Periudha e provës është 3 muaj sipas kodit të punës. Pse keni nevojë për një periudhë prove?

Periudha e provës (PT) është një test i aftësive dhe disiplinës profesionale të një punonjësi. Gjatë kësaj periudhe, punëdhënësi do të jetë në gjendje të vlerësojë aftësinë e punonjësit për të punuar, marrëdhëniet e tij në ekip dhe cilësi të tjera. Punonjësi, nga ana tjetër, do të jetë në gjendje të nxjerrë përfundimet e tij - nëse kushtet e punës janë të përshtatshme për të, nëse ai do të përballojë përgjegjësitë e tij, etj.

Periudha e provimit sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Në formë standarde kontrata e punës megjithatë nuk ka asnjë klauzolë për periudhën e testimit legjislacioni i punës nuk e ndalon punëdhënësin të hyjë në të. Ky paragraf duhet të tregojë se punonjësit, pas punësimit, i caktohet një test me kohëzgjatje të caktuar. Ju mund të shkarkoni një mostër kontratë pune për një periudhë prove.

Në urdhrin për pranim në pozicion duhet të përfshihet edhe kushti IP. Jeni të ftuar të shikoni një mostër të tij.

Periudha e provës, në përputhje me nenin 70 të Kodit të Punës të Rusisë, përfshihet në kontratën e punës vetëm me pëlqimin e të dy palëve. Ky kusht nuk mund të përcaktohet me urdhër të punëdhënësit. Gjithashtu, kushti për IP nuk mund të përfshihet në aktet vendore të organizatës, me të cilat punonjësi njihet pas anëtarësimit në stafin.

E rëndësishme! Nëse aplikanti nuk pranon t'i nënshtrohet periudhës së provës, dhe punëdhënësi insiston në këtë, duke refuzuar të punësojë pa përmbushur këtë kusht punonjësi, i pari ka të drejtë të shkojë në gjykatë për të zgjidhur situatën aktuale.

Futja e një klauzole për IP pas lidhjes së kontratës është e ndaluar nga kodi i punës, madje edhe me marrëveshjen e të dy palëve, kështu që shumica e organizatave përpiqen të negociojnë menjëherë këtë kusht me aplikantin kur aplikojnë për një punë.

IP nuk e liron punëdhënësin nga të gjitha detyrimet ndaj punonjësit sikur punësimi të ishte bërë në baza të përhershme.

Kur nuk duhet të instaloni një IP?

Disa persona, sipas nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, u jepet trajtim preferencial ndaj IP-së, d.m.th., kur punësohen, atyre nuk mund t'u caktohet një periudhë kontrolli. Kështu, IS nuk instalohet në rastet e mëposhtme:

• është i punësuar një person nën 18 vjeç;
• aplikanti - grua shtatzënë ose nënë e një fëmije nën 1.5 vjeç;
• një person merr një punë për herë të parë menjëherë pas diplomimit (brenda një viti pas diplomimit nga shkolla e mesme ose më e lartë institucioni arsimor);
• nëse punonjësi është punësuar në bazë të kalimit të një konkursi;
• nëse një punonjës ftohet me transferim.

Bazuar në listë, është e rëndësishme të theksohet se IP mund të instalohet vetëm për punonjësit e rinj, domethënë për punonjësit e ndërmarrjes të cilëve u është caktuar një transferim ose promovim, IP nuk mund të instalohet.

ËSHTË kohëzgjatja

Periudha minimale e provës nuk përcaktohet në Kodin e Punës. Punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur për sa kohë do t'i caktojë IP aplikantit. Megjithatë afat maksimal kalimi i testit tregohet qartë në kodin e punës - jo më shumë se tre muaj.

Afati i IP lejohet më i gjatë, por jo më shumë se gjashtë muaj, nëse kompania punëson një person për pozicionin:

• menaxher;
• llogaritari kryesor;
• zëvendësit e tyre.

Kur një nëpunës civil punësohet për një pozicion, periudha maksimale e provës mund të jetë 12 muaj.

Duhet të theksohet se mungesa aktuale nga vendi i punës nuk përfshihet në periudhën e testimit dhe në këtë rast nuk bën përjashtim. Kjo do të thotë, nëse në fakt punëdhënësi nuk mund të vlerësonte cilësitë profesionale aplikanti, ai ka të drejtë të zgjasë periudhën e verifikimit për periudhën gjatë së cilës aplikanti ka munguar.

Nëse gjatë IP-së punëtori transferohet në një pozicion tjetër, periudha e inspektimit konsiderohet se ka përfunduar.

Zvogëlimi i periudhës së inspektimit nuk konsiderohet shkelje e të drejtave të punës së punëmarrësit dhe bëhet në diskrecionin e punëdhënësit.

Periudha e provës dhe përvoja e punës

Pas nënshkrimit të një marrëveshje pune me një klauzolë për periudhën e provës, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër për punësim në përputhje me Formularin T-1. Forma e saj mund të shkarkohet.

Më pas, dokumentet i dërgohen departamentit të personelit për të hapur dosjen personale të punonjësit dhe për të futur informacionin e duhur. Kjo e fundit nuk tregon periudhën e provës, vetëm datën e regjistrimit dhe pozicionin e punonjësit. Prandaj, IP përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit.

IP për një kontratë pune me afat të caktuar

Një kontratë pune me afat të caktuar është marrja në punë e një punonjësi për një afat të shkurtër, për shembull, për të kryer punë sezonale ose gjatë mungesës së punonjësit kryesor (për shembull, nëse ai shkoi në pushim të lehonisë).

Nëse një punonjës punësohet për më pak se 2 muaj, një IP nuk caktohet, pasi kjo do të ishte një shkelje e të drejtave të tij të punës. Caktimi i një periudhe të tillë është i mundur në rastet e mëposhtme:

• nëse një punonjës punësohet për një periudhë të shkurtër (nga 2 në 6 muaj), megjithatë, IP nuk mund të zgjasë më shumë se 14 ditë;
• nëse një kontratë me afat të caktuar është lidhur për një periudhë më të gjatë. Periudha e provës së punonjësit rritet sipas gjykimit të punëdhënësit.

Një mostër e kontratës së punës me afat të caktuar me një periudhë prove mund të shkarkohet.

E rëndësishme të dini! Veçori kontratë me afat të caktuarështë mungesa e kapaciteteve të punonjësve. Përjashtim bën shfaqja e problemeve të rënda shëndetësore dhe caktimi i aftësisë së kufizuar.

Si zgjat periudha e provës së një punonjësi?

Nga dita e parë e punës, punonjësit të cilit i është caktuar IS caktohet një nga specialistët e organizatës, i cili do të:

• kryerja e testimit;
• të jetë përgjegjës për cilësinë e testit;
• jepni nota për punën e bërë.

Një punonjës duhet të ketë parasysh që cilësia e periudhës së provës mund të funksionojë si në favor të tij ashtu edhe kundër tij!

Pas skadimit të periudhës së verifikimit, punëdhënësi mund të krijojë një komision për të vlerësuar rezultatet e marra, në bazë të të cilave merret një vendim - ose të vazhdojë bashkëpunimin në mënyrë të vazhdueshme.

Largimi nga puna i një punonjësi gjatë periudhës së provës

Në rast se punëdhënësi nuk është i kënaqur punonjës i ri, i miratuar sipas kushteve të IP, dhe është marrë një vendim për shkarkimin e tij, punonjësi duhet të njoftohet për këtë të paktën tre ditë pune përpara, dhe është më mirë ta bëni këtë me shkrim, për shembull, duke përdorur këtë shembull :

Gjithashtu, këtij njoftimi duhet t'i bashkëngjitet një dokument që tregon arsyen e pushimit nga puna. Pa prova të mbështetura që punonjësi nuk i plotëson kërkesat e punëdhënësit, i pari ka të drejtë të shkojë në gjykatë për shkelje të të drejtave të punës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në këtë situatë, shpjegimet gojore të punëdhënësit në gjykatë për arsyet e largimit nga puna të punonjësit nuk do të jenë të mjaftueshme.

Prandaj, çdo shkelje, përfshirë cilësinë e pakënaqshme të punës ose shkeljen e disiplinës zyrtare, duhet të dokumentohet.

Arsyet e shkarkimit nga një IP mund të jenë:

• raporton nga menaxheri për aftësinë e ulët të punonjësit për të punuar;
• shënime shpjeguese nga punonjësi në lidhje me shkeljet e standardeve të punës;
• urdhër për ndjekje penale për shkak të shkeljes së disiplinës.

E rëndësishme! Punonjësi duhet të konfirmojë njohjen me dokumentin e hartuar duke nënshkruar.

Si të hiqni dorë gjatë IP?

Nëse gjatë procesit të IP punonjësi zbulon se pozicioni, kushtet e punës ose faktorë të tjerë nuk i plotësojnë kërkesat e tij, ai ka të drejtë të paraqesë një letër dorëheqjeje. Një mostër e tij është paraqitur.

Ju mund të jepni dorëheqjen nga një IP në një formë më të thjeshtuar duke njoftuar menaxhmentin për dorëheqjen tuaj në vetëm 3 ditë. Kjo afat minimal, e cila është e nevojshme që një punëdhënës të gjejë një punonjës të ri. Ky është një avantazh i punësimit me kushtin e IP, pasi kur lidhni një kontratë në baza të përhershme, do të duhet të njoftoni pushimin nga puna të paktën 2 javë përpara. Përndryshe, një punonjës i IP-së ka të njëjtat të drejta dhe detyrime si punonjësit e tjerë.

Nëse punëdhënësi pranon të largojë punonjësin më herët, ai mund të japë dorëheqjen pa tre ditë punë. Në të njëjtën ditë, pasi të dyja palët të kenë nënshkruar një marrëveshje urgjente të dorëheqjes, duhet të përgatitet një urdhër për shkarkimin e punonjësit. sipas dëshirës. Në këtë rast, ju nuk mund të shkoni në punë nga e nesërmja.

Brenda 10 ditëve pune pas nënshkrimit të urdhrit të pushimit nga puna, punëdhënësi duhet t'i lëshojë punonjësit të dorëhequr:

• libër pune;
• paga për periudhën e punuar;
• (nëse disponohet);
• (nëse ka një në marrëveshje kolektive ose akt lokal).

Konsultimi me video

Jurist organizatë jofitimprurëse CSTP Ksenia Mikhailichenko do t'ju tregojë gjithçka periudha e provës në një video nga seria "Video ABC e të Drejtave të Punës":

Si përfundim, vlen të shtohet se kushtet e IP-së, kohëzgjatja e saj dhe detaje të tjera gjithmonë mund të diskutohen me punëdhënësin dhe mund të arrihet një marrëveshje e përgjithshme. Nëse pas periudhës së përcaktuar të verifikimit, punonjësi nuk ka marrë asnjë njoftim nga drejtuesi, kjo do të thotë se periudha e provës ka skaduar dhe punonjësi mbetet në pozicionin e tij.

Periudha e provës është një lloj testi i forcës kur aplikoni për një punë. Periudha e provës kur punësimi është e nevojshme për të vlerësuar përshtatshmërinë e cilësive dhe aftësive profesionale të punonjësit për pozicionin e mbajtur. Për një punëdhënës, kjo është një mundësi e mirë për të kontrolluar në praktikë: a është punonjësi aq i mirë sa u deklarua në CV dhe u tregua në intervistë?

Shumë aplikantë e konsiderojnë periudhën e provës parakusht. Për më tepër, shumë shpesh bien në truket e shefave të paskrupull, të cilët, duke përfituar nga mungesa e njohurive juridike të punëtorëve, shkelin të drejtat e tyre dhe i pushojnë në mënyrë të paligjshme.

Çfarë duhet të dijë një punonjës për të shmangur probleme të tilla? Si të mbroni veten dhe të kërkoni të drejtat tuaja ligjore? Si të vërtetoni se jeni pushuar nga puna në mënyrë të paarsyeshme? Pasi të keni lexuar këtë artikull, do të merrni përgjigje për të gjitha pyetjet tuaja dhe do të ndiheni të sigurt kur aplikoni për një punë të re.

Punëdhënësit do të gjejnë informacione të dobishme se si të hartojnë siç duhet një kontratë dhe si të shmangin çështjet gjyqësore me punonjësit e pushuar nga puna.

Periudha e provës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, një periudhë prove vendoset vetëm për punësimin fillestar. Transferimi në një pozicion tjetër, promovimi, transferimi në një departament tjetër nuk nënkupton një periudhë të tillë (përjashtim bëjnë nëpunësit civilë).

Ndryshe nga besimi popullor, periudha e provës kur punësimi nuk është kusht i detyrueshëm i punësimit. Ky test krijohet vetëm me marrëveshje të dokumentuar të palëve, duke treguar një periudhë specifike. konkluzioni marrëveshje të veçantë megjithatë nuk është e nevojshme, sepse është përfshirë kushti i periudhës së provës marrëveshje pune. Nëse kushti përfshihet vetëm në urdhër, por nuk përmbahet në kontratë, punonjësi konsiderohet i pranuar pa një periudhë prove (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punonjësi i ardhshëm nuk duhet të tregojë këtë periudhë në aplikimin e tij për punë.

E rëndësishme: punëdhënësi nuk ka të drejtë të "ulë shiritin" e pagave gjatë periudhës së provës dhe t'i privojë atij përfitimet e kërkuara: të drejtën e pushimit mjekësor, pagesën jashtë orarit, etj.

• Qytetarët e mitur nën 18 vjeç;
• Gratë shtatzëna dhe ato me fëmijë nën 1.5 vjeç;
• Specialistë të rinj që janë diplomuar në universitete dhe institucione të tjera arsimore dhe po punësohen për herë të parë;
• Punonjësit që morën pozicionin në bazë të rezultateve të konkursit;
• etj.

Ndodh që një punëdhënës të bëjë gabime që, pavarësisht nga parëndësia e tyre në dukje, mund të rezultojnë në procese ligjore me punonjësin.

Gabimi i parë

Për shembull, një punonjës i ri lejohet të punojë, por shkresat shtyhen për më vonë. Në këtë rast punëmarrësi konsiderohet i punësuar pa periudhë prove dhe në rast pushimi nga puna mund të provojë të drejtat e tij në gjykatë dhe të rikthehet në detyrë me kompensim nga punëdhënësi. Dëshmia në favor të punonjësit (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) do të jenë fletët e orarit, data e lëshimit të kalimit, dëshmia e kolegëve, etj. Një shenjë testimi mund të përfshihet në kontratë më vonë vetëm nëse palët kanë hartuar një marrëveshje të veçantë para fillimit të punës.

Gabimi i dytë

Punëdhënësi shpesh harron të njohë punonjësin me nënshkrimin përpara se të fillojë punën me dokumentet kryesore që lidhen me aktivitetet e punonjësit:

• Me përshkrimin e punës.
• Me rregulla të dokumentuara të sjelljes brendaorganizative.
• Aktet e specializuara të organizimit dhe rregulloret e sigurisë.

Dhe së fundi, gabimi kryesor i disa punëdhënësve është keqkuptimi se periudha e provës është një "zbrazëtirë" për të shkarkuar një punonjës që nuk ju pëlqen pa u ndëshkuar. Nëse një person që dështon në test shkon në gjykatë, në mungesë të provave të rëndësishme të dokumentuara nga punëdhënësi, organizata do të detyrohet të rikthejë në detyrë personin e larguar nga puna, duke i paguar atij një kompensim të konsiderueshëm financiar.

Prandaj, për t'u siguruar nga humbja e dukshme e procesit gjyqësor me punonjësit, është e nevojshme të hartoni një plan pune për të gjithë periudhën e provës për secilin punonjës të punësuar. Ky dokument duhet të përfshijë një listë të detyrave, afatet dhe kërkesat e cilësisë për përfundimin e tyre, si dhe kolonat për komente. I miratuar nga drejtuesi i organizatës, plani i jepet punonjësit për shqyrtim dhe nënshkrim. Ky dokument, nëse plotësohet saktë, do të jetë dëshmi përfundimtare e përfundimit të pakënaqshëm të testit.

Është e dobishme për punonjësit në provë të dinë se një procesverbal i pushimit nga puna për shkak të dështimit për të përfunduar periudhën e provës në libri i punës mund të komplikojë kërkimin tuaj të ardhshëm të punës. Prandaj, detyrat dhe udhëzimet e caktuara duhet t'i merrni seriozisht dhe me përgjegjësi.

Në fund të testit, punonjësi ose largohet ose mbetet me organizatën në baza të përhershme. Konsiderohet i kaluar me sukses nëse periudha e testimit ka skaduar, por punonjësi vazhdon të punojë.

Njoftimi me shkrim i punonjësit për përfundimin me sukses të testit nga punëdhënësi është i pranueshëm, por nuk kërkohet.

Periudha maksimale e provës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Legjislacioni nuk parashikon një kufi më të ulët për kohëzgjatjen e periudhës së provës, por kufizon rreptësisht kufijtë e sipërm të saj. Sipas Art. 71, testi i punësimit nuk mund të kalojë 3 muaj, për pozicionet drejtuese- 6 muaj, për nëpunësit civilë - një vit. Periudha e provës për një kontratë pune me afat të caktuar me një punëdhënës, kohëzgjatja maksimale e saj varet nga afati i kontratës dhe nga natyra e punës:

• me rastin e lidhjes së kontratës së punës për kohëzgjatjen e performancës punë sezonale nuk mund të kalojë 2 javë
• gjatë kryerjes së punës së përkohshme (deri në 2 muaj) - nuk sigurohet;
• kur lidhni një kontratë për një periudhë nga 2 deri në 6 muaj, periudha maksimale është 2 javë.

Në raste të tjera, periudha maksimale e provës për një kontratë me afat të caktuar nuk mund të kalojë 3 muaj.

E rëndësishme: Ndodh që punëdhënësi të ofrojë lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar gjatë periudhës së provës. Shpesh, punonjësi paguhet me një tarifë të reduktuar dhe përfitimet sociale nuk ofrohen. garancitë. Një zëvendësim i tillë i një kontrate me afat të caktuar është shkelje e rëndë e ligjit dhe diskriminim i drejtpërdrejtë. Punonjësi ka të drejtë të shkojë në gjykatë: kontrata do të njihet si e pakufizuar dhe periudha e provës do të anulohet.

Kontratë pune me periudhë prove

Klauzola e periudhës së provës në një kontratë pune mund të duket si kjo:

"1. Objekti i marrëveshjes.

1.1. Një punonjës punësohet si redaktor për një periudhë të pacaktuar.

1.3. Kjo marrëveshje përcakton një periudhë prove prej 3 (tre) muajsh.”

A është e mundur të zgjatet periudha e provës?

Nëse punëdhënësi nuk mund të vendosë nëse do ta mbajë ose jo punonjësin në vendin e punës, a mund të zgjatet periudha e provës në këtë rast?

Nuk ka koncept të “zgjatjes së periudhës së provës” në legjislacion, ai nuk zgjatet apo rivendoset.

Vetëm nëse kohëzgjatja e gjykimit të përcaktuar në kontratën e punës është më e vogël se maksimumi i lejuar me ligj, me pëlqimin e punonjësit, të hartuar në formën e një marrëveshjeje shtesë me shkrim, ajo mund të zgjatet.

Periudha e provës nuk përfshin ditët kur punonjësi ka munguar nga puna për arsye të vlefshme. Prandaj, periudha e testimit mund të zgjatet me numrin e këtyre ditëve.

Ligji lejon që periudha të shkurtohet nëse menaxhmenti ka marrë një vendim të hershëm për të regjistruar një punonjës në staf.

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës

Largimi i parakohshëm nga puna sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse para përfundimit të periudhës së provës mund të inicohet ose nga punëdhënësi ose nga vetë punonjësi i cili është i pakënaqur me cilësitë profesionale të punonjësit.

Punonjësi nuk mund të pushohet nga puna gjatë periudhave të aftësisë së kufizuar për të punuar dhe gjatë pushimeve nga punëdhënësi. Në të gjitha rastet e tjera, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën në mënyrë të njëanshme, pa marrë parasysh mendimin e sindikatës dhe pagesën e pagesës së largimit. Por për të shkarkuar një punonjës, duhet të keni prova dokumentare:

• raporte dhe shënime zyrtare, shënime nga menaxheri;
• raportet e punonjësve për performancën e punës për periudhën raportuese;
• urdhërat për dënimet e shqiptuara;
• ankesat nga kolegët dhe klientët;
• akte;
• prova të tjera.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për largimin nga puna për mospërmbushjen e periudhës së provës brenda me shkrim, jo më vonë se 3 ditë para datës së pushimit nga puna, duke dërguar një njoftim ku tregohen arsyet dhe lidhjet me dokumentet mbështetëse. Punonjësi duhet të lexojë njoftimin dhe të nënshkruajë kopjen e punëdhënësit. Më pas, lëshohet një urdhër.

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi merr një fletëpagesë dhe një libër pune me shënimin e mëposhtëm: “I pushuar nga puna si dështoi në test, pjesa 1 e nenit 71 të Kodit të Punës. Federata Ruse" Punonjësi i larguar nga puna ka të drejtë të apelojë vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Vetë punëmarrësi mund të zgjidhë kontratën, edhe duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara. Procedura e largimit nga puna është e ngjashme me procedurën e pushimit vullnetar. Në librin e punës bëhet një shënim përkatës, pa treguar faktin e përfundimit të periudhës së provës.

Palët mund të zyrtarizojnë përfundimin marrëdhëniet e punës shkarkimi me marrëveshje të palëve, pasi kanë rënë dakord për kushtet.

Materiali i përgatitur me porosi studio ligjore"Dominium"

Kodi i Punës tregon se punëdhënësi ka të drejtë t'i caktojë një aplikanti një test kur punëson. Kjo është e nevojshme për të kontrolluar cilësitë profesionale të punonjësit të ardhshëm. Kjo nuk do të thotë se punëdhënësi është i detyruar të vendosë një periudhë prove.
tregojnë se për një punonjës mund të vendoset një periudhë prove vetëm me marrëveshje të palëve. Megjithatë, në praktikë nuk është kështu. Punëdhënësi përballon punëkërkuesin me faktin se ka një periudhë prove, dhe pagat në këtë kohë është vendosur pak më poshtë se pas saj.

Gjatë punësimit, edhe nëse ka një periudhë prove, punëdhënësi lidh kontratë pune me punëmarrësin. Në kontratë duhet të tregohet se punonjësi është punësuar “me një periudhë prove prej ....”. Në kontratë duhet të përcaktohet edhe paga që punëdhënësi do t'i paguajë punonjësit gjatë gjykimit. Nëse nuk parashikohet në kontratën e punës për t'i caktuar aplikantit një test gjatë aplikimit për punë, kjo do të thotë se punonjësi është punësuar për pozicion vakant pa periudhë prove.

Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se kohëzgjatja e periudhës së provës nuk mund të kalojë 3 muaj. Nëse kreu i organizatës, zëvendësi i tij, llogaritari kryesor ose zëvendësit të tij, periudha e provës rritet në 6 muaj. Nëse me një aplikant për një pozicion vakant lidhet një kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë nga 2 deri në 6 muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të kalojë 2 javë. Nëse punonjësi ka qenë i sëmurë ose ka munguar në vendin e punës për arsye të tjera, këto periudha zbriten nga periudha e provës.

• personat që zënë një vend vakant si rezultat i një konkursi;
• gratë shtatzëna;
• gratë që kanë një fëmijë nën 3 vjeç;
• punëtorë të mitur;
• personat që mbajnë poste me zgjedhje;
• personat që zënë një pozicion të lirë si rezultat i një transferimi nga një punëdhënës tjetër;
• aplikantët që lidhin një kontratë pune për një periudhë më pak se 2 muaj;
• personave të tjerë, nëse kjo parashikohet nga rregulloret lokale ose marrëveshjet kolektive.

Punonjësi duhet të kuptojë se nëse ka një test, atëherë duhet të ketë rezultatet e tij. Ato mund të jenë pozitive dhe negative.

Nëse punonjësi kalon testin, atëherë nuk ka nevojë të lidhni një kontratë të re pune me të. Ai vazhdon të punojë sipas kushteve të përcaktuara në kontratën e punës të lidhur me pranimin. Nëse rezultatet e testit, sipas mendimit të punëdhënësit, janë negative, atëherë ai mund të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin para përfundimit të periudhës së provës.
Për ta bërë këtë, ai duhet të paralajmërojë me shkrim punonjësin për shkarkimin e ardhshëm 3 ditë përpara. Njoftimi i përfundimit duhet të detajojë edhe arsyet. Punëdhënësi duhet të arsyetojë vendimin e tij në lidhje me rezultatet negative të testit.
Nëse punonjësi nuk pajtohet me rezultatet e testit, ai duhet të njoftojë edhe punëdhënësin. Nëse ai e konsideron shkarkimin e tij të paligjshëm, ai ka të drejtë të ankohet inspektimi i punës ose në gjykatë. Në këtë rast nuk merret parasysh mendimi i sindikatës. Punëmarrësi gjithashtu ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punëdhënësin nëse gjatë testimit vendos që këtë punë Nuk i përshtatet atij për një sërë arsyesh. Për ta bërë këtë, ai duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara.

Periudha e provës sipas kodit të punës

Sipas praktikës së vendosur, periudha e provës është një periudhë e caktuar kohore gjatë së cilës punëdhënësi kontrollon përshtatshmërinë e punonjësit që punësohet për pozicionin për të cilin ai punësohet.
Përcaktimi i periudhës së kërkuar për provë është e drejtë e punëdhënësit, por jo detyrim i tij. Prandaj, nëse ai beson se këtë aplikant i përshtatet pozicionit vakant, mund ta punësojë pa kaluar testin.

Punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një periudhë prove për një ose një tjetër aplikant për një pozicion të lirë, pavarësisht nga forma organizative dhe juridike e ndërmarrjes dhe qëllimet e veprimtarisë ekonomike.

Emërimi i një periudhe prove rregullohet me Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Art. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por kjo nuk do të thotë se ai punon në preferenciale ose kushte të veçanta. Absolutisht të gjitha normat e legjislacionit aktual të punës, si dhe rregulloret e tjera që përmbajnë norma, zbatohen për të ligji i punës. Domethënë, ai i ka të gjitha të drejtat e punës dhe duhet t'i përmbushë të gjitha përgjegjësitë e punës, dhe gjithashtu mund të mbahet përgjegjës për shkeljen e normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Periudha e provës mund të vendoset vetëm me marrëveshje të palëve. Kjo do të thotë, nëse njëra palë (zakonisht një punonjës i ardhshëm) nuk dinte për vendosjen e testit ose nuk ishte njoftuar siç duhet, kjo konsiderohet një shkelje e rëndë e normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Prandaj, punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin e tij të ardhshëm se synon të caktojë një periudhë të caktuar për të kontrolluar përshtatshmërinë e tij profesionale. Kohëzgjatja e periudhës duhet të shpallet. Aplikanti nuk duhet të pajtohet! Por ai mund t'i ofrojë punëdhënësit të ardhshëm një mandat tjetër. Kur palët arrijnë një marrëveshje të ndërsjellë, ata nënshkruajnë një kontratë pune, e cila specifikon kohëzgjatjen e testeve për një aplikant të caktuar.

Kohëzgjatja e periudhës së provës nuk është kusht thelbësor kontrata e punës, pra pa këtë klauzolë kontrata do të jetë e vlefshme. Përveç kësaj, nëse gjatë marrëdhënies së punës palët ranë dakord që periudha e testimit duhet të ndryshohet, atëherë ata mund të nënshkruajnë një marrëveshje shtesë dhe ta përfshijnë këtë dispozitë në të.
Në bazë të kontratës së lidhur të punës ose marrëveshjes shtesë, lëshohet një urdhër, i cili pasqyron edhe kohëzgjatjen e periudhës së provës. Nëse këto kushte mungojnë, punonjësi konsiderohet i pranuar pa periudhë prove.

Kushtet e punës gjatë periudhës së provës nuk duhet të jenë më të këqija se pas përfundimit të saj. Kjo e drejtë për punonjësit garantohet me Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për më tepër, një kontratë e vërtetë pune lidhet menjëherë me punonjësin, dhe jo për kohëzgjatjen e testit. Një punëdhënës nuk mund të lidhë një kontratë me afat të caktuar mbi një bazë të tillë si gjatë periudhës së provës, pasi kjo nuk është baza për lidhjen e një kontrate me afat të caktuar. Kjo është një shkelje e legjislacionit aktual.

E njëjta situatë vlen edhe për pagat. Nuk duhet të jetë më e vogël se ajo e marrë nga punonjësit e tjerë në një pozicion të ngjashëm dhe me të njëjtën përvojë pune si punonjës i ri. Domethënë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë në kontratën e punës një shumë shpërblimi për kohëzgjatjen e provës dhe më pas një shumë tjetër.

Por punëdhënësit gjetën një rrugëdalje nga kjo situatë pa shkelur normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ata vendosin paga të ulëta për të gjithë punonjësit, pavarësisht pozicionit, kualifikimeve dhe përvojës së punës. Dhe pastaj ata u paguajnë punonjësve të tyre bonuse mujore, duke marrë parasysh këto fakte. Prandaj, një punonjës në një periudhë prove, si rregull, merr më pak se punonjësit e tjerë.
Është e mundur të kryhet pushimi nga puna gjatë një periudhe prove sipas një skeme të thjeshtuar, pavarësisht se kush është iniciatori - punonjësi ose punëdhënësi. Nëse njëra nga palët arrin në përfundimin se kjo marrëdhënie pune është e pamundur, atëherë kontrata e punës ndërpritet pa pjesëmarrjen e organizatës sindikale dhe pa pagesën e pagesës së largimit.

Për të cilët nuk zbatohet periudha e provës

Ligji përcakton një rreth të caktuar personash ndaj të cilëve nuk mund të zbatohet periudha e provës si masë e profesionalizmit. Rrethi i punëtorëve të tillë përcaktohet në Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këto përfshijnë:

• aplikantët që pranohen për një pozicion vakant në bazë të rezultateve të një konkursi;
• gratë shtatzëna, me certifikatën përkatëse, dhe personat që kanë një fëmijë nën moshën 1.5 vjeç;
• aplikantët e mitur;
• aplikantët që janë të diplomuar dhe që punësohen për herë të parë brenda 1 viti pas diplomimit;
• aplikantët të cilët janë përzgjedhur qëllimisht për këtë pozicion;
• punonjësit me të cilët është lidhur kontrata e punës për shkak të transferimit nga një punëdhënës tjetër, nëse ka një marrëveshje të përshtatshme ndërmjet këtyre punëdhënësve;
• aplikantët që lidhin një kontratë pune për një periudhë jo më të gjatë se 2 muaj;
• aplikantët e kategorive të tjera, të cilat përshkruhen në rregullore të tjera, më “të ngushta”.

Në lidhje me këta punonjës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të aplikojë teste kur aplikon për një vend pune.

Tejkalimi i periudhës së provës

Kohëzgjatja maksimale e periudhës së provës, sipas legjislacionin aktual, eshte 3 muaj. Domethënë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të kontrollojë profesionalizmin e punonjësit të tij përtej kësaj periudhe.
Por ka disa kategori punonjësish për të cilët periudha e provës nuk duhet të kalojë afatin kohor të përcaktuar rreptësisht me ligj. Prandaj, fillimisht punëdhënësi duhet të përcaktojë nëse punonjësi i tij i ri i përket kësaj kategorie apo jo dhe vetëm më pas t'i vendosë teste për një periudhë të caktuar.

Përcaktohet një periudhë prove jo më shumë se 6 muaj për:

• drejtuesi i ndërmarrjes, si dhe zëvendësi i tij;
• drejtuesi i një dege, zyre përfaqësuese, njësi strukturore;
• llogaritari kryesor dhe zëvendësi i tij.

Periudha e provës nuk mund të kalojë më shumë se 2 javë për aplikantët:

• lidhjen e kontratës së punës për një periudhë nga 2 muaj deri në gjashtë muaj;
• duke punuar në punë sezonale.

Përcaktohen teste për një periudhë 3 deri në 6 muaj:

• për nëpunësit civilë që punësohen për herë të parë;
• për personat që transferohen për herë të parë në shërbimin publik.

Në rregulloret më "të ngushta" që rregullojnë aktivitetet e kategorive të ndryshme të punëtorëve, mund të vendosen periudha të tjera testimi. Prandaj, nëse një punëdhënës, për të kryer aktivitetet e tij, udhëhiqet nga të tilla rregulloret, atëherë ai duhet ta ketë parasysh këtë kur punëson punonjës të rinj.

Nëse periudha e provës është e specifikuar në kontratën e punës dhe nuk e kalon kohëzgjatjen e përcaktuar me ligj, atëherë ajo mund të ndryshohet. Drejtuesi ka të drejtë të shkurtojë periudhën e provës së punonjësit të tij pa arsye bindëse, por nuk ka të drejtë ta shtojë atë.
Sidoqoftë, ka periudha pune që nuk përfshihen në periudhën e provës së punonjësit, domethënë, ato në të vërtetë rrisin periudhën e provës për një punonjës të caktuar. Këto janë periudha kohore të tilla si:

• një periudhë sëmundjeje, domethënë punonjësi mund të justifikojë mungesën e tij me një vërtetim të paaftësisë për punë;
• pushim administrativ, pra pushim kur punonjësi nuk e mban pagën;
• pushimi i studimit, domethënë mungesa nga puna për shkak të trajnimit;
• prania e punonjësit në shërbimi në komunitet ose kryerja e detyrave publike;
• mungesa e një punonjësi nga vendi i tij/saj i punës për arsye të tjera të vlefshme.

Në fakt, këto periudha zgjasin periudhën e provës së një punonjësi të caktuar, megjithëse nuk ka ndryshime në kontratën e punës.

Periudha e provës vlen për një kontratë pune me afat të caktuar

Ju mund të lidhni ose një kontratë pune me afat të caktuar me një punonjës ose një kontratë fiksuar për një periudhë kohore veprimet. Kjo pikë arrihet me marrëveshje të palëve. Kohëzgjatja e marrëdhënies së punës duhet të përcaktohet në kontratën e punës. Për një punonjës të tillë mund të aplikohet edhe një periudhë prove, por me disa nuanca.

Një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet vetëm në raste të caktuara. Këto janë raste të tilla si:

• për një periudhë jo më shumë se 5 vjet;
• një punonjës punësohet për të kryer një sasi të caktuar pune kur nuk mund të përcaktohet data e saktë e përfundimit të një pune të tillë. Kjo duhet të thuhet në kontratën e punës;
• mungesa e përkohshme e një punonjësi tjetër. Një rast shpesh i zakonshëm është pushimi i lehonisë i një punonjësi;
• kryerja e punëve sezonale. Për shembull, korrje ose mbjellje.

Në raste të tjera, kontrata e punës lidhet për një periudhë të pacaktuar.

Me kontratën e punës me afat të caktuar, kohëzgjatja e gjykimit caktohet edhe me marrëveshje të palëve, si me kontratën pa afat. Aplikoni kushtet e përgjithshme qëllimi i testit. Periudha e kontrollit të një punonjësi të ri nuk mund të kalojë gjithashtu 3 muaj. Por nëse një punonjës i ri punësohet për një periudhë nga 2 muaj deri në gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk mund të caktojë një periudhë verifikimi më shumë se 2 javë. Kjo situatë lind kur një punonjës, për shembull, punësohet për të kryer punë sezonale.
Nëse një punonjës punësohet për një periudhë që nuk i kalon 2 muaj, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë një periudhë prove. Nëse punëdhënësi insiston në këtë, atëherë ai shkel të drejtat themelore të punës së punonjësit.

Kur një person aplikon për një punë, ai ftohet të marrë pjesë në një intervistë. Ky është rasti nëse ai nuk ka punuar kurrë në këtë kompani. Nëse një punonjës i mundshëm kalon me sukses intervistën dhe aftësitë dhe përvoja e tij përputhen me vendin e lirë të punës, ai punësohet. Megjithatë, ky nuk është ende suksesi përfundimtar.

Periudha e provës - çfarë është ajo?

Periudha e provës për punësim është periudha kur një punonjës i ri merr detyrat në kompani për herë të parë dhe puna e tij vlerësohet nga një punëdhënës potencialisht i përhershëm. Periudha e provës është një shans për të dyja palët që të kuptojnë:

1. Për punëdhënësin - nëse punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin.
2. Punonjësi është i kënaqur me ekipin, detyrat dhe kushtet e punës.

Periudha e provës - të mirat dhe të këqijat

Puna me një periudhë prove ka avantazhet dhe disavantazhet e saj. Rekrutimi dhe mbajtja e punonjësve të vlefshëm është një detyrë e frikshme për profesionistët e HR. Futja e një periudhe prove është një lloj garancie për marrjen në punë të një punonjësi të përshtatshëm. Përparësitë për punëdhënësin:

1. Aftësia për të vlerësuar performancën e një punonjësi pa rreziqe të konsiderueshme.
2. E drejta për të ndërprerë dënimin me kusht pa asnjë pasojë.
3. Asnjë e rëndësishme investimet financiare(për shembull, përfitimet) deri në fund të periudhës së "provimit".

Ka edhe disavantazhe të rëndësishme:

1. Punonjësi mund të largohet para skadimit të periudhës së provës, duke i lënë atij një vend vakant “të ri”.
2. Rreziku i humbjes së financave nëse:

• punonjësi vendosi të largohej;
• kandidati nuk ishte i përshtatshëm.

Për aplikantin, periudha e provës është gjithashtu e mbushur me të mirat dhe të këqijat. Përparësitë e padyshimta:

• një shans për t'u "përshtatur" në pozicionin;
• mundësia për të parë kompaninë nga brenda;
• mungesa e detyrimeve serioze gjatë largimit.

Aspekte jo aq të këndshme:

• shkalla e reduktuar e pagave;
• rreziku për të “fluturuar jashtë” dhe për të mbetur pa punë;
• mungesa e një pakete të plotë përfitimesh.

Për të shmangur aspektet negative kur aplikoni për një punë me periudhë prove, duhet të merrni përgjigje nga punëdhënësi për pyetjet e mëposhtme:

1. Sa do të zgjasë periudha e provës?
2. Kush do ta vlerësojë dhe kur?
3. Nëse ofrohet një pagë e reduktuar gjatë periudhës së provës, kur do të rritet?
4. Sa njerëz u testuan për këtë pozicion dhe sa u eliminuan?
5. Cilat detyra specifike do të kryhen?

Përpara se të bini dakord për një periudhë prove, është e rëndësishme:

1. Kuptoni të gjitha kushtet e tij.
2. Jini të gatshëm të bëni një milje shtesë për të lënë përshtypje.

Është praktikë e zakonshme që punëdhënësit të presin më shumë nga të ardhurit - të kryejnë punë që nuk janë të lidhura drejtpërdrejt me përshkrimin e punës. Për shembull, pas orëve ose gjëra të vogla si "vrapimi për kafe" dhe "ndërrimi i fishekut në printer". Është në rregull nëse në moderim. Këto situata testojnë aftësinë tuaj për të:

• të jetë aktiv;
• punë në një ekip;
• dalin ballë për ballë me .

Periudha e provës

Periudha e provës duhet të përcaktohet në kontratën e punës. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të zgjasë deri në 3 muaj, jo më shumë. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi ka të gjitha të drejtat në përputhje me ligjet e punës. Një periudhë prove prej 6-12 muajsh mund të caktohet për pozicionet drejtuese (drejtor, drejtues dege) dhe zëvendësit e tyre, si dhe për:

• llogaritari kryesor;
• punonjës policie;
• nëpunës civil;
• oficeri i zbatimit të ligjit.

Sprova nuk mund të zgjatet. Nëse periudha e provës përfundon dhe punonjësi vazhdon të punojë, konsiderohet se e ka kaluar me sukses. Aplikantët e disa kategorive nuk i nënshtrohen një periudhe prove:

• gratë shtatzëna;
• nënat me fëmijë nën 1.5 vjeç;
• punonjësit nën 18 vjeç;
• punonjësit me kontratë pune më pak se 2 muaj.

Nuk e kam kaluar periudhën e provës - çfarë duhet të bëj?

Dështimi për të përfunduar provën nuk është fundi i botës. Nëse të gjitha çështjet u diskutuan përpara se të fillonte, dhe "dështimi" ishte i sinqertë nga ana e punëdhënësit, ia vlen të vazhdoni:

• së pari qetësohuni;
• pastaj pushoni;
• përditësoni CV-në tuaj;
• filloni të kërkoni - puna juaj e ëndrrave është ende përpara!

Si të hiqni dorë gjatë një periudhe prove?

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës funksionon në të dyja drejtimet. Ligji thotë se një punonjës ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës gjatë periudhës së provës me iniciativën e tij:

1. Raportoni vendimin tuaj tre ditë përpara.
2. Duke shkruar një letër dorëheqjeje.

Nuk është e nevojshme të informoni punëdhënësin për arsyet e largimit - mjafton një njoftim i thjeshtë me shkrim. Megjithatë, ka disa pika:

1. Stërvitje. Në rastin e punës me kohë të plotë, zgjat dy javë. Nëse largoheni vullnetarisht gjatë testit, ai reduktohet në tre ditë.
2. Personi përgjegjës financiar, pas shkarkimit gjatë periudhës së provës, duhet t'i transferojë të gjitha çështjet te marrësi.

A mund të pushohen nga puna gjatë periudhës së provës?

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës me iniciativën e punëdhënësit dhe për shkak të rezultateve të pasuksesshme është i mundur. Por duhet respektuar rregulla të caktuara, punëdhënësi duhet:

1. Vendosni kritere të qarta për vlerësimin e një punonjësi për një periudhë prove.
2. Lëshoni me shkrim detyrat e punës.
3. Jepni njoftim të paktën 3 ditë përpara datës së përfundimit.
4. Jepni një shpjegim të arsyeshëm të arsyeve.

Sipas legjislacionit të punës (Kodi i Punës i Federatës Ruse), një punëdhënës mund të caktojë një periudhë të caktuar prove për një punonjës të ri.

Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e tij dhe procedura e regjistrimit rregullohen rreptësisht nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjithashtu, nenet e ligjit tregojnë të drejtat e punonjësit të testuar dhe procedurën e largimit nga puna gjatë kësaj periudhe.

Duke njohur të gjithë aspektet juridike do të ndihmojë në shmangien e këtij problemi situatat e konfliktit apo edhe kontest mes administratës dhe punonjësit të ri.

Le të shqyrtojmë më në detaje të gjitha kërkesat ligjore që kanë të bëjnë me periudhën e provës.

Nëse menaxhmentit të një ndërmarrjeje i duhet kohë për t'u siguruar nëse një punonjës i ri është i përshtatshëm për pozicionin përkatës, atëherë është e nevojshme të respektohet procedura e punësimit e përcaktuar me ligj. Periudha e provës nuk duhet të kalojë afatin kohor të përcaktuar me ligj..

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo periudhë mund të caktohet vetëm me pëlqimin e të dy palëve.

Marrëveshja duhet të fiksohet në kontratën e punës ose marrëveshje shtesë, e cila i është bashkangjitur. Kjo pikë duhet të tregohet edhe në urdhrin e regjistrimit.

Nëse një punonjës ka filluar të kryejë detyrat e tij, dhe marrëveshja për periudhën e provës nuk pasqyrohet në kontratën e punës ose marrëveshjen shtesë. marrëveshje, konsiderohet se periudha nuk është përcaktuar.

Vlen të përmendet se përmendja e një periudhe të tillë vetëm në urdhrin për të punësuar një punonjës të ri nuk ka fuqi ligjore.

Është gjithashtu e paligjshme përfshirja e kësaj klauzole në klauzolën kryesore ose shtesë. marrëveshje pasi punonjësi tashmë ka filluar të kryejë detyrat e tij.

Libri i punës nuk tregon informacion për periudhën e provës..

Periudha e provës

Ligji nuk parashikon vlera minimale për një periudhë të veçantë, por periudha maksimale e provës për punësim është e përcaktuar rreptësisht.

Në varësi të kushteve të marrëveshjes së punës dhe kategorisë profesionale të punonjësit, ajo mund të ketë një kohëzgjatje të ndryshme:

• në rastet standarde, kur lidhet një kontratë me afat të hapur - jo më shumë se 3 muaj;
• për menaxherët e lartë, zëvendësit e tyre, kap. për një kontabilist, kohëzgjatja e lejuar është rritur në 6 muaj;
• për një kohëzgjatje prej më pak se 60 ditë, nuk ofrohet asnjë testim;
• për marrëveshje me afat të caktuar nga 2 deri në 6 muaj jo më shumë se 14 ditë;
• Për kontratat e lidhura për një periudhë më shumë se 6 muaj zbatohen kushtet standarde, të cilat tregohen në paragrafin e parë të listës.

Kështu, ligji i punës përcakton qartë se çfarë periudhe prove duhet të vendoset gjatë punësimit.

Periudha nuk përfshin kohën kur punonjësi nuk ka kryer detyrat e tij (leje mjekësore, pushime).

Në raste të tjera, punëdhënësi nuk mund të zgjasë në mënyrë të pavarur periudhën e provës.

Kur administrata është plotësisht e kënaqur me punonjësin e punësuar, periudha e provës mund të reduktohet me iniciativën e punëdhënësit.

Ligji nuk parashikon njoftimin e detyrueshëm të një punonjësi të ri për përfundimin me sukses të testit.

Pas kësaj periudhe, nëse punonjësi i ri vazhdon të punojë, konsiderohet se ka kaluar me sukses testin profesional.

Periudha e testimit të rekrutimit

Në disa raste, ligji ndalon vendosjen e një periudhe verifikimi vende pune për punonjësit e rinj.

Një kontratë pune me një periudhë prove nuk mund të lidhet me kategoritë e mëposhtme të aplikantëve:

• me gratë shtatzëna;
• me personat që kanë punuar më parë në ndërmarrje dhe janë transferuar në një pozicion të ri;
• me të mitur;
• me gra që kanë fëmijë nën një vjeç e gjysmë;
• me specialistë që kanë hyrë në punë brenda vitit të parë pas diplomimit;
• me punonjës të cilët, me marrëveshje me menaxhmentin, transferohen nga organizata të tjera.

Paguani gjatë periudhës së provës

Gjatë gjithë periudhës kur një punonjës i ri është duke u testuar, ai ka të njëjtat të drejta dhe përgjegjësi si punonjësit e tjerë të ndërmarrjes.

Kjo do të thotë, ai duhet të jetë në përputhje me rregulloret e brendshme dhe t'u përmbahet rregullave disiplinës së punës. Shihni më shumë rreth specieve sanksionet disiplinore.

Gjithashtu i nënshtrohet normave të së drejtës së punës, akteve vendore etj.

Kjo do të thotë, në lidhje me një punonjës të tillë, duhet të respektohen të gjitha garancitë, përfshirë përfitimet sociale. qese plastike. Prandaj, punëdhënësi është i detyruar të paguajë plotësisht pushimin mjekësor.

Kalimi i testit në fillim veprimtaria e punës në një ndërmarrje nuk mund të shërbejë si bazë për vendosjen e pagave më të ulëta.

Nëse kjo normë shkelet dhe në rast konflikti, punonjësi mund të kërkojë shumën e nënpagesës përmes gjykatës. Shihni më shumë detaje rreth procedurës së paraqitjes së kërkesës në gjykatë.

Gjatë testimit, kontrata e punës mund të ndërpritet me iniciativën e punëdhënësit ose punëmarrësit.

Në këtë rast, njëra dhe pala tjetër duhet të njoftojnë 3 ditë përpara.

Në kërkesën për zgjidhjen e kontratës me kërkesën e tij, punonjësit nuk i kërkohet të tregojë arsyet e sakta të vendimit të tij. Gjithashtu nuk ka nevojë për trajnim paraprak dyjavor.

Në këtë rast është 3 ditë. Përndryshe, formularët e aplikimit janë të njëjtë si për punonjësit e përhershëm të ndërmarrjes. Brenda tre ditëve nga data e njoftimit, ndërmarrja duhet t'i paguajë dorëheqësit paratë e fituara dhe kompensimin për pushimet e papërdorura.

Në rastet kur përfundimi i një marrëveshjeje ndodh me iniciativën e menaxhmentit, punëdhënësi duhet të ketë prova mbi bazën e të cilave është marrë një vendim i tillë.

Kjo është njoftimi duhet të tregojë arsye të qarta për përfundimet në lidhje me mospërputhjen e punonjësit kërkesat e ndërmarrjes.

Dokumenti i jepet punonjësit për nënshkrim. Nëse është e nevojshme, ai përfshin anekse që justifikojnë një vendim të tillë.

Këto mund të jenë kopje të raporteve, akteve, urdhrave, shënime shpjeguese, protokollet e rezultateve të testit ose provimit. Lexoni më shumë për llojet e sanksioneve disiplinore.

Në rast të refuzimit për të marrë njoftim, përpilohet një raport në prani të dëshmitarëve. Nëse një punonjës nuk pajtohet me rezultatet e shpallura, ai mund t'i drejtohet gjykatës ose inspektoratit të punës.

Në përgjithësi, Kodi i Punës rregullon mjaft saktë të gjitha aspektet që kanë të bëjnë me dokumentacionin dhe kalimin e periudhës së provës. Dhe për të shmangur situatat e konfliktit, punëdhënësi dhe punonjësi duhet vetëm të njohin rregulloret përkatëse.

Pyetje të shpeshta në lidhje me periudhën e provës gjatë punësimit

A është e mundur të zgjatet periudha e provës për një punonjës?

Në praktikë ekziston vërtet një mundësi ligjore për të zgjatur periudhën e provës punonjës. Ditët kur punonjësi nuk e përmbushi të tijën detyrat zyrtare për asnjë arsye (sëmundje, pushim etj.) nuk përfshihen në periudhën që përbën periudhën e provës.

Nëse krijohet një situatë e tillë, është e nevojshme të dokumentohet zgjatja e periudhës së provës, pasi datat e përcaktuara në urdhër dhe në kontratën e punës nuk do të përkojnë me datën aktuale të përfundimit të periudhës së provës.

Për ta bërë këtë, lëshohet një urdhër për zgjatjen e periudhës së provës, e cila i referohet një dokumenti që konfirmon mungesën e punonjësit nga vendi i tij i punës gjatë periudhës së provës.

A konsiderohet periudha e provës e përfunduar nëse punonjësi transferohet në periudhën e provës?

Sipas Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, me marrëveshje të palëve ajo mund të përmbajë parashikohet një kusht për testimin e punonjësit për të verifikuar respektimin e punës së caktuar.

Duhet të theksohet se legjislacioni i punës nuk parashikon arsyet për njohjen e një punonjësi që e ka kaluar testin përpara afatit dhe e vetmja bazë për të njohur një punonjës si të kaluar testin është skadimi i periudhës së testimit.

Nëse periudha e testimit ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin (pjesa e tretë e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton rregullat për transferimin në një punë tjetër, nuk flet për ndryshimin e kushteve të tjera të kontratës së punës, përveç kushteve të vendit të punës ose kushteve të funksionit të punës. .

Kështu, pas transferimit në një punë tjetër, kushti i provës vazhdon të zbatohet deri në skadimin e periudhës së provës..