Shtëpi › Hipotekë › Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit. Protokolli i komisionit të certifikimit për përfundimin e punës për certifikimin e vendeve të punës për kushtet e punës (Shembull i përfundimit) Protokolli i komisionit të certifikimit të vendeve të ngjashme të punës

Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit. Protokolli i komisionit të certifikimit për përfundimin e punës për certifikimin e vendeve të punës për kushtet e punës (Shembull i përfundimit) Protokolli i komisionit të certifikimit të vendeve të ngjashme të punës

Shumë ndërmarrje dhe organizata përdorin certifikimin periodik të punonjësve në punën e tyre. Punonjës të ndryshëm mund t'i nënshtrohen kontrolleve të tilla, pavarësisht nga specialiteti, niveli i aftësive dhe parametrat e tjerë.

Për të kryer procedurën me kompetencë, është i përfshirë një komision i posaçëm, puna e të cilit regjistrohet në një dokument të veçantë.

SKIDA

Roli i certifikimit

Testimi në kohë dhe i rregullt i punonjësve bën të mundur përcaktimin e masës së tyre formimi profesional, vlerësojnë njohuritë e tyre teorike, si dhe aftësitë dhe aftësitë praktike.

Gjatë procesit të certifikimit, përcaktohet se në çfarë mase një punonjës korrespondon me pozicionin e mbajtur në një kohë të caktuar.

Nëse zbulohet një mospërputhje, administrata e ndërmarrjes mund të marrë masa për të zgjidhur këtë problem, për shembull, duke ulur në detyrë një punonjës ose duke e dërguar në kurse të avancuara trajnimi ose rikualifikimi. Opsioni i shkarkimit të atyre përfaqësuesve të personelit që nuk kanë kaluar certifikimin gjithashtu nuk përjashtohet.

E detyrueshme ose vullnetare

Ka një sërë specialistësh që herë pas here i nënshtrohen certifikimit në të detyrueshme. Këta janë kryesisht "punonjës shtetërorë":

mjekët,
mësuesit,
disa punëtorë teknikë dhe të tjerë shumë të specializuar.

Shumica e punonjësve që punojnë për kompanitë tregtare, i nënshtrohen inspektimeve në bazë të dëshirave dhe nevojave të administratës së shoqërisë.

A është e mundur të refuzohet certifikimi?

Një punonjës ka të drejtë të refuzojë t'i nënshtrohet certifikimit, por vetëm nëse ai nuk i përket atyre kategorive të specialistëve që kërkohet të kalojnë këtij lloji kontroll me ligj. Sidoqoftë, nuk duhet të harrojmë se menaxhmenti i ndërmarrjes mund të gjejë një arsye për të shkarkuar një punonjës të tillë.

Kush nuk duhet të testohet

Hani grupe të caktuara punonjësit që nuk mund të testohen për prof. përshtatshmërisë. Këto përfshijnë:

punëtorët shtatzënë,
ata që kanë punuar në specialitetin e tyre për më pak se një vit,
nënat që kujdesen për fëmijët nën tre vjeç,
personat në pushim mjekësor (që tejkalojnë periudhën 14-ditore),
studentë me kohë të plotë.

Të gjithë punonjësit e tjerë, përfshirë ata që kanë grada të ndryshme shkencore, përvojë të gjatë dhe kredenciale të tjera, mund t'i nënshtrohen verifikimit në çdo kohë.

Procedura

Për të kryer certifikimin e punonjësve sipas të gjitha rregullave, gjëja e parë që lëshon kompania është një urdhër përkatës. Ai specifikon punonjësit që do të kontrollohen.
Një komision caktohet me një urdhër të veçantë. Mund të përfshijë punonjës të kompanisë dhe ekspertë të jashtëm.
Më pas zhvillohet një mbledhje certifikimi, gjatë së cilës anëtarët e komisionit studiojnë materialet e ofruara nga specialistët që testohen dhe u bëjnë pyetje për specialitetin e tyre.
Në bazë të rezultateve të inspektimit, komisioni merr një vendim për secilin punonjës në lidhje me përshtatshmërinë e tij për pozicionin e tij. Këto të dhëna regjistrohen në fletët e certifikimit të punonjësve dhe i gjithë procesi regjistrohet në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit.

Për çfarë shërben protokolli?

Roli i dokumentit është jashtëzakonisht i rëndësishëm. Ai regjistron me saktësi të gjithë procedurën e mbledhjes së komisionit të certifikimit, gjë që e kufizon më tej punëdhënësin nga pretendimet e pabaza të punonjësve të pakënaqur me rezultatet e inspektimit dhe strukturave rregullatore. Për këtë arsye hartimi i një dokumenti duhet trajtuar me kujdesin maksimal, pa përjashtuar mundësinë që në një moment të kthehet në një dokument ligjërisht të rëndësishëm që kërkohet për paraqitje në gjykatë.

Kush e harton dokumentin

Përzgjidhet një sekretar për të mbajtur minuta. Ai mund të jetë në komision, ose mund të jetë jashtë tij. Në çdo rast, ky duhet të jetë një person me një nivel të mjaftueshëm njohurish dhe arsimimi për të hartuar saktë këtë dokument.

Rregullat për hartimin e procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit

Nuk ka një protokoll të unifikuar të mostrës për komisionin e certifikimit, kështu që ndërmarrjet dhe organizatat mund ta shkruajnë atë në formë të lirë ose sipas një modeli të zhvilluar brenda kompanisë dhe të miratuar në politikat e saj të kontabilitetit. Protokolli duhet të përmbajë informacione të caktuara:

emri i organizatës punonjësit e së cilës po testohen,
informacione për anëtarët e komisionit të certifikimit,
dhe punëtorët e testuar,
rezultat i veprimeve të kontrollit.

Lista e pyetjeve të bëra gjatë procesit të certifikimit mund të përfshihet drejtpërdrejt në protokoll, ose mund t'i bashkëngjitet dokumentit si një shtojcë e veçantë.

Rregullat për hartimin e protokollit

Mund të shkruani një dokument me dorë, ose ta printoni në një kompjuter duke përdorur një fletë të thjeshtë A4 ose kokë letrash kompanitë.

Pavarësisht se si do të hartohet saktësisht protokolli, ai duhet të përmbajë firmat origjinale të të gjithë anëtarëve të komisionit, si dhe sekretarit që e ka përgatitur.

Përpilohet një protokoll në disa kopje: Një për secilin prej palëve të interesuara. Pas regjistrimit dhe miratimit, një kopje transferohet për ruajtje në arkivin e ndërmarrjes, e cila përmban kohën e caktuar për dokumente të tilla.

Së pari, emri i plotë i dokumentit shkruhet në mes të rreshtit, pastaj tregohet data e përpilimit të tij.
Pas kësaj, formulari përmban një lidhje me urdhrin që shërbeu si bazë për certifikimin e punonjësve (numri dhe data e tij) dhe emri i plotë i kompanisë.
Gjëja tjetër që duhet shënuar në procesverbal janë pikat e rendit të ditës. Në këtë rast, ky është vërtetimi i punonjësve të kompanisë - këtu duhet të tregoni mbiemrat, emrat, patronimet, pozicionet e tyre, si dhe një vlerësim të përshtatshmërisë së tyre për pozicionet e mbajtura.
Më pas, rezultatet e certifikimit për secilin punonjës specifik futen në protokoll, si dhe regjistrohet edhe fakti i kalimit të testit.
Në fund, protokolli duhet të nënshkruhet nga kryetari, si dhe nga anëtarët e komisionit të certifikimit dhe sekretari, të cilët vërtetojnë në këtë mënyrë se të gjitha informacionet e përfshira në të janë të sakta.

Për të kuptuar se çfarë dokumentesh përfundimtare do të marrë klienti Certifikimi i vendeve të punës për kushtet e punës Ne duhet të shpjegojmë shkurtimisht se si kryhet në përgjithësi certifikimi i vendit të punës.

Gjatë kryerjes së Certifikimit të vendeve të punës, specialistë nga Organizata Certifikuese udhëtojnë te Klienti (organizata juaj) për të kryer matje instrumentale të niveleve të rrezikshme dhe të dëmshme. faktorët e prodhimit në vendet e punës, si dhe vlerësimi aktual i gjendjes së vendeve të punës.

Bazuar në rezultatet e matjeve instrumentale, specialistët e Organizatës Çertifikuese hartojnë protokolle (për secilin faktor të dëmshëm), të cilat pasqyrojnë nivelet e përqendrimit maksimal të lejueshëm (MPC), si dhe nivelin aktual të ekspozimit ndaj një faktori specifik në çdo vend pune. . Si rezultat i krahasimit të përqendrimit maksimal të lejuar dhe nivelit aktual të ekspozimit ndaj një faktori të dëmshëm, përcaktohet klasa e kushteve të punës.

Përveç kësaj, një vlerësim kryhet në çdo vend pune gravitetit Dhe tensionet procesi i punës , nota rrezik lëndimi vendet e punës me hartimin e detyrueshëm të protokolleve për këtë vend pune.

Gjithashtu kryhet një vlerësim i pajisjeve të punonjësve (dhe organizatës në tërësi). me anë të individit Dhe mbrojtja kolektive (rroba pune dhe pajisje mbrojtëse personale) me hartimin e protokolleve.

Matjet instrumentale në vendet e punës zgjasin mesatarisht nga 10 deri në 20 minuta (për çdo vend pune), ndonjëherë pak më shumë, ndonjëherë më pak. Varet nga specifikat e vendit të punës, nga sasia faktorë të dëmshëm, largësia e vendit të punës etj.

Më pas, specialistët e Organizatës Certifikuese, bazuar në rezultatet e vlerësimit aktual të faktorëve të dëmshëm (protokollet për vlerësimin e ashpërsisë dhe intensitetit të procesit të punës, vlerësimin e rrezikut të dëmtimit, vlerësimin e pajisjeve të veshjeve speciale dhe PPE) Kartat e certifikimit të vendit të punës.

KARTELA E ÇERTIFIKIMIT në vendin e punës për kushtet e punës pasqyron karakteristikat e plota të një vendi të caktuar pune, duke treguar:

emri i profesionit sipas OK-016-94;

tregohet çështja e ETKS ose EKS;

numri i të punësuarve dhe numri i punëve të ngjashme;

një vlerësim i kushteve të punës tregohet bazuar në shkallën e dëmtimit dhe (ose) rrezikut të faktorëve në mjedisin e punës dhe procesin e punës, si dhe gjendjen aktuale të kushteve të punës;

tregohet kompensimi për punëtorët e angazhuar në punë të rënda;

e drejta për të takim i hershëm pensionet;

nevoja për ekzaminime mjekësore;

Janë dhënë rekomandime për përmirësimin e regjimeve të punës dhe pushimit dhe përzgjedhjen e personelit.

Janë miratuar format e protokolleve të matjes dhe vlerësimit të faktorëve të dëmshëm, si dhe formulari i kartës së certifikimit. me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 26 Prill 2011 Nr. 342n“Për miratimin e Procedurës për certifikimin e vendeve të punës në bazë të kushteve të punës”.

Dhe pika e fundit e rëndësishme në Karta e certifikimit të vendit të punës - konkluzioni i Komisionit të Atestimit mbi një vlerësim gjithëpërfshirës të kushteve të punës. Në përputhje me kërkesat e urdhrit të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 26 Prill 2011 Nr. 342n, u miratua formulimi i mëposhtëm:

Vendi i punës është i certifikuar me vlerësim gjithëpërfshirës kushtet e punës “korrespondon .

Vendi i punës është certifikuar me një vlerësim gjithëpërfshirës të kushteve të punës “nuk përputhetkërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës"

Ju lutemi vini re se pas sjelljes së Vërtetimit, vendin e punës në çdo rast do të certifikohet, por vlerësimi i Komisionit të Certifikimit mund të jetë i ndryshëm: korrespondon ose nuk korrespondon kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës.

Pra, përveç Kartat e certifikimit Dhe Protokollet matjet për çdo vend pune, bazuar në rezultatet e Certifikimit, paketa e materialeve raportuese (për Klientin) përfshin dokumentet e mëposhtme:

Informacion në lidhje me organizatën certifikuese (informacion në lidhje me akreditimin e laboratorit të testimit (TL), informacion në lidhje me punonjësit e IL që marrin pjesë në Certifikim, informacion në lidhje me instrumentet matëse (instrumentet)).

LISTA e konsoliduar e VENDEVE TË PUNËS që i nënshtrohen certifikimit për kushtet e punës.

DEKLARATA PËRMBLEDHJE e rezultateve të certifikimit të vendeve të punës për kushtet e punës.

TABELA PËRMBLEDHJE E KLASAVE të kushteve të punës e vendosur në bazë të rezultateve të certifikimit të vendeve të punës sipas kushteve të punës dhe kompensimit që duhet të vendoset në këtë drejtim për punonjësit.

Procesverbal i mbledhjes së Komisionit të Certifikimit bazuar në rezultatet e certifikimit të vendeve të punës për kushtet e punës (përfundimtare).

PLANI i masave për përmirësimin dhe përmirësimin e kushteve të punës. Ky dokument përgatitet nëse është e nevojshme, nëse për ndonjë arsye identifikohen kushte të dëmshme ose të rrezikshme të punës.

Hapni dokumentin në galeri:

Teksti i dokumentit:

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Klyuch" Procesverbalet 12/28/2012 N 5 Minsk i Komisionit të Certifikimit për përfundimin e punës për certifikimin e vendeve të punës për kushtet e punës Kryetari - V.I Konoplev Sekretari - 6 persona Rendi i ditës: 1 rezultatet e certifikimit të vendit të punës për kushtet e punës. 2. Përfundimi i punës për certifikimin e vendeve të punës sipas kushteve të punës. DËGJUAR: Inxhinieri i sigurisë në punë Bulkin B.B. mbi rezultatet e punës së komisionit të certifikimit për certifikimin e vendeve të punës në bazë të kushteve të punës. VENDOSI: 1.1. Pranoni rezultatet e certifikimit të vendit të punës për kushtet e punës. 1.2. Paraqisni për miratim tek drejtori i shoqërisë I.P. Shumelkin: 1.2.1. listën e vendeve të punës sipas profesionit dhe pozicionit në të cilin punonjësit konfirmohen me rezultatet e certifikimit kushte të veçanta punë; 1.2.3. një listë e vendeve të punës sipas profesioneve dhe pozicioneve në të cilat punëtorët, bazuar në rezultatet e certifikimit, janë konfirmuar se kanë kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune që plotësojnë kërkesat e listës së industrive, punëtorive, profesioneve dhe pozicioneve me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme pune, punë në të cilën jepet e drejta për ulje të orarit të punës; 1.2.4. një listë e punëve sipas profesionit dhe pozicionit në të cilat, bazuar në rezultatet e certifikimit, është konfirmuar e drejta për pagesa shtesë për punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune; 1.2.5. një listë e vendeve të punës në të cilat rezultatet e certifikimit nuk konfirmojnë kushtet e punës që japin të drejtën e pensionit të pleqërisë për punë me kushte të veçanta pune, pushim shtesë

për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, ulje të orarit të punës për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, rritje të pagave duke vendosur pagesa shtesë për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, si dhe kushte pune që përfshin përgjegjësitë profesionale të punëdhënësit

sigurimi pensional

punëtorët;

1.2.6. plan veprimi për përmirësimin e kushteve të punës.

1.3. Konsideroni punën e komisionit për certifikimin e vendeve të punës për kushtet e punës si të përfunduara. VOTON: "për" - unanimisht; "kundër" - jo;"abstenoi" - jo. Kryetar Nënshkrimi V.I. Konoplev. Nënshkrimi I.I
Shtojcat në dokument:
(Adobe Reader) Cilat dokumente të tjera ka:Çfarë tjetër për të shkarkuar në temën "Protokolli":

Huamarrja e parave është një fenomen mjaft tipik dhe i përhapur

shoqëri moderne

. Do të ishte ligjërisht e saktë të lëshohej një kredi me shlyerjen e mëvonshme të dokumentuar të fondeve. Për ta bërë këtë, palët hartojnë dhe nënshkruajnë një marrëveshje kredie. Nuk është sekret që një qasje juridikisht kompetente për hartimin e një marrëveshjeje ose kontrate është një garanci e suksesit të transaksionit, transparencës dhe sigurisë së tij për palët. Marrëdhëniet juridike në fushën e punësimit nuk bëjnë përjashtim. Në vazhdim aktiviteti ekonomik punonjësit (kontrollimi i cilësive të biznesit, nivelit të njohurive, aftësive) për të përcaktuar nëse kanë kualifikime të mjaftueshme, si dhe përshtatshmërinë e tyre për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer.

Kërkesat për kualifikimin e punonjësve përcaktohen nga: kontrata e punës, përshkrimi i punës, rregulloret vendore, librat e referencës së kualifikimit dhe standardet profesionale.

Me një staf të vogël dhe pa certifikim, nuk është e vështirë për një punëdhënës të kuptojë se cili nga punonjësit i përmbush me dinjitet detyrat e punës dhe meriton promovimin dhe inkurajimin, dhe kush rregullisht bën gabime dhe nuk sjell shumë përfitime. Por sa më i madh të jetë numri i punonjësve, aq më e vështirë është ta bësh këtë.

Në lidhje me nëpunësit civilë dhe organizatat buxhetore Në fusha të caktuara të veprimtarisë, nevoja për certifikim dhe procedura e zbatimit të tij përcaktohen me akte ligjore rregullatore. Certifikimi i punonjësve që kryejnë detyra pune për punëdhënësit e tjerë nuk është i detyrueshëm, ai kryhet me vendim të punëdhënësve dhe rregullohet nga rregulloret lokale të përgatitura duke marrë parasysh standardet e përfshira në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe akte të tjera rregullatore.

Duke pasur parasysh se në bazë të rezultateve të certifikimit, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhëniet e punës me ata punonjës që nuk korrespondojnë me pozicionin e mbajtur, për të shmangur sfidimin e procedurës dhe njohjen e rregulloreve vendore si diskriminuese dhe përkeqësuese të situatës së punonjësve. , rekomandohet të përfshihet dokumentet e brendshme standardet e punëdhënësit të ngjashme me ato që përmbahen në aktet rregullatore ligjore që përcaktojnë certifikimin.

Ju mund të kontaktoni avokatët e ligjit të punës të cilët përfaqësojnë gjithashtu interesat e klientit në gjykata. Kostoja e konsultimit me një avokat me përpunimin e dokumenteve në dispozicion të Klientit është 4000 rubla.

Përfitimet e certifikimit

Shumica dërrmuese e punëdhënësve nuk kryejnë certifikimin e punonjësve, duke e konsideruar këtë procedurë intensive dhe komplekse, dhe shumë prej atyre që e kryejnë shpesh kufizohen vetëm në mbledhjen formale të letrave dhe nënshkrimeve, gjë që përfundimisht nuk sjell rezultatet e dëshiruara. .

Në të njëjtën kohë, certifikimi kompetent i punonjësve jo vetëm që sjell përfitime dhe jep rezultate reale, por gjithashtu ka vlerë të madhe për të dyja palët në marrëdhënien e punës:

për punëdhënësin kjo është një mundësi për të optimizuar përdorimin burimet e punës, vlerësoni nivelin e kualifikimeve të ekipit në tërësi dhe secilit punonjës individualisht, krijoni stimuj shtesë për rritje profesionale punëtorët dhe përmirësimi i kualifikimeve të tyre, formimi i rezervës së personelit nga specialistët më kompetentë dhe përfundimi i kontratave të punës me punonjësit që nuk plotësojnë kërkesat për pozicionin;

Për punonjësin, kjo është një mundësi për t'i provuar punëdhënësit se është një specialist kompetent me kualifikime të mjaftueshme dhe një nivel të lartë profesionalizmi, si dhe për t'u vendosur në këtë cilësi dhe për të marrë një promovim.

NË kushte moderne certifikimi mund të ndihmojë gjithashtu punëdhënësin në përcaktimin e sistemit të shpërblimit të punëtorëve, dhe është e qartë se caktimi i një gradë ose kategorie bazuar në rezultatet e certifikimit është më shumë natyrë objektive në vend që të kryhen këto veprime vetëm me kërkesën e mbikëqyrësit të menjëhershëm ose të drejtuesit të organizatës.

Objektivat e certifikimit

Objektivat kryesore të certifikimit janë:

vendosja e përshtatshmërisë së punonjësve për pozicionet e tyre;

formimi i personelit të kualifikuar;

sigurimi i mundësisë së lëvizjes objektive dhe të arsyeshme të personelit;

stimulimi i rritjes së profesionalizmit dhe nivelit të njohurive të punonjësve;

përcaktimi i nevojës për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve.

Procedura për certifikim

Për të kryer certifikimin e punonjësve, punëdhënësi duhet të miratojë (ose, si opsion, një rregullore) që përcakton:

procedura, kushtet dhe format e certifikimit;

përbërjen e komisionit të certifikimit dhe procedurën e krijimit të tij;

kategoritë e punëtorëve të certifikuar;

kategoritë e punëtorëve që nuk i nënshtrohen certifikimit;

kriteret e vlerësimit të punonjësve: një sistem për përcaktimin e përshtatshmërisë së një punonjësi për një pozicion duke caktuar nota dhe/ose pikë; përcaktimi i numrit/përqindjes së përgjigjeve të sakta që përcaktojnë përfundimin e suksesshëm të certifikimit nga punonjësi;

llojet e vendimeve të marra bazuar në rezultatet e certifikimit dhe procedurën e miratimit të tyre;

dispozita të tjera që promovojnë më shumë zbatim efektivçertifikatat.

Një akt rregullator vendor duhet të sigurojë kritere të qarta dhe të sakta që lejojnë një vlerësim objektiv cilësitë e biznesit punonjës (Përcaktimi i apelit të Smolensky gjykata rajonale datë 24 shkurt 2015 në çështjen nr.).

Akti rregullator vendor që përcakton procedurën për certifikimin e punonjësve duhet të njihet me nënshkrimin. Duhet të kihet parasysh se në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësit do t'i kërkohet të sigurojë dëshmi që punonjësi është informuar për mundësinë e vlerësimit të rezultateve të punës së tij dhe cilësive personale të biznesit në formën e certifikimit dhe se rezultatet e certifikimit mund të rezultojnë në largimin nga puna të punonjësit (Përkufizimi Gjykata e Lartë RF e datës 06/04/2004).

Siç vijon nga vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., fakti që një punonjës është njohur me urdhrin e punëdhënësit për të kryer certifikimin nuk tregon që punonjësi është i njohur me aktin përkatës rregullator lokal. rregullimi i certifikimit (Rregullorja). Në këtë drejtim, punëdhënësi duhet të ketë prova të padiskutueshme që vërtetojnë se punonjësi është i njohur me të gjitha rregullat që përcaktojnë procedurën e kryerjes së certifikimit, me të cilat punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se nëse një akt rregullator vendor nuk përmban dispozita që rregullojnë kohën dhe procedurën për organizimin e shpjegimeve të nevojshme dhe punë përgatitore organizuar nga punëdhënësi për të informuar punonjësit për detyrat, kushtet dhe format e certifikimit, si dhe për të identifikuar pamjen më objektive të veprimtarisë së punonjësit të certifikuar, nëse lind një mosmarrëveshje pune, gjykata mund të vërë në dukje dështimi i punëdhënësit për të ndërmarrë veprimet e nevojshme gjatë certifikimit dhe për të marrë një vendim në favor të punonjësit (për shembull, vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr.

Pas kryerjes së veprimeve të mësipërme, punëdhënësi, i udhëhequr nga rregulloret vendore, duhet të miratojë orarin e certifikimit dhe ta sjellë atë në vëmendje të çdo punonjësi të certifikuar jo më vonë se një muaj para fillimit të certifikimit. Orari duhet të tregojë datën dhe kohën e certifikimit, si dhe datën e dorëzimit të të gjitha dokumenteve të nevojshme në komisionin e certifikimit. Shkelja e këtij detyrimi nga punëdhënësi mund të rezultojë në shpalljen e paligjshme të vërtetimit.

Këshillohet që në kontratën e punës të përcaktohet detyrimi i punonjësit për t'iu nënshtruar certifikimit. Nëse punonjësi refuzon të marrë pjesë në certifikim, kjo dispozitë e kontratës së punës do të jetë dëshmi se punonjësi ka kryer një shkelje dhe bazë për të kërkuar përgjegjësinë e punonjësit.

Lidhur me refuzimin e punonjësit për të kryer certifikimin, ekziston një vendim interesant i Gjykatës Rajonale të Moskës, i datës 10 qershor 2010 në këtë çështje, i cili vërtetoi se punonjësi, i cili iu drejtua gjykatës me një kërkesë për ta shpallur certifikimin të paligjshëm dhe u rivendos në puna, gjatë periudhës së punës, kundër nënshkrimit, është njohur me rrymën i pandehuri ka një dispozitë vërtetimi, sipas së cilës nëse nuk paraqitet pa arsye të mira ose refuzimi i certifikimit, punonjësi njihet si i pacertifikuar, d.m.th. jo i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur dhe është subjekt i shkarkimit. Me porosi drejtor i përgjithshëm ishte planifikuar të kryhej një certifikim i planifikuar, me të cilin u familjarizuan të gjithë punonjësit e organizatës, përfshirë punonjësin që kundërshtonte pushimin nga puna. Në datën e përcaktuar në urdhër është mbajtur një mbledhje e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, në të cilën punonjësve u janë shpjeguar rregullat, procedura dhe koha e certifikimit, janë dhënë mostra detyra/pyetje, punonjësi ka refuzuar të nënshkruajë protokollin, rreth për të cilën punëdhënësi ka hartuar një raport. Më pas është zhvilluar mbledhja e komisionit të certifikimit, nga procesverbali i të cilit rezulton se mbledhja e komisionit është shtyrë për një kohë të pacaktuar, pasi punonjësi ka kërkuar leje për t'u larguar nga zyra dhe është larguar nga territori i ndërmarrjes. Nga shpjegimi i punonjëses rezulton se në ditën e certifikimit ajo ka pritur në ambientet e pritjes për 2.5 orë, pas së cilës është ndier keq dhe ka shkuar në spital. Pas kësaj, punonjësi ishte në pushim mjekësor për më shumë se tre javë dhe u kthye në punë. Nga procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit, i cili u zhvillua pasi punonjësja u kthye në punë, rezulton se ajo nuk pranoi t'i nënshtrohej certifikimit, për të cilin u hartua një procesverbal. Më tej, sipas fletës së certifikimit, punonjësja u njoh si e papërshtatshme për pozicionin e mbajtur, pasi nuk pranoi t'i nënshtrohej certifikimit, pas së cilës ajo u njoftua se nuk kishte vende të lira në organizatë dhe u shkarkua nga pozicioni i saj në bazë të paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 81 Kodi i Punës RF. Bazuar në rezultatet e shqyrtimit të kësaj çështjeje, gjykata arriti në përfundimin se punëdhënësi kishte arsye ligjore për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi punonjësi refuzoi t'i nënshtrohej certifikimit.

Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh edhe qëndrimi i kundërt i gjykatës, i përcaktuar në vendimin e apelit të Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 07.08.2014 Nr., sipas të cilit:

“Kolegji gjyqësor nuk sheh asnjë bazë për rivlerësimin e provave, pasi ka prova që refuzimi i paditësit për t'iu nënshtruar vërtetimit ka sjellë pasoja negative, serioziteti i të cilave na lejon të arrijmë në përfundimin se masa e zbatuar. masa disiplinore në formën e pushimit nga puna korrespondon me peshën e veprës penale, materialet e çështjes nuk përmbajnë dhe rrethana të tilla nuk citohen në ankim. Pasi ka njohur shkarkimin e K.R.A. te paligjshme dhe duke plotesuar kerkesat e paditeses per rikthimin e saj ne sherbimin civil shteteror, gjykata e shkalles se pare e ka marre me te drejte punedhenesin ne favor te saj. pagat gjatë mungesës së detyruar”.

Frekuenca e certifikimit

Frekuenca optimale e certifikimit është jo më shumë se një herë në tre vjet.

Duke qenë se procedura kërkon kohë dhe krijon një ambient të tensionuar në ekip, vendosja e një periudhe më të shkurtër duket e papërshtatshme.

Gjithashtu duhet pasur parasysh se periudha e certifikimit më pak se një herë në tre vjet mund të konsiderohet se përkeqëson situatën e punonjësit në krahasim me standardet e përfshira në aktet ligjore rregullatore. Për shembull, kjo është pikërisht frekuenca e certifikimit (tre vjet) e vendosur për nëpunësit civilë shtetërorë, drejtuesit e ndërmarrjeve unitare shtetërore, punonjësit e organeve territoriale të shërbimit antimonopol, Fondi Federal i Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, etj.

Në të njëjtën kohë, para skadimit të tre viteve pas certifikimit të mëparshëm, mund të kryhet një certifikim i jashtëzakonshëm i punonjësve në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me aktin rregullator vendor të punëdhënësit.

Punëtorët që i nënshtrohen/jo të certifikimit

Gjatë përcaktimit të gamës së punonjësve që janë dhe nuk janë subjekt i certifikimit, këshillohet që punëdhënësi të marrë parasysh garancitë e veçanta të përcaktuara me akte ligjore rregullatore. TeKa Group LLC rekomandon respektimin e Rregullores për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë Federata Ruse datë 01.02.2005 (me mundësi sqarimi), i cili vërtetoi se punonjësit e mëposhtëm nuk janë subjekt i certifikimit:

kanë punuar në pozicionin e tyre për më pak se një vit;

kanë mbushur moshën 60 vjeç;

gratë shtatzëna;

ata që janë në pushim të lehonisë dhe përkujdesjes së fëmijës derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç (certifikimi i këtyre punonjësve është i mundur jo më herët se një vit pas largimit nga pushimi).

Përbërja e komisionit të certifikimit

Si rregull, përbërja e komisionit të certifikimit është si më poshtë: kryetar, zëvendëskryetar, sekretar, anëtarë të komisionit. Kryetari i komisionit zakonisht emërohet kreu i organizatës ose zëvendësi i tij, dhe anëtarët e komisionit janë drejtues të ndryshëm ndarjet strukturore. Numri i rekomanduar i anëtarëve të komisionit është nga tre persona; numri maksimal i anëtarëve të komisionit nuk është i kufizuar.

Punëdhënësit, aktivitetet e të cilëve mbulojnë shumë fusha të ndryshme ose kanë divizione strukturore të veçanta me nivele të mëdha staf, mund të krijojnë disa komisione certifikimi (për zyrën qendrore dhe divizione strukturore të veçanta) për lehtësinë e certifikimit. Në të njëjtën kohë, akti rregullator vendor që rregullon certifikimin duhet të tregojë procedurën sipas së cilës ndarje e veçantë krijohet një komision për përcaktimin e kompetencave zyrtarët, si dhe rregullojnë çështje të tjera që dalin gjatë procesit të certifikimit.

Kujdes! Komisioni i certifikimit duhet të përfshijë një përfaqësues të organit të zgjedhur të organizatës sindikale primare përkatëse (nëse ekziston një organ i tillë dhe me përjashtim të rasteve kur rregulloret vendore nuk parashikojnë shkarkimin e punonjësve në bazë të rezultateve të certifikimit). Nëse gjatë procesit të certifikimit që shërbeu si bazë për shkarkimin nga puna, një përfaqësues i organit të zgjedhur sindikal të organit përkatës. organizimi parësor, një shkarkim i tillë është i paligjshëm (Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes së bordit gjyqësor të çështjet civile Gjykata Rajonale Krasnoyarsk për 9 muaj).

Gjatë kryerjes së certifikimit në lidhje me nëpunësit civilë, në përputhje me nenin 48 Ligji Federal datë 27 korrik 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", komisioni i certifikimit përfshin një përfaqësues të punëdhënësit dhe (ose) nëpunësve civilë të autorizuar prej tij (përfshirë nga departamenti i shërbimit civil dhe personelit çështjet, departamenti juridik (juridik) dhe njësia në të cilën nëpunësi civil subjekt i certifikimit mban pozicionin. shërbimi civil), një përfaqësues i organit drejtues përkatës shërbim publik, si dhe përfaqësues të shkencës dhe organizatat arsimore, organizata të tjera të ftuara nga organi drejtues i shërbimit civil me kërkesë të përfaqësuesit të punëdhënësit si ekspertë të pavarur - specialistë për çështje që lidhen me shërbimin civil, pa treguar të dhënat personale të ekspertëve. Numri i ekspertëve të pavarur duhet të jetë së paku një e katërta e numrit të përgjithshëm të anëtarëve të komisionit të certifikimit.

Reagime për një punonjës

Gjatë certifikimit fazë e rëndësishmeështë përgatitja (karakteristikat) për punonjësin e certifikuar. Mënyra më e mirë për të vlerësuar performancën e një punonjësi mund të jetë mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, duke përdorur kriteret dhe treguesit e mëposhtëm të vendosur nga rregulloret lokale kur përgatit një rishikim:

cilësinë e përmbushjes së detyrave të caktuara;

treguesit e performancës për periudhën që nga certifikimi i fundit;

njohuritë profesionale, aftësitë, aftësitë, kompetenca;

shkalla e zbatimit të përvojës profesionale;

cilësitë e biznesit: organizimi, përgjegjësia, zelli, intensiteti i punës, pavarësia në vendimmarrje etj.;

cilësitë morale dhe psikologjike: aftësia për vetëvlerësim, përshtatshmëri, kultura e të menduarit dhe e të folurit, etj.;

një listë specifike e çështjeve më të rëndësishme në të cilat ka marrë pjesë punonjësi i certifikuar;

disponueshmëria e stimujve dhe ndëshkimeve.

Punonjësi duhet të njihet me rishikimin kundrejt nënshkrimit.

Format e certifikimit

Për të marrë një rezultat efektiv, TeKa Group LLC rekomandon që punëdhënësit të përdorin format e mëposhtme të certifikimit:

1. Forma gojore në formën e një interviste individuale

Një intervistë individuale kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm gjatë përgatitjes së një rishikimi të punonjësit.

Gjatë intervistës individuale, punonjësit i shpjegohen bazat dhe procedura e certifikimit, përgjegjësia për mosparaqitjen e punonjësit për certifikim, informacione rreth qëndrimit të punonjësit ndaj pozicionit të mbajtur dhe punës së kryer, si dhe çdo problem që lind gjatë kryerjes së funksioni i punës vështirësitë dhe problemet që kërkojnë marrjen e ndonjë vendimi nga punëdhënësi.

2. Forma gojore në formën e një interviste kolegjiale

Një intervistë kolegjiale kryhet nga komisioni i certifikimit pas shqyrtimit të të gjitha materialeve të paraqitura. Intervista duhet të zhvillohet në një mjedis të qetë, pa nervozizëm, në mënyrë që punonjësi të ketë mundësinë të ndihet i sigurt dhe i vlefshëm për të marrë pjesë në dialog.

Gjatë intervistës kolegjiale, anëtarët e komisionit dëgjojnë mesazhet e punonjësit të certifikuar dhe sqarojnë me të informacionin që u intereson. Komisioni mund të ftojë punonjësin të vlerësojë në mënyrë të pavarur punën e tij për periudhën që i nënshtrohet certifikimit dhe të dëgjojë mendimin e tij se cili mund të jetë rezultati maksimal i aktiviteteve të tij, dhe nëse një rezultat i tillë nuk arrihet, çfarë saktësisht mund të bëjë punëdhënësi për të siguruar se arrihet.

Nëse një punonjës e ka të vështirë t'u përgjigjet disa pyetjeve, punëdhënësi nuk duhet të insistojë që t'i jepet një përgjigje. Detyrat kryesore të komisionit janë: të dëgjojë punonjësin; të vlerësojë nivelin e gatishmërisë dhe përshtatshmërisë së tij për pozicionin e mbajtur; identifikoni problemin dhe shkaqet e tij; nxirrni përfundimet e duhura dhe merrni vendimet e nevojshme.

3. Forma e shkruar në formën e testeve të kryera nga punonjësi

Kjo formë kryerja e certifikimit është më objektivi, pasi ofron një qasje të barabartë për vlerësimin e nivelit të formimit profesional dhe njohurive të çdo punonjësi të certifikuar. përfshin kryerjen e përgatitjes së plotë organizative, duke përfshirë formimin e një liste pyetjesh dhe miratimin e testeve të certifikimit.

Numri/përqindja e përgjigjeve të sakta që përcaktojnë përfundimin e suksesshëm të certifikimit nga punonjësi duhet të përcaktohet paraprakisht. Pyetjet e përfshira në teste duhet të korrespondojnë me profesionin (specialitetin) dhe kualifikimet e punëtorit që certifikohet. Me kalimin e kohës, që nënkupton zhvillimin e sferave të jetës shoqërore, pyetjet në teste duhet të përditësohen.

Certifikimi i punonjësve zakonisht shoqërohet me një procesverbal, në të cilin shënohen të gjitha informacionet e marra gjatë procedurës. Në përputhje me Urdhrin e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 25 gusht 2010 Nr. 558 "Për miratimin e listës së menaxhimit standard dokumente arkivore, të krijuara në procesin e veprimtarisë agjencive qeveritare, organet pushtetit vendor dhe organizatat, duke treguar periudhat e ruajtjes”, procesverbalet e mbledhjeve, rezolutat e komisioneve të certifikimit ruhen për 15 vjet (në ndërmarrje me kushte të vështira, të dëmshme dhe të rrezikshme pune - përgjithmonë).

Duhet të kihet parasysh se nëse punëdhënësi e konsideron informacionin e dhënë nga punonjësi gjatë procesit të certifikimit si të paplotë ose të pavërtetë (të pasaktë), këshillohet të tregohet në detaje në dokumentet e përgatitura nga punëdhënësi (fletë vërtetimi / protokolli / testimi me shkrim i punonjësit, etj.) cilat janë saktësisht ankesat për informacionin e dhënë nga punonjësi dhe çfarë informacioni duhej t'u jepej atyre. Kështu, për shembull, nga vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., me të cilin u deklarua largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse i paligjshëm, rezulton se:

“Në mbështetje të ligjshmërisë së pushimit nga puna, e pandehura iu referua edhe faktit se G. nuk ka mundur t'i japë përgjigje të plotë dhe të saktë asnjërës prej shtatë pyetjeve që i janë bërë gjatë vërtetimit, ndërkohë që nga fleta e ekzaminimit me G Përgjigjet e paraqitura në dosjen e çështjes .d. 101) është e pamundur të nxirret një përfundim në lidhje me korrektësinë ose jokorrektësinë e përgjigjeve të paditësit për pyetjet e parashtruara nga dëshmia e kontabilistit kryesor F., i cili është marrë në pyetje Në seancën gjyqësore në cilësinë e dëshmitarit, i cili ka qenë anëtar i komisionit të certifikimit, është gjithashtu e pamundur të nxirret një përfundim se çfarë përbëhej nga pasaktësia apo paplotësia e përgjigjeve të G. për pyetjet e parashtruara dhe në çfarë mase përgjigjet e G tregojnë objektivisht papërshtatshmërinë e paditësit për pozicionin e kontabilistit.”

Garancitë e objektivitetit të certifikimit

Objektiviteti i certifikimit të punonjësve garantohet nga kushtet e mëposhtme:

1. Kolegjialiteti i inspektorëve

Ofron një shqyrtim gjithëpërfshirës dhe objektiv të dokumenteve që pasqyrojnë aktivitetin e punës së punonjësit, një vlerësim të paanshëm të nivelit të kualifikimeve të tij kur vendoset për përshtatshmërinë/mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur dhe punën e kryer.

Komisioni nuk duhet të formohet mbi parimin e përfshirjes numri më i madh përfaqësuesit e administratës. Komisioni duhet të përfshijë specialistët dhe përfaqësuesit e sindikatës më me përvojë, me një nivel të lartë kualifikimi, me karakter të fortë dhe me reputacion si njerëz pa konflikt, pa një këndvështrim të paramenduar, të sjellshëm dhe me takt.

Nëse është e nevojshme, rregulloret lokale mund të parashikojnë aftësinë e punëdhënësit për të përfshirë specialistë nga organizata të palëve të treta në komisionin e certifikimit.

Punëdhënësi duhet të ketë parasysh se nëse lind një mosmarrëveshje pune, anëtarët e komisionit mund të thirren në gjykatë si dëshmitarë për të dhënë shpjegime në lidhje me certifikimin e punëmarrësit dhe në këtë rast ata do të duhet të arsyetojnë argumentet e punëdhënësit se pse punonjësi nuk mund të konsiderohet se ka kaluar certifikimin. Dhe anëtarët e komisionit nuk mund të kryejnë gjithmonë veprime të tilla, gjë që pasqyrohet në vendimet e gjykatës - për shembull, sipas vendimit të Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 24 shkurt 2015 në çështjen nr., për të justifikuar ligjshmërinë e shkarkimit, e paditura iu referua faktit se asnjë nga çështjet nuk i ka shtruar paditëses shtatë pyetje, gjatë vërtetimit nuk ka mundur të japë një përgjigje të plotë dhe të saktë. Ndërkohë, nga fleta e ekzaminimit me përgjigjet e paraqitura në materialet e çështjes, është e pamundur të nxirret përfundimi për saktësinë ose jokorrektësinë e përgjigjeve të paditësit për pyetjet e parashtruara nga dëshmia e kryekontabilistit të marrë në pyetje në seancën gjyqësore në cilësinë e dëshmitarit , e cila ka qenë anëtare e komisionit të certifikimit, është gjithashtu e pamundur të arrihet në përfundimin se cila ishte pasaktësia apo paplotësia e përgjigjeve të paditëses për pyetjet e parashtruara dhe në çfarë mase përgjigjet e saj tregojnë objektivisht papërshtatshmërinë e paditëses për pozicionin e kontabilistit. Në argumentimin e argumenteve për ekzistimin e shkaqeve për shkarkimin e paditëses, e paditura gjatë shqyrtimit të çështjes i është referuar faktit se gjatë periudhës së punës në mënyrë të përsëritur nuk ka arritur të përballojë punën që i është caktuar, ndërsa këto argumente të të paditurës nuk u konfirmuan nga asnjë e dhënë objektive. Siç rezulton nga materialet e çështjes, gjatë periudhës së punës së paditëses, ndaj saj nuk është zbatuar asnjë masë e vetme disiplinore për ekzekutimi jo i duhur i caktuar asaj përgjegjësitë e punës, në vitin 2009, paditësit i është rritur grada ETS për efekt shpërblimi dhe shkresat me komente për punën e pakënaqshme të paditësit nga shefi i kontabilitetit drejtuar drejtorit të institucionit kanë filluar të dalin nga data 25 dhjetor 2013, d.m.th. pak para certifikimit.

3. Konsistenca e kërkesave për procedurën e certifikimit

Procedura, kushtet, kriteret dhe koha e certifikimit të punonjësve, të përcaktuara përpara fillimit të certifikimit, duhet të mbeten të pandryshuara deri në përfundim të procedurës.

Mundësia e paraqitjes personalisht të kërkesave shtesë për punonjësit duhet të përjashtohet, pyetjet dhe testet duhet të standardizohen, paragjykimet dhe/ose preferencat nga ana e anëtarëve të komisionit dhe mbikëqyrësve të menjëhershëm duhet të shtypen.

4. Përgjegjësia për shkeljen e procedurës së certifikimit

Duke pasur parasysh se veprimet e anëtarëve të komisionit të certifikimit që shkelin procedurën e vendosur për kryerjen e certifikimit janë kryerje e pahijshme e detyrave të punës, sjellin rrezikun e humbjes së personelit profesional dhe shfaqjen e një mosmarrëveshje pune, nëse ka fakte të shkeljes së të drejtave të zbulohen punonjësit e certifikuar, autorët duhet t'i nënshtrohen masave disiplinore.

Punëdhënësi mund ta sanksionojë këtë dispozitë edhe në një akt rregullator vendor që rregullon procedurën për kryerjen e certifikimit.

Llojet e vendimeve të bazuara në rezultatet e certifikimit

Në bazë të rezultateve të certifikimit, në lidhje me secilin prej punonjësve të certifikuar, në varësi të vlerësimeve të marra gjatë procedurës, komisioni mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme:

punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për transferim sipas ngritjes në detyrë;

punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet të përfshihet në rezervën e personelit për zëvendësim pozicion vakant sipas rendit të promovimit;

punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur;

punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin.

Duhet theksuar se në lidhje me nëpunësit civilë, ligji parashikon një zgjidhje tjetër - ajo korrespondon me pozicionin që plotësohet në shërbimin civil, me kusht që të plotësohet me sukses. rikualifikim profesional ose trajnime të avancuara.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur

Në rast se, në bazë të rezultateve të komisionit të certifikimit, konstatohet se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, kontrata e punës mund të ndërpritet në përputhje me paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Paragrafi 31 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse thotë se konkluzionet e komisionit të certifikimit në lidhje me cilësitë e biznesit të punonjësit i nënshtrohen vlerësimit në lidhje me provat e tjera në këtë çështje. Kështu, me qëllim shkarkimin këtë bazë u njoh si e ligjshme, është e nevojshme që dokumentet e paraqitura në komisionin e certifikimit dhe që konfirmojnë mungesën e kualifikimeve të punonjësit të përmbajnë informacion objektiv dhe të besueshëm. Këto mund të jenë çertifikata ose raporte për dështimin e punonjësit për të përmbushur standardet e punës pa arsye të mirë, certifikata të lirimit të defekteve, protokolle për përfundimin e parakohshëm ose me cilësi të dobët të punonjësit të detyrave dhe shkeljet dhe gabimet e kryera nga punonjësi gjatë procesit të punës.

Nëse gjykata konstaton se përmbajtja e procesverbalit të mbledhjes së komisionit të certifikimit, së bashku me provat e tjera të paraqitura nga punëdhënësi, nuk japin bazë për të konfirmuar faktin se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur, atëherë pushimi nga puna nuk mund të njihet. si të ligjshme dhe të justifikuara dhe punonjësi i nënshtrohet rivendosjes në punën e tij të mëparshme (për shembull, një vendim apeli nga Gjykata Rajonale Omsk e datës 22 Prill 2015 në çështjen Nr.

Duhet të kihet parasysh se nëse punëdhënësi beson se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin për shkak të mungesës së arsimit dhe/ose kualifikimeve të tij, atëherë punëdhënësi duhet të ketë prova të rëndësishme dhe të arsyeshme për të mbështetur këtë pozicion. Kështu, për shembull, në vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 24 shkurt 2015 në çështjen nr., sipas të cilit ishte largimi nga puna i një punonjësi sipas paragrafit 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. shpallur i paligjshëm, thuhet si më poshtë:

“Duke kundërshtuar kërkesëpadinë, i pandehuri gjatë shqyrtimit të çështjes i është referuar faktit se G. arsimi special dhe nuk korrespondon në mënyrën e vet karakteristikat e kualifikimit pozicioni i kontabilistit. Ndërkohë, siç rezulton nga përshkrimi i punës së kontabilistit, i miratuar nga drejtori i Institucionit Autonom Shtetëror të Moskës "PKiO "***", një person me arsim të mesëm profesional (ekonomik) emërohet në pozicionin e kontabilistit për këtë fushë pa paraqitjen e kërkesave për përvojë pune ose trajnim special në programin e themeluar dhe përvojë pune në kontabilitet dhe kontroll të paktën 3 vjet. Kjo kërkesë korrespondon Drejtoria e kualifikimit pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 21 gusht 1998 Nr. 37. Siç vijon nga materialet e çështjes, në vitin 1997 G. u diplomua nga kurset e kontabilitetit, d.m.th. kishte trajnim të veçantë sipas programit të vendosur. Në momentin e certifikimit, përvoja e saj e punës si kontabiliste ishte 13 vjet 04 muaj. 04 ditë, d.m.th. Sipas karakteristikave të kualifikimit, G. plotësonte kërkesat”.

Në rast se, në bazë të rezultateve të komisionit të certifikimit, rezulton se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme dhe punëdhënësi planifikon të ndërpresë marrëdhënien e punës, ai është i detyruar të t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër në dispozicion të tij në zonën e caktuar, si një pozicion vakant ose një punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, si dhe një pozicion vakant të nivelit më të ulët ose punë me pagesë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë llogarisë gjendjen e tij shëndetësore (Pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse kjo është e parashikuar marrëveshje kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës.

Propozimi i punëdhënësit, si dhe pëlqimi ose refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një pozicion tjetër, duhet të formalizohen me shkrim. Teksti i njoftimit të punonjësit për transferimin në një punë tjetër për shkak të papërshtatshmërisë së tij për pozicionin e mbajtur mund të jetë si më poshtë:

"I dashur Ivan Ivanovich!

Ju njoftojmë se në bazë të rezultateve të certifikimit të punonjësve të "____" _______ 20___ në TeKa Group LLC, është konstatuar se nuk jeni të përshtatshëm për pozicionin e mbajtur nga ____________, dhe urdhrin e "____" _______ nr. 20___ _____ përcaktoi mundësinë e transferimit tuaj me pëlqimin tuaj në një pozicion tjetër.

Ne ju ofrojmë një listë të pozicioneve të lira në të cilat transferimi është i mundur dhe ju njoftojmë se në rast të refuzimit të transferimit, kontrata e punës mund të ndërpritet sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

1. ________ - paga zyrtare 30,000 rubla;

2. ________ - paga zyrtare 25,000 rubla;

3. ________ - paga zyrtare 20,000 rubla.

Nëse jeni dakord me transferimin, ju lutemi tregoni pozicionin e dëshiruar nëse refuzoni transferimin, ju lutemi na informoni duke vendosur shenjën përkatëse në këtë njoftim.

Me transferim në pozitën ________ nga paga zyrtare ________ rubla pajtohen ________ (nënshkrimi i punonjësit)

Refuzoj të transferohem në pozicionet e propozuara ________ (nënshkrimi i punonjësit)"

Nëse punonjësi është dakord me transferimin në një pozicion tjetër, a marrëveshje shtesë në kontratën e punës dhe punëdhënësi lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër, dhe shënimet përkatëse bëhen në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit, formulari T-2.

Nëse punëmarrësi nuk është dakord me transferimin në një punë tjetër dhe/ose punëdhënësi nuk ka ndonjë vend të lirë pune përkatës, punëdhënësi mund të vendosë të ndërpresë kontratën e punës. Në këtë rast, lëshohet një urdhër përkatës dhe libri i punësËshtë bërë hyrja e mëposhtme:

"Kontrata e punës u ndërpre për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"

Duhet të kihet parasysh se një kontratë pune mbi këtë bazë nuk mund të ndërpritet gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme të punonjësit ose ndërsa ai është me pushime (Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe me gra shtatzëna dhe gra me fëmijë nën moshën tre vjeç, nëna beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç), persona të tjerë që rritin këta fëmijë pa nënë, një prind (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç ose i vetmi mbajtës i familjes së një fëmije nën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse prindi tjetër (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijë) nuk është anëtar marrëdhëniet e punës. (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse një punonjës i cili është anëtar i një sindikate duhet të pushohet nga puna për arsyet e specifikuara, është e nevojshme të merret parasysh organi i zgjedhur i organizatës kryesore sindikale në mënyrën e përcaktuar me nenin 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. - për shembull, në Vendimin e Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 30 Mars 2011 në çështjen tregohet se nga procesverbali i mbledhjes komiteti sindikal Nga kjo rezulton se një përfaqësues është deleguar në komisionin e certifikimit nga komiteti sindikal, por nënshkrimi i tij nuk duket nga fleta e certifikimit. Gjithashtu, punëdhënësi nuk ka ofruar dëshmi se janë mbajtur konsultime shtesë me organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore, duke marrë parasysh faktin se organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore ka shprehur mospajtim me gjoja largimin nga puna të punëmarrësit nga i pandehuri. Lidhur me këtë, gjykata vendosi të njohë të paligjshme largimin nga puna të punonjësit dhe ta rikthejë atë në punë.

Ndërprerja e kontratës së punës me punonjësit nën 18 vjeç është e mundur në varësi të respektimit rendit të përgjithshëm dhe vetëm me pëlqim inspektimit shtetëror punës dhe komisionit për punët e të miturve dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre.

Nënshkrimi i dokumenteve nga një person i autorizuar

Duhet të kihet parasysh se të gjitha dokumentet, duke përfshirë lokale rregulloret, njoftimet dhe dokumentet e tjera duhet të nënshkruhen nga personat që kanë. Për shembull, në Vendimin e Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 06/01/2010 në çështjen nr. 33-8370 thuhet si më poshtë:

“Nëse një akt rregullator vendor miratohet jo nga punëdhënësi, i cili duhet të konsiderohet drejtori i përgjithshëm i organizatës, por nga një person tjetër, është e nevojshme të përcaktohet nëse ky person, në këtë rast drejtori i degës, ka autoritetin. Për miratimin e një akti të tillë, siç shihet nga materialet e rastit, kompania nuk ka hartuar ose miratuar një akt rregullues vendor për procedurën e certifikimit të punëtorëve . person juridik, vepron në përputhje me rregulloret që parashikojnë kompetencat e drejtorit të degës, por ndër to nuk parashikohen kompetenca të tilla si hartimi, miratimi dhe miratimi i rregulloreve vendore. Në prokurën e lëshuar drejtorit të degës në emër të drejtorit të përgjithshëm të organizatës nuk ka kompetenca të tilla. Kështu, drejtori i degës nuk kishte të drejtë të lëshonte një urdhër për miratimin e rregulloreve të certifikimit. Bazuar në sa më sipër, largimi nga puna i punonjësit sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall i paligjshëm."

Shkarkimi i një nëpunësi civil

Siç thuhet në Buletin praktikën gjyqësore Gjykata Rajonale Omsk nr. 3 (44) për vitin 2010, sipas rregullave të pjesës 17 të nenit 48 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" nëse një civil nëpunësi refuzon rikualifikimin profesional, trajnimin e avancuar ose transferimin në një pozicion tjetër, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë të shkarkojë nëpunësin civil nga pozicioni që do të plotësohet dhe ta shkarkojë atë nga shërbimi civil. Nga përmbajtja fjalë për fjalë e rregullit të mësipërm ligjor rezulton se ai nuk parashikon mundësinë e shkarkimit të një punonjësi drejtpërdrejt bazuar në rezultatet e certifikimit.

Lista e vendimeve që mund të merren nga një punëdhënës në lidhje me një nëpunës civil bazuar në rezultatet e certifikimit përcaktohet në Pjesën 16 të nenit 48 të Ligjit Federal Nr. 79-FZ, datë 27 korrik 2004, i cili parashikon që një civil shërbëtor:

1) i nënshtrohet përfshirjes në rezervën e personelit për të plotësuar një vend vakant në shërbimin civil sipas rendit të rritjes së vendit të punës;

3) zbritet nga shërbimi civil dhe përjashtohet nga rezervë personeli nëse jeni në të.

Veprimet e paligjshme gjatë certifikimit

Shumë punëdhënës presin të kryejnë certifikim për të hequr qafe punonjësit e padëshiruar, pavarësisht tregues real veprimtarinë e tyre të punës. Sidoqoftë, vështirë se është e mundur të zgjidhet problemi i armiqësisë subjektive përmes certifikimit, pasi veprime të tilla janë të paligjshme, motivi i vërtetë për kryerjen e certifikimit është pothuajse i pamundur të fshihet, dhe për këtë arsye punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të shmangë problemet në rast të një mosmarrëveshja e punës.

Jo vetëm punëdhënësi kur përdor burimet administrative, por edhe një qëndrim i njëanshëm ndaj punonjësit nga ana e mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm mund të ndikojë në vendimin e komisionit për të nënvlerësuar vlerësimin përfundimtar të rezultateve të punës së punonjësit.

Për të shmangur këtë, punonjësit i jepet e drejta të njihet me rishikimin nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, pas së cilës punonjësi ka të drejtë t'i paraqesë komisionit të certifikimit një deklaratë të mosmarrëveshjes së tij me rishikimin ose shënim shpjegues për shqyrtim. Punonjësi mund të paraqesë edhe në komisionin e certifikimit informacione shtesë për punën tuaj, për shembull, raporte për detyrat e përfunduara, rezultatet përfundimtare të aktiviteteve tuaja, shpjegime me shkrim nga punonjës të tjerë, etj.

Shpesh, përpara certifikimit, një punonjësi i jepen qëllimisht udhëzime që ose janë dukshëm të pamundura për t'u përmbushur ose nuk korrespondojnë me pozicionin, profesionin ose kualifikimet e tij. Për të parandaluar shkelje të tilla, komisioni i certifikimit duhet të sigurohet që punonjësi të ketë një detyrim dhe një mundësi reale për të kryer punën që i është caktuar.

Nëse veprime të tilla nuk kryhen ose mospërputhje të tilla injorohen nga komisioni, njohja e punonjësit si të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur është e paligjshme.

Gjithashtu shkelje mjaft të zakonshme të procedurës së certifikimit janë:

kryerja e certifikimit në kundërshtim me frekuencën e përcaktuar të zbatimit të tij;

shkelje e afateve për paralajmërimin e punonjësve për certifikimin e ardhshëm;

kryerja e certifikimit të punonjësve që nuk i nënshtrohen certifikimit;

përgatitja e një rishikimi që është i njëanshëm ose i pambështetur nga prova të besueshme, për shembull, që tregon kryerjen e gabuar të detyrave pa ndonjë specifikim të fakteve të një dështimi të tillë;

dështimi i punonjësit për t'u njohur me rishikimin;

shkelje e procedurës dhe kushteve për votim të anëtarëve të komisionit;

mungesa në komisionin e certifikimit të specialistëve në zonat ku bëjnë pjesë punëtorët e certifikuar;

largimi nga puna i punonjësve në rastet kur nuk është kryer certifikimi.

Si një shembull i veprimeve të paligjshme të punëdhënësit gjatë kryerjes së certifikimit të punonjësve, mund të citojmë formulimin nga Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Smolensk, datë 24 shkurt 2015 në çështjen Nr., i cili thotë si më poshtë:

“Duke njohur si të pabazuara rezultatet e certifikimit të datës 18 qershor 2014, gjykata u nis nga fakti se materialet e certifikimit nuk përmbajnë referenca për rregullat. akt juridik rregullimi i procedurës për certifikimin e punonjësve të Muzeut (Rregullorja për certifikimin e punonjësve, miratuar nga Drejtori i Muzeut më 25 janar 2013); në fletën e certifikimit dhe vendimin e datës 18 qershor 2014, nuk figurojnë kriteret me të cilat është udhëhequr komisioni i certifikimit gjatë vlerësimit të përshtatshmërisë së paditësit për pozicionin e mbajtur (punën e kryer); konkluzione për shkelje të rënda nga paditësi legjislacioni i punës dhe udhëzimet për aktivitetet muzeale nuk janë të motivuara, të pa konfirmuara nga të dhëna objektive; vendimi nuk u mor unanimisht (5 - pro, 2 - abstenuan); nuk është marrë parasysh që gjatë periudhës së punës në Muze, paditësi ka pasur një sërë stimujsh, i janë dhënë certifikata nderi për shumë vite punë të ndërgjegjshme, duke përfshirë Certifikata e nderit Ministria e Kulturës e RSFSR për kontributin e saj të madh në zhvillimin e kulturës; fakti që ka paditësi arsimin e lartë me diplomë mësuese historie dhe shoqërore (në vitin 1979 u diplomua në Institutin Pedagogjik Shtetëror K. Marks), gjë që nuk e pengon të mbajë një pozicion në përputhje me përshkrimin e punës së saj... në departamentin historik të muzeu. Për më tepër, nga fleta e certifikimit është në thelb e qartë se arsyeja e vlerësimit negativ nuk ishin cilësitë e biznesit të paditëses, por natyra e saj konfliktuale dhe natyra e pakompromis.”

Largimi nga puna nëse nuk është kryer certifikimi

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse thotë se punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me një punonjës sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nëse vërtetimi ishte nuk është kryer në lidhje me këtë punonjës ose komisioni i certifikimit ka dalë në përfundimin se punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer.

Këto sqarime të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nuk janë të pabaza, pasi rastet kur punëtorët pushohen nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse pa certifikatë nuk janë të rralla.

Në veçanti, kjo situatë u shqyrtua nga Gjykata e Qytetit të Shën Petersburgut, e cila, në vendimin e kasacionit të datës 01.02.2011 Nr. 33-424/2011, tregoi se punonjësi ishte pushuar nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të ligjit. Kodi i Punës i Federatës Ruse për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur, me këtë rast, nuk është kryer vërtetimi i përshtatshmërisë së paditësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer. Për të justifikuar largimin nga puna, punëdhënësi iu referua mungesës së certifikatës së “Infermierisë në Stomatologji” nga paditësi. Në këto rrethana, largimi nga puna i punonjësit u shpall i paligjshëm.

Një situatë e ngjashme u konsiderua nga Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut, e cila, në vendimin nr. 4276, datë 1 prill 2008, tregoi se shkarkimi i një punonjësi nga pozicioni i tij për arsyet e parashikuara në paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81. i Kodit të Punës të Federatës Ruse është kryer nga punëdhënësi në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me nenin 81 të Kodit të Punës RF, përkatësisht: kualifikimet e pamjaftueshme të punonjësit nuk konfirmohen nga rezultatet e certifikimit; punëdhënësi nuk ka paraqitur prova që tregojnë se punonjësi refuzoi të transferohej në një punë tjetër ose punëdhënësi nuk kishte mundësinë ta transferonte punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër në të njëjtën organizatë; Urdhri i pushimit nga puna nuk tregon bazën e shkarkimit, d.m.th. nuk ka asnjë referencë për dokumentet me numër dhe datë që janë bazë për largim nga puna, që është parakusht për të zyrtarizuar shkarkimin; punonjësi nuk ishte i njohur me urdhrin e pushimit nga puna dhe gjithashtu nuk ishte i njohur me rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret e tjera lokale të punëdhënësit, duke përfshirë rregulloret për certifikimin e punonjësve. Në këto rrethana, gjykata në mënyrë të arsyeshme ka marrë vendim për rivendosjen në punë të punonjësit.

Një çështje tjetër është shqyrtuar nga Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Penzës - Vendim i datës 10.12.2002 në çështjen nr.33-2069, gjatë së cilës gjykata ka konstatuar se nuk është vërtetuar fakti i kualifikimit të pamjaftueshëm të punonjësit dhe vërtetimi, në bazë të rezultateve të të cilit, mund të përcaktojë kualifikime të pamjaftueshme të paditësit nuk janë kryer para shkarkimit të tij. Punëdhënësi nuk ka krijuar një komision certifikimi, rregulloret e certifikimit nuk janë zhvilluar ose miratuar. Komisioni i Tarifave dhe Kualifikimit të punëdhënësit nuk kishte të drejtë të zgjidhte çështjen e respektimit ose mosrespektimit të pozicionit të mbajtur nga punonjësi, përveç kësaj, ai u ul në një përbërje të paautorizuar. Argumenti i punëdhënësit se certifikimi kryhet në mënyrën e përcaktuar nga rregullat e organizimit, punës me personelin në ndërmarrjet dhe institucionet e prodhimit të energjisë, të miratuar nga Presidenti i RAO UES, bie ndesh me nenin 11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas sipas të cilit Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore që përmbajnë norma ligji i punës, janë të detyrueshme për përdorim në të gjithë Federatën Ruse për të gjithë punëdhënësit (ligjorë ose individëve) pavarësisht nga organizimi i tyre - format juridike dhe format e pronësisë. Kështu, testet e tjera të njohurive dhe kualifikimeve të punonjësit që janë kryer nga punëdhënësi nuk mund të jenë arsye për shkarkimin e punonjësit për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit.

Duke marrë parasysh sa më sipër, punëdhënësit nuk duhet të presin që kryerja e një certifikimi "fiktive" pa respektuar të gjitha kërkesat e ligjit do t'i lejojë ata të realizojnë detyrën e ndarjes me një punonjës të padëshiruar.

Kryerja e certifikimit në mungesë të një punonjësi

Punëdhënësit nuk duhet të kryejnë certifikimin në mungesë të punonjësit në rastet kur nuk ka prova përfundimtare që punonjësi është njoftuar për datën e certifikimit.

Siç vijon nga Vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 08/03/2010 në çështjen nr. 33-23042, kur punëdhënësi kreu certifikimin, mbledhja e komisionit të certifikimit të planifikuar për 03/03/2009 u shty për në datën 16.03. /2009 për shkak të mungesës së punonjësit të certifikuar. Më 03/06/2009, punëdhënësi i lëshoi një njoftim punonjësit për nevojën për të mbërritur më 16/03/2009 për t'iu nënshtruar certifikimit. Më 12 mars 2009, punëdhënësi hartoi një akt ku thuhej se punonjësi refuzoi të merrte njoftimin e certifikimit më 16 mars 2009, dhe në të njëjtën ditë u mbajt një mbledhje e komisionit të certifikimit në mungesë të punonjësit, në të cilën komisioni vendosi që punonjësi i pozicionit të mbajtur nuk ishte korrespondues, nuk ka pozicion tjetër të disponueshëm që korrespondon me kualifikimet e punonjësit në institucion, prandaj punonjësi duhet të shkarkohet nga pozicioni i tij në bazë të paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata, për shkak të mungesës së konfirmimit nga punëdhënësi se punonjësi ishte njoftuar për kryerjen e certifikimit, pushimi nga puna i punonjësit sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall i paligjshëm dhe punonjësi është rikthyer në punë.

Shërbimet e TeKa Group LLC

Punonjësit që, në bazë të rezultateve të certifikimit, njihen se nuk korrespondojnë me pozicionin e mbajtur, mund të mos pajtohen me mendimin e komisionit të certifikimit dhe vendimin e punëdhënësit për të përfunduar kontratën e punës sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Punës. Kodi i Federatës Ruse.

Nëse një punonjës i shkarkuar mbi këtë bazë shkon në gjykatë, punëdhënësi do të duhet të provojë faktin e papërshtatshmërisë së tij për pozicionin e tij ose punën e kryer, dhe kjo do të kërkojë dokumente të ekzekutuara në mënyrë të përsosur, të cilat duhet të përgatiten gjatë procesit të certifikimit.

Punëdhënësi nuk duhet të presë çfarë të prodhojë dokumentet e nevojshme ai do të jetë në gjendje ta bëjë këtë në përgatitje për gjykimin, qoftë edhe vetëm sepse shumë prej dokumenteve të tilla duhet të përmbajnë nënshkrimin e punonjësit, gjë që më pas është e pamundur të merret. Kështu, punëdhënësi duhet ta marrë sa më seriozisht procedurën e certifikimit që në fillim.

Nëse stafi i punëdhënësit nuk ka specialistë me përvojë në kryerjen e certifikimit, punëdhënësi duhet të kontaktojë TeKa Group LLC për të marrë ndihmën e nevojshme dhe organizative në lidhje me certifikimin e punonjësve.

Çdo pyetje që lind për këtë temë mund të diskutohet në forumin e Grupit TeKa në seksionin "".

Të njohura në kategorinë: