Shtëpi › Trashëgimia dhe dhurimi › Struktura e pranuar e kompetencave. Diagrami tipik i strukturës së kompetencës. Çfarë është kompetenca

Struktura e pranuar e kompetencave. Diagrami tipik i strukturës së kompetencës. Çfarë është kompetenca

Pasi kemi analizuar disa aspekte të një fenomeni të tillë si, le të shohim se cilat kompetenca ekzistojnë.
Për të filluar, le të përcaktojmë se çdo kompetencë ekziston për të arritur një qëllim të caktuar, dhe jo anasjelltas. Ato. jo një qëllim për hir të kompetencës, por kompetencë për hir të një qëllimi. Me fjalë të tjera, të gjitha kompetencat janë dytësore në raport me qëllimet që dalin përpara një individi ose grupi të caktuar individësh. Si pasojë e sa më sipër, mund të konkludojmë se nëse është e mundur të klasifikohen në një farë mënyre qëllimet që dalin për individët, atëherë, në bazë të këtij klasifikimi, do të mund të klasifikohet dhe paraqitet i gjithë grupi i kompetencave të mundshme. në formën e një mozaiku holistik.

Bazuar në praktikën e jetës dhe analizën e përvojës së brezave, të ngulitura në shkrimet dhe kulturat e ndryshme të njerëzimit, ishte e mundur të hartohej një klasifikim i tillë. Qëllimet e jetës njerëzore mund të ndahen në pesë grupe në rend zbritës të rëndësisë së tyre për zbatimin e Providencës:

1. Qëllimet transcendentale:

Vendosni kontakte dhe marrëdhënie personale me Zotin dhe harmoninë e Jetës, duke përfshirë zhvillimin e një kulture ndjenjash;
Të bëhesh Njerëzor dhe nëpërmjet Njerëzimit, duke i shërbyer Zotit, të kuptojë fatin e dikujt për të qenë mëkëmbës i Zotit në Tokë për të ndërtuar Fuqinë Hyjnore;
Të kesh zhvilluar aftësinë për të orientuar sjelljen e dikujt drejt qëllimeve afatgjata, për të vepruar në përputhje me qëllimin në shprehjen e tij konkrete në raport me veten;
Gjeni dhe mbani Dashurinë në manifestimet e saj specifike, duke kuptuar Providencën, qëllimin e ekzistencës dhe vendin tuaj në të, si dhe duke kuptuar misterin e Jetës dhe kushtet shkak-pasojë në të.

2. Qëllimet personale:

Zhvilloni cilësitë tuaja mendore, duke përfshirë ndjenjën e masës, arsyes, karakterit, etj.;
Ruani dhe ruani shëndetin tuaj fiziologjik dhe psikologjik;
Krijoni një familje dhe zhvilloni marrëdhënie familjare;
Kryen detyra publike;
Studioni ligjet dhe metodat e përshkrimit të Jetës për ndërveprim dhe ndikim adekuat në të.

3. Qëllimet profesionale:

Merrni një arsimim sipas natyrës tuaj dhe predispozicionit për shkencë dhe punë;
Gjeni një punë sipas natyrës tuaj dhe predispozicionit për shkencën dhe punën, duke kontribuar në shoqata publike punë;
Merrni pozicionin tuaj në shoqëri, duke ndihmuar në zhvillimin e vetes dhe shoqërisë.

4. Qëllimet e prestigjit:

Pajtohuni me disa standarde të modës dhe prestigjit në shoqëri, për ndërveprim sa më efektiv në të.

5. Qëllimet e përkohshme:

Kryeni të përkohshme, të përditshme, duke përfshirë qëllimet dhe detyrat imediate.

Mund të quhen edhe qëllime transcendentale më i lartë , personale - jetike , profesionale - e rëndësishme , qëllimet e prestigjit - dytësore , e perkohshme - momentale .

Le të japim përshkrim i shkurtërçdo grup qëllimesh.

Transcendental(nga lat. transcendens - kapërcimi, tejkalimi, shkuarja përtej; mund të përkthehet si përtej) qëllimet jeta njerëzore është ajo gjë e shenjtë për të cilën njeriu është krijuar nga Zoti në Tokë. Këto janë qëllime vetëm për të cilat ia vlen të jetosh dhe për arritjen e të cilave të gjitha burimet e mundshme duhet t'i nënshtrohen vetes, dhe qëllimet e një shkalle më të ulët duhet të jenë ndihmëse në lidhje me këto qëllime transcendentale. Mënyra se si një person përpiqet të arrijë qëllimet transcendentale të jetës varet nga fati i tij, mirëqenia dhe, më e rëndësishmja, nga fati dhe mirëqenia e të gjithë shoqërisë njerëzore në Tokë.

“Gjëja më e çmuar që ka një person është jeta që i jepet një herë dhe duhet ta jetojë në mënyrë të tillë që të mos ketë turp të dhimbshëm për vitet e kaluara pa qëllim, që të mos turpërohet për një të vockël. e kaluara e vogël, dhe kështu, kur vdes, ai mund të thotë: e gjithë jeta dhe e gjithë forca i jepet gjësë më të rëndësishme në botë ..." (N.A. Ostrovsky "Si u kalit çeliku")

Mënyra e vetme për të jetuar pa dhimbjen torturuese të viteve të humbura është të jetosh për të arritur qëllimet transcendentale të jetës.

Qëllimet personale jeta e njeriut janë ato qëllime që e ndihmojnë në radhë të parë individin të arrijë qëllimet transcendentale. Arritja e këtyre qëllimeve është jetike në jetën e çdo personi, sepse... kjo i jep atij një themel të fortë për të funksionuar dhe ndërvepruar në këtë botë. Zhvillimi i ndjenjës së proporcionit, formimi i një karakteri adekuat, një mënyrë jetese të shëndetshme, përmirësimi i aftësive intelektuale dhe përmbushja e përgjegjësive ndaj shoqërisë dhe familjes (është e qartë se për shumicën është e detyrueshme krijimi i një familjeje dhe riprodhimi, megjithëse në këtë çështje, varësisht në rrethana specifike, rrallë mund të ketë përjashtime) është e detyrueshme për çdo person adekuat.

Qëllimet profesionale jeta njerëzore. Këto synime lidhen në një masë më të madhe me profesionalizmin dhe edukimin e individit në një ose një fushë tjetër të jetës. Dhe megjithëse një person mund të jetë një profesionist i gjithanshëm, duhet të ketë ende fusha në të cilat ai është profesionisti më i thellë dhe në përputhje me të cilat ai jep kontributin e tij në unifikimin social të punës. Siç thotë shprehja, "duhet të dish pak për gjithçka dhe gjithçka për pak". Këto fusha të profesionalizmit duhet të jenë në përputhje me natyrën njerëzore, me predispozitat e tij të lindura ndaj llojeve dhe formave të ndryshme të veprimtarisë së punës.

Qëllimet e përkohshme V jeta e një personi janë qëllimet që dalin përpara individit çdo sekondë, çdo minutë dhe çdo orë. Për shembull, tani duhet të hani, të flini, të bëni një shëtitje, të shlyeni borxhet, të blini ose të shisni diçka, etj. Këto qëllime ju lejojnë të ekzistoni dhe të funksiononi në mjedis në çdo moment në kohë. Kënaqësia e këtyre qëllimeve përfshihet gjithmonë në përmbushjen e qëllimeve të një niveli më të lartë (d.m.th. qëllimet e prestigjit, profesional, etj.) dhe për këtë arsye korrespondenca e përmbushjes së këtyre qëllimeve me Providencën përcaktohet nga korrespondenca me Providencën e më të lartëve. qëllimet e individit.

Nëse marrim parasysh të pesë nivelet e qëllimeve nga pikëpamja e frekuencës së proceseve që ato ndikojnë, atëherë mund të shohim se frekuenca e proceseve rritet kur lëvizni nëpër qëllime nga i pari në të pestin. Kjo do të thotë se në mënyrën ideale të funksionimit të supersistemit të njerëzve, përcaktimi i synimeve të çdo personi duhet të strukturohet në atë mënyrë që qëllimet transcendentale të jetës së një personi të kalojnë si një fije e kuqe gjatë gjithë jetës së tij dhe sjellja e tij në afatgjatë fokusohet pikërisht në ruajtjen e proceseve me frekuencë të ulët që bëjnë të mundur arritjen e këtyre synimeve. Në këtë rast, frekuencat bartëse për këto procese do të jenë frekuencat e proceseve që lidhen me arritjen e qëllimeve personale, të cilat nga ana e tyre mbështeten në proceset e arritjes së qëllimeve profesionale, etj. Vetëm me një kulturë të tillë të përcaktimit strategjik afatgjatë të elementeve të supersistemit të njerëzve, kur qëllimet transcendentale përfshijnë qëllime personale, qëllimet personale përfshijnë ato profesionale etj., do të jetë e mundur të ndërtohet një shoqëri e drejtësisë në tokë. .

Gjithashtu, disa karakteristika të kushtëzuara të hierarkisë së qëllimeve mund të shihen në Tabelën 1.

Tabela 1 - Karakteristikat e hierarkisë së qëllimeve

Niveli i golit	Lloji i strukturës mendore (mbizotëruese)		Aktiviteti qendrat e energjisë(çakrat)
Transcendental	Humane	I bekuar
Personale	Njerëzore/Demonike	E bekuar / e pasionuar
profesionale	Njerëzore/Demonike/ Mumje	I bekuar / i pasionuar / i paditur
E mesme (në aftësitë dhe njohuritë)	Mumje/Kafshë	I pasionuar / i paditur
Momentale (aftësi dhe njohuri)	Kafshë	Injorant

Marrëdhënia ndërmjet kompetencave dhe hierarkisë së qëllimeve

Tani, bazuar në qëllimet e paraqitura më sipër, mund të përshkruajmë hierarkinë e kompetencave.

Kompetencat që duhet të keni për t'i arritur synimet transcendentale të jetës, le të thërrasim kompetencat transcendentale. Deri më tani, shtatë janë identifikuar kompetencat transcendentale(TK) . Sipas rendit zbritës të rëndësisë, ato janë si më poshtë:

Ndërgjegjësimi dhe ndërtimi i një marrëdhënieje personale me Zotin (baza e të gjitha kompetencave të tjera transcendentale);
Zhvillimi i besimit në Zot;
Zhvillimi i Njerëzimit (lloji i strukturës mendore njerëzore);
Zhvillimi i heqjes dorë dhe një lloj psikike objektivisht drejtuese (fitimi i lidershipit);
Gjetja e dashurisë;
Zhvillimi i vetëdijes (zotërimi i ligjeve universale të ekzistencës);
Zhvillimi dhe ndërgjegjësimi për Diskriminimin dhe ndjeshmërinë e ndërgjegjshme.

Dy nga shtatë TC (e 4-ta dhe e 7-ta) janë çiftuar. Diskriminimi Dhe ndjeshmëri e vetëdijshme nuk ekzistojnë pa njëri-tjetrin veçmas, as nuk ekzistojnë pa njëri-tjetrin veçmas heqje dorë Dhe Lloji objektivisht drejtues i psikikës. Si drita dhe hija: njëra është një manifestim i veprimit të tjetrit. Hija është një manifestim i veprimit të dritës. Dhe drita dallohet për shkak të pranisë së hijes (ndryshimi midis hijes dhe johijes bën të mundur të kuptohet se ka dritë).

1. Zhvillimi i aftësive administrative

Zhvillimi i aftësive për të menaxhuar proceset e shoqatës shoqërore të punës dhe prodhuesve të caktuar dhe/ose administratorëve të tjerë për të koordinuar aktivitetet e tyre dhe për të përmirësuar cilësinë e menaxhimit të prodhimit dhe/ose administrimit të strukturave më të ulëta (menaxher dyqani, kryepunëtor, drejtor dyqani, sovran, mbret , etj.).

2. Zhvillimi i aftësive prodhuese

Zhvillimi i aftësive për të menaxhuar disa procese të drejtpërdrejta të prodhimit që lidhen me marrjen e produktit ose shërbimit përfundimtar (turner, portier, inxhinier projektues, etj.).

Duhet të sqarohet se që nga Çdo proces në Univers është një proces menaxhimi, pastaj çdo punë është, para së gjithash, një proces menaxhimi. Në rast puna prodhuese, menaxhimi kryhet nga procesi teknik i prodhimit (torneri kontrollon rrotullimin e pjeses ne makineri), dhe ne rastin e punes administrative kryhet menaxhimi. menaxher i procesit të prodhimit(menaxheri i dyqanit menaxhon rrotulluesin) dhe/ose një administrator tjetër ( drejtor teknik menaxhon menaxherin e dyqanit).

Mund të lindë pyetja, çfarë të bëhet me ato raste kur një person që kontribuon në shoqatën shoqërore të punës nuk mund të klasifikohet pa mëdyshje si administrator ose prodhues. Për shembull, një mësues në shkollë, i cili është ai është një administrator ose një producent. Për të marrë një përgjigje për kjo pyetje, është e nevojshme të kuptohet se ndarja kompetencat profesionale në dy grupe, në fakt nuk shkon sipas profesionit (mësues, inxhinier, polic, portier etj.) por sipas kompetencave (përgatitja e një leksioni, mësimi i studentëve, zhvillimi i një vizatimi etj.), megjithëse për thjeshtësi, kur lidhja midis një profesion dhe një grup kompjuterash është më e dukshme që ne shpesh përdorim emërtimin e profesioneve. Në rastin e një mësuesi (si në rastin e çdo profesioni tjetër), aktivitetet e tij duhet të ndahen në një grup kompetencash (d.m.th., njohuritë dhe aftësitë e përdorura në praktikë) në mënyrë që secila prej kompetencave t'i atribuohet pa mëdyshje qoftë administrative. aktiviteteve ose ndaj veprimtarisë prodhuese. Për shembull, një mësues që zhvillon një plan mësimor është një aktivitet produktiv. Mësuesi u përcjell informacion studentëve sipas planit të mësimit - kjo është veprimtari administrative. etj. në të gjitha kompetencat, duke përfshirë edhe profesionet e tjera. Në mënyrë rigoroze, çdo profesion mund të bartë si ato kompetenca që i përkasin grupit të parë të PC-ve, ashtu edhe ato kompetenca që i përkasin grupit të dytë të PC-ve.

Përshkrim i shkurtër i niveleve të hierarkisë së kompetencave

Le të shohim shumë shkurt disa kompetenca.

Kompetencat transcendentale (të jashtëzakonshme) janë në thelb kompetenca që u përkasin dy botëve - botës sonë (Universi ynë) dhe botës jashtë Universit tonë (realiteti mbi botën). Për shkak të kësaj vetie, kompetencat transcendentale janë plotësisht të panjohura për një person.

Nëse me Jetë nënkuptojmë të ashtuquajturën "botë materiale" dhe realitet supermundan, atëherë sipas disa përhapësve të njohurive Vedike, e ashtuquajtura "botë materiale" përfshin vetëm 1/4 e të gjitha mundësive në Jeta në përgjithësi. Ato. Jeta në përgjithësi zotërimi i shumë vetive, aftësive dhe cilësive në "botën materiale" (d.m.th. në këtë rast në Universin tonë) ka vetëm 1/4 e të gjitha vetive, aftësive dhe cilësive të mundshme. Në veçanti, Universi ynë ka vetinë e trinitetit "materie-informacion-masë" (shih Fig. 1).

Oriz. 1 - Universi Triuni dhe Zoti si një realitet supermundës

Këto veti ekzistojnë edhe në realitetin supermundës, për shembull, informacioni qarkullon jashtë Universit tonë. Mirëpo, në realitetin supermundës, përveç “materies-informacionit-masës”, ka edhe diçka tjetër që nuk mund ta kemi. Kjo do të thotë se jashtë Universit tonë ka veti, mundësi dhe cilësi që në parim janë të panjohura nga brenda Universit tonë. Kjo është e ngjashme me mënyrën se si një kub për fëmijë, i cili në thelb është tre-dimensional, nuk mund të përshtatet në letër, e cila në thelb është e sheshtë. Ky imazh është zbuluar më në detaje në filmin e animuar “Flatland”. Megjithatë, ashtu si një objekt tredimensional mund të projektohet në një plan dhe në këtë mënyrë të njihet, ashtu edhe diçka që shkon përtej kufijve të Universit tonë mund të "projektohet" në një farë mënyre në Universin tonë dhe kështu ta njohë këtë diçka të paktën në disa aspekte. .

Pikërisht të njëjtat vështirësi ekzistojnë edhe me kompetencat transcendentale. Ata, duke qenë transcendentalë në thelbin e tyre, janë krejtësisht të panjohur brenda Universit tonë triun. Por është ende e mundur të kryhet një projeksion i caktuar i këtyre kompetencave dhe t'i studiojmë ato me një shkallë të caktuar detajesh, duke projektuar vetitë e realitetit supermuntan në vetitë e Universit triun, d.m.th. në vetitë e lëndës-informacion-masë.

Pasi e kemi bërë këtë rezervë, le të shqyrtojmë shkurtimisht marrëdhënien e të shtatë kompetencave transcendentale me njëra-tjetrën.

Kur flasim për Zotin, nuk nënkuptojmë asnjë nga kukullat e Zotit të krijuar aktualisht, të promovuara nga të gjitha besimet fetare dhe sektet e tjera të ndryshme. Me Zotin nënkuptojmë një realitet supermundës ekzistues objektiv, që krijoi këtë botë, është një person dhe në një mënyrë apo tjetër manifestohet në universin e krijuar.
Zoti u flet njerëzve në gjuhën e rrethanave të jetës, të cilat përfshijnë:

rrethanat e botës së jashtme, të njohura përmes shqisave të jashtme (vizion, dëgjim, shije, prekje, nuhatje) dhe
rrethanat bota e brendshme person, i njohur përmes organet e brendshme ndjenjat, emocionet, ndjesitë në trup etj.

Dhe njeriu i flet Zotit në gjuhën e tij

mendimet,
punët dhe
synimet.

Kështu shkon dialogu i vazhdueshëm , në shumicën e rasteve, sot, nuk realizohet nga shumë njerëz. Zoti flet përmes rrethanave të jetës, njeriu përgjigjet me mendime, vepra dhe qëllime. Dhe anasjelltas, një person flet me mendime, vepra dhe qëllime, dhe Zoti i përgjigjet atij duke ndryshuar rrethanat e botës së brendshme dhe të jashtme të një personi. Marrëdhëniet me Zotin bëhen të vetëdijshme kur njeriu arrin ta sjellë këtë dialog me Zotin në nivelin e ndërgjegjes. Zhvillimi i një marrëdhënieje me Zotin është, para së gjithash, vetëdije për këtë marrëdhënie.Çështja e ekzistencës së Zotit për një person të tillë nuk është në kategorinë e çështjeve të besimit, por në kategorinë e pyetjeve të njohurive të bazuara në përvojën praktike të komunikimit me Të.

Si rezultat, pasi ka zhvilluar këtë TC, d.m.th. Duke zhvilluar një marrëdhënie me Zotin, një person natyrshëm zhvillon gradualisht TC-në e dytë - zhvillimin e besimit në Zot. Ato. një person, pasi ka grumbulluar një përvojë të caktuar praktike, fillon të besojë jo në Zot, por në Zot (d.m.th. atë, jo në të). Zhvillimi i KT të Besimit në Zot qëndron në faktin se një person, në të gjitha rrethanat e jetës pa përjashtim, beson pa diskutim në Zot dhe vepron gjithnjë e më shumë me gjithë fuqinë e tij në rrjedhën kryesore të Providencës së Tij dhe në rrjedhën kryesore të vullnetit të Tij. . Është besimi në Zot ai që na ndihmon të kuptojmë Providencën e Perëndisë me të gjitha përpjekjet tona. Mungesa e besimit në Të çon në probleme të pasigurisë për të ardhmen e njerëzve:

"Rruga e providencës së Tij
i panjohur sepse
se ka besim në Të,
por nuk ka besim në Të!”

Pra, gradualisht në një marrëdhënie me Zotin, duke zotëruar besimin në Të, një person fillon të kuptojë se e vetmja zgjedhje e saktë në çdo situatë të zgjedhjes midis së mirës (ajo që Zoti dëshiron) dhe të keqes (ajo që Zoti nuk dëshiron) është zgjedhja në favor. të së mirës objektive dhe konkrete në kanalin e Providencës, në atë masë që ne rrëfejmë providencën për këtë person. Zgjedhja midis së mirës dhe së keqes - zgjedhje morale. Është lejimi i pakushtëzuar i zgjedhjes morale në favor të së mirës që e bën njeriun njeri. Ato. Në një individ të specieve biologjike "njeri i arsyeshëm" (homo sapiens), formohet një lloj strukture mendore njerëzore. Dhe kjo është TC e tretë - Gjetja e Njerëzimit - lloji njerëzor i strukturës mendore. Duke qenë në njerëzim, personi fillon të njohë gjithnjë e më shumë zgjedhje morale të lidhura me procese afatgjata me frekuencë të ulët. Kjo gjendje e detyron një person të orientojë sjelljen e tij drejt qëllimeve dhe planeve afatgjata, ndonjëherë duke u zgjatur përtej jetës së tij, madje edhe shumë breza përpara. Në të njëjtën kohë, ekziston nevoja për të shkëputur lidhjet e niveleve të ndryshme, për shembull, duke filluar nga dëshirat e vogla për të fjetur edhe për pesë minuta të tjera dhe duke përfunduar me lidhjet me disa njerëz dhe gjëra. Ky orientim i sjelljes formon TC-në e mëposhtme në një person - arritjen e udhëheqjes - zhvillimin e heqjes dorë dhe një lloj psikike objektivisht udhëheqëse. Për të arritur orientimin e sjelljes drejt qëllimeve afatgjata, ju duhet të hiqni dorë nga "të voglat" dhe në të njëjtën kohë, mund të hiqni dorë nga "të voglat" vetëm nëse ka diçka për të cilën ia vlen të hiqni dorë, d.m.th. synimet e një rendi më të lartë afatgjatë. Kështu qëllimi afatgjatë jep heqje dorë, dhe heqja dorë orienton drejt qëllimit afatgjatë. Një nga imazhet e vendosjes së qëllimeve afatgjata duke hequr dorë nga komoditetet afatshkurtra jepet në filmin "The Shawshank Redemption".

Sepse në kuadrin e Universit tonë, qëndrimi i një personi në dashuri është i lidhur me qëllimet që ai mbart brenda vetes, pastaj arritja e një lloji të psikikës objektivisht drejtuese dhe heqja dorë nga qëllimet dhe lidhjet "të vogla" zhvillon tek një person TC e mëposhtme. - Gjetja e dashurisë (me një L të madhe). Dashuria si ndjenjë tek një person lidhet me faktin nëse ky person i arrin qëllimet e vendosura në zonën e tij të pandërgjegjshme si prioritet i parë apo nuk i arrin. Arritja e qëllimeve i jep individit kënaqësi - lumturi. Në vend të arritjes, pakënaqësia është vuajtje. Dashuria si ndjenjë dhe lumturia janë një dhe e njëjta gjë. Prandaj, një qëndrim i qëndrueshëm në Dashuri është i pamundur nëse një person devijon nga qëllimet e synuara për të nga lart, të shkruara objektivisht në pavetëdijen e tij që nga lindja. Prandaj, duke u përpjekur për Dashurinë dhe duke orientuar sjelljen e tij drejt qëllimeve afatgjata, një person fillon të zotërojë TC-në e ardhshme - zhvillimin e vetëdijes. Në fund të fundit, vetëm në përputhje me vetëdijen dhe të kuptuarit e natyrës së dikujt, një person është plotësisht në gjendje të veprojë në kuadrin e arritjes së qëllimeve afatgjata të destinuara posaçërisht për të dhe në këtë mënyrë t'i arrijë këto qëllime të mbetet në një gjendje kënaqësie, e cila nuk është gjë tjetër veçse një gjendje dashurie. Dhe përveç kësaj, orientimi i sjelljes së dikujt drejt qëllimeve afatgjata të synuara nga lart për të mirën e shoqërisë do të shprehet si shërbim ndaj kësaj shoqërie, dhe shërbimi është një aspekt tjetër i Dashurisë. ato. Kështu, sa më thellë që një person dëshiron të jetë në një gjendje dashurie, aq më thellë zhvillon vetëdijen dhe sa më thellë të jetë zotërimi i vetëdijes së një personi, aq më i mirë është shfaqja e tij e Dashurisë. Duke qenë i dashuruar, një person studion veten, botën përreth tij dhe vendin dhe qëllimin e tij në të, dhe ky është zhvillimi dhe zotërimi i ligjeve universale të ekzistencës (një nga shprehjet e vetëdijes). Nëpërmjet të kuptuarit të ligjeve universale të ekzistencës, një person përfundimisht arrin të kuptojë dhe zotërojë TC që mbyll rrethin e kompetencave transcendentale - zhvillimin dhe ndërgjegjësimin për Diskriminimin dhe ndjeshmërinë e ndërgjegjshme. Ky TC ju lejon të mbylleni me veten reagimet nga bota, për të zhvilluar intuitën në vetvete, për të dalluar intuitën nga Zoti nga sugjerimet e ndryshme egregoriale, dhe në thelb, pa këtë TC është e pamundur të zhvillohen TC të mëparshme, sepse Pa një kulturë të ndjenjave dhe ndjesive të Universit dhe përgjigjeve të tij ndaj sjelljes sonë, është e pamundur të ndërtojmë në mënyrë adekuate aktivitetet tona.

Pra, për ta thënë shkurt, të gjitha TC janë të ndërlidhura.

LC-të, në përgjithësi, duhet të jenë të qarta nga vetë struktura e tyre, e përshkruar më sipër. Një përshkrim specifik i LC kërkon një artikull të veçantë. E njëjta gjë vlen edhe për përshkrim i përgjithshëm PC.

Dallimet ndërmjet kompetencave në nivele të ndryshme

Tani le të shohim shkurtimisht marrëdhëniet midis të gjithëve tre nivele kompetencat dhe dallimet e tyre nga njëra-tjetra.

Kompetencat personale futen plotësisht në sferën e vetëdijes dhe formalizohen. Ato transcendentale përmbajnë një pjesë të vetëdijshme dhe një pjesë që shkon përtej të kuptuarit njerëzor.
Kompetenca profesionale nuk është gjë tjetër veçse një kompetencë transcendentale ose personale e zhvilluar thellë që një individ sjell në shoqatën shoqërore të punës si kontribut të tij në zhvillimin e saj dhe që i lejon individit të jetë në mjedis duke plotësuar nevojat e tij. Në përgjithësi, ekzistojnë dy nivele të kompetencave: transcendental dhe jotranscendental (d.m.th. personale), dhe disa nga këto kompetenca më pas bëhen profesionale për individin.
Të gjitha kompetencat personale janë rast i veçantë zhvillimi i kompetencës transcendentale Zhvillimi i vetëdijes (zotërimi i ligjeve universale të ekzistencës).
Kompetencat mund të jenë objektivisht vicioze dhe objektivisht të drejta, si dhe neutrale, në varësi të pikës së zbatimit. Prandaj, ato janë vetëm një prikë për llojin e strukturës mendore. Për shembull, krenaria për të tjerët dhe krenaria për veten (d.m.th. krenaria) - në përgjithësi, e dyta është objektivisht vicioze. Kompetencat transcendentale në kuptimin e tyre të rreptë dhe në zhvillimin e tyre gjithëpërfshirës mund të jenë vetëm objektivisht të drejta. Prandaj, ato janë të lidhura me llojin njerëzor të strukturës mendore dhe nuk mund të jenë plotësisht pronë e një lloji të strukturës mendore me interesa personale.
Numri i kompetencave transcendentale është i kufizuar (7 janë identifikuar, disa prej tyre janë çift), personale dhe profesionale - nr.
Objektivisht, çdo kompetencë personale ose profesionale është e pamundur pa praninë e prapavijës së kompetencave transcendentale. Për shembull, brazda e një pjese në një makinë është e pamundur pa:

perceptimi i asaj që po ndodh (d.m.th. pa diskriminim dhe ndjeshmëri të vetëdijshme);
kënaqësi nga procesi që po zbatohet (d.m.th. pa Dashuri);
të kuptuarit se kjo duhet bërë (d.m.th. pa Besim në Zot);
etj.

Grupi i kompetencave të zotëruara është gjithmonë unik për çdo individ.

Gjithashtu, vlen të thuhet se të gjitha kompetencat janë në një farë mënyre të investuara reciproke. Për shembull, kompetenca "të ngresh gozhdë" është mbivendosur brenda kompetencës "bërja e jashtëqitjeve". Prandaj, të gjitha kompetencat janë në një farë mënyre të renditura në mënyrë hierarkike dhe qëndrojnë në themel të njëra-tjetrës. Për shembull, "zhvillimi i vendosmërisë" shoqërohet me kompetencat "zhvillimi i vendosmërisë", "zhvillimi i energjisë", "zhvillimi i përpikmërisë" etj.

Organizata të ndryshme i kuptojnë kompetencat ndryshe. Por në shumicën e rasteve, kompetencat paraqiten në formën e një lloj strukture, si diagrami në Fig. 1.

Në strukturën e treguar në Fig. 1, treguesit e sjelljes janë elementët thelbësorë të çdo kompetence. Kompetencat e ndërlidhura kombinohen në grupe.

Figura 1 DIAGRAMI TIPIK I STRUKTURËS SË KOMPETENCAVE

Çdo kompetencë përshkruhet më poshtë, duke filluar nga blloqet kryesore - treguesit e sjelljes.

Treguesit e sjelljes

Treguesit e sjelljes janë standarde të sjelljes që vërehen në veprimet e një personi me një kompetencë specifike. Subjekti i vëzhgimit është shfaqja e kompetencës së lartë. Manifestimet e kompetencës "negative" të dobët, joefektive mund të jenë gjithashtu objekt vëzhgimi dhe studimi, por kjo qasje përdoret rrallë.

NË Aplikimi Për librin, treguesit e sjelljes janë paraqitur si shembuj të kompetencës efektive. Shembull. Treguesit e sjelljes së kompetencës "PUNË ME INFORMACION", domethënë veprimet në procesin e mbledhjes dhe analizimit të informacionit, përfshijnë aftësitë e mëposhtme të punonjësve:

Gjen dhe përdor burime të frytshme informacioni.

Përcakton me saktësi llojin dhe formën e informacionit të kërkuar.

Merr informacionin e nevojshëm dhe e ruan atë në një format të përshtatshëm për përdorim.

Kompetencat

Çdo kompetencë është një grup treguesish të lidhur me sjelljen. Këta tregues kombinohen në një ose disa blloqe, në varësi të shtrirjes semantike të kompetencës.

Kompetenca pa nivele

Një model i thjeshtë, domethënë një model që mbulon llojet e punës me standarde të thjeshta sjelljeje, mund të ketë një listë treguesish për të gjitha kompetencat. Në këtë model, të gjithë treguesit e sjelljes zbatohen për të gjitha aktivitetet. Për shembull: një model që përshkruan punën e vetëm menaxherëve të lartë të një kompanie mund të përfshijë treguesit e mëposhtëm të sjelljes në seksionin "Planifikimi dhe Organizimi":

Krijon plane që organizojnë punën sipas kornizës kohore dhe përparësisë (duke filluar nga disa javë deri në tre vjet).

Krijon plane që përputhen ngushtë me qëllimet e performancës së departamentit.

Koordinon aktivitetet e departamentit me planin e biznesit të kompanisë.

Një listë e vetme e treguesve të sjelljes është ajo që kërkohet, sepse të gjithë treguesit e sjelljes janë të nevojshëm në punën e të gjithë menaxherëve të lartë.

Kompetencat sipas nivelit

Kur një model kompetence mbulon një gamë të gjerë pune me kërkesa kategorike të ndryshme, treguesit e sjelljes brenda çdo kompetence mund të përpilohen në lista të veçanta ose të ndahen në "nivele". Kjo lejon që një numër elementësh të kompetencave të ndryshme të vendosen nën një titull, gjë që është e përshtatshme dhe e nevojshme kur modeli i kompetencës duhet të mbulojë një gamë të gjerë aktivitetesh, punësh dhe rolesh funksionale.

Për shembull: përmbajtja e kompetencës së planifikimit dhe organizimit mund të jetë e përshtatshme si për një rol administrativ ashtu edhe për një rol menaxherial. Kriteret për sjelljen e njerëzve të përfshirë në planifikimin dhe organizimin e aktiviteteve janë të ndryshme për role të ndryshme, por shpërndarja e kritereve sipas nivelit bën të mundur përfshirjen e treguesve homogjenë të sjelljes të nevojshme për organizimin dhe planifikimin në një model kompetence dhe jo zhvillimin e modeleve të veçanta. për çdo rol. Megjithatë, disa kompetenca do të kenë vetëm një ose dy nivele, ndërsa të tjerat do të kenë disa nivele. Për shembull, në Aplikimi Për secilën kompetencë merren parasysh disa nivele, megjithëse shumica e kompetencave përfshijnë tre nivele. Por kompetenca "ARRITJA E REZULTATEVE: Planifikimi" përmban katër nivele, dhe "ARRITJA E REZULTATEVE: Qartësia e Menaxhimit" - vetëm dy nivele. Një nga mënyrat për të shpërndarë kompetencat sipas niveleve është reduktimi i standardeve të sjelljes në grupe të përcaktuara me numra: sa më komplekse të jenë standardet e kërkuara të sjelljes, aq më i lartë është niveli. Disa kompani i lidhin nivelet drejtpërdrejt me notat e aktivitetit. Për shembull, në disa modele, të gjitha kompetencat e Nivelit 1 lidhen me notat specifike të punës, dhe të gjitha kompetencat e Nivelit 2 përfshihen në bllokun tjetër të pozicioneve, etj. Zakonisht ekziston një lidhje e caktuar midis niveleve të kompetencave dhe kompleksitetit të aktivitetit, por kjo lidhje nuk është gjithmonë e drejtpërdrejtë dhe e paqartë. Për shembull, një pozicion drejtuesi i lartë kërkon që punonjësi të ketë nivelin më të lartë të kompetencave të "menaxhimit të marrëdhënieve", ndërsa menaxherët e rinj mund të kryejnë role të kufizuara të këtij lloji (trajtimi i pretendimeve, mbajtja e llogarive, etj.). Për këtë arsye, shumë firma shmangin përdorimin e strukturave të tyre ekzistuese kur përcaktojnë nivelet e kompetencave.

Një metodë tjetër e shpërndarjes së kompetencave sipas niveleve është ndarja e tyre sipas cilësive profesionale që i nevojiten punonjësit. Kjo metodë përdoret kur modeli i kompetencës lidhet me një nivel pune ose një rol. Për shembull, modeli mund të përfshijë një listë të treguesve të mëposhtëm:

Kompetencat fillestare - zakonisht ky është grupi minimal i kërkesave të nevojshme për lejen për të kryer punë

Kompetencat e shquara - niveli i performancës së një punonjësi me përvojë

Kompetencat negative janë zakonisht standarde të sjelljes që janë kundërproduktive për punën efektive në çdo nivel

Kjo metodë përdoret kur është e nevojshme të vlerësohen shkallët e ndryshme të kompetencës së një grupi punëtorësh. Shembuj. Standardet bazë (minimale) të sjelljes mund të zbatohen gjatë vlerësimit të kandidatëve për punë. Gjatë vlerësimit të performancës së personelit me përvojë, mund të aplikohen kompetenca më komplekse. Në të dyja rastet, treguesit negativë të sjelljes mund të përdoren për të identifikuar faktorët skualifikues dhe për të zhvilluar një model kompetence. Duke futur nivele, ju mund të vlerësoni me saktësi kompetencat personale pa e komplikuar strukturën e modelit të kompetencës.

Modelet e kompetencave të ndërtuara sipas nivelit do të kenë një grup standardesh të sjelljes për çdo nivel.

Emrat e kompetencave dhe përshkrimet e tyre

Për të ndihmuar të kuptuarit, kompetencat zakonisht referohen me një emër specifik dhe u jepet një përshkrim i duhur.

Një titull është zakonisht një term shumë i shkurtër që veçon një kompetencë nga të tjerat, ndërkohë që është kuptimplotë dhe i lehtë për t'u mbajtur mend.

Emrat tipikë të kompetencave:

menaxhimin e marrëdhënieve

punë në grup

mbledhjen dhe analizën e informacionit

vendimmarrje

zhvillimin personal

gjenerimi dhe grumbullimi i ideve

planifikimi dhe organizimi

menaxhimin e përfundimit të detyrës sipas afatit

vendosjen e qëllimeve

Përveç emrit të kompetencës, shumë modele të kompetencës përfshijnë gjithashtu një përshkrim të kompetencës. Qasja e parë është krijimi i një grupi kriteresh të sjelljes që korrespondojnë me një kompetencë specifike. Për shembull: një kompetencë e quajtur “Planifikimi dhe Organizimi” mund të deshifrohet si më poshtë:

“Arrin rezultate përmes planifikimit dhe organizimit të detajuar të punonjësve dhe burimeve në përputhje me qëllimet dhe objektivat e vendosura brenda kornizave kohore të dakorduara.”

Qasja e dytë është një shpjegim i arsyeshëm i asaj që thuhet shkurtimisht, domethënë një argument se pse kjo kompetencë e veçantë është e rëndësishme për organizatën. Kjo qasje përdoret më së miri kur modeli i kompetencës pasqyron nivele të shumta të sjelljes, sepse në situata të tilla është e vështirë të përmblidhet gjithçka që duhet të mbulojë të gjitha rolet personale që ekzistojnë në kompani dhe të gjitha standardet e sjelljes për nivele të ndryshme kompetencat.

Për shembull. Modeli i kompetencës i quajtur "Ndikimi" mund të ketë 5 nivele. Në një nivel, ndikimi arrihet duke paraqitur argumente dhe fakte të qarta në mbështetje të një produkti të caktuar. Në një nivel tjetër, ndikimi përfshin zhvillimin dhe paraqitjen e vizionit të vet për kompaninë e dikujt dhe ndikimin e kompanisë në treg dhe grupe të ndryshme profesionale. Në vend që të përpiqet të përmbledhë një gamë kaq të gjerë të standardeve të sjelljes, një kompani mund ta paraqesë atë si më poshtë:

“Për të bindur njerëzit e tjerë që të pranojnë një ide ose një rrugë veprimi përmes bindjes efektive. Kjo është shumë e rëndësishme për të mësuar, përvetësuar njohuri të reja, për inovacion, vendimmarrje dhe për krijimin e një atmosfere besimi.”

Në shumë raste, një deklaratë e tillë është shumë më e dobishme sesa një përmbledhje e standardeve të sjelljes të përfshira në kompetencë, pasi përshkrimi i detajuar zbulon pse kompania zgjedh një model të veçantë kompetence, dhe, përveç kësaj, ky përshkrim shpjegon nuancat e veçanta të qenësishme. në modelin e zgjedhur të kompetencës.

Grupet e kompetencave

Një grup kompetencash është një grup kompetencash të lidhura ngushtë (zakonisht tre deri në pesë në një grup). Shumica e modeleve të kompetencave përfshijnë grupe që lidhen me:

Aktivitetet intelektuale, të tilla si analiza e problemeve dhe marrja e vendimeve

Veprimet, për shembull, për të arritur rezultate specifike

Ndërveprimi, për shembull, puna me njerëzit.

Të gjitha frazat në përshkrimin e modeleve të kompetencave duhet të paraqiten në një gjuhë që është përgjithësisht e pranuar dhe e aksesueshme për stafin. NË Aplikimi, të cilave ne i referohemi periodikisht, këto paketa kompetencash kanë të drejtë:

PUNA ME NJERËZIT

PUNA ME INFORMACION

ZHVILLIMI I BIZNESIT

ARRI REZULTATET.

Grupeve të kompetencave zakonisht u jepen emra të ngjashëm me këta për të siguruar që modeli i kompetencave të kuptohet nga të gjithë punonjësit.

Disa organizata paraqesin përshkrime të të gjitha "paketave" të kompetencave për të zbuluar natyrën e kompetencave të përfshira në secilin grup. Për shembull, grupi i kompetencave "Puna me informacion" mund të përfaqësohet nga fraza e mëposhtme:

“Puna me informacion përfshin të gjitha llojet e formave të informacionit, metodat e mbledhjes dhe analizimit të informacionit të nevojshëm për të bërë zgjidhje efektive- aktuale, operacionale dhe e ardhme.”

Model kompetencat

Një model kompetence është një term për një grup të plotë kompetencash (me ose pa nivele) dhe tregues të sjelljes. Modelet mund të përmbajnë përshkrime të hollësishme të standardeve të sjelljes së personelit në një departament të caktuar ose standarde të veprimeve që çojnë në arritjen e qëllimeve specifike, por mund të përfshijnë gjithashtu standarde bazë të sjelljes të zhvilluara për të përshkruar plotësisht strukturën e biznesit ose aktivitetet që synojnë arritjen e një grupi. të qëllimeve të ndryshme të korporatës. Detajet e përfshira në përshkrimin e një modeli kompetence varen nga zbatimi praktik i synuar i një modeli të caktuar.

Numri i kompetencave në modele vitet e fundit është ulur. Modelet që përfshinin 30 ose më shumë standarde të ndryshme ishin dikur të zakonshme; Modelet që përmbajnë jo më shumë se 20 kompetenca tani janë të zakonshme, dhe ndonjëherë vetëm tetë. Shumë përdorues konsiderojnë se një grup kompetencash nga 8 deri në 12 standarde në një model janë optimale.

Por modelet me një grup të madh kompetencash ekzistojnë ende. Kjo ndodh sepse disa firma përpiqen të mbulojnë të gjithë informacionin e nevojshëm për të gjitha situatat dhe rolet, duke përfshirë përshkrimet e hollësishme të detyrave dhe performancës dhe standardet e sjelljes për punonjësit. Përvoja e viteve të fundit ka treguar se më efektive është zhvillimi i një modeli të përgjithshëm të kompetencave - siç është dhënë në tonë Aplikimi, me një tregues se si të përdoret modeli i përgjithshëm në praktikë.

Sa më shumë kompetenca të përmbajë një model, aq më i vështirë është zbatimi i tij. Ekspertët besojnë se në një model tepër të detajuar është e vështirë të identifikohen kompetenca specifike, pasi dallimet midis kompetencave individuale në një model të tillë mund të jenë të vogla.

Ekspertët janë të hutuar

Drejtoria e Përgjithshme e Financës zhvilloi një model që përfshinte një grup të madh kompetencash në seksionet e Negocimit dhe Ndikimit. Gjatë vlerësimit të personelit, vëzhguesit e Qendrës së Vlerësimit e patën të vështirë të identifikonin standardet e sjelljes të kërkuara nga subjekti në kompetenca të tilla si, për shembull, arritja e qëllimeve gjatë punës në një ekip. Çfarë aftësie nevojitet për të punuar në një ekip - negociata të aftë apo ndikim të fortë tek të tjerët?

Përveç kësaj, dokumentacioni mund të shndërrohet në një tom shumë të trashë dhe të papërshtatshëm. Dhe vëllimi i dokumentacionit është zakonisht në përpjesëtim të zhdrejtë me numrin e njerëzve që studiojnë këtë dokumentacion, domethënë: sa më shumë faqe të ketë një libër, aq më pak lexues ka.

Vëllimi është shumë i rëndësishëm

Disa vite më parë, një agjenci qeveritare zhvilloi një model kompetencash shumë komplekse. Modeli përmbante rreth 60 kompetenca, secila me pesë nivele kompleksiteti. Për më tepër, ky model lidhi standardet e sjelljes me rezultatet e detyrave dhe performancës. Kjo do të thoshte se çdo kompetencë ishte ilustruar me shumë shembuj (deri në shtatë), të cilët mbulonin gjithashtu nivele të ndryshme të kompetencës. Përdoruesit e modelit e kishin pothuajse të pamundur aplikimin dhe vetë dokumenti i referencës prej 200 faqesh nuk frymëzoi asnjë nga besimi që do të ishte krijuar nëse zhvilluesit do të kishin krijuar modelin e duhur.

Agjencia, duke kuptuar gabimin, e ripunoi modelin: ajo përcaktoi standardet e sjelljes që ishin të përbashkëta për të gjitha rolet në organizatë. Modeli i ri përfshinte vetëm 12 kompetenca. Edhe ndarja e çdo kompetence në nivele përshtatet në një dokument prej vetëm 12 faqesh. Përdoruesit e gjetën modelin e ri për t'iu përshtatur nevojave të tyre, por ideja për t'u rikthyer në modelin origjinal nuk i pëlqeu askujt.

Nëse të gjitha kompetencat e përfshira në model zbatohen për të gjitha aktivitetet e një kompanie ose departamenti, atëherë modeli shpesh quhet "Modeli i Kompetencës Bërthamë".

Modeli bazë nuk përfshin kompetenca që dallojnë performancën e grupeve të punës për të cilat modeli është menduar. Modeli bazë i kompetencës përbëhet nga kompetenca që mbulojnë standardet e sjelljes të përbashkëta për të gjitha aktivitetet, ose vetëm standardet për lloje të veçanta punojnë në një organizatë specifike. Standardet e sjelljes të përfshira në modelin bazë janë vërtet të përgjithshme, kështu që duhet bërë më shumë punë për të zbatuar këto standarde në aktivitete specifike. Për shembull: në Aplikim është kompetenca “Vendimmarrja” (në grupimin “PUNË ME INFORMACION”). Standardet e sjelljes së nivelit të parë të kësaj kompetence:

Ndjek procedurat e paracaktuara të vendimmarrjes.

Mbledh dhe përdor të gjithë informacionin e nevojshëm për të marrë vendime.

Rishikon rregullisht dhe bie dakord për kufijtë e vendimmarrjes të përshtatshme për rolin.

Delegon vendimet te të tjerët kur delegimi i një vendimi është i përshtatshëm.

Këto janë standardet e përgjithshme të sjelljes. Por nëse aftësitë profesionale të një punonjësi vlerësohen në lidhje me disa veprimtari specifike, atëherë standardet e sjelljes duken të jenë shembuj pikërisht të këtij aktiviteti. Për një punonjës që u shërben klientëve të rregullt, standardet personale të sjelljes mund të jenë si më poshtë:

Ndjek procedurat e shërbimit ndaj klientit në mënyrë rigoroze sipas standardeve.

Merr dhe përdor informacion nga bazat e të dhënave të shërbimit ndaj klientit dhe manualet e procedurave të klientit; nëse është e nevojshme, konsultohet me kolegët kur merr vendime.

Nuk merr vendime që tejkalojnë kompetencat e përcaktuara nga administrata.

Shembull model

Kjo strukturë përfshin grupe kompetencash, domethënë përshkruan në detaje elementët dhe standardet kryesore të sjelljes së punonjësve në procesin e aktiviteteve specifike. Aplikacioni është krijuar pikërisht në këtë mënyrë. Figura 2 e ilustron këtë duke përdorur shembuj nga grupi PUNA ME NJERËZIT.

Figura 2 PËRMBAJTJA TIPIKE E NJË MODEL KOMPETENCE

Kompetencë (nga lat. competere - të korrespondojë, të afrohet) - Një varg çështjesh, në të cilat dikush. i informuar mirë. (Ozhegov, Shvedova, lidhja është në listën e zezë)
Kompetenca është cilësia bazë e një individi, e cila përfshin një sërë cilësish të ndërlidhura të personalitetit të nevojshme për një aktivitet produktiv me cilësi të lartë.
Kompetenca është një grup i cilësive themelore të personalitetit të ndërlidhura, duke përfshirë zbatimin e njohurive, aftësive dhe aftësive në aktivitete produktive me cilësi të lartë.
Kompetenca është një sistem jo shtesë, sinergjik i njohurive, aftësive, aftësive dhe aftësive, i bashkuar nga elementi i tij kryesor sistemformues (konfiguruesi) dhe synon zgjidhjen e detyrave të caktuara të veprimtarisë.
Përdorime të veçanta të termit:
Kompetenca profesionale - aftësia për të vepruar me sukses në bazë të përvojës praktike, aftësive dhe njohurive në zgjidhjen e problemeve profesionale;
Kompetenca (jurisprudenca) - një grup kompetencash, të drejtash dhe detyrimesh të përcaktuara me ligj të një organi të caktuar ose zyrtare; përcakton vendin e tij në sistem agjencive qeveritare(organet pushtetit vendor). Përmbajtja juridike e konceptit të “kompetencës” përfshin këto elemente: subjektet e juridiksionit (gama e atyre objekteve, dukurive, veprimeve në të cilat shtrihet autoriteti); të drejtat dhe detyrimet, kompetencat e një organi ose personi; përgjegjësia; pajtueshmërinë me qëllimet, objektivat dhe funksionet e përcaktuara.
Kompetenca (si kategori e së drejtës publike) është një mjet juridik që ju lejon të përcaktoni rolin dhe vendin e një subjekti specifik në procesi i menaxhimit duke i caktuar legjislativisht një vëllim të caktuar të punëve publike.
Kompetenca e organeve të personave juridikë.
Kompetenca (menaxhimi i personelit) është aftësia personale e një specialisti (punonjësi) për të zgjidhur një klasë të caktuar detyrash profesionale. Në menaxhimin e personelit, kompetenca shpesh kuptohet si kërkesa të përshkruara zyrtarisht për cilësitë personale, profesionale dhe cilësitë e tjera të një kandidati për pranim, një punonjësi ose një grupi punonjësish të kompanisë;
Kompetenca ndërkulturore - aftësia për të komunikuar me sukses me përfaqësuesit e kulturave të tjera;
Kompetenca (gjuhësia) (lat. kompetentia - qëndrueshmëri, proporcionalitet; en: kompetencë (gjuhësi)) - njohuri intuitive për gjuhën që një folës ka në gjuhën e tij amtare dhe që i lejon atij të shprehë saktë mendimet me fjalë (fjalë, fraza në kontekst. ) në gjuhën e tij amtare dhe të dallojë fjalitë e sakta (racionale, të qëndrueshme) nga ato të pasakta.
Kompetenca (imunologjia) - aftësia e trupit të njeriut dhe kafshëve me gjak të ngrohtë për një përgjigje imune specifike, kryesisht në formimin e antitrupave, të kryera nga aktiviteti i përbashkët i qelizave të disa kategorive, kryesisht të ashtuquajturat imunokompetente (antigjen- qelizat limfoide të ndjeshme dhe antigjen-reaktive.
Kompetenca kryesore e organizatës është tërësia avantazhet konkurruese organizimi, karta e tij kryesore në luftën konkurruese ose hiperkonkurruese.
Një fushë e kompetencës është një grup njohurish dhe aftësish të një personi ose organizate që ata kryejnë në një nivel të lartë konkurrues.
Kodet e kompetencës. Sipas Standardit Federal të Arsimit të Shtetit, kompetenca është një kërkesë (normë) e paracaktuar sociale për përgatitjen arsimore të një studenti, studenti, studenti. Si pjesë e Standardit Federal të Arsimit Shtetëror, kompetencat kanë kode.
Kompetenca është një karakteristikë integruese e aftësive të një subjekti për të kryer veprimtari në një fushë të caktuar të ekonomisë.
Permyakov O. E. Zhvillimi i sistemeve për vlerësimin e cilësisë së trajnimit të specialistëve / Abstrakt i disertacionit për gradën Doktor i Shkencave Pedagogjike. S.-Pb.-2009.

Shumica e studiuesve që studiojnë konceptin e kompetencave dhe llojet e tyre vënë re natyrën e tyre shumëpalëshe, sistemike dhe të larmishme. Në të njëjtën kohë, problemi i zgjedhjes së më universales prej tyre konsiderohet si një nga ato qendrore. Le të shqyrtojmë më tej se cilat lloje dhe nivele të zhvillimit të kompetencave ekzistojnë.

Informacione të përgjithshme

Aktualisht, ekziston një larmi e madhe qasjesh për klasifikimin e tyre. Në të njëjtën kohë, llojet kryesore të kompetencave përcaktohen duke përdorur si sistemet evropiane ashtu edhe ato vendase. Fjalori i GEF ofron përkufizime të kategorive bazë. Në veçanti, tregohen ndryshimet midis kompetencës dhe kompetencës. E para është një grup njohurish, aftësish dhe aftësish specifike në të cilat një person është i vetëdijshëm dhe ka përvojë praktike. Kompetenca është aftësia për të përdorur në mënyrë aktive njohuritë e fituara profesionale dhe personale në rrjedhën e aktiviteteve të dikujt.

Rëndësia e çështjes

Duhet thënë se aktualisht nuk ekziston një hapësirë e vetme semantike për përcaktimin e “kompetencave kyçe”. Për më tepër, në burime të ndryshme ato quhen ndryshe. Theksimi i specieve kompetencat kryesore në arsim, studiuesit zbulojnë se vetë ndarja e këtyre kategorive është e paqartë dhe e dobët. Një shembull është klasifikimi i G.K. Sipas studiuesit, ekzistojnë lloje të tilla të kompetencave si:

Komunikuese.
Matematikore.
Informative.
Produktiv.
Autonome.
Morale.
Sociale.

Mbivendosja e klasave (laksiteti) shprehet në këtë klasifikim në atë që, për shembull, produktiviteti mund të konsiderohet si pronë e përgjithshmeçdo veprimtari: komunikim ose zgjidhje të problemeve matematikore. Kategoria e informacionit mbivendoset me të tjerat, e kështu me radhë. Pra, këto lloj kompetencash nuk mund të dallohen si të veçanta. Vlerat e mbivendosura gjenden gjithashtu në klasifikimin e A.V. Ai përcakton llojet e mëposhtme të kompetencave:

Edukative dhe njohëse.
Vlera-semantike.
Sociale dhe punëtore.
Komunikuese.
Kulturore e përgjithshme.
Personale.
Informative.

Klasifikimi i brendshëm

Sipas ekspertëve, llojet më gjithëpërfshirëse të kompetencave profesionale përcaktohen nga I. A. Zimnyaya. Klasifikimi i tij bazohet në kategorinë e veprimtarisë. Winter identifikon llojet e mëposhtme të kompetencave profesionale:

Lidhja me një person si individ, si subjekt komunikimi dhe aktiviteti.
në lidhje me ndërveprimi social njerëzit dhe mjedisin.
E lidhur drejtpërdrejt me veprimtarinë njerëzore.

Secili grup ka llojet e veta të kompetencave kryesore. Pra, kategoria e parë përfshin kategoritë e mëposhtme:

Kursimi i shëndetit.
Orientimi vlerëso-semantik në botë.
Shtetësia.
Integrimi.
Lënda dhe reflektimi personal.
Vetë-zhvillimi.
Vetërregullimi.
Zhvillimi profesional.
Zhvillimi i të folurit dhe gjuhës.
Kuptimi i jetës.
Njohuri për kulturën e gjuhës amtare.

Brenda grupit të dytë, llojet kryesore të kompetencave përfshijnë aftësitë e mëposhtme:

Komunikimet.
Ndërveprimi social.

Blloku i fundit përfshin kompetencat:

Aktivitetet.
Teknologjia e informacionit.
Njohës.

Elementet strukturore

Nëse analizojmë llojet e kompetencave të identifikuara nga autorët në arsim, është mjaft e vështirë të zbulohen dallimet thelbësore ndërmjet tyre. Në këtë drejtim, këshillohet që kategoritë të konsiderohen si përbërës të varur reciprokisht të veprimtarisë së subjektit. Në çdo fushë të veprimtarisë, kompetenca përfshin komponentët e mëposhtëm:

Pika e rëndësishme

Llojet e kompetencave të mësuesit, sipas një numri studiuesish, duhet të përfshijnë dy elemente bazë. E para është aspekti socio-psikologjik. Ai përfshin dëshirën dhe vullnetin për të bashkëjetuar në harmoni me të tjerët dhe veten. Elementi i dytë është profesional. Ai siguron gatishmërinë dhe dëshirën për të punuar në një fushë të caktuar veprimtarie. Secili prej këtyre komponentëve, nga ana tjetër, mund të ndahet në lloje të caktuara të kompetencave. Procesi pedagogjik përmban elemente bazë dhe të veçanta. E para u referohet të diplomuarve të të gjitha universiteteve. Këto të fundit janë të rëndësishme për një specialitet të caktuar.

Kompetencat (llojet në pedagogji)

Një sistem i përbërë nga 4 blloqe është zhvilluar për specialistët e ardhshëm. Secila prej tyre përcakton llojet e mësuesve:

Të përgjithshme socio-psikologjike.
Profesionist i veçantë.
Speciale socio-psikologjike.
Profesionist i përgjithshëm.

Kjo e fundit përkufizohet si aftësi bazë, njohuri, aftësi, aftësi dhe gatishmëri për t'i përditësuar ato brenda një grupi specialitetesh. Ky bllok mund të përfshijë llojet e mëposhtme të kompetencave të studentëve:

Administrative dhe menaxheriale.
Hulumtimi.
Prodhimi.
Projektim dhe ndërtim.
Pedagogjike.

Kategoria e veçantë presupozon nivelin dhe llojin e formimit të maturantit, praninë e dëshirës dhe gatishmërisë së nevojshme për të kryer aktivitete specifike. Përmbajtja e tyre përcaktohet në përputhje me treguesit e kualifikimit shtetëror. Kompetencat e përgjithshme socio-psikologjike përfaqësojnë dëshirën dhe gatishmërinë për ndërveprim efektiv me të tjerët, aftësinë për të kuptuar të tjerët dhe veten në sfondin e gjendjeve mendore që ndryshojnë vazhdimisht, kushteve mjedisore. marrëdhëniet ndërpersonale. Në përputhje me këtë, identifikohen kategoritë bazë që përbëjnë këtë bllok. Ai përfshin lloje të tilla të kompetencave si:

Kompetencat e veçanta socio-psikologjike presupozojnë aftësinë për të mobilizuar, nga pikëpamja profesionale, cilësi të rëndësishme që sigurojnë produktivitetin e punës së drejtpërdrejtë.

Aftësitë Bazë

Llojet e kompetencave të studentëve veprojnë si kriteret kryesore për cilësinë e formimit të tyre dhe shkallën e zhvillimit të aftësive bazë. Ndër këto të fundit janë aftësitë e mëposhtme:

vetëqeverisje;
komunikimet;
sociale dhe civile;
sipërmarrës;
menaxheriale;
analizues.

Njësia bazë përfshin gjithashtu:

aftësi psikomotorike;
aftësitë njohëse;
cilësitë e përgjithshme të punës;
aftësitë sociale;
aftësitë e orientuara nga individi.

Gjithashtu i pranishëm këtu:

kualifikimet personale dhe sensoro-motorike;
aftësi sociale dhe profesionale;
kompetenca polivalente;
special etj.

Karakteristikat

Duke analizuar aftësitë e përmendura më sipër, mund të vërehet se ato janë në përputhje me llojet bazë kompetencat në arsim. Kështu, blloku social përbëhet nga aftësia për të marrë përgjegjësi, për të marrë vendime së bashku dhe për të marrë pjesë në zbatimin e tyre. Këtu përfshihet edhe toleranca ndaj feve dhe kulturave të ndryshme etnike, manifestimi i bashkimit të interesave individuale me nevojat e shoqërisë dhe ndërmarrjes. Blloku kognitiv përfshin gatishmërinë për të rritur nivelin e njohurive, nevojën për zbatim dhe përditësim përvojë personale, nevoja për të mësuar informacione të reja dhe për të fituar aftësi të reja, aftësi për vetë-përmirësim.

Nivelet e zhvillimit të kompetencave

Karakteristikat e treguesve të sjelljes padyshim që kanë vlerë të madhe kur vlerësohen aftësitë e subjektit. Megjithatë, është gjithashtu e rëndësishme të theksohen nivelet e zhvillimit të kompetencave ekzistuese. Sistemi i përshkrimit i përdorur në disa kompani perëndimore konsiderohet më universali. Brenda këtij klasifikimi është e mundur të përcaktohen cilësi të rëndësishme, duke i vendosur ato në hapat e duhur. Në versionin klasik, ka 5 nivele për çdo kompetencë:

Drejtuesi - A.
E fortë - V.
Themelore - S.
E pamjaftueshme - D.
E pakënaqshme - E.

Shkalla e fundit tregon se lënda nuk zotëron aftësitë e nevojshme. Për më tepër, ai as që përpiqet t'i zhvillojë ato. Ky nivel konsiderohet i pakënaqshëm, pasi personi jo vetëm që nuk përdor asnjë aftësi, por as nuk e kupton rëndësinë e tyre. Shkalla e pamjaftueshme pasqyron manifestimin e pjesshëm të aftësive. Subjekti përpiqet, përpiqet të përdorë aftësitë e nevojshme të përfshira në kompetencë, kupton rëndësinë e tyre, por efekti i kësaj nuk ndodh në të gjitha rastet. Një diplomë bazë konsiderohet e mjaftueshme dhe e nevojshme për një person. Ky nivel tregon se cilat aftësi specifike dhe veprime të sjelljes janë karakteristike për këtë kompetencë. Shkalla bazë konsiderohet optimale për aktivitete efektive. Një nivel i fortë i zhvillimit të kompetencave kërkohet për personelin e mesëm drejtues. Ai supozon aftësi shumë të zhvilluara. Një subjekt që zotëron aftësi komplekse mund të ketë një ndikim aktiv në atë që po ndodh dhe të zgjidhë çështje operacionale në situata kritike. Ky nivel presupozon edhe aftësinë për të parashikuar dhe parandaluar dukuritë negative. Shkalla më e lartë e zhvillimit të aftësive është e nevojshme për menaxherët e lartë. Niveli i lidershipit kërkohet për menaxherët që marrin vendime strategjike. Kjo fazë supozon se subjekti jo vetëm që është në gjendje të zbatojë në mënyrë të pavarur aftësitë e nevojshme ekzistuese, por gjithashtu mund të krijojë mundësi të përshtatshme për personat e tjerë. Një person që ka një nivel drejtues të zhvillimit të kompetencave organizon ngjarje, formulon rregulla, norma, procedura që nxisin shfaqjen e aftësive dhe aftësive.

Kushtet e shitjes

Për të zbatuar në mënyrë efektive kompetencat, ato duhet të kenë një sërë karakteristikash të detyrueshme. Në veçanti, ato duhet të jenë:

shteruese. Lista e kompetencave duhet të përfshijë të gjithë elementët e veprimtarisë.
Diskret. Një kompetencë specifike duhet të korrespondojë me një aktivitet specifik, të ndarë qartë nga të tjerët. Kur aftësitë mbivendosen, lindin vështirësi gjatë vlerësimit të punës ose lëndëve.
I fokusuar. Kompetencat duhet të përcaktohen qartë. Nuk ka nevojë të përpiqeni të mbuloni numrin maksimal të fushave të aktivitetit në një aftësi.
Në dispozicion. Çdo kompetencë duhet të formulohet në mënyrë të tillë që të mund të përdoret në mënyrë universale.
Specifike. Kompetencat janë krijuar për të forcuar sistemin organizativ dhe për të përforcuar qëllimet në afatgjate. Nëse ato janë abstrakte, atëherë nuk do të kenë efektin e dëshiruar.
Moderne. Tërësia e kompetencave duhet të rishikohet dhe të përshtatet vazhdimisht në përputhje me realitetin. Ata duhet të marrin parasysh nevojat aktuale dhe të ardhshme të subjektit, shoqërisë, ndërmarrjes dhe shtetit.

Karakteristikat e formimit

Në kuadrin e qasjes së bazuar në kompetenca, formimi i aftësive bazë është rezultat i drejtpërdrejtë i veprimtarisë pedagogjike. Këto përfshijnë aftësitë:

Shpjegoni dukuritë aktuale, thelbin e tyre, shkaqet, marrëdhëniet ndërmjet tyre, duke përdorur njohuritë përkatëse.
Mësoni - zgjidhni problemet në fushën e veprimtarive edukative.
Navigoni brenda problemet aktuale modernitetit. Këto përfshijnë, në veçanti, çështjet politike, mjedisore dhe ndërkulturore.
Zgjidh problemet që janë të zakonshme për lloje të ndryshme profesionale dhe aktivitete të tjera.
Orientoni veten në sferën shpirtërore.
Zgjidhja e problemeve që lidhen me zbatimin e roleve të veçanta shoqërore.

Detyrat e mësuesve

Formimi i kompetencave përcaktohet nga zbatimi jo vetëm i përmbajtjes së re arsimore, por edhe i teknologjive dhe metodave të mësimdhënies që janë adekuate për kushtet moderne. Lista e tyre është mjaft e gjerë, dhe mundësitë janë shumë të ndryshme. Në këtë drejtim, duhet të identifikohen drejtimet kryesore strategjike. Për shembull, potenciali i teknologjive dhe teknikave prodhuese është mjaft i lartë. Zbatimi i tij ndikon në arritjen e kompetencës dhe në fitimin e kompetencave. Lista e detyrave bazë të mësuesve përfshin kështu:

Për të zbatuar detyrat e mësipërme, duhet të ndiqni disa rregulla:

Para së gjithash, mësuesi duhet të kuptojë se gjëja kryesore në veprimtarinë e tij nuk është lënda, por personaliteti që formohet me pjesëmarrjen e tij.
Nuk duhet të kurseni kohë dhe përpjekje për të kultivuar aktivitet. Është e nevojshme të ndihmohen fëmijët të zotërojnë metodat më produktive të veprimtarisë edukative dhe njohëse.
Për të zhvilluar procesin e të menduarit, duhet të përdorni më shpesh pyetjen "Pse?" Të kuptuarit e marrëdhënies shkak-pasojë është një kusht thelbësor punë efikase.
Zhvillimi i potencialit krijues kryhet përmes një analize gjithëpërfshirëse të problemeve.
Gjatë zgjidhjes së problemeve njohëse, duhet të përdoren disa metoda.
Studentët duhet të kuptojnë perspektivat e të mësuarit të tyre. Në këtë drejtim, ata shpesh duhet të shpjegojnë pasojat e veprimeve të caktuara, rezultatet që ato do të sjellin.
Për asimilimin më të mirë të sistemit të njohurive, këshillohet përdorimi i planeve dhe diagrameve.
Gjatë procesi arsimorËshtë e domosdoshme të merren parasysh karakteristikat individuale të fëmijëve. Për të lehtësuar zgjidhjen e problemeve arsimore, ato duhet të kombinohen me kusht në grupe të diferencuara. Është e këshillueshme që të përfshihen fëmijë me njohuri përafërsisht të njëjta. Për të kuptuar më mirë karakteristikat individuale Këshillohet që të bisedoni me prindërit dhe mësuesit e tjerë.
Është e nevojshme të merret parasysh përvoja jetësore e secilit fëmijë, interesat e tij dhe specifikat e zhvillimit. Shkolla duhet të bashkëpunojë ngushtë me familjen.
Puna kërkimore e fëmijëve duhet të inkurajohet. Është e nevojshme të gjendet një mundësi për t'i njohur studentët me teknikat eksperimentale, algoritmet që përdoren për zgjidhjen e problemeve ose përpunimin e informacionit nga burime të ndryshme.
Fëmijëve duhet shpjeguar se ka një vend për çdo person në jetë nëse ai zotëron gjithçka që do të kontribuojë në zbatimin e planeve të tij në të ardhmen.
Është e nevojshme të mësohet në atë mënyrë që çdo fëmijë të kuptojë se dija është një nevojë jetike për të.

Të gjitha këto rregulla dhe rekomandime janë vetëm një pjesë e vogël e urtësisë dhe aftësisë mësimore, përvojës së gjeneratave të mëparshme. Sidoqoftë, përdorimi i tyre lehtëson ndjeshëm procesin e zbatimit të detyrave dhe kontribuon në arritjen më të shpejtë të qëllimeve arsimore, të cilat konsistojnë në formimin dhe zhvillimin e personalitetit. Pa dyshim, të gjitha këto rregulla duhet të përshtaten kushte moderne. Ndryshimet e shpejta të jetës shtrojnë kërkesa të reja për cilësinë e arsimit, kualifikimet, profesionalizmin dhe cilësitë personale të të gjithë pjesëmarrësve në proces. Kur planifikon aktivitetet e tij, mësuesi duhet që nëse plotësohet ky kusht, aktivitetet e tij do të sjellin rezultatin e pritur.

Struktura e kompetencës

Kompetencat janë cilësitë themelore të njerëzve dhe tregojnë sjelljen ose opsionet e të menduarit që shtrihen në situata të ndryshme dhe zgjat për një periudhë mjaft të konsiderueshme kohore.

Pesë lloje të cilësive themelore

1. Motivet. Ajo që një person mendon ose dëshiron vazhdimisht dhe çfarë e shkakton veprimin. Motivet synojnë, drejtojnë dhe përzgjedhin sjelljen drejt veprimeve ose qëllimeve të caktuara dhe larg nga të tjerët.

2. Karakteristikat (ose vetitë) psikofiziologjike. Karakteristikat fizike dhe reagimet e duhura ndaj situatave ose informacionit.

3. Unë jam një koncept. Qëndrimet, vlerat ose imazhi - Unë jam një person.

4. Njohuri. Informacion që një person ka në fusha të caktuara të përmbajtjes.

5. Shkathtësi. Aftësia për të kryer një detyrë specifike fizike ose mendore.

Lloji ose niveli i kompetencës ka kuptim praktik për planifikim burimet njerëzore. Në figurën 1 tregohet se njohuritë dhe aftësitë priren të jenë karakteristika të dukshme dhe relativisht sipërfaqësore të njerëzve. Vetë - koncepti, vetitë dhe motivet e qenësishme të kompetencës janë më të fshehura dhe të fshehura në thelbin e personalitetit.

Kompetencat sipërfaqësore (njohuritë dhe aftësitë) janë relativisht të lehta për t'u zhvilluar. Trajnimi është mënyra më ekonomike për të forcuar dhe ruajtur këto aftësi te punonjësit.

Kompetencat e thella (motivet dhe vetitë) që qëndrojnë në themel të ajsbergut të personalitetit janë më të vështira për t'u vlerësuar dhe zhvilluar; me kosto më efektive heq njerëzit bazuar në praninë e këtyre karakteristikave.

Kompetencat e bazuara në vetë-koncept qëndrojnë diku në mes. Qëndrimet dhe vlerat si vetëbesimi (duke e parë veten si lider dhe jo si teknik/profesionist) mund të ndryshohen nëpërmjet trajnimit, psikoterapisë dhe/ose ushtrimeve të zhvillimit pozitiv, megjithëse kjo do të kërkojë më shumë kohë dhe përpjekje.

Në punët komplekse, kompetencat janë relativisht më të rëndësishme se aftësitë, inteligjenca ose kredencialet e lidhura me detyrën në parashikimin e performancës më të mirë. Gjithçka ka të bëjë me pasoja të kufizuara në kohë.

Kriteret për modelin e kompetencës:

Në mënyrë që një model kompetence të funksionojë në mënyrë efektive dhe të prodhojë rezultate, është e nevojshme të merren parasysh një sërë kërkesash gjatë hartimit të tij, përndryshe do të jetë e vështirë të punohet me të.

Para së gjithash, ai duhet të korrespondojë me qëllimet dhe objektivat e vendosura për të dhe të përdoret për qëllimin e tij të synuar. Modeli i kompetencës duhet të ketë këto cilësi.

Qartësia

Duhet të jetë i qartë dhe i përshkruar në gjuhë të thjeshtë, kanë strukturë e thjeshtë, kanë një logjikë strukturore harmonike.

Rëndësia

Duhet të pasqyrojë njohjen e treguesve të sjelljes nga punonjësit si kërkesa në përputhje me performancën cilësore të punës. Për më tepër, të gjithë ata që do të aplikojnë modelin, dhe të gjithë të cilëve do të zbatohet ky model, duhet të jenë të vetëdijshëm për domosdoshmërinë dhe dobinë e tij për biznesin.

Duhet të marrë parasysh ndryshimet e mundshme dhe të jetë i përgatitur për të bërë rregullime. Modeli duhet të marrë parasysh: ndryshimet e mundshme në mjedisi i jashtëm, risi në proceset teknologjike, strategjia e zhvillimit.

Pavarësia

Kompetencat nuk duhet të varen nga njëra-tjetra, të përfshihen në disa grupime dhe treguesit të mos përsëriten dhe të lidhen me disa kompetenca dhe nivele.

Drejtësia

Duhet të respektojë standardet e larta të cilësisë.

Përfundim: ekzistojnë 5 lloje të cilësive themelore të njeriut: motivet, karakteristikat psikofiziologjike, I - koncepti, njohuria, aftësia. Në mënyrë që një model kompetence të funksionojë në mënyrë efektive dhe të prodhojë rezultate, duhet të merren parasysh një sërë kërkesash: modeli i kompetencës duhet të ketë cilësi të tilla si qartësia, rëndësia, pavarësia dhe drejtësia.

Të njohura në kategorinë: