Shtëpi › Hipotekë › Rezerva e personelit është krijuar për. Rezerva e personelit: formimi dhe menaxhimi. Formimi i rezervës së personelit

Rezerva e personelit është krijuar për. Rezerva e personelit: formimi dhe menaxhimi. Formimi i rezervës së personelit

Çfarë do të thotë rezervë e personelit?

Rezerva e personelit (CR) ndahet në dy lloje - të jashtme dhe të brendshme. Zakonisht ky është një grup njerëzish që janë përzgjedhur paraprakisht për çdo pozicion në organizatë, më së shpeshti në pozicione të mesme ose të larta drejtuese. Specialistët vlerësohen me kujdes të veçantë dhe identifikohen cilësitë personale, profesionale dhe të biznesit që nevojiten për të kryer detyrat e tyre të punës.

Rezerva e personelit të jashtëm përbëhet nga CV-të e kandidatëve që plotësojnë kërkesat dhe për këtë arsye mund të ftohen në çdo kohë për të plotësuar një vend vakant. Disavantazhi kryesor i bazës së të dhënave është se ajo bëhet e vjetëruar, sepse njerëzit rriten, zhvillohen, gjejnë punë dhe nuk kanë më nevojë për propozimet tuaja.

Referenca: ndonjëherë rezerva e jashtme e personelit përbëhet nga specialistë të cilët herë pas here marrin pjesë në projekte dhe kryejnë detyra të caktuara.

Rezerva e brendshme e personelit- punonjës tashmë të punësuar që kanë potencial të lartë për rritje në karrierë dhe kanë aftësi menaxhuese. Si rregull, këta janë specialistë për një kohë të gjatë që kanë arritur të vendosen dhe të tregojnë besueshmërinë e tyre.

Tabela. Karakteristikat krahasuese e brendshme dhe burimet e jashtme përzgjedhja e personelit

Rezerva e brendshme përfshin:

punonjës shumë profesionistë me njohuri unike, të aftë për udhëheqje, si dhe rritje profesionale në drejtim horizontal (rezervë e specialistëve kryesorë);
vartësit që mund të demonstrojnë rritje vertikale (stafi administrativ);
menaxherë të trajnuar të cilët mund të fillojnë menjëherë detyrat e tyre (stafi operativ);
menaxherët e mundshëm (pool strategjik talentesh).

Procesi i formimit të brendshëm rezervë personeli zgjat të paktën 2 vjet, kështu që duhet të fillojë që nga dita e themelimit të organizatës. Vëzhgoni me kujdes të gjithë punonjësit, bëni shënime për veten tuaj, në mënyrë që nëse është e nevojshme, të lëvizni një specialist.

NË kompanitë e vogla një sistem rezervë personeli krijohet rrallë. Në mënyrë tipike, punonjësit zhvendosen nga pozicioni në pozicion, ose të afërmit, miqtë ose të njohurit pranohen në kompani, duke shmangur formalitetet - vlerësimin, testimin, etj. Duhet të theksohet se ndonjëherë kjo mund të çojë në probleme serioze, duke përfshirë mbylljen e kompanisë.

Shembull

Që nga themelimi i kompanisë« Omega» pronari i saj Stanislav ka vepruar gjithashtu si drejtor i HR. Para së gjithash, ai pranoi të gjithë të afërmit e tij në staf, ata ftuan miq dhe të njohur. Kështu ndodhi që ata nuk pranuan të huaj, por kërkuan kandidatë për pozicionin mes tyre« e tyre» . Në fund pozicionet drejtuese pushtuar nga ata që nuk i kuptonin plotësisht ndërlikimet e punës dhe të përgjegjësive. Kjo pati një ndikim negativ në rentabilitetin, konkurrencën dhe shumë procese biznesi. Kur kompania iu afrua kolapsit, Stanislav analizoi situatën dhe vlerësoi punonjësit. Ai vendosi të pushojë disa punëtorë dhe të punësojë profesionistë në vend të tyre. Një skandal shpërtheu. Shumica e vartësve u larguan, por aplikantë të tjerë mbërritën shpejt për t'i zëvendësuar. Gradualisht, situata u kthye në normalitet dhe kompania kaloi nga jofitimprurëse në fitimprurëse.

Qëllimet dhe objektivat e formimit të rezervës

Detyra kryesore e Republikës së Kirgistanit është të përmirësojë dhe stabilizojë pozicionin financiar të organizatës. Duke pasur punonjës “kurvë”, kompania mbrohet nga situata të paparashikuara për shkak të mungesës së specialistëve kyç. Proceset e biznesit vazhdojnë si zakonisht, klientët janë të kënaqur me bashkëpunimin dhe rentabiliteti i biznesit nuk ulet.

Formimi i rezervës së personelit të një organizate kërkohet gjithashtu për të arritur qëllime të tjera me të cilat përballet menaxhmenti. Zakonisht, duke përdorur bazën e të dhënave "këmbë", ata përpiqen të:

zvogëloni numrin e gabimeve në përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit;
vlerësoni stafin në mënyrë adekuate dhe ngadalë;
parashikojnë nevojën për punonjës;
t'i sigurojë kompanisë një rezervë specialistësh efektivë që dinë të zhvillojnë biznesin në përputhje me strategjinë e miratuar;
të mbajë dhe të motivojë menaxherët e talentuar;
reduktimin e kostove për rekrutimin dhe përshtatjen e personelit;
ruaj një reputacion pozitiv.

Qëllimet, objektivat, rezultatet e dëshiruara, mekanizmat për zhvillimin e rezervistëve etj. përfshijë në rregulloret për krijimin e një rezerve personeli. Regjistroni sekuencën e secilës fazë për të zvogëluar dhe lehtësuar punën e menaxherëve që do të përfshihen në formimin e një rezerve personeli.

Shembull i një rregulloreje

Formimi i një rezerve personeli (HRR) të një organizate ndodh me pjesëmarrjen e menaxhmentit të lartë. Ne rekomandojmë respektimin e parimit të hapjes dhe transparencës. Kjo do të thotë, mos fshihni nga punonjësit e tjerë se ata kanë filluar të zgjedhin specialistë në Republikën e Kirgistanit. Është e mundur që disa të provojnë veten për të arritur një promovim.

Nëse nuk ka burime të mjaftueshme për të formuar një CD, përfshini specialistë të palëve të treta agjencitë e rekrutimit të cilët do të marrin përsipër vetë disa nga detyrat ose do ta kryejnë punën me çelës në dorë. Përmbajuni algoritmit të dhënë, sigurohuni që asnjë punonjës i vetëm premtues të mos anashkalohet.

Faza nr. 1. Përcaktoni nevojat tuaja për rezervë

Faza e parë është më e rëndësishmja, ndaj duhet t'i qaseni sa më me përgjegjësi. Nëse nuk i kushtoni vëmendje nuancave, procesi FCR do të jetë më i gjatë dhe më i shtrenjtë.

Para se të filloni punën për krijimin e një rezerve, identifikoni:

kërkesat e personelit strategjik dhe taktik;
gjendja aktuale e Republikës së Kirgistanit, shkalla e gatishmërisë së punonjësve;
rënie në përqindje e numrit të punonjësve "rezervë" gjatë viteve të fundit;
numrin e njësive administrative të liruara që mund të realizohen në departamente të tjera;
pozicionet nga të cilat mund të transferohen specialistë;
personat përgjegjës për të punuar me Republikën e Kirgistanit, vendosja e personelit.

Përcaktoni se sa para mund të shpenzohen për krijimin e një rezerve personeli, koordinojeni atë drejtor financiar. Nëse buxheti është i kufizuar, është e arsyeshme të angazhoheni në zhvillimin e punonjësve tashmë të punësuar, dhe jo të zgjidhni specialistë të jashtëm për Republikën e Kirgistanit.

Faza nr. 2. Zgjidhni punonjësit për rezervë

Rekrutimi i punonjësve kërkon shumë kohë, pasi në këtë fazë kryhet punë komplekse, e përbërë nga procedura plotësuese. Nëse disa menaxherë janë duke punuar në CI, përcaktoni përgjegjësitë dhe përcaktoni kriteret e përzgjedhjes.

Në përgjithësi, kur zgjidhni një grup "këmbimi" ju duhet të:

të njiheni me informacione nga dosjet personale të punonjësve, rezymetë, autobiografitë;
zhvilloni një bisedë me rezervistët;
simuloni situata afër kushteve reale të punës, vëzhgoni një person;
vlerësoni rezultatet e punës për një periudhë të caktuar kohore;
analizoni nëse cilësitë e punonjësit plotësojnë kërkesat për pozicionin.

Qëllimi kryesor që duhet të arrihet është mbledhja e sasisë më të madhe të mundshme të informacionit për çdo punonjës, cilësitë dhe aftësitë e tij personale, profesionale dhe të biznesit. Bëni një kartë me kërkesat dhe kriteret në mënyrë që të mos humbisni detaje të rëndësishme kur punoni me kandidatët për Republikën e Kirgistanit.

Kërkesat për kandidatët për përfshirje në Republikën e Kirgistanit:

Shkarko mostrën

Kur zgjidhni një grup talentesh, përcaktoni motivet e punonjësve të mundshëm, qëllimet dhe vlerat e tyre. Mos u zhytni në studimin e fakteve të panevojshme dhe jetës personale, sepse ky informacion nuk ka shumë kuptim, por ju merr kohën për ta analizuar atë.

Faza nr. 3. Krijoni një listë rezervë të personelit

Pas vlerësimit të kandidatëve dhe krahasimit të tyre me njëri-tjetrin, bëni një listë paraprake të “rezervave”. E ndajmë në 2 pjesë. I pari përfshin punëtorët që janë caktuar në njësinë operative, d.m.th. për të plotësuar pozicionet kyçe tani ose në të ardhmen e afërt. Grupi i dytë përfshin ata që do të përbëjnë rezervën strategjike. Zakonisht këta janë punonjës të rinj me aftësi drejtuese, të cilët gradualisht do të fitojnë përvojë.

Kur përpiloni një listë të rezervistëve, respektoni rregullat e mëposhtme:

të përcaktojë pozicionet që do të zëvendësohen sipas nomenklaturës së pozicioneve dhe tavolina e personelit duke marrë parasysh hierarkinë;
tregoni informacionin personal për secilën njësi të personelit;
regjistroni kohën e regjistrimit në Republikën e Kirgistanit;
shënoni rezultatet e vlerësimit të cilësisë, shkruani sugjerimet dhe rekomandimet për vetë-përmirësimin dhe zhvillimin e punonjësve.

Krijoni një rezervë personeli për disa vjet më parë. Paraqisni listën tek një menaxher i lartë për rishikim - ai ka të drejtë të anashkalojë disa njerëz nëse, sipas mendimit të tij, ata nuk plotësojnë kriteret e nevojshme. Meqenëse lista bëhet e vjetëruar, ajo duhet të përditësohet. Hiq braktisjet dhe shto ardhje të reja.

E rëndësishme! Kur regjistroni rezervistë të kualifikuar, përgatitni një peticion për emërim në një pozicion nëse ai mbetet vakant. Paraqisni dokumentin tek drejtori për miratim.

Formulari i aplikimit të kandidatit për rezervën e personelit

Shkarkoni formularin

Trajnimi dhe rikualifikimi i aplikantëve

Pasi të hiqni punonjësit qartësisht të papërshtatshëm dhe të shtoni specialistë premtues në grupin e talenteve, filloni të punoni me ata që janë përgjithësisht të përshtatshëm për pozicionin, por kanë nevojë për trajnime shtesë. Zgjidhni programin më të mirë për ta, duke marrë parasysh buxhetin e tyre.

Zakonisht përdoren metodat e mëposhtme:

Programi i trajnimit varet nga përvoja dhe njohuritë aktuale të rezervistit. Kur e zgjidhni atë, mendoni se çfarë duhet të zhvillojë punonjësi, nëse programi do të ndihmojë në arritjen e rezultatit të dëshiruar. Nëse po krijoni një rezervë personeli për të plotësuar pozicionet drejtuese dhe nuk ka mundësi të jepni leje studimi, kushtojini vëmendje programeve në distancë. Ju mund të shikoni përmbajtjen e përafërt të disa kurseve dhe të zbuloni veçoritë e kësaj forme trajnimi.

Përgjigjet për pyetjet e bëra shpesh

1. Kush duhet të emërohet përgjegjës për punën me rezervën e personelit?

Në mënyrë tipike, menaxhimi i rezervës së personelit të një organizate është përgjegjësi e drejtuesit ose specialistit të zakonshëm të shërbimit. NË organizatat e mëdha krijoni një departament të veçantë. Për të arritur rezultate në punën me CD, lidheni me këtë çështje menaxherët dhe rezervistët e menjëhershëm.

Duhet të ketë rreth 2-3 persona për çdo pozicion. Bëni një listë, numëroni numrin e vendeve të mundshme të punës.

3. Si të informohet stafi për zhvillimin dhe zbatimin e programit?

Informoni punonjësit për planet për të krijuar një CI me shkrim ose personalisht. Shpjegoni qëllimet dhe objektivat e programit, përcillni rëndësinë e tij tek punonjësit dhe organizata në tërësi. Ju lutemi vini re se informacioni i pamjaftueshëm për stafin në lidhje me inovacionin mund të shkaktojë thashetheme dhe frikë negative.

4. Cilat janë mënyrat e ndryshme për të nominuar kandidatët për rezervën e personelit?

Ekzistojnë tre metoda kryesore të emërimit: nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, nga një menaxher epror dhe nga vetë-emërimi i punonjësve.

5. Cilat janë problemet e mundshme gjatë punës me rezervë personeli?

Gabimet e mëposhtme identifikohen kur punoni me CD:

puna vazhdon pa mbështetjen e duhur të menaxhmentit nën presionin e shërbimit të personelit dhe departamentit të trajnimit;
kufizimet financiare nuk lejojnë përdorimin e një numri fushash trajnimi për rezervistët;
rezerva për plotësimin e pozicioneve drejtuese bëhet zyrtarisht;
kriteret e paqarta të përzgjedhjes;
nuk ka kritere të qarta për vlerësimin e rezervistëve.

6. A është e mundur të përgatitet një rezervë për majat?

Po, shumë kompani trajnojnë rezervistë posaçërisht për të mbushur pozicionet kryesore në organizatë. Procedura për të punuar me ta ndryshon në atë që u vendosen kërkesa më të larta specialistëve.

7. Si të planifikohet puna e mëtejshme me rezervën e personelit?

Pas një vlerësimi pozitiv të gatishmërisë së rezervistëve, vendosni se çfarë të bëni më pas, për shembull:

nëse ka vende të lira të hapura, merrni parasysh kandidatët për zëvendësim nga radhët e rezervistëve të suksesshëm;
planifikoni dhe organizoni masat e përshtatjes ;
Nëse nuk ka vende të lira të hapura në fund të programit të trajnimit të rezervistëve, planifikoni masa për të mbajtur punonjësit premtues.

Si rezultat i punës së përfunduar më parë për krijimin dhe zhvillimin e një rezerve, realizoni qëllimet për të cilat u krijua CD, zhvilloni masa shtesë për të mbajtur punonjës të vlefshëm. Mos harroni se menaxhimi i rezervës së personelit nuk është thjesht një procedurë formale, por punë reale që duhet t'i kushtohet sistematikisht kohës.

Në çdo fushë të veprimtarisë ka gjithmonë konkurrencë. Organizatat udhëheqëse, si rregull, janë ato që kanë drejtues kompetent. Për të menaxhuar në mënyrë efektive aktivitetet e kompanisë, merrni vendimet e duhura, zbatoni teknologjive inovative, shefi duhet të jetë i arsimuar, i përgjegjshëm dhe i aftë për të menduar në mënyrë analitike. Prandaj, menaxhmenti i ndërmarrjes duhet t'i kushtojë vëmendje të madhe formimit të rezervës së personelit të kompanisë.

Pse një kompanie ka nevojë për një rezervë personeli?

NË rezervë personeli përfshijnë ata që plotësojnë kriteret e përzgjedhjes për pozicionin e menaxherit, kanë kualifikimet e duhura dhe mund të bëhen drejtues i shoqërisë. Një rezervë menaxherësh mund të formohet nga drejtuesit e departamenteve dhe degëve të organizatës, specialistët kryesorë, personeli i ri, me kusht që ata të kryejnë me sukses një praktikë, etj.

Duhet të theksohet se një punonjës që mban absolutisht çdo pozicion mund të emërohet në krye të kompanisë. Varet nga fusha e veprimtarisë së ndërmarrjes dhe nevojat e saj. Shpesh është mjaft e vështirë të gjesh një person me kualifikimet e nevojshme për pozicionin e menaxherit. Në të mëdha ndërmarrjet industriale Për këtë pozicion janë të trajnuar përgjegjësit, mbikëqyrësit e seksionit ose turneve.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim jeni të dënuar me telashe me kohë.

Ne kemi publikuar në këtë artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të çliroheni nga rutina dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të mbikëqyrni stafin.

Qëllimi i rezervës së personelit të kompanisë është të zvogëlojë qarkullimin. Gjithashtu, formimi i një ekipi specialistësh nga punonjësit e kompanisë synon të zvogëlojë kostot e tërheqjes së punonjësve të jashtëm (kërkimi, përshtatja, trajnimi i tyre). Kur lindin vende të lira, ato plotësohen nga punonjës të trajnuar. Në të njëjtën kohë, punonjësit përmirësojnë aftësitë e tyre, arrihet vazhdimësia e menaxhimit dhe besnikëria e stafit rritet.

Kultura e korporatës forcohet në procesin e formimit të një rezerve personeli. Në të njëjtën kohë, punonjësit bëhen përgjegjës jo vetëm për përmbushjen e detyrave të tyre, por edhe për arritjen e qëllimeve të përbashkëta.

Vendimi për të krijuar Rezerva e personelit duhet bërë pas analizimit të strategjisë së kompanisë. Nëse një ndërmarrje kërkon të zgjerojë tregjet e shitjeve, të zhvillojë të reja, planifikon të nisë projekte inovative, atëherë ai thjesht duhet të krijojë një rezervë. Meqenëse kjo do t'ju lejojë të plotësoni shpejt pozicionet vakante me specialistë të trajnuar dhe të përshtatur nga punonjësit e kompanisë. Nëse objektivat kryesore të organizatës janë ruajtja e stabilitetit të prodhimit dhe shitjeve, si dhe për të fituar një terren në tregun e shitjeve, atëherë puna me rezervën e personelit duhet të bëhet ndryshe.

Është gjithashtu e nevojshme të zbulohet pse është në dispozicion një vend i lirë pune. Është e nevojshme të identifikohen ato pozicione në të cilat qarkullimi është më i theksuar, të karakterizohen punonjësit që largohen dhe të identifikohen arsyet e largimit të tyre nga kompania. Bazuar në këto të dhëna, është e mundur të përcaktohet se cilat cilësi duhet të kenë aplikantët për një pozicion të caktuar dhe cilat kritere duhet të përdoren për të përzgjedhur.

Gjithashtu, duhet pasur parasysh se përfshirja e një numri të tepërt kandidatësh në rezervën e personelit është e padëshirueshme. Prandaj, numri i punonjësve të rezervuar duhet të përcaktohet në fazën e planifikimit.

Formimi i një rezerve personeli: të mirat dhe të këqijat

Avantazhet e krijimit të një rezerve personeli:

kursime financiare (nuk ka nevojë të kërkoni dhe trajnoni dikë nga jashtë);
kursimi i burimeve të kohës (aftësia për të mbushur shpejt vendet e lira);
punonjës të kualifikuar;
mundësia për të mbështetur dhe promovuar punonjësit e kompanisë, e cila është një motivim për ta: një person ka më shumë gjasa të qëndrojë në organizatë nëse sheh perspektiva për rritje profesionale dhe në karrierë;
punonjësi përshtatet më lehtë sepse mbetet në të njëjtin ekip;
personi e njeh mirë organizatën, është i njohur me politikën e marrëdhënieve ndërmjet punonjësve, kështu që e ka më të lehtë të mësohet me pozicionin e ri.

Disavantazhet:

nevoja për të shpenzuar kohë dhe para për përzgjedhjen e kandidatëve dhe trajnimin e tyre;
punonjësit duhet të punojnë intensivisht (të përmbushin detyrat dhe të studiojnë në të njëjtën kohë).

Procesi i formimit të rezervës së personelit mund të ndërlikohet nga rezistenca e atyre punonjësve për pozicionet e të cilëve kandidatët janë përzgjedhur dhe trajnuar. Arsyeja e këtij reagimi është frika e humbjes së vendit.

Llojet e rezervës së personelit: të brendshëm dhe të jashtëm

Brendshme rezerva krijohet nga punonjësit e ndërmarrjes. Mund të jetë operacional dhe strategjik.

Rezerva operacionale përfshin ata që mund të plotësojnë një pozicion vakant pa kryer trajnime. Këto mund të jenë:

specialistë të ndryshëm;
menaxherët e linjës;
menaxherët e mesëm;
menaxherët e lartë.

Formimi i një rezerve strategjike përfshin trajnimin afatgjatë të punonjësve për të punuar në pozicione që do të bëhen vakante brenda 1-2 viteve.

Pishina e brendshme e talenteve duhet të përditësohet rregullisht. Kandidatët e rinj përfshihen në të çdo vit në fillim të tremujorit të katërt.

Në e jashtme Rezerva e personelit përfshin:

ata që kaluan me sukses intervistën në agjencitë e burimeve njerëzore, por nuk mund të pranoheshin në organizatë për shkak të mungesës së pozitave vakante;
kandidatët që u bënë të njohur nga rezultatet e një analize të tregut të punës të kryer për të gjetur specialistë kryesorë të industrisë.

Grupi i jashtëm i specialistëve gjithashtu duhet të përditësohet rregullisht, duke përfshirë kandidatë të rinj bazuar në rezultatet e intervistës. Për të siguruar mundësinë e plotësimit alternativ të vendeve të lira, duhet të trajnohen disa persona për çdo pozicion. Përveç kësaj, një specialist mund të aplikojë për më shumë se vetëm një vend të lirë pune. Informacioni se si funksionon sistemi i rezervës së personelit, si mund të ndërtoni një karrierë në ndërmarrje, i cili përfshihet në rezervën e personelit, është i disponueshëm për të gjithë dhe duhet të postohet në faqen e internetit të kompanisë.

Metodat dhe parimet e rezervës së personelit

Tradicionale Ideja e rezervës së personelit është që një kompani përgatit një person specifik për të marrë një pozicion specifik. Për shembull, mund të merret një vendim për të zëvendësuar ekipin drejtues të punësuar nga jashtë me punonjësit e tij, për të cilët organizohet trajnimi i tyre.

Moderne Sistemi për krijimin e një rezerve specialistësh funksionon ndryshe. Për të formuar një rezervë punonjësish shumë të kualifikuar, është e nevojshme të identifikohen punonjësit më të aftë, më premtues dhe të investohet në zhvillimin e tyre. Duke vëzhguar aktivitetet e tyre në vendin e tyre kryesor të punës, mund të nxjerrim një përfundim se cilat cilësi dhe aftësi kanë më shumë të zhvilluara. Bazuar në këtë, përcaktoni se në cilin pozicion do ta demonstrojnë veten më plotësisht.

Si rregull, ndërmarrjet përdorin sistemin tradicional për të formuar një rezervë personeli për pozicionet drejtuese, pasi nuk kërkon investime të konsiderueshme.

Sidoqoftë, kur krijoni një rezervë duke përdorur ndonjë nga metodat e mësipërme, duhet t'i përmbaheni sa vijon parimet:

Planifikimi. Nevoja për zëvendësimin e personelit drejtues duhet të vlerësohet objektivisht, duke marrë parasysh gjendjen financiare kompania dhe ndryshimet e saj të mundshme.
Uniteti i trajnimit të specialistëve për çdo pozicion drejtues.
Vazhdimësia e të mësuarit. Është e nevojshme që vazhdimisht të përgatitet kandidati. Trajnimi mund të zgjasë disa vite dhe të përfshijë, ndër të tjera, vetë-edukim, aplikim të njohurive të marra në praktikë gjatë procesit të punës, pjesëmarrje në ngjarje të industrisë, trajnime, kurse, etj.
Trajnimi i më shumë specialistëve për pozicion (në kuadër të standardeve ekzistuese). Kjo përfshin rrezikun e humbjes së një punëtori të aftë. Rekomandohet të trajnohen jo më shumë se 3 punonjës për pozicionin e menaxherit të mesëm.
Mundësia për t'u përfshirë në rezervën e personelit të çdo punonjësi të ndërmarrjes. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të përcaktohen qartë kriteret që duhet të plotësojë. Punonjësve gjithashtu duhet t'u jepet mundësia të marrin pjesë përsëri në procesin e përzgjedhjes.
Mungesa e ndonjë privilegji dhe ndryshimi në orarin e punës për një person të përfshirë në rezervën e personelit. Organizata duhet t'i japë atij vetëm mundësinë për t'u rritur profesionalisht dhe për të përmirësuar aftësitë e tij.
Ndërveprimi i drejtpërdrejtë midis menaxhmentit aktual dhe aplikantëve për pozicione drejtuese në përgatitjen e rezervës së personelit.
Konfidencialiteti dhe etika. Nuk duhet lejuar që pasi një nga anëtarët e rezervës merr detyrën, kandidatët e mbetur të ndjehen të panevojshëm.
Mundësia që punonjësit e kompanisë të vlerësojnë në çdo kohë shkallën në të cilën kandidatët e përzgjedhur plotësojnë kërkesat e vendosura ndaj tyre.

Duke marrë parasysh cilat kritere është formimi i rezervës së personelit të organizatës

Kriteret që duhet të plotësojnë punonjësit që aplikojnë për një vend në rezervën e personelit përcaktohen veçmas për çdo pozicion.

Kriteret kryesore të përzgjedhjes janë si më poshtë:

Mosha. Pozicionet e larta drejtuese mund të mbahen nga punonjës jo më të vjetër se 45 vjeç, mosha e preferuar për drejtuesit e mesëm është 30-35 vjeç dhe personat nën 35 vjeç pranohen për pozicione punëtore.
Niveli i arsimimit. Si rregull, për t'u bërë menaxher duhet të kesh mbaruar arsimin e lartë dhe për të gjetur një punë si punëtor, mjafton një arsim i mesëm i specializuar.
Suksesi i punonjësve në vendin e tanishëm të punës. Kandidati jo vetëm që duhet të përballojë mirë përgjegjësitë e tij, por edhe të jetë në gjendje të tregojë rezultatet më të mira dhe të tregojë iniciativë.
Dëshira e rezervistit për t'u zhvilluar. Ky është një nga kriteret kryesore. Preferenca do t'i jepet një punonjësi që ka etje për njohuri, dëshirë për të zhvilluar dhe zotëruar teknologjitë e reja.
Kohëzgjatja e punës së kandidatit në ndërmarrje.Është e rëndësishme për ato organizata që formojnë një rezervë të brendshme. Në këtë rast, ata vlerësojnë nëse punonjësi ndjek parimet e korporatës dhe ndan politikat e kompanisë. Nëse kandidatët kërkohen në tregun e jashtëm të punës, ky kriter humbet rëndësinë e tij.

Lista e kritereve mund të zgjerohet në varësi të fushës së veprimtarisë së organizatës, natyrës së pozicionit, etj. Për shembull, aplikantët për pozicionin e menaxherit mund t'u nënshtrohen kërkesave të tilla si gatishmëria për të udhëtuar dhe për të ndryshuar vendbanimin e tyre, si dhe rezistencë ndaj situatave stresuese. Punëtorët do të duhet të ofrojnë dëshmi të disponueshmërisë kategoria e kualifikimit ose zotëroni një specializim përkatës.

Procedura për formimin e një rezerve personeli

Faza 1. Ne përcaktojmë qëllimet dhe objektivat e krijimit të një rezerve personeli

Shumica fazë e rëndësishme, ku menaxhmenti duhet t'u përgjigjet pyetjeve të mëposhtme:

Pse është e nevojshme një rezervë personeli për një organizatë?
Si duhet të zgjidhen kandidatët dhe më pas të trajnohen dhe trajnohen?

Përgjigjet e këtyre dy pyetjeve përcaktojnë natyrën e aktiviteteve të mëtejshme të kompanisë në formimin e një ekipi rezervistësh.

Gjatë përcaktimit të qëllimeve dhe objektivave, duhet kuptuar se krijimi i një rezerve nuk duhet të bëhet një humbje e panevojshme e kohës dhe e burimeve. Me ndihmën e saj, menaxhmenti i kompanisë duhet të menaxhojë personelin. Për më tepër, formimi i një rezerve personeli do të ndihmojë në kursimin e parave që mund të përdoren për të kërkuar kandidatë për pozicione drejtuese në tregun e jashtëm të punës, për përshtatjen dhe trajnimin e punonjësve të punësuar. Gjithashtu, prania e rezervës së personelit në ndërmarrje i motivon punonjësit të arrijnë rezultate më të mira të performancës, gjë që përcakton zhvillimin e të gjithë kompanisë. Prandaj, qëllimet dhe objektivat e formimit të një ekipi specialistësh rezervë duhet të formulohen qartë dhe të sillen në vëmendjen e të gjithë personelit të organizatës.

Kjo fazë presupozon nevojën për të zhvilluar rregulla dhe parime bazë në përputhje me të cilat do të formohet rezerva e personelit:

procedura për përzgjedhjen e kandidatëve;
parimi i formimit të një grupi brenda rezervës;
përbërjen dhe kompetencat e anëtarëve të komisionit për punë me grupin rezervë;
bazën për shtimin e kandidatëve në listën e rezervistëve;
arsyeja e përjashtimit të punonjësit nga grupi rezervë;
procedura për emërimin e një rezervisti në një pozicion drejtues të lirë.

Gjithashtu, duhet të krijohet një program trajnimi profesional për anëtarët rezervë.

Të gjitha këto parime duhet të përfshihen në dispozitën për rezervën e personelit. Është një dokument i brendshëm i organizatës, i cili përshkruan procesin e krijimit të një grupi rezervë specialistësh dhe rregullon punën me të në çdo fazë.

Faza 2. Ne përcaktojmë numrin dhe formën struktura e punës rezervë personeli

Ekipi menaxhues i çdo ndërmarrje është i kufizuar në kufij të caktuar. Kur formohet një grup rezervë, është e nevojshme të identifikohet se cila është nevoja e organizatës për specialistë të një profili të caktuar në të ardhmen e afërt dhe afatgjatë. Duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

nëse do të hapen pozita të reja drejtuese;
sa vende të lira mund të bëhen të disponueshme për shkak të largimit nga puna të punonjësve për arsye të ndryshme.

Së pari ju duhet të identifikoni se cilat pozicione janë kyçe. Kjo mund të përcaktohet nga ndikimi i aktiviteteve të menaxherëve në rezultatet e të gjithë ndërmarrjes. Rekomandohet të zgjidhni dy rezervistë për çdo pozicion. Në këtë rast, rreziku që një vend vakant të mbetet i paplotësuar për një kohë të gjatë do të reduktohet, pasi kandidati i vetëm nuk do të mund të marrë detyrën për asnjë rrethanë. Përveç kësaj, punonjësit e përfshirë në grupin rezervë do të konkurrojnë me njëri-tjetrin dhe kjo do të çojë në rezultate të larta. Sidoqoftë, nuk duhet të krijoni një rezervë shumë të madhe, pasi është e vështirë të punosh me të. Në të njëjtën kohë, me rritjen e numrit të kandidatëve, gjasat për emërimin e tyre do të ulen dhe motivimi për të punuar do të reduktohet.

Faza 3. Ne përcaktojmë kërkesat për kualifikimet e punonjësve dhe zhvillojmë modele të kompetencës për pozicionet drejtuese në grupin rezervë

Shpesh, kur emërojnë shefat e departamenteve, menaxherët e kompanisë arsyetojnë si më poshtë: "Ai është një specialist i kualifikuar, ai e bën punën e tij në mënyrë të përsosur, kështu që mund të menaxhojë të gjithë departamentin". Kjo qasje është thelbësisht e gabuar. Një kandidat për një pozicion drejtues duhet të jetë jo vetëm profesionist në fushën e tij dhe të ketë kualifikimet e duhura, por edhe të ketë cilësitë e një drejtuesi dhe aftësi menaxheriale në mënyrë që të jetë në gjendje të organizojë aktivitetet e një grupi njerëzish dhe ta menaxhojë atë me sukses. . Përndryshe, një specialist i shkëlqyer mund të bëhet një udhëheqës i pavlerë. Prandaj, krijimi i rezervës së personelit duhet të fillojë pas përcaktimit të kritereve me të cilat vlerësohet nëse një kandidat është i përshtatshëm për këtë pozicion apo jo. Këto kritere janë:

Kërkesat për kualifikimet e një aplikanti për një pozicion specifik: niveli i tij arsimor, përvoja e punës, zotërimi i njohurive dhe aftësive të nevojshme.
Një model kompetence për një pozicion të caktuar drejtues ose për të gjitha pozicionet drejtuese në një kompani. Nëse organizata nuk ka një model të tillë, atëherë rekomandohet krijimi i tij në këtë fazë. Kjo do t'ju lejojë të vlerësoni përshtatshmërinë e të gjithë kandidatëve sipas një skeme, të ndihmoni në identifikimin e pikave të forta dhe të dobëta të tyre dhe të hartoni një plan zhvillimi individual për çdo rezervist. Një model kompetence mund të zhvillohet ose nga vetë organizata ose me përfshirjen e agjencive konsulente. Gjatë zhvillimit të tij, duhet të merren parasysh specifikat e aktiviteteve në një pozicion të caktuar menaxherial. Ky model duhet të përfshijë jo më shumë se 8 kompetenca thelbësore, niveli i zhvillimit të të cilave duhet të përcaktohet në përputhje me një shkallë të veçantë zhvillimi.

Faza 4. Ne përzgjedhim kandidatët për rezervën e personelit të ndërmarrjes

Aktualisht, përdoren metoda të ndryshme për të vlerësuar përputhshmërinë e punonjësve me kërkesat. Disa organizata kryejnë certifikimin e punëtorëve të tyre çdo vit, dhe në bazë të rezultateve, merret një vendim se kush mund të përfshihet në grupin rezervë. Në këtë rast, personi mund të mos e dijë as që është bërë rezervist. Kompani të tjera e konsiderojnë të nevojshme zhvillimin dhe kryerjen e një procedure të veçantë për vlerësimin e potencialit të punonjësve dhe përdorimin e saj për të formuar një rezervë personeli. Shumica sistem efikas, përdoret për përzgjedhjen e punonjësve për rezervë - metoda e Qendrës së Vlerësimit. Disa kompani kanë përvojë në përdorimin e kësaj metode dhe punonjësit e qendrave të tyre të burimeve njerëzore pohojnë se kur e përdorin atë, është e mundur të arrihet një vlefshmëri e rezultateve deri në 70% dhe madje deri në 90%. Kjo është e mundur për shkak të veçorive të mëposhtme.

Një vlerësim i tillë i rezervës së personelit përfshin përdorimin e disa teknologjive në kombinim. Secilit aplikant i jepet një “vlerësim vëllimor” bazuar në rezultatet e testeve të ndryshme, duke kryer detyra në grup dhe individualisht. Mund të përdoret edhe imitimi i situatave të ndryshme që lindin gjatë punës. Përveç kësaj, ka lojëra me role dhe intervista të bazuara në kompetenca.

Gjatë vlerësimit, ata përcaktojnë nëse punonjësi ka aftësi të caktuara dhe sa mirë janë zhvilluar ato. Në mënyrë që rezultatet të jenë objektive, është e nevojshme të zhvillohet paraprakisht një shkallë vlerësimi dhe të përcaktohen treguesit e sjelljes. Kriteret me të cilat vlerësohen kandidatët krijohen bazuar në modelin e kompetencës për një pozicion specifik ose një model të vetëm kompetence për ekipin drejtues të kompanisë.

Metoda e qendrës së vlerësimit përfshin jo vetëm vlerësimin e njohurive teorike të një punonjësi, por edhe analizimin e aktiviteteve të tij aktuale, përcaktimin e aftësisë së tij për të marrë vendimet e duhura në situata të ndryshme.

Certifikimi i rregullt i punëtorëve zgjat 1-2 orë, dhe sipas metodës së Qendrës së Vlerësimit, punonjësit vlerësohen, si rregull, brenda 2 ditëve.

Për të zhvilluar një qendër vlerësimi, është e nevojshme të krijohet një grup ekspertësh. Në mënyrë tipike, ai përfshin jo vetëm përfaqësues të menaxhmentit të lartë të organizatës, por edhe specialistë nga agjenci të ndryshme konsulence. Kjo eliminon mundësinë e vlerësimit subjektiv të kandidatëve. Pas kryerjes së qendrës së vlerësimit, një grup vëzhguesish nxjerr një përfundim mbi përputhshmërinë e të gjithë punonjësve të testuar me kërkesat e paraqitura. Ai bazohet në rezultatet e kalimit të të gjitha testeve.

Kandidati që ka marrë pjesë në qendrën e vlerësimit, pas përmbledhjes së rezultateve, merr informacion për atë që ka pikat e forta nëse ai mund të rritet profesionalisht, nëse ka nevojë për trajnime shtesë.

Menaxhmenti i kompanisë përcakton gjithashtu nëse një person kërkon të përmirësojë kualifikimet e tij dhe dëshiron të bëjë një karrierë në kompani.

Në bazë të rezultateve të vlerësimit të tij, hartohet një plan zhvillimi individual për secilin rezervist. Zhvillimi i këtij plani kryhet nga shefi i kandidatit dhe një punonjës i shërbimit të burimeve njerëzore.

Mendimi i ekspertit

Shembull i një programi për formimin e rezervave të personelit

Vasilina Sokolova,

Zëvendësdrejtor për Burimet Njerëzore në VseInstrumenty.ru, Kovrov (Rajoni i Vladimir)

Dy vjet më parë vendosëm të krijonim një grup punonjësish rezervë. U nis një program i veçantë, rezerva e personelit u quajt "Guardians of the Galaxy". Qëllimi i këtij programi ishte identifikimi i punonjësve më të vlefshëm dhe përgatitja e tyre për pozicione drejtuese. Programi zgjati një vit. Për ta zbatuar atë, është e nevojshme të kaloni në dy faza.

Faza 1. Përzgjedhja e pjesëmarrësve

Punëtorët u ftuan të bëhen anëtarë të ekipit rezervë dhe t'i nënshtrohen trajnimit. Për ta bërë këtë, ishte e nevojshme të paraqisni një kërkesë. Individët që kishin punuar për organizatën për të paktën 6 muaj u lejuan të merrnin pjesë. Të interesuarit u njoftuan se trajnimi do të zhvillohet në kohën e lirë dhe kjo nuk duhet të ndikojë në rezultatet e aktiviteteve të tyre. Përzgjedhja u krye në dy faza.

Testimi i bazuar në librat e studiuar. Kandidatët duhet të lexonin 6 libra brenda një muaji, të cilët duhet të ishin në program arsimi bazë liderët (sipas mendimit tonë):

"45 tatuazhe të menaxherit"
“Udhëtim në kohë. Si të kemi kohë për të jetuar dhe punuar”
"Shpërndarja e lumturisë"
"Nga e mira në të shkëlqyera"
"Menaxhimi i vështirë"
"Libri i menaxherit VI.ru."

Ky i fundit është shkruar nga punonjës të organizatës sonë dhe bazohet në përvojën e ekipit drejtues. Ai përshkruan parimet e lidershipit në përcaktimin e qëllimeve dhe objektivave, mënyrën e menaxhimit të duhur të kohës, organizimit të reagimeve, etj.

Kur bëni teste të bazuara në materiale nga këto botime, punonjësve mund t'u bëhen pyetjet e mëposhtme:

Çfarë është "kairos"? Jepni tre shembuj të jetës reale.
Cilat janë funksionet më të rëndësishme të një drejtuesi?

180 persona aplikuan për të marrë pjesë në testim. Nga këta, 67 punonjës kaluan fazën e parë të përzgjedhjes. Gabimet kryesore ishin pamundësia për të formuluar qartë mendimet dhe pavëmendja. Disa kandidatë nuk e kishin lexuar fare librin dhe për këtë arsye nuk ishin në gjendje t'u përgjigjeshin pyetjeve.

Faza e dytë e përzgjedhjes është shkrimi i një eseje me temën "Pse e meritoj një vend në rezervën e personelit"? Vëllimi i tij është më shumë se 1000 karaktere. Eseja u vlerësua nga kreu i organizatës sonë, partneri menaxhues dhe unë. Përveç kësaj, ne intervistuam eprorët e drejtpërdrejtë të të gjithë aplikantëve dhe zbuluam nëse ata tregojnë iniciativë, përpiqen për zhvillim ose marrin pjesë në projekte të reja. Doli se të gjithë kandidatët kaluan kohët e fundit kurse të ndryshme trajnimit, atyre iu dha titulli punonjësi më i mirë muaj. Ne i konsideruam të gjitha esetë të kënaqshme, dhe për këtë arsye u vendos që të regjistroheshin të gjithë aplikantët në grupin rezervë. Kjo fazë zgjati 14 ditë.

Faza 2. Programi i trajnimit të rezervës së personelit

Gjatë procesit të trajnimit, ne organizojmë takime me pronarët e organizatës, menaxherët e lartë, ftojmë trajnerë dhe ata që kanë mundur të krijojnë biznes i suksesshëm. Së fundmi u mbajt një takim me Mikhail Dashkiev, i cili drejton kompaninë Business Youth. Rezervistët mësuan se si ai e kupton udhëheqjen, çfarë qasjesh ekzistojnë për të bërë biznes, si të organizohet shitje efektive. Në takimin e parë me studentët, kreu i kompanisë sonë u tha atyre për përgjegjësinë.

Trajnimi zhvillohet një herë në muaj. Gjatë orëve të mësimit, anëtarët e rezervës së personelit kryejnë detyra, luajnë situata të ndryshme që mund të lindin gjatë procesit të punës. Atyre u kërkohet gjithashtu të bëjnë detyrat e shtëpisë. Për shembull, pas mësimit të parë mbi përgjegjësinë, i gjithë grupi u nda në ekipe me 8 persona. Secili prej tyre duhej të zhvillonte disa zakone të reja pozitive. Mund të jetë një vrapim në mëngjes, larje, etj. Çdo ditë, punonjësve u kërkohej të dërgonin një mesazh në telefonin e menaxherit të kompanisë duke treguar se ata po përmbushnin angazhimin e tyre.

Ndër të tjera u mbajt një mësim për motivimin. Më pas, pjesëmarrësve iu kërkua të shikonin filmin "Trajneri Carter". Në seminarin e radhës atyre iu bënë pyetje në lidhje me të.

Skuadrat e formuara janë të ndryshme çdo herë. Kjo ju lejon të shkëmbeni njohuri me një numër të madh njerëzish dhe të komunikoni me kolegë nga departamente të tjera. Pas mësimit të fundit, "kujdestarëve" iu dhanë detyra individuale. Ishte e nevojshme të zhvillohej një projekt për të përmirësuar performancën e kompanisë në një fushë të caktuar. Gjithashtu ishte parashikuar që këto projekte të mbroheshin para drejtuesve të lartë të organizatës.

Ata që dëshironin të përfshiheshin në rezervën e personelit të punonjësve duhej të ndiqnin rregullat e pranuara:

të mos jetë vonë për klasa;
plotësoni detyrat e shtëpisë në kohë; përndryshe personi nuk lejohej të merrte pjesë në seminarin e radhës;
Mos humbisni klasat për arsye të pafalshme.

Seminaret mbahen në zyrën kryesore të organizatës gjatë fundjavave. Ato fillojnë në mëngjes dhe përfundojnë në mbrëmje. Disa rezervistë janë punonjës të degëve të kompanisë që ndodhen në qytete të tjera, ndaj duhet të vijnë për trajnim.

Nëse nuk respektohen rregullat e vendosura, kandidatët do të përjashtohen nga rezerva e personelit. Deri më tani, askush nuk ka dalë nga grupi ynë.

Ndërveprimi me menaxhmentin e lartë të kompanisë dhe menaxherët e lartë i motivon punonjësit të punojnë për rezultate më të mira. Rezervistët marrin pjesë aktive në trajnimin e punonjësve të organizatës dhe popullarizimin e vlerave të kompanisë. Gjashtë muaj pas fillimit të programit Guardians of the Galaxy, tre rezervistë janë promovuar në një pozicion më të lartë dhe njëri prej tyre po zhvillon një linjë të re biznesi.

Si të organizoni menaxhimin e rezervës së personelit të një kompanie

Si të menaxhohet rezerva e personelit kur grupi tashmë është formuar, lista e rezervistëve është miratuar dhe janë hartuar plane individuale zhvillimi?

Trajnimi rezervë i personelit kryhet sipas program të veçantë. Ai konsiston jo vetëm në studimin e materialeve të planeve individuale, por edhe në marrjen e kurseve të ndryshme të specializuara të trajnimit profesional.

Ka kompani trajnimi biznesi që ofrojnë shërbime për zhvillimin e programeve të specializuara të zhvillimit profesional që synojnë përmirësimin e rezervës së personelit. Këto programe përfshijnë trajnime biznesi, seminare dhe praktika të ndryshme dhe zhvillohen për secilin grup rezervë veç e veç. Gjatë përpilimit të këtyre programeve duhet të merret parasysh niveli i njohurive të rezervistëve në një zonë të caktuar. Kandidatëve mund t'u ofrohen disa module trajnimi, pas përfundimit të të cilave ata do të fitojnë të nevojshmet menaxhim efektiv njohuritë dhe aftësitë.

Programi i trajnimit për anëtarët e rezervës së personelit mund të përfshijë gjithashtu metodat e mëposhtme:

Ndërveprimi i rezervistit drejtpërdrejt me menaxherin për pozicionin e të cilit do të aplikojë në të ardhmen.
Punoni në pozicione drejtuese përkohësisht të lira (nëse menaxherët janë me pushime ose në një udhëtim pune).
Përfundimi i një stazhi si menaxher.
Pjesëmarrja në projekte dhe kryerja e detyrave të dhëna nga eprori i drejtpërdrejtë.
Pjesëmarrja në takime, anëtarësimi në grupe pune.

Është e nevojshme të kontrollohen rregullisht rezultatet e arritura nga rezervistët në procesin e trajnimit sipas planeve individuale dhe një programi të specializuar të zhvillimit profesional. Në të njëjtën kohë, duhet vlerësuar edhe shkalla e pjesëmarrjes së tyre në aktivitete të ndryshme që lidhen me pozicionin e menaxherit. Shërbimi i Burimeve Njerëzore, si dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm, është përgjegjës për këtë vlerësim të kandidatëve. Përgjegjësitë e komisionit që punon me rezervën përfshijnë një rishikim vjetor të njohurive dhe aftësive të marra nga punonjësit gjatë procesit të trajnimit. Bazuar në rezultatet e tij, komisioni mund të:

lëni kandidatin në grupin rezervë;
rekomandojnë që punonjësi të përfshihet në trajnime shtesë, ndërkohë që plani individual i zhvillimit të rishikohet dhe përshtatet;
përjashtimi i një rezervisti nga ekipi për shkak të dështimit për të përfunduar në kohë planin individual të zhvillimit.

Kur është e nevojshme të emërohet një nga anëtarët e grupit rezervë në një pozicion vakant të menaxherit, rezultatet e zbatimit të planit individual të zhvillimit, niveli i njohurive dhe aftësive të tyre profesionale, llojet e kompetencave dhe shkalla e tyre. janë vlerësuar zhvillimi. Rezultatet e vlerësimit krahasohen me kërkesat për pozicionin vakant.

Vlen të përmendet se është e nevojshme të emërohen menjëherë anëtarët e rezervës së personelit në pozicione të lira drejtuese. Gjatë trajnimit, punonjësit fitojnë shumë njohuri dhe aftësi praktike. Ata duhet të ndiejnë se kompania ka nevojë për to dhe të dinë se është e mundur të emërohen në një pozicion më të lartë. Përndryshe, ata mund të kalojnë në një organizatë tjetër, ku do t'u jepet mundësia të realizojnë potencialin e tyre të akumuluar.

Si të vlerësohet efektiviteti i rezervës së personelit

Vlerësimi i performancës trajnimi i rezervës së personelit kryhet sipas KPI-ve të mëposhtme:

sa rezervistë u larguan nga organizata për shkak të sipas dëshirës;
sa kandidatë kanë mundur të avancojnë shkallët e karrierës gjatë projektit;
sa projekte u propozuan nga anëtarët e grupit të parë;
sa projekte u mbrojtën dhe u zbatuan nga anëtarët e grupit të parë;
sa është rritur niveli i kompetencave bazë.

Rezerva e personelit duhet të përfshijë punonjës që kanë një perspektivë reale për t'u promovuar ose fusha e përgjegjësisë së të cilëve mund të zgjerohet.

Si të rritet efikasiteti i rezervës së personelit

Këshilla 1. Anëtarët e grupit rezervë duhet të zhvillojnë aftësi udhëheqëse

Për ta bërë këtë, do t'ju duhet një model i një udhëheqësi ideal. Për shembull, ai duhet të ketë zhvilluar kompetencat e mëposhtme:

të kuptuarit e biznesit në përgjithësi dhe njohuri të shkëlqyera nga të gjithë proceset individuale;
aftësia për të marrë vendime në situata të pasigurta, në ndryshim të kushteve;
aftësia për të deleguar kompetenca;
dëshira për të investuar përpjekje dhe burime në zhvillimin e vartësve.

Për zhvillim cilësitë e nevojshme Lideri duhet të trajnohet, të mësohet të marrë vendimet e duhura dhe të punojë në një situatë të pasigurt. Do të jetë e dobishme për rezervistët të zgjedhin një mentor.

Ekziston një mënyrë tjetër për të zhvilluar aftësitë e nevojshme - duhet të komunikoni me përfaqësuesit e ekipit drejtues që kanë kompetencat që përbëjnë modelin e një udhëheqësi ideal.

Këshilla 2. Duhet të organizohen punëtori funksionale

Punonjësit, si rregull, nuk i dinë specifikat e punës së të gjitha divizioneve të kompanisë. Punëtoritë funksionale janë krijuar për t'u njohur me aktivitetet e departamenteve të ndryshme (shitje, marketing, juridik, financiar, etj.). Për organizimin e këtyre seminareve duhet të caktohen vetë rezervistët. Ata do të studiojnë temën e dëshiruar, do t'ju tregojnë se çfarë detyrash kryen ky apo ai departament, si ndërvepron me të tjerët dhe cilat janë KPI-të e tij. Kjo do t'ju lejojë të gërmoni në të gjitha proceset që ndodhin në kompani dhe të merrni një ide për punën e organizatës në tërësi.

Këshilla 3. Anëtarët e grupit rezervë duhet të marrin pjesë në projekte reale, jo fiktive

Në mënyrë që kandidatët të jenë të motivuar për t'u zhvilluar dhe për të arritur rezultate të larta, ata duhet të përfshihen në zgjidhjen e problemeve reale. Ata mund të ngarkohen me zhvillimin e konceptit të një dyqani online dhe krijimin e një harte të procesit të biznesit. Përveç kësaj, punonjësit mund të marrin pjesë në hartimin e një liste të kompetencave të kërkuara për çdo pozicion dhe në formulimin e parimeve bazë të punës me klientët.

Kandidati duhet të zgjedhë projektin me të cilin do të punojë, ose të propozojë të tijin, duke justifikuar rëndësinë e tij. Ofrohet gjithashtu mbrojtja e projektit tek menaxhmenti i lartë. Kompania fiton në këtë rast, pasi idetë zbatohen edhe para se specialistët të trajnohen plotësisht.

Mendimi i ekspertit

6 rregulla për punë efektive me rezervën e personelit

Alla Bednenko,

Drejtori i Burimeve Njerëzore dhe zhvillimin organizativ Kompania Econika, Moskë

Rregulli 1. Siguroni informacionin e nevojshëm për punonjësit

Punonjësve duhet t'u sigurohet informacion për mundësitë rritje profesionale në organizim dhe komponentët e nevojshëm për avancim në karrierë. Në kompaninë tonë ky problem u zgjidh si më poshtë:

ne kemi vendosur të gjithë informacionin e nevojshëm në lidhje me programin e trajnimit të rezervës së personelit në një seksion të veçantë në faqen e internetit, të gjithë mund të njihen me të;
Ne prodhuam postera që përmbanin informacione për mundësitë e karrierës në kompaninë tonë dhe i vendosëm në çdo dyqan;
broshurat e publikuara për punonjësit e rinj, të cilat përmbajnë informacion për perspektivat e punës në organizatë; përfshihet edhe në programet induksionale.

Anëtarët e grupit rezervë kanë qasje në informacione rreth shfaqjes pozita të lira dhe mund të marrin pjesë në gara për t'i zëvendësuar ato.

Rregulli 2. Lejoni punonjësit të marrin iniciativën

Çdo punonjës mund të bëhet anëtar i rezervës së personelit të organizatës sonë. Për ta bërë këtë, duhet të plotësoni një formular në faqen e internetit. Aplikimet shqyrtohen me marrjen e tyre dhe rezultatet i komunikohen aplikantit nga menaxheri i trajnimit të departamentit të trajnimit.

Rregulli 3. Zhvilloni një sistem për vlerësimin e punonjësve

Në thelb, punonjësit pranohen në rezervën e personelit bazuar në rezultatet e vlerësimit të tyre, i cili kryhet një herë në gjashtë muaj. Në formularin e aplikimit, kandidati duhet të tregojë se në cilat drejtime do të donte të zhvillohej. Nëse rezultatet e vlerësimit na kënaqin, ne e ftojmë personin për një intervistë për të zbuluar se çfarë e motivon atë të kalojë trajnime dhe të avancojë karrierën e tij.

Rregulli 4. Kryeni trajnime individuale me punonjësit nga rezerva e personelit

Ne hartojmë plane individuale zhvillimi për secilin anëtar të grupit rezervë, të cilat përfshijnë pjesëmarrjen në trajnime të kryera në qendrën e trajnimit dhe klasa me një mentor. Përveç kësaj, ne ofrojmë materiale që punonjësi duhet t'i studiojë në mënyrë të pavarur.

Një plan zhvillimi individual përfshin një listë të aftësive, njohurive dhe aftësive të nevojshme për të zënë pozicionin e dëshiruar. Ai gjithashtu shënon nivelin e zhvillimit të kompetencave para fillimit të trajnimit dhe pas (zakonisht pas gjashtë muajve të përgatitjes).

Përgjegjësinë për stërvitjen e rezervistit e ngarkojmë eprorit të tij të drejtpërdrejtë. Përgjegjësitë e tij përfshijnë monitorimin e zbatimit të planit individual, monitorimin e përfundimit të detyrave dhe ndjekjen e të gjitha trajnimeve dhe seminareve. Kur programi i zhvillimit të përfundojë, ne vlerësojmë nivelin e trajnimit të punonjësit dhe, bazuar në rezultatet e vlerësimit, ose rekomandojmë trajnime të mëtejshme ose vendosim që ai mund të marrë një pozicion drejtues.

Ka pasur raste kur një punonjës, gjatë procesit të përgatitjes, ka kuptuar se nuk është në gjendje të plotësojë programin e planit individual. Në fund, ai u largua nga ekipi rezervë.

Rregulli 5. Ruani informacione rreth anëtarëve të grupit të talenteve

Ne po plotësojmë një tabelë të efikasitetit të rezervës së personelit. Ai përmban informacionin e mëposhtëm:

Emri i plotë çdo kandidat;
niveli i arsimimit;
data e punësimit në organizatë;
informacione për trajnimin e përfunduar, etj.

Përveç kësaj, ne vërejmë se në cilën grup përfshihet kandidati: afatgjatë ose afatshkurtër.

Afatshkurtër përfshin rezervistët që janë profesionistë të shkëlqyer dhe janë në gjendje të zënë një pozicion drejtues pa iu nënshtruar trajnimit ose arsimimit të veçantë.

Ata që kanë potencial që duhet zhbllokuar përfshihen në rezervën afatgjatë. Kandidatë të tillë duhet t'i nënshtrohen trajnimit.

Ndërsa grupi i talenteve zhvillohet, ne bëjmë ndryshime në tabelë në mënyrë që informacioni të jetë gjithmonë i përditësuar dhe ne mund ta përdorim atë nëse duhet të emërojmë një nga rezervistët në një pozicion të lirë drejtues.

Rregulli 6. Mos lejoni që menaxherët të sabotojnë programin tuaj të grupit të talenteve

Aktualisht jo të gjitha pozicionet vakante në kompaninë tonë janë të mbushura me rezervistë. Sidoqoftë, ne përpiqemi për këtë. Për shembull, drejtuesit e të gjitha departamenteve nuk kanë të drejtë të emërojnë një person që nuk është anëtar i grupit rezervë në asnjë pozicion. Nëse duan të promovojnë në detyrën e drejtuesit një punonjës që nuk është pjesë e rezervës, vendimi merret nga departamenti i trajnimit pas vlerësimit të tij.

Puna me rezervë personeli pa gabime

Kur planifikoni krijimin e një rezerve personeli, merrni parasysh qëllimet që ndërmarrja i vendos vetes. Mund të ndodhë që në pak vite pozicioni për të cilin do të trajnoni punonjësit të ndryshojë ndjeshëm. Prandaj, rekomandohet të bëhen parashikime, informacione për të cilat mund të merren nga të dhënat analitike kërkimore mbi industrinë, si dhe nga konkurrentët që kanë kaluar këtë fazë të zhvillimit të biznesit.

Ka rreziqe të tjera kur krijoni një grup talentesh. Nëse një kandidat qëndron në listën rezervë për një kohë të gjatë dhe nuk emërohet për shkak se numri i kandidatëve është i tepërt ose është dhënë një parashikim i gabuar për zhvillimin e organizatës, atëherë ai mund të humbasë interesin për trajnime dhe rritje të mëtejshme. Për më tepër, kandidati mund të "tejkalojë" pozicionin e propozuar. Në situata të tilla, është e mundur që një punonjës mund të lëvizë për të punuar në një organizatë tjetër nëse sheh më shumë perspektiva për rritje të karrierës atje.

Informacion në lidhje me ekspertët

Vasilina Sokolova, Zëvendës Drejtor për Personelin në kompaninë VseInstrumenty.ru, Kovrov (rajoni i Vladimir). Fusha e veprimtarisë së VseInstruments.ru LLC është shitja e mjeteve, kopshtit, klimës dhe pajisjeve të energjisë, pajisje ndërtimi, makineritë etj. Numri i personelit – 1200 persona. Qarkullimi vjetor - 7 miliardë rubla. (për vitin 2015). Sasia dyqane me pakicë – 173.

Alla Bednenko, Drejtor i Personelit dhe Zhvillimit Organizativ në Econika, Moskë. Objekti i veprimtarisë së Econika SH.PK është me pakicë këpucë dhe aksesorë. Pjesë e grupit të kompanive Novard. Numri i personelit - 1300 persona. Numri i revistave (arkivave) është më shumë se 160.

Biznesi rus "luftë për talentin" preferon të udhëheqë duke kërkuar dhe tërhequr specialistë të kualifikuar nga tregu i punës. Investimet në përzgjedhjen e personelit dhe zhvillimin e një marke HR në disa kompani mbizotërojnë mbi kostot e mbajtjes dhe zhvillimit të personelit ekzistues. Nëse në një situatë rritjeje ekonomike, konkurrenca për punonjësit e talentuar përcaktohej nga madhësia e paketës së kompensimit të ofruar, tani, mundësitë për të “tejkaluar” personelin nga konkurrentët janë ulur ndjeshëm. Po bëhet gjithnjë e më e vështirë plotësimi i vendeve vakante: në sfondin e një popullsie në moshë pune në rënie, përqindja e specialistëve të kualifikuar që e klasifikojnë veten si "të vetëpunësuar" ose "përpunues të lirë" po rritet. Është afër dita kur "bastisjet" dhe "betejat" për talentin do të kalojnë nga tregu i punës në pjesën e pasme, në territorin e vetë ndërmarrjes. Atëherë biznesi do të ketë nevojë sistemi i brendshëm trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve. Ju nuk do të jeni në gjendje ta blini dhe instaloni atë si një modul prodhimi: kërkon kohë për ta krijuar. Për t'u përgatitur për sfidat e ardhshme, kompanitë duhet të fillojnë ndërtimin e një sistemi të tillë tani.

Trajnimi i synuar i liderëve shumë efektivë, njohuri për veçoritë puna e organizatës, ndarja e vlerave dhe kulturës së korporatës së kompanisë - një kusht i domosdoshëm për funksionimin e një organizate moderne.

Edhe pse rezervë personeli vetëm një nga elementët Cikli i menaxhimit të talenteve, ai kryen disa funksione të rëndësishme të burimeve njerëzore në të njëjtën kohë. Prania e rezervës së personelit në një ndërmarrje jo vetëm që zvogëlon rreziqet e personelit, kontribuon në funksionimin pa probleme të kompanisë dhe zhvillimin e biznesit në kushtet e mungesës së personelit në tregun e punës, por gjithashtu rrit besnikërinë, përfshirjen dhe nivelin e motivimit të personelit.

Formimi i rezervës së personelit fillon me përcaktimin e një liste të pozicioneve kyçe. Pozicionet kyçe janë pozicione që kanë një ndikim të veçantë në rezultatet e biznesit të kompanisë. Një punonjës që mban këtë pozicion ka një sërë kompetencash të vlefshme dhe ka ndikim të rëndësishëm në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes. Si rregull, gjetja e një zëvendësimi në tregun e punës në afate të shkurtra mund të jetë e vështirë ose e pamundur për një punonjës të tillë.

Përfshirja në rezervën e personelit për pozita të tilla nënkupton që kandidatët kanë cilësi të caktuara personale dhe respektimin e një procedure formale. Rezerva e personelit është punonjës me potencial të lartë që kanë të nevojshme cilësitë e biznesit dhe kompetencat, të cilët kanë kryer formimin e nevojshëm profesional dhe janë në gjendje të zënë një pozicion kyç në afat të shkurtër.

Quhet edhe rezerva e personelit pishina e talenteve ose "Pool talentesh". Krijoni grupe talentesh për të qëndruar përpara nevojës për punonjës me kualifikimet e duhura në përputhje me rotacionin e parashikuar dhe planet strategjike të ndërmarrjes. Rezerva e personelit vepron si një rrip transportieri HR, pasi nënkupton trajnimin paraprak të specialistëve që plotësojnë më së miri nevojat e ndërmarrjes.

Është optimale nëse 80% e vendeve të lira të punës plotësohen duke promovuar dhe rrotulluar rezervën e personelit brenda organizatës dhe 20% duke tërhequr punonjës të rinj nga tregu i punës. Ky raport na lejon të ruajmë vlerat dhe njohuritë e korporatës, dhe në të njëjtën kohë, siguron "infuzion" të njohurive të freskëta dhe rinovimin e ekipit.

Falë teknologjive të reja, krijimi i një rezerve personeli kërkon shumë më pak burime. Kjo punë konsiston në identifikimin e punonjësve me potencial të lartë, vlerësimin e pikave të forta dhe të dobëta të tyre, si dhe kompetencat e nevojshme për të zënë një pozicion kyç. Rezerva e personelit është pjesë e strategjisë së HR të kompanisë në fushën e menaxhimit të talenteve, e cila zbatohet përmes një sekuence hapash:

Kështu, rezerva e personelit është një nga elementët e strategjisë së "menaxhimit të talenteve" të kompanisë, e cila është një projeksion i strategjisë së përgjithshme të biznesit.

HAPAT PËR FORMIMIN E REZERVËS SË PERSONELIT

1. Identifikimi i pozicioneve kyçe për rezervën

Parimet për ndarjen e pozicioneve kyçe:

kritika e pozicionit - ndikim i lartë në rezultatet e biznesit;

një kandidat me kompetencat e kërkuara është vështirë të gjendet në tregun e punës dhe kërkon kohë të konsiderueshme për të trajnuar një punonjës nga radhët e rezervistëve të brendshëm;

Për të identifikuar se cilat pozicione mund të bëhen vakante në të ardhmen e afërt, është e nevojshme të bëhet një analizë në disa fusha:

të vlerësojë nivelin e personelit të divizioneve strukturore të kompanisë në mënyrë që të shmangen vendet e lira në pozicionet drejtuese;

analizoni rreziqet për punonjësit në pozicionet kyçe (mosha e para pensionimit, besnikëria e ulët, mospërputhja me modelin e kompetencës, etj.);

të marrë parasysh planet e kompanisë për zgjerimin e biznesit në drejtim të krijimit të divizioneve dhe pozicioneve të reja;

Është e nevojshme të përcaktohet numri optimal i rezervistëve për çdo pozicion, duke marrë parasysh rrezikun e braktisjes, shkarkimit të një rezervisti etj. Zakonisht kjo është 2-3 persona për pozicion.

2. Zhvillimi i një profili të pozicioneve kyçe (modele të kompetencës për pozicionin)

Krijimi i një profili pune është hapi i parë në identifikimin e kandidatit të duhur. Profili i punës përfshin:

përshkrim i detajuar i funksionalitetit dhe treguesit kryesorë efikasitet;

kompetencat e korporatës (të përbashkëta për kompaninë);

kompetencat profesionale dhe aftësitë e nevojshme;

karakteristikat e sjelljes dhe kompetencat personale (të përcaktuara nga specifikat e këtij pozicioni);

kërkesat formale dhe të veçanta.

Në zhvillimin e profilit, së bashku me specialistin e Burimeve Njerëzore, duhet të marrin pjesë drejtues departamentesh dhe specialistë në një fushë të caktuar, pasi ky model do të përdoret si për kandidatët gjatë punësimit ashtu edhe për vlerësimin e personelit ekzistues, planifikimin e zhvillimit dhe formimin e planeve të karrierës.

Përdorimi i profileve të punës (modele të kompetencës) në menaxhimin e personelit ndihmon në sigurimin që vendosja e personelit do të kryhet në përputhje me standardet profesionale dhe cilësitë personale punonjësit dhe si rrjedhojë kjo do të ndikojë pozitivisht në rritjen e rezultateve të biznesit.

3. Vlerësimi i personelit dhe përzgjedhja e rezervistëve

Kur kryeni një procedurë të vlerësimit të personelit për zgjedhjen e kandidatëve për rezervën e personelit, kriteri, si rregull, është prania dhe manifestimi i bazës së nevojshme. kompetencat e korporatës(për shembull: lidershipi, orientimi ndaj rezultatit, fokusi ndaj klientit, etj.). Vlerësimet e punonjësve kryhen gjithashtu për të identifikuar potencialin e tyre, kompetencat dhe aftësitë ekzistuese, si dhe për të përcaktuar gatishmërinë e tyre për të zhvilluar dhe për t'iu nënshtruar një programi trajnimi.

Kjo teknikë ju lejon të vlerësoni efektivitetin e kandidatit.

Procedura Vlerësimi i performancës bazuar në metodën e menaxhimit të objektivit. Ai përfshin ndjekjen e rezultateve bazuar në qëllimet/detyrat e vendosura dhe të përfunduara, përmbushjen e treguesve sasiorë, me komente nga një menaxher ose ekspert. Bazuar në matricën e treguesve të punonjësve, llogaritet koeficienti i performancës personale.

Potenciali (nga latinishtja potentia - forca, fuqia, mundësia) është një grup karakteristikash njerëzore, rezervat e tij të brendshme, të cilat parashikojnë suksesin e tij në zgjidhjen e problemeve të reja profesionale.

Një punonjës me potencial të lartë, ose një punonjës i talentuar, vazhdimisht demonstron rezultate të larta të performancës dhe tregon gatishmëri për zhvillim dhe trajnim, dhe në përputhje me rrethanat, potencialisht, ai është një punonjës i rezervës së personelit.

Në praktikën e menaxhimit, ekziston një numër i mjaftueshëm metodash për vlerësimin e potencialit të punonjësve. Qendrat e vlerësimit, testet e aftësive profesionale, anketat dhe intervistat, testet e IQ, testet e personalitetit, vlerësimi i menaxherit, metoda 360 gradë. Për një rezultat objektiv, është e mundur të përdoren disa metoda.

Së bashku me këtë, në një mënyrë të mirë Për të identifikuar potencialin e një punonjësi, mbetet vetëm monitorimi i tij dhe vlerësimi i cilësive të tij në mjedisin e duhur të prodhimit dhe në një vend të ri pune. Kjo i referohet rotacionit të kandidatëve nëpër divizione të kompanisë, zëvendësimit të përkohshëm, i cili lejon vlerësimin e aftësisë për të lloje specifike punës. Për të njëjtat qëllime, praktikohet përfshirja e shkurtër e punonjësit të vlerësuar në punë në një grup projekti inovativ.

Në përfundim të procedurës së vlerësimit të personelit, mund të përdoren metoda për të emëruar kandidatë për rezervë vlerësimet e punonjësve bazuar në një ose më shumë kritere, të cilat do të thjeshtojnë vendimin përfundimtar për miratimin e listës së rezervistëve. Kriter universal do të jetë "performanca" e punonjësit dhe "potenciali i tij zhvillimor". Kjo do të ndihmojë në identifikimin e atyre punonjësve që do të rriten dhe janë të aftë të bëhen pasardhës.

Kështu, konceptet e "potencialit", "kompetencës" dhe "talentit" kalojnë në sferën e sasive të matshme. Me një mjet të automatizuar, bëhet e mundur që të menaxhohet plotësisht procesi i identifikimit dhe zhvillimit të talenteve.

Automatizimi i vlerësimit të personelit dhe i menaxhimit të rezervës së personelit

4. Stërvitja e rezervistëve

Faza përfshin zhvillimin e planeve individuale të trajnimit për secilin punonjës, duke marrë parasysh aftësitë dhe kompetencat e pazhvilluara në përputhje me profilin e pozicionit kyç.

Programi i përgjithshëm mund të përfshijë përgatitjen e kompetencave universale (korporative) që janë të rëndësishme për çdo pozicion. Format e përgatitjes mund të jenë të gjitha: në formën e seminareve, master klasave, trajnimeve, etj.

Plani individual i zhvillimit duhet të synohet në zhvillimin e rezervistit, duke marrë parasysh karakteristikat, dobësitë e tij dhe cilësi të forta, dhe kërkesat e pozicionit të synuar. Format e përgatitjes:

fitimi i përvojës në punë;

caktimi i detyrave të reja të punës që synojnë zhvillimin e punonjësve;

pjesëmarrja në projekte zhvillimore;

punojnë me mentor;

zëvendësime të përkohshme rezervist i një drejtuesi epror etj.

Gjatë kësaj faze, është e rëndësishme të monitorohet efektiviteti i trajnimit dhe rregullimet në kohë të programit. Zhvilloni punonjësit tuaj të talentuar në mënyrë që potenciali i tyre të përdoret për të përmbushur nevojat e biznesit tuaj.

Zakonisht programi i trajnimit zgjat një vit.

5. Vlerësimi i rezultateve

Për të përcaktuar shkallën e gatishmërisë së një rezervisti për caktimin e pozicion i ri kërkohet vlerësim i mëtejshëm. Një vlerësim i tillë duhet të kryhet në kombinim:

vlerësimi i rezultateve të prodhimit të secilit rezervist;

ndryshimet në kompetencat profesionale dhe menaxheriale në krahasim me treguesit gjatë përzgjedhjes;

rezultatet e punës së projektit.

Bazuar në rezultatet e vlerësimit, merret një vendim se kush mbetet në rezervën e personelit dhe duhet të inkurajohet, dhe kush të braktisë. Një vlerësim i tillë mund të kryhet si pjesë e një vlerësimi të rregullt të personelit, i cili kryhet në fazën e përfshirjes në rezervën e personelit.

6. Punë e mëtejshme me rezervën e personelit (fondin e talenteve)

Nëse ka vende të lira të synuara:

shqyrtimi i kandidatëve nga rezervistët e suksesshëm;

masat për hyrjen e punonjësit në një pozicion të ri.

Nëse nuk ka vende të liraështë e nevojshme të vlerësohen rreziqet e personelit dhe të merren një sërë masash për të mbajtur rezervistët. Fakti që trajnimi ka përfunduar me sukses dhe potenciali i shtuar nuk mund të përdoret në pozicionin e mëparshëm mund të zvogëlojë motivimin dhe të bëjë që punonjësi për të cilin janë shpenzuar kaq shumë burime të largohet nga kompania.

Metodat e mbajtjes:

caktimi i menaxhimit të çdo projekti;

bonus për pagat;

sigurimi i përfitimeve shtesë;

emërimi si mentor për punonjësit me më pak përvojë;

kryerja e përkohshme e detyrave të menaxherit gjatë mungesës së tij, për shembull.

Një formë mjaft e fortë e mbajtjes së rezervistëve mund të jenë programet e trajnimit dhe zhvillimit të punonjësve që kompania mund të ofrojë, duke përfshirë përfshirjen në rezervën e personelit për pozicione të tjera kyçe.

Mbështetja e menaxhmentit dhe takimet joformale për të diskutuar objektivat aktuale dhe strategjike kanë gjithashtu një efekt motivues.

Puna me rezervën e personelit prek të gjithë kompaninë. Automatizimi i proceseve të përshkruara më sipër bën të mundur që të bëhet i rregullt, transparent, lehtësisht i kontrollueshëm dhe me kosto të ulët. Sistemi i automatizuar"TopFactor: Menaxhimi i Talenteve" bazuar në 1C ju lejon të:

zgjerimi i fushës së përgjegjësisë së punonjësit, të tij përgjegjësitë funksionale dhe niveli i vendimmarrjes;

menaxhimi i rezervës së personelit të ndërmarrjes;

identifikimin e punonjësve shumë efektivë;

formimi i planeve të trashëgimisë;

trajnimi i avancuar i punonjësve të kompanisë përmes planeve individuale të zhvillimit.

Punonjësit me potencial të lartë dhe të talentuar janë një kusht përcaktues për suksesin në treg. Detyra e drejtuesve të biznesit nuk është vetëm të identifikojnë punonjës të tillë dhe të krijojnë kushte për të shpalosur potencialin e tyre, por edhe t'i përfshijnë ata në procesin e trajnimit të të ardhurve.

Efektiviteti, motivimi, përfshirja dhe besnikëria e një punonjësi përcaktohen përfundimisht nga kushtet që kompania krijon për të. Motivet shtytëse për njerëz të tillë janë dëshira për zhvillimin profesional dhe vetë-realizimi, kryerja e detyrave komplekse dhe pavarësia në vendimmarrje. Kjo mund të arrihet vetëm përmes menaxhimit të qëndrueshëm të talenteve, që është një kusht i domosdoshëm zbatimin e qëllimeve strategjike për çdo ndërmarrje.

Procesi i formimit të rezervës së personelit në kushte moderneështë një procedurë shumë e rëndësishme që lejon jo vetëm zgjidhjen e shpejtë të çështjes së zëvendësimit të një punonjësi gjatë mungesës së tij, por edhe trajnimin e duhur të një të riu që mund të jetë i përshtatshëm për të zënë një pozicion të kualifikuar. Le të hedhim një vështrim më të afërt në procesin e formimit të një rezerve personeli.

Koncepti

Rezerva e personelit duhet të kuptohet si një listë e personave që janë të aftë të kryejnë funksionet dhe detyrat e specialistëve në një pozicion të caktuar të një rangu më të lartë për shkak të aftësive, njohurive dhe aftësive të tyre.

Për t'u përfshirë në rezervë, një punonjës duhet të ketë njohuri të larta dhe ambicie për avancim profesional. Një promovim i tillë duhet të kuptohet si zënia e pozicioneve drejtuese, e cila kërkon që kandidati nga rezerva të plotësojë disa kërkesa dhe karakteristika.

Rëndësia e rezervës së personelit

Qëllimi i rezervës së personelit përcaktohet në legjislacionin në nivel federal. Për shembull, me urdhrin e qeverisë së Federatës Ruse "Për miratimin program federal“Trajnimi dhe rikualifikimi i rezervës së personelit drejtues” i referohet nevojës për trajnimin e menaxherëve të kualifikuar për të gjitha fushat, veçanërisht. agjencive qeveritare, e cila shoqërohet me ndryshimet socio-ekonomike që ndodhin në shtet. Pas pranimit të këtij dokumenti U shtuan edhe disa projektligje që përcaktonin dhe plotësonin procesin e krijimit të rezervave të personelit në strukturat dhe organet qeveritare. Urdhra të tillë janë zhvilluar për shumë ministri (Ministria e Punëve të Brendshme, Ministria e Bujqësisë, Ministria e Transportit, Roskomnadzor, etj.)

Rëndësia e rezervës së personelit është e shumëanshme dhe për organizatat specifike që presin të operojnë për një kohë të gjatë dhe kanë perspektivë rritjeje, kujdesen për reduktimin e rreziqeve të personelit, veçanërisht në pozicione drejtuese.

Qëllimet e HR

Qëllimet e krijimit të një rezerve janë:

zgjidhja e shpejtë e problemeve që lidhen me largimin e menaxherëve kryesorë;
kursime të konsiderueshme në kostot financiare dhe kohore për kërkimin, përzgjedhjen dhe trajnimin e personelit;
rritja profesionale e punonjësve;
rritja e besnikërisë dhe motivimit të punonjësve për të punuar (përfshirë mungesën e frikës midis "rezervistëve" për vështirësinë e përmbushjes së detyrave të ardhshme dhe detyrave të caktuara papritmas);
duke zhvilluar te punonjësit një kuptim të vlerës së tyre për punëdhënësin;
përgatitja e specialistëve për ndryshimet e ardhshme në organizatë;
mundësia për të "lustruar" personelin tuaj, i cili do të plotësojë kërkesat e organizatës suaj;
uljen e nivelit të qarkullimit të stafit;
mbajtja e personelit premtues në kompani.

Procesi i formimit të një rezerve personeli është mjaft i ndërlikuar. Kërkon përfshirjen jo vetëm të drejtuesit të kompanisë dhe shërbimi i personelit, por edhe specialistë të tjerë (juristë, psikologë, sindikata etj.). Në lidhje me këtë, çështjet e rezervës së personelit zgjidhen, si rregull, kolektivisht me ndihmën e një organi (ose komisioni) të veçantë.

Detyrat kryesore

Formimi i një rezerve personeli ka për qëllim zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

identifikimi i potencialit ekzistues midis punonjësve;
mundësia për të plotësuar vendet e lira të paplotësuara;
vazhdimësi procesi i prodhimit dhe efektivitetin e tij.

Dokumentet bazë

Një rregullore e tillë për formimin e një rezerve personeli duhet të përfshijë seksionet e mëposhtme:

qëllimet dhe objektivat e rezervës së personelit;
parimet e krijimit;
një listë e pozicioneve për të cilat është formuar rezerva e personelit;
rendi i formimit;
kriteret e përzgjedhjes së kandidatëve;
program trajnimi;
kriteret për zbritje nga rezerva;
analiza e efikasitetit të punës me rezerva.

Kjo dispozitë mund të përmbajë gjithashtu informacion në lidhje me dokumentet e mostrës që duhet të hartohen në procesin e punës me rezervën.

Llojet e rezervës së personelit

Kandidatët duhet të plotësojnë plotësisht kërkesat për pozicionin për të cilin janë vendosur në rezervë. Megjithatë, këtu përfshihen edhe ata që kanë një potencial të lartë për avancim të mëtejshëm profesional, por kanë më pak përvojë ose nuk janë mjaftueshëm të përgatitur. Si rregull, për çdo pozicion zgjidhen 2 kandidatë.

Sipas llojit të veprimtarisë, dallohen një rezervë zhvillimi dhe një rezervë funksionale. Me fjalë të tjera, një rezervist mund të bëjë një zgjedhje midis dy rrugëve të karrierës - profesionale dhe menaxheriale.

Në bazë të kohës së emërimit, formohet një grup kandidatësh në rezervën e personelit dhe propozohet për pozitë më të lartë aktualisht, dhe një grup kandidatësh për një deri në tre vitet e ardhshme.

Rezerva e personelit mund të jetë e brendshme dhe e jashtme. Krijimi i një të brendshme është një proces më i studiuar që kërkon më pak kosto financiare. Një rezervë e tillë përdoret më shpesh në praktikë.

Rezerva e jashtme përfshin tërheqjen e kandidatëve nga jashtë.

Parimet

Menaxhimi i rezervës së personelit të një kompanie bazohet në disa parime. Le të shqyrtojmë parimet themelore të formimit të një rezerve personeli:

parimi i rëndësisë - do të thotë që nevoja për të plotësuar një pozicion duhet të jetë e vlefshme sot;
parimi i konformitetit - nënkupton që kandidati duhet të plotësojë kërkesat për pozicionin;
parimi i perspektivës së kandidatit.

Si është formuar

Sistemi aktual i formimit të një rezerve personeli përfaqëson një punë të mundimshme për të identifikuar punonjësit premtues (ose rekrutimin e tyre) si më të përshtatshmet dhe përmbushjen e kërkesave të pozicioneve drejtuese.

Sistemi ofron rregulla të caktuara. Rendi i formimit është si më poshtë:

formimi i një organi që merret me këto çështje;
të hartojë rregullore të brendshme, domethënë një dokument në të cilin është e nevojshme të pasqyrohen të gjitha procedurat për krijimin e një rezerve;
krijojnë mekanizma për zbatimin e rregullave të zhvilluara.

Krijimi i duhur i një sistemi të tillë është çelësi për optimizimin e suksesshëm të numrit të punonjësve të kompanisë.

Skema e formimit hap pas hapi

Le të shqyrtojmë fazat e formimit të një rezerve personeli, të cilat përfshijnë një sekuencë të caktuar fazash:

analiza e situatës aktuale:
vlerësimi i nevojës për menaxherë apo specialistë të rinj për 1-3 vitet e ardhshme;
përpilimi i listës së pozicioneve për rezervën e re;
përcaktimi i disponueshmërisë së specialistëve ekzistues zëvendësues;
duke specifikuar listën e specialistëve;
analiza e efektit të rezervës që u krijua më herët.

Përzgjedhja e kandidatëve të nevojshëm për përfshirje në rezervë bëhet në fazat e mëposhtme:

analiza e të dhënave të pyetësorit të punonjësve;
kryerja e një interviste;
monitorimi i sjelljes së punonjësit në marrëdhëniet e tij me kolegët e tjerë;
vlerësimi i treguesve të performancës që e karakterizojnë atë veprimtaria e punës, si dhe rezultatet e kryerjes së detyrave të veçanta;
kryerja e certifikimit të punonjësve;
identifikimi i përputhshmërisë së cilësive të identifikuara me kërkesat e pozicionit;
krahasimi i rezultateve për kandidatë të ndryshëm;
hartimi i listës së një rezerve të re me listën e kandidatëve për këtë pozicion.

Kjo listë ka karakteristikat e veta:

një person mund të shfaqet në disa seksione në të njëjtën kohë: për të ardhmen e afërt dhe të largët, si dhe për opsione të ndryshme pune;
mbledhja e sasisë maksimale të informacionit për kandidatin, për shembull, të dhënat personale, rezultatet e certifikimit, vlerësimi i mundshëm, reagimet nga kolegët, etj.;
hartimin e rekomandimeve për një program zhvillimi profesional.

Lista e marrë në këtë mënyrë miratohet nga drejtuesi i organizatës.

shqyrtimin e regjistrit të kandidatëve herë pas here;
plotësimi i listës nëse është e nevojshme;
përjashtimi nga lista e punonjësve që nuk plotësojnë më kërkesat;
rregullimi i programeve të trajnimit të punonjësve;
analiza e efektivitetit të përdorimit të regjistrit, parashikimi dhe ndryshimet.

Procesi i vlerësimit të personelit

Llojet kryesore të vlerësimit të personelit:

sistemik, i cili kryhet duke përcaktuar qartë të gjitha karakteristikat e vlerësimit (procesi, frekuenca, kriteret, metodat e matjes);
josistematik.

Procedurat kryesore të vlerësimit janë si më poshtë:

përgatitja e një vlerësimi - përfshin mbledhjen e informacionit paraprak;
vlerësimin e drejtpërdrejtë të punonjësit përmes krijimit të grupeve të ekspertëve që vlerësojnë nivelin e njohurive, aftësive, aftësive dhe rezultateve të punës së punonjësit;
faza e vlerësimit, duke përfshirë një mbledhje të komisionit në rendin e mëposhtëm: ftimi i një punonjësi dhe mbikëqyrësi i tij, shqyrtimi i materialeve, dëgjimi i bashkëbiseduesve, diskutimi i rezultateve, hartimi i një përfundimi, hartimi i një protokolli;
faza e vendimmarrjes, pas së cilës formohet një përfundim duke marrë parasysh përfundimet dhe propozimet e komisionit; në të njëjtën fazë, bëhen rekomandime për nevojën e promovimit të punonjësit në një pozicion më të lartë.

Si zhvillohet konkursi

Duhet të flasim edhe për mbajtjen e një konkursi për rezervën e personelit. Procedura për këtë procedurë është gjithashtu e rregulluar qartë dokumentet e brendshme kompanitë. Për të kryer një procedurë të tillë, në organizatë formohen komisione të veçanta të konkurrencës:

të zhvillojë një konkurs për plotësimin e një pozicioni vakant;
për zhvillimin e një konkursi për formimin e rezervës.

Procedura e konkurrimit mund të fillojë vetëm nëse ka të paktën dy aplikantë për rezervën e personelit. Në të kundërt konkursi konsiderohet i pavlefshëm.

Fazat kryesore të konkursit:

paraqitjen e një shkrese nga titullari i njësisë tek kryetari i komisionit të konkurrencës;
përgatitja e të gjitha dokumenteve të nevojshme për konkursin;
shpallja për të publikohet 20 ditë para konkursit;
dokumentet janë duke u pranuar nga aplikantët;
përpilohet procesverbali i mbledhjes së komisionit të konkurrencës;
kryerja e një testi konkurrues duke testuar pjesëmarrësit, si dhe lëshimi i një detyre konkurruese;
bëhet vlerësimi i aplikantëve në konkurs;
bëhet përzgjedhja e konkurrentit;
të gjitha janë të përpunuara dokumentet e nevojshme për pranimin e saj.

Karakteristikat e shërbimit civil shtetëror

Me qëllim nxitjen e zhvillimit të sistemit të shërbimit civil, si dhe përmirësimin e procedurës për formimin dhe përdorim efektiv Rezerva e personelit drejtues, formohet një komision nën Presidentin e Federatës Ruse për çështjet e shërbimit civil dhe rezervën e personelit drejtues.

Periudha e planifikimit dhe formimit të rezervës së personelit të shërbimit civil shtetëror zakonisht zgjat nga një deri në tre vjet. Kohëzgjatja e qëndrimit të specialistëve individualë në rezervën e personelit është gjithashtu mesatarisht tre vjet, por me planet afatgjata të organizatës mund të arrijë pesë vjet.

Pavarësisht nga koha e zbatimit të projektit "backup" dhe mundësitë financiare Puna organizative me rezervën e personelit duhet të kryhet ndërmjet palëve të interesuara në formë e hapur(informacioni duhet të jetë i disponueshëm për punonjësit), ky mjedis duhet të jetë konkurrues (disa kandidatë duhet të zgjidhen menjëherë për një pozicion drejtues).

Rezultatet veprimtari profesionale- një kriter shumë i rëndësishëm përzgjedhjeje, pasi ato mund të përdoren jo vetëm për të gjykuar performancën e kandidatit, por edhe për të vlerësuar përfitimin e regjistrimit të tij në rezervë. Një nxitje e tillë jomateriale e një specialisti, siç është përfshirja në rezervën e personelit, do të shërbejë një shembull i qartë për punonjësit e tjerë dhe i motivon ata të arrijnë rezultate me performancë të lartë.

Ky grup kërkesash nuk është shterues dhe mund të formohet në varësi të nevojave të organizatës tani dhe në të ardhmen, nga niveli i qarkullimit të stafit, si dhe nga karakteristikat sociale, moshore dhe karakteristika të tjera të personelit. Është e rëndësishme të kuptohet se përzgjedhja tepër e rreptë mund të çojë në diskriminim ndaj punonjësve.

Për të menaxhuar rezervën e personelit, zakonisht nxirren rregullore të veçanta të brendshme. Për shembull, një rregullore për formimin e një rezerve personeli ose një rregullore për punën me një rezervë personeli. Në një fazë të hershme të zbatimit të këtij projekti një dokument i tillë synon të konsolidojë:

procedura për formimin e një rezerve;
detyrat që zgjidhen duke krijuar një rezervë;
detyrat dhe përgjegjësitë zyrtarët, duke formuar një rezervë;
rendi dhe sistemi i punës;
rimbushja e rezervës dhe ndryshimet në përbërjen e saj;
sistemi i raportimit puna e personelit dhe procedurën për mbajtjen e këtij raportimi.

Një dokument i tillë do të theksojë rëndësinë e punës, seriozitetin e synimeve të menaxhmentit dhe qëndrimin e vëmendshëm ndaj punonjësve.

Krahas rregullores për formimin e rezervës së personelit, përpilohet edhe lista e pozicioneve në rezervën e personelit të shërbimit civil shtetëror, e cila, ndër të tjera, përcakton numrin e kandidatëve për pozicionin rezervë. Shumica e organizatave kanë programe të zhvillimit të talenteve, programe të mbajtjes dhe lista rezervë në rast se plotësohen vendet e lira. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se punonjësit e regjistruar në rezervën e personelit jo vetëm që duhet të dinë për këtë, por edhe të kuptojnë qartë perspektivat e tyre dhe kërkesat që do t'u paraqiten atyre në rast të një promovimi të vërtetë.

Trajnimi i "rezervistëve" mund të marrë formën e trajnimit të avancuar, duke marrë një të dytë arsimin e lartë, duke marrë kurse ose praktika. Një shtesë e mirë janë takimet e shkëmbimit të përvojave, ku punonjësit do të ndajnë njohuritë dhe përshtypjet e tyre.

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit që të presësh kthime nga specialistë të rezervuar dhe të trajnuar për një pozicion të caktuar është e pakuptimtë nëse puna me rezervën e personelit nuk lidhet me strategjinë e organizatës dhe nuk mbështetet nga i gjithë. kulturën e korporatës, nëse nuk kryhen testime të ndërmjetme dhe analiza të qarkullimit të stafit, punonjësit kanë besnikëri të ulët dhe mungesë gatishmërie për të mësuar. Por nëse gjithçka është ndryshe, rezerva e personelit sigurisht që do të bëhet një faktor i mirë motivues si për punonjësit ashtu edhe për vetë organizatën.

Sipas legjislacionin aktual, me kusht punë të përhershme me një rezervë, qëllimi i së cilës është të përgatisë një pasardhës të denjë të punonjësve drejtues dhe të sigurojë vazhdimësinë e brezave. Format dhe metodat e punës me rezervat përcaktohen nga drejtuesi i organizatës ose njësia strukturore e saj dhe kërkesat e pozicionit.

konkluzioni

Kështu, krijimi i një rezerve personeli në kompani ka për qëllim përditësimin e menaxhmentit dhe specialistëve ekzistues në kurriz të punonjësve të saj dhe të jashtëm. Hyrja në këtë rezervë kërkon që kandidati të ketë cilësi, njohuri, përvojë, aftësi të veçanta, si dhe të marrë mundësinë e trajnimit dhe përmirësimit të kualifikimeve të tij në nivelin e kërkuar. Lista e pozicioneve dhe kërkesat për to në organizatë përcaktohen individualisht brenda saj.

Tendencat e tregut të punës çojnë në ndryshime negative në organizata. Aplikantët për pozicione menaxheriale shpesh demonstrojnë rezultate të pakënaqshme të performancës. Metoda kryesore e zgjedhjes së menaxherëve profesionistë është joshja e një specialisti të suksesshëm nga kompanitë konkurruese. Kjo metodë përdoret për të kërkuar pozicione me profil të lartë ose të ngushtë.

Por pa krijuar një sistem për të punuar me punonjësit brenda organizatës, është e mundur që të shfaqen vështirësi në zgjedhjen e punonjësve të zakonshëm. Bëhet fjalë për të fuqishme burimet njerëzore në ndërmarrje - rezervë e personelit.

Pse është e nevojshme kjo?

Grup punonjësish që tregojnë punën e tyre rezultate pozitive dhe ata me potencial zgjidhen në rezervë për promovim të mëvonshëm në pozicione drejtuese. Nëse është e nevojshme, specialistët e përzgjedhur janë në gjendje të punojnë me fryt në fushat e tyre dhe të lidhura me to.

Krijimi i një rezerve zvogëlon koston e kërkimit dhe përshtatjes së mëvonshme të të ardhurve për shkak të personelit tashmë të trajnuar, të cilit motivimi jomaterial dhe besnikëria ndaj organizatës rritet. Duke folur për formimin e një rezerve personeli, nënkuptojmë kryerja e aktiviteteve që synojnë trajnimin e punonjësve të përzgjedhur në funksionet drejtuese.

Fillimi, kriteret

Për të krijuar një sistem kompetent, ndiqen tre parime:

ka nevojë për zëvendësim;
aplikanti është i përshtatshëm për pozicionin;
kandidati ka dëshirë për rritje profesionale.

Fillimi i punës për krijimin e një rezerve është identifikimi i pozicioneve drejtuese në kompani. Shefat e departamenteve, drejtorët e departamenteve dhe shefat ekzekutivë ndikojnë në rezultatet e organizatës. Në rezervë caktohen specialistë shumë të specializuar, pa të cilët procesi i punës do të ndalonte. Shkalla dhe specifikat e punës së ndërmarrjes përcaktojnë numrin e pozicioneve kryesore në rezervë.

Cilësitë personale të punonjësve për rezervë:

gatishmëria, nëse është e nevojshme, për t'u transferuar në një degë të organizatës në një qytet tjetër;
rezistenca ndaj stresit dhe imuniteti ndaj stresit;
pajtueshmëria e aplikantit me imazhin e drejtuesit;
rezultatet treguese të aktiviteteve aktuale;
disponimi i brendshëm i një kandidati për një pozicion drejtues. Një rekrutues me përvojë mund ta përcaktojë këtë cilësi.

Hapat që duhen ndërmarrë gjatë krijimit të tij:

përcaktoni se sa specialistë do të nevojiten brenda pesë viteve;
shikoni numrin e rezervistëve në dispozicion;
të parashikojë përqindjen e pushimeve nga puna në bazë të rezultateve;
identifikoni menaxherët që janë në gjendje të punojnë në fusha të tjera;
mos harroni se specialistët nga rezerva duhet të gjenden përfundimisht në një pozicion për të cilin duan të rriten profesionalisht dhe psikologjikisht. Përndryshe, punonjësi digjet dhe demotivohet.

Gabime të mundshme:

përzgjedhja formale e specialistëve në rezervë pa vlerësim të njohurive. Si rrjedhojë, ka mungesë të punonjësve të fortë dhe praninë e të paaftëve për menaxhim;
sistemi i motivimit për aplikantët nuk është menduar;
mungesa e reagimeve nga departamenti i personelit për punonjësin që nuk kualifikohej për rezervë. Për shkak të kësaj, besnikëria ndaj kompanisë zvogëlohet;
plani i miratuar nuk po zbatohet. Punonjës të përzgjedhur që përfundojnë planin e trajnimit për të avancuar në gradë. Në mungesë të lëvizjeve të personelit, humbet besimi në organizatë, gjë që reflektohet në rezultatet e punës;
rezerva e formuar e personelit përditësohet rrallë, gjë që e bën sistemin të pakuptimtë në kontekstin e zhvillimit të biznesit dhe një shkalle të lartë qarkullimi.

Fazat e formimit

Ekzistojnë 4 faza të ndërtimit të sistemit. Në varësi të situatës financiare në organizatë dhe detyrave specifike, fazat plotësohen ose zvogëlohen:

Në fazën e parë, stafi i përzgjedhjes së personelit analizon nevojat për zëvendësim për një periudhë kohore të miratuar. Periudha e planifikimit varion nga dy deri në pesë vjet.
Në fazën e dytë, zhvillohet sistemi i përzgjedhjes. Zhvillohet një konkurs dhe zgjidhen rezervistët.
Në fazën e tretë, punonjësit e përzgjedhur marrin pjesë në një program për të zhvilluar aftësi në fushat profesionale dhe personale. Rezervistët janë trajnuar në programet MBA, në seminare dhe trajnime, për to organizohen konferenca tematike në terren me mësues të ftuar.
Në fazën e katërt, punonjësit e trajnuar kanë mundësinë të testojnë veten në praktikë. Në një situatë ideale, një kandidat me përvojë duhet të ndihet i lirë në një karrige menaxheriale, të zgjidhë detyrat e caktuara dhe të mos përjetojë vështirësi kur komunikon me vartësit.

Detyrat e detajuara:

Në fazën e parë, ajo zhvillohet Politika e formimit të rezervës. Dokumenti specifikon parimet dhe sekuencën e veprimeve, personat përgjegjës dhe format e raportimit. Ai trajton çështje që lidhen me organizimin e punës me rezervën: si rimbushen dhe rekrutohen punonjësit e kompanisë në të. Për të punuar, do t'ju duhet të miratoni listën e pozicioneve për të cilat do të rezervohen punëtorët. Punonjësit e departamentit të personelit përgatiten rregulloret dhe ranë dakord me kreun e organizatës.
Në fazën e dytë, skemat e përzgjedhjes konkurruese. Kandidatët e brendshëm dhe të jashtëm do të jenë në gjendje të plotësojnë hapësirën e rezervës. Kushti kryesor për këtë është përvoja në specialitetin e kërkuar. Pasi të jetë rekrutuar numri maksimal i aplikantëve, fillon faza e dytë e konkursit, ku rezervisti vlerësohet personalisht. Vendimi për regjistrim merret në bazë të rezultateve të arritura të punës dhe vlerësimit të cilësive profesionale dhe personale.
Në fazën e tretë, ajo krijohet sistemi i trajnimit për punonjësit e përzgjedhur. Meqenëse zhvillimi i specialistëve do të kërkojë shpenzime të konsiderueshme, ngjarjet e trajnimit mendohen duke marrë parasysh faktorët që do të ndikojnë në biznesin në të ardhmen. Përveç kësaj arsimim shtesë, ofrohen programe që synojnë zhvillimin e aftësive menaxheriale midis punonjësve. Një nxitje financiare për rezervistët do të jetë një bonus për performancën e shkëlqyer të provimit ose pagesën për një MBA. Për çdo aplikant përgatitet një plan individual zhvillimi, duke marrë parasysh përvojën, arsimin, karakteristikat psikologjike dhe dëshirën për të arritur lartësi në drejtimin e zgjedhur. Feedback nga një punonjës në rezervë në departamentin e personelit do të sinjalizojë për mangësitë në programin e zhvillimit. Ndarja e përvojës së rezervistëve do të rrisë përshtypjen e procesit mësimor dhe do të interesojë pjesën tjetër të punonjësve të organizatës.
Në fazën e katërt një specialist i trajnuar zëvendëson një punonjës në një pozicion të rezervuar duke përdorur përvojën e fituar. Një punonjës ndihet i dobishëm kur zbaton në të vërtetë aftësitë që ka mësuar. Në një situatë kur ai qëndron në rezervë për pesë vjet me një bagazh informacionesh të reja, por të pazbatueshme, kompania rrezikon të humbasë personel të vlefshëm për shkak të pavëmendjes së saj. Ka një vend për një specialist premtues në tregun e punës dhe në mesin e konkurrentëve.

Mund të mësoni më shumë rreth këtyre detyrave nga videoja e mëposhtme:

Detyrat kryesore të zgjidhura gjatë procedurës

Politika strategjike e organizatës ka për qëllim kryesisht rritjen e fitimeve. Një ekip profesional me një frymë të vetme korporative do të përmbushë detyrat e caktuara të biznesit. Nëse keni një grup talentesh, do t'ju duhet më pak kohë për të arritur qëllimet tuaja.

Rreziqet e humbjes së informacionit të akumuluar në pronësi të një menaxheri reduktohen. Rezervisti gradualisht mëson ndërlikimet e menaxhimit, duke kryer detyrat së pari nën mbikëqyrjen e një mentori me përvojë, pastaj në mënyrë të pavarur.

Bërja pjesë e rezervës së personelit rrit motivimin e punonjësve. Ai sheh një rrugë për avancim profesional si horizontalisht ashtu edhe vertikalisht. Nëse sistemi i rezervës është i menduar mirë, atëherë punonjësit janë të motivuar për t'u ngritur më tej në gradë. Me një organizim kompetent të sistemit, kompania planifikon dhe menaxhon procesin e lëvizjes.

Me qarkullim të ulët të stafit, përkushtim në punë dhe vetë-përmirësim profesional të punonjësve, organizata është financiarisht e qëndrueshme. Situatat lindin rrallë kur largimi i menaxherëve me përvojë nga një kompani ndikon negativisht në biznes: shitjet bien dhe imazhi i organizatës përkeqësohet.

Të njohura në kategorinë: