Markimi i burimeve njerëzore të organizatës. Le të kuptojmë se çfarë është një markë HR dhe pse kompanitë kanë nevojë për të. Çfarë lloj bishe është kjo: Branding HR

Markimi i burimeve njerëzore është formimi i një imazhi tërheqës të kompanisë si punëdhënës në tregun e punës. Nëse një kompani është e interesuar të tërheqë dhe mbajë personel shumë të kualifikuar, atëherë ajo duhet ta marrë shumë seriozisht vlerësimin e markës së saj të burimeve njerëzore.

Dhe sa më shpejt që kompania të marrë kontrollin e krijimit dhe promovimit të saj, aq më efektivisht do të jetë në gjendje të zgjidhë çështjen e tërheqjes dhe mbajtjes së personelit shumë profesional. Formimi i një marke HR është punë afatgjatë, e cila do t'i lejojë kompanisë të jetë konkurruese në treg në të ardhmen.

Çfarë i jep një kompanie një markë tërheqëse e burimeve njerëzore?

— e bën kompaninë të njohur dhe tërheqëse në tregun e punës;
— të rrisë besnikërinë dhe përfshirjen e stafit;
— të punojnë në mënyrë më efektive për të zhvilluar talentet;
— të rrisë cilësinë dhe shpejtësinë e plotësimit të vendeve të lira;
— të zvogëlojë kostot e kërkimit, vlerësimit dhe përshtatjes së personelit;
- të zgjidhë në mënyrë më efektive çështjen e mbajtjes staf profesional;
- formoni një rezervë personeli;
— të forcojë markën pozitive të kompanisë në tërësi.

Statistikat dhe hulumtimet:

• Marketingu i burimeve njerëzore ka ekzistuar prej disa vitesh;
• bazuar në: vetëm 13% e kompanive e konsiderojnë të rëndësishme krijimin e një marke tërheqëse të burimeve njerëzore;
• gjatë procesit të kërkimit të punës: 64% raportuan vlerësime të këqija të një punëdhënësi të mundshëm;
• : vetëm 13% e rusëve të punësuar janë të gatshëm të rekomandojnë punëdhënësin e tyre;
• kushtojini vëmendjen më të madhe mundësive të trajnimit dhe zhvillimit në kompani (62%), si dhe perspektivave rritjen e karrierës (51%);
• 80% e kandidatëve lexojnë komentet e punonjësve kur zgjedhin një punë;
• 7 rishikime të paktën shikohen nga aplikantët për të krijuar një opinion për kompaninë;
• Një rishikim negativ kompensohet nga prania e tre deri në pesë komente pozitive.

Redaktorët e "HR në Rusisht" kërkuan ekspertë të burimeve njerëzore të cilët po punojnë për të krijuar një markë pozitive të burimeve njerëzore për kompaninë që të komentojnë rëndësinë, mjetet e përdorura dhe rezultatet e punës së marketingut të burimeve njerëzore:

— Pse mendoni se është e rëndësishme të krijoni një markë tërheqëse për burimet njerëzore?

Rastet e ekspertëve për krijimin dhe promovimin e një marke HR.

— Pse mendoni se është e rëndësishme të krijoni një markë tërheqëse për burimet njerëzore?

— Një markë HR e bën kompaninë të njohur në tregun e punëkërkuesve. Kjo është e rëndësishme për kompanitë e IT-së që konkurrojnë për personel të kualifikuar. Hendeku i pagave në industrinë e IT nuk është shumë i madh, ndaj është e rëndësishme për një kandidat që puna të plotësojë jo vetëm nevojat materiale, por edhe nevojat emocionale.

Të gjitha gjërat e tjera janë të barabarta, aplikanti do të zgjedhë kompaninë ku do të jetë më e përshtatshme, komode, interesante, e këndshme për të punuar, ku do të bëhet pjesë e diçkaje të rëndësishme. Një markë HR është e rëndësishme jo vetëm për tërheqjen e punonjësve më të mirë, por edhe për mbajtjen e stafit aktual. Punonjësit e kuptojnë vlerën e vendit të tyre të punës, janë të motivuar, proaktivë, përfshihen më lehtë në procesin e punës dhe në zyrë krijohet një atmosferë pozitive.

Për shembull, kompania jonë është e vogël, punonjësit tanë kanë një nivel të lartë lirie në vendimmarrje. Ne e mirëpresim iniciativën. Përveç kësaj, punonjësit tanë mund të ndihen të përfshirë në krijimin e një produkti unik dhe të tregtueshëm. E gjithë kjo është shumë e vlefshme.

— Çfarë mjetesh përdorni?

— Ndërsa faqja jonë e internetit është në zhvillim e sipër, ne përdorëm platformën jobingood dhe krijuam faqen tonë të karrierës në të. Ai përmban materiale rreth kompanisë, rishikime të aktuale dhe ish-punonjësit rreth punës në orar, foto dhe video nga eventet tona, intervista me punonjës, vende të lira pune të hapura në kompani, përfitime që ne ofrojmë për punonjësit.

Në verë filluam një grup në VK. Në të, ne transmetojmë lajmet e kompanisë në baza javore, prezantojmë fushat tona të punës, postojmë intervista me punonjësit tema aktuale, flasim për historitë e suksesit të kolegëve tanë, bëjmë shaka, organizojmë gara dhe tërheqje çmimesh nën emrin e markës.

Ne gjithashtu kemi faqe në Instagram dhe Facebook. Pjesëmarrja në panairet e punës në industri, ditët e karrierës, forumet dhe konferencat profesionale janë gjithashtu mjete për ndërtimin e markës sonë të burimeve njerëzore. Ne po planifikojmë të hapim një faqe interneti për karrierë dhe të xhirojmë një video rreth tij kulturën e korporatës në kompani.

— Cilat janë 3 kanalet tuaja TOP për promovimin e një marke HR?

1. Grupi VKontakte.
2. Faqja e karrierës në platformën jobinggood
3. Profili i ngjarjeve të karrierës.

— Çfarë avantazhesh ju dha krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore?
“Ne jemi ende në fillim të rrugëtimit të krijimit të një marke tërheqëse për HR dhe mbetet shumë për t'u realizuar. Por sot ka rezultate. Vetëm një vit më parë, shumica dërrmuese e kandidatëve të mundshëm për punët tona nuk kishin dëgjuar kurrë për kompaninë.

Tani gjithnjë e më shpesh na vijnë zhvillues që kanë dëgjuar për ne në treg nga kolegë, të njohur, kanë lexuar në internet dhe kanë parë në konferenca. Ata janë më të interesuar për vendet e lira tona, dhe në përputhje me rrethanat përqindja e kandidatëve të gatshëm për të ardhur për intervistë është rritur ndjeshëm. Gjatë gjashtë muajve të fundit, stafi i kompanisë është më shumë se dyfishuar dhe po i afrohemi 100 personave.

Krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore prek edhe punonjësit aktualë të kompanisë. Praktikisht nuk kemi qarkullim. Një anketë e fundit e kënaqësisë dhe besnikërisë së stafit të kryer në kompani tregoi rezultate mjaft të larta. Programet e referimit funksionojnë shkëlqyeshëm, punonjësit tanë janë të gatshëm të rekomandojnë kompaninë e tyre dhe të sjellin njerëzit e tyre në të ish-kolegët dhe miq.

— Para së gjithash, krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore ju lejon të kurseni buxhetin e shpenzuar për rekrutimin dhe përshtatjen e personelit. Kjo ju lejon të tërheqni specialistët më të mirë në treg dhe është më e lehtë të përzgjidhen kandidatët e synuar që janë të motivuar të punojnë për kompaninë.

Kandidatët me përvojë që e dinë vlerën e tyre kanë më shumë gjasa të zgjedhin një kompani me një markë tërheqëse të burimeve njerëzore sesa një kompani për të cilën nuk dinë asgjë. Prandaj, mund të konkludojmë se specialistë më të vlefshëm, të motivuar dhe me cilësi të lartë do të vijnë në një kompani me një markë tërheqëse të burimeve njerëzore. Ndoshta edhe më të fortë në profesionin e tyre.

Natyrisht, ne përdorim të gjitha kanalet kryesore për të ndërtuar një markë HR - puna me median, mbajtja e një llogarie kompanie në Instagram, përballja me negativitetin në rrjetet sociale, etj.

Por nuk ka vetëm instrumente klasike, të cilat ne gjithashtu përpiqemi t'i zhvillojmë. Në një masë më të madhe, fjala e gojës luan një rol këtu. Ne sigurohemi që punonjësit e kompanisë sonë duan t'u tregojnë miqve dhe të njohurve për punën e tyre, duke formuar kështu ambasadorët e markës sonë.

Produktet tona suvenirore gjithashtu kontribuojnë në imazhin, duke përcjellë një imazh të caktuar të kompanisë. Ekspertët tanë shpesh flasin në konferenca të ndryshme - ato që ne organizojmë vetë, dhe jo vetëm.

Ne gjithashtu shpesh dërgojmë punonjësit tanë në trajnime, ku ata gjithashtu flasin për Zarplata.ru me ata që studiojnë me ta. Epo, mos harroni për një platformë kaq të rëndësishme si faqet e punës, ku jo vetëm mund të postoni vende të lira pune, por gjithashtu të krijoni një përshkrim tërheqës të kompanisë, të shtoni foto dhe të flisni për histori suksesi.

TOP 3 kanalet e promovimit të markës HR:
Llogaria e kompanisë në Instagram;
Kontaktet personale(fjalë e gojës);
Faqet e punës.

Marka jonë e burimeve njerëzore sapo po zhvillohet, por tashmë po shohim një efekt të caktuar. Vendet e lira të punës në kompaninë tonë filluan të plotësohen më shpejt, plus specialistë më me përvojë dhe të vlerësuar në treg filluan të vijnë tek ne. Në të ardhmen, ne duam të reduktojmë kohën mesatare të kërkimit për një punonjës të ri nga 40 në 20 ditë

Marina Popova, presidente e grupit të kompanive Pryadki OK:

— Marka e një kompanie si punëdhënës ndikon shumë në suksesin e saj. Dhe kapitali ynë kryesor janë zejtarët tanë. Meqenëse klienti bën një përfundim për kompaninë bazuar në rezultatin e prerjes së flokëve ose ngjyrosjes që i është bërë, manikyrit, etj. Ai komunikon me administratorin, por shërbimin ia ofron masteri. Dhe detyra jonë është të "marrim njerëzit e duhur në autobusin tonë". Për të fituar garën konkurruese, ne duhet të tërheqim sa më shumë punonjës të aftë, me përvojë dhe të motivuar. Dhe kur t'i gjenin, bindini se puna me ne do të ishte më e mirë dhe më fitimprurëse.

Nëse nuk i kushtoni vëmendje të mjaftueshme përzgjedhjes së personelit, mund të vuani humbje të mëdha:
— kostot e trajnimit të personelit të ri;
- pushimet dhe fitimet e humbura në muajt e parë të punës së një punonjësi të ri;
— riparime të shpeshta të pajisjeve për shkak të veprimeve të pakualifikuara të personelit;
— shpenzimet për kërkimin e vazhdueshëm të personelit “rrjedhës”, etj.

Biznesi i salloneve është mjaft specifik. Në fund të fundit, ne punojmë me zejtarë, shumë prej të cilëve janë "profesionistë në shtëpi". Kjo do të thotë, pasi kanë mësuar, ata shpesh vendosin të marrin klientët në shtëpi. Dhe rezulton se ne duhet të sigurojmë kushtet më të mira për një punonjës jo vetëm në krahasim me punën në sallone të tjera bukurie dhe parukeri, por edhe në krahasim me punën në shtëpi.

Me zhvillimin dhe popullarizimin e njerëzve të pavarur dhe të vetëpunësuar në Rusi, kjo po bëhet gjithnjë e më e vështirë. Duke qenë se paga për zejtarët nuk është faktori përcaktues, del në pah vetë-realizimi i tyre dhe formimi i një marke HR. Kjo do të thotë, ata duhet të jenë krenarë që punojnë për kompaninë. Kjo është ajo që ne bëjmë.

Zhvillimi i markës së burimeve njerëzore ju lejon të:
- tërheq vëmendjen e kandidatëve,
- zgjidhni më të kualifikuarin prej tyre, pasi ekziston mundësia e kësaj zgjedhjeje;
— të mbajë punonjësit kryesorë brenda kompanisë, të zvogëlojë kostot e kërkimit dhe rikualifikimit të personelit.

— Cilat janë 3 kanalet tuaja TOP për promovimin e një marke HR?

— Ne përpiqemi të përdorim shumë kanale për promovim.

Ato kryesore janë rishikimet e punonjësve, publikimet për kompaninë në media, si dhe garat dhe ngjarjet midis zejtarëve. Si rregull, zotëron në qytetet e vogla janë miq dhe komunikojnë me njëri-tjetrin, ndaj është e rëndësishme që përfitimet e punës të përhapen gojë më gojë prej tyre.

Tatyana Guseva, kreu i zhvillimit të markës së punëdhënësve në Kaspersky Lab:

Nuk është sekret që konkurrenca në tregun e punës rritet çdo vit. Shkak për këtë nuk është vetëm gjendja demografike, por edhe rritja e biznesit, veçanërisht në IT.

Tashmë ne konkurrojmë për talent jo vetëm me kompanitë e IT-së, por edhe me bankat, startup-et, kompanitë FMCG, retail etj., sepse teknologjia është kudo, nuk ka industri ku nuk nevojiten specialistë të IT-së.

Pa një markë të fortë HR, nuk është më e mundur të tërheqësh më të mirët. Përveç kësaj, nëse kompania është një punëdhënës vërtet i mirë, atëherë një markë e fortë e burimeve njerëzore është një punë me cilësi të lartë e bërë për të komunikuar për veten në tregun e punës.

Ne e konsiderojmë këtë jashtëzakonisht të rëndësishme, pasi qëllimi ynë nuk është vetëm të tërheqim talente në ekip, por punonjës që na zgjedhin me vetëdije dhe ndajnë misionin dhe vlerat tona.

— Çfarë mjetesh përdorni?

— Ne përdorim mjete të ndryshme, për shembull, botime në media, duke punuar me komente, duke punuar me personelin, duke punuar me ata që largohen, etj.

Ne përdorim gjithashtu një shumëllojshmëri mjetesh për të punuar me audienca të jashtme të synuara. 1.5 vjet më parë ne ndryshuam strategjinë tonë dhe u fokusuam në kanalet dixhitale, ky është drejtimi kryesor i komunikimit tonë sot.

Por ne gjithashtu ende besojmë jashtë linje - ngjarjet profesionale janë gjithmonë efektive, madje kemi markë e vet Takime bashkëpunuese të bazuara në Kaspersky Lab (ngjarjet e industrisë).

Ne kemi shumë mjete për punonjësit - për motivim, karrierë dhe rritje profesionale, zhvillimi personal etj.

Kaspersky Lab është ndër 10 punëdhënësit më të mirë në Rusi sipas vlerësimeve të HeadHunter, Universum, FutureToday, etj., sepse ne ofrojmë paga të larta, një nga paketat sociale më të mira në treg, kushte të shkëlqyera zyre dhe pune, teknologji të avancuara, një ekipi i ekspertëve kryesorë dhe shumë më tepër. Sigurisht, kjo është një sasi e madhe pune me personelin, e cila kryhet vazhdimisht. Pa këtë, është e pamundur të jesh punëdhënësi më i mirë sot.

— Cilat janë 3 kanalet tuaja TOP për promovimin e një marke HR?

— Tani jemi të fokusuar në kanalet dixhitale, çelësi 3:

1) Portale të specializuara për "teknikë", ku ne bëjmë projekte dhe integrime speciale (në veçanti habr.com, tproger.ru, etj.),

2) Burime gjithëpërfshirëse, ku ne gjithashtu komunikojmë me audiencën tonë të synuar duke përdorur përmbajtje relevante, interesante (në veçanti meduza.io, vc.ru, etj.),

— Çfarë avantazhesh ju dha krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore?

— Ne kemi investuar shumë në markën e HR për 3 vitet e fundit, ne po ndryshojmë vazhdimisht qasjen tonë dhe nuk kemi frikë nga sfidat e reja. Gjatë kësaj kohe, ne kemi ndryshuar "gykën" në të gjitha nivelet - mbulimi ynë i audiencës së synuar është rritur për shkak të prezantimit dhe përdorimit të vazhdueshëm të mjeteve dhe kanaleve dixhitale, numrit të përgjigjeve ndaj vendeve të lira tona dhe përfshirjes së audiencës së synuar me projektet dhe aktivitetet janë rritur, shkalla e mbylljes së vendeve të lira është rritur.

Me më pak përpjekje dhe buxhet, ne mund të tërheqim më shumë se 3,500 studentë për të zgjedhur për programin tonë të praktikës me një konkurrencë prej 56 personash për vend, dhe gjithmonë të tërheqim shtëpi të plota në ngjarjet tona.

Sigurisht që ka ende shumë punë përpara, por ne e shohim dinamikën, ky është treguesi kryesor për ne.

— Të punosh me një markë HR është një prirje e përhapur, për shembull, për të tërhequr të fortë specialistë teknikë, kompania duhet të promovohet në fushën e IT.

Megjithatë, studimi Avito Rabota na tregon se jo të gjithë punëdhënësit e konsiderojnë këtë të rëndësishme vetëm 13% e të anketuarve i kushtojnë vëmendje promovimit të burimeve njerëzore. Ndoshta këto statistika janë për faktin se jo të gjitha kompanitë e kuptojnë se si ta bëjnë këtë, dhe të tjerët mendojnë se është shumë e shtrenjtë.

Le të kuptojmë se çfarë mënyrash mund të krijoni dhe mirëmbani një markë HR dhe cilat janë nuancat e kësaj fushe aktiviteti. Një markë e burimeve njerëzore nuk mund të ekzistojë veçmas nga marka kryesore e kompanisë, kjo gjithashtu funksionon në drejtim të kundërt - një kompani nuk mund të zhvillojë dhe zgjerojë me sukses fuqinë e saj punëtore pa një komponent tërheqës të burimeve njerëzore.

Ky aspekt është shumë i rëndësishëm për punësimin - kompanitë e reja, marka e të cilave ende nuk është formuar, më së shpeshti kanë vështirësi në gjetjen e punonjësve të rinj, pasi nuk ka informacion se si jeton ekipi.

Për shembull, në BestDoctor, gjatë një viti pune me markën HR, punësimi është përshpejtuar ndjeshëm - ekipi ynë është dyfishuar.

Imazhi i kompanisë shoqërohet gjithashtu me komente nga ish-punonjësit dhe kandidatët, ndaj duhet të përpiqeni t'i kushtoni kohë kësaj fushe.

Mjetet dhe kanalet për të punuar me markën HR.

Një nga mjetet kryesore është komunikimi i brendshëm me punonjësit, i cili duhet të synojë popullarizimin e idesë "sa cool është të punosh në ekipin tonë".

Sigurisht, krijimi i një opinioni të favorshëm për kompaninë brenda ekipit është i pamundur pa kushte komode pune, detyra interesante, trajnime dhe motivim. Nëse një punëdhënës ndërton një kulturë korporative dhe i kushton vëmendje nevojave të punonjësve, atëherë ka shumë të ngjarë, edhe pas largimit, një person do të ketë kujtime të ngrohta për kompaninë.

Megjithatë, sado fantastike të jenë kushtet në kompani, mund të ketë nga ata që duan të flasin për përvoja negative, për shembull, në një intervistë. Prandaj, është e rëndësishme të punoni me vlerësime negative - të kuptoni se çfarë saktësisht nuk i përshtatet punonjësit ose kandidatit dhe të mos keni frikë të ndryshoni proceset e brendshme.

Ju gjithashtu mund të motivoni punonjësit të flasin për jetën brenda kompanisë. Si opsion, përfshijini ata në mbajtjen e një blogu të korporatës, siç bëjnë kolegët nga Avito.

Për shembull, mund të prezantoni një traditë të ndarjes së llogarisë tuaj në Instagram me ekipe nga departamente të ndryshme një herë në muaj. Ata do të jenë në gjendje të flasin për "kuzhinën" e tyre të brendshme - si jetojnë, punojnë dhe relaksohen.

Midis punonjësve tuaj, ju mund të zgjidhni një ambasador të markës HR - një person që është i apasionuar pas punës në ekipin tuaj. Ajo që është e rëndësishme këtu është një lidhje e fortë emocionale me produktin, shërbimin dhe idetë tuaja. Ky person jo vetëm që duhet të njohë vlerat e kompanisë, por edhe t'i ndajë ato dhe t'i lidhë ato me pozicionin e tij në jetë. Kjo do të thotë, nëse aktivitetet e organizatës lidhen me sportin, punonjësi i përzgjedhur duhet të promovojë një mënyrë jetese të shëndetshme.

Një ambasador është një ambasador i markës dhe duhet të frymëzojë.

Për shembull, Mailchimp ka një pozicion në departamentin e burimeve njerëzore: ambasador i lumturisë së punonjësve - ky është një punonjës që është përgjegjës për lumturinë e kolegëve. Publikimet e medias masive mund të ofrojnë mbulim të gjerë të ndërgjegjësimit të markës.

Mos kini frikë t'u tregoni gazetarëve për jetën e kompanisë, të ndani histori suksesi të kolegëve - kështu do të tërhiqni kandidatët e mundshëm. Zhvilloni mediat sociale, merrni pjesë në vlerësimet e punëdhënësve, publikoni në media.

Puna e vazhdueshme e jashtme dhe e brendshme në markën tuaj të burimeve njerëzore do t'ju sjellë më afër pikës ku vetë punonjësit do të flasin për ju si një "punëdhënës i ëndrrave".

— Një markë e fortë e burimeve njerëzore është ajo që ndihmon për të zgjidhur shpejt dhe me efikasitet çështjen e tërheqjes dhe mbajtjes së punonjësve profesionistë.

Kompanitë nga ato industri ku ka konkurrencë serioze për HR po punojnë në mënyrë aktive në markën e tyre të burimeve njerëzore. burimet e punës. Meqenëse jemi të angazhuar në biznesin e IT-së, krijimi i një marke HR është shumë i rëndësishëm për ne: IT është një treg i punëkërkuesve, i cili merr dy oferta nga punëdhënësit. Ne kemi nevojë për vlerën e shtuar që mund t'u ofrojmë aplikantëve për vendet e lira të punës, në mënyrë që ata të na zgjedhin ne.

Nga perspektiva e marketingut, e njëjta gjë ndodh me markat e burimeve njerëzore si me markat e zakonshme. Më parë, konsumatorët ishin gati të blinin, relativisht të folur, të njëjtin gjalpë dhe të njëjtin qumësht. Kishte shumë të njëjtin gjalpë ose qumësht, dhe prodhuesi kishte nevojë të "dallohej" nga sfondi i përgjithshëm, në mënyrë që gjalpi dhe qumështi i tij të shiteshin më mirë.

Në të njëjtën kohë, në një moment vetëm karakteristikat e konsumatorit nuk ishin më të mjaftueshme - dhe u ngrit pyetja për markën.

Çfarë është një markë? Këto janë pritshmëritë e konsumatorit nga një produkt/kompani specifike dhe mbulim, pra njohja e markës nga këta konsumatorë të njëjtë. Në rastin e një marke HR, punonjësit e mundshëm dhe ekzistues të kompanisë bëhen konsumatorë. Për të marrë një vendim për të punuar në një kompani të caktuar, vetëm faktorët "higjienikë" nuk mjaftojnë më.

Aplikanti duhet të kuptojë se çfarë do t'i sjellë kjo kompani, cilat janë vlerat e saj, cili është qëndrimi ndaj punonjësve, si është strukturuar politika e zhvillimit dhe trajnimit, çfarë lloj marrëdhëniesh pranohen në ekip dhe nëse do të jetë e lehtë për të gjetur një punë më vonë në një kompani të tillë si një linjë në CV tuaj.

Nuk ka kuptim që thjesht t'i bëni këto pyetje gjatë një interviste, sepse puna e HR është të shesë kompaninë. Por, për të parë se çfarë thonë ata për kompaninë në treg, si prezantohet në media, çfarë vlerësimesh për të - kjo mund të japë një efekt më të madh. Zhvillimi i këtyre elementeve është ndërtimi i një marke HR. Specialistët e IT-së në komunitetet e tyre diskutojnë në mënyrë aktive për punëdhënësit e mundshëm dhe absolutisht gjithçka mund të ndikojë në përshtypjen e një kompanie, madje edhe një takim i mbytur në zyrën ku mbahen intervistat.

— Çfarë mjetesh përdorni?

— Për shembull: publikimet në media, puna me komente, puna me personelin, puna me të larguarit, etj.).

— Cilat janë 3 kanalet tuaja TOP për promovimin e një marke HR?

— Ne përdorim maksimumin e mjeteve të disponueshme: nga njëra anë, mbledhim reagime (nga punonjësit që erdhën për intervistë, ata që largohen), nga ana tjetër, duke punuar përmes tij (rregullimi i zyrës, trajnimi, ngjarjet e korporatave) dhe duke folur për këtë punë jashtë (media, blogje) , rrjete sociale).

Një nga fushat e mia të preferuara është ndërveprimi me median për t'u treguar sa më shumë njerëzve për veten tonë, parimet tona të funksionimit dhe atmosferën në ekip. Për të krijuar një opinion për veten tonë si ekspertë në industri dhe për të krijuar përmbajtje me cilësi të lartë mbi këtë temë, ne lançuam programin tonë në radio Mediametrix për tendencat e IT.

Ne punojmë shumë për të krijuar një mjedis të rehatshëm brenda kompanisë: ne fokusojmë punonjësit në zhvillim dhe inkurajojmë të mësuarit. Ne e sjellim markën në "masa": krijojmë veshje të markës dhe ua japim punonjësve për pjesëmarrje në ngjarje të ndryshme.

— Çfarë avantazhesh ju dha krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore?

— Qëllimi i krijimit të një marke tërheqëse të burimeve njerëzore është të tërheqë dhe të mbajë punonjës profesionistë. Këtu kemi një avantazh, duke pasur mundësinë të ftojmë dhe mbajmë personel të vlefshëm.

Njerëzit vijnë tek ne për të aplikuar për një punë dhe gjëja e parë që thonë gjatë një interviste është: “Shoku im punon për ty dhe çdo ditë më thotë se sa bukur është këtu. Edhe unë dua”. Ky reagim tregon se jemi në rrugën e duhur.

Koha jonë për të plotësuar vendet e lira është më e ulët se mesatarja e tregut dhe qarkullimi i stafit është rreth 2%, gjë që tregon gjithashtu se përpjekjet tona nuk janë të kota.

Ekaterina Fedyunina, Drejtore e Burimeve Njerëzore në Vostochny Bank:

Krijimi i një marke HR është një pjesë integrale në krijimin e markës së përgjithshme të kompanisë. Ne rrisim vlerën e burimeve njerëzore, duke rritur në këtë mënyrë efikasitetin e personelit, dhe si rezultat, suksesin e vetë kompanisë.

Reputacioni dhe kapitali i burimeve njerëzore kanë një ekuivalent ekonomik shumë të caktuar. Sipas Institutit Ndërkombëtar të Reputacionit, këto aktive jo-materiale sot përbëjnë rreth 40% të kapitalizimit të kompanive.

Çfarë mjetesh përdorni?

— Ne kemi një qasje gjithëpërfshirëse për zgjedhjen e instrumenteve, duke marrë parasysh të dy komponentët që ndikojnë në imazhin e bankës si punëdhënës.

Ky është, së pari, informacion në lidhje me atë që punonjësit mendojnë për kompaninë e tyre (klientët e brendshëm për HR), dhe së dyti, se si e perceptojnë atë aplikantët e mundshëm (klientët e jashtëm për HR). Filluam, para së gjithash, me klientin e brendshëm.

Në këtë pjesë u krye një anketë e brendshme (nga një kompani e tretë) për të identifikuar preferencat dhe dëshirat e punonjësve. Duke marrë parasysh këto dëshira, ne kemi rregulluar disa procese në bankë.

Gjithashtu, nga fundi i vitit 2017 dhe gjatë gjithë vitit 2018, një theks i madh i është kushtuar automatizimit të proceseve të BNJ, në mënyrë që një punonjës të mund të zgjidhte në mënyrë intuitive çdo problem përmes portali i korporatës. Ne përdorim rrjetet sociale për të promovuar markën midis klientëve të jashtëm.

Dhe këtu ne zgjidhim dy probleme menjëherë: rekrutimin e personelit dhe ndërtimin e një reputacioni. Sot, rrjetet sociale janë një mënyrë tjetër për të folur për vlerat tuaja, traditat e brendshme dhe kulturën e korporatës.
Cilat janë 3 kanalet tuaja TOP për promovimin e një marke HR?

Rrjetet sociale, faqja e bankës (faqe HR), si dhe tonat projektet e brendshme që synon zhvillimin, formimin e personelit rezervë personeli, tërheqja e kandidatëve në organizatë nga vetë punonjësit, etj. Këto projekte i lejojnë punonjësit të zhvillohen dhe të tregojnë se edhe organizata e konsideron këtë të rëndësishme.

Çfarë përfitimesh keni përfituar nga krijimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore?
— Në fakt, është shumë herët që ne të “heqim ajkën” dhe të flasim për arritjet. Ata filluan të promovojnë markën HR në fund të vitit 2017, duke nisur gradualisht projekte të reja. Formimi i një marke tërheqëse të burimeve njerëzore mund të krahasohet me krijimin e një reputacioni që kërkon vite për të fituar dhe humbet menjëherë.

Një markë HR është një nga mjetet për rritjen e efikasitetit të biznesit. Çdo kompani që respekton veten angazhohet në markimin si një element i marketingut miks, sepse në botën e sotme konkurruese kjo është një mundësi e shkëlqyer për të fituar ndjekës besnikë.

Marketerët ishin të parët që u përfshinë në markë për të rritur atraktivitetin markave dhe konsolidimi i disa karakteristikave kryesore të markës në mendjet e audiencës së synuar. Audienca e synuar e mesazheve të tilla ishin kryesisht klientët dhe konsumatorët. Ata që ishin më të mprehtë filluan të përfshinin audiencat e brendshme (punonjësit) dhe audiencat e jashtme në komunikim, pasi vetë punonjësit ishin shpesh konsumatorë (në tregjet FMCG) dhe avokatë besnikë për markat e punëdhënësve të tyre.

Gjatë 10 viteve të fundit, lufta jo vetëm për konsumatorët, por edhe për një nga asetet kryesore të kompanisë - kapitalin njerëzor - është intensifikuar ndjeshëm. Dhe këtu teknologjitë e markës filluan të funksionojnë me potencialin e tyre të plotë, të përshtatura, natyrisht, për specifikat e tyre. Markimi i HR luan një rol të madh në këtë luftë për talentin. Kjo ju lejon të tërhiqni personelin më të vlefshëm nga tregu me koston më të ulët, të ruani dhe kurseni personelin për shkak të vlerës së paprekshme të shtuar, bën të mundur zbatimin e të gjitha llojeve të programeve për punonjësit me potencial të lartë dhe të zakonshëm, të menaxhoni me vetëdije strategjinë e duke punuar me njerëzit dhe për të përcjellë në mënyrë sistematike vlerat thelbësore kompanitë ndaj njerëzve, rrisin efikasitetin e ndërveprimit brenda ekipit, përfshijini ata në projekte të reja dhe shumë e shumë më tepër.

Tema e markimit të burimeve njerëzore është afër meje sepse është në kryqëzimin e dy zonave të mëdha që janë me interes të madh për mua. Unë jam përfshirë në markë për më shumë se 12 vjet dhe madje kam arritur të marr çmimin Brand of the Year / Effie në vitin 2005 në kategorinë e një projekti me buxhet të ulët për krijimin markë ombrellë në tregun e konsumit. Dhe është e habitshme kur teknologjitë e marketingut dhe markës përdoren tashmë në mënyrë aktive nga kompanitë për të krijuar një markë HR, një propozim për vlerën e punëdhënësit, një grup komunikimesh të brendshme dhe të jashtme me audiencat e synuara dhe shumë, shumë më tepër.

Në rrugën drejt ndërtimit të një marke HR, mund të hasni sasi e madhe gabimet dhe rreziqet. Unë do të listoj 10 kryesore, e cila duhet të mbahet mend nga të gjithë ata që planifikojnë të angazhohen ose janë të angazhuar tashmë në markimin e HR.

1. Ndërtimi i një identiteti thelbësor të markës (në thelb një premtim marke) bazuar në një ide të rreme të nevojave, dëshirave dhe vlerave audiencat e synuara.

Përpara se të ndërtoni një strukturë marke, është e nevojshme të kryhen kërkime për të kuptuar këta njerëz dhe për të folur të njëjtën gjuhë me ta. Ndodh që personi ose ekipi përgjegjës për zhvillimin dhe zbatimin e një marke HR është në një fushë vlere krejtësisht të ndryshme (mbani mend shembulli më i thjeshtë me gjeneratat X dhe Y), gjë që sjell gabime serioze në zhvillimin e platformës që rrjedhin nga kjo mospërputhje.

OPINION

Nina Osovitskaya, konsulente e HR Brand Award, eksperte e markës HR HeadHunter

Duke folur për gabimet në punën me një markë punëdhënësi, nuk mund të mos vërehet gabimi që në fillim të procesit - kur vendosni qëllime. Pse po ndërtojmë një markë HR? Cilët kandidatë dhe punonjës dëshirojmë të tërheqim apo mbajmë? Shpesh kompanitë i formulojnë qëllimet e tyre në mënyrë shumë abstrakte dhe në terma të përgjithshëm: ne duam të bëhemi punëdhënësi më i mirë, duam që çdo student të ëndërrojë të marrë një praktikë me ne. Në një nga takimet, klienti shprehu qëllimin e mëposhtëm, për shembull: në dy vjet të bëhesh si Google. Është më mirë të vendosni synime specifike, realisht të arritshme që plotësojnë strategjinë e përgjithshme të biznesit dhe HR të kompanisë.

Një gabim tjetër i zakonshëm ka të bëjë me kryerjen e hulumtimit. Departamentet e burimeve njerëzore përpiqen të kursejnë para dhe të përdorin në mënyrë të pavarur pyetësorë të papërshtatur, të cilët mund të gjenden në akses i hapur në internet, për shembull, Gallup Q12.

Mund ta imagjinoni sa të hutuar janë punonjësit e linjës në prodhim kur i përgjigjen pyetjes "A kujdeset shefi juaj apo ndonjë nga kolegët tuaj për zhvillimin tuaj personal?"

Dhe së fundi, dhe ndoshta më të zakonshmet, janë gabimet në komunikim. Do të përmend vetëm dy nga më tipiket. E para është përdorimi i imazheve të disponueshme publikisht nga bankat e fotografive në vend të fotografive të punonjësve ose të paktën materialeve nga një sesion fotografik të veçantë. Është mjaft e çuditshme të shohësh të njëjtën bjonde me një buzëqeshje hollivudiane që ofron t'i bashkohet ekipit të saj në një bankë, një agjenci imobiliare ose një kompani të madhe farmaceutike. E dyta është përdorimi i fotove të produkteve ose mallrave në vend të fotove të njerëzve dhe vendeve të punës. Dyqan këpucëshështë krenare për këpucët e saj prej lëkure të lyera, ferma e shpendëve është krenare për pulat e saj me gëzof dhe vetëm diku në thellësi të faqes për një karrierë në kompani mund të gjesh diçka për njerëzit që punojnë atje.

2. Marka HR është e ndarë nga identiteti i markës rrënjë, e cila u ofrohet konsumatorëve në ekranet televizive.

Një markë nuk mund të jetë njëkohësisht energjike, e re, e gëzuar dhe e respektueshme, serioze dhe konservatore. Meqenëse komunikimet shpesh ndërpriten, mendjet e konsumatorëve të këtyre komunikimeve do të jenë një rrëmujë e plotë. Përafroni markën tuaj të burimeve njerëzore me markën tuaj të konsumatorit, në mënyrë që ato të bëhen pjesë e së njëjtës të tërës.

OPINION

Irina MaltsevaHRDRostelecom, makrorajon i Vollgës

Së pari,HRNjë markë është një zgjerim i markës së një kompanie dhe vlerave të produktit ose shërbimit të saj. Nga njëra anë, kjo mund të ndihmojë, nga ana tjetër, mund të ndërhyjë në perceptimin e markës së punëdhënësit në sytë e audiencës së synuar. KongruencëHR- marka është tema kryesore këtu. E jashtmeHR– marka duhet të jetë pasqyrë e markës së brendshme. Mesazhi për audiencën e jashtme duhet të pasqyrojë vlerat e vërteta të kompanisë, kushtet e brendshme të punës dhe kulturën e korporatës. Mund të ia vlen të fillohet me angazhimin dhe angazhimin e brendshëm të punonjësve, dhe më pas të planifikohet të zgjerohet në nivelin e jashtëm të markës.

Duhet të theksohet se Rostelecom, që nga integrimi i tij në 2011, tani është bërë një markë shumë e fortë korporative me njohje dhe atraktivitet të lartë. KontrolliHR- marka ka spikatur kohët e fundit si drejtim i pavarur. Në të njëjtën kohë, Rostelecom shfaqet rregullisht në listat kryesore të vlerësimeve të ndryshme të punëdhënësve në Rusi dhe territore individuale. Për shembull, dega makro-rajonale "Vollga" e PJSC "Rostelecom" iu dha çmimi kombëtar "HR–brand – 2014”, duke marrë çmimin e shkallës së tretë në nominimin “Rajoni”, rajonalHR– Çmimi “Punëdhënësi i Vitit – 2014”, është ndër punëdhënësit më të mirë Nizhny Novgorod sipas portalit rabota.ru, pasi ka marrë "Indeksin e lumturisë - 2014", "Indeksi i besimit - 2015". Këto janë kryesisht rezultate të zbatimit program strategjik“Transformimi i personelit”, i cili në fund formon një imazh pozitiv të kompanisë në tregun e punës.

Së dyti, për menaxhiminHR- Kushtet e mëposhtme janë të rëndësishme për markën:

- veproni në mënyrë sistematike, duke kuptuar qëllimet afatgjata të kompanisë. Përfshirë në rajonHR. Vlerësoni ndikimin real të iniciativave në biznes;

- krijoni një propozim vlere si punëdhënës (E.V.P.). Kuptoni dhe ndjeni audiencën tuaj të synuar dhe dalloni nga konkurrentët;

- jini të qëndrueshëm në veprimet tuaja.

3. Marka e burimeve njerëzore nuk dallohet vërtet mes konkurrentëve të saj. Të njëjtat premtime, të njëjtat komunikime, madje të njëjtat fytyra.

Çfarë pastaj tipar dallues kompania juaj? Më së shumti në të cilën mund të mbështeteni është të ndaheni nga ato kompani që nuk kryejnë fare biznes kuptimplotë. politikë afatgjatë në lidhje me personelin.

OPINION

Një nga lojtarët e parë të shquar në tregshpejtë- ushqimitë cilët i kushtojnë rëndësi serioze ndërtimitHR-markë, ishte dhe mbetetMcDonalds. Në këtë fushë, ai shpesh është përpara konkurrentëve të tij më të afërt. Shembulli i tërheqjes së kandidatëve tregon se si ka ndryshuar strategjia e tyre e komunikimit me kalimin e kohës. Fillimisht në fushata reklamuese ata renditën përfitimet sociale dhe kushtet e punës në kompani. Për më tepër, disa prej tyre ishin të detyrueshme nga pikëpamja legjislacioni i punës(leje me pagesë), dhe një pjesë e pasqyruar politika e personelit(arsimi, orar fleksibël) dhe kulturën e korporatës (ekip miqësor, stabilitet dhe besueshmëri). Të gjitha argumentet u shprehën qartë dhe u prezantuan qartë. Së shpejti kjo teknikë filloi të përdoret kudo nga kompani të tjera në adresimin e audiencës së synuar - jo vetëm në përmbajtje, por edhe në stil dhe kanale komunikimi.

Më vonëMcDonaldsfilloi të përdorte histori për njerëz të veçantë me fotografitë e tyre dhe përshkrimet e historive të suksesit në posterët e tij reklamues për punonjësit e ardhshëm. Theksi është zhvendosur te fakti se kjo punë mund të kombinohet me studimin, miqësinë dhe vetërealizimin. Evolucioni në ndërtimHR-Marka merret parasysh tendencat aktuale marketing – tërheqës jo vetëm për argumentet racionale, por edhe për komponentin emocional.

Në një të funditHR-konferenca, më kujtohet fjalimi i një prej drejtuesve të kësaj kompanie, i cili është përgjegjës për çështjet e menaxhimit të personelit. Ajo foli për përvojën jo standarde dhe të re në përdorimin e motivimit jomaterial. Një konkurrencë e brendshme mori jehonë të madhe brenda kompanisë kur punonjësit më të mirë restorantet në të gjithë vendin patën mundësinë të punojnë në Soçi gjatë përgatitjes dhe mbajtjes Lojërat Olimpike. Fituesit u kompensuan për kostot e transportit në një vend të ri të përkohshëm pune dhe u pajisën me strehim.

Duke përdorur të ngjashmeHR- DhePR-teknologjia ju ndihmon të jeni një hap përpara konkurrentëve tuaj në ndërtimin dhe mirëmbajtjen e një marke individuale të punëdhënësit.

4 . Markimi i burimeve njerëzore është një nga politikat kryesore në kompani, a janë të vetëdijshëm të gjithë drejtuesit e lartë? A e ndan ai këtë strategji, e demonstron atë në punën e tij, a e komunikon atë në mënyrë aktive në treg dhe punonjësit e brendshëm apo është kjo vetëm një lodër e re në modë në duart e drejtorit të HR? A po bëjmë të njëjtën gjë si më parë, por tani e quajmë markë HR? Nëse menaxhmenti nuk e ndan këtë strategji ose një mendim krejtësisht të ndryshëm për atë që është kompania, prisni telashe dhe konflikte. Me shumë mundësi, audienca e synuar nuk do të besojë atë që kompania u thotë atyre.

OPINION

Evgenia Brylova, Grupi i HRD DSM

Problemi i ndërtimitHR- marka, për mendimin tim, konsiston në mungesën e asaj ideje rrënjësore që siguron ekskluzivitetin e kompanisë, duke e bërë atë të dallueshme ndër të tjera. kompani të ngjashme. Është si me karizmën, ose e ke ose nuk e ke. Dhe një rol kyç në zhvillimHR- marka luhet nga personaliteti i themeluesit të kompanisë ose personi që menaxhon kompaninë në një moment të caktuar kohor. Është personaliteti i tij unik që e bën vetë kompaninë unike, të veçantë, i jep një karakter individual që ndez dashurinë në zemrat e njerëzve, duke i detyruar ata të bëhen ndjekës dhe ungjilltarë besnikë të misionit dhe vlerave të kompanisë.

5. Kultura e korporatës është shumë inerte për ndryshimin e saj kërkon kohë, përpjekje dhe përkushtim.

Duke deklaruar sot në një kompani me mentalitet paraushtarak të ushtrisë se jemi të hapur dhe miqësorë, nesër nuk do ta kuptoni në realitet. Duhet punë domethënëse dhe e vazhdueshme për të krijuar një atmosferë të tillë. Ju nuk do të jeni në gjendje të fluturoni menjëherë në hapësirë, së pari duhet të ndërtoni një kozmodrom, të zhvilloni një raketë prototip, të trajnoni astronautët, etj. Jini të përgatitur t'i kushtoni një kohë të gjatë kësaj.

6. Sa kushton? motivimi jomaterial markimi i personelit dhe HR? Cili është kthimi i pritur nga zbatimi i programeve të tilla?

Kur nuk ka kuptim të qartë të metrikës dhe vlerësimeve treguesit kryesorë, një qasje e tillë joprofesionale do të kërkojë gjithnjë e më shumë burime për të vazhduar dhe zhvilluar. Kjo mund të kthehet në një vrimë të zezë kur, në vend që të përdorin kokat e tyre, të shpikin dhe zbatojnë ngjarje vërtet interesante dhe me buxhet të ulët, punonjësit përgjegjës dhe ekipi thjesht fiksohen me buxhetin dhe fillojnë ta "zotërojnë" atë në mënyrë aktive. Në mënyrë ideale, ju duhet të largoheni nga seria e vlerësimeve "të pëlqen - nuk më pëlqen" dhe të kaloni në planin e biznesit me një diskutim të parametrit ROI (kthimi nga investimi).

OPINION

Oksana Kukharchuk Drejtoreshë e Universitetit të Korporatës MTS

Markë HRsot është një nga mjetet më të rëndësishme të punësHR. Kështu perceptohet kompania në treg dhe si rrjedhim kush vjen tek ju... Njerëzit e duhur, me potencialin e duhur, në kohën e duhur... ose thjesht që mund të bindin të vijnë për intervistë. dhe të ofertosh për para të mëdha?

Ju bëni pyetjen “Nëse kompania XYZishte një person, si do ta përshkruanit atë..? Vetëm 5 mbiemra.” Pyesni veten, punonjësit tuaj, ish-kolegët, kandidatët e mundshëm dhe madje edhe të afërmit tuaj. Është interesante të shihet ndryshimi në perceptim. Shkruani mbiemrat që merrni dhe krahasojini ato me mënyrën se si juHRpërshkroi kompaninë. Përqendrohuni në punën në boshllëqet. Një praktikë e shkëlqyer është lehtësimi i fokus grupeve. Ju jo vetëm që do të merrni një rezultat me cilësi të lartë, por gjithashtu do të përfshini pjesëmarrësit kryesorë.

NËbrendazhvilliminMarkë HRmasëNPS (Rezultati neto i promovuesit).Një mjet marketingu për matjen e besnikërisë së klientit që ju lejon të bëni fotografi dhe standarde, duke rritur lumturinë e klientit.

Vetëm një pyetje: “Sa ka gjasa që t’ua rekomandonit kompaninë X miqve/të njohurve tuaj”? Klienti jep një vlerësim në një shkallë nga 0 në 10, ku 10 do të thotë "Unë patjetër do të rekomandoja", dhe 0 do të thotë "Unë definitivisht nuk do ta rekomandoja". Më tej, në bazë të përgjigjeve, klientët ndahen në tre grupe:

"Promoters" - ata që dhanë vlerësimet 9 dhe 10. Klientë që janë shumë besnikë ndaj kompanisë dhe kanë shumë gjasa t'ua rekomandojnë atë miqve të tyre.

“Neutralët” – ata që dhanë vlerësimet 7 dhe 8. Ata konsiderohen klientë “pasivë” që nuk janë shumë të gatshëm të rekomandojnë kompaninë, por edhe jo shumë të pakënaqur me të.

“Kritikët” – të cilët dhanë vlerësime nga 0 në 6 – klientët e pakënaqur, të cilët kanë më shumë gjasa të mos ua rekomandojnë Kompaninë miqve/të njohurve të tyre dhe, për më tepër, madje mund të "këshillojnë kundër" përdorimit të shërbimeve të saj.

Veten time Indeksi NPS llogaritet si diferencë ndërmjet përqindjes së “promovuesve” dhe “kritikëve” dhe tregon nivelin besnikërinë e klientit. Vlera përfundimtare mund të ndryshojë nga -100 (nëse 100% e klientëve të kompanisë janë "kritikë") në +100% (nëse të gjithë klientët janë "promovues").

Besohet se kompanitë me një indeks shumë të lartë pozitiv NPS (me kusht +50 e lart) bazën e klientëve mund të rritet vetë dhe reklamimi mund të mos jepet fare. Një shembull do të ishte Kompania Apple, e cila nuk kërkon reklamë.

Nëse do më pyesnin vetëm 1 këshillë “Çfarë duhet bërë për zhvillim efektivMarkë HR“, do të përgjigjesha: “Studioni marketingun, lexoni Kotlerin dhe mos e rishpikni timonin”.

7. Sot jemi të bardhë, dhe nesër jemi të kuq. Markimi i burimeve njerëzore është një strategji që fillon të funksionojë kur puna e fokusuar në fusha të zgjedhura kryhet për një kohë të gjatë dhe me përkushtim.

Nëse vazhdimisht krijoni zgjidhje të reja krijuese që kundërshtojnë njëra-tjetrën, atëherë rrezikoni të humbni pikërisht këtë fokus, dhe krerët e përfaqësuesve të audiencës tuaj të synuar do të jenë përsëri një rrëmujë. Mund të zgjidhni formate të ndryshme komunikimi, por më e rëndësishmja është që struktura apo identiteti i markës të mbetet i pandryshuar dhe me çdo komunikim të tillë ju vetëm e konfirmoni atë.

8. Kopjo praktikat më të mira pa kuptuar dhe imponuar identitetin e dikujt.

Ju mund dhe duhet të huazoni raste dhe shembuj të huaj nga kolegët rusë me një ndryshim - duhet të kuptoni qartë se si këto komunikime dhe programe do të konfirmojnë identitetin e zgjedhur të markës suaj të burimeve njerëzore. Për të siguruar që markimi i burimeve njerëzore është kuptimplotë dhe mjet efektiv, duhet të kuptoni qartë pse ju nevojitet kjo, si do të jetë kompania, kur të zbatohen të gjitha programet, çfarë vlere do t'u sjellë punonjësve dhe vetë kompanisë dhe si do të rrisë efikasitetin e biznesit. Çdo kopjim kaotik vetëm sa do të ngatërrojë dhe zbehë premtimin rrënjësor të markës.

OPINION

Olga Litvinova, Drejtore e Burimeve Njerëzore, EVRAZ

Gjatë periudhës së punës nëekzekutiv- kërkimibiznes Më është dashur të përballem vazhdimisht me përpjekje të pasuksesshme Kompanitë ruse kopjoni modelin perëndimor të punës me personelin. Unë do t'ju tregoj për disa gabime mjaft tipike.

rusishtFMCG-një kompani (prodhimi i pijeve) u përpoq të tërheqë kandidatë të suksesshëm me përvojë në kompanitë perëndimore shumëkombëshe, duke u treguar kandidatëve "në hyrje" për teknologjive të avancuara dhe zhvilloi kulturën e korporatës. Në fakt, rezultoi se kompania nuk ishte në gjendje të krijonte një sistem motivimi të qartë dhe transparent. Për shkak të kësaj, punonjësit e rinj ishin jashtëzakonisht të zhgënjyer dhe u larguan para përfundimit. periudha e provës me një ndjenjë pritjesh të zhgënjyera, duke mos marrë nivelin e të ardhurave që prisnin. Pas ca kohësh, kompania fitoi një reputacion përkatës, dhe kandidatët e denjë nuk donin më ta konsideronin atë si punëdhënësin e tyre të mundshëm.

Ruse të tjeraFMCG- një kompani (prodhimi i ushqimit) filloi të përdorë në mënyrë aktive teknologjitë e qendrës së vlerësimit në përzgjedhjen e personelit. Në të njëjtën kohë, janë bërë një sërë gabimesh organizative dhe komunikuese (mjedis i pakëndshëm për kandidatët, procedura e zgjatur, koha e papërshtatshme, mungesa e reagime bazuar në rezultatet e vlerësimit etj.). Përkundër nivelit të tregut të pagave në këtë kompani, ata për një kohë të gjatë nuk ishin në gjendje të plotësonin pozicionet kyçe.

Shembuj të tillë ilustrojnë qartë se gabimet në ndërtimHR-markat jo vetëm që ndikojnë negativisht në treguesit e performancës së biznesit (duke ulur cilësinë e personelit, shpejtësinë e plotësimit të vendeve vakante etj.), por paraqesin edhe rreziqe të konsiderueshme reputacionin për kompaninë.

9. Kur formulojnë identitetin, ata harrojnë vlerat që duhet të qëndrojnë në themel të tij.

Vlerat janë ato që i bashkojnë njerëzit, i japin energji dhe i motivojnë ata, janë motori dhe karburanti i çdo kompanie, zemra dhe motori. Pasi të zgjidhni një grup të caktuar vlerash, rrezikoni të humbni ata njerëz që nuk i ndajnë ato. Por bonusi do të jetë se për ekipin do të zgjidhen njerëz me një fushë vlere të përbashkët dhe kjo rrit shumë sinergjinë e ekipit dhe efektivitetin e tij. Përfshirja e trajnerëve profesionistë i lejon të gjithë punonjësit të punojnë në një nivel vlere, dhe futja e një stili të menaxhimit të stërvitjes rrit ndjeshëm konkurrencën e kompanisë.

10. Tërhiquni me metrikë dhe bëni gjithçka në mënyrë mekanike.

Njerëzit në punë nuk duan të jenë vartës apo burime, ata duan të jenë njerëz. Kjo është arsyeja pse kohët e fundit po flitet gjithnjë e më shumë për konceptin e lumturisë në vendin e punës dhe angazhimin si parametrat kryesorë që ndikojnë seriozisht në performancën e biznesit. Lëreni markën dhe strategjinë tuaj të burimeve njerëzore të jenë njerëzore, të bazuara dhe duke ndjekur vlerat e thjeshta njerëzore. Kompanitë e së ardhmes janë kompani që u japin punonjësve të tyre mundësinë të vetëaktualizohen dhe të përdorin potencialin e tyre të plotë; që marrin parasysh nevojat e punonjësve dhe dëshirat e tyre, duke i lidhur në mënyrë inteligjente me qëllimet e kompanisë; të cilët investojnë në zhvillimin e tyre, duke hartuar plane të përbashkëta për të ardhmen dhe duke treguar se ku është vendi i secilit punonjës në shoqërinë e së ardhmes.

Jam i bindur se do të jeni në gjendje t'i shmangni këto gabime dhe të ndërtoni një markë të fortë dhe të shëndetshme të burimeve njerëzore për kompaninë tuaj, e cila jo vetëm që do të rrisë efikasitetin e biznesit tuaj, por gjithashtu do të sjellë lumturi dhe gëzim të vërtetë për punonjësit tuaj.

Falënderoj ekspertët e ftuar: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya dhe Olga Litvinova për komentet e tyre të vlefshme.

Presidenti i ICC Rusi

Marka HR e kompanisë

Thelbi i këtij koncepti lidhet me mënyrën se si kompania perceptohet nga stafi dhe punonjësit e mundshëm. Formalisht, secila kompani formon markën e saj të burimeve njerëzore, pa iu drejtuar as të veçantave aktivitetet e marketingut, meqenëse imazhi i kompanisë krijohet përmes përshtypjeve të njerëzve që vijnë në punë dhe largohen.

Një markë HR është një perceptim mjaft subjektiv i imazhit të një kompanie të caktuar nga punonjësit e saj aktualë, potencialë dhe ish. Në të njëjtën kohë, një markë HR e formuar spontanisht do të jetë edhe më subjektive.

Sepse kompania mund të perceptohet në këtë mënyrë:

Natyrisht, për të ruajtur imazh pozitiv kompanitë duhet të bëjnë disa përpjekje për të ndërtuar një reputacion punëdhënës i mirë. Punë e përhershme me një markë HR ju lejon të siguroni besnikërinë e punonjësve dhe të zvogëloni qarkullimin e stafit.

Formimi i markës së burimeve njerëzore të një kompanie lidhet me fushën e menaxhimit të personelit dhe marketingut.

është një emër i njohur i kompanisë, i cili ka një ndikim pozitiv në reputacionin e kompanisë dhe shërben si një lloj garancie për audiencën e synuar.

Në këtë artikull do t'ju tregojmë pse është kaq e rëndësishme që një kompani të sigurojë një fluks të vazhdueshëm aplikantësh. Si një markë pozitive e burimeve njerëzore mund të ndihmojë me këtë. Ne gjithashtu do të zbulojmë metoda të tjera të tërheqjes së personelit. Ne do të japim rekomandime të dobishme që mund t'i përdorni në punën tuaj.

Nga ky artikull do të mësoni:

• cilat metoda ekzistojnë për tërheqjen e personelit;
• si të organizohet tërheqja e personelit në organizatë.

Metodat e tërheqjes së personelit apo strategjia për tërheqjen e personelit?

Tërheqja e personelit në një organizatë është e nevojshme, për shembull, kur vendet e lira të punës shfaqen rregullisht në kompani. Menaxherët e burimeve njerëzore në kompani të tilla shqetësohen periodikisht se si dhe ku të kërkojnë punonjës të rinj. Ka kompani që mund të mos i vendosin vetes detyrën kryesore të burimeve njerëzore për tërheqjen e personelit. Sidoqoftë, shumë kandidatë përpiqen të punojnë atje, dhe fluksi i rezymeve nuk ndalet në departamentin e burimeve njerëzore të organizatave të tilla. Çfarë strategjie për tërheqjen e personelit përdoret në rastin e dytë dhe çfarë duhet bërë në rastin e parë për të arritur të njëjtin efekt?

Shembuj dokumentesh

Regjistrohuni për të shkarkuar skedarë dhe për të hyrë në mbi 3000 dokumente HR

Kodi i Vlerave të Korporatës

Rregulloret e rekrutimit

Një mjet efektiv do të jetë jo aq shumë metoda individuale për tërheqjen e personelit, por një strategji e mirëmenduar për tërheqjen e personelit. Së pari, le të shohim mënyrat për të tërhequr personelin dhe më pas se si zhvillohet teknologjia për të tërhequr personel.

Cilat metoda të tërheqjes së personelit ekzistojnë?

Rekrutimi i personelit kryhet në mënyrat e mëposhtme: në shikim të parë, tërthorazi i lidhur me arritjen e këtij qëllimi:

• ndërveprimi me mediat për të ndërtuar reputacionin e kompanisë (përfshirë si një punëdhënës i denjë);
• vendosja e komunikimeve të brendshme me punonjësit (përfshirë përforcimin e besnikërisë së ekipit);
• shpërndarja e informacionit për arritjet e kompanisë në formën e broshurave, fletëpalosjeve, etj. (përfshirë kushtet e punës në kompani, paketën sociale, ngjarjet e korporatës);
• pjesëmarrja e përfaqësuesve të kompanive në paraqitje në televizion, radio, në konferenca shtypi, prezantime, ekspozita (përfshirë ato që i kushtohen karrierës, punës, punësimit);
• sponsorizimi në projekte bamirësie (për shembull, patronazhi i një jetimoreje, fushata mjedisore).

Tërheqja e personelit (metoda "të drejtpërdrejta"):

• publikimi i konkurseve në media për punësim;
• afishimi i shpalljeve për vende të lira pune në transportin sipërfaqësor dhe nëntokësor;
• shpërndarja e fletëpalosjeve me oferta pune etj.

Nëse një kompani është e interesuar të tërheqë sa më shumë aplikantë, atëherë kombinimi i metodave të listuara nuk mjafton. Duhet të ketë një ide unifikuese që u lejon atyre të tërheqin dhe mbajnë personel. Mund të jetë ideja e krijimit të një marke tërheqëse punëdhënësi. Le ta shohim këtë në më shumë detaje.

Planifikimi për të tërhequr staf duke përdorur një markë tërheqëse punëdhënësi

Le të japim një shembull që zbulon rolin dhe rëndësinë e një marke HR (me fjalë të tjera, marka e një punëdhënësi tërheqës).

Shembull

Njëra është e vogëlTI- kompania përjetoi vështirësi në tërheqjen dhe mbajtjen e stafit. U vendos të vendoset një bastHR- marka e organizatës. Menaxheri i HR i kompanisë u zhvilluaplani i tërheqjes së stafit. Kompania ka krijuar të gjitha kushtet e nevojshme për kreativitetin e punonjësve të saj. Përveç kësaj, u sigurua ditë shtesë pushim për ata që punojnë me orë të gjata. Kompania filloi të kujdeset për shëndetin e specialistëve: organizoi ditë shëndetësore dhe zbatoi programePuna Jeta Bilanci. Janë ofruar ushqime falas. Ndryshime të tilla janë vlerësuar pozitivisht nga punonjësit, për të cilat kanë folur (dhe jo vetëm brenda kompanisë). Prandaj, shumë njerëz së shpejti donin të merrnin një punë në këtë organizatë - problemi i zgjedhjes së personelit të përshtatshëm pushoi së qeni i rëndësishëm për këtë kompani.

Nga shembulli është e qartë se tërheqja e personelit i nënshtrohet një ligji të thjeshtë, i cili mund të formulohet si më poshtë: "Peshku duket aty ku është më thellë, dhe njerëzit shikojnë ku është më mirë".

Nga çfarë konsiston procesi i tërheqjes së personelit duke përdorur një markë HR?

Për të krijuar Marka pozitive e burimeve njerëzore:

• të zhvillojë dhe zbatojë një mekanizëm të qartë për vlerësimin e performancës së punonjësve;
• të krijojë një sistem transparent të motivimit të stafit;
• monitoroni ngarkesën e punonjësve në departamente të ndryshme dhe shmangni mospërputhjet në vëllimin e punës së kryer;
• mos ofendoni punonjësit që japin dorëheqjen në mënyrë që ata të mos shpërndajnë ankesat e tyre jashtë dhe të prishin imazhin e kompanisë;
• identifikoni kategoritë e aplikantëve që janë interesante për ju dhe vendosni mënyra për të bashkëvepruar me ta;
• formuloni një propozim unik të vlerës së punëdhënësit që ju veçon nga konkurrentët tuaj.

Sigurisht, do të kërkohen kosto shtesë për të tërhequr personel. Megjithatë, nëse punëkërkuesit në tregun e punës fillojnë të flasin për kompaninë si një punëdhënës tërheqës, investimi do të shpërblehet shumë.

Markimi i burimeve njerëzore. Si të rritet efikasiteti i personelit Mansurov R. E.

Si të arrihet një kombinim i një marke HR me një markë kompanie dhe pse është e nevojshme kjo?

Në këtë rast do flasim O operacionet e jashtme mbi markimin e burimeve njerëzore. Këtu janë tre situata të mundshme; Le të shohim secilin.

1. Kompania jonë është një markë.

Kjo është situata më e thjeshtë dhe më e zakonshme e mundshme. Emri i kompanisë suaj tashmë është i ngulitur në mendjet dhe kujtimet e njerëzve; E vetmja gjë që mbetet është të krijohet një imazh pozitiv i HR në perceptimin e tyre. Nëse kompania është e njohur, kjo do të thotë se marka e saj e burimeve njerëzore tashmë ekziston në mënyrë spontane. Dhe nëse perceptohet negativisht nga publiku, do t'ju duhet të punoni shumë për ta ndryshuar këtë qëndrim në një qëndrim pozitiv, sepse siç e dimë: rregullimi i tij është shumë më i vështirë (dhe më i kushtueshëm) sesa ndërtimi i ri. Së pari, do t'ju duhet të përcaktoni arsyet për atë që po ndodh: pse puna në kompaninë tuaj filloi të perceptohej si jo tërheqëse. Më shpesh kjo është për shkak të cilësisë së proceseve të brendshme të burimeve njerëzore, d.m.th. ju keni probleme në këtë fushë. Filloni duke i eliminuar ato!

Në këtë situatë, ju mund të drejtoheni në të ashtuquajturën metodë të markës ombrellë. Kjo është kur disa grupe produktesh lëshohen nën të njëjtën markë. Për shembull, ata reklamojnë ujë mineral që ka të njëjtin emër dhe stil etiketimi si vodka me të njëjtin emër. Në të njëjtën kohë, të tilla ujë mineral ose do të mungojë në treg ose do të prodhohet në sasi shumë të vogla. Kështu, me këtë qasje, reklamimi i kompanisë suaj dhe produkteve të saj tashmë është duke u zhvilluar, është i njohur në treg, ajo që mbetet është të lançohet një e ngjashme. karakteristikat e jashtme fushatë reklamuese të burimeve njerëzore me kosto të ulët.

Nëse kompania nuk ka një markë të përcaktuar qartë negative të burimeve njerëzore në tregun e punës dhe proceset e brendshme të burimeve njerëzore janë pak a shumë të thjeshta, atëherë mund t'ia dilni mbanë vetëm me procedura të jashtme të markimit të burimeve njerëzore ose thjesht fushata PR-HR.

Le të shqyrtojmë një shembull pozitiv të një kompanie, e cila, duke pasur përgjithësisht procese të brendshme të burimeve njerëzore që funksionojnë mirë, u përball me nevojën për një rekrutim masiv të personelit të shitjeve për shkak të zgjerimit të tregut të saj të shitjeve. Kompania nuk zhvilloi dhe zbatoi ngjarje të veçanta PR për të tërhequr personel, ajo thjesht shtoi një insert të vogël në reklamat ekzistuese dhe mediatike të produkteve të saj: "Ne po kërkojmë specialistët më të mirë të shitjeve". Kështu, kompania shkaktoi kosto pothuajse minimale me sukses maksimal - në sa më shpejt të jetë e mundur personeli u rekrutua dhe, falë procedurave të brendshme të HR të mirëstrukturuara dhe transparente, u mbajt.

2. Kompania jonë nuk është markë, produktet që prodhojmë janë markë.

Kjo është një situatë më komplekse dhe, në përputhje me rrethanat, kërkon kosto më të mëdha gjatë organizimit të një fushate PR sesa e para. Produkti (shërbimi) ose produktet (shërbimet) tuaja janë të njohura në treg, por shumica e konsumatorëve nuk dyshojnë se është kompania juaj ajo që prodhon këto produkte. Është pikërisht kjo shoqatë që përpjekjet tuaja PR duhet të synojnë krijimin. Në të njëjtën kohë shenjat e jashtme Mesazhi reklamues i burimeve njerëzore duhet të korrespondojë me karakteristikat e jashtme të fushatës reklamuese të produktit. Kjo do ta bëjë më të lehtë krijimin e shoqatave të kërkuara në mendjet e punonjësve të mundshëm. Me fjalë të tjera, nëse reklamoni një produkt të markës M Nëse e keni zbatuar atë në tonet blu-jeshile duke përdorur "burra përrallash" të animuar, atëherë reklamimi juaj i burimeve njerëzore duhet të përgatitet në të njëjtin stil. Kjo lëvizje ka një qëllim të dyfishtë - të konsolidojë në mendjen e konsumatorit lidhjen e "burrave përrallorë" në një sfond blu-jeshile me: 1) një markë produkti me cilësi të lartë; 2) kompania - punëdhënësi më i mirë që prodhon këtë markë produkti me cilësi të lartë.

Mund të përpiqeni të krijoni një seri shoqëruese që lidh drejtpërdrejt markën e produktit tuaj me markën e punëdhënësit më të mirë, siç u zbatua në një kompani të vogël tregtare dhe industriale. Kompania prodhonte produkte nën markë e famshme, ndërsa vetë emri i kompanisë nuk u reklamua dhe mbeti në hije. E përballur me problemin e qarkullimit të lartë të punëtorëve, kompania nuk formoi dhe prezantoi në treg markën e vetë kompanisë, por i shtoi gamës reklamuese të markave të produkteve të saj një reklamë të krijuar në të njëjtin stil, duke treguar për atraktivitetin e duke punuar në këtë kompani. Këto veprime, së bashku me aktivitetet e vazhdueshme të brendshme të markës së burimeve njerëzore, bënë të mundur përballimin e problemit të "xhiros" në një kohë mjaft të shkurtër.

Gjëja kryesore është të zbuloni se cili imazh i formuar spontanisht i burimeve njerëzore të kompanisë suaj është i pranishëm në mendjet e përfaqësuesve të jashtëm dhe tregun e brendshëm punës. Nëse është negative, zbatoni ciklin e plotë të formimit të një marke HR, duke filluar me vendosjen e proceseve të brendshme të burimeve njerëzore, pastaj duke u përqëndruar në aktivitetet e jashtme të PR. Nëse qëndrimi ndaj kompanisë suaj si punëdhënës është neutral ose përgjithësisht pozitiv, ju mund të kufizoni veten të punoni vetëm në reklamimin e markës suaj të burimeve njerëzore.

3. Kompania jonë nuk është markë, produktet që prodhojmë nuk janë markë.

Ky është rasti më i vështirë dhe më i shtrenjtë. Ju do të duhet të krijoni një markë kompanie dhe një markë HR. Ju nuk mund të bëni pa këtë! Imazhi i punëdhënësit më të mirë duhet të shoqërohet me një specifik dhe, më e rëndësishmja, kompani e njohur. Ndërkohë, askush në tregun e mallrave dhe të punës nuk e di se kush jeni. Kjo fazë kërkon zbatim cikli i plotë aktivitete për të krijuar një markë HR, duke filluar me procedurat për brendimin e brendshëm të burimeve njerëzore, duke përfunduar me to për markimin e jashtëm të burimeve njerëzore. Kjo nevojë është për faktin se pas fushatës PR kompania juaj do të shikohet si produkt i ri, jashtëzakonisht i njëanshëm, në kërkim të “pikave të dobëta”. Ju nuk duhet t'i jepni askujt një shans për t'i gjetur ato! Prandaj, krijoni të brendshme të përsosur

Përpunon HR dhe më pas kalon në "joshjen e PR". Tashmë janë dhënë shembuj të dështimeve të ngjarjeve të PR pa analiza të proceseve të brendshme të burimeve njerëzore, tani le të shohim një shembull pozitiv. Kompani e vogël, një prodhues i njësive të dritareve prej druri, u përball me problemin e mungesës së të kualifikuarve stafi teknik, kur ajo vendosi të rekrutonte specialistë shtesë në lidhje me zgjerimin e prodhimit. Në atë kohë, askush nuk e njihte kompaninë, ndonëse ato shiteshin mjaft mirë, nuk ishin markë; Niveli pagat korrespondonte me mesataren e tregut. Prandaj, kompania nuk kishte rezerva për një rritje të mprehtë të pagave avantazh konkurrues për të joshur personel të kualifikuar ky faktor nuk mund të shfaqej. Si rezultat, kompania i përballoi me sukses këto vështirësi duke zhvilluar dhe zbatuar një lidhje midis markës së kompanisë dhe markës së saj HR, duke u deklaruar në treg si kompani dhe si një punëdhënësi më i mirë. Kostot e këtyre aktiviteteve ishin dukshëm më të ulëta sesa nëse do të duhej të rritej fondi i pagave.

Nga libri Revolucioni Kadife në Reklamim autor Zimen Sergio

Nga libri Marketingu. Dhe tani pyetjet! autor Mann Igor Borisovich

Nga libri Aritmetika e marketingut për personat e parë autor Mann Igor Borisovich

Vendosni se çfarë është marketingu dhe pse kompania juaj ka nevojë për të. Të gjithëve iu bë pyetja: cila është detyra kryesore e marketingut? Këtu janë përgjigjet

Nga libri Organizimi i kohës. Nga efektiviteti personal tek zhvillimi i kompanisë autor Arkhangelsk Gleb

Dije se çfarë vërtet dëshiron të arrish Shpesh kosto të larta mundi dhe koha drejtohen nga fiksimi i tepruar i qëllimeve taktike, private pa një kuptim të qartë: pse duhen arritur ato dhe a është e mundur të arrihet e njëjta gjë në një mënyrë tjetër? Sa shpesh bëni

Nga libri Branding HR. Si të përmirësohet efikasiteti i stafit autori Mansurov R. E.

Organizimi i ngjarjeve për të promovuar markën e brendshme të HR të kompanisë Mund të identifikohen fushat kryesore të mëposhtme të aktiviteteve, që synojnë rritjen e atraktivitetit të kompanisë suaj si punëdhënës në sytë e punonjësve të saj: 1. Mbështetje informacioni

Nga libri Infobiznes me kapacitet të plotë [Dyfishimi i shitjeve] autor Parabellum Andrey Alekseevich

Nga libri Si të mbijetosh peshkaqenë nga McKay Harvey

Nga libri Arti i humbur i elokuencës nga Dowiz Richard

Nga libri Rregullat që ia vlen të thyhen nga Templar Richard

Ju duhet të jeni të qartë për atë që dëshironi. Disa njerëz duket se kanë lindur me një kuptim të saktë të asaj që duan dhe çfarë do të bëjnë. Nëse jeni një prej tyre, mund ta konsideroni veten shumë me fat. Por nëse nuk jeni nga ata pak të zgjedhur, gjërat mund të jenë të vështira për ju.

Nga libri Zhvillimi i liderëve. Si të kuptoni stilin tuaj të menaxhimit dhe të komunikoni në mënyrë efektive me njerëz të stileve të tjera autor Adizes Yitzhak Calderon

Nga libri Sistemi i shpërblimit. Si të zhvillohen qëllimet dhe KPI autor Vetluzhskikh Elena N.

Nga libri Menaxhimi i markës autori Semenov E. A.

Parimi i trembëdhjetë: Marrëdhënia me markën e punësimit - marka e kompanisë në tregun e punës Shumë menaxherë shpenzojnë shumë para për të krijuar imazhin e kompanisë, por pak njerëz mendojnë se sot është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje formimit të markës së saj në punë. treg si

Nga libri Si të bëhesh një superstar marketingu autor Fox Jeffrey J.

Kapitulli 8 Metodat për vlerësimin e markës dhe vlerës së një kompanie Herët a vonë, një kompani bëhet e vetëdijshme për nevojën për të vlerësuar vlerën e markave. Ka disa arsye për këtë: 1. Për reflektim të besueshëm në pasqyrat financiare ju duhet të dini saktësisht koston e sendeve të paprekshme

Nga libri Praktika e Menaxhimit burimet njerëzore autor Armstrong Michael

Emri i kompanisë (markës) Për të theksuar cilësinë e printimit dhe për të tërhequr vëmendjen ndaj tij, emri i kompanisë është ndryshuar. Tani nuk quhet RTI (një shkurtim që nuk do të thotë asgjë), por Clarity Imaging Technologies.

Nga libri Takim përsëri?! Si t'i ktheni diskutimet boshe në të efektshme nga Pearl David