Vendi i lirë i vështirë: si të zgjidhni një menaxher shitjesh. Përzgjedhja e menaxherëve të shitjeve të ftohta Si të zgjidhni një menaxher të shitjeve Pyetje

Si të zgjidhni një menaxher shitjesh është detyra kryesore me të cilën përballet shefi i departamentit dhe specialisti i burimeve njerëzore. Ju duhet të kuptoni se efektiviteti i stafit, dhe për rrjedhojë suksesi i biznesit, varet nga cilësitë personale dhe përvoja e një punonjësi të mundshëm dhe nga një intervistë e zhvilluar siç duhet. Ne do t'ju tregojmë për disa nga fazat, sekretet dhe parimet e përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionin e shitësit.

1. Si të zgjidhni dhe punësoni menaxher i mirë në shitje? Përdorni një gyp të gjerë. Detyra juaj është të merrni sa më shumë përgjigje për vendin e lirë të jetë e mundur. Treqind përgjigje do të kthehen në 30 rezyme të mira, 10 aplikantë të vlefshëm dhe 3 specialistë, dy do të pranojnë ofertën tuaj dhe një do të mbetet në një bazë afatgjatë. Gypi funksionon saktësisht njësoj si në shitje. Plotësoni atë dhe monitoroni konvertimin, ky është i gjithë sekreti.
2. Përdorni ditët e punës së testit- kjo është një përgjigje tjetër për pyetjen "si të zgjidhni menaxherin më të mirë të shitjeve". Nëse keni 2 aplikantë të mirë për 1 pozicion, ftoni të dy, kjo është një teknikë e shkëlqyer. Ose testoni ato në transaksione në distancë. Pas disa ditësh, do të kuptoni se cili prej tyre është më i mirë për ju (ose njëri prej tyre do të vendosë të mos vazhdojë të punojë). Shikoni numrat, por mos harroni për përshtypjet subjektive: duhet të punoni me këtë person. Kriteret për vlerësimin e një menaxheri shitjesh mund të jenë të ndryshme, por ne shikojmë efektivitetin e gjenerimit të drejtimit dhe numrin e thirrjeve. Mos harroni të paguani me ndershmëri dhe të shprehni mirënjohje për kandidatin e papërshtatshëm. Dhe nëse të dy punonjësit tregohen mirë, atëherë ne vetëm mund t'ju përgëzojmë, ne do të punësonim dy menjëherë, ata nuk do të jenë të tepërt.
3. Zgjedhja dhe përzgjedhja e një menaxheri shitjesh që është i duhuri për ju. Nëse po ndërtoni një departament efektiv ku ka një ndarje në funksione, mos harroni se po kërkoni një punonjës për një rol specifik. Dhe nëse një person miqësor dhe i zgjuar ju duket jo aktiv dhe mjaft i guximshëm për thirrje të ftohta, mendoni nëse keni nevojë për një specialist të llogarisë. mos shiko njerëz idealë, ato nuk ekzistojnë. Parimi i parë nuk është të kërkosh cilësi të panevojshme te njerëzit.
4. Si të gjeni shpejt një menaxher shitjesh në një kohë të shkurtër? Kërko kudo! Përdorni të gjitha kanalet: faqet e punës, tabelat e buletinit, bisedat dhe grupet speciale në rrjetet sociale. Kërkojini një asistenti të shpërndajë tekstin e konkursit të punës (të shkruar mirë, sigurisht!). Mbulimi i shkëlqyeshëm nënkupton shumë përgjigje, dhe ne kemi shkruar tashmë për hinkën në paragrafin e parë. Mos e vononi përpunimin, lexoni CV-në tuaj në ditën e pranimit.
5. Nëse shpesh keni nevojë për "gjak të freskët", për shembull, keni një ekip të madh ose qarkullim të vazhdueshëm, atëherë mbani aplikantët "në rezervë" dhe keni gjithmonë një bazë të dhënash të specialistëve të mundshëm. Ose krijoni një teknologji për zgjedhjen e një menaxheri shitjesh - ky është një shabllon me anë të të cilit secili nga punonjësit tuaj mund të fillojë të gjithë zinxhirin e veprimeve të kërkimit, ju mund të porositni një shërbim të tillë nga agjencitë e rekrutimit.
6. Mos e vononi fillimin. Pasi të filloni të punoni, do të kuptoni shpejt nëse keni nevojë të rinisni kërkimin. Kryen një intervistë, ranë dakord për kandidaten dhe e thërrisnin të vinte në vend. Kontrolloni me ne paraprakisht Specialistët e HR, si të regjistroni një menaxher shitjesh në mënyrë që të mos ketë probleme nëse nuk punoni mirë së bashku.

Ne kemi ndarë me ju parimet tona për përzgjedhjen e njerëzve për departamentin e shitjeve. Shpresojmë se ata do t'ju ndihmojnë të zgjidhni një çështje që është e rëndësishme për ju. Në çdo rast, ai që ecën do ta zotërojë rrugën. Ju uroj fat!

Webinarët dhe ngjarjet:

Kurs falas “Shef i Departamentit të Shitjeve të Ftohtë”

Merrni një kurs online për thirrjet e ftohta nga shërbimi Skorozvon dhe merrni një certifikatë të personalizuar.

Webinar falas "Si të rritni shitjet me 2-3 herë"

Më 10 tetor, Dilara Muzafarova do t'ju tregojë se si të ndërtoni një tubacion shitjesh duke përdorur thirrje të ftohta. Ju do të merrni program hap pas hapi veprimet.

• Ndarja e menaxherit
• Portrete të menaxherëve
• Kërkimi i punonjësve
• Si të shkruani skripta
• Bazat e të dhënave të thirrjeve dhe konvertimit
• Kontrolli dhe efikasiteti

Shitës nga zemra

Si të zgjidhni menaxherin e duhur të shitjeve

Materiali i përgatitur nga: Tatiana Osipova

Një shitës është një punë pa pluhur. Menaxherët e shitjeve zakonisht kanë paga të larta. Kjo është arsyeja pse ka kandidatë të panumërt për këtë pozicion. Por në të njëjtën kohë, shumë menaxherë ankohen për efikasitetin e pamjaftueshëm të departamenteve të shitjeve, nuk dinë të përzgjedhin kandidatët dhe vazhdimisht paraqesin kërkesa standarde, të paqarta. Si të gjeni një shitës të talentuar dhe çfarë të bëni më pas me të, tha Dmitry Pozdin, drejtor financiar dhe menaxher strategjik i PC "Fort Knox", broker i ndërkombëtarëve grup financiar BroCo Investments Inc.

Testoni për pyetjet e duhura

Çdo shitës premtues duhet të shohë shenja plus në vend të kryqeve në një varrezë dhe ato gjysmë të mbushura në vend të një magazine gjysmë bosh. Shitësit e vërtetë kënaqen me punën e tyre, dhe kjo është menjëherë e dukshme. Për njerëz të tillë çdo shitje e suksesshme si një drogë: ju vazhdimisht dëshironi më shumë – edhe marrëveshje edhe para. Më është refuzuar punësimi më shumë se një herë njerëz të mirë, por jo për shitësit. Për një specialist të vërtetë shitjesh, nuk mjafton vetëm të jetë punëtor, i sjellshëm ose miqësor. Një shitës është një gjendje shpirtërore.

Së pari ne duhet të përcaktojmë se çfarë lloj shitësi na nevojitet: a do të jetë ai i orientuar drejt ekipit apo punë individuale. Raporti optimal për shitësin është 50 me 50%. Kjo do të thotë, një person duhet të jetë në gjendje të ndërveprojë në mënyrë efektive me punonjësit e tjerë, duke mos harruar rezultatet personale. Përveç njohjes së teknikave të shitjes, çdo profesionist i mirë
Shitësi duhet të ketë cilësi të tilla si fokusi ndaj klientit dhe aftësi komunikimi.

Sot, nuk është e vështirë për një aplikant të "mësojë" se si të kryejë siç duhet një intervistë dhe t'i përgjigjet pyetjeve të punëdhënësit. Prandaj gjatë intervistës theksoj vëmendje të veçantë konkretisht se si flet aplikanti, çfarë pyetjesh bën dhe nëse di të dëgjojë. Është e rëndësishme të përqendroheni në cilësitë njerëzore aplikanti, sepse është e mundur të kompensohet mungesa e njohurive teorike, por është shumë e vështirë të mësosh një person të jetë dashamirës.

Përzgjedhja matematikore

Para se të zgjedhim një punonjës, ne hartojmë një profil pune. Profili i pozicionit – kërkesat për kandidatin që do ta bëjnë atë të suksesshëm. Ju duhet të vlerësoni se me çfarë do të duhet të punojë specialisti. "Kështu që më pëlqen" është një profil i gabuar.

Kur përgatitni një profil pune, të gjitha karakteristikat duhet të interpretohen qartë. Për shembull, ndershmëria mund të interpretohet si mosdashje për të vjedhur, aftësi për t'i thënë një menaxheri se ai ose dikush është vërtet vonë dhe një qëndrim i ndershëm ndaj klientëve.

Kompetencat janë gjithçka që manifestohet në sjellje. Kompetencat profesionale bazuar në aftësi. Nëse një person nuk i përshtatet modelit të sjelljes së kompanisë, marrja e tij është i njëjti gabim që bën një grua kur martohet me një alkoolist dhe thotë: "Ai do të pushojë së piri me mua". Kompetencat gjithashtu duhet të jenë të formuluara qartë dhe të kuptueshme: çfarë është aftësia e komunikimit?

Ne nuk kemi nevojë për aftësinë për të folur në telefon.

Të komunikosh në telefon me mirësjellje dhe korrektësi është për një sekretare.

Aftësia për të fituar është e rëndësishme për një shitës.

Të folurit publik është për një lider.

Në të njëjtën kohë, duhet të ketë gjithmonë prioritete: çfarë është e dëshirueshme dhe çfarë është e rëndësishme.

Këshillohet të bëni diçka që mund të mësohet shpejt, dhe diçka që mund ta bëni pa.

Si rregull, gjatë punësimit, ne i kushtojmë vëmendje informacionit të dhënë nga kandidati në formularin e aplikimit. Nuk ka nevojë të merren parasysh të dhënat personale. Pasoja duhet të merret parasysh. Nëse një kandidat ka punuar si shitës gjithë jetën, kjo nuk do të thotë se ai shitës i mirë. Nëse pyetësori tregon se një person është 50 vjeç, dhe për ne nuk është aq shumë mosha që është kritike, por pamjen, duhet të shikoni se si duket ai, jo sa vjeç është. Lloji i punonjësit duhet të përputhet me llojin e biznesit. Është e rëndësishme të jeni në gjendje të parashikoni sjelljen e ardhshme të një punonjësi në një kompani.

Njohja e konkurrentëve është e domosdoshme

Për klientin, shitësi është fytyra e kompanisë. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme të "zbulosh" një person në fazën e intervistës. Të ashtuquajturat pyetje projektive ndihmojnë mirë: kur e pyet aplikantin jo për veten e tij, por për njerëzit ose ngjarjet e tjera. Pamja e aplikantit luan një rol të rëndësishëm. Nuk besoj se një person që vjen në një intervistë i veshur me një bluzë të rrudhur do të jetë një shitës i mirë. Shitës i suksesshëm duhet jo vetëm të ketë një kuptim të mirë të veçorive teknologjike dhe avantazhet konkurruese linjën tonë të produkteve, por edhe të kuptojnë specifikat e industrisë.

Njohuritë e kandidatit vërtetohen nga përgjigjet kompetente të pyetjeve në lidhje me konkurrentët dhe produktet e tyre. Një testim i tillë tregon se sa mirë një specialist i shitjeve e njeh tregun në të cilin do të punojë dhe i kupton proceset që ndodhin në të. Në fund të fundit, në biznesin tonë nuk mund të shesësh asgjë pa njohuri. Jo roli më i vogël luhet nga cilësitë personale shitësi: aftësi komunikimi, tolerancë ndaj konfliktit. Sot kjo verifikohet lehtësisht nga teste të ndryshme të HR. Por testimi nuk zëvendëson komunikimin personal, ndaj gjatë një interviste gjithmonë përpiqem ta lë kandidatin të hapet dhe të tregojë potencialin e tij.

Rekomandimet nga një punë e mëparshme mund të jenë të dobishme, megjithëse "letra nga e kaluara" nuk mund të besohen gjithmonë. NË kompanitë e mëdha Me një sistem të rreptë menaxhimi, punonjësit shpesh vlerësohen për cilësi të tilla si aftësia për të kryer me saktësi urdhrat e menaxhimit. Njerëzit që kanë mendimet e tyre përfshihen në listën e njerëzve në konflikt.

Modeli i modelit të biznesit

Nëse zgjidhni njerëz për strukturën organizative, ndiqni opsionin klasik, keni të gjitha mundësitë për të krijuar një model që i përshtatet më së miri strategjisë së biznesit dhe qëllimeve të organizatës, por, nga ana tjetër, ekziston një rrezik i lartë për të humbur punonjës të vlefshëm. të cilët nuk do të përshtaten në strukturën e para-projektuar, ose nuk do të përshtaten në mënyrë optimale përdorin talentet e njerëzve. Opsioni i "përshtatjes së strukturës për njerëzit", me gjithë pasaktësinë e tij akademike, shpesh jep rezultate të mira, veçanërisht në periudhën aktuale të "luftës për talentin", kur organizatat duhet të bëjnë shumë, duke sakrifikuar koherencën e model biznesi për t'i siguruar një punonjësi të vlefshëm pozicionin për të cilin ai pranon të punojë. Ne përpiqemi të përdorim një opsion të përzier. Në sektorin e prodhimit, ne zgjedhim punonjës për strukturën organizative në administratë dhe menaxhim, krijojmë një strukturë për punonjësit.

Qëllimet e kujt kanë përparësi?

Kur zhvilloni një sistem motivimi në një kompani, është e rëndësishme të kuptoni se çfarë saktësisht duhet t'i drejtohet këtij apo atij punonjësi, domethënë të përcaktoni të ashtuquajturat qëllime drejtuese. Këto detyra duhet të pasqyrojnë nevojat, dëshirat dhe aspiratat si të kompanisë ashtu edhe të punonjësit, me fjalë të tjera, të jenë të qëndrueshme.

Ekzistojnë të paktën dy qasje për koordinimin e qëllimeve midis kompanisë dhe punonjësit - e ashtuquajtura paradigma e njerëzve "të duhur" ose kompanitë "e duhura". A duhet të konsiderohen si prioritet qëllimet e kompanisë apo ato të punonjësit? Çdo kompani ka përgjigjen e vet. Kjo varet nga industria, faza e zhvillimit të kompanisë dhe stili i adoptuar i menaxhimit - do të përcaktojë kryesisht sistemin e motivimit për të gjithë punonjësit.

Qasja e parë e marrëveshjes për qëllimet "nga punonjësi" është më e përshtatshme për organizatat biznes turistik, agjenci imobiliare, firma rekrutimi. Kompani të tilla priren të përpiqen të përshtatin qëllimet lokale të secilit punonjës në qëllimet globale të ndërmarrjes.

Thelbi i qasjes së dytë është se fokusi nuk është tek punonjësi individual, por tek organizata me qëllimet dhe objektivat e veta. Në këtë rast del në pah përzgjedhja e saktë e personelit. Gjetja e njerëzve që i përshtaten kompanisë bazuar në vlerat dhe mentalitetin e tyre nuk është detyrë e thjeshtë për menaxherin e burimeve njerëzore. Nga ana tjetër, një sistem i tillë i punës me personelin siguron stabilitet: kompania nuk do t'i pushojë aktivitetet e saj nëse punonjësit kryesorë e lënë papritmas, si një ekip futbolli nga i cili largohen lojtarët kryesorë në mes të kampionatit. Në një organizatë të tillë, vetë njerëzit janë efektivë dhe mekanizmat tradicionalë të motivimit kryejnë një funksion ndihmës. Gjëja kryesore në sistemin e motivimit për PC Fort Knox janë qëllimet e vetë kompanisë. Menaxhmenti përpiqet të përshtatë qëllimet lokale të secilit punonjës në qëllimet globale të ndërmarrjes.

Qëllimet e çdo departamenti dhe punonjësi duhet të përshtaten qartë në qëllimet e përgjithshme të kompanisë. Natyrisht, nuk lejohen kontradikta mes tyre. Kjo nuk është një detyrë aq e thjeshtë sa mund të duket në shikim të parë.

Tërheqja e klientëve do të rrisë kostot

Mënyra më e mirë për të rritur shpejt përfitimin e ekipit tuaj të shitjeve është të ulni kostot dhe të përmirësoni cilësinë e shitjeve. klientët ekzistues(krijoni një rrjet tregtarësh, ndani klientët në grupe, bëni oferta speciale për produkte, etj.). Dhe tërheqja e klientëve të rinj është një punë afatgjatë për të ardhmen, e cila jo vetëm që nuk mundet afatshkurtër japin një rritje të fitimeve, por edhe rrit kostot.

Për punonjësit e bllokut tregtar, në veçanti të departamentit të shitjeve, raporti optimal i pjesëve fikse dhe të ndryshueshme të pagave është përkatësisht 30 dhe 70 për qind. Vlera e madhe në këtë situatë, mosha e punonjësit ka rëndësi. Sa më i vjetër të jetë një person, aq më shumë stabilitet pret nga puna e tij dhe aq më shumë më pak gati për ndryshimet në të ardhurat tuaja. Është më mirë të shpërbleni punonjës të tillë me shpërblime - për tremujorin, për vitin, për kohëzgjatjen e shërbimit, për suksesin e përgjithshëm, etj., dhe nuk ia vlen t'i bëni të ardhurat të varen nga rezultatet e biznesit në një fushë specifike.

Si të vlerësohen kompetencat e një menaxheri të shitjeve në fazën e intervistës në mënyrë që të mos gaboni kur punësoni një specialist kryesor?

Realitetet e sotme të tregut të punës, nga njëra anë, na frymëzojnë se ka më shumë se mjaftueshëm specialistë të shitjeve që kërkojnë punë, por nga ana tjetër, një pjesë e konsiderueshme e këtyre specialistëve, për fat të keq, nuk janë "njerëz shitës" efektivë. Si të vlerësohen kompetencat e një menaxheri të shitjeve në fazën e intervistës në mënyrë që të mos gaboni kur punësoni një specialist kryesor? Le të shohim kriteret kryesore që duhet të vlerësohen me kujdes kur vendosni të punësoni një specialist shitjesh.

1. Logjika e ndërtimit të karrierës

Edhe në fazën e vlerësimit të CV-së, është e nevojshme të analizohet përvoja profesionale e kandidatit. Nëse kandidati kaloi nga shitjet në aktivitetet e procesit ( menaxhimin financiar, inxhinieri, mbështetje teknike etj.), është shumë e mundur që kompetencat e tij si "shitës" të jenë shumë të dobëta, ose ai nuk është mjaftueshëm i motivuar për të punuar në shitje, ose, ndoshta, ai është i orientuar drejt procesit, gjë që është e papranueshme për një menaxher efektiv shitjesh. . Është e nevojshme të zbulohen arsyet e ndryshimeve të tilla dramatike në karrierën e tij dhe të nxirren përfundimet e duhura. Është gjithashtu e nevojshme të vlerësohet dinamika rritjen e karrierës kandidati sipas moshës. Nëse një kandidat është mbi 40 vjeç, dhe përvoja e tij profesionale përfshin vetëm pozicione të menaxherëve specialistë, pa funksione menaxheriale, ia vlen të mendohet: pse kandidati nuk ka arritur një nivel më të lartë karriere? Ose ai nuk u përpoq për rritje të karrierës për shkak të frikës nga përgjegjësia, ose arritjet e tij profesionale nuk u vunë re nga menaxhmenti, ose ai nuk kishte mjaftueshëm cilësitë menaxheriale. Nuk mund të përjashtojmë mundësinë që kandidati të jetë i interesuar vetëm për shitje dhe nuk ka kaluar me vetëdije në një nivel më të lartë. Arsyeja e fundit nuk duhet të ngatërrohet me ngurtësinë e kandidatit, frikën e largimit nga "zona e rehatisë" - këto janë tashmë sinjale negative kur vlerësoni kandidatin.

2. Frekuenca e kalimeve nga Kompania në Kompani

Për një menaxher shitjesh, për mendimin tim, duhet të bëhet një zbritje kur vlerësohet stabiliteti i tij nga pikëpamja e zgjedhjes së një punëdhënësi. Si rregull, një "shitës" i mirë motivohet nga paratë, por, për fat të keq, sistemi i motivimit për departamentin e shitjeve nuk është gjithmonë transparent, i kuptueshëm dhe i drejtë. Në kushtet e motivimit joadekuat, një menaxher shitjesh "digjet", si rregull, pas një viti pune. Të tjerat janë të mundshme arsye objektive ndryshimi i punëdhënësit, prandaj është e rëndësishme të zbulohet tërësisht pse kandidati ka ndryshuar vendin e punës. Ndodh që kandidatët janë të pasinqertë pa u shprehur arsye reale kujdes, është mjaft e vështirë ta verifikosh këtë. Prandaj, është e rëndësishme të krijoni një atmosferë besimi gjatë intervistës. Nuk është fakt që edhe pas kësaj kandidati do të flasë për gjithçka në shpirt, por gjasat që ai të jetë më i hapur do të rriten ndjeshëm.

3. Aftësitë e vetëprezantimit

Kjo çështje kërkon shqyrtim të kujdesshëm dhe gjithëpërfshirës. Nga njëra anë, nëse një kandidat mund të pozicionohet me kompetencë, kjo është sigurisht një plus. Por është e nevojshme të kuptoni se kandidati thjesht mund të përgatitet me kujdes për intervistën, ose të marrë pjesë në një numër të mjaftueshëm të tyre, përpara se të vijë tek ju. Në këtë rast, një rekrutues me përvojë do të dëgjojë "fraza të mësuara përmendësh" ato, si rregull, janë të vështira për t'u integruar në strukturën e tregimit kur intervista kryhet me kompetencë nga rekrutuesi. Nga ana tjetër, nuk duhet të harrojmë se një intervistë është zakonisht stresuese për kandidatin, dhe për këtë arsye ai nuk mund të tregojë gjithmonë një vetë-prezantim të ndritshëm. Prandaj, në procesin e përgjigjeve të kandidatit duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje strukturës dhe konsistencës së rrëfimit. Devijimet e shumta, shmangia e përgjigjeve, mënyra e përgjigjes së një pyetjeje me një pyetje dhe një histori tepër e gjatë e mbushur me detaje të shumta duhet të konsiderohen si faktorë negativ.

4. Niveli i kompanisë

Ky kriter vlerësimi duhet të konsiderohet në tre drejtime:

Numri i Kompanisë. Nëse një kandidat ka punuar në organizata të vogla, do të jetë e vështirë për të që të integrohet në një strukturë të madhe, pasi niveli i komunikimit, miratimet dhe afatet kohore për zgjidhjen e problemeve të caktuara ndryshojnë ndjeshëm.

Niveli i klientit. Vendimmarrësit (vendimmarrësit) më nivele të ndryshme- të ndryshme. Nëse një menaxher përfundon një marrëveshje për një milion rubla, një rreth njerëzish komunikon me të, nëse për 30 milion, rrethi i njerëzve, së pari, zgjerohet, dhe së dyti, niveli i negociatave bëhet më i ndërlikuar. Si rregull, organizatat e mëdha fokusuar në të prekshme rezultatet financiare dhe duke tërhequr të mëdha klientët kryesorë, kështu që "njerëzit e shitjes" atje janë më të fortë dhe më me përvojë. Sigurisht, ka përjashtime në këtë rast, ju duhet të analizoni vëllimet e shitjeve të kandidatit brenda një kompanie të caktuar.

Mentaliteti i kompanisë. Po, ekziston një koncept i tillë, ai përfshin kulturën e korporatës, Politika e kompanisë, stili i udhëheqjes, organizimi i vendit të punës. Për shembull, nëse punëdhënësi i mëparshëm kishte një sistem "zyre", do të jetë e vështirë për kandidatin të përshtatet me formatin "hapësirë ​​të hapur". Ose, për shembull, nëse një kandidat ka pasur më parë një lider demokratik, do të jetë pothuajse e pamundur për të që të adoptojë një stil lidershipi autoritar. Kohët e fundit kam intervistuar një kandidat që kishte lënë një të madhe kompani ndërtimi për faktin se blasfemia ishte vazhdimisht e pranishme në komunikimin mes kolegëve. Këtu është e rëndësishme t'i jepet kandidatit mundësinë për të vlerësuar forcën e tij: nëse ai mund të përshtatet dhe të pranojë "rregullat e lojës" të punëdhënësit të ri. Gjëja kryesore është t'i shprehni të gjitha nuancat kandidatit "në hyrje" në mënyrë që të mos ketë surpriza të pakëndshme për të pasi ai të bëhet punonjës i Kompanisë.

5. Vetëvlerësim adekuat

Në thelb, ky kriter shprehet në koston e kandidatit, në nivelin e pritshmërive për pagën e tij. Nëse një menaxher shitjesh dëshiron të fitojë 35 mijë rubla, atëherë ai nuk është një menaxher shitjesh. Nëse një menaxher shitjesh pret një shpërblim financiar mujor prej 300 mijë rubla, ai është ose një menaxher i mirë shitjesh ose një person i pamjaftueshëm. Si të kuptoni se sa i mjaftueshëm është vetëvlerësimi i një kandidati? Është e rëndësishme të zbulohen dy pika: 1. Sa ka fituar kandidati në punën e tij të mëparshme. Ndoshta të ardhurat e tij ishin afër shumës së treguar në CV, atëherë nuk ka pyetje, gjithçka është mjaft e kuptueshme. Përsëri: nëse kandidati nuk e zbukuron realitetin. Kjo mund të kontrollohet duke parë vendet e lira të Kompanisë në të cilën ka punuar kandidati dhe nivelin e pagesës për këto vende të lira. Ose kërkoni nga kandidati certifikatën 2 - tatimin mbi të ardhurat personale, nëse të ardhurat e tij në vendin e tij të mëparshëm të punës ishin zyrtare. 2. Çfarëdo “rregullimi” do të ishte komode për të. Nëse një kandidat përmend një pagë që është afër nivelit të të ardhurave të tij të pritshme, ky është një tregues i keq. Çdo menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para, kështu që ai do t'i lidhë të ardhurat e tij me një përqindje të shitjeve. Definitivisht një nivel i ulët shumë fikse– nuk është mirë, por gjatë procesit të intervistës është e rëndësishme të kuptohet nëse kandidati është i orientuar drejt pagave apo i gatshëm të lidhë shpërblimin e tij financiar me rezultatet e arritura. Vlen të theksohet sa vijon faktor negativ gjatë vlerësimit të një kandidati: nëse kandidati shpreh shumën e tij shpenzimet mujore, kjo mund të tregojë papjekurinë e tij dhe pozicionin pasiv të jetës.

6. Vetëbesimi

Një shitës i suksesshëm është plot vetëbesim. Ai ka shitur, shet dhe do të shesë, ai, si rregull, nuk ka përvojë negative në shitje, ai është i gatshëm të përballojë çdo situatë jo standarde, në bagazhin e tij ka gjithçka të nevojshme për shitje efektive. Një shitës i vërtetë nuk do të përgatitet kurrë për dështim paraprakisht. Kjo mund të kuptohet nga pyetjet që ai bën. Nëse ato janë të një natyre organizative ose lidhen me specifikat e produktit, mund të merrni frymë lehtë: kandidati nuk ndjen frikë nga vetë procesi i shitjes. Një kandidat që nuk është i sigurt për aftësitë e tij bën pyetje "garantuese". Ai ju pyet nëse ofrohet një bazë klientësh, nëse keni nevojë të bëni "telefonata të ftohta", çfarë do të ndodhë nëse ai nuk shet, kush do t'i mësojë atij specifikat e shitjes së këtij produkti - kjo do të thotë që ai ose nuk është plotësisht kompetent ose ka përvojë negative në shitje, dhe më saktë, "jo-shitje". Me pak fjalë, nëse pyetjet e kandidatit përfundojnë në faktorët e jashtëm dhe dështimet e mundshme, nuk ka gjasa që një shitës i vërtetë të ulet para jush.

7. Eksitim

Kërkojini kandidatit të përshkruajë marrëveshjen më të vështirë me të cilën kanë bërë ndonjëherë. Ai do t'ju tregojë për këtë në një mënyrë interesante, "të shijshme" sytë e tij do të shkëlqejnë, duke kujtuar fitoren e tij të fundit. Një tjetër shitës entuziast, nëse biseda është e strukturuar saktë nga ana e rekrutuesit, do të fillojë të shprehë opsionet e mundshme në kërkim të klientëve, tregjet potenciale, do të pyesë për konkurrentët. Duket sikur tashmë është duke punuar këtu, duket se po “provon” rolin e punonjësit, tashmë sheh objektivat e vendosura për vete dhe mënyrat për t'i arritur ato.

8. Referencë e përzier

Siç e dimë të gjithë, referenca e brendshme është e rëndësishme për menaxherët, referenca e jashtme është e rëndësishme për interpretuesit. Për një menaxher shitjesh, një "ankim" në një drejtim ose në një tjetër mund të ketë pasoja negative për shitjet. Nëse referenca është e brendshme, ai mund të mos ketë fleksibilitet të mjaftueshëm kur ndërvepron me klientin dhe nuk do të pranojë gjithmonë lehtësisht vendimet e menaxhimit. Nëse mbizotëron referenca e jashtme, ai nuk do të jetë në gjendje të "shtypë" klientin, do të ndjekë drejtimin e tij, nuk do të jetë në gjendje të shprehë qëndrimin e tij ose të hyjë në një diskutim konstruktiv. Ne kemi nevojë për një mesatare të artë. Nëse, megjithatë, mund të gjurmohet një "shtresë", ajo lejohet në drejtim të referencës së brendshme. Njerëzit me referencë të brendshme, si rregull, kanë cilësi drejtuese, aftësi për të mbrojtur pozicionin e tyre, ata janë karizmatikë, kokëfortë dhe efikasë. Të gjitha cilësitë e mësipërme për menaxher i suksesshëm shitjet janë vendimtare.

9. Specifikat e shitjeve

Është e nevojshme të zbulohet se si përvoja profesionale e kandidatit do të përshtatet në specifikat e Kompanisë së re. Nëse një kandidat ka punuar në konsulencë, nuk është fakt se ai do të jetë në gjendje të shesë në mënyrë efektive pajisje inxhinierike. Dhe anasjelltas. Produkti dhe shërbimi janë gjëra të ndryshme psikologjikisht. Si për klientin ashtu edhe për menaxherin e shitjeve. Shumë shpesh, CV-të e kandidatëve përmbajnë organizata me në drejtime të ndryshme aktivitetet. Në këtë rast, rreziqet e punës joefektive në një vend të ri reduktohen ndjeshëm. Ose, nëse kandidati ndërton shpërndarje, do ta ketë të vështirë të kryejë shitje direkte, pasi specifikat janë dukshëm të ndryshme. Ju gjithashtu mund të vini re kandidatët me përvojë në FMCG ( përfaqësuesit e shitjeve, duke punuar në “fusha”): niveli i negociatave në këtij tregu zakonisht mjaft i ulët. Shitjet B2B dhe B2C nuk duhet të ndahen rreptësisht sipas niveleve të kompleksitetit: ndërveprimi me klientët ndodh në një nivel të mirë, ka një prani në të dyja fushat. kërkim aktiv klientët, përveç kësaj, shitjet B2C kanë një histori relativisht të re, kështu që pjesa e punës në shitjet B2C në rezymetë e kandidatëve është zakonisht e vogël.

10. Cikli, dinamika dhe vëllimet e shitjeve

Ka cikle të ndryshme shitjesh, dinamika të ndryshme shitjesh dhe, natyrisht, vëllime të ndryshme shitjesh. Të gjithë këta tregues duhet të sqarohen dhe analizohen gjatë intervistës. Për shembull, në kompanitë që ofrojnë shërbime certifikimi, cikli i shitjeve mund të variojë nga 1 deri në 3 vjet, nga negociatat deri te pagesa për shërbimet nga klienti. Një menaxher që di të menaxhojë një cikël të gjatë shitjesh mund ta përballojë lehtësisht një cikël të shkurtër, por e kundërta mund të jetë më e vështirë. NË kompanitë e transportit Dinamika e shitjeve për gjashtë muajt e parë është e ulët: klienti "teston" kontraktorin për të siguruar respektimin e afateve dhe sigurinë e ngarkesave, dhe vetëm pas kësaj fillon bashkëpunimi i plotë dhe siguron vëllime të prekshme. Dinamika e shitjeve duhet të merret parasysh në një masë më të madhe gjatë periudhës së përshtatjes së menaxherit të shitjeve: nuk duhet të vendosni plane ambicioze shitjet Dinamika e shitjeve ka pak ndikim në përvojën profesionale. Vëllimet e shitjeve, mendoj, nuk kërkojnë shpjegime, por është e rëndësishme të kuptoni se nëse Kompania juaj kryen miliona transaksione, vendimi për të punësuar një punonjës me përvojë në shitjen e produkteve dhe shërbimeve me kosto të ulët është i pamatur. Së pari, është psikologjikisht e vështirë të operosh shuma të mëdha nga zakoni. Së dyti, më lejoni t'ju kujtoj edhe një herë për nivelin e negociatave: në varësi të asaj se sa klienti është i gatshëm të ndahet, rrethi i vendimmarrësve ndryshon në mënyrë dramatike dhe niveli i negociatave, në përputhje me rrethanat, gjithashtu.

11. Motivuesit

Motivuesi kryesor i një shitësi të mirë janë paratë. Mund të flasim sa të duam për detyra interesante, perspektiva karriere, etj.: një menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para. Ai është i gatshëm të japë gjithçka, të qëndrojë pas punës, të shkojë në udhëtime pune, të sjellë rezultate, por për këtë ai do të presë një shpërblim të mirë financiar. Prandaj, është shumë e rëndësishme që Kompania të ketë një sistem motivimi adekuat, transparent dhe të kuptueshëm për menaxherët e shitjeve. Ka shembuj kur specialistët kryesorë të shitjeve u larguan nga Kompania sepse arritën "tavanin" financiar: ata sjellin klientë të mëdhenj, por niveli i tyre i pagesës mbetet i njëjtë, sepse sistemi i motivimit ka një sërë mangësish të vetëdijshme ose të pavetëdijshme. Nga ana tjetër, ka shembuj të menaxherëve që arrijnë një "zonë rehati" financiare - një "maksimum" i caktuar psikologjik që mjafton që ata të jetojnë mjaft rehat. Menaxherë të tillë, me vetëdije ose pa vetëdije, reduktojnë aktivitetin e tyre, kalojnë në veprimet e procesit dhe bëhen më pak efektivë. "Tavani" pengon "njerëzit e shitjes" të fortë, "zona e rehatisë" arrin "mesataren". Analizoni situatën në departamentin e shitjeve dhe vendosni se çfarë lloj motivimi do të funksionojë për ju.

12. I orientuar drejt rezultateve

Nuk ka asgjë më të frikshme se një shitës i orientuar drejt procesit. Ata udhëhiqen nga parimi "nëse bëhet diçka, diçka do të ndodhë". Ata bëjnë thirrje të ftohta me ndershmëri, shpesh edhe më shumë se menaxherët me performancë të lartë; dërgoni oferta komerciale, analizoni bazën e klientëve, monitoroni konkurrentët dhe shkruani raporte. Menaxherët e tillë, si rregull, kanë një numër të mjaftueshëm rezultatesh të ndërmjetme: klienti urdhëroi një grup provë, klienti kërkoi një propozim tregtar, etj. Por, ka shumë të ngjarë, rezultatet e ndërmjetme do të mbeten të ndërmjetme. Efektiviteti i një specialisti të tillë do të jetë spontan, ai do të humbasë klientët dhe do të prishë marrëveshjet, dhe gjithçka sepse nuk është i orientuar drejt rezultateve. Si të identifikoni një menaxher efektiv? Menaxherët e shitjeve të orientuara drejt rezultateve i komunikojnë rezultatet në terma të matshëm. Ata emërtojnë numra, afate, kujtojnë klientët e tyre në mënyrë të përsosur, ndonjëherë dinë më shumë për ta sesa duhet: çfarë lloj konjaku pëlqen Ivan Ivanovich, çfarë race është qeni i preferuar i Svetlana Petrovna, kur është ditëlindja e vajzës së Serafima Sergeevna. Specialistët jo të orientuar nga procesi, në përputhje me rrethanat, do të përshkruajnë procesin: "eci, thirri, dërgoi", etj.

13. Mirësia

Nëse një kandidat për një vend të lirë pune "menaxheri" i shitjeve ju thotë solemnisht se ai ka një bazë klientësh, mos nxitoni të gëzoheni. Kjo flet kryesisht për pandershmërinë e tij ndaj punëdhënësve të kaluar. Ai po shiste shërbimet e Kompanisë, jo të tijat? Dhe kur u largua, ai "mori" portofolin e tij të klientëve me vete. Ne të gjithë kemi një model të caktuar sjelljeje në situata të caktuara. Mendoni pak: a po përballeni me të njëjtin fat që pësoi punëdhënësi juaj i mëparshëm? Nuk duhen vlerësuar pozitivisht as kalimet nga konkurrentët tek konkurrentët. Një punonjës i tillë është një faktor rreziku për Kompaninë tuaj në drejtim të ruajtjes së informacionit konfidencial dhe bazës së klientit. Një sërë kompanish tashmë kanë hequr dorë nga praktika e “gjuajtjes” së specialistëve të shitjeve, kryesisht për arsye sigurie, por edhe për respektimin e etikës së biznesit.

14. Përdorimi i mjeteve të shitjes

Ne do ta konsiderojmë këtë pikë në dritën e dy llojeve të specialistëve të shitjeve: Menaxherët me pozicionin e "aspiratës". Menaxherët me një qëndrim shmangieje. Si të zbuloni pozicionin e një menaxheri shitjesh? Bëjuni atyre një pyetje të thjeshtë: "A mendoni se telefonata e ftohtë funksionon?" Menaxherët me një qëndrim nxitës do të përgjigjen gjithmonë se telefonata e ftohtë funksionon. Ata do të bëjnë pyetje sqaruese për kohën e dorëzimit, kushtet për marrëveshjen e kontratave - me një fjalë, ata do të fokusohen në cilësinë, efikasitetin dhe nivelin e ndërveprimit midis departamenteve të shitjes dhe furnizimit, në mënyrë që asgjë t'i pengojë ata të shesin dhe të mos ketë probleme me kënaqësinë e klientit. Ata gjithashtu do të jenë të interesuar nëse do të kenë nevojë të angazhohen në ndjekjen e klientit të tërhequr. Ata kursejnë kohën dhe punojnë për rezultate, pa iu referuar rrethanave të jashtme. Menaxherët me një qëndrim "shmangie" do të thonë se "telefonata e ftohtë" i përket së shkuarës, ata do të pyesin në detaje për zbritjet, planet e kësteve dhe problemet e mundshme në ndërveprimin me klientin. Është e rëndësishme të jesh në gjendje të identifikosh qëndrimin "shmangie" të një kandidati. Për menaxherë të tillë, vështirësitë kanë një efekt demotivues. Çmimet për produktet janë rritur, negociatat kanë shkuar keq, klienti është treguar i pasjellshëm - dhe ai tashmë heq dorë, menaxheri psherëtin dhe ankohet për padrejtësinë, ndërsa shpesh merr një pozicion akuzues. Pozicioni i shmangies manifestohet në përqendrimin e kandidatit në përvojat negative, në shprehjen e rrethanave të jashtme që e penguan atë në kryerjen e detyrave të caktuara.

Së pari, përcaktoni nivelin e arsimit të kërkuar për pozicionin. Nëse industria e shitjeve nuk është specifike, atëherë një arsim i lartë i specializuar nuk është i nevojshëm. Shumë më e rëndësishme është njohuria dhe përvoja e punës. Aplikanti duhet të lundrojë në treg, të ketë informacion për produktin, të ketë fjalim kompetent dhe të folur mirë dhe të kuptojë psikologjinë e njerëzve.

Së dyti, gjinia. Nuk ka nevojë të tregohet një parim diskriminues. Stereotipi se gratë janë më pak produktive në punë, sepse duhet të lindin fëmijë, të shkojnë në leje lehonie dhe të ulen në pushim mjekësor, është tashmë i vjetëruar. Përfaqësuesit e gjysmës së drejtë të njerëzimit sot janë të shkëlqyeshëm në kombinimin e jetës personale dhe punës.

Së treti, zgjidhni një kategori moshe. Mosha e përshtatshme për një specialist shitjesh është 25-35 vjeç. Besohet se është në këtë interval që njerëzit janë më energjikë, produktivë dhe më të motivuar për punën e tyre. punë e suksesshme.

Menaxher i shitjeve - lista e cilësive

Iniciativë, aftësi për të marrë vendime në mënyrë të pavarur. Përndryshe, një punonjës i tillë do të bëjë vazhdimisht pyetje të panevojshme, duke marrë kështu kohë të vlefshme nga menaxheri.

Aftësia për të bindur. Në fund të fundit, kur blen, një person gjithmonë dyshon nëse do të blejë ose jo një produkt. Në të njëjtën kohë, detyra e menaxherit është të përforcojë këtë nevojë.

Aftësitë e komunikimit. Kjo cilësi është veçanërisht e vlefshme për shitësin. Në fund të fundit, ai duhet të kalojë shumicën e kohës së tij të punës duke komunikuar me njerëzit.

Rezistenca ndaj stresit. Shitjet janë gjithmonë një proces i vështirë, blerësit janë të ndryshëm, por gjëja kryesore këtu është të jeni në gjendje të kontrolloni veten dhe të gjeni një qasje ndaj çdo klienti.

Menaxheri i shitjeve - fazat e përzgjedhjes

Faza e parë është skriningu. Të gjitha CV-të e marra duhet të shqyrtohen me kujdes dhe duhet të eliminohen kandidatët e panevojshëm, të udhëhequr nga portreti i punonjësit të kërkuar. Faza e dytë - detyrë testuese. Kjo teknikë përdoret shpesh në kompanitë perëndimore të rekrutimit. Për shembull, punonjësve potencialë u kërkohet të shkruajnë një ese të shkurtër me temën "Çfarë i tërheq njerëzit në këtë fushë?" ose “Pse zgjodhët këtë kompani” etj. Në këtë fazë, ju mund të eliminoni ata kandidatë që nuk i kanë përmbushur afatet ose që nuk dinë të shprehin me kompetencë dhe logjikë idetë e tyre. Faza e tretë është intervista. Këtu mund të jepni për kandidatët detyrë praktike. Për shembull, ofroni për t'i shitur ato stilolaps me top. Kjo do të bëjë të mundur që menjëherë të shihet nëse aplikanti do të jetë një shitës i mirë. Faza e katërt është praktika. Aplikantët më të mirë të përzgjedhur përmes detyrave të mëparshme mund të ftohen të provojnë punën, për shembull,

Një menaxher shitjesh është një nga pozicionet kyçe për zhvillimin e biznesit. Gjetja e një menaxheri të mirë shitjesh është e vështirë. Ky është një nga pozicionet më të kërkuara dhe më të pakta: mesatarisht, ka tre rezyme për çdo vend të lirë, dhe në disa rajone ka edhe më pak. Me këtë tregues, punëdhënësit duhet të konkurrojnë për aplikantët. Por nuk mjafton të mbledhësh përgjigje për një vend të lirë pune ose të gjesh rezyme të përshtatshme në bazën e të dhënave. Ju ende duhet të kuptoni disi gjatë intervistës se ky është një person vërtet i mirë shitës. Si?

konsulent karriere, drejtor zhvillimi kompani konsulence

Dhe kjo është një nga punët më të vështira për t'u plotësuar. Ka dy probleme: ku mund të gjesh shumë kandidatë cilësorë dhe si të zgjedhësh prej tyre ata që në të vërtetë do të japin rezultate.

Në kohën e shkrimit, 388 mijë aplikantë në të gjithë Rusinë postuan një vend të lirë pune në faqen e internetit për pozicionin e "menaxherit të shitjeve" brenda një muaji. Në të njëjtën periudhë, punëdhënësit krijuan 74 mijë vende të lira pune për këtë pozicion. Domethënë, oferta është pesë herë më e madhe se kërkesa. Në të njëjtën kohë, aplikantët marrin pjesë në 10-20 intervista me oferta të ngjashme nga punëdhënësit dhe shpesh nuk janë të gatshëm të marrin pjesë në një proces të gjatë përzgjedhjeje.

Ekaterina Pasechnik, drejtoreshë e zhvillimit të një kompanie konsulence dhe konsulente karriere, shikoi se si të zgjidhej shpejt një kandidat dhe të vlerësohej performanca e tij e ardhshme.

Blloku 1. Intervistë për përvojën e mëparshme

Pyetni kandidatin:

Si u fut në kompani dhe pse e zgjodhi atë. Në këtë mënyrë do të vlerësoni se sa me vetëdije i është qasur kandidati zgjedhjes së punëdhënësit dhe çfarë kriteresh ka ndjekur.

Është e rëndësishme të kuptohet: nëse ai pranoi opsionin e parë që hasi apo zgjodhi midis shumë ofertave në treg.

Çfarë produkti po shiste? Dhe detajet: për të cilat audienca e synuar ky produkt ishte menduar ashtu siç ishte faturë mesatare, shkalla e kompanisë në të cilën kandidati ka punuar dhe niveli i marketingut në të.

Është e rëndësishme të kuptohet: sa të ndryshëm janë produktet dhe audienca juaj nga ajo me të cilën punonjësi ka punuar tashmë, në mënyrë që më pas të vlerësohet se sa i gatshëm është ai për të ndryshuar dhe sa i zhvilluar është aftësia e tij për të mësuar.

Si dukeshin gypi i shitjeve dhe fazat e shitjeve.

Është e rëndësishme të kuptohet: si ka punuar menaxheri me klientin në çdo fazë, si ka identifikuar nevojën dhe ka punuar me kundërshtime.

Cilat janë numrat specifikë. Me çfarë maten planet, si ishte e mundur përballimi i tyre dhe zbatimi i planit. Zbuloni se cili ishte kontrolli mesatar, konvertimi në çdo fazë dhe si rezultat. Në bazë të përgjigjeve të kandidatit, do të jetë e qartë nëse ai përgjigjet sinqerisht dhe nëse është i hutuar në dëshminë e tij.

Është e rëndësishme të kuptohet: Sa mirë krahasohen numrat? Edhe nëse kandidati përgjigjet me siguri, kontrolloni të dhënat me një kalkulator. Në përvojën time, ky është gabimi më i zakonshëm i rekrutuesit. Rekrutuesi beson se kandidati "ndoqi planin" dhe e rekomandon atë për një takim me menaxherin, por kur filloj të komunikoj me kandidatin dhe të kontrolloj numrat që ai përmendi, "plani" nuk funksionon. Ose e kuptoj që menaxheri po shiste më shumë mallra ose shërbime sesa janë të disponueshme në treg.

Cilat janë veprimet e tij në numër. Sa telefonata bëra, takime bëra, përgatita oferta komerciale dhe nëse kandidati e kupton marrëdhënien ndërmjet investimeve të tij dhe rezultateve të arritura.

Është e rëndësishme të kuptohet: niveli i punës së palodhur dhe konsistencës, si dhe struktura e kandidatit, pasi rezultati në shitje varet jo vetëm nga aftësitë e personit, por edhe nga aftësia e tij për të punuar në mënyrë sistematike. Këtu përsëri konkludojmë nëse menaxheri e konsideron konvertimin e veprimeve të tij dhe si korrelojnë numrat me konvertimin sipas fazës së shitjes, me shifrën e xhiros, me marzhin, me planin e përfunduar.

Vetëm nga ky bllok bëhet e qartë nëse kandidati ka punuar me të vërtetë efektivisht në pozicionin e tij të mëparshëm apo thjesht ka mësuar të "shitet" veten. Nëse ka "mish" - personi i di rezultatet, numrat, detajet e shitjeve, jep shembuj specifikë, atëherë ka një probabilitet të lartë që shitjet tuaja të jenë të suksesshme. Nëse ka shumë fraza "të përgjithshme" dhe misterioze, të tilla si "ne kemi specifikat tona", "gjithçka ishte ndryshe për ne", "është e pamundur të thuash sa është fatura mesatare, pasi ishte ndryshe", atëherë ju nuk ka gjasa të marrin ndonjë gjë nga menaxheri me performancë të lartë në shitje. Në përvojën time, të gjithë shitësit e tillë "jospecifik", "të paqartë" do të shpjegojnë më pas në të njëjtën mënyrë të paqartë dhe të gjatë pse nuk ka rezultate.

Blloku 2. Fjalimi i menaxherit të shitjeve

Dëgjoni jo vetëm çfarë përgjigjet aplikanti, por edhe si përgjigjet dhe çfarë pyetjesh bën. Nëse ai pyet për proceset - e tij vendin e punës, kujt do t'i raportojë dhe të ngjashme, atëherë ai është më i prirur për punë administrative.

Është mirë nëse "personi i shitjes" pyet për bazën e klientit dhe kujt do t'i shesë, për avantazhet e mallrave dhe shërbimeve tuaja, përdor fjalët "arritni, shisni, përfundoni" - në përgjithësi, gjithçka që tregon aftësinë për të arritur. rezultatet.

Po aq e rëndësishme është mënyra se si një person zhvillon dialog dhe dëgjon. Kushtojini vëmendje nëse ai bën pyetje, përmbledh marrëveshjet, nëse ju bën të ndiheni rehat, nëse nuk kalon në monologje të gjata, si e menaxhon bisedën dhe pyet për hapat e ardhshëm. Në të ardhmen, ai do të negociojë edhe me klientët tuaj.

Shikoni si sillet personi: i sigurt, i qetë, por në të njëjtën kohë duke mbajtur distancën e tij? Për pozicionin e menaxherit të shitjeve, besimin dhe guximin - cilësi të rëndësishme. Guximi shprehet në faktin se një person që hyn në negociata çdo herë do të përgatitet për refuzim, por në të njëjtën kohë do të vazhdojë me besim të punojë me klientin dhe të zhvillojë një marrëdhënie me të.

Vini re nëse personi ka një qëndrim proaktiv, nëse kandidati i bën vetes pyetjen: "Çfarë mund të bëj për të shitur në këto kushte."

Blloku 3. Përgjegjësia e kandidatit

Përkufizimi im i preferuar i llogaridhënies është "gatishmëria vullnetare për të arritur rezultate në të gjitha rrethanat".

Zbuloni se si kandidati i vlerëson rezultatet e tij: çfarë funksionoi për të dhe pse, si ai thekson përpjekjet dhe rezultatet e tij, si dhe ndihmën e menaxherit të tij, punën e departamentit të marketingut dhe PR të kompanisë. Dhe veçanërisht - çfarë nuk funksionoi për të dhe fusha e përgjegjësisë së kujt ishte.

Blloku 4. Përfundimi i detyrës

Nëse ofroni shumë kushte të mira ose jeni duke kërkuar për një menaxher në kompani e njohur, mund t'i jepni kandidatit detyra shtëpie. Për shembull, ju jepni një fletëpalosje, një lidhje në një faqe interneti ose informacion rreth një produkti dhe u kërkoni atyre të përgatisin një histori - një prezantim për një klient të mundshëm.

Nëse kushtet për kandidatët janë mjaft standarde, është më mirë të vlerësohet detyra gjatë intervistës së parë.

Është e rëndësishme të kuptohet nëse kandidati ndjek fazat e shitjes, çfarë pyetjesh bën, sa shpejt ishte në gjendje të kuptonte produktin/shërbimin, cilësinë e të folurit të tij, fjalorin. Dhe gjëja kryesore është nëse personi po shet vërtet, dhe jo vetëm duke ritreguar atë që arriti të kujtojë.

Blloku 5. Besimi

Një menaxher i mirë shitjesh ka të gjitha ose pothuajse të gjitha pikat e mëposhtme:

• vetëbesim;
• besimi në produktin;
• besimi në profesion;
• besimi në kompani.

Shihni se si po bën kandidati juaj me këtë, çfarë mund të shtoni ose forconi në punën e tij në kompaninë tuaj dhe çfarë është kritike në kohën e punësimit.

Tani kushdo që zgjedh menaxherët e shitjeve, dhe jo vetëm drejtori i shitjeve, duhet të fillojë të kuptojë shitjet dhe të kuptojë se cilët janë treguesit e shitjeve në kompani tani, për çfarë treguesish po përpiqeni, cilat janë numrat në treg, cilat janë shitjet e ekspertëve, si shesin më të mirët e tu “shitës”. Kjo është e nevojshme për të zgjedhur nga një shumëllojshmëri kandidatësh ata që do të sjellin vërtet rezultate në kompani.