Shtëpi › Hipotekë › Si llogariten pagesat në rast pushimesh nga puna me marrëveshje të palëve? Cili është ndryshimi midis pushimit nga puna për shkak të uljes dhe me marrëveshje të palëve: cili është më i mirë dhe më fitimprurës për punonjësin

Si llogariten pagesat në rast pushimesh nga puna me marrëveshje të palëve? Cili është ndryshimi midis pushimit nga puna për shkak të uljes dhe me marrëveshje të palëve: cili është më i mirë dhe më fitimprurës për punonjësin

Gjatë krizës financiare, shumica e kompanive ulin numrin e punonjësve. Kjo procedurë mund të kryhet në dy mënyra. Duke zvogëluar numrin ose personelin (Klauzola 2, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose largimi nga puna me marrëveshje të palëve (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Çdo opsion ka të mirat dhe të këqijat e veta. Prandaj, është më mirë të bëhet zgjedhja përfundimtare duke marrë parasysh një vlerësim të të gjitha rrethanave në një situatë të veçantë.

Reduktimi i numrit të punonjësve ose stafit: ka shumë rreziqe të fshehura në një procedurë intensive të punës

Një reduktim i stafit është një eliminim i plotë i një ose më shumë pozicioneve në tabelën e personelit. Për shembull, kompania nuk do të ketë më një pozicion të tillë si ndihmës sekretar. Dhe një reduktim i numrit të punonjësve do të thotë zvogëlim i numrit të pozicioneve të stafit për një pozicion specifik: kishte pesë ndihmës sekretarë, por dy do të mbeten.

Procedura e largimit nga puna kur zvogëlohet stafi dhe numri i punonjësve është e njëjtë. Kjo procedurë është shumëfazore, dhe kapërcimi i një hapi mund t'i japë punonjësit një shans për të kundërshtuar më pas pushimin nga puna në gjykatë dhe për t'u rikthyer në punë me pagesën e kompensimit për mungesë të detyruar në përputhje me Pjesën 2 të nenit 394. Kodi i Punës(klauzola 29 e rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RF datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Kjo do të thotë, gabimi më i vogël mund të çojë në kosto shtesë në vend të kursimeve të planifikuara.

KËSHILLA MBI TEMA

Nëse planifikohet të zvogëlohen edhe vendet e lira, atëherë është më mirë ta bëni këtë përpara se të njoftoni punonjësit. Përndryshe, nëse një punonjës pajtohet për një pozicion të lirë, ai fillimisht do të duhet të transferohet dhe më pas të fillojë përsëri procedurën e uljes.

Hapi i parë: përzgjedhja e kandidatëve për shkarkim.Është e nevojshme të bëhet një listë e pozicioneve që menaxhmenti planifikon të eliminojë dhe punonjësve që zënë këto pozicione. Nga numri i tyre është e nevojshme që menjëherë të përjashtohen ata që, në parim, nuk mund të pushohen nga puna për shkak të reduktimit të stafit (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse): gratë shtatzëna; gratë me një fëmijë nën tre vjeç; nënat beqare me fëmijë nën 14 vjeç, dhe nëse fëmija është me aftësi të kufizuara, atëherë deri në 18 vjeç; punonjës që rrisin një fëmijë pa nënë. Nga punëtorët e mbetur, është e nevojshme të zgjidhni ata që kanë të drejtën e mbajtjes preferenciale në punë (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pushimi i tyre është gjithashtu shumë i rrezikshëm.

Verifikimi i të drejtës së parablerjes kërkohet në dy raste. Së pari, kur numri i punonjësve zvogëlohet (nga disa punonjës në të njëjtin pozicion, disa duhet të pushohen nga puna, dhe të tjerët duhet të mbahen). Dhe, së dyti, kur një pozicion i caktuar eliminohet fare, por kompania mbetet pothuajse homogjene në përmbajtje funksioni i punës pozicionet që emërtohen ndryshe në tabelën e personelit.

Para së gjithash, kriteret që përcaktojnë e drejta e parablerjes"imuniteti" i punonjësit në rast të reduktimit të stafit janë produktiviteti dhe kualifikimet më të larta të punës (Pjesa 1 e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ndërsa kualifikimet më të larta mund të konfirmohen nga arsimi i specializuar dhe përvoja më e gjatë e punës, produktiviteti i punës në disa specialitete është i vështirë të matet. Ndërkohë, mungesa e një arsyetimi të qartë se përse u pushua nga puna ky punonjës (pse është më i keq se ata që kanë mbetur pas) mund të bëjë që shkarkimi të shpallet i paligjshëm. Rrjedhimisht, nëse menaxhimi dëshiron t'i japë përparësi një punonjësi të caktuar, por kualifikimet e tij nuk mund të quhen me siguri më të larta, atëherë është e nevojshme të mendohet përmes kritereve për krahasimin e produktivitetit të punës së këtij punonjësi me të tjerët, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të tyre. Rezultatet mund të paraqiten në formën e karakteristikave krahasuese.

Nëse kualifikimet dhe produktiviteti i punës janë të njëjta, atëherë zgjedhja e një kandidati për largim nga puna kryhet sipas kriterit të "përparësisë së dytë". Përparësi kanë ata punonjës që kanë një nga rrethanat e përcaktuara në pjesën 2 të nenit 179 të Kodit të Punës. Për shembull, ai mbështetet plotësisht nga të paktën dy anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara, ose të gjithë të afërmit e tij të ngushtë nuk kanë të ardhura të pavarura. Duket se për të vërtetuar këto rrethana, shoqëria duhet të kërkojë nga të gjithë punonjësit që pritet t'u zvogëlohen pozicionet, dokumente për përbërjen e familjarëve, moshën e tyre dhe statusi social(nëse punojnë apo jo, dhe nëse jo, atëherë për cilat arsye - mosha e pensionit, paaftësia, etj.). Me pushime masive nga puna, ky është një proces shumë intensiv i punës. Meqenëse rrethanat familjare të punonjësve mund të ndryshojnë deri në kohën e pushimit nga puna, është më mirë të rishikoni të dhënat menjëherë përpara pushimit nga puna për të qenë në anën e sigurt.

Hapi i dytë: paralajmërimi i punonjësve për largimin nga puna. Dy muaj para pushimit të ardhshëm nga puna, është e nevojshme të paralajmëroni për këtë me shkrim dhe kundër nënshkrimit të secilit punonjës personalisht (Pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, periudha dymujore llogaritet nga dita e nënshkrimit të njoftimit nga punonjësi.

Refuzimi i punonjësit për të nënshkruar njoftimin mund ta bëjë të gjithë procedurën e mëtejshme të paligjshme. Ndryshe nga të tjerët dokumentet e personelit Në lidhje me këtë paralajmërim, Kodi i Punës nuk lejon mundësinë e zëvendësimit të një nënshkrimi me një shënim që tregon se punonjësi nuk pranoi të nënshkruante.

Kur kandidatët për largim nga puna zgjidhen në bazë të mungesës së të drejtës preferenciale për të qëndruar në punë për arsye familjare, është më mirë të paralajmërohet për shkarkimin e mundshëm jo vetëm të tyre, por edhe të punonjësve të tjerë që zënë një pozicion të ngjashëm ose të ngjashëm. në kohën e krahasimit kishte arsye për "imunitet". Kjo është e nevojshme vetëm në rast se, pas dy muajsh, rrethanat ndryshojnë aq shumë sa duhet të pushoni dikë tjetër nga ai që ishte planifikuar fillimisht.

Njoftimi gjithashtu duhet t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në kompani, si sipas kualifikimeve të tij, ashtu edhe për pozicione me pagesë më të ulët dhe më të ulët (Pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse kompania ka degë dhe zyra përfaqësuese, atëherë punonjësit duhet t'i ofrohet një vend pune për vende të lira pune brenda "një lokaliteti". Për shembull, për të gjitha degët brenda një qyteti dhe rajonit të tij (përcaktimi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 3 nëntor 2006 Nr. 5-B06-94). Nëse pozita të lira jo, atëherë kjo duhet të shkruhet drejtpërdrejt në njoftim.

Hapi i tretë: shkarkimi dhe pagesa e kompensimit. Kreu i shoqërisë nxjerr një urdhër për uljen e personelit ose të numrit të punonjësve dhe miraton të renë tavolina e personelit(formulari Nr. T-3, miratuar me urdhër të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 nr. 1).

Gjithashtu lëshohen urdhra për largimin nga puna të punonjësve të paralajmëruar (Pjesët 1, 2 të nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe shënimet përkatëse bëhen në librat e tyre të punës.

Në ditën e fundit të punës, çdo punonjësi duhet t'i paguhet jo vetëm paga e muajit të fundit, por edhe një pagesë e posaçme largimi në shumën e të ardhurave të tij mesatare mujore, përveç rasteve kur përcaktohet një shumë më e lartë në kontratën e punës ose në kontratën kolektive (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse në fund të muajit të parë pas pushimit nga puna, ish-punonjësi nuk merr një punë të re, atëherë kompania duhet ta paguajë atë edhe për ditët e "mospunësimit" për muajin e dytë pas pushimit nga puna (gjithashtu në shumën e fitimeve mesatare ). Për shembull, një punonjës u pushua nga puna më 30 nëntor 2008. Mora një punë të re më 19 janar 2009. Në ditën e pushimit nga puna, ai ka të drejtë në pagesën e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore. Gjithashtu, kompania do të duhet të paguajë për periudhën nga 31 dhjetori deri më 18 janar. Nëse punonjësi në shembullin tonë nuk gjen punë pas dy muajsh pas pushimit nga puna (deri më 31 janar), atëherë kompania do të duhet të paguajë plotësisht për muajin e dytë.

Nëse në muajin e tretë nga data e largimit nga puna ish-punonjësi nuk kthehet në punë, atëherë shoqëria paguan pagën mesatare mujore për këtë muaj sipas vendimit të shërbimit të punësimit. Por me kusht që punonjësi të aplikonte atje brenda dy javësh pas pushimit nga puna. Përveç kësaj, kërkohen arsye të jashtëzakonshme për të paguar për muajin e tretë - për shembull, mungesa nga familja ish punonjësçdo burim tjetër të ardhurash (vendimi i Gjykatës Federale të Arbitrazhit të Rrethit të Vollgës, datë 07/05/07 në çështjen nr. A12-20261/06). Në të kundërt shoqëria ka të drejtë të kundërshtojë vendimin e shërbimit të punësimit në gjykatë si akt jo rregullues.

Një punonjës mund të pushohet nga puna para skadimit të dy muajve pas paralajmërimit, me kusht që të ketë dhënë pëlqimin me shkrim (Pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, në këtë rast, ai ka të drejtë në kompensim shtesë - për periudhën pas shkarkimit deri në ditën kur kalojnë dy muaj nga data e njoftimit për shkarkim (pyetja 18 nga Rishikimi i Legjislacionit dhe praktikën gjyqësore i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse për tremujorin e parë të 2007, miratuar me vendim të Presidiumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, të datës 30 maj 2007).

KËSHILLA MBI TEMA

Për pushimet e ardhshme nga puna duhet të raportohet me shkrim në shërbimin e punësimit (klauzola 2 e nenit 25 të Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 Nr. 1032-1 "Për punësimin e popullsisë në Federatën Ruse"). Kjo duhet të bëhet jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse, dhe nëse reduktimet janë masive, tre muaj. Mosrespektimi i këtij detyrimi në vetvete nuk mund të shkaktojë rivendosjen e mëvonshme të punëtorëve, por kompania përballet me një gjobë prej 3 deri në 5 mijë rubla për këtë (neni 19.7 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse).

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: i sigurt, por kërkon pëlqimin e punonjësve

Shkarkimi me marrëveshje të palëve ka avantazhe të pamohueshme. Së pari, ky shkarkim nuk është iniciuar nga administrata. Kjo do të thotë se është pothuajse e pamundur që punonjësit ta apelojnë atë më pas në gjykatë. Së dyti, procedura është shumë e thjeshtë - thjesht duhet të nënshkruani një marrëveshje që përcakton afatin e përfundimit të kontratës së punës. Nuk ka nevojë të njoftohet as sindikata dhe as shërbimi i punësimit. Më në fund, çdo punonjës mund të pushohet nga puna mbi këtë bazë - kufizimet e përcaktuara në nenin 261 të Kodit të Punës nuk zbatohen në këtë rast.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve (neni 78 i Kodit të Punës) dhe shkarkimi nga sipas dëshirës- këto nuk janë koncepte identike. Në rastin e parë, të dyja palët dhe jo vetëm punonjësi shprehin vullnetin e tyre për zgjidhjen e kontratës së punës. Prandaj, pasi ka nënshkruar një marrëveshje, një punonjës nuk mund të ndryshojë më vonë mendjen e tij dhe të refuzojë të japë dorëheqjen, si në rastin e pushimit nga puna me kërkesën e tij (Pjesa 4 e nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për të bindur një punonjës që të japë dorëheqjen me marrëveshje të palëve, kompanitë zakonisht paguajnë edhe një lloj "kompensimi", megjithëse Kodi i Punës nuk e parashikon një detyrim të tillë. Duket se kjo pagesë nuk duhet të jetë më pak se ajo që punonjësi mund të llogarisë kur pushohet nga puna, përndryshe thjesht nuk ka asnjë arsye që ai të largohet nga kompania me marrëveshje. Megjithatë, duke qenë se punonjësi nuk ka nevojë të njoftohet paraprakisht për largimin nga puna me marrëveshje të palëve, kompania do të jetë në gjendje të shkurtojë stafin e saj më shpejt. Kjo do të thotë që, si me pushimet nga puna, nuk do të duhet të paguani paga për dy muaj shtesë përpara pushimit nga puna dhe të ruani vendet e punës. Por theksojmë se kursimet janë të mundshme vetëm nëse punonjësi është i kënaqur me shumën që ofron kompania.

Vërtetë, kur zgjidhni një opsion më ekonomik, duhet të merrni parasysh edhe faktin se është më e sigurt që kompania të paguajë "kompensim" me marrëveshje të palëve fitimi neto. Autoritetet tatimore shpesh këmbëngulin që ato nuk mund të përfshihen në shpenzimet që ulin bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat (ndryshe nga kompensimi për reduktimin e stafit, i cili renditet drejtpërdrejt midis kostove të punës në paragrafin 9 të nenit 255 të Kodit Tatimor). Fakti është se kjo pagesë nuk emërtohet në Kodin e Punës dhe lidhet me zgjidhjen e kontratës së punës dhe jo me shpërblimin. Në fakt, kjo është një çështje e diskutueshme. Për shembull, Ministria Ruse e Financave beson se kompensimi mund të përfshihet në shpenzime nëse parashikohet në një kontratë pune (letër e datës 26 shtator 2008 nr. 03-03-06/1/546). Sidoqoftë, gjykatat deri më tani mbështesin autoritetet tatimore (vendimet federale gjykatat e arbitrazhit Rrethi i Moskës i datës 16 prill 2007 në çështjen nr. KA-A40/2100-07, Rrethi i Lindjes së Largët datë 12 dhjetor 2007 Nr. F03-A24/07-2/5014).

Nëse kompania ka një sindikatë, ajo gjithashtu duhet të paralajmërohet për reduktimin e stafit

Kjo është një fazë e detyrueshme, për shkak të mospërputhjes me të cilën gjykata mund ta shpallë të paligjshme uljen (klauzola 24 e rezolutës së Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim sindikatat për pushimet e ardhshme jo më vonë se dy muaj para fillimit të masave përkatëse, dhe nëse pushimet nga puna janë masive, tre muaj më parë (Pjesa 1 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata). Sipas përcaktimit të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse të datës 15 janar 2008 Nr. 201-O-P, "fillimi i aktiviteteve" konsiderohet të jetë fillimi i zgjidhjes së kontratave të punës me punonjësit. Kjo do të thotë, sindikata duhet të njoftohet njëkohësisht me paralajmërimin për punonjësit, dhe nëse vijnë pushime masive, atëherë një muaj para njoftimit të punonjësve.

Kriteret e përgjithshme për pushimet masive përcaktohen në marrëveshjet sektoriale dhe territoriale ndërmjet punëdhënësve dhe organizatave sindikale (procedura për lidhjen dhe funksionimin e tyre përcaktohet në nenet 47 dhe 48 të Kodit të Punës). Nëse kompania ka një sindikatë, duhet të paralajmërohet edhe për reduktimin e stafit.

Cilin opsion shkarkimi të zgjidhni?

Baza
pushimet nga puna

Kur është më mirë?
përdorni

Reduktimi
shteti ose
numri

1. Punëmarrësi nuk ka të drejtë të refuzojë largimin nga puna (iniciativa e punëdhënësit)
2. Pagesat e kompensimit zvogëloni bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat

1. Kompleksiteti dhe kohëzgjatja e procedurës
2. Punë intensive (kërkohet regjistrim sasi e madhe dokumente)
3. Rreziku i sfidimit (çdo gabim mund të shkaktojë rikthimin e punonjësit)
4. Kosto (pagesa për dy muaj punë plus kompensim, i cili mund të arrijë shumën e pagesës për tre muaj)

1. Kur probabiliteti i një sfide është i ulët (e drejta paraprake për të qëndruar në punë në përgjithësi nuk zbatohet, nuk ka vende të lira pune, punonjësit kanë nënshkruar një njoftim për pushime të afërta).
2. Kur një punonjës refuzon të japë dorëheqjen me marrëveshje të palëve
3. Kur është thelbësisht e rëndësishme që një shoqëri të përfshijë kompensimin si shpenzim për qëllime tatimore

Largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve

1. Shpejtësia dhe thjeshtësia e procedurës
2. Mundësia për të sfiduar largimin nga puna reduktohet praktikisht në zero.
3. Kompensimi nuk kufizohet në një kufi minimal

1. E mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit
2. Pagesat e kompensimit – vetëm nga fitimi neto

1. Kur ekziston një rrezik i lartë për të sfiduar largimin nga puna për shkak të tepricës (për shembull, është e vështirë të përcaktohet se kush ka përparësi për të qëndruar në punë)
2. Kur punonjësi nuk ka nënshkruar një njoftim për pushimin e ardhshëm (mund të ofrohet kompensim më i lartë)
3. Nëse është më e rëndësishme të kryhen shpejt pushimet nga puna se sa të kursehet në kompensim

Një numër i punëdhënësve u ofrojnë punonjësve zgjidhni mes shkarkimeve me reduktim dhe shkarkimin nga puna me marrëveshje të palëve. Por punonjësi ka gjithmonë dyshime se sa i hapur dhe i sinqertë është punëdhënësi në këtë propozim. A ka ndonjë kapje në të? Le t'i shohim më në detaje të dyja format e shkarkimit.

Reduktimi i numrit dhe stafit

Zvogëlimi i numrit dhe stafit të punonjësve përdoret zakonisht në rastet kur biznesi apo zonat e tij individuale nuk janë në gjendjen më të mirë ekonomike, atëherë lind nevoja për optimizimin e numrit të punonjësve. Legjislacioni i punës parashikon në një situatë të tillë respektimin e rreptë të të drejtave kategori individuale punonjësit, si dhe respektimi i rreptë i kohës dhe sekuencës së procedurës së paralajmërimit të pushimit nga puna dhe vetë shkarkimit. Le të ndalemi më në detaje në procedurën e pushimit nga puna për shkak të uljes. Para së gjithash, para fillimit të procedurës së uljes duhet të identifikohen punonjësit që nuk i nënshtrohen uljes (nëna beqare, shtatzëna dhe të tjerë) dhe të merret parasysh e drejta e preferencës për t'u mbajtur në punë.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës ka kualifikime më të larta, ka dy ose më shumë persona në ngarkim dhe në një sërë rastesh të tjera, atëherë ai ka më shumë të drejta për të vazhduar punën se punonjësit e tjerë. Kompania duhet të njoftojë punonjësin për pushimin nga puna jo më vonë se dy muaj para datës së pritshme të pushimit nga puna, dhe gjithashtu të informojë punonjësin me shkrim për vendet e lira të disponueshme. Nëse largimi nga puna i një punonjësi nuk mund të shmanget (nuk ka pozicione të disponueshme në kompani, punonjësi nuk i përket grupit "preferencial"), atëherë pas pushimit nga puna kompania është e detyruar t'i paguajë atij pagesën e largimit. Nëse punonjësi nuk gjen punë, atëherë e drejta për të marrë përfitime në shumën e pagës mesatare mujore i mbetet atij gjatë muajve të dytë dhe të tretë nga data e pushimit nga puna (me kusht që të jetë i regjistruar në qendrën shtetërore të punësimit). Kështu, punonjësi potencialisht ka mundësinë të mbajë afërsisht të njëjtin nivel të ardhurash për pesë muaj (nga data e njoftimit të pushimit nga puna deri në fund të muajit të tretë nga data e pushimit nga puna). Kjo është veçanërisht e rëndësishme për ata që nuk janë shumë të kërkuar në tregun e punës për arsye të ndryshme.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një formë mjaft fleksibël e ndarjes midis një kompanie dhe punonjësve të saj, e cila mund të përdoret në situata të ndryshme. Ai nuk nënkupton kërkesa strikte për rrjedhën e dokumenteve dhe periudhat e njoftimit për shkarkim. Kjo formë e largimit nga puna zgjidhet kur është e vështirë të ndahesh me një punonjës për arsye të tjera. Përdoret me të drejtë nga kompanitë si një alternativë ndaj pushimit nga puna për shkak të pushimeve nga puna, pasi paketa e kompensimit mund të përfshijë pagesa të krahasueshme me pagesat gjatë pushimeve nga puna, dhe ndonjëherë edhe më të mëdha. Shpesh ata që janë të sigurt se do të gjejnë punë shpejt janë të prirur për këtë formë të largimit nga puna, ata duan të marrin masën e kompensimit menjëherë dhe të jenë të lirë të kërkojnë punë e re.

Por shpesh këtë formë pushimet nga puna përdoren nga punëdhënësi si një mënyrë për të ushtruar presion ndaj punonjësit: ata duan të ndahen me punonjësin, nuk duan të ofrojnë një punë tjetër dhe pagesat pas pushimit nga puna ofrohen të pakta ose nuk ofrohen fare. Në këtë situatë, duhet të mbahet mend se shkarkimi me marrëveshje të palëve është rezultat i marrëveshjeve të ndërsjella, por nëse kushtet nuk janë të kënaqshme, nuk duhet të pranoni pushimin nga puna.

Le ta zgjidhim shembull konkret duke kontaktuar avokatët tanë për një klient i cili përballet me nevojën për të zgjedhur një formë pushimi nga puna:

Unë mbaj pozicionin e studiuesit të lartë në një institut kërkimor. Projekti me të cilin punojmë pesë vjet po mbyllet, departamenti ynë po shpërbëhet. Në takim ata thanë se nuk do të mund të na punësojnë në institut, megjithëse u përfol për hapje të projekteve të reja. Ata raportuan se shumica e punonjësve në departamentin tonë do të pushoheshin nga puna ose me marrëveshje të palëve me pagesën e tre pagave, ose me ulje (ata ofruan të zgjidhnin). A është kjo e ligjshme? A po shkelen të drejtat e mia?

Në pamje të parë, nuk ka asgjë të paligjshme në ofertën e punëdhënësit të klientit tonë: atij nuk i bëhet presion, atij i ofrohet të zgjedhë midis paketave të ngjashme të kompensimit. Por meqenëse klienti ynë është i vetmi studiues i vjetër në departament (të gjithë të tjerët janë të rinj bashkëpunëtorët hulumtues), ka të drejtë preferenciale për t'u mbajtur në punë, përveç kësaj, nëse zgjedh një marrëveshje ndërmjet palëve, humbet të drejtën për të marrë një vend vakant në një projekt të ri, nëse paraqitet. Nëse jeni përballur me një situatë të ngjashme, mund të kontaktoni avokatët tanë. Ne do t'ju ndihmojmë të bëni zgjedhjen e duhur!

Problem

Përshëndetje!

Ju lutem më këshilloni.

Unë punoj në një ndërmarrje që është pjesë e korporatës shtetërore Rosatom. Disa ditë më parë mësova se ka plane për të pushuar masivisht punëtorë në kompaninë tonë (afërsisht 350-400 persona). Kompania mëmë është e gatshme të ndajë mjete në mënyrë që pjesa më e madhe e stafit të largohet me marrëveshje të palëve dhe të jetë e gatshme të paguajë gjashtë paga mesatare. Ndërmarrja jonë ndodhet në një qytet të mbyllur administrativ dhe është i barabartë me qytetet e veriut, d.m.th. Kompensimet per pushimet nga puna dhe regjistrimi ne qendren e punesimit paguhen brenda gjashte muajve dhe nese ka patur pushim masiv atehere per mendimin tim ato vazhdojne te paguhen me faktor reduktues (nuk jam i sigurt per kete dhe dua te sqaroj këtë pikë me ju).

Do të doja të merrja këshilla nëse është më mirë të japësh dorëheqjen me marrëveshje të palëve apo për shkak të reduktimit të stafit.

Nëse zgjedh një marrëveshje midis palëve, atëherë cila është mënyra më e mirë për të shkruar një deklaratë për të marrë parasysh të gjitha nuancat. A duhet të përfshihet shprehja “në lidhje me uljen” në marrëveshje dhe çfarë përfitimesh ofron kjo? Nëse largohem me marrëveshje të palëve, atëherë për sa kohë mund të bashkohem në qendrën e punësimit dhe çfarë pagesa do të grumbullohen (minimumi 5800 ose në varësi të pagës ose të ardhurave mesatare). Siç e kuptoj, kompensimi për pushime mund të mos paguhet nëse kjo nuk është e specifikuar në marrëveshje dhe taksa nuk duhet të ngarkohet për pagesat e kompensimit. Unë gjithashtu dua të largohem në një datë të caktuar, a mund ta tregoj këtë datë në aplikim?

Pres përgjigje të hollësishme për pyetjet e mia.

Sinqerisht!

Zgjidhje

Përshëndetje, Oksana!

Le të vazhdojmë dhe t'i përgjigjemi pyetjes së parashtruar në titullin e temës. Është më mirë të largoheni duke ulur numrin ose stafin, pasi pagesat e ndryshme janë të garantuara për periudhën derisa të gjeni një punë të re, d.m.th. ndërsa jeni duke kërkuar punë.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Pagesat kur zvogëlohet numri ose stafi i punonjësve të një organizate

Por, punëdhënësit zakonisht i trajtojnë ata që janë pushuar nga puna si specialistë largues të cilët nuk janë më të nevojshëm ose nuk janë të dëshiruar nga punëdhënësi, sepse Ata gjithmonë do të gjejnë një mënyrë për të mbajtur një profesionist të mirë në kompani. Nga ky këndvështrim, duket se nuk është e dobishme t'i nënshtrohet një reduktimi në numër apo personel.

faleminderit! Po, keni të drejtë. Ne kemi një specializim mjaft të rrallë (materiale të përbëra) dhe vetëm tre persona punojnë në këtë temë, por ata janë më lart se unë në kategori. Edhe pse është e qartë se ndërmarrja po rrënohet dhe nuk ka kuptim të qëndrojë.

Tani po lexoj temën tuaj, dhe ju e dini, nëse doni të shkruani, çfarë se është planifikuar një largim masiv i punonjësve tanëndërmarrjet (afërsisht 350-400 persona). Kompania mëmë është e gatshme të ndajë mjete në mënyrë që pjesa më e madhe e stafit të largohet me marrëveshje të palëve dhe të jetë e gatshme të paguajë gjashtë paga mesatare.

1. sepse kjo është një pushim masiv, dhe këtu është pikërisht kur aplikoni për një punë me një punëdhënës të ri që duhet të vini në dukje se kompania nuk po shkon shumë mirë dhe ishte një pushim masiv.

2. Ky punëdhënës ju ofron të gjitha përfitimet që u garantohen punonjësve në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente me ta dhe në këtë situatë. Dhe ata janë të gatshëm t'ju bëjnë këto pagesa për 6 muaj nëse jepni dorëheqjen me marrëveshje të palëve dhe kjo është pikërisht për 6 muaj, meqë ra fjala, të cilat janë të garantuara nëse do të jepnit dorëheqjen për shkak të uljes së numrit të punonjësve dhe stafit, me kusht. se keni kontaktuar Zyrën Qendrore të Punës dhe këtu do të paguheni saktësisht gjithçka nëse largoheni me marrëveshje të palëve.

Prandaj, shikoni situatën, unë do të pranoja të largohesha me marrëveshje të palëve, sepse nëse organizata po ecën keq, atëherë është më mirë të futeni në rrjedhë kur keni para për të bërë pagesa pas pushimit nga puna dhe pagesa të mira në këtë. Përndryshe, nëse e zvarritni situatën dhe biznesi i kompanisë shkon keq, atëherë do të duhet të shkoni në gjykata dhe të kërkoni pagesat tuaja pas pushimit nga puna, por rezulton se organizata nuk do të ketë para për të marrë këto pagesa, atje janë shembuj, edhe kompanitë industriale gjigante nuk mund të paguajnë më pas punonjësit e tyre as me vendim gjykate.

Dhe gjithashtu, nëse dëshironi të kontaktoni Zyrën Qendrore të Punës dhe/ose të regjistroheni në Zyrën Qendrore të Mbrojtjes së Punës, mund ta bëni këtë me një procesverbal të largimit nga puna me marrëveshje të palëve, gjëja kryesore është që do t'ju paguhen këto 6 mesatare. pagat sipas këtij neni.

Një gjë, shikoni, kryesorja është që Marrëveshja për Zgjidhjen e Kontratës së Punës me marrëveshje të palëve parashikon që me pushimin nga puna do t'ju paguhen 6 paga mesatare dhe kopja e dytë e kësaj marrëveshjeje të nënshkruar duhet t'ju jepet në duart tuaja. dhe jo për ndonjë premtim, nëse kjo nuk do të thuhet në Marrëveshje për të mos pajtuar, sepse i mashtruar.

Për pyetjen tuaj, A duhet të tingëllojë frazanë marrëveshjen "në lidhje me uljen"

Nëse kjo është një largim nga puna me marrëveshje të palëve, atëherë një frazë e tillë nuk mund të jetë kurrë në Marrëveshje, por çfarë duhet të jetë atje, unë tashmë kam treguar saktësisht se do t'ju paguhet kompensim ose pagesa e largimit ose një bonus, le ta quajnë atë çfarëdo që ata duan në shumën prej 6 të ardhurash mesatare mujore.

Për qendrën e punës, ju thashë, mund të ngriheni dhe me një njoftim të tillë të pushimit nga puna, do t'ju duhet të sillni një certifikatë nga punëdhënësi në qendrën e punësimit, shuma e përfitimit do të varet nga shuma që do të tregohet. në certifikatë dhe me kusht që brenda 12 muajve para fillimit të papunësisë të keni pasur të paktën 26 javë kalendarike punë me kohë të plotë dhe mendoj se do të merrni saktësisht pagesat maksimale në këtë rast dhe koeficienti rajonal është gjithashtu shtuar në këtë shumë.

Në përputhje me pikën 1 të nenit 30 të ligjit të Federatës Ruse "Për Punësimin në Federatën Ruse", datë 19 Prill 1991 Nr. 1032-1, përfitimet e papunësisë përcaktohen si përqindje e fitimeve mesatare të llogaritura gjatë tre muajve të fundit në vendin e fundit të punës, nëse gjatë 12 muajve para fillimit të papunësisë, qytetari kishte paguar punë për të paktën 26 javë kalendarike me kohë të plotë (me kohë të plotë) ose me kohë të pjesshme (me kohë të pjesshme), rillogaritet në 26 javë kalendarike me punë me kohë të plotë (javë e plotë pune) dhe largohet nga organizata për çfarëdo arsye, përveç atyre të përcaktuara në paragrafin 2 të këtij neni.

Për të regjistruar një qytetar për qëllime kërkimi punë e përshtatshme dhe duke e njohur si të papunë në të ardhmen, qytetari duhet të kontaktojë departamentin e punësimit në vendbanimin e tij, të plotësojë një formular aplikimi për t'i pajisur qytetarin shërbimet publike ndihmë në gjetjen e një pune të përshtatshme dhe në përputhje me paragrafin 2 të nenit 3 të Ligjit të Punësimit, të sigurojë certifikatën e të ardhurave mesatare për tre muajt e fundit në vendin e fundit të punës, të lëshuar në mënyrën e përcaktuar, si dhe të paraqesë:

pasaportë ose një dokument që e zëvendëson atë;

Libri i punës ose një dokument që e zëvendëson atë;

Dokumentet që vërtetojnë kualifikimet profesionale;

Një program individual rehabilitimi për një person me aftësi të kufizuara, nëse ka një paaftësi.

Faleminderit shumë, gjithçka është shumë e qartë. 26 javë edhe po të numërosh nga fillimi i vitit të ri, do të mbërrijnë në fund të qershorit dhe në 12 muaj janë përpunuar prej kohësh. Ulja e numrit të mësipërm është planifikuar të përfundojë deri më 10 shtator, shkarkimi me marrëveshje të palëve deri më 15 gusht.

E megjithatë, nëse kompensimi i pushimeve nuk është specifikuar në marrëveshje, atëherë e keni gabim dhe nuk e kuptoni, por nëse në të nuk thuhet 6 fitime mesatare mujore, ato mund të mos paguhen, por kompensim për pushime të papërdorura Kjo është një pagesë e garantuar pas pushimit nga puna, neni 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe nuk duhet të shkruani për këtë pagesë në marrëveshje ose në urdhrin e pushimit nga puna, punëdhënësi është thjesht i detyruar me ligj ta paguajë atë. dhe në të njëjtën mënyrë ai do të detyrohet të paguajë për ditët e punës në periudhën deri në ditën e pushimit nga puna.

Unë gjithashtu dua të largohem në një datë të caktuar, a mund ta tregoj këtë datë në aplikim? - ju mund ta tregoni këtë datë në aplikim, por kjo është me marrëveshje me punëdhënësin dhe gjëja kryesore në aplikim është të tregoni se po kërkoni të pushoheni në një datë të tillë dhe ju pranoni të largoheni nga puna me marrëveshje të palëve, por me kusht që ata të nënshkruajnë këtë Marrëveshje me ju për përfundimin e DT dhe do t'u jepet një kopje e dytë në dorë dhe me kusht që kjo Marrëveshje të tregojë pagesa në shumën e 6 pagave mesatare mujore, përveç ato pagesa që garantohen me ligj. Është më mirë të shkruani një deklaratë diku si kjo.

Tani pjesa më e madhe e ndërmarrjes po transferohet në 2/3 (punëtorët kanë shkuar tashmë në 2/3 që nga data 9), sipas specialistëve çështja nuk është ende e qartë.

Ju lutemi shpjegoni:

Nëse na dërgojnë në 2/3, a do të duhet të jemi akoma në punë për 8.2 orë dhe të marrim 2/3 e fitimeve tona? (Punëtorët aktualisht nuk kanë punë dhe janë dërguar në shtëpi, por ne gjithmonë kemi punë). Dhe si do të ndikojë kjo pagesë në të ardhurat mesatare mujore? Ata sugjerojnë të bëjnë pushime edhe për ata që nuk i kanë përdorur gjatë kësaj periudhe. Tani po mendoj të shtyj pushimet në periudhën e caktuar dhe kjo do të shkaktojë dëmin më të vogël në fitimet e mia mesatare.

Nëse po flasim për gjëra të thjeshta, atëherë gjithçka orari i punës ose jo të gjithë punëtorët janë në vendin e punës, kjo përcaktohet nga punëdhënësi dhe kjo duhet të tregohet në urdhër.

Dhe po, kjo do të ndikojë në pagesat, sepse fitimet mesatare llogaritet nga 12 muaj deri në muajin e ngjarjes, ju sugjeroj të studioni artikullin mbi këtë temë

http://taktaktak.org/document/12936 Në cilat raste pagesa e të ardhurave mesatare për një punonjës mund të jetë më e vogël se paga e tij

Nëse atij i ofrohet pushim vjetor, atëherë është më mirë në këtë rast të marrë pushim vjetor sesa të shkojë në pushim të thjeshtë.

Zgjidhje

Oksana, mund të kontaktoni shërbimin e punësimit edhe të nesërmen pas pushimit nga puna, nëse keni gjithçka dokumentet e nevojshme(pasaportë, libër pune, dokument që konfirmon kualifikimet, certifikatë mesatare pagat Dhe program individual rehabilitimi nëse ka paaftësi). Përfitimi minimal i papunësisë është 850 rubla, maksimumi është 4900 rubla, duke përjashtuar koeficientin rajonal. Se çfarë lloj rroge do të keni mund të thuhet vetëm me paraqitjen e një certifikate të pagës mesatare. Nuk ka kuptim të hamendësosh këtu në sit. Në përgjithësi, sa më shpejt të kontaktoni SZ, aq më mirë. Nëse largoheni për shkak të zvogëlimit ose likuidimit të ndërmarrjes, duhet të kontaktoni SZ-në brenda 2 javësh.

Si të zgjidhni një metodë për shkarkimin e punonjësve "ekstra".
Pse largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit është i rrezikshëm
A është e mundur të parashikohet shuma e kompensimit në një kontratë pune?

Reduktimi i numrit të punonjësve ose stafit: ka shumë rreziqe të fshehura në një procedurë intensive të punës

Procedura e largimit nga puna kur zvogëlohet stafi dhe numri i punonjësve është e njëjtë. Kjo procedurë është shumëfazore dhe kapërcimi i një hapi mund t'i japë punonjësit një shans për të kundërshtuar më pas pushimin nga puna në gjykatë dhe për t'u rikthyer në punë me pagesën e kompensimit për mungesë të detyruar në përputhje me pjesën 2 të nenit 394 të Kodit të Punës (klauzola 29 i rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Kjo do të thotë, gabimi më i vogël mund të çojë në kosto shtesë në vend të kursimeve të planifikuara.

Verifikimi i të drejtës së parablerjes kërkohet në dy raste. Së pari, kur numri i punonjësve zvogëlohet (nga disa punonjës në të njëjtin pozicion, disa duhet të pushohen nga puna, dhe të tjerët duhet të mbahen). Dhe, së dyti, kur një pozicion i caktuar eliminohet fare, por kompania mbetet me pozicione pothuajse homogjene për sa i përket përmbajtjes së funksionit të punës dhe emërtohen ndryshe në tabelën e personelit.

Para së gjithash, kriteret që përcaktojnë të drejtën paraprake të një punonjësi për "imunitet" gjatë uljes së stafit janë produktiviteti dhe kualifikimet më të larta të punës (Pjesa 1 e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ndërsa kualifikimet më të larta mund të konfirmohen nga arsimi i specializuar dhe përvoja më e gjatë e punës, produktiviteti i punës në disa specialitete është i vështirë të matet. Ndërkohë, mungesa e një arsyetimi të qartë se përse u pushua nga puna ky punonjës (pse është më i keq se ata që kanë mbetur pas) mund të bëjë që shkarkimi të shpallet i paligjshëm.

Rrjedhimisht, nëse menaxhimi dëshiron t'i japë përparësi një punonjësi të caktuar, por kualifikimet e tij nuk mund të quhen me siguri më të larta, atëherë është e nevojshme të mendohet përmes kritereve për krahasimin e produktivitetit të punës së këtij punonjësi me të tjerët, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të tyre. Rezultatet mund të paraqiten në formën e karakteristikave krahasuese.

Duket se për të vërtetuar këto rrethana, kompania duhet të kërkojë nga të gjithë punonjësit që pritet t'u zvogëlohen pozicionet, dokumente për përbërjen e anëtarëve të familjes, moshën dhe statusin e tyre shoqëror (nëse punojnë apo jo, dhe nëse jo. atëherë për cilat arsye - mosha e pensionit, paaftësia etj.). Me pushime masive nga puna, ky është një proces shumë intensiv i punës. Meqenëse rrethanat familjare të punonjësve mund të ndryshojnë deri në kohën e pushimit nga puna, është më mirë të rishikoni të dhënat menjëherë përpara pushimit nga puna për të qenë në anën e sigurt.

Refuzimi i punonjësit për të nënshkruar njoftimin mund ta bëjë të gjithë procedurën e mëtejshme të paligjshme. Ndryshe nga dokumentet e tjera të personelit, për këtë paralajmërim, Kodi i Punës nuk lejon mundësinë e zëvendësimit të nënshkrimit me një shënim që tregon se punonjësi nuk pranoi të nënshkruante.

Njoftimi gjithashtu duhet t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në kompani, si sipas kualifikimeve të tij, ashtu edhe për pozicione me pagesë më të ulët dhe më të ulët (Pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse kompania ka degë dhe zyra përfaqësuese, atëherë punonjësit duhet t'i ofrohet një vend pune për vende të lira pune brenda "një lokaliteti". Për shembull, për të gjitha degët brenda një qyteti dhe rajonit të tij (përcaktimi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 3 nëntor 2006 Nr. 5-B06-94). Nëse nuk ka vende të lira, atëherë kjo duhet të shkruhet drejtpërdrejt në njoftim.

Hapi i tretë: shkarkimi dhe pagesa e kompensimit. Kreu i kompanisë lëshon një urdhër për të zvogëluar stafin ose numrin e punonjësve dhe miraton një tabelë të re të personelit (formulari Nr. T-3, miratuar me urdhër të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 01/05/04 Nr. 1) .

Për shembull, një punonjës u pushua nga puna më 30 nëntor 2008. Mora një punë të re më 19 janar 2009. Në ditën e pushimit nga puna, ai ka të drejtë në pagesën e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore. Gjithashtu, kompania do të duhet të paguajë për periudhën nga 31 dhjetori deri më 18 janar. Nëse punonjësi në shembullin tonë nuk gjen punë pas dy muajsh pas pushimit nga puna (deri më 31 janar), atëherë kompania do të duhet të paguajë plotësisht për muajin e dytë.

Nëse në muajin e tretë nga data e largimit nga puna ish-punonjësi nuk kthehet në punë, atëherë shoqëria paguan pagën mesatare mujore për këtë muaj sipas vendimit të shërbimit të punësimit. Por me kusht që punonjësi të aplikonte atje brenda dy javësh pas pushimit nga puna. Për më tepër, kërkohen arsye të jashtëzakonshme për pagesën për muajin e tretë - për shembull, mungesa e ndonjë burimi tjetër të të ardhurave në familjen e një ish-punonjësi (vendimi i Gjykatës Federale të Arbitrazhit të Rrethit të Vollgës, datë 07/05/07 në çështja nr A12-20261/06). Në të kundërt shoqëria ka të drejtë të kundërshtojë vendimin e shërbimit të punësimit në gjykatë si akt jo rregullues.

Një punonjës mund të pushohet nga puna para skadimit të dy muajve pas paralajmërimit, me kusht që të ketë dhënë pëlqimin me shkrim (Pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sidoqoftë, në këtë rast, ai ka të drejtë për kompensim shtesë - për periudhën pas pushimit nga puna deri në ditën kur kalojnë dy muaj nga data e njoftimit të pushimit nga puna (pyetja 18 nga Rishikimi i legjislacionit dhe praktikës gjyqësore të Gjykatës Supreme të Rusisë Federata për tremujorin e parë të vitit 2007, miratuar me vendim të Presidiumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 30.05.07.
Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: i sigurt, por kërkon pëlqimin e punonjësve

Shkarkimi me marrëveshje të palëve ka avantazhe të pamohueshme. Së pari, ky shkarkim nuk është iniciuar nga administrata. Kjo do të thotë se është pothuajse e pamundur që punonjësit ta apelojnë atë më pas në gjykatë. Së dyti, procedura është shumë e thjeshtë - thjesht duhet të nënshkruani një marrëveshje që përcakton datën e përfundimit të kontratës së punës. Nuk ka nevojë të njoftohet as sindikata dhe as shërbimi i punësimit. Më në fund, çdo punonjës mund të pushohet nga puna mbi këtë bazë - kufizimet e përcaktuara në nenin 261 të Kodit të Punës nuk zbatohen në këtë rast.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve (neni 78 i Kodit të Punës) dhe largimi nga puna me kërkesë të dikujt nuk janë koncepte identike. Në rastin e parë, të dyja palët dhe jo vetëm punonjësi shprehin vullnetin e tyre për zgjidhjen e kontratës së punës. Prandaj, pasi ka nënshkruar një marrëveshje, një punonjës nuk mund të ndryshojë më vonë mendjen e tij dhe të refuzojë të japë dorëheqjen, si në rastin e pushimit nga puna me kërkesën e tij (Pjesa 4 e nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vërtetë, kur zgjidhni një opsion më ekonomik, duhet të merrni parasysh edhe faktin se është më e sigurt që kompania të paguajë "kompensim" me marrëveshje të palëve nga fitimi neto. Autoritetet tatimore shpesh këmbëngulin që ato nuk mund të përfshihen në shpenzimet që ulin bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat (ndryshe nga kompensimi për reduktimin e stafit, i cili renditet drejtpërdrejt midis kostove të punës në paragrafin 9 të nenit 255 të Kodit Tatimor).

Fakti është se kjo pagesë nuk emërtohet në Kodin e Punës dhe lidhet me zgjidhjen e kontratës së punës dhe jo me shpërblimin. Në fakt, kjo është një çështje e diskutueshme. Për shembull, Ministria Ruse e Financave beson se kompensimi mund të përfshihet në shpenzime nëse parashikohet në një kontratë pune (letër e datës 26 shtator 2008 nr. 03-03-06/1/546). Megjithatë, gjykatat ende po mbështesin autoritetet tatimore (vendimet e gjykatave federale të arbitrazhit të Rrethit të Moskës të datës 16 prill 2007 në çështjen nr. KA-A40/2100-07, Rrethi i Lindjes së Largët, datë 12 dhjetor 2007 Nr. F03- A24/07-2/5014).

Nëse kompania ka një sindikatë, duhet të paralajmërohet edhe për reduktimin e stafit

Punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim sindikatat për pushimet e ardhshme jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse, dhe nëse pushimet nga puna janë masive, tre muaj përpara (Pjesa 1 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Federata). Sipas përcaktimit të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse të datës 15 janar 2008 Nr. 201-O-P, "fillimi i aktiviteteve" konsiderohet të jetë fillimi i zgjidhjes së kontratave të punës me punonjësit. Kjo do të thotë, sindikata duhet të njoftohet njëkohësisht me paralajmërimin për punonjësit, dhe nëse vijnë pushime masive, atëherë një muaj para njoftimit të punonjësve.

Cilin opsion shkarkimi të zgjidhni?

Arsyet për largim nga puna	Pro	Kundër	Kur është më mirë të përdoret
Reduktimi i stafit apo numrit	1. Punëmarrësi nuk ka të drejtë të refuzojë largimin nga puna (iniciativa e punëdhënësit) 2. Pagesat e kompensimit ulin bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat	1. Kompleksiteti dhe kohëzgjatja e procedurës 2. Punë intensive (kërkon një numër të madh dokumentesh për t'u plotësuar) 3. Rreziku i sfidimit (çdo gabim mund të shkaktojë rikthimin e punonjësit) 4. Kosto (pagesa për dy muaj punë plus kompensim, i cili mund të arrijë shumën e pagesës për tre muaj)	1. Kur probabiliteti i një sfide është i ulët (e drejta preferenciale për të qëndruar në punë nuk zbatohet fare, nuk ka vende të lira, punonjësit kanë nënshkruar një njoftim për pushime të afërta) 2. Kur një punonjës refuzon të japë dorëheqjen me marrëveshje të palëve 3. Kur është thelbësisht e rëndësishme që një shoqëri të përfshijë kompensimin si shpenzim për qëllime tatimore
Marrëveshja e palëve	1. Shpejtësia dhe thjeshtësia e procedurës 2. Mundësia për të sfiduar largimin nga puna reduktohet praktikisht në zero. 3. Kompensimi nuk kufizohet në një kufi minimal	1. E mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit 2. Pagesat e kompensimit - vetëm nga fitimi neto	1. Kur ekziston një rrezik i lartë për të sfiduar largimin nga puna për shkak të tepricës (për shembull, është e vështirë të përcaktohet se kush ka përparësi për të qëndruar në punë) 2. Kur punonjësi nuk ka nënshkruar një njoftim për pushimin e ardhshëm (mund të ofrohet kompensim më i lartë) 3. Nëse është më e rëndësishme të kryhen shpejt pushimet nga puna se sa të kursehet në kompensim

Historia e vërtetë e një tkurrjeje të gabuar

Ruslan Konorev, një avokat në Shoqatën e Avokatëve të Moskës "Knyazev dhe Partnerët", ndan përvojën e tij:

“Kam përfaqësuar në gjykatë interesat e një ish-punonjësi të një kompani e madhe, i cili u pushua nga puna. Kompania bëri karakteristikat krahasuese ky punonjës me një tjetër që mbante një pozicion të ngjashëm. Tregoi se klienti im ishte më pak produktiv. Ne vërtetuam se përveç klientit tim, katër persona të tjerë në kompani, pavarësisht titujve të ndryshëm të punës, kryenin të njëjtat funksione. Edhe pagat e tyre ishin të njëjta.

Nëpërmjet gjykatës thjesht kërkuam nga i pandehuri përshkrimet e punës këta punonjës dhe punonjësi i larguar nga puna. Ka ndihmuar dëshmia e punëtorëve dhe e vetë paditësit. Për shkak se kompania nuk e krahasoi performancën dhe kualifikimet e klientit tim me ato të këtyre katër punonjësve kur e ndërpreu klientin tim, ajo nuk përcaktoi plotësisht nëse klienti im kishte të drejtë për mbajtje preferenciale. Për pasojë është shkelur neni 179 i Kodit të Punës. Punonjësi është rikthyer në punë”.

Zvogëlimi duhet të ketë një justifikim. Për shembull, kur mosmarrëveshjet e punës për këtë çështje shqyrtohen në gjykatë, nevojiten prova që ndërmarrja në të vërtetë po transformon ose ndryshon profilin e saj dhe nuk ka nevojë për punonjës me kualifikime të tilla. Por edhe në këtë rast punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit një vend tjetër pune. Vetëm nëse nuk ka vende të lira pune ose punonjësi nuk pranon rikualifikimin, punëdhënësi mund ta pushojë nga puna punonjësin për shkak të reduktimit të stafit.

Procedura nuk është e shpejtë dhe duhet të kryhet qartë. Kështu, stafi duhet të njoftohet për pushimet nga puna të paktën 2 muaj përpara. Largimi nga puna para kësaj periudhe është i ndaluar. shuma jo më e vogël se fitimi mesatar mujor.

Ka një numër punonjësish që mund të pushohen nga puna në këtë mënyrë vetëm nëse ndërmarrja likuidohet plotësisht:

Ju nuk mund të pushoni një punonjës që është me pushime ose pushim mjekësor;
, si dhe nënat beqare me fëmijë nën 14 vjeç. E njëjta gjë vlen edhe për një punonjës me një fëmijë me aftësi të kufizuara;
të miturit pushohen nga puna vetëm si zgjidhja e fundit dhe qiramarrësi është i detyruar të gjejë një punë të re.

Rregullat dhe parimet

Kur zvogëlohet, punëdhënësi, duke u fokusuar në përfitimet për ndërmarrjen, lë punonjës që janë më të kualifikuar dhe efikas. Të gjitha gjërat janë të barabarta:

familjarët, nëse mbajnë më shumë se 2 persona në ngarkim;
personat që janë të vetmit punëtor fitues në familje;
punonjësit që studiojnë në punë në universitete;
luftëtarë, veteranë lufte dhe ish-personel ushtarak shërbimi rekrutues. Për këtë të fundit ka një afat kohor - një përfitim i tillë vlen vetëm për 2 vjet nga data e largimit nga shërbimi ushtarak;
punonjësit që fituan sëmundje profesionale ose të lënduar në ndërmarrje;
punonjësit që kanë përvojë të gjerë të vazhdueshme në këtë organizatë të veçantë;
autorë të patentave, shpikjeve dhe propozimeve për përmirësim.

Shkarkimi është një procedurë e gjatë dhe e kushtueshme për qiramarrësin. Nëse është e mundur, punonjësi nuk duhet të pushohet nga puna, por të punësohet dhe me largimin e tij të paguhet dëmshpërblim. Edhe ky i fundit mund të ndërhyjë dhe të kërkojë ndryshime në listën e tepricave.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një marrëveshje dypalëshe vullnetare për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Në fakt është shumë pyetje e ndërlikuar dhe mund të jetë krejtësisht e pafavorshme për njërën nga palët.

E vetmja bazë për largimin nga puna me marrëveshje është pëlqimi vullnetar i punonjësit. Për ta vërtetuar këtë, hartohet një dokument dhe nënshkruhet nga të dyja palët. Ai përcakton kohën e largimit të punonjësit, kompensimin e paguar, nëse ofrohet, kushtet për transferimin e përgjegjësive te një punonjës tjetër, etj. Në shumicën e rasteve, ky opsion është shumë më fitimprurës për punëdhënësin, pasi ju lejon të pushoni punonjësin shumë shpejt dhe të mos paguani kompensim.

Fakti është se në këtë rast pagesa nuk parashikohet me ligj dhe shuma e saj nuk është e specifikuar. Pra, kompensimi mund të arrihet vetëm duke refuzuar marrëveshjen. Ndonjëherë kjo mjafton.

Diferenca

Dallimi midis dy metodave të kujdesit është mjaft domethënës:

Në rast pushimesh nga puna, punonjësi njoftohet 2 muaj përpara pushimit nga puna. Kur largoheni, me marrëveshje të të dy palëve, është rënë dakord për një datë të saktë - mund të jetë ose nesër ose pas 2 muajsh;
në rastin e parë, punëtori kërkohet të paguajë dëmshpërblim, i cili përcaktohet me ligj. Në të dytën, pagesa është rezultat i një kontrate dhe mund të mos ekzistojë fare;
pas pushimit nga puna, punonjësi regjistrohet në bursë dhe brenda 9 ditëve merr statusin e të papunit dhe pagesat e duhura– një shumë që korrespondon me pagën mesatare për 3 muaj. Një person që largohet me marrëveshje të palëve merr pagesën e papunësisë vetëm pas 3 muajsh;
Ndalohet shkarkimi i një nëne të vetme ose një gruaje shtatzënë gjatë pushimeve nga puna. Marrëveshja e lejon këtë mundësi, e cila është shumë e dobishme për qiramarrësin.

Cila është më e mirë - shkarkimi me marrëveshje të palëve apo me pushim nga puna?

Të dyja arsyet e ndërprerjes marrëdhëniet e punës kanë disavantazhet dhe avantazhet e tyre për të dyja palët. Në përgjithësi, pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është zakonisht më i dobishëm për punëdhënësin. Por për punonjësin nuk ka një përgjigje të qartë.

Për punonjës

Për të vlerësuar përfitimin e një vendimi të caktuar, duhet të merrni parasysh si pozicionin e mbajtur ashtu edhe kushtet marrëveshje kolektive, nëse ka, dhe perspektivat e punësimit.

Ata paralajmërohen për uljen paraprakisht dhe nuk kanë të drejtë të largojnë një punonjës nëse urdhri për ta bërë këtë shfaqet më vonë. Nëse palët bien dakord, largimi përcaktohet në dokumentin e zgjidhjes së kontratës. Këtu ka shumë nuanca: në 2 muaj mund të gjeni një punë të re nëse alternativa e propozuar nga menaxheri nuk është e kënaqshme dhe punonjësi nuk ka ndërmend të qëndrojë. Nga ana tjetër, nëse ka një marrëveshje për kohëzgjatjen e kujdesit, është e mundur edhe të negociohet. Si rezultat, zgjedhja bëhet në bazë të karakterit të qiramarrësit.
Pagesat sipas marrëveshjes nuk parashikohen me ligj, domethënë, kompensimi mbetet në ndërgjegjen e sipërmarrësit, si dhe shuma e tij. Përsëri, zgjidhja e çështjes varet nga karakteri dhe integriteti i punëdhënësit. Në rast uljeje pagesa miratohet me ligj. Shuma për pushime të papërdorura paguhet në të dyja rastet.

Ekziston një mundësi tjetër: nëse punësimi është lidhur në baza kolektive kontrata e punës, i cili parashikonte pagesat pas largimit nga puna sipas marrëveshjes, atëherë qiramarrësi është i detyruar të japë kompensim. Atëherë të dyja zgjidhjet rezultojnë të jenë po aq të dobishme për punonjësin.

Kur pushohet nga puna, punonjësi merr menjëherë statusin në Bursën e Punës. Pagesat janë në shumën e fitimeve mesatare, të përllogaritura nga dita e 9-të pas regjistrimit. Me marrëveshje, pagesat bëhen vetëm pas 3 muajsh. Megjithatë, nëse një punonjës ka gjetur tashmë një punë, ai nuk është i interesuar të regjistrohet në bursë dhe është më e dobishme për të që të japë dorëheqjen me marrëveshje. Nëse një person vendos të pushojë, atëherë preferohet të presë uljen. Për sa u përket personave që nuk i nënshtrohen pushimeve nga puna, për ta shkarkimi me marrëveshje është i padobishëm nga të gjitha anët. Ka kuptim të pajtoheni me të vetëm kur është gjetur një vend i ri pune dhe i përshtatet punonjësit.
Një nuancë tjetër: tradicionalisht, një hyrje në librin e punës për largimin nga puna me marrëveshje është më prestigjioze sesa një njoftim për uljen e stafit.

Për shefin

Në shumë mënyra, shkarkimi me marrëveshje është më fitimprurës për menaxherin. Megjithatë, ka përjashtime.

Zvogëlimi është një procedurë e gjatë dhe kërkon justifikim dhe madje dëshmi për domosdoshmërinë e tij. Gjithashtu, edhe me vendim pozitiv kërkohet mbajtja e punonjësve dhe pagesa e pagave për të paktën 2 muaj. Me marrëveshje, punonjësi mund të pushohet nga puna që të nesërmen.
Gjatë pushimit nga puna, punonjësi duhet të paguajë kompensim, shuma e të cilit përcaktohet me ligj. Gjithashtu, gjatë periudhës së kërkimit të një pune të re, punonjësi ruan pagën mesatare dhe paguhet për 3 muaj, nëse ai që e lë nuk gjen punë më herët. Në fakt, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punonjësit 2 paga dhe pagesa të largimit. Kur largohet nga puna me marrëveshje, punëdhënësi nuk ka detyrime të tilla.

Përjashtim bën situata kur gjatë punësimit të një punonjësi është lidhur një marrëveshje kolektive e punës në të cilën parashikohej kjo pikë. Në këtë rast, qiramarrësi është i detyruar të kryejë pagesat.

Kur pushoni nga puna punëtorët, nuk mund të pushoni nga puna disa kategori punëtorësh. Me një marrëveshje, kjo çështje humbet rëndësinë dhe as sindikata, me të cilën në rastin e parë është e nevojshme të negociohen kandidatët, nuk do të mund ta mbrojë punonjësin. Çdo pretendim i mëvonshëm nuk do të shqyrtohet në gjykatë.

Përparësitë e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve përshkruhen në këtë video:

Pagesa e përfitimit

Në rast uljeje, masa e kompensimit dhe procedura e marrjes së tij përcaktohen me ligj. Pavarësisht kushteve të kontratës, punonjësit i paguhet një shumë e barabartë me pagën mesatare mujore. Nëse brenda 2 muajve ish-punonjësi nuk gjen një vend pune, atëherë qiramarrësi është i detyruar të paguajë një përfitim të dytë.

Shuma e përfitimeve mund të ndryshojë në varësi të kategorisë së të pushuarve:

punëtorët e kualifikuar mund të marrin kompensim më të madh, por vetëm nëse një vendim i tillë merret nga;
punëtorët sezonalë marrin kompensim të barabartë me të ardhurat vetëm dy javë;
një punonjësi që punon në ndërmarrjet në Veriun e Largët paguhet kompensim për gjashtë muaj nëse ky i fundit nuk është i punësuar gjatë kësaj kohe;
masa e kompensimit për menaxherët arrin trefishin e pagës së tyre;
Nëse punonjësi ka lidhur një kontratë për 2 muaj, nuk bëhen pagesa.

Përfitimi i jepet punonjësit në ditën e pushimit nga puna së bashku me kompensimin për pushimet e papërdorura. Përfitimi i dytë paguhet në bazë të kërkesës së punonjësit me një kopje të bashkangjitur libri i punës, duke treguar se puna nuk u gjet. Pagesa për muajin e 3-të bëhet sipas vendimit të shërbimit të punësimit.

Shumat transferohen në ditët kur kompania lëshon paga. Nëse përfitimet vonohen, interesi duhet të rritet.
Kur largoheni me marrëveshje të palëve, kompensimi, nëse është rënë dakord, paguhet një herë në ditën e pushimit nga puna.

Zgjedhja e një metode të largimit nga puna nuk është një pyetje e lehtë. Për ta zgjidhur atë me përfitim maksimal për veten tuaj, duhet të peshoni me kujdes të mirat dhe të këqijat.

Të njohura në kategorinë: