Shtëpi › Hipotekë › A mund të ulet nota e një punonjësi? A është e mundur të zvogëlohet? A ka të drejtë një organizatë që përdor një sistem të thjeshtuar tatimor dhe e përcakton objektin e taksimit si të ardhura të reduktuara me shumën e shpenzimeve të pranojë si shpenzime kostot e

A mund të ulet nota e një punonjësi? A është e mundur të zvogëlohet? A ka të drejtë një organizatë që përdor një sistem të thjeshtuar tatimor dhe e përcakton objektin e taksimit si të ardhura të reduktuara me shumën e shpenzimeve të pranojë si shpenzime kostot e

Punësimi u krye në bazë të një certifikate të "saldatorit elektrik dhe gazit të kategorisë së 5-të" në përputhje me të gjitha kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për shkak të natyrës specifike të prodhimit, koha periudha e provës nuk kishte nevojë të kryhej plotësisht puna nën kategorinë 5. Që prej datës 20 nëntor 2014, kur kryen punë në fazën tjetër teknologjike, rezulton se punonjësi nuk mund të kryejë të gjitha llojet e punës sipas kategorisë 5. Ne nuk mund të kryejmë certifikimin në kuptimin klasik sepse “Rregulloret për certifikimin” nuk janë zhvilluar dhe nuk janë miratuar si të transferohet saktë një punonjës në kategorinë e 4-të në përputhje me nivelin e tij të kualifikimeve.. Faleminderit.

Përgjigju

Përgjigja në pyetjen:

Kreu i organizatës, në marrëveshje me sindikatat (nëse ka një të tillë), ka të drejtë të ulë kualifikimet e punonjësit me një notë për shkelje të rënda të disiplinës teknologjike dhe për shkelje të tjera të rënda që kanë rezultuar në përkeqësim të cilësisë. të produkteve që prodhon ose të punës që kryen.

Prandaj, nëse një punonjës kryen shkelje serioze në punën e tij, ju mundeni e ul atë.

Sa për përkthimi, pastaj transferimi në një punë tjetër përfshin ose një ndryshim funksioni i punës, ose një ndryshim në njësinë strukturore (nëse është specifikuar në kontratën e punës), dhe lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Prandaj, ju mund të transferoni një punonjës në një pozicion tjetër vetëm me pëlqimin e tij me shkrim. Nëse punonjësi refuzon transferimin, ju mund të:

hartoni një rregullore për certifikimin e punonjësve, përfshini një kusht për certifikimin në kontratat e punës, kryeni certifikimin dhe, bazuar në rezultatet e tij, ofroni punonjësit një transferim në një pozicion më pak të kualifikuar (dhe nëse transferimi refuzohet, largoni punonjësin);
regjistrojnë performancën e pahijshme nga punonjësi përgjegjësitë e punës dhe ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore në formën e një qortimi ose vërejtjeje, dhe për mospërmbushje të përsëritur - shkarkimin e tij sipas pjesës 1 të nenit 81 Kodi i Punës RF.

Detajet në materialet e sistemit:

1. Përgjigje: Kur mund të zvogëlohet një punonjës?

Nina Kovyazina, Zëvendës Drejtor i Departamentit të Arsimit dhe Burimeve Njerëzore të Ministrisë Ruse të Shëndetësisë

Drejtuesi i organizatës, në marrëveshje me sindikatat (nëse ka një të tillë), ka të drejtë të ulë kualifikimet e punonjësit me një kategori për shkelje të rënda të disiplinës teknologjike dhe për shkelje të tjera të rënda që kanë rezultuar në përkeqësim të cilësisë. të produkteve që prodhon ose të punës që kryen.*

Rivendosja e gradës së mëparshme pas uljes është e mundur brenda kufijve të përcaktuar për caktimin dhe rritjen e gradës, por jo më herët se tre muaj pas uljes së tij.

2. Përgjigje: Si të transferoni një punonjës në punë të përhershme brenda një organizate

Dallimi midis përkthimit dhe zhvendosjes

Si ndryshon transferimi i një punonjësi nga zhvendosja e një punonjësi?

Duhet të dallohet një transferim në një punë tjetër brenda së njëjtës organizatë. Në të dyja rastet, punonjësi mbetet i punësuar në të njëjtën organizatë. Megjithatë, këto koncepte nuk janë identike. Kur një punonjës lëviz, i tij vendin e punës. Në këtë rast, kushtet kontrata e punës dhe funksioni i punës mbetet i njëjtë. Domethënë, punonjësi kryen të njëjtën punë kur ndryshon vendin e punës. Në këtë rast, nuk ka nevojë të merret pëlqimi për të lëvizur vetë punonjësin.

Gjatë transferimit ndryshojnë kushtet e kontratës së punës dhe funksioni i punës së punonjësit. Një punonjës konsiderohet i transferuar në një pozicion të ri në të njëjtën organizatë (pa ndryshuar vendndodhjen) nëse plotësohet të paktën një nga kushtet:

ndryshimi i funksionit të punës të parashikuar në kontratën e punës. Në të njëjtën kohë, vendi i punës mund të ndryshojë ose të mbetet i njëjtë;
ndryshimi i njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi. Në rastin kur njësi strukturore pasi në kontratën e punës me punëmarrësin ishte shënuar vendi i punës.

Transferimi lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Ndalohet transferimi i një punonjësi në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Gjithashtu, kur bëni një transferim, është e nevojshme t'i kushtoni vëmendje afatit të kontratës së lidhur dhe natyrës së marrëdhënies së ardhshme, pasi në disa raste transferimi i caktuar mund të shoqërohet me një ndryshim në afatin e kontratës së punës. Kështu, për shembull, nëse marrëdhënia aktuale është urgjente në natyrë, dhe pozicion i ri- të pacaktuar, atëherë mund të jetë e nevojshme jo vetëm transferimi i punonjësit në një pozicion të ri, por edhe zyrtarizimi i një ndryshimi në llojin e kontratës së punës. Një nevojë e tillë mund të lindë edhe në një situatë, për shembull, kur marrëdhënia aktuale nuk është përfunduar periudhë të caktuar, por pozicioni i ri kërkon një kontratë pune me afat të caktuar (për shembull, në rastin e transferimit në një pozicion drejtor i përgjithshëm, mandati i të cilit mund të kufizohet nga statuti i organizatës). Sepse në rastin e përgjithshëm, kalimi i një punonjësi në një pozicion të ri, nëse është e nevojshme të ndryshohet natyra e marrëdhënies (afati i kontratës së punës), do të duhet të zyrtarizohet jo si transferim, por si pushim nga puna. me punësimin e mëvonshëm.

Regjistrimi i transferimit

Si të bëni një regjistrim në librin e punës së një punonjësi për një transferim brenda së njëjtës organizatë

Bëni një shënim në lidhje me transferimin në librin e punës së punonjësit jo më vonë se një javë nga data e transferimit (rregullat e miratuara).

Karta personale e punonjësit

Si të shtoni një regjistrim transferimi brenda së njëjtës organizatë në kartën personale të një punonjësi

Në fund të procedurës, bëni një shënim në lidhje me transferimin dhe njohni punonjësin me të nën nënshkrim (, miratuar).

Ivan Shklovets,

3. Përgjigje: Si të zyrtarizoni pushimin nga puna për dështim të përsëritur nga një punonjës përgjegjësitë e punës

Arsyet për largim nga puna

Në cilat raste mund të pushohet nga puna një punonjës për mospërmbushje të detyrave të punës?

Nëse një punonjës pa arsye e mirë në mënyrë të përsëritur kryen një shkelje disiplinës së punës dhe (ose) nuk i kryen funksionet e tij plotësisht ose brenda afatit të kërkuar, ai mund të shkarkohet për shkelje të përsëritura. Kjo bazë për pushim nga puna parashikohet në Pjesën 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në mënyrë që pushimi nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës të jetë i ligjshëm dhe i justifikuar, duhet të plotësohen njëkohësisht kushtet e mëposhtme:

punonjësi nuk i kryen detyrat e punës pa arsye të mirë;
punonjësi kryen një shkelje në mënyrë të përsëritur, domethënë, ai tashmë ka të paktën një shkelje të pazgjidhur ose të pazgjidhur në formën e një qortimi ose qortimi.

Urdhri i shkarkimit

Si të hartoni një urdhër për shkarkimin e një punonjësi për mospërmbushje të detyrave të punës

Kur të jenë mbledhur të gjitha provat për mospërmbushjen e detyrave të punës nga punonjësi, lëshoni njoftimin e largimit nga puna sipas të unifikuarit, të miratuar ose sipas.

Njohja e punonjësit me urdhrin kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e lëshimit të urdhrit (duke mos llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë). Nëse punonjësi refuzoi të nënshkruajë urdhrin, hartoni një deklaratë refuzimi (në çfarëdo forme). Kjo thuhet në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Opinioni i Unionit

A është e nevojshme të merret parasysh mendimi i sindikatës kur largohet nga puna një punonjës për mospërmbushje të detyrave të punës?

Nëse një sindikatë është krijuar në një organizatë dhe një anëtar i sindikatës pushohet nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës, atëherë kontrata e punës ndërpritet ().

Libër pune, kartë personale

Si të bëni një shënim në librin e punës dhe kartën personale për largimin nga puna të një punonjësi për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës

Pasi të lëshohet dhe miratohet urdhri, bëni një shënim në lidhje me pushimin nga puna në librin e punës së punonjësit (). Dhe mbyllni punonjësin ().

Periudha e largimit nga puna

Sa kohë duhet për të pushuar një punonjës për moskryerjen e detyrave të punës?

Shkarkimi duhet të kryhet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe dhe gjashtë muaj nga data e kryerjes së tij (). Kjo periudhë është pezulluar për periudhat e mëposhtme:

sëmundja e punonjësve;
pushimi i punonjësve (kryesore, shtesë, arsimore, pushim pa pagesë);
të nevojshme për të koordinuar shkarkimin me sindikatat.

Një shembull i zyrtarizimit të pushimit nga puna për dështim të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës

Arkëtari A.V. Dezhneva, pa arsye të mirë, refuzoi të zbatonte urdhrin e eprorit të saj të menjëhershëm - llogaritarit kryesor A.S. Glebova.

Më parë, Dezhneva tashmë i ishte nënshtruar masës disiplinore për vonesë në punë. Prandaj, kreu i organizatës vendosi ta shkarkojë atë për dështim të përsëritur në përmbushjen e detyrave të saj të punës. Shkarkimi u zyrtarizua. Një procesverbal i largimit nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës u fut në librin e punës së punonjësit.

Ivan Shklovets,

nënkryetari Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin

Me respekt dhe urime për punë të rehatshme, Yulia Meskhia,

ekspert i burimeve njerëzore sistemi i ndihmës"Sistemi i personelit"

Ndryshimet aktuale të personelit

Inspektorët e Inspektoratit Shtetëror Tatimor tashmë po punojnë sipas rregullores së re. Zbuloni në revistën “Personnel Affairs” se çfarë të drejtash kanë fituar punëdhënësit dhe punonjësit e personelit që nga 22 tetori dhe për çfarë gabimesh nuk do t'ju ndëshkojnë më.
Në Kodin e Punës nuk përmendet asnjë përshkrim i punës. Por oficerëve të BNj thjesht kanë nevojë për këtë dokument opsional. Në revistën “Çështjet e personelit” do të gjeni përshkrimin më të fundit të punës për një oficer personeli, duke marrë parasysh kërkesat e standardit profesional.
Kontrolloni PVTR-në tuaj për rëndësinë. Për shkak të ndryshimeve në vitin 2019, dispozitat në dokumentin tuaj mund të shkelin ligjin. Nëse Inspektorati Shtetëror Tatimor gjen formulime të vjetruara, ju gjobit. Lexoni cilat rregulla të hiqni nga PVTR dhe çfarë të shtoni në revistën "Çështjet e personelit".
Në revistën Personnel Business do të gjeni një plan të përditësuar se si të krijoni një orar të sigurt pushimesh për vitin 2020. Artikulli përmban të gjitha risitë në ligje dhe praktikë që tani duhet të merren parasysh. per ty - zgjidhje të gatshme situatat që hasin katër nga pesë kompani gjatë përgatitjes së një orari.
Bëhuni gati, Ministria e Punës ndryshon sërish Kodin e Punës. Janë gjashtë amendamente gjithsej. Zbuloni se si ndryshimet do të ndikojnë në punën tuaj dhe çfarë të bëni tani në mënyrë që ndryshimet të mos ju befasojnë, do të mësoni nga artikulli.

olya-la shkroi:
Por punonjësi ynë nuk ka shkelur asgjë, ai nuk ka konfirmuar njohuritë dhe kualifikimet e tij. Kush tjetër ka një mendim?

Lëvizni: art. 42 TK

Neni 42. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar, si dhe një kontratë pune me afat të caktuar para skadimit të saj, mund të zgjidhen nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimi i një organizate, përfundimi i veprimtarisë së një sipërmarrësi individual, zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve;

2) papajtueshmëria e punëmarrësit me pozitën e mbajtur ose punën e kryer për shkak të gjendjes shëndetësore që pengon vazhdimin e kësaj pune;

3) papërshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme që pengojnë vazhdimin e kësaj pune;
....

Rrotulloni: VENDIM I PLENARIT TË GJYKATËS SË LARTË TË REPUBLIKËS SË Bjellorusisë 29 mars 2001 Nr. 2 PËR DISA ÇËSHTJE TË ZBATIMIT TË LEGJISLACIONIT TË PUNËS NGA GJYKATA

30. Shqyrtimi i kërkesave për rivendosje
personat e pushuar nga puna sipas pikës 3 të nenit 42 të Kodit të Punës për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit
pozicioni i mbajtur ose puna e kryer për shkak të pamjaftueshmërisë
kualifikimet që pengojnë vazhdimin e kësaj pune duhet gjykatat
kini parasysh se ndërprerja e kontratës së punës në bazë të
mungesa arsimi special, nëse është dakord
legjislacioni nuk është kusht i detyrueshëm për përfundimin
kontrata e punës është e papranueshme.
konkluzione komisioni i certifikimit për mungesën e punonjësit
e nevojshme cilësitë e biznesit subjekt i vlerësimit në lidhje me të tjera
prova në rastin. Në këtë rast, gjykata duhet të kontrollojë nëse
nëse punëdhënësi ka dispozita përkatëse për procedurën e kryerjes
çertifikatat.

Rrotulloni: PËRFUNDIMI I NJË MARRËVESHJE TË PUNËS (KONTRATËS) SIPAS PIKËS 3 TË NENIT 42 TË KODIT TË PUNËS TË REPUBLIKËS SË Bjellorusisë DHE ÇERTIFIKIMI I PUNËTORËVE

Largimi nga puna i një punonjësi sipas pikës 3 të nenit 42 të Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës) kryhet nëse punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme që pengojnë vazhdimin e kësaj pune.

Pushimi nga puna mbi këtë bazë është i mundur me kusht që punëdhënësi të respektojë rregullat e rregulluara legjislacionin aktual procedurat, si dhe kur plotësohen një sërë kushtesh: vendosja e bazës për largimin nga puna, pamundësia e transferimit të punonjësit në një punë tjetër, përfshirë. dhe me rikualifikim.

Thelbi i përcaktimit të arsyeve për pushim nga puna është si vijon: punëdhënësi duhet të vërtetojë dhe regjistrojë faktin që punonjësi nuk është i kualifikuar mjaftueshëm për të zënë një pozicion të caktuar (të kryejë punë). Këto mund të jenë raporte dhe memorandume, akte të fshirjes së produkteve me defekt, gabime sistematike në llogaritjet e bëra nga punonjësi, akte që regjistrojnë mospërmbushje të rregullt të detyrave (udhëzime nga mbikëqyrësi i menjëhershëm), etj. Për më tepër, një nga provat mund të jenë rezultatet e certifikimit, të cilat duhet të merren parasysh nga punëdhënësi në lidhje me prova të tjera (klauzola 30 e rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RB datë 29 Mars 2001 Nr. 2 “Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit të punës nga gjykatat”). Gjatë kryerjes së certifikimit të një punonjësi, punëdhënësi duhet të respektojë procedurën e certifikimit të përcaktuar me ligj, përndryshe rezultatet e tij mund të shpallen të pavlefshme nga gjykata dhe punonjësi mund të rikthehet në punën e tij të mëparshme.

Çështjet e certifikimit rregullohen nga të dy legjislacionet e veçanta (Udhëzimet për certifikim special për pajtueshmëri kërkesat e kualifikimit, paraqitur menaxherit antikrizë në rast falimentimi të një institucioni financiar bankar dhe jobankar, miratuar me Rezolutën e Bordit të Bankës Kombëtare të Republikës së Bjellorusisë, datë 27 shkurt 2007 nr. 58; Udhëzime për procedurën e certifikimit të punonjësve të organeve dhe departamenteve situatat emergjente i Republikës së Bjellorusisë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Situatave Emergjente të Republikës së Bjellorusisë, datë 11 korrik 2006 Nr. 29; Udhëzime për procedurën e certifikimit të avokatëve, miratuar nga Ministria e Drejtësisë e Republikës së Bjellorusisë më 27 qershor 2006 nr. 32, etj.), dhe me një akt të përgjithshëm - Dispozita standarde mbi certifikimin e drejtuesve dhe specialistëve të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Republikës së Bjellorusisë, datë 31 tetor 1996 Nr. 84 (më tej referuar si Rregulloret Standarde).

Vendimi për kryerjen e certifikimit, lista e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe shpeshtësia e zbatimit të tij përcaktohen nga punëdhënësi. Megjithatë, duhet të kihet parasysh se pika 4 e Rregullores Model përcakton një listë të punonjësve që përjashtohen nga certifikimi - këta janë persona që kanë punuar në një pozicion të caktuar ose në një profesion të caktuar për më pak se 1 vit; maturantët e ditës institucionet arsimore gjatë vitit të parë të punës pas diplomimit; gratë shtatzëna; punëtorët që i nënshtrohen trajtimit afatgjatë; gratë që kanë qenë në pushim të lehonisë deri në 3 vjet, gjatë vitit të parë pas kthimit në punë.

Para së gjithash, punëdhënësi duhet të respektojë kërkesat organizative kryerja e certifikimit (kërkesave për trajnim). Punë organizative kryhet përgatitja për certifikim Departamenti i Burimeve Njerëzore punëdhënësi me pjesëmarrjen e drejtuesve të divizioneve strukturore, përfaqësuesve të punonjësve dhe përfshin fazat e mëposhtme:

1) lëshimi i urdhrit për kryerjen e certifikimit;

2) përpilimi i listave të punëtorëve që i nënshtrohen certifikimit dhe punëtorëve të përjashtuar përkohësisht prej tij;

3) përcaktimin e përbërjes së komisionit të certifikimit;

4) hartimin e planeve për certifikim;

5) hartimin e karakteristikave për punëtorët e certifikuar;

6) përgatitja e formularëve të fletëve të certifikimit, procesverbaleve të mbledhjeve të komisioneve të certifikimit;

7) kryerja e punëve shpjeguese për qëllimet dhe procedurën e certifikimit.

Urdhri i certifikimit miraton afatet dhe orarin e certifikimit, listën e atyre që certifikohen, listën materialet e nevojshme Për të certifikuarit caktohen kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit dhe procedura e paraqitjes së tyre. Urdhri vihet në vëmendje të punonjësve të paktën një muaj përpara fillimit të certifikimit (d.m.th., të gjitha dokumentet e përmendura në urdhër duhet të hartohen në atë mënyrë që të respektojnë këtë afat njëmujor).

Miratuar me rregullore standarde formë e përafërt një urdhër të tillë.

Urdhri i certifikimit mund të hartohet në formën e mëposhtme:

Shoqëri me përgjegjësi të kufizuar
"Optimal Light Plus"

POROSI
19.05.2008 № 51
Minsk

Rreth certifikimit
menaxherët dhe specialistët

Për të përmirësuar përzgjedhjen, vendosjen dhe trajnimin e personelit, për të përmirësuar kualifikimet e tyre të biznesit, cilësinë dhe efikasitetin e punës
porosis:

1. Kryerja e certifikimit të drejtuesve dhe specialistëve në periudhën nga 23 qershor 2008 deri më 30 qershor 2008.

2. Miraton listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit.

3. Për të kryer certifikimin, krijoni një komision certifikimi. Komisioni certifikues për certifikimin e shefave të departamenteve, i përbërë nga: kryetari - P.I. , sekretar - Petrenko V.A. , anëtarët e komisionit - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.

4. Nënkryetari Filipovich A.N. dhe Laskin I.V. të përgatisë karakteristikat për punonjësit që i nënshtrohen certifikimit dhe t'i dorëzojë ato në komisionin e certifikimit jo më vonë se dy javë para fillimit të certifikimit.

5. Të miratohen oraret e mbajtjes së mbledhjeve të komisioneve të certifikimit.

6. Komisioni i certifikimit duhet të kryejë punë shpjeguese për qëllimet dhe procedurën e kryerjes së certifikimit.

7. Departamenti i Burimeve Njerëzore duhet të sigurojë përgatitjen metodologjike për certifikim, duke udhëzuar drejtuesit e divizioneve strukturore për qasjet në vlerësimin dhe hartimin e karakteristikave të certifikimit për punonjësit.

8. Kryetari i komisionit të certifikimit, departamenti i burimeve njerëzore, jo më vonë se një javë pas përfundimit të certifikimit, dorëzon materialet për certifikimin e punonjësve që drejtori të marrë vendime.

9. Kontrolli mbi zbatimin e këtij urdhri i caktohet menaxherit të burimeve njerëzore P.P.

Drejtori A.L. Kudryavtsev

Për çdo punonjës të certifikuar, hartohet një raport i vlerësimit të performancës që përmban të plotë dhe vlerësim objektiv biznes profesional dhe cilësitë personale certifikimi i punonjësit, kryerja e detyrave të punës, rezultatet aktivitete praktike(mostra të këtij dokumenti miratuar gjithashtu nga Rregulloret Standarde). Dokumenti nënshkruhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të certifikuar dhe së bashku me përshkrimi i punës dorëzohet në komision jo më vonë se 2 javë përpara fillimit të certifikimit. Punonjësi që certifikohet duhet të njihet me karakteristikat të paktën një javë para fillimit të certifikimit (kjo mund të konfirmohet nga nënshkrimi i punonjësit në vetë karakteristikat).

Komisioni i certifikimit caktohet nga radhët drejtuesit punëdhënësi dhe divizionet e tij strukturore, specialistë të kualifikuar, përfaqësues të punonjësve.

Komisioni i certifikimit zhvillon mbledhjet në përputhje me orarin e miratuar me urdhër të punëdhënësit. Në mbledhjen e komisionit mbahet procesverbal, i cili nënshkruhet nga kryetari dhe sekretari i komisionit të certifikimit.

Komisioni i certifikimit shqyrton materialet e paraqitura; dëgjon mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit të certifikuar dhe vetë punonjësin, u bën pyetje; Kryen testime nëse është e nevojshme, përfshirë. dhe me përdorimin e kompjuterëve.

Certifikimi kryhet, si rregull, me pjesëmarrjen e punonjësit të certifikuar dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Nëse një punonjës nuk merr pjesë në një mbledhje të komisionit pa arsye të mirë, certifikimi kryhet në mungesë të tij. Punonjësit që nuk vijnë në mbledhjen e komisionit për arsye të vlefshme, certifikohen në ditë të tjera të parashikuara nga orari i miratuar.

Certifikimi dhe votimi kryhen me pjesëmarrjen e të paktën 2/3 së anëtarëve të komisionit të certifikimit në mbledhje. Vendimi merret me shumicë votash me votim të hapur ose të fshehtë (kjo vendoset nga komisioni i certifikimit). Në rast të barazisë së votave, merret vendim në favor të certifikimit të punonjësit.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, hartohet një fletë certifikimi, e cila duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm: Emri i plotë. punonjës i certifikuar, viti i lindjes, specialiteti, arsimimi, përvoja e punës në specialitet, kohëzgjatja e shërbimit në organizatën e punëdhënësit, pozicioni i mbajtur, data e emërimit në pozicion, informacione për trajnimin e avancuar, pyetjet për punonjësin e certifikuar dhe përgjigjet e punonjësit për ato, komentet dhe sugjerimet e bëra nga komisioni i certifikimit të anëtarëve, komentet dhe sugjerimet e bëra nga punonjësi i certifikuar, vlerësimi i performancës së punonjësit bazuar në rezultatet e votimit (numri i “pro” dhe “kundër”), rekomandimet e komisionit të certifikimit.

Fleta e certifikimit nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit. Punonjësit e certifikuar duhet të njihen me fletën e certifikimit kundrejt nënshkrimit.

Komisioni i certifikimit mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme në lidhje me punonjësin e certifikuar:

Korrespondon me pozicionin e mbajtur;

Korrespondon me pozicionin e mbajtur, në varësi të përmirësimit të punës dhe zbatimit të rekomandimeve të komisionit, me riçertifikim pas një viti;

Nuk i përshtatet pozicionit.

Komisioni i certifikimit mund të bëjë rekomandime për emërimin në pozitë më të lartë, në lidhje me promovimin kategoria e kualifikimit, për transferimin e personit të certifikuar në departamente të tjera, duke marrë parasysh prirjet e tij profesionale, nivelin dhe profilin e trajnimit special, cilësitë e biznesit dhe personale; për rritjen e pagave zyrtare; për nevojën për trajnim të avancuar, rikualifikim të punëtorëve etj.

Materialet e certifikimit i kalojnë punëdhënësit brenda një jave pas përfundimit të tij, i cili duhet të marrë një vendim brenda një muaji, duke e zyrtarizuar me urdhër. Urdhri tregon punonjësit që janë ngritur në detyrë, janë shpërblyer, si dhe punonjësit që janë vlerësuar nga komisioni i certifikimit si "të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur", "që korrespondon me pozicionin e mbajtur, në varësi të përmirësimit të punës dhe zbatimit të rekomandimeve. të komisionit, me riçertifikim pas një viti.”

Në bazë të vlerësimit të komisionit të certifikimit për papërshtatshmërinë e pozicionit të mbajtur, punëdhënësi ka të drejtë të lërë punonjësin në pozicionin e tij të mëparshëm, ta transferojë atë në një punë tjetër me pëlqimin e tij dhe nëse transferimi është i pamundur, lejohet pushimi nga puna sipas pika 3 e nenit 42 të Kodit të Punës.

Në të njëjtën kohë, largimi nga puna i një punonjësi për arsyet e mësipërme lejohet vetëm nëse punonjësi refuzon të transferohet në një punë tjetër (përfshirë rikualifikimin (pjesa e parë e nenit 43 të Kodit të Punës)), dhe gjithashtu nëse punëdhënësi nuk e bën këtë. kanë mundësinë për të transferuar një punonjës të tillë në një punë tjetër. Në këtë rast, punonjësit mund t'i ofrohet si punë në specialitetin e tij (profesion, pozicion) dhe të tjera pozita të lira në dispozicion të punëdhënësit. Këshillohet që të dokumentoni me shkrim marrëveshjen ose mosmarrëveshjen e punonjësit.

Nëse, megjithatë, merret një vendim për largimin nga puna të një punonjësi sipas pikës 3 të nenit 42 të Kodit të Punës, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë sindikatat për largimin e ardhshëm të punonjësit (2 javë para datës së largimit të planifikuar ( neni 46 i Kodit të Punës)); lëshoni një urdhër pushimi nga puna dhe njihni punonjësin me të kundër nënshkrimit; në ditën e largimit nga puna të punonjësit (dita e fundit e punës), të bëjë një zgjidhje përfundimtare me punonjësin dhe t'i lëshojë atij një libër pune. Kur një punonjës pushohet nga puna për shkak të këtë bazë këtij të fundit i paguhet pagesa e largimit në shumën prej të paktën 2 javësh të të ardhurave mesatare (pjesa e dytë e nenit 48 të Kodit të Punës).

Elena Gritchenok, avokate

Redaktuar nga moderatori sipas rregullave te forumit (

olya-la shkroi:
Por punonjësi ynë nuk ka shkelur asgjë, ai nuk ka konfirmuar njohuritë dhe kualifikimet e tij. Kush tjetër ka një mendim?

Lëvizni: art. 42 TK

Neni 42. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar, si dhe një kontratë pune me afat të caktuar para skadimit të saj, mund të zgjidhen nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimi i një organizate, përfundimi i veprimtarisë së një sipërmarrësi individual, zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve;

2) papajtueshmëria e punëmarrësit me pozitën e mbajtur ose punën e kryer për shkak të gjendjes shëndetësore që pengon vazhdimin e kësaj pune;

3) papërshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme që pengojnë vazhdimin e kësaj pune;
....

Rrotulloni: VENDIM I PLENARIT TË GJYKATËS SË LARTË TË REPUBLIKËS SË Bjellorusisë 29 mars 2001 Nr. 2 PËR DISA ÇËSHTJE TË ZBATIMIT TË LEGJISLACIONIT TË PUNËS NGA GJYKATA

30. Shqyrtimi i kërkesave për rivendosje
personat e pushuar nga puna sipas pikës 3 të nenit 42 të Kodit të Punës për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit
pozicioni i mbajtur ose puna e kryer për shkak të pamjaftueshmërisë
kualifikimet që pengojnë vazhdimin e kësaj pune duhet gjykatat
kini parasysh se ndërprerja e kontratës së punës në bazë të
mungesa e arsimit special, nëse është në përputhje me
legjislacioni nuk është kusht i detyrueshëm për përfundimin
kontrata e punës është e papranueshme.
Konkluzionet e komisionit të certifikimit për mungesën e punonjësit
cilësitë e nevojshme të biznesit janë subjekt i vlerësimit në lidhje me të tjerët
prova në rastin. Në këtë rast, gjykata duhet të kontrollojë nëse
nëse punëdhënësi ka dispozita përkatëse për procedurën e kryerjes
çertifikatat.

Rrotulloni: PËRFUNDIMI I NJË MARRËVESHJE TË PUNËS (KONTRATËS) SIPAS PIKËS 3 TË NENIT 42 TË KODIT TË PUNËS TË REPUBLIKËS SË Bjellorusisë DHE ÇERTIFIKIMI I PUNËTORËVE

Shkarkimi mbi këtë bazë është i mundur nëse punëdhënësi respekton procedurën e rregulluar me legjislacionin aktual, si dhe nëse plotësohen një sërë kushtesh: vendosja e bazës për pushimin nga puna, pamundësia e transferimit të punonjësit në një punë tjetër, përfshirë. dhe me rikualifikim.

Thelbi i përcaktimit të arsyeve për pushim nga puna është si vijon: punëdhënësi duhet të vërtetojë dhe regjistrojë faktin që punonjësi nuk është i kualifikuar mjaftueshëm për të zënë një pozicion të caktuar (të kryejë punë). Këto mund të jenë raporte dhe memorandume, akte të shlyerjes së produkteve me defekt, gabime sistematike në llogaritjet e bëra nga punonjësi, akte që regjistrojnë dështimin e rregullt për të kryer detyrat (udhëzime nga mbikëqyrësi i menjëhershëm), etj. Për më tepër, një nga provat mund të jenë rezultatet e certifikimit, të cilat duhet të merren parasysh nga punëdhënësi në lidhje me prova të tjera (klauzola 30 e rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Republikës së Bjellorusisë, datë 29 Mars 2001 Nr. 2 “Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit të punës nga gjykatat”). Gjatë kryerjes së certifikimit të një punonjësi, punëdhënësi duhet të respektojë procedurën e certifikimit të përcaktuar me ligj, përndryshe rezultatet e tij mund të shpallen të pavlefshme nga gjykata dhe punonjësi mund të rikthehet në punën e tij të mëparshme.

Çështjet e certifikimit rregullohen nga të dy legjislacionet e posaçme (Udhëzimi për certifikimin e posaçëm për respektimin e kërkesave të kualifikimit të një drejtuesi antikrizë në rast falimentimi të një banke dhe institucioni financiar jobankar, miratuar me Rezolutë të Bordit Kombëtar Banka e Republikës së Bjellorusisë, datë 27 shkurt 2007 Nr. 58 Udhëzim mbi procedurën e certifikimit të punonjësve të organeve dhe departamenteve të urgjencës të Republikës së Bjellorusisë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Situatave Emergjente të Republikës së Bjellorusisë, datë korrik; 11, 2006 Nr. 29 Udhëzime për procedurën e certifikimit të avokatëve, miratuar nga Ministria e Drejtësisë e Republikës së Bjellorusisë, datë 27 qershor 2006 Nr. 32, etj.), dhe nga akti i përgjithshëm - Rregulloret model mbi certifikimin e menaxherëve dhe specialistëve të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Republikës së Bjellorusisë, datë 31 tetor 1996 Nr. 84 (më tej referuar si Rregulloret Standarde).

Vendimi për kryerjen e certifikimit, lista e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe shpeshtësia e zbatimit të tij përcaktohen nga punëdhënësi. Megjithatë, duhet të kihet parasysh se pika 4 e Rregullores Model përcakton një listë të punonjësve që përjashtohen nga certifikimi - këta janë persona që kanë punuar në një pozicion të caktuar ose në një profesion të caktuar për më pak se 1 vit; të diplomuar në institucionet arsimore me kohë të plotë gjatë vitit të parë të punës pas diplomimit; gratë shtatzëna; punëtorët që i nënshtrohen trajtimit afatgjatë; gratë që kanë qenë në pushim të lehonisë deri në 3 vjet, gjatë vitit të parë pas kthimit në punë.

Para së gjithash, punëdhënësi duhet të respektojë kërkesat organizative për certifikim (kërkesat e trajnimit). Puna organizative për përgatitjen e certifikimit kryhet nga shërbimi i personelit të punëdhënësit me pjesëmarrjen e drejtuesve të divizioneve strukturore dhe përfaqësuesve të punonjësve dhe përfshin fazat e mëposhtme:

1) lëshimi i urdhrit për kryerjen e certifikimit;

2) përpilimi i listave të punëtorëve që i nënshtrohen certifikimit dhe punëtorëve të përjashtuar përkohësisht prej tij;

3) përcaktimin e përbërjes së komisionit të certifikimit;

4) hartimin e planeve për certifikim;

5) hartimin e karakteristikave për punëtorët e certifikuar;

6) përgatitja e formularëve të fletëve të certifikimit, procesverbaleve të mbledhjeve të komisioneve të certifikimit;

7) kryerja e punëve shpjeguese për qëllimet dhe procedurën e certifikimit.

Urdhri i certifikimit miraton afatet dhe orarin e certifikimit, listën e të certifikuarve, listën e materialeve të nevojshme për të certifikuarit dhe procedurën e dorëzimit të tyre, si dhe caktohen kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit. Urdhri vihet në vëmendje të punonjësve të paktën një muaj përpara fillimit të certifikimit (d.m.th., të gjitha dokumentet e përmendura në urdhër duhet të hartohen në atë mënyrë që të respektojnë këtë afat njëmujor).

Dispozita standarde miraton një formë të përafërt të një urdhri të tillë.

Urdhri i certifikimit mund të hartohet në formën e mëposhtme:

Shoqëri me përgjegjësi të kufizuar
"Optimal Light Plus"

POROSI
19.05.2008 № 51
Minsk

Rreth certifikimit
menaxherët dhe specialistët

Për të përmirësuar përzgjedhjen, vendosjen dhe trajnimin e personelit, për të përmirësuar kualifikimet e tyre të biznesit, cilësinë dhe efikasitetin e punës
porosis:

1. Kryerja e certifikimit të drejtuesve dhe specialistëve në periudhën nga 23 qershor 2008 deri më 30 qershor 2008.

2. Miraton listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit.

5. Të miratohen oraret e mbajtjes së mbledhjeve të komisioneve të certifikimit.

6. Komisioni i certifikimit duhet të kryejë punë shpjeguese për qëllimet dhe procedurën e kryerjes së certifikimit.

9. Kontrolli mbi zbatimin e këtij urdhri i caktohet menaxherit të burimeve njerëzore P.P.

Drejtori A.L. Kudryavtsev

Për çdo punonjës të certifikuar, hartohet një raport i vlerësimit të performancës, i cili përmban një vlerësim të plotë dhe objektiv të cilësive profesionale, afariste dhe personale të punonjësit të certifikuar, kryerjen e detyrave të punës dhe rezultatet e aktiviteteve të tij praktike (një shembull i këtij dokumenti miratohet gjithashtu nga Rregulloret Standarde). Dokumenti nënshkruhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që certifikohet dhe së bashku me përshkrimin e punës i paraqitet komisionit jo më vonë se 2 javë përpara fillimit të certifikimit. Punonjësi që certifikohet duhet të njihet me karakteristikat të paktën një javë para fillimit të certifikimit (kjo mund të konfirmohet nga nënshkrimi i punonjësit në vetë karakteristikat).

Komisioni i certifikimit emërohet nga punonjësit drejtues të punëdhënësit dhe sektorët strukturorë të tij, specialistë të kualifikuar dhe përfaqësues të punonjësve.

Fleta e certifikimit nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit. Punonjësit e certifikuar duhet të njihen me fletën e certifikimit kundrejt nënshkrimit.

Komisioni i certifikimit mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme në lidhje me punonjësin e certifikuar:

Korrespondon me pozicionin e mbajtur;

Korrespondon me pozicionin e mbajtur, në varësi të përmirësimit të punës dhe zbatimit të rekomandimeve të komisionit, me riçertifikim pas një viti;

Nuk i përshtatet pozicionit.

Komisioni i certifikimit mund të bëjë rekomandime për ngritjen në një pozicion më të lartë, për rritjen e kategorisë së kualifikimit, për transferimin e personit të certifikuar në departamente të tjera, duke marrë parasysh prirjet e tij profesionale, nivelin dhe profilin e trajnimit të veçantë, cilësitë afariste dhe personale; për rritjen e pagave zyrtare; për nevojën për trajnim të avancuar, rikualifikim të punëtorëve etj.

Në të njëjtën kohë, largimi nga puna i një punonjësi për arsyet e mësipërme lejohet vetëm nëse punonjësi refuzon të transferohet në një punë tjetër (përfshirë rikualifikimin (pjesa e parë e nenit 43 të Kodit të Punës)), dhe gjithashtu nëse punëdhënësi nuk e bën këtë. kanë mundësinë për të transferuar një punonjës të tillë në një punë tjetër. Në këtë rast, punonjësit mund t'i ofrohet një punë në specialitetin e tij (profesioni, pozicioni) dhe pozicione të tjera të lira në dispozicion të punëdhënësit. Këshillohet që të dokumentoni me shkrim marrëveshjen ose mosmarrëveshjen e punonjësit.

Nëse, megjithatë, merret një vendim për largimin nga puna të një punonjësi sipas pikës 3 të nenit 42 të Kodit të Punës, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë sindikatat për largimin e ardhshëm të punonjësit (2 javë para datës së largimit të planifikuar ( neni 46 i Kodit të Punës)); lëshoni një urdhër pushimi nga puna dhe njihni punonjësin me të kundër nënshkrimit; në ditën e largimit nga puna të punonjësit (dita e fundit e punës), të bëjë një zgjidhje përfundimtare me punonjësin dhe t'i lëshojë atij një libër pune. Kur një punonjës pushohet nga puna mbi këtë bazë, këtij të fundit i paguhet pagesa e largimit në shumën prej të paktën 2 javësh të ardhura mesatare (pjesa e dytë e nenit 48 të Kodit të Punës).

Elena Gritchenok, avokate

Redaktuar nga moderatori sipas rregullave te forumit (

Situatat që lidhen me transferimin e një punonjësi në një pozicion më të ulët ngrenë gjithmonë shumë pyetje nga punëdhënësit. Nga artikulli do të mësoni se kur mund të bëhet një transferim i tillë, cilat dokumente do të duhet të plotësohen dhe si të pasqyrohen pagesat e garantuara për kategori të caktuara të personelit në kontabilitetin tatimor.

Ju kujtojmë se, në bazë të nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën ai punon ( nëse njësia strukturore ishte e specifikuar në kontratën e punës), si dhe transferimi në një lokal tjetër pune së bashku me punëdhënësin. Nga ana tjetër, funksioni i punës është puna sipas pozicionit sipas tabelës së personelit, profesionit, specialitetit, duke treguar kualifikimet; lloj specifik puna e caktuar për punonjësit (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur zvogëloheni, funksioni juaj i punës ndryshon. Kjo shoqërohet me një sërë ndryshimesh në kushtet thelbësore të kontratës së punës. Por gjërat e para së pari.

Kur mund të degradoheni?

Ulja mund të jetë e përhershme ose e përkohshme. Transferimi mund të inicohet ose nga punëdhënësi ose nga punëmarrësi. Megjithatë, është e rrallë të gjesh punonjës që kërkojnë një pozicion më të ulët. Në fund të fundit, kjo, si rregull, nënkupton marrjen e një më të ulët pagat.

Ju lutemi vini re: transferimi në një pozicion më të ulët lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Përjashtim bëjnë rastet që lidhen me rrethanat emergjente të renditura në Pjesën 2 të nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse punonjësi nuk është dakord, sipërmarrësi duhet të ketë arsye për ulje. Legjislacioni i punës ju lejon ta bëni këtë në disa situata:

- Nga marrëveshje me shkrim palët (pjesa 1 e nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Qëllimi i një transferimi të tillë është shpesh zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht;

- për shkak të joproduktive (pjesa 3 e nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- për shkak të refuzimit të punonjësit për të punuar në kushte të reja (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- në lidhje me pezullimin e së drejtës së veçantë të punonjësit (neni 76, pika 9, pjesa 1 dhe pjesa 2, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Të drejta të tilla përfshijnë një leje pune për një shtetas të huaj, një patentë shoferi, të drejtën për të mbajtur armë për një punonjës të një privati. kompani sigurie etj.;

- për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve (klauzola 2, pjesa 1 dhe pjesa 3, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- bazuar në rezultatet e certifikimit (klauzola 3, pjesa 1 dhe pjesa 3, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, transferimi në një pozicion më të ulët është një alternativë ndaj shkarkimit për mungesë të kualifikimeve të duhura;

- sipas një raporti mjekësor (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- për të përjashtuar ndikimin e faktorëve negativë të prodhimit tek një grua shtatzënë (Pjesa 1 e nenit 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- për shkak të pamundësisë së kryerjes së funksioneve të mëparshme të punës nga një grua që ka fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë (pjesa 4 e nenit 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- për shkak të skadimit të kontratës së punës së një gruaje gjatë shtatzënisë, nëse kjo kontratë është lidhur gjatë kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon (Pjesa 3 e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- në lidhje me përfundimin e një kontrate pune për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e saj (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim: disa sipërmarrësit individualë transferimi i punonjësve në pozicione më të ulëta për kryerjen e një shkeljeje disiplinore. Megjithatë, veprime të tilla janë të paligjshme. Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë të mbyllur të llojeve sanksionet disiplinore: qortim, qortim dhe shkarkim. Siç mund ta shihni, gradimi i një punonjësi nuk përfshihet në këtë listë.

FYI.Pozicioni i një punonjësi që është në pushim prindëror derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç nuk është vakant (Pjesa 4 e nenit 256 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjatë një pushimi të tillë, kontrata e punës me të vazhdon të jetë e vlefshme. Kështu, sipërmarrësi nuk është i detyruar të ofrojë këtë pozicion punonjës për transferim në bazë të rezultateve të certifikimit. Një përfundim i ngjashëm gjendet në Vendimin e Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut, datë 30 gusht 2010, nr. 33-11908.

Dokumentacioni i përkthimit

Çdo ndryshim kushtet thelbësore kontrata e punës me dëshirën e të dyja palëve duhet të jetë e dokumentuar. Diagrami (f. 20) tregon rrjedhën e dokumentit kur punonjësit zvogëlohen.

Rrjedha e dokumenteve kur transferoni një punonjës në një pozicion më të ulët

Aplikimi për transferim. Siç kemi theksuar më lart, ndonjëherë një transferim në një pozicion më të ulët kryhet me iniciativën e punonjësit (në veçanti, për arsye familjare). Në një rast të tillë, atij do t'i kërkohet të paraqesë një deklaratë në çdo formë. Një shembull i tij është treguar në të djathtë.

Propozim për përkthim. Nëse nisma e transferimit vjen nga një sipërmarrës individual, ai duhet të marrë pëlqimin e punonjësit për transferimin. Për ta bërë këtë, punonjësit i dërgohet një propozim përkatës i hartuar në çdo formë.

Ky dokument justifikon nevojën për transferimin e tij në një pozicion më të ulët dhe tregon një listë të të gjitha pozicioneve të disponueshme që punonjësi mund të zërë në përputhje me kualifikimet e tij. Dokumenti gjithashtu ofron informacion rreth pagat zyrtare që korrespondojnë me pozitat vakante.

Nëse një punonjës transferohet përkohësisht ose përgjithmonë në një pozicion më të ulët në bazë të një raporti mjekësor, propozimi i transferimit duhet të tregojë numrin dhe datën e një raporti të tillë.

Pëlqimi i punonjësit për uljen në detyrë bëhet edhe me shkrim. Për këtë qëllim, në propozimin për transferim në një punë tjetër mund të parashikohet një kolonë e veçantë.

Për më tepër, punonjësi mund t'i paraqesë një kërkesë sipërmarrësit individual dhe ta informojë atë për vendimin e tij. Ju lutemi vini re se afati i fundit për tërheqjen e aplikimit të një punonjësi për transferim në një punë tjetër është legjislacioni i punës jo i instaluar. Kjo është, para nënshkrimit marrëveshje shtesë Përveç kontratës së punës, punonjësi ka të drejtë të kontaktojë sipërmarrësin individual me një deklaratë që tregon refuzimin për t'u transferuar në një pozicion më të ulët.

Marrëveshje shtesë. Nëse punonjësi nuk kundërshton transferimin në një pozicion më të ulët, me të lidhet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Ai përcakton të gjitha kushtet e transferimit: funksionin e ri të punës së punonjësit, njësinë strukturore në të cilën do të punojë, kushtet e shpërblimit dhe afatin e transferimit.

Në transferim i përkohshëm punonjës në një punë tjetër, kushtet e kontratës së punës ndryshohen për një periudhë të caktuar. Kohëzgjatja e transferimit të përkohshëm në një pozicion më të ulët përcaktohet me marrëveshje të palëve. Për shembull, nëse një sipërmarrës individual ul përkohësisht një punonjës për shkak të heqjes së një të drejte të veçantë, dokumenti duhet të pasqyrojë datën e saktë të kthimit të punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës. Nëse nuk dihet, mund të shënoni: "Deri në ditën e rivendosjes së të drejtave të veçanta".

Ju lutemi vini re: një punonjës mund të transferohet përkohësisht në një pozicion tjetër për një periudhë deri në një vit (Pjesa 1, neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse transferimi është kryer gjatë zëvendësimit të një punonjësi që mungon, puna e të cilit është ruajtur, afati i tij përfundon në ditën kur punonjësi kthehet në punë. Kjo do të thotë, në një situatë të tillë, periudha e transferimit në një pozicion më të ulët mund të kalojë një vit.

Ka raste kur një punonjës transferohet përkohësisht në një pozicion më të ulët, por si rezultat, puna në vendin e ri bëhet e përhershme për të. Kjo është e mundur nëse, në fund të periudhës së transferimit, punonjësit nuk i jepet puna e mëparshme, dhe ai vetë nuk e kërkon atë dhe vazhdon të punojë.

Ju lutemi vini re se një marrëveshje shtesë e kontratës së punës, e cila nënkupton uljen e detyrës, duhet të nënshkruhet si nga punëdhënësi ashtu edhe nga punëmarrësi. Nëse një punonjës refuzon ta nënshkruajë atë dhe nuk kthehet në punë në një pozicion të ri, në rast gjykimi, shërbëtorët e Themis do të marrin anën e tij (Përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 3 gusht 2010 N 33-23228) .

Rendit. Bazuar në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, përgatitet një urdhër për njërën prej forma të unifikuara- N T-5 ose T-5a (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1). Sipërmarrësi individual duhet të njohë punonjësin me këtë urdhër kundër nënshkrimit.

Shenjat në kartën tuaj personale. Fakti i transferimit në një pozicion më të ulët për një sipërmarrës individual duhet të pasqyrohet në kartën personale të punonjësit (formulari N T-2, i miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1). Në seksionin III "Punësimi dhe transferimet në një punë tjetër" duhet të tregohen sa vijon:

- data e transferimit;

- njësia strukturore;

— pozicioni (specialiteti, profesioni), grada, klasa (kategoria) e kualifikimeve;

— norma tarifore(paga) dhe bonus;

- baza për përkthim.

Ju lutemi vini re: sipërmarrësi individual është i detyruar të njohë punonjësin me çdo hyrje të bërë në bazë të një urdhri për transferim në një punë tjetër, kundrejt nënshkrimit.

Mbushja e mostrës Kartelë personale

Regjistrimet në libri i punës. Informacioni për transferimet në një punë tjetër të përhershme duhet të futet në librin e punës. Për këtë - neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe paragrafi 4 i Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librave të punës dhe ofrimin e tyre tek punëdhënësit (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit, 2003 N 225). Në këtë rast, transferimi i përkohshëm nuk pasqyrohet në librin e punës.

Një hyrje për një transferim në një pozicion më të ulët bëhet në bazë të një urdhri (udhëzimi) të një sipërmarrësi individual jo më vonë se një javë.

Vini re se nëse transferimi i një punonjësi në një pozicion më të ulët nuk konfirmohet nga dokumentet dhe të dhënat përkatëse, dhe paga e punonjësit mbetet e njëjtë, atëherë në gjykatë do të jetë e vështirë të provohet fakti i një transferimi të tillë (Përcaktimi i Qytetit të Moskës Gjykata e datës 18 tetor 2010 N 4g/8-8373 /2010).

Së fundi, do të doja të shënoja sa vijon. Përpara se punonjësi të fillojë punë e re, tregtari duhet ta njohë atë me përshkrimin e punës kundrejt nënshkrimit. Gjithashtu, një sipërmarrës individual mund të ketë nevojë të lidhë një marrëveshje me të detyrimi financiar dhe të kryejë trajnime për sigurinë.

Mbushja e mostrës Libri i punës

N	Data	Informacion në lidhje me punësimin, transferimin në një punë tjetër të përhershme, kualifikimet, pushimin nga puna (duke treguar arsyet dhe referencën në nenin, klauzolën e ligjit)	Emri, data dhe numri i dokumentit në bazë të të cilit është bërë regjistrimi
Numri	muaj	viti
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferuar në pozicion	Rendit
				Shitësi,	Nga 26.06.2011 N 8-k
				Pjesa 3 e nenit 81 të Punës
				Kodi i Rusisë
				Federata

Shperblimi

Legjislacioni i punës ofron garanci për punonjësit të cilët, për shkak të raportit mjekësor, duhet të transferohen në një punë tjetër (përfshirë në një pozicion më të ulët). Po, e ruajnë fitimet mesatare në pozicionin e mëparshëm brenda një muaji nga data e transferimit në një punë me pagesë më të ulët.

Kur transferohet për shkak të një dëmtimi në punë, sëmundje profesionale ose dëmtime të tjera shëndetësore të lidhura me punën - derisa të vërtetohet një humbje e përhershme e aftësisë profesionale për të punuar ose derisa punonjësi të shërohet (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjithashtu, gratë shtatzëna, në përputhje me raportin mjekësor dhe me aplikimin e tyre, transferohen në një punë tjetër që përjashton ndikimin e faktorëve negativë të prodhimit, duke ruajtur të ardhurat mesatare për punën e tyre të mëparshme (Pjesa 1 e nenit 254 të Kodit të Punës). të Federatës Ruse).

Sipas pjesës 1 të nenit 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, fitimet mesatare të përllogaritura janë pagat punonjës. Domethënë, shpërblimi për punën, pagesa për të cilën bëhet në përputhje me një normë të veçantë.

Ju lutemi vini re: në rast transferimi të përkohshëm me marrëveshje të palëve, pagesa bëhet me marrëveshje midis punonjësit dhe sipërmarrësit individual.

Nëse, me pëlqimin e punonjësit, ai transferohet në një punë më pak të kualifikuar, palët mund të bien dakord të ruajnë pagën e mëparshme ose të caktojnë një pagesë shtesë deri në pagën e mëparshme.

Tatimi mbi të ardhurat personale dhe primet e sigurimit mbi të ardhurat e punonjësve

Të ardhurat e punonjësve në formën e fitimeve mesatare përfshihen nga një sipërmarrës individual në bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat personale (nënklauzola 6, pika 1, neni 208 dhe pika 1, neni 210 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Llogaritja e taksave nga një sipërmarrës individual kryhet në një shkallë prej 13% (Klauzola 1, neni 224 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Në përputhje me nenin 226 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, një sipërmarrës individual mban në burim shumën e tatimit mbi të ardhurat personale në kohën e pagesës së të ardhurave për një punonjës.

Për më tepër, shuma e fitimeve mesatare të kursyera është përllogaritur primet e sigurimit për të detyrueshme sigurimi pensional, e detyrueshme sigurimet shoqerore në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me maternitetin, për sigurimin e detyrueshëm mjekësor, për sigurimet shoqërore të detyrueshme kundër aksidenteve në punë dhe sëmundjet profesionale. Rreth kësaj - nenet 7 dhe 8 të Ligjit Federal të 24 korrikut 2009 N 212-FZ dhe neni 20.1 i Ligjit Federal të 24 korrikut 2009 N 125-FZ.

Si të merreni me tatimin mbi të ardhurat personale për vetë biznesmenin

Siç e dini, sipërmarrësit individualë përcaktojnë përbërjen e shpenzimeve në mënyrën e përcaktuar nga Kapitulli 25 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse. Bazuar në nenin 255 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, kostot e punës përfshijnë çdo akruale për punonjësit në para dhe (ose) në natyrë, akruale nxitëse dhe shtesa, akruale kompensimi në lidhje me orët e punës ose kushtet e punës, shpërblimet dhe stimulimin një herë. akruale, shpenzime që lidhen me mirëmbajtjen e këtyre punonjësve, të parashikuara me ligj Federata Ruse, kontratat e punës (kontratat) dhe (ose) kontratat kolektive.

Këto shpenzime përfshijnë, në veçanti, kostot e punës gjatë kryerjes së punës me pagë më të ulët në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse. Për këtë - klauzola 14 e pjesës 2 të nenit 255 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse.

Kështu, nëse një punonjës për arsye mjekësore transferohet në një pozicion më të ulët, paga për të cilën është më e ulët se ajo e mëparshme, atëherë sipërmarrësi ka të drejtë të llogarisë bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat personale për të marrë parasysh kostot që lidhen me mbajtjen paga mesatare e punonjësit si pjesë e kostove të punës për të gjithë periudhën e përcaktuar për rastin përkatës.

Taksimi i fermerëve të “thjeshtuar” dhe prodhuesve bujqësorë

Lista e mbyllur e shpenzimeve për të cilat sipërmarrësit individualë që aplikojnë sistemin e thjeshtuar tatimor me një objekt të të ardhurave minus shpenzimet ose paguajnë Tatimin e Unifikuar Bujqësor kanë të drejtë të zvogëlojnë të ardhurat e marra përfshin shpenzimet për pagat, pagesën e kompensimit, përfitimet e paaftësisë së përkohshme në përputhje me legjislacioni i Federatës Ruse (nënklauzola 6 f. 1 neni 346.16 dhe nënparagrafi 6 i nenit 346.5 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Në përputhje me paragrafin 2 të nenit 346.16 dhe paragrafin 3 të nenit 346.5 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, sipërmarrësit individualë përcaktojnë përbërjen e kostove të punës në bazë të nenit 255 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse.

Në bazë të përcaktimeve të këtij neni, fitimi mesatar i përllogaritur është shpërblim për kategori të caktuara punëtorësh që janë ulur në detyrë.

Kjo do të thotë, sipërmarrësit individualë kanë të drejtë të marrin parasysh shumën e saj në shpenzimet që ulin bazën tatimore për tatimin e vetëm ose Tatimin e Unifikuar Bujqësor. Bazuar në paragrafin 2 të nenit 346.17 dhe nënparagrafin 2 të paragrafit 5 të nenit 346.5 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, sipërmarrësit mund ta bëjnë këtë pasi t'i paguajnë realisht pagën mesatare punonjësit.

Kodi i Punës i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse) tarifimi i punës dhe caktimit kategoritë tarifore punonjësit bëhen duke marrë parasysh librat referues të tarifave dhe kualifikimeve që përmbajnë karakteristikat e kualifikimit lloje të ndryshme punon në varësi të kompleksitetit të tyre, duke treguar se cilës kategori korrespondon kjo apo ajo punë, si dhe kërkesat për njohuritë dhe aftësitë e punonjësit. Hyni në sit Sipas pikës 17 Dispozitat e përgjithshme i Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Republikës së Bjellorusisë, datë 30 mars 2004 nr. 34, kreu i organizatës ka të drejtë të reduktojë një kualifikimet e punëtorit nga 1 kategori për një periudhë deri në 3 muaj për shkelje të rëndë të disiplinës teknologjike dhe për shkelje të tjera të rënda që kanë sjellë përkeqësim të cilësisë së produkteve që prodhon ose punës që ai kryen.

Si të ulni një punonjës

Kujdes

Në përputhje me nenin 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndryshimi të përcaktuara nga palët kushtet e kontratës së punës, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët është lidhur me shkrim Nga pyetja juaj nuk është e qartë pse ndryshon tabela e personelit.

Nëse ndryshimi i tij është rezultat i një ndryshimi në organizimin ose kushtet teknologjike puna (ndryshimet në teknologji dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimi strukturor i prodhimit, arsye të tjera), atëherë në këtë rast Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Hyni në faqe

Hyni në faqe
Gjimnazi Pushchino, rrethi urban Pushchino, rajoni i Moskës
Si të përcaktohet grada e një punonjësi
Si të ulni një punonjës
Shoqata e Sindikatave të Rusisë
Pishikina Nadezhda
Degradimi i një punonjësi

Pyetje: A është e mundur që me vendim të komisionit të kualifikimit të një institucioni të ulet tarifa dhe kategoria e kualifikimit të një punonjësi për shkelje të disiplinës teknologjike? (Këshilltar i një kontabiliteti në fushën e arsimit dhe shkencës, 2006, n 6) Pyetje: A është e mundur që me vendim të komisionit të kualifikimit të një institucioni të ulet tarifa dhe kategoria e kualifikimit të një punonjësi për shkelje të disiplinës teknologjike? Përgjigje: Sipas pjesës.

Ulni gradat kur ndryshon stafi

E rëndësishme

Unë do të shkruaj përsëri - është e mundur, niveli i kualifikimit të një specialiteti ose lloji i punës, dhe jo niveli i kualifikimit të një punonjësi specifik, për shembull, në një kantier ndërtimi të sapohapur, ne u kontraktuam për një lloj të caktuar pune, specifikat e prodhimit përfshinin lloje të punës të përshtatshme vetëm për kategorinë e tretë të punëtorit, dhe ai ka të 4-tin, ai u njoftua 2 muaj më parë për ndryshimet në kushtet e kontratës për shkak të ndryshimeve në teknologjinë e ndërtimit - ose ju merrni të 3-tën , ose largoheni sipas pikës 7 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose jeni transferuar në një punë tjetër ekzistuese. Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 Me sa kuptoj unë, nga pyetja rrjedh se ka një ndryshim tavolina e personelit, dhe jo ndryshime në kushtet organizative ose teknologjike të punës.

Forumi ligjor

Bazuar në rezultatet e certifikimit, një punonjës mund të njihet si i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose t'i caktohet një gradë e re, por niveli i kualifikimit nuk mund të ulet. Në këtë rast, ju mund ta pushoni vetëm atë. Sidoqoftë, do të jetë shumë e vështirë për punëdhënësin të argumentojë rezultatet e certifikimit në gjykatë dhe në shumicën dërrmuese të rasteve, punonjësit rikthehen në punë.

Në këtë rast është e mundur vetëm një procedurë reduktimi, gjatë së cilës duhet të ofrohet një vend vakant me gradë më të ulët. Nëse punonjësi nuk është dakord, ai do të pushohet nga puna me pagesën e të gjitha shumave të përshtatshme të kompensimit.

Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp shkruan: Ndryshimi në në mënyrë të njëanshme niveli i aftësive nuk është i mundur me njoftim dy muaj. .

Ulje

Karta personale e punonjësit Si të bëni një hyrje në lidhje me një transferim brenda një organizate në kartën personale të një punonjësi Në fund të procedurës, bëni një shënim në lidhje me transferimin në kartën personale dhe njoheni atë me punonjësin kundër nënshkrimit të tij (udhëzimet e miratuara me Rezolutë i Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 Nr. 1). Ivan Shklovets, Zëvendës Shef i Shërbimit Federal për Punën dhe Punësimin 3.
Përgjigje: Si të zyrtarizohet pushimi nga puna për mospërmbushjen e detyrave të punës nga një punonjës (ose) nuk i kryen funksionet e tij plotësisht ose brenda afatit kohor të kërkuar, ai mund të pushohet nga puna për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës.
Masa e këtij dëmshpërblimi përcaktohet nga gjykata. Ky është mendimi im modest. Sa të jetosh, duhet të jetosh! Jeto, Mendo, Ndje, Dashuro! Andrymaster Regjistruar: 21/07/2005 Mesazhet: 651 Postuar: 20:12, Die 04 Dhjetor, 2005 Titulli i mesazhit: Dhe pak me shume praktikën gjyqësore Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004

Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" 16.
Bazuar në përmbajtjen e neneve 60 dhe 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i kërkojë punonjësit të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës, përveç rasteve parashikuar nga Kodi dhe të tjerë ligjet federale, si dhe transferimi i punonjësit në një punë tjetër të përhershme pa pëlqimin e tij Një transferim në një punë tjetër të përhershme në të njëjtën organizatë, që kërkon pëlqimin me shkrim të punonjësit, duhet të konsiderohet si një ndryshim në funksionin e punës ose kushte të tjera thelbësore të punësimit. kontratë (pjesa e parë e nenit 72, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Të njohura në kategorinë: