Si të vlerësoni stafin në një intervistë. Si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose përcaktimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër? Procedurat e rekrutimit dhe përzgjedhjes

• Pse të pyesni një person të njëjtën gjë disa herë?
• Si të mos bini nën magji vajza te bukura i cili erdhi për një intervistë
• Katër kritere të sakta për vlerësimin e aplikantëve

Udhëheqësit e suksesshëm përballen me një "pengesë të padukshme" kur ritmi zhvillimin personal ngadalësohet dhe së shpejti ndalon fare. Një rrëshqitje e tillë kërcënon humbjen e gjithçkaje që keni arritur gjatë viteve të punës së palodhur.

Kur vlerësoni aplikantët, drejtorët dhe menaxherët e burimeve njerëzore, si rregull, vendosni në radhë të parë cilësitë personale të aplikantit, shtrirjen e njohurive dhe aftësive të tij. Sidoqoftë, kjo qasje është e gabuar, sipas autorëve të librit "Punësimi pa gabime", Patrick Valten dhe Alexey Fateev.

Këtu janë kriteret e sakta për vlerësimin e aplikantëve gjatë një interviste:

• është e nevojshme të vlerësohet përqendrimi i personit në rezultatet;
• dëshira për të punuar;
• njohuri;
• cilësitë personale.

Si të vlerësoni saktë një kandidat gjatë një interviste

1. Përqendrohuni në rezultatet. Rezultatet e një studimi amerikan treguan se atraktiviteti i jashtëm i kandidatëve rrit shumë shanset për të gjetur një vend pune.

Rekrutuesit më shpesh ftojnë djem dhe vajza tërheqëse sesa të shëmtuar, duke i konsideruar në mënyrë të pandërgjegjshme të parët si më të zgjuar dhe më pozitivë. Për të mos rënë nën magji dhe për të vlerësuar objektivisht aplikantin, kushtojini vëmendje kritereve të mëposhtme:

• a përmban rezymeja rezultate të matshme të aktiviteteve të aplikantit, a mund të japë ai rekomandime që konfirmojnë sukseset e tij;
• a shpreh një person numra ose tregues të tjerë të arritjeve të tij në ndonjë fushë gjatë një interviste;
• a jep ai zgjidhje specifike për rastin që i është ofruar.

Gjithashtu, bëni një listë të pyetjeve që do t'u bëni aplikantëve dhe shkruani përgjigjet ideale për ta. Duke studiuar regjistrimet e bisedave, mund të zgjidhni kandidatin e duhur dhe jo vetëm atë që ju pëlqeu.

2. Dëshira për të punuar. Si përgjigje për pyetjen për më arsye të përbashkëta Vetëm 9% e punëdhënësve përmendën pamundësinë për të kryer detyrat e punës si arsye të largimit nga puna. Pothuajse 70% treguan arsye që lidhen me qëndrimin e tyre ndaj punës (mungesa, etj.). Kjo është ajo që do të ndihmojë në vlerësimin e dëshirës së kandidatit për të punuar.

Së pari, aplikanti jep shembuj të situatave të punës ku ai duhej të tregonte një qëndrim pozitiv.

Së dyti, kandidati tregon një gatishmëri për t'iu përgjigjur të gjitha pyetjeve dhe u përgjigjet pozitivisht komenteve tuaja.

3. Njohuri. Asnjëherë mos u besoni diplomave dhe certifikatave; Kështu, më shumë se 70% e punëdhënësve që punësuan të diplomuar vërejnë mungesën e aftësive bazë: të rinjtë shkruajnë me gabime.

Për të vlerësuar njohuritë, simuloni disa situata që një person mund të hasë në kompaninë tuaj. Për shembull, kërkoni një kandidat për një pozicion shitjeje për të kryer bisedë telefonike me " klient i pakënaqur“(rolin e tij mund ta luajë një nga kolegët tuaj).

• Menaxhimi i personelit që do të përfitojë vetëm

4. Cilësitë personale. Për ta detyruar aplikantin të tregojë veten e tij të vërtetë, sfidoje atë (pyete disa herë për të njëjtën gjë, duke kërkuar konfirmimin e historisë) dhe shiko reagimin e tij. Një person do të tregojë thelbin e tij të vërtetë: ai do të mbetet i qetë, vullnet i mirë dhe i përmbajtur, ose do të nervozohet dhe do të humbasë durimin.

Punësimi pa gabime. Libri i bordit për pronarët dhe menaxherët: si të gjeni dhe mbani punonjës të mirë. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Pero, 2014. – 274 f.

Sapo dera përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të jetë plotësuar formulari i mëposhtëm (dhe të jetë printuar paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
Emri i plotë kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: “_________ »____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
notë

1. Kati _________________________________________________________________ ________________
2. Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
3. Gjendja martesore _________________________________________________ _____________
4. Titujt institucionet arsimore, ku kandidati mund të marrë atë që i nevojitet për të përfunduar me sukses të tijën përgjegjësitë funksionale njohuri. Dëshira e tij
   specializimi dhe arsimim shtesë ________________________ ______________________________________________________
5. Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
6. Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
7. Eksperiencë pune minimale.
8. Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
9. Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

1. Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
2. Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.
3. Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballeni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësojnë aftësi të reja.
4. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
5. Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe përkatës kulturën e korporatës organizatave.
6. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
7. Kërkesa shtesë.

Informacion i shkurtër dhe opinion zyrtare kush e ka kryer intervistën fillestare (d.m.th., vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në secilën rresht. Bëj llogaritë vlerësimi i përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Nota optimale do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Kur vlerësoni, mos u ngatërroni pamjen me koston e veshjeve dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikën e jashtmepamje Kjo do të thotë modele flokësh të rregullta, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë jush është një grua), veshje të pastra dhe të rregullta të përshtatshme për rastin dhe aksesorë të pavëmendshëm. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje shpejtësisë së të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorin, përdorimi i fjalëve zhargon. Në kolonë gjendjen fizike Vlerësoni me kujdes veçanërisht gratë dhe të moshuarit. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

1. I parregullt
2. Pakujdesi në veshje
3. I zoti
4. Jep vëmendje të veçantë pamjen tuaj

1. I ashpër, i bezdisshëm
2. E pakuptueshme
3. E bukur
1. E qartë, e kuptueshme
2. Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

1. Pamje e pakëndshme, e pashëndetshme
2. Energji e ulët, apatike
3. Formë e mirë fizike, pamje e mirë
4. I gëzuar, energjik
5. Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

1. Nervoz
2. E turpshme
3. Edukuar
4. E tensionuar
5. I turpëruar
6. I qetë
7. Të përshtatshme
8. Jashtëzakonisht i kalitur

BESIMI

1. E turpshme
2. Arrogante
3. Konsistente, e bazuar në prova
4. Mjaft i sigurt në vetvete
5. Drejtpërdrejt
6. Tregon besim
7. Të pazakonta me vetëbesim

1. E palogjikshme
2. E pasigurt
3. E paqartë
4. Të shpërndara mbi vogëlsira
5. Shprehet qartë, fjalët janë adekuate për kuptimin e tyre
6. Bindëse
7. Logjike
8. Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI

1. i ngadalshëm, i ngadalshëm
2. E pranon atë që thuhet me indiferencë
3. I vëmendshëm dhe i shpreh qartë mendimet e tij
4. I zgjuar, bën pyetje përkatëse
5. Mprehtësia e pazakontë mendore, percepton ide komplekse

MOTIVIMET DHE AMBICIONET

1. Letargjik, joambiciozë
2. Mungesa e interesit për vetë-zhvillim
3. Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim
4. Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses
5. Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

1. Jo i përshtatshëm për pozicionin
2. Jo relevante, por e dobishme
3. Në përputhje
4. Më e lartë se sa kërkohet
5. Veçanërisht i përshtatshëm
6. Vazhdon të studiojë dhe të nivelizohet

PERSONALITETI I KANDIDATIT

1. I papjekur, impulsiv
2. kokëfortë
3. I arsyeshëm, i pjekur
4. Kooperativë
5. Përgjegjës
6. I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TUAJ TË MËPARSHEM TË PUNËS

1. Vërtet negative
2. Shfaq pakënaqësi
3. Shmang pyetjet e drejtpërdrejta
4. Shprehet qëndrim pozitiv
5. Demonstron pozitivitet, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

1. Shpreh siklet ose agresion ekstrem
2. Në mënyrë të dukshme nervoz
3. Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën
4. Demonstron një sjellje të qetë dhe vazhdon dialogun
5. Reagon në mënyrë adekuate, kërkon mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()

Çfarë është e rëndësishme për ju kur zgjidhni kandidatin ideal? Përvojë, njohuri, aftësi? Kur zgjidhni një punonjës bazuar në linjat në rezymenë e tyre dhe çmimet ushtarake, ka gjithmonë një shans për të marrë një "derr në thes", me të cilin duhet të ndërtoni komunikim dhe të punoni për muaj të tërë. Ne besojmë se ka mënyra më të mira për të njohur një kandidat. Mbetet vetëm për të zgjedhur atë të duhurin.

Siç tregon praktika e HeadHunter, shumica e punëdhënësve rusë zgjedhin kandidatët bazuar në përvojën. Në intervistë, kryesisht testohen njohuritë profesionale, shpesh me disa faza detyrat e testimit. Në fillim, vlerësimi i cilësive personale i lihet intuitës së rekrutuesit, por pas një jave bëhet një dhimbje koke për menaxherin.

Në fakt, njohuritë dhe aftësitë janë vetëm një pjesë e vogël e kompetencave të aplikantit. Mbi cilësinë e tij puna e përditshme do të ndikohet nga motivimi, aftësia për të bindur njerëzit - tiparet e karakterit, shpejtësia e të mësuarit dhe të kuptuarit - niveli i aftësive numerike dhe verbale. Vlerësimi i tyre në disa faza të intervistave është një proces i mundimshëm që ul motivimin e kandidatit.

Ne vendosëm të pyesnim Marina Khadina, drejtuese e departamentit të karrierës HeadHunter, se cilat metoda të vlerësimit të një kandidati, të njohur në mesin e punëdhënësve rusë, funksionojnë më mirë - nga testet profesionale te një poligraf.

Intervistë e bazuar në përvojë

Sipas HeadHunter, përdoret nga 80% e punëdhënësve rusë

"Kjo tipar kryesor tregu rus punës. Ne punësojmë kështu: ne patëm një përvojë të ngjashme - ne e pranojmë atë. Megjithatë, në një vend të ri shpesh ka një kulturë të ndryshme të korporatës, kushte të ndryshme pune dhe një model tjetër të përgjegjësive të punës. Nëse një person ka bërë një punë të mirë në një kompani të mëparshme, atëherë nuk është aspak fakt që ai do të jetë në gjendje ta bëjë atë në një vend të ri dhe se do t'i pëlqejë. Në mënyrë konvencionale, nëse në një intervistë ju ka shitur mirë një stilolaps, kjo nuk do të thotë se ai do të shesë mirë shërbimet e një salloni komunikimi, sepse... këtu ai do të duhet të lundrojë në një linjë të gjerë dhe vazhdimisht në zgjerim të produkteve, dhe askush nuk e vlerësoi këtë gjatë procesit të përzgjedhjes. Një intervistë e rregullt vështirë se zbulon strukturën e motivimit, aftësitë ose tiparet e personalitetit të kandidatit. Por janë ata që do të ndikojnë në cilësinë e punës së përditshme të punonjësit. Edhe një psikolog shumë me përvojë rrallë mund t'i njohë ato në një bisedë gjysmë ore. Prandaj, një intervistë e bazuar në përvojë do të japë një parashikim të dobët të suksesit të tij në një vend të ri, dhe nëse e përdorni vetëm atë, atëherë, ndoshta, kjo është një nga mënyrat më joefektive për të vlerësuar një kandidat.

Pyetësori i personalitetit

Sipas HeadHunter, përdoret nga 22% e punëdhënësve rusë

“Këta janë pyetësorë si OPQ (Pyetësorët e Personalitetit Profesional), një vlerësim psikometrik i stilit të sjelljes në veprimtari profesionale. Është e dobishme ta përdorni atë fjalë për fjalë për çdo kandidat - ju në të vërtetë merrni pikat e forta dhe dobësitë dhe "udhëzimet operative" të punonjësit. Për shembull, do të zbuloni nëse ai është i prirur të ndërveprojë me njerëzit, t'i bindë ata, nëse do të preferojë të punojë në një ekip dhe si do ta perceptojë presionin dhe dështimin, etj. Duhet të kuptoni se në një pyetësor të tillë ekziston nuk ka përgjigje të drejta dhe të gabuara: ai gjithmonë zgjedh se cila sjellje është më e natyrshme për të dhe cila në një masë më të vogël. Efektiviteti i këtyre pyetësorëve është testuar për dekada. Ato nuk mund të shkarkohen thjesht nga interneti, ato janë një mjet profesional që ju shpëton nga marrja e një "derr në thes": Në kushte normale, mund të mësoni kaq shumë për një person vetëm pas disa muajsh komunikim të ngushtë me të.

Qendra e vlerësimit

Sipas HeadHunter, 16% e punëdhënësve rusë përdorin

« Mënyra më e mirë vlerësojnë kandidatin. Shpesh zgjat gjithë ditën dhe përfshin opsione të ndryshme aktiviteti: zgjidhjen e një detyre rasti që lidhet me puna e ardhshme, vetëm ose duke bashkëvepruar në grup, duke e paraqitur këtë zgjidhje në komision, duke kaluar teste për aftësitë verbale dhe numerike dhe cilësitë personale të kandidatit. Qendra e vlerësimit kryhet si për një, ashtu edhe për disa persona: një rast mund të ofrohet për zgjidhje në grup dhe kështu aftësitë ekipore të disa aplikantëve mund të vlerësohen njëherësh. Kjo është mënyra më serioze dhe gjithëpërfshirëse për të vlerësuar një person, e cila, për fat të keq, është e vështirë të përdoret vazhdimisht - për shkak të kosto të larta për sa i përket kohës dhe kostos. Prandaj, si rregull, qendra e vlerësimit përdoret në kompani të mëdha. Me ndihmën e tij, zgjidhen më të përshtatshmet midis specialistëve dhe menaxherëve të mesëm, specialistëve të rinj dhe menaxherëve të lartë. Por asgjë nuk na pengon të studiojmë këtë praktikë dhe të adoptojmë elementë individualë.”

Testet e aftësive verbale dhe numerike

Sipas HeadHunter, 15% e punëdhënësve rusë përdorin

“Një mënyrë e besueshme për të zbuluar se sa i përshtatshëm është një kandidat për një lloj të caktuar aktiviteti. Përcakton aftësinë e tij për të analizuar dhe përpunuar informacione, për të kuptuar tekstet, grafikët, aftësinë për të nxjerrë përfundime dhe parashikime - gjithçka që u nevojitet specialistëve dhe menaxherëve të çdo industrie. Punëdhënësit zakonisht përcaktojnë vetë se cilët tregues janë të rëndësishëm për ta në rezultatet e testimit. Ky është një shans i shkëlqyeshëm për aplikantët e rinj dhe ata që duan të ndryshojnë profesionin e tyre: tregon aftësitë e kandidatit me mungesë përvoje, kur ata do të kenë nevojë të mësojnë shumë njohuri të reja. Këto teste përdoren veçanërisht shpesh për rekrutimin masiv të punonjësve - për shembull, në shitje me pakicë: rezultatet janë të lehta për t'u krahasuar dhe për të zgjedhur më të mirët."

Metodat jo standarde të vlerësimit

Sipas HeadHunter, 8% e punëdhënësve rusë përdorin

Poligraf
“Është popullor në Rusi sepse shërbimet e inteligjencës dhe ushtria e përdorin atë. Unë do të vë në dyshim justifikimin e kësaj metode, por fakti mbetet: poligrafi përdoret sot në industri ku gënjeshtrat dhe vjedhjet janë kritike për biznesin. Për shembull, ata testojnë punëtorët e ardhshëm të magazinës duke përdorur një "detektor gënjeshtre" dhe kërkojnë skelete në dollapin e një punonjësi të mundshëm banke. Por përsëri, etika dhe besueshmëria e kësaj metode janë një pyetje e madhe për mua.”

Intervistë me stres
“Menaxherët e HR ose me të vërtetë i pëlqejnë ose nuk i pëlqejnë vërtet. I dashur nga ata që dinë ta përdorin ose për ndonjë arsye e shohin atë qesharak. Nga ana tjetër, ata që i konsiderojnë çnjerëzorë dhe të padobishëm nuk i pëlqejnë. Ka shumë të tjera nga këto të fundit. Mund të përdoret në mënyrë të arsyeshme nëse një person në një vend të ri do të ketë situata të vazhdueshme stresuese dhe qëndrueshmëria dhe vetëkontrolli i tij janë të rëndësishme. Më lejoni t'ju jap një shembull. Një kompani FMCG po kërkonte një drejtor shitjesh. Detyra e tij ishte të rindërtonte plotësisht departamentin, ta sillte kompaninë në shpejtësi të reja - praktikisht të bënte një revolucion. Në të njëjtën kohë, të gjithë punonjësit në departamentin komercial kishin punuar për një kohë të gjatë, efikasiteti dhe motivimi i tyre ishin të ulëta. Meqenëse detyra ishte komplekse, një nga fazat e përzgjedhjes ishte një intervistë stresuese. Si dukej: kandidati hyri në një zyrë në të cilën kishte një tavolinë, një karrige të madhe lëkure dhe një stol të vogël. HR qëndroi në tryezë dhe na ftoi të ndiheshim rehat. Disa u ulën në dysheme, duke u përpjekur të ishin origjinale, të tjerët u ulën në një stol ose karrige. Fituesi ishte personi që hyri, shikoi përreth dhe tha: "Është disi e pakëndshme këtu, ndoshta do të shkojmë në një vend tjetër ose do t'i kërkojmë sekretarit të sjellë një karrige tjetër?" Në një vend të ri, një person duhej të kuptonte problemet, të merrte një vendim dhe të binte dakord për këtë me punonjësit, dhe të mos përshtatej me situatën aktuale. Domethënë, ata krijuan një moment stresues gjatë intervistës, e cila duhej të simulonte situatën në punë dhe ai mundi të dilte fitimtar.”

Socinika, vizatime, astrologji etj.
“Këto janë të gjitha metoda vlerësimi, por jo për qëllime të burimeve njerëzore. Unë njoh kompani që kanë përdorur parashikime astrologjike prej vitesh. Por këto nuk mund të quhen mjete profesionale: aktualisht nuk ka studime të besueshme shkencore që do të konfirmonin efektivitetin e tyre.

Vlerësimi i larmishëm i punonjësve është një praktikë normale si për të mëdhenj ashtu edhe për të vegjël Kompanitë ruse. Ai automatizon procesin e përzgjedhjes dhe minimizon gjasat e gabimit. Ne patjetër do të vazhdojmë bisedën rreth këtyre dhe praktikave të tjera të rekrutimit në buletinin e HeadHunter: ndiqni lajmet tona!

Përveç kësaj, ju mund të përdorni një formular për vlerësim shtesë të kandidatit (Tabela 3.3).

Tabela 3.3

Formulari i karakteristikave shtesë të kandidatit

Pamja e jashtme	I parregullt I zoti I kushton shumë rëndësi pamjes së tij I kushton pak vëmendje pamjes së tij
Sjellja	Të sigurt E pasigurt E turpshme I qetë I papërshtatshëm Arrogante Edukuar Drejtpërdrejt Të pasinqertë Qëndrim i vëmendshëm ndaj bashkëbiseduesit Qëndrim i pavëmendshëm ndaj bashkëbiseduesit	Fjalim i paqartë dhe i qetë Fjalim i qartë dhe i këndshëm Fjalimi tepër emocional Fjalimi ideal i një folësi
Arsyetimi	E palogjikshme E papërcaktuar E qartë dhe logjike Bindëse Jo bindës I papjekur Të pjekur dhe të vetë-mjaftueshëm

Rregullat e intervistës. Kështu, që intervista të kryhet sa më efektivisht të jetë e mundur, intervistuesi duhet:

• – të dijë qëllimin e saktë të intervistës;
• – planifikoni intervistën paraprakisht (përcaktoni kohën për pyetjet kryesore (të paktën 20 minuta), përgatitni një listë pyetjesh që përcaktojnë aftësitë dhe tiparet e personalitetit të kandidatit, etj.);
• - studioni me kujdes CV-në e kandidatit, si dhe informacione të tjera të disponueshme ( letër motivuese, pyetësor, letra rekomandimi);
• – zhvilloni intervista brenda zyrës dhe në një atmosferë të relaksuar;
• – t'i ofrojë kandidatit mundësinë për të bërë pyetje në lidhje me kompaninë dhe vendin e ardhshëm të punës;
• – falenderoni kandidatin për vëmendjen e tij ndaj kompanisë dhe informoni atë për kohën e saktë të vendimit përfundimtar.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se gjatë intervistës veprimet e mëposhtme nga intervistuesi janë të padëshirueshme:

• – pyet pyetje të pasakta të një natyre thjesht personale (pyetje rreth besimit, jeta intime kandidati, për problemet shëndetësore, etj.);
• – zhvilloni intervistën nga një pozicion superioriteti ndaj kandidatit ose, anasjelltas, flirtoni me të;
• – kritikojnë ashpër, ndërpresin kandidatin, tregojnë mosvëmendje ose shkëputje;
• – vonon bisedën me kandidatin për më shumë se 2 orë;
• – vlerësoni kandidatin bazuar në përshtypjet tuaja, dhe jo në karakteristikat e nevojshme për pozicionin.

Sot në kompani moderne Ka një tendencë drejt uljes së numrit të intervistave me një kandidat.

Pra, në kompani e famshme Google ka kryer më shumë se 10 intervista me një kandidat (me një menaxher të burimeve njerëzore, drejtor të burimeve njerëzore, mbikëqyrës të menjëhershëm, disa kolegë, drejtor i përgjithshëm, psikolog, etj.). Kompania tani operon të ashtuquajturin "rregulli i pesë", i cili përfshin kryerjen e jo më shumë se pesë intervistave me secilin kandidat për një punë në kompani. Më shpesh, në vend të një interviste tradicionale në Google, zhvilloheshin lojëra intelektuale. Përveç nivelit të inteligjencës dhe kreativitetit, sot kompanitë kanë filluar t'i kushtojnë vëmendje aftësive sipërmarrëse të kandidatëve.

Llojet e intervistave. Varësisht se kush e organizon intervistën, ajo mund të ndahet në intervistë vlerësimi me menaxherin e burimeve njerëzore, intervistë me mbikëqyrësin e menjëhershëm Dhe intervistë me një epror. Sipas formës së intervistës, ajo klasifikohet si strukturuar (në të cilën është zhvilluar më parë një formular i veçantë me një listë pyetjesh bazë bazuar në detyrat që punonjësi do të zgjidhë në një pozicion të ardhshëm dhe karakteristikat personale të kërkuara nga kandidati për këtë pozicion), të pastrukturuara Dhe gjysmë i strukturuar.

Ju gjithashtu mund të nënvizoni intervistë biografike (pyetje rreth përvojës së kaluar dhe karakteristikave personale të individit (Shtojca 8), intervistë situative (rast-intervistë), që është një sërë pyetjesh hipotetike që i bëhen kandidatit për ta vlerësuar në situatat në shqyrtim. Për shembull: "Nëse do t'ju ofrohet një marrëveshje joetike që ishte shumë fitimprurëse për kompaninë, çfarë do të bënit?" E ashtuquajtura intervistë projektive (kur pyetjet nuk i drejtohen drejtpërdrejt kandidatit). Për shembull: "Çfarë mund të shkaktojë konflikt në një ekip?", "Cilat metoda nxitëse janë më efektive për një punonjës modern?"

Përveç kësaj, ata nxjerrin në pah tradicionale Dhe intervistë stresuese. Qëllimi i një interviste stresi është të vlerësojë aftësinë e kandidatit për të punuar në kushte stresuese dhe për të marrë vendime të shpejta situata jo standarde. Kjo i bën atij një përshtypje jashtëzakonisht negative, kështu që këshillohet përdorimi i një interviste stresi vetëm në rastin e vlerësimit të kandidatëve, puna e të cilëve shoqërohet me stres të vazhdueshëm (agjentë sigurimesh, menaxherë shitjesh, sekretare, menaxherë në departamentin e dëmeve, operatorë telefonik) , dhe të përdoren vetëm elementë të paraqitjes së kësaj interviste gjatë një interviste normale.

Elementet e një interviste stresuese përfshijnë: një pritje të gjatë për intervistuesin, një ton agresiv të fjalës, indiferencë dhe shpërqendrim të intervistuesit, ndërhyrje gjatë bisedës ( thirrjet telefonike, të panjohur), loja e heshtjes së intervistuesit, ritmi i shpejtë i bisedës, kushtet e pakëndshme të bisedës për bashkëbiseduesin, ndërprerja e vazhdueshme e bashkëbiseduesit, pyetjet pa takt dhe të papritura etj.

Për shembull, gjatë një interviste stresuese, intervistuesi mund të bëjë pyetjet e mëposhtme.

• Pse duhet t'ju punësojmë?
• A jeni një person i mirë dhe pse?
• Ndodh që ju kaloni thashetheme dhe thashetheme pas shpine?
• Mendoj se keni shumë vetëbesim, apo jo?
• A keni tradhtuar ndonjëherë një mik?
• po gënjen?
• Nëse një person po mbytet në breg, a do ta hidhni veten në ujë?
• Dëshironi të zini vendin e shefit tuaj? Jo? Pra, a jeni joambiciozë dhe të papërqendruar? Po? A jeni në gjendje të kaloni mbi kokën tuaj?
• Provoni se jeni një person i përgjegjshëm.

Një numër i ekspertëve të intervistave besojnë se është më mirë të braktisësh plotësisht një intervistë stresuese, duke e zëvendësuar atë, për shembull, me detyra interesante logjike që mund të ndihmojnë në zbulimin e qëndrueshmërisë së një kandidati në situata të pazakonta, fleksibilitetin mendor dhe aftësinë për të gjetur shpejt një zgjidhje.

Një nga kompanitë e para që përdori metoda të tilla gjatë intervistave ishte " Google" Dhe "Microsoft". Udhëheqësit e tyre kërkuan të gjenin kandidatët më të mirë që do të demonstronin një mendje të qartë, logjikë, njohuri, përvojë, fleksibilitet mendor, kreativitet dhe reagime emocionale. Ju mund t'i identifikoni këto cilësi duke përdorur pyetjet e mëposhtme.

• Sa topa golfi mund të futen në një autobus shkollor?
• Sa prodhues violine ka në botë?
• Pse kapakët e pusetave janë të rrumbullakëta?
• Sa herë në ditë takohen akrepat e orës?
• Shpjegojini një fëmije të vogël se çfarë është baza e të dhënave me tre fjali.

Metoda e grafikut të kontrollit

Metoda e grafikut të kontrollit (ose kontrolli i programuar) përfshin përgjigjen "po" ose "jo" për një sërë pyetjesh në lidhje me sjelljen e punonjësit (Tabela 3.4). Të gjitha pyetjet mund të kenë rëndësi të ndryshme (peshë specifike) në përcaktimin e rezultatit të përgjithshëm. Dhe megjithëse kjo metodë ka një shkallë mjaft të lartë efikasiteti për shkak të mundësisë së detajimit të informacionit, kërkon kohë shtesë për përgatitjen e pyetjeve për secilën kategori punonjësish, si dhe profesionalizmin e ekspertëve gjatë dhënies së vlerësimit përfundimtar.

Tabela 3.4

Formulari për vlerësim duke përdorur metodën e tabelës së kontrollit

Metoda e Rastit Kritik

Metoda e Rastit Kritik bazohet në përshkrimin e ekspertit të shembujve pozitivë dhe negativë të sjelljes së punonjësve në vendin e punës për një periudhë të caktuar kohore dhe analizën pasuese të rasteve "kritike" me punonjësin (Tabela 3.5). Metoda ju lejon të identifikoni shembuj që korrespondojnë me normat organizative dhe devijojnë prej tyre, dhe është veçanërisht e dobishme gjatë periudhës periudha e provës për një kandidat të ri, megjithatë, teknologjia e metodës çon në vështirësi të konsiderueshme kur krahasohen punonjësit.

Tabela 3.5

Shembuj të incidenteve kritike të ndihmës menaxherit të impiantit

Përgjegjësitë e rregullta		Incidentet kritike
Shpërndarja e prodhimit bimor	Punësimi i plotë i personelit dhe pajisjeve për ujë; porositë e dorëzuara në kohë	Zbatuar sistemi i ri shpërndarja e prodhimit; numri i porosive të dorëzuara me vonesë është ulur me 10%; Intensiteti i përdorimit të pajisjeve është rritur me 20% gjatë muajit të fundit
Kontrolli i lëndëve të para dhe inventarëve të përdorur	Minimizimi i kostove të inventarit dhe partneriteti i mirë me furnitorët përkatës	Kostot e mbajtjes së inventarit u rritën me 15% gjatë muajit të kaluar; mbiprodhimi i pjesëve "C" - me 30%
Monitorimi i shëndetit të pajisjeve	Nuk ka ndërprerje të prodhimit për shkak të mosfunksionimit të pajisjeve	Është instaluar një sistem i ri për parandalimin e keqfunksionimeve të pajisjeve të impiantit; parandaloi prishjen e makinës për shkak të një mosfunksionimi të njërit prej tyre komponentët

• Samygin S. I.[etj.] Menaxhimi i personelit. Rostov n/d: Phoenix, 2001. F. 311.
• Desler G. Burimet Njerëzore Menaxhimi (Edicioni i 11-të). New Jersey: Prentice Hall, 2007. F. 342.

Emri i plotë kandidati: ________________________________________________ ________________

Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: "_________ "____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
notë

1. Gjinia ________________________________________________________________ ________________

2. Mosha ________________________________________________ _______________ _____________

3. Gjendja martesore _________________________________________________ _____________

4. Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për të kryer me sukses detyrat e tij funksionale. Dëshira e tij
specializimi dhe edukimi plotësues _________________________________ _________________________________________________________________

5. Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______

6. Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin vakant.

7. Eksperiencë pune minimale.

8. Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.

9. Shkalla e aftësisë në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri për produktet softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

1. Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.

2. Disponueshmëria e banimit, vendbanimi i dëshiruar.

3. Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të zotëroni aftësi të reja.

4. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion

5. Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.

6. Cilësi psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani

7. Kërkesa shtesë.

Informacioni i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th., vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në secilën rresht. Llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Kur vlerësoni, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjes dhe shijen personale të kandidatit në rubrikën e paraqitjes, nënkuptojmë flokë të rregullt, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë është një grua), të pastër, të rregullt; , veshje të përshtatshme për këtë rast dhe aksesorë që nuk bien në sy. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon. Në rubrikën e gjendjes fizike, kushtojini vëmendje të veçantë grave dhe të moshuarve. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).

PARAQITJA

1. I parregullt

2. Pakujdesi në veshje

3. I zoti

4. I kushton rëndësi të veçantë pamjes së jashtme

1. I ashpër, i bezdisshëm

2. E pakuptueshme

3. E këndshme

4. E qartë, e kuptueshme

5. Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

1. Pamje e pakëndshme, jo e shëndetshme

2. Me pak energji, apatik

3. Formë e mirë fizike, pamje e mirë

4. I gëzuar, energjik

5. Shumë energjike, në formë të shkëlqyer

SJELLJA

1. Nervoz

2. I turpshëm

3. Edukuar

5. I hutuar

6. Qetë

8. Jashtëzakonisht i kalitur

BESIMI

1. I turpshëm

2. Arrogant

3. Konsistente, e bazuar në dëshmi

4. Mjaft i sigurt në vetvete

5. Drejtpërdrejt

6. Tregon besim

7. Të pazakonta me vetëbesim

TRENI I MENDIMIT

1. E palogjikshme

2. E pasigurt

3. E paqartë

4. Spërkat mbi gjellëzat

5. Shprehet qartë, fjalët janë adekuate për kuptimin e tyre

6. Bindëse

7. Logjike

8. Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI I MENDJES

1. I ngadalshëm, i ngadalshëm në të menduar

2. E pranon me indiferencë atë që thuhet

3. I vëmendshëm dhe i shpreh qartë mendimet e tij

4. I zgjuar, bën pyetje të përshtatshme

5. Mprehtësi mendore e pazakontë, percepton ide komplekse

MOTIVIMET DHE AMBICIONET

1. Letargjik dhe joambiciozë

2. Mungesa e interesit për vetë-zhvillim

3. Demonstron një dëshirë për vetë-zhvillim

4. Përcakton qëllimet e së ardhmes, dëshiron të ketë sukses

5. Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

1. Jo i përshtatshëm për pozicionin

2. Jo relevante, por e dobishme

3. Në përputhje

4. Më e lartë se sa kërkohet

5. Veçanërisht i përshtatshëm

6. Vazhdon të studiojë, të përmirësojë nivelin

PERSONALITETI I KANDIDATIT

1. I papjekur, impulsiv

2. Kokëfortë

3. I arsyeshëm, i pjekur

4. Kooperativë

5. Përgjegjës

6. I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TUAJ TË MËPARSHEM TË PUNËS

1. Tepër negative

2. Tregon pakënaqësi

3. Shmang pyetjet e drejtpërdrejta

4. Shpreh qëndrim pozitiv

5. Demonstron pozitivitet, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

1. Shpreh siklet ose agresion ekstrem

2. Dukshëm nervoz

3. Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën

4. Demonstron një sjellje të qetë dhe vazhdon dialogun

5. Reagon në mënyrë adekuate, kërkon mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()