Problemet e kontraktimit efektiv në kujdesin shëndetësor. Kontrata efektive në kujdesin shëndetësor: të mirat dhe të këqijat e sistemit të ri. Kriteret e vlerësimit të efikasitetit: udhëzime për përdorim

Afati i kontratës efektive është vënë në qarkullim në lidhje me miratimin e Programit për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit në shtet dhe institucionet komunale(“Programe për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (komunale)”, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-r). Punëdhënësit në sektorin publik të ekonomisë janë të detyruar të përdorin kontrata efektive.

Një kontratë efektive kuptohet si një kontratë pune me një punonjës të një institucioni shtetëror ose komunal, në të cilën janë formuluar më të plotë: përgjegjësitë e punës së punonjësit; kushtet e shpërblimit.

Përfshirë treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësit për t'i caktuar atij pagesa stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së qeverisë ose shërbimet komunale, si dhe masat mbështetje sociale.

Një kontratë efektive përputhet plotësisht me nenin 57 të Kodit të Punës është një formë e kontratës së punës me zgjerimin e disa kushtet e detyrueshme(neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Thelbi i një kontrate efektive është formimi sistemi i ri shpërblimi i lidhur me rezultatet e punës së një organizate buxhetore (nënklauzola "e" e pikës 1 të Dekretit të Presidentit të Federatës Ruse nr. 597).

Sfida kryesore në futjen e një kontrate efektive lidhet me zhvillimin e treguesve të matshëm të performancës. Këta tregues duhet të mendohen dhe testohen me kujdes.

Duhet të rreshtohen sistem të unifikuar kërkesat për personelin që rrjedhin nga kërkesat për veprimtaritë e vetë institucionit, të parashikuara në detyra shtetërore dhe komunale dhe dokumente të tjera të ngjashme.

Shumë institucionet buxhetore ruajnë pagesat nxitëse të përdorura më parë që kanë efektivitet të ulët në kushte moderne. Për shembull, për kryerjen me ndërgjegje të detyrave, intensitetin e punës, cilësinë e punës pa specifikuar parametra specifikë të matshëm.

Në këtë rast, përdorni përgjegjësitë e punës dhe titujt e punës të përcaktuara nga standardet përkatëse profesionale, dhe nëse ato nuk janë zhvilluar ende, atëherë nga librat e referencës së kualifikimit (klauzola 10 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n).

Kalimi në një kontratë efektive konsiston në kryerjen e aktiviteteve që lidhen me ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, pasi klauzola për shpërblimin është pjesë përbërëse e saj (paragrafi 5, pjesa e dytë, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për më tepër, punëdhënësi në fakt prezanton ndryshime në kushtet e punës në mënyrë të njëanshme- me iniciativën tuaj, prandaj është e nevojshme të ndiqni me përpikëri Kodin e Punës (nenet 57, 72, 74, 100 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët mund të ndryshohen në dy mënyra (nenet 72, 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 5 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n):

1. dërgoni punonjësit një njoftim me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara (shembulli më poshtë). Nëse ai është dakord, lidhni një marrëveshje me të marrëveshje shtesë për të kontrata e punës në mënyrën e përcaktuar;
2. përfundojnë në me shkrim një marrëveshje shtesë për kontratën e punës kur kaloni në një kontratë efektive me pëlqimin e ndërsjellë të palëve për të bërë ndryshime. Në këtë rast, nuk duhet të respektohen afatet.

Nëse një punonjës i sektorit publik nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme në institucion, duke përfshirë një pagë më të ulët, të cilën punonjësi mund ta marrë (pjesa e tretë e nenit 74 të këtij ligji. Kodi i Punës i Federatës Ruse). Në një situatë kur një institucion buxhetor kalon plotësisht në një sistem të ri shpërblimi, do të jetë e vështirë të gjesh një punonjës një vend të lirë pune që nuk parashikon punë sipas një kontrate efektive. Në këtë rast, kontrata e punës ndërpritet (Klauzola 7, Pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shembull i një kontrate efektive

Një kontratë efektive me stafin mësimdhënës duhet ta bëjë punën e mësuesit më prestigjioze dhe të kontribuojë në rritjen e pagës së tij. Lexoni artikullin se si të hartoni një kontratë.

Institucionet arsimore kanë disa vite që zbatojnë kontrata efektive me mësuesit. Kalimi në këto lloj kontratash duhet të çojë në një përmirësim të sistemit të pagesave stimuluese për personeli mësimor institucionet shtetërore dhe komunale. Të ardhurat e tyre do të varen nga fakti nëse ata arrijnë tregues të përcaktuar të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve shtetërore ose komunale që ofrojnë mësuesit (Seksioni IV i Programit të miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse nr. 2190-r). Ka tregues të ndryshëm për institucione të profileve të ndryshme të industrisë. Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n miratoi rekomandime që shpjegojnë se si të hartohet një kontratë efektive. Ato mund të përdoren gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me të gjithë punonjësit e institucioneve.

Termi kontratë efektive është futur në lidhje me miratimin e Programit për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit në Institucionet Shtetërore dhe Komunale. Punëdhënësit në sektorin publik të ekonomisë duhet të zbatojnë kontrata të tilla. Sipas programit të miratuar nga shteti, duhet të përfundojë puna për kalimin në një kontratë efektive në arsim.

Kontrata efektive është një kontratë pune me një punonjës të një institucioni shtetëror ose bashkiak, e cila përcakton në mënyrë të detajuar përgjegjësitë e punës së punonjësit dhe kushtet e shpërblimit, të cilat kushtëzohen me plotësimin e treguesve të paracaktuar.

Para futjes së një kontrate efektive, është e nevojshme të zhvillohen:

Rregullore për komisionin ose grupin e punës që do të merret me futjen e kontratave efektive;
treguesit dhe kriteret me të cilat do të vlerësohet efikasiteti i punës së punonjësve të institucionit;
rregulloret e brendshme për vendosjen e standardeve të punës për punëtorët, duke marrë parasysh specifikat e industrisë;
një akt vendor që përshkruan përmbajtjen dhe shtrirjen e funksioneve të punës të çdo punonjësi.

Është gjithashtu e nevojshme të bëhen ndryshime në sa vijon dokumentet e brendshme institucioni arsimor:

Rregulloret e brendshme të punës,
rregulloret për sistemin e shpërblimit, rregulloret për pagesat e stimulimit dhe kompensimit,
rregulloret e bonusit,
përshkrimet e punës dhe kështu me radhë.

Nuk ka nevojë të ndërpriten kontratat e punës të lidhura tashmë me mësuesit dhe të lidhni kontrata efektive. Për të futur një kontratë efektive, përditësoni kushtet përkatëse në marrëveshjet shtesë për kontratat e punës së mësuesve që janë tashmë në stafin e organizatës (klauzola 5 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n).

Punëdhënësi duhet të masë efektivitetin e pagesave nxitëse. Në një mostër kontratë efektive, përcaktoni kriteret tuaja të performancës për çdo punonjës, duke marrë parasysh rregulloret në nivel federal, rajonal dhe lokal.

Këshilla se si të zhvillohen kriteret përmbahen në Rekomandimet Metodologjike (letra e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë nr. AP-1073/02). Në veçanti, dhjetë tregues të tillë të performancës janë vendosur për personelin mësimor të shkollave. Këto përfshijnë, për shembull, zbatimin projekte shtesë. Këto janë programe ekskursioni dhe ekspeditash, grupore dhe individuale. projekte arsimore studentë, projektet sociale dhe të ngjashme.

Specifikoni kriteret e performancës në kontratën e punës (kontrata efektive) me punonjësin (klauzola 12 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n). Nëse gjatë periudhës raportuese cilësia dhe efikasiteti i punës i plotëson kriteret e performancës, mësuesit do t'i jepet një pagesë e duhur nëse nuk korrespondon, nuk do t'i jepet ose do t'i caktohet një shumë e reduktuar.

Formuloni klauzola të kontratës për llojet e pagesave dhe kushtet në të cilat paguhen ato, në mënyrë që punonjësi të kuptojë se sa dhe për çfarë do të paguhet. Nëse vendosni pagesa në rubla, shkruani shumën në kontratën e punës ose marrëveshjen shtesë (klauzola 13 e Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n).

Për t'u regjistruar marrëdhëniet e punës me mësues, e përdorur formë e përafërt kontratë efektive (kontrata e punës). Ai gjendet në shtojcën nr. 3 të Programit për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit, i cili është miratuar me nr. 2190-r.

Nëse një mësues sapo fillon të punojë, atëherë një kontratë efektive nënshkruhet menjëherë me të në një formë të përafërt. Nëse mësuesi tashmë është duke punuar, atëherë me të hartohet një marrëveshje shtesë, e cila nënkupton një ndryshim në kushtet e kontratës së punës dhe hartohet gjithashtu sipas formularit të shembullit të përmendur.

Bazuar në pjesën e dytë të nenit 74 të Kodit të Punës Federata Ruse për ndryshimet e ardhshme të kushteve të kontratës së punës të rënë dakord më parë nga palët, si dhe për arsyet që çuan në nevojën për ndryshime të tilla, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim mësuesin jo më vonë se dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Bazuar në sa më sipër, një marrëveshje shtesë për kontratën e punës duhet të lidhet pasi të keni zhvilluar tregues dhe kritere për vlerësimin e efikasitetit të punës së punonjësve të institucionit për të përcaktuar madhësinë dhe kushtet për zbatimin e pagesave stimuluese.

Nëse kontrata e punës e hartuar më parë nuk përmban informacione për punëdhënësin dhe punonjësin e parashikuar në formularin e mostrës, atëherë këshillohet që ky informacion të përfshihet në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

Kur hartoni një kontratë efektive me një punonjës të një institucioni, duhet të merrni parasysh normat e parashikuara nga rregulloret e brendshme, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet që përcaktojnë:

Kushtet e shpërblimit për mësuesit e institucioneve arsimore (përfshirë shumat e pagave, tarifat e pagave, pagesat shtesë, shtesat);
kushtet e punës për mësuesit, të konfirmuara nga rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës;
orari i orarit të punës dhe kohës së pushimit;
kushtet që përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës).

Kushtet që duhet të pasqyrohen në një kontratë efektive:

1. përgjegjësitë e punës në tërësi;
2. vëllimi punë shtesë të cilat mësuesi i kryen pa përjashtim nga puna e përcaktuar në DT;
3. të gjitha llojet e pagesave dhe kushtet në të cilat janë përllogaritur ato.

Pra, një kontratë efektive është një kontratë pune që përcakton pagesa nxitëse për mësuesit bazuar në treguesit e cilësisë, si dhe efektivitetin dhe efikasitetin.

Një efektiv përmban të gjitha kushtet që përfshin një kontratë pune. Për më tepër, ai përmban kushtet e përmendura në Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-dhe paragrafin 2 të rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n. Ky është një sqarim funksioni i punës punonjës, specifikim përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, në veçanti shuma e shpërblimit dhe sasia e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësit për pagesat stimuluese (treguesit varen nga rezultatet e punës dhe cilësia e shërbimeve); masat e mbështetjes sociale për punonjësit.

Kontrata efektive me punonjësit

Kalimi në një kontratë efektive ngriti shumë pikëpyetje tek drejtuesit e institucioneve buxhetore. Le të shohim më të rëndësishmet.

Parakushtet për kalimin në një kontratë efektive përmbahen në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597, i cili parashikon përmirësimin gradual të sistemit të pagave për punëtorët në sektorin publik të ekonomisë. Tregohet se rritja e pagesës duhet të kushtëzohet me arritjen e treguesve specifikë të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve të ofruara.

Kalimi i detyrueshëm në një kontratë efektive përcaktohet në Programin për Përmirësimin e Shpërblimit, të zhvilluar në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse nr. 597.

Çdo sferë sociale e veprimtarisë ka dokumentet e veta bazë, të zhvilluara për të rritur efikasitetin dhe cilësinë e ofrimit të shërbimit gjatë kalimit në një sistem efektiv kontratash. Për shembull, për sektorin e arsimit ky është Plani i Veprimit ("harta rrugore") "Ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synojnë rritjen e efikasitetit të arsimit dhe shkencës", Programi Shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i Arsimit".

Programi i Përmirësimit të Kompensimit përcakton një kontratë efektive. Kjo është një kontratë pune me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale), si dhe si masa të mbështetjes sociale.

Pra, një kontratë efektive i referohet marrëdhënies së punës midis punëdhënësit dhe punonjësve, bazuar në:

Institucioni ka një detyrë shtetërore (komunale) dhe objektiva të performancës të miratuara nga themeluesi;
një sistem për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve (një grup treguesish dhe kriteresh që lejojnë vlerësimin e sasisë së punës së shpenzuar dhe cilësisë së saj), të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
një sistem shpërblimi që merr parasysh ndryshimet në kompleksitetin e punës së kryer, si dhe sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, të miratuar nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar;
sistemi i standardizimit të punës për punonjësit e institucionit, i miratuar nga punëdhënësi;
specifikim i detajuar, duke marrë parasysh specifikat e industrisë në kontratat e punës, të përgjegjësive të punës së punonjësve, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e punës dhe kushtet e shpërblimit.

Kur harton dispozitat e një kontrate efektive, drejtuesi i një institucioni shtetëror (komunal) duhet para së gjithash të përqendrohet në Urdhrin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167, i cili miratoi rekomandimet përkatëse për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës. . Disa fusha të veprimtarisë kanë gjithashtu bazën e tyre metodologjike për futjen e një kontrate efektive.

Organizatat mjekësore - Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse Nr. 421,
organizatat arsimore - Letra e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Federatës Ruse Nr. AP-1073/02;
institucionet kulturore - Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse Nr. 920;
organizatave shërbimet sociale– Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 287.

Për fusha të tjera të aktivitetit, për shembull, për edukimin fizik dhe organizatat sportive, nuk ka ende rekomandime të ngjashme. Sidoqoftë, aktivitetet e organizatave të kulturës fizike dhe sportive mund të konsiderohen si ofrim i shërbimeve sociale në përputhje me pikën 1 të Urdhrit të Ministrisë së Sporteve të Federatës Ruse Nr. Ministria e Punës e Federatës Ruse nr. 287. Kur kaloni në një sistem efektiv kontratash, ky dokument mund të përdoret gjithashtu nga institucione të tjera që ofrojnë shërbimet sociale në zonën tuaj.

Në të ardhmen, të gjitha ministritë dhe departamentet, në mënyrë që të zbatojnë të renë politika e personelit bazuar në një kontratë efektive me punonjësit duhet:

Zhvillimi dhe zbatimi i formularëve mostër të kontratave të punës me punonjësit;
të qartësojë dhe të vendosë standardet e punës së industrisë bazuar në standardet ekzistuese profesionale;
përgatiten, testohen dhe zbatohen mostra të programeve edukim profesional shtesë (trajnim në kurs) për drejtuesit e institucioneve buxhetore për zhvillimin dhe zbatimin e politikave efektive të personelit bazuar në një kontratë efektive.

Aktet rregullatore ligjore dhe baza metodologjike për kalimin në një sistem efektiv kontratash:

Emri	Dispozitat e dokumenteve
Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse Nr. 597	Rritja e pagave mesatare për punonjësit e sektorit publik shoqërohet me efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve
Programi për Përmirësimin e Shpërblimeve	Është miratuar një formular shembull i një kontrate pune (kontratë efektive) me një punonjës të një agjencie qeveritare.
Një plan veprimi (“harta rrugore”) për ndryshime në sektorë të sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse të veprimtarisë sociale (arsim, shkencë, kulturë, shëndetësi, etj.), miratuar me urdhër përkatës të Qeverisë. i Federatës Ruse (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 722 -p)	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive
Një plan veprimi (“hartë rrugore”) për ndryshime në sektorë të sferës sociale që synon rritjen e efikasitetit të sferës përkatëse të veprimtarisë sociale, i zhvilluar në nivel rajonal ose komunal (për shembull, Urdhri i Qeverisë së Shën Petersburgut Nr. 32-rp).	Reflekton aktivitetet, treguesit dhe rezultatet për të përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e shërbimeve në fushën përkatëse, të ndërlidhura me fazat e kalimit në një kontratë efektive në një rajon ose bashki të caktuar.
Rekomandime metodologjike për zhvillimin nga autoritetet publike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe organeve pushtetit vendor treguesit e performancës institucionet vartëse shtetërore (komunale), drejtuesit dhe punonjësit e tyre sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punëtorëve, të miratuar me urdhër të ministrisë përkatëse (për shembull, Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse nr. 421)
Kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve sferë specifike sociale, e zhvilluar në nivel rajonal	Një manual për zhvillimin e kritereve për institucionet e entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunave
	Një manual për zhvillimin e kritereve për vlerësimin e efektivitetit të menaxherëve organizatat buxhetore subjektet e Federatës Ruse dhe komunat

Nëse punonjësi është tashmë në një marrëdhënie pune me punëdhënësin, atëherë duhet të lidhet një marrëveshje shtesë për ndryshimin me të. të përcaktuara nga palët kushtet e kontratës së punës.

Me personat e punësuar nënshkruhet një kontratë pune në formën e një kontrate efektive.

Gjatë hartimit të një kontrate të rregullt pune, përgjegjësitë e punës së punonjësit mund të specifikohen në të, ose ato mund të përcaktohen nga një dokument tjetër (përshkrimi i punës). Në një kontratë efektive, këshillohet që përgjegjësitë e punës të pasqyrohen drejtpërdrejt në tekst.

Një formë e përafërt e kontratës së punës - një kontratë efektive me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) jepet në Shtojcën 3 të Programit për Përmirësimin e Shpërblimit. Ky është një shabllon që duhet të “përshtatet” për çdo institucion specifik.

Procedura për ndryshimin e kontratave të punës përcaktohet nga Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: nëse, kur ndryshojnë kushtet organizative ose teknologjike të punës, kushtet e kontratës së punës nuk mund të ruhen, atëherë kushtet e kontratës mund të ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, domethënë në mënyrë të njëanshme. (me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit). Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n rekomandon ndjekjen e këtij neni kur futni një kontratë efektive.

Kur futni një kontratë efektive, një ndryshim kryesor në kushtet e kontratës së punës do të jetë një rregullim i kushteve të shpërblimit. Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk e rregullon këtë ndryshim, megjithatë, ai nuk përcakton një listë shteruese të asaj që bie nën konceptin e "ndryshimit të kushteve të punës". Kjo do të thotë që kur ndryshoni kushtet e shpërblimit, mund të udhëhiqeni nga dispozitat e tij.

Një ndryshim tjetër ka të bëjë me qartësimin e përgjegjësive të punonjësit (për shembull, arritjen e treguesve të performancës).

Me rastin e ndryshimit të kontratës në mënyrë të njëanshme, punëdhënësi është i detyruar të tregojë arsyet dhe t'i arsyetojë ato si të pashmangshme. Në këtë rast, punëdhënësi mund t'i referohet Programit për Përmirësimin e Shpërblimit dhe rregulloreve të tjera që lidhen me futjen e një sistemi efektiv kontratash. Programi për përmirësimin e shpërblimit përcakton tregues dhe kritere për vlerësimin e performancës së punonjësve të institucioneve shtetërore (komunale) - këto janë arsyet e ndryshimit të kontratës së punës. Futja e treguesve dhe kritereve kërkon ndryshime në kushtet e pagave dhe qartësimin e përgjegjësive të punës në kontratat e punës.

Gjatë zhvillimit të dispozitave të një kontrate efektive, duhet të specifikohen përgjegjësitë e punës dhe kushtet e punës dhe duhet të përcaktohen masat e mbështetjes sociale.

Kur hartoni një kontratë pune dhe marrëveshje shtesë, duhet të udhëhiqet nga Arti. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregullon përmbajtjen e kontratës së punës. Nëse kushtet e përcaktuara në këtë nen nuk janë në kontratën e punës të lidhur më parë, atëherë rekomandohet përfshirja e tyre në marrëveshjen shtesë.

Nëse kontrata e punës e lidhur më parë me punonjësin nuk përmban kushtet e detyrueshme të specifikuara në Art. 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë këto kushte përfshihen në marrëveshjen shtesë.

Në lidhje me çdo punonjës duhet të qartësohen dhe të specifikohen funksioni i tij i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, të përcaktohet masa e shpërblimit, si dhe masa e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës.

Gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni, merren parasysh standardet e parashikuara nga rregulloret lokale, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet.

Në veçanti, dokumentet (marrëveshja shtesë ose kontrata e punës) duhet të tregojnë:

Funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tavolina e personelit, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet; lloj specifik punë që i është caktuar një punonjësi të institucionit). Nëse, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjeve të tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialitete dhe kërkesat e kualifikimit ata duhet të jenë në përputhje me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat e standardeve profesionale;
në rastin kur është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar, periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal;
kushtet e shpërblimit (përfshirë shumën norma tarifore ose pagën e punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese). Rekomandohet të specifikohen kushtet për kryerjen e pagesave: natyrë kompensuese (emri i pagesës, madhësia, faktorët që përcaktojnë marrjen e saj); natyra stimuluese (emri i pagesës, kushtet e marrjes, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës, shpeshtësia, madhësia);
mënyra e orarit të punës dhe koha e pushimit (nëse për të këtij punonjësi institucionet, ndryshon nga ora e punës dhe regjimi i pushimit rregullat e përgjithshme, që operon në institucion);
kompensim për punë të palodhur dhe punë me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
kushtet që përcaktojnë në rastet e nevojshme natyra e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
kushtet e punës në vendin e punës;
kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe të tjerët ligjet federale.

Një kontratë pune ose një marrëveshje shtesë mund të përmbajë kushte shtesë, duke specifikuar të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës. Sidoqoftë, këto kushte nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe rregulloret e tjera. aktet juridike, kontrata kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale, veçanërisht kushtet për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësi strukturore dhe vendndodhjen e tij), në lidhje me testin.

Një sekuencë e caktuar veprimesh gjatë kalimit në një sistem efektiv të kontratës do t'i lejojë punëdhënësit të zvogëlojë koston e përpjekjes dhe kohës, si dhe të pajtohet me legjislacionin e punës.

Veprimet duhet të jenë si më poshtë:

1. Krijimi i një komisioni në institucion për organizimin e punës në lidhje me futjen e një kontrate efektive.
2. Studimi i treguesve bazë dhe shtesë të performancës të zhvilluar dhe miratuar nga themeluesi, treguesit e cilësisë dhe performancës të përfshirë nga themeluesi në detyrën komunale për organizatën për të ofruar një lloj të caktuar shërbimi.
3. Njihuni me mekanizmin e vlerësimit, sistemin e monitorimit të arritjeve të treguesve bazë dhe shtesë për çdo organizatë, të miratuar nga themeluesi.
4. Kryeni punë shpjeguese në kolektiv i punës për futjen e një kontrate efektive.
5. Krijo një seksion në faqen zyrtare të internetit “Vlerësimi i efektivitetit të një institucioni” për të paraqitur dokumente rregullatore dhe administrative mbi kalimin në një sistem kontratash efektive.
6. Analizoni kontratat aktuale të punës të punonjësve për përputhjen e tyre me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n.
7. Zhvilloni tregues të performancës së punonjësve.
8. Duke marrë parasysh treguesit e zhvilluar, të ndryshojë rregulloret për pagat dhe rregulloret për pagesat e stimulimit.
9. Miratimi i rregulloreve vendore në lidhje me shpërblimin e punonjësve, duke marrë parasysh opinionin komiteti sindikal Organizata kryesore sindikale.
10. Përcaktoni funksionin e punës dhe kushtet e shpërblimit të punonjësit.
11. Hartoni kontrata individuale pune (marrëveshje shtesë) me punonjësit, duke marrë parasysh formën e miratuar të kontratës shembullore të punës, duke përdorur tregues dhe kritere të miratuara për performancën e punonjësve të institucionit.
12. Miraton përshkrimet e ndryshuara të punës.
13. Njoftoni punonjësit për ndryshime në kushte të caktuara të kontratës së punës.
14. Lidhni marrëveshje shtesë me punonjësit.

Kalimi në një kontratë efektive

Para së gjithash, duhet të kryeni punë shpjeguese me të gjithë punonjësit në mënyrë që të sqaroni konceptin e një kontrate efektive në sferën sociale dhe të flisni për qëllimet e futjes së një marrëveshjeje të tillë me punonjësit.

Për ta bërë këtë, ju rekomandojmë që të studioni me kujdes aktet ligjore të ligjvënësit në lidhje me një kontratë efektive: Urdhri i Ministrisë së Punës dhe mbrojtjes sociale Federata Ruse Nr. 167n "Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive" dhe Seksioni IV "Programet për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale), miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-r”.

Sa i përket shqetësimeve të punonjësve tuaj në lidhje me zgjidhjen e kontratës së vjetër të punës, një kontratë efektive në shërbimet sociale nuk është një lloj i ri marrëdhëniesh juridike. Ky është vetëm një ndryshim në kushtet e rëndësishme të marrëveshjes (sistemi i shpërblimit, futja e metodave stimuluese, vlerësimi i performancës). Kjo do të thotë, thjesht mund të nënshkruani një marrëveshje shtesë me punonjësit e vjetër, duke marrë parasysh ndryshimet në kontratë. Dhe me të reja - hartoni një kontratë efektive. Ju mund ta argumentoni këtë deklaratë duke iu referuar paragrafit 5 të Rekomandimeve të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n. Gjithashtu Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për njohjen e kontratës së punës si të pa lidhur ose zgjidhjen e saj.”

Kalimi në një kontratë efektive në sferën sociale duhet të kryhet sipas një plani specifik, në përputhje me të gjitha kërkesat legjislative. Është e nevojshme të informoni (me shkrim) çdo punonjës për kalimin në një kontratë, të dorëzoni njoftimin përkatës (i referohemi nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë: "punëdhënësi është i detyruar të njoftojë për të ardhmen ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla punonjësi me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara"). Në të njëjtën kohë, zhvilloni një sistem vlerësimi të punës (efikasitetit) dhe kaloni në një sistem shpërblimi më progresiv. Një shembull i përafërt i një kontrate efektive në mbrojtjen sociale është paraqitur në "Rekomandimet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futni një kontratë efektive" të miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 1b7n.

Kontratë efektive me stafin mësimdhënës

Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse nr. 2190-r miratoi një program për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale). Në kuadër të saj, parashikohet kalimi në një kontratë efektive me stafin mësimdhënës, pra një kontratë pune që specifikon përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve, si dhe masat e mbështetjes sociale.

Kështu, thelbi i një kontrate të tillë është të vendosë një marrëdhënie midis shpërblimit dhe rezultateve të punës së një organizate buxhetore.

Përdoret në marrëdhëniet me punonjësit e institucioneve të qeverisë federale, dhe gjithashtu mund të lidhet me punonjësit e institucioneve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe institucioneve komunale.

Sistemi i pagesave (duke përfshirë pagat (pagat zyrtare), normat e pagave, pagesat shtesë, shtesat);
sistemi i standardizimit të punës;
kushtet e punës bazuar në rezultatet e vlerësim i veçantë kushtet e punës;
orari i punës dhe pushimi për mësuesit;
orari i personelit të institucionit arsimor;
kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë).

Sfida kryesore në zbatim lidhet me zhvillimin e masave të performancës. Ato duhet të mendohen dhe testohen me kujdes. Është e nevojshme të ndërtohet një sistem i unifikuar kërkesash për punonjësit, që rrjedhin nga kërkesat për veprimtarinë e vetë institucionit, të parashikuara në dokumentet ligjore shtetërore dhe komunale. Pa përmbushur këtë kusht, një kontratë efektive do të mbetet thjesht një kontratë pune më voluminoze dhe nuk do të sigurojë efektivitetin e saj.

Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse ka zhvilluar disa rekomandimet metodologjike për futjen e modeleve të provuara të kontratave efektive në sistemin e formimit profesional dhe arsimit të mesëm profesional dhe për stimujt për drejtuesit e organizatave arsimore (domethënë me mësuesit). Ato përmbajnë një listë të treguesve të performancës për mësues dhe master trajnimi industrial organizatat arsimore profesionale, si dhe një listë të treguesve të performancës për drejtuesit e organizatave arsimore profesionale.

Gjithashtu, tregues të rëndësishëm të efektivitetit të mësuesve, të cilët duhet të përdoren në zhvillim, përcaktohen në Urdhrin Nr. 722-r.

Zbatimi kryhet në disa faza:

1. Është e nevojshme për të zhvilluar ose përafruar dokumentacionin rregullator, duke rregulluar kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së mësuesve, standardet e punës duke marrë parasysh specifikat e industrisë, përmbajtjen dhe shtrirjen e funksioneve të punës të çdo pozicioni sipas tabelës së personelit. Të gjitha dokumentet lokale duhet të miratohen dhe të përcaktohet data e zbatimit të tyre.
2. Bëhen ndryshimet e duhura në rregulloren e brendshme të punës, dispozitat për shpërblimet, shpërblimet, stimujt dhe pagesat e dëmshpërblimeve, pas së cilës miratohet dispozita për një kontratë efektive me personelin mësimor.
3. Shembuj të kontratave të punës janë duke u zhvilluar për çdo pozicion për punonjësit e sapo punësuar, si dhe marrëveshje shtesë për marrëveshjet ekzistuese për t'i sjellë ata në një kontratë efektive.
4. Kërkohet respektimi sa më i rreptë me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi kushtet e kontratës së punës ndryshojnë me iniciativën e punëdhënësit: mësuesit që punojnë nënshkruajnë një marrëveshje shtesë. Punëdhënësi duhet t'i japë punëmarrësit njoftim me shkrim të paktën dy muaj. Nëse jeni dakord, lidhni një marrëveshje shtesë me të në mënyrën e përcaktuar. Në këtë rast, nuk duhet të prisni skadimin e dy muajve.

Nëse punonjësi nuk është dakord, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një pozicion tjetër të përshtatshëm, duke përfshirë një pagë më të ulët (Pjesa 3 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse kjo është e pamundur, kontrata e punës ndërpritet (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë efektive në një institucion arsimor parashkollor

Për të rritur interesin për përmirësimin e cilësisë së trajnimit të fëmijëve në institucionet komunale parashkollore, Qeveria e Federatës Ruse, në përputhje me Dekretin e Presidentit të Rusisë Nr. 597, ka zhvilluar një program që lejon gradualisht, në disa faza, të përmirësohet sistemi i shpërblimit të mësuesve, i cili po arrin në fund.

Le t'u përgjigjemi edhe një herë pyetjeve që, pavarësisht se Programi u miratua qysh me nr. 2190-r, lindin edhe sot:

1. Çfarë përbën një kontratë efektive në një institucion arsimor parashkollor;
2. Si ndodh në praktikë kalimi në një kontratë efektive të institucionit arsimor parashkollor?

Para së gjithash, futja e një kontrate efektive, qoftë edhe bazuar në vetë emrin, presupozon një nivel më të lartë të përgatitjes së fëmijëve për arsimim të mëtejshëm në shkollë, pasi sistemi i shpërblimit sipas kushteve të një kontrate të tillë varet drejtpërdrejt nga rezultatet përfundimtare dhe treguesit e performancës për çdo punonjës individual.

Për më tepër, përdorimi i një kontrate efektive në thelb duhet të ndihmojë në zgjidhjen e një prej problemeve më urgjente - eliminimin e radhës për vendosjen e një fëmije në kopshti i fëmijëve.

Në thelb, një kontratë efektive në një institucion arsimor parashkollor nuk është një risi, pasi ajo vetëm:

1. Përcakton përgjegjësitë e punës së punonjësit;
2. Përcakton treguesit kryesorë me të cilët vlerësohet efektiviteti i punës së tij;
3. Përputhet me shumën e pagesave stimuluese përveç pagës së garantuar, në varësi të performancës.

bazë aspektet juridike kalimi në një kontratë efektive në një institucion arsimor parashkollor:

1. Para së gjithash, ju duhet të zhvilloni tregues specifikë për mundësinë vlerësim objektiv efikasiteti i punës si për përfundim kontratë efektive drejtpërdrejt me mësuesit parashkollor, dhe me personel shërbimi.
2. Normat e Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përcaktohet se miratimi nga punëdhënësi i akteve lokale, mbi bazën e të cilave do të vendoset një sistem i ri pagash në institucion, duhet të bihet dakord me organin përfaqësues të punonjësve. Është e nevojshme të merren parasysh propozimet për përdorimin e vlerësimit të performancës të bëra nga organi sindikal i institucionit.
3. Është e nevojshme të mbahet një takim i ekipit, axhenda e të cilit është të shpjegojë thelbin e programit që synon përmirësimin dhe zhvillimin e sistemit arsimor, me qëllimin përfundimtar ngritjen e nivelit të shërbimeve të ofruara nga punonjësit e kopshteve në një niveli më i lartë dhe ofrimi i stimujve materialë për tregues të cilësisë së punës.
4. Sipas Pjesës 2 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit duhet të njoftohen të paktën dy muaj përpara se kushtet e kontratës së punës do të ndryshojnë ndjeshëm dhe në lidhje me ndryshimet e tilla që vijnë.
5. Gjatë periudhës dymujore që punonjësi vendos nëse do të pranojë ose jo kalimin në një kontratë efektive, drejtuesit duhet ta njohin atë me kushtet e reja se si do të bëhet shpërblimi në përputhje me këto ndryshime.
6. Pa marrë pëlqimin e punonjësit, drejtuesi nuk ka të drejtë ta transferojë atë në një kontratë efektive. Në përputhje me legjislacionin e punës, atij mund t'i ofrohet një vend tjetër vakant (kualifikime më të ulëta ose më pak të paguar).
7. Nëse punonjësi është dakord, kalimi zyrtarizohet me një marrëveshje shtesë në marrëveshjen e nënshkruar më parë në mënyrën e parashikuar nga dispozitat e Artit. 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
8. Kur hartoni një marrëveshje shtesë për kalimin e punonjësve në kushtet e një kontrate efektive, është e rëndësishme të merret parasysh se, në përputhje me Art. 9 Kodi i Punës i Federatës Ruse, niveli i garancive, vendosur sipas standardeve legjislacioni i punës nuk mund të reduktohet.
9. Rekomandohet pranimi i punonjësve të rinj duke përdorur formularin e ri të kontratës efektive të dhënë në shtojcën nr. 3 të vetë programit, të përshtatur për çdo rast specifik.

Shpesh lindin pyetje në lidhje me kalimin në një kontratë efektive me kryeinfermieren ose kujdestaren e një institucioni parashkollor.

Përgjigja qëndron në përcaktimin e një kontrate efektive, e cila në vetvete nuk është diçka krejtësisht e panjohur.

Në kohët sovjetike, u prezantuan metoda të ngjashme që morën parasysh koeficientët e pjesëmarrjes në punë të secilit punonjës gjatë llogaritjes së pagave.

Një kontratë efektive në një institucion arsimor parashkollor ju lejon të sillni sistemin e shpërblimit për secilin punonjës në një nivel të ri, duke u shkëputur nga plan tarifor.

Një tipar i rëndësishëm i aplikimit të tij është përcaktimi i përgjegjësive për çdo specialitet dhe kriteret e përcaktuara për vlerësimin e efikasitetit të punës.

Sipas Urdhrit të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n, rekomandohet të përdoren pagesat e mëposhtme të natyrës nxitëse dhe kompensuese kur paguhen punonjësit e organizatave buxhetore:

1. Merrni parasysh intensitetin e natyrës së punës së kryer. Në këtë rast, pagesa shtesë për intensitet mund të paguhet në formën e bonuseve të parave të gatshme për tarifa të larta të detyrave të kryera;
2. Rritja e pagave në përputhje me kategorinë e kualifikimit të punonjësit, e cila duhet të nxisë punonjësin të përpiqet të përmirësojë aftësitë e tij dhe të rrisë nivelin e kualifikimeve në profesionin e tij;
3. Pagesa shtesë, si për kohëzgjatjen e shërbimit, ashtu edhe për vazhdimësinë e punës në një institucion. Ndihmon në eliminimin e problemit të qarkullimit të stafit;
4. Pagesa e bonuseve stimuluese bazuar në treguesit përfundimtarë të përmbledhur në fund të periudhave të caktuara: për një muaj, një tremujor, një vit kalendarik;
5. Pagesa shtesë për punë në kushte të rrezikshme për shëndetin dhe jetën;
6. Pagesa për punën kryesore të parashikuar nga kushtet e kontratës së punës kur kombinohen profesionet, zgjerimi i zonës së shërbimit ose rritja e vëllimit të detyrave të kryera duhet të përfshijë pagesa shtesë monetare. Në rastet kur detyrat e punonjësit në mungesë kryhen pa lirim nga detyrat e tyre të drejtpërdrejta, siç përcaktohet në kontratën e punës, puna jashtë orarit dhe puna e natës duhet të paguhen shtesë;
7. Mund të parashikohen pagesa të tjera që inkurajojnë dhe motivojnë punonjësit, nëse kjo nuk është në kundërshtim legjislacionin aktual.

Është e rëndësishme të kuptohet se kur kaloni në një kontratë efektive kur paguani për punën, pjesa e pagës që përbën pagën mbetet e pandryshuar dhe e detyrueshme për pagesë.

Pagesat e tjera stimuluese mund të grumbullohen vetëm nëse performanca e secilit punonjës individual plotëson kriteret e vlerësimit.

Qëllimi përfundimtar i futjes së një kontrate efektive në një institucion arsimor parashkollor është të sjellë nivelin e pagesës në një shumë të mirë bazuar në qëndrimin e ndërgjegjshëm të secilit punonjës ndaj përgjegjësive të tyre të punës dhe rezultateve cilësore të punës së tyre.

Kontratat efektive në kulturë

Deri më tani, në nivelin federal, është formuar një kuadër rregullator për zbatimin e Programit për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në organizatat shtetërore (komunale), të miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse N 2190-r ( në vijim referuar si Programi N 2190-r), dhe një tranzicion gradual në një sistem të ri pagese fillon punën duke marrë parasysh treguesit e cilësisë së performancës, të krijuar për të ndihmuar në rritjen e pagave të punëtorëve. Një nga masat për të arritur qëllimet e përcaktuara është futja e një kontrate efektive në organizata. Në këtë artikull do t'ju tregojmë se cilat dokumente duhet të ndiqen dhe çfarë veprimesh duhet të ndërmerren në lidhje me kalimin në një kontratë efektive për institucionet kulturore.

Dokumenti kryesor rregullator ligjor që përcakton qëllimet, objektivat dhe masat për përmirësimin e sistemit të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale me qëllim zbatimin e Dekretit të Presidentit të Federatës Ruse N 597 "Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore" (në tekstin e mëtejmë referuar si Dekreti N 597), është Programi N 2190 -р, i cili është i detyrueshëm për agjencitë e qeverisë federale dhe këshillimor për agjencitë qeveritare të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe komunat.

Për institucionet kulturore, është miratuar gjithashtu Programi i tyre Shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i Kulturës dhe Turizmit".

Në përputhje me Dekretin N 597 dhe Programin N 2190-r, janë hartuar rekomandime metodologjike për zhvillimin e një plani veprimi për të përmirësuar efikasitetin e institucionit në drejtim të ofrimit të shërbimet publike(kryerja e punës) nga një institucion kulturor shtetëror federal nën juridiksionin e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse.

Urdhri nr. 920 i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse miratoi Rekomandimet Metodologjike për zhvillimin nga autoritetet shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për aktivitetet e institucioneve kulturore vartëse, drejtuesve të tyre dhe punonjësve sipas llojit të institucionit dhe kategorive kryesore të punonjësve (në tekstin e mëtejmë Rekomandimi nr. 920).

Letra N 124-01-39/04-NM e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse gjithashtu hartoi Rekomandime për zhvillimin e akteve rregullatore ligjore për zbatimin e masave për rritjen graduale të pagave për punonjësit e institucioneve kulturore.

Urdhri i Qeverisë së Federatës Ruse N 2606-r miratoi Planin e Veprimit ("hartë rrugore") "Ndryshimet në sektorët e sferës sociale që synojnë rritjen e efikasitetit të sektorit kulturor" (në tekstin e mëtejmë Plani i Veprimit).

Letra N 32-01-39/04-NM e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse ka zhvilluar rekomandime metodologjike për të bërë ndryshime në planet e veprimit ("hartat rrugore") që synojnë rritjen e efikasitetit të sektorit kulturor në rajonin përkatës.

Bazuar në këto dokumente, shumë prej të cilave janë të natyrës këshilluese, entitetet përbërëse të Federatës Ruse dhe komunat po zhvillojnë dokumentet e tyre.

Nga ana tjetër, institucionet kulturore, duke marrë parasysh dokumentet e specifikuara, si dhe rekomandimet e unifikuara për vendosjen në nivelet federale, rajonale dhe vendore të sistemeve të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale, të miratuara për vitin përkatës me vendim të Komisioni Trepalësh Rus për Rregullimin e Marrëdhënieve Sociale dhe të Punës duhet:

Zhvilloni rregulloret tuaja lokale, në veçanti duke vendosur kritere për vlerësimin e performancës së punonjësve;
- të bëjë ndryshime në aktet aktuale vendore që vendosin sistemin e shpërblimit. Për institucionet federale të kulturës, rekomandohet gjithashtu të hartohet një plan veprimi për të përmirësuar efikasitetin e institucionit në drejtim të ofrimit të shërbimeve publike (kryerja e punës) bazuar në objektivat e performancës së institucionit, përmirësimin e sistemit të shpërblimit, duke përfshirë masat për rritjen e shpërblimit të kategoritë përkatëse të punonjësve.

Aktivitetet kryesore të kryera nga institucionet kulturore dhe që synojnë përmirësimin e sistemit të shpërblimit përfshijnë përgatitjen e propozimeve dhe miratimin e treguesve të performancës së punonjësve dhe lidhjen e marrëveshjeve shtesë për kontratat e punës në lidhje me futjen e një kontrate efektive ose kontrata të reja pune me të rejat. punonjës të punësuar.

Kriteret, treguesit dhe shpeshtësia e vlerësimit të performancës së punonjësve të institucioneve përcaktohen nga aktet rregullatore vendore ligjore të institucioneve, kontratat kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës dhe përcaktohen duke marrë parasysh arritjen e qëllimeve dhe treguesit e performancës së institucionit.

Frekuenca e vlerësimit të efektivitetit të veprimtarive të institucioneve dhe drejtuesve të tyre përcaktohet nga organet që ushtrojnë funksionet dhe kompetencat e themeluesit.

Për të zhvilluar treguesit e performancës për aktivitetet e institucioneve kulturore në varësi, drejtuesve dhe punonjësve të tyre, Ministria e Kulturës ka hartuar Rekomandimin Nr. 920 nga organet qeveritare të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe organet e vetëqeverisjes lokale.

Sipas Rekomandimit N 920, rekomandohet zhvillimi i treguesve të performancës për çdo lloj institucioni kulturor: bibliotekat publike, muzetë, teatrot, organizatat kulturore dhe të kohës së lirë, parqet rekreative, cirqet, grupet e cirkut, kopshtet zoologjike, organizatat e koncerteve, grupe të pavarura, prodhim, dhënie me qira dhe shfaqje filmash, transmetim radioteleviziv, arkiva dhe institucione të tjera të natyrës stacionare dhe të lëvizshme.

Gjatë zhvillimit të treguesve të performancës, rekomandohet përdorimi i treguesve të vendosur në Programin "Zhvillimi i Kulturës dhe Turizmit", Federal programi i synuar"Kultura e Rusisë", miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse N 186, Plani i Veprimit, si dhe specifikuar në listat e departamenteve shërbimet (punimet) shtetërore (komunale), listat e kritereve për vlerësimin e veprimtarive të institucioneve kulturore shtetërore (komunale), dispozitat për pagesat nxitëse për krerët e institucioneve kulturore shtetërore (komunale), akte të tjera rregullatore ligjore të një entiteti përbërës të Rusisë Federata ose ent komunal.

Gjatë zhvillimit të treguesve të performancës, rekomandohet t'i kushtoni vëmendje parametrave të mëposhtëm:

Sigurimi që pagat janë të lidhura me përmirësimin e cilësisë së shërbimeve të ofruara qeveritare (komunale) (performanca e punës);
- futja e një sistemi të ndërlidhur të treguesve të performancës së industrisë nga niveli federal tek institucionet dhe punonjësit specifikë;
- treguesit e synuar të veprimtarisë së institucionit që synojnë arritjen e treguesve të përcaktuar nga “hartat rrugore”, duke përfshirë treguesit që karakterizojnë zbatimin e reformave strukturore dhe institucionale, si dhe treguesit për raportin e pagës mesatare të punonjësve të institucionit dhe pagës mesatare. në njësinë përbërëse të Federatës Ruse;
- treguesit e përmbushjes së detyrës shtetërore për ofrimin e shërbimeve (punëve) publike, cilësinë e ofrimit të shërbimeve publike, rritjen e të ardhurave nga ofrimi i shërbime me pagesë krahasuar me periudhën e mëparshme;
- vëllimi i aktivitetit, si dhe numri i njerëzve që përdorin shërbimet e një institucioni kulturor (për një vit, gjysmë viti, tremujori, muaji);
- zgjerimi (përditësimi) i listës së shërbimeve të ofruara për popullsinë (për të njëjtat periudha);
- zbatimi i parimit të rritjes së pagave në përputhje me rritjen e efikasitetit të punës së punonjësve.

Në treguesit e performancës së menaxherëve, rekomandohet të merren parasysh ndër të tjera:

Ndryshimi niveli i kualifikimit punonjës (për gjashtë muaj, një vit);
- shkalla e zënies së personelit gjatë vitit (muajit);
- ndryshimi i shpenzimeve për zhvillimin e stafit (në vit);
- përdorimi në punën e institucioneve kulturore teknologjive moderne punë (mujore).

Gjatë formimit të treguesve të performancës për kategoritë kryesore të punonjësve, rekomandohet të merren parasysh sa vijon:

Përdorimi i plotë i fondit të kohës së punës në periudhën përkatëse;
- mungesa e ankesave nga ana e menaxherit në lidhje me kryerjen e detyrave zyrtare;
- mungesa e ankesave nga konsumatorët e shërbimeve në lidhje me cilësinë e punës së punonjësit;
- iniciativa në punë, shkëmbimi i përvojës, si dhe tregues të tjerë të performancës.

Numri i shfaqjeve të reja dhe kryesisht të rinovuara;
- numri i shfaqjeve publike në stacion (skena kryesore, vendet e marra me qira), në turne në të gjithë Rusinë dhe jashtë saj;
- numri i shfaqjeve publike për audiencën e fëmijëve dhe të rinjve;
- numri i spektatorëve sipas biletave të shitura;
- zënia mesatare e sallës së spitalit (në përqindje) (për institucionet që operojnë shërbimin e biletave, sipas biletave të shitura);
- numri i shfaqjeve të reja të shfaqjeve të bazuara në vepra të dramës moderne ruse (për teatrot e dramës);
- numri i shfaqjeve të reja të shfaqjeve të bazuara në veprat e kompozitorëve modernë, si dhe prodhime nga koreografë modernë (për teatrot e operës dhe baletit).

Futja e një kontrate efektive nënkupton një përmirësim cilësor të marrëdhënieve të punës në kuadër të kontratave të punës.

Një kontratë efektive është një kontratë pune me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve publike të ofruara, si dhe masat e mbështetjes sociale.

Si një nga masat për futjen e një kontrate efektive, rekomandohet të sigurohet trajnim i avancuar i punonjësve të institucioneve kulturore që merren me çështjet e marrëdhënieve të punës dhe të shpërblimit.

Me rastin e formalizimit të marrëdhënieve të punës gjatë futjes së një kontrate efektive në institucionet kulturore, si në institucionet e tjera shtetërore (komunale), mund të zbatohen rekomandimet nr. 167n.

Sipas paragrafëve 4, 5 të Rekomandimeve Nr. 167n, zbatimi i një kontrate efektive mund të kryhet në dy mënyra: duke lidhur një kontratë pune me punonjësit e rinj ose duke lidhur një marrëveshje shtesë për kontratat e punës tashmë të lidhura.

Një formë e përafërt e një kontrate të tillë punësimi jepet në Shtojcën 3 të Programit Nr. 2190-r. Në thelb, kjo është një kontratë pune e hartuar në përputhje me kërkesat ligjore, por vëmendje të veçantë duhet t'i kushtojë vëmendje kushteve të shpërblimit. Në veçanti, kjo vlen për pagesat nxitëse. Në këtë drejtim, kontrata duhet të specifikojë funksionin e punës (përgjegjësitë e punës), treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësit (menaxherit), masën e shpërblimit dhe stimujt. Në të njëjtën kohë, kushtet për marrjen e shpërblimit dhe stimujve duhet të jenë të qarta për punëmarrësin dhe punëdhënësin dhe nuk duhet të lejojnë interpretim të dyfishtë.

Sistemi i shpërblimit të punonjësve (përfshirë pagat (pagat zyrtare), normat e pagave, pagesat shtesë, shtesat);
- sistemi i standardizimit të punës;
- kushtet e punës së punonjësve bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë të vendeve të punës, si dhe kushteve të tjera të veçanta të punës së punonjësve;
- orët e punës dhe orët e pushimit;
- personelin e institucionit;
- kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë etj.).

Rekomandime të ngjashme janë zhvilluar për një marrëveshje shtesë të një kontrate pune. Kjo do të thotë, rekomandohet të specifikoni në kushtet e shpërblimit jo vetëm madhësinë e tarifës ose pagës, por edhe të specifikoni kushtet për të bërë kompensim dhe pagesa stimuluese (emrat e pagesave, madhësia, kushtet e marrjes, frekuenca, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës).

Në të njëjtën kohë, oficerët e personelit duhet të rishikojnë me kujdes kontratën e punës të lidhur më parë për të siguruar që të gjitha kushtet e detyrueshme të përcaktuara nga Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe në mungesë të ndonjë kushti, përfshijeni atë në marrëveshjen shtesë.

Për më tepër, rekomandohet të përfshihet një kusht për masat e mbështetjes sociale, dhe në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe rregulloret e tjera, kushte të tjera (për shembull, specifikat e përcaktimit të ngarkesës mësimore për mësuesit e institucioneve arsimore të larta dhe profesionale shtesë. arsimimi, llogaritja e pagave të mësuesve, personelit tjetër mësimdhënës duke marrë parasysh vëllimin e caktuar të ngarkesës mësimore).

Një kontratë pune ose një marrëveshje shtesë për të mund të parashikojë gjithashtu kushte shtesë që përcaktojnë të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës dhe nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit të institucionit në krahasim me kushtet e përcaktuara me legjislacionin e Federata Ruse dhe akte të tjera rregullatore ligjore, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, të përcaktuara nga neni. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në sistemet e pagave, kontratat e punës dhe marrëveshjet shtesë të kontratave të punës me punonjësit e institucioneve, rekomandohet të përdoren pagesat e mëposhtme të stimulimit dhe kompensimit:

Për intensitet dhe rezultate të larta të punës (stimuj për intensitet të punës, shpërblime për rezultate të larta pune, për kryerjen e punëve veçanërisht të rëndësishme dhe të përgjegjshme);
- për cilësinë e punës së kryer (shpërblim për të pasur një kategori kualifikimi; bonus për kryerjen shembullore të një detyre shtetërore (komunale);
- për përvojën e vazhdueshme të punës, kohëzgjatjen e shërbimit (shtesat për kohëzgjatje të shërbimit, për kohëzgjatjen e punës së vazhdueshme);
- shpërblimet në bazë të rezultateve të punës (bazuar në rezultatet e punës për një muaj, tremujor, vit);
- personat e angazhuar në punë të rënda, punë me të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe të tjera kushte të veçanta punë;
- për punë në zona me kushte të veçanta klimatike (koeficienti rajonal, koeficientët për punë në zona të shkreta dhe pa ujë, në zona të larta malore, bonus për përvojë pune në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente);
- për punë në kushte që devijojnë nga normalja (pagesa shtesë për ndërthurjen e profesioneve (pozitave), për zgjerimin e zonave të shërbimit, për rritjen e vëllimit të punës, për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa përjashtim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës, kryerja e punëve të kualifikimeve të ndryshme, për punë gjatë natës);
- bonus për punën me informacione që përbëjnë sekret shtetëror, klasifikimin dhe deklasifikimin e tyre, si dhe për punën me kode;
- të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës, akte të tjera që përmbajnë norma ligji i punës, si dhe kontratat dhe marrëveshjet kolektive.

Kur vendosni një kusht për shpërblimin, nuk duhet të kufizoheni në referenca në dispozitat e rregulloreve lokale që përmbajnë rregulla që rregullojnë zbatimin e pagesave të stimulimit dhe kompensimit. Rekomandohet të specifikohen kushtet për kompensimin dhe pagesat stimuluese në lidhje me një punonjës të caktuar të institucionit.

Nëse ndonjë pagesë është vendosur në një shumë absolute (në rubla), rekomandohet të tregohet kjo shumë, dhe nëse shuma e pagesave përcaktohet në përqindje, pikë dhe njësi të tjera matëse - në këto njësi, duke treguar kushtet për arritjen e të cilat pagesat bëhen.

Si përfundim, vërejmë edhe një herë se gjatë kalimit në një kontratë efektive, punëdhënësit e institucioneve kulturore duhet, në bazë të dokumenteve ligjore rregullatore federale dhe rajonale, të përgjithshme dhe sektoriale, të zhvillojnë kritere dhe tregues të performancës për punonjësit dhe t'i miratojnë ato në kushtet e përcaktuara. mënyrë. Pastaj është e nevojshme të bëhen ndryshimet e duhura në rregulloret e pagave, si dhe të zhvillohet një formë standarde e një kontrate pune dhe marrëveshje shtesë, duke marrë parasysh një kontratë efektive. Duke qenë se janë zhvilluar tregues dhe kritere për efikasitetin e punës për kategori të caktuara punëtorësh, lidhni kontrata pune ose marrëveshje shtesë me ta. Para se të lidhni marrëveshje shtesë, mos harroni të njoftoni punonjësit në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për dy muaj për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës për shpërblimin (si dhe kushte të tjera). Për më tepër, nëse punëmarrësi refuzon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të tij. Në mungesë të punës së specifikuar ose refuzimit të punëmarrësit për punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Prezantimi i një kontrate efektive

Me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse N 2190-r, u miratua një Program që parashikon përmirësimin e sistemit të shpërblimit për punonjësit e institucioneve qeveritare dhe të llogaritur (në tekstin e mëtejmë Programi). Në përputhje me Programin, filluan të futen kontrata efektive me punonjësit në shumë fusha, përfshirë arsimin, kujdesin shëndetësor dhe kulturën. Baza e inovacionit në një organizatë është një urdhër për të kaluar në një kontratë efektive, një shembull i së cilës do të jepet në këtë artikull.

Kuadri rregullator për të bërë kalimin përfshin:

Një program që përmban, ndër të tjera, një formë të përafërt të një kontrate;
Dekreti i Presidentit;
plane veprimi të zhvilluara në fusha të ndryshme të veprimtarisë në nivel federal, rajonal dhe lokal;
Miratohen rekomandimet për regjistrimin e marrëdhënieve të punës. Ministria e Punës e Rusisë;
rekomandime për zhvillimin e treguesve të performancës në fusha të ndryshme;
kriteret e vlerësimit dhe rekomandimet për zbatimin e tyre, të miratuara në rajone dhe në nivel lokal.

Plani i veprimit zakonisht përmbahet në mënyrë që të kalohet në një kontratë efektive.

Forma e detyrueshme e këtij urdhri nuk është miratuar, megjithatë, sipas praktikës së pranuar përgjithësisht, urdhri zakonisht përmban:

Emri i institucionit dhe detajet e urdhrit (data, numri);
dispozita për transformimin e marrëdhënieve të punës me punonjësit në përputhje me kërkesat për një kontratë efektive;
rregulloret për miratimin e komisionit, i cili është krijuar për të zhvilluar treguesit e performancës për punonjësit e institucionit, dispozitat për shpërblimin dhe format e reja të kontratave të punës, duke përfshirë marrëveshjet shtesë që ndryshojnë kontratat ekzistuese të punës;
një tregues i nevojës për të njoftuar punonjësit për ndryshimet e ardhshme dhe lidhjen e marrëveshjeve shtesë.

Në varësi të fazës në të cilën është lëshuar urdhri, ai mund të miratojë treguesit e zhvilluar nga komisioni, procedurën e nxitjes dhe formën e një kontrate efektive.

Urdhri i tranzicionit dhe dokumentet e tjera për këtë çështje (dispozitat për vlerësimin e punës së punonjësve, format e reja të kontratave të punës, aktet vendore për shpërblimin, përfshirë pagesat stimuluese, etj.) janë postuar në faqen zyrtare të institucionit.

Marrëveshjet shtesë lidhen me punonjësit që janë në marrëdhënie pune me punëdhënësin në kohën e tranzicionit, duke marrë parasysh dispozitat e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi ka një ndryshim në kushtet e punësimit. kontratë që nuk mund të ruhet.

Punonjësi duhet të njoftohet jo më vonë se dy muaj përpara hyrjes në fuqi të ndryshimeve. Nëse punonjësi nuk është njoftuar, por ka nënshkruar një marrëveshje shtesë, konsiderohet se punonjësi me veprimet e tij ka shprehur pëlqimin për ndryshimet.

Kur futet një kontratë efektive në arsim, kulturë, shëndetësi e të tjera sferat sociale një marrëveshje shtesë lidhet pas zhvillimit të treguesve dhe kritereve të vlerësimit nga një institucion i caktuar.

Marrëveshja shtesë specifikon:

Arsyet pse janë ndryshuar kushtet e kontratës së punës (në këtë rast, Programi i treguar në fillim);
përgjegjësitë e punës së punonjësit (nëse ato nuk janë specifikuar ose specifikuar në kontratën e punës);
treguesit e performancës së punonjësve dhe kriteret për vlerësimin e tij;
procedurën e shpërblimit, duke përfshirë kompensimin dhe pagesat stimuluese;
dispozitat për sigurimet shoqërore dhe masa të tjera mbështetëse etj.

Duhet të theksohet se nëse kushtet e marrëveshjes shtesë përkeqësojnë situatën e punonjësit dhe bien ndesh me legjislacionin e punës dhe rregulloret lokale, punonjësi mund të refuzojë ta nënshkruajë atë dhe të ankohet kundër punëdhënësit.

Kontrata efektive në kujdesin shëndetësor

Në Programin për përmirësimin gradual të sistemeve të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale), i cili u miratua nga Qeveria e Federatës Ruse në vitin 2018, u vendosën synime të qarta:

Ruajtja e burimeve njerëzore;
rritjen e prestigjit të punës në institucionet mjekësore buxhetore;
sjellin paga punëtorët mjekësorë në përputhje me nivelin e cilësisë së punës që kryejnë.

Ndërsa ka shumë për të fituar nga ideja e një kontrate efektive, gjasat e rreziqeve duhet të merren parasysh gjatë zbatimit të saj. Sidomos në faza fillestare puna sipas sistemit të ri të shpërblimit, kur lindin shumë pikëpyetje se sa para dhe për çfarë saktësisht do të marrin punonjësit e institucioneve shëndetësore.

“Duhej të organizohej sistemi i listës së pagave në atë mënyrë që të merreshin parasysh si kompleksiteti i punës ashtu edhe cilësia e saj,” thotë menaxheri i puna e projektit Kompania SKB Kontur Alina GALIULINA. - Por për këtë është e nevojshme të zgjidhet çështja e strukturës së pagave. Deri më tani, të gjitha sistemet e propozuara për vlerësimin e punës së mjekëve kanë një sërë mangësish. Ideja fillestare ishte futja e kritereve të performancës për çdo pozicion, siç është një sistem pikësh. Çdo tregues për çdo specialitet vlerësohet me pikë. Pastaj pikët e punonjësit përmblidhen, shumëzohen me një konstante të caktuar dhe shuma që rezulton i paguhet personit. Duket se gjithçka është logjike, por ky opsion është i keq, sepse çdo muaj duhet të llogaritni pikë (dhe mund të ketë disa qindra punëtorë në institucionet e kujdesit shëndetësor), t'ua dorëzoni këto të dhëna ekonomistëve dhe ata duhet të llogarisin shumën e shpërblimeve në një kohë të shkurtër. Kjo është thjesht joreale për të llogaritur pikët, ju duhet një departament ose të paktën një punonjës që do ta bëjë vetëm këtë.

Prandaj, shumë institucione shëndetësore, për të shmangur punën e madhe me pikë numërimi, futën një sistem koeficientësh dhe u përballën me deficit në fondin e pagave. Kjo ndodhi pjesërisht për shkak se lista e pagave nuk ishte hartuar për zbatimin 100% të planit nga të gjithë punonjësit, dhe pjesërisht për shkak të nënfinancimit të përgjithshëm të sektorit të kujdesit shëndetësor.

Sipas shefit të departamentit të personelit të Krasnoufimskaya RB, Irina TITOVA, institucioni i tyre mjekësor kishte shumë probleme me pagesën. Pavarësisht se, sipas udhërrëfyesit, pjesa bazë dhe stimuluese e pagesës duhet të jenë përkatësisht 60 dhe 40%, në praktikë kjo është larg nga rasti dhe pjesa bazë është shumë më e vogël. Pra, nuk është ende plotësisht e qartë se si të arrihet niveli i pagave të parashikuar nga urdhri i miratuar nga Presidenti i Federatës Ruse.

Sidoqoftë, në të njëjtën kohë, Irina TITOVA vë në dukje avantazhet e pagesës së një pjese të pagës në përputhje me kriteret e vlerësimit të punës: kjo i stimulon punëtorët që t'i kryejnë detyrat e caktuara qind për qind.

"Me futjen e një sistemi të ri shpërblimi, efikasiteti i personelit është rritur, efikasiteti i tyre është rritur," thotë Elena SERMYAGINA, drejtuese e departamentit të personelit të Spitalit Klinik Rajonal Nr. 1 Sverdlovsk. - Sigurisht që është shtuar një punë e madhe për oficerët e personelit dhe ekonomistët. Dhe ne duhet të vazhdojmë të analizojmë efektivitetin e një kontrate efektive, por deri më tani nuk kemi vërejtur veçanërisht disavantazhe. Dhe sot pritet ende shumë punë sistematike, e cila justifikon thelbin e futjes së kontratave efektive. Duhet të kryhen shumë më tepër masa organizative, por në fund një kontratë efektive do të jetë vërtet efektive në kuptimin e plotë të fjalës. Dhe atëherë një person do të dijë se çfarë dhe për çfarë punon, cilësia e punës së tij dhe qëndrimi i tij ndaj punës do të bëhen gjithnjë e më të mirë. Nuk shoh asgjë negative në futjen e një kontrate efektive. Thjesht njerëzit e perceptojnë gjithçka të re me kujdes, dhe ka gjithmonë nga ata që nuk e pranojnë të renë dhe duan të jetojnë në mënyrën e vjetër."

Në disa objekte të kujdesit shëndetësor Rajoni i Sverdlovsk Kalimi në një kontratë efektive ka ndodhur kohët e fundit, por për shkak të financimit të pamjaftueshëm nuk ka gjasa që të priten ndonjë ndryshim pozitiv.

“Po, e riemërtuan kontratën e punës, e zgjeruan dhe i shtuan përgjegjësitë”, thotë shefi i departamentit të personelit të një prej spitaleve rajonale. - Por nëse nuk ka para, atëherë ky është vetëm një tjetër përdhosje e qeverisë. Ndoshta, me futjen e një kontrate efektive, situata në disa objekte shëndetësore është përmirësuar për shkak të uljes së pozicioneve kyçe, por jo të gjitha. Por përgjegjësitë e reja bien mbi oficerët e Burimeve Njerëzore si një top bore që është rritur katërfish.

Drejtoritë rajonale nuk japin një përgjigje të qartë se çfarë duhet bërë nëse nuk ka fonde të mjaftueshme për të paguar pjesën stimuluese të pagës. Prandaj, oficerët e personelit dhe ekonomistët nga institucione të ndryshme mjekësore po përpiqen të gjejnë vetë një rrugëdalje nga kjo situatë.

Spitali Qendror i Qytetit Karpinskaya gjithashtu u përball me një deficit të pagave dhe, siç thotë shefja e departamentit të burimeve njerëzore Tatyana VASILISHINA, asaj iu desh të fliste me punonjësit, të shpjegonte situatën, pse shumat e marra ishin më pak se sa pritej, dhe gjithashtu të prezantonte marrëveshje të reja për marrëveshjen e pagesës çdo muaj. E gjithë kjo, natyrisht, shton dokumentet për oficerët e personelit.

Nga ana tjetër, futja e një kontrate me efekt të drejtpërdrejtë nuk shkaktoi telashe ekonomike, por shkurtimi i mëvonshëm i financimit të spitaleve i hutoi gjithashtu ekonomistët e spitaleve.

Përndryshe, fillimisht duhet të bëni një koeficient të vogël për pagesat stimuluese në mënyrë që të përmbushni listën e planifikuar të pagave. Por si mund të parashikoni paraprakisht se sa një punonjës do të përmbushë planin? Prandaj, tani shumica e institucioneve të kujdesit shëndetësor lidhin kontrata efektive ose me formulime të paqarta ose pa specifikuar fare tregues. Por atëherë çdo audit do të zbulojë se nuk ka kuptim të lidhni një kontratë efektive. Mënyra më e mirë- llogaritni koeficientin e saktë duke analizuar punën sipas një kontrate efektive për gjashtë muaj. Kjo kërkon shumë përpjekje dhe kohë.

Përfundimi i një kontrate efektive

Ky koncept u shfaq në ligjin rus të punës pesë vjet më parë, kështu që nuk mund të quhet i ri. Termi u fut në përdorim me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-r, i cili miratoi Programin për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit për Punonjësit Shtetëror.

Në fakt, kjo është një kontratë pune standarde e hartuar në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përshkruan më në detaje disa kushte që lidhen me:

Përgjegjësitë e punonjësit (funksioni i punës);
kushtet e pagave dhe masat e mbështetjes sociale;
kriteret për vlerësimin e efikasitetit të punës;
koncepti i pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të aktivitetit të punës.

Kalimi në një sistem të ri shpërblimi në një institucion arsimor duhet të sigurojë një nivel të mirë pagash për mësuesit dhe edukatorët e tjerë. Prandaj, në kontratë madhësia e saj varet drejtpërdrejt nga vëllimi, intensiteti dhe cilësia e punës së kryer. Në të njëjtën kohë, treguesit e performancës së një punonjësi janë të lidhur ngushtë me treguesit e performancës së të gjithëve organizimi arsimor.

Ekziston një listë e tërë e dokumenteve rregullatore që duhet të ndiqen gjatë zhvillimit dhe zbatimit të një kontrate efektive, për shembull:

Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse Nr. 597;
programi shtetëror "Zhvillimi i Arsimit", miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 792-r;
një program për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (komunale), miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse Nr. 2190-r;
Urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n;
letra e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë nr. AP-1073/02 (treguesit e performancës në institucionet arsimore).

Gjithashtu, zbatohen rregulloret ligjore të institucioneve arsimore shtetërore dhe bashkiake në varësi të miratuara nga pushteti vendor për raste dhe degë të veçanta të arsimit.

Është e rëndësishme të kuptohet se çdo organizatë arsimore duhet t'i sjellë aktivitetet e saj në përputhje me kushtet e reja, domethënë:

1. Eliminimi i pagesave nxitëse për treguesit që janë të një natyre të pasigurt. Prandaj, kontratat e punës nuk duhet të përmbajnë një gjuhë të paqartë si "kryerja e drejtë e detyrave".
2. Mos merrni parasysh pagesat stimuluese, të cilat në fakt janë pjesë e garantuar e pagës.
3. Ndani fondin e pagave të krijuar në organizatë në dy pjesë: të garantuara (paga zyrtare) dhe stimuluese (pagesa për performancën e papaguar).
4. Miratimi i treguesve të performancës për mësuesit.

Për të përmbushur pikën e fundit, duhet të zbatoni rekomandimet e Ministrisë së Arsimit nga shkresa nr. AP-1073/02. Në veçanti, një kontratë efektive me një mësues mund të përfshijë treguesit e mëposhtëm:

Veprimet e mësuesve	Treguesit e performancës
Zbatimi i projekteve jashtëshkollore me nxënës (ekskursione, projekte të mësimit në distancë, klube dhe seksione)	Numri i ngjarjeve të organizuara që përfshijnë të paktën 5 studentë
Organizimi i kërkimit dhe monitorimit të sistemit arritjet individuale nxënësit	Mbajtja dhe monitorimi i një portofoli të arritjeve individuale të nxënësve
Dinamika e rezultateve individuale arsimore të studentëve (bazuar në rezultatet e testimit dhe certifikimit)	Dinamika pozitive; dinamikë e qëndrueshme në një nivel optimal (mbi 60%); dinamika negative
Organizimi i eventeve të përbashkëta me prindërit e nxënësve	Numri i ngjarjeve të zhvilluara së bashku me prindërit
Pjesëmarrja e nxënësve në gara, olimpiada, gara etj.	Numri i pjesëmarrësve në nivel shkolle, rrethi, qyteti, rajoni, vendi
Pjesëmarrja në kolektiv projekte pedagogjike, punë shkencore dhe metodologjike	Fjalimet në këshilla mësuesish, seminare, konferenca, numri i botimeve, etj.
Pjesëmarrja në zhvillimin dhe zbatimin e kryesore program arsimor	Pjesëmarrja në zhvillimin e një seksioni, nënprogrami, krijimi i një kursi autori
Zbatimi i një hapësire arsimore promovuese të shëndetit	Numri i ngjarjeve të edukimit fizik, shëndetit dhe sportit, mungesa e komenteve për pajtueshmërinë me SanPiN
Puna me fëmijët e familjeve të pafavorizuara	Nxënësit e pafavorizuar të përfshirë në jeta sociale klasa, shkolla, pjesëmarrja e tyre në gara, gara, olimpiada
Krijimi i elementeve të infrastrukturës arsimore	Pajisjet dhomë studimi që synojnë përmirësimin e cilësisë së arsimit

Zgjedhja pika specifike varet nga kualifikimet, përvoja dhe fusha e veprimtarisë së mësuesit. Prandaj, le të hedhim një vështrim më të afërt në një shembull të një kontrate efektive me një mësues shkolle.

Kur hartoni një kontratë të rregullt pune, përgjegjësitë e punonjësit miratohen nga përshkrimi i punës, dhe kushtet për pagesat nxitëse miratohen nga rregulloret lokale të organizatës. Ministria e Punës rekomandon që gjatë hartimit të një kontrate efektive, të mos kufizoheni në referencën e urdhrit për kompensimin dhe pagesat e stimulimit, por t'i shkruani ato drejtpërdrejt në dokument së bashku me kriteret për produktivitetin e punës. Këto kritere duhet të vlerësohen në pikë, përqindje, etj. Është e rëndësishme të mbani mend se kalimi në një kontratë efektive në arsim do të thotë që punonjësi do të marrë vetëm një pagë zyrtare të garantuar (normë), dhe të gjitha pagesat e tjera stimuluese do të grumbullohen vetëm nëse puna e tij plotëson treguesit e pranuar në një institucion arsimor, të efikasitetit të punës.

Struktura e dokumentit do të duket si kjo:

1. Vendi i punës. Nëse mësuesi punon në një degë, përfaqësi ose në ndonjë tjetër ndarje e veçantë, duhet të shënoni adresën e institucionit kryesor dhe emrin e njësisë me vendndodhjen e saj.
2. Funksioni i punës (duke treguar kualifikimet, pozicionin dhe specialitetin).
3. Kushtet e shpërblimit.
4. Orari i punës dhe pushimit.
5. Kohëzgjatja e pushimit vjetor me pagesë.
6. Masat e mbështetjes sociale.
7. Kushtet e tjera të përcaktuara nga specifikat e punës së organizatës arsimore.

Sfida kryesore në zhvillimin e një dokumenti të tillë lidhet me përcaktimin e treguesve të matshëm të performancës. Këta tregues duhet të konsiderohen me kujdes dhe, aty ku është e mundur, të testohen. Është e nevojshme të tregohen drejtpërdrejt në tekstin e dokumentit përgjegjësitë e punës (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe sistemi i kërkesave të punës që rrjedhin nga kërkesat për aktivitetet e vetë institucionit. Të gjitha përgjegjësitë e punës duhet gjithashtu të jenë në përputhje me standardin profesional të miratuar për profesionin e caktuar.

Bazuar në përmbajtjen e rregulloreve që rregullojnë sistemin e ri të pagave, KE duhet të sigurojë, përveç pagës së mësuesit, edhe lloje të tjera pagesash stimuluese dhe kompensimesh.

Ndër të tjera, KE duhet të përfshijë masa të mbështetjes sociale të garantuara për mësuesin. Si rregull, ne po flasim për sigurimi i detyrueshëm parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse. Megjithatë, nëse organizata ofron mbrojtje sociale shtesë, kjo duhet të tregohet gjithashtu. Është e nevojshme të specifikohet në KE kohëzgjatja e ditës së punës, javës, kushtet për t'u punësuar për të punuar në fundjavë dhe pushimi vjetor i garantuar me pagesë.

Ju mund të zyrtarizoni marrëdhëniet e punës së punonjësve të arsimit sipas rregullave të reja:

Menjëherë në momentin e punësimit;
në formën e një marrëveshjeje shtesë me ata punonjës që janë tashmë në një marrëdhënie pune me organizatën.

Kalimi në një kontratë efektive me një mësues dhe ndryshimet shoqëruese të kontratës së punës kryhen në mënyrën e parashikuar nga neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky nen lejon ndryshime në kushtet e kontratës së punës në lidhje me çështjet organizative, me vendim të njëanshëm të punëdhënësit. Megjithatë, është e domosdoshme të njoftohet me shkrim çdo punonjës për këtë të paktën dy muaj përpara regjistrimit. Nëse mësuesi refuzon të vazhdojë punën në kushtet e reja, atëherë marrëdhënia e punës me të mund të ndërpritet në përputhje me pikën 7 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në këtë rast, duhet të paguhet një pagë dyjavore e largimit (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Njoftim për kalimin në një kontratë efektive

Në Federatën Ruse, u shfaq një koncept i tillë si një "kontratë efektive". Arsyeja për këtë ishte miratimi nga autoritetet e vendit të një urdhri që miratonte algoritmin për ndryshimin e sistemit të shpërblimit. Risia ka të bëjë me të gjithë ata që punojnë në institucionet shtetërore dhe komunale. Le të shohim se si duhet të duket një njoftim i kalimit në një kontratë efektive dhe gjithçka që lidhet me të.

Njoftimi për ndryshimin e një kontrate efektive është metoda kryesore me të cilën një punëdhënës u komunikon punonjësve të tij se një kontratë e rregullt pune po zëvendësohet. Prandaj, duhet të përgatitet siç duhet dhe t'u ofrohet punonjësve.

Njoftimi duhet të përshkruajë në detaje thelbin e ndryshimeve, si dhe të tregojë datën e hyrjes së tyre në fuqi. Sipas legjislacionit aktual, njoftimi duhet t'u jepet punonjësve të cilët pasi e lexojnë, e nënshkruajnë atë. Megjithatë, duhet të jepet me shkrim. Meqenëse njoftimi gojor i një kontrate pune zëvendësuese është i ndaluar nga legjislacioni aktual.

Vlen të përmendet se absolutisht të gjitha aktivitetet që lidhen me futjen e një kontrate efektive duhet të zhvillohen në formë e hapur. Çdo klauzolë e kontratës diskutohet nga i gjithë ekipi.

Që nga sot formë e unifikuar njoftimi thjesht nuk ekziston. Për këtë arsye, është plotësisht e ligjshme që kompanitë të përdorin formën e lirë.

Është gjithashtu e rëndësishme që përbërja e vetë njoftimit gjithashtu të mos përcaktohet me ligj. Pavarësisht kësaj, ka kërkesa që duhet të merren parasysh.

Para së gjithash, njoftimi duhet të përmbajë përshkrim i detajuar kushte të reja për një kontratë efektive. Duhet të ketë gjithashtu një shenjë që shpjegon nevojën për të futur këto ndryshime. Një përshkrim i arsyeve duke iu referuar dokumenteve dhe ligjeve është gjithashtu pjesë përbërëse e njoftimit. Teksti duhet të përmbajë informacion për datën kur ndryshimet hyjnë në fuqi.

Gjithashtu, për të respektuar procedurën e njoftimit, punëdhënësi duhet të respektojë edhe vetë afatet e njoftimit. Sipas legjislacionit aktual, një person juridik kërkohet të njoftojë punonjësit për ndryshimet e ardhshme dy muaj përpara, dhe nëse punëdhënësi është një organizatë fetare, atëherë jo më vonë se shtatë ditë përpara. Duke qenë se kontratat efektive nuk kanë të bëjnë me këtë të fundit, në rastin tonë ligji cakton dy muaj para se të bëhen ndryshimet për njoftimin e ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës.

Kontrata efektive e drejtorit

“Kontratë efektive” është një kontratë pune me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale). , si dhe masat e mbështetjes sociale . Specifikimi i kushteve të një kontrate pune, duke e kthyer atë në një kontratë efektive, përmbahet në Rekomandimet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive (në tekstin e mëtejmë Rekomandimet), të miratuara. me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 167n.

Le të përpiqemi të zbulojmë nëse ka dallime midis një kontrate efektive dhe një kontrate të rregullt pune:

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse	Programi
Kontrata e punës	Një kontratë efektive është një kontratë pune që specifikon:
Funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit) - duhet të përfshihet; mund të përfshihet sqarimi, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.	Përgjegjësitë e punës	Funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit të institucionit)
Kushtet e shpërblimit (duke përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës ( paga zyrtare) punonjës, pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa nxitëse) - duhet të përfshihen; kompensimi për punën e vështirë dhe punën me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi është punësuar në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës - duhet të përfshihet	Kushtet e shpërblimit; treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të performancës për caktimin e pagesave stimuluese; varësia e pagesave stimuluese nga rezultatet e punës dhe cilësia e shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale).	Kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të një punonjësi të institucionit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese); kompensim për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse një punonjës i institucionit punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës; Rekomandohet të specifikohen kushtet për kryerjen e pagesave të një natyre kompensuese (emri i pagesës, shuma e pagesës, si dhe faktorët që përcaktojnë marrjen e pagesës) dhe natyrën nxitëse (emri i pagesës, kushtet për marrjen e pagesës , treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efikasitetit të performancës, shpeshtësia, shuma e pagesës)
Kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale është i detyrueshëm; për llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve - mund të përfshihen; për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij - mund të përfshihen	Masat e mbështetjes sociale	Kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të një punonjësi të institucionit në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale; masat e mbështetjes sociale dhe kushtet e tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës
Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit. që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive dhe marrëveshjeve

Nga analiza e kësaj tabele është e qartë se ndryshimet midis një kontrate të rregullt pune dhe një kontrate efektive qëndrojnë, në thelb, në formulimin. “E re” në një kontratë efektive është përfshirja në të e kushteve për kryerjen e pagesave stimuluese (emri i pagesës, kushtet për marrjen e pagesës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës, shpeshtësia, shuma e pagesës).

Kështu, një tregues i kalimit në një kontratë efektive do të jetë përdorimi në tekstin e kontratës së punës i termit "treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efikasitetit të performancës" (për të përcaktuar se cilat mund të përdorni shkresën e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës. i Rusisë Nr. AP-1073/02 "Për zhvillimin e treguesve të performancës").

Prandaj, futja e një kontrate efektive nuk është gjë tjetër veçse një ndryshim në kushtet e përcaktuara nga palët në kontratën e punës dhe duhet të kryhet në përputhje të plotë me legjislacionin e punës të Federatës Ruse.

Kjo do të thotë që ndryshimet në kontratat ekzistuese të punës të punonjësve në shumicën dërrmuese të rasteve mund të bëhen vetëm me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe sa më të detajuar të jenë treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve, shpeshtësisë dhe sasisë së pagesave stimuluese në kontratën e re të punës (përfshirë shtesat ose ndryshimet në kontratën e punës), aq më shpesh do të jetë nevoja për të bërë ndryshimet e duhura në kontratat e punës (për shembull, me futjen e Standardit Federal të Arsimit Shtetëror, është mjaft logjike të vendosen pagesa nxitëse për këtë proces, por kur zbatohet Standardi Federal i Arsimit Shtetëror, pagesa të tilla nxitëse bëhen thjesht të pakuptimta).

Në rastet kur një punonjës kundërshton ndryshime të tilla në kontratën e punës, drejtori do të gjendet në një situatë shumë të pakëndshme, pasi pa pëlqimin e punonjësit, drejtori ka të drejtë të bëjë ndryshime në kontratat e punës vetëm për arsye që lidhen me ndryshimet. në kushte organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ndryshime të tilla mund të jenë ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit (klauzola 21 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat të Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse").

Dhe ndryshimet në treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve nuk mund t'i atribuohen në asnjë mënyrë ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, përkundër faktit se ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës mund të sjellin ndryshime në kushtet e pagave. Prandaj, detajimi i të gjithë këtyre treguesve duhet të jetë i arsyeshëm dhe ka kuptim që në kontratën e punës të përfshihen vetëm ato pagesa kompensimi dhe stimulimi që do të jenë të rregullta dhe të qëndrueshme (për shembull, pagesat nxitëse për kategoritë e kualifikimit). Është e rëndësishme të mos harroni të tregoni shpeshtësinë dhe kushtet për marrjen e pagesave të tilla, përndryshe do t'ju duhet t'i paguani ato çdo muaj, pavarësisht nga rezultatet e performancës. Sa i përket atyre kompensimeve dhe pagesave stimuluese që do të jenë të parregullta, të ndryshme në shumë, është mirë që në kontratën e punës (shtim ose ndryshim të kontratës së punës) të përfshihet një shprehje si: “... si dhe pagesat e tjera të kompensimit dhe stimulimit, Rendi, shuma dhe shpeshtësia e të cilave përcaktohen me Rregulloren e Pagave."

Kjo qasje për të përshkruar sistemin e shpërblimit në një kontratë pune është mjaft e saktë, pasi marrëdhëniet e punës rregullohen nga parimi i një kombinimi të rregullimit shtetëror (të centralizuar) dhe kontraktual (lokal) (neni 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të mbani mend se mospërfshirja në kontratën e punës ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të punonjësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit, që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjet nuk mund të konsiderohen si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime (Pjesa 5 e nenit 57 të Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse). Kjo do të thotë që edhe në rastin kur nuk bëhen ndryshime ose shtesa në kontratat e punës të punonjësve të veçantë, por ato parashikohen nga akte legjislative federale dhe (ose) rajonale, si dhe rregulloret e pushtetit vendor, rregulloret lokale të arsimit. Organizata, punonjësit kanë plotësisht të drejtat e parashikuara (përfshirë të drejtën për të marrë kompensim dhe pagesa stimuluese) dhe përmbushin plotësisht detyrat e parashikuara.

Nga sa më sipër, bëhet e qartë se një kontratë efektive nuk është aq e tmerrshme sa paraqitet, dhe thjesht nuk ka kuptim të luftosh zbatimin e saj. Zbatimi i tij duhet të trajtohet me qetësi dhe mendim!

A e konsideroni të nevojshme zbatimin e tij (apo do udhëzim me shkrim) - zbatojeni!

Megjithatë, për të qenë ndër liderët që zbatojnë me sukses Programin për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale), nuk duhet ta vononi zbatimin e tij!

Dhe tani një ekskursion i shkurtër në historia e fundit shpërblimi i punonjësve të institucioneve arsimore në Rusi.

Për herë të parë, nevoja për “zbatimin e masave efektive për përmirësimin e situatës financiare dhe forcimin e rolit stimulues të pagave për punonjësit e kujdesit shëndetësor, sistemin e mbrojtjes sociale për popullatën, arsimin, kulturën, shkencën dhe institucionet, organizatat dhe ndërmarrjet e tjera të vendosura në financimi buxhetor; për të përmirësuar raportet në nivelet e pagave në varësi të kompleksitetit të punës dhe kualifikimeve të punëtorëve, për të krijuar një mekanizëm për ruajtjen e këtyre raporteve" në nivel legjislativ u parashikua në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 785 "Për diferencimin në nivelet e pagave për punonjësit e sektorit publik në bazë të një plani tarifor të vetëm.” Kjo situatë për sa i përket teknologjive moderne të informacionit dhe komunikimit mund të quhet "Sistemi i shpërblimit të punonjësve arsimorë".

Herën tjetër, problemi i "diferencimit të niveleve të pagave në varësi të kualifikimeve dhe kompleksitetit të punës së kryer, procedurës së përcaktimit dhe masës së pagesave të kompensimit, si dhe procedurës së përcaktimit të pagesave stimuluese dhe kritereve për vendosjen e tyre" konsideruar në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 583 "Për futjen e sistemeve të reja të shpërblimit për punonjësit e institucioneve federale buxhetore dhe qeveritare dhe federale agjencive qeveritare, dhe gjithashtu personeli civil njësitë, institucionet dhe divizionet ushtarake organet federale pushteti ekzekutiv, në të cilin ligji parashikon shërbimin ushtarak dhe ekuivalent, shpërblimi i të cilit aktualisht kryhet në bazë të një plani tarifor të unifikuar për shpërblimin e punonjësve të institucioneve të qeverisë federale. Ky është padyshim “Sistemi i shpërblimit të edukatorëve”.

Dhe së fundi, “sigurimi që shpërblimi i punëtorëve të korrespondojë me cilësinë e ofrimit të tyre të shërbimeve shtetërore (komunale) (kryerjen e punës)”, të parashikuar nga Programi për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale). , miratuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 2190-r, mund të kualifikohet për "Sistemi i shpërblimit për punonjësit e arsimit".

Me shumë mundësi, ky nuk është versioni i fundit i "Sistemit të shpërblimit për arsimtarët", i cili do të duhet të zbatohet për të ruajtur burimet njerëzore, duke rritur prestigjin dhe atraktivitetin e punës në institucionet arsimore. Edhe pse duket qartë se asnjë kontratë efektive, asnjë kontratë tjetër, asnjë sistem pagash nuk do t'ju lejojë të rrisni pagën mesatare pa rritur fondin e pagave dhe/ose pa ulur numrin e punonjësve të institucionit tuaj arsimor.

Mbrapa | |

Një traktat efektiv është propozuar nga qeveria ruse. Programi për përmirësim gradual në institucionet shtetërore (komunale) për vitet 2012 - 2018 vendosi një formë të përafërt të kontratës së punës (formë e përafërt e një kontrate efektive) me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal).

Një kontratë efektive është, para së gjithash, një kontratë pune me një punonjës, në përputhje me të cilën kushtet për marrjen e shpërblimit duhet të jenë të qarta për punëdhënësin dhe punonjësin dhe të mos lejojnë interpretim të dyfishtë. Siç del nga forma e përafërt e një kontrate efektive, një kontratë efektive duhet të qartësojë dhe specifikojë funksionin e punës së secilit punonjës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të veprimtarive të tij, të përcaktojë masën e shpërblimit, si dhe shumën e stimujve për arritjen e rezultateve të punës kolektive.

Gjithashtu, një kontratë efektive duhet të specifikojë përgjegjësitë e punës së punonjësit, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës për të caktuar pagesat stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale).

Forma e përafërt e një forme efektive sugjeron që ajo duhet të pasqyrojë masat e mbështetjes sociale për punonjësin.

Shtojca nr. 3

te Programi i Përmirësimit Fazor

sistemet e pagave në shtet (komunal)

institucionet për 2012 - 2018

Forma e përafërt

kontrata e punës

me punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak).

___________________________ "__" ___________ 20__

(qytet, lokalitet)

__________________________________________________________________________,

(emri i institucionit në përputhje me statutin)

përfaqësuar nga _________________________________________________________________,

(pozicioni, emri i plotë)

duke vepruar në bazë të ________________________________________________,

(statuti, prokura)

në vijim i referuar si "Punëdhënësi", nga njëra anë, dhe

_________________________________________________________________________,

(emri i plotë)

në vijim i referuar si “Punonjësi”, nga ana tjetër (në tekstin e mëtejmë, palët), kanë lidhur këtë marrëveshje pune si më poshtë:

I. Dispozitat e përgjithshme

1. Sipas kësaj kontrate pune, punëdhënësi i siguron punëmarrësit punë në _________________________________________________________________________________

(emri i pozicionit, profesionit ose specialitetit që tregon kualifikimet)

dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht puna e radhës në përputhje me kushtet e kësaj kontrate pune:

___________________________________________________________________________

(tregoni lloje specifike të punës që punonjësi duhet të kryejë sipas kontratës së punës)

2. Punësohet një punonjës: _________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(emri i plotë i degës, zyra përfaqësuese, struktura të tjera të veçanta

divizionet e punëdhënësit, nëse punëmarrësi punësohet në një degë të caktuar,

zyra përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore e veçantë

punëdhënësi që tregon vendndodhjen e tij)

3. Punëmarrësi punon në njësinë strukturore të punëdhënësit _________________________________________________________________________________.

(emri i një departamenti, departamenti, lokacioni, laboratori, seminari jo të veçantë, etj.)

4. Puna për një punëdhënës është për një punonjës: _____________________

(kryesore, me kohë të pjesshme)

5. Kjo kontrate pune lidhet me: ________________________

__________________________________________________________________________.

(Jo periudhë të caktuar, një periudhë të caktuar (përcaktoni kohëzgjatjen), për kohëzgjatjen e ekzekutimit

punë specifike që tregon arsyen (bazën) për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar

në përputhje me nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

6. Kjo kontratë pune hyn në fuqi në datën "__" __________ 20__.

7. Data e fillimit "__" ____________ 20__

8. Punëmarrësit i jepet një periudhë prove prej ________ muaj (javë, ditë) për të verifikuar përshtatshmërinë e punonjësit për punën e caktuar.

II. Të drejtat dhe përgjegjësitë e një punonjësi

9. Punonjësi ka të drejtë të:

a) sigurimin e tij me punën e parashikuar nga kjo kontratë pune;

b) sigurimin e kushteve të sigurisë dhe të punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

c) pagesën në kohë dhe të plotë të pagave, shuma dhe kushtet për marrjen e të cilave përcaktohen nga kjo kontratë pune, duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësit, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

d) të drejta të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse dhe kjo kontratë pune.

10. Punëmarrësi është i detyruar:

a) përmbush me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga paragrafi 1 i kësaj kontrate pune;

b) respektojnë rregullat e brendshme të punës në fuqi të punëdhënësit, kërkesat për mbrojtjen e punës dhe sigurinë e punës;

c) respektojnë disiplinën e punës;

d) kujdeset për pasurinë e punëdhënësit, duke përfshirë pronën e palëve të treta që ndodhen tek punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie, dhe punonjësve të tjerë;

e) të informojë menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit, duke përfshirë pronën e palëve të treta në pronësi të punëdhënësit, nëse punëdhënësi është përgjegjës. për sigurinë e kësaj prone, dhe pronës së punonjësve të tjerë.

III. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit

11. Punëdhënësi ka të drejtë:

a) të kërkojë nga punonjësi kryerjen me ndërgjegje të detyrave sipas kësaj kontrate pune;

b) miraton rregullore lokale, duke përfshirë rregulloret e brendshme të punës, kërkesat për mbrojtjen e punës dhe sigurinë në punë;

c) të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

d) të shpërblejë punonjësin për punë të ndërgjegjshme dhe efektive;

e) të drejta të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse dhe kjo kontratë pune.

12. Punëdhënësi është i detyruar:

a) t'i sigurojë punonjësit punën e parashikuar nga kjo kontratë pune;

b) të sigurojë sigurinë dhe kushtet e punës së punonjësit që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

c) t'i sigurojë punonjësit pajisje, mjete, dokumentacioni teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tij të punës;

d) paguaj madhësia e plotë pagat që i detyrohen punonjësit në kohë;

e) përpunon dhe siguron mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse;

f) të njohë punonjësin, kundrejt nënshkrimit, me rregulloret vendore të miratuara që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e tij të punës;

g) të përmbushë detyra të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standardet e ligjit të punës, kontratat kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore dhe kjo kontratë pune.

IV. Shperblimi

13. Për kryerjen e detyrave të punës të parashikuara këtu

Kontrata e punës përcakton pagën e punonjësit në masën:

a) paga zyrtare, shkalla e pagës ___________ rubla në muaj;

b) punonjësi merr pagesa kompensimi:

c) punonjësi merr pagesa nxitëse:

14. Paga e pagës punëmarrësit bëhet brenda afatit dhe në mënyrën e përcaktuar me kontratën e punës, kontratën kolektive dhe rregulloren e brendshme të punës.

15. Punonjësi i nënshtrohet përfitimeve, garancive dhe kompensimeve të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse, aktet ligjore rregullatore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, marrëveshjen kolektive dhe rregulloret lokale.

V. Orari i punës dhe koha e pushimit

16. Punonjësit i caktohen orari i mëposhtëm i punës (orari standard punë pedagogjike për ofertë) _________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normale, e shkurtuar, me kohë të pjesshme)

17. Orari i punës (ditët dhe fundjavat, fillimi dhe mbarimi i punës) përcaktohen nga rregullorja e brendshme e punës ose kjo kontratë pune.

18. Punonjësi krijohet karakteristikat e mëposhtme mënyra e funksionimit

________________________________________________________________.

(specifiko)

19. Punëmarrësit i jepet leja bazë vjetore e paguar prej ____________ ditësh kalendarike.

20. Punonjësit i jepet pushim vjetor shtesë me pagesë ______________ në lidhje me ___________________________

__________________________________________________________________________.

(tregoni bazën për vendosjen e lejes shtesë)

21. Pushimi vjetor me pagesë (kryesore, shtesë) jepet në përputhje me orarin e pushimeve.

VI. Sigurimet shoqërore dhe masat e mbështetjes sociale të punonjësit të parashikuara nga ligji, kontrata e industrisë, kontrata kolektive, kjo kontratë pune

22. Punonjësi i nënshtrohet detyrimit sigurimet shoqerore në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

23. Punonjësi ka të drejtë për sigurim shtesë sipas kushteve dhe mënyrës së përcaktuar nga _________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(lloji i sigurimit, emri i rregullores lokale)

24. Punonjësit i sigurohen masat e mëposhtme të mbështetjes sociale të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, legjislacioni i entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, marrëveshja e industrisë, kontrata kolektive, kjo kontratë pune (specifikoni):

__________________________________________________________________________.

VII. Kushtet e tjera të kontratës së punës

25. Punëmarrësi merr përsipër të mos zbulojë sekrete të mbrojtura me ligj (sekret shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i bëhen të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Punonjësi duhet të njihet me listën e informacionit që përbën sekret të mbrojtur me ligj me nënshkrim.

26. Kushtet e tjera të kontratës së punës _________________________________________________.

VIII. Përgjegjësia e palëve në kontratën e punës

27. Punëdhënësi dhe punëmarrësi janë përgjegjës për mospërmbushjen ose përmbushjen e pahijshme të detyrave dhe detyrimeve të tyre të marra, të përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, rregulloret lokale dhe kjo kontratë pune.

28. Për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e detyrave të punës që i janë caktuar, punonjësit mund të zbatohen sanksione disiplinore siç parashikohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

IX. Ndryshimi dhe përfundimi i kontratës së punës

29. Ndryshimet në këtë kontratë pune mund të bëhen: me marrëveshje të palëve, kur legjislacioni i Federatës Ruse ndryshon në pjesën që prek të drejtat, detyrimet dhe interesat e palëve, me iniciativën e palëve, si dhe në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

30. Nëse punëdhënësi ndryshon kushtet e kësaj kontrate pune (me përjashtim të funksionit të punës) për arsye që lidhen me ndryshimet e kushteve organizative ose teknologjike të punës, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin jo më vonë se 2 muaj përpara (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin personalisht dhe kundër nënshkrimit të largimit të ardhshëm nga puna për shkak të likuidimit të institucionit, uljes së numrit ose personelit të punonjësve të institucionit, të paktën 2 muaj përpara pushimit nga puna (neni 180 i Kodit të Punës. të Federatës Ruse).

31. Kjo kontratë pune ndërpritet në bazë të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ligjeve të tjera federale.

Pas përfundimit të kontratës së punës, punonjësit pajisen me garanci dhe kompensim të parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

X. Dispozitat përfundimtare

32. Mosmarrëveshjet e punës dhe mosmarrëveshjet ndërmjet palëve në lidhje me respektimin e kushteve të kësaj kontrate pune zgjidhen me marrëveshje të palëve dhe në rast mosmarrëveshjeje shqyrtohen nga komisioni për mosmarrëveshjet e punës dhe (ose) gjykata në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse.

33. Në masën që nuk parashikohet nga kjo kontratë pune, palët udhëhiqen nga legjislacioni i Federatës Ruse.

34. Kjo kontratë pune është lidhur në 2 kopje (përveç nëse parashikohet ndryshe nga legjislacioni i Federatës Ruse), me fuqi të barabartë juridike.

Një kopje mbahet nga punëdhënësi, e dyta i jepet punëmarrësit.

Punonjësi mori një kopje të kësaj kontrate pune

__________________________________________________________________________

(data dhe nënshkrimi i punonjësit)

Komentet 140

Ju lutem më dërgoni një marrëveshje për një kontratë efektive me email. postë, [email i mbrojtur] Ne levizim me 1 mars, kam 2 jave qe punoj

Më duhet pikërisht kjo lloj kontrate pune

Ju lutem më dërgoni formularin shtesë të marrëveshjes [email i mbrojtur]

Pse nuk ktheheni në shkollë nëse është kaq e mirë dhe paga është e mirë?

Ju lutem tregohuni të sjellshëm dhe më dërgoni informacion shtesë. marrëveshje me email [email i mbrojtur]. faleminderit paraprakisht.

Dhe ju lutem më dërgoni kontratën.
Baziakina @ yandex.ru

Dakord! Kjo është thjesht për të shtrydhur një individ në marrëveshje shtesë. Në institucionin tonë nuk ka përqindje konstante të pagesave stimuluese, pagesa shtesë ndryshon çdo muaj në bazë të performancës së punonjësit. Një urdhër lëshohet, dhe nëse pagesat shtesë bëhen çdo muaj. marrëveshjet... marrëzi

Programi për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore dhe bashkiake për vitet 2012-2018 përcakton se një kontratë efektive në një institucion buxhetor është një kontratë pune me një punonjës, ku përvijohen qartë përgjegjësitë e tij të punës, të gjitha kushtet për shpërblimin, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, kushtet për marrjen e shpërblimeve, si dhe masat e mbështetjes sociale. Kështu, një kontratë efektive lidh pagat në sektorin publik me rezultatet e performancës së një punonjësi specifik dhe organizatës publike në tërësi.

Kontratat efektive për punonjësit e sektorit publik përdoren në federale institucionet qeveritare, dhe gjithashtu lidhen me punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.

Për çdo pozicion, kontrata duhet të specifikojë:

• përgjegjësitë;
• treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve;
• paga;
• stimuj shtesë për arritje.

• sistemi i pagave (pagat zyrtare, normat e pagave, pagesat shtesë, shtesat, etj.);
• sistemi i standardizimit të punës;
• kushtet e punës bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë;
• orari i punës;
• orari i personelit;
• kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës).

Sfida kryesore në prezantimin e një marrëveshjeje të tillë është nevoja për të zhvilluar tregues të qartë të performancës që mund të maten lehtësisht. Është gjithashtu e nevojshme të ndërtohet një sistem universal i kërkesave për të gjithë punonjësit, ai duhet të rrjedhë nga kërkesat për aktivitetet e vetë organizatës buxhetore. Këto kërkesa parashikohen në detyrat shtetërore dhe komunale dhe dokumente të tjera të ngjashme.

Nëse kjo nuk bëhet, do të përfundoni me një kontratë të rregullt pune, vetëm shumë voluminoze. Nuk do të sigurojë efektivitetin e dëshiruar.

Si të zbatohet

Procedura nuk është e komplikuar dhe përbëhet nga katër faza. Secili do të kërkojë kohë, vëmendje dhe një vlerësim gjithëpërfshirës, ​​ndaj rekomandohet krijimi i një grupi të posaçëm pune, i cili duhet të përfshijë përfaqësues të menaxhmentit, punonjësve dhe sindikatës.

Faza 1. Zhvillimi ose përditësimi i dokumentacionit rregullator që rregullon kriteret për vlerësimin e performancës dhe standardet e punës dhe përgjegjësitë e çdo pozicioni sipas tabelës së personelit. Mos harroni se të gjitha dokumentet e brendshme duhet të miratohen dhe të vihen në fuqi.

Faza 2. Ndryshimi i rregulloreve të brendshme të punës, dispozitave për shpërblimet, shpërblimet, stimujt dhe pagesat e kompensimit. Këto dokumente dhe një kontratë efektive nuk duhet të kundërshtojnë njëra-tjetrën.

Përgatitni një kontratë të re pune për çdo pozicion. Ato do të nënshkruhen nga punonjësit e rinj. Për ata që tashmë janë duke punuar, është e nevojshme të përgatiten marrëveshje shtesë për kontratat ekzistuese të punës dhe të tregohen të gjitha risitë në to, duke barazuar kështu kushtet me një kontratë efektive.

Faza 4. Nënshkruani marrëveshje shtesë. Është e rëndësishme të mbani mend se në këtë rast kushtet e kontratës së punës ndryshojnë me iniciativën e punëdhënësit, kështu që është jashtëzakonisht e rëndësishme të pajtohen me të gjitha kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Hapi i parë është t'i jepet punonjësit një njoftim me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara. Për të nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, nuk është e nevojshme të prisni deri në fund të kësaj periudhe. Nëse punonjësi refuzon, ju duhet t'i ofroni atij me shkrim një pozicion tjetër, duke përfshirë një pagë më të ulët. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që kualifikimet dhe përvoja e punonjësit ta lejojnë atë ta zërë atë (Pjesa 3 e Artit.

74 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Megjithatë, nëse një institucion buxhetor kalon plotësisht në një kontratë efektive, nuk do të jetë e mundur të gjendet një vend i lirë pune me të njëjtat kushte pune. Në këtë rast, pushimi nga puna zyrtarizohet me marrëveshje të palëve (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shembull i një kontrate efektive me një kontabilist të një institucioni buxhetor

Objektivat dhe kriteret për një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor

Programi për përmirësimin gradual të sistemeve të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale), i cili u miratua nga Qeveria e Federatës Ruse më 26 nëntor 2012, vendosi synime të qarta:

• ruajtja e potencialit të burimeve njerëzore;
• rritjen e prestigjit të punës në institucionet mjekësore buxhetore;
• Të sjellë shpërblimin e punonjësve mjekësorë në përputhje me nivelin e cilësisë së punës që ata kryejnë.

Një nga mekanizmat për arritjen e këtyre qëllimeve është futja e një kontrate efektive, përfshirë këtu edhe në shëndetësi. Vetë termi legjislacioni i punës nuk është fikse dhe nënkupton një kontratë pune që përmban kritere për vlerësimin e efikasitetit të punës, të cilat nevojiten për të përcaktuar madhësinë dhe kushtet për pagesat stimuluese. Ne japim një shembull të një kontrate efektive në kujdesin shëndetësor për një infermiere.

Çfarë duhet përfshirë në një kontratë efektive të kujdesit shëndetësor

Parametrat e pjesës stimuluese të pagave në shëndetësi duhet të sigurojnë:

• diferencimi i pagave për ata që kryejnë punë me kompleksitet të ndryshëm;
• skema e shpërblimit në varësi të performancës;
• aktivitetet sipas treguesve të specifikuar.

Në një kontratë efektive të kujdesit shëndetësor, kriteret e vlerësimit të performancës mund të përfshijnë:

• përmbushja e standardeve të prodhimit dhe ngarkesës;
• kënaqësia e pacientit me rezultatet e trajtimit;
• nuk ka ankesa;
• mungesa e ankesave gjatë ekzaminimit të cilësisë (të brendshme dhe të jashtme);
• ruajtja e disiplinës;
• plotësia e përmbushjes së detyrave zyrtare etj.

Dispozitat për pagesën për institucionet shëndetësore, si rregull, parashikojnë edhe pagesa të tjera stimuluese dhe kompensuese:

• bonus për intensitetin e punës;
• premium për rezultate të larta;
• bonus për kryerjen e një pune veçanërisht të rëndësishme dhe të përgjegjshme;
• për cilësinë;
• bonus për të pasur një kategori kualifikimi;
• bonus shërbimi i gjatë;
• bonus për shërbim të vazhdueshëm;
• pagesë shtesë për kryerjen e punëve të kualifikimeve të ndryshme;
• shtesë për punën e natës.

Përveç vetë marrëveshjes, e cila do të lidhet me punonjësit e rinj, institucioni buxhetor duhet të hartojë edhe një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila do të lidhet me punonjësit ekzistues pas kalimit në një kontratë efektive.

Shkarkoni një mostër të një kontrate efektive të kujdesit shëndetësor për një infermiere

Shkarkoni një mostër marrëveshje shtesë për kontratën e punës së një mjeku

Si të kaloni në një kontratë efektive

Algoritmi i zbatimit në lidhje me një organizatë specifike mjekësore është si më poshtë:

1. Kreu i organizatës lëshon një urdhër për zbatimin e një kontrate efektive.
2. Krijohet një komision ose grupi i punës për të kryer punën. Përbërja duhet të përfshijë përfaqësues të punëtorëve (të përfaqësuar nga organizata kryesore sindikale).
3. Treguesit e performancës së punonjësve të organizatës po zhvillohen në bazë të atyre të miratuar nga organet e qeverisë ekzekutive ose nga pushteti vendor.
4. Kontratat standarde të punës janë duke u zhvilluar për punonjësit e sapo punësuar.
5. Marrëveshjet shtesë janë duke u zhvilluar për kontratat e punës të atyre që tashmë janë duke punuar.
6. Punonjësit njoftohen për ndryshimet në kontratën e punës me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara.
7. Ndryshimet po bëhen në Rregulloren për Shpërblimin (dhe, nëse është e nevojshme, zhvillohen sërish) për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara nga qeveria (komunale).

   Punonjësit njihen me ndryshimet duke nënshkruar.

8. Rregullimet në vazhdim përshkrimet e punës punonjësit përsa i përket funksioneve të reja të punës. Përshkrimet e ndryshuara të punës i vihen në vëmendje punonjësve kundrejt nënshkrimit.

Një punonjës mund të refuzojë të lidhë një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër të disponueshme në organizatë, përfshirë punën me pagë më të ulët, të cilën punonjësi mund ta marrë (Pjesa 3 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Më shpesh, një institucion buxhetor kalon plotësisht në një sistem të ri pagash, kështu që nuk do të jetë e mundur të gjesh një vend vakant që nuk bie në kushtet e reja. Në këtë rast, ekziston vetëm një rrugëdalje - ndërprerja e kontratës së punës (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përgjegjësitë e punës së një llogaritari (urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 22 dhjetor 2014 N 1061n "Për miratimin standard profesional"Kontabilist") përfshin: kryerjen e punës për mirëmbajtjen kontabilitetit prona, detyrimet dhe transaksionet e biznesit(kontabiliteti i aktiveve fikse, inventarit, kostot e prodhimit, shitjet e produkteve, rezultatet e aktiviteteve ekonomike dhe financiare, shlyerjet me furnitorët dhe klientët, si dhe për shërbimet e ofruara, etj.).

Prandaj, duke marrë parasysh përgjegjësitë specifike të punës për këtë pozicion, mund të përcaktohen treguesit e mëposhtëm të performancës:

	Emri i pagesës nxitëse	Treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve	Kushtet për marrjen e pagesës	Vlerësimi i zbatimit të treguesve të performancës	Periodiciteti	Shuma e pagesës (pikë/%/rubla)
		Kryerja në kohë dhe e saktë e punës së kontabilitetit (emri i operacionit)	Niveli i ekzekutimit	Ekzekutimi në kohë dhe i saktë	tremujore
				Ka gabime të vogla
				Prania e gabimeve të mëdha
	Pagesa për rezultate me performancë të lartë	Besueshmëria në kohë dhe e plotë e informacionit të dhënë dhe raportimit	Niveli i ekzekutimit	Besueshmëri në kohë dhe e plotë	tremujore
				Ka gabime të vogla
				Prania e gabimeve të mëdha
	Çmimi për kryerjen e një pune të rëndësishme dhe të përgjegjshme	Transferimi i përvojës tek punonjësit e tjerë	Disponueshmëria e një punonjësi të trajnuar	E përfunduar	tremujore
				E pa përfunduar
	Totali (përfundimi maksimal)
	Pagesa për cilësinë e punës së kryer	Niveli i aftësive profesionale	Disponueshmëria e kategorisë së kualifikimit	Kontabilist kryesor	Mujore	7% e pagës
						5% e pagës
						3% e pagës
	Bonus shërbimi i gjatë	Përvojë pune në specialitet (në industri)	Te kete eksperiencen e nevojshme	Nga 1 vit në 5 vjet	Mujore	2% e pagës
				Nga 5 vjet në 10 vjet		3.5% e pagës
				Mbi 10 vjet		5% e pagës
	Bonus i bazuar në rezultatet e performancës për periudhën raportuese	Arritja e treguesve për periudhën raportuese	Shkalla e përmbushjes së vlerave të planifikuara	Llogaritur proporcionalisht me vlerën totale të vlerësimit të treguesve të performancës	Gjatë periudhës raportuese

shkeljet e rregulloreve të brendshme të punës;

shkeljet e rregullave të mbrojtjes së punës dhe sigurisë nga zjarri;

krijimit situatat e konfliktit dhe faktorë të tjerë që ndikojnë në rënien e ofrimit të shërbimeve (performancës) së punës);

Një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor është një formë e veçantë e kontratës së punës me një punonjës shëndetësor, e cila detajon dhe përcakton dispozita të tilla si funksioni i tij i punës, kushtet për marrjen e të ardhurave dhe llogaritjen e pagesave që stimulojnë veprimtarinë efektive.

Procedura për hartimin e një forme të re të kontratës së punës ka karakteristikat e veta, të cilat përcaktohen në akte legjislative.

Nga artikulli do të mësoni:

Kalimi në një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor

Kalimi në një kontratë efektive është parashikuar ligjërisht në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 2190, datë 26 nëntor 2012. Data e përfundimit të aktiviteteve të planifikuara është viti 2018.

Në lidhje me sektorin e shëndetësisë, nga kuptimi i dokumentit rezulton se ndryshimet në sektorin buxhetor ndodhin për të motivuar personeli mjekësor në aktivitete, si dhe rritja e atraktivitetit profesioni mjekësor për profesionistët e rinj.

Në format e reja të kontratave të punës, një institucion mjekësor duhet të qartësojë dhe detajojë përmbajtjen, kriteret për vlerësimin e performancës së punës së tij, madhësinë dhe kushtet e pagesave nxitëse dhe stimuluese.

Ligjvënësi sqaron se kushtet në lidhje me masën e shpërblimit duhet të deklarohen në një formë të aksesueshme për punonjësin dhe nuk lejojnë formulime të qarta.

Le të theksojmë se koncepti i "kontratës efektive" nuk është i përfshirë në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë se "kontrata e punës" përdoret si formulimi kryesor.

Prandaj, të gjitha marrëdhëniet juridike që lidhen në një mënyrë ose në një tjetër me lidhjen ose ndryshimin e një kontrate efektive ndodhin sipas të njëjtave rregulla si më parë. Punëdhënësi duhet të fokusohet në to në fushën e rregullave të reja.

Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse Nr. 167n i datës 26 prill 2013 parashikon dispozita këshilluese për regjistrimin e punonjësve të institucioneve buxhetore me lidhjen e një kontrate efektive në kushte të reja.

Le të shqyrtojmë dispozitat e përgjithshme lidhjen e kontratës me punonjësit ekzistues dhe të sapo punësuar, më pas do të kalojmë në raste të veçanta.

Kontrata efektive e kujdesit shëndetësor me një punonjës të ri të kujdesit shëndetësor

Meqenëse rregullat e reja nuk janë futur në Kodin e Punës të Federatës Ruse në lidhje me lidhjen e një kontrate pune, një institucion mjekësor duhet të lidhë me punonjësit e tij sipas rregullave të mëparshme.

Sidoqoftë, në kontekstin e kalimit në një kontratë efektive, është e nevojshme të merren parasysh dispozitat e parashikuara në aktet kryesore:

• ekzistues në një institucion mjekësor;
• sistemi aktual i përllogaritjes së të ardhurave të punonjësve mjekësorë, procedura e vendosjes së shpërblimeve dhe pagesave të ndryshme ndaj tyre, shuma e pagave zyrtare etj.;
• kushtet e punës bazuar në rezultatet e vlerësimit të veçantë të kryer;
• orari i punës për punonjësit dhe pushimi i tyre nga detyrat e tyre imediate;
• orari i personelit të një institucioni mjekësor, i cili përcakton strukturën e tij dhe numrin e pozicioneve dhe tarifat sipas profesionit;
• kushte specifike të punës për kategori të caktuara punëtorësh, nëse janë të pranishëm - për shembull, punë në udhëtim, punë në lëvizje, etj.

Meqenëse një kontratë efektive përfshin punën me kriteret dhe treguesit e performancës për punonjësit e shëndetësisë, punëdhënësi duhet të marrë parasysh udhëzimet për këtë çështje, të cilat janë përcaktuar në dokumentet e mëposhtme:

1. Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë të Federatës Ruse nr. 421, datë 28 qershor 2013 (kriteret dhe treguesit e performancës së punonjësve të institucioneve mjekësore vartëse, drejtuesve dhe kategorive kryesore të punonjësve);
2. Urdhri i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse nr. 287, datë 1 korrik 2013 (kriteret dhe treguesit e performancës për punonjësit e institucioneve të shërbimit social).

Çdo institucion mjekësor duhet të zhvillojë dhe miratojë kontratë standarde(kontrata e punës) sipas rregullave të reja, e cila plotësohet dhe specifikohet për çdo punonjës të ri.

Ndryshimi i kushteve kur kaloni në një kontratë efektive

Edhe një herë, ne vërejmë kushtet që duhet të detajohen në një kontratë efektive si një formë e kontratës së punës:

• funksioni i punës së punonjësit;
• shumën e pagës zyrtare;
• kushtet e provizionit dhe shumat e pagesave të kompensimit;
• kushtet e provizionit dhe shumat e pagesave stimuluese.

Me fjalë të tjera, kjo është ende e njëjta kontratë pune, por ajo përshkruan në mënyrë më të detajuar se çfarë saktësisht bën punonjësi në pozicionin e tij, çfarë vëllimesh të punës së tij parashikohen dhe si paguhet për punën e bërë cilësore.

Programi, i miratuar me Dekretin e Qeverisë nr. 2190-r, datë 26 nëntor 2012, ofron gjithashtu një formë të përafërt të një kontrate efektive, e cila është baza për organizatat buxhetore, duke përfshirë edhe sektorin e shëndetësisë.

Le të shqyrtojmë disa pyetje praktike që lindin për menaxherët e institucioneve mjekësore.

1. A është e nevojshme të ndërpritet një kontratë e mëparshme pune me një punonjës që tashmë punon në një institucion mjekësor?

• Është e pamundur të ndërpritet një kontratë pune aktuale me një punonjës, pasi vetëm disa nga dispozitat e saj kanë ndryshuar. Ato hartohen në formën e një marrëveshjeje shtesë, e cila do të jetë pjesë përbërëse e dokumentit të mëparshëm.

2. A është e nevojshme të lidhni një kontratë efektive me një punonjës me kohë të pjesshme, për shembull, me një ndihmës mjek që punon me 1.75 herë më shumë?

• Çdo kontratë pune lidhet me të gjithë punonjësit e një institucioni mjekësor, dhe forma e një kontrate efektive nuk bën përjashtim.
• Nëse një paramedik punësohet për të punuar me kohë të pjesshme, mbi tarifën kryesore, atëherë me të lidhen dy kontrata - njëra me tarifën kryesore (1.0), dhe e dyta me 0.75 të tarifës së brendshme me kohë të pjesshme.
• E njëjta gjë vlen edhe në rastin kur një punonjës shëndetësor tashmë është punësuar me kohë të pjesshme dhe po kalon procedurën për zbatimin e një kontrate efektive. Dy marrëveshje shtesë do të lidhen me të - për vendin kryesor dhe për punë me kohë të pjesshme.
• Të njëjtat rregulla zbatohen për punëtorët e jashtëm me kohë të pjesshme.
• Këto kërkesa janë plotësisht të justifikuara, pasi reformimi i sektorit buxhetor përfshin specifikimin e funksioneve të punës së punëtorëve dhe treguesve të performancës së tyre efektive. Kjo do të thotë se ndryshimet në çdo rast duhet të pasqyrohen në të gjitha kontratat e punës të vlefshme në institucionin mjekësor.

3. A është e nevojshme të lidhet një kontratë efektive në shëndetësi me konsulentë specialistë (për shembull, mjekë), nëse më parë me ta janë lidhur kontrata civile dhe jo kontrata pune?

Punonjësi shëndetësor refuzon të kalojë në një kontratë efektive

Një kontratë efektive në shëndetësi dhe thelbi i saj nuk është gjithmonë i qartë për punonjësin dhe ai mund të refuzojë formën e re të kontratës së punës.

Është e nevojshme të kuptohet se një refuzim i tillë gjithmonë sjell pasoja të caktuara ligjore.

Nëse një punonjës shëndetësor nuk dëshiron të nënshkruajë një marrëveshje shtesë për kontratën e lidhur të punës, në të cilën janë specifikuar kushtet e shpërblimit të tij dhe funksioni i punës, atëherë drejtuesi i institucionit mjekësor duhet t'i ofrojë atij një punë tjetër.

Puna e propozuar mund të mos i përshtatet punonjësit të shëndetësisë, ose punëdhënësi mund të mos ketë vende të lira për momentin - në këtë rast, marrëdhënia e punës me punonjësin ndërpritet.

Ne ju rekomandojmë që fillimisht t'i shpjegoni në detaje punonjësit se formulari i ri i kontratës së punës është ndryshuar dhe gjithmonë do të specifikojë kushtet e punës së punonjësit dhe shpërblimin e tij për këtë punë.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2 e datës 17 mars 2004 thoshte se kur një punëdhënës njofton një punonjës për një ndryshim marrëveshje pune, atëherë përgjegjësia e tij është të tregojë se ndryshimet janë për shkak të kushteve të reja teknologjike ose organizative të punës.

Dekreti i qeverisë nr. 2190-r thotë se futja e një sistemi të ri racionimi dhe shpërblimi i punonjësve në një institucion mjekësor mund të specifikohet si kushte të reja organizative.

Në përputhje me Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një nga arsyet për përfundimin e një kontrate pune është refuzimi i punonjësit për të vazhduar aktivitetet e tij sipas kontratës së punës.

Le të përmbledhim procedurën që duhet ndjekur nëse një punonjës shëndetësor refuzon të hartojë një kontratë efektive:

• Institucioni mjekësor paralajmëron punonjësit e tij paraprakisht se kushtet e kontratave të tyre të punës do të ndryshojnë dy muaj përpara;
• Nëse punonjësi shëndetësor nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, atëherë me shkrim punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij një pozicion tjetër të disponueshëm që i përgjigjet nivelit të njohurive dhe kualifikimeve të punonjësit. Në një fushë tjetër mund të ofrohen vende të lira pune, por vetëm nëse kjo parashikohet nga formulimi i kontratës së punës ose akti vendor i institucionit mjekësor;
• Nëse punë e përshtatshme jo, ose punonjësi shëndetësor e refuzon atë, atëherë marrëdhënia e punës me të përfundon. Departamenti i Burimeve Njerëzore në urdhrin për largimin nga puna të një punonjësi të tillë shëndetësor, ai duhet të vërejë mungesën e një pozicioni të përshtatshëm, ose që punonjësi refuzoi opsionet e propozuara.

Si të hartoni një marrëveshje shtesë me një punonjës

Të gjitha ato nene dhe klauzola të marrëveshjes shtesë që përmbajnë kushtet e ndryshuara të kontratës së punës duhet të fillojnë me fjalët: “Seksioni ... i kësaj kontrate pune thuhet në botim i ri: …».

Pjesa hyrëse e marrëveshjes me punonjësin shëndetësor në kontratën e punës përbëhet nga informacioni i mëposhtëm:

• detajet e dokumentit, datën e përgatitjes së tij dhe numri i regjistrimit;
• data e lidhjes së marrëveshjes për kontratën e punës;
• të dhënat e plota të punonjësit shëndetësor me të cilin është lidhur marrëveshja (emri i plotë, pozicioni);
• emri i punëdhënësit dhe baza ligjore për veprim zyrtare, në emër të të cilit është lidhur marrëveshja (për shembull, në bazë të një prokure ose statuti).

Më poshtë është një shembull i dizajnit të seksionit hyrës të një marrëveshjeje shtesë me një punonjës të kujdesit shëndetësor.

Marrëveshje shtesë

në kontratën e punës nr. ___ datë____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(emri i institucionit në përputhje me statutin)

përfaqësuar nga _________________________________________________________________,

(pozicioni, emri i plotë)

duke vepruar në bazë të _________________________________________________

(statuti, prokura)

_________________________________________________, në vijim të referuar si

punëdhënësi, nga njëra anë, dhe ______________________________________________________,

(emri i plotë)

në vijim referuar si punonjës, nga ana tjetër (në tekstin e mëtejmë: palët)

kanë lidhur këtë marrëveshje shtesë si më poshtë:

Shkarkoni marrëveshje shtesë me punonjësin, mostër/formular >>

Përshkrimi i funksionit të punës së një punonjësi shëndetësor

Kur lidhni një kontratë efektive me një punonjës shëndetësor specifik, është e nevojshme të tregoni në tekstin e saj:

1. Emri i pozicionit të tij (për specialistët, punonjësit dhe menaxherët).
2. Specialiteti i punës ose profesioni (për personelin e punës).
3. Çfarë pune i është caktuar në mënyrë specifike punonjësit.

Duhet mbajtur mend se nëse puna në një profesion ose pozicion të caktuar lidhet me punonjësin që merr ndonjë preferencë dhe përfitim (profesione preferenciale), emri i tij duhet të përputhet me standardin profesional dhe drejtorinë e kualifikimit.

Titujt e saktë të punës janë dhënë për punonjësit e shëndetësisë në, të cilat janë miratuar me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë të Federatës Ruse nr. 1183n, datë 20 dhjetor 2012.

Për të gjetur titullin e duhur të punës ose profesionin për personelin jomjekësor, duhet t'i referoheni burimeve të mëposhtme:

• beqare drejtoria e kualifikimit(Urdhër i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social Nr. 541n datë 23.07.2010);
• pozicionet e menaxherëve dhe specialistëve (Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse nr. 37 e 21 gushtit 1998);
• libra referencë tarifash dhe kualifikimi për pozicionet e punës;
• Klasifikuesit gjithë-rusë, miratuar nga Rosstandart (për shembull, urdhri Rosstandart nr. 2020-st i datës 12 dhjetor 2014, rezoluta e Gosstandart nr. 367, datë 26 dhjetor 1994);

Për disa pozicione duhet të tregoni gjithashtu:

• specialiteti - për një specialist mjekësor, në zonën në të cilën ai ka trajnim dhe kryen drejtpërdrejt këto detyra (për shembull, një endokrinolog);
• emri i seksionit aktivitetet mjekësore- për zëvendëskryemjekët (për shembull, zëvendëskryemjeku për çështjet mjekësore);
• emri i plotë i pozicionit mjekësor sipas profilit - për drejtuesin e një departamenti të një institucioni mjekësor (për shembull, drejtues departamenti kirurgjik- kirurg);
• titulli i punës me specialitet - për një mjek në departamentin e urgjencës (për shembull, një mjek në departamentin e urgjencës është një mjek i përgjithshëm).

Për titujt e pozitave të punonjësve mjekësorë, në përputhje me Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse nr. 367, datë 26 dhjetor 1994, fjalët "i lartë", "rrethi", "udhëheqës", "zona", "shefi ” mund të përdoret si shtesë.

Për shembull, mami e lartë, pediatër rrethi, kryeinfermiere, kryeinfermiere etj.

Le të shqyrtojmë një situatë praktike:

Është e nevojshme të tregohet saktë pozicioni i drejtuesit të laboratorit mjekësor, i cili nuk ka arsim mjekësor.

Titulli i saktë për pozicionin e drejtuesit të laboratorit klinik është “përgjegjës i laboratorit klinik diagnostikues – asistent laboratori”. Në një pozicion të tillë mund të emërohet një specialist që ka punuar si mjek laboratori para datës 10.01.1999.

Siç vijon nga nomenklatura e punonjësve mjekësorë, miratuar me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse nr. 1183n, datë 20 dhjetor 2012, emri i pozicionit mjekësor sipas profilit të veprimtarisë duhet t'i shtohet titullit të pozicioni i shefit të departamentit të një institucioni mjekësor.

I vetmi pozicion që mund të zërë një specialist pa arsim mjekësor është një mjek laboratori. Në këtë rast, dokumenti përmban një klauzolë që thotë se si mjek laboratori mund të punojë vetëm specialisti që është punësuar në këtë pozicion para datës 1 tetor 1999. Nëse specialisti përkatës është punësuar më vonë, atëherë ai nuk mund të zërë pozicionin e shefit të laboratorit klinik ose mjekut laboratorik.

Specifikimi i funksionit të punës në një kontratë efektive

Kontrata efektive në kujdesin shëndetësor ju lejon të zbuloni në detaje përgjegjësitë e punës së punonjësit gjatë orarit të tij të punës.

Nuk është e nevojshme të tregohet saktësisht se sa pozicione mban punonjësi, për shembull, 0.25 paga. Duhet të shënohet numri total i orëve të punës në javë.

Gjithashtu, në një kontratë efektive që specifikon kushtet e punës së një punonjësi shëndetësor, mund të tregohet se punonjësi kombinon disa pozicione ose profesione.

Për shembull, në kushtet e mungesës së personelit, shumë infermierë kryejnë edhe funksionet e infermierit. Kjo kohë nuk është punuar mbi normën, pasi punëmarrësi e kryen këtë punë gjatë ditës së tij kryesore të punës krahas detyrave kryesore të përcaktuara në kontratën e punës.

Punonjësi përfshihet në kombinim me marrëveshje me punëdhënësin, diskutohet vëllimi, përmbajtja etj.

Pëlqimi i punonjësit pasqyrohet me shkrim. Pra, mund të lidhni një marrëveshje shtesë me punonjësin ose të merrni pëlqimin me shkrim prej tij, pas së cilës lëshohet urdhri përkatës i mjekut kryesor.

Përshkrimi i funksionit të punës duhet të plotësohet me detyra specifike të kryera.

Mund të tregohet se standardet e punës së një punonjësi shëndetësor përcaktohen nga sistemi zyrtar i standardizimit të punës të një institucioni mjekësor.

Përshkrimet e punës mund të merren nga përshkrimet e punës, të cilat bazohen në karakteristikat e kualifikimit, miratuar me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social Nr.541n datë 23.07.2010.

Nëse një standard profesional është zhvilluar për një pozicion specifik, formulimi i nevojshëm mund të merret nga ky dokument.

Më poshtë është një shembull i një përshkrimi të funksionit të punës së një pediatri.

Përgjegjësitë e punonjësit janë të ofrojë kujdes mjekësor për popullatën e fëmijëve. Duke përfshirë:

• Ekzaminimi i pacientit për të vendosur diagnozën e tij;
• Përshkrimi i masave terapeutike dhe diagnostikuese për popullatën e fëmijëve, monitorimi i sigurisë dhe efektivitetit të tyre;
• Zhvillimi dhe zbatimi i programeve individuale të rehabilitimit;
• Puna edukative sanitare me fëmijët dhe prindërit e tyre, formimi i një stili jetese të shëndetshëm të popullatës;
• Aktivitete parandaluese për gjendjen shëndetësore të fëmijëve në grupmosha të ndryshme, si dhe analiza e efektivitetit të tij;
• Monitorimi i aktiviteteve të personelit infermieror dhe të ri mjekësor vartës.

Nuk këshillohet të shënoni në një marrëveshje shtesë që punonjësi duhet të kryejë një sasi të caktuar pune (për shembull, kryerja e një numri të caktuar testesh, studimesh, emërimesh, ekzaminimesh mjekësore).

Gjithashtu nuk mund të thuhet se punonjësi shëndetësor ofron vetëm ndihmë grupe të caktuara popullsia, për shembull, vetëm për shërbime mjekësore me pagesë.

Një tregues i llojit specifik të punës që i është caktuar punonjësit Tregimi i detyrave specifike që i ngarkohen punonjësit duhet të bëhet në rast se punonjësi shëndetësor nuk do të kryejë të gjitha detyrat e parashikuara për pozicionin e mjekut, por, për shembull, një pjesë të tyre. Përgjegjësitë e punës së specialistëve formohen në bazë të karakteristikave të kualifikimit të miratuara me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social nr.541n datë 23.07.2010. Nëse një mjek do të kryejë vetëm një pjesë të funksioneve të parashikuara për një pozicion specifik, për shembull, ai do të kryejë një takim dhe konsultim, ose do të kryejë vetëm një studim specifik - një EKG, atëherë ato duhet të renditen në një kontratë efektive. Gjithashtu, lloji specifik i punës së caktuar tregohet kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar. Për shembull, nëse një punonjës punësohet për të kryer vaksinime parandaluese për indikacione specifike, për shembull, gjatë një epidemie gripi.

Një kontratë pune ose një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor duhet të përmbajë domosdoshmërisht emrin e njësisë strukturore në të cilën punonjësi shëndetësor do të kryejë veprimtarinë e tij.

Kur specifikoni një njësi strukturore, është e rëndësishme të kontrolloni orarin e personelit të institucionit mjekësor dhe listën e departamenteve të institucioneve mjekësore, të miratuara me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse nr. 781, datë 29 tetor 2002.

Gabimet e punëdhënësit do të çojnë në pasoja negative për punonjësin - nëse formulimi është i pasaktë, punonjësi mund të humbasë të drejtën e tij për të marrë një pension të parakohshëm preferencial.

Nivelet e pagave në një kontratë efektive

Kur pasqyroni pagën zyrtare në tekstin e një kontrate efektive, është e nevojshme të tregoni shumën e saj në përputhje me rregulloret e entitetit përbërës të Federatës Ruse, të cilat përcaktojnë pagat për PKG.

PKG pasqyrohen në rregulloret e mëposhtme:

• Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse nr. 526, datë 08.06.2007 (për punonjësit farmaceutikë dhe mjekësorë);
• Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse nr. 247n, datë 29 maj 2008 (titujt e përgjithshëm të industrisë së specialistëve, menaxherëve dhe punonjësve të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse nr. 248n, datë). 29 maj 2008 (specialitetet dhe profesionet e punës).

Në cilën PCG ndodhet pozita e drejtuesit (kryemjekut) të një institucioni mjekësor? Grupet e kualifikimit profesional në përputhje me Art. 144 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përfaqëson grupe të veçanta të pozicioneve të specialistëve dhe profesioneve të punëtorëve. Ato nuk përfshijnë postet e drejtuesve të institucioneve mjekësore, përfshirë edhe mjekun kryesor. Përveç kësaj, PKG e mjekut nuk parashikohet nga urdhrat e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social Nr. 526 dhe Nr. 247n. Shpërblimi për drejtuesit e institucioneve mjekësore përcaktohet në mënyrën e përcaktuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 583, datë 08.05.2008, në aktet rajonale, në dokumentet e komunave dhe në dokumentacionin përbërës të institucionit mjekësor.

Në institucionet mjekësore rajonale, është e mundur të përcaktohen pagat zyrtare të punonjësve që nuk janë në përputhje me PCG, nëse një procedurë e tillë rregullohet drejtpërdrejt me një akt rajonal.

Institucionet mjekësore federale gjithashtu mund të përdorin paga jo sipas PCG, megjithatë, kjo procedurë nuk rekomandohet.

Le të shqyrtojmë dy situata praktike që kanë të bëjnë me vendosjen e pagave për punonjësit e shëndetësisë.

1. A mundet një punonjës të ketë një pagë më të ulët se paga minimale?

• Një institucion mjekësor mund të vendosë paga zyrtare që janë më të ulëta se paga minimale, por shuma e të ardhurave totale mujore të një punonjësi shëndetësor nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar për rajonin ose vendin.
• Është e nevojshme të merret parasysh se të ardhurat e punonjësve shëndetësorë përbëhen, përveç pagës, nga pagesa të tjera - nxitëse dhe kompensuese. Prandaj, një pagë më e ulët nuk mund të konsiderohet si shkelje.
• Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se shpesh pagesat e tjera mund të varen nga përmbushja e kushteve të caktuara nga punonjësi në aktivitetet e tij, kështu që është e rëndësishme që kjo të merret parasysh gjatë përcaktimit të pagës.
• Vitet e fundit, institucionet mjekësore dhe organizatat e tjera të sektorit publik janë përpjekur të rrisin pjesën e garantuar të pagave të punonjësve të tyre, d.m.th. të rrisë para së gjithash pagat e tyre zyrtare.

2. A ka mundësi që punonjësi mjekësor të ketë një pagë bazë të reduktuar për periudhën e provës?

• Kjo qasje nuk përputhet me kërkesat ligjore.
• Kur punëson një punonjës në një periudhë prove, ky kusht duhet të përcaktohet në kontratën e tij efektive. Ai gjithashtu specifikon kushtet e pagesës për punën e tij, duke përfshirë shumën specifike të pagës zyrtare.
• Në përputhje me kërkesat e Art. 22 dhe 56 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një institucion mjekësor, si punëdhënës, duhet të paguajë plotësisht pagat e punonjësve të tij dhe të vlerësojë në mënyrë të barabartë punën e barabartë të punonjësve të tij, përfshirë në terma monetarë.
• Kjo për faktin se provë në përputhje me Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është krijuar fillimisht për të kontrolluar nëse punonjësi shëndetësor është i përshtatshëm për punën që i është besuar.
• Pagat zyrtare përcaktohen gjithmonë në terma monetarë, në rubla ruse.

3. A është e nevojshme të pasqyrohet në një kontratë efektive shuma e pagës zyrtare të punonjësit, duke marrë parasysh tatimin mbi të ardhurat personale?

• Një kontratë pune dhe një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor supozojnë se paga e punonjësit do të përcaktohet duke marrë parasysh tatimin mbi të ardhurat e individit. Siç e dini, tatimi mbi të ardhurat personale duhet të tatojë të gjitha të ardhurat e punonjësit, duke përfshirë të gjithë pagën e tij.
• Në këtë rast, institucioni mjekësor vepron si agjent tatimor i punonjësit, duke transferuar shumat e mbajtura në burim në buxhetin përkatës.
• Gjithashtu, në një institucion mjekësor, lejohet të përdoren, përveç pagave zyrtare, tarifat e pagave fikse ditore ose për orë kur një punonjës shëndetësor kryen punë të caktuara komplekse në një njësi të caktuar kohe.
• Kjo normë nuk përfshin pagesat sociale, stimuluese dhe kompensimi.

Kontrata efektive e kujdesit shëndetësor dhe pagesat e kompensimit të punonjësve

Për të pasqyruar në një kontratë efektive pagesat e kompensimit që i takon punonjësit, rekomandohet që ato të pasqyrohen në tabelën e mëposhtme:

• në një kontratë efektive vlen të përmenden vetëm ato pagesa që formojnë pagën e punonjësit shëndetësor;
• nuk ka nevojë të përmendet kompensimi në lidhje me orët jashtë orarit për një punonjës që ka tejpërmbushur normë mujore punë;
• Ju mund të tregoni shuma fikse të pagesave në rubla, ose t'i pasqyroni ato si përqindje e shumës së pagës (për shembull, pagesa për përvojën e vazhdueshme të punës në kujdesin shëndetësor - 30% e pagës zyrtare);
• nëse shuma e një pagese të veçantë dhe kushtet për llogaritjen e saj përcaktohen saktësisht nga ligjvënësi, formulimi i mëposhtëm mund të përdoret në kontratë - "pagesat e tjera të kompensimit i bëhen punonjësit në shumën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse .”

Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse Nr. 822, datë 29 dhjetor 2007, përcaktoi listat pagesat e kompensimit për punonjësit e organizatave buxhetore dhe qeveritare.

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton llojet e mëposhtme të pagesave të tilla:

1. për punë natën;
2. për punë në kushte pune që devijojnë nga normalja (të dëmshme faktorët e prodhimit);
3. për punë në orar të parregullt të punës;
4. për punë në kushte të veçanta klimatike (Veriu i Largët);
5. për punë gjatë fundjavave dhe festave.

Pagesat nxitëse për punonjësit e shëndetësisë në një kontratë efektive

Një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor, ndër të tjera, është krijuar për të stimuluar efektivitetin veprimtaria e punës punonjësit. Në këtë drejtim, ai parashikon kritere të detajuara dhe tregues të performancës që një punonjës të marrë këto pagesa.

Reflektoni kushtet dhe shumat e këtyre pagesave në një tabelë të veçantë, e cila do të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

• emrin e pagesës që i takon punonjësit;
• kushti për përllogaritjen e tij;
• kriteret për vlerësimin e performancës së punonjësve;
• qëllimi i arritjes së një ose një kriteri tjetër (treguesi i tij);
• kushtet dhe shpeshtësia e pagesës;
• shumat ose shumat e pagesave në lidhje me pagën zyrtare.

Të gjitha pagesat e përfshira në një kontratë efektive duhet të korrespondojnë me pagesat dhe vlerat e tyre të miratuara nga sistemi i shpërblimit të institucionit mjekësor.

Nuk rekomandohet vendosja e pagesave që nuk lidhen me performancën e punonjësit dhe institucioneve mjekësore, si dhe pagesat e pamatshme dhe veçanërisht të pasigurta dhe kushtet e tyre, për shembull, pagesa nxitëse për punë intensive.

Dhe në pagesat, një kontratë efektive në kujdesin shëndetësor mund të parashikojë formulimin e mëposhtëm: “në bazë të akteve vendore të një institucioni mjekësor, një punonjës mund të ketë të drejtë të pagesat një herë natyrës stimuluese, të cilat ofrohen sistemi aktual pagat."

Kushti i pagesës stimuluese është një kërkesë specifike që punonjësi shëndetësor duhet ta plotësojë gjatë përmbushjes së detyrave të tij profesionale në mënyrë që ajo të përllogaritet.

Për shembull, një kërkesë e tillë mund të jetë mungesa e komenteve nga drejtimi ose sanksionet disiplinore.

Urdhri i Ministrisë së Shëndetësisë të Federatës Ruse nr. 421, datë 28 qershor 2013 i referohet përdorimit të parimit të pikëzimit për llogaritjen e pagesave stimuluese. Megjithatë, kjo dispozitë ka natyrë këshilluese.

Frekuenca e pagesave specifike mund të jetë e ndryshme - një herë në muaj, një herë në vit, një herë në tremujor, bazuar në rezultatet e punës.

16 dhjetor në Pallatin e Sindikatave në shesh. Labor, 4, u mbajt seminari për kontratat efektive në shëndetësi, organizuar nga Terkom.

Lexuar nga F.N. Kadyrov (Zëvendësdrejtor për Çështjet Ekonomike të Institucionit Buxhetor Federal të Shtetit "Instituti Qendror i Kërkimeve të Organizimit dhe Informatizimit të Kujdesit Shëndetësor" i Ministrisë së Shëndetësisë të Federatës Ruse, doktor shkencat ekonomike, Profesor, Ekonomist i nderuar i Federatës Ruse) rregulloret dhe faktet që lidhen me kalimin në një "kontratë efektive", qëllimi i saj i vërtetë, nuancat për menaxherët kur zyrtarizojnë këtë tranzicion, parashikimet për periudhën deri në vitin 2018 në lidhje me zbatimin e Dekretit Presidencial 597 janë paraqitur në mënyrë jashtëzakonisht të qartë dhe të detajuar.
Pasi dëgjova ligjëratën, pata një ndjenjë të fortë se po lexohej jo për punonjësit, por për menaxherët, pasi të gjitha fazat e transferimit të vartësve në format i ri puna, metodat e transferimit "pa dhimbje" duke përdorur manipulimin e aftë të punonjësve dhe fshehjen, formularët e njoftimit dhe taktikat e departamentit të BNJ.
Nga ana tjetër, ju duhet ta njihni armikun me shikim. Dhe ka një sërë mënyrash që punonjësi dhe ekipi të mos parandalojnë tranzicionin - do të ndodhë herët a vonë, por për ta vonuar atë, për të fituar kohë, në përgjigje të kërkesave të reja nga punëdhënësi, për të nxjerrë të drejta të reja, për të shkruar hollësitë në marrëveshje kolektive, monitorojnë zhvillimin e marrëveshjeve shtesë për kontratat e punës.
Pra, një raport mbi leksionin (me përfundimet e dëgjuesit).

Çfarë është një "kontratë efektive"?

Koncepti i "kontratës efektive" (KE) nënkupton:
- në kuptimin e ngushtë - një kontratë pune.
- në një kuptim të gjerë - një grup masash që synojnë përmirësimin e cilësisë dhe aksesit kujdesi mjekësor.

Një kontratë efektive synon kryesisht ZGJIDHJEN E ÇËSHTJES SË PERSONELIT. Rritja e premtuar e pagave është vetëm një metodë për ta zgjidhur atë.

Në të njëjtën kohë, pikërisht në këtë periudhë (2013-14) komisioni sindikal dhe punëtorët kanë mundësinë të kërkojnë pagesa, pasi situata në sferën legjislative në nivel institucionesh është mjaft e paqartë. Pothuajse në çdo situatë kur një punonjësi privohet nga përfitimet, nëse inicohet një auditim, çështja do të zgjidhet në favor të punonjësit. Gjithashtu, punëdhënësit i kërkohet të plotësojë treguesin e raportit të pagave në institucionin e tij sipas “hartës rrugore”.

* Çfarë duhet të bëni nëse një punonjësi privohet nga pagesat nxitëse?

Kontaktoni sindikatat!

Një përfaqësues i një organizate sindikale, si në kushtet e një "kontrate efektive" dhe në kushtet kur kalimi në të nuk ka ndodhur ende, duhet të marrë pjesë në punën e komisionit për llogaritjen e pagesave stimuluese - ekziston në çdo institucioni.
Ai gjithashtu përfshin: llogaritari kryesor, shefi departamenti ekonomik, shefi i mjekësisë Vendimi i komisionit nënshkruhet nga mjeku kryesor.
Në rast se ky komision vendos për ndonjë arsye të privojë një punonjës nga një pagesë stimuluese, kërkohet pëlqimi i një përfaqësuesi të organizatës sindikale.
Në një situatë të tillë, ai duhet të shprehë mosmarrëveshje për privimin e punonjësit nga një pagesë nxitëse. Dhe nëse ai nuk arrin të bindë punëdhënësin, atëherë mekanizmi është si më poshtë:
Kryetari i organizatës sindikale shkruan një ankesë kundër punëdhënësit (kryemjekut) në lidhje me heqjen e përfitimeve për punonjësit tek autoritetet e mëposhtme: Presidenti i Federatës Ruse, përfaqësuesi i plotfuqishëm i Presidentit të Federatës Ruse në rajon /qytet, Ministria e Shëndetësisë e Federatës Ruse, Ministria e Punës, Inspektimi shtetëror Punës, Prokurorisë, Guvernator/Kryetar, Komiteti Shëndetësor, Terkom, Rayzdrav.
Ankesa tregon se cilat autoritete janë dërguar kopjet e ankesës
Rezultati i pritur është:
pagesa e plotë e fondeve, pasi menaxheri do të thirret në autoritetet më të larta (Gorzdrav, Raizdrav), dhe për të parandaluar procedurat e mëtejshme nga lart, ai do të urdhërohet të zgjidhë çështjen në një mënyrë të favorshme për punonjësin.

Cilat kritere për vlerësimin e efikasitetit të punës mund të zbatohen për punonjësit?

Kriteret, treguesit dhe shpeshtësia e vlerësimit të performancës së punonjësve përcaktohen VETËM nga institucioni mbi bazën e rekomandimeve dhe urdhrave metodologjike. Me fjalë të tjera, punëdhënësi mund të prezantojë çdo kriter për vlerësimin e efikasitetit të punës për punonjësit - në sfondin e kësaj, përgjegjësia e kolektivit sindikal dhe punonjësve që nuk janë anëtarë të sindikatës duhet të rritet. Duhet theksuar - KOLEKTIVE - pasi kryetari i një organizate sindikale nuk ka gjasa të përballojë një vëllim të tillë pune. Çdo punonjës, edhe ata që nuk janë anëtarë të një sindikate, ka të drejtë të mbështesë dhe mbrojë të drejtat e tij nga një organizatë sindikale.

A mund të gjobitet një punonjës sipas një kontrate efektive?

Sipas Kodit të Punës, përdorimi i masave disiplinore është rreptësisht i ndaluar, me përjashtim të gjobave të parashikuara nga vetë Kodi, ligjet federale, statutet dhe rregulloret e disiplinës. Një punonjës nuk mund të detyrohet të punojë shtatë ditë në javë ose të privohet nga pushimet. Ju nuk mund të gjobisni një punonjës.
Kur një punonjës kryen një kundërvajtje disiplinore, punëdhënësi (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ka të drejtë: t'i bëjë një qortim me gojë ose me shkrim punonjësit, të qortojë, të shkarkojë punonjësin. Përveç kësaj, rendi i aplikimit sanksionet disiplinore thuhet qartë në Art. 193 Algoritmi i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në kuadër të pagesave nxitëse, mund të mos jetë vendosja e gjobës, por mosdhënie e bonusit, d.m.th. Nëse punonjësit nuk përmbushin një numër kriteresh, bonusi nuk do të llogaritet pjesërisht ose plotësisht.
Marrëveshja shtesë duhet të përcaktojë qartë të gjitha pagesat stimuluese që i detyrohen punonjësit, kushtet për mospërllogaritjen e tyre dhe kriteret me të cilat janë përllogaritur, si dhe shumat. Punëdhënësi në kolonën “shuma” nuk mund të japë numra apo pikë specifike dhe t'i referohet marrëveshjes kolektive dhe rregulloreve për pagat, rregulloreve për llogaritjen e pagesave stimuluese.
Nëse jeni ngarkuar me një shumë të caktuar (të themi, 1000 rubla për mosrespektim të kodit të veshjes), ju keni të drejtë të shkoni në gjykatë, ku punëdhënësi do të duhet të shpjegojë se mbi çfarë baze është tërhequr kjo shumë e veçantë. Prandaj, nëse hollësitë e tilla nuk janë të përcaktuara në rregulloret lokale, gjykata do të vendosë në favorin tuaj.

Një kontratë efektive si një kontratë pune.

Koncepti i kontratës efektive nuk ekziston ende në Kodin e Punës, përdoret koncepti "kontratë pune".
Për të përmirësuar cilësinë e kujdesit mjekësor dhe, në përputhje me rrethanat, për të shtrënguar kërkesën nga punonjësit mjekësorë, qeveria rekomandon BETONI kontratën e punës në formën e një kontrate efektive.
Se. Një kontratë efektive është një kontratë pune që specifikon përgjegjësitë e punës, kushtet e shpërblimit, kriteret e vlerësimit të performancës për caktimin e pagesave stimuluese, si dhe masat e mbështetjes sociale për punonjësit.
Nëse më parë ishte e mjaftueshme që një punonjës të kryente detyrat e tij të punës pa u fokusuar në tregues specifikë, atëherë kur kaloni në KE, puna do të karakterizohet jo vetëm nga performanca e funksionit, por edhe nga një sërë treguesish specifikë.
Sa i përket kontratave ekzistuese të punës, menaxhmenti juaj nuk ka të drejtë t'i ndërpresë ato dhe të lidhë të reja.
Gjithashtu, sipas algoritmit të saktë për kalimin në KE, lidhja e marrëveshjeve shtesë për kontratat e punës është një nga fazat përfundimtare.

E RËNDËSISHME! Fazat e transferimit në një "kontratë efektive" ose çfarë duhet të dinë një punonjës i zakonshëm dhe anëtarët e një organizate sindikale.

1. Ne nuk nënshkruajmë asnjë kontratë ose marrëveshje shtesë menjëherë!
Sipas ligjit, ju duhet të njoftoheni me shkrim për një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët (transferimi në një sistem të ri pagash dhe nevoja për të lidhur marrëveshje shtesë për KONTRATËN EKZISTUESE TË PUNËS) jo më vonë se 2 muaj përpara datës transferimi.
Ndryshimet në kontratën e punës në këtë situatë kryhen në bazë të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për arsye organizative ose ndryshimet teknologjike kushtet e punës).
Në asnjë rast nuk lejohet ri-nënshkrimi i një kontrate pune (ndërprerja e asaj ekzistuese dhe lidhja e një kontrate të re) - pasi kjo do të thotë pushim nga puna me punësimin e mëvonshëm. Ndoshta kjo është një lëvizje taktike për të eliminuar një punonjës të padëshiruar - thjesht mund të mos punësoheni më.
2. Pra, u bë mbledhjen e përgjithshme, ku jeni të informuar për nevojën për të kaluar në një sistem të ri shpërblimi - një kontratë efektive me nevojën për të lidhur marrëveshje shtesë.
3. Më pas, një nga një, punonjësit thirren në departamentin e BNJ, ku njoftohen verbalisht për nevojën e nënshkrimit të një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës. Argumentet për nxitim mund të jenë të ndryshme - "është e dobishme për ju, gjithçka thuhet qartë atje", "përndryshe nuk do të merrni bonuse", "të gjithë do të duhet të nënshkruajnë gjithsesi", etj.
Mos u shqetësoni - shpërblimet do t'ju paguhen, sepse nuk është fitimprurëse për punëdhënësin që të ulë nivelin mesatar të pagave - bonusi i tij gjithashtu varet nga kjo. Dhe nëse ata nuk rrezikojnë të mos paguajnë, lexoni paragrafin * Çfarë duhet të bëni nëse një punonjësi privohet nga pagesa nxitëse?
Dhe ka vetëm një arsye - menaxherët kanë të drejtë në një bonus për transferime të hershme ose në kohë.
Ka edhe nga ata që do të firmosin menjëherë. Për gëzimin dhe lehtësimin e oficerëve të personelit dhe menaxhmentit.
4. A kërkohet që punonjësi të nënshkruajë menjëherë një marrëveshje shtesë?
Nr. Së pari, duhet t'ju jepet NJOFTIM ME SHKRIM DY MUAJ për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Sipas nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju keni 2 muaj për të menduar për këtë. Nëse në asnjë mënyrë nuk e shprehni mosmarrëveshjen tuaj, pas 2 muajsh do të transferoheni përsëri në KE.
Nëse shkruani "nuk pajtohem" në njoftim ose në një aplikim drejtuar punëdhënësit, 2 muaj pas nënshkrimit të njoftimit, ju kërkohet të jepni pozicion vakant, që korrespondon me kualifikimet tuaja ose më pak të paguar*
*është e rëndësishme që kushtet e punës të mos përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e parashikuara në kontratën kolektive, dhe vendi i lirë duhet të sigurohet në të njëjtën zonë, për shembull, një punonjës i një spitali rrethor në qytet nuk duhet të lëvizë. në një degë në fshat, përveç rasteve kur kjo parashikohet me marrëveshje kolektive.
Nëse nuk ka asnjë ose nëse ka një refuzim në përputhje me nenin 77, Pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju mund të pushoheni nga puna.

Pse atëherë të presim 2 muaj?

Në një situatë kur punëdhënësi para së gjithash kërkon që punonjësi të nënshkruajë një marrëveshje shtesë, pa parashikuar ndryshime në marrëveshjen kolektive apo dispozitë për pagesat stimuluese, mund të flasim për shkelje të algoritmit të transferimit në KE.
Faza e parë e tranzicionit është zhvillimi i një marrëveshjeje kolektive me komitetin sindikal, rregulloret për stimujt (pasi pagesat stimuluese do të specifikohen në marrëveshjen shtesë, me shumë gjasa duke iu referuar marrëveshjes kolektive dhe rregulloreve të brendshme për stimujt).
Vetëm pas kësaj mund të bëhen ndryshime në kontratën e punës me punonjësin.
Duke folur për kontratën kolektive, formë standardeështë parashtruar në dokumentet tona, por në çdo institucion komiteti sindikal mund të mbrojë detaje private, pasi po flasim për një marrëveshje, një kontratë - dhe kjo nënkupton negociata, koncesione dhe marrëveshje për të dyja palët. Punëdhënësi nuk do të humbasë mundësinë për të zgjeruar dhe thelluar gamën e përgjegjësive tuaja të punës - ndaj mos e humbisni mundësinë për të marrë të drejta të reja dhe pagesa shtesë.
Përveç kësaj, për sa kohë që punoni sipas një kontrate pune të vlefshme dhe rregulloreve për akumulimin e stimujve, shpërblimet duhet t'ju paguhen në të njëjtën bazë si punonjësit e tjerë. Në përgjigje të kërcënimeve nga oficeri i personelit (“pasi nuk keni nënshkruar marrëveshjen shtesë, nuk keni të drejtë për bonus”), kërkoni menjëherë një arsyetim me shkrim për një deklaratë të tillë.

Janë punëtorë që nuk performojnë shërbimet mjekësore në listën e punëtorëve për të cilët zbatohet Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse? A duhet të rriten pagat e tyre?

Statistician, kontabilist, zyrtar i personelit të objekteve të kujdesit shëndetësor sipas dokumentet rregullatore nuk janë të përfshirë në listën e grupeve të punëtorëve, pagat e të cilëve duhet të rriten, megjithatë, kjo nuk është e ndaluar - në rastin kur niveli i synuar është arritur për kategoritë e punëtorëve të specifikuar në udhërrëfyes. Kjo pyetje vendoset nga punëdhënësi.
E njëjta gjë vlen edhe për punonjësit e institucioneve të fëmijëve - rritja e pagave të tyre është e drejtë e institucionit.
Gjithashtu këshillohet që këto pika të pasqyrohen në marrëveshjen kolektive.

Me çfarë ritme do të rriten pagat?
Sipas udhërrëfyesit, rritja maksimale e pagave është planifikuar për vitin 2017.
Megjithatë, deri në vitin 2015, ritmi do të jetë i ulët. Para së gjithash, kjo është për shkak të llogaritjes së tarifave në përputhje me Ligjin Federal 354 të 30 nëntorit 2011 "Për shumën dhe procedurën e llogaritjes së tarifës së primit të sigurimit".

Pse nuk më janë rritur pagat?

Punonjësi flet kështu:
- nëse, sipas Dekretit Presidencial nr. 597 dhe "hartës së rrugës", paga e një mjeku në vitin 2013 duhet të jetë 129,7% e mesatares rajonale (për mjekët në Shën Petersburg paga mesatare duhet të jetë rreth 47 mijë), atëherë puna në një mijë e gjysmë dy baste do të fitoj një e gjysmë deri në dy herë më shumë - 60-90 mijë.
Megjithatë, kjo nuk ndodh. Pse?

Niveli i pagës aktualisht vlerësohet për individ.

Si llogaritet paga mesatare?
Bazuar në urdhrin nr. 574 të Rosstat, datë 30 tetor 2012, pagat mesatare të punonjësve llogariten duke pjesëtuar fondin e pagave me numrin e INDIVIDËVE për këto kategori punëtorësh (për shembull, menaxherët, mjekët, infermierët dhe kujdestarët konsiderohen veçmas ). Kështu, duke pasur parasysh përqindjen e lartë rreshtimi i brendshëm Në institucionet mjekësore, sipas monitorimeve të kryera në përputhje me Urdhrin 574, paga mesatare rezulton të jetë më e lartë se paga mesatare në masën.
Dhe, në përputhje me rrethanat, në thelb, treguesit e synuar konsiderohen të arritur - nuk ka nevojë të paguhen punonjësit shtesë! Dhe treguesit plotësohen, dhe bastet mbulohen, dhe kryemjeku merr pagesa nxitëse për arritjen e objektivave të përcaktuara. Vetëm punonjësi është në humbje.
Jo të gjithë punonjësit do të jenë në gjendje të marrin shumat e treguara në udhërrëfyes. Paga do të varet nga kualifikimet, treguesit sasiorë dhe cilësorë të performancës. PJESË E PUNËTORËVE NUK DO TË MARRIN PAGËN NË MASËN E SAKTUAR NË DEKRETIN E PRESIDENTIT. Kështu, arrihet Stimulimi.

Çfarë duhet bërë në një situatë të tillë?
Është e qartë se nga viti 2013-2014, veçanërisht në lidhje me kalimin në një kontratë efektive, pagesat nxitëse të punëdhënësit do të varen nga arritja e tij e pagave mesatare të synuara për institucionin.
Në një situatë të tillë, ai do të detyrohet të "tërheqë" pagat për punonjësit tuaj.
Tani le të mendojmë se çfarë është më fitimprurëse - të punosh si një person normal, me një normë, të shkosh në shtëpi në kohë ose për një punë të jashtme me kohë të pjesshme dhe të marrësh një pagë bazë prej 17 mijë plus stimuj deri në 47 mijë, ose të punosh në dy tarifa në një institucion, fitoni një pagë 34 mijë dhe merrni stimuj në masën 13 mijë?
Prandaj, shumë punëtorë shohin një rrugëdalje në "grevat italiane" - të punojnë në mënyrë rigoroze sipas kodi i punës, me përmbushjen e detyrave zyrtare, standardet e pranimit jo më shumë se në masën, në përputhje me rregulloret e pranimit.