Analizë gjithëpërfshirëse e sistemit të pagave në kupolë. Analiza e sistemit aktual të pagave në ndërmarrje. Bazat teorike për kontabilitetin e shpërblimit, format dhe sistemet e shpërblimit

Në fazën tjetër, bëhet një analizë e formave dhe sistemeve të shpërblimit. Ai duhet të fillojë me një përshkrim krahasues të formave dhe sistemeve të shpërblimit, që synohet të jetë baza justifikimi për fizibilitetin e përdorimit të tyre . Analiza në këtë rast bazohet në identifikimin e kushteve që përcaktojnë përdorimin e punës me copë ose pagat e bazuara në kohë, bazuar në marrjen parasysh të kostove dhe rezultateve të punës, si dhe në karakteristikat e pajisjeve, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës. , kërkesat për cilësinë e punës dhe nevoja për të kombinuar interesat personale dhe kolektive.

Meqenëse mundësia e zgjedhjes së formave dhe sistemeve të shpërblimit rrjedh nga pajtueshmëria me kushtet e zbatimit të tyre, mbizotërimi i formave dhe sistemeve të ndryshme të shpërblimit është pasojë e veçorive të organizimit të punës dhe prodhimit. Mund të përcaktohet ose nga shuma e fondeve të shpenzuara për pagat për secilin sistem, ose në bazë të rezultateve të hulumtimit sociologjik.

Është gjithashtu e nevojshme të identifikohen mundësia e përdorimit të një opsioni organizimi pa tarifa pagat. Nëse në një ndërmarrje përdoret një sistem pagash jo-tarifore, atëherë analiza e tij zbulon, para së gjithash, vlefshmërinë e vendosjes së niveleve të kualifikimit për punëtorët. Për më tepër, është shumë e rëndësishme që rregullimi jotarifor të analizojë tërësinë dhe shkallën e ndikimit të treguesve që pasqyrojnë kontributin e një punonjësi të caktuar në rezultatet e përgjithshme të aktiviteteve të ekipit.

Këshillohet që të plotësohet analiza e formave dhe sistemeve të shpërblimit vlerësimi i dispozitave të bonusit, që operojnë në ndërmarrje.

Të gjitha sistemet e bonusit të përdorura duhet të jenë me kosto efektive, domethënë, rezultatet nga zbatimi i ngjarjes duhet të tejkalojnë kostot, gjë që konsiderohet gjithashtu një aspekt i rëndësishëm i analizës.

Kriteri për efikasitetin ekonomik është përputhja me pabarazitë e mëposhtme:

E – P > 0 ose > 1,

ku E – efekti i futjes së një sistemi bonusi;

P - shuma e primit të paguar,

Efekti mund të shprehet në njësi të ndryshme, por kur e krahasojmë me kostot, d.m.th. me një prim, rezultati duhet të shprehet në terma monetarë:

ku U D, U B janë përkatësisht nivelet e arritura dhe bazë të treguesit të bonusit në njësi matëse të treguesit të bonusit;

C i – termat e efektit;

n – numri i termave të efektit.

Ndryshimi absolut (U D - U B) ose relativ në treguesin e bonusit rregullohet për të marrë një shprehje monetare të efektit të marrë. Me një ndryshim absolut në treguesin e bonusit - nga sasia e efektit për njësi të treguesit të bonusit - me një ndryshim relativ - nga efekti total i marrë gjatë zbatimit të sistemit të bonusit -

Gjatë vlerësimit të efektivitetit të sistemit të bonusit, është e nevojshme të merret parasysh që shuma e bonusit në raport me pagën bazë nuk duhet të jetë më e vogël se 10%, e cila konsiderohet si pragu i ndjeshmërisë psikologjike. Besohet se përndryshe bonusi nuk do të perceptohet nga punonjësi si një formë nxitjeje. Për më tepër, shuma e bonusit duhet të lidhet me përpjekjet e punës së punonjësit të nevojshme për të arritur nivelin e duhur të përmbushjes së treguesit të bonusit. Është gjithashtu e nevojshme të merren parasysh faktorë që nuk varen nga përpjekjet e punës së punonjësit, por ndikojnë në madhësinë e efektit të arritur.

Kushtet individuale të pagesës dhe stimujt e punës parashikohen në marrëveshjet e punës (kontratat) të lidhura me punonjësit e ndërmarrjes, prandaj është e nevojshme të analizohet përputhshmëria e marrëdhënies së marrëveshjes së punës (kontratës) me marrëveshjen kolektive të ndërmarrjes, si si dhe respektimin e mbrojtjes sociale të punonjësit.

Përfundimi i të gjitha fazave të analizës së organizimit të pagave ju lejon të merrni një pamje reale të gjendjes së saj në ndërmarrje. Për çdo aspekt të analizës, mund të kryhet një studim më i thelluar duke përdorur grupin e duhur të mjeteve, i cili varet nga qëllimi dhe disponueshmëria e informacionit fillestar. Vetëm me një qasje gjithëpërfshirëse për kryerjen e hulumtimit, rezultatet e analizës do të kenë një ndikim efektiv në përmirësimin e organizimit të shpërblimit të punëtorëve, forcimin e efektit të tij stimulues dhe rritjen e efikasitetit të prodhimit dhe konkurrencës së ndërmarrjes.

Hyrje

paga e klasës së punës

Sistemi tradicional i kompensimit material përfshin ndarjen e shpërblimit monetar të punonjësve në një pjesë konstante (paga bazë) dhe variabël (bonuse, shpërblime). Në të njëjtën kohë, paga bazë është një shpërblim i garantuar për punonjësit për përmbushjen e një diapazoni të përcaktuar rreptësisht. përgjegjësitë e punës në një vend pune të caktuar, me një nivel të caktuar të performancës dhe në përputhje me rregullat dhe standardet e miratuara nga kompania. Nëse paga lidhet edhe me nivelin e kualifikimeve të kërkuara në një vend të caktuar pune, dhe rritja e kualifikimeve të punonjësit sjell një rritje të pagës së tij brenda një pozicioni, atëherë pjesa fikse e pagës fillon të funksionojë si një nxitje për zhvillimin. të punonjësit, duke rritur nivelin e profesionalizmit të tij.

Aktualisht, format tradicionale të shpërblimit konsiderohen joefektive, gjë që bën Kompanitë ruse përmirësoni sistemin e shpërblimit duke zhvilluar një formë të drejtë stimujsh për punonjësit për të arritur qëllimet e organizatës. Por praktika tregon se jo të gjitha sistemet e shpërblimit përmbushin pritshmëritë e punonjësve dhe i motivojnë dobët ata që t'i kushtojnë më shumë përpjekjet e tyre prosperitetit të kompanisë.

Për të motivuar stafin, është e nevojshme të përqendroheni në dy detyra kryesore: stabilizimi i klimës morale dhe psikologjike në ekip dhe ndryshimi i sistemit të motivimit material. Zhvillimi i një sistemi shpërblimi duke marrë parasysh të gjitha kërkesat e nevojshme nuk është një detyrë e lehtë dhe me burime intensive.

Zbatimi i tij lehtësohet edhe nga ndryshimi i marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe punonjësve. Punonjësit bëhen më të vetëdijshëm për problemet e punëdhënësit në mirëmbajtjen e ndërmarrjes, pasi në të kundërt do të përballen me pushime nga puna, d.m.th. humbja e burimit të tyre të të ardhurave. Kjo do të thotë që në kushtet e rimëkëmbjes nga kriza, punonjësi duhet të kujtojë nevojën për të balancuar interesat e të dy palëve në kontratën e punës dhe të kuptojë se ai nuk mund të diktojë më kushte, por përkundrazi, do të duhet të bëjë koncesione të rëndësishme. Në këtë fazë, punonjësi kuptoi nevojën për të përmbushur interesat e përbashkëta të marrëdhënieve të punës me punëdhënësin. Një sistem i ri efektiv i shpërblimit duhet të jetë më i gjerë dhe më i lidhur me arritjet financiare dhe ekonomike të kompanisë, dhe për rrjedhojë me performancën e një punonjësi specifik.

Një sistem shpërblimi tepër i ngurtë i përdorur nga punëdhënësi mund të çojë në pasoja negative në të ardhmen e afërt.

Kompanitë vendase prej disa vitesh, për të llogaritur efektivisht pagat për punonjësit, po zbatojnë në mënyrë aktive sistemin e vlerësimit të vendeve të punës – gradimit.

Qëllimi i studimit është zhvillimi i një sistemi të pagave individuale bazuar në gradim.

1. Notimi si metodë e përmirësimit të sistemit të pagave në një ndërmarrje

.1 Vlerësimi: qëllimet, koncepti dhe thelbi

Notimi është një sistem procedurash për vlerësimin dhe renditjen e pozicioneve, si rezultat i të cilave ato shpërndahen në grupe (nota) në përputhje me vlerën e tyre për kompaninë.

Thelbi i klasifikimit është i thjeshtë: të gjitha pozicionet e kompanisë vlerësohen sipas një sërë kriteresh, si niveli i përgjegjësisë, kërkesat e kualifikimit, ndikimi në rezultatet financiare, etj., në varësi të specifikave të biznesit të kompanisë. Si rezultat, krijohet një sistem i niveleve funksionale dhe të punës, ku pozicionet renditen në një hierarki në përputhje me vlerën e tyre për biznesin. “Punu” i pagesës dhe shuma e garancive dhe përfitimeve sociale janë të lidhura me notën. Kështu, shpërblimi i punonjësve bëhet jo vetëm transparent dhe i drejtë, por, më e rëndësishmja, i menaxhueshëm.

Sistemi i notimit na erdhi nga SHBA, ku në fillim të viteve 60 të shekullit të kaluar Edward N. Hay zhvilloi një metodë për vlerësimin e pozicioneve të profileve të ndryshme profesionale bazuar në kritere universale. Që atëherë, sistemi i klasifikimit është vendosur me sukses në Perëndim dhe sot konsiderohet si baza më e mirë për një sistem shpërblimi transparent dhe të menaxhueshëm.

Në Rusi, sistemi i klasifikimit zëvendësoi orarin tarifor të epokës sovjetike, i cili doli të ishte shumë i ngathët dhe i vjetëruar për ndërmarrjet tregtare që po zhvillohen me shpejtësi dhe ndryshojnë me shpejtësi. Gykat e ngushta të planit tarifor sovjetik ishin logjika e brendshme e errët dhe ngurtësia e strukturës hierarkike. Shpesh, kur përdorni një shkallë pagash, ishte e nevojshme të emërohej zyrtarisht pozicioni, për shembull, "inxhinier i kësaj kategorie", vetëm për të vendosur pagën e duhur. Sistemi i notimit e zgjidh këtë problem. Kjo ju lejon të krijoni në mënyrë fleksibël një tabelë të niveleve të punës, duke marrë parasysh jo vetëm kualifikimet dhe përvojën, por edhe faktorë të tjerë po aq të rëndësishëm, si niveli i përgjegjësisë menaxheriale dhe financiare, kompleksiteti i vendimeve të marra dhe të tjerë. Kështu, në sistemin e notave, çdo pozicion gjen vendin e tij në "tabelën e gradave" dhe merr një vlerësim përkatës në formën e një grupi pagash. Një ekspert shumë i kualifikuar që "mbyll" një zonë kritike të një procesi biznesi mund të ketë një notë më të lartë se drejtuesi i një departamenti në një fushë jo thelbësore të aktiviteteve të kompanisë. Kjo u siguron punonjësve jo vetëm menaxheriale, por edhe karrierën profesionale, e cila është sigurisht e rëndësishme për ata që punojnë në biznese të mëdha dhe të mesme.

Në të njëjtën kohë, përvoja e zbatimit të një sistemi të klasifikimit në kompanitë ruse e ka treguar këtë dobësitë këtë sistem. Vlerësimi është një procedurë mjaft e rëndë dhe kërkon kohë, dhe gjithashtu kërkon përfshirjen e konsulentëve të jashtëm. Vlerësimi i kryer në shtëpi shpesh vuan nga subjektiviteti: jo aq shumë pozicionet vlerësohen sesa njerëzit që i zënë ato, kur secili menaxher përpiqet të "trokasë" nota më të larta për veten dhe departamentin e tij.

Qëllimet e klasifikimit (pse kompanitë prezantojnë klasifikimin e vendeve të punës? Kjo bëhet për):

· të përcaktojë vlerën objektive të çdo punonjësi për kompaninë;

Rritja e transparencës perspektivat e karrierës për punonjësit;

· Rritja e efikasitetit të përdorimit të fondit të pagave nga 10 në 50%;

· të vlerësojë në mënyrë cilësore stafin aktual;

· të tërheqë vëmendjen e kandidatëve të mundshëm në tregun e punës.

Notimi ju lejon të sistemoni të gjitha pozicionet në kompani, të vendosni kufijtë e sipërm dhe të poshtëm të pagave për çdo nivel (gradë) dhe të krijoni një mjet për llogaritjen e pagave. Pas vlerësimit, çdo punonjës mund të shohë lidhjen midis punës së tyre dhe të ardhurave të kompanisë.

Hapi i parë në vlerësim (detyra e parë) është krahasimi i pozicioneve sipas parametrave të dhënë, ose, me fjalë të tjera, në një sistem koordinativ dhe renditja e punëve sipas rëndësisë së tyre për organizatën.

Në proporcion me pikët e marra, mund të përcaktoni masën e shpërblimit bazë për çdo pozicion, duke filluar nga pozicioni me peshën minimale ose puna që është më domethënëse ose më e përhapur për organizatën (shënues ose pozicion referues). Për ta bërë këtë, duhet t'i drejtohemi tregut: si paguhet pozicioni ynë "minimal" ose standard atje? Pasi ta zbuloni këtë, mund të llogaritni proporcionalisht pagat për punonjësit e tjerë.

Mund të ketë ose nuk mund të ketë kufij të qartë midis shkallëve. Ky nuk është aq një problem matematikor sa një problem organizativ: në fund të fundit, shpesh është e nevojshme të zgjidhet problemi i rritjes së prestigjit të një punonjësi të caktuar në organizatë ose të zgjedhësh promovimin "horizontal" brenda një shkalle - d.m.th. rritje pagash. Përveç kësaj, janë pikërisht kufijtë kryqëzues të notave që bëjnë të mundur zbatimin e të ashtuquajturave. karrierë horizontale: një punonjës mund të zhvendoset në një gradë tjetër (të promovohet) pa rritur pagën.

Problemi i dytë që zgjidh metoda e klasifikimit është tarifimi (përcaktimi i shumave të pagave) bazuar në rëndësinë e një pune ose pozicioni të caktuar për organizatën. Kjo ju lejon të paguani jo vetëm vlerën e tregut të punonjësit, por edhe vlerën e punës së tij për kompaninë. Nuk duhet të harrojmë se çmimi është njëkohësisht një mjet karriere dhe një mënyrë për të planifikuar kostot dhe numrin e personelit të një kompanie.

Meqenëse notat kombinojnë pozicione të ngjashme në përmbajtje dhe të ndryshme në nivel hierarkik, kjo bën të mundur "lidhjen" e niveleve të ndryshme të stimujve shtesë materiale dhe jomateriale (jomonetare) me nota të ndryshme, për shembull, dallimet në vëllim dhe përmbajtja e paketave sociale, përfitimet për kategori të ndryshme punonjësish dhe Ave.

Problemi i tretë që zgjidhet me notë është motivimi. Për punëtorët ky do të jetë motivim për karrierë, për kandidatët për punë do të jetë motivim për të tërhequr

Teknologjitë e klasifikimit janë të ndryshme, por kanë disa veçori të përbashkëta.

Shpërndarja e pozicioneve sipas rëndësisë për organizatën.

Përkufizimi i notave.

Caktimi i shumave të caktuara të pagave në pozicione - tarifa.

Studimi i nivelit të tregut të pagave.

Analiza dhe korrigjimi i mospërputhjeve.

Thelbi i klasifikimit është të krahasohet rëndësia e brendshme e pozicioneve për organizatën (vlera e brendshme) me rëndësinë e tyre në treg (vlera e jashtme). Prandaj, gradimi fillon me kërkimin e pozicioneve brenda organizatës. Qëllimi është të renditen pozicionet sipas rëndësisë për kompaninë. Për ta bërë këtë, përdoren dy lloje procedurash - analitike dhe jo-analitike:

Metoda e vlerësimit të ekspertëve, klasifikimit ose krahasimit të çiftëzuar, brenda së cilës pozicionet renditen “në tërësi”, pa u zbërthyer në pjesë përbërëse (metoda jo analitike);

Krahasimi i “peshave” të pozicioneve: punët vlerësohen “në pjesë” (faktorë të kompensuar) në kuadër të procedurave të veçanta: pikëzimi, metoda e faktorit etj. (metoda analitike).

Qasja jo-analitike është ideografike - të dhënat e marra me ndihmën e saj janë të pakrahasueshme, dhe shkalla e renditjes është rendore: distanca midis pozicioneve nuk mund të shprehet në formë numerike.

Qasja më objektive dhe e saktë analitike. Është më shumë punë intensive dhe kërkon kualifikime të veçanta të zhvilluesve, një sasi të madhe të dhënash dhe kohë të konsiderueshme të shpenzuar për vendosjen e mjetit.

1.2 Zhvillimi i një sistemi të pagave individuale për personelin e ndërmarrjeve bazuar në gradim

Sot, sistemi i notave është sistemi më i mirë dhe i vetëm i justifikuar për llogaritjen e pagave zyrtare bazuar në metodën pikë-faktor dhe modelet matricore-matematikore. Autori i kësaj teknike është shkencëtari amerikan Edward Hay. Prandaj, shpesh quhet me shaka "Matësi i pagave të Hay".

Popullariteti në rritje dhe kërkesa për metodat e klasifikimit është për faktin se ato i kanë qëndruar provës së kohës.

Së pari, le të përcaktojmë se çfarë është çfarë. Notimi (nga anglishtja grading) - klasifikim, renditje, renditje. Notimi është pozicionimi i pozicioneve, domethënë shpërndarja e tyre në strukturën hierarkike të një ndërmarrjeje në përputhje me vlerën e një pozicioni të caktuar për ndërmarrjen.

Është shumë e vështirë të gjesh një të tillë metodë universale shpërblim që do të merrte parasysh interesat si të punëdhënësit ashtu edhe të punëmarrësit. Kompania gjithmonë përpiqet të paguajë duke marrë parasysh qëllimet e saj, por aq sa punonjësi të mos largohet, dhe ky i fundit, nga ana tjetër, përpiqet të marrë sa më shumë që të jetë e mundur. Është sistemi i notave që ju lejon të “lidhni” pagat dhe logjikën e biznesit, si dhe të zgjidhni nyjën e problemeve që lidhen me motivimin e stafit.

Sot, sistemet e mëposhtme të notave dhe modifikimet e tyre po futen në praktikë në varësi të shkallës së kompleksitetit.

Shkalla e parë e kompleksitetit është një sistem për renditjen e pozicioneve sipas shkallës së kompleksitetit. Nuk kërkon llogaritje matematikore dhe mund të zbatohet nga drejtuesit kryesorë të kompanisë pas trajnimit të tyre paraprak. Nuk ka asgjë të përbashkët me versionin origjinal të sistemit të notave. Por disa konsulentë po e prezantojnë atë masivisht në bizneset e vogla dhe të mesme ruse dhe ukrainase.

Shkalla e dytë e kompleksitetit është sistemi Edward Hay, i cili vërtet bazohet në metodat e faktorit pikë. Por ky nuk është një opsion origjinal, por një sistem notash që kompanitë konsulente amerikane modifikuan për tregun e CIS. Versionin e tij (me disa thjeshtime për ta kuptuar më lehtë) do ta paraqesim më vonë në këtë botim. Përafërsisht ky opsion mund të zbatohet në kompani me një staf të vogël.

Shkalla e tretë dhe e katërt e kompleksitetit janë sisteme reale origjinale të klasifikimit, të cilat, pavarësisht nga mbrojtja e të drejtave të autorit, kanë gjetur rrugën e tyre në tregjet e Rusisë dhe Ukrainës. Këto sisteme bazohen jo vetëm në metodën e faktorit pikë, por edhe në llogaritjet e sakta, komplekse matematikore të peshës, lartësisë, matricave, tabelave udhëzuese të profileve, grafikëve dhe, më e rëndësishmja, në respektimin e saktë dhe të qëndrueshëm të fazave të metodologjisë.

Këto metoda kërkojnë shumë punë intensive. Zbatimi i tyre shtrihet në një periudhë nga 6 muaj deri në një vit dhe shoqërohet me një sasi të madhe dokumentesh dhe rekomandime shoqëruese. Prandaj, këtu nuk mund të bëni pa një konsulent të jashtëm.

Futja e këtij sistemi shpërblimi e bën ndërmarrjen konkurruese në tregjet e brendshme dhe të jashtme, pasi rritet “transparenca” e kompanisë për investitorët dhe rrjedhimisht rritet edhe kapitalizimi.

Përveç kësaj, duke futur një sistem gradimi, një ndërmarrje mund të pozicionohet si një lojtar serioz në tregun global të punës dhe të tërheqë menaxherë të lartë, si dhe specialistë të kualifikuar nga e gjithë bota, për të punuar ose bashkëpunuar.

Sistemi i klasifikimit vlerëson të gjitha llojet e punëve, duke e bërë atë një mjet jashtëzakonisht të vlefshëm në formësimin e strukturave të pagave. Kriteri për vlerësimin e pozicioneve është niveli i ndikimit të pozicionit në kompaninë në tërësi dhe lloji i ndikimit në rezultatin përfundimtar.

Shumë specialistë të kompensimit mund të kenë përshtypjen se gradimi është analog sistemi tarifor. Pa dyshim, ka ngjashmëri. Në fund të fundit, si shkalla e pagave ashtu edhe notat përfaqësojnë një strukturë hierarkike të pozicioneve, ku pagat janë rregulluar në një bazë në rritje. Por ka edhe dallime të rëndësishme (Tabela 1).

Tabela 1.1. Dallimet midis sistemit tarifor dhe notave

Sistemet tarifore	Sistemet e notave
1. E ndërtuar mbi bazën e një vlerësimi të njohurive profesionale, aftësive dhe përvojës së punës	1. Ofron një gamë më të gjerë kriteresh, duke përfshirë tregues të tillë për vlerësimin e një pozicioni si: - drejtimi; - komunikimet; - përgjegjësia; - kompleksiteti i punës; - pavarësia; - kostoja e gabimit dhe të tjera
2. Pozicionet ndërtohen në bazë të rritjes	2. Notimi lejon kryqëzimin e pjesëve të dy klasave afër. Si rezultat i kësaj, një punëtor ose kryepunëtor i një shkalle më të ulët, për shkak të profesionalizmit të tij, mund të ketë një pagë më të lartë se, për shembull, një specialist i mbrojtjes së punës që është në një gradë më të lartë aty pranë.
3. Struktura hierarkike e shkallës së pagës bazohet në pagën minimale të shumëzuar me koeficientët (ndërkategori, ndërindustri, ndër-pozicion dhe ndërkualifikim).	3. Struktura e notave bazohet vetëm në peshën e pozicionit, e cila llogaritet me pikë
4. Të gjitha pozicionet janë rregulluar sipas një përparimi të rreptë vertikal (nga punonjësi në menaxher)	4. Pozicionet vendosen vetëm në bazë të rëndësisë për kompaninë

Kështu, për shembull, në një ndërmarrje që merret me zhvillime intelektuale, pas menaxherëve do të ketë një gradë të personelit të IT-së si fitues dhe fitimprurës kryesor, dhe vetëm atëherë do të jetë nota e punonjësve (juristëve, menaxherëve, etj.). ) të vendoset.

Për cilat ndërmarrje është i përshtatshëm sistemi i klasifikimit?

Para së gjithash, ky sistem është i përshtatshëm për ndërmarrjet e mëdha dhe të mesme, pasi, ndryshe nga ndërtimi vertikal i karrierës, ju lejon të ndërtoni një karrierë horizontalisht, brenda nivelit tuaj. Për shembull, rritja e kualifikimeve dhe arsimimit të punëtorëve do të ndikojë në nivelin e pagës, pasi pesha e faktorit të njohurive do të rritet dhe pagat do të rriten, pavarësisht se punëtori do të mbetet në pozicionin e tij. Përveç kësaj, në ndërmarrjet e mëdha ka numër i madh pozicione, gjë që krijon shumë probleme. Prandaj, në sistemet e përcaktimit të pagave të përdorura më parë, pozicionet duhej të emërtoheshin zyrtarisht në mënyrë që ato disi të vendoseshin në një vertikale hierarkike. Sistemi i notimit e zgjidh këtë problem.

1.3 Zhvillimi dhe zbatimi i sistemit të notimit

Zhvillimi i një sistemi gradimi përfshin fazat e mëposhtme.

) Përgatitja për vlerësim, përzgjedhja e faktorëve. Krijimi i rrethit të punonjësve që do të përfshihen drejtpërdrejt në zhvillimin e sistemit. Për të shmangur vlerësimin e pozicioneve duke përdorur një sistem pikësh, bazuar në supozimin se "vetëm një person është i tillë", raporti optimal është pesë punonjës të ndërmarrjes dhe dy konsulentë të jashtëm. Duke përdorur metodën e vlerësimit të ekspertëve, faktorët kryesorë përzgjidhen dhe renditen sipas shkallës së rëndësisë dhe rëndësisë për organizatën (tabela).

Tabela.1.2. Faktorët kryesorë dhe peshën e tyre

) Përshkrimi i faktorëve sipas niveleve të ndikimit dhe rregullimi i diferencave ndërmjet niveleve brenda secilit faktor. Tabela e mëposhtme përshkruan një nga faktorët, siç është niveli i përgjegjësisë.

Tabela. 1.3. Faktori i përgjegjësisë

	Niveli i përgjegjësisë
	Përgjegjësi vetëm për punën tuaj, nuk ka përgjegjësi për rezultatin financiar të aktiviteteve tuaja.
	Përgjegjësia për rezultatet financiare të veprimeve individuale nën kontrollin e mbikëqyrësit të menjëhershëm.
	Përgjegjësia për rezultatet financiare të aktiviteteve të rregullta në kuadër të përgjegjësive funksionale.
	Zhvillimi i vendimeve që ndikojnë në rezultatet financiare të një grupi ose divizioni, duke koordinuar vendimet me menaxherin.
	Përgjegjësi e plotë për rezultatet financiare të departamentit, për pasuritë materiale, shpenzimet organizative brenda buxhetit të departamentit.
	Përgjegjësi e plotë për rezultatet financiare dhe të tjera të një fushe të tërë pune (grup divizionesh).

) Zhvillimi i një shkalle pikë-faktori. Nota maksimale për vlerësimin është 500 pikë. Për të përcaktuar numrin maksimal të pikëve për secilin faktor, 500 pikë shumëzohen me peshën e këtij faktori dhe pjesëtohen me 100%. Më pas, intervali vendoset në shkallën e nivelit. Të gjitha llogaritjet e marra futen në matricën e faktorit rezultat (tabela e mëposhtme).

Tabela.1.4. Matrica pikë-faktor për përcaktimin e notave

		Rezultati maksimal	Pikët sipas nivelit
Niveli i përgjegjësisë
Tensionet dhe kushtet
Kontributi në arritjet
Njohuritë dhe aftësitë
Arsimi i kërkuar
Numri i vartësve

) Në bazë të faktorëve të përzgjedhur të vlerësimit dhe përcaktimit të peshës së tyre, vlerësohen të gjitha pozicionet në kompani. Vlerësimet e punës kryhen së bashku me ekspertë duke përdorur dokumente të përgatitura më parë:

përshkrimi i strukturës organizative me ndarjen e pozitave;

përshkrimi i matricës pikë-faktor sipas niveleve.

Përmblidhen pikët e marra për faktorë të ndryshëm dhe mbi këtë bazë merret rezultati përfundimtar i vlerësimit të pozicionit.

Tabela.1.5. Rezultatet e vlerësimit të pozicionit “Inxhinier metrologjie”

Niveli i përgjegjësisë
Tensioni dhe kushtet e punës
Kontributi në arritjen e qëllimeve organizative
Njohuritë dhe aftësitë
Arsimi i kërkuar
Numri i vartësve

Tabela e mëposhtme është përpiluar për çdo pozicion. Më pas, përpilohet një tabelë e përgjithësuar për të gjitha pozicionet.

Tabela. 1.6. Rezultatet e vlerësimit për të gjitha pozicionet

Titulli i punës	Rezultati sipas faktorit						Shuma e pikëve
Drejtori
Referent
Kryellogaritari
Kontabilist
inxhinier i metrologjisë
Shef i Departamentit të Marketingut
Operatori

Rezultati i këtij vlerësimi është përafrimi i të gjitha pozicioneve në hierarki nga një pikë maksimale prej 500 deri në minimumin 54 pikë.

) Numri i notave në një kompani përcaktohet duke pjesëtuar numrin maksimal të pikëve me minimumin, në rastin tonë rezultati do të jetë 9 nota. E njëjta notë përfshin pozicione që janë të afërta dhe të barabarta për nga rëndësia dhe vlera e kontributit për organizatën bazuar në vlerësimin e kryer me pikë-faktor.

) Përcaktimi i diapazoneve të pagave zyrtare të përfshira në secilën klasë kryhet duke përdorur intervalet e koeficientëve të raportit (është përdorur një koeficient prej 30%). Intervalet (vargjet) e vlerave të koeficientëve të raportit në pagesë reflektojnë dallimet individuale në kontributin e punës të një punonjësi të çdo grupi kualifikimi, d.m.th. rregullat për përcaktimin e vlerave sasiore të koeficientëve për grupet e kualifikimit. Fleksibiliteti i koeficientëve brenda kufijve të vendosur për një gradë të caktuar krijon mundësi shtesë për ndërtimin e rritjes së karrierës së punonjësve në kushtet e mundësive të kufizuara për avancim në punë në organizatë. Le të formojmë koeficientët e raporteve dhe notave në tabelë.

Tabela. 1.7. Koeficientët e raportit

	Numri i pikëve				Gjerësia e gamës

) Më pas, intervalet e koeficientëve transferohen në "pirunin" e pagave zyrtare duke shumëzuar koeficientët minimalë dhe maksimalë në "pirun" me pagën minimale të vendosur në ndërmarrje prej 12.5 mijë rubla. Rezultati është një "pirun" i pagave zyrtare në tabelë.

Tabela. 1.8. Matrica e pagave, fshij.

	Paga minimale	Paga mesatare	Paga maksimale

Kur vendoset një diapazon pagash për çdo klasë, ndërmarrjet shpesh fokusohen në vlerat e pagave të tregut. Përdoren një sërë qasjesh:

vlera më e ulët e pagës zyrtare është në nivelin e mesatares së tregut, vlera e sipërme e kalon atë, për shembull me 30%;

paga mesatare zyrtare është në nivelin e vlerës mesatare të tregut, maksimumi e kalon atë me 15-30%, minimumi është nën mesataren me 15-30%, etj.

Në të vërtetë, për të zhvilluar një politikë kompensimi konkurrues, është e nevojshme të merren parasysh vlerat e tregut të pagave dhe pagave zyrtare të specialistëve të përkatësisë. grupet profesionale. Por sigurimi i raporteve objektive të pagave ndërmjet zyrave nuk është më pak i rëndësishëm. Përqendrimi vetëm në vlerat e pagave të tregut mund të çojë në shkelje të drejtësisë së brendshme gjatë përcaktimit të pagave zyrtare. Në këtë rast, vlera e pozicionit do të përcaktohet vetëm nga kushtet e tregut të punës pa marrë parasysh nevojat e brendshme të ndërmarrjes, specifikat e saj, të cilat mund të bëjnë që punonjësit të ndihen të padrejtë në paga me të gjitha pasojat e mundshme.

Në fakt, për të parandaluar një rritje të fondit të pagave, është e nevojshme të rishikohen disa herë të gjitha fazat e formimit të matricës në mënyrë që pagat e punëtorëve të korrespondojnë me mesataren e tregut dhe të mos çojnë në rritje të pagës. fondi.

Gama e pagave të klasës së mëparshme kryqëzohet me diapazonin e pagave të klasës pasardhëse, d.m.th. paga e një specialisti me nivel të lartë profesionalizmi mund të jetë më e lartë se paga e një menaxheri me pak përvojë në këtë pozicion.

Kjo metodë e ndërtimit të një sistemi tarifor është një mjet i mirë për mbajtjen e specialistëve në organizatë. Punonjësit kanë një nxitje për t'u zhvilluar në profesionin e tyre në pozicionin e tyre, rritet specializimi dhe njohuritë e punonjësve bëhen më të ngushta, por më të thella.

Rritja e pagës brenda një shkalle mund të shoqërohet me rritjen profesionale të një punonjësi, e cila do të përcaktohet në bazë të rezultateve të një vlerësimi vjetor ose gjysmëvjetor të kompetencave të punonjësit, në varësi të performancës së tij. Në këtë rast zhvillohen kompetenca dhe vendoset niveli i kërkuar i shprehjes së tyre për kategori të ndryshme pagash brenda së njëjtës klasë.

Praktikuesit e këtij sistemi propozojnë që një herë në vit të rishikohet madhësia e pagave zyrtare sipas sistemit të propozuar për të rregulluar në kohë madhësinë e pagave në përputhje me ndryshimet në situatën e tregut.

Notimi është një mënyrë për të optimizuar shpërndarjen e burimeve organizative.

Kjo ju lejon të lidhni bonusin dhe sistemin e shpërndarjes përfitimet sociale; ndihmon në llogaritjen e korrespondencës së pritjeve të pagave me dinamikën e tregut të punës; ju lejon të thjeshtoni pagat (parimi i drejtësisë së brendshme që qëndron në themel të sistemit ju lejon të shmangni shpërndarjen e pagave brenda organizatës); rrit menaxhueshmërinë (sepse çdo punonjës fillon të kuptojë se të ardhurat e tij varen drejtpërdrejt nga vlerësimi i pozicionit të tij); rrit transparencën e kompanisë për investitorët (për shkak të standardizimit të sistemit të menaxhimit) dhe, në përputhje me rrethanat, rrit kapitalizimin (vlerën) e saj.

Notimi është pozicionimi i pozicioneve, shpërndarja e tyre në strukturën hierarkike të organizatës në përputhje me vlerën e një pozicioni të caktuar për ndërmarrjen dhe me madhësinë dhe strukturën e pagave të përcaktuara për secilin grup. Megjithatë, përdorimi i një sistemi gradimi jo vetëm që ndihmon në optimizimin e fondit të pagave për punonjësit, por gjithashtu kërkon burime për t'u ruajtur. Problemi kryesor i organizatës është të vlerësojë marrëdhënien midis kostos së zbatimit dhe kthimit të pritur financiar.

2. Analiza e sistemit të shpërblimit

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes PKF Stroymontazh LLC

PKF Stroymontazh LLC është një ent i pavarur biznesi me të drejtat e një personi juridik.

Emri i plotë i ndërmarrjes: Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Industrial Commercial Firm Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC ndodhet në Chelyabinsk, rr. Stalevarov, 5.

Forma organizative dhe juridike e ndërmarrjes është shoqëria me përgjegjësi e kufizuar.

Firmat e formuara në bazë të një shoqërie me përgjegjësi të kufizuar janë organizata industriale dhe të tjera tregtare të krijuara me marrëveshje personat juridikë dhe qytetarët duke kombinuar kontributet e tyre për të zbatuar aktiviteti ekonomik dhe gjenerimin e të ardhurave. Shoqëri të tilla janë të ligjshme

Pjesëmarrësit në një shoqëri me përgjegjësi të kufizuar mbajnë përgjegjësi financiare në masën e kontributeve të tyre.

Kompania ka një emër të korporatës, i cili tregon llojin dhe subjektin e aktiviteteve të saj.

Kompanitë mund të lidhin kontrata në emër të tyre, të fitojnë të drejta pronësore dhe personale jopasurore dhe të mbajnë përgjegjësi, të jenë paditëse dhe të paditura në arbitrazh, gjykatë dhe tribunal arbitrazhi. Një shoqëri mund të përbëhet nga dy ose më shumë pjesëmarrës. Këto mund të përfshijnë ndërmarrje, institucione, organizata, organet qeveritare, si dhe qytetarët.

Kompania mund të krijojë degë që funksionojnë si divizione të veçanta dhe të hapë zyra përfaqësuese në Rusi. Në të njëjtën kohë, degët dhe zyrat përfaqësuese nuk gëzojnë statusin e personit juridik. Në të njëjtën kohë, një shoqëri mund të ketë filiale dhe struktura ekonomike të varura me të drejtat e një personi juridik.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "PKF Stroymontazh" është një subjekt ekonomik i pavarur me të drejtat e një personi juridik. PKF Stroymontazh LLC kryen blerjen, lëvizjen, ruajtjen dhe shitjen e mallrave, ofrimin e shërbimeve, si dhe lloje të tjera të aktiviteteve të biznesit që nuk ndalohen me ligj dhe parashikohen nga statuti i saj.

Fushat kryesore të veprimtarisë së kompanisë: ndërtimi dhe instalimi i tubacioneve të gazit, tubacioneve të ujit, kanalizimeve nga tuba polietileni dhe çeliku. Shërbime saldimi për tubacione polietileni.

Për të kryer funksionin kryesor, PKF Stroymontazh LLC kryen shumë funksione shtesë, si:

Lidhja e kontratave për furnizimin e mallrave;

Organizimi i promovimit të mallrave nga prodhuesit në vendet e konsumit;

Studimi i kërkesës së klientit;

Sigurimi i ruajtjes së mallrave;

Formimi i një asortimenti tregtar.

Kompania disponon ambjentet e zyrës, një zonë shitjeje, magazina dhe një flotë automjetesh të përbërë nga 3 automjete mesatare.

Struktura organizative e një ndërmarrje mund të përshkruhet në formën e një diagrami (Figura 1).

Figura 1 - Struktura organizative e PKF Stroymontazh LLC

Struktura e ndërmarrjes PKF Stroymontazh LLC është funksionale.

Struktura funksionale është zhvilluar si rezultat i pashmangshëm i procesit të menaxhimit. Veçori strukturë funksionale qëndron në faktin se megjithëse ruhet uniteti i komandës, formohen divizione të veçanta për funksionet individuale të menaxhimit, punonjësit e të cilëve kanë njohuri dhe aftësi për të punuar në këtë fushë të menaxhimit.

Blloqet tradicionale funksionale të kompanisë janë departamentet e prodhimit, marketingut dhe financave. Këto janë fushat e gjera të veprimtarisë ose funksioneve që çdo firmë duhet të sigurojë arritjen e qëllimeve të saj. Nëse madhësia e të gjithë firmës ose këtë departament e madhe pastaj themelore departamentet funksionale nga ana tjetër mund të ndahen në njësi funksionale më të vogla.

Ato quhen dytësore, ose derivate. Ideja kryesore këtu është maksimizimi i përfitimeve të specializimit dhe shmangia e menaxhimit të mbingarkesës

Përfitimet e një strukture funksionale përfshijnë se ajo inkurajon biznesin dhe specializimin profesional dhe redukton dyfishimin e përpjekjeve dhe konsumit. burimet materiale në zonat funksionale, përmirëson koordinimin e aktiviteteve

2.2 Analiza e sistemit të shpërblimit duke përdorur shembullin e ndërmarrjes PKF Stroymontazh LLC

Kontabiliteti i punës dhe pagave me të drejtë zë një nga vendet qendrore në të gjithë sistemin e kontabilitetit të ndërmarrjes.

Metodologjia për analizimin e sistemit të shpërblimit është kryesisht unike për secilën organizatë dhe varet kryesisht nga qëllimet e vendosura. Çdo ndërmarrje ka vetëm grupin e vet të treguesve për vlerësimin e produktivitetit të biznesit, por në të njëjtën kohë mund të flasim për disa grupe treguesish që janë tipikë, të zakonshëm për shumicën e kompanive dhe përbëjnë bazën për analizimin e sistemit të shpërblimit.

Le të shqyrtojmë përbërjen dhe strukturën e personelit të ndërmarrjes (Tabela 1).

Tabela 2.1. Përbërja dhe struktura e personelit të PKF Stroymontazh LLC

Treguesi
		Menaxherët		Specialistët
1. Personeli i ndërmarrjes
2. Struktura e personelit sipas gjinisë
3. Përbërja moshore e personelit
4. Shpërndarja e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit
më shumë se 5 vjet
5. Niveli arsimor
E mesme e specializuar
Arsimi i lartë i papërfunduar

Kështu, nga tabela 1 shihet se në ndërmarrje punojnë gjithsej 81 persona, ku 12 persona (14,81%) zënë pozita drejtuese, 17 persona (20,99%) - specialistë, 52 persona (64,20%) - punëtorë. Në të njëjtën kohë, në ndërmarrje janë 19 gra, 62 burra (Figura 2). Një pjesë e madhe e menaxherëve janë meshkuj (10 persona), punëtorët janë gjithashtu kryesisht meshkuj (48 persona), por specialistët në ndërmarrje janë kryesisht femra (13 nga 17 persona).

Figura 2 - Struktura e personelit sipas gjinisë

Organizata punëson kryesisht profesionistë të rinj. Mosha kryesore e personelit të kompanisë është 37-50 vjeç (37% ose 30 persona), 32% e punonjësve janë të moshës nga 26 deri në 36 vjeç, 25% janë nga 18 deri në 25 vjeç dhe vetëm 6% e personelit janë të moshës. mbi 50 vjeç (Figura 3).

Figura 3 - Përbërja moshore e personelit

Nga Figura 6 mund të shihet se 31% e punonjësve kanë punuar në kompani për më shumë se 5 vjet, 27% kanë punuar në kompani nga 3 deri në 5 vjet, 28% nga 1 deri në 3 vjet dhe 14% kanë punë. përvojë më pak se një vit

Figura 4 - Shpërndarja e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit

Nga Figura 4 shihet se 47% e të punësuarve kanë arsim të lartë, 16% me arsim të lartë jo të plotë dhe 37% me arsim të mesëm profesional. Kjo tregon kualifikimet e larta të personelit të organizatës.

Figura 5 - Niveli arsimor

Le të imagjinojmë tabelën e personelit të punonjësve të ndërmarrjes (Tabela 2.2).

Tabela 2.2. Lista e personelit të PKF Stroymontazh LLC

	Titulli i punës	Numri i punonjësve	Paga, fshij.
	Drejtori i Përgjithshëm
	Kryellogaritari
	Drejtor i prodhimit
	Drejtor i Burimeve Njerëzore
	Drejtor komercial
	Drejtori Financiar
	Shef i Departamentit të Transportit dhe Magazinimit
	Shef i Departamentit të Shitjeve
	Shefi i Departamentit të Furnizimit
	Shef i Departamentit të Marketingut
	Kontabilist
	Menaxher i burimeve njerëzore
	Menaxher i shitjeve
	Menaxheri i blerjeve
	Menaxher marketingu
	Ekonomist
	Shef i punishtes
	Instalues
	Shoferi i dërgesës
	Drejtues magazine
	Sekretari
	Personeli i ri i shërbimit

Nga tabela 2 është e qartë se menaxher i përgjithshëm ndërmarrja merr një pagë prej 53.6 mijë rubla. në muaj. Menaxherët e nivelit të parë kanë një pagë prej 40.2 mijë rubla. në muaj. Menaxherët e nivelit të dytë kanë një pagë prej 29.48 mijë rubla. në muaj. Specialistët e kompanisë kanë një pagë nga 20.1 në 24.12 mijë rubla. në muaj. Punëtorët e ndërmarrjes kanë një pagë nga 12.06 në 18.76 mijë rubla. në muaj.

Kështu, kompania përdor një sistem të thjeshtë pagash të bazuar në kohë.

Disavantazhi i formës së shpërblimit të bazuar në kohë është se paga zyrtare ose tarifa nuk është në gjendje të marrë parasysh diferencat në sasinë e punës së kryer nga punonjësit e të njëjtit profesion dhe kualifikim. Këto dallime janë për shkak nivele të ndryshme produktiviteti i punës.

Le të shqyrtojmë nivelin e pagave të kategorive të ndryshme të punëtorëve (Tabela 2.3).

Tabela 2.3. Niveli i pagës sipas kategorisë së punonjësve të PKF Stroymontazh LLC

Siç mund të shihet nga Tabela 3, pagat e personelit drejtues ndryshojnë ndjeshëm nga pagat e specialistëve (me 11,42 mijë rubla) dhe punëtorëve (me 18,85 mijë rubla).

3. Zhvillimi i një sistemi pagash bazë për ndërmarrjen

.1 Zbatimi i sistemit të notimit duke përdorur shembullin e PKF Stroymontazh

Për të siguruar parime uniforme për organizimin e shpërblimit dhe standardizimit të punës për punonjësit e divizioneve të ndërmarrjes, u zhvillua një rregullore për shpërblimin dhe standardizimin e punës për punonjësit e PKF Stroymontazh LLC Përbërësit kryesorë të shpërblimit sipas rregullores.

dokumentet rregullatore: standardet e kostos së punës, udhëzimet për vendin e punës dhe mbrojtjen e punës, përshkrimet e punës, rregulloret për departamentet, etj.;

një sistem tarifor që përcakton diferencimin e pagave në varësi të kompleksitetit të punës, kualifikimeve të punonjësit dhe kushteve të punës në vendin e punës;

pagesa shtesë dhe shpërblime të një natyre nxitëse, që lidhin masën e shpërblimit të një punonjësi me cilësitë personale të biznesit;

pagesa shtesë dhe shtesa të natyrës kompensuese, duke garantuar pagesën e punonjësit në shumat e parashikuara me ligj;

shpërblimet dhe shpërblimet e njëhershme të përdorura për qëllime të interesit material të punonjësit.

Për të përmbushur detyrat e prodhimit, PKF Stroymontazh LLC ka sistemet e mëposhtme të shpërblimit:

në bazë të kohës - bonus dhe paga - paga bonus;

punë me pjesë - paga bonus dhe paga individuale.

Paga e punonjësve përbëhet nga dy pjesë: konstante dhe e ndryshueshme. Pjesa e përhershme përfshin pagat e llogaritura në bazë të pagës bazë, shpërblimet dhe pagesat shtesë të paguara sipas ligjit. Pjesa e ndryshueshme përbëhet nga shpërblime të ndryshme për cilësinë e punës dhe efektivitetin e treguesve individualë, shpërblime bazuar në rezultatet e punës së departamentit, shpërblime për pjesëmarrjen personale në projekte.

Sistemi i klasifikimit është i përshtatshëm për kompanitë e mëdha dhe të mesme, sepse, ndryshe nga ndërtimi vertikal i karrierës, ju lejon të ndërtoni një karrierë horizontalisht, për shembull, rritja e kualifikimeve të punëtorëve do të ndikojë në nivelin e pagesës, pasi pesha e faktorit të njohurive do të rritet, dhe paga do të rritet, megjithëse punonjësi do të mbetet në pozicionin e tij.

Notimi ka qëllimet e mëposhtme:

reduktimi i kostove të personelit, optimizimi i listës së pagave;

një marrëdhënie transparente dhe e kuptueshme midis nivelit të të ardhurave të punonjësit dhe vlerës së pozicionit për kompaninë midis të gjitha pozicioneve;

përcaktimi i lehtë i niveleve të pagave për pozicionet e reja;

punonjësi ka një ide të ndryshimeve të mundshme në të ardhurat e tij sipas opsioneve të ndryshme të zhvillimit të karrierës;

rrit nivelin e motivimit të stafit dhe promovon mbajtjen e tyre;

rrit menaxhueshmërinë, pasi çdo punonjës fillon të kuptojë se të ardhurat e tij varen drejtpërdrejt nga vlerësimi i pozicionit të tij;

rrit transparencën e kompanisë për investitorët.

Arritja e këtyre qëllimeve formon një sistem efektiv të menaxhimit, motivimit dhe shpërblimit të personelit në ndërmarrje.

Parimet e klasifikimit: fizibiliteti ekonomik, qartësia dhe transparenca, drejtësia, homogjeniteti.

Diagrami i procesit të klasifikimit përfshin fazat e mëposhtme

Përshkrimet e punës. Pozicionet përshkruhen përmes metodave të analizës së punës si intervistimi, pyetja dhe vëzhgimi. Bazuar në rezultatet e analizës së punës, bëhet një përshkrim i pozicioneve, i cili mund të përmbajë të dhënat e mëposhtme:

informacione të përgjithshme (titulli i punës, data e përpilimit të përshkrimit, emri i njësisë strukturore; emri i menaxherit, etj.);

standardet e kryerjes së detyrave dhe kushtet e punës;

cilësitë personale, tiparet e karakterit, aftësitë dhe niveli i arsimimit etj.

Përcaktimi i vlerës së pozicioneve. Për ta bërë këtë, në praktikë, përdoren dy lloje procedurash për përcaktimin e vlerës së një pozicioni, të dhëna në Shtojcën 1.

Ndërtimi i notave. Në varësi të numrit të pikëve të fituara (duke përdorur metodën e rezultateve të faktorëve) ose gradave të përcaktuara (duke përdorur metoda jo analitike), pozicionet mund të renditen në mënyrë hierarkike. Pas kësaj, ato duhet të kombinohen në nota. Një notë është një varg pikësh ose gradash pozicionesh në të cilat ato konsiderohen të barabarta dhe me vlerë të barabartë me kompaninë dhe kanë të njëjtin diapazon pagash.

Notat formohen në mënyra të ndryshme. Kur përdoren metoda jo-analitike, notat formohen në bazë të gradave të përcaktuara për pozicionet. Renditjet ndahen në diapazon bazuar në kuptimin subjektiv të menaxherëve dhe specialistëve dhe të pranueshëm për një kompani të caktuar. Kur përdorni metodën e pikëve të faktorëve, detyra kryesore që duhet zgjidhur për të kombinuar pozicionet në nota është përcaktimi i diapazonit të pikëve në secilën klasë.

Në këtë fazë, është e rëndësishme të përcaktohen kufijtë e notave, kështu që hapa përafërsisht të barabarta ndërmerren për të shënuar kufijtë midis notave. Për lehtësi, po futen gjithashtu kategori më të mëdha të personelit, duke përfshirë disa gradë. Për shembull, punonjësit (që zënë notat 10 deri në 6), punonjës me kualifikim të lartë (klasa 7-9), menaxherët (shkalla 3-5), menaxherët e lartë (klasa 1-2)

Vendosja e raporteve të ndërkualifikimit (pagave zyrtare) për çdo klasë. Kur vendosni një gamë pagash për secilën klasë, ndërmarrjet udhëhiqen nga vlerat e pagave të tregut (të jashtme) dhe faktorët e brendshëm (vlera e pozicioneve përkatëse, aftësitë financiare të kompanisë, etj.). Përdoren një sërë qasjesh:

vlera më e ulët e pagës zyrtare duhet të jetë në nivelin e mesatares së tregut, vlera e sipërme duhet ta kalojë atë, për shembull me 30%;

Paga mesatare zyrtare duhet të jetë në nivelin e mesatares së tregut, maksimumi duhet ta kalojë atë me 15-30%, dhe minimumi duhet të jetë nën mesataren me 15-30%.

Gama mund të formohet në dy mënyra:

të vendosë një sërë pagash zyrtare për çdo klasë;

të përcaktojë intervalet e raporteve (koeficientëve) të ndërkualifikimit.

Këta koeficientë tregojnë se sa herë pagat zyrtare të klasës përkatëse janë më të mëdha se paga minimale e vendosur në ndërmarrje. Intervalet e përcaktuara të koeficientëve përkthehen në "pirun" e pagave zyrtare duke shumëzuar koeficientët minimalë dhe maksimalë në "pirun" me pagën minimale të vendosur në ndërmarrje. Një shembull i ndërtimit të koeficientëve të marrëdhënieve të ndërkualifikimit është diskutuar në Tabelën 3.

Tabela 3.1. Një shembull i ndërtimit të marrëdhënieve ndërkualifikuese

			Vlera mesatare në diapazon, Ksavg.	Rritje absolute, Ksred	Rritja relative, Ksav., %	Gjerësia e gamës	Mbivendosja e diapazonit

Procedura përfundimtare e kësaj faze është një krahasim i pagave zyrtare aktuale të punonjësve të kompanisë me "pirunët" e pagave zyrtare të vendosura për klasën përkatëse. Bazuar në krahasimin, është e nevojshme të rregulloni pagat zyrtare: t'i ngrini ato për ato pozicione, pagat e të cilave janë më të ulëta se ato të parashikuara nga "pirun". Sa i përket pagave mbi kufirin e sipërm të "pirunit", ato në asnjë rast nuk duhet të ulen. Këto pozicione duhet gjithashtu të rivlerësohen ose të futen rritje të përkohshme. Gradualisht, pagat duhet të nivelohen me rritjen e pagës minimale zyrtare.

Prezantimi i sistemit të notimit. Në këtë fazë, është e rëndësishme të informoni punonjësit e kompanisë për ndryshimet në pagat zyrtare. Zbatimi i sistemit të notimit kryhet sipas ciklit Deming, i cili përfshin planifikimin, testimin, kryerjen e rregullimeve dhe zbatimin.

Rezultati i gradimit duhet të jetë një vlerësim i pozicioneve në ndërmarrje, i cili mund të përdoret për të thjeshtuar pagat bazë, për të shpërndarë paketa sociale, për të hartuar plane për zhvillimin e personelit dhe më shumë. Vlerësimi mund të paraqitet në një format standard që përshkruan të gjitha pozicionet brenda ndërmarrjes. Formati duhet të përfshijë: emrin e pozicionit, përkatësinë e tij lineare, treguesit në shkallët e vlerësimit të punës, një tregues integral të vlerës së punës, numrin e notave, kërkesat për standardet e sjelljes së punës, diapazonin e pagave, përfitimet e mundshme.

Departamenti i Organizimit të Punës dhe Pagave (më tej referuar si UOTiZ) është një ndarje strukturore e PKF Stroymontazh LLC. Në vijim janë drejtpërdrejt në varësi të kreut të SSHP: departamenti i organizimit të punës dhe pagave (në tekstin e mëtejmë - OLOiZ) ​​dhe departamenti i standardizimit të punës (në tekstin e mëtejmë - ONT). OTP-së i janë caktuar detyrat e mëposhtme:

përmirësimi i organizimit dhe rregullimit të punës në sektorët strukturorë të kompanisë;

organizimi i pagesave dhe stimujve për punëtorët;

llogaritja e përdorimit të kohës së punës.

Kështu, SSHP ka të gjitha kompetencat e nevojshme dhe ka informacion të mjaftueshëm për të zhvilluar dhe zbatuar një sistem pagash bazuar në notat në PKF Stroymontazh LLC. I gjithë procesi për këtë punë u nda në faza:

Përgatitore;

Kryerja e vlerësimeve të pozitave dhe profesioneve;

Përcaktimi i notave të pozitave dhe profesioneve në bazë të vlerësimeve;

Përcaktimi i tarifave për çdo klasë të punëtorëve dhe diapazonit të pagave për klasat e specialistëve dhe drejtuesve;

formalizimi i sistemit të notimit në ndërmarrje.

Karakteristika kryesore në zhvillimin e sistemit të klasifikimit për PKF Stroymontazh LLC ishte vendosja e notave profesionale veçmas për secilën njësi strukturore të ndërmarrjes. Kjo për shkak të fragmentimit të tyre gjeografikisht, për sa i përket punës së kryer dhe shërbimeve të ofruara. Për secilën fazë, është caktuar fusha e mëposhtme e punës, duke treguar periudhën e zbatimit të tyre, të paraqitur në tabelën 3.2.

Tabela 3.2. Struktura e procesit të klasifikimit në PKF Stroymontazh LLC

Emri i skenës	Fushëveprimi i punës
1 Përgatitore
2Përshkrimi i pozicioneve dhe profesioneve	Zhvillimi i pyetjeve për të vlerësuar punonjësit Përshkrimi dhe sistemimi i informacionit të marrë
3 Kryerja e vlerësimeve të pozicioneve dhe profesioneve	Duke theksuar më së shumti faktorë të rëndësishëm për vlerësim Përshkrimi i niveleve të vlerësimit për secilin faktor Përcaktimi i faktorëve përkatës për secilën kategori Plotësimi i deklaratës vlerësimet e pozicioneve sipas kolonave
4Përkufizimi i notave	Caktimi i peshës për secilin faktor vlerësimi Përcaktimi i një note për çdo pozicion dhe profesion Vendosja e një note
5 Vendosja e tarifave për punonjësit dhe diapazonit të pagave për specialistët dhe drejtuesit	Analiza e pagave (tendenca e brendshme dhe e jashtme) Përcaktimi i tarifave dhe pagave Përshtatja e vlerësimit Zhvillimi i një procedure për vendosjen e tarifave dhe pagave për transferimet dhe punësimin e pozitave dhe profesioneve
6 Formalizimi i sistemit të pagave në bazë të notave në kompani	Përgatitja dhe nxjerrja e një urdhri për futjen e një sistemi të ri shpërblimi dhe zhvillimi i një rregulloreje të re për sistemin e shpërblimit dhe standardet e punës Transferimi i punonjësve në paga dhe tarifa të reja Rregullimi i shpërblimit të punonjësve
TOTALI për të gjithë procesin, javë

Faza përgatitore. Kalimi në një sistem të ri pagash çon në ndryshime në fondin e pagave, madhësinë dhe strukturën e tij. OOTiZ përcaktoi se kalimi në një sistem të ri pagash do të çojë në një rritje të fondit të pagave me një mesatare prej 8 deri në 15 për qind. Më pas, përpilohet një listë e të gjitha pozicioneve dhe profesioneve bazuar në tabelën aktuale të personelit të PKF Stroymontazh LLC. Ky lloj personeli si drejtuesit e lartë përfshihen në sistemin e notave për kategorinë e specialistëve, diferenca në shpërblim do të merret parasysh gjatë përcaktimit të pagës brenda intervalit të gradës. Sa i përket kategorive të punëtorëve, nota e profesionit do të përcaktohet duke marrë parasysh kategorinë në këtë profesion.

Kryerja e përshkrimeve të punës dhe profesioneve. I gjithë informacioni i nevojshëm është marrë nga rregulloret për departamentet, departamentet dhe divizionet, si dhe përshkrimet e punës punonjësit e ndërmarrjes. Për çdo pozicion dhe profesion, mblidhet informacioni i mëposhtëm:

informacione të përgjithshme (titulli i punës, data e përpilimit të përshkrimit, emri i njësisë strukturore; emri i menaxherit, etj.);

detyrat, përgjegjësitë dhe kompetencat;

marrëdhëniet me punonjësit e tjerë dhe organizatat e jashtme;

standardet e kryerjes së detyrave dhe kushtet e punës.

Kryerja e vlerësimeve të pozicioneve të punës dhe profesioneve. Pozicionet vlerësohen duke përdorur një qasje të bazuar në përmbajtjen e pozicionit, d.m.th. pozitat vlerësohen në bazë të vlerës së tyre për ndërmarrjen. Për të vlerësuar pozicionin, OTP zgjodhi midis shumë faktorëve më të rëndësishëm për PKF Stroymontazh LLC:

Kostoja e gabimit;

Kushtet e punës;

Nevoja për të kërkuar qasje jo standarde;

Nevoja për të punuar me pajisje komplekse;

Vëllimi i informacionit të mbledhur dhe të përpunuar;

Nevoja për të përditësuar njohuritë;

Intensiteti i ndërveprimit të brendshëm;

Intensiteti ndërveprimi i jashtëm;

Pavarësia në vendimmarrje;

Numri i vartësve.

Specialistët e SSHP kryejnë një vlerësim paraprak të pozicioneve dhe profesioneve të kompanisë në rendin e mëposhtëm:

Pozicionet vlerësohen në një shkallë, d.m.th. Fleta e vlerësimit të pozicionit plotësohet në kolona;

Çdo artikull vlerësohet sipas nivelit të përshkruar për secilin faktor. Të gjithë punonjësit e PKF Stroymontazh LLC janë të ndarë në tre kategori - menaxherë, specialistë dhe punëtorë. Marrëdhënia ndërmjet kategorisë së personelit dhe faktorëve që lidhen me të është paraqitur në tabelën 3.3.

Tabela 3.3. Shkalla e vlerësimit të pozicionit

		Menaxherët (menaxherët e mesëm dhe të linjës)	Specialistët
Ndikimi në rezultat	Çmimi i një gabimi
	Kushtet e punës
Trajtimi dhe ndërveprimi i informacionit
Kontrolli
	Numri i vartësve

Pozicioni i vlerësuar krahasohet me pozicionet tashmë të vlerësuara për faktorin në shqyrtim;

Një fletë me vlerësimet paraprake të pozicioneve i transferohet drejtuesit të departamentit për vlerësimin e ekspertëve;

Fleta e vlerësimit të pozicionit me vlerësimin e ekspertit të drejtuesit të departamentit transferohet në komitetin e vlerësimit të pozicionit (në tekstin e mëtejmë COP). COP përfshin specialistë kryesorë dhe drejtues departamentesh në të gjitha fushat e veprimtarisë.

Vlerësimi kryhet pa pjesëmarrjen e punonjësve që zënë këto pozicione. Për të siguruar saktësi më të madhe në vlerësimin e pozicioneve, specialistët e SSHP dhe KOP kanë të drejtë të ftojnë ekspertë. Gjatë vlerësimit të pozicioneve të menaxherëve të mesëm, eksperti është drejtuesi i departamentit. Gjatë vlerësimit të pozicioneve të drejtuesve të linjës, specialistëve, punëtorëve, ekspert është drejtuesi i njësisë ose punonjësi të cilit titullari i njësisë i ka deleguar autoritetin (përgjegjës departamenti, drejtues i punishtes).

Përcaktimi i notave të punës dhe profesioneve bazuar në vlerësimet e pozicionit përfshin një sërë hapash:

Secilit faktor vlerësimi i caktohet një peshë që përcakton rëndësinë e tij në raport me faktorët e tjerë në përputhje me Tabelën 6.

Tabela 3.4. Peshat e faktorëve të vlerësimit të pozicionit

Emri i faktorit	Peshat e faktorëve të vlerësimit të pozicionit, %
	Menaxherët e mesëm	Menaxherët e linjës	Specialistët
Çmimi i një gabimi
Kushtet e punës
Nevoja për të kërkuar qasje jo standarde
Nevoja për të punuar me pajisje komplekse
Vëllimi i informacionit të mbledhur dhe të përpunuar
Nevoja për të përditësuar njohuritë
Intensiteti i ndërveprimit të brendshëm
Intensiteti i ndërveprimit të jashtëm
Vendimmarrja autonome
Numri i vartësve

Për çdo pozicion, një notë përcaktohet si shuma e vlerësimeve për faktorët, duke marrë parasysh koeficientin e peshimit të secilit faktor. Gama e vlerave të notave përcaktohet në përputhje me Tabelën 3.5.

Tabela 3.5. Tabela e korrespondencës së pikëve me notën e pozicionit dhe profesionit

Numri i gradës së pozicionit dhe profesionit	Gama e vlerave të pikëve
	Menaxherët e mesëm dhe të linjës	Specialistët

Përcaktimi i notës për kategori të ndryshme punëtorësh. Nota e punës së menaxherëve dhe specialistëve përcaktohet në përputhje me formulën 1:

GradeRiS = ∑(vlerësimi i pozicionit në një shkallë 1* pesha 1+ vlerësimi i pozicionit në një shkallë 2* pesha 2 + ... + vlerësimi i pozicionit në një shkallë N*pesha N) (1)

Nota e pozicioneve të punëtorëve përcaktohet në përputhje me formulën:

GradeRAB = ∑(vlerësimi i profesionit në një shkallë 1 * pesha 1 + vlerësimi i profesionit në një shkallë 2 * pesha 2 + … + vlerësimi i profesionit në një shkallë N * pesha N) + renditja (2)

Vendosja e tarifave për punëtorët dhe diapazonit të pagave për drejtuesit dhe specialistët në varësi të gradës që ata zënë. Normat e pagave për orë për punëtorët u përcaktuan në varësi të kohëzgjatjes së javës së punës. Niveli i pagesës për menaxherët, specialistët dhe punonjësit varet nga niveli i kompetencës së tyre. Diferencimi i shpërblimit për punonjësit brenda grupit të pagave të një shkalle kryhet në përputhje me procedurën për përcaktimin e pagave:

tre nivele brenda gamës së pagave për specialistët dhe punonjësit;

pesë hapa brenda gamës së pagës nga klasa 4 deri në 15 për menaxherët (menaxherët e linjës dhe menaxherët e mesëm);

nëntë hapa brenda pagës variojnë nga klasa 16 për menaxherët (menaxherët e lartë dhe menaxherët e mesëm).

Punonjësve të rinj të punësuar në organizatë u caktohet niveli i parë (minimal) i pagës brenda diapazonit të pagave të klasës përkatëse. Në rast transferimi të përhershëm (të përkohshëm) në një pozicion tjetër, punonjësit i caktohet niveli i parë (minimal) i pagës brenda kufirit të pagës së gradës sipas pozicion i ri. Kur transferohet brenda një departamenti në një pozicion të ri për shkak të rritjes së karrierës, punonjësit i jepet një pagë e një shkalle të re një shkallë më të lartë se paga aktuale.

Punonjësit e departamentit të lëvizjes dhe zhvillimit të personelit duhet të bëjnë ndryshimet e duhura të pagave në kontratën e punës së punonjësit në formën e një marrëveshjeje për kontratën e punës.

Formalizimi i sistemit të notimit në ndërmarrje. Futja e një sistemi gradimi sjell ndryshime në dokumentet e personelit. Në këtë rast, ka një ndryshim në kushtet organizative të punës. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet në pagë ose norma tarifore.

Përveç formaliteteve organizative të sistemit të notimit në dokumentet e organizatës, është e nevojshme të futet sistemi në ndërgjegjen e stafit, të tregohen të gjitha avantazhet e tij dhe të mësohen drejtuesit e departamenteve të punojnë në këtë sistem. Futja e një sistemi gradimi në PKF Stroymontazh LLC duhet të ndodhë përmes krijimit të një sistemi të ri shpërblimi në kompani, i cili duhet të përfshijë:

për të futur një sistem gradimi;

rregulloret për sistemin e pagesave dhe standardizimin e punës për punëtorët në bazë të notave;

procedura për futjen e një pozicioni të ri në tryezën e personelit;

procedura për vlerësimin/rivlerësimin e pozitave;

aktivitete për përditësimin e sistemit të notimit

Praktika tregon se një sistem shpërblimi i bazuar në notë ka përparësitë e mëposhtme:

ndihmon në menaxhimin e fondit të pagave dhe e bën sistemin fleksibël të listës së pagave;

ju lejon të analizoni shpejt strukturën e fondit të pagave, pagat zyrtare dhe të gjurmoni dinamikën e tyre;

një mjet i përshtatshëm për përcaktimin e pagës bazë të një pozicioni të ri;

ju lejon të gjurmoni nivelet dhe departamentet ku ka mospërputhje në llogaritjet e pagave;

zgjidh problemin e tarifimit të pagesave shtesë për punën e kryer sipas standardeve që janë nën ose mbi standardet zyrtare;

ju lejon të përcaktoni se sa i kushton kompanisë një pozicion në çdo nivel;

është në mënyrë efikase integrimi i divizioneve të ndryshme të kompanisë në një strukturë të vetme;

optimizon vendosjen burimet e punës

Sistemi i notimit rrit transparencën e perspektivave të karrierës për punonjësit dhe ndihmon në tërheqjen e vëmendjes së kandidatëve të mundshëm në tregun e punës. Ka dy opsione se si një punëtor mund të rrisë tarifën e tij:

për shkak të një ndryshimi në kualifikime, kur përmirësoni kualifikimet tuaja dhe merrni një gradë më të lartë ose ndryshoni profesionin tuaj në një më domethënës për një kompani me një notë më të lartë se ajo e mëparshme;

duke ndryshuar kushtet e punës kur ato bëhen më të rrezikshme.

Për specialistët, ka edhe mundësi për të rritur pagën e tyre:

për shkak të ndryshimit të notës, kur lëvizja në një pozicion tjetër që i përket një shkalle më të lartë, përfshin punë më komplekse ose me kushte të dëmshme;

duke rritur nivelin brenda notës, nëse specialisti nuk ka sanksionet disiplinore dhe ka punuar për të paktën 3 vjet.

Kështu, punonjësit konfirmojnë notën e tyre me rezultatet e tyre, bëhet e mundur që të ketë një qasje fleksibël për vlerësimin e punës në përputhje me rëndësinë e vendit të punës për kompaninë dhe përbërja e ekipit stabilizohet.

Organizata nuk qëndron ende, ajo zhvillohet dhe prioritetet e përcaktuara më parë mund të ndryshohen. Këto ndryshime duhet të reflektohen në përbërjen dhe numrin e faktorëve të vlerësimit të punës.

Për të mbajtur të përditësuar sistemin e zhvilluar të shpërblimit të bazuar në nota, kërkohet një "përmirësim" i rregullt i sistemit. Për të filluar, përcaktoni shpeshtësinë e monitorimit, zakonisht përshtatshmëria e sistemit kontrollohet një herë në vit: nga njëra anë, kjo lejon që ndryshime të rëndësishme si brenda kompanisë ashtu edhe në tregun e punës të mos dalin jashtë kontrollit; dorë, një frekuencë e tillë nuk do të lejojë që ajo të ndryshohet përtej njohjes.

Rregullimet mund të jenë ose të buta ose të vështira. Ndryshimet e buta në sistemin e klasifikimit përfshijnë ndryshime në peshën e faktorëve të kompensuar. Për shembull, më parë ishte e rëndësishme të fokusoheshim në një faktor të tillë si "përmbajtja e punës", por pas një unifikimi të caktuar të aktiviteteve, theksi mund të zhvendoset, për shembull, në "përvojën e punës". Metodat e vështira të rregullimit të sistemit zakonisht përfshijnë ndryshimin e sasisë ose përmbajtjes së vetë faktorëve, ose shkallës së ashpërsisë së një faktori individual. Në këtë rast, është e nevojshme të rivlerësohen të gjitha pozicionet dhe profesionet bazuar në faktorë të rinj. Ky është pothuajse një rishikim i plotë i sistemit.

Situatat lindin kur nuk ka nevojë të rishikohet modeli i klasifikimit në tërësi. Për shembull: është e nevojshme të rishikohet klasifikimi i një pozicioni të veçantë ose të përcaktohet vendi i një pozicioni të ri në sistem. Në këtë rast, përcaktohet një procedurë për rregullimin e notave dhe situatave që mund të konsiderohen si sinjal për nevojën për të bërë ndryshime në sistemin e notave. Si rregull, ngjarjet e mëposhtme çojnë në rregullime të modelit:

Shfaqja e një pozicioni të ri, i cili duhet t'i nënshtrohet të njëjtës procedurë vlerësimi si të gjitha pozicionet dhe profesionet në kompani dhe caktohet në një klasë ose në një tjetër.

Ndryshimi vlera e tregut specialistë individualë - që shoqërohet me hapjen e kompanive të reja konkurruese në rajon ose pushime masive të personelit, tepricë ose mungesë të të diplomuarve universitarë etj. Është më mirë ta bëni këtë duke futur bonuse, duke transferuar punonjësit në kontrata ose duke rishikuar pjesën e pagës.

Ju duhet të mbani një regjistër të rregullimeve ose të regjistroni të gjitha devijimet nga metodologjia e pranuar për ndërtimin e notave

Një sistem notimi i ndërtuar mirë ka afatgjate jeta, por, siç tregon praktika, kërkon një rishikim të plotë çdo 2-3 vjet.

Për PKF Stroymontazh LLC, futja e një sistemi shpërblimi të bazuar në notë do të lejojë:

optimizoni fondin e pagave dhe bëni këtë grup kostosh të menaxhueshme;

të thjeshtojë pagat dhe të eliminojë pabarazinë në shpërndarjen e fondit të pagave ndërmjet departamenteve;

të bëjë një përcaktim të thjeshtë të nivelit të pagesës për pozicionet e reja;

të rrisë nivelin e motivimit të stafit dhe të promovojë mbajtjen e tij;

rritja e transparencës së perspektivave të karrierës për punonjësit, gjë që ndihmon në tërheqjen e vëmendjes së kandidatëve të mundshëm në tregun e punës;

lidhja në një sistem shpërblimesh dhe shpërndarje të përfitimeve sociale midis punonjësve;

të marrë parasysh kompleksitetin dhe kushtet e punës gjatë caktimit të pagës ose tarifës për punonjësit.

Ashtu si çdo projekt përmban rreziqe, procesi i zhvillimit dhe zbatimit të një sistemi gradimi në një organizatë mbart rreziqet e mëposhtme për të cilat menaxhmenti duhet të përgatitet: kërkon kosto të larta për zhvillim dhe zbatim; sistemi duhet të mbahet vazhdimisht i përditësuar; ekziston rreziku i një qasjeje subjektive gjatë zhvillimit dhe vlerësimit të notave; vështirësi në përshtatje sistemi i ri shpërblim nga personeli

konkluzioni

Notimi mund të rrisë ndjeshëm motivimin e punonjësve. Është efektive për shkak të qasjeve të ndryshueshme për përdorimin e motivuesve, d.m.th. i njëjti faktor motivues përdoret në mënyra të ndryshme. Notimi jo vetëm që ju lejon të vlerësoni në mënyrë optimale një pozicion dhe të vendosni pagat, por gjithashtu përcakton vendin e këtij pozicioni në strukturën organizative të menaxhimit, tregon rëndësinë e tij dhe jep një drejtim të qartë për avancim të mëtejshëm. Së bashku me sa më sipër, gradimi ka avantazhe të tjera:

ju lejon të optimizoni fondin e pagave, të eliminoni dyfishimin e funksioneve, të hiqni pozicionet e parëndësishme nga tabela e personelit, të rregulloni pagat në lidhje me rëndësinë e pozicioneve, të zvogëloni fondin e pagave deri në 10%, pa pasoja negative për kompaninë, sepse ka një përdorim më racional të fondeve;

kontribuon në krijimin e një drejtësie të brendshme në sistemin e shpërblimit, e cila arrihet duke zhvilluar ose rregulluar pjesën e përhershme të pagës, duke marrë parasysh vlerën e pozicionit dhe ndikimin e saj në performancën e kompanisë;

klasifikimi është një mjet i përshtatshëm që ju lejon të menaxhoni qarkullimin e stafit. Reduktimi i qarkullimit, i cili mund të jetë një nga qëllimet e klasifikimit, i lejon kompanisë të kursejë para për rekrutimin dhe trajnimin e punonjësve të rinj. Shumë kompani, përkundrazi, kur prezantojnë një sistem gradimi, me vetëdije shkojnë për kohën

Redaksia ka raportuar një rritje të qarkullimit të personelit, pasi gradimi ofron një sistem të qartë për vlerësimin dhe përzgjedhjen e personelit në përputhje me kompetencat e kërkuara dhe specialistët që nuk i plotësojnë këto kërkesa mund të zëvendësohen. Notat gjithashtu theksojnë pozicione të rëndësishme strategjike për të cilat është i rëndësishëm stabiliteti i stafit dhe pozicione të vogla për të cilat ndryshimet e shpeshta të punonjësve nuk ndikojnë në aktivitetet e organizatës. Në këtë mënyrë, menaxherët mund të menaxhojnë talentin e tyre në mënyrë më efikase.

Disavantazhi kryesor i klasifikimit është kostoja relativisht e lartë e zbatimit të këtij sistemi në një ndërmarrje, si dhe vështirësia e përcaktimit të kthimit të pritur financiar. Në të njëjtën kohë, jo vetëm kostot fillestare të krijimit të një sistemi gradimi janë të larta, por edhe kostot e mëtejshme të mbajtjes së tij. Prezantimi i një skeme vlerësimi si një modë është e papërshtatshme.

Notimi shpërblehet, veçanërisht në kompanitë e mëdha. Në to struktura e personelit mund të jetë shumë i paqartë dhe optimizimi i tij mund të çojë në përfitime të rëndësishme në të ardhmen. Në kompanitë e vogla, vetëm një kategori e caktuar punonjësish mund t'i nënshtrohen notimit, për të cilët sistemi i notimit, për shkak të specifikave të veprimtarisë së tyre, do të jetë më efektiv. Në çdo rast, futja e notave është një ndryshim revolucionar që kërkon kosto të konsiderueshme, sado progresive të jetë. Organizata duhet të jetë e përgatitur nga brenda për reforma të tilla dhe menaxhmenti është i bindur se gradimi do të lejojë optimizimin e kostove të personelit

Lista e burimeve të përdorura

1. Vikhansky O.S. Menaxhimi strategjik. - M.: Uniteti, 2013.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - M.: “Gadariki”, 2013

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Ekonomia e ndërmarrjes. - M.: Financa dhe Statistikat, 2012.

Ivanov I.N. Menaxhimi i korporatës. - M.: Infra-M, 2013

Ivanova S.V. Motivimi 100%: Ku është butoni i tij? - M.: Alpina, 2014

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Sigurimi i një sistemi të menaxhimit të personelit. - M.: GAU, 2012.

Ilyin E.P. Motivimi dhe motivet. - Shën Petersburg: Peter, 2013

Kamushkin N.I. Bazat e menaxhimit. - Minsk: Njohuri të reja, 2012.

Kashanina T.V. E drejta e korporatave- M.: NORMA-INFRA - 2013.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Formimi i një sistemi të menaxhimit të personelit. - M.: GAU, 2013.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Menaxhimi strategjik i korporatave. - Shën Petersburg: “KultInformPress”, 2010.

D. Milkoviç. Sistemi i shpërblimit dhe metodat e stimulimit të personelit. Ed. Top, 2009

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. dhe të tjera menaxhimin e korporatës. - M.: “Shkolla e Lartë”, 2012.

Masyutin S.A. Mekanizmat e qeverisjes korporative. - M.: “Finstatinform”, 2013.

Morozova Zh. Taksat. M.: NalogInform, 2009.

Mintzberg G. Struktura në një grusht: krijimi i një organizate efektive / Trans. Me. eng. Ed. Yu.N. Kapturevsky. - Shën Petersburg: Peter, 2012

Podoprigora M.G. Sjellja organizative: manual trajnimi për studentët e lartë dhe master. - Taganrog: Shtëpia Botuese TTI SFU, 2012

Rudenko V.I. Menaxhimi. Një udhëzues për përgatitjen për provime. Rostov n/a: Phoenix, 2013

Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin et al., Menaxhimi i organizatës: një libër shkollor. M.: Uniteti - Dana, 2008

Frintsevich A.S. Pranimi vendimet e menaxhmentit në organizatë // Buletini Ekonomik. - 2013. - Nr. 2 (12)

Frolov S.S. Sociologjia e organizatave: Libër mësuesi. - M.: Gardariki, 2006

Motivimi i stafit. Manual metodik. - M.: Biblioteka e Teknologjive të Personelit, 2013

Në literaturën moderne arsimore dhe rregullatore jepet përkufizimi i mëposhtëm: kontabilitetit:

Kontabiliteti është një sistem i rregullt për përzgjedhjen, regjistrimin dhe përmbledhjen e informacionit në terma monetarë për pasurinë, detyrimet e organizatave dhe lëvizjen e tyre nëpërmjet kontabilitetit të vazhdueshëm, të vazhdueshëm dhe dokumentar të të gjitha transaksioneve të biznesit.

Kështu, një kontabilist modern kryen aktivitete të gjera, duke përfshirë pasqyrimin e transaksioneve të biznesit në llogaritë e kontabilitetit, planifikimin dhe marrjen e vendimeve të menaxhimit, kontrollin dhe auditimin, rishikimin, vlerësimin dhe analizën e aktiviteteve ekonomike të organizatës.

Një nga aktivitetet kryesore të departamentit të kontabilitetit të çdo organizate është llogaritja e pagave të punonjësve të kompanisë. Kjo fushë e punës së kontabilitetit është një nga punë intensive dhe më të përgjegjshme, dhe me të drejtë zë një nga vendet qendrore në të gjithë sistemin e kontabilitetit të ndërmarrjes.

Kjo temë është relevante, sepse në kushtet e një sistemi të ekonomisë së tregut në përputhje me ndryshimet në ekonomi dhe zhvillimi social politika e pagave në vend po ndryshon ndjeshëm, mbështetje sociale dhe mbrojtjen e punëtorëve. Shumë funksione të shtetit për zbatimin e kësaj politike u transferohen drejtpërdrejt ndërmarrjeve, të cilat në mënyrë të pavarur vendosin format, sistemet dhe masat e shpërblimit dhe stimujt material për rezultatet e saj.

Një nga faktorët kryesorë që ndikon në produktivitetin e punës, dhe rrjedhimisht rezultat i aktivitetit ekonomik në tërësi, janë pagat.

Legjislacioni aktual i punës e kupton termin "paga" jo vetëm si shumën e pagave të vendosura për punonjësin, por si të gjithë sistemin e marrëdhënieve që lidhet me sigurimin që punëdhënësi të vendosë dhe të bëjë pagesa për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, të tjera. rregulloret, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet, lokale rregulloret dhe kontratat e punës (neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pagat janë shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe kompensim dhe pagesa stimuluese.

Koncepti i "pagave" është mbushur me përmbajtje të re dhe mbulon të gjitha llojet e fitimeve (si dhe lloje të ndryshme shpërblimet, pagesat shtesë, shtesat dhe përfitimet sociale) të grumbulluara në para dhe në natyrë (pavarësisht nga burimet e financimit), duke përfshirë shumat e grumbulluara për punonjësit në përputhje me ligjin për kohën e papunuar (pushimi vjetor, pushime dhe të ngjashme).

Marrëdhëniet e tregut kanë krijuar burime të reja të të ardhurave në para në formën e shumave të grumbulluara për pagesa në aksione dhe depozitat e anëtarëve kolektivi i punës në pronën e ndërmarrjes (dividendë, interes).

Kështu, të ardhurat nga puna e çdo punonjësi përcaktohen nga kontributi i tij personal, duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes, rregullohen nga taksat dhe nuk kufizohen në shumat maksimale. Paga minimale për punonjësit e të gjitha strukturave organizative është format juridike të përcaktuara me ligj.

Forma ligjore ligjore e rregullimit të marrëdhënieve të punës, duke përfshirë edhe fushën e shpërblimit të punëtorëve, bëhet marrëveshje kolektive e ndërmarrjes, e cila përcakton të gjitha kushtet e shpërblimit që janë në kompetencën e ndërmarrjes.

Qëllimi i kësaj pune është të kryejë kërkime në kontabilitetin e llogaritjeve të pagave në një objekt specifik, të analizojë sistemet dhe format aktuale të shpërblimit, të zbulojë mangësitë e tyre dhe të analizojë përdorimin e fondit të pagave.

Për të arritur këtë qëllim, duhet të plotësohen detyrat e mëposhtme. Së pari, përcaktoni thelbin e pagave. Së dyti, merrni parasysh format dhe sistemet ekzistuese të shpërblimit, procedurën për llogaritjen e llojeve të caktuara të pagave dhe mënyrën se si këto forma dhe sisteme zbatohen në vendin që po anketohet, merrni parasysh sistemin aktual të bonusit. Është e nevojshme të bëhet një analizë e kostove në këtë objekt, të përcaktohen fondet që ekzistojnë në ndërmarrje dhe nga të cilat paguhen shpërblimet për punën e punonjësve. Së treti, duhet të konsideroni kontabilizimin e zbritjeve dhe zbritjeve nga pagat e punonjësve, si dhe pasqyrimin e tyre në llogaritë e kontabilitetit.

Kontabiliteti dhe analiza e shpërblimit me të drejtë zë një nga vendet qendrore në të gjithë sistemin e kontabilitetit të ndërmarrjes.

Kjo punë kryhet duke përdorur një shembull pune Sipërmarrës individual"Levina."

1. Bazat teorike për kontabilizimin e pagave, format dhe sistemet e pagave

1.1 Thelbi dhe funksionet e pagave

Shpërblimi është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin që punëdhënësi vendos dhe kryen pagesa për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret e tjera, marrëveshjet kolektive dhe kontratat e punës.

Në një ekonomi tregu, ndërmarrjet janë në kërkim të modeleve të reja të shpërblimit. Para se të ndërtohet një mekanizëm për shpërblimin e punës në kushtet e reja, është e nevojshme të përcaktohet se cilat janë pagat, sepse shumë ekonomistë dhe praktikues argumentojnë me këmbëngulje se në vend të konceptit të "pagës", duhet të përdoret koncepti "të ardhura nga puna".

Gjëja më e rëndësishme nuk është të kërkoni diçka të re në terminologji, por të identifikoni më thellë thelbin dhe vetitë e kategoria ekonomike“Paga” në kushte të ndryshuara. Përkufizimi i pagave si pjesë e produktit social (produkti total social, të ardhurat kombëtare, etj.) të shpërndara sipas punës midis punëtorëve individualë është në kundërshtim me tregun.

Pagat shpërndahen jo vetëm sipas sasisë dhe cilësisë së punës, por madhësia e tyre varet edhe nga kontributi aktual i punës së punonjësit dhe nga rezultatet përfundimtare të aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes.

Kategoria në fjalë mund të përkufizohet si më poshtë. Pagat janë pjesa kryesore e fondeve të alokuara për konsum, që përfaqësojnë një pjesë të të ardhurave (prodhimi neto), në varësi të rezultateve përfundimtare të punës së ekipit dhe të shpërndara midis punëtorëve në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, reale. kontributi i punës së secilit dhe sasia e kapitalit të investuar.

NË teoria ekonomike Ekzistojnë dy koncepte kryesore për përcaktimin e natyrës së pagave:

a) pagat janë çmimi i punës. Madhësia dhe dinamika e tij formohen nën ndikimin e faktorëve të tregut dhe, para së gjithash, ofertës dhe kërkesës;

b) pagat janë shprehja monetare e vlerës së mallit "fuqia e punës" ose "forma e transformuar e vlerës së fuqisë punëtore të mallit". Vlera e saj përcaktohet nga kushtet e prodhimit dhe faktorët e tregut - oferta dhe kërkesa, nën ndikimin e të cilave pagat devijojnë nga kostoja e punës.

Kostoja e punës ka anët cilësore dhe sasiore. Një karakteristikë cilësore e kostos së punës është se ajo shpreh të caktuara marrëdhëniet e prodhimit, domethënë, shitja e punëtorëve të fuqisë së tyre punëtore dhe blerja e saj me qëllim të rritjes së fitimeve. Nga ana sasiore, vlera e fuqisë punëtore përcaktohet nga kostoja e mjeteve të jetesës të nevojshme për të prodhuar, zhvilluar, ruajtur dhe përjetësuar fuqinë punëtore.

Në tregjet e punës, shitësit janë punëtorë të një kualifikimi, specialiteti të caktuar dhe blerësit janë ndërmarrje dhe firma. Çmimi i punës është paga bazë e garantuar në formën e pagave, tarifave, formave të punës dhe pagesës në kohë. Kërkesa dhe oferta për punë diferencohen nga trajnimi i saj profesional, duke marrë parasysh kërkesën nga konsumatorët specifikë dhe ofertën nga pronarët e saj, domethënë, formohet një sistem tregu për llojet e tij individuale.

Blerja dhe shitja e punës ndodh sipas kontratave të punës (marrëveshjeve), të cilat janë dokumentet kryesore që rregullojnë marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Ka funksionet e mëposhtme pagat: funksioni i shpërndarjes, funksioni social dhe funksioni stimulues (motivues).

Një ekonomi tregu eliminon sistemin komandues të shpërndarjes, i cili konsiston në një ndarje midis funksioneve të prodhimit dhe shpërndarjes (ndërmarrjet krijojnë pasuri kombëtare, shteti e shpërndan atë). Funksionet e shpërndarjes i transferohen prodhuesit të drejtpërdrejtë ose pronarit privat të ndërmarrjes. Vetëm pronari ka të drejtë të disponojë në mënyrë të pavarur mjetet e prodhimit dhe rezultatet e punës. Miratimi i ligjeve për pronën, sipërmarrjen dhe të tjera përcaktoi më në fund fatin e mekanizmave të formimit të pagave të krijuara më parë nga qendra. Në kushtet e reja, forma e decentralizuar e marrëdhënieve të shpërndarjes fokusohet në treguesit e kostos, konkurrencën në treg dhe pasqyron pozicionin financiar dhe tregtar të ndërmarrjes.

Me kalimin në treg, pagat bëhen elementi kryesor i riprodhimit të fuqisë punëtore dhe për sipërmarrësin, punëdhënësin e punës, funksioni social i punës fillon të luajë një rol krejtësisht të barabartë me atë stimulues. Buxheti i punonjësit duhet t'i sigurojë atij shpenzime jo vetëm për veshje dhe ushqim, por edhe për blerjen e një shtëpie, apartamenti dhe pagash. shërbimet shtëpiake e kështu me radhë. Ekzistojnë dy nivele të sigurimit të orientimit social të pagave. E para rregullohet nga shteti. Ndikimi i tij i drejtpërdrejtë në nivelin e pagave shprehet në formën e vendosjes së një niveli minimal të garantuar të pagave. Ndikimi indirekt shoqërohet me indeksimin e karakteristikave të kostos së standardit të jetesës në varësi të inflacionit dhe rritjes së çmimeve. Kështu, shteti mbron të ardhurat e punonjësit nga puna nga tendenca e kursimit të kostove të punës, e cila është karakteristike në disa raste të një ekonomie tregu. Niveli i dytë kryesor i zbatimit të funksionit social të pagave kryhet drejtpërdrejt në ndërmarrje. Nëse pagat konsiderohen nga pikëpamja e të ardhurave të nevojshme për të siguruar riprodhimin normal vetëm të vetë punëtorit, atëherë më e zakonshme do të ishte ndarja e të gjithë personelit në grupe sipas llojit dhe sasisë së kostove sociale për riprodhimin e fuqinë e tyre të punës. Në përgjithësi, pagat duhet të diferencohen sipas kompleksitetit të punës dhe kualifikimeve të punëtorëve. Nëse pagat konsiderohen si të ardhura të nevojshme për të siguruar riprodhimin normal jo vetëm të punëtorit, por edhe të familjes së tij, atëherë mekanizmi i pagës do të ndërtohet duke marrë parasysh nivelin e konsumit në familjen e punëtorit.

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Abstrakt

Puna e kursit përmban 57 faqe, 6 formula, 16 tabela, 34 burime të përdorura.

Pagat, sistemi i pagave, forma e shpërblimit, personeli, funksioni i pagës, bonusi, shtesa, norma, shtesa, produktiviteti i punës, burimet e punës.

Objekti i studimit është VKM-Steel LLC.

Qëllimi i punës është të studiojë sistemin e pagave në VKM-Steel LLC dhe të formulojë drejtimet kryesore për përmirësimin e tij në këtë ndërmarrje.

Metodat e hulumtimit - anketa, pyetësori, metoda analitike, ekonomiko-statistikore dhe krahasimi.

Shkalla e zbatimit është e pjesshme.

Fusha e aplikimit - në praktikën e menaxhimit të personelit të VKM-Steel LLC.

Hyrje

1. Bazat teorike sistemet e pagave në ndërmarrje

1.1 Thelbi dhe funksionet e pagave

1.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

1.3 Përvoja e huaj në përdorimin e formave dhe sistemeve moderne

pagat

2. Analiza e sistemit të pagave në ndërmarrje duke përdorur shembullin e VKM-Steel LLC

2.1 Studimi i gjendjes aktuale të burimeve të punës

në ndërmarrje

2.2 Analiza e sistemit aktual të shpërblimit në ndërmarrje

2.3 Vlerësimi i efektivitetit të sistemit të shpërblimit në ndërmarrje

3. Përmirësimi i sistemit të shpërblimit në VKM-Stal LLC

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Hyrje

NË Rusia moderne Shumë ndërmarrje industriale vendase po prezantojnë mekanizma të rinj menaxhimi për të siguruar nivelin e kërkuar të efikasitetit operacional. Në situatën e krizës financiare globale, menaxherët e ndërmarrjeve përballen me detyrën e krijimit të mekanizmave të menaxhimit që do të jenë në gjendje të sigurojnë efikasitet maksimal të biznesit në tërësi. Pa dyshim, këtë detyrëështë komplekse, dhe për ta zgjidhur atë është e nevojshme të zbatohen një sërë masash që synojnë optimizimin e të gjitha proceseve menaxhuese dhe ekonomike të funksionimit të ndërmarrjeve.

Nga njëra anë, praktika e masave kundër krizës ka treguar se proceset dhe sistemet e menaxhimit të burimeve njerëzore, veçanërisht sistemi i shpërblimit dhe stimujve për personelin, janë bërë objektet kryesore të optimizimit. Dhe kjo nuk është pa arsye: shpërblimi i punonjësve është një nga artikujt e rëndësishëm të kostos së çdo ndërmarrje, pronarët e së cilës duan të marrin një mjet për menaxhimin e këtij artikulli, duke kuptuar se ku janë levat për optimizimin e mundshëm dhe ndikimin në performancën e punonjësve. të vendosura.

Nga ana tjetër, parimet dhe rregullat për rregullimin e shpërblimit dhe stimujve për punëtorët që janë ruajtur në shumë ndërmarrje industriale që nga koha sovjetike në realitetet e sotme nuk plotësojnë kërkesat e një tregu në ndryshim dhe nevojat e biznesit, veçanërisht në një situatë krize ekonomike. , si rezultat i së cilës lind një nevojë objektive për të përmirësuar shpërblimin dhe stimujt për personelin e ndërmarrjeve të punës.

Bazuar në praktikën e viteve të fundit, mund të konkludojmë se qëllimi kryesor i sistemit të shpërblimit dhe stimujve për personelin është zgjidhja progresive e detyrave kryesore të "trekëndëshit të biznesit" në fushën e shpërblimeve dhe stimujve, përkatësisht: në pjesë e aksionarëve - sigurimi i kthimit maksimal të investimit për personelin për sa i përket fondit të pagave; nga ana e menaxherëve - sigurimi i lidhjes së rezultateve veprimtaria e punës punëtorët me nivelin e të ardhurave të marra; nga ana e stafit - kërkimi i punës që plotëson nevojat kryesore dhe korrespondon me motivuesit kryesorë të veprimtarisë së punës. Suksesi i aktiviteteve në kuadër të ndërtimit të a modele të ndryshme sistemet e shpërblimit dhe stimujve për personelin.

Rëndësia e zgjidhjes së problemeve të mësipërme për ekonominë ruse përcaktoi temën puna e kursit.

Qëllimi i këtij kursi është të studiojë sistemin e shpërblimit në VKM-Steel LLC dhe të formulojë drejtimet kryesore për përmirësimin e tij në këtë ndërmarrje.

Për të arritur këtë qëllim, u zgjidhën detyrat e mëposhtme:

Të zbulojë thelbin dhe funksionet e pagave;

Merrni parasysh format dhe sistemet e shpërblimit;

Studimi i përvojës së huaj në aplikimin e formave dhe sistemeve moderne të shpërblimit;

Kryerja e një studimi të gjendjes aktuale të burimeve të punës në VKM-Steel LLC;

Analizoni sistemin aktual të shpërblimit në VKM-Steel LLC;

Vlerësoni efektivitetin e sistemit të shpërblimit në VKM-Stal LLC;

Për të ofruar sistemin më të përmirësuar të shpërblimit në VKM-Steel LLC.

Objekti i hulumtimit në këtë punë është VKM-Steel LLC.

Baza teorike dhe metodologjike për shkrimin e punës së kursit ishin punimet dhe botimet e specialistëve rusë dhe të huaj për çështjet në shqyrtim.

1. Bazat teorike të sistemit të shpërblimit në ndërmarrje

1.1 Thelbi dhe funksionet e pagave

Pagat janë pjesa kryesore e fondeve të alokuara për konsum, që përfaqësojnë një pjesë të të ardhurave (prodhimi neto), në varësi të rezultateve përfundimtare të punës së ekipit dhe të shpërndara midis punëtorëve në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, reale. kontributi i punës së secilit dhe sasia e kapitalit të investuar.

Në teorinë ekonomike, ekzistojnë dy koncepte kryesore për përcaktimin e natyrës së pagave:

a) pagat janë çmimi i punës. Madhësia dhe dinamika e tij formohen nën ndikimin e faktorëve të tregut dhe, para së gjithash, ofertës dhe kërkesës;

b) pagat janë shprehja monetare e vlerës së mallit "fuqia e punës" ose "forma e transformuar e vlerës së fuqisë punëtore të mallit". Vlera e saj përcaktohet nga kushtet e prodhimit dhe faktorët e tregut - oferta dhe kërkesa, nën ndikimin e të cilave pagat devijojnë nga kostoja e punës.

Në tregjet e punës, shitësit janë punëtorë të një kualifikimi, specialiteti të caktuar dhe blerësit janë ndërmarrje dhe firma. Çmimi i punës është paga bazë e garantuar në formën e pagave, tarifave, formave të punës dhe pagesës në kohë. Kërkesa dhe oferta për punë diferencohen nga trajnimi i saj profesional, duke marrë parasysh kërkesën nga konsumatorët specifikë dhe ofertën nga pronarët e saj, domethënë, formohet një sistem tregu për llojet e tij individuale.

Blerja dhe shitja e punës ndodh sipas kontratave të punës (marrëveshjeve), të cilat janë dokumentet kryesore që rregullojnë marrëdhëniet e punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Kushti më i rëndësishëm për organizatën prodhimi social, stimulimi i aktivitetit shumë efektiv të punës është vendosja e një mase të punës dhe një masë e pagesës së saj. Masa e shpërblimit është shpërblimi ose paga që marrin punëtorët për sigurimin e punës së tyre. Në praktikë, pagat, ose të ardhurat e një punonjësi të caktuar, mund të marrin formën e pagesave të ndryshme monetare: pagat mujore, normat e pagave për orë, shpërblimet, shpërblimet, tarifat, kompensimet, etj.

Thelbi i pagës është se ajo përfaqëson pjesën e punëtorëve të shprehur në para në atë pjesë të të ardhurave kombëtare që ndahet për qëllime të konsumit personal dhe shpërndarjes sipas sasisë dhe cilësisë së punës së shpenzuar nga secili punëtor në prodhimin shoqëror.

Pagat kryejnë disa funksione. Funksioni riprodhues konsiston në sigurimin e mundësisë së riprodhimit të fuqisë punëtore në një nivel social normal të konsumit, domethënë në përcaktimin e një sasie të tillë absolute të pagave që lejon të realizohen kushtet për riprodhimin normal të fuqisë punëtore, me fjalë të tjera, ruajtjen , apo edhe përmirësimi i kushteve të jetesës së një punëtori i cili duhet të jetë në gjendje të bëjë një jetë normale (të paguajë qiranë, ushqimin, veshjen, d.m.th. nevojat bazë), i cili duhet të ketë një mundësi reale për të marrë një pushim nga puna për të rikthyer forca e nevojshme për punë. Gjithashtu, punonjësi duhet të ketë mundësinë të rrisë dhe edukojë fëmijët, fuqinë punëtore të ardhshme. Prandaj kuptimi fillestar i këtij funksioni, roli i tij përcaktues në raport me të tjerët. Në rastin kur paga në vendin kryesor të punës nuk i siguron punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij riprodhim normal, lind një problem. fitime shtesë. Puna në dy ose tre fronte është e mbushur me shterim të potencialit të punës, një ulje të profesionalizmit, përkeqësim të disiplinës së punës dhe prodhimit, etj.

Funksioni social ndonjëherë ndahet nga funksioni riprodhues, megjithëse është vazhdim dhe shtim i të parit. Pagat, si një nga burimet kryesore të të ardhurave, jo vetëm që duhet të kontribuojnë në riprodhimin e fuqisë punëtore si të tillë, por gjithashtu t'i mundësojnë një personi të përfitojë nga një sërë përfitimesh sociale - shërbimet mjekësore, pushim cilësor, arsimimi, rritja e fëmijëve në sistemin arsimor parashkollor etj. Dhe përveç kësaj, për të siguruar një ekzistencë të rehatshme për punëtorët në moshën e pensionit.

Funksioni stimulues është i rëndësishëm nga pozicioni i menaxhmentit të ndërmarrjes: është e nevojshme të inkurajohet punonjësi të jetë aktiv në punë, të arrijë produktivitetin maksimal dhe të rrisë efikasitetin e punës. Ky qëllim shërbehet duke përcaktuar sasinë e fitimeve në varësi të rezultateve të punës së arritur nga secili person. Ndarja e pagesës nga përpjekjet personale të punës së punëtorëve minon bazën e punës së pagave, çon në një dobësim të funksionit stimulues të pagave, në shndërrimin e tij në një funksion konsumator dhe shuan iniciativën dhe përpjekjet e punës së një personi.

Punonjësi duhet të jetë i interesuar të përmirësojë kualifikimet e tij për të marrë më shumë fitime, sepse kualifikimet më të larta paguhen më lart. Ndërmarrjet janë të interesuara për personel më të kualifikuar për të rritur produktivitetin e punës dhe për të përmirësuar cilësinë e produktit. Zbatimi i funksionit nxitës kryhet nga menaxhmenti i ndërmarrjes përmes sistemeve specifike të shpërblimit bazuar në vlerësimin e rezultateve të punës dhe lidhjen midis madhësisë së fondit të pagave (WF) dhe efikasitetit të ndërmarrjes.

Drejtimi kryesor për përmirësimin e të gjithë sistemit të organizimit të pagave është sigurimi i një varësie të drejtpërdrejtë dhe të rreptë të pagave nga rezultatet përfundimtare të aktiviteteve ekonomike të kolektivëve të punës. Një rol të rëndësishëm luhet në zgjidhjen e këtij problemi zgjedhja e duhur dhe aplikimi racional i formave dhe sistemeve të pagave, të cilat do të diskutohen më poshtë.

Funksioni statusor i pagave presupozon korrespondencën e statusit, të përcaktuar nga shuma e pagave, me statusin e punës së punonjësit. Statusi i referohet pozicionit të një personi në një sistem të caktuar marrëdhëniet shoqërore dhe lidhjet. Statusi i punës është vendi të këtij punonjësi në raport me punonjësit e tjerë si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Prandaj, shuma e shpërblimit për punën është një nga treguesit kryesorë të këtij statusi, dhe krahasimi i saj me përpjekjet e veta të punës lejon që dikush të gjykojë drejtësinë e shpërblimit. Kjo kërkon zhvillimin transparent të një sistemi kriteresh për shpërblimin e grupeve individuale, kategorive të personelit, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, të cilat duhet të pasqyrohen në marrëveshjen kolektive (kontratat). Funksioni i statusit është i rëndësishëm kryesisht për vetë punëtorët, në nivelin e pretendimeve të tyre për pagën që kanë punëtorët e profesioneve përkatëse në ndërmarrjet e tjera dhe orientimin e personelit në një nivel më të lartë të mirëqenies materiale. Për të zbatuar këtë funksion, nevojitet gjithashtu një bazë materiale, e cila mishërohet në efikasitetin përkatës të punës dhe aktivitetet e kompanisë në tërësi.

Funksioni rregullator është rregullimi i tregut të punës dhe përfitimit të kompanisë. Natyrisht, duke qenë të gjitha gjërat e tjera të barabarta, punonjësi do të punësohet nga ndërmarrja që paguan më shumë. Por një gjë tjetër është gjithashtu e vërtetë - nuk është fitimprurëse që një kompani të paguajë shumë, përndryshe rentabiliteti i saj ulet. Ndërmarrjet punësojnë punëtorë dhe punëtorët ofrojnë punën e tyre në tregun e punës. Si çdo treg, edhe tregu i punës ka ligje për formimin e çmimeve të punës.

Funksioni i pjesës së prodhimit të pagave përcakton shkallën e pjesëmarrjes së punës së gjallë (nëpërmjet pagave) në formimin e çmimit të një produkti (produkti, shërbimi), peshën e tij në kostot totale të prodhimit dhe në kostot e punës. Kjo pjesë bën të mundur përcaktimin e shkallës së lirë (kosto të lartë) të punës, konkurrencën e saj në tregun e punës, sepse vetëm puna e gjallë vë në lëvizje punën e materializuar, dhe për këtë arsye presupozon respektimin e detyrueshëm me kufijtë më të ulët të kostos së punës dhe kufij të caktuar për rritjen e pagave. Ky funksion mishëron zbatimin e funksioneve të mëparshme përmes një sistemi të tarifave (pagave) dhe rrjeteve, pagesave dhe shtesave shtesë, shpërblimeve, procedurës për llogaritjen e tyre dhe varësisë nga lista e pagave.

Funksioni i ndarjes së prodhimit është i rëndësishëm jo vetëm për punëdhënësit, por edhe për punonjësit. Disa sisteme pagash jo tarifore dhe sisteme të tjera nënkuptojnë një varësi të ngushtë të pagave individuale nga fondi i pagave dhe kontributi personal i punonjësit. Në kuadër të fondit të pagave të ndërmarrjes ndarjet individuale mund të ndërtohet mbi një varësi të ngjashme (përmes koeficientit të kontributit të punës (LCC) ose në një mënyrë tjetër).

Organizimi i pagave në një ndërmarrje përfshin zgjidhjen e një problemi të dyfishtë:

Garancia e pagesës për çdo punonjës në përputhje me rezultatet e punës së tij dhe koston e punës në tregun e punës;

Sigurohuni që punëdhënësi të arrijë një rezultat në procesin e prodhimit që do t'i lejonte atij (pas shitjes së produkteve në tregun e mallrave) të rikuperojë kostot dhe të bëjë një fitim.

Kështu, nëpërmjet organizimit të pagave, arrihet kompromisi i nevojshëm ndërmjet interesave të punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke nxitur zhvillimin e marrëdhënieve të partneritetit social midis dy forcave lëvizëse të ekonomisë së tregut.

Qëllimi ekonomik pagat - për të siguruar kushtet e jetesës njerëzore. Për këtë arsye, një person jep me qira shërbimet e tij. Nuk është për t'u habitur që punëtorët përpiqen të arrijnë paga të larta në mënyrë që të plotësojnë më mirë nevojat e tyre. Për më tepër, një nivel i lartë i pagave mund të ketë një efekt të dobishëm në ekonominë e vendit në tërësi, duke siguruar kërkesë të lartë për mallra dhe shërbime.

Kështu, kërkesat kryesore për organizimin e pagave në një ndërmarrje, duke përmbushur si interesat e punonjësit ashtu edhe interesat e punëdhënësit, janë sigurimi i rritjes së nevojshme të pagave; me një ulje të kostove të tij për njësi prodhimi; garantimi i rritjes së pagave për çdo punonjës me rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes në tërësi.

1.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

Ndërmarrjet zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur format dhe sistemet e shpërblimit. Normat e tarifave dhe pagat në ndërmarrje mund të përdoren si udhëzime për diferencimin e pagave në varësi të profesionit, kualifikimeve të punëtorëve dhe kompleksitetit të kushteve të punës që ata kryejnë.

Sistemi i pagesave është një marrëdhënie e caktuar midis treguesve që karakterizojnë masën (normën) e punës dhe masën e pagesës së saj brenda dhe mbi normat e punës, duke garantuar që punonjësi të marrë paga në përputhje me rezultatet aktuale të punës (në lidhje me normën) dhe çmimi i rënë dakord ndërmjet punonjësit dhe fuqisë punëtore të punëdhënësit.

Në praktikën e organizimit të pagave, ekzistojnë dy lloje të rregullimit të punës: tarifore (duke vendosur standarde për cilësinë e punës) dhe organizative dhe teknike (duke vendosur standarde për sasinë e punës sipas kushteve ekzistuese organizative dhe teknike për zbatimin e saj). Në Federatën Ruse, ndërmarrjet përdorin më shpesh sistemin e racionimit të tarifave që u zhvillua në sistemin e mëparshëm ekonomik.

Standardizimi organizativ dhe teknik sigurohet nga çdo ndërmarrje në mënyrë të pavarur, por metodologjia e tij duhet të jetë e përgjithshme, përndryshe parimi i pagesës së barabartë për punë të barabartë do të sigurohet vetëm brenda ndërmarrjes, por jo brenda gjithë shoqërisë.

Baza e shpërblimit është sistemi tarifor, i cili është një grup standardesh me ndihmën e të cilave kryhet diferencimi dhe rregullimi i pagave në varësi të kompleksitetit të punës së kryer; kushtet e punës (normale, të vështira, të dëmshme, veçanërisht të vështira dhe veçanërisht të dëmshme); kushtet natyrore dhe klimatike për kryerjen e punës; intensiteti dhe natyra e punës.

Sistemi tarifor përfshin elementët e mëposhtëm: norma tarifore; plan tarifor; koeficientët tariforë dhe librat referues të kualifikimit tarifor.

Orari i tarifave përbëhet nga tabela me tarifa tarifore për orë ose ditore, duke filluar nga kategoria e parë, më e ulët. Aktualisht përdoren kryesisht shkallët tarifore gjashtëshifrore, të diferencuara në varësi të kushteve të punës. Çdo orar parashikon tarifat për të paguar për punën e punëtorëve me pjesë dhe punëtorëve me kohë.

Shkalla e tarifës është shuma e pagesës për punë të një kompleksiteti të caktuar të prodhuar për njësi të kohës (orë, ditë, muaj). Shkalla e tarifës shprehet gjithmonë në terma monetarë dhe madhësia e saj rritet me rritjen e renditjes.

Grada është një tregues i kompleksitetit të punës së kryer dhe nivelit të aftësive të punonjësit. Marrëdhënia midis tarifave në varësi të kategorisë së punës së kryer përcaktohet duke përdorur koeficientin tarifor, i cili tregohet në planin tarifor për secilën kategori. Duke shumëzuar koeficientin përkatës tarifor me normën (pagën) e kategorisë së parë, që është bazë, përcaktohen pagat për një kategori të caktuar. Koeficienti tarifor shifra e parë është e barabartë me një. Duke u nisur nga kategoria e dytë, koeficienti tarifor rritet dhe arrin vlerën maksimale për kategorinë më të lartë të parashikuar nga grafiku tarifor.

UTS mund t'u rekomandohet ndërmarrjeve joshtetërore si kryesore. Sa për ndërmarrjet jo-buxhetore, ato munden në mënyrë të pavarur, në varësi të tyre gjendjen financiare dhe mundësitë, të zhvillojë një plan tarifor, të përcaktojë numrin e kategorive të tij, madhësinë e rritjes progresive absolute dhe relative të koeficientëve tariforë brenda orarit.

Gradat e caktuara për punëtorët, pagat specifike zyrtare të përcaktuara për punonjësit, tregohen në kontrata, marrëveshje ose urdhra për ndërmarrjen ose organizatën. Këto dokumente duhet të sillen në vëmendjen e departamentit të kontabilitetit, pasi ato, së bashku me dokumentet në produktin ose fletën kohore të punonjësit, janë baza për llogaritjen e pagave.

Avantazhi i sistemit tarifor të shpërblimit është se, së pari, gjatë përcaktimit të masës së shpërblimit për punë, ai lejon që të merret parasysh kompleksiteti i tij dhe kushtet për kryerjen e punës; së dyti, siguron individualizimin e shpërblimit duke marrë parasysh përvojën e punës, aftësitë profesionale, përvojën e vazhdueshme të punës në organizatë; së treti, bën të mundur marrjen parasysh të faktorëve të rritjes së intensitetit të punës dhe punës së kryer në kushte që devijojnë nga ato normale. Këta faktorë merren parasysh kur shpërblehet puna përmes pagesave shtesë dhe shtesave për tarifat dhe pagat.

Sistemi i pagave jo-tarifore i bën të ardhurat e punonjësit plotësisht të varura nga rezultatet përfundimtare të punës së ekipit të cilit punonjësi i përket. Sipas këtij sistemi, nuk përcaktohet paga apo tarifa fikse. Përdorimi i një sistemi të tillë këshillohet vetëm në ato situata kur ekziston një mundësi reale për të marrë parasysh rezultatet e punës së një punonjësi me interesin dhe përgjegjësinë e përgjithshme të secilit ekip.

Të gjitha sistemet e pagave, në varësi të cilit tregues kryesor përdoret për të përcaktuar rezultatet e punës, zakonisht ndahen në dy grupe të mëdha, të quajtura forma të pagave.

Një formë e pagave është një ose një tjetër klasë e sistemeve të shpërblimit, të grupuara sipas treguesit kryesor të kontabilitetit të rezultateve të punës kur vlerësohet puna e kryer nga një punonjës për qëllimin e pagesës së tij.

Ekzistojnë dy forma kryesore të pagave: të bazuara në kohë dhe me përqindje.

E bazuar në kohë - një formë shpërblimi në të cilën pagat e punonjësit llogariten me një normë ose pagë të caktuar për kohën e punuar në të vërtetë.

Puna me copë është një formë shpërblimi për sasinë e punës së kryer në të vërtetë (produktet e prodhuara) bazuar në çmimet aktuale për njësi të punës.

Format e pagave të bazuara në kohë dhe me përqindje kanë varietetet e tyre, të cilat zakonisht quhen sisteme.

Ekzistojnë disa sisteme të pagave të bazuara në kohë: të thjeshta të bazuara në kohë, bonus në kohë, bonus me një detyrë të standardizuar, "paga luhatëse", etj.

Në një sistem të thjeshtë të bazuar në kohë, pagat llogariten me tarifën e një punonjësi të kësaj kategorie për kohën e punuar në të vërtetë. Mund të vendoset një tarifë për orë, ditore ose mujore.

Paga mujore e një punonjësi (Paga) me tarifën e përcaktuar për orë për një punonjës të një kategorie të caktuar (Tch) përcaktohet nga formula:

Paga = Tch HFf, (1.1)

ku Chf është numri aktual i orëve të punuara në një muaj.

Në të njëjtën mënyrë përcaktohet edhe paga mujore e një punëtori me pagë ditore.

Kur paguhet mujore, pagat llogariten në bazë të pagave fikse mujore (normave), numrit të ditëve të punës të punuara në të vërtetë nga punonjësi në muaji i dhënë, si dhe numrin e planifikuar të ditëve të punës sipas orarit të punës për një muaj të caktuar.

Sistemi i pagave me bonus në kohë është një kombinim i pagave të thjeshta të bazuara në kohë me shpërblime për plotësimin e treguesve sasiorë dhe cilësorë sipas dispozitave të veçanta për shpërblimet për punonjësit.

Sipas sistemit të pagave, shpërblimi bëhet jo sipas tarifave, por sipas pagave zyrtare mujore të përcaktuara. Sistemi i pagave përdoret për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit. Paga mujore zyrtare është shuma absolute e pagave të përcaktuara në përputhje me pozicionin e mbajtur. Sistemi i shpërblimit të pagave mund të përfshijë elemente të shpërblimeve për tregues sasiorë dhe cilësorë.

Pjesa variabile e pagave përfshin elemente të tilla si pagesat shtesë dhe shtesat. Për nga natyra e tyre janë afër kësaj pjese të pagës, por për nga shpeshtësia ndryshojnë nga paga zyrtare apo tarifa. Çdo element i pagës kryen funksionet e veta. Pagesat dhe shtesat shtesë zakonisht shoqërohen me kushte të veçanta pune. Ato janë relativisht të qëndrueshme në natyrë dhe të personalizuara, domethënë të vendosura për një person specifik.

Një numër pagesash dhe shtesash shtesë janë të detyrueshme për ndërmarrjet e të gjitha formave të pronësisë. Pagesa e tyre është e garantuar nga shteti dhe e vendosur Kodi i Punës RF. Pagesa dhe shtesa të tjera shtesë aplikohen në fusha të caktuara të punësimit. Në shumicën e rasteve, këto pagesa shtesë janë gjithashtu të detyrueshme, por shumat e tyre specifike negociohen drejtpërdrejt në vetë ndërmarrjen.

Për nga natyra e pagesave, pagesat dhe shtesat shtesë ndahen në kompensim (për punë në mbrëmje dhe gjatë natës; për punë jashtë orarit; për punë gjatë fundjavave dhe festave, etj.) dhe stimuj (për kualifikime të larta (për specialistë); përsosmëri profesionale (për punëtorët për punë me më pak punonjës, etj.);

Kështu, veçoritë e punës pasqyrohen në pagesa dhe shtesa shtesë, listën e të cilave ndërmarrja krijon në mënyrë të pavarur, pa shkelur garancitë shtetërore për llojet e tyre kompensuese. Pagesat dhe shtesat shtesë mund të vendosen si përqindje e pjesës konstante të pagës ose në një shumë absolute.

Ndërmarrjet e çdo forme të pronësisë duhet të kenë oraret e personelit të miratuar nga drejtuesit e ndërmarrjes, të cilat tregojnë pozicionet e punonjësve dhe pagat mujore që korrespondojnë me këto pozicione.

Paga mujore e secilës kategori punonjësish mund të diferencohet në varësi të nivelit të kualifikimeve, titullit akademik, gradës etj. në përputhje me rregulloret për profesionin (pozitën).

Drejtuesit, punëtorët inxhinierikë dhe teknikë dhe punonjësit mund të marrin shpërblime për rezultatet e aktiviteteve financiare dhe ekonomike nga fitimet e ndërmarrjes në përputhje me dispozitat e miratuara nga ndërmarrja.

Kompensimi i ekzekutivit ndërmarrjet shtetërore duhet të parashikohet në kontratën e punës (kontratë), prandaj quhet kontraktuale.

Sistemi i pagave të punës përdoret kur është e mundur të merren parasysh treguesit sasiorë të rezultatit të punës dhe ta rregullojnë atë duke vendosur standarde prodhimi, standarde kohore dhe detyra të standardizuara të prodhimit. Me një sistem shpërblimi me copë për punëtorët, pagesa bëhet me tarifa copë në përputhje me sasinë e produkteve të prodhuara. Baza e pagave të punës është çmimi i punës për njësi të produktit, punës, shërbimit, i cili përcaktohet me formulën:

Ed= Tst/Nchvyr, (1.2)

ku Tst është tarifa për orë për punën e kryer, rubla;

Nchvyr, - shkalla e prodhimit për orë pune;

Ed - çmimi.

Tarifat e pjesëve dhe, në përputhje me rrethanat, format e shpërblimit të punës me pjesë, mund të jenë individuale dhe kolektive.

Në varësi të metodës së llogaritjes së të ardhurave për punë me pjesë, ekzistojnë disa forma të shpërblimit.

Sistemi i pagave të drejtpërdrejta me pjesë - kur punëtorët paguhen me tarifa pjesësh drejtpërdrejt për numrin e produkteve të prodhuara (operacionet) sipas formulës së mëposhtme:

Zed = RedCHV, (1.3)

ku Zed është fitimet e punës, rubla;

E kuqe - çmimi;

B është sasia e produkteve të prodhuara.

Mund të përdoret aty ku rritja e prodhimit varet kryesisht nga punëtori, ku puna e interpretuesit është e standardizuar, ku del në pah nevoja për të zgjeruar prodhimin e produkteve dhe shërbimeve. Ky sistem nuk e stimulon mjaftueshëm punonjësin për të përmirësuar cilësinë e produkteve dhe për të përdorur ekonomikisht burimet e prodhimit.

Pjesë-bonus - kur shpërblimi përfshin bonuse për tejkalimin e standardeve të prodhimit, arritjen e treguesve të caktuar të cilësisë: dorëzimi i punës që nga prezantimi i parë, mungesa e defekteve, ankesat, kursimet në materiale. Ai shërben si bazë për motivimin e punonjësve për të përmirësuar rezultatet e punës si sasiore ashtu edhe cilësore.

Puna indirekte e pjesëve përdoret për të paguar punëtorët ndihmës (rregulluesit, montuesit, etj.). Shuma e të ardhurave të tyre përcaktohet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë, punën e të cilëve u shërbejnë:

Në rast të pagesës së tërthortë me copa, çmimi përcaktohet në bazë të tarifës së objektit të rregulluar të veprës kryesore, e cila shërbehet nga punëtori indirekt:

ku Rk është norma indirekte e copës, fshij. dhe kop.;

Тс - norma tarifore, fshij. dhe kop.;

Q është vëllimi i standardizuar i punës kryesore të një punëtori indirekt, i cili shërbehet nga një punëtor indirekt.

Ky sistem motivon interesin e punonjësve për të përmirësuar mirëmbajtjen e proceseve të prodhimit, përdorimin racional të burimeve, etj.

Akord - kur të ardhurat totale përcaktohen për përfundimin e fazave të caktuara të punës ose për gamën e plotë të punës së kryer. Një variant i formës së shumës së përgjithshme është pagesa e punës për punëtorët që nuk janë në stafin e ndërmarrjes dhe kryejnë punë sipas kontratave të lidhura civile. Shpërblimi i njëanshëm inkurajon kryerjen e të gjithë gamës së punës me një numër më të vogël punëtorësh dhe në një periudhë më të shkurtër kohore.

Tarifat e pjesëve të akordit përcaktohen me një formë individuale shpërblimi sipas formulës:

Me një formë kolektive të punës sipas formulës:

ku Rak është norma e copave, fshij. dhe polic;

Pi - çmimi i llojit të i-të të punës, fshij. dhe polic;

gi është vëllimi i llojit të i-të të punës në metra natyrorë;

Q është sasia totale e punës për rezultatin përfundimtar, në masa natyrore.

Punëtorëve u paguhet një bonus për zvogëlimin e kohës së nevojshme për të përfunduar një pjesë të punës gjatë kryerjes së një pune me cilësi të lartë. Atëherë sistemi do të quhet accord-premium.

Ndër format e tjera të pagesës, duhet theksuar modeli jotarifor, ai ka për qëllim përmirësimin e organizimit dhe stimulimit të punës. Ai sintetizon avantazhet kryesore të pagave të bazuara në kohë dhe me përqindje dhe siguron lidhje fleksibël të pagave me rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes dhe punëtorët individualë. Ai bazohet në varësinë e plotë të pagës së një punonjësi nga rezultatet përfundimtare të punës së fuqisë punëtore dhe vlerësimi i punës së punonjësit. Thelbi i tij qëndron në faktin se çdo punonjësi të ekipit i caktohet një nivel i caktuar kualifikimi, i cili nuk përbën një pagë. Ky model mund të aplikohet:

Bazuar në një koeficient konstant të nivelit të kualifikimit të punonjësit;

Bazuar në koeficientët e kualifikimit të përhershëm dhe aktual.

Në rastin e parë, punonjësit i caktohet një koeficient i vetëm konstant i nivelit të kualifikimit, i cili pasqyron kontributin e tij në rezultatin e punës së ekipit. Në rastin e dytë, vendoset një koeficient konstant në përputhje me rezultatet kryesore të punës së punonjësit, duke marrë parasysh kualifikimet e tij, produktivitetin e punës, qëndrimin ndaj punës, dhe koeficienti aktual merr parasysh karakteristikat e punës në një periudhë të caktuar. koha.

Kështu, në praktikën e organizimit të pagave, ekzistojnë dy lloje të sistemeve të shpërblimit: tarifor dhe jotarifor. Dallohen edhe këto forma kryesore të pagave: me kohë, me kuota dhe me kuota.

1.3 Përvojë e huaj në aplikimin e formave dhe sistemeve moderne të shpërblimit

NË shtetet e huaja Ne kemi grumbulluar përvojë të gjerë në përdorimin e një shumëllojshmërie të gjerë të sistemeve të pagave. Sistemet e vendeve të veçanta karakterizohen nga veçori dalluese: Suedia - solidariteti pagat, Japonia - pagesa për përvojën dhe inovacionin, Gjermania - stimulimi i rritjes së produktivitetit, SHBA - pagesa për kualifikime, Britania e Madhe - pagesa për kontrata individuale, në Francë - individualizimi i pagave, Itali - pagesa e shpërblimeve kolektive dhe individuale në tarifën e industrisë dhe bonuse në lidhje me rritjen e kostos së jetesës. Në të njëjtën kohë, ekziston një fokus i përgjithshëm i sistemeve të pagave në rritjen e efikasitetit të prodhimit.

Në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar, format tradicionale të shpërblimit të bazuara në produktin individual po braktisen gradualisht. Kjo shpjegohet me faktin se në kushtet e progresit shkencor dhe teknik është gjithnjë e më e vështirë të matet kontributi personal i një punonjësi individual në procesin e përgjithshëm prodhues, nga njëra anë, dhe nga ana tjetër, detyrat e stimulimit të bashkëpunimit. brenda kolektivit të punës, aftësia e anëtarëve të tyre për të ristrukturuar dhe perceptuar risitë, si dhe ndjenja e përgjegjësisë për besueshmërinë dhe cilësinë e produkteve. Prandaj fokusi në format e shpërblimit të bazuara në kohë, të cilat bazohen kryesisht në marrjen parasysh të shkallës së përdorimit të makinerive, kursimit të lëndëve të para dhe energjisë, zellit në punë, etj., d.m.th. treguesit e suksesit në nivel të grupit (ekipit) dhe ekipit të kompanisë në tërësi. Megjithatë, pagesa me kohë të pastër nuk zbatohet. Të gjitha sistemet e pagave të bazuara në kohë bazohen në një kuadër rregullator, i cili rrit efektivitetin e tij. Aty ku ruhet sistemi i punës me pjesë, ka një reduktim të përgjithshëm në pjesën e ndryshueshme të pagave.

Në Suedi, pjesa e ndryshueshme e pagave e lidhur me performancën e përgjithshme është rritur, format tradicionale të punës me pjesë kanë humbur rëndësinë e tyre dhe theksi është vënë në sistemet e bonusit dhe përsosmërinë shpërblyese të performancës në nivel grupi.

Në Gjermani, përveç formave fleksibël të organizimit të punës, shumë vëmendje i kushtohet edhe shpërblimit për ndërthurjen e profesioneve dhe marrjen e përgjegjësive shtesë. Prandaj, struktura e pagave merr parasysh faktorë të tillë si stresi psikologjik dhe përgjegjësia për organizimin e punës, për cilësinë e saj dhe për të siguruar funksionimin e pajisjeve.

Sistemi i meritave përdoret gjithashtu në politikën e pagave. Sistemi i "vlerësimit të meritës" është krijuar për të përcaktuar pagat për punëtorët me të njëjtat kualifikime, por me tregues të ndryshëm të performancës. Faktorët me të cilët vlerësohen punonjësit mund të jenë prodhimi (përputhja me standardet, niveli i defekteve, përdorimi i kohës së punës, etj.) dhe personal (iniciativa, veprimtaria e punës dhe krijuese, marrja e përgjegjësisë për vendimet e prodhimit, aftësia për të punuar në një ekip dhe etj). Ekzistojnë metoda të ndryshme për vlerësimin e meritave të punonjësve - vlerësimi, marrja në pyetje, vlerësim ekspert, grupimi i punëtorëve bazuar në rezultatet e vlerësimit të performancës së tyre. "Vlerësimi i meritave" është më i përhapur në Shtetet e Bashkuara.

Format e ndryshme të pjesëmarrjes financiare të punonjësve kontribuojnë në thellimin e interesit të punonjësve për punët e kompanisë, inkurajojnë stafin për të kryer punë shumë efektive, e cila në fund të fundit shprehet në rritjen e fitimeve dhe produktivitetit të punës.

Stimulimi i përmirësimeve në cilësinë e fuqisë punëtore (zhvillimi i personelit) synon:

Rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit gjatë rekrutimit;

Certifikimi sistematik i personelit;

Përforcimi i personelit në ndërmarrje;

Krijimi i kushteve të përshtatshme organizative, teknike dhe socio-ekonomike të punës në ndërmarrje;

Stimulime materiale për rritjen e vazhdueshme të nivelit profesional dhe kualifikues të punonjësve.

Mekanizmi i zhvillimit të personelit zbatohet në sisteme specifike të shpërblimeve, pagesave shtesë dhe shtesave. Një rol veçanërisht të rëndësishëm luajnë normat shtesë të të ardhurave që punonjësi merr nga ndërmarrja.

1) Sistemi për tërheqjen e punëtorëve në një ndërmarrje mund të sigurojë, për shembull, për të rinjtë, paga fillestare mjaft të larta që nuk kërkojnë stimuj materiale. Në Japoni, për të rinjtë ofrohet një ndihmë e veçantë familjare, madhësia e së cilës zvogëlohet me moshën dhe kohëzgjatjen e shërbimit së bashku me rritjen e pagës bazë, duke reflektuar një rritje të nivelit profesional dhe kualifikues të punonjësit.

2) Metoda të ndryshme certifikimi përdoren gjerësisht në vendet e huaja. Metoda më e njohur është vlerësimi i meritave të punonjësit. Thelbi i këtij vlerësimi është se punonjësit me të njëjtat kualifikime dhe që zënë të njëjtat pozicione, falë aftësive, përvojës dhe qëllimeve të tyre, mund të arrijnë rezultate të ndryshme. Vlerësimi i meritës në ndërmarrje mund të përdoret për të marrë vendime për ngritjen në detyrë, rritjen (uljen) e pagave, trajnimin profesional (rikualifikimin), rinovimin (ndërprerjen) e kontratës dhe largimin nga puna.

Vlerësimi i biznesit, cilësitë personale punonjësit është një mjet i rëndësishëm për rritjen e konkurrencës së tyre në tregun e punës brenda ndërmarrjes.

3) Rekrutimi i personelit në ndërmarrje bëhet përmes sistemeve ekzistuese të pagave, përfitimeve sociale, dividentëve në aksionet e kompanisë, etj. Japonia ka përvojën më interesante në sigurimin e personelit duke përdorur sistemin e pagave, ku normat e pagave për të punësuarit për herë të parë janë 3.5-4 herë më të ulëta se ato për ata që tashmë janë duke përfunduar karrierën e tyre në një kompani të caktuar. Sistemi i “punësimit të përjetshëm” parashikon rritje automatike të pagave në përputhje me moshën e punonjësit. Por së fundmi ky sistem ka filluar të plotësohet me shpërblime për arritjet. Si pjesë e vetë pagës, janë edhe “ndihmat e jetesës”, të cilat përfshijnë strehim, transport dhe lloje të ngjashme të shtesave për plotësimin e nevojave të ndryshme të jetesës. Shuma totale e këtyre shtesave është 9-10% e të ardhurave tarifore të punonjësit, dhe në shumën totale të fitimeve kjo është një shumë e parëndësishme. Megjithatë, duket se asnjë nga kërkesat urgjente të jetës së punonjësit nuk i shpëton vëmendjes së punëdhënësit. Përfitimet, përfitimet dhe shërbimet sociale shtesë që i ofrohen personelit në baza "vullnetare", përveç atyre të përcaktuara të detyrueshme, shërbejnë për të zhvilluar një ndjenjë të komunitetit me kompaninë midis stafit. sistemi shtetëror sigurimet shoqerore. Këtu përfshihen përfitimet e pleqërisë brenda ndërmarrjes, në të cilat u transformuan fondet rezervë të pagave të mëparshme. Rreth 10% e kompanive në Japoni kanë fonde pensioni. Këto fonde pajisen me përfitime tatimore, gjë që u jep firmave një nxitje shtesë për të mbajtur stafin.

4) Krijimi i nivelit të nevojshëm të kushteve organizative dhe teknike në ndërmarrje manifestohet në përditësimin sistematik të pajisjeve dhe teknologjisë, përmirësimin e kushteve të punës, gjë që, duke qenë të tjera të barabarta, ndihmon në tërheqjen dhe mbajtjen e personelit. Një nivel i lartë organizativ dhe teknik i prodhimit shkakton një rritje të produktivitetit të punës, çon në një rritje të cilësisë së produktit dhe një ulje të kohës së humbur të punës. Këto kushte përfshijnë gjithashtu organizimin dhe racionimin e punës - kjo e fundit është një element i organizimit të pagave dhe, për rrjedhojë, ndikon në madhësinë dhe diferencimin e saj. Kushtet socio-ekonomike të punës janë metodat e shpërblimit të tij material dhe moral. Midis tyre, metodat për vendosjen dhe rregullimin e normave dhe pagave luajnë një rol të rëndësishëm: norma uniforme të pagave, rritje automatike e normave të pagave, ndryshime në norma bazuar në vlerësimin e meritës. Kjo na lejon të marrim parasysh specifikat e industrive individuale dhe grupeve të punëtorëve.

5) Stimulimi i përmirësimit të vazhdueshëm të nivelit të kualifikimit sigurohet me përdorimin e sistemeve të pagesave për njohuri, kualifikime, kombinime profesionesh etj. Thelbi i pagesës së njohurive është që punonjësi të paguhet jo vetëm për atë që bën në vendin e punës, por edhe për atë që mund të arrijë potencialisht, duke pasur sasinë e njohurive për ta bërë këtë. Ky sistem është efektiv në kushtet e modernizimit të shpejtë të prodhimit, kalimit në prodhim produkte të reja.

Përvoja e vendeve të huaja, i ashtuquajturi treg klasik (për shembull, Franca, Gjermania, Suedia, Japonia, etj.), Meriton vëmendje të madhe. Format kryesore të rregullimit të pagave janë:

rregullimi i qeverisë - vendosja e pagës minimale, kufijtë e rritjes së saj gjatë inflacionit, politika tatimore;

rregullimi i marrëveshjeve kolektive në nivel kombëtar dhe sektorial - mbi një bazë kontraktuale midis qeverisë, menaxhimit të industrisë dhe sindikatave, procedurën e përgjithshme për indeksimin e të ardhurave, formën dhe sistemin e pagave, madhësinë e rritjes një herë në nivelin e saj, sociale përcaktohen pagesat dhe përfitimet (përfshirë përfitimet e papunësisë);

marrëveshjet kolektive të korporatave - firmat vendosin tarifa dhe paga, pagesa dhe shtesa shtesë, miratojnë një sistem të ndarjes së fitimit, etj.;

tregu i punës - përcakton pagat mesatare etj.

Të gjitha këto forma janë të ndërlidhura ngushtë, ndërveprojnë dhe ndikojnë njëra-tjetrën, duke krijuar një mekanizëm të vetëm për rregullimin e pagave. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt veçorive dhe instrumenteve specifike për rregullimin dhe organizimin e pagave duke përdorur shembullin e Francës.

Rregullimi shtetëror i pagave kryhet në tre drejtime: nëpërmjet sistemit tatimor, legjislacionit dhe marrëveshjeve të punës, si dhe vendosja e varësisë së rritjes së fondit të pagave nga dinamika e inflacionit. Një nga elementët që përbën bazën e llogaritjes taksat vendore, shërben si fond pagash (18% e vlerës së tij). Me fondin e pagave shoqërohen edhe disa pagesa të tjera tatimore të sipërmarrjeve. Pra transferohet 2.6% e fondit organizatat qeveritare ata që merren me rikualifikimin e personelit (nëse ndërmarrja nuk ka një qendër të tillë), dhe 1% - organizata të specializuara që ndërtojnë banesa (nëse nuk ka ndërtim të vetin). Kjo do të thotë që edhe një rritje e vogël e kostove të punës mund të çojë në një rënie të dukshme të të ardhurave neto që mbeten në dispozicion të ndërmarrjes. Këto humbje mund të shmangen duke përmirësuar përdorimin e burimeve të punës në dispozicion, duke futur teknologji të avancuar, metoda moderne të organizimit dhe menaxhimit të prodhimit.

Lidhja qendrore në rregullimin e rritjes së fondit të pagave është kodi i punës dhe marrëdhëniet kontraktuale për pagat ndërmjet sindikatave, ministrive, ndërmarrjeve dhe punonjësve të veçantë. Kodi i Punës i miratuar nga Parlamenti përcakton bazën garanci sociale punëtorët: niveli minimal i pagave, kushtet për caktimin e përfitimeve të papunësisë, madhësia e pensionit dhe kohëzgjatja e kërkuar e shërbimit për ta marrë atë, kohëzgjatja e pushimit të paguar, parimet e punësimit, mbi bazën e saj zgjidhen çështje të tjera. që ndikojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi në formimin e fondit të pagave dhe shpenzimeve sociale.

Marrëveshjet ndërmjet sindikatave sektoriale dhe ministrive (kontratat kombëtare të punës) vendosin sisteme tarifore uniforme për sektorët e ekonomisë me një gamë mjaft të gjerë pagese brenda secilës kategori. Kontratat kombëtare të punës përcaktojnë gjithashtu kohëzgjatjen e shërbimit të kërkuar për rritjen e pagave. Për shembull, pas dy vjetësh, paga e një punonjësi mund të rritet me 2% të normës, duke iu nënshtruar certifikimit pozitiv vjetor.

Marrëveshjet për pagat e lidhura në nivelin e ndërmarrjes formalizohen në formën e marrëveshjeve kolektive dhe të punës. Një marrëveshje kolektive lidhet ndërmjet ndërmarrjeve dhe punonjësve në marrëveshje me sindikatat lokale. Kontrata përcakton tarifat dhe pagat në fuqi në ndërmarrje, si dhe kushtet e tjera të shpërblimit (pagesa për pushime, shpërblim vjetor, lloje të ndryshme pagesash shtesë).

Ndërmjet punonjësit dhe administratës së ndërmarrjes lidhet një marrëveshje pune (kontratë). Ai specifikon shumën specifike të pagave dhe kushtet e tjera të shpërblimit.

Në varësi të cilësisë dhe efikasitetit të punës, shumë ndërmarrje u paguajnë punonjësve një bonus vjetor (rrogën e trembëdhjetë). Një herë në tre vjet, në bazë të një marrëveshjeje të veçantë për interesin mbi të ardhurat, atyre u paguhet një bonus për të ardhurat e marra, si rregull, jo më shumë se 1.5 e tarifës. Shpërblimi vjetor u jepet punonjësve në duart e tyre pas pesë vjetësh. Gjatë kësaj kohe, shuma e shpërblimit kreditohet në një llogari të posaçme bankare, interesi i së cilës është pa taksa, gjë që krijon interes për të punuar në kompani.

Në Francë ekziston edhe një mekanizëm për rregullimin e fondit të pagave në varësi të inflacionit. Konfederata e sipërmarrjeve dhe administrata financiare bien dakord dhe caktojnë shumën e fondit të pagave për vitin e ardhshëm, por rritja e fondit të pagave nuk duhet të kalojë rritjen e inflacionit.

Si përfundim, duhet theksuar se është e pamundur të transferohet mekanikisht në ekonominë tonë eksperiencë franceze apo çfarëdo tjetër. Megjithatë, analiza e tij është e dobishme. Do të ndihmojë në intensifikimin e kërkimit për qasje dhe modele të reja për organizimin dhe rregullimin e pagave në kushte moderne. Por jo vetëm jashtë vendit po zhvillohen dhe zbatohen modele të reja shpërblimi. Vendi ynë ka akumuluar përvojë në prezantimin e një sistemi pagash mjaft origjinal dhe premtues si "pa tarifa".

ndërmarrje e pagave

2. Analiza e sistemit të shpërblimit në ndërmarrje duke përdorur shembullin e VKM-Steel LLC

2.1 Hulumtimi i gjendjes aktuale të burimeve të punës në ndërmarrje

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "VKM-Stal" u krijua në bazë të vendimit të themeluesit (Vendimi i Themeluesit nr. 1 i 12 majit 2005) dhe në përputhje me Ligjin Federal Nr. 14-FZ datë 02/08/98 "Për Përgjegjësinë e Kufizuar". Kompanitë".

Qëllimet kryesore të VKM-Stal LLC janë:

Zgjerimi i tregjeve të shitjeve përmes zhvillimit të llojeve të reja të produkteve dhe rritjes së konkurrencës së produkteve të prodhuara, duke marrë parasysh potencialin e eksportit;

Zhvillimi i mekanizmave të rinj modernë të financimit projektet investive nëpërmjet një kombinimi të fondeve të investitorëve të vet dhe të huazuara dhe mbështetjes nga qeveria;

Sigurimi i efektit social dhe tregtar nëpërmjet rritjes së ndjeshme të vëllimeve të prodhimit, rritjes së numrit të vendeve të punës dhe rritjes së pagave.

Aktivitetet kryesore të VKM-Stal LLC janë:

Prodhimi i derdhjeve të çelikut për vagonët hekurudhor të mallrave;

Zhvillimi, prodhimi dhe shitja e kimikateve, gazit, naftës dhe të tjera

Pajisje, pajisje të specializuara automobilistike dhe pjesë këmbimi, mjete lëvizëse të mallrave për transportin hekurudhor;

Zhvillimi dhe integrimi llojet më të reja teknologjitë që përmirësojnë vetitë funksionale dhe konsumatore të produkteve industriale dhe mallrave të konsumit;

Kryerja e veprimtarive ekonomike të jashtme;

Konsulencë dhe ekspertizë për çështje ekonomike, ligjore dhe financiare;

Kryerja e aktiviteteve të lizingut;

Ofrimi i shërbimeve për transportin e mallrave me hekurudhë;

Tërheqja e fondeve dhe investimeve të huazuara brenda dhe jashtë vendit në çdo formë të përdorur në praktikën tregtare, duke përfshirë shitjen dhe blerjen e aksioneve, obligacioneve, bonove dhe letrave të tjera me vlerë;

Ofrimi i shërbimeve konsulente në fushën e menaxhimit të organizatës;

Organizimi dhe mbajtja transaksionet tregtare në tregun e letrave me vlerë.

I gjithë personeli i ndërmarrjes ndahet në personelin e veprimtarisë kryesore (industriale dhe prodhuese) dhe personelin e organizatave në bilancin e ndërmarrjes (personel jo-industrial, jo-thelbësor).

Furnizimi i ndërmarrjes me burime të punës është paraqitur në tabelën 2.1.

Tabela 2.1 - Sigurimi i ndërmarrjes VKM-Steel LLC me burime pune për vitet 2010-2012.

	Numri i njerëzve, njerëzve	Devijimi nga 2012 në 2010 (+,-)
Numri mesatar i punonjësve
Totali i punëtorëve
Përfshirë: Punëtorët thelbësorë; Punëtorët ndihmës
IFR totale

Në fund të vitit 2012, numri i të punësuarve në listën e pagave ishte 2,058 persona (në vitin 2011 - 2,028 persona, në vitin 2010 - 1,884), nga të cilët 494 persona ishin të punësuar në prodhimin ndihmës, drejtpërdrejt në prodhimin kryesor - 1,473 persona, në administratë - 91 njerëzit.

Faza më e rëndësishme në analizimin e ofertës së punës së një ndërmarrje është studimi i lëvizjes së saj. Për të karakterizuar lëvizjen e punës në VKM-Steel LLC, le të analizojmë Tabelën 2.2.

Tabela 2.2 - Informacion për analizën e lëvizjes së fuqisë punëtore në VKM-Stal LLC për 2010-2012.

	Treguesi				Devijimi 2012 nga 2010	Rritja nga 2012 në 2010, %
	Numri i punonjësve në fillim të periudhës, njerëz.
	Pranuar totalisht, njerëz
	Numri i përgjithshëm i njerëzve të braktisur, duke përfshirë:
	Nga sipas dëshirës;
	Transferuar në ndërmarrje të tjera
	I pushuar për shkelje disiplinës së punës;
	Me uljen e stafit
	Numri i punonjësve në fund të periudhës, njerëz.
	Numri mesatar i punonjësve, njerëz.
	Numri i punonjësve që kanë punuar për një vit, njerëz.
	Raporti i qarkullimit të pritjes, % (rreshti 2: rreshti 9)
	Raporti i qarkullimit të asgjësimit, % (rreshti 3: rreshti 9)
	Raporti total i qarkullimit, % [(rreshti 2+ rreshti 3): rreshti 9]
	Shkalla e qarkullimit të stafit, % [(f.4+fq.6):p.9]
	Shkalla e mbajtjes së personelit, % (f.10:fq.9)

Nga të dhënat në tabelën 2.2 shihet se tek ndërmarrja në studim është koeficienti i qarkullimit total për periudhën 2010-2012. ulur me 31%. Shkalla e qarkullimit të pranimeve në vitin 2012 është më e ulët se shkalla e largimit.

Kompania i kushton vëmendje të madhe disiplinës, kështu që numri i personave të pushuar nga puna për shkelje të disiplinës së punës (mungesë, vonesë, etj.) është ulur me 2 herë. Por në vitin 2012, 14 më pak njerëz u larguan me kërkesën e tyre - 276 persona (përfshirë punëtorët e përkohshëm).

Përqindja e punonjësve të punësuar është ulur me 42%. Është rritur edhe numri i punonjësve që kanë punuar në ndërmarrje gjatë gjithë vitit. Mund të konstatohet se punëtorët janë të kënaqur me kushtet e punës dhe nivelin e të ardhurave.

Tabela 2.3 - Përdorimi i burimeve të punës në VKM-Steel LLC për 2010-2012.

Treguesi				Devijimi nga 2012 në 2010 +/-
Numri mesatar i punëtorëve (CR)
Punuar në vit nga një punëtor:
Orë (H)
Dita mesatare e punës (P), orë.
Fondi i kohës së punës, h.

Të dhënat në tabelën 2.3 na lejojnë të konstatojmë se në ndërmarrjen e analizuar fondi aktual i kohës së punës është rritur gjatë periudhës së studimit 2010-2012. me 4,318 83.3 orë Burimet e disponueshme të punës së VKM-Stal LLC nuk përdoren plotësisht. Mesatarisht, një punëtor ka punuar 237.2 ditë në vend të 238.2, dhe për këtë arsye humbja e tepërt ditore e kohës së punës ka qenë 1 ditë për punëtor dhe 1682 ditë për të gjithë.

Për të identifikuar shkaqet e humbjeve të kohës së punës gjatë gjithë ditës dhe brenda turneve, krahasohen të dhënat nga bilanci aktual dhe i planifikuar i kohës së punës (Tabela 2.4).

Tabela 2.4 - Bilanci i kohës së punës për punonjës mesatar në VKM-Stal LLC

puna e kursit, shtuar 08/08/2011

Aspekte teorike organizimi i pagave. Koncepti, thelbi, elementet, funksionet dhe llojet e pagave. Sistemi tarifor i shpërblimit. Sistemet moderne në Rusi. Analiza e sistemit aktual të pagave në ndërmarrje, duke rritur efikasitetin e saj.

tezë, shtuar 16.01.2012

Bazat teorike të shpërblimit në kushtet moderne. Thelbi dhe funksionet e pagave, format e saj, sistemet dhe metodat e vlerësimit. Analiza e formimit dhe përdorimit të fondit të pagave në ndërmarrje, efikasiteti ekonomik i përdorimit të tij.

puna e kursit, shtuar 18.02.2013

Thelbi socio-ekonomik i shpërblimit dhe baza e organizimit të tij. Analiza e sistemit të shpërblimit në Uzinën e Përpunimit të Ushqimit AMSU. Efektiviteti i përdorimit të sistemit të shpërblimit dhe masat për ta përmirësuar atë në ndërmarrjen e analizuar.

puna e kursit, shtuar 13.04.2008

Thelbi, funksionet dhe kuptimi i pagave; format dhe sistemet e shpërblimit; përvojën vendase dhe të huaj. Analiza e organizimit të punës dhe formave të pagesës në OJSC OOMZ "Transprogress", sistemi i shpërblimeve dhe stimujve për punonjësit, shuma e shpërblimit.

tezë, shtuar 06/03/2014

Bazat teorike të shpërblimit: transformimet moderne në këtë fushë, format dhe sistemet kryesore të pagave. Karakteristike hulumtim marketingu stimulimi i punës jashtë vendit. Vlerësimi i efikasitetit të përdorimit të fondeve për kostot e punës.

tezë, shtuar 25.05.2010

Analiza e nivelit të produktivitetit të punës, dinamikës dhe strukturës së burimeve të punës së ndërmarrjes. Thelbi dhe funksionet e pagave, procedura e llogaritjes së tyre, vlerësimi i efektivitetit të përdorimit. Format dhe sistemet e shpërblimit dhe kushtet për aplikimin e tyre në organizatë.

puna e kursit, shtuar 16.06.2014

Përmbajtja ekonomike e shpërblimit dhe organizimi i tij. Format dhe sistemet e pagave. Vlerësimi i gjendjes financiare të M. Egorova LLC, analiza e punës dhe pagave në ndërmarrje. Mënyrat për të përmirësuar shpërblimin dhe stimujt e punës në një ndërmarrje.

	Treguesi				Fakti i devijimit. 2012, +/-	Fakti i rritjes. 2012,%
						nga fakti 2010	nga plani i vitit 2012	në fakt 2010	sipas planit për vitin 2012
	Fondi i kohës kalendarike, përfshirë.
	Pushime
	Fundjavë
	Orari nominal i punës, ditë
	Mungesa nga puna, ditët, duke përfshirë:
	Pushimet vjetore
	Disponueshmëria e kohës së punës, ditëve
	Kohëzgjatja e ditës së punës, ora.
	Buxheti i kohës së punës, orë
	Ditë, orë të shkurtuara para pushimeve.
	Koha joproduktive brenda ndërrimit, orë
	Fondi i dobishëm i kohës së punës, orë

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar nëhttp://www.allbest.ru/

Postuar nëhttp://www.allbest.ru/

HYRJE

1. ASPEKTE TEORIKE DHE METODOLOGJIKE TË KËRKIMIT TË SISTEMIT TË SHPËRGIMIT TË PERSONELIT NË NJË ORGANIZATË

1.1 Parimet dhe funksionet e organizimit të shpërblimit

2. ANALIZA E SISTEMIT TË PAGESËS SË PUNËS SË UNATRADE LLC

2.1 Karakteristikat e aktiviteteve të ndërmarrjes

2.2 Studimi i sistemit ekzistues të shpërblimit

3. ZHVILLIMI I NJË PROJEKTI PËR PËRMIRËSIMIN E SISTEMIT TË SHPËRGIMIT NË UNATRADE LLC

3.1 Drejtimet kryesore për përmirësimin e sistemit të shpërblimit

3.2 Llogaritja efekt ekonomik nga zbatimi i aktiviteteve të propozuara

3.3 Informacioni dhe mbështetja ligjore e projektit

PËRFUNDIM

LISTA E BURIMEVE TË PËRDORUR

HYRJE

Rëndësiakërkimore. Efikasiteti i kompanive moderne përcaktohet nga produktiviteti i personelit që punon në ndërmarrje, sistemi i shpërblimit dhe motivimi i stafit. Sot, kapitali njerëzor po bëhet një avantazh unik konkurrues. Sistemi i menaxhimit të personelit synon të sigurojë efektivitet, ku një nga vendet më të rëndësishme është zbatimi i një sistemi efektiv shpërblimi.

Një sistem modern i shpërblimit duhet domosdoshmërisht në përputhje me synimet strategjike kompanitë, duke krijuar një vlerësim të vërtetë të kontributit të punonjësve në arritjen e rezultateve optimale, duke krijuar kushte të favorshme për përfshirjen e personelit që punon në ndërmarrje në zgjidhjen e problemeve të përbashkëta, formimin e besnikërisë dhe perceptimin e drejtë nga punonjësit.

Si zhvillimi ashtu edhe zbatimi po bëhen të rëndësishme sot sisteme efektive shpërblim, i cili duhet të synojë modernizimin e ekonomisë, duke garantuar kombinimin e interesave dhe qëllimeve sociale dhe ekonomike të shoqërisë dhe personelit të saj, aksionarëve dhe drejtuesve. E cila përfshin, para së gjithash, përdorimin e qasjeve inovative për formimin e një sistemi shpërblimi, duke marrë parasysh të gjitha tiparet dhe hollësitë e aktiviteteve të kompanisë dhe përvojën shumëvjeçare të kompanive të huaja dhe vendase në çështjet e shpërblimit.

Pavarësisht numrit të madh të botimeve mbi këtë temë, shumë aspekte të zhvillimit të sistemeve efektive të shpërblimit kërkojnë ndryshime në qasje për shkak të ndryshimit të kushteve të diktuara nga biznes modern, duke rritur kërkesat për nivelin formimi profesional dhe cilësitë personale të punëtorëve, ndërlikimi i kushteve të punës dhe marrëdhënieve të punës, zhvillimi teknologjitë më të fundit dhe metodat për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në kompani.

Këto rrethana janë të një rëndësie të veçantë për organizatat moderne, ku niveli i lartë i kërkesave për kualifikimet e personelit që punon në ndërmarrje kërkon shpërblim të duhur.

Zhvillimi i pamjaftueshëm i një numri aspektesh të sistemeve të shpërblimit të personelit në kompanitë moderne përcaktoi zgjedhjen e temës dhe përcaktoi qëllimin, objektivat, subjektin dhe objektin e hulumtimit të tezës.

Objekti i studimit shërbimi i personelit LLC "Yuna Trade"

Artikulliohmkërkimoreështë sistemi i shpërblimit në organizatë.

Synimikërkimore analizoni sistemin ekzistues të shpërblimit të personelit të kompanisë Yuna Trade dhe zhvilloni udhëzime për përmirësimin e tij.

Për të arritur qëllimin, u identifikuan sa vijon detyrat:

· të eksplorojë aspektet teorike dhe metodologjike të sistemit të shpërblimit për personelin që punon në ndërmarrje, të përcaktojë thelbin, funksionet dhe qëllimin e pagave;

· analizoni sistemin e shpërblimit duke përdorur shembullin e Yuna Trade LLC;

· zhvilloni një sistem masash për të përmirësuar sistemin e shpërblimit të Yuna Trade LLC.

· të kryejë një vlerësim ekonomik të efektivitetit të projektit për të përmirësuar sistemin e pagave në kompaninë Yuna Trade LLC.

Në përgatitjen e projektit të diplomës, rregulloret e ILO-s, Konventat dhe Rekomandimet e ILO-s për pagat, dispozitat kryesore të Kushtetutës së Federatës Ruse, Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregulloret në lidhje me pagat, mbrojtjen sociale dhe sigurimet shoqerore qytetarët e Federatës Ruse, materiale nga botimet në internet; të dhënat e kontabilitetit të Yuna Trade LLC.

Steneny nohnOy rAsppunannOMeTDhe. Çështjet e shpërblimit mbeten objekt i hulumtimit nga ekonomistët rusë dhe të huaj për shkak të rëndësisë dhe rëndësisë së tyre praktike.

Aspekte të ndryshme të shpërblimit, shpërblimit, kompensimit në veprimtarinë e punës pasqyrohen në veprat e ekonomistëve rusë: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtin I.L., Volgina N.A., Gvozdeva N.N., Gorelova N.A., Zhukov A.Yaban E.Y. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V. .D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni S.B. dhe të tjerë.

Kështu, puna e studiuesve të huaj, si Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., pati një ndikim të madh Newman J, Ouchi W, Henderson R, et al.

StrnëteserArpunas: projekti i diplomimit përbëhet nga një hyrje, katër kapituj, një përfundim, një listë referencash dhe aplikime.

1. ASPEKTE TEORIKE DHE METODOLOGJIKE TË KËRKIMIT TË SISTEMIT TË SHPËRGIMIT TË PERSONELIT NË NJË ORGANIZATË

1.1 Parimet dhe funksionet e organizimit të shpërblimit

Një nga aspektet kryesore të shpërblimit në një organizatë është krijimi i një sistemi shpërblimi.

Kodi i Punës (neni 135) e përcakton sistemin e shpërblimit si një grup rregullash për përcaktimin e pagave.

Sistemi i shpërblimit përfshin një metodë për vendosjen e marrëdhënies midis masës së punës dhe masës së shpërblimit për punën, në bazë të së cilës procedura për llogaritjen e pagave për personelin e organizatës (forma e pagave) dhe madhësia e tarifave dhe pagave janë ndërtuar. Sistemi i shpërblimit përfshin gjithashtu procedurën e pagesës, kushtet dhe shumën e shpërblimeve dhe pagesave shtesë kompensuese, procedurën e pagesës, kushtet dhe shumën e pagesave shtesë dhe shtesat stimuluese, shpërblimet.

Sistemi i shpërblimit të menaxherit është krijuar në përputhje me legjislacioni i punës dhe aktet ligjore rregullatore, duke përfshirë normat ligji i punës, që do të thotë se kushtet e shpërblimit të menaxherit duhet të bazohen në garancitë e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe akte të tjera rregullatore ligjore.

Sistemi i shpërblimit në çdo ndërmarrje duhet të pasqyrohet në një marrëveshje, marrëveshje kolektive ose akt rregullues lokal të organizatës.

Qëllimi kryesor i sistemit të shpërblimit është të stimulojë sjelljen prodhuese të personelit të kompanisë, që synon arritjen e objektivave strategjikë, me fjalë të tjera, të kombinojë interesat materiale të punëtorëve me objektivat strategjikë të ndërmarrjes.

Sistemi tradicional i kompensimit është një sistem shpërblimi për personelin që punon në një ndërmarrje, i cili bazohet në parimin e përcaktimit të shpërblimit të çdo punonjësi (sasia e pagës zyrtare dhe një grup përfitimesh materiale) si funksion i dy variablave: vlerën e brendshme të punës së zënë dhe vlerën e tregut.

Kur krijoni sisteme shpërblimi për secilën organizatë specifike, është e nevojshme të merren parasysh parimet bazë, mbi të cilin është ndërtuar sistemi i pagave.

1. Shpërblimi varet drejtpërdrejt nga strategjia e ndërmarrjes. Strategjia ka një ndikim të drejtpërdrejtë në funksionimin e ndërmarrjes, strukturën, kriteret e vlerësimit të punës, profesionet e punëtorëve dhe sistemin e shpërblimit.

2. Sistemi i shpërblimit duhet të korrespondojë kulturën e korporatës kompanitë. Sistemi i shpërblimit duhet të jetë pjesë e një sistemi integral dhe jo një element i huaj.

3. Krijimi i konceptit të shpërblimit. Sistemi i shpërblimit duhet të deklarojë parimet e shpërblimit të pranuara në organizatë në mënyrë që ato të jenë të kuptueshme për të gjithë ata që punojnë në organizatë.

4. Parimi i marrëdhënies ndërmjet rezultateve të pagës dhe punës. Parimi optimal për sot është parimi i shpërblimit të bazuar në rezultate dhe një sistem shpërblimi që merr parasysh ndryshimet në shpërblimin e personelit që punon në ndërmarrje në përputhje me produktivitetin.

5. Parimi i barazisë së brendshme dhe të jashtme. Barazia e brendshme i referohet shkallës së barazisë nga grupi në grup në një organizatë, bazuar në përgjegjësitë funksionale dhe jo në personalitete. Me barazi të jashtme nënkuptojmë mundësinë e krahasimit të nivelit të shpërblimit në një organizatë me tregun ose një fushë të ngjashme të biznesit.

6. Parimi i “transparencës” së sistemit të shpërblimit për të gjithë punonjësit. Ka argumente mjaft serioze në favor të të folurit për shpërblimin: ndërmarrja paguan për atë që e konsideron të nevojshme, për punë në fushat kryesore të biznesit. Në këtë drejtim, një diskutim i hapur se çfarë duhet të synojë sistemi i shpërblimit ofron një mundësi për të bindur edhe një herë punëtorët që të punojnë në në këtë drejtim; Shpërndarja e informacionit në lidhje me parimet e shpërblimit do të thotë që punonjësve mund t'u besohet informacion i ndjeshëm dhe kompania, nga ana e saj, ndan rregullat e lojës me personelin e saj. Ajo që diskutohet nuk është madhësia e të ardhurave të punëtorëve, por parimi i shpërndarjes së parave.

7. Mundësia e pjesëmarrjes së punonjësve të ndërmarrjes në ndryshimin e sistemeve të pagave. Shumica dërrmuese e punonjësve të ndërmarrjes nuk janë ekspertë në fushën e shpërblimit, por shpesh komentet e tyre janë të dobishme për vlerësimin e efektivitetit të sistemeve të shpërblimit.

8. Përshtatshmëria e sistemit të shpërblimit ndaj ndryshimeve në kushtet e biznesit. Është mjaft e qartë se sistemi i pagave nuk mund të mbetet i pandryshuar. Një situatë ekonomike në ndryshim ose strategjia e kompanisë mund të bëjë rregullime në konceptin e shpërblimit.

9. Teknologjia e zbatimit. Teknologjia për zbatimin e sistemeve të shpërblimit nënkupton një sërë veprimesh që shoqërojnë prezantimin, mirëmbajtjen dhe hulumtimin e efektivitetit të sistemit të shpërblimit. Për punë efikase PR e brendshme është shumë e rëndësishme - por vetëm nëse sistemi i shpërblimit është i kuptueshëm për punonjësit dhe mbështetet, në këtë rast ai arrin qëllimet e tij. Keqkuptimi më i zakonshëm midis punëdhënësve është se paga është pagë.

Në realitet, me pagë nënkuptojmë të gjithë sistemin e shpërblimit të miratuar në organizatë. Sistemi përfshin paga, pagesa shtesë, kompensime kompensimi, shtesa stimuluese dhe shpërblime. Sistemet e shpërblimit, duke përfshirë madhësinë e tarifave, pagave, pagesave shtesë dhe shtesave të një natyre kompensuese, për punë në kushte që devijojnë nga normalja, sistemet e pagesave shtesë dhe shtesat stimuluese dhe një sistem bonusi, përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, lokale. Rregulloret në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, duke përfshirë normat e ligjit të punës marrëveshje shtesë dhe asgjë tjetër. Punonjësi duhet të njoftohet për ndryshimet në kushtet e pagës dhe arsyet që kanë çuar në këtë dy muaj përpara se të bëhen ndryshimet. Parimet e organizimit të shpërblimit klasifikohen më së miri në përputhje me funksionet që synojnë t'i zbatojnë. (Figura 1.1)

Figura 1.1 - Marrëdhënia ndërmjet parimeve organizative dhe funksioneve të shpërblimit

Bazuar në parimet e organizimit dhe funksioneve të pagave në kushtet e formimit të marrëdhënieve të tregut, krijohet një sistem shpërblimi në organizata.

Ristrukturimi i organizatës së shpërblimit në përputhje me kërkesat e tregut parashikon zgjidhjen e disa detyrave:

Rritja e interesit të punëtorëve për identifikimin dhe përdorimin e rezervave të efikasitetit të punës, duke përjashtuar mundësinë e marrjes së fondeve të pafituara;

Eliminimi i rasteve të barazimit të pagave, arritja e varësisë së pagave nga rezultatet e punës, individuale dhe kolektive;

Meqenëse secila ndërmarrje ka specifikat e veta në organizimin e shpërblimit, parakushtet e saj organizative duhet të jenë të njëjta si të paraqitura në Figurën 1.2.

Figura 1.2- Bazat organizative pagat në ndërmarrje

Pra, shpërblimi i punëtorëve është çmimi i burimeve të punës që marrin pjesë në procesin e prodhimit. Në një masë të madhe, ajo përcaktohet nga madhësia dhe cilësia e punës së shpenzuar, por faktorët e tregut luajnë një rol të rëndësishëm - kërkesa dhe oferta e punës; kushtet aktuale specifike të tregut, aspektet territoriale, normat legjislative dhe të tjera.

1.2 Sistemet e shpërblimit të personelit në organizatat ruse

Sistemi i shpërblimit është një metodë e përcaktimit të shpërblimit në varësi të kostove dhe rezultateve të punës.

Në përputhje me nenin 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat përcaktohen kontrata e punës në përputhje me sistemet aktuale të shpërblimit në organizatë.

Rrjedhimisht, çdo menaxher duhet të ketë sistemin e tij të shpërblimit për punonjësit. Baza e zhvillimit të tij janë dispozitat e Kodit të Punës dhe normat e tjera legjislative.

Në përputhje me nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat janë shpërblim për punën, i cili varet nga:

· kualifikimet e punonjësit,

· kompleksiteti, sasia, cilësia dhe kushtet e punës së kryer.

Pagat përfshijnë:

· pagesat e kompensimit,

· pagesat nxitëse.

Pagesat dhe shtesat kompensuese shtesë, përfshirë për punë në kushte që devijojnë nga normalja, në kushte të veçanta klimatike dhe në territore të ekspozuara ndaj ndotjes radioaktive, si dhe pagesa të tjera kompensimi.

Në përputhje me dispozitat e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sistemi i pagave, duke përfshirë madhësitë:

· tarifat,

· pagat zyrtare,

· pagesa shtesë dhe kompensime kompensimi

· Sistemet e pagesave shtesë dhe bonuset nxitëse

· bonuse

janë krijuar me marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale.

Të gjitha dokumentet duhet të hartohen në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, duke përfshirë standardet e ligjit të punës.

Gjatë zgjedhjes dhe zhvillimit të sistemeve të shpërblimit të punonjësve brenda një organizate, sistemet e paraqitura në Figurën 3 mund të përdoren:

· Sistemet tarifore të shpërblimit.

· Sistemet e pagave pa tarifa.

· Sisteme të përziera shpërblimi.

Figura 1.3 Sistemet e shpërblimit të personelit në Federatën Ruse

Lloji tarifor i pagës është i preferueshëm për një punonjës sesa për një menaxher. Preferenca bazohet në faktin se lloji i tarifës përfshin vendosjen e kushteve të pagës para fillimit të punës dhe nuk lidhet me rezultatet përfundimtare të aktivitetit.

Lloji jotarifor i pagës është i preferueshëm për menaxherin, sepse në këtë rast pagesa bëhet pasi të bëhen të ditura rezultatet e aktivitetit. Lloji jo tarifor lidh rreptësisht masën e shpërblimit me rezultatet e veprimtarisë së punës.

Llojet jo-tarifore të organizimit të pagave bazohen në parimet e mëposhtme:

· Fondi i pagave për punonjësit e një ndërmarrje ose divizionesh individuale përfaqëson një përqindje fikse të të ardhurave të ndërmarrjes;

· Fondi i pagave shpërndahet midis punonjësve të ndërmarrjes në baza të përbashkëta bazuar në kontributin aktual të punonjësit në rezultat i përgjithshëm;

· rezultati personal përcaktohet në bazë të një grupi koeficientësh që marrin parasysh përvojën, kualifikimet, aftësinë, rëndësinë, aftësinë për të arritur qëllimet aktuale dhe të ardhshme, dhe më e rëndësishmja, shkallën e realizimit të aftësisë, të shprehur në karakteristikat e vlerësimit. të efikasitetit të punës.

Me një lloj organizimi të shpërblimit jo tarifor, paga individuale e një punëtori përfaqëson një pjesë në fondin e përgjithshëm kolektiv të pagave. Fondi i përgjithshëm i pagave në një sistem të tillë mund të varet nga të ardhurat e ndërmarrjes, dhe pagat individuale nga kontributi individual i punonjësit për arritjen e rezultatit.

Sistemet më të zakonshme të pagesave jo-tarifore sot janë:

· një sistem i bazuar në ndërtimin e "pirunëve" të marrëdhënieve në paga me cilësi të ndryshme (VSOTRK);

· Sistemi i vlerësimit dhe shpërblimit të tregut universal (GROWTH).

Në praktikën e llogaritjes së pagave, duke marrë parasysh cilësinë dhe sasinë e punës së secilit punëtor individual, mund të dallohen pesë metoda, të paraqitura në figurë:

· Llogaritja e pjesës së ndryshueshme të pagave duke përdorur koeficientin e kontributit të punës (LCC).

· Llogaritja e pjesës së ndryshueshme të pagave të punëtorëve në një organizatë ndërtimi duke përdorur koeficientin e nivelit të kualifikimit (KTU).

· Llogaritja e pjesës së ndryshueshme të pagave, bazuar në përdorimin e një "kllapa" të raporteve të pagave për fuqi punëtore me cilësi të ndryshme (sistemi VSOTRK).

· Llogaritja e pjesës së ndryshueshme të pagave duke përdorur kriterin Ford.

· Llogaritja e pjesës së ndryshueshme të pagave duke përdorur koeficientin e efikasitetit të punës (sistemi ROST).

Standardizimi i punës shërben si bazë për zhvillimin e standardeve për kryerjen e operacioneve të ndryshme dhe bën të mundur vendosjen e një sasie të standardizuar të kostove të punës për secilin punonjës. Qëllimi i tarifimit është vendosja e tarifave për lloje të caktuara të punës dhe operacioneve, gjë që bën të mundur organizimin e punës për përcaktimin e masës së shpërblimit për punëtorët.

Shumica e organizatave përdorin sisteme tarifore të shpërblimit. Sistemet tarifore të shpërblimit janë sisteme shpërblimi të bazuara në një sistem të diferencimit të pagave për punëtorët e kategorive të ndryshme. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se vetëm sistemet tarifore të shpërblimit parashikohen nga Kodi i Punës.

Të gjitha llojet e tjera të sistemeve të shpërblimit nuk përcaktohen nga Kodi i Punës, por në përputhje me dispozitat e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, menaxheri ka të drejtë të vendosë çdo sistem shpërblimi që duhet të plotësojë kushtin e vetëm:

nuk duhet të kundërshtojë kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe rregulloreve që përmbajnë standardet e ligjit të punës.

Sistemi i tarifave vepron si një lidhje midis rregullimit të punës dhe pagave. Sistemi tarifor paraqet një grup standardesh me ndihmën e të cilave bëhet diferencimi dhe rregullimi i pagave në varësi të kompleksitetit dhe kushteve të punës.

Sistemi i tarifave përfshin:

koeficientët tariforë,

norma tarifore,

plan tarifor,

libra referencë tarifash dhe kualifikimi,

shtesa, pagesa shtesë për tarifat dhe pagat,

koeficientët rajonalë.

Skema e tarifave paraqet një kompleks të kategorive tarifore dhe koeficientëve përkatës ose raportit të tarifave sipas kategorive. Shërben për të vendosur raportin e pagave në përputhje me kualifikimet. Nga praktika, njihen katër lloje të rrjeteve gjashtëshifrore, të cilat ndryshojnë në natyrën e ndryshimit të koeficientëve tariforë nga kategoria në kategori:

Rritje relative konstante absolute dhe regresive të koeficientëve tariforë.

Rritje progresive absolute dhe konstante relative e koeficientëve tariforë.

Rritje regresive absolute dhe relative e koeficientëve tariforë.

Rritje progresive absolute dhe relative e koeficientëve tariforë.

Sistemet tarifore të shpërblimit vendosen duke marrë parasysh:

Drejtoria e tarifave dhe e kualifikimeve të punëve dhe profesioneve,

drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve ose standardeve profesionale,

garancitë shtetërore për pagat.

Sipas mendimit të organeve zyrtare, të shprehur në Letrën e Rostrudit të datës 27 Prill 2015. Nr. 1111-6-1, kur është instaluar në tavolina e personelit pagat për pozicionet me të njëjtin emër, madhësitë e pagave duhet të vendosen në të njëjtat.

Në të njëjtën kohë, "pjesa e mësipërme tarifore" e pagave (ndihma, pagesa shtesë dhe pagesa të tjera) mund të ndryshojë, duke përfshirë në varësi të:

kualifikimet,

vështirësi në punë,

sasia dhe cilësia e punës.

Rostrud e mbështet mendimin e tij në faktin se përkundër faktit se neni 143 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon një sistem tarifor të shpërblimit, siguron bazën për përcaktimin e një sërë pagash zyrtare, kur përcakton një sërë pagash për pozicionet me të njëjtin emër, duhet të mbani mend detyrimin e menaxherit për të siguruar pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë për punonjësit (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Paga e një punonjësi varet nga kualifikimet, kompleksiteti i punës, sasia dhe cilësia e punës (neni 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Diskriminimi në vendosjen e kushteve të pagës është i ndaluar.

Normat e tarifave mund të ndryshohen: diapazoni i rrjetit mund të rritet ose ulet, d.m.th., raporti i tarifave të kategorive ekstreme; mund të zgjidhet një natyrë e përzier e ndërtimit të parametrave të rrjetit, duke përdorur një kombinim të rritjeve progresive, regresive dhe të barabarta relative dhe absolute të koeficientëve të tarifave.

Për të gjitha subjektet ekonomike që marrin financim buxhetor, përdorimi i një grafiku tarifor të vetëm (ETC) është i detyrueshëm. Përbëhet nga 18 shifra. Norma e tarifës (paga)

Kategoria e parë është krijuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Tarifat (pagat) për punonjësit e gradave të tjera të ETC përcaktohen duke shumëzuar tarifën (pagën) e klasës së parë me koeficientin tarifor që korrespondon me gradën.

Norma e tarifës përcakton masën e shpërblimit për njësi të kohës së punës dhe varet nga kushtet, format e shpërblimit, vlera dhe kompleksiteti. Madhësia rritet me rritjen e kompleksitetit të punës. Norma e tarifës shprehet në terma monetarë.

Tarifa e kategorisë së parë përcakton nivelin e pagesës për punë të thjeshtë për njësi të kohës së punës, duke shërbyer si bazë për përcaktimin e pagës së një punonjësi në bazë të kualifikimeve të tij. Tarifat e kategorisë së parë, të diferencuara sipas intensitetit, llojit të punës dhe kushteve të punës, formojnë një vertikale tarifash të kategorisë së parë.

Normat e tarifave sipas kategorive, të diferencuara nga kompleksiteti i punës së kryer, formojnë një linjë tarifash horizontale ose plan tarifor.

Marrëdhënia midis madhësisë së tarifave në përputhje me kategorinë e punës së kryer përcaktohet duke përdorur koeficientin tarifor të treguar në planin tarifor për secilën kategori. Koeficienti tarifor tregon se sa herë tarifa e kategorisë është më e lartë se ajo e kategorisë së parë. Koeficienti tarifor i kategorisë 1 është i barabartë me 1. Duke u nisur nga kategoria e dytë, ai rritet dhe arrin madhësinë maksimale për kategorinë më të lartë.

Kategoria tarifore përcakton nivelin e kualifikimit të punonjësit dhe, në përputhje me këtë, masën e shpërblimit.

Kategoria e punës dhe kategoria e punëtorit përcaktohen përmes librit referues tarifor dhe kualifikues (TKS). TKS paraqet një listë të profesioneve, specialiteteve sipas llojit të punës dhe kualifikimeve të nevojshme për kryerjen e punës. TKS mund të jetë i vetëm ose sektorial. TKS shërben për tarifimin e punëve dhe punëtorëve dhe caktimin e kategorive. Përbëhet nga tre seksione. Seksioni i parë përshkruan punën që duhet të kryejë një punëtor i një kualifikimi të caktuar.

Seksioni i dytë pasqyron informacionin që një punëtor i një profesioni dhe kualifikimi të caktuar duhet të dijë për pajisjet dhe materialet e tij të përdorura.

Seksioni i tretë përmban shembuj të punës tipike për kategorinë. Duke përdorur shembuj, detyrat u vendosen punëtorëve kur caktojnë kualifikimet e duhura. TKS specifikon atë që një punëtor i çdo profesioni dhe kategorie duhet të dijë në teori dhe të kryejë në praktikë.

Një organizatë mund të kryejë në mënyrë të pavarur punë për tarifat për punëtorët dhe punonjësit, si rregull, për këto qëllime përdoret Libri i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit.

Vendimi për pagesën e punëtorëve në bazë të sistemit të pagave bie në kompetencën e organizatës, e cila miraton personalisht listat e profesioneve të punëtorëve, puna e të cilëve është subjekt i pagesës në bazë të pagave, duke treguar madhësitë e tyre.

Këto lista mund të hartohen edhe në formën e anekseve të marrëveshjes kolektive. Gjatë miratimit të listave, mund të përdoret klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve të punës.

Në një ekonomi të planifikuar, sistemi tarifor i shpërblimit është elementi kryesor i organizimit të pagave. Në kushtet e pavarësisë ekonomike të subjekteve afariste, kur firmat ndërtojnë në mënyrë të pavarur një politikë në fushën e shpërblimit, ajo shndërrohet në një sistem standardesh që kanë karakter këshillues. Në këtë cilësi, standardet mund të përdoren në ndërmarrjet e çdo forme organizative dhe ligjore.

Pagimi i punës sipas tarifave dhe pagave nuk bën të mundur heqjen e barazimit dhe thyerjen e kontradiktës së interesave të punonjësit dhe ekipit.

Një opsion për përmirësimin e organizimit dhe stimulimin e punës është një sistem pagash pa tarifa. Ky sistem sintetizon avantazhet kryesore të pagave të bazuara në kohë dhe me përqindje dhe siguron që pagat të jenë të lidhura me performancën e organizatës dhe punonjësve individualë.

Përdorimi i një sistemi pa tarifa është për faktin se në kalimin në treg ekziston nevoja për të rishikuar procedurën për formimin e fondit të pagave, e cila duhet të varet nga vëllimi produktet e shitura, dhe mund të ndryshojë, dhe për këtë arsye madhësia e fondit të pagave do të ndryshojë.

Me një sistem pagash jo tarifore, pagat e një punonjësi varen nga rezultatet përfundimtare të veprimtarive të njësisë strukturore dhe të njësisë ekonomike në tërësi.

Sipas këtij sistemi, paga e punëtorëve nga menaxheri në punëtor përfaqëson pjesën e një punëtori individual në fondin e pagave (listën e pagave).

Në të njëjtën kohë, divizionet dhe secili punonjës renditen në bazë të kualifikimeve dhe efikasitetit të punës. Paga e një punonjësi varet nga:

- nga kualifikimet;

- mbi shkallën e pjesëmarrjes në punë

- nga koha aktuale e punuar.

Në përputhje me kualifikimet e tyre, punonjësit shpërndahen në grupe kualifikimi, numri i të cilave mund të ndryshojë.

Vlerësimi mund të bazohet në: arsimin, kualifikimet, efikasitetin. Sistemi i niveleve të kualifikimit ofron mundësi për stimuj materialë për fuqi punëtore të kualifikuar, krahasuar me sistemin e kategorive tarifore, i cili frenon rritjen e gradës, e për rrjedhojë edhe pagat. Niveli i kualifikimit mund të përsëritet gjatë gjithë karrierës.

Gjatë llogaritjes së fitimeve, koeficienti i pjesëmarrjes në punë (LCR) i një punonjësi specifik merret parasysh në rezultatet e performancës së kompanisë.

Kur përdorni një sistem jo tarifor, punonjësve nuk u caktohet paga ose tarifa.

Në këtë rast:

· paga, shpërblime, pagesa të tjera stimuluese,

· raporti i tyre ndërmjet kategorive individuale të punëtorëve,

të përcaktuara nga organizata në mënyrë të pavarur dhe të regjistruar në punë dhe kontratat kolektive, rregulloret lokale të ndërmarrjes.

Fitimet e një personi që punon nën këtë sistem varen nga rezultatet e organizimit, ndarjes dhe sasisë së parave të alokuara për të rimbushur fondin e pagave.

Rrjedhimisht, paga e punonjësit llogaritet si pjesë e fondit total të pagës.

Një sistem pagash pa tarifa përdoret kur është e mundur të organizohet kontabiliteti i rezultateve të punës së punonjësit.

Ky sistem stimulon interesin e ekipit për rezultatet dhe rrit përgjegjësinë e punonjësve për arritjen e qëllimeve.

Llogaritja e pagave sipas një sistemi pagash jo-tarifore përcaktohet në sekuencën e mëposhtme:

1) Numri i pikëve të fituara nga secili punonjës përcaktohet:

Qb = KUKTU Qch, (1)

ku KU është niveli i kualifikimit;

koeficienti i pjesëmarrjes në punë të KTU;

Pts numri i orëve të punës së punës.

2) Shuma totale e pikëve të fituara nga të gjithë punonjësit e njësisë:

QNb = Qb. (2)

3) Pjesa e fondit të pagave që i atribuohet pagesës së një pike (fshij.):

d = FOT/QNb, (3)

ku d është pjesa e fondit të pagave;

Fondi i listës së pagave.

4. Paga e çdo punonjësi përcaktohet:

ФOTn = dQb, (4)

ku FOTn është paga e punonjësit.

Ky sistem ndryshon proporcionet e shpërndarjes së listës së pagave në të njëjtin nivel kualifikimi. Fitimet e disave mund të rriten, ndërsa të tjerëve mund të ulen.

Efektiviteti i një organizate manifestohet përmes vëllimit të shitjeve. Sa më i madh të jetë vëllimi i shitjeve, aq më të larta duhet të jenë pagat. Kjo veçanërisht vlen për personeli menaxhues dhe punëtorët ndihmës, pasi këto kategori punëtorësh nuk kanë lidhje me vëllimin e prodhimit. Shpërblimi për këto kategori punëtorësh mund të kryhet nëpërmjet koeficientëve ose përqindjeve. Kreu 1.5 i vëllimit të prodhimit, nënkryetari 0.9 i shpërblimit të përllogaritur të drejtorit.

Në këtë rast, pagat fikse nuk përcaktohen për personelin administrativ dhe menaxherial që punon në ndërmarrje, pagesa ndryshon çdo muaj në përputhje me madhësinë e produkteve të shitura.

Një lloj sistemi i shpërblimit jotarifor mund të konsiderohet një sistem vlerësimi i shpërblimit, i cili merr parasysh kontributin e punëtorëve në rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes dhe bazohet në shpërndarjen e përbashkët të fondit të pagave.

Sistemi i vlerësimit merr parasysh komponentët e mëposhtëm të nivelit arsimor: aftësinë e punonjësit për të aplikuar njohuritë dhe përvojën në aktivitete specifike, përvojën e punës. Vlerësimi i punës përcaktohet nga produkti i tre koeficientëve:

RT = KoKsKz, (5)

ku Ko është koeficienti i nivelit arsimor, i cili rritet në raport me rritjen e njohurive të punëtorit nga 0,8 në 2,0;

Koeficienti Kc karakterizues i përvojës, vlera e të cilit varion nga 2 në 4.5, për të ulur qarkullimin e stafit në vitet e para të punës dhe për të siguruar një rritje të qëndrueshme pagash me një përqindje të caktuar;

Koeficienti Kz që karakterizon vendin e punonjësit në strukturën e ndërmarrjes dhe që korrespondon me kategorinë.

Për të lidhur pagat me rezultatet e punës, çmimi i vlerësimit përcaktohet duke e ndarë fondin e pagave me shumën e vlerësimeve të të gjithë punonjësve. Paga bazë formohet mbi bazën e “çmimit të njësisë së koeficientit”. Kur krahasohet me planin tarifor, kjo është paga minimale e vendosur në ndërmarrje për një periudhë të caktuar.

Për të përmirësuar dinamikën procesi i prodhimit Tre koeficientë të ndryshueshëm janë futur në pagat e secilit punëtor, të marrë si produkt i pagës bazë (Bzp) dhe vlerësimit të punës:

Kp është një koeficient i planifikuar, i cili është proporcional me përqindjen e përmbushjes së objektivit të planifikuar për punonjësit dhe kohën e punuar për punonjësit;

Koeficienti i cilësisë së punës Kkt;

Koeficienti i sigurimit Kstr.

Pastaj paga e punonjësit do të përcaktohet me formulën:

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Vlerësimi i punës merr parasysh aftësitë e punonjësit, dhe treguesit e tjerë rregullohen në përputhje me kontributin e punonjësit në rezultatet e ndërmarrjes. Sistemi i vlerësimit të punës merr parasysh karakteristikat individuale të punonjësit.

Një lloj sistemi pagash jotarifore është sistemi i kontratave. Ndërmjet menaxhmentit dhe punonjësit lidhet një kontratë për një periudhë të caktuar, e cila përcakton kushtet e punës, përgjegjësitë e palëve, orarin e punës, kohëzgjatjen e kontratës dhe nivelin e shpërblimit (në rast të zgjidhjes së kontratës).

Në kushtet moderne, mund të dallohen dy forma të shpërblimit: puna me pjesë dhe e bazuar në kohë. Çdo formë përfshin disa sisteme që zgjidhen në përputhje me kushtet e prodhimit.

Është e këshillueshme që të përdoren pagat e punës në fushat dhe llojet e punës ku është e mundur të standardizohen dhe të merren parasysh kontributet individuale ose kolektive dhe rezultatin përfundimtar prodhimi, rritja e volumit varet nga niveli i aftësive të punëtorit. Kjo formë shpërblimi bën të mundur stimulimin e rritjes së prodhimit. Me formën e shpërblimit të punës me copë, puna e punëtorit paguhet me tarifa të punës në përputhje me numrin e produkteve ose operacioneve të prodhuara. Pagesa me pjesë mund të jetë individuale ose kolektive.

Pagesa individuale përdoret për punë ku puna e punëtorit i nënshtrohet kontabilitetit të saktë dhe merret parasysh sasia e produkteve të prodhuara.

Forma kolektive e pagesës karakterizohet nga fakti se puna e punonjësit paguhet në përputhje me rezultatet e aktiviteteve të të gjithë ekipit (ekipit, seksionit), përmes koeficientit të pjesëmarrjes në punë.

Pagat e punës me pjesë klasifikohen në një sërë sistemesh: punë me pjesë të drejtpërdrejta, punë me pjesë-bonus, punë-progresive, punë indirekte, punë me pjesë.

Pagesa e drejtpërdrejtë e punës me copë (DPP) përcaktohet nga sasia e produkteve të prodhuara për periudhën kohore të faturimit dhe çmimi i punës për njësi të prodhimit:

Zsd=Kq, (7)

ku K është sasia e produkteve të prodhuara nga punëtori,

q norma e copave.

Individi për njësi produkti ose pune përcaktohet duke shumëzuar tarifën për orë (Sch), të vendosur në përputhje me kategorinë e punës së kryer, me standardin kohor për një njësi prodhimi (Nvr) në orët standarde:

R = Cch*Hvp. (8)

Ose duke e ndarë tarifën për orë me normën e prodhimit (Nvir):

R = Mesi/Nvyr. (9)

Pagat pjesë-bonus përdoren për të rritur interesin për përmirësimin e cilësisë, rritjen e produktivitetit të punës, kursimin e burimeve materiale dhe uljen e kostove. Bonusi paguhet për tregues të caktuar sasior dhe cilësor të performancës, të vendosur si përqindje e pagës direkte. Madhësia e bonusit dhe kushtet e bonusit përcaktohen nga rregulloret e bonusit.

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

ku P është premium.

Bonuset klasifikohen në të kushtëzuara dhe jo të kushtëzuara nga sistemi i shpërblimit.

Bonuset e përcaktuara nga sistemi i shpërblimit janë pagesë shtesë mbi tarifën për arritje në punë. Bonuset që nuk përcaktohen nga sistemi i shpërblimit janë bonuse nxitëse. Ky bonus është një e drejtë, jo një detyrim i menaxhmentit.

Sistemi i bonusit futet nga administrata në përputhje me Art. 83 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Pagat pjesë-progresive përdoren nëse është e nevojshme të performohen në mënyrë efikase dhe brenda afatshkurtër vëllimi i punës ose rritja e prodhimit pa kompromentuar cilësinë. Sistemi zakonisht përdoret në punën që lidhet me zhvillimin e pajisjeve dhe produkteve të reja. Parashikon pagesa me tarifa direkte për copë brenda normës (Ro), dhe në rast të prodhimit që tejkalon normën me çmime të rritura (Thekra):

Zsd-progres = RoQп + Thekër (Qф - Qп), (11)

ku Ro është një çmim i drejtpërdrejtë (i zakonshëm),

çmimi i thekrës është rritur (rritur);

Qf, Qp prodhimi aktual dhe i planifikuar.

Pagat indirekte të punës me pjesë përdoren në lidhje me punëtorët që shërbejnë proceset teknologjike. Ata që punojnë në ndërmarrje janë të angazhuar në punë mirëmbajtjeje dhe ndihmëse (rregullues, riparues, shoferë automjeteve brenda kompanisë). Shuma e pagave varet nga rezultatet e aktiviteteve të punëtorëve kryesorë të pjesës së punës. Paga përcaktohet duke shumëzuar normën indirekte të copës (Rkos) me numrin e produkteve të prodhuara nga punëtorët e zonës së shërbimit (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

Gërsheti R = Cch/ (Nobs N exp), (13)

ku Nobs është standardi i shërbimit për punëtorin,

Norma e prodhimit Nvyr.

Pagat indirekte të punës në pjesë përdoren për të paguar grupet e punëtorëve ndihmës që kanë një ndikim të rëndësishëm në prodhimin e punëtorëve kryesorë.

Një pagë me përqindje nënkupton pagesën jo për secilin operacion veç e veç, por për vëllimin (kompleksin) e punës (rastet emergjente, zhvillimi i produkteve të reja). Kostoja e punës përcaktohet në bazë të standardeve dhe çmimeve aktuale për elementë të caktuar të punës me përmbledhje.

Pagesa e njëanshme është futur për grupe të caktuara punëtorësh me qëllim të interesit material për rritjen e produktivitetit të punës dhe reduktimin e kohës së përfundimit të punës. Bonuset janë futur për reduktimin e kohës së nevojshme për të përfunduar një detyrë gjatë kryerjes së punës me cilësi të lartë. Llogaritja kryhet pas përfundimit të punës.

Nëse kryerja e një detyre të punës kërkon një kohë të gjatë, atëherë paguhet një paradhënie për muajin aktual duke marrë parasysh sasinë e punës së përfunduar.

Së bashku me formën e shpërblimit të punës, përdoren edhe pagat e bazuara në kohë. Pagat e bazuara në kohë përjashtojnë stimujt për produktivitet më të lartë, pasi koha e kaluar në vendin e punës nuk tregon rezultate, por këtë formë pagat janë të lidhura me rezultatet e punës, pasi baza janë rezultatet e pritura të punës për njësi të kohës.

Me pagat e bazuara në kohë, shuma e të ardhurave të një punonjësi varet nga koha aktuale e punuar (Fe) dhe tarifa (paga) (Sch).

Pagat e bazuara në kohë klasifikohen në shpërblime të thjeshta të bazuara në kohë, të bazuara në kohë dhe paga të bazuara në kohë me një detyrë të standardizuar.

Me paga të thjeshta të bazuara në kohë (Zpov), pagat llogariten duke shumëzuar tarifën për orë (ditore) të një punonjësi të një kategorie të caktuar (Sch ose Sdn) me sasinë e kohës së punuar në të vërtetë për periudhën e faturimit në orë (ditë). :

Zpov = Sch Fe. (14)

Me një sistem bonusi të bazuar në kohë (Zpov-prem), madhësia e bonusit përcaktohet si përqindje e tarifës për tejkalimin e treguesve të vendosur dhe kushteve të bonusit, përkatësisht, prodhimi pa defekte i produkteve, kursimi i materialeve, mjeteve. :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

Në pagesë mujore Pagat e kohës së punës llogariten bazuar në pagën mujore ose normën (Sm), numrin e orëve të punës të parashikuara nga orari në një periudhë të caktuar (Trab-x) dhe numrin e orëve të punës të punuara në të vërtetë në një periudhë të caktuar (Tfact ):

Zm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tfakt, (16)

ku Zm.pl është paga për kohën e punuar realisht gjatë muajit.

Për menaxherët, specialistët dhe punonjësit, përdoret një sistem i pagave zyrtare. Paga zyrtare shumën absolute të pagave të përcaktuara në përputhje me pozicionin e mbajtur. Mund të variojë nga minimumi në maksimum.

Më shpesh, përdoren paga të bazuara në kohë me një detyrë të standardizuar ose paga me përqindje. Përbërja dhe vëllimi i punës që duhet të kryhet për një periudhë të caktuar kohore në punë të bazuar në kohë në përputhje me kërkesat për cilësinë e produkteve (punëve) përcaktohet për punëtorin ose ekipin. Kjo detyrë e standardizuar, në përputhje me karakteristikat e prodhimit dhe natyrën e punës, caktohet për një turn, ditë, muaj. Nuk ka asnjë koncept të çmimit. Pagat e bazuara në kohë me një detyrë të standardizuar përdoren për punë që lidhen me mirëmbajtjen e prodhimit (rregullimi dhe riparimi i pajisjeve).

Sistemi pa tarifa mund të mos zbatohet ndërmarrjet e mëdha. Për më tepër, nëse aktivitetet e kompanive lidhen me prodhimin e produkteve dhe, për rrjedhojë, përdorimi i një sistemi pa tarifa mund të cenojë interesat e personelit që punon në ndërmarrje për sa i përket garancive të parashikuara nga Kodi i Punës. Në këtë rast, organizatat përdorin sisteme të përziera shpërblimi, me elementë të sistemeve tarifore dhe jotarifore.

Sistemi i përzier i pagesave është interesant sepse kombinon veçoritë e një sistemi tarifor dhe tiparet e një sistemi jotarifor.

Ky lloj sistemi mund të përdoret në organizatë buxhetore, e cila ka të drejtë të ushtrojë veprimtari biznesi në përputhje me dokumentet përbërëse.

Sistemet e përziera të shpërblimit përfshijnë:

· Sistemi i pagave të ndryshueshme

· komision

· mekanizmi i tregtarit.

Përdorimi i sistemit të pagave "lundruese" bazohet në përcaktimin mujor të pagës së punonjësit në përputhje me rezultatin e punës në vend.

Ky sistem mund të përdoret për të paguar personelin administrativ dhe menaxherial që punon në ndërmarrje dhe specialistët.

Rrjedhimisht, madhësia e pagës varet drejtpërdrejt nga cilësia e kryerjes së detyrave të punës.

Përdorimi i një forme komisioni të shpërblimit është mjaft i zakonshëm. Ky sistem paguan për punën e specialistëve të departamentit të shitjeve.

Paga e punëtorit për kryerjen e detyrave të tij zyrtare përcaktohet si përqindje fikse e të ardhurave nga shitja e mallrave, punëve dhe shërbimeve.

Në të njëjtën kohë, zgjedhja e një mekanizmi të llogaritjes së pagave kur përdorni një formë komisioni të shpërblimit rregullohet nga rregulloret e brendshme të kompanisë dhe varet nga karakteristikat e aktiviteteve të organizatës.

Shumë kompani tregtare vendosin komisione si një përqindje fikse të të ardhurave nga shitja e mallrave.

Gjithashtu, organizata mund të vendosë një normë interesi të diferencuar - në përputhje me llojin e mallrave të shitura dhe kthimit.

Pra, shpesh, në vend të interesit, përdoren çmimet për shitjen e një njësie malli/grumi mallrash.

Në organizatat e mëdha, departamenti i shitjeve shpesh ka një shkallë përqindjeje të aplikuar për "normën bazë" bazuar në vëllimet e shitjeve.

Mekanizmi i tregtarit bazohet në faktin se një punonjës i kompanisë blen mallra me shpenzimet e tij në mënyrë që t'i shesë ato në mënyrë të pavarur.

Rrjedhimisht, shuma e fitimeve të një punonjësi në këtë rast përfaqëson diferencën midis çmimit me të cilin punonjësi bleu mallrat dhe çmimit me të cilin ai ua shiti mallrat klientëve.

1.3 Metodologjia për studimin e sistemit të shpërblimit të personelit në një organizatë

Metodologjia për studimin e sistemit të pagave përfshin fazat e mëposhtme:

1. Studimi i strukturës organizative të departamentit të organizimit të punës dhe pagave.

2. Studimi i kënaqësisë së punonjësve në ndërmarrje me pagat, sistemin e përfitimeve, stimujt dhe mbrojtjen sociale.

3. Studimi i elementeve kryesore të organizimit të pagave.

3.1. Studimi i standardizimit të punës:

mbulimi i punëtorëve sipas standardeve të punës;

cilësia e standardeve të aplikuara;

shkalla e përputhshmërisë me standardet;

Niveli i tensionit është normal.

3.2. Hulumtimi i sistemit tarifor:

pajtueshmëria e gjendjes aktuale të sistemit tarifor me të dhënat e tij referuese dhe rregullatore;

vlefshmëria e tarifave për punën dhe punëtorët;

vlefshmëria e tarifës së kategorisë së parë të grafikut tarifor;

vlefshmëria e pjesës së tarifës në paga;

vlefshmëria e pagesave shtesë për kushtet e punës.

3.3. Hulumtimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit:

pajtueshmërinë e punës së aplikuar dhe formave të shpërblimit të bazuara në kohë me kushtet e përshtatshmërisë së përdorimit;

vlefshmërinë e vendosjes së raporteve të pagave sipas një sistemi pa tarifa;

vlerësimi i efektivitetit të sistemeve të bonusit;

vlerësimi i ndjeshmërisë psikologjike të madhësisë së bonusit.

Në fazën e parë, bëhet një vlerësim i strukturës organizative nga pikëpamja e efikasitetit operacional. Pse analizohen? rrjedhat e informacionit ndërmjet OOTiZ dhe divizioneve të tjera të ndërmarrjes, duke renditur emrat e dokumenteve që merr secili prej tyre.

Krahasimi i flukseve bën të mundur përcaktimin e listës së çështjeve që OHS duhet të zgjidhë, të identifikojë lidhjet e panevojshme dhe të munguara, të rrisë efikasitetin e marrjes së informacionit dhe të rrisë efikasitetin e menaxhimit të punës.

Në ndërmarrjet e mesme dhe të vogla, këshillohet që të reduktohet numri i sektorëve në OHS duke kombinuar fuqitë duke ruajtur funksionet.

Kënaqësia e punëtorëve me sistemin e përfitimeve, pagave, stimujve dhe mbrojtjes sociale, dhe dinamika e vlerësimit të ndryshimeve në sistemin e stimulimit të punës gjatë periudhës së kaluar. Në një masë të caktuar, kjo bën të mundur vlerësimin e ndikimit të faktorëve që ndikojnë në mjedisin e brendshëm, siç janë mirëqenia materiale dhe shpërblimi i punëtorëve, organizata. procesi i punës dhe bazën sociale të ndërmarrjes.

Hulumtimi mund të kryhet duke përdorur teste, studime sociologjike dhe vetë-testim.

Më pas, janë identifikuar elementë të organizimit të pagave që kanë shkaktuar kënaqësi të ulët të punonjësve. Për ta bërë këtë, kryhet një studim i organizimit të pagave me një studim të detajuar të elementeve kryesore: racionimi, racionimi i tarifave, format dhe sistemet e shpërblimit.

Burimet e informacionit janë të dhënat rregullatore, treguesit e performancës organizative dhe aktet legjislative. Duhet të kryhen kërkime mbi organizatën, ndarjet strukturore, kategoritë e punëtorëve dhe grupet e punëtorëve në ndërmarrje.

Është logjike të fillohet studimi i elementeve kryesore të organizimit të pagave në një organizatë me një studim të standardizimit të punës, duke përfshirë një studim të mbulimit të punëtorëve nga standardizimi i punës, shkallën e përputhshmërisë me standardet, cilësinë dhe nivelin e tensionit. .

Kur studioni standardizimin e punës, së bashku me një studim të rregullt të kostove të kohës së punës duke kryer vëzhgime dhe fotografi të ditës së punës, rekomandohet që periodikisht të studiohet mbulimi i punëtorëve nga standardizimi i punës, i cili karakterizohet nga pjesa e punës së normalizuar. në sasinë totale, të përcaktuar nga intensiteti dhe numri i punës.

Praktika e organizatave konfirmon nevojën për të studiuar ndikimin e cilësisë së standardeve të aplikuara, e cila karakterizohet nga niveli i zbatimit, përbërjes dhe strukturës, si dhe shkalla e tensionit. Kur studiohen standardet aktuale bazuar në vëzhgimet e mbajtjes së kohës, jepet vlerësimi i përgjithshëm dhe bëhet krahasimi me periudhën bazë. Për më tepër, është e nevojshme të kryhen llogaritje të ngjashme për punëtoritë, llojet e punës, proceset dhe operacionet.

Shkalla e përputhshmërisë me standardet mund të vlerësohet në ndërmarrje në dy mënyra. E para krahason sasinë e produkteve të prodhuara gjatë periudhës raportuese me sasinë që punonjësi duhet të plotësojë sipas standardeve të vendosura. Metoda e dytë krahason kohën e standardizuar për të gjithë punën e kryer gjatë periudhës së raportimit dhe kohën e shpenzuar në të vërtetë në punë. Të dy metodat e përcaktimit të treguesit të përmbushjes së standardeve të prodhimit mund të shprehen me formulat e mëposhtme:

· P=H100%=H100%

ku: P - përmbushja e standardeve të prodhimit, %; Vf - prodhimi aktual i punëtorit, copë., t, m;

Nvyr - shkalla e prodhimit të punëtorëve, copë, t, m; Ti - koha e standardizuar për kryerjen e punës, orë standarde;

Tf - koha aktuale e shpenzuar për përfundimin e punës sipas fletës kohore, h.

Përqindja mesatare e pajtueshmërisë me standardet ndikohet nga faktorët e mëposhtëm:

të dhëna për kohën reale të punuar;

llogaritja e pasaktë e kohës së humbur të punës dhe jashtë orarit;

kualifikimet e punëtorit;

përvojën dhe kohëzgjatjen e shërbimit;

niveli i përparimit të teknologjisë;

devijimet nga kushte normale prodhimi etj.

Praktika tregon se në shumicën e ndërmarrjeve sot nuk ka kontabilitet të kohës aktuale të punuar, nuk ka llogaritje të kohës punë jashtë orarit dhe humbjet. E gjithë kjo nuk bën të mundur përcaktimin e besueshëm të përqindjes së përmbushjes së standardeve të prodhimit, dhe për këtë arsye, të merren parasysh dhe të kontrollohen kostot e punës.

Faza përfundimtare e studimit të standardizimit të punës është studimi i shkallës së intensitetit të standardeve, duke demonstruar përputhjen e standardeve të përdorura me kostot e punës në kushte ekonomikisht të realizueshme. Niveli i tensionit llogaritet duke përdorur formulat

ku: Un - niveli i tensionit të normave;

Vn - koha e nevojshme për të përfunduar punën në kushtet e dhëna organizative dhe teknike, e llogaritur sipas standardeve, min, h;

Nvr - normë e vendosur koha, min, h; P - përqindja e përmbushjes së standardeve kohore.

Tensioni optimal është i barabartë me një, i cili korrespondon me barazinë e normës së llogaritur sipas standardeve dhe të vendosura në ndërmarrje. Praktika e kryerjes së hulumtimit ka nxjerrë në pah nevojën për të siguruar intensitet të barabartë të standardeve në ndërmarrje sipas llojit të punës.

Si një vlerësim i përafërt kur studioni shkallën e tensionit të normave ekzistuese, këshillohet të përdorni treguesin e mëposhtëm të vlerësimit: nëse ndryshimet në zbatimin e normave nuk kalojnë një devijim prej 10% nga vlerat mesatare, atëherë normat ekzistuese janë mjaft. e tensionuar.

Praktika e kryerjes së hulumtimeve ka treguar nevojën për të siguruar intensitet të barabartë të standardeve në ndërmarrje sipas llojit të punës. Normat konsiderohen po aq të theksuara nëse vlerat aktuale lidhen në mënyrë të barabartë me normat e përcaktuara nga standardet. Si një vlerësim i përafërt kur studioni shkallën e tensionit të normave ekzistuese, këshillohet të përdorni treguesin e mëposhtëm të vlerësimit: nëse ndryshimet në zbatimin e normave nuk kalojnë një devijim prej 10% nga vlerat mesatare, atëherë normat ekzistuese janë mjaft. e tensionuar.

Sepse tarifa dhe kualifikimi drejtoritë dhe koeficientët rajonalë përmbajnë të dhëna normative dhe referuese që kërkojnë përputhshmëri, pastaj studimi i sistemit tarifor përfshin vlerësimin kryesisht të ligjshmërisë së përcaktimit të kategorive dhe përcaktimin e nivelit të kualifikimeve bazuar në krahasimin me kualifikimin tarifor dhe librat e referencës së kualifikimit. Në këtë fazë, është e mundur të kryhet certifikimi selektiv i kualifikimeve dhe kompetencës profesionale të punëtorëve.

I gjithë grupi i treguesve vlerësohet në përputhje me kërkesat. Niveli i pajtueshmërisë mund të ketë vlerësimet e mëposhtme:

* më poshtë kërkesat;

* plotëson kërkesat;

* më i lartë se kërkesat.

Studimi i rezultateve të certifikimit selektiv bën të mundur nxjerrjen e një përfundimi në lidhje me nivelin e rregullimit tarifor të pagave. Vlefshmëria e tarifave për punë është një kusht i domosdoshëm funksionimin efektiv të sistemit tarifor.

Në fazën e studimit të sistemit tarifor, këshillohet të kryhet një studim mostër i vlefshmërisë së tarifimit të punës dhe punëtorëve.

Krahasimi mesatar kategoria tarifore puna dhe punëtorët kontribuojnë në marrjen e vendimeve të drejta të menaxhimit. Kështu, një studim krahasues i nivelit mesatar të punës dhe atyre që punojnë bën të mundur nxjerrjen e përfundimeve të mëposhtme:

* nëse niveli mesatar i punës është i barabartë ose nuk ndryshon ndjeshëm nga niveli mesatar i punëtorëve, atëherë organizimi i punës dhe pagesave për sa i përket rregullimit të tarifave është i saktë;

* nëse nota mesatare e punës tejkalon notën mesatare të punëtorëve, por jo më shumë se 1, atëherë situata është e pranueshme dhe në një masë i inkurajon punëtorët të rrisin notën e tyre;

* nëse niveli mesatar i punës është më shumë se 1 më i lartë se niveli mesatar i punëtorëve, atëherë rezultati i kësaj situate është një rritje e skrapit;

* nëse grada mesatare e një punëtori është më e lartë, atëherë ndërmarrja detyrohet t'i paguajë punëtorit diferencën midis gradave, dhe kjo çon në mbishpenzim të fondit të pagave, që është joracionale nga pozicioni i menaxherit.

Një studim i sistemit tarifor bën të mundur krijimin e një baze për përdorimin e justifikuar të shtesave dhe shtesave. Një studim i shtesave dhe shtesave për pajtueshmërinë është duke u kryer kërkesat e vendosura. Shtesat për kohëzgjatje të shërbimit duhet të jenë në përputhje me një dokument që përmban shkallën për përcaktimin e shtesës, rregullat për përcaktimin e kohëzgjatjes së shërbimit, procedurën e llogaritjes dhe përcaktimit të shtesave.

Studimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit duhet të fillojë me identifikimin e kushteve që përcaktojnë përdorimin e punës me copë ose pagat e bazuara në kohë, bazuar në karakteristikat e pajisjeve, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës, llogaritjen e kostove dhe rezultateve të punës, kërkesat për cilësinë e punës

Meqenëse përshtatshmëria e zgjedhjes së formave dhe sistemeve të shpërblimit rrjedh nga pajtueshmëria me kushtet e aplikimit, mbizotërimi i formave dhe sistemeve të ndryshme të shpërblimit është pasojë e veçorive të organizimit të punës dhe prodhimit. Mund të përcaktohet nga shuma e fondeve të shpenzuara për pagat për secilin sistem, ose bazuar në rezultatet e hulumtimit sociologjik.

Dokumente të ngjashme

Bazat e ndërtimit të një sistemi tarifor të shpërblimit. Pagesa dhe shtesa shtesë për pagën bazë. Format dhe sistemet e shpërblimit, kushtet e zbatimit të tyre. Formimi i fondit të pagave sipas sistemit tarifor të shpërblimit. Metodat për llogaritjen e fondit të pagave.

puna e kursit, shtuar 28.01.2010


abstrakt, shtuar 22.10.2013


Thelbi, format dhe sistemet e pagave. Elementet e sistemit tarifor të shpërblimit. Karakteristike personelin dhe organizimi i vendeve të punës në ndërmarrjen Omega Printing House LLC, Orenburg. Analiza e organizimit dhe planifikimit të shpërblimit të personelit.

puna e kursit, shtuar 18.05.2015


Thelbi, parimet dhe metodat e organizimit të shpërblimit në një ndërmarrje, karakteristikat e formave dhe sistemeve të përdorura. Formimi dhe analiza faktoriale e përdorimit efektiv të fondit të pagave, vlerësimi i përbërjes dhe strukturës së fondit të pagave të punonjësve.

puna e kursit, shtuar 25.11.2010


Qëllimi ekonomik i pagave, stimulimi i zhvillimit të prodhimit, rritja e efikasitetit të tij. Analiza e sistemeve të pagesave tarifore dhe jotarifore. Llogaritja e listës së pagave. Propozime për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në hotel.

puna e kursit, shtuar 25.04.2014


Bazat e organizimit të pagave në kushte moderne. Thelbi i një sistemi të bazuar në kohë, me tarifa, tarifa, jo tarifore. Përbërja dhe struktura e fondit të pagave. Vlerësimi i efikasitetit ekonomik të krijimit të një ndërmarrje që vepron sipas një marrëveshjeje ekskluziviteti.

puna e kursit, shtuar 21.02.2014


Thelbi dhe konceptet e sistemit tarifor të shpërblimit. Analiza e treguesve tekniko-ekonomikë të ndërmarrjes. Karakteristikat e sistemit të pagave, avantazhet dhe disavantazhet e tij. Procesi i shpërndarjes së fondit të tij sipas modelit të shpërblimit pa tarifa.

puna e kursit, shtuar 29.11.2015


Format dhe sistemet e shpërblimit, përbërja e fondit të pagave. Metodat e planifikimit të fondeve për pagat. Organizimi i shpërblimit të personelit duke përdorur shembullin e AzovStroyKomplekt LLC. Analiza e marrëdhënies ndërmjet normave të rritjes së pagave dhe produktivitetit të punës.

tezë, shtuar 02/04/2014


Thelbi dhe parimet e organizimit të pagave në një ndërmarrje. Karakteristikat e sistemit tarifor të shpërblimit. Vlerësimi i përbërjes dhe strukturës së fondit të pagave në ndërmarrje. Faktorët që ndikojnë në ndryshimet në pjesën fikse dhe të ndryshueshme të pagave.

tezë, shtuar 24.11.2010


Koncepti i pagave, parimet dhe format e saj. Karakteristikat e sistemit jotarifor të shpërblimit, avantazhet dhe disavantazhet e aplikimit të tij duke përdorur shembullin e organizimit të shpërblimit për punëtorët e kontabilitetit në OJSC Livensky ZPM, mekanizmi për futjen e sistemit jotarifor.