Ndryshimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët. Shembull i urdhrit të shkarkimit

ST 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Në rast se, për arsye që lidhen me ndryshimet organizative ose kushtet teknologjike puna (ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimi strukturor i prodhimit, arsye të tjera), kushtet e përcaktuara nga palët kontrata e punës nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve funksioni i punës punonjës.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për ndryshimet e ardhshme të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla. me shkrim jo më vonë se dy muaj, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe nga ky Kod.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punëmarrësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me.

Në rast se arsyet e përcaktuara në pjesën e parë të këtij neni mund të çojnë në largimin masiv të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore dhe në mënyrën e përcaktuar për miratimin e rregulloreve vendore, për të futur një regjim pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë të punojë me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet në përputhje me. Në këtë rast, punonjësit i sigurohen garancitë dhe dëmshpërblimet e duhura.

Anulimi i një dite pune me kohë të pjesshme (ndërrimi) dhe (ose) java e punës me kohë të pjesshme më herët se periudha për të cilën janë krijuar ato kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të sindikatës parësore. organizimi.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me këtë nen, nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjen ose marrëveshjet kolektive të vendosura.

Komenti i Artit. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Artikulli i komentuar interpreton një nga llojet e transferimeve të diskutuara në - kur arsyeja që çoi në ndryshimin e një ose më shumë kushteve të kontratës së punës ishin ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Supozohet se funksioni i punës i punonjësit, siç përcaktohet në kontratën e punës, mbetet i pandryshuar.

2. Në formën e saj më të përgjithshme, teknologjia i referohet një sistemi veglash dhe makinerish, si dhe metodave të përdorimit dhe funksionimit të tyre. Për rrjedhojë, ndryshimet në kushtet teknologjike të punës shprehen në futjen e mjeteve dhe makinerive të reja, si dhe në ndryshimet në proceset e funksionimit të tyre.

Organizimi i punës është një kategori komplekse dhe e shumëanshme. Mund të dallojmë të paktën dy aspekte të organizimit të punës: 1) meqë puna e njeriut si objekt rregullimi ligjorështë e natyrës sociale, kryhet në ndërveprim me njerëzit e tjerë; 2) punë sociale nënkupton një vlerësim monetar, prandaj, organizimi i punës mund të kuptohet si rregullimi i marrëdhënieve midis njerëzve në procesin e tyre të përbashkët veprimtaria e punës, si dhe organizimin e shpërblimit.

Kështu, organizimi i punës supozon organizimin e regjimit të punës dhe pushimit të punëtorëve, ndërveprimin e tyre në procesin e punës, menaxhimin e procesit të punës, rregullimin e tij, kontabilitetin, format dhe sistemet e pagave, etj. Prandaj, një ndryshim në kushtet e punës organizative mund të kuptohet si një ndryshim në këta dhe faktorë të tjerë të ngjashëm, në kuadrin e të cilave kryhet veprimtaria e punës e punonjësit.

Ndryshimet e natyrës teknologjike dhe organizative mund të sjellin ndryshime në kushtet e kontratës së punës, ndërkohë që funksioni i punës i punonjësit mbetet i njëjtë. Meqenëse baza për zbatimin e rregullave të përcaktuara nga neni 74 i komentuar i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë rrethana specifike të përcaktuara nga ky nen, në rast mosmarrëveshjeje, punëdhënësi duhet të provojë ekzistencën e këtyre rrethanave, d.m.th. ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Përndryshe, veprimet e punëdhënësit që synojnë ndryshimin e kushteve të kontratës së punës do të konsiderohen të paligjshme.

Në këtë drejtim, është e nevojshme të merret parasysh se, bazuar në Art. 56 të Kodit të Procedurës Civile, punëdhënësi është i detyruar, në veçanti, të sigurojë prova që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte pasojë e ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, për shembull, ndryshimet. në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit dhe nuk e përkeqësuan situatën e punonjësit në krahasim me kushtet. marrëveshje kolektive, marrëveshjet. Në mungesë të provave të tilla, përfundimi i kontratës së punës ose ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të njihet si i ligjshëm (klauzola 21 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të Marsit 17, 2004 Nr. 2 “Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse").

3. Supozohet se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës që ndodhin si rezultat i ndryshimeve të kushteve organizative dhe teknologjike të punës kryhen me iniciativën e punëdhënësit, prandaj punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim për këtë. jo më vonë se dy muaj para prezantimit të tyre ().

Ligjvënësi nuk përcakton procedurën për njoftimin e një punonjësi për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës. Në praktikë, mund të rekomandohet të lëshohet një urdhër (udhëzim) nga drejtuesi i organizatës ose një person tjetër kompetent për kalimin në kushte të reja pune, me të cilin punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin jo më vonë se periudha e përcaktuar në ligj. .

Punëdhënësi - individi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për ndryshimin kushtet thelbësore kontrata e punës të paktën 14 ditë kalendarike përpara (shih këtu).

Punëdhënësi - një organizatë fetare ka të drejtë të bëjë ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës, me kusht që punonjësi të njoftojë për këtë me shkrim të paktën shtatë ditë kalendarike përpara hyrjes së tyre (shih këtu).

4. Nëse punëmarrësi refuzon të vazhdojë punën në kushte të reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme në organizatë që korrespondon me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, dhe në mungesë të kësaj, çdo punë tjetër që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

Ligjvënësi nuk përcakton një kornizë kohore gjatë së cilës punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër në organizatë, si dhe një formë specifike në të cilën mund të bëhet një ofertë e tillë. Si një nga opsionet për zgjidhjen e problemit, mund të rekomandohet, së bashku me urdhrin për ndryshimin e ardhshëm të kushteve thelbësore të kontratës së punës, të paraqitet punonjësi si një shtojcë e urdhrit me një listë të të gjitha vendeve të lira të disponueshme në organizatën. Punonjësi, pasi është njohur me urdhrin dhe listën e punëve që i ofrohen kundrejt marrjes, mund të shprehë njëkohësisht vullnetin e tij duke rënë dakord për një transferim në çdo punë që i përshtatet kualifikimeve dhe gjendjes së tij shëndetësore ose duke refuzuar një transferim të tillë. .

Nëse punonjësi pranoi të transferohej në një punë tjetër të disponueshme në organizatë, një transferim i tillë zyrtarizohet me një urdhër (udhëzim) dhe një marrëveshje shtesë në kontratën e punës që tregon kushtet e reja që përfshihen në kontratën e punës.

Në mungesë të punës së specifikuar ose nëse punonjësi refuzon të transferohet në një punë tjetër, kontrata e punës me të ndërpritet në përputhje me.

Siç vijon nga neni i komentuar 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar me ligj t'i ofrojë punonjësit vendet e lira të punës në dispozicion të tij në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet në kontratën kolektive, marrëveshjen ose kontratën e punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të ofrojë çdo vend të lirë pune për punonjësit e pushuar nga puna, pavarësisht nga vendndodhja e tij.

5. Ndryshimi i kushteve organizative ose teknologjike të punës mund të çojë në ndryshim të kushteve të kontratës së punës jo për një punonjës, por për një grup të tërë.

Një nga opsionet për zgjidhjen e problemeve që lindin në këtë drejtim është formuluar nga ligjvënësi në artikullin e komentuar. Nëse ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës mund të çojnë në largime masive të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, të prezantojë një pjesë- regjimi i punës me kohë për një periudhë deri në gjashtë muaj.

Kushti për orarin e punës është një nga kushtet thelbësore të punës. Prandaj, futja e punës me kohë të pjesshme lejohet vetëm me pëlqimin e secilit punonjës. Një punonjës mund të shprehë vullnetin e tij duke lexuar urdhrin (udhëzimin) përkatës të punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, duke qenë se krijimi i punës me kohë të pjesshme nuk është i përhershëm, hartimi i një marrëveshjeje shtesë bashkëngjitur kontratës së punës që përcakton këtë kusht është e papërshtatshme. Një marrëveshje shtesë është e mundur nëse punëdhënësi dhe punonjësi arrijnë marrëveshje që puna me kohë të pjesshme të këtij të fundit do të jetë e përhershme.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në këto kushte, kontrata e punës ndërpritet me sigurimin e garancive dhe kompensimit të duhur për punonjësit (shih nenin 81, Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Në përputhje me Rregulloren për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e lirimit masiv, miratuar. Rezoluta e Këshillit të Ministrave të Federatës Ruse të datës 5 shkurt 1993 N 99, kriteret kryesore për pushimet masive nga puna janë treguesit e numrit të punëtorëve të pushuar nga puna në lidhje me likuidimin e një organizate ose një ulje të numrit ose stafit të punonjësit për një periudhë të caktuar kalendarik.

Aktualisht, kriteret për shkarkimin masiv përcaktohen në marrëveshjet e industrisë dhe (ose) territoriale, prandaj rregullat e parashikuara nga rregulloret në fjalë zbatohen vetëm në mungesë të normave përkatëse në marrëveshje (shih gjithashtu komentin e saj).

Për procedurën e marrjes parasysh të mendimit të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, shih komentin e tij.

6. Rregullat e pjesëve 5 dhe 6 të nenit 74 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk janë universale në natyrë: a) zbatimi i tyre është e drejtë, por jo detyrim i punëdhënësit; b) përdoren në rastet e lirimit masiv të punëtorëve; c) janë të natyrës së përkohshme, pasi aplikohen “për ruajtjen e vendeve të punës” (d.m.th. supozohet se rrethanat që çuan në uljen e orarit të punës janë të natyrës kalimtare dhe pas eliminimit të tyre, punonjësve do të krijohet një regjimi i kohës së punës të përcaktuar me kontratën e punës).

Në mungesë të të paktën një prej kushteve të përcaktuara, rregullat e specifikuara nuk zbatohen dhe punonjësit e liruar mund të pushohen nga puna sipas rregullave të paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me sigurimin e garancive dhe kompensimit të duhur.

7. Kodi i Punës bazohet në njohjen e pakushtëzuar të faktit se ndryshimet në kushtet e punës kryhen gjithmonë me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, konstatohet se nuk mund të futen ndryshime në kushtet e kontratës së punës që përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës ose marrëveshjes kolektive (Pjesa 8 e artikullit të komentuar). Për më tepër, rregulloret lokale që parashikojnë futjen, zëvendësimin dhe rishikimin e standardeve të punës miratohen nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve, dhe punonjësit duhet të njoftohen për futjen e standardeve të reja të punës jo më vonë se dy. muaj përpara (shih edhe komentin e tij).

Kështu, kushtet e reja të punës, që sjellin një ndryshim në kontratën e punës, mund të futen vetëm nga punëdhënësi vetëm nëse ato nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës kolektive (marrëveshjes); përndryshe, ato mund të futen nëse përmbajtja e kontratës kolektive (marrëveshjes) shqyrtohet në përputhje me rrethanat, dhe nëse është e nevojshme, merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të punëtorëve.

Në të njëjtën kohë, një ndryshim në kushtet e një kontrate pune mund të jetë pasojë e faktorëve objektivë, për shembull, një ndryshim në kushtet e tregut tregjet e mallrave, në të cilën operon punëdhënësi, sjell nevojën për të reformuar teknologjitë e përdorura ose organizimin e punës. Në raste të tilla, vullneti i punëdhënësit nuk synon ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, por përshtatjen e saj me realitetet e reja ekonomike nëpërmjet riorganizimit të prodhimit për të siguruar ekzistencën e tij si subjekt ekonomik. Meqenëse punëdhënësi mund të bëjë ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës, me kusht që të bëhen ndryshime të duhura në kontratën ose marrëveshjen kolektive (gjë që është e mundur vetëm nëse ka një kundërvullnet të palës (palëve) tjetër në kontratë ose marrëveshje. ), në mungesë të një shprehje të tillë vullneti, zbatimi i Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse bëhet i pamundur. Në këtë rast, punëdhënësi detyrohet ose të bëjë ndryshime në kontratën e punës në bazë rregullat e përgjithshme në lidhje me transferimet në një tjetër punë të përhershme y (shih Art. Art., Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij), d.m.th. me pëlqimin e punonjësit; ose të zbatojë rregullat për transferimet e përkohshme në lidhje me ndodhjen e rrethanave të një natyre të jashtëzakonshme (shih këtu); ose të zbatojë mekanizmat ligjorë të vendosur me ligj për zgjidhjen e kontratës së punës (shih komentin e saj).

8. Ligjvënësi braktisi atë që ishte aplikuar më parë në Pjesën 3 të Artit. 25 i Kodit të Punës të Federatës Ruse termi "ndryshim në kushtet thelbësore të punës", duke e zëvendësuar atë me konceptin "ndryshim në kushtet e kontratës së punës". Bazuar në këtë, sado që ndryshimet serioze të kushteve të punës nuk kanë rëndësi dhe nuk sjellin ndonjë pasojë juridike, nëse nuk kanë të bëjnë me ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës. Për shembull, instalimi i pajisjeve të reja, kompjuterëve, pajisjeve nuk shoqërohet gjithmonë me një ndryshim në funksionin e punës (specialiteti, profesioni, kualifikimi ose pozicioni), pagat, kohëzgjatja ose orët e punës dhe kushtet e tjera të përcaktuara nga kontrata e punës, por kjo mund të çojë në ndryshime të rëndësishme në kushtet aktuale të punës së punonjësve.

Meqenëse përmbajtja e kontratës së punës në këtë rast nuk ndryshon, ndryshime të tilla mund të bëhen nga punëdhënësi pa respektuar rregullat për transferimin në një punë tjetër, përfshirë rregullat e përcaktuara nga artikulli i komentuar. Në këtë rast, një punonjës që nuk dëshiron të vazhdojë të punojë në kushte të reja të punës ruan të drejtën të ndërpresë kontratën e punës me iniciativën e tij (shih edhe atë), dhe punëdhënësi ka mundësinë të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin nëse ka arsye të përshtatshme për këtë (shih nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

E.A. Shapoval, jurist, PhD. n.

Ne ndryshojmë kontratën e punës nëse kanë ndryshuar kushtet e punës

Procedura për ndryshimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit kur ndryshojnë kushtet e punës

Vendimet gjyqësore të përmendura në artikull mund të gjenden: seksioni “Praktika Gjyqësore” i sistemit ConsultantPlus

Në një situatë të vështirë ekonomike, punëdhënësit shpesh ndryshojnë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratave të punës me punonjësit (për shembull, ata zvogëlojnë madhësinë e tarifave ose pagave, ndajnë pagën e punonjësit në dy komponentë - një konstante (paga) dhe një variabël (bonus). pjesë, duke ulur pagën, duke futur një jo të plotë orari i punës, ndryshoni mënyrën e funksionimit), duke përmendur ndryshimet në kushtet e punës.

Sidoqoftë, nëse punëdhënësi ndryshon kontratën e punës me punonjësin pa respektuar rregullat e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, në vend të kursimit, mund të lindin kosto shtesë nëse gjykata vendos në favor të punonjësit.

Kur është e mundur të ndryshohen kushtet e një kontrate pune dhe si ta zyrtarizojmë atë?

Kur mund të ndryshohet kontrata e punës?

Mungesa ose ulja e kërkesës për mallra të prodhuara, ulja e vëllimit të porosive, rritja e çmimeve për lëndët e para, materialet dhe burimet e energjisë nuk janë në vetvete arsye për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit. . Vendimi i Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 14 shtator 2010 Nr. 33-17729; Rishikimi i praktikës së kasacionit të Gjykatës së Lartë të Republikës së Komit në çështjet civile për muajin maj 2009.. Por këto rrethana mund ta detyrojnë punëdhënësin të ndryshojë kushtet e punës. Atëherë punëdhënësi mund t'i ofrojë punëmarrësit një ndryshim në kushtet e kontratës së punës nëse plotësohen tre kushte Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse:

• kushtet organizative ose teknologjike të punës kanë ndryshuar. Ndryshimet teknologjike përfshijnë, në veçanti, futjen e teknologjive të reja, pajisjeve dhe mekanizmave më moderne. Në një krizë, ato janë më pak të mundshme sepse kërkojnë kosto shtesë.

Më shpesh, punëdhënësit i referohen ndryshimeve organizative. Ky është, për shembull, një ndryshim në strukturën e organizatës (në veçanti, bashkimi ndarjet strukturore, rishpërndarja e funksioneve midis departamenteve), ndryshimi i orarit të funksionimit të organizatës (për shembull, dyqani punonte gjatë gjithë orës, dhe tani do të funksionojë nga 9.00 në 23.00).

Ndonjëherë punëdhënësit gjithashtu i klasifikojnë ndryshimet në nivelet e personelit, rregulloret e brendshme të punës dhe sistemet e shpërblimit si ndryshime strukturore. Siç na shpjegoi Rostrud, ndryshime të tilla në vetvete nuk mund të shërbejnë si arsye për ndryshimin e kontratave të punës nëse nuk lidhen me kushtet organizative ose teknologjike të punës. Mund të mësoni më shumë rreth qëndrimit të Rostrud për këtë çështje në një intervistë me nënkryetarin Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin në, ;

• ndryshime të tilla në kushtet e punës sjellin një ndryshim në kushtet e kontratës së punës me punonjësit (për shembull, ndryshon orari i punës i organizatës, dhe bashkë me të punëdhënësi detyrohet të ndryshojë orarin e punës së punonjësve);
• funksioni i punës i punonjësit nuk ndryshon. Domethënë, punonjësi vazhdon të kryejë punë në pozicionin, profesionin ose specialitetin e tij të mëparshëm. Nëse një ndryshim në kushtet e punës kërkon nevojën për të ndryshuar funksionin e punës së punonjësit, atëherë ky është një transferim në një punë tjetër të përhershme. Art. 72.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo do të thotë që në rast të refuzimit të një transferimi të tillë, nëse punëdhënësi nuk mund të mbajë pozicionin e mëparshëm të punonjësit, është e nevojshme të zvogëlohet numri ose stafi i punonjësve në klauzola 2, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Rreth asaj se si të veproni në situata të ndryshme kur zvogëloni stafin dhe si ta zyrtarizoni atë, lexoni:

Nëse të paktën një nga kushtet nuk plotësohet, por punëdhënësi përkeqëson kushtet e kontratës së punës me punonjësin (për shembull, zvogëlon pagat, vendos punë me kohë të pjesshme, e cila gjithashtu do të çojë në një ulje të pagave), atëherë gjykata, nëse punëmarrësi aplikon atje, mund të detyrojë punëdhënësin të rivendosë kushtet e mëparshme të kontratës së punës pika 21 e Rezolutës së Plenumit të Këshillit të Lartë, datë 17.03.2004 nr.. Për shembull, në rastin e uljes së pagës, gjykata mund të detyrojë punëdhënësin të paguajë pagat e humbura Vendimi i kasacionit i Gjykatës Supreme të Republikës së Udmurtit, datë 30 maj 2011 Nr. 33-1880/11 dhe kompensim për vonesën e pagesës në shumën prej të paktën 1/300 të normës së rifinancimit për çdo ditë vonesë Art. 236 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Si të regjistroni ndryshimet

Nëse plotësohen këto tre kushte, duhet të veproni kështu Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

HAPI 1. Ne zyrtarizojmë ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës.

Procedura varet nga vendi ku janë fiksuar kushtet në ndryshim të punës.

Nëse merret një vendim për konsolidimin ose shfuqizimin e disa ndarjeve strukturore, atëherë me urdhër të kreut bëhen ndryshime në tavolina e personelit ose miratohet një tabelë e re personeli. Kur ndryshoni mënyrën e funksionimit të një organizate me urdhër të menaxherit, është e nevojshme të bëhen ndryshime në rregulloret e brendshme të punës (ILR). Nëse organizative ose ndryshimet teknologjike do të çojë në një ndryshim në sistemin e shpërblimit, atëherë me urdhër të menaxherit është e nevojshme të bëhen ndryshime në rregulloret për shpërblimin.

Nëse organizata ka një sindikatë, atëherë kur bëni ndryshime në PVTR, rregulloret për pagat dhe rregulloret e tjera lokale, është e nevojshme të ndiqni procedurën për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit në Art. 372 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

HAPI 2. Ne njoftojmë punonjësin me shkrim:

• se cilat kushte të kontratës së punës po ndryshojnë;
• për arsyet e ndryshimit të kontratës së punës.

Mund të formulohet në këtë mënyrë.

Në përputhje me Art. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju njoftojmë se në lidhje me vendimin e drejtorit të Pervotsvet LLC për ndryshimin e orarit të punës së Pervotsvet LLC dhe urdhrin e drejtorit të datës 2 mars 2015 nr. 10 “Për ndryshimet në rregulloret e brendshme të punës së Pervotsvet LLC” nga 15 maj 2015, orari i punës i përcaktuar me kontratën tuaj të punës do të ndryshohet. Dita juaj e punës do të jetë nga ora 15.00 deri në orën 24.00. Kushtet e tjera të kontratës së punës nuk ndryshojnë.

Njoftimi duhet t'i jepet punonjësit të paktën 2 muaj përpara se të bëhen ndryshimet. Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse punëdhënësi është një sipërmarrës, ai duhet t'ua dërgojë këtë njoftim punonjësve të paktën 2 javë përpara dhe Art. 306 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këto janë kushtet minimale. Kushtet maksimale paralajmërimet nuk janë vendosur.

Është më mirë të hartoni njoftimin në dy kopje: t'ia jepni njërën punonjësit dhe tjetrën ta mbani me nënshkrimin e punonjësit që tregon njohjen dhe datën.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një njoftim, hartoni një deklaratë për këtë në prani të të paktën dy punonjësve të tjerë.

Rostrud na tha se kur dhe në çfarë forme një punonjës mund të shprehë pëlqimin ose mosmarrëveshjen për të ndryshuar kontratën.

NGA BURIMET AUTENTIKE

Nënkryetari i Shërbimit Federal për Punë dhe Punësim

“Punonjësi duhet të informojë për vendimin e tij jo më vonë se 2 muaj nga data e njoftimit. Punëdhënësi nuk ka të drejtë ta zvogëlojë këtë periudhë në mënyrë të njëanshme. Pëlqimi i punonjësit për të vazhduar punën mund të shprehet vetëm me nënshkrimin e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës.”

HAPI 3. Veprimet tuaja të mëtejshme varen nga situata.

SITUATA 1. Punonjësi pranon të ndryshojë kontratën e punës. Atëherë ju duhet të bëni një marrëveshje me të marrëveshje shtesë në kontratën e punës, e cila duhet të përfshijë kushtet e ndryshuara.

Kur hyn në fuqi një marrëveshje e tillë?

NGA BURIMET AUTENTIKE

“Punonjësit i jepet një periudhë dy mujore për t'u përgatitur për ndryshime të tilla. Nëse punonjësi pranon të vazhdojë punën, një marrëveshje shtesë e kontratës së punës lidhet midis tij dhe punëdhënësit, e cila zakonisht hyn në fuqi nga data e nënshkrimit. Kështu, palët mund të bien dakord të ndryshojnë kushtet e kontratës para skadimit të 2 muajve.”

Rostrud

Prandaj, nga data e nënshkrimit të marrëveshjes shtesë, punonjësi duhet të fillojë punën në kushtet e reja.

A mundet një punonjës që ka pranuar të ndryshojë kontratën e punës më pas të tërheqë pëlqimin?

NGA BURIMET AUTENTIKE

“Pëlqimi i punonjësit për të vazhduar punën në kushte të ndryshuara regjistrohet në marrëveshjen shtesë të kontratës së punës të nënshkruar prej tij. Pas nënshkrimit të marrëveshjes shtesë, ai mund të iniciojë çështjen e zgjidhjes së kontratës së punës në baza të përshtatshme. Nëse nuk nënshkruhet marrëveshja shtesë, ai ka të drejtë të refuzojë të vazhdojë punën para përfundimit të afatit të njoftimit.”

Rostrud

SITUATA 2. Punonjësi nuk pranon të ndryshojë kushtet e kontratës së punës. Refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën mund të regjistrohet, për shembull, në një kopje të njoftimit që i mbetet punëdhënësit.

Më pas punonjësit duhet t'i ofrohet me shkrim një transferim në një punë tjetër të disponueshme në të njëjtën zonë që korrespondon me kualifikimet e tij ose kërkon një kualifikim më të ulët, të cilin ai mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Punonjësi duhet të shprehë pëlqimin e tij për transferimin jo më vonë se 2 muaj nga data e njoftimit të ndryshimit të kontratës së punës. Nëse punonjësi:

• <или>pranon transferimin, pastaj ne lidhim një marrëveshje shtesë me të. Bazuar në këtë marrëveshje, ne lëshojmë një urdhër transferimi (formulari Nr. T-5 mund të merret si bazë miratuar Vendim i Komitetit Shtetëror të Statistikave datë 5 janar 2004 nr.1);
• <или>nuk pranon transferimin, dhe gjithashtu nëse nuk keni një punë që mund t'i ofrohet, atëherë ne e shkarkojmë atë pas 2 muajsh nga data e dorëzimit të njoftimit për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës sipas pikës 7, Pjesa 1, Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo periudhë fillon të llogaritet nga e nesërmja e ditës së dorëzimit të njoftimit te punonjësi. Për shembull, njoftimi i është dhënë punonjësit më 16 mars 2015. Kjo do të thotë se fillojmë të numërojmë 2 muaj nga data 17 mars 2015. Prandaj, punonjësi mund të pushohet nga puna pas këtyre 2 muajve, pra më 17 maj. 2015. Meqenëse dita e pushimit nga puna bie në ditë pushimi, atëherë punonjësi duhet të pushohet nga puna ditën tjetër të punës. Art. 14 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Punonjësi që nuk pranon ndryshimin e kontratës mund të kërkojë që të largohet nga puna edhe para skadimit të afatit dy-mujor të njoftimit.

NGA BURIMET AUTENTIKE

“Punonjësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës në çdo kohë duke paraqitur një letër dorëheqjeje përkatëse sipas dëshirës. Punonjësi duhet të pushohet nga puna për shkak të refuzimit për të vazhduar punën jo më herët se skadimi i një periudhe dymujore nga data e njoftimit me shkrim.”

Rostrud

Në ditën e pushimit nga puna, përveç pagesave të zakonshme, ai duhet të paguajë edhe pagesën e largimit në shumën e të ardhurave mesatare prej dy javësh.

Ndryshimi i një kontrate pune është një sipërmarrje mjaft komplekse me të cilën dikush duhet të përballet relativisht shpesh. Ai kontrollohet nga norma të ndryshme të ligjit të punës, kështu që kushtet e kontratës mund të ndryshohen vetëm nëse ndiqni një procedurë të caktuar të përcaktuar ligjërisht. Për të ditur se për çfarë duhet të përgatiteni nëse merrni një njoftim për një ndryshim në kushtet e qytetit të punës, dhe gjithashtu në çfarë rendi kryhet ky aspekt aktiviteti i punës, ju duhet të kuptoni çdo fazë të këtij procesi me radhë.

Ndryshimi i kontratës së punës dhe bazës për të

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës nënkupton bërjen e ndryshimeve në marrëdhëniet juridike tashmë ekzistuese dhe të formalizuara siç duhet. Një proces i tillë është i mundur dhe i vendosur me ligj - kjo është diskutuar në Kapitull. 12 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ekzistojnë gjithashtu katër lloje kryesore të ndryshimeve në kushtet e kontratës:

• Transferimi në një pozicion tjetër ose një njësi tjetër strukturore;
• Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët;
• Ndërmarrja pëson ndryshime strukturore organizative, si ndryshimi i personit që ka të drejtën e pronësisë mbi pronën e organizatës;
• Kreu i kompanisë vendosi që një nga punonjësit të pezullohej nga puna.

Në rast të largimit nga puna të një punonjësi, ndryshimet nuk bëhen drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës dhe nuk hartohen.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me marrëveshje të palëve

Zakonisht, për të bërë ndryshime në kushtet e një kontrate pune, është e nevojshme të merret pëlqimi i të dy palëve që kanë nënshkruar këtë dokument. Por në disa raste individuale, ndryshimi i kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit është gjithashtu i mundur. Ai mund të ndryshojë në mënyrë të pavarur kushtet nëse pajisjet e përdorura në ndërmarrje kanë ndryshuar, prezantuar teknologji e re ose ndodh një riorganizim strukturor në prodhim.

E vetmja gjë që punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në këtë rast është se çfarë funksionesh kryen punonjësi në pozicionin e tij. Kur lind nevoja për ndryshimin e kushteve të përcaktuara në kontratën e punës, drejtuesi i ndërmarrjes është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin. Një njoftim i tillë ka afat minimal

- është e barabartë me dy muaj përpara se të hyjnë në fuqi ndryshimet e përcaktuara në të. Në Art. 306 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se nëse kushtet e kontratës ndryshojnë një individ

Ndonjëherë një punonjës, pasi është njohur me kushtet e reja, mund të refuzojë të punojë pas zbatimit të tyre. Në këtë rast, drejtuesi i ndërmarrjes duhet t'i ofrojë personit një pozicion tjetër me shkrim. Kjo mund të jetë ose një punë e lirë ose një pozicion që do të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit. Punëdhënësi gjithashtu mund të ofrojë një pozicion që është më i ulët në hierarkinë e organizatës ose paguhet më pak - gjëja kryesore është se është falas. Dhe është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet vakante që ka aktualisht. Dhe nëse kjo është e mundur sipas kushteve të një marrëveshjeje kolektive ose një marrëveshje tjetër të ngjashme, atëherë drejtuesi i ndërmarrjes mund t'i japë punonjësit të drejtën të zgjedhë midis vendeve të lira të punës që ndodhen në një lokalitet ose njësi strukturore tjetër.

Por ndonjëherë ndodh që të mos ketë marrëveshje për këtë çështje mes punëmarrësit dhe punëdhënësit. Ndoshta kreu i ndërmarrjes nuk ka pozita të lira, ose ato që ekzistojnë nuk i përshtateshin punonjësit. Në këtë rast, siç thuhet në pikën 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës ndërpritet dhe punonjësit i paguhen përfitimet e detyrueshme të pushimit nga puna.

Si duket procesi i ndryshimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit?

Për të ndryshuar kushtet thelbësore të një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, ai duhet të ketë arsye mjaft bindëse për këtë. Kreu i ndërmarrjes mund të ndryshojë kontratën e punës në dy raste - e gjithë kompania, ose ndonjë nga degët e saj, ka pësuar ndryshime serioze në vetë strukturën, ose nëse kanë ndodhur ndryshime të dukshme. proces teknik prodhimit. Dhe edhe në këtë rast, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë funksionin e punës së punëtorit.

Nën ndryshime lloji organizativ Ndryshimet e mëposhtme nënkuptohen:

• Një ose më shumë divizione strukturore të organizatës u ndanë, ose, anasjelltas, u bashkuan.
• Shoqëria ka likuiduar një nga degët ose zyrat e saj përfaqësuese.

Nën ndryshim specifikimet teknike Puna më shpesh përfshin ndryshime që prekin pajisjet ose vetë teknologjinë e prodhimit. Të dy këta faktorë përditësohen shpesh, futen disa njësi të reja që kërkojnë trajnim të duhur ose ndryshon mënyra se si prodhohen mallrat.

Legjislacioni ka një procedurë të veçantë që lejon ndryshime të tilla. Ai ndahet me kusht në disa faza.

1. Faza e parë është kur drejtuesi i ndërmarrjes përcakton se cilët punonjës do të preken nga ndryshimet teknike ose organizative të futura në prodhim. Në të njëjtën fazë, ai analizon vetë tekstin e kontratës së punës dhe përcakton se cilat pjesë duhet të ndryshohen.
2. Faza e dytë - vendimi për ndryshim është marrë dhe drejtuesi i ndërmarrjes fillon të njoftojë me shkrim punonjësit se së shpejti do të hyjë në fuqi.
3. Nëse punonjësi nuk jep pëlqimin e tij për të punuar në kushte të reja, të ndryshuara, atëherë në procedurë shfaqet faza e tretë. Punëdhënësi fillon t'i ofrojë punonjësit vendet e lira të punës.
4. Dhe faza e fundit, e katërt është ndryshimi dhe përfundimi i kontratës. Punonjësi ende nuk ka gjetur një pozicion që i përshtatet dhe nuk dëshiron të punojë në kushtet e reja. Kjo do të thotë që punëdhënësi, duke përfituar nga kushtet e parashikuara në pikën 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfundon kontratën dhe paguan përfitimet e pushimit nga puna.

Ndryshimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit

Punonjësi mund të jetë edhe personi inicues i ndryshimeve në kontratën e punës. Në veçanti, ai ka të drejtë t'i shkruajë një deklaratë punëdhënësit me një kërkesë për të ndryshuar ndonjë nga kushtet e punës. Kjo deklaratë dhe ndryshimet e mundshme mund të lidhen me çdo aspekt të marrëdhënies së punës, në veçanti:

• Sistemet e pagave dhe pagave, norma tarifore ose koeficientët.
• Orari i punës dhe orari i punës.
• Regjimi i punës.
• Vendet ku kryhen detyrat e punës.
• Përgjegjësitë e drejtpërdrejta të punës dhe standardet e prodhimit.

Në të njëjtën kohë, bërja e ndryshimeve të tilla në mënyrë të njëanshme është e papranueshme. Kjo do të thotë, punonjësi duhet në çdo rast të marrë pëlqimin e punëdhënësit dhe më pas të hartojë një marrëveshje shtesë dypalëshe për kontratën e punës.

E vetmja situatë kur punëdhënësi është i detyruar të plotësojë kërkesën e një punonjësi për ndryshimin e kontratës së punës me iniciativën e punonjësit është situata kur një kërkesë e tillë dërgohet nga një punonjëse shtatzënë. Në veçanti, ai nuk ka të drejtë të refuzojë të vendosë një ditë pune të shkurtuar, por në përputhje me rrethanat ai mund të ndryshojë mekanizmat për llogaritjen e pagave në përpjesëtim me kohën e punuar në të vërtetë.

Si ndryshon kontrata e punës nëse ndryshon pronari?

Një person që sapo ka marrë pronësinë e pronës së një organizate ka mundësinë të zgjidhë kontratat e punës me disa punonjës. Ky është, para së gjithash, menaxheri i prodhimit. Kjo e drejtë përfshin gjithashtu llogaritari kryesor. Legjislacioni lejon tre muaj për këtë procedurë. Periudha fillon të llogaritet nga momenti kur pronari i ri fiton të drejtat e pronësisë mbi pronën e organizatës. Këto kategori punëtorësh, si çdo tjetër, duhet të paguhen me kompensim. Madhësia e saj përcaktohet në pikën 4, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe thotë se pagesa e largimit duhet të jetë e barabartë me të paktën tre paga mesatare.

Një person që ka fituar pronësinë e një organizate mund të shkarkojë vetëm ata njerëz të listuar më sipër. Asnjë punonjës tjetër i biznesit nuk mund të pushohet nga puna për këtë arsye. Por nëse ata refuzojnë të vazhdojnë punën e tyre sepse organizata ka ndryshuar pronarin e saj, atëherë punëtorët e tillë mund të pushohen nga puna në përputhje të plotë me paragrafin 6 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjithashtu pronar i ri mund të vendosë të kryejë një procedurë të tillë si reduktimi i stafit. Por ai do të mund të bëjë diçka të tillë vetëm pasi të ketë kaluar regjistrimin shtetëror kalimi i pronësisë.

Raste të tjera të zakonshme të ndryshimeve organizative që mund të ndikojnë në kushtet e një kontrate pune janë një ndryshim në vartësi ose riorganizim, bashkim ose transformim i një organizate. Kjo nuk mund të jetë një arsye e mjaftueshme për të ndërprerë një kontratë pune me një nga punëtorët në një objekt prodhues që po kalon ndryshime organizative.

Legjislacioni nuk përcakton periudhën e saktë gjatë së cilës një punonjës mund të refuzojë të punojë në kushte të ndryshuara të punës tek menaxheri i ri. Kjo do të thotë se, në parim, punonjësi mund ta paraqesë këtë refuzim në çdo kohë. Por zakonisht ata përdorin një periudhë të ngjashme të dhënë më lart - 3 muaj nga dita e hyrjes në fuqi të ndryshimeve.

Pezullim nga puna

Ekzistojnë disa kushte në të cilat drejtuesi i një organizate është i detyruar të largojë një punonjës nga puna. Kjo listë përfshin rastet e mëposhtme:

Në të gjitha rastet e mësipërme, drejtuesi i organizatës ka çdo të drejtë, madje edhe detyrim, të largojë punonjësin nga puna. Periudha e këtij pezullimi duhet të jetë e barabartë me periudhën e nevojshme për të eliminuar vështirësinë që ndërhyn në veprimtarinë e punës së punonjësit. Dhe ndërkohë që punonjësi është i pezulluar, ai natyrshëm nuk merr paga, përveç nëse pezullimi është faji i drejtpërdrejtë i punëdhënësit.

Një punonjës mund të pezullohet nga puna për një periudhë më të gjatë se dy muaj. Kjo mund të bëhet nëse një punonjës refuzon të kalojë në një të re vendin e punës ose të punojnë sipas kushteve të modifikuara të kontratës së punës.

Në këtë rast, punëdhënësi ose mund ta pushojë atë duke përdorur klauzolën 8 të Pjesës 1 të Artit. 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose bien dakord për një pezullim të përkohshëm. Kohëzgjatja e një ndalimi të tillë mund të jetë për aq kohë sa palët në konfliktin e interesit mund të bien dakord. Në mënyrë tipike, një largim i tillë nga detyra zgjat jo më shumë se katër muaj. Vlen të kujtohet se një punonjës që është pezulluar nga puna ka çdo të drejtë të shkojë në gjykatë. Në këtë rast, ai ka mundësinë të provojë se veprimet e menaxherit ishin të paligjshme dhe përbëjnë shkelje të tij të drejtat e punës . Nëse vërteton se drejtuesi i ndërmarrjes e ka pezulluar nga puna pa arsye të mirë, ose nëse është shkelur urdhri i vendosur me ligj, atëherë personi përgjegjës për këtë do të shpallet fajtor. Dhe duke qenë se gjatë gjithë kohës punonjësi ishte i pezulluar nga puna, ai nuk ishte paguar pagat

, atëherë punëdhënësi do të detyrohet të paguajë gjithçka që nuk ka marrë. Gjithashtu, përveç pagesës së pagave të humbura, drejtuesi i organizatës dhe ndihmësit e tij më të afërt mund të njihen si shkelës administrativ. Dhe më së shumti arsye e zakonshme

, për të cilën punëdhënësi mund të shpallet fajtor për largim të paligjshëm nga puna - shefi përdori një arsye për këtë që nuk është në listën zyrtare të përcaktuar me ligj. Shpesh, ndër gabimet e bëra nga punëdhënësit në lidhje me largimin, vërehet një shkelje e procedurës.

Procedura për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës Çdo kontratë pune ka kushte që në shumicën dërrmuese të rasteve nuk ndryshojnë. Nëse i sjellim këto kushte në pamjen e përgjithshme

• , atëherë ju merrni sa vijon:
• Vendndodhja e ndërmarrjes ku punonjësi do të punojë. Në të njëjtën kolonë, punëdhënësi duhet të specifikojë emrin e asaj njësie strukturore. Funksionet që punonjësi do të kryejë në pozicion. Në mënyrë tipike, një pozicion ka një grup të madh përgjegjësish - kjo ndihmon në lehtësimin e punonjësit nga punë shtesë
• . Dhe, në veçanti, nga pretendimet e pabazuara nga ana e menaxherit.
• Data kur punonjësi filloi ose do të fillojë punën. Kjo është një pikë shumë e rëndësishme, sepse nga ky moment fillon të kreditohet paga e punonjësit.
• Kushtet e pagesave të punës. Ky paragraf tregon se me çfarë sistemi punonjësit do t'i paguhen pagat dhe paga bazë. Nëse ka marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit kontratë me afat të caktuar

Kushtet e mbetura të kontratës së punës mund të ndryshojnë gjatë rrjedhës së punës.

Ekzistojnë dy mënyra kryesore me të cilat mund të ndryshoni kushtet e një kontrate pune.

• Nëse arrihet marrëveshja e të gjitha palëve që lidhin kontratën.
• Me një iniciativë që vjen nga punëdhënësi.

Nëse kushtet e kontratës së punës ndryshojnë me një iniciativë që vjen nga të dyja palët, atëherë duhet ndjekur procedura e përcaktuar qartë në ligj.

• Së pari, palët që kanë arritur një marrëveshje duhet të hartojnë dhe të lidhin një marrëveshje shtesë të kontratës. Ai do të veprojë si një shtesë në një dokument ekzistues, që do të thotë se nuk ka nevojë të lidhni një të ri.
• Shtë e nevojshme të hartoni dokumentin në dy kopje - si për punonjësin ashtu edhe për punëdhënësin, në përputhje me Artin. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
• Duke përdorur një dokument shtesë të lidhur dhe të ekzekutuar, punëdhënësi duhet të nënshkruajë një urdhër që tregon se cilat aspekte të kontratës ekzistuese janë ndryshuar dhe si.

Edhe nëse punonjësi është dakord me ndryshimet që i janë propozuar, por nuk ka nënshkrime në dokumentin shtesë dhe urdhri nuk është lëshuar, punonjësi nuk duhet të fillojë punën në kushtet e reja.

U shkrua më lart se si ndryshohen kushtet e kontratës me iniciativën e punëdhënësit. Punëdhënësi lëshon një urdhër përkatës për ndërmarrjen dhe dërgon një njoftim për të gjithë ata që preken nga këto ndryshime. Pastaj punëdhënësi merr pëlqimin me shkrim ose një refuzim me shkrim, dhe nëse bie dakord, hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën dhe lëshohet një urdhër.

Kur arrihet marrëveshja e palëve, hidhen të gjithë hapat dhe ndryshohen kushtet e kontratës së punës, procesi ende nuk përfundon. Fakti është se një ndryshim i tillë do të prekë jo vetëm veprimtarinë e punës së punonjësit, por edhe rregullore të tjera, si p.sh.

• Kontrata kolektive;
• Rregullat që rregullojnë rregulloret e brendshme të ndërmarrjes;
• Dispozitat në lidhje me listën e pagave, shpërblimet dhe stimujt.

Pasi të jenë bërë ndryshime në kontratë dhe të nënshkruhen të gjitha dokumentet, drejtuesi i ndërmarrjes duhet të detyrueshme njohin punonjësin me përditësimet që i janë bërë këtyre letrave.

Njoftimi me shkrim që do t'u dërgohet punonjësve të prekur nga ndryshimet në kontratën e punës duket si ky:

• Thelbi i përgjithshëm i ndryshimeve që po kryhen;
• Si do të ndryshojë rendi ekzistues i punës së punonjësit;
• Një tregues i qartë se cilat pika të dokumentit do të ndryshohen.

Gjithashtu, drejtuesi i ndërmarrjes duhet të hartojë një urdhër zyrtar që ndryshimet po ndodhin dhe së shpejti do të hyjnë në fuqi. Një dokument i tillë duhet të përmbajë informacione të tilla si:

• Arsyet që e detyruan shefin të bëjë ndryshime në dokumentin ekzistues;
• Një urdhër që thotë se të gjitha ndryshimet e bëra në kontratë duhet të pasqyrohen rregulloret me natyrë lokale;
• Data kur të gjitha ndryshimet hyjnë në fuqi.

Një ditë, punëdhënësi ra dakord me punonjësin që punonjësi të kryente një punë të caktuar në një vend të caktuar dhe në kushte të përshtatshme. Duke folur zyrtarisht, palët lidhën një marrëveshje, e cila quhet () në Kodin e Punës.

Si çdo marrëveshje me shkrim, ky dokument përmban një sërë dispozitash.

Disa pika quhen thelbësore, ose të detyrueshme. përfshijnë:

• vendi i punës;
• funksioni i prodhimit;
• data e fillimit të punës (nëse kontrata është me afat të caktuar, atëherë arsyet për lidhjen e saj dhe data e përfundimit të marrëveshjes);
• kriteret e shpërblimit;
• orët e punës dhe orët e pushimit;
• garancitë dhe kompensimet;
• kushtet që përcaktojnë në rastet e nevojshme natyra e punës (i lëvizshëm, në udhëtim, në rrugë, etj.);
• kushtet e punës në vendin e punës;
• sigurimi i detyrueshëm shoqëror.

Në të ardhmen, ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës janë të mundshme vetëm me marrëveshje të palëve, domethënë me pëlqim të ndërsjellë.

Pas hyrjes në fuqi të kontratës (), dispozitat e saj bëhen të detyrueshme.

Sidoqoftë, periodikisht, me iniciativën e njërës prej palëve, dhe ndonjëherë pavarësisht nga vullneti i tyre, ndodhin ngjarje, pas së cilës është e nevojshme të bëhen ndryshime në marrëveshjen midis punonjësit dhe punëdhënësit (në Kodin e Punës të Federatës Ruse, kjo temë është pasqyruar në).

Çdo ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët lejohet vetëm me pëlqimin e palëve (. Përjashtimet, natyrisht, ndodhin, por më shumë për to më poshtë.

Të gjitha ndryshimet duhet të bëhen me shkrim duke nënshkruar një marrëveshje shtesë.

Arsyet për të bërë ndryshime

1. Iniciativa e njërës prej palëve

Pavarësisht se kush (punonjësi apo punëdhënësi) inicon ndryshime në kushtet e punës në kontratën e punës, qoftë kjo rritje pagash, pozicion i ri, rregullime të orarit të punës etj., nëse pala e kundërt nuk është dakord, nuk ndodhin ndryshime.

Nëse të gjithë janë dakord, atëherë përgatitet një marrëveshje shtesë dhe nënshkruhet në dy kopje.

Shembull i marrëveshjes shtesë

Në këtë dokument, sigurohuni që të tregoni palët, datën dhe vendin e përfundimit, dhe gjithashtu shkruani në mënyrë specifike dhe të qartë se çfarë saktësisht po ndryshon (shtohet ose fshihet). Në fund, tregoni se nga kur hyjnë në fuqi ndryshimet.

Për shembull, kontabilisti Petrov vendosi që ai nuk donte të punonte pesë ditë në javë, mesatarisht 40 orë, por donte të punonte katër ditë në javë, mesatarisht 32 orë. Ai iu drejtua punëdhënësit me këtë propozim. Punëdhënësi e di që Petrov është një kontabilist i mirë dhe nuk dëshiron ta humbasë, kështu që palët ranë dakord: Petrov do të punojë 4 ditë në javë, mesatarisht 32 orë, por rroga e tij nuk është më fikse, si më parë, por llogaritet në përpjesëtim me kohën e punës së Petrovit. Kjo marrëveshje është deklaruar dhe regjistruar nga palët me shkrim në formën e marrëveshjes shtesë nr. 1 të kontratës së punës të Petrov.

2. Për arsye mjekësore

Nëse për arsye shëndetësore një punonjës nuk mund të kryejë funksionet e tij, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë atë (por vetëm me pëlqimin me shkrim!) në një punë tjetër ekzistuese që nuk është kundërindikuar për të (). Kjo do të thotë, punëdhënësi është i detyruar të ndryshojë kushtet thelbësore të kontratës së punës së punonjësit të tij.

Për shembull, pas kalimit të radhës ekzaminim mjekësor Komisioni mjekësor i dha një konkluzion saldatorit elektrik dhe gazit Sidorov se ai nuk mund të punonte si saldator. Sidorov ia solli këtë përfundim punëdhënësit. Çfarë duhet bërë më pas?

Në këtë rast, ligjvënësi parashikoi dy opsionet e mundshme dhe procedurën e mëposhtme.

2.1. Transferim i përkohshëm deri në 4 muaj

Kushtet për ndryshimin e kontratës së punës

Nëse Sidorov pajtohet që për 4 muaj ai të mos punojë si saldator, por si marangoz, d.m.th. funksioni i tij i prodhimit do të ndryshojë (nëse, sigurisht, ai i plotëson kualifikimet), atëherë procedura është si më poshtë:

• marrim pëlqimin me shkrim nga Sidorov;
• Ne përgatisim një marrëveshje shtesë të kontratës së punës në dy kopje, në të cilën tregojmë arsyet, kushtet dhe të rejat funksioni i prodhimit;
• shenjë;
• ne jemi duke përgatitur një porosi për transferim i përkohshëm, me të cilin e prezantojmë Sidorov nën nënshkrimin e tij.

Pas skadimit të marrëveshjes, ne përsëri përgatisim një urdhër për transferimin e kthimit, të nënshkruar edhe nga punonjësi. Të dy urdhrat bazohen në një raport mjekësor dhe një marrëveshje shtesë në lidhje me të.

Shembull i pëlqimit me shkrim për të ndryshuar kushtet e një kontrate pune

Urdhri mostër për transferim të përkohshëm

Kushtet për largimin e një punonjësi nga puna

Nëse Sidorov nuk pajtohet me këtë rrjedhë të punëve, ose punëdhënësi nuk ka vende të lira të përshtatshme për të për arsye shëndetësore, punëdhënësi është i detyruar të largojë Sidorov nga puna për një periudhë deri në 4 muaj të përcaktuar në raportin mjekësor. duke ruajtur pozicionin e tij. Gjatë kësaj periudhe, paga e punonjësit nuk llogaritet.

Shembull i urdhrit për largim nga detyra

2.2. Transferim i përkohshëm për një periudhë më shumë se 4 muaj

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët

Nëse Sidorov pranon të jetë marangoz për më shumë se 4 muaj ose përgjithmonë, ne marrim pëlqimin e tij me shkrim, përgatisim një marrëveshje shtesë në dy kopje, në të cilën tregojmë arsyet, afatet (nëse transferimi është i përhershëm, sqarojmë se kjo është tani Puna kryesore e Sidorov) dhe një funksion i ri prodhimi, nënshkruaj dhe Ne jemi duke përgatitur një urdhër transferimi të përkohshëm, të cilin Sidorov duhet ta nënshkruajë. Kur përfundon periudha e transferimit (nëse nuk është e përhershme), ne përgatisim një urdhër për një transferim kthimi.

Kushtet për zgjidhjen e kontratës së punës

Nëse komisioni mjekësor vendos që transferimi duhet të jetë i përhershëm ose për më shumë se 4 muaj, por Sidorov refuzon të transferojë, ose punëdhënësi nuk ka vend i lirë i përshtatshëm, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 8 të pjesës 1 Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shembull i urdhrit të shkarkimit

Në të njëjtën kohë, për të shmangur kontestet dhe negative praktikën gjyqësore, ne rekomandojmë t'u ofrojmë punonjësve që kanë nevojë për një transferim të përkohshëm ose të përhershëm për arsye mjekësore të gjitha pozicionet vakante të përshtatshme për nivelin e tyre të kualifikimeve (përfshirë pozicionet më të larta) ose punën ekzistuese që nuk është kundërindikuar për arsye shëndetësore.

3. Për shkak të ndryshimeve të kushteve organizative ose teknologjike të punës

Në këtë rast është dhënë një procedurë e detajuar Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, vërejmë vetëm se nëse klauzolat e kontratës nuk mund të ruhen për arsye jashtë kontrollit të palëve, punëdhënësi ka të drejtë, me iniciativën e tij, të ndryshojë kushtet e marrëveshjes, por funksioni i prodhimit të punonjësit nuk mund të ndryshohet. .

Punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim punonjësin për risitë e ardhshme dhe arsyet e tyre jo më vonë se dy muaj përpara.

Shembull i njoftimit për ndryshimet në kushtet e një kontrate pune

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në rrethanat e reja, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme që personi mund ta kryejë duke marrë parasysh shëndetin e tij. Në këtë rast, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme që plotësojnë kërkesat e specifikuara (punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në fusha të tjera nëse kjo parashikohet nga rregulloret vendore).

Nëse punë e përshtatshme punëdhënësi nuk e bën, ose punonjësi refuzoi atë që i ishte ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përjashtimet nga rregullat

Sipas Neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast se:

• fatkeqësitë natyrore pavarësisht nga natyra;
• aksident industrial ose aksident në punë;
• zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet etj.

Dhe gjithashtu në çdo rast tjetër kur jeta e njerëzve është në rrezik, është e mundur të ndryshohen kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, d.m.th., një punonjës mund të transferohet pa pëlqimin e tij (për një periudhë deri në një muaj ) të punojë jo sipas kontratës së tij të punës për të parandaluar fatkeqësitë ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Në këtë rast, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Kontrata e punës është një marrëveshje zyrtare me shkrim ndërmjet një punëdhënësi dhe një punonjësi që përcakton disa të drejta dhe përgjegjësi të ndërsjella. Çdo transformim, ndryshim dhe shtesë është i mundur vetëm me shkrim. Përndryshe nuk kanë asnjë efekt.

Kujdes

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton procedurën për ndryshimin e kontratës së punës. Çdo risi duhet të kryhet në përputhje të rreptë me interesat e punonjësit. Mosrespektimi i këtij ligji do të sjellë dënime. Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi duhet të kuptojnë dhe të ndjekin me saktësi procedurën e redaktimit të marrëveshjes së lidhur ndërmjet tyre. Sigurisht, këtë procedurë ka hollësitë dhe veçoritë e veta që duhen respektuar.

Kodi i Punës për procedurën e ndryshimit të kontratës së punës

Procedura për kryerjen e çdo procedure me një dokument të lidhur midis një punonjësi dhe një punëdhënësi ndahet në një kapitull të veçantë të kodit të punës - Kapitulli 12. Fillimisht, Kodi i Punës përcakton se ndryshimi i çdo dispozite në kontratën e punës lejohet vetëm me marrëveshje të të dyja palëve, me përjashtim të disa rasteve. Sipas nenit 74, nëse redaktimi është i nevojshëm për shkak të përmirësimit të kushteve të punës, punëdhënësi ka të drejtë të bëjë ndryshime pa pëlqimin e punëmarrësit, duke e njoftuar atë 2 muaj përpara. Megjithatë, ligji thotë qartë:

• Punëdhënësi nuk mund të modifikojë në mënyrë të njëanshme klauzola në lidhje me kryerjen e funksioneve të punës së punonjësit;
• Punëdhënësi duhet t'u ofrojë të gjithë punonjësve një regjim të reduktuar të kohës së punës në rast se pushimet masive fillojnë pas reformave. Kohëzgjatja e regjimit është jo më shumë se 6 muaj.

E RËNDËSISHME

Menaxhmenti i organizatës duhet të arsyetojë nevojën për të redaktuar dispozitat e kontratës së punës. Gjithashtu, pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet për çështje që lidhen me transferimin e tij të përkohshëm në një pozicion tjetër ose në një njësi tjetër për një periudhë deri në 1 muaj, nëse kjo është për shkak të rrethanave emergjente ose nevojës për të parandaluar fatkeqësitë dhe aksidentet. Degradimi në këtë rast kërkon pëlqimin e punonjësit.

Kur mund të ndryshohet kontrata e punës?

Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtuar të gjitha ndryshimeve në kontratën e punës, përcakton një listë të caktuar të rrethanave, në rast të të cilave mund të drejtoheni në redaktimin e dispozitave të tij:

1. Transferimi është dërgimi i një punonjësi në një divizion tjetër të organizatës ose ndryshimi i llojit të punës së tij me iniciativën e punëdhënësit. Ndryshime të tilla sjellin një ndryshim në funksionet e punës dhe kushte të tjera që duhet të reflektohen. Transferimi është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit të transferuar. Përkthimi nuk duhet të ngatërrohet me zhvendosjen. Zhvendosja është transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në të njëjtën organizatë pa ndryshim të funksioneve dhe risive në rregullore dhe nuk kërkon pëlqimin. ky punonjës. Është jashtëzakonisht e rëndësishme të kuptohen ndryshimet ndërmjet këtyre koncepteve;
2. Ndryshimi i çdo artikulli të rënë dakord më parë nga punonjësi dhe menaxheri për shkak të një ndryshimi në kushtet e punës;
3. Ndryshimi i pronarit të organizatës në të cilën punonjësi është i regjistruar, riorganizimi i tij ose transformimi i llojit të institucionit;
4. Largimi i një punonjësi nga kryerja e detyrave zyrtare.

Ligjvënësi përcakton se palët kanë të drejtë të ndryshojnë çdo dispozitë të rënë dakord më parë. Më shpesh, ndryshon periudha e vlefshmërisë së kontratës së punës, emri i organizatës (nëse ndryshohet), paga e punonjësit, pozicioni i mbajtur, adresa ligjore e punëdhënësit, etj.

Ndrysho rendin

Në të dyja anët marrëdhëniet e punës Me siguri do të lind pyetja për formën e urdhrit për të redaktuar klauzolat e kontratës së punës. Për të këtij dokumenti Ligji nuk parashikon regjistrim të veçantë të standardizuar. Urdhri lëshohet në formë të lirë duke përdorur kokë letrash organizatave.

Kreu i dokumentit duhet të përmbajë emrin e plotë të organizatës dhe kodet e saj të regjistrimit - KPP, INN dhe OGRN. Pak më poshtë është fjala "Urdhër" që tregon numrin e saj. Nën këtë rresht shkruhet emri i urdhrit, për shembull - "Për futjen e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës të A. A. Ivanova." Rreshti tjetër përmban datën.

Pas plotësimit të titullit, shkruhet pjesa hyrëse e dokumentit, e cila përmban në një formë specifike bazën që u bë arsyeja e bërjes së ndryshimeve. Pasi të tregohet baza, vendoset fjala "Unë urdhëroj" dhe nën të shënohen të dhënat e mëposhtme:

1. Arsyet për ndryshimin e kontratës së punës. Më shpesh, është një marrëveshje e lidhur më parë midis punonjësit dhe punëdhënësit, prandaj mjafton vetëm të vendosni detajet e saj;
2. Detajet;
3. Vetë teksti që tregon pjesën në të cilën ishte përfshirë.

Pas këtyre veprimeve, mbetet vetëm vendosja dhe shfaqja e datës së fillimit të porosisë dhe caktimi i personave përgjegjës. Në rendin e ndryshimit marrëveshje pune Duhet të nënshkruhen nënshkrimet e drejtuesit, të personave përgjegjës dhe të vetë punonjësit, me të cilin është ndryshuar kontrata.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se rendi për të ndryshuar përmbajtjen do të duket kështu:

Siç mund ta shihni, urdhri për ndryshimin e kontratës së punës është sa më i thjeshtë në ekzekutim dhe nuk kërkon pajtueshmëri me shabllonin e vendosur.

Udhëzime hap pas hapi për ndryshimin e një kontrate pune nga një punëdhënës

ekziston një rend të caktuar ndryshime në kontratën e punës. Formohet një lloj algoritmi:

1. Nëse iniciatori është punëdhënësi, ai njofton punonjësin për dëshirën e tij për të bërë ndryshimet e nevojshme. Për këtë qëllim, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punonjësit udhëzimin në dy kopje (një kopje, pasi miratohet nga punëmarrësi, i kalon punëdhënësit, e dyta i mbetet punëmarrësit). Nëse punonjësi pranon të modifikojë kontratën e punës, ai e konfirmon këtë me shkrim.
2. Ky konfirmim është baza për fillimin e procedurës për hartimin dhe pranimin e marrëveshjes;
3. Një marrëveshje shtesë krijohet në dy kopje. Ai duhet të përmbajë të gjitha ndryshimet e propozuara;
4. Një nga kopjet i jepet punonjësit dhe ky fakt duhet të vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e punëdhënësit;
5. Lëshohet një dekret që përmban faktin e ndryshimit të përmbajtjes së dokumentit të përfunduar. Ashtu si marrëveshja, edhe ky dokument duhet të regjistrohet;
6. Palët njihen me urdhrin dhe e konfirmojnë atë duke vendosur nënshkrime.

Kjo procedurë për ndryshimin e kontratës së punës përcaktohet me ligj dhe nuk mund të ndryshohet.

Ndrysho Marrëveshjen

Një marrëveshje e hartuar saktë për redaktimin e dispozitave të kontratës së punës të lidhur ndërmjet palëve është një komponent jashtëzakonisht i rëndësishëm. Ligji përcakton që çdo ndryshim në marrëveshjen ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit duhet të regjistrohet në një dokument shtesë.

Një marrëveshje e tillë garanton ekzistencën e një marrëveshjeje ndërmjet palëve për redaktimin e kushteve. Duhet të merret parasysh se edhe me një ndryshim të njëanshëm në dispozitat e kontratës midis punonjësit dhe menaxherit, është e nevojshme të hartohet ky dokument.

FYI Marrëveshja duhet të pasqyrojë saktë thelbin e ndryshimeve që po bëhen. Arsyet e ndryshimeve në kontratën e punës nuk kanë nevojë të përfshihen. Marrëveshja hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit të saj ose pas një periudhe të caktuar kohore. Efekti i dispozitave të tij mund të shtrihet në kohën e shkuar. Marrëveshja lidhet në raste të ndryshme - kur ndryshoni punë, ndryshoni funksionet e punës

, paga dhe pagesat përkatëse, orari i punës dhe gjëra të tjera.

Një mostër e marrëveshjes për ndryshimin e një kontrate pune është paraqitur në imazhin më poshtë:

Duhet mbajtur mend se çdo ndryshim duhet të shoqërohet me përgatitjen e një dokumenti të tillë.

Njoftimi i punonjësve

Siç u tha më herët, menaxhmenti mund, pa diskutim, me iniciativën e tij, të ndryshojë kontratën e punës. Ligji thotë se ndryshime të tilla janë të mundshme vetëm me një ndryshim në lloje të ndryshme të kushteve të punës në ndërmarrje. Baza kryesore për ndryshimin e njëanshëm të pikave të ndryshme të këtij dokumenti është paprekshmëria e funksionit të punës (përgjegjësive) të punonjësit. Për më tepër, nevoja për të paraqitur ndryshime të ndryshme duhet të justifikohet nga menaxhmenti i organizatës me sigurimin e provave të duhura.

• Arsyet për të bërë ndryshime.
• Ofrimi i punonjësit dy opsione - pranim ose refuzim.
• Ofroni një vend tjetër të lirë në dispozicion të menaxherit. Duhet të jetë i përshtatshëm për punonjësin.

Ashtu si në rastin e një urdhri redaktimi, ligjvënësi nuk parashikon një formë zyrtare njoftimi. Prandaj, punëdhënësi mund të hartojë formularin sipas gjykimit të tij, por jo në kundërshtim me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse (domethënë neni 74). Le të japim një shembull të një njoftimi të tillë:

Siç mund ta shihni, njoftimi përmban arsyet për ndryshimin e artikujve, artikujt që ndryshohen, një shenjë marrjeje dhe një shenjë të marrëveshjes ose mosmarrëveshjes së punonjësit.

Informacione shtese

Përveç kësaj, legjislacioni e detyron menaxherin t'i ofrojë punonjësit vende të tjera të lira të disponueshme kur ai nuk jep pëlqimin e tij për ndryshimet. Nëse këto opsione nuk janë të disponueshme ose nëse punonjësi nuk është i gatshëm të pranojë ndonjërën prej tyre, kontrata ndërmjet palëve ndërpritet në bazë të dispozitave të Kodit të Punës.

Është e mundur që ndryshimet e bëra të shkaktojnë largimin nga puna të një numri të madh punonjësish. Në këtë rast, menaxhmenti i organizatës mund të përdorë vendosjen e një mënyre tjetër pune - me kohë të pjesshme. Kohëzgjatja e këtij inovacioni nuk duhet të kalojë 6 muaj. Nëse refuzoni të punoni për gjysmë dite i nënshtrohet zgjidhjes edhe marrëveshja e lidhur ndërmjet palëve.

Dhe sqarimi i fundit, por jo më pak i rëndësishëm, është se çdo transformim duhet të kryhet duke marrë parasysh ruajtjen e pozicionit të punonjësit në të njëjtin nivel.

Procedura për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës nga një punonjës

Shpesh lindin situata kur iniciatori i redaktimit të klauzolave ​​të kontratës së punës midis menaxherit dhe punonjësit është vetë punonjësi. Në këtë rast, ai duhet të paraqesë një kërkesë që përmban një kërkesë për ndryshime me një përshkrim të arsyeve. Aplikimi regjistrohet, pas së cilës punonjësi mund të presë vetëm një përgjigje zyrtare nga punëdhënësi.

Nëse jeni dakord, procedura e mëtejshme nuk është e ndryshme nga ajo e përshkruar më parë. Ai gjithashtu përbëhet nga disa pika:

1. Gjenerimi i një marrëveshjeje ndërmjet palëve për ndryshime;
2. Regjistrimi i marrëveshjes nga standardet e brendshme organizatat;
3. Nënshkrimi dhe transferimi i kopjeve të marrëveshjes palëve;
4. Lëshimi i urdhrit për redaktimin e kontratës së punës dhe regjistrimin e saj;
5. Njohja e punonjësit me urdhrin dhe vendosjen e nënshkrimeve.

Ky urdhër është vendosur zyrtarisht dhe nuk mund të shkelet.

Refuzimi për të bërë ndryshime

Siç u përmend më herët, menaxhmenti ka të drejtë të ndryshojë personalisht dispozitat në lidhje me ndryshimet në kushtet e punës. Thjesht duhet t'i dërgoni një njoftim punonjësit për këtë. Por çfarë ndodh nëse një punonjës refuzon të pranojë ndryshimet e propozuara?

U përshkrua më lart se në një situatë të tillë, menaxhmenti i organizatës është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha opsionet e disponueshme për ndryshimin e vendit të lirë. Në mungesë të tyre ose në rast se punëmarrësi refuzon t'i pranojë, punëdhënësi ka të drejtën e plotë të pushojë nga puna punonjësin dhe të ndërpresë të gjitha marrëdhëniet e punës me të. Kodi i Punës i Federatës Ruse flet për këtë (mosmarrëveshja e një punonjësi për të punuar pas një ndryshimi në rregullore çon në përfundimin e të gjitha marrëdhënieve midis palëve).

Nuancat

Duke dashur të bëjnë ndryshime të njëanshme, punëdhënësit shpesh ngatërrohen. Kjo nënkupton njohjen e risive të miratuara në kontratën e punës si të paligjshme. Ka shumë situata redaktimi për të optimizuar punën:

• Transferimi i një punonjësi në një zyrë ose njësi tjetër;
• Shtimi i përgjegjësive të reja;
• Ndryshimi i orarit të punës;
• Ndryshimi i mënyrës së funksionimit;
• Ndryshime në pagat e punonjësve dhe shumë më tepër.

Dhe edhe përkundër faktit se ligji e rregullon qartë kjo pyetje, shumë punëdhënës janë të hutuar jo vetëm për procedurën e miratimit të ndryshimeve, por edhe për atë që mund të konsiderohet ndryshim në kontratë dhe çfarë jo.

Është e rëndësishme të kuptohet se të gjitha informacionet që duhet të regjistrohen përmbahen në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Redaktimi i tyre do të sjellë ndryshime në marrëveshjen e lidhur. Mbetet vetëm të shikohet natyra e detyrueshme e ndryshimit të klauzolës - nëse neni thotë se është i detyrueshëm, atëherë duhet të bëhen ndryshime. Mund të ndodhë edhe që kjo dispozitë të mungojë në nenin. Në këtë rast, duhet të kontrolloni nëse ajo është e përfshirë në kontratë. Nëse është, do t'ju duhet ende ta modifikoni.

Në raste të tjera, rregullimi i risive nuk është i detyrueshëm. Për shembull, një ndryshim në rendin e vartësisë së një punonjësi ose një ndryshim në vendndodhjen e vendit të punës nuk sjell ndryshime në përmbajtjen e kontratës së punës.

Për më tepër, punëdhënësit shpesh bëjnë gabimet e mëposhtme:

• Nuk i dërgon njoftim punonjësit;
• Dërgon një njoftim, por nuk tregon arsyet e ndryshimit;
• Përllogarit në mënyrë arbitrare afatin e njoftimit për punonjësin (sipas ligjit - 2 muaj);
• Neglizhon ofrimin e vendeve të tjera të lira të punës nëse punonjësi refuzon ndryshimet;
• Nuk ndjek rendin e bërjes së ndryshimeve.

Pothuajse të gjitha gabimet e diskutuara më sipër çojnë në njohjen e ndryshimeve të bëra si të pavlefshme, dhe shkarkimi i një punonjësi për shkak të refuzimit konsiderohet i paligjshëm. Kjo është arsyeja pse respektimi i rreptë i procedurës është jashtëzakonisht i rëndësishëm.

Punëdhënësi duhet të ketë parasysh që gjatë procedurave ligjore legjislacioni i punës dhe gjykata vendos interesat e punëmarrësit mbi interesat e punëdhënësit. Në këtë drejtim, është e nevojshme t'i qasemi procedurës së redaktimit të një dokumenti kaq të rëndësishëm sa më me kujdes dhe me përgjegjësi. Nëse respektohen të gjitha nuancat e mësipërme dhe nuk ka gabime, procedura për përmirësimin ose përkeqësimin e kushteve do të zhvillohet pa asnjë pasojë të padëshirueshme për punëdhënësin ose punonjësin.

Legjislacioni i punës përshkruan qartë të gjitha aspektet e marrëdhënies midis punëdhënësit dhe punonjësit. Ndryshimet në marrëveshjen e lidhur mes tyre nuk janë aspak përjashtim. Për çdo manipulim, është e nevojshme të ndiqni me përpikëri të gjitha udhëzimet e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo kontribuon në zbatimin korrekt të të gjitha procedurave dhe mungesën e sanksioneve për shkeljen e rregullave të zbatimit të tyre. Në vijim udhëzime hap pas hapi, përpunimi në kohë i të gjithave dokumentet e nevojshme dhe prania e marrëveshjes midis punonjësit dhe menaxhmentit të organizatës është çelësi i suksesit të çdo operacioni të rregulluar nga legjislacioni i punës.