Shtëpi › Shërbimet e banimit dhe komunale › Përshtatja e personelit në organizatë. Periudha e përshtatjes për një punonjës të ri sipas kohëzgjatjes, llojet e përshtatjes Skema e procesit të përshtatjes së personelit

Përshtatja e personelit në organizatë. Periudha e përshtatjes për një punonjës të ri sipas kohëzgjatjes, llojet e përshtatjes Skema e procesit të përshtatjes së personelit

KUJDES: Po shikoni pjesën tekstuale të përmbajtjes përmbledhëse, materiali është i disponueshëm duke klikuar butonin Shkarko

Karakteristikat e përshtatjes profesionale të një punonjësi të ri në një ekip.

Periudha e përshtatjes psikologjike kur punonjësit e rinj hyjnë në jetën e një organizate është individuale për çdo person dhe varet nga shumë arsye. Është ekonomikisht e dobishme për çdo organizatë që punonjësit të përshtaten shpejt me pozicionet e tyre.

Përshtatja psikologjike luan një rol të madh në situatën e anëtarësimit të specialistëve të moshave të ndryshme në një organizatë dhe pranisë ose mungesës së përvojës së mëparshme të punës.

Përshtatja socio-psikologjike - përshtatja në një mjedis të ri shoqëror, përfshirja në sistemin e lidhjeve dhe marrëdhënieve profesionale ndërpersonale, zotërimi i të rejave rolet sociale, normat e sjelljes, normat dhe vlerat e grupit, identifikimi i vetes me grup profesional. Vështirësia më e madhe për specialistët e rinj është asimilimi i normave të grupit dhe përfshirja në një sistem tashmë të krijuar të lidhjeve ndërpersonale. Normat e grupit madje janë të rregulluara rreptësisht marrëdhëniet e biznesit veprojnë si bazë e tyre, duke kryer funksione rregullatore, vlerësuese, autorizuese dhe stabilizuese. Nivelet e normave të grupit varen nga shkalla në të cilën ato zbatohen. Gjëja më e rëndësishme për një punonjës të ri është informacioni në lidhje me normat e grupit, respektimi i të cilave është i detyrueshëm dhe shkelja është plotësisht e papranueshme.

Dihet se performanca e një punonjësi të ri në një organizatë është faza fillestare shpesh është pak më e ulët se sa pritej. Kjo përcaktohet nga një sërë arsyesh. Çdo person duhet të kuptojë specifikat përgjegjësitë e punës, studim proceset organizative, kuptojnë karakteristikat personale të kolegëve. Procesi i përshtatjes kërkon një investim të caktuar kohor nga ana e organizatës. Përshtatja kuptohet si procesi i njohjes së një punonjësi me aktivitetet e organizatës dhe zhvillimit të sjelljes së tij në përputhje me kërkesat e mjedisit, me fjalë të tjera, krijimi i një marrëdhënieje midis punonjësit dhe organizatës në fazën e parë. të shërbimit të përbashkët. Baza e një ndërveprimi të tillë, si rregull, është se, pasi të bëhet punonjës i një departamenti të caktuar, një i sapoardhur përballet me nevojën për të pranuar kërkesat organizative (orët e punës dhe pushimit, një sërë rregulloresh, përshkrimet e punës, urdhrat, udhëzimet dhe shumë më tepër). Nga ana tjetër, një punonjës ka një sërë pritshmërish, zbatimin e të cilave ai e lidh me një organizatë specifike. Nëse këto pritshmëri (ose një pjesë e tyre) nuk përmbushen, atëherë mund të lindin pakënaqësi me punën në tërësi ose me aspektet e saj individuale.

Pra, përshtatja në këtë kontekst është procesi i përshtatjes së një individi në mjedisin social të një organizate, efektiviteti i të cilit përcaktohet nga raporti i tij. cilësitë profesionale me nivelin e nevojës së organizatës për to.

Me hyrjen në shërbim, një punonjës i ri përfshihet në sistemin e marrëdhënieve brendaorganizative. Në çdo organizatë ekziston një sërë kërkesash, normash dhe rregullash sjelljeje që përcaktojnë rolin shoqëror të një personi në një grup si punonjës, koleg, vartës ose menaxher. Një person që zë një, dy ose më shumë nga këto pozicione pritet të sillet në përputhje me rrethanat. Procesi i përshtatjes do të jetë më i suksesshëm sa më shumë që normat dhe vlerat e ekipit të bëhen norma dhe vlera të punonjësit individual. Vini re se përshtatja është vazhdimësi e procedurës së përzgjedhjes së personelit.

Menaxhimi i procesit të përshtatjes përfshin: identifikimin e faktorëve që ndikojnë në suksesin e përshtatjes; zhvillimi i treguesve të performancës së procesit; përcaktimin e gamës së masave përshtatëse, si dhe rrethin e personave që do të zbatojnë programe të tilla dhe monitorimin e zbatimit të tyre; përcaktimi i fushës së përgjegjësisë së njësive të përfshira në proces.

Procesi i përshtatjes nuk mund të menaxhohet pa e planifikuar atë. Planifikimi i përshtatjes është një listë e aktiviteteve të synuara që lidhen me zhytjen graduale të një të sapoardhuri në procesin e punës në kushte të reja ose të ndryshuara shërbimi. Në fakt, kjo është faza fillestare e zbatimit të një sistemi përshtatjeje në një organizatë, e cila fillon edhe para se një punonjës i ri të shfaqet në vendin e punës. Në këtë fazë, është e nevojshme të hartohet një program përshtatjeje në përputhje me pozicionin e propozuar të kandidatit, karakteristikat e tij personale, si dhe duke marrë parasysh praninë ose mungesën e përvojës praktike të punës. Kjo dispozitë është në themel të hapit të parë të zbatimit të programit - përcaktimi i llojit të përshtatjes së kërkuar - parësor ose dytësor. Për më tepër, tashmë në fazën fillestare është e nevojshme të hartohet një program trajnimi - fillestar dhe profesional (në të ardhmen).

Kriteret për përshtatje të suksesshme janë kohëzgjatja normale e tij, kënaqësia e punonjësit me shërbimin, plotësimi i kërkesave për pozicionin, si dhe njohja nga ekipi i rolit social të punonjësit të ri.

Llojet e përshtatjes profesionale.

Pra, përshtatja është një proces i shumëanshëm, prandaj dallohen llojet kryesore të tij: adaptimi psikofiziologjik, socio-psikologjik dhe profesional. Secila prej llojet e listuara mund të shkaktojë vështirësi, vështirësi dhe probleme për një punonjës të ri që ka ardhur në departament.

Shkaqet kryesore, më tipike të vështirësive të përshtatjes për punonjësit e rinj, si rregull, janë:

Mungesa ose mospërfillja e marrjes së informacionit të nevojshëm zyrtar që lejon dikë të lundrojë në një mjedis të ri dhe të gjejë zgjidhjen dhe stilin e duhur të sjelljes;
Mungesa e përvojës dhe njohurive të nevojshme në kryerjen e detyrave në specialitetin zyrtar;
Nevoja për të zgjidhur disa detyra shumë të rëndësishme në të njëjtën kohë: studioni situatën dhe merrni vendime, vendosni kontakte të dobishme, zotëroni elementë të rinj të veprimtarisë, veçanërisht strukturoni me kujdes sjelljen tuaj me shefat e lartë;
Kuptimi i pamjaftueshëm i normave të sjelljes në organet ligjzbatuese dhe pamundësia për t'u paraqitur si zbatues i ndërgjegjshëm i tyre;
Nevoja për të formuar një mendim pozitiv të të tjerëve për veten, qëndrimi i vazhdueshëm në zonën e vlerësimit dhe kontrollit, ndonjëherë nevoja për të ndryshuar mendimin e pafavorshëm të të tjerëve për veten.

Përshtatja psikofiziologjike është një lloj përshtatjeje që nënkupton mësimin me stresin e ri fizik dhe psikofiziologjik për trupin, regjimin, ritmin dhe ritmin e punës, faktorët mjedisorë sanitarë dhe higjienikë dhe veçoritë e organizimit të ushqimit dhe pushimit. Reagimet adaptive ndaj gjendjeve të pafavorshme psikofiziologjike të një punonjësi shkaktojnë tension mendor, i cili mund të marrë karakter stresi dhe të tregojë mundësinë e papërshtatshmërisë profesionale në të ardhmen. Kriteret për tejkalimin me sukses të sindromës së adaptimit psikofiziologjik janë gjendja emocionale e rehatshme e punonjësit, mësimi me ritmin e punës dhe orarin e punës dhe vendosja e një ngarkese optimale të punës.

Përshtatja socio-psikologjike është një lloj përshtatjeje që konsiston në përshtatjen e punonjësve të rinj në një mjedis të ri shoqëror, duke i përfshirë ata në sistemin e lidhjeve dhe marrëdhënieve profesionale ndërpersonale, zotërimin e roleve të reja shoqërore, normave të sjelljes, traditave dhe vlerave të grupit dhe identifikimin e tyre. me grupin. Vështirësia më e madhe për punonjësit e rinj është asimilimi i traditave dhe vlerave të grupit, përfshirja në sistemin ekzistues të marrëdhënieve ndërpersonale.

Normat e grupit, edhe në marrëdhëniet e biznesit të rregulluara rreptësisht, veprojnë si bazë e tyre, duke kryer funksione rregullatore, vlerësuese, sanksionuese dhe stabilizuese. Nivelet e normave të grupit varen nga shkalla në të cilën ato zbatohen.

Rëndësia më e madhe për një punonjës të ri është informacioni në lidhje me normat dhe rregullat e grupit, respektimi i të cilave është i detyrueshëm dhe shkelja është plotësisht e papranueshme.

Mbështetja psikologjike në këtë rast është se punonjësi ndihmohet të zotërojë normat e sjelljes profesionale, duke paralajmëruar për pasojat e mundshme shkeljet e tyre. Në disa raste, situata konflikti mund të lindin për shkak të mosrespektimit të normave të sjelljes në grup. Pastaj nevojitet ndihma e menjëhershme nga një epror i lartë për zgjidhjen e konfliktit.

E rëndësishme për përshtatje efektive punonjësit dhe vendosja e marrëdhënieve të mira në ekip janë:

– kënaqësia me profesionin e zgjedhur dhe vendin e shërbimit;

– pasion për punë dhe përkushtim ndaj departamentit.

Se sa të pasionuar dhe të kënaqur janë punonjësit me shërbimin e tyre, përcakton ndjeshëm rezultatet e punës së tyre, iniciativën në zgjidhjen e detyrave të caktuara, disiplinën etj.

Kënaqësia me profesionin e zgjedhur ka një ndikim shumë të fortë në ndjenjat e punonjësit në lidhje me kryerjen e drejtpërdrejtë të detyrave të tij të punës. Shkalla e kënaqësisë në punë varet nga shumë faktorë. Megjithatë, pavarësisht diversitetit të madh të tyre, dallohen disa karakteristika, nga të cilat varet vazhdimisht shkalla e kënaqësisë me çdo punë:

Natyrën dhe përmbajtjen e punës së kryer nga punonjësi;
Vëllimi i punës së kryer;
Gjendja e vendit të punës dhe mjedisit të tij (zhurma, ndriçimi, komoditeti, temperatura e ajrit, etj.);
Kolegët;
Menaxherët e lartë (stili i lidershipit, pjesëmarrja në menaxhim);
Shpërblimi (të gjitha format e kompensimit dhe shtesave);
Mundësi për avancim në karrierë në të ardhmen;
Rutina, rregullat e sjelljes, etj. të miratuara në njësi.

Angazhimi ndaj një njësie përbëhet nga komponentët e mëposhtëm.

Së pari, punonjësi duhet të ndajë dhe të bëjë të tijat qëllimet e njësisë dhe vlerat e saj.

Së dyti, punonjësi duhet të përpiqet të qëndrojë në njësi dhe ta ruajë këtë dëshirë edhe kur mund të jetë e pafavorshme për të.

Së treti, punonjësi duhet të jetë i gatshëm jo vetëm të përpiqet për departamentin, por edhe, nëse është e nevojshme, të sakrifikojë interesat e tij personale për interesat kolektive.

Përkushtimi ndaj departamentit është një karakteristikë personale e çdo punonjësi individual. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se ju nuk mund të ndikoni në shkallën në të cilën punonjësit janë të angazhuar në punën e tyre. Ka një sërë teknikash që kontribuojnë në këtë. Në departamentet që kujdesen seriozisht për harmoninë e vlerave njerëzore dhe vlerave të njësisë, vëmendje serioze i kushtohet kombinimit të këtyre dy sistemeve të vlerave.

Në veçanti, po punohet shumë për të formuluar qartë, shpjeguar dhe komunikuar me të gjithë personelin sistemin e vlerave që ndjek njësia. Vëmendje e konsiderueshme i kushtohet gjithashtu të kuptuarit se çfarë vlerash ndajnë punonjësit e departamentit.

Karakteristikat e listuara janë të mjaftueshme karakter të përgjithshëm. Për çdo individ punë e vërtetë ato mund të sqarohen ose plotësohen në varësi të natyrës së aktivitetit, karakteristikave të ekipit etj.

Përshtatja profesionale është një lloj përshtatjeje që konsiston në trajnimin e orientuar drejt personalitetit dhe zhvillimin e punonjësve të rinj në procesin e formimit profesional, duke marrë parasysh përvojën e tyre të mëparshme, karakteristikat personale, specifikat e veprimtarisë së punës dhe mjedisin specifik operacional.

Formimi i personalitetit të një specialisti ka dy aspekte:

socializimi me rol profesional të individit;
profesionalizimi si një shkallë e caktuar e zotërimit të veprimtarisë ose specialitetit profesional të një personi.

Formimi i personalitetit të një profesionisti kryhet nëpërmjet tij:

socializimi profesional,
profesionalizimi.

Një nga mekanizmat e formimit të një personaliteti të tillë është përshtatja e tij profesionale.

Përshtatja profesionale është procesi i hyrjes së një personi në një profesion dhe harmonizimit të ndërveprimeve të tij me mjedisin profesional.

Përshtatja profesionale e një specialisti përcaktohet nga rrethanat e jashtme dhe të brendshme.

Rrethanat e jashtme dhe faktorët që ndikojnë në proces përshtatje profesionale specialistë përfshijnë:

– veçoritë e qëllimeve, organizimit, përmbajtjes, teknologjive, mjeteve veprimtari profesionale;

– veçantinë e kushteve sociale dhe të tjera në të cilat kryhen veprimtaritë profesionale.

Rrethanat e brendshme dhe faktorët e përshtatjes profesionale të një specialisti janë niveli i potencialit të tij adaptues, shkalla e zhvillimit dhe përshtatshmërisë si cilësi të individit dhe trupit, përshtatshmëria e motivimit për përshtatje profesionale me kërkesat e tij.

Në përshtatjen profesionale të një specialisti, rolin themelor, përcaktues luajnë rrethanat e jashtme, fushat lëndore dhe fushat e përshtatjes profesionale të një personi. Ato veprojnë si një lloj fushe profesionale në të cilën gjendet një specialist.

Përshtatja profesionale e një specialisti kryhet në fushat kryesore lëndore të ndërveprimit të tij profesional me mjedisin:

në fushën e veprimtarisë profesionale - përshtatja me veprimtarinë profesionale (për qëllimet e saj, përmbajtjen, teknologjitë, mjetet e zbatimit, mënyrën dhe intensitetin e veprimtarisë);
në fushën organizative dhe rregullative - përshtatja me kërkesat e disiplinës zyrtare, me normat dhe rregullat organizative etj.;
në fushën socio-profesionale - përshtatja me funksionet shoqërore me rol profesional dhe statusin socio-profesional (inspektor i policisë së shtetit, zjarrfikës, mjek, inxhinier, etj.);
në fushën socio-psikologjike - përshtatja me funksionet e rolit socio-psikologjik, normat jozyrtare, rregullat, vlerat, marrëdhëniet në fuqinë punëtore, organizatë;
V zonë sociale në një kuptim të gjerë - përshtatje me rrethanat shoqërore në të cilat zhvillohet veprimtaria profesionale e një specialisti (në mjedisin socio-politik, etnik, ligjor, fetar dhe të tjera).

Secila prej këtyre fushave lëndore të përshtatjes profesionale të një specialisti presupozon praninë e një niveli të caktuar të gatishmërisë dhe potencialit të tij përshtatës. Kur një person përshtatet në fusha të caktuara lëndore, shfaqen prirje përkatëse mbizotëruese. Përshtatja me rrethanat e veprimtarisë profesionale dhe organizative-rregullative kryhet si proces i përvetësimit të kërkesave të tyre. Kjo për faktin se këto fusha lëndore të përshtatjes profesionale nuk i nënshtrohen korrigjimit dhe për rrjedhojë përshtatja me to ndodh si përshtatje dhe zotërim i tyre.

Sukses apo dështim i përshtatjes specialist i ri në këto zona është relativisht autonome. Megjithatë, këto procese janë të ndërlidhura, veçanërisht në veprimtarinë profesionale dhe sferat socio-psikologjike dhe të tjera. Përshtatja socio-psikologjike e një specialisti ndikon ndjeshëm në suksesin e përshtatjes profesionale dhe të veprimtarisë dhe në përgjithësi në përshtatjen profesionale të një specialisti.

Në përshtatjen profesionale të specialistëve të rinj, rolin kryesor luan suksesi i përshtatjes së tyre profesionale dhe veprimtarisë. Prandaj, vështirësitë dhe kontradiktat që lindin për një specialist në këtë fushë veprojnë si burim i veprimtarisë së tij gjatë zbatimit të procesit të përshtatjes profesionale. Për rrjedhojë, në trajnimin e një specialisti modern, theksi duhet të vihet në formimin e gatishmërisë profesionale dhe psikologjike për veprimtari profesionale. Në të njëjtën kohë, rëndësia e trajnimit të tij në organizativo-normativ, socio-profesional dhe social (në një kuptim të gjerë) nuk zvogëlohet (Përshtatja profesionale e një specialisti të ri është një proces i përhershëm dhe ka dinamikën, përmbajtjen dhe veçoritë e veta. ).

Suksesi i përshtatjes profesionale të një specialisti varet nga një numër faktorësh kryesorë:

specialisti ka parakushtet e brendshme të nevojshme:

– gatishmërinë e duhur,

- niveli i mjaftueshëm i përshtatshmërisë,

– motivimi për veprimtari profesionale,

– ide të qarta për përmbajtjen dhe kushtet e këtij aktiviteti.

vëmendje e veçantë e vetë specialistit, drejtuesve dhe stafit të departamentit në tërësi ndaj procesit të përshtatjes profesionale;
zbatimi i procesit të përshtatjes, duke marrë parasysh karakteristikat e specialistit, modelet e vetë këtij procesi dhe zhvillimin e mjedisit social;

Këto kushte nga pikëpamja qasje sistematike janë të ndërlidhura dhe manifestohen në fushat kryesore lëndore të përshtatjes profesionale të një specialisti të ri:

- në sferën organizative dhe rregullatore,

- në sferën profesionale,

– në fushat e marrëdhënieve të rolit social dhe psikologjik.

Suksesi i përshtatjes profesionale të një specialisti të ri varet kryesisht nga ai personal dhe nga të tjerët karakteristikat psikologjike. Një nga veçoritë është korrespondenca e ideve të një specialisti për kushtet e jetesës dhe aktivitetet gjatë kryerjes së aktiviteteve profesionale.

Fazat e formimit të përshtatjes profesionale të personalitetit

Procesi i përshtatjes në çdo organizatë përfshin disa aspekte:

– socio-psikologjike;

– profesionale;

– organizative;

– psikofiziologjike;

– ekonomike.

Përshtatja socio-psikologjike është sjellja e vlerave dhe normave të një personi të caktuar në përputhje me normat dhe vlerat e njerëzve që shërbejnë në njësi, si dhe me kulturën organizative. Me fjalë të tjera, është miratimi i normave të korporatës. Shkalla në të cilën një punonjës është i gatshëm të "sakrifikojë" vlerat e tij në favor të atyre organizative varet kryesisht nga përkatësia e personit në një grup të caktuar kulturor. Në këtë rast, hyn në lojë një sistem motivimi, i cili mund të shërbejë si një grup stimujsh për të pranuar normat organizative dhe gatishmërinë për t'i vënë ato mbi bindjet dhe vlerat personale.

Përshtatja socio-psikologjike është e lidhur ngushtë me socializimin, d.m.th., procesi i vazhdueshëm i transmetimit të elementeve kyçe të kulturës së një organizate te punonjësit e saj, duke përfshirë metodat formale (duke prezantuar punonjësit e rinj me vlerat thelbësore) dhe ato joformale (modelimi i roleve me ndihmën e mentorëve). që synojnë formimin e qëndrimeve dhe sjelljeve të caktuara të punonjësve. Socializimi është një proces "orientimi" i krijuar për të lehtësuar performancën efektive organizative.

Një aspekt i rëndësishëm është përshtatja profesionale: procesi i zotërimit të karakteristikave të një veprimtarie, përvetësimi i njohurive dhe aftësive praktike, zotërimi i njohurive të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës në një nivel të lartë profesional. Përshtatja profesionale konsiston në zotërimin aktiv të profesionit, ndërlikimet e tij, specifikat, aftësitë dhe teknikat e nevojshme dhe metodat e vendimmarrjes. Në një rast tjetër, përshtatja profesionale nënkupton ndryshimin ose "përshtatjen" e njohurive dhe aftësive të punonjësve për të kërkesat organizative. Në të dyja rastet, bëhet fjalë për shoqërimin e përshtatjes profesionale me një program trajnimi të përshtatshëm.

Në kuadrin e përshtatjes profesionale, tradicionalisht dallohen dy drejtime - parësore dhe dytësore. Përshtatja parësore është përshtatja e punonjësve të rinj që nuk kanë përvojë profesionale në funksione të reja (si rregull, në këtë rast bëhet fjalë për të diplomuar në institucione arsimore të niveleve të ndryshme që nuk kanë përvojë pune). Përshtatja dytësore është e nevojshme për punonjësit me përvojë profesionale, ata që ndryshojnë objektin e punës ose rolin profesional, për shembull, kur kalojnë në një pozicion drejtues.

Përshtatja organizative bazohet në të kuptuarit dhe pranimin e punonjësit të statusit të tij organizativ, strukturës së organizatës dhe mekanizmave ekzistues të menaxhimit (njohja me historinë e njësisë dhe strukturën e saj). Kuptimi i një punonjësi për rolin dhe statusin e tij në organizatë, si dhe mekanizmin e vartësisë, janë aspekte të rëndësishme të komponentit organizativ. Injorimi i këtij lloji të përshtatjes mund të çojë në pasoja të padëshirueshme.

Supozoni se një punonjës i ri nuk është i njohur me strukturën e qartë hierarkike të departamentit. Kjo mund të shkaktojë probleme në komunikim kur një person nuk i njeh kanalet për kalimin e informacionit dhe, si rezultat, mund të shtrembërohet rrjedhat e informacionit, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht.

Në nivelin e përshtatjes organizative, është e nevojshme t'i shpjegohet punonjësit roli i tij në arritjen e qëllimeve të njësisë, i cili në një masë të caktuar do të jetë një tregues i përfshirjes së personit në organizatë me një përcaktim specifik të vendit të tij në të. .

Përshtatja psikofiziologjike është një përshtatje ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik dhe kushteve fiziologjike të punës. Një punonjës përjeton efektet e të gjitha kushteve që kanë ndikime të ndryshme mbi të, në total, ai përshtatet me veprimin e llojeve të ndryshme të ngarkesave, nivelin e monotonisë së punës, faktorët sanitarë dhe higjienikë të prodhimit dhe shkallën e komoditetit të vendin e punës. Ndonjëherë, në kuadrin e përshtatjes psikofiziologjike, merret parasysh jo vetëm stresi fizik, por edhe stresi psikologjik, si stresi dhe presioni moral.

Përkundër faktit se përshtatja ekonomike shpesh nuk konsiderohet si një aspekt i pavarur, kjo fushë nuk është më pak e rëndësishme. Nënkuptohet se punonjësi përshtatet me sistemin kushtet ekonomike operimi në organizatë, për shembull, stimuj materiale (niveli i pagave, afati kohor për pagesë pagat, bonuse dhe stimuj ekzistues).

Të gjitha aspektet e përshtatjes duhet të jenë në ndërveprim të vazhdueshëm dhe për këtë arsye procesi i menaxhimit kërkon sistem të unifikuar instrumentet e ndikimit, duke siguruar shpejtësinë dhe suksesin e tij. Shpërndarja e saktë e të gjitha niveleve të përshtatjes mund të jetë çelësi proces i suksesshëm përshtatjen në përgjithësi. Zgjedhja e komponentit që duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje në çdo situatë specifike varet kryesisht nga pozicioni specifik, karakteristikat personale të personit që aplikon për një pozicion të caktuar, vlerat e tij kulturore, normat e sjelljes, përvoja e punës dhe karakteristikat sociale. .

Në disa situata, më shumë vëmendje duhet t'i kushtohet përshtatjes organizative - si rregull, për punonjësit që po kalojnë procesin e përshtatjes fillestare dhe për të cilët ky vend puna është e para, veçanërisht nëse është një kompani e madhe me një numër të madh të stafit. Në mënyrë tipike, njerëzit që nuk kanë përvojë pune nuk kanë përvojë në sjelljen organizative. Atyre u mungojnë aftësitë e komunikimit dhe nuk kanë përvojë pune me dokumente. Injorimi i rregullave të brendshme të komunikimit midis punonjësve, për shembull, mënyra për t'iu drejtuar njëri-tjetrit (me emrin ose me emrin dhe patronimin), mund ta vendosë një person në një situatë të vështirë që në ditën e parë të punës, gjë që do të shkaktojë atij siklet, dhe kolegëve të tij të ardhshëm, në rastin më të mirë, keqkuptim, dhe në rastin më të keq - një qëndrim negativ.

Nëse flasim për përshtatjen si një proces integral në një organizatë, atëherë të gjithë përbërësit e tij - organizativ, psikofiziologjik, ekonomik, socio-psikologjik dhe profesional - duhet të kryhen në të njëjtën kohë paralelisht me njëri-tjetrin. Me fjalë të tjera, një model efektiv i menaxhimit të përshtatjes duhet të përmbajë mekanizma që lejojnë që të pesë aspektet e përshtatjes të përfshihen njëkohësisht.

Një karakteristikë e rëndësishme e procesit të përshtatjes është kohëzgjatja e tij. Kjo varet nga shumë faktorë. Afati minimal, gjatë së cilës menaxhmenti është i bindur për kualifikimet profesionale të një punonjësi të ri, dhe ai - në përputhje me përmbajtjen e kushteve socio-psikologjike, psikofiziologjike dhe organizative të pritjeve të tij, për kategori të ndryshme punonjësish është nga gjashtë muaj deri në një vit. Megjithatë, periudha kritike e përshtatjes është viti i parë e gjysmë i punës.

Nëse si rezultat i procesit të përshtatjes, organizata afate të shkurtra merr punonjës të motivuar, duke shërbyer jo vetëm me qëllimet e tyre personale (për shembull, faktori monetar), por edhe me detyrat e njësisë, atëherë mund të themi se mekanizmi i përshtatjes është zhvilluar, zbatuar, menaxhuar dhe, për rrjedhojë, efektiv. Kështu, punonjësi i ri përfshihet në burimi i punës tashmë në fazën fillestare të punës, dhe aktivitetet e saj fillojnë të kenë një ndikim pozitiv në konkurrencën e divizionit.

ROLET E MENTORIT

Në varësi të llojit të problemeve që shoqërojnë veprimtarinë profesionale të punonjësit të ri, zgjidhet një mentor me përvojë. Një gabim në zgjedhjen e një roli mund të çojë në faktin se qëllimi i ndihmës mentoruese nuk do të arrihet.

Duke marrë parasysh nevojave profesionale Për një punonjës të ri, mund të dallohen rolet e mëposhtme të mentorit.

1. “PËRQITJE”. I siguron personit të sponsorizuar njohjen me sistemin e organizatës "nga brenda". Një mentor i tillë mund të shpjegojë parimet e funksionimit të të gjitha divizioneve strukturore të departamentit. Mentori do të ndihmojë punonjësin e ri të kuptojë vendin e tij në sistemin e organizatës dhe do ta bëjë këtë udhëzues hap pas hapi aktivitetet e tij zyrtare. Kontributi i mentorit për zhvillimin profesional punonjësit e rinj përbëjnë më shumë se 80%.
“MBROJTËSI I INTERESAVE”. Mund të ndihmojë në zgjidhjen e situatave konfliktuale që lindin gjatë karrierës së një punonjësi të ri; organizon një atmosferë ndihme dhe bashkëpunimi të ndërsjellë rreth aktiviteteve të punës së punonjësit të ri; ndihmon personin e sponsorizuar të kuptojë rëndësinë dhe rëndësinë e punës së tij; me autoritetin e tij e mbron personin e sponsorizuar nga problemet e mundshme të natyrës ndërpersonale. Një mentor mund të negociojë në emër të një punonjësi të ri për pjesëmarrjen e tij në ngjarje të ndryshme të menaxhimit. Kontributi i një mentori në zhvillimin profesional të një punonjësi të ri është 60-80%.
"IDOL". Ky është një shembull për t'u ndjekur, ky është një kriter shumë i fuqishëm për efektivitetin e mbështetjes mentoruese. Mentor me të gjitha arritjet tuaja personale dhe profesionale, statusi social, stili i punës dhe komunikimi mund të stimulojnë vetë-përmirësimin profesional të një punonjësi të ri. I mentoruari regjistron dhe adopton modelet e sjelljes, qasjet ndaj organizimit të aktiviteteve profesionale dhe stilin e komunikimit të mentorit. Kontributi i një mentori në zhvillimin profesional të një punonjësi të ri është 40-60%.
"KONSULTANT". Mirëqenia e personalitetit të punonjësit të ri merret si bazë për këto marrëdhënie. Ky rol zbaton funksionin mbështetës. Praktikisht nuk ka asnjë kërkesë nga ana e mentorit. I mentoruari merr saktësisht aq ndihmë sa i nevojitet dhe kur e kërkon. Kontributi i një mentori në zhvillimin profesional të një punonjësi të ri është 30-40%.

STILET E MENTORIMIT

Në varësi të nivelit të trajnimit të punonjësit të ri dhe kompleksitetit të detyrës, mentori zgjedh një stil ndërveprimi me të.

■ Brifing - Ky është një stil në të cilin mentori i jep praktikantit udhëzime të qarta hap pas hapi ose e fton atë të kopjojë veprimet e tij. Në të njëjtën kohë, ai nuk shpjegon pse është e nevojshme të bëhet në këtë mënyrë dhe jo ndryshe - mentori ka një përgjigje të gatshme të saktë. Disavantazhet e kësaj metode janë të dukshme: shpesh ndjekja e verbër e udhëzimeve çon në të kundërtën e rezultatit të dëshiruar.

■ Shpjegimi- një stil në të cilin mentori tregon se si të kryejë saktë këtë ose atë punë, dhe shpjegon në detaje çdo hap, jep një arsyetim për veprimet e tij. Ai ka një shpjegim se cili algoritëm funksionon saktë dhe pse. Vetëdija dhe vlefshmëria e veprimeve garantojnë sukses për mentorin.

■ Zhvillimi- ky është një stil në të cilin mentori thjesht i bën pyetje studentit dhe e fton atë të shpjegojë se çfarë, si dhe pse do të bëjë.

Tabela 1. Përparësitë dhe kufizimet e metodave të mentorimit

Metoda	Avantazhet	Kufizimet
Brifing - udhëzime të qarta, duke siguruar një algoritëm veprimesh. Përdoret në situata standarde dhe në raste të forcës madhore, kur nuk mund të hezitoni.	■ Qartësia, qartësia e udhëzimeve. ■ Parashikueshmëria e rezultatit. ■ Shpejtësia e transferimit të informacionit. ■ Aftësia për të kontrolluar me lehtësi pikë për pikë se si studenti e kuptoi detyrën.	■ Presioni mbi kursantin. ■ Motivimi i ulët i kursantit, sepse mendimi i tij nuk pyetet. ■ Pamundësia e nxënësit për të vepruar drejt në situata jo standarde. ■ Nevoja për të krijuar një algoritëm për çdo situatë. ■ Mundësia që në rast dështimi, praktikanti t'ia kalojë përgjegjësinë mentorit.
Shpjegim – arsyetim për çdo hap të algoritmit.	■ Arsyetimi për çdo hap, rritja e ndërgjegjësimit për aktivitetin. ■ Rritja e motivimit të studentëve. ■ Ndarja e përgjegjësisë ndërmjet mentorit dhe studentit.	■ Rritja e kohës së kaluar nga mentori me kursantin. ■ Mundësia që studenti të devijojë nga tema dhe të bëjë pyetje të panevojshme. ■ Shfaqja e padurimit nga nxënësit me vetëbesim të lartë.
Zhvillimi është "aerobatikë". Mentori nuk jep përgjigje të gatshme, ai vetëm e shtyn të zgjidhë problemet dhe e fton studentin ta kuptojë vetë. Studenti duhet të ketë një nivel të lartë zhvillimi dhe motivim të mjaftueshëm.	■ Rritja e motivimit për shkak të ndërgjegjësimit për komunikim të barabartë. ■ Kuptimi i nxënësit për kuptimin e operacioneve që kryhen. ■ Më shumë cilësi të lartë trajnimi. ■ Mundësi më të mëdha për mënyra të reja për të bërë gjëra, zgjidhje të reja. ■ Mirëkuptim më i mirë i ndërsjellë ndërmjet studentit dhe mentorit në të ardhmen.	■ Rritja e kohës së mentorit. ■ Mundësia e stresit për shkak të përgjegjësisë dhe frikës tek kursanti. ■ Refuzimi i mundshëm i studentit për të zgjidhur problemet në rast dështimi, kalim në nivelin e mësimdhënies. ■ Rritja e përgjegjësisë dhe rrezikut për mentorin.

Është e rrezikshme të gabosh duke menduar se nëse një teknikë ishte efektive me një kursant, atëherë do të jetë efektive me një tjetër.

Mentori përcakton stilin e komunikimit me studentin individualisht. Pozita profesionale e mentorit varet nga niveli i studentit dhe situata.

FAZAT E TRAJNIMIT

Në varësi të stilit të zgjedhur të mentorimit, mund të ketë hapat e ardhshëm trajnimi:

"Unë do t'ju them, dhe ju dëgjoni, unë do t'ju tregoj dhe ju shikoni." Mentori tregon se si të kryejë saktë këtë apo atë punë, dhe shpjegon çdo hap në detaje, duke dhënë arsyetim për veprimet e tij. Ai ka një shpjegim se cili algoritëm funksionon saktë dhe pse.
"Le ta bëjmë së bashku", "bëjeni vetë dhe unë do të shikoj." Mentori i jep studentit udhëzime të qarta hap pas hapi ose e fton atë të kopjojë veprimet e tij. Këto janë klasa praktike, duke praktikuar aftësitë e fituara.
"Bëje vetë dhe më thuaj çfarë ke bërë." Mentori vendos detyra për studentin dhe e fton atë të shpjegojë se çfarë, si dhe pse do të bëjë. Kështu e shtyn drejt krijimtarisë dhe zhvillimit të vazhdueshëm. Detyra më e rëndësishme e një mentori është të krijojë te studenti një nevojë të vazhdueshme për t'u zhvilluar.

GATI PËR PUNË E PUNONJËSIT TË RINJ

Situata 1: "Nuk mundem - nuk dua". Personi nuk ka aftësi dhe për më tepër, nuk është i motivuar. Për ta përfshirë në një aktivitet, fillimisht duhet ta motivoni. Përndryshe, do të përballeni me një pengesë të pakapërcyeshme mbrojtjeje.

Situata 2: "Nuk mundem, dua". Një person është i motivuar, prandaj është i hapur për të përvetësuar njohuri të reja; Këtu është e rëndësishme të ndërtoni një skemë hap pas hapi për të punuar me një punonjës. Si dhe çfarë do t'i mësoni atij.

Situata 3: "Unë mund - dua". Një situatë në të cilën është e arsyeshme të zhvillohet një karrierë horizontale e një punonjësi. Ai tashmë ka njohuritë dhe aftësitë e nevojshme. Ai duhet të ngrejë "shiritin e golit" dhe të zgjerojë fushat e tij të mjeshtërisë.

Situata 4: "Unë mund - nuk dua". Personi është në gjendje proteste, një lloj sabotimi. Është e nevojshme të zbulohet se cila është arsyeja e demotivimit. Ndoshta është e nevojshme t'i jepet një kuptim i ri punës.

RREGULLAT E KOMUNIKIMIT ME PUNONJESIT TE RINJ

Në mënyrë që ndërveprimi me punonjësit e rinj të jetë konstruktiv dhe të sjellë efektin e dëshiruar, mentori duhet të mbajë mend rregullat e komunikimit që duhen ndjekur.

Mos urdhëro. Mentori duhet të kujtojë se një frazë që përmban një angazhim të çdo lloji është objekt proteste. Në procesin e komunikimit me punonjësit e rinj, duhet të braktisni frazat si "duhet", "keni nevojë", "ju duhet", etj.
Mos kërcëno.Çdo kërcënim është një shenjë dobësie. Një kërcënim nga një mentor është gjithashtu një shenjë e dështimit dhe paaftësisë nga ana e mentorit. Kërcënimet ose një ultimatum nga një mentor provokojnë konflikt. "Nëse nuk i përmbushni kërkesat e mia, atëherë ..." - vërejtje të tilla tregojnë paaftësinë e mentorit për të argumentuar pozicionin e tij, mungesën e të kuptuarit të situatës dhe mungesën e aftësive të nevojshme komunikuese. Kjo teknikë nuk kontribuon në krijimin e një marrëdhënie bashkëpunimi dhe mirëkuptimi të ndërsjellë ndërmjet mentorit dhe të mentoruarit.
Mos bëni gjykime. Deklaratat e mentorit si “Duhet të ndryshosh punën”, “Nuk mund të bësh asgjë” më së shpeshti hasin në rezistencë dhe protestë nga punonjësit e rinj, edhe në rastet kur ata janë absolutisht të drejtë.
Mos bëni një "diagnozë"."Ju nuk mund të shërbeni në Ministrinë Ruse të Situatave të Emergjencave, ju jeni shumë emocional" - një frazë e tillë nga një mentor sigurisht që do të paralajmërojë një punonjës të ri dhe do ta kthejë atë kundër mentorit të tij.

Kur një punëdhënës punëson një punonjës të ri, ata të dy janë të mbushur me shpresë. Punonjësi shpreson se do t'i pëlqejë në vendin e ri, dhe punëdhënësi menjëherë pret produktivitet 100% nga punonjësi. Por përpara se puna të përmirësohet, si punonjësi, edhe punëdhënësi, dhe ndaj fuqisë punëtore Do t'ju duhet të kaloni një fazë jo gjithmonë të thjeshtë të quajtur "përshtatja e një punonjësi të ri".

Rëndësia e periudhës së përshtatjes

Futja e një punonjësi të ri- ky është një lloj përshtatjeje socio-psikologjike, që përfaqëson procesin e hyrjes aktive të një të sapoardhuri në një pozicion përmes ndërveprimit me një mjedis të ri pune.

Përshtatja e suksesshme në një vend të ri - përgjegjësi jo vetëm vetë punonjësi, por edhe menaxhmenti i tij i ri. Pavarësisht se sa i përgjegjshëm, i shoqërueshëm, rezistent ndaj stresit, i guximshëm dhe me përvojë mund të jetë një punonjës, ai e gjen veten në një mjedis të ri, dhe për këtë arsye në situatë stresuese, në një situatë nevoje për t'u përshtatur, përshtatur, ndryshuar.

Një punëdhënës kompetent dhe i mençur sigurohet që të bëhet përshtatja e punonjësve të rinj organizuar, ai nuk e lë atë të marrë kursin e saj.

Kompanitë që nuk kujdesen për të ndihmuar një të sapoardhur të mësohet me ekipin, të mësohen me një vend të ri pune, të kuptojnë përgjegjësitë e tyre të punës dhe të ndihen rehat, e dënojnë veten me lëvizje të vazhdueshme të stafit.

Punonjës i ri pikërisht gjatë periudhës së përshtatjes vendos nëse do të vazhdojë të punojë në këtë organizatë apo jo. Sipas statistikave 90% njerëzit që lanë vendin e tyre të punës pa punuar as një vit atje vendosën të largohen tashmë në ditët dhe javët e para, dhe pjesën tjetër të kohës thjesht duruam dhe pritëm momentin e duhur ose “kashtën e fundit”!

Nëse një punonjësi nuk i pëlqen pozicioni i tij i ri, ai ka dy mundësi: të largohet ose ta durojë atë. Njerëzit nuk mund të largohen punë e padashur ose thjesht nga frika se mos e bëjnë këtë, durojnë kushte të padurueshme për ta për vite me radhë! Dhe organizata pëson humbje.

Ka shumë arsye pse një anëtar i ri i ekipit mund të largohet nga puna shpejt pasi të punësohet, por përshtatja e pasuksesshme apo edhe keqpërshtatje në vendin e punës është një nga arsyet kryesore!

Gabimet e punëdhënësit

Një gabim i zakonshëm kur rekrutoni personel është në kërkim të "gatit" ideale kandidat. Por një punonjës ideal mund të "rritet" vetëm në organizatën tuaj. Kur një punonjës i ri vjen në punë, ai është pak a shumë i përshtatshëm për pozicionin, ai nuk mund të jetë i përshtatshëm menjëherë! Për t'u bërë një punonjës ideal, ai duhet të ndihet rehat, të bashkohet me organizatën dhe të punojë në të për ca kohë.

Përveç kësaj, kandidati për këtë pozitë është një person i gjallë, ai personalitetit dhe nuk mund të përbëhet vetëm nga meritat. Të trajtosh një person si një makineri apo robot që as nuk duhet të sëmuret, as të ketë jetë personale, as të kundërshtojë apo të ankohet është një gabim i madh.

Shpesh punëdhënësit vënë veten më lart punëtorët dhe aplikantët, rrisin deri në qiell kërkesat për këta të fundit, duke harruar edhe plotësimin e kërkesave të larta.

Për shembull, një sipërmarrës i pasuksesshëm me një ego të fryrë "zhduk" kandidatët për një pozicion që janë në gjendje të bëhen punonjës të shkëlqyer, vetëm sepse nuk kanë përvojë pune, ose i punëson ata, por i trajton mosrespektues pa u shqetësuar fare për rehatinë e tyre psikologjike . Në të njëjtën kohë, një punëdhënës i tillë nuk e kupton se organizata e tij nuk është ajo në të cilën do të shkonin të punonin specialistë me përvojë dhe se kandidatët ekzistues duhet të vlerësohen.

Moscaktimi i periudhës së provës – gjithashtu një gabim i zakonshëm i punëdhënësve . Një periudhë prove është e nevojshme për të kuptuar nëse kandidati është i përshtatshëm për pozicionin dhe nëse i pëlqen. Kjo është koha kur jo vetëm punonjësi i ri përpiqet të kënaqë menaxhmentin, por edhe menaxhmenti duhet të përpiqet të kënaqë të sapoardhurin.

Futja e suksesshme e punonjësve të rinj përkufizohet si: qëllim i rëndësishëm punëdhënësit të cilët e kuptojnë se një punonjës punëtor, i motivuar, i cili punon ashtu siç pret menaxhmenti prej tij, është një punonjës i të cilit ndihmoi përshtaten dhe mësuar të punojë saktësisht siç kërkohet për të punuar në pozicionin që zë.

Fazat e përshtatjes për një punonjës të ri

Nga suksesi i përshtatjes së punonjësve varet efikasitetin e kompanisë. Një punonjës i cili është ndihmuar nga ekipi dhe menaxhimi për t'u përshtatur me sukses në një vend të ri, sigurisht që do të përgjigjet me mirënjohje dhe produktivitet të lartë.

Mesatarisht, përshtatja e një punonjësi të ri zgjat gjashtë muaj dhe ndahet në faza:

historia e formimit dhe zhvillimit të kompanisë,
qëllimet dhe kursi i kompanisë,
rregullat dhe rregulloret e brendshme,
kërkesat e përgjithshme për personelin,
sistemi i vlerësimit të performancës së personelit,
sistemi i pagave dhe kështu me radhë.
- Bisedë hyrëse me punonjësit e kompanisë. Ekipi në të cilin do të punojë punonjësi i ri informohet për ardhjen e tij për të krijuar një atmosferë të favorshme, qëndrim pozitiv te personi i ri dhe zvogëloni stresin e shkaktuar nga nevoja për ta pranuar atë në një ekip të krijuar.
- Biseda me mbikëqyrësin e menjëhershëm. Gjatë kësaj bisede, punonjësi i ri do të mësojë nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm qëllimet e punës dhe detyrat, fusha e përgjegjësisë, përgjegjësitë funksionale dhe komponentë të tjerë specifikë të punës së tyre.
- Turne kompanie. Një punonjës i ri merret në të gjithë organizatën, duke kujtuar vendndodhjen e departamenteve të ndryshme dhe zonave të tilla të rëndësishme si mensa, tualetet, e kështu me radhë. Në të njëjtën fazë, punonjësi duhet të shohë vendin e tij të punës.
- Njihuni me ekipin. Punonjësi prezantohet me ekipin në të cilin do të punojë drejtpërdrejt dhe me të gjithë personelin e kompanisë.
- Përgatitja e dokumenteve dhe njohja me dokumentacionin. Në këtë fazë, hartohet një kontratë pune midis punonjësit dhe punëdhënësit dhe të gjitha dokumentet e tjera të nevojshme për punësim. Për njohje, punonjësi pajiset me rregulloret e brendshme të punës, përshkrimi i punës dhe dokumentacione të tjera të rëndësishme të kompanisë.

Përfundimi përfundimtar, me sukses i periudhës së përshtatjes tregohet nga ndjenja besim dhe rehati punonjës i ri në vendin e punës.

Punonjës përshtatet me sukses, kur ai ndryshon sjelljen e tij dhe e krahason atë me kërkesat e kompanisë, kur këto kërkesa dhe qëllimet e tij personale bëhen të pajtueshme.

Pra, futja e një punonjësi të ri– një proces i ndërsjellë: punonjësi duhet të dëshirojë dhe të përpiqet të punojë, dhe organizata duhet ta ndihmojë atë në çdo mënyrë të mundshme (trajnim dhe mbështetje).

Nëse një punonjës i cili ishte i përshtatshëm për pozicionin u largua me vullnetin e tij të lirë para përfundimit të periudhës së provës, kjo do të thotë se menaxhmenti bëri gabime ose i kushtoi vëmendje të pamjaftueshme përshtatjes.

Një person mund të përshtatet me çdo kusht, madje edhe me ato shumë të vështira dhe psikologjikisht të vështira. Por a do ta bëjë këtë kur nuk gjen mbështetje, mirëkuptim, respekt nga drejtuesit dhe ekipi, por në të njëjtën kohë të kuptojë se ka një mundësi për të gjetur një punë tjetër? Vështirë.

Nëse dëshironi të studioni më në detaje temën e përshtatjes së një punonjësi të ri, ju rekomandojmë të lexoni librat nga A. Ya. Organizimi i drejtimit të karrierës dhe përshtatjes së personelit" dhe "Menaxhimi i personelit të një organizate: teknologjitë aktuale të rekrutimit, përshtatjes dhe certifikimit"

Çdo ndryshim në jetën e një personi është gjithmonë një rrugëdalje nga zona e rehatisë, jashtë rrethanave të përshtatshme dhe të njohura. Edhe ndryshimet pozitive shoqërohen me stres të rëndë, i cili, natyrisht, ndikon në performancën dhe disponimin psikologjik të çdo personi. Faktorët shtesë të stresit janë frika, shqetësimet, pasiguria ose mungesa e njohurive dhe aftësive në prag të ngjarjeve të reja.

Një punonjës që fillon të punojë për herë të parë në një organizatë tjetër ose në një pozicion tjetër i përjeton të gjitha këto në maksimum. Dhe meqenëse jo vetëm suksesi i tij personal, por edhe efikasiteti i vetë ndërmarrjes varet nga aktivitetet e tij, menaxhmenti është i interesuar për përshtatjen e tij të shpejtë dhe të suksesshme në një vend të ri.

Çështja e përshtatjes së punës po zë një vend gjithnjë e më serioz në moderne politika e personelit. Qasjet ndaj këtij problemi po ndryshojnë vazhdimisht për shkak të kërkesave të një tregu në ndryshim. Le të shqyrtojmë qasjet moderne ndaj procesit të përshtatjes së punës së personelit.

Përshtatja është një mekanizëm efektiv

Termi "përshtatje" erdhi në menaxhimin e burimeve njerëzore nga biologjia, ku fjalë për fjalë do të thoshte "përshtatje". Përshtatja kuptohet si "përshtatje" e ndërsjellë e mjedisit dhe e organizmit me njëri-tjetrin.

Në lidhje me aktivitetet profesionale mund të përcaktojmë përshtatja e punës si ndikimi i organizatës në sjelljen e punonjësit që shfaqet në të për t'u përfshirë në funksionimin e saj me ndërveprim sa më efektiv. Ai përfshin gjithashtu procesin e kundërt: punonjësi gjithashtu përshtat me vete disa aspekte të aktiviteteve të organizatës.

Llojet e përshtatjes

Meqenëse gjendja njerëzore është e shumëanshme, ai duhet të përshtatet me shumë faktorë të ndryshëm. Nga këtu mund të dallojmë lloje të ndryshme përshtatje. Le të shqyrtojmë ato që lidhen me aktivitetet e tij profesionale.

Në varësi të përvojës së mëparshme, ka dy format e përshtatjes:

fillore- një person ka fituar statusin e ri të punonjësit për herë të parë, vetëm pasi ka mbaruar një institucion arsimor ose ka filluar punën për herë të parë në jetën e tij;
dytësore- personi ka përvojë pune, por kushtet e punës kanë ndryshuar (pozicioni i ndryshëm, gradë më e lartë, ekip i ri, ndoshta një specializim tjetër).

Në varësi të kushteve se në cilën sferë një person detyrohet të aplikojë ose të përpiqet t'i "përkulë" ato që t'i përshtaten vetes, konsiderohen si më poshtë. llojet e përshtatjes:

profesionale- punonjësi "integrohet" në një fushë të re të aftësive dhe aftësive, duke zotëruar mundësitë, vlerëson "bagazhin" e tij profesional nga pikëpamja e pajtueshmërisë punë e re;
prodhimit- punonjës në organizim i ri bashkohet në një organizim të pazakontë aktivitetesh, mëson rregulla të reja dhe, orientohet në vendin e punës, gjen “ gjuha e përbashkët» me mjete, dokumente, mekanizma dhe faktorë të tjerë të prodhimit;
sociale- duke marrë një "rol" të ri psikologjik për veten e tij, përkatësisht një anëtar i një ekipi, një koleg, si dhe një vartës, një person duhet të mësojë rregullat e reja të kësaj "lojë", të pranojë vlerat e mjedisit të ri dhe, nga ana tjetër, gjithashtu filloni të ndikoni në të (në jetën e përditshme kjo quhet "të bëhesh i yti");
financiare- me përgjegjësitë e reja, komponenti ekonomik i jetës së një personi gjithashtu ndryshon, do të jetë e nevojshme të merret parasysh jo vetëm faktori i pagave (madhësia dhe afati i tij) dhe rritjet e tjera të buxhetit, por edhe shpenzimet shtesë, për shembull, udhëtimi në; vendi i punës;
psikofiziologjike- Rindërtohet jo vetëm psikika e njeriut, por edhe tiparet e funksionimit të tij biologjik në mjedisin e ri ku do të kalojë një pjesë të konsiderueshme të kohës. Për veten tuaj ju duhet të zgjidhni shumë pyetje në lidhje me ekzistencën fizike. Do t'ju duhet të përshtateni me regjimin dhe veçoritë e reja, për shembull, orarin e zgjimit dhe të gjumit, kohën dhe kushtet për të ngrënë, të mësoheni me veshjen e veshjeve speciale (nëse ofrohet), madje edhe të mësoheni me nuancat. të përmbushjes së nevojave natyrore.

Pse është i nevojshëm përshtatja e personelit në një organizatë?

Meqenëse përshtatja është një mekanizëm biologjik dhe psikologjik "i integruar" tek një person, në shumicën e rasteve ai ndodh vetvetiu. Mund të lindë pyetja: pse, në këtë rast, përqendroni vëmendjen në problemin e përshtatjes, zhvilloni programet e tij dhe përpiqeni të rrisni efektivitetin e tij?

Në të vërtetë, një person më shpesh herët a vonë, në një mënyrë ose në një tjetër, përshtatet me çdo kusht ose i përshtat ato për t'iu përshtatur vetes. Për ta bërë këtë, ai ka nevojë për disa faktorë: kohë të mjaftueshme, motivim, vullnet për të ndryshuar dhe aftësitë e tyre natyrore. Por në procesin e veprimtarisë profesionale, të gjithë këta faktorë mund t'i kushtojnë shumë punëdhënësit, ndaj ai përpiqet të reduktojë dhe thjeshtojë sa më shumë këtë proces kompleks.

REFERENCA! Hulumtimet tregojnë se 9 nga 10 persona që e kanë lënë pa punuar as edhe një vit e kanë marrë këtë vendim që në ditët e para të shërbimit.

Problemet kryesore të fillestarëve

Çfarë mund t'ia vështirësojë jetën një personi në ditët e para në një punë të re? Çfarë duhet t'i kushtojnë vëmendje fillimisht specialistëve që merren me problemet e përshtatjes së personelit? Hulumtimet tregojnë se aspektet negative mbizotëruese që pengojnë punonjësit e rinj të ndihen "në vendin e tyre" janë:

mungesa e njohurive organizative;
pamundësia për të lundruar në një mjedis të ri;
kufizime para menaxhmentit dhe kolegëve;
mungesa e përvojës praktike.

Këtyre faktorëve objektivë u shtohen përvoja subjektive që e komplikojnë më tej përshtatjen, si p.sh.

frika nga shfaqja e paaftë dhe dështimi për të përballuar përgjegjësitë e dikujt;
frika e humbjes së një pune (ose një dëshirë e zjarrtë për të "promovuar" sa më shpejt të jetë e mundur);
frika për të mos u respektuar në ekip;
mungesa e kontaktit me eprorët (menaxheri antipatik ose, anasjelltas, frika se mos e pëlqejnë atë);
pamundësia për t'u "përshtatur" me ekipin (frika nga refuzimi ose mosdashja për t'u afruar me iniciativën tuaj), etj.

Metodat e përshtatjes së personelit

NË organizata të ndryshme Përdoren qasje të ndryshme për problemin e përshtatjes së personelit. Më shpesh, mbizotëron një nga tre shtigjet.

"Noto nëse di të notosh." Menaxhmenti ia dorëzon vetë punonjësit mekanizmin e përshtatjes, duke e lënë atë të përballet në mënyrë të pavarur në një situatë të re. Kjo qasje lejohet kryesisht nga menaxherët kur tregu është i mbingopur me punë, nëse ata nuk janë aq të interesuar ky punonjës ose nëse pozicioni i tij nuk është shumë prestigjioz dhe lehtësisht i zëvendësueshëm. Ndonjëherë kjo qasje përkeqësohet më tej nga fjalët ndarëse si: "Ti filloni të punoni, dhe ne do të shohim se për çfarë jeni të mirë, dhe më pas do të flasim për shpërblimin dhe perspektivat tuaja".
"Mbijetesa e më të fortit". Nëse një organizatë synon të zgjedhë vetëm më të mirët, ajo paraqet mundësinë për t'u bashkuar me radhët e saj si një lloj privilegji që duhet fituar me punë të palodhur dhe prova të vështira. Pikërisht në kompani të tilla jepen të ardhurit periudhat e provës me kushte strikte dhe detyra komplekse. Skuadra nuk pranon një anëtar të ri për një kohë të gjatë, duke e parë nga afër dhe ndonjëherë edhe duke e diskriminuar. Shefat janë të ashpër, ndonjëherë edhe të tepruar. Nëse një punonjës kalon një përzgjedhje të tillë "drakoniane", ai zë vendin "e tij" në organizatë.
"Përshëndetje, partner." Më demokratike dhe qasje efektive, e cila, megjithatë, kërkon përpjekjet më të mëdha nga menaxhmenti. Nëse një organizatë kërkon shumë punonjës të ndryshëm, ajo gjithashtu kërkon të sigurojë vetë gjuajtje të mira, ajo do t'i qaset çështjes së përshtatjes me përgjegjësi. Sipas kësaj qasjeje, është më mirë të investoni përpjekje në "edukimin" e punonjësit tuaj sesa të "ripërpunoni" vazhdimisht rërën e personelit me shpresën për të zbuluar diçka që ia vlen, dhe pasi të keni bërë një gabim, të filloni procesin nga e para. Kërkimi, punësimi dhe trajnimi i vazhdueshëm i punonjësve të rinj përfundimisht do të kushtojë një humbje më të madhe kohe, përpjekjesh dhe financash sesa organizimi kompetent i politikës së personelit.

Qëllimet e përshtatjes së punës

Nëse organizata juaj i ka vendosur vetes detyrën e zbatimit të një programi kompetent të përshtatjes së personelit, së pari duhet të kuptoni qartë qëllimet e tij. Si rregull, ato janë:

zvogëlimi i humbjeve të efikasitetit "në fillim" (ndërsa punonjësi është i përgatitur dobët për të kryer detyrat e tij, cilësia e punës së tij është shumë më e ulët, kohë shtesë dhe ndonjëherë financat duhet të shpenzohen për të);
reduktimi i ankthit dhe shqetësimit psikologjik (kjo jo vetëm që ndihmon në uljen e qarkullimit të stafit, por gjithashtu ndikon ndjeshëm në cilësinë e punës);
duke kursyer burime kohe (nëse organizata ka një program përshtatjeje që funksionon mirë, menaxheri dhe kolegët nuk do të duhet të humbin kohë për shpjegime të çrregullta me punonjësin e ri);
zhvillimi i një qëndrimi të mirë ndaj vendit të ri të punës (kur stafi ndihet i përkujdesur, ai punon në mënyrë më efikase).

"Hapat" kryesorë të përshtatjes

Në përshtatjen e tij të ndërsjellë me mjedisin profesional, punonjësi kalon në 4 faza të njëpasnjëshme. Ndihma në çdo fazë do të reduktojë ndjeshëm kohën e përshtatjes dhe do ta bëjë më të lehtë, duke ulur kostot e organizatës.

Faza e informacionit. Për të ndihmuar një person, së pari duhet të zbuloni se për çfarë saktësisht ka nevojë për ndihmë. Në fazën e parë, është e nevojshme të mblidhen informacione në lidhje me përvojën e vetë punonjësit, nivelin e tij të njohurive dhe gatishmërinë. Edhe me një vlerë të lartë të këtyre treguesve, në një fushë ose në një tjetër do të shfaqen faktorë të pazakontë, të cilët do të ndihmojnë në identifikimin e pikave më "problematike", të cilave duhet t'u kushtohet vëmendje prioritare gjatë përshtatjes. Mund të jetë si procesi i prodhimit, dhe çështjet e komunikimit.
Zgjedhja e një kursi. Ky është orientimi fillestar i punonjësit në një vend të ri. Ai duhet, si të thuash, të "shtrojë një rrugë të lirë" në rrjedhën e panjohur të rrethanave të reja. Në këtë fazë, punonjësi ka nevojë për udhëzime, njohje praktike me përgjegjësitë, kërkesat dhe standardet e reja. Në praktikë, përdoren praktikat, mentorimi, mbikëqyrja ose thjesht pjesëmarrja e drejtpërdrejtë e menaxhmentit dhe kolegëve. Shumica e programeve të përshtatjes zhvillohen në këtë fazë.
Përfshirja në aktivitete. Pasi ka marrë kompletin fillestar të përshtatjes, punonjësi fillon ta "testojë" atë kushte reale, të përfshira drejtpërdrejt në aktivitetet prodhuese dhe komunikimi ndërpersonal. Në fillim, procesi do të shoqërohet me tension dhe ndoshta gabime, por ndërsa përparoni, përshtatja do të marrë vrull. Është në këtë fazë që ndodh "pika e kthesës" e përshtatjes - punonjësi do të jetë në gjendje të përshtatet me kushtet e reja ose ai do të vendosë të heqë dorë nga këto përpjekje.
"Bëhu një nga të tutë - ose largohu". Një shembull i përshtatjes së suksesshme, kur një punonjës integrohet plotësisht në jetën dhe komunikimin brenda organizatës, duke kryer funksionet e prodhimit dhe duke ruajtur komunikimin me kolegët. Praktikisht, me përshtatje spontane, një punonjës arrin nivelin 4 në fund të vitit të parë të punës me ndihmën profesionale, është e mundur të arrihet pas vetëm disa muajsh. Nëse përshtatja dështon, faza e fundit mund të rezultojë me largim nga puna.

Llojet e punonjësve të përshtatur

Përshtatja nënkupton pranimin me sukses të vlerave, normave, rregullave dhe kërkesave kryesore të organizatës:

ato kryesore - që lidhen me proceset e prodhimit;
dytësore - që ka të bëjë me komunikimin dhe sjelljen brenda kompanisë.

Në varësi të standardeve specifike dhe sa pranohen ato, mund të dallohen 4 lloje të personelit të përshtatur.

"Nuk është e imja." Të dyja vlerat primare dhe dytësore janë mohuar. Punonjësi i përballon keq përgjegjësitë e tij dhe ka vështirësi të studiojë, është e vështirë të komunikosh me të, dhe ai vetë është gjithashtu i pakëndshëm. Pritjet e të dyja palëve rezultuan të ishin larg realitetit. Përshtatja në fakt nuk ndodhi. Largimi nga puna menjëherë pas punësimit.
"Një fytyrë e mirë në një lojë të keqe." Punonjësi i ka pranuar vlerat kryesore, por i mohon vlerat dytësore. Një punonjës i mirë që ka vështirësi të përshtatet në ekip. Ky është një individualist i vetëm që mund të jetë një specialist i shkëlqyer në kushte të caktuara. Me organizimin e duhur, bashkëpunimi i frytshëm është i mundur.
"Të jesh një person i mirë nuk është një profesion." Ndarje e plotë e kërkesave dytësore, por vështirësi me ato kryesore. E këndshme për të folur, pa ankesa për disiplinën dhe kulturën e korporatës, por një punonjës i dobët profesionalisht. Një formë komplekse përshtatjeje në të cilën mungesa e progresit mund të çojë në përfundim kontrata e punës ose humbje. Rekomandohet organizimi i trajnimeve.
"Përshtatur". Opsioni më i mirë është kur stafi në tërësi i percepton në mënyrë adekuate standardet kryesore dhe dytësore të kompanisë. Si rregull, janë përfaqësuesit e kësaj larmie që zënë një pozicion mbizotërues në çdo organizatë dhe janë qëllimi përfundimtar i procesit të përshtatjes.

Programi orientues

Masat më efektive për të ndihmuar një punonjës të përshtatet mund të merren në fazën e zgjedhjes së një kursi ose orientimi në një vend të ri. Ky aktivitet është në kompetencën e menaxhimit të menjëhershëm të punonjësit të ri. Ai ka të drejtë t'ia caktojë menaxherit të burimeve njerëzore ose t'ia delegojë specialistëve të tjerë, por përgjegjësia qëndron mbi supet e shefit më të afërt. Shumë janë të kufizuara nga të detyrueshme Kodi i Punës udhëzim fillestar. Megjithatë, për të rritur efektivitetin e programit të përshtatjes, mund të parashikohen mënyra më të zgjeruara të zbatimit të tij. Në procesin e ndihmës për adaptim, aktivitetet e mëposhtme do të jenë efektive.

Njohje e përgjithshme me ndërmarrjen. Mund të kryhet nga një shef ose një punonjës i personelit gjatë një klase, leksioni, bisede ose ekskursioni. Programi i njohjes duhet të përfshijë pyetjet e mëposhtme:
- qëllimi dhe aspiratat kryesore të kompanisë;
- kërkesat, normat dhe traditat e pranuara;
- audienca e synuar (konsumatorët e produkteve të kompanisë);
- fushat e veprimtarisë së ndërmarrjes;
- ndarjet e saj strukturore dhe lidhjet ndërmjet tyre;
- hierarkia (“shkallë” menaxheriale).
Politika e menaxhimit në organizatë. Punonjësi duhet të kuptojë saktësisht se si funksionon struktura në të cilën ndodhet. Për ta bërë këtë, ai do të duhet të shpjegojë:
- parimet e përzgjedhjes së personelit;
- çështjet disiplinore;
- si organizohet zhvillimi profesional dhe trajnimi i punonjësve;
- mënyra e punës;
- veçoritë e punës me dokumentacionin dhe nuancat e tjera.
Çështjet financiare.Çdo punonjës është i shqetësuar për komponentin motivues të punës së tij. Prandaj, është më mirë që ai të mos ketë paqartësi rreth:
- masën e shpërblimit për punën e tij;
- komponentët e pagës (paga, bonus, taksa, zbritje, etj.);
- faktorët që mund të ndikojnë në shpërblimin monetar (zbritja e shpërblimeve, rritja e mundshme e pagës, etj.);
- pagesa për punë jashtë orarit, udhëtime pune, punë në fundjavë dhe pushime, etj.
Paketa e përfitimit. Punonjësit duhet t'i shpjegohet se çfarë perspektive sociale ka të drejtë gjatë punës në këtë organizatë, për shembull:
- pagesa për trajnime të specializuara;
- kujdes mjekësor (ndonjëherë për anëtarët e familjes);
- përfitime dhe ndihmë në rast lëndimi, sëmundjeje, pensioni etj.;
- qëndrimi ndaj amësisë së mundshme;
- pika të tjera, për shembull, udhëtimi në punë, ushqimi, shërbime shtesë.
Masat paraprake të sigurisë- një regjim i detyrueshëm i masave për mbrojtjen e punës dhe sigurimin e kushteve të sigurta. Edhe nëse të gjitha pikat e tjera mungojnë, Ligji e ndalon neglizhimin e kësaj.
Njohja me departamentin. Një fazë më e thellë e përshtatjes, e cila ndihmon punonjësin të përfshihet drejtpërdrejt në jetën e tij njësi strukturore. Drejtuesi i një njësie strukturore ose një mbikëqyrës-mentor i caktuar prej tij mund të ndihmojë në realizimin e këtij procesi dhe periudha e praktikës mund ta bëjë më të lehtë. Në këtë fazë vlen të përmenden pikat e mëposhtme:
- udhëzime të hollësishme për veprimet që lidhen me përgjegjësitë tuaja të menjëhershme;
- artikulimi i pritshmërive dhe rezultateve të kërkuara;
- procedurën për monitorimin e punës dhe/ose raportimin;
- mënyra e funksionimit të njësisë;
- të gjitha llojet e standardeve, kërkesave, rregulloreve, ndalimeve që kanë të bëjnë me aktivitetet e drejtpërdrejta;
- prezantim para ekipit të njësisë strukturore.

Është e rëndësishme të veçohen qasjet ndaj përshtatjes parësore dhe dytësore: koha e shpenzuar, diapazoni i çështjeve dhe shkalla e mbulimit të tyre dhe metodat e përdorura do të jenë të ndryshme.

Si të planifikoni një program inboarding

Nëse menaxhmenti vendos të ndikojë në efektivitetin e integrimit të një punonjësi në ekip, procesi duhet të planifikohet - duhet të hartohet një listë veprimesh që do të duhet të ndërmerren vazhdimisht për këtë qëllim. Kjo mund të bëhet edhe para procesit të përzgjedhjes dhe punësimit.

Në të njëjtën kohë, ia vlen të hartohet një plan i përafërt përshtatjeje, i cili do të varet nga:

karakteristikat specifike të organizatës;
pozicionet e punonjësit të ardhshëm;
cilësitë prioritare që kërkohen prej tij.

Më vete, duhet të planifikoni veprime për përshtatjen parësore dhe dytësore.

Plani i Veprimit të Menaxhimit për Planifikimin e Modelit të Përshtatjes

Krijoni një departament, pozicion ose caktoni përgjegjësi një personi specifik për përshtatjen e personelit dhe trajnimin e tij. Ky mund të jetë një menaxher personeli, oficer personeli, etj.
Identifikoni “mësuesit”-mentorë nga punëtorët me përvojë që do të caktohen për të mbikëqyrur të sapoardhurit në departamente të ndryshme (ose ua besoni këtë detyrë drejtuesve të departamenteve).
Shpërndani detyra specifike midis punonjësve të autorizuar.
Krijimi i një sistemi komunikimi dhe hierarkie, për shembull: mentori është përgjegjës për përshtatjen e punonjësit me drejtuesin e departamentit, të cilët janë përgjegjës ndaj menaxherit përgjegjës të burimeve njerëzore, ai bashkon informacionin dhe i raporton menaxhmentit.
Informimi i të gjithë personelit për veçoritë e përshtatjes në këtë organizatë.
Vendosja reagime: Një i sapoardhur në punë duhet të jetë në gjendje të kërkojë këshilla dhe ndihmë në çdo kohë.

Të njohura në kategorinë: