Si të bëheni punonjës i kompanisë. Si kam punuar si menaxher rekrutimi në një agjenci rekrutimi. Zhvilloni cilësi të shkëlqyera njerëzore

Drejtuesit kryesorë të Baltic Leasing zhvilluan takimin e parë me studentë të ekonomisë nga universitetet kryesore në Shën Petersburg si pjesë e projektit “Fillo Karrierën Tënde”. Kolegët u thanë djemve për fushat prioritare zhvillimin e kompanisë, në lidhje me aftësitë e kërkuara për një punonjës, si dhe si mund të vini në Baltic Leasing në vend të përhershëm puna.

Folësi i parë me të cilin takuan studentët ishte shefi i drejtorisë për zhvillimin e produktit dhe marrëdhëniet me partnerët në Baltic Leasing, Andrey Volkov. Ai i ftoi djemtë të mendojnë se sa tërheqëse është industria e leasing-ut për ta, si një industri me të cilën ata mund të lidhin jetën e tyre pas mbrojtjes së diplomës.

“Mendoj se jo të gjithë studentët e lartë tashmë kanë një ide të formuar se ku dhe si do të ndërtohet karriera e tyre. Dhe edhe nëse zgjidhet një drejtim, njohuritë për të janë zakonisht teorike. Supozoj se në takimin tonë ju përjetoni të njëjtat ndjenja: tashmë keni marrë një pjesë të njohurive, e dini afërsisht se çfarë është leasing, por nuk e kuptoni nëse doni të punoni me të apo jo. Kjo është arsyeja pse ne vendosëm t'ju japim mundësinë që ta sqaroni vetë këtë duke u njohur më mirë me kompaninë tonë," vuri në dukje Volkov në fjalën e tij përshëndetëse.

Djemtë ishin të interesuar jo vetëm për çështjet e praktikave dhe punësimit të mëvonshëm, por edhe për perspektivat për zhvillimin e qiradhënies baltike dhe stabilitetin e kompanisë.

“Ne jemi plotësisht përgjegjës për të gjithë numrat dhe treguesit e publikuar në vlerësimet RAEX dhe Fitch. Kompania është e qëndrueshme, të gjitha planet tona të rritjes, të cilat në pamje të parë mund të duken shumë ambicioze, janë reale, këtë vit ne mund ta tejkalojmë planin me 40%, tha Valentin Karnaruk, drejtor i zhvillimit të biznesit në Baltic Leasing. – Duke shfrytëzuar këtë mundësi, do t'ju jap një këshillë të vogël: kur zgjidhni një punëdhënës, duhet t'i kushtoni vëmendje sa i larmishëm është biznesi i tij. Nëse një kompani i kufizon aktivitetet e saj në një rreth të kufizuar klientësh ose furnitorë dhe ka një fokus mono-industri, atëherë ekziston një rrezik i lartë që kolapsi i një partneri mund të dëmtojë seriozisht biznesin e punëdhënësit.

Më shpesh, studentët bënin pyetje se si të bashkoheshin përfundimisht në kompani. Në fjalën e tij, shefi i divizionit të kompanisë në Shën Petersburg, Andrey Bugrov, dha disa rekomandime për këtë çështje, ai gjithashtu theksoi se kompania ka nevojë për specialistë të rinj që duan të mësojnë se si të punojnë në mënyrë specifike duke marrë parasysh specifikat e saj kompania.

“Ne kemi parë nga përvoja jonë se askush nuk mund të përgatisë specialistë të rinj për ne më mirë se ne. Kjo është arsyeja pse ju jeni këtu sot dhe sa më pak të jetë e mbushur koka me disa aftësi praktike, aq më mirë, sepse ne e kuptojmë profilin e një punonjësi ideal, ne kemi një sistem të qartë me të cilin mund t'ju trajnojmë, "tha Bugrov.

Shefi i departamentit të burimeve njerëzore, Tatyana Onilova, u tha djemve për propozimet specifike të kompanisë. Ndër mundësitë atyre iu ofrua e ndërmjetme dhe praktikat paradiplomike, konsultime individuale me shkrim letrat e diplomimit. PMO gjithashtu do të marrë në konsideratë disa kandidatë për praktikë në departamentet e kompanisë. “Dëshiroj të theksoj se askush nuk i ndalon kandidatët pa përvojë të aplikojnë për vendet tona të lira të postuara në burime të hapura. Besojmë se mes jush ka talente që mund të na mahnitin në një intervistë”, përfundoi ajo.

Kujtojmë se “Fillo Karrierën Tënde” është një projekt unik i kompanisë Baltic Leasing, i cili do të ndihmojë studentët e diplomuar të fakulteteve ekonomike të njihen me mekanizmin e leasing-ut në tregun rus. Në fund të takimit të parë, të mbajtur në Hotel Sokos, djemtë morën një lidhje me një test për të testuar erudicionin e tyre të përgjithshëm financiar. Organizatorët i ftuan gjithashtu të plotësojnë pyetësorët që do të shndërroheshin në kanal reagimet me pjesëmarrësit.

Ne menduam për të si të bëheni një punonjës i domosdoshëm i kompanisë? A është kjo aq e nevojshme për ju sa mund të duket në shikim të parë? Ne do të përpiqemi t'u përgjigjemi këtyre dhe pyetjeve të tjera në këtë artikull.

Njësi të pazëvendësueshme

Rregulli kryesor për vartësit e çdo kompanie është: mos u bëni të pazëvendësueshëm. Në fakt, një punonjës i pazëvendësueshëm është një dhimbje koke për kompaninë dhe veçanërisht për menaxhmentin.

Meqenëse herët a vonë një punonjës i tillë fillon të vendosë kushtet e tij, si: rritja e pagave ose krijimi i kushteve individuale të punës, një paketë bonusi, punëdhënësit përpiqen të heqin qafe njerëz të tillë dhe sa më shpejt aq më mirë.

Dhe nëse një organizatë megjithatë merr mbi vete përgjegjësinë për të punësuar njerëz të tillë, ajo mbart disa rreziqe. Dhe të mëdhenjtë kur njerëz të tillë largohen nga sipërmarrja.

Punëdhënësit që mendojnë përpara përpiqen të gjejnë një zëvendësues për një punonjës të tillë në çdo aluzion të një largimi të tillë. Supozohet se punonjës i ri do ta gjejë veten pa të njëjtat kërkesa si punonjësi që largohet (planifikon të largohet). Është shumë keq për kompaninë dhe për vetë shefin kur punonjës i pazëvendësueshëm bën punën e tij për të.

A do të bëjë tjetri një punë të tillë dhe çfarë humbjesh do të pësojë ndërmarrja kur të largohet? A do të zbatohet ligji për moszbulimin e informacionit konfidencial edhe nëse ai shkon te konkurrentët?

Është e qartë se pyetje të tilla janë shumë të ndjeshme dhe të rëndësishme. Prandaj përfundimi: a është vërtet i nevojshëm ai, ky punonjës që e konsideron veten të domosdoshëm?

A është fitimprurëse të jesh i domosdoshëm?

Parimi i çdo ndërmarrje është se si sistem të qëndrueshëm, është se çdo njësi është po aq e rëndësishme për ndërmarrjen, dhe çdo punonjës duhet të jetë i zëvendësueshëm.

Bëhuni një punonjës i domosdoshëm Mund. Ju, për shembull, mund të dini informacione të caktuara me ndihmën e të cilave mund të menaxhoni një pjesë të caktuar të punonjësve tuaj. Në minimum, kur analizoni bazën e të dhënave, mund të kapni pjesën që sjell më shumë të ardhura. Është e qartë se kur dikush largohet, mund të gjendet një tjetër për të zënë vendin e tij. Por vetëm njerëzit (apo klientët e mundshëm) mësohen të punojnë me një person... Dhe nëse merr përsipër funksionalitetin e një shefi, dërgoje me pushime që të “pushojë pak” dhe në këtë kohë të kryejë mirë detyrat e tij. Sigurisht, gjithçka varet nga vetë shefi dhe nga aktivitetet e ndërmarrjes, por mund të ndodhë që, pasi të pushojë dhe të vijë në punë, shefi të kuptojë se ai thjesht nuk mund të bëjë pa këtë punonjës, pasi koha dhe informacioni kanë humbur. .

Shumë njerëz fillojnë të ndihen si "yje" dhe shkojnë te shefat e tyre për shpërblime ose promovime ose rritje pagash. Nëse shefi ka përvojë, atëherë një punonjës i tillë i pazëvendësueshëm mund të marrë përfundimisht një refuzim. Kështu që ju duhet të shkoni te shefi juaj me kërkesa të tilla vetëm kur ka ku të largoheni nga organizata.

Sigurisht, ka raste kur gjendet një kompromis mes një shefi dhe një vartësi. Mund të lindë kur ose ka argumente të rëndësishme për atë që kërkohet, ose thjesht shefi gjithashtu vendos kushtet e tij në përgjigje të përmbushjes së kushteve të vartësit.

Mund të ndodhë gjithashtu që një punonjës i pazëvendësueshëm të jetë një person i punësuar për një të sapohapur pozicion i ri në mungesë të konkurrencës së shëndetshme në ndërmarrje. Një punonjës i tillë duhet të dallohet siç duhet nga të tjerët. Atëherë të gjithë do të ndjejnë konkurrencë dhe do të përpiqen për vetë-zhvillim.

Është më mirë të mos jesh i domosdoshëm, por i vlefshëm dhe efektiv

Çdokush mund të bëhet vërtet një punonjës i domosdoshëm. Është e nevojshme që vazhdimisht të përmirësoni personale dhe rritje profesionale, përpiqet për zhvillim të gjithanshëm në lidhje me fushën në të cilën ai punon. Kur të bëhet profesionist në fushën e tij, do të jetë vërtet shumë e vështirë të gjesh një zëvendësues për të.

Efektiviteti i një punonjësi përcaktohet, para së gjithash, nga fakti që ai punon në vendin e tij, ai është i rehatshëm dhe i interesuar, ai është i gatshëm të rrisë vazhdimisht nivelin e njohurive, aftësive dhe aftësive. Gjëja kryesore është të jeni të gatshëm të merrni përgjegjësinë për veprimet tuaja. Nëse ka të drejtë për të bërë një gabim, atëherë duhet të shprehet, dhe pse ndodhi kjo duhet të vërtetohet. Kjo vlen edhe për menaxherët e kompanive të mëdha. Në fund të fundit, në fakt, menaxheri është personi më i pazëvendësueshëm. Dhe ai duhet t'ua vërtetojë domosdoshmërinë e tij vartësve me veprimet e tij.

Punonjës i pazëvendësueshëm- ai që është i gatshëm të rritet profesionalisht. Nëse nuk ka dëshirë për të mësuar ose përmirësuar nivelin e aftësive të dikujt, një punonjës i tillë mund të gjejë shpejt një zëvendësues. Rezulton se në vend që të bëheni një punonjës i domosdoshëm për kompaninë, është më mirë të bëheni të vlefshëm dhe efektiv.

Përcaktoni veten saktë

Për t'u bërë një punonjës i domosdoshëm, duhet të përshtateni në sistemin e organizatës në të cilën punoni. Nëse është zakon të punoni intensivisht, atëherë duhet të punoni intensivisht dhe anasjelltas. Nëse jeni mësuar të jeni të përgjegjshëm, të punoni mirë dhe organizata ka nevojë për njerëz që punojnë "gjithsesi", do ta gjeni veten të panevojshëm për një sipërmarrje të tillë.

Kur shkoni për një intervistë, përpiquni të zbuloni nëse sistemi i organizatës ju përshtatet. A korrespondojnë kërkesat për punonjësit e kësaj organizate me parimet tuaja? Sigurisht, mund të jeni fleksibël dhe të përshtateni me sistemin e organizatës, por nëse nuk ju përshtatet, shumë shpejt pas punësimit do të kuptoni se nuk do të mund të punoni në kushte të tilla.

Pra, punonjës i pazëvendësueshëm- ai që është efektiv dhe i vlefshëm si njësi e kompanisë, ai që nuk mund të zëvendësohet për faktin se di atë që të tjerët nuk e dinë, për shkak të shkallës së profesionalizmit, karakterit apo pikëpamjes për jetën dhe punën. Punonjësit e pazëvendësueshëm karakterizohen nga përkushtimi i lartë, integrimi i plotë në ekip, manifestimi i përgjegjësisë për të gjitha veprimet e tyre dhe pranimi i autoritetit të tij nga punonjësit.

Nëse jeni duke planifikuar bëhuni një punonjës i domosdoshëm, vendosni vetes synimin për të punuar për këtë kompani. Nuk ka kuptim që një kompani të harxhojë shumë përpjekje, kohë dhe para për një punonjës që planifikon të qëndrojë për një kohë të shkurtër.

Në HR, pozicioni më i mirë për të filluar është një rekrutues. Si ta merrni këtë pozicion, çfarë lloj edukimi nevojitet, si funksionojnë agjencitë e rekrutimit dhe sa mund të fitoni - kjo është ajo për të cilën bëhet fjalë materiali ynë. Në raportin e sotëm IQR Alisa flet për përvojën e saj duke punuar si menaxhere rekrutimi në një kompani staf.

Puna e parë e studentit

Në atë kohë studioja dhe përfundova vitin e tretë. Isha i interesuar të provoja veten në punë. Koha e duhur për këtë ishin pushimet verore. Nuk e kisha idenë se ku të shkoja, ishte një zgjedhje e verbër. Pasioni im për psikologjinë luajti një rol. Përzgjodha disa profesione ku mund të fitoje aftësi komunikimi profesional me njerëzit - për të përmirësuar teknikat e bindjes, prezantimit dhe të ngjashme.

Shfletova faqet e internetit me shpallje pune dhe zgjodha 6 vende të lira pune, ku më ftuan pa përvojë pune. Vendi i parë i lirë u thirr rekrutues. Të nesërmen pas telefonatës më ftuan. Doli të ishte një zyrë e vogël në papafingo të një pallati në qendër të Moskës. Intervista ishte e shkurtër, ata u interesuan kryesisht se pse zgjodha këtë profesion. Mjaftoi përgjigja që më interesonte. Unë nuk thirra apo shkova askund tjetër.

Trajnim për t'u bërë një rekrutues

Në fakt, ishte një agjenci rekrutimi, por pronarja e quajti idenë e saj asgjë tjetër veçse Kompani konsulente për burime njerëzore. Dhe unë u mësova të prezantohem me kandidatët si kjo:

“Përshëndetje, emri im është Alice, unë përfaqësoj kompani rekrutimi XXX, po telefonoj bazuar në CV-në tuaj...”

Siç kuptova më vonë, agjencitë e rekrutimit kanë një reputacion të keq dhe askush nuk dëshiron të shkojë atje sepse është humbje kohe. Kjo është pjesërisht e vërtetë, unë do t'ju tregoj pse më poshtë.

Më caktuan te një vajzë që kishte një vit që punonte. Kjo ngarkesë ishte e papaguar për të. Nga çfarë përbëhej trajnimi i BNJ:

• regjistroni llogaritë në të gjitha vendet e punës ose lidheni me llogaritë e kompanisë;
• studioni bazën e të dhënave të rinisë për vendin e lirë të vërtetë të ofruar;
• postoni vendin e lirë kudo që është e mundur, duke përfshirë forume të specializuara;
• telefononi çdo person të vetëm që ishte të paktën disi i përshtatshëm dhe ftoni ata për një intervistë;
• atyre që nuk iu përgjigjën thirrjeve duhet t'u dërgohet një ftesë me postë;
• Takimin me të ftuarit e drejtonte një vajzë, e dëgjova me vëmendje;
• ishte e nevojshme të përvijoheshin pyetje tipike dhe të krahasoheshin ato me pritshmëritë e punëdhënësve.

Kështu vazhdoi 3 ditë, pastaj më thanë që isha gati dhe më dhanë 3 vende të lira reale për të punuar. Kompania jonë kërkonte kryesisht inxhinierë për specialitete ndërtimi dhe programues.

Disa vende të lira ishin krejtësisht të pakuptueshme për mua. Specialisti i mbikëqyrjes teknike - çfarë është kjo, çfarë lloj mbikëqyrjeje teknike, çfarë bën ky person në përgjithësi, si do të flas me të? Këtu doli dy pika kyçe në punën e një menaxheri rekrutimi:

1. Oficeri i personelit duhet të kuptojë vetëm aspektet më të rëndësishme të profesionit të kandidatit. bazat themelore . Nuk ka absolutisht nevojë të dini se si të programoni në Bitrix në mënyrë që të jeni kandidat për një vend të lirë programuesi. Për këtë ka detyrë testuese dhe një intervistë pasuese me një specialist. Detyra e rekrutuesit është të vlerësojë cilësitë personale të kandidatit, të përputhë grupin e aftësive ekzistuese me ato të kërkuara dhe të eliminojë papërshtatshmëritë e dukshme. Lista e zezë përfshin murmuritësit, neurotikët, histerikët, gënjeshtarët e dukshëm dhe, natyrisht, xhupët me pulovra të yndyrshme. Rezymeja e çdo personi vizualisht normal që u përgjigjet me qetësi pyetjeve në agjenci rekrutimi, do të përfundojë patjetër në tavolinën e punëdhënësit.

2. Rekrutuesi duhet të shikojë të gjithë kandidatët pak a shumë të përshtatshëm . Kur fillova të kuptoja pak për specialitetet e ndërtimit, u habita pse i ftojmë të gjithë, edhe ata që qartësisht nuk i përshtaten vendit të lirë. Për shembull, thuhet një përvojë minimale prej 5 vjetësh, por kandidati ka pak më shumë se një vit. Këtu ka dy arsye:

• Një rekrutues duhet të flasë me kandidatët thjesht për të fituar përvojë dhe për të mësuar më shumë rreth pozicionit. Ishte e pakëndshme për mua të ftoja njerëz "vetëm për të folur" kur kuptova paraprakisht se ata padyshim nuk do të kualifikoheshin për pozicionin e shpallur. Por kjo është pjesë e punës. Kjo është pikërisht arsyeja pse ata nuk i pëlqejnë agjencitë e rekrutimit - shumë njerëz kanë pasur kohë të shkojnë në intervista kot.
• Një agjenci rekrutimi fiton para nga kontratat e lidhura të punës. Shumica e njerëzve mund të përballojnë një shërbim të tillë kompanitë e mëdha. Kompanitë e mëdha kanë mungesë të vazhdueshme specialistësh, ndaj detyra jonë është të “shesim” numrin maksimal të kandidatëve, edhe ata që nuk janë në aplikim. Ndonjëherë funksiononte, dhe kontratat lidheshin me specialistë të rinj premtues, për shembull, dhe merrnim një komision. Statistikat e suksesit janë të njëjta si në çdo tjetër shitje agresive. Në thelb ishte "bosh".

Dita e punës së një menaxheri rekrutimi

Bisedat telefonike

Baza e punës janë thirrjet dhe takimet, gjithçka tjetër ka të bëjë me gjëra të vogla. I pushtuar bisedat telefonike dhe nuk ka shumë kohë për intervista. Ata punonin rreptësisht në një ditë pune pesë-ditore - 8 orë në ditë. Përpjekjet për t'u larguar 10 minuta më herët u shtypën rreptësisht; Nëse e kam bërë tashmë të gjithë punën, pse duhet të ulem, a do të shfaqen vërtet rezyme të reja në 10-15 minuta? Një padrejtësi të tillë e kompensova me dreka një orë e gjysmë, ose më mirë shëtitje, të cilat askush nuk i gjurmoi nga koha. Në përgjithësi, kishte pak punë, më shumë lundrim në internet.

Ju postoni një vend të lirë pune një herë, telefononi të gjitha CV-të një herë, më pas thjesht shikoni përgjigjet dhe kërkoni për rezyme të reja një herë në ditë. Një ditë - 2-4 intervista për gjysmë ore.

Ndonjëherë na duhej të qëndronim vonë, sepse kandidatët po punonin dhe nuk ia dilnin deri në orën 18:00, ata nuk lejoheshin të vinin më vonë të nesërmen, dhe ishte e bezdisshme.

Të premten në mbrëmje dhe nganjëherë të shtunave kishte seminare vullnetare-të detyrueshme ku mësoheshin teori (organizimi i ditës, taktika e negociatave) dhe lojëra biznesi. Shumë u ankuan në heshtje mes tyre se kjo nuk ishte sipas Kodit të Punës, por mendova se ishte e dobishme.

Puna me klientët

Unë shoqërova në një intervistë disa nga kandidatët të cilëve u dërgova CV, të cilët ishin ftuar për t'i parë nga punëdhënësi përfundimtar. Shpesh më duhej të skuqesha, ata nuk mund t'i përgjigjeshin pyetjeve të specializuara, megjithëse gjithçka ishte e bukur në rezyme. Ndonjëherë më dukej se punëdhënësi po më zgjidhte padrejtësisht. Ose nuk do t'i pëlqejë fakti që kandidati kishte një periudhë pune për veten e tij si një sipërmarrës individual, ose personi është shumë i vjetër. Më kujtohet një ngjarje.

Gjeta nje vajze per vendin e lire, e kaloi perfekt testin, kishte eksperience pune dhe plotesonte te gjitha kerkesat e deklaruara. E re, e bukur, e këndshme për të folur. Më dukej se do ta mbyllja kontratën e parë me të. Punëdhënësi përfaqësohej nga një gjyshe-kontabiliste e vjetër. Ajo menjëherë filloi ta ngacmonte për disa çështje të çuditshme të ngushta - diçka për momentin e llogaritjes së mallrave gjatë ngarkim-shkarkimit dhe disa marrëzi të tjera teorike. Vajza nuk mund t'i përgjigjej shumicës së pyetjeve dhe pyeti në mënyrë të arsyeshme: "Pse e di këtë, unë shikoj momente kaq të rralla në "Konsulent" kur lind një pyetje (ishte e vështirë për mua të mos pajtohesha me këtë qasje)." Kontabilisti duhet të dijë dhe të përgjigjet menjëherë dhe kaq. Nuk e morën.

Pastaj kuptova se ata mund të mos ju punësojnë sepse "rekrutimi" nuk e pëlqente personin personalisht, dhe sepse ata budallallëk nuk donin të paguanin një komision në agjencinë e rekrutimit, kështu që ata ndryshuan mendje dhe rekrutuan vetë stafin. . Është gjithashtu interesante që ajo kishte një tufë diplomash nga kurse të ndryshme dhe dy arsimin e lartë. Kjo më forcoi mendimin se një bollëk diplomash nuk të bën një specialist ideal.

Disa javë më vonë më dhanë një punë absolutisht vend vakant i ri nga një punëdhënës i ri me të cilin keni lidhur së fundmi një marrëveshje. Ishte e nevojshme të shkoje te punëdhënësi, të pyeste gjithçka dhe të merrte shënime. Do të mësoni menjëherë gjithçka për kompaninë, mund të bëni të gjitha pyetjet budallaqe për specialitetin tuaj dhe të mos skuqeni më nga gabimet në dialogun me kandidatët. Kjo më ndihmon shumë në punën time, është më e lehtë të punosh me një vend të lirë të tillë, e mbylla më pas.

Sa paguhen rekrutuesit?

Paga ime është 6 mijë rubla në muaj. Kur u largova, më përcollën komplet i ri dhe ata dhanë tashmë 10 mijë. Ky ishte viti 2008, tani, ndoshta, pagat janë më të konsiderueshme, por parimi nuk ka ndryshuar - e gjithë fitimet reale vjen me interes. Për kontratën e lidhur, 20% e pagesës i shkon rekrutuesit (specialistëve të ashpër iu dhanë deri në 40% kur përmbushnin një plan të tepruar, por në fillim të gjithë kishin të njëjtën përqindje). Kostoja e kontratës është një pagë mujore për specialistë të rrallë mund të ketë disa paga. 20 për qind të tjera i mori specialisti i kontratës, pjesa tjetër - minus mirëmbajtjen e zyrës dhe taksat - ishte fitimi i pronarit.

Brenda një muaji e gjysmë në verë arrita të lidh 2 kontrata, njëra prej të cilave dështoi ditën e fundit. Në përgjithësi, arrita të bëja një grua me përvojë të gjerë për të punuar në një institut dizajni që i përkiste një integruesi sistemi. Për këtë kontratë më dhanë 14 mijë lekë. Në total ka rezultuar më pak se 20 mijë në muaj, por kjo është pa përvojë pune.

Në total, 7 persona kanë punuar në departamentin e përzgjedhjes së personelit. Të gjithë kishin vende të lira të mbyllura. Drejtuesit fituan para vërtet të mira - nga 100 mijë në muaj. Për vitin 2008, 3.5 mijë dollarë paga "e bardhë" ishte shumë e bukur. Në të njëjtën kohë, arsimimi i të gjithëve ishte i ndryshëm, askush nuk e shikonte atë. Pra, është e mundur të fitosh para.

Drejtor i Burimeve Njerëzore

Është gjithashtu e mundur të ndërtohet një karrierë. Për pozicionin e shefit të departamentit të personelit, kompanitë e mëdha punësojnë me dëshirë njerëz me të paktën dy vjet përvojë në agjencitë e rekrutimit. Tashmë në moshën 23 vjeç, një vajzë e qëllimshme mund të marrë karrigen e drejtorit të burimeve njerëzore. Paga është e qëndrueshme - nga 80 mijë, ndërsa mund të ankoheni për ngarkesën e madhe të punës dhe të punësoni agjenci rekrutimi për paratë e kompanisë (d.m.th., mos bëni asgjë dhe merrni ryshfete - ëndërr bluçdo person rus).

Nuk arrita të ndërtoj një karrierë. Mësimet filluan në shtator dhe nuk ishte e mundur të kombinoheshin me studimet me kohë të plotë. Unë ofrova të punoja si rekrutues në distancë, ata diskutuan këtë ide, por vendosën të ndaheshin me mua, zyra funksionoi sipas një skeme konservatore me kontroll të rreptë mbi punonjësit. Si përfundim, do të doja të them se puna e rekrutimit është me të vërtetë për studentët nëse nuk e keni problem të ndërveproni me njerëzit. Tradicionalisht, gjatë një krize, dhjetëra kompani satelitore falimentojnë dhe mbyllen, dhe bizneset janë të parët që refuzojnë shërbimet e tyre. Kur u largova, filloi një krizë dhe filluan mospagesat për vendet e lira tashmë të mbushura. Megjithatë, në vitet e qëndrueshme njerëzit fitojnë para të mira këtu. Mund të supozohet se kjo do të ndodhë përsëri në 2016-2017 opsion i mirë Për përvojën time të parë të punës, vlerësimi im i punës në HR është përgjithësisht pozitiv.

Arti i rekrutimit (video)

Menaxheri i burimeve njerëzore është një profesion kompleks që kërkon jo vetëm njohuri të specializuara, por edhe aftësi për të ndërtuar komunikime me njerëzit. nivele të ndryshme arsimi, statusi social, temperament. Një rekrutues thjesht duhet të jetë pak psikolog, analist, tregtar dhe specialist i PR. Çfarë cilësish dhe aftësish të tjera duhet të keni për të pasur sukses në profesionin e një menaxheri rekrutimi?

1. Ndiqni etikën e biznesit

Në punën e një specialisti të burimeve njerëzore, një nga pikat më të rëndësishme është pozicioni i tij. Pozicioni i një menaxheri rekrutimi mund të krahasohet me një ndërgjegje. Funksioni i burimeve njerëzore në një biznes është përgjegjës për detyrat e vendosura nga drejtimi dhe për ligjshmërinë dhe etikën e marrëdhënieve të punës nga të dyja palët në zbatimin e këtyre detyrave.

Është e rëndësishme të kuptohet që një specialist i burimeve njerëzore në punën e tij duhet të marrë parasysh si interesat e punonjësve ashtu edhe interesat e kompanisë. Shpesh do t'ju duhet të mbroni njërën ose tjetrën anë. Në këto momente, nuk ekziston mundësia e miqësisë me punonjës individualë, pozicioni i një specialisti të burimeve njerëzore duhet të jetë sa më objektiv dhe në përputhje me strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe etikën e biznesit.

Shpesh ndodh që menaxher i burimeve njerëzore bëhet një avokat jozyrtar për disa punonjës, dhe në të vërtetë në këtë profesion është e rëndësishme të jesh në gjendje të ndërtosh marrëdhënie besimi me punonjësit. HR është një funksion i rëndësishëm mbështetës, aktivitetet e të cilit përcaktojnë suksesin e kompanisë në të ardhmen.

2. Ndërtoni marrëdhënie besimi

Si menaxheri ashtu edhe punonjësit Specialistët e burimeve njerëzore duhet të shohin dhe ndjejnë mbështetje dhe mbështetje të drejtë. Është e rëndësishme të mësoni se si të ruani një ekuilibër delikat, të respektoni të drejtat personale të punonjësve dhe gjithashtu të kuptoni se shumica e informacionit që një menaxher i burimeve njerëzore zotëron është konfidencial.

3. Mos kërkoni njerëz si ju - çdo detyrë kërkon një lloj personi të caktuar

Një person është projektuar në atë mënyrë që ai gjithmonë të jetë i impresionuar nga njerëz të ngjashëm me të. Ne përpiqemi të gjejmë ngjashmëri me ata me të cilët komunikojmë. Kjo është veçanërisht e vërtetë cilësitë personale. Personalisht kam bërë gabime të tilla në fillim të karrierës sime dhe jam mbështetur në simpatinë. Por jeta dhe përvoja e korrigjuan shpejt këtë.

Zgjidhni për veten tuaj një lloj metode të vlerësimit të personalitetit për detyrën, unë përdor DISC.

Teknika do t'ju lejojë të abstraktoni nga simpatia/antipatia juaj për kandidatët dhe të vlerësoni në mënyrë objektive personalitetin e aplikantit, shkallën në të cilën ai mund të kryejë një detyrë të caktuar.

4. Mos kini frikë të provoni mjete të reja të burimeve njerëzore në punë

Sot ka mundësi të mëdha për të marrë informacion nga revista profesionale Në faqet e internetit dhe në konferenca të specializuara, kolegët ndajnë rastet e tyre të suksesshme dhe përvojat e kompanisë.

Mos kini frikë të provoni mjete të reja në punën tuaj, natyrisht bazuar në qëllimet që ju dhe departamenti juaj keni në mendje. Shumica e mjeteve u shpikën për të përmirësuar efikasitetin e punës. Sigurisht, ka rreziqe - 80% e mjeteve nuk do të zënë rrënjë në kompaninë tuaj, por 20% që do të zërë rrënjë do të japë 80% të rezultateve tuaja.

5. Nuk ka kompani apo punonjës të këqij, vetëm të papërshtatshëm.

Gjatë përzgjedhjes së kandidatëve ose kryerjes së certifikimit, një specialist i burimeve njerëzore duhet të fokusohet jo vetëm në kompetencën e kandidatit dhe punonjësit, që është një aspekt i rëndësishëm i pamohueshëm, por edhe në atë se sa ky kandidat/
punonjësi është i gatshëm të ndajë vlerat e kompanisë.

Shpesh më duhej të ndahesha me ata njerëz që nuk korrespondonin me fazën e zhvillimit të kompanisë ose me detyrat me të cilat përballej kompania. Është veçanërisht zhgënjyese kur një profesionist i fortë hyn në një kompani dhe pas disa muajsh ai ose punëdhënësi kupton se nuk janë të përshtatshëm për njëri-tjetrin. Por paratë dhe koha shpenzohen për kërkimin, intervistimin dhe punësimin e një punonjësi.

6. Jini fleksibël, përshtatuni me situatën, merrni parasysh aftësitë e ekipit tuaj

Në këto kohë ndryshimi të vazhdueshëm, në mënyrë që të mbetet efektiv, një specialist i burimeve njerëzore duhet të jetë fleksibël.

Edhe nëse jeni ekspert në fushën tuaj, është larg nga fakti që do të keni sukses në karrierë. Ndoshta ju keni vetëm rolin e punonjësit më me përvojë në ekip. Asnjë pozicion apo paga e re. Lexoni artikullin për të zbuluar se çfarë tjetër ju nevojitet për të pasur sukses në karrierën tuaj.

Sot ka sasi e madhe profesionet në të cilat mund të arrini sukses i madh, duke zhvilluar aftësi profesionale dhe duke fituar përvojë. Por në të njëjtën kohë, nuk duhet të harrojmë për etikën e punës - një komponent i rëndësishëm në ndërtimin e një karriere.

Me ardhjen e teknologjive të reja, njerëzit u bënë injorantë, gjë që, natyrisht, çoi në pasoja të pakëndshme. Sado që të kemi avancuar profesionalisht sot, nëse nuk e vlerësojmë punën tonë, atëherë nuk do të vlerësohemi as. Jenny Merran në artikullin e saj flet për cilësitë kryesore që duhet të ketë çdo punonjës që është i përkushtuar për një karrierë të suksesshme.

Jini të përpiktë

Përpikëria sot është një nga më të mirat cilësi të rëndësishme, të cilit na mësuan si fëmijë. Fatkeqësisht, shumica prej nesh nuk kanë mësuar kurrë të mos vonohen dhe të injorojnë rëndësinë e çdo minutë. Çdo menaxher do të donte të kishte një vartës të përpiktë, me përvojë dhe të ndershëm për të cilin përkushtimi në punë është gjithçka. Koha është para dhe çdo minutë që humbisni në fund rezulton në humbje të fitimeve për kompaninë tuaj. Një punonjës besnik nuk do ta lejojë kurrë këtë të ndodhë.

Shmangni mungesat kur nuk ndiheni mirë

“Kam dhimbje koke. Unë mendoj se do të largohem sot.” Nëse e keni bërë ndonjëherë këtë, përpiquni ta mbani mend arsye reale mungesa nga puna. Me siguri thjesht keni dashur të bëni një pushim nga puna dhe dhimbja e kokës shërbeu si një arsye. Në çdo rast, ju nuk dini për atë personale dhe rrezik profesional, të cilin mund ta aplikoni pa shkuar papritur në punë. Një punonjës ideal, pavarësisht nga shëndeti i tij, do të përpiqet të bëjë gjithçka në fuqinë e tij në mënyrë që mungesa e tij të mos ndikojë në punën e kompanisë. Edhe më shumë - ai do të preferonte të linte një takim me një mjek pas orarit të punës.

Mos e lini punën herët pa ndonjë arsye të mirë

Është e rëndësishme të mendoni për qëllimet dhe objektivat globale që i vendosni vetes. Ju nuk keni ardhur në këtë kompani për t'u ulur nga mëngjesi në mbrëmje dhe për të marrë një rrogë dy herë në muaj - ju doni të ngjitni shkallët. shkallët e karrierës? Nuk ka kuptim të punosh aty ku nuk të pëlqen. Nëse e doni atë që bëni, nuk do të largoheni kurrë herët "vetëm sepse". Vetëm personat që janë të pakënaqur me punën e tyre, që punojnë me rrogë dhe jo për përparim, përfitojnë nga mundësia për të bërë pushime shtesë në punë ose për t'u larguar herët. Punonjësi ideal përqendrohet në detyrat e tij, duke i mbajtur në këmbë gjatë gjithë ditës.

Asnjëherë mos i drejto gishtat të tjerëve

Një nga shenjat kryesore që ju jeni një punonjës ideal është aftësia për të dëgjuar mendimet e të gjithëve pa u përpjekur të nxitoni drejtpërdrejt në përfundime dhe të merrni masa. Ju nuk mund të minoni autoritetin e kolegëve tuaj - duke e bërë këtë ju minoni autoritetin e të gjithë kompanisë. Për më tepër, nuk duhet të fajësoni kolegët tuaj - duke bërë këtë, ju krijoni një atmosferë në të cilën punonjësit ndihen të sikletshëm dhe të dekurajuar. Ju duhet t'i jepni vetes dhe të tjerëve pak kohë për të menduar për vendimin, ndërtimin përfundime të caktuara dhe marrjen e masave. Gjithmonë mbani mend një gjë: askush nuk i pëlqen " klube private njerëz me mendje” në punë, si dhe njerëz tepër agresivë. Një punonjës i madh nuk duhet të bëhet i tillë.

Bëhu punëtor

Në thelb, ekzistojnë dy lloje punëtorësh - ata që ulen në një karrige gjatë gjithë ditës dhe shkojnë në punë vetëm kur u jepet një detyrë, dhe ata që vazhdimisht hulumtojnë teknika të reja dhe dalin me ide të ndryshme që mund të jenë të dobishme për zhvillimin e kompania. Jo domosdoshmërisht duhet të bëhesh punëtor, thjesht duhet të duash të punosh. Ju duhet të përpiqeni të bëni gjithçka që është e mundur që kompania të zhvillohet - "ajo që shkon përreth vjen".

Drejtoni të tjerët

Si një punonjës ideal, duhet të filloni të merrni përgjegjësi për aktivitetet e ekipit dhe për zbatimin e projektit. Merrni pjesë në planifikimin e strategjisë së zhvillimit, jini një udhëheqës i fortë për ekipin tuaj: drejtojini ata, jini përgjegjës për rezultatet e aktiviteteve të tyre. Bëhuni një burim frymëzimi për ta, jo zhgënjimi.

Zhvilloni cilësi të shkëlqyera njerëzore

Financiare dhe burimet njerëzore janë në zonën kryesore të rrezikut kur është e pamundur të merren reagime nga kolegët dhe menaxhmenti. Punëdhënësit janë gjithmonë në kërkim të punonjësve që mund të shprehen mirë, si verbalisht ashtu edhe verbalisht. me shkrim. Kjo cilësi vjen me përvojë, veçanërisht kur e vendosni veten në pozita autoriteti.

Nëse i zhvilloni të gjitha këto cilësi në veten tuaj, jo vetëm që do të ngriheni në një nivel të ri cilësor, por do të jeni të suksesshëm në çdo kompani, pavarësisht se ku punoni.