Shkalla e unifikuar e pagave.

"Shtëpi Departamenti i personelit

dhe menaxhimin e personelit të ndërmarrjes”, 2011, N 10 Legjislacioni i punës Federata Ruse i kushton shumë vëmendje shpërblimit: një pjesë e tërë i kushtohet kësaj çështjeje Kodi i Punës . Çdo punëdhënës është i shqetësuar për pagat: çmimi i punës duhet të jetë tregu dhe jo shkatërrues për ndërmarrjen. Për të arritur këtë, punëdhënësit kanë filluar të zhvillojnë sisteme shpërblimi. Vetë ose me përfshirjen e ndërmjetësve dhe konsulentëve. Aktualisht tregu sherbime konsulence ofron mjaftueshëm numër i madh qasje të ndryshme për shpërblimin e ndërtimit - si vendas ashtu edhe i huaj. Çdo kompani ka karakteristikat e veta të ndërtimit të një sistemi të tillë. Shumë varet nga qëllimet e kompanisë, në kulturën e korporatës , nga sistemi i menaxhimit, si dhe nga gjendjen financiare

kompanitë dhe, natyrisht, tregun e punës.

Krahasimi i qasjeve për formimin e pjesës bazë të shpërblimit Neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton që pagat përcaktohen me një kontratë pune në përputhje me rregulloret aktuale. të këtij punëdhënësi

sistemet e pagave. Kodi i Punës i lejon kompanitë të krijojnë sistemet e tyre të shpërblimit, tarifat, pagat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese, duke i specifikuar ato në marrëveshjet kolektive dhe rregulloret lokale. Aktualisht, në tregun e punës pagat përcaktohen në dy mënyra: në mënyrë spontane dhe shkencore. Parimi spontan i përcaktimit të pagave karakterizohet nga lidhje miqësore ose ndikim të veçantë te vendimmarrësi, si dhe, ndoshta, përkushtimi ndaj kompanisë, kohëzgjatja e shërbimit dhe "shërbimet e mëparshme ndaj Atdheut". E gjithë kjo së bashku mund të jetë një metodë shumë e mirë për ndërtimin e pjesës bazë pagat , por vetëm për kompanitë e vogla , ku "gjithçka është në pamje të qartë". Rritja e pagës për një punonjës perceptohet natyrshëm nga të gjithë anëtarët e ekipit nëse përshtatet në kuadrin e idesë së tyre për një rritje të drejtë pagash. Mesatarisht, dhe aq më tepër një sistem i tillë nuk mund të ekzistojë si motivues. Ajo bëhet një mollë mosmarrëveshjeje, duke shkaktuar thashetheme, konflikte dhe rivalitet të pafituar. Të tilla "rryma të brendshme" në jetën e një ekipi nuk e çojnë një biznes në majat e lidershipit. Në kompani të tilla, menaxherët e zgjuar i drejtohen metodë shkencore ndërtimi i një sistemi pagese për punonjësit. Drejt ndërtimit të një sistemi transparent, absolutisht logjik të bazuar në qasje shkencore. Por si të ndërtohet ky sistem ideal?

E gjithë shumëllojshmëria e sistemeve mund të klasifikohet dhe mund të dallohen tre grupe të mëdha qasjesh për ndërtimin e një sistemi:

• qasjet në bazë të planit tarifor;
• qasjet e bazuara në ndërtimin e një sistemi notash;
• qasje ekzotike.

Le të përqendrohemi në dy të parat.

Karakteristikat e përdorimit të planit tarifor

Neni 143 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton sistemin tarifor të shpërblimit, i cili është një sistem shpërblimi që bazohet në diferencimin e pagave për punëtorët e kategorive të ndryshme. Vetë sistemi përfshin:

• tarifat tarifore;
• pagat (pagat zyrtare);
• plan tarifor;
• koeficientët tariforë.

I njëjti nen i Kodit të Punës përcakton gjithashtu orarin tarifor: ky është një grup kategorish tarifore të punës (profesione, pozicione), të përcaktuara në varësi të kompleksitetit të punës dhe kërkesave të kualifikimit të punëtorëve që përdorin koeficientët tariforë. Kjo do të thotë, tarifat, pagat (pagat zyrtare) dhe koeficientët tariforë, të marra së bashku, përfaqësojnë një plan tarifor, ku çdo pozicion (profesion) i korrespondon një kategorie tarifore.

Kodi i Punës i lejon kompanitë të vendosin llojin, sistemin e shpërblimit, tarifat, pagat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese që përcaktohen. kontratat kolektive dhe rregulloret lokale. Kështu, në organizata të ndryshme Mund të ketë shkallë të ndryshme tarifore, të ndryshme në numrin e kategorive dhe shkallën e rritjes së koeficientëve tariforë. Kur ndërtoni planin tuaj tarifor, ata mbështeten në dy pika kryesore: vlerën bazë të "hapit" të koeficientit dhe madhësinë e pagës minimale, nga e cila do të llogariten të gjitha pagat e tjera.

Ndërtimi i një grafiku tarifor fillon me identifikimin e pagës minimale. Pjesa 4 Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton pagën ( paga zyrtare) si një shumë fikse e shpërblimit për një punonjës për kryerjen e detyrave të punës (zyrtare) të një kompleksiteti të caktuar për një muaj kalendarik pa marrë parasysh kompensimin, stimujt dhe pagesat sociale.

Më 1 shtator 2007, Ligji Federal Nr. 54-FZ i datës 20 Prill 2007 shfuqizoi Pjesën 2 të Artit. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton pagën minimale. Le ta riformulojmë disi këtë normë dhe të japim një përkufizim.

Paga minimale(paga minimale) - shuma e përcaktuar e pagave mujore për punën e një punëtori të pakualifikuar që ka punuar plotësisht orarin standard të punës kur kryen punë të thjeshta në kushte normale punës.

Kështu, paga e një punonjësi të punësuar në punët më të lehta, më ndihmëse, pa faktorë të dëmshëm, me kushte komode, është pikënisja. Për shembull, praktikanti kontabilist llogarit çdo gjë në mënyrë manuale, pa përdorimin e teknologjisë, është në kushte komode dhe aktiviteti i tij në kontabilitet zbret në “rrënimin e rrënojave” të dokumentacionit parësor, të cilin do t'i ngarkohet organizimi. Arkivistët dhe nëpunësit punojnë në mënyrë të ngjashme në ndërmarrjet në sektorin e prodhimit të ekonomisë.

Sa mund të jetë paga minimale? Së pari, jo më e ulët se paga minimale, siç tregohet nga Pjesa 3 e Artit. 133 të Kodit të Punës. Së dyti, është më e leverdishme që paga të mos jetë shumë më e lartë se paga mesatare e tregut për një pozicion të ngjashëm. Dhe së treti, me këtë rrogë punonjësi duhet të hajë, të udhëtojë e të kthehet në punë, të paguajë faturat e shërbimeve dhe lini diçka mënjanë "për një ditë me shi" ose për blerje të mëdha. Llogaritja e vështirë e një paga të tillë minimale mund të zëvendësohet me madhësinë e pagës minimale në subjektin e Federatës. Pra, në Moskë në 2011 është e barabartë me 10,900 rubla. (nga 01.09.2011), në rajonin e Moskës - 7229 (nga 01.06.2011), në Shën Petersburg - 7300 (nga 01.01.2011).

Pasi të kemi përcaktuar pagën minimale (në rastin tonë, kjo është norma tarifore e kategorisë së parë), ne do të shqyrtojmë parimin e ndërtimit të vetë orarit tarifor: duke përdorur koeficientët tariforë, raportin e tarifave të mëvonshme me normën tarifore të 1-të. vendoset kategoria.

Në formë të thjeshtuar, grafiku tarifor i 5 kategorive është paraqitur në tabelën 1. Koeficientët tariforë janë dhënë në një progresion aritmetik në rritje prej 0.2. Basti minimal merret në shumën prej 5000 rubla. Vlera e tarifave të kategorive pasuese përcaktohet duke shumëzuar koeficientin tarifor me normën tarifore të kategorisë së parë.

Tabela 1

Orari primitiv i tarifave

Sigurisht, në jetë, ndërtimi i një plani tarifor kërkon një justifikim shkencor për ndryshimin e koeficientit tarifor. Arsyetimi për një procedurë të tillë mund të jetë, siç rekomandohet nga Kodi i Punës, Tarifa e Unifikuar drejtoria e kualifikimit punët dhe profesionet e punëtorëve dhe/ose Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve. Megjithatë, jo të gjitha pozicionet mund të mbulohen nga librat e referencës, ose kompania do të vendosë në mënyrë të pavarur të ndërtojë planin e saj tarifor duke modifikuar ato klasike.

Për të përcaktuar madhësinë e "hapit", përdoren dy metoda: progresionet aritmetike dhe gjeometrike.

Progresioni aritmetik vendos një ndryshim të barabartë në koeficientin nga kategoria tarifore në kategorinë tarifore (shih Tabelën 1). Progresioni gjeometrik përfshin rritjen e hapit me një numër të caktuar herë. Tabela 2 tregon një shembull të një plani tarifor me një koeficient që ndryshon gjeometrikisht. Koeficienti i tarifës ndryshon me 1.1 herë.

Tabela 2

Orari tarifor me koeficient gjeometrik të ndryshueshëm

Kur krijoni një shkallë tarifore, përcaktohet një madhësi minimale "hapi" për një karakteristikë të caktuar të punës. Për shembull, duke përdorur qasjen e parë, vendosëm një hap prej 0.2 për kërkesën për arsim të specializuar dhe një tjetër 0.2 për menaxhimin aktual të një grupi prej më shumë se dy personash. Kështu, plani ynë i tarifave mund të marrë skicat e mëposhtme (Tabela 3).

Tabela 3

Arsyetimi në planin tarifor (pamje e thjeshtuar)

Nga tabela 3 mund të shihet se tarifa e kategorisë së parë korrespondon me një pozicion që nuk kërkon arsim të specializuar dhe nuk ka udhëheqje grupi. Tarifa e kategorisë së dytë korrespondon me një pozicion me arsim të detyrueshëm të specializuar dhe pa udhëheqje grupi, etj. Norma e tarifës së kategorisë së 5-të korrespondon me një pozicion me dy arsim të detyrueshëm të specializuar (trajnim bazë dhe i avancuar), duke parashikuar menaxhimin e një grupi prej më shumë se 4 personash.

Nga të gjitha sa më sipër mund të konkludojmë: orari i tarifave është i lehtë për t'u përdorur. Duke ndryshuar madhësinë e pagës minimale dhe "hapin" e koeficientit, ju mund të ndërtoni orarin tuaj tarifor universal dhe të përshtatshëm. Në një organizatë të vetme, ajo humbet rëndimin e saj historik dhe mund të pasqyrojë objektivisht një sistem të harmonishëm shpërblimi.

Karakteristikat e përdorimit të sistemit të notave

Në historinë e gradimit, në faza të ndryshme të zhvillimit shoqëri kapitaliste dhe mendimi shkencor, qasje krejtësisht të ndryshme për ndërtimin e një sistemi të motivimit monetar lindën dhe u zbehën në hije. Të gjitha teoritë u bazuan në vlerësimin e vendeve të punës, dhe dallimet u shfaqën në faktorët e vlerësuar. Kështu, në vite të ndryshme, shkencëtarët kanë rënë në sy të: kompleksitetit dhe rëndësisë së punës, kërkesave për njohuri dhe aftësi, përpjekjeve të bëra, përgjegjësisë dhe deri në periudhën e lirisë së veprimit.

Metoda e Hay

Bazuar në vlerësimin e pozicioneve në kuadër të proceseve të biznesit që ndodhin në kompani. Siç e dini, çdo proces biznesi ka inputin (burimet), operacionet (procesin e shndërrimit të burimeve në produkt) dhe outputin (produktin) e vet. Kështu, për të kryer proceset e biznesit, një punonjësi kërkon:

1. burimi (inputi) janë njohuritë dhe aftësitë;
2. aftësia për të transformuar një burim në një produkt - zgjidhja e problemeve;
3. rezultat i transformimit, i shprehur në përgjegjësi.

Këta tre faktorë përbëjnë tre tabelat udhëzuese, ku parametrat shtesë janë rreshtat dhe kolonat.

Njohuritë dhe aftësitë janë thelbi i informacionit të fituar dhe të aplikuar me mjeshtëri, sasia dhe shumëllojshmëria e të cilave është e nevojshme dhe e mjaftueshme për të kryer një punë të caktuar, pavarësisht se ku dhe si është marrë. Pra, tek një specialist i burimeve njerëzore për zbatim me cilësi të lartë rrjedha e dokumenteve të personelit mjafton njohja e 3 - 4 akteve ligjore normative (për shembull, Kodi i Punës i Federatës Ruse, Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen të dhënat e punës, Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë "Për miratimin forma të unifikuara dokumentacionin parësor kontabël për kontabilitetin e punës dhe pagesën e tij...” dhe Rekomandime metodologjike mbi menaxhimin regjistrimi ushtarak). Por një menaxher i burimeve njerëzore nuk mund të bëjë pa njohuri për mbrojtjen e punës dhe rregulloret e fondeve sigurimet shoqerore etj. Edhe pse të dyja përgjegjësitë e tyre përfshijnë “drejtimin menaxhimi i të dhënave të personelit". Për të dalluar dhe dalluar komponentë të tillë, faktori "njohuri dhe aftësi" përbëhet nga tre parametra: thellësia e njohurive, gjerësia e njohurive, niveli i komunikimit. Kombinimi dhe kryqëzimi i këtyre parametrave jep një numër të caktuar pikësh për çdo pozicion në faktori “njohuri dhe aftësi”.

Zgjidhja e problemeve bazohet tërësisht në njohuri dhe aftësi, pasi aftësia për të transformuar një burim në një produkt varet vetëm nga disponueshmëria e vetë burimit, domethënë nga aftësia për të izoluar një problem nga një masë e të tjerëve, për ta analizuar atë, për të zhvilluar zgjidhje. dhe nxirrni përfundime. Prandaj, faktori “zgjidhja e problemit” merret si përqindje e faktorit të parë. Ai, nga ana tjetër, përbëhet nga dy parametra: kompleksiteti i problemit dhe liria e të menduarit, kombinimi i të cilave përcakton numrin e pikëve në faktorin "zgjidhja e problemit". Meqenëse ekzistojnë vetëm dy parametra, ato janë në përpjesëtim të drejtë: sa më kompleks të jetë problemi, aq më e madhe është liria e të menduarit.

Përgjegjësia është një faktor që flet vetë dhe karakterizon nivelin e ndikimit në rezultati përfundimtar produkt. Ai përbëhet nga tre parametra: liria për të kryer punë, ndikimi në rezultatin përfundimtar, zona e kontrollit.

Pas renditjes së të gjitha pozicioneve në kompani, d.m.th., duke i caktuar çdo pozicioni një numër të caktuar pikësh, të gjitha pozicionet u jepet paga e tyre. Çdo numër pikësh ka pagën e vet që i është caktuar proporcionalisht.

Metoda është projektuar në atë mënyrë që përdorimi i saj vetë duket të jetë një detyrë shumë e vështirë. Në minimum është e nevojshme arsimi special mbi punën me tabela dhe përshtatjen e mundshme të tyre dhe disponueshmërinë e të specializuarve program kompjuterik parametrat e përpunimit.

Metoda pikë-faktor për vlerësimin e vendeve të punës

Metoda e dytë është metoda pikë-faktor për vlerësimin e vendeve të punës. Kjo është një metodë analitike që bazohet në faktorë të përgjithësuar të vlerësimit të punës të aplikueshëm në industri të ndryshme. Fillimisht, faktorët për ndërtimin e sistemit nuk janë të përcaktuar dhe ata vendosen drejtpërdrejt në çdo organizatë bazuar në specifikat e aktivitetit. Parimi kryesor për përzgjedhjen e faktorëve është rol strategjik pozicionin në shoqëri, kontributin e saj në rezultatin përfundimtar të aktivitetit, si dhe vlerën e vetë rezultatit për shoqërinë.

Kështu, ndërtimi i një sistemi pagash përbëhet nga fazat e mëposhtme:

1. përcaktimi i numrit të faktorëve;
2. përzgjedhja e faktorëve që janë vendimtarë për kompaninë;
3. ndërtimi i një peshore matëse;
4. vlerësimi (peshimi) i faktorëve për çdo pozicion;
5. ndërtimin e një strukture pagash.

Kur punoni në një sistem, këshillohet t'i përmbaheni kritereve të mëposhtme: duhet të ketë të paktën 4 faktorë për të gjithë organizatën, por jo më shumë se 7. Kur përcaktoni një faktor, ai mund të përshkruhet si një grup faktorësh më të vegjël të quajtur nënfaktorët. Si rregull, mund të ketë 2 - 3 prej tyre, jo më shumë. Ato nuk mbivendosen, por përshkruajnë vetë faktorin në më shumë detaje. Për shembull, sipas faktorit të komunikimit, nënfaktorë mund të jenë frekuenca e komunikimeve, intensiteti i ndikimit, mjedisi i ndikimit.

Pas përcaktimit të faktorëve dhe nënfaktorëve, vendoset një shkallë vlerësimi. Kjo mund të jetë një shkallë nga -1 në +1, ose nga 1 në 5, ose nga A në C. Kompanitë kanë të drejtë të vendosin "thellësinë" e tyre të sqarimit të faktorëve dhe secili faktor mund të ketë shkallën e vet dhe të vetin thellësia.

Më pas, të gjitha pozicionet në kompani janë renditur sipas këtyre faktorëve. Secilit pozicion i caktohet një grup karakteristikash dhe pikësh përkatëse. Numri i pikëve më pas konvertohet në pjesa bazë pagat.

Metoda pikë-faktor e vlerësimit të vendeve të punës është një metodë e bukur dhe e saktë e vlerësimit, por në të njëjtën kohë është mjaft e rëndë dhe kërkon punë intensive. Më shpesh, kjo metodë kërkon përfshirjen e ekspertëve. Sidoqoftë, ajo është më e kërkuara nga kompanitë moderne.

Le ta përmbledhim

Të gjitha sa më sipër mund të përmblidhen në një tabelë krahasuese të dy qasjeve për ndërtimin e një sistemi shpërblimi, nga i cili secili mund të zgjedhë vetë mënyrën më të pranueshme për të ndërtuar pjesën bazë të pagave.

Tabela 4

Opinion. Alla Bednenko, Drejtore e Burimeve Njerëzore në Econika, Kandidate për Shkenca Psikologjike:

“Nuk është sekret që çështja e shpërblimit është një nga më të ndjeshmet si për punonjësit, ashtu edhe për menaxhmentin e kompanisë kostot e kompanisë duke paguar një nivel të lartë shpërblimi për dikë që nuk e meriton është gjithashtu e paarsyeshme. Prandaj, punëdhënësit janë vazhdimisht në kërkim të parimeve optimale për menaxhimin e shpërblimit.

Disavantazhi më i madh i shkallës së pagave, për mendimin tim, është numri i kufizuar i faktorëve të vlerësimit të punës dhe, deri diku, nivelimi. karakteristikat individuale të një ose një organizate tjetër ("nivelimi"). Megjithatë këtë metodëështë ende relevante, prandaj është zhvilluar në menaxhimin modern të burimeve njerëzore: janë shfaqur gjithashtu metoda seri (rankimi), metoda klasifikimi (kategorie), etj.

Së bashku me avantazhet e dukshme të sistemit të klasifikimit, duhet të renditen edhe një herë disavantazhet e tij. Së pari, këtë sistem nuk motivon realisht për të arritur rezultate, pasi performanca e punonjësit llogaritet vetëm një herë në vit gjatë një vlerësimi, në bazë të rezultateve të të cilit atij i caktohet një kategori e re. Kështu, ndikimi i performancës së një personi në nivelin e shpërblimit të tij vonohet. Nuanca e dytë lidhet me kalimin e kompanisë në një sistem gradimi: ka shumë të ngjarë, do të ketë punonjës që aktualisht marrin një pagë më të madhe se ajo e parashikuar në sistemin e klasifikimit, dhe punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të ulë pagat e tyre, pasi kjo mund të konsiderohet si një përkeqësim i kushteve të punës. Së treti, është e mundur të zbatohet një sistem gradimi vetëm në kompani me procese biznesi të vendosura dhe të formalizuara mirë. Së katërti, zbatimi i një sistemi gradimi është, si rregull, një proces që kërkon shumë burime.

Por pengesa më e rrezikshme, për mendimin tim, është se me paqëndrueshmërinë e ekonomisë ruse, pagat që korrespondojnë me notat bëhen një kufizim që parandalon ndryshimet. Për shembull, nëse niveli i pagës në treg për një pozicion të caktuar është rritur, atëherë kompania detyrohet të përgjigjet menjëherë dhe gjithashtu të rrisë madhësinë e saj për këtë pozicion për të tërhequr dhe mbajtur këta specialistë, duke parandaluar “daljen” e tyre nga kompania. Por një situatë e tillë në mënyrë të pashmangshme do të bie ndesh me kushtet e sistemit të notimit, pasi vlera e pozicionit për kompaninë nuk ndryshon, por rritet paga. Kështu shkelen rregullat e pranuara për caktimin e pagave, zvogëlohet transparenca e sistemit, kompanitë detyrohen të vendosin të ashtuquajturat “kompensime tregu” për disa pozicione etj.

Ky artikull diskuton qasjet për menaxhimin e pjesës së përhershme të shpërblimit të punonjësve. Por ka edhe shumë qasje që synojnë menaxhimin e pjesës variabile të pagave. Për shembull, sot në Kompanitë ruse Një sistem shpërblimi i bazuar në parimet e menaxhimit të performancës është tashmë i përhapur. Një nga komponentët kryesorë të tij është një sistem kompensimi në të cilin shuma e shpërblimit të punonjësve (pjesa e ndryshueshme e tij) varet nga shkalla në të cilën ata arrijnë qëllimet dhe objektivat e tyre. KPI-të kryesore treguesit e performancës). Për më tepër, treguesit e performancës për stimulimin e punonjësve mund të jenë individual dhe ekipor.

Përparësitë e këtij sistemi shpërblimi përfshijnë motivimin e stafit për të arritur qëllimet e kompanisë dhe divizionin, shpenzimet optimale. para të gatshme mbi pagat, transparencën, qartësinë dhe drejtësinë e sistemit. Sidoqoftë, për mendimin tim, sistemi optimal i shpërblimit shfaqet kur kombinohen qasje të ndryshme ndaj shpërblimit, si rezultat fitojmë një sistem të kombinuar shpërblimi.

Sipas mendimit tim, kombinimi më optimal i dy sistemeve është shpërblimet bazuar në KPI dhe klasifikim. Ai përfshin një qasje fleksibël, e cila, duke ruajtur avantazhet e të dy skemave të shpërblimit, ju lejon të hiqni qafe disa nga disavantazhet. Në të njëjtën kohë, të ardhurat totale të një specialisti duhet të korrespondojnë edhe me qasjen e tregut, kur oferta e pagës formohet në varësi të ofertës dhe kostos së specialistëve të nevojshëm në tregun e punës.

Notimi bën të mundur futjen e një sistemi të vetëm të unifikuar pagash për të gjitha departamentet, ndërtimin e një sistemi transparent profesional dhe rritjen e karrierës, e cila ndihmon në mbajtjen e specialistëve të vlefshëm në kompani dhe rritjen e motivimit për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm.

Menaxhimi i pjesës së ndryshueshme të shpërblimit bazuar në KPI ju lejon të ndërtoni një sistem shpërblimi transparent dhe të drejtë, të përdorni listën tuaj të pagave në mënyrë optimale dhe të rrisni performancën e punonjësve në përgjithësi. Sistemi bëhet fleksibël i lejon menaxherit të bëjë rregullime të shpejta kur ndryshojnë qëllimet, si dhe situata në mjedisin e jashtëm.

Kombinimi i duhur i qasjeve të ndryshme për menaxhimin e shpërblimit të punonjësve në praktikë është një mjet i fuqishëm menaxhimi, i cili lejon, ndër të tjera, të menaxhojë në mënyrë efektive zbatimin e strategjisë së kompanisë.

Sigurisht, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore duhet të kenë një nivel të lartë profesionalizmi në mënyrë që të zhvillojnë dhe zbatojnë në mënyrë efektive një qasje të kombinuar brenda kompanisë së tyre.

Ju gjithashtu duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që kur futni ndonjë sistem të ri shpërblimi, së pari duhet të vlerësoni në mënyrë adekuate kostot e punës së kompanisë për krijimin, zbatimin, përgatitjen e raportimeve shtesë, mbështetjen administrative dhe IT, administrimin e sistemit dhe kryerjen e punës shpjeguese me punonjësit.

Përpara zbatimit në shkallë të gjerë të sistemit në të gjithë kompaninë, këshillohet të kryhet një test pilot në disa departamente në mënyrë që të bëhen rregullime nëse është e nevojshme.

Unë do të doja të jap edhe një këshillë për lexuesit tanë: çdo parim i menaxhimit të shpërblimit duhet të përshtatet duke marrë parasysh specifikat e biznesit të kompanisë, cikli jetësor shoqëria dhe kultura e korporatës. Mos harroni atë praktika më e mirë- ai që punon në kompaninë tuaj."

A. Shchetinina

Shefi i Shërbimeve të Personelit

GC "Don-Konsulent"

1 . Norma tarifore - ai shprehet në terma monetarë madhësiashpërblimi i punonjësit për kryerjen e detyrave të punëskualifikime të caktuara për njësi të kohës.

Normat e tarifave përcaktohen në ndërmarrje në varësi të .

Nga kompleksiteti, intensiteti; kushtet e punës dhe rëndësia e saj në formë fikse sasive Shkalla e pagës së punëtorëve përcaktohet nga norma tarifore (për punëtorët me kohë - kur përcaktoni shumën e pagesës për kohën e punuar; për punëtorët me copë - kur përcaktoni tarifat e pjesëve).

Norma tarifore e kategorisë së parë është vlera fillestare për formimin e pagave tarifore dhe përfaqëson nivelin paga minimale puna më e thjeshtë. Nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj. Tarifat e kategorive të dyta dhe të mëvonshme llogariten duke shumëzuar tarifën e kategorisë I me atë përkatëse koeficienti tarifor-

2. Ekzistojnë tre lloje të tarifave në varësi të njësisë koha :

rojtarët tarifat - përdoren për punën për të cilën janë vendosur standardet e kohës;

gjatë ditës tarifat - aplikohen për punën për të cilën kryhet racionimi sipas standardeve të prodhimit;

periudhë tarifat ose pagat - aplikohen për punëtorët e përkohshëm, duke i shërbyer prodhimit kryesor. Tarifat e orës kanë një rëndësi të veçantë në organizimin e pagave. normat, pasi në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, vendosja e disa pagesave shtesë për pagën bazë bëhet në bazë të tyre (pagesë shtesë për puna jashtë orarit, per pune nate Dhe etj).

3. Faktorët që ndikojnë në tarifat : \ gjendjen financiare ndërmarrjet;

Efektiviteti i rregullimit të negociatave kolektive pagat në nivel federal, rajonal, sektorial, lokal;

kushtet e punës, duke reflektuar ndikimin e një kombinimi faktorësh në mjedisin e punës në performancën e njeriut. Rritja e pagave për fuqinë punëtore në kushte të vështira, të dëmshme, veçanërisht të vështira dhe veçanërisht të dëmshme përcaktohen me rritjen e tarifave dhe me futjen e pagesave shtesë në pagën tarifore;

intensiteti i punës. Shumë ndërmarrje praktikojnë diferencimin e pagave në varësi të formës së shpërblimit (normat e tarifave për punëtorët me copë janë më të larta se ato për punëtorët me kohë).

Pyetja 49. Oraret tarifore

Koncepti i një plani tarifor

Parametrat e shkallës tarifore

Llojet dhe parimet e ndërtimit të tabelave tarifore

1 . Orari tarifor - Kjo grup i kategorive tarifore të punës(profesionet, pozicionet), përcaktohet në varësi të kompleksitetit të punës dhe karakteristikave të kualifikimit të punëtorëve duke përdorur koeficientët tariforë. Oraret e tarifave janë një pjesë integrale e organizimit të pagave në një ndërmarrje.

Koeficientët tariforë tregoni sa herë tarifat e kategorisë së dytë dhe të mëvonshme janë më të larta se ato të kategorisë së parë, ndërsa koeficienti tarifor i kategorisë së parë është gjithmonë i barabartë me njësi.

Kategoritë e tarifave karakterizojnë njërën ose tjetrën niveli i vështirëpunës ose kualifikimet e punëtorëve. Kategoria e parë u caktohet punëtorëve që kanë niveli më i ulët i kualifikimit, duke performuar më së shumti punë e thjeshtë. Kategoria e fundit u paguhet punonjësve niveli më i lartë i kualifikimeve, kryerja e punës më komplekse.

2. Parametribrenda planeve tarifore janë :

numri i kategorive tarifore;

koeficientët tariforë;

diapazoni i shkallës tarifore, d.m.th., raporti i koeficientëve tariforë të shifrave të para dhe të fundit të rrjetit;

rritja absolute e koeficientëve tariforë - tregon ndryshimin midis koeficientëve tariforë të kategorive ngjitur të rrjetit;

rritja relative e koeficientëve tariforë – reflekton në Sa përqind rritet paga e një punonjësi kur kalon nga një gradë në tjetrën?

3. Në praktikën aktuale të çmimeve, për shumicën e vendeve të punës dhe profesioneve të punëtorëve, varg gjashtëshifror (dritë, industria ushqimore, industria e materialeve të ndërtimit, etj.). Punëtorët e punësuar në prodhimin e naftës dhe gazit, në prodhimin e petëzimit dhe tubacioneve të metalurgjisë së zezë, në riparimin e pajisjeve të termocentraleve dhe rrjeteve tarifohen në bazë të nga shtatë kategori. Pjesa më e vogël e punëtorëve është e punësuar në industri që karakterizohen nga kompleksiteti më i lartë i punës, përkatësisht kategoria e tetë (montimi dhe montimi, saldimi, prodhimi i arteve dhe zejtarisë popullore, furra shpërthyese dhe prodhimi i çelikut, etj.).

Një shembull i një rrjeti gjashtë-bitësh është paraqitur në tabela 5.

Tabela 5

Shkalla tarifore me gjashtë shifra

Varësisht nga natyra e ndryshimit të koeficientëve tariforë com nga kategori në kategori ka disa llojet e tarifave rrjete

oraret tarifore me rritje uniforme koeficientët tariforë;

oraret tarifore me progresion në rritje koeficientët tariforë;

oraret tarifore me progresion në rënie koeficientët tariforë;

Oraret tarifore me karakter i përzier ndryshimet e tyre (kombinimi i uniformitetit me progresion ose regresion etj).

Duhet të kryhet ndërtimi i tabelave tarifore në ndërmarrje bazuar në parimet e mëposhtme :

oraret tarifore me një diapazon të rritur dhe me rritjeprogresion Koeficientët tariforë, si rregull, rrisin interesin e punëtorëve për të përmirësuar aftësitë e tyre, për të kryer punë komplekse dhe të përgjegjshme - ato vendosen për kategori më të larta;

përcaktohet natyra e ndërtimit të rrjetit bilanc i kualifikimit profesional personeli i ndërmarrjes. Për shembull, me një mungesë të qëndrueshme të punëtorëve shumë të kualifikuar, stimujt e tyre materiale sigurohen duke rritur progresionin e koeficientëve tariforë për kategoritë më të larta të planit tarifor. Mungesa e punëtorëve me kualifikim të ulët dhe qarkullimi i lartë i tyre mund të frenohet deri diku përmes

duke rritur ecurinë e koeficientëve tariforë të kategorive fillestare të rrjetit;

Zgjedhja e parametrave të planit tarifor përcaktohet kryesisht mundësitë financiare ndërmarrjeve. Kështu, përparimi në rritje i koeficientëve tariforë në grafikun tarifor është më ekonomik se ndryshimi i njëtrajtshëm i tyre.

Paga llogaritet për njësi të kohës (orë, ditë, muaj). Llogaritja përdor një tregues të veçantë - një tarifë tarifore, në varësi të nivelit të profesionalizmit të punonjësit dhe industrisë së veprimtarisë.

Përkufizimi

Një tarifë është një pagesë monetare për një punonjës për kryerjen e detyrave të një kompleksiteti të caktuar brenda një periudhe kohore të caktuar. Kjo shumë është fiksuar në kontratën e punës dhe është paga minimale e garantuar, nën të cilën punonjësi nuk mund të marrë me kusht që të kryejë të gjitha detyrat. Ndërmarrja mund të zhvillojë normat e pagave tarifore, oraret tarifore dhe tavolina e personelit, në bazë të së cilës përcaktohet paga e punonjësit. Rregullat me të cilat kryhet llogaritja janë paraqitur në legjislacionin e punës.

Si të llogarisni pagën tuaj?

Hapi i parë është të njiheni me drejtorinë e tarifave dhe kualifikimeve të një industrie të caktuar për të zbuluar madhësinë e tarifës, numrin e kategorive të ofruara dhe disponueshmërinë e pagesave shtesë. Formula për llogaritjen është si më poshtë:

• Norma = Norma e kategorisë së parë x Koeficienti në rritje.

Në llogaritjet, tarifat mujore përdoren vetëm nëse pagesa aktuale përkon me normat, tarifat ditore - nëse numri i ditëve të frekuentimit aktual në punë gjatë javës ndryshon nga 5. Norma e tarifës për orë të punonjësit përdoret domosdoshmërisht kur llogaritet pagesa:

• në kushte të rrezikshme, të vështira dhe të dëmshme;
• për prodhim të tepërt;
• në turnet e natës;
• në fundjavë.

Ajo llogaritet duke pjesëtuar pagën me numrin e orëve të punës në muaj (ose numrin mesatar mujor të orëve të punës për vitin). Algoritmi i saktë i llogaritjes është i specifikuar në Kontratën Kolektive.

Skemat e pagesave

Sistemi i pagesave është raporti i masës së punës dhe shpërblimit për të. Këtu përfshihen edhe kushtet dhe procedura për llogaritjen e pagesave stimuluese dhe shpërblimeve. Sistemi i miratuar është fiksuar në Kontratën Kolektive.

Sistemi i kohës

Me një sistem të bazuar në kohë, zhvillohen detyrat rregullatore dhe përcaktohet sasia e kohës së nevojshme për t'i përfunduar ato. Për të llogaritur fitimet, sasia e kohës së punuar duhet të shumëzohet me normën. Mund të jetë për orë ose mujore.

Shembulli 1

Shkalla e pagës për orë për një punëtor është 75 rubla. Në një muaj ai punoi 160 orë kundrejt normës prej 168 orësh. Paga e punonjësit është: 75 x 160 = 12 mijë rubla.

Informacioni për llogaritjet merret nga "Fleta e kohës" dhe karta personale e punonjësit. Më shpesh tarifa për orë përdoret në llogaritjen e pagave për punëtorët industrialë, dhe pagat mujore përcaktohen për specialistët dhe menaxherët.

Shembulli 2

Një kontabilist në një organizatë ka një pagë prej 15 mijë rubla. Gjatë muajit ka punuar 17 ditë nga 20 të nevojshme. Paga e tij është: 15.000: 20 X 17 = 12.75 mijë rubla.

Format e pagesës janë vendosur:

• E thjeshtë e bazuar në kohë - siguron pagesë për sasinë e kohës së shpenzuar për përfundimin e një detyre.
• Sistemi i bonusit në kohë - siguron pagesa shtesë për cilësinë e produktit.

Sistemi i pagave pjesë

Shuma e pagës mund të varet nga sasia e produkteve të prodhuara. Në këtë rast, çmimet përcaktohen duke shumëzuar normën me kategorinë dhe shkallën e prodhimit. Le të hedhim një vështrim më të afërt në format e shpërblimit.

Puna e drejtpërdrejtë me copë

Në këtë sistem, paga është drejtpërdrejt proporcionale me numrin e produkteve të prodhuara në bazë të çmimeve të përcaktuara. Procedura e llogaritjes do të varet nga lloji i normës.

Shembulli 3

Tarifa për një mekanik është 180 rubla / orë me një normë prodhimi prej 3 copë / orë. Në një muaj u prodhuan 480 pjesë. Paga: 180: 3 x 480 = 28.8 mijë rubla.

Shembulli 4

Tarifa e tornerit është 100 rubla/orë me një afat kohor prej 1 orë/copë. Në një muaj u prodhuan 150 pjesë. Paga: (100: 1) x 150 = 15 mijë rubla.

Skema të ngjashme llogaritjeje mund të zbatohen jo vetëm për një punonjës specifik, por edhe për ekipin në tërësi.

Shembulli 5

Një ekip prej tre punëtorësh përfundoi sasinë e specifikuar të punës në 360 orë. Sipas kushteve të kontratës, ajo ka të drejtë në një pagesë prej 16 mijë rubla. Tarifat e anëtarëve të ekipit dhe koha aktuale e shpenzuar janë paraqitur në tabelë.

1. Llogaritja e pagave tarifore (fshij.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Paga tarifore e të gjithë ekipit është 17.7 mijë rubla.

2. Gjeni koeficientin e shpërndarjes:

16: 17,6 = 0,91.

3. Paga faktike e punëtorëve është paraqitur në tabelën e mëposhtme.

Sistemi i pjesë-bonusit

Kjo skemë ofron bonuse për prodhim më të madh se normë e vendosur. Këto pagesa shtesë konsiderohen si pjesë e fitimeve reale dhe vendosen në lidhje me pagën.

Shembulli 6

Punëtori e përmbushi normën me 110%. Paga e tij, sipas vlerësimeve të punës, është 6 mijë rubla. Rregullorja e bonusit parashikon kompensim në masën 10% të pagës për prodhim mbi normë. Llogaritja do të jetë si më poshtë:

6000 x 0,1 = 600 fshij. - bonus.
6000 + 600 = 6600 fshij. - paga e përllogaritur.

Paga e punonjësve që kryejnë servisin e pajisjeve llogaritet duke përdorur tarifat indirekte të punës dhe varet nga sasia e produkteve të prodhuara.

Sistemi i akordit

Në këtë rast, llogariten afatet për kryerjen e një grupi punimesh. Paga varet nga llogaritja e secilit lloj pune dhe shuma totale e pagesave. Sistemi ofron bonuse për përfundimin e hershëm të një detyre. Përdoret për të llogaritur pagat e punonjësve të përfshirë në eliminimin e pasojave të aksidenteve dhe detyrave të tjera urgjente.

Shembulli 7

Punëtori e përmbushi normën me 110%. Paga e tij, sipas vlerësimeve të punës, është 6 mijë rubla. Sipas “Rregullores së Bonuseve”, për prodhim mbi normë parashikohet shpërblim në masën 150% të pagës. Llogaritja:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 mijë rubla. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 mijë rubla. - paga e përllogaritur.

Sisteme të kombinuara

Sistemet e konsideruara të shpërblimit varen nga sasia e produkteve të prodhuara. Por sipas kërkesave legjislacioni i punës paga duhet të varet edhe nga cilësia e punës së kryer. Prandaj, në praktikë, sistemet e konsideruara të pagave diferencohen në varësi të cilësisë së produkteve të prodhuara, domethënë përdoren sisteme të kombinuara. Për shembull, shkalla e tarifës llogaritet duke përdorur një sistem të drejtpërdrejtë të tarifës së pjesëve, dhe shpërblimet paguhen kur puna kryhet mbi normën. Për të llogaritur pagat sipas sistemeve të diferencuara, përdoren sa vijon:

• Librat referencë tarifore të profesioneve.
• Karakteristikat e kualifikimit.
• Raporti i vlerësimit të vendit të punës.
• Norma tarifore.
• Orari tarifor.
• Koeficientët e pagesës së shtesave.

“Drejtoria e unifikuar e kualifikimit të pozicioneve dhe pagave”

Shkalla e tarifës së shpërblimit në agjencitë qeveritare varet nga rezultatet e certifikimit të tarifave nga " Drejtoria e unifikuar pozicionet” (EKS). Ai paraqet karakteristikat e punës dhe kërkesat e nivelit të aftësive. Përdoret për të vlerësuar punën dhe për t'u caktuar kategori punëtorëve.

Drejtoria paraqet tarifat për njësi të kohës në varësi të kategorisë së punëtorit.

Norma e kategorisë së parë përfaqëson shpërblimin për fuqinë punëtore me kualifikim të ulët. Madhësia e saj nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale, dhe koeficienti në rritje është "1". Llogaritja e tarifës së kategorisë së dytë kryhet duke shumëzuar normën e kategorisë së parë me koeficientin përkatës, etj. Të gjithë këta tregues, të plotësuar nga koeficientët rajonalë të pagesave dhe shtesave shtesë, grupohen në një skemë tarifore.

Pagesat nxitëse

Pagesa shtesë është kompensimi monetar për orët jo standarde të punës, kushtet e punës dhe intensitetin e punës. Një bonus është një pagesë që inkurajon një punonjës të përmirësojë kualifikimet dhe nivelin e aftësive të tij. Legjislacioni parashikon llojet e mëposhtme të pagesave stimuluese:

• për të punuar në një ditë pushimi;
• punë jashtë orarit dhe natën;
• modaliteti me shumë ndërrime;
• kombinimi i pozicioneve;
• rritja e vëllimit të punës etj.

Për të llogaritur çdo lloj pagese shtesë, duhet të zhvillohet një algoritëm për të përcaktuar devijimet e kushteve aktuale të punës nga ato standarde. Kjo është, është e nevojshme që kontrata e punës caktoni orarin e punës së natës, udhëzimet për çdo punonjës etj. Më pas, duke krahasuar kushtet aktuale të punës me ato standarde, llogaritni shumën e bonusit dhe bëni pagesat.

Orari i unifikuar tarifor

Më shumë se 15 milionë njerëz janë të punësuar në sektorin publik. Në të njëjtën kohë, pjesa më e madhe e punëtorëve janë të punësuar në arsim.

Pavarësisht rritjes së pagave, niveli i pagave në sektorin publik mbetet jashtëzakonisht i ulët. Shkalla e kategorisë së parë të Orarit të Unifikuar të Tarifave në 2003 ishte 23% e nivelit të jetesës së popullsisë në moshë pune, dhe paga mesatare ishte 2700 rubla dhe tejkaloi nivelin e jetesës me vetëm 1.32 herë. Ekziston edhe një marrëdhënie e pafavorshme ndërmjet pagat punëtorët në sektorin publik dhe industrinë, e cila u ul nga 70-80% në periudhën para reformës në 48% në 2000-2001. Në vitin 2002, ky raport u përmirësua dhe arriti në 55-60% në vitin 2003, si pasojë e rritjes së tarifave dhe pagave të punonjësve të sektorit publik me një mesatare prej 1.89 herë në dhjetor 2001.

Arsyeja kryesore për këtë situatë në shpërblimin e punëtorëve të sektorit publik është kryesisht për shkak të faktorët ekonomikë, disavantazh burimet financiare ndarë për paga. Në të njëjtën kohë, dallimet e rëndësishme në dinamikën e pagave në industri dhe në sektorin publik tregojnë se qasjet për organizimin e pagave në sektorin publik duhet të përmirësohen.

Deri në vitin 2008, organizimi i shpërblimeve për institucionet e financuara nga buxhetet e niveleve të ndryshme rregullohej në bazë të Tarifave të Unifikuara (UTS). Shpërblimi i punëtorëve të këtyre organizatave rregullohet me Ligjin Federal "Për thjeshtimin e shpërblimit të punonjësve të organizatave të sektorit publik" dhe Ligjin Federal "Për tarifën (pagën) e kategorisë së parë të orarit të unifikuar tarifor për shpërblimin e punonjësit e organizatave të sektorit publik" dhe është kryer në përputhje me planin e unifikuar tarifor (ETS). Një plan tarifor i unifikuar për shpërblimin e punonjësve të sektorit publik u prezantua në vitin 1992 për të ulur intensitetin e punës së rillogaritjes së pagave në kushtet e inflacionit (Tabela 1).

Tabela 1 - Orari i unifikuar tarifor

Orari i unifikuar i tarifave për shpërblimin e punonjësve të organizatave të sektorit publik (UTS) u prezantua me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 19 gushtit 1992 nr. 895. Kështu, kohëzgjatja e tij është më shumë se 12 vjet.

Orari i unifikuar i tarifave është një sistem pagash i përshtatshëm dhe i kuptueshëm për punonjësit e sektorit publik. Ai përbëhet nga 18 kategori, në të cilat, në varësi të kompleksitetit të punës dhe kualifikimeve të punonjësit, vendosen pozicionet e punonjësve në sektorët e sektorit publik (nga një portier deri tek drejtuesi i një organizate).

Në kushtet e një ekonomie të paqëndrueshme me inflacion të lartë, Orari i Unifikuar i Tarifave parashikoi një mekanizëm për ruajtjen e raporteve në nivelet e pagave në industri të ndryshme, duke marrë vendime të koordinuara për rritjen e pagave në të gjithë sektorin buxhetor njëkohësisht dhe në mënyrë të barabartë përmes mekanizmit të indeksimit të normës tarifore të kategoria e parë e UTS dhe vendosja e koeficientëve ndërshifrorë.

Për më tepër, Orari i Unifikuar i Tarifave ishte një element i formimit të marrëdhënieve ndërbuxhetore mbi bazën e tij; ndihmë financiare nga buxhetin federal Subjektet e Federatës Ruse për shpërblimin e punonjësve të organizatave buxhetore.

Gjatë ekzistencës së tij, Orari i Unifikuar i Tarifave ka pësuar më shumë se një ndryshim. Ato kishin të bënin kryesisht me rishikimin e tarifës së kategorisë së parë, raportin ndërmjet kategorisë së parë dhe të fundit dhe rishikimin e caktimit të pozicioneve në kategori.

Raporti ndërmjet kategorisë së parë dhe të fundit ka qenë çështja më e rëndësishme në aplikimin e Tarifave të Unifikuara dhe masat për ndryshimin e tij janë marrë vazhdimisht. Fillimisht, raporti ndërmjet kategorive 1 dhe 18 të Tarifave të Unifikuara u caktua 1:10.07, më pas gjatë ekzistencës së UTS-së, për shkak të mungesës së burimeve financiare, u ul në 1:7.5 dhe 1:8.3. megjithatë, nën presionin e sindikatave ajo u kthye në vlerën e saj origjinale.

Shkalla minimale e tarifës (paga) për punonjësit e organizatave të sektorit publik në Federatën Ruse përfshihet në sistemin e garancive bazë shtetërore për shpërblimin e punonjësve dhe përcaktohet me ligj federal. Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse miraton tarifat për të gjitha kategoritë e Katalogut të Unifikuar të Tarifave. Koeficientët ndër-kategori duhet të bien dakord me përfaqësuesit e shoqatave gjithë-ruse të punëdhënësve dhe sindikatave. Raporti midis kategorive ekstreme të ETS, në përputhje me ligjin aktual federal, nuk mund të jetë më i ulët se 1: 4.5. Pas pranimit ligji federal për madhësinë e tarifës së kategorisë së parë të Tarifave të Unifikuara, subjektet përbërëse të Federatës Ruse miratojnë rregulloret mbi masën e pagave të punonjësve të organizatave të sektorit publik.

Pagat e punonjësve të të gjitha kategorive të sistemit të unifikuar shoqëror përcaktohen duke shumëzuar pagën e kategorisë së parë me koeficientin tarifor përkatës. Prandaj, ishte interesante të zbulohej se çfarë lloj marrëdhënie analitike midis kategorisë dhe koeficientit tarifor u përdor nga zhvilluesit e UTS. Metodat grafike-analitike për studimin e të dhënave burimore treguan se ato janë marrë në mënyrë arbitrare dhe është e pamundur të përshkruhen me ndonjë model të thjeshtë.

Në të vërtetë, si mund të shpjegohet fakti që së pari diferenca midis koeficientëve tariforë të shkallës UTS të miratuar në vitin 1992 rritet (0.3; 0.39), pastaj ulet (0.22) dhe më pas fillon të rritet përsëri (0.25; 0.28; 0.32, etj. )?

Shkalla UTS, e miratuar në 1999, gjithashtu nuk ishte pa mangësi, të cilat bëhen të dukshme nëse përshkruajmë grafikisht marrëdhënien midis gjashtë kategorive të para dhe koeficientëve tariforë. Grafikët e ndërtuar duke përdorur pika që korrespondojnë me vlerat e shkallëve ETS të 1992 dhe 1999 kanë pika lakimi, megjithëse ato duhet të ishin vetëm konkave lart.

Ky gabim i dukshëm i zhvilluesve të shkallës UTS të vitit 1999 u korrigjua nga Qeveria e Federatës Ruse në vitin 2000 duke marrë një vendim për të rritur tarifat (pagat) e kategorive të para deri në të gjashtë të planit të unifikuar tarifor për shpërblimin e punonjësve publikë. organizatat e sektorit. Normat e tarifave (pagat) e planit të unifikuar tarifor për shpërblimin e punonjësve të organizatave të sektorit publik u rritën nga 1 janari 2001: me 68 rubla. - tarifa (paga) e kategorisë së parë; me 30.5 fshij. - tarifa e kategorisë së dytë; për 10 fshij. - tarifa e kategorisë së tretë. Nga 1 korriku 2001: me 168 rubla. - tarifa (paga) e kategorisë së parë; me 130.5 fshij. - tarifa e kategorisë së dytë; me 96.9 fshij. - tarifa e kategorisë së tretë; me 77.9 fshij. - tarifa e kategorisë së katërt; me 54.9 fshij. - tarifa e kategorisë së pestë; me 27.9 fshij. - tarifa e kategorisë së gjashtë.

Pas kësaj, nga 1 dhjetori 2001, u prezantua shkalla UTS, e cila ishte në fuqi (me rrumbullakim të lehtë) deri më 1 maj 2006. Kjo shkallë është e lirë nga mangësitë e pranishme në shkallët UTS të 1992 dhe 1999, prandaj, për përafrimi i tij me një gabim llogaritjeje jo më shumë se 3%, rezultoi se mjaftonte një parabolë katrore y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039

Ndryshimi i fundit në shkallën UTS (Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të 29 Prillit 2006 Nr. 256), në fuqi nga 1 maj 2006, nuk i reziston asnjë kritike nga pikëpamja matematikore. Nuk mund të përshkruhet me një kurbë të qetë, sepse në afërsi të kategorisë së katërt dhe të shtatëmbëdhjetë duket ndryshimi i mprehtë i tij, i cili mund të shpjegohet vetëm me hezitimin për të rritur në mënyrë të arsyeshme pagat e punonjësve të sektorit publik që kanë kategori UTS nga 4 në 17.

Në të njëjtën kohë u shkel e gjithë logjika e rritjes reale të pagave. Përqindja reale e rritjes së saj në mesin e punëtorëve të këtyre kategorive u konstatua në mënyrë kaotike pa asnjë arsyetim dhe varionte nga 14,9% në 15,85% (Tabela 2). Rritja maksimale e pagave prej 37.5% ka prekur vetëm ata që punojnë në kategorinë e parë dhe të fundit. Domethënë, më të rrezikuarit social në vendin tonë, krahas personelit të pakualifikuar, janë drejtuesit e organizatave buxhetore, të cilëve u caktohet kategoria e tetëmbëdhjetë e sistemit të unifikuar teknik.

Tabela 2 - Ndryshimi në shkallën ETS

Një politikë më e menduar në këtë drejtim po ndiqet nga Qeveria e Moskës, e cila, me rezolutën e saj të datës 18 Prill 2006 Nr. 260-PP Për rritjen e tarifave (pagave) të planit të unifikuar tarifor për shpërblimin e punëtorëve. agjencive qeveritare Qyteti i Moskës prezantoi një tarifë të klasit të parë prej 2200 rubla, duke ruajtur shkallën UTS në fuqi deri më 1 maj 2006.

Vlera e tarifës së kategorisë së parë të Tarifave të Unifikuara në periudha të ndryshme ishte e ndryshme në raport me vlerën e pagës minimale (Tabela 3). Me miratimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ajo nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale në Federatën Ruse.

Tabela 3 - Varësia e normës së tarifës nga paga minimale

Që nga prezantimi i UTS në 1992, ndryshime të rëndësishme kanë ndodhur në zhvillimin ekonomik dhe në sektorin financiar.

Dallimet e konsiderueshme territoriale në koston e jetesës së popullsisë kërkojnë nivele të ndryshme pagash në rajone të ndryshme të vendit. Normat e unifikuara të tarifave dhe pagat e UTS të vendosura në nivel federal për të gjitha territoret nuk marrin plotësisht parasysh diferencimin e niveleve të kostos së jetesës në të gjithë rajonet e Federatës Ruse.

Ndër disavantazhet kryesore të Kalendarit të Unifikuar të Tarifave janë:

· niveli i ulët i tarifës së kategorisë së parë (gjatë periudhës së ekzistencës së UTS - ndonjëherë edhe nën pagën minimale). Kjo për faktin se për të siguruar një rritje të tarifës së kategorisë së parë, qoftë edhe me 10-20%, kërkohen kosto të konsiderueshme financiare për buxhetet e të gjitha niveleve, pasi tarifat (pagat) për të gjitha kategoritë e tjera. duhet të rritet në të njëjtën sasi;

· pamjaftueshmëria e 18 kategorive për të pasqyruar diferencimin e kushteve dhe niveleve të shpërblimit në të gjithë sektorët e sektorit publik;

· konsiderata e pamjaftueshme e specifikave të industrisë në shpërblim. Në thelb, tiparet e industrisë reflektohen përmes një sistemi shtesë dhe shtesash.

Koeficienti tarifor tregon se shpërblimi i dy punëtorëve që kryejnë punë në të njëjtin specialitet (profesion) në të njëjtën ndërmarrje mund të ndryshojnë ndjeshëm. Dhe arsyeja për këtë është në nivele të ndryshme kualifikimet e punëtorëve dhe kompleksiteti i punës që ata kryejnë. Në varësi të kualifikimeve dhe kompleksitetit të tyre, punëtorëve u caktohen grada dhe përcaktohen koeficientët tariforë (në tekstin e mëtejmë - neni - TC).

Le të japim disa shembuj.

E para, më e ulëta, u caktohet punëtorëve të tillë si pastruesi i xhamit të orës, punonjësi i mirëmbajtjes së banjës, stoker, dado dhe të tjerë;

Rregulluesit e pajisjeve të ndryshme (teknologjike, printimi, testimi etj.) “arrin” në nivelin e 8-të.

Është dhënë një listë e të gjitha profesioneve dhe kategorive Klasifikues gjithë-rus profesionet e punëtorëve, pozitat jakë të bardhë. Gjithashtu, duke filluar nga 1 korriku 2016, me rastin e përcaktimit të kualifikimeve, ata i drejtohen. Ata përdorin konceptin e "nivelit të aftësive" (nga 1 në 8).

Si të llogarisni koeficientin e kategorisë tarifore

Në Bashkimin Sovjetik ekzistonte një plan tarifor i unifikuar, në të cilin u vendosën tarifat minimale (më të ulëtat kategoria e kualifikimit për një profesion të caktuar) dhe TC. Sa më i lartë të jetë kualifikimi i punëtorit dhe intensiteti i punës së punës, aq më e madhe është kostoja e punës me të cilën shumëzohet norma minimale.

Sot shteti rregullon Kodin e Punës vetëm në lidhje me punonjësit e sektorit publik (dokumenti bazë është i ashtuquajturi Sistemi i ri pagat, si dhe marrëveshjet e industrisë). Ndërmarrjet e tjera mund të krijojnë rrjete dhe të llogarisin TC në mënyrë të pavarur. Për ta bërë këtë ju duhet të përcaktoni:

sa kategori të një profesioni (specialiteti) do të futni;

cili është hendeku i planifikuar ndërmjet niveleve më të ulëta dhe më të larta të kualifikimeve;

si do të rritet TC - në mënyrë të barabartë (1; 1.2; 1.4; 1.6...) ose në mënyrë progresive (1; 1.2; 1.5; 1.9...).

Për të llogaritur koeficientin me një rritje uniforme, ne përdorim formulën:

(koeficienti maksimal - koeficienti min.) / (numri i shifrave - 1)

U vendos që të prezantohen 5 kategori për rrotulluesit: nga 2 në 6. Hendeku në TC është 2 (më i ulëti është koeficienti 1, më i larti është koeficienti 2).

Zgjidhje: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Kjo do të thotë që TC për kategoritë do të jetë:

TC mesatare

Ndonjëherë organizatat kanë një sistem shpërblimi në të cilin puna e punëtorëve në një punëtori ose ekip paguhet në . Në këtë rast, do t'ju duhet të llogarisni koeficientin mesatar të tarifës, formula është mjaft e vështirë, por le të përpiqemi ta kuptojmë pa simbole të frikshme matematikore. Llogaritja duhet të bëhet në këtë mënyrë:

Shumëzoni numrin e punonjësve me gradë minimale me kodin minimal të punës.

Përsëriteni veprimin për çdo nivel aftësie pasuese.

Shtoni vlerat që rezultojnë.

Ndani shumën me numrin e punonjësve.

Gjithçka do të duket edhe më e thjeshtë me një shembull.

Shembull i llogaritjes së koeficientit mesatar të tarifës

Zgjidhja do të kërkojë përcaktimin e numrit të punëtorëve që punojnë në çfarë niveli aftësish.

Le të supozojmë (për të thjeshtuar llogaritjet) se sipas seksionit 2. Punojnë 2 persona, 3 persona punojnë, personin e katërt 4 persona, personin e pestë 5 persona, personin e 6-të punojnë 6 veta (gjithsej janë 20 punëtorë në ekip).

2 persona (klasa e dytë) * 1 (klasa e dytë) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32.5 / 20 (numri i punonjësve) = 1.63. Kemi marrë mesataren TC të brigadës.