› › Problemi i motivimit në psikologjinë ruse. Ide për motivimin e punës në psikologji Problemet psikologjike të motivimit të punës

Problemi i motivimit në psikologjinë ruse. Ide për motivimin e punës në psikologji Problemet psikologjike të motivimit të punës

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Problemi i motivimit në psikologji

HYRJE

1.1 Koncepti i motivimit

PËRFUNDIM

LISTA BIBLIOGRAFIKE

HYRJE

Struktura e metodës së motivit të motivimit

Rëndësia e kësaj teme qëndron në faktin se, duke kuptuar mekanizmin e formimit të sferës motivuese të një personi, ne do të jemi në gjendje të ndikojmë me qëllim në formimin e motivimit të fëmijëve tanë me ndihmën e ndikimeve edukative; menaxherët do të jenë në gjendje të menaxhojnë në mënyrë efektive stafin, duke rritur produktivitetin e ndërmarrjes duke motivuar punonjësit e tyre. Motivimi është një fenomen kompleks psikologjik që shkakton shumë polemika midis psikologëve që u përmbahen koncepteve të ndryshme psikologjike.

Faza e formimit të motivimit konsiston në zhvillimin i gjithë sistemi vetë themelimi i rreptë i vetëdijshëm-vullnetar: kërkesat për veten, rregullat, normat e sjelljes, parimet e jetës dhe fokusi kryesor i veprimtarisë. Objekti i testit është motivimi si proces.

Tema është analiza dhe struktura e motivimit në jetën e njeriut.

Qëllimi i punës: të studiojë problemin e motivimit në psikologji.

Objektivat e punës:

1. Analizoni bazat teorike të motivimit.

2. Studioni formimin e sferës motivuese të një personi.

Metodologjike dhe bazë teorike e kësaj pune janë veprat e Kara-Murza S.G. (libri shqyrton në mënyrë gjithëpërfshirëse problemin e manipulimit të njerëzve duke përdorur mjete, metoda dhe teknologji të ndryshme informacioni - ndikim psikologjik); Vilyunas V.K., (punimet studiojnë mekanizmat psikologjikë të motivimit njerëzor, ndikimin e tyre në vetëdijen njerëzore dhe aktivitetin jetësor).

Metodat e punës së kontrollit janë metoda e analizës dhe sintezës, analizës së literaturës arsimore dhe shkencore.

Fazat e punës:

Studimi i literaturës shkencore për temën e kërkimit.

Përzgjedhja e materialit.

Puna në përmbajtje.

Struktura: vepra përbëhet nga një hyrje, dy paragrafë, pesë nënparagrafë, një përfundim dhe një bibliografi.

1. KUADRI TEORIK I MOTIVIMIT

1.1 Koncepti i motivimit

Termi "motiv" është fjala franceze e rusifikuar "motiv", që fjalë për fjalë do të thotë "motivim", ose nga fjala latine "moveo" - Motivi në psikologji është arsyeja motivuese për veprimet dhe veprimet e një personi. Motivimi fillestar i një personi për aktivitet është dëshira e tij për të kënaqur nevojat e tij materiale dhe shpirtërore. Ka një ndryshim në mekanizmat e nevojave dhe emocioneve, megjithëse kompleksi i plotë i organizimit morfofiziologjik të sjelljes përfshin, përveç nevojave dhe motivimit, edhe emocione. Nevoja, si veti e jetës, nuk perceptohet, por gjendja reale ontologjike e organizmit, duke shprehur nevojën. ndryshime të caktuara për bartësin e tij, dhe jo për vëzhguesin, d.m.th., ai është gjithmonë një "nevojë" për veten e tij, dhe jo vetëm një "nevojë" për një tjetër, por jo të gjitha nevojat e një organizmi të gjallë janë të afta ta sjellin atë në një gjendje të veprimtarisë që synon eliminimin e tyre. Nevoja - paraqet një nevojë të tillë të një organizmi të gjallë për të cilin është i pajisur mekanizma të veçantë zbulimin dhe eliminimin e tij. Në fakt, një nevojë është gjithmonë një nevojë për diçka që është nivel psikologjik nevojat ndërmjetësohen nga reflektimi mendor dhe në dy mënyra. Vilyunas V.K. Mekanizmat psikologjikë të motivimit njerëzor. - M.: INFRA - M, 2001. - F. 78 - 79.

Mendim thelbësisht i ri funksionalitetin, të cilat lindin me formimin e një personi, u shërbejnë atyre nevojave që rezultojnë të jenë më të rëndësishmet në një moment të caktuar të jetës së tij. Në kushtet e sistemit primitiv komunal, këto aftësi shpesh drejtoheshin kryesisht në plotësimin e nevojave jetike, kryesisht nevojën për ushqim.

Si nevojat shpirtërore ashtu edhe ato biologjike kanë një nivel kënaqësie minimale, jetike të nevojshme për një person, dhe më të larta, jo jetike të nevojshme, për shembull, nivele "estetike". Këto të fundit janë, si të thuash, një luks për një person, ato lindin vetëm në rrethanat më të favorshme të jetës. Por do të ishte e gabuar të supozohej se një person mund të lejojë përmbushjen e nevojave shpirtërore vetëm pas kënaqësisë së konsiderueshme ose të plotë të atyre biologjike. Në një masë minimale, të dyja duket se janë absolutisht të nevojshme për ekzistencën njerëzore. Por roli i tyre kuptimplotë, funksioni i tyre në jetën e një personi dhe në aktivitetet e tij janë krejtësisht të ndryshme. Të dyja janë njësoj të rëndësishme në analizën përfundimtare, në shkallën e të gjithë aktivitetit jetësor të një personi, por në varësi të rrethanave specifike dhe situatës, këto nevoja potencialisht po aq të rëndësishme mund të shfaqen në të vërtetë në mënyra krejtësisht të ndryshme: në disa raste, ato shpirtërore zvogëlohen. në sfond, duke i lënë vendin atyre biologjike, në të tjerat, biologjike i lënë vendin atyre shpirtërore, dhe kjo mund të vërehet jo vetëm në një kuadër të ngushtë situativ, por edhe në një shkallë më të gjerë të veprimtarisë jetësore, për një periudhë të gjatë kohore. Ekzistenca njerëzore, e marrë në aspektin psikologjik, dhe jo në një aspekt të përgjithshëm shoqëror, nuk mund të barazohet me një nga llojet e nevojave të motivimit, materiale dhe biologjike, dhe këto të fundit e konsiderojnë strukturën motivuese të një personi e përfaqësuar në korteksin cerebral nga një formacion i veçantë nervor. Ka një strukturë komplekse dhe natyrë të dyfishtë. Nga njëra anë, ka nevojat biologjike, nga ana tjetër, nevojat sociale. Kombinimi i këtyre dy niveleve përbën, në fakt, sferën motivuese të një personi.

1.2 Studimi i motivimit dhe motiveve njerëzore

Zhvillimi mendor i një personi ndodh në kushte të një marrëdhënieje shumë komplekse dhe të larmishme midis biologjike dhe sociale, ai përcaktohet nga ndërlidhja e prirjeve organike dhe veprimtarisë së individit, e realizuar në kushte specifike socio-historike. Duke qenë i përfshirë në format e përcaktuara historikisht të veprimtarisë njerëzore, çdo veprimtari njerëzore i nënshtrohet ligjeve të zhvillimit shoqëror. Kara - Murza, S.G. Manipulimi i vetëdijes. - M.: shtëpia botuese "Eksmo", 2003 - F. 234 - 235.

Studimi i proceseve motivuese te njerëzit është, në thelb, studimi i individit në aktivitetet e tij. E veçanta e veprimtarisë njerëzore është se ajo është gjithmonë e qëllimshme. Aftësia për të vendosur qëllime është një nga tiparet themelore të njeriut si qenie racionale. Duke shprehur anën aktive të vetëdijes dhe shpesh duke përcaktuar metodën dhe natyrën e veprimeve të një personi, qëllimi që një person i vendos vetes integron në një tërësi të vetme strukturën komplekse të proceseve rregullatore të sjelljes, përcakton që një person kryen një akt të caktuar dhe jo një tjetër. Aktiviteti i veprimtarisë njerëzore përcaktohet jo vetëm nga nevojat jetike të trupit, por është edhe për shkak të vetëdijes për varësinë e kënaqësisë së kërkesave individuale nga zbatimi i veprimeve të caktuara që synojnë të kënaqin si nevojat e vetë personit ashtu edhe nevojat e shoqërisë.

Gjatë më shumë se gjysmë shekulli në Perëndim, janë bërë shumë kërkime mbi problemin e motivimit të sjelljes, i cili u zhvillua kryesisht në tre drejtime: bihejviorizmi, psikoanaliza, psikologjia Gestalt, si dhe modifikime të mëvonshme dhe moderne të këtyre. tendencat. Shumë teori të huaja të motivimit bazohen në eksperimente me kafshë, kështu që në disa raste ekstrapolimi i drejtpërdrejtë te njerëzit është i pamundur.

Rritja e interesit për psikologjinë e personalitetit, për ndryshime komplekse dinamike në aktivitetet dhe veprimet e tij, e bën studimin e motivimit të sjelljes njerëzore një detyrë urgjente të shkencës psikologjike. Natyrisht, kërkohet një shqyrtim kritik i këndvështrimeve ekzistuese mbi problemin dhe kërkimi i një qasjeje të re për zgjidhjen e tij. Kjo do të trajtohet në ligjëratat dhe seminaret e ardhshme.

Të gjithë e dinë se sa e rëndësishme është që njerëzit të njohin motivet e njëri-tjetrit, veçanërisht në aktivitetet e përbashkëta. Megjithatë, identifikimi i arsyeve për veprimet dhe veprimet e një personi nuk është një çështje e thjeshtë, e lidhur me vështirësi objektive dhe subjektive. Studimi i përbërjes psikologjike të një personi përfshin sqarimin e pyetjeve të mëposhtme:

Cilat nevoja janë të natyrshme për këtë person;

Me çfarë mjetesh preferon të kënaqë nevojat e tij?

Cilat situata apo kushte e nxisin këtë apo atë sjellje;

Çfarë ka një ndikim më të fortë në motivim - nevojat ekzistuese ose ndjenja e detyrës dhe përgjegjësisë;

Cili është orientimi i personalitetit?

1.3 Metodat për studimin e motivimit dhe motiveve

Psikologët kanë zhvilluar disa qasje për studimin e motivimit dhe motiveve njerëzore: eksperiment, vëzhgim, bisedë, anketë, pyetësor, analizë e produkteve të aktivitetit, etj. Të gjitha këto metoda mund të ndahen në tre grupe: Raigorodsky, D. Ya. - Samara: Yunost, 2000. - F. 98 - 101.

1. Vrojtim i subjektit i kryer në një formë ose në një tjetër;

2. Vlerësimi i sjelljes dhe shkaqeve të saj nga jashtë (metoda e vëzhgimit);

3. metoda eksperimentale.

Për më tepër, ekzistojnë tre qasje të përgjithshme metodologjike për studimin e motiveve: indirekte, direkte dhe projektive.

Në qasjen e parë, procedura e kërkimit kërkon që subjekti të ndërmarrë veprime të tilla, qëllimi diagnostik i të cilave mbetet i paqartë për subjektin.

Procedurat për qasjen indirekte ndaj studimit të motiveve quhen ndonjëherë teste "objektive". Metodologjia e testeve të tilla nuk është zhvilluar mjaftueshëm dhe procedurat e qasjes indirekte nuk kanë gjetur ende përdorim të gjerë.

Qasja e dytë, e drejtpërdrejtë bazohet në deklaratat e vetë subjekteve. Kjo procedurë ka të meta serioze. Së pari, përgjigjet mund të shtrembërohen (në mënyrë të pandërgjegjshme) ose të falsifikohen qëllimisht nga subjekti dhe së dyti, përgjigjet kërkojnë vetëvlerësim, i cili shoqërohet me shumë vështirësi.

Qasja e tretë për studimin e motiveve është se lëndës i ofrohet material shumësemantik. Këto situata të paqarta perceptohen në mënyra të ndryshme nga subjektet me sfera të ndryshme motivuese.

Në praktikën e studimit të motiveve të sjelljes, pyetësorët dhe testet që zbatojnë qasjen e dytë përdoren më gjerësisht. Informacioni i marrë gjatë kësaj procedure është në natyrën e reagimeve të drejtpërdrejta ndaj treguesve verbalë. Treguesit janë pyetje të cilave subjekti u përgjigjet pozitivisht ose negativisht, ose deklarata që ai i konsideron të vërteta ose të rreme. Përgjigjet e mundshme zakonisht jepen paraprakisht dhe kërkojnë vetëm shënimin me një simbol.

Sidoqoftë, nuk ka metoda ideale që do të na lejonin të gjurmojmë të gjithë procesin e ndërtimit të motiveve, të identifikojmë pikat e tij thelbësore dhe në këtë mënyrë strukturën e motivit të një veprimi ose vepre të caktuar. Pothuajse asnjë. Në thelb, metodat kanë për qëllim identifikimin e prirjeve personale (vetitë e personalitetit, qëndrimet), të cilat, si tendenca dominuese, mund të ndikojnë në vendimmarrje dhe në formimin e qëllimeve, por nuk dihet aspak nëse ato kanë ndikuar në vendim në mënyrë specifike në këtë rast.

Identifikimi i motiveve të një personi është i vështirë, por jo i pashpresë. Ai kërkon përdorimin e integruar të teknikave të ndryshme që bëjnë të mundur identifikimin e shkaqeve themelore të sjelljes njerëzore (nevojat, qëndrimet motivuese, gjendja aktuale), dhe jo vetëm qëllimet. Megjithatë, duhet mbajtur ende parasysh se, si çdo diagnozë psikologjike, përcaktimi i motivit të sjelljes është një proces probabilist, i cili në disa raste nuk jep një garanci absolute për korrektësinë e diagnozës.

2. FORMIMI I NJË SFERË MOTIVE TË NJERIUT

2.1 Ontogjeneza e strukturës motivuese njerëzore

Motivet, të cilat janë një formë psikologjike, një mjet specifik rregullimi, organizimi i veprimtarisë, pasqyrojnë nivelin e energjisë dhe tiparet strukturore të veprimtarisë në dispozicion të një personi. Faza e formimit të motivimit konsiston në zhvillimin e një sistemi të tërë të themelimit të rreptë të vetëdijshëm-vullnetar të dikujt: kërkesat për veten, rregullat, normat e sjelljes, parimet e jetës dhe fokusi kryesor i veprimtarisë. Njeriu dhe Shoqëria: tekst shkollor / ed. Reshetnikova. S.V. - Minsk, 2001. - faqe 76 - 79. Gjendja “ideale” është një gjendje e plotësimit të nevojës: akti “ideal” i kënaqësisë është një akt “pikës” momental, pa zhvillim kohor. Megjithatë, plotësimi aktual i një nevoje nuk është një akt i çastit; ai ndërmjetësohet nga mjedisi i jashtëm me proceset e tij shpesh të përcaktuara rreptësisht. Bota materiale ekziston vetëm si proces. Zhvillimi dhe lëvizja e hapësirë-kohës janë një formë e ekzistencës së materies. Nuk ka akte të përjetshme në botë. Prandaj, plotësimi i një nevoje në mënyrë të pashmangshme shpaloset në një proces të caktuar, i cili mund të marrë periudha kohore shumë të ndryshme nga një periudhë pak a shumë e shkurtër deri në pafundësi. Meqenëse kënaqësia ndërmjetësohet nga procese të përcaktuara objektivisht, fazat e zbatimit të këtyre proceseve deri në momentin përfundimtar të kënaqësisë, procesi i veprimtarisë shfaqet si një mjet absolutisht i nevojshëm, një mënyrë për të kënaqur një nevojë pa përvojën e kaluar parashikojnë të ardhmen, dhe pa parashikuar të ardhmen, e gjithë e kaluara dhe e tashmja humbet kuptimin e saj. Strategjia motivuese e tipit më të ulët, karakteristikë e fëmijërisë, por ndonjëherë e manifestuar tek të rriturit, dallohet nga fakti se këtu rëndësinë më të madhe kanë ngjarjet e momentit aktual. Kur kaloni në të kaluarën ose të ardhmen, rëndësia zvogëlohet ndjeshëm dhe në njëfarë kohe distanca bëhet e barabartë me zero. Ndërkohë, ndikimi real motivues i çdo ngjarjeje në sjelljen aktuale përcaktohet pikërisht nga rëndësia e së tashmes.

Jo çdo ndikim motivues është edukativ, jo vetëm në kuptimin që, siç ndodh shpesh, e lë një person indiferent dhe nuk ndryshon marrëdhëniet e tij të qëndrueshme motivuese, por edhe në faktin se nuk e ndjek një qëllim të tillë. Shumësia ekzistuese e ndikimeve arsimore të ndryshme dhe shpesh reciprokisht ekskluzive e vendos një person në kushte në të cilat veprimtaria e tij në formimin e motivimit të tij ka natyrën e zgjedhjes midis opsioneve të ndryshme hapëse për plotësimin dhe zhvillimin e nevojave.

Praktika e formimit të motivimit të një personi nuk kufizohet vetëm në ndikimet e njëanshme edukative mbi të në periudhat e hershme të jetës, duke mbuluar gamën më të gjerë të ndërveprimeve me njerëzit dhe kulturën e tjerë, në të cilën ai vepron edhe si objekt, edhe si subjekt edukimi. Kur analizohen tendencat e zhvillimit të motivimit njerëzor, para së gjithash është e rëndësishme të zbulohet se në çfarë drejtimi zhvillohet motivimi, cilat janë formacionet e reja strukturore që lindin gjatë zhvillimit dhe cila, në lidhje me këtë, është e supozuar struktura e formave të saj të pjekura, të cilat në procesin e zhvillimit shfaqen në komponentë relativisht të copëtuar të motivimit që janë të njëpasnjëshme në kohën e formimit.

Ndër tendencat kryesore në zhvillimin ontogjenetik të motivimit, është e nevojshme të theksohet kalimi i lartpërmendur nga një sistem amorf i një niveli stimujsh në një të ndërtuar në mënyrë hierarkike; nga një strukturë e thjeshtë stimujsh me një komponentë në një strukturë komplekse, me shumë komponentë dhe në veçanti me dy module; kalimi nga sfera e ngushtë e përkohshme e veprimit të stimujve dhe sfera përkatëse.

2.2 Motivimi për të arritur sukses dhe për të shmangur dështimin

Një person ka dy motive të ndryshme, funksionalisht të lidhura me aktivitetet që synojnë arritjen e suksesit. Ky është motivi për të arritur suksesin dhe motivi për të shmangur dështimin. Sjellja e njerëzve të motivuar për të arritur sukses dhe për të shmangur dështimin ndryshon si më poshtë. Njerëzit e motivuar për sukses zakonisht i vendosin vetes disa qëllime pozitive në aktivitetet e tyre, arritja e të cilave mund të konsiderohet qartë si sukses. Ata tregojnë qartë dëshirën për të arritur sukses në aktivitetet e tyre me çdo kusht, ata kërkojnë aktivitete të tilla, marrin pjesë aktive në to, zgjedhin mjete dhe preferojnë veprime që synojnë arritjen e qëllimeve të tyre. Njerëz të tillë kanë një pritje të suksesit në sferën e tyre njohëse, kështu që kur marrin përsipër ndonjë punë, ata patjetër presin të kenë sukses dhe janë të sigurt për këtë. Ata presin të marrin miratimin për veprimet që synojnë arritjen e qëllimeve të tyre dhe puna e lidhur ngjall tek ata emocione pozitive. Ato karakterizohen gjithashtu nga mobilizimi i plotë i të gjitha burimeve të tyre dhe fokusimi në arritjen e qëllimeve të tyre. Pavlenok, P.D. Sociologji: tekst shkollor. - M.: Nauka, 2003. - F. 123 - 125. Individët e motivuar për të shmangur dështimin sillen krejtësisht ndryshe. Qëllimi i tyre i qartë në aktivitet nuk është të arrijnë sukses, por të shmangin dështimin. Të gjitha mendimet dhe veprimet e tyre i nënshtrohen kryesisht këtij qëllimi. Një person i motivuar fillimisht për të dështuar tregon vetë-dyshim, nuk beson në mundësinë e suksesit dhe ka frikë nga kritika. Me punën, veçanërisht atë që është e mbushur me mundësinë e dështimit, ai zakonisht shoqërohet me përvoja negative emocionale, ai nuk përjeton kënaqësi nga aktiviteti, ai është i rënduar prej tij. Si rezultat, ai shpesh rezulton të mos jetë fitues, por humbës dhe, në përgjithësi, një humbës në jetë, individët që janë të përqendruar në arritjen e suksesit janë në gjendje të vlerësojnë më saktë aftësitë, sukseset dhe dështimet e tyre. zgjedhin profesione që korrespondojnë me njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tyre ekzistuese. Njerëzit të cilët janë të orientuar drejt dështimit, përkundrazi, shpesh karakterizohen nga vetëvendosje joadekuate profesionale, duke preferuar ose shumë të lehta ose shumë të vështira profesione. Në të njëjtën kohë, ata shpesh shpërfillin informacionin objektiv për aftësitë e tyre, kanë vetëbesim të ulët ose të lartë dhe një nivel jorealist të aspiratave. duke shmangur dështimin. Ndërsa kërkuesit e suksesit kanë më shumë gjasa t'ia atribuojnë suksesin e tyre aftësive të tyre ekzistuese, shmangësit e dështimit i drejtohen analizës së aftësive të tyre pikërisht në rastin e kundërt - në rast dështimi. Përkundrazi, ata që kanë frikë nga dështimi kanë më shumë gjasa ta shpjegojnë suksesin e tyre si një rastësi, ndërsa ata që përpiqen për sukses e shpjegojnë dështimin e tyre në mënyrë të ngjashme. Kështu, në varësi të motivit dominues që lidhet me aktivitetet që synojnë arritjen e suksesit, njerëzit me motive për të arritur sukses dhe për të shmangur dështimin priren t'i shpjegojnë rezultatet e këtij aktiviteti në mënyra të ndryshme. Një rëndësi jo e vogël për arritjen e suksesit dhe vlerësimin e rezultateve të performancës është të kuptuarit e një personi për aftësitë e tij të qenësishme të nevojshme për detyrën në fjalë. Ilyin, E. P. Motivimi dhe motivet. - Shën Petersburg: Peter, 2003. - F. 56 - 58.

PËRFUNDIM

Në psikologjinë moderne, aktualisht ekzistojnë shumë teori të ndryshme, qasjet për të studiuar problemin e motivimit janë aq të ndryshme sa ndonjëherë ato mund të quhen diametralisht të kundërta. Deklaratat e teorive individuale mund të drejtohen në elementë të ndryshëm të strukturës motivuese dhe pikërisht në këto fusha ato do të jenë më kompetente dhe më të vlefshme. Motivimi njerëzor është sistem kompleks, e cila bazohet si në biologjike ashtu edhe në elementet sociale Prandaj, studimi i motivimit njerëzor duhet të trajtohet duke marrë parasysh këtë rrethanë. Motivimi njerëzor, nga njëra anë, ka shumë të përbashkëta me motivimin e kafshëve, për sa i përket plotësimit të nevojave të tyre biologjike. Por, nga ana tjetër, ekzistojnë një sërë veçorish specifike të qenësishme vetëm për njerëzit, të cilat gjithashtu duhet të merren parasysh gjatë studimit të sferës motivuese njerëzore.

Struktura e sferës motivuese të një personi në procesin e jetës kalon nëpër faza të formimit dhe formimit. Ky formim është një proces kompleks që ndodh si nën ndikimin e punës së tij të brendshme ashtu edhe nën ndikimin e faktorët e jashtëm mjedisin e tij.

Më të përshtaturit me jetën, më të përshtatshmit janë individët që janë të fokusuar në arritjen e suksesit. Për më tepër, njerëzit, motivimi i të cilëve synon shmangien e dështimeve, fitojnë një sërë cilësish që bëhen karakteristikat e tyre personale, duke helmuar jetën e tyre dhe, nga ana tjetër, duke çuar në një mospërshtatje edhe më të madhe në shoqëri.

LISTA BIBLIOGRAFIKE

Bodalev, A.A., Stolin, V.V. Psikodiagnostika e përgjithshme. - Shën Petersburg: Peter, 2000. - 265 f.

Vilyunas V.K. Mekanizmat psikologjikë të motivimit njerëzor. - M.: INFRA - M, 2001. - 187 f.

Dobrenkov, V.I., Kravchenko, A.I. Sociologjia. - M.: INFRA-M, - 2001. - 624 f.

Ilyin, E.P. Motivimi dhe motivet. - Shën Petersburg: Peter, 2003. - 176 f.

Kara - Murza, S.G. Manipulimi i vetëdijes. - M.: "Algoritmi", 2000 - 230 f.

Kara - Murza, S.G. Manipulimi i vetëdijes. - M.: shtëpia botuese "Eksmo", 2003 - 830 f.

Pavlenok, P.D. Sociologji: tekst shkollor. - M.: Nauka, 2003. - 198 f.

Pocheptsov, G.G. Lufta psikologjike. - Moskë - Kiev: "Refl - libër", 2000. - 189 f.

Raigorodsky, D.Ya. Psikodiagnostika praktike. - Samara.: Yunost, 2000. - 154 f.

Starodubsky, E.E. Si të menaxhoni stafin. - M.: Vestnik, 2001. - 176 f.

Kjell, L., Ziegler, D. Teoritë e personalitetit. - Shën Petersburg: Zvezda, 2000. - 211 f.

Njeriu dhe Shoqëria: tekst shkollor / ed. Reshetnikova. S.V. - Minsk, 2001. - 211 f.

Postuar në Allbest.ru

Dokumente të ngjashme

    Motivimi i arritjes: përkufizimi, kuptimi, struktura. Teoritë bazë të motivimit të arritjeve. Marrëdhënia midis motiveve për arritjen e suksesit dhe shmangies së dështimit. Zhvillimi dhe formimi i motivimit të arritjeve nga pikëpamja e psikologjisë së huaj dhe vendase.

    puna e kursit, shtuar 25.10.2013

    Historia e studimit të veprimtarisë njerëzore dhe kafshëve. Aktiviteti si një nga problemet e psikologjisë së motivimit. Studimi i motivimit dhe motiveve njerëzore. Metodat për studimin e motivimit dhe motiveve. Nevojat për të kuptuar sjelljen njerëzore. Perceptimi i botës përreth.

    abstrakt, shtuar 23.11.2008

    Thelbi i procesit të motivimit njerëzor; tiparet, struktura e motivimit të arritjeve, roli i tij në zhvillimin e personalitetit. Dallimet psikologjike në sjelljen e njerëzve të motivuar për të pasur sukses dhe për të dështuar. Motivet për arritjen e suksesit dhe shmangien e dështimeve në zhvillimin personal.

    puna e kursit, shtuar më 13/06/2011

    Studimi teorik i çështjes së motivimit për të arritur sukses, shmangia e dështimit, ankthi dhe çështja e korrelacionit të tyre të ndërsjellë. Dinamika e zhvillimit të sferës motivuese. Motivi i arritjes dhe oreksi i rrezikut. Modeli i përzgjedhjes së rrezikut. Parimet e suksesit.

    tezë, shtuar 19.10.2005

    Motivimi për arritjen e suksesit dhe shmangien e dështimit në punën e psikologëve. Karakteristikat e motivimit për të arritur sukses te nxënësit e shkollave të mesme. Metodat për studimin eksperimental të marrëdhënies midis nivelit të agresivitetit dhe nivelit të motivimit të arritjeve tek adoleshentët më të rritur.

    tezë, shtuar 30.06.2012

    Konsiderimi i portretit psikologjik të një biznesmeni modern në një mjedis konkurrues dhe motivimi për të arritur sukses. Roli i agresionit personal në motivimin për të arritur sukses. Funksione specifike në procesin e rregullimit motivues të veprimtarisë.

    puna e kursit, shtuar 02/06/2011

    Sfera motivuese e një personi. Marrëdhënia midis motivimit dhe tipareve të personalitetit. Krahasimi i karakteristikave personale të njerëzve me motivin e arritjes dhe motivin e shmangies së dështimit. Metoda e përpunimit të të dhënave matematikore: analiza e korrelacionit (Koeficienti i korrelacionit Pearson).

    puna e kursit, shtuar 04/09/2009

    Studimi i sferës motivuese të personalitetit në konceptet shkencore të huaja dhe vendase. Kategoritë kryesore të sferës motivuese dhe llojet e motivimit për gratë e përfshira në gjimnastikë në ujë. Kategoritë kryesore të sferës motivuese, llojet e motivimit dhe kontrolli i vendndodhjes.

    tezë, shtuar 07/12/2012

    Studimi i përmbajtjes, strukturës dhe kuptimit të sferës së nevojave motivuese të një personi. Studimi i llojeve bazë të nevojave. Analiza e evolucionit të koncepteve të ndryshme dhe teorive psikologjike të motivimit. Modelet dhe mekanizmat e zhvillimit të sferës motivuese.

    puna e kursit, shtuar 03/12/2016

    Mekanizmat neurofiziologjikë të motivimit të njeriut, organizimi i sjelljes së tij dhe faktorët që ndikojnë në të. Rëndësia në procesin e formimit të kësaj kategorie psikologjike të nevojave. Zhvillimi i ideve për motivimin e arritjeve në psikologji.

Kështu, aktiviteti i një personi në një situatë që gjeneron ankth varet drejtpërdrejt nga forca e ST, efektiviteti i kundërmasave të marra për ta zvogëluar atë dhe saktësia e vlerësimit kognitiv të situatës.

Me interes të veçantë për studiuesit e ankthit ishte studimi psikologjik i sjelljes së njerëzve gjatë testeve të provimit dhe ndikimi i stresit që rezulton në rezultatet e provimeve. Doli se shumë njerëz me shumë ankth dështojnë gjatë seancave të provimeve jo për shkak të mungesës së aftësive, njohurive apo aftësive, por për shkak të kushteve stresuese që krijohen në këtë kohë. Ata zhvillojnë një ndjenjë të paaftësisë, pafuqisë dhe ankthit, dhe të gjitha këto kushte që bllokojnë aktivitetin e suksesshëm ndodhin më shpesh tek njerëzit me rezultate të larta LT. Mesazhi se ata janë gati t'i nënshtrohen një testi shpesh shkakton ankth ekstrem tek këta njerëz, gjë që i pengon ata të mendojnë normalisht, shkakton shumë mendime të parëndësishme të ngarkuara në mënyrë afektive që ndërhyjnë në aftësinë për t'u përqendruar dhe bllokon rikthimin e informacionit të nevojshëm për një kohë të gjatë. - kujtesa afatgjate. Për njerëzit me shumë ankth, situatat e testit të provimit zakonisht perceptohen dhe përjetohen si një kërcënim për "unë" e tyre, duke shkaktuar dyshime serioze për veten dhe tension të tepruar emocional, i cili ndikon negativisht në rezultatet.

Shpesh një person, duke e gjetur veten në situata të jetës ku ai është në gjendje të përballojë një problem të papritur, megjithatë e gjen veten praktikisht të pafuqishëm. Pse? Le të shohim se çfarë thonë të dhënat e hulumtimit psikologjik për këtë.

Rezultatet e para në lidhje me studimin psikologjik të gjendjes së pafuqisë dhe shkaqet e shfaqjes së saj u morën te kafshët. Doli se nëse një qen mbahet me forcë në një zinxhir në stilolaps për ca kohë dhe i jepet goditje elektrike mesatare pas ndezjes së sinjalit të dritës, atëherë, duke qenë i lirë nga kufizimet që e frenojnë, ai fillimisht sillet çuditërisht. Duke pasur mundësinë të hidhet nga makina dhe të ikë pasi të ndizet sërish sinjali i dritës, ajo megjithatë me bindje qëndron në vend dhe pret goditjen elektrike. Kafsha rezulton e pafuqishme, megjithëse në fakt është mjaft e aftë të shmangë telashet.

Në të kundërt, qentë që nuk i janë nënshtruar këtij lloji të procedurës në rrethana të kufizuara fizikisht, sillen ndryshe: sapo të ndizet sinjali i dritës, ata menjëherë hidhen nga stilolapsi dhe ikin.

Pse qentë nuk u sollën ndryshe në eksperimentin e parë? Hulumtimet e mëtejshme dhanë një përgjigje për këtë pyetje. Doli se ajo që e bën qenin të pafuqishëm është përvoja e mëparshme e trishtuar e sjelljes në situata të tilla.

Reagime të ngjashme vërehen shpesh te njerëzit dhe pafuqinë më të madhe e shfaqin ata që karakterizohen nga PT i theksuar, d.m.th. njerëzit që nuk janë të sigurt për veten e tyre dhe besojnë se pak varet prej tyre në jetë.

Rezultate edhe më interesante janë marrë nga eksperimentet e kryera drejtpërdrejt te njerëzit për të nxitur dhe sqaruar shkaqet e të ashtuquajturës pafuqi konjitive, kur, pasi ka marrë përsipër zgjidhjen e një detyre të caktuar dhe duke pasur njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për të, nuk është në gjendje t'i zbatojë ato në praktikë. Për të studiuar eksperimentalisht pafuqinë njohëse, ishte e nevojshme të vihej një person në një situatë ku ai, duke zgjidhur me sukses disa probleme, nuk do të përballej me të tjerët dhe nuk do të ishte në gjendje të shpjegonte pse në disa raste ai ia del mbanë dhe në të tjera dështon. Kjo lloj situate duhet t'i kishte bërë praktikisht të kota përpjekjet e tij për të menaxhuar sukseset e tij. Pikërisht kështu janë kryer studimet përkatëse.

U zbulua se një person më shpesh përjeton një ndjenjë të pafuqisë kur dështimet e shumta në mendjen e tij shoqërohen me mungesën e aftësive të nevojshme për aktivitete të suksesshme. Në këtë rast, një person humbet dëshirën për të bërë përpjekje dhe përpjekje të mëtejshme, sepse për shkak të dështimeve të shumta dhe të pakontrollueshme, ata humbasin kuptimin e tyre.

Së bashku me uljen e motivimit, në këto raste zakonisht ka mungesë njohurish, si dhe stimulim emocional dhe pozitiv të aktivitetit. Fenomene të tilla psikologjike vërehen më shpesh gjatë kryerjes së detyrave me kompleksitet të moderuar, në vend të atyre veçanërisht të vështira (me këtë të fundit, dështimi mund të shpjegohet me vështirësinë e vetë detyrës, dhe jo me mungesën e aftësive të nevojshme në lëndë).

Janë identifikuar karakteristikat e njerëzve që kontribuojnë dhe pengojnë shfaqjen e ndjenjës së pafuqisë njohëse tek ata. Doli se me një motivim të fortë për të arritur sukses dhe besim, shumë varet nga vetja aktor, ndjenja e pafuqisë dhe pasojat e saj negative lindin më rrallë sesa në prani të motivimit për të shmangur dështimet dhe pasigurinë. Mbi të gjitha, njerëzit që i nënshtrohen kësaj ndjenje janë ata që me shumë nxitim dhe në mënyrë të pajustifikueshme shpesh shpjegojnë dështimet e tyre me mungesën e aftësive të nevojshme dhe kanë vetëbesim të ulët.

Ka prova që vajzat e moshës shkollore kanë më shumë gjasa t'i nënshtrohen kësaj ndjenje sesa djemtë, por kjo u ndodh kur vlerësimi i aktiviteteve dhe aftësive të tyre vjen nga të rritur të rëndësishëm, dhe jo nga bashkëmoshatarë. Një tendencë e ngjashme shfaqin njerëzit e prirur ndaj depresionit, d.m.th., që kanë theksime të karakterit të favorshëm për të.

Doli se gjendja e pafuqisë, e krijuar nga rastësia e krijuar artificialisht në eksperiment dhe pashpjegueshmëria për individin e sukseseve dhe dështimeve të tij, zhduket sapo i bëhet të kuptojë se rezultatet e veprimtarisë së tij në fakt nuk varen nga atij. Prandaj, gjëja kryesore që një person të mos bjerë në një situatë pafuqie njohëse është të mos humbasë ndjenjën e të qenit nën kontrollin e situatës në zhvillim.

Ka shumë më tepër dallime që ekzistojnë

mes njerëzve që janë të fokusuar në aktivitetet e tyre në arritjen e suksesit dhe njerëzve që janë të motivuar për të shmangur dështimin. Por nga faktet e mësipërme mund të konkludojmë se më të përshtaturit me jetën, më të përshtatshmit janë individët që janë të fokusuar në arritjen e suksesit. Për më tepër, njerëzit, motivimi i të cilëve synon shmangien e dështimeve, fitojnë një sërë cilësish që bëhen karakteristika të tyre personale që helmojnë jetën e tyre (ankth, mungesë besimi në vetvete, një ndjenjë pafuqie, etj.) dhe, nga ana tjetër, çojnë në edhe më të mëdha keqpërshtatje në shoqëri. Nuk është rastësi që flasim për këto dallime në këtë kapitull ("Formimi i sferës motivuese të një personi"), pasi duam të bëjmë të qartë se motivimi formohet në procesin e aktiviteteve jetësore të njerëzve dhe sa i rëndësishëm është një ndikim i synuar arsimor në Procesi i formimit të tij është, për arsimin, jo humbës, por njerëz të fokusuar, aktivë, të pavarur, me një motiv të qartë për të arritur sukses.

Kapitulli 3. Motivimi i veprimtarisë: teorisë dhe praktikës.

3.1 Roli i motivimit në menaxhimin efektiv të personelit.

Menaxhimi i njerëzve është një komponent i menaxhimit të çdo organizate, së bashku me menaxhimin e burimeve materiale dhe natyrore. Sidoqoftë, në karakteristikat e tyre, njerëzit ndryshojnë ndjeshëm nga çdo burim tjetër i përdorur nga organizata, dhe për këtë arsye kërkojnë metoda të veçanta të menaxhimit. Specifikat e burimeve njerëzore janë si më poshtë.

Së pari, njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, reagimi i tyre ndaj ndikimit të jashtëm (menaxhimit) është emocional dhe kuptimplotë, dhe jo mekanik, që do të thotë se procesi i ndërveprimit midis organizatës dhe punonjësit është i dyanshëm.

Së dyti, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm. Me ardhjen në punë, një person fiton aftësi profesionale që përmirësohen gjatë gjithë karrierës së tij. Në kushtet e progresit modern shkencor dhe teknologjik, kur teknologjitë dhe bashkë me to edhe aftësitë profesionale, dalin jashtë përdorimit brenda pak vitesh, aftësia e punonjësve për t'u përmirësuar dhe zhvilluar vazhdimisht është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të një organizimi.

Së treti, jeta e punës e një personi vazhdon shoqëri moderne Përkatësisht 30 – 50 vjet, marrëdhënia ndërmjet një personi dhe një organizate mund të jetë afatgjatë.

Së katërti, ndryshe nga burimet materiale dhe natyrore, njerëzit vijnë (në shumicën e rasteve) në një organizatë me vetëdije, me qëllime specifike dhe presin që organizata të ndihmojë (të ofrojë mundësi) në realizimin e këtyre qëllimeve. Kënaqësia e punonjësve me ndërveprimin me organizatën është e njëjtë një kusht i domosdoshëm vazhdimi i këtij ndërveprimi, si dhe kënaqësia organizative.

Pra zbatimi objektivat strategjike dhe planet afatshkurtra të çdo organizate kërkojnë zbatim nga stafi i saj (i përfshirë burimet njerëzore) veprime të caktuara, të quajtura shpesh funksionet e prodhimit. Është më e saktë të përdoret termi sjellje prodhuese, pasi përfshin jo vetëm teknikën (aftësinë për të punuar në një makinë, kompjuter, njohuritë e produktit që prodhohet, etj.), por edhe sjelljen (qëndrimin ndaj klientit, aftësinë për të punuar. nën ngarkesë të rëndë etj.) aftësitë. Në të njëjtën kohë, efikasiteti i përdorimit punonjës individual varet jo vetëm dhe jo aq shumë nga aftësia e tij për të kryer funksionet e kërkuara, por nga “zelli” me të cilin kryhen këto funksione. Vetëm aftësia për të kryer detyra profesionale nuk mjafton për të arritur qëllimet e organizatës, pasi sado i kualifikuar të jetë një punonjës, produktiviteti i tij varet edhe nga dëshira për të punuar apo motivimi për të punuar. Vetëm një kombinim i motivimit të fortë të punës dhe aftësive profesionale siguron arritjen e rezultateve.

P – M – D

Prandaj ka dy funksione:

1) Funksioni nxitës i motivit

2)



Vazhdimësia e motivimit të jashtëm dhe të brendshëm

1) Motivimi i jashtëm (p.sh. paratë, notat e mira, miratimi nga njerëzit e tjerë, etj.)

2) Motivimi i brendshëm (brenda e natyrshme në veprimtarinë që kryhet, e përfshirë në të).

Rregullimi i motivimit të motivimit të identifikuar nga jashtë – i introjektuar

– i integruar – i brendshëm

Motivimi i rregullimit

TEMA: TEORIA E MOTIVIMIT NË PSIKOLOGJINË E HUAJ

Problemet e identifikimit të motivimit bazë

Koncepti i motivimit bazë nënkupton kriteret e mëposhtme:

1) Themelore – parësore, jo e reduktueshme në diçka tjetër, fillestare për analizë.

2) Konsiderohet e lindur, që i jepet lëndës nga natyra.

3) Nëse ka një motivim bazë ose primar, atëherë ekziston një dytësor, si dhe një mekanizëm për shndërrimin e atij bazë në një dytësor, derivator.

Konceptet psikoanalitike

Klasikët e psikanalizës, Z. Frojdi dhe nxënësit e tij, habiteshin për problemin e motiveve parësore, problemin pa ndjenja motivimi . Këto motive quhen instinktet, shtysat kryesore .

Sigmund Freud

Ai besonte se çdo veprimtari njerëzore përcaktohet nga instinktet.



Burimi i shtytjes ose instinktit - energji libidinale

Frojdi identifikon 4 komponentë të shtysave ose instinkteve:

Burimi i instinktit- një trup ose pjesë e trupit, ose ndoshta një reaksion kimik në tru që krijon një nevojë. Duke lindur në trup, instinkti depërton në vetëdijen dhe shkakton tension, që në realitet është nevoja për të kënaqur instinktin.

Synimi secili nevoja instinktive – zvogëloni këtë tension.

Impuls instinktiv- kjo është sasia e energjisë e nevojshme për të kënaqur dëshirën.

Objekti i instinktit- një nxitje që ju lejon të arrini një qëllim.

Ka tre klasa instinktesh:

- instinktet seksuale (instinkti i jetës),

- instinkti i vdekjes,

- instinktet e vetëruajtjes.

Marrëdhënia antagoniste midis instinktit seksual dhe instinktit të vdekjes – baza e një konflikti të brendshëm biologjik themelor( në të pandërgjegjshme).

Frojdi konsideroi motivimi si një rritje ose ulje e zgjimit instinktiv që kap mendjen e njeriut .

Sipas Frojdit, ndërgjegjësimi i motiveve ndodh kur ato hyjnë në vetëdije nga parandërgjegjja ose e pandërgjegjshme. Si shembull, Frojdi citon metaforën e dy dhomave.

Frojdi tregon dy mekanizma për transformimin e instinkteve ose shtysave:

Kateksi– kjo është vendosja e energjisë libidinale në një objekt të caktuar, fiksimi i kësaj energjie në një objekt të caktuar. Si rezultat, energjia primare humbet lëvizshmërinë e saj.

Sublimimi– çlirimi i energjisë primare ose ridrejtimi i energjisë natyrore në një kanal kulturor duke “gërmuar një kanal”.

Wilhelm Reich

Ai e përqendroi vëmendjen e tij në studimin e energjisë libidinale. Ai i dha emrin e tij - orgoni (energjia e orgonit) . Ky është motivimi bazë i Reich.

Ai besonte se problemet e personalitetit shfaqen vetëm në trup: në ngurtësimin e muskujve, në armaturën muskulare, në karakterin muskulor të subjektit.

Marrëdhëniet shoqërore Reich i konsideroi ato dytësore.

Një person mendon saktë, ka një ide të saktë për veten kur trupi i tij dhe të gjitha funksionet e tij janë të strukturuara dhe funksionojnë siç duhet - por jo anasjelltas.

Sipas Reich, personaliteti është një trup i shëndetshëm, një përgjigje e plotë trupore. Ai nuk e ndau trupin dhe psikikën - funksionet trupore janë të lidhura me ato mendore.

Një trup i plotë, sipas Reich, është kur energjia e orgonit gjen vendin e duhur nga natyra.

Alfred Adler

Konsiderohet fillestare për analizë ndjenja sociale – ndjenja e komunitetit (ose interesit publik) .

Motivi themelor fillestar është nevoja për të hyrë në shoqëri dhe për të zënë një vend të plotë në të.

Adler gjithashtu identifikon një pengesë për zbatimin e tij - Konflikti motivues: ndjenja e inferioritetit - dëshira për epërsi .

Këto tre ndjenja janë të lindura, të pavetëdijshme dhe përbëjnë strukturën e Egos (Vetë).

Një ndjenjë e komunitetit përcakton drejtimi i jetës, stili i saj , dhe konflikti është burimi i zhvillimit të personalitetit .

Kompleksi i inferioritetit dhe kompleksi i superioritetit- ndjenja të ekzagjeruara të inferioritetit dhe dëshirës për epërsi.

Këto komplekse normalisht plotësojnë njëra-tjetrën. Zhvillimi personal varet nga mënyra se si do të kompensohet kompleksi i inferioritetit.

Superioriteti mund të marrë një drejtim negativ ose pozitiv.

Karl Gustav Jung

Struktura e personalitetit sipas Jung përfshin:

- ndërgjegjen,

- pavetëdije individuale(këto 2 pjesë janë thjesht

blerjet personale gjatë gjithë jetës),

- e pavetëdijshme kolektive (një lloj "kujteje"

brezat”, trashëgimia psikologjike me të cilën fëmija

vjen në ekzistencë).

Burimi, Forca shtytëse e zhvillimit të personalitetit është energji libidinale , e cila merr forma të ndryshme dhe kanalizon përvojën njerëzore përmes arketipe të lindura .

Pavetëdija kolektive është një grup problemesh personale universale që mund të dalin përpara një personi në çdo kohë.

Arketipi(lloji i lashtë, tip origjinal) është njësi e pavetëdijes kolektive. Arketipi ka të gjitha karakteristikat e një tipari bazë , burim për analizë.

Arketipet kryesore ndërveprojnë me njëri-tjetrin, domethënë ekziston një e caktuar konflikt motivues . Pikërisht kjo është pika fillestare për zhvillimin e personalitetit.

Jung i paraqitur në mënyrë metaforike struktura e personalitetit Pra:

Arketipi "Unë" ("Ego")- vetë-imazhi i një personi është elementi qendror i ndërgjegjes personale, dhe duhet të ndërtohet gjatë jetës së tij.

Arketipi i hijes– qendra e pavetëdijes personale, dëshirave të ndrydhura që janë të vështira për t'u kontrolluar.

Arketip person ose maskë. Nëse një person përballet me hijen e tij, ai ka nevojë për një arketip tjetër, ai ka nevojë për mbrojtje nga hija. Pastaj formohet një arketip i ndërgjegjshëm - një person ose maskë.

Arketipi i Animës(për një burrë) ose animus (te një grua) janë ato pjesë të shpirtit që pasqyrojnë idetë për seksin e kundërt.

Vetë arketipi- arketipi qendror i të gjithë personalitetit, "arketipi i rendit dhe integritetit të individit". Ai lidh pjesët e vetëdijshme dhe të pavetëdijshme në mënyrë që ato të plotësojnë njëra-tjetrën.

Ideja kryesore e Jung-ut është ideja e ekuilibrit dinamik: "uniteti i të vetëdijshëm dhe të pavetëdijshëm" - ky është Vetja. Në procesin e zhvillimit, personaliteti fiton integritet në rritje.

Procesi i zhvillimit të personalitetit është një proces individualizimi . Kufiri i procesit të individualizimit është Vetja. Individimi është rruga drejt vetes, drejt Vetes, por në fakt, është rruga drejt pavetëdijes kolektive ose universale njerëzore.

McClelland

Motivi i arritjes- kjo është dëshira për të rritur aftësitë dhe aftësitë e dikujt ose për t'i mbajtur ato në nivelin më të lartë të mundshëm, në ato aktivitete për të cilat arritja është e detyrueshme, për shembull, sport, mësimdhënie (d.m.th., në to mund të ketë sukses ose dështim).

McClelland besonte se motivi për arritjen e suksesit qëndron në gjumë derisa të aktivizohet nga një stimul i përshtatshëm. Për të vlerësuar motivin e arritjes, ju duhet një test që do ta aktivizonte atë. Për këtë qëllim u përshtat teknika projektive TAT e zhvilluar nga G. Murray.

Subjekti i testit duhet të krijojë një histori bazuar në figurë. Në të njëjtën kohë, ai duhet t'i përgjigjet një numri pyetjesh

Nëse tema e arritjes pasqyrohet në histori varet nga sa i fortë është "motivi i fshehur për të arritur sukses", si dhe nga motivimi i shkaktuar nga fotografia.

"Motivi i arritjes" u vendos pranë "motivit të shmangies së dështimit" nga McClelland. Dallimi cilësor midis këtyre dy motiveve manifestohet në mënyrën se si subjekti lidhet me veprimtarinë që kryhet. Ai mund të pranojë një detyrë, të marrë pjesë aktive në zgjidhjen e saj dhe në këtë mënyrë të përpiqet për sukses. Ose ai mund të shmangë zgjidhjen e një problemi, të refuzojë të vendosë një qëllim. Në ekstremin e saj, "shmangia e dështimit" është frika e veprimit.

Teksti i pyetësorit

1. A do ta kalonit shpejtësinë e caktuar për të ofruar më shpejt ndihmën e nevojshme? kujdesi mjekësor person i sëmurë rëndë?

2. A do të jeni dakord për hir të fitime të mira marrin pjesë në një ekspeditë të rrezikshme dhe të gjatë?

3. A do të qëndronit në rrugën e një hajduti të rrezikshëm që të arratisej?

4. A mund të hipni në dërrasën e vrapimit të një makine me shpejtësi mbi 100 km/h?

5. A mund të punoni normalisht të nesërmen pas një nate pa gjumë?

6. A do të ishit ju i pari që do të kalonit një lumë shumë të ftohtë?

7. A do t'i huazonit një shumë të madhe parash një shoku, duke mos qenë plotësisht i sigurt se ai do të mund t'ju kthente paratë?

8. A do të hynit ju dhe kujdestari juaj në një kafaz me luanë nëse ai do t'ju siguronte se ishte i sigurt?

9. A mund të ngjiteshit në një oxhak të lartë të fabrikës nën drejtimin e dikujt nga jashtë?

10. A mund të lundroni një varkë me vela pa stërvitje?

11. A do të rrezikonit të kapni një kalë që vrapon nga freri?

12. A mund të ngasësh një biçikletë pas 10 gotave birrë?

13. A mund të bëni një kërcim me parashutë?

14. Nëse është e nevojshme, a mund të udhëtoni nga Talini në Moskë pa biletë?

15. A mund të shkoni në një udhëtim rrugor nëse dikush që njihni i cili kohët e fundit ishte në një aksident të rëndë trafiku ishte duke vozitur?

16. A mund të hidhesh nga një lartësi 10 metra në një tendë zjarrfikëse?

17. A mund t'i nënshtroheni një operacioni kërcënues për jetën, për të hequr qafe një sëmundje të zgjatur me regjim shtrati?

18. A mund të hidhesh nga dërrasa e një makine mallrash që lëviz me shpejtësi 50 km/h?

19. A mund të udhëtoni, si përjashtim, me shtatë persona të tjerë në një ashensor të projektuar për vetëm gjashtë persona?

20. A mund të kaloni një kryqëzim rrugësh të zënë me sy të lidhur për një shpërblim të madh monetar?

21. A do të merrje një punë kërcënuese për jetën nëse do të paguhej mirë?

22. A mund të llogaritni përqindjet pas 10 gotave vodka?

23. A mund të merrni, me drejtimin e shefit tuaj, një tel të tensionit të lartë nëse ai ju siguroi se teli ishte i çaktivizuar?

24. A mund të fluturoni me helikopter pas disa shpjegimeve paraprake?

25. A mund të shkonit nga Moska në Khabarovsk, duke pasur bileta, por pa para dhe ushqim?

Rezultati i përgjithshëm i testit jepet në një shkallë të vazhdueshme si devijim nga mesatarja.

Vlerat e mundshme të rezultateve të testit: nga -50 në +50 pikë.

Formulari i përgjigjes

b

Teksti i pyetësorit

1. A ju magjeps më shumë vetë procesi i kryerjes së punës sesa faza e përfundimit të saj?

2. Zakonisht nuk kurseni asnjë përpjekje për të arritur qëllimin tuaj?

3. A ju thuhet shpesh se mendoni më shumë për të tjerët sesa për veten tuaj?

4. Zakonisht i kushtoni shumë kohë dikujt tuaj të veçantë?

5. Zakonisht hezitoni për një kohë të gjatë të filloni të bëni diçka që nuk është interesante për ju, edhe nëse është e nevojshme?

6. A jeni i sigurt se keni më shumë këmbëngulje sesa aftësi?

7. A është më e lehtë për ju të kërkoni për të tjerët sesa për veten tuaj?

8. Mendoni se njeriu duhet të mendojë fillimisht për veten e më pas për të tjerët?

9. Kur përfundoni një detyrë interesante, a ju vjen shpesh keq që puna interesante tashmë është përfunduar dhe është për të ardhur keq të ndaheni me të?

10. A preferoni njerëz aktivë që janë të aftë për të arritur rezultate sesa thjesht njerëz të sjellshëm dhe simpatikë?

11.A e keni të vështirë të refuzoni njerëzit kur ju kërkojnë diçka?

12. A bëni diçka për veten tuaj me më shumë kënaqësi sesa për të tjerët?

13. A ju pëlqen të luani një lojë ku nuk duhet të mendoni për të fituar?

14. Mendoni se ka më shumë suksese në jetën tuaj sesa dështime?

15. A përpiqeni shpesh t'u bëni një nder njerëzve nëse ata kanë probleme apo probleme?

16.A jeni i bindur se nuk keni nevojë të punoni shumë për dikë?

17. A i respektoni më shumë njerëzit që janë në gjendje të përfshihen vërtet në diçka?

18. A e përfundoni shpesh punën pavarësisht kushteve të pafavorshme, mungesës së kohës ose ndërhyrjeve të jashtme?

19. Zakonisht nuk keni as kohë as energji për veten tuaj?

20.A e keni të vështirë ta detyroni veten të bëni diçka për të tjerët?

21. Shpesh filloni shumë gjëra në të njëjtën kohë dhe nuk keni kohë t'i përfundoni ato?

22. A mendoni se keni forcë të mjaftueshme për të llogaritur suksesin në jetë?

23. A përpiqeni të bëni sa më shumë që të jetë e mundur për njerëzit e tjerë?

24.A jeni i bindur se kujdesi për të tjerët shpesh vjen në kurriz të vetes?

25.A mund të tërhiqesh aq shumë nga diçka sa të harrosh kohën dhe veten?

26.A arrini shpesh ta përfundoni punën që keni nisur?

27.A je i bindur se vlera më e madhe në jetë është të jetosh në interes të njerëzve të tjerë?

28.A mund ta quani veten egoist?

29. A ndodh që, duke u rrëmbyer nga detajet dhe duke u thelluar në to, nuk mund ta përfundoni punën që keni nisur?

30. A shmangni takimin me njerëz që nuk kanë aftësi biznesi?

31.A është veçoria juaj dalluese vetëmohimi?

32.A e shfrytëzoni kohën tuaj të lirë për hobi?

33.A i mbushni shpesh pushimet ose fundjavën me punë sepse i keni premtuar dikujt të bëni diçka?

34. A i gjykoni njerëzit që nuk dinë të kujdesen për veten?

35. A është e vështirë për ju të vendosni të përdorni përpjekjet e një personi në avantazhin tuaj?

36.A u kërkoni shpesh njerëzve të bëjnë gjëra për arsye egoiste?

37. Kur bini dakord për një biznes, mendoni më shumë se sa interesant është për ju?

38. A është tipari juaj dallues dëshira për rezultate në ndonjë biznes?

39.A është tipari juaj dallues aftësia për të ndihmuar njerëzit e tjerë?

40. A jeni në gjendje të bëni përpjekje maksimale vetëm për një shpërblim të mirë?

41.A jeni dakord që gjëja më e rëndësishme në jetë është të jeni mjeshtër i zanatit tuaj?

42. A e vlerësoni mbi të gjitha mundësinë për të zgjedhur në mënyrë të pavarur një zgjidhje?

43.A ju konsiderojnë miqtë një person të fuqishëm?

44.A jeni dakord që njerëzit që nuk dinë të fitojnë para nuk janë të denjë për respekt?

45.A jeni dakord se të kesh pushtet mbi njerëzit është vlera më e rëndësishme?

46.A janë miqtë tuaj njerëz të pasur financiarisht?

47. Dëshironi që të gjithë rreth jush të jenë të zënë duke bërë diçka emocionuese?

48.A arrini gjithmonë të ndiqni bindjet tuaja pavarësisht kërkesave të jashtme?

49. A mendoni se më së shumti cilësi të rëndësishme për pushtet - a është forca e saj?

50.A je i sigurt se paratë mund të blejnë gjithçka?

51. Ju zgjidhni miqtë tuaj nga cilësitë e biznesit?

52. A përpiqeni të mos e lidhni veten me detyrime të ndryshme ndaj njerëzve të tjerë?

53. A ndiheni të inatosur nëse dikush nuk i plotëson kërkesat tuaja?

54.A jeni dakord se paraja është shumë më e besueshme se pushteti dhe liria?

55.A e gjeni veten të mërzitur padurueshëm pa punën tuaj të preferuar?

56.A jeni i bindur që të gjithë duhet të kenë lirinë në kuadrin e ligjit?

57.A është e lehtë për ju që t'i detyroni njerëzit të bëjnë atë që dëshironi?

58.A jeni dakord se është më mirë të kesh paga e lartëÇfarë është inteligjenca e lartë?

59. Në jetë, a jeni të kënaqur vetëm me rezultate të shkëlqyera pune?

60.Dëshira më e rëndësishme në jetën tuaj është të jeni të lirë?

61.Aspirata kryesore në jetën tuaj është liria, jo pushteti dhe paraja?

62. A e konsideroni veten të aftë për të udhëhequr një ekip të madh?

63.A është fitimi i parave aspirata juaj kryesore në jetë?

64. A është aktiviteti juaj i preferuar më i vlefshëm për ju sesa fuqia dhe paratë?

65. Zakonisht a arrini të fitoni të drejtën tuaj për liri?

66. A keni një etje për pushtet, një dëshirë për të udhëhequr?

67. A jeni dakord që paratë "nuk mbajnë erë" dhe nuk kanë rëndësi se si fitohen?

68. Edhe kur jeni me pushime, nuk mund të mos punoni?

69.A je i gatshëm të sakrifikosh shumë për të qenë i lirë?

70.A ndiheni si mjeshtër në familjen tuaj?

71. Është e vështirë për ty të kufizosh veten para të gatshme?

72.A ju vlerësojnë miqtë dhe të njohurit si specialist?

73.A ju shkaktojnë indinjatë të madhe njerëzit që cenojnë lirinë tuaj?

74. A mund të zëvendësojë fuqia shumë vlera të tjera për ju?

75.A arrini zakonisht të kurseni shumën e kërkuar të parave?

76. A është puna vlera më e madhe për ju?

77.A jeni i gatshëm të cenoni lirinë tuaj për të pasur pushtet?

78. Tronditja më e rëndë për ju është mungesa e parave?

79. A është puna krijuese kënaqësia kryesore në jetë për ju?

80.Dëshira më e rëndësishme në jetën tuaj është të jeni të lirë?

PROBLEMI I MOTIVIMIT NË PSIKOLOGJINË E AKTIVITETIT

Nevoja është një nevojë objektive për një të mirë të jashtme, e cila ka një vëllim të caktuar (konstant dhe aktual) dhe paraqitet (drejtpërsëdrejti ose indirekt) mendërisht, në formën e emocioneve, dëshirave, aspiratave etj.

Mekanizmi i zhvillimit të nevojave konsiston në procesin e objektivizimit të tyre.

Objektivizimi është momenti kur një nevojë gjen objektin e saj

Përpara aktit të objektivizimit Pas aktit të objektivizimit
1. Veprimtari e përgjithshme e padrejtuar Shembull: një kafshë me një nevojë të pakënaqur është shumë aktive, por aktiviteti i saj nuk ka drejtim (një mace në kafazin problematik të Thorndike nxiton rreth kafazit, ky është aktivitet, por jo aktivitet, nuk drejtohet) 2. Një gamë e gjerë përfitimesh të mundshme në praninë e stimujve kryesorë Shembuj: - Eksperimenti Lorenz - për një adoleshent, në fillim çdo bashkëmoshatar mund të bëhet mik 3. Prania e zhgënjimit (gjendje emocionale negative) 1. Aktiviteti merr drejtim. Aktiviteti i drejtuar është veprimtaria e NA = D 2. Një ngushtim i mprehtë i përfitimeve të mundshme Shembull: kur një adoleshent gjen një mik, potencialisht të gjithë të tjerët janë gjithashtu miq, por psikologjikisht ata nuk janë më miq.

3. Konsolidimi afektiv i objektit të nevojës

Motivi është një objekt nevoje i fiksuar në mënyrë afektive që drejton veprimtarinë

Funksionet e motivit. Sensemaking si bazë për zhvillimin e situatës së motivimit

P – M – D

Prandaj ka dy funksione:

1) Funksioni nxitës i motivit Motivi ndodhet, si të thuash, në kryqëzimin e sferës së nevojës dhe veprimtarisë së drejtuar

2) , që lidh motivet me nevojat (P-M). Fillimisht ajo drejtohet nga një nevojë, pra veprimtaria lidhet me nevojën. Por kur nevoja ka një objekt, duket se e transferon funksionin e saj te motivi. Motivi tani kërkon. Funksioni kuptimformues i motivit

, lidh motivin me veprimtarinë (M-D). Një aktivitet përbëhet nga veprime. Motivet lidhen vetëm me aktivitetin

, dhe çdo veprim brenda aktivitetit nuk ka motivin e vet.

Por çdo veprim ka kuptim. Motivi u jep kuptim veprimeve, madje edhe kushteve në të cilat ato kryhen.

Kuptimi është kuptimi i fituar nga mjetet, kushtet, qëllimet e ndërmjetme (qëllimet e veprimit)

Formimi i sensit është një proces si rezultat i të cilit motivet duket se i japin kuptimin e tyre, veçanërisht qëllimeve të ndërmjetme.

Në mënyrë tipike, aktiviteti njerëzor është i multimotivuar, domethënë i rregulluar në të njëjtën kohë nga disa motive.

Këto motive janë në marrëdhënie hierarkike, marrëdhënie të kushtëzimit dhe nënshtrimit të ndërsjellë.

Motivet drejtuese, kuptimformuese janë motive që

veprimtari motivuese, duke i dhënë në të njëjtën kohë kuptim personal.

Motivet nxitëse janë motive që veprojnë si faktorë motivues shtesë - pozitivë ose negativë.

Kjo hierarki e motiveve është thelbi i personalitetit. Formimi i tij është një proces kompleks dhe i gjatë. Sukses organizativ dhe i lartë- janë të ndërlidhura ngushtë. Në mënyrë që një kompani të jetë e suksesshme, është e nevojshme të vendosen punonjës që të kryejnë detyrat e tyre me efikasitet të lartë, me entuziazëm, për të interesuar të gjithë anëtarët e organizatës për të arritur rezultati përfundimtar në mënyrë që të gjithë të përpiqen të kontribuojnë në arritjen e qëllimit. Prandaj, menaxherët dhe studiuesit e menaxhimit janë shumë të interesuar të studiojnë se si motivimi dhe stimujt veprimtaria e punës ndikojnë në suksesin e organizatës. Megjithatë, nuk mund të thuhet me besim të plotë se rezultati i punës dhe sjellja e stafit është motivimi i tyre, megjithëse roli i tij është shumë i madh.

Cili është thelbi i motivimit të punës?

Menaxhimi i ndërmarrjes (menaxhimi) është një proces që ju lejon të planifikoni, organizoni, motivoni dhe kontrolloni njerëzit për të formuar dhe arritur qëllimet e organizatës.

Më së shumti punëtorët më të mirë- punonjësit sipërmarrës. Ata janë plot me ide të reja, janë të gatshëm të punojnë shumë dhe të marrin përgjegjësi. Por ata janë gjithashtu më të rrezikshmit - herët a vonë ata vendosin të punojnë për veten e tyre. Në rastin më të mirë, ata thjesht do të largohen dhe do të krijojnë biznesin e tyre, në rastin më të keq, ata do të rrëmbejnë informacionin tuaj, grupin tuaj të klientëve dhe do të bëhen konkurrentë.

Nëse jeni tashmë abonent i revistës Drejtori i Përgjithshëm, lexoni artikullin

Motivimi- një nga funksionet kryesore të çdo menaxheri, duke lejuar të ndikojë në personelin e ndërmarrjes.

Funksioni i motivimitështë si vijon: të ndikojë në personelin e punës së një ndërmarrje, duke i inkurajuar ata të punojnë me efikasitet, duke përdorur masa stimuluese individuale dhe kolektive dhe nëpërmjet ndikimit social. Një motivim i tillë për veprimtarinë e punës së personelit ka një efekt pozitiv në sistemin e menaxhimit të një organizate ose ndërmarrjeje, duke aktivizuar dhe përmirësuar punën e subjekteve drejtuese.

Thelbi i motivimit karakterizohet nga fakti se ekipi i kompanisë, duke marrë parasysh të pranuarit vendimet e menaxhmentit, kryen punën e tij në përputhje me të drejtat dhe përgjegjësitë që i janë dhënë.

Me planifikimin dhe organizimin e punës së personelit, menaxheri vendos se çfarë detyrash duhet të kryejë organizata që ai drejton dhe kush do të merret me çështje të caktuara brenda çfarë kuadri kohor. Me një zgjedhje efektive të zgjidhjeve, menaxheri, me ndihmën e motivimit të punës së punonjësve, mund të realizojë potencialin e tyre.

Detyra kryesore Sistemi i motivimit të punës është të mësojë punonjësit të zotërojnë forcat e tyre të punës, dhe jo vetëm të jenë pronarë të mjeteve të prodhimit.

Duke mësuar të zbatojnë në praktikë parimet bazë të motivimit, udhëheqësit mund t'i kthejnë vendimet e tyre në veprim. Meqenëse njerëzit që punojnë për ndërmarrjet moderne, shumë më të arsimuar se më parë, atëherë motivimi dhe stimulimi i aktivitetit të punës së stafit bëhet më i ndërlikuar. Në mënyrë tipike, efektiviteti i motivimit, së bashku me problemet e tjera në menaxhim, është i ndërlidhur me një situatë specifike.

Si rregull, e gjithë sjellja e vetëdijshme njerëzore motivohet dhe krijohet nga arsye specifike. Detyra kryesore e menaxherit është të përcaktojë nevojat dhe të motivojë sjelljen e punës së punonjësve për të përfunduar detyrën e caktuar. Ky është thelbi i motivimit të punës.

Ndërveprimi i forcave të ndryshme nxitëse të jashtme dhe të brendshme përcakton sjelljen e punës. Idealet, motivet, orientimet e vlerave, interesat, aspiratat, nevojat, dëshirat, vlerat - forcat e brendshme lëvizëse. Të gjithë këta komponentë përbëjnë procesin e motivimit të aktivitetit të punës.

Aftësia për të kuptuar modelet psikologjike dhe parimet kryesore që formojnë bazën e motivimit të punës luan një rol të rëndësishëm në studimin e sjelljes njerëzore në punë dhe ndërtimin e një sistemi për motivimin e punës së një ekipi.

Këto parime kryesore përfshijnë:

  • parimi i drejtësisë;
  • sjellje pune me shumë motive;
  • organizimi hierarkik i motiveve;
  • parimi i përforcimit.

Rritja e ndikimit motivues në mjedisi i punës promovon punën e synuar në të tilla drejtimet:

  • sistemi i stimulimit financiar;
  • ndryshimi i orarit të punës;
  • stimulimi moral;
  • motivimi përmes vendosjes së qëllimeve;
  • motivimi i punonjësve përmes organizimit të punës;
  • informimi i punëtorëve.

Karakteristikat e punës së kryer, si dhe stimujt moralë dhe monetarë (tradicionalë) ndikojnë në motivimin e punëtorëve. Një ndikim të veçantë në motivimin e punës së punonjësve krijohet nga të tilla karakteristikat e punës që kryejnë, Si:

  • reagime;
  • pavarësia e dhënë interpretuesit;
  • plotësia e detyrave të kryera nga punonjësi;
  • rëndësia, rëndësia, përgjegjësia e detyrave;
  • aftësi të ndryshme të nevojshme për të kryer punën.

Ndër problemet kryesore të ekonomisë, psikologjisë dhe menaxhimit, si më parë, mbetet problemi i motivimit të punës.

Nuk ka një tablo të qartë, gjithëpërfshirëse për të kuptuar këtë fenomen, pasi një shumëllojshmëri e gjerë studimesh dhe teorish që studiojnë motivimin janë deri diku të njëanshme dhe të fragmentuara. Aktualisht në zhvillim sasi e madhe teori kontradiktore që shpjegojnë pse një person zgjedh dhe u përmbahet veprimeve të caktuara që ai kryen; pse një numër njerëzish me motivim më të fortë se të tjerët bëhen të suksesshëm kur individët me të njëjtat aftësi dhe mundësi dështojnë.

  • Motivimi i punonjësve të servisit të makinave, në të cilin mekanikët veprojnë si biznesmenë

Problemet kryesore të motivimit të punës

Së pari, nuk ka konsensus të përgjithshëm për përcaktimin e motivimit si një element dhe pjesë e veçantë e punës. Koncepti i motivimit ka aq përkufizime sa ka studiues që studiojnë këtë çështje.

Së dyti, vështirësitë në studimin e motivimit të punës krijohen nga vetë specifikat e veprimtarisë së punës. Në një rast, puna vepron si nevojë dhe forcë shtytëse, një nga faktorët e zhvillimit njerëzor. Në një rast tjetër, puna shfaqet si një aktivitet që e detyron një person të shmangë tensionin: stresin mendor dhe fizik dhe shpenzimin e energjisë.

Së treti Deri vonë, studimi i motivimit kryhej kryesisht nga ekonomistët dhe psikologët. Kjo është arsyeja pse një kuptim i unifikuar i motivimit të punës nuk është gjetur ende.

Flet Drejtori i Përgjithshëm

Valentin Karpunin, Drejtor i Përgjithshëm i Kargopol Milk LLC, rajoni Arkhangelsk.

Të gjithë njerëzit janë të ndryshëm: disa punojnë më keq, disa punojnë më mirë, disa janë më pak të disiplinuar, disa janë më të disiplinuar. Është e nevojshme të zhvillohet një sistem i motivimit të punës për personelin në të cilin secili punonjës do të dijë se për çfarë paguhet. Një rol të madh i jepet nivelit të pagesës, dhe ai, nga ana tjetër, duhet të përjashtojë të ardhurat "e majta" dhe punën me gjysmë zemre. Ju gjithashtu duhet t'i kushtoni vëmendje të mirës kushtet e jetesës punë - krijoni një dhomë pushimi, dhoma zhveshjeje, dushe.

Dispozitat e mësipërme janë pasqyruar plotësisht në të re marrëveshje kolektive, miratuar rreth dhjetë muaj më parë në ndërmarrjen tonë. Jam i kënaqur me rezultatet e kësaj risie. Dispozitat e kontratës u diskutuan me punëtorët, sindikatat dhe menaxhmentin në një mbledhje të përgjithshme të stafit. Sipas marrëveshjes së re, i gjithë personeli e di procedurën dhe masën e pagesave të bonusit për çdo kategori punonjësish. Të gjithë - nga drejtori te punëtori - e kuptojnë pse dhe me sa mund të rritet ose ulet bonusi, si dhe parametrat për vlerësimin e punës së tyre. Për shembull, një përgjegjës vlerëson disiplinën e punëtorëve në një punëtori të caktuar, zbatimin e planit dhe qëndrimin e tyre ndaj punës.

Llojet kryesore të motiveve dhe motivimi i punës

Motivi është një gjendje e gatishmërisë, predispozicionit, prirjes së një personi për të kryer veprime në një mënyrë ose në një tjetër. Kuptimi personal i një situate pune varet nga motivet.

Llojet e motiveve:

  1. Motivet e frenimit (paralajmërim kundër veprimeve të caktuara).
  2. Motivet për gjykim (të njohura, të shpallura haptas, t'i shpjegojnë sjelljen e dikujt për veten dhe të tjerët).
  3. Motivet e motivimit (motive reale, të vërteta që aktivizojnë individin për veprim).

Motivimi- një proces në të cilin aktivizohen forcat motivuese të jashtme dhe të brendshme, duke formuar sjelljen, duke pasqyruar marrëdhënien komplekse midis sjelljes së brendshme mendore dhe gjendjes, faktorëve të jashtëm.

Mjetet e motivimit të jashtëm (shpërblimi ose ndëshkimi, kërcënimi që buron nga menaxhmenti) përdoren në ndërmarrjet me menaxhim direktiv, ndërsa mjetet e motivimit të brendshëm (qëllimet e punonjësve, interesat, dëshirat) përdoren në ndërmarrjet me menaxhim konsultativ.

Motivet për punë ndahen në biologjike dhe sociale.

Motivet biologjike- ndërlidhen me etjen, gjumin, urinë, seksin etj., pra me nevojat dhe nxitjet fiziologjike. Për shembull, për të kënaqur ndjenjën e urisë, një person duhet të kryejë disa veprime (kap peshk, mbledh fruta, fiton para në mënyra të tjera dhe blen ushqim me të, por fillimisht është nën ndikimin e një motivi biologjik). .

Ato sociale përfshijnë si më poshtë:

  1. Motivi konkurrues është gjenetikisht i ngulitur në çdo person. Është baza e motivimit të punës së organizatës.
  2. Nevoja për të qenë në një ekip ose kolektivizëm (e natyrshme në stilin japonez të menaxhimit të personelit, megjithëse ka një pozicion të fortë në Rusi).
  3. Motivi i pavarësisë është tipik për punëtorët që janë të gatshëm të sakrifikojnë fitime të larta dhe stabilitet për hir të qëllimit për të pasur biznesin tuaj dhe për të qenë pronar i tij.
  4. Vetë-shprehja (vetë-afirmimi personal) është e natyrshme në një numër të madh punëtorësh, kryesisht në një moshë të re ose të pjekur.
  5. Motivi i stabilitetit (besueshmërisë) është i kundërt i motivit të pavarësisë.
  6. Motivi i drejtësisë shtrihet gjatë gjithë historisë së qytetërimit. Neglizhimi i drejtësisë përfundon në demotivim.
  7. Motivi për të përvetësuar gjëra të reja (gjëra, njohuri) përbën bazën e marketingut dhe është i popullarizuar në mesin e prodhuesve të shërbimeve dhe mallrave të reja.

Aktuale motivimi është një përkufizim i taktikave të sjelljes, domethënë një pasqyrim i motiveve të së ardhmes së afërt.

Efektiviteti i punës së një personi dhe aktiviteti i tij i punës varen kryesisht nga perspektivat e motivimit. Me ndihmën e motivimit afatgjatë, një punonjës mëson të kapërcejë pengesat dhe vështirësitë në punë, sepse e tashmja e ndihmon atë të arrijë qëllimet afatgjata. Me përdorimin e vazhdueshëm të motivimit aktual, dështimi më i vogël zvogëlon aktivitetin e punës.

Nëse një punonjës imagjinon detyra dhe drejtime të mëtejshme për zhvillimin e ndërmarrjes së tij, atëherë ky do të konsiderohet motivim premtues. Në këtë mënyrë ai mund të planifikojë të ardhmen e tij. Kjo është arsyeja pse është jashtëzakonisht e rëndësishme të krijohet një parashikim i zhvillimit socio-ekonomik të një ndërmarrje sipas parametrave të mëposhtëm: futja e teknologjive të reja, forma të reja të organizimit të aktiviteteve të punës, zëvendësimi i të vjetrave me të reja, llogaritja e dinamikës së fitimit dhe pagat e personelit. Një parashikim i tillë duhet të realizohet me ndihmën ekonomike, teknologjike dhe shërbimet sociale. Për shembull, procesi shkencor dhe teknik kryhet me ndihmën e motivimit strategjik të punës. Kombinimi i motivimit aktual dhe atij të ardhshëm luan një rol të rëndësishëm.

ekziston tre lloje të motivimit të punës: i drejtpërdrejtë, i tërthortë, nxitës.

Motivimi i drejtpërdrejtë krijon interes për punën dhe rezultatet e saj. Faktorët e motivimit të drejtpërdrejtë janë vetë-realizimi personal në punë, ndjenja e përgjegjësisë, përmbajtja e punës, ndërgjegjësimi për arritjet shoqërore të dikujt dhe njohja e tyre ndër të tjera. Aktiviteti i bazuar në motive të tilla sjell kënaqësi. Një punonjës punon jo vetëm për të fituar të ardhurat e tij. Ai është i interesuar procesi krijues, vetë përmbajtjen e veprës. Prandaj, puna e vartësve të tillë nuk kërkon kontroll të veçantë.

Motivimi indirekt mbart një interes material. Faktorët e motivimit indirekt janë niveli i tensionit të standardeve të punës, çmimet e produkteve, format e shpërblimit dhe niveli i inflacionit. Kështu, puna përfaqësohet nga vlera instrumentale dhe me ndihmën e saj mund të shkëmbehen mallrat dhe shërbimet e prodhuara.

Motivimi nxitës merr frikën dhe përgjegjësitë si bazë. Faktorët e motivimit janë fuqia, niveli i papunësisë dhe mungesa e garancisë për të mbajtur vendin e punës, tensioni social dhe pasiguria për të ardhmen.

Motivimi i veprimtarisë së punës së një organizate përfaqësohet nga një sistem që përfshin orientimet dhe qëndrimet e vlerave, nevojat, interesat, motivet dhe strukturën motivuese të sjelljes. Në një model të thjeshtuar të motivimit për sjellje përmes konsumit, mund të shihet zinxhiri i mëposhtëm: nevojat – motivet (ose motivimet) – veprimi (sjellja) – rezultati (kënaqësi e pjesshme, kënaqësi ose mungesë e plotësimit të nevojave).

  • Motivimi i personelit mjekësor, i testuar në realitetet ruse

Praktikuesi tregon

Konstantin Melnikov, Shef i HR, 1C: VDGB, Moskë

Kompanitë duhet të kryejnë anketa të brendshme të rregullta. Nga njëra anë, ato japin informacion të vlefshëm dhe nga ana tjetër, sondazhet shërbejnë si një faktor motivues. Duke pyetur punonjësit për mendimet e tyre, menaxhmenti tregon shqetësim dhe interes për çështjet e personelit.

Për shembull, bëni një anketë të punëtorëve në mënyrë anonime. Kjo do t'i lejojë ata të vlerësojnë punën e menaxherëve, drejtësinë, aksesin dhe mirësjelljen e tyre. Pra, ju, si lidhja kryesore, do të tregoni se sa jeni të interesuar të krijoni të gjitha kushtet për të punë efikase personelit.

Kur zgjidhni një nxitje për kompaninë tuaj, së pari duhet ta provoni vetë: A është kjo interesante për mua (e rëndësishme, e nevojshme)? Përndryshe, do të krijohet një situatë në të cilën ju, si një kamarier në një restorant të keq, do të ofroni një ëmbëlsirë që e keni nuhatur, por nuk e keni provuar.

Me cilat parime të motivimit të punës duhet të organizohet puna e kompanisë?

Për të siguruar një nivel të lartë të motivimit të punës dhe për të rritur performancën e punës, është e nevojshme të formulohen disa karakteristika në lidhje me të cilat organizohet puna dhe të cilat mund të identifikohen duke përdorur njohuritë për marrëdhëniet midis karakteristikave të punës së kryer, motivimit të punës dhe sjellja në punë e punonjësve.

Parimi 1. Kombinimi i detyrave.

Me këtë parim, e gjithë puna (për shembull, prodhimi i një produkti të caktuar) i besohet një punonjësi dhe detyra nuk ndahet midis anëtarëve të tjerë të ekipit. Kjo mundëson zhvillimin e aftësive më të mëdha dhe integritetin (plotësinë) më të madhe të detyrës.

Parimi 2. Plotësia dhe integriteti i detyrave të punës.

Ky parim i lejon kontraktorit të kryejë një pjesë të vëllimit të detyrave të tij nga fillimi deri në fund. Për shembull, një daktilografist duhet të shtypë vetë të gjithë raportin dhe jo ta shpërndajë atë pjesë-pjesë tek daktilografistët e tjerë. Falë këtij organizimi të punës rritet përgjegjësia, vjen kuptimi dhe ndërgjegjësimi për rëndësinë e punës së bërë.

Parimi 3. Vendosja e marrëdhënieve me konsumatorët.

Në këtë rast, punonjësi, duke rënë në kontakt të drejtpërdrejtë me konsumatorin e rezultateve të shërbimeve të tij të punës, jo vetëm që jep reagime, por gjithashtu rrit shkallën e pavarësisë së specialistit dhe zgjeron gamën e aftësive të tij. Për shembull, një automekanik, përveç riparimit të makinave, mund të pajtohet për kushtet e riparimit me pronarët e makinave dhe të porosisë dhe blejë komponentët ose pjesët e kërkuara.

Parimi 4. Delegimi i autoritetit.

Menaxheri, duke transferuar përgjegjësinë dhe kontrollin mbi punën te një vartës, forcon pavarësinë e stafit dhe ndihmon në rritjen e motivimit të punës.

Parimi 5. Krijimi i reagimeve.

Ka një numër të madh metodash reagimi që punonjësit mund të përdorin për të komunikuar me eprorët e tyre. Sa më shumë të përfshihen metoda të tilla, aq më mirë interpretuesi mund të imagjinojë rezultatin e punës së tij dhe aq më i lartë do të jetë motivimi për procesin e punës.

Parimet e motivimit në praktikën e menaxhimit

  1. Trajtoni punonjësit tuaj si individë. Shumë punonjës kanë një qëndrim pozitiv ndaj faktit që mendimet e tyre merren parasysh dhe mundësia për t'i shprehur idetë e tyre menaxhmentit. Kjo ndihmon për të rritur vetëvlerësimin e personelit të punës, ndjenjën e rëndësisë së tyre dhe krijon zhvillimin e motivimit të punës.
  2. Jini të sinqertë në falenderimin e vartësve tuaj. Lavdërimi i dhënë pa sinqeritet do të jetë menjëherë i dukshëm dhe nuk do të japë rezultate të mira në punë, por kur është i sinqertë, përkundrazi, do të shërbejë si një mjet i fuqishëm në menaxhimin e motivimit të punës së stafit. Këtu ekziston vetëm një rregull: jini të drejtë dhe të sinqertë kur lavdëroni punonjësit tuaj.
  3. Ftoni vartësit të marrin pjesë aktive në punët e organizatës. Një menaxher i zgjuar mirëpret pjesëmarrjen e stafit në përcaktimin e qëllimeve dhe përcaktimin e standardeve të performancës. Punonjësit që marrin pjesë në stimujt e motivimit të punës punojnë shumë për të arritur sukses, pasi këto janë programe të zhvilluara me pjesëmarrjen e tyre aktive.
  4. Bëni punën interesante. Përkundër faktit se punëtorët janë të kënaqur me organizimin e tyre, kolegët dhe kushtet e punës, ata shpesh humbasin interesin për punën për shkak të monotonisë dhe monotonisë. Për ta bërë këtë, duhet të siguroheni që puna të jetë interesante dhe e larmishme. Në raste të tilla, mund të përdoret pasurimi, zgjerimi i punës dhe delegimi i autoritetit.
  5. Inkurajoni bashkëpunimin dhe punën në grup. Inkurajimi i punës në grup ka një ndikim pozitiv në ekip dhe i lejon ata të bashkëpunojnë në mënyrë më efektive. Kjo forcon shpirtin e ekipit dhe kontribuon në formimin e motivimit të punës në organizatë.
  6. Jepuni punonjësve mundësinë për t'u rritur. Tregoni një interes të vërtetë për rritjen dhe përparimin e punonjësve tuaj. Punonjësve duhet t'u jepet punë më komplekse, të dërgohen për të studiuar, trajnime të avancuara dhe duhet t'i delegohet më shumë përgjegjësi punonjësit për kryerjen e një pune të caktuar. Me blerjen rritje profesionale, punonjësi fillon të shijojë punën dhe të zhvillojë vetë metoda të motivimit të punës.
  7. Vendosni synime realiste si për veten ashtu edhe për të tjerët - reale dhe interesante, mjaft sfiduese.
  8. Jepni reagime të rregullta për tuajin ndaj fuqisë punëtore për punën e tyre, progresin dhe problemet e hasura. Feedback përmirëson menaxhimin e motivimit të punës.
  9. Komunikoni më shpesh me personelin tuaj operativ, shpjegoni se cilat plane duhet të plotësohen dhe pse. Përmes komunikimit të hapur rritet mirëkuptimi dhe besimi i ndërsjellë ndërmjet punonjësit dhe menaxherit.
  10. Jepuni punonjësve tuaj mbështetje kur ata kanë nevojë. Kjo rrit nivelin e bashkëpunimit ndërmjet menaxherit dhe punonjësit dhe rrit motivimin e punës.
  11. Sigurohuni që punonjësit të kuptojnë se si puna e tyre lidhet me plotësimin e nevojave të tyre dhe arritjen e qëllimeve të tyre personale. Kur punonjësit kuptojnë se duke arritur qëllimet e organizatës dhe departamentit, ata mund të arrijnë të tyren, atëherë nivelet e tyre të motivimit të punës rriten.
  12. Përcaktoni shpërblimet që janë domethënëse për secilin vartës. Është më i përshtatshëm për të menaxhuar motivimin e punës kur e dini se cilat lloje stimujsh janë më interesante për punonjësit.
  13. Lidhni shpërblimet me rezultatet. Punonjësit janë shumë më të motivuar kur kuptojnë qartë se çfarë kërkohet prej tyre për të marrë një shpërblim.
  14. Organizatat zakonisht marrin atë që shpërblejnë. Motivimi duhet të strukturohet në atë mënyrë që të shkaktojë llojet e kërkuara sjellje, inicioj.
  15. Të gjithë punonjësit nuk duhet të shpërblehen në mënyrë të barabartë. Çdo shpërblim bazohet në performancën dhe në mënyrë efektive përforcon sjelljen. Duke i shpërblyer të gjithë punëtorët në mënyrë të barabartë, ju mund të krijoni një situatë në të cilën punëtorët mesatarë dhe të varfër stimulohen, ndërsa punëtorët më të mirë injorohen.
  16. Mungesa e përgjigjes gjithashtu mund të ndikojë në motivimin e vartësve. Duke studiuar faktorët e motivimit të punës së vartësve, menaxherët janë në gjendje të ndikojnë tek ata. Për shembull, nëse injoroni një punonjës të shquar, mund të humbni zellin e tij për të arritur rezultate më të larta.

Si të zhvillohet një sistem efektiv i motivimit të punës në një ndërmarrje

Gjatë zhvillimit të një sistemi motivues, Drejtori i Përgjithshëm duhet të marrë parasysh nevojat e klasës punëtore dhe jo vetëm shërbimin e personelit. Sistemi i kthimit varet nga sa saktë i keni identifikuar nevojat e tyre. NË kompani e vogëlËshtë më e lehtë të merren parasysh dëshirat e të gjithëve. Ndërmarrjet e mëdha Në këtë drejtim, është më e vështirë, pasi ka shumë staf.

Si rregull, sistemi i zhvillimit dhe zbatimit të motivimit trajtohet nga shërbimi i personelit. Nëse kompania nuk ka një departament të tillë, kjo punë i besohet një specialisti marketingu ose mund të kërkoni ndihmë nga kompani konsulence. Pavarësisht nga opsioni i zgjedhur, menaxherët e departamenteve duhet të mbeten të përfshirë në proces. Sistemi i motivimit zhvillohet në disa faza.

Faza 1. Punë përgatitore

Drejtori i Përgjithshëm duhet të informojë punonjësit e tij për aktivitetet e planifikuara. Në rastin e kompani e madhe Drejtori i PR ose drejtori i burimeve njerëzore është përgjegjës për komunikimin e informacionit rreth ngjarjeve të planifikuara.

Faza 2. Hulumtimi i personelit

Kërkojini departamentit të burimeve njerëzore të sigurojë një raport sipas klasës së punonjësve. Me ndihmën e një dokumenti të tillë, krijohet një vizion i përbashkët i ekipit: specializimi, arsimi, grupmoshat, eksperience pune. Përveç kësaj, është e nevojshme të ndahen njësitë që synojnë mirëmbajtjen puna e përditshme dhe përpjekje për të arritur rezultate.

Faza 3. Analiza e sistemeve të motivimit të kompanive të tjera

Kjo fazë identifikon pagat dhe paketat e kompensimit të partnerëve dhe konkurrentëve në përafërsisht të njëjtat kategori. Bazuar në analizat, krijohen stimuj që janë të përshtatshëm për fushatën tuaj. Sidoqoftë, mos harroni të merrni parasysh se si funksionon secili departament.

Faza 4. Anketa e punonjësve dhe krijimi i një sistemi motivimi

Në këtë fazë, punonjësit anketohen, për shembull, duke përdorur një pyetësor (mundësisht anonim). Kërkojuni atyre të renditin stimujt që ju ofroni sipas vlerës. Rekomandohet që pyetësorët e dërguar në departamente të ndryshme të shënohen me shenja të veçanta të padukshme për ta bërë më të lehtë përpunimin e statistikave më vonë.

Bazuar në të dhënat e marra, Drejtori i Përgjithshëm dhe drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore zhvillojnë parimet e motivimit të punës që do të përdoren në kompaninë e tyre.

Faza 5. Informimi i personelit

Përpara prezantimit të një sistemi të ri motivimi, është e nevojshme të informoni ekipin e punës për ndryshimet e ardhshme. Përndryshe, vartësit tuaj do të humbasin besimin tek ju.

Rivlerësimi i sistemit të motivimit

Çdo sistem motivues është i ndërlidhur me qëllimet e fushatës. Kjo është arsyeja pse faza të ndryshme të zhvillimit të kompanisë karakterizohen nga efektiviteti i një sistemi të caktuar motivues. Kështu, mund të themi se stimujt e zbatuar në kompani do të jenë të qëndrueshme në rezultatet e tyre. Kjo do të thotë se çdo gjashtë muaj është e nevojshme të kryhet një sondazh dhe të studiohet shkalla e kënaqësisë së punonjësve me sistemin e ri të motivimit.

Kur punoni me një ekip, është më mirë të ruani një hapje politika e informacionit. Për shembull, lejoni punonjësit të lënë komente për shërbimin e marrë. Ju mund të krijoni një vend (kuti) të veçantë ku punonjësit mund të vendosin dëshirat e tyre. Ju mund të bëni një anketë sociologjike në të njëjtën formë. Duhet të kuptoni se kjo metodë jep vetëm rezultate mesatare të kënaqësisë. Pasi të keni analizuar stimujt problematikë, mund të zhvilloni opsione të tjera motivimi.

Praktikuesi tregon

Natalia Orlova, Shef qendër trajnimi NutUniversity Moskë kompani arrash, Moskë.

Vendosni afate strikte për një ose tjetrin mjet motivues. Në rastet kur stimujt nuk e justifikojnë veten, ato duhet të braktisen. Për më tepër, punonjësit nuk duhet të hamendësojnë rreth eksperimentimit me paketën stimuluese. E tëra çfarë ju duhet të bëni është t'i njoftoni ata për kohën e prezantimit të ri të mjeteve motivuese. Nëse sistemi motivues funksionon mirë, atëherë mund të mendojmë për zgjerimin e tij.

Cilat gabime duhet të shmangen gjatë organizimit të motivimit të punës së punonjësve?

Duke filluar punë e re, punonjësi zakonisht ka motivim të fortë. Shumë specialistë e perceptojnë këtë si një sfidë, një mundësi për të mësuar diçka, pengesa dhe detyra të reja. Por, me kalimin e kohës, motivimi i punonjësit zvogëlohet. Me çfarë lidhet kjo?

Gabimi 1. Skema e bonusit nuk lidhet me qëllimet e kompanisë

Si rregull, punonjësit nuk e kuptojnë plotësisht pse shpërblehen apo u jepen bonuse dhe kjo i demotivon më së shumti. Gjithashtu, menaxhmentit shpesh i pëlqen të vendosë qëllime të fryra. Ekipi menaxhues beson se duke e bërë këtë, ata janë të motivuar për të punuar në mënyrë më efikase. Por ekipi, i vetëdijshëm për kërkesat e larta, pothuajse të paarritshme, preferon të mos bëjë përpjekje shtesë për t'i arritur ato.

  1. Bordi i drejtorëve përcakton qëllimet e kompanisë për një periudhë të caktuar kohore.
  2. Drejtori i Përgjithshëm raportohet për qëllimet, ai ia raporton ato Zëvendës Presidentit, etj. Kështu, qëllimi përfundimtar global ndryshon në nën-qëllime të kryera nga punonjësit. Vetëm qëllimet e korporatës mbeten të pandryshuara.
  3. Pasi të keni vendosur për nënqëllimet, vendoset një periudhë për arritjen e tyre. Rekomandohet të zhvillohen metoda dhe kritere për çdo gjë në mënyrë që të vlerësohet cilësia e punës së kryer.

Gabimi 2. Nuk ka asnjë lidhje ndërmjet motivimit dhe cikli jetësor kompanitë

Në shumicën e rasteve, menaxhmenti nuk ndryshon në fazat e mëvonshme proporcionet e skemës paga-shpërblim që u miratuan në fazën e zhvillimit. Për shembull, një nga kompanitë shiste mobilje të shtrenjta. Menaxherët e shitjeve merrnin një pagë dhe përqindje të vogël. Në fillim ishte e vështirë për të bindur blerësin për të blerë mobilje të shtrenjta, por duke marrë parasysh diferencën marxhinale, drejtuesit merrnin paga të larta. Pas tre vjetësh, kur kompania kishte klientë besnikë dhe nivelet e shitjeve u stabilizuan, trendi i rritjes u ngadalësua. Por sistemi i këndshëm i pagave i sistemit të punës mbeti. Punonjësit filluan të vunë re një rënie në të ardhurat e tyre dhe disa menaxherë të vlefshëm u larguan nga kompania.

Rekomandime. Një herë në gjashtë muaj, kryeni një vlerësim të konkurrentëve dhe kërkime të brendshme në kompani për të përcaktuar kënaqësinë me sistemin e propozuar motivues. Nëse simbolet nuk janë të justifikuara, duhet t'i braktisni ato.

Gabimi 3. Punonjësit nuk marrin pjesë në zhvillimin e skemave nxitëse

Në kompani, ata zakonisht studiojnë opinionet e punonjësve duke përdorur pyetësorë, anketa dhe biseda joformale. Por shpeshherë nevojat reale të klasës punëtore nuk merren parasysh. Në një nga kompanitë, menaxherit iu lejua të përdorte një makinë me simbole të markës për qëllime personale si një bonus jomaterial. Megjithatë, ai vendosi të refuzojë, duke mos dashur të ngasë një makinë me reklama të dukshme. Kjo situatë ka ndodhur për faktin se menaxhmenti nuk ka marrë parasysh nevojat reale të punonjësve.

Gabim 4. Sistemi i motivimit po zbatohet pa marrë parasysh gjendjen financiare të ndërmarrjes

Punonjësit e një kompanie udhëtimi morën lajme nga menaxhmenti i tyre për pagesën e bonuseve shtesë. Por, Drejtori i Përgjithshëm harroi të kishte parasysh se gjatë kësaj periudhe ka një pagesë për tokën e marrë me qira për ndërtimin e një baze turistike dhe një kredi bankare për dhënien me qira të kësaj toke. Kështu, menaxheri nuk ka mundur të paguajë jo vetëm shpërblimet, por ka mbajtur edhe një pjesë të pagës. Si rezultat, pas një kohe, i vetmi punëtor i mbetur në kompani ishte: Drejtor i përgjithshëm dhe pronarë të ndërmarrjes janë i njëjti person.

Rekomandime. Për të mos përsëritur situatën e mësipërme, duhet të konsultoheni me tuajin drejtor financiar dhe peshoni të gjitha rreziqet. Nëse rezervat financiare janë të pamjaftueshme, mund të zbatohet një sistem stimulimi jomaterial për personelin.

Gabimi 5. Përqendrimi vetëm në mesataret pagat sipas industrisë, rajonit

Në skemën e shpërblimit përfshihen edhe faktorë të jashtëm. Shumica e kompanive përdorin pagat mesatare në rajon për një industri të caktuar dhe zhvillojnë sisteme të ngjashme motivuese për punonjësit.

Rekomandime. Për ta bërë kompaninë tërheqëse për punonjësit, merrni parasysh karakteristikat rajonale dhe paguani më shumë se konkurrentët, ose zhvilloni një sistem në të cilin nuk do të ketë qarkullim të stafit. Për shembull, një organizatë e vendosur larg qendrës rajonale, me një nivel të ulët rroge, organizoi një konkurs për pozicionin e një programuesi që shërben. Në këmbim, ata ofruan një apartament që një punonjës do ta merrte pasi punonte për tre vjet në kompani.

Gabimi 6. Zbatimi sistemi i ri motivim pa shpjegim

Suksesi i një ndërmarrje varet drejtpërdrejt nga mënyra se si punonjësit i perceptojnë ndryshimet e reja. Është e nevojshme që paraprakisht të përgatitet ekipi për ndryshime dhe të shpjegohet nevoja e tyre. I gjithë personeli duhet të kuptojë qartë sistemin e shpërblimit të ekipit. Në këtë mënyrë do të keni një marrëdhënie besimi me stafin.

Motivimi mund të ndikojë në modelin organizativ të sjelljes, të jetë një nga elementët thelbësorë të kompanisë dhe të bindë menaxhmentin që të marrë parasysh kërkesat e punonjësve. Motivimi kombinon të kuptuarit e motivimeve dhe identifikimit të punonjësve. Menaxhmenti përforcon veprimet pozitive të punonjësve që synojnë arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes. Në këtë mënyrë, punonjësit do të shohin qëllime të qarta dhe të sakta dhe niveli i tyre i motivimit do të rritet ndjeshëm.

Kopjimi i materialit pa leje lejohet nëse ka një lidhje dofollow në këtë faqe



Të njohura në kategorinë:
Përcaktimi me kopertinë të fortë
Përcaktimi me kopertinë të fortë
lexoni
Informacione të përgjithshme rreth minierës së hapur të Molodezhny Minierat e hapura të qymyrit në fshatin Molodezhny
Informacione të përgjithshme për minierën e hapur "Molodezhny Qymyri në fshat...
lexoni
Kostoja mesatare vjetore e OPF: formula
Kostoja mesatare vjetore e OPF: formula
lexoni
Aktiviteti i Ditës së Kozmonautikës me prezantim në shkollën fillore
Aktiviteti i Ditës së Kozmonautikës me prezantim në shkollën fillore
lexoni

Artikujt e fundit
Planifikimi dhe metodat e prokurimit për furnizimin...
lexoni
Prezantimi - Familja dhe vlerat familjare "Pjetri...
lexoni
Prezantimi "Motivimi dhe stimulimi...
lexoni
Sistemi japonez i menaxhimit të prodhimit "5S"
lexoni
Ems ku të merrni. Marrja e parcelës. Video:...
lexoni
Konsulenti i shitjeve: detyrat dhe mënyra...
lexoni
Gjendja aktuale e flotës tregtare ruse
lexoni
Qepjet pas operacionit - shërimi, trajtimi,...
lexoni
Top