Karriera është rezultat i pozitës dhe sjelljes së vetëdijshme të një personi në fushën e punës, e lidhur me rritjen zyrtare ose profesionale.

Një person ndërton një karrierë - trajektoren e lëvizjes së tij - vetë, në përputhje me karakteristikat e realitetit brenda dhe jashtë organizativ dhe, më e rëndësishmja, me qëllimet, dëshirat dhe qëndrimet e tij.

Është e mundur të identifikohen disa trajektore themelore të lëvizjes së një personi brenda një profesioni ose organizate, të cilat do të çojnë në lloje të ndryshme karriera.

Karriera profesionale - rritja e njohurive, aftësive, aftësive. Një karrierë profesionale mund të ndjekë linjën e specializimit (thellimi në një linjë lëvizjeje të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale) ose transprofesionalizimi (zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore, i lidhur, më tepër, me zgjerimin e mjeteve dhe fushave të veprimtarisë) .

Karriera brendaorganizative shoqërohet me trajektoren e lëvizjes së një personi në organizatë. Mund të shkojë përgjatë vijës:

· karriera vertikale- rritja e vendeve të punës;

· Karriera horizontale - promovimi brenda organizatës, për shembull, puna në departamente të ndryshme të të njëjtit nivel hierarkie;

· Karriera centripetale - avancimi deri në thelb
organizimi, qendra e kontrollit, përfshirja gjithnjë e më e thellë,
në proceset e vendimmarrjes.

Kur takohet me një punonjës të ri, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh fazën e karrierës që po kalon aktualisht. Kjo mund të ndihmojë në sqarimin e qëllimeve të veprimtarisë profesionale, shkallës së dinamizmit dhe, më e rëndësishmja, specifikave të motivimit individual. Le të paraqesim një përshkrim të shkurtër të fazave të karrierës me tabelën e mëposhtme:

Për të vlerësuar karakteristikat e personalitetit dhe për të optimizuar zgjedhjen e fushës së veprimtarisë profesionale në fillim të një rruge profesionale, është e rëndësishme të merret parasysh lloji i personalitetit të personit që zgjedh fushën e veprimtarisë. Tipologjia e personaliteteve nga J. Holland konsiderohet më funksionale për këtë qëllim:

Zgjedhja e karrierës

Edhe pse sipas konceptit të Hollandës një nga llojet është gjithmonë dominues, një person mund të përshtatet me kushtet duke përdorur strategji të dy ose më shumë llojeve.

Sa më afër të jenë orientimet (sektorët në rreth) me orientimin dominues dhe orientimin e dytë (të tretë), aq më afër janë llojet e personalitetit. Duke marrë parasysh përmbajtjen e orientimeve dominuese dhe jo dominuese, mund të zgjidhni ato lloje aktivitetesh që janë më afër një personi dhe në të cilat ai do të jetë më i suksesshëm. Nëse orientimet dominuese dhe të mëvonshme janë larg njëri-tjetrit, zgjedhja e një karriere është më e vështirë.

Një tjetër tipologji që mund të përdoret për qëllime të zgjedhjes së karrierës është tipologjia e E. A. Klimov. Të gjitha llojet e aktiviteteve ndahen sipas lëndës së punës:

Lloji P - "njeriu - natyra", nëse lënda kryesore, udhëheqëse e punës janë bimët, kafshët, mikroorganizmat.

Lloji T - "njeri - teknologji", nëse subjekti kryesor, kryesor i punës është sistemet teknike, objektet materiale, materialet, llojet e energjisë.

Oriz. 1 Tipologjia e personaliteteve nga J. Gollupd

Lloji H - "person - person", nëse lënda kryesore, drejtuese e punës janë njerëzit, grupet, ekipet, komunitetet e njerëzve.

Lloji 3 - "njeriu - shenjë", nëse lënda kryesore, drejtuese e punës janë shenjat konvencionale, numrat, kodet, gjuhët natyrore ose artificiale.

Lloji X - "njeriu është një imazh artistik", nëse subjekti kryesor, kryesor i punës janë imazhet artistike dhe kushtet për ndërtimin e tyre.

Një menaxher i burimeve njerëzore, si rregull, përballet me një profesionist i cili tashmë ka vendosur, por është e rëndësishme të dini se si personi e bëri zgjedhjen e tij. Mund të dallohen situatat kryesore të mëposhtme për zgjedhjen e një profesioni:

Faza e karrierës (si një pikë në boshtin kohor) nuk shoqërohet gjithmonë me fazën e zhvillimit profesional. Një person në fazën e promovimit mund të mos jetë ende një profesionist i lartë brenda një profesioni tjetër. Prandaj, është e rëndësishme të ndahen fazat e karrierës - periudha kohore e zhvillimit personal - dhe faza e zhvillimit profesional - periudhat e zotërimit të aktivitetit.

Në përputhje me fazat e zhvillimit të një profesionisti, ekzistojnë:

optant (faza opsionale). Një person është i shqetësuar për zgjedhjen ose detyrimin për të ndryshuar një profesion dhe e bën këtë zgjedhje. Këtu nuk mund të ketë kufij të saktë kronologjik, si në lidhje me fazat e tjera, pasi karakteristikat e moshës vendosen jo vetëm nga kushtet fiziologjike, por edhe nga kushtet kulturore shumëdimensionale;

i aftë (faza e aftë). Ky është një person që tashmë ka marrë rrugën e përkushtimit ndaj profesionit dhe po e zotëron atë. Në varësi të profesionit, ky mund të jetë një proces afatgjatë ose shumë afatshkurtër (për shembull, udhëzim i thjeshtë);

përshtatës (faza e përshtatjes, duke u mësuar me punë nga një specialist i ri). Pavarësisht se sa mirë është i organizuar procesi i trajnimit të një profesionisti të caktuar në një institucion arsimor, ai kurrë nuk i përshtatet "si një çelës kyçi" punës prodhuese;

e brendshme (faza e brendshme). Një punëtor me përvojë që e do punën e tij dhe mund të përballojë në mënyrë të pavarur, gjithnjë e më të besueshme dhe me sukses funksionet themelore profesionale, të cilat njihen nga kolegët dhe profesionet;

master (faza e zotërimit në vazhdim). Një punonjës mund të zgjidhë detyra të thjeshta dhe më të vështira profesionale, të cilat, ndoshta, jo të gjithë kolegët mund t'i trajtojnë;

autoriteti (faza e autoritetit, si faza e zotërimit, përmblidhet gjithashtu me atë pasuese). Një mjeshtër i zanatit të tij, tashmë i njohur në rrethin profesional apo edhe jashtë tij (në industri, në vend). Në varësi të formave të certifikimit të punonjësve të pranuara në një profesion të caktuar, ai ka disa tregues të lartë të kualifikimit formal;

Fazat e zhvillimit profesional mund të përfaqësohen nga diagrami i mëposhtëm:

Planifikimi i karrierës është një nga fushat e punës së personelit në një organizatë, e fokusuar në përcaktimin e strategjisë dhe fazave të zhvillimit dhe promovimit të specialistëve.

Ky është procesi i krahasimit të aftësive, aftësive dhe qëllimeve të mundshme të një personi me kërkesat e organizatës, strategjisë dhe planeve për zhvillimin e saj, të shprehura në hartimin e një programi për rritjen profesionale dhe të punës.

Lista e pozicioneve profesionale dhe të punës në organizatë (dhe jashtë saj), e cila regjistron zhvillimin optimal të një profesionisti për të zënë një pozicion të caktuar në organizatë, është një tabelë karriere, një ide e formalizuar se çfarë rruge duhet të ndjekë një specialist. për të marrë njohuritë e nevojshme dhe për të zotëruar aftësitë e nevojshme për punë efektive në një vend të caktuar.

Planifikimi i karrierës në një organizatë mund të bëhet nga menaxheri i burimeve njerëzore, vetë punonjësi ose mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm (menaxheri i linjës). Aktivitetet kryesore të planifikimit të karrierës specifike për lëndë të ndryshme të planifikimit janë paraqitur më poshtë:

Kushtet e karrierës.

Promovimi përcaktohet jo vetëm nga cilësitë personale të punonjësit (arsimimi, kualifikimet, qëndrimi ndaj punës, sistemi i motivimeve të brendshme), por edhe nga ato objektive, në veçanti:

Ndër kushtet objektive të karrierës:

· Pika e lartë e karrierës - pozicioni më i lartë që ekziston
organizatën specifike në fjalë;

· Gjatësia e karrierës - numri i pozicioneve në rrugën nga pozicioni i parë i zënë nga një individ në një organizatë deri në pikën më të lartë;

· Treguesi i nivelit të pozicionit - raporti i numrit të personave të punësuar në nivelin e ardhshëm hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku ndodhet individi në një moment të caktuar të karrierës së tij;

treguesi i raportit të lëvizshmërisë së mundshme (në
periudhë e caktuar kohore) numri i vendeve të lira për
niveli tjetër hierarkik për numrin e personave të punësuar në atë
niveli hierarkik ku ndodhet individi.

Në varësi të kushteve objektive, një karrierë brenda organizatës mund të jetë premtuese ose një rrugë pa krye - një punonjës mund të ketë ose një rrugë të gjatë karriere ose shumë të shkurtër. Kur punëson një kandidat, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të hartojë një karrierë të mundshme dhe ta diskutojë atë me kandidatin bazuar në karakteristikat individuale dhe motivimin specifik. E njëjta rrugë karriere për punonjës të ndryshëm mund të jetë tërheqëse dhe jo interesante, gjë që do të ndikojë ndjeshëm në efektivitetin e aktiviteteve të tyre të ardhshme.

Menaxhimi i personelit është një aspekt i domosdoshëm i aktiviteteve të çdo organizate. Në çdo fazë të zhvillimit të një organizate, menaxherët e burimeve njerëzore përballen me sfida të veçanta.

Në fazën e formimit, çështjet më të rëndësishme janë hartimi i strukturës organizative, llogaritja e kërkesave për personel, analizimi i aktiviteteve dhe formimi i kritereve për vlerësimin e kandidatëve për punë. Në këtë fazë, çështjet e formimit janë të rëndësishme Strategjia e BNJ, shërbimet e personelit dhe sistemet e ruajtjes dhe punës informacion personal, pra dokumentacionin e personelit. Duhet të theksohet se organizatat shpesh i neglizhojnë këto aktivitete, duke përmendur prioritetin e detyrave të tjera, gjë që është e paligjshme.

Në fazën e rritjes intensive, menaxhimi i personelit synon krijimin personelin- tërheqjen dhe punësimin e kandidatëve, vlerësimin dhe përshtatjen e të ardhurve. Është në këtë fazë që ndodh formimi i kulturës së korporatës së organizatës, domethënë një atmosferë e veçantë brenda-organizative. Kultura e korporatës rregullon detyrat kryesore të integrimit të brendshëm, domethënë krijimin e integritetit të organizatës.

Faza e stabilizimit karakterizohet nga diversifikimi i prodhimit, kërkimi i segmenteve të reja të tregut dhe kërkimi i mënyrave për të ulur kostot. Kjo vlen edhe për shërbimin e personelit, ndaj të gjitha aktivitetet që ai kryen synojnë përdorimin efektiv të personelit. Në fazën e stabilizimit, çështjet më të rëndësishme janë vlerësimi dhe intensifikimi i punës, certifikimi i personelit, formimi rezervë personeli, zhvillimi i sistemit të stimulimit të punës.

Një rënie në një organizatë mund të shkaktohet nga një krizë rritjeje, një krizë pjekurie ose një krizë vetë. Faza e recesionit kërkon punë për të reduktuar personelin, për të vlerësuar potencialin e personelit dhe për të zhvilluar një program ristrukturimi të personelit. Në këtë situatë, është shumë e rëndësishme që punonjësit të orientohen drejt ndryshimit.

Procesi i përthithjes së një organizate nga një më i madh është i rrezikshëm sepse stafi mund të jetë në kundërshtim me menaxherin e ri, prandaj është shumë e rëndësishme të merren një sërë masash për ta parandaluar këtë.

Karriera e biznesit dhe avancimi profesional luajnë një rol të rëndësishëm në menaxhimin e personelit. Menaxhimi i përparimit të karrierës duhet të fillojë sapo një punonjës i ri të bashkohet me organizatën. Planifikimi dhe kontrolli i një karriere biznesi konsiston në faktin se që nga momenti i pranimit të një punonjësi në organizatë dhe deri në largimin e pritshëm nga puna, duhet të organizohet avancimi i tij sistematik horizontal dhe vertikal përmes sistemit të pozicioneve apo vendeve të punës.

Ka karriera profesionale dhe brenda-organizative. Është e nevojshme të dihet thelbi i secilit lloj karriere, qëllimet, mundësitë për zbatim në një organizatë të caktuar, kushtet për ndërveprimin e tyre, parimet e organizimit të menaxhimit të karrierës, si dhe metodat (mjetet) e menaxhimit të karrierës.

Ju gjithashtu duhet të kuptoni thelbin e fazave kryesore të një karriere biznesi: fazat paraprake, formimi, promovimi, mbajtja, përfundimi dhe fazat e daljes në pension të një karriere.

Lidhur ngushtë me procesin e planifikimit të karrierës së biznesit është formimi i një rezerve personeli, qëllimi i së cilës është të parashikojë sekuencën e promovimeve personale, transferimeve dhe shkarkimeve të punonjësve të veçantë. Planet e rezervës së personelit hartohen në formën e skemave të zëvendësimit pozicionet drejtuese organizatave. Me fjalë të tjera, një skemë zëvendësimi është një variant i skemës së zhvillimit të një strukture organizative, e fokusuar në individë të veçantë me prioritete të ndryshme. Skemat e zëvendësimit zhvillohen nga shërbimet e menaxhimit të personelit. Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje fazave kryesore të formimit të rezervës së personelit, kritereve për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë, burimeve të formimit të rezervës, praktikës dhe organizimit të saj, përgjegjësive të praktikantit dhe mbikëqyrësit të tij.

Kur studioni problemet e lirimit të stafit, para së gjithash duhet t'i kushtoni vëmendje faktit se puna me punonjësit e larguar nga puna në organizatat moderneështë një funksion shumë domethënës (si nga pikëpamja prodhuese ashtu edhe nga pikëpamja personale), i mbështetur nga një mekanizëm organizativ i zhvilluar mirë për zbatimin e tij. Planifikimi i lirimit të personelit konsiderohet si komponent planifikimi i personelit dhe, së bashku me ndërprerjen e punësimeve për vendet e lira të punës, transferimet në kohë dhe rikualifikimin e personelit, lejon rregullimin fleksibël të tregut të punës brenda-organizative.

Planifikimi i punës me punonjësit në dorëheqje bazohet në klasifikim llojet e largimeve nga puna në varësi të shkallës së largimit vullnetar të punonjësve nga organizata (largimi nga puna me iniciativën e punonjësit, largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit, pensionimi). Detyra kryesore e shërbimeve të menaxhimit të personelit kur punon me punonjësit e pushuar nga puna është të zbusë sa më shumë që të jetë e mundur kalimin në një situatë të ndryshme prodhimi, sociale, personale, për të identifikuar arsye reale shkarkimet.

Kur punonjësit largohen me iniciativën e tyre, një mjet i rëndësishëm menaxhimi është "intervista përfundimtare", gjatë së cilës punonjësit që largohen i kërkohet të përmendë arsyet e vërteta.
pushimet nga puna, vlerësoj aspekte të ndryshme aktivitetet e prodhimit (klima psikologjike, stili i menaxhimit, perspektivat e rritjes,
objektiviteti vlerësimi i biznesit, pagat, etj.). Qëllimet kryesore
"intervista përfundimtare" janë: analiza " fyte të ngushta» në një organizatë, një përpjekje, nëse është e nevojshme, për të ndikuar në vendimin e një punonjësi
në lidhje me pushimin nga puna, tërhiqni pretendimet e ndërsjella.

Kur një punonjës largohet nga puna me iniciativën e administratës (për shkak të reduktimit të stafit, mbylljes së organizatave, etj.), këshillohet të zbatohen një sërë masash për të kapërcyer problemet që lindin gjatë pushimit nga puna. Theksi kryesor duhet të jetë
të bëhet në transmetimin e njoftimeve të pushimit nga puna te punonjësi dhe kryerjen e konsultimeve për një të re orientimi profesional, kerkon nje pune te re.

Koncepti i "planifikimit të karrierës" përfshin përcaktimin e rrugës së zhvillimit profesional individual. Një karrierë kuptohet, para së gjithash, si avancimi i një punonjësi në shkallët e karrierës, është një pjesë e jetës së tij që lidhet me aktivitetet prodhuese, ekonomike ose profesionale. Një karrierë i jep një personi motive, qëllime, zhvillon aftësi dhe pritshmëri që mund të realizohen. Për çdo person, një karrierë e suksesshme kuptohet në mënyrën e vet, d.m.th. është subjektive. Planifikimi i karrierës nënkupton të kuptuarit paraprak të pozicioneve të ardhshme dhe kërkesave për to. Është pjesë e zhvillimit sistematik të personelit. Prandaj, vetë karriera është sistematike në natyrë.

Karriera si sistem. Nëse një ndërmarrje planifikon sistematikisht karrierën e punonjësve, kjo do të thotë se ajo përdor parimet moderne të politikës së personelit të orientuar personalisht. Struktura moderne Karriera si sistem prodhimi përfshin gjashtë pozicione kryesore:

" Hapësira e lëvizjes”. Bëhet fjalë për mundësi karriere nga ndërmarrja përmes “furnizimit” të pozicioneve dhe profesioneve, që varet nga strukturat organizative, oraret e personelit dhe format e vetë karrierës ose, në gjuhën sportive, “treadmills”.

Arsyet dhe arsyet e lëvizjeve. Bëhet fjalë për mundësinë e plotësimit të vendeve vakante, daljen e vetë vendeve vakante që shfaqen kur lirohen pozicionet, si dhe kur krijohet një mjedis i caktuar rreth pozicioneve që janë ende të zëna.

Ka shumë arsye pse lindin vende të lira, për shembull, krijimi i një pozicioni për një person specifik që duhet të lirohet nga pozicioni i tij aktual. Drejtimet e lëvizjes.

Ekzistojnë tre drejtime: ekipi i projektit vertikal, horizontal (rrotullim) dhe horizontal, me pamje nga e ardhmja. Profilet e lëvizjes. Ato lindin në rastin e stabilitetit të pozicionit të mbajtur dhe janë karakteristike për të ndërmarrjet e mëdha

me një hierarki të qëndrueshme dhe pozicione mjaft të shumta homogjene (homogjene). Karriera këtu përcaktohet vetëm nga pozicioni në shkallën hierarkike, d.m.th. Ky është një opsion për lëvizje vertikale, por duke ruajtur profilin e përgjegjësive. Kjo nuk është e mundur në bizneset e vogla. Frekuenca e lëvizjes

Dhe shpejtësia e progresit. Ne po flasim për një karrierë profesionale, për shembull nga një ekonomist në një kryeekonomist. Ai përcaktohet nga koha që punonjësit qëndrojnë në pozicionet e tyre dhe varet kryesisht nga barrierat që ekzistojnë midis nivelit të hierarkisë, si dhe nga kufijtë funksionalë midis fushave të lidhura të punës. Niveli i aktivitetit

ndërmarrjet kur zgjidhin çështjet e karrierës së punonjësve.

Ai përfshin kryerjen e aktiviteteve për të aktivizuar të gjitha karakteristikat kryesore të një karriere si një nga sistemet e zhvillimit të punonjësve. Ky pozicion varet nga rregullimi ligjor

" , madhësia e ndërmarrjes dhe dinamika e zhvillimit të saj. Një qasje për sistemimin e lëvizjeve të mundshme në karrierë është i ashtuquajturi "portofoli i burimeve personale", i zhvilluar duke përdorur kriteret e performancës për potencialin e zhvillimit bazuar në një anketë të 55 menaxherëve në faza të ndryshme të karrierës.

Forcat drejtuese duhet të zënë pozita në të cilat kanë shanse të mjaftueshme për sukses dhe liri veprimi.

Njerëzit që duan të bëjnë pyetje kontribuojnë në zhvillimin dhe identifikimin e problemeve organizative.", atëherë ata punojnë në mënyrë joefektive, por me një stil të mirë udhëheqjeje në një organizatë burokratike, ata janë në gjendje të maskohen si performues efektivë, duke simuluar zënien dhe performancën e lartë. Nëse organizata arrin një masë kritike të "bashkëudhëtarëve", fillojnë konfliktet personale. në të dhe pyetjet rreth punës zhduken, sepse nuk ka vetë punë.

Duke përdorur Portofolin e Burimeve Njerëzore si udhëzues, punonjësit mund të kuptojnë vendin e tyre në organizatë dhe të kuptojnë arsyet e situatës së tyre të karrierës. Një lëvizje mund të ndodhë si rezultat i vendimit të një personi, megjithatë, nëse pozicioni në organizatë në lidhje me një vendim të tillë është negativ, atëherë ai, duke pasur aktivitet të mjaftueshëm, kërkon mënyra për të realizuar qëllimet e karrierës në një ndërmarrje tjetër ose e drejton energjinë e tij në duke ndryshuar pozicionin e tij në këtë ndërmarrje. Nëse një punonjës ka arritur majat e potencialit të tij në çështjet e karrierës, atëherë ai e drejton energjinë drejt qëllimeve joproduktive, në kërkimin e një situate në të cilën mund të përdoret potenciali i mbetur i zhvillimit.

Një numër studiuesish të karrierës përfshijnë një variabël tjetër në konceptin e PBNJ - "lëvizshmëria e pozicionit". Kjo i referohet përdorimit të potencialit të një drejtimi të orientuar, për shembull, kur ka nevojë për një karrierë menaxheriale. Në këtë rast, zhvillohen masa individuale për të analizuar situatën dhe për të përmirësuar aftësitë e punonjësit.

Qëllimet e planifikimit të karrierës. Sistemi i karrierës është gjithmonë i orientuar nga detyra.

Qëllimet e prodhimit. Në përgjithësi, qëllime të tilla janë të përcaktuara në mënyrë strategjike për faktin se me ndihmën e planifikimit të karrierës, eksplorohet optimizimi afarist dhe ekonomik i ndërmarrjes. Optimizimi i biznesit mund të drejtohet nga vendimet e karrierës që arrijnë ekuilibrin ideal midis kërkesave për punë dhe kualifikimeve të punonjësve. Nëse disa kandidatë aplikojnë për një pozicion të lirë, atëherë kur zgjidhni njërin prej tyre, duhet të udhëhiqeni nga qëllimet e prodhimit, të cilat mund të bien ndesh me qëllimet individuale të punonjësve të tjerë.

Zgjidhja e problemeve të karrierës së punonjësve përfshin gjithashtu optimizimin ekonomik. Përputhja optimale e kërkesave të punës dhe kualifikimeve të punonjësve bën të mundur përdorimin më të mirë të potencialit të individit dhe kontribuon në rritjen ekonomike të ndërmarrjes. Është e qartë se planifikimi i karrierës kontribuon në produktivitetin, motivimin e punonjësve dhe përmirëson zhvillimin personal.

Qëllimet individuale. Ato janë baza e qëllimeve individuale të ndërlidhura dhe përcaktojnë rrugën drejt zbatimit. Këtu janë dhjetë qëllime të mundshme individuale të orientuara nga karriera (Fig. 6.3).

Një strukturë interesante e motiveve të karrierës u mor si rezultat i një sondazhi të 2500 menaxherëve të kompanive perëndimore, të cilët iu përgjigjën pyetjes: "Çfarë mund t'ju shtyjë të ndryshoni pozicionin tuaj aktual?" Rezultatet e sondazhit ishin si më poshtë:

të ardhura më të larta (42%);

kompetencë dhe ndikim më i madh (38%);

pavarësi më e madhe (31%);

aktivitete pa udhëzime nga lart (26%);

mundësi më të mira zhvillimi (23%);

siguri më e madhe në vendin e punës (11%).

Mosha luan një rol të rëndësishëm në strukturën e motiveve të karrierës. Hulumtimet tregojnë se afërsisht gjysma e menaxherëve të pjekur e konsiderojnë karrierën ose aspiratat e tyre profesionale si jetike. Mes personelit të ri drejtues, vetëm 23 e ndajnë këtë këndvështrim. %.

Sugjerime për shtigjet e mundshme të karrierës (format e "treadmills"). Mundësia e një karriere përcaktohet, së pari, nga struktura hierarkike e ndërmarrjes dhe, së dyti, nga gjendja ekonomike e ndërmarrjes. Stimujt për karrierë mund të jenë:

delegimi i kompetencave dhe përgjegjësive në nivele më të ulëta, formimi i grupeve autonome të punës;

përdorimi i rrotullimit;

ristrukturimi i ndërmarrjes;

punë aktive me rezervën e personelit;

duke përdorur praktikën e menaxherëve të studiuar;

krijimi i grupeve të projektit;

karrierë "pa një pozicion drejtues".

Procesi i planifikimit të karrierës. Opsioni optimal për procesin e planifikimit të karrierës është përputhja e plotë e qëllimeve të prodhimit me ato individuale, kur një punonjës arrin të zërë një nga pozicionet në hierarkinë e prodhimit në përputhje me strukturën e aftësive të tij, dhe ndërmarrja krijon kushtet e nevojshme për ta. zbatimi.

Nëse nevojat individuale të karrierës dhe të saj sistemi i prodhimit nuk përkojnë, atëherë mund të ndodhin pasoja negative për të dyja palët, të shprehura në faktin se potenciali personal mbështetës i karrierës nuk realizohet në mënyrën më të mirë në rezultatet e punës. Pastaj lindin "pyetës" dhe "punonjës të vështirë" Një kompromis në këtë rast mund të jetë konkurrenca midis punonjësve në procesin e punës në grup, efektiviteti i të cilit varet marrëdhëniet ndërpersonale, duke përvetësuar natyrën e konflikteve.

Pasojat negative mund të parandalohen ose zvogëlohen nëse qëllimet e punonjësve dhe ndërmarrjes identifikohen, përshtaten me njëri-tjetrin dhe vetëm atëherë planifikohen aktivitetet duke marrë parasysh kërkesat e prodhimit të qëllimeve individuale. Për ta bërë këtë, propozohet të kryhen veprime të caktuara që krijojnë një plan karriere nga komponentët e integruar të planifikimit të personelit (plani i personelit) (Fig. 6.5).

Procesi i bashkëpunimit nuk kufizohet në formulimin e zinxhirëve dhe marrëveshjen e tyre. Ai gjithashtu përfshin përgjegjësinë për aktivitetet e planit, dhe gjithashtu përfshin aktivitete të përbashkëta që synojnë arritjen e qëllimeve të përbashkëta. Pozicionet që ata zënë dhe koha që ata punojnë në to kanë një ndikim të madh në zhvillimin e personelit.

Kur planifikoni karriera individuale, përcaktohet horizonti i planifikimit, i cili është i nevojshëm në lidhje me dinamikën e kërkesave të karrierës për pozicionet, fushat funksionale dhe nivelet e Bordit.

Planifikimi i suksesshëm i karrierës sigurohet nga:

parimi i performancës;

analiza e kujdesshme e mundësive për promovim;

planifikimi për jo më shumë se një ose dy nivele të hierarkisë së prodhimit dhe për një periudhë të shkurtër kohore - dy deri në tre vjet; mekanizma të aksesueshëm dhe të hapur për plotësimin e pozitave vakante;

njohja e “portofolit” të burimeve personale.

Kështu, planet e karrierës janë entitete komplekse, kështu që mund të ketë rrugë të shumta për të avancuar drejt çdo pozicioni të planifikuar. Ndërmarrja, e përfaqësuar nga, për shembull, drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore, zhvillon "për punonjësin" disa mënyra alternative për promovimin e tij.

Kur planifikoni njëkohësisht disa karriera për një numër pozicionesh, mund të përdoret metoda e krahasimeve në çift dhe analiza tabelare e vendimeve.

Shpesh kur planifikohet një karrierë, përdoret parimi "i moshuar", kur merren parasysh mosha, përvoja, kohëzgjatja e shërbimit në një ndërmarrje të caktuar, prindërit dhe statusi martesor. Ky parim gjen zbatim kryesisht në institucionet shumë burokratike, ku arritja e qëllimeve të prodhimit është e mundur vetëm nëse ky parim nuk bie ndesh me kualifikimet e punonjësve për të cilët është planifikuar një karrierë. Parimi “Signora” respektohet nga punonjësit e fokusuar në punën e sigurt.

Plani i karrierës së punonjësve ka një ndikim pozitiv në suksesin e ndërmarrjes vetëm nëse plotësohen kërkesat e mëposhtme gjatë hartimit të tij:

vlerësim objektiv i përputhshmërisë me kualifikimet e pozicionit;

pajtueshmëria e pozicioneve të planifikuara me qëllimet e zhvillimit personal;

vazhdimësia e planifikimit duke marrë parasysh rrethanat e ndryshuara;

Marrëdhënia midis fazave të karrierës dhe rrugës së jetës.

Shpesh, karriera e punonjësve planifikohet nga menaxherët e tyre. Në këtë rast, ne po flasim për futjen e një planifikimi sistematik dhe të rregullt të karrierës në kuadrin e konceptit të zhvilluar të centralizuar të zhvillimit të personelit dhe identiteti i korporatës punoni me të.

Menaxhimi i karrierësështë një përcaktim i bazuar shkencërisht, racional i kohës së pozicioneve, duke marrë parasysh dëshirat dhe aftësitë e punonjësve. Ky është menaxhimi i zhvillimit të personelit në drejtimin e nevojshëm për organizatën.

Detyra kryesore e planifikimit dhe zhvillimit të karrierës është të sigurojë ndërveprimin e karrierës profesionale dhe brenda-organizative.

Në shumë kompani, planifikimi i karrierës së biznesit është i detyrueshëm. Ai konsiston në përcaktimin e qëllimeve dhe rrugëve që çojnë në arritjen e tyre. Zhvillimi i karrierës i referohet atyre veprimeve që një punonjës ndërmerr për të zbatuar planin e tij.

Rregullat për menaxhimin e një karriere biznesi përfaqësojnë parimet e sjelljes individuale për planifikimin dhe zbatimin e rritjes së karrierës.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive karrierën tuaj të biznesit, ju duhet të hartoni planet personale. Një plan për karrierën e jetës personale përbëhet nga tre seksione kryesore: vlerësimi i situatës së jetës, vendosja e qëllimeve përfundimtare personale të karrierës dhe qëllimet private dhe planet e aktivitetit.

Zhvillimi i karrierës krijon përfitime të caktuara për punonjësin dhe për organizatën: për punonjësin - kënaqësinë në punë, rritjen e konkurrencës në treg, mundësinë për të planifikuar rritjen profesionale dhe besnikërinë e lartë të punonjësve, reduktimin e qarkullimit të stafit dhe rritjen e produktivitetit atje - për organizatën.

Në kuadrin e sistemit të menaxhimit të personelit, formohet një bllok funksionet e menaxhimit të karrierës së biznesit, të cilat kryhen nga: drejtoria, shërbimi i menaxhimit të personelit, drejtuesit e departamenteve funksionale, qendrat konsulente, komitetet e sindikatave.

Planifikimi i karrierës- ky është menaxhimi i zhvillimit të personelit në drejtimin e nevojshëm për organizatën, i karakterizuar nga hartimi i një plani për promovimin horizontal dhe vertikal të një punonjësi përmes një sistemi pozicionesh ose pune, duke filluar nga momenti kur punonjësi pranohet në organizatë. dhe duke përfunduar me largimin e pritshëm nga puna.

Në procesin e planifikimit merren parasysh tre palë: punonjësi - përgjegjës për karrierën e tij; menaxher - i cili është mentori i punonjësit; departamenti burimet njerëzore- menaxhimin e procesit të zhvillimit të karrierës së punonjësve në organizatë.

Përfitimet e planifikimit të karrierës:

1) shkallë më e lartë e kënaqësisë nga puna në organizatë;

2) rritja e mirëqenies materiale dhe standardeve të jetesës;

3) një vizion më i qartë i perspektivave personale profesionale dhe aftësia për të planifikuar aspekte të tjera të jetës së dikujt;

4) mundësia e përgatitjes së synuar për aktivitetet e ardhshme të menaxhimit;

5) rritja e konkurrencës në tregun e punës.

Planifikues i karrierës- Ky është një specialist në shërbimin e menaxhimit të personelit që harton oraret e promovimeve në punë për punonjësit deri në pension. Orari përfshin: rritje pagat, rritja e nivelit arsimor, ruajtja e kualifikimeve, rikualifikimi.

Ka disa Fazat e menaxhimit të planifikimit të karrierës:

1. Trajnimi i një punonjësi të ri bazuar në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tij.

2. Zhvillimi i një plani të zhvillimit të karrierës. Në të njëjtën kohë, punonjësi përcakton nevojat e tij, identifikon pozicionet që do të donte të zinte dhe i lidh ato me aftësitë e kompanisë.

3. Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës, i cili varet nga:

Rezerva e punës në pozicionin aktual;

Zhvillimi profesional dhe individual;

Partneritet efektiv me menaxherin;

Pozicioni i spikatur në organizatë.

4. Vlerësimi i rezultatit të arritur. Si rregull, ajo kryhet një herë në vit. Bazuar në rezultatet e vlerësimit, rregullohet plani i zhvillimit të karrierës.

Procesi i zhvillimit të karrierës përcaktohet nga treguesit e mëposhtëm:

Qarkullimi i personelit. Qarkullimi i personelit i referohet lëvizjes së punës të shkaktuar nga pakënaqësia e punonjësit me vendin e punës ose pakënaqësia e organizatës me një punonjës specifik;

Promovimi në pozitë;

Të zënë pozita kyçe të lira;

Kryerja e anketave të punonjësve të përfshirë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës.

Një pasqyrim i planifikimit të karrierës në një organizatë është një tabelë karriere. Grafiku i karrierësështë një përshkrim grafik i asaj që duhet të ndodhë ose po ndodh me njerëzit në faza të ndryshme të karrierës. Grafikët e karrierës për specialistët dhe menaxherët, si rregull, bazohen në rezultatet e kërkimeve të veçanta shkencore në organizatat e interesuara. Planifikimi i karrierës është një proces i individualizuar, pasi çdo person ka sistemin e tij të vlerave, interesave, punës dhe përvojës personale.

Menaxhimi i karrierës së biznesitështë një grup aktivitetesh të kryera Departamenti i Burimeve Njerëzore organizimi, planifikimi i organizatës, motivimi dhe monitorimi i rritjes së karrierës së punonjësit, bazuar në qëllimet, nevojat dhe aftësitë e organizatës dhe të vetë punonjësit.

Aktivitetet e menaxhimit të karrierës së biznesit rrisin përkushtimin e punonjësve ndaj interesave të organizatës; rritja e produktivitetit të punës; zvogëloni qarkullimin e stafit dhe zbuloni më plotësisht aftësitë e një personi.

Mekanizmi i menaxhimit të karrierës personeli - një grup mjetesh të ndikimit dhe teknologjive të personelit që sigurojnë menaxhimin e përvojës profesionale të personelit në një organizatë dhe zbatimin e strategjisë së saj të karrierës.

Planifikimi dhe kontrolli i një karriere biznesi është se, duke filluar nga momenti kur një punonjës pranohet në organizatë dhe duke përfunduar me largimin e pritur nga puna, është e nevojshme të organizohet një avancim sistematik horizontal dhe vertikal përmes sistemit të pozicioneve apo vendeve të punës. Një punonjës duhet të dijë jo vetëm perspektivat e tij për afat të shkurtër dhe afatgjatë, por edhe se cilët tregues duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.

Një formë e planifikimit të karrierës është sistemi i punësimit gjatë gjithë jetës, i zakonshëm në Japoni. Ky sistem u ngrit pas Luftës së Dytë Botërore dhe dëshmoi qëndrueshmërinë dhe efektivitetin e tij. Thelbi i sistemit është që një person, pasi ka marrë një arsim, shkon të punojë në një kompani dhe punon atje deri në pension. Gjatë kësaj kohe, një punonjës mund të ndryshojë disa vende, të ndryshojë fushën e tij të veprimtarisë, të përparojë në karrierën e tij - dhe të gjitha këto brenda së njëjtës kompani.

Japonezët janë të vendosur të mendimit se një menaxher duhet të jetë një specialist, i aftë të punojë në çdo pjesë të kompanisë dhe të mos kryejë asnjë funksion të veçantë. Kur ngjitet në shkallët e karrierës, një person duhet të ketë mundësinë të shikojë kompaninë nga këndvështrime të ndryshme, pa qëndruar në një pozicion për më shumë se tre vjet. Shumë drejtues japonezë e kaluan karrierën e tyre të hershme në sindikata. Si rezultat i kësaj politike, menaxheri japonez ka një sasi dukshëm më të vogël të njohurive të specializuara, të cilat gjithsesi do të humbasin vlerën e saj në pesë vjet, dhe në të njëjtën kohë ka një pamje holistike të organizatës, të mbështetur nga përvoja personale.

Planifikimi dhe kontrolli i karrierës së biznesit janë se nga momenti i pranimit të një punonjësi në organizatë deri në largimin e pritshëm nga puna, është jashtëzakonisht e rëndësishme të organizohet avancimi sistematik horizontal dhe vertikal i punonjësit përmes sistemit të pozicioneve apo vendeve të punës.

Punonjësi duhet të dijë jo vetëm perspektivat për afatshkurtër dhe afatgjate, por edhe çfarë treguesish duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.

- një nga fushat e punës së personelit në një organizatë, e përqendruar në përcaktimin e strategjisë dhe fazave të zhvillimit dhe promovimit të specialistëve.

Planifikimi i karrierës është procesi i krahasimit të mundësive, aftësive dhe qëllimeve potenciale të një personi me kërkesat e organizatës, strategjisë dhe planeve për zhvillimin e saj, të shprehura në hartimin e një programi për rritjen profesionale dhe të punës.

Promovimi përcaktohet jo vetëm nga cilësitë personale të punonjësit (arsimimi, kualifikimet, qëndrimi ndaj punës, sistemi i motivimeve të brendshme), por edhe nga ato objektive, në veçanti:

• pikën më të lartë të karrierës- pozita më e lartë që ekziston në organizatën specifike në fjalë;
• gjatësia e karrierës- numri i pozicioneve në rrugën nga pozicioni i parë i zënë nga një individ në organizatë deri në pikën më të lartë;
• treguesi i nivelit të pozicionit- raporti i numrit të personave të punësuar në nivelin e ardhshëm hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku individi ndodhet në një moment të caktuar të karrierës së tij;
• tregues i lëvizshmërisë së mundshme- raporti (në një periudhë të caktuar kohore) i numrit të vendeve të lira të punës në nivelin e ardhshëm hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku ndodhet individi.

Planifikimi i karrierës në një organizatë mund të bëhet nga menaxheri i burimeve njerëzore, vetë punonjësi ose mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm (menaxheri i linjës)
Vlen të theksohet se aktivitetet kryesore të planifikimit të karrierës specifike për lëndë të ndryshme të planifikimit janë paraqitur më poshtë.

Linja e karrierës

Një punonjës ose mund të ketë një rrugë të gjatë karriere ose shumë të shkurtër. Kur punëson një kandidat, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të hartojë një karrierë të mundshme dhe ta diskutojë atë me kandidatin bazuar në karakteristikat individuale dhe motivimin specifik. Është e rëndësishme të theksohet se e njëjta rrugë karriere për punonjës të ndryshëm mund të jetë tërheqëse dhe jo interesante, gjë që do të ndikojë ndjeshëm në efektivitetin e aktiviteteve të tyre të ardhshme. Materiali u publikua në http://site

Menaxhimi i karrierës së biznesit

Menaxhimi i karrierës së biznesit— ϶ᴛᴏ një grup aktivitetesh të kryera nga shërbimi i personelit të organizatave për planifikimin, organizimin, motivimin dhe monitorimin e rritjes së karrierës së një punonjësi, bazuar në qëllimet, nevojat, mundësitë, aftësitë dhe prirjet e tij, si dhe bazuar në qëllimet, nevojat, mundësitë dhe kushtet socio-ekonomike të organizatave.

Të gjithë janë të përfshirë në menaxhimin e karrierës së tyre të biznesit punonjës individual. Menaxhimi i karrierës së biznesit ju lejon të arrini përkushtimin e punonjësve ndaj interesave të organizatës, të rrisni produktivitetin, të zvogëloni qarkullimin e stafit dhe të zbuloni më plotësisht aftësitë e një personi.

Planifikimi i karrierës së biznesit

Çdo person e planifikon të ardhmen e tij në bazë të nevojave dhe kushteve socio-ekonomike.

Kur aplikon për një vend pune, një person vendos qëllime të caktuara për veten e tij, por duke qenë se organizata, kur e punëson atë, ndjek edhe qëllime të caktuara, është jashtëzakonisht e rëndësishme që personi i punësuar të jetë në gjendje të vlerësojë realisht ϲʙᴏ dhe cilësitë e biznesit. Një person duhet të jetë në gjendje të ndërlidhë cilësitë e tij të biznesit me kërkesat që organizata dhe puna e tij i vendos atij. Suksesi i gjithë karrierës së tij varet nga kjo.

Kur punëson një punë, një person duhet të njohë tregun e punës. Duke pasur aftësinë për të vetëvlerësuar dhe duke njohur tregun e punës, ai mund të zgjedhë industrinë dhe rajonin ku do të dëshironte të jetonte dhe të punonte. Vetëvlerësimi i saktë i aftësive të tyre dhe tipareve të biznesit presupozon njohjen e tyre, pikat e forta, dobësitë dhe mangësitë e tyre. Vetëm në këtë kusht mund të vendosni saktë qëllimet e karrierës.

Menaxhimi i karrierës duhet të fillojë me punësimin. Kur aplikoni për një vend pune, ju bëhen pyetje që përshkruajnë kërkesat e organizatës punëdhënëse. Mos harroni se duhet të bëni pyetje që plotësojnë qëllimet tuaja dhe të formulojnë kërkesat tuaja.

Kur menaxhoni karrierën tuaj në punë, është jashtëzakonisht e rëndësishme të mbani mend rregullat e mëposhtme:

• mos e humbni kohën duke punuar me mungesë iniciative, shef jopremtues, bëhuni një menaxher i domosdoshëm proaktiv, operacional;
• zgjeroni njohuritë tuaja, fitoni aftësi të reja; përgatituni të jeni më të zënë pozicion shumë të paguar që bëhet (ose do të bëhet) bosh;
• të njihni dhe vlerësoni njerëz të tjerë të rëndësishëm për karrierën tuaj (prindër, anëtarë të familjes, miq);
• bëni një plan për ditën dhe për gjithë javën, në të cilin do të lini hapësirë ​​për aktivitetet tuaja të preferuara; mos harroni se gjithçka në jetë ndryshon (ju, aktivitetet dhe aftësitë tuaja, tregu, organizata, mjedisi), vlerësimi i këtyre ndryshimeve është një cilësi e rëndësishme për një karrierë;
• Vendimet tuaja për karrierën pothuajse gjithmonë do të jenë një kompromis midis dëshirave dhe realitetit, midis interesave tuaja dhe interesave të organizatës; mos jeto kurrë në të kaluarën: së pari, e kaluara tregohet në kujtesën tonë jo ashtu siç ishte në të vërtetë, dhe së dyti, nuk mund ta kthesh të kaluarën; mos lejoni që karriera juaj të zhvillohet shumë më shpejt se të tjerët; hiqni dorë sapo të bindeni se është e nevojshme;
• mendoni për organizatën si një treg pune, por mos harroni për tregun e jashtëm të punës; mos e neglizhoni ndihmën e organizatës në gjetjen e punësimit, por në kërkim të punë e re Mbështetuni së pari tek vetja.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive karrierën tuaj të biznesit, është jashtëzakonisht e rëndësishme të hartoni planet personale.

Në një sërë organizatash, në kuadër të sistemit të menaxhimit të personelit, blloku i funksioneve për menaxhimin e karrierës së biznesit. Këto funksione kryhen nga: menaxhmenti, shërbimi i menaxhimit të personelit, mbikëqyrësit departamentet funksionale aparatet e menaxhimit të organizatave, komitetet e sindikatave, qendrat e konsulencës.

Menaxhimi efektiv i karrierës së biznesit ka një ndikim pozitiv në performancën organizative.

Lëvizja e personelit përgjatë shkallëve profesionale

Shërbimi dhe promovimi profesional - një sërë lëvizjesh progresive nëpër pozicione të ndryshme që kontribuojnë në zhvillimin si të organizatës ashtu edhe të individit.

Lëvizjet mund të jenë vertikale dhe horizontale. Kjo është gjithashtu sekuenca e hapave të ndryshëm (pozicione, punë, pozicione në ekip) të propozuara nga organizata nëpër të cilat mund të kalojë një punonjës.

Sistemi i shërbimit dhe promovimit profesional - një grup mjetesh dhe metodash për promovimin e personelit të përdorura në organizata të ndryshme.

Në praktikën e menaxhimit, ekzistojnë dy lloje të promovimit në punë: promovimi i specialistëve dhe promovimi i menaxherit. Kjo e fundit, nga ana tjetër, ka dy drejtime: promovimin e menaxherëve funksionalë dhe promovimin e drejtuesve të linjës.

1. Ngritja në pozicion ose kualifikim, kur një punonjës zë një pozicion më të lartë dhe një punonjës merr një gradë të re.
2. Zhvendosja kur një punonjës transferohet në një vend tjetër pune ekuivalent (punishte, departament, shërbim) për shkak të nevojave të prodhimit ose një ndryshimi në natyrën e punës.
3. Degradimi kur, për shkak të një ndryshimi në potencialin e tij, një punonjës transferohet në një pozicion më të ulët ose, në bazë të rezultateve të certifikimit, në një gradë më të ulët për një punëtor.
4. Shkarkimi nga një ndërmarrje kur një punonjës ndryshon plotësisht vendin e tij të punës për shkak të pakënaqësisë me kushtet e punës ose pakënaqësisë me vendin e zënë të punës.

Të dhënat fillestare për organizimin e lëvizjes së personelit do të jenë:

• modele karriere;
• vendimi i komisionit të certifikimit;
• filozofia e ndërmarrjes;
• personeli i ndërmarrjes;
• përshkrimet e punës;
• dosjet personale të punonjësve;
• urdhrat e Drejtorit të Çështjeve të Personelit;
• kontratat e punës së punonjësve, rregulloret për shpërblimin.

Lëvizja e personelit organizohet në mënyrë rigoroze në përputhje me politika e personelit personalisht nga drejtori në ndërmarrjet e vogla ose zëvendësi i tij për personel në ndërmarrjet e mëdha dhe të mesme. Zbatuar nga stafi i HR. Nëse lëvizja e personelit ndodh në mënyrë spontane - si rezultat i largimit nga puna të punonjësve, rast pas rasti, për të përmbushur dëshirat e drejtorit, atëherë efekti i një vendosjeje sistematike të personelit është i vogël. Vetëm lëvizja uniforme dhe e synuar e personelit prodhon një efekt të vërtetë social.