Menaxhimi i karrierës profesionale. Trajnimi i avancuar dhe ndikimi i tij në karrierën profesionale të punëtorëve. Grafiku i karrierës: koncepti dhe zhvillimi. Puna e kursit Menaxhimi i karrierës profesionale të menaxherëve në LLC "Relax Management Professionally"
Efikasiteti aktivitetet profesionaleështë e lidhur ngushtë me suksesin e një personi në profesion, me karrierën e tij. Karriera - avancim i suksesshëm në një fushë të caktuar veprimtarie (shoqërore, zyrtare, shkencore, profesionale).
Secili person ka sistemin e tij të vlerave, interesave, punës dhe përvojë personale, kështu që planifikimi i karrierës dhe karrierës është një proces individual. Në të njëjtën kohë, nevoja për të kombinuar karakteristikat personale dhe aftësitë intelektuale të një personi me një vend specifik të punës shtron detyrën e menaxhimit të proceseve të karrierës për shërbimet e menaxhimit të personelit.
Menaxhimi i karrierës profesionale është veprimtaria e qëllimshme e shërbimit të menaxhimit të personelit për të zhvilluar aftësitë profesionale të një personi, për të grumbulluar përvojë profesionale dhe përdorimin racional të saj në interes të punonjësit dhe organizatës.
Kombinimi i interesave punonjës individual dhe organizimi sigurohet nga planifikimi personal i karrierës, si dhe dizajnimi dhe planifikimi struktura e punës dhe promovimin e punës.
Qëllimet e menaxhimit të karrierës profesionale nga ana e organizatës:
- · përdorim efikas aftësitë profesionale të personelit në interes të biznesit, arritjen e qëllimeve dhe zgjidhjen e problemeve të organizatës;
- · Sigurimi në kohë i organizatës me numrin e nevojshëm të personelit me përvojë profesionale përkatëse;
- · krijimi i stimujve efektivë për motivimin e punës dhe zhvillimin profesional personeli;
- · sigurimin e një përbërjeje relativisht të qëndrueshme të stafit.
Qëllimet e menaxhimit të karrierës profesionale nga stafi:
- · Arritja më e lartë statusi zyrtar në organizatë, mundësia për të marrë paga më të larta;
- · marrjen e një pune që është më kuptimplotë dhe më e përshtatshme për interesat dhe prirjet profesionale;
- · zhvillimi i aftësive profesionale nëpërmjet organizimit etj.
Menaxhimi i karrierës fillon kur jeni punësuar. Gjatë punësimit, kandidatit i bëhen pyetje që përshkruajnë kërkesat e organizatës punëdhënëse. Dhe ai zbulon pikat që plotësojnë qëllimet e tij dhe formojnë kërkesat e tij. Në fazën e përzgjedhjes profesionale, një vlerësim personal dhe cilësitë e biznesit kandidati, analiza e motiveve të tij për të aplikuar për punë. Ky vlerësim bëhet duke përdorur metoda të ndryshme të përzgjedhjes profesionale: pyetësorë, testime, intervista.
Gjatë procesit të intervistës, qartësohet shkalla e të kuptuarit të rolit të tij të ardhshëm në organizatë, dëshirat për të ardhmen, etj.
Testimi bën të mundur identifikimin e cilësive të tilla personale të biznesit të një kandidati që e karakterizojnë atë si një udhëheqës potencial ose hap mundësinë e ndryshimit të drejtimeve të veprimtarisë. Rezultatet e vlerësimit të kandidatëve na lejojnë të nxjerrim përfundime paraprake në lidhje me aspiratat e tyre në karrierë tashmë gjatë procesit të përzgjedhjes.
Kështu, shërbimi i menaxhimit të personelit fillon të grumbullojë informacion në lidhje me aftësitë e mundshme të një punonjësi të caktuar.
Në të ardhmen, shërbimi i menaxhimit të personelit duhet të mbajë një indeks karte dhe të plotësojë bankën e të dhënave për kategori të ndryshme të personelit. Veçanërisht e rëndësishme është kryerja e punëve për regjistrimin dhe realizimin e potencialit të disponueshëm të personelit drejtues. Dosja e kartës duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm në lidhje me punonjësin:
- · mbiemri, emri, patronimi;
- · viti i lindjes;
- · pozicioni i mbajtur;
- · rezultati i kualifikimit (nga 1 në 4);
- · kodi i pagës;
- · detyrat për t'u zgjidhur (fusha e veprimtarisë);
- · cilësi të forta personale;
- · arritje të veçanta të kohëve të fundit;
- · nevoja për arsimim të mëtejshëm;
- Çfarë detyrash mund të marrë ai në të ardhmen e afërt?
- · cilat janë interesat brenda organizatës;
- · cili është pozicioni më i lartë që mund të zërë në organizatë;
- Çfarë pozicioni mund të marrë ai në të ardhmen e afërt?
Në të njëjtën kohë, tregohen edhe të dhënat e zakonshme: data e hyrjes në punë, arsimimi, përvoja praktike dhe njohuritë, etj. Një bankë e tillë e të dhënave mbahet jo vetëm për personelin, por edhe për menaxherët e të gjitha niveleve.
Mbikëqyrësi i menjëhershëm është i detyruar të kontrollojë këtë informacion të paktën një herë në vit dhe t'i raportojë informacione të reja për këtë person shërbimit të menaxhimit të personelit dhe shefit të tij. Kjo garanton një rimbushje të vazhdueshme të kabinetit të dosjeve, me ndihmën e të cilit, nëse është e nevojshme, mund të rekomandoni menjëherë kandidatin më të mirë për një pozicion të caktuar.
Përpara se të punojnë me një punonjës specifik për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës, profesionistët e BNJ duhet të vendosin parime të përgjithshme avancimi në karrierë, bazuar në Strategjia e BNJ organizatave.
Punonjësit mund të navigojnë çështjet e avancimit në karrierë duke studiuar grafikët standarde të karrierës që janë zhvilluar për lloje të ndryshme të avancimit në karrierë - vertikale dhe horizontale.
Grafiku i karrierës është një model karriere dhe përfshin rrugën e lëvizjeve profesionale dhe zyrtare të një punonjësi, zakonisht të përshkruara në formë grafike, drejtimin dhe fazat e karrierës së tij profesionale, datat e përafërta për transferimin në nivelet e duhura, si dhe specifike. kërkesat e kualifikimit të nevojshme për të punuar në një pozicion të caktuar.
Zhvillimi i planeve standarde të karrierës paraprihet nga një analizë e hollësishme e strukturës së punës së organizatës dhe një studim i përmbajtjes së punës për çdo pozicion. Bazuar në këtë studim, shërbimi i menaxhimit të personelit zhvillon disa blloqe (pako) dokumentesh të nevojshme për t'u zbatuar menaxhim efektiv karrierës. Të njëjtat dokumente mund të përdoren për të zgjidhur të tjera detyrat e personelit(punësimi dhe shkarkimi, certifikimi, planifikimi i zhvillimit të stafit, etj.).
Blloku i parë i dokumenteve janë karakteristikat e kualifikimit të punës, përshkrimet e punës punëtorët. Ata duhet të paraqesin informacion të detajuar për përmbajtjen e punës për çdo pozicion dhe kategori brenda pozicionit, duke treguar kërkesat e kualifikimit.
Blloku i dytë janë dokumente që përcaktojnë kërkesat për personalitetin e punonjësit. Këtu përfshihen profesiogramet e profesioneve dhe pozicioneve (punëve).
Profili profesional i një pozicioni mund të përkufizohet si një listë e renditjes së aftësive të një punonjësi - karakteristikat e tij personale (sipas rëndësisë së tyre) të nevojshme për zbatimin e suksesshëm të detyrave specifike. përgjegjësitë e punës. Ky është një lloj portreti i një punonjësi ideal. Zhvillimi i profesiogrameve kërkon njohuri të veçanta dhe, si rregull, kryhet me përfshirjen e ekspertëve.
Blloku i tretë janë programet e edukimit dhe vetë-edukimit. Ato përshkruajnë format e trajnimit, përmbajtjen programet arsimore, koha e përgatitjes, procedura për zotërimin e materialit programor, të cilat sigurojnë përvetësimin e njohurive të kërkuara dhe ju lejojnë të zhvilloni cilësi të caktuara. Këto programe duhet të ofrojnë ndihmë metodologjike në zgjedhjen e mënyrave dhe mjeteve për të siguruar rritje të suksesshme profesionale dhe për të nxitur besimin e punonjësit se rritja e tij profesionale varet kryesisht nga niveli i punës dhe veprimtarisë së tij njohëse.
Blloku i katërt është një sistem për vlerësimin e cilësive personale dhe të biznesit të punonjësve, duke përfshirë menaxherët: certifikatat, konkurset, testet e kualifikimit, të cilat duhet të konfirmojnë se punonjësi ka kualifikimet e nevojshme dhe profesionalisht të rëndësishme. cilësitë personale. Sistemet e vlerësimit ju lejojnë të krijoni personograme profesionale.
Një personogram është një listë e renditjes së aftësive të një personi të caktuar sipas shkallës së zhvillimit të tyre, e zhvilluar, si rregull, në bazë të testimit. Krahasimi i personogrameve dhe profesionogrameve bën të mundur arritjen e një korrelacioni optimal të punonjësve dhe pozicioneve (punëve), d.m.th., për të kënaqur interesat si të organizatës ashtu edhe të punonjësit individual.
Çdo person e planifikon të ardhmen e tij bazuar në nevojat dhe kushtet socio-ekonomike të tij. Nuk është për t'u habitur që ai dëshiron të dijë perspektivat për rritjen e karrierës dhe mundësitë për trajnime të avancuara në një organizatë të caktuar, si dhe kushtet që duhet të përmbushë për këtë. Përndryshe, motivimi i sjelljes bëhet i dobët, personi nuk punon me kapacitet të plotë, nuk përpiqet të përmirësojë aftësitë e tij dhe e sheh organizatën si një vend ku ai mund të presë kohën përpara se të fillojë një punë të re, më premtuese.
Duhet theksuar se problemet e motivimit dhe anti-motivimit në fushën e karrierës janë studiuar shumë dobët.
Për ta përshkruar disi këtë çështje, ne do të theksojmë disa fragmente të karrierës.
Faza e parë. Menaxheri fillestar, pasi kishte punuar me shumë zell në këtë pozicion për dy vjet, nuk u vu re në lëvizjet e radhës të personelit. Kjo me të vërtetë e lëndoi atë sepse ai ndjeu se kishte nevojë për një promovim.
Në një karrierë, rregullat e lojës së personelit janë shumë të rëndësishme, të cilat janë të njohura për të gjithë dhe ndiqen në mënyrë të qëndrueshme nëse aplikanti ka motivim pozitiv. Ka dy çështje të rëndësishme që duhen mbajtur parasysh:
1. Pas çfarë periudhe kohore duhet të promovohet një person?
2. Po nëse një person dëshiron të lëvizë, por organizata nuk ka mundësi karriere?
Faza e dytë. Menaxheri u promovua vazhdimisht në tjetrin pozicionet drejtuese, dhe më pas erdhi situata kufitare e pozicioneve, e cila karakterizohet nga një rënie e numrit të pozitave menaxheriale kur dikush ngjitet. Në këtë rast, pyetjet e mëposhtme duken tipike:
1. Cilat janë mënyrat për të dalë nga një situatë ku një person aspiron edhe më lart, por nuk ka asgjë më të lartë se pozicioni?
2. A ka ndonjë tregues të shpejtësisë së promovimit vertikal, zgjedhja e të cilave do t'ju lejojë të menaxhoni situatën?
3. A mund të përdoret ndonjë metodë tjetër promovimi së bashku me ngritjen vertikale?
Faza e tretë. Shefi i njësisë u gradua menjëherë në pozitë më të lartë, në të cilën ai po mbështetej. Megjithatë, pas disa kohësh ai u zhgënjye. Një studim më i detajuar i kësaj situate tregoi sa vijon.
Së pari, motivimi i kënaqur në karrierë pas disa kohësh u kthye në anti-motivim për arsye shumë specifike.
Së dyti, ngritja ose ngritja e nivelit nuk do të thotë për një person të caktuar se do të jetë më fitimprurës financiarisht dhe më interesant se sa ishte në pozicionin e mëparshëm.
Faza e katërt. Disa organizata praktikojnë metodën e provës së karrierës - një personi i ofrohet të punojë për ca kohë në një pozicion që konsiderohet si një karrierë. Praktika tregon se disa kandidatë për karrierë refuzojnë një promovim të vërtetë në këtë pozicion, ndërsa të tjerët gëzojnë mundësinë për të "shijuar" pozicionin e ardhshëm.
Kështu, një karrierë "e përkohshme" ofron një mundësi që një person të ndihet në një pozicion karriere dhe të ndjehet i motivuar për ca kohë.
Për shembull, një personi iu ofrua pozicioni i menaxherit të projektit për një periudhë 1 vjeçare. Ai i përballoi në mënyrë të shkëlqyer detyrat e tij dhe më pas kërkoi pozicionin e tij të mëparshëm. Pas 2 vitesh kjo situatë u përsërit.
Motivimi i karrierës së këtij specialisti ishte qartazi jetëshkurtër. Nga natyra, ai nuk mund të duronte të ashtuquajturën udhëheqje afatgjatë. Paradoksalisht, ai e konsideroi një karrierë në dy drejtime: nga poshtë lart (specialist - menaxher) dhe sigurisht nga lart poshtë (menaxher - specialist).
Kjo fazë tregon se sa të ndryshëm janë motivimet e karrierës së njerëzve. Menaxhimi i karrierës duhet ta marrë parasysh këtë diversitet.
Me sa duket, ekziston një marrëdhënie e caktuar midis promovimit horizontal dhe vertikal të punëtorëve.
Kur fillon karrierën e tij, një person me motivim të duhur është mjaft i ndjeshëm nëse promovohet horizontalisht apo vertikalisht. Më tej, kjo ndjeshmëri mbetet, por personi fillon të marrë në konsideratë këtë apo atë pozicion në mënyrë më selektive, pasi ky selektivitet formohet nën ndikimin e një numri faktorësh të natyrës së brendshme dhe të jashtme. Dhe nëse ky selektivitet nuk është i kënaqur, atëherë personi fillon një kërkim përkatës në anën.
Sigurisht, kjo varësi pasqyron vetëm një shtresë të caktuar motivuese.
Situata e pestë. Menaxheri lëvizte sistematikisht vertikalisht, duke vënë në dukje pa ndryshim faktin se ai kishte lënë të gjitha fushat e mëparshme të punës në rregull të përsosur dhe ish-vartësit e tij u penduan për humbjen.
Por jo pa ndihmën e njerëzve ziliqarë dhe mashtruesve, dikujt në krye nuk i pëlqeu ky promovim energjik. Dhe një pengesë u vendos në rrugën e udhëheqësit tonë. Por burri u përfshi aq shumë nga zemërimi i karrierës së tij, sa u detyrua të largohej për një pozicion më të lartë në një organizatë tjetër. Por diçka në punën e tij nuk funksionoi si më parë. Me kalimin e kohës, ai u ftoh, me sa duket e kuptoi se kishte arritur në tavan.
Ndoshta, vetë personi duhet të dëgjojë këshilltarin e tij të brendshëm, i cili me mençuri i kujton rregullin e ndalimit në kohën e duhur. Motivimi i "karrierës për hir të karrierës" mund të çojë në humbjen e profesionalizmit dhe të ndikojë negativisht në psikikën.
Faza e gjashtë. Në një organizatë, menaxheri u tërhoq shumë me lëvizjet e personelit. Askush nuk punoi për një kohë të gjatë në të njëjtin pozicion, të gjithë "kërkuan si karkaleca".
Ky sistem "karkalec" i ka mësuar njerëzit ta trajtojnë punën në një pozicion tjetër si të përkohshme. Në thelb, puna konsistonte në pritjen e lëvizjes tjetër.
Kjo fazë tregon se si karriera është kthyer në të kundërtën e saj me motivimin përkatës.
Kur aplikon për një punë, një person vendos qëllime të caktuara për vete, por duke qenë se organizata, kur e punëson, ndjek edhe qëllime të caktuara, personi që punësohet duhet të jetë në gjendje të vlerësojë realisht cilësitë e tij të biznesit. Një person duhet të jetë në gjendje të ndërlidhë cilësitë e tij të biznesit me kërkesat që organizata dhe puna e tij i vendos atij. Suksesi i gjithë karrierës së tij varet nga kjo.
Kur punëson një punë, një person duhet të njohë tregun e punës. Pa e njohur tregun e punës, ai mund të aplikojë për punën e parë tërheqëse që i del përpara. Por ajo mund të mos jetë ajo që ai priste. Pastaj fillon kërkimi punë e re.
Edhe nëse një person e njeh mirë tregun e punës, kërkon fusha premtuese të zbatimit të punës së tij dhe zbulon se është e vështirë të gjesh një punë për njohuritë dhe aftësitë e tij, pasi ka kaq shumë njerëz që duan të punojnë në këtë fushë, si rezultat lind konkurrenca e fortë. Me aftësinë për të vetëvlerësuar dhe për të njohur tregun e punës, ai mund të zgjedhë industrinë dhe rajonin ku do të dëshironte të jetonte dhe të punonte. Vetë-vlerësimi i saktë i aftësive dhe tipareve të biznesit përfshin njohjen e vetes, anët e forta, dobësitë dhe mangësitë tuaja. Vetëm në këtë kusht mund të vendosni saktë qëllimet e karrierës.
Disa shembuj të qëllimeve të karrierës përfshijnë:
Angazhohen në një aktivitet ose kanë një pozicion që korrespondon me vetëvlerësimin dhe për këtë arsye ofron kënaqësi morale;
Keni një punë ose pozicion që ka natyrë krijuese;
Puna në një profesion ose pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie;
Keni një punë ose pozicion që paguhet mirë ose ju lejon të merrni njëkohësisht të ardhura të mëdha anësore;
Keni një punë ose pozicion që ju lejon të rritni njëkohësisht fëmijë ose të drejtoni një familje.
Qëllimet e karrierës ndryshojnë me kalimin e moshës, dhe po ashtu siç ndryshojmë ne vetë, me rritjen e kualifikimeve tona, etj. Formimi i qëllimeve të karrierës është një proces i vazhdueshëm.
Siç u përmend tashmë, një nga kushtet kryesore për një karrierë të suksesshme është zgjedhja e duhur profesioneve. Zgjedhja e një profesioni është një detyrë, zgjidhja e së cilës bazohet jo vetëm në marrjen parasysh të kushteve të tregut të punës dhe ndryshimeve individuale të tij. Ka një sërë faktorësh që varen nga secili person në mënyrë specifike. Prandaj, kur zgjidhni një profesion, gjithashtu duhet të:
Përcaktoni saktë prirjet tuaja profesionale;
Vlerësoni saktë aftësitë tuaja reale në mënyrë që të mos vendosni qëllime shumë të larta ose të ulëta në karrierë;
Merrni parasysh mundësitë reale për marrjen e arsimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar.
Është pothuajse e pamundur të takosh një person që është plotësisht i kënaqur me pozicionin e tij. Nëse ekzistojnë njerëz të tillë, ata humbasin interesin për jetën, pasi u mungon çdo aspiratë dhe dëshirë. Në shumicën e rasteve, njerëzit gjithmonë përpiqen të arrijnë më shumë sesa kanë. Për më tepër, ata me të vërtetë kanë potencialin e nevojshëm për këtë. Megjithatë, vetëm dëshira nuk mjafton. Është e nevojshme të kuptohet qartë se realizimi i kësaj dëshire do të kërkojë përkushtim të plotë, braktisje të çdo gjëje të njohur dhe përpjekje të të gjithë forcës shpirtërore dhe fizike, ndoshta për një kohë të gjatë. Nëse nuk i parashikoni paraprakisht këta faktorë, të gjitha përpjekjet tuaja mund të jenë të kota.
Kur zgjedh një karrierë, një person është zakonisht në një udhëkryq midis zgjedhjes së një karriere si një sipërmarrës i pavarur ose një karrierë si punonjës. Ekzistojnë një numër testesh për të përcaktuar përshtatshmërinë për një lloj karriere të veçantë.
Për ata që kanë frikë nga rreziku, është më mirë të mos lundrojnë në valët e stuhishme të sipërmarrjes, por të zgjedhin një karrierë si punonjës. Nuk përjashton mundësinë e rritjes dhe kërkon zell në punë, megjithëse rreziku për të humbur gjithçka është relativisht i vogël (një rrezik ekziston akoma - suksesi varet jo vetëm nga aftësitë dhe zelli juaj, por edhe nga sipërmarrja, nga oferta dhe kërkesa, dhe mbi tepricat e tregut).
Kur një sipërmarrës merr një rrezik të vetëdijshëm, ai pret ta justifikojë atë me fitim. Një punonjës gjithashtu ka çdo të drejtë të marrë rreziqe në një situatë të caktuar për të arritur përfitime të rëndësishme për veten e tij, por një rrezik i tillë më së shpeshti zbret në ndryshimin e pozicioneve.
Në çdo rast, nëse dëshironi ta bëni karrierë të suksesshme, duhet të mbështeteni vetëm tek vetja dhe t'i besoni plotësisht vetes.
Siç është përmendur tashmë, çdo profesion kërkon disa aftësi dhe cilësi personale që janë të nevojshme dhe shumë të dëshirueshme për aktivitete të suksesshme. Në të njëjtën kohë, edhe një koincidencë absolutisht e plotë e cilësive që keni me ato të dëshirueshme për një profesion të caktuar nuk ju bën specialistë të gatshëm, pasi pothuajse çdo specialitet kërkon një nivel të caktuar njohurish dhe aftësish, pra kualifikime profesionale.
Prandaj, arsimi profesional është një parakusht për punë të kualifikuar. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të harrojmë se në bota moderne njohuritë dhe aftësitë profesionale vjetërohen jashtëzakonisht shpejt. Sot kërkesa për gatishmëri dhe aftësi për të rikualifikuar dhe përmirësuar kualifikimet tingëllon gjithnjë e më shumë me këmbëngulje dhe me zë të lartë. Pa përmirësuar kualifikimet tuaja profesionale, është e pamundur jo vetëm të avanconi, por ndonjëherë edhe thjesht të qëndroni në vendin tuaj.
Askush nuk mund t'jua marrë njohuritë që keni marrë. Njerëzit që nuk ndalojnë kurrë së mësuari kanë shumë më shumë gjasa të kenë sukses në punë dhe në jetë në përgjithësi sesa ata që nuk shqetësohen për zgjerimin e njohurive të tyre. Njohuritë, si dhe aftësitë e veçanta, do t'ju ndihmojnë të arrini majat në biznesin tuaj, të jeni gati të ndryshoni punë dhe madje edhe profesione dhe të bëheni një person vërtet i lumtur, i gjithanshëm dhe interesant.
Ekonomistët amerikanë K. Muran dhe F. Welsh në studimin e tyre “Change strukturë profesionale dhe kërkesa për punë të kualifikuar” arriti në përfundimin se në vendet perëndimore kishte një zhvendosje nga puna më pak e kualifikuar dhe më pak e paguar në profesione shumë të paguara, që kërkon arsim të gjerë.
Sipas një projekti të Institutit Hudson, deri në vitin 2000 në Shtetet e Bashkuara, vetëm 4% e vendeve të reja të punës (krahasuar me 9% në vitet 1990) ishin për punëtorë me kualifikim të ulët. Me zhvillimin e ekonomisë, i përshpejtuar rritje profesionale dhe një nivel të lartë arsimor, gjuhësor, aftësim matematikor dhe shkencor. Për më tepër, në Shtetet e Bashkuara të Amerikës sot profesionet që kërkojnë përpjekje thjesht fizike (ngarkues, etj.) tashmë po shuhen. Në Gjermani, rreth 10% e buxhetit familjar shpenzohet për trajnime dhe trajnime të avancuara.
Sigurisht që sot në vendin tonë situata është disi ndryshe. Në mesin e të papunëve të regjistruar, përqindja e personave me arsim të lartë (veçanërisht femrat) është mjaft e lartë. Por kjo nuk ka të bëjë vetëm me gjetjen e një lloj pune, por për të bërë një karrierë.
Gratë e moshës para pensionit që e gjejnë veten mes të papunëve, pavarësisht arsimit të lartë, janë më së shpeshti shembull i paaftësisë për t'u përshtatur me qëndrimet e reja ndaj jetës, punës dhe karrierës.
Përveç kësaj, diplomat, nëse pronarët e tyre nuk kanë një dëshirë të vazhdueshme për të përmirësuar kualifikimet e tyre, amortizohen ndjeshëm.
Një tjetër ndryshim në situatën e tregut rus të punës është se ju mund të keni sukses edhe në mungesë të profesionalizmit të duhur. Për shembull, ende nuk është e pazakontë si në tregtinë publike ashtu edhe në atë private të ketë shitës që nuk dinë të punojnë me klientët, por sipas standardeve perëndimore ata mund të klasifikohen si njerëz të suksesshëm.
Por tashmë janë shfaqur shitës të nivelit të lartë që plotësojnë kërkesat më të rrepta. Një riparues frigoriferi apo televizori nuk ka dyshim se do të ketë gjithmonë punë në specialitetin e tij. Por nëse ai nuk zotëron modele të reja dhe teknologji të përparuar, d.m.th., përmirëson aftësitë e tij, atëherë edhe në një biznes kaq të besueshëm ai mund "të gjejë veten jashtë detit".
Si rezultat i sa më sipër, ne mund të ofrojmë disa këshilla për ata që duan të bëjnë një karrierë të suksesshme:
1. Nëse i përkushtohesh një karriere, nuk duhet thjesht një arsim i mirë, por prestigjioz. Universitet prestigjioz– një trampolinë e shkëlqyer për një karrierë.
2. A ia vlen të shkosh jashtë vendit? Nëse do të punoni jashtë vendit, atëherë këshillohet që të shkolloheni atje. Gjatë studimeve do të krijoni kontakte të dobishme, do të mësoheni me vendin etj. Nëse do të punoni në vendin tuaj, atëherë arsimi i marrë jashtë do të plotësojë në mënyrë perfekte, por në asnjë rast nuk do të zëvendësojë arsimin e lartë, që do ta merrni në atdheun tuaj, pasi specifikat e ekonomisë, financave dhe kulturës sonë janë aq domethënëse sa që asnjë institucion arsimor i huaj nuk mund të japë njohuritë e nevojshme.
3. A ia vlen të nxitosh në një lloj të ri universitetesh me pagesë që premtojnë certifikata ndërkombëtare, përfitime të ndryshme etj.? Është e nevojshme të kontrollohet disponueshmëria e një licence shtetërore për të kryer veprimtari edukative, bisedoni me ata që tashmë janë duke studiuar.
4. Jini të vëmendshëm dhe të kujdesshëm ndaj ofertave të ndryshme të shërbimeve ndërmjetësuese për marrjen e arsimit dhe punës jashtë vendit. Prania e fjalëve "universitet" dhe "kolegj" në titullin e asaj që ju ofrohet institucioni arsimor nuk do të thotë se diplomat e tij kanë të njëjtën vlefshmëri si diplomat e arsimit të lartë.
5. Nëse punoni, përpiquni të përmirësoni aftësitë tuaja përmes organizatës. Për shembull, një nga kompanitë e mëdha e angazhuar, në veçanti, në zhvillimin e një rrjeti ndërmarrjesh hotelierike në Moskë, rekrutoi të rinj premtues mbi baza konkurruese, mes të cilëve ishin të diplomuar dhe studentë të lartë të universiteteve ekonomike. U krijua një mundësi për të studiuar të gjitha ndërlikimet e këtij biznesi në procesin e punës, për t'u përmirësuar gjuha angleze dhe mësoni të drejtoni një makinë.
6. Nëse për një arsye ose një tjetër nuk mund të mbështeteni në organizatën tuaj për t'ju ofruar një trajnim të tillë, do të ishte shumë e mençur të investoni fondet e veta për të marrë aftësi të tilla profesionale, të cilat sigurisht janë të dobishme dhe të nevojshme për këdo që ka vendosur të krijojë një karrierë të suksesshme. Këto përfshijnë aftësitë kompjuterike, rrjedhshmërinë e një gjuhe të huaj, patentën e shoferit dhe aftësitë e drejtimit, si dhe marrjen e njohurive juridike.
Ka dy lloje karrierash: profesionale dhe brenda-organizative.
Një karrierë profesionale karakterizohet nga fakti se një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon nëpër faza të ndryshme zhvillimi: trajnim, hyrje në punë, rritje profesionale, mbështetje e aftësive individuale profesionale, dalje në pension. Një punonjës mund të kalojë nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale në organizata të ndryshme.
Së bashku me një karrierë profesionale, duhet të theksohet edhe një karrierë brenda organizatës. Ai mbulon ndryshimin e njëpasnjëshëm të fazave të zhvillimit të punonjësve brenda një organizate. Karriera brenda organizatës zbatohet në tre drejtime:
vertikale– Me këtë drejtim shpesh lidhet edhe vetë koncepti i karrierës, pasi në këtë rast avancimi është më i dukshëm. Drejtimi vertikal i një karriere kuptohet si ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore;
horizontale– kjo do të thotë ose kalim në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerjen e një roli të caktuar zyrtar në një nivel që nuk ka një përforcim të rreptë formal në struktura organizative(për shembull, duke vepruar si drejtues i një task force, programi, etj.); centripetale– këtë drejtim më pak e dukshme, edhe pse në shumë raste është shumë tërheqëse për punonjësit. Një karrierë centripetale do të thotë lëvizje drejt bërthamës, udhëheqjes së organizatës. Për shembull, ftimi i një punonjësi në takime të padisponueshme më parë, takime të një natyre formale dhe joformale, aksesi i punonjësit në burimet informale të informacionit, disa udhëzime të rëndësishme nga menaxhmenti.
Planifikimi dhe kontrolli i një karriere biznesi qëndron në faktin se që nga momenti i pranimit të një punonjësi në organizatë deri në largimin e pritur nga puna, është e nevojshme të organizohet avancimi sistematik horizontal dhe vertikal i punonjësit përmes sistemit të pozicioneve dhe vendeve të punës. . Një punonjës duhet të dijë jo vetëm perspektivat e tij për afatshkurtër dhe periudha afatgjata, por edhe çfarë treguesish duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.
Për shembull, një formë e planifikimit të karrierës është sistemi i punësimit gjatë gjithë jetës, i zakonshëm në Japoni. Ky sistem u ngrit pas Luftës së Dytë Botërore dhe dëshmoi qëndrueshmërinë dhe efektivitetin e tij. Thelbi i sistemit është që një person, pasi ka marrë një arsim, shkon të punojë në një kompani dhe punon atje deri në pension. Gjatë kësaj kohe, një punonjës mund të ndryshojë disa vende, të ndryshojë fushën e veprimtarisë, të përparojë në karrierën e tij dhe të gjitha këto brenda së njëjtës kompani. Avantazhi i punësimit gjatë gjithë jetës është se çdo punonjës lidhet drejtpërdrejt në mendimet e tij me kompaninë për të cilën punon dhe kupton se prosperiteti personal varet nga prosperiteti i kompanisë së tij. Sistemi krijon besim në të ardhmen, punonjësi është pothuajse i garantuar kundër largimit nga puna. Megjithatë, punësimi gjatë gjithë jetës ka kufizime serioze: ky sistem në Japoni zbatohet vetëm për 25-30% të punëtorëve në kompanitë e mëdha. Në rast përkeqësimi gjendjen financiare kompanitë ende kryejnë pushime nga puna;
Duhet të keni gjithmonë parasysh: edhe planifikimi ka kufijtë e tij. Ndërsa shikoni nga afër të ardhmen, mos harroni për të tashmen.
Dikush me të drejtë tha: "Jeta është ajo që ndodh, por edhe mënyra se si bën plane për të ardhmen." Mos u ngatërroni me planet për të ardhmen dhe mos i humbisni mundësitë që ekzistojnë sot.
1. Emërtoni profesionet që janë më të kërkuara në qytetin, rajonin ose vendin tuaj.
2. Çka nënkuptohet me ndryshime në tregun e punës?
3. Cilat tipare të karakterit ndihmojnë në gjetjen e një pune?
4. Çfarë duhet të keni parasysh kur zgjidhni një karrierë?
5. Çfarë duhet kuptuar me përkufizimin e "karrierës"?
6. Cilat metoda ju lejojnë të përcaktoni aftësinë tuaj për një profesion të caktuar?
40. Menaxhimi i karrierës profesionale të personelit në organizatë
Menaxhimi i karrierës- këto janë veprime të synuara për të organizuar procese për zhvillimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të një punonjësi, përvojën dhe ambiciet e tij për të përmirësuar efektivitetin dhe efikasitetin e kompanisë arritjen e qëllimeve të mëposhtme:
formimi, zhvillimi dhe përdorimi racional i potencialit profesional të secilit punonjës dhe të organizatës në tërësi;
sigurimin e vazhdimësisë së përvojës profesionale dhe kulturës së organizatës;
arritjen e mirëkuptimit të ndërsjellë ndërmjet organizatës dhe punonjësit për çështjet e zhvillimit dhe promovimit të tij;
krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin dhe avancimin e personelit brenda hapësirës organizative etj.
Menaxhimi i karrierës në këtë rast përfshin tre procese.
|
Procesi |
Veprimet |
|
|
Vlerësimi i personelit |
Përcaktimi i kërkesave për punonjësit që mbajnë pozicione (cilësitë personale dhe profesionale, njohuritë, objektivat efektiviteti profesional etj.); Përcaktimi i përputhshmërisë së nivelit ekzistues të zhvillimit profesional të personelit me kërkesat |
|
|
Përcaktimi i rrugëve optimale të zhvillimit të karrierës në ndërmarrje |
Përcaktimi i llojeve optimale të karrierës për specialitete të ndryshme të ndërmarrjes; Hartimi i planeve të karrierës për punonjës të specialiteteve të ndryshme; Identifikimi i aktiviteteve që kontribuojnë në zhvillimin sistematik të cilësive personale dhe profesionale të punonjësve |
|
|
Zhvillimi i një procesi të menaxhimit të karrierës |
Rregullimi i procesit të planifikimit të karrierës për punonjësit; Krijimi i një sistemi trajnimi për punonjësit: qendra e trajnimit të korporatës, universiteti, etj.; Krijimi i një procesi për vlerësimin e rregullt të shkallës së zhvillimit profesional të punonjësve; Krijimi rezervë personeli |
Deri vonë, një nga mjetet kryesore të menaxhimit të karrierës ishte grafiku i karrierës Ai përbëhej nga detyrimet e dokumentuara të administratës për lëvizjen horizontale dhe vertikale të punëtorëve, si dhe detyrimet e punonjësit për të përmirësuar nivelin e arsimimit, kualifikimeve, etj. për të arritur qëllimet e karrierës.
Megjithatë, nuk ka asnjë formë universale të grafikut të karrierës pikat më të zakonshme në të janë si më poshtë.
Të dhënat personale të punonjësve.
Pozicioni i mbajtur.
Përvojë pune në pozicionin e mbajtur.
Qëllimet personale të karrierës së punonjësit.
Mundësi për rritje në pozicionin tuaj aktual.
Historia e punës së punonjësit në kompani.
Informacioni i trajnimit.
Rezultatet e certifikimit.
Aftësitë, njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të zënë një pozicion më të lartë.
Llojet dhe metodat e trajnimit që duhen zotëruar për të marrë një pozicion të ri.
Niveli i rezervës së personelit për të cilin është caktuar punonjësi.
U Metoda e grafikut të karrierës ka të mirat dhe të këqijat e veta. Por ia vlen t'i kushtohet vëmendje të paktën sepse është i pari i këtij lloji që kombinon një qasje burokratike për planifikimin e karrierës së punonjësve me rezultatet e aktiviteteve të tyre. Format bazë të lëvizjes së karrierës. bazë format e lëvizjes në karrierë: promovimi në punë Dhe rrotullimi.Rritja e pozicionit- plotësimi i një pozicioni në një nivel më të lartë se ai i zënë më parë. Rrotullimi- kjo është lëvizja e një punonjësi nëpër pozicione të vendosura në të njëjtin nivel hierarkie. Fazat e menaxhimit të karrierësPuna e menaxhimit të karrierës punonjësit përbëhet nga fazat në vijim.
Kur punësohet, një punonjësi mësohet rregullat bazë të planifikimit të karrierës.
Atij i jepen mjetet bazë të menaxhimit të karrierës: kërkesat për kualifikim për pozicione, programe trajnimi etj.
Ndërtimi i një plani individual karriere për një punonjës dhe koordinimi i tij me menaxherin.
Zbatimi i planit - kryerja e punës, arritja e rezultateve të planifikuara, zhvillimi sistematik i njohurive dhe aftësive, kalimi nga pozicioni në pozicion.
Procesi i menaxhimit të karrierës është i dyanshëm. Objekti i menaxhimit është rritja e vlerës së kapitalit njerëzor të punonjësit. Në një situatë ku subjekti është një punonjës, flasim për menaxhimin e një karriere personale; nëse subjekti i menaxhimit është punëdhënësi, në lidhje me menaxhimin e një karriere biznesi.
Koncepti i "menaxhimit të karrierës" përfshin këto dy procese.
Për sa i përket menaxhimit të një karriere personale, kur të hyjë në një punë, të gjithë duhet të jenë në gjendje të vlerësojnë realisht cilësitë e tyre të biznesit, të ndërlidhin formimin e tyre profesional me kërkesat që organizata dhe puna e tyre i vendos. Suksesi i gjithë karrierës suaj të ardhshme do të varet kryesisht nga kjo.
Për të shmangur punën jo tërheqëse, vëmendje të veçantë duhet t'i kushtohet studimit të tregut të punës. Por edhe njohja e mirë e tregut të punës nuk garanton gjetjen e një pune për shkak të konkurrencës intensive.
Është i nevojshëm vetëvlerësimi i saktë i aftësive tuaja dhe tipareve të biznesit, i cili përfshin njohjen e vetes, pikave të forta dhe të dobëta. Vetëm nën këtë kusht mund të përcaktoni saktë qëllimet tuaja të karrierës. Qëllimi nuk mund të konsiderohet vetëm një fushë aktiviteti, një punë specifike, pozicion, vend në shkallët e karrierës. Këto janë vetëm arsyet pse një person do të donte të merrte një punë specifike, për të zënë një shkallë të caktuar në shkallët hierarkike të pozicioneve.
Qëllimet e karrierës:
– merrni një punë ose pozicion që përputhet me vetëvlerësimin, mundësisht në atë zonë, kushtet natyrore e cila ka një efekt të dobishëm në shëndet dhe ju lejon të organizoni pushim të mirë;
– të angazhohen në një aktivitet ose të kenë një pozicion që korrespondon me vetëvlerësimin dhe për këtë arsye ofron kënaqësi morale;
– keni një punë ose pozicion që paguhet mirë ose ju lejon të merrni njëkohësisht të ardhura të larta anësore;
- zënë një pozicion që forcon aftësitë profesionale të një personi dhe i zhvillon ato;
– të ketë një punë ose pozicion që ka natyrë krijuese;
– punoni në një specialitet ose mbani një pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie;
– të ketë një punë ose pozicion që ofron mundësinë për të vazhduar mësimin aktiv;
– keni një punë ose pozicion që ju lejon njëkohësisht të rritni fëmijë ose të drejtoni një familje.
Qëllimet e karrierës mund të ndryshojnë me moshën me rritjen e kualifikimeve, avancimin në karrierë, ndryshimet ose rishikimin e vlerave, etj. Duhet të mbahet mend se formimi i qëllimeve të karrierës është një proces i vazhdueshëm.
Ndër modelet e zgjedhjes fillestare të profesionit, më së shumti është vlerësuar modeli “match” i J. Holland, sipas të cilit njerëzit zgjedhin profesionin që i përshtatet më shumë cilësive të tyre personale. Për një individ të punësuar tashmë në një fushë të caktuar veprimtarie, pohimi i mëposhtëm është i vërtetë: sa më shumë që individi të përputhet me profesionin, aq më shumë ka gjasa që ai të mbetet në këtë fushë.
J. Holland identifikoi gjashtë orientime kryesore personale që përcaktojnë zgjedhjen e karrierave për të cilat njerëzit janë më të prirur:
1) orientim real - një tendencë për t'u përfshirë në aktivitete që lidhen me forcën fizike, manipulimin e mjeteve dhe mekanizmave që kërkojnë aftësi, forcë dhe koordinim.
Për shembull, pylltaria, bujqësia dhe bujqësia;
2) orientimi kërkimor - një tendencë drejt një karriere të lidhur me aktivitete introverte (të menduarit, organizimi, interpretimi) dhe jo ato afektive (ndjenja, komunikimi ndërpersonal dhe emocionet). Një shembull janë punëtorët e angazhuar në aktivitete kërkimore;
3) orientimi artistik - një prirje drejt një karriere që kërkon vetë-shprehje, krijim artistik, shprehje të emocioneve dhe individualitet. Këta janë artistë, muzikantë, interpretues;
4) orientimi social - një tendencë drejt një karriere që përfshin ndërveprim ndërpersonal dhe jo intelektual ose fizik: shërbimi diplomatik, puna sociale;
5) orientimi në iniciativë - një prirje për një karrierë, e cila nënkupton veprimtari verbale të lidhur me ndikimin e të tjerëve: menaxherët, avokatët, sekretarët e shtypit;
6) orientimi konvencional - një tendencë drejt një karriere që ofron një të strukturuar, aktiviteti i rregulluar, si dhe profesionet në të cilat është e nevojshme që një vartës të krahasojë nevojat e tij personale me ato organizative: kontabilistë dhe bankierë.
Shumica e njerëzve kanë më shumë se një orientim dhe J. Holland beson se sa më të ngjashme ose të përputhshme të jenë këto orientime, aq më pak konflikte të brendshme dhe aq më e lehtë është të merren vendime për karrierën. Për ta ilustruar këtë, ai vendosi çdo orientim në një nga qoshet e një gjashtëkëndëshi të rregullt (Figura 5.23).
Oriz. 5.23. Zgjedhja e orientimit profesional
Në të njëjtën kohë, dy orientimet më të afërta në diagram korrespondojnë me më të pajtueshmet, dhe një person, dy orientimet e të cilit janë afër, do të ketë më pak probleme në zgjedhjen e një karriere. Nëse orientimet rezultojnë të jenë të kundërta (për shembull, realiste dhe sociale), një person mund të ketë shumë probleme kur zgjedh dhe ndërton një karrierë.
Përcaktuesi më i rëndësishëm i rrugës profesionale të një personi është ideja e tij për personalitetin e tij - i ashtuquajturi "Vetë-koncept" profesional, të cilin secili person e mishëron në një sërë vendimesh për karrierën. Preferencat profesionale dhe zgjedhja e karrierës janë një përpjekje për t'iu përgjigjur pyetjes "Kush jam unë?" Në të njëjtën kohë, shumë shpesh një person i kupton orientimet e tij në karrierë në mënyrë të pandërgjegjshme.
Çdo person karakterizohet nga një koncept i caktuar personal, talente, motive, motive dhe vlera që ai nuk mund t'i bëjë kompromis kur zgjedh një karrierë. Përvoja e kaluar e jetës formon një sistem të caktuar të orientimeve të vlerave, qëndrimeve shoqërore ndaj karrierës dhe punës në përgjithësi, prandaj, në një kuptim profesional, subjekti i veprimtarisë konsiderohet dhe përshkruhet përmes një sistemi të disponimeve të tij, orientimeve të vlerave, qëndrimeve shoqërore, interesave. dhe motivime të tjera të kushtëzuara shoqërore për aktivitet.
Një element i rëndësishëm i "I-konceptit" është e ashtuquajtura spiranca e karrierës - një interes ose vlerë që një person nuk do të heqë dorë kurrë nëse duhet të bëjë një zgjedhje. Sipas E. Schein, një spirancë karriere lind në procesin e socializimit bazuar në dhe si rezultat i të mësuarit në vitet fillestare të zhvillimit të karrierës. Është e qëndrueshme dhe mund të qëndrojë e qëndrueshme për një kohë të gjatë.
Bazuar në hulumtimet, janë identifikuar disa spiranca të karrierës:
1) kompetenca teknike dhe funksionale;
2) kompetenca menaxheriale;
3) autonomi;
4) stabiliteti;
5) shërbimi;
7) integrimi i stileve të jetesës;
8) sipërmarrje.
Le të karakterizojmë secilën nga spiranca të karrierës.
1. Kompetenca teknike dhe funksionale. Ky orientim lidhet me praninë e aftësive dhe talenteve në një fushë të caktuar (kërkim shkencor, dizajn inxhinierik, analiza financiare). Një person me këtë orientim dëshiron të jetë mjeshtër i zanatit të tij dhe të arrijë sukses në fushën profesionale, por shpejt humbet interesin për punën që nuk e lejon të zhvillojë aftësitë e tij. Një person i tillë kërkon njëkohësisht njohjen e talenteve të tij, të cilat duhet të shprehen në një status që korrespondon me aftësinë e tij. Ai është i gatshëm të menaxhojë të tjerët brenda kufijve të kompetencës së tij, por menaxhimi nuk është me interes të veçantë për të. Prandaj, shumë në këtë kategori refuzojnë punën e një menaxheri dhe e shohin menaxhimin si kusht i nevojshëm për të avancuar në fushën tuaj profesionale. Ky është zakonisht grupi më i madh në shumicën e organizatave dhe siguron marrjen e vendimeve kompetente. Në fushën e njohjes vlerësohet qëndrimi i kolegëve profesionistë. Në shpërblim, ky grup njerëzish fokusohet në kriterin e barazisë së jashtme, d.m.th., krahasimin me shpërblimin e specialistëve të të njëjtave kualifikime. Nëse shpërblimi plotëson këtë kriter, atëherë përgjegjësia për rezultatet e punës rritet.
2. Kompetenca menaxheriale. Në këtë rast, orientimi i individit drejt integrimit të përpjekjeve të njerëzve të tjerë, është përgjegjësi e plotë për rezultati përfundimtar dhe lidhjen e funksioneve të ndryshme të organizatës. Me moshën dhe përvojën e punës, ky orientim në karrierë bëhet më i theksuar. Kjo lloj pune kërkon aftësi komunikimi ndërpersonale dhe grupore dhe ekuilibër emocional për të mbajtur barrën e përgjegjësisë dhe fuqisë. Një person me orientim në karrierë drejt menaxhimit do të konsiderojë se nuk i ka arritur qëllimet e tij të karrierës derisa të marrë një pozicion në të cilin mund të menaxhojë aspekte të ndryshme të ndërmarrjes - financa, marketing, prodhim, zhvillim, shitje. Kriteri për promovimin e këtyre personave janë “rezultatet”, pra meritat specifike ose rezultatet e matshme të aktivitetit. Forma më e rëndësishme e njohjes është promovimi në një pozicion me përgjegjësi më të madhe. Ky pozicion vlerësohet përmes një kombinimi të gradës, titullit, pagës, numrit të vartësve, madhësisë së buxhetit për të cilin personi është përgjegjës, rëndësisë së zonës së punës për të ardhmen e organizatës, etj.
3. Autonomia (pavarësia). Shqetësimi parësor i një personi me këtë orientim është çlirimi nga rregullat, rregulloret dhe kufizimet organizative. Një person i tillë nuk dëshiron t'u bindet rregullave të organizatës ( vendin e punës, koha, uniforma), ndjen një nevojë të fortë për t'i bërë gjërat sipas mënyrës së tij, me ritmin e tij dhe sipas standardeve të tij. Nga këndvështrimi i tij, jeta organizative i imponon kufizime shumë të rrepta, kështu që ai preferon të ndjekë një karrierë më të pavarur. Nëse një orientim i tillë shprehet fuqishëm, atëherë për të ruajtur pavarësinë e tij individi është i gatshëm të refuzojë promovimin ose mundësi të tjera. Një person i tillë mund të punojë në një organizatë që ofron një shkallë të drejtë lirie, por nuk do të ndiejë një angazhim ose përkushtim të fortë ndaj organizatës dhe do të refuzojë çdo përpjekje për të kufizuar autonominë e tij.
4. Stabiliteti. Ky orientim në karrierë drejtohet nga nevoja për siguri dhe stabilitet në mënyrë që ngjarjet e ardhshme të jetës të jenë të parashikueshme. Ekzistojnë dy lloje të stabilitetit: stabiliteti i vendit të punës dhe stabiliteti i vendbanimit. Stabiliteti i punës nënkupton kërkimin e punës në një organizatë që ofron periudhë të caktuar punësimi, ka një reputacion të mirë, kujdeset për punonjësit e saj pas pushimit nga puna. Një person me këtë orientim e kalon përgjegjësinë për menaxhimin e karrierës në organizatë, ndërsa është i gatshëm të bëjë lëvizje gjeografike në varësi të nevojave të kompanisë. Një person i orientuar drejt stabilitetit rezidencial lidhet me një rajon gjeografik dhe ndërron punë ose organizata vetëm kur e pengon atë të lëvizë. Njerëzit e orientuar drejt stabilitetit mund të jenë të talentuar dhe të mbajnë pozita të larta në organizatë, por, duke preferuar një punë të qëndrueshme, ata do të refuzojnë promovimin nëse kjo paraqet rrezik dhe shqetësim, edhe nëse ka mundësi të mira për rritje.
5. Shërbimi. Vlerat thelbësore të këtij orientimi janë "të punosh me njerëzit", "t'i shërbesh njerëzimit", "të ndihmosh njerëzit", "të duash ta bëjmë botën një vend më të mirë", etj. Një person me këtë orientim ka aftësinë të vazhdojë të punojë në këtë drejtim, edhe nëse duhet të ndryshojë vendin e punës. Ai nuk do të punojë për një organizatë që është armiqësore ndaj qëllimeve dhe vlerave të tij dhe do të refuzojë promovimin ose transferimin në një punë tjetër nëse nuk e lejon atë të realizojë vlerat thelbësore të jetës.
6. Sfida. Vlerat kryesore për këtë lloj orientimi në karrierë janë konkurrenca, fitorja ndaj të tjerëve, tejkalimi i pengesave dhe zgjidhja e problemeve të vështira. Personi është i orientuar drejt sfidave. Një situatë sociale shihet më shpesh nga një këndvështrim "fitim-humbje". Procesi i luftës dhe i fitores janë më të rëndësishme për një person sesa një fushë specifike veprimtarie ose kualifikimi. Risia, shumëllojshmëria dhe sfida kanë një vlerë të madhe për njerëzit me këtë orientim.
7. Integrimi i stileve të jetesës. Një person është i përqendruar në integrimin e aspekteve të ndryshme të stilit të jetës. Ai nuk dëshiron që jeta e tij të mbizotërohet vetëm nga familja, ose vetëm nga karriera, ose vetëm nga vetë-zhvillimi. Ai përpiqet të sigurojë që e gjithë kjo të jetë e ekuilibruar. Një person i tillë e vlerëson jetën e tij në tërësi më shumë sesa një punë, karrierë ose organizatë specifike. Ai është më i tërhequr nga fleksibiliteti dhe zgjedhja e ofruar nga organizata: mundësia e lëvizjes së lirë, orar fleksibël punë, punë me kohë të pjesshme, etj. Ai fokusohet në një organizatë që respekton shqetësimet personale dhe familjare.
8. Sipërmarrja. Një person përpiqet të krijojë diçka të re, të kapërcejë pengesat dhe është i gatshëm të marrë rreziqe. Ai nuk dëshiron të punojë për të tjerët, por dëshiron të ketë biznesin e tij dhe të krijojë mirëqenie financiare. Aftësia krijuese e një sipërmarrësi synon posaçërisht krijimin organizim i ri, produkt ose shërbim që mund të identifikohet me përpjekjet e tij produktive. Ai përpiqet të ndërtojë karrierën e tij, është egoist dhe kërkon njohje publike. Një sipërmarrës do të vazhdojë biznesin e tij edhe nëse në fillim dështon dhe duhet të marrë rreziqe serioze.
Në tabelë 5.37 paraqet të dhënat amerikane (kampion - 2000 persona) të mbledhura nga E. Shane, dhe të dhënat ruse të marra nga L.G. Pochebut dhe V.A. Chicker (mostra – 400 persona). Në përgjithësi, rusët karakterizohen nga një shpërndarje më e barabartë e notave në të gjitha orientimet e karrierës. Në kampionin amerikan, orientimi në karrierë drejt "kompetencës profesionale" është më i theksuar, i cili nuk është kryesori në kampionin rus. E njëjta prirje është e dukshme në zgjedhjen e orientimit të karrierës drejt “menaxhimit”. Dallime të rëndësishme u zbuluan gjatë zgjedhjes së orientimeve të karrierës si "shërbimi", "sfida", "integrimi i stileve të jetesës" dhe "sipërmarrja" - ato janë më të preferuara në kampionin rus.
Tabela 5.37 Frekuenca e zgjedhjeve të orientimeve të ndryshme të karrierës (në%) 
Aktualisht, nevoja për t'u përshtatur me ndryshimet në botën përreth nesh është bërë një problem personal për shumicën e njerëzve. Ndryshimet në teknologji, strukturat organizative, ndryshimet në treg, marrëdhëniet industriale po përshpejtohen dhe thellohen çdo vit. Njerëzit kanë mundësinë të angazhohen në zhvillimin e tyre gjatë gjithë jetës së tyre. Sidoqoftë, jo të gjithë duan ta bëjnë këtë, duke preferuar të përdorin njohuritë e vjetra dhe përvojën e fituar, dhe për këtë arsye në mënyrë të pashmangshme mbeten prapa jetës.
Vetë-zhvillimi - proces i vazhdueshëm. Siç kanë treguar studime të shumta, idetë e zhvillimit individual shoqërojnë suksesin në menaxhim. Zhvillimi individual varet jo vetëm nga përvetësimi i aftësive dhe njohurive të reja, por edhe nga eliminimi i llojeve të ndryshme të kufizimeve.
Një person fillon zhvillimin individual me një analizë të aftësive të tij. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të studioni potencialin tuaj, natyrën tuaj, dyshimet tuaja të brendshme, arsyet e ndrojtjes, pasi ato kanë një ndikim të rëndësishëm në sjelljen e një personi dhe ndjenjën e tij të kënaqësisë nga veprimet e tij.
M. Woodcock dhe D. Francis identifikuan njëmbëdhjetë kufizime të mundshme për vetë-zhvillimin e një menaxheri:
1) paaftësia për të menaxhuar veten: paaftësia për të përdorur plotësisht kohën, energjinë, aftësitë e dikujt; pamundësia për të përballuar streset e jetës moderne si menaxher;
2) vlerat e paqarta personale: mungesa e një kuptimi të qartë të tyre; prania e vlerave që nuk korrespondojnë me kushtet e biznesit modern dhe jetës private;
3) qëllime të paqarta personale: mungesa e qartësisë për qëllimet e jetës suaj personale ose të biznesit; prania e qëllimeve që janë të papajtueshme me kushtet punë moderne dhe jeta;
4) ndalimi i vetë-zhvillimit: mungesa e qëndrimit dhe pranueshmërisë ndaj situatave dhe mundësive të reja;
5) mungesa e aftësive për zgjidhjen e problemeve: mungesa e strategjisë së nevojshme në vendimmarrje, si dhe aftësia për të zgjidhur problemet moderne;
6) mungesa e kreativitetit: mungesa e aftësisë për të gjeneruar dhe përdorur ide të reja;
7) paaftësia për të ndikuar te njerëzit: aftësi e pamjaftueshme për të siguruar pjesëmarrje dhe ndihmë nga të tjerët ose për të ndikuar në vendimet e tyre;
8) kuptimi i pamjaftueshëm i karakteristikave të punës menaxheriale: moskuptimi i motivimit të punonjësve; besime të vjetruara, çnjerëzore ose të papërshtatshme për rolin e një lideri;
9) aftësi të dobëta drejtuese: mungesa e aftësisë për të arritur rezultate të larta nga puna e vartësve;
10) paaftësia për të mësuar: mungesa e aftësisë ose dëshirës për të ndihmuar të tjerët të zhvillojnë dhe zgjerojnë aftësitë e tyre;
11) aftësi e ulët për të formuar një ekip: pamundësi për të nxitur zhvillimin dhe rritjen e efektivitetit të grupeve dhe ekipeve të punës.
Promovimi varet jo vetëm nga cilësitë personale, profesionale dhe të biznesit të punonjësit, por edhe nga kushtet objektive:
1) Pika e lartë e karrierës - pozicioni më i lartë që ekziston në organizatën specifike në fjalë;
2) gjatësia e karrierës - numri i pozicioneve në rrugën nga pozicioni i parë i zënë nga një individ në organizatë deri në pikën më të lartë;
3) treguesi i nivelit të pozicionit - raporti i numrit të personave të punësuar në nivelin tjetër hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku punonjësi ndodhet në momentin aktual të karrierës së tij;
4) një tregues i lëvizshmërisë së mundshme - raporti (në një periudhë të caktuar kohore) i numrit të vendeve të lira të punës në nivelin tjetër hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku ndodhet punonjësi.
Shënim
Menaxhimi i karrierës personale
Rregullat e menaxhimit të karrierës
Mos e humbni kohën duke punuar me mungesë iniciative, shef jopremtues, bëhu i dobishëm për një iniciativë, menaxher operacional;
Zgjeroni njohuritë tuaja, fitoni aftësi të reja;
Përgatituni për më shumë pozicion shumë të paguar që bëhet (ose së shpejti do të bëhet) bosh;
Bëni një plan për ditën dhe për gjithë javën, në të cilin do të lini hapësirë për aktivitetet tuaja të preferuara;
Mos harroni se gjithçka në jetë ndryshon: ju, njohuritë dhe aftësitë tuaja, tregu, organizata, mjedisi, vlerësimi i këtyre ndryshimeve është një cilësi e rëndësishme për një karrierë;
Vendimet tuaja për karrierën janë pothuajse gjithmonë një kompromis midis dëshirave dhe realitetit, midis interesave tuaja dhe interesave të organizatës;
Mos jetoni kurrë në të kaluarën: së pari, e kaluara pasqyrohet në kujtesën tonë jo ashtu siç ishte në të vërtetë, së dyti, e kaluara nuk mund të kthehet, mos lejoni që karriera juaj të zhvillohet shumë më shpejt se të tjerët;
Hiqni dorë sapo të jeni të sigurt se është e nevojshme;
Mendoni për organizatën si një treg pune, por mos harroni tregun e jashtëm të punës;
Mos e neglizhoni ndihmën e organizatës për të gjetur një punë, por kur kërkoni një punë të re, mbështetuni kryesisht te vetja.
Menaxhimi Organizativ / Ed. Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. – M.: INFRA-M, 1995.
Menaxhimi i karrierës së biznesit qëndron në faktin se që nga momenti kur një punonjës punësohet nga një ndërmarrje deri në largimin e tij të pritshëm, është e nevojshme të organizohet lëvizja e tij sistematike horizontale dhe vertikale përmes pozicioneve dhe vendeve të punës.
Planifikimi i karrierës është përcaktimi i qëllimeve të zhvillimit të karrierës dhe mënyrave për t'i arritur ato.
Në këtë rast, rruga drejt realizimit të qëllimeve të karrierës është një sekuencë pozicionesh në të cilat është e nevojshme të punoni përpara se të merrni pozicionin e synuar, si dhe një grup fondesh të nevojshme për të fituar kualifikimet e kërkuara (trajnime, praktika, etj.).
Baza për planifikimin e karrierës është një plan karriere - një dokument që përmban një ide se çfarë rruge duhet të ndjekë një specialist në mënyrë që të marrë njohuritë e nevojshme dhe të zotërojë aftësitë e nevojshme për punë efikase në një vend të caktuar.
Grafiku i karrierës përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë përmban një listë pozicionesh, të rregulluara në një zinxhir vijues në një vijë ngjitëse, që një punonjës mund të zërë gjatë gjithë rrugës së tij të karrierës, duke treguar kohëzgjatjen e pozicioneve në vite. Pjesa e dytë përfshin një përshkrim të llojeve të trajnimit që një punonjës duhet t'i nënshtrohet në rrugën e tij të karrierës, duke treguar periudhat e trajnimit.
Zhvillimi i karrierës i referohet veprimeve që një punonjës ndërmerr për të zbatuar planin e tij. Përfitimet e planifikimit dhe menaxhimit të zhvillimit të karrierës për një punonjës janë:
– shkallë potencialisht më e lartë e kënaqësisë nga puna në një organizatë që ofron mundësi për rritje profesionale dhe përmirësim të standardeve të jetesës;
– një vizion më i qartë i perspektivave personale profesionale dhe aftësia për të planifikuar aspekte të tjera jetën e vet;
– mundësia e përgatitjes së synuar për aktivitetet e ardhshme profesionale;
– rritja e konkurrencës në tregun e punës.
Përparësitë e organizatës janë se:
– pranon punonjës të motivuar dhe besnikë që lidhin aktivitetet e tyre profesionale me këtë organizatë;
– është e mundur të planifikohet zhvillimi profesional i punonjësve duke marrë parasysh interesat e tyre personale.
Një nga problemet më të rëndësishme gjatë planifikimit të karrierës së një punonjësi është arritja e një përputhjeje midis dëshirave të punonjësit dhe ideve të organizatës se si duhet të ndërtohet karriera e tij. Në mungesë të punës së synuar në këtë fushë, humbasin mundësitë për integrim dhe zhvillim reciprokisht të dobishëm. Një shembull i zgjidhjes së këtij problemi është modeli sinergjik i planifikimit të karrierës nga K. Burns dhe K. Magnuss (Fig. 5.24).
Oriz. 5.24. Modeli sinergjik i planifikimit të karrierës
Modeli përmban tre nivele: filozofik, strategjik dhe praktik. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të arrihet një marrëdhënie midis rritjes së karrierës së punonjësit dhe zhvillimit të organizatës. Planifikimi i karrierës së punonjësve do të jetë i paefektshëm nëse vetë organizata nuk zhvillohet dhe nuk përfshin zhvillimin e personelit si një nga planet e saj strategjike. kushtet e detyrueshme mbijetesa në mjedis konkurrues. Një ndarje e tre niveleve të modelit për punonjësin dhe organizatën është paraqitur në tabelë. 5.38.
Tabela 5.38 Nivelet e planifikimit të karrierës 
Një model tjetër për menaxhimin e procesit të koordinimit të planifikimit të karrierës individuale dhe organizative - modeli i partneritetit për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës - propozohet nga S.V. Shekshnya (Fig. 5.25). Partneriteti përfshin bashkëpunimin e palëve të mëposhtme:
– punonjës (përgjegjës për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tij);
– udhëheqës (vepron si mentor);
– shërbimet e menaxhimit të personelit (konsulencë, menaxhim i përgjithshëm).
Oriz. 5.25. Procesi i planifikimit dhe zhvillimit të karrierës
Përgatitja e një plani të zhvillimit të karrierës përfshin që punonjësi të identifikojë interesat e tij profesionale dhe metodat për zbatimin e tyre, d.m.th., pozicionin(et) që ai do të donte të zinte në të ardhmen. Në të njëjtën kohë, punonjësi ndihmohet nga menaxheri dhe shërbimi i menaxhimit të personelit për të përcaktuar aftësitë dhe mangësitë e tij, metodat e zhvillimit.
Një hap i rëndësishëm është vlerësimi i progresit të bërë. Ai kryhet në mënyrë periodike, zakonisht me certifikim (edhe pse mund të ndahet në kohë), gjatë një takimi midis menaxherit dhe punonjësit dhe më pas konfirmohet nga shërbimi i menaxhimit të personelit. Rezultati i diskutimit është një plan i rregulluar i zhvillimit të karrierës.
Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet menaxhimit të karrierës së një punonjësi kur emërohet për herë të parë. Sipas G. Dessler, ai duhet të bazohet në parimet e mëposhtme:
1) shmangia e ndikimit të realitetit. Për një punonjës, kjo është një periudhë gjatë së cilës ai duhet të zhvillojë një ndjenjë besimi, të mësojë të shoqërohet me një menaxher, të marrë përgjegjësi dhe të kuptojë aftësitë dhe nevojat e tij në lidhje me karrierën e tij. Për shumë njerëz që marrin punën e tyre të parë, kjo është një periudhë katastrofike konfrontimi midis pritjeve të tyre dhe realitetit (“shoku i realitetit”);
2) ofrimi i një detyre të parë interesante. Një studim i menaxherëve të rinj të AT&T zbuloi se sa më shumë detyra të përgjegjshme kishte një punonjës në vitin e parë të punës në kompani, aq më efektivisht ai punonte në vitet e mëvonshme;
3) sigurimi i një përshkrimi të besueshëm të punës për të punësuarit (si një mjet për të zbutur goditjen e një përplasjeje me realitetin);
4) sigurimi i të sapoardhurit me një drejtues të kualifikuar dhe kërkues: sa më i madh të jetë besimi dhe pritshmëritë në lidhje me punonjësin, aq më mirë ai i kryen detyrat e tij;
5) ndryshimi periodik i aktivitetit (rotacioni), duke i lejuar punonjësit të vlerësojë aftësitë dhe preferencat e tij;
6) vlerësimi i orientuar drejt karrierës;
7) nxitja e planifikimit të karrierës.
Si rezultat i studimit të Kapitullit 7, studenti duhet
Dije:
- - konceptet bazë të teknologjisë së menaxhimit të karrierës së biznesit
- - fazat individuale të formimit të një karriere biznesi dhe përmbajtja e tyre
- - qasje moderne për realizimin e një karriere moderne
Të jetë në gjendje të:
- - të zhvillojë një filozofi dhe koncept të teknologjisë së karrierës së biznesit në organizatë në përputhje me qëllimet e organizatës
- - të përdorë parimet e përgjegjësisë sociale të korporatës në zhvillimin dhe zbatimin e programeve për ndërtimin e një karriere biznesi në organizatë
Vetë:
- - aparate konceptuale për menaxhimin e karrierës së biznesit të personelit
- - teknikat dhe metodat e karrierës dhe avancimit profesional të personelit
- - aftësi zhvillimi dhe aplikimi metodat moderne dhe teknologjitë e menaxhimit të karrierës së biznesit
Karriera e biznesit si teknologji për zhvillim profesional
Një faktor në suksesin e jetës, sipas shumicës së bashkëkohësve tanë, është arritja e një personi të një pozicioni të lartë në shoqëri, i cili shoqërohet jo vetëm me mundësitë materiale dhe fuqinë, por është kryesisht rezultat i një karriere profesionale të frytshme dhe të fokusuar ( M. Yu. Konovalenko, S. D. Reznik).
Megjithatë, në kushte moderne, kur socializimi i një individi, përvetësimi i tij i asaj që ai dëshiron statusi social, në varësi të integrimit të tij në veprimtarinë profesionale dhe të punës, procesi i formimit të një karriere profesionale bëhet kontradiktor dhe kompleks. Shoqëria moderne të karakterizuara nga një nivel i lartë diferencimi në statusin socio-ekonomik, arsimin dhe të ardhurat i shtyjnë njerëzit të zbatojnë strategji të ndryshme të sjelljes në sferën profesionale dhe të punës. Vështirësitë e ndërtimit të një karriere profesionale qëndrojnë edhe në faktin se sistemi i orientimeve të vlerave dhe normave që formojnë etikën profesionale të punës është në proces transformimi. Nuk ka asnjë vlerë të pranuar përgjithësisht në shoqëri për punën, punën ose arritjet në aktivitetet profesionale.
Fusha semantike e "karrierës", siç përcaktohet nga të anketuarit, zakonisht zbulohet në koncepte të tilla si "rritja profesionale", "promovimi në pozicion, paga, status", "vetëzhvillimi", "vetë-afirmimi", "vetë-afirmimi". realizim”, “sukses” (si respekt dhe njohje e të tjerëve), “status” dhe “para” (si konfirmim i dukshëm i një karriere të suksesshme).
Koncepti i "karrierës" ka njëkohësisht kuptimin e përditshëm dhe rëndësinë shkencore në menaxhim dhe psikologji. Në frëngjisht"carriere" do të thotë: fushë; profesion; gurore. Në spanjisht, saggega do të thotë: rutine; lëvizja e yjeve; rrugë; raca; fushë; profesioni, etj. Konteksti i "karrierës" në rusisht është i ndryshëm - rrugën e jetës, arritje, qëllime, shkallë, promovim, rritje në karrierë.
Ozhegov S.I. jep përkufizimin: “Pushtetim, rruga drejt suksesit, pozita e spikatur në shoqëri, arritja e një pozicioni të lartë”.
Ivantsevich D. M., Lobanov A. A.: "Një sekuencë e perceptuar individualisht e ndryshimeve në qëndrime, qëndrime dhe sjellje që lidhen me përvojën e punës dhe kohëzgjatjen e punës gjatë jetës së punës."
Sotnikova S.I.: "Qëndrime dhe sjellje të perceptuara individualisht që lidhen me akumulimin dhe përdorimin e rritjes së kapitalit njerëzor gjatë jetës së punës së një personi."
Marshall G.: “Rolet nëpër të cilat kalon një individ gjatë jetës së tij të punës, duke fituar prestigj të lidhur me lëvizshmërinë sociale”
Heneman X.: "sekuenca e pozicioneve nëpër të cilat një punonjës kalon për një punëdhënës"(Sotnikova S.I. Menaxhimi i karrierës. M., 2001).
Në përgjithësi mund të kuptohet një karrierë si rezultat i një profesionisti ose qëndrim zyrtar jeta personale.
Një person vepron si subjekt i veprimtarisë për një kohë të gjatë, dhe një nga format e veprimtarisë është veprimtaria e tij profesionale. Koncepti i "karrierës" u formua në kontekstin e studimit të organizimit dhe sjelljes organizative. Një karrierë profesionale zakonisht përkufizohet si përvoja e punës e një personi ndërsa zhvillohet me kalimin e kohës (Arthur, Hall dhe Lawrence 1989). Koncepti i "karrierës" përdoret në kuptime të ndryshme. Karriera në kuptimin e ngushtë është ngjitja në hierarkinë e shërbimit; në terma të gjerë - ngjitja në hierarkinë shoqërore. Një karrierë në kuptimin më të gjerë duhet të konsiderohet jo vetëm për t'u promovuar, por edhe për t'u pasuruar dhe për të fituar famë. Suksesi në secilën prej këtyre fushave kontribuon në suksesin në të tjerat. Në konceptin e një karriere, mund të dallohen komponentët objektivë (sekuenca e pozicioneve dhe punëve) dhe subjektive (perceptimi i një personi për karrierën e tij, duke e krahasuar atë me karrierën e njerëzve të tjerë dhe duke përcaktuar kuptimin e tij).
Një karrierë mund të kuptohet gjithashtu si një rrugë jete në përgjithësi, jo domosdoshmërisht të çon në një pozicion më të lartë. Hulumtimet në këtë fushë janë mjaft të larmishme, karriera studiohet në kontekstin e aktiviteteve të politikanëve, mësuesve, sportistëve, sipërmarrësve dhe zyrtarëve qeveritarë. Fusha lëndore e studimit është mjaft e gjerë - studiohet motivimi i karrierës (D. Me Clelland, 1975;
D. G. Winter, 1988), vendosja e qëllimeve të karrierës (A. D. Kibanov, 1998; A. S. Guseva, 1998), mekanizmat e procesit të karrierës (S. Osipov, 1968; D. T. Hall, 1968; A. S. Guseva, 1998), mundësitë për menaxhimin e karrierës një organizatë (D. T. Hall, 1976; E. Shein, 1990; A. D. Kibanov, 1995; I. D. Ladanov, 1997, etj.), faktorët që kontribuojnë në zhvillim të suksesshëm karriera individuale (R. Lambing, 1994; J. A. Clauzen, 1981; J. Hunt, 1997; A. A. Derkach, 1996; E. A. Mogilevkin, 1998; M. V. Safonova, 1999, etj.), Formimi dhe zhvillimi i personalitetit gjatë avancimit të karrierës Markova , 1996 E.G., 2000 D.E.
Qasjet për eksplorimin e karrierës varen nga qëllimet tuaja. Ekzistojnë disa qasje teorike për çështjet e karrierës - qasjet bashkërenduese, përqasjet fenomenologjike dhe qasjet nga këndvështrimi i zhvillimit dhe vendimmarrjes, qasja subjekt-veprimtari.
Qasjet koordinuese - këto janë teori dhe metoda të bazuara në psikologjinë diferenciale dhe teoritë e situatës; këto të fundit përfshijnë qasjen strukturore, qasjen kontekstuale dhe qasjen e socializimit. Qasjet diferenciale janë një qasje afatshkurtër këshillimi dhe klasifikimi i personelit që u shfaq gjatë punës me veteranët që kthehen në jetën civile dhe përpiqen të gjejnë punë në një mjedis në kohë paqeje.
Teoritë e situatës - kur merret parasysh statusi socio-ekonomik i prindërve, ndonjëherë duke shërbyer si një përcaktues i rëndësishëm i statusit të ardhshëm profesional të të rriturit të fëmijës, megjithëse nëpërmjet studimeve të tyre të rinjtë vetë vendosin themelet për marrjen e statusit të tyre socio-ekonomik të pavarur dhe avancimin e pavarur në shkallët e karrierës. .
Qasjet fenomenologjike bazohen në teorinë e vetëkonceptit, e cila fokusohet tek individi si subjekt i vendimmarrjes, duke pranuar se vetë-konceptet nuk janë koncepte të vetvetes në vakum, por të vetvetes në një situatë. Kjo qasje korrespondonte me frymën e kohës së viteve 1950 dhe 60.
Qasjet zhvillimore drejtohen nga fakti se rritja është një fazë e fëmijërisë gjatë së cilës formohen vetë-konceptet, por idetë për profesionet dominohen nga identifikimi me figurat kryesore, fantazitë dhe eidot e fëmijërisë.
Qasjet Vendimmarrëse u ngrit në epokën e viteve 1970, bazohen në konceptin e një stili vendimi, secila prej të cilave mund të përdoret në një moment të caktuar kohor nga një person i caktuar, edhe nëse ai ka më shumë gjasa të ketë stile të orientuara nga konteksti ose përmbajtja. .
Vendase qasja subjekt-veprimtari na lejon të marrim parasysh në ndërlidhje orientimet e karrierës, të cilat janë një akt ndërgjegjeje, plane karriere dhe veprime që synojnë realizimin e orientimeve të karrierës.
Për të kryer këshillim për karrierë, është e rëndësishme të kuptohet rëndësia e faktorëve që ndikojnë në zhvillimin e karrierës. Për ndërtim efektiv karriera kërkon një zgjedhje të vetëdijshme, adekuate të drejtimit të zhvillimit profesional. Për ta bërë këtë, merret parasysh kërkesa e parashikuar e ardhshme për profesionin; aftësitë dhe prirjet personale, rrugët e mundshme të karrierës (administrative, krijuese, politike, etj.), kushtet për marrjen e arsimit (kosto, etj.). Kur zgjidhni një profesion, duhet të merren parasysh rrethanat e mëposhtme: kompleksiteti ose thjeshtësia e funksioneve të punës së kryer, përhapja e profesionit, kërkesa për punë dhe aktivitete profesionale, gamën e pozicioneve të mundshme; mundësia e zgjedhjes së një vendbanimi. Me rëndësi të veçantë në zgjedhjen e një karriere moderne është niveli i shpërblimit në fusha të ndryshme profesionale, të cilat varen nga faktorë të ndryshëm (rëndësia për shoqërinë, afërsia me buxhetin, pozicioni specifik i punëtorëve, mungesa e specialistëve, etj.).
Menaxhimi i karrierës zbatohet përmes politikës së karrierës së kompanisë dhe rregulloreve të menaxhimit të karrierës (instrumentalisht - rregulloret e karrierës).
Një karrierë në një organizatë kuptohet si rezultat i pozicionit dhe sjelljes së vetëdijshme të një personi në këtë fushë veprimtaria e punës lidhur me rritjen zyrtare ose profesionale. Një person ndërton karrierën e tij, trajektoren e tij, veten e tij, në përputhje me karakteristikat e realitetit brenda dhe jashtë organizativ, dhe më e rëndësishmja, me qëllimet, dëshirat dhe qëndrimet e tij.
Karriera profesionale - rritja e njohurive, aftësive, aftësive. Një karrierë profesionale mund të ndjekë linjën e specializimit (thellimi në një linjë lëvizjeje të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale) ose transprofesionalizimit (zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore, i lidhur më tepër me zgjerimin e mjeteve dhe fushave të veprimtarisë).
Kuptimi i termit "karriera biznesi" bazohet në semantikën e fjalës "biznes", që do të thotë, para së gjithash, një profesion i caktuar (aktivitet pune që i siguron një personi të caktuar një mjet jetese). Kështu, një karrierë biznesi është një karrierë në çdo fushë të veprimtarisë njerëzore në rastin kur një person përdor punën e tij si një burim të ardhurash të nevojshme".
Karriera e biznesit është një sekuencë e ndërgjegjshme individuale e qëllimeve të zhvillimit personal, e strukturuar në terma zyrtarë, profesionalë, statusorë ose monetarë, të përcaktuar nga ndryshimet në pikëpamje, pozicione, sjellje dhe përvojë gjatë gjithë jetës, dhe nga procesi i arritjes së këtyre qëllimeve si rezultat i punës. aktiviteti i përdorur për të gjeneruar të ardhura. Përparimi progresiv i një individi në veprimtarinë e tij profesionale të zgjedhur karakterizohet nga një ndryshim në aftësitë (përvetësimi i të rejave dhe përmirësimi i atyre të fituara më parë), zhvillimi i aftësive dhe kualifikimeve. Për më tepër, një karrierë biznesi nënkupton arritjen e statuseve të reja në mjedisin profesional, një famë të caktuar në komunitetin profesional, rritjen e pagave, zgjerimin e përfitimeve, shpërblimeve dhe përfitimeve.
Tipologjia e një karriere biznesi duhet të kryhet kryesisht sipas atyre kritereve që janë bazë për analizën e sistemit "punonjës - punëdhënës". Prandaj, për shkak të funksioneve të ndryshme të punonjësve të menaxhimit dhe punonjësve të tjerë, si dhe sipërmarrësve, të cilët i kombinojnë të dyja këto hipostaza në një person, dallohen disa klasifikime të karrierës së biznesit.
Vendi i një personi që punon në sistemin e marrëdhënieve menaxheriale na lejon të nxjerrim në pah disa lloje të karrierës.
Karriera profesionale përfshin specializimin në profesional aktivitetet e menaxhimit Prandaj, arritja e një karriere profesionale kuptohet si të bëhesh një specialist i nivelit të lartë, për shembull, një mjek që ka bërë karrierë si kardiokirurgu më i mirë në rajonin e tij. Ky lloj karriera e biznesit karakterizohet kryesisht nga një zgjerim i grupit të njohurive të specializuara
dhe aftësitë, rritja e profesionalizmit, përsosmëria profesionale, arritja e majave të artit në profesionin e zgjedhur. Duke marrë parasysh tendencat aktuale, problemi kryesor i një karriere profesionale është kontradikta midis nevojës për një punonjës, me rritjen e profesionalizmit të tij, për të thelluar gjithnjë e më shumë dhe, në përputhje me rrethanat, për të ngushtuar zonën e njohurive të tij të veçanta dhe mundësinë e humbjes së kërkesës për njohuri profesionale dhe aftësitë profesionale për shkak të ndryshimeve të situatës në tregun e punës.
Karriera administrative ose menaxheriale- specializimi në aktivitetet e menaxhimit profesional, një arritje në karrierë po kalon nëpër pozicione drejtuese, nga drejtuesi i një departamenti te drejtuesi i një kompanie. Nivelet e karrierës dallohen zyrtarisht, domethënë më të strukturuara: ato përcaktohen kryesisht nga pozicioni, vendi i tij në strukturën e organizatës dhe numri i vartësve. Prandaj, fazat e rritjes profesionale zakonisht korrespondojnë me hapat e rritjes së punës. Në çdo pozicion menaxherial, për shkak të specifikave të punës menaxheriale dhe kompleksitetit të natyrës njerëzore, ekzistojnë mundësi praktikisht të pakufizuara për zhvillimin e aftësive menaxheriale, kufizimet qëndrojnë brenda nevojave dhe aftësive të personit.
Karriera sipërmarrëse- zhvillimi i biznesit tuaj, nënkupton një karrierë profesionale dhe menaxheriale. Teoria dhe praktika e menaxhimit tregojnë se jo të gjithë njerëzit mund të organizojnë dhe menaxhojnë në mënyrë të pavarur biznes i suksesshëm(të biznesit të tyre), pra të jenë sipërmarrës. Sipërmarrja përfshin punën në kushte rreziku dhe kërkon që një person të ketë disa cilësi psikofiziologjike dhe të biznesit që lidhen me menaxhimin. Nga ana tjetër, një karrierë sipërmarrëse ndërtohet mbi rritjen profesionale.
Kalimet nga një karrierë biznesi në tjetrën janë të mundshme, për shembull nga një karrierë menaxheriale në një karrierë sipërmarrëse.
Karriera brenda organizatës domethënë, një karrierë brenda një organizate mund të strukturohet vetë. Ai mbulon ndryshimin vijues të fazave të zhvillimit të punonjësve brenda një organizate dhe zbatohet në dy drejtime kryesore: vertikale (ngritje në një nivel më të lartë të hierarkisë organizative) dhe horizontale (lëvizje në një zonë tjetër funksionale të veprimtarisë ose performancës së një të caktuar. rol zyrtar në një nivel që nuk ka përforcim të rreptë formal në strukturën organizative). Për shembull, përmbushja e rolit të një menaxheri mund të përfshijë gjithashtu zgjerimin ose ndërlikimin e detyrave në nivelin e mëparshëm të punës. Një karrierë centripetale është një variant i një karriere brenda-organizative, që nënkupton lëvizjen në thelbin e menaxhimit të organizatës pa ndryshuar pozicionin, për shembull, një punonjës që fiton akses në burime informale informacioni, marrëdhënie besimi dhe disa udhëzime të rëndësishme nga menaxhmenti. Në shumë organizatat moderne ka kufizime në lëvizjen e karrierës për shkak të pozicioneve të kufizuara.
Karriera e një personi që punon ka dy drejtime: karriera horizontale dhe vertikale.
Rruga horizontale e karrierës - Kjo është një rritje e nivelit profesional të një punonjësi në pozicionin dhe detyrën e tij si rezultat i një kategorie më të lartë kualifikimi. Me fjalë të tjera, ky është ndërtim i kapaciteteve përmes zgjerimit të kompetencave dhe thellimit të aftësive. Një kategori kualifikimi caktohet ose në bazë të rezultateve të një certifikimi të planifikuar, ose pas arritjes së treguesve të performancës së lartë ose mentorimit efektiv.
Rruga vertikale e karrierës konsiston në promovimin e një punonjësi përmes hapave shkallët e karrierës, një rritje graduale e statusit të saj. Për ta bërë këtë, përveç një niveli të lartë të zotërimit të specialitetit, është e nevojshme të keni aftësi organizative, të studioni dhe të angazhoheni vazhdimisht në vetë-edukim. Kjo rrugë është për ata që përpiqen rritjen e karrierës dhe synon të zërë poste më të larta.
Ndryshimet e vazhdueshme në pozicione sjellin rritje të përgjegjësive dhe pagave. Karriera e biznesit ndryshe arrin kulmin.
Lëvizja e karrierës, nga pikëpamja e A.P. Egorshin, mund të ketë disa konfigurime, të cilat ndahen metaforikisht në lloje: trampolinë, shkallë, gjarpër."
Trajektorja e karrierës së tipit "dërrasë trampolinë" sugjeron që pozicioni më i lartë arrihet mjaft shpejt dhe personi e mban atë për një kohë të gjatë, ndonjëherë deri në pension.
Lloji i karrierës përcaktohet nga reagimi i një personi ndaj kushteve organizative, dhe në llojin e karrierës "shkallë", avancimi karakterizohet nga përparimi, zënia e pozicionit më të lartë ndodh në kulmin e aktivitetit të punës. Në pikën më të lartë të karrierës, një specialist arrin maksimumin përsa i përket aftësive dhe njohurive profesionale, por me kalimin e kohës, performanca ulet, si dhe aftësia për të menduar celular. Një person ka grumbulluar kompetencat e nevojshme që janë të vlefshme për kompaninë, kështu që një specialist zakonisht përdoret në pozicione këshilluese.
Karriera e “gjarprit” karakterizohet nga zënia e njëpasnjëshme e pozicioneve të ndryshme brenda kompanisë në nivel horizontal. Si rezultat, specialisti është i njohur me "kuzhinën" e kompanisë dhe me tranzicionin
për pozicionet drejtuese është në gjendje të menaxhojë në mënyrë efektive, duke ditur specifikat e funksionimit të kompanisë.
Ecuria e aktiviteteve brenda një organizate mund të shprehet me tregues të shpejtësisë, sekuencës së pozicioneve të mbajtura, orientimit afatgjatë (për të zgjeruar ndikimin ose për të mbajtur një pozicion) dhe kuptimin personal të avancimit në punë.
E. Moll, bazuar në këta faktorë, identifikoi Llojet tipike të karrierës:
- - Karriera super aventureske (ndryshim i mprehtë dhe zgjerim i shpejtë i ndikimit), aventureske (kalimi i niveleve të punës ose ndryshimi i fushave të aktivitetit);
- - tradicionale (gradualiteti në zotërimin e aftësive dhe grumbullimi i përvojës dhe kontakteve);
- - krizë sekuenciale (përshtatje e vazhdueshme ndaj ndryshimit);
- - pragmatike (preferencë për më shumë mënyra të thjeshta zgjidhja e problemeve të karrierës, ndryshimi i fushave të veprimtarisë në varësi të ndryshimeve socio-ekonomike, teknologjike dhe marketingu);
- - në dalje (duke mbajtur pozicionin aktual);
- - karriera evolucionare (ndërsa organizata rritet, rritet individi dhe ndikimi i tij).
Lëvizja e një personi në një profesion dhe organizatë është e lidhur me zhvillimin njerëzor. Zhvillimi i karrierës - rritja e konkurrencës për të arritur qëllimet organizative dhe personale.
Karriera e biznesit ka faza që lidhen me kërkimin dhe realizimin e vetes në profesion, nga njëra anë, zhvillimin e një profesionisti dhe kërkimin dhe realizimin e vetes në një organizatë specifike. Këto dy procese janë të ndërlidhura.
Një karrierë brenda organizatës nënkupton që një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon nëpër të gjitha fazat e zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje dhe zhvillim të aftësive individuale profesionale, kujdes.
E. Dhe Klimov thekson fazat e mëposhtme të zhvillimit profesional, të cilat mund të përdoren në menaxhimin e një karriere biznesi, bazuar në njohuritë e psikologjisë: optant, i aftë, adaptues, i brendshëm, mjeshtër, autoritet, mentor.
Faza e opsionit. Në këtë fazë, është e rëndësishme që një person të zgjedhë llojin kryesor të veprimtarisë profesionale. Në disa raste, kjo nuk është zgjedhja e parë për një person, por më tepër një ndryshim në aktivitetin profesional që shoqërohet me një ndryshim të situatës në tregun e punës, rregullimin e interesave dhe rrethanat e jetës. Kohëzgjatja e periudhës ndryshon dhe varet nga kompleksiteti i zgjedhjes, veçorive sferën profesionale. Kohëzgjatja e skenës gjithashtu ndikohet karakteristikat individuale person.
Për vendin e parë të punës, kjo është shpesh mosha 18-22 vjeç dhe shoqërohet me marrjen e arsimit të lartë ose të mesëm. arsimi profesional. Karriera e vërtetë fillon që nga momenti kur ju i bashkoheni organizatës; Gjatë kësaj faze hidhen themelet e specialistit të ardhshëm. Por e rëndësishme është edhe vetë periudha e trajnimit dhe praktikave, pasi që në fillim të rrugës së karrierës formohen qëndrimet dhe zakonet bazë profesionale në lidhje me rutinat e punës, rregullat bazë të vertikale dhe komunikimet horizontale, formohen aftësi të përgjithshme primare profesionale.
Faza e aftëështë i pranishëm në një punëtor fillestar dhe karakterizohet nga proceset e zotërimit fillestar të profesionit. Në varësi të profesionit, ky mund të jetë një proces afatgjatë ose një proces shumë i shkurtër (për shembull, udhëzim i thjeshtë).
Faza e përshtatjes varësia specialist i ri për të punuar. Është gjatë kësaj periudhe (23-30 vjet) që punonjësi bën gabimet e para, korrigjimi dhe llogaritja e të cilave çojnë në formimin e aftësive, formohen kualifikime, ndodh vetë-afirmimi dhe shfaqet nevoja për të krijuar pavarësi.
Faza e brendshme karakterizon një punëtor me përvojë, i cili është i lirë të përdorë aftësitë dhe është në gjendje të formojë të reja në bazë të atyre të vjetra. Punonjësi është në gjendje të veprojë në mënyrë të pavarur, të besueshme dhe të përballojë me sukses funksionet themelore profesionale. Kjo fazë karakterizohet nga pranimi dhe respekti nga kolegët në punë dhe në profesion.
Faza e zotërimit e cila karakterizohet nga aftësia për të zgjidhur probleme të niveleve të ndryshme të kompleksitetit. Punonjësi njeh kushte të thjeshta, tipike dhe të modifikuara të detyrave profesionale, disa prej të cilave vetëm ai mund t'i bëjë. Nëse karriera e një punonjësi përfshin disa punë, punonjësi është në gjendje të transferojë lehtësisht aftësitë e zhvilluara më parë në kushte të reja.
Për sa i përket fazave të moshës, kjo është një fazë e moshës madhore e karakterizuar nga stabiliteti (30-40 vjeç). Kjo periudhë e zhvillimit profesional karakterizohet nga ndarja e punonjësve në premtues dhe jopremtues. Disa zotërojnë aftësi të përgjithshme dhe ndalojnë së zhvilluari karrierën e tyre për të tjerët, kjo është një periudhë e lëvizjes së mëtejshme në karrierën e tyre profesionale dhe organizative. Sistemi kompleks i qëllimeve që ekziston për një person specifik, në këtë rast një punonjës, manifestohet në veçoritë e përcaktimit dhe zbatimit të qëllimeve profesionale. Ose fiksimi dhe ruajtja e asaj që është arritur, ose zhvillim të mëtejshëm, planifikimi i kujdesshëm i karrierës, trajnimi, përvetësimi i aftësive që komplikojnë aftësitë profesionale.
Në një situatë të vështirë, ku organizata nuk mund të ofrojë zhvillim të mëtejshëm të karrierës, mungesa e perspektivës për promovim mund ta vendosë një person në një situatë tensioni. Në të njëjtën kohë, mosha e "mesit të jetës" plotësohet nga prania e problemeve psikologjike që lidhen me një mbivlerësim të mjedisit të afërt, me ristrukturimin natyror të trupit, i cili çon në një krizë. Në këtë situatë, të mësuarit aktiv dhe zotërimi i aftësive të lidhura me të ndihmon në zgjidhjen e problemeve ekzistenciale të një punonjësi profesionist dhe lejon që dikush të kalojë në fazën tjetër.
Faza e autoritetit (40-50 vjeç), ashtu si faza e zotërimit, ajo rrjedh nga faza e mëparshme. Masteri është i njohur në mjedisin profesional dhe ka kualifikime formale. Kjo fazë karakterizohet nga aftësia për të kryer aftësi unike. Për të punuar në mënyrë efektive në një organizatë, është e rëndësishme të gjeni mënyra për t'u përshtatur me situatën dhe të vendosni se si të jetoni më tej.
Faza e mentorimit. Niveli i zhvilluar i aftësive, aftësive dhe vullnetit për të transferuar përvojën e akumuluar. Në të njëjtën kohë, mund të ketë një demonstrim të drejtpërdrejtë të aftësive, mund të ketë gjithashtu një histori për veçoritë e kryerjes së funksioneve. Në fazën e pjekurisë (50-60 vjet), një person zakonisht ka krijuar tashmë një vend për veten e tij në botën dhe mjedisin profesional, dhe të gjitha përpjekjet e tij kanë për qëllim ruajtjen e asaj që ka arritur.
Faza e fundit e karrierës(pas 60 vjetësh) - përgatitje për pension, ndarje me aktivitete aktive profesionale.
Në faza të ndryshme të karrierës së biznesit, një person plotëson nevoja të ndryshme (A. Ya. Kibanov). Në fazat fillestare të karrierës, kërkimi i punës shoqërohet me orientimin ndaj nevojave dhe aftësive të dikujt. Nëse një person gjen këtë lloj aktiviteti, fillon procesi i vetë-afirmimit si individ, ai kujdeset për sigurinë e ekzistencës së tij. Gjatë periudhës së formimit dhe zotërimit të profesionit, ndodh vetë-afirmimi dhe shfaqet nevoja për të krijuar pavarësinë. Kjo moshë lidhet me krijimin dhe formimin e një familje, kështu që shpesh nevoja për një nivel pagash nuk korrespondon me nivelin e kualifikimeve. Zhvillimi i mëtejshëm i karrierës çon në nevojën për vetë-afirmim, arritjen e një statusi më të lartë dhe pavarësi akoma më të madhe dhe fillon vetë-shprehja si individ. Përmirësimi dhe kualifikimi maksimal - rritet si rezultat i aktivitetit të vrullshëm dhe trajnimit special. Një person arrin majat e pavarësisë dhe vetë-shprehjes. Shfaqet një respekt i merituar për veten dhe të tjerët që e kanë arritur pozitën e tyre me punë të ndershme. Edhe pse shumë nga nevojat e punonjësit plotësohen gjatë kësaj periudhe, ai vazhdon të interesohet për nivelin e shpërblimit dhe ka një interes në rritje për burime të tjera të ardhurash (p.sh. pjesëmarrja në fitime, kapitali i organizatave të tjera, aksionet, obligacionet. ). Kriza e fundit të karrierës karakterizohet nga ulje e kënaqësisë në punë dhe shqetësime psikologjike dhe fiziologjike. Në të njëjtën kohë, vetë-shprehja dhe respekti për veten dhe specialistët e tjerë arrin pikën më të lartë gjatë gjithë periudhës së karrierës. Ata janë të interesuar të ruajnë nivelin e pagave, por përpiqen të rrisin burimet e tjera të të ardhurave që do t'i zëvendësonin ato pagat organizimi i dhënë pas daljes në pension dhe do të ishte një shtesë e mirë për përfitimin e pensionit.
Teoria e zhvillimit të karrierës nga D. Super dhe D. T. Hall supozon se Cikli profesional i një personi përbëhet nga gjashtë faza kryesore: eksplorimi, testimi i realitetit, eksperimentimi, konsolidimi, mirëmbajtja dhe rënia. Identifikimi i karrierës bazohet në karakteristikat organizative dhe vetë-koncepti i një personi të caktuar. Modeli i D. Hall paraqet një të ashtuquajtur rrafshnaltë në zhvillimin e karrierës, kur një person arrin mjeshtëri dhe ndalet si në zhvillimin profesional ashtu edhe në karrierë. Kalimi i çdo faze mbështetet dhe justifikohet nga punonjësi duke përdorur një plan të rritjes personale. Paralelisht me zhvillimin e strukturës dhe fazave të një karriere për një situatë specifike, menaxhmenti i organizatës krijon një sistem motivimi të menduar mirë dhe rreptësisht të diferencuar për rritjen profesionale dhe të punës së punonjësit.
Çështjet e menaxhimit të karrierës në një organizatë paraqesin detyrën për të kuptuar jo vetëm fazat e zhvillimit të një specialisti, por edhe çështje të tilla si marrëdhënia midis personale dhe profesionale.
Në teorinë e karrierës, J. L. Holland përshkroi 6 dimensione të marrëdhënies midis orientimeve personale dhe mjediseve profesionale: realiste, intelektuale, sociale, konvencionale, sipërmarrëse dhe artistike. Të kuptuarit e orientimeve të një personi ndihmon në menaxhimin e një karriere duke lidhur interesat dhe motivimet e punonjësit me aftësinë e organizatës për të përputhur ose përshtatur ato interesa.
Vlerësimi i brendshëm i një karriere të suksesshme dhe të pasuksesshme ndodh duke krahasuar gjendjen reale të punëve me qëllimet dhe aspiratat personale të një personi, dhe vlerësimi i jashtëm bazohet në mendimet e të tjerëve, pozicionin e mbajtur, statusin, ndikimin. Këto vlerësime mund të mos korrespondojnë me njëra-tjetrën, dhe më pas krijohet terreni për zhvillimin e konfliktit ndërpersonal, i mbushur me pasojat më të pafavorshme.
E. G. Shane i identifikuar 3 modelet kryesore të karrierës në organizata:
- a) një karrierë e tipit inxhinierik me nevojë për mundësi sfiduese që ofrojnë më shumë fitime të larta dhe promovim;
- b) një karrierë e llojit shkencor, e fokusuar më tepër në stimujt e brendshëm që lidhen me problemet që zgjidhen;
- c) karrierë thjesht profesionale. Hulumtimet tregojnë se vlera që njerëzit i japin promovimeve ndikohet si nga orientimet e mëparshme të punëtorëve ashtu edhe nga socializimi i tyre pasues profesional.
Sipas E. Schein, orientimet e vlerave në një karrierë janë të rëndësishme: kompetenca profesionale, menaxhimi, autonomia (pavarësia), stabiliteti, stabiliteti i vendbanimit, shërbimi, integrimi i stileve të jetesës, sipërmarrja. Orientimet e vlerave përcaktojnë drejtimin dhe shpejtësinë e një karriere në përgjithësi dhe një karrierë në një organizatë.
Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. N. Novgorod, 1997.
