Ulja e çmimeve për pagat e punës. Si të ulni ligjërisht pagën e një punonjësi? Kush mund të anulojë pagat e punës?

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për pagat e punës.

Sot do të mësoni:

1. Çfarë është paga e punës me pjesë dhe ku aplikohet?
2. Cilat lloje të pagave ekzistojnë;
3. Cilat janë parakushtet për kalimin e pagave në punë;
4. Avantazhet dhe disavantazhet e këtij lloji të pagesës.

Një nga aspektet më të rëndësishme të një organizate veprimtaria e punës në një kompani - zgjedhja e formës së shpërblimit monetar për punonjësit. Ne jemi më të njohur me formularin e bazuar në kohë, kur pagat llogariten në varësi të pagës dhe numrit të ditëve të punuara. Megjithatë, një skemë e tillë nuk është e përshtatshme për shumë lloje aktivitetesh ku është jashtëzakonisht e rëndësishme që punëdhënësi të motivojë punonjësin për të përmirësuar performancën, dhe gjithashtu kur është e mundur të mbajë shënime sasiore të punës së kryer. Pastaj përdoret një formë tjetër e zakonshme – pagat e punës.

Çfarë është paga e punës?

Paga pjesë – Ky është një lloj shpërblimi monetar për një punonjës, ku të ardhurat e tij varen drejtpërdrejt nga njësitë e prodhimit që prodhon ose nga vëllimi i punës së kryer, me kusht që të llogaritet rezultati i punës së tij dhe të gjurmohet cilësia.

• Shkarkoni një mostër të marrëveshjes së pagave

Për shumicën e llojeve të punës, vetëm një nga dy format e pagesës është e mundur. Për shembull, administratorët, mjekët, kontabilistët, rojet e sigurisë dhe mësuesit janë në detyrë të përkohshme. Pagat e punimeve janë tipike për profesione të tilla si rrotullues, saldator, shofer taksie dhe anëtar i një ekipi riparimi.

Megjithatë, ka shpesh raste kur, për të motivuar më tej një punonjës, një punëdhënës përdor një procedurë llogaritëse që është karakteristike për të dy format. Punonjësit i paguhet një pagë fikse mujore, më së shpeshti e vogël, por e garantuar, në mënyrë që punonjësi të ketë me çfarë të jetojë në rast "jashtë sezoni". Përveç kësaj, punonjësi merr pagesë për njësi të prodhuar ose një përqindje të shitjeve.

Shembull. Në shumë dyqane veshjesh ose pajisje elektronike, ku vëllimet e shitjeve varen në masë të madhe konsulenti i shitjeve, kompania, përveç pagës, mund t'i paguajë atij një përqindje të caktuar të kostos së mallit të shitur. Pronarët kanë arritur prej kohësh në përfundimin se përdorimi i karotës së një shpërblimi monetar është shumë më efektiv sesa kërcënimi i tyre me shkopin e pushimit nga puna për shkak të qëndrimit të papunë në katin e shitjeve.

Koncepte të lidhura pazgjidhshmërisht me fjalën "punë me copë"

Shkalla e prodhimit - numri i njësive të produkteve të krijuara nga kompania që duhet të prodhohen në periudhë të caktuar. Zakonisht flasin për norma orare, ditore dhe mujore.

Norma e tarifës (paga) – paga minimale e garantuar mujore për një nivel të caktuar aftësie. Treguar në. Paga është vetëm një pjesë e pagës, e cila përveç pagës mund të përfshijë të gjitha llojet e shpërblimeve dhe përfitimeve sociale.

Çmimi - kjo është shuma e fitimeve për një njësi të punës së kryer ose produkteve të prodhuara. Ajo llogaritet përmes raportit të tarifës ndaj normës së prodhimit.

Orari tarifor - tarifimi i pagave në bazë të kompleksitetit të punës dhe kualifikimeve të punonjësit. Ka grada ose kategori (për shembull, inxhinier i kategorisë së parë ose punëtor copë i kategorisë së 5-të).

Llogaritja e pagave të punës

Le të japim dy shembuj të llogaritjeve të tilla.

Shembulli 1. Norma ditore e pjesëve të përpunimit për frezë për një frezë - 120 copë. Tarifa ditore është 1200 rubla. Në një muaj, punonjësi përpunoi 2400 pjesë.

Tarifa e copës llogaritet duke pjesëtuar tarifën ditore me tarifën ditore për pjesët:

R = 1200/120 = 10 rubla / copë.

Në këtë rast, paga mujore e masterit do të jetë:

Z = 10*2400 = 24000 fshij.

Shembulli 2. Llogaritja duket disi e ndryshme kur standardi nuk përcakton numrin e produkteve, por periudhën kohore.

Afati kohor për përdorimin e makinës është vendosur në 30 minuta për çdo funksionim. Tarifa për orë është 150 rubla. Gjatë muajit punonjësi ka kryer 600 operacione.

Ne llogarisim normën e copave:

R = 150*30/60 = 75 rubla/operacion

Të ardhurat mujore do të jenë:

Z = 75*600=45000 fshij.

Llojet e pagave të punës për punëtorët

Ekzistenca e disa llojeve të kësaj pagese shpjegohet nga specifikat e ndryshme punimet ekzistuese, ku aplikohet pagesa me pjesë.

Le të shohim llojet kryesore të tij me shembuj:

Lloji i pagesës me copë	Karakteristike	Shembull
Puna e drejtpërdrejtë me pjesë	Pagat llogariten në bazë të vëllimeve të përfunduara duke përdorur tarifat fikse të pjesëve të përcaktuara në përputhje me kualifikimet e punonjësit	Çmimi i copës për rrobaqepëse kategoria më e lartëështë 50 rubla për këmishë. Në një muaj ajo qepi 600 këmisha. Fitimet e saj të punës për këtë muaj do të jenë 30,000 rubla
Pjesë-bonus	Siguron pagesën e shpërblimeve për tejkalimin e standardeve të prodhimit të vendosura nga kompania. Treguesit për bonuse mund të jenë përmirësimi i produktivitetit të punës, cilësia e produktit, zvogëlimi i numrit të produkteve me defekt, si dhe paratë e shpenzuara.	Norma mujore e prodhimit për prodhuesit e pjesës së sipërme të këpucëve prej lëkure është 100 njësi. Kompania blen lëkurë me rezervë, por në të njëjtën kohë ka vendosur një bonus kolektiv mujor në mungesë të materialit të dëmtuar.
Punë indirekte me pjesë	Përdoret për të paguar punëtorët që monitorojnë funksionimin e qetë të pajisjeve. Falë tyre, punëtorët thelbësorë nuk janë të papunë për shkak të prishjeve të pajisjeve. Për të llogaritur fitimet, norma indirekte e copës shumëzohet me numrin e njësive të prodhuara nga punëtorët kryesorë	Një rregullues master shërben disa punëtori. Tarifa e masterit është 15,000 rubla në muaj. Gjatë një muaji, punishtja prodhoi 2000 njësi produkti kundrejt një norme prej 1500 njësive. Çmimi indirekt do të jetë raporti i tarifës së punonjësit me tarifën e punëtorisë: 15000/1500=10 rubla/njësi. Paga e masterit do të jetë: 10*2000=20000 rubla.
Copë-progresive	Një sistem shumë motivues, përdoret për të rritur ndjeshëm prodhimin. Derisa të arrihet niveli i prodhimit, llogaritjet kryhen duke përdorur tarifat fikse të copës. Kur prodhimi tejkalon standardet, pagesa bëhet me çmime të rritura	Një tornator ktheu 300 pjesë në një muaj me një normë prej 250. Sipas tarifës së copave, ai merr 80 rubla për pjesë. Nëse plani tejkalohet, çdo detaj paguhet në shumën prej 100 rubla. Paga bazë e një rrotulluesi: 250 * 80 = 20,000 rubla. Duke marrë parasysh tejkalimin e normës: 50*100=5000 rubla. Paga totale e tornatorit: 20000+5000=25000 rubla.
Akord	Përdoret kur pagesa bëhet jo për njësi, por për fazën e punës ose për të gjithë punën e kryer. Urdhri i punës tregon gjithashtu datat e fillimit dhe përfundimit të punës. Përdoret në ndërtim, bujqësia, në transport. Mund të jetë ose individual ose ekipor	Një marrëveshje për punën e brendshme të shtëpisë është lidhur me një ekip të përfunduesve. E gjithë puna është e ndarë në faza (kryerja e instalimeve elektrike, suvatimi i mureve, shtrimi i dyshemeve, etj.). Çdo fazë e punës pranohet nga një person përgjegjës, i cili përcakton nëse puna përmbush standardet e cilësisë, pas së cilës bëhet një zgjidhje me ekipin
Të përziera	Përzierja e punës me pjesë dhe pagat e bazuara në kohë. Përdoret kur punëdhënësi është i interesuar për praninë e vazhdueshme të një punonjësi në vendin e punës, ndërkohë që aktiviteti i tij përcakton në masë të madhe efikasitetin e punës së tij.	Tekniku i thonjve ka një pagë fikse për të qenë në sallon në orë të caktuara. Ai do t'i marrë këto para, edhe nëse gjatë gjithë ditës, të themi, për shkak të motit të keq, nuk i vjen asnjë klient. Në këtë rast, mjeshtri merr një përqindje të shumës së paguar nga klienti për çdo punë të kryer.

Procedura për transferimin e pagave në punë

Një ndërmarrje mund të kalojë në pagat e punës nëse plotësohen parakushtet e nevojshme:

• Kontabilitet i vendosur mirë i produkteve ose shërbimeve të prodhuara të ofruara;
• Prania e një furnizimi të pandërprerë me materiale dhe gjithçka të nevojshme për punë;
• Ndjekja efektive e cilësisë;
• Zhvilluar sisteme tarifore logjike dhe standarde lokale;
• Aftësia për të marrë parasysh të dhënat sasiore për performancën e secilit punonjës veç e veç;
• Nevoja ekzistuese në këtë nivel të zhvillimit të kompanisë është rritja e nivelit të prodhimit (shitjes) shumëfish.

Kushtet për punë me copë pagat tregohen në kontratat individuale dhe kolektive të punës, certifikatat e pranimit të punës, urdhrat e punës, si dhe në rregulloret për shpërblimin. Kjo e fundit kuptohet akt normativ, e cila vlen vetëm brenda ndërmarrjes, e cila specifikon procedurën e llogaritjes së pagave, kohën e pagesës së shpërblimit për punonjësit, rregullat për pagimin e shpërblimeve dhe shtesave.

Kur miraton një dokument të tillë, punëdhënësi rrjedh nga aftësitë financiare të organizatës së tij dhe gjithashtu merr parasysh normat e Kodit të Punës.

Të gjitha informacionet e rëndësishme duhet të specifikohen në Marrëveshjen e Punës, mundësisht me sa më shumë detaje të jetë e mundur.

Avantazhet dhe disavantazhet e pagave të punës

Nëse një punëdhënës i transferon punëtorët e tij në punë, ai duhet të jetë i përgatitur për disa vështirësi. Sidoqoftë, avantazhet e kësaj forme janë gjithashtu të pamohueshme.

Le t'i shikojmë ato:

Avantazhet	Të metat
Rritje e mundshme e mprehtë e vëllimit të prodhimit ose shitjeve	Përkeqësim i mundshëm i cilësisë së produktit për shkak të nxitimit
Frymëzimi për punonjësin, ai mund të ndihet si një "mini-sipërmarrës" falë kontrollit të të ardhurave të tij	Nevoja për stabilitet të të gjitha kushteve për performancë optimale (materiale, etj.)
Aftësia për të ndjekur punën e secilit individualisht	Shfaqja e ngurimit të një punonjësi për të shpenzuar kohë në ndonjë gjë tjetër përveç punës me copë (për shembull, pastrimi vendin e punës, pajisje të pastra)
Mundësia për të ngjallur pasion konkurrues midis punonjësve dhe për të rritur tonin e përgjithshëm në ekip	Ndërprerje e mundshme e hapave të procesit
Me një sistem akorde ekipore, ndihma e ndërsjellë rritet, pasi i gjithë ekipi është i interesuar të përfundojë punën sa më shpejt të jetë e mundur.	Shkelje e mundshme e standardeve të sigurisë
Një shtysë për vetë-zhvillim, nëse një rritje e prodhimit varet nga cilësitë personale punonjës	Asnjë kursim në materialet konsumuese

Nuk ka asnjë përgjigje të gatshme se cila formë e pagave ose çfarë lloj pune do të jetë më e mira. Gjithçka është shumë individuale dhe, mbi të gjitha, varet nga lloji dhe kushtet e aktiviteteve të organizatës. I njëjti sistem mund të funksionojë ndryshe në dy ekipe. Na duket se vetëm me përvojë, përmes provave dhe gabimeve, punëdhënësi do të jetë në gjendje të zhvillojë skemën e nevojshme të motivimit monetar për punonjësit e tij.

Çështja e uljes së pagave të punonjësve shqetëson periodikisht punëdhënësit kur ata vendosin ta vendosin organizatën në modalitetin e kursimit për të rivendosur mirëqenien e saj financiare. Shkalla e tarifës (paga) e një ose më shumë punonjësve mund të ulet ose me iniciativën e punëdhënësit ose me marrëveshje të palëve. Por çfarëdo metode të zgjedhë organizata, veprime të tilla duhet të justifikohen dhe të dokumentohen.

Anastasia Morgunova, drejtoreshë e departamentit të konsulencës tatimore të kontabilitetit në internet "Moye Delo", këshillon se si të zyrtarizohet saktë një ulje e pagës për një punonjës.

Në çfarë mënyrash mund të ulni pagën e një punonjësi?

Ju mund të zvogëloni:

1. me marrëveshje me punonjësin(për shembull, si rezultat i një transferimi në një punë tjetër, vendosja e një orari pune me kohë të pjesshme, një rishikim përgjegjësitë e punës drejt reduktimit të tyre);
2. në mënyrë të njëanshme(me iniciativën e punëdhënësit) në rast të një ndryshimi të kushteve organizative ose teknologjike të punës në të cilat kushtet e përcaktuara nga palët nuk mund të mbahen kontrata e punës shuma e pagës (norma e tarifës, tarifa e copë). Në të njëjtën kohë, funksioni i punës i punonjësit duhet të mbetet i pandryshuar.

Koment: Ju lutemi vini re: organizata nuk ka të drejtë të ulë pagat e punonjësve me iniciativën e saj, por për arsye që nuk lidhen me ndryshimet organizative dhe teknologjike në kushtet e punës.

Ulje pagash me marrëveshje të palëve

Në baza vullnetare (në mungesë të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës), është e mundur të ulni pagat vetëm nëse punonjësi pajtohet me këtë. Një ndryshim i tillë duhet të zyrtarizohet:

• një marrëveshje shtesë për kontratën e punës;
• një urdhër që do të pasqyrojë një ndryshim në nivelin e shpërblimit (për shembull, një urdhër për të transferuar ose vendosur punë me kohë të pjesshme për një punonjës).

Në veçanti, ju mund të përdorni metodat e mëposhtme të uljes së pagave me marrëveshje me punonjësin:

• transferimi në një punë tjetër (me pagesë më të ulët).(Neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mund të jetë ose i përkohshëm (deri në një vit) ose i përhershëm. Kur transferoheni në një punë tjetër, kushtet e kontratës së punës ndryshojnë, të përcaktuara nga palët më herët (funksioni i punës, njësi strukturore, paga, kushte të tjera). Duhet mbajtur mend se është e ndaluar transferimi i një punonjësi në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore. Konfirmimi: Art. 72, pjesa 1, 4 art. 72.1, pjesa 1 art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
• vendosja e një orari të punës me kohë të pjesshme për punonjësin. Nën këtë regjim, shpërblimi bëhet në përpjesëtim me kohën e punuar ose për sasinë e punës së kryer, që do të thotë se do të jetë më i vogël se kur punohet orari i plotë i punës ose plotësohen plotësisht standardet e prodhimit (neni 93 i Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse).

E paplotë orari i punës(puna me kohë të pjesshme (ndërrimi) dhe (ose) java e punës me kohë të pjesshme) mund të vendoset për çdo punonjës me marrëveshje me ta. Legjislacioni i punës nuk përmban kërkesa për orët minimale dhe maksimale të punës kur vendos një regjim të tillë. Duhet të jetë vetëm më pak se orët normale të punës (kohëzgjatja normale nuk është më shumë se 40 orë në javë (Pjesa 2 e nenit 91 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për shembull, një punonjës mund të ketë një ditë pune më të shkurtër ose të pajtohet me të për një javë pune tre ose katër ditore.

Koment:Punëmarrësi dhe punëdhënësi, me marrëveshje të ndërsjellë, mund të shqyrtojnë në çdo kohë kushtet e kontratës së lidhur të punës dhe të bëjnë ndryshime në të që nuk bien ndesh me ligjin. Ndryshimet duhet të formalizohen me shkrim, në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës, e cila bëhet pjesë përbërëse e saj (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një tjetër mundësi është rishikimi i përgjegjësive të përfshira në funksioni i punës punonjës, pa ndryshuar këtë funksion, pra pa transferim. Në këtë rast, punonjësi mbetet në të njëjtin pozicion, por kompleksiteti ose vëllimi i punës së tij zvogëlohet (kushtet e tjera, duke përfshirë orarin e punës, nuk ndryshojnë). Si rezultat, pagat ulen. Sidoqoftë, nuk rekomandohet ulja e pagave pa asnjë kusht, domethënë, pa rishikuar përgjegjësitë e punës, edhe nëse punonjësi është pajtuar me këtë formulim të marrëveshjes. Përndryshe, shkelet parimi i pagës së barabartë për punë me vlerë të barabartë (paragrafi 6, pjesa 2, neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), sepse paga e punonjësit do të ulet në krahasim me ata që punojnë në të njëjtën punë. (pozicion).

Ulje pagash për shkak të ndryshimeve organizative (teknologjike).

Baza për të bërë ndryshime në kontratën e punës në mënyrë të njëanshme (me iniciativën e organizatës), përfshirë uljen e pagës, mund të jetë një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës (Pjesa 1 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Për shembull, ndryshimet në kushtet e punës organizative mund të përfshijnë një rishikim të sistemeve të shpërblimit të vendosura në të gjithë organizatën (ulje e pagave për shkak të uljes së standardeve të punës, përjashtimin e punëtorëve nga funksionet e punës të llojeve të caktuara të punës).

Procedura për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës në këtë rast konsiston në paralajmërimin paraprak të punonjësit për risitë e ardhshme dhe arsyet e tyre (Pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për ndryshimet jo më vonë se dy muaj para prezantimit të tyre. Për ta bërë këtë ju mund të:

• njoheni atë, kundër nënshkrimit, me urdhrin për ndryshimin e kushteve organizative (teknologjike) të punës dhe kërkoni prej tij të shënojë pëlqimin (mosmarrëveshjen) për të punuar në kushtet e ndryshuara (për këtë qëllim, këshillohet që porosisë t'i bashkëngjitet një fletë njohjeje). );
• ose jepni njoftim me shkrim.

Opsioni i dytë është i preferueshëm, pasi është më në përputhje me kërkesën ligjore për paralajmërim me shkrim të punonjësve.

Është e këshillueshme që në njoftim të përfshihen dispozitat e mëposhtme:

• arsyet që bënë të nevojshme ndryshimin (ulja e pagave);
• kushtet e kontratës së punës që janë subjekt ndryshimi dhe përmbajtja e këtyre ndryshimeve;
• data e paraqitjes së ndryshimeve të planifikuara;
• periudha gjatë së cilës punonjësi duhet të vendosë të vazhdojë punën në kushte të reja ose ta ndërpresë atë.

Në kushtet e shfaqjes problemet financiare, ristrukturimi i biznesit, kompania po kërkon mënyra për të ulur kostot e saj dhe shpesh e fillon duke ulur pagat e punonjësve të saj. Le të shqyrtojmë se sa të ligjshme janë veprime të tilla të punëdhënësve.

Shpërblimi i punonjësve rregullohet në organizata me kontrata pune, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale që përmbajnë standarde ligji i punës(për shembull, Rregulloret për shpërblimin, Rregulloret për shpërblimet, etj.).

Kur një punonjës punësohet nga një organizatë, punëdhënësi lidh një kontratë pune me të. Në përputhje me nenin 56 të Kodit të Punës, kjo kontratë është një marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, sipas së cilës i pari merr përsipër t'i sigurojë të dytit punë për një funksion të caktuar pune. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe rregulloret e tjera. aktet juridike, që përmban normat e së drejtës së punës, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore dhe këtë marrëveshje, si dhe në kohë dhe madhësia e plotë paguajë pagat e punonjësve. Nga ana tjetër, punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi. të këtij punëdhënësi.

Bazuar në dispozitat e mësipërme, pagesa e pagave për punëmarrësin është përgjegjësi e punëdhënësit. Për më tepër, kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës ( paga zyrtare) punonjësi, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese) janë ndër kushtet e detyrueshme për përfshirje në kontratën e punës *(1). Për rrjedhojë, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës (përfshirë kushtet e shpërblimit).

Dispozitat e Kodit të Punës *(2) lejojnë ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët vetëm nga marrëveshje me shkrim palët, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi.

Pra, neni 74 i Kodit të Punës përmban përjashtime nga rregull i përgjithshëm dhe lejon ndryshime në kushtet e kontratës së punës për të cilat palët kanë rënë dakord me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin e punëmarrësit (d.m.th. në mënyrë të njëanshme). Në bazë të këtij neni, kjo është e mundur vetëm në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), përcaktohen kushtet e kontratës së punës. nga palët nuk mund të ruhet. Është e rëndësishme që funksioni i punës nuk mund të ndryshohet.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të vendosura nga palët, si dhe për arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla. me shkrim jo më vonë se dy muaj, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe nga Kodi.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme në kompani (si pozicion vakant ose një punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, si dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët) që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, shoqëria është e detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që ka në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Nëse puna e specifikuar nuk është e disponueshme ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet*(3).

Është shumë e rëndësishme që ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të jetë i mundur vetëm kur ndryshimet kanë ndodhur në kushtet organizative ose teknologjike të punës dhe, në përputhje me rrethanat, kushtet e dakorduara më parë nuk mund të ruhen. Rrjedhimisht, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë prova të përshtatshme për ndryshime të tilla - kjo është treguar nga Plenumi Gjykata e Lartë RF*(4), duke u shpjeguar gjykatave nevojën për të marrë parasysh dispozitat e nenit 56 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse. Në përputhje me këtë nen, punëdhënësi është i detyruar, veçanërisht, të sigurojë prova që konfirmojnë se një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët:
- së pari, ishte pasojë e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës (për shembull, ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit);
- së dyti, nuk e përkeqësoi situatën e punonjësit në krahasim me kushtet marrëveshje kolektive(marrëveshjet).

Punëdhënësi gjithashtu nuk mund të ndryshojë kushtet e shpërblimit të parashikuara nga një marrëveshje kolektive ose marrëveshje në mënyrë të njëanshme, pasi ndryshimet dhe shtesat në këto dokumente mund të bëhen ose në përputhje me rregullat e përcaktuara nga Kodi i Punës për përfundimin e tyre, ose në mënyrën e përcaktuar. në vetë marrëveshjet kolektive *(5).

Ekziston një praktikë mjaft e zakonshme kur një punëdhënës bën ndryshime të njëanshme në rregulloret lokale duke krijuar shtesa në to ose duke miratuar versione të reja të këtyre dokumenteve.

Kjo është një shkelje e rëndë e ligjeve të punës. Fakti është se dispozitat e përcaktuara nga rregulloret lokale duhet të jenë të përfshira të detyrueshme pasqyrohet në kontratat e punës me punonjësit duke përfshirë në kontratën e punës:
- ose vetë tekstet e këtyre dispozitave;
- ose referenca në këto dokumente.
Për rrjedhojë, ndryshimet e njëanshme nga punëdhënësit në rregulloret vendore bien ndesh me nenin 72 të Kodit të Punës.

Megjithë vështirësitë e konsiderueshme të procedurës për ndryshimin e një kontrate pune (marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës), punëdhënësit ende nuk heqin dorë nga synimet e tyre për të ulur pagat për punonjësit (dhe, në përputhje me rrethanat, primet e sigurimit për të) dhe në praktikë zbatohen disa mënyra për të ulur kostot e tilla.

Le të shohim mënyrat më të zakonshme për të ulur pagat e punëtorëve.

Ulje pagash, tarifa, tarifa copa

Punëdhënësi mund të ulë pagat, tarifat dhe tarifat e pjesëve të përcaktuara me kontratën e punës me punonjësin pasi ta punësojë atë vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit - për këtë ai duhet të lidhë me të. marrëveshje shtesë në kontratën e punës. Ky opsion është i lejueshëm për shkak të dispozitave të nenit 72 të Kodit të Punës. Megjithatë, edhe në këtë rast, bërja e këtyre ndryshimeve në kontratën e punës do të konsiderohet e paligjshme nëse nuk justifikohet nga arsyet përkatëse (për shembull, një ulje në sasinë e punës ose përgjegjësitë e punës punëtorët, duke reduktuar kompleksitetin e punës së kryer, etj.). Në fund të fundit, paga e çdo punonjësi varet jo vetëm nga marrëveshja e palëve, por edhe nga një sërë faktorësh të përcaktuar nga ligjvënësi: nga kualifikimet e punonjësit, kompleksiteti i punës që ai kryen, sasia dhe cilësia e puna e shpenzuar prej tij *(6). Përveç kësaj, punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë *(7).

Prandaj, nëse paga, tarifa ose tarifat janë ulur me marrëveshje të palëve pa treguar arsyet përkatëse, atëherë autoritetet rregullatore do të konsiderojnë se punëmarrësi dhe punëdhënësi nuk kanë pasur arsye për t'i ulur ato.

Në praktikë, ka situata kur punëdhënësi vendos në mënyrë të njëanshme të ulë pagat, tarifat dhe tarifat e pjesëve për shkak të uljes së përgjegjësive të punës së punonjësve.
Megjithatë, siç u përmend më lart, punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme pagat, tarifat dhe normat e tarifave, vetëm nëse ndryshojnë kushtet organizative ose teknologjike të punës, në varësi të respektimit të standardeve të parashikuara në nenin 74 të Kodit të Punës.

Zvogëlimi i madhësisë ose mospagesa e primeve

Pagesat stimuluese të parashikuara në kontratat e punës me punonjësit, kontratat kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret vendore që përmbajnë norma të ligjit të punës janë pjesë përbërëse pagat e punëtorëve. Këto dokumente përcaktojnë tregues bonuse, kushte për pagimin e bonuseve, etj.

Shumë shpesh në këto dokumente ka dispozita që pagesa e shpërblimeve të specifikuara në to nuk është përgjegjësi e punëdhënësit ose që shpërblimet paguhen vetëm për një të caktuar. gjendjen financiare organizatave. Në këtë rast, shpërblimet nuk përfshihen në sistemin e shpërblimit dhe nuk janë të detyrueshme për pagesë. Sidoqoftë, është e nevojshme të mbani mend këtu se në bazë të nënparagrafit "n" të paragrafit 2 "Rregulloret mbi specifikat e procedurës për llogaritjen e pagave mesatare" * (8), këto shpërblime nuk do të merren parasysh në llogaritjen e fitimeve mesatare.

Nëse organizata ka krijuar një sistem pagash me bonus në kohë ose me pjesë, atëherë pagesa e shpërblimeve për punonjësit që kanë përmbushur të gjitha kushtet e bonusit është përgjegjësi e punëdhënësve. Punëdhënësit nuk mund të zvogëlojnë në mënyrë të njëanshme shumën ose të eliminojnë plotësisht shpërblimet e tilla.

Anulimi i pagesave shtesë të natyrës kompensuese

Do të flasim për anulimin e rritjes në krahasim me atë të vendosur legjislacioni i punës shumën e pagesave shtesë.
Pagesat shtesë të natyrës kompensuese, të cilat janë pjesë e pagës, paguhen:
1) punonjësit që punojnë në kushte të veçanta:
- i punësuar në punë me të rrezikshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë*(9);
— i punësuar në punë në zona me kushte të veçanta klimatike * (10);
2) për punonjësit kur kryejnë punë në kushte që devijojnë nga normalja:
— punë e kualifikimeve të ndryshme*(11);
— kombinimi i profesioneve (pozitave) * (12);
— puna jashtë orarit*(13);
— punë natën*(14);
— punë gjatë fundjavave dhe festave jo pune *(15), etj.

Në të njëjtën kohë, në një sërë rastesh, legjislacioni përcakton masën minimale të rritjes së pagave për punë në kushte të veçanta dhe në kushte që devijojnë nga ato normale. Sidoqoftë, punëdhënësit lejohen të vendosin pagesa shtesë të një natyre kompensuese në një shumë më të lartë se ajo e miratuar nga legjislacioni i punës. Për shembull, për të punuar në fundjavë dhe ditë jo pune pushime, per pune nate, per punë jashtë orarit, për të punuar në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme.

Siç tregon praktika, mjaft shpesh menaxherët e kompanisë besojnë se ata mund të refuzojnë në mënyrë të njëanshme t'u japin punonjësve kompensim shtesë të natyrës së kompensimit në një shumë të rritur.

Ky pozicion është i gabuar për faktin se të gjitha pagesat shtesë të një natyre kompensuese në një shumë të shtuar përcaktohen nga kontratat e punës (marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret lokale që përmbajnë standardet e ligjit të punës) dhe për këtë arsye nuk mund të ndryshohen në mënyrë të njëanshme * (16).

Për të njëjtën arsye, punëdhënësi nuk mund të anulojë në mënyrë të njëanshme pagesa të tilla si pagesa shtesë për ushqim, pagesë shtesë për udhëtim në vendin e punës me transport publik, pagesë shtesë në pagë kur paguan për paaftësi të përkohshme, etj.

Sigurimi i punonjësve me leje pa pagesë

Kohët e fundit, një nga praktikat më të zakonshme për uljen e kostove të punës është dhënia e paarsyeshme e lejes pa pagesë për punonjësit dhe vendosja e punës me kohë të pjesshme.

Punëdhënësit besojnë se mungesa e porosive dhe ulja e vëllimit të punës janë një arsye e mirë për të dërguar një punonjës në pushim pa pagesë ose për ta vendosur atë të punojë me kohë të pjesshme. Punonjësit që kanë frikë nga largimi nga puna për shkak të zvogëlimit të stafit detyrohen të aplikojnë për një pushim të tillë ose të nënshkruajnë një marrëveshje shtesë në kontratën e punës që përcakton punë me kohë të pjesshme.

Veprime të tilla nga menaxhmenti i kompanisë janë të paligjshme.

Ligji nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për t'u dhënë punonjësve leje pa pagesë në mënyrë të njëanshme. Në përputhje me dispozitat e nenit 128 të Kodit të Punës, lejohet lejimi i një punonjësi pa pagesë për arsye familjare dhe për shkaqe të tjera të vlefshme. Por kur në praktikë një leje e tillë u jepet, për shembull, të gjithë punonjësve të një punishteje me kohëzgjatje prej 89 ditësh kalendarike secili, është e vështirë të supozohet se të gjithë kanë pasur njëkohësisht arsye familjare ose të tjera të vlefshme. Autoritetet rregullatore patjetër do t'i kushtojnë vëmendje dhënies së lejes pa pagesë një numër i madh punëtorë për një periudhë të gjatë kohore në të njëjtën kohë.

Ministria e Punës e Rusisë përshkroi këndvështrimin e saj në lidhje me përdorimin e këtyre gjetheve si një mjet për uljen e kostove të punës në shpjegimin "Për pushimet pa pagesë me iniciativën e punëdhënësit" * (17). Në veçanti, Ministria e Punës tregoi se pushimet "të detyruara" pa pagesë me iniciativën e punëdhënësit nuk parashikohen nga legjislacioni i punës.

Një orar i punës me kohë të pjesshme mund të vendoset pas arritjes së një marrëveshjeje midis punonjësit dhe punëdhënësit *(18). Sidoqoftë, futja masive e punës me kohë të pjesshme në organizata, edhe në bazë të marrëveshjeve shtesë të lidhura me kontratat e punës, si në rastin e dhënies së lejes pa pagesë, do t'i lejojë autoritetet rregullatore të dyshojnë në ligjshmërinë e këtyre marrëveshjeve.

Punëdhënësi ka vetëm një mënyrë ligjore për të vendosur në mënyrë të njëanshme një regjim pune me kohë të pjesshme - në bazë të Pjesës 5 të nenit 74 të Kodit të Punës. Kjo normë thotë se në lidhje me një ndryshim të kushteve organizative ose teknologjike të punës, punëdhënësi, për të shmangur pushimet masive të punëtorëve, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit sindikal. organizimi parësor futja e punës me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Duhet mbajtur mend se nëse punonjësit nuk mund të përmbushin detyrat e përcaktuara nga kontratat e punës të lidhura me ta, pa fajin e tyre, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ata për pushime në shumën prej të paktën dy të tretave të mesatares së punonjësit. paga *(19).

Gjobat

Një mënyrë tjetër për të ulur koston e pagesës së punonjësve, e përdorur nga punëdhënësit, është futja e një sistemi gjobash në organizatë. Kjo metodë përdoret më shpesh në organizata në të cilat sistemi i shpërblimit nuk parashikon pagesën e shpërblimeve. Vonohen gjoba për punonjësit që vonohen në punë, për mos kryerjen e detyrave në kohë etj.

Megjithatë, në këtë rast, punëdhënësit nuk marrin parasysh që vendosja e gjobës ndaj një punonjësi si masë disiplinore nuk parashikohet nga legjislacioni i punës. Neni 192 i Kodit të Punës përcakton një listë sanksionet disiplinore- qortim, qortim, shkarkim, i cili mbyllet. Në këtë drejtim, aplikimi i sistemit të gjobave ndaj punonjësve është i paligjshëm.

I. Nechushkina,
Shefi i departamentit të pagave të AKG "Ural Union"

*(1) Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(2) art. 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(3) klauzola 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(4) klauzola 21 post. Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 17 Mars 2004 N 2
*(5) neni. 44, 49 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(6) neni. 132 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(7) Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(8) miratuar shpejtë. Qeveria e Federatës Ruse e datës 24 dhjetor 2007 N 922
*(9) neni. 147 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(10) Art. 148 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(11) neni. 150 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(12) Art. 151 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(13) neni. 152 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(14) neni. 154 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(15) Art. 153 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(16) neni. 44, 49, 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(17) sqarim i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 27 qershor 1996 N 6 (miratuar me rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 27 qershor 1996 N 40)
*(18) Art. 93 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(19) neni. 157 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Disa kompani vlerësimi dhe auditimi do të donin të kalonin në pagesën e punës për punonjësit e tyre - veçanërisht në një kohë kur vlerësuesit dhe auditorët po përjetojnë probleme. Juristët sindikalistë u përgjigjen këtyre pyetjeve.

Pyetje për avokatin e sindikatës:

Si të kaloni në pagat e punës në një organizatë? Cilat dokumente duhet të nënshkruhen? A duhet të mbaj gjurmët e orarit të punës?

Avokati përgjigjet:

Me pagat e punës me copë, pagat llogariten në bazë të tarifave të punës së vendosur nga punëdhënësi për prodhimin e një njësie produkti (punë, shërbim) dhe sasinë e produkteve (punës, shërbimeve) që punonjësi ka prodhuar (kryer). Në këtë rast, punëdhënësi duhet të vendosë jo vetëm tarifat e copave, por edhe standardet e punës (standardet e prodhimit) (neni 160 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punëdhënësi, në përputhje me pjesën e dytë të Artit. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i detyruar t'u sigurojë punonjësve punën e parashikuar nga kontrata e punës, domethënë është i detyruar të sigurojë punë në një shumë prej të paktën të përcaktuara me rregullore prodhimit.
Procedura e shpërblimit për mospërputhje me standardet e punës, në varësi të arsyeve për një mospërputhje të tillë, përcaktohet me Art. 155 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në bazë të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet për shpërblimin e një punonjësi duhet të përmbahen në kontratën e punës. Sipas Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat e një punonjësi përcaktohen me një kontratë pune në përputhje me sistemet e pagave në fuqi për një punëdhënës të caktuar.

Nga ana tjetër, sistemet e shpërblimit krijohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe rregullore të tjera që përmbajnë standarde të ligjit të punës.

Kështu, për të kaluar në pagesën e punës, një akt lokal i punëdhënësit ose një marrëveshje kolektive duhet të anulojë atë të mëparshmen dhe të miratojë sistemi i ri shpërblimi - punë me copë, duke përfshirë standardet e prodhimit dhe çmimet e punës. Gjithashtu, sistemi i ri i shpërblimit duhet të pasqyrohet në kontratat e punës me punonjësit.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, të lidhur me shkrim, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Si një përjashtim i tillë, neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i siguron punëdhënësit të drejtën, me iniciativën e tij, të ndryshojë çdo kusht të kontratës së punës me punonjësin, përveç funksionit të punës.

Por kjo nuk është gjithmonë e mundur, por vetëm në rastet kur kushtet e mëparshme të kontratës së punës nuk mund të ruhen për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ofron vetëm një listë të përafërt të arsyeve të tilla: ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera. Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e plotësoi këtë listë me përmirësimin e vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre (klauzola 21 e rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimi nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë Rezoluta e Plenumit nr. 2).

Megjithatë, bazuar në këtë listë treguese, është mjaft e mundur të konkludohet se ligji trajton rrethanat që çojnë në ndryshime kaq të rëndësishme në organizimin e punës së punëtorëve ose në vetë teknologjinë. procesi i prodhimit se kushtet e përcaktuara më parë të kontratave të punës nga palët nuk mund të ruhen objektivisht.

Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin jo më vonë se dy muaj përpara jo vetëm për ndryshimet e ardhshme të kushteve të kontratës së punës, por edhe për arsyet që kanë bërë të nevojshme ndryshime të tilla.

Kur ndryshoni kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, është e nevojshme të ndiqni rreptësisht rregullat e parashikuara në Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse shpjegoi se një punëdhënës që ndryshon në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, është i detyruar të provojë se ky vendim, së pari, ishte pasojë e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, dhe së dyti, nuk e përkeqësoi situatën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjes (klauzola 21 e Rezolutës së Plenumit nr. 2).

Sipas mendimit tonë, është e vështirë të gjesh ndryshime të tilla organizative ose teknologjike që mund të çojnë në pamundësinë e mbajtjes së një sistemi pagash të bazuar në kohë dhe do të detyronin kalimin në pagesën me punë. Nëse punëdhënësi nuk është i gatshëm të justifikojë se pagat e punës janë futur në lidhje me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës, ai duhet ta prezantojë këtë sistem vetëm me marrëveshje me punonjësit.

Në varësi të metodës së ndryshimit të kushteve të marrëveshjes së pagës, hartohet ose një marrëveshje shtesë për kontratën e punës midis punonjësit dhe punëdhënësit (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ose në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, akti rregullator lokal për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, njoftimet për punonjësit dhe të tjerët të specifikuar në Art. 74 Dokumentet e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Tabela e personelit përmban informacion në lidhje me shpërblimin e punonjësve. Prandaj, kur pagat e punonjësve ndryshojnë, duhet të bëhen ndryshime në tryezën e personelit.

Përkundër faktit se me një formë shpërblimi me pjesë, shuma e pagave përcaktohet në bazë të rezultateve të punës së kryer dhe nuk varet drejtpërdrejt nga numri i orëve të punuara në të vërtetë, kohëzgjatja e kohës së punës është e kufizuar nga legjislacioni i punës. (Kapitujt 15-16 të Kodit të Punës).

Në bazë të pjesës së katërt të Artit. 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të mbajë shënime për kohën e punës të punuar në të vërtetë nga secili punonjës. Ky rregull nuk bën përjashtime, prandaj është i detyrueshëm për aplikim në rastin e pagave të punës.

Për të regjistruar kohën e punuar dhe (ose) jo të punuar në të vërtetë nga secili punonjës i organizatës, "Fleta e orarit të punës" (formulari nr. T-13), si dhe "Fleta e orarit të punës dhe llogaritja e pagave" (formulari nr. T-12), përdoret me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, të datës 5 janar 2004, nr. forma të unifikuara Dokumentacioni parësor i kontabilitetit për kontabilitetin dhe pagesën e punës." Mbajtja e fletëve kohore në çdo sistem pagash kryhet sipas të njëjtave rregulla.

Sot, shumë punëdhënës punësojnë punonjës në bazë të tarifës.

Kjo lloj pagese nuk është më e pazakontë dhe për më tepër stimulon vetë punonjësin që të punojë mirë, sepse sa më shumë të bëni, aq më e lartë është paga.

Përcaktimi i konceptit dhe procedurës për rregullimin e kësaj çështje në Kodin e Punës

Koncepti i pagave të punës i referohet një forme të llogaritjes së pagave të punonjësve, e cila varet drejtpërdrejt nga sasia e punës së kryer. Në procesin e kryerjes së një pune të caktuar merret parasysh lloji i saj, si dhe kushtet në të cilat është bërë.

Ky lloj pagese është i rregulluar qartë Neni 135 Kodi i Punës RF. Ky artikull përmban rregulla të qarta për përcaktimin e pagesës së një punonjësi për një sasi të caktuar pune.

Për më tepër, pagat e punës mund të përmbajnë opsione të ndryshme.

Avantazhet dhe disavantazhet

Paga me pjesë, si një formë tjetër e shpërblimit të punonjësve, ka avantazhet dhe disavantazhet e saj.

Kryesor avantazhet përgjithësisht pranohet:

• interesi për punën e vetë punonjësit (kjo për faktin se punonjësi e kupton se varet vetëm nga ai se çfarë rroge do të marrë në fund të muajit);
• vetë-realizimi. Punonjësi nuk ka frikë të marrë përgjegjësinë e plotë;
• punonjësi fillimisht e di se sa para mund të marrë për kryerjen e kësaj apo asaj pune;
• pagat varen drejtpërdrejt nga cilësia e punës së kryer (si një ulje në shumën e pagesës për punë me cilësi të dobët dhe një rritje për cilësi e shkëlqyer, dhe kohët e shpejta të kthimit);
• kjo formë pagese ndihmon kompaninë të arrijë lartësi të caktuara në aktivitetet e saj, pasi punonjësit e bëjnë punën e tyre me ndërgjegje;
• formimi i pavarur i pagave nga punonjësi (punonjësi, duke llogaritur planin e vlerësuar të punës, mund të përcaktojë shumën e tij paraprake të pagës).

Në lidhje me mangësitë nga kjo formë pagese, më të rëndësishmet konsiderohen si më poshtë:

• një rënie e ndjeshme e cilësisë së produkteve, pasi punonjësi është më së shumti i interesuar për vëllimin;
• përkeqësimi i cilësisë së shërbimit pajisjet e prodhimit, që çon në keqfunksionime të tij dhe, si pasojë, në investime kapitale;
• ndërprerje të mundshme në procesin teknologjik;
• mosrespektimi i plotë i rregullave të sigurisë;
• konsumi i tepërt i konsiderueshëm i lëndëve të para.

Nëse nuk keni regjistruar ende një organizatë, atëherë mënyra më e lehtë bëjeni këtë duke përdorur shërbimet online, i cili do t'ju ndihmojë të gjeneroni të gjitha dokumentet e nevojshme falas: Nëse tashmë keni një organizatë dhe po mendoni se si të thjeshtoni dhe automatizoni kontabilitetin dhe raportimin, atëherë shërbimet e mëposhtme online do të vijnë në shpëtim, të cilat do të zëvendësojnë plotësisht një kontabilist në kompaninë tuaj dhe kurseni shumë para dhe kohë. I gjithë raportimi gjenerohet automatikisht dhe nënshkruhet nënshkrim elektronik dhe dërgohet automatikisht online. Është ideale për sipërmarrës individualë ose SH.PK në sistemin e thjeshtuar të taksave, UTII, PSN, TS, OSNO.
Gjithçka ndodh me disa klikime, pa radhë dhe stres. Provojeni dhe do të habiteni sa e lehtë është bërë!

Llojet

Pagat e pjesëve mund të jenë të disa llojeve. Le të shqyrtojmë secilën prej tyre veç e veç.

E thjeshtë

Ky lloj pagese me pjesë është mjaft i thjeshtë. Ai qëndron në faktin se punonjësi e di për pagesën e tij edhe para fillimit të punës.

Pikat kryesore të kësaj forme pagese është një pagesë e përcaktuar qartë për kryerjen e një pune të caktuar bazuar në tarifën e tarifës, që korrespondon me një kategori të caktuar pune (disa punë është e thjeshtë, dhe disa është shumë komplekse).

Pjesë-bonus

Thelbi i këtij lloji të pagesës është që përveç pagesës për një lloj pune të caktuar, punonjësi mund të marrë një bonus. Mund të jepet për kryerjen me cilësi të lartë të çdo pune ose për diçka tjetër që parashikohet në kontratën me punonjësin.

Si rregull, një bonus gjithmonë stimulon një punonjës, gjë që ndikon në punën e tij të ardhshme. Është për këtë arsye që në vendin tonë gjendet shpesh forma e pagesës me pjesë-bonus.

Copë-progresive

Pagesa, e cila bëhet në këtë formë, zakonisht llogaritet në bazë të rezultateve të tarifave të vetme. Kur kryen më shumë punë sesa kërkohet nga norma, punonjësi ka të drejtë të marrë pagesën për tejkalimin e planit.

Vlen të theksohet se këtë formë pagesa mund të futet për një periudhë të caktuar, në fund të së cilës hyn në fuqi pagesa e rregullt me ​​pjesë.

Pagesa progresive pjesë-pjesë mund të futet nga menaxhmenti i kompanisë, duke përfshirë shumën e bonusit për tejkalimin e normës.

Punë indirekte me pjesë

Shuma e pagave të tërthorta të punës qëndron në faktin se shuma e pagave të punonjësve varet nga vlerësimi i punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë.

Si rregull, këtij lloji pagesa përdoret për punonjës të tillë si:

• rregullues të pajisjeve;
• Mekanika e riparimit të pajisjeve.

Llogaritja e listës së pagave në këtë formë shpesh varet nga performanca e një pune të caktuar. Kjo për faktin se punëtorët në këtë formë pagese mund të kryejnë lloje të ndryshme pune çdo ditë, për të cilat parashikohen shpërblime të ndryshme.

Akord

Ky sistem i pagesës së një punonjësi përfshin pagesën jo për një punë specifike, por për të gjithë punën. Madhësia e saj varet drejtpërdrejt nga ajo lloj pune që duhet të bëjnë punëtorët në një periudhë të caktuar kohore.

Si rregull, kjo formë pagese përdoret në ato ndërmarrje ku prodhimi i vazhdueshëm është i nevojshëm. Një pagesë e tillë inkurajon punonjësit të sigurojnë vazhdimësinë e procesit teknologjik.

Forma e shpërblimit të përzier ose me kohë të pjesshme

Ky lloj i formës së pagesës së pagave është një sintezë e punës me pjesë dhe pagave të bazuara në kohë.

Cilat forma të shpërblimit ekzistojnë përshkruhen në mësimin e mëposhtëm video:

Procedura e regjistrimit

Për të kaluar në pagat e punës, punëdhënësi duhet së pari të shfuqizojë llojin e mëparshëm të pagesës. Pasi të krijohen çmimet që vlejnë për pagesën me copë për kryerjen e një pune të caktuar, punonjësi kalon në këtë formë pagese.

Vlen të përmendet se pa pëlqimin e punonjësve, transferimi i pavarur i tyre në këtë formë pagese konsiderohet i paligjshëm. Kjo rregullohet qartë nga neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përjashtim nga kjo është neni 74 i Kodit të Punës, i cili parashikon transferimin e një punonjësi në pagesën e punës vetëm nëse ndërmarrja nuk është në gjendje të paguajë pagat në një formë tjetër. Një shembull i kësaj është fillimi i një procedure.

Nuancat e hartimit të një kontrate pune

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon qartë se kur punon në bazë të punës, ai para së gjithash duhet të njihet me çmimet e parashikuara në kontratë.

Në të njëjtën kohë, nuk duhet të harroni se nëse një punonjës punon duke përdorur këtë formë pagese, ai duhet, si gjithë të tjerët, të marrë një pagë dy herë në muaj. Nëse plani i pagesave shkelet, menaxhmenti përballet me procedim penal.

Gjatë hartimit të një kontrate pune, punonjësi duhet të sigurohet që ajo të përmbajë kushtet në të cilat pranohet puna e kryer. Si rregull, pas pranimit të një pune, lëshohet një letër, e cila është arsyeja e pagimit të pagave.

Gjatë nënshkrimit të kontratës së punës, duhet të siguroheni që përmban:

• çmimet për kryerjen e punës;
• procedura për llogaritjen e pagave gjatë largimit;
• veprimet e një punonjësi në prani të "kohës së ndërprerjes".

Prania e dispozitave të tilla në kontratën e punës do të përjashtojë në të ardhmen të gjitha problemet në rast të situatat e konfliktit me punëdhënësin.

Procedura për pagesën për kohën e joproduktive

Shumë njerëz ngatërrojnë kohën e pushimit me pushimin. Megjithatë, kjo është larg nga rasti. Fakti është se koha joproduktive konsiderohet gjithmonë kohë pune, ndaj nuk ka të bëjë fare me pushimin.

Nuk ka rëndësi nëse koha e pushimit ishte një ditë e tërë apo disa orë, punonjësi ende duhet të jetë në vendin e tij të punës në atë kohë.

Në rast se menaxhmenti i ndërmarrjes ndoshta e di se koha e ndërprerjes do të zgjasë për disa ditë, ata mund të lejojnë që punonjësi të mos paraqitet në punë në këto ditë.

Ky vendim kryesisht funksionon në të mirë të ndërmarrjes, dhe vetëm atëherë punonjësit. Vendimi për të mos shkuar në punë gjatë periudhës së pushimit duhet të shoqërohet me një urdhër përkatës nga drejtuesit, në të kundërt do të jetë i paligjshëm.

Punonjësit që punojnë në bazë të tarifës duhet të marrin norma tarifore, e cila duhet të specifikohet në kontratën e punës në këtë drejtim.

Shumë menaxherë biznesi përdorin një truk gjatë kohës së joproduktive, duke u kërkuar punonjësve të tyre të regjistrohen.

Vlen t'i kushtohet vëmendje faktit që punonjësit nuk janë të detyruar të ndjekin drejtimin e menaxhmentit dhe të bëjnë pushime të papaguara, pasi ata do të marrin akoma paga, megjithëse në një shumë më të vogël.

Rregullat për llogaritjen e pagës së pushimeve

Kur punoni në bazë të tarifës së pjesës, nuk duhet të shqetësoheni se si do të llogaritet pagesa e pushimeve.

Së pari, kjo duhet të parashikohet në kontratën e punës.

Së dyti, në mungesë të kësaj klauzole në kontratë, ekziston kuadri legjislativ, i cili rregullon qartë procedurën e llogaritjes së pagesës së pushimeve për formën e pagesës me punë.

Pagesa e pushimeve llogaritet në të njëjtën mënyrë si me çdo formë tjetër pagese. Kjo do të thotë, kur llogaritet paga për pushime, merren të dhënat e pagave për vitin e fundit.

Pas kësaj, të ardhurat totale për vitin duhet të ndahen me 12, pastaj shifra që rezulton me 29.4.

Gjatë llogaritjes, shuma që rezulton shumëzohet me numrin e ditëve të pushimeve kryesore.

Vlen të përmendet se çdo punonjës mund të llogarisë paraprakisht shumën e pagës së pushimeve në mënyrë të pavarur. Për ta bërë këtë, thjesht ndiqni hapat e mësipërm. Kjo do t'ju lejojë të planifikoni pushimet tuaja paraprakisht.

Për informacion në lidhje me përfitimet e pagave të punës, shikoni videon e mëposhtme: