Si të gjeni një shitës të mirë veshjesh. Ku të gjeni shitësit shitës. Rekrutimi për Pizza Dodo
Ndoshta, çdo menaxher ëndërron të marrë shitës të mirë. Jo vetëm teoricienët e marketingut (të cilët tani janë si pisllëku), por i njëjti përbindësh shitjesh që do t'i shesë kujtdo që sapo shikon në dyqan. Por profesioni i shitjes nuk mësohet në institute, si rregull, të rinjtë shkojnë në intervista që nuk e kanë nuhatur ende jetën. Si të gjeni shitës i mirë?
Ne formulojmë kërkesat për shitësin
Shpesh has në faktin që një kompani kërkon shitës dhe në të njëjtën kohë parashtron kërkesa: përvojë pune të paktën 3 vjet, arsimin e lartë, eksperience pune ne profilin e kompanise, mosha nga 25 deri ne 35 vjec etj. Menjëherë lind pyetja - pse keni nevojë për një shitës? Për shitje apo për bukuri? Unë, natyrisht, e kuptoj që një arsim i lartë teknik do të ndihmojë vërtet një punonjës kur bën një shitje, por sa faktor vendimtar është ky kur kërkoni një kandidat?
Sa më shumë kritere përzgjedhjeje të kesh, aq më shumë kandidatë do të ndërpresësh. Shikoni bestsellerët tuaj, a i plotësojnë këto kritere? Lini vetëm ato kritere që janë vërtet të rëndësishme për ju. Dhe ju siguroj, përvoja në profilin e kompanisë është larg të qenit një faktor vendimtar.
Ne përmirësojmë kushtet e punës
Kushte te mira pune vlerë të madhe, kur bëhet fjalë për tërheqjen e kandidatëve me përvojë. Nëse jeni duke kërkuar për një punonjës vërtet shumë të kualifikuar, atëherë mendoni për paketën sociale për stafin, gjëra të tilla si kompensimi komunikimet celulare, karburantet dhe lubrifikantët dhe sigurimi shëndetësor vullnetar. Një punonjës me përvojë vlerëson gjithmonë gjëra të tilla, edhe nëse keni një përqindje më të lartë të shitjeve, shumë do të ndalen nga mungesa e përfitimeve. Do të jap një shembull nga praktika ime: gjatë një muaji udhëtim pune, kam shpenzuar 16 mijë rubla në roaming. Dhe kur punëdhënësi më tha se nuk do t'i kompensonte këto shpenzime, unë u largova. Për më tepër, më kanë paguar mirë, thjesht mendoj se nuk është e drejtë që unë të paguaj shpenzimet e punës nga buxheti im personal.
Rritja e numrit të burimeve të kërkimit
Shumica e kompanive shpresojnë të gjejnë staf nëpërmjet internetit ose duke kontaktuar një agjenci rekrutimi. Por në këtë mënyrë nuk i arrini të gjithë kandidatët e mundshëm. Për shembull, reklamat në gazeta ende funksionojnë, por shumë nuk i vlerësojnë ato. Vendosni një reklamë në kërkim të një punonjësi në shumë burime, mos hezitoni të reklamoni rrjetet sociale ose në forume. Ndonjëherë më goditjet më të mira vijnë nga burime kërkimi jo standarde.
Kërkimi aktiv i personelit
Nëse vetë kandidati nuk vjen tek ju, atëherë do të duhet të shkoni ta kërkoni vetë. Nga përvoja mund të them që edhe nëse qëndroni pranë metrosë dhe u afroheni të rinjve që ofrojnë punë, mund të gjeni shumë personel. Dhe nëse filloni të gjuani për personel nga konkurrentët ose të kërkoni talent në fusha të tjera të tregtisë, atëherë shanset për të gjetur një shitës të mirë mund të rriten ndjeshëm.
Një praktikë shumë e mirë është ndërveprimi me universitete të specializuara. Kështu që një kompani farmaceutike u rekrutua përfaqësuesit e shitjeve mes të diplomuarve universitetet e mjekësisë. Jo të gjithë të diplomuarit donin të shkonin të punonin në mjekësi për qindarka, por në shitje mund të fitoni menjëherë shumë.
Kërkoni të rinj të talentuar
Nëse nuk ka punonjës të mjaftueshëm, mos i përçmoni kandidatët pa përvojë pune. Ndonjëherë është më mirë të punësosh një fillestar që nuk di shumë, por është shumë i motivuar. Se sa një shitës me përvojë, i cili do të duhet të jetë vazhdimisht i motivuar dhe "i shkelmuar". Si rregull, shitësit më të mirë zhvillohen brenda vendit nga të ardhurit.
Uji nuk rrjedh nën një gur të shtrirë. Ju mund të kërkoni staf për një kohë shumë të gjatë. Në thelb, kërkimi i personelit është i njëjtë me shitjet. Dhe nëse nuk mund të gjeni njerëz për një kohë të gjatë, atëherë ndoshta ia vlen.
Për pronarin dyqan me pakicë, gjetja e një shitësi të mirë është një dhimbje koke e vërtetë. Ka shumë mënyra për të gjetur kandidatë të mundshëm. Unë i kam provuar të gjitha, kështu që do të ndaj përvojën time personale me ju ...
Së pari, vendosni për kërkesat për përvojën e punës, arsimin, orarin dhe nivelin e pagës.
Internet
Metoda më e njohur tani është një reklamë në internet. Ekzistojnë të ashtuquajturat vende konvektori për kërkimin e personelit. Midis tyre është e nevojshme të dallohen vende të mëdha niveli federal, të tilla si gjuetarët e kokës ose superpunët, dhe vendet rajonale. Këto mund të jenë portalet e qytetit me seksione për kërkimin e punonjësve.
Portalet e mëdha janë faqe të udhëtuara mirë, por ato janë më të përshtatshme për të gjetur menaxherë dhe drejtorë sesa për shitës të zakonshëm. Të paktën, pjesa më e madhe e thirrjeve të mia erdhën nga faqet lokale.
Përveç kësaj, postimi i reklamave në projekte madhore paguar. Ose më mirë, vetë reklama është falas, por për të parë të dhënat e kandidatëve, duhet të paguani para.
Ju duhet ta kompozoni vetë reklamën në mënyrë të tillë që të tërheqë kandidatët. Kjo do të thotë, ju duhet të arrini përgjigjen më të lartë të mundshme. Sigurisht, do të ketë shumë skorje, por kjo është çështje filtrimi dhe përzgjedhjeje të mëtejshme.
Kjo dikur ishte metoda numër një. Por tani rëndësia e reklamave të tilla ka rënë ndjeshëm për shkak të zhvillimit të internetit. Por për shitësit kjo metodë ende funksionon. Reklamat vendosen në gazetat lokale. Zakonisht në çdo rajon ka botime të vogla për punëkërkuesit. Këtu, akomodimi zakonisht paguhet, por jo shumë i shtrenjtë.
Vendosja e një reklame në vetë dyqanin
Metoda funksionon. Ka klientë besnikë që pëlqejnë dyqanin tuaj dhe janë të gatshëm të punojnë për ju. Ju duhet t'u jepni atyre mundësinë të dinë se keni një vend të lirë pune. Kështu gjeta shitës dhe shumë të mirë. Vetëm përpiquni të siguroheni që punonjësit e dyqanit të mos i trembin kandidatët me informacione negative, veçanërisht kur bëhet fjalë për zëvendësimin.
Kërkojuni punonjësve tuaj të rekomandojnë dikë që e njohin. Kjo funksionoi mirë edhe për mua. Për më tepër, erdhën shitës mjaft të fortë. Gjëja kryesore këtu është organizimi i procesit në mënyrë që të njohurit e ngushtë të shitësve ose lidhjet familjare të mos ndërhyjnë në punë.
të afërmit
Unë kurrë nuk punësoj të afërmit apo miqtë e mi për të punuar. Arsyeja është se personi mund të mos i përmbushë pritjet dhe do të duhet të pushohet nga puna. Kjo do të lërë një gjurmë negative në marrëdhëniet personale.
Prandaj, nëse punësoni punonjës të tillë, së pari sigurohuni që ky është me të vërtetë kandidati më i mirë.
Shkëmbimet e punës
Tani nuk e përdor fare këtë kanal. E kam përdorur më parë, por kandidatët që kanë ardhur nuk më kanë përshtatur. Dhe nuk vura re ndonjë dëshirë për të punuar për ta. Por kjo nuk do të thotë se e njëjta gjë do të ndodhë edhe me ju. Ndoshta do të gjeni një person të denjë përmes këtij kanali.
Gjëja më e rëndësishme është të zgjidhni njerëz që plotësojnë kërkesat tuaja të punës dhe të mos merrni rrugën e lehtë duke punësuar ata që vijnë të parët në intervistë. Dhe një tjetër e rëndësishme këshilla për jetën: Asnjëherë mos punësoni një punonjës nëse ai ju jep një ndjenjë të pakëndshme, edhe nëse ai i plotëson kërkesat tuaja qind për qind. Ju mund ta konsideroni këtë misticizëm, por atëherë patjetër do të pendoheni.
Dhe më e rëndësishmja, mbani mend thënien e mençur: "Personeli vendos gjithçka!" Personalisht e kuptova këtë dhjetë vjet më vonë aktiviteti sipërmarrës dhe pagoi një çmim të konsiderueshëm për të.
faqja është shërbimi numër 1 i rekrutimit në Rusi dhe i vetmi vend ku mund të postoni një vend të lirë pune dhe brenda 24 orëve merrni 5-10 oferta nga rekrutues të pavarur që do t'ju ndihmojnë të gjeni shpejt një shitës të shkëlqyer, me garanci dhe për para shumë të arsyeshme (10,000 - 30,000 rubla). Provojeni vetë.
Që nga viti 2011, ne i kemi ndihmuar klientët tanë të gjejnë më shumë se 10,000 shitës në të gjithë Rusinë, në një gamë të gjerë fushash, pozicione të çdo shkalle kompleksiteti, nga konsulentët e shitjeve në shitje me pakicë deri tek shitjet komplekse të ekspertëve në segmentin B2B. Zgjedhja e shitësve më të mirë është ajo që ne dimë dhe duam të bëjmë. Përveç shërbimit të krijuar për përzgjedhjen e rekrutuesve, ne ju ofrojmë përvojën tonë në zgjidhjen e këtyre problemeve:
- ku të kërkoni shitës,
- si të kërkoni për shitësit, hap pas hapi,
- si të organizohet fluksi i kandidatëve, si duhet të jetë gypi,
- si të zgjidhni më të mirën, cilat kompetenca janë të rëndësishme dhe si t'i vlerësoni ato (shihni rishikimin tonë për më të mirat).
Ne formulojmë problemin e gjetjes së një shitësi
"Gjysmë mbretërie për një shitës të shkëlqyeshëm?" ose "Kemi nevojë urgjente për një shitës!" - këtë frazë e dëgjojmë në variacione të ndryshme disa herë në ditë. Si të gjesh një shitës të mirë për një departament ose dyqan shitjesh është dhimbja kryesore sipërmarrëse me rëndësi më të gjerë. Në fund të fundit, ka vetëm miliona përreth qendrat tregtare, dyqane dhe butikë që kanë nevojë për shitës të mirë çdo ditë. Dhe në kërkimin e më të mirës, nuk ka shumë zgjidhje këtu. Si të gjeni shitës? Punësoni një rekrutues, paguani një agjenci ose zgjidhni vetë problemin.
Gjëja kryesore është, pavarësisht nga metoda e zgjedhur mos ndaloni së kuptuari këtë detyrë si TUAJA. Përzgjedhja e shitësve është leva që, edhe me ndryshime minimale në cilësime, kërkesa, kushte, mund të japë një fitim të fortë dhe një humbje të fortë në biznes.
Si të gjeni një shitës dhe pse është e vështirë?
Përzgjedhja dhe kërkimi i shitësve është një nga fushat më të dhimbshme të sistemit të shitjeve, duke marrë parasysh veçoritë e përzgjedhjes dhe lirimit të kësaj kategorie personeli. Duke koordinuar mbylljen e më shumë se 5000 pozicioneve të shitjeve në vit, ne do të nxjerrim në pah disa faktorë objektivë dhe subjektivë që ndërlikojnë detyrën e përzgjedhjes:
- Lëvizja e personelit dhe arsyet e saj.
Ka një normë të lartë xhiro në shitje, si një atribut konstant i audiencës dhe vetë profesionit. Jeta mesatare e punës e një shitësi, sipas statistikave tona, është Kompanitë ruseështë pak më shumë se 1 vit. Qarkullimi, si rregull, është pasojë e pagave jo më konkurruese dhe dëshirës për të kursyer në listën e pagave, apo mungesës së kulturës apo aftësive për të vlerësuar situatën e melit dhe ofertës në treg. - Si merret një kompani me qarkullimin.
Lëvizja e stafit merret si e mirëqenë dhe provokon një ulje të rolit të shitësit dhe përpjekje për ta zëvendësuar atë me një sistem përshtatjeje të shpejtë dhe të thjeshtë, detyra të thjeshta dhe forcimin e rolit të menaxhimit dhe kontrollit. Si rezultat, investimet bëhen në produktin, sistemin e kontrollit dhe përzgjedhjen e personelit, por jo në trajnimin e shitësve. Një plan rekrutimi, veçanërisht në shitje me pakicë, zakonisht kërkon pjesën e luanit të punësimit nga rekrutuesit, të cilët kryejnë rolin e palakmueshëm të mbajtjes së përhershme të ujit në kova që pikon për kompaninë e tyre. Dhe, natyrisht, ata nuk janë të motivuar nga ky format për zgjidhjen e problemit. - tregu i punës.
Kërkesa e madhe për shitësit, tejkalimi i ofertës: kandidatët me dëshira për të ardhura deri në 70,000 rubla nuk u përgjigjen vendeve të lira të punës, pasi marrin thirrje me oferta pune 15-20 herë në ditë, dhe gjithçka që bëjnë është të postojnë CV. Punëdhënësi shpesh nuk e kupton se kërkimi i shitësve është një punë që kërkon më shumë punë që kushton më shumë se pozicionet e rregullta të linjës, ku mund të rishikoni me qetësi aplikimet për punë. Na pengojnë iluzioni i një krize të vazhdueshme dhe mungesa e ndërgjegjësimit se çfarë po ndodh realisht në treg për këto pozicione dhe kush po i bën të shtënat. - Ekonomia e punësimit dhe alternativat e përzgjedhjes.
Gjithçka rëndohet nga qëndrimi i klientit ndaj kërkimit të shitësve dhe situatës së tregut. Një punëdhënës rrallë merr parasysh kostot e punës për krijimin e një gypi dhe përzgjedhjen e kandidatëve, dhe aq më rrallë i krahason këto kosto me koston e masave për të ulur qarkullimin duke rritur pagën dhe duke investuar në trajnimin e shitësve. Ndërkohë, ka kompani ku shpenzojnë rreth 1.000.000 në muaj vetëm për përzgjedhje, me një xhiro 100% në vit, dhe kjo me një listë pagese të shitësve prej 4.000.000 rubla në muaj. Duket se një rritje e pagës me 10% në treg ose më e lartë dhe një përmirësim në proceset e përshtatjes dhe sistemit të trajnimit mund të ulë ndjeshëm kostot e përzgjedhjes, qarkullimit dhe përmirësimin e rezultatit. Por nuk ka kohë apo dëshirë për të mprehur sharrën, të gjithë jemi të zënë me sharrë. - Kompleksitetet dhe shtrembërimet e zgjedhjes.
Karakteristikat e zgjedhjes së shitësve: shpesh punëdhënësi nuk ka një qëndrim adekuat ndaj përpilimit të një profili, thjesht nuk ka fokus në atë që duhet të kërkoni. Ndonjëherë kërkesat e tepruara nga menaxhmenti e privojnë kompaninë nga një zgjedhje, ndonjëherë detyra nuk shprehet në kushtet e kërkesave thelbësore të punës. Si rezultat, në kontekstin e kursimit të kostove në listën e pagave, gypi i përzgjedhjes vuan, dhe në të njëjtën kohë, në shtytjen përfundimtare, kërkesa mjaft strikte ose thjesht të reja për përzgjedhjen e kandidatëve dhe një sërë fazash të panevojshme që ndërlikojnë komunikimin me mund të dalin kandidatë.
Kjo është arsyeja pse është më mirë të filloni të eliminoni çdo aksident me përzgjedhjen e shitësve dhe përpjekjet e furishme për të rekrutuar dikë urgjentisht duke analizuar nevojën, shkaqet e saj, kostot e proceseve të punësimit, analitikën e tregut dhe kërkimin. përvojë më të mirë konkurrentët në përzgjedhje dhe gabimet e vetë përzgjedhjes. Dhe nuk ka nevojë të kesh frikë të investosh kohë dhe përpjekje në këtë punë - padyshim që do të shpërblehet shumë.
Çfarë duhet të bëni ndryshe?
Katër ide që janë të rëndësishme për ne, të cilat ua përcjellim si rekrutuesve, ashtu edhe klientëve tanë që duan të përmirësojnë aftësitë e tyre në përzgjedhjen e shitësve.
- Kuptoni se si shisni, çfarë dhe pse njerëzit blejnë nga ju. Cili është truku? shitje të suksesshme konkretisht në biznesin tuaj. Cilat kanale shesin në të vërtetë dhe pse. Shikojeni si një diagram ku shitja është një funksion që funksionon sipas ligjeve të caktuara. Është e nevojshme të kuptohen kushtet dhe kërkesat e kësaj faqeje. Nuk është e lehtë dhe nuk është gjithmonë e qartë. Nëse e keni të vështirë shërbime të shtrenjta, ku vetëm ju, si personi i parë, jeni gjithmonë duke shitur, jeni të lodhur dhe dëshironi ta transferoni këtë funksion, atëherë mendoni se çfarë ndryshimesh në skemë mund të jetë i suksesshëm edhe shitësi juaj. Dhe a mund ta përballoni një ndryshim të tillë në të gjithë sistemin?
- Mos kini frikë të pranoni atë që ju nevojitet vërtet nga shitësi, përqendrohuni në gjënë më të rëndësishme, jepni përparësi. Ushtarët universalë janë një e keqe që është e shtrenjtë për t'u gjetur dhe e paefektshme në jetë. Shumë njerëz mendojnë se blerja e një grupi më të madh kompetencash për më pak para është një sukses. Përkundrazi, suksesi është tërheqja e një shitësi që do të kryejë më së miri funksionin e tij në biznesin tuaj, do t'ju sjellë fitim dhe do të jetë i lumtur për këtë. Një mesazh për një rekrutues në stilin "epo, më duhet vetëm një yll i tillë" nuk do t'i bëni gjërat më keq për veten tuaj duke shkuar në këtë rrugë. Në fund të fundit, nëse gjendet një yll i paprecedentë, atëherë momenti i mbajtjes së tij do të rrethohet nga rreziqe të tilla që nuk ka gjasa ta bëjnë sistemin e shitjeve të besueshëm dhe të menaxhueshëm. Mos harroni, nëse shitësi juaj nuk mund të gjendet brenda një muaji, ka diçka që nuk shkon me kërkesat tuaja.
- Nëse rruga për të shkuar nga qëllimet nuk ju ndihmon, atëherë dilni nga vendi i lirë. Për çdo kërkesë dhe kusht në përshkrimin e punës, bëni vetes tre pyetje në lidhje me "pse" ju nevojitet kjo në një shitës. A shton vërtet kjo shpejtësi ose besueshmëri në kërkimin tuaj për shitës? Lëreni vetëm atë që garantohet se do të ndikojë në rezultat. Pse keni nevojë për anglisht nëse 5% e faqeve kanë nevojë për të? Sa klientë blenë për shkak të anglishtes? Kërkoni ndërtim të qëndrueshëm kudo.
- Ndërtoni marrëdhënie besimi me kontraktorët, zgjidhni një kontraktor për një kohë të gjatë dhe ndërtoni marrëdhënie për një kohë të gjatë. - kjo është e rëndësishme për biznesin. Kontraktorët duhet të jenë në gjendje dhe të gatshëm të jenë të dobishëm për ju. Nëse ngarkoni "gara me kacabu" (kur disa agjencitë e rekrutimit ose rekrutuesit e pavarur janë duke punuar në një vend të lirë në të njëjtën kohë), nuk u përgjigjen thirrjeve, janë të ngadalshëm për të dhënë reagimet, janë vazhdimisht të pakënaqur, që do të thotë se po jepni sinjale që nuk do t'ju sjellin rezultate. Në fund të fundit, një klient i vështirë nuk ju lejon të fitoni para. Dhe në biznesin tonë të agjencisë së rekrutimit nuk ka kulturë për të ndaluar hapur punën, nuk është zakon të refuzohet. Përpara se ta kuptoni, do të përfundoni në një listë pritjeje në rast se diçka hapet papritur për ju. Si rezultat, ju do të bëni një përfundim të rremë për veten tuaj - se vendi juaj i lirë është i vështirë ose se askush nuk di si ta bëjë punën.
Etiketa: kërkimi për shitësit, përzgjedhja menaxherët profesionistë shitje, kërkim për shitësit profesionistë më të mirë për bizneset e vogla dhe të mesme, teknologji unike përzgjedhja për zgjidhjen e çdo problemi të gjetjes së personelit të shitjeve, si të kërkoni menaxherët e shitjeve, ku të kërkoni menaxherët e shitjeve
Olga Voroshilova
partner i kompanisë së rekrutimit Cornerstone
Kur kërkoj shitës për ekipin tim, përdor të gjitha metodat e disponueshme të pranuara përgjithësisht që kanë vërtetuar efektivitetin e tyre, dhe gjithashtu përpiqem të zbatoj njohuritë e mia. Kështu, disa vite më parë u krye një studim "Konsulent i suksesshëm" mbi teorinë Myers-Briggs, bazuar në tipologjinë. dallimet individuale në biznes.
Ne testuam 30 konsulentë me performancë e suksesshme V biznes konsulence, bazuar në rezultatet e studimit, u zbulua përqindja e përfaqësuesve të psikotipeve të konsulentëve të suksesshëm që punojnë në rekrutim. Kam përdorur dhe vazhdoj t'i marr parasysh këto të dhëna kur zgjedh një ekip. Mund të vërej se në vitin kur u fokusuam për herë të parë në këtë mjet, prodhimi për punonjës u dyfishua.
Nikolai Morozov
CEO i agjencisë kreative Brusnika
Edhe para se të shikoj një rezyme, unë tashmë di shumë për një person. Sepse deri në këtë pikë ju keni studiuar tashmë faqen e tij në LinkedIn ose rrjetet sociale. Ndonjëherë nuk gjuaj drejtpërdrejt, por kontaktoj me njerëz që mund të rekomandojnë profesionistët që më duhen. Kështu takova një sekser shumë të lezetshëm që e “gjuajti”. më i shitur në një kafene. Ajo i pëlqeu burrit dhe i mësoi atij gjithçka që duhej të dinte për shitjet.
Kërkoj gjithmonë shitës me bazë. Për ta bërë këtë, zbuloj se me kë ka punuar personi, çfarë klientësh ka pasur. Kerkoj nje person nga fusha qe me duhet, ose te pakten nga nje i lidhur. Përpjekjet për të punuar me njerëz të cilëve u duhet një kohë e gjatë për t'u thelluar në specifikat e shërbimeve tona zakonisht përfundojnë me dështim. Unë gjithmonë përpiqem të zbuloj se sa i interesuar është një person për një punë. Sepse nëse ai mërzitet duke shitur produktin tonë, atëherë ne nuk do të mund të bashkëpunojmë së bashku për një kohë të gjatë.
Është shumë e rëndësishme të mendosh përmes pyetjeve që zbulojnë nëse aplikanti përballë meje është i ngadalshëm apo proaktiv: sa dëshiron të kuptojë dhe përcjellë informacion tek klienti. Ju lutem më tregoni për tuajat rastet e ftohta, arritjet dhe krenaria: ky është një moment tregues, jo vetëm profesional, por edhe cilësitë personale. Ndonjëherë ju kërkoj të fantazoni dhe të mendoni për marrëveshjen tuaj të ëndrrave.
Dmitry Donskov
Shefi i Departamentit të Shitjeve LiveTex
Receta ime për punësim shitës të suksesshëm përbëhet nga tre faza. Para së gjithash, vlerësoj se sa përvoja e punës nga rezymeja korrespondon me realitetin. Për ta bërë këtë, gjatë intervistës ju kërkoj të përshkruani sa më hollësisht të jetë e mundur se çfarë ka bërë personi në dy punët e tij të fundit. Unë sugjeroj të diskutoni marrëveshjen: nivelin e klientit, shumën e kontratës, teknikat e përdorura. Për një shitës të mirë, të gjitha këto pyetje zgjasin jo më shumë se 15 minuta.
Në fazën e dytë, kandidati duhet të më shesë produktin e kompanisë sonë. Ne paraqesim situatën me të cilën përballet ekipi ynë i shitjeve. Për shembull, afati i pagesës së një klienti po afron dhe ai duhet të telefonojë për të rinovuar kontratën. Klienti përgjigjet: "E shtrenjtë!", "Jashtë sezonit", "I paefektshëm" etj.
Një shitës profesionist nuk do të ketë ndonjë vështirësi në trajtimin e kundërshtimeve tipike. Nëse kandidati pranoi menjëherë të jepte një zbritje dhe shkoi për ta koordinuar atë me menaxherin, ai nuk e kalon këtë fazë.
Si përfundim, pyes: çfarë është më e rëndësishme - një ekip ideal apo paga e lartë? Unë jam i interesuar në motivimin e një personi, dua të shoh një fokus në rezultat, jo në proces. Shitësit e vërtetë thonë diçka si kjo: "Unë vlerësoj marrëdhëniet e ngrohta në ekip, dhe në të njëjtën kohë dua dhe mund të fitoj para! E di që mund ta bëj!” Unë jam i interesuar për hobi të kandidatit sepse njerëzit që bëjnë një mënyrë jetese aktive dhe kanë hobi të shtrenjta janë të interesuar të mbajnë këtë nivel të lartë.
Maria Orlova
Shef i përzgjedhjes, përshtatjes
dhe marka HR e zhvilluesit software SKB Kontur"
Ne kemi praktikë lojëra biznesi, në të cilin vend qendror zë çështja “Test Sale”. Truku është se ne nuk ju kërkojmë të shesni stilolaps, letër apo gërshërë. E kemi afruar rastin sa më pranë përgjegjësive që do të duhet të kryejë shitësi.
Kandidati zgjedh në mënyrë të pavarur produktin ose shërbimin që dëshiron të shesë, por ka disa rregulla loje: duhet të jetë një shitje B2B dhe duhet të jetë saktësisht thirrje e ftohtë(d.m.th., shitësi nuk ka punuar më parë me këtë klient, nuk e ka hasur). Pastaj gjithçka luhet sipas rolit, duke përfshirë kalimin e sekretarit dhe përfundimin e transaksionit (nëse ka ndodhur shitja). Pas rastit, pyesim se si i vlerëson vetë kandidati negociatat, çfarë është bërë dhe çfarë mund të përmirësohet. Është e rëndësishme jo vetëm se si kandidati e ka përfunduar detyrën, por edhe si e analizon situatën.
Andrey Babiyan
Përgjegjës i Drejtorisë së Shitjeve Direkte, Kompania e Menaxhimit të Kapitalit Alfa
Gjetja e një shitësi të mirë financiar, veçanërisht gjatë shitjeve të ftohta, bëhet më e vështirë çdo vit. Shumica e atyre që hynë në shitje pesë deri në shtatë vjet më parë kërkuan të tërhiqnin klientë, por tani shumë punojnë për shërbim dhe nuk pranojnë të ndryshojnë qasjen e tyre edhe për kompensim të mirë.
Kërkimi i një shitësi bazuar në një rezyme është një detyrë e pafalshme. Për mua personalisht nuk luan ndonjë rol të rëndësishëm.
Në takimin e parë me një kandidat, i kushtoj vëmendje një numri të cilësi të rëndësishme: shkathtësia, aftësia për të gjetur një rrugëdalje nga çdo situatë dhe aftësitë e komunikimit janë ato që e dallojnë një shitës ideal. Unë vlerësoj pamjen dhe sjelljen njerëzore, njohuritë e tij në fushën e ekonomisë dhe financave, logjikën dhe mendjen analitike, aftësitë e shitjes, por më e rëndësishmja - guximin dhe motivimin. Unë gjithmonë pyes për qëllimet që shitësi i vendos vetes. Është e rëndësishme për mua të dëgjoj si qëllimet e zhvillimit personal, ashtu edhe ato më të zakonshme: për shembull, ëndrrën e një makine me status. Ky është një lloj testi ambicie dhe motivimi, të cilin, çuditërisht, jo shumë njerëz e kalojnë. Gjithashtu, ekipi ynë i shitjeve vlerëson hobi, veçanërisht ato që lidhen me rekreacionin aktiv dhe sportin: kjo na bashkon jo vetëm në punë, por edhe jashtë saj.
Evgenia Lyubko
drejtor
për zhvillimin e shërbimit “Gingerbread”.
Përveç intervistës, ne zhvillojmë një lojë vlerësimi në grup, në të cilën ftojmë disa kandidatë njëherësh. Ata luajnë me shitësit dhe blerësit: ata tregtojnë me njëri-tjetrin për burimet e lojës, bëjnë marrëveshje, dalin me skema të ndryshme tregtare në mënyrë që të maksimizojnë fitimet e tyre të lojës.
Loja zgjat rreth 30-40 minuta dhe gjatë kësaj kohe vëzhguesi zbulon të tilla hyrje dhe dalje të kandidatëve që asnjë poligraf nuk mund t'i zbulojë. Nuk është aq e rëndësishme sa fiton një kandidat në këtë lojë, gjëja kryesore është se si do të sillet. Me ndihmën e kësaj loje, ne gjetëm shitës vërtet të mirë, të talentuar dhe shmangëm punësimin e atyre që fshehin joprofesionalizëm absolut dhe madje vrazhdësi pas veshjes së jashtme të tyre.
Vladimir Stupnikov
drejtor
mbi zhvillimin agjenci marketingu iMARS Communications
Në agjencinë tonë vëmendje të veçantë jepet në një intervistë personale. Përveç mjeteve standarde, unë përdor një metodë të suksesshme. Unë emërtoj kompaninë, caktoj drejtuesin e departamentit përkatës dhe i kërkoj kandidatit të sugjerojë opsione për organizimin e një takimi ose prezantimi personal me këtë person. Bazuar në përgjigjet, mund të nxjerr një përfundim në lidhje me qasjet e tij: njohja në rrjetet sociale, zgjedhja e drejtshkrimit të saktë të korporatës adresa postare udhëheqësi, studimi i interesave të tij, ndjekja e ngjarjeve, kërkimi i njohjeve të ndërsjella, etj. Për të gjitha këto, kandidati ka jo më shumë se 30 minuta dhe akses në internet.
Elena Kosmyntseva
drejtor
nga personeli i shërbimit të gjeolokacionit "2GIS"
Ne përdorim një sërë mundësish për vlerësimin e kandidatëve dhe së fundmi kemi shtuar një ditë praktike. Një kandidat vjen tek ne për një punë me kohë të pjesshme, shikon se si punojnë kolegët e ardhshëm, u bën të gjitha pyetjet e tyre dhe përpiqet të telefonojë vetë. Ky është një mundësi që kandidati të njihet më mirë me njëri-tjetrin. kulturën e korporatës kompanitë, provoni veten në biznes, dhe për kompaninë - vlerësoni dinamikën, aftësinë e të mësuarit të kandidatit, interesin e tij për këtë punë të veçantë.
Një shitës i talentuar merr një goditje si nga procesi i shitjes ashtu edhe nga rezultatet. Kjo është menjëherë e dukshme. Shpesh specialistët e suksesshëm dallohen nga dëshira për të qenë më të mirët, përshtatje të shpejtë(dhe kjo mund të vërehet tashmë gjatë ditës së praktikës). Sigurisht, përmbushja dhe tejkalimi i objektivave të shitjeve në të kaluarën mund të tregojë gjithashtu aftësitë e një kandidati, por një informacion i tillë nuk është gjithmonë i lehtë për t'u verifikuar.
Maria Malos
Drejtori Ekzekutiv i shërbimit të biletave Radario
Gjatë një interviste, gjithmonë pyes pse kandidati zgjodhi kompaninë tonë dhe si ndihet për produktin tonë. Nga përgjigjet, shumëçka bëhet e qartë: personi flet sinqerisht ose zyrtarisht, pavarësisht nëse e njeh materialin, tregun dhe lojtarët e tjerë të industrisë. Një rol të rëndësishëm luhet nga sfondi i përgjithshëm i një personi, llogaritë e tij në rrjetet sociale dhe aftësia për të formuluar mendimet e tij. Për shembull, nëse një kandidat shkruan në CV për aftësitë e tij komunikuese, dhe ai ka 50 miq në Facebook, dhe askush nga industria e koncerteve, atëherë përfundimet janë të përshtatshme. Unë gjithashtu shikoj se sa shpesh një person ndryshonte punë dhe nëse ai ishte në gjendje të rritej brenda së njëjtës kompani.
Gjatë një interviste, gjithmonë pyes se cilat janë qëllimet globale të personit. Sa më të larta të jenë qëllimet, aq më shumë sukses arrin një person. Shumë pak kandidatë mund të formulojnë qartë planet dhe synimet e tyre për pesë deri në dhjetë vitet e ardhshme. Dhe sigurisht, askush nuk e anuloi intuitën. Nëse më pëlqen një person, më bën përshtypje, më shikon në sy dhe buzëqesh - këto janë, natyrisht, avantazhe shtesë.
Në çdo kohë sfera tregtare Shitësi është "fytyra" e biznesit. Ritmi, rritja, koha e funksionimit klientët e rregullt– e gjithë kjo varet jo vetëm nga investimet shtesë, përmirësimi i cilësisë, kushtet e tregut, por edhe direkt nga ai që shet. Aftësia për të paraqitur me kompetencë një produkt, për të fituar njerëzit dhe për të ofruar shërbim cilësor është një art i zotëruar nga shitësi "ideal".
Brian Trejsi, një specialist i njohur i menaxhimit dhe analist biznesi, ofron të tijën modeli më i shitur: Një person i tillë shpenzon 30% të kohës së tij për prezantimin e produktit dhe sqarimin e nevojave, dhe 70% duke dëgjuar me kujdes klientin. Gjetja e personit të duhur për një punë në dukje të thjeshtë nuk është e lehtë.
Para së gjithash, është e nevojshme të hartohet e ashtuquajtura " portret i shitësit" Këtu duhet të keni parasysh pikat e mëposhtme: cilësitë personale, mosha, qëndrimi ndaj punës, aftësia për t'u përshtatur. Në varësi të specifikave të dyqanit ose pika e shitjes, opsionet mund të ndryshojnë. Ju duhet të filloni nga një pamje e shitjeve të suksesshme. Çdo biznes ka audiencën e vet të blerësve, të cilin një sipërmarrës i aftë duhet ta dijë paraprakisht.
Ky audiencë ka nevojat e veta specifike dhe aftësitë përkatëse. Rezultate të larta arrihen kur njerëzit marrin pikërisht atë që u nevojiten për para të arsyeshme. Këtu po flasim për faktin se zonja që bleu në butik mode një çantë dore për 1000 dollarë dhe një gjyshe që bleu një byrek me mëlçi në një kioskë.
Tani le të kthehemi te " portreti i shitësit”, kush ua ka shitur këto mallra. Duhet të jenë dy absolutisht njerëz të ndryshëm. Njohja e audiencës së tij, një sipërmarrës, kur harton një "portret", mund të përcaktojë cilësi specifike personale, diapazon të moshës dhe tregues të tjerë, disa prej të cilëve mund të mos jenë aspak domethënës. Le të japim një shembull të një "portreti" të një shitësi të një dyqani lodrash për fëmijë: cilësitë personale - përgjegjësia, shoqërueshmëria, vullneti i mirë, vëzhgimi, durimi, mosha - nga 21 deri në 45 vjeç, qëndrimi ndaj punës - i pëlqen të punojë me fëmijët, interesi , aftësia për t'u përshtatur - prezent, fleksibilitet.
"Portreti" duhet të plotësohet me aftësitë dhe aftësitë e nevojshme që duhet të jenë të natyrshme për kandidatin, dhe gjithashtu të përcaktojë nëse nevojitet përvojë pune, dhe nëse po, çfarë lloji. Me fjalë të tjera, ju duhet të llogaritni nivelin e aftësive të shitësit për të arritur rezultate maksimale. Këtu mund të përqendroheni në tre komponentë - aftësitë, aftësitë dhe përvoja.
Për të përcaktuar kualifikimet e kërkuara, duhet të keni parasysh llojin e dyqanit, madhësinë (zonën), nivelin dhe audiencën e klientëve. Lloji i dyqanit tregon se çfarë lloj mallrash shiten këtu - veshje, sende ushqimore, kimikate shtëpiake
Lloji i dyqanit - mallra për fëmijë, madhësia - mesatare (për shembull, 40 metra katrorë), niveli - mesatar, audienca - nënat, fëmijët, të afërmit (orientimi familjar). Në këtë rast nuk nevojiten aftësi të veçanta, mjaftojnë cilësitë personale. Nëse keni përvojë në punën me fëmijë - shkëlqyeshëm, jo - duhet t'i kushtoni vëmendje aftësive tuaja. Nëse një person është i lehtë për t'u trajnuar, nuk do të ketë probleme të veçanta. Në të njëjtën kohë, kur zgjidhni një shitës veshjesh luksoze, do të jetë e nevojshme njohja e një gjuhe të huaj, të paktën 2 vjet përvojë, etj.
Ku mund të gjeni një shitës që plotëson të gjitha kërkesat e përcaktuara më parë? Ka disa opsione. Ju mund të reklamoni në një gazetë ose në një vend pune, të kontaktoni një agjenci rekrutimi ose t'u kërkoni miqve tuaj të rekomandojnë dikë. Puna me agjencitë, si rregull, e ndërlikon sistemin e kërkimit. Ky është një opsion jofitimprurës për sa i përket parave, i cili gjithashtu kërkon shumë kohë. Pasi të keni paguar për shërbimet, duhet të prisni derisa punonjësit e agjencisë të zgjedhin një kandidat i cili më pas mund të mos korrespondojë plotësisht me dëshirat e deklaruara.
Reklamimi është mënyra më e lehtë. Për më tepër, këtu duhet të përshkruani në detaje kushtet dhe kërkesat e punës për kandidatin. Është më mirë ta bëni vetë intervistën. Pyetjet duhet të bëhen në atë mënyrë që të jetë e mundur të krijohet një "portret" i kandidatit - cilësitë personale, përvoja e punës, motivimi, pritshmëritë. Disavantazhi i këtij opsioni lidhet me kostot e kohës dhe rrezikun, pasi do të vijnë shumë njerëz dhe është shumë e vështirë të konfirmosh informacionin. Nga njëra anë, punësimi i një shitësi me rekomandim është i dobishëm, pasi një person "i provuar" është gjithmonë më i mirë, por nga ana tjetër, në rast të mosrespektimit, është e papërshtatshme të pushosh. Ekziston një mundësi tjetër e mirë, megjithëse jo plotësisht e sinqertë - të joshni shitësin që ju pëlqen nga një vend tjetër duke ofruar kushte më të mira.
Pra, është gjetur personi i duhur dhe është gati të hyjë në punë. Trajnimi fillestar kërkohet në çdo rast. Shitësi duhet të ketë qëllime dhe objektiva të përcaktuara qartë dhe të shpjegojë se si t'i arrijë ato. Provë(ose stazh) – shumë motivim i mirë për të mësuar. Pavarësisht nga lloji ose formati i dyqanit, duhet t'i jepni shitësit një mjet për të ndihmuar, për shembull, "5 hapa për të takuar blerësin". Nëse dyqani ka ende personeli i shërbimit, mentorimi do të jetë i dobishëm. Në këtë mënyrë ju mund t'i jepni një personi të ri mundësinë për t'u përshtatur dhe për t'u bërë anëtar i ekipit.
Në këtë rast, është mirë që të paraqiteni herë pas here dhe të monitoroni procesin për të shmangur keqkuptimet dhe mosmarrëveshjet. Në fund të fundit, është gjithmonë mirë që "të vjetrit" të tregojnë se janë më të zgjuar dhe më me përvojë, dhe kjo mund të mos ketë një efekt shumë të mirë në atmosferën në ekip. Nëse ka vetëm një shitës, është e përshtatshme të kaloni ditët e para të punës me të. Ju mund të përdorni shembull personal tregoni pritshmëritë tuaja nga puna e tij dhe shikoni se si ia del.
Trajnime për shitësit shumë e dobishme, por jo gjithmonë e rëndësishme. Marrja e shitësit tuaj të vetëm në ngjarje shumë të shtrenjta është një humbje e pajustifikuar parash.
Nëse dyqani është i madh me një staf solid punonjësish, Trajnimet jo vetëm që mësojnë shitjet, por gjithashtu formojnë një ekip dhe kontribuojnë në zhvillimin e ekipit. Ka edhe ekskluzivitete, duke i blerë të cilat mund t'i merrni automatikisht trajnim falas shitësit dhe në këtë rast sipërmarrësi vetëm fiton.
Ashtu si një sipërmarrës, një shitës gjithashtu dëshiron të rrisë të ardhurat e tij. Puna e mirë duhet vlerësuar. Është më mirë të krijoni një sistem pagese që varet drejtpërdrejt nga shitjet - paga +%, për shembull. Me një normë fikse, çdo person normal shet më shumë normë e vendosur, do të ndihen të privuar dhe mund të përpiqen ta kompensojnë vetë, nga arka. Fatkeqësisht, ka shumë raste të vjedhjeve.
Sigurisht, mund të instaloni disa kamera vëzhgimi. Por është më mirë të ndërtoni marrëdhënie mbi besimin dhe partneritetin. Ju mund të motivoni punonjësit me shpërblime tremujore, dhurata për pushime, organizimin e ngjarjeve të korporatave, pagesën në kohë të parave dhe mos harroni për përqindjen e shitjeve. Edhe pse kamerat e vëzhgimit nuk do të jenë kurrë të tepërta. Ju mund të monitoroni punën duke përdorur raportimin dhe vlerësimet e klientëve, të cilët mund të jenë miq, të njohur, etj.
Shitësi është pjesë e suksesit të gjithë biznesit. Nuk duhet të harrojmë se forca lëvizëse është organizatori. Një sipërmarrës që ndërton me kompetencë biznesin e tij me siguri do të arrijë rezultate të larta. Duhet të kujtojmë se "Gjithçka mund të bëhet më mirë se sa është bërë deri më tani". Kështu tha Henry Ford, i cili themeloi kompaninë më të madhe të automobilave në Amerikë praktikisht nga e para.
