Largimi nga puna me marrëveshje të palëve çfarë i jep punonjësit. Për të ndihmuar, Kodi i Punës: si ndodh pushimi nga puna me marrëveshje të palëve. Forma: formë e thjeshtë e shkruar

Mënyra më e mirë diplomim marrëdhëniet e punës për punëdhënësin – largimi nga puna me marrëveshje të palëve. Por drejtori i kompanisë duhet të jetë jashtëzakonisht i mbledhur për të parandaluar sulmet e mundshme nga punonjësit. Drejtorët akuzohen se kanë ushtruar presion ndaj vartësve, duke i detyruar ata të largohen nga organizata. Prandaj, është shumë e rëndësishme që të zyrtarizohet saktë pushimi nga puna me marrëveshje të palëve.

Kodi i Punës për pushimin nga puna me marrëveshje të palëve

Kodi i Punës ofron afërsisht 40 opsione për përfundimin e marrëdhënieve të punës me punonjësit. Shkarkimi me marrëveshje të palëve është prioritet. Kjo për faktin se parimi i lirisë së kontratës është një nga parimet dominuese jo vetëm në legjislacionin e punës, por edhe në të gjithë sistemin juridik.

Sipas nenit 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëdhënia midis një punëdhënësi dhe një specialisti të punësuar mund të ndërpritet me marrëveshje të palëve në çdo kohë.

Neni 349.4 i Kodit të Punës thotë se pagesat e largimit, dëmshpërblimet dhe pagesat e tjera për këtë mënyrë largimi nga puna nuk bëhen për drejtuesit, zëvendësit e tij, institucionet komunale dhe shtetërore, shoqëritë dhe shoqëritë në të cilat mbi 50%. kapitali i autorizuar i përket bashkive ose shtetit.

Mund të thuhet se në lidhje me pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, ligji i lë gjithçka në diskrecionin e drejtuesit të organizatës dhe vartësit, duke i lejuar ata të përshkruajnë në mënyrë të pavarur kushtet për përfundimin e punësimit në kontratë.

Të mirat dhe të këqijat e shkarkimit me marrëveshje të palëve

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: avantazhe për punonjësin

1. Kur duhet të zgjidhni një datë të përshtatshme për të pushuar së kryeri detyrat tuaja (për shembull, duhet të largoheni nga shërbimi në të njëjtën ditë ose, anasjelltas, pas një periudhe kohe).
2. Kur ekziston mundësia për të marrë kompensim më tërheqës nga menaxhmenti mbi atë që paguhet për format e tjera të pushimit nga puna (për shembull, menaxheri është gati të lëshojë pagesën e largimit në një shumë më të madhe se sa do të paguhej specialisti nëse numri dhe stafi do të ishin reduktuar).
3. Kur një punonjës, pas pushimit nga puna, planifikon të regjistrohet në shërbimin e punësimit, pasi në këtë rast përfitimi do të paguhet më shumë dhe më gjatë sesa nëse ai do të jepte dorëheqjen me vullnetin e tij pa arsye të mirë.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: disavantazhe për punonjësin

Sipas nenit 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushimi nga puna është i mundur edhe nëse një specialist mungon për shkak të sëmundjes ose pushimeve. Si rregull, kur një kontratë pune ndërpritet me kërkesë të drejtuesit të organizatës, kjo është e pamundur. Por megjithatë, kjo nuk mund të konsiderohet një pengesë absolute, pasi punonjësi ka të drejtë të refuzojë këtë formular, pasi çështja ka të bëjë me një marrëveshje të ndërsjellë. Nëse specialisti pajtohet me kompensimin e propozuar, një largim i tillë nga shërbimi madje do të jetë i dobishëm për të.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve nuk kontrollohet në asnjë mënyrë nga organizatat sindikale. Menaxheri nuk ka nevojë t'i dërgojë dokumente organit të sindikatave për miratim, edhe nëse planifikohet të largohet nga puna një punonjës i mitur. Prandaj, në këtë situatë, largimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të ketë disavantazhe për punonjësin që ai duhet të marrë parasysh me kujdes vendimin e tij dhe të mbrohet sa më shumë që të jetë e mundur.

Ndërprerja e marrëdhënieve me pëlqim të ndërsjellë nuk parashikon asnjë kompensim monetar shtesë për punonjësin, përveç nëse përcaktohet ndryshe në kontratën e punës ose në rregulloret lokale. Në këtë drejtim, shkarkimi me marrëveshje të palëve me pagesën e kompensimit është i mundur vetëm nëse kjo është rënë dakord me menaxherin.

Me iniciativë personale, përfundoni marrëveshjen dhe pranoni zgjidhje e kundërt punonjësi nuk ka të drejtë sepse këtë dokument merr fuqi juridike që nga momenti i nënshkrimit nga të dyja palët.

Ndërprerja e një marrëdhënie pune nëse ka një marrëveshje të ndërsjellë nuk është objekt i kundërshtimit në gjykatë, domethënë nëse largimi nga puna është planifikuar me marrëveshje të palëve, punonjësi duhet të mendojë paraprakisht për të mirat dhe të këqijat. Vendimi nuk duhet të jetë spontan, për të mos u penduar.

Përparësitë e largimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin

1. Skema nuk është e rregulluar qartë me ligj, kështu që kjo ndërprerje e punësimit mund të zyrtarizohet me marrëveshje me vartësin, gjë që është shumë më e përshtatshme se metodat e tjera të pushimit nga puna.
2. Ju nuk keni pse të shpenzoni para për pagesa shtesë pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve nëse ato nuk janë diskutuar paraprakisht, kështu që ky operacion mund të kryhet pa ndonjë kosto shtesë.
3. Kjo formë e ndërprerjes së punës mund të zbatohet për kategori të ndryshme punonjësish, edhe nëse në kushte të tjera ata nuk janë subjekt i pushimit nga puna (për shembull, një grua shtatzënë ose një nënë beqare me një fëmijë të mitur).

Disavantazhet e procedurës për punëdhënësin

1. Pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është pikërisht arsyeja pse quhet kështu, sepse është e mundur të ndërpriten marrëdhëniet me një punonjës vetëm pas pëlqimit të tij.
2. Pagesat në para bëhen vetëm nga fitimi neto.

Si të flisni me një punonjës për pushimin nga puna: skenari i bisedës

Kur pushoni nga puna një vartës, sigurohuni për sigurinë e të dhënave të korporatës, përpiquni të mos ofendoni personin dhe të parandaloni thashethemet në ekip. Merr fjalët e duhura Ky artikull do t'ju ndihmojë me taktikat e sjelljes ditar elektronik"Menaxheri i përgjithshëm".

Largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve: udhëzime hap pas hapi

Hapi 1. Ne i ofrojmë me shkrim punonjësit të japë dorëheqjen me marrëveshje të palëve.

Fillimisht, vartësi ose drejtuesi fton me shkrim palën tjetër që të ndërpresë marrëdhënien e punës. Për një specialist - një kërkesë për pushim nga puna me marrëveshje të palëve; për menaxherin - njoftim për punonjësin.

Gjëja tjetër është të merrni pëlqimin e palës së kundërt. Duhet të jetë edhe me shkrim, por është e pranueshme të lihet rezoluta “nuk kundërshtoj” ose fjala “jam dakord”, si dhe datën dhe nënshkrimin e palës tjetër.

Hapi 2. Hartoni një marrëveshje pushimi nga puna.

Dispozitat e tij varen nga rrethanat specifike dhe kushtet e punës së punonjësit.

Pas lidhjes së një marrëveshjeje, ajo mund të ndryshohet në të njëjtën mënyrë siç parashikohet për lidhjen e saj. Një punonjës nuk mund të përfundojë punën para kohës së caktuar, por drejtuesi i kompanisë nuk ka të drejtë të pushojë një specialist më herët.

Kjo kërkesë u miratua me Rezolutën e Plenumit Gjykata e Lartë Nr. 2, 17 Mars 2004, si dhe Vendimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse Nr. 1091-О-О, 13 tetor 2009.

Hapi 3. Në ditën e përcaktuar në marrëveshje, ne lëshojmë një urdhër pushimi nga puna.

Forma e saj, në ndryshim nga marrëveshja, miratohet me Rezolutën e Komitetit Shtetëror Federata Ruse sipas statistikave nr.1 të datës 5 janar 2004.

Në këtë rast, përdoret forma T-8. Në përputhje me Ligjin "Për Kontabilitetin", që nga viti 2012, ndërmarrjet mund të zhvillojnë vetë forma të unifikuara, por kompanitë përdorin modelin T-8.

Hapi 4. Prezantoni urdhrin e punonjësit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit. Me kërkesë me shkrim të një specialisti, ata mund të bëjnë një fotokopje ose një ekstrakt nga dokumenti. Menaxhmenti nuk ka të drejtë ta refuzojë këtë.

Nëse një punonjës nuk dëshiron të nënshkruajë një urdhër ose për ndonjë arsye nuk mund ta bëjë këtë, një shënim në lidhje me këtë duhet të vendoset në dokument, dhe më pas, në prani të dëshmitarëve, duhet të bëhet një deklaratë refuzimi për t'u njohur me urdhrin. hartuar.

Hapi 4. Ne regjistrojmë largimin nga puna të punonjësit në kartën e tij personale.

Informacioni në lidhje me pushimin nga puna duhet të futet në kartën personale të formularit T-2, të përpiluar gjatë regjistrimit të një specialisti për ndërmarrjen. Në rubrikën “Arsyet e ndërprerjes së marrëdhënies së punës” shënohen detajet e urdhrit dhe data e përfundimit të punës.

Pas regjistrimit, personi duhet të paraqitet me një kartë personale kundrejt nënshkrimit. Në rast refuzimi, duhet të hartohet një raport në prani të dëshmitarëve.

Hapi 5. Bëni hyrjen e duhur në libri i punës.

Hapi tjetër është futja e informacionit përkatës se shkarkimi ka ndodhur me marrëveshje të palëve. Regjistrimi në librin e punës duhet të përmbajë një referencë në paragrafin 1 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për më tepër, kushtet e kësaj marrëveshjeje nuk duhet të përfshihen në kontratën e punës.

Detajet e urdhrit duhet të shkruhen në kolonën përkatëse nëse shkarkimi ndodh me marrëveshje të palëve. Libri i punës i lëshohet punonjësit në ditën e përfundimit zyrtar të veprimtarisë.

Hapi 6. Ne bëjmë pagesën përfundimtare me punonjësin.

Në ditën e fundit të punës së punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar të bëjë pagesën e plotë dhe të paguajë:

• shpërblimi për muajin e fundit të punës;
• para për pushime të papërdorura, nëse ka;
• pagesa e largimit, nëse largimi nga puna me marrëveshje të palëve me pagesën e kompensimit parashikohet nga kolektivi, puna ose marrëveshje shtesë ndërmjet palëve.

Nëse për arsye të caktuara një punonjës nuk mund të marrë para të gatshme në ditën e fundit të punës (për shembull, në rast udhëtimi pune ose sëmundjeje), pagesa duhet të bëhet kur ai ka shprehur këtë dëshirë.

Nëse lind një mosmarrëveshje midis palëve në lidhje me shumën e pagesave, menaxhmenti është i detyruar të lëshojë një shumë që i përshtatet të gjithëve. Paratë e mbetura janë objekt negocimi, ose çështja shkon në gjyq.

Ju lutemi vini re se kompensimi për një periudhë pushimi të papërdorur nuk paguhet nëse marrëveshja përcakton që punonjësi të shkojë me pushime me pushimin e mëvonshëm.

Hapi 7. Ne i dorëzojmë punonjësit të gjitha dokumentet që i takon.

Njëkohësisht me pagesën, punonjësi duhet të marrë dokumentet e mëposhtme:

• libër pune;
• një vërtetim në formularin 182n për llogaritjen e pushimit mjekësor që tregon pagën për dy vitet e fundit të punës;
• një vërtetim i shumës së kontributeve të transferuara në fondin pensional të Federatës Ruse (për shembull, RSV-1 dhe SZV-M);
• një vërtetim për shërbimin e punësimit për pagën mesatare (lëshuar me kërkesë të punonjësit brenda tre ditëve të punës);
• certifikatë në formën SZV-STAZH. Kjo dokument i ri, miratuar që nga viti 2017. Kjo certifikatë specifikon kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit. Nëse nuk lëshohet, punëdhënësi mund të gjobitet deri në 50 mijë rubla;
• fotokopje dokumentet e brendshme me kërkesë të punonjësit.

Hapi 7. Ne njoftojmë zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak për shkarkimin e punonjësit.

Nëse një punonjës është përgjegjës për shërbimin ushtarak, punëdhënësi duhet të dërgojë një njoftim brenda dy javësh në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak ku personi është regjistruar.

Si të hartoni një marrëveshje shkëputjeje

Marrëveshja mostër nuk miratohet me ligj, kështu që kompanitë mund të zhvillojnë në mënyrë të pavarur formën e saj.

NË të detyrueshme në marrëveshje, shkruani emrin e plotë të ndërmarrjes, emrin e plotë dhe pozicionin e punonjësit, faktin e marrëveshjes së arritur dhe kushtet e detajuara që plotësojnë kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si rregull, një marrëveshje lidhet disa ditë para shkarkimit, por disa organizata e bëjnë atë ndryshe. Në vend të kësaj, menaxheri nuk harton një dokument të veçantë, ai thjesht shkruan rezolutën përkatëse në aplikacionin e punonjësit duke treguar datën e përfundimit kontrata e punës.

Marrëveshja hartohet në dy kopje, një për secilën palë.

Dokumenti nënshkruhet fillimisht nga punonjësi, pastaj nga menaxheri.

Kompensimi pas shkarkimit me marrëveshje të palëve

Shuma përfundimtare e pagesave për punonjësit përbëhet nga pjesët e mëposhtme:

• paga për ditët e punës në muajin aktual dhe bonusi (kërkohet);
• kompensimi për pushimet e papërdorura (me kërkesë të punonjësit, mund të zëvendësohet me pushime të paguara para pushimit nga puna);
• pagesa e largimit (ose kompensimi).

Është dhënë komponenti i fundit vlerë të madhe kur lidhni një marrëveshje pushimi nga puna. Punonjësi ka të drejtë të bie dakord për masën e kompensimit dhe datën e dhënies së tij, por ai do të marrë paga dhe kompensim për pushime vetëm në ditën e fundit të punës.

Aktualisht, procedura për llogaritjen e fondeve të detyrueshme ka ndryshuar disi nëse ka një pushim nga puna me marrëveshje të palëve. Tatimi mbi të ardhurat personale dhe kontributet nuk mblidhen prej tyre nëse shuma e paguar është më e vogël ose e barabartë me tre paga mesatare mujore (në Veriun e Largët - jo më shumë se gjashtë).

Pavarësisht se shuma e kompensimit monetar për largimin nga puna përcaktohet nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, në praktikë është më mirë si më poshtë gjeneroni kompensim:

• shuma fikse e pagës së largimit;
• duke marrë parasysh shumën e pagës zyrtare;
• sipas formulës:

Pagesa e largimit = paga mesatare ditore * numri i ditëve të punës në periudhën e specifikuar në marrëveshje pas pushimit nga puna

Në të njëjtën kohë, sipas nenit 133 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të ardhurat mesatare mujore të një specialisti që ka punuar në orarin standard të punës nuk mund të jetë më pak se një pagë minimale.

Le ta shohim këtë me një shembull specifik. Menaxheri ra dakord me dëshirën e punonjësit për të marrë kompensim në një shumë të barabartë me pagën mesatare për dy muaj. Gjatë shtatë muajve para largimit nga puna, specialisti kishte 150 ditë pune.

Le të llogarisim pagën mesatare ditore: ndani shumën e pagesave për shtatë muaj (në shembullin tonë, 350 mijë rubla) me ditët e punuara (150). Rezulton 2333.34 rubla.

Ne e shumëzojmë shumën që rezulton me numrin e ditëve të punës që bien brenda dy muajve të deklaruar (43 ditë). 2333 rubla 34 kopekë * 43 = 100333,62 rubla.

Kjo shumë do të jetë e barabartë me pagesën e largimit.

Le të shohim shembullin e dytë. Kohëzgjatja e punës së punonjësit në këtë organizatë ishte pesë muaj. Marrëveshja parashikon kompensim në shumën e të ardhurave të një muaji.

Shembulli i tretë. Punonjësi ka punuar nëntë muaj, 191 ditë. Gjatë përpilimit të marrëveshjes, masa e kompensimit ishte përcaktuar në shumën e tre pagave mesatare mujore. Burri punonte me kohë të pjesshme - dy orë në ditë.

Le të llogarisim fitimet mesatare për orë:

Orët e punës gjatë kësaj kohe: 191 * 2 = 382 orë.

Shuma pagat për nëntë muaj (në këtë rast, 27 mijë rubla) të ndara me orët e punës.

Si rezultat, fitimet mesatare për orë janë 70,68 rubla.

Në periudhën e paraparë tre mujore do të ishin 64 ditë pune (128 orë). 128 * 70,68 = 9047,12 rubla. Kjo është shuma e pagesës së largimit.

Punonjësi merrte afërsisht 3000 rubla në muaj. Por për shkak të orarit të shkurtër të punës, kjo është një pagë normale. Nëse do të punësohej një specialist për me kohë të plotë, shpërblimi duhet të ishte rritur në pagën minimale.

Dëmshpërblimi me shkarkim me marrëveshje të palëve për drejtorin

Bazuar në pjesën 2 të nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shkarkimi i drejtorit me marrëveshje të palëve lejohet vetëm kur merret një vendim i duhur nga organi i autorizuar i personit juridik.

Me shkarkimin nga puna, drejtori ka të drejtë në kompensim, shuma e të cilit zakonisht përcaktohet në kontratën e punës. Masa e kompensimit nuk mund të jetë më e vogël se trefishi i pagës mujore. Duhet të theksohet se drejtori ka të drejtë në kompensim pas shkarkimit vetëm nëse në punën e tij nuk janë zbuluar veprime të kundërligjshme.

Në mjedisin ekonomik ekziston një term "parashutë e artë". Kjo është një marrëveshje ndërmjet menaxherëve të lartë dhe punëdhënësve. Me përfundimin e marrëdhënies së punës ndërmjet palëve ish punonjës merr kompensim të konsiderueshëm financiar nga kompania. Janë të njohura raste kur drejtuesit e lartë të shkarkuar me marrëveshje të palëve merrnin paga, shpërblime, përfitime, përfshirë pensionet, si dhe privilegje dhe paketa të aksioneve.

"Parashutat e Artë" filluan të diskutohen në mënyrë aktive në mediat ruse në 2009. Shkak për këtë ishin skandalet e lidhura me shkarkimin e drejtuesve të lartë të ndërmarrjeve kryesore, kryesisht ato të energjisë. Diskutimet në atë kohë ishin më shumë të natyrës etike. Ata folën për faktin që drejtuesit duhet të marrin “parashutat” pas shkarkimit, diskutuan vëllimin e tyre, duke e cilësuar atë si ndalues. Tema e motivimit është ngritur gjithashtu shpesh. Ekspertët vlerësuan se si do të ndikonin "parashutat e arta" në marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit: a do të zvogëlojnë numrin e konflikteve, apo një mbështetje e tillë do të jetë e dobishme vetëm nga pikëpamja materiale dhe është vetëm sigurim kundër largimit nga puna. Ana teknike nuk u prekën.

Madhësia e parashutës së artë përcaktohet nga shumë parametra. Shuma varet nga statusi i kompanisë dhe vendi në të cilin ajo operon. Legjislacioni i Federatës Ruse nuk përcakton dimensionet e "parashutave".

Me çfarë përballet punëdhënësi për mos pagesën e përfitimeve pas largimit nga puna me marrëveshje të palëve

Sipas nenit 236 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një vonesë në pagesën e kompensimit të specifikuar në marrëveshje mund të çojë në detyrimi financiar kreu i kompanisë.

Gjithashtu, debitorit mund t'i kërkohet të grumbullojë interes shtesë në një shumë të barabartë ose më të madhe se 1/300 e normës së rifinancimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse për pagën e shkëputjes që nuk është lëshuar në kohë, bazuar në çdo ditë vonesë.

Për më tepër, një specialist mund të kërkojë ligjërisht indeksimin e pagave të papaguara për shkak të inflacionit.

Dy muaj pas datës së caktuar, punonjësi ka të drejtë të padisë. Në përputhje me nenin 145.1 të Kodit Penal të Federatës Ruse, drejtuesi i kompanisë mund të dënohet me dënimin e mëposhtëm:

• një gjobë në shumën prej 120 mijë rubla ose paga totale për vitin;
• largimi nga detyra ose ndalimi pesëvjeçar i disa aktiviteteve;
• burgim deri në dy dhe në raste veçanërisht të rënda deri në shtatë vjet.

Gabimet tipike të kompanive gjatë shkarkimit me marrëveshje të palëve

Menaxherët dhe drejtorët e burimeve njerëzore besojnë se kur shkarkojnë një punonjës, ata duhet të veprojnë me vendosmëri dhe ashpërsi në mënyrë që të shtypin shantazhet dhe kërkesat e mundshme.

Një padi, transferimi i materialit komprometues ose informacioni konfidencial te media ose konkurrentët janë shenja të qarta të negociatave të pasuksesshme.

Mos u përpiqni të frikësoni specialistë që nuk pajtohen me kushtet tuaja, mos kërcënoni të përfundoni karrierën e tij të ardhshme. Veprime të tilla do të shkatërrojnë kryesisht reputacionin tuaj profesional.

Për të zgjidhur konfliktin, mund të bëni sa më poshtë: dërgoni një specialist tjetër për të negociuar dhe premtoni personit që pushohet nga puna një pagesë më të madhe. Por në çdo rast, menaxheri i burimeve njerëzore dhe organizata në tërësi mbeten përsëri në të kuqe.

Duhet të jemi të përgatitur që gjatë negociatave të dyja palët të kalojnë në akuza dhe ofendime. Drejtuesit e kompanisë fillojnë të kujtojnë të gjitha lëshimet e bëra dhe i qortojnë me gafa dhe gabime të bëra. Mos u përkul në këtë. Negociatat janë të nevojshme për të diskutuar me qetësi kushtet e marrëveshjes dhe për të gjetur një kompromis.

Si të negociohet shkarkimi me marrëveshje të palëve

1. Gjithmonë, edhe nëse punonjësi i larguar nga puna ka kryer një krim të rëndë, silluni me përmbajtje kur flisni me të. Krijoni kushte për zgjidhjen e konflikteve. Një qëndrim i pasaktë shprehet jo vetëm në komunikim jo të mirë, por edhe në përpjekje për të fshehur planet tuaja në lidhje me të nga punonjësi i shkarkuar, në një kohë kur thashethemet tashmë janë përhapur në të gjithë organizatën.

Është edhe më e gabuar kur vijnë zërat për shkarkimin e afërt punonjës personeli. Kjo e lëndon një person dhe ai mund të vendosë se ka ardhur koha që ai të largohet nga standardet etike.

2. Mos e provokoni punonjësin në konflikt, mos e përshkallëzoni situatën. Nëse gjatë negociatave filloni ta ngarkoni me detyra të pamundura, duke fikur kompjuterin, internetin, duke kërkuar rregullisht shpjegime e të ngjashme, vetëm sa do ta zemëroni punonjësin dhe do ta ktheni kundër jush. Janë pikërisht veprime të tilla që e shtyjnë specialistin drejt sjelljes joetike – mbledhja e provave inkriminuese, nxjerrja e të dhënave sekrete në media, mosmarrëveshja në ekip, etj.).

3. Filloni negociatat në mënyrë private. Shpesh një menaxher dëshiron të mbledhë të gjithë ekipin për të biseduar me një punonjës. Ju nuk duhet ta bëni këtë. Kjo ushtron presion emocional tek punonjësi dhe përfaqëson mungesën tuaj të vetëbesimit.

Ju do të jeni në gjendje të përfshini punëtorë të tjerë në negociata sipas nevojës. Nëse lind një situatë e diskutueshme në lidhje me pagesat në para, ia vlen të ftoni një kontabilist ose t'i kërkoni atij të krijojë një llogaritje të përshtatshme.

4. Nuk duhet të ketë të improvizuara, të gjitha pyetjet dhe vendimet janë objekt i diskutimit paraprak. Situata të diskutueshme problemet që lindin gjatë negociatave vetëm sa do të dobësojnë pozitën e liderit. Për më tepër, mosmarrëveshjet që kanë lindur mund ta çojnë specialistin në idenë se marrëveshja e arritur gjatë negociatave mund të mos hyjë në fuqi.

5. Mos insistoni në diçka që mund t'i dorëzoheni.. Zakonisht kjo ka të bëjë me përfitimet e paprekshme që një person kërkon: rekomandime, orar falas punës dhe mundësinë e kërkimit paralel për një vend tjetër pune. E njëjta gjë vlen edhe për procedurat dhe rregulloret. Pa arsye të dukshme, mos e kufizoni të drejtën e vartësit për të rënë dakord për datën e negociatave, çështjet që do të diskutohen ose ndihmën e një përfaqësuesi. Respekti dhe besimi i ndërsjellë ndihmojnë vetëm në negociata. Ji besnik dhe miqësor.

6. Kërkoni përfitime reputacioni, jo ekonomike, si për veten tuaj ashtu edhe për kompaninë. Situata, veçanërisht nëse shkarkimi ka të bëjë me konflikte, monitorohet nga i gjithë ekipi. Ata që janë të përkushtuar ndaj organizatës sot do të ndryshojnë mendje dhe do të fillojnë të kërkojnë një punë të re nesër.

Në këtë artikull dua të flas në detaje rreth shkarkimi me marrëveshje të palëve, për arsyet dhe kushtet e këtij lloji të largimit nga puna. Do të shqyrtoj në detaje procedurën e kryerjes së procedurës së pushimit nga puna me marrëveshje të palëve dhe do të tregoj se çfarë duhet të përmbajë marrëveshja e palëve për pushimin nga puna.

Kodi i Punës (LC RF) përmban rreth dyzet opsione për shkarkimin e punëtorëve. Por vendi i parë në kod i jepet shkarkimit me marrëveshje të palëve. Kjo për faktin se parimi i lirisë së kontratës është një ndër më kryesorët jo vetëm për ligji i punës, por edhe për të gjithë sistemin juridik në tërësi.

Megjithatë, si në çdo çështje ligjore, këtu ka gracka. Ky artikull i kushtohet asaj që punonjësi dhe punëdhënësi duhet të dinë për këtë lloj pushimi nga puna.

○ Shkarkimi me marrëveshje të palëve.

✔ Çfarë thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse për një pushim të tillë?

Në lidhje me këtë lloj pushimi nga puna, Kodi i Punës i Federatës Ruse është jashtëzakonisht lakonik. I gjithë neni 78, që ka të bëjë me largimin nga puna me marrëveshje të palëve, përbëhet pikërisht nga një frazë, ku thuhet se kontrata e punës në këtë mënyrë mund të zgjidhet në çdo kohë.

E vetmja lidhje me këtë artikull në një vend tjetër të Kodit të Punës të Federatës Ruse - ky është Art. 349.4, sipas të cilit kompensimi, pagesa e largimit dhe pagesa të tjera gjatë shkarkimit të tillë nuk bëhen për drejtuesit, zëvendësit dhe kryekontabilistët e komunës dhe agjencive qeveritare, korporatat dhe shoqëritë, si dhe shoqëritë ku më shumë se gjysma e kapitalit të autorizuar i përket shtetit ose komunave.

Në fakt kjo do të thotë se për sa i përket shkarkimit me marrëveshje të palëve kontrata e punës Legjislacioni lë gjithçka në diskrecionin e të njëjtave palë, duke i lejuar ato të përcaktojnë në mënyrë të pavarur kushtet e pushimit nga puna në marrëveshje.

✔ Cilat mund të jenë arsyet?

Arsyet pse punonjësit dhe punëdhënësit bien dakord për këtë formë mjaft ekzotike të largimit nga puna mund të jenë të ndryshme. Si rregull, për një punonjës arsye të tilla do të jenë:

• Dëshira për të marrë pagesën e largimit ose pagesa të tjera që mund të parashikohen në kontratën e punës.
• Për të mos pushuar "sipas artikullit" - domethënë për shkelje të disiplinës, Kodit të Punës të Federatës Ruse ose akteve rregullatore të ndërmarrjes.
• Presioni psikologjik nga menaxhmenti i organizatës (edhe pse zakonisht në këto raste punonjësit i kërkohet të japë dorëheqjen për shkak të sipas dëshirës).

Nga ana tjetër, punëdhënësi përfiton nga pushimi nga puna me marrëveshje të palëve:

• Nëse ju duhet të hiqni qafe një punonjës të pabesë, edhe nëse i paguani disa para nëse ai insiston për të.
• Nëse nuk dëshironi të ndiqni procedurën normale të zvogëlimit.
• Nëse keni nevojë të largoni një punonjës me përfitime, i cili nuk mund të pushohet nga puna në mënyrën e zakonshme.

Kjo e fundit, duhet thënë se është krejtësisht e paligjshme dhe nëse punonjësi më pas shkon në gjykatë ose në prokurori, ai mund të arrijë fare mirë rikthimin dhe pagesën për mungesa e detyruar.

Si rregull, iniciatori i pushimit nga puna me marrëveshje të palëve është punëdhënësi. Për një punonjës që nuk dëshiron të vazhdojë veprimtaria e punës në një ndërmarrje, është shumë më e lehtë të hiqni dorë me vullnetin tuaj të lirë dhe të bindni menaxhmentin që ta pushojë atë përpara skadimit të periudhës dy-javore të shërbimit. Megjithatë, ligji nuk e ndalon një punonjës që t'i drejtohet punëdhënësit me një iniciativë të tillë.

✔ Kushtet e nevojshme për largim nga puna me marrëveshje.

Kushti më i rëndësishëm në të cilin bëhet pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është i plotë vullnetarizmi. Sipas ligjit, asnjëra palë nuk ka të drejtë të detyrojë tjetrën të hyjë në një marrëveshje të tillë.

Kur largohet nga puna me kërkesën e tij, punëdhënësi ka të drejtë vetëm të kërkojë plotësoni një periudhë dy javore por nuk mund ta ndalojë punonjësin të japë dorëheqjen. Nëse largohet nga puna për shkak të zvogëlimit të personelit ose për kryerjen e një shkeljeje në të kundërtën, punonjësi nuk mund të pengojë menaxhmentin e ndërmarrjes që të ndërpresë kontratën e punës.

Por nëse po flasim për shkarkimin që bëhet sipas Artit. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtën e votës dhe pa pëlqimin e tyre të ndërsjellë, pushimi nga puna nuk mund të bëhet.

Përndryshe, ligji nuk rregullon në asnjë mënyrë kushtet në të cilat ndodh një shkarkim i tillë. Palët mund të bien dakord për pagesën e largimit, por kjo nuk është e detyrueshme.

Gjithashtu, punëmarrësi dhe punëdhënësi mund të bien dakord që nga pëlqimi për largimin nga puna dhe vetë urdhri i pushimit nga puna mund të kalojë njëfarë kohe, por ata mund të zgjidhin menjëherë kontratën e punës.

✔ Udhëzime: procedura dhe procedura e largimit nga puna me marrëveshje.

Duke qenë se largimi nga puna me marrëveshje të palëve kërkon pëlqimin e palëve, procedura e largimit nga puna fillon me iniciativën për zgjidhjen e kontratës së punës nga punëdhënësi ose punëmarrësi.

Ligji nuk përcakton se kush saktësisht mund të bëhet iniciator, por vendos një kusht: të gjitha ndryshimet dhe marrëveshjet shtesë në kontratën e punës duhet të bëhen me shkrim. Kjo vlen për marrëveshjen e përfundimit të plotë.

1. DHE Pra, gjithçka nis nga fakti që dikush, punëmarrës apo punëdhënës, i propozon me shkrim palës tjetër zgjidhjen e kontratës së punës. Për punonjësin do të jetë kërkesë, shkarkim me marrëveshje të palëve për punëdhënësin fillon me një letër shërbimi për punëmarrësin. Forma e kërkesës ose e letrës nuk përcaktohet me ligj, gjëja kryesore është që vullneti i palës të shprehet mjaft qartë. Hapi tjetër është të shprehni pëlqimin e palës tjetër. Përsëri, kërkohet formë e shkruar- por lejohet që ajo të shprehet me vendosjen e mbishkrimit “Jam dakord” në dokumentin origjinal, datën dhe nënshkrimin e palës tjetër.
2. ME Hapi tjetër është hartimi i marrëveshjes aktuale të përfundimit. Çfarë duhet të përfshihet në të do të diskutohet më poshtë. Le të theksojmë vetëm se kushtet e marrëveshjes varen shumë nga rrethanat specifike dhe kushtet e punës së punonjësit të pushuar nga puna.
3. P Pasi të jetë lidhur një marrëveshje, ajo mund të ndryshohet vetëm në të njëjtën mënyrë në të cilën është lidhur. Punëmarrësi nuk mund të ndërpresë para kohe punësimin e tij, por punëdhënësi gjithashtu nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës që largohet më herët se sa është përcaktuar në marrëveshje.
   Kjo kërkesë jo vetëm që rrjedh drejtpërdrejt nga ligji, por konfirmohet edhe nga opinioni i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse (Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2 e 17 marsit 2004), si dhe si Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse (Vendosja nr. 1091-О-О e 13 tetorit 2009). Për më tepër, ndryshe nga largimi nga puna me vullnetin e lirë, kur largohet nga puna me marrëveshje të palëve, punonjësi nuk mund të ndryshojë mendjen dhe të tërheqë kërkesën - kjo kërkon që punëdhënësi gjithashtu të mos jetë kundër mbajtjes së kontratës së punës në fuqi.
   Prandaj, gjatë lidhjes së një marrëveshjeje, punonjësi dhe punëdhënësi duhet të kenë qasjen më të përgjegjshme për përcaktimin e kushteve të saj.
4. NË Në ditën e përcaktuar në marrëveshje, punëdhënësi lëshon një urdhër pushimi nga puna. Në ndryshim nga marrëveshja, forma e urdhrit është fiksuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë nr. Sipas Ligji federal"Për Kontabilitetin", që nga viti 2012, organizatat mund të krijojnë të tyren forma të unifikuara dokumentacionin, por zakonisht shumica e punëdhënësve përdorin formularin T-8.
5. P Pas lëshimit të urdhrit të pushimit nga puna, punonjësi njihet me përmbajtjen e tij kundrejt nënshkrimit dhe bëhet një shënim përkatës në librin e punës. Më pas trajtohet punonjësi pagesën përfundimtare, atij i jepet një libër pune - dhe pas kësaj pushimi nga puna konsiderohet i përfunduar, dhe marrëdhënia e punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit ndërpritet plotësisht.

✔ Kompensimi dhe pagesat.

Si rregull, me pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, lind çështja e pagesave shtesë për punonjësit.

Megjithatë, ligji nuk parashikon detyrimin e punëdhënësit për të paguar dëmshpërblim punonjësit të larguar nga puna në këtë rast.

Sidoqoftë, askush nuk i ndalon palët të negociojnë pagesa shtesë për punonjësit kur lidhin një marrëveshje pushimi nga puna.

Për më tepër, duke qenë se një marrëveshje e tillë mund të lidhet vetëm me pëlqim të ndërsjellë, punonjësi ka të drejtë të vendosë një kusht të tillë dhe të kërkojë pagesën e kompensimit të tij.

Të gjitha pagesat e tjera pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve janë absolutisht të njëjta me pushimin nga puna për arsye të tjera. Punonjësi duhet:

• Paga per ditet e punuara ne muaj.
• Kompensimi për pushimet e papërdorura në përputhje me Art. 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (përfshirë vitet e mëparshme, nëse punonjësi nuk ishte me pushime).
  Megjithatë, nëse një punonjës largohet përpara fundit të vitit për të cilin ai tashmë ka marrë pushime, pagesa e pushimit të paguar i mbahet punonjësit në proporcion me kohën e punuar në të vërtetë.

○ Çfarë regjistrimi bëhet në librin e punës?

Me pushimin nga puna me marrëveshje të palëve bëhet regjistrimi i pushimit nga puna në librin e punës.

Për më tepër, sipas udhëzimeve për plotësimin e librave të punës (miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse nr. 69, datë 10 tetor 2003), hyrja duhet të përmbajë një referencë në artikullin e përgjithshëm për pushimin nga puna (neni 77 i Kodi i Punës i Federatës Ruse), dhe jo në Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili në mënyrë specifike i referohet pushimit nga puna me marrëveshje të palëve.

Procesverbali duhet të tregojë arsyen e shkarkimit dhe nuk duhet të ketë pushime nga puna. Prandaj, hyrja në librin e punës duhet të duket diçka si kjo: "Largohet me marrëveshje të palëve, pjesa 1 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

○ Çfarë gabimesh bëjnë punëdhënësit?

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një procedurë mjaft e rrallë, kështu që shumë punëdhënës bëjnë gabime kur e përfundojnë atë. Le të shohim më të zakonshmet:

• Punëdhënësi kërkon që punonjësi të shkruajë një letër dorëheqjeje. Në fakt, siç është përmendur tashmë, kjo nuk është e nevojshme: menaxhmenti i ndërmarrjes gjithashtu mund të marrë iniciativën.
• Punëdhënësi po përpiqet në mënyrë të njëanshme ndryshoni kushtet e pushimit nga puna: për shembull, kërkon të punojë edhe disa ditë, të paraqesë një raport ose përpiqet të detyrojë punonjësin të bëjë diçka tjetër që nuk është përmendur në marrëveshje. Kjo është absolutisht e paligjshme, punonjësi këtu do të ketë të drejtë të ankohet në mbikëqyrës dhe autoritetet mbikëqyrëse– dhe punëdhënësi rrezikon të marrë një gjobë.
• Disa punëdhënës haptazi ngatërrojnë largimin nga puna me kërkesën e tyre dhe me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, mund të vërehet fotografia e mëposhtme: punonjësi paraqet një kërkesë me një kërkesë për të shqyrtuar lidhjen e një marrëveshjeje pushimi nga puna, dhe drejtuesi i ndërmarrjes lëshon një vizë: "Largohet me kërkesën e tij". Në këtë rast, nëse punonjësi më pas vendos të protestojë për pushimin nga puna, ai mund ta fitojë çështjen në gjykatë dhe të marrë kompensim për mungesën e detyruar. Prandaj, punëdhënësi gjithmonë duhet të sqarojë se çfarë saktësisht propozon punëmarrësi: të japë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë ose të lidhë një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës.

○ Çfarë duhet t'i kushtojë vëmendje një punonjësi?

Një punonjës që jep dorëheqjen me marrëveshje të palëve nuk duhet të harrojë disa rrethana:

1. E Nëse iniciativa për largim nga puna vjen nga punëdhënësi, mund të kërkoni me siguri pagesën e largimit. Për më tepër, shuma nuk kufizohet as nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, as nga ndonjë akt tjetër.
2. P Pas shkarkimit me marrëveshje të palëve, nuk kërkohet punë. Ju mund të jepni dorëheqjen në çdo ditë, pa pritur një periudhë dyjavore.
3. N o, ndryshe nga largimi vullnetar, punonjësi nuk mund të tërheqë kërkesën dhe të vazhdojë punën. Nëse menaxhmenti nuk është dakord, shkarkimi do të bëhet në çdo rast.
4. ME njoftimi i pushimit nga puna duhet të jetë me shkrim - dhe është shumë e këshillueshme që të bëhen dy kopje. Punonjësi ka të drejtë të marrë njërën prej tyre për vete. Kjo do të jetë e dobishme në rast të mosmarrëveshjeve të mundshme në të ardhmen.
5. N disa punëdhënës preferojnë të regjistrohen kushtet e mundshme ndërprerja duhet të deklarohet në vetë kontratën e punës. Kjo nuk është e ndaluar, por në këtë rast, gjatë shkarkimit, duhet ta lexoni kontratën sa më me kujdes.
6. NË Marrëveshja e përfundimit duhet të tregojë qartë datën e përfundimit të kontratës së punës. Pas tij, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën, por punëdhënësi do të jetë në gjendje të pushojë nga puna punonjësin jo me marrëveshje, por për mungesë.
7. B Sëmundja dhe rrethanat e tjera që pengojnë punën nuk pasqyrohen në datën e pushimit nga puna. Nëse deri në këtë kohë punonjësi ishte në pushim mjekësor, ai përsëri do të pushohet nga puna. I vetmi ndryshim është se në këtë rast libri i punës do t'i lëshohet pas rikuperimit ose, me pëlqimin e tij, do t'i dërgohet me postë.
8. N Më në fund, duhet të bëhet një shënim në librin e punës që tregon paragrafin 1 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Cila është baza e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve? Cili është ndryshimi nga largimi nga puna me iniciativën e punonjësit? A mund të revokohet marrëveshja? Në çfarë rendi mund të ndryshohet? Cila është procedura e shkarkimit me marrëveshje të palëve? Kushti për pagesën e pagesës së largimit duhet të përcaktohet me dokumente të tjera përveç marrëveshjes?

Në bazë të Artit. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve të saj. Dhe ky është i vetmi nen i Kodit të Punës që i kushtohet këtë bazë largimi nga puna i një punonjësi - nga njëra anë, më universale, dhe nga ana tjetër, më "tinzari", kryesisht sepse procedura e tij e qartë nuk është vendosur. Sidoqoftë, të udhëhequr nga praktika e vendosur (përfshirë praktikën gjyqësore), sot është e mundur të përcaktohen rregullat dhe procedura themelore për shkarkimin me marrëveshje të palëve, të cilat do të diskutojmë në artikull.

Rregullat për lidhjen e një marrëveshjeje.

Në përgjithësi, procedura e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve është e ngjashme me atë me iniciativën e punonjësit, por ka ende disa dallime. Para së gjithash, duhet të përcaktoni se cili dokument është baza për pushimin nga puna. Neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thjesht thotë se kjo është një marrëveshje e palëve, forma e saj nuk tregohet. Kjo do të thotë, me sa duket mund të konkludohet gojarisht.

Në fakt, në mënyrë që të mos lindin mosmarrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit në lidhje me një pushim të tillë (ato nuk janë të rralla), marrëveshja, natyrisht, duhet të jetë me shkrim. Mund të duket si një marrëveshje në vetvete, e cila është e preferueshme, ose si një deklaratë nga punonjësi nëse ai ka iniciuar pushimin nga puna. Për më tepër, ndryshe nga deklarata e dorëheqjes së punonjësit me kërkesën e tij, kjo deklaratë duhet të përmbajë:

• arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënies së punës është me marrëveshje të palëve;
• data e dëshiruar e pushimit nga puna;
• shumën e kompensimit ose kushte të tjera të pushimit nga puna (nëse ka);
• nënshkrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Le të paraqesim një shembull të deklaratës që mund të konsiderohet si një marrëveshje.

Nuk e kam problem. Tek drejtori

Specialistja e burimeve njerëzore L. Prikazova në Bibliotekën Qendrore MBUK

zyrtarizojë shkarkimin më 20 janar 2017. M. S. Knizhkina

Për kontabilistin O. A. Kopeikina nga bibliotekarja

20.01.2017 bëni llogaritjet për L. M. Formularova

në përputhje me punën

legjislacioni.

18.01.2017, Knizhkina

deklaratë

Ju kërkoj të zgjidhni kontratën e punës me mua me marrëveshje të palëve në bazë të pikës 1, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse, 20 janar 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Nëse punëdhënësi pranon pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, por nuk është i kënaqur me kushtet e specifikuara në aplikim, për shembull, datën e pushimit nga puna, është më mirë të përpiqeni të bini dakord për to dhe t'i pasqyroni ato në një marrëveshje të veçantë.

Pra, nëse punëdhënësi fillon zgjidhjen e kontratës me marrëveshje të palëve, ai duhet t'i dërgojë punonjësit një propozim me shkrim për të lidhur një marrëveshje. Këtu është një shembull i një propozimi të tillë.

Bashkiake institucioni buxhetor kulturës
"Biblioteka Qendrore"

(MBUK "Biblioteka Qendrore")

18.01.2017 Për bibliotekaren

ref. Nr 3/k L. M. Formularova

OFERTA

për zgjidhjen e kontratës së punës

E dashur Larisa Mikhailovna!

Ju kërkoj të konsideroni zgjidhjen e kontratës së punës nr. 12/2014, datë 12.10.2014 në përputhje me pikën 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me marrëveshje të palëve më 25 janar 2017 me pagesën e kompensimit në shumën e një paga. Ju lutem më informoni për vendimin tuaj me shkrim brenda tre ditëve nga data e marrjes së këtij propozimi.

Drejtoresha Knizhkina M. S. Knizhkina

Oferta e marrë. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Nëse punonjësi pranon të pushohet nga puna, ai dhe punëdhënësi bien dakord për kushtet e pushimit nga puna dhe lidhin një marrëveshje. Duhet të tregojë gjithashtu bazën për përfundimin e punësimit, datën dhe kushtet e tjera të pushimit nga puna.

Marrëveshja hartohet në dy kopje, nënshkruhet nga punëmarrësi dhe punëdhënësi dhe një kopje i jepet punëmarrësit kundrejt nënshkrimit. Le të japim një mostër.

Marrëveshja

për zgjidhjen e kontratës së punës

datë 12.10.2014 Nr.12/2014

Voronezh 20.01.2017

1. Në përputhje me nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, Punonjësi dhe Punëdhënësi ranë dakord të ndërpresin kontratën e punës të datës 12 tetor 2014 nr. 12/2014 me marrëveshje të palëve (Klauzola 1, Pjesa 1, Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) më 25 janar 2017.

3. Në ditën e fundit të punës së Punonjësit, Punëdhënësi merr përsipër të nxjerrë një libër pune të plotësuar dhe t'i bëjë pagesat e plota.

4. Në ditën e fundit të punës, Punëdhënësi merr përsipër t'i paguajë punëmarrësit pagat që i takojnë, kompensimin për pushimet e papërdorura, kompensimin monetar shtesë në masën e një pagash dhe Punëmarrësi merr përsipër të pranojë shumat e përcaktuara.

5. Palët nuk kanë pretendime të ndërsjella ndaj njëra-tjetrës.

6. Kjo Marrëveshje është hartuar në dy kopje që kanë fuqi të barabartë juridike - një për secilën nga Palët.

Punëdhënësi: Punonjësi:

20.01.2017 20.01.2017

Theksojmë se marrëveshja nga ana e punëdhënësit duhet të nënshkruhet ose nga vetë drejtuesi ose nga një person i autorizuar prej tij për ta bërë këtë, në të kundërt gjykata do ta shpallë të paligjshme largimin nga puna.

Përveç respektimit të formës së marrëveshjes, punëdhënësi duhet të respektojë rreptësisht një rregull tjetër: është e papranueshme të detyrosh një punonjës të lidhë një marrëveshje për përfundimin e kontratës së punës, pasi kushti kryesor për një pushim të tillë nga puna është shprehja e ndërsjellë vullnetare e vullnetin e palëve. Dhe nëse punonjësi i larguar nga puna provon në gjykatë se ka lidhur një marrëveshje të tillë me detyrimin e punëdhënësit, ai do të rikthehet në punë.

Rregullat për anulimin e marrëveshjes.

Dallimi kryesor midis pushimit nga puna me marrëveshje të palëve dhe pushimit nga puna me kërkesë të punonjësit është pamundësia e revokimit të marrëveshjes. Ju kujtojmë se sipas Art. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, para skadimit të periudhës së njoftimit për pushim nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë, me përjashtim të rastit kur një punonjës tjetër ftohet me shkrim për të marrë vendin e tij.

Punëdhënësi nuk mund të refuzojë të përmbushë marrëveshjen ose ta detyrojë punonjësin të vazhdojë punën. Në bazë të pikës 20 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", nëse më parë shkarkimi njëra nga palët dëshiron të anulojë marrëveshjen ose të ndryshojë afatin dhe bazën e shkarkimit, kjo nuk do të jetë e mundur pa pëlqimin e palëve të tjera. Në këtë rast, palët duhet të lidhin një marrëveshje të re që anulon atë të mëparshme tërësisht ose pjesërisht. (Ne japim një mostër në faqe.)

Dhe këtu duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që është e mundur të ndërpritet një kontratë pune me marrëveshje të palëve me çdo punonjës: me një grua që ka një fëmijë nën 3 vjeç; me një nënë beqare që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose një fëmijë të vogël (nën 14 vjeç); me një person tjetër që i rrit këta fëmijë pa nënë; me një prind (përfaqësues tjetër ligjor të fëmijës) i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën 3 vjeç në një familje që rrit 3 ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse tjetri prindi (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) nuk është anëtar në marrëdhëniet e punës; dhe gjithashtu me një grua shtatzënë.

Asnjë nga punëtorët e kategorive të listuara, me përjashtim të grave shtatzëna, nuk mund të refuzojë në mënyrë të njëanshme përmbushjen e marrëveshjes. Ky përfundim rrjedh nga Aktvendimi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 5 shtator 2014 Nr. 37-KG14-4, i cili thotë se garancia në formën e ndalimit të largimit nga puna të një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësi, i parashikuar në Pjesën 1 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është gjithashtu i zbatueshëm për marrëdhëniet që lindin pas përfundimit të një kontrate pune me marrëveshje të palëve. Për më tepër, ky rregull zbatohet edhe nëse punonjësja nuk ka ditur për shtatzëninë e saj në momentin e nënshkrimit të marrëveshjes.

Nëse në kohën e anulimit të marrëveshjes punëdhënësi kishte lëshuar tashmë një urdhër pushimi nga puna, ai duhet të anulohet me një urdhër tjetër.

Marrëveshja

për anulimin e marrëveshjes për zgjidhjen e kontratës së punës

datë 12.10.2014 Nr.12/2014

Voronezh 23.01.2017

Institucioni kulturor buxhetor komunal "Biblioteka Qendrore" i përfaqësuar nga drejtoresha Marina Stanislavovna Knizhkina, duke vepruar në bazë të Kartës, në vijim i referuar si Punëdhënësi, nga njëra anë, dhe Larisa Mikhailovna Formlyarova, në vijim referuar si punonjëse, në nga ana tjetër, të referuara kolektivisht si Palët, kanë hyrë në këtë marrëveshje për sa vijon.

1. Palët ranë dakord të anulojnë marrëveshjen e datës 20 janar 2017 për zgjidhjen e kontratës së punës datë 12 tetor 2014 nr.12/2014.

2. Kjo Marrëveshje është hartuar në dy kopje që kanë fuqi të barabartë juridike - një për secilën nga Palët.

Punëdhënësi: Punonjësi:

Drejtori Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Një kopje e marrëveshjes është marrë. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Rregullat e largimit nga puna.

Pra, në bazë të marrëveshjes, punëdhënësi lëshon një urdhër. Urdhri pasqyron arsyet e pushimit nga puna dhe detajet e marrëveshjes. Punonjësi duhet të jetë i njohur me urdhrin pas nënshkrimit. Refuzimi i punonjësit për të nënshkruar urdhrin nuk mund të anulojë pushimin nga puna nëse lidhet një marrëveshje midis palëve. Prandaj, në bazë të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastin kur urdhri për ndërprerjen e marrëdhënies së punës nuk mund të vihet në vëmendje të punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të dhe ta nënshkruajë atë, bëhet një shënim përkatës në urdhëroj.

Në ditën e fundit të punës i lëshohet personit që pushohet nga puna. Nëse ai refuzon ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë një njoftim për nevojën e paraqitjes në librezën e punës ose të pranojë ta dërgojë atë me postë. Në të njëjtën ditë të fundit të punës, zgjidhja përfundimtare bëhet me personin e pushuar nga puna, në veçanti, bëhen pagesat e përcaktuara me marrëveshje.

Ju lutemi vini re

Neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton rastet e pagesës së pagës së largimit, veçanërisht në rast të reduktimit të personelit ose rekrutimit për shërbimin ushtarak. U vërtetua se puna ose marrëveshje kolektive mund të parashikohen raste të tjera të pagesës së pagesës së largimit, si dhe mund të vendosen shuma të shtuara të tyre.

Kështu, nëse një kontratë pune ose kolektive parashikon pagesën e pagesës së largimit ose dëmshpërblimit në rastet e zgjidhjes së kontratës së punës me marrëveshje të palëve, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ato.

Kur një punëdhënës refuzon të paguajë kompensimin ose pagesën e largimit, dhe pagesa e tyre përcaktohet vetëm me marrëveshje, gjyqtarët ndryshojnë në mendimet e tyre. Disa besojnë se një refuzim i tillë është i ligjshëm, pasi pagesa e përfitimeve ose kompensimit, përveç marrëveshjes, duhet të parashikohet nga një kontratë pune ose kolektive, të tjerë besojnë se refuzimi është i paligjshëm, pasi marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës është pjesë e tij dhe mund të përmbajë kushte që nuk parashikohen në kontratë.

Në çdo rast, gjatë pagesës së kompensimit, punëdhënësi duhet të respektojë dispozitat e Artit. 349.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton një kufi në shumën e pagës së largimit, kompensimit dhe pagesave të tjera në lidhje me përfundimin e kontratave të punës për kategori individuale punëtorët.

Në veçanti, në marrëveshjet për përfundimin e kontratave të punës në përputhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me krerët e organizatës, zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë, nuk lejohet të përfshihen kushte për pagimin e pagës së largimit, kompensimin dhe (ose) për caktimin e ndonjë pagese tjetër për këta punonjës. Në të njëjtën kohë, nëse pagesa e dëmshpërblimit dhe pagesa e largimit parashikohet me një kontratë pune ose kolektive, ato paguhen, por shuma e tyre nuk mund të kalojë trefishin e pagës mesatare mujore të punonjësve të specifikuar.

Pyetje

Nëse, para datës së pushimit nga puna sipas marrëveshjes, punonjësi ka shkelur rëndë disiplinës së punës apo ndërroi mendje dhe me vullnetin e tij shkroi një letër dorëheqjeje, mbi çfarë arsye mund ta shkarkojmë?

Nëse punëdhënësi arrin të përfundojë procedurën për sjelljen e përgjegjësisë disiplinore përpara datës së largimit nga puna të specifikuar në marrëveshje, atëherë është e mundur të pushoni nga puna punonjësit në bazë të duhur të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sa i përket pushimit vullnetar nga puna, nëse data e specifikuar në letrën e dorëheqjes i paraprin datës së specifikuar në një deklaratë tjetër, atëherë punonjësi do të duhet të pushohet nga puna sipas pikës 3, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pas skadimit të periudhës së paralajmërimit. Nëse jo, punonjësi pushohet nga puna me marrëveshje të palëve.

Pyetje

A duhet të largojmë një punonjës me marrëveshje të palëve nëse ai është në pushim mjekësor?

Nëse një punonjës sëmuret në datën e përfundimit të kontratës së punës, ai ende duhet të pushohet nga puna sipas pikës 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi kjo nuk është largim nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Për më tepër, nëse nuk e zyrtarizoni pushimin nga puna deri në datën e përcaktuar në marrëveshje, marrëveshja për ndërprerjen e marrëdhënies së punës do të anulohet automatikisht.

Për ta përmbledhur, ne nënvizojmë rregullat themelore për shkarkimin me marrëveshje të palëve:

1. Marrëveshja duhet të lidhet me shkrim, duke treguar arsyet e pushimit nga puna, datën e pushimit nga puna, shumën e kompensimit, nëse ka, (kushte të tjera), dhe të nënshkruhet nga punëmarrësi dhe punëdhënësi (punonjësi tjetër i autorizuar).

2. Marrëveshja lidhet vetëm me shprehjen e ndërsjellë vullnetare të vullnetit të palëve.

3. Kushtet e marrëveshjes nuk duhet të jenë në kundërshtim me dispozitat e ligjit.

4. Marrëveshja nuk mund të revokohet nga punonjësja (përveç rastit kur punonjësja është shtatzënë), të ndryshohet ose anulohet në mënyrë të njëanshme - vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të punëmarrësit dhe punëdhënësit duke lidhur një marrëveshje të veçantë.

5. Me rastin e shkarkimit duhet të ndiqet procedura e shkarkimit dhe të plotësohen kushtet e marrëveshjes.

6. Nëse një punonjës, pasi ka nënshkruar një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës, refuzon të japë dorëheqjen (nuk ka nënshkruar urdhrin, nuk ka marrë libër pune), ai është subjekt i pushimit nga puna dhe një largim i tillë është i ligjshëm.

7. Nëse punonjësi nuk pushohet nga puna në ditën e përcaktuar në marrëveshje, ajo anulohet automatikisht.

8. Përpara datës së pushimit nga puna, punonjësi mund të shkarkohet për një arsye tjetër.

Para se të nënshkruani një marrëveshje me pronarin kur përfundoni një kontratë pune, duhet të dini se çfarë do të thotë një procedurë e tillë dhe çfarë pasojash mund të sjellë. Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një bazë mjaft paqësore për përfundimin e një kontrate pune, e cila ju lejon të rregulloni përfundimin e detyrimeve të ndërsjella midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Kjo procedurë përdoret në situata të ndryshme dhe nuk ka ndikim negativ në reputacionin e punonjësit dhe ndërmarrjes. Shkarkimi mbi këtë bazë ju lejon të përfundoni marrëdhëniet e palëve në sa më shpejt të jetë e mundur dhe negocioni kushtet që i përshtaten si punëdhënësit ashtu edhe punonjësit. Kjo procedurë praktikohet kur zgjidhet një kontratë pune me punonjës që nuk mund të pushohen nga puna për arsye të tjera pa shkelur legjislacioni i punës. Sekuenca e saktë e veprimeve në këtë proces do të minimizojë rrezikun e pretendimeve të ndërsjella, proceseve gjyqësore dhe pasojave të tjera të pakëndshme.

Të nderuar lexues! Artikujt përmbajnë zgjidhje për problemet e zakonshme.
Falas Avokatët tanë do t'ju ndihmojnë të gjeni përgjigjen për pyetjen tuaj personale. Për të zgjidhur problemin tuaj, telefononi: Ju gjithashtu mund të merrni një konsultë falas në internet.

Baza ligjore dhe veçoritë e llojit të pushimit nga puna

Kodi i Punës i Federatës Ruse në nenin 78 jep konceptin e pushimit nga puna mbi këtë bazë. Legjislacioni rregullon lirinë e marrëdhënieve të tilla, prandaj, kontrata e punës mund të ndërpritet me marrëveshje të ndërsjellë në çdo kohë, pavarësisht nga periudha për të cilën është lidhur. Për të lidhur një marrëveshje, kërkohet vullneti i të dyja palëve, por në shumicën e rasteve iniciator është një person.

Për të përfunduar një kontratë mbi këtë bazë, është e nevojshme vetëm të ketë marrëveshje ndërmjet punonjësit dhe menaxhmentit të ndërmarrjes për kushtet bazë. Ata kanë të drejtë të mos shpjegojnë motivimin e këtij vendimi, pasi legjislacioni nuk përmban kërkesa të tilla.

Kjo procedurë u lejon palëve të përcaktojnë në mënyrë të pavarur datën e pushimit nga puna dhe kushtet për pjesëmarrësit në marrëdhënien e punës. Kodi i Punës ofron liri të mjaftueshme veprimi në këtë çështje. Ai gjithashtu e lë procedurën për lidhjen e marrëveshjes në diskrecionin e punëmarrësit dhe punëdhënësit, duke përcaktuar vetëm aspekte të përgjithshme të procedurës.

Legjislacioni për shkarkimin mbi këtë bazë përmban vetëm një normë imperative. Ai konsiston në ndalimin e pagesës së pagës së largimit për drejtorët e përgjithshëm dhe zëvendësit e tyre, si dhe llogaritarët kryesorë të ndërmarrjeve, në kapitali i autorizuar që përfshin pjesën shtetërore prej të paktën 50 për qind.

Karakteristikat e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve në Rusi janë si më poshtë:

• Një marrëveshje e nënshkruar tashmë mund të ndryshohet vetëm me dëshirën e ndërsjellë të palëve. Kjo është për shkak të natyrës së dyanshme këtë shkarkim. Kjo veçori është ndryshimi kryesor midis kësaj procedure dhe largimit nga puna të një punonjësi me kërkesën e tij. Kjo do të thotë që punonjësi nuk do të jetë në gjendje të ndryshojë mendjen dhe të anulojë marrëveshjen vetë.
• Kjo ju lejon të përfundoni detyrimet e ndërsjella me një punonjës që është problematik për t'u larguar nga puna për arsye të tjera.
• Ju lejon të vendosni në mënyrë të pavarur datën e dorëheqjes dhe të eliminoni periudhën e punës dy-javore.
• Është mjaft problematike të kundërshtosh një marrëveshje të hartuar në përputhje me kërkesat e ligjit.
• Ju lejon të përfundoni kontratën tuaj studentore.

Gjithashtu këtë procedurë lejon një punonjës, në marrëveshje me punëdhënësin, të shmangë pushimin nga puna për arsye që mund të ndikojnë në reputacionin e tij në të ardhmen.

Anët pozitive dhe negative

Një punonjës mund të përfitojë nga pushimi nga puna mbi këtë bazë për arsyet e mëposhtme:

• Asnjë detyrim për të motivuar vendimin tuaj.
• Nuk ka nevojë të njoftoni paraprakisht punëdhënësin. Kjo do të thotë që ju mund ta lini duhanin brenda një dite.
• Mundësia për të përjashtuar detyrimin për të punuar dy javë.
• Mundësia për të përdorur këtë bazë nëse ka faj nga ana e punonjësit me marrëveshje me menaxhmentin.
• Me marrëveshje, mund t'i lini vetes kohë për të kërkuar një punë të re.
• Kur eliminohen detyrimet e ndërsjella mbi këtë bazë, vazhdimësia e shërbimit rritet me një muaj.
• Mundësi për të marrë përfitime të rritura të papunësisë.
• Kjo bazë nuk reflekton negativisht në reputacionin e punonjësit. Përkundrazi, në kushtet e sotme punëdhënësi i ri mund ta konsiderojë punonjësin më besnik, dhe për këtë arsye më të gatshëm për të akomoduar.

Pavarësisht numër i madh Ka aspekte pozitive, por ka edhe disavantazhe në këtë procedurë:

• Nuk është e mundur të anuloni në mënyrë të njëanshme, që do të thotë se nuk mund të ndryshoni vendimin tuaj për të lënë pas nënshkrimit të marrëveshjes.
• Mungesa e kontrollit të sindikatës.
• Nuk ka asnjë detyrim për ndërmarrjen të paguajë pagesën e largimit nëse kjo nuk përcaktohet nga kushtet e kontratës për pushim nga puna mbi këtë bazë.
• Është mjaft e vështirë të kundërshtosh një marrëveshje edhe nëse ka presion nga punëdhënësi, pasi është shumë e vështirë të provosh një ndikim të tillë te një punonjës në një proces gjyqësor.

Për punëdhënësin, ka pikat e mëposhtme pozitive:

• Aftësia për të përfunduar detyrimet me një punonjës të padëshiruar pa pasoja të prekshme. Për punëdhënësin, kjo nënkupton gjithashtu mundësinë për të zvogëluar rrezikun e rrjedhjes së informacionit të vlefshëm kur largon një punonjës të cilit i është besuar një sekret tregtar.
• Aftësia për të kryer procedurën pa shpjeguar arsyen.
• Aftësia për të vendosur afatin dhe kushtet e pushimit nga puna në marrëveshje me punonjësin.
• Mungesa e mbikëqyrjes sindikale për shkarkimet mbi këtë bazë.
• Mundësia për të ndërprerë një marrëdhënie me një punonjës, shkarkimi i të cilit është problematik ose i pamundur për arsye të tjera.
• Mungesa e mbikëqyrjes së qeverisë inspektimi i punës me largimin nga puna të të miturit.
• Një procedurë e thjeshtë për përfundimin e një marrëdhënie pune.
• Mundësia për të thjeshtuar procedurën e reduktimit të stafit duke përdorur këtë bazë, me marrëveshje me punonjësin.

Një pikë negative për punëdhënësin do të jetë mundësia e rivendosjes së një gruaje shtatzënë e cila nuk dinte për situatën e saj në momentin e shprehjes së pëlqimit për dorëheqjen dhe nënshkrimit të marrëveshjes.

Procedura për palët në marrëdhëniet e punës pas pushimit nga puna

Legjislacioni nuk përcakton një procedurë të veçantë për shkarkimin mbi këtë bazë, por ekziston një praktikë e vendosur.

Nëse dëshirojnë të zgjidhin një kontratë pune, palët duhet të veprojnë si më poshtë:

1. Njoftim për palën tjetër.

   Punëdhënësi ose punëmarrësi njofton pjesëmarrësin tjetër për dëshirën për të lidhur një marrëveshje të tillë. Këshillohet që kjo fazë të zyrtarizohet me një njoftim me shkrim, ku duhet të tregohen pika të rëndësishme, si data e pushimit nga puna, kushtet dhe shprehja e vullnetit që synojnë shuarjen e detyrimeve të ndërsjella.

2. Marrëveshja e kushteve.

   Palët bien dakord për të gjitha kushtet e pushimit nga puna.

3. Hartimi i një marrëveshjeje.

   Legjislacioni nuk përmban kërkesa të veçanta për formën e tij, kështu që praktikohet si në formën e një dokumenti të shkruar ashtu edhe në formën e një aplikimi punonjësi me vendim të menaxherit.

4. Hartimi i një urdhri pushimi nga puna.
5. Pajtueshmëria me të gjitha kushtet e marrëveshjes që i paraprijnë momentit të përfundimit të kontratës së punës.

   Punëmarrësi dhe punëdhënësi përmbushin të gjitha kushtet e marrëveshjes në lidhje me të cilën është arritur një marrëveshje. Kushtet e tilla mund të përfshijnë transferimin e çështjeve te një punonjës tjetër.

6. Regjistrimi i një libri pune.

   Në ditën e pushimit nga puna, bëhet një shënim përkatës në librin e punës së punonjësit.

7. Llogaritja.

   Punëdhënësi bën pagesën e plotë të punonjësit të larguar nga puna në ditën e tij të fundit të punës.

Në të njëjtën kohë, procedura për shkarkimin e disa kategorive të punonjësve mund të ketë karakteristikat e veta. Për shembull, me përfundimin e detyrimeve të ndërsjella me drejtor i përgjithshëm duhet të mbahet një mbledhje e themeluesve, gjatë së cilës të merret vendimi për këtë çështje protokoll.

Pagesat e kompensimit për një punonjës

Përpara largimit nga puna mbi këtë bazë, do të jetë e dobishme që punonjësi të dijë se çfarë duhet të paguajë për zgjidhjen e kontratës. Ai mund të llogarisë në kompensimin e mëposhtëm:

• Në ditë pushime të papërdorura.
• Paga për çdo ditë, duke përfshirë edhe të fundit.
• Për zgjidhjen e kontratës, nëse në të janë parashikuar pagesa të tilla.

E rëndësishme! Nëse palët vendosin ndonjë pagesë drejtpërdrejt në vetë marrëveshjen, kjo kërkon detyrimin e punëdhënësit për t'i bërë ato. Marrëveshja nuk mund të ndryshojë dispozitat e kontratës kryesore, prandaj punonjësi ka të drejtë të llogarisë vetëm në marrjen e fondeve të specifikuara në dokumentin origjinal. Nëse palët dëshirojnë të vendosin një detyrim për të paguar kompensim, ato duhet të bien dakord për këtë marrëveshje shtesë, e cila do të jetë një aneks i marrëveshjes kryesore.

Kodi Tatimor ju lejon të mos mbani tatimin mbi të ardhurat personale nga të gjitha llojet e pagesave, me përjashtim të kompensimit për ditët e pushimeve të papërdorura. Megjithatë këtë rregull e vlefshme vetëm brenda tre pagave mesatare. Të gjitha transfertat e parave mbi këtë kufi janë subjekt i tatimit procedurë e përgjithshme në masën 13 për qind.

Punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punëmarrësit një pagesë të plotë në ditën e fundit të kontratës së punës. Nëse kjo ditë bie në fundjavë, menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të presë që punonjësi të kërkojë pagesën e fondeve të duhura, pas së cilës pagesa bëhet jo më vonë se të nesërmen.

Dokumentacioni i procedurës

Palët duhet të dokumentojnë të gjithë procesin për të shmangur konfliktet e mundshme në të ardhmen. Një punonjës, duke vepruar si iniciator i procedurës, mund të zyrtarizojë vullnetin e tij në formën e një deklarate ose njoftimi me shkrim për punëdhënësin. Legjislacioni nuk vendos ndonjë kërkesë specifike si për formën e një njoftimi të tillë, ashtu edhe për formën e vetë marrëveshjes.

Marrëveshja mund të pasqyrojë çdo kusht brenda kornizës së rregulloreve për të cilat palët kanë arritur një marrëveshje.

Teksti i dokumentit mund të përpilohet në çdo formë, por, bazuar në praktikë, ai duhet të tregojë pikat e mëposhtme:

• Data e përgatitjes së dokumentit.
• Të dhënat e palëve.
• Detajet e kontratës së punës.
• Arsyet për ndërprerjen e marrëdhënieve në lidhje me nenin dhe pjesën e tij.
• Data në të cilën punonjësi do të pushohet nga puna.
• Kushtet për të cilat palët kanë rënë dakord.

Marrëveshja hartohet në dy kopje, një për secilën palë.