Shtëpi › Trashëgimia dhe dhurimi › Metodat dhe teknologjitë për vlerësimin e personelit në një organizatë. Vlerësimi i personelit: sistemi, metodat dhe kriteret e vlerësimit. Sisteme të zyrtarizuara të vlerësimit të personelit

Metodat dhe teknologjitë për vlerësimin e personelit në një organizatë. Vlerësimi i personelit: sistemi, metodat dhe kriteret e vlerësimit. Sisteme të zyrtarizuara të vlerësimit të personelit

“Një punëtor që i jep të gjitha forcat ndërmarrjes është më i vlefshmi për ndërmarrjen. Por nuk mund të kërkohet prej tij punë e mirë e vazhdueshme pa një vlerësim të duhur të saj" (Henry Ford)

Një ditë një djalë i ri erdhi te i urti dhe i tha: "Jam shumë i pakënaqur, të gjithë më konsiderojnë një të dështuar, patetik dhe të pavlerë. Më ndihmo të gjej veten, a është gjithçka vërtet kaq e keqe?” I urti e shikoi me kujdes të riun, i dha një unazë të shëmtuar dhe i tha: "Shkoni në treg dhe shisni këtë unazë për jo më pak se një monedhë ari".

I riu u përpoq të shiste unazën gjatë gjithë ditës, por tregtarët vetëm qeshnin me të. Në mbrëmje erdhi te i urti dhe tha se kishte dështuar. Për të cilën ai u përgjigj: “Mos u mërzit. Le të shkojmë te argjendaria”. Mjeshtri, duke parë gurin në unazë, bërtiti: “Kjo është një unazë me vlerë dhe një gur i bukur! Unë do t'ju jap 70 monedha ari për të!"

Atëherë i urti i tha të riut: “Çdo person është unik dhe i paimitueshëm, po ashtu edhe ti. Po, nuk është e lehtë të dallosh vlerën e vërtetë të një personi. Atëherë pse të ecni nëpër treg duke pritur që personi i parë që takoni do të jetë në gjendje ta bëjë këtë?”

Vlerësimi i saktë burimet njerëzore ndikon në suksesin e kompanisë. Sidoqoftë, zbulimi i një "diamanti" në një ekip nuk është aq i lehtë. Kjo është arsyeja pse nevojitet një vlerësim i personelit, i cili do të identifikojë jo vetëm punonjësit më efektivë, por gjithashtu do të ndihmojë në marrjen e vendimeve të menaxhimit që do të përmirësojnë performancën e të gjithë kompanisë.

Misioni Global: Vlerësimi i Personelit

Interesi për metodat për vlerësimin e kompetencave të punonjësve u shfaq në fillim të shekullit të kaluar. Një qasje shkencore ndaj organizimit të punës çoi në shfaqjen e algoritmeve që ndihmuan kompanitë të testonin punëtorë të llojeve të ndryshme. niveli i kualifikimit. Falë analizës së performancës është përcaktuar profesionalizmi i tyre dhe janë llogaritur treguesit e performancës së stafit. Nga fundi i shekullit të 20-të, ishin shfaqur metoda të qarta që po zhvillohen me shpejtësi sot, duke ndihmuar kompanitë të vlerësojnë performancën e personelit.

Vlerësimi i personelit– një proces sistemik që përcakton treguesit e performancës së punës së tij. Objektivat kryesore të vlerësimit janë përcaktimi i përputhshmërisë së kategorisë së punonjësit me pozicionin dhe pagesa e drejtë për punën e tij. Vlerësimi ndihmon menaxhmentin të zbulojë potencialin e punonjësit dhe të rregullojë punën e tij në drejtimin e duhur.

Kush e drejton programin e vlerësimit? Kjo trajtohet nga menaxheri i linjës ose menaxheri i burimeve njerëzore. Kriteri kryesor i vlerësimit është produktiviteti i punës. Kompetenca të tilla si kualifikimet, profesionalizmi ose përvoja e një punonjësi bien në plan të dytë gjatë procesit të vlerësimit.

Qëllimet dhe objektivat

Vlerësimi i personelit ka këto qëllime:

1. Informative. Me qëllim marrjen e informacionit për punën e personelit. Ata i japin menaxhmentit një ide për situatën aktuale dhe i lejojnë ata të marrin vendimet e duhura të menaxhimit në lidhje me monitorimin e arritjeve të personelit.

2. Administrative . Bazuar në rezultatet e vlerësimit, merret një vendim administrativ për misionin e ardhshëm të punonjësit në organizatë. Ky mund të jetë rotacion vertikal ose horizontal, rikualifikim ose shkarkim i stafit.

3. motivuese . Përfaqëson thelbin e vlerësimit. Nëse performanca e stafit vlerësohet në përputhje me pritjet e punonjësve, kjo do të sigurojë rritje efektive në produktivitetin e ardhshëm.

Prandaj, procesi i vlerësimit të personelit i vendos vetes detyrat e mëposhtme:

ruajtja e motivimit të punonjësve;
analiza e potencialit të personelit;
identifikimin e punëtorëve të paaftë;
promovimin punonjës efektivë;
llogaritja e kostove për zhvillimin e personelit;
zhvillimi i programeve të nevojshme të trajnimit;
ruajtja e ndjenjës së drejtësisë midis punonjësve;
themelimi reagimet me staf;
marrjen e informacionit të plotë në lidhje me rezultatet e performancës së kompanisë.

Vlerësimi i performancës së stafit është i rëndësishëm si për menaxhmentin ashtu edhe për çdo punonjës. Procesi e ndihmon punonjësin të shohë pritshmëritë e menaxhmentit nga puna, të kuptojë nivelin dhe pozicionin e tij në kompani dhe të planifikojë detyrat e ardhshme. Ndërsa menaxhmenti, pasi ka kryer një vlerësim kompetent, i sheh rezultatet e punës së stafit dhe mund të ndikojë në mënyrë më efektive në aktivitetet e tyre. Kjo ndihmon në arritjen e konsistencës midis punës së punonjësit dhe qëllimeve të kompanisë, si dhe në ndërtimin e marrëdhënieve të besueshme dhe të hapura me stafin.

Vlerësimi i personelit klasifikohet në dy fusha: vlerësimi i kompetencave (potencialeve) dhe vlerësimi i biznesit të punonjësve. Metodat për vlerësimin e punonjësve, në varësi të qëllimeve të programit, ndahen në llojet e mëposhtme:

1.Kualitative. Vlerësimi i personelit kryhet përmes intervistave (bazuar në pyetjet e parapërgatitura në lidhje me aktivitetet e punonjësit). Gjatë intervistës vlerësohen aftësitë e punonjësit, pajtueshmëria me kulturën dhe pozicionin e korporatës, përvoja dhe profesionalizmi.

2. Sasiore. Metoda bazohet në përpunimin e të dhënave statistikore. Kompania kryen testime dhe pyetësorë, dhe shpesh përdor pyetësorët Cattell, Leonhard, EPI dhe MMPI.

3. Kompleksi. Kombinon dy metoda, duke ju lejuar të merrni një vlerësim objektiv dhe më të saktë. Për shembull, disa kompani përdorin metodën e rastit, e cila kryhet në modalitetin standard të funksionimit dhe ju lejon të shihni qartë zgjidhjen për situatën aktuale.

NË kompani moderne Specialistët e burimeve njerëzore përdorin disa metoda të vlerësimit të personelit në kombinim. Le të shohim disa prej tyre në detaje.

Krahasimi i çiftëzuar. Një grup punonjësish i nënshtrohet hulumtimit. Programi përfshin specialistë të të njëjtit nivel. Gjatë procesit të vlerësimit krahasohet performanca e të gjithë pjesëmarrësve, më pas ndërrohen dyshet dhe vlerësimi përsëritet. Bazuar në rezultatet, përpilohet një vlerësim suksesi për secilin specialist.

Në pyetje. përfaqëson program i shpejtë vlerësimi. Performanca e punonjësve vlerësohet pas plotësimit të pyetësorëve me pyetje të përgatitura. Duke përdorur një sondazh, menaxhmenti i kompanisë mund të gjykojë praninë e kompetencave të caktuara të punonjësve dhe shkallën e zhvillimit të tyre.

Klasifikimi. Vlerësimi bëhet duke renditur disa kritere të personelit me shpërndarjen e tyre nga më efektivi tek më i keqi. Metoda përdoret kur është e nevojshme të vlerësohet performanca e punonjësve bazuar në produktivitetin e tyre të punës.

Certifikimi. Teknika e marrë aplikim të gjerë falë transparencës dhe saktësisë së llogaritjeve. Kjo metodë e vlerësimit parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse, në bazë të rezultateve të programit, një punonjës merr notat më të ulëta, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të.

Krahasimi. Përdoret për të përcaktuar përshtatshmërinë e një punonjësi për pozicionin e mbajtur. Vlerësimi kryhet në bazë të rezultateve të punës së kryer nga punonjësi.

Vlerësimi psikologjik. Metoda është e popullarizuar. Kryer nga një specialist në psikologji, ju lejon të përcaktoni potencialin e punonjësve, kompetencat e udhëheqjes dhe menaxhimit.

Simulimi i situatës. Gjatë procesit të vlerësimit krijohet një situatë e ngjashme me kushtet e punës së punonjësit. Stili i punës së personit, fleksibiliteti, shfaqja e mprehtësisë së biznesit dhe rezistenca ndaj situatave stresuese merren parasysh.

Cilësitë e biznesit dhe personale të një punonjësi tregohen qartë në teknologjinë sociale "Dueli i Menaxhimit" të zhvilluar nga Vladimir Tarasov. Ai përfaqëson një duel intelektual publik midis lojtarëve gjatë një situate të menaxhimit të konfliktit. Çdo lojtar duhet të demonstrojë aftësinë për të zhvilluar një dialog konstruktiv me një kundërshtar. Megjithatë, ju duhet ta mposhtni këtë në mënyrë të tillë që të mbeteni një hero pozitiv dhe të mbani marrëdhënie normale, pa konflikte me kundërshtarin tuaj.

Në varësi të qëllimit, ndeshjet e menaxhimit mund të jenë edukative, konkurruese ose vlerësuese. Teknologjia kryhet në format e mëposhtme:

luftime klasike të menaxhimit;
ndeshje me menaxhim të dyfishtë;
shprehin luftime.

Puna me rezultatet

Në mënyrë që vlerësimi i performancës së punonjësve të ndihmojë për të parë rezultatet reale të arritjeve të personelit të kompanisë, duhet të plotësohen kërkesat e mëposhtme:

Vendosja e kritereve të vlerësimit të cilësisë, duke i lidhur ato me kulturën korporative të organizatës.
Përgatitni me kujdes personat që do të kryejnë vlerësimin. Përjashtohet analiza subjektive e rezultateve;
Komunikimi i qëllimeve të programit të vlerësimit me punonjësit dhe rëndësia e tij për të shmangur një qëndrim shpërfillës, sipërfaqësor të stafit ndaj metodave që po zbatohen.

Sistemi i vlerësimit të personelit duhet të mbulojë tre çështje të rëndësishme:

1. Çfarë saktësisht vlerësohet (arritjet, sjellja, rezultatet e performancës).
2. Si dhe nga kush vlerësohet (procedurat e kryera nga një profesionist).
3. Si vlerësohen punonjësit (metodat e përdorura).

Gjatë vlerësimit të produktivitetit të punës, përdoren tregues të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë. Treguesit e drejtpërdrejtë maten lehtësisht dhe shërbejnë për llogaritjet e mëtejshme të shkallës së arritjes së qëllimeve. Treguesit indirekt pasqyrojnë faktorët që ndikuan në arritjen e këtyre qëllimeve. Për shembull, treguesit për vlerësimin e rezultateve të punës për menaxherët do të jenë faktorë të tillë si rritja e fitimit të organizatës, përfitimi i kompanisë dhe treguesit e konkurrencës së mallrave të prodhuar. Për një menaxher të burimeve njerëzore, treguesit kryesorë të performancës janë shkalla e qarkullimit të kompanisë, numri i vendeve vakante dhe numri total i aplikantëve për një pozicion.

Performanca e punonjësve përcaktohet bazuar në tre KPI. Duhet të keni parasysh:

sasia e punës së përfunduar;
afati për zbatimin e tij;
cilësinë e punës.

Për secilën fushë të veprimtarisë, përcaktohen tregues prioritarë, të cilët bazohen në detyrat aktuale të kompanisë ose karakteristikat e punës.

Le ta përmbledhim

Për të vlerësuar saktë performancën e stafit dhe për të zgjedhur një metodë që do të plotësojë kërkesat dhe qëllimin e kompanisë, është e nevojshme të bëhet punë intensive e punës. Bazuar në rezultatet e certifikimit, për punonjësit hartohet një fletë vlerësimi përfundimtar, i cili shfaq rezultatet e punës së tij. Punonjësi ftohet në një intervistë, gjatë së cilës diskutohen arsyet e promovimit (transferimit), rritjes së pagës ose bonusit.

Sigurisht, sot ka shumë metoda për vlerësimin e performancës së punonjësve, dhe secila prej tyre ka avantazhe dhe disavantazhe. Gjëja kryesore është të kuptoni nëse metodologjia është e përshtatshme për kompaninë tuaj, duke marrë parasysh specifikat e punës, kulturën e korporatës dhe karakteristikat e ekipit.

Mos harroni se në shumicën e rasteve, qëndrimi i një punonjësi ndaj përgjegjësive të tij pasqyron qëndrimin e menaxhmentit ndaj tij.

Nëse një punonjës është i sigurt se ai respektohet dhe vlerësohet, ai do të përpiqet të tregohet 100% në punë dhe të mos e lërë kompaninë dhe ekipin të zhgënjejë. Në fund të fundit, ai ka besim të vendosur se puna e tij do të vihet re, do të vlerësohet dhe do të shpërblehet me pagesë të drejtë.

Organizatat ekzistojnë për të arritur qëllimet e tyre. Shkalla në të cilën këto qëllime janë arritur tregon se sa efektivisht funksionon organizata dhe sa efektivisht përdoren burimet organizative.

A keni menduar ndonjëherë se cili është sekreti i organizatave të suksesshme? Një numër në rritje i menaxherëve po kuptojnë se për suksesin e një kompanie, krahas kapitalit financiar, komponenti më i rëndësishëm janë burimet njerëzore.

Organizatat e suksesshme janë të përqendruara në treguesin e fitimit, i cili lejon një vlerësim të efektivitetit të organizatës në tërësi, i cili konsiston në efikasitetin e përdorimit të të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë çdo punonjës. Natyrisht, punonjësit i kryejnë detyrat e tyre ndryshe përgjegjësitë e punës

Vlerësimi i personelit- kjo është një procedurë që synon përcaktimin e efektivitetit aktual të një punonjësi (në lidhje me kryerjen e detyrave të menjëhershme dhe arritjen e qëllimeve të kompanisë), karakteristikat dhe potencialin e tij personal dhe profesional.

Vlerësimi i personelit synon të studiojë shkallën e gatishmërisë së një punonjësi për të kryer saktësisht llojin e aktivitetit në të cilin ai është i angazhuar, si dhe të identifikojë nivelin e aftësive të tij të mundshme për të vlerësuar perspektivat për rritje (rotacioni), si si dhe zhvillimin e masave të personelit të nevojshëm për arritjen e qëllimeve të politikës së personelit.

Një analizë e praktikës së menaxhimit tregon se kompanitë e suksesshme në shumicën e rasteve përdorin të dyja llojet e vlerësimit të performancës së punonjësve në të njëjtën kohë. Kështu, kryhen procedura që synojnë vlerësimin e rezultateve të punës dhe cilësive personale dhe të biznesit të punonjësve që ndikojnë në arritjen e këtyre rezultateve.

RËNDËSIA E VLERËSIMIT

Sistemi i vlerësimit të personelit- kjo është një seri e tërë veprimesh dhe aktivitetesh që synojnë vlerësimin e punonjësve dhe të një natyre të vazhdueshme.

Tre kushte për sistem efektiv vlerësimet:

Vlerësimet duhet të kryhen rregullisht.
Vlerësimi duhet të ketë një qëllim të përcaktuar qartë.
Sistemi i vlerësimit duhet të jetë transparent për të gjithë dhe i bazuar në kritere të kuptueshme përgjithësisht.

Sistemi i vlerësimit të personelit ju lejon të zgjidhni problemet e mëposhtme:

marrjen e vendimeve të informuara të personelit;
zhvillimin dhe promovimin e punonjësve me performancë të lartë dhe me potencial të lartë;
zhvillimin dhe zbatimin e procedurave që ruajnë nivelin e besnikërisë dhe motivimit të punonjësve;
krijimi i programeve efektive të trajnimit dhe zhvillimit të personelit;
formimi planet individuale zhvillimin e punonjësve.

Sistemi i vlerësimit është i lidhur me proceset kryesore të biznesit të kompanisë:

Përzgjedhja dhe vendosja e personelit.
Monitorimi i performancës së stafit.
Motivimi i punonjësve.
Trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve.

Objektivat e sistemit të vlerësimit të personelit:

përzgjedhja e kandidatëve të jashtëm dhe të brendshëm për vendet e lira të punës;
përcaktimi i efektivitetit dhe kompetencës së punonjësve;
identifikimi i punonjësve të talentuar dhe me potencial të lartë (HiPo);
përkufizim pikat e forta dhe rajone zhvillimin e mëtejshëm punonjës;
identifikimin e arsyeve për performancën e ulët të stafit;
bazën për marrjen e vendimeve të personelit;
formimi rezervë e personelit;
përcaktimi i nivelit të motivimit të punonjësve;
identifikimi i arsyeve për lëvizjen e stafit;
diagnostifikimi i shkallës së kënaqësisë së stafit me kushtet/risitë e punës;
përcaktimi i efektivitetit të programeve të trajnimit.

Çfarë i jep një vlerësim një menaxheri?

Vartësit i dinë qëllimet e tyre.
Qëllimet janë të baraspeshuara gjatë gjithë vitit.
Kriteret përkatëse dhe objektive për reagime sistematike.
Punonjësit janë të motivuar për të arritur qëllimet e biznesit.
Gjatë vitit, menaxheri ka mundësinë të vëzhgojë zbatimin aktual të qëllimeve.
Rezultatet e performancës lidhen drejtpërdrejt me shpërblimin e punonjësve.

Çfarë i jep vlerësimi një vartësi?

Punonjësi e di qartë se çfarë pret kompania/menaxheri prej tij. Qëllimet e vendosura janë të qarta dhe të kuptueshme.
Kompania krijon mundësi për të arritur këto qëllime.
Krijohet një mundësi për të menaxhuar zhvillimin tuaj.
Ekziston një mundësi për të treguar profesionalizmin tuaj.
Punonjësi e di se performanca e lartë do të shpërblehet në mënyrë të drejtë nga kompania.

Lënda e vlerësimit (çfarë po vlerësohet?):

njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e punonjësit;
modelet e sjelljes;
karakteristikat psikologjike të individit;
efikasiteti i punës (rezultatet e punës).

METODAT E VLERËSIMIT

Të gjitha metodat ndahen në tre grupe kryesore:

Cilësi e lartë.
Sasiore.
Të kombinuara.

1. Metodat cilësore– këto janë metoda që identifikojnë punonjësit pa përdorur tregues sasiorë. Ato quhen edhe metoda përshkruese.

Metodat cilësore përfshijnë:

Metoda e matricës është metoda më e zakonshme, ajo përfshin krahasimin e cilësive të një personi të caktuar me karakteristikat ideale për pozicionin e mbajtur;
Metoda e sistemit të karakteristikave arbitrare - manual ose shërbimi i personelit thjesht nxjerr në pah arritjet më të habitshme dhe gabimet më të këqija në punën e një personi dhe duke i krahasuar ato nxjerr përfundime;
Vlerësimi i përfundimit të detyrës është një metodë elementare kur vlerësohet puna e punonjësit në tërësi;
Metoda "360 gradë" përfshin vlerësimin e një punonjësi nga të gjitha anët - nga menaxherët, kolegët, vartësit, klientët dhe vetëvlerësimi;
Diskutimi në grup është një metodë përshkruese që përfshin një punonjës që diskuton rezultatet e punës dhe perspektivat e tij me menaxherët e tij ose ekspertët e industrisë.

2. Metoda të kombinuaraështë një grup metodash përshkruese duke përdorur aspekte sasiore.

Metodat e kombinuara përfshijnë:

Testimi është një vlerësim i bazuar në rezultatet e zgjidhjes së detyrave të paracaktuara;
Metoda e shumës së notave. Çdo karakteristikë e një personi vlerësohet në një shkallë të caktuar dhe më pas shfaqet mesatare, krahasuar me idealin;
Një sistem grupimi në të cilin të gjithë punonjësit ndahen në disa grupe - nga ata që punojnë shkëlqyeshëm e deri te ata, puna e të cilëve është e pakënaqshme në krahasim me të tjerët.

3. Metodat sasiore– më objektivi, pasi të gjitha rezultatet regjistrohen në numra;

Metodat sasiore përfshijnë:

Metoda e renditjes - disa menaxherë bëjnë një vlerësim të punonjësve, pastaj krahasohen të gjitha vlerësimet dhe zakonisht shkurtohen ato më të ulëtat;
Metoda e vlerësimit me pikë - për çdo arritje, personeli merr një numër të paracaktuar pikësh, të cilat përmblidhen në fund të periudhës;
Falas pikë– çdo cilësi e një punonjësi vlerësohet nga ekspertë për një numër të caktuar pikësh, të cilat përmblidhen dhe shfaqet një vlerësim i përgjithshëm.

Të gjitha metodat e mësipërme janë në gjendje të vlerësojnë në mënyrë efektive vetëm një aspekt të caktuar të punës së një personi ose karakteristikat e tij socio-psikologjike.

Prandaj, nuk është për t'u habitur që kohët e fundit është përdorur gjithnjë e më shumë një metodë universale gjithëpërfshirëse - metoda e qendrave të vlerësimit, e cila ka inkorporuar elementë të shumë metodave për të arritur analizën më objektive të personelit.

Kjo metodë ka deri në 25 kritere me të cilat vlerësohet një person. Midis tyre: aftësia për të mësuar, aftësia për të bërë përgjithësime me gojë dhe me shkrim, kontakti, perceptimi i mendimeve të të tjerëve, fleksibiliteti në sjellje, standardet e brendshme, karakteristikat krijuese, vetëvlerësimi, nevoja për miratim nga eprorët dhe kolegët, karrierist. motivet, realiteti i mendimeve, besueshmëria, diversiteti i interesave, qëndrueshmëria ndaj situatave stresuese, energjia, organizimi, aftësitë organizative dhe drejtuese.

KRITERET E VLERËSIMIT

Vlerësimi i personelit bëhet gjithmonë sipas kritereve të caktuara, të cilat mund të jenë kompetenca profesionale ose menaxheriale. treguesit kryesorë efikasiteti (KPI), shkallë dhe tregues të ndryshëm. Në këtë rast, vlerësimi nënkupton praninë e një niveli të caktuar objektiv ("profil ideal"), me të cilin krahasohen rezultatet e marra dhe mbi bazën e të cilit nxirren përfundime për efektivitetin dhe potencialin e punonjësit.

Të gjitha kriteret për vlerësimin e personelit zakonisht ndahen në dy kategori kryesore - kriteret e performancës dhe kriteret e kompetencës.

Gjatë vlerësimit të performancës, treguesit e performancës së arritur të një personi të caktuar krahasohen me treguesit e planifikuar për një periudhë të caktuar pune. Për të arritur këtë, objektiva qartësisht të matshëm përcaktohen përpara fillimit të periudhës raportuese. Performanca shprehet në tregues specifikë: vëllimi i shitjeve, numri i projekteve të përfunduara, shumat e fitimit, numri i transaksioneve.

Kur vlerësohet kompetenca e një punonjësi, vlerësohen njohuritë dhe aftësia e tij për ta zbatuar atë në praktikë, cilësitë personale dhe sjelljen. Një nga më mënyra efektive një vlerësim i tillë është një vendim detyrat e situatës duke marrë parasysh pozicionin që punonjësi zë ose për të cilin aplikon. Këto detyra janë dy llojesh - përshkruese dhe praktike, dhe ndryshojnë në natyrën e veprimeve gjatë zgjidhjes së një problemi specifik.

HAPAT E VLERËSIMIT

1. Objektivat e vlerësimit.

Identifikoni nevojën e kompanisë për vlerësimin e personelit dhe, bazuar në to, formuloni qëllime të qarta që do të ndiqen gjatë kryerjes së vlerësimit të punonjësve. Qëllimet kryesore zakonisht përfshijnë vlerësimin e cilësisë së punës, shkallën në të cilën kualifikimet e punonjësit korrespondojnë me pozicionin e mbajtur dhe nivelin e motivimit të stafit.

2. Audienca e synuar.

Në varësi të qëllimeve, audienca e synuar punonjësit, informacion për të cilin organizata ka nevojë para së gjithash.

3. Kriteret e vlerësimit.

Përcaktoni kriteret me të cilat do të kryhet vlerësimi. Kjo kërkon profesionistë në industri të cilët mund të nxjerrin në pah karakteristikat më të përshtatshme për çdo pozicion specifik.

4. Metodat e vlerësimit.

Zgjedhja e vetë metodës kryhet gjithashtu në varësi të kritereve të caktuara, duke përfshirë përputhshmërinë me qëllimet e vendosura në fillim, shkallën e kompleksitetit të një metode të veçantë të përshtatshme, objektivitetin, i cili shprehet më së miri në karakteristikat sasiore, kuptueshmërinë për ata që vlerësohen. , dhe rëndësinë, domethënë, rezultatet duhet të jenë vërtet të nevojshme.

5. Përgatitja për vlerësim.

Këtu ju duhet të kryeni një numër veprimesh që do të ndihmojnë në kryerjen e vetë vlerësimit:

krijimi i një kuadri të brendshëm rregullator dhe metodologjik për vlerësimin - zhvillimi i standardeve të procedurave, mjeteve të vlerësimit dhe hartimi i një plani veprimi;
trajnimin e punonjësve për metodat dhe mjetet që do të kryejnë drejtpërdrejt vlerësimet;
informimi i stafit për vlerësimin e ardhshëm dhe përfitimet e tij.

6. Faza kryesore– kryerja e vetë vlerësimit, zbatimi i të gjithë planit të veprimit.

7. Konsolidimi i rezultateve.

Mbledhja dhe analiza e të gjithë informacionit të mbledhur si rezultat i vlerësimit: përcaktimi i niveleve të kualifikimeve (kompetencave) të punonjësve, identifikimi i nevojave për trajnim dhe zhvillim.

8. Pranimi vendimet e menaxhmentit në lidhje me ata njerëz që u vlerësuan - promovimi, gradimi, trajnimi.

Rregulla të përgjithshme për ndërtimin dhe zbatimin e një sistemi vlerësimi:

Duhet të bëhet vlerësimi.
Vlerësimi (feedback-u për punonjësit) duhet të jetë i rregullt.
Orientimi në punë, d.m.th. adresojnë kriteret kryesore për një pozicion të caktuar.
Përqendrohuni në zhvillimin e mëtejshëm.
Jepni arsyet për vlerësimin, shpjegoni arsyet e rezultateve të marra (edhe punonjësit që po pushoni duhet t'i jepet një vlerësim dhe të shpjegoni arsyen e pushimit nga puna).
Jini të qartë për qëllimin për të cilin menaxheri jep vlerësimin.
Merrni reagime në përgjigje. Ndërtoni një dialog me vartësin tuaj, në vend të një monologu nga menaxheri.

Si përfundim, vërejmë se ndërtimi dhe zbatimi i një sistemi vlerësimi në një organizatë nuk është një qëllim në vetvete, ai është i lidhur ngushtë me sistemin e trajnimit dhe zhvillimit të personelit në këtë kombinim, vlerësimi është një mjet i fuqishëm për menaxhimin e punonjësve; varet drejtpërdrejt nga qëllimet strategjike të kompanisë.

Ndiqni botimet tona dhe qëndroni të përditësuar për çështjet aktuale.

Efektiviteti i një organizate varet kryesisht nga efektiviteti i njerëzve që punojnë. Aktualisht ekziston sasi e madhe metoda të ndryshme që ndihmojnë në formimin e besnikërisë së punonjësve ndaj organizatës së tyre, motivimit për rezultate, si dhe zhvillimin e profesionistëve shumë të kualifikuar që mund të krijojnë konkurrencë në treg. Në këtë artikull do të shikojmë metodat moderne vlerësimet e personelit për të krijuar dhe mbajtur një rezervë efektive të personelit. Lexoni gjithashtu artikullin ⇒ " "

Kriteret e nevojshme të vlerësimit të personelit për të përcaktuar efektivitetin

Për të zhvilluar çdo sistem vlerësimi të personelit, punëdhënësi duhet të përcaktojë kriteret kryesore mbi të cilat do të bazohet i gjithë ky sistem. Zgjedhja e kritereve përcakton specifikat e punës, si dhe qëllimet e organizatës. Ekzistojnë tre kritere kryesore të vlerësimit që një punëdhënës mund të përdorë si pikënisje kur harton një politikë të personelit:

notë cilësitë personale punonjës. Ky kriter vlerësimi mund të formohet si nga i brendshëm ashtu edhe nga burimet e jashtme. Ky vlerësim është i rëndësishëm për punonjësit që punojnë vazhdimisht me njerëzit. Këto kritere mund të përfshijnë: rezistencën ndaj stresit, aftësitë e komunikimit, pamjen etj.
Vlerësimi i nivelit të kualifikimeve dhe kompetencës së një punonjësi. Në këtë rast, vlerësohet përshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur, si dhe aftësia për të zbatuar njohuritë e tij kualifikuese në praktikë. Në mënyrë tipike, vlerësimi kryhet përmes testimit ose zgjidhjes së problemeve specifike që korrespondojnë me nivelin e kërkuar të aftësive.
Vlerësimi i performancës së punonjësve. Vlerësimi kryhet në bazë të rezultateve të përfundimit të detyrave të caktuara, me çfarë rezultati u krye detyra, në çfarë afati kohor, efektiviteti i përdorimit të burimeve të shpenzuara, etj.

Metoda cilësore për vlerësimin e personelit në një organizatë

Metoda cilësore nuk bazohet në numra, tregues sasiorë, është më tepër një metodë përshkruese. Ai është i përshtatshëm për një lloj të caktuar punonjësi për të cilin cilësitë e sjelljes dhe personale janë shumë më të rëndësishme sesa treguesit numerikë.

Qasjet brenda kësaj metode	Përshkrimi
Qasja model	Kompetenca e kandidatit ideal (mund të përdoret një listë e punës dhe karakteristikave personale) krahasohet me personin aktual që mban pozicionin
Vlerësimi i një karakteristike arbitrare	Të dhënat mblidhen për rezultatet e punonjësit në vendin e punës: të gjitha fitoret dhe dështimet e tij. Dhe bazuar në këtë, bëhet një përfundim për efektivitetin e punonjësit
Vlerësimi i punës së kryer (rezultatet)	Një nga qasjet më të thjeshta është kur një përfundim për një punonjës bëhet bazuar në punën që ai ka kryer.
Sondazhi i kolegëve	Përfundimi për punonjësin bëhet duke intervistuar kolegët e tij dhe punonjësit e departamenteve të tjera
Biseda personale me një punonjës	Vlerësimi kryhet në bazë të një bisede personale midis menaxherit dhe ekspertëve drejtpërdrejt me vetë punonjësin.

Metoda sasiore për vlerësimin e personelit në një organizatë

Konsiderohet si një nga më të thjeshtat dhe metoda efektive vlerësimi, i cili bazohet në tregues sasiorë. Për punonjësit është vendosur një nivel i caktuar, nën të cilin ata nuk mund të bien dhe për tejkalim të ndjeshëm marrin shpërblime të caktuara. Metoda është mjaft transparente dhe e kuptueshme për të gjithë pjesëmarrësit marrëdhëniet e punës. I vetmi aspekt që vlen të përmendet është zhvillimi i efektivitetit dhe kartat e balancuara të rezultateve që në fakt do të funksionojë një proces kompleks dhe që kërkon kohë. Shpesh është e vështirë për një punëdhënës të mbajë një ekuilibër midis treguesve të mbivlerësuar dhe të nënvlerësuar, pasi të parët shkaktojnë pakënaqësi në mesin e vetë punonjësve dhe të dytët ulin motivimin.

	Përshkrimi
Sistemi i pikave	Një sistem vlerësimi mjaft i thjeshtë, ku punonjësit fitojnë pikë për një periudhë të caktuar kohe. Punëdhënësi vendos një shkallë pikësh me të cilën vlerësohet performanca e secilit punonjës në fund të periudhës
Sistemi i vlerësimit	Brenda këtij sistemi, punonjësit konkurrojnë me njëri-tjetrin për një vend në renditje. Në përfundim të periudhës së vlerësimit brenda këtë vlerësim zgjidhen punonjësit më të mirë
Sistemi i notimit falas	Për çdo arritje, punonjësit marrin pikë, të cilat më pas përmblidhen dhe vlerësimet e punonjësve formohen në bazë të këtyre shumave.

Metoda e kombinuar e vlerësimit të personelit

Kjo metodë përfshin dy metodat e mëparshme dhe është një grup treguesish me të cilët një punonjës vlerësohet nga këndvështrime të ndryshme. Këtu mund të ketë rezultate veprimtaria e punës dhe aftësia për të punuar në grup, numri i aftësive të shitjes dhe komunikimit, etj.

Metodat e vlerësimit	Qasjet brenda këtyre metodave	Përshkrimi
Metodat e kombinuara	Sistemi i vlerësimit mesatar	Punëdhënësi përpilon një grup karakteristikash, për secilën prej të cilave pikët caktohen në një shkallë të caktuar. Të gjitha këto rezultate përmblidhen më pas dhe llogaritet një rezultat mesatar i përgjithshëm për të vlerësuar punonjësin.
	Sistemi i grupimit	Punonjësit ndahen në grupe në bazë të rezultateve të punës së kryer. Secilit grup i caktohet një vlerësim specifik nga "i pakënaqshëm" në "shkëlqyeshëm"

Qasje për vlerësimin e kualifikimeve dhe kompetencës së punonjësve të organizatës

Kualifikimet dhe profesionalizmi i një punonjësi janë baza mbi të cilën bazohet besimi i menaxherit. Por aktualisht, në funksion të ndryshimit të shpejtë përparimin shkencor dhe teknologjik, tregut, si dhe legjislacionit, kërkesa për njohuri dhe aftësi të punonjësve është në rritje. Prandaj, për të vlerësuar në mënyrë adekuate efektivitetin e personelit, punëdhënësit duhet të përdorin qasje të veçanta për të vlerësuar kualifikimet dhe kompetencën e punonjësve:

Certifikimi i punonjësve është një nga metodat efektive për vlerësimin e profesionalizmit dhe motivimit të një punonjësi, si dhe konfirmimin e kualifikimeve të punonjësit. Ka një sërë specialitetesh për të cilat certifikimi vjetor është një procedurë e detyrueshme. Për të tjerët, kjo është një mundësi e shkëlqyer për të kuptuar se çfarë u mungon për të qenë konkurrues dhe për të ruajtur një nivel të lartë profesionalizmi.
Qendra e Vlerësimit të Kompetencave është një nga qasjet më moderne për vlerësimin e punonjësve, e cila kryhet në disa faza dhe përdor qasje të ndryshme për vlerësimin e pjesëmarrësve. Bazuar në rezultatet, punonjësi merr një raport, të ashtuquajturin reagime, i cili përfshin, përveç rezultateve, një grup propozimesh për përmirësimin e kompetencës së tij profesionale.
Testimi, plotësimi i pyetësorëve të krijuar për të përcaktuar jo vetëm nivelin e kompetencës së punonjësit, por shpesh edhe cilësitë personale të punonjësit. Kjo qasje përdoret shpesh gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për pozicion vakant për të përcaktuar aplikantin më të mirë.
Një intervistë është një nga qasjet më të thjeshta, por ka një sërë qasjesh psikologjike për kryerjen e intervistave për të identifikuar gjendjen psiko-emocionale të një punonjësi dhe reagimin e tij ndaj situatave të mundshme.
Përfshirja e ekspertëve nga palët e treta për vlerësim i pavarur. Ndoshta një nga metodat më të vështira të vlerësimit për një punonjës, por gjithsesi më objektivi.
Simulimi situata të ndryshme- mund të jetë si lojëra biznesi, në të cilën punonjësve u kërkohet të plotësojnë një rast specifik duke marrë parasysh burimet e kufizuara, ose krijimin mjedis konkurrues në procesin aktual të punës për të identifikuar punonjës më të fortë.

është një proces i qëllimshëm i vendosjes së përputhshmërisë së karakteristikave cilësore të personelit me kërkesat e pozicionit ose.

Objektivat e vlerësimit të personelit

Qëllimi administrativ arrihet duke marrë një vendim administrativ të bazuar mirë (ngritje në detyrë ose ulje, transferim në një punë tjetër, referim për trajnim, largim nga puna) bazuar në rezultatet e një vlerësimi të performancës së personelit.

Qëllimi i informacionitështë se si punonjësit ashtu edhe menaxherët kanë mundësinë të marrin informacion të besueshëm për aktivitetet. Një informacion i tillë është jashtëzakonisht i rëndësishëm për punonjësin në drejtim të përmirësimit të aktiviteteve të tij dhe u jep menaxherëve mundësinë për të marrë vendimin e duhur.

Qëllimi motivuesështë se vetë vlerësimi është mjeti më i rëndësishëm për motivimin e sjelljes së njerëzve, pasi kostot e punës të vlerësuara në mënyrë adekuate do të sigurojnë rritje të mëtejshme të punëtorëve, por vetëm nëse puna e një personi vlerësohet sipas pritshmërive të tij.

Detyrat e vlerësimit të personelit:

të vlerësojë potencialin për promovim dhe të zvogëlojë rrezikun e promovimit të punonjësve të paaftë;
përcaktoni kostot e trajnimit;
ruajtja e ndjenjës së drejtësisë midis punonjësve dhe rritja e motivimit të punës;
organizoni reagime me punonjësit për cilësinë e punës së tyre;
zhvillimin e programeve dhe zhvillimin e personelit.

Lëndët e vlerësimit të personelit:

menaxherët e linjës. Si rregull, ata janë aktorët kryesorë në vlerësimin e biznesit të personelit. Përgjegjës për objektivitetin dhe plotësinë e bazës së informacionit për vlerësimin, zhvillon biseda vlerësuese;
punëtorët;
Kolegët dhe punonjësit që kanë marrëdhënie strukturore me ata që vlerësohen;
personat që nuk lidhen drejtpërdrejt me punonjësin që vlerësohet. Midis tyre janë ekspertë të pavarur dhe qendra vlerësimi.

Të gjitha lëndët e vlerësimit ndahen në formale dhe joformale. TE lëndët formale të vlerësimit përfshijnë menaxherët dhe punonjësit e shërbimeve të menaxhimit të personelit. Janë ata që kanë të drejtë të marrin një vendim administrativ në bazë të rezultateve të vlerësimit.

Lëndët joformale të vlerësimit- kolegë, ekspertë të pavarur - japin vetëm mendimin e tyre, i cili merret parasysh nga subjektet formale të vlerësimit kur përmbledhin informacionin për marrjen e vendimeve të menaxhimit.

Kohët e fundit, në praktikë, shpesh përdoret një vlerësim i kombinuar, kur vlerësuesi nuk është një subjekt, por disa njëherësh.

Objekti i vlerësimit të personelit

Objekti i vlerësimit- ai që vlerësohet. Objekti i vlerësimit mund të jetë ose punonjës individualë ose një grup punonjësish të identifikuar sipas një karakteristike të caktuar (për shembull, në varësi të nivelit të struktura organizative ose për arsye profesionale).

Është mjaft e thjeshtë të vlerësohen rezultatet e punës së punëtorëve, veçanërisht të punëtorëve me copë, pasi rezultatet sasiore dhe cilësore të punës së tyre shprehen në sasinë e produkteve të prodhuara dhe cilësinë e tyre.

Është shumë më e vështirë të vlerësohen rezultatet e punës së menaxherëve dhe specialistëve, pasi ato karakterizojnë aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo niveli të prodhimit ose menaxhimit.

Lënda e vlerësimit të personelit

Lënda e vlerësimit Rezultatet e punës së personelit janë cilësitë personale të punëtorëve dhe produktiviteti i punës.

Klasifikimi i faktorëve të marrë parasysh gjatë kryerjes së vlerësimit të personelit


Natyrisht biologjike	Mosha Gjendja shëndetësore Aftësitë mendore Aftësitë fizike Klima Mjedisi gjeografik Sezonaliteti etj.
socio-ekonomike	Gjendja e ekonomisë Kërkesat, kufizimet dhe ligjet e qeverisë në fushën e punës dhe pagat Kualifikimet e punëtorëve Motivimi i punës Standardi i jetesës Niveli i sigurimit social etj.
teknike dhe organizative	Natyra e detyrave që do të zgjidhen Vështirësi në punë Gjendja e organizimit të prodhimit dhe punës Kushtet e punës (sanitare dhe higjienike, ergonomike, estetike, etj.) Vëllimi dhe cilësia e informacionit të marrë Niveli i përdorimit të arritjeve shkencore dhe teknologjike etj.
Socio-psikologjike	Qëndrimi ndaj punës Gjendja psikofiziologjike e punonjësit Klima morale në ekip etj.
Tregu	Zhvillimi i një ekonomie të përzier Zhvillimi i sipërmarrjes Niveli dhe vëllimi i privatizimit Zgjedhja e pavarur e sistemit të shpërblimit Liberalizimi i çmimeve Inkorporimi i organizatave etj.

Kriteret e vlerësimit të personelit

Për të marrë informacion të besueshëm, është e nevojshme të identifikohen saktë dhe objektivisht treguesit me të cilët bëhet vlerësimi. Në këtë rast, është e rëndësishme të vendosen kritere të qarta dhe të menduara për vlerësimin e personelit.

Kriteri i vlerësimit personeli - pragu përtej të cilit gjendja e treguesit do të plotësojë ose jo kërkesat e vendosura (të planifikuara, të standardizuara).

Kritere të tilla mund të karakterizojnë si pika të përgjithshme që janë ekuivalente për të gjithë punonjësit e organizatës, ashtu edhe standarde specifike të punës dhe sjelljes për një vend pune ose pozicion specifik.

Ekzistojnë katër grupe kriteresh që përdoren në çdo organizatë me disa rregullime:

kriteret profesionale vlerësimet e personelit përmbajnë karakteristika të njohurive profesionale, aftësive, përvojës profesionale, kualifikimeve dhe rezultateve të punës së një personi;
kriteret e biznesit vlerësimet e personelit përfshijnë kritere të tilla si përgjegjësia, organizimi, iniciativa, efikasiteti;
kriteret morale dhe psikologjike vlerësimet e personelit, të cilat përfshijnë aftësinë për të vetëvlerësuar, ndershmërinë, drejtësinë, stabilitetin psikologjik;
kritere specifike vlerësimet e personelit, të cilat formohen në bazë të cilësive të qenësishme të një personi dhe karakterizojnë gjendjen e tij shëndetësore, autoritetin dhe tiparet e personalitetit.

Vlerësimi i performancës së personelit

Vlerësimi i rezultateve të punës duhet të bëhet për të gjitha kategoritë e punëtorëve, por, siç u përmend më lart, është më e lehtë të vlerësohen rezultatet për kategorinë e punëtorëve dhe shumë më e vështirë për menaxherët dhe specialistët.

Dy grupe treguesish të përdorur në vlerësimin e produktivitetit të punës:

tregues të drejtpërdrejtë(ose sasiore) janë lehtësisht të matshme, mund të kuantifikohen në mënyrë objektive dhe janë përcaktuar gjithmonë paraprakisht; në bazë të tyre përcaktohet shkalla e arritjes së qëllimeve të përcaktuara;
tregues indirekt duke karakterizuar faktorët që indirekt ndikojnë në arritjen e rezultateve; ato nuk mund të përcaktohen sasiore, pasi ato "karakterizojnë një punonjës sipas kritereve që korrespondojnë me idetë "ideale" se si duhet të kryhen detyrat dhe funksionet e punës që përbëjnë bazën e këtij pozicioni".

Lista e treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës për disa pozicione të menaxherëve dhe specialistëve

Pozicionet	Lista e treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës
Kreu i organizatës	Fitimi Rritja e fitimit Rentabiliteti i prodhimit Treguesit e qarkullimit të kapitalit Pjesa e tregut Konkurrenca e produktit
Menaxherët e linjës (drejtuesit e prodhimit, punëtoritë, punonjësit)	Përmbushja e detyrave të planifikuara për nga vëllimi dhe nomenklaturë Dinamika e vëllimit të prodhimit Dinamika e produktivitetit të punës Kostot e reduktuara të prodhimit Numri i ankesave dhe dinamika e tyre Treguesit e cilësisë së produktit Madhësia dhe humbjet nga ndërprerja Shkalla e qarkullimit të stafit
Shefi i Shërbimit të Burimeve Njerëzore	Produktiviteti i punës dhe dinamika e tij Reduktimi i intensitetit standard të punës së produkteve të prodhuara Ndarja e standardeve teknikisht të shëndosha Niveli i pagave për njësi prodhimi dhe dinamika e tij Shkalla e qarkullimit të stafit dhe dinamika e saj Numri i vendeve të lira Treguesit për trajnimin dhe zhvillimin profesional të personelit Kostot e personelit në kostot e prodhimit (pjesa dhe dinamika)
Menaxher i burimeve njerëzore	Numri i vendeve të lira të punës në organizatë Numri i aplikantëve për një vend të lirë pune Shkalla e qarkullimit sipas kategorive dhe departamenteve të personelit

Hapat e vlerësimit:

përshkrimi i funksioneve;
përcaktimi i kërkesave;
vlerësimi i bazuar në faktorë të një interpretuesi specifik;
llogaritja e rezultatit të përgjithshëm;
krahasimi me standardin;
vlerësimi i nivelit të punonjësve;
duke i komunikuar rezultatet e vlerësimit vartësit.

Kryesor aktor në vlerësimin e personelit është menaxher i linjës. Ai është përgjegjës për objektivitetin dhe plotësinë e bazës së informacionit të nevojshëm për vlerësimin periodik të vazhdueshëm dhe zhvillon një bisedë vlerësimi me punonjësit.

Detyrë HR, i cili vlerëson kandidatët për punësim, në thelb konsiston në përzgjedhjen e një punonjësi që është në gjendje të arrijë rezultatin e pritur nga organizata. Në fakt, vlerësimi i pranimit është një nga format e kontrollit paraprak të cilësisë së burimeve njerëzore të një organizate.

Përkundër faktit se ekziston një numër i madh i qasjeve të ndryshme për vlerësimin, të gjitha ato vuajnë nga një pengesë e përbashkët - subjektiviteti, vendimi në masë të madhe varet nga kush e përdor metodën, ose kë përdor ai si ekspert.

Kushtet dhe kërkesat e nevojshme për teknologjinë e vlerësimit të personelit:

objektivisht- pavarësisht nga ndonjë opinion privat apo gjykime individuale;
në mënyrë të besueshme- relativisht i lirë nga ndikimi i faktorëve të situatës (gjendja shpirtërore, moti, sukseset dhe dështimet e kaluara, ndoshta të rastësishme);
të besueshme në lidhje me aktivitetet- Duhet të vlerësohet niveli real i aftësive - sa me sukses e përballon një person punën e tij;
me mundësi parashikimi— vlerësimi duhet të sigurojë të dhëna se cilat lloje të aktiviteteve dhe në çfarë niveli një person është potencialisht i aftë;
në mënyrë gjithëpërfshirëse- vlerësohet jo vetëm çdo anëtar i organizatës, por edhe lidhjet dhe marrëdhëniet brenda organizatës, si dhe aftësitë e organizatës në tërësi;
procesi vlerësimet dhe kriteret e vlerësimit duhet të jenë të aksesueshme jo për një rreth të ngushtë specialistësh, por të kuptueshëm si për vlerësuesit, vëzhguesit dhe vetë të vlerësuarit (d.m.th., të kenë pronën e provave të brendshme);
kryerja e aktiviteteve të vlerësimit nuk duhet të çorganizojë punën e ekipit, por të integrohet në sistemi i përbashkët puna e personelit në organizatë në një mënyrë që në fakt kontribuon në zhvillimin dhe përmirësimin e saj.

Metodat e vlerësimit të personelit

Klasifikimi i metodave të vlerësimit:

vlerësimi i potencialit të punonjësve;
vlerësimi i biznesit.

Metodat për vlerësimin e potencialit të punonjësve

1. Qendrat e Vlerësimit të Personelit. Ata përdorin teknologji komplekse të ndërtuar mbi parimet e vlerësimit të bazuar në kritere. Përdorimi sasi e madhe metoda të ndryshme dhe vlerësimi i detyrueshëm i të njëjtave kritere në situata të ndryshme dhe në mënyra të ndryshme rrit ndjeshëm parashikueshmërinë dhe saktësinë e vlerësimit. Veçanërisht efektive në vlerësimin e kandidatëve për pozicion i ri(rritje) dhe kur vlerësohet personeli menaxhues(më shumë detaje në pikën 8.3).

2. Testet e aftësisë. Qëllimi i tyre është të vlerësojnë cilësitë dhe aftësitë psikofiziologjike të një personi për të kryer aktivitete të caktuara. 55% e të anketuarve përdorin teste që janë në një farë mënyre të ngjashme me punën që kandidati do të kryejë.

3. Testet e aftësive të përgjithshme. Vlerësimi i nivelit të përgjithshëm të zhvillimit dhe veçoritë individuale të menduarit, vëmendja, kujtesa dhe funksione të tjera më të larta mendore. Veçanërisht informuese kur vlerësohet niveli i aftësisë së të mësuarit.

4. Teste biografike dhe studime biografike. Aspektet kryesore të analizës: marrëdhëniet familjare, natyra e edukimit, zhvillimi fizik, nevojat dhe interesat kryesore, karakteristikat e inteligjencës, shoqërueshmëria. Përdoren edhe të dhënat e dosjes personale - një lloj dosjeje në të cilën futen të dhënat personale dhe informacionet e marra në bazë të vlerësimeve vjetore. Bazuar në të dhënat e dosjes personale, gjurmohet ecuria e zhvillimit të punonjësit, në bazë të të cilit nxirren përfundime për perspektivat e tij.

5. Testet e personalitetit. Testet psikodiagnostike për të vlerësuar nivelin e zhvillimit të cilësive individuale personale ose nëse një person i përket një lloji të caktuar. Përkundrazi, ata vlerësojnë predispozitën e një personi ndaj një lloji të caktuar sjelljeje dhe aftësive të mundshme. 20% e të anketuarve janë përgjigjur se përdorin lloje të ndryshme teste personale dhe psikologjike në organizatat e tyre.

6. Intervistë. Një bisedë që synon mbledhjen e informacionit për përvojën, nivelin e njohurive dhe vlerësimin profesional cilësi të rëndësishme aplikanti. Një intervistë pune mund të sigurojë informacion të thelluar për një kandidat, i cili, kur krahasohet me metodat e tjera të vlerësimit, mund të sigurojë informacion të saktë dhe parashikues.

7. Rekomandime. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje se nga vijnë rekomandimet dhe si janë paraqitur ato. I famshëm dhe kompani me reputacion janë veçanërisht të kërkuar në përgatitjen e këtij lloji të dokumenteve - për të marrë një rekomandim, kërkohet informacion nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i personit të cilit i paraqitet ky rekomandim. Rekomandimet janë të dokumentuara me të gjitha detajet e organizatës dhe detajet e kontaktit për reagime. Kur merrni një rekomandim nga një person privat, duhet t'i kushtoni vëmendje statusit të këtij personi. Nëse një rekomandim për një profesionist bëhet nga një person shumë i njohur në rrethet e specialistëve, atëherë ky rekomandim do të jetë më i justifikuar.

8. Metodat jokonvencionale. 11% përdorin një poligraf (detektor gënjeshtre), tregues stresi psikologjik, teste ndershmërie ose teste qëndrimi të vendosura nga kompania. 18% përdorin testet e alkoolit dhe drogës për kandidatët. Në mënyrë tipike, këto teste bazohen në analizat e urinës dhe gjakut si pjesë e një rutine ekzaminim mjekësor kur filloni një punë. Asnjë nga organizatat e anketuara nuk përdor teste për AIDS për kandidatët e tyre. 22% përdorin një formë të psikanalizës për të identifikuar aftësitë e kandidatëve për punë të mundshme në organizatat e tyre.

Rezultatet e efektivitetit krahasues të metodave të vlerësimit të kandidatëve

Efektiviteti krahasues i metodave të vlerësimit të kandidatëve

Metodat e vlerësimit të biznesit të personelit

Vlerësimi i biznesit të personelit në procesin e punës mund të kryhet duke përdorur metodat e mëposhtme:

Metodat individuale të vlerësimit

1. Pyetësorë dhe vlerësime krahasuese

2. Metoda e përzgjedhjes së paracaktuar— një pyetësor që specifikon karakteristikat kryesore dhe një listë të opsioneve të sjelljes për personin që vlerësohet. Shkalla e rëndësisë vlerëson në pika një grup karakteristikash se si punonjësi i vlerësuar e kryen punën e tij ose të saj.

3. Shkalla e vlerësimit të qëndrimeve të sjelljes- një pyetësor që përshkruan situata vendimtare aktivitetet profesionale. Pyetësori i vlerësimit zakonisht përmban nga gjashtë deri në dhjetë situata vendimtare me një përshkrim të sjelljes. Personi që kryen vlerësimin shënon përshkrimin që përputhet më shumë me kualifikimet e personit që vlerësohet. Lloji i situatës lidhet me rezultatin në shkallë.

4. Metoda përshkruese e vlerësimitështë se vlerësuesit i kërkohet të përshkruajë avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit. Shpesh kjo metodë kombinohet me të tjera, për shembull, me shkallët e vlerësimit të sjelljes.

5. Metoda e vlerësimit nga situatë vendimtare . Për të përdorur këtë metodë, specialistët përgatisin një listë përshkrimesh të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të punonjësve në situata individuale (vendimtare). Këto përshkrime ndahen në kategori sipas natyrës së punës. Personi që kryen vlerësimin përgatit një ditar për çdo punonjës që vlerësohet, në të cilin fut shembuj të sjelljes për secilën rubrikë. Ky regjistër përdoret më pas për të vlerësuar performancën e punës. Si rregull, metoda përdoret për vlerësimet e dhëna nga menaxheri, dhe jo nga kolegët ose vartësit.

6. Shkalla e Vëzhgimit të Sjelljes, si metodë vlerësimi për një situatë vendimtare, fokusohet në regjistrimin e veprimeve. Për të përcaktuar sjelljen e punonjësit në tërësi, vlerësuesi regjistron në një shkallë numrin e rasteve kur punonjësi është sjellë në një mënyrë ose në një tjetër.

Metodat e vlerësimit në grup

Metodat e vlerësimit në grup bëjnë të mundur krahasimin e performancës së punonjësve brenda një grupi dhe krahasimin e punonjësve me njëri-tjetrin.

1. Metoda e klasifikimit: personi që kryen vlerësimin duhet të renditë të gjithë punonjësit me radhë, nga më i miri tek më i keqi, sipas një kriteri të përgjithshëm. Megjithatë, kjo është mjaft e vështirë nëse numri i njerëzve në një grup i kalon 20, është shumë më e lehtë të identifikosh një punonjës të suksesshëm ose të pasuksesshëm sesa të renditësh një punonjës mesatar.

Një zgjidhje mund të gjendet nëse përdorim metoda alternative e klasifikimit. Për ta bërë këtë, personi që kryen vlerësimin duhet së pari të zgjedhë punonjësit më të mirë dhe më të këqij, më pas të zgjedhë ata të ardhshëm, etj.

2. Krahasimi sipas çifteve e bën klasifikimin më të lehtë dhe më të besueshëm - krahasimi i secilit me secilën bëhet në çifte të grupuara posaçërisht. Në kryqëzimin e mbiemrave në një palë, shënohet mbiemri i punonjësit që konsiderohet më efektivi në këtë palë. Pastaj shënohet numri i rasteve në të cilat punonjësi rezulton të jetë më i miri në çiftin e tij, dhe mbi këtë bazë ndërtohet një vlerësim i përgjithshëm. Vlerësimi mund të jetë i vështirë nëse numri i punonjësve është shumë i madh - numri i çifteve do të jetë shumë i madh dhe pyetësori do të bëhet i lodhshëm.

3. KTU (shkalla e pjesëmarrjes në punë) ishte e zakonshme në vitet 1980. Vlera e KTU bazë është e barabartë me një.

Në Shtetet e Bashkuara, metoda më e përdorur është shkalla e vlerësimit gjeografik. Përdoren gjerësisht metodat përshkruese dhe pyetësorët. Pjesa e metodave të tjera nuk është më shumë se 5%. Klasifikimi dhe krahasimi me çifte përdoret nga 10-13% e punëdhënësve.

Të njohura në kategorinë: