Çfarë është përshtatja profesionale? Ky është përshtatje profesionale. Thelbi dhe struktura e përshtatjes profesionale

Ekzistojnë katër anë të procesit të përshtatjes së punonjësve: profesionale, psikofiziologjike, socio-psikologjike dhe organizative.

Përshtatja profesionale konsiston në zotërimin e aftësive profesionale dhe të kuptuarit e specifikave të punës. Çdo i sapoardhur kalon nëpër një praktikë, forma e të cilit varet nga natyra e organizatës dhe përvoja e mëparshme e punës. Në ndërmarrjet prodhuese, mentorimi praktikohet kur një punonjës me përvojë transferon njohuri dhe aftësi te një specialist i ri në procesin e komunikimit të biznesit në vendin e punës. Mësimi është një praktikë shumë e zakonshme - një demonstrim vizual i teknikave dhe aftësive të punës. Shpesh asistentët e menaxherëve mësojnë nga një shok i lartë teknikat e shitjes dhe mënyrën e komunikimit me një klient; Asistentët e kontabilitetit studiojnë mekanizmat e transaksioneve financiare, duke u konsultuar vazhdimisht me një koleg. Natyrisht, nëse i sapoardhuri tashmë ka përvojë në një specialitet të caktuar, atëherë mentorimi dhe trainimi marrin formën e një shkëmbimi njohurish profesionale në mënyrë që të zhvillojnë aftësitë më të përshtatshme për arritjen e qëllimeve të organizatës. Korporatat e mëdha moderne përdorin një formë të trajnimit në punë të quajtur rotacion. Ai konsiston në punë afatshkurtër për një punonjës të ri në pozicione të ndryshme në departamente të ndryshme. Kjo ju lejon të studioni relativisht shpejt punën e ekipit në tërësi dhe të fitoni kualifikime të shumëanshme.

Përshtatja psikofiziologjike është përshtatja e një punonjësi në kushtet e punës dhe të pushimit. Kjo formë e përshtatjes është më e rëndësishmja për ndërmarrjet dhe organizatat prodhuese ku përdoret teknologji komplekse dhe ekziston rreziku i lëndimit në punë. Kushtet e punës në zyra dhe shoqëri tregtare janë, si rregull, standarde, por një të sapoardhuri i duhet pak kohë për t'u përshtatur me ritmin e punës dhe intensitetin e stresit psikofizik. Të gjithë po përpiqen të rregullojnë vendin e punës në mënyrën time. Mjetet dhe letrat e nevojshme janë vendosur në mënyrë që të jetë e përshtatshme për të punuar me to, posterat dhe kalendarët janë ngjitur në mure, tualetin dhe enët vendosen në dollapë. Përshtatja psikofiziologjike zhvillohet shpejt dhe pa dhimbje dhe përcaktohet kryesisht nga gjendja shëndetësore dhe organizimi korrekt i regjimit të punës dhe pushimit në përputhje me standardet e pranuara sanitare dhe higjienike.

Qëllimet e përshtatjes dhe justifikimi i nevojës së saj

Rekrutimi dhe punësimi është një proces mjaft i gjatë dhe i shtrenjtë - deri në ditën e parë të punës së një punonjësi të ri, kompania tashmë ka shpenzuar fonde të konsiderueshme për të. Prandaj, kompania është e interesuar të sigurojë që punonjësi i punësuar të mos largohet pas disa muajsh. Megjithatë, siç tregojnë statistikat, përqindja më e lartë e të punësuarve largohen nga organizata gjatë tre muajve të parë. Arsyet kryesore të largimit janë mospërputhja midis realitetit dhe pritshmërive dhe vështirësia për t'u integruar në një organizatë të re. Të ndihmosh një punonjës të integrohet me sukses në një organizatë të re është detyra më e rëndësishme e menaxherit të tij dhe specialistëve të burimeve njerëzore.

Shpesh një "i sapoardhur" vjen në një ndërmarrje, por vendi i tij i punës nuk është i përgatitur dhe askush nuk shqetësohet veçanërisht për këtë, të sapoardhurve u jepet e drejta të notojnë vetë. Por duke qenë se përshtypjet e para zakonisht lënë një përshtypje të thellë, një procedurë e tillë mund të ketë një ndikim të qëndrueshëm negativ në motivimin dhe qëndrimin e punonjësit ndaj punës.

“Përvojat” e kësaj natyre shpesh mund të shpjegojnë normat e larta të qarkullimit në javët ose muajt e parë në punë dhe pse një punonjës i ri mund të ndihet i tjetërsuar dhe të mbajë një qëndrim negativ ndaj organizatës që në ditën e parë të punës. Nëse punonjësit e rinj lihen në duart e tyre, organizata nuk do të ketë asnjë ndikim në atë që ata mësojnë rastësisht dhe do të humbasë mundësinë për të rrënjosur tek ata një qëndrim pozitiv ndaj punës dhe besnikëri ndaj traditave të kompanisë.

Procedurat e përshtatjes janë krijuar për të lehtësuar hyrjen e punonjësve të rinj në organizatë.

Në shumë pamje e përgjithshme përshtatje - "procesi i përshtatjes së një punonjësi me të jashtme dhe mjedisi i brendshëm" Termi "përshtatje" është jashtëzakonisht i gjerë dhe përdoret në fusha të ndryshme të shkencës. Në sociologji dhe psikologji dallohen përshtatja sociale dhe industriale. Në një farë mase, këto dy lloje të përshtatjes mbivendosen me njëra-tjetrën, por secila prej tyre ka edhe fusha të pavarura zbatimi: aktiviteti shoqëror nuk kufizohet vetëm në prodhim, por aktiviteti i prodhimit përfshin aspekte teknike, biologjike dhe sociale.

Nga këndvështrimi i menaxhimit të personelit, përshtatja e prodhimit është me interes më të madh. Është pikërisht ky mjeti për zgjidhjen e një problemi të tillë si zhvillimi i nivelit të kërkuar të produktivitetit dhe cilësisë së punës në një punëtor të ri në një kohë më të shkurtër.

Përkufizimi i Edgar Stein për përshtatjen mund të citohet: "procesi i të mësuarit për fijet e pushtetit, procesi i arritjes së doktrinave të miratuara në organizatë, procesi i të mësuarit, realizimi i asaj që është e rëndësishme në këtë organizatë ose ndarjet e saj".

Qëllimet themelore të përshtatjes, sipas A.Ya. Kibanov janë:

Ulja e kostove të fillimit, pasi një punonjës i ri nuk e njeh mirë vendin e tij të punës, ai punon me më pak efikasitet dhe kërkon kosto shtesë;

Reduktimi i ankthit dhe pasigurisë midis punonjësve të rinj;

Reduktimi i qarkullimit të fuqisë punëtore, pasi nëse të ardhurit ndihen të pakëndshëm në punën e tyre të re dhe të panevojshëm, ata mund të reagojnë ndaj kësaj duke lënë;

Kursimi i kohës për menaxherin dhe punonjësit, pasi puna e kryer sipas programit ndihmon në kursimin e kohës për secilin prej tyre;

Zhvillimi i një qëndrimi pozitiv ndaj punës dhe kënaqësisë në punë.

Për më tepër, mënyrat për të integruar punonjës të rinj në jetën e organizatës mund të aktivizojnë ndjeshëm potencialin krijues të punonjësve ekzistues dhe të forcojnë përfshirjen e tyre në kulturën korporative të organizatës.

Për një menaxher, informacioni se si organizohet procesi i përshtatjes së punonjësve të rinj në departamentin e tij mund të thotë shumë për shkallën e zhvillimit të ekipit, nivelin e kohezionit të tij dhe integrimin e brendshëm.

KAPITULLI 2. Përvoja e orientimit dhe përshtatjes në karrierë

Përvoja e huaj

Përvoja japoneze është interesante përsa i përket përshtatjes. Sistemi i trajnimit të personelit këtu është shumë specifik. Nxënësit e shkollave japoneze, përpara se të kalojnë në fazën e dytë të arsimit të mesëm (klasat 10-12), praktikisht nuk janë në gjendje të marrin ndonjë trajnim profesional, d.m.th., shumica e të rinjve japonezë, me arsim të mesëm, hyjnë në tregun e punës, nëse jo aspak profesionalisht. të papërgatitur, pra, në çdo rast, pa asnjë certifikatë kualifikimi.

Megjithatë, kjo nuk shqetëson shumë menaxhmentin e kompanive japoneze. Trajnimi profesional në kompani është një pjesë integrale e sistemit japonez të menaxhimit të personelit. Menaxhmenti i kompanisë përpiqet të tërheqë të rinjtë drejtpërdrejt nga shkolla, sepse mungesa e ndonjë aftësie në punë tregon pafajësinë, mungesën e ndikimit të jashtëm, gatishmërinë për të pranuar rregullat e sjelljes, pranimin në këtë korporatë. Të rinjtë e ardhur i nënshtrohen një kursi të detyrueshëm të trajnimit fillestar - përshtatjes. Kjo ndodh në një periudhë relativisht të shkurtër prej dy muajsh.

Vëmendje e veçantë në përshtatjen sociale dhe profesionale në kompanitë japoneze i kushtohet programeve për të ushqyer kulturën korporative të organizatës, imazhin e saj dhe rrënjosjen e krenarisë në kompaninë dhe korporatën e dikujt. Ky është i ashtuquajturi "fryma e korporatës" e një kompanie ose kompanie. Ai edukohet përmes sistemit të njohjes së punonjësit me punët e kompanisë, me atmosferën, detyrat dhe misionin e saj. Çdo kompani ka uniformën e saj të punës, moton dhe shpesh himnin. Ritualet e qëllimshme, të gjitha llojet e takimeve dhe konferencave po prezantohen vazhdimisht. Veteranët e kompanisë, zejtarët dhe edukatorët luajnë një rol të rëndësishëm në këtë. Në Japoni, gjatë periudhës së përshtatjes, shumica e punëtorëve dhe punonjësve të rinj i nënshtrohen trajnimit për disa muaj sipas një programi të zhvilluar posaçërisht nga kompania. Trajnimi është i strukturuar në atë mënyrë që të zhvillojë një frymë të fortë korporative tashmë në fazën e trajnimit special dhe të marrë pjesë në diskutimin e problemeve dhe detyrave të njësisë. Për më tepër, shumë punëtorë dhe punonjës të rinj jetojnë në konviktet e kompanive për disa vite pas fillimit të punës.

Programet e thelluara të përshtatjes së punonjësve përdoren në kompani të mesme dhe të mëdha në Shtetet e Bashkuara të Amerikës. Si menaxherët e burimeve njerëzore ashtu edhe menaxherët e linjës marrin pjesë në procesin e kryerjes së tyre. Në ndërmarrjet e vogla, programi i përshtatjes kryhet nga një menaxher praktik, ndonjëherë me përfshirjen e një punonjësi sindikal, dhe përdoren një sërë programesh - nga programet që ofrojnë kryesisht informacione gojore deri te procedurat e formalizuara që lidhin prezantimet gojore me të shkruar dhe udhëzime grafike. Programet formale të hyrjes shpesh përdorin pajisje, rrëshqitje dhe fotografi.

Në Gjermani ekziston një “Akti i Regjimit Ligjor të Ndërmarrjeve”, i cili kërkon që punëdhënësi të njohë punonjësin e ri me kushtet e punës dhe qëllimin e ardhshëm të veprimtarisë së tij, si dhe ta njohë atë me kolegët e ardhshëm të punës. Punonjësi duhet të jetë i vetëdijshëm për kushtet dhe kushtet e punës dhe përgjegjësitë e tij. Për këtë përdoren intervistat. Fillestar për t'u njohur me rregullat dhe procedurat. Ai merr udhëzime nga të moshuarit dhe të tjerët.

Përvoja ruse

Udhëzimi dhe përshtatja profesionale duhet të lehtësojnë ndryshimet e shpejta strukturore në punësim duke ruajtur papunësinë e ulët. Megjithatë, zgjidhja praktike e këtij problemi pengohet nga moszhvillimi i tregut të punës.

Shërbimi shtetëror i punësimit nuk është ende në gjendje të menaxhojë efektivisht orientimin dhe përshtatjen në karrierë. Mbushja mekanike e vendeve të lira të punës, të trashëguara nga shërbimi i punësimit të organizuar, funksionon keq, pasi pak njerëz do të pranojnë çdo punë. Arsyeja këtu nuk është vetëm barra e vjetër e stereotipeve, por edhe mungesa e njohurive për përmbajtjen e aktiviteteve të orientimit në karrierë dhe përshtatjes, format dhe mundësitë e tyre në kushtet e tregut.

Në kushtet e zhvillimit të gjerë, disponueshmërisë së punës së lirë dhe kërkesave relativisht të ulëta për kualifikimet e punëtorëve, nuk kishte nevojë urgjente për një sistem të unifikuar informacioni dhe punësimi të personelit. Rezultati i kësaj praktike ishte mungesa kronike dhe e përhapur e punëtorëve, nënpunësimi dhe punësimi irracional dhe nënvlerësimi i kërkesave për nivelin e trajnimit të tyre. Shërbimet e orientimit në karrierë, të cilat funksiononin në shkolla individuale, ndërmarrjet e mëdha dhe në zonat administrative, shpesh vepronin si pika rekrutimi dhe propagande.

Si rezultat, vetëm 15-20% e të diplomuarve zgjodhën një profesion që lidhet me aftësitë e fituara në shkollë. Tani janë krijuar qendra vetë-mbështetëse për punësim, rikualifikim, orientim në karrierë dhe përshtatje në republika, territore, rajone dhe qytete të mëdha.

Siç ka treguar përvoja e organizatave vendase, vendi i kushton vëmendje të pamjaftueshme problemit të orientimit në karrierë dhe përshtatjes së personelit. Fatkeqësisht, punonjësit e menaxhimit nuk e kuptojnë plotësisht rëndësinë e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë si metoda të rregullimit të ofertës së punës në një organizatë. Gjithashtu, për momentin, lidhja e menaxhimit në nivel kombëtar ekonomik dhe industri është dobësuar në aspektin organizativ dhe metodologjik, gjë që ka çuar në formimin e shumë organeve drejtuese në rajon (qendrat e orientimit dhe punësimit në karrierë, zyrat e orientimit të karrierës në shkolla. , institucionet arsimore speciale, organizatat) pa rregullim të mjaftueshëm të kompetencave të tyre.

Departamentalizmi i ngushtë kundërshton zhvillimin e lidhjeve të drejtpërdrejta ndërmjet organeve të menaxhimit të drejtimit të karrierës dhe përshtatjes. Dhe kjo nuk na lejon të eliminojmë mangësitë organizative në praktikën e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë, duke i thelluar ato në çdo nivel të mëpasshëm të menaxhimit.

Materialet dhe rezultatet e studimit “Përshtatja e personelit” të programit “Praktikë”. shërbimet e personelit Shën Petersburg"

Ky studim është kryer në vitet 1996-97. dhe mbuloi rastin e 100 departamenteve të personelit të qytetit. U trajtuan probleme të tilla themelore si kërkimi dhe tërheqja e personelit, përzgjedhja e personelit, përshtatja e personelit, motivimi dhe stimulimi i personelit, pagat, trajnimi i personelit, vlerësimi i personelit dhe nevoja e kompanive për inovacion.

Tendencat e identifikuara gjatë analizës së gjendjes aktuale të praktikës së menaxhimit mbështeten në këtë studim nga shifra dhe fakte krejtësisht reale.

Problemet e identifikuara në studim i lejojnë menaxherët dhe specialistët e menaxhimit të personelit të kursejnë përpjekje dhe burime, të drejtojnë punën e tyre në zgjidhjen e problemeve që janë në të vërtetë të rëndësishme për biznesin dhe të përballen me çështjet e formimit të politikës së personelit.

Duhet të theksohet se kryerja e këtij studimi njëkohësisht në disa rajone të mëdha shkencore dhe industriale do të na lejonte të merrnim një pamje mjaft përfaqësuese të zhvillimit të praktikës së menaxhimit në Rusi. Përveç kësaj, do të ishte e mundur të kryhej një analizë krahasuese e tendencave rajonale, problemeve dhe arritjeve pozitive në përputhjen e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës, në rekrutimin dhe punën me personelin.

Sipas studimit, vetëm 46 kompani nga 100 që morën pjesë në anketë janë të angazhuara në përshtatjen e synuar të personelit të sapo punësuar. Prej tyre, vetëm 9 kanë programe të formalizuara të përshtatjes që janë krijuar posaçërisht për punonjës të veçantë dhe duhet të ndiqen. Kjo mund të tregojë se kompanitë nënvlerësojnë rëndësinë e periudhës së përshtatjes për suksesin e një punonjësi të ri, si në periudhën fillestare të veprimtarisë së tij ashtu edhe në të ardhmen.

Përqindja e të anketuarve që e kishin të vështirë të vlerësonin efektivitetin e përdorimit të programeve të përshtatjes është afërsisht e njëjtë pavarësisht nga shkalla e formalizimit të tyre (përkatësisht 33 dhe 36%). Megjithatë, vërejmë se të anketuarit që kanë programe të zyrtarizuara të përshtatjes e vlerësojnë përdorimin e tyre vetëm si efektiv. Programet e paformalizuara janë joefektive për pothuajse një të pestën (19%) të të anketuarve.

1.6 Llojet e përshtatjes

1. Sipas raportit subjekt-objekt:

aktiv - kur një individ kërkon të ndikojë në mjedis për ta ndryshuar atë (përfshirë ato norma, vlera, forma të ndërveprimit dhe veprimtarisë që ai duhet të zotërojë);

pasiv - kur ai nuk përpiqet për një ndikim dhe ndryshim të tillë.

2. Nga ndikimi në punonjës:

progresive - ka një efekt të dobishëm tek punonjësi;

regresiv - përshtatje pasive në një mjedis me përmbajtje negative (për shembull, me disiplinë të ulët pune).

3. Sipas nivelit:

primar - kur një person bashkohet për herë të parë me punë të përhershme në një ndërmarrje të caktuar;

dytësore - gjatë një ndryshimi të mëvonshëm të punës.

4. Sipas udhëzimeve:

prodhimi;

joproduktive.

Kriteri i fundit i klasifikimit është vendimtar për një nënklasifikim më të gjerë.

Përshtatja industriale duhet të konsiderohet në dy aspekte: profesionale dhe socio-psikologjike. Në të njëjtën kohë, procesi i përshtatjes ka disa faza të rëndësishme. Përshtatja profesionale shoqërohet gjithmonë me një kalim në regjime të reja, një ndryshim në role, d.m.th. me një ristrukturim të caktuar të personalitetit. Suksesi i këtij ristrukturimi varet në masë të madhe nga korrespondenca e qëndrimeve të individit dhe mjedisit të ri, si dhe nga prania e qëndrimeve rezervë tek personi që lindin gjatë formimit profesional dhe përvojës së mëparshme personale.

Në përmbajtje dhe formë, procesi i përshtatjes profesionale është një proces i përshtatjes së aktiviteteve. Ndaj varet, para së gjithash, nga identifikimi profesional (zotërimi i një profesioni, një lloj shkrirjeje me të). Për identifikimin profesional, kërkohen parakushte teknologjike dhe psikologjike: njohuri të veçanta, si dhe korrespondencë midis aftësive. specialist i ri dhe natyrën e veprimtarisë profesionale. Identifikimi profesional shoqërohet me kryerjen e detyrave funksionale nga një specialist i ri, si dhe me pjesëmarrjen e tij në veprimtaritë e shoqatave shkencore dhe teknike, konferencat shkencore dhe teknike dhe zbatimin e temave kërkimore.

Duhet pasur parasysh se problemet e identifikimit profesional kryqëzohen me problemet e përshtatjes së një specialisti të ri në një fuqi të caktuar punëtore. Megjithatë, këto procese nuk janë identike dhe mund të lindin kontradikta midis tyre. Për shembull, dëshira për identifikim profesional mund të kontribuojë në procesin e përshtatjes në një ekip të caktuar dhe, përkundrazi, mund ta ngadalësojë atë. Kjo varet nga shumë faktorë: organizimi i punës, shkalla e përputhshmërisë së përmbajtjes së punës me kualifikimet, identifikimi me rolet joprofesionale që dalin nga pozicioni i një specialisti të ri.

Dihet nga praktika se çdo ndërmarrje përpiqet të përshtatë punonjësit e saj. Megjithatë, interesat e ndërmarrjes jo gjithmonë korrespondojnë me interesat e individit. Kënaqësia në punë është kushti më i rëndësishëm për përshtatje. Punëdhënësit dhe punonjësit e shërbimit të personelit duhet të kenë parasysh se popullsia e profesionistëve të rinj, me të gjitha tiparet e saj të përbashkëta, është në të njëjtën kohë heterogjene në aspektin demografik, psikologjik dhe intelektual. Ky heterogjenitet manifestohet në kërkesat për natyrën e punës. Kërkesat për specialistë të rinj në ndërmarrje të ndryshme janë gjithashtu të ndryshme. Kur përmbajtja dhe kushtet e punës pengojnë rritjen shkencore, teknike dhe të karrierës, lindin kontradikta në procesin e identifikimit profesional dhe përshtatjes me këtë ndërmarrje ndërmjet interesave të individit dhe ndërmarrjes. Ne besojmë se nuk ka asnjë arsye për të besuar se shfaqja dhe përkeqësimi i kontradiktave të tilla është i pashmangshëm. Megjithatë, është mjaft e mundur.

Përshtatja sociale dhe psikologjike kuptohet si hyrja e suksesshme e një specialisti të ri në ekipin e një ndërmarrje, punëtori, departamenti, seksioni, d.m.th. duke arritur një gjendje ku ai bëhet anëtar i plotë i ekipit dhe arrin një zonë të rehatisë emocionale. Në thelb, marrëdhëniet e tij me ekipin dhe kolegët e punës vlerësohen pozitivisht nga ai. Një formë më e thellë dhe në të njëjtën kohë më e përhapur e përshtatjes socio-psikologjike është i ashtuquajturi akomodim. Thelbi i tij qëndron në faktin se në thelb individi njeh sistemin e orientimeve vlerore dhe pikëpamjeve të mjedisit, por në të njëjtën kohë kolektivi njeh dhe vlerëson disa parime dhe pikëpamje të individit. Njihet një formë edhe më e plotë e përshtatjes - asimilimi, i cili shprehet në pranimin e plotë ose pothuajse të plotë të brendshëm të orientimeve të reja të vlerave, një ristrukturim të plotë të psikologjisë dhe sjelljes. Në praktikë, ekzistojnë forma të ndryshme të përshtatjes socio-psikologjike, zhvillimi i të cilave varet nga shumë faktorë: niveli i arsimimit, mosha dhe një sërë karakteristikash të tjera si të individit ashtu edhe të ekipit. Sipas këndvështrimit të pranuar përgjithësisht, të cilin ne ndajmë, lloji optimal i përshtatjes për një specialist të ri është akomodimi, në të cilin specialisti i ri nuk përfshihet vetëm në ciklin ekzistues të prodhimit dhe jetën. kolektivi i punës, por ruan edhe aftësinë, në bazë të erudicionit shkencor dhe me njëfarë pavarësie, të ndikojë aktivisht në marrëdhëniet ekzistuese mbi bazën e pikëpamjeve më të fundit shkencore dhe teknike të formuara në universitetin e tij. Në këtë drejtim, avantazhet e një specialisti të ri gjatë përshtatjes përcaktohen jo vetëm nga ritmi i zotërimit të roleve profesionale, përshtatja me mjedisin teknik dhe socio-profesional, por edhe nga ruajtja e pavarësisë, gjë që bën të mundur vlerësimin kritik të elementeve të situatën e punës dhe ndikojnë në mënyrë aktive në transformimin e tyre.

1.7 Fazat e procesit të përshtatjes

Procesi i përshtatjes fillon menjëherë pas lidhjes së kontratës së punës me një specialist të ri dhe fillimisht mund të përbëhet nga fazat e mëposhtme.

Faza e parë. Punonjësit e burimeve njerëzore informojnë specialistin e ri për ekipin në tërësi, si dhe për punën e ardhshme. Ai merr informacion më të detajuar për çështjet me interes për të nga drejtuesi i drejtpërdrejtë i njësisë strukturore.

Faza e dytë. Rrethi i njohjeve, të përzgjedhur nga interesa të përbashkëta, me të cilët vendosen marrëdhënie normale, po zgjerohet.

Faza e tretë. Specialisti i ri tregon se është i përshtatshëm për ekipin dhe në situata konflikti ai e kupton shpejt gjendjen shpirtërore të përgjithshme dhe bëhet miqësor me ekipin.

Faza e katërt. Specialisti i ri merr pjesë në jetën shoqërore të ekipit, aktivitetet krijuese dhe racionalizuese. Ai ka një sukses të caktuar krijues në punën e tij, gjë që kontribuon në avancimin e mëtejshëm.

PËRFUNDIM

Bazuar në të gjitha sa më sipër, mund të konkludojmë se përshtatja profesionale e specialistëve të rinj varet tërësisht nga ekipi që i rrethon. Të kesh një mentor për një specialist të ri do të përshpejtojë procesin e përshtatjes në vendin e punës. Njohuritë teorike pa praktikë nuk do të japin rezultatet e dëshiruara. Prandaj, është e nevojshme t'i kushtohet sa më shumë vëmendje udhëzimeve praktike të specialistëve të rinj. Nxitini ata të marrin iniciativën.

Kushti kryesor për efektivitetin e procesit të përshtatjes është menaxhimi pedagogjik i synuar i këtij procesi dhe sa më kompleks të jetë mjedisi universitar që do të ndeshet një student i vitit të parë, aq më shumë ndihmë duhet të marrë nga mësuesit dhe kuratorët.

LITERATURA

1. Menaxhimi i organizatës. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

N.A. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Fq. 428-445.

2. Menaxhimi i personelit. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998, faqe 237-242.

3. Maslov E.V. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes. M., 1999. faqe 169-177.

4. Vesnin V.R. Menaxhimi praktik i personelit, M., 1998. Fq. 206-224.

5. Kokhanov E.F. Përzgjedhja e personelit dhe prezantimi në post. M., 1996.

6. S.I. Symygin, L.D. Stolyarenko. Menaxhimi i personelit. Rn-D., 1997. Fq. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Menaxhimi i personelit. Shën Petersburg, 1995. Fq. 74-77

8. V.Volina. Metodat e përshtatjes së personelit // Menaxhimi i personelit, 1998, nr. 13.

Faqe 9 nga 24

Karakteristikat e përshtatjes profesionale

Përshtatja profesionale- kjo është përshtatja me vendin e punës, mjetet dhe mjetet e punës, procesin teknologjik, parametrat kohorë të punës, objektet e punës, subjektin e punës, natyrën e ndërveprimit midis punëtorëve në procesin e punës. Me fjalë të tjera, përshtatja profesionale është përshtatje me shumë veprimtaria e punës me të gjithë komponentët lëndorë dhe kohorë që e ofrojnë.

Përshtatja profesionale është e pashmangshme në çdo rrethanë karakteristike të njohjes së parë të një personi me kushtet e punës së tij të re. Në shikim të parë, ky lloj përshtatjeje është karakteristik vetëm për një punëtor të ri, fillestar ose një punëtor që ka ndryshuar rrënjësisht përmbajtjen e veprimtarisë së tij, ka ndryshuar profesionin e tij, për shembull, kur kalon nga një lloj makine në një thelbësisht të ndryshëm. Por kjo nuk është e vërtetë. Përshtatja profesionale është e pashmangshme me të gjitha ndryshimet që ndodhin në një ndërmarrje apo vend pune.

Kompleksiteti i përshtatjes profesionale varet nga sa objekte të reja do të përfshihen në sferën e veprimtarisë së punës së një personi. Kjo përcakton kohëzgjatjen dhe thellësinë e proceseve të përshtatjes, si dhe kompleksitetin e menaxhimit të tyre. Kur lëvizni nga një vend pune në të njëjtin që ndodhet afër, është e nevojshme të përshtateni vetëm me disa elementë të mjedisit. Një përshtatje e tillë nuk do të kërkojë një ristrukturim të thellë të mekanizmave për rregullimin e aktivitetit dhe sjelljes. Nëse ndryshimet ndikojnë në përmbajtjen e punës, atëherë përshtatja do të bëhet shumë më e vështirë dhe madje mund të bëhet e pamundur.

Në përgjithësi procesi i përshtatjes profesionale ndikohet nga:

a) faktorët mjedisorë ndaj të cilëve kryhet përshtatja (ky është vendi i punës, procesi etj.);

b) faktorët që mund të quhen individual-personal, d.m.th. lidhur me karakteristikat e vetë përshtatësit;

c) faktorët për menaxhimin e procesit të përshtatjes.

Faktorët e parë tashmë janë diskutuar. Le të kujtojmë se kompleksiteti i proceseve të përshtatjes në këtë rast përcaktohet nga numri i objekteve të përshtatjes dhe radikaliteti i ndryshimeve në secilin prej objekteve. Sa më të thella këto ndryshime, aq më komplekse janë proceset e përshtatjes.

Faktorët individualë dhe personalë janë të ndryshëm.

1. Fillestar, d.m.th. niveli para-përshtatës i njohurive, aftësive dhe aftësive. Ka arsye për të besuar se këto janë karakteristika individuale dhe personale të përvojës. Në përgjithësi, kjo është e vërtetë, por kur merren parasysh ato (në lidhje me përshtatjen), nuk ka arsye të mjaftueshme për t'i atribuar ato ekskluzivisht në sferën e përvojës.

Shpejtësia e përshtatjes profesionale lidhet më ngushtë me gjerësinë e njohurive, aftësive dhe aftësive. Fakti është se përshtatja konsiderohet e plotë pasi punonjësi të arrijë kualifikime që plotësojnë standardet ekzistuese për këtë aktivitet. Megjithatë, kjo zhvillimin profesional punonjësi nuk mbaron. Ai vazhdon të përmirësojë aftësitë e tij dhe të grumbullojë përvojë profesionale. Megjithatë, kjo tashmë është një periudhë pas adaptimit.

Nga kjo rrjedh se shpejtësia e përshtatjes lidhet me përvojën profesionale, por në disa raste kjo lidhje mund të ndikojë pozitivisht në vetë përshtatjen, d.m.th. përshpejtoni atë, dhe në të tjerat, përkundrazi, ngadalësoni atë. Sa më i lartë të jetë niveli fillestar i njohurive, aftësive dhe aftësive, aq më i madh është përshpejtimi.

2. Motivimi që përcakton qëndrimin ndaj aktivitetit, është një motivim personal për aktivitet, d.m.th. motivimi i bazuar në nevojat e individit, orientimet e tij të vlerave dhe interesat. Motivet që ndikojnë në procesin e përshtatjes janë shumë të ndryshme. Midis tyre, para së gjithash, duhet të përmendet interesi për aktivitetin, ndjenja e detyrës, dëshira për rritje profesionale.

Motivimi i bazuar në interes shoqërohet me plotësimin e dëshirës për njohuri dhe zhvillim. Në kushtet e përshtatjes, ky motivim, si të thuash, aktualizohet nga vetë rrethanat e jashtme. Është e këshillueshme që të mbahen parasysh dy aspekte të këtij motivimi: interesi për aktivitetin dhe interesimi për veten si subjekt që zotëron këtë aktivitet. Produktiviteti i motivimit bazuar në interesin për aktivitetin lidhet me përmbajtjen, d.m.th. ai aspekt i veprimtarisë që ngjall interesin më të madh.

Motivimi i bazuar në interesin për veten si subjekt i veprimtarisë është më produktiv si bazë e procesit të përshtatjes nëse shoqërohet me interes për formimin e cilësive të reja tek individi.

Motivimi i bazuar në ndjenjën e detyrës shoqërohet me nevojën për të përmbushur kërkesat e organizatës dhe nevojat e saj. Ky motivim është më tipik për përshtatjen profesionale. Për më tepër, duket se përcakton fazën fillestare të përshtatjes. Sa më e fortë të jetë ndjenja e detyrës në këtë fazë fillestare, aq më shpejt ndodh përshtatja. Një degë e veçantë e motiveve të detyrimit përbëhet nga motivet e bazuara në parimin e përgjegjësisë dhe saktësisë reciproke, karakteristikë e marrëdhënieve kolektiviste.

Motivimi i bazuar në dëshirën për rritje profesionale manifestohet më vonë se motivimi i bazuar në interes dhe detyrim. Ajo manifestohet në një kohë kur një person tashmë ndihet mjaft i vendosur si subjekt i veprimtarisë, d.m.th. zotëronte njohuritë, aftësitë dhe qëndrimet e nevojshme. Më pas intensifikohet dëshira për të arritur ose tejkaluar shpejt disa standarde të performancës. Nëse ky motivim bëhet i pari në fazën e përshtatjes, atëherë ai mund ta orientojë një person në një nivel sjelljeje profesionale për të cilin ai objektivisht nuk është i gatshëm. Nga vëzhgimet dihet se një person bën gabimet më të rënda në punën e tij kur në përgjithësi ka zotëruar bazat e veprimtarisë. Për shembull, drejtuesit e makinave shpesh futen në aksidente jo kur sapo kanë filluar të zotërojnë makinën, por pasi kanë vozitur tre deri në katër mijë kilometra. Gjatë periudhës së përshtatjes nuk duhet të krijohen situata që do të aktualizonin ekskluzivisht motivimin e arritjes në dëm të motivimit të interesit dhe detyrimit.

3. Vetitë psikologjike individuale të personalitetit. Është e qartë se vetitë si ngurtësia do të pengojnë përshtatjen; qëndrueshmëria, përkundrazi, do të zvogëlojë vështirësitë e përshtatjes profesionale.

Përshtatja përcaktohet nga ndikimet e kontrollit të jashtëm që rregullojnë aktivitetin dhe sjelljen. Kjo është përmbajtja e detyrave të prodhimit; shkalla e përfshirjes së përshtatësit në zbatimin e të gjithë grupit të operacioneve teknologjike; shkalla e zotërimit të mjeteve të punës; kontroll mbi oraret e punës dhe pushimit; rregullimi ergonomik i vendit të punës; stimulimi i zbatimit të suksesshëm të detyrave të prodhimit; analiza sistematike e gabimeve të bëra nga përshtatësi; të mësuarit me shembull.

Përmbajtja e detyrave të prodhimit duhet të lidhet me nivelin e formimit profesional para-përshtatës të punonjësit. Hulumtimet tregojnë se edhe me ndryshime të vogla në zonën e vendit të punës ose në mjetet dhe objektet e punës, arritja e rezultateve të arritura më parë është e vështirë. Me modifikime të rëndësishme të vendit të punës, përmbajtjes dhe mjeteve të punës, përshtatësi mund të mos përmbushë detyrën e vendosur të planifikuar për ca kohë. Masa e mospërputhjes si dhe kohëzgjatja lidhen me karakteristikat individuale dhe niveli i zhvillimit të aftësive të përgjithshme të punës; mesatarisht, periudha e mospërmbushjes së detyrave mund të zgjasë nga tre deri në katër ditë deri në dy deri në tre javë.

Përmbajtja dhe shtrirja e detyrave të prodhimit duhet të rritet gradualisht, duke u udhëhequr nga rezultatet e arritura. Përmbajtja e detyrës mund të ndryshohet brenda ditës së parë të punës. Kjo është veçanërisht e nevojshme për të bërë nëse përshtatësi nuk mund të përballojë detyrën. Është e rëndësishme të kapni momentin e rezultateve të qëndrueshme në kohë. Nëse rezultati është pozitiv, detyra gjithashtu duhet të bëhet më e vështirë. Kjo është e nevojshme për të përditësuar motivimin e bazuar në interes dhe për të shpejtuar përgatitjen e një punonjësi mjaftueshëm të kualifikuar.

Objekti i rregullimit duhet të jetë gjithashtu shkalla e përfshirjes së përshtatësit në kryerjen e të gjithë grupit të operacioneve teknologjike ose detyrave të punës. Në fazat e para, atij duhet t'i besohen, para së gjithash, operacione të sigurta teknologjike (nëse flasim për përshtatjen e një punëtori). Në kohën e zbatimit të tyre, është e nevojshme të studiohet vëmendja e përshtatësit, aftësia e tij për të vëzhguar dhe karakteristikat e tij psikomotore. Nëse vëmendja është e ngushtë dhe e paqëndrueshme, duhet të merren masa të veçanta për ta rritur atë. Këto janë detyra të veçanta për saktësinë e funksionimit, qartësinë dhe estetikën, konsistencën me punëtorët e tjerë, etj. Aftësitë psikomotore reflektohen në lëvizjet e punës. Shpesh në fazën fillestare ato janë të nxituara, të papritura dhe joritmike. Në këto raste duhen dhënë ushtrime për të zhvilluar ritmin, amplituda dhe forcën e lëvizjes. Ushtrime të tilla mund të përfshijnë sensorë të jashtëm të ritmit, punë në çift, etj. Rregullimi i ritmit të përfshirjes në ekzekutimin e operacioneve teknologjike është veçanërisht i rëndësishëm në kushtet e një ekipi kompleks, puna e të cilit është e larmishme në teknologji.

Rregullimi i ritmit të zotërimit të mjeteve dhe mjeteve të punës bën të mundur sigurimin e zhvillimit të aftësive dhe aftësive të qëndrueshme në përdorimin e teknologjisë. Komplikimi gradual dhe puna sistematike janë gjithashtu të rëndësishme këtu.

Kontrolli mbi orarin e punës dhe pushimit ka për qëllim ruajtjen e performancës optimale për një kohë të gjatë. Dihet që kapaciteti i punës luhatet gjatë ditës së punës: periudhat e para dhe të fundit të saj karakterizohen nga paqëndrueshmëri, humbje të konsiderueshme në sasi dhe cilësi të punës. Performanca është veçanërisht e paqëndrueshme gjatë periudhës së përshtatjes; në fakt, kjo është një nga shenjat e saj. Si rezultat, lodhja zhvillohet më shpejt, dhe mbi bazën e saj, lind pakënaqësia e përgjithshme me rezultatet e veta dhe përmbajtjen e punës.

Përshtatësit nuk dinë të kombinojnë në mënyrë ritmike kohën e punës dhe pauzat e pushimit. Vëzhgimet tregojnë se nëse puna është me interes, përshtatësi mund të mos përdorë pushime pushimi për dy ose më shumë orë. Subjektivisht, ai nuk ndihet i lodhur gjatë kësaj periudhe, por më pas orari i punës ajo ul ndjeshëm performancën, në mënyrë disproporcionale me shpenzimin e energjisë. Ndodh gjithashtu që nëse detyra përfundon pa sukses, tensioni i përshtatësit rritet dhe lodhja zhvillohet në bazë të tij, në këto kushte, përshtatësi do të pushojë më shpesh sesa duhet, gjë që, nga ana tjetër, nuk do të ndihmojë aq shumë në lehtësimin e lodhjes sesa ndërprerjen. ritmin.

Dështimi i regjimit të punës dhe pushimit gjatë procesit të përshtatjes vërehet jo vetëm te të rinjtë, por edhe te punëtorët me përvojë. Kjo shpjegohet me dy arsye: ngushtimi i numrit të parametrave të kontrolluar, më saktë, parametrave nën vetëkontroll, mungesës. skema e përgjithshme aktiviteti, strategjia e tij unike, e cila formohet në bazë të veçorive përmbajtësore-instrumentale të veprimtarisë dhe vetive individuale të punonjësit.

Pajtueshmëria kërkesat ergonomike për vendin e punës- faktori më i rëndësishëm në sigurimin e punës me efikasitet të lartë. Gjatë përshtatjes, kjo kërkesë është një nga ato vendimtare. Fakti është se mospërputhja me kërkesat antropometrike, psikofiziologjike dhe psikologjike për vendin e punës, të cilat mbështesin rekomandimet ergonomike, kontribuon në një rritje të mprehtë të intensitetit të punës, dhe për rrjedhojë në një proces më intensiv të zhvillimit të lodhjes, i cili ndikon negativisht në efektivitetin e aftësive njohëse. dukuritë dhe formimi i aftësive. Kjo është diçka për t'i kushtuar vëmendje. Në kushtet e përshtatjes, ngarkesa në sferën njohëse, në mekanizmat që qëndrojnë në themel të formimit të aftësive dhe aftësive, rritet ndjeshëm. Përshtatja është një njohje aktive e një mjedisi të ri, është testimi i strategjive dhe taktikave të sjelljes dhe veprimeve, është zhvillimi i mjeteve për arritjen e qëllimeve dhe objektivave, prandaj përshtatësi nuk duhet të përjetojë siklet në vendin e punës. Sikleti është pikërisht shkaku i rritjes së tensionit. Me siguri të gjithë e njohin këtë situatë. Në një dhomë me ndriçim të dobët ne kryejmë punë të njohura, të njohura. Në këto kushte, ju mund të mos vini re ndriçimin e dobët. Por ia vlen të vazhdohet punë e re, si tërheq vëmendjen kjo pengesë për faktin se e vështirëson marrjen e informacionit që na nevojitet. Ky pengesë shoqërohet me shkelje të kërkesave ergonomike për kushtet e punës, në këtë rast, për ndriçimin e vendit të punës.

Stimulimi i përmbushjes së detyrave të prodhimit në periudha e përshtatjes kryen dy detyra kryesore: ndihmon përshtatësin të marrë informacion në lidhje me rezultatet e aktiviteteve të tij dhe të formojë një ndjenjë vetëbesimi në përshtatës, duke lehtësuar tensionin.

Në kushtet e përshtatjes, rritet nevoja e punonjësve për të marrë informacion në lidhje me rezultatet e aktiviteteve të tyre. Kjo shpjegohet me faktin se po zhvillohen mënyra dhe teknika të reja të punës për përshtatësin. Ai analizon dhe kontrollon aktivitetet e tij, përpiqet të konsolidojë dhe zhvillojë teknika racionale dhe të shmangë ato irracionale. Shpesh këto operacione kërkojnë shumë kohë. Vetëkontrolli, natyrisht, është i nevojshëm, por është më mirë të përdorni në mënyrë aktive kontrollin nga një menaxher ose një koleg më me përvojë gjatë procesit të përshtatjes. Është e rëndësishme që ky kontroll të bëhet stimulues. Vetëm kontrolli, qoftë edhe i organizuar në kohë dhe siç duhet, nuk krijon një efekt të tillë. Kontrolli, i kombinuar me stimulimin, kryesisht moral dhe psikologjik, përkundrazi, formon në përshtatës një ndjenjë besimi, një humor stenik, i cili shërben si një sfond i qëndrueshëm emocional për kryerjen e veprimtarive profesionale në kushte të vështira përshtatjeje.

Kontrolli nxitës duhet të kryhet së bashku me një analizë sistematike të shkaqeve të gabimeve të bëra nga përshtatësi. Është më mirë t'i kushtoni rishikime të veçanta të ditës së punës së përshtatësit ose rishikime të performancës së operacioneve individuale për një periudhë të caktuar kohore. Mënyra më e mirë eliminimi i gabimeve të identifikuara - shembull personal menaxher ose duke iu drejtuar përvojës së punonjësve të tjerë që e kanë përvetësuar mirë këtë veprimtari.

Përshtatja profesionale është, para së gjithash, një përshtatje, mësimi i një personi me kërkesat e profesionit, asimilimi i tij i prodhimit, normat teknike dhe sociale të sjelljes të nevojshme për të përmbushur. funksionet e punës dhe kushteve të reja të punës për të. Një lloj përshtatjeje profesionale është përshtatja e prodhimit - përshtatja ndaj kushteve punë specifike në këtë grup prodhimi.
Përshtatja profesionale presupozon zotërimin e një personi të orientimeve të vlerave brenda një profesioni të caktuar, ndërgjegjësimin për motivet dhe qëllimet në të, konvergjencën e udhëzimeve të një personi dhe grup profesional, hyrje në strukturën e rolit të një grupi profesional. Përshtatja profesionale presupozon gjithashtu pranimin e të gjithë përbërësve të veprimtarisë profesionale: detyrat e tij, lëndën, metodat, mjetet, rezultatet, kushtet brenda një profesioni të caktuar. Me kalimin e kohës, përshtatja profesionale merr një karakter aktiv, pasi një person jo vetëm që përshtatet me profesionin, por edhe e përshtat profesionin me veten e tij. Prandaj, këshillohet të studioni përshtatjen e ndërsjellë në shumë nivele të një personi dhe një profesioni. Zhvillimi profesional i një personi nuk kufizohet në përshtatje, mund të pasohet nga faza e pasurimit të profesionit të një personi, transformimi krijues i përvojës së tij.
Komponenti social i përshtatjes socio-profesionale shoqërohet me përshtatjen e punonjësit me kushtet e organizimit të punës, sistemin e menaxhimit, metodat e menaxhimit dhe të gjithë kompleksin kompleks. marrëdhëniet shoqërore në një ndërmarrje ose organizatë. Komponenti socio-psikologjik i përshtatjes socio-profesionale qëndron në procesin e përfshirjes së individit në kolektivin e punës, zotërimin e marrëdhënieve dhe normave të sjelljes në ekip. Siç e shohim, proceset e përshtatjes profesionale dhe socio-psikologjike, duke pasur një pavarësi relative, ndodhin në kushte të ndërveprimit të vazhdueshëm dhe ndikimit të ndërsjellë.
Përshtatja socio-profesionale (përshtatja si rezultat i procesit të përshtatjes së suksesshme sociale dhe profesionale) karakterizohet nga:

1. niveli i lartë i motivimit të lëndës për të zotëruar kompetencat profesionale;
2. formuar të qëndrueshme qëndrim pozitiv për objektivat, traditat pozitive dhe perspektivat e ndërmarrjes; zbatimin produktiv të aktiviteteve të tyre kryesore profesionale;
3. përfshirja aktive në sistemin e komunikimeve ndërpersonale në ekip;
4. interesi për vetë-zhvillim dhe trajnim të avancuar, konsum aktiv i informacionit, dëshirë për rritje shpirtërore;
5. një gjendje e rehatisë psikologjike të qëndrueshme, shëndet të mirë.

Aspekti social dhe psikologjik i përshtatjes industriale T.N. Vershinina i jep një rol vartës, dhe një rol udhëheqës aspektit profesional dhe psikofiziologjik. I.K nuk pajtohet me këtë mendim. Kryazheva, duke theksuar me të drejtë rolin udhëheqës të aspektit socio-psikologjik. Kjo ide konfirmohet nga V.A. Samoilova, e cila studioi përshtatjen socio-psikologjike të individit në një ekip prodhimi. Bazuar në kërkimin e saj, ajo zbuloi se sa më pak kohë që një specialist i ri i duhet për t'u përshtatur me një ekip, aq më e shkurtër është periudha e nevojshme për përshtatjen profesionale, si rregull.
Përshtatja profesionale zakonisht shoqërohet me faza fillestare veprimtaria profesionale dhe e punës e një personi. Mirëpo, në fakt, fillon gjatë formimit profesional, kur jo vetëm fitohen njohuri, formohen aftësi dhe aftësi, rregulla, norma sjelljeje, por formohet një stil jete karakteristik për punëtorët e këtij profesioni. Kohëzgjatja totale Periudha e përshtatjes profesionale varet si nga karakteristikat e një profesioni të caktuar (specialiteti), ashtu edhe nga aftësitë individuale të një personi, prirjet dhe interesat e tij.
T.N. Vershinina e konsideron procesin e përshtatjes së prodhimit si një nga llojet përshtatja sociale. Rezultati përfundimtar përshtatja e suksesshme e prodhimit është identifikimi, d.m.th. zotërim i plotë i profesionit, identifikimi i interesave të punonjësit me interesat e ndërmarrjes, asimilimi i punonjësit me ndërmarrjen, vendin e punës.
A.K. Markova vëren se përshtatja profesionale vepron si një nga fazat e profesionalizimit (procesi i të bërit profesionist), i cili përfshin: zgjedhjen e profesionit të një personi, duke marrë parasysh aftësitë dhe aftësitë e tij; zotërimi i rregullave dhe rregulloreve të profesionit; formimi dhe ndërgjegjësimi i vetes si profesionist, pasurimi i përvojës së profesionit nëpërmjet kontributit personal, zhvillimi i personalitetit nëpërmjet mjeteve të profesionit etj. Njëkohësisht ajo thekson se profesionalizimi është një nga aspektet e socializimit, me të bëhesh profesionist duke qenë një nga aspektet e zhvillimit të personalitetit.
Profesionalizmi ka dy anë: gjendjen e sferës motivuese të veprimtarisë profesionale të një personi (çfarë motivesh e motivojnë një person, çfarë kuptimi ka aktiviteti profesional në jetën e tij, çfarë synimesh ai personalisht përpiqet të arrijë, sa i kënaqur është ai me punën, etj. .) dhe gjendja e sferës operacionale të veprimtarisë profesionale të një personi (çfarë teknologjish ai përdor, çfarë do të thotë - njohuri, operacione mendore, aftësi - ai përdor). Në këtë drejtim, përshtatja është një nga karakteristikat e sferës motivuese të veprimtarisë profesionale.
E.V. Taranov e përkufizon përshtatjen si "...procesi i formimit tek një individ i një qëndrimi pozitiv të qëndrueshëm ndaj detyrave, traditave dhe perspektivave të organizatës, gjatë të cilit individi përfshihet në mënyrë aktive në një aktivitet të ri për të, një sistem marrëdhëniesh ndërpersonale. jetën socio-politike dhe kulturore të organizatës dhe aty gjen kushte për vetërealizim dhe e kthen mjedisin e ri në bazën e jetës së tij.”
Përshtatja profesionale përkufizohet si procesi socio-ekonomik i futjes së brezit të ri në punë, në një kuptim më të ngushtë - si një nga problemet kryesore të përdorimit të burimet e punës. Gjatë periudhës së hyrjes në jetën profesionale, përvoja e grumbulluar transferohet te brezi i ri marrëdhëniet industriale. Procesi i përshtatjes profesionale mund të ndahet në katër periudha: a) përgatitja për punë në një shkollë gjithëpërfshirëse (shkollë e lartë e specializuar); b) zgjedhjen e profesionit; c) formimin dhe arsimin profesional; d) fillimi i punës.
Transformimet në shoqëri kanë treguar se të kuptuarit e sjelljes së punës është në thelb sjellje në tregun e punës, e cila qëndron jo vetëm në njohuritë, aftësitë dhe aftësitë profesionale, por edhe në praninë e aftësive adaptive. Ya.G. Galperin dhe O.I. Zhdanov.
Le të shqyrtojmë marrëdhënien midis koncepteve të "socializimit" dhe "përshtatjes profesionale". Socializimi në kuptimin më të gjerë është procesi i formimit të personalitetit të një personi, i cili ndodh gjatë gjithë jetës së një personi dhe profesionalizimi paraqet procesin e të bërit profesionist. Profesionalizmi përkufizohet si holistik proces i vazhdueshëm formimi i personalitetit të një specialisti dhe profesionisti, i cili fillon që nga momenti i zgjedhjes së një profesioni, zgjat gjatë gjithë jetës profesionale të një personi dhe përfundon kur një person ndalon veprimtari profesionale. Përshtatja profesionale është një nga fazat e profesionalizmit, pa të cilin janë të pamundura: vetëaktualizimi i një personi në profesion, rrjedhshmëria e profesionit në formën e zotërimit, harmonia me profesionin.
Ne e konsiderojmë përshtatjen profesionale dhe sociale nga pozicioni i ndihmës së një specialisti në zhvillimin e tij profesional, duke zhvilluar aftësitë sociale dhe sociale të nevojshme për këtë lloj aktiviteti. cilësitë profesionale, duke u përpjekur për trajnime të avancuara për të arritur një nivel të lartë profesionalizmi.
Gjatë kryerjes së punës për përshtatjen profesionale, është e nevojshme një qasje fleksibël dhe e diferencuar ndaj të rinjve që hyjnë në fuqinë punëtore. Duhet t'i kushtohet vëmendje gjinisë, moshës, statusi social, statusi martesor, cilësitë individuale (gjendja fizike dhe neuropsikike), aftësitë, prirjet, njohuritë, aftësitë dhe përvoja e të rinjve. RS. Nemov identifikon disa lloje të përshtatjes në fuqinë punëtore.
Drejtpërsëdrejti në ndërmarrje, puna për përshtatjen profesionale të punëtorëve të rinj fillon që nga dita e punësimit të tyre. Gjatë kësaj kohe, punëtori i ri njihet me rolin e tij të ri social dhe profesional. Ai gradualisht hyn në jetën e fuqisë punëtore të njësisë, fillon të zotërojë orientimet e saj vlerash, normat dhe traditat dhe përgjegjësitë e tij të reja profesionale. Së bashku me vazhdimin e përshtatjes së mëtejshme sociale, fillon një periudhë aktive e përshtatjes profesionale. Një punëtor i ri zotëron një profesion, studion procesin teknologjik, vendos kontakte prodhimi me anëtarët e ekipit, përshtatet me kërkesat e disiplinës së prodhimit dhe bashkohet me jeta shoqërore ekipi. Gjatë gjithë periudhës së përshtatjes, është e rëndësishme të sigurohet shoqërimi për të sapoardhurit, të krijohet rreth tyre një atmosferë vëmendjeje, vullneti i mirë dhe mbështetja dhe kontrolli i nevojshëm.

Bazuar në përkufizimin e psikologjisë së punës si shkencë për modelet e formimit dhe mbajtjes së ekuilibrit dinamik në sistemin "subjekt i punës - mjedisi profesional", ka arsye për të konsideruar përshtatjen profesionale si një proces të formimit (dhe restaurimit) të kësaj. ekuilibër. Ky kuptim nuk bie ndesh koncept i përgjithshëm përshtatja mendore si një proces që ruan ekuilibrin dinamik në sistemin “njeri-mjedis”.

Nga këndvështrimi i punëdhënësit, përshtatja profesionale është një sistem masash që kontribuojnë në zhvillimin profesional të një punonjësi, formimin e cilësive, qëndrimeve dhe nevojave të duhura sociale dhe profesionale, qëndrimet dhe nevojat për punë aktive krijuese dhe arritjen e nivelit më të lartë të profesionalizmit. .

Përshtatja e një punonjësi të ri është procesi i formimit të një qëndrimi pozitiv të qëndrueshëm ndaj detyrave, traditave dhe perspektivave të ndërmarrjes, gjatë së cilës individi përfshihet në mënyrë aktive në diçka të re për të. aktivitetet prodhuese, sistemi i marrëdhënieve ndërpersonale, jeta shoqërore dhe kulturore e ndërmarrjes, gjen aty kushte për vetërealizim dhe e kthen mjedisin e ri në bazë të jetës së saj.

Sipas rezultateve të studiuesve finlandezë mbi përshtatjen profesionale, profesionistët e rinj mund të ndahen në katër grupe:

1. Kalim i shpejtë në punë që përputhet me arsimimin tuaj.

2. Jeta e punës karakterizohet me ndryshueshmëri, d.m.th. llojet e punës nuk korrespondojnë me arsimin.

3. Gjatë periudhës së studimit, arsimimi është marrë në disa fusha, por aktiviteti i punës përputhet shpejt me arsimin.

4. I arsimuar në disa fusha, veprimtaria e punës karakterizohet nga një shumëllojshmëri punësh.

NË literaturë shkencore Vërehen aspekte mjedisore, biologjike, fiziologjike, operacionale, informative, komunikuese, personale dhe socio-psikologjike të përshtatjes profesionale. Për të përmirësuar këtë diversitet, le t'i drejtohemi punës së B. G. Ananyev, në të cilën një person, subjekt i punës, konsiderohet si një shkrirje e vetive të individit dhe personalitetit. Në këtë rast, përshtatja profesionale përfaqëson unitetin e përshtatjes së një individi me kushtet fizike të mjedisit profesional (aspekti i parë, psikofiziologjik), përshtatja ndaj detyrave profesionale, operacioneve të kryera. informacion profesional etj (aspekti i dytë, ai aktual profesional) dhe përshtatja e individit me komponentët socialë të mjedisit profesional (aspekti i tretë, aspekti socio-psikologjik).

Në procesin e përshtatjes psikofiziologjike përvetësohet tërësia e të gjitha kushteve që kanë efekte të ndryshme psikofiziologjike te punëtori gjatë punës. Studimi i aspekteve profesionale dhe socio-psikologjike të përshtatjes nuk përjashton analizën e mekanizmave fiziologjikë të dukurive mendore që shoqërojnë këtë proces. Një person i përshtatet çdo situate profesionale si një strukturë integrale: si organizëm ashtu edhe si person.

Përshtatja profesionale karakterizohet nga zhvillimi shtesë i aftësive profesionale (njohurive dhe aftësive), si dhe formimi i aftësive profesionale. cilësitë e nevojshme personalitet, qëndrim pozitiv ndaj punës së tyre. Një aspekt i rëndësishëm i përshtatjes profesionale është pranimi i një roli profesional nga personi. Në të njëjtën kohë, efektiviteti i përshtatjes profesionale në masë të madhe varet nga sa në mënyrë adekuate një person e percepton rolin e tij profesional, si dhe lidhjet dhe marrëdhëniet e tij profesionale.

Në procesin e përshtatjes socio-psikologjike, punonjësi përfshihet në sistemin e marrëdhënieve të ekipit me traditat e tij, normat e jetës dhe orientimet e vlerave. Gjatë një përshtatjeje të tillë, punonjësi merr informacion në lidhje me sistemin e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip dhe grupe individuale formale dhe joformale, për pozicionet shoqërore të anëtarëve të grupit individual.

Shumë studiues theksojnë gjithashtu përshtatjen organizative. Në procesin e përshtatjes organizative dhe administrative, punonjësi njihet me tiparet e mekanizmit të menaxhimit organizativ, vendin e njësisë së tij dhe pozicionin në sistemi i përbashkët qëllimet dhe në struktura organizative. Me këtë përshtatje, punonjësi duhet të zhvillojë një kuptim të rolit të tij në procesin e përgjithshëm të prodhimit.

Pavarësisht dallimeve midis llojeve të përshtatjes, ato janë të gjitha në ndërveprim të vazhdueshëm, kështu që procesi i menaxhimit kërkon sistem të unifikuar mjete ndikimi që sigurojnë përshtatje të shpejtë dhe të suksesshme.

Përshtatja e një personi ndaj aktivitetit profesional ndahet në një numër fazash: përshtatja parësore, periudha e stabilizimit, mospërshtatja e mundshme, përshtatja dytësore, rënia e aftësive adaptive të lidhura me moshën. Nuk mund të mos pajtohemi me ata studiues (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) të cilët e përkufizojnë procesin e përshtatjes si të vazhdueshëm, por të aktivizuar në rastet kur lind një mospërputhje në sistemin "lënda e punës - mjedisi profesional". Shkaku i keqpërshtatjes mund të jenë si ndryshimet në temën e punës ashtu edhe kërkesat e rritura të aktivitetit për të. Këto ndryshime mund të jenë të qëndrueshme, duke përcaktuar një ristrukturim afatgjatë dhe të thellë, dhe më pas ato duhet të klasifikohen si përshtatje të përgjithshme profesionale, por mund të ndodhin "perturbacione" afatshkurtra, duke sugjeruar përshtatjen e situatës.

Duke përshkruar fazat e përshtatjes psikologjike në një organizatë, një grup autorësh të udhëhequr nga A. A. Derkach fokusohet në aspektin procedural të përshtatjes. Ekzistojnë pesë faza të përshtatjes.

Faza përgatitore e përshtatjes, e cila konsiston kryesisht në grumbullimin e informacionit përkatës në lidhje me temën dhe kushtet sociale të aktivitetit të ardhshëm.

Faza e stresit mendor fillestar shoqërohet me gjendjen e përvojës neuropsikike të veprimeve përgatitore dhe hyrjen fillestare në kushte të reja të veprimtarisë profesionale. Këtu, ndodh mobilizimi i brendshëm i burimeve mendore dhe psikofiziologjike të një personi, duke siguruar parakushtet e nevojshme për funksionimin në kushte të reja.

Faza tjetër e përshtatjes është faza e reaksioneve akute mendore të hyrjes, në të cilën përshtatësi fillon të ndjejë ndikimin e faktorëve të ndryshuar të mjedisit objektiv dhe social. Karakteristikë e kësaj faze të procesit të përshtatjes është përjetimi i një gjendje zhgënjimi, duke shkaktuar reagime konstruktive ose shkatërruese.

Në rastin e zhvillimit të favorshëm të procesit të përshtatjes, fillon një fazë e stresit mendor përfundimtar, i karakterizuar nga një përgatitje e veçantë e psikikës njerëzore për aktualizimin e mënyrave të mëparshme të funksionimit, mënyrave të zakonshme të sjelljes në lidhje me kthimin e ardhshëm në jetën normale. .

Faza e fundit e procesit të përshtatjes, e quajtur faza e reaksioneve akute të daljes mendore, përbëhet nga një kompleks reagimesh emocionale dhe të sjelljes që lidhen me hyrjen në një mjedis tashmë të njohur të jetesës dhe aktivitet profesional.

Pothuajse të gjitha punimet për problemin e përshtatjes së personalitetit në sferën e punës parashtrojnë disa kritere me ndihmën e të cilave vlerësohet shkalla e përshtatjes së personalitetit.

Përshtatshmëria manifestohet kryesisht në efektivitetin e aktiviteteve. Një aktivitet i karakterizuar nga produktiviteti i lartë dhe cilësia e produktit, energjia optimale dhe kostot neuropsikike dhe kënaqësia profesionale mund të quhet efektiv. F. B. Berezin formulon tre kritere, sipas të cilave këshillohet të vlerësohet përshtatja mendore në kushtet e një veprimtarie të caktuar profesionale: 1) suksesi i veprimtarisë (përmbushja e detyrave të punës, rritja e kualifikimeve, ndërveprimi i nevojshëm me anëtarët e grupit të punës dhe të tjera. persona); 2) aftësia për të shmangur situatat që paraqesin kërcënim procesi i punës, dhe eliminon në mënyrë efektive kërcënimin e shfaqur (parandalimi i lëndimeve, aksidenteve, emergjencave); 3) kryerja e aktiviteteve pa dëmtim të dukshëm të shëndetit fizik.

Në përgjithësi, për të monitoruar dhe vlerësuar përshtatjen profesionale, përdoren sa vijon:

1. Kriteret psikofiziologjike që marrin parasysh gjendjen dhe rezervat funksionale të një personi.

2. Kriteret ekonomike, duke përfshirë treguesit e prodhimit dhe cilësisë së punës.

3. Kriteret psikologjike: kënaqësia me punën e kryer, vendosja e marrëdhënieve të biznesit me menaxhmentin, anëtarësimi në ekip, përputhshmëria socio-psikologjike, pranimi i qëllimeve, normave dhe rregulloreve të brendshme të organizatës.

4. Kriteret sociale, duke përfshirë qarkullimin e stafit, lëndimet industriale dhe shkallët e aksidenteve, shkallët e sëmundshmërisë, etj. .

Kriteret për përshtatjen socio-psikologjike janë zhvilluar në detaje të mjaftueshme: në sferën e veprimtarisë shoqërore - pjesëmarrja në punë sociale dhe kënaqësinë me këtë pjesëmarrje; në fushë komunikimi ndërpersonal-- Statusi sociometrik dhe kënaqësia me marrëdhëniet me miqtë (Georgieva, 1986), qëndrimi ndaj shoqatës (grupi i madh), qëndrimi ndaj ekipit ( grup i vogël), vetëkënaqësia në punë, qëndrimi ndaj liderit (Ismagilov, 1981), përshtatshmëria e ndërveprimit me pjesëmarrësit e tjerë në aktivitet (Berezin, 1988). Kriteret për përshtatjen psikofiziologjike konsiderohen si gjendja shëndetësore, disponimi, niveli i ankthit, shkalla e lodhjes, aktiviteti i sjelljes (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Një tregues i përgjithshëm i përshtatjes është mungesa e shenjave të keqpërshtatjes. Mospërshtatja manifestohet në shqetësime të ndryshme në aktivitet: një rënie në produktivitetin e punës dhe cilësinë e saj, shkelje të disiplinës së punës dhe një rritje të aksidenteve dhe lëndimeve. Shenjat fiziologjike dhe psikologjike të keqpërshtatjes korrespondojnë me shenjat e stresit të studiuara dhe të përshkruara mirë.

Grupi i vlerave specifike të kritereve të përshtatjes klasifikohet më tej në varësi të këtyre vlerave dhe kombinimit të tyre, d.m.th., dallohen nivelet e përshtatjes individuale.

Çështja e niveleve zgjidhet ndryshe në studime të ndryshme, autorët ofrojnë klasifikimet e tyre bazuar në karakteristikat e kritereve të përshtatjes. V. G. Podmarkov dallon nivelet e larta, të mesme (normale) dhe të ulëta të përshtatjes. G. A. Slesarev sugjeron marrjen në konsideratë të katër niveleve të përshtatshmërisë industriale: jofunksionale, stereotipike, stereotipike-iniciative dhe proaktive. R. A. Kuzmina dhe A. A. Rusalinov - grupe të përshtatjes së plotë, jo të plotë dhe zero.

zhvillimi i personalitetit të një specialisti ka dy aspekte:

1. Socializimi me rol profesional të individit;

2. profesionalizimi si një shkallë e caktuar e zotërimit të veprimtarisë profesionale të një personi, specialiteti.

Formimi i një personaliteti profesional kryhet nëpërmjet:

1. Socializimi profesional,

2. profesionalizimi.

Një nga mekanizmat e formimit të një personaliteti të tillë është përshtatja e tij profesionale.

Përshtatja profesionaleështë procesi i hyrjes së një personi në një profesion dhe harmonizimit të ndërveprimeve të tij me mjedisin profesional (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Është e rëndësishme të përgatitni një specialist për aktivitete të një natyre komplekse, ekstreme dhe të jashtëzakonshme në një mënyrë të veçantë. Hyrja e tij e suksesshme në veprimtarinë profesionale duhet të shoqërohet me procese përshtatjeje. Procesi i përshtatjes profesionale të një specialisti përfshin një numër komponentësh kryesorë:

1. ndërveprimi i individit me mjedisin ("L-S"):

• ndërveprimi social(me individë dhe me grupet sociale),
• ndërveprimi socio-psikologjik,
• ndërveprimi me mjedisin material dhe teknik, me mjedisin artificial të habitatit të dikujt,
• ndërveprimi me mjedisin ekologjik, natyror;

2. shfaqja e një kontradikte, situatë konflikti(KS) ndërmjet personalitetit dhe mjedisit;

3. pamjen gjendja e nevojës (NS) personaliteti, gjendjet e keqpërshtatjes;

4. shfaqja e gjendjeve reaktive të natyrës mbrojtëse, reaksionet mbrojtëse (DR) tek njerëzit;

5. zbatimi i mbrojtjes sjellje adaptive (AI) për të reduktuar ose hequr gjendjen keqpërshtatëse;

6. zvogëlimi ose heqja e kontradiktës midis individit dhe mjedisit, trajnimi CS (Figura 6.5.).

Figura 6.5. Komponentët e njëpasnjëshëm të procesit të përshtatjes profesionale.

Këta elementë të procesit të përshtatjes profesionale mund të paraqiten në mënyrë sekuenciale në formën e mëposhtme:

Ndërveprimi "L-S" - KS-PS - ZR - AP-Rezolucioni KS.

Procesi i përshtatjes mund të marrë një rrjedhë të ndryshme dhe të jetë i pasuksesshëm. Në këtë rast, kontradikta në ndërveprimin midis "L-S" dhe CS mbetet ose rritet. Si rezultat i kësaj, "niset" një proces i ri përshtatjeje me rregullime të caktuara.

Përshtatja profesionale e një specialisti përcaktohet nga rrethanat e jashtme dhe të brendshme.

Rrethanat dhe faktorët e jashtëm Faktorët që ndikojnë në procesin e përshtatjes profesionale të një specialisti përfshijnë:

• tiparet e qëllimeve, organizimit, përmbajtjes, teknologjive, mjeteve të veprimtarisë profesionale;
• veçantinë e kushteve sociale dhe të tjera në të cilat kryhen veprimtaritë profesionale.

Rrethanat dhe faktorët e brendshëm Përshtatja profesionale e një specialisti është niveli i potencialit të tij adaptues, shkalla e zhvillimit dhe përshtatshmërisë si cilësi të individit dhe trupit, përshtatshmëria e motivimit për përshtatje profesionale me kërkesat e tij.

Në përshtatjen profesionale të një specialisti, rolin themelor, përcaktues luajnë rrethanat e jashtme, fushat lëndore dhe fushat e përshtatjes profesionale të një personi. Ato veprojnë si një lloj fushe profesionale në të cilën gjendet një specialist.

Përshtatja profesionale e një specialisti kryhet në fushat kryesore lëndore të ndërveprimit të tij profesional me mjedisin:

1. në fushën e veprimtarisë profesionale - përshtatja me veprimtarinë profesionale(për qëllimet e tij, përmbajtjen, teknologjitë, mjetet e zbatimit, mënyrën dhe intensitetin e veprimtarisë);

2. në fushën organizative dhe rregullative - përshtatjen me kërkesat e prodhimit dhe disiplinës së punës, ndaj normave dhe rregullave organizative etj.;

3. në fushën sociale dhe profesionale - përshtatja me rolin profesional funksionet sociale dhe statusin socio-profesional(mjek, mësues, jurist, inxhinier, etj.);

4. në fushën socio-psikologjike - përshtatja me funksionet e rolit socio-psikologjik, normat, rregullat jozyrtare, vlerat, marrëdhëniet në fuqinë punëtore, organizatë;

5. në zonë sociale në një kuptim të gjerë - përshtatja me rrethanat sociale në të cilat zhvillohet veprimtaria profesionale e një specialisti(në mjedisin socio-politik, etnik, juridik, fetar dhe mjedisin tjetër (Figura 6.6.).

Secila prej këtyre fushave lëndore të përshtatjes profesionale të një specialisti presupozon praninë e një niveli të caktuar të gatishmërisë dhe potencialit të tij përshtatës. Kur një person përshtatet në fusha të caktuara lëndore, shfaqen prirje përkatëse mbizotëruese. Përshtatja me rrethanat e veprimtarisë profesionale dhe organizative-normative kryhet si proces i përvetësimit të kërkesave të tyre. Kjo për faktin se këto fusha lëndore të përshtatjes profesionale nuk i nënshtrohen korrigjimit dhe për rrjedhojë përshtatja me to ndodh si përshtatje dhe zotërim i tyre.

Suksesi ose dështimi i përshtatjes së një specialisti të ri në këto fusha është relativisht autonom. Megjithatë, këto procese janë të ndërlidhura, veçanërisht në veprimtarinë profesionale dhe sferat socio-psikologjike dhe të tjera. Përshtatja socio-psikologjike e një specialisti ndikon ndjeshëm në suksesin e përshtatjes profesionale dhe të veprimtarisë dhe në përgjithësi në përshtatjen profesionale të një specialisti.

Figura 6.6. Llojet e përshtatjes profesionale në varësi të fushave të veprimtarisë së specialistit.

Në përshtatjen profesionale të specialistëve të rinj, rolin kryesor luan suksesi i përshtatjes së tyre profesionale dhe veprimtarisë. Prandaj, vështirësitë dhe kontradiktat që lindin për një specialist në këtë fushë veprojnë si burim i veprimtarisë së tij gjatë zbatimit të procesit të përshtatjes profesionale.

Për rrjedhojë, në trajnimin e një specialisti modern, theksi duhet të vihet në formimin e gatishmërisë profesionale dhe psikologjike për veprimtari profesionale. Në të njëjtën kohë, rëndësia e trajnimit të tij në organizativo-normativ, socio-profesional dhe social (në një kuptim të gjerë) nuk zvogëlohet (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Përshtatja profesionale e një specialisti të ri është një proces i përhershëm që ka dinamikën, përmbajtjen dhe veçoritë e tjera..

Suksesi i përshtatjes profesionale të një specialisti varet nga një numër faktorësh kryesorë:

1. specialisti ka parakushtet e brendshme të nevojshme:

• gatishmërinë e duhur,
• niveli i mjaftueshëm i përshtatshmërisë,
• motivimi i veprimtarisë profesionale,
• ide të qarta për përmbajtjen dhe kushtet e këtij aktiviteti.

2. vëmendje të veçantë vetë specialisti, menaxherët dhe fuqia punëtore në tërësi ndaj procesit të përshtatjes profesionale;

3. zbatimi i procesit të përshtatjes, duke marrë parasysh karakteristikat e specialistit, modelet e vetë këtij procesi dhe zhvillimin e mjedisit social;

4. mbështetje të veçantë psikologjike për këtë proces, bazuar në parashikimin e karakteristikave të tij dhe ofrimin e ndihmës së nevojshme psikologjike për specialistin.

Këto kushte nga pikëpamja qasje sistematike janë të ndërlidhura dhe manifestohen në fushat kryesore lëndore të përshtatjes profesionale të një specialisti të ri:

• në sferën organizative dhe rregullatore,
• në sferën profesionale,
• në fushat e marrëdhënieve të rolit social dhe psikologjik.

Përshtatja e suksesshme profesionale e një specialisti të ri

në radhë të parë varet nga karakteristikat e tij personale dhe të tjera psikologjike. Një nga veçoritë është korrespondenca e ideve të një specialisti për kushtet e jetesës dhe aktivitetet gjatë kryerjes së aktiviteteve profesionale.

Përshtatshmëria e imazhit të veprimtarisë së ardhshme profesionale kontribuon në një përshtatje më të suksesshme, dhe anasjelltas, mospërputhja midis ideve dhe pritjeve të një personi për kushtet reale të veprimtarisë së tij të ardhshme jetësore e bën atë psikologjikisht të papërgatitur për të përballuar vështirësi të papritura dhe për të kryer procesin e përshtatjes psikologjike. Megjithatë, zakonisht nuk është e mundur që një specialist të formulojë përshtatshmërinë e plotë të pritjeve dhe realitetit. Për shumicën dërrmuese të profesionistëve të rinj, idetë dhe pritshmëritë e tyre nuk përkojnë me atë që kanë hasur në jeta reale pas mbarimit të shkollës së mesme. Në këtë drejtim, ata përballen me pengesa të mëdha në përshtatjen e tyre profesionale. Prandaj, një nga problemet themelore të formimit të specialistëve është formimi te studentët e ideve të sakta për profesionin e tyre, pritshmëritë që janë të përshtatshme për aftësitë e tyre dhe kushtet e funksionimit. Krijimi i një imazhi adekuat është detyra e trajnimit të Suzov. Megjithatë, lidhja e përfaqësimit me realitetin, edhe në një rast ideal, është e natyrës krize.

Pavarësisht se si një person përgatitet për profesionin e ardhshëm, deri në një moment është ende student, dhe në momentin tjetër është tashmë specialist (mjek, mësues, inxhinier, etj.). Çdo gjë ndryshon për të: mënyrat e të qenit, metodat e veprimtarisë dhe natyra e komunikimit. Përputhje jo e plotë imazhi i aktivitetit të ardhshëm në realitet çon në stres emocional shtesë. Është e nevojshme jo vetëm të formohet tek studentët një imazh adekuat i specialitetit dhe veprimtarisë së tyre profesionale, por edhe përgatitja e tyre në përputhje me këtë imazh (të ngjall shije dhe dashuri për profesionin e tyre, të zhvillojë dëshirën për t'u përmirësuar në specialitetin e tyre, të rrisë profesionalizmin e tyre. , etj.).

Niveli dhe natyra e vetëvlerësimit si një formim kompleks mendor sistematik i një individi është një parametër i rëndësishëm individual-personal që ndikon në procesin e përshtatjes. Vetëvlerësimi i një individi sipas nivelit të zhvillimit mund të jetë i lartë, i mesëm dhe i ulët, gjë që karakterizon nivelin e zhvillimit personal. Nga natyra, vetëvlerësimi mund të mbivlerësohet. Kjo varet nga aftësia e individit për të reflektuar. Niveli i vetëvlerësimit të një individi ndikon kryesisht në drejtimin e veprimtarisë së tij, dhe natyra e vetëvlerësimit ndikon në stabilitetin dhe dinamikën e sjelljes dhe veprimeve të individit, stilin e ndërveprimit të tij me mjedisi, mbi shkallën e vetëbesimit të individit.

Vetërregullimi personal luan një rol jashtëzakonisht të rëndësishëm në suksesin e përshtatjes profesionale. Përshtatja profesionale e një specialisti të ri është një proces i përhershëm i tejkalimit të vështirësive dhe pengesave të brendshme dhe të jashtme. Kjo krijon kushte stresuese, tejkalimi dhe parandalimi i të cilave kërkon gatishmëri të veçantë. Përshtatja e suksesshme është e pamundur pa vetë-edukim të vazhdueshëm dhe vetë-edukim të një specialisti. Kjo presupozon që ai të ketë aftësi vetërregulluese dhe gatishmëri vullnetare. P.A. Prosetsky besonte se një nga vështirësitë e përshtatjes së personalitetit është "mungesa e formimit të vetë-rregullimit të sjelljes dhe veprimtarisë, e cila shkaktohet nga gatishmëria e pamjaftueshme, dobësia e vullnetit, paaftësia për t'u vetëorganizuar, menaxhuar veten, sjelljen e tij, paaftësinë për të. krijoni dhe zbatoni rutinën e duhur të përditshme, jetën personale të organizuar dhe kohën e lirë.”

Karakteristikat individuale psikologjike dhe psikotipike të profesionistëve të rinj ndikojnë në suksesin e përshtatjes profesionale. Rolin kryesor në këtë e luan sistemi i vlerave të personalitetit të specialistit, i cili përcakton orientimin dhe qëndrimin e tij ndaj vetes, punonjësve dhe menaxherëve, profesionit të tij të zgjedhur, detyrat zyrtare. Është e qartë se këto marrëdhënie mund të jenë pozitive ose negative (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Në këtë drejtim, është me interes tipologjia e sociogjenëve të personalitetit, zhvilluar nga M.E. Litvak. Ai identifikon 4 sfera të marrëdhënieve dhe orientimit të personalitetit:

1. "Unë" është një qëndrim ndaj vetvetes, i cili mund të jetë pozitiv ose negativ (+, -).

2. "Ju" - qëndrimi ndaj mjedisit të menjëhershëm shoqëror: anëtarët e tjerë të ekipit tuaj, menaxherët tuaj, miqtë, të afërmit (+, -).

3. "Ata" - qëndrim ndaj njerëzve në përgjithësi, ndaj kontakteve të reja, lidhjeve, marrëdhënieve me njerëz të rinj (+, -).

4. "Puna" - qëndrimi ndaj veprimtarisë objektive profesionale, për zotërimin e një specialiteti dhe përmirësimin në të (+, -).

Tërësia dhe origjinaliteti i këtyre marrëdhënieve përbëjnë sociogjenin e individit, mozaikun e tij bazë psikologjik ose llojin psikologjik që përcakton sjelljen dhe veprimtarinë e një specialisti të ri.(M.E. Litvak). Karakteristikat kryesore personale të specialistëve, tiparet e përshtatjes së tyre psikologjike ndaj veprimtarisë profesionale, në varësi të llojit të marrëdhënies, janë paraqitur në tabelën 6.2.

Tabela 6.2.

Tiparet kryesore të personalitetit të specialistëve

dhe përshtatjen e tyre psikologjike ndaj aktiviteteve profesionale

Llojet e Marrëdhënieve	Karakteristikat e personalitetit të një specialisti	Karakteristikat e përshtatjes psikologjike
Qëndrimi "Unë +".	Perceptimi i vetes si një person i begatë, vetëbesim, ndjenja e rëndësisë së dikujt	Ruajtja e shëndetit mendor, vetëbesimit, stabilitetit të sjelljes dhe aktivitetit.
Qëndrimi "Unë -"	Tregon pasiguri, ndrojtje dhe paqëndrueshmëri në marrëdhëniet ndërpersonale. Dëshira për komunikim pa konflikte përmes lëshimeve të interesave të dikujt. Pajtueshmëria me një ndjenjë të shprehur të pamjaftueshme të vetëvlerësimit dhe një orientim të dobët drejt konkurrencës. Manifestimi i pesimizmit dhe depresionit. Punë e palodhur dhe fokus i shtuar në normat shoqërore.	Një kurs mjaft i suksesshëm i përshtatjes psikologjike duke ruajtur një gjendje pakënaqësie me veten.
Qëndrimi "Ti +".	Përqendrimi në cilësitë pozitive të të tjerëve (të mirë, të denjë). Miqësia, vullneti i mirë, dëshira për të krijuar dhe mbajtur lidhje me të tjerët.	Pozicioni i një specialisti kontribuon në përshtatjen e tij psikologjike.
Qëndrimi "Ti -".	Një humor kritik ndaj të dashurve tuaj, punonjës që kanë mangësi në zhvillimin e tyre. Në marrëdhëniet me kolegët, manifestimi i ironisë, sarkazmës, arrogancës, vetëvlerësimit të fryrë, gatishmërisë për të konkurruar dhe shkëputjes së lidhjeve emocionale edhe për një arsye të vogël.	Shfaqja e vështirësive të mëdha në përshtatjen psikologjike, në sferën socio-psikologjike të jetës së tyre.
Qëndrimi "Ata +".	Qëndrim ekstrovert, gatishmëri për të krijuar lidhje të reja dhe marrëdhëniet e biznesit, miqësi dhe qëndrim pozitiv ndaj atyre me të cilët bie në kontakt.	Zbatimi më i suksesshëm i përshtatjes psikologjike në lidhjet dhe marrëdhëniet biznesore dhe zyrtare, përfshirë. dhe në veprimtaritë edukative dhe njohëse.
Qëndrimi "Punë +"	Orientimi pozitiv drejt veprimtarisë profesionale, shfaqja e interesit dhe qasja krijuese ndaj tij, dëshira për vetë-përmirësim në aktivitet.	Kursi i favorshëm i përshtatjes psikologjike.
Marrëdhënia "Puna -"	Ngurrimi për të zotëruar me sukses specialitetin tuaj. Përqendrohuni kryesisht në rezultatet specifike të punës, treguesit e jashtëm dhe parametrat e statusit. Personaliteti zhvillohet ngadalë. Ristrukturimi i strukturave dhe formacioneve bazë personale ndodh me vështirësi të mëdha dhe shpesh jo në përputhje të plotë me nevojat e veprimtarisë profesionale.	Përshtatja profesionale kryhet nga jashtë, instrumentalisht dhe ristrukturimi i brendshëm i psikikës ndodh me vështirësi të mëdha, pjesërisht, sipërfaqësisht.

Kombinimi i tipareve të diskutuara më sipër në sociogjenin e një personaliteti krijon origjinalitetin e tij. Ai përcakton stilin individual të marrëdhënieve dhe përcakton sjelljen e individit, si dhe ndikon në suksesin e procesit përshtatës, i cili është paraqitur në diagramin dhe tabelën 6.3.

Individët e theksuar dhe specialistët me komplekse të tjera jopërshtatëse përjetojnë vështirësi të mëdha në përshtatjen profesionale.

Rrjedhimisht, përshtatja profesionale e një specialisti është një proces i përhershëm dhe për këtë arsye nevojitet mbështetje e veçantë psikologjike.

Tabela 6.3.

Llojet e sociogjenit të personalitetit të një specialisti dhe karakteristikat e tyre

Lloji i sociogjenit	Shenjat e një sociogjeni
Sociogen: "Unë +", "Ti +", "Ata +", "Puna +"	Personaliteti më adaptues dhe më i qëndrueshëm mendërisht.
Sociogen: "Unë +" "Ti -" "Ata +", "Puna +"	“Krijuesit arrogantë” përshtaten me sukses me profesionin, e zotërojnë atë dhe përmirësohen në të. Këta janë specialistë të aftë dhe të talentuar. Ata zotërojnë me sukses përgjegjësitë profesionale, tregojnë aktivitet, iniciativë dhe kreativitet në fusha të ndryshme të jetës dhe veprimtarisë. E meta kryesore është sjellja e tyre, e cila shpesh çon në probleme për t'u marrë vesh me punonjësit dhe në "shqetësime" në mjedisin e afërt shoqëror.
Sociogen: "Unë +", "Ti +" "Ata +", "Puna -"	Specialistët përjetojnë vështirësi të veçanta në përshtatjen profesionale. Ata janë në gjendje të zotërojnë me sukses një profesion dhe të përshtaten me të, por kanë motivim të dobët për aktivitet, kërkojnë përpjekje të mëdha vullnetare për të zgjidhur me sukses problemet profesionale në njërën kategori - zhgënjim në profesion, në specialitetin e zgjedhur dhe në tjetrin - trajnim i dobët i punës përpara se të hyni në V institucioni arsimor, një qëndrim negativ ndaj punës në përgjithësi, një dëshirë e theksuar për kotësi.
Sociogen "Unë +", "Ti -" "Ata +", "Puna -"	“Përtacët arrogantë” krijojnë shumë probleme, ata kanë vështirësitë më të mëdha në përshtatjen profesionale, në zhvillimin e personalitetit të një specialisti.
Sociogen: "Unë -", "Ti +" "Ata +", "Puna +"	Bëhet fjalë për specialistë të rinj që janë të zellshëm dhe kryejnë me sukses detyrat e tyre profesionale dhe kanë rezultate të larta në punën e tyre. Përshtatja e tyre psikologjike me profesionin është e suksesshme, por vetëvlerësimi i tyre i ulët krijon probleme ndërpersonale, duke çuar në destabilizimin e personalitetit dhe dyshimin për veten.