Shtëpi › Apartament me qira › Ndryshimi i përgjegjësive të punës së një nëpunësi civil. Marrëveshje shtesë për kontratën e punës: mostra. Procedura për të bërë ndryshime në rregullore

Ndryshimi i përgjegjësive të punës së një nëpunësi civil. Marrëveshje shtesë për kontratën e punës: mostra. Procedura për të bërë ndryshime në rregullore

Ky është një akt rregullator vendor që përcakton dhe përcakton kërkesat e kualifikimit, të drejtat e punës, detyrat dhe përgjegjësitë e një nëpunësi civil. Fusha e veprimtarisë: ndërveprimi me kolegët dhe organizatat e jashtme. Lista e shërbimeve qeveritare, procedura dhe kushtet për ofrimin e tyre, kufizimet dhe ndalimet në lidhje me aktivitetet zyrtare - të gjitha këto çështje përfshihen gjithashtu në rregullore.

Klauzola 3 e pjesës 3 të nenit 24 Ligji Federal datë 27 korrik 2004 Nr. 79 tregon rregulloren si kusht thelbësor të kontratës së shërbimit: rregullorja e punës është shtojcë përbërëse e saj. Lokale të ngjashme rregulloret- Këto janë rregulloret e punës së një punonjësi komunal dhe përshkrimi i punës.

Çfarë është dhe ku përdoret

Rregulloret përdoren në shërbimin civil kur zhvillohet një konkurs për zëvendësim pozicion vakant për të përcaktuar përshtatshmërinë e aplikantit. Gjithashtu do të nevojitet gjatë certifikimit të personelit për të zhvilluar materiale certifikimi dhe për të testuar kualifikimet e punonjësve. Kur formoni një rezervë personeli dhe vlerësoni treguesit e performancës së punonjësve, gjithashtu nuk mund të bëni pa të.

Procedura e zhvillimit dhe miratimit

Për institucionet shërbimi civil nuk është krijuar një formë e unifikuar e rregulloreve të punës. Çdo departament e zhvillon dhe e miraton atë në mënyrë të pavarur. Për të zhvilluar këtë dokument, do të na duhen:

rregulloret (ose dokumente të tjera) për një agjenci qeveritare, funksionet e saj, struktura organizative, proceset e jashtme dhe të brendshme të biznesit, lloji, renditja dhe koha e shërbimeve të ofruara;
tabela e personelit me emrat e departamenteve dhe pozicioneve;
rregullore (ose dokument tjetër) mbi ndarje e brendshme, të cilit i përket pozicioni që na nevojitet;
përgjegjësitë e punës dhe të drejtat e një specialisti (ato duhet të hartohen së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm);
formulari standard i përafërt i miratuar. Ai tashmë përmban të gjitha seksionet e nevojshme dhe ju duhet vetëm të plotësoni informacionin që mungon.

Nëse nuk ka një mostër të tillë, atëherë mund të përdorni atë të përafërt që kemi propozuar. formë standarde rregulloret e punës së drejtuesit të departamentit dhe, bazuar në të, zhvilloni vetë formularin tuaj. Nuk ka asnjë standard të vetëm për të gjitha strukturat e shërbimit civil, secili organ e zhvillon dhe e miraton formularin në mënyrë të pavarur

Përshkrimi i punës së shefit të departamentit të çështjeve kulturore, formular standard

Projekti i zhvilluar duhet të miratohet. Si rregull, rregulloret e punës për nëpunësit civilë miratohen nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit, personeli, ligjor dhe shërbimet financiare. Komentet, ndryshimet, datat e miratimit dhe nënshkrimet pasqyrohen në fletën e miratimit.

Një dokument i miratuar plotësisht miratohet dhe vihet në fuqi me urdhër të përfaqësuesit të punëdhënësit (drejtuesit të organit të shërbimit publik). Efekti i tij fillon që nga momenti i nënshkrimit të urdhrit të miratimit, përveç rastit kur është rënë dakord për një datë tjetër.

Struktura e rregulloreve

Struktura e rregulloreve duhet të përmbajë seksionet e mëposhtme:

Dispozitat e përgjithshme, të cilat pasqyrojnë emrin e pozicionit dhe departamentit ku punonjësi është punësuar; kujt do t'i raportojë dhe kush e nënshkruan urdhrin e emërimit.
Kërkesat për nivelin arsimor, përvojën në shërbimin civil dhe punën në specialitet, njohjen e rregulloreve dhe akteve legjislative etj.
Detyrat dhe përgjegjësitë e punës për mospërmbushje, si dhe të drejtat e punonjësve.
Pyetje dhe detyra për marrjen e vendimeve të pavarura.
Pyetje dhe detyra në të cilat punonjësi merr pjesë domosdoshmërisht.
Koha dhe sekuenca e përgatitjes së miratimit dhe pranimit zgjidhje të ndryshme, projekte, rregullore etj.
Ndërveprimi me punonjës të tjerë brenda agjencisë suaj qeveritare, me organizata dhe qytetarë të tjerë.
Lëvizni shërbimet publike ofruar qytetarëve dhe organizatave.
Treguesit e efikasitetit dhe efektivitetit të aktiviteteve të tij profesionale.

Seksionet dy deri në nëntë janë të detyrueshme dhe janë të parashikuara në nenin 47 të ligjit federal të datës 27 korrik 2004 nr. 79 "Për Shërbimin Civil Shtetëror" Federata Ruse" Në fund, sigurohuni që të bashkëngjitni një fletë njohjeje me nënshkrimin dhe datën kur punonjësi u njoh

Procedura për të bërë ndryshime në rregullore

Ndryshimi i kësaj rregulloreje vendore prek kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit.

NË në mënyrë të njëanshme me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, ndryshimet janë të mundshme vetëm nëse nuk prekin përgjegjësitë e punës. Kjo thuhet drejtpërdrejt në Pjesën 1 të nenit 29 të Ligjit Federal Nr. 79.

Së pari, ne përgatisim një draft të një dokumenti të ri, e koordinojmë dhe miratojmë atë. Pas kësaj, ju duhet të njoftoni punonjësin në me shkrim në lidhje me ndryshimet e ardhshme në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit. Kjo duhet të bëhet të paktën dy muaj përpara datës së hyrjes në fuqi të ndryshimeve. Llogaritja e afatit të njoftimit fillon të nesërmen e datës së njoftimit.

Mënyra më e lehtë për të regjistruar faktin e njoftimit është t'i dorëzoni punonjësit një kopje për nënshkrim ose të dërgoni një letër me konfirmimin e marrjes me postë. Nuk është vendosur asnjë standard i përgjithshëm njoftimi. Ne sugjerojmë përdorimin e mostrës së mëposhtme.

Specialisti ka të drejtë të zgjedhë: të vazhdojë të shërbejë në të njëjtin pozicion në kushte të ndryshuara, të kalojë në pozicionin vakant të propozuar ose të refuzojë fare të vazhdojë shërbimin.

Nëse ai pranon të vazhdojë aktivitetet në të njëjtin pozicion ose në pozicionin e ri të propozuar, atëherë ne hartojmë një marrëveshje shtesë për kontratën e shërbimit. Kërkesa për një formë të detyrueshme me shkrim të marrëveshjes specifikohet në paragrafin 5 të nenit 24 të ligjit federal nr.79.

Dokumenti pasqyron të gjitha ndryshimet e bëra dhe nënshkruhet nga përfaqësuesi i punëdhënësit dhe drejtpërdrejt nga nëpunësi civil.

Mosmarrëveshja e një punonjësi për të vazhduar shërbimin pas një ndryshimi të kushteve thelbësore duhet të dokumentohet gjithashtu me shkrim. Baza për një kërkesë të tillë është paragrafi 4 i nenit 29 të ligjit federal nr.79.

Një refuzim i tillë do të jetë arsye për përfundimin e njëanshëm të kontratës së shërbimit në bazë të paragrafit 7 të pjesës 1 të nenit 33 të ligjit federal nr.79.

Kushtet e kontratës së shërbimit me një nëpunës civil, si dhe kushtet e kontratës së punës, në bazë të rrethana të ndryshme mund të ndryshohet me marrëveshje të palëve ose me iniciativën e punëdhënësit. Për më tepër, ligjvënësi dallon konceptin e transferimit (i cili, në thelb, është gjithashtu një ndryshim në kushtet e kontratës së shërbimit në kuptim të përgjegjësitë e punës) dhe ndryshime në kushte të tjera të kontratës. Në këtë artikull do t'ju tregojmë se si mund të ndryshohen kushtet e një kontrate shërbimi që nuk kanë lidhje me përgjegjësitë e punës së punonjësit dhe çfarë gabimesh bëjnë përfaqësuesit e punëdhënësit duke e bërë këtë.

Kushtet e kontratës së shërbimit

Kushtet e kontratës së shërbimit janë renditur në Art. 24 Ligji Federal i 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse"(në tekstin e mëtejmë - Ligji nr. 79-FZ).

Kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit përfshijnë:

emri i pozicionit të shërbimit civil që do të plotësohet, duke treguar njësinë agjenci qeveritare;
data e fillimit të detyrave zyrtare;
të drejtat dhe detyrimet e nëpunësit civil, rregulloret e punës;
llojet dhe kushtet e sigurimit mjekësor për nëpunësin civil dhe llojet e tjera të sigurimit të tij;
të drejtat dhe detyrimet e përfaqësuesit të punëdhënësit;
kushtet e profesionale aktivitetet zyrtare, kompensimi dhe përfitimet e ofruara për punë profesionale në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme;
regjimi i kohës zyrtare dhe kohës së pushimit (nëse për një nëpunës civil ndryshon nga orari zyrtar i një organi qeveritar);
kushtet e shpërblimit (madhësia paga zyrtare punonjës, shpërblime dhe pagesa të tjera, përfshirë ato që lidhen me efektivitetin e veprimtarive të tij profesionale të punës), të vendosura Ligji nr. 79-FZ, ligje dhe rregullore të tjera federale;
llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore lidhur me punën profesionale;
gjetjen e pozicionit që plotëson punonjësi në listën e pozicioneve të shërbimit civil për të cilat parashikohet rotacioni i punonjësve.

Përveç kësaj, kontrata mund të parashikojë kushtet e mëposhtme:

për testimin me hyrjen në shërbimin civil;
për moszbulimin e informacionit që përbëjnë sekrete shtetërore dhe të tjera të mbrojtura nga ligji federal, dhe informacion zyrtar, nëse rregulloret zyrtare parashikojnë përdorimin e një informacioni të tillë;
për detyrimin e një personi për të kryer shërbimin civil pas përfundimit të formimit profesional organizimi arsimor ose organizatë arsimore arsimin e lartë jo më pak të përcaktuara me marrëveshje për pranimin e synuar ose një marrëveshje për trajnimin e synuar për një periudhë, nëse trajnimi është kryer në kurriz të buxhetit përkatës;
mbi treguesit e performancës së veprimtarisë së punës profesionale të nëpunësit civil dhe kushtet e lidhura me pagesën për punën e tij dhe kushte të tjera që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me situatën e krijuar Ligji nr. 79-FZ, ligje dhe rregullore të tjera.

Llojet e ndryshimeve

Para së gjithash, vërejmë se, ndryshe nga Kodi i Punës, V Art. 72 i cili thotë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës lejohet vetëm me marrëveshje të palëve, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky kod, në Pjesa 5 Art. 24 Ligji nr. 79-FZËshtë përcaktuar se kushtet e kontratës së shërbimit mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe me shkrim. Megjithatë, sipas Art. 29 Ligji nr. 79-FZËshtë ende e mundur të ndryshohen kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit me iniciativën e punëdhënësit.

Një nga llojet e ndryshimeve në kushtet e një kontrate shërbimi me marrëveshje të palëve është transferimi i një punonjësi në një pozicion tjetër në shërbimin civil. Transferimi mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm. Dhe nëse përkthim i përhershëm punonjësi lejohet vetëm me pëlqimin e tij, atëherë i përkohshëm është i mundur pa të, domethënë me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, në rastet e përcaktuara Art. 30 Ligji nr. 79-FZ.

Transferimi i nëpunësit civil në një pozicion tjetër nënkupton një ndryshim në përgjegjësitë e tij të punës të përcaktuara në kontratën e shërbimit dhe rregulloren e punës.

Përsa i përket transferimit, vlen të theksohet gjithashtu se koncepti i transferimit në shërbimin civil është disi i ndryshëm nga transferimi në përputhje me Kodin e Punës. Pra, nëse në bazë të legjislacionit të punës, përveç ndryshimit përgjegjësitë e punës, ndryshimi do të konsiderohet njësi strukturore, në të cilin punonjësi kryen detyrat e tij (nëse ishte përcaktuar në kontratën e punës), atëherë një ndryshim në njësinë strukturore për një nëpunës civil nuk do të jetë transferim nëse përgjegjësitë e tij të punës nuk kanë ndryshuar.

Ju lutemi vini re

Transferimi i nëpunësit civil nënkupton një transferim në një pozicion tjetër në shërbimin civil me ndryshim të përgjegjësive të punës në të njëjtën ose në një agjenci tjetër qeveritare, ose transferim në një lokal tjetër së bashku me një agjenci qeveritare. Zhvendosja e tij në një pozicion tjetër të shërbimit civil pa ndryshuar përgjegjësitë e punës të përcaktuara nga kontrata e shërbimit dhe rregulloret e punës nuk është transferim në një pozicion tjetër të shërbimit civil dhe nuk kërkon pëlqimin e punonjësit ( Art. 28 Ligji nr. 79-FZ).

Rrotullimi i punonjësve mund të quhet edhe një lloj transferimi. Por gjatë rotacionit zgjidhet kontrata e shërbimit për pozicionin e mbajtur, punonjësi emërohet në një pozicion tjetër në një organ tjetër qeveritar dhe me të lidhet një kontratë e re shërbimi.

Sa i përket kushteve të mbetura të kontratës së shërbimit, siç është përmendur tashmë, ato mund të ndryshohen me marrëveshje të palëve për shkak të Art. 24 Ligji nr. 79-FZ ose me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit në bazë të Art. 29 Ligji nr. 79-FZ. Në të njëjtën kohë, me marrëveshje të palëve, kushtet thelbësore dhe shtesë të kontratës mund të ndryshohen, dhe me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, në bazë të Art. 29 Ligji nr. 79-FZ- vetëm thelbësore (përveç detyrave të punës).

Duke folur për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, mund të vërejmë gjithashtu disa ndryshime nga ndryshimet në kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Pra, në Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon arsyen pse punëdhënësi mund të ndryshojë kushtet e kontratës së punës në mënyrë të njëanshme - ky është një ndryshim në organizimin ose kushtet teknologjike punës. Dhe në Art. 29 Ligji nr. 79-FZ arsyet pse kushtet e kontratës mund të ndryshojnë nuk janë deklaruar fare. Supozohet se ato janë të ngjashme për nëpunësit civilë Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse, pra për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës.

Procedura për ndryshimin e kushteve thelbësore të shërbimit

Pra, sipas Art. 29 Ligji nr. 79-FZ në rast të ndryshimit të kushteve thelbësore të veprimtarisë zyrtare profesionale me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, kur nëpunësi civil vazhdon veprimtarinë zyrtare profesionale pa ndryshuar përgjegjësitë e punës, lejohet ndryshimi. të përcaktuara nga palët kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit. Punëmarrësi duhet të njoftohet për një ndryshim të tillë nga një përfaqësues i punëdhënësit me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara.

Ndryshimet në kushtet thelbësore formalizohen në formën e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e shërbimit.

Nëse një punonjës nuk pranon të plotësojë një pozicion të shërbimit civil dhe të kryejë shërbimin civil në të njëjtën ose në një agjenci tjetër qeveritare për shkak të një ndryshimi në kushtet thelbësore të kontratës, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë të lirojë punonjësin nga pozicioni që do të plotësohet. dhe ta shkarkojë nga shërbimi civil. Në këtë rast, atij duhet t'i ofrohet një pozicion tjetër në shërbimin civil për të plotësuar. Në rast refuzimi, kontrata me të ndërpritet në përputhje me klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ: refuzimi i një nëpunësi civil nga një pozicion i shërbimit civil i propozuar për t'u plotësuar në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit.

Ju lutemi vini re

Njoftimi i punonjësit për ndryshimet në kushtet materiale të kontratës dhe ofertën e një pozicioni vakant në lidhje me këto ndryshime, si dhe refuzimin e punonjësit për pozicionin e propozuar duhet të bëhet me shkrim.

Vini re se, në ndryshim nga shkarkimi për shkak të klauzola 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse në lidhje me refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, kur punonjësi, në bazë të Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse pagesa e largimit paguhet në shumën e të ardhurave dy javë pas largimit nga puna të një punonjësi për shkak të klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ Pagesa e pagesës së largimit nuk përcaktohet me këtë ligj.

Duhet kujtuar këtu se, për shkak të Art. 73 Ligji nr. 79-FZ ligjet federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligjet dhe aktet rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma ligji i punës, zbatohen për marrëdhëniet që lidhen me shërbimin civil, në masën e parregulluar Ligji nr. 79-FZ. Bazuar në këtë nen, kur një punonjës pushohet nga puna për shkak të klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ zbatohet dispozita Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe paguhet pagesa e largimit.

Megjithatë, ky këndvështrim nuk mbështetet në praktikë. Se dispozitat Art. 178 Kodi i Punës i Federatës Ruse kur shkarkimi i një punonjësi në bazë të specifikuar nuk zbatohet, thuhet, për shembull, në Letra e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse e datës 10 maj 2011 Nr. 17‑3/834 . Gjykatat marrin të njëjtin pozicion (për shembull, shih Vendimi i Gjykatës Rajonale të Permit, datë 09.03.2011 në çështjen Nr. 33‑2106 ).

Gabimet e përfaqësuesit të punëdhënësit gjatë shkarkimit të një punonjësi

Kur largohet nga puna për shkak të ndryshimeve në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, punëdhënësit bëjnë shumë gabime. Duke përdorur shembullin e vendimeve gjyqësore, ne do të shqyrtojmë ato kryesore.

Mosrespektimi i procedurës së pushimit nga puna, në veçanti, nuk ofrohet një pozicion tjetër i shërbimit civil, nuk ka refuzim me shkrim të punonjësit për të plotësuar një pozicion tjetër të shërbimit civil në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit.

I. ishte në shërbimin civil shtetëror në Administratën Territoriale Barents-Baltik të Agjencisë Federale të Peshkimit, si inspektor i lartë shtetëror i departamentit të kontrollit shtetëror, mbikëqyrjes dhe mbrojtjes së burimeve biologjike ujore. Me urdhër të kreut, I. u lirua nga detyra dhe u shkarkua nga shërbimi civil shtetëror për klauzola 9, pjesa 1, neni. 37 Ligji nr. 79-FZ në lidhje me mosmarrëveshjen për plotësimin e një pozicioni në shërbimin civil dhe kryerjen e shërbimit civil në të njëjtin organ qeveritar për shkak të ndryshimit të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit.

Gjykata konstatoi se me urdhër të drejtuesit është ndryshuar shuma e shpërblimit mujor në pagën zyrtare kushte të veçanta shërbimi civil shtetëror nga 90% në 60%. I. u njoh me urdhrin dhe nënshkroi një marrëveshje shtesë, e cila zyrtarizonte ndryshimin e kushteve të kontratës së shërbimit për sa i përket shumës së kompensimit mujor, duke shprehur mosmarrëveshje me dokumentet e specifikuara.

Në të njëjtën kohë, I. nuk refuzoi me shkrim plotësimin e një pozicioni në shërbimin civil dhe kryerjen e shërbimit civil në lidhje me ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit. Pas nënshkrimit të urdhrit dhe marrëveshjes shtesë, I. vazhdoi të shërbente deri në shkarkimin e tij për më shumë se pesë muaj.

Përfaqësuesi i punëdhënësit tregoi: para se të merrej vendimi për shkarkimin e I., ai në fakt kishte refuzimin e I. nga pozicioni i ofruar, pasi ai refuzoi të nënshkruante një marrëveshje shtesë, për të cilën ishte hartuar një akt, i cili pasqyronte I.' ka shprehur gojarisht arsyet për refuzimin e nënshkrimit të marrëveshjes shtesë. Për më tepër, përfaqësuesi i punëdhënësit ka aplikuar gabimisht për pushim nga puna klauzola 9, pjesa 1, neni. 37 Ligji nr. 79-FZ- largimi nga puna në raste të tjera të parashikuara Ligji nr. 79-FZ dhe ligje të tjera federale, pasi ai besonte se shkarkimi i I. ndodhi me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit dhe për arsye pika 3 neni. 29 Ligji nr. 79-FZ, për faktin se nuk ka pasur refuzim me shkrim nga I. për të plotësuar pozicionin e shërbimit civil.

Por gjykata e njohu shkarkimin e I klauzola 9, pjesa 1, neni. 37 Ligji nr. 79-FZ ilegale dhe ja pse. Para së gjithash, përfaqësuesi i punëdhënësit nuk kishte refuzimin e I. për të plotësuar një pozicion në shërbimin civil në lidhje me ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës, prandaj kishte arsye për lirimin e I. nga pozicioni që ai plotësoi dhe shkarkimin. Art. 29 Ligji nr. 79-FZ nuk kishte. Në vetvete, mosmarrëveshja me arsyet e ndryshimit të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit nuk do të thotë mosmarrëveshje me plotësimin e pozicionit për kushtet e ndryshuara;

Përveç kësaj, i pandehuri nuk ka respektuar dispozitat Pjesa 4 Art. 29 Ligji nr. 79-FZ: I. nuk iu ofrua një pozicion tjetër në shërbimin civil në lidhje me ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit dhe nuk u mor refuzim me shkrim nga pozicioni i propozuar për plotësim, duke dhënë arsye për shkarkimin e nëpunësit civil për bazë Art. 29 Ligji nr. 79-FZ Nga klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Për më tepër, prania e vendeve vakante në datën e shkarkimit të paditësit u konstatua nga gjykata. Si pasojë, urdhri i largimit nga puna u anulua dhe I. u rikthye në punë. Bordi i kasacionit e la këtë vendim të pandryshuar ( Përkufizimi i kasacionit të Murmansky gjykata rajonale datë 15 shkurt 2012 në çështjen Nr. 33‑411‑2012 ).

Le të supozojmë se përfaqësuesi i punëdhënësit ka kryer të gjitha veprimet e nevojshme për largimin nga puna: dërgoi një njoftim, ofroi një pozicion tjetër, u refuzua ... por shkeli afatet e përcaktuara Art. 29 i Ligjit Nr. 79-FZ, në veçanti afati i njoftimit dy mujor. Në këtë rast, pasojat për punonjësin mund të jenë të ndryshme;

G. punonte në MIFTS, por për shkak të riorganizimit, i cili shkaktoi një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit (titulli i pozicionit), dhe refuzimit të pozicionit të shërbimit civil të propozuar për plotësimin në lidhje me këtë ndryshim, ajo u shkarkua. për klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 i Ligjit Nr. 79-FZ. G. e konsideroi të paligjshme shkarkimin dhe iu drejtua gjykatës, duke kërkuar që ajo të rikthehej në detyrën e mëparshme dhe t'i jepej paga për periudhën e mungesës së detyruar.

Si rezultat i shqyrtimit të rrethanave të çështjes, gjykata konstatoi se pushimi nga puna është bërë më dt ligjërisht, por është shkelur afati për njoftimin e G. për ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës - njoftimi është bërë në më pak se dy muaj. Si rezultat, gjykata vendosi detyrimin për MIFTS për të ndryshuar datën e pushimit nga puna të G. dhe për të paguar pagat e saj për këtë kohë ( Vendimi i Gjykatës Rajonale të Sverdlovsk, datë 06/07/2012 në çështjen nr. 33-6618/2012).

Nëse ndryshojnë kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, ndryshojnë edhe përgjegjësitë e punës.

R. u emërua në pozicionin e shërbimit civil shtetëror, përkatësisht pozicionin e kreut të departamentit territorial të Zyrës Rospotrebnadzor për Territorin Krasnoyarsk në rrethin Kuraginsky (në tekstin e mëtejmë Zyra) - shteti kryesor mjek sanitar në rrethin Kuraginsky.

Departamenti i dërgoi paditësit një njoftim se pozicioni i tij do të hiqej, dhe në të njëjtën kohë i ofroi pozicionin e ekspertit kryesor specialist në Minusinsk. Bazë për dërgimin e këtij njoftimi ishin masat organizative dhe kuadro që po ndërmerreshin. R. refuzoi pozitën e ofruar, pas së cilës u shkarkua klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Pretendimet për shpalljen e urdhrit të paligjshëm u plotësuan nga gjykata, pasi, sipas rregulloreve zyrtare, pozicioni i drejtuesit të një departamenti territorial klasifikohet si një grup pozicionesh në shërbimin civil shtetëror të kategorisë "drejtues", zyrtari i të cilit. përgjegjësitë lidhen me kompetencat organizative dhe administrative, kompetencat për të kontrolluar aktivitetet e departamentit dhe punonjësve të tij, dhe pozicioni i “kryespecialist-ekspertit” klasifikohet si “specialistë”, përgjegjësitë e punës të të cilëve lidhen me monitorimin e drejtpërdrejtë të respektimit të kërkesat e legjislacionit sanitar dhe epidemiologjik me ligj dhe individët gjatë kryerjes së kontrolleve përkatëse.

Kështu, kur i ofroi R.-së pozicionin e ekspertit kryesor specialist, punëdhënësi vendosi në mënyrë të njëanshme jo vetëm të ndryshojë kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, por edhe të ndryshojë përgjegjësitë e punës, gjë që përbën shkelje të kërkesave. Art. 29 Ligji nr. 79-FZ.

Gjithashtu, nga tabelat e personelit të Departamentit rezultonte se ka pasur një ulje faktike në pozicionin e drejtuesit të Departamentit. Gjykata e apelit është pajtuar me vendimin e gjykatës në këtë pjesë ( Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk të datës 1 shtator 2014 në çështjen nr. 33-8498, A-9).

Zëvendësimi i arsyeve për pushim nga puna sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 29 Ligji nr. 79-FZ arsye të tjera për pushim nga puna.

Në vitin 2013, E.E.V lidhi një kontratë shërbimi për shërbimin civil shtetëror në Ministrinë e Pyjeve, Menaxhimit të Natyrës dhe Ekologjisë të Rajonit Ulyanovsk (më tej referuar si Ministria). Me dekret të guvernatorit të rajonit Ulyanovsk, Ministria u shfuqizua. Funksionet e Ministrisë së shfuqizuar u transferuan në Ministrinë e sapoformuar të Bujqësisë, Pylltarisë dhe Burimeve Natyrore të Rajonit Ulyanovsk.

Një njoftim iu dërgua E.E.V i nënshkruar nga Ministri i Bujqësisë, Pylltarisë dhe Burimeve Natyrore të Rajonit Ulyanovsk me një ofertë për të plotësuar një pozicion tjetër në shërbimin civil shtetëror. Paditësi refuzoi pozicionin e ofruar dhe kërkoi që të shkarkohej në bazë pika 8.2,8.3 Art. 37 Ligji nr. 79-FZ(ulja e pozicioneve të shërbimit civil në një agjenci qeveritare; heqja e një agjencie qeveritare) dhe t'i paguajë kompensimin monetar të saj lidhur me shkarkimin.

Me urdhër të ministrit në detyrë, E.E.V. Arsyet - refuzimi i një nëpunësi civil nga një pozicion i propozuar i shërbimit civil për shkak të një ndryshimi në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit në përputhje me klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Gjykata e shkallës së parë hodhi poshtë pretendimet e E.E.V., bazuar në faktin se organi shtetëror i Ministrisë nuk u shfuqizua, funksionet dhe kompetencat e tij u transferuan në Ministrinë e sapokrijuar të Bujqësisë, Pylltarisë dhe Burimeve Natyrore të Rajonit Ulyanovsk, në lidhje me të cilën e pandehura kishte arsye për shkarkimin e saj klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Megjithatë, gjykata e apelit nuk u pajtua me këtë përfundim: bazuar në kuptimin dhe marrëdhënien e rregullave të mësipërme Ligji nr. 79-FZ parashikon se heqja e organit shtetëror dhe refuzimi i nëpunësit civil për t'u transferuar në një organ tjetër të cilit i janë transferuar funksionet e organit të shfuqizuar janë arsye për shkarkim në përputhje me klauzola 8.3 pjesa 1 neni. 37 Ligji nr. 79-FZ.

Nga analiza Art. 24 Dhe 29 Ligji nr. 79-FZ Nga kjo nuk rezulton se heqja e një organi shtetëror dhe transferimi i kompetencave të tij tek një organ i sapokrijuar është një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, duke sjellë zgjidhjen e saj në përputhje me klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Fakti që ka një pozicion të ngjashëm në organin e sapokrijuar nuk mund të shërbejë si rrethanë që tregon ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës, pasi organi shtetëror në të cilin ka punuar paditësi është shfuqizuar dhe pozicioni ofrohet në shtetin e sapokrijuar. trupi.

Në këtë lloj marrëdhënie juridike nuk mund të flitet për ndryshim të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit, pasi i është ndërprerë plotësisht vlefshmëria. Në rastin konkret, ka pasur një riorganizim të një organi shtetëror, i cili rezultoi me ndërprerjen e veprimtarisë së organit me të cilin paditësi kishte një kontratë shërbimi, dhe rezultoi në krijimin e një organi tjetër shtetëror - pasardhësi ligjor i mëparshëm. agjencia ekzistuese qeveritare dhe përfundimi marrëdhëniet e punës me një agjenci qeveritare që ka ndërprerë veprimtarinë e saj, pasojë e së cilës nuk duhet të jetë ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit, por lidhja e një kontrate të re shërbimi me një agjenci qeveritare krejtësisht të ndryshme, të sapokrijuar, megjithëse pasardhësi ligjor. të punëdhënësit të mëparshëm.

Pasi ka vlerësuar në tërësi të gjitha provat e paraqitura, trupi gjykues konstaton arsyet për shkarkimin e paditësit nga shërbimi civil për klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ të paligjshme dhe beson se arsyet për shkarkimin duhet të ndryshohen në klauzola 8.3 pjesa 1 neni. 37 Ligji nr. 79-FZ, me rikuperimin nga i padituri ne favor te paditesit te demshperblimit ne masen prej kater muajsh ushqimi ne perputhje me Pjesa 3.1 Art. 37 Ligji nr. 79-FZ(Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Ulyanovsk, i datës 25 shkurt 2014 në çështjen Nr. 33‑645/2014 ).

Vendimi i apelit i Gjykatës së Lartë të Republikës së Sakhasë (Jakutia) i datës 14 gusht 2013 në çështjen Nr. 33‑3034/13 vendimi i gjykatës së shkallës së parë për rivendosjen në punë të punonjësit të larguar nga puna për shkak klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ, dhe shërim në favor të tij pagat gjatë mungesës së detyruar.

Punon si ushtrues detyre i kreut të Inspektoratit Ndërrrethor të Federatës Federale shërbimi tatimor Nr. 1 për Republikën e Sakhasë (IFTS), T. mori njoftimin e shkarkimit në lidhje me emërimin e K.M si drejtues i Shërbimit Federal të Taksave, pastaj T. Më pas, T. u shkarkua nga shërbimi për shkak të ndryshimit të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit dhe refuzimit të nëpunësit civil për pozicionin e ofruar për zëvendësim ( klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ).

Në të njëjtën kohë, gjykata konstatoi se T. nuk ishte njoftuar për një ndryshim të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit, por për shkarkim në lidhje me emërimin e një punonjësi tjetër në pozicionin e tij. Dhe në kundërshtim me normën Pjesa 2 Art. 29 Ligji nr. 79-FZ punëdhënësi nuk e njoftoi paditësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, dhe gjithashtu nuk shpjegoi se nëse ai refuzonte të transferohej në një pozicion tjetër, ai do të pushohej nga puna në përputhje me klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ.

Përveç kësaj, gjykata tregoi se Pjesa 3 Art. 24 Ligji nr. 79-FZ ofrohet një listë shteruese e kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit. NË këtë listë Emërimi i një punonjësi tjetër në pozicionin që mban punonjësi nuk parashikohet si kusht thelbësor i kontratës së shërbimit. Prandaj, nuk ka bazë për të konsideruar emërimin e K.M në pozicionin e mbajtur nga paditësi si një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit të T.

Pra, shkarkimi i paditësit është kryer në kundërshtim me ligjin dhe ai duhet të rikthehet në shërbim.

Si përfundim

Për ta përmbledhur, le t'i kushtojmë vëmendje pikave kryesore të shkarkimit për shkak të klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ. Para së gjithash, mos harroni se baza e pushimit nga puna është një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, me përjashtim të detyrave të punës. Nëse pushoheni nga puna mbi këtë bazë, duhet t'i dërgoni punonjësit njoftim dy muaj për ndryshimet në kushtet thelbësore dhe një ofertë për një pozicion tjetër në shërbimin civil. Nëse punonjësi pajtohet me ndryshimet, me të lidhet një marrëveshje për kontratën e shërbimit, nëse nuk pajtohet, ai pushohet nga puna sipas klauzola 7, pjesa 1, neni. 33 Ligji nr. 79-FZ. Mosmarrëveshja e punonjësit duhet të konfirmohet me shkrim. Në rastet kur punëdhënësi nuk respekton të paktën një pikë në procedurën e largimit nga puna, punonjësi do të rikthehet në punë. Për më tepër, mbani mend se nuk duhet të "mbuloni" arsye të tjera për pushim nga puna me këtë arsye, për shembull, reduktimin e stafit, heqjen e një agjencie qeveritare.
procedura për ndryshimin e përshkrimeve të punës
*
* fazat e zhvillimit të rregulloreve për ndarjet strukturore,
* planet

Bëni saktë ndryshime në përshkrimin e punës

Për të parandaluar që përshkrimet e vendeve të punës të bëhen letra të padobishme, ato duhet të jenë dinamike, duke reflektuar menjëherë ndryshimet strukturore, organizative, të prodhimit dhe të tjera që ndodhin në organizimin e punës dhe menaxhimin e punës në një punëdhënës të caktuar. Kjo është arsyeja pse vëmendje të veçantë duhet pasur kujdes për përditësimin e tyre në kohën e duhur. Kjo qasje i bën përshkrimet e punës dokumente relevante, përmbajtja e të cilave korrespondon me kushtet, detyrat dhe nevojat e menaxhmentit.
Sa shpesh duhet të ndryshohet teksti i përshkrimit të punës? Në këtë çështje, një ekstrem është i mundur: disa punëtorët e personelit, duke treguar zell të tepruar, përditësoni përshkrimet e punës çdo vit. Kjo nuk është gjithmonë e justifikuar. Ndryshimet në përshkrimet e punës janë të nevojshme, për shembull, në rastet e mëposhtme:

kur ndryshon të drejtat zyrtare kompetencat dhe detyrat;
kur transferohet në një pozicion tjetër (punë) me të njëjtin punëdhënës;
kur i caktohet një punonjësi së bashku me përgjegjësitë e tij kryesore të punës punë shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të njëjtë;
gjatë riorganizimit person juridik;
kur ndryshon tavolina e personelit(ulja e personelit, futja e një njësie të re personeli);
kur ndryshoni emrin e organizatës (ose bëni ndryshime të tjera në dokumentet përbërës) ose njësisë strukturore;
kur ndryshoni mbiemrin (ose inicialet) e punonjësit, nëse udhëzimi ishte individual (personal), etj. Në disa raste, përdoren përshkrime individuale (personale) të punës, të cilat shkruhen për një punonjës specifik dhe përmbajnë mbiemrin dhe inicialet e tij në titullin e tekstit. Këshillohet që ta bëni këtë vetëm si përjashtim. Nëse udhëzimet janë shkruar për një person specifik, dhe jo për një pozicion, atëherë kur një punonjës i ri të mbërrijë, ai nuk do të jetë në gjendje të nënshkruajë në të, kjo do të kërkojë të bëjë ndryshime të përshtatshme në të ose të miratojë një përshkrim të ri pune.

Procedura për të bërë ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës mund të ndryshojë në varësi të kohës kur ato bëhen: para se punonjësi të punësohet për pozicionin përkatës ose më pas.
Në rastin e parë, procedura për të bërë ndryshime është thjeshtuar - nuk kërkohet regjistrim shtesë i pëlqimit të punonjësit. Ju mund të krijoni një të re përshkrimi i punës dhe ta miratojë atë ose të bëjë ndryshime në përshkrimin e punës me urdhër të duhur të menaxherit.
Dhe një situatë tjetër është kur menaxhmenti dëshironte të bënte ndryshime në përshkrimin e punës së një punonjësi që tashmë punon në këtë pozicion.
Në të njëjtën kohë, procedura për të bërë ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës ndryshon shumë nga natyra e ndryshimeve të bëra, përkatësisht nëse ato lidhen me kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët apo jo.
Sipas legjislacionit të punës, kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët ndahen në kushte të detyrueshme (të nevojshme), d.m.th., kushte pa të cilat kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur, dhe shtesë (opsionale), prania e të cilave përcaktohet vetëm në diskrecioni i palëve.
Sipas pjesës 2 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:
- vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të një organizate të vendosur në një zonë tjetër, - vendin e punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
- funksioni i punës(punë sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me ligjet federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emri i këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit ata duhet të jenë në përputhje me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse;
- data e fillimit të punës, dhe në rastin kur është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar - edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse ose ligj tjetër federal;
- kushtet e shpërblimit (përfshirë shumën norma tarifore ose paga (paga zyrtare) e punonjësit, pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa stimuluese);
- mënyra e orarit të punës dhe koha e pushimit (nëse për të këtij punonjësiështë e ndryshme nga rregullat e përgjithshme, që operon me këtë punëdhënës);
- kompensim për punë e vështirë dhe punoni me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
- kushtet përcaktuese në rastet e nevojshme natyra e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
- kusht i detyrueshëm sigurimet shoqerore punonjës në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
- kushte të tjera në rastet e parashikuara legjislacioni i punës dhe akte të tjera rregullatore juridike që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale. Kushtet shtesë në Pjesën 3 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshijnë kushtet e mëposhtme:

për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;
në lidhje me testin;
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;
për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Kjo listë nuk është shteruese dhe mund të plotësohet me marrëveshje të palëve.
Nëse përshkrimi i punës është lëshuar si shtojcë e kontrata e punës, atëherë bërja e ndryshimeve në të do të nënkuptojë ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të kryhen në mënyrën e përcaktuar në nenin 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është, sipas rregull i përgjithshëmçdo kusht i kontratës së punës mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Prandaj, ndryshimet në përshkrimin e punës që specifikojnë kushte të caktuara të kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të zyrtarizohen nga një dokument shtesë - një marrëveshje e lidhur me shkrim midis punonjësit dhe punëdhënësit.
Ekziston një gabim mjaft i zakonshëm: kur një ose një pozicion tjetër në përshkrimin e punës ndryshohet, ai i vjetër thjesht kryqëzohet dhe përfundon. hyrje e re. Në asnjë rast nuk lejohet kryqëzimi në përshkrimin e punës, kjo e zhvlerëson ligjërisht dokumentin.
Një ndryshim në kushtet e një kontrate pune të përcaktuar nga palët përfshin një transferim në një punë tjetër.
Sipas nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës të një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontrata e punës), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në punë në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin.
Transferimi në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në pjesët 2 dhe 3 të nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, në prani të rrethanave emergjente (në rast të një fatkeqësie natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike, dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushte normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj), transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, por mund të kryhet për një periudhë deri në një muaj.
Transferimi në një punë tjetër duhet të dallohet nga zhvendosja e një punonjësi në një tjetër vendin e punës. Sipas Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk konsiderohet transferim në një punë tjetër dhe nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, duke e transferuar atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, duke i besuar atij puna në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Rendit dokumentacionin Pëlqimi me shkrim i punonjësit për transferimin varet nga kush vjen iniciativa për transferimin, në përputhje me rrethanat, mund të jetë një deklaratë nga punonjësi ose një marrëveshje për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët; Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit, lëshohet një urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësit, ky urdhër është baza për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit;
Në rastin e një transferimi të një natyre të përhershme, këshillohet një procedurë tjetër: publikimi i një përshkrimi të ri të punës dhe miratimi i tij.
Mund të ndryshohen kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët me iniciativën e punëdhënësit, por vetëm për arsye që lidhen me ndryshimet e kushteve organizative ose teknologjike të punës dhe në rast njoftimi paraprak të punëmarrësit me shkrim (neni 74 i k. Kodi i Punës i Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, me iniciativën e punëdhënësit, lejohet ndryshimi i të gjitha kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit (punë sipas pozicionit në përputhje me personelin tabela, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet; lloj specifik punë që i është caktuar punonjësit).
Sipas ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës në përputhje me paragrafin 21 të rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RF Nr. 2, duhet kuptuar ndryshime të tilla në organizimin e punës dhe organizimin e prodhimit si:
ndryshimet në teknologji dhe futja e teknologjisë së re;
përmirësimi i vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre;
riorganizimi strukturor i prodhimit dhe të ngjashme.
Në rast mosmarrëveshje pune, detyrimi për të siguruar prova se një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët është shkaktuar nga një ndryshim i kushteve organizative ose teknologjike të punës i takon punëdhënësit.
Prandaj, këto ndryshime duhet të dokumentohen, p.sh., për të ndryshuar kushtet organizative dhe teknologjike të punës, është e nevojshme të përmendet se cilat kushte dhe ndryshime specifike nënkuptohen (komisionimi i pajisjeve të reja, automatizimi kontabilitetit bazuar në programet kompjuterike dhe më shumë) duke iu referuar dokumenteve mbështetëse.
Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla, jo më vonë se dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Puna. Kodi i Federatës Ruse.
Punonjësi duhet të njihet me këtë njoftim ose urdhër (udhëzim) të punëdhënësit dhe ta konfirmojë këtë fakt me nënshkrimin e tij në dokument dhe duke vendosur datën e njohjes. Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë për marrjen e një njoftimi (dokument tjetër) për një ndryshim të ardhshëm në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, është e nevojshme të hartohet një akt për këtë me përfshirjen e dëshmitarëve.
Bazuar në këtë njoftim (dokument tjetër) të lëshuar nga punëdhënësi, bëhen ndryshimet e duhura në tekstet e kontratës së punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore (orari i personelit, rregulloret për ndarjet strukturore, etj.).
Punonjësit i cili nuk pranon të vazhdojë punën në kushte të reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.
Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Kështu, nëse përshkrimi i punës rregullon disa kushte të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, atëherë ai statusi juridik parashikon dy mundësi që punëdhënësi të bëjë ndryshime:
me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit, por duke marrë parasysh rregullat e parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në këtë rast, funksioni i punës i punonjësit duhet të mbetet i pandryshuar).
Duke vendosur çështjet e personelit, menaxherët shpesh përballen me problemin e rishpërndarjes së përgjegjësive të punës, zëvendësimit të një punonjësi që mungon përkohësisht, etj.
Nëse një punonjësi, së bashku me përgjegjësitë e tij kryesore të punës, i caktohet punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të njëjtin, është e nevojshme të udhëhiqet nga neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të respektojë kërkesat e nenit 151. të Kodit të Punës të Federatës Ruse për pagesa shtesë kur kombinohen profesionet (pozitat), si dhe kur zgjerohen zonat e shërbimit, rritja e vëllimit të punës ose kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës. Caktimi i punës shtesë për një punonjës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Periudha gjatë së cilës punëmarrësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i saj përcaktohen nga punëdhënësi, edhe me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit. Kryerja e punëve shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit kërkon të bëhen ndryshime dhe shtesa të duhura në kontratën e punës dhe në përshkrimin e punës së punonjësit. Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit për të kryer punë shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit, lëshohet një urdhër (udhëzim) për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit, me të cilin punonjësi njihet nën nënshkrim.
Ose hartohet një dokument i veçantë - një marrëveshje për të ndryshuar përshkrimin e punës, e cila nënshkruhet nga punonjësi dhe punëdhënësi.
Ekziston gjithashtu një situatë kur një punonjës tashmë është punësuar, dhe përshkrimi i punës për pozicionin e tij miratohet nga punëdhënësi më vonë. Një përshkrim i tillë i punës vihet në fuqi në lidhje me një punonjës të caktuar vetëm nëse punonjësi shpreh pëlqimin e tij për këtë me shkrim.
Riorganizimi i një personi juridik, ndryshimi i emrit të punëdhënësit, bërja e ndryshimeve të tjera në dokumentet përbërëse ose ndryshimi i emrit të një njësie strukturore shoqërohet gjithashtu me futjen e ndryshimeve të duhura në rregulloret vendore në bazë të një urdhri (udhëzim) të punëdhënësit, si dhe në kontratat e punës, librat e punës dhe, në përputhje me rrethanat, në përshkrimet e punës së punonjësve.
Është gjithashtu e rëndësishme nga pikëpamja ligjore të merren parasysh ndryshimet në përshkrimet e vendeve të punës. Një ditar (libër) i veçantë për regjistrimin e përshkrimeve të punës duhet të regjistrojë informacione në lidhje me datën e ndryshimeve në një përshkrim specifik të punës dhe natyrën e këtyre ndryshimeve (emri i seksionit, çfarë është ndryshuar, shtuar ose fshirë).
Pas zëvendësimit të një të reje, përshkrimi i mëparshëm i punës duhet të ruhet për tre vjet (klauzola 35 e Listës së dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, që tregon periudhat e ruajtjes, miratuar nga Rosarkhiv më 6 tetor 2000).
Gjatë zhvillimit të një përshkrimi të punës, si rregull, vëmendja kryesore i kushtohet përmbajtjes së tij, e cila është sigurisht e rëndësishme.
Megjithatë, nuk duhet të harrojmë se teksti bëhet dokument vetëm pasi t'i jepet fuqi ligjore, d.m.th. duhet të jetë në formën e duhur me të gjitha të dhënat e nevojshme të futura saktë.
1. Emri i organizatës që është autori i dokumentit duhet të korrespondojë me emrin e përfshirë në të dokumentet përbërëse. Nën emrin e organizatës ose pas saj, tregoni emrin e shkurtuar, dhe në mungesë të tij, emrin e plotë të organizatës mëmë (nëse ka). Emri i degës, zyrës territoriale, zyrës përfaqësuese tregohet nëse është autori i dokumentit dhe ndodhet poshtë emrit të organizatës. Detaji "Vendi i përgatitjes ose publikimit të dokumentit" tregohet nëse është e vështirë të përcaktohet duke përdorur detajet "Emri i organizatës". Vendi i përpilimit ose i botimit tregohet duke marrë parasysh ndarjen e pranuar administrativo-territoriale, ai përfshin vetëm shkurtesat e pranuara përgjithësisht.
2. Emri i dokumentit. Për t'i dhënë fuqi ligjore formularit të përshkrimit të punës, duhet të tregoni, përveç emrit të organizatës, emrin e dokumentit organizativ dhe administrativ (përshkrimi i punës). Emri "Përshkrimi i punës" zakonisht shkruhet në këndin e sipërm të majtë të formularit. Në parim, nëse organizata juaj kërkon që emri të jetë në qendër, kjo nuk do të jetë një shkelje e madhe dhe nuk do të ketë asnjë efekt në vlefshmërinë ligjore. 3. Data dhe numri i dokumentit. Data e dokumentit është data e miratimit të tij. Numri i regjistrimit një dokument përbëhet nga numri i tij serial, i cili mund të plotësohet sipas gjykimit të organizatës me një indeks rasti sipas nomenklaturës së rasteve.
4. Titulli i tekstit (titulli i punës Titulli i tekstit përfshin). përmbledhje dokument. Titulli duhet t'i përgjigjet pyetjes: kush? Për shembull, përshkrimi i punës së një inspektori të personelit.
5. Vula e miratimit. Vula e miratimit të dokumentit ndodhet në këndin e sipërm të djathtë të dokumentit. Duhet të përbëhet nga fjala APROVED (pa thonjëza), titulli i pozicionit të personit që miraton dokumentin, nënshkrimin e tij, inicialet, mbiemrin dhe datën e miratimit.
6. Nënshkrimi i zhvilluesve të dokumentit. Menjëherë pas tekstit vjen nënshkrimi i zhvilluesit, i ndjekur nga vizat e miratimit. Ky informacion përfshin: titullin e pozitës së personit që ka përpiluar dhe nënshkruar dokumentin, nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit - inicialet, mbiemrin. Për shembull, shefi u dha furnizimeve nënshkrimin personal të A.M
7. Vula e miratimit. Vula e miratimit të dokumentit përbëhet nga fjala PAKONI, pozicionin e personit me të cilin është miratuar dokumenti (përfshirë emrin e organizatës), nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit (inicialet, mbiemrin) dhe datën e miratimit. Për shembull,
PAKONI
Shef i departamentit juridik të Parus LLC
Nënshkrimi personal i A.S. Vlasov
Data
Vizat e nënshkrimit dhe miratimit të zhvilluesit vendosen në përshkrimin e punës përpara miratimit të tij.
8. Një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin. Një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin përfundon procedurën për hartimin e një përshkrimi të punës. Ky informacion përfshin: nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit (inicialet, mbiemrin) dhe datën. Për shembull,
Kam lexuar udhëzimet: nënshkrimi personal I.M. Perov 1 shkurt 2010

Përshkrimi i punës është hartuar në një formular të formatit të përgjithshëm A4. Formulari duhet të përgatitet në letër të bardhë ose me ngjyrë të hapur. Çdo fletë e dokumentit duhet të ketë fusha të paktën:
20 mm - majtas;
10 mm - djathtas;
20 mm - sipër;
20 mm - më e ulët.
Numrat e faqeve vendosen në mes të kufirit të sipërm të fletës.
Udhëzimet e miratuara (së bashku me fletën e njohjes, nëse ka) janë të numëruara, të regjistruara dhe të vërtetuara me vulën e organizatës ose sipërmarrës individual. Në anën e pasme të fletës së fundit të udhëzimeve, është shënuar një shënim: "Në përshkrimin e punës, kaq shumë fletë janë të numëruara dhe të depozituara" (numri i fletëve është me fjalë). Personi që ka miratuar përshkrimin e punës e vërteton këtë hyrje me nënshkrimin e tij, vendos një transkript të nënshkrimit dhe datës. Dhe së fundi, vendoset vula.
Vetëm pas kësaj, punëdhënësi ka baza ligjore dhe të dokumentuara për t'i kërkuar punonjësit të kryejë detyrat e punës që i janë caktuar.

Kthehu përsëri në

Në përputhje me paragrafin 3 të pjesës 3 të nenit 24 të Ligjit Federal Nr. 79-FZ Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Ligji Federal Nr. 79-FZ), të drejtat dhe detyrimet e një shteti civil nëpunësi i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë i referuar si nëpunës civil), si dhe rregulloret e punës janë kushte thelbësore të kontratës së shërbimit.

Klauzola 2 e pjesës 2 të nenit 47 të ligjit federal nr. 79-FZ parashikon që rregulloret zyrtare përfshijnë detyrat e punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e nëpunësit civil, të cilat përcaktohen në përputhje me rregulloret administrative të organit shtetëror, detyrat dhe funksionet e njësisë strukturore të organit shtetëror dhe veçoritë funksionale të pozicioneve të zëvendësuara të shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse.

Duke pasur parasysh se rregulloret zyrtare përcaktojnë të drejtat dhe detyrat e nëpunësit civil, si dhe vendosin përgjegjësi për ekzekutimi jo i duhur përgjegjësitë e punës, rregulloret e punës janë aneks i kontratës së shërbimit.

Në përputhje me Pjesën 1 të nenit 29 të Ligjit Federal Nr. 79-FZ, me iniciativën e përfaqësuesit të punëdhënësit, lejohet ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit të përcaktuara nga palët kur një nëpunës civil vazhdon punën e tij profesionale pa duke ndryshuar përgjegjësitë e tij të punës.

Në mënyrën e përcaktuar nga ky nen i Ligjit Federal Nr. 79-FZ, një përfaqësues i punëdhënësit mund të ndryshojë kushtet thelbësore që lidhen me punën e nëpunësve civilë në shërbimin civil, të cilat përfshijnë kushtet organizative dhe teknike të nevojshme për kryerjen e funksioneve zyrtare. detyrat.

Procedura për ndryshimin e kushteve thelbësore të një kontrate shërbimi në lidhje me plotësimin e një pozicioni të shërbimit civil, i cili përfshin përgjegjësitë e punës, nuk parashikohet nga neni 29 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ.

Në të njëjtën kohë, përgjegjësitë e punës, siç u përmend më lart, përfshihen në rregulloret e punës, dhe për këtë arsye ndryshimi i tyre përfshin ndryshimet e duhura në rregulloret e punës. Si rezultat i një ndryshimi në rregulloret e punës, një pozicion i shërbimit civil i plotësuar më parë nga një nëpunës civil bëhet një pozicion tjetër i shërbimit civil në lidhje me ndryshimin përgjegjësitë funksionale.

Në këtë drejtim, është e mundur të bëhen ndryshime në rregulloren e punës që parashikojnë përfshirjen e përgjegjësive të tjera të punës, sipas mendimit tonë, vetëm nëse në një organ shtetëror kryhen masa organizative dhe të personelit që përfshijnë uljen e pozicionit të shërbimit civil. , ose me marrëveshje të palëve.

Nëse ndryshimet nuk kanë të bëjnë me përgjegjësitë e punës, atëherë sipas Art. 29 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ për ndryshimet në kushtet thelbësore të një kontrate shërbimi, një nëpunës civil duhet të njoftohet me shkrim nga një përfaqësues i punëdhënësit jo më vonë se dy muaj përpara paraqitjes së tyre.

Nëse një nëpunës civil nuk pranon të plotësojë një pozicion në shërbimin civil dhe të kryejë shërbimin civil në të njëjtin organ shtetëror ose në një organ tjetër shtetëror për shkak të ndryshimit të kushteve thelbësore të kontratës së shërbimit, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë ta lirojë atë nga pozita e shërbimit civil që plotësohet dhe e shkarkon nga shërbimi civil.

Në rast të një refuzimi me shkrim të një nëpunësi civil nga një pozicion i shërbimit civil i propozuar për t'u plotësuar në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së shërbimit, kontrata e shërbimit ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të nenit 33. i Ligjit Federal Nr. 79-FZ.

Përgjigje: Pse është e nevojshme të hartohen rregulloret e punës për një nëpunës civil?

Rregulloret e punës janë hartuar për secilin pozicion me kohë të plotë shërbimi civil shtetëror. (Pjesa 1 e nenit 47 e ligjit nr. 79-FZ).

Dispozitat e rregulloreve zyrtare, si dhe rezultatet e zbatimit të saj nga nëpunësit civilë, merren parasysh veçanërisht kur:

Kryerja e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil;

Kryerja e një provimi kualifikimi;

Inkurajimi i nëpunësve civilë;

Vlerësimi i performancës së tij profesionale gjatë certifikimit;

Planifikimi i aktiviteteve të karrierës profesionale;

Përfshirja në rezervë e personelit.

Kjo thuhet në pjesët 3 dhe 4 të nenit 47 të ligjit nr. 79-FZ.

Pyetje nga praktika: a është e mundur të bëhen ndryshime në rregulloret e punës.

Po, mundeni.

Procedura për hartimin e rregulloreve të punës përcaktohet nga neni 47 i ligjit nr. 79-FZ. Ky nen nuk përmban një ndalim për të bërë ndryshime në rregulloret zyrtare të përpiluara. Megjithatë, meqenëse procedura për futjen e ndryshimeve nuk është e përcaktuar në ligj, organi qeveritar ka të drejtë të vendosë në mënyrë të pavarur se si t'i prezantojë ato. Për shembull, ndryshimet në rregulloret e punës mund të bëhen duke hartuar një marrëveshje shtesë për rregulloret ekzistuese të punës.

Baza për të bërë ndryshime në rregulloret zyrtare mund të jetë një urdhër nga kreu i një agjencie qeveritare.

Marrëveshje shtesë Këshillohet që të hartohet, për shembull, në rastet e mëposhtme:

Ndryshimet në të drejtat dhe përgjegjësitë zyrtare të nëpunësit civil, duke përfshirë caktimin e përgjegjësive shtesë;

Ndryshimet në emër të një organi qeveritar, njësi strukturore (departament);

Ndryshimet legjislacionin aktual.

Në këtë rast, nëpunësi duhet të njoftohet me shkrim për ndryshimet që po bëhen. Dhe vetëm pasi të ketë rënë dakord të vazhdojë të shërbejë, bëni ndryshime në rregulloren e punës (hartoni një marrëveshje shtesë).

Kur riorganizoni ose ndryshoni tabelën e personelit, mund të hartoni gjithashtu një marrëveshje shtesë për rregulloret e punës. Megjithatë, nëse në këtë rast titulli i pozicionit, përgjegjësitë e punës, emri i njësisë dhe funksionet që i janë caktuar ndryshojnë njëkohësisht, atëherë rregullorja e punës duhet të rihartohet.

Shpesh, një punëdhënës duhet të bëjë ndryshime në një kontratë pune me një punonjës. Mund të ketë shumë arsye për këtë (për shembull, transferimi në një pozicion tjetër, punë ose ndryshimi i kushteve të pagave). A është e nevojshme që punonjësit të lidhin një marrëveshje shtesë të kontratës së punës? A ekziston një model universal për një marrëveshje të tillë? A është e mundur të lidhni një marrëveshje shtesë për ndryshimin e pagave? Ju do të gjeni përgjigje për këto dhe pyetje të tjera në artikullin tonë.

Informacione hyrëse

Çfarë mund të ndryshohet

Në një kontratë pune, ju mund të ndryshoni kushtet e detyrueshme (pjesët 2, 3 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe kushtet shtesë të kontratës së punës (pjesët 4, 5 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. ). Në çdo rast, duhet të hartoni një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Le të shpjegojmë se çfarë mund të konsiderohet e detyrueshme dhe çfarë mund të konsiderohet kushte shtesë punës.

Parakushtet

Kushtet shtesë

vendi i punës;
funksioni i punës;
data e fillimit të punës;
kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar, periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat që shërbyen si bazë për lidhjen e saj;
kushtet e shpërblimit;
orët e punës dhe orët e pushimit (nëse ato ndryshojnë nga ato të vendosura përgjithësisht në organizatë);
kompensim për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune;
kushtet që përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
kushtet e punës në vendin e punës;
kushti i sigurimit të detyrueshëm shoqëror.

informacion për sqarimin e vendit të punës dhe vendit të punës;
në lidhje me testin;
për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
për detyrimin për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij.

Marrëveshje shtesë për transferimin në një pozicion tjetër

Për të transferuar një punonjës në një pozicion tjetër, mund të hartoni një marrëveshje shtesë dhe të tregoni në të saktësisht se në cilin pozicion po transferohet punonjësi dhe nga cila datë fillon të hyjë në fuqi ky ndryshim.

Gjithashtu mbani në mend se punëdhënësi do të duhet të lëshojë një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër.