshirës për të kursyer paratë e kompanisë ose mungesës së kohës dhe burimeve të tjera. Nuk është për t'u habitur, pasi kostot e përshtatjes janë shuma të konsiderueshme.

Por, siç tregon praktika, kursimet në përshtatjen e punonjësve të rinj rezultojnë në humbje financiare dukshëm më të mëdha dhe shumica e pushimeve nga puna ndodhin gjatë kësaj periudhe kohore.

Këtu shtrohet pyetja: si mund të arrijnë qëllimet menaxherët nëse vazhdimisht u mungojnë burimet njerëzore?

Sot do të doja të reduktoja përshtatjen me koncepte shumë të thjeshta, nën kujdesin: kushdo mund ta bëjë këtë. Në këtë artikull do të shikojmë se si të zvogëlojmë periudhën e përshtatjes dhe kostot pa lënë pas dore cilësinë.

Fazat e përshtatjes së një punonjësi të ri

Përshtatja e personelit mund të ndahet në 3 faza kryesore:

1. Faza e familjarizimit.
Në këtë kohë, punonjësi krahason qëllimet e tij me qëllimet e kompanisë, vlerëson se sa mirë përputhen pritjet me realitetin dhe, si rregull, deri në fund të fazës së njohjes, punonjësi kupton nëse vendi i propozuar i punës është i përshtatshëm për të.

Menaxhmenti, nga ana tjetër, nxjerr një përfundim në lidhje me aftësitë dhe potencialin e punonjësit, përcakton nivelin dhe vëllimin e kostove të zhvillimit të mëtejshëm (kohë, para). Si rregull, i-të janë të pikëzuara pikërisht në fazën e praktikës ose periudhës së provës, periudha e së cilës, më së shpeshti, përkon me fazën e njohjes.

2. Faza e përshtatjes.
Periudha e përshtatjes për një të sapoardhur mund të zgjasë deri në një vit, periudha varet nga ndikimi në ekip. Punonjësi mëson standardet, rregullat dhe përshtatet me kolegët. Sa më shpejt të arrini të përshtateni në ekip, aq më shpejt përfundon procesi.

3. Faza e asimilimit.
Në këtë fazë, mund të supozojmë se specialisti është përshtatur me ekipin dhe funksionalitetin, është i orientuar në detyrat dhe mund t'i kryejë ato dhe pranon vlerat e vendosura. Si rregull, punonjës të tillë konsiderohen tashmë anëtarë të plotë të ekipit.

Qëllimi kryesor i procesit të përshtatjes është të zvogëlojë kostot e organizatës për shkak të faktorëve të mëposhtëm:

1. Përshpejtimi i procesit të hyrjes së një punonjësi të ri në pozicion:
arritjen e efikasitetit të kërkuar të punës në kohën më të shkurtër të mundshme;
zvogëlimi i numrit të kohërave të mundshme joproduktive dhe gabimeve që lidhen me zotërimin e përgjegjësive funksionale.

2. Ulja e nivelit të qarkullimit të stafit:
zvogëlimi i numrit të punonjësve që nuk kanë përfunduar periudhën e provës;
zvogëlimi i numrit të punonjësve që largohen nga kompania gjatë vitit të parë të funksionimit.

3. Kursimi i kohës dhe burimeve të personelit të përfshirë në përshtatje.

4. Krijoni një qëndrim pozitiv ndaj punës, kompanisë dhe kënaqësisë në punë.

Mund të theksojmë 5 arsyet kryesore për largimin e një të sapoardhuri gjatë periudhës së përshtatjes:
1. Nuk e kupton se çfarë saktësisht duan prej tij (pa detyra të qarta).
2. Nuk merr shpjegime të shpejta për punën, nuk njeh proceset e biznesit dhe kanalet e komunikimit.
3. Nuk beson në realitetin e arritjes së qëllimeve: nuk ka mjete të mjaftueshme për t'i arritur ato ose thjesht nuk di si t'i arrijë ato.
4. Trajnim shumë i gjatë dhe kompleks, ose funksionalitet kompleks.
5. Beson se niveli i dëshiruar financiar nuk është i arritshëm.

Duke ditur arsyet kryesore, menaxheri mund të ndikojë në to për të eliminuar ose zvogëluar rrezikun e largimit të punonjësve. Si rregull, arsyet e para dhe të pesta identifikohen në takimet e përshtatjes dhe mbyllen atje, mbetet vetëm t'i drejtohen ato në kohën e duhur. Ne do të diskutojmë se si mund të ndikohen arsye të tjera në artikullin më poshtë.

Gjatë tërheqjes së punonjësve të rinj, si rezultat i qarkullimit apo zgjerimit të stafit, çdo punonjës i ri sjell humbje në vend të fitimit të pritur derisa të arrijë rezultate pozitive. Shumë kohë dhe energji e menaxherëve dhe mentorëve i kushtohet trajnimit të stafit, i cili mund të përdoret për të arritur treguesit e synuar. Në këtë rast, përshpejtimi i programit të përshtatjes dhe minimizimi i pjesëmarrjes së një personi të gjallë në procesin e përshtatjes dhe trajnimit është një nga mënyrat për të optimizuar kostot e procesit të përshtatjes.

Mënyrat për të shpejtuar dhe ulur koston e përshtatjes

Si të trajnoni personelin, të merrni rekrutë të rinj në betejë më shpejt, por të mos humbni shumë burime?

Ekzistojnë 2 mënyra për të ulur këto kosto:

1. Reduktimi i kohës për asimilimin dhe memorizimin e informacionit.
2. Reduktimi i kohës që kompania shpenzon për trajnime.

Le të shohim secilën prej tyre dhe të fillojmë me rrugën e parë.

7 mënyra për të përshpejtuar procesin e memorizimit

Ka gjëra të thjeshta dhe themelore, duke i zbatuar ato, ju mund të merrni një përmirësim 2-fish në memorizimin e informacionit të ri.

1. Infografikë dhe grafikët e rrjedhës.

Kur percepton informacionin, një person e vendos atë në copa, duke krijuar një strukturë ose një hartë semantike. Kjo kërkon shumë burime, prandaj këshillohet që mësuesi të përgatisë paraprakisht diagrame me ngjyra në formën e infografikëve.

Një përgatitje e tillë do t'ju lejojë të vendosni menjëherë të gjithë materialin e perceptuar në raftet e duhura. Teksti i strukturuar në grafikët e rrjedhës kursen burimet e trurit të një fillestari në ndërtimin e tyre. Kjo qasje përshpejton shumë memorizimin e informacionit të ri dhe e bën më të lehtë. Kjo ndodh sepse çdo njësi semantike ka të bashkangjitur një fotografi, e cila aktivizon kujtesën asociative.

2. Video materiale.

Jo më kot YouTube është bërë motori i dytë i kërkimit në botë pas Google. Njerëzit e perceptojnë informacionin më mirë përmes videos, sepse... ndikon në një numër më të madh kanalesh perceptimi: ka një foto dhe tingull në të njëjtën kohë, dhe nëse ndërtohen titrat, një person do të jetë gjithashtu në gjendje të lexojë. Kështu, e gjithë vëmendja është zhytur plotësisht në procesin e perceptimit dhe është e vështirë që mendimet e jashtme të ndërhyjnë në memorizimin. Për shembull, nëse trajnimi i një menaxheri për punonjësit e rinj zgjat 2 orë, trajnimi me video mund ta zvogëlojë këtë investim në 20 minuta.

3. Kartat në vend të teksteve të gjata.

Kur një kompani zhvillohet me shpejtësi, vazhdimisht shfaqen teknologji dhe rregullore të reja, të cilat duhet të trajnohen dhe të zbatohen në punë sa më shpejt të jetë e mundur. Më shpesh, veçanërisht nëse ndërmarrja është e madhe, përdoren udhëzime me shumë faqe. Informacioni në to është i rëndësishëm, por si perceptohet një sasi e madhe teksti? Si rregull, udhëzime të tilla nuk funksionojnë. Nëse është e pamundur të shmangni udhëzimet dhe rregulloret e gjata, duhet të bëni prej tyre karta të thjeshta, të shkurtra dhe informuese, që përmbajnë vetëm thelbin e çështjes.

Kartat mund të jenë pranë, mund t'i gjeni shpejt, t'i shikoni ato dhe të mbani mend një nuancë të harruar. Kjo ju lejon të shmangni gabimet, duke kursyer paratë e kompanisë për eliminimin e tyre. Studentët nuk tremben nga kartat e shkurtra dhe koncize, ndryshe nga rregulloret me shumë vëllime, dhe kjo redukton qarkullimin gjatë induksionit.

4. Pyetje jo standarde për të cilat duhet të kërkoni përgjigje.

Cili manual do të mbahet mend më mirë: në të cilin duhet të gjeni përgjigjen për pyetjen e bërë, ose në të cilin thjesht duhet të lexoni dhe mbani mend? Njohuritë e marra në mënyrë të pavarur mbahen mend më mirë. Është shumë efektive t'i jepni specialistit një listë pyetjesh dhe materiali në të cilin ai duhet të gjejë përgjigjen, kërkoni që ai të shkruajë shkurtimisht përgjigjet, për shembull, si në Twitter, jo më shumë se 144 karaktere. Siç tregon praktika, nëse një fillestar lexon një sasi të madhe informacioni, më shpesh ai kthehet me një kokë bosh. Dhe nëse jepni një listë pyetjesh, atëherë informacioni perceptohet më me vetëdije, pasi ai e jeton përgjigjen. Në këtë mënyrë ju mund të eliminoni nevojën për trajnim: jepni materiale, një listë pyetjesh dhe lini kohë për të përgatitur një përgjigje me shkrim. Pyetjet mund të përmirësohen, për shembull, duke pasur parasysh detyrën për të gjetur një përgjigje për kundërshtimet e klientit.

5. Baza e njohurive.

Menaxheri mund të përgatisë paraprakisht përgjigje të thjeshta dhe koncize për pyetjet e bëra shpesh. Kjo do të kursejë kohën e mentorëve dhe do të eliminojë efektin e telefonit të vdekur. Shpesh mentorët përcjellin përgjigje për pyetjet e të sapoardhurve ose u përcjellin informacione atyre përmes prizmit të ndërgjegjes së tyre, dhe rezultati është një telefon i vdekur.

Baza e njohurive ju lejon të eliminoni një gabim të tillë dhe ofron mundësinë për të hyrë në të sa herë që ka nevojë për të studiuar një temë, një specialist do të duhet vetëm të shkojë në dosjen e duhur.

6. Tregime.

Historitë nga praktika e kompanisë përmbajnë rregulla të efikasitetit: çfarë mund të bëhet dhe çfarë nuk mund të bëhet. Është e lehtë të përfshish nuanca nga kultura e korporatës, morali dhe të dhënat e vlefshme në histori. Në fund të fundit, është përmes tregimeve që njerëzit kujtojnë lehtësisht dhe pa mundim gjithçka që ju nevojitet. Ju mund të tregoni një histori për një klient me të cilin u shfaq një problem për shkak të mungesës së njohjes së një rregulli; flisni për sa kohë dhe para humbi menaxheri për shkak të një gabimi.

Është shumë efektive të shtoni video në materialet e trajnimit në të cilat kolegët tregojnë historitë e tyre personale nga jeta ose zhvillimi profesional, pastaj të shpjegojnë se si të veprohet bazuar në gabimet që janë bërë. Falë tregimeve, fillestarët nuk duhet të shpjegojnë pse duhet ta bëjnë këtë dhe jo ndryshe. Duke përdorur këtë metodë, praktikanti duket se i jeton vetë historitë;

7. Të mësuarit hap pas hapi kur duhet të mbani mend një vëllim të madh.

Kur duhet të mësoni një sasi të madhe informacioni, ai duhet të ndahet në 3-4 faza dhe secila duhet të jepet në kohën e vet, dhe jo të gjitha menjëherë. Shpesh, për të punuar plotësisht në disa pozicione, duhet të dini shumë detaje dhe specifika Të mësuarit e një vëllimi të tillë me një lëvizje është një detyrë shumë e vështirë.

Siç tregon praktika, për të filluar punën (në 2-5 ditët e para), një punonjësi nuk ka nevojë për të gjithë informacionin, por rreth 10-20%. ato. gjëja më e rëndësishme dhe më e rëndësishme. Më tej, kur ai tashmë është mësuar me të, mund t'i jepet pjesa kryesore, d.m.th. një tjetër 50% e informacionit që do të bjerë mbi veprimet e bëra tashmë nga fillestari, gabimet dhe aftësitë e zhvilluara në praktikë.

20% e mbetur e informacionit janë detaje delikate që nuk janë shumë të dobishme, ato mund të jepen në fazën e tretë të trajnimit, për shembull, pas 2-3 javësh pune. Kështu, punonjësi fillon të punojë tashmë në ditët e para të trajnimit dhe kujton shumë më mirë. Shpesh 8-12% e aplikantëve arrijnë në fund të trajnimit duke përdorur këtë metodë ju mund ta rrisni këtë numër në 46-50% ose më shumë.

3 praktikat më të mira për përshpejtimin e të nxënit

1. Chatbots në Telegram.

Ky është një robot që ka përgatitur komanda dhe reagime ndaj tyre. Ka projektues online për të organizuar dhe konfiguruar një bot, gjithçka që duhet të bëni është të vendosni informacionin e nevojshëm në rendin e kërkuar. Nuk është më e vështirë se të bësh një prezantim në PowerPoint. Në robotin e telegramit, mund të përshkruani një rrugë hap pas hapi për të gjithë periudhën e praktikës për çdo të sapoardhur. Kështu, roli i mentorit mund të kryhet nga vetë roboti i telegramit, i cili do ta udhëheqë fillestarin nëpër të gjitha fazat e nevojshme, do të pranojë raporte për çdo ditë dhe do të japë përgjigje nga një bankë me pyetje të shpeshta. Në fakt, me hyrjen në kompani, një i sapoardhur merr detyra nga chatbot, shëtit nëpër kompani dhe mëson gjëra të reja, gjë që përfshihet edhe në përshtatje.

2. Tavolinat e testimit me rastet reale të përdoruesve dhe zgjidhjet e tyre.

Shpesh, fillestarët mësohen vetëm në teori dhe nuk lejohen të marrin përsipër detyra reale, sepse mund të bëjnë rrëmujë. Kjo e bën mësimin jo vetëm joefektiv, por edhe jo interesant, gjë që ndikon në rezultatin e përgjithshëm. Duke përdorur stendën, të trajnuarit do të jenë në gjendje të zgjidhin problemet me të cilat janë përballur aktualisht punonjësit aktualë. Këto mund të jenë pyetje të përdoruesit, raste, probleme të përpiluara nga ato që hasen më shpesh. Praktikanti duhet t'i zgjidhë ato brenda një kohe të caktuar. Duke përdorur këtë metodë, përshtatja e punës mund të reduktohet me 40%. Në fund të fundit, çdo bllok i teorisë mund të përforcohet me praktikë duke kaluar një test me pyetje tipike reale për këtë temë nga klientët.

3. Kërkimet në stërvitje – stërvitje në formatin e lojës.

Një kërkim është një grup gjëegjëzash kur zgjidh njërën, merr tjetrën. Në këtë mënyrë ju mund të integroni të gjithë sistemin e trajnimit në një kërkim të madh. Për ta kaluar atë, punonjësi do të duhet të gjejë përgjigje për pyetje jo standarde, të kalojë teste dhe të kryejë një sërë detyrash bazuar në raste. Pasi të mendoni në detaje mekanikën e kërkimit, mund ta përshtatni atë në çdo pozicion.

Si të përjashtoni pjesëmarrjen njerëzore nga procesi i trajnimit të punonjësve

1. Mësimi në distancë

Sistemet e mësimit në distancë LMS ju lejojnë të kontrolloni shikimin e materialit të kërkuar dhe do ta udhëheqin fillestarin përmes skenarit të dëshiruar të të gjithë procesit mësimor. LMS zbatohet lehtësisht në kompani të çdo madhësie dhe mund të zvogëlojë ndjeshëm koston e trajnimit masiv. Ato ndihmojnë në përballimin, veçanërisht në strukturat e shpërndara.

2. Plani hap pas hapi.

Shtë e nevojshme të shkruani të gjitha hapat paraprakisht, sikur të krijoni një hartë të një ishulli thesari që praktikanti do të ndjekë në mënyrë të pavarur. Shpesh ju duhet të kujdeseni për të sapolindurit, sepse ata nuk kanë një hartë të qartë të veprimeve, të planifikuara me orë dhe minuta. Është e rëndësishme të shkruani se ku do të gjejë një bazë njohurish, përgjigje për pyetjet e bëra shpesh dhe një ekspert të cilit mund t'i drejtohet në një majë, etj. Është e rëndësishme të merrni kohë për të krijuar një plan hap pas hapi që praktikanti ta marrë në mëngjes dhe të raportojë në mbrëmje. Një hartë e tillë do të eliminojë nevojën për të investuar kohë në shpjegimet që mund t'i merrni vetë. ato. do të reduktojë kohën për të zotëruar përgjegjësitë e punës.

3. Mos punësoni ata që nuk janë të aftë të mësojnë shpejt.

Për të zgjedhur fillimisht më shumë gjatë përzgjedhjes, duhet t'i kushtoni vëmendje:
- aftësi analitike;
- dëshira për vetë-zhvillim;
- përgjegjësi.

Gjëja më e rëndësishme në këtë rast janë aftësitë analitike, ato kanë ndikimin më të madh në rezultatin e të nxënit dhe janë më të lehtat për t'u vlerësuar. Me aftësi të zhvilluara numerike dhe verbale, si rregull, një punonjës e kupton shpejt materialin dhe shkon në detaje. Kjo mund të vlerësohet përpara intervistës, për shembull, duke përdorur teste (të tilla si CAT) ose detyra prove. Kjo ju lejon të zgjidhni djemtë e lezetshëm, më inteligjentë dhe të mos humbni kohë gjatë intervistës për ata që nuk mund të punojnë me ritmin e dëshiruar Nëse flasim për dëshirën për vetë-zhvillim, atëherë ana tjetër e medaljes mund të bëhet efekt e një filxhani të tejmbushur kur dëgjojmë: "Unë tashmë di gjithçka." Epo, përgjegjësia është e rëndësishme sepse detyrat e caktuara duhet të kryhen vërtet, dhe në kohën e caktuar.

Gjëja e trishtueshme është se pasojat e mungesës së një sistemi trajnimi kompetent nuk janë të dukshme, ato shfaqen në një distancë të gjatë dhe janë të vështira për t'u gjurmuar nëse nuk jeni përqendruar paraprakisht në të.

Nëse nuk e zgjidhni këtë problem tani, atëherë do të shfaqen humbje:
-për kompaninë në formën e uljes së rentabilitetit rritet fitimi i humbur;
- për menaxherët TOP në formën e përkeqësimit të marrëdhënieve me pronarët, të cilët fillojnë të kenë pyetje në lidhje me efikasitetin e punës - ata fillojnë të shkurtojnë pozicionet, ftojnë konsulentë kundër krizës që krijojnë rregullat e tyre në kompani;
- për shërbimin e burimeve njerëzore në formën e uljes së buxheteve, rritjes së kërkesave për kandidatët dhe uljes së pagave të tyre.

Duke punuar për të përmirësuar efikasitetin e procesit të hyrjes në bord, ju do të kurseni ndjeshëm kostot e kompanisë dhe do të rrisni përfitimin e departamenteve përgjegjëse.
Sigurisht, në mënyrë ideale është e nevojshme të zbatohen të gjitha metodat e përshkruara në një kompleks, por edhe një mjet i zbatuar veçmas rrit ndjeshëm efikasitetin.

Në botën moderne, gjithnjë e më shumë lind problemi i përshtatjes së organizatave dhe punëtorëve ndaj ndryshimeve në teknologji, pajisje dhe prodhim të mallrave. E gjithë kjo kërkon që punonjësit të kenë aftësi, njohuri dhe aftësi të reja, ndaj ju duhet të trajnoni punonjësit në organizatën tuaj. Vlen gjithashtu të kujtojmë profesionet për të cilat trajnimi i avancuar është i detyrueshëm.

Objektivat kryesore të trajnimit të personelit janë:

• Nivele të rritura të produktivitetit
• Sigurimi i punëtorëve me njohuri dhe aftësi profesionale
• Rritja e motivimit të stafit
• Reduktimi i qarkullimit të stafit
• Përshpejtimi i përshtatjes së punonjësve të rinj

Para së gjithash, trajnimi mund të jetë i brendshëm dhe i jashtëm. Le të shohim veçoritë e secilit.

1. Trajnim i brendshëm (korporativ).

Si rregull, këto programe trajnimi krijohen për një kompani specifike, d.m.th. Përmbajtja dhe koha e trajnimit plotësojnë nevojat e organizatës. Nxënësit kryejnë punë praktike që kanë për qëllim zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet organizata. Trajnimi përdor gjithashtu pajisje dhe teknologji nga kjo kompani. Ndryshe nga trajnimet e jashtme, ofrohet trajnimi i një numri të madh punonjësish. Gjithashtu mund të vërehet se kjo metodë ndihmon në ruajtjen e shpirtit të ekipit dhe kohezionit të ekipit në organizatë.

Por, megjithatë, trajnimi i brendshëm ka edhe disavantazhet e veta.

Së pari, menaxhmenti duhet të marrë një barrë shtesë, sepse ata veprojnë si mësues. Por një problem i tillë nuk lind gjithmonë, pasi një organizatë mund të tërheqë një specialist nga një kompani trajnimi ose qendër trajnimi e palëve të treta, ndërsa fokusi në qëllimet e organizatës do të mbetet.

Së dyti, nuk ka shkëmbim eksperience dhe fluks idesh të freskëta nga jashtë.

2. Trajnim i jashtëm

Trajnimi i jashtëm kryhet falë një organizate speciale që trajnon personelin. Kjo do të kërkojë kosto të konsiderueshme nga ana e kompanisë suaj. Problemi me këtë metodë është se trajnimi nuk merr parasysh qëllimet dhe nevojat e organizatës. Përveç kësaj, gjatë procesit të trajnimit, punonjësit nuk do të jenë në gjendje të kryejnë detyrat e tyre, gjë që do të ndikojë në fitimet e organizatës.

Një nga avantazhet është fakti se trajnimi i stafit do të kryhet nga profesionistë. Punonjësit do të kenë mundësinë të shkëmbejnë përvoja me kolegë nga organizata të tjera dhe të krijojnë kontakte të dobishme biznesi.

Metodat e mësimdhënies

Kur kompania ka vendosur për formën e trajnimit, ata zgjedhin një metodë trajnimi.

Formulari brenda ndërmarrjes përfshin:

• Brifing – punonjësit të ri i jepen informacione të përgjithshme për punën.
• Mentorimi - një punonjës me përvojë i caktohet një punonjësi të ri, i cili e ndihmon atë të përshtatet me ekipin e ri, u përgjigjet pyetjeve që lindin dhe monitoron performancën e punës.
• Rotacioni është një transferim i përkohshëm i një punonjësi në një vend tjetër pune për të fituar përvojë të re dhe për të përmirësuar kualifikimet.
• Hije - kjo metodë përdoret në mënyrë aktive në kompanitë në Perëndim. Kjo metodë është interesante sepse studentët e moshuar mund të vëzhgojnë një specialist në punë për disa ditë. Falë kësaj, studenti mund të kuptojë nëse i pëlqen vërtet ky pozicion dhe çfarë vështirësish mund të hasë gjatë punës.

Forma e jashtme përfshin:

• Trajnimet - formati i kësaj metode ka për qëllim zotërimin e materialit të ri dhe fitimin e përvojës së re të kombinuar, gjë që ka një efekt të dobishëm në efektivitetin e trajnimit. Megjithatë, trajnimet janë të shtrenjta.
• Seminaret - kjo metodë është e mirë sepse ato përfshijnë diskutime të përbashkëta të materialit të marrë, gjë që ofron mundësinë për diskutime dhe shkëmbim përvojash.
• Lojë biznesi - një situatë reale pune konsiderohet në formën e një loje kolektive, ku secilit pjesëmarrës i caktohet një rol specifik.
• Vetë-studimi është metoda më e thjeshtë e të mësuarit, sepse nuk kërkohet as mësues dhe as një dhomë e veçantë. Një punonjës mund të studiojë kur dhe ku është e përshtatshme për të, por kjo kërkon dëshirën e vetë studentit për të marrë njohuri të reja.

A mundet vetë një punonjës të shprehë iniciativën për të përmirësuar aftësitë e tij dhe për t'iu nënshtruar trajnimit vetë?

Çështja e nevojës për trajnim dhe trajnim të avancuar për një punonjës duhet të vendoset nga punëdhënësi dhe të krijohen kushte për përfundimin e suksesshëm të tij. Nëse një punonjës vendos t'i nënshtrohet trajnimit vetë, ai duhet ta paguajë vetë. Në të njëjtën kohë, trajnimi nuk duhet të ndërhyjë në kohën e punës, pasi punëdhënësi organizon lirimin nga puna ose kombinimin me punën vetëm nëse ka nevojë të qartë për këtë trajnim.

Megjithatë, një menaxher i interesuar mund të pajtohet për një takim dhe të inkurajojë dëshirën e punonjësit për të përmirësuar aftësitë profesionale duke kompensuar plotësisht ose pjesërisht kostot e tij të trajnimit.

Në çdo rast, gjithçka varet nga rendi i brendshëm i kompanisë dhe atmosfera në ekip.

Trajnimi i detyrueshëm i punonjësve

Krahas nevojës urgjente subjektive për trajnim të personelit, ka edhe një detyrim legjislativ për një sërë profesionesh dhe fushash.

Për shembull, trajnimi i rregullt për sigurinë nga zjarri dhe mbrojtjen e punës është i detyrueshëm. Gjithashtu, trajnimi i avancuar është i detyrueshëm për punonjësit e mjekësisë.

Nëse organizata ka automjete në bilancin e saj, atëherë nuk mund të bëjë pa trajnime vjetore për shoferët dhe ata që janë përgjegjës për sigurinë e transportit.

Pra, trajnimi i personelit është një proces i domosdoshëm në të cilin arrihet përvetësimi i njohurive, aftësive dhe aftësive të studentëve. Trajnimi i personelit është efektiv kur kostot e shpenzuara për trajnim janë paguar dhe produktiviteti i punës është rritur.

Trajnimi i stafit profesional- ky është një proces sistematik i zhvillimit midis punonjësve të një ndërmarrje të njohurive teorike, aftësive dhe aftësive praktike të nevojshme për të kryer punën.

Formimi profesional i personelit në kushtet e tregut duhet të jetë i vazhdueshëm dhe të kryhet gjatë gjithë karrierës së tyre.

Rëndësia në rritje e trajnimit të vazhdueshëm të personelit të ndërmarrjes përcaktohet nga faktorët e mëposhtëm:

Futja e pajisjeve të reja, teknologjia, prodhimi i mallrave moderne dhe rritja e aftësive të komunikimit krijojnë kushte për eliminimin ose ndryshimin e llojeve të caktuara të punës. Në këtë drejtim, kualifikimet e nevojshme nuk mund të garantohen nga arsimi bazë;

Niveli i lartë i konkurrencës midis vendeve. Vendet me një sistem modern të arsimit gjatë gjithë jetës janë lider në këtë garë. Ata kanë mundësinë t'i përgjigjen çdo “sfide” në kohën më të shkurtër të mundshme duke rritur produktivitetin e punës;

Ndryshime në të gjitha fushat e jetës. Ndryshimet e vazhdueshme dhe të shpejta në teknologji dhe shkenca kompjuterike kërkojnë trajnim të vazhdueshëm të personelit;

Për një ndërmarrje është më efikase dhe ekonomike të rrisë produktivitetin e personelit ekzistues në bazë të trajnimit të vazhdueshëm të tyre sesa të tërheqë punonjës të rinj.

Kështu, që nga vitet '70, shumica e menaxherëve të korporatave amerikane filluan të konsiderojnë kostot e trajnimit si investime fitimprurëse, dhe departamentet e zhvillimit të personelit dhe qendrat e trajnimit të brendshëm si departamente të përfshira në gjenerimin e fitimeve.

Një analizë krahasuese e trajnimit tradicional dhe të integruar të personelit të ndërmarrjes është paraqitur në tabelën 10.6.

Tabela 10.6. Analizë krahasuese e trajnimit tradicional dhe të integruar të personelit të ndërmarrjes

Opsionet	Trajnimi tradicional në bimë	Mësimi i lidhur zhvillimin organizativ
Objekti	Menaxher individual	Grupet, lidhjet ndërgrupore, udhëheqësi dhe grupi
përmbajtja	Bazat e njohurive dhe aftësive të menaxhimit	Aftësitë e komunikimit, aftësitë për zgjidhjen e problemeve
Punëtorët që studiojnë	Menaxherët e nivelit të ulët dhe të mesëm	Të gjithë menaxherët
Procesi arsimor	Bazuar në informacion dhe racionalizim	Bazuar në informacion, racionalizim, komunikim dhe emocion
Stili i të mësuarit	Rrjedh nga lëndët dhe karakteristikat e mësuesve	Përftohet nga karakteristikat e pjesëmarrësve, përvoja e tyre, problemet, marrëdhëniet dhe aftësitë e konsulentëve
Objektivat mësimore	Racionaliteti dhe efikasiteti	Përshtatuni, ndryshoni, informoni
Forma e sjelljes	Seminare, kurse	Zgjedhja e lirë e formularëve në varësi të nevojës dhe situatës
Përgjegjësia për kryerjen	Mësues, organizatorë	Pjesëmarrësit
Stabiliteti i programit	E qëndrueshme	Program fleksibël i përshtatur me situatën
Koncepti i trajnimit	Përshtatja e menaxherëve me të metat e ndërmarrjes	Njëkohësisht ndryshoni drejtuesit dhe ndërmarrjen
Pjesëmarrja në përgatitjen e programeve arsimore dhe të tjera	Pjesëmarrësit nuk përfshihen në procesin e zhvillimit të kurrikulës	Menaxherët marrin pjesë në hartimin e programeve të ndryshimit të ndërmarrjes
Fokusimi	Përqendrohuni në njohuritë që mund të nevojiten në të ardhmen	Përqendrohuni në ndryshimin specifik
Aktiviteti i pjesëmarrësve	Zakonisht joaktive	Zakonisht shumë aktiv

Në një version të thjeshtuar, pjesëmarrësit në procesin mësimor janë:

Menaxhimi i lartë i ndërmarrjes;

Menaxherët e nivelit të mesëm;

Menaxherët e nivelit të ulët;

Punonjësit e zakonshëm të ndërmarrjes.

Duhet të theksohet se menaxhmenti i lartë nuk mund të jetë drejtpërdrejt përgjegjës për trajnimin e stafit - detyra e tij është të përcaktojë drejtimin strategjik.

Menaxherët e mesëm punojnë drejtpërdrejt vetëm me menaxherët e linjës, kështu që ata nuk e njohin situatën reale në fushën e kualifikimeve të personelit. Ata nuk kanë një kuptim të plotë të mospërputhjes ekzistuese midis kualifikimeve aktuale dhe atyre të kërkuara.

Kështu, vetëm menaxherët e linjës mund të jenë drejtpërdrejt përgjegjës për procesin e trajnimit të punonjësve. Së pari, ata dinë gjithçka për punën e kryer nga vartësit e tyre dhe së dyti, ata mund të vlerësojnë realisht kualifikimet dhe kompetencat.

Stafi menaxhohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Prandaj, ai është gjithashtu përgjegjës për trajnimin e punonjësve.

Për sa i përket rolit të njësisë së menaxhimit të personelit në procesin e trajnimit, ai përcaktohet, ashtu si në fushat e tjera të menaxhimit të burimeve njerëzore, nga niveli i lartë i njohurive, përvojës dhe informacionit të veçantë që zotërojnë punonjësit e këtyre njësive.

Trajnimi profesional i personelit të ndërmarrjes ofron:

1. Formimi profesional fillor i punëtorëve (marrja e arsimit profesional nga persona që më parë nuk kanë pasur profesion apo specialitet pune, i cili siguron nivelin e duhur të kualifikimeve profesionale të nevojshme për punë produktive në ndërmarrje).

2. Rikualifikim (arsim profesional ose i lartë që synon zotërimin e një profesioni (specialiteti) tjetër nga punëtorë ose specialistë me arsim të lartë që kanë marrë tashmë formimin fillestar profesional në institucione të arsimit profesional ose të lartë). Kështu, në procesin e përparimit shkencor, teknik dhe shoqëror, arsimi bazë i marrë nga një specialist në raste të caktuara kërkon ndryshime. Institucionet përkatëse arsimore kryejnë rikualifikim të drejtuesve dhe specialistëve për të zotëruar një specialitet të ri.

3. Trajnim i avancuar (trajnim që synon zhvillimin dhe përmirësimin e njohurive, aftësive dhe aftësive në një lloj aktiviteti të veçantë të veçantë, për shkak të ndryshimeve të vazhdueshme në përmbajtjen e punës, përmirësimit të pajisjeve, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe transferimeve të punës). Zakonisht kryhet me pushim nga puna deri në tre javë ose me pushim të pjesshëm nga puna deri në gjashtë muaj. Numri i rekomanduar i studentëve në grupe është deri në 30 persona. Kurrikula dhe programe për trajnime afatshkurtra zhvillohen nga ndërmarrje ose institucione arsimore, të cilat organizojnë këtë lloj trajnimi për menaxherët dhe specialistët. Studimi në grup përfundon me dhënien e provimeve ose mbrojtjen e lëndëve.

Kryeredaktori i Shtëpisë Botuese "Galician Contracts", e përjavshme "Contracts" Nikolai Sheiko theksoi: "Në tregun e shtypit të biznesit, problemi më i madh është personeli. Procesi i tranzicionit, migrimi i vazhdueshëm i personelit është i natyrshëm. Arsyet janë të ndryshme diku një gazetar nuk mund të ecë përpara, pasi pozitat janë plotësuar qysh në hapat e parë.

Modeli për organizimin e procesit të trajnimit në një ndërmarrje përbëhet nga tre faza (Fig. 10.3).

Vlerësimi i nevojës për trajnim të stafit është një element kyç në organizimin e trajnimeve. Cilësia e analizës së nevojave për trajnim përcakton kosto-efektivitetin dhe efektivitetin e aktiviteteve të mëvonshme të punonjësve.

Baza për analizimin e nevojave për trajnim është zakonisht një plan biznesi. Bazuar në të, ju mund të analizoni se çfarë është me të vërtetë e nevojshme për funksionimin efektiv të ndërmarrjes. Për shembull, nëse një kompani planifikon të hyjë në tregje të reja ose të lëshojë produkte të reja, është e rëndësishme të kuptohet nëse stafi ka kontaktet e nevojshme, përvojën teknike dhe njohuritë për veçoritë e tregjeve të reja? A janë burimet e departamentit të shitjeve të mjaftueshme për detyrën e shitjes së një produkti të ri?

Në këtë fazë është gjithashtu e nevojshme të përcaktohen fushat e përgjithshme në të cilat duhet të kryhet trajnimi.

Mbledhja dhe analiza e informacionit në fushat e mëposhtme do të ndihmojë në specifikimin e detyrave në secilën prej fushave:

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore;

Analiza organizative, analiza e operacioneve të punës;

Analiza e qarkullimit të stafit;

Analiza e kohës së humbur të punës (sëmundje, punë hekuri, mungesë e papranueshme)

Informacioni i menaxhimit;

Analiza e vëllimit të shitjeve;

Analiza e vëllimit të produkteve të prodhuara; analiza e cilësisë së produkteve dhe shërbimeve; analiza e devijimit; analiza e treguesve financiarë;

Analiza e komenteve të klientëve dhe blerësve;

Informacion në lidhje me aktivitetet e punonjësve;

Analiza e performancës së punonjësve;

Analiza e kompetencave të punonjësve.

Për ta bërë këtë, informacione të caktuara duhet të mblidhen, përpunohen dhe analizohen. Fushat për analizë mund të ndahen në tre nivele:

Niveli i ndërmarrjes. Trajnimi i nevojshëm për të përmirësuar efikasitetin e ndërmarrjes në tërësi. Për shembull, një ndryshim në sistemin e vlerave, një ndryshim në ideologjinë dhe metodat e punës me klientin;

Niveli i grupit. Qëllimi është rritja e efektivitetit të grupeve. Për shembull, ndryshime në kontabilitet, ndryshime në kërkesat e sigurisë në punë, ndryshime në teknologjinë e prodhimit ose hapja e një porosie unike;

Niveli individual. Përmirësimi i performancës së punonjësve individualë. Për shembull, përdorimi i pajisjeve të reja, rritja e kompetencës së menaxhimit, zotërimi i aftësive të veçanta ose zotërimi i teknologjive të menaxhimit.

Pasi të jenë identifikuar fushat e përmirësimit të mundshëm, është e nevojshme të specifikohen qëllimet dhe objektivat për secilën fushë specifike. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të shprehni rezultatet e dëshiruara të të mësuarit në formën e një përshkrimi të realitetit të nevojshëm për ndërmarrjen ose një punonjës specifik dhe t'u jepni atyre një vlerë të caktuar numerike (për shembull, zvogëloni numrin e ankesave të klientëve me 6% ). Ndonjëherë objektivat e trajnimit janë mjaft të vështira për t'u shprehur në terma sasiorë, dhe nëse kjo është vërtet e pamundur, duhet të bëhet një përshkrim i detajuar se si do të duket dhe përmirësohet procesi pas përfundimit të trajnimit (për shembull, duke ekzekutuar qartë të gjitha fazat e procesit të shitjes , do të konfirmohet duke plotësuar formularët përkatës). Si rezultat i kësaj pune ju do të merrni:

Bazat për zhvillimin e kurrikulës dhe përzgjedhjen e metodës së mësimdhënies;

Kriteret për vlerësimin e mëvonshëm të efektivitetit të trajnimit;

Kriteret për përzgjedhjen e pjesëmarrësve në trajnim.

Qëllimet e trajnimit nga pikëpamja e punëdhënësit dhe vetë punonjësit ndryshojnë ndjeshëm.

Kështu, nga këndvështrimi i punëdhënësit, qëllimet e trajnimit të vazhdueshëm janë:

Organizimi dhe formimi i personelit drejtues;

Zotërimi i aftësisë për të identifikuar, kuptuar dhe zgjidhur problemet;

Riprodhimi i personelit;

Integrimi i personelit;

Formimi fleksibël i personelit;

Përshtatja;

Prezantimi i risive.

Nga pozicioni i punonjësit, qëllimet e trajnimit të vazhdueshëm janë:

Ruajtja në nivelin e duhur dhe përmirësimi i kualifikimeve profesionale; marrjen e njohurive profesionale jashtë fushës së veprimtarisë profesionale;

Marrja e njohurive profesionale për furnitorët dhe konsumatorët e produkteve, bankat dhe organizatat e tjera që ndikojnë në funksionimin e ndërmarrjes;

Zhvillimi i aftësive në fushën e planifikimit dhe organizimit të aktiviteteve.

Në TNT International Express Ukraine, procesi i planifikimit të një sistemi trajnimi të brendshëm të personelit filloi nga departamenti i shitjeve. Drejtori i kompanisë vuri në dukje: “Kur u ngrit pyetja se kush dhe si do të organizonte dhe zhvillonte trajnime në departamentin e shitjeve, ne identifikuam tre funksione të menaxhimit dhe organizimit të trajnimit: koordinator trajnimi, menaxher-trajnues, mentor , drejtori i shitjeve dhe marketingut mori funksionin e koordinatorit të trajnimit në departamentin e shitjeve në fushën e tij është përzgjedhur për rolin e menaxherit-trajner. Është e rëndësishme që kandidati për këtë rol të jetë në gjendje të transferojë njohuri te të tjerët, si dhe të gëzojë autoritet në mesin e kolegëve në rastin tonë Dy muajt e parë të punës së tyre në kompani, në departamentin e shitjeve, është planifikuar që t'i caktohet një shitës me përvojë që punon në të njëjtën zonë me një të sapoardhur të departamentit të shitjeve, sepse njerëzit që punojnë në fushën e shitjeve dhe marketingut kanë një lloj trajnimi të natyrshëm "përshtatës". Ata zakonisht fitojnë aftësi përmes eksperimentimit dhe pjesëmarrjes së drejtpërdrejtë në një situatë specifike. Kjo është arsyeja pse ne zhvillojmë lojëra me role dhe raste për të trajnuar menaxherët e shitjeve dhe punonjësit e shërbimit ndaj klientit."

Motivimi për të mësuarit gjatë gjithë jetës në kompanitë amerikane është lidhja midis performancës së çdo punonjësi dhe ofrimit të mundësive të trajnimit: vlera e punonjësit të një kompanie përcakton sasinë e fondeve të alokuara për të përmirësuar aftësitë e tij.

Trajnimi profesional i personelit të ndërmarrjes mund të kryhet si drejtpërdrejt në vendin e punës ashtu edhe jashtë vendit të punës (Tabela 10.7).

Tabela 10.7. Metodat e trajnimit profesional të personelit të ndërmarrjes

Trajnim në punë	Trajnim jashtë vendit të punës
Përshtatja e punonjësve të rinj; Analiza e veprimeve dhe procedurave të punës; Komplet i veçantë i detyrave Përgatitja dhe zhvillimi i ekipit të punës;	Ligjërata dhe debate me përvojën e bizneseve; ekspozita dhe ngjarje të tjera si përfaqësuese;

Kështu, trajnimi në punë karakterizohet nga ndërveprimi i drejtpërdrejtë i studentit (dëgjuesit) me punën në një situatë normale prodhimi. Një tipar karakteristik i një trajnimi të tillë është se ai organizohet posaçërisht për një ndërmarrje të caktuar dhe vetëm për personelin e saj.

Këshillohet që të aplikoni trajnime profesionale në vendin e punës:

Të zhvillojë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për kryerjen e detyrave aktuale të prodhimit, kur përmbajtja e trajnimit mund të përshtatet me nevojat e ndërmarrjes;

Kur një ndërmarrje ka një numër të mjaftueshëm punonjësish me të njëjtat nevoja për trajnim;

Kur ndërmarrja ka një numër të mjaftueshëm mësuesish të kualifikuar ose instruktorë të formimit industrial.

Sidoqoftë, trajnimi në punë në shumë raste është i paefektshëm për formimin e njohurive të reja, pasi nuk e lejon punonjësin të abstragojë nga situata aktuale në vendin e punës dhe të ndryshojë sjelljen e tij të punës në një mënyrë të caktuar.

Për më tepër, trajnimi jashtë vendit mund të kryhet duke përdorur mbështetje metodologjike arsimore që nuk është e disponueshme në ndërmarrje, nga mësues të kualifikuar të cilët janë të disponueshëm vetëm në institucionin arsimor. Në kushte të tilla, format e trajnimit jashtë vendit të punës janë më të përshtatshme.

Për më tepër, zgjedhja e metodave të trajnimit duhet të varet nga situata specifike dhe aftësitë e ndërmarrjes. Rregulli kryesor i përgjithshëm: metodat e mësimdhënies duhet të korrespondojnë me qëllimet dhe objektivat e trajnimit.

Zgjedhja e metodave të mësimdhënies varet nga faktorët e mëposhtëm:

Qëllimet dhe objektivat e trajnimit;

Kostoja direkte dhe indirekte e trajnimit;

Urgjenca (koha e disponueshme për trajnim)

Përbërja e pjesëmarrësve (kualifikimet e tyre, motivimi, përgatitja paraprake)

Kualifikimet dhe kompetencat e mësuesve.

Në përgjithësi, efektiviteti i trajnimit mund të vlerësohet duke krahasuar rezultatet aktuale të trajnimit me qëllimet që janë vendosur para trajnimit duke përdorur kriteret e përcaktuara.

Përcaktimi dhe vlerësimi i efektivitetit të investimit në trajnim është një problem urgjent dhe shumë kompleks. Është e qartë se:

Zhvillimi i programeve të zhvillimit të burimeve njerëzore duhet të bazohet në një identifikim të qartë të nevojave praktike të klientëve realë (ndërmarrjeve dhe pjesëmarrësve të programit);

Vlerësimet e ndikimit mund të ndryshojnë midis anëtarëve dhe klientëve në varësi të qëllimeve të tyre individuale dhe të korporatës.

Në mënyrë ideale, këto synime duhet të bashkohen për sa i përket plotësimit të nevojave.

Për pronarët e bizneseve, drejtuesit e lartë dhe sipërmarrësit, këto synime do të jenë:

Rritja e produktivitetit, efikasitetit dhe fitimeve;

Marrja e avantazheve të përgjithshme konkurruese; rritjen e pjesës së tregut dhe aseteve të ndërmarrjes.

Për menaxherët e lartë, objektivat e trajnimit janë:

Përmirësimi i efikasitetit të menaxhimit të ndërmarrjes dhe produktivitetit të punës, zbatimi i ndryshimeve dhe projekteve të reja;

Përmirësimi i punës dhe proceseve në grup;

Zhvillimi i mjeteve të reja për të arritur qëllimet e korporatës.

Për menaxherët e biznesit, objektivat e trajnimit janë:

Perspektiva të reja karriere;

Mundësi të reja për të përmirësuar punën e sektorit tuaj;

Metoda të reja për zgjidhjen e problemeve;

Rritja e numrit të klientëve dhe plotësimi më i mirë i nevojave të tyre.

Për punonjësit e ndërmarrjes, objektivat e trajnimit janë:

Përmirësimi i kushteve të punës;

Pjesëmarrje më aktive në proceset vendimmarrëse;

Përdorimi më efektiv i potencialit personal;

Më shumë kënaqësi nga puna.

Për kompaninë, qëllimet e trajnimit të personelit janë:

Kontributi në mirëqenien ekonomike të vendit; rritja e të hyrave buxhetore;

Mënyra të reja për zgjidhjen e problemeve sociale, rajonale dhe të tjera.

Efektiviteti i trajnimit mund të përcaktohet nga formula:

Vështirësia, megjithatë, është se qëllimet e pjesëmarrësve në procesin mësimor janë dukshëm të ndryshme, dhe çmimi që secili prej tyre është i gatshëm të paguajë është gjithashtu i ndryshëm.

Prandaj, kur analizohet efektiviteti i trajnimit, me përjashtim të rasteve të thjeshta dhe të dukshme (për shembull, një rritje në shpejtësinë e shtypjes si rezultat i trajnimit), duhet të përdoret një qasje e integruar.

Një nga opsionet për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit mund të bazohet në teorinë e kapitalit njerëzor, sipas së cilës njohuritë dhe kualifikimet e punonjësve konsiderohen si kapital që u takon dhe gjeneron të ardhura, si dhe koha dhe paratë e shpenzuara për përvetësimin e kësaj. njohuritë dhe aftësitë janë një investim në të.

Karakteristikat e mëposhtme të kapitalit fiks mund të dallohen:

çmimi i blerjes;

Kostoja e zëvendësimit;

Vlera e librit.

Çmimi i blerjes është shuma e kostove të rekrutimit të punës, njohja e saj me prodhimin dhe trajnimin fillestar.

Kostoja e zëvendësimit përcaktohet për çdo grup punëtorësh dhe shpreh koston e rekrutimit dhe trajnimit të një punonjësi për çdo grup profesional me çmimet aktuale.

Vlera kontabël e pronës llogaritet duke përdorur formulën:

ku r është kohëzgjatja e pritshme e punësimit; p - numri i viteve të punuara; C - kostoja e zëvendësimit.

Bilanci tregon shumën totale të investimit në burimet e punës në fillim të periudhës së planifikimit (kostot e rekrutimit dhe trajnimit), tregon vëllimin e investimeve të bëra gjatë periudhës raportuese, llogarit shumën e humbjeve për shkak të pushimeve nga puna, njohurive dhe kualifikimeve të vjetruara , dhe shfaq vlerën në fund të periudhës në shqyrtim.

Studiuesit argumentojnë se tani ka një efekt më të lartë ekonomik nga investimi në zhvillimin e personelit sesa nga investimi në mjetet e prodhimit.

Kështu, për të siguruar efektivitetin e sistemit të trajnimit të personelit është e nevojshme:

Analizoni situatën aktuale;

Formuloni qëllimet mësimore dhe vlerësoni perspektivat për arritjen e tyre;

Parashikimi i ndryshimeve, përgatitja e projekteve të ndryshimit;

Përcaktoni kohën dhe kostot e trajnimit.

1. Si të dokumentoni dërgimin e një punonjësi për trajnim me shpenzimet e punëdhënësit.

2. Cilat shpenzime trajnimi mund të merren parasysh për qëllime tatimore.

3. Në çfarë radhe llogariten taksat mbi të ardhurat personale dhe kontributet e sigurimit mbi koston e trajnimit të punonjësve?

"Personeli vendos gjithçka!" — Për punëdhënësit largpamës, kjo frazë nuk është thjesht një slogan nga e kaluara komuniste, por një nga parimet bazë të veprimtarisë. Në të vërtetë, burimet njerëzore janë ndoshta burimi më i vlefshëm i një kompanie. Por, në të njëjtën kohë, ai është edhe më "kapriciozi", si fjalë për fjalë ashtu edhe figurativisht. Përveç nevojës për të negociuar me punonjësit dhe për të respektuar të drejtat dhe interesat e tyre ligjore, punëdhënësit shpesh duhet të investojnë në zhvillimin e njohurive dhe aftësive të punonjësve të tyre, domethënë në trajnimin e tyre. Për shembull, një organizatë po zgjerohet ndërkombëtarisht dhe për këtë arsye drejtuesit e lartë duhet të flasin rrjedhshëm gjuhën angleze për të negociuar me partnerët dhe kontabilistët kanë nevojë për njohuri të SNRF-ve për të përgatitur raporte sipas standardeve ndërkombëtare. Ose është planifikuar të lëshohen pajisje të reja prodhimi, që kërkojnë rikualifikim të punëtorëve, etj. Qëllimi, forma, kohëzgjatja dhe parametrat e tjerë të trajnimit të punonjësve mund të jenë krejtësisht të ndryshëm, si dhe kostoja e tij. Ajo që një kontabilist duhet të dijë për trajnimin e punonjësve në mënyrë që të pasqyrojë saktë shpenzimet përkatëse në kontabilitet do të diskutohet në këtë artikull.

Llojet e trajnimit të punonjësve

Koncepti i “trajnimit të punonjësve” është shumë i gjerë, ai përfshin kurse të avancuara trajnimi dhe arsim të lartë. Prandaj, përpara se të kaloni në llogaritjen e kostove të trajnimit të punonjësve, është e nevojshme të përcaktoni se çfarë lloje trajnimesh dhe programesh përkatëse ekzistojnë në Federatën Ruse (Ligji Nr. 273-FZ "Për Arsimin në Federatën Ruse").

Lloji i trajnimit	Programet	Karakteristike
Formimi profesional	Formimi profesional në profesionet e jakave blu dhe pozitat e jakave të bardha; rikualifikimi i punëtorëve dhe punonjësve; trajnimi i avancuar i punëtorëve dhe punonjësve.	Nuk sjell ndryshim në nivelin e arsimit; që synojnë kryerjen e funksioneve të caktuara të punës dhe shërbimit, duke punuar me pajisje specifike, teknologji, harduer, softuer dhe mjete të tjera profesionale.
Arsimi profesional	Arsimi i mesëm profesional: trajnimin e punëtorëve, punonjësve të kualifikuar, trajnimi i specialistëve të nivelit të mesëm. Arsimi i lartë profesional: diplomë bachelor; diplomë master; specialiteti; studimet pasuniversitare (studimet pasuniversitare); vendbanimi; asistent-praktikë	Përfshin një ndryshim në nivelin e arsimit; personat që kanë zotëruar këto programe mund të kryejnë veprimtari profesionale në një fushë të caktuar dhe (ose) të punojnë në një profesion ose specialitet të caktuar.
Arsimim profesional shtesë	Trajnim i avancuar; rikualifikim profesional	Nuk sjell rritje të nivelit të arsimit; që synojnë përmirësimin profesional

Kodi i Punës i Federatës Ruse kombinon trajnimin profesional dhe arsimin profesional në konceptin e "trajnimit" të punëtorëve. Në të njëjtën kohë, nevoja për trajnimin e punëtorëve dhe edukimin profesional shtesë për nevojat e tyre punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur.

! Ju lutemi vini re: Për disa lloje aktivitetesh, trajnimi i punonjësve nuk është një e drejtë, por përgjegjësia e punëdhënësit

• në bazë të ligjeve federale (Pjesa 4 e nenit 196 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për shembull, punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë kategorive të mëposhtme të punonjësve mundësinë për t'iu nënshtruar trajnimit profesional ose për të marrë arsim profesional shtesë:
• punonjësit mjekësorë (klauzola 8, pika 1, neni 79 i Ligjit Federal të 21 nëntorit 2011 Nr. 323-FZ);
• nëpunësit civilë (klauzola 2, pjesa 16, neni 48, neni 62 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ);
• noterët, praktikantët, asistentët e noterëve (neni 30 i Bazave të legjislacionit të Federatës Ruse për noterët, miratuar nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse më 11 shkurt 1993 Nr. 4462-1);

auditorët (Klauzola 9, neni 11 i Ligjit Federal të 30 dhjetorit 2008 Nr. 307-FZ "Për veprimtaritë e auditimit")

Dokumentacioni i trajnimit

• Nuk ka asnjë procedurë legjislative për dokumentimin e dërgimit të punonjësve në trajnim. Prandaj, punëdhënësi mund ta zhvillojë në mënyrë të pavarur dhe ta përfshijë atë në aktin përkatës vendor (Rregullorja për trajnimin e punonjësve, etj.). Në përgjithësi, procedura për dokumentimin e dërgimit të një punonjësi për trajnim me shpenzimet e punëdhënësit është si më poshtë: Përfundimi i një marrëveshjeje me një organizatë arsimore

, ku punonjësi do të trajnohet.

Duke parë përpara, vërejmë se në mënyrë që shpenzimet e trajnimit të pranohen për kontabilitetin tatimor në të ardhmen, organizata ruse që ka ofruar trajnimin duhet të ketë një licencë të vlefshme për aktivitete arsimore. Prandaj, tashmë në fazën e lidhjes së një kontrate, ka kuptim të kërkoni një kopje të licencës. Nëse trajnimi kryhet nga një organizatë e huaj arsimore, atëherë ajo duhet të ketë statusin e duhur. Kjo do të thotë, është e nevojshme të kërkohen dokumente që konfirmojnë këtë status.

• Kontrata duhet të shoqërohet edhe me kurrikulën e institucionit arsimor (duke treguar numrin e orëve të frekuentimit).

Urdhri hartohet në çdo formë, por duhet të pasqyrojë faktin që trajnimi kryhet në interes dhe në kurriz të punëdhënësit, si dhe të tregojë se çfarë e shkaktoi nevojën e punëdhënësit për të trajnuar punonjësin.

• Lidhja e një marrëveshje trajnimi me punonjësin.

Nëse trajnimi kryhet me iniciativën e punëdhënësit, atëherë hartimi i një marrëveshjeje trajnimi me punonjësin nuk është i nevojshëm; Sidoqoftë, në disa raste, hartimi i një marrëveshjeje të tillë është i dobishëm për vetë punëdhënësin, për shembull, si një mënyrë për të mbrojtur veten nga humbjet financiare në formën e kostos së trajnimit të një punonjësi që vendos të largohet.

! Në rast largimi nga puna, punonjësi duhet rimbursoni punëdhënësin tuaj për shpenzimet tuaja të trajnimit vetëm nëse pushimi nga puna ka ndodhur pa arsye të mirë para skadimit të periudhës së parashikuar nga kontrata e punës ose marrëveshja për trajnim në kurriz të punëdhënësit (neni 249 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk specifikon se cilat arsye për pushim nga puna konsiderohen "të justifikueshme", kështu që këshillohet që ato të përcaktohen në kontratën e punës ose marrëveshjen e trajnimit. Kështu, nëse kontrata e punës nuk përmban informacionin e specifikuar (arsyet e pushimit nga puna dhe periudha e punës pas trajnimit në kurriz të punëdhënësit), atëherë është në interesin e punëdhënësit të lidhë një marrëveshje trajnimi me punonjësin në të cilën ato do të tregohen.

Për më tepër, organizata e punëdhënësit ka të drejtë të lidhë një marrëveshje studentore me punonjësin. Në mënyrë tipike, një marrëveshje praktike lidhet nga një punonjës nëse trajnimi është i gjatë dhe i shtrenjtë (për shembull, marrja e një arsimi të lartë). Duhet pasur parasysh se një nga kushtet e marrëveshjes studentore është pagimi i një pagese për punonjësit për periudhën e studimit.

• Regjistrimi i një udhëtimi pune për një punonjës(nëse trajnimi përfshin një udhëtim pune).

Ju mund të shihni procedurën për regjistrimin e udhëtimeve të biznesit në.

Garancitë për punonjësit gjatë periudhës së trajnimit

Trajnimi i punonjësve mund të bëhet brenda ose jashtë vendit të punës. Nëse trajnimi profesional ose arsimi profesional shtesë kryhet jashtë punës, punëdhënësi në vendin kryesor të punës së punonjësit është i detyruar (neni 187 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

• të mbajë vendin e punës (pozitën) e punonjësit;
• paguajnë pagat mesatare (në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për specifikat e procedurës për llogaritjen e pagave mesatare");
• lidhur me referimin për trajnim.

Nëse një punonjës kombinon trajnimin me punën me kohë të pjesshme, atij i paguhet një pagë e llogaritur në proporcion me kohën e punuar ose në varësi të vëllimit të punës së kryer (Pjesa 2 e nenit 93 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjithashtu, punonjësve që kombinojnë punën me marrjen e arsimit profesional pajisen me garanci dhe kompensim të parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (Kapitulli 26 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Garanci të tilla përfshijnë, për shembull, sigurimin, domethënë, pushim shtesë duke ruajtur të ardhurat mesatare.

Për më tepër, siç është përmendur tashmë, nëse një punonjës po studion nën një kontratë praktike, atëherë gjatë periudhës së praktikës atij i paguhet një pagë, dhe gjithashtu paguhet për punën e kryer në klasa praktike (neni 204 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Paga mujore e vendosur për punonjësin nuk mund të jetë më e ulët se .

Kontabiliteti tatimor i shpenzimeve të trajnimit të punonjësve

Tatimpaguesit, si në OSNO ashtu edhe në sistemin e thjeshtuar të taksave (me objekt "të ardhura - shpenzime") kanë të drejtë të marrin shpenzimet e trajnimit në kontabilitetin tatimor për programet arsimore profesionale bazë dhe shtesë, trajnimin profesional dhe rikualifikimin e punëtorëve (klauzola 23, pika 1, neni 264, pika 3, neni 264, pika 33, pika 1, neni 346.16 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Në këtë rast, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme (Letrat e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse të datës 11 nëntor 2013 Nr. 03-04-06/48063, datë 23 Mars 2009 Nr. 03-11-06/2 /48):

• kostot e trajnimit të punonjësve janë të justifikuara ekonomikisht, domethënë trajnimi kryhet në interes të punëdhënësit;
• organizata arsimore ruse që ofron trajnime ka një licencë për veprimtari arsimore, ose një organizatë e huaj arsimore ka statusin e duhur;
• Është lidhur një kontratë pune me punonjësin (përfshirë punëtorin me kohë të pjesshme) të dërguar për trajnim. Përveç kësaj, shpenzimet mund të përfshijnë kostot e trajnimit për personat me të cilët tatimpaguesi ka lidhur një marrëveshje sipas së cilës ata marrin përsipër të lidhin një kontratë pune brenda tre muajve pas përfundimit të trajnimit dhe të punojnë për të paktën një vit.

Përveç kësaj, kostot e trajnimit të punonjësve duhet të jenë të dokumentuara. Për ta bërë këtë, kërkohen dokumentet e mëposhtme (Letrat e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse të datës 9 nëntor 2012 Nr. 03-03-06/2/121, datë 21 Prill 2010 Nr. 03-03-06/ 2/77):

• një marrëveshje me një organizatë arsimore për ofrimin e shërbimeve arsimore me pagesë. Një marrëveshje e tillë mund të lidhet si nga punëdhënësi ashtu edhe nga vetë punonjësi (Letra e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, datë 17 shkurt 2012 Nr. 03-03-06/1/90);
• urdhër nga menaxheri për të dërguar një punonjës për trajnim;
• kurrikula e institucionit arsimor që tregon numrin e orëve të vizitave;
• të veprojë për ofrimin e shërbimeve nga një organizatë arsimore;
• një kopje të certifikatës, certifikatës ose dokumentit tjetër që konfirmon se punonjësi ka përfunduar trajnimin (përfundoi fazën e trajnimit).

Tatimi mbi të ardhurat personale dhe kontributet e sigurimit mbi tarifat e shkollimit

Masa e tarifës së shkollimit për një punonjës për programet arsimore profesionale bazë dhe shtesë, trajnimin dhe rikualifikimin e tij profesional, nuk i nënshtrohet tatimi mbi të ardhurat personale, nëse

• trajnimi kryhet nga një organizatë ruse që ka licencë për veprimtari arsimore, ose një organizatë e huaj arsimore që ka statusin e duhur (Klauzola 21, neni 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Kontributet e sigurimit në Fondin e Pensionit, Fondin e Sigurimeve Shoqërore dhe Fondin Federal të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor nga kostoja e trajnimit të punonjësve nuk kreditohen, Nëse

• trajnimi kryhet në kuadër të programeve bazë arsimore profesionale ose programeve profesionale shtesë (klauzola 12, pjesa 1, neni 9 i ligjit nr. 212-FZ, nënklauzola 13, pika 1, neni 20.2 i ligjit nr. 125-FZ).

Për sa u përket pagesave për punonjësit gjatë periudhës së trajnimit, paga mesatare e paguar për periudhën e trajnimit jashtë vendit i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale dhe kontributeve të sigurimit në të njëjtën mënyrë si pagat. Një bursë e paguar sipas një marrëveshjeje studentore i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale (Letra e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse të datës 7 maj 2008 Nr. 03-04-06-01/123, datë 24 gusht 2007 Nr. 03- 04-06-02/164), por nuk i nënshtrohet kontributeve të sigurimit (Letra e Fondit Pensional të Federatës Ruse nr. NP-30-26/9660, FSS e Federatës Ruse nr. 17-03-10/08 -2786P datë 29.07.2014).

Kostot e trajnimit të kontabilistëve

Dhe "për ëmbëlsirë", unë propozoj të merren parasysh specifikat e kostove të trajnimit ju dhe mua, kontabilistë.

• Shpenzimet për trajnime specifike për marrjen e një certifikate profesionale kontabël mund të merren parasysh për qëllime të tatimit mbi fitimin dhe sipas sistemit të thjeshtuar të taksave, me kusht që ato të plotësojnë kriteret e përgjithshme për njohjen në kontabilitetin tatimor të shpenzimeve për trajnimin e punonjësve, të cilat diskutuam më sipër (Letra e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, datë Nëntor 1, 2010 Nr. 03-03-06/1/676, Rezoluta FAS Distrikti Siberian Lindor i datës 15 janar 2007 Nr. A33-32437/05-F02-7147/06-S1). Sidoqoftë, kostot e kalimit të provimit të kualifikimit, si dhe pagesa e tarifave vjetore të anëtarësimit në Institutin e Kontabilistëve Profesionistë të Rusisë, nëse ato paguhen nga punëdhënësi, nuk mund të merren parasysh në shpenzime (Letra e Ministrisë së Financave i Federatës Ruse të datës 1 nëntor 2010 Nr. 03-03-06/1/676).

• Kostot e trajnimit sipas SNRF-ve mund të merren parasysh edhe për qëllime tatimore nëse plotësojnë kriteret për njohjen e shpenzimeve të trajnimit të punonjësve në kontabilitetin tatimor (Letra e Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, datë 6 tetor 2006 Nr. 07-05-06/244).

• Kostot e trajnimit në formën e seminareve njëditore, leksionet, etj., Si rregull, nuk bien në kriteret e përcaktuara nga Kodi Tatimor i Federatës Ruse për llogaritjen e kostove të trajnimit të punonjësve. Kështu, kohëzgjatja e ngjarjeve të tilla trajnimi nuk lejon që ato të klasifikohen si trajnime të avancuara (më pak se 16 orë përveç kësaj, organizatorët shpesh nuk kanë licencë për aktivitete edukative). Sidoqoftë, ekziston një rrugëdalje: merrni parasysh shpenzime të tilla si shpenzimet e këshillimit dhe pranojini ato si shpenzime tatimore për tatimin mbi të ardhurat në bazë të paragrafëve. 15 pika 1 neni. 264 Kodi Tatimor i Federatës Ruse. Në këtë rast, këshillohet që të gjitha dokumentet mbështetëse (marrëveshja, certifikata e shërbimeve të ofruara) të përmbajnë edhe formulimin "shërbime konsulence". Përveç kësaj, ka kuptim të bashkëngjitni programin (përmbajtjen) e seminarit, leksionit, etj. – si vërtetim i justifikimit të shpenzimeve.

A ju duket i dobishëm dhe interesant artikulli? ndajeni me kolegët në rrjetet sociale!

Ka ende pyetje - pyesni ata në komentet e artikullit!

Kuadri rregullator

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. Kodi Tatimor i Federatës Ruse
3. Ligji Federal i 24 korrikut 2009 Nr. 212-FZ "Për kontributet e sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse, Fondin e Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondin Federal të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor"
4. Ligji Federal i 24 korrikut 1998 Nr. 125-FZ "Për sigurimet shoqërore të detyrueshme kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale"
5. Ligji Federal i 29 dhjetorit 2012 Nr. 273-FZ "Për arsimin në Federatën Ruse"
6. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për specifikat e procedurës së llogaritjes së pagave mesatare"
7. Letra e fondit pensional të Federatës Ruse NP-30-26/9660, FSS e Federatës Ruse Nr. 17-03-10/08-2786P e datës 29 korrik 2014
8. Letra nga Ministria e Financave e Federatës Ruse

Zbuloni se si të lexoni tekstet zyrtare të këtyre dokumenteve në seksion