Sanksionet disiplinore: urdhra për oficerët e personelit. Sanksionet disiplinore: urdhra për punonjësin e personelit Administrata e ndërmarrjes vendosi një gjobë ndaj punonjësit

Kur shkruani detyra mbi temën " Ligji i punës"material nga bankë e hapur Të dhënat dhe koleksionet e FIPI detyrat e testimit për t'u përgatitur për Provimin e Unifikuar të Shtetit. Detyrat mund të përdoren kur përsëritet seksioni "Ligji" i librit shkollor të A.I.

Shkarko:

Pamja paraprake:

Detyrat për përgatitjen për Provimin e Unifikuar të Shtetit me temën “E Drejta e Punës”.

1.Me çfarë rendiprocedurat ligjore, sipas Legjislacioni rus, a shqyrtohen rastet e pretendimeve për mosmarrëveshjet që lindin nga marrëdhëniet e punës?

1) administrative 2) civile 3) penale 4) arbitrazhi

2. Duke e mësuar atë gjysheKërkohet një operacion i shtrenjtë, nxënësi 16-vjeçar Ivan vendosi të gjejë një punë si shitës në një kioskë duhani. Ai u shpreh i kënaqur me pagën e pritur dhe orarin e punës. Por punëdhënësi nuk pranoi të punësojë Ivan. A janë të ligjshme veprimet e punëdhënësit? Shpjegoni përgjigjen tuaj. Emriçdo dy tipare të rregullores së punës për punëtorët nën 18 vjeç.

3.Cila nga të mëposhtmetrastet, a mund të drejtohet një person në gjykatë për rivendosjen e të drejtave të shkelura?

1) Shtetasja A. nuk është pranuar në institut për shkak se nuk ka shënuar pikë sasia e kërkuar pikë

2) I rikthyer në punë pas një sëmundje të gjatë, shtetasi U. ka parë në tabelën e njoftimeve urdhrin për largimin nga puna.

3) Shtetasja M., të cilës për fajin e saj iu dëmtua banesa nga zjarri, DEZ-ja i refuzoi riparimet falas për shkak të mungesës së sigurimit.

4) Gjatë një uragani, shtetasit F. i është dëmtuar makina nga rrëzimi i pemës, por administrata e DEZ-it i ka mohuar të drejtën e dëmshpërblimit të dëmit material.

4. Bazuar në rezultatet e konkursit përPunëdhënësi refuzoi të plotësonte pozicionin e ndihmës sekretares së 50-vjeçares Anna Ivanovna, e cila përputhet plotësisht me cilësitë e saj profesionale. kërkesat e punës. U punësua një student 19-vjeçar pa përvojë pune apo arsim special. Anna Ivanovna i konsideroi të drejtat e saj të shkelura dhe shkoi në gjykatë. A janë të justifikuara pretendimet e Anna Ivanovna? Jep një përgjigje të arsyetuar. Në çfarë procesi gjyqësor do të shqyrtohet kjo çështje? Çfarë roli procedural do të ketë Anna Ivanovna në gjyq?

5.Sipas PunësKodi i Federatës Ruse individuale i cili ka të drejtën dhe mundësinë për të punuar me kontratë pune quhet: 1) punëtor 2) ortak 3) punëdhënës 4) punëmarrës

6.A janë të vërteta? gjykimet e mëposhtme në lidhje me përfundimin kontrata e punës?

Arsyet për përfundimin e kontratës së punës përfshijnë:

	përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit.
	skadimi i kontratës së punës.

1) vetëm A është e vërtetë 2) vetëm B është e vërtetë 3) të dy gjykimet janë të sakta 4) të dy gjykimet janë të pasakta

7. Gjeni në listën e mëposhtme situata që kanë të bëjnë me marrëdhëniet e punës.

1) mekaniku ishte vonë në punë 2) mësuesi nuk u paraqit në klasën 3) drejtori i teatrit ishte vonë për përvjetorin

4) shefi ishte vonë për takimin 5) pasagjeri u vonua për në anije 6) sekretari u vonua për piknik

8. Tregoni situatën në të cilën u krye administrimi i ndërmarrjes shkarkimi i paligjshëm nga puna punonjës.

1) Punonjësi u pushua nga puna për shkak të riorganizimit të ndërmarrjes për shkak të reduktimit të stafit

2) Punonjësi u pushua nga puna për shkelje sistematike të rregulloreve të brendshme të punës në ndërmarrje

3) Punonjësi u pushua nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës dhe vendimit të menaxhmentit për të mos e rinovuar atë.

4) Një punonjës që lëshoi ​​një pushim mjekësor dhe nuk u paraqit në punë u pushua nga puna sipas nenit për mungesë

9. Gjeni bazat ligjore në listën e mëposhtme.ndërprerjen e kontratës së punës dhe shënoni numrat në të cilët tregohen. 1) iniciativa e punonjësve 2) pagat e punës 3) shkelje e ligjeve të punës 4) ndërrimi i pronarit 5) recesioni ekonomik

10. Administrimi i ndërmarrjes i vendosurdënime ndaj një punonjësi që ka shkelur rregullat e punës. Çfarë lloj përgjegjësie ligjore ilustron ky shembull? 1) disiplinore

2) administrative 3) civile 4) penale

11. Më poshtë është një listë e karakteristikave. Të gjitha, me përjashtim të njërit, kanë të bëjnë me bazat ligjore për zgjidhjen e kontratës së punës. Gjeni dhe tregoni një term që i referohet një koncepti tjetër.

Marrëveshja e palëve, skadimi i afatit, dëshira e punonjësit, rënia e prodhimit, ndryshimi i kushteve.

12. Për të caktuar një nga palët në një kontratë pune, Kodi i Punës i Federatës Ruse përdor termin

1) “sipërmarrës” 2. “punëdhënës” 3. “punonjës” 4. “individ”

13. Emërtoni dhe ilustroni me shembuj tre të drejtat themelore të punëdhënësit të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

14.A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për marrëdhëniet e punës?

15.A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për të drejtat e punonjësve?

1) vetëm A është e vërtetë 2. vetëm B është e vërtetë 3. të dy gjykimet janë të sakta 4. të dy gjykimet janë të pasakta

16. Lexoni tekstin më poshtë, çdo pozicion i të cilit tregohet me një shkronjë të veçantë.

Përcaktoni se cilat dispozita të tekstit kanë

1) natyra faktike 2. natyra e gjykimeve vlerësuese 3. natyra e pohimeve teorike

17.B libri i punës të dhëna rreth

1) gjendja shëndetësore 2. statusi martesor 3. shpërblime dhe stimuj 4. shuma e pagës

18.A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për marrëdhëniet e punës?

A. Marrëdhëniet e punës lindin me vendim të njërës nga palët.

B. Me rastin e punësimit për ndonjë punë, përcaktohet një periudhë prove prej të paktën tre muajsh.

1) vetëm A është e vërtetë 2. vetëm B është e vërtetë 3. të dy gjykimet janë të sakta 4. të dy gjykimet janë të pasakta

19.Shtetasi K. administrata e ndërmarrjes ka refuzuar të sigurojë pushimet e ardhshme . Qytetari ka vendosur ta kundërshtojë këtë vendim. Ku (kujt) duhet t'i drejtohet për këtë?

1) tek noteri 2. ne prokurori 3. ne gjykate 4. tek komisioneri per te drejtat e njeriut

20. Mungesa në punë pa arsye të mirë është shkelje e ligjit.

1) penale 2. Administrative 3. Civile 4. e punës

21. Sipas Art. 63 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, lidhja e një kontrate pune (sipas rregull i përgjithshëm) lejohet me persona mbi moshën

1) 16 vjeç 2. 18 vjeç 3. 21 vjeç 4. 14 vjeç

22. Emërtoni çdo tre arsye për përfundiminkontratën e punës dhe ilustroni secilën prej tyre me një shembull.

23.A janë të sakta gjykimet për kontratën e punës?

A. Kontrata e punës mund të lidhet gojarisht

B. Kontrata e punës ka nevojë për noterizimin

1) A është e vërtetë 2) B është e vërtetë 3) të dy gjykimet janë të sakta 4) të dy gjykimet janë të pasakta

24 . Gjyshi i Andreit, Stepan Petrovichi pëlqen shakatë praktike. Dje, për shembull, Stepan Petrovich, duke u përgatitur për të shkuar në punë në një shitës makinash, i kërkoi nipit të tij të kërkonte librin e tij të punës, të cilin dyshohet se e kishte humbur në shtëpi. Cili është barazimi??

25. Grua me dy fëmijë të vegjël, iu drejtua departamentit të burimeve njerëzore të uzinës me një kërkesë për ta punësuar atë, por për të marrë parasysh që fëmijët kërkojnë kujdes. Tregoni se çfarë lloji duhet t'i ofrohet, duke marrë parasysh situatën e saj: a) një ditë pune me kohëzgjatje normale; b) ditë pune me kohëzgjatje të reduktuar; c) me kohë të pjesshme.

26. Mbi çfarë parimi është formuar seria?Ndryshimet në kushtet e punës, refuzimi i punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të zgjedhur të punonjësve, zbatimi i marrëveshjes kolektive të punës.

27. Një orë para përfundimit të turnit, një 17-vjeçarbravandreqësi hoqi të tijën vendin e punës dhe shkoi në dhomat e zhveshjes. Një punëtor i moshuar nga një vend tjetër kaloi dhe e pyeti nëse do të shkonte herët në shtëpi. Çfarë harroi punëtori i moshuar kur bëri vërejtje?

28. Testet e punësimit nuk zbatohen për:1) Personat në moshë pensioni

2) Personat përgjegjës për shërbimin ushtarak 3) Personat me aftësi të kufizuara 4) Punëtorët nën 18 vjeç.

29. Kohëzgjatja e masës disiplinore:1) 1 vit 2) 3 vjet 3) 6 muaj 4) 2 javë

30. Kur aplikoni për një vend pune nuk kërkohet dokumenti i mëposhtëm:

1) pasaporta 2) certifikata e lindjes 3) libreza e punës 4) diploma

Sjellja e punonjësve në përgjegjësi disiplinore për kryerjen e shkeljeve disiplinore në përputhje me nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është drejtë, dhe jo detyrim i punëdhënësit, prandaj ai është i lirë ta përdorë ose të mos e përdorë. Sidoqoftë, kur përdorni të drejtën që i është dhënë, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga standardet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Përveç atyre ligjore, ekzistojnë edhe rregulla sociale dhe etike që punonjësi i personelit, kur zbaton sanksionet disiplinore, duhet t'i mbajë parasysh, t'i dijë dhe t'i zbatojë si urdhërime.

Le të flasim për to.

"Mos harroni thelbin"

Sipas pjesës së parë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore zbatohen për kryerjen e një shkelje disiplinore. Kjo e fundit do të thotë mospërmbushje ose ekzekutimi jo i duhur punonjës për fajin e tij i është caktuar përgjegjësitë e punës. Në jurisprudencë, kundërvajtja nuk është vetëm një vepër fajtore, por edhe një vepër e kundërligjshme e një personi të aftë për delikuencë (në këtë rast, një punonjës).

Çfarë nënkuptohet me përgjegjësitë e punës? Sipas pjesës së dytë të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi është i detyruar të:

• të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;
• pajtohen me rregulloret e brendshme të punës të organizatës;
• respektoni disiplinën e punës;
• përmbushin standardet e vendosura punë;
• në përputhje me kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë në punë;
• trajtojnë me kujdes pronën e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;
• informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit.

Ky formulim i normës jep bazën për të konkluduar se sanksionet disiplinore mund të zbatohen vetëm për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të atyre detyrave të punës që lidhen me ekzekutim funksioni i punës dhe tregohen drejtpërdrejt në kontratën e punës, dhe të gjitha detyrimet e tjera (për shembull, respektimi i disiplinës së punës, përmbushja e kërkesave për mbrojtjen e punës, etj.) mbeten jashtë fushëveprimit të pjesës së parë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto përfundime nuk kanë asnjë bazë, pasi kjo normë nënkupton të gjithë grupin e përgjegjësive të punës të një punonjësi që i është caktuar brenda kornizës së marrëdhënieve të punës, dhe jo vetëm funksionin e punës. Më shpesh, përgjegjësitë e punonjësit të renditura në pjesën e dytë të nenit 21 të Kodit riprodhohen plotësisht në tekstin e kontratës së punës dhe kështu eliminohen paqartësitë: për mospërmbushjen ose përmbushjen e pahijshme të ndonjërës prej tyre, mund të zbatohen sanksione disiplinore. tek punonjësi.

Duke analizuar thelbin e veprimit disiplinor, nuk mund të injorohet pyetja e mëposhtme. Rastet e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore për veprime që nuk lidhen me kryerjen e detyrave të punës ende ndodhin. Kështu, punëdhënësit shpesh aplikojnë sanksione disiplinore për "sjellje të papërshtatshme që turpërojnë nderin e kolektivi i punës» pas sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi administrative, për shembull, për huliganizëm të vogël, vepra të tjera që nuk lidhen me veprimtaria e punës punonjës dhe të kryer prej tij jashtë orarit të punës dhe jashtë detyrës së punëdhënësit.

Mund të merren masa disiplinore vetëm për mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme të detyrave të punës, pra detyrave të kushtëzuara nga ekzistimi i marrëdhënieve të punës. ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Ndërkohë, përjashtime nga ky rregull janë të mundshme, dhe ato parashikohen nga ligjet federale në lidhje me kategori individuale nëpunësve civilë. Për shembull, në përputhje me nenin 41.7 të Ligjit të Federatës Ruse të 17 janarit 1992 Nr. 2202-I "Për Prokurorinë Federata Ruse“(i ndryshuar më 10/05/2002) baza për vendosjen e sanksioneve disiplinore ndaj punonjësve të prokurorisë nuk është vetëm mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e tyre. detyrat zyrtare, por edhe kryerja e veprave që diskreditojnë nderin e një prokurori.

Në lokale rregulloret Në organizata, kundërvajtjet disiplinore me qëllim të përcaktimit të skemave për zbatimin e sanksioneve disiplinore ndahen në dy grupe:

• mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrave të përcaktuara me kontratat e punës, udhëzimet e punës dhe të prodhimit (sipas profesionit);
• shkelje e disiplinës së punës, domethënë shkelje e rregullave të sjelljes të detyrueshme për të gjithë punonjësit, të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës, rregulloret vendore të organizatës, si dhe mosrespektimi i këtyre rregullave nga punonjësit.

Siç është përmendur tashmë, çdo diferencim i sanksioneve disiplinore në varësi të asaj që ndodh - mospërmbushja e detyrave të punës ose kryerja e tyre jo e duhur - nuk parashikohet me ligj. Në të njëjtën kohë, nëse përcaktohet në rregulloret vendore, atëherë duhet të supozohet se kriteret për kryerjen e duhur të detyrave janë:

• mënyra e duhur;
• data e duhur;
• vendin e duhur;
• vëllimi i duhur;
• lënda e duhur;
• tjera.

Një nga shenjat kualifikuese të një shkeljeje disiplinore është faji punonjësi që e ka kryer atë. Në ligj, faji kuptohet si qëndrim mendor i një personi, në formën e qëllimit ose neglizhencës, ndaj sjelljes së tij të paligjshme dhe pasojave të saj. Faji në formën e dashjes nënkupton që një person ka parashikuar paligjshmërinë e sjelljes së tij dhe mundësinë e pasojave negative, i ka dëshiruar ose lejuar ato dhe me vetëdije, me dashje nuk ka marrë masa për t'i parandaluar ato; në formën e neglizhencës - një person parashikoi mundësinë e pasojave të dëmshme të veprimit ose mosveprimit të tij, por pa menduar shpresonte t'i parandalonte ato, ose nuk parashikonte mundësinë e pasojave të tilla, megjithëse ai duhet dhe mund t'i parashikonte ato. Për institucionin e përgjegjësisë disiplinore, forma e fajit nuk ka rëndësi thelbësore. Sidoqoftë, teoria e ligjit, si dhe kodet e Federatës Ruse, nuk kanë gjetur një përkufizim më të suksesshëm të fajit, përveçse duke zbuluar thelbin e formave të tij.

Para se të zbatohet masa disiplinore ndaj një punonjësi, është e nevojshme të vërtetohet ekzistenca e fajit. Mosmarrëveshjet më të shpeshta kanë të bëjnë me vonesën në punë për shkak të problemeve të transportit, të dobëta kushtet e motit, të cilën punonjësi nuk është në gjendje ta parashikojë edhe nëse dëshiron. Gjykatat më shumë se një herë e kanë konstatuar të paligjshëm zbatimin e sanksioneve disiplinore për mungesë për faktin se punonjësi nuk ishte fajtor për mungesën e tij nga vendi i punës për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës. Në mënyrë që mungesa nga puna të bjerë nën “mungesë mungese”, duhet të jetë për shkak të për arsye të pajustifikueshme. Nëse arsyeja e dhënë nga punëmarrësi është e vlefshme, përcaktohet nga punëdhënësi. Sidoqoftë, këndvështrimi i gjykatës nuk përkon gjithmonë me mendimin e punëdhënësit. Kështu, ndalimi administrativ i një punonjësi kryhet në ligjërisht, u njoh nga gjykata si një arsye e vlefshme për mungesën e punonjësit dhe shkarkimi i tij për mungesë ishte i paligjshëm.

Lista e rrethanave, si dhe arsyet e mungesës së punonjësit nga vendi i punës, duke i dhënë punëdhënësit arsyet për aplikimin e sanksioneve disiplinore, u përcaktuan me vendimin e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 Nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse gjatë zgjidhjes mosmarrëveshjet e punës(i ndryshuar më 21 nëntor 2000). Para së gjithash, barazohet me mungesën pa arsye të mirë :

a) braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të afatit 2-javor të paralajmërimit;

b) braktisja e punës pa arsye të mirë nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të caktuar para skadimit të kontratës;

c) punonjësi është pa arsye të mira më shumë se 4 orë gjatë një dite pune jashtë territorit të një ndërmarrjeje, institucioni, organizate ose jashtë territorit të një objekti ku, në përputhje me detyrat e tij të punës, duhet të kryejë punën e caktuar;

d) përdorimi i paautorizuar i ditëve të pushimit, si dhe nisja e paautorizuar me pushime (kryesore, shtesë). Duhet të kihet parasysh se përdorimi i ditëve të pushimit nga një punonjës nuk konsiderohet mungesë në rastin kur punëdhënësi, në kundërshtim me ligjin, ka refuzuar t'i sigurojë ato, dhe koha që punonjësi ka përdorur ditë të tilla nuk varej nga diskrecioni. të punëdhënësit.

Përveç kësaj, mungesa konsiderohet mungesë për shkak të mospajtimit të punonjësit me një transferim të bërë në përputhje me ligjin.

Të mëposhtmet nuk konsiderohen mungesë:

• dështimi i punonjësve për të marrë pjesë në ngjarje publike;
• shmangia e punonjësit për të kryer veprime që nuk lidhen me detyrat e punës;
• refuzimi i punonjësit për të filluar punën në të cilën ai u transferua në kundërshtim me ligjin;
• një punonjës që është, pa arsye të mirë, jo në vendin e tij të punës, por në ambientet e një punishteje tjetër ose të së njëjtës, departament ose në territorin e një ndërmarrje ose objekti ku duhet të kryejë funksionet e punës;
• largimi i një punonjësi nga puna nga punëdhënësi.

Mosmarrëveshjet për ligjshmërinë e aplikimit të sanksioneve disiplinore për shkak të pafajësisë së punonjësit ndodhin edhe në lidhje me shkelje të tjera disiplinore. Në praktikën gjyqësore ka pasur vendime për ekzekutim të pahijshëm përgjegjësitë e punës nuk u njoh si kundërvajtje disiplinore për arsye se formulimi i gabuar i detyrave nuk bëri të mundur përcaktimin se si punonjësi duhet t'i përmbushë këto detyra, dhe për këtë arsye, faji i punonjësit nuk mund të konsiderohet i vërtetuar.

Një tjetër kategori polemikash ka të bëjë periudhave aplikimi i sanksioneve disiplinore. Pra, pyetja e natyrshme është nëse është e mundur të vihet një punonjës në përgjegjësi disiplinore gjatë periudhës së provës? Në fund të fundit, një punonjës punësohet me kushtin e një testi për të kontrolluar përputhjen e tij me punën e caktuar? Këtu duhet nisur nga fakti se legjislacioni nuk parashikon asnjë kufizim për zbatimin e sanksioneve disiplinore gjatë periudha e provës. Në thelb, mosmarrëveshjet për pushimin nga puna sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse bazohen në faktin se një shkelje quhet një rezultat i pakënaqshëm i testit. disiplinës së punës, dhe para së gjithash me vonesë. Pozicioni i punëtorëve zbret në faktin se testi u është caktuar për të kontrolluar ato cilësitë e biznesit, kualifikimet dhe vonesa nuk tregon se njohuritë e tyre dhe cilësitë profesionale mos i lejoni të kryejnë punën që u është caktuar. Për të shmangur mosmarrëveshje të tilla, punëdhënësit jo vetëm që duhet të mbajnë shënime për të gjitha shkeljet e disiplinës së punës, por edhe të zbatojnë menjëherë sanksionet disiplinore.

"Mos shpik"

Para futjes së Kodit të Punës të Federatës Ruse, çdo punëdhënës që respekton veten lloji i tregut shpiku lloje të reja sanksionesh disiplinore. Kodi i Punës i Federatës Ruse u injorua me pretekstin se ai nuk respektoi kushte moderne zhvillimin ekonomik.

Nuk dimë asgjë për ndëshkimin me bastunë në vitet nëntëdhjetë të shekullit të kaluar, por “uljet e pagave” ndodhin në çdo hap. Ai u caktua me një fjalë të madhe - "gjobë". U vendosën gjoba jo vetëm të vogla dhe të mesme, por edhe ndërmarrjet e mëdha, i cili shpalli respektimin e ligjit si vlerën kryesore të korporatës. Shpesh, amortizimi përshkruhej në rregulloret e brendshme të punës ose rregulloret e personelit në seksionin "Përgjegjësia disiplinore". Transferimet në një punë me pagë më të ulët ose në një pozicion më të ulët konsideroheshin gjithashtu një masë efektive për të luftuar mospërmbushjen e detyrave zyrtare, mosrespektimin e standardeve dhe shkeljen e disiplinës së punës.

Nuk mund të thuhet se të gjithë punëdhënësit ishin kaq gjakatarë. Kishte një kategori tjetër - besnik dhe përparimtar, të cilët besonin se efekti i bindjes, bisedave edukative dhe komenteve gojore mund të ishte më i madh se ai i ndëshkimit. Bisedat dhe bindja nuk duket se janë sanksione disiplinore që i nënshtrohen regjistrimit, por me ndihmën e tyre ato mund të ndikojnë edhe në një punonjës që kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij, injoron disiplinën e punës, etj. Megjithatë, që të gjitha këto “paralajmërime” dhe “paraqitje” verbale të mos harroheshin, kërkohej ende kontabiliteti, si dhe një përshkrim i skemave të përdorimit të secilës prej tyre. Pra, sanksionet disiplinore u përfshinë në rregulloret vendore, u shqiptuan gojarisht dhe nuk parashikonin regjistrim të detajuar, dhe për rrjedhojë, respektimin e legjislacionit të punës.

Iluzionet e fillimit deri në mesin e viteve nëntëdhjetë të shekullit të kaluar se Kodi i ri i Punës i Federatës Ruse duhet të parashikojë metoda evropiane të trajtimit të punëtorëve të pakujdesshëm, duke lejuar asgjësimin falas të madhësisë pagat, dhe një procedurë e thjeshtuar pushimi nga puna, e shpërbërë pasi urdhrat ishin lëshuar nga inspektorati shtetëror i punës. Ata më në fund u zhdukën pas futjes së Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili i ndaloi drejtpërdrejt punëdhënësit të shpiknin sanksione të reja disiplinore.

Pra, le t'i drejtohemi edhe një herë nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas pjesës së parë të tij, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore (pjesa e dytë e nenit 192). Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën nuk lejohen (pjesa e tretë e nenit 192).

Nëse ju - organizatë tregtare, ndaloni përpjekjet për të gjetur ligje federale që plotësojnë listën e llojeve të sanksioneve disiplinore. Në lidhje me nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndër ligjet federale që zgjerojnë listën e llojeve të përgjegjësisë disiplinore, ose, në terma juridikë, rregullojnë procedurën e sjelljes në përgjegjësi të veçantë disiplinore, e para duhet të quhet Ligji Federal i 31 korrikut 1995 Nr. 119-FZ "Për Bazat e Federatës së Shërbimit Civil Rus" (i ndryshuar më 07.11.2000). Së bashku me masat e përgjegjësisë së përgjithshme disiplinore (vërejtje, vërejtje, largim nga puna), neni 14 i tij parashikon një paralajmërim për të paplotë pajtueshmërinë zyrtare, si dhe një qortim ende të ashpër. Në Ligjin e Federatës Ruse "Për Prokurorinë e Federatës Ruse", lista e sanksioneve disiplinore plotësohet me një ulje të gradës së klasës, heqjen e simbolit "Për shërbim të patëmetë në Prokurorinë e Federatës Ruse", heqja e simbolit " Punëtor nderi Prokuroria e Federatës Ruse". Në fakt, të gjitha llojet e veçanta të listuara të sanksioneve disiplinore, në një shkallë ose në një tjetër, riprodhohen në ligje të tjera federale që kanë të bëjnë me nëpunësit civilë.

Duke marrë parasysh që duke futur "Rregulloret e Disiplinës" tuaj, ju automatikisht zbatoni për veten tuaj normën e pjesës së dytë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju nuk po bëni asgjë më shumë se një gabim ligjor. Ai "shtrihet" nga koha e Kodit të Punës të RSFSR, kur natyra e dokumenteve të tilla si statutet dhe rregulloret mbi disiplinën nuk ishte përcaktuar. Pjesa e dytë e nenit 130 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikonte vetëm se në disa industri ekonomia kombëtare Kartat dhe rregulloret mbi disiplinën zbatohen për disa kategori punonjësish. Pronarët e rinj të ndërmarrjeve që formojnë industrinë e përdorën këtë normë në mënyrën e tyre dhe miratuan statute dhe rregullore në formën e rregulloreve lokale. Kodi i Punës i Federatës Ruse plotëson këtë boshllëk - përcaktohet se statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punëtorësh miratohen nga Qeveria e Federatës Ruse në përputhje me ligjet federale (pjesa e pestë e nenit 189). Edhe tani, askush nuk e ndalon një punëdhënës të miratojë një akt rregullator vendor që specifikon rregulloret e brendshme të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore dhe e quan atë një "rregullore". Sidoqoftë, ai nuk do të përfshihet në dispozitat e pjesëve dy dhe tre të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe për këtë arsye duhet të parashikojë vetëm gjoba të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Statutet dhe rregulloret disiplinore të parashikuara nga kjo normë, në veçanti përfshijnë:

• Rregullore për disiplinën e punonjësve transporti hekurudhor(miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 25 gusht 1992 Nr. 621 (i ndryshuar më 24 maj 2002);
• Karta për disiplinën e punëtorëve të flotës së peshkimit të Federatës Ruse (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 21 shtatorit 2000 nr. 708);
• Karta për disiplinën e punonjësve transporti detar(miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 23 maj 2000 Nr. 395);
• Karta e disiplinës së punonjësve të organizatave me prodhime veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë atomike (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 10 korrikut 1998 Nr. 744);
• Karta disiplinore e njësive të militarizuara të shpëtimit të minave në ndërtimin e transportit (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 30 korrikut 1994 nr. 879) dhe të tjera.

Karta e Disiplinës qëndron disi e ndarë shërbimi doganor Federata Ruse - është miratuar jo nga Qeveria e Federatës Ruse, por nga Presidenti i Federatës Ruse (Dekreti nr. 1396 i 16 nëntorit 1998).

Për të parandaluar vazhdimin e shpikjeve, le t'i kushtojmë vëmendje pikave të mëposhtme.

1. Gjobat . Në jurisprudencë, gjobë kuptohet si një nga llojet e përgjegjësisë, e shprehur në një shumë parash, e cila i nënshtrohet rikuperimit nga personi që ka kryer një krim ose shkelje dhe caktohet brenda kufijve të parashikuar nga ligji penal, legjislacioni për. kundërvajtjet administrative, legjislacioni tatimor dhe doganor dhe degë të tjera të legjislacionit. Organet dhe funksionarët e tyre, juridiksioni i të cilëve siguron autoritetin për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve juridike dhe zgjidhjen e rasteve të kundërvajtjeve, vlerësimin e veprimeve të subjekteve të së drejtës nga pikëpamja e ligjshmërisë ose paligjshmërisë së tyre, janë të autorizuar të vendosin gjobë. Përjashtim bëjnë marrëdhëniet e së drejtës civile, në të cilat gjoba kuptohet si një nga llojet e gjobave, domethënë një shumë parash e përcaktuar me ligj ose kontratë që debitori është i detyruar t'i paguajë kreditorit në rast mospërmbushjeje. ose përmbushja e pahijshme e një detyrimi.

Dëshira e punëdhënësit për të futur një sistem gjobash shpesh nuk është për shkak të faktit se punonjësi nuk i përmbush fare detyrat ose standardet e prodhimit, por për faktin se detyrat nuk kryhen në mënyrë të duhur - jo plotësisht, jo në kohë ose formalisht, prodhimi i përmbush. nuk plotëson standardet e përcaktuara, etj. Indinjata e punëdhënësve se në shumicën e vendeve evropiane reduktimet e pagave legalizohen, por në Rusi jo, nuk është plotësisht e justifikuar. Sipas nenit 8 të Konventës së ILO-s për Mbrojtjen e Pagave (01.07.1949 Nr. 95), zbritjet (zbritjet) nga paga lejohen sipas kushteve dhe brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni kombëtar ose të përcaktuara në një marrëveshje kolektive ose në një vendimi i një organi arbitrazhi. Legjislacioni rus i punës me të vërtetë kufizon rastet dhe arsyet për zbritje nga pagat. Megjithatë, shumë punëdhënës ende nuk e kanë lexuar deri në fund Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe nuk e kanë zbuluar normën e përfshirë në pjesën e tretë të nenit 155. Ai përcakton drejtpërdrejt se në rast të mospërmbushjes së standardeve të punës (detyrave të punës) për shkak të për faj të punonjësit, pagesa e pjesës së standardizuar të pagës bëhet në përputhje me sasinë e punës së kryer. Deri më tani, kjo normë duket e përshtatshme vetëm për ndikim material tek punëtorët dhe i nënshtrohet racionimit të punës. Për punonjësit, përgjegjësitë e punës të të cilëve janë shumë të vështira për t'u llogaritur, rekomandimet për përdorimin e tij ende nuk janë zhvilluar plotësisht. Në mënyrë që pjesa e tretë e nenit 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse të bëhet punë dhe zbatimi i tij të jetë i ligjshëm, në përshkrimet e punës për punonjësit, udhëzimet e prodhimit punëtorët duhet të përcaktojnë një mekanizëm për regjistrimin e kryerjes së detyrave, si dhe të përmbushin kërkesat e nenit 163 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Këshillohet që të përshkruani në detaje skemën e zbatimit të pjesës së tretë të nenit 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse qoftë në rregulloret e brendshme të punës, ose në rregulloren për pagesën ose akte tjera, por në të njëjtën kohë të mos i klasifikoni këto veprimet e punëdhënësit si sanksione disiplinore, aq më pak i quajm gjoba.

2. Privimi nga shpërblimet ose “privimi nga shpërblimet”. Kjo është një formë më e legalizuar e ndikimit material te punonjësi. Në të njëjtën kohë, ai nuk zbatohet për masat disiplinore.

Departamenti Ligjor i Ministrisë së Punës të Rusisë në vitin 2000, në letrën e tij të datës 31 korrik 2000 Nr. 985-11, shpjegoi se legjislacioni nuk përmban konceptin e "privimit" të një bonusi; Legjislacioni rrjedh nga fakti se mospagimi i shpërblimit për shkelësin e disiplinës së punës nuk është një sanksion disiplinor. Në secilin rast specifik, çështje të tilla zgjidhen në mënyrën e përcaktuar nga rregulloret aktuale për shpërblimet në organizatë. Ky pozicion ligjor është gjithashtu i vërtetë në lidhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Sidoqoftë, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje përkufizimit të konceptit të "pagave" të përfshira në nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nga i cili rrjedh se pagat janë shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksiteti, sasia, cilësia dhe kushtet e punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes; prandaj, përfshin edhe lloje të ndryshme bonusesh. Në mënyrë që një bonus të përmbushë vërtet kriteret për një "pagesë nxitëse", rregulloret për shpërblimet ose rregulloret mbi shpërblimin, ose akte të tjera rregullatore ligjore vendore që rregullojnë çështjet e shpërblimit, duhet të përcaktojnë një listë të arsyeve për pagesën e tij dhe të përshkruajnë sistemin. për regjistrimin e tyre. Por nuk është e nevojshme të përshkruash për cilat vepra nuk paguhet bonusi - për arsye të rëndësishme ligjore, veprimet e punëdhënësit do t'i nënshtrohen masave disiplinore kundër punonjësit.

Në të njëjtën kohë, në dispozitën për shpërblimet ose rregullore të tjera vendore, është e mundur të lidhet heqja e një bonusi ose zvogëlimi i madhësisë së tij me sanksionet disiplinore (për shembull, "një bonus nuk paguhet për punonjësit që kanë sanksione disiplinore ”). Me këtë qasje, këshillohet që punëdhënësi të përcaktojë periudhat e mospagesës së bonusit (për shembull, specifikoni që kushti për pagesën e bonusit është mungesa e sanksioneve disiplinore nga punonjësi gjatë periudhës së punës për të cilën bonusi është përllogaritur).

Sa i përket formave të tjera të ndikimit monetar tek punonjësit për shkelje disiplinore, të shpikura vitet e fundit - heqja e shpërblimeve në përqindje, shpërblimet për natyrën e veçantë të punës, zvogëlimi i shpenzimeve të udhëtimit ose pagesat e pushimeve - ato kundërshtojnë drejtpërdrejt legjislacionin aktual dhe të parën e punonjësit. apeloni në inspektoratin shtetëror të punës ose gjykata do ta konfirmojë këtë. Vendimi i këtij të fundit tashmë do të lidhet me metodat e ndikimit monetar të shtetit tek punëdhënësi.

Nga rruga, pavarësisht akuzave të Bjellorusisë për qeverisjen e vjetër, sovjetike, Kodi i Punës i saj është më specifik në lidhje me këto çështje. Neni 198 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë përcakton se "për punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore, pavarësisht nga zbatimi i masave disiplinore, mund të zbatohen sa më poshtë: heqja e shpërblimeve, ndryshimi i kohës së sigurimit. leje pune dhe masa të tjera”; “Llojet dhe procedura për zbatimin e këtyre masave përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret e tjera vendore”.

Çfarë përfundimesh mund të nxirren nga sa më sipër?

Meqenëse as pagesa e pagave në përputhje me sasinë e punës së kryer, as heqja e shpërblimeve (privimi i bonusit, zvogëlimi i madhësisë së tij) nuk janë masa disiplinore, ato:

a) mund të zbatohet njëkohësisht me sanksione disiplinore;

b) përdorimi i tyre nuk merret parasysh kur largohet nga puna një punonjës për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës.

3. Paralajmërim, censurë. Përkundër faktit se një paralajmërim si mjet ligjor ndikimi i referohet masave të përgjegjësisë administrative, kërkesa për përputhjen e tij me karakteristikat e parashikuara në Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse nuk është aq i rreptë sa në lidhje me gjobën; veçanërisht nëse specifikohet si “paralajmërim për zbatimin e masave disiplinore”. Së bashku me konceptin e "paralajmërimit", përdoret një formë e tillë ndikimi si "vënë në sy". Në fakt, këto janë koncepte ekuivalente - një punonjës që ka kryer një kundërvajtje paralajmërohet se nëse ai kryen një kundërvajtje përsëri, ai do të "vihet në njoftim", "të vihet nën kontroll", etj. “Censura”, në thelbin e saj, është një koncept i të njëjtit lloj. Faji kuptohet si një deklaratë në të cilën folësi shpreh një vlerësim negativ për veprimin e punonjësit, sjelljen e tij, me qëllim që të shkaktojë një reagim negativ emocional tek ky i fundit.

Masa të tilla ndikimi, si rregull, futen në organizata, menaxhimi i të cilave nuk kërkon të "presë nga supi" dhe të pushojë njerëzit për shkelje të vogla. Në rast të një shkeljeje të vogël të disiplinës së punës, për shembull, një thyerje tymi më parë pushim dreke, zhvillohet një bisedë edukative me punonjësin; punonjësi paralajmërohet se nëse një shkelje e ngjashme kryhet përsëri, ai do t'i nënshtrohet masave disiplinore në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, në rregulloret lokale këto ngjarje shpesh quhen sanksione disiplinore të korporatës.

Mos e neglizhoni ligjin dhe quani gjërat me emrat e tyre të duhur. Paralajmërim, qortim etj. mund të konsiderohen masa disiplinore ndikimi, por jo ndaj masave disiplinore përgjegjësi dhe jo për llojet e disiplinës dënimet. Në teorinë e menaxhimit të personelit, veprimi disiplinor kuptohet si instrumente të një ndikimi pozitiv në personel (shpërblim) dhe negativ (sanksione, reagime ekipore, etj.). Paralajmërimi dhe censura janë në fushën e edukimit të punonjësve, që nuk sjell asnjë pasojë ligjore. Qëllimi i tyre kryesor është t'i tregojnë punonjësit se ka mangësi, të ndihmojnë në kapërcimin e tipareve negative në sjellje dhe komunikim me njerëzit dhe të zhvillojnë respekt për rregullat e pranuara në organizatë.

Forma e regjistrimit dhe regjistrimit të masave të tilla të ndikimit te një punonjës mund të jetë me gojë ose me shkrim.

Në përgjithësi, paralajmërim, censurë, etj. janë një lloj analog i masave të ndikimit shoqëror të parashikuara nga neni 138 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në fuqi më parë, sipas të cilit administrata ka të drejtë, në vend që të zbatojë një sanksion disiplinor, të referojë çështjen e shkeljes. të disiplinës së punës për shqyrtimin e kolektivit të punës, dhe ky i fundit të zbatojë masa të tilla të ndikimit shoqëror si një vërejtje shoqëruese, një qortim publik.

Me kusht që rregulloret vendore të parashikojnë mundësinë e marrjes së një vendimi për të paralajmëruar një punonjës ose për ta censuruar atë nga kolektivi i punës, të gjithë mekanizmat duhet të përcaktohen në detaje në këto akte. Nëse mbahet një procesverbal me shkrim i masave të tilla, duhet të mbahet mend se në rastin kur, me kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, punëdhënësi është kufizuar në censurë dhe ka konfirmim me shkrim për këtë, atëherë aplikimi i një sanksioni disiplinor për të njëjtën gjë. vepra mund të konsiderohet e paligjshme. Për një situatë të tillë, gjykatat, për analogji, mund të zbatojnë dispozitën e paragrafit 29 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës", sipas të cilave, nëse punëdhënësi, në vend që të zbatonte masa disiplinore ndaj punonjësit, gjobat e referuan çështjen e shkeljes së tij të disiplinës së punës në shqyrtimin e kolektivit të punës, me vendim të të cilit ndaj punonjësit janë zbatuar sanksione sociale, ai nuk ka të drejtë të marrë masa disiplinore për të njëjtën shkelje, pasi ai nuk ka përfituar nga e drejta që i është dhënë për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Prandaj, duhet të rishikoni rregulloret tuaja lokale në lidhje me mekanizmin e aplikimit të masave disiplinore në lidhje me sanksionet disiplinore. Mos harroni se meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban norma që rregullojnë procedurën e aplikimit të masave të ndikimit shoqëror, rregulloret tuaja lokale do të studiohen me kujdes nga gjykata dhe inspektorati shtetëror i punës.

"Mos harroni afatet"

Sipas pjesës së tretë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si si dhe koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve. Pjesa e katërt e të njëjtit nen përcakton se sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së veprës, por në bazë të rezultateve të kontrollit, inspektimit të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose auditimit- më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij; afati kohor i caktuar nuk përfshin kohën e procedimit penal.

Me aplikimin e sanksioneve disiplinore është e pamundur të vonohesh. Ju duhet të mbani mend gjithmonë për afatet. Pikërisht me verifikimin e respektimit të afateve të përcaktuara fillojnë inspektoriatet shtetërore të punës dhe gjykatat që shqyrtojnë mosmarrëveshjet në lidhje me masat disiplinore.

Le të analizojmë dispozitat e mësipërme të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të përcaktojmë se nga cili moment fillon llogaritja e periudhës mujore. Bazuar në formulimin e pjesës së tretë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, periudha llogaritet nga momenti zbulimi sjellje e pahijshme, nuk ka rëndësi se si është zbuluar. Për shembull, detyrimi për të zbuluar vonesën në punë nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit në sistemin e regjistrimit të frekuentimit të punës në pikën e kontrollit është i diskutueshëm. Në këtë rast, frekuentimi i punonjësit në punë regjistrohet punëtor special, i cili regjistron kohën e pjesëmarrjes së punëtorëve dhe, në përputhje me rrethanat, është personi i parë që zbulon një shkelje të disiplinës së punës. E njëjta gjë mund të thuhet në lidhje me punonjësit e departamentit të personelit, të cilëve, sipas rregulloreve për departamentin dhe (ose) përshkrimet e punës, mund t'u jepet autoriteti për të ushtruar kontroll mbi disiplinën në forma të ndryshme(inspektime në vendin e punës, etj.). Në këtë rast, do të jenë këta punëtorë që do të regjistrojnë faktin e shkeljes së disiplinës së punës.

Por, në të njëjtën kohë, në shumicën e rasteve, personi që ka mundësinë të zbulojë një shkelje disiplinore është mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit. Kështu, rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës" përcaktoi që dita e zbulimit e keqsjelljes, nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur personi në shërbimin e të cilit është punonjësi në vartësi, u bë e ditur për kryerjen e një kundërvajtjeje, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të vendosur sanksione disiplinore apo jo. .

As Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe as aktet e tjera të legjislacionit të punës nuk përmbajnë një shpjegim se si të llogaritet periudha mujore në rast të mungesës së gjatë të një punonjësi. Në mënyrë që afatet e përcaktuara nga pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse të përmbushen zyrtarisht, si dhe të zbulohen arsyet e mungesës së gjatë të punonjësit nga puna, logjikisht, pika e fillimit duhet të fillojë nga e fundit, dhe jo nga dita e parë e mungesës. Ky pozicion ligjor vërehet edhe në vendimet gjyqësore. Sidoqoftë, kjo është e mundur vetëm nëse sjellja e keqe përfundon, domethënë punonjësi paraqitet në punë. Si të veproni në rast të mungesës afatgjatë dhe të përmbushni kërkesat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse shpjegohet në detaje më poshtë.

Në bazë të ligjit, periudha mujore për aplikimin e sanksionit disiplinor nuk llogaritet vetëm kur punonjësi është i sëmurë ose me pushime; mungesa nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (kohë pushimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, kur metoda e ndërrimit organizimi i punës) nuk e ndërpret periudhën e caktuar. Pushimi që ndërpret rrjedhën e një muaji duhet të përfshijë të gjitha pushimet e dhëna nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin aktual, duke përfshirë pushimet vjetore (kryesore dhe shtesë), pushimet në lidhje me trajnimin institucionet arsimore, pushime afatshkurtra pa pagesë dhe të tjera.

Për më tepër, siç përcaktohet nga pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve kur bëhet fjalë për zbatimin e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna kundër një anëtari i një sindikate nuk përfshihet në periudhën mujore.

Si të regjistrohet fakti i kryerjes së një vepre penale? Në fund të fundit, përpara se punëdhënësi të lëshojë një urdhër (udhëzim) për të aplikuar një sanksion disiplinor, shumë mund të ndryshojnë (data e saktë e shkeljes, thelbi i saj, etj. do të harrohet). Për të regjistruar datën dhe natyrën e shkeljes disiplinore, mund të përdoren dokumentet e renditura në pjesën tjetër të këtij botimi.

Kur aplikoni një sanksion disiplinor në formën e largimit nga puna sipas nënparagrafit "d" të paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, periudha mujore llogaritet nga data e hyrjes në fuqi të dënimit që vërtetoi fajin e punonjësit. për vjedhjen e pasurisë së dikujt tjetër, ose vendimin e organit kompetent për vendosjen e gjobave ndaj punonjësit për këtë kundërvajtje dënim administrativ. Lidhur me aktin e fundit - vendimin e organit të autorizuar për hartimin e protokolleve për kundërvajtjet administrative - ka disa veçori që duhen pasur parasysh:

• Rregulli për kalimin e një muaji nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të autoritetit kompetent zbatohet vetëm për kundërvajtje administrative si vjedhja e pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimi, shkatërrimi me dashje i pronës ose dëmtimi i pronës. Nuk zbatohet për vepra të tjera penale;
• nëse e njëjta vepër, në përputhje me rregulloret lokale, ka të bëjë me shkelje disiplinore, dhe në përputhje me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse - me kundërvajtje administrative, dhe ka filluar një rast për një kundërvajtje administrative, atëherë periudha mujore fillon nga Në momentin kur zbulohet vepra dhe punëdhënësi nuk ngarkohet, lidhin zbatimin e sanksioneve disiplinore me vendimin për të sjellë përgjegjësi administrative. Për shembull, një inspektim i një dyqani i kryer nga zyrtarë të autoriteteve të kontrollit dhe mbikëqyrjes zbuloi një shkelje të tillë si mospërdorimi i arkës kur lëshonin mallra te klientët. U hartua një protokoll për një kundërvajtje administrative të parashikuar në nenin 14.5 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Mirëpo, kjo vepër është edhe kundërvajtje disiplinore, pasi detyrimi për përdorimin e arkës i është caktuar shitësit me kontratën e tij të punës dhe udhëzimet e prodhimit (sipas profesionit). Nëse punëdhënësi pret vendimin e autoritetit të kontrollit dhe mbikëqyrjes, atëherë ai rrezikon të humbasë afatin mujor të përcaktuar nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, që nga afati kohor për hetimin dhe shqyrtimin e një rasti të kundërvajtjes administrative të përcaktuar. sipas neneve 28.7 dhe 29.6 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse është e barabartë me një muaj e gjysmë dhe mund të jetë në rast se kompleksiteti i çështjeve në shqyrtim zgjatet edhe për 1 muaj. Meqenëse momentet e zbulimit të kundërvajtjeve administrative dhe disiplinore përkojnë, në praktikë ngjarjet do të zhvillohen në atë mënyrë që gjatë hetimit dhe shqyrtimit të veprës, periudha për caktimin e sanksionit disiplinor do të përfundojë përpara se të jepet vendimi për shqiptimin e dënimit administrativ. . Kur aplikoni një sanksion disiplinor në raste të ngjashme me shembullin e përshkruar, duhet mbajtur mend se si rezultat i hetimit dhe shqyrtimit të një kundërvajtje administrative, mund të konstatohet se punonjësi nuk është fajtor, dhe më pas ai do të ketë arsye për të shkoni në gjykatë ose në inspektoratin shtetëror të punës.

Pjesa e katërt e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data duke kryer sjellje të pahijshme, dhe në bazë të rezultateve të auditimit, kontroll financiar -aktivitetet ekonomike ose auditim - më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij; afati kohor i caktuar nuk përfshin kohën e procedimit penal.

Natyrisht, ky rregull mund të zbatohet për një punonjës që vazhdon të punojë në organizatë. Nëse fakti i kryerjes së një shkeljeje disiplinore vërtetohet pas shkarkimit të punonjësit, nuk mund të flitet për përgjegjësi disiplinore.

Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe nëse, para kryerjes së kësaj vepre, ai ka paraqitur një kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëdhënia e punës në këtë rast është ndërprerë. vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për shkarkim. Kjo rrjedh nga paragrafi 27 i rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës".

Periudha gjashtëmujore nga data e kryerjes së veprës disiplinore korrespondon me periudhën njëmujore nga data e zbulimit të shkeljes. si më poshtë. Nëse shkelja është kryer, për shembull, më 1 prill, dhe punëdhënësi e zbuloi atë më 1 gusht, atëherë deri më 1 shtator, punëdhënësi mund të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit. Nëse punëdhënësi e ka zbuluar më 1 shtator, atëherë dënimi mund të zbatohet vetëm deri më 1 tetor. Por nëse shkelja është zbuluar më 1 tetor, atëherë afati 6-mujor nga data e kryerjes së saj ka skaduar dhe, për rrjedhojë, punëdhënësi nuk mund të ushtrojë të drejtën e tij për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Përjashtim bëjnë rastet kur sjellja e pahijshme zbulohet si rezultat i një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli. Më pas, afati për aplikimin e sanksionit disiplinor rritet në 2 vjet nga data e kryerjes së veprës. Në këtë rast, ende duhet të merret parasysh kufizimi mujor i parashikuar në pjesën e tretë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

"Bëhu skrupuloz"

Është i nevojshëm regjistrimi skrupuloz i fakteve të shkeljeve disiplinore. Së pari, për të mos harruar datën e saktë të kryerjes dhe thelbin e tyre, dhe së dyti, për të patur një bazë dokumentare që kreu i organizatës të lëshojë një urdhër (udhëzim) për të aplikuar një sanksion disiplinor nëse mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit nuk është i autorizuar për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Praktika e BNJ ka zhvilluar dy qasje për përgatitjen e dokumenteve që konfirmojnë kryerjen e një shkelje disiplinore:

• në rast të mospërmbushjes ose përmbushjes së pahijshme të detyrave të punës të përcaktuara në kontratën e punës, mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit harton një propozim për ta sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore;
• për faktin e shkeljes së disiplinës së punës, mosrespektimit të rregulloreve të brendshme të punës, hartohet një raport.

Autoriteti për të aplikuar sanksione disiplinore u delegohet menaxherëve ndarjet strukturore numër relativisht i vogël i organizatave. Si rregull, këtyre punonjësve u jepet e drejta t'i paraqesin përfaqësime drejtuesit të organizatës (nënkryetari i organizatës për personelin) për sjelljen e punonjësve në varësi të tyre në përgjegjësi disiplinore. Përshtatshmëria e përgatitjes së një prezantimi të tillë shpjegohet me faktin se vetëm mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit mund të përcaktojë nëse punonjësi, për shembull, i kryen siç duhet detyrat e tij të punës. Praktikuesit rrjedhin nga fakti se për të konfirmuar faktin e mospërmbushjes ose kryerjes së pahijshme të funksioneve, nuk është e nevojshme të përfshihen punonjës të tjerë, dhe për këtë arsye, është e papërshtatshme të hartohet një raport. Si shembull i prezantimit, mund të përdoret formulari i dhënë në seksionin “PAPERS”. Eprori i tij i drejtpërdrejtë mund të njoftojë gjithashtu drejtuesin e organizatës se një punonjës ka kryer një shkelje disiplinore duke dërguar një memo. Dhe vetëm nëse ai dëshiron të mbrohet nga akuzat për paragjykim, dhe gjithashtu të shpërndajë barrën e përgjegjësisë së tij tek punonjësit e tjerë, fakti i kryerjes së një vepre disiplinore mund të regjistrohet duke përdorur një akt.

Këshillohet që të hartohet një akt në rast të zbulimit të shkeljeve të disiplinës së punës, identifikimit të fakteve të mosrespektimit të rregulloreve të brendshme të punës. Pra, nëse kontrolli mbi disiplinën e punës kryhet nga punonjësit e departamentit të personelit, dhe gjatë inspektimeve në vendin e punës ata zbuluan fakte të vonesës në punë, largimit nga vendi i punës gjatë ditës së punës, mungesës, paraqitjes në punë në gjendje të dehur, etj. ., atëherë shkelje të tilla do të ishte e saktë që të pasqyroheshin në një akt të nënshkruar nga disa punonjës (format e përafërta të akteve, si dhe shembujt e plotësimit të tyre, jepen në seksionin "LETRAT").

Skrupuloziteti është i nevojshëm jo vetëm kur përpilohen përfaqësime dhe akte, por edhe kur merren parasysh të gjitha sanksionet disiplinore të vendosura ndaj punonjësit. Që nga viti legjislacioni i punës Ekziston një ndalim për futjen e informacionit në lidhje me sanksionet disiplinore në librat e punës, dhe karta personale nuk ofron kolona për futjen e një informacioni të tillë, formularët dhe metodat për regjistrimin e sanksioneve disiplinore vendosen nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur. Si rregull, një ekstrakt nga urdhri (udhëzimi) i drejtuesit të organizatës për zbatimin e një sanksioni disiplinor, si dhe përfaqësimet, aktet dhe dokumentet e tjera që shërbyen si bazë për lëshimin e urdhrit, depozitohen në zyrën e punonjësit. dosje personale. Udhëzimet për punën në zyrë në një organizatë mund të përcaktojnë që një urdhër (udhëzim) për zbatimin e një sanksioni disiplinor të vendoset drejtpërdrejt në dosjen personale ose të përpilohet në një dosje të veçantë "Urdhëra për personelin (personelin)."

Meqenëse për urdhrat (udhëzimet) për penalitetet, në krahasim me urdhrat e tjerë në lidhje me personelin, më shumë afatshkurtër ruajtje (5 vjet në total), praktika ka zhvilluar një mënyrë tjetër për të futur informacionin në lidhje me zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi në një dosje personale - duke ruajtur një fletë (fletë, kartë) stimujsh dhe ndëshkimesh, e cila ruhet në dosjen personale të punonjësit gjatë gjithë punës së tij në organizatë. Një dokument i tillë ishte i nevojshëm që shërbimi i personelit të përcaktonte mundësinë e shpërblimit të punonjësit në përputhje me pjesën e tretë të nenit 137 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcaktonte se gjatë periudhës së vlefshmërisë së sanksionit disiplinor, merren masa nxitëse. nuk zbatohet për punonjësin. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një ndalim për shpërblimin e punonjësve që kanë sanksione disiplinore. Ndërkohë, shërbimet e personelit vazhdojnë të mbajnë evidencë për penalitetet për të përcaktuar të drejtën e punonjësit për ngritje në detyrë, shkallën e dënimit të radhës të vendosur, duke marrë parasysh atë ekzistues, për heqjen në kohë të sanksioneve disiplinore, etj. Do të ishte më e saktë të quhej një dokument i tillë një "fletë gjobash", pasi për të pasqyruar informacionin rreth stimujve, seksioni përkatës është dhënë në kartën personale (lista e penaliteteve mund të ruhet në formën e dhënë në "PAPER" seksioni).

Gazeta e Sovjetit Suprem të BRSS, Nr 20(83), 07/05/1940.

"Dëgjo shpjegimin"

Punëdhënësi është i detyruar të dëgjojë shpjegimet e punonjësit përpara se të aplikojë disiplinore mbledhjes. Për më tepër, në bazë të pjesës së parë të nenit 193 Punës kodi RF, ai duhet të kërkojë paraqitjen e shpjegimeve për të me shkrim.

Punonjësi mund t'i paraqesë shpjegimet e tij në mënyra të ndryshme.

Para së gjithash - në shënimin shpjegues . Këshillohet që ky dokument të hartohet nga punonjësi në çdo formë me dorë. Sidoqoftë, në një numër organizatash, në mënyrë që shpjegimet të jenë harmonike dhe logjike, praktika është përdorimi i formularëve shabllon në të cilët punonjësit i kërkohet të plotësojë kolonat (rreshtat, qelizat) që synojnë t'i përgjigjen pyetjeve: cilat janë arsyet (motivet) për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, a e konsideron punonjësi veten fajtor për sjelljen e pahijshme, nëse jo, atëherë kush, sipas mendimit të punonjësit, duhet t'i nënshtrohet masave disiplinore; Shënimi shpjegues i drejtohet ose drejtuesit të organizatës, ose zëvendësit të tij për personelin, ose drejtuesit të departamentit të personelit, ose drejtuesit të njësisë strukturore që përfshin punonjësin. Kush duhet të përcaktohet në mënyrë specifike në rregulloret lokale të organizatës.

Opsioni i dytë për marrjen e shpjegimeve është regjistrimi i shpjegimeve të punonjësit në një akt të hartuar për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore , duke vërtetuar shpjegimet e punonjësit me nënshkrimin e tij.

Sipas pjesës së dytë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, refuzimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore. Sidoqoftë, nga kjo nuk rrjedh aspak se nëse një punonjës refuzon të shpjegojë arsyet e sjelljes së tij, atëherë punëdhënësi mund të zbatojë me siguri masa disiplinore. Refuzimi duhet të regjistrohet- qoftë në një akt të hartuar për kryerjen e një shkelje disiplinore, ose në një akt të veçantë për refuzimin për të dhënë shpjegime. Në rastin e parë, pasi tregohet thelbi i veprës dhe nënshkrimet e përpiluesit dhe të pranishmëve, bëhet shënimi se punonjësi nuk pranoi të japë shpjegime dhe personat e përfshirë në hartimin e aktit vendosin edhe një herë nënshkrimin e tyre.

Një nga situatat më të vështira në praktikën e personelit është mungesa e gjatë. Punonjësi nuk paraqitet në punë dhe nuk jep asnjë informacion për veten apo arsyet e mungesës së tij. Punëdhënësi pëson humbje - puna nuk kryhet, është e pamundur të pushoni punonjësin, pasi arsyet e mosparaqitjes janë të paqarta dhe nuk është e mundur të punësoni një punonjës të ri. tavolina e personelit. Në këtë rast, punëdhënësi mund të këshillohet vetëm një gjë: të dërgojë një letër njoftimi në vendbanimin ose vendndodhjen e njohur të punonjësit, në të cilën kërkohet të shpjegojë arsyen e mungesës së tij të gjatë nga puna dhe të paralajmërojë se nëse brenda një Një periudhë e caktuar kohore nga mosmarrja e përgjigjes, punëdhënësi do të ushtrojë të drejtën e tij për të aplikuar sanksione disiplinore, deri në dhe duke përfshirë përfundimin e kontratës së punës sipas nënparagrafit "b" të paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. . Këtu duhet theksuar se kur shqyrtoheshin rastet e rikthimit në punë të të larguarve për mungesë të gjatë, gjykatat e zgjidhën këtë çështje ndryshe: kishte edhe raste rikthimi sepse punonjësi. kohë të gjatë mungonte për shkak të paaftësisë së përkohshme për punë dhe nuk kishte mundësi për të njoftuar punëdhënësin dhe rastet e largimit nga puna për mungesë të gjatë të një punonjësi që nuk ishte paraqitur kurrë në punë u njohën si të ligjshme.

Nëse ka dyshime për vërtetësinë e informacionit të marrë nga punonjësi si rezultat i shpjegimeve të tij, departamenti i burimeve njerëzore i kontrollon ato. Për shembull, një inspektor i burimeve njerëzore mund të telefonojë departamentin e shëndetit të punonjësit në shtëpi dhe të zbulojë nëse kishte një problem hidraulik që punonjësi përmendi si arsyen e vonesës së tij. Nëse një punonjës ka paraqitur një certifikatë të paaftësisë së përkohshme për të justifikuar arsyen e mungesës së tij nga puna, por ka dyshime për vërtetësinë e saj, një specialist i burimeve njerëzore mund të kontaktojë njësi speciale FSS e Rusisë, e cila ushtron kontroll mbi ligjshmërinë e lëshimit të certifikatave të paaftësisë për punë.

Arsyet e dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij zyrtare, të renditura në shënimin shpjegues, duhet të analizohen së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit. Përveç kësaj, do të jetë e nevojshme të studiohen kushtet e kontratës së punës që përshkruajnë funksionin e punës së punonjësit dhe përgjegjësitë e punës, dispozitat e përshkrimit të punës dhe dokumenteve të tjera që lidhen me funksionin e punës së punonjësit.

"Mos e tepro"

Sipas pjesës së pestë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor .

Është e papranueshme që një punonjës t'i nënshtrohet një sanksioni disiplinor, për shembull një qortim, për kryerjen e një shkelje disiplinore dhe më pas një tjetër për të njëjtën shkelje. Nëse, për shembull, një punëdhënës e ka qortuar punonjësin për paraqitjen në punë më 7 prill 2003 në gjendje të dehur dhe ka lëshuar një urdhër përkatës, atëherë ai nuk ka të drejtë të zbatojë kundërvajtje disiplinore për të njëjtin punonjës për të njëjtën shkelje disiplinore (që është, për paraqitjen në punë më 7 prill 2003 nën ndikimin e alkoolit) një sanksion i dytë disiplinor, për shembull, largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Pasi e ka qortuar punëmarrësin, punëdhënësi ka ushtruar të drejtën e tij për të zgjedhur llojin e sanksionit disiplinor dhe nuk ka të drejtë të ndryshojë vendimin e tij.

Një gjë tjetër është një shkelje disiplinore e vazhdueshme, pra një shkelje që vazhdon për një periudhë të gjatë kohore. Nëse, pas zbulimit të një shkeljeje disiplinore, punëdhënësi aplikoi një sanksion disiplinor, por kjo shkelje disiplinore vazhdon (kjo shkelje e veçantë, dhe jo tjetra, madje edhe një e ngjashme), atëherë në përputhje me shpjegimet e Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse Federata (paragrafi 32 i rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 Nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse gjatë zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës" (i ndryshuar më 21 nëntor 2000), lejohet të zbatohet një sanksion i ri disiplinor ndaj një punonjësi, duke përfshirë largimin nga puna për arsye të përshtatshme.

Një shkelje e vazhdueshme vazhdon pa ndërprerje derisa të ndalet. Punëdhënësi zbaton masat disiplinore pikërisht për të shtypur sjelljen e shprehur në mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme të një detyre të caktuar pune. Nëse nuk përmbushet, d.m.th., nuk ishte e mundur të ndalohej kjo vepër disiplinore duke e sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion të ri disiplinor për të njëjtën shkelje. Për shembull, një punonjës u qortua për përgatitjen e vonuar të raporteve për tremujorin e parë. Megjithatë, edhe pas aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk ka përgatitur raporte brenda kohës që i ka caktuar punëdhënësi. Në këtë rast, punëdhënësi nuk e ka ndaluar sjelljen e pahijshme duke aplikuar sanksion disiplinor dhe ka të drejtë të ushtrojë të drejtën e tij për të aplikuar një sanksion të ri disiplinor. Natyrisht, gjithçka e thënë është e ligjshme vetëm nëse punonjësi është vërtet fajtor për kryerjen e një shkeljeje.

Shkelja e përsëritur është një çështje tjetër. Kjo kuptohet si një vepër e kryer përsëri pasi të ketë kaluar një kohë e caktuar pas shtypjes së një vepre të ngjashme. Le të marrim të njëjtin shembull. Pas qortimit për përgatitjen e parakohshme të raporteve për tremujorin e parë, punonjësi i përgatiti raportet brenda afateve të përcaktuara me urdhër (udhëzim) për zbatimin e masave disiplinore. Gjatë përgatitjes së raporteve për tremujorin e dytë, punonjësi përsëri ka shkelur afatet për përgatitjen e raporteve, domethënë ka kryer një vepër të ngjashme. Në këtë rast, punëdhënësi nuk mund të përdorë shpjegimin e mësipërm të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse.

Sa i përket shkeljeve të përsëritura disiplinore, për zbatimin e paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk është thelbësore nëse është kryer një shkelje e ngjashme apo një tjetër. Nga rruga, punëdhënësit duhet të jenë të kujdesshëm këtu. Kjo dispozitë parashikon se bazë për largim nga puna është vetëm mospërmbushja e përsëritur e detyrave në lidhje me masat disiplinore, por jo kryerja e përsëritur e pahijshme e detyrave të punës. Ky formulim tashmë i lejon punonjësit të mbrojnë çështjen e tyre në gjykata, duke përmendur faktin se ata vetëm e kanë përmbushur në mënyrë të gabuar detyrën e tyre, dhe për këtë arsye, nuk ka arsye për pushim nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ligji nuk e ndalon një punëdhënës për të njëjtën vepër të sjellë punonjësin si në masë disiplinore ashtu edhe detyrimi financiar . Nëse qëllimi i së parës është të shtypë sjelljen e pahijshme, atëherë qëllimi i së dytës është të kompensojë dëmin e shkaktuar punëdhënësit, përfshirë si rezultat i kryerjes së sjelljes së keqe. Kjo rrjedh nga pjesa e gjashtë e nenit 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "kompensimi për dëmin bëhet pavarësisht nga përgjegjësia disiplinore, administrative ose penale e punonjësit për veprime ose mosveprime që i kanë shkaktuar dëm punëdhënësit". Kur sillni një punonjës në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të plotësojë kërkesat e përcaktuara nga Kapitulli 30 dhe Kapitulli 37 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën mënyrë, ai nuk është i detyruar nga ndalimi i përdorimit të masave të tilla të ndikimit material mbi një punonjës për moskryerje ose kryerje të pahijshme të detyrave të punës, si p.sh. heqja e bonusit ose zvogëlimi i madhësisë së tij . Nëse një sanksion disiplinor është zbatuar ndaj një punonjësi (për shembull, një qortim) dhe nëse, në përputhje me një akt rregullator lokal të organizatës (për shembull, një rregullore për shpërblimet ose rregulloret për pagat), kjo reflektohet në shumën e bonusi ose pagesa e tij në përgjithësi, pastaj heqja e kockave ose pagesa e bonusit në një shumë më të vogël nuk mund të konsiderohet një sanksion i dytë disiplinor (shih urdhërimin "Mos shpik").

Pezullimi nga puna nuk është sanksion disiplinor. , kryhet sipas rregullave të përcaktuara nga neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, i cili për fajin e tij (të punëmarrësit) nuk ka përfunduar periudhën e detyrueshme. ekzaminim mjekësor, dhe njëkohësisht detyrohet ta largojë nga puna. Të njëjtat veprime mund (në lidhje me zbatimin e sanksioneve disiplinore) dhe duhet të ndërmerren (në lidhje me largimin) nëse punonjësi, për fajin e tij, nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar. Punëdhënësi duhet të pezullojë një punonjës që shfaqet në punë në gjendje të dehjes alkoolike, droge ose toksike; megjithatë, pezullimi nuk do ta pengojë atë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

"Mos e tejkalo"

Kjo i referohet kompetencave që shpeshherë tejkalohen si nga punonjësit e departamentit të personelit ashtu edhe nga drejtuesit e divizioneve strukturore, kur, përpara se të lëshojnë urdhrin (udhëzimin) përkatës, ata shpallin me zë të lartë dhe në prani të të gjithë ekipit një qortim ose qortim, ose që punonjësi pushohet nga puna.

E drejta për të aplikuar sanksione disiplinore Punëdhënësi ka të drejtë në pjesën e parë të nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas pjesës së katërt të nenit 20 të Kodit të të Drejtave dhe Përgjegjësive të Punëdhënësit në marrëdhëniet e punës kryhen:

• një individ që është punëdhënës;
• organet drejtuese person juridik(organizatat) ose personat e tyre të autorizuar në mënyrën e përcaktuar me ligje, akte të tjera rregullatore ligjore, dokumente përbërëse të një personi juridik (organizatë) dhe rregulloret lokale.

Në organizata, e drejta për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore zakonisht i jepet organi i vetëm ekzekutiv, pra drejtuesi i organizatës (CEO, drejtor, president, etj.). Kjo e drejtë sigurohet ose në dokumentet përbërëse, ose në rregullore të tjera lokale të organizatës (për shembull, në rregulloret mbi drejtor i përgjithshëm, dispozitat për stimujt materiale dhe morale për personelin), si dhe në kontratën e punës me drejtuesin e organizatës.

Me urdhër për shpërndarjen e përgjegjësive, drejtuesi i organizatës mund të delegojë autoritetin për të sjellë punonjësit në përgjegjësi disiplinore tek ai Zëvendës për personelin ose zyrtar tjetër .

Është jashtëzakonisht e rrallë që autoriteti për zbatimin e sanksioneve disiplinore t'u transferohet drejtuesve të njësive strukturore. Si rregull, në zgjidhjen e çështjeve të sjelljes në përgjegjësi disiplinore, menaxherëve të linjës u jepet roli kryesor, por jo vendimtar - atyre u caktohet e drejta për të drejtuar parashtresat për sjelljen e punonjësve vartës në përgjegjësi disiplinore, raporte ose memorandume që përmban propozime për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Veprimet e punonjësve të departamentit të burimeve njerëzore në skemën për aplikimin e sanksioneve disiplinore duhet të përshkruhen rreptësisht në rregulloret lokale të organizatës (për shembull, në rregulloret për stimujt materiale dhe morale për personelin, rregulloret për departamentin e burimeve njerëzore, përshkrimet e punës së specialistëve të departamentit).

"Bëhu i drejtë"

Pjesa e tretë e nenit 135 të Kodit të Punës ekzistues të RSFSR-së parashikonte që kur vendoset një sanksion disiplinor, duhet të merren parasysh ashpërsia e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna e mëparshme dhe sjellja e punonjësit. .

Që nga hyrja në fuqi e Kodit të Punës të Federatës Ruse, e drejta për të zgjedhur llojin e sanksionit disiplinor i takon tërësisht punëdhënësit. Në pamje të parë, nga pikëpamja e ligjit, ai nuk ngarkohet me zbardhjen e rrethanave dhe fakteve të renditura.

Por nëse sot Gjykata e Lartë e Federatës Ruse do të duhej të jepte shpjegime për zbatimin e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, padyshim që do të tërhiqte vëmendjen e punëdhënësve për faktin se ashpërsia e veprës penale, rrethanat e kryerjes së saj, karakteristikat e mëparshme të punonjësit dhe sjellja e tij duhet të merren parasysh gjatë përcaktimit të masave disiplinore për një punonjës, pasi të gjitha ato janë elemente kyçe të parimeve të vlefshmërisë dhe drejtësisë së çdo lloj përgjegjësie ligjore.

Aktualisht, është përgatitur tashmë një projektligj federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", i cili propozon të plotësohet neni 193 i Kodit me pjesën e mëposhtme: "Kur vendoset një sanksion disiplinor, përputhja e sanksionit disiplinor me peshën e veprës së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, punën e mëparshme dhe sjelljen e punonjësit” - pra, në fakt, kthen normën e tërhequr më parë. Në shënimin shpjegues të projektligjit, mospërfshirja e kësaj norme ligjore në Kodin e Punës të Federatës Ruse quhet një lëshim teknik. Zhvilluesit e projekt-ligjit rrjedhin nga fakti se më herët (gjatë periudhës së vlefshmërisë së Kodit të Punës të Federatës Ruse) ai e detyroi punëdhënësin të merrte vendime më objektive kur i çonte punonjësit në përgjegjësi disiplinore. Sipas përfundimit të Komitetit për Punën dhe Politikën Sociale të Dumës Shtetërore të Federatës Ruse mbi projektligjin federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", mungesa e një rregulli për detyrimi i punëdhënësit për të marrë parasysh një sërë faktorësh gjatë aplikimit të sanksioneve disiplinore do të çojë në faktin se në praktikë punonjësi mund të pushohet, për shembull, për shkelje të lehta të disiplinës së punës, megjithëse zbatimi i një mase të tillë disiplinore nuk do të korrespondojë me shkallën e fajit të tij dhe të marrë parasysh rrethana të tjera të rëndësishme. Kjo do të krijojë një mundësi reale të abuzimit të të drejtave. Projektligji mori 29 shqyrtime nga legjislativ (përfaqësues) dhe 50 shqyrtime nga organet e larta ekzekutive pushteti shtetëror subjektet e Federatës Ruse.

Departamenti Ligjor i Stafit të Dumës së Shtetit nuk shprehu asnjë koment ligjor për projektligjin; Komiteti i Këshillit të Federatës për Politikat Sociale mbështeti konceptin e projektligjit.

Qeveria e Federatës Ruse, përkundrazi, e konsideroi të pavend miratimin e këtij projektligji. Argumenti kryesor për këtë qëndrim është mendimi se themelimi listë specifike rrethanat që duhet të merren parasysh gjatë sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore do të ngushtojnë gamën e çështjeve të shqyrtuara nga punëdhënësi kur identifikon arsyet që çuan në kryerjen e një shkeljeje disiplinore. Siç vijon nga përfundimi i Komisionit për Punën dhe Politikën Sociale të Dumës Shtetërore të Federatës Ruse për projektligjin, mendimi i Qeverisë së Federatës Ruse bazohet në një interpretim kufizues të normës së propozuar si një listë shteruese e rrethanave të merret parasysh nga punëdhënësi me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor. Megjithatë, nga shënim shpjegues Nga kjo rrjedh se koncepti i projekt-ligjit nuk është të krijojë një listë shteruese të rrethanave që duhen marrë parasysh, por në nevojën për të detyruar ligjërisht punëdhënësin të marrë vendime më objektive kur i sjell punonjësit në përgjegjësi disiplinore. Me rastin e finalizimit të projektligjit për leximin e dytë, mund të bëhen ndryshime në të për të zgjeruar listën e specifikuar ose për ta bërë atë të hapur.

NË rikujtim zyrtar Qeveria e Federatës Ruse vëren me të drejtë se para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë me shkrim një shpjegim nga punonjësi. Në të vërtetë, pasi të ketë marrë shpjegimet e punonjësit, punëdhënësi mund të zbulojë rrethanat e shkeljes disiplinore, si dhe shkallën e fajit të punonjësit që e ka kryer atë. Por detyrimi i punëdhënësit për të marrë parasysh rrethanat e sqaruara në këtë mënyrë nuk përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjithashtu, thuhet se nga inspektorati shtetëror i punës duhet të merren parasysh ashpërsia e veprës penale, rrethanat në të cilat është kryer, si dhe puna dhe sjellja e mëparshme e punëmarrësit, si dhe rrethanat e tjera të rastit. ose organet e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës kur punëmarrësi apelon sanksionin e shqiptuar disiplinor. Duket se ky argument nuk mund të konsiderohet i justifikuar, pasi këto organe në veprimtarinë e tyre duhet të udhëhiqen vetëm nga ligji. Mungesa në ligj e një treguesi të nevojës për të marrë parasysh rrethanat e mësipërme nuk do të lejojë marrjen e vendimeve në lidhje me papërshtatshmërinë e dënimit të aplikuar nga punëdhënësi.

Duke marrë parasysh sa më sipër, Komiteti për Punën dhe Politikën Sociale të Dumës Shtetërore të Federatës Ruse mbështeti projektligjin federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse" dhe rekomandoi që Duma e Shtetit të miratojë atë në leximin e parë.

Nëse do të bëhen apo jo ndryshime në Kodin e Punës të Federatës Ruse, duke detyruar, kur zbatohet një sanksion disiplinor, të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna dhe sjellja e mëparshme e punonjësit. , punëdhënësi duhet të mbajë mend drejtësinë. Dhe gjithashtu që gjykata ende do të kontrollojë nëse punëdhënësi i ka marrë parasysh këto rrethana, dhe nëse jo, do të rekomandojë fuqimisht që punëdhënësi të rishqyrtojë vendimin e tij, veçanërisht nëse ka rezultuar në pushim nga puna (gjykata nuk zëvendëson në mënyrë të pavarur një sanksion disiplinor me një tjetër , si dhe largimi nga puna me një sanksion tjetër ka të drejtë, pasi vendosja e sanksionit disiplinor ndaj punëmarrësit është kompetencë e punëdhënësit me të cilin punëmarrësi ka marrëdhënie pune (pjesa e dytë e paragrafit 28 të Rezolutës së Plenumit). Gjykata e Lartë e Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 Nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës").

"Bëje sipas rregullave"

Vendimi i punëdhënësit për të zbatuar një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi duhet të shprehet në urdhër (udhëzim) i punëdhënësit . Brenda tre ditëve pune (jo kalendarike!) nga data e publikimit, për shkak të kërkesave të pjesës së gjashtë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet t'i njoftohet punonjësit kundër marrjes.

Nëse merret një vendim për të zbatuar një sanksion të tillë disiplinor si largimi nga puna për arsyet e duhura, atëherë urdhri (udhëzimi) hartohet sipas formularit të unifikuar Nr. T-8 - për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin. Në këtë rast, në rreshtat "arsye për pushim nga puna" jepet një lidhje me klauzolën dhe nenin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe në rreshtin "Arsyet" renditen dokumentet që dokumentojnë faktin e zbulimit të një disiplinore. kundërvajtje (vepër, shënim shpjegues etj.).

Që nga viti formë e unifikuar Nëse një urdhër (udhëzim) i përgjithshëm për zbatimin e një sanksioni disiplinor në formën e një qortimi ose qortimi nuk miratohet në nivel federal, atëherë punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur përmbajtjen e tij. Një urdhër (udhëzim) i tillë duhet të pasqyrojë:

• thelbi i veprës disiplinore;
• koha e kryerjes dhe koha e zbulimit të veprës disiplinore;
• lloji i dënimit të aplikuar;
• dokumente që konfirmojnë kryerjen e një shkelje disiplinore;
• dokumente që përmbajnë shpjegimet e punonjësit.

Urdhri (udhëzimi) për zbatimin e një sanksioni disiplinor mund të përmbajë gjithashtu një përmbledhje të shkurtër të shpjegimeve të punonjësit.

Një nga pikat më të rëndësishme në dizajn të këtij dokumentiështë miratimi i projektit nga drejtuesi i shërbimit ligjor ose juristi i organizatës. Miratimi duhet të paraprihet nga një kontroll i urdhrit (udhëzimit) për respektimin e legjislacionit të sanksionit disiplinor të zbatuar dhe respektimin e afateve për sjelljen në përgjegjësi disiplinore. Drejtuesi i shërbimit ligjor ose avokati i organizatës duhet të njihet me të gjitha materialet në lidhje me veprën disiplinore, si dhe shpjegimet e punonjësit për të cilin po përgatitet urdhri (udhëzimi) për zbatimin e një sanksioni disiplinor. Forma e përafërt Urdhri për aplikimin e sanksionit disiplinor jepet në rubrikën “LETRAT” (faqe 55).

"Mos bëni gabim"

Kur numëroni ose përmblidhni sanksionet disiplinore, nuk mund të bëni gabime.

Më parë, vëmendja e punëdhënësve tashmë është tërhequr nga fakti se as heqja e shpërblimeve dhe ulja e ligjshme e pagave, as qortimi dhe shpikjet e tjera nuk konsiderohen si sanksione disiplinore. Për rrjedhojë, përmbledhja e tyre është e paligjshme dhe e pabazuar. Është e pamundur të privohet një bonus (i prodhuar, natyrisht, në baza ligjore) si dënimi i parë dhe, nëse një punonjës kryen një shkelje disiplinore gjatë vitit, zbatoni paragrafin 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ajo që duhet t'i kushtohet vëmendje tjetër gjatë përmbledhjes së sanksioneve disiplinore është "ndjekja" e sanksioneve disiplinore gjatë transferimit të një punonjësi. Për shembull, një punonjës që mbante pozicionin e inxhinierit të kontrollit të cilësisë u qortua për prodhimin e një grupi produktesh me defekt. Një muaj më vonë, punonjësi u transferua në pozicionin e shefit të departamentit të kontrollit të cilësisë. Në këtë pozicion, ai ka kryer një kundërvajtje disiplinore, e cila ka rezultuar në mospajisjen e punonjësve të departamentit me vulat OKC. A mund të zbatojë një punëdhënës një sanksion disiplinor ndaj tij në formën e pushimit nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, duhet të vazhdohet nga thelbi i përgjegjësisë disiplinore: ai përqendrohet jo në sigurimin e përmbushjes së një funksioni të punës në kuadrin e një pozicioni specifik dhe të përcaktuar, por në sigurimin e zellit dhe qëndrimit të ndërgjegjshëm të punonjësit ndaj punës në përgjithësi. Transferimi në një pozicion tjetër, në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës nuk sjell anulimin e sanksionit disiplinor. Nuk ka rëndësi se është vendosur për moskryerje ose kryerje të pahijshme të detyrave të punës në një pozicion tjetër ose punë tjetër.

Kur përmbledhni sanksionet disiplinore, duhet të mbani mend sa vijon.

"Mos harroni faljen"

Në përputhje me pjesën e parë të nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet pa masë disiplinore . Prandaj, përpara se të përcaktoni nëse një shkelje tjetër jep arsye për të besuar se ka një dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat, duhet të rishikoni urdhrat për personelin (personelin) për zbatimin e sanksioneve disiplinore, një ekstrakt nga urdhri (udhëzimi) për zbatimin e një sanksion disiplinor në dosjen personale të punonjësit, "gjoba fletë" ose një dokument tjetër që regjistron dënimet për të përcaktuar nëse sanksioni disiplinor i vendosur më parë ka humbur fuqinë e tij.

Një sanksion disiplinor mund t'i hiqet edhe punonjësit. Sipas pjesës së dytë të nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi:

1) me iniciativën tuaj. Punëdhënësi, bazuar në vëzhgimet e tij të punonjësit, mund të lëshojë një urdhër (udhëzim) për heqjen e një sanksioni disiplinor për sjelljen e patëmetë të punonjësit, treguesit e performancës së lartë dhe të tjera. karakteristika pozitive. Si rregull, departamentit të Burimeve Njerëzore i besohet monitorimi i sjelljes së një punonjësi pasi ndaj tij është vendosur një sanksion disiplinor. Në këtë rast, ai do të jetë iniciator i heqjes së sanksionit disiplinor;

2) me kërkesë të vetë punonjësit. Punonjësi, duke kuptuar sjelljen e tij negative, bëri të gjitha përpjekjet për të korrigjuar pasojat e një shkeljeje disiplinore të kryer më parë, u vendos me anën pozitive, rriti cilësinë dhe performancën e punës së tij. Pse ai vetë nuk i drejtohet punëdhënësit me një kërkesë që të marrë parasysh shërbimet e tij ndaj organizatës dhe të "harrojë" shkeljen e kryer më parë? Ai duhet të bëjë kërkesën e tij me shkrim në formën e një kërkese drejtuar drejtuesit të organizatës ose personit, akti administrativ i të cilit ka vendosur sanksionin disiplinor;

3) me kërkesë të mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit. Iniciativa e menaxherit të menjëhershëm shprehet në një dokument të titulluar "kërkesë" ose "përfaqësim";

4) me kërkesë të organit përfaqësues të punëtorëve. Organi përfaqësues mund të shprehë mendimin e tij në të njëjtën formë si mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i punonjësit, d.m.th. në një kërkesë ose parashtrim.

Një peticion për të hequr një sanksion disiplinor kundër një punonjësi mund të shprehet edhe gojarisht, për shembull, në një mbledhje të kolektivit të punës. Në këtë rast, ai shënohet në procesverbalin e mbledhjes dhe duhet të shqyrtohet nga punëdhënësi.

Vendimi përfundimtar për heqjen ose jo të një sanksioni disiplinor në bazë të kërkesës së një punonjësi ose kërkesës së një mbikëqyrësi të menjëhershëm ose një organi përfaqësues të punëmarrësve merret nga punëdhënësi, ose më saktë, personi, akti administrativ i të cilit e ka zbatuar atë.

Për të hequr një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër (udhëzim) përkatës, në bazë të të cilit dokumentet mbi të dhënat e personelit futet informacioni përkatës (një shembull i një urdhri (udhëzimi) për heqjen e një sanksioni disiplinor jepet në seksionin “LETRAT” (fq. 56).

"Mos e ndalo"

Sipas pjesës 7 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratet shtetërore të punës ose organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (komisioni për mosmarrëveshjet e punës dhe gjykata). Çdo kufizim i të drejtës së një punonjësi për t'u ankuar nëpërmjet rregulloreve vendore, akteve individuale (pranimet nga punonjësi që ai nuk do të ankohet, etj.) është i pavlefshëm.

Është vërejtur më parë se, për shembull, një gjykatë që shqyrton një mosmarrëveshje pune në lidhje me paligjshmërinë e pushimit nga puna për kryerjen e një shkelje disiplinore nuk mund të zëvendësojë pushimin nga puna me një lloj tjetër dënimi. Megjithatë, duke e njohur vendimin e punëdhënësit si të paligjshëm, ai e kufizon këtë të fundit në kushtet e zbatimit të një sanksioni tjetër disiplinor. Kështu, nëse një sanksion disiplinor është zbatuar nga një person i paautorizuar për të sjellë punonjësit e organizatës në përgjegjësi disiplinore, dhe si rezultat i shqyrtimit të çështjes në gjykatë ose në një komision të mosmarrëveshjeve të punës, kontrollet inspektimit shtetëror puna do të anulohet, atëherë punëdhënësi rrezikon të humbasë afatet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Në mënyrë që procedura disiplinore të jetë e menaxhueshme në nivel punëdhënësi, ky i fundit nuk duhet t'i ndalojë punonjësit të ankohen kundër veprimeve të mbikëqyrësve të tyre të drejtpërdrejtë. Një ndalim i tillë në lidhje me organet juridiksionale (gjykata, inspektorati federal i punës) është i paligjshëm, dhe në lidhje me zyrtarët organizata - kufizon vetëm aftësinë për të zgjidhur një mosmarrëveshje pa u larguar nga organizata.

Nga historia e përgjegjësisë disiplinore

Instituti disiplinore përgjegjësi V Rusia para-revolucionare përfshinte masa të ndryshme disiplinore mbledhjes: “qortime pak a shumë të rënda”, “qortime me regjistrim në evidencë” dhe “qortime pa regjistrim në regjistrin e shërbimit”, “zbritje nga paga”, “zbritje nga koha e shërbimit të periudhave të ndryshme”, “lëvizje nga një më i lartë pozicion në një më të ulët”, “largim nga detyra” dhe “largim nga detyra”. Duhet theksuar se në pjesën dërrmuese të tyre lidheshin me përgjegjësi penale, pasi parashikoheshin për persona që ishin shërbim publik. Për sa u përket punëtorëve pa pagesë, punëdhënësi vendosi gjoba në mënyrë të pavarur për defekte, mospërputhje me standardet e prodhimit, vonesa dhe shkelje të tjera, nga të cilat më e pakta ishte një zbritje nga të ardhurat dhe më e zakonshme ishte largimi nga puna.

Deri në vitin 1863 (reformat e Aleksandrit II), ndëshkimi trupor u përdor jo vetëm kundër bujkrobërve, por edhe kundër punëtorëve me qira, punëtorëve dhe studentëve. Të drejtat e tyre në fabrikat dhe fabrikat ruse nuk u rregulluan me asnjë akt deri në vitin 1886 (para futjes së dekretit "Për mbikëqyrjen e ndërmarrjeve të industrisë së fabrikës dhe për marrëdhëniet e ndërsjella të pronarëve të fabrikës dhe punëtorëve"). Sidoqoftë, rastet e ndëshkimit të punëtorëve me kamxhik dhe shufra ndodhën deri në fund të vitit 1905. Vetëm me dekretet e para sovjetike u hoq përfundimisht ndëshkimi trupor dhe edukimi përmes bindjes u shpall si metoda kryesore për t'u marrë me shkelësit e disiplinës. Me kalimin e kohës, shteti sovjetik rishqyrtoi një qëndrim të tillë besnik ndaj shkeljeve disiplinore dhe në vitin 1940 (26 qershor) u dha Dekreti i Presidiumit të Sovjetit Suprem të BRSS "Për kalimin në një ditë pune 8-orëshe, në një Javën 7-ditore të punës dhe për ndalimin e largimit të paautorizuar të punëtorëve dhe punonjësve nga ndërmarrjet dhe institucionet”. Ky akt përcaktonte përgjegjësinë gjyqësore (!): “për mungesë pa arsye të mirë, punëtorët dhe punonjësit e shtetit, kooperativës dhe ndërmarrjet publike dhe institucionet vihen në gjyq dhe me vendim të gjykatës popullore dënohen me punë korrektuese në vendin e punës deri në 6 muaj me zbritje deri në 25% nga paga.” Gjyqtarët popullorë, të cilët shqyrtonin çështje të tilla individualisht (pa pjesëmarrjen e vlerësuesve të popullit) u urdhëruan t'i zgjidhnin ato brenda jo më shumë se 5 ditësh dhe të zbatonin menjëherë dënimet për këto çështje. Për më tepër, drejtorët e ndërmarrjeve dhe drejtuesit e institucioneve u sollën para drejtësisë për dështimin e nxjerrjes në gjyq të fajtorëve për mungesë pa arsye të mirë. Meqë ra fjala, të qenit më shumë se 20 minuta vonesë atëherë ishte ekuivalente me mungesë. Përgjegjësia gjyqësore në formën e punës korrektuese u hoq vetëm në 1956.

Deri në vitin 1971, Kodi i Punës i RSFSR parashikonte lloje të tilla disiplinore dënimet, Si:

• koment;
• qortim;
• qortim i ashpër;
• transferimi në një punë me pagë më të ulët deri në 3 muaj;
• shkarkimi (për arsye të përshtatshme).

Transferimi në një punë me pagë më të ulët "zgjati" si masë disiplinore deri në vitin 1992 (derisa u bënë ndryshime dhe shtesa në Kodin e Punës të RSFSR me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992 Nr. 3543-I). Pasi kishte ratifikuar Konventën Nr. 105 të ILO-s për Heqjen e Punës së Detyrueshme (Ligji Federal Nr. 35-FZ i 23 marsit 1998), Rusia duhej të sillte legjislacionin kombëtar në përputhje me standardet e Konventës. Transferimi në një punë me pagë më të ulët si masë disiplinore, pra me qëllim të ruajtjes së disiplinës së punës, plotëson kriteret për punë të detyruar të përcaktuara në Konventën në fjalë. Nuk ka asnjë fjalë në Kodin e ri të Punës të Federatës Ruse për transferimin si masë e përgjegjësisë disiplinore. Për më tepër, neni 4 i Kodit përcakton drejtpërdrejt ndalimin e punës së detyruar, domethënë kryerjen e punës nën kërcënimin e ndonjë ndëshkimi (ndikimi i dhunshëm), përfshirë edhe për qëllimin e ruajtjes së disiplinës së punës. Këtu duhet të theksohet se, në përputhje me statutet dhe rregulloret e caktuara të disiplinës, transferimi në një punë tjetër, me pagesë më të ulët ose në një pozicion tjetër, më të ulët për një periudhë deri në 3 muaj është ende i mundur, por vetëm me pëlqimin e punonjësit.

1 -1

Ligji Federal i 1 Tetorit 2019 N 328-FZ "Për shërbimin në organet e zbatimit të detyrueshëm të Federatës Ruse dhe ndryshimet në akte të caktuara legjislative të Federatës Ruse".

Neni 50. Procedura e aplikimit të masave nxitëse ndaj punonjësve dhe procedura e shqiptimit të sanksioneve disiplinore ndaj tyre.

1. Procedura e aplikimit të masave nxitëse për punonjësit e parashikuar në pikat 1 dhe 10 të pjesës 1 dhe pjesës 2 të nenit 46 të këtij neni. Ligji Federal, themelohet nga organi ekzekutiv federal që kryen funksionet e zhvillimit dhe zbatimit të politikës shtetërore dhe rregullores ligjore në fushën e sigurimit të procedurës së vendosur për veprimtaritë e gjykatave dhe ekzekutimin e akteve gjyqësore dhe akteve të organeve të tjera.

2. Për punonjësit që mbajnë pozicione në organet e zbatimit të detyrueshëm, emërimi dhe shkarkimi i të cilëve kryhen nga Presidenti i Federatës Ruse, masat nxitëse të parashikuara në paragrafët 1 - dhe 10 të pjesës 1 dhe pjesës 2 të nenit 46 të kësaj Federale. Ligji mund të zbatohet nga kreu i ekzekutimit të agjencisë federale të zbatimit ose një menaxher i autorizuar.

3. Sanksionet disiplinore vendosen ndaj një punonjësi nga drejtuesit e drejtpërdrejtë (mbikëqyrësit) brenda kufijve të të drejtave që u jepen nga drejtuesi i agjencisë federale të zbatimit, me përjashtim të pushimit nga puna në agjencitë e zbatimit të një punonjësi që mban një pozicion. në organet e përmbarimit, emërimi dhe shkarkimi nga i cili kryhet Presidenti i Federatës Ruse. Kreu i agjencisë federale të zbatimit është i detyruar të informojë Presidentin e Federatës Ruse për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi që mban një pozicion në një agjenci të zbatimit të detyrueshëm, emërimi në të cilin dhe shkarkimi nga i cili kryhet nga Presidenti. të Federatës Ruse.

4. Të drejtën për të shqiptuar sanksion disiplinor ndaj drejtuesit (mbikëqyrësit) vartës e ka edhe drejtuesi i drejtpërdrejtë (mbikëqyrësi). Nëse është e nevojshme të vendoset një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, të cilin drejtuesi (mbikëqyrësi) përkatës nuk ka të drejtë ta shqiptojë, ai e bën kërkesën për shqiptimin e këtij sanksioni disiplinor para një drejtuesi epror (mbikëqyrës).

5. Drejtuesi (shefi) epror ka të drejtë të ndryshojë ose të anulojë një sanksion disiplinor të vendosur nga një drejtues (shefi) vartës, nëse ai nuk korrespondon me peshën e shkeljes disiplinore të kryer nga punonjësi.

6. Sanksioni disiplinor duhet të vendoset jo më vonë se dy javë nga dita kur drejtuesi i drejtpërdrejtë (mbikëqyrësi) ose mbikëqyrësi i menjëhershëm (mbikëqyrësi) ka marrë dijeni për kryerjen e një shkelje disiplinore nga një punonjës, dhe në rastin e një auditimi të brendshëm. ose fillimi i një çështjeje penale - jo më vonë se një muaj nga data e miratimit të përfundimit të bazuar në rezultatet e një auditimi të brendshëm ose miratimin e një vendimi përfundimtar në një çështje penale. Periudhat e përcaktuara nuk përfshijnë periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit, ndërsa ai është me pushime ose në një udhëtim pune.

7. Një sanksion disiplinor nuk mund t'i shqiptohet punonjësit pas gjashtë muajve nga data e kryerjes së kundërvajtjes disiplinore, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - pas dy vjetësh nga data e kryerja e një shkelje disiplinore. Periudhat e përcaktuara nuk përfshijnë periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit, qëndrimin me pushime ose udhëtim pune, si dhe kohën e procedimit penal.

8. Përpara vendosjes së sanksionit disiplinor, duhet të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi i mbajtur përgjegjës. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar ose ai refuzon të japë një shpjegim të tillë, hartohet një akt përkatës. Mosdhënia e një shpjegimi me shkrim nga një punonjës nuk është pengesë për vendosjen e sanksionit disiplinor. Para vendosjes së një sanksioni disiplinor, me vendim të drejtuesit të agjencisë federale të zbatimit ose të një menaxheri të autorizuar, mund të kryhet një kontroll i brendshëm në përputhje me nenin 52 të këtij ligji federal.

9. Për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi lëshohet një urdhër nga drejtuesi i agjencisë federale të përmbarimit ose nga një drejtues i autorizuar. Sanksioni disiplinor në formë qortimi ose qortimi mund të shpallet publikisht me gojë. Nëse një punonjës është përkohësisht i paaftë për të punuar, ose është me pushime ose një udhëtim pune, urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj tij lëshohet pas shërimit, kthimit nga pushimet ose kthimit nga një udhëtim pune. Punonjësi konsiderohet se i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore nga dita e dhënies së urdhrit për shqiptimin e sanksionit disiplinor ose nga dita kur i është shpallur publikisht gojarisht vërejtja ose vërejtja.

10. Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit përcakton punonjësit e tjerë në vëmendjen e të cilëve duhet t'u vihet në dijeni ky urdhër.

11. Menaxheri i autorizuar është i detyruar të njoftojë punonjësin, kundrejt dëftesës, me urdhrin për shqiptimin e sanksionit disiplinor brenda tri ditëve të punës. Periudha e specifikuar nuk përfshin periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit, qëndrimin e tij me pushime ose një udhëtim pune, si dhe kohën e nevojshme që punonjësi të arrijë në vendin e njohjes me urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj tij. ose të dorëzojë porosinë e specifikuar në vendin e shërbimit ose vendbanimin e punonjësit.

04.03.19 34 996 11

Pa fjalë dhe justifikime të panevojshme

Kam bërë një gabim në punë. Shënimi shpjegues nuk ndihmoi dhe administrata më qortoi. Jo verbale, por ajo që futet në dosjen personale.

kundërshtoi sanksionin disiplinor

Administrata mund të më kërkonte vërtet përgjegjës kodi i punës, por e bëri gabim. Kështu që e kundërshtova vërejtjen dhe ajo u përmbys. Tani nuk ka më shkelje në dosjen time.

Në këtë artikull, unë do t'ju tregoj se kur dhe si mund të sfidoni masat disiplinore në punë.

Një debat mund të fitohet, por një marrëdhënie mund të prishet.

Autori i këtij artikulli doli kundër punëdhënësit: ai u ankua në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës, mori urdhrin për të vendosur një sanksion disiplinor dhe mbrojti pozicionin e tij në gjykatë. Pas kësaj, qëndrimi ndaj tij në punë nuk ndryshoi, gjithçka mbeti e njëjtë. Por historia e autorit është një rast i veçantë.

Ndonjëherë mund të fitoni një debat, por të prishni marrëdhënien tuaj me menaxhmentin. Shefi mund të ushqejë një mëri dhe pasojat mund të jenë më të këqija se sa ishte debati.

Prandaj, përpara se të padisni punëdhënësin tuaj, mendoni nëse loja ia vlen qiriun. Sidomos nëse jeni të kënaqur me punën tuaj.

Një pagë e mirë nuk është një arsye për t'u përkulur dhe për të kënaqur shefin tuaj me gjithçka, veçanërisht në punë e padashur. Ndonjëherë është më mirë të hiqni dorë, ose

Çfarë është masa disiplinore

Nëse një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij ose i kryen ato keq, punëdhënësi mund të marrë masa disiplinore ndaj tij. Ky është një dënim i parashikuar nga kodi i punës. Masat disiplinore kërcënohen edhe për vonesë, mungesë, mosrespektim të disiplinës së punës, kërkesave për mbrojtjen e punës dhe shkelje të tjera.

Ekzistojnë tre lloje të sanksioneve disiplinore: qortimi, qortimi dhe shkarkimi. Nuk mund të ketë dënime të tjera. Më e lehtë nga sanksionet disiplinore është një qortim. Gjëja më e rëndë është pushimi nga puna; Nëse një punonjës pushohet nga puna për sjellje të pahijshme, punëdhënësi i ri Ai patjetër do të mësojë për këtë dhe do të kërkojë detaje - kjo nuk është e këndshme.

Ligji nuk përcakton rregulla sipas të cilave një vepër dënohet me vërejtje dhe tjetra me vërejtje. Gjithçka vendoset nga punëdhënësi individualisht dhe varet nga natyra e veprës penale dhe pasojat e saj. Përjashtim bën shkarkimi. Lista e rasteve kur një punonjës mund të largohet nga puna përcaktohet në nenin 81 të Kodit të Punës. Kjo, për shembull, është mungesa në punë, paraqitja në punë e dehur ose zbulimi i sekreteve shtetërore.

Afati i dënimit. Si parazgjedhje, masa disiplinore zgjat për një vit. Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor nuk i shqiptohet një i ri punonjësit, konsiderohet se ai nuk ka sanksione disiplinore.

Punëdhënësi mund të anulojë sanksionin disiplinor më herët - me iniciativën e tij, me kërkesë të punonjësit ose me kërkesë të menaxherit të tij.

Pasojat e masave disiplinore. Pasojat e largimit nga puna janë të qarta. Është nerva, koha për të kërkuar punë e re, pyetje të pakëndshme nga një punëdhënës i mundshëm.

Një qortim ose qortim i jep punëdhënësit të drejtën të mos paguajë pagesa nxitëse për punonjësit - disa shtesa dhe pagesa shtesë ose një bonus - nëse kjo parashikohet në rregulloret e bonusit. Përveç kësaj, nëse punonjësi kryen përsëri një shkelje disiplinore, ai mund të pushohet nga puna. Të gjitha sanksionet disiplinore ruhen në dosjen personale të punonjësit ose në një dosje me dokumente për punonjësin, e cila mbahet nga punëdhënësi - gjithashtu asgjë e mirë.

Unë punoj si inxhinier kryesor në ndërmarrje shtetërore. Ne kemi shumë rregullore lokale me rregulla dhe kufizime që janë të pazakonta për kompanitë e zakonshme. Shkelja e këtyre rregullave është rreptësisht e ndaluar. Një shkelje e vogël, e cila mund të anashkalohet në një punë të rregullt, ka shumë të ngjarë të rezultojë në një hetim të brendshëm dhe masa disiplinore në një ndërmarrje shtetërore.

Kështu ishte me mua. Lodhja kronike në fund të vitit dhe humbja e vigjilencës bëri që të më nënshtrohej masa disiplinore në formë qortimi.

Pse nuk mund të ndëshkoni një punonjës

Është e pamundur të mbash një punonjës përgjegjës për mospërmbushjen e detyrave për të cilat ai nuk dinte ose detyra që nuk janë të përshkruara në rregulloret lokale. Për shembull, nëse bëhet fjalë për vonesë ose mungesë, punonjësi duhet të njihet paraprakisht me orarin e punës, i cili përcaktohet në rregulloren e brendshme të punës. Nëse nuk keni përmbushur asnjë detyrim, duhet të informoheni paraprakisht përshkrimi i punës. Nëse nënshkrimi i punonjësit nuk është në udhëzime ose punonjësi dështon të përmbushë një detyrim që nuk është në udhëzime, nuk do të jetë e mundur të kërkohet llogari nga punonjësi.

Refuzimi i një punonjësi për të punuar, i cili paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij dhe shkel kërkesat e mbrojtjes së punës, nuk është gjithashtu një shkelje disiplinore.

Kur dhe si zbatohet disiplina në punë?

Ngritja e masave disiplinore kundër një punonjësi nuk është e lehtë. Kodi i Punës i mbron punëtorët nga veprimet e paligjshme të punëdhënësve. Për të vendosur një dënim për një punonjës, duhet të hartoni një sërë aktesh dhe urdhrash dhe të përmbushni afate specifike.

Rendit. Hani rendit të caktuar duke sjellë përgjegjësi disiplinore. Nëse shkelet, dënimi bëhet i paligjshëm dhe duhet të anulohet.

Pasi të zbulohet sjellja e keqe, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse punëmarrësi nuk jep shpjegim brenda dy ditëve të punës, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një raport për këtë. Pastaj kryhet një hetim i brendshëm i sjelljes së pahijshme ose hartohet një raport për shkeljen e detyrave zyrtare, duke konfirmuar faktin e shkeljes së disiplinës së punës.

Vetëm pas kësaj punëdhënësi lëshon një urdhër për vendosjen e gjobave ndaj punonjësit fajtor. Urdhri duhet të tregojë pse punonjësi dënohet dhe çfarë dënimi zbatohet ndaj tij. Urdhri hartohet në bazë të përfundimit të një hetimi të brendshëm ose një akti të shkeljes së disiplinës së punës.

Punonjësi njihet me urdhrin për aplikimin e sanksionit disiplinor ndaj nënshkrimit të tij brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij. Koha kur një punonjës mungon nga puna nuk llogaritet. Nëse shkelësi sëmuret ose vendos të marrë pushime, ai ende do të njihet me urdhrin - por periudha e njohjes do të llogaritet që nga momenti kur punonjësi kthehet në punë.

Afatet. Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes. Zakonisht dita kur zbulohet vepra është dita kur është kryer. Por nëse nuk dihet se kush e ka kryer veprën dhe nëse ka pasur fare kundërvajtje, dita e zbulimit konsiderohet dita kur ka përfunduar hetimi zyrtar.

Ligji përcakton një afat tjetër që duhet të respektojë punëdhënësi për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës penale - ose dy vjet nëse shkelja është zbuluar si rezultat i një kontrolli ose inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike. Përjashtim bëjnë dënimet për korrupsion. Ai zbatohet jo më vonë se tre vjet nga data e kryerjes së veprës penale.

Domethënë, për të vendosur një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të respektojë të dy afatet: nga dita e zbulimit dhe nga dita e kryerjes së shkeljes.

Punëdhënësit i kërkohet të sigurojë dëshmi se ata i kanë përmbushur të dy afatet. Mosrespektimi i ndonjërit prej afateve është arsye për shpalljen e paligjshme të urdhrit për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

Për shembull, nëse një punonjës ka humbur punën tetë muaj më parë, por kjo është vënë re vetëm tani, nuk mund të merret masa disiplinore. Nëse punonjësi nuk erdhi në punë dhe punëdhënësi e dinte për sjelljen e keqe, por vendosi të qortojë punonjësin dy muaj pas mungesës, një dënim i tillë është gjithashtu i papranueshëm.

Dokumentet. Pas aplikimit të një dënimi, punëdhënësi duhet të ketë dokumentet e mëposhtme:

1. Deklarata e një punonjësi për mospërmbushjen e detyrave ose një akt refuzimi për të dhënë shpjegime.
2. Përfundimi i një hetimi të brendshëm ose një akt i shkeljes së disiplinës së punës.
3. Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor.
4. Një dokument që konfirmon se punonjësi është njohur me urdhrin për vendosjen e një gjobë brenda afatit të caktuar ose refuzon të njihet me të. Kjo mund të jetë vetë urdhri me nënshkrimin e punonjësit ose një akt shtesë.

Nëse të paktën një nga këto dokumente mungon, sanksioni disiplinor mund të konsiderohet i paligjshëm.

Çfarë ka bërë keq punëdhënësi im?

Ose administrata në ndërmarrjen time nuk i dinte të gjitha hollësitë, ose ata thjesht ishin të hutuar për afatet. Unë u disiplinova pasi kishte skaduar afati ligjor. Dhe urdhri për shqiptimin e qortimit është paraqitur gjithashtu në kohën e gabuar - në ditën e katërt të punës.

Eprori im i menjëhershëm mësoi për gabimin tim në të njëjtën ditë. U urdhërua një hetim i brendshëm, i cili zgjati 28 ditë. Në përfundimin e komisionit për kryerjen e hetimit të brendshëm, u konstatua se kam shkelur kërkesat e rregulloreve vendore. Me urdhër të zv.drejtorit jam vënë në masë disiplinore në formë qortimi. U deshën 22 ditë për t'u lëshuar.

E dija që këto kushte ishin në kundërshtim me kodin e punës. Më lëndoi edhe qëndrimi ndaj meje gjatë hetimeve të brendshme. Prandaj, në vend që të justifikoja, vendosa të kundërshtoj urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor. Mendova se kjo do të ishte një fitore e shpejtë dhe e lehtë dhe se çështja do të zgjidhej për dhjetë ditë. Por gjithçka doli e gabuar.

Ju mund të kundërshtoni një sanksion disiplinor përmes një gjykate ose një komisioni të mosmarrëveshjeve të punës. Mund të ankoheni edhe në inspektoratin e punës. Punëtori vendos se në cilën rrugë të shkojë.

Gjykata. Deklarata e pretendimit Ju mund të shkoni në gjykatë duke anashkaluar komisionin e mosmarrëveshjeve të punës. Periudha për paraqitjen e ankesës është tre muaj nga momenti kur punonjësi mësoi për shkeljen e të drejtave të tij, ose një muaj nga data e njohjes me urdhrin e pushimit nga puna. Nuk ka nevojë për të paguar detyrimin shtetëror.

Mosmarrëveshjet e punës shqyrtohen nga magjistratët. Përjashtim bëjnë rastet e rivendosjes dhe zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Inspektimi i punës. Ankesa në inspektorat bëhet në formë të lirë. Mund të dorëzohet përmes shërbimit “Inspektimi në internet-rf”. Një ankesë mund të bëhet bazë për një inspektim të punëdhënësit, si rezultat i të cilit inspektorati i punës ka të drejtë të lëshojë një urdhër për anulimin e urdhrit për të aplikuar një sanksion disiplinor.

Ka kuptim të ankoheni në inspektoratin e punës vetëm nëse punëdhënësi ka shkelur procedurën për vendosjen e gjobave. Nëse punëmarrësi nuk pajtohet me sjelljen e keqe, mosmarrëveshja midis tij dhe punëdhënësit shqyrtohet vetëm nga gjykata.

Nuk kisha dëshirë të padisja punëdhënësin tim ose të ankohesha për të në inspektoratin e punës. Doja ta zgjidhja çështjen sa më shpejt që të ishte e mundur, kështu që iu drejtova komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Mosmarrëveshja shqyrtohet në prani të punonjësit ose përfaqësuesit të tij. KKK-ja ka të drejtë të thërrasë dëshmitarë në mbledhjen e saj dhe të ftojë specialistë. KKK vendos me votim të fshehtë me shumicë votash.

Në takim, punonjësit i lexohet deklarata e tij dhe i bëhen pyetje. Duhet të përgatiteni për sulme agresive nga punëdhënësi. Për shembull, ata më pyetën pse po e sfidoja urdhrin për shkak të mungesës së afateve dhe jo për objektin e mosmarrëveshjes: donin të merrnin një rrëfim faji. Edhe pse mosrespektimi i procedurës për paraqitjen e përgjegjësisë disiplinore është gjithashtu arsye për shpalljen e dënimit të paligjshëm. Ndaj ju këshilloj që të mos dorëzoheni para provokimeve dhe t'i përmbaheni qëndrimit tuaj.

Në disa organizata, mund të mos ketë një KKK në këtë rast, në rast mosmarrëveshjeje, duhet të shkoni drejtpërdrejt në gjykatë.

Aplikimi në CTS. Kërkesa në komision është e shkruar në çfarëdo forme nuk ka asnjë shabllon të vetëm. Ju duhet të kontaktoni CTS brenda tre muajve nga momenti kur punonjësi mësoi për shkeljen e të drejtave të tij. Deklarata duhet të përshkruajë thelbin e problemit dhe pse punonjësi beson se të drejtat e tij janë shkelur. Së fundi, duhet të tregoni kërkesat dhe të nënshkruani.

Unë shkrova sa më shkurt që të ishte e mundur që jam sjellë në përgjegjësi disiplinore në një mënyrë në kundërshtim me kodin e punës. Kaq mjaftoi.

Aplikimi shkruhet në dy kopje: njëra mbetet në CTS, e dyta me një shenjë pranimi mbetet te punonjësi.

Vendimi i CTS. Komisioni i Kontesteve të Punës u pajtua me mua dhe më tregoi se punëdhënësi im e kishte humbur afatin për marrjen e masës disiplinore dhe kishte shkelur afatin për njohjen time me urdhrin për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

Vendimi i KKK-së është i detyrueshëm për punëdhënësin. Ai duhet të ekzekutohet brenda tre ditëve pas skadimit të afatit për ankim. Dhjetë ditë janë dhënë për apelim.

I kënaqur u largova nga mbledhja e KKK-së dhe fillova të prisja zbatimin e vendimit. Por në vend që të anulonte urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor, administrata e ankimoi vendimin e komisionit në gjykatë.

Nëse nuk funksionoi pa provë

Punëdhënësi im nuk ishte dakord me vendimin e komisionit. Në padinë e tij, ai kërkoi të zhvendoste datën e zbulimit të sjelljes së keqe. Argumenti kryesor është se rrethanat e sjelljes së keqe janë vërtetuar nga një hetim i brendshëm, prandaj periudha për marrjen e masës disiplinore duhet të llogaritet nga momenti i miratimit të konkluzionit të komisionit hetimor.

Përkundër faktit se mosmarrëveshja ishte tashmë midis punëdhënësit dhe komisionit, vendimi i gjykatës mund të prekë të drejtat dhe interesat e mia. Prandaj, pas takimit të parë, unë u përfshiva si palë e tretë - këtë e kërkon ligji.

Gjykata nuk mund të pajtohej me argumentet e punëdhënësit. Si sipas kodit të punës ashtu edhe sipas Plenumit të Gjykatës së Lartë, dita e zbulimit të sjelljes së keqe është dita kur shefi i punonjësit ka marrë dijeni.

Shefi im u thirr në gjykatë si dëshmitar. Ai konfirmoi se mësoi për shkeljen time ditën që u krye. Nga kjo datë duhet të llogaritet edhe periudha e nxjerrjes para drejtësisë. Urdhri për shqiptimin e sanksionit disiplinor ndaj meje është lëshuar 50 ditë më vonë në vend të afatit të caktuar mujor. Edhe urdhri u njoha më vonë se afati ligjor - në ditën e katërt pas publikimit të tij.

Prandaj, gjykata e konsideroi të ligjshëm vendimin e KKK-së për anulimin e urdhrit për vendosjen e gjobës dhe nuk plotësoi pretendimin e punëdhënësit. Por nuk mbaroi me kaq.

Apelim. Kundër vendimit administrata paraqiti ankim në gjykatën rajonale. Ishte e mundur të shkruaja një kundërshtim ndaj ankesës, gjë që bëra. Nuk kisha çfarë t'i shtoja vendimit të gjykatës vendore, ndaj kundërshtimet e mia ishin në një paragraf: Ju kërkoj të lini të pandryshuar vendimin e gjykatës së shkallës së parë.

Isha shumë dembel për të shkuar në një qytet tjetër. Doli që nuk shkoi as përfaqësuesi i punëdhënësit. Gjykata e qarkut la në fuqi vendimin e komisionit dhe gjykatës së shkallës së parë.

Si përfundoi gjithçka

Apeloni vendimin gjykata rajonale punëdhënësi im nuk e bëri. Në bazë të rezolutës, administrata anuloi urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj meje. Nuk ka më komente.

Nëse do ta dija që ankesa ime në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës do të përfundonte në gjykatë, do të kisha bërë vetë padi dhe do të kërkoja dëmshpërblim për dëmin moral. Është e mundur.

Nuk mund të them me siguri nëse ndonjë punonjës duhet të apelojë një masë disiplinore. Në rastin tim, patjetër që po. Qëndrimi ndaj meje nuk ka ndryshuar: Unë punoj atje.

Mbani mend

1. Sjellja e keqe në punë mund të rezultojë në masa disiplinore. Kjo mund të jetë një qortim, qortim ose shkarkim.
2. Nuk është e lehtë të çosh një punonjës në përgjegjësi disiplinore - ekziston një procedurë e caktuar. Nëse shkelet, masa disiplinore bëhet e paligjshme dhe mund të kundërshtohet.
3. Për të vendosur një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të respektojë dy afate: nga data e zbulimit dhe nga dita e kryerjes së shkeljes. Mosrespektimi i ndonjërës prej tyre është arsye për shpalljen e paligjshme të urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor.