Shtëpi › Trashëgimia dhe dhurimi › Zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht: transferim i përkohshëm. Kur kushtet e kontratës ndryshojnë nga punëdhënësi: arsyet dhe arsyet Si të kujtoni saktë një punëtor nga pushimet

Zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht: transferim i përkohshëm. Kur kushtet e kontratës ndryshojnë nga punëdhënësi: arsyet dhe arsyet Si të kujtoni saktë një punëtor nga pushimet

PJESA III. SEKSIONI I II .
KONTRATA E PUNËS Kapitulli

12. NDRYSHIMI I KONTRATËS SË PUNËS Neni

72.2. Transferim i përkohshëm në një punë tjetër Me marrëveshje të palëve, të lidhur në me shkrim
, punëmarrësi mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, i cili, në përputhje me ligjin, mban vendi i tij i punës - derisa ky punonjës të kthehet në punë. Nëse në fund të periudhës së transferimit, punëmarrësit nuk i sigurohet puna e mëparshme dhe ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet të përhershme. Në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj. , punonjësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një të pakushtëzuar kontrata e punës
punojnë për të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.
Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më pak se fitimi mesatar për punën e mëparshme..

Koment.
1. Artikulli u prezantua me Ligjin Nr. 90-FZ. Ndryshe nga rregullimi i mëparshëm ligjor, aktualisht lejohet transferim i përkohshëm punonjës në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës për një periudhë deri në një vit. Nëse një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me ligjin, punonjësi mund të transferohet përkohësisht për një periudhë derisa ky punonjës të kthehet në punë. Kështu, nëse një punonjës ruan vendin e punës për një periudhë më shumë se një vit (për shembull, në rastin e lejes prindërore derisa të mbush moshën një vjeç e gjysmë), periudha e transferimit të përkohshëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht. mund të jetë më shumë se një vit. Në të dyja rastet e mësipërme, një transferim i tillë kryhet me marrëveshje të palëve, e cila lidhet me shkrim. Neni, ndërkohë që parashikonte një afat për transferimin në një vend tjetër pune, nuk përcaktonte numrin e këtyre transferimeve dhe për rrjedhojë duket se këto transferime mund të kryhen në mënyrë të përsëritur, por brenda afateve të përcaktuara. Nëse në fund të periudhës së transferimit, punëmarrësit nuk i sigurohet puna e mëparshme dhe ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet të përhershme. Nëse puna e mëparshme nuk mund t'i sigurohet punonjësit në fund të periudhës së transferimit, atëherë ne besojmë se në këtë rast punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punonjësit një pozicion të barabartë me atë të zënë më parë (si në aspektin e përmbushjes funksioni i punës
2. Pjesa e dytë e artikullit të komentuar i jep punëdhënësit të drejtën në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike, dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënojnë jetën ose kushtet normale të jetesës të gjithë popullsinë ose një pjesë të saj, transferojnë punonjësin pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre. . Kështu, në këto raste, një punonjës mund të përfshihet në punë që nuk korrespondojnë me pozicionin, profesionin apo specialitetin e tij. Siç mund ta shihni, lista e rasteve në të cilat lejohet transferimi i një punonjësi në një punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës nuk është shteruese.
Një transferim në një punë që nuk parashikohet nga një kontratë pune lejohet gjithashtu për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht në rast të pushimit, nëse koha e ndërprerjes ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethanat emergjente të specifikuara në Pjesën 2 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, d.m.th., një fatkeqësi natyrore ose e shkaktuar nga njeriu, një aksident industrial, etj. Koha e ndërprerjes kuptohet si një pezullim i përkohshëm i punës për arsye të natyrës ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative. Nëse puna e përmendur kërkon kualifikime më të ulëta se ato që ka punonjësi, atëherë një transferim i tillë lejohet vetëm me pëlqimin e tij me shkrim.
3. Kur transferimet bëhen në rastet e përcaktuara në paragrafin 2 të komentit, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme (për pagesën e pushimit, shih edhe nenin 157 të k. Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Jeta jonë nuk qëndron ende, dhe ndonjëherë në proces veprimtaria e punës Ndodhin emergjenca të paparashikuara. Nëse në këtë moment jeni në një pushim të merituar, atëherë duhet të dini se punëdhënësi ka çdo të drejtë t'ju tërheqë nga pushimet. Kjo situatë quhet domosdoshmëri prodhimi. Kodi i Punës i Federatës Ruse i vitit 2017 parashikon këtë të drejtë në nenin 722.

Çfarë thotë neni 722?

Sipas nenit, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë punonjësit e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk përcaktohet në kontratat e punës të lidhura ndërmjet tyre. Pëlqimi i punëtorëve gjithashtu nuk është i nevojshëm. Pëlqimi me shkrim kërkohet nëse punonjësi transferohet në një punë me kualifikime më të ulëta se sa ka. Përkthimi në rast nevojat e prodhimit ndodh në rastet e mëposhtme:

1. Fatkeqësitë e shkaktuara nga shkaqe natyrore ose të shkaktuara nga njeriu.

2. Zjarret.

3. Tërmetet.

5. Epidemitë.

Me pak fjalë, në të gjitha ato situata që kërcënojnë shëndetin dhe jetën e popullsisë.

Gjatë këtyre rasteve, të gjitha përpjekjet e punëtorëve do të synojnë eliminimin e shkaqeve ndikimet negative. Punëtorët do të duhet të eliminojnë shkaqet e ndërprerjes së prodhimit ose të zëvendësojnë punëtorë të tjerë, mungesa e të cilëve është shkaktuar nga faktorët e mësipërm.

Duhet të theksohet se nëse orari ndryshon për shkak të nevojave të prodhimit, pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet. Sigurisht, nëse ky ndryshim shoqërohet me shfaqjen e situatave emergjente.

Cilat lloje të nevojave të prodhimit mund të dallohen?

Shumë shpesh, punëdhënësit shqiptojnë fjalët "domosdoshmëri prodhimi" në të gjitha rastet kur duan të shohin një punëtor në punë gjatë periudhave të pushimeve të tij ose pas përfundimit të orarit të punës. Megjithatë, legjislacioni Federata Ruse i cakton arsyet e mëposhtme këtij koncepti:

1. Fatkeqësitë dhe emergjencat me karakter civil dhe ushtarak.

2. Fatkeqësitë e shkaktuara nga njeriu dhe ato natyrore.

3. Kohëzgjatja e prodhimit të paparashikuar (arsyet mund të ndryshojnë).

4. Zëvendësimi i një punonjësi mungesa e të cilit ishte për shkak të një emergjence.

5. Rivendosja e pasurisë së dëmtuar që i përket organizatës.

Në rastin e zëvendësimit të një punonjësi që mungon, një transferim është i mundur jo vetëm për një periudhë deri në një muaj, por edhe për të gjithë periudhën e mungesës së tij.

Në cilat raste punëdhënësit nuk mund t'i thërrasin vartësit nga pushimet?

Është e pamundur të detyrosh një punonjës të shkojë në punë sipas nevojës së prodhimit të përcaktuar (i ndryshuar në 2017) nga Kodi i Punës i Federatës Ruse nëse kryerja e detyrave të reja është e pamundur për shkak të shëndetit të vartësit. Është gjithashtu e pamundur përfshirja e punëtorëve në punë të reja për më shumë se një muaj brenda një viti kalendarik. Ju mund të thirreni nga pushimet më shumë se një herë, por vetëm nëse periudha mujore gjatë periudhës së këtyre thirrjeve nuk ka skaduar.

Vendimi i Gjykatës së Lartë Ruse nr. 2 i 17 marsit 2004 përcaktoi se refuzimi me shkrim i një punonjësi për të marrë pushim nuk do të përbëjë një shkelje disiplinore dhe menaxhmenti nuk ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin për këtë.

Puna jashtë orarit. Çfarë thotë Kodi i Punës për këtë?

Art. 99 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që punëdhënësi mund të marrë iniciativën për të lënë një punëtor në punë përtej kohëzgjatjes së orarit të tij të punës, nëse është e nevojshme të përfundojë punën e filluar tashmë. Për më tepër, këto nuk duhet të jenë vetëm momente pune, por nëse, si rezultat i një procesi të papërfunduar pune, mund të krijohen kushte që çojnë në dëmtimin dhe shkatërrimin e pronës prodhuese, si dhe kushte që mund të çojnë në humbjen e jetës ose të shëndetit të njeriut. .

Si Art. 99 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, menaxheri mund ta lërë atë jashtë orarit nëse:

Është e nevojshme të kryhen punë të përkohshme riparimi në pajisjet e organizatës. Për më tepër, nëse keqfunksionimet e tij çojnë në privim të kushteve të punës sasi e madhe punëtorët.
Ekziston nevoja për të zëvendësuar një punonjës me turne që nuk paraqitet në punë, veçanërisht nëse pushimet në punë janë të papranueshme.
Pa pëlqimin, punëtorët përfshihen në punë për arsyet e mëposhtme:

për të kryer punë që synojnë eliminimin e shkaqeve të aksidenteve, fatkeqësive dhe pasojave të tjera situatat emergjente;
gjatë prezantimit të mobilizimit;
për të eliminuar pasojat e fatkeqësive natyrore të shkaktuara nga ndikimet natyrore dhe të shkaktuara nga njeriu.

Çdo punëtor mund të përfshihet në punë jashtë orarit jo më shumë se katër orë në ditë dhe 120 orë në vit. Punëdhënësi është i detyruar të respektojë këto standarde.

Kujt i ndalohet të angazhohet në punë jashtë orarit?

Legjislacioni i Federatës Ruse ka siguruar privilegje të tilla për qytetarët e mëposhtëm:

Gratë shtatzëna.
Qytetarët e Rusisë që nuk kanë mbushur moshën madhore (18 vjeç).

Me pëlqimin me shkrim mund të përfshihen personat me aftësi të kufizuara dhe gratë me fëmijë në ngarkim nën tre vjeç, natyrisht nëse nuk kanë kundërindikacione për shkak të gjendjes shëndetësore. Përveç kësaj, këta persona mund të refuzojnë kryerjen e këtyre detyrave në çdo kohë.

Procedura për tërheqjen e një punonjësi nga pushimet

Rishikim nga pushimet e ardhshme Për shkak të nevojave të prodhimit, procedura nuk është e lehtë. Ndonjëherë fjala "domosdoshmëri e prodhimit" nuk është e mjaftueshme në një urdhër organizatat inspektuese mund të kenë pyetje në lidhje me këtë.

Përveç kësaj, një urdhër nuk do ta bëjë atë. Gjëja më e vështirë do të jetë gjetja e një punëtori që është me pushime. Shpesh njerëzit preferojnë t'i kalojnë pushimet e tyre duke vizituar të afërmit ose prindërit që jetojnë në qytete të tjera dhe zonat e populluara, dhe disave u pëlqen të "zhyten" në vendet e ngrohta jashtë vendit të tyre. Në të njëjtën kohë, askush nuk është i detyruar të njoftojë eprorët e tyre për planet e tyre. Por ka mundësi që këto dispozita të përfshihen nga punëdhënësi në aktet e brendshme të organizatës. Për më tepër, këto urdhra dhe udhëzime janë të natyrës këshilluese për punonjësit dhe punonjësit shërbimi i personelit Për t'i mbajtur ata të informuar, ata mund të kërkojnë të dhëna për vendndodhjen e punonjësve që shkojnë me pushime.

Para se të telefononi një pushues shkruhet memo, dhe pasi e informoi punëtorin për kthimin e tij të hershëm në vendin e punësështë e nevojshme të pritet pëlqimi i tij me shkrim për këtë. Dhe pas kësaj, menaxheri ka të drejtë të lëshojë një urdhër që tregon arsyet e thirrjes. Llojet e nevojës së prodhimit pa pëlqimin e punëmarrësit parashikohen në nenin 722.

Çfarë është një memo?

Shënimi përshkruan të gjitha aspektet e situatës së papritur që ka ndodhur dhe tregon arsyet e thirrjes së punonjësit në punë. Teksti i shënimit është i formatuar në çdo formë. Një mostër mund të jetë si kjo:

Në lidhje me ndryshimet që kanë ndodhur në punën e krijuar kolektivi i punës(sëmundja e operatorit të ekskavatorit Vladimir Ivanovich Ivanov) Unë propozoj të telefononi qytetarin Nikolai Anatolyevich Petrov nga leja e tij e ardhshme me pagesë për të parandaluar një ndalim procesi i prodhimit për periudhën deri në shërimin e plotë të shtetasit Ivanov V.I.

Shënimi hartohet nga drejtuesi i ekipit ose vendit ku punon pushuesi. Ai ia paraqet atë menaxherit të menjëhershëm të prodhimit për zgjidhje. Ai, nga ana tjetër, mund të refuzojë, të pajtohet ose të bëjë ndryshimet e tij në tekstin e shënimit, për shembull, të thërrasë një qytetar tjetër nga pushimet, nëse ka një të tillë.

Njoftimi i një pushuesi për një telefonatë

Ju mund ta informoni punonjësin për çdo vështirësi që keni hasur duke e thirrur atë, por është mirë që të bëni një telefonatë letër zyrtare, ku të tregohet në detaje arsyeja e domosdoshmërisë së prodhimit të parashikuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Nuk ka pasur ndryshime në këtë drejtim në vitin 2017. Për të shmangur konflikte të mëtejshme, qytetarit duhet t'i shpjegohen të drejtat e tij për refuzimin e ofertës.

Si të kujtoni siç duhet një punëtor nga pushimet?

Për të shmangur problemet e ardhshme me organizatat e inspektimit të punës, urdhri duhet të pasqyrojë informacionin e mëposhtëm:

Nëse punonjësi planifikon të kthehet në punë pas tërheqjes, atëherë kjo datë duhet të tregohet nëse ai planifikon të pushojë më tej, atëherë tregoni kohëzgjatjen e tërheqjes.
Në rast të pushimeve të papërfunduara, tregohet mënyra e përdorimit të ditëve të mbetura.
Të dhënat për rillogaritjen e pagës së pushimeve dhe pagat.

Rikthim nga pushimet për shkak të proceseve të punës

Ndonjëherë një punonjës nevojitet për të nënshkruar dokumente të rëndësishme ose për të mbledhur informacione të caktuara. Pika të tilla nuk janë të parashikuara në ligj. Prandaj, këto raste negociohen ndërmjet punëdhënësit dhe punëtorit në bazë të kontratës.

Si të menaxhoni ditët e mbetura të pushimeve?

Ka disa mënyra për të kaluar ditët tuaja të mbetura:

Shtyrja e pushimeve për shkak të nevojave të prodhimit. Përdorni ditët e lira vitin e ardhshëm ose t'i shpenzojnë ato gjatë këtij viti kalendarik.
Merrni kompensimin ligjor monetar.

Si rillogaritet pagesa e pushimeve kur një punëtor kthehet në punë?

Këto probleme do të bien mbi stafin e kontabilitetit. Në fund të fundit, llogaritja e pagës së pushimeve dhe llogaritja e pagave kryhen ndryshe. Kjo mënyra të ndryshme akruale, raportim dhe kontabilitet tatimor.

Ndonjëherë, për një pushim të prishur, një punonjësi paguhet një stimul monetar një herë, i cili, megjithëse jo shumë, i ngroh shpirtin.

Disa fjalë në përfundim

Ju gjithmonë dëshironi që marrëdhëniet në ekipin tuaj të punës dhe me eprorët tuaj të jenë në mënyrën më të mirë. Harmonia dhe mirëkuptimi i ndërsjellë japin një kontribut të mirë për kauzën e përbashkët. Megjithatë, kënaquni Legjislacioni rus e nevojshme. Koncepti (si më parë ashtu edhe me ndryshimet në 2017) i Kodit të Punës të Federatës Ruse "nevoja e prodhimit" gjithmonë do të ndihmojë menaxherin të përfitojë nga kjo e drejtë për të zgjidhur problemet urgjente të punës, dhe vartësin të njohë të drejtat e tij gjatë një pusi. -Pushimi i merituar.

Teksti i plotë i Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me komente. Edicioni i ri aktual me shtesa për 2019. Këshilla juridike për nenin 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, një punëmarrës mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, vendi i punës i të cilit ruhet në përputhje me ligjin, - para se ky punonjës të shkojë në punë. Nëse në fund të periudhës së transferimit, punëmarrësit nuk i sigurohet puna e mëparshme dhe ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet të përhershme.

Në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj. , punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet në kontratën e punës me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet edhe në rastet e pushimeve (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose natyra organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi që mungon, nëse koha joproduktive ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethana emergjente të specifikuara në pjesën e dytë të këtij artikull. Në këtë rast, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

Komenti i nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Artikulli i komentuar ka të bëjë me transferimin e përkohshëm. Ajo duhet të konsiderohet në lidhje sistematike me, e cila krijon mundësinë e lidhjes së një marrëveshjeje për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës.

Në mungesë të klauzolës së transferimit të përhershëm, transferimet e përkohshme i nënshtrohen një afati kohor prej një viti. Në përputhje me kërkesat e Art. 14 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, afatet e llogaritura në vite skadojnë në datën përkatëse të vitit të kaluar. Nëse dita e fundit e periudhës bie në një ditë jo pune, atëherë fundi i periudhës konsiderohet dita e ardhshme e punës pas saj.

Në të njëjtën kohë, neni i komentuar përcakton se në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, të cilit i mbetet vendi i punës në përputhje me ligjin, periudha e transferimit caktohet përpara se ky punonjës të kthehet në punë. Në këtë rast, periudha e transferimit të përkohshëm mund të jetë më e gjatë (për shembull, në mungesë të punonjësit kryesor për shkak të pushimit prindëror). Megjithatë, periudha e transferimit, e cila konsiderohet e përkohshme, nuk është e specifikuar. Ndërprerja e tij në fakt do të varet nga dëshira dhe aftësia e punonjësit kryesor për të shkuar në punë.

Nëse periudha e transferimit ka skaduar, punonjësi nuk është pajisur me punën e mëparshme, dhe ai vetë nuk ka kërkuar sigurimin e tij dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet të përhershme.

Kështu, ligjvënësi, duke vendosur një periudhë transferimi prej një viti, ka theksuar të drejtën e punonjësit, pavarësisht se transferimi është bërë me pëlqimin e tij, që pas një viti të kthehet në vendin e mëparshëm të punës. Kjo e drejtë korrespondon me detyrimin e punëdhënësit për të ofruar një mundësi të tillë.

Nëse periudha e transferimit të përkohshëm kufizohet në periudhën e mungesës së punonjësit kryesor, të drejtat e këtij të fundit mbrohen, pasi supozohet se ai do të kthehet për të kryer funksionin e tij të punës.

Nëse, pas një viti, palët në kontratën e punës nuk e konsideruan të nevojshme ushtrimin e të drejtës së mësipërme, si në rastin kur punonjësi kryesor nuk u kthye në punë (për shembull, me përfundimin e kontratës së punës ose transferimin), atëherë transferimi i përkohshëm shndërrohet në të përhershëm.

2. Transferimi në një punë tjetër pa pëlqimin me shkrim të punonjësit është i mundur vetëm në rastet e parashikuara në pjesët 2, 3 të artikullit të komentuar.

Në rast rrethanash emergjente në të cilat rrjedha normale e aktiviteti ekonomik bëhet e pamundur, punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij në punë që nuk parashikohet në kontratën e punës me të njëjtin punëdhënës, por vetëm për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre dhe për një periudhë deri në një muaj.

Po kështu, në rastet e joproduktive, si dhe kur është e nevojshme për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, por vetëm në rastet kur kjo është shkaktuar nga rrethana emergjente, transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij në. lejohet edhe puna e pacaktuar me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës deri në një muaj.

Në të njëjtën kohë, siç thekson Forcat e Armatosura të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë një punonjës në një punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës vetëm në raste të jashtëzakonshme të specifikuara në Pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose për të eliminuar pasojat e tyre. Punëdhënësi duhet të sigurojë prova për ekzistencën e rrethanave emergjente që kërkonin transferimin e përkohshëm të punonjësit pa pëlqimin e tij në një punë që nuk parashikohet në kontratën e punës (përcaktimi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 8 Prill 2010 N 53-B11-1) .

Rasti i mëposhtëm nga praktikën gjyqësore. Me urdhër të mjekut kryesor T. është transferuar përkohësisht në detyrën e kirurgut kardiovaskular në klinikën e punëdhënësit pa pëlqimin e tij. Sipas punëdhënësit, transferimi i T. nuk binte në kundërshtim me dispozitat e Pjesës 2 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për shkak të mungesës së një kirurgu kardiovaskular në klinikë spitali rajonal rrezikon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj, gjë që është emergjente. Megjithatë, gjykata nuk u pajtua me këto argumente. Rasti në shqyrtim, sipas gjykatës, nuk është i jashtëzakonshëm.

Paragrafi 17 i rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse për aplikimin nga gjykatat të Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton që kur zbatohen pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili lejon transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij, gjykatat duhet të kenë parasysh se detyrimi për të provuar ekzistencën e rrethanave me të cilat ligji lidh mundësinë e një transferimi të tillë qëndron me punëdhënësin. Gjatë shqyrtimit të këtij rasti, punëdhënësi nuk dha prova për ekzistencën e rrethanave të jashtëzakonshme që kërkonin transferimin e përkohshëm të punonjësit pa pëlqimin e tij në një punë që nuk parashikohet në kontratën e punës. Prandaj, punonjësi u transferua nën pretekstin e nevojës së prodhimit në mungesë të rasteve të jashtëzakonshme që tregonin nevojën reale për një transferim të tillë, dhe për këtë arsye transferimi u shpall i paligjshëm.

Kështu, punëdhënësi nuk duhet ta klasifikojë nevojën e tij, qoftë edhe të lartë, për të transferuar punonjësin në një punë tjetër si rrethana emergjente.

3. Garancitë e dhëna për një punonjës në rast situatash emergjente dhe transferimi të përkohshëm të tij, në përputhje me pjesët 2 dhe 3 të nenit të komentuar, përfshijnë sa vijon:
- edhe në raste të tilla, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta mund të kryhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit;
- me transferime të tilla, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme (për procedurën e llogaritjes së pagës mesatare dhe një koment mbi të).

Një tjetër koment për Artin. 72.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Parimi i përgjithshëm i qëndrueshmërisë së marrëdhënieve të punës (shih nenet 60, 72 dhe komentin e tyre) zbatohet edhe për rastet e transferimeve të përkohshme në një punë tjetër. Kjo do të thotë që, si rregull, një ndryshim në përmbajtjen e funksionit të punës dhe (ose) në vendin e punës së punës të përcaktuar me kontratë kryhet ekskluzivisht me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim (shih nenin 72 të Kodi i Punës dhe komenti i tij).

Në të njëjtën kohë, ligjvënësi vendos disa rregulla shtesë të detyrueshme që lidhen me sigurimin e parimit të stabilitetit të marrëdhënieve të punës. Në bazë të pjesës 1 të artikullit të komentuar, nëse në fund të periudhës së transferimit nuk sigurohet puna e mëparshme e punonjësit dhe ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë. dhe transferimi konsiderohet i përhershëm. Pra, vetë fakti që punonjësi pranohet në punë pas datës së shënuar në marrëveshjen e transferimit si përfundim i periudhës së transferimit do të thotë se palët kanë arritur një marrëveshje të re që puna e re të jetë e përhershme për punonjësin. Në lidhje me një transferim për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, një marrëveshje e tillë supozohet të zbatohet në rastin kur ky punonjës kthehet në punë dhe, në të njëjtën kohë, punonjësi i transferuar gjithashtu nuk përjashtohet nga kryerja e punës së transferimit.

Ky rregull vlen edhe për ato raste kur një ndryshim në funksionin e punës është shprehur në caktimin e punonjësit për të kryer punë në një pozicion, specialitet ose profesion tjetër pa lirim nga puna e mëparshme, d.m.th. në rastet e kombinimit të profesioneve, pozicioneve ose zgjerimit të zonës së shërbimit (shih nenin 60.2 të Kodit të Punës dhe komentin e tij).

Meqenëse pjesa 1 e artikullit të komentuar përcakton rregullat për transferimin e përkohshëm në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës, këto rregulla nuk zbatohen për rastet e transferimit të përkohshëm të një punonjësi te një punëdhënës tjetër. Në rastin e fundit, ligji nuk kërkon ekzekutimin e detyrueshëm me shkrim të marrëveshjes së përkthimit (megjithëse këshillohet një formë e shkruar, kushtet e përkthimit, përfshirë kushtin e kohëzgjatjes së tij, përcaktohen vetëm me marrëveshje të palëve); Prandaj, rregulli i vendosur nga ky nen në lidhje me shndërrimin e transferimit të përkohshëm në të përhershëm nuk zbatohet. Prandaj, nëse ka nevojë që një punonjës të transferohet në punë për një punëdhënës në vendin e transferimit, një transferim i tillë duhet të kryhet sipas rregullave të pushimit nga puna në rendin e transferimit te një punëdhënës tjetër ose duke e larguar punonjësin në sipas dëshirës pasuar nga lidhja e një kontrate pune me një punëdhënës të ri.

2. Për veçoritë e transferimit të përkohshëm në një punë tjetër të grave shtatzëna dhe grave me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, shih Art. 254 TC dhe komenti i tij.

Për specifikat e transferimit të përkohshëm të atletëve profesionistë te një punëdhënës tjetër, shih Art. 348.4 Kodi i Punës dhe komenti i tij.

3. Punëdhënësi ka të drejtë të transferojë punëmarrësin në një punë që nuk parashikohet në kontratën e punës për të parandaluar rastet e jashtëzakonshme të përcaktuara në pjesët 2 dhe 3 të nenit të komentuar ose për të eliminuar pasojat e tyre. Në lidhje me këtë, Forcat e Armatosura të RF-së tregojnë: kur aplikoni Pjesët 2 dhe 3 të artikullit të komentuar, të cilat lejojnë transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij, gjykatat duhet të kenë parasysh se detyrimi për të provuar ekzistencën e rrethanat me të cilat ligji lidh mundësinë e një transferimi të tillë, i besohet punëdhënësit (klauzola 17 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat të Federatës Ruse Kodi i Punës Federata Ruse").

Transferimi në një punë tjetër në këto raste rregullohet me ligj federal, prandaj e drejta e punëdhënësit për të kryer një transferim të tillë, si dhe detyrimi i punonjësit për të përmbushur punë e re, rrjedhin drejtpërdrejt nga ligji, pavarësisht nëse parashikohet si kusht i kontratës së punës. Puna e paparashikuar me kontratë pune nënkupton punë që mund të jetë jashtë fushëveprimit të funksionit të punës të përcaktuar me kontratën e punës.

Transferimi në fjalë bën pjesë në kategorinë e transfertave të kryera me iniciativën e punëdhënësit. Refuzimi i një punonjësi për të transferuar është një shkelje disiplinore që sjell përgjegjësi disiplinore.

Përkthimi në mënyrën e artikullit të komentuar ka këto karakteristika: a) është i mundur në prani të rrethanave faktike të natyrës së jashtëzakonshme; b) është e përkohshme; c) mund të kryhet vetëm me të njëjtin punëdhënës; d) lejohet nëse punëmarrësi ruan të drejtën për punë të një cilësie të caktuar.

4. Lista e rasteve të natyrës së jashtëzakonshme që janë bazë për transferimin e një punonjësi jepet në pjesët 2 dhe 3 të artikullit të komentuar. Nëse një punëdhënës transferon një punonjës me pretekstin e nevojës së prodhimit në mungesë të rasteve të jashtëzakonshme që tregojnë nevojën reale për një transferim të tillë, ai konsiderohet i paligjshëm.

Praktika gjyqësore rrjedh nga fakti se transferimi në fjalë është i mundur nëse punëdhënësi nuk ka pasur mundësinë të parandalojë ose eliminojë ndryshe rrethanat e specifikuara në artikullin e komentuar. Mangësitë në organizimin e punës nuk mund të shërbejnë si bazë për një transferim të tillë.

5. Përkthimi në mënyrën e artikullit të komentuar lejohet për një periudhë jo më shumë se një muaj. Meqenëse ligji kufizon vetëm afatin, por jo numrin e transfertave, një transferim i tillë mund të bëhet më shumë se një herë, por çdo herë ka një arsye të përshtatshme të një natyre të jashtëzakonshme.

Nëse arsyeja që çoi në transferimin në fjalë vazhdon për më shumë se një muaj, punonjësi mund të caktohet të kryejë punë jashtë funksionit të caktuar të punës ose vendit të punës ( njësi strukturore) me kusht që të merret pëlqimi i tij.

6. Në përputhje me Kodin e Punës, përkthimi në fjalë lejohet ekskluzivisht nga të këtij punëdhënësi. Nuk ka rëndësi që rrethanat që çuan në një transferim të tillë mund të lindin në një subjekt tjetër ekonomik. Një transferim i përkohshëm te një punëdhënës tjetër për të eliminuar këto rrethana është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit të transferuar.

Në të njëjtën kohë, ligjvënësi nuk kufizon në asnjë mënyrë mundësinë e transferimit, për shkak të rrethanave të specifikuara në artikullin e komentuar, në një njësi të organizatës së punëdhënësit të vendosur në një vend tjetër.

7. Punonjësit me rastin e transferimit në mënyrën e artikullit të komentuar nuk mund t'i caktohet punë e kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Caktimi i një vendi pune një punonjësi të transferuar me një kualifikim më të ulët se ai i parashikuar në kontratën e punës është i mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

8. Transferimi për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është një rast i veçantë i transferimeve të përkohshme të llojit në fjalë dhe kryhet në bazë të rregullat e përgjithshme krijuar për përkthime të përkohshme nga artikulli që komentohet.

9. Transferimi në një punë tjetër në rastet e specifikuara në artikullin e komentuar zyrtarizohet me një urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, i cili duhet të tregojë bazën dhe periudhën e transferimit, punën e caktuar për punonjësit dhe kushtet e pagesës (për puna e kryer, por jo më e ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme).

10. Urdhri i punëdhënësit për një transferim është i detyrueshëm për punonjësin dhe një refuzim i pajustifikuar për ta bërë këtë është një shkelje disiplinore që sjell përgjegjësi disiplinore.

Nëse një punonjës nuk shkon në punë ose kthehet në vendin e tij të mëparshëm të punës, veprimet e tij duhet të konsiderohen si mungesë. Nëse një punonjës hyn në një vend të ri pune, duke refuzuar të kryejë punën përkatëse, veprimet e tij duhet të interpretohen si një shkelje disiplinore e vazhdueshme për të cilën mund të shpallen disa sanksione disiplinore, duke përfshirë largimin nga puna për mospërmbushje të përsëritur. përgjegjësitë e punës(klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës).

Në të njëjtën kohë, në bazë të para. 5 lugë gjelle. 219, pjesa 7 art. 220 Kodi i Punës, një punonjës nuk mund t'i nënshtrohet masa disiplinore për refuzimin për të kryer punë në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara ligjet federale, derisa të eliminohet ky rrezik ose nga kryerja e punës me të rrezikshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë që nuk parashikohet në kontratën e punës. Meqenëse Kodi i Punës nuk përmban rregulla që ndalojnë një punonjës të ushtrojë këtë të drejtë edhe kur kryerja e një pune të tillë shkaktohet nga një transferim për arsyet e specifikuara në artikullin e komentuar, refuzimi i punonjësit për t'u transferuar përkohësisht në një punë tjetër në përputhje me Artin. 72.2 i Kodit të Punës për arsyet e mësipërme është i justifikuar (klauzola 19 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2).

Konsultimet dhe komentet e avokatëve për nenin 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Nëse keni ende pyetje në lidhje me nenin 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe dëshironi të jeni të sigurt për rëndësinë e informacionit të dhënë, mund të konsultoheni me avokatët e faqes sonë të internetit.

Ju mund të bëni një pyetje me telefon ose në faqen e internetit. Konsultimet fillestare mbahen pa pagesë nga ora 9:00 deri në 21:00 çdo ditë me orën e Moskës. Pyetjet e marra nga ora 21:00 deri në 9:00 do të trajtohen të nesërmen.

Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

Komentet për Art. 72.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Kur transferoni një punonjës pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në 1 muaj. në një punë që nuk parashikohet nga një kontratë pune me të njëjtin punëdhënës, duhet të tregohen arsyet e transferimit. Mund të jenë 3 prej tyre: 1) për të parandaluar rastet që kërcënojnë jetën ose kushtet normale të jetesës së popullatës; 2) me qëllim eliminimin e pasojave të këtyre rasteve; 3) me një kombinim të arsyeve të para dhe të dyta. Arsyet duhet të tregohen në urdhrin (udhëzimin) për transferimin.

2. Një transferim i përhershëm sipas Pjesës 1 të nenit të komentuar duhet të zyrtarizohet me marrëveshje të palëve në formën e një aneksi të kontratës së punës, pavarësisht nga fakti se natyra e përkohshme e transferimit ka humbur fuqinë dhe transferimi konsiderohet i përhershëm. .

3. Gjatë transferimit për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, duhet të jetë i pranishëm ekzistenca e rrethanave emergjente të specifikuara në pjesën 2 të artikullit të komentuar. Nëse nuk ka, transferimi është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit.

4. Gjatë transferimit sipas Pjesës 1 të nenit të komentuar, shpërblimi për punonjësin e transferuar kryhet sipas punës së kryer.

5. Me rastin e zgjidhjes së rasteve që kanë të bëjnë me transferimin në një punë tjetër, është e nevojshme të kihet parasysh se refuzimi për të kryer punë gjatë një transferimi të bërë në përputhje me ligjin konsiderohet shkelje. disiplinës së punës, dhe mungesa është mungesë. Duhet të merret parasysh se, në bazë të para. 5 orë 1 lugë gjelle. 219, pjesa 7 art. 220 i Kodit të Punës, një punonjës nuk mund t'i nënshtrohet masave disiplinore për refuzimin e kryerjes së punës në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale, deri në një rrezik të tillë. eliminohet ose nga përmbushja punë e rëndë dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës që nuk parashikohen në kontratën e punës. Meqenëse Kodi i Punës nuk përmban rregulla që ndalojnë një punonjës të ushtrojë këtë të drejtë edhe kur kryerja e një pune të tillë është shkaktuar nga një transferim për arsyet e përcaktuara në Art. 72.2 i Kodit të Punës, refuzimi i punonjësit për t'u transferuar përkohësisht në një punë tjetër në përputhje me Artin. 72.2 i Kodit të Punës për arsyet e mësipërme është i justifikuar (klauzola 19 e Rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RF e datës 17 Mars 2004 N 2).

6. Refuzimi për t'u transferuar në një punë tjetër është shkelje e disiplinës së punës.

Që nga: 10/09/2006
Revista: Drejtoria e personelit
Viti: 2006
Autor: Kostyan Irina Aleksandrovna
Tema: Dokumentet e burimeve njerëzore, Transferim i përkohshëm në një punë tjetër
Kategoria: Praktika e burimeve njerëzore

Në praktikë, shpesh ka situata në të cilat një punëdhënës detyrohet të zëvendësojë një punonjës që mungon përkohësisht. Kjo ndodh në rastet e mëposhtme: punonjësi shfrytëzon pushimin vjetor me pagesë, pushimin pa pagesë, gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme, pushimin e lehonisë dhe në raste të tjera kur punonjësi që mungon përkohësisht, në përputhje me ligjin, ruan vendin e tij të punës.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon disa mundësi për zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht:
– transferim i përkohshëm në një punë tjetër;
– lëvizje;
– kombinimi i profesioneve (pozitave);
– lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar gjatë mungesës së punonjësit.

Llojet e ndryshme të zëvendësimit të një punonjësi që mungon përkohësisht kanë shumë të përbashkëta, gjë që është një lloj parakushti për gabimet ligjore të bëra nga palët në një kontratë pune në praktikë. Në të njëjtën kohë, llojet e mësipërme të zëvendësimit të një punonjësi që mungon përkohësisht ndryshojnë ndjeshëm nga njëri-tjetri, si në formë ashtu edhe në përmbajtje.

Për më tepër, Ligji Federal Nr. 90-FZ, datë 30 qershor 2006 "Për ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse, njohjen e disa akteve ligjore rregullatore të BRSS si të pavlefshme në territorin e Federatës Ruse dhe pavlefshmërinë e legjislacionit të caktuar. aktet (dispozitat e akteve legjislative) të Federatës Ruse” prezantoi një sërë ndryshimesh të rëndësishme në rregullimi ligjor duke zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht.

Për të përcaktuar se cilën nga format ekzistuese të zgjedhim, duke marrë parasysh rrethanat specifike, është e nevojshme të identifikohen veçoritë e secilës prej tyre, gjë që do të na lejojë të gjejmë rrugën optimale, dhe në disa raste, të vetmen rrugë të pranueshme.

Sot do flasim për transferim të përkohshëm në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht.

Si rregull, për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, u përdor në praktikë një transferim i përkohshëm në një punë tjetër për shkak të nevojave të prodhimit. Para se të bëheshin ndryshime në Kodin e Punës të Federatës Ruse (në 2006) në përputhje me Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast nevoje prodhimi, punëdhënësi kishte të drejtë, me iniciativën e tij, të transferonte një punonjës në të njëjtën organizatë në një punë tjetër që nuk parashikohet nga kontrata e punës. Nevoja e prodhimit u kuptua, veçanërisht, si nevoja për të zëvendësuar një punonjës që mungonte.

Ndryshimet e bëra në Kodin e Punës të Federatës Ruse në 2006 modifikuan disi potencialin ligjor si të punëdhënësit ashtu edhe të punonjësit në situatën në shqyrtim. Tani normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikojnë mundësinë e përdorimit të një transferimi të përkohshëm si në rast nevoje prodhimi ashtu edhe në situata që nuk lidhen me të.

Kushtojini vëmendje!

Transferimet e përkohshme mund të bëhen:
me marrëveshje të palëve (punonjësi dhe punëdhënësi);
V në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit:
në mungesë të pëlqimit të punonjësit;
me pëlqimin e punonjësit

NË kushte moderne transfertat e përkohshme mund të ndahen me kusht në dy grupe: transferimet e lejuara me marrëveshje të palëve (punonjësi dhe punëdhënësi); transfertat e kryera nga punëdhënësi në mënyrë të njëanshme me iniciativën e tij.

Nga ana tjetër, transferimet e përkohshme me iniciativën e punëdhënësit janë dy llojesh: transferime të kryera nga punëdhënësi në mungesë të pëlqimit të punonjësit dhe transferime të lejuara me pëlqimin e punonjësit.

Le të shqyrtojmë tre opsionet e mundshme transferimi i përkohshëm i një punonjësi për të zëvendësuar një punonjës që mungon.

Përkthim me marrëveshje të palëve

Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një transferim i përkohshëm në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht lejohet vetëm me marrëveshje të palëve. Norma e mëparshme e vlefshme e parashikuar në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk rregullonte procedurën e transferimit të përkohshëm në një punë tjetër me marrëveshje të palëve, por nuk e ndalonte atë. Në praktikë, për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, palët në një kontratë pune shpesh përdornin të drejtën e tyre për të bërë ndryshimet e duhura në kontratën e punës, duke përfshirë ato të natyrës së përkohshme, me marrëveshje të palëve. Prandaj, në situatën në shqyrtim, në bazë të një marrëveshjeje me shkrim të nënshkruar nga palët, mund të ketë periudhë të caktuar

u ndryshuan funksioni i punës së punonjësit, njësia strukturore në të cilën ai punonte, masa dhe format e shpërblimit, etj.

Më parë, pjesët 2, 3 art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse Tani, neni. 722 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Kohëzgjatja e një transferimi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon nuk mund të kalojë një muaj gjatë një viti kalendarik (nga 1 janari deri më 31 dhjetor).

Me pëlqimin me shkrim, një punonjës mund të transferohet në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet edhe në rastet e pushimeve (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose natyra organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, ose zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht, nëse ka kohë joproduktive ose nevojë për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht shkaktuar nga rrethana emergjente, të përcaktuara në pjesën e dytë të këtij neni. Në këtë rast, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

Sidoqoftë, mungesa e normave ligjore që përcaktojnë të drejtën dhe procedurën e transferimit në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, për shembull, për periudhën e qëndrimit të tij në pushim prindëror deri në tre vjet, ka sjellë transformimin e një kontrate pune të lidhur. për një periudhë të pacaktuar në një kontratë pune me afat të caktuar. Prandaj, baza për përfundimin e kontratës së punës me një punonjës të transferuar në një punë tjetër të një natyre të përkohshme ishte shpesh përfundimi i periudhës së vlefshmërisë së saj, për shkak të kthimit në punë të një punonjësi që mungonte përkohësisht, vendi i punës i të cilit ishte ruajtur me ligj. . E gjithë kjo uli ndjeshëm garancitë ligjore të punëtorëve të transferuar përkohësisht me marrëveshje të palëve në një punë tjetër për zëvendësimin afatgjatë të një punonjësi që mungon përkohësisht.

Aktualisht, bazuar në një marrëveshje me shkrim të palëve, lejohen dy lloje transferimesh të përkohshme:
– për një periudhë deri në një vit;
– për të gjithë periudhën e mungesës së punonjësit, vendi i punës i të cilit ruhet me ligj.

transferimi në një punë tjetër për një periudhë deri në një vit është në thelb i pakufizuar. Prandaj, nga pikëpamja formale, duket e mundur, me marrëveshje të palëve, transferimi i përkohshëm i një punonjësi ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht ose në një pozicion vakant. Në këtë drejtim, punëdhënësi ka kohë për të zgjidhur problemet e tij, për shembull, për të gjetur një punonjës të përshtatshëm, sipas mendimit të tij, për një pozicion të lirë.

Kushtojini vëmendje!

Tani Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një pozicion të lirë për një periudhë deri në 1 vit. Kushti i kërkuar– marrëveshjen e palëve

Transferimi në punë për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht kufizohet në periudhën e mungesës së punonjësit, gjatë së cilës, sipas ligjit, mbahet vendi i punës. Në këtë rast, data e përfundimit të transferimit të përkohshëm është data e kthimit në punë të punonjësit që mungon përkohësisht, të cilit i mbetet vendi i punës në përputhje me ligjin. Në rastin e dytë, një transferim i përkohshëm në një punë tjetër lejohet vetëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht. Natyrisht, kjo formë zëvendësimi mund të përdoret nga punëdhënësi dhe punonjësi në situatat kur është e nevojshme të zëvendësohet një punonjës që është në pushim të lehonisë, pushim për kujdesin e fëmijëve, për shkak të paaftësisë së përkohshme, etj. 1)

Aplikimi

Kështu, nga njëra anë, ligjvënësi rriti kohëzgjatjen e transferimit të përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon në një vit ose më shumë, nga ana tjetër, një transferim i tillë nuk lejohet nëse nuk ka një marrëveshje ndërmjet palët.

Çfarë nënkuptohet me “marrëveshje të palëve”? A do të jetë e mjaftueshme nënshkrimi i punonjësit në urdhrin e transferimit? Pëlqimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht në këtë situatë nuk është qartësisht i mjaftueshëm. Prandaj, njohja e një punonjësi me urdhrin e punëdhënësit për ta transferuar atë në një punë tjetër për një periudhë të caktuar dhe marrja e pëlqimit të tij për një transferim të tillë nuk mund të konsiderohet plotësisht si pajtueshmëri..

Duket gjithashtu e paligjshme kryerja e një transferimi të përkohshëm në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht duke e njoftuar punonjësin për këtë me një nënshkrim dhe duke marrë pëlqimin me shkrim prej tij për një transferim të tillë. Lëshimi i një urdhri të punëdhënësit për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër dhe viza e një punonjësi që pranon të punojë në kushte të ndryshuara ose një deklaratë me shkrim nga punonjësi në të cilën ai shpreh pëlqimin e tij për transferimin gjithashtu nuk lejon që kjo të konsiderohet plotësisht si pajtueshmërinë e punëdhënësit me ligjet e punës. Kjo është për shkak të përmbajtjes së ndryshme të koncepteve të "pëlqimit" dhe "marrëveshjes".

Pëlqimi i njërës palë (punonjësit) presupozon praninë e një iniciative që vjen nga pala tjetër në kontratën e punës - punëdhënësi. Ndërkaq, marrëveshja e palëve paraqet mundësinë e një përcaktimi dypalësh (në baza të barabarta) nga palët të kushteve të punës. Në këtë rast, një transferim i përkohshëm në një punë tjetër mund të kryhet si rezultat i marrëveshjes së palëve për të gjitha kushtet e kontratës së punës që mund të ndryshojnë: shumën e shpërblimit, orarin e punës, etj. Prandaj, marrëveshja e palët për transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës i nënshtrohen përfundimit me shkrim.

Kushtojini vëmendje!

Baza për lëshimin e një urdhri për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër, duke përfshirë zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht, është një marrëveshje shtesë për kontratën e punës

Për rrjedhojë, baza e urdhrit për transferimin e përkohshëm të punonjësit në një punë tjetër në këtë rast është marrëveshje me shkrim palët për të ndryshuar kontratën e punës. Një marrëveshje e tillë hartohet, si rregull, në dy kopje - një për secilën palë. (Përjashtim bën kur kontrata e punës lidhet në më shumë se dy kopje.) Ajo duhet të nënshkruhet nga të dyja palët në kontratën e punës. Përmbajtja e marrëveshjes mund të përfshijë kushte që ndryshojnë në lidhje me aktivitetet e vazhdueshme: ndryshimi i pozicionit (specialiteti, funksioni i punës); njësia strukturore, si dhe kushtet që lidhen me këtë transferim, si ndryshimet e pagave, ndryshimet në orarin e punës, periudha e ndryshimeve të bëra në kontratën e punës me marrëveshje të palëve.

Kushtojini vëmendje!

Pjesa 1 art. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon rastet kur një transferim i përkohshëm do të konsiderohet i përhershëm

Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje pasojave ligjore të parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 722 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Skadimi i periudhës së transferimit mund të sjellë njohjen e kushtit për natyrën e përkohshme të një transferimi të tillë si jo më në fuqi dhe kështu transferimi i përkohshëm do të konsiderohet i përhershëm. Kjo ndodh kur dy rrethana ekzistojnë njëkohësisht:
– punëdhënësi nuk i ka siguruar punëmarrësit punën e mëparshme;
– punonjësi nuk ka bërë kërkesë për t'u pajisur me punën e mëparshme.

Këtu mund të shihet zbatimi i analogjisë së ligjit që rregullon rregullin për transformimin e urgjencës marrëdhëniet e punës në një marrëdhënie të një natyre të përhershme, sipas së cilës mungesa e vullnetit të palëve (njërës nga palët) në një kontratë pune nënkupton njohjen e një kontrate pune me afat të caktuar si kontratë të lidhur për një periudhë të pacaktuar. Ky është një ndryshim që ka vlerë të madhe, detyron punëdhënësin të monitorojë periudhën e vlefshmërisë së transferimit të përkohshëm. Duhet pasur parasysh se punëdhënësi nuk e di gjithmonë datën e kthimit në punë të punonjësit, i cili, sipas ligjit, ruan vendin e tij të punës.

Për shembull, një grua në pushim të lehonisë ka të drejtë ta ndërpresë atë sipas gjykimit të saj në çdo kohë të përshtatshme për të dhe të shkojë në punë pa njoftuar punëdhënësin.

Data e kthimit të saj në punë duhet të shërbejë si bazë për palët në kontratën e punës (punonjësit dhe punëdhënësit) për skadimin e transferimit në një punë tjetër.

Në të njëjtën kohë, rregullat e Pjesës 1 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk janë formuluar mjaftueshëm saktë. Kështu, transformimi i transferimit të përkohshëm në përkthim i përhershëm për shkak të mungesës së veprimit nga ana e punëdhënësit për t'i ofruar vendin e mëparshëm një punëmarrësi të transferuar në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht.

Në të njëjtën kohë, procedura për sigurimin e një punonjësi me punën e tij të mëparshme nuk është e përcaktuar me ligj. Lidhur me këtë lindin pyetje:
– A është e nevojshme të lëshohet një urdhër për transferimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës dhe çfarë mund të shërbejë në këtë rast si bazë për një transferim të tillë?
– A është e nevojshme të njoftohet me shkrim punonjësi për hyrjen e një punonjësi që mungon përkohësisht në vendin e tij të punës dhe nëse po, në çfarë forme?
– A është e mundur të mos zyrtarizohet me shkrim fakti që një punonjësi i transferuar përkohësisht në një punë tjetër i jepet vendi i tij i mëparshëm i punës (pozicioni)?

Sipas mendimit tonë, rregulli i parashikuar nga legjislacioni i punës për shndërrimin e një transferimi të përkohshëm në transferim të përhershëm detyron punëdhënësin të njoftojë punonjësin (ta njoftojë) për ofrimin e punës së mëparshme në lidhje me kthimin në punë të punonjësit të cilin ai zëvendësohet në përputhje me një marrëveshje me shkrim të një natyre të përkohshme. Përndryshe, është e mundur një situatë në të cilën dy punonjës mund të gjenden në të njëjtin pozicion, të cilët do të jenë persona që punojnë sipas një kontrate pune të lidhur për një periudhë të pacaktuar. Kështu, nëse në ditën e kthimit në punë të një punonjësi që mungon përkohësisht, punëdhënësi nuk i siguron punën e mëparshme punonjësit që zëvendëson përkohësisht punonjësin që mungon, atëherë dy persona mund të gjenden në të njëjtin pozicion njëherësh.

Le të supozojmë se më 28 dhjetor 2006, Ivan Ivanovich Ivanov, për shkak të përfundimit të paaftësisë së tij të përkohshme, shkon në punë si specialist kryesor i departamentit N në përputhje me kushtet e kontratës së punës të lidhur kur u punësua. Në të njëjtën kohë, më 28 dhjetor 2006, në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës, Petrov Petrov, i transferuar në të njëjtin pozicion nga pozicioni i specialistit kryesor të të njëjtit departament në përputhje me një marrëveshje me shkrim të palëve, shkoi në punë. gjatë mungesës së Ivan Ivanovich Ivanov.

Në situatën në shqyrtim, nëse punëdhënësi më 28 dhjetor 2006 nuk i siguron Pyotr Petrovich Petrov punën e mëparshme që kishte zënë para transferimit të tij në pozicionin e specialistit kryesor të departamentit N, dhe vetë P.P Petrov nuk kërkon sigurimin e tij P.P Petrov do ta gjejë veten duke punuar në pozicionin e specialistit kryesor të departamentit N. Kushti për natyrën e përkohshme të transferimit të Petrov P.P.

Për të shmangur situata të tilla, punëdhënësi me shumë mundësi do të duhet të regjistrojë disi faktin që P.P Petrov iu dha puna e tij e mëparshme (pozicioni) (e mbajtur para transferimit).

Më optimale, sipas mendimit tonë, mund të jetë të njoftojmë Petrov P.P. aplikimi 2).

Një njoftim i tillë duhet të jepet me shkrim. Përmbajtja e tij mund të jetë arbitrare. Duket se njoftimi duhet të firmoset nga një person që ka të drejtë të marrë në punë dhe të shkarkojë punonjës. Mund të përgatitet në dy kopje, njëra prej të cilave duhet t'i jepet punëmarrësit dhe tjetra që i mbetet punëdhënësit duhet të ketë një vulë faturë.

Nëse një punonjës për ndonjë arsye refuzon të marrë një njoftim, këshillohet që punëdhënësi të hartojë një raport për këtë.

Kushtojini vëmendje!

Procedura për regjistrimin e sigurimit të vendit të mëparshëm të punës së një punonjësi nga Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk është përcaktuar

Sipas mendimit tonë, nuk ka nevojë të lëshohet një urdhër për transferimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës, pasi vetë transferimi është i përkohshëm. Në të njëjtën kohë, një urdhër i tillë nuk mund të konsiderohet i paligjshëm për faktin se procedura për zyrtarizimin e ofrimit të një ish-pune për një punonjës nuk është e përcaktuar me ligj. Prandaj, punëdhënësi, duke marrë parasysh rregullat e menaxhimit të zyrës në fuqi në organizatë, ka të drejtë të lëshojë një urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës në lidhje me kthimin në punë të një punonjësi që ka mbajtur vendin e tij të mëparshëm të punës gjatë periudhës së mungesës së tij.

Një dokument i tillë duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
– mbiemri, emri dhe patronimi i punonjësit;
– emrin e pozicionit në të cilin ndodhet në lidhje me transferimin e përkohshëm;
– emrin e pozicionit në të cilin duhet të kthehet;
– baza (fakti që punonjësi shkoi në punë, duke treguar mbiemrin, emrin dhe patronimin, arsyet e mungesës së tij);
- data e transferimit.

Nëse lëshohet një urdhër (udhëzim) i tillë i punëdhënësit për transferimin në vendin e mëparshëm të punës, punonjësi duhet të njihet me të kundrejt marrjes. Në rast refuzimi për t'u njohur me urdhrin (udhëzimin) ose refuzimin për të nënshkruar për t'u njohur me të, ky fakt duhet të dokumentohet në aktin përkatës.

Transferimi me iniciativën e punëdhënësit në mungesë të pëlqimit të punonjësit

Në mungesë të pëlqimit të punonjësit, si më parë, lejohet një transferim i përkohshëm në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit nëse është e nevojshme të zëvendësohet një punonjës që mungon përkohësisht për një periudhë jo më të gjatë se një muaj. Në këtë rast, transferimi i punonjësit lejohet në një punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës me të njëjtin punëdhënës, dhe pëlqimi i punonjësit për një transferim të tillë nuk kërkohet. Përjashtim bëjnë rastet e transferimit në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta, të cilat lejohen vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Ashtu si më parë, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

Kushtojini vëmendje!

Numri i transferimeve të përkohshme me iniciativën e punëdhënësit për një periudhë deri në një muaj për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht në rast nevoje prodhimi nuk është i kufizuar.

Duhet të theksohet se që nga Pjesa 3 e Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk përmban asnjë kufizim në numrin e transfertave të përkohshme të lejuara me iniciativën e punëdhënësit për një periudhë deri në një muaj, duket se transferime të tilla mund të jenë të një natyre të përsëritur. Rregulli, i cili parashikohej më parë në Pjesët 1 dhe 2 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kufizoi kohëzgjatjen maksimale të lejueshme të një transferimi të përkohshëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon në një muaj brenda një viti kalendarik (nga 1 janari deri më 31 dhjetor). Kjo bëri të mundur që të flitej për mundësinë e transferimit të përsëritur të një punonjësi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon, por për një periudhë totale jo më shumë se një muaj gjatë vitit kalendarik. Sot një deklaratë e tillë nuk mbështetet me asgjë.

Në pamje të parë, inovacioni në thelb dobësoi garancitë ligjore të punëtorëve. Norma në fjalë bie ndesh me parimin ligji i punës, të parashikuar në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili shpall lirinë e punës, duke përfshirë të drejtën për të punuar, të cilën secili e zgjedh lirisht ose për të cilën pajtohet lirisht, të drejtën për të disponuar aftësinë për të punuar, për të zgjedhur një profesion dhe llojin e aktivitet. Pra, në kuptimin e Pjesës 3 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në mungesë të ndonjë kufizimi, punëdhënësi ka të drejtë të përdorë në mënyrë të përsëritur punën e punëmarrësit sipas gjykimit të tij, në mënyrë të përsëritur t'i kërkojë atij të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës, për periudha të gjata. deri në një muaj. Në këtë rast, dispozita deklarative e parashikuar në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një parim që deklaron detyrimin e palëve në një kontratë pune për të respektuar kushtet e kontratës së lidhur, duke përfshirë të drejtën e punonjësve për të kërkuar nga punëdhënësi përmbushjen e detyrave të tij ndaj tyre. Për më tepër, duket e dyshimtë nëse është e mundur të mbrohet e drejta e punonjësit për të kërkuar që punëdhënësi t'i sigurojë atij punën e parashikuar nga kontrata e punës.

Sidoqoftë, në realitet nuk ka asnjë kontradiktë këtu. Kur aplikoni Pjesën 3 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili lejon transferimin e përkohshëm të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit në një punë që nuk parashikohet nga një kontratë pune në të njëjtën organizatë në rast nevoje prodhimi, është e nevojshme të udhëhiqet nga aktet juridike ndërkombëtare.

Kushtojini vëmendje!

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj, duke përfshirë zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht, lejohet vetëm në prani të rrethanave emergjente të specifikuara në Pjesën 2 të Artit. 722 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Në të njëjtën kohë, bazuar në dispozitat e specifikuara të Konventës së ILO-s për Punën e Detyrueshme ose të Detyrueshme, të parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi i përkohshëm i një punonjësi pa pëlqimin e tij në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës për të parandaluar ndërprerjen (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye të natyrës ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative), shkatërrimi ose dëmtimi i pronës, si dhe për të zëvendësuar një punonjës që mungon mund të njihet si e justifikuar me kusht që kjo të jetë shkaktuar nga rrethana emergjente (nënparagrafi "e" i paragrafit 4 të Konventës, pjesa 4 e nenit 4 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), ose kur mosmarrja e këtyre masave mund të çojë në një fatkeqësi, aksident industrial, fatkeqësi natyrore, aksident dhe pasoja të ngjashme.

Duke pasur parasysh rolin e madh të akteve juridike ndërkombëtare në rregullimin e marrëdhënieve të punës, duhet të jemi më të vëmendshëm ndaj konventave të ratifikuara nga shteti ynë dhe në fuqi në territorin e tij.

Në rastin e një transferimi të përkohshëm të ligjshëm dhe të justifikuar të një punonjësi në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit, punëmarrësi nuk ka të drejtë të refuzojë të zbatojë urdhrin e punëdhënësit, me të cilin transferohet përkohësisht në një punë tjetër për një periudhë deri në një muaj. Për më tepër, në bazë të pikës 19 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", Refuzimi për të kryer punë gjatë një përkthimi të kryer në përputhje me ligjin njihet si shkelje e disiplinës së punës, dhe puna e mungesës - mungesa.

Megjithatë, duhet të merret parasysh se në bazë të para. 5 lugë gjelle. 219 dhe pjesa 7 e Artit. 220 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës nuk mund t'i nënshtrohet masave disiplinore për refuzimin e kryerjes së punës në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale. , deri në eliminimin e këtij rreziku ose nga kryerja e punëve të rënda dhe punës me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës që nuk parashikohen në kontratën e punës.

Meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban rregulla që ndalojnë një punonjës të ushtrojë këtë të drejtë, refuzimi i tij për t'u transferuar përkohësisht në një punë tjetër në përputhje me Artin. 722 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për arsyet e mësipërme është i justifikuar.

transferimi në një punë me kualifikime më të ulëta me pëlqimin e punonjësit

Transferimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta për një periudhë deri në 1 muaj në rast situatash emergjente lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Mungesa e pëlqimit me shkrim të punonjësit për një transferim të tillë nuk e lejon punëdhënësin të kërkojë që ai të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës. Në këtë drejtim, një transferim në një punë tjetër (të përkohshme) me iniciativën e punëdhënësit, i kryer në kundërshtim me legjislacionin e punës, veçanërisht në mungesë të pëlqimit me shkrim të punonjësit, është i paligjshëm. Prandaj, refuzimi i punonjësit për të zbatuar urdhrin e punëdhënësit në këtë rast është i ligjshëm, dhe për këtë arsye punëdhënësi nuk ka të drejtë të zbatojë masa disiplinore ndaj punonjësit.

Pëlqimi me shkrim i punëmarrësit presupozon iniciativën e punëdhënësit, ndaj mund të zyrtarizohet në mënyra të ndryshme. Në veçanti, punëdhënësi ka të drejtë të lëshojë një urdhër (udhëzim) për transferimin e një punonjësi për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht për një punë që kërkon kualifikime më të ulëta. Baza për një urdhër (udhëzim) të tillë mund të jetë pëlqimi i punonjësit, i ekzekutuar me shkrim ( aplikimi 3)

Nga rruga

Nga rregull i përgjithshëm, emërimi i një punonjësi si ekzekutues i përkohshëm pozicion vakant nuk lejohet. Kështu, sqarimet e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS Nr. 30 dhe Këshillit Qendror All-Rus të Sindikatave Nr. 39, datë 29 dhjetor 1965 "Për procedurën e pagesës së zëvendësimit të përkohshëm" përcaktojnë procedurën për caktimin e detyrave të një munguesi përkohësisht punonjës. Në veçanti, në përputhje me paragrafin 2 të sqarimeve, nuk lejohet emërimi i një punonjësi si ushtrues detyre për një pozicion vakant. Përjashtim bëjnë rastet e kryerjes së detyrave në një pozicion, emërim

i cili kryhet nga një organ më i lartë drejtues. Në këtë rast, drejtuesi i organizatës është i detyruar, jo më vonë se një muaj nga data e marrjes në punë të punonjësit, të paraqesë dokumente në organin më të lartë drejtues për emërimin e tij në këtë pozicion. Organi drejtues duhet që brenda një muaji nga data e marrjes së dokumenteve të marrë në shqyrtim kjo pyetje dhe raportoni rezultatet tek menaxheri. Nëse një punonjës i punësuar nga një menaxher që nuk është nga punonjësit e kësaj organizate nuk konfirmohet në pozicion, ai duhet të

t'i ofrohet një punë tjetër duke marrë parasysh kualifikimet dhe përvojën e tij të punës. Në mungesë të punës së duhur ose refuzimit të ofertës, ai lirohet nga puna për arsyet e parashikuara me ligj, për shembull, me marrëveshje të palëve. Në rast se punonjësi ka propozuar për pozicioni drejtues nga rezerva e kësaj organizate duhet të pajiset me punë me kualifikime dhe të paguajë jo më të ulët se sa ka kryer përpara se të emërohej në një pozicion të ri.

Kështu, baza për transferimin e një punonjësi për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, në varësi të periudhës, janë:
– marrëveshje me shkrim të palëve – transferim për një periudhë deri në një vit, si dhe për periudhën e mungesës së punonjësit, i cili, sipas ligjit, ruan vendin e mëparshëm të punës;
– urdhër (udhëzim) me shkrim i punëdhënësit – transferim për një periudhë deri në një muaj (nëse ka arsye të mjaftueshme);
- urdhër me shkrim dhe pëlqim me shkrim të punonjësit - transferim për një periudhë deri në një muaj (nëse ka arsye të mjaftueshme për këtë) me kusht që të kryejë punë me kualifikim më të ulët.

Shtojca 1

Shembull marrëveshje shtesë në kontratën e punës

Shtojca 2

Rendit

1 -1

Të njohura në kategorinë: