Çfarë është një kontratë pune efektive, si ndryshon nga ajo e zakonshme dhe si ta hartoni atë në mënyrë korrekte? Kalimi në një kontratë efektive sipas rregullave Kontrata efektive dhe gabime në përshkrimin e punës

Aktualisht, koncepti i një kontrate efektive është i pranishëm në aktet legjislative që lidhen me përmirësimin e sistemit akrual pagat punonjësit e buxhetit dhe organizatat qeveritare. Është zhvilluar gjithashtu një formë e përafërt kontrata e punës – kontratë efektive.

Koncepti i një kontrate efektive

Një kontratë pune efektive është një formë më e detajuar e kontratës së punës, e cila duhet të përfshijë jo vetëm funksioni i punës, por edhe kritere për vlerësimin e cilësisë dhe pagesës së punës.

Kjo risi prek vetëm ato organizata, punonjësit e të cilave marrin paga nga buxheti.

Cili është ndryshimi midis një kontrate efektive dhe një kontrate pune?

Dallimi kryesor midis një kontrate efektive dhe një kontrate pune është se normat legjislative që e rregullojnë atë tregojnë qartë kërkesa të zgjeruara që nuk gjenden në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një formë efektive e kontratës duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

• Përgjegjësitë e hollësishme për çdo punonjës janë në tekstin e vetë kontratës.
• Një përshkrim i detajuar i sistemit për llogaritjen e shpërblimit për punën në varësi të kompleksitetit, prodhimit, cilësisë, etj.
• Tregohen të gjitha kriteret dhe standardet me të cilat do të vlerësohet puna e një personi.

Një kontratë pune efektive është një dokument që rregullon marrëdhëniet e punës midis palëve, por përmban më shumë informacion që mbron të drejtat e punonjësit dhe e inkurajon atë të punojë më mirë. Ai mund të hartohet në bazë të një kontrate ekzistuese pune, por me përfshirjen e detyrueshme të kërkesave të mësipërme.

Kalimi në një kontratë efektive

Futja e një kontrate efektive mund të bëhet si më poshtë:

• Nënshkrimi i një forme të re të zhvilluar të një kontrate efektive me personat e sapo punësuar.
• Për ata me të cilët tashmë është lidhur një kontratë pune, kontrata efektive nuk ri-nënshkruhet, por hartohet dhe nënshkruhet një marrëveshje shtesë për dokumentin aktual.

Përpara se të filloni të lidhni kontrata të reja, është e nevojshme të hartohen dokumente rregullatore lokale që do të rregullojnë të gjitha kërkesat e reja, si dhe duhet të formulohet dhe miratohet forma e një kontrate efektive.

Futja e një kontrate efektive në arsim

Një nga industritë ku këto ndryshime po futen në mënyrë aktive tani janë institucionet arsimore. Kalimi në një kontratë efektive në arsim përfshin disa aktivitete të detyrueshme.

Plan veprimi për kalimin në një kontratë efektive

Si fillim, hartohet dhe miratohet një plan veprimi për kalimin në një kontratë të re. Ai tregon se çfarë duhet bërë në mënyrë që të jetë në gjendje të përfshijë kërkesat e detyrueshme në formën e një kontrate të re. Këto mund të përfshijnë:

• Zhvillimi i dispozitave për llogaritjen e shpërblimeve stimuluese dhe kriteret për llogaritjen e tyre.
• Nevoja për të zhvilluar një formë kontrate ose marrëveshje shtesë për ata që tashmë janë të punësuar, etj.

Plani duhet të tregojë afate specifike dhe përgjegjësit për kryerjen e aktiviteteve.

Urdhri për të kaluar në një kontratë efektive: mostër

Pasi janë formuluar dhe miratuar të gjitha dispozitat e nevojshme, lëshohet urdhri për kalimin në një kontratë efektive në arsim. Është përpiluar në formë të lirë dhe mund të:

• Miratimi i një kontrate pune është një shembull i një kontrate efektive që do të përdoret në të ardhmen.
• Rregulloni procedurën për lidhjen e marrëveshjeve shtesë.
• Rregullimi i procedurës për njoftimin e punonjësve dhe njohjen e tyre me dokumentet e reja rregullatore vendore, etj.

Si rregull, punonjësit duhet të paralajmërohen për risitë e ardhshme, domethënë të familjarizohen me porosinë të paktën dy muaj përpara.

Kontrata efektive në arsim: plotësimi i mostrës

Një mostër e një kontrate efektive në arsim mund të shkarkohet më poshtë. Le të përmbledhim. Një kontratë efektive është një formë e kontratës së punës që përmban më shumë përshkrime të hollësishme kushtet ku të detyrueshme përfshihet informacioni se cilat kritere do të përdoren për llogaritjen e pagesave stimuluese për punonjësit e sektorit publik.

Një kontratë pune dhe një kontratë efektive janë koncepte shumë të ngjashme. Të dyja rregullojnë kushtet e punës dhe specifikat e marrjes së pagesës për punë. Përveç kësaj, këto koncepte përfshijnë garanci sociale për punonjësit dhe kërkojnë vendosjen e rrethanave të tjera të rëndësishme.

Marrëveshja profesionale dhe kontrata efektive parashikohen nga standardet ekzistuese të punës. Prandaj, punëdhënësit kanë të drejtë të përcaktojnë çdo formë marrëdhënieje me stafin që është e përshtatshme për ta. Në të njëjtën kohë marrëveshje efektive ka shumë veçori domethënëse. Dhe për një kuptim më të mirë të çështjes, të dhënat tipare karakteristike duhet analizuar më thellë.

Çfarë është puna sipas një kontrate pune në formatin e kontratës efektive?

Ky format përfshin një përcaktim të detajuar të disa rrethanave të rëndësishme për punonjësin. Në të njëjtën kohë, bazë për ekzistimin e marrëdhënieve juridike ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit është kontrata e punës. Ky është dokumenti kryesor që zyrtarizon marrëveshjen mes palëve.

Ndër veçoritë e këtij lloji të marrëdhënieve, duhet të tregohen ato kryesore:

• Arsyet për dhënien e shpërblimeve për punonjësit duhet të specifikohen në detaje. Është e nevojshme jo vetëm të parashikohet mundësia e tyre, por edhe të rregullohen në detaje. Punonjësit duhet të dinë qartë se çfarë rezultatesh duhet të arrijnë për të marrë shpërblime;
• është gjithashtu e nevojshme të përcaktohen në detaje dhe të fiksohen në marrëveshje faktorët e dëmshëm veprimtaria e punës. Së bashku me këta faktorë, është gjithashtu e nevojshme të përshkruhen pyetjet në lidhje me përpunimin dhe kompensimin e tij. Çdo gjë që shkon përtej aktiviteteve normale të personit duhet të specifikohet në detaje në marrëveshje;
• disponueshmëria garanci sociale supozohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por ligji nuk përmban rregulla të detajuara që do të vendosin garanci sociale për të gjitha kategoritë e punëtorëve. Prandaj, një kontratë efektive nënkupton një tregues të garancive sociale për një pozicion të caktuar.

Kështu, këtë formë marrëdhënia është një specifikim i marrëveshjes së zakonshme të punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi.

Dallimi midis një kontrate pune dhe një kontrate efektive

Një kontratë efektive është një kontratë pune me një punonjës që specifikon të gjitha aspektet kryesore të pagesës për punën e kryer dhe marrjen e garancive sociale.

Kështu, këto koncepte në asnjë mënyrë nuk kundërshtojnë njëra-tjetrën. Çështja është se marrëveshja është formë e përgjithshme zgjidhjen e marrëdhënieve juridike ndërmjet palëve. Dhe kontrata e specifikuar e bën atë më të detajuar.

Prandaj, ato lidhen me punonjësit në aktivitetet e të cilëve janë të rëndësishëm rezultatet specifike ose treguesit e performancës. Për shembull, ato shpesh lidhen me personelin mësimor, personelin e fabrikës dhe të ngjashme. ndërmarrjet prodhuese. Kjo ju lejon të vlerësoni lehtësisht dhe thjesht rezultatet e aktiviteteve të secilit.

Bazuar në këto rezultate, punëdhënësi vendos për çështjen e shpërblimeve për stafin. Përveç kësaj, punonjësit janë në gjendje të dinë saktësisht se cilat janë garancitë e tyre.

Marrëveshje shtesë për kontratën e punës për kalimin në një kontratë efektive - pse është lidhur?

Një marrëveshje shtesë për kontratën e punës kur kaloni në një kontratë efektive lidhet në çdo rast. Kjo është e nevojshme sepse nuk është praktike të hartohet një marrëveshje e re kryesore.

Prandaj, ndryshimet duhet të konfirmohen me një marrëveshje shtesë. Akti administrativ i specifikuar ju lejon të zyrtarizoni kushte të reja për kreditimin e fondeve dhe shpërblimin e personelit në mënyrën më të përshtatshme.

Dokumenti shtesë përcakton rregulla të reja bonusi, liston dhe përshkruan në detaje garancitë për punonjësit dhe pasqyron rrethana të tjera të rëndësishme.

Shembull i një kontrate pune për një kontratë efektive - mostër

Shërbimit të Burimeve Njerëzore së bashku me departamentin e kontabilitetit i është besuar përfundimi dhe zhvillimi i rregulloreve për shpërblimin e personelit dhe kryerja e kalimit në rregullat e reja të funksionimit.

Për shembull, kreditë kompensuese nuk shpallen thjesht. Ato përshkruhen në detaje. Përcaktohen emri i tyre, arsyet e regjistrimit dhe madhësitë e mundshme. Përveç kësaj, është e nevojshme të nënshkruhet ajo që përcakton qëllimin e një shume të caktuar të transfertave të kompensimit.

Krahas këtyre kushteve duhet të përshkruhet procedura për dhënien e pushimit me pagesë ose pa pagesë. Është e nevojshme të përshkruhen rrethanat nga të cilat varet kohëzgjatja e pushimit dhe koha e dhënies së tij.

Ky formular është një formë standarde. Kjo mostër zyrtare dokument dhe ai mund të përdoret nga të gjitha organizatat e çdo forme organizative dhe ligjore.

Çështja urgjente e tranzicionit në një kontratë efektive në institucionet shëndetësore është me interes të shtuar në mesin e aktivistëve sindikalistë dhe në mesin e punonjësve të personelit dhe ekonomistëve të institucioneve shëndetësore. Kësaj teme iu kushtua një seminar i organizuar nga Sindikata Tercom, i mbajtur në fund të vitit 2013. F.N. Kadyrov, Zëvendës Drejtor për Çështjet Ekonomike të Institucionit Buxhetor Federal të Shtetit "TsNIIOIZ", bëri një raport "Kontrata efektive: e re në rregullore. marrëdhëniet e punës në shëndetësi.” Ne sjellim në vëmendjen tuaj një vazhdimësi të prezantimit të temave të diskutuara nga F.N.

Arsyet për të bërë ndryshime në kontratën e punës

Në një publikim të mëparshëm kemi treguar se, nga pikëpamja legjislacioni i punës, futja e një kontrate efektive është futja e ndryshimeve në kontratën ekzistuese të punës. Në përputhje me urdhrin e Ministrisë së Punës dhe mbrojtjes sociale Federata Ruse datë 26.04.2013 Nr. 167n “Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me punonjësin e institucionit shtetëror (bashkiak) me rastin e lidhjes së një kontrate efektive” (në tekstin e mëtejmë Rekomandimet e Ministrisë së Punës) synohet të të bëjë ndryshime në kontratat e punës në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me nenin 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës): "Në përputhje me pjesën e dytë të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për ndryshimet e ardhshme të përcaktuara nga palët kushtet e kontratës së punës, si dhe arsyet që kanë bërë të nevojshme ndryshime të tilla, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin në me shkrim jo më vonë se dy muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, ndryshimet në kontratën e punës me iniciativën e punëdhënësit lejohen vetëm kur kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të mbahen nga punëdhënësi. Punëdhënësi duhet të ketë arsye objektive pamundësia e ruajtjes së kushteve aktualisht ekzistuese të kontratës së punës. Për shembull, ai prezanton pajisje të reja (shtesë), dhe kërkesa për shërbime të ofruara me ndihmën e saj është e madhe, gjë që detyron disa punëtorë të kalojnë në një orar tjetër pune (ndërrimi i dytë), etj.

Kështu, punëdhënësi duhet jo vetëm të tregojë arsyen e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës, por edhe të provojë se kushtet e mëparshme të punës ishin vërtet të pamundura për t'u ruajtur. Kjo do të thotë, është e nevojshme të specifikoni saktësisht se cilat janë arsyet për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës në këtë rast të veçantë. Janë dy prej tyre: këto janë ndryshime në organizim ose kushtet teknologjike punës. Prandaj, kur njoftoni një punonjës për ndryshimet në kushtet e punës, është e nevojshme ta informoni atë për arsyet e paraqitjes së ndryshimeve të tilla. Në të kundërt, veprimet e punëdhënësit (administratës së institucionit apo autoritetit në lidhje me titullarin e institucionit) do të konsiderohen të paligjshme.

Cilat kushte të një kontrate pune të vlefshme me një punonjës nuk mund të ruhen?

Para se të prekim pyetjen se cilat kushte të kontratës aktuale të punës me një punonjës nuk mund të ruhen (do të ndryshohen), le të shqyrtojmë se cilat janë kushtet e një kontrate pune.

Nga të gjitha kushtet e një kontrate pune të renditur në nenin 57 të Kodit të Punës, vetëm kushtet e shpërblimit ndryshojnë qartë me futjen e një kontrate efektive. Ky do të jetë një ndryshim kyç në kushtet e kontratës së punës.

Gjithashtu, kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe rregulloret e tjera. aktet juridike, që përmban norma ligji i punës, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale, në veçanti, për sqarimin në lidhje me kushtet e punës të këtij punonjësi të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Pra, në kuadër të futjes së një kontrate efektive, do të ndryshohen kushtet e shpërblimit dhe do të qartësohen përgjegjësitë e punonjësit (përsa i përket arritjes së treguesve të performancës, etj.).

Mund të ndryshojnë edhe kushte të tjera të kontratës së punës (për shembull, nëse futja e një kontrate efektive mund të përkojë me riorganizimin e institucionit, etj.).

Pse pikërisht neni 74 i Kodit të Punës?

Pyetja e natyrshme është: cilat kushte organizative apo teknologjike të punës kanë ndryshuar papritur aq shumë saqë kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen? Në fakt, ky nen i Kodit të Punës është krijuar për situata të tjera: zëvendësimi i pajisjeve që kërkonin punë manuale me sisteme të automatizuara etj. Por nuk kishte nen tjetër më të përshtatshëm për situatën e futjes së një kontrate efektive në Kodin e Punës.

Le të kujtojmë se neni 74 nuk përcakton një listë shteruese të asaj që bie në konceptin e “ndryshimit të kushteve organizative ose teknologjike të punës”. Ai thotë: “në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera )…».

Kalimi drejt një kontrate efektive e detyron njeriun të kërkojë ato “arsye të tjera”. Kur ndryshon kontratën e punës në mënyrë të njëanshme, punëdhënësi është i detyruar të tregojë këto arsye. Cilat janë ato? Para së gjithash, vërejmë se ato nuk mund të jenë ndryshime në kushtet e shpërblimit, në vetvete, pasi kushtëzimi i ndryshimit të kushteve të shpërblimit me ndryshimin e kushteve të shpërblimit është një rreth vicioz logjik. Duhet të ketë arsye të tjera që kërkojnë ndryshime në kushtet e pagave dhe sqarime përgjegjësitë e punës.

Tjetra. Është e nevojshme të justifikohen ndryshimet e bëra në kontratën e punës nga pikëpamja e pashmangshmërisë së tyre. Për ta bërë këtë, këshillohet t'i referoheni urdhrit të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 26 nëntor 2012 Nr. 2190-R "Për miratimin e Programit për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale) për 2012-18”, si dhe të tjera që lidhen me futjen e akteve ligjore rregullatore të kontratës në fuqi.

Është ky dokument që përmban arsyet pse nuk mund të ruhen kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Këto arsye janë duke vendosur për punonjësit tregues dhe kritere për vlerësimin e efektivitetit të veprimtarive të tyre.

Është shfaqja e këtyre treguesve dhe kritereve që çon në nevojën e ndryshimit të kushteve të shpërblimit dhe të qartësimit të përgjegjësive të punës në kontratat e punës.

Procedura për ndryshimin e një kontrate pune në përputhje me Art. 74 TK

Procedura për ndryshimin e një kontrate pune në përputhje me Art. 74 TC, në parim, nuk është shumë e ndërlikuar. Tek një specialist shërbimi i personelitështë e nevojshme të përgatiten dy kopje të njoftimit paralajmërues për ndryshimin kushtet thelbësore marrëveshje. Në të njëjtën kohë, njoftimi duhet të tregojë jo vetëm ndryshimet në kontratën e punës që jep punëdhënësi, por edhe arsyet që shërbejnë si bazë për futjen e këtyre ndryshimeve.

Një kopje i jepet punonjësit nga ana tjetër, e cila mbetet në institucion, punonjësi duhet të nënshkruajë për marrjen e kopjes së tij.

Punonjësi nuk mund të shprehë menjëherë dakordësinë ose mosgatishmërinë për të punuar në kushtet e reja. Nëse flasim për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, mjafton sasi e madhe punëtorët, atëherë në fund punonjësi i burimeve njerëzore mund të harrojë se kush ra dakord me kushtet e reja të punës dhe kush i refuzoi ato. Për më tepër, ngurrimi për të punuar në përputhje me kushtet e reja të kontratës së punës shpesh shprehet verbalisht nga punonjësit. Prandaj, është më mirë që menjëherë të ofroni vende të lira të përshtatshme kur paralajmëroni një punonjës për ndryshimet në kushtet e punës. Këto duhet të jenë të gjitha vendet e lira të institucionit - si ato që korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, ashtu edhe vendet e lira që janë nën kualifikimet e tij. Përjashtim bëjnë vetëm ato vende të lira pune që ndodhen në një zonë tjetër. Institucioni është i detyruar t'i ofrojë ato nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive ose marrëveshje. Duhet mbajtur mend se vendet e lira duhet të korrespondojnë me gjendjen shëndetësore të punonjësit. Prandaj, mund të përgatisni ose një dokument të veçantë në dy kopje (për atë që mbetet në duart e administratës, punonjësi duhet të nënshkruajë për t'u marrë), ose mund të ofroni vende të lira tashmë në njoftimin e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës. Në këtë rast, mund të përdorni përafërsisht formulimin e mëposhtëm: “Në rast se refuzoni të vazhdoni punën në kushte të reja, ne mund t'ju ofrojmë vendet e lira të mëposhtme të disponueshme aktualisht në institucion...”.

Prandaj, nëse një punonjës nuk pranon të ndryshojë kushtet e kontratës së punës, por është gati për një transferim, kjo e fundit hartohet në mënyrën standarde. Nëse as kushtet e reja të punës nuk i përshtaten punonjësit dhe as nuk u gjet një pozicion i përshtatshëm në të cilin ai do të dëshironte të punonte, është e nevojshme të pushoni nga puna punonjësi sipas pikës 7 të Artit. 77 Kodi i Punës (refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët).

Nëse punonjësi pranon të punojë në kushte të reja, atëherë dy muaj pas marrjes së njoftimit, ai duhet të nënshkruajë një marrëveshje shtesë në kontratën e tij të punës.

Njoftimi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punësc "Njoftim për ndryshime në kushtet e kontratës së punës"

Njoftimi me shkrim përpilohet, si zakonisht, në dy kopje, njëra prej të cilave i jepet punëmarrësit dhe tjetra i mbetet punëdhënësit. Në kopjen e punëdhënësit, punonjësi duhet të nënshkruajë dhe datën e marrjes së njoftimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë, refuzimi i tij aktivizohet. Një akt refuzimi për të marrë një njoftim ose për ta nënshkruar atë mund të hartohet si një dokument i pavarur i veçantë në përputhje me të gjitha rregullat e punës së zyrës, ose mund të bëhet në një formë të thjeshtuar drejtpërdrejt në njoftim.

Pëlqimi ose refuzimi i punonjësit mund të formulohet nga punonjësi drejtpërdrejt në njoftim (në kopjen e punëdhënësit), ose duke nënshkruar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Por kjo është e mundur vetëm kur punonjësi merr një vendim menjëherë, pa hezitim. Ligji nuk specifikon se kur saktësisht duhet të përgjigjet punonjësi, ndaj ka shumë mundësi që atij t'i duhen saktësisht dy muaj për ta menduar dhe në ditën e fundit të informojë punëdhënësin për vendimin e tij. Në këtë rast, ky vendim mund të zyrtarizohet në formën e një deklarate pëlqimi ose refuzimi për të punuar në përputhje me kushtet e reja të kontratës së punës. Shprehja e pëlqimit, përsëri, mund të zyrtarizohet duke nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

Sipas logjikës së ligjit, mungesa e kundërshtimeve nga punonjësi i njoftuar tregon se ai pranon ndryshimin e kushteve të kontratës. Ndërkohë, një nënshkrim i thjeshtë në njohje nuk do të thotë pëlqim dhe një punonjës mund ta deklarojë këtë në gjykatë. Në rast mosmarrëveshje të mundshme, administrata e institucionit duhet të sigurojë që punonjësi të nënshkruajë jo vetëm se është njoftuar për ndryshimet, por edhe se pranon të vazhdojë punën në kushte të tilla.

Pra, nëse një punonjës pranon të vazhdojë punën, me të lidhet një marrëveshje shtesë, e cila duhet të regjistrojë të gjitha ndryshimet që kanë ndodhur në kontratën e punës.

Kushtet që duhet të plotësohen për largimin nga puna të një punonjësi sipas pikës 7 të Artit. 77 Kodi i Punës ishte i ligjshëm:

3) nuk ka vende të lira pune në institucionin që i përshtatet.

1) punonjësi paralajmërohet për ndryshimet e ardhshme dy muaj më parë;

2) ka refuzuar të vazhdojë punën;

3) i është ofruar një punë tjetër e përshtatshme për të;

4) është pranuar refuzimi i punonjësit për punën e propozuar.

Dokumentacioni mund të kryhet në rendin e mëposhtëm:

A. Në mungesë të vendeve të lira të punës të përshtatshme për punonjësin, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

1. Punonjësit i njoftohet me shkrim ndryshimet në dy muaj të parametrave thelbësorë të përcaktuar në kontratën e punës. Njoftimi duhet të tregojë qartë se cilat kushte specifike do të ndryshohen dhe sa saktësisht dhe kur do të ndodhë kjo (jo më herët se dy muaj më vonë).

2. Në kopjen e njoftimit që i mbetet punëdhënësit, punëmarrësi firmos: “Njoftimi i marrë (data), nënshkrimi, transkripti”.

3. Në të njëjtën kopje të njoftimit ose në një deklaratë të veçantë, punëmarrësi njofton punëdhënësin për refuzimin e tij për të vazhduar punën në kushtet e reja.

4. Punëdhënësi lëshon një urdhër për largimin nga puna të punonjësit, i cili tregon arsyet e pushimit nga puna dhe evidenton faktin e mungesës. vend i lirë i përshtatshëm, për shembull: "të pushoni nga puna për shkak të refuzimit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës dhe mungesës së vendeve të lira të përshtatshme duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen shëndetësore (klauzola 7 e nenit 77 të Kodit të Punës).

Baza:

1. Urdhër për mbajtjen e një forme të re të kontratës së punës si pjesë e zbatimit të një kontrate efektive me datë (datë) Nr.... (formulimi i urdhrit është i përafërt)

2. Njoftimi me datë (datë) Nr....

B. Në rast refuzimi të veprës së ofruar.

1. Punonjësit i jepet kundrejt nënshkrimit njoftimi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës.

2. Punonjësi shkruan (në njoftim ose në formularin e aplikimit) një refuzim për të vazhduar punën.

3. Atij i jepet lista e vendeve të lira pune ku tregohen pozicionet (profesionet) dhe pagat.

4. Punonjësi shpreh refuzimin e tij për vendet e lira të ofruara me shkrim (ose hartohet një deklaratë refuzimi).

5. Lëshohet një urdhër për largimin nga puna të punonjësit, ku tregohet baza e pushimit nga puna dhe shënohet fakti i refuzimit të punës së ofruar: “lirimi për shkak të refuzimit për të vazhduar punën në lidhje me ndryshimin e kushteve të kontratës së punës dhe refuzimi i punës së ofruar, paragrafi 7 i nenit 77 të Kodit të Punës.”

Baza:

1. Urdhër për mbajtjen e një forme të re të kontratës së punës si pjesë e zbatimit të një kontrate efektive, datë (datë) nr.... (formulimi i urdhrit është i përafërt).

2. Njoftimi me datë (datë) Nr....

3. Refuzimi për të vazhduar punën nga (data).

4. Lista e vendeve të lira të punës që nga (data).

5. Refuzimi i veprës së ofruar nga (data).

Nuk do të ishte e gabuar të kujtojmë se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës, të cilat u prezantuan në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës nuk duhet të përkeqësojë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjen kolektive dhe marrëveshjet e vendosura. Kështu, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i ofrojë punonjësit ndryshime në kushtet e punës nëse ato përkeqësojnë situatën e punonjësit në krahasim me kushtet dhe garancitë e kontratës kolektive dhe ato në fuqi në lidhje me të këtij punëdhënësi marrëveshjet mbi partneriteti social(industri, territorial etj.).

A është gjithmonë e nevojshme të njoftoni një punonjës për kalimin në një kontratë efektive 2 muaj përpara?

Futja e një kontrate efektive duhet të kryhet brenda kuadrit të Kodit të Punës. Tashmë kemi thënë se Rekomandimet e Ministrisë së Punës nënkuptojnë futjen e një kontrate efektive në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës (në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit). Por ekziston edhe neni 72 i Kodit të Punës (nga rruga, kryesori në lidhje me ndryshimet në kontratën e punës). Ai supozon: “Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë kalimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Marrëveshja për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët lidhet me shkrim.”

Prandaj, procedura e mëposhtme mund të kryhet. Punonjësi ftohet në departamentin e BNJ dhe informohet se, në përputhje me një numër të dokumentet rregullatore(duhet të renditen) në të gjithë vendin, punonjësit e sektorit publik po transferohen në një kontratë efektive. Në këtë drejtim, punonjësi ftohet të nënshkruajë një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila hyn në fuqi në një datë të caktuar dhe i jepet ky dokument për shqyrtim.

Nëse punonjësi nënshkruan një shtesë në kontratën e punës, ndryshimet në kontratën e punës konsiderohen të bëra në përputhje me nenin 72 të Kodit të Punës, domethënë me marrëveshje të palëve. Në këtë rast nuk kërkohet njoftim dy mujor. Ju lutemi vini re se ndryshimet në kontratën e punës nuk duhet të lidhen me ditën e parë të muajit, por kjo mund të shkaktojë vështirësi në llogaritjen e vlerave të pagesave stimuluese për kritere të ndryshme(para dhe pas ndryshimeve të kontratës së punës).

Nëse punonjësi nuk është dakord me propozimin për të nënshkruar vullnetarisht një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, atij i jepet një njoftim për ndryshimin e kontratës së punës në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës dhe procedura e përshkruar më sipër kryhet në lidhje me për këtë artikull.

Në përputhje me Programin për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale) për 2012 - 2020, miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse, datë 26 nëntor 2012 nr. 2190-r, një kontratë efektive është një kontrata e punës me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve, për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të veprimtarisë së tij dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale). si dhe masat e mbështetjes sociale.

Kështu, thelbi i një kontrate efektive është të vendosë një marrëdhënie midis shpërblimit dhe rezultateve të punës së një organizate buxhetore.

Një kontratë efektive përdoret në marrëdhëniet me punonjësit federalë agjencive qeveritare, dhe gjithashtu mund të lidhet me punonjësit e agjencive qeveritare të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe institucionet komunale.

Paragrafi 2 i "Rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive", miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n, në lidhje me secilin punëtor duhet të sqarohen dhe specifikohen sa vijon:

• funksioni i punës;
• treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve;
• shuma e shpërblimit;
• sasia e stimujve për arritjen e rezultateve të punës kolektive.

Si të krijoni një mostër të një kontrate efektive

• sistemi i pagave (përfshirë madhësitë pagat zyrtare, normat e pagave, pagesat shtesë, shtesat);
• sistemi i standardizimit të punës;
• kushtet e punës bazuar në rezultatet e vlerësim i veçantë kushtet e punës;
• orët e punës dhe orët e pushimit;
• personelin e institucionit;
• kushtet që përcaktojnë në rastet e nevojshme natyra e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, lloj tjetër i punës).

Sfida kryesore në futjen e një kontrate efektive lidhet me zhvillimin e treguesve të matshëm të performancës. Këta tregues duhet të mendohen dhe testohen me kujdes. Duhet të rreshtohen sistem të unifikuar kërkesat për punonjësit që rrjedhin nga kërkesat për veprimtaritë e vetë institucionit, të parashikuara në detyra shtetërore dhe komunale dhe dokumente të tjera të ngjashme.

Pa këtë kusht, një kontratë pune efektive do të mbetet thjesht një marrëveshje më e gjatë e punës.

Procedura për zbatimin e një kontrate efektive

Në pamje të parë, nuk është e ndërlikuar dhe përbëhet nga vetëm katër faza, por çdo fazë do të kërkojë kohë, vëmendje dhe vlerësim gjithëpërfshirës. Prandaj, shumica e konsulentëve rekomandojnë krijimin grupi i punës nga përfaqësues të administratës, punonjësve dhe sindikatës (nëse ka).

• Hapi i parë është zhvillimi ose sjellja në përputhje me dokumentacionin rregullator që rregullon kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punonjësve të organizatës, standardet e punës duke marrë parasysh specifikat e industrisë, përmbajtjen dhe shtrirjen e funksioneve të punës të secilit pozicion në përputhje me tabelën e personelit. Të gjitha dokumentet lokale duhet të miratohen dhe të përcaktohet afati i zbatimit të tyre.
• Faza e dytë përfshin bërjen e ndryshimeve të duhura në rregulloret e brendshme të punës, dispozitat për shpërblimet, shpërblimet, pagesat e nxitjes dhe kompensimit dhe përshkrimet e vendeve të punës.
• Faza e tretë është zhvillimi i një formulari efektiv të kontratës për çdo pozicion që do të lidhet me punonjësit e sapo punësuar, si dhe marrëveshje shtesë për kontratat ekzistuese të punës për t'i sjellë ato në përputhje me kërkesat.
• Faza e katërt do të kërkojë respektimin më të rreptë të mundshëm me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi do të përfshijë ndryshimin e kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - nënshkrimin e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës me punonjësit aktualë të institucionit.

Punëdhënësi duhet t'i japë punëmarrësit njoftim me shkrim të paktën dy muaj. Nëse ai pajtohet, lidhni një marrëveshje shtesë me të për kontratën e punës në mënyrën e përcaktuar. Në këtë rast, nuk duhet të prisni skadimin e dy muajve.

Nëse punonjësi nuk pranon të lidhë një marrëveshje shtesë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër të disponueshme në organizatë, duke përfshirë një pagë më të ulët, të cilën punonjësi mund ta marrë (Pjesa 3 Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Megjithatë, nëse një institucion buxhetor kalon plotësisht në sistemi i ri pagat, do të jetë e vështirë të gjesh një punonjës një vend të lirë pune që nuk parashikon punë sipas një kontrate efektive. Në këtë rast, kontrata e punës ndërpritet (klauzola 7, pjesa 1 Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Shembull i një kontrate pune (kontratë efektive)

Si shembull, këtu është një shembull i një kontrate efektive me llogaritarin kryesor të një institucioni buxhetor

Kalimi drejt një kontrate efektive ngriti shumë pyetje në mesin e menaxherëve institucionet buxhetore. Le të shqyrtojmë më të rëndësishmet.

Parakushtet për kalimin në një kontratë efektive përmbahen në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597, i cili parashikon përmirësimin gradual të sistemit të pagave për punëtorët në sektorin publik të ekonomisë. Tregohet se rritja e pagesës duhet të kushtëzohet me arritjen e treguesve specifikë të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve të ofruara.

Tranzicioni i detyrueshëm për një kontratë efektive është përcaktuar në Programin për Përmirësimin e Shpërblimit, të zhvilluar në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597.

Për secilin sfera sociale ekzistojnë aktivitete dokumentet tuaja bazë, i zhvilluar për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e ofrimit të shërbimit gjatë kalimit në një sistem efektiv kontratash. Për shembull, për sektorin e arsimit ky është Plani i Veprimit ("harta rrugore") "Ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synojnë rritjen e efikasitetit të arsimit dhe shkencës", Programi Shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i Arsimit" për 2013 - 2020.

Çfarë është një kontratë efektive?

Programi i Përmirësimit të Kompensimit përcakton një kontratë efektive. Kjo me një punonjës në të cilin specifikuar e tij përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve për të caktuar pagesa nxitëse në varësi mbi rezultatet e punës dhe cilësinë e shërbimeve të ofruara qeveritare (komunale), si dhe masat e mbështetjes sociale.

Pra, një kontratë efektive do të thotë marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve bazuar në:

• institucioni ka një detyrë shtetërore (komunale) dhe objektiva të performancës të miratuara nga themeluesi;
• një sistem për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve (një grup treguesish dhe kriteresh që lejojnë vlerësimin e sasisë së punës së shpenzuar dhe cilësisë së saj), të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
• një sistem shpërblimi që merr parasysh ndryshimet në kompleksitetin e punës së kryer, si dhe sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
• sistemi i standardizimit të punës për punonjësit e institucionit, i miratuar nga punëdhënësi;
• specifikim i detajuar, duke marrë parasysh specifikat e industrisë në kontratat e punës, të përgjegjësive të punës së punonjësve, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e punës dhe kushtet e shpërblimit.

Baza metodologjike për zhvillimin e një kontrate efektive

Kur harton dispozitat e një kontrate efektive, drejtuesi i një institucioni shtetëror (komunal) duhet para së gjithash të përqendrohet në Urdhrin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167, i cili miratoi rekomandimet përkatëse për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës. . Për disa fusha aktiviteti ka gjithashtu bazën e vet metodologjike futja e një kontrate efektive. Në nivel federal, janë miratuar rekomandime për zhvillimin e treguesve të performancës për:

Për fusha të tjera të aktivitetit, për shembull, për edukimin fizik dhe organizatat sportive, nuk ka ende rekomandime të ngjashme. Sidoqoftë, aktivitetet e organizatave të kulturës fizike dhe sportive mund të konsiderohen si ofrim i shërbimeve sociale në përputhje me pikën 1 të Urdhrit të Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse Nr. Ministria e Punës e Federatës Ruse nr. 287. Kur kaloni në një sistem efektiv kontratash, ky dokument mund të përdoret gjithashtu nga institucione të tjera që ofrojnë shërbimet sociale në zonën tuaj.

Në të ardhmen, të gjitha ministritë dhe departamentet, për të zbatuar një politikë të re të personelit në institucionet buxhetore në varësi të tyre, bazuar në një kontratë efektive me punonjësit, duhet:

• të zhvillojë dhe zbatojë formularët mostër të kontratave të punës me punonjësit;
• të qartësojë dhe të vendosë standardet e punës së industrisë bazuar në standardet ekzistuese profesionale;
• përgatiten, testohen dhe zbatohen mostra të programeve edukim profesional shtesë (trajnim në kurs) për drejtuesit e institucioneve buxhetore për zhvillimin dhe zbatimin e politikave efektive të personelit bazuar në një kontratë efektive.

Aktet rregullatore ligjore dhe baza metodologjike për kalimin në një sistem efektiv kontratash

Emri	Dispozitat e dokumenteve
Dekret i Presidentit të Federatës Ruse Nr. 597	Rritja e pagave mesatare për punonjësit e sektorit publik shoqërohet me efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve
Programi për Përmirësimin e Shpërblimeve	Miratuar Forma e përafërt një kontratë pune (kontratë efektive) me një punonjës të një agjencie qeveritare (Shtojca 3).
Një plan veprimi (“harta rrugore”) për ndryshime në sektorë të sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse të veprimtarisë sociale (arsim, shkencë, kulturë, shëndetësi, etj.), miratuar me urdhër përkatës të Qeverisë. i Federatës Ruse (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 722 -p)	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive
Një plan veprimi (“harta rrugore”) për ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse sociale të veprimtarisë, i zhvilluar në nivel rajonal ose komunal (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Shën Petersburgut, datë 23 prill 2013 nr 32-rp).	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive në një rajon ose bashki të caktuar.
Rekomandime metodologjike për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe organeve pushtetit vendor treguesit e performancës institucionet vartëse shtetërore (komunale), drejtuesit dhe punonjësit e tyre sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punëtorëve, të miratuar me urdhër të ministrisë përkatëse (për shembull, Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse nr. 421)
Kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve sferë specifike sociale, e zhvilluar në nivel rajonal*	Një manual për zhvillimin e kritereve për institucionet e entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunave
	Një manual për zhvillimin e kritereve për vlerësimin e efektivitetit të menaxherëve organizatat buxhetore subjektet e Federatës Ruse dhe komunat

* Për shembull, Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve të punonjësve të institucioneve kulturore komunale, të miratuara nga Administrata e vendbanimit rural të Këshillit të Fshatit Annovsky të Qarkut Belebeevsky të Republikës së Bashkorstanit me Rezolutën nr. 69 të datës 23 dhjetor, 2013.

** Për shembull, Urdhri i Komitetit të Arsimit të Qeverisë së Shën Petersburgut, datë 20 gusht 2013 Nr. 1862-r.

Si të lidhni një kontratë efektive?

Nëse punonjësi është tashmë është në marrëdhënie pune me punëdhënësin, atëherë duhet të konkludoni marrëveshje shtesë për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Me fytyra punësuar, nënshkruhet një kontratë pune në format kontratë efektive.

Llojet e kontratave efektive

Si të krijoni një kontratë pune - një kontratë efektive?

Gjatë hartimit të një kontrate të rregullt pune, përgjegjësitë e punës së punonjësit mund të specifikohen në të, ose ato mund të përcaktohen nga një dokument tjetër (përshkrimi i punës). Në një kontratë efektive, këshillohet që përgjegjësitë e punës të pasqyrohen drejtpërdrejt në tekst.

Shembull i një kontrate pune- një kontratë efektive me një punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak) jepet në Shtojcën 3 të Programit për Përmirësimin e Shpërblimit. Ky është një shabllon që duhet të “përshtatet” për çdo institucion specifik.

Si ta bëjmë një kontratë pune ekzistuese një kontratë efektive?

Procedura për ndryshimin e kontratave të punës përcaktohet me Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: nëse, kur kushtet organizative ose teknologjike të punës ndryshojnë, kushtet e kontratës së punës nuk mund të ruhen, atëherë lejohet ndryshimi i kushteve të kontratës me iniciativën e punëdhënësit, domethënë në mënyrë të njëanshme (me përjashtim të ndryshimit të funksionit të punës së punonjësit). Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n rekomandon ndjekjen e këtij neni kur futni një kontratë efektive.

Kur futni një kontratë efektive, ndryshimi kryesor në kushtet e kontratës së punës do të jetë rregullimi i kushteve të pagave. Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk e rregullon këtë ndryshim, por atë nuk krijon një listë shterueseçfarë bie në konceptin e “ndryshimit të kushteve të punës”. Kjo do të thotë se nëse ndryshojnë kushtet e pagave mund të udhëhiqet dispozitat e tij.

Një ndryshim tjetër ka të bëjë me qartësimin e përgjegjësive të punonjësit (për shembull, arritjen e treguesve të performancës).

Nëse kontrata ndryshohet në mënyrë të njëanshme nga punëdhënësi i detyruar të tregojë arsyet dhe i justifikon si të pashmangshme. Në këtë rast, punëdhënësi mund t'i referohet Programit për Përmirësimin e Shpërblimit dhe rregulloreve të tjera që lidhen me futjen e një sistemi efektiv kontratash. Programi për përmirësimin e shpërblimit përcakton treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve shtetërore (komunale) - kjo është arsyet ndryshime në kontratën e punës. Futja e treguesve dhe kritereve kërkon ndryshime në kushtet e pagave dhe qartësimin e përgjegjësive të punës në kontratat e punës.

Cilat kushte të kontratës së punës mund të ndryshojnë?

Gjatë zhvillimit të dispozitave të një kontrate efektive, duhet të specifikohen përgjegjësitë e punës dhe kushtet e punës dhe duhet të përcaktohen masat e mbështetjes sociale.

* Neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

** Klauzola përkatëse e kontratës së punës.

*** Klauzola përkatëse e një kontrate efektive.

**** I instaluar tavolina e personelit dhe pasqyrohet në kontratën e punës (kontrata efektive); paguhet për kryerjen e detyrave bazë të punës dhe mbetet i pandryshuar.

***** Përcaktuar nga Rregulloret për shpërblimin dhe pasqyruar në kontratën e punës (kontratë efektive), të paguar për punë në kushte pune që devijojnë nga normalja dhe në raste të tjera.

****** Përcaktuar nga rregulloret e pagave, aneks i një kontrate efektive, i paguar për përmbushjen e treguesve të performancës.

Çfarë duhet përfshirë në një kontratë efektive?

Kur hartoni një kontratë pune dhe marrëveshje shtesë, duhet të udhëhiqet nga Arti. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregullon përmbajtjen e kontratës së punës. Nëse kushtet e përcaktuara në këtë nen nuk janë në kontratën e punës të lidhur më parë, atëherë rekomandohet përfshirja e tyre në marrëveshjen shtesë.

Nëse kontrata e punës e lidhur më parë me punëmarrësin nuk përmban kushtet e detyrueshme specifikuar në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë këto kushte përfshihen në marrëveshjen shtesë.

Në lidhje me çdo punonjës duhet të qartësohen dhe të specifikohen funksioni i tij i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, të përcaktohet masa e shpërblimit, si dhe masa e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës.

Gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni, merren parasysh standardet e parashikuara nga rregulloret lokale, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet.

Në veçanti, dokumentet (marrëveshja shtesë ose kontrata e punës) duhet të tregojnë:

• funksioni i punës(punoni sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloj specifik punë që i është caktuar një punonjësi të institucionit). Nëse, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjeve të tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialitete dhe kërkesat e kualifikimit ata duhet të jenë në përputhje me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat e standardeve profesionale;
• në rastin kur është lidhur , kohëzgjatja e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal;
• kushtet e shpërblimit(përfshirë madhësinë norma tarifore ose pagën e punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese). Rekomandohet të specifikohen kushtet për kryerjen e pagesave: natyrë kompensuese (emri i pagesës, madhësia, faktorët që përcaktojnë marrjen e saj); natyra stimuluese (emri i pagesës, kushtet e marrjes, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës, shpeshtësia, madhësia);
• orari i punës dhe koha e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar të institucionit ndryshon nga koha e punës dhe regjimi i kohës së pushimit rregullat e përgjithshme, që operon në institucion);
• kompensim për punë e vështirë dhe punoni me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi është punësuar në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
• kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyra e punës(lëvizës, udhëtimi, në rrugë, lloj tjetër pune);
• kushtet e punës në vendin e punës;
• kusht i detyrueshëm sigurimet shoqerore punonjës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale.

Një kontratë pune ose një marrëveshje shtesë mund të përmbajë kushte shtesë që specifikojnë të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës. Sidoqoftë, këto kushte nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale, veçanërisht kushtet për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësi strukturore dhe vendndodhjen e tij), në lidhje me testin.

Sekuenca e veprimeve kur futni një kontratë efektive

Një sekuencë e caktuar veprimesh gjatë kalimit në një sistem efektiv të kontratës do t'i lejojë punëdhënësit të zvogëlojë koston e përpjekjes dhe kohës, si dhe të pajtohet me legjislacionin e punës. Veprimet duhet të jenë si më poshtë:

1. Krijo në institucion komisioni për organizimin e punës në lidhje me futjen e një kontrate efektive.
2. Mësoni bazë dhe të avancuar treguesit e performancës aktivitetet e zhvilluara dhe të miratuara nga themeluesi, treguesit e cilësisë dhe efikasitetit të aktiviteteve të përfshira nga themeluesi në detyrën komunale që organizata të ofrojë shërbime të një lloji të caktuar.
3. Njihuni me mekanizmi i vlerësimit, një sistem për monitorimin e arritjeve të treguesve bazë dhe shtesë për çdo organizatë, të miratuar nga themeluesi.
4. Kryen punë në terren V kolektiv i punës për futjen e një kontrate efektive.
5. Krijo në zyrtare faqe interneti seksioni “Vlerësimi i efektivitetit të institucionit” për paraqitjen e dokumenteve rregullatore dhe administrative mbi kalimin në një sistem kontratash efektive.
6. Analizoni ekzistuesin kontratat e punës punëtorët për pajtueshmërinë e tyre me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n.
7. Zhvilloni treguesit produktiviteti i punonjësve.
8. Duke marrë parasysh treguesit e zhvilluar bëni ndryshime në rregulloret për pagat, rregulloret për pagesat stimuluese.
9. Prano lokale rregulloret lidhur me shpërblimin e punonjësve, duke marrë parasysh opinionin komiteti sindikal Organizata kryesore sindikale.
10. Konkretizoni funksioni i punës dhe kushtet e shpërblimit të punonjësit.
11. Zhvilloni kontratat individuale të punës(marrëveshje shtesë) me punonjësit, duke marrë parasysh formën e miratuar të një kontrate model pune, duke përdorur tregues dhe kritere të miratuara për efektivitetin e veprimtarive të punonjësve të institucionit.
12. Mirato ndryshimet përshkrimet e punës.
13. Njoftoni punonjësit të ndryshojnë disa kushte të kontratës së punës.
14. konkludoni marrëveshje shtesë me punonjësit.

Lexoni në lidhje me çështjet e kalimit në një kontratë efektive në artikullin e S. P. Frolov "Kalimi në një kontratë efektive", nr. 3, 2014.

Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse, datë 7 maj 2012 Nr. 597 "Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore".

Miratuar Programi për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (bashkiake) për vitet 2012 - 2018. Me Urdhër të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 Nr. 2190-r.

Miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse të datës 30 Prill 2014 Nr. 722-r.

Miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 15 Prill 2014 Nr. 295.

Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 26 Prill 2013 Nr. 167 "Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive".

Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse, datë 28 qershor 2013 Nr. 421 "Për miratimin e rekomandimeve metodologjike për zhvillimin nga organet qeveritare të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet qeveritare vartëse, drejtuesit e tyre. dhe punonjësit sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve.”

Letra e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Federatës Ruse e datës 20 qershor 2013 Nr. AP-1073/02 "Për zhvillimin e treguesve të performancës" (së bashku me "Rekomandimet metodologjike të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Federatës Ruse për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeverive lokale të treguesve të performancës së institucioneve shtetërore (komunale) në fushën e arsimit, drejtuesit e tyre dhe kategori individuale punëtorë”, miratuar. Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse 18/06/2013).

Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 28 qershor 2013 Nr. 920 "Për miratimin e rekomandimeve metodologjike për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet kulturore në varësi, drejtuesit e tyre. dhe punonjësit sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve.”

Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 1 korrik 2013 Nr. 287 “Për rekomandimet metodologjike për zhvillimin nga autoritetet shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe organeve të qeverisjes vendore të treguesve të performancës për veprimtaritë e institucioneve shtetërore (komunale) vartëse shërbimet sociale popullsia, drejtuesit dhe punonjësit e tyre sipas llojeve të institucioneve dhe kategorive kryesore të punëtorëve.”

Urdhri i Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse, datë 19 Mars 2013 Nr. 121 "Për rekomandimet metodologjike për organizimin e një sistemi të pavarur për vlerësimin e cilësisë së punës së organizatave që ofrojnë shërbime sociale në fushën e kulturës fizike dhe sporteve".

Për shembull, kur lidhni një kontratë pune me një punonjës që është shtetas i huaj ose person pa shtetësi (neni 327.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me atletë, me trajnerë (348.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe një nëpunës civil (klauzola 3 e nenit 24 Ligji Federal datë 27 korrik 2004 Nr.79-FZ “Për shtetin shërbimi civil RF").