Shtëpi › Hipotekë › Kriteret e përzgjedhjes së personelit. Kriteret e vlerësimit të personelit. organizimi i procedurës për përzgjedhjen e kandidatëve dhe përzgjedhjen e personelit Gabimet e bëra nga rekrutuesit dhe kandidatët

Kriteret e përzgjedhjes së personelit. Kriteret e vlerësimit të personelit. organizimi i procedurës për përzgjedhjen e kandidatëve dhe përzgjedhjen e personelit Gabimet e bëra nga rekrutuesit dhe kandidatët

Zgjedhja e personelit për një organizatë zakonisht i besohet departamentit të personelit. Kjo është një detyrë jashtëzakonisht e rëndësishme dhe e përgjegjshme, sepse jo vetëm funksionimin normal, por edhe vetë ekzistencën e organizatës. Për këtë qëllim, gjatë përzgjedhjes dhe punësimit përdoren metoda të caktuara të vlerësimit të personelit. Le t'i shohim ato shkurtimisht.

Eliminimi i subjektivitetit të vlerësimit

Qëllimi përfundimtar i krijimit të të gjitha metodave për vlerësimin e punonjësve të mundshëm është të eliminohet sa më shumë që të jetë e mundur mendimi subjektiv i personit që zgjedh personelin. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të arrihet një reflektim objektiv dhe gjithëpërfshirës cilësitë e biznesit kandidat në kërkime të vazhdueshme. Kjo do ta bëjë më të lehtë që më vonë të nxirret përfundimi i duhur për dobinë e tij dhe të merret një vendim nëse punëdhënësi duhet ta kontaktojë atë marrëdhëniet e punës.

Natyrisht, detyrat para çdo personi që zgjedh personelin (zakonisht një menaxher i burimeve njerëzore, i quajtur në gjuhën e folur "HR", nga shkurtesa angleze "HR" (burimet njerëzore)) - burimet njerëzore), vendosen ndryshe. Kjo varet kryesisht nga puna (profesioni, pozicioni) për të cilin kandidati po aplikon.

Por ka metoda të përzgjedhjes që janë të zakonshme për shumicën e kandidatëve dhe metoda të lidhura me të cilat ata vlerësohen.

Metodat e përzgjedhjes

Në literaturën e specializuar për këtë çështje Përshkruhen dhe klasifikohen disa metoda të përzgjedhjes së kandidatëve.

Ndër to kryesoret janë:

rekrutimi - përzgjedhja e kandidatëve për pozita më të ulëta ose lineare në organizatë;
i drejtpërdrejtë, ose ekskluziv, është një kërkim dhe përzgjedhje e synuar e specialistëve të menaxhimit të lartë, si dhe atyre të rrallë;
headhunting (nga anglishtja "head hunting") është një variant i atij të mëparshmi. Me të, ka fjalë për fjalë një "gjueti" për një specialist specifik. Të gjithë mënyrat e mundshme një punonjës i vlefshëm për punëdhënësin (zakonisht menaxherë, specialistë kyç dhe të rrallë shumë profesionistë) joshet të punojë për ta;
paraprake - tërheqja e specialistëve të rinj (si studentë ashtu edhe të diplomuar institucionet arsimore) duke kaluar praktikë industriale dhe praktikat, duke “kultivuar” vetë një specialist premtues.

Fazat ose hapat e përzgjedhjes

Të gjitha metodat e përzgjedhjes së personelit gjatë punësimit përfundojnë në faktin se kandidatët më të përshtatshëm kalojnë më pas nëpër disa të ashtuquajtura faza (hapa) përzgjedhjeje. Zakonisht kjo përfshin:

plotësimin e një pyetësori (përfshirë informacionin biografik) dhe aplikimin;
Studimi i BNJ të dokumenteve dhe rekomandimeve të paraqitura nga kandidati;
kontrollimi i referencave;
kryerja e një interviste;
qartësimi i cilësive afariste dhe personale duke diagnostikuar përshtatshmërinë profesionale (testim, etj.);
ekzaminim mjekësor, nëse kërkohet me ligj;
marrjen e vendimit për krijimin e marrëdhënieve të punës.

Vlerësimi i kandidatëve për punësim bëhet në secilin prej këtyre niveleve.

Metodat e vlerësimit

Kërkimi i saktë dhe përzgjedhja e kandidatëve në përputhje me procedurën e pranuar janë të rëndësishme për një vlerësim objektiv të përshtatshmërisë dhe profesionalizmit të tyre.

Për të eliminuar sa më shumë subjektivitetin e burimeve njerëzore, vlerësimi i kandidatit duhet të bazohet në disa metoda dhe analiza përfundimtare duhet të bazohet në një sërë rezultatesh nga aplikimi i tyre.

Kur zgjidhni metodat e vlerësimit, duhet të vazhdoni nga disa pika të rëndësishme:

madhësia e organizatës punëdhënëse, specifikat e aktiviteteve dhe pozicionit të saj;
rëndësinë e pozicionit për të cilin kandidati po aplikon;
kërkesat për të të përcaktuara me ligj;
profesionalizmi i personit të BNJ (çfarë metodash vlerësimi njeh, cila prej tyre është e zbatueshme për një rast specifik, etj.), etj.

Metodat për vlerësimin e kandidatëve për punësim klasifikohen në grupe, ka shumë prej tyre.

Metodat specifike të përdorura për të vlerësuar personelin gjatë punësimit

Menaxheri i burimeve njerëzore zgjedh llojin e vlerësimit dhe metodën e kryerjes së tij. Le të shohim më të zakonshmet prej tyre.

Metoda më e zakonshme e vlerësimit është sondazhi duke përdorur një pyetësor vlerësimi që përfshin pyetje dhe përshkrime.

Një metodë tjetër popullore është intervistë, duke përfshirë intervista profesionale, të bazuara në kompetenca, personale, intervista me personel. Në këtë rast, përveç informacionit "letër" të pyetësorit, personi i burimeve njerëzore merr personalisht informacion shtesë të rëndësishëm (sa i arsimuar, erudit, i shoqërueshëm, i hapur, i vërtetë, i pajtueshëm psikologjikisht me kolegët e ardhshëm, i orientuar drejt karrierës është punonjësi i mundshëm, etj. ).

Shpesh kryhet testimiështë një metodë mjaft objektive, por është e rëndësishme të interpretohet saktë. Ekzistojnë disa lloje të testeve:

kualifikimi (ju lejon të përcaktoni shkallën e kualifikimit të kandidatit);
psikologjike (bëjnë të mundur vlerësimin e cilësive të tij personale);
fiziologjike (zbulojnë karakteristikat fiziologjike të një personi, të cilat gjithashtu mund të jenë një faktor vendimtar në disa raste).

Gjatë përzgjedhjes së kandidatëve, ata filluan të përdorin gjithnjë e më shumë analog i metodës MVO(shkurtim nga anglishtja "menaxhimi sipas objektivave"; përdoret gjatë vlerësimit të punonjësve). Metoda MBO është e lidhur me izolimin treguesit kryesorë performanca (KPI) konsiston në përcaktimin e një grupi qëllimesh (zakonisht në fillim të periudhës raportuese) për një punonjës. Në fund të periudhës, rezultatet dhe vlerësimet përmblidhen. Një MBO e ngjashme përdoret gjithashtu për të vlerësuar kandidatët gjatë punësimit.

Metodat e rastit— përbëhet nga detyra (një grup rastesh) që kandidati duhet t'i zgjidhë saktë. Ato ofrojnë një kuptim të gjerë të cilësive profesionale dhe personale të një personi.

Qendra e vlerësimit- metoda më komplekse dhe më e kushtueshme, pra më pak e zakonshme e vlerësimit.

Përmirësimi i metodave të përzgjedhjes së personelit gjatë punësimit të burimeve njerëzore mund të konsistojë në studimin dhe përdorimin e të rejave dhe përmirësimin e metodave të vjetra të provuara në praktikë.

Zgjedhja e saktë e kandidatëve gjatë përzgjedhjes së personelit bën të mundur formimin e një ekipi pune në atë mënyrë që t'i përshtatet më së miri synimet strategjike kompania dhe ishte në gjendje të siguronte arritjen e tyre më të shpejtë.

Artikulli trajton çështjet e mëposhtme:

Cilat parametra duhet të përdoren për zgjedhjen e një kandidati gjatë rekrutimit të personelit;
Cilat cilësi personale konsiderohen të rëndësishme profesionalisht kur zgjedh një kandidat;
Cilat janë gabimet më të shpeshta gjatë përzgjedhjes së kandidatëve gjatë përzgjedhjes së personelit;
Kush të përfshihet në përzgjedhjen e personelit.

Parametrat për zgjedhjen e një kandidati gjatë rekrutimit të personelit

Situata në tregun e punës sot karakterizohet nga një tepricë e ofertës mbi kërkesën - në shumë fusha aktiviteti ekonomik specialistë, punëkërkuesit, më shumë se punë të disponueshme. Prandaj, pas shpalljes së një njoftimi për punë, me shumë mundësi do të përballeni me problemin e zgjedhjes së kandidatëve gjatë rekrutimit të stafit në vitin 2016 dhe do të jetë vërtet e vështirë për të zgjedhur.

Fakti është se shumë kompani janë të detyruara të reduktojnë stafin dhe ata që janë specialistë me të vërtetë të vlefshëm që kanë aftësitë e nevojshme kanë filluar të kërkojnë punë. kompetencat profesionale dhe e nevojshme për punë efikase cilësitë personale. Për të zgjedhur më të denjën midis tyre, është e nevojshme, para së gjithash, të vendosni kriteret e vlerësimit të personelit .

Parametrat për zgjedhjen e një kandidati gjatë përzgjedhjes së personelit varen nga kërkesat për një pozicion të caktuar. Në çdo rast, këto janë kërkesa për nivelin arsimor, përvojën, profesionin dhe praninë e njohurive dhe aftësive të caktuara. Në disa raste, lista e parametrave mund të përfshijë: pamjen, fjalimin kompetent, largësinë e vendbanimit, statusi martesor, shëndeti – ato kërkesa specifike që janë të nevojshme për zbatimin efektiv funksionet e punës. Ju lutemi vini re se këto parametra, megjithëse përfshihen në profilin e një pozicioni të caktuar, nuk duhet të pasqyrohen domosdoshmërisht në shpalljen e vendit të lirë, pasi mund të konsiderohen si diskriminuese.

Jo më pak të rëndësishme janë edhe cilësitë personale të një personi, pa të cilat kualifikimet dhe profesionalizmi i tij mund të mos mjaftojnë. Në përgjithësi, duke qenë të barabarta për gjërat e tjera, përparësi duhet t'u jepet atyre kandidatëve që:

fokusuar qartë në zhvillimin profesional(në disa raste - rritjen e karrierës);
ndryshojnë në qasjen e tyre serioze ndaj zbatimit përgjegjësitë e punës;
kuptojnë mirë qëllimet dhe kostot e punës së tyre;
i zhvilluar intelektualisht dhe i trajnuar lehtësisht;
i shoqërueshëm, i aftë për të gjetur gjuhën e përbashkët me kolegët dhe menaxhmentin;
rezistent ndaj stresit, i përgjegjshëm dhe i vëmendshëm.

Por, përveç kësaj, shumë profesione dhe pozicione kërkojnë praninë e cilësive të veçanta individuale, të cilat mund të konsiderohen edhe si kërkesa profesionale.

Cilat cilësi personale të rëndësishme profesionale duhet të merren parasysh kur zgjidhni një kandidat në 2016?

Profesionet që lidhen me komunikimin e vazhdueshëm me njerëzit, për shembull, kamerier, punonjës banke, konsulent shitjesh, menaxher rekrutues dhe të ngjashme, presupozojnë praninë e cilësive të tilla personale si rezistenca ndaj stresit, vullneti i mirë, aftësia për të shpjeguar dhe bindur qartë dhe për të vënë veten në vendin e njerëzve të tjerë. Por cilësitë e kundërta gjithashtu mund të mirëpriten në një rast të tillë, për shembull, kur një person dëshiron të punojë si programues, zhvillues aplikacionesh, dizajner ueb, ku aftësia për t'u përqendruar në mendimet e veta, për të mos u hutuar nga vogëlsira dhe këmbëngulja janë. kërkohet.

Iniciativë dhe kreativitet, e cila është e mirëpritur te punonjësit profesionet krijuese, do të bëhet problem nëse, për shembull, një specialist i tillë vjen për të punuar në një objekt prodhimi të krijuar, ku respektimi i rreptë i teknologjisë është i rëndësishëm. Njerëzit, përgjegjësitë profesionale të të cilëve përfshijnë funksionimin dhe mirëmbajtjen mjete teknike, do t'ju duhet disiplinë ekzekutive, përgjegjësi dhe saktësi dhe mendim praktik. Ata gjithashtu do të kenë nevojë për aftësi për vetëkontroll dhe kujtesë të mirë.

Është e nevojshme të merren parasysh cilësitë personale të rëndësishme profesionalisht gjatë zgjedhjes së një kandidati në çdo rast, por veçanërisht kur bëhet fjalë për përzgjedhjen për poste drejtuese, ku shtohen kërkesa shtesë për praninë e kompetencave drejtuese.

Gabimet tipike gjatë zgjedhjes së kandidatëve gjatë rekrutimit në 2016

Pavarësisht përgatitjes së kujdesshme dhe përdorimit të teknikave më moderne, përzgjedhja e kandidatëve në procesin e rekrutimit nuk është pa gabime. Ekspertët përmendin disa arsye kryesore pse kandidatët që performuan aq mirë gjatë procesit të përzgjedhjes, më pas nuk përballen me përgjegjësitë e tyre dhe largohen shumë shpejt nga kompania. Një nga arsyet është faktori i subjektivitetit. Është tipike edhe për menaxherët shumë profesionistë të burimeve njerëzore, të cilët i perceptojnë ndjenjat e tyre si një manifestim i përvojës. Për një kandidat që ka zotëruar arti i vetë-prezantimit, shpesh është e mundur të "shfaqesh" dhe të japësh vetëm informacione të dëshirueshme shoqërore për veten. Në këtë rast, të kesh disa intervistues të pranishëm në intervistë dhe të bësh pyetje për kandidatin dhe vendet e tij të mëparshme të punës do të ndihmojë në shmangien e zhgënjimeve.

Për të shmangur gabimet gjatë zgjedhjes së kandidatëve gjatë përzgjedhjes së personelit, nuk duhet t'u besoni shumë rekomandimeve dhe përzgjedhjes agjenci rekrutimi, nëse është përmbarues sipas kontratës. Vlen të shpenzoni kohë dhe të kryeni aktivitete vlerësimi shtesë me përfshirjen e menaxherit të ardhshëm për të minimizuar rreziqet dhe gabimet. Në këtë rast, duhet të përdorni teste dhe raste speciale që marrin parasysh si specifikat e aktiviteteve të kompanisë ashtu edhe karakteristikat e një vendi të caktuar pune.

Është e zakonshme që një profesionist i burimeve njerëzore të dëshirojë të përzgjedhë kandidatët në mënyrën më të mirë të mundshme kur zgjedh kandidatët. Prandaj, ndonjëherë, me qëllimet më të mira, ai mund të bëjë një gabim të tillë si të preferojë një specialist që ka një nivel kualifikimi më të lartë sesa duhet. Si rezultat, një person që zë një pozicion në të cilin kompetencat e tij nuk kërkohen plotësisht, nuk do të jetë në gjendje të realizojë potencialin e tij. Në shumicën e rasteve, kjo situatë përfundon me largim nga puna.

Kush të përfshihet në përzgjedhjen e kandidatëve

Që në momentin kur kompania kuptoi nevojën për një vend vakant, disa persona duhet të përfshihen në përzgjedhjen e një kandidati. Para së gjithash, kërkesat për pozicionin, profilin e tij, duhet të zhvillohen së bashku me menaxherin e burimeve njerëzore, nëse ka një në kompani, drejtuesin e departamentit dhe më mirë akoma, me punonjësit e tij që punojnë në pozicione kyçe. .

Nëse pozicioni nuk është i zakonshëm, është gjithashtu e nevojshme që në intervistë të përfshihet ose një menaxher i mundshëm ose një specialist në atë fushë. fushë profesionale, ku punon kandidati. Kjo është veçanërisht e vërtetë për pastrimin specialitete teknike, në të cilën do të jetë e pamundur vetëm për menaxherin e burimeve njerëzore të vlerësojë përvojën profesionale, edhe nëse ai përdor teste speciale. Një psikolog mund të përfshihet në përzgjedhjen e kandidatëve për punë ku cilësitë e rëndësishme profesionale përfshijnë ndershmërinë, mirësjelljen dhe integritetin. Ai duhet të marrë pjesë në përzgjedhje në rastet kur profesioni kërkon mungesë devijimesh psikologjike.

Që një program përzgjedhjeje të jetë efektiv, janë të nevojshme kriteret e përzgjedhjes. Ata supozojnë se cilësitë e punonjësve të nevojshme për llojin përkatës të aktivitetit do të formulohen qartë. Kriteret duhet të formohen në mënyrë që ato të karakterizojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësin. Ju mund të zgjidhni kërkesat e përgjithshme të cilat merren parasysh gjatë përzgjedhjes së kandidatëve. Kërkesat bazë janë:

1) niveli formimi profesional(përvojë pune, kualifikime, arsimim, njohuri profesionale);

2) cilësitë personale dhe të biznesit (aftësitë e përgjithshme intelektuale, iniciativa, përgjegjësia, cilësitë e lidershipit, aftësia për të punuar në grup, stabiliteti emocional, energjia, vendosmëria dhe pavarësia e nevojshme për të përfunduar detyrat e caktuara);

3) aftësia për të organizuar punë ekipore(formimi i një ekipi, marrja e vendimeve në grup, frymëzimi i anëtarëve të ekipit për të arritur rezultate të larta, etj.);

4) cilësitë morale (ndershmëria, drejtësia, reagimi, gatishmëria për të ndihmuar, etj.);

5) aftësi administrative (aftësia për të planifikuar, organizuar punën, delegimin, kryerjen e një pune, monitorimin e punës, një nivel të lartë përgjegjësie personale, etj.);

6) motivimi i punës dhe vlerat e punës që përcaktojnë sjelljen në punë (interesi për rezultatet përfundimtare, niveli i vetëvlerësimit, dëshira për profesionale dhe rritjen personale, interesi për punën që kryhet etj.);

7) gatishmëria për të ndryshuar jo vetëm metodat e punës së dikujt, por edhe organizimin e punës së vartësve;

8) gjendja shëndetësore që ju lejon të punoni shumë në një pozicion drejtues;

9) efektiviteti në punë në pozicionin aktual;

10) potenciali zhvillimor, dëshira për të kryer punë më komplekse dhe më të përgjegjshme se ajo që është bërë dje ose që po bëhet sot;

11) aftësia për të përballuar detyrat dhe sfidat me të cilat kompania mund të përballet në të ardhmen.

Për të përcaktuar saktë kriteret e përzgjedhjes, duhet të formuloni qartë cilësitë e punonjësve të nevojshme për llojin përkatës të aktivitetit. Kriteret duhet të formohen në mënyrë që ato të karakterizojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësin: përvojën, shëndetin dhe karakteristikat personale. Nivelet e referencës së kërkesave për secilin kriter zhvillohen në bazë të karakteristikave të punonjësve të organizatës që kryejnë mirë detyrat e tyre.

Përzgjedhja e personelit kryhet drejtpërdrejt nga punonjësi shërbimi i personelit organizatat së bashku me menaxherët e linjës dhe vetë drejtuesin e ndërmarrjes.

Biseda e përzgjedhjes paraprake. Puna në këtë fazë mund të organizohet në mënyra të ndryshme. Ndonjëherë preferohet që kandidatët të vijnë në departamentin e burimeve njerëzore ose në vendin e punës. Në raste të tilla, një specialist i burimeve njerëzore ose menaxher i linjës zhvillon një bisedë paraprake me të. Në të njëjtën kohë, organizatat përdorin rregullat e përgjithshme biseda që synojnë të zbulojnë, për shembull, arsimin e aplikantit, duke vlerësuar të tijin pamjen dhe përcaktimin e cilësive personale. Pas kësaj, aplikanti dërgohet në fazën tjetër të përzgjedhjes.

Plotësimi i formularit të aplikimit dhe formularit të aplikimit për pozicionin. Aplikantët që kanë kaluar intervistën e përzgjedhjes paraprake duhet të plotësojnë një formular aplikimi dhe pyetësor. Numri i artikujve të pyetësorit duhet të mbahet në minimum dhe ata duhet të kërkojnë informacion që ka ndikimin më të madh në performancën e punës së aplikantit. Pyetjet mund të lidhen me puna e kaluar dhe mentaliteti, në mënyrë që mbi bazën e tyre të mundësohet një vlerësim psikometrik i aplikantit. Analiza e të dhënave personale në kombinim me metodat e tjera të përzgjedhjes zbulon informacionin e mëposhtëm: 1) pajtueshmërinë e arsimimit të aplikantit me minimumin kërkesat e kualifikimit; 2) pajtueshmëria e përvojës praktike me natyrën e pozicionit; 3) prania e kufizimeve të tjera në kryerjen e detyrave zyrtare; 4) gatishmëria për të pranuar ngarkesa shtesë (jashtë orarit, në udhëtime pune); 5) një rreth njerëzish që mund të rekomandojnë punonjësin, të ndihmojnë në bërjen e pyetjeve dhe marrjen e informacionit shtesë.

Bisedë me qira (intervistë). Intervistat janë metoda më e zakonshme e vlerësimit të kandidatëve për punë. Gjatë procesit të intervistës, jo vetëm që punëdhënësi merr informacion për kandidatin, por vetë kandidati ka mundësinë të mësojë më shumë jo vetëm për kushtet e punës (duke i bërë pyetje intervistuesit), por edhe për kulturën korporative të kësaj organizate. Ekzistojnë llojet e mëposhtme të intervistave:

Intervistë biografike. Detyra e tij është të zbulojë përvojën e kaluar të kandidatit në mënyrë që të parashikojë aftësitë dhe aftësitë e tij. Intervistë situative. Bazuar në një situatë të rëndësishme prodhimi të propozuar për diskutim dhe vendim nga kandidati.

Intervistë e strukturuar. Qëllimi i tij është të identifikojë cilësitë profesionale dhe personale të kandidatit duke përdorur një listë të strukturuar të para-zhvilluar pyetjesh.

Intervistë për kompetencat. Qëllimi i kësaj lloj interviste është të përcaktojë nivelin e përshtatshmërisë së kandidatit kompetencat kryesore të nevojshme për të punuar në një organizatë të caktuar dhe në një pozicion të caktuar.

Intervistë stresuese. Është e vështirë të njihet si një mjet vlerësimi objektiv gjatë përzgjedhjes aplikim të gjerë të ashtuquajturat intervista stresuese. Problemi kryesor është se ato aplikohen pa u mbështetur në ndonjë strukturim. Formati i lirë i pyetjeve që stimulojnë përgjigjet dhe sjelljen e të anketuarve nuk i jep të drejtën intervistuesit të krijojë përfundime objektive për shkallën e rezistencës ndaj stresit ("gatishmëri" për këtë punë) bazuar në rezultatet e bisedës. Kjo lloj interviste përdoret për të vlerësuar kandidatin për cilësi të tilla si rezistenca ndaj stresit, aftësia për t'u sjellë drejt në situata provokuese, stresuese, shpejtësia dhe efikasiteti i vendimmarrjes, etj.

Testimi, lojëra me role, test profesional. Një burim informacioni që mund të sigurojë informacion për karakteristikat personale, aftësitë profesionale dhe aftësitë e kandidatit. Rezultatet do të bëjnë të mundur përshkrimin e qëndrimeve dhe orientimeve të mundshme të një personi, si dhe ato metoda specifike të veprimtarisë që ai tashmë zotëron. Testimi mund të bëjë të mundur formimin e një mendimi për aftësinë e kandidatit për rritje profesionale dhe në punë, specifikat e motivimit dhe karakteristikat e një stili individual të veprimtarisë.

Kontrolloni referencat dhe historikun. Informacion letra rekomandimi ose bisedat me persona të cilët kandidati i ka emëruar si rekomandues, mund të bëjnë të mundur sqarimin se çfarë saktësisht dhe me çfarë suksesi ka bërë kandidati në vendet e mëparshme të punës, studimit apo vendbanimit. Aktualisht, përveç atyre dokumenteve që tradicionalisht, në bazë të rregulloreve të brendshme ekzistuese të punës, do të kërkohen nga administrata, ndërmarrjeve mund t'u rekomandohet të marrin referenca nga vendi i tyre i mëparshëm i punës dhe institucioni arsimor. Ato do të ndihmojnë në rritjen e një qëndrimi të përgjegjshëm ndaj punës dhe studimit. Këshillohet gjithashtu që të ndryshoni përmbajtjen e fletës së regjistrimit të personelit. Artikujt e mëposhtëm mund të përfshihen në dokument: lista e patentave; aktivitete sociale; aftësi joprofesionale, hobi të nivelit profesional; koha kur një person mund të fillojë punën. Në shumë ndërmarrje, në vend të një fletë regjistrimi personal të personelit, ata përdorin një rezyme, një certifikatë që karakterizon personin.

Ekzaminimi mjekësor. Ajo kryhet, si rregull, nëse puna vendos kërkesa të veçanta për shëndetin e kandidatëve.

Pasi të jenë vlerësuar të gjithë kandidatët, mund të kaloni në fazën e dytë të parashikuar nga sistemi vlerësimet objektive- të hartojë një tabelë analitike. Tabela analitike është e organizuar në atë mënyrë që të përmbajë një listë kërkesat kryesore, kur kundrejt mbiemrit të secilit kandidat do të mund të vihej një notë në kriterin përkatës.

Shumë faktorë ndikojnë në marrjen e vendimeve gjatë procesit të përzgjedhjes së kandidatëve. Mund të themi se në këtë situatë "fenomeni i shkallës" funksionon kur, në procesin e analizimit të informacionit, kandidati vlerësohet për sa i përket përputhshmërisë së tij me kërkesat: të jashtme, të cilat përfshijnë karakteristikat e kulturës së korporatës së kompanisë, kërkesat subjektive të mjedisi, etj., dhe stili i vendimmarrjes së brendshme - individualisht - profesionale, metodat e përdorura të vendimmarrjes, etj. Duhet të mbahet mend se qëllimi përfundimtar është gjetja e një kandidati që do të përmbushë më së miri kërkesat e vendit të lirë. Prandaj, është e nevojshme të përmirësohen të gjitha ato teknika dhe aftësi teknike që ndihmojnë në lëvizjen drejt këtij qëllimi, dhe të heqin qafe ato që shpërqendrojnë nga arritja e tij, dhe vazhdimisht të bëhet një analizë kritike e sistemit të përzgjedhjes së përdorur.

Përzgjedhja e personelit është faza e dytë e procedurës së rekrutimit pas përfundimit të procesit të tërheqjes së kandidatëve. Vetë procesi përfshin shqyrtimin e më të këqijave (listën e gjatë) dhe zgjedhjen e më të mirëve ose më të mirëve nga aplikantët e mbetur (lista e shkurtër). Për zgjedhja e duhur Do t'ju duhet të intervistoni secilin person, të zbuloni cilësitë e tij të biznesit dhe lidershipit dhe të nxirrni përfundime nëse ai/ajo është i përshtatshëm për kompaninë. Sigurisht, nuk duhet të shkoni shumë larg me numrin e intervistave, në mënyrë që të mos shkaktoni ankth, dhe në këtë mënyrë të mos lejoni aplikantin të zbulojë të gjitha cilësitë e tij më të mira.

Përzgjedhja e pyetjeve të intervistës është e rëndësishme. Pyetjet duhet të jenë sa më afër aktiviteteve të kompanisë dhe të kontribuojnë në zbulimin e plotë të kandidatit si individ, duke identifikuar profesionistin dhe cilësitë menaxheriale. Dhe kriteret duhet të zgjidhen sa më afër kërkesave

Procedura e përzgjedhjes mund të inicohet si nga kërkimet e jashtme ashtu edhe nga ato të brendshme punonjës i përshtatshëm. Kërkoni për kandidatë për tregu i huaj ndihmon kompaninë të plotësojë boshllëkun ide të freskëta, njohuri profesionale dhe talente të reja. Kërkimi i brendshëm kryhet me qëllim plotësimin e vendeve vakante me punonjës tashmë që punojnë në ndërmarrje ose për të organizuar procesin e avancimit në karrierë. Mund të aktivizohet edhe nevoja për zvogëlim, sepse kompania duhet t'i përgjigjet pyetjes se kush duhet të largohet dhe kush duhet të qëndrojë në ndërmarrje.

Çfarë përcakton zgjedhjen e metodave të përzgjedhjes së personelit

Nevoja e kompanisë për personel dhe situata e tregut të punës janë dy faktorë kryesorë që ndikojnë drejtpërdrejt në procedurën e përzgjedhjes gjatë punësimit. Vetë metodat e përzgjedhjes së personelit mund të jenë të ndryshme. Sipas numrit të pjesëmarrësve, ata ndahen në:

individuale(kur një kandidat merr pjesë në procesin e intervistës dhe testimit)
grupi(kur disa aplikantë marrin pjesë në intervista ose teste në të njëjtën kohë)
masive(kur është e nevojshme në afate të shkurtra kryeni testimin në të njëjtën kohë sasi e madhe njerëz)

Si mjete përzgjedhjeje, departamenti ose menaxhimi i burimeve njerëzore mund të zgjedhin:

intervistë profesionale
intervistë e strukturuar
intervista e sjelljes
teste psikometrike
test poligrafik
teste të ndryshme dhe raste biznesi
: lojra online
lojëra me role
detyrat e projektit

Suksesi i procedurës së rekrutimit të personelit varet jo vetëm nga rëndësia e parimeve dhe kritereve të përzgjedhura për përzgjedhjen e personelit, por edhe nga cilësia e organizimit të vetë procesit të përzgjedhjes. Kur punësoni personel, duhet bërë:

sistematikisht (parimet, kriteret, metodat e para-formuluara të funksionimit)
të koordinuara (në mënyrë që të gjithë palët e interesuara të përfshihen në procesin e përzgjedhjes)
materialisht efikas (minimizimi i kostove të përzgjedhjes)
në kohën e duhur (minimizoj kornizën kohore për zgjedhjen dhe punësimin e personelit).

Këtu mund të shkarkoni falas shembuj të politikave dhe procedurave të BNJ për përzgjedhjen dhe punësimin e personelit

Dilema gjatë formimit të kritereve të përzgjedhjes së personelit

Specialistët e rekrutimit shpesh përballen me pyetjet e mëposhtme kur zgjedhin kriteret kryesore për përzgjedhjen e personelit:

A duhet që procesi i përzgjedhjes së kandidatëve të bazohet vetëm në cilësi të forta apo të merren parasysh dobësitë e aplikantit.
Çfarë duhet vënë në ballë - përvoja dhe njohuritë profesionale apo cilësitë personale dhe drejtuese të aplikantëve.
Jepni përparësi kandidatëve të marrë përmes kërkimeve të brendshme ose të jashtme.
Deri në çfarë mase duhet të merren parasysh faktorët e gjinisë, moshës dhe arsimimit të aplikantit?
Nëse duhet të punësoni një specialist të gatshëm ose të zgjidhni një aplikant me potencial për rritje profesionale.

Kërkesat bazë për kriteret e përzgjedhjes së personelit

Kriteret e përzgjedhjes së personelit duhet të jenë:

të justifikuara (përputhja me detyrat e deklaruara të punës dhe cilësitë personale punonjës)
plotësuar (konsiderohen të gjitha karakteristikat dhe aftësitë e punonjësit që kontribuojnë në punën efektive)
të matshme (duhet të jetë e mundur të vlerësohet kompetenca e kërkuar sa më objektivisht të jetë e mundur dhe të krahasohen rezultatet e disa aplikantëve për pozicionin).

Nuk duhet të fryni apo teproni me kriteret e përzgjedhjes, përndryshe kjo do të çojë në një ngushtim të grupit të kandidatëve ose vonesa në punësim.

Për momentin, si rregull, kriteret kryesore për përzgjedhjen e personelit grupohen në 4 tema: identifikimi i cilësive profesionale dhe të biznesit, vlerësimi i llojit të personalitetit, përcaktimi i aftësisë për të zgjidhur një problem në një mënyrë jo standarde ose vetë-mësim, vlerësimi i mëparshëm. përvojën dhe edukimin.

Një gabim në rekrutim mund të çojë në probleme të rëndësishme, manifestimi i të cilave nuk është menjëherë i dukshëm. Dëmet nga një proces i dobët rekrutimi mund të përfshijnë:

në kapacitetin e ulët të punës dhe produktivitetin e punonjësve të rinj
ndikim negativ në mikroklimë dhe marrëdhëniet në ekip
humbja e pozicionit konkurrues
kostot shtesë të trajnimit ose kërkim i ri kandidat
të përkohshme dhe kostot materiale të largojë nga puna një punonjës që nuk mund të përballojë detyrat e tij.

Vetëm, departamenti i burimeve njerëzore nuk mund të hartojë gjithmonë parimet dhe kriteret për përzgjedhjen e personelit në mënyrë korrekte, gjë që çon në zgjedhjen e punonjësit të gabuar. Për të shmangur gabimet në punësimin e personelit, për të formuluar kriteret e përzgjedhjes së burimeve njerëzore, duhet të tërheqni numrin maksimal të punonjësve të kualifikuar nga biznesi, në mënyrë që të gjithë të mund të kontribuojnë në formimin e kërkesave për një koleg të ardhshëm. Metoda e maksimizimit të përfshirjes së punonjësve në procesin e intervistës quhet " përzgjedhja e bazuar në parimin 360 gradë" Ai supozon se i gjithë rrethi i njerëzve që do të punojnë me punonjësin e ardhshëm (menaxheri, kolegët, ndonjëherë vartësit) do të kenë mundësinë të intervistojnë aplikantët dhe të shprehin më pak për të fortët dhe dobësitë kandidat. Besohet se kjo qasje bën të mundur objektivizimin e procesit të shqyrtimit sa më shumë që të jetë e mundur dhe rrit mundësinë që personi i sapopunësuar të përshtatet më organikisht në ekipin e krijuar.

Kriteret tipike të rekrutimit

Para fillimit të kërkimit për një aplikant të përshtatshëm, çdo punëdhënës përcakton të gjitha kriteret e nevojshme që duhet të ketë në mënyrë ideale një punonjës i ardhshëm. Në bazë të tyre zgjidhet kandidati përfundimtar. Nëse shikoni shpalljet e punës, do të vini re se në shumë ndërmarrje kriteret tipike për përzgjedhjen e personelit gjatë punësimit do të jenë shpesh:

kërkesat profesionale (arsim, përvojë pune)
cilësitë personale
kërkesat personale (gjinia, mosha, vendbanimi).

Le të shohim se cilat kritere specifike të punësimit preferojnë punëdhënësit kur zgjedhin një punonjës të ri dhe pse.

Përvoja dhe edukimi. Ndoshta, në shumicën e rasteve, kriteret më të rëndësishme të punësimit që merren parasysh kur kërkoni një punonjës të ri janë arsimimi dhe përvoja e punës. Arsimi nuk vlerësohet për vetë copën e letrës, siç mendojnë shumë njerëz, por kjo i bën të qartë punëdhënësit se kandidati i ulur përballë tij ka shpenzuar shumë vite duke fituar njohuri dhe duke u zhvilluar në fushën e zgjedhur. Kur shqyrtohen aplikacionet, merren parasysh gjithçka: arsimi bazë, kurse shtesë, projekte personale, pjesëmarrje në konferenca. Kur zgjedh midis dy aplikantëve me të njëjtin arsim, vendin e punës mund ta marrë ai që ka demonstruar në CV aftësinë për të edukuar vazhdimisht veten dhe për t'u zhvilluar profesionalisht.

Konkurrenca kryesore për një kandidat me arsim mund të jetë një person që tashmë ka përvojë të gjerë në fushë profesionale. Për shembull, dy programues marrin një punë në një kompani të zhvillimit të uebit. Një nga kandidatët e ka dhënë tashmë projektet e përfunduara dhe mund t'i tregojë punëdhënësit se çfarë është i aftë, por në të njëjtën kohë ai nuk ka vërtet ndonjë arsim. Tjetri, përkundrazi, ka më pak përvojë praktike, por është specialist i certifikuar. Nga ana tjetër, është më e lehtë për një punëdhënës që të punësojë një punonjës me përvojë dhe njohuri ekzistuese të punës në vend që të mbështetet te një i sapoardhur në këtë fushë.

Cilësitë e biznesit dhe ekspertiza profesionale. Niveli i këtyre cilësive vlerësohet shumë shpesh në detaje gjatë një interviste. Burimi i të dhënave fillestare për këtë do të jetë rezymeja. Më pas kandidati do të duhet në mënyra të ndryshme demonstroni njohuritë tuaja dhe jepni shembuj të tyre aplikim praktik. Mjetet e testimit që mund të përdoren për të përcaktuar përshtatshmërinë profesionale të një aplikanti përfshijnë:

intervistë profesionale me një ekspert
detyra testuese ose punë projekti
intervistë e strukturuar ku kandidatit do t'i kërkohet të japë shembuj specifikë nga e kaluara
zgjidhjen e rasteve të biznesit.

Disa profesione do të kërkojnë që aplikanti të paraqesë certifikatat e konformitetit standard shtetëror ose licencat për të drejtën për t'u angazhuar në një profesion të caktuar.

Cilësitë dhe vlerat personale. Kur kërkon një punonjës, një punëdhënës shpesh fokusohet në karakteristikat personale të punonjësit të ardhshëm. Së pari, ato janë të rëndësishme për vlerësimin e përafrimit të vlerave të një punonjësi të mundshëm me kulturën e korporatës kompanitë. Së dyti, faktorë të tillë si inteligjencës emocionale(EQ) dhe aftësia për të punuar në një ekip janë një komponent i rëndësishëm i suksesit në shumë pozicione. Së treti, vlerësimi i cilësive drejtuese të një kandidati i lejon kompanisë të parashikojë potencialin menaxherial të një punonjësi të ri.

Kërkesat personale. Ky kriter i përzgjedhjes së personelit mund të përfshijë një gamë të gjerë kërkesash. Kërkesat më të zakonshme për vendet e lira të punës do të jenë gjinia, mosha, statusi martesor, karakteristikat fizike dhe vendbanimi. Janë këto kërkesa që shkaktojnë kritikat më të mëdha në botimet moderne mbi temën e rekrutimit dhe përzgjedhjes efektive të personelit.

Sigurisht, ka pozicione për të cilat kritere të tilla rekrutimi janë të justifikuara. Pra, kur zgjidhni kandidatët për pozicionin e trajnerit të fitnesit karakteristikat fizike kandidatët janë të lidhur drejtpërdrejt me produktivitetin e punës së tij. Dhe kur punësoni midis dy aplikantëve për një pozicion roje sigurie, përparësi e qartë do t'u jepet aplikantëve më të përgatitur fizikisht. Megjithatë, në shumicën e rasteve, kërkesat personale janë diskriminuese dhe janë thjesht një pasqyrim i stereotipeve sociale. Për shembull, kush tha se do të ishte më racionale të punësoje një përfaqësuese femër në një sallon aksesor dasmash, dhe sa i përket një dyqani armësh, një shitës i seksit më të fortë do të dukej më mirë atje. Pse 99% e shpalljeve të punës për ndihmëssekretare kërkojnë gjininë dhe moshën femërore?

Diskriminimi më i zakonshëm në përzgjedhjen për pozicion vakant lidhur me moshën e aplikantit. Shumë punëdhënës besojnë se kandidatët nën 40 vjeç janë mjaft të rinj, kështu që ata janë më të qëllimshëm dhe kanë një dëshirë më të madhe për të punuar për të ngjitur shkallët. shkallët e karrierës. Dhe një mendje e freskët do të jetë gjithmonë e kërkuar në një kompani premtuese. Organizatat e tjera, përkundrazi, janë më të kënaqura me punësimin e punëtorëve të moshës 30-50 vjeç. Ata theksojnë se personi tashmë ka përvojë pune dhe nuk do të duhet të trajnohet dhe do të jetë më pak i prirur të ndryshojë punëdhënës.

Statusi martesor i një kandidati shoqërohet gjithashtu me stereotipe, të cilat tentojnë të godasin më fort gjysmën e femrave të grupit të kandidatëve. Besohet se një punë që kërkon udhëtime të vazhdueshme biznesi dhe takime të paplanifikuara është më e përshtatshme për një kandidat të vetëm, por jo për një grua të martuar dhe nënë e disa fëmijëve. Ndonjëherë gratë e reja të martuara nuk marrin një pozicion vetëm sepse punëdhënësi vlerëson rrezikun e lartë që e reja të largohet së shpejti në punë. pushimi i lehonisë, dhe ajo do të duhet të kërkojë një zëvendësues përsëri.

Kjo lloj logjike në fund kthehet kundër punëdhënësit, pasi, duke ndjekur të menduarit stereotip, kriteret formale nuk arrijnë të dallojnë talentin individual të një personi, që do të thotë se humbet shansi për të punësuar një specialist të madh. Gjithashtu, duhet kujtuar se çdo formë e përzgjedhjes së kandidatëve në bazë të karakteristikave personale është e mbushur me akuza për diskriminim dhe konteste gjyqësore.

Tendencat aktuale në formimin e kritereve të përzgjedhjes së personelit

Zhvillimi i një ekonomie ku vlera e shtuar formohet nëpërmjet krijimit të teknologjisë së lartë dhe produkt inovativ, bën rregullime në metodat, parimet dhe kriteret për përzgjedhjen e personelit. Nga tendencat moderne Në rekrutim vlen të përmendet:

Përzierja e theksit nga cilësitë profesionale në ato personale të kandidatëve. Përzgjedhja e punonjësve bazuar në llojin e personalitetit dhe jo vetëm në përvojën e punës.
Përpjekja për të vlerësuar aplikantët jo në kredencialet e tyre bazë, por në aftësinë e tyre për të mësuar dhe përmirësuar vazhdimisht.
Zhvillimi i aftësive të demonstrimit të kandidatëve qasje jo standarde në zgjidhjen e problemeve dhe të menduarit inovativ.
Vëmendje e barabartë në përzgjedhjen e faktorëve IQ (koeficienti i inteligjencës) dhe EQ (inteligjenca emocionale).
Algoritmizim maksimal i kritereve të përzgjedhjes së personelit për punësimin masiv për të përdorur kërkimin dhe përzgjedhjen kompjuterike.
Reputacion dixhital. Përdorimi aktiv i të dhënave rrjetet sociale si një burim informacioni alternativ për aplikantin.

Kështu, kriteret e rekrutimit mund të jenë moderne ose tradicionale, individuale ose algoritmike. Gjëja më e rëndësishme është se ato janë të rëndësishme për strategjinë tuaj të zhvillimit të biznesit dhe ju lejojnë të filtroni saktë talentin që ju nevojitet midis aplikantëve.

Koha e leximit: 3 min

Vlerësimi i punonjësve është vendosja e parametrave të tyre për kërkesat e pozicionit. Punësimi duhet të paraprihet nga punonjësi i ardhshëm. Kriteret e para-formuluara për vlerësimin e personelit gjatë punësimit do të thjeshtojnë procesin dhe do të kontribuojnë në marrjen e një vendimi më korrekt.

Kërkesat kryesore

Kërkesat që janë të rëndësishme për punëdhënësin mund të jenë të ndryshme. Si rregull, midis tyre:

Nuk ka dyshim se punëdhënës të ndryshëm mund të vënë në radhë të parë cilësi të ndryshme, duke përfshirë ato specifike që nuk janë të detyrueshme për të gjithë. E gjitha varet nga përmbajtja e punës.

Gjëja më e rëndësishme është interesi për të punuar dhe për të fituar para. Pa këtë punë e suksesshme nuk mund të jetë. Të gjitha metodat e vlerësimit të personelit duhet të bazohen në parime dhe kritere të caktuara:

objektiviteti,
besueshmëria
besueshmëria,
parashikueshmëria,
kompleksiteti,
qartësia e paraqitjes,
mundësi zhvillimin e mëtejshëm ekipi.

Cilësitë e karakterit për një kërkim të suksesshëm pune

Ka disa cilësi personale kur aplikoni për një punë që ju ndihmojnë ta arrini atë më shpejt. Ato nuk janë të lidhura me profesionalizmin dhe përvojën, ato varen vetëm nga personaliteti i aplikantit.

Aktiviteti. Në këtë rast, do të thotë aftësia për të mos i nënshtruar panikut ose thjesht dëshpërimit dhe për t'u mobilizuar duke vendosur qëllime të reja për veten tuaj.
Durimi është aftësia për të mos u dorëzuar në pengesat e para.
Fleksibiliteti - për një rezultat të suksesshëm, ia vlen të merrni më pak pozicione të papajtueshme.
Vetëbesimi. Kjo cilësi presupozon aftësinë për të paraqitur veten dhe sharmin.
Aftësitë e komunikimit. Sa më shumë lidhje dhe njohje të ndryshme të ketë një person, aq më mirë është për të gjetur një punë, sepse jo të gjithë kërkojnë punëtorë përmes agjencive të rekrutimit.

Lista për çdo situatë specifike mund të jetë më e gjerë dhe gjithashtu përfshin karakteristika të tilla si aftësia për të punuar në një ekip, aftësi organizative, iniciativë, sens humori, etj. Cilësitë pozitive, mundësuese bëhen një avantazh i fortë konkurrues.

Nëse përputhja e cilësive personale të deklaruara gjatë punësimit me realitetin mbetet në ndërgjegjen e vetë aplikantit, atëherë cilësitë profesionale për punësim mund t'i nënshtrohen verifikimit në përputhje me ligjin. Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon një periudhë prove prej tre muajsh, kur punëdhënësi kontrollon punonjësin dhe në rast të pakënaqësisë. cilësitë profesionale mund ta shkarkojë atë pasi nuk ka përfunduar periudhën e provës.