Strategjia për zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore të SHA Hekurudhave Ruse (personeli). · Bashkëpunimi ndërkombëtar rinor. · Zhvillimi i një sistemi për tërheqjen e të rinjve, përshtatjen dhe konsolidimin efektiv të tyre në fermë

STRATEGJIA E ZHVILLIMIT TË POTENCIALIT TË PERSONELIT TË SHA "HEKURUDHA RUSE" PËR PERIUDHËN DERI 2015 (datë 6 gusht 2012 N 1598 r)

Qëllimi: n rritja e efikasitetit të personelit bazuar në përfshirjen e tyre në zgjidhjen e problemeve të korporatës. n Zbatimi i Strategjisë si mekanizmi kryesor për zbatimin e PK të korporatave ndihmon në plotësimin e nevojës për personel të kualifikuar dhe zhvillimin efektiv të burimeve njerëzore në afat të mesëm.

treguesit e synuar në fushën e menaxhimit të personelit në vitin 2015: n n n rritje në PT krahasuar me 2009 me 30% (sipas skenarit konservator të zhvillimit), me 40% sipas skenarit optimist të zhvillimit; niveli i personelit - jo më pak se 98%; qarkullimi i stafit - 810%;

Objektivat funksionale të Strategjisë: 1) sigurimi i personelit të kualifikuar; 2) përfshirja e stafit në zbatimin efektiv të objektivave të korporatës dhe përmirësimi i sistemit të motivimit; 3) zhvillimi i vazhdueshëm i personelit bazuar në një qasje të bazuar në kompetenca dhe kalim në një organizatë vetë-mësuese; 4) mbështetje jetësore për personelin në një mjedis joprodhues; 5) zhvillimi i një politike efektive rinore; 6) përmirësimi i përgjegjësisë sociale të korporatës dhe partneritetit social; 7) zhvillimi i një sistemi të menaxhimit të personelit të korporatës në pronësinë e Hekurudhave Ruse.

1) sigurimi i personelit të kualifikuar: 1) përcaktimi i nevojave të ardhshme të personelit; 2) përmirësimi i punës së orientimit në karrierë, rritja e prestigjit të punës në kompaninë mbajtëse të Hekurudhave Ruse dhe tërheqja e personelit; 3) ndërveprim sistematik me komplekset universitare transporti hekurudhor; 4) zhvillimi i standardeve profesionale, kërkesave për kandidatët për pozita, si dhe modeleve kompetencat profesionale, profilet e punës.

1) sigurimi i personelit të kualifikuar: 5) modernizimi dhe unifikimi i teknologjive për përzgjedhjen dhe punësimin e personelit; 6) përmirësimi i sistemit të përshtatjes për punonjësit e rinj; 7) optimizimi i numrit të personelit në lidhje me futjen dhe ndryshimin e teknologjive të punës; 8) rritje e mëtejshme e efikasitetit të punës me rezervën e personelit.

2. Përfshirja e personelit në zbatimin efektiv të detyrave të korporatës dhe përmirësimi i sistemit të motivimit: n n n nëpërmjet përcaktimit të qartë të qëllimeve individuale të zhvillimit, informimit për kriteret për vlerësimin e prodhimit dhe arritjeve personale, si dhe masat nxitëse që lidhen me produktivitetin e punës. Prezantimi dhe zbatimi i vlerave të korporatës për stafin (udhëheqja, cilësia dhe siguria, shpirti dhe përgjegjësia e korporatës, fokusi ndaj klientit, kompetenca, kreativiteti dhe inovacioni)

3. Zhvillimi i vazhdueshëm i personelit bazuar në një qasje të bazuar në kompetenca dhe kalimi në një organizatë që mëson vetë; 1) kalimi në një sistem të trajnimit të vazhdueshëm të individualizuar; 2) përshtatjen e sistemit të zhvillimit profesional me standardet ndërkombëtare të cilësisë; 3) zhvillimi i sistemit arsimor të korporatës dhe rritja e efikasitetit të ndërveprimit me ofruesit e shërbimeve arsimore; 4) stimulimi i vetë-zhvillimit të personelit; 5) zbatimi i një sistemi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit; 6) krijimi i një sistemi të menaxhimit të njohurive; 7) përmirësimi i punës së qendrave të trajnimit dhe shkollave teknike, duke marrë parasysh optimizimin e sistemit të menaxhimit dhe zhvillim të mëtejshëm mban "Hekurudhat ruse"

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit nëpërmjet: 1) futjes së sistemeve për vlerësimin e cilësisë së procesit mësimor bazuar në teknologjitë për ndërtimin e vlerësimeve të vlerësimit të kurseve të trajnimit; 2) zhvillimi dhe zbatimi i vlerësimit të efektivitetit të trajnimit, vlerësimi i nivelit të njohurive të studentëve në fillim procesi arsimor dhe pas tij, vlerësimi i menaxherëve për ndryshimet në kompetenca; 3) zbatimi i sistemeve të menaxhimit të cilësisë në proceset e trajnimit në institucionet vartëse; 4) zhvillimi i një metodologjie dhe zbatimi i një sistemi për vlerësimin e efektivitetit të investimeve financiare në zhvillimin dhe trajnimin e personelit.

4. Mbështetja e jetës për personelin në një mjedis jo-prodhues: 1) përmirësimi i plotë dhe i synuar mbështetje sociale; 2) zhvillimi i objekteve me rëndësi shoqërore dhe përmirësimi i sistemit për ofrimin e shërbimeve në këto objekte; 3) zhvillimi i politikës së strehimit; 4) zhvillimi i një sistemi joshtetëror sigurimi i pensionit; 5) kryerja e veprimtarive kulturore dhe arsimore, sportive dhe rekreative; 6) zhvillimi i ndërveprimit me sindikatat bazuar në parimet e partneritetit social.

4. Mbështetja jetësore për personelin në një mjedis joprodhues: n ndryshime në strukturën dhe përmbajtjen e paketës sociale, futja e kompensimit modern të pranuar në kompanitë kryesore që veprojnë si konkurrentë në tregun e punës; n ndryshime në parimet e formimit të një pakete sociale: futja e mundësisë që një punonjës të zgjedhë kompensimin social që i nevojitet brenda kufirit të përcaktuar të fondeve, zhvillimi i pjesëmarrjes së barabartë të SHA Hekurudhat Ruse dhe punonjësit në mbështetjen e synuar të korporatës, duke prezantuar mundësinë e rregullimi rajonal i paketës sociale; n zbatimin e multifunksionale kartelë elektronike(IEC) - një mjet i vetëm i unifikuar i krijuar për të ruajtur të dhënat e mbajtësit të IEC, duke përfshirë listën dhe vëllimet e shërbimeve të disponueshme dhe të përdorura, përfshirë ato sociale; n monitorim të rregullt të qëndrimeve sociale të punëtorëve, kënaqësisë në punë dhe masave të mbështetjes sociale bazuar në një metodologji të unifikuar për një anketë vjetore sociologjike.

5. Kryerja e një politike efektive rinore: 1) zhvillimi paraprodhues i punëtorëve të ardhshëm; 2) identifikimi i të rinjve të talentuar dhe krijimi i kushteve për zhvillimin e tyre; 3) trajnim në aftësitë dhe teknologjitë e menaxhimit modern me theks në inovacionin dhe udhëheqjen; 4) krijimi i mundësive të reja për zhvillim dhe rritjen e karrierës në pronësinë e Hekurudhave Ruse; 5) inkurajimi i pjesëmarrjes aktive të të rinjve në zhvillimin dhe zbatimin e teknologjive të reja në kompaninë mbajtëse të Hekurudhave Ruse; 6) përhapja dhe kultivimi i vlerave të korporatës dhe vlerës së vetë-zhvillimit të vazhdueshëm tek të rinjtë; 7) përmirësimi i mekanizmave të politikës rinore të korporatës përmes organizimit të programeve dhe projekteve që synojnë të rinjtë e ndryshëm audiencat e synuara; 8) zhvillimi i kompetencave profesionale dhe korporative të punëtorëve të rinj.

1) zhvillimi, ose përzgjedhja nga ato ekzistuese, e një metodologjie për zgjedhjen e punonjësve të rinj premtues me potencial të lartë menaxherial; 2) zbatimi i programeve rinore të korporatave që synojnë identifikimin e punëtorëve të rinj novatorë, krijues, premtues me cilësi drejtuese ("Klubi i Korporatës "Ekipi 2030", "Lidhja e re", "Shkencëtari i Ri", takime rinore, etj.); 3) zbatimi special programe për zhvillimin dhe trajnimin e punëtorëve të rinj premtues në Universitetin e Korporatës së Hekurudhave Ruse dhe degët e tij 4) përdorimi i metodave objektive për vlerësimin e potencialit inovativ të propozimeve të të rinjve për përmirësime në zotërimin e Hekurudhave Ruse duke përdorur informacionin "4 i"; sistem;

1) zbatimi i Kodit të Përgjegjësisë Sociale të Korporatës, marrëveshjes së industrisë së punëdhënësve për organizatat e transportit hekurudhor; 2) kryerja e një auditimi të sistemit të mbështetjes sociale dhe përgatitja e një raporti social të korporatës në përputhje me standardet ndërkombëtare në fushën e raportimit jofinanciar, bazuar në parimet e Paktit Global të OKB-së dhe të Kartës Sociale Biznesi rus; 3) ofrimi i ndihmës zhvillim të qëndrueshëm; 4) ndërveprimi me palët e interesuara; 5) zhvillimi i formave të përfshirjes së punonjësve në diskutim aktivitetet e korporatës; 6) kryerja mjedisore e veprimtarive.

7. Zhvillimi i një sistemi të menaxhimit të personelit të korporatës: Qëllimi është zhvillimi i një sistemi të menaxhimit të korporatës për të siguruar përmbushjen e qëllimit kryesor dhe detyrat funksionale Strategjitë e bazuara në qasjen e procesit.

.

1. Investimet në zhvillimin e specialistëve shumë profesionistë në teknologjitë e personelit kontribuojnë në formimin e ekipeve konkurruese dhe ruajtjen e motivimit të lartë të punës.

2. Nevoja për të trajnuar menaxherët në aftësinë për të menaxhuar njerëzit, pasi menaxhimi i personelit përfshin dhe lidh së bashku të gjitha proceset e biznesit të Hekurudhave Ruse SHA, dhe menaxhimi i burimeve njerëzore kryhet nga të gjithë menaxherët e kompanisë që kanë vartës.

3. nevoja për një politikë të unifikuar të personelit: n 1) krijimi i një nënsistemi korporativ për zhvillimin dhe trajnimin e vazhdueshëm të menaxherëve dhe specialistëve në fushën e PM mbi bazën e programeve të specializuara të trajnimit modular dhe vetë-studimit në teknologjitë e reja për të rritur potenciali profesional i shërbimeve të PM; 2) shpërndarja optimale e funksioneve që lidhen me menaxhimin e personelit, punën sociale, komunikimet e korporatave në fushën e personelit, motivimin dhe shpërblimin në mbajtjen e Hekurudhave Ruse midis qendrës së korporatës; qendrat rajonale qeverisjen e korporatave dhe degët; 3) zhvillimi i një sistemi për vlerësimin e aktiviteteve dhe efektivitetit të shërbimeve të menaxhimit të personelit në shkallën e kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse sipas kritereve që synojnë zbatimin e kësaj Strategjie; 4) përgatitja e një KR efektive dhe të besueshme për plotësimin e pozicioneve drejtuese në kompaninë mbajtëse të Hekurudhave Ruse me theks në menaxhimin e njerëzve, përfshirë në fushën e PM; 5) prezantimi i një qasjeje procesore për zbatimin e qëllimeve të kësaj Strategjie për përmirësime të vazhdueshme në të gjitha nivelet e Programit të Menaxhimit; 6) zhvillimi kuadri rregullator UP; 7) përmirësimi i EC ASUTR dhe të tjerët sistemet e informacionit sipas UE, duke marrë parasysh transformimin e SHA Hekurudha Ruse në Holding të Hekurudhave Ruse dhe ndryshime të tjera organizative; 8) zhvillimi i depove të informacionit për të dhënat e personelit dhe sistemet analitike me qëllim të marrjes së vendimeve efektive të menaxhimit.

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

punë e mirë në faqen">

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Departamenti i Menaxhimit dhe Marketingut

Puna e kursit për menaxhimin e burimeve njerëzore me temën:

Politika e personelit Sh.A. Hekurudhat Ruse

SHËN PETERSBURG 2012

Hyrje

Kapitulli 1. Aspekte teorike politika e personelit

1.1 Koncepti dhe thelbi i politikës së personelit

1.2 Llojet, funksionet, parimet e politikës së personelit

1.3 Rëndësia e specialistëve të rinj në politikën e personelit të ndërmarrjes

Kapitulli 2. Analiza e politikës së transportit për specialistët e rinj të kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse

2.1 Karakteristikat e kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse

2.2 Specialistë të rinj në SHA Hekurudhat Ruse

konkluzioni

Referencat

politikën e personelit specialist të ri

Hyrje

Koncepti modern i menaxhimit të personelit në një ndërmarrje (organizatë, kompani) përfshin zhvillimin dhe zbatimin e politikave të personelit. Në këtë drejtim, problemet që lidhen me politikën e personelit të ndërmarrjeve marrin një rëndësi të veçantë. Përdorimi i politikës së personelit në praktikën e ndërmarrjeve është bërë i përhapur në mbarë botën.

Rëndësia theksohet nga fakti se, duke i kushtuar vëmendje të madhe specialistëve të rinj, ndërmarrjet kanë një avantazh strategjik mbi të tjerët, rishikojnë pikëpamjet tradicionale për situatën dhe mbajnë hapin me kohën.

Një politikë gjithëpërfshirëse dhe konsistente e personelit për të rinjtë në ndërmarrje siguron efikasitet të lartë të organizatës.

Objekti i hulumtimit tonë është kompania OJSC Russian hekurudhat“, e cila është kompania më e madhe hekurudhore.

Subjekti i studimit është politika e personelit të specialistëve të rinj të kompanisë Holding të Hekurudhave Ruse.

Qëllimi i punës: të studiojë politikën e personelit për specialistët e rinj të kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse.

1. Merrni parasysh thelbin e politikës së personelit;

2. Identifikimi i rëndësisë së specialistëve të rinj për politikën e personelit

3. Të karakterizojë kompaninë mbajtëse të Hekurudhave Ruse;

4. Analizoni politikën e personelit që synon specialistët e rinj të Holdingut të Hekurudhave Ruse.

Kapitulli 1. Aspekte teorike të politikës së personelit

1.1 Koncepti dhe thelbi i politikës së personelit

Zbatimi i qëllimeve dhe objektivave të menaxhimit të personelit kryhet përmes politikës së personelit.

Termi "politikë e personelit" mund të ketë një interpretim të gjerë dhe të ngushtë (autorë nga Akademia Ruse e Ekonomisë G.V. Plekhanov: Yu.G. Odegova, P.V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova, si dhe E. .A. Aksenova). Në një kuptim të gjerë, ky është një sistem rregullash dhe normash (të cilat duhet të jenë të vetëdijshme dhe të formuluara në një mënyrë të caktuar) që sjellin burimet njerëzore në përputhje me strategjinë e kompanisë (nga kjo rrjedh se të gjitha aktivitetet që lidhen me punën me personelin - përzgjedhja, hartimi tavolina e personelit, certifikimi, trajnimi, promovimi - planifikohen paraprakisht dhe koordinohen me një kuptim të përbashkët të qëllimeve dhe objektivave të organizatës). Në një kuptim të ngushtë, është një grup rregullash, dëshirash dhe kufizimesh specifike (shpesh të pavetëdijshme) në marrëdhëniet midis njerëzve dhe një organizate.

A.Ya. Kibanov jep përkufizimin e mëposhtëm të detajuar: "Politika e personelit të një organizate është drejtimi i përgjithshëm i punës së personelit, një grup parimesh, metodash, formash, mekanizmi organizativ për zhvillimin e qëllimeve dhe objektivave që synojnë ruajtjen, forcimin dhe zhvillimin e potencialit të personelit, në krijimin e një ekip koheziv i kualifikuar dhe shumë produktiv, i aftë për t'iu përgjigjur në kohën e duhur kërkesave të tregut që ndryshojnë vazhdimisht, duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të organizatës dhe strategjinë e saj të menaxhimit të personelit.

Në këtë drejtim, politika e personelit është një linjë strategjike e sjelljes në punën me personelin. Politika e personelit është një aktivitet i qëllimshëm për të krijuar një fuqi punëtore që do të kontribuonte më së miri në ndërthurjen e qëllimeve dhe prioriteteve të ndërmarrjes dhe punonjësve të saj. Objekti kryesor i politikës së personelit të ndërmarrjes është personeli (personeli). Personeli i një ndërmarrje është përbërja kryesore (e rregullt) e punonjësve të saj. Personeli është faktori kryesor dhe vendimtar i prodhimit, i pari fuqi prodhuese shoqërinë. Ata krijojnë dhe vënë në lëvizje mjetet e prodhimit dhe i përmirësojnë vazhdimisht. Nga kualifikimet e punëtorëve, formimi i tyre profesional, cilësitë e biznesit Efikasiteti i prodhimit varet në masë të madhe.

Politika e personelit përfshin llojin e pushtetit në shoqëri, stilin e menaxhimit, filozofinë e ndërmarrjes, rregulloret e brendshme dhe marrëveshjen kolektive.

Dokumentet burimore për formimin e politikës së personelit të ndërmarrjes janë Deklarata Universale e të Drejtave të Njeriut, Kushtetuta e Federatës Ruse, Kodi Civil, Kodi i Punës dhe rregullore të tjera vendore. Politika e personelit mbulon shumë fusha të menaxhimit të personelit:

Përzgjedhja dhe vendosja e personelit;

Trajnimi i personelit;

Stimulimi i punës së punonjësve;

Menaxhimi i personelit;

Marrëdhëniet sociale dhe të punës;

Menaxhimi i karrierës;

Komunikimet e brendshme;

Formimi i procedurave të personelit;

Politika sociale;

Kultura organizative etj.

Objektet e politikës së personelit:

Burimet njerëzore janë një kombinim i cilësive të ndryshme të njerëzve që përcaktojnë aftësinë e tyre për të punuar për të prodhuar të mira materiale dhe shpirtërore dhe janë një tregues i përgjithshëm i faktorit njerëzor në zhvillimin e prodhimit shoqëror.

Burimet e punës janë pjesa e popullsisë që ka zhvillimin e nevojshëm fizik, shëndetësor, arsimor, kulturës, aftësive, kualifikimeve dhe njohurive profesionale për të punuar në fushën e veprimtarive të dobishme shoqërore.

Fuqia e punës është aftësia për të punuar, tërësia e aftësive fizike dhe shpirtërore të një personi që përdoret në aktivitetet prodhuese. Forca totale e punës, ose punëtori total, është një kombinim i forcave individuale të punës në një proces të vetëm pune, i cili përfundon me një rezultat specifik dhe kryhet në kuadrin e bashkëpunimit parësor të punës.

Personeli është një kategori socio-ekonomike që karakterizon burimet njerëzore të një ndërmarrje, rajoni dhe vendi. Personel zakonisht nënkupton punonjës të kualifikuar me kohë të plotë, të cilët i janë nënshtruar trajnimeve paraprake profesionale dhe kanë njohuri të veçanta, aftësi pune ose përvojë në fushën e tyre të zgjedhur të veprimtarisë. Ndryshe nga personeli, personeli është një koncept më i gjerë. Personel është i gjithë personeli i një institucioni, ndërmarrjeje, organizate ose pjesë e kësaj përbërjeje, që përfaqëson një grup të bazuar në karakteristika profesionale ose të tjera (p.sh. personeli i shërbimit). Me fjalë të tjera, përbërësit kryesorë karakterizues të konceptit të "personelit" - qëndrueshmëria dhe kualifikimet e punëtorëve - nuk janë të detyrueshëm për konceptin e "personelit".

Personeli quhet i përhershëm dhe punëtorë të përkohshëm, përfaqësues të fuqisë punëtore të kualifikuar dhe të pakualifikuar.

1.2 Llojet, funksionet, parimet e politikës së personelit

Llojet e politikës së personelit

Në varësi të nivelit të ndikimit të aparatit të menaxhimit në situatën e personelit, dallohen llojet e mëposhtme të politikave të personelit:

· Pasiv;
Menaxhmenti nuk ka një program veprimi për personelin dhe puna e personelit është reduktuar në eliminimin e pasojave negative.
Një organizatë e tillë karakterizohet nga mungesa e një parashikimi të nevojave të personelit, mjeteve për vlerësimin e punës dhe personelit, diagnostikimin e situatës së personelit, etj.

· Reaktive

Menaxhmenti i ndërmarrjes monitoron simptomat e një gjendjeje negative në punën me personelin, shkaqet dhe situatën e krizës: shfaqjen e konflikteve, mungesën e fuqisë punëtore të kualifikuar, mungesën e motivimit për të punuar.
Shërbimet e burimeve njerëzore janë zhvilluar, por nuk ka një program gjithëpërfshirës për parashikimin e zhvillimit të personelit.

· Parandaluese
Menaxhmenti ka parashikime të arsyeshme për zhvillimin e situatës së personelit. Megjithatë, organizata nuk ka mjete për të ndikuar në të. Programet e zhvillimit të organizatës përmbajnë parashikime afatshkurtra dhe afatmesme të kërkesave të personelit dhe formulojnë detyra për zhvillimin e personelit. Problemi kryesor është zhvillimi i programeve të personelit të synuar.

· Aktiv
Menaxhmenti ka jo vetëm një parashikim, por edhe mjete për të ndikuar situatën, dhe shërbimi i personelitështë në gjendje të zhvillojë programe të synuara kundër krizës, të kryejë monitorim të vazhdueshëm të situatës dhe të rregullojë zbatimin e programeve duke marrë parasysh veprimet e jashtme dhe faktorët e brendshëm. Për të formuluar politikën e personelit, ka një fokus themelor në personelin e dikujt ose në stafi i jashtëm, shkalla e hapjes ndaj mjedisi i jashtëm kur formohet personelin.

· Një politikë e hapur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata është transparente për punonjësit e mundshëm në çdo nivel, organizata është e gatshme të punësojë çdo specialist me kualifikime të përshtatshme pa marrë parasysh përvojën e punës në organizata të tjera për organizatat e reja që ndjekin një politikë agresive të pushtimit të tregut, të fokusuar në rritjen e shpejtë dhe aksesin e shpejtë në pozicionet drejtuese në industrinë e tyre.

· Një politikë e mbyllur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata fokusohet në rekrutimin e personelit të ri vetëm nga niveli më i ulët zyrtar, dhe zëvendësimi ndodh vetëm nga punonjësit e organizatës.

Parimet e formimit të politikës së personelit

§ Natyra shkencore, përdorimi i të gjitha moderne zhvillimet shkencore në këtë fushë, e cila mund të sigurojë efektin maksimal ekonomik dhe social;

§ kompleksiteti, kur duhet të mbulohen të gjitha fushat aktivitetet e burimeve njerëzore;

§ qëndrueshmëri, d.m.th. duke marrë parasysh ndërvarësinë dhe ndërlidhjen e përbërësve individualë të kësaj vepre;

§ nevoja për të marrë parasysh efektet ekonomike dhe sociale, si ato pozitive ashtu edhe ato negative të një ngjarjeje të caktuar në rezultatin përfundimtar;

§ efikasiteti: çdo kosto për aktivitetet në këtë fushë duhet të shpërblehet përmes rezultateve aktiviteti ekonomik.

Funksionet e politikës së personelit

§ largoni punëtorët ose mbajini ata: transferojini në forma më të shkurtra punësimi, përdorni në punë jo karakteristike, në objekte të tjera, dërgoni për rikualifikim afatgjatë, etj.

§ trajnoni vetë punëtorët ose kërkoni ata që tashmë kanë trajnimin e nevojshëm;

§ të rekrutojë nga jashtë ose të rikualifikojë punëtorë që janë subjekt i lirimit nga ndërmarrja;

§ rekrutoni punëtorë shtesë ose mjaftohuni me numrin ekzistues, duke iu nënshtruar përdorimit më racional të tij, etj.

Struktura e politikave të burimeve njerëzore

Në përgjithësi, politika e personelit si një sistem i menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin nënsistemet e mëposhtme.

1. Menaxhimi burimet e punës. Ofron procese për formimin dhe kompensimin e burimeve njerëzore duke organizuar:

Menaxhimi i proceseve demografike (fertiliteti, vdekshmëria, përmirësimi i statusit të gruas, kujdesi për familjen dhe fëmijët);

Administrata Arsimore ( arsimi parashkollor, trajnimi i arsimit të përgjithshëm, trajnimi i punëtorëve drejtpërdrejt në prodhim dhe në sistemin e arsimit profesional, trajnimi i specialistëve në institucionet e arsimit të lartë, arsimi pasuniversitar, formimi i avancuar, rikualifikimi) dhe orientimi profesional;

Menaxhimi i zhvillimit social (zgjerimi i sferës joproduktive, rregullimi i fondeve të konsumit, sigurimi i ushqimeve dhe mallrave, kujdesi shëndetësor, shfrytëzimi i kohës së lirë, sigurimi i banesave, zhvillimi i shërbimeve të konsumatorit dhe hotelierike, punë sociale etj).

2. Menaxhimi i punësimit siguron procese për shpërndarjen e burimeve njerëzore duke organizuar:

Menaxhimi i punës (kontabiliteti ekzistues dhe krijimi i vendeve të reja të punës në sektorët prodhues dhe joprodhues të ekonomisë, organizimit punët publike, mbrojtjes sociale i papunë);

Menaxhimi i shpërndarjes fillore (përzgjedhja profesionale dhe referimi i të diplomuarve të shkollave të mesme, shkollave profesionale, të larta institucionet arsimore në sektorë të ndryshëm të ekonomisë);

Menaxhimi i rishpërndarjes (përzgjedhja profesionale, organizimi i rikualifikimit, punësimi, rekrutimi i organizuar, zhvendosja territoriale, transferimet dhe lëvizjet e punëtorëve).

3. Menaxhimi i personelit siguron proceset e përdorimit (konsumit) të burimeve njerëzore duke organizuar:

Menaxhimi i punës (përmirësimi i proceseve të prodhimit, ndarja dhe bashkëpunimi i punës, metodat e punës dhe organizimi i vendeve të punës, forcimi i disiplinës së punës, përmirësimi i kushteve të punës dhe mbrojtja e saj, organizimi i shpërblimit dhe stimujve);

Menaxhimi i personelit (puna e personelit) në nivel ndërmarrjesh, organizatash dhe institucioneve (stafi dhe trajnimi, vlerësimi dhe vendosja, organizimi i përshtatjes profesionale dhe lëvizshmëria brenda ndërmarrjes, motivimi dhe edukimi i punonjësve, reduktimi i qarkullimit etj.);

Menaxhimi i proceseve socio-demografike (ndihma për familjet, ndërtimi dhe mirëmbajtja e objekteve socio-kulturore, strehimi, përmirësimi i kujdesit mjekësor, organizimi i kohës së lirë, zhvillimi fermat ndihmëse, duke rritur nivelin e përgjithshëm arsimor dhe kulturor të punonjësve).

1.3 Rëndësia e specialistëve të rinj në politikën e personelit të një ndërmarrje

Në fazën aktuale të zhvillimit socio-ekonomik, një nga drejtimet kryesore të politikës së personelit është tërheqja dhe mbajtja e specialistëve të rinj në ndërmarrje - të diplomuar në institucionet arsimore të specializuara të larta dhe të mesme që plotësojnë kërkesat e punëdhënësve. Duke pasur formim të lartë të përgjithshëm arsimor dhe special, duke zotëruar një sasi të madhe njohurish teorike, specialistët e rinj ndikojnë në cilësinë e punës, në ritmin e përparimit social, teknik dhe kulturor.

Menaxherët duhet t'i përgjigjen shpejt ndryshimeve të tregut, të bëjnë parashikime duke marrë parasysh futjen e teknologjive të reja, të përmirësojnë sistemin e menaxhimit dhe të planifikojnë nevojat e personelit të organizatës.

Rëndësia e rekrutimit të punonjësve të rinj i detyrohet, së pari, "plakjes" së personelit të ndërmarrjes, dhe së dyti, rritjes së dinamizmit të mjedisit të jashtëm (siç e dini, të rinjtë janë të lëvizshëm, të trajnuar shpejt dhe lehtë, plot ide dhe gati për inovacion). Megjithatë, nuk mjafton për të tërhequr punonjës premtues, është po aq e rëndësishme mbajtja e personelit të vlefshëm dhe sigurimi i tyre në ndërmarrje.

Logjika që qëndron në themel të zhvillimit të mjeteve metodologjike për politikën e personelit për të mbajtur specialistë të rinj në ndërmarrje është si më poshtë. Është e qartë se ruajtja dhe zhvillimi i marrëdhënieve të punës midis një punëdhënësi dhe një specialisti të ri është i mundur nëse plotësohen dy kushte: punëdhënësi është i kënaqur me cilësinë e formimit profesional të specialistit të ri dhe specialisti i ri, nga ana tjetër, është i kënaqur. me cilësinë e organizimit të punës dhe motivimin në vendin e punës që zë.

Problemi i sigurimit të një specialisti të ri në prodhim është shpesh mungesa e programeve të përshtatjes së personelit. Përshtatja e një specialisti të ri- kjo nuk është vetëm përshtatje ndaj kushteve të reja të jetesës, por edhe asimilim aktiv i normave të komunikimit profesional, disiplinës së punës, aftësitë e prodhimit, traditat e kolektivit të punës, domethënë procesi i hyrjes në një mjedis të caktuar shoqëror. Shpesh një personi nuk i shpjegohen qartë funksionet e tij gjatë periudhës së provës dhe nuk njihet me pozicionin. Prandaj, jo më kot, sipas ekspertëve, produktiviteti i punës së saj është rreth 40%, dhe jo 60-70%, si me programet e përshtatjes. Sipas statistikave, një përqindje më e lartë e largimit nga puna ndodh gjatë periudhës 2-5 mujore të punës - kjo është pikërisht për shkak të mungesës së programeve të përshtatjes së punonjësve. Rinia është burimi më i rëndësishëm i kompanisë dhe është komponenti kryesor i riprodhimit të fuqisë punëtore.

Strategjia e BNJ për specialistët e rinj, që do të zbatohet në afatgjate, mund të zhvillohet duke krahasuar rezultatet e vlerësimit të kënaqësisë së punëdhënësit me specialistin e ri dhe vetë specialistin - me punën e tij.

Përfundim: Në këtë kapitull, ne shqyrtuam thelbin e politikës së personelit dhe përcaktuam se politika e personelit është drejtimi kryesor i punës me personelin, veprimtaria e qëllimshme e një organizate në menaxhimin e personelit. Por në botën moderne, progresive, rinia luan një rol të veçantë si bazë për zhvillimin e një kompanie, si pjesë përbërëse e prodhimit. Prandaj, është e rëndësishme që organizata të mbajë dhe të interesojë specialistë të rinj.

Në këtë drejtim, në kapitullin vijues do të analizojmë politikën e personelit për specialistët e rinj të kompanisë Holding të Hekurudhave Ruse.

Kapitulli 2. Analiza e politikës ndëshkuese për profesionistët e rinjkompania mbajtëse SHA Hekurudhat Ruse

2.1 Karakteristikat e kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse

Shoqëria e hapur aksionare "Russian Railways" është një nga tre kompanitë kryesore hekurudhore në botë. SHA Hekurudhat Ruse u krijua me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 18 shtator 2003 Nr. 585. 1 tetor 2003 - fillimi i aktiviteteve të Sh.A. Hekurudhat Ruse. Themeluesi dhe aksionari i vetëm i JSC Hekurudhat Ruse është Federata Ruse.

Sh.A. Hekurudhat Ruse menaxhojnë 99% të vëllimit të përgjithshëm binarët hekurudhor në Rusi, domethënë është përgjegjës për 85.2 mijë km të autostradave të vendit.

Struktura mbajtëse përfshin një kompania kryesore- Sh.A. Hekurudhat Ruse, 65 filiale dhe 62 kompani të varura. Federata Ruse është aksioneri i vetëm i SHA Hekurudhat Ruse. Kjo do të thotë, Qeveria e Federatës Ruse emëron presidentin e kompanisë, dhe gjithashtu miraton bordin e drejtorëve një herë në vit.

Në fillim të aktiviteteve të saj, SHA Hekurudhat Ruse mori 987 ndërmarrje nga Ministria e Hekurudhave, që nënkuptonte një transferim pothuajse të plotë të kompetencave për menaxhimin dhe mirëmbajtjen e hekurudhave dhe transportit.

Më 23 shtator 2003, kompania drejtohej nga Genadi Matveevich Fadeev, i cili në atë kohë mbante postin e Ministrit të Hekurudhave. Ishte ai që filloi fazën e parë të riorganizimit të kompanisë.
Në qershor 2005, ai u zëvendësua nga Vladimir Ivanovich Yakunin, i cili më pas përfundoi planin për të reformuar Hekurudhat Ruse OJSC.

Gjatë asaj periudhe, të ardhurat e kompanisë u rritën vazhdimisht, dhe ajo forcoi pozitën e saj në tregun e transportit hekurudhor. Vetëm gjatë krizës financiare globale, përfitimi i Hekurudhave Ruse ra paksa. Kjo ishte për shkak të reduktimit të numrit të trafikut të mallrave që përfaqësonte më së shumti drejtim i favorshëm aktivitetet e ndërmarrjes.

Llojet e aktiviteteve:

§ transport mallrash;

§ transporti i udhëtarëve në komunikimin në distanca të gjata;

§ transporti i pasagjerëve në trafikun periferik;

§ ofrimi i shërbimeve të infrastrukturës;

§ ofrimi i shërbimeve të tërheqjes së lokomotivave;

§ riparimi i mjeteve lëvizëse;

§ ndërtimi i objekteve të infrastrukturës; punë kërkimore dhe zhvillimore;

§ ofrimi i shërbimeve sfera sociale.

Hekurudhat Ruse aktualisht operojnë në një strukturë jo-departamentale. Janë krijuar drejtoritë e infrastrukturës rrugore dhe po formohet Drejtoria Qendrore e saj. Masat organizative të personelit për transferimin e brendshëm të më shumë se pesëqind mijë punëtorëve u kryen pa ndërprerje apo probleme serioze.

Efikasiteti i kompanisë lidhet drejtpërdrejt me cilësinë e trajnimit, rikualifikimit dhe formimit të avancuar të punonjësve, si dhe rekrutimin e specialistëve të rinj.

Hekurudhat Ruse tradicionalisht bashkëpunojnë me 9 universitete hekurudhore, 47 shkolla teknike dhe kolegje të transportit hekurudhor.

Në vitin 2010, Kompania, në përputhje me Strategjinë e Zhvillimit të Burimeve Njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2015, zbatoi një politikë të unifikuar të personelit që synonte rritjen e efikasitetit të operacioneve dhe përfshirjen e personelit në zbatimin e objektivave të korporatës së Mbajtja.

Kushti përcaktues për politikën e personelit të Sh.A. Hekurudhat Ruse ka qenë dhe mbetet përmirësimi cilësitë profesionale menaxherët, specialistët, tërheqjen dhe mbajtjen e specialistëve të rinj në prodhim.

2.2 Specialistë të rinj në SHA Hekurudhat Ruse

Ashtu si çdo kompani, JSC Russian Railways po përpiqet të sigurojë numrin e nevojshëm të punonjësve të rinj me aftësitë e nevojshme profesionale dhe kompetencat e korporatës, në mënyrë që të kontribuojë në zhvillimin strategjik të kompanisë Holding të Hekurudhave Ruse dhe që ndajnë vlerat e Hekurudhave Ruse. markë.

Për mbajtjen e SHA Hekurudhat Ruse (Urdhri i SHA Hekurudhat Ruse, datë 04.05.2008 Nr. 970r "Për miratimin e rregulloreve për specialistët e rinj në SHA Hekurudhat Ruse"), specialistët e rinj përfshijnë të diplomuar të institucioneve arsimore të arsimit të lartë dhe të mesëm profesional të studim me kohë të plotë nën moshën tridhjetë vjeçare të punësuar në SHA Hekurudhat Ruse (në tekstin e mëtejmë të diplomuar):

· pas trajnimit në bazë të një marrëveshjeje për trajnimin e synuar të një specialisti - brenda 3 muajve pas diplomimit nga institucioni arsimor;

· në bazë të një detyre pune të lëshuar nga një institucion arsimor me kërkesë të një divizioni të SHA Hekurudhat Ruse - brenda 3 muajve pas diplomimit;

· të diplomuar të tjerë në vitin e diplomimit në institucionin arsimor.

Statusi i një specialisti të ri është një grup i të drejtave dhe detyrimeve që lindin për një të diplomuar në një institucion arsimor nga data e lidhjes së një kontrate pune me SHA Hekurudhat Ruse. Statusi i një specialisti të ri është i vlefshëm për tre vjet.

Statusi i specialistit të ri zgjatet një herë (për periudhën e vlefshmërisë së arsyes së zgjatjes, por jo më shumë se 3 vjet, dhe deri në një moshë jo më shumë se tridhjetë vjet të plota) në rastet e:

· rekrutimi për shërbimin ushtarak;

· Referime për praktika ose trajnime jashtë vendit të punës në vendin kryesor të punës;

· referim në shkollën e diplomuar me kohë të plotë për përgatitjen dhe mbrojtjen e disertacionit të kandidatit për një periudhë jo më shumë se tre vjet;

· qëndrimi afatgjatë, më shumë se 3 muaj, në pushim mjekësor, përfshirë edhe për shkak të shtatzënisë dhe lindjes;

· dhënien e lejes prindërore derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç.

Statusi i një specialisti të ri para skadimit të periudhës së vlefshmërisë së tij humbet në rastet e mëposhtme:

· përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e një specialisti të ri;

· përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit për arsyet e parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse

Të diplomuarit punësohen nga SHA Hekurudhat Ruse si specialistë në përputhje me dokumentet rregullatore që vendosin korrespondencë midis nivelit të arsimit, specialitetit dhe kualifikimeve arsimore dhe pozicioneve në SHA Hekurudhat Ruse.

Çdo vit, SHA Hekurudhat Ruse zhvillon konkurse, konferenca dhe zbaton programe për specialistë të rinj që synojnë trajnimin profesional, tërheqjen dhe mbajtjen e specialistëve të rinj.

Konkursi "New Link" është mbajtur që nga viti 2008 me qëllim përfshirjen e të rinjve në procesin e zhvillimit inovativ të Hekurudhave Ruse SHA Në total, në 2008-2010, më shumë se 2500 punonjës të rinj të degëve dhe divizioneve strukturore, filialeve dhe. bashkëpunëtorët e Hekurudhave Ruse SHA morën pjesë në konkurs, studentë universitarë dhe të diplomuar të universiteteve të transportit hekurudhor nga i gjithë vendi. Ekipet e projektit me jo më shumë se 3 persona lejohen të marrin pjesë në konkurs. Të përfshira ekipi i projektit mund të përfshijë punonjës të aparatit drejtues, degëve dhe divizioneve të tjera strukturore.

Komuniteti i aktivistëve rinorë të Kompanisë po zhvillohet në mënyrë aktive - Klubi i Korporatës "Ekipi 2030" Klubi qëndron në tre shtylla: shpirti i korporatës, kompetenca, komunikimi. Kontribuon në formimin e të rejave kulturën e korporatës, krijon një hapësirë ​​të unifikuar informacioni, u ofron të rinjve mundësinë për të zhvilluar kompetenca korporative dhe profesionale. Formati i klubit u lejon punonjësve që jetojnë në rajone të ndryshme, me arsim dhe përvojë pune të ndryshme, të kenë shanse të barabarta për të provuar veten. Në vitin 2011, në kuadër të Klubit, u mbajt një program për menaxherët e rinj dhe përfaqësuesit e rezervës rinore "Udhëheqësit e ndryshimit", në të cilin morën pjesë më shumë se 6500 menaxherë të rinj të Holdingut të Hekurudhave Ruse. 111 pjesëmarrës të programit u dërguan për të studiuar në Universitetin e Korporatës së Hekurudhave Ruse në 2012.

Një nga prioritetet e politikës rinore të korporatave të SHA Hekurudhat Ruse është zhvillimi i bashkëpunimit ndërkombëtar rinor. Programi Profesionistët e Rinj zbatohet që nga viti 2010 me iniciativën e Presidentit të Hekurudhave Ruse SHA, Vladimir Yakunin dhe Kryetarit të Bordit të Hekurudhave Gjermane SHA, Dr. Rüdiger Grube. Qëllimet e programit janë shkëmbimi i përvojës midis menaxherëve dhe specialistëve të rinj të SHA Hekurudhave Ruse dhe SHA Hekurudhave gjermane, forcimi i bashkëpunimit ndërkombëtar rinor dhe zhvillimi i synuar i menaxherëve dhe specialistëve të rinj me theks në ndërveprimin ndërkombëtar.

Si pjesë e Programit, në vitin 2010, përfaqësuesit e të rinjve të Hekurudhave Gjermane JSC morën pjesë në Takimin e IV-të vjetor Rinor të SHA Hekurudhat Ruse, dhe u organizua një praktikë për punonjësit e Hekurudhave Ruse SHA në Gjermani. Në vitin 2011, një stazh kthimi për menaxherët dhe specialistët e rinj të Hekurudhave Gjermane SHA u zhvillua në objektet mbajtëse të Hekurudhave Ruse në Moskë, Shën Petersburg dhe Soçi. Në shtator 2011, një delegacion nga Hekurudhat Gjermane SH.A. mori pjesë në seksionin ndërkombëtar të Takimit V vjetor Rinor të Hekurudhave Ruse SHA. Si pjesë e programit, u zhvilluan një sërë takimesh midis pjesëmarrësve të praktikës dhe anëtarëve të bordit të SH.A. Hekurudhat Ruse dhe JSC Hekurudhat Gjermane.

Për punonjësit e rinj premtues që flasin gjuhë të huaja, kompania po zhvillon në mënyrë aktive programe praktike të huaja. Punonjësit e rinj njihen me përvojën e kompanive kryesore hekurudhore evropiane, i nënshtrohen trajnimeve profesionale, vizitojnë objektet e avancuara hekurudhore dhe fitojnë përvojë në komunikimin me kolegë të huaj.

Bashkëpunimi ndërkombëtar rinor po zhvillohet në mënyrë aktive në kuadër të Grupit të Punës të Këshillit për Transportin Hekurudhor të Shteteve Anëtare të Komonuelthit për punën me të rinjtë.

Ekziston një qendër për projektet rinore të SHA Hekurudhat Ruse (TSMP) - organizatë jofitimprurëse, duke promovuar rritjen profesionale, zhvillimin e cilësive të lidershipit, iniciativën e prodhimit të punonjësve të rinj të Hekurudhave Ruse SHA.

Detyrat e CMP:

1. asistencë në përmirësimin e sistemeve të orientimit në karrierë, trajnimit dhe rritjes profesionale të punonjësve të rinj të kompanisë;

2. konsultime për zhvillimin e një kuadri rregullator në fushën e politikave rinore;

3. promovimi i socializimit të punës, përshtatjes dhe vetë-realizimit të punëtorëve të rinj;

4. rritja e prestigjit të profesioneve hekurudhore;

5. aktivitetet informative dhe analitike në fushën e politikës së korporatës rinore të kompanisë.

Për të zhbllokuar dhe përdorur në mënyrë efektive potencialin personal dhe profesional të të rinjve, për të zhvilluar një sistem të orientimit profesional dhe vetëvendosjes, ekziston një projekt "Profesionalizmi i Rinisë së Kompanisë"

Mekanizmat e zbatimit:

§ Zhvillimi i sistemeve të orientimit profesional, formimit profesional në të gjitha nivelet, si dhe rikualifikimit dhe formimit të avancuar të punonjësve të Kompanisë;

§ Sigurimi i përshtatjes së përshpejtuar të punëtorëve të rinj në prodhim nëpërmjet zhvillimit dhe përmirësimit të institucionit mentorues;

§ Zhvillimi dhe zbatimi i formave efektive të ofrimit të mbështetjes korporative për punonjësit e Kompanisë për arsimim dhe trajnim të avancuar, duke përfshirë subvencionimin e një pjese të normës së interesit për një kredi bankare për arsim;

§ Trajnime shtesë dhe trajnime të avancuara në programet e biznesit që sigurojnë përfshirjen aktive të të rinjve në zhvillimin e fushave të reja të aktiviteteve të Kompanisë;

§ Përmirësimi i mekanizmave për sigurimin e rritjes në karrierë të punonjësve më aktivë dhe më të trajnuar të Kompanisë;

§ Zhvillimi i një sistemi të rotacionit të personelit të ri dhe shkëmbimi i përvojës profesionale;

§ Përmirësimi i metodave të lojës për orientim profesional dhe trajnim praktik për adoleshentët në bazë të hekurudhave për fëmijë.

Një program i synuar "Rinia e Hekurudhave Ruse SHA (2006-2010)" u zhvillua gjithashtu për të detajuar dhe zgjeruar dispozitat Programi strategjik deri në vitin 2010 dhe drejtimet kryesore të zhvillimit të hapur shoqëri aksionare"Hekurudhat Ruse" për periudhën deri në vitin 2015, miratuar në një mbledhje të bordit të SH.A. Hekurudhat Ruse më 27 korrik 2006, në fushën e menaxhimit të personelit dhe përmirësimit të cilësisë së burimeve njerëzore të Kompanisë.

Në vitin 2010, zbatimi i Strategjisë së Zhvillimit të Burimeve Njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse vazhdoi, duke përfshirë specialistë të rinj. Për të përmirësuar efikasitetin e proceseve të menaxhimit në Kompani. Dispozitat kryesore të kuadrit rregullator janë:

· Rregulloret mbi orientimi profesional, trajnimi paraprofesional dhe parauniversitar i të rinjve (miratuar me urdhër të Sh.A. Hekurudhat Ruse, datë 02.02.2010 Nr. 209r);

· Rregullore për procedurën e përshtatjes së punonjësve në Sh.A. Hekurudhat Ruse (miratuar nga SHA Hekurudhat Ruse më 30 mars 2010 Nr. 665);

· Koncepti i zhvillimit të parashkollorit dhe arsimi i përgjithshëm SHA "Hekurudhat Ruse" (2010-2015) (miratuar me urdhër të SHA "Hekurudhat Ruse" të datës 13 maj 2010 Nr. 1019r);

· Rregullore për zbatimin e politikës së unifikuar të zotërimit të Hekurudhave Ruse në fushën e menaxhimit të personelit (miratuar me urdhër të SHA Hekurudhat Ruse të datës 14 maj 2010 Nr. 1038r);

· Rregulloret standarde për Qendrën për Vlerësimin, Monitorimin e Personelit dhe Politikës Rinore (miratuar me urdhër të SHA Hekurudhat Ruse të datës 4 tetor 2010 Nr. 2068r);

· Programi i synuar "Rinia e Holdingut të Hekurudhave Ruse (2011-2015)" (miratuar me urdhër të SHA Hekurudhat Ruse të datës 20 dhjetor 2010 Nr. 2692r);

· Urdhri i SHA "Hekurudhat Ruse" datë 02/09/2011 Nr. 279r "Për organizimin e punës për edukimin profesional shtesë të menaxherëve dhe specialistëve të SHA "Hekurudhat Ruse" në 2011" me prezantimin e Planit Shtesë arsimi profesional drejtues dhe specialistë në institucionet e arsimit të lartë në vitin 2011;

· Urdhri i SHA "Hekurudhat Ruse" "Për miratimin e rregulloreve për organizimin e praktikës për studentët dhe studentët institucionet arsimore arsimi profesional i lartë, i mesëm dhe fillor në kompaninë Hekurudhore Ruse;

Pjesa kryesore e politikës së personelit të SHA Hekurudhat Ruse është zbatimi i programit të synuar "Rinia e Hekurudhave Ruse SHA" (2011 - 2015).

Programi i synuar"Rinia e Holdingut të Hekurudhave Ruse (2011-2015)" është dokumenti themelor i politikës rinore të Holdingut. Programi ka për qëllim përmirësimin e metodave dhe formave të zbatimit të politikës rinore, si dhe koordinimin e aktiviteteve të divizioneve të Holding-it në fushën e personelit, informacionit dhe komunikimit, punës sociale, edukative dhe patriotike-edukative që kryhet midis punonjësve të rinj. anëtarët e familjeve të tyre dhe punonjësit e rinj të mundshëm të ndërmarrjes.

Sot, SHA Hekurudhat Ruse punësojnë mbi 264 mijë punëtorë të rinj, që është 27.1% e fuqisë totale të punës. Më shumë se 44 mijë njerëz po studiojnë në zonat e synuara të SHA Hekurudhat Ruse në universitete dhe shkolla teknike (kolegje) të transportit hekurudhor. Çdo vit, mbi 8 mijë maturantë të institucioneve arsimore të larta dhe të mesme profesionale fillojnë të punojnë në degë dhe ndarjet strukturore SHA "Hekurudhat ruse"

Objektivi: promovimi i zhvillimit strategjik të zotërimit të Hekurudhave Ruse duke siguruar numrin e nevojshëm të punëtorëve të rinj me aftësitë e nevojshme profesionale dhe kompetencat e korporatës.

Objektivat kryesore të programit për të rinjtë

· Zhvillimi i një sistemi për tërheqjen e të rinjve, përshtatjen dhe konsolidimin efektiv të tyre në fermë.

· Përfshirja e të rinjve në zgjidhjen e problemeve të korporatave (duke përfshirë aktivitetet e inovacionit) dhe zhvillimin e bashkëpunimit ndërkombëtar rinor.

· Përmirësimi i kushteve për zhvillimin e kompetencave profesionale dhe korporative dhe avancimin në karrierë të të rinjve në Holding.

· Edukimi shpirtëror, moral dhe patriotik i rinisë.

· Promovimi i vlerave të një stili jetese dhe sporti të shëndetshëm tek të rinjtë.

Objektivat afatgjata të Programit për periudhën deri në vitin 2015:

· Ruajtja dhe rritja e ritmit të zhvillimit të Kompanisë, përmirësimi i teknologjive dhe modernizimi i prodhimit me pjesëmarrjen aktive të specialistëve dhe menaxherëve të rinj.

· Arritja e një ekuilibri efektiv në stafin e Kompanisë - burimi kryesor i zhvillimit efektiv.

· Përdorimi aktiv i avantazheve konkurruese të Kompanisë të përfituara si rezultat i zbatimit të politikës rinore.

Në kuadrin e programit të synuar "Rinia e Holdingut të Hekurudhave Ruse (2011-2015)" po zbatohen grupet e mëposhtme të projekteve dhe fushave të punës:

1. Projektet dhe fushat e punës që synojnë tërheqjen e të rinjve, përshtatjen dhe konsolidimin efektiv të tyre në pronësi.

· Udhëzime në karrierë (në sistemin e institucioneve arsimore joshtetërore të SHA Hekurudhave Ruse, hekurudhave për fëmijë dhe programeve të tjera).

· Njohja me mbajtjen dhe promovimin e markës së Holdingut si një punëdhënës tërheqës për të rinjtë.

· Zhvillimi i lëvizjes së grupeve studentore.

· Përmirësimi i mekanizmave për përshtatjen profesionale të punonjësve të rinj në njësi, duke përfshirë mentorimin.

· Zhvillimi i programeve të përshtatjes sociale për të rinjtë.

· Strehimi për të rinjtë.

2. Projektet dhe fushat e punës që synojnë përfshirjen e të rinjve në zgjidhjen e problemeve të korporatave (përfshirë aktivitetet e inovacionit) dhe zhvillimin e bashkëpunimit ndërkombëtar rinor

· Zhvillimi i krijimtarisë shkencore dhe teknike dhe aktiviteteve novatore të të rinjve. Mbështetje për shkencëtarët e rinj.

· Zhvillimi dhe përmirësimi i platformave të komunikimit me të rinjtë. Zhvillimi i sistemit të tubimeve rinore.

· Zhvillimi i një sistemi informacioni, ndërveprimi dhe reagimi në distancë për të rinjtë, duke përfshirë projektin Klubi i Korporatës "Ekipi 2030" (rrjeti social).

· Bashkëpunimi ndërkombëtar rinor.

3. Projektet dhe fushat e punës që synojnë përmirësimin e kushteve për zhvillimin e kompetencave profesionale dhe korporative dhe avancimin në karrierë të të rinjve në pronësi

· Përmirësimi i sistemit të ndërveprimit me institucionet e specializuara të arsimit të lartë dhe të mesëm të specializuar.

· Zhvillimi i mekanizmave për përmirësimin e profesionalizmit të punëtorëve të rinj, përfshirë. garat e aftësive profesionale.

· Zhvillimi i kompetencave të korporatës në mesin e punonjësve të rinj të Holding.

· Formimi dhe zhvillimi i rezervës së personelit të të rinjve.

4. Drejtimi i punës që synon edukimin shpirtëror, moral dhe atdhetar të rinisë

· Prezantimi i një qasjeje të orientuar drejt vlerave në edukimin shpirtëror, moral dhe patriotik të të rinjve.

5. Projektet dhe fushat e punës që synojnë promovimin e vlerave të një stili jetese dhe sporti të shëndetshëm tek të rinjtë

· Përmirësimi i punës metodologjike në kampet shëndetësore të fëmijëve.

· Sportet masive dhe jetesa e shëndetshme e të rinjve.

Megjithatë, për të tërhequr profesionistë të rinj dhe për të siguruar një politikë efektive rinore, është i nevojshëm përmirësimi i mëtejshëm i aktiviteteve në këtë fushë:

1. Zbatimi i Programit të synuar "Rinia e Shoqërisë së Hekurudhave Ruse 2010-2015".

2. Formimi i planeve afatgjata për trajnimin dhe përshtatjen e specialistëve të rinj. Udhëzimi në karrierë për nxënësit e shkollës është një zgjedhje e ndërgjegjshme e profesionit të një punonjësi hekurudhor.

3. Zhvillimi i një sistemi mentorimi për punëtorët e rinj dhe specialistët në ndërmarrje

4. Zhvillimi i kredisë hipotekore bankare dhe blerja e banesave me kushte preferenciale, pagesa për strehim gjatë trajnimit dhe trajnime të avancuara larg vendbanimit ose punës; mbështetje financiare për lindjen e fëmijëve.

5. Krijimi i programeve të kohës së lirë rinore, promovimi i punës atdhetare e sportive, mbajtja e garave krijuese midis punëtorëve të rinj etj.

konkluzioni:

Kështu, në këtë kapitull, duke analizuar politikën e kompanisë në fushën e politikës së personelit për profesionistët e rinj, shohim se kompania ofron mundësi të shumta për zhvillimin, vetërealizimin dhe rritjen profesionale të të rinjve. Duke e konsideruar rininë si asetin e saj strategjik, kompania investon fonde të konsiderueshme në zhvillimin e saj.

Pothuajse çdo punonjës i tretë i Hekurudhave Ruse SHA sot i përket kategorisë "të rinjtë" mosha e tyre nuk i kalon 30 vjet, dhe për këtë arsye kompania i kushton vëmendje kryesore.

Specialistët e rinj adoptojnë përvojën e brezit të vjetër dhe kanë njohuri teknologjive moderne, një fluks idesh, mendimesh, ato janë proaktive, të përgjegjshme, aktive. Kompania në këtë mënyrë mbështetet në përkushtimin e të rinjve, gatishmërinë e tyre për të qenë udhëheqës në arritjen e treguesve të lartë të prodhimit dhe futjen e teknologjive moderne, dhe pjesëmarrjen aktive në promovimin e vlerave dhe standardeve të reja të kulturës së korporatës që korrespondojnë me imazhin e përditësuar të Rusisë. Hekurudhat.

konkluzioni

Në këtë punim, ne shqyrtuam thelbin e politikës së personelit dhe mësuam se është një sistem rregullash dhe normash të ndërgjegjshme dhe në një mënyrë të caktuar të formuluara dhe të sanksionuara që udhëheqin burimeve njerëzore në përputhje me strategjinë afatgjatë të kompanisë. U përcaktua gjithashtu rëndësia e specialistëve të rinj në organizatë. Dhe duke përdorur shembullin e kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse, ne analizuam politikën e personelit të specialistëve të rinj dhe zbuluam se një nga kompanitë më të mëdha hekurudhore i kushton vëmendje të madhe rinisë, mban konkurse, konferenca të ndryshme dhe krijon programe të synuara.

Kompania ka nevojë për profesionistë shumë kompetentë dhe të përgjegjshëm, të hapur ndaj njohurive të reja dhe që synojnë vetë-zhvillim të vazhdueshëm, të cilët flasin gjuhë të huaja dhe janë të aftë të punojnë në nivelin e standardeve botërore dhe të cilët janë të përfshirë maksimalisht në aktivitete novatore.

Referencat

1. Lidhja në faqen: Burimi elektronik: Projekti HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Krikun V.P. ,Menaxhimi i personelit: libër shkollor për studentët e universitetit/V.P.Krikun. - PGUPS, 2007

3. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit të një organizate: Teksti mësimor - M.: INFRA-M, 2002. - 633 f.

4. Lidhja në faqen e internetit: Burimi elektronik: Hekurudhat Ruse: http://rzd.ru/

5.L.I. Vasina Ekonomia e Hekurudhave// Revista "Ekonomia e Hekurudhave", 2011, Nr.5

6. Lidhja me faqen: Burimi elektronik: lajmet e Eurasia: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Postuar në Allbest.ru

Dokumente të ngjashme

Koncepti, nivelet dhe llojet e politikës së personelit. Karakteristikat e përgjithshme aktivitetet e TAREX LLC. Analiza e potencialit të personelit dhe tiparet e zbatimit të politikës së personelit të ndërmarrjes. Rekomandime për përmirësimin e politikave të personelit dhe vlerësimin e efektivitetit të tyre.

tezë, shtuar 28.10.2010


Llojet kryesore të politikës së personelit, kriteret për vlerësimin e saj dhe parimet e zbatimit. Rekomandime për përmirësimin e politikës së personelit në OJSC "NIITKD". Karakteristikat e përgjithshme të personelit të ndërmarrjes. Vlefshmëria ekonomike dhe shkencore e politikës së personelit.

puna e kursit, shtuar 06/09/2015


Zbatimi i qëllimeve dhe objektivave të menaxhimit të personelit. Krijimi i një ekipi pune. Koncepti dhe llojet e politikës së personelit. Fazat kryesore të politikës së personelit. Racionimi dhe shpërblimi. Kushtet për zhvillimin e politikës së personelit. Strategji për trajnimin e specialistëve.

puna e kursit, shtuar 13.08.2011


Studimi i historisë së sigurimit të pensioneve në Rusi. Përcaktimi i fushave të veprimtarisë, strategjive të zhvillimit dhe mënyrave për të përmirësuar politikën e personelit të Zyrës së Fondit të Pensionit të Federatës Ruse. Zhvillimi i një sistemi të përshtatjes dhe mentorimit të specialistëve të rinj.

tezë, shtuar 27.07.2010


Thelbi dhe konceptet themelore të politikës së personelit. Analizë e aktiviteteve të politikës së personelit të Bushido LLP. Drejtimet dhe fazat e ardhshme të zhvillimit të politikës së personelit të Bushido LLP. Metodat për parashikimin dhe planifikimin e politikës së personelit të Bushido LLP.

puna e kursit, shtuar 22/12/2007


Koncepti i politikës së personelit, thelbi dhe veçoritë e saj, qëllimet dhe objektivat në organizimi modern. Stilet e lidershipit dhe ndikimi i tyre në politikën e personelit. Llojet e politikave të personelit dhe të tyre tipare dalluese. Parimet dhe fazat e formimit të politikës së personelit.

tezë, shtuar 20.02.2009


Roli i organeve pushteti shtetëror në formimin e politikave të personelit në ndërmarrje dhe institucione. Politika e personelit si një sistem i menaxhimit të njerëzve. Kriteret për vlerësimin e politikës së personelit, sistemit dhe metodave të trajnimit të menaxherëve të burimeve njerëzore.

punë shkencore, shtuar 10/06/2010


Llojet e politikave të personelit dhe klasifikimi i tyre. Fazat e ndërtimit të një politike të personelit. Kushtet për zhvillimin e politikës së personelit. Zbatimi i politikës moderne të personelit. Planifikimi i personelit dhe vlerësimi i nevojave të personelit. Motivimi i punonjësve.

puna e kursit, shtuar 26/10/2006


Objektivat e politikës së personelit, baza për vlerësimin e saj. Marrëdhënia ndërmjet politikës së personelit dhe strategjisë së zhvillimit të ndërmarrjes. Analiza e aktiviteteve ekonomike të Rusia Petroleum, masa për përmirësimin e efikasitetit të politikës së personelit. Certifikimi i personelit me shumë nivele.

tezë, shtuar 05/03/2009


Koncepti i politikës së personelit, studimi i vendit dhe rëndësisë së tij në sistemin e menaxhimit, kërkesat për mbështetje dokumentacioni. Karakteristikat e OJSC "Ivanovo Bakery No. 4", analiza dhe vlerësimi i efikasitetit, mënyrat për të përmirësuar politikën e saj të personelit.

MIRATUAR

me urdhër të SHA Hekurudhat Ruse

datë 10 maj 2006 Nr 933r

"HEKURUDHA RUSE"

STRATEGJIA FUNKSIONALE

ZHVILLIMI I POTENCIALIT TË BURIMEVE NJERËZORE

SHA "HEKURUDHA RUSE"

Moskë -2006

POTENCIALI I SHA "Hekurudhat Ruse"………………………………………………… 3

1.1. Roli dhe vendi i strategjisë së zhvillimit të burimeve njerëzore në

Sistemi i menaxhimit strategjik të Hekurudhave Ruse SHA……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Problemet dhe kushtet që ndërlikojnë zhvillimin e potencialit të personelit

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Faktorët mjedisorë…………………………………………… 12

1.3.2. Faktorët në mjedisin e brendshëm të korporatës ……………………………… 12

1.3.3. Fushat problematike dhe rreziqet e mundshme ………………………… 13

1.4. Nevojat strategjike për zhvillimin e burimeve njerëzore..17

II. MEKANIZMI I ZBATIMIT TË DETYRAVE STRATEGJIKE TË ZHVILLIMIT TË BURIMEVE NJERËZORE…………………………………………….. 19

2.1. Gjendja e synuar e zhvillimit të burimeve njerëzore deri në vitin 2010... 19

2.2. Sistemi i detyrave strategjike dhe funksioneve të zhvillimit të personelit

Potenciali i SHA Hekurudhave Ruse…………………………………………….. 24

2.2.1. Objektivat strategjike për zhvillimin e burimeve njerëzore....... 24

2.2.2. Modeli i sistemit të detyrave të korporatës dhe funksioneve të zhvillimit

burimet njerëzore ……………………………………………… 30

2.3. Parashikimi i rezultateve të zbatimit të objektivave strategjikë…….…… 38

2.4. Cilësimet dhe kufizimet e synuara në procesin e prodhimit

Strategjitë………………………………………………………………... 38

2.5. Sistemi i zbatimit të strategjisë……………………………………... 39

III. PLAN VEPRIMI PËR TRANZICIONIN NË OBJEKT

GJENDJA E POTENCIALIT TË PERSONELIT………………………… 40

Aplikimet:

1. Zbatimi i strategjive funksionale në fushën e trajnimit të personelit... 50

2. Treguesit kryesorë të parashikimit për zbatimin e objektivave strategjikë për zhvillimin e burimeve njerëzore……………………………………………………………….. 52

3. Standardet për zbatimin e Strategjisë funksionale për zhvillimin e burimeve njerëzore……………………………………………………………………… 55

I. STATUSI DHE NEVOJAT PËR ZHVILLIMIN E PERSONELIT

POTENCIALI I SHA "Hekurudhat Ruse"

1.1. Roli dhe vendi i strategjisë së zhvillimit të burimeve njerëzore në sistemin e menaxhimit strategjik të Hekurudhave Ruse SHA

Kjo strategji funksionale e SH.A. Hekurudhat Ruse (në tekstin e mëtejmë, Strategjia) u zhvillua me qëllim të detajimit dhe zgjerimit të dispozitave të Programit të Zhvillimit Strategjik të Hekurudhave Ruse SHA deri në vitin 2010 në fushën e menaxhimit të personelit dhe përmirësimit të cilësisë së burimeve njerëzore. si dhe mbështetjen e tyre sociale të korporatës.

Qëllimet e zhvillimit të Strategjisë janë justifikimi i parimeve dhe udhëzimeve për arritjen e gjendjes së synuar të burimeve njerëzore dhe sistemit të mbështetjes sociale për punonjësit e Kompanisë deri në vitin 2010, përcaktimi i funksioneve dhe mekanizmave mbi bazën e të cilave menaxhimi i personelit të Hekurudhave Ruse SH.A. të kryhet.

Qëllimi i zbatimit të Strategjisëështë të plotësojë nevojat e Holdings së Hekurudhave Ruse për personel të kualifikuar dhe zhvillim efektiv potencialin e burimeve njerëzore për një periudhë afatmesme.

Zhvillimi i burimeve njerëzore të Kompanisë si një pronë e integruar vertikalisht kërkon një proces të menaxhuar të vazhdueshëm të punës me njerëzit, i cili përfshin pa ndryshim fazat e para-prodhimit, prodhimit dhe pas prodhimit. Është pikërisht kjo qasje që plotësohet plotësisht nga konceptet moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore të shumë kompanive kryesore ruse dhe të huaja.

Burimet njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse nga pikëpamja e zhvillimit të potencialit të burimeve njerëzore të Kompanisë dhe si objekt i qeverisjes së korporatës përfshijnë:

- gjithë fuqinë punëtore, i përbërë nga marrëdhëniet e punës me Kompaninë në baza të përhershme ose të përkohshme (me afat të caktuar) ( stafit);

Personat që kryejnë punë për Sh.A. Hekurudhat Ruse në bazë të kontratave individuale civile;

- pjesëmarrësit e tregut të punës dhe studentët e institucioneve arsimore arsimi i lartë dhe i mesëm profesional që janë në sferën e interesave të SHA Hekurudhat Ruse.

Stafi konsiderohet si një pjesëmarrës i drejtpërdrejtë në procesin e prodhimit, duke ndikuar me vetëdije në efiçencën ekonomike të Kompanisë, burimin e saj kryesor sistemformues.

Punonjësit e mundshëm(studentë, pjesëmarrës në tregun e punës) - që i përkasin fazës së paraprodhimit, një rezervë për plotësimin e nevojave të justifikuara ekonomikisht të Hekurudhave Ruse për punë të kualifikuar.

Përvoja e pensionistëve dhe veteranëve(faza e postprodhimit) kërkohet për edukimin e të rinjve dhe ruajtjen e vazhdimësisë së traditave. Në të njëjtën kohë, kjo kategori njerëzish mbetet rezerva më e afërt ndihmëse në rast të situatave ekstreme të personelit në prodhim.

Punonjësit profesionistë, të përgjegjshëm dhe të motivuar janë kapitali më i vlefshëm i një shoqërie aksionare, baza themelore e punës efektive të korporatës.

Puna dhe potenciali krijues i punonjësve aktualë, të ardhshëm dhe të mëparshëm përcakton– së bashku me burimet materiale, financiare, teknologjike, informacioni dhe të tjera – suksesi i aktiviteteve të përgjithshme afatgjatë të Sh.A. Hekurudhat Ruse. Në të njëjtën kohë, efikasiteti ekonomik, puna produktive dhe fitimprurëse janë burimi i mirëqenies materiale dhe sociale të personelit. Kuptimi i kësaj varësie synon të nxisë interesin për arritjen e qëllimeve statutore dhe strategjike të shoqërisë aksionare.

Qëllimet e strategjisë funksionale për zhvillimin e burimeve njerëzore duhet të kontribuojnë në zgjidhja e detyrave afatgjata dhe të njëpasnjëshme të korporatës:

A) sigurimin e garantuar të personelit profesional në të gjitha fushat e veprimtarisë së Shoqërisë;

b) rritja e efikasitetit të përdorimit të personelit, rritja e produktivitetit të punës mbi këtë bazë, duke përfshirë optimizimin e strukturës së personelit dhe numrin e punonjësve;

V) motivimi punë efikase punëtorët;

G) rritja e prestigjit të punës në SHA Hekurudhat Ruse;

d) krijimi i një sistemi trajnimi të besueshëm për punëtorët në të gjitha profesionet kryesore;

e) trajnimin e rezervës së personelit drejtues;

dhe) formimi sistem efektiv garanci sociale për punonjësit e Kompanisë;

h) zhvillimi i vazhdueshëm i punës me të rinjtë si burimi kryesor riprodhues i Kompanisë.

Natyra strategjike e menaxhimit total të burimeve njerëzore manifestohet në dy dimensione cilësore - përkohësisht(objektivat afatgjata dhe planifikimi i burimeve) dhe sistemike(lidhja me zgjidhjen e detyrave të tjera strategjike).

Vendi dhe roli i kësaj Strategjie në sistemin e menaxhimit strategjik të Sh.A. Hekurudhat Ruse përcaktohet nga marrëdhëniet kryesore me strategjitë e tjera funksionale (Diagrami 1).

SISTEMI I KOMUNIKIMIT

"Strategjitë për zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse"

me strategji të tjera funksionale

	Strategjitë funksionale të Hekurudhave Ruse SHA	Vendi dhe roli i Strategjisë së Zhvillimit të Burimeve Njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse në sistemin e strategjive funksionale
	Strategjia për rritjen e efikasitetit të shërbimeve në tregun e transportit të mallrave, përfshirë naftën dhe produktet e naftës, qymyrin, produkte të gatshme dhe transport tranzit nëpër territorin e Rusisë (NGARKIMET)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës në fushën e marketingut dhe shitjeve të transportit të mallrave
		Vendos kërkesat për nivelin e kualifikimeve të punonjësve që ofrojnë shërbimet e kompanisë mbajtëse të Hekurudhave Ruse në fushën e transportit të mallrave
	Strategjia për rritjen e efikasitetit të kompleksit të pasagjerëve bazuar në ofrimin e një cilësie të re shërbimesh në tregun e transportit të pasagjerëve (PAAGJËRAT)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës në fushën e marketingut dhe shitjeve të transportit të pasagjerëve
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punonjësve që ofrojnë zbatimin e shërbimeve të SHA Hekurudhat Ruse dhe filialeve dhe filialeve të saj në fushën e transportit të pasagjerëve në distanca të gjata dhe periferike
	Strategjia për zhvillimin e tregut të riparimit të mjeteve lëvizëse dhe rritjen e efikasitetit të bazës së riparimit (RIPARIM)	Përcakton kontigjentin e punësuar në aktivitetet e riparimit, si dhe disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e personelit të kualifikuar
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punëtorëve që ofrojnë shërbimet e SHA Hekurudhave Ruse dhe filialeve dhe filialeve të saj në fushën e riparimeve
	Strategjia e zhvillimit xhiros në rrugë që ofrojnë kërkesë në rritje për transport mallrash dhe rritje të të ardhurave të Hekurudhave Ruse (INFRASTRUKTURA)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës në formën e një biznesi që ofron shërbime infrastrukturore
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punëtorëve që ofrojnë shërbime të infrastrukturës
	Strategjia e menaxhimit të procesit të transportit bazuar në optimizimin e kostos dhe kërkesat e tregut për cilësinë e transportit (PROCESI I TRANSPORTIT)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës në biznesin e transportit
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punëtorëve të angazhuar në transport
	Strategjia për krijimin dhe futjen në funksionim të mjeteve të reja lëvizëse, duke siguruar rritje afatgjatë në efikasitetin e aktiviteteve operacionale të Kompanisë (MASER KOROTUAL)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës të angazhuara në servisimin e mjeteve lëvizëse.
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punonjësve të SHA Hekurudhat Ruse të angazhuar në zhvillimin, funksionimin dhe mirëmbajtjen e mjeteve lëvizëse
	Strategjia për përmbushjen efektive të nevojave të Hekurudhave Ruse burimet materiale dhe mjete teknike (FURNIZIM)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të kualifikuara të punës të angazhuara në mbështetjen e mbajtjes së MR dhe TS
		Nevojat dhe kërkesat e ardhshme për nivelin e kualifikimeve të punonjësve të SHA Hekurudhat Ruse të angazhuar në fushën e prokurimit dhe furnizimit të burimeve materiale dhe teknike
	Strategjia për zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore të Hekurudhave Ruse SHA (FAMJE)
	Strategjia për garantimin e sigurisë dhe besueshmërisë së garantuar të procesit të transportit (SAFETY)	Përcakton procedurën dhe parametrat për motivimin e personelit për të siguruar funksionimin pa probleme
		Vendos parametrat për nivelin e trajnimit dhe numrin e personelit për të siguruar funksionimin pa probleme, si dhe kërkesat dhe parametrat për të garantuar sigurinë e punës
	Strategjia për optimizimin e strukturës së aseteve dhe rritjen e efikasitetit të përdorimit të tyre (ASETET)
	Strategjia për kursimin e burimeve dhe optimizimin e kostove të prodhimit të Sh.A. Hekurudhat Ruse (COSTS)	Strategjia identifikon rezerva për uljen e kostove duke rritur efikasitetin e përdorimit të kapitalit njerëzor.
		Kufizime në kostot e punës, motivimin, shpenzimet sociale
	Strategjia e menaxhimit të cilësisë (QUALITY)	Përmirësimi i sistemit të motivimit të punonjësve për të siguruar cilësi të lartë punët dhe shërbimet
		Kërkesat për kualifikimet dhe nivelin e motivimit të personelit të nevojshëm për të arritur parametrat e cilësisë së synuar
	Strategjia e Investimeve (INVESTIMET)	Përcaktimi i sasisë së kërkuar të investimit në programe për përmirësimin e nivelit të kualifikimit të personelit
		Përcakton volumin maksimal dhe burimet e investimit për zbatimin e prioritetit projektet investuese lidhur me zhvillimin e sferës sociale
	Strategjia për ndërtimin e korporatave dhe përmirësimin e qeverisjes së korporatës (QEVERISJA E KORPORATËS)	Përcakton disponueshmërinë dhe perspektivat për zhvillimin e personelit profesional në fushën e qeverisjes korporative të Holdingut
		Kërkesat për trajnimin e personelit në fushën e qeverisjes së korporatave
	Strategjia e menaxhimit financiar (FINANCA)	Nevoja për burime financiare për të paguar stafin dhe për të zhvilluar sferën sociale të Holding
		Përzgjedhja burimet financiare për të paguar stafin dhe për të mbështetur sferën sociale të Holding

1.2. Vlerësimet bazë të momentit aktual

Formimi dhe zhvillimi efektiv i zotërimit të Hekurudhave Ruse është i pamundur pa përmirësim cilësor të strategjisë në fushën e menaxhimit të personelit.

Në orën 1.01. Në vitin 2006, numri i punonjësve të sektorëve strukturorë për shërbimet kryesore hekurudhore arriti në 1007.6 mijë njerëz (në vitin 2003 - 1034.2 mijë njerëz, në 2004 - 1037.7 mijë njerëz), nga të cilët: 6,6 mijë drejtues të njësive strukturore të degëve të SHA Hekurudhat Ruse, 40,5 mijë menaxherë të mesëm, 26,6 mijë punonjës.

SHA " rusehekurirrugët" personelitpotencialOJSC"Hekurudhat Ruse" 5. ...

Sh.A. Hekurudhat Ruse

Programi

... OJSC « rusehekurirrugët"(me marrëveshje); I. P. Chirva – shef departamenti zhvillimin dhe trajnimin e personelit të Departamentit të Burimeve Njerëzore OJSC « rusehekurirrugët"...kompetencat në formim personelitpotencialOJSC"Hekurudhat Ruse" 5. ...

Drejtimet strategjike të zhvillimit shkencor dhe teknik të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2015 (libri i bardhë i SHA Hekurudhat Ruse)

Dokumenti

G. Nr 964 Drejtimet strategjike shkencore dhe teknike zhvilliminOJSC « rusehekurirrugët" për periudhën deri në vitin 2015 (“E bardha... në fusha të zgjedhura të punës, gjithëpërfshirës zhvillimin

Hyrje……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. 
   Politika e personelit në zhvillimin strategjik

organizata profesionale……………5

1. 
   Politika e personelit: aparate konceptuale, qasje shkencore…………5
2. 
   Drejtimet kryesore të personelit shtetëror

politika në Rusi………7

1. 
   Teknologjitë për organizimin e politikës së personelit

(duke përdorur shembullin e Sh.A. Hekurudhat Ruse)…………………..14

1. 
   Planifikimi i personelit në ndërmarrje…………………………………….14
2. 
   Teknologjitë për tërheqjen e punonjësve të organizatës………………………17
3. 
   Trajnimi i avancuar dhe avancimi në karrierë…………………..20
4. 
   Teknologjitë e motivimit të personelit…………………………………………24

Konkluzioni…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

Lista e referencave……………………………………………………………………………………………………….

Hyrje

Potenciali kryesor i çdo organizate qëndron në personelin e saj. Pavarësisht se çfarë reformash të mrekullueshme bëhen, pa marrë parasysh çfarë teknologjitë më të fundit pavarësisht se si futen ato dhe pavarësisht se çfarë kushtesh të favorshme të jashtme dhe të brendshme ekzistojnë, është e pamundur të arrihet një efikasitet i lartë pa personel të trajnuar mirë. Janë njerëzit që menaxhojnë organizatën, prodhojnë mallra, gjenerojnë ide dhe i zbatojnë ato dhe lejojnë që organizata të ekzistojë dhe të zhvillohet në çdo kusht ekonomik.

Aktualisht, menaxhimi efektiv i personelit është bërë një nga faktorët praktikë të suksesit ekonomik. Ai është krijuar për të siguruar një mjedis të favorshëm në të cilin realizohet potenciali i punës, zhvillohen aftësitë personale, njerëzit marrin kënaqësi nga puna e kryer dhe njohjen publike të arritjeve të tyre. Në fushën e menaxhimit të personelit, duhet të ketë një zhvendosje të vazhdueshme në theks: nga zgjidhja e thjeshtë e shpejtë e problemeve të shfaqura në identifikimin e nevojave të ardhshme të njerëzve dhe zhvillimin e potencialit të tyre. Nëse sot fokusi kryesor në vendimmarrje për menaxhimin e personelit është përqendruar në zhvillimin e një politike punësimi në përgjithësi, në formimin e planeve për të ruajtur një atmosferë pune në prodhim, duke ndihmuar menaxherët në përzgjedhjen, zhvillimin dhe lirimin e personelit, atëherë nesër fokusi do të jetë mbi problemet e modelimit aktivitetet profesionale, profesionalizimi i specialiteteve, mbështetje psikologjike për aktivitetet e punës, përfshirja aktive e punonjësve në planifikimin e karrierës, trajnimi i tyre në të gjitha fazat. rritjen e karrierës etj.

Qëllimi i punës së kursit është të formulojë drejtimet dhe teknologjitë kryesore të politikës së personelit në një organizatë profesionale.

Në përputhje me qëllimin e synuar, u vendosën dhe zgjidhën detyrat e mëposhtme:

Të arsyetojë drejtimet dhe parimet kryesore të politikës shtetërore të personelit;

Analizoni planifikimin e personelit dhe teknologjitë për tërheqjen e punëtorëve në organizatë;

Kryerja e një analize të metodave për trajnim të avancuar dhe avancim në karrierë;

Kryeni një analizë të metodave të motivimit të punonjësve të organizatës.

Objekti i studimit është Sh.A. Hekurudhat Ruse.

Objekti i studimit është politika e personelit të ndërmarrjes, në veçanti procesi i përzgjedhjes, motivimit dhe tërheqjes së punonjësve në organizatë.

Metodologjia e hulumtimit bazohet në metodën dialektike dhe qasje sistematike për proceset që studiohen, bazuar në punimet e shkencëtarëve rusë dhe të huaj në ekonominë e punës, menaxhimin e personelit, sociologjinë dhe psikologjinë. Metodat e logjikës dhe analiza krahasuese, vlerësimet e ekspertëve, metodat e profesionalizimit, makro- dhe mikroanaliza e aktiviteteve, metodat e analizës strukturore dhe funksionale.

1. Politika e personelit në zhvillimin strategjik të një organizate profesionale

1. 
   Politika e personelit: aparate konceptuale, qasje shkencore

Politika e personelit është pjesa më e rëndësishme e politikës së orientuar strategjikisht të një organizate. Qëllimi i politikës së personelit është të sigurojë një ekuilibër optimal midis proceseve të përditësimit dhe mbajtjes së përbërjes numerike dhe cilësore të personelit në përputhje me nevojat e vetë organizatës, kërkesat. legjislacionin aktual dhe gjendja e tregut të punës 1.

Në një kuptim të gjerë, është një sistem rregullash dhe rregulloresh që përputhin burimet njerëzore me strategjinë e kompanisë. Prandaj, të gjitha aktivitetet që lidhen me punën me personelin - përzgjedhja, stafi, certifikimi, trajnimi, promovimi - planifikohen paraprakisht dhe koordinohen me një kuptim të përgjithshëm të qëllimeve dhe objektivave të organizatës. Me një kuptim të gjerë të politikës së personelit, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje veçorive të zbatimit të pushtetit dhe stilit të udhëheqjes.

Në një kuptim të ngushtë, ky është një grup rregullash, dëshirash dhe kufizimesh specifike në marrëdhëniet midis njerëzve dhe një organizate: në këtë kuptim, për shembull, fjalët "politika e personelit të kompanisë sonë është të punësojë njerëz vetëm me arsimin e lartë", mund të përdoret si argument kur vendoset një specifik çështjen e personelit.

Gjatë analizës, u identifikuan disa qasje për përcaktimin e politikës së personelit, ndër të cilat vendimtare janë ato normativo-metodologjike dhe ato të bazuara në aktivitet.

Qasja normative dhe metodologjike për përcaktimin e politikës së personelit konsiderohet në veprat e J. Ivantsevich dhe A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin. Kështu, në veprat e J. Ivantsevich dhe A. A. Lobanov, paraqitet qasja e mëposhtme ndaj këtij koncepti: politika e menaxhimit të personelit është një udhëzues i përgjithshëm në vendimmarrje në fushat më të rëndësishme në fushën e menaxhimit të personelit. S.K Mordovin beson se politika e burimeve njerëzore është një grup i caktuar rregullash, rregulloresh dhe standardesh për të punuar me personelin 1.

Qasja e aktivitetit për formulimin e politikës së personelit konsiderohet në veprat e N. A. Chizhov dhe V. A. Spivak. Sipas N. A. Chizhov, politika e personelit të një ndërmarrje ose kompanie është një grup masash organizative dhe thelbësore që synojnë përdorimin efektiv të aftësive dhe aftësive profesionale të të gjithëve. punonjës individual në zbatimin e qëllimeve (misionit) përfundimtar të organizatës, ndërmarrjes, firmës. Ky interpretim përjashton aspektet ideologjike, konceptuale, objektive dhe normative të politikës së personelit.

Sipas Polovinko V.S., politika e personelit është e lidhur tradicionalisht me fusha të ndryshme të menaxhimit të personelit: politika e përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, shpërblimi dhe shpërblimi, trajnimi i personelit, politika e komunikimit, etj. Kjo pasqyron prioritetet e menaxhimit të personelit, ideologjisë dhe metodologjisë. qasjet për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit të personelit 2.

Duke përmbledhur qasjet e mësipërme, mund të nxjerrim një sërë përfundimesh në lidhje me përcaktimin e politikës së personelit:

Politika e personelit të një organizate është një koncept më universal, i përgjithshëm, objektivisht ekzistues, pavarësisht se sa i ndërgjegjshëm është dhe sa me qëllim është formuar dhe zbatuar nga menaxhmenti;

Politika e personelit është ajo "zonë e veçantë" për personelin që lidhet me qëllimet dhe vlerat e grupit dhe nuk i lë të gjithë anëtarët e ekipit indiferentë. Nëse menaxhmenti nuk është i përfshirë në zhvillimin e tij, atëherë shpeshherë parimet dhe prioritetet e tij formohen nga punonjësit në slogane, vlera, etj.;

Politika e personelit mund të krahasohet me një strategji të menaxhimit të personelit në rastet kur strategjia është zhvilluar dhe ekziston ose në formën e një dokumenti rregullator, ose si një grup i njohur dhe i njohur rregullash, normash, qëllimesh dhe prioritetesh në fushën e personelit. menaxhimin nga menaxhmenti dhe punonjësit. Prandaj, përkufizimi i politikës së personelit si një strategji gjithëpërfshirëse e menaxhimit të personelit është i vlefshëm si një normativ, i natyrshëm në organizatat me një nivel të lartë të menaxhimit, si personel ashtu edhe strategjik 1.

Vektori i përbashkët, sipas mendimit tonë, në qasjet e ndryshme teorike për përcaktimin e fenomenit të politikës së personelit është përcaktimi i politikës së personelit si një aktivitet i qëllimshëm për të krijuar një fuqi punëtore që do të kontribuonte më së miri në kombinimin e qëllimeve dhe prioriteteve të ndërmarrjes dhe të saj. punonjësit.
1.2. Drejtimet kryesore të politikës së personelit shtetëror në Rusi

Ndër detyrat e shumta të shtetit rus, zhvillimi i një sistemi efektiv të menaxhimit të personelit është i një rëndësie të madhe. Rëndësia dhe kompleksiteti i tij përcaktohen nga rrethanat e mëposhtme:

Personeli dhe personeli janë krijues dhe prodhues të vlerave materiale dhe shpirtërore, subjekte të menaxhimit të proceseve shoqërore;

Natyra e shumëanshme e problemit të personelit, nevoja për të marrë parasysh dhe përdorur njohuritë dhe aftësitë organizative, menaxheriale, socio-ekonomike, ligjore, morale dhe psikologjike për ta zgjidhur atë;

Nevoja për qasje të reja në përputhje me përditësimin e të gjitha politikave Federata Ruse, duke marrë parasysh përvojën vendase dhe të huaj.

Politika e personelit shtetëror (GPP) është të përcaktojë strategjinë e punës me personelin në nivel kombëtar, qëllimi i së cilës është formimi, zhvillimi dhe përdorimi racional i burimeve të punës së vendit.

Politika e personelit të shtetit rus është në fazën e zhvillimit, në formimin e konceptit të saj, d.m.th. sistemet e pikëpamjeve për qëllimet dhe parimet e punës me personelin. Koncepti i "personelit" zakonisht i referohet përbërjes kryesore (të rregullt) dhe të kualifikuar të punëtorëve. Në vitet e fundit në literaturë shkencore dhe në praktikë, shpesh përdoret koncepti më i gjerë i "personelit", i cili përfshin të gjithë fuqinë punëtore. Krahas punonjësve të rregullt, personeli përfshin të përkohshëm, me kohë të pjesshme, praktikantë, të dënuar me kusht dhe kategori të tjera. Puna e personelit, teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit janë ndërtuar mbi bazën e politikës së personelit.

Politika e personelit zhvillohet dhe zbatohet në nivele të ndryshme menaxhimit. Politika shtetërore e personelit zbatohet në nivel federal (kombëtar) dhe rajonal (subjektet e Federatës). Nëpërmjet legjislacionit, sistemit të trajnimit të personelit dhe kontrollit shtetëror, ai ndikon edhe në politikat e personelit të bashkive dhe organizatat e punës. Kështu, politikës shtetërore të personelit i jepet një rol udhëheqës në sistemin rus të menaxhimit të burimeve të punës 1 .

Kalimi në një shtet të ri në Rusi shkaktoi jo vetëm një ndryshim në udhëzimet në fushën e marrëdhënieve subjekt-objekt, por edhe një ndryshim në prioritetet e politikës së personelit shtetëror. Një analizë e situatës aktuale të personelit në Federatën Ruse tregon drejtimet prioritare të politikës së personelit dhe aktiviteteve të personelit të shtetit. Këto përfshijnë kryesisht sa vijon.

1. Sigurimi i personelit të kualifikuar, të trajnuar profesionalisht për qeverinë dhe shërbimi komunal Federata Ruse. Në fushë shërbimi civil Shteti është i vetmi punëdhënës dhe për këtë arsye drejton drejtpërdrejt proceset e shërbimit dhe personelit që ndodhin në të. Kjo është detyra qendrore e shtetit në punën me potencialin e burimeve njerëzore të shoqërisë. Shteti, para së gjithash, duhet të sigurojë mekanizmin e tij shtetëror me punëtorë të kualifikuar, nga funksionimi i të cilëve varet efikasiteti administrata publike, fati i qeverisë dhe mirëqenia e popullsisë së vendit. Stafi i shërbimit civil federal është i një rëndësie të veçantë.

2. Stafi i një ekonomie tregu. Shteti modern duhet të ndikojë ekonomia e tregut, dhe aq më tepër Proceset e BNj që po ndodhin atje. Shteti është i detyruar me ligj legjitim dhe metodat financiare rregullojnë sektorin e tregut 1.

Ekonomia moderne, e bazuar në një shumëllojshmëri formash të pronësisë, kërkon sasi të mëdha specialistë të kualifikuar në profilet ekonomike, menaxheriale, financiare e të tjera. Këta specialistë janë trajnuar, si rregull, në prestigjiozë universitetet shtetërore dhe akademitë. Pas diplomimit në një universitet shtetëror, të diplomuarit, para së gjithash, shkojnë në biznes, dhe jo në shërbimin publik ose në sferën sociale buxhetore.

Sektorit të biznesit sot i mungojnë specialistët e kualifikuar në fushën e menaxhimit dhe teknologjive precize. Sistemi aktual për trajnimin e specialistëve të përgjithshëm në universitetet ruse nuk i plotëson nevojat treg modern. Për të zgjidhur problemin e trajnimit të personelit të kualifikuar për sektorin e biznesit, me iniciativën e Unionit Rus të Industrialistëve dhe Sipërmarrësve (RSPP), u krijua së fundmi një Agjenci Kombëtare joqeveritare. kualifikimet profesionale.

Ideja e krijimit të Agjencisë është që RSPP të zhvillojë kërkesat për profesionet dhe kualifikimet në mënyrë që shteti të mund të përdorë standardet kombëtare gjatë formimit kurrikula Dhe programet arsimore. Agjencia do të vlerësojë cilësinë e arsimit dhe do të hartojë renditje të pavarura të universiteteve, në të cilat kriteri kryesor do të jetë marrëdhënia midis rezultateve të trajnimit përfundimtar të të diplomuarve dhe kërkesave të tregut të punës. Vendimet e Agjencisë do të jenë të karakterit rekomandues për Ministrinë e Arsimit dhe Shkencës. Procedura për ndërveprimin e tyre duhet të përcaktohet me një dekret të Qeverisë së Federatës Ruse.

NË kushte moderne Ndërhyrja e shtetit në ekonomi është ulur ndjeshëm, dhe pavarësia e subjekteve ekonomike është zgjeruar.

Drejtuesit e ndërmarrjeve private, firmave, bankave janë vetë përgjegjës për sigurimin e personelit, për zhvillimin profesional personelit. Por shteti është i detyruar të ndikojë në organizimin e punës dhe marrëdhëniet shoqërore në strukturat e biznesit. Mënyra kryesore e këtij ndikimi është rregullimi ligjor marrëdhëniet sociale, të punës dhe të personelit në përputhje me Kodi i Punës dhe rregullore të tjera federale. Në të njëjtën kohë, mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi pajtueshmërinë nga sipërmarrësit me legjislacionin e punës është i rëndësishëm. Ajo kryhet në territorin e Rusisë nga organe speciale të inspektimit federal të punës.

3. Ruajtja dhe fuqizimi i personelit të kualifikuar të organeve ligjzbatuese të shtetit - ushtrisë, agjencive ligjzbatuese dhe agjencive të sigurimit shtetëror.

Deri vonë, pati një largim masiv të oficerëve me përvojë të gjerë shërbimi nga shërbimi ushtarak dhe ligjzbatues. Kjo përbënte një kërcënim për sigurinë kombëtare të vendit. Arsyeja e këtij fenomeni është e qartë: siguria e ulët materiale dhe sociale e personelit ushtarak dhe, si pasojë, një rënie e prestigjit të shërbimit ushtarak dhe ligjzbatues në shoqëri.

Aktualisht, GKP synon të zgjidhë rrënjësisht këtë problem. Mënyrat për ta zgjidhur atë janë krijimi i një kuadri ligjor modern për shërbimet ushtarake dhe ligjzbatuese; rritjen e autoritetit dhe rëndësisë sociale të shërbimeve ushtarake dhe të zbatimit të ligjit; një rritje e ndjeshme e nivelit të gjendjes financiare dhe sigurimeve shoqërore të oficerëve dhe oficerëve të mandatit; zgjidhje për problemin e strehimit. Por nuk duhet të harrojmë patriotizmin dhe edukimin moral dhe vullnetar të oficerëve.

Masat e listuara do të ndihmojnë në ndalimin e largimit të oficerëve, veçanërisht të rinjve, nga ushtria dhe agjencitë e zbatimit të ligjit dhe do të rrisin numrin e ushtarëve dhe rreshterëve të gatshëm për të shërbyer në ushtri me kontratë. Kjo do të ndalojë rënien e nivelit të profesionalizmit të personelit ushtarak dhe do ta bëjë funksionimin e agjencive ligjzbatuese të shtetit shumë më efikas.

4. Ruajtja dhe fuqizimi i potencialit të personelit të kompleksit ushtarako-industrial të vendit.

Në vitet 1990, potenciali i personelit të këtij kompleksi u shkatërrua praktikisht gjatë një konvertimi në shkallë të gjerë, i cili krijoi një kërcënim të drejtpërdrejtë për sigurinë kombëtare të shtetit. Urdhrat ushtarakë të qeverisë ranë ndjeshëm dhe shumë fabrika të mbrojtjes u ripërdorën. Shumë specialistë të mbrojtjes - inxhinierë, teknikë, punëtorë të kualifikuar - u morën dhe u detyruan të zhvendoseshin në zona të tjera të prodhimit. Specialistët nga institutet kërkimore të mbrojtjes dhe zyrat e projektimit të përfshirë në sekretet ushtarake shkuan jashtë vendit për të fituar para 1 .

Ky problem i personelit mund të zgjidhet duke optimizuar ngarkesën e punës së ndërmarrjeve ushtarake, duke rritur nivelin pagat punëtorët në këtë industri, duke tërhequr industria ushtarake shkencëtarë, inxhinierë, specialistë me përvojë, të rinj premtues. Është e nevojshme të rritet prestigji i punës në industrinë e mbrojtjes. Kjo do të kërkojë miratimin e një të veçantë program federal, theksi i së cilës duhet të jetë në personelin.

Një rol të veçantë në zgjidhjen e kësaj çështjeje luan Komisioni Ushtarako-Industrial nën Qeverinë e Federatës Ruse, i cili funksionon në baza të përhershme. Anëtarët e saj të përhershëm - ish-drejtuesit e ndërmarrjeve të mëdha të mbrojtjes - mbikëqyrin prodhimin e pajisjeve të hapësirës ajrore, pajisjeve të forcave tokësore dhe pajisjeve detare, janë drejtuesit e ministrive, agjencive federale dhe shërbimeve që lidhen me mbrojtjen. produkteve. Nëse komisioni i mëparshëm, i cili ka punuar në baza jo të përhershme, ka qenë i përfshirë vetëm në koordinimin e punës së industrisë së mbrojtjes, atëherë kompetenca e kompleksit aktual ushtarako-industrial përfshin organizimin e punës së kompleksit mbrojtës-industrial, zhvillimin dhe furnizimin serial të armëve dhe pajisje ushtarake ndaj trupave

5. Jo më pak rëndësi për politikën e personelit të shtetit është formimi dhe mbajtja e personelit në sferën socio-kulturore buxhetore të shtetit - punëtorët mjekësorë, mësues, punonjës të kulturës etj.

Duke punuar në institucionet qeveritare dhe në ndërmarrjet që performojnë të rëndësishme funksioni social shteti, nuk janë nëpunës civilë dhe nuk i nënshtrohen regjimit ligjor të shërbimit civil me garancitë e tij sociale. Kjo kategori sot është më pak e mbrojtur nga shoqëria dhe më e rrezikuara. Prandaj, ajo ka pak prestigj, gjë që krijon një kërcënim për largimin e personelit në këtë profil nga sfera e veprimtarive të dobishme shoqërore. Por shkolla dhe spitali janë arsyeja pse njerëzit gjykojnë efektivitetin e autoriteteve. Aktualisht në kuadër të projekteve kombëtare po zbatohen masa të caktuara për mbështetjen e stafit të shkollave dhe spitaleve.

6. Ruajtja dhe trajnimi i personelit për profesionet e punës masive - punëtorë me kualifikim të lartë, veçanërisht makineri në qytet dhe makineri të përgjithshme në fshat.

Ka një degradim të fuqisë punëtore të kualifikuar. Situata është e tillë që nëse brezi i vjetër i punëtorëve të kualifikuar largohet nesër, dhe shkollat ​​dhe kolegjet profesionale nuk përgatisin zëvendësime për ta, atëherë në fabrika nuk do të ketë njeri që të qëndrojë pas makinës dhe në fusha nuk do të ketë një për të drejtuar kombinatin. Gjëja më e keqe është se sot në fshat ka një proces të pakthyeshëm të degradimit të fuqisë punëtore dhe zhdukjes së brendësisë ruse. Pavarësia bujqësore dhe ushqimore e vendit është nën kërcënim. Pavarësia e personelit të vendit është nën kërcënim. Ky është një problem serioz i personelit të qeverisë që duhet zgjidhur.

1. 
   Teknologjitë për organizimin e politikës së personelit (duke përdorur shembullin e SHA Hekurudhat Ruse)
   1. 
      Planifikimi i personelit në ndërmarrje

Planifikimi i personelit përkufizohet si “procesi i sigurimit të një organizate me numrin e nevojshëm të personel të kualifikuar punësuar në pozicionet e duhura në kohën e duhur." Sipas një përkufizimi tjetër, planifikimi i personelit është "një sistem për zgjedhjen e personelit të kualifikuar duke përdorur dy lloje burimesh - të brendshme (punonjës të disponueshëm në organizatë) dhe të jashtme (të gjetura ose të tërhequra nga mjedisi i jashtëm), që synon përmbushjen e nevojave të organizatës në sasia e kërkuar specialistë brenda një afati kohor të caktuar.” Këto përkufizime janë marrë nga burime amerikane. Por sa vijon është rezultat i zhvillimit të specialistëve tanë vendas. "Planifikimi i personelit është veprimtaria e drejtuar e një organizate për të trajnuar personelin, për të siguruar zhvillimin proporcional dhe dinamik të personelit, për të llogaritur strukturën e tij profesionale dhe kualifikuese, për të përcaktuar nevojat e përgjithshme dhe shtesë dhe për të kontrolluar përdorimin e tij" 1.

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit është krijimi i një fuqie punëtore të kualifikuar të organizatës, e aftë për të zgjidhur detyrat e caktuara të zhvillimit strategjik. Në thelb, planifikimi strategjik i burimeve njerëzore konsiston në krahasimin e kompetencave organizative të nevojshme për të zbatuar strategjinë e zhvillimit dhe gjendjen aktuale të burimeve njerëzore të organizatës dhe më pas përcaktimin e nevojës së organizatës për këto burime në të ardhmen. Për këtë qëllim, shërbimet e menaxhimit të personelit të ndërmarrjes janë të angazhuara në planifikimin strategjik dhe taktik të personelit.

Kompania karakterizohet nga një politikë e hapur personeli, e shoqëruar nga një përzgjedhje mjaft e rreptë e personelit, pasi kompania ndjek një politikë agresive të pushtimit të tregut dhe është e fokusuar në rritjen e shpejtë të shërbimeve për riparimin e vagonëve të ndërmarrjeve industriale.

Masat e politikave të burimeve njerëzore përcaktojnë dy strategji kryesore të depos:

Strategjia e rritjes dinamike;

Strategjia e përfitimit.

Detyra e parë e planifikimit të personelit është të "përkthejë" qëllimet dhe planet ekzistuese të organizatës në nevoja specifike për punonjës të kualifikuar, d.m.th. nxjerrin sasinë e panjohur të punëtorëve të kërkuar nga ekuacioni ekzistues i planeve të organizatës; dhe të përcaktojë kohën në të cilën do të kërkohen, në bazë të së cilës hartohen planet për arritjen e plotësimit të këtyre nevojave.

Planifikimi i personelit për Hekurudhat Ruse SHA është një element i politikës së personelit që ndihmon në përcaktimin e detyrave, strategjisë dhe qëllimeve të tij dhe kontribuon në zbatimin e tyre përmes një sistemi të duhur masash.

Qëllimi i planifikimit është sigurimi i ndërmarrjes personelin e nevojshëm duke minimizuar kostot.

Procesi planifikimi i personelit organizimi përbëhet nga tre faza kryesore:

Detyrat kryesore përcaktohen në bazë të qëllimeve të ndërmarrjes. Ato konsistojnë në plotësimin e stafit të departamenteve të ndërmarrjes dhe sigurimin e nivelit të kërkuar të produktivitetit të punës në çdo vend pune.

Strategjia e personelit të ndërmarrjes zhvillohet në përputhje me drejtime të përgjithshme zhvillimin dhe rinovimin e ndërmarrjes, me qëllim krijimin e parakushteve për rritjen zyrtare dhe profesionale të punonjësve të ndërmarrjes.

Sqarohen parimet e menaxhimit brenda ndërmarrjes dhe përcaktohen qëllimet për secilin punonjës për periudhën e planifikuar.

Planifikimi i personelit kryhet në bazë të vlerësimeve sasiore dhe cilësore. Për të përcaktuar nevojën sasiore për personel, përdoren qasjet e mëposhtme:

Një metodë e bazuar në marrjen parasysh të kohës së nevojshme për të përfunduar një punë;

Bazuar në të dhënat për intensitetin e punës së procesit të punës;

Metoda e llogaritjes bazuar në standardet e shërbimit;

Metoda e llogaritjes për punët dhe standardet e numrit të punonjësve;

Metoda e vlerësimit të ekspertëve.

Për të përcaktuar nevojën cilësore për personel, përdoren qasjet e mëposhtme:

Analiza e rregulloreve të departamentit, përshkrimet e vendeve të punës dhe përshkrimet e punës;

Orari i personelit.

Programi i planifikimit të personelit llogaritet për 1 vit, i cili parashikon nevojën për personel për vitin e ardhshëm, duke marrë parasysh hapjen e planifikuar të vendeve të reja të punës, daljen në pension të punëtorëve, lëvizjet brenda divizioneve strukturore, si dhe përcakton burimet e plotësimit të nevojave të ardhshme. për burimet njerëzore.

Siç u theksua më herët, planifikimi i fuqisë punëtore të një organizate bazohet në planet strategjike të organizatës. Me fjalë të tjera, kërkesat specifike fillestare në formën e një grupi karakteristikash që punonjësit duhet të zotërojnë përcaktohen bazuar në qëllimet e organizatës në tërësi. Pasi të jenë përcaktuar kërkesat e personelit, duhet të zhvillohen plane veprimi për të arritur rezultatet e dëshiruara 1 .

Pra, bazuar në nivelin e planifikimit, në planifikimin strategjik organizata vë theksin në tërheqjen e profesionistëve të rinj premtues, një politikë aktive të informimit për depon, formimin e kërkesave për kandidatët, zhvillimin e formave të reja të organizimit të punës për teknologjitë e reja; në planifikimin afatmesëm - kërkimi i njerëzve dhe projekteve premtuese, trainimi i menaxherëve, zhvillimi i skemave optimale të nxitjes së punës në lidhje me fitimin; në planifikimin afatshkurtër - përzgjedhja e menaxherëve dhe specialistëve për projekte, zhvillimi i personelit, krijimi përshkrimet e punës, rekrutimi i personelit për lloje të veçanta të punës, përshtatja e personelit, zbatimi i programeve për vlerësimin dhe stimulimin e punës së personelit.

Kështu, ndërmarrja i kushton rëndësi të madhe planifikimi strategjik, por ka edhe mangësi në planifikimin e personelit. Ende nuk është zhvilluar një sistem i automatizuar i menaxhimit të personelit që do të ishte mjaftueshëm efektiv për të zgjidhur problemet strategjike të ndërmarrjes dhe për të lejuar zgjidhjen e problemeve të optimizimit të numrit dhe kualifikimeve të punonjësve, motivimit, stabilizimit dhe zhvillimit, të përcaktuara në politikën e korporatës së depos në fushën e burimeve njerëzore.

1. 
   Teknologjitë për tërheqjen e punonjësve të organizatës

Hekurudhat Ruse, kur punojnë me personelin, përballen afërsisht me të njëjtat probleme si çdo tjetër kompani e madhe. Një prej tyre është plakja e personelit dhe rritja e moshës mesatare të një punonjësi. Sipas kompanisë, vetëm 285 mijë të rinj aktualisht punojnë në Hekurudhat Ruse - rreth 21% e fuqisë totale të punës.

Për të korrigjuar situatën, Hekurudhat Ruse zhvilluan një program për të tërhequr specialistë të rinj. Pritet që të lehtësojë rritjen profesionale të punonjësve të rinj dhe përshtatjen e tyre me Hekurudhat Ruse. Ky program parashikon gjithashtu ofrimin e mbështetjes sociale dhe materiale për të rinjtë. Kompania pret që me këto masa të jetë e mundur të rritet pjesa e specialistëve të rinj në të gjitha divizionet e Hekurudhave Ruse në 25%, dhe të zvogëlohet numri i largimeve të punonjësve të rinj në vitin e parë pas punësimit me 50%.

Ndoshta, ata do të përpiqen të tërheqin punonjës të rinj në Hekurudhat Ruse me pagat e tyre. Në dhjetor 2014, niveli i tyre mesatar për punonjësit e përfshirë në procesin e transportit ishte 17,976 rubla. Në vitet 2010-2014, të ardhurat e punonjësve të hekurudhave u rritën 1.5 herë. Në të njëjtën kohë, Hekurudhat Ruse beson se në vitin 2015 paga mesatare e punëtorëve të angazhuar në transport do të rritet në 22 mijë rubla.

Për më tepër, punonjësit e Hekurudhave Ruse marrin një paketë sociale që përfshin udhëtimin falas në trenat e udhëtarëve për një vit, mundësinë për të udhëtuar në distanca të gjata në një karrocë ndarje, kujdes mjekësor, trajtim dhe pushim me pagesë të pjesshme të kostos në institucionet shëndetësore të kompanisë dhe sigurimin e ndihmë financiare për të ruajtur shëndetin e punonjësve.

Për më tepër, në vitin 2013 O SHA " Hekurudhat Ruse" u miratua një dekret për miratimin e programit për tërheqjen, mbajtjen dhe sigurimin e personelit të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2030, i cili për periudhën deri në vitin 2030 përcakton qëllimet dhe objektivat e kompanisë për të përmbushur nevojën për burime të punës në e ardhmja, si dhe mjetet e përdorura gjatë zbatimit të tij.

Sfidat e pritshme demografike kërcënojnë një ulje serioze të ofertës në tregun e punës, e cila, nga ana tjetër, krijon rreziqe për mundësinë e rritjes së shpejtë ekonomike.

Për të minimizuar ndikimin negativ të mjedisit të jashtëm në konkurrencën e kompanisë në tregun e punës, është e nevojshme të zbatohen një sërë masash për tërheqjen, mbajtjen dhe mbajtjen e personelit, të cilat janë mjetet kryesore praktike të zbatimit të Programit 1.

Aktualisht, proceset e menaxhimit të burimeve njerëzore të zbatuara në nivel korporate ndikohen gjithnjë e më shumë nga masat e rregullimit kombëtar në drejtim të politikës së migracionit, nxitjes së punësimit, rritjes së produktivitetit të punës dhe arsimit. Mjetet e përdorura për zbatimin e Programit zhvillohen duke marrë parasysh dispozitat e legjislacionit aktual, programet shtetërore, si dhe aktet e korporatës.
Si pjesë e zbatimit të Programit, SHA Hekurudhat Ruse duhet të marrin pjesë aktive në zbatimin e nismave legjislative në fushat e mësipërme.
Masat e propozuara për zbatim janë formuar duke marrë parasysh strukturën e faktorëve të kënaqësisë së punonjësve me procesin veprimtaria e punës. Faktorët që përcaktojnë kënaqësinë janë: kushtet e punës; niveli i pagave, si dhe përfitimet, garancitë dhe kompensimet; sociale klima psikologjike V kolektivet e punës etj.
Për të kryer të këtij Programiështë duke u miratuar një plan veprimi për tërheqjen, mbajtjen dhe sigurimin e personelit të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2030. Plani është hartuar për periudhën 2013-2020. Zbatimi i një sërë aktivitetesh afatgjata do të vazhdojë edhe në të ardhmen.

Në të njëjtën kohë, për degët funksionale dhe hekurudhat në të cilat situata me burimet e punës në përgjithësi ose në territore të caktuara është e pafavorshme, duhet të zhvillohen programe të veçanta vendore.

1. 
   Trajnim i avancuar dhe avancim në karrierë

Aktualisht sistemi struktura organizative Menaxhimi i Kompanisë po kalon ndryshime thelbësore. Në kushtet e reja, kërkesa në rritje vihen për njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e personelit.

Arritja e qëllimeve statutore të SHA Hekurudhat Ruse, zbatimi i Strategjisë së Zhvillimit të Holding, rritja e konkurrencës dhe rritja e përfitimit në kushte moderne sigurohen përmes futjes së shërbimeve të reja dhe përmirësimit të cilësisë së tyre, uljes së kostos së proceseve të prodhimit dhe organizimit më të mirë të punës. Faktori vendimtar është gatishmëria e punonjësve të kompanisë për të zgjidhur probleme të tilla. Zhvillimi inovativ kërkon zhvillimin e vazhdueshëm të burimeve njerëzore, si dhe pjesëmarrjen e potencialit profesional dhe krijues, inovativ të punëtorëve me nivel të lartë të kompetencave menaxheriale, profesionale dhe njohuri financiare dhe ekonomike, të interesuar për të përmirësuar vazhdimisht njohuritë dhe aftësitë e tyre.

Për t'i fokusuar programet e trajnimit të menaxhmentit në zgjidhjen e problemeve më të ngutshme, nga dhjetë kompetencat e përfshira në Model, Hekurudhat Ruse zgjodhën gjashtë më të rëndësishmet për nga rëndësia dhe problematika (për t'i përzgjedhur ato u kryen rreth 50 intervista me menaxherët kryesorë). Përpjekjet kryesore janë përqendruar në vlerësimin dhe zhvillimin e këtyre kompetencave gjatë zhvillimit të programeve të trajnimit në Universitetin e Korporatave të Hekurudhave Ruse SHA. Kështu, menaxhmenti i lartë u përfshi në punën me kompetencat 1.

Në kuadrin e Universitetit të Korporatës së Hekurudhave Ruse SHA, hapja e të cilit në verën e vitit 2010 u bë një nga fazat domethënëse në ndryshimin e qasjeve për të punuar me personelin e kompanisë, u lançuan programe të synuara për të përmirësuar aftësitë e menaxhimit të nivelit të lartë. të menaxherëve. Në ciklin e parë të trajnimit (cikli përbëhet nga tre semestra), 1500 menaxherë përfunduan programet e zhvillimit dhe për secilin trajnimi filloi me vlerësimin e kompetencave. Në fakt, ky ishte njohja e parë e menaxherëve me modelin e kompetencës së korporatës.

Menaxherët që vendosin të studiojnë në Universitetin e Korporatës i nënshtrohen një vlerësimi të kompetencës dy herë - "në hyrje" dhe "në dalje", d.m.th. para fillimit të trajnimit dhe në fund të tij. Kjo qasje na lejon të analizojmë dinamikën e rritjes në kompetencat e menaxherëve.

Në vitin 2010, më shumë se 72 mijë menaxherë dhe specialistë të Kompanisë iu nënshtruan rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar. Drejtimet kryesore të këtij trajnimi:

• 
  rikualifikim udhëheqësit premtues në shkollat ​​e biznesit të huaj dhe vendas nën programet MBA. Rreth 40 milion rubla u shpenzuan për këto qëllime në vitin 2010;
• 
  duke studiuar praktikat më të mira në hekurudhat e huaja udhëheqëse dhe kompanitë e logjistikës paqen. Për këto qëllime u shpenzuan më shumë se 30 milion rubla.

Në përputhje me Planin e Veprimit për sigurimin e specialistëve të kualifikuar për aktivitetet ndërkombëtare të Sh.A. Hekurudhat Ruse, dy grupe menaxherësh dhe specialistësh të rinj premtues u trajnuan në Gjermani. program të veçantë“Menaxhimi i Marrëdhënieve Ndërkombëtare” dhe programi “Praktikë e organizimit të punës me partnerët e huaj sipas standardeve ndërkombëtare”.

Arsimi rezervë e personelit nomenklatura C-CZ. 100 njerëz u trajnuan në Akademinë Ruse të Hekurudhave, u shpenzuan 12.2 milion rubla.

Më 1 korrik 2010, Universiteti i Korporatës i Hekurudhave Ruse SHA filloi të funksionojë. Mbi bazën e tij, një sistematik zhvillimin individual dhe trajnimi i menaxherëve të Holdingut në kompetencat bazë të korporatës, çështjet e qeverisjes së korporatës, vlerësimin kompetencat personale menaxherët e SHA Hekurudhat Ruse. Në total, 1,389 njerëz studiojnë në Universitetin e Korporatës 141 milion rubla;

Sistemi i mësimit në distancë vazhdon të zhvillohet. Ofruesit kryesorë të këtij shërbimi sot janë PSUPS dhe MIIT. Në total, më shumë se 9.5 mijë njerëz përfunduan trajnime të avancuara në formatin e klasave video modulare, webinareve dhe mësimit në distancë. Për këto qëllime u shpenzuan 63 milion rubla.

Sot, sistemi i krijuar i trajnimit dhe zhvillimit të personelit siguron përgjithësisht përmbushjen e detyrave për plotësimin e stafit të hekurudhave, drejtorive dhe divizioneve strukturore me drejtues të kualifikuar, specialistë dhe punëtorë për vëllimin e punës së kryer. Megjithatë, shpejtësia e ndryshimeve në mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm të kompanisë po rritet dhe reformimi i saj në një holding po hyn në fazën përfundimtare.

Tani trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve kryhet në bazë të Qendrave të Trajnimit për Kualifikime Profesionale - ndarjet strukturore të hekurudhave - degët e SHA Hekurudhave Ruse, shkollat ​​teknike, kolegjet e transportit hekurudhor, shkollat ​​profesionale, liceu. Në vitin 2012 janë ritrajnuar dhe trajnuar 63.1 mijë persona në profesione të reja dhe të dyta; 152.4 mijë punëtorë kanë përmirësuar aftësitë e tyre; 25 mijë njerëz ngriti e tyre kategoria e kualifikimit. Përfshirë në profesionet kryesore kryesore, shoferët e lokomotivave - 8,7 mijë njerëz u trajnuan, ndihmës shoferët e lokomotivës - 3,0 mijë njerëz, inspektorët-riparues të vagonëve - 2,9 mijë njerëz, montuesit e pistave - 10,1 mijë njerëz, përpiluesit e trenave - 2,4 mijë njerëz.

Trajnimi i avancuar për menaxherët dhe specialistët organizohet në bazë të ANO "Universiteti i Korporatës së Hekurudhave Ruse SHA", universitetet e transportit hekurudhor dhe institucionet e tjera arsimore të larta ruse biznesi i huaj shkollat ​​ofrojnë trajnime për punonjësit e kompanisë në programet e edukimit të biznesit (MBA). Seminaret dhe klasat e biznesit organizohen në qendrat e trajnimit në Rusi më çështje aktuale aktivitetet e shoqërisë (financa, ligji, menaxhimi i personelit) 1.

Në total, rreth 70 mijë persona kanë përmirësuar kualifikimet e tyre në kuadër të programeve shtesë të arsimit profesional në vitin 2012.

Duke marrë parasysh këto ndryshime, sot është e nevojshme të angazhohemi aktivisht në përmirësimin e mëtejshëm të sistemit të trajnimit në Kompani, dhe në mënyrë gjithëpërfshirëse për të gjitha kategoritë e personelit. Para së gjithash, është e nevojshme të rritet efikasiteti i saj ekonomik dhe të vendoset theksi në konsiderimin individual të nevojave të punonjësve për trajnim, duke krijuar një mjedis në kompani që inkurajon punonjësit të marrin njohuri të reja dhe vetë-zhvillim, si dhe përdorimin më të gjerë. të teknologjive moderne të të mësuarit (“të mësuarit duke bërë”, trajnime, raste biznesi, lojëra biznesi, mësimi në distancë etj).

1. 
   Teknologjitë e motivimit të personelit

Vitet e fundit, në lidhje me reformën e Hekurudhave Ruse SHA, kanë ndodhur ndryshime të rëndësishme në kompani, të cilat ndikuan jo vetëm në strukturën e organizatës, por edhe në shumë procese që ndodhin në të. Si pjesë e zbatimit të politikës sociale, Hekurudhat Ruse SHA ka kryer punë të vazhdueshme dhe të fokusuar gjatë viteve të fundit për të përmirësuar sistemin e shpërblimit dhe motivimin e punës së punonjësve të kompanisë. Një studim sociologjik i personelit kryhet çdo vit për të monitoruar efektivitetin e zbatimit të strategjisë së zhvillimit të burimeve njerëzore të kompanisë. Hulumtimet kanë treguar se, për shembull, në vitin 2013, indeksi i përgjithshëm i kënaqësisë së punonjësve me punën ishte 58.64, dhe pajtueshmëria e punëdhënësit me garancitë sociale ishte 73.13. Është e rëndësishme të theksohet se këta tregues kanë treguar rritje të qëndrueshme gjatë viteve të fundit.

Vlen gjithashtu të thuhet se për zbatimin e masave për krijimin e një klime të favorshme socio-psikologjike në kolektivët e punës, është përditësuar procedura dhe kushtet për caktimin e gradave të klasës për punonjësit e kualifikuar.

Për më tepër, SHA Hekurudhat Ruse i kushtojnë vëmendje të konsiderueshme stimujve materialë: dispozitat janë vënë në fuqi që synojnë rritjen e motivimit të stafit. Këtu përfshihet Rregullorja për shpërblimet shtesë për teknikët që deshifrojnë shiritat e shpejtësisë për identifikimin e shkeljeve; Rregulloret për shpërblimet për rezultatet e zbatimit të standardeve të prodhimit të dobët në divizionet strukturore; Rregullore për shpërblimet shtesë për kilometrazhin e garantuar të lokomotivave deri në tjetrën mirëmbajtjen(riparimet aktuale). Dokumenti i fundit parashikon pagesën e një bonusi tremujor për punëtorët e riparimit, punonjësit (përfshirë ata të moshuar) dhe zëvendësdrejtorët e depove të riparimit - për mungesën ose uljen me 30% të riparimeve dhe dështimeve të paplanifikuara për 1 milion km.

SHA Hekurudhat Ruse ka një sistem të unifikuar të bonusit të korporatës që synon rritjen e interesit material të punonjësve në arritjen e objektivave kryesore individuale dhe kolektive të vendosura që pasqyrojnë rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.

Rregulloret për sistemin e bonusit të korporatës për punonjësit e degëve të shoqërisë aksionare të hapur "Hekurudhat Ruse" u miratuan me Urdhrin e SHA "Hekurudhat Ruse" të datës 20 korrik 2010 N 1573-r. Ky dokument, i zhvilluar në përputhje me Rregulloret për sistemin e shpërblimit të korporatës për punonjësit e degëve dhe divizioneve strukturore të SHA Hekurudhat Ruse dhe rregullore të tjera të ndërmarrjes në fushën e organizimit të pagesës dhe motivimit të punës, përcakton parime uniforme për shpërblimet për punonjësit e degëve i SHA Hekurudhat Ruse, procedura për zhvillimin dhe miratimin në degët e dispozitave të kompanisë për shpërblimet për punonjësit.

Sipas kësaj rregulloreje, sistemi i bonusit për punonjësit e degëve të Sh.A. Hekurudhat Ruse përfshin format e mëposhtme të stimujve materialë:

1) shpërblimet aktuale - shpërblimet për rezultatet kryesore të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike, të cilat janë lloji kryesor i stimulit material për punonjësit e degëve të Hekurudhave Ruse SHA, kanë për qëllim sigurimin e efikasitetit dhe cilësisë së punës, përmirësimin e rezultateve të prodhimit dhe ekonomik. aktivitetet, përmbushja dhe tejkalimi i treguesve të vendosur të bonusit që karakterizojnë aktivitetet prodhuese - ekonomike të kompanisë. Në të njëjtën kohë, procedura dhe kushtet për pagesën aktuale të bonusit për punonjësit e degëve të ndërmarrjes përcaktohen në bazë të Rregulloreve për sistemin e bonusit të korporatës për punonjësit e degëve të Hekurudhave Ruse SHA;

2) shpërblime shtesë - lloje të tjera stimujsh materialë për punonjësit e degëve të Hekurudhave Ruse SHA, të paguara pavarësisht nga bonusi aktual për arsye që nuk parashikohen nga shpërblimet për rezultatet kryesore të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike. Shpërblime shtesë u jepen punonjësve të degëve të shoqërisë për përdorimin racional të burimeve materiale, karburantet dhe energjinë; ulje e kostos; zbatimi teknologji e re; kryerja e detyrave veçanërisht të rëndësishme të prodhimit; sigurimi i sigurisë së trafikut të trenave; përshpejtimi i qarkullimit kapital qarkullues; zvogëlimi, identifikimi dhe shitja e inventarëve të tepërt; rritja e produktivitetit të punës; zbatimi i projekteve që synojnë rritjen e efikasitetit të proceseve organizative, financiare, prodhuese, teknike ose teknologjike, si rezultat i të cilave një efekt ekonomik(kursim në kosto, të ardhura shtesë); për përvjetorë dhe data të tjera të rëndësishme, bazuar në rezultatet e konkursit dhe arsye të tjera 1.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në procedurën e pagesave aktuale të bonusit për punonjësit për rezultatet kryesore të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike.

Bonuset u paguhen punonjësve të degëve të Hekurudhave Ruse SHA për rezultatet kryesore të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike në varësi të përmbushjes së kushteve dhe treguesve të shpërblimeve, të grupuara në tre nivele:

Niveli I - kushtet që përcaktojnë të drejtën e punonjësve të degëve të SHA Hekurudhat Ruse për të marrë shpërblime, duke reflektuar shkallën e sigurimit të sigurisë së trafikut të trenave, kushteve dhe mbrojtjes së punës, respektimin e rregullave të sigurisë nga zjarri. Në formën më të përgjithshme, ky nivel mund të quhet "kushte bonus".

Niveli II - tregues bonus që karakterizojnë efektivitetin e prodhimit, ekonomik dhe aktiviteti ekonomik dega ose njësia strukturore e SHA Hekurudhat Ruse në tërësi. Ky nivel karakterizon zbatimin e detyrave kryesore të një dege ose njësie strukturore të kompanisë.

Niveli III - tregues bonus që karakterizojnë performancën aktivitete individuale punonjës, duke lejuar vlerësimin e rezultateve përfundimtare të punës së një punonjësi të caktuar, bazuar në detyrat e caktuara në degën e Hekurudhave Ruse SHA (njësi strukturore ose vend), dhe përgjegjësitë funksionale punëtorët. Ky nivel karakterizon performancën individuale të një punonjësi të kompanisë 1.

Është e rëndësishme të theksohet se degët ose ndarjet strukturore të SHA Hekurudhave Ruse kanë një strukturë mjaft komplekse. Si rregull, shumica e degëve dhe divizioneve strukturore të një kompanie përbëhen nga një njësi drejtuese, e cila kryen funksione menaxhuese dhe koordinuese, dhe ndarje të veçanta, të cilat janë të fokusuara në kryerjen e funksioneve kryesore të këtyre degëve apo divizioneve, p.sh., në zgjidhjen e çështjeve që lidhen me furnizimin me energji, mbështetjen teknike, etj.

Në këtë drejtim, për qëllime të shpërblimeve, formohen të ashtuquajturat grupe punonjësish, të cilët bëjnë të mundur klasifikimin e punonjësve të kompanisë në të punësuar, në një masë më të madhe, në procesin e menaxhimit, duke koordinuar punën e divizioneve të veçanta dhe në vetë punonjësit e divizioneve të veçanta.

Në rastin e parë, këta janë punonjës të organeve drejtuese të një dege ose njësie strukturore, dhe në të dytën - punonjës të seksioneve të kësaj njësie strukturore. Por është gjithashtu e nevojshme të kuptohet se, për shembull, midis punonjësve të seksioneve të një njësie strukturore mund të ketë drejtues, specialistë dhe punonjës 2.

Pjesa e bonusit për arritjen e treguesve të nivelit II dhe III përcaktohet në varësi të shkallës së ndikimit të punonjësit ose grupit të punonjësve në zbatimin e tyre.

Vlerësimi i aktiviteteve individuale të punonjësve të Hekurudhave Ruse SHA kryhet sipas kritereve që karakterizojnë rezultatet e performancës së një punonjësi të caktuar në periudhën raportuese, dhe bazuar në rezultatet e këtij vlerësimi, përqindja aktuale e bonusit përcaktohet për Nivelin III. treguesit. Performanca individuale e një punonjësi vlerësohet sipas tre kritereve, secila prej të cilave vlerësohet në një shkallë prej pesë pikësh.

Kështu, pagesa e bonusit për një punonjës të Sh.A. Hekurudhat Ruse përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë e bonusit varet nga përmbushja e detyrave kryesore të degës ose njësisë strukturore të Hekurudhave Ruse SHA, ku punonjësi është i punësuar, dhe përcaktohet si pjesë e treguesve të nivelit II. Kjo pjesë e bonusit të punonjësit është e përhershme dhe nuk varet nga rezultatet e punës së tij. Pjesa e dytë e çmimit bazohet në individ treguesit e punës punonjës dhe mund të rregullohet si lart ashtu edhe poshtë duke shumëzuar pjesën e bonusit për tregues individualë me koeficientin aktual për treguesin e bonusit të nivelit III.

Sistemi i bonusit të korporatës për punonjësit e JSC Hekurudhat Ruse sigurisht që ka shumë aspekte pozitive. Punonjësi sheh se si vlerësohet puna e tij me një kontribut më të lartë në procesin e punës, punonjësi ka të drejtë të llogarisë në stimuj financiarë. Madhësia e bonusit dhe llogaritja e tij janë mjaft transparente - sistemi i llogaritjes është paraqitur qartë në rregulloret e bonusit, specialistët e departamentit të burimeve njerëzore gjithmonë mund të komentojnë veçoritë e llogaritjes së bonusit. Për më tepër, treguesit e nivelit II, të cilët ndikojnë në madhësinë e bonusit të secilit punonjës të SHA Hekurudhat Ruse, rrisin interesin e punonjësit për të arritur rezultate të larta jo vetëm në aktivitetin e tij të punës, por gjithashtu kontribuojnë në rritjen e interesit të tij për suksesin e ndarjen e kompanisë në të cilën ai punon. Sa më të lartë të jenë treguesit e prodhimit të këtij divizioni, ai do të marrë një bonus më të madh.

konkluzioni

Duke përmbledhur punën e bërë, mund të nxjerrim përfundimet e mëposhtme. Politika e personelit është një nga aspektet më të rëndësishme të teorisë dhe praktikës së menaxhimit.

Në procesin e studimit të materialit teorik, u morën parasysh parimet themelore të ndërtimit të një sistemi për të punuar me personelin, duke përfshirë politikën e personelit, përzgjedhjen e personelit, vlerësimin, vendosjen, përshtatjen dhe trajnimin e personelit. Bazuar në këtë, u bë e qartë se menaxhimi i personelit është një proces intensiv i punës dhe krijues, që kërkon një qasje serioze për secilën fazë. Vetëm një sistem i zhvilluar qartë i punës me personelin do të sigurojë suksesin e çdo organizate.

Duke përdorur shembullin e SHA Hekurudhave Ruse, u konsiderua sistemi i punës me personelin. Për fat të keq, organizatat sot nuk i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme punës me personelin dhe më shpesh veprojnë "në mënyrë të modës së vjetër", bazuar tërësisht në parimet dhe metodat e menaxhimit administrativ.

Bazuar në problemet e identifikuara, rekomandimet e mëposhtme mund të formulohen për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit:

Krijo sistem i automatizuar menaxhimi i personelit, i cili është i nevojshëm për zgjidhjen efektive të objektivave strategjikë të ndërmarrjes dhe do të lejonte zgjidhjen e problemeve të optimizimit të përbërjes numerike dhe kualifikuese të punonjësve, motivimit, stabilizimit dhe zhvillimit, të përcaktuara në politikën e korporatës së depos në fushën e njerëzve. burimet;

Hartimi i rregulloreve për pajisjen e ndërmarrjes me personel të kualifikuar;

Futja e një periudhe prove pas punësimit. Për periudha e provës drejtuesi i departamentit mund të kontrollojë drejtpërdrejt në mjedisin e punës përshtatshmërinë e kandidatit dhe ta vlerësojë atë nga pikëpamja e potencialit të tij për të punuar në këtë pozicion dhe organizatë;

Formuloni një program përshtatjeje për personelin e organizatës. Procesi i përshtatjes së personelit i lejon punonjësit të njihet me historinë dhe aktivitetet e organizatës, të saj parimet bazë dhe vlerat, të cilat do t'i lejojnë punonjësit të marrë një pamje të përgjithshme të punës së ndërmarrjes dhe t'i bashkohet shpejt ekipit;

Zhvilloni një sistem testesh për përzgjedhjen e personelit. Mungesa e mjeteve profesionale dhe të besueshme të përzgjedhjes shpesh çon në përzgjedhjen e gabuar të kandidatëve, gjë që pengon zhvillimin e organizatës;

Të bëhen shtesa në sistemin e pagave dhe stimujve për punonjësit. Niveli i shpërblimit dhe struktura e tij, si dhe një sistem efektiv i stimujve të punonjësve, kanë një ndikim të rëndësishëm në produktivitetin e punës, klimën psikologjike të ekipit dhe fitimin e marrë nga organizata.

Kështu, një politikë e personelit e formuluar qartë dhe qartë mund të rrisë ndjeshëm efikasitetin e organizatës për shkak të të kuptuarit të qëllimit të caktuar nga menaxhmenti gjatë zgjedhjes së punonjësve të rinj dhe kursimit të kohës në kushtet e zhvillimit të shpejtë. Sistemi i rekomanduar për të punuar me personelin në ndërmarrje do të sigurojë fleksibilitet në këtë sistem dhe në të njëjtën kohë, stabilitet të personelit.

Suksesi më i madh në menaxhimin e personelit do të arrihet vetëm nga ato organizata që analizojnë seriozisht problemet që i pengojnë ata të zgjidhin me sukses çështjet më të rëndësishme në fushën e planifikimit të personelit, kërkimit dhe përzgjedhjes, përshtatjes dhe stimulimit të punonjësve të rinj, dhe nxjerrin nga kjo. analizoni përfundimet e duhura që do të përmirësojnë produktivitetin e procesit të menaxhimit të personelit.
Lista e literaturës së përdorur

1. 
   Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Ekonomia e Ndërmarrjes // Redaktuar nga V.Ya - M.: Bankat dhe Shkëmbimet, UNITY, 2008. – 412 s.
2. 
   . 2011. - Nr.5. – F.34.
3. 
   Politika e personelit shtetëror: themelet konceptuale, prioritetet, teknologjitë dhe zbatimi.//Nën redaksinë e përgjithshme. prof. S.V. Pirogov. Moskë, Shtëpia Botuese RAGS, 2007.
4. 
   Glazunova N.I. Sistemi i administratës publike: Libër mësuesi për universitetet. M.: UNITET-DANA, 2012. – 548 f.
5. 
   Dikusarova M. Yu. Qasje teorike dhe metodologjike për studimin e fenomenit të politikës së personelit [Tekst] / M. Yu., M. V. Zhilina, I. V. Zubkova. shkencore konf. (Chelyabinsk, dhjetor 2013). - Chelyabinsk: Dy anëtarë të Komsomol, 2013. - F. 99-101.
6. 
   Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. - N-Novgorod: NIMB, 2007. F. 284.
7. 
   Ilyin I.P. Motivimi dhe motivet: Proc. kompensim. Shën Petersburg: Peter, 2006. – 276 f.
8. 
   Lytov B. Përzgjedhja e personelit: teknologjive inovative// Shërbimi i burimeve njerëzore. – 2008. - Nr.3. – F.48-50.
9. 
   Rregullore për sistemin e bonusit të korporatës për punonjësit e degëve të Shoqërisë Aksionare të Hapur "Hekurudhat Ruse".
10. 
    Urdhri i SHA Hekurudhat Ruse i datës 05.09.2013 N 1908r «
11. 
    Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për universitetet / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Bankat dhe shkëmbimet, UNITET, 2008. F. 211.

1 Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për universitetet / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Bankat dhe shkëmbimet, UNITET, 2008. F. 211.

1 Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. - N-Novgorod: NIMB, 2007. F. 284.

2 Dikusarova M. Yu. Qasje teorike dhe metodologjike për studimin e fenomenit të politikës së personelit [Tekst] / M. Yu., M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Problemet e ekonomisë moderne. shkencore konf. (Chelyabinsk, dhjetor 2013). - Chelyabinsk: Dy anëtarë të Komsomol, 2013. - F. 99-101.

1 Dikusarova M. Yu. Qasje teorike dhe metodologjike për studimin e fenomenit të politikës së personelit [Tekst] / M. Yu., M. V. Zhilina, I. V. Zubkova. shkencore konf. (Chelyabinsk, dhjetor 2013). - Chelyabinsk: Dy anëtarë të Komsomol, 2013. - F. 99-101.

1 Glazunova N.I. Sistemi i administratës publike: Libër mësuesi për universitetet. M.: UNITET-DANA, 2012. F. 217.

1 Politika e personelit shtetëror: korniza konceptuale, prioritetet, teknologjitë dhe zbatimi.//Nën redaksinë e përgjithshme. prof. S.V. Pirogov. Moskë, Shtëpia Botuese RAGS, 2007.

1 Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Ekonomia e Ndërmarrjes // Redaktuar nga V.Ya - M.: Bankat dhe Shkëmbimet, UNITY, 2008. P.167

1 Lytov B. Zgjedhja e personelit: teknologji inovative // ​​Shërbimi i personelit. – 2008. - Nr.3. – F.48-50.

1Urdhri i SHA Hekurudhat Ruse i datës 09/05/2013 N 1908r "Për miratimin e Programit për tërheqjen, mbajtjen dhe sigurimin e personelit të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2030.

1Vasin L.I. Politika e personelit të SHA "Hekurudhat Ruse" // Revista "Ekonomia e Hekurudhave" . 2011. - Nr.5. – F.34.

1 Urdhri i SHA Hekurudhat Ruse i datës 09/05/2013 N 1908r " Për miratimin e Programit për tërheqjen, mbajtjen dhe sigurimin e personelit të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën deri në vitin 2030.

1 Rregullore për sistemin e bonusit të korporatës për punonjësit e degëve të Shoqërisë Aksionare të Hapur "Hekurudhat Ruse".

2 Ilyin I.P. Motivimi dhe motivet: Proc. kompensim. Shën Petersburg: Peter, 2006. F. 148.

Sot kompania përballet me një sërë sfidash serioze. Këto janë sfida të rendit të ndryshëm: ekonomike, teknologjike, menaxheriale, demografike. Për t'i rezistuar me sukses, për të zhvilluar dhe për të arritur qëllimet e saj, një kompanie ka nevojë për burime të një cilësie të caktuar dhe në një sasi të caktuar. Dhe më e rëndësishmja prej tyre janë burimet njerëzore, cilësia e kapitalit njerëzor dhe potenciali i punonjësve. Ky është themeli që lejon kompaninë të ecë përpara.

"Ne të gjithë jetojmë dhe punojmë në një epokë ndryshimesh të vazhdueshme, dhe për këtë arsye horizonti i planifikimit duhet të jetë i gjatë," thotë Dmitry Shakhanov, nënkryetar i Hekurudhave Ruse. - Vetëm organizimin e duhur Menaxhimi i personelit mund t'i sigurojë SHA Hekurudhave Ruse me të rëndësishme avantazh konkurrues. Krijimi i një fuqie punëtore të përzgjedhur dhe të trajnuar mirë, një ekipi njerëzish dhe partnerësh me të njëjtin mendim është detyra kryesore e bllokut të personelit.”

Çdo ndryshim i rëndësishëm strategjik në një kompani duhet të fillojë me formimin e një politike të përgjithshme. Prandaj, të gjitha detyrat me të cilat përballen departamentet e menaxhimit të personelit dhe çështjeve sociale, në të detyrueshme duhet të lidhet me "Strategjinë e Zhvillimit të Holdingut të Hekurudhave Ruse për periudhën deri në vitin 2030". Për bllokun e personelit, ky dokument është kryesori në planifikimin dhe organizimin e punës në zonën e tij. Përveç kësaj, strategjia e përditësuar mori parasysh treguesit kryesorë të performancës së departamenteve të BNJ në vitet e mëparshme. Bazuar në këta faktorë, u formuluan vektorët kryesorë për zhvillimin afatgjatë të sistemit të menaxhimit të personelit dhe u përcaktuan treguesit e synuar të kontrollit të tij.

Së bashku me Strategjinë e Zhvillimit të Burimeve Njerëzore, është përgatitur një plan i aktiviteteve kryesore në fusha individuale funksionale. "Tani detyra jonë e përbashkët është të zbërthejmë qëllimet e përcaktuara nga Strategjia dhe të zhvillojmë programe lokale të veprimit në të gjitha degët dhe ndarjet strukturore të SHA Hekurudhave Ruse," vëren Dmitry Shakhanov.

Standardet dhe synimet afatgjata

Strategjia përcakton treguesit standardë për gjendjen e synuar të sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore të Sh.A. Hekurudhat Ruse për periudhën nga 2016 deri në 2020. Vlerat e këtyre treguesve u përcaktuan në përputhje me situatën aktuale të brendshme ekonomike në kompani.

"Treguesit e synuar dolën të ishin mjaft intensivë," vëren Dmitry Shakhanov. “Në të njëjtën kohë, sigurimi i arritjes së tyre është jashtëzakonisht i rëndësishëm si për bllokun social dhe atë të personelit, ashtu edhe për kompaninë në tërësi.”

Funksioni kryesor i çdo strategjie është formulimi i qëllimeve afatgjata, zhvillimi i planeve strategjike dhe kontrolli mbi zbatimin e tyre. Qëllimi kryesor i sistemit të menaxhimit të personelit në SHA Hekurudhat Ruse është t'i sigurojë kompanisë personel të kualifikuar dhe të motivuar në përputhje me nevojat aktuale dhe të ardhshme të prodhimit.

Tre fusha kryesore të punës me personelin

Duke folur për ndryshimet thelbësore që u bënë në Strategji, duhet theksuar se puna e vendosur në të gjitha blloqet e biznesit për të stabilizuar situatën financiare dhe ekonomike në SHA Hekurudhat Ruse kërkon një rishikim rrënjësor të skicës së përgjithshme të menaxhimit të personelit.

Sot, puna në fushën e menaxhimit të personelit dhe zhvillimi social SHA Hekurudhat Ruse duhet të kryejë aktivitetet e saj në tre fusha kryesore:

• ruajtja e stabilitetit social në kolektivët e punës në kontekstin e situatës së tensionuar financiare dhe ekonomike të Hekurudhave Ruse SHA;
• sigurimi i personelit me numrin dhe kualifikimet e synuara;
• optimizimi i kostove për mirëmbajtjen e objekteve sociale dhe rritjen e produktivitetit të punës së specialistëve në departamentet e menaxhimit të personelit dhe çështjeve sociale.

Puna në secilën prej zonave të identifikuara tashmë është duke u zhvilluar në mënyrë aktive. Në veçanti, për të siguruar stabilitet social në kolektivët e punës të SHA Hekurudhat Ruse, një i ri Kontrata kolektive për 2017-2019. Pika themelore e dokumentit të ri ishte ruajtja e qasjes së përgjegjshme shoqërore të përdorur në vitet e mëparshme.

Kualifikimet e personelit

Duke marrë parasysh dinamikën e ndryshimeve që ndodhin në vend dhe në botë, stabiliteti social nuk mjafton për të mbetur një kompani konkurruese. Pa një sistem efektiv për zhvillimin dhe ndërtimin e kompetencave, njerëzit me një grup të caktuar aftësish dhe aftësish, të suksesshëm sot, bëhen të jashtëm nesër. Prandaj, kompania vendos detyrën e sigurimit të kualifikimeve të duhura të personelit në ballë dhe e vë atë si kyç. Mjeti kryesor nëpërmjet të cilit do të sigurohen kualifikimet e duhura të personelit do të vazhdojë të jetë sistemi i unifikuar kërkesat e korporatës për personelin e SHA Hekurudhat Ruse (EKT).

Sistemi EKT do të lejojë:

• vendos standarde për vlerësimin e njerëzve në hyrje të kompanisë;
• planifikoni trajnimin e punonjësve në mënyrë më efektive, duke përfshirë vendosjen e qëllimeve të qarta për universitetet e industrisë;
• kryerja e certifikimit;
• ndërtimi i punës me rezervën e personelit.

Është e rëndësishme të theksohet se sistemi EKT bazohet në kërkesat aktuale të shtetit. Në veçanti, modelet e kompetencave profesionale zhvillohen në përputhje me ato që zbatohen në industrinë hekurudhore standardet profesionale. Kompetencat janë niveli tjetër i detajeve në standardet profesionale.

"Sistemi EKT ka treguar efektivitetin e tij, dhe sot për ne është i vetmi mjet që na lejon të marrim tregues objektivë për cilësinë e personelit dhe, bazuar në to, të ndërtojmë punë sistematike me njerëz - punëtorë, specialistë, menaxherë," thotë. Dmitry Shakhanov. – Mbulimi i sistemit EKT po rritet çdo vit, modelet e kompetencave profesionale vazhdojnë të zhvillohen dhe platformat për vlerësimin e personelit po modifikohen. Sistemi EKT është një nga mjetet më të rëndësishme për specialistët e burimeve njerëzore.”

Qendrat e shërbimit social dhe personelit

Është e rëndësishme që punonjësit e burimeve njerëzore të kenë kohë të mjaftueshme për t'u marrë me njerëzit - përzgjedhjen, vlerësimin, zhvillimin, trajnimin e tyre. Detyra që lidhet me rritjen e produktivitetit të specialistëve të menaxhimit të personelit do të zgjidhet kryesisht përmes unifikimit, standardizimit, automatizimit dhe mbështetjes metodologjike të proceseve në fushën e administrimit të personelit, si dhe formimit të shoqërisë dhe personelit. qendrat e përbashkëta shërbime (SCC) brenda Holding Hekurudhave Ruse.

E gjithë puna standarde, rutinë për administrimin e personelit do të përqendrohet në KKS, gjë që do të lejojë, nga njëra anë, standardizimin dhe përmirësimin e cilësisë së ofrimit. Shërbimet e burimeve njerëzore, dhe nga ana tjetër, për të ulur ndjeshëm kostot e punës së specialistëve të menaxhimit të personelit.

Përditësimi i Strategjisë së Zhvillimit të Burimeve Njerëzore, e cila përfshin një horizont të madh kohor të planifikimit, është fazë e rëndësishme në zhvillimin e sistemit të menaxhimit të personelit të kompanisë. Nuk do të jetë më pak e rëndësishme fazën tjetër, faza e zbatimit operacional të Strategjisë. Si rezultat i këtij hapi, kompania duhet të marrë një ekip punonjësish të kualifikuar dhe shumë produktivë, të cilët janë në gjendje të zgjidhin problemet me të cilat përballet kompania dhe t'i përgjigjen me fleksibilitet ndryshimeve në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm.