Çfarë ofron rezerva e personelit? Si të krijoni rezervën më të mirë të specialistëve në një kompani. Algoritmi për qëllime të formimit të një rezerve personeli

Hyrje

1. Procedura për formimin e rezervës së personelit

2. Probleme të formimit të rezervës së personelit

Lista e burimeve të përdorura

Hyrje

Ekziston një mënyrë për të siguruar një furnizim të pandërprerë të personelit të kualifikuar në organizatë - për të formuar një rezervë personeli. Do të ndihmojë në minimizimin e kohës dhe kostove të tjera të kërkimit të punonjësve të rinj.

Në fakt, dhe jo zyrtarisht, një rezervë personeli ekziston vetëm në disa kompani. Si rregull, menaxhimi nuk ka kohë të angazhohet në formimin e tij - do të kishte kohë të mjaftueshme për të përfunduar detyrat kryesore. Sidoqoftë, është rezerva e personelit që mund t'i sigurojë një kompanie shumë përparësi:

Kurseni kohë duke kërkuar personel. Nëse hapet një vend vakant në një kompani që duhet të plotësohet urgjentisht, atëherë nëse ka një rezervë personeli, problemi zgjidhet automatikisht. Nëse një kompani planifikon të zgjerojë stafin e saj pas njëfarë kohe, atëherë është më mirë të përgatiteni për këtë paraprakisht.

Përgatitja në kohë e punonjësve për kalimin në pozicion i ri.

Motivoni punonjësit. Nëse një vartës e di se po përgatitet për një promovim, ai ka besim në të ardhmen e tij në këtë kompani dhe do të bëjë shumë më tepër përpjekje në punën e tij dhe do të përmirësojë kualifikimet e tij.

Vetë koncepti i "rezervës së personelit" interpretohet ndryshe. Sidoqoftë, nëse kombinojmë të gjitha idetë në një pamje, mund të dallojmë dy lloje të rezervës së personelit: të jashtëm dhe të brendshëm.

E jashtme. Ai përbëhet nga kandidatë që nuk janë të listuar në kompani, por kanë vlerë potenciale për të.

Brendshme. Ai formohet nga ata specialistë që punojnë në kompani, të cilët në të ardhmen mund të transferohen në pozicione të tjera (më shpesh ato menaxheriale). Detyra e kompanisë në këtë rast është të zhvillojë këta punonjës, të kryejë stazhe dhe t'i përgatisë ata për të kryer detyra të reja.

Rezerva e brendshme e personelit shpesh ndahet në tre grupe:

operacionale - punonjësit që janë të gatshëm të marrin një pozicion të ri, më të lartë sapo të jetë i disponueshëm ose shfaqet një vend i lirë i tillë. Ata tashmë kanë të gjitha njohuritë dhe aftësitë e nevojshme ose kanë nevojë vetëm për udhëzime minimale;

afatmesëm – punonjësit që kanë punuar në organizatën tuaj për disa vite duan të kalojnë në një pozicion drejtues dhe mund ta bëjnë këtë pasi të kenë fituar aftësitë e duhura. Njerëz të tillë duhet të zhvillohen dhe të trajnohen për një periudhë të gjatë kohore;

strategjik - më shpesh këta janë specialistë të rinj me potencial të konsiderueshëm. Përpara se një punonjës i tillë të marrë një pozicion të ri, do të kërkohen disa vite trajnim intensiv.

Është e këshillueshme që menaxhmenti i kompanisë të ndajë rezervistët e saj në këto tre grupe dhe të zhvillojë plane zhvillimi për secilin veç e veç.

1. Procedura për formimin e rezervës së personelit

Rezerva e personelit ndërmarrjet janë një grup punonjësish të kualifikuar të kompanive, të cilët i janë nënshtruar trajnimeve para-seleksionuese, speciale dhe janë kandidatë të brendshëm për të plotësuar vendet vakante në pozicione më të larta.

Përgatitja e rezervës së personelit të ndërmarrjes është efektive në rastin kur ajo ndërtohet duke përdorur qasje e integruar. Nëse krijimi i një rezerve personeli nuk është një lloj procedure formale, një "stol" në të cilin njerëzit mund të ulen me vite pa zhvilluar aftësitë e tyre dhe pa perspektiva të qarta karriere, atëherë do të sjellë përfitim maksimal.

Përgatitja e rezervës së personelit të shoqërisë përfshin

përzgjedhjen dhe vlerësimin e kandidatëve për rezervë

përpilimi plan individual zhvillimin

trajnimi dhe zhvillimi i rezervistëve

promovimi në pozicionin e rezervuar

Është optimale nëse 80% e vendeve vakante plotësohen duke promovuar dhe rrotulluar rezervën e personelit brenda kompanisë dhe 20% duke tërhequr punonjës të rinj nga tregu i punës. Ky raport lejon ruajtjen e vlerave dhe njohurive të korporatës dhe, në të njëjtën kohë, i jep kompanisë një infuzion të njohurive dhe njerëzve të freskët.

Pse është e nevojshme të përgatitet rezerva e personelit të një kompanie?

Së pari, krijimi i një rezerve të personelit të ndërmarrjes ju lejon të kurseni ndjeshëm para për kërkimin, trajnimin dhe përshtatjen e një punonjësi të ri. Sa më i lartë pozicioni, aq më shumë kërkesa u vendosen aplikantëve, aq më i ngushtë bëhet rrethi i kërkimit dhe aq më shumë kohë duhet për të plotësuar vendin vakant. Ndërsa kërkimi për një kandidat është në vazhdim, detyrat nuk janë përfunduar dhe qëllimet nuk arrihen. Mund të llogarisni se sa i kushton një kompanie një ditë që mungon në çdo pozicion. Një gabim në zgjedhjen e kandidatit të gabuar do të kushtojë gjithashtu shumë.

Mbrojtje nga rrjedhja e informacionit, teknologjisë, ruajtja e njohurive dhe klientëve. Kur largohet nga një kompani, një punonjës merr me vete disa njohuri rreth teknologjive të caktuara, standardeve të punës, di si etj. Ky informacion mund të mos përbëjë as sekret tregtar, por mund të jetë me interes për konkurrentët. Përgatitja e rezervës së personelit në ndërmarrje, nga njëra anë, zvogëlon qarkullimin e stafit dhe, në këtë mënyrë, zvogëlon rrjedhjen e informacionit nga kompania, nga ana tjetër, siguron vazhdimësinë e njohurive dhe mbron nga një situatë ku, me humbjen e një nga punonjësit kryesorë, kompania humb disa klientë të rëndësishëm dhe ndërpritet pjesë e proceseve të biznesit.

Motivimi i stafit, rritja e besnikërisë. Krijimi i rezervës së personelit të një kompanie i bën transparente perspektivat e karrierës së punonjësit, gjë që e motivon atë të përshpejtojë zhvillimin dhe të përmirësojë profesionalizmin e tij për qëllime të qarta dhe të ndërgjegjshme. Rrjedhshmëria e ulët gjithashtu ndihmon në ruajtjen kulturën e korporatës dhe mirëmbajtjen e ekipeve që rezultojnë.

Nëntë hapa për të krijuar një grup talentesh

Faza 1. Identifikimi i pozicioneve kyçe (të synuara) për përgatitjen e rezervës.

Faza 2. Planifikimi i numrit optimal të rezervistëve për çdo pozicion.

Faza 3. Profilizimi i pozicioneve të synuara.

Faza 4 (nga fundi në fund). Përgatitja dhe zbatimi i ngjarjeve për mbështetje informative të programit të trajnimit të rezervës së personelit.

Faza 5. Zhvillimi i rregulloreve për rezervën e personelit.

Faza 6. Përzgjedhja për rezervën e personelit (kërkimi dhe vlerësimi i kandidatëve)

Faza 7. Trajnimi i rezervistëve (zbatimi i një programi për zhvillimin e kompetencave profesionale dhe menaxheriale).

Faza 8. Vlerësimi i rezultateve të stërvitjes së rezervistëve.

Faza 9. Planifikimi i punës së mëtejshme me rezervën.

Le të shohim çdo fazë në më shumë detaje.

Faza 1. Identifikimi i pozicioneve kyçe (të synuara) për trajnim rezervë.

Veprimet:

1. Analiza struktura organizative dhe orarin e personelit të ndërmarrjes.

Qëllimi: përcaktimi i niveleve të personelit ndarjet strukturore kompanitë.

E rëndësishme: kur përgatitni një rezervë, është e nevojshme të planifikoni zëvendësimin e pozicioneve vakante që lindin, në rast se rezervistët caktohen në pozicione më të larta. Organizata nuk duhet të lejojë të krijohen “zbrazëti” të personelit, veçanërisht kur bëhet fjalë për specialistë të ngushtë dhe profesione të rralla, përfaqësues të të cilëve vështirë të gjenden në treg. tregu i huaj.

2. Analiza e moshës së ekipit aktual drejtues të ndërmarrjes.

Objektivi: identifikimi i pozicioneve drejtuese më kritike për sa i përket urgjencës së përgatitjes së rezervës (menaxherët e moshës së daljes në pension ose para pensionit)

3. Analiza eksperte e pozicioneve drejtuese nga drejtuesit e lartë të kompanisë.

Objektivi: identifikimi i pozicioneve drejtuese me prioritet më të lartë për sa i përket kontributit të tyre në rezultatet e biznesit dhe perspektivat për lirimin e pozicionit.

Kriteret për analizën e ekspertëve të pozicioneve (shembull):

Kontributi në arritjen e rezultateve të biznesit të kompanisë.

Perspektiva e lirimit (perspektiva e ulët - pozicioni nuk është planifikuar të lirohet në 3-5 vitet e ardhshme (dalja në pension, promovimi ose rotacioni i punonjësve nuk është planifikuar)

Numri i punonjësve në vartësi (prania/mungesa e zëvendësve, niveli i personelit të departamentit/departamentit). Departamentet me staf të pamjaftueshëm kanë mungesë rezervistësh të mundshëm.

Më vete, vlen të përmenden pozicionet menaxheriale që kompania planifikon të krijojë në të ardhmen (për shembull, kur formon divizione të reja si pjesë e zgjerimit të biznesit). Gjatë përpilimit të një liste të pozicioneve të synuara, është gjithashtu e nevojshme të analizohet përsa i përket rëndësisë dhe urgjencës së përgatitjes së rezervës.

Rezultati i fazës: janë identifikuar pozicionet që kërkojnë formimin me përparësi të rezervës së personelit.

Faza 2. Planifikimi i numrit optimal të rezervistëve për çdo pozicion të synuar.

Qëllimi: të sigurohet siguria e personelit për pozicionet kyçe të ndërmarrjes (për të zvogëluar rreziqet e personelit që lidhen me refuzimin / shkarkimin / tërheqjen e rezervistëve).

Duke marrë parasysh rëndësinë dhe përparësinë e tij, është e nevojshme të përcaktohet se sa rezervistë do të duhet të trajnohen për çdo pozicion të synuar.

Numri optimal i rezervistëve për një pozicion është 2-3 persona. Nga njëra anë, kjo "siguron" pozicionin e synuar kundër rrezikut të humbjes së një rezervisti (për shkak të largimit të tij nga kompania ose braktisjes së programit të trajnimit rezervë). Nga ana tjetër, prania e disa aplikantëve për një pozicion, me një politikë kompetente të burimeve njerëzore, krijon një konkurrencë të shëndetshme midis rezervistëve, duke rritur motivimin e tyre për vetë-zhvillim (tema se si të parandalohen pasojat negative të konkurrencës për një pozicion meriton një diskutim i veçantë).

Në disa raste, një rezervist mund të jetë një kandidat i mundshëm për disa pozicione në të njëjtën kohë. Kjo është e mundur kur bëhet fjalë për pozicione që kërkojnë biznes të ngjashëm dhe kompetencat profesionale(Për shembull, llogaritari kryesor dhe shefi departamenti i financave). Megjithatë, raste të tilla duhet të konsiderohen si përjashtime sesa rregull, ato shpesh lindin për shkak të mungesës së rezervistëve për pozicione të caktuara. Në këtë rast, nuk rekomandohet përdorimi i politikës së rezervistëve "universalë", pasi kjo rrit rreziqet e personelit dhe zvogëlon efektivitetin e trajnimit të synuar të punonjësve. Përballë situatës së mungesës së kandidatëve për rezervë mes punonjësit e brendshëm, këshillohet të organizohet një kërkim për rezervistë të mundshëm në tregun e punës.

Modelet e rezervës së personelit

Ekzistojnë disa modele për formimin e një rezerve personeli. Një nga modelet bën një parashikim të ndryshimeve të pritshme në strukturën organizative. Formimi i rezervës ndodh në përputhje me nevojën për të plotësuar pozicionet vakante për një periudhë të caktuar kohore. Më shpesh, periudha e planifikimit është 1-3 vjet. Një model tjetër përfshin identifikimin e pozicioneve kyçe në organizatë dhe krijimin e një rezerve për të gjitha pozicionet drejtuese, pavarësisht nëse është planifikuar të zëvendësohen punonjësit që i zënë ato.

Zgjedhja e opsionit bëhet në bazë të detyrave prioritare, si dhe burimeve financiare dhe kohore. Opsioni i parë është më pak i kushtueshëm dhe më i shpejtë për sa i përket kohës së zbatimit, opsioni i dytë është më i besueshëm dhe holistik. Në të njëjtën kohë, zgjedhja e opsionit të dytë nuk përjashton parashikimin e ndryshimeve të mundshme - kjo procedurë mund të përfshihet si një fazë në procesin e krijimit të një rezerve personeli.

Tipologjitë e rezervës së personelit

Ekzistojnë disa tipologji të rezervës së personelit (sipas llojit të aktivitetit, shpejtësisë së plotësimit të pozicioneve, nivelit të gatishmërisë, etj.) në varësi të qëllimeve. puna e personelit Ju mund të përdorni njërën ose tjetrën tipologji.

Sipas llojit të veprimtarisë

• rezervë zhvillimore- një grup specialistësh dhe menaxherësh që përgatiten të punojnë në drejtime të reja (me diversifikimin e prodhimit, zhvillimin e produkteve dhe teknologjive të reja). Ata mund të zgjedhin një nga dy rrugët e karrierës - profesionale ose menaxheriale;
• rezervë funksionale- një grup specialistësh dhe menaxherësh të cilët duhet të sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës në të ardhmen. Këta punonjës janë të fokusuar në një karrierë udhëheqëse.

Me orarin e takimit

• grupi A- kandidatët që mund të nominohen në pozita më të larta aktualisht;
• grupi B- kandidatët, emërimi i të cilëve është planifikuar në një deri në tre vitet e ardhshme.

Parimet e formimit dhe burimet e rezervës së personelit

Formimi i rezervës së personelit bazohet në parimet e mëposhtme:

• rëndësia e rezervës- nevoja për të plotësuar pozicionet duhet të jetë reale;
• Pajtueshmëria e kandidatit me pozicionin dhe llojin e rezervës- kërkesat për kualifikimet e kandidatit kur punon në një pozicion të caktuar;
• perspektivat e kandidatit- fokus në rritjen profesionale, kërkesat arsimore, kufirin e moshës, kohëzgjatjen e shërbimit në pozicion dhe dinamikën e karrierës në përgjithësi, gjendjen shëndetësore.

Gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për rezervë për pozicione specifike, është e nevojshme të merren parasysh jo vetëm kërkesat e përgjithshme, por edhe kërkesat profesionale që duhet të plotësojë drejtuesi i një njësie të caktuar, si dhe kërkesat specifike për personalitetin e kandidatit, bazuar në një analizë të situatës në njësi dhe llojit të kulturës organizative.

Burimet e rezervës së personelit për pozicionet drejtuese mund të bëhet:

• stafi i lartë i aparatit, filialet shoqëritë aksionare dhe ndërmarrjet;
• specialistë kryesorë dhe kryesorë;
• specialistë që kanë arsim të përshtatshëm dhe e kanë dëshmuar veten në aktivitetet prodhuese;
• specialistë të rinj që kanë kryer me sukses një praktikë.

Niveli i parë i rezervës së personelit janë të gjithë specialistët e ndërmarrjes, niveli tjetër janë zëvendës menaxherë të gradave të ndryshme. Rezerva kryesore përbëhet nga menaxherë të gradave të ndryshme.

Programet për të punuar me rezervat e personelit

Si rregull, programet për të punuar me rezervën e personelit përfshijnë fazat e mëposhtme:

1. analiza e nevojës për rezervë të personelit;
2. përcaktimi i kërkesave për rezervistët;
3. identifikimin dhe vlerësimin e kandidatëve për rezervë të personelit;
4. miratimi i përbërjes së rezervës së personelit;
5. Trajnimi i rezervistëve;
6. Emërimi i rezervistëve.

NË Praktika ruse Ekzistojnë dy qasje kryesore për të punuar me rezervën e personelit:

1. Planifikimi i vazhdimësisë. Kjo qasje nënkupton që pozicionet për të cilat përgatiten rezervistët janë të paracaktuara.
2. Puna me një grup punonjësish me potencial të lartë (HiPo). Përkrahësit e kësaj qasjeje sugjerojnë fillimin nga punonjësit e talentuar: ndarjen e tyre në një "pishinë talentesh" të veçantë pa u lidhur me një pozicion specifik.

Qëllimet kryesore të punës me rezervën e personelit:

1. sigurimi i kompanisë me personel nga burimet e brendshme(Pozicionet drejtuese zënë shpejt nga punonjës të trajnuar, të suksesshëm, të mirëinformuar dhe besnikë);
2. motivimi i punonjësve të kompanisë (menaxherët dhe specialistët kompetentë dhe të talentuar i shohin qartë perspektivat e tyre zhvillimin profesional dhe rritjen e karrierës).

Programet për të punuar me rezervën e personelit janë të lidhura ngushtë me sistemet e vlerësimit dhe trajnimit të personelit brenda kompanisë dhe për këtë arsye duhet të jenë në përputhje me to.

Fondacioni Wikimedia.

2010.

Shihni se çfarë është "Rezerva e personelit" në fjalorë të tjerë: Rezerva e personelit - (Rezerva e personelit) - një grup punonjësish potencialisht të aftë për aktivitete drejtuese që plotësojnë kërkesat e një pozicioni të një rangu të caktuar, të cilët janë përzgjedhur dhe kanë kaluar një kualifikim të synuar sistematik... ...

Fjalor ekonomik dhe matematikor Grupi i punonjësve: potencialisht të aftë për aktivitete drejtuese; plotësimi i kërkesave për një pozicion të një rangu të caktuar; i nënshtrohen përzgjedhjes dhe i nënshtrohen trajnimeve sistematike të synuara kualifikimi. Biznes fjalori......

Fjalor i termave të biznesit rezervë e personelit - Një grup punonjësish potencialisht të aftë për aktivitete drejtuese që plotësojnë kërkesat e një pozicioni të një rangu të caktuar, të cilët janë përzgjedhur dhe i janë nënshtruar trajnimeve sistematike të kualifikimit të synuar. Procesi i krijimit......

Shihni se çfarë është "Rezerva e personelit" në fjalorë të tjerë: Udhëzues teknik i përkthyesit - 2. Rezerva e personelit është një grup i formuar posaçërisht i qytetarëve premtues që kanë cilësitë etike profesionale, biznesore, personale dhe morale të nevojshme për të plotësuar pozicionet... Burimi: Urdhri... ...

Terminologjia zyrtare Rezerva e personelit të Agjencisë Federale të Menaxhimit të Pronës - 1.2. Lista rezervë e personelit të nëpunësve civilë federalë të aparatit qendror të Agjencisë Federale të Menaxhimit të Pronës (në tekstin e mëtejmë: nëpunës civilë) dhe qytetarët Federata Ruse (në tekstin e mëtejmë si qytetarë) duke u takuar me themeluar… … - 2. Rezerva e personelit është një grup i formuar posaçërisht i qytetarëve premtues që kanë cilësitë etike profesionale, biznesore, personale dhe morale të nevojshme për të plotësuar pozicionet... Burimi: Urdhri... ...

kërkesat e kualifikimit Rezerva e personelit të Zyrës së Komisionit Qendror të Zgjedhjeve të Federatës Ruse - 2. Rezerva e personelit është një grup i formuar posaçërisht i qytetarëve premtues që kanë cilësitë etike profesionale, biznesore, personale dhe morale të nevojshme për të plotësuar pozicionet... Burimi: Urdhri... ...

- 2. Rezerva e personelit është përbërja e nëpunësve civilë federalë të Komisionit Qendror të Zgjedhjeve të Rusisë (në tekstin e mëtejmë si nëpunës civilë) dhe shtetasve të Federatës Ruse të njohur nga komisioni i konkurrencës i krijuar me urdhër të Kryetarit të Komisionit Qendror të Zgjedhjeve. e Rusisë...... Programi i trajnimit presidencial personeli menaxhues për organizatat ekonomia kombëtare Programi RF (Programi Presidencial). financimi i qeverisë

trajnimi i shprehur i personelit menaxhues për biznesin, i zbatuar në Rusi që nga viti 1997 ... Wikipedia

Ky artikull propozohet për fshirje. Një shpjegim i arsyeve dhe diskutimi përkatës mund të gjendet në faqen e Wikipedia-s: Për t'u fshirë / 21 gusht 2012. Ndërsa procesi i diskutimit nuk ka përfunduar, mund të përpiqeni të përmirësoni artikullin, por duhet ... .. Wikipedia

Ky artikull duhet të Wikified. Ju lutemi formatoni atë sipas rregullave të formatimit të artikullit. Programi presidencial për trajnimin e personelit menaxhues për organizatat e ekonomisë kombëtare të Federatës Ruse (Programi Presidencial) programi i shtetit ... ... Wikipedia

libra

• Manuali i Menaxhimit të Personelit Nr. 10 2014, Mungon. “Doracaku i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore” – revistë mujore Praktika ruse e burimeve njerëzore, udhëheqës tregu rus publikime mbi menaxhimin e personelit. Audienca e botimit janë drejtues dhe specialistë...

Sot ka një situatë të dyfishtë në pajisjen e subjekteve ekonomike me specialistë të kualifikuar. Nga njëra anë, interesi i punëkërkuesve për punë është shumë më i madh se vëllimi i vendeve të lira që mund të ofrohen nga të ndryshme Kompanitë ruse. Nga ana tjetër, është mjaft e vështirë për specialistët e burimeve njerëzore të gjejnë punonjës që plotësojnë të gjitha kriteret, pasi ka më pak personel vërtet të kualifikuar se sa ata të papërvojë dhe joprofesionistë. Nëse ata ia dalin, ka një probabilitet të lartë që, pas një kohe, një punonjës i tillë të largohet, pasi ka mbijetuar dobinë e tij në këtë vend pune. Formimi i një rezerve personeli për organizatën do të ndihmojë në zgjidhjen e këtyre, si dhe problemeve të tjera. Çfarë i jep menaxherit, çfarë synimesh ndjek, ku fillon dhe si zbatohet në praktikë? Këto dhe çështje të tjera diskutohen më poshtë.

Përmbajtja e konceptit të "rezervës së personelit", rëndësia dhe qëllimet e formimit të tij

Në realitetet moderne të tregut, formimi i një rezerve personeli (në tekstin e mëtejmë FCR) është një mjet efektiv për një zgjidhje në kohë të çështjes së plotësimit me cilësi të lartë të pozicioneve vakante. Megjithatë, shumë menaxherë ende nuk janë të njohur jo vetëm me këtë proces, por edhe me vetë termin "rezervë personeli".

Rezerva e personelit është një grup drejtuesish të lartë dhe të mesëm të përzgjedhur gjatë një vlerësimi të posaçëm të cilët kanë të nevojshme aktivitetet e menaxhimit aftësitë dhe njohuritë dhe të përgatitur me qëllim për të kryer me kompetencë funksionalitetin që u është caktuar nëse është e nevojshme. Më shpesh, ajo është formuar në të mëdha organizatat tregtare

. Megjithatë, shumë institucione jofitimprurëse dhe socio-politike e përdorin këtë mjet në zgjidhjen e çështjeve të personelit.

• Subjekti afarist po funksionon dhe po zhvillohet me sukses, po krijohen ndarje të reja strukturore dhe vende pune. Prania e një ekipi të parazgjedhur të menaxherëve kompetentë do të na lejojë të fillojmë punën operacionale për të fituar të reja kamare të tregut dhe të arrijmë rezultate të mira në këtë pa shpenzuar kohë shtesë dhe burimet financiare për të gjetur kandidatë të përshtatshëm për këtë punë.
• Në një subjekt ekonomik, aktivitetet e të cilit janë mjaft specifike, ka një qarkullim të personelit, si rezultat i të cilit shumë vende mbeten vakante për një kohë të gjatë. Ekipi ynë i specialistëve do të na lejojë të plotësojmë shpejt boshllëqet në tabelën e personelit dhe të sigurojmë funksionim të pandërprerë.
• Kompania duhet të tërheqë punëtorë të rinj dhe ambicioz. Gjetja e këtyre mund të jetë mjaft e vështirë. Rruga do të jetë zgjedhja e tyre midis anëtarëve të ekipit dhe trajnimi special.
• Zona e tregut në të cilën operon organizata është mjaft e paqëndrueshme dhe kërkon një përgjigje të shpejtë. Kjo mund të sigurohet nga ekipi ynë i specialistëve kompetent.

Orientimi i synuar i FKR është si më poshtë:

• Krijimi dhe ruajtja e një imazhi pozitiv të kompanisë;
• Parandalimi i një situate krize që rezulton nga shkarkimi i një punonjësi të lartë të stafit;
• Sigurimi i menjëhershëm i një entiteti biznesi me punonjës shumë profesionistë dhe produktivë, të cilët janë të gatshëm të punojnë për të zbatuar një strategji të brendshme specifike;
• Motivimi i menaxherëve profesionistë të mundshëm, rritja e përgjegjësisë dhe besnikërisë së tyre ndaj kompanisë;
• Minimizimi i kostove të vlerësimit dhe rrezatimit të një punonjësi të ri.

Parimet e formimit të një rezerve personeli, klasifikimi i saj

Ashtu si çdo vendim tjetër i rëndësishëm në lidhje me personelin, FKR kryhet në përputhje me parimet e mëposhtme:

Rezerva e personelit klasifikohet si më poshtë:

1. Duke marrë parasysh qasjen ndaj formimit të tij - të jashtëm dhe të brendshëm.

Rezerva e brendshme rekrutohet nga anëtarët e ekipit të njësisë ekonomike. Nga ana tjetër, ajo ndahet në:

• furnizimi i specialistëve kryesorë (punëtorë shumë profesionistë me njohuri dhe aftësi unike të aftë për udhëheqje dhe rritje profesionale në një vektor horizontal);
• rezervë administrative - vartësit që mund të demonstrojnë rritje në një drejtim vertikal;
• operativë - menaxherë të trajnuar të cilët janë në gjendje të fillojnë menjëherë detyrat e tyre;
• strategjike – liderë potencialë.

Rezerva e jashtme formohet nga kursantë premtues që kanë mbaruar specializimin institucionet arsimore, aplikantë të përshtatshëm që për arsye të ndryshme nuk morën intervistë, punonjës të kompanive të palëve të treta që treguan rezultate të shkëlqyera gjatë monitorimit të arritjeve të tyre dhe rritjen e karrierës.

Përparësitë e llojit të parë:

• ndërgjegjësimi më i mirë i njësisë së stafit të përzgjedhur për aktivitetet e kompanisë, formën e saj organizative dhe ligjore, kulturën;
• vendosi lidhje sociale dhe pune midis anëtarëve të ekipit dhe vartësve të vendosur në rezervë;
• besnikëria e rezervistit ndaj shoqërisë punëdhënëse.

Disavantazhi është ndryshueshmëria në përzgjedhjen e vartësve të rezervës, e kufizuar nga stafi i subjektit afarist.

Kufijtë e gjerë të zgjedhjes janë karakteristikë për llojin e dytë të rezervës, domethënë të jashtëm. Ky është avantazhi i tij i pamohueshëm. Një tipar negativ është përshtatja afatgjatë e subjektit me kushtet e kompanisë, kosto të konsiderueshme për zgjedhjen dhe vlerësimin e saj.

1. Në varësi të llojit të aktivitetit, ekziston një rezervë për zhvillim dhe funksionim.

Punonjësit e përfshirë në rezervën e zhvillimit i nënshtrohen trajnimit për shkak të pranisë së ndryshimeve premtuese në aktivitetet e një entiteti ekonomik (diversifikimi i prodhimit, lëshimi i produkteve të reja, futja e teknologjive inovative).

Rezerva funksionale përbëhet nga punonjës të cilët janë të ngarkuar të sigurojnë funksionimin efektiv të subjektit afarist në të ardhmen.

1. Në varësi të kohës së përfshirjes në punë - grupet A (kryesore) dhe B (strategjike, pjesëmarrësit e të cilëve do të përfshihen në kryerjen e detyrave në 12-36 muajt e ardhshëm).

Algoritmi për formimin e një rezerve personeli

FKR efektive dhe efektive ka një sekuencë të caktuar, që nënkupton fazat e mëposhtme.

1. Përcaktimi i nevojave për personel.

Faza përgatitore, e cila zbulon:

1. Përzgjedhja e punonjësve që përbëjnë rezervën

Kjo fazë përfshin zbatimin e procedurave të mëposhtme plotësuese:

• njohja me informacionin nga burimet dokumentare (skedarët personale të vartësve, autobiografitë e tyre, karakteristikat dhe rezymetë e tyre, certifikatat e certifikimit, etj.);
• bisedë personale me një rezervist të mundshëm për të sqaruar çdo pyetje që ka lindur;
• modelimi situatë të ndryshme dhe monitorimin e sjelljes së anëtarëve të stafit në to;
• vlerësimi i rezultateve të punës (efikasiteti dhe cilësia e punës, treguesit e performancës së njësisë vartëse të besuar) për një periudhë të caktuar (në praktikë, vitet e mëparshme dhe aktuale zgjidhen si kjo);
• krahasimi i përputhshmërisë së cilësive të punonjësve me kërkesat e punës.

Kështu, përzgjedhja e punonjësve për rezervë fillon me një intervistë, më së shpeshti e kryer nga një punonjës shërbimi i personelit së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit. Gjatë këtij procesi përcaktohen sa vijon:

• dëshira e vartësit për të punuar në një pozicion menaxherial;
• disponueshmëria e tij e aftësive të duhura (planifikimi, zgjidhja e shpejtë e problemeve, zbulimi dhe përdorimi i rezervave), gatishmëria dhe edukimi i tij.

Këshillohet që punonjësi të informohet paraprakisht për intervistën dhe të gjitha kërkesat që do t'i vihen.

Nëse është e nevojshme, në bisedë mund të përfshihen edhe anëtarë të tjerë të ekipit me të cilët i intervistuari gjatë punës së tij në kompani ka krijuar lidhje pune dhe sociale.

Gjatë përcaktimit të perspektivës së tij, duhet të merret parasysh koha e mbetur deri në pension, kohëzgjatja e shërbimit dhe gjendja shëndetësore, si dhe potenciali i fshehur.

Ndër kriteret e rëndësishme që merren parasysh gjatë formimit të sistemit të cilësive të një vartësi, është e nevojshme të theksohen ato kryesore:

• motivimi i tij, interesi për zgjidhjen e çështjeve të punës dhe eliminimin e konflikteve brenda ekipit, aftësinë për të menduar në mënyrë krijuese dhe për të marrë rreziqe brenda arsyes;
• kompetenca, aftësitë menaxhuese (arsimimi, aftësitë praktike, përvoja, fleksibiliteti, pavarësia);
• individuale cilësitë njerëzore dhe aftësitë e disponueshme (përgjegjshmëria, stabiliteti emocional, vëmendja, aftësitë e komunikimit, takti).

Në praktikë, faza plotësohet nga lloje të ndryshme vlerësimi të punonjësve rezervë. Gama e metodave dhe mjeteve të vlerësimit është e gjerë dhe përdoret në varësi të detyrave të caktuara, si dhe buxhetit në dispozicion. Më të njohurit janë:

• testimi psikologjik;
• qendra e vlerësimit.

Testimi kryhet në distancë, gjë që ofron përparësitë e mëposhtme:

• punonjësit marrin pjesë në të në një kohë të përshtatshme për ta;
• mund të testohet në të njëjtën kohë numër i madh vartësit;
• Një teknikë shumë efektive dhe e arritshme.

Qendra e vlerësimit përdoret në praktikë pasi personeli të ketë përfunduar të gjitha fazat e vlerësimit. Gjatë tij, simulohen situata të ndryshme pune, gjë që lejon një vlerësim të thelluar të veprimeve të kandidatëve për rezervë punonjës dhe të demonstrojë nivelin e zhvillimit të kompetencës së tyre. Ka qenë rreth e rrotull që nga viti 1954. AT&T Corporation së pari e përfshiu atë në programin e saj të kërkimit. Me kalimin e kohës, qendrat e vlerësimit janë bërë pjesë integrale e praktikave të menaxhimit të punonjësve.

Vlerësimi rregullohet me standarde. Ato janë zhvilluar në shumë vende, si Britania e Madhe, Gjermania, Afrika e Jugut. Standard kombëtar në dispozicion edhe në Rusi. Ai u pranua në vitin 2013.

Një qendër vlerësimi është një metodë mjaft e popullarizuar e vlerësimit të personelit, e cila ju lejon të zgjidhni kandidatë optimalë për pozicione të caktuara, të mendoni përmes programeve për të përmirësuar kualifikimet e tyre, t'u siguroni atyre rritje të karrierës dhe të krijoni një sistem efektiv motivuesish.

1. Formimi i një liste rezervë të personelit

Pas vlerësimit të secilit punonjës të përzgjedhur dhe krahasimit të tyre, formohet një listë paraprake rezervë. Për të optimizuar punën e burimeve njerëzore, duhet të përfshijë dy pjesë:

1. Lista e punonjësve të përfshirë në rezervën operative. Ata janë përzgjedhur për të plotësuar pozicionet kyçe dhe janë gati të fillojnë punën menjëherë ose së shpejti (në muajin ose tremujorin e ardhshëm).
2. Rrethi i personave që përbëjnë rezervën strategjike. Në thelb, këta janë profesionistë të rinj, të pajisur me krijimin e liderëve që do të jenë në gjendje të zënë pozicione drejtuese brenda pak vitesh.

I njëjti person mund të përfshihet në të dyja listat menjëherë.

Për të shmangur një qasje formale për përpilimin e një liste, procesi duhet t'u përmbahet kërkesave të mëposhtme:

• pozitat që do të plotësohen përcaktohen sipas nomenklaturës së brendshme të pozitave dhe tavolina e personelit dhe shpërndahen duke marrë parasysh hierarkinë e niveleve të menaxhimit;
• duhet të tregohen të dhënat personale të anëtarit të stafit (duke filluar me emrin e tij të plotë dhe duke përfunduar me praninë e një titulli akademik);
• duhet të tregohet kohën e saktë të qenit në rezervë (data e regjistrimit në të);
• këshillohet të vihen re rezultatet e vlerësimit të cilësive profesionale, afariste dhe personale të vartësit, si dhe potencialin e tij; në praktikë, dokumenti gjithashtu regjistron rekomandime dhe propozime për vetë-përmirësimin e tij;

Lista përpilohet nga punonjësit e burimeve njerëzore për disa vite (idealisht 24 muaj) në ndërveprim me menaxhimin e divizioneve strukturore, pas së cilës miratohet me urdhër të duhur të menaxherit të kompanisë.

Drejtuesi i një subjekti ekonomik ka të drejtë, sipas gjykimit të tij, të heqë nga lista një kandidat të padëshiruar nëse vlerëson se nuk plotëson asnjë kriter.

Sipas nevojës, si dhe pas skadimit të periudhës së përcaktuar në listë, përbërja e rezervës së personelit rishikohet dhe rregullohet duke marrë parasysh algoritmin e mësipërm të veprimeve.

1. Trajnim special i personelit të përzgjedhur

Formimi i listës së WRC nuk përfundon me kaq. Në praktikë, shpesh kërkohet trajnim i mëtejshëm dhe madje edhe trajnim i punonjësve të përzgjedhur. Për këtë qëllim, përzgjidhen metodat optimale, ndër të cilat janë:

• trajnime personale nën mbikëqyrjen e shefit aktual;
• stazh në një pozicion në kompaninë punëdhënëse ose një subjekt biznesi të palës së tretë;
• kryerja e kurseve të rikualifikimit ose në një institucion arsimor të specializuar;
• praktikën e prodhimit.

Në varësi të nivelit të mbulimit, dallohen programet e mëposhtme përgatitore:

• e përgjithshme – trajnim në aftësitë e menaxhimit, përditësimi i bazës teorike;
• special - trajnim i krijuar veçmas për secilën fushë të veprimtarisë në të cilën operojnë punonjësit;
• personal - trajnim i krijuar për një punonjës specifik. duke marrë parasysh veçoritë e tij dhe bazën teorike ekzistuese.

Si pjesë e trajnimit personal, punonjësit i ofrohen format e mëposhtme të punës:

• ndjekja e kurseve të avancuara të trajnimit;
• marrja e arsimit shtesë;
• ndjekja e leksioneve, seminareve, webinareve, trajnimeve dhe ngjarjeve të tjera edukative;
• praktikë profesionale.

Rregulloret për formimin e një rezerve personeli

Në mënyrë ideale, fushat kryesore të punës me rezervën e makinave duhet të rregullohen me rregullore të veçanta të brendshme.

Tradicionalisht ai përfshin seksionet e mëposhtme:

1. Përgjithshme, e cila ofron një listë të çështjeve të rregulluara nga dokumenti, dhe gjithashtu rendit detyrat kryesore të punës me rezervën, duke treguar se çfarë është një rezervë, thelbi i punës me të, çështjet e zgjidhura përmes formimit të tij, burimet e përzgjedhjes së personelit për rezervë.
2. Procedura për krijimin e rezervës – përcakton metodologjinë për krijimin e rezervës së punonjësve në një subjekt afarist.
3. Organizimi metodologjik i punës për krijimin e një rezerve.

Ai duhet të pasqyrojë pyetjet e mëposhtme:

• Llogaritja e rezervës.
• Përzgjedhja dhe vlerësimi i aplikantëve.
• Analiza e rezultateve të vlerësimit. Nëse ato janë negative, duhet të pasojë përjashtimi nga rezerva ose referimi në trajnime shtesë; nëse është pozitive, një peticion për emërim në pozicionin nëse është vakant.
• Zhvillimi dhe testimi i programeve të trajnimit për personelin rezervë.

Për më tepër, Rregulloret mund të përmbajnë aplikacione të ndryshme (një listë e të drejtave dhe përgjegjësive të kursantit, dokumentet e nevojshme për formimin e dosjes personale të vartësit, etj.).

Përfitimet nga formimi i një rezerve personeli

Ka disa avantazhe të punës me një rezervë personeli.

Së pari, ka një përfitim financiar për shkak të minimizimit të kostove të rekrutimit, vlerësimit dhe përshtatjes së punonjësve të rinj.

Së dyti, kursime të konsiderueshme në kohë, pasi pozicionet vakante plotësohen mjaft shpejt.

Së treti, disponueshmëria e garantuar personel të kualifikuar, të përzgjedhur dhe të trajnuar sipas një programi që merr parasysh specifikat e një subjekti të caktuar biznesi.

Së katërti, duke ofruar ndihmë në rritjen e karrierës së vartësve, duke arritur kështu besnikërinë e tyre ndaj punëdhënësit dhe duke zvogëluar qarkullimin e stafit - punëtorët nuk duan të largohen nga një kompani që premton perspektiva të tilla.

Së pesti, një garanci e konkurrencës dhe stabilitetit të një subjekti biznesi. rritjen e produktivitetit dhe efektivitetit të aktiviteteve të saj.

Shembuj të rezervës së personelit

Rezerva e personelit rinor

Përbëhet nga studentë universitarë proaktivë dhe premtues, të cilët zbatojnë njohuritë dhe aftësitë e fituara në praktikë për të përmirësuar situatën ekonomike në nivelet mikro dhe makro. Atyre u jepet mundësia të marrin pjesë në evente të ndryshme (trajnime, konferenca, master classe, etj.) për të akumuluar aftësi intelektuale, si dhe t'i nënshtrohen praktikave në agjenci qeveritare, institucione bankare dhe struktura të tjera qeveritare dhe joqeveritare. Kjo na lejon të marrim specialistë efikasë dhe shumë të kualifikuar në një kohë të shkurtër.

Rezerva e shtetit

Ai përfshin gjithashtu të rinj të talentuar rusë, por ata janë nën patronazhin e plotë të Administratës dhe drejtpërdrejt Presidentit të Federatës Ruse. Nuk është më pak premtues dhe ju lejon të formoni një ekip profesional profesionistësh. Lista e cilësive dhe aftësive varet nga vendi i lirë i punës dhe legjislacioni.

Rezerva e personelit të nëpunësve civilë

Formimi i tij rregullohet nga Ligji Federal Nr. 79 i 27 korrikut 2004. Gjatë tij vëmendje të veçantë paguhet për respektimin e parimeve demokratike të emërimit në pozicionin e një subjekti (në varësi të cilësive të tij dhe jo simpatisë personale), rotacionit në kohë të personelit dhe stimulimit të rritjes së karrierës personeli menaxhues, vlerësimi i paanshëm i punës së tij.

Rezerva e qeverisë

Ai përbëhet nga profesionistë krijues, të motivuar, të cilët kanë një pozicion të qartë qytetar dhe kanë të tjera karakteristika pozitive të aftë për të punuar në agjencitë qeveritare rajonale ose në qeveri.

Duke përmbledhur sa më sipër, mund të themi me besim se rezervat e personelit janë një mjet shumë efektiv dhe mjaft i arritshëm për menaxhimin e stafit të vartësve, duke ju lejuar të zgjidhni shpejt problemet me shumë nivele. çështjet e personelit dhe të zbatojë me sukses politikat e personelit. Puna me rezervën e personelit ka për qëllim plotësimin e nevojave të shumta taktike dhe strategjike të një subjekti biznesi.

Një grup punëtorësh që i janë nënshtruar përzgjedhjes (vlerësimit) paraprak dhe kanë potencialin e nevojshëm për të kryer detyrat në një vend të ri pune në afate të caktuara. Rezerva e personelit përdoret kryesisht në strukturat tregtare, ndërsa shumë qeveritare, politike dhe organizatat publike Ata gjithashtu e krijojnë atë për të zgjidhur problemet e tyre.
Objektivat e formimit të një rezerve personeli:
1. Parandalimi i mundësisë së një situate krize në rast të largimit të një punonjësi që zë një pozicion kyç.
2. Sigurimi i ndërmarrjes me një rezervë të lartë profesionale dhe menaxherët efektivë gati për të zhvilluar biznesin në përputhje me strategjinë dhe kulturën e miratuar.
3. Mbani dhe motivoni liderët e talentuar të lidershipit.
4. Mbani një reputacion pozitiv të punëdhënësit.
5. Ulni koston e rekrutimit dhe futjes në bord të një punonjësi të ri.

Rëndësia e rezervës së personelit të përcaktuara nga të ashtuquajturat , problemi i qasjes ndaj menaxhimit të personelit të identifikuar në studim McKinsey, realizuar në vitet 1997-2000.

Rezerva e personelit ndahet në të jashtme dhe të brendshme.

Rezerva e personelit të jashtëm– më shpesh kjo është një bazë të dhënash e rezymeve të specialistëve që plotësojnë kërkesat dhe mund të ftohen të plotësojnë një vend vakant pasi të bëhet i disponueshëm. Kufizimi i këtyre bazave të të dhënave është se ato shpejt bëhen të vjetruara: kandidatët rriten shkallët e karrierës ose të ndryshojë drejtimin e veprimtarisë. Të dhëna të tilla janë të vlefshme vetëm nëse informacioni mblidhet për një kohë mjaft të gjatë dhe plotësohet dhe përditësohet vazhdimisht. Është më optimale të ruhen baza të të dhënave të tilla për përzgjedhjen e specialistëve të rrallë dhe të shtrenjtë.
Më rrallë rezervë e personelit të jashtëmështë një grup specialistësh që përfshihen herë pas here në zgjidhjen e çështjeve të caktuara ose marrin pjesë në projekte, nga të cilët sipas nevojës ftohen për bashkëpunim të vazhdueshëm.

Rezerva e brendshme e personelit– punonjës të ndërmarrjes që kanë një potencial të lartë për të zënë pozicione drejtuese dhe janë të aftë për zhvillim të shpejtë, të cilët kanë përfunduar ose janë duke iu nënshtruar një sërë masash zhvillimore.

Mesatarisht, procesi i zhvillimit rezerva e brendshme e personelit që nga nisja e programit për formimin e një grupi kandidatësh të denjë deri në fillimin e emërimeve në shkallë të gjerë, zgjat rreth 2 vjet.

Formimi i rezervës së personelit si një sistem veprimesh të qëllimshme përfshin hapat e mëposhtëm:

1. Identifikimi i pozicioneve në rrezik ndodh duke përdorur disa kritere, për shembull:

– analiza e tregut të punës në rajon;

– vlerësimet e numrit të kandidatëve të aftë për të plotësuar vendin vakant;

– analiza e vlerës së këtij pozicioni për ndërmarrjen;

– vlerësimi i situatës aktuale me personelin në terren (mosha, besnikëria, gatishmëria për inovacion, etj.).

2. Krijimi i një profili pune përcakton se çfarë niveli të zhvillimit të kompetencave duhet të ketë “mbajtësi i pozicionit” në mënyrë që ai të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar. Në mënyrë tipike, intervistat kryhen me drejtuesit rezervistë dhe pas analizimit të të dhënave, nxirret një profil që duhet të plotësojë kandidati për vendin vakant.

3. Vlerësimi dhe përzgjedhja e mëpasshme e kandidatëve kryhet duke përdorur disa tregues të performancës së punonjësve. Në shumicën e rasteve, krahasohen të dhënat e marra nëpërmjet vlerësimit (certifikimit) të aktiviteteve aktuale të kryera dhe informacioni i mbledhur përmes matjeve të potencialit, njohurive, aftësive dhe aftësive që kandidati zotëron aktualisht.

4. kryhet duke marrë parasysh nevojat dhe strategjinë ekzistuese të ndërmarrjes. YPRES ndihmon rezervistin të shpërndajë burimet kohore dhe të kuptojë se si të arrijë qëllimin. Procesi mësimor është planifikuar në mënyrë që, duke marrë pjesë në seminare të ndryshme, duke përfunduar projekte komplekse, praktika, duke marrë reagimet Duke lexuar literaturë dhe edukim të mëtejshëm, një punonjës i regjistruar në rezervën e personelit ishte në gjendje të zhvillonte pikërisht ato aftësi dhe aftësi që janë të rëndësishme për të kaluar në një pozicion të ri.

5. Emërimi në një pozicion të ri zakonisht përcaktohet nga kategoria e rezervës së personelit. Më shpesh, kategoria formohet duke vlerësuar gjendjen e nivelit aktual të zhvillimit dhe potencialit për zhvillim.

♦ Drejtues të lartë

♦ Drejtues të mesëm

♦ Specialistë me fokus të ngushtë e të rrallë

♦ Punëtorët mbështetës

Në shtëpi moderne aktiviteti sipërmarrës Në lidhje me furnizimin me personel, është zhvilluar një prirje që i ngjan një rrethi vicioz. Nga njëra anë, kërkesa e aplikantëve është dukshëm më e madhe se numri i vendeve të lira të pranueshme. Nga ana tjetër, menaxhmenti i mesëm po përjeton një “mungesë stafi” të vërtetë, nuk ka mjaftueshëm specialistë të kualifikuar.

Problemi është se duke "tejkaluar" tavanin tuaj të personelit dhe duke mos pasur mundësinë për t'u rritur, një punonjës i dobishëm ka shumë të ngjarë të largohet sepse nuk merr vetë-realizimin e duhur. Dhe paratë nuk janë më nxitja e vetme për të qëndruar në një punë ndryshe jofitimprurëse.

Një opsion për të dalë nga ky rreth mund të jetë formimi i një rezerve personeli. Le të shqyrtojmë se çfarë mund t'i japë kjo një pronari biznesi, ku të fillojë dhe si ta organizojë këtë proces në ndërmarrje.

Rezerva e personelit - një mjet i menaxhimit të personelit

Rezerva e personelitështë zakon të përmendet një numër i caktuar punonjësish të zakonshëm, të cilët potencialisht do të jenë në gjendje, nëse është e nevojshme, të marrin përsipër pozicionet drejtuese për shkak të përzgjedhjes paraprake dhe trajnimit të kualifikuar të veçantë.

E RËNDËSISHME! Të gjithë punonjësit që përbëjnë rezervën drejtuese duhet të plotësojnë kërkesat e kualifikimit të parashikuara për pozicionet drejtuese.

Kush mund të shërbejë si burim i personelit:

• specialistë kryesorë;
• punonjës të rinj premtues;
• punonjësit që kanë përfunduar me sukses një praktikë të veçantë;
• personat që mbajnë pozitat e drejtuesve të divizioneve më të vogla strukturore;
• punonjësit dhe menaxhmenti i filialeve.

JU LUTEM KUJDES! Në varësi të sektorit të industrisë së biznesit, përgatiteni personelin e nevojshëm e mundur nga pothuajse çdo kategori punëtorësh. Për shembull, nuk është e pazakontë që një punëtor i thjeshtë të ngrihet gradualisht në gradën e mbikëqyrësit të turnit ose të përgjegjësit të lartë.

Funksionet e rezervës së personelit

Formimi i një "rezerva ari" të punonjësve do të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme të menaxhimit:

• zvogëloni qarkullimin e stafit;
• të sigurojë vazhdimësi në transferimin e frerëve të qeverisë;
• rritja e motivimit të punonjësve të të gjitha kategorive;
• forcimi i kulturës së korporatës;
• kursime financiare dhe kohe në kërkimin, përzgjedhjen, përshtatjen dhe trajnimin e personelit për pozicionet kyçe;
• rritjen e ndjenjës së përgjegjësisë dhe besnikërisë së punonjësve;
• stabilizimi i përgjithshëm i situatës së personelit.

Parimet e krijimit të një rezerve personeli

Kur filloni të organizoni një rezervë personeli në një ndërmarrje, duhet të udhëhiqeni nga parimet e mëposhtme që përcaktojnë efektivitetin e këtij procesi:

1. Nevoja. Nevoja për të krijuar një rezervë personeli duhet të jetë me të vërtetë e rëndësishme për një organizatë të caktuar.
2. Pajtueshmëria e kualifikimit. Një kandidat për një "rezervist" për një pozicion të caktuar duhet të jetë i përshtatshëm për këtë sipas karakteristikave kryesore të këtij kualifikimi.
3. Përmbushja e pritshmërive. Një punonjës i përzgjedhur për rezervë duhet të jetë premtues sipas treguesve kryesorë përcaktues:
   • mosha;
   • mori arsim;
   • kualifikimet aktuale;
   • kohëzgjatja e shërbimit;
   • ngjitja në shkallët e karrierës;
   • orientimi drejt përmirësimit dhe rritjes etj.
4. Transparenca. Krijimi i një rezerve duhet të jetë transparent. Informacioni për nevojat e personelit dhe kandidatët duhet të jetë i hapur.
5. Konkurrenca. Për të zgjedhur më të mirën dhe për të nxitur konkurrencën e arsyeshme, e për rrjedhojë dëshirën për përmirësim, duhet të sigurohet jo një, por 2-3 “rezervistë” për çdo pozicion vakant.
6. Iniciativa. Të gjithë pjesëmarrësit në proces duhet të jenë aktivë, veçanërisht ata që janë përgjegjës për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë.

Çfarë duhet të sqarohet përpara se të fillohet të formohet një rezervë

Përpara se të filloni procesin e krijimit ose përditësimit të një stoku punonjësish për pozicionet kyçe, duhet të përcaktoni qartë logjikën e tij të ardhshme. Për ta bërë këtë është e nevojshme të kryhet analiza paraprake situata e personelit në ndërmarrje. Vëmendje e madhe duhet t'i kushtohet faktorëve të mëposhtëm:

• analiza e strategjisë së përgjithshme të biznesit: për shembull, zhvillimi i llojeve të reja të produkteve ose tregjeve të reja të shitjeve kërkojnë trajnime të ndryshme të personelit sesa rritja e vëllimeve të prodhimit në një asortiment të qëndrueshëm;
• në rast të "qarkullimit" të fortë, është e rëndësishme të përcaktohet shkaku i vërtetë i tij, të identifikohen pozicionet më "akute", të përcaktohen karakteristikat e përafërta të punonjësve që nuk mbahen në to dhe të përvijohet një "portret" i atyre që janë në mënyrë optimale;
• zgjidhje e kryesore problemet e personelit para se të fillojë të plotësojë boshllëqet me rezervë.

Algoritmi për përgatitjen e rezervës së personelit në një ndërmarrje

Procesi kompleks i formimit të një rezerve personeli zhvillohet në disa faza.

Hapi 1 "Kush na duhet?" Përgatitja për fillimin e punës për formimin e një rezerve personeli:

• analiza e nevojës reale për rezervë të personelit;
• parashikimi i dinamikës së personelit të aparatit të menaxhimit;
• përcaktimi i nivelit të personelit për pozitat kyçe;
• përpilimi i një liste pozicionesh që kanë nevojë për rimbushje ose krijimin e një rezerve.

Hapi 2 "Kush është i duhuri për ne?" Përpilimi i një liste të "rezervistëve" të supozuar:

• përzgjedhja e kandidatëve të përshtatshëm sipas kritereve të përcaktuara (mosha, përvoja, perspektiva, etj.);
• hartimi i një liste në formën e kandidatëve të mundshëm për poste të caktuara drejtuese që kërkojnë rezervë;
• kontrollimi i kandidatëve të përfshirë në listë: psikodiagnostik, biseda, intervista, lojëra biznesi etj.;
• sqarimi i listës, fshirja e atyre që nuk e kaluan përzgjedhjen;
• shqyrtimi natyror: përjashtimi nga kandidatët që për ndonjë arsye nuk duan të përfshihen në rezervë;
• formulimi përfundimtar i listës sipas skemës: një pozicion që ka nevojë për një rezervë personeli - dy ose tre kandidatë për zëvendësimin e tij në të ardhmen;
• specifikimi i listës: cili prej kandidatëve do të ketë nevojë për trajnim të specializuar, si ta organizojë atë më mirë, si të monitorojë rezultatin, etj.

SHËNIM! NË organizatat e mëdha kjo listë duhet të miratohet nga drejtuesit e lartë, pra të miratohet nga drejtori i përgjithshëm.

Hapi 3 "Rritja". Përgatitja dhe trajnimi i "rezervistëve" në përputhje me kërkesat e pozicionit të projektuar, përzgjedhja e metodologjisë optimale dhe zbatimi i saj praktik:

• trajnim individual i mbikëqyrur nga një mbikëqyrës aktual;
• praktikë në një pozicion të ardhshëm të ardhshëm në tuajin ose në një organizatë tjetër;
• marrja e arsimit special në kurse rikualifikimi ose në një institucion arsimor të specializuar;
• praktikën e prodhimit.

Formimi profesional i rezervistëve të personelit

Pasi të keni vendosur për një listë të nevojave të personelit dhe kandidatëve, është e nevojshme të filloni të punoni në trajnimin e tyre të specializuar. Kjo kërkon një plan të veçantë.

Programi i përgatitjes së kandidatit mund të jetë nivele të ndryshme mbulimi:

• të përgjithshme– ofron trajnime bazë për aftësitë e lidershipit, rimbushjen dhe përditësimin e bazave teorike;
• e veçantë– krijuar veçmas për secilën fushë të veprimtarisë në të cilën janë ndarë kandidatët;
• individuale- më intensivi i punës, por më efektivi, pasi është krijuar për secilin specialist specifik, duke marrë parasysh karakteristikat e tij personale, bazën dhe aftësitë ekzistuese të njohurive, si dhe pozicionin e synuar në të ardhmen.

E RËNDËSISHME! Programi i trajnimit pranohet dhe miratohet nga administrata e ndërmarrjes.

Si pjesë e trajnimit të individualizuar, për kandidatin mund të organizohen format e mëposhtme të punës:

• kurse rifreskuese;
• marrjen arsimim shtesë, duke përfshirë, nëse është e nevojshme, arsimin e lartë;
• ligjërata, biseda, seminare, ngjarje të tjera edukative;
• pjesëmarrja në trajnime;
• praktikë profesionale.

Afati kohor për përgatitjen e rezervës së personelit

Koha e trajnimit të rezervistëve mund të parashikohet nga programi i miratuar nga ndërmarrja, por mund të ndryshojë në varësi të situatës individuale. Kështu, për shembull, mund të lindë një situatë që pas përfundimit të trajnimit të një rezervisti, pozicioni i propozuar nuk është vakant në këtë rast, ju mund të krijoni një vend të lirë pune për një deputet dhe të vendosni një punonjës të trajnuar në të. Nëse, pas përfundimit të trajnimit, shfaqet një pozicion, por kandidati nuk është gati, ju mund të zgjasni trajnimin ose të merrni një kandidat tjetër nga rezerva. Fizibiliteti përcaktohet në secilin rast specifik.