Çfarë interaktiviteti të përdorni në një trajnim mirëseardhjeje. Shtatë teknika të mirëseardhura për përshtatjen e të porsaardhurve. Pozicioni fillestar: tre muaj
Dy leva që mund të lëvizin njerëzit janë frika dhe interesi personal (c)
Napoleoni I Bonaparte
Entuziazmi i një punonjësi të ri, i cili kohët e fundit ka marrë një punë, është i krahasueshëm me një lumë të stuhishëm, që derdhet në një det raportimi dhe pune rutinë si një rrjedhë e hollë që kërkon mbështetje dhe vëmendje. Në një kompani ose divizion me më shumë se 20 punonjës, menaxheri i burimeve njerëzore nuk është ekspert në formimi profesional personeli, nevojitet një strategji e menduar dhe e përgatitur qartë, në kuadrin e së cilës kryhet përshtatja e personelit të ri.
Teknologjitë elektronike për të rritur përshtatshmërinë e ekipit
Sistemi tradicional i trajnimit për personelin e rekrutuar përfshin përfundimin e një stazhi dhe kalimin e një interviste formale ose joformale përpara se të miratohet për një pozicion. Punonjësit e zënë të një departamenti ose divizioni nuk janë të etur t'i kushtojnë kohë një të sapoardhuri, i cili shpejt do të humbasë në rrjedhën e vazhdueshme të informacionit dhe më së shumti që do të ketë kohë për të bërë gjatë praktikës është të zgjidhë një grumbull dokumentesh dhe të zbulojë ku mensa është në ndërtesë.
Situata do të korrigjohet nga trajnimi i mirëpritur, një mjet i thjeshtë dhe efektiv që nuk e largon një person nga praktika hyrëse, por ju lejon të kuptoni shpejt dhe lehtë nuancat e procesit të punës. Një kurs i përgatitur posaçërisht i përfshirë në sistemi elektronik trajnimi është i nevojshëm për të lehtësuar trajnerët dhe për të reduktuar fondet e përdorura për trajnimin kualifikues të fillestarëve të sapo pranuar të cilët janë kushtet minimaleështë e nevojshme të përthithni sa më shumë informacion.
Strategjia e të mësuarit elektronik: mundësi për të krijuar përmbajtjen e nevojshme
I menduar dhe i zbatuar me kujdes, ky është hapi i parë dhe serioz drejt formimit të një ekipi efikas të bashkuar nga një qëllim, në të cilin secili punonjës synon të arrijë rezultat i përgjithshëm. Dhe mos harroni për kolegët e të sapoardhurit që nuk kanë nevojë të shpenzojnë personale ose orari i punës për fjalimet hyrëse dhe hyrëse, kjo perspektivë siguron funksionimin e qetë të kompanisë, të rimbushur me një punonjës të ri.
Trajnimi i mirëseardhjes së prezantimit është një kompleks informacioni dhe të dhënash që lidhen me historinë e kompanisë dhe arritjet e saj kryesore gjatë punës së saj në treg, duke renditur misionin dhe qëllimet, themelet e kulturës dhe vlerave të korporatës. Çdo organizatë ka "rregullat e veta të lojës së biznesit", një filozofi zhvillimi dhe një koncept për arritjen e suksesit, dhe njohja me to e një të sapoardhuri e ndihmon atë të bëhet pjesë e ekipit, të përshtatet me kushtet e reja dhe të bëhet pjesë e një mekanizmi të madh. vendos qëllime për veten dhe zhvillon një rrugë për t'i arritur ato.
Qëllimet dhe objektivat e trajnimit të mirëpritur: pse nevojitet një kurs elektronik
I përgatitur siç duhet dhe i mbushur me informacione të nevojshme dhe të rëndësishme, trajnimi i mirëpritur për punonjësit zgjidh disa probleme njëherësh, kryesoret mund të përcaktohen në tre dispozita:
- përshtatje me mundësinë për t'u ndjerë i përfshirë në një kauzë të vetme dhe të madhe;
- transferimi i njohurive dhe akumulimi i saj, asimilimi i të dhënave të rëndësishme për traditat dhe misionin e organizatës;
- motivimi dhe stimulimi i dëshirës për t'u bërë pjesë e një ekipi të madh dhe miqësor.
Testimi përfundimtar në trajnimin hyrës nuk është vetëm një raport analitik për departamentin e burimeve njerëzore ose menaxherin e burimeve njerëzore, duke e plotësuar atë me një pyetësor; fyte të ngushta dhe blloqe informacioni të panevojshëm.
Përdorimi formate moderne trajnimi hap mundësi unike dhe praktike që ju lejojnë të mos joshni specialistë me përvojë nga kompani konkurruese, por të trajnoni dhe mbani vetë personel të kualifikuar dhe profesional.
Kur menaxherja e burimeve njerëzore Alena N., pasi mori pjesë në një seminar tjetër të burimeve njerëzore, njoftoi me entuziazëm se kompanisë i mungonte një ngjarje që do të lehtësonte përshtatjen e punonjësve, ajo u përball me hutim të sinqertë nga menaxheri dhe drejtuesit e departamenteve. "Pse është e nevojshme, sepse ne normalisht mirëpresim të ardhurit", "kjo është për kompanitë e mëdha, me një xhiro të lartë dhe kemi dikë që vjen çdo dy muaj", "kjo është ajo që na ka munguar" - tingëlloi në Përgjigja është një zhurmë e pakënaqur.
Megjithatë, duke mos dashur ta prerë atë në rrënjë ide novatore menaxheri proaktiv, menaxhmenti ra dakord për eksperimentin. Me kusht që kjo risi të mos kërkojë shpenzime materiale dhe kohore prej tyre. Një javë më vonë, u zhvillua plani i ngjarjeve të mirëseardhjes, dhe disa muaj më vonë ai u "testua" në disa të ardhur. Sipas mendimit të tyre, si dhe sipas mendimit të të vjetërve kureshtarë që iu bashkuan "ekskursionit", formati i zgjedhur i ngjarjes doli të ishte shumë i suksesshëm.
“Sigurisht, ne ende nuk mund të gjurmojmë rezultatet afatgjata. Por analiza paraprake tregon se të ardhurit në fakt iu bashkuan ekipit më shpejt dhe u përshtatën në mënyrë më efektive. Kjo u përcaktua falë faktit se prej disa vitesh, pas një muaji punë në kompani, punonjësit e rinj plotësuan një pyetësor në të cilin treguan se çfarë vështirësish duhej të përballeshin gjatë procesit të përshtatjes, çfarë informacioni u mungonte. Ata që morën pjesë në trajnimin e mirëseardhjes vunë re më pak "njolla boshe" të tilla, tha Alena N.
Mes mërzisë dhe padobisë
Natyrisht, në ndërmarrjet ku numri i të punësuarve nuk i kalon disa qindra, kryeni trajnime të mirëseardhjes dy-tre ditore, siç bëhet ndonjëherë në kompanitë e mëdha, e papërshtatshme. Nga ana tjetër, reduktimi i gjithçkaje në një histori konfuze nga një prej eprorëve ose kolegëve të menjëhershëm, i cili pasi e përkëdhel të sapoardhurin mbi supe, e këshillon atë të "shikojë përreth" dhe "të kuptojë gjithçka vetë" nuk është gjithashtu. opsioni më i mirë. Kjo është arsyeja pse është më mirë të njiheni me kompaninë sipas një plani specifik.
Kur zhvilloni trajnime të mirëseardhjes, ekspertët këshillojnë të udhëhiqeni nga parime të tilla si praktika e informacionit të dhënë, dobia dhe zbatueshmëria e tij. Ndonjëherë mund të jetë më e rëndësishme që një punonjës i zakonshëm të zbulojë në kohë se ku mund të hajë drekë, sesa ndonjë fakt nga biografia e presidentit të kompanisë jashtë shtetit, të cilin ai nuk ka gjasa ta shohë ndonjëherë. Një person duhet të ndjejë se i është bërë një pritje e ngrohtë. Dhe ne duhet të vazhdojmë nga kjo kur zhvillojmë strukturën e trajnimit.
Gjithashtu duhet të shmangni dy ekstreme: nga njëra anë, formalitetin e tepruar, pompozitetin dhe pompozitetin, dhe nga ana tjetër, familjaritetin. Sidoqoftë, ekstremi i parë është shumë më i zakonshëm. Tendenca e fundit e testimit të punonjësve për të parë nëse ata kanë përvetësuar informacionin nga trajnimi nuk kontribuon në idenë e një pritjeje të ngrohtë.
"Në seminare kushtuar zhvillimit të trajnimit të mirëseardhjes, shpesh më bëheshin pyetje të ngjashme - "si të kontrolloni që fillestarët kanë mësuar informacionin", "si të kryeni testime bazuar në rezultatet e trajnimit". Gjithmonë isha i befasuar nga një zell i tillë dhe kërkova t'i përgjigjesha pyetjes "pse?" Përgjigja ishte zakonisht diçka e paartikuluar në stilin "epo, mirë, ata duhet ta dinë"... Sigurisht, një qasje e tillë e nxënësve të shkollës diskrediton plotësisht vetë idenë e trajnimit, e cila duhet të theksojë se kompania mirëpret një punonjës të ri. ”, tha Liya Fafoltova, trajnere biznesi (Moskë).
Produkt copë
Për të shmangur formalizmin, përmbajtja e çdo blloku informacioni që tradicionalisht përfshin trajnime të mirëseardhjes duhet të mendohet me kujdes.
Kështu, përfaqësuesit e kompanisë punëdhënëse bëjnë një gabim kur përfshijnë prezantime të dizajnuara për klientët në një bllok që duhet të përmbajë informacione për kompaninë. Në fund të fundit, në këtë mënyrë punonjësit i tregohet se janë të gatshëm të ndajnë me të vetëm anën e jashtme, "të krehur" dhe "të lëmuar" të jetës së kompanisë. Për më tepër, prezantime të tilla shumë rrallë kënaqen me një qasje vërtet krijuese. Është gjithashtu e rëndësishme të mos "mbingarkoni" një fillestar me informacione të panevojshme. Në fund të fundit, kompanitë shpesh mëkatojnë duke bombarduar punonjësin me një fluks të madh informacioni për historinë e kompanisë, legjendat për themeluesit, fjalimet e tyre përshëndetëse dhe atribute të tjera të "detyrimeve" të lodhshme dhe të dhimbshme.
Duhet të merret parasysh gjithashtu sasia e informacionit në bllokun që prezanton produktet ose shërbimet e kompanisë.
Kur flisni për kulturën e korporatës dhe politikat e personelit, nuk duhet të citoni me entuziazëm slogane nga faqja e internetit e korporatës ose të hyni në ato detaje rritjen e karrierës menaxherët e lartë të cilët nuk ka gjasa të jenë ndonjëherë të dobishëm për një kontabilist të zakonshëm.
Në të njëjtën kohë, informacioni më i vlefshëm dhe më i rëndësishëm për një fillestar është të kuptuarit e rregullave të rutinës së punës dhe ndërveprimit brenda kompanisë, si dhe nuancat e punës me sistemet bazë të informacionit dhe komunikimit.
Aspektet organizative
Besohet se trajnimi i mirëpritur duhet të kryhet nga një person që e njeh mirë organizatën dhe është besnik ndaj saj. Kjo ju lejon jo vetëm t'u përgjigjeni pyetjeve që lindin, por edhe të përçoni më mirë frymën e korporatës së kompanisë.
Në kompanitë e mëdha, trajnimet e mirëseardhjes zakonisht mbahen një herë në muaj, dhe në kompanitë e vogla - sipas nevojës, ndonjëherë personalisht për secilin punonjës.
Më shpesh, ky funksion merret nga menaxheri i burimeve njerëzore. Megjithatë, një opsion më efektiv është t'i jepet punonjësit mundësinë për të bërë pyetje pasi të ketë lexuar informacionin e përgatitur posaçërisht për punonjësit e rinj. (Për informacion se si të krijoni një udhëzues për një fillestar, shihni). “Kjo qasje bën të mundur sqarimin e disa pikave. Atëherë punonjësit mendojnë se kompania është e interesuar t'i ndihmojë ata të përfshihen në proceset e përgjithshme sa më shpejt të jetë e mundur. Dhe është e rëndësishme që procedura e mirëseardhur e trajnimit të mirëseardhjes t'i lejojë punonjësit e departamentit të kërkimit të personelit të marrin disa nga funksionet e menaxherëve të linjës. Në të njëjtën kohë, përshtatja e të ardhurve nuk i lihet rastësisë, sepse ndonjëherë ndodh që eprori i drejtpërdrejtë mund të mos ketë kohë të flasë për gjërat themelore. Nga ana tjetër, ai vetë punonjës i ri ndihet më i pavarur dhe kjo, natyrisht, ndikon në efikasitetin dhe produktivitetin e punës së tij.
Ekspertët tanë të tjerë pajtohen me këtë mendim, duke konfirmuar se vëmendja që i kushtohet një të sapoardhuri do të shpërblehet shumë, sepse është në ditët e para të punës që një punonjës ka më shumë nevojë për mbështetje.
Si të paraqitet?
Për të prezantuar një punonjës të ri me kolegët, ekspertët këshillojnë hartimin letër informacioni, i cili do të përfshinte:
- mbiemri, emri, patronimi i punonjësit të ri;
- titulli i punës;
- informacion i shkurtër - nga cili universitet keni diplomuar, ku keni punuar më parë dhe në çfarë pozicioni;
- çfarë funksionesh do të kryejë;
- mbiemri, emri dhe patronimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe vartësve;
- numrat e telefonit, emaili i punës.
Trajnim i mirëseardhjes – prezantoni kompaninë në mënyrë korrekte
Një nga ngjarjet më të rëndësishme të përshtatjes është trajnimi i mirëseardhjes. Ky mjet tashmë është miratuar nga shumica Kompanitë ruse, edhe ato që për ndonjë arsye nuk kanë ende një sistem përshtatjeje të përcaktuar qartë.
Trajnimi i mirëseardhjes është një prezantim për punonjësit e rinj të kompanisë, i cili ofron informacione hyrëse, të nevojshme për vetë organizatën, historinë e saj, produktin/shërbimin, kulturën e korporatës, strukturën e kompanisë etj.
Një trajnim i tillë zakonisht kryhet nga një menaxher i burimeve njerëzore ose specialist i trajnimit, ata gjithashtu mund të përfshijnë drejtuesit e departamenteve dhe punonjësit e tjerë në ngjarje në mënyrë që të paraqesin kompaninë e tyre në një mënyrë më interesante dhe të gjallë.
Cilat elemente duhet të përfshihen në trajnim:
- Informacioni i kompanisë: data të rëndësishme, historia e formimit, zyrtarët e lartë të kompanisë dhe fotot e tyre. Struktura e kompanisë, përshkrimi se si kompania i ndihmon klientët e saj të përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre përmes produkteve/shërbimeve të saj, përshkruajnë profilin e klientit mesatar. Gjëja kryesore është të mos i ktheni këto sllajde në një koleksion informacionesh të mërzitshme, plot data të shumta. Përdorni më shumë fotografi dhe diagrame, tekst minimal;
- Produktet/shërbimet e kompanisë. Përfshini informacione dhe foto të produkteve tuaja më të shitura, informacione për tregtarët ose prodhim vetanak kompanitë. Jo vetëm specialistët e departamentit të shitjeve dhe specialistët e shërbimit ndaj klientit, por edhe menaxherët e zyrave, rekrutuesit, etj., duhet të dinë për profilin e aktivitetit të kompanisë, mos jepni informacion të thelluar në këtë bllok, sepse Jo të gjithë specialistët në të gjitha pozicionet kanë nevojë për të plotësisht. Për ata që punojnë drejtpërdrejt me produkte, drejtuesit e departamenteve do t'i tregojnë më në detaje;
- Kultura e korporatës. Përfshini në këtë bllok rregullat e punës, informacione për ngjarjet e korporatave, traditat e kompanisë dhe kodin e veshjes. Është më mirë ta bëni këtë pjesë jo aq serioze dhe formale sa ato të mëparshme. Për shembull, ju mund të shfaqni të gjithë informacionin e nevojshëm në foto: përshkruani punonjësin "e gabuar" dhe tregoni se çfarë veprimesh "të gabuara" kryen ai - vonesë në punë, veshje të papërshtatshme sipas kodit të veshjes, duke folur pa kujdes me klientët, mos paraqitjen e raporteve. , duke lënë një rrëmujë në ambientet e punës, etj.
- Ngjarjet e kompanisë për punonjësit. Këtu mund të flisni shkurtimisht për fazat e përshtatjes dhe trajnimet që kompania zhvillon për punonjësit e saj. Përshkruani se si kryhet trajnimi, nga kush mund të merrni literaturën e nevojshme (ndoshta keni një raft/kabinet me literaturë profesionale në domenin publik?);
- Shfaq një film për kompaninë. Do të jetë e mrekullueshme dhe e dobishme nëse i kërkoni çdo departamenti të kompanisë ose të gjithë punonjësve të bëjnë një film të shkurtër për punën në departament/organizatë. Le të jetë e ndritshme dhe me humor. Është e rëndësishme që ai të pasqyrojë realitetin dhe të motivojë punonjësit e rinj.
Gjatë prezantimit tuaj, ju mund të përfshini audiencën tuaj në lojëra/diskutime. Kërkojuni atyre të ndajnë vizionin e tyre për atë që është misioni, kulturën e korporatës? Lërini të flasin për përshtypjen e tyre të parë për kompaninë: një vend të lirë pune që panë në uebsajt, vizitën e tyre të parë në zyrë, një intervistë, shikimin e një faqe interneti ose grupi në rrjetet sociale.
Në fund të trajnimit të mirëseardhjes, jepuni punonjësve të rinj fletëpalosje shumëngjyrëshe - "Libri i Newbie Company". Ai duhet të përmbajë: numrat e telefonit të departamenteve/punonjësve të kompanisë që kërkohen për punën e një të sapoardhuri, informacione për orarin e punës (koha e mbërritjes dhe e nisjes nga puna, orari i pushimit, pushim dreke), ngjarjet e kompanisë (festimi i ditëlindjeve, Vitit të Ri, ngjarjet sportive, shikimi në grup i filmave, etj.), Traditat e kompanisë, misioni i kompanisë, citate nga "moderët e vjetër" të kompanisë për punën në të.
Përshtypja e parë për diçka ose dikë është më e rëndësishmja për çdo person. Sigurohuni që përshtypja fillestare e kompanisë suaj të jetë shumë pozitive për të gjithë punonjësit e rinj. Ndezini ato me idetë tuaja, tregoni atyre për të gjitha avantazhet e punës në kompani (mos harroni, jo gënjeshtra, ato zbulohen në javën e parë të punës dhe sjellin pasoja të rënda për reputacionin e organizatës). Trajnimi i mirëseardhjes është një mjet i thjeshtë për rezultate afatgjata.
Tatyana Shcherbakova, Eksperte kryesore e SKV Business
Kur punësoni një punonjës të ri, faza e përshtatjes është shumë e rëndësishme, por shpesh nënvlerësohet nga menaxherët.
Për çdo person, kalimi në një të ri vendin e punësështë stresuese: duhet të mësoheni me rregullat e reja, të takoni njerëz, të mësoni normat e sjelljes së kompanisë.
Për të shkurtuar procesin e përshtatjes dhe për të ndihmuar punonjësin të fillojë të punojë me efikasitet maksimal sa më shpejt të jetë e mundur, menaxhmenti duhet t'i kushtojë shumë vëmendje procedurës së përshtatjes.
Qëllimi i trajnimit
Mësojini menaxherët të përshtatin të ardhurit dhe të tregojnë vlerën e procedurës.
Audienca
Një grup menaxherësh deri në 20 persona që planifikojnë të punësojnë ose punësojnë sistematikisht personel.
Formati
Fillimisht përcillet baza teorike, më pas praktikohet.
Rezultati: punonjësit largohen nga trajnimi me njohuri për teknologjinë dhe aftësinë për ta zbatuar atë.
Përfitimet nga ngjarja
— Reduktimi i qarkullimit të punonjësve: nëse të sapoardhurit ndihen të pakëndshëm punë e re dhe nuk e kuptojnë rëndësinë e tyre, pastaj u larguan;
- Reduktimi i kohës: përshtatje të shpejtë punonjësi - i shpejtë rezultat financiar;
— Ulja e shkallës së pasigurisë: krijimi i qëllimeve të dobishme për stafin;
- Aftësia për të formuar qëndrim pozitiv për të punuar: kënaqësi në punë.
Rendit konsultim falas mbi organizimin dhe zhvillimin e trajnimeve për përshtatjen, ndërtimin e ekipit, komunikimin, menaxhimin, shitjet për stafin.
Përgatitja për trajnim
Përveç materialeve të prezantimit dhe trajnimit, është e nevojshme të përgatitet një listë e problemeve që do të sqarohen me rekrutin në një takim individual pas rezultateve të ditës së parë.
Shembull: nuk jam i sigurt nëse kjo është e imja; do të jetë i vogël për një kohë të gjatë pagat; Për mua ky pozicion është një hap prapa; kaq shumë informacion në të njëjtën kohë; trajnim shumë i gjatë; Unë nuk jam gati të bëj detyrat e shtëpisë gjatë studimit; Unë jam i shqetësuar se nuk do ta kaloj certifikimin; Kam dëgjuar që keni një qarkullim të lartë dhe të ngjashme. Numri i boshllëqeve është i barabartë me numrin e pjesëmarrësve.
Brifing
Synimi: ngarkuar me emocione pozitive dhe motivim për të studiuar temën dhe për të treguar problemet e saj.
I zhvilluar në formën e një sesioni interaktiv, pjesëmarrësit u përgjigjen pyetjeve kryesore nga prezantuesi.
Shembuj pyetjesh:
- Çfarë është përshtatja?
— Pse na lënë të ardhurit?
— Pse është e rëndësishme kjo temë për kompaninë?
Rezultati: menaxherët duan të zhyten në temë dhe të kuptojnë vlerën e saj për veten e tyre.
Teori hyrëse
Synimi: ofrojnë një kuptim të përgjithshëm të bazës së trajnimit.
Pikat kryesore:
1. Përkufizimi i përshtatjes
2. Qëllimet e përshtatjes së personelit
3. Mjetet e hyrjes në bord
Rezultati: fushë e unifikuar informacioni për konceptet kryesore trajnimi.
Blloku teorik "Përbërësit e procedurave të përshtatjes"
Synimi: teknologjia e adaptimit të transferimit
1. Përgatitja për ardhjen e një të sapoardhuri.
Synimi: çdo gjë që mund t'i duhet një punonjësi për të filluar punën është dhënë paraprakisht; përgatitjen e një plani veprimi për menaxherin.
— organizimi i vendit të punës;
— shkrimi i një plani trajnimi;
— organizimi i orarit të punës (i juaji dhe i punonjësit tuaj);
- konfirmimi i largimit të punonjësit.
2. Dalja e fillestarit (dita e parë e punës).
Synimi: të sigurojë informacion bazë që lejon një të sapoardhur të bindet për besueshmërinë e kompanisë dhe mundësitë për zhvillim në të; merrni informacionin e kontaktit.
— një histori për kompaninë dhe departamentin (qëllimet, objektivat, misionin, vlerat);
— një histori për veten si lider (histori suksesi, vlerat);
— mbledhja e të dhënave nga një i sapoardhur (kontakte dhe informacione shtesë).
3. Prezantimi i pozicionit.
Synimi: rishes vendin e lire, motivo per trajnim.
4. Tregimi i planit të punës.
Synimi: punonjësi e kupton atë që e pret, është i përkushtuar ndaj saj dhe ndihet rehat.
— trajnimi (qëllimet, afatet, fazat);
— certifikimi (koha, kriteret e vlerësimit, rëndësia e fazës për secilin pjesëmarrës);
— si duket një ditë pune (qëllimi: i sapoardhuri e kupton qartë pse duhet të studiojë dhe ka besim se ka zgjedhur pozicionin e duhur).
5. Prezantimi i kompanisë.
Synimi: punonjësi e kupton se ku ndodhen departamentet kryesore që i duhen në punën e tij dhe i njeh të gjitha fushat e përbashkëta.
6. Trajnimi i punonjësve.
Synimi: fillestari kupton se si të zbatojë detyrat e caktuara.
7. Takimi individual në fund të ditës.
Synimi: merrni reagime nga punonjësi, krahasoni pritjet dhe zgjidhni negativitetin e mundshëm.
Rezultati: Punonjësit kuptojnë fazat e përshtatjes dhe kuptojnë rëndësinë e secilës fazë.
Rregullat kryesore për përshtatje të suksesshme
Synimi: përqendrohuni në parimet e rëndësishme të përshtatjes, pa të cilat nuk do të arrihet rezultati.
Elementë të rëndësishëm të bllokut:
1. Planifikimi ditor i punonjësve të rinj.
2. Përmbledhja ditore e ditës me të ardhurit.
3. Mbështetje morale e vazhdueshme.
4. Ritmi i qetë i të mësuarit (vartësi nuk është i mbingarkuar, por gjithmonë i zënë).
5. Monitorimi i disponueshmërisë së pushimeve dhe drekës.
6. Përmbledhja e rezultateve të javës (rekruti kupton se çfarë ka arritur dhe ku ka përparuar, e di vlerësimin e vetë udhëheqësit).
7. Takime individuale para fundjavës.
Rezultati: menaxherët kuptojnë se si të organizojnë punën për përshtatjen e personelit.
Gabimet tipike të një menaxheri gjatë përshtatjes
Synimi: jepni një listë të gabimeve fatale që më së shpeshti çojnë në lamtumirë me iniciativën e punonjësit.
Rezultati: rreziqet parashikohen paraprakisht, menaxherët nuk shkelin në grabujën e tyre të preferuar.
Praktika "Përgatitja për përshtatje"
Synimi: përgatitjen e skenarëve të suksesshëm, hartimin e një plani veprimi.
Ushtrimi:
— Shkruani skenarë (ose strukturë): një histori për kompaninë dhe departamentin; një histori për veten si lider.
— Shkruani strukturën e bisedës në fund të ditës, përgatitni një listë pyetjesh të nevojshme për diskutim me një shpjegim se pse kjo është e rëndësishme.
— Koha për të përfunduar 25 minuta.
Reagime pas përfundimit të detyrës:
- Çfarë i shkaktoi vështirësitë më të mëdha gjatë përgatitjes?
- Si arritët ta zgjidhni këtë?
Rezultati: menaxherët kanë skripta të gatshëm dhe janë të gatshëm t'i përdorin ato.
Praktikoni "Kryerja e përshtatjes"
Synimi: konsolidoni teorinë, përpunoni algoritmin e saktë të veprimeve.
Ushtrimi:
Ndani në tre: 1 - punonjës i ri (qëllimi: vlerësoni sa komode është të punoni me një menaxher, nëse ka dëshirë për të punuar në kompani dhe për të arritur qëllimet, përdorni rastin në bisedën përfundimtare), 2 - menaxher (qëllimi : për të përshtatur një të sapoardhur), 3 - mbikëqyrës ( qëllimi: të vlerësojë përdorimin e teknologjisë dhe çfarë ka qenë e suksesshme dhe ku nevojiten përmirësime).
Punoni takimin e parë:
Përshëndetje, një histori për kompaninë dhe departamentin; një histori për veten si lider.
Punoni takimin në fund të ditës.
Koha për të përfunduar: 60 minuta.
Secili pjesëmarrës duhet të luajë të gjitha rolet.
Pas çdo praktike, një e shkurtër reagime brenda trojkës: çfarë funksionoi dhe çfarë jo.
Reagime pas përfundimit të detyrës për të gjithë pjesëmarrësit:
Secili grup flet për përfundimet që ka bërë vetë.
Rezultati: menaxherët dinë të zbatojnë piketa kyçe përshtatjen, kuptojnë zonat e tyre të rritjes.
Debriefing
Pjesëmarrësit flasin me radhë, duke iu përgjigjur pyetjeve:
— cilat ishin pikat kyçe që u hoqën nga trajnimi?
- Çfarë konsiderata shtesë duhen dhënë?
- çfarë ju pëlqeu më shumë?
Detyra pas trajnimit:
1. Përgatitni plani i detajuar trajnimi për një pozicion në departamentin tuaj, bazuar në teorinë e studiuar.
2. Do të jetë orari i punës fillestar për dy javët e para të punës.
Ekzekutimi i detyrës kontrollohet nga mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë të menaxherëve.
