Shtëpi › Hipotekë › Përshtatja e punëtorëve në fuqinë punëtore dhe faktorët që ndikojnë në përmirësimin e këtij procesi. Faktorët e përshtatjes së punës

Përshtatja e punëtorëve në fuqinë punëtore dhe faktorët që ndikojnë në përmirësimin e këtij procesi. Faktorët e përshtatjes së punës

grup. Mungesa e tyre ndikon në aktivitet, sjellja e punonjësit është e paqartë. Nga njëra anë, ai mund t'i përkushtohet më shumë aktiviteteve profesionale dhe shoqërore. Nga ana tjetër, ai është i privuar nga komponentët e nevojshëm të ekuilibrit të jetës, gjë që redukton kënaqësinë e përgjithshme me jetën. E gjithë kjo, nga ana tjetër, mund të ndikojë negativisht në profesionin e tij dhe aktivitete sociale. Kështu, studimi ynë i përshtatjes së profesionistëve të rinj tregoi përshtatje më të suksesshme profesionale te të martuarit. Profesionistët e rinj jo të familjes kanë një përshtatje më të suksesshme socio-psikologjike.

Përvojë pune si faktor adaptimi lidhet ngushtë me moshën. Ai është qendror ndër faktorët e tjerë që ndikojnë në forcimin ose prishjen e marrëdhënieve ndërmjet punonjësit dhe ndërmarrjes. Në sociologjinë e punës, është zakon të studiohet dukuria e tre llojeve të përvojës: e përgjithshme, puna në këtë ndërmarrje, në këtë profesion. Ndonjëherë kohëzgjatja e shërbimit në një ekip të caktuar theksohet.

Sfondi socialështë thelbësore për përshtatjen, pasi familja ndikon shumë në orientimin profesional të maturantëve dhe në zgjedhjen e fushës veprimtaria e punës.

Veprimi arsimimi Si faktorë përshtatjeje, është që të rinjtë me nivel më të lartë arsimor janë më pak të përshtatur në vendin e punës. Kjo kontradiktë mund të zgjidhet duke i fokusuar të rinjtë në kreativitetin teknik dhe kreativitetin në punë. Përndryshe, ka një kërkim për një punë më interesante që korrespondon me arsimin dhe një kalim në një ndërmarrje tjetër.

Sa më i lartë niveli i aspiratës, aq më e vështirë është të përshtatesh. Niveli i aspiratave rrjedh nga arsimimi dhe origjina sociale.

Perceptimi i vetes Ky është vetë-imazhi i punonjësit. Nga pikëpamja e përshtatjes, kjo është një ide se cilat aftësi janë më të vlefshme dhe më të rëndësishme.

Një faktor i rëndësishëm personal, veçanërisht i rëndësishëm për përshtatjen dytësore, është gatishmëria e punonjësit për të perceptuar gjëra të reja. Kjo gatishmëri përcaktohet nga niveli i arsimimit dhe kualifikimeve të tij. Ajo shoqërohet me fokusin e sistemit arsimor në zhvillimin e aftësisë së një personi për të marrë në mënyrë të pavarur njohuritë dhe nevojën për rimbushjen e vazhdueshme të saj.

TE faktorët e prodhimit në thelb të gjithë elementët mjedisi i prodhimit. Për secilën kategori punëtorësh, faktorët e prodhimit modifikohen në përputhje me specifikat e punës së këtij grupi. Kështu, gjendja e pajisjeve dhe format e organizimit të punës janë të një rëndësie të veçantë për punëtorët.

Faktori specifik i përshtatjes janë forma të organizimit të punës. Në kushtet e një organizimi ekipor të punës, niveli i përshtatjes së punëtorëve është, si rregull, më i lartë se në një organizatë individuale.

Përshtatja e punëtorëve ndaj ndryshimit të kushteve të prodhimit ndikohet nga sistemi ekzistues në ndërmarrje zbatimin e inovacioneve.

Ashtu si faktorët personalë, faktorët e prodhimit kanë efekte të ndryshme në aspekte të ndryshme të përshtatjes. Për disa aspekte, disa faktorë janë më të rëndësishëm, për të tjerët të tjerët. Për më tepër, vetë grupi faktorë të rëndësishëm për disa aspekte më të mëdha, për të tjera më pak.

Gjatë përshtatjes parësore, ndodh një thyerje veçanërisht e mprehtë në modelin e zakonshëm të sjelljes. Gjatë kësaj periudhe të zotërimit të një roli të ri të veçantë, një i porsaardhur ka veçanërisht nevojë për mbështetje dhe kujdes. Mënyra më efektive për të arritur këto qëllime është përmes mentorimit.

Menaxhimi i përshtatjes së punës

Menaxhimi i përshtatjes së punës përfshin matjen, rregullimin dhe kontrollin. Matja (kontabiliteti) përfshin sqarimin paraprak të kontingjenteve të përshtatësve. Të gjithë të ardhurit e rinj mund të ndahen në grupet e mëposhtme:

të diplomuarit e shkollave profesionale;
maturantët e shkollave të mesme;
të diplomuar në universitete dhe shkolla teknike;
mobilizuar nga ushtria;
punonjësit e rinj që kanë përvojë pune, por nuk kanë punuar më parë në këtë fushë;
punëtorët që ndryshojnë vendin e punës.

Shpejtësia dhe niveli i përshtatshmërisë së punëtorëve gjykohet nga tregues objektiv dhe subjektiv.

Treguesit objektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme të një punonjësi janë tregues të efektivitetit të veprimtarisë së tij të punës, si dhe të veprimtarisë së tij në sfera të ndryshme të jetës. Një tregues objektiv i përshtatjes profesionale është pajtueshmëria me kualifikimet dhe kërkesat e vendit të punës. Për përshtatjen socio-psikologjike është pjesëmarrja në jetën e ekipit, një pozicion socio-psikologjik në të, për psikofiziologjik është shkalla e lodhjes.

Treguesit subjektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme janë dëshira ose mosgatishmëria për të vazhduar punën në një organizatë të caktuar dhe kënaqësia e përgjithshme e punës. Treguesit subjektivë të përshtatjes profesionale, qëndrimi ndaj profesionit; vlerësimi socio-psikologjik i marrëdhënieve me ekipin, menaxherin; vlerësimi psikofiziologjik i mirëqenies, kushteve, ashpërsisë së punës.

Burimi i informacionit në lidhje me treguesit e përshtatjes është dokumentacioni i fabrikës dhe rezultatet e një sondazhi të vetë përshtatësve dhe mbikëqyrësve të tyre të menjëhershëm.

Kështu, aspektet objektive dhe subjektive të përshtatjes janë të ndërlidhura, megjithëse ato karakterizojnë aspekte të ndryshme të tij.

Rregullimi i përshtatjes përfshin kryerjen e një sistemi masash që synojnë përshpejtimin e përshtatjes së punonjësve të rinj. Ka një sërë faktorësh që një organizatë nuk mund të ndikojë. Këta janë faktorë personalë si gjinia, mosha, statusi martesor, planet për të ardhmen, normat dhe vlerat e punonjësit të ri, ndonjëherë edhe pritshmëritë e tij. Në lidhje me këta faktorë, menaxhimi i përshtatjes në përgjithësi shkon përtej ndërmarrjes dhe mbështetet në të tillë institucionet sociale, si familje dhe edukim, duke formuar sistemin e vlerave dhe normave të një punëtori të ri, planet për të ardhmen, gatishmëria për aktivitetet profesionale. Por kjo nuk do të thotë se informacioni rreth tendencave dhe natyrës së ndikimit të këtyre faktorëve në përshtatje nuk është i nevojshëm.

Në lidhje me rolin në rritje të përshtatjes dytësore, rëndësia e faktorëve të tillë të prodhimit si organizimi i trajnimeve sistematike të avancuara, si dhe trajnimi i personelit, po rritet. Ky faktor është veçanërisht i rëndësishëm në kontekstin e perestrojkës për shkak të shkallës së madhe të lirimit të punëtorëve, kryesisht nga sfera e menaxhimit, dhe kalimit të tyre në fusha të tjera të veprimtarisë.

Për të menaxhuar përshtatjen, është e nevojshme të kontrollohet shkalla në të cilën një punonjës i veçantë përshtatet dhe të marrë rregullisht parametrat e përshtatjes, pasi vetëm nën këtë kusht mund të funksionojë në mënyrë efektive i gjithë sistemi i masave. Vetëm zbatimi i një sistemi holistik masash që janë vazhdimisht në fuqi bën të mundur menaxhimin me sukses të procesit të përshtatjes.

Karakteristikat e gjendjes aktuale të sistemeve të trajnimit të personelit në organizata (ndërmarrje)

Termi "Personel" bashkon komponentët e fuqisë punëtore të organizatës. Personeli përfshin të gjithë punëtorët që kryejnë operacione prodhimi ose menaxhimi dhe të angazhuar në përpunimin e objekteve të punës duke përdorur mjete pune.

Konceptet e "personelit", "punëtorëve", "personelit" janë identikë nëse marrim si bazë përkufizimin e mësipërm.

Arsimi është një nga nënsistemet më të rëndësishme sfera sociale shtet, duke siguruar procesin e marrjes së njohurive, aftësive dhe aftësive të sistemuara nga një person në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale.

Trajnimi i brendshëm i korporatës zë një nga vendet e para në menaxhim burimet e punës, pasi pa personel të kualifikuar dhe të trajnuar profesionalisht organizata nuk do të jetë konkurruese në treg.

Trajnimi mund të kryhet në vend të punës dhe jashtë vendit të punës (në vend dhe jashtë). Kriteret për zgjedhjen e llojit të trajnimit janë, nga njëra anë, të ardhurat (përmirësimi i kualifikimeve çon në rritje rezultatet ekonomike puna), nga ana tjetër, shpenzime mbresëlënëse. Ndërsa të ardhurat nga trajnimi profesional janë të vështira për t'u llogaritur, kostot janë relativisht të lehta për t'u llogaritur. Jo prodhim formimi profesional të shoqëruara me kosto variabile të konsiderueshme, brenda prodhimit me kosto të konsiderueshme por fikse, pasi një numër i caktuar njerëzish janë të punësuar në fushën e trajnimit dhe ka një infrastrukturë të përshtatshme.

Trajnimi i personelit të kualifikuar në punë ka përparësi: metodologjia e trajnimit kryhet duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, transferimi i njohurive kryhet në një mënyrë të thjeshtë vizuale, rezultati kontrollohet lehtësisht. Në të kundërt, trajnimi jashtë vendit i personelit të kualifikuar kryhet, si rregull, nga mësues me përvojë me një gamë të gjerë përvojë, por nevojat e ndërmarrjes nuk merren gjithmonë mjaftueshëm parasysh.

Qëllimi i të mësuarit, nevojat, është përgjigjja e pyetjes "kush dhe çfarë të mësojë?" Dhe në pyetjen "si të mësojmë?" Format e organizimit të trajnimit dhe llojet e klasave korrespondojnë. Shumëllojshmëria e këtyre formave dhe llojeve është shumë e madhe dhe secili ka një vend në të sistemi i përbashkët trajnimi i korporatës.

Tabela 1. Klasifikimi i formave të organizimit të trajnimit

Numri i pjesëmarrësve në organizatë Modaliteti i trajnimit Organizatori i trajnimit Furnizuesi i jashtëm i brendshëm Grup i jashtëm!

trajnime jashtë punës Seminare të mbyllura Seminare të hapura

KonferencaNë vendin e punës Kurse të trajnimit teknikIndividual

Trajnim jashtë punës Programe edukative praktike

Praktikë Studime teknike në punë.

Rrotullimi ose stazhi

Mentorimi

Vetë-studimi, përfshirë. me ndihme. Programet kompjuterike

Mësimi në distancë Programe arsimore.

D mësimi në distancë

1-shërbimi i personelit mund të veprojë si organizator i brendshëm, i brendshëm

Hyrje

Kështu, gjatë ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre reciproke, procesi përshtatja e punës. Ky proces do të jetë më i suksesshëm, sa më shumë që normat dhe vlerat e kolektivit të bëhen norma dhe vlera të individit, aq më mirë dhe më shpejt ai pranon dhe asimilon rolet sociale. si më shumë ndërmarrje plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Kështu, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis një individi dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Thelbi dhe struktura e përshtatjes së punës

Përshtatja nënkupton përfshirjen e një personi në një mjedis të ri material dhe social. Kur një person fillon punën, ai përfshihet në sistemin e brendshëm organizativ marrëdhëniet e punës, duke zënë disa pozicione në të. Ai është punonjës, aktivist shoqëror, koleg dhe anëtar i partive, sindikatave dhe organizatave të tjera. Çdo pozicion i tillë korrespondon një grup kërkesash, standardesh, modelesh sjelljeje, d.m.th. roli social. Rolet shoqërore mishërojnë kërkesat për sjelljen njerëzore nga ana e atyre komuniteteve dhe grupet sociale, anëtar i së cilës është. Një person që zë secilën nga këto pozicione pritet të sillet në përputhje me të. Për shembull, me roli social novatori shoqërohet me veprime të tilla si analiza e vazhdueshme e mundësive të zhvillimit të prodhimit, zhvillimi i opsioneve për një ose një tjetër përmirësim, paraqitje propozimet e racionalizimit, duke marrë shpërblime. Kompleksi i këtyre pozicioneve, roleve në organizatë, shoqëri përcakton statusi social individët në ekip dhe shoqëri.

Kur hyn në një ndërmarrje, një person ka qëllime, nevoja, vlera dhe norma të caktuara. Cilësimet e sjelljes. Në përputhje me to, punonjësi i bën kërkesa organizatës: kushtet e punës, paga, mirëmbajtja, mundësitë e rritjes dhe mjedisi social. Qëndrimi i një punonjësi ndaj organizatës varet nga shkalla në të cilën qëllimi i tij është realizuar.

Por organizata ka qëllimet dhe objektivat e veta, kryesoret janë prodhimi i produkteve, prodhimi i të mirave materiale dhe shpirtërore dhe ofrimi i shërbimeve. Në përputhje me to, organizata zhvillon vlerat dhe normat e veta shoqërore.

Pra Gjatë ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre reciproke dhe zhvillohet procesi i përshtatjes së punës.. Ky proces do të jetë më i suksesshëm sa më shumë që normat dhe vlerat e kolektivit të bëhen norma dhe vlera të individit, aq më mirë dhe më shpejt ai do të pranojë dhe asimilojë rolet e tij shoqërore. Sa më shumë që ndërmarrja plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Kështu, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis një individi dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Ka përshtatje parësore dhe dytësore . Përshtatja parësore ndodh me hyrjen fillestare i ri në punë të përhershme. Përshtatja dytësore ndodh në dy raste: kur një punonjës kalon në një të re vendin e punës me ose pa ndryshim profesioni, si dhe me ndryshime të rëndësishme në mjedisin e punës, në elementet e tij teknike, ekonomike ose sociale.

Përshtatja psikofiziologjike- ky është procesi i zotërimit të tërësisë së të gjitha kushteve të nevojshme për një punëtor gjatë punës. NË prodhim modern Jo vetëm pajisjet dhe teknologjia po vjetërohen, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit.

Përshtatja socio-psikologjike- kjo është përfshirja e punonjësit në sistemin e marrëdhënieve të ekipit me traditat e tij, normat e jetës dhe orientimet e vlerave. Gjatë një përshtatjeje të tillë, punonjësi gradualisht merr informacione të ndryshme për ekipin e tij, normat, vlerat e tij, sistemin e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në grup, pozicionin socio-psikologjik të anëtarëve të grupit individual në strukturën e marrëdhënieve dhe drejtuesit e grupit.

Përshtatja profesionale shprehet në një nivel të caktuar zotërimi të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa profesionistëve. cilësitë e nevojshme personalitetit, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të punonjësit ndaj profesionit të tij. Përshtatja profesionale përcaktohet kryesisht nga fakti nëse punonjësi ka zotëruar minimumin e kërkuar të njohurive dhe aftësive kur merr një specialitet, në çfarë mase ai ka një ndjenjë përgjegjësie, një ndjenjë të së resë, prakticitetin, efikasitetin dhe aftësinë për të shpërndarë veprime mbi koha.

Rëndësia aspektet individuale Për lloje të ndryshme përshtatja nuk është e njëjtë. Pra, aspekti profesional është më domethënës kur një punëtor i ri hyn për herë të parë në punë të përhershme sesa kur një punëtor zhvendoset në një vend të ri pa ndryshuar profesionin e tij. Si aspekti profesional ashtu edhe ai psikofiziologjik janë shumë të rëndësishëm gjatë përshtatjes dytësore në rast të ndryshimit të mjedisit të punës.

Pavarësisht dallimeve në aspektet e përshtatjes, të gjitha ato janë në ndërveprim të vazhdueshëm, d.m.th. Përshtatja e punës është një sistem integral që nuk mund të reduktohet në një shumë të thjeshtë të vetive të pjesëve të tij. Ai përfshin përshtatjen e punonjësit me organizatën në tërësi, me normat dhe vlerat e saj.

Gjatë procesit të përshtatjes, një punonjës kalon në disa faza. Aktiv faza e njohjes Ai merr informacion për situatën e re në tërësi, për kriteret e vlerësimit të veprimeve të ndryshme, për standardet dhe normat e sjelljes. NË fazat e përshtatjes punëtori riorientohet duke njohur elementët kryesorë sistemi i ri vlerat, por ruan shumë nga qëndrimet e mëparshme. NË fazat e asimilimit ka një përshtatje të plotë me mjedisin, identifikimi me grup i ri. Identifikimi– ky është identifikimi i qëllimeve personale me qëllimet e ndërmarrjes, rezultat i procesit të përshtatjes.

Në bazë të natyrës së identifikimit, dallohen tre kategori punëtorësh: indiferentë, pjesërisht të identifikuar dhe plotësisht të identifikuar. Thelbi i çdo ekipi përbëhet nga punonjës të identifikuar plotësisht. Një tipar i sjelljes nuk është vetëm një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj detyrave të dikujt, por edhe një gatishmëri për të sakrifikuar interesat e tij personale për të arritur me sukses qëllimet e organizatës.

Rezultati i identifikimit është përmbushja e qëndrueshme, me cilësi të lartë e detyrave dhe standardeve të prodhimit, formimi i një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv ndaj profesionit, situatës së punës dhe ekipit.

Shpejtësia e përshtatjes varet nga shumë faktorë. Por mesatarisht është afat minimal, gjatë së cilës administrata është e bindur për kualifikimet profesionale punonjësi, në përputhje me kërkesat e tij, dhe ai - në përputhje me përmbajtjen, kushtet dhe shpërblimin e punës sipas pritjeve të tij. Periudha normale e përshtatjes për kategori të ndryshme punëtorësh varion nga 1-6 muaj deri në 3 vjet. Për më tepër, drejtuesit e ekipit duhet të kenë periudha më të shkurtra përshtatjeje sesa punonjësit e zakonshëm.

Faktorët e përshtatjes së punës

Suksesi i përshtatjes varet nga një sërë parakushtesh dhe faktorësh.

Parakushti më i rëndësishëm për këtë proces është kryerja e punës orientimi profesional dhe përzgjedhja profesionale me një kontigjent adaptuesish të ardhshëm.

Një tjetër parakusht për përshtatjen e punës është prestigji dhe atraktiviteti i profesioneve në shoqëri, në grupe të ndryshme shoqërore, për individë individualë. Duke qenë të ndërlidhura ngushtë, prestigji dhe atraktiviteti i profesioneve reflektojnë megjithatë aspekte të ndryshme të vlerësimit të një profesioni. Prestigji është vlerësimi i profesioneve në përputhje me shkallën e vlerave të pranuara në shoqëri. Tërheqja është më personale. Kjo është dëshira për të fituar një profesion. Sa më i lartë të jetë prestigji dhe atraktiviteti i profesionit, aq më e fortë është dëshira e punonjësit për të fituar një terren në të. Kjo kontribuon në përshtatje më të suksesshme.

Faktorët e përshtatjes së punës– këto janë kushtet që ndikojnë në rrjedhën, kohën, ritmin dhe rezultatet e këtij procesi. Meqenëse përshtatja është një proces i dyanshëm midis individit dhe mjedisit të prodhimit në të cilin ai përfshihet, të gjithë faktorët e përshtatjes së punës mund të ndahen në dy grupe - personale dhe prodhuese.

Faktorët personalë , nga ana tjetër, mund të klasifikohen në socio-demografike, të kushtëzuara nga shoqëria, psikologjike, sociologjike. Karakteristikat demografike si gjinia, mosha, statusi martesor, kombësia nuk janë sociale në vetvete, por kanë një ndikim të rëndësishëm në rrjedhën e proceset sociale, fitojnë rëndësi shoqërore, janë të ndërlidhura dhe të ndërvarura me procesin e përshtatjes.

Ndikon në mënyrë aktive në përshtatje mosha– më i rëndësishmi përsa i përket ndikimit midis faktorëve socio-demografikë. Ajo shoqërohet me karakteristikat cilësore të punonjësit - përvojën e tij të punës, arsimin, statusin martesor. Si rregull, një periudhë deri në 30 vjet nuk jep norma të larta përshtatjeje, d.m.th. Problemi i përshtatjes së punonjësve dhe stabilizimit të mëtejshëm të ekipit është, para së gjithash, një problem i të rinjve.

Gjendja martesore lë një gjurmë të rëndësishme te punonjësi, perceptimi i tij i realitetit. Prania e burrit (gruas) dhe fëmijëve e bën një punonjës përfaqësues të një grupi të vogël socio-psikologjik me interesat dhe normat e veta, duke e detyruar atë të rregullojë sjelljen e tij në përputhje me anëtarësimin e tij në këtë grup. Mungesa e tyre ndikon në aktivitet, sjellja e punonjësit është e paqartë. Nga njëra anë, ai mund t'i përkushtohet më shumë aktiviteteve profesionale dhe shoqërore. Nga ana tjetër, ai është i privuar nga komponentët e nevojshëm të ekuilibrit jetësor, gjë që redukton kënaqësinë e përgjithshme me jetën. E gjithë kjo, nga ana tjetër, mund të ndikojë negativisht në aktivitetet e tij profesionale dhe shoqërore. Kështu, studimi ynë i përshtatjes së profesionistëve të rinj tregoi përshtatje më të suksesshme profesionale te të martuarit. Profesionistët e rinj jo të familjes kanë një përshtatje më të suksesshme socio-psikologjike.

Përvojë pune si faktor adaptimi lidhet ngushtë me moshën. Ai është qendror ndër faktorët e tjerë që ndikojnë në forcimin ose prishjen e marrëdhënieve ndërmjet punonjësit dhe ndërmarrjes. Në sociologjinë e punës, është zakon të studiohet dukuria e tre llojeve të përvojës: e përgjithshme, puna në një ndërmarrje të caktuar, në një profesion të caktuar. Ndonjëherë kohëzgjatja e shërbimit në një ekip të caktuar theksohet.

Sfondi socialështë thelbësore për përshtatjen, pasi familja ndikon shumë në orientimin profesional të maturantëve dhe në zgjedhjen e fushës së punës.

Sa më i lartë niveli i aspiratës, aq më e vështirë është të përshtatesh. Niveli i aspiratave rrjedh nga arsimimi dhe origjina sociale.

Perceptimi i vetes- Kjo është ideja e punonjësit për veten e tij. Nga pikëpamja e përshtatjes, kjo është një ide se cilat aftësi janë më të vlefshme dhe më të rëndësishme.

TE faktorët e prodhimit , në thelb, përfshijnë të gjithë elementët e mjedisit të prodhimit. Për çdo kategori punëtorësh, faktorët e prodhimit modifikohen në përputhje me specifikat e punës së këtij grupi. Kështu, gjendja e pajisjeve dhe format e organizimit të punës janë të një rëndësie të veçantë për punëtorët.

Përshtatja e punëtorëve ndaj ndryshimit të kushteve të prodhimit ndikohet nga sistemi ekzistues në ndërmarrje zbatimin e inovacioneve .

Ashtu si faktorët personalë, faktorët e prodhimit kanë efekte të ndryshme në aspekte të ndryshme të përshtatjes. Për disa aspekte, disa faktorë janë më të rëndësishëm, për të tjerët - të tjerët. Për më tepër, grupi i faktorëve të rëndësishëm është më i madh për disa aspekte dhe më i vogël për të tjerët.

Menaxhimi i përshtatjes së punës

1. të diplomuarit e shkollës profesionale;

2. maturantët;

3. të diplomuar në universitete dhe shkolla teknike;

4. i mobilizuar nga ushtria;

5. punonjësit e rinj që kanë përvojë pune, por nuk kanë punuar më parë në këtë fushë;

6. punëtorët që ndryshojnë vendin e punës.

Shpejtësia dhe niveli i përshtatshmërisë së punëtorëve gjykohet nga tregues objektiv dhe subjektiv.

Treguesit objektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme të një punonjësi janë tregues të efektivitetit të veprimtarisë së tij të punës, si dhe të veprimtarisë së tij në sfera të ndryshme të jetës. Një tregues objektiv i përshtatjes profesionale është pajtueshmëria me kualifikimet dhe kërkesat e vendit të punës. Për përshtatjen socio-psikologjike, kjo është pjesëmarrja në jetën e ekipit, një pozicion socio-psikologjik në të, është shkalla e lodhjes.

Treguesit subjektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme janë dëshira ose mosgatishmëria për të vazhduar punën në një organizatë të caktuar dhe kënaqësia e përgjithshme e punës. Treguesit subjektivë të përshtatjes profesionale - qëndrimi ndaj profesionit; socio-psikologjik - vlerësimi i marrëdhënieve me ekipin, menaxherin; psikofiziologjik - vlerësimi i mirëqenies, kushteve, ashpërsisë së punës.

Kështu, aspektet objektive dhe subjektive të përshtatjes janë të ndërlidhura, megjithëse ato karakterizojnë aspekte të ndryshme të tij.

Rregullimi i përshtatjes përfshin kryerjen e një sistemi masash që synojnë përshpejtimin e përshtatjes së punonjësve të rinj. Ka një sërë faktorësh që një organizatë nuk mund të ndikojë. Këta janë faktorë personalë si gjinia, mosha, statusi martesor, planet për të ardhmen, normat dhe vlerat e punëtorit të ri dhe ndonjëherë edhe pritshmëritë e tij. Në lidhje me këta faktorë, menaxhimi i përshtatjes përgjithësisht shkon përtej ndërmarrjes dhe mbështetet në institucione të tilla sociale si familja dhe arsimi, të cilat formojnë sistemin e vlerave dhe normave të një punonjësi të ri, planet për të ardhmen dhe gatishmërinë për veprimtari profesionale. Por kjo nuk do të thotë se informacioni rreth tendencave dhe natyrës së ndikimit të këtyre faktorëve në përshtatje nuk është i nevojshëm.

Karakteristikat e gjendjes aktuale të sistemeve të trajnimit të personelit në organizata (ndërmarrje)

Konceptet e "personelit", "punëtorëve", "personelit" janë identikë nëse marrim si bazë përkufizimin e mësipërm.

Arsimi është një nga nënsistemet më të rëndësishme të sferës sociale të shtetit, duke siguruar procesin e marrjes së njohurive, aftësive dhe aftësive të sistemuara të një personi në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale.

Trajnimi i brendshëm zë një nga vendet e para në menaxhimin e burimeve njerëzore, pasi pa personel të kualifikuar dhe të trajnuar profesionalisht, një organizatë nuk do të jetë konkurruese në treg.

Trajnimi mund të kryhet në vend të punës dhe jashtë vendit të punës (në vend dhe jashtë). Kriteret për zgjedhjen e llojit të trajnimit janë, nga njëra anë, të ardhurat (përmirësimi i kualifikimeve çon në rritjen e rezultateve ekonomike të punës), nga ana tjetër, shpenzimet mbresëlënëse. Ndërsa të ardhurat nga trajnimi profesional janë të vështira për t'u llogaritur, kostot janë relativisht të lehta për t'u llogaritur. Trajnimi joindustrial shoqërohet me kosto variabile të konsiderueshme, ndërsa trajnimi intraindustrial me kosto të konsiderueshme, por fikse, pasi një numër i caktuar njerëzish janë të punësuar në fushën e trajnimit dhe ka një infrastrukturë të përshtatshme.

Qëllimi i të mësuarit, nevojat, është përgjigjja e pyetjes "kush dhe çfarë të mësojë?" Dhe në pyetjen "si të mësojmë?" Format e organizimit të trajnimit dhe llojet e klasave korrespondojnë. Shumëllojshmëria e këtyre formave dhe llojeve është shumë e madhe, dhe secila ka një vend në sistemin e përgjithshëm të trajnimit të korporatës.

Tabela 1. Klasifikimi i formave të organizimit të trajnimit

Numri i anëtarëve të organizatës	Mënyra e trajnimit	Organizatori i trajnimit
		Brendshme!		e jashtme
		Furnizuesi vendas	Furnizuesi i jashtëm
Grupi arsimimi	Marrja e pushimit nga puna	Seminare të mbyllura		Seminare të hapura Konferenca
	Pa ndërprerje nga puna	Studimet teknike		kurset
Individuale Arsimi	Marrja e pushimit nga puna	Praktika		programe arsimore Praktika
	Pa ndërprerje nga puna	Studimet teknike. Rrotullimi ose stazhi Mentorimi Vetë-studimi, përfshirë. me ndihme. Programet kompjuterike Mësimi në distancë		programe arsimore. D mësimi në distancë

1-organizator i brendshëm mund të jetë shërbimi i personelit, qendra e brendshme e trajnimit dhe në mungesë të tyre çdo divizion i interesuar i shoqërisë.

Seminaret mund të organizohen brenda një organizate posaçërisht për punonjësit e saj. Ndonjëherë ato quhen të mbyllura ose të brendshme dhe kryhen si nga specialistët e organizatës ashtu edhe nga specialistë të jashtëm. Mund të jetë i dobishëm një seminar i organizuar nga një kompani trajnimi ose këshillimi për punonjës të ndërmarrjeve të ndryshme. Një seminar i tillë quhet i hapur ose i kombinuar.

Organizatat me një kulturë të fortë të burimeve njerëzore përdorin gjerësisht trajnimin në punë të kryer nga punonjës me përvojë në një fushë të caktuar për kolegë më pak të trajnuar. Këtu përfshihen edhe studimet teknike apo ekonomike.

Mundësi të mëdha për zhvillimin e trajnimeve në punë, të cilat do të ishin të vështira të imagjinoheshin vetëm dhjetë vjet më parë, ofrohen nga moderne rrjetet kompjuterike dhe programet e trajnimit.

Më premtueset dhe opsion efektiv trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve në vendin e punës është mentorim.

Perëndimi huazoi idenë sovjetike të mësimit në distancë në vitet '60, duke e shndërruar atë në mësim në distancë, i cili ndryshon në cilësi nga prototipi vendas. Baza e modernes mësimi në distancëështë mbështetje metodologjike(përfitimet, përfshirë kurset audio dhe video, programet e trajnimit kompjuterik) dhe pjesëmarrja në procesi arsimor tutorë (konsulentë, lektorë, vlerësues) personalisht ose nëpërmjet internetit.

Vetë-studimi nuk do ta humbasë kurrë rëndësinë e tij, popullariteti i tij po rritet vazhdimisht. Më parë, vetëm literatura mund të përdorej për vetë-studim, tani materialet audio dhe video janë në dispozicion, programet kompjuterike dhe internetit.

Duhet të dallohen tre lloje të trajnimit:

- trajnimi– sistematike dhe trajnim të organizuar dhe prodhimi i personelit të kualifikuar për të gjitha fushat e veprimtarisë njerëzore, që zotëron një sërë njohurish, aftësish, aftësish dhe metodash të veçanta komunikimi.

- zhvillimin e stafit– trajnimi i personelit për të përmirësuar njohuritë, aftësitë, aftësitë dhe metodat e komunikimit në lidhje me kërkesat në rritje për profesionin ose promovimin

- rikualifikimi i personelit c – trajnimi i personelit për të zotëruar njohuritë, aftësitë, aftësitë dhe metodat e reja të komunikimit në lidhje me zotërimin profesion i ri ose kërkesa të ndryshuara për përmbajtjen dhe rezultatet e punës.

Trajnimi i personelit kryhet për të marrë profesionin e punës ose specialiteti dhe ofron nivele të ndryshme përgatitjen.

Formimi fillestar profesional kryhet në profesionet blu në shkollat profesionale dhe liceu teknik. Kohëzgjatja e formimit në një shkollë profesionale është 2-3 vjet dhe siguron, së bashku me formimin profesional, marrjen e një arsimi i përgjithshëm në masën 10-11 nota.

Formimi i mesëm profesional fokusohet në trajnimin e specialistëve me kualifikim të mesëm (teknikë, ekonomistë, ndërtues, etj.). Kohëzgjatja e trajnimit varion nga dy deri në pesë vjet, në varësi të arsimit bazë të përgjithshëm.

Ajo kryhet në shkolla teknike, shkolla dhe kolegje. Ekonomia kombëtare ka një nevojë të theksuar për specialistë me të mesme arsimi special, për shembull, kontabilistë, ekonomistë.

Arsimi i lartë profesional parashikon nivelin e dytë të trajnimit për bachelor dhe specialistë me kohëzgjatje totale studimi nga 4 deri në 6 vjet ose pas përfundimit të tyre. arsimin e lartë nga 2 deri në 3 vjet.

Arsimi i lartë profesional ka për qëllim aftësimin e specialistëve në nivelin e duhur, duke plotësuar nevojat e individit në thellimin dhe zgjerimin e arsimit në bazë të arsimit të mesëm dhe të mesëm. arsimi profesional. Në Rusi, programet afatgjata kryhen në fushat e "bachelor" dhe "specialist".

Një diplomë bachelor është një standard evropian i arsimit të lartë profesional me një kohëzgjatje të studimit me kohë të plotë 4 vjet. Një diplomë bachelor pranohet në Rusi, përfshihet në standardin arsimor shtetëror dhe përdoret për trajnime në shumë universitete. Ka një sërë fushash trajnimi për të cilat jepet kualifikimi "bachelor".

Një specialist është standarde vendase arsimi i lartë profesional me kohëzgjatje studimi 5-6 vjet. Standardi Shtetëror Arsimor është zhvilluar edhe për specialitetet dhe ka një nomenklaturë specialitetesh. Që nga viti 2000, janë futur standarde të reja të arsimit të lartë profesional.

Zhvillimi i personelit zë një vend të veçantë në trajnimin e personelit si mënyra kryesore për të siguruar përputhjen me kualifikimet e punonjësve nivel modern zhvillimin e shkencës, teknologjisë dhe ekonomisë. Dihet se njohuritë e fituara bëhen gjysmë të vjetruara çdo pesë vjet nëse një person nuk merret me vetë-edukim dhe nuk përmirëson nivelin e kualifikimeve. Trajnimi i avancuar është mjaft i popullarizuar në ndërmarrje për një numër arsyesh:

· Trajnimi i avancuar është më i lirë se trajnimi i specialistëve.

· kohëzgjatje më e shkurtër e trajnimit në krahasim me trajnimin e stafit. Koha e programeve më të njohura në ndërmarrje me një ndarje nga prodhimi nga tre ditë në dy javë.

· Trajnim i synuar në një gamë të ngushtë modulesh trajnimi për specialistë dhe menaxherë.

Baza për trajnim të avancuar është një program trajnimi fleksibël i bazuar në module trajnimi. Moduli i trajnimit përfaqëson një element të plotë të një disipline të caktuar, me një strukturë të qartë të planit, qëllimet dhe objektivat e punës, të dhënat fillestare, metodat e zbatimit, listën. mjete teknike, një listë referencash dhe një mënyrë për të kontrolluar njohuritë e marra.

Rikualifikimi i personelit përfshin marrjen e një profesioni të dytë pune për punëtorët ose një specialiteti të dytë për punonjësit. Nevoja për rikualifikim lidhet me konvertimin ndërmarrjet e mbrojtjes dhe institutet kërkimore, zhvillimin e të reja proceset teknologjike dhe kombinimi i profesioneve ku vendi i punës nuk është plotësisht i zënë. Në fushën e menaxhimit, rikualifikimi shoqërohet më shpesh me reduktimin e stafit për shkak të tepricës së inxhinierëve, projektimit ose specialistëve të tjerë.

I madh program shtetëror Rikualifikimi i personelit kryhet nga qendrat rajonale dhe të qytetit të punësimit. Kontingjenti për trajnim: të papunë dhe të çmobilizuar nga Forcat e Armatosura. Qendrat e punësimit, përmes qendrave ekzistuese të trajnimit, trajnojnë të papunët në profesione të reja të pakta me kërkesë të qytetarëve dhe paguajnë një pagë gjatë periudhës së trajnimit.

Trajnimi (si procedurat e tjera të burimeve njerëzore) mund të synojë rezultatet e biznesit dhe punonjësit. Efektiviteti i lartë i trajnimit, që synon kryesisht rezultatet e punës, arrihet kryesisht duke transferuar te punonjësi njohuritë dhe aftësitë e nevojshme drejtpërdrejt për punë. Trajnime që synojnë zhvillimin dhe motivimin e punonjësve. Përkundrazi, një investim te punonjësit. Në praktikë, objektivat e të nxënit bazohen në një kombinim të këtyre dy faktorëve bazë.

Për të zgjidhur problemin e formimit të një sistemi trajnimi, është e nevojshme të përcaktohen qëllimet dhe qasjet për zgjidhjen e problemit:

· T'u ofrojë punonjësve njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të punuar në mënyrë efektive

Një punonjës duhet të ketë, të paktën, aftësitë e nevojshme për të kryer punën e tij/saj. Për një qasje kuptimplote, fleksibël dhe, nëse është e nevojshme, krijuese ndaj një personi, nevojiten edhe njohuritë e duhura. Marrëdhënia midis njohurive dhe aftësive të një punonjësi dhe kërkesave për pozicionin që ai zë mund të ilustrohet me një diagram.

Nuk ka kuptim të trajnosh një punonjës të mbikualifikuar, të paktën për këtë pozicion. Përkundrazi, një punonjës i tillë duhet të zhvendoset në një pozicion tjetër ku kualifikimet e larta do të jenë më të dobishme.

Situata e kundërt ndodh me një punonjës të pakualifikuar. Për të siguruar punë e suksesshme trajnimi duhet të jetë shumë serioz. Vlen të merret në konsideratë nëse ka kuptim të investosh shumë në një punonjës të tillë.

· Ruajtja e nivelit profesional të stafit dhe njohja e tyre me përparimet moderne teknologjike, ndryshimet në situatën social-ekonomike dhe kushtet ligjore.

Kjo është më e kuptueshme. Një qëllim mësimor pragmatik dhe relativisht lehtësisht i arritshëm. Tradicionalisht, termi "trajnim i avancuar" përdoret për ta treguar atë. Zbatimi i masave për arritjen e këtij qëllimi zakonisht fillon me ndërtimin e një sistemi trajnimi të personelit në ato organizata ku ky sistem nuk ekziston.

Qëllimi i trajnimit i formuluar më sipër arrihet vetëm nëse trajnimi kryhet në punë.

Për të ruajtur dhe përmirësuar kualifikimet menaxheriale të menaxherëve, duhet të organizohen trajnime të rregullta të menaxhimit të tyre. Punonjësi duhet të përditësojë rregullisht njohuritë dhe aftësitë në përputhje me profilin e punës së kryer dhe ndryshimet e saj.

· Përgatitja e punonjësve për zëvendësimin e mundshëm të kolegëve gjatë pushimeve, sëmundjeve, udhëtimeve të punës dhe në rast pushimi nga puna.

Nëse llogaritet koha që secili punonjës mungon në punë me mjaft arsye të mira, atëherë do të jetë mesatarisht nga 8 deri në 10% të kohës vjetore të punës. Kjo do të thotë se çdo punonjës i dhjetë deri në dymbëdhjetë mungon nga puna çdo ditë. Puna e punonjësve që mungojnë në mënyrë të pashmangshme kryhet nga ata që mbeten. Dhe nëse nuk ua mësoni këtë paraprakisht, do të bëhet keq ose nuk do të bëhet fare. Shpesh në praktikë duhet të përballemi me ngarkim të pabarabartë punëtorët individualë dhe departamente të tëra, kur është e nevojshme të përfshihen punonjës të profesioneve të lidhura në zona të “mbingarkuara”. Prandaj, që organizata të funksionojë me sukses, një pjesë e caktuar e punonjësve duhet të trajnohen në aftësi që i lejojnë ata të zëvendësojnë kolegët që mungojnë.

· Përgatitni punonjësit për ricaktim ose promovim.

Midis masës së punonjësve të çdo kompanie ekziston një përqindje e caktuar e njerëzve me potencial të lartë. Këta njerëz janë "fondi i artë" i organizatës dhe sigurojnë zhvillimin e suksesshëm progresiv të saj. Por përpara se të promovojë punonjësit. Ata duhet të trajnohen. Në fund të fundit, thjesht duke kryer detyrat në vendin e tyre, ata nuk mund të zotërojnë aftësitë. Kërkohet për të punuar në pozicion i ri. E veçanta e këtij grupi. Fakti është se specialistë të kualifikuar zakonisht emërohen si menaxherë. Por pas emërimit të tyre përgjegjësitë e punës ndryshojnë në mënyrë dramatike: ata kanë nevojë, para së gjithash, aftësi menaxhuese. Përfshirë udhëheqjen e njerëzve. Organizata duhet të kryejë aktivitete të planifikuara trajnimi për punonjësit premtues në mënyrë që t'i përgatisë ata për promovim të mundshëm.

· Krijoni dhe ruani ndjenjën e përfshirjes së stafit në aktivitetet e organizatës, familjarizoni punonjësit me strategjinë dhe strukturën. Shërbimet, teknologjia e aktivitetit.

Një proces komunikimi që kufizohet në dhënien e informacionit për detyrat e kryera drejtpërdrejt dhe nuk jep asnjë informacion për cilësinë e punës dhe drejtime të përgjithshme dhe qëllimet e kompanisë, ka një ndikim negativ në performancën e punonjësve të kompanisë. Komunikimi i strukturuar siç duhet i informacionit në lidhje me kuptimin e punës së kryer nga punonjësit, lidhjen e tij ideologjike me qëllimet e përgjithshme të organizatës dhe cilësinë e punës së punonjësve do të sjellë përfitime të rëndësishme për kompaninë. Mesazhet aktuale për jetën e kompanisë mund të përcillen gjatë seminareve të planifikuara për specialistët dhe menaxherët. Për këtë qëllim, takimet përfshihen në programet e seminarit. Biseda me drejtuesit e lartë të kompanisë. Çdo punonjës ka nevojë jo vetëm për njohuri dhe aftësi përkatëse. Por edhe marrjen e vazhdueshme të informacionit nga menaxhmenti për një kuptim më të mirë të proceseve që ndodhin në kompani.

· Mbani një qëndrim pozitiv ndaj punës tek punonjësit.

Vetë fakti i trajnimit të punonjësve, i cili kryhet në organizatë, zakonisht ndihmon në përmirësimin e disponimit të tij dhe rritjen e motivimit të tij drejt punës. Kjo qasje do të thotë se kompania kujdeset për stafin e saj dhe shpreson në bashkëpunim afatgjatë me ta. Nëse trajnimi shoqërohet me një takim me menaxherët e kompanisë. Dhe gjatë saj organizohen pushimet e kafesë, dreka dhe u tregohen shenja të tjera vëmendjeje punonjësve që trajnohen, d.m.th. ekziston mundësia për komunikim joformal. Ky efekt pozitiv rezulton të jetë edhe më i dukshëm, rritet efektiviteti i trajnimit. Kështu, për punë të suksesshme në një organizatë, trajnimi duhet të kryhet me mbështetjen aktive dhe interesin e menaxhmentit, në kushte të mira dhe zbatimi i tij mundësisht të jetë i drejtpërdrejtë ose pjesëmarrje indirekte menaxherët e kompanive.

· Objektivat mësimore të përcaktuara nga legjislacioni aktual.

Aktiv Kodi i Punës dhe të tjerë ligjet federale të sigurojë trajnim të detyrueshëm për një sërë kategorish punëtorësh në rregulloret e sigurisë dhe shëndetit në punë. Janë nxjerrë edhe rregulloret përkatëse të departamentit. dokumentet rregullatore, për shkelje të së cilës drejtuesit dhe punonjësit përgjegjës të çdo organizate mund t'i nënshtrohen sanksioneve materiale dhe të tjera.

Tabela 2. Qasjet metodologjike për zbatimin e qëllimeve mësimore

Synimi	Shembull
1. Ofroni punonjësve njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të punuar në mënyrë efektive	Kurse induksioni dhe adaptimi Mentorimi. Duke studiuar në. Gjuha Trajnim për njohuri kompjuterike. Trajnim për të punuar në mjedisin e sistemit të informacionit të zbatuar të korporatës.
Ruajtja e nivelit profesional të personelit dhe njohja e tyre me përparimet moderne teknologjike, ndryshimet në situatën socio-ekonomike dhe kushtet ligjore	Trajnim për aftësitë e shitjes Seminare dhe kurse profesionale për kontabilistë, avokatë, auditorë, programues. Konferenca në fusha të ndryshme të biznesit. Pjesëmarrja në prezantime dhe ekspozita
Përgatitja e punonjësve për zëvendësimin e mundshëm të kolegëve gjatë pushimeve, sëmundjes, udhëtimit të punës dhe në rast pushimi nga puna	Trajnim teknik në punë. Trajnim për punëtorë në një profesion të dytë
1. Përgatitni punonjësit për ricaktim ose promovim. Midis masës së punonjësve të çdo kompanie ka një përqindje të caktuar njerëzish	Përgatitja menaxheriale e rezervës për promovim. Mentorimi. Praktika
Krijoni dhe mbani një ndjenjë përfshirjeje midis stafit në aktivitetet e organizatës, familjarizoni punonjësit me strategjinë dhe strukturën. Shërbimet, teknologjia e aktivitetit	Pjesëmarrja e menaxhmentit të lartë në aktivitetet e trajnimit si mësues dhe të trajnuar. Organizoni takime të rregullta ndërmjet menaxhmentit dhe stafit.
Mbani një qëndrim pozitiv ndaj punës tek punonjësit	Demonstrimi i menaxhimit qëndrim pozitiv për të mësuar. Krijimi i kushteve të favorshme për të mësuar. Promovimi mësim i suksesshëm punonjësit Promovimi i bazuar në rezultatet e të nxënit
Objektivat mësimore të përcaktuara nga legjislacioni aktual	Siguria dhe shëndeti në punë. Trajnimi i punonjësve që mbajnë pozicione që kërkojnë licencim dhe certifikim.

konkluzioni

Në kohën tonë të teknologjive me zhvillim të shpejtë, zhvillimi i burimeve njerëzore është jetik për çdo organizatë. Ka shumë arsye pse një kompani duhet t'i kushtojë vëmendje edukimit dhe trajnimit të punonjësve të saj. Për shembull, konkurrueshmëria dhe përshtatja e një ndërmarrje për mjedisi rrjedhin nga niveli i kualifikimeve të personelit. Kështu, organizata është gjithmonë e interesuar për më shumë zhvillim efektiv korniza. Personeli si një nga burimet kryesore të krijimit avantazhet konkurruese zë vendin më të rëndësishëm në sistem për një periudhë të gjatë menaxhimit strategjik. Sipas ekspertëve perëndimorë, risitë që lidhen me zhvillimin e njohurive dhe aftësive të punonjësve të kompanisë, zhvillimin e potencialit të tyre, kanë prioritet mbi risitë në fushën e përmirësimit të vetive të produktit, teknologjisë dhe organizimit të prodhimit, prandaj investimet në personel janë më të besueshmet. . Prandaj, gjithnjë e më shumë kompani po e konsiderojnë zhvillimin e personelit si një opsion prioritar për vendimmarrje në fushën e politikave të investimeve dhe forcimit të avantazheve konkurruese. Zhvillimi burimet njerëzore– ky është ndryshimi i tyre në varësi të qëllimeve strategjike të kompanisë. Ky proces i shumëanshëm është një sistem veprimesh të ndërlidhura, elementët e të cilit janë zhvillimi i strategjisë, parashikimi dhe planifikimi i nevojave të personelit, menaxhimi i karrierës dhe rritje profesionale, organizimi i procesit të përshtatjes, trajnimi, formimi kulturën e korporatës. Një punonjës modern duhet të ketë mendim strategjik, sipërmarrje, erudicion të gjerë dhe kulturë të lartë. Qasje sistematike zhvillimi i personelit është çelësi i prosperitetit të kompanisë

Lista e literaturës së përdorur

1. Genkin B.M. Bazat e menaxhimit të personelit. - M.: shkollë e diplomuar, 2005

2. Vesnin R.R. Menaxhimi praktik i personelit: Një udhëzues për puna e personelit. - M.: Jurist, 2007

3. Graçev M.V. Super personeli: Menaxhimi i burimeve njerëzore dhe korporatat ndërkombëtare. – M.: Infra –M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit. Libër mësuesi.-M.Infra-M, 2007

5. Menaxhimi i personelit organizativ. Libër mësuesi / Ed. A.Ya. Kibanova - M.: Infra - M, 2006

6. Menaxhimi i personelit. Libër mësuesi, Në përgjithësi. Ed. A.I. Turçinovës. – M.: Shtëpia botuese RAGS, 2006

Abstrakt

Përshtatja e punonjësve me kolektiv i punës dhe faktorët që ndikojnë në përmirësimin e këtij procesi

Thelbi dhe struktura e përshtatjes së punës

Përshtatja nënkupton përfshirjen e një personi në një mjedis të ri material dhe social. Kur një person fillon punën, ai përfshihet në sistemin e marrëdhënieve të punës brenda-organizative, duke zënë disa pozicione në të. Ai është punonjës, aktivist shoqëror, koleg dhe anëtar i partive, sindikatave dhe organizatave të tjera. Çdo pozicion i tillë korrespondon një grup kërkesash, standardesh, modelesh sjelljeje, d.m.th. roli social. Rolet shoqërore mishërojnë kërkesat për sjelljen njerëzore nga ana e atyre komuniteteve dhe grupeve shoqërore në të cilat ai është anëtar. Një person që zë secilën nga këto pozicione pritet të sillet në përputhje me të. Për shembull, roli shoqëror i një inovatori shoqërohet me veprime të tilla si analiza e vazhdueshme e mundësive të zhvillimit të prodhimit, zhvillimi i opsioneve për një ose një tjetër përmirësim, paraqitja e propozimeve të racionalizimit dhe marrja e shpërblimit. Kompleksi i këtyre pozicioneve dhe roleve në organizatë dhe shoqëri përcakton pozicionin shoqëror të individit në ekip dhe shoqëri.

Por organizata ka qëllimet dhe objektivat e veta, ato qendrore janë prodhimi i produkteve, prodhimi i të mirave materiale dhe shpirtërore dhe ofrimi i shërbimeve. Në përputhje me to, organizata zhvillon vlerat dhe normat e veta shoqërore.

Pra Gjatë ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre reciproke dhe zhvillohet procesi i përshtatjes së punës.. Ky proces do të jetë më i suksesshëm sa më shumë që normat dhe vlerat e kolektivit të bëhen norma dhe vlera të individit, aq më mirë dhe më shpejt ai do të pranojë dhe asimilojë rolet e tij shoqërore. Sa më shumë që ndërmarrja plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Pra, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis individit dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Ka përshtatje parësore dhe dytësore . Përshtatja parësore ndodh kur një i ri fillimisht hyn në punë të përhershme. Përshtatja dytësore ndodh në dy raste: kur një punonjës zhvendoset në një vend të ri pune me ose pa ndryshim profesioni, si dhe kur ka ndryshime të rëndësishme në mjedisin e prodhimit, në elementët e tij teknikë, ekonomikë ose socialë.

Përshtatja psikofiziologjike- ky është procesi i zotërimit të tërësisë së të gjitha kushteve të nevojshme për një punëtor gjatë punës. Në prodhimin modern, jo vetëm pajisjet dhe teknologjia bëhen të vjetruara, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit.

Përshtatja profesionale shprehet në një nivel të caktuar zotërimi të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa cilësive të personalitetit të nevojshëm profesionalisht, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të punonjësit ndaj profesionit të tij. Përshtatja profesionale përcaktohet kryesisht nga fakti nëse punonjësi ka zotëruar minimumin e kërkuar të njohurive dhe aftësive kur merr një specialitet, në çfarë mase ai ka një ndjenjë përgjegjësie, një ndjenjë të së resë, prakticitetin, efikasitetin dhe aftësinë për të shpërndarë veprime mbi koha.

Rëndësia e aspekteve individuale për lloje të ndryshme të përshtatjes ndryshon. Pra, aspekti profesional është më domethënës kur një punëtor i ri hyn për herë të parë në punë të përhershme sesa kur një punëtor zhvendoset në një vend të ri pa ndryshuar profesionin e tij. Si aspekti profesional ashtu edhe ai psikofiziologjik janë shumë të rëndësishëm gjatë përshtatjes dytësore në rast të ndryshimit të mjedisit të punës.

Gjatë procesit të përshtatjes, një punonjës kalon në disa faza. Aktiv faza e njohjes Ai merr informacion për situatën e re në tërësi, për kriteret e vlerësimit të veprimeve të ndryshme, për standardet dhe normat e sjelljes. NË fazat e përshtatjes punonjësi riorientohet, duke njohur elementët kryesorë të sistemit të ri të vlerave, por ruan edhe shumë nga qëndrimet e mëparshme. NË fazat e asimilimit Ka një përshtatje të plotë me mjedisin, identifikim me grupin e ri. Identifikimi- ky është identifikimi i qëllimeve personale me qëllimet e ndërmarrjes, rezultat i procesit të përshtatjes.

Shpejtësia e përshtatjes varet nga shumë faktorë. Por mesatarisht, kjo është periudha minimale gjatë së cilës administrata është e bindur për kualifikimet profesionale të punonjësit, përputhshmërinë me kërkesat e tij dhe ai është i bindur se përmbajtja, kushtet dhe shpërblimi i përmbushin pritshmëritë e tij. Periudha normale e përshtatjes për kategori të ndryshme punëtorësh varion nga 1-6 muaj deri në 3 vjet. Për më tepër, drejtuesit e ekipit duhet të kenë periudha më të shkurtra përshtatjeje sesa punonjësit e zakonshëm.

1. Çfarë do të thotë fjalë për fjalë "stimul" në latinisht?
shpërblim financiar për një punë të kryer mirë
karrem për kafshët kur ju nevojiten për të bërë diçka
një shkop me majë që përdoret për të shtyrë kafshët
detyrim
manipulimit

2. Përshtatja është:
përshtatja e punonjësit me kushtet e reja profesionale, sociale dhe organizative-ekonomike të punës
përshtatja reciproke e punonjësit dhe organizatës përmes përshtatjes gradual të punonjësit me kushtet e reja
përshtatja e organizatës ndaj kushteve të jashtme në ndryshim
procesi i përmirësimit të kualifikimeve të një punonjësi të ri

3. Cili është aspekti socio-psikologjik i përshtatjes?
përshtatja ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik
përshtatja në një shoqëri relativisht të re
të kuptuarit e rolit dhe statusit organizativ të vendit të punës në strukturën e organizatës
zotërimi i plotë dhe i suksesshëm i një profesioni të ri, d.m.th. zakoni, përshtatja me përmbajtjen dhe natyrën e punës, kushtet dhe organizimin e saj
përshtatja ndaj aktivitetit të punës në nivelin e trupit të punëtorit në tërësi, duke rezultuar në ndryshime më të vogla në gjendjen e tij funksionale.

4. Për të përshpejtuar procesin e hyrjes në bord për një punonjës të ri, duhet:
le ta kuptojë vetë
njohin atë me specifikat e organizatës dhe punonjësve
monitoron vazhdimisht punën e tij dhe jep vlerësime dhe këshilla
izoloni atë nga ndikimi i kolegëve
mos ndërhyni në procesin e përshtatjes së një punonjësi të ri

5. Cilat janë dy fushat e përshtatjes në menaxhimin e personelit?
parësore, dytësore
kryesore, ndihmëse
e jashtme, e brendshme
i dukshëm, i fshehur

6. Cili nga artikujt e mëposhtëm është një kusht i domosdoshëm organizimi i ekipit dhe një faktor i rëndësishëm në përshtatjen organizative dhe administrative?
disponimi i ekipit
traditat e ekipit
klima morale dhe psikologjike
morale
moralit

7. Mekanizmi i kontrollit udhëzim profesional dhe përshtatja kryhet nëpërmjet...
formimi i organeve arsimore
formimi dhe zhvillimi i një sistemi të organeve drejtuese në nivele të ndryshme
formimi dhe zhvillimi i një sistemi të organeve të kontrollit në nivele të ndryshme
ulje e qarkullimit të punës
formimi dhe zhvillimi i një sistemi teknik

8. Përgjegjësitë e kryera më parë nga një punonjës planifikohen të shpërndahen ndërmjet dy punonjësve. Për më tepër, njëri prej tyre është i ri në organizatë. Sipas mendimit tuaj, ju duhet:
le t'i ndajnë vetë funksionet
këshilloni një punonjës me përvojë që t'i japë një të sapoardhuri një punë më të lehtë
hartoj përshkrimet e punës për të dyja
t'i jepni një të sapoardhuri punë më komplekse për të përshpejtuar procesin e përshtatjes
izoloni punonjësin e ri për të shmangur pasojat negative

9. Identifikoni një nga fazat e përshtatjes:
asimilimi
pagesën e pagave
"aklimatizimi"
përballje
legalizimi

10. Periudha e përshtatjes ndaj përgjegjësive të reja:
më të qëndrueshme nëse tërhiqen me ndihmën burimet e brendshme punësimin
më të qëndrueshme nëse tërhiqen me ndihmën burimet e jashtme punësimin
përafërsisht e njëjta kohëzgjatje për të gjithë dhe nuk varet nga burimet e tërheqjes së personelit
varet vetëm nga niveli arsimor i personit
varet vetëm nga karakteristikat psikologjike personalitete

11. Nën përshtatje profesionale zakonisht kuptohet:
përvetësimi i aftësive, zotërimi i teknikave të reja në kryerjen e punës
zotërimi i rregullave dhe normave të marrëdhënieve në një ekip
duke u mësuar me njerëz të rinj
përshtatja ndaj veprimtarisë së punës në nivel të trupit të punëtorit në tërësi
përshtatja me mjedisin e menjëhershëm shoqëror

12. Përshtatja psikofiziologjike karakterizon:
përshtatja e punonjësit në një shoqëri relativisht të re, normat e sjelljes, vendosja e kontakteve
përvetësimi ose përsosja e aftësive të punës (njohuritë profesionale, aftësitë), studimi i procesit teknologjik
përshtatja ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik, kushteve të punës
asimilimi i rolit apo statusit organizativ të vendit të punës dhe departamentit në përgjithësi struktura organizative, duke kuptuar mekanizmin e kontrollit
diskutim zhvillimet e fundit dhe përkufizimi fushat prioritare zhvillimin e personelit, bazuar në qëllimet dhe objektivat e inovacionit

13. Në cilën fazë duhet të fillojë procesi i përshtatjes së punonjësve me ekipin?
nga procesi i orientimit, familjarizimit
nga procesi i asimilimit
nga procesi i përshtatjes
nga procesi i stereotipizimit
nga procesi i akreditimit

14. Çfarë nënkuptohet me proces të orientimit të punonjësve?
punonjësi merr informacion për organizatën ku ai fillon të punojë
mundësia që një punonjës të zgjedhë organizatën ku dëshiron të punojë
zgjedhje institucioni arsimor ku punonjësi do të dëshironte t'i nënshtrohej formimit profesional
faza e fundit e procesit të përshtatjes
duke u përgatitur për t'u larguar nga organizata

15. Thelbi i çdo ekipi përbëhet nga:
punëtorë indiferentë
pjesërisht të identifikuar
identifikuar plotësisht
punëtorë të pa përshtatur
punëtorët më pak të kualifikuar

Të njohura në kategorinë: