Rekrutimi i personelit në organizatë. Drejtorit për organizimin e një sistemi të përzgjedhjes së personelit në situata të ndryshme

INSTITUCIONI ARSIMOR SHTETËROR

ARSIMI I LARTË PROFESIONAL

"UNIVERSITETI SHTETËROR HUMANITETI VYATSK"

Fakulteti i Menaxhimit

Departamenti i Menaxhimit

PUNA KURSI

në disiplinën "Teoria e kontrollit"

"Organizimi i përzgjedhjes së personelit në një organizatë dhe përmirësimi i tij"

E përfunduar:

Voronova Elena Yurievna

Drejtues: Ph.D., Profesor i Asociuar

Koikova Tatyana Leonidovna

Hyrje

Orientimi i ekonomisë drejt marrëdhënieve të tregut ndryshon rrënjësisht qasjet për zgjidhjen e shumë problemeve ekonomike dhe mbi të gjitha të atyre që lidhen me njerëzit. Kjo shpjegon vëmendjen që i kushtohet konceptit të menaxhimit, i cili përqendrohet te personi, i konsideruar si vlera më e lartë. Në përputhje me këtë koncept, të gjitha sistemet e menaxhimit synojnë përdorimin më të plotë të aftësive të punonjësve në procesin e prodhimit, i cili është baza për funksionimin efektiv të ndërmarrjes. Përdorimi i një faktori material të prodhimit varet nga niveli i zhvillimit të punonjësit, tërësia e njohurive të tij profesionale, aftësive, aftësive dhe motiveve për punë. Prandaj, tema e organizimit të përzgjedhjes së personelit në një ndërmarrje dhe përmirësimi i saj është aktualisht e rëndësishme.

Qëllimi i kësaj pune: të eksplorojë aspektet teorike organizimi i përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje dhe zhvillimi i rekomandimeve për përmirësimin e organizimit të përzgjedhjes së personelit në SME "Stromat" në qytetin e Kotelnich.

Ky qëllim kërkon zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

1) eksploroni bazat teorike të organizimit të përzgjedhjes së personelit në një ndërmarrje;

2) analizojnë aktivitetet e rekrutimit në NVM “Stromat”;

Objekti i studimit të kësaj pune është SME “Stromat”. Objekti i studimit është organizimi i përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje dhe përmirësimi i tij.

Baza teorike ishte legjislative dhe rregulloret Federata Ruse dhe punimet e ekonomistëve shkencorë mbi problemin në shqyrtim.

Baza e informacionit për studimin ishin të dhënat nga raportimi statistikor kontabël dhe financiar i NVM-ve “Stromat” për vitet 2005-2007, raporti i punës dhe statuti.

Në punim janë përdorur këto metoda kërkimore: ekonomiko-statistikore, monografike, dialektike, abstrakte-logjike.

Kapitulli 1. Bazat teorike organizimi i përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje

1.1 Personeli. Shërbimi i burimeve njerëzore në organizatë

Çdo organizatë ekziston vetëm kur ka njerëz që punojnë në të, personel. Personeli është përbërja kryesore (stafi) e punonjësve të kualifikuar të ndërmarrjeve, agjencive qeveritare dhe organizatave. Aktualisht, termi më i përdorur është "personel". Personeli është një shprehje gjithëpërfshirëse e aftësive totale dhe aftësive funksionale të një personi, të cilat zhvillohen dhe përditësohen vazhdimisht në përputhje me nevojat e prodhimit dhe të punës. Personeli në shkencën e menaxhimit përkufizohet si një kategori socio-ekonomike që shpreh bashkësinë shoqërore të punonjësve të një organizate të caktuar, si një grup njerëzish me aftësi pune, profesionale, krijuese dhe sipërmarrëse.

Pas vitit 1991, një koncept i tillë si HR u shfaq në Rusi - burimeve njerëzore. Funksionet e shërbimit të burimeve njerëzore përfshijnë jo vetëm mirëmbajtjen menaxhimi i të dhënave të personelit por edhe përzgjedhja e kandidatëve, zhvillimi i programeve të motivimit, vlerësimi i performancës së punonjësve, organizimi i trajnimit të punonjësve, formimi dhe mbështetja kulturën e korporatës dhe mbajtjen e eventeve. Kohët e fundit, shumë transnacionale dhe kompanitë e huaja me sistemet e zhvilluara të menaxhimit të personelit, niveli i menaxhimit në kompanitë vendase u rrit ndjeshëm më pas.

Menaxhmenti i kompanive dhe ndërmarrjeve, duke investuar në zhvillimin e shërbimeve të burimeve njerëzore, sistemeve të përzgjedhjes dhe motivimit të personelit, presin të marrin një ekip, suksesi i përgjithshëm i të cilit do të varet nga puna e secilit anëtar. Megjithë disa dallime domethënëse në sistemin e sigurimit të personelit për punëdhënësit në socializëm dhe në kushtet aktuale, është ruajtur një parim i përgjithshëm: efektiviteti i një kompanie varet nga shkalla në të cilën njerëzit që punojnë në kompani korrespondojnë me pozicionet që ata zënë.

Detyrat që duhet të zgjidhë shërbimi i personelit, pavarësisht nga drejtimi i veprimtarisë së ndërmarrjes, mund të jenë mjaft të ndryshme. Për shembull:

Parashikimi dhe planifikimi i nevojave për personel të ndërmarrjes;

Stafi i ndërmarrjes me personelin e nevojshëm;

Sigurimi i lëvizjes së personelit, përgatitja e një rezerve për promovim;

Përmirësimi i kualifikimeve të punonjësve;

Kryerja e certifikimit të rregullt;

Kontabiliteti dhe analiza e personelit të ndërmarrjes etj.

Bazuar në këto qëllime dhe objektiva, në ndërmarrje formohet një shërbim personeli. Përbërja e saj mund të përfshijë, në varësi të madhësisë së ndërmarrjes, strategjisë së saj, profilit, kushteve të jashtme dhe të brendshme të funksionimit: zëvendësdrejtor për personelin (shefi i shërbimit të personelit, shërbimi i personelit), specialist i përzgjedhjes së personelit, specialist i trajnimit të personelit, inspektor i personelit, avokat. , psikolog.

Struktura e shërbimit të personelit, në varësi të madhësisë së organizatës, strategjisë së saj, profilit, kushteve të jashtme dhe të brendshme të funksionimit, mund të jetë e ndryshme. Si rregull, ai drejtohet nga shefi i departamentit të personelit, i cili shpesh është zëvendësdrejtor i personelit. Në varësi të tij janë punonjësit që zënë pozicionet e mëposhtme: menaxher personeli, inxhinier trajnimi i personelit, specialist i personelit, inspektor personeli. Struktura e shërbimit të personelit mund të përfshijë nëpunës dhe daktilografist. Nëse ka vetëm një punonjës të burimeve njerëzore në organizatë dhe pozicioni i tij është specialist i burimeve njerëzore.

Departamenti i Burimeve Njerëzore, para së gjithash, ka një qëllim - t'i sigurojë organizatës punonjës të ndërgjegjshëm, të kualifikuar, të përgjegjshëm, produktiv, të krijojë kushte optimale që punonjësit e organizatës të përmbushin me sukses punën e tyre. përgjegjësitë e punës.

Një specialist i burimeve njerëzore duhet të ketë njohuri në fusha të tilla si ligji i punës, ekonomia, menaxhmenti, psikologjia dhe pedagogjia.

Veprimtaritë e një kompanie, ndërmarrjeje, organizate, institucioni fillojnë me përzgjedhjen dhe regjistrimin e punonjësve.

1.2 Burimet dhe problemet e përzgjedhjes së personelit

Përzgjedhja e personelit nuk është një detyrë momentale, por rezultat i punës sistematike brenda kornizës së politikës së personelit të ndërmarrjes. Prandaj, krahas kërkimit operativ, krijimi i rezervë personeli. Për të shmangur problemet në ndërmarrje për shkak të mungesës së specialistëve, shërbimi i personelit studion nevojat e personelit të departamenteve dhe divizioneve. Bazuar në këtë analizë, po punohet për formimin e rezervës së personelit të ndërmarrjes, d.m.th., përcaktohen sa vijon:

Divizionet, drejtimet, departamentet që kanë nevojë për rezervë personeli;

Pozicionet për të cilat këshillohet përgatitja e një rezerve personeli.

Rezerva e personelit mund të jetë ose e jashtme ose e brendshme. Rezerva e brendshme përbëhet nga punonjësit e ndërmarrjes. Ai ndahet në operacional dhe të ardhshëm. Rezerva operative janë punonjësit që tashmë po zëvendësojnë menaxherët e lartë dhe janë të gatshëm të marrin përsipër pa ndonjë trajnim shtesë. pozicione më të larta. Një rezervë premtuese janë punonjësit që kanë potencial të lartë, por kanë nevojë për trajnime shtesë.

Një rezervë e jashtme mund të formohet me kërkesë të administratës, d.m.th. Kompania do të tërheqë qëllimisht kandidatë nga jashtë për pozitat vakante. Për më tepër, një rezervë e jashtme mund të formohet në mënyrë të pavullnetshme nëse ndërmarrja ka një qarkullim të lartë të stafit për ndonjë arsye. Formimi i një rezerve të personelit të ndërmarrjes ndihmon në identifikimin e potencialit të personelit, dhe gjithashtu ndihmon, në rast emergjence, në plotësimin e vendeve vakante të paparashikuara. Çfarë lloj rezerve do të formohet në ndërmarrje: e jashtme, e brendshme apo të dyja - vendoset nga menaxhmenti i ndërmarrjes. Në këtë rast, është e nevojshme të merren parasysh rregullat e mëposhtme: punonjësit para transferimit në pozicion i ri japin një prodhim prej 80%, dhe ata që janë punësuar rishtazi për të parën faza fillestare vetëm 20% (procesi i përshtatjes, njohja me kompaninë, kulturën e saj, rregullat, ekipin, etj.).

1.2.1 Dhënia me qira e personelit

Në menaxhimin e proceseve të punës, roli kryesor aktualisht i përket Kodit të Punës të Federatës Ruse (LC RF), i miratuar më 30 dhjetor 2001 me Ligjin Federal Nr. 197-FZ.

Neni 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton parimet themelore të rregullimit ligjor marrëdhëniet e punës. Neni 9 i kushtohet rregullimit të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera kontraktuale që lidhen drejtpërdrejt me to. Rolin kryesor e luan kontrata e punës e lidhur me marrjen në punë. Në këtë rast, marrëdhëniet e punës konsiderohen marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për performancën personale nga punonjësi për pagesën e një funksioni të punës (punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar, varësia e punëmarrësit ndaj rregulloret e punës ndërkohë që punëdhënësi siguron kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Duke mishëruar shumë dispozita të konventave dhe rekomandimeve të Organizatës Ndërkombëtare të Punës, Kodi i Punës synon të rregullojë, ndër të tjera, marrëdhëniet e reja që tashmë janë zhvilluar ose po shfaqen ende në praktikën e organizimit të punës dhe menaxhimit të personelit.

Një alternativë për punësimin shtesë të punës mund të jetë jashtë orarit, punë me kohë të pjesshme për staf me orar të plotë, leasing stafi.

Le të shqyrtojmë një nga format premtuese të përdorimit të punës dhe organizimit të punës. Dhënia me qira, ose qiraja e punëtorëve (personelit) është një koncept i kushtëzuar për ligji i punës. Ato u huazuan nga sipërmarrësit rusë nga analet e ligjit civil në kërkimin e formave efektive të menaxhimit të personelit dhe përdorimit më racional të punëtorëve bazuar në përvojën e kompanive të huaja që përdorin termin "punëtorë agjencish". Në aspektin ekonomik, skema është mjaft e thjeshtë: një organizatë (agjensi rekrutimi), e specializuar për të punuar me personelin, rekruton një fuqi punëtore për të marrë me qira (dhënien me qira) të mëtejshme në një organizatë tjetër.

Zhvillimi i suksesshëm i kësaj forme të organizimit të punës dhe menaxhimit të personelit pengohet nga një rrethanë tradicionale për sistemin tonë juridik - mungesa e legjislacionit që rregullon marrëdhëniet përkatëse. Kjo parandalon përfshirjen e gjerë të studentëve të universitetit me kohë të plotë, qytetarëve të papunë përkohësisht, specialistëve të profilit të ngushtë dhe kategorive të tjera të punëtorëve në kohën e lirë nga studimi. Leasing-u i punës duhet të dallohet nga punësimi i zakonshëm i qytetarëve nga klienti për të kryer një punë specifike (të ofrojë një shërbim). Punëtorët e tillë zakonisht nuk janë të lidhur me një kontratë pune me klientin, por punojnë si "vetëpunësim". Në rastin më të mirë, marrëdhënia midis tyre dhe klientit rregullohet me një marrëveshje të së drejtës civile Ligji i Federatës Ruse i 19 Prillit 1991 "Për Punësimin e Popullsisë në Federatën Ruse" lejon këtë lloj aktiviteti.

Huazimi i punës është ekonomikisht i dobishëm për klientin, pasi e çliron atë nga problemet e shumta që lidhen me përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin dhe largimin nga puna të punëtorëve, miratimin. vendimet e menaxhmentit, kryerjen e procedurave të tjera formale dhe burokratike gjatë punës me personel. Sot këtë punë të vështirë e kryen një agjenci rekrutimi, e cila ka staf të kualifikuar për këtë qëllim.

Duhet pasur parasysh se në rregullimin e marrëdhënieve në fjalë marrin pjesë tre subjekte të së drejtës së punës - punëmarrësi, punëdhënësi dhe pala (organizata, personi juridik) ku funksioni i punës punonjësit, zbatohen të drejtat dhe detyrimet e punës së palëve kontrata e punës me devijimet e treguara më parë nga skema e përgjithshme e zakonshme e organizimit të punës. Ndërtimet më të fundit teorike të lëndës së së drejtës së punës konfirmojnë rrethanat ekzistuese në të që janë juridikisht të rëndësishme për industrinë - pjesëmarrja në marrëdhëniet e punës të dy ose më shumë subjekteve. Marrëdhëniet më të detajuara midis dy subjekteve - organizatorëve të përzgjedhjes së personelit dhe procesit të punës, dy punëdhënësve - ligjorë dhe aktualë, ende nuk janë zhvilluar, opsionet dhe analogjitë optimale duhet të gjenden duke përdorur përvojën vendase dhe të huaj.

Megjithatë, përpjekjet e një dege të së drejtës - e drejta e punës - nuk janë ende të mjaftueshme për të ofruar mbështetje ligjore për një strukturë komplekse si qiraja e punonjësve. Këtu lind një kompleks marrëdhëniesh shoqërore, rregullimi i të cilave është i mundur dhe i domosdoshëm nga normat e së drejtës së punës në kombinim me normat dhe strukturat e së drejtës civile. Prezenca në rregullimi ligjor Marrëdhëniet e qirasë, metodat e punës dhe të së drejtës civile shpjegohen kryesisht me praninë e dy subjekteve të rregullimit: marrëdhëniet pasurore dhe marrëdhëniet e punës. Marrëdhëniet civile ndërmjet agjenci rekrutimi dhe klienti formohen gjatë lidhjes dhe ekzekutimit të një kontrate civile për ofrimin e shërbimeve me pagesë - përzgjedhje, trajnim dhe dhënie me qira të punës. Agjencia e rekrutimit (punëdhënësi) fiton nga kjo. Kushtet specifike, kushtet dhe procedurat e pagesës përcaktohen nga palët në përputhje me normat e Kapitullit 39 të Kodit Civil të Federatës Ruse. Për sa i përket marrëdhënieve të punës (organizative-punës), siç është treguar, ato përfshijnë një gamë të gjerë çështjesh: nga punësimi dhe organizimi i punës e deri te largimi nga puna i punëtorëve, ku duhet të zbatohen standardet e ligjit të punës.

Në zgjerimin e rolit zyrtar të ligjit të punës në rregullimin e qiradhënies së punës dhe sigurimin e garancive të punës për punëtorët mbi këtë bazë, është i dukshëm një lloj kundërpeshimi ndaj kontratave civile, të cilat kohët e fundit janë përhapur gjithnjë e më shumë.

Në historinë e ligjit të punës, tashmë ka pasur situata të ngjashme që tregojnë "vonesa" legjislacioni i punës në rregullimin e marrëdhënieve të punës, të ngulitura thellë në praktikën e organizimit të punës, dhe përdorimin e kohës së punës. Kjo i referohet metodës së ndërrimit ekonomikisht të dobishme dhe orarit fleksibël (rrëshqitës) të punës në vitet '70, të cilat morën zbatimin e tyre legjislativ vetëm në shekullin e 21-të. Për të mos lejuar që kjo të ndodhë me mbështetjen ligjore për punën e kushtëzuar, është e nevojshme që në të ardhmen e afërt t'i përgjigjet ligjërisht kërkesave të formave më të fundit të organizimit dhe menaxhimit të proceseve të punës.

1.2.2 Hulumtimi i tregut të punës

Aktualisht, për të tërhequr dhe përdorur në mënyrë efektive burimet e punës(stafi) Punonjësi i burimeve njerëzore duhet të monitorojë tregun e punës. Monitorimi i tregut të punës ju lejon të gjurmoni ndryshimet në kërkesat e punës, pasi zhvillimi i biznesit kërkon manifestimin e kompetencave dhe aftësive profesionale shtesë. Kjo nga ana tjetër çon në përmirësimin e metodave të vlerësimit të personelit.

Në tregun e punës, si në çdo lloj biznesi, ka kërkesë dhe ofertë.

Aktualisht, kushtet socio-ekonomike të formimit të tregut të punës, si dhe situata e vështirë demografike në Rusi, kanë përkeqësuar problemin e punëtorëve cilësorë. Dalja e tyre në Moskë dhe Shën Petersburg përkeqëson problemin e gjetjes së specialistëve në vend. Punëdhënësi dëshiron të shohë një specialist me përvojë me potencial të madh. Këto janë zakonisht kërkesa të vështira për t'u përputhshme. Ndaj, reforma në sistemin arsimor duhet të ndjekë rrugën e përftimit të shpejtë të njohurive jo vetëm teorike, por edhe praktike nga studentët. Arsimi i lartë me dy nivele është një nga hapa të rëndësishëm në këtë mënyrë.

Zhvillimi i prodhimit e ka bërë sërish të kërkuar arsimin teknik, një "dështim" në të cilin ndodhi që në fillim të viteve '90. Analiza e kryer Shërbimi Federal punësimi, tregoi se vitet e fundit ka pasur një “lëshim” të një numri të madh të të diplomuarve me arsim të mesëm profesional në tregun e punës dhe kërkesa për të diplomuar të arsimit fillor profesional tejkalon ofertën në shumë pozicione.

Menaxhimi i personelit presupozon praninë e tregjeve të zhvilluara të punës. Ligji i punës në Rusi, edhe me hyrjen në fuqi të Kodit të ri të Punës, nuk është ende një ligj që pasqyron marrëdhëniet e zhvilluara në ekonomi. Kur përcaktojnë cilësitë e biznesit të aplikantëve, punëdhënësit duhet të jenë përsëri të vetëdijshëm për specifikat e ligjit rus të punës.

Tregu i punës është shumë i lëvizshëm, kështu që kompani moderne monitorimi duhet të kryhet një ose dy herë në vit. Për shumë menaxherë të burimeve njerëzore, ky është një nga funksionet e kërkuara.

Tregu i punës i rajonit Kirov karakterizohet nga tendencat e mëposhtme:

1. Rritja e mungesës së fuqisë punëtore të kualifikuar.

2. Ulja e kërkesave për kualifikim të punëdhënësve për specialistët e profesioneve inxhinierike dhe teknike dhe rritja e kërkesave profesionale për punonjësit e profesioneve blu.

3. Reduktimi i furnizimit të ekonomisë me personel të trajnuar përmes sistemit arsimi profesional(ulja e përqindjes së të diplomuarve në fushën profesionale institucionet arsimore në raport me numrin e vendeve të punës në dispozicion).

4. Vëllime tepër të larta të formimit të specialistëve në sistemin e arsimit të mesëm profesional, të cilët nuk janë mjaftueshëm të kërkuar në tregun e punës.

5. Vëllime të larta të tregut informal të punës dhe punësim në hije.

Problemi i mospërputhjes së trajnimit të personelit me nevojat e ekonomisë është urgjent. Furnizimi i pakënaqshëm i ekonomisë me personel dhe mungesa akute e punëtorëve në shumë profesione vazhdon të jetë një nga problemet kryesore të tregut rajonal të punës.

Bazuar në informacionin rreth ofertës dhe kërkesës për punë, duhet të zhvillohet një strategji për tërheqjen e punonjësve të rinj, duke përfshirë marrjen parasysh të sezonalitetit në tregun e punës. Është gjithashtu e nevojshme të përcaktohen dhe justifikohen mënyrat prioritare për tërheqjen e personelit.

1.2.3 Profili i vendeve të lira të punës. Kriteret e përzgjedhjes së kandidatëve

Për të zgjedhur specialistin e kërkuar, së pari duhet t'i përgjigjeni pyetjeve të mëposhtme:

Çfarë pune do t'i caktohet këtij specialisti?

A do të jetë puna e përkohshme apo e përhershme?

Çfarë rezultatesh priten nga punonjësi dhe pas çfarë kohe?

Kush po e bën këtë punë tani dhe me çfarë jeni të pakënaqur për gjendjen aktuale të punëve?

Kur duhet të fillojë punën një specialist?

Ka pajisje për të vendin e punës(nëse jo, kur do të shfaqet dhe sa do të kushtojë)?

Pyetje të tilla do t'ju ndihmojnë të kuptoni nëse keni nevojë për një specialist për një punë të përhershme ose mund ta punësoni përkohësisht, të formuloni kërkesat për specialistin (çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë, çfarë aftësish duhet të zotërojë, në cilën fushë duhet të specializohet) dhe të përcaktojë kornizën kohore brenda së cilës duhet të zgjidhet punonjësi i duhur.

Për të përcaktuar saktë kriteret e përzgjedhjes, është e nevojshme të formulohen qartë cilësitë e punonjësve të nevojshme për llojin përkatës të veprimtarisë - të hartohet një profil kompetencash. Kriteret duhet të formohen në mënyrë që ato të karakterizojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësin: përvojën, shëndetin dhe karakteristikat personale. Nivelet e referencës së kërkesave për secilin kriter zhvillohen në bazë të strategjisë së ndërmarrjes. Edhe për pozicione identike, për shembull, menaxher, duhet të përcaktohen cilësitë prioritare në secilën kompani. Një menaxher në një kompani sigurimesh duhet të ketë cilësi paksa të ndryshme nga një menaxher në një kompani ndërtimi ose udhëtimi. Në organizatat inovative që po zhvillohen me shpejtësi dhe punësojnë specialistë të cilët janë tregu rus Deri vonë nuk kishte punë. Prandaj, kur formoni një profil pune (profili është një grup të dhënash të nevojshme për të kryer një punë të caktuar), duhet të marrë pjesë një menaxher personeli i njohur me tendencat në tregun e punës dhe një menaxher që kupton më mirë detyrat aktuale të kompanisë. . Prioriteti mund të varet edhe nga faktorë subjektivë, siç është personaliteti i liderit. Me një stil lidershipi autoritar, është shumë e rëndësishme të vlerësohet saktë kontrollueshmëria dhe zelli i kandidatit me një stil demokratik, është e rëndësishme të vlerësohet saktë iniciativa dhe aftësia e kandidatit për të punuar në një ekip.

Një shembull është një kompetencë si aftësitë e komunikimit, e cila tregohet në shumicën e vendeve të lira: kjo nuk është vetëm aftësia për të vendosur shpejt kontakte me të huajt, por edhe aftësia për të folur në publik, të kesh një zë të trajnuar mirë, aftësi për të bindur. , dhe njohuri për bazat e komunikimit joverbal.

Në shumicën e ndërmarrjeve tradicionale, dokumenti kryesor që përcakton detyrat, të drejtat dhe përgjegjësitë është përshkrimi i punës. Ai pasqyron kërkesat për nivelin e arsimimit, njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit për këtë pozicion.

1.2.4 Kërkimi i personelit

Çdo ndërmarrje që ka plane zhvillimi afatgjata, në mënyrë të pashmangshme përballet me nevojën e përdorimit racional të burimeve të saj. burimet njerëzore, zhvillimin dhe rimbushjen e tyre.

Kërkimi i personelit është detyra e parë me të cilën përballet një menaxher i burimeve njerëzore (HR). Ka disa mënyra për të plotësuar një vend vakant. Këto metoda ndryshojnë në intensitetin dhe koston e punës. Secili prej tyre mund të jetë i përshtatshëm për një pozicion dhe plotësisht i papranueshëm për një tjetër. Për të zgjedhur atë më të saktën nga shumëllojshmëria e metodave të kërkimit të personelit, duhet të njihni teknologjinë e përzgjedhjes së personelit.

Përzgjedhja e personelit në organizata kryhet nga punonjësit e departamentit të personelit (menaxherët e burimeve njerëzore). Funksionet e menaxherëve të burimeve njerëzore përfshijnë:

përzgjedhja e kritereve të përzgjedhjes;

miratimi i kritereve të përzgjedhjes;

bisedë përzgjedhëse;

punë me aplikacione dhe pyetësorë bazuar në të dhënat biografike;

bisedë rreth punësimit;

testimi;

vendim përfundimtar në përzgjedhje.

Ekzistojnë dy burime të mundshme të rekrutimit: të brendshëm (nga rezerva e brendshme e personelit të organizatës) dhe të jashtme (nga njerëz që nuk ishin të lidhur më parë me organizatën).

Ka disa opsione për të kërkuar nga jashtë për punonjësin e duhur.

1. Nëpërmjet miqve, ky është një burim i besueshëm dhe i lirë, por jo gjithmonë profesional. Është më mirë, duke marrë parasysh rekomandimet e miqve, të konsideroni kandidatët në një bazë të përgjithshme.

2. Përdorni shërbimet e agjencive të rekrutimit, mundësisht disa. Do të jetë i shpejtë, mjaft profesional, por i shtrenjtë. Ata do t'ju ndihmojnë të formuloni se kush saktësisht është i nevojshëm, t'ju këshillojë për koston e një specialisti, të bëni një përzgjedhje paraprake dhe të paraqisni më shumë se një kandidat për shqyrtim.

Nëse të gjithë kandidatët janë të përshtatshëm në një shkallë ose në një tjetër, kjo do të thotë se puna e rekrutuesve është bërë në mënyrë profesionale. Nëse aplikantët nuk janë të përshtatshëm, është më mirë të refuzoni shërbimet e një agjencie të tillë. Por suksesi i bashkëpunimit nuk mund të garantohet as nga kohëzgjatja e punës në tregun e një agjencie të caktuar, as nga madhësia e bazës së të dhënave, as nga lista e klientëve me reputacion, as nga kostoja e shërbimeve. Në këtë rast, duhet të kërkoni një agjenci tjetër rekrutimi.

3. Mënyra më e lehtë dhe më e lirë për të gjetur një specialist është interneti (vendosja e një reklame në një nga faqet e punësimit). Nga email Intervistën e parë mund ta zhvilloni duke i kërkuar kandidatit t'i përgjigjet disa pyetjeve. Përveç kësaj, kandidatët e nevojshëm mund të përzgjidhen duke parë CV-të e postuara në faqet e internetit. Por në qytetet e vogla kjo metodë jo gjithmonë jep rezultate.

4. Vendosni shpallje në gazeta për punësim, mundësisht në disa, për të arritur një audiencë të gjerë dhe të larmishme të punëkërkuesve. Duhet të jetë si vendasit revista periodike(përfshirë ato që dorëzohen në çdo shtëpi falas çdo javë) dhe botime biznesi që garantohen të arrijnë në tavolinat e shumicës së drejtuesve. Përdorimi i botimeve profesionale dhe i shtypit të biznesit bën të mundur përzgjedhjen e specialistit të duhur që mendon të ndryshojë vendin e punës. Një shpallje për një vend të lirë pune duhet të përmbajë titullin e pozicionit, kërkesat dhe përgjegjësitë. Do të ishte mirë nëse do të ishte një modul që përmban emrin dhe logon e kompanisë. Në të njëjtën kohë, njoftimet mund të bëhen në radio dhe televizion.

5. Institucionet arsimore janë të gatshme të bashkëpunojnë, duke ofruar informacion për studentët dhe maturantët më të mirë. Është e vështirë të punosh me kompani trajnimi, sepse... ata nuk kanë të drejtë të zbulojnë informacione për personat që ndjekin trajnimin pa pëlqimin e tyre. Por nëse vetë një punonjës i personelit ndjek trajnime të ndryshme dhe njihet me kandidatët e mundshëm atje, atëherë mund të përdoret kjo metodë e përzgjedhjes së specialistëve.

6. Specialistët e nevojshëm mund t'i gjeni edhe në ekspozita të specializuara, zakonisht në ditën e dytë ose të tretë të ekspozitës menaxherë të mirë dhe specialistë. Duke pozuar si klient, ju mund t'i shikoni ata në procesin e punës.

7. Ju mund të kontaktoni përfaqësuesit e ndërmarrjeve të tjera që po rekrutojnë personel për vete dhe të ofroni shkëmbimin e informacionit rreth kandidatëve.

Meqenëse në vendin tonë, teknologjitë e përzgjedhjes së personelit nuk ishin zhvilluar mjaftueshëm deri vonë, përvoja e huaj u përdor dhe u përshtat me realitetin rus. Terminologjia ka ardhur edhe nga letërsia e huaj.

Në praktikën moderne të përzgjedhjes së kandidatëve të jashtëm, përdoren kryesisht teknologjitë e mëposhtme: shqyrtimi, rekrutimi dhe gjuetia e kokës. Vendet vakante të nivelit të ulët zakonisht plotësohen përmes shqyrtimit, specialistët e nivelit të mesëm zgjidhen përmes rekrutimit dhe menaxherët e lartë dhe specialistë të kualifikuar zgjidhen përmes kërkimit të kokës.

Ekzaminimi është një “përzgjedhje sipërfaqësore” dhe kryhet sipas kritereve formale: arsimi, mosha, gjinia, përvoja e përafërt e punës. Si rezultat, pasi të keni marrë një masë të rezymeve, përzgjedhja kryhet nga vetë klienti, dhe agjencia e rekrutimit luan rolin e një furnizuesi të kandidatëve relativisht të përshtatshëm.

Rekrutimi - "përzgjedhja e thelluar", e cila merr parasysh karakteristikat personale dhe cilësitë e biznesit të aplikantit, kryhet nga një agjenci rekrutimi bazuar në një bazë të dhënash të kandidatëve dhe përgjigjet ndaj reklamave në media. Rezultati i përzgjedhjes varet nga përvoja e rekrutuesit dhe nga përmbajtja e bazës së të dhënave të kandidatit.

Headhunting - "kërkim cilësor", kërkimi i menaxherëve të lartë, duke marrë parasysh karakteristikat e biznesit të klientit, mjedisi i punës, cilësitë afariste dhe personale të kandidatit, të organizuara drejtpërdrejt - pa reklamuar vendin e lirë në media. Shumica e kandidatëve janë të punësuar dhe me paga të larta. Për krahasim: nëse shqyrtimi dhe rekrutimi janë "me shumicë", atëherë gjuetia e kokës është "me pakicë".

Në Rusi është krijuar Shoqata e Konsulentëve të Përzgjedhjes së Personelit (ARC), e cila tregon kalimin e procesit të përzgjedhjes së personelit në një nivel cilësor të ri.

1.3 Organizimi i përzgjedhjes së aplikantëve për një pozicion vakant

Vendimi përfundimtar i përzgjedhjes zakonisht formohet në disa faza që aplikantët duhet të kalojnë. Në çdo fazë, disa aplikantë eliminohen ose refuzojnë procedurën, duke pranuar oferta të tjera. Sekuenca e këtyre fazave mund të gjurmohet në Shtojcën 1.

Biseda e përzgjedhjes paraprake. Puna në këtë fazë mund të organizohet në mënyra të ndryshme. Ndonjëherë preferohet që kandidatët të vijnë në departamentin e burimeve njerëzore ose në vendin e punës. Në raste të tilla, një specialist i Burimeve Njerëzore ose kreu i departamentit zhvillon një bisedë paraprake me të. Në të njëjtën kohë, organizatat përdorin rregullat e përgjithshme biseda që synojnë të zbulojnë, për shembull, nivelin e arsimimit të aplikantit, të vlerësojnë pamjen e tij dhe të përcaktojnë cilësitë personale. Pas kësaj, aplikanti dërgohet në fazën tjetër të përzgjedhjes.

Plotësimi i formularit të aplikimit dhe formularit të aplikimit për pozicionin. Aplikantët që kanë kaluar intervistën e përzgjedhjes paraprake duhet të plotësojnë një formular aplikimi dhe pyetësor. E njëjta sekuencë përdoret zakonisht nga rekrutuesit. Numri i artikujve të pyetësorit duhet të jetë minimal, dhe me ndihmën e tyre është e nevojshme të kërkohet informacion që karakterizon më së shumti produktivitetin e punës së aplikantit. Pyetjet mund të lidhen me puna e kaluar dhe mentaliteti, në mënyrë që mbi bazën e tyre të mundësohet një vlerësim psikometrik i aplikantit. Pikat e pyetësorit duhet të formulohen në një stil neutral dhe të lejojnë çdo përgjigje të mundshme, duke përfshirë mundësinë e refuzimit të përgjigjes.

Marrja në pyetje është një procedurë e rëndësishme për vlerësimin dhe përzgjedhjen e aplikantëve. Qëllimi i metodës është i dyfishtë. Së bashku me zgjidhjen e problemeve të përzgjedhjes së kandidatëve më pak të përshtatshëm, përcaktohen një sërë faktorësh që kanë nevojë veçanërisht për një studim të ngushtë bazuar në metodat e mëvonshme, si dhe në burime nga të cilat mund të merret informacioni i nevojshëm. Çdo shtrembërim në pyetësor është arsye për shkarkimin e punonjësit në çdo kohë kur kjo bëhet e qartë (teksti i pyetësorit zakonisht përfshin një tregues përkatës).

Analiza e të dhënave personale në kombinim me metodat e tjera të përzgjedhjes zbulon sa vijon:

1) pajtueshmëria e nivelit të arsimimit të aplikantit me minimumin kërkesat e kualifikimit;

2) pajtueshmëria e përvojës praktike me natyrën e pozicionit;

3) prania e kufizimeve të tjera në kryerjen e detyrave zyrtare;

4) gatishmëria për të pranuar ngarkesa shtesë ( punë jashtë orarit, udhëtime pune);

Bisedë për punësim (intervistë)

Ekzistojnë disa lloje të bisedave të punësimit:

· kryhet sipas skemës;

· formalizuar dobët;

· kryhet jo sipas skemës.

Gjatë bisedës shkëmbehen informacione, zakonisht në formën e pyetjeve dhe përgjigjeve. Nëse gjatë një bisede ata përpiqen të ushtrojnë presion mbi aplikantin, për shembull, duke i bërë pyetje me një ton armiqësor ose duke e ndërprerë qëllimisht atë, atëherë janë të mundshme situata stresuese që kanë një ndikim jashtëzakonisht negativ në procesin e përzgjedhjes.

Dhe edhe nëse merret vendimi për punësim, kërkimi duhet të vazhdojë derisa punonjësi i ri të hyjë në vendin e punës. Ekziston gjithmonë mundësia që një kandidat të refuzojë ofertën e punës.

1.4 Metodologjia për analizimin e efektivitetit të organizimit të përzgjedhjes së personelit në një ndërmarrje

Efikasiteti i referohet situatës kur kthimi nga përdorimi i burimeve tejkalon koston e tyre. Në të njëjtën kohë, efektiviteti i përzgjedhjes së personelit mund të reduktohet në efikasitetin e përdorimit të burimeve të punës.

Analiza e treguesve të punës së një ndërmarrje është baza për një auditim të sferës sociale dhe të punës të një ndërmarrje, e cila ju lejon të vlerësoni shpejt korrektësinë e politikave të personelit.

Gjatë studimit të burimeve të punës, analiza e numrit të punonjësve është me rëndësi vendimtare. Informacioni i marrë si rezultat i analizës është i nevojshëm për përcaktimin e saktë të prioriteteve në formimin e politikës së personelit.

Analiza e numrit të punonjësve përfshin studimin e treguesve të mëposhtëm:

Numri i punonjësve, duke përfshirë përbërjen, gjininë, moshën, specialitetin, pozicionin, nivelin e arsimimit dhe kualifikimet; sigurimi i ndërmarrjes me personel;

Format, dinamikat dhe arsyet e lëvizjes së punës, stabiliteti dhe shkalla e qarkullimit, drejtimet dhe intensiteti i lëvizjeve brenda ndërmarrjes, gjendja e disiplinës së punës;

Numri i punëtorëve të angazhuar në punë krahu dhe të pakualifikuar, puna e rëndë fizike në dinamikë;

Për të karakterizuar lëvizjen e punës, treguesit e mëposhtëm llogariten dhe analizohen me kalimin e kohës.

1. Raporti i qarkullimit të rekrutimit të personelit (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

ku KPP është numri i personelit të punësuar për periudhën kohore në shqyrtim, njerëz;

2. Raporti i qarkullimit të asgjësimit (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

ku Kur është numri i punonjësve që largohen gjatë periudhës kohore në shqyrtim, njerëz;

HR - numri mesatar i personelit për të njëjtën periudhë, njerëz.

3. Shkalla e qarkullimit të stafit (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

ku Kurzhd është numri i punonjësve që largohen vetë

dëshira dhe për shkelje të disiplinës së punës për periudhën kohore në shqyrtim, njerëzit;

HR - numri mesatar i personelit për të njëjtën periudhë, njerëz.

Qark i shkurtër = ───────, (4)

ku KPP është numri i personelit të punësuar për periudhën kohore në shqyrtim, njerëz;

Kur - numri i punonjësve që u larguan gjatë periudhës në shqyrtim, njerëz;

HR - numri mesatar i personelit për të njëjtën periudhë, njerëz.

5. Koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit të ndërmarrjes (Kps):

Kps = ─── , (5)

ku Krg është numri i punonjësve që kanë punuar gjatë gjithë vitit, njerëz;

HR - numri mesatar i personelit për të njëjtën periudhë, njerëz.

Niveli i furnizimit me personel të një ndërmarrje përcaktohet duke krahasuar numrin aktual të punonjësve sipas kategorisë dhe specialitetit me nevojën e planifikuar. Vëmendje e veçantë Në të njëjtën kohë, vëmendje i kushtohet pajisjes së ndërmarrjes me personel në specialitetet më të rëndësishme për prodhim.

Është gjithashtu e nevojshme të analizohet përbërja cilësore e personelit sipas nivelit të aftësive. Përputhshmëria e kualifikimeve të personelit të prodhimit me punën e kryer vlerësohet duke përdorur kategoritë tarifore. Mesatarja aktuale kategoria tarifore punëtorët lidhet drejtpërdrejt me cilësinë e produkteve. Rrjedhimisht, ky studim bën të mundur të përcaktojë se sa saktë zgjidhet dhe vendoset personeli prodhues në zona dhe nëse kontributi i punës së punëtorëve korrespondon me pagat.

Në përgjithësi, një auditim i treguesve të punës bën të mundur vlerësimin e efikasitetit ekonomik të punës në nivel ndërmarrjeje dhe të saj. ndarjet strukturore.

Kapitulli 2. Karakteristikat e shkurtra organizative dhe ekonomike të NVM-ve “Sromat”

2.1 Informacione të përgjithshme

Objekti i studimit për këtë punë lëndore është Komunal kompani ndërtimi"Stromat" i qytetit të Kotelnich, i krijuar në përputhje me nenin 30 të Ligjit Federal të 28 gushtit 1995 Nr. 154-FZ "Për Parimet e Përgjithshme të Vetëqeverisjes Lokale në Federatën Ruse" 1 qershor 2004. Emri i shkurtuar është SME "Stromat", Kotelnich.

Themeluesi i ndërmarrjes është komuna “qyteti Kotelnich”. Funksionet e themeluesit të Ndërmarrjes kryhen nga administrata e qytetit të Kotelnich, rajoni Kirov. Kompetencat e pronarit për të menaxhuar pronën e ndërmarrjes ushtrohen nga Menaxhimi i Pronës dhe Burimeve të Tokës të qytetit të Kotelnich (Menaxhimi i Pronës).

Ndërmarrja është person juridik- një ndërmarrje unitare komunale, i kryen aktivitetet e saj në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, përfshirë. rreth komunës ndërmarrjet unitare.

Adresa ligjore: 612600, Federata Ruse, rajoni Kirov, qyteti Kotelnich, rr. Oktyabrskaya, 102

SME "Stromat" nuk ka degë apo zyra përfaqësuese.

Ndërmarrja është krijuar për të përmbushur maksimalisht nevojat e qytetit të Kotelnich për shërbime prodhuese materialet e ndërtimit, të kryejë punë ndërtimi dhe instalimi dhe të kryejë riparime të mëdha ndërtesash, strukturash dhe banesash me qëllim përfitimin.

Për të arritur qëllimet e saj, Ndërmarrja kryen aktivitetet e mëposhtme në përputhje me procedurën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse:

· kryerja e punimeve të ndërtimit dhe instalimit në kantieret kapitale (të reja);

· Kryerja e riparimeve të mëdha dhe aktuale, rikonstruksioni i ndërtesave dhe strukturave.

Ndërmarrja përfshin personel administrativ dhe menaxhues (AUP), i përbërë nga shërbime të ndryshme të departamenteve. Aktiviteti kryesor (prodhimi kryesor) është ndërtimi.

Prona e ndërmarrjes është në pronësi komunale të formacionit komunal "qyteti i Kotelnich", është i pandashëm dhe nuk mund të shpërndahet midis depozitave (aksioneve, aksioneve), përfshirë midis punonjësve të ndërmarrjes, i përket ndërmarrjes me të drejtë ekonomike. menaxhimit dhe pasqyrohet në bilancin e saj të pavarur. Prona e NVM “Stromat” nuk mund të përfshijë pronë të një forme tjetër të pronësisë.

Madhësia e kapitalit të autorizuar të ndërmarrjes është 100,272 (njëqind mijë e dyqind e shtatëdhjetë e dy) rubla. Kapitali i autorizuar krijohet duke kaluar në menaxhimin ekonomik të pronës së ndërmarrjes që është në pronësi komunale të formacionit komunal "qyteti Kotelnich". Bazuar në rezultatet e vitit 2006, kapitali i autorizuar u rrit në 1,000,000 (një milion) rubla.

Kompania drejtohet nga një drejtor i emëruar në këtë pozicion nga kreu i qytetit të Kotelnich ( Struktura organizative menaxhimi është dhënë në Shtojcën 2).

Drejtori vepron në bazë të parimit të unitetit të komandës dhe është përgjegjës për pasojat e veprimeve të tij në përputhje me legjislacionin aktual, rregullat e tjera dhe aktet juridike RF, këtë Kartë dhe marrëveshjen e lidhur me të.

Marrëdhëniet midis punonjësve dhe drejtorit të ndërmarrjes që lindin në bazë të një kontrate pune rregullohen me legjislacionin e punës të Federatës Ruse dhe marrëveshjen kolektive.

Aktiviteti kryesor i ndërmarrjes është ndërtimi. Vendi i ndërtimit është ndarja më e madhe për nga numri - 55-70% e numrit të përgjithshëm të punonjësve. Prodhimi ndihmës i shërben nevojave të kantierit. Vendi i riparimit dhe prodhimit është i angazhuar në prodhimin e produkteve metalike për strukturat e ndërtimit, riparimin e veglave dhe pajisjeve, mirëmbajtje teknike. Shërbimi i transportit, i cili përfshin 22 njësi të pajisjeve të automobilave dhe makinerive dhe mekanizmave vetëlëvizës (traktorë, vinça, ekskavatorë), i shërben si nevojave të kantierit të ndërtimit dhe përmbush porositë nga organizata të palëve të treta. Dhoma e bojlerit ofron ngrohje ambientet e prodhimit dhe furnizim me ngrohje për nevoja teknologjike. Magazina ofron ruajtjen e aseteve materiale dhe teknike. Sigurimi i shesheve të ndërtimit dhe i territorit të bazës së prodhimit kryhet nga shërbimi i sigurisë.

Stafi administrativ dhe drejtues numëron mesatarisht 24 persona, që në varësi të luhatjeve sezonale varion nga 15 deri në 20% të numrit të përgjithshëm.

Shumica e shërbimeve në strukturën e AUP-së përfaqësohen nga një punonjës (ekonomist, inspektor personeli, këshilltar ligjor, inxhinier për mbrojtjen e punës). Departamenti i prodhimit dhe teknikës është i angazhuar në punën e planifikimit, hartimin e vlerësimeve, sigurimin e dokumentacionit të projektimit për objektet, kontrollimin e mirëmbajtjes së dokumentacionit të ndërtuar dhe raporteve materiale.

Kontabiliteti është i angazhuar në mbajtjen e të dhënave kontabël dhe tatimore.

Struktura e menaxhimit të ndërmarrjes është e centralizuar (Struktura e menaxhimit të ndërmarrjes është dhënë në shtojcën 3). Vetëm organ ekzekutivështë drejtori. Zëvendësdrejtori i parë dhe ushtrues detyre gjatë mungesës së tij është kryeinxhinieri. Në ndërmarrje është krijuar një këshill kolektivi i punës. Nuk u krijua një organizatë sindikale.

Përbërja e punëtorëve kryesorë të prodhimit përcaktohet nga specifikat e industrisë së ndërtimit: suvatues-bojaxhinj, muratorë, marangozë, hidraulikë, elektricistë.

Kompania punëson kryesisht punonjës me kohë të plotë të punësuar me kontrata pune. Por gjatë periudhës së zgjerimit të prodhimit (ndërtimi i objekteve të mëdha), numri rritet për shkak të atyre që punojnë me kontratë dhe personelit të agjencisë.

Që nga fillimi i formimit të ndërmarrjes së vogël dhe të mesme "Stromat" në qytetin e Kotelniçes, ajo ka ndërtuar: një ndërtesë banimi me 48 apartamente, një ndërtesë banimi me 46 apartamente, dy vila me 4 apartamente, punishte prodhimi të MPSM "Vyatka", një degë e tubacionit të ujit brenda qytetit dhe objekte të tjera të riparimit kapital institucionet komunale.

Me zhvillimin e tregut të ndërtimit në qytetin e Kotelnich, me ardhjen e jorezidentëve kompanitë e ndërtimit ndërmarrje komunale u krijua shumë konkurrencë. Hapat e ndërmarrë nga menaxhmenti i kompanisë për të përmirësuar konkurrencën nuk dhanë rezultatet e pritura. Vëllimi i punimeve të ndërtimit dhe instalimit është ulur, si rezultat i së cilës është rritur numri i punëve joproduktive për faj të punëdhënësit (nga 112 orë punë në 683 në 2007).

Siguria e ndërmarrjes aktivet afatgjata dhe efektiviteti i përdorimit të tyre janë faktorët më të rëndësishëm në funksionimin efektiv të ndërmarrjes në tërësi.

Përbërja dhe struktura e aseteve fikse të NVM “Stromat” në qytetin e Kotelnich është paraqitur në Tabelën 1.

Tabela 1 – Përbërja dhe struktura e aseteve fikse të NVM “Stromat”

Përbërja e aseteve							2007 në % të
		në % të totalit		në % të totalit		në % të totalit
2. Makineri dhe pajisje
3. Automjetet
Totali i aktiveve fikse

Si rezultat i analizës së përbërjes dhe strukturës së aseteve fikse sipas tabelës 3, shihet se shuma totale e aseteve fikse është rritur gjatë tre viteve me 3.4%. Ky ndryshim vjen për faktin se kostoja e makinerive dhe pajisjeve është rritur ndjeshëm.

Tabela 2 – Përbërja dhe struktura e të ardhurave

	Llojet e aktiviteteve (produkte, mallra, punë, shërbime)							2007 deri në 2005, %
	punimet e ndërtimit dhe instalimit
	shërbimet e transportit
	shërbime të tjera

Një tregues i përgjithshëm që karakterizon nivelin e sigurimit të një ndërmarrje me aktive fikse është raporti kapital-punë. Treguesit e efektivitetit të përdorimit të bazës asetet e prodhimit janë produktiviteti i kapitalit dhe intensiteti i kapitalit.

Sigurimi i SME-ve “Stromat” me mjete fikse, si dhe efikasiteti i përdorimit të tyre, është paraqitur në tabelën 3.

Tabela 3 – Sigurimi i aseteve fikse të prodhimit dhe efikasiteti i përdorimit të tyre në NVM “Stromat”, Kotelnich

Ulja e numrit të të punësuarve, si dhe rritja e vlerës mesatare vjetore të aktiveve fikse për periudhën e analizuar, çuan në një rritje të raportit kapital-punë me 4.2%.

Asetet fikse të prodhimit u përdorën në mënyrë më efektive në vitin 2006, pasi produktiviteti i kapitalit në termat e të ardhurave në para ishte vlera më e lartë, dhe intensiteti i kapitalit është përkatësisht më i vogli, kjo dëshmohet edhe nga treguesi i përfitueshmërisë së aktiveve fikse të prodhimit. Treguesi i rentabilitetit u ul në vitin 2007 me 2.44%, që tregon një ulje të efikasitetit të përdorimit të aseteve fikse të prodhimit për punë ndërtimi dhe instalimi.

Për analizë të mëtejshme të efektivitetit aktiviteti ekonomik SME "Stromat" duhet të analizojë përbërjen dhe strukturën e aktiveve korrente (Tabela 4)

Tabela 4 – Përbërja dhe struktura e aktiveve rrjedhëse

Përbërja e aseteve							2007 si përqindje e vitit 2005
		në % të totalit		në % të totalit		në % të totalit
1. Inventarët, përfshirë. lëndët e para shpenzimet e shtyra
2. TVSH-ja për asetet e blera
3. Llogaritë e arkëtueshme
4. Paratë e gatshme
Totali i aktiveve korrente

Sipas treguesve në Tabelën 5, shihet se vlera e mjeteve rrjedhëse është rritur në vitin 2007 krahasuar me vitin 2005 me 34.4%. Kjo është për shkak të rritjes së konsiderueshme të llogarive të arkëtueshme – me 163.9%. Kjo rritje e llogarive të arkëtueshme, pagesat për të cilat priten brenda 12 muajve pas datës së raportimit, është një trend negativ. Devijimi i fondeve (në formën e llogarive të arkëtueshme) nga qarkullimi i ndërmarrjes po rritet. Kreditimi indirekt me mjete nga kjo ndërmarrje për ndërmarrjet tjera është në rritje.

Në vitin 2007, pesha në strukturën e aktiveve korrente u ul ndjeshëm para të gatshme krahasuar me vitin 2005 - me 95.3%, pesha e lëndëve të para dhe materialeve u rrit me 115%.

Nëse nga viti 2004 deri në 2006 kompania ka funksionuar me fitim, atëherë viti 2007 ka përfunduar me humbje. Arsyet jo punë efikase ndërmarrjet janë të lidhura jo vetëm me këto të jashtme, por edhe me mjedisi i brendshëm ndërmarrjet: mungesa e strategjisë së zhvillimit, planifikimi i prodhimit, sistemi joefektiv i motivimit. Ndër arsyet e brendshme, një rol të rëndësishëm luan stili autoritar i udhëheqjes dhe mungesa e një politike të zhvilluar të personelit.

2.2 Përbërja cilësore dhe sasiore e personelit të ndërmarrjes

SME "Stromat" i përket kategorisë së ndërmarrjeve të mesme. Numri mesatar i personelit është dyfishuar që nga viti 2004 dhe aktualisht është 102 persona, nga të cilët 27 persona janë personel administrativ dhe drejtues (AUP).

Përbërja cilësore dhe sasiore e punonjësve të ndërmarrjes karakterizohet nga tabela e personelit.

Personeli i kompanisë mund të ndahet në tre grupe kryesore:

Personel me kohë të plotë të punësuar sipas një kontrate pune;

Ata që punojnë me kontrata civile (kontrata me individë);

Punëtorët e agjencisë që punojnë sipas një marrëveshjeje për furnizimin e personelit.

Sipas nivelit të arsimit:

12% të punësuar me arsimin e lartë;

20% - me profesional të mesëm;

68% - me arsim fillor profesional dhe pa arsim.

Sipas përvojës së punës në specialitet:

Deri në 1 vit - 4 persona

Nga 1 vit në 3 vjet - 11 persona

Nga 3 deri në 5 vjet - 14 persona

Nga 5 deri në 10 vjet - 43 persona

Mbi 10 vjet - 29 persona

Gjithsej për vitin 2007 – 101 persona.

Nga kategoria e kualifikimit:

Suvaxhi-pikator: - Kategoria 4 – 13 veta

Kategoria e tretë - 3 persona

Gjithsej 16 persona.

Murator: - Kategoria e 5-të – 1 person

Kategoria e 4-të - 9 persona

Kategoria e tretë - 2 persona

Gjithsej 12 persona.

Hidraulik: - Kategoria e 4-të – 4 persona

Gjithsej 4 persona.

Saldator elektrik me gaz: - Kategoria e 6-të – 1 person

Kategoria e 5-të - 1 person

Kategoria e 4-të - 2 persona

Gjithsej 4 persona.

Marangoz: - Kategoria e 3-të – 4 persona

Kategoria e dytë - 1 person

Gjithsej 5 persona.

Shoferi: - Klasi I - 4 persona

Klasa e dytë - 6 persona

Gjithsej 10 persona.

Instalues ​​elektrik: - Kategoria 4 – 3 persona

Gjithsej 3 persona.

Riparues: - Kategoria e 5-të – 2 persona

Gjithsej 2 persona.

Automekanik: - Kategoria e 5-të – 2 persona

Gjithsej 2 persona.

Kompania po përjeton një tendencë të plakjes së personelit, veçanërisht në mesin e punëtorëve të kualifikuar (më shumë se 45% janë punëtorë mbi 50 vjeç, duke përfshirë 5 persona në moshë pensioni).

Për shkak të specifikave të prodhimit, të përcaktuara me statutin e ndërmarrjes – ndërtimtarisë, në kantier është i punësuar pjesa më e madhe e personelit: suvatues, bojaxhi, marangoz, murator. Prodhimi ndihmës përbëhet kryesisht nga drejtuesit dhe operatorët e makinerive. Ndër specialistët, 30% janë punëtorë me arsim ndërtimi.

Le të analizojmë dinamikën e personelit nga 2005 deri në 2007. Për analizë, ne marrim vetëm personel me kohë të plotë, duke mos marrë parasysh punonjësit e agjencisë (nga DemFilS LLC dhe ndërmarrje të tjera) dhe ata që punojnë sipas marrëveshjeve të kontratës. Të dhënat janë marrë nga formulari Nr. P-4, miratuar me Rezolutën nr. 46 të Rosstat, datë 06.08.2007, ndryshuar me nr. 62 datë 08.08.2007 “Informacion mbi numrin, pagat dhe lëvizjen e punëtorëve” , dhënë në shtojcën 5. Një analizë e treguesve kryesorë të lëvizjes së personelit jepet në tabelën 1. Nga tabela rezulton se numri i punonjësve është rritur me 27% që nga viti 2005. 44% më pak janë pranuar dhe 2.1 herë më shumë janë braktisur. Në të njëjtën kohë, numri mesatar i të punësuarve ka rënë në vitin 2007. Kjo ishte për shkak të uljes së vëllimit të punimeve të ndërtimit dhe instalimit. Ky trend vazhdon edhe në vitin 2008. Në vitin 2005, ka pasur raportin më të lartë të qarkullimit për pranim për shkak të faktit se punonjësit e MUSP të likuiduar "Podryad" u transferuan në SME "Stromat". Shkalla e qarkullimit u rrit dhe, rrjedhimisht, niveli i mbajtjes së personelit u ul në vitin 2007, që është një tendencë e pafavorshme në mungesë të punëtorëve të kualifikuar të ndërtimit në tregun e punës. Një normë negative zëvendësimi në këtë rast nuk tregon se ka vende të lira, por një ulje të nevojës për personel.

Tabela 5 – Analiza e lëvizjes së personelit

	Treguesit				2007 deri në 2005, %
	Numri i punonjësve në fillim të vitit, njerëz
	Pranohet brenda një viti
	U largua brenda një viti
	Përfshirë pushuar nga puna për shkak sipas dëshirës, për shkelje të disiplinës së punës dhe shkelje të tjera
	Numri i punonjësve në fund të vitit, njerëz.
	Numri mesatar i punonjësve për vitin, njerëz.
	Raporti i qarkullimit të pranimeve
	Raporti i qarkullimit të asgjësimit
	Norma e qarkullimit
	Shkalla e zëvendësimit
	Koeficienti i qëndrueshmërisë së përbërjes së personelit të ndërmarrjes

Sipas tabelës 5, mund të shohim dinamikën e numrit të punonjësve, përbërjen dhe strukturën e tyre. Për ta bërë këtë, le të marrim treguesit mesatarë vjetorë. Që nga viti 2005, ka pasur një rritje të personelit të prodhimit me 6%. Një reduktim 10-fish i mosprodhimit u bë i mundur duke tërhequr punonjës të agjencive. Ka pasur një rritje të përqindjes së të punësuarve ndaj numrit të punëtorëve në personelin e prodhimit. Nga analiza e kolonës 4 të seksionit 1 të formularit P-4 për vitet 2005-2007, është e qartë se numri i personave që kryejnë punë sipas marrëveshjeve të kontratës praktikisht nuk ka ndryshuar dhe varion nga 10-20 persona gjatë çdo viti. Prandaj, rritja e numrit të punonjësve mund të ndikojë në rritjen e kostove të prodhimit.

Tabela 6 – Dinamika e numrit të punonjësve, përbërja dhe struktura e tyre

							2007 deri në 2005, %
I gjithë stafi
Duke përfshirë:
1. Personeli i prodhimit
1.1. Punëtorët
1.2. Punonjësit
Duke përfshirë:
1.2.1. Menaxherët
1.2.2. Specialistët
2.Personeli joprodhues

Ju gjithashtu mund të analizoni punësimin e punëtorëve, duke nxjerrë një përfundim për organizimin e punës në SME "Stromat". Bazuar në fletët e orarit të punës për vitet 2005-2007, duke shfrytëzuar shembullin e një prej ekipeve më të qëndrueshme për nga madhësia (suvaxhinj dhe bojaxhi), mund të shihet se numri i pushimeve të të gjithë turneve për faj të administratës ka rritur. Kjo tregon mangësi në planifikim dhe mungesë të ndërmarrjeve të tjera ndërtimore në qytetin e Kotelnich që mund të përdorin shërbimet e punonjësve të NVM "Stromat".

Numri i menaxherëve, të cilët përbëjnë 10% të numrit të përgjithshëm, është në mënyrë të paarsyeshme i lartë: shumë prej tyre kanë 2 deri në 5 persona në varësi të tyre. Pra, zëvendësdrejtori për Furnizim-Shitje ka 2 persona në varësi të tij. Për të kryer këtë punë, do të mjaftonte një specialist i furnizimit që do të raportonte tek kryeinxhinieri. Numri i zonave të punëtorive gjithashtu mund të optimizohet duke kombinuar disa. Puna e kryepunëtorit në të shumtën e rasteve dyfishohet nga zëvendësdrejtori për ndërtim.

Kapitulli 3. Organizimi i përzgjedhjes së personelit në SME Stromat dhe përmirësimi i tij

3.1 Analiza e organizimit të përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje

Në NVM “Stromat”, për shkak të numrit të vogël të punonjësve, departamenti i personelit përfshin vetëm një punonjës. Inspektori i burimeve njerëzore është i përfshirë kryesisht në menaxhimin e të dhënave të personelit: përgatit kontratat e punës për ata që aplikojnë për punë, dërgon punëtorët në trajnime për sigurinë dhe mbrojtjen e punës, mban shënime të të dhënave personale të punonjësve dhe harton oraret e pushimeve. Një listë e plotë e përgjegjësive të punës jepet në përshkrimin e punës së inspektorit të BNJ të dhënë në Shtojcën 6. Përzgjedhja e personelit kryhet në nivel të drejtuesve të divizioneve strukturore dhe drejtorëve. Politika e personelit dhe sistemi i motivimit gjithashtu nuk janë zhvilluar. Kërkesat e personelit përcaktohen nga përshkrimet e vendeve të punës dhe Libri i Unifikuar i Tarifave dhe Referencave të Kualifikimit (UTKS).

Bazuar në nevojat e ndërmarrjes, të përcaktuara në strukturën e saj të personelit, përzgjedhja e personelit kryhet në dy drejtime: punonjës me kohë të plotë dhe agjenci, kërkesat për të cilët janë të njëjta, por procedura të ndryshme regjistrimi, dhe përzgjedhja për punë një herë. , sipas marrëveshjeve të kontratës.

Problemi më i rëndësishëm për rajonin e Kirov dhe, në përputhje me rrethanat, për SME "Stromat" është fluksi i migrimit të personelit të kualifikuar, në të cilin specialistët e ndërtimit janë më të përfshirë.

Në qytetin e Kotelnich ekziston një shkollë profesionale (PU-27), e cila trajnon suvatë, piktorë, muratorë, saldatorë gaz-elektrikë, hidraulikë, kështu që nuk ka probleme me përzgjedhjen e këtyre specialistëve në ndërmarrje. Përkundrazi, operatorët e ekskavatorëve trajnohen vetëm në tre institucione arsimore në rajonin e Kirovit, kështu që me një qarkullim të lartë të kësaj kategorie punëtorësh, ka problem për plotësimin e këtyre vendeve të lira.

Gjatë rekrutimit të personelit në SME "Stromat", kërkimi përdoret kryesisht përmes mediave. Nga 50 (në 2005 me zgjerimin e prodhimit dhe rekrutimit masiv) në 28 persona (në 2007) mbyllen në vit.

Gjatë analizës së përzgjedhjes së personelit në SME "Stromat", janë evidentuar mangësitë e mëposhtme në punën e shërbimit të personelit:

1. Strategjia e menaxhimit të personelit nuk është përcaktuar.

2. Puna e një inspektori të personelit kufizohet vetëm në menaxhimin e të dhënave të personelit.

3. Nuk ka nevojë të planifikuar për personel.

4. Monitorimi i tregut të punës nuk kryhet.

5. Nuk ka një plan pune, i cili duhet të shërbejë si burim i kostove të punës.

6. Nuk ka asnjë dokument që pasqyron ideologjinë puna e personelit, e cila duhet të marrë parasysh të dyja aspektet ekonomike, si dhe nevojat dhe interesat e punëtorëve.

7. Futja e pamjaftueshme e të rejave teknologjia e informacionit, si për menaxhimin e të dhënave të personelit ashtu edhe për funksionet e tjera të menaxhimit të personelit.

Niveli i personelit të një ndërmarrje përcaktohet duke krahasuar numrin aktual me treguesin e planifikuar. Gjatë analizës së gjendjes aktuale të përzgjedhjes së personelit, ne zbuluam se planifikimi i personelit nuk kryhet në SME “Stromat”. Organizimi i punës së personelit duhet të reformohet.

Mangësitë e punës së personelit shoqërohen, në pjesën më të madhe, jo me kryerjen joefektive të detyrave të tyre nga inspektori i personelit, por me stilin autoritar të drejtimit që mbizotëron në ndërmarrje dhe mungesën e një strategjie për zhvillimin e saj. Vështirësia kryesore është se menaxheri shtyp çdo iniciativë që lidhet me përmirësimin e teknologjive ekzistuese. Një nga funksionet kryesore të shërbimit të personelit - përzgjedhja e personelit - nuk është përgjegjësi e inspektorit të personelit, kjo bëhet nga vetë drejtori.

Bazuar në të dhënat e marra gjatë studimit, mund të bëhen rekomandimet e mëposhtme:

1. Para së gjithash, reforma duhet të ketë të bëjë me përgjegjësitë e punës së inspektorit të personelit. Ai duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:

· personelin e aktiviteteve të organizatës;

· Menaxhimi i personelit bazuar në metodat moderne të menaxhimit të personelit;

· pajtueshmërinë me legjislacionin e punës në aktivitetet e organizatës;

· Menaxhimi organizativ dhe metodologjik, koordinimi dhe kontrolli i aktiviteteve të divizioneve strukturore për çështjet e personelit;

· përgatitjen dhe sigurimin e informacionit dhe materialeve analitike për menaxhmentin për gjendjen dhe perspektivat për zhvillimin e burimeve të punës dhe shërbimit të personelit të organizatës;

· përmirësimi dhe futja e metodave të reja të organizimit të punës, duke përfshirë përdorimin e teknologjive moderne të informacionit, psikologjisë sociale dhe njohëse;

· Pjesëmarrja, brenda kompetencës së dikujt, në përgatitjen dhe zbatimin e vendimeve të menaxhimit të menaxhmentit të organizatës;

Në të njëjtën kohë, plotësimi i personelit të organizatës me punëtorë dhe punonjës të profesioneve, specialiteteve dhe kualifikimeve të kërkuara në përputhje me qëllimet, strategjinë dhe profilin e organizatës, kushtet e jashtme dhe të brendshme të veprimtarisë së saj duhet të kryhet nga një inspektor personeli i cili ka njohuritë e nevojshme për këtë (teknologjitë e vlerësimit dhe përzgjedhjes). Kjo do të lehtësojë deri diku ngarkesën e drejtorit dhe do të rrisë efikasitetin e përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje (rritja e shpejtësisë së përzgjedhjes dhe numri i vendeve të lira të mbyllura në muaj). Kjo do të zvogëlojë mundësinë e punësimit të punonjësve që nuk kanë cilësitë e nevojshme të biznesit.

Veçmas duhet theksuar se ndërmarrja ka nevojë për një politikë të detajuar të personelit, e cila duhet të përgatitet bashkërisht nga drejtori i ndërmarrjes, inspektori i personelit dhe drejtuesit e divizioneve strukturore të NVM "Stromat".

2. Gjatë planifikimit të nevojave për personel të një ndërmarrjeje, rekomandohet kryerja e aktiviteteve të mëposhtme:

· të përcaktojë faktorët që ndikojnë në nevojën për personel (strategjia e zhvillimit të ndërmarrjes, sasia e produkteve të prodhuara, teknologjitë e përdorura, dinamika e vendit të punës, etj.). Në këtë rast, dallohen kategoritë e mëposhtme të personelit: punëtorët (përfshirë punëtorët e kualifikuar në profesionet bazë dhe ato ndihmëse), punonjësit (përfshirë menaxherët e niveleve të ndryshme), stafi teknik;

· të analizojë personelin e kërkuar nga ndërmarrja;

· të përcaktojë nevojën cilësore për personel (identifikimi i kërkesave për kualifikim profesional dhe analiza e aftësive të punëtorëve të nevojshme për zbatimin e programit të prodhimit);

· Përcaktoni nevojën cilësore për personel (parashikimi i nevojës totale për personel) bazuar në një vlerësim të lëvizjes së personelit. Aktualisht në kompani janë të punësuar 5 persona në moshë para pensioni, ndaj së shpejti do të ketë nevojë për plotësimin e vendeve vakante të inxhinierit, shoferit, muratorit dhe llogaritarit. Është e nevojshme të krijohet një rezervë e jashtme për këto specialitete. Për ta bërë këtë, duhet të reklamoni në gazetën lokale "Kotelnichsky Vestnik" dhe të raportoni çdo vend të lirë pune në Shërbimin e Punësimit.

3. Për të tërhequr, përzgjedhur dhe vlerësuar të nevojshme për ndërmarrjen këshillohet të kryhen aktivitetet e mëposhtme:

· optimizoni raportin e rekrutimit të personelit të brendshëm (lëvizjet brenda ndërmarrjes) dhe të jashtëm (pritja e punonjësve të rinj);

· të zhvillojë kriteret për përzgjedhjen e personelit;

· të shpërndajë në mënyrë optimale punonjësit e rinj midis vendeve të punës;

· të përcaktojë se sa saktë zgjidhet dhe shpërndahet personeli i prodhimit në zona dhe nëse kontributi i punës i punëtorëve korrespondon me pagat e tyre.

· Analizoni sistemin ekzistues të motivimit, vendosni prioritetet në mënyrë korrekte, së bashku me stimujt materiale duke përdorur metoda të tjera.

4. Për të lehtësuar dhe rritur efikasitetin e punës së inspektorit të personelit, është e nevojshme të futet një e re produkt software 1C: "Menaxhimi i pagave dhe personelit". Ky konfigurim standard ofrohet si një mjet për zbatimin e politikës së personelit të ndërmarrjes, si dhe për automatizimin e shërbimeve të ndryshme të ndërmarrjes, duke filluar nga menaxhimi i personelit dhe menaxherët e linjës deri te punëtorët e kontabilitetit në fushat e mëposhtme:

· planifikimi i nevojave të personelit;

· sigurimin e biznesit me personel;

· Menaxhimi i kompetencave dhe certifikimi i punonjësve;

· Menaxhimi i motivimit financiar të personelit;

· planifikim efektiv i punësimit të personelit;

· Kontabiliteti i personelit dhe analiza e personelit;

· Marrëdhëniet e punës, duke përfshirë menaxhimin e të dhënave të personelit dhe të tjera.

5. Puna efektive e inspektorit të personelit do të lehtësohet edhe nga bashkëpunimi i ngushtë me shërbimin e punësimit të qytetit dhe atë rajonal, i cili paraqet një raport për veprimtarinë e tij çdo gjashtë muaj dhe monitoron trajnimin e personelit në përputhje me kërkesat e ekonomisë rajonale. Gjithashtu është i nevojshëm bashkëpunimi me institucionet arsimore që trajnojnë specialistë të nevojshëm për ndërmarrjen.

6. Problemi i plotësimit të vendit vakant të drejtuesit të ekskavatorit dhe specialistëve të tjerë të rrallë në fushën tonë mund të zgjidhet duke përdorur teknologjinë headhunting.

7. Së shpejti do të jetë e nevojshme të zgjidhet problemi i humbjes së stafit për faktin se kompania ka mjaft punëtorë të moshës para pensionit (5 vjet para pensionit të pleqërisë - 21% e stafit) dhe moshës së daljes në pension. (6%). Midis tyre janë punonjës të AUP-së dhe kantierit. Gjatë përzgjedhjes së tyre, shqyrtimi (për personelin që punon) dhe rekrutimi (për AUP) do të jenë një metodë mjaft efektive përzgjedhjeje. Ju gjithashtu nuk duhet të braktisni metodën e provuar të kërkimit nëpër media.

8. Me të gjitha këto risi, është i nevojshëm trajnimi i një inspektori të personelit (trajnimi i avancuar), i cili mund të kryhet në Qendra e trajnimit Departamenti i Shërbimit të Punësimit të Rajonit Kirov.

Duhet gjithashtu të theksohet se është e nevojshme të optimizohet përdorimi i personelit të disponueshëm në ndërmarrje dhe të identifikohen rezervat. Të arrihet përdorimi efikas i burimeve të punës kur kthimi nga përdorimi i tyre tejkalon koston e tyre.

konkluzioni

1. Me kalimin e Rusisë në marrëdhëniet e tregut, qasjet për zgjidhjen e shumë problemeve ekonomike, dhe mbi të gjitha ato teknike, kanë ndryshuar rrënjësisht. Të cilat janë të lidhura me një person. Efektiviteti i zhvillimit të një organizate varet kryesisht nga organizimi dhe vendosja e personelit aktualisht.

2. Personeli është përbërja kryesore (e rregullt) e punonjësve të kualifikuar të ndërmarrjeve. Shërbimi i personelit është përgjegjës për mbajtjen e të dhënave të personelit, përzgjedhjen e kandidatëve, zhvillimin e programeve të motivimit dhe organizimin e trajnimit të punonjësve. Numri dhe struktura e këtij shërbimi mund të ndryshojnë në varësi të madhësisë së organizatës.

3. Një alternativë ndaj punësimit shtesë të punës mund të jetë puna jashtë orarit, puna me kohë të pjesshme për stafin e rregullt dhe marrja me qira e personelit. Përdorimi i "punëtorëve të agjencisë" (qiraja e personelit) duhet të dallohet nga punësimi i zakonshëm i punës. Punonjësit e tillë zakonisht nuk janë të lidhur me një kontratë pune, marrëdhënia ndërmjet tyre dhe klientit rregullohet me një marrëveshje të së drejtës civile. Huazimi i punës është ekonomikisht i dobishëm për klientin, pasi e çliron atë nga problemet që lidhen me përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin dhe shkarkimin e punëtorëve, etj.

4. Aktualisht, për të tërhequr dhe përdorur efektivisht burimet e punës (personelit), një punonjës personeli duhet të monitorojë tregun e punës. Përkeqësimi i mungesës së fuqisë punëtore të kualifikuar është problemi kryesor me të cilin mund të përballet një oficer personeli gjatë rekrutimit të personelit.

5. Për të përcaktuar saktë kriteret e përzgjedhjes, është e nevojshme të formulohen qartë cilësitë e punonjësve të nevojshme për llojin përkatës të veprimtarisë - të hartohet një profil kompetence. Gjatë formimit të një profili pune, duhet të marrin pjesë një menaxher i burimeve njerëzore i cili është i njohur me trendet në tregun e punës dhe një menaxher që ka një kuptim më të mirë të detyrave aktuale të kompanisë. Në shumicën e ndërmarrjeve, dokumenti kryesor që përcakton detyrat, të drejtat dhe përgjegjësitë është përshkrimi i punës.

6. Kërkimi i personelit është detyra e parë me të cilën përballet një menaxher i burimeve njerëzore (HR). Ka disa mënyra për të plotësuar një vend vakant. Këto metoda ndryshojnë në intensitetin dhe koston e punës. Ekzistojnë dy burime të mundshme të rekrutimit: të brendshëm (nga rezerva e brendshme e personelit të organizatës) dhe të jashtme. Ekzistojnë disa mundësi për kërkimin e jashtëm për punonjësin e duhur: kërkimi përmes miqve, përmes agjencive të rekrutimit, vendosja e një reklame në një nga faqet e punësimit në internet, vendosja e një reklame në gazeta, bashkëpunimi me institucionet arsimore. Në praktikën moderne të përzgjedhjes së kandidatëve të jashtëm, përdoren teknologjitë e mëposhtme: shqyrtimi, rekrutimi dhe gjuetia e kokës. Vendet vakante të nivelit të ulët zakonisht plotësohen përmes shqyrtimit, specialistët e nivelit të mesëm zgjidhen përmes rekrutimit dhe menaxherët e lartë dhe specialistë të kualifikuar zgjidhen përmes kërkimit të kokës.

7. Vendimi përfundimtar në procesin e përzgjedhjes zakonisht formohet në disa faza që aplikantët duhet të kalojnë, këto janë një bisedë përzgjedhëse paraprake, plotësimi i një formulari aplikimi dhe pyetësori i një aplikanti për pozicionin, një bisedë punësimi, testimi, kontrollimi i referencave dhe të dhënat e gjurmëve dhe një ekzaminim mjekësor.

8. Efikasiteti i referohet situatës kur kthimi nga përdorimi i burimeve tejkalon koston e tyre. Në të njëjtën kohë, efektiviteti i përzgjedhjes së personelit mund të reduktohet në efikasitetin e përdorimit të burimeve të punës. Gjatë studimit të burimeve të punës, analiza e numrit të punonjësve është me rëndësi vendimtare. Analiza e numrit të punonjësve përfshin studimin e treguesve të mëposhtëm: koeficienti i qarkullimit për pranim, koeficienti i qarkullimit për pension, shkalla e qarkullimit të stafit, shkalla e zëvendësimit, koeficienti i qëndrueshmërisë së përbërjes së ndërmarrjes. Është gjithashtu e nevojshme të analizohet përbërja cilësore e personelit sipas nivelit të kualifikimeve dhe kohëzgjatjes së shërbimit të punëtorëve.

9. SME "Stromat" e qytetit Kotelnich, e zgjedhur si objekt studimi, kryen aktivitetet e ndërtimit që nga viti 2004. Nga viti 2004 deri në vitin 2006, kompania ka funksionuar me fitim dhe viti 2007 ka përfunduar me humbje. Arsyet e funksionimit joefektiv të një ndërmarrje lidhen jo vetëm me arsye të jashtme, por edhe me mjedisin e brendshëm të ndërmarrjes: mungesa e një strategjie zhvillimi, planifikimi i prodhimit, sistemi joefektiv i motivimit.

10. Kompania punëson kryesisht punonjës me kohë të plotë të punësuar me kontrata pune. Por gjatë periudhës së zgjerimit të prodhimit (ndërtimi i objekteve të mëdha), numri rritet për shkak të atyre që punojnë me kontratë dhe personelit të agjencisë. Nga viti 2004 deri në vitin 2007, numri i punëtorëve në ndërmarrje është dyfishuar. Kompania po përjeton një tendencë të plakjes së personelit, veçanërisht në mesin e punëtorëve të kualifikuar. Shumica e punonjësve të kompanisë kanë përvojë pune në specialitetin e tyre nga 5 deri në 10 vjet, shumica kanë kategoritë e 4-të dhe të 5-të.

11. Rekrutimi i personelit në ndërmarrje kryhet nga drejtori, inspektori i personelit është i angazhuar në menaxhimin e të dhënave të personelit. Problemi më domethënës për SME-të “Stromat” është fluksi i migrimit të personelit të kualifikuar, në të cilin janë më të përfshirë specialistët e ndërtimit. Nuk ka probleme me plotësimin e vendeve të lira të suvasës, bojaxhiut, muratorit, saldatorit me gaz-elektrik, hidraulik. Këta specialistë janë trajnuar nga PU-27 e qytetit të Kotelnich.

12. Për të rritur efikasitetin e organizimit të përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje, është e nevojshme të përfshihet në detyrat e inspektorit të personelit organizimi i përzgjedhjes së personelit dhe të zhvillohet politika e personelit të ndërmarrjes. Për një punë më efektive të inspektorit të personelit është i nevojshëm bashkëpunimi i ngushtë me shërbimin e punësimit të qytetit.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Parimet e përzgjedhjes së personelit

Rekrutimi për një vend pune është një sërë aktivitetesh që ndërmerren për të tërhequr kandidatë që kanë cilësitë e nevojshme për të arritur qëllimet e përcaktuara nga organizata. Procesi i punësimit konsiston në krahasimin e kërkesave të punëdhënësit me kualifikimet e kandidatit. Nëse kërkesat e vendosura nga organizata dhe kualifikimet e kandidatit të paktën pjesërisht përkojnë, ato krahasohen. Procesi i punësimit zakonisht kërkon lëshime ndaj kërkesave të të dyja palëve.

Edhe me përzgjedhjen më të kualifikuar dhe të kujdesshme, askush nuk është i imunizuar nga gabimet. Zakonisht duhet të supozojmë se një kandidat për një pozicion vakant nuk mund të jetë 100% në përputhje me aktivitetin e synuar.

Prandaj, preferohet ai që plotëson kërkesat më shumë se kandidatët e tjerë.

Qëllimi kryesor i përzgjedhjes është rekrutimi i punëtorëve me kualifikimet e nevojshme, cilësitë e nevojshme personale, të cilët janë të aftë të zgjidhin detyrat e caktuara në mënyrë sa më efikase.

Shpesh, kur punon me një kandidat, një menaxher i burimeve njerëzore përballet me situatën e mëposhtme: sipas kritereve formale, gjithçka përshtatet, një intervistë, testim, test profesional - gjithçka jep një rezultat pozitiv. Por është ende e qartë se ky nuk është "ai" kandidat. Një profesionist e di se si ta shohë këtë dhe ta kuptojë: e gjithë çështja këtu është pikërisht se kultura organizative në të cilën personi ka punuar më parë është krejtësisht e ndryshme dhe ai nuk do të jetë në gjendje të përshtatet në këtë ekip. Apo është organizata aktualisht në një fazë të tillë cikli jetësor se edhe ky kandidat për arsye të ndryshme nuk do të mund të punojë me efektivitet edhe nëse është specialist i mirë në fushën e tij.

Shumica e punëdhënësve përpiqen të zgjedhin punëtorë bazuar kryesisht në arsimin që kanë marrë. Megjithatë, kriteri i arsimimit duhet të krahasohet sigurisht me kërkesat e punës.

Një nga karakteristikat personale më të rëndësishme të një punonjësi është e tij statusi social. Disa punëdhënës preferojnë punonjës me një pozicion të lartë, "qetësues", të tjerë preferojnë ata që janë të interesuar për thelbin e punës, dhe titulli i pozicionit nuk ka rëndësi për ta.

Karakteristikë e rëndësishme është edhe mosha e kandidatit dhe karakteristikat e tij personale. Punëdhënësit mund të preferojnë kandidatë të shoqërueshëm ndaj atyre të rezervuar dhe anasjelltas. Për të zgjidhur probleme të caktuara, kërkohen karakteristika të caktuara personale.

Menaxherët shpesh e kanë të vështirë të formulojnë kritere. Specialistët e burimeve njerëzore i sqarojnë ato, duke diskutuar tiparet, elementët dhe pikat kryesore të aktivitetit me menaxherët. Ndodh që kriteret të mos korrespondojnë me njëra-tjetrën ose të përjashtojnë njëra-tjetrën. Kjo mund ta komplikojë përzgjedhjen dhe madje ta bëjë të pamundur. Detyra e specialistit të burimeve njerëzore është të nxjerrë në pah mospërputhjet në kërkesat që në fillim dhe, së bashku me menaxherin, t'i sjellë ato në një "emërues të vetëm".

Një mënyrë për të përcaktuar nëse një aplikant do t'i plotësojë të gjitha kërkesat dhe për të përzgjedhur më të përshtatshmet nga një grup kandidatësh është testimi i aplikantëve në kushte sa më afër punëtorëve.

Metodat e testimit duhet të jenë të besueshme dhe të besueshme. Besueshmëria e një metode përzgjedhjeje karakterizohet nga imuniteti i saj ndaj gabimeve sistematike në matje, domethënë qëndrueshmëria e saj në kushte të ndryshme. Në praktikë, besueshmëria në marrjen e gjykimeve arrihet duke krahasuar rezultatet e dy ose më shumë testeve të ngjashme. Një mënyrë tjetër për të rritur besueshmërinë është krahasimi i rezultateve të disa metodave alternative të përzgjedhjes (për shembull, një test dhe një intervistë). Nëse rezultatet janë të njëjta ose të ngjashme, rezultati mund të konsiderohet i besueshëm.

Përveç kësaj, është e nevojshme të merret parasysh vlefshmëria e kritereve të përzgjedhjes së miratuar. Vlefshmëria i referohet shkallës së saktësisë me të cilën këtë rezultat, një metodë ose kriter parashikon potencialin e mundshëm të një kandidati.

Rezultati më i mirë arrihet kur kombinohen metodat e përzgjedhjes, d.m.th. Është e rëndësishme të organizohet i gjithë procesi në mënyrë korrekte.

Procesi i përzgjedhjes zakonisht përbëhet nga disa hapa që duhet të kalojnë "kandidatët". Në çdo fazë, disa prej tyre eliminohen për arsye të ndryshme.

Biseda paraprake zakonisht kryhet përmes telefonit. Qëllimi i tij është të njohë kandidatin, të mësojë më shumë rreth arsimimit, përvojës së punës dhe aftësive të tij komunikuese. Suksesi i mëtejshëm i punës me kandidatin varet nga sa profesionalisht është realizuar faza e parë.

Më pas vjen faza e plotësimit të një formulari të veçantë aplikimi. Në mënyrë tipike, pyetësori përfshin pyetje të natyrës personale (data e lindjes, vendlindja, adresa, statusi social, etj.) që lidhen me punët e kaluara, arsimin, hobi. Shpesh ka pyetje që synojnë përcaktimin e nivelit të vetëvlerësimit dhe qëndrimit ndaj dukurive të ndryshme të jetës shoqërore.

Faza tjetër është një intervistë, pak a shumë e strukturuar dhe e formalizuar. Rezultatet e tij mund të merren ose me gojë ose me shkrim.

Vetëm kur rezultat pozitiv nga të gjitha fazat e mëparshme, aplikanti ftohet të kalojë fazën e testimit. Testimi mund të jetë psikologjik, profesional, psikofiziologjik, intelektual. Në secilin rast specifik zhvillohet program të veçantë testimi, i ashtuquajturi një bateri testesh që korrespondojnë me kërkesën e këtij vendi vakant. Testimi mund të kryhet në një ose disa ditë, individualisht ose në grup. Është e rëndësishme që bateria e testeve të jetë e formuar saktë dhe që testi të masë pikërisht ato cilësi që janë të rëndësishme për një pozicion të caktuar.

Së fundi fazën e fundit- kontrollimi i rekomandimeve. Praktika tregon se duke biseduar me menaxherin e mëparshëm, me kolegët e kandidatit, jo vetëm që mund të zbuloni disa informacione rreth tij, por edhe të merrni rekomandime interesante në lidhje me atë që ky person është i mirë, çfarë problemesh mund të ketë, çfarë bën mirë, e cila nuk është shumë e mirë. Kur e krahasojmë këtë me rezultatet e hulumtimeve dhe intervistave, tabloja bëhet pothuajse e plotë dhe e qartë.

Aktivitetet për zgjedhjen e specialistit përfundojnë me vendim për rekomandimin e kandidatëve të caktuar për punë dhe prezantimin e aplikantit te punëdhënësi.

Pra, përzgjedhja e personelit është një detyrë më vete, një proces i tërë që fillon me një analizë të aktiviteteve dhe përfundon me punësimin e një specialisti. Suksesi i përzgjedhjes varet nga shumë arsye, njohuritë, aftësitë, aftësitë e specialistëve që merren me këto probleme.

Procesi i përzgjedhjes dhe rekrutimit përfshin përgjithësisht aspektet e mëposhtme:

Përcaktimi i një strategjie personeli bazuar në strategjinë e përgjithshme të ndërmarrjes për vitet e ardhshme.

Zhvillimi efektiv i çdo ndërmarrje është i pamundur pa përcaktuar vlerat bazë të kompanisë në lidhje me personelin e saj të punësuar. Qëllimi kryesor i politikës së personelit është të përvijojë drejtimin strategjik në fushën e menaxhimit të personelit për vitet e ardhshme.

Hartimi i një "portreti profesional" për çdo pozicion të lirë.

Duke ditur kërkesat themelore për një kandidat, është e nevojshme të hartoni një portret specifik profesional të punonjësit të ardhshëm përpara se të filloni kërkimin. Një portret i tillë përpilohet nga shërbimi i personelit së bashku me përgjegjësin e departamentit përkatës. Ai përmban informacionin e mëposhtëm: nivelin arsimor dhe profesional, aftësitë profesionale, disponueshmërinë e njohurive shtesë, përvojën e punës, në cilën kompani është fituar, nivelin e detyrave të zgjidhura në vendin e mëparshëm të punës dhe shkallën e përgjegjësisë në vendin e mëparshëm të punës. puna, cilësitë personale, aftësia për të mësuar, zhvilluar, motivimi i punës, iniciativë etj. karakteristikat. Këtu tregohen edhe kritere të tjera me të cilat do të zgjidhet një specialist: gjinia, mosha, disponueshmëria e patentës së shoferit, etj.

Një portret profesional krijohet në bazë të informacionit jo vetëm të plotë për pozicionin, kryesor dhe përgjegjësi shtesë dhe rezultatet e pritshme të këtij aktiviteti, por edhe personat me të cilët specialisti do të ndërveprojë.

Përcaktimi se si të gjeni një kandidat.

Përdorimi i një banke të dhënash;

Shumë shpesh, oficerët e burimeve njerëzore të kompanive, në kërkim të kandidatit të duhur, para së gjithash shikojnë përmes bankës së tyre të të dhënave. Kjo ka të dyja avantazhet dhe disavantazhet e saj. Së pari, kandidati mund të kishte gjetur tashmë një punë, së dyti, nuk dihet se në çfarë mase përshkrimi i kandidatit korrespondon me realitetin, së treti, kontrollimi i origjinalitetit të diplomave, certifikatave, etj. do të kërkojë përpjekje të konsiderueshme.

Publikimi i reklamave në media, internet, radio, televizion;

Kontaktimi i qendrave rajonale të punësimit;

Qendrat rajonale të punësimit do të ofrojnë ndihmë në përzgjedhjen profesionale të specialistëve të kualifikuar të futur në bankën e të dhënave me kërkesë paraprake nga punëdhënësi; në organizimin e trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit dhe punëtorëve të liruar; do të postojë informacione për nevojat e personelit të ndërmarrjes në disa media.

Kontaktimi i kompanive të rekrutimit;

Përvoja e punës me agjencitë e rekrutimit na ka lejuar të nxjerrim një model: ajo që është e rëndësishme nuk është emri i kompanisë, fama apo qarkullimi i saj, por integriteti dhe profesionalizmi i menaxherëve që punojnë në kompaninë e rekrutimit. Është shumë e rëndësishme që punonjësit e agjencive të rekrutimit të kenë "teknikat" e tyre për të zbuluar nevojat e klientit, pasi ndonjëherë vetë klienti nuk e ka një ide shumë të mirë të asaj që dëshiron. Duhet të theksohet se në raste të ndryshme është e nevojshme t'i drejtoheni shërbimeve të agjencive të ndryshme, pasi disa janë "të forta" në gjetjen e kandidatëve drejtues ose sekretarë, të tjerë në specialitete teknike, etj. Pikat e forta dhe të dobëta të agjencive zakonisht zbulohen në procesin e bashkëpunimit dhe menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive e shkëmbejnë këtë përvojë me njëri-tjetrin. Për vendosjen e saktë detyrat, agjencia duhet të sigurojë një portret të detajuar profesional të specialistit të kërkuar dhe të jetë i sigurt për të treguar për kulturën e korporatës së ndërmarrjes, klima psikologjike, stili i udhëheqjes dhe ata punonjës me të cilët specialisti i ardhshëm do të komunikojë çdo ditë. Agjencia zakonisht është e interesuar për perspektivat e karrierës së kandidatit dhe paketën e përfitimeve sociale të ofruara përveç pagës, dhe gjithashtu zbulon specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes në Rusi dhe perspektivat e saj.

Më tej, është shumë e rëndësishme t'i jepni përparësi kërkesave tuaja për një kandidat: supozoni se është njohja e shkëlqyer e një gjuhe të huaj parakusht, dhe kufizimet e moshës mund të rishikohen. Kështu, elementët e një portreti profesionist renditen sipas rëndësisë dhe identifikohet një bërthamë “invariante” e kërkesave. Gjithashtu është e nevojshme të bini dakord me agjencinë për formën dhe përmbajtjen e CV-ve të kandidatëve, të cilat ata do t'ju dërgojnë për një vlerësim fillestar, si dhe të përcaktoni mënyrat për të identifikuar disa cilësi.

Shpërndarja e konkurseve përmes kutive postare dhe në rrugë;

Aplikimet për të diplomuarit e institucioneve arsimore;

Disa kompani preferojnë të zhvillojnë fuqinë e tyre punëtore nga të diplomuarit, duke investuar shumë mund dhe para në to. Kjo shumë shpesh justifikon veten, pasi të rinjtë janë më fleksibël në perceptimin e tyre për një kulturë të re korporative, më energjikë, efikasë dhe kreativë dhe mund të trajnohen në specialistë shumë të mirë. Por mund të ketë edhe dështim nëse aftësia e kandidatit për të mësuar dhe zhvilluar nuk parashikohet saktë. Ka edhe dështime të një lloji tjetër: ju rritët një profesionist të mrekullueshëm, duke shpenzuar shumë para për trajnimin e tij, por ai ju la sepse një kompani konkurruese i ofroi një pagë më të lartë dhe sepse ai nuk e përvetësoi plotësisht kulturën e korporatës së kompanisë suaj. dhe nuk i qëndroi besnik asaj.

Informimi i miqve për vendet e lira ekzistuese;

Ka edhe disavantazhet edhe avantazhet e saj. Ana negative është zgjedhja e kufizuar, pasi nuk ka gjasa që secili prej nesh të ketë shumë të njohur të papunë ose që kërkojnë punë, të cilët janë gjithashtu profesionistë të mirë në fushën e duhur. Avantazhi është se ju mund të merrni rekomandime të dorës së parë për një person dhe të merrni shumë informacione të nevojshme.

Leasing i personelit;

Disa kompani po përpiqen të përdorin metoda të ndryshme për të ulur kostot e personelit, ndërsa përpiqen të sigurojnë cilësinë më të lartë të mundshme të punonjësve. Si rezultat, kompanitë rekrutuese ofruan tregun shërbim i ri- "personeli leasing".

Leasing-u ju lejon të kontrolloni buxhetin e kompanisë dhe të rregulloni personelin, veçanërisht kur përcaktohen kufijtë e tyre të rreptë.

Si pjesë e shërbimit, kompania e rekrutimit merr përsipër të regjistrojë një punonjës dhe të zyrtarizojë marrëdhëniet e punës me të, të mbajë të dhënat e punës, të llogarisë dhe të paguajë pagat dhe të paguajë fondet. Shtesat në paketë mund të përfshijnë sigurimin e jetës dhe shëndetit, aranzhimet e udhëtimit për punonjësit, sigurimin e personelit të përkohshëm gjatë pushimeve dhe sëmundjet e punonjësve me kohë të plotë, etj.

Qiraja e personelit i ndihmon kompanitë të kontrollojnë punëtorët e kualifikuar pa i pushuar nga puna, të paguajnë ligjërisht pagat e punonjësve të tyre pa dhimbje koke, të ofrojnë motivues shtesë për ata që kanë punuar më parë me kontrata civile, të zvogëlojnë shpenzimet administrative për personelin, të ketë një ndërmjetës të kualifikuar në marrëdhëniet me inspektoriatet e punës dhe tatimore.

Kontaktimi i autoriteteve pushteti shtetëror dhe menaxhimi.

Përzgjedhja e kandidatëve për pozicionin.

Qëllimi kryesor i përzgjedhjes - rekrutimi i punëtorëve me një kulturë të lartë pune - mund të kryhet nga menaxherët ose njerëzit që kontrollojnë interesat e kompanisë. Administrata e ndërmarrjes vendos qëllime të ndryshme rekrutimi.

Në mënyrë që procesi i kërkimit të personelit të sjellë përfitime maksimale, duhet të keni një ide se cilat metoda të përzgjedhjes së personelit ekzistojnë dhe të dini se si përdoret një metodë e veçantë në praktikë. Kjo do t'i lejojë rekrutuesit të zgjedhin punonjës të talentuar dhe proaktivë.

Do të mësoni:

• Pse duhet të përdorni metoda të ndryshme rekrutimi.
• Cilat janë burimet e përzgjedhjes së personelit?
• Cilat metoda për të zgjedhur personelin.
• Si të vlerësohet efektiviteti i metodave.
• Kujt duhet t'i besohet rekrutimi i personelit?

Joprofesionale përzgjedhja e personelit mund të çojë në vonesa në përfundimin e punës, një rënie të fitimeve të kompanisë dhe ndërprerje. Si rezultat i gabimeve sistematike në fushën e përzgjedhjes së personelit, do të detyroheni të ktheheni në pikën fillestare: rekrutoni personel të ri, duke humbur kohë dhe para për këtë.

Metodat e jashtme dhe të brendshme të përzgjedhjes së personelit

Burimet e kërkimit të personelit mund të jenë të brendshme dhe të jashtme. Në rastin e parë, personeli zgjidhet nga punonjësit e vetë kompanisë, në të dytin, përmes burimeve të jashtme. Burimet e brendshme janë gjithmonë të kufizuara dhe është e pamundur të zgjidhen plotësisht problemet e personelit me ndihmën e tyre.

Burimet e jashtme të përzgjedhjes së personelit ndahen në llojet e mëposhtme:

1. Me rekomandim. Punonjësit rekrutohen në bazë të rekomandimeve nga të njohurit, miqtë dhe të afërmit e punonjësve të kompanisë. Kjo është një nga metodat më të vjetra të përzgjedhjes së personelit, por është shumë efektive dhe është e shkëlqyeshme për kompanitë e vogla me një staf prej jo më shumë se 60 personash. Sipas statistikave, është në kompani të tilla që rreth 40% e punonjësve të rinj punësohen në bazë të rekomandimeve. Pavarësisht nga të gjitha avantazhet e kësaj metode, disavantazhi i saj është rreziku i lartë i punësimit të një specialisti të pamjaftueshëm.
2. Puna e drejtpërdrejtë me punonjësit e mundshëm. Ky lloj përfshin ndërveprimin e specialistëve të burimeve njerëzore me kandidatët që kërkojnë punë vetë, pa kontaktuar agjencitë e specializuara të punësimit. Në mënyrë tipike, aplikantë të tillë mund të telefonojnë drejtpërdrejt kompaninë për të pyetur në lidhje me pozicionet e hapura ose të dorëzojnë CV-në e tyre në departamentin e HR. Shpesh, aplikantët u propozojnë kandidaturat e tyre atyre organizatave që e kanë provuar veten mirë në treg. Ndonjëherë informacioni për një aplikant lihet mënjanë për t'u kthyer më vonë nëse është e nevojshme.
3. Reklamimi në media. Kjo metodë e tërheqjes së punonjësve është më e zakonshme. Kompania shpall vende të lira pune në botime të shtypura, në portalet e internetit ose në televizion. Aplikantët u përgjigjen vendeve të lira të punës, telefonojnë ose vizitojnë kompaninë. Për më tepër, sot ekziston një gamë e gjerë burimesh të specializuara, botime të shtypura dhe faqe interneti që janë të fokusuara në një gamë të gjerë profesionesh ose industrish specifike. Kjo metodë e përzgjedhjes së personelit është një mjet efektiv dhe popullor për tërheqjen e punonjësve të rinj, por është e rëndësishme të merren parasysh specifikat e saj dhe të formulohen kërkesat për kandidatët sa më qartë që të jetë e mundur, duke përshkruar në detaje përgjegjësitë e tyre të ardhshme të punës.
4. Kontaktet me universitetet. Shumë organizata serioze dhe të mëdha si zotërimet apo korporatat që kanë plane ambicioze për të ardhmen, shpesh ftohen të punojnë të diplomuarit e institucioneve arsimore pa përvojë dhe përvojë pune. Përfaqësuesit e organizatave të tilla mund të takohen në ngjarje tematike në universitete ose në panaire pune. Si rregull, përzgjedhja e kandidatëve bëhet sipas parametrave të tillë si karakteristikat personale, aftësia për të menduar në mënyrë strategjike, analizuar dhe planifikuar.
5. Shkëmbimet e punës janë qendra shtetërore të punësimit.Çdo shtet i begatë përfiton nga rritja e nivelit të punësimit të qytetarëve. Për të arritur këtë qëllim, shteti po investon në krijimin e shërbimeve të specializuara që krijojnë bazat e tyre të të dhënave dhe punojnë me punëdhënës të mëdhenj. Kjo metodë e përzgjedhjes së personelit ka një pengesë domethënëse: numri i aplikantëve që aplikojnë në shërbimet qeveritare të kërkimit të punës nuk është shumë i madh.
6. Agjencitë e rekrutimit. Gjatë dhjetë viteve të fundit, fusha e rekrutimit është bërë një sektor në zhvillim aktiv në ekonomi. Agjencitë e kërkimit të personelit përditësojnë dhe zgjerojnë vazhdimisht bazat e tyre të të dhënave, kërkojnë dhe përzgjedhin në mënyrë aktive aplikantët, duke u fokusuar rreptësisht në kërkesat dhe duke marrë plotësisht parasysh dëshirat e punëdhënësit. Shërbime të tilla nuk janë të lira ndonjëherë shpërblimi për gjetjen e një punonjësi të përshtatshëm arrin 50% të pagës vjetore të këtij specialisti. Ndër agjencitë e rekrutimit, ka nga ato që angazhohen në rekrutim masiv, dhe ka edhe nga ato që ofrojnë metoda më komplekse, për shembull, "kërkim ekskluziv" - domethënë ata kërkojnë drejtues dhe menaxherë të talentuar për kompaninë.

Nga zgjedhja e duhur burimet e jashtme dhe metodat e përzgjedhjes së personelit varet drejtpërdrejt nga suksesi në formimin e një ekipi profesional të përbërë nga punonjës të vlefshëm dhe të talentuar, të cilët ndajnë plotësisht vlerat e kompanisë dhe plotësojnë të gjitha kërkesat e saj.

Kjo tabelë tregon treguesit krahasues për metodat e rekrutimit:

	Metodat e kërkimit të personelit	Koha mesatare e shpenzuar	Koha totale
	Nëpërmjet mediave	Informacioni publikohet në gazetë pas 5-7 ditësh. Për media elektronike afati është reduktuar në ditën e dorëzimit të njoftimit. Duhen 5-7 ditë për të përpunuar përgjigjet nga aplikantët dhe intervistat kualifikuese me aplikantët
	Nëpërmjet miqve dhe të njohurve	Një studim i plotë i të gjithë rrethit tuaj shoqëror zgjat nga 3 deri në 5 ditë
	Mes të diplomuarve	Komunikimi dhe ndërveprimi me punonjësit e shërbimeve përkatëse universitare (5-7 ditë). Përpunimi i CV-ve të marra zgjat deri në 7 ditë
	Brenda kompanisë tuaj	Për të testuar kandidatët e mundshëm nga radhët e punonjësve, mjaftojnë 1-2 ditë
	Përmes qendrave të punësimit	Sigurimi i informacionit për punonjësit përgjegjës të qendrave të punësimit – 7 ditë. Përpunimi i CV-ve të aplikantëve - 5-7 ditë
	Nëpërmjet agjencive të rekrutimit falas	Vendosja e kontaktit me punonjësit e agjencisë – 3 ditë. Përpunimi i informacionit - 7 ditë
	Nëpërmjet organizatave të rekrutimit	Sigurimi i informacionit për punonjësit e kompanisë - 1 ditë. Kërkimi dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozicione agjenci rekrutimi– 5-10 ditë	1-2 javë

Duke u ndalur në temën e metodave dhe teknologjive moderne të përzgjedhjes së personelit, vlen të përmenden llojet e mëposhtme dhe karakteristikat e tyre:

• Kërkimi i kandidatëve në rrjetet sociale- Kjo është një metodë moderne, me kosto të ulët, por në të njëjtën kohë mjaft punë intensive e rekrutimit të personelit. Me ndihmën e tij, është më mirë të kërkoni dhe zgjidhni punonjës të rinj dhe specialistë të nivelit të mesëm.
• Kërkimi i kandidatëve në internet (forume, komunitete të specializuara)- kjo është një metodë intensive e punës, por nuk kërkon kosto të mëdha financiare, falë së cilës mund të arrini një rreth të ngushtë specialistësh dhe të merrni informacione për më të talentuarit.
• Postimi i shpalljeve të punës në internet në format video- është një nga metodat më të zakonshme të kërkimit dhe rekrutimit të personelit sot. Kostoja e xhirimit të një videoje për një kompani ose një histori video është afërsisht e njëjtë me zbatimin e metodave tradicionale të përzgjedhjes së personelit. Kjo metodë është shumë efektive, dhe falë popullaritetit të internetit këto ditë, ekziston mundësia që një numër i madh aplikantësh të shikojnë videon tuaj.
• Rekrutimi masiv - e nevojshme nëse kompania kërkon një numër të madh punonjësish të rinj. Në mënyrë tipike, rekrutimi masiv përdoret si një metodë për përzgjedhjen e specialistëve të nivelit të linjës me aftësi dhe përvojë specifike në një fushë të caktuar.

Të gjitha metodat e mësipërme të kërkimit dhe rekrutimit të personelit filluan të përdoren në mënyrë aktive ndërsa Interneti u zhvillua dhe u rrit në popullaritet. Së pari, ata që kërkonin punë u shfaqën në pafundësinë e rrjetit global dhe pas tyre ata që mund t'u ofronin këtë punë.

• Si të vendosni një sistem të menaxhimit të punonjësve: udhëzime hap pas hapi për një menaxher

10 pyetjet e intervistës që do të zbulojnë të gjitha të mirat e një kandidati

Pyetjet jo standarde do të tregojnë se sa shpejt mendon aplikanti dhe si i zgjidh problemet. Për të ndërtuar një bisedë të sinqertë me një punonjës të mundshëm, përdorni pyetje nga artikulli në revistën elektronike "Commercial Director" gjatë intervistës.

Metodat themelore të përzgjedhjes së personelit në një organizatë

• Rekrutimi

Rekrutimi kuptohet si një sistem i caktuar metodash për zgjedhjen e personelit për profesione të ndryshme, por më së shpeshti, më të kërkuara. Si rregull, këta janë specialistë të "nivelit të linjës", domethënë agjentë shitjesh, menaxherë, drejtues dhe sekretarë. Rekrutimi përfshin hartimin e një përshkrimi të punës dhe postimin e tij në platforma dhe burime të ndryshme ku kandidatët e mundshëm mund ta shohin atë. Përdoren gjithashtu faqet e internetit të agjencive të specializuara të kërkimit të personelit. Në këtë rast, rekrutuesit fokusohen kryesisht tek specialistët që kërkojnë në mënyrë aktive punë.

• Kërkimi Ekzekutiv

Kjo është përzgjedhja e punonjësve për pozicionet drejtuese: drejtues departamentesh, drejtore kompanish, drejtues degesh rajonale. Duke përdorur metodën e Kërkimit Ekzekutiv, kërkohen specialistë të rrallë me aftësi apo njohuri unike. Metoda e kërkimit ekskluziv dhe përzgjedhjes së personelit nënkupton aktivitet nga jashtë punëdhënësi i interesuar. Si rregull, kompanitë i drejtohen agjencive të specializuara të rekrutimit për të zgjedhur specialistë të denjë.

• Gjueti koke

Ky term fjalë për fjalë përkthehet nga anglishtja si "headhunting" dhe tani përdoret gjerësisht për t'iu referuar një metode të rekrutimit të personelit duke joshur specialistë të talentuar dhe të rrallë nga një kompani në tjetrën. Kjo metodë bazohet në të kuptuarit se punonjësit e vlefshëm, specialistë të nivelit të lartë, pothuajse kurrë nuk mendojnë për ndryshimin e vendeve të punës dhe, në përputhje me rrethanat, nuk janë në kërkim aktiv. Në këtë rast, gjahtari i personelit të vlefshëm merr iniciativën dhe i ofron specialistit të vlefshëm disa kushte të veçanta pune, përfitime, mundësi për karrierë apo zhvillim personal.

• Shqyrtimi

Screening është një proces i shpejtë i përzgjedhjes së aplikantëve bazuar në kritere formale dhe ky është kriteri kryesor i kësaj metode të përzgjedhjes së personelit. Gjatë përzgjedhjes, karakteristika të tilla të aplikantëve si cilësitë personale dhe motivimi nuk merren parasysh. Ekzaminimi duhet të kryhet në një kohë të shkurtër, kjo teknikë përdoret gjerësisht gjatë kërkimit të specialistëve për pozicione të tilla si sekretar, menaxher, konsulent shitjesh.

• Paraprake

Ky term nënkupton procesin e tërheqjes së aplikantëve (profesionistë të rinj, të diplomuar në universitete të specializuara) në një vend vakant duke u ofruar atyre një praktikë. Pas përfundimit të praktikës, kompania ofron punë për ata aplikantë që kanë demonstruar disa cilësi psikologjike dhe personale të përshtatshme për të punuar në kompani në një pozicion të caktuar.

Planifikimi paraprak është një proces që lidhet me qëllimet dhe objektivat afatgjata të biznesit të kompanisë. Kjo metodë e përzgjedhjes së personelit synon krijimin e një fuqie punëtore të fortë dhe efektive.

Metodat moderne të përzgjedhjes së personelit

1. Gjuetia agresive e kokës

Metodat e gjuetisë së kokës bazohen në faktin se specialistët e vlefshëm më shpesh nuk mendojnë për ndryshimin e vendeve të punës dhe për këtë arsye nuk kërkojnë në mënyrë aktive vende të lira pune. Headhunting synon të kontaktojë me një punonjës të vlefshëm dhe t'i ofrojë atij më shumë kushte të favorshme punoni në një kompani të re. Gjuetia agresive e kokës, siç quhen kolektivisht metodat e reja të përzgjedhjes së personelit, filloi të përdoret në mënyrë aktive disa dekada më parë në Amerikë në kompanitë FirstMerit Bank dhe Cisco Systems. Sot, kjo metodë po bëhet gjithnjë e më e popullarizuar në tregun rus të punës për faktin se lufta për specialistë të vlefshëm dhe të rrallë po intensifikohet.

Si ndryshon gjuetia agresive e kokës nga gjuetia e zakonshme e kokës? Në atë që është, mund të thuhet, një luftë me teknikat e veta të veçanta, "viktima" dhe "të burgosur". Nga pikëpamja e gjuetisë agresive të kokës, lufta për personel të vlefshëm është një nga komponentët e rëndësishëm të konkurrencës midis kompanive. Është e rëndësishme të mos humbisni asnjë veprim të konkurrentit tuaj dhe në rastin më të mirë, përpiquni të jeni gjithmonë një hap përpara tij. Në një luftë të tillë për punëtorë të talentuar, përdoret çdo mjet.

Pra, le të shohim elementët kryesorë që përfshin procesi i gjuetisë agresive të kokës:

• Ndikimi i drejtpërdrejtë në fitimet e kompanisë. Specialistët që tërhiqen përmes gjuetisë së kokës perceptohen si një aset që mund të sjellë të ardhura shtesë në thesarin e kompanisë.
• Shfaqja e një kulture të rekrutimit të korporatës - procesi i kërkimit dhe tërheqjes së personelit ndodh me pjesëmarrjen jo vetëm të departamentit të përzgjedhjes së personelit, por edhe të gjithë fuqisë punëtore të kompanisë (direkt ose indirekt).
• Gjuetia e personelit: gjuetarët agresivë e përqendrojnë vëmendjen e tyre te specialistët e nivelit të lartë të punësuar dhe që punojnë, dhe jo te aplikantët e disponueshëm që janë në kërkim aktiv për punë.
• Stimuj për ata që bëjnë rekomandime për punonjësit e talentuar, përfshirë ata financiarë.
• Ndërveprimi jo vetëm me kandidatët për pozicionet e disponueshme, por edhe ndërtimi në mënyrë proaktive i marrëdhënieve me specialistë premtues.

Sipas disa njerëzve, të gjithë këta elementë janë një demonstrim i përdorimit të parimeve dhe metodave të papranueshme të përzgjedhjes së personelit, por është e rëndësishme të dihet se metoda të tilla përdoren në mënyrë aktive sot. Profesionistët agresivë të gjuetisë së kokës përdorin një shumëllojshmëri të gjerë metodash rekrutimi. Një prej tyre është të kontaktoni një punonjës në ndonjë festë të rëndësishme për të: ditëlindjen, pushimet, festën familjare. Nga pikëpamja psikologjike, në momente të tilla njeriu bëhet veçanërisht i ndjeshëm ndaj ofertave të reja dhe është më pozitiv ndaj rekrutuesve që e thërrasin. Kjo i detyron gjuetarët e kokës të mbledhin sa më shumë të dhëna të jetë e mundur për një kandidat të mundshëm: informacione për familjen e tij, preferencat personale, hobi dhe fusha të tjera të jetës.

1. Markimi i burimeve njerëzore

Markimi i burimeve njerëzore po bëhet i njohur sot në Rusi. Gjithnjë e më shumë kompani po kërkojnë të ndjekin dhe zbatojnë këtë trend të ri. Markimi i burimeve njerëzore krijon një imazh tërheqës të kompanisë. Ekzistojnë dy komponentë të rëndësishëm në këtë proces:

• Vizualet - një slogan dhe imazh artistik që pasqyron avantazhet e kompanisë, vlerat e saj korporative dhe pozicionin ekskluziv në tregun e punës.
• Politika e brendshme e korporatës e kompanisë, e cila ka një lidhje të ngushtë me punën e personelit.

Të dy komponentët duhet të pasqyrojnë realisht realitetin dhe të jenë të ndërlidhur. Për shembull, nëse motoja e kompanisë përmban një premtim për punonjësit për të ofruar kushte për zhvillim të shpejtë të karrierës, atëherë kompania në fakt duhet të sigurojë kushte të tilla. Brandimi nuk do të jetë i nevojshëm për ato kompani që synojnë vetëm gjetjen e një ose dy punonjësve, por jo forcimin e pozicionit të tyre në treg. Për ato organizata në të cilat një fluks i vazhdueshëm i personelit të freskët është i rëndësishëm, markimi është një proces i detyrueshëm.

Tendencat e zhvillimit të tregut të personelit në Rusi janë të tilla që në vitet në vijim duhet të presim rritje të konkurrencës midis kompanive në luftën për personel. Kjo kryesisht për faktin se nga njëra anë ka problem demografik dhe nga ana tjetër ka rritje intensive të tregut. Në këto kushte, kompanitë do të detyrohen të punojnë në mënyrë aktive për të krijuar një markë pozitive të burimeve njerëzore, dhe ata që e bëjnë këtë me sukses, me kompetencë dhe efikasitet do të jenë në gjendje të tërheqin specialistët më të mirë.

Në Perëndim, një qëndrim serioz dhe i përgjegjshëm ndaj personelit ka qenë prej kohësh normë. Kompanitë i perceptojnë punonjësit e tyre si një nga komponentët më të rëndësishëm të zhvillimit të suksesshëm të biznesit. Sa i përket Rusisë, markimi i burimeve njerëzore këtu është ende në fazën e zhvillimit. Megjithatë, duhet theksuar se ky zhvillim po ndodh mjaft shpejt, pasi formimi i markës së burimeve njerëzore shoqërohet me një nivel të lartë konkurrence në treg dhe në këtë mënyrë bëhet një motivim i shkëlqyer për punë cilësore me personelin në kompani dhe krijimi i kushteve të shkëlqyera të punës për punonjësit. Një kompani me prioritete të tilla do të jetë padyshim konkurruese në tregun modern të punës, pasi do të jetë në gjendje të tërheqë punonjës të talentuar.

1. TI-sistemet e rekrutimit

Trendi i ri i 2017-ës është HR-dixhital. Kjo nuk është vetëm një metodë e automatizuar e përzgjedhjes së personelit, por edhe krijimi i një koncepti të ri të të menduarit, qasjeve të reja ndaj punës dhe ndërveprimit me punonjësit potencial dhe aktual të kompanisë.

Shumë ekspertë pajtohen se deri në vitin 2018, tregu për teknologjitë dixhitale dhe softuerët e rekrutimit do t'i afrohet një vlerë prej 2 miliardë dollarësh që nga viti 2015, 88% e punëdhënësve kanë përdorur tashmë lloje të ndryshme softuerësh në punën e tyre. sistemet e informacionit për menaxhimin e personelit (nga aplikacionet profesionale 1C ose SAP në Excel të rregullt). Në vitin 2017 u shfaqën mundësi të reja në këtë fushë, ndër më modernet, mund të veçojmë module të veçanta për përzgjedhjen dhe punësimin e punonjësve të ATS (Aplicant Tracking Systems).

ATS kanë për qëllim kryesisht zbatimin e funksioneve specifike, duke përfshirë:

1. Përpunimi dhe ruajtja e CV-ve të aplikantëve.
2. Krahasimi i CV-së dhe profilit të vendit vakant për të cilin po aplikon autori i rezymesë.
3. Publikimi i informacionit për vendet e lira të kompanive në burime dhe platforma të ndryshme.
4. Përpunimi dhe mbledhja e përgjigjeve për vendet e lira të punës nga një sërë burimesh të mundshme.
5. Bashkëpunim me agjencitë e rekrutimit që ofrojnë të dhëna për aplikantët e mundshëm duke ngarkuar CV-të e tyre direkt në ATS të kompanisë kliente.
6. Qasje individuale ndaj secilit aplikant gjatë procesit të punësimit.
7. Aktiviteti në rrjetet sociale.
8. Puna me kandidatë pasivë, informacioni i të cilëve ruhet në ATS.
9. Krijimi i një baze të dhënash informacioni me një sasi të madhe informacioni.

Ka shumë kompani dhe produktet e tyre të përfaqësuara në tregun modern ATS: të shtrenjta dhe "të rënda". korporatat e mëdha, dhe falas sistemet cloud për kompanitë e vogla dhe të mesme. Më të njohurat sot: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Për çdo program rekrutimi, detyra minimale është thjeshtimi i punës së rekrutuesit, dhe detyra maksimale është përmirësimi i strategjisë së rekrutimit të kompanisë.

1. Rekrutimi në distancë

Ndër metodat inovative të përzgjedhjes së personelit, mund të veçohet metoda në distancë, e cila tashmë është bërë e zakonshme. Falë tij, situata tradicionale në tregun e punës për agjencitë e rekrutimit ka ndryshuar në mënyrë dramatike. Nëse gjithçka është organizuar në mënyrë korrekte, atëherë metoda në distancë e zgjedhjes së personelit mund të ketë shumë përparësi:

1. Mundësi për të punësuar një kandidat nga pothuajse kudo në botë.
2. Kryerja e një interviste në distancë me një aplikant pa praninë e tij fizike me qëllim të përzgjedhjes fillestare.
3. Koha minimale e shpenzuar në intervista.
4. Mundësia e kryerjes së disa intervistave njëkohësisht në rajone të ndryshme për degët e kompanisë.

Çdo ditë po zgjerohet gama e vendeve vakante për të cilat kandidatët mund të përzgjidhen dhe të pranohen nga distanca. Nëse disa vite më parë ky rreth përfshinte kryesisht profesione të IT-së, kontabilistë, dizajnerë dhe gazetarë, sot mund të punësohen nga distanca edhe punonjësit me jakë blu.

Metoda e përzgjedhjes së personelit në distancë ka gjithashtu një pengesë të rëndësishme, domethënë një rrezik të lartë për të marrë informacion jo të besueshëm për aplikantin. Për të minimizuar këtë rrezik, është e rëndësishme të përdorni video gjatë një interviste në distancë, pasi mund të thuhet shumë për kandidatin bazuar në të dhënat vizuale. Një rekrutues në distancë duhet të identifikojë dhe të eliminojë kandidatët me probleme, si dhe të shohë saktësisht ata që janë vërtet të përshtatshëm për vendin e lirë për të cilin po aplikojnë.

1. kontraktimi i burimeve njerëzore

Transferimi i burimeve njerëzore është një metodë e veçantë e përzgjedhjes së personelit që është shumë efektive. Procesi i punës me një kompani kontraktuese ndryshon nga puna me një agjenci rekrutimi. Dallimi është se ndërveprimi midis kompanisë dhe klientit në procesin e kontraktimit të burimeve njerëzore përfshin një bashkëpunim më të ngushtë. Në skenarin më ideal, punonjësit e kompanisë së jashtme studiojnë thellësisht historinë dhe kulturën e korporatës së klientit dhe kryejnë intervista në zyrën e vetë organizatës.

Kompania e jashtme pra merr rolin e ndërmjetësit ndërmjet punëdhënësit dhe punëkërkuesve. Gjatë intervistave me kandidatët, përfaqësuesit e kompanisë së jashtme flasin për përshtypjet e tyre për kompaninë me të cilën punojnë, dhe aplikantët, nga ana tjetër, kanë më shumë besim te specialisti i palës së tretë, gjë që i lejon rekrutuesit të marrë një imazh më të plotë dhe objektiv. të aplikantit.

Kandidatët që vijnë për intervistë formojnë opinionin e tyre për kompaninë, kryesisht duke u bazuar në detaje të ndryshme: si janë takuar, kush e ka zhvilluar intervistën, në çfarë mënyre është komunikuar me ta. Një nga detyrat kryesore të një specialisti të kontraktimit të burimeve njerëzore është të ndërtojë komunikim me kandidatët në mënyrë që ata të kenë një përshtypje të favorshme për kompaninë.

Përveç këtij funksioni të rëndësishëm, një specialist i kontraktimit të burimeve njerëzore ka një funksion të dytë të rëndësishëm në komunikimin me një kandidat, i cili është të sigurojë reagime bazuar në rezultatet e intervistës. Si rregull, rekrutuesit e kompanive që kryejnë intervista përfundojnë intervistën me një premtim për të thirrur përsëri kandidatin, por ndonjëherë ata as nuk e bëjnë këtë nëse kompania nuk është e gatshme ta punësojë atë. Shoqëria outsourcing organizon komunikimin e saj me kandidatët në mënyrë të tillë që të informojë kandidatin për vendimin në çdo rast. Kjo kontribuon shumë në formimin imazh pozitiv kompania në sytë e punonjësve dhe aplikantëve.

Transferimi i burimeve njerëzore mund të jetë i disa llojeve:

1. Transferimi i të gjithë departamentit të burimeve njerëzore. Përdoret rrallë në praktikë, pasi nuk është e lehtë të gjesh një specialist me të vërtetë profesionist të burimeve njerëzore të palëve të treta, i aftë të marrë përsipër të gjitha funksionet Departamenti i Burimeve Njerëzore kompanitë.
2. Rekrutimi i jashtëm. Ky është një nga llojet më të zakonshme të kontraktimit, i cili konsiston në organizimin e ngjarjeve për përzgjedhjen, vlerësimin dhe trajnimin e punonjësve.
3. kontraktimi i burimeve njerëzore. Përdoret për të lehtësuar specialistët e burimeve njerëzore nga detyrat aktuale dhe për t'i rifokusuar ata në zgjidhjen e çështjeve më të rëndësishme dhe prioritare.

Me çdo lloj outsourcing të burimeve njerëzore, është e rëndësishme t'i jepet përparësi bashkëpunimit vetëm me specialistë dhe kompani të kualifikuara, sepse siguria dhe konkurrueshmëria e biznesit tuaj do të varet nga niveli i profesionalizmit të tyre.

• Menaxhimi i burimeve njerëzore: çfarë do të thotë dhe pse është i nevojshëm

Si të përcaktohet efektiviteti i metodave të rekrutimit

• Norma e mbylljes.

Gjëja më e rëndësishme për një menaxher është disponueshmëria e personelit në kompani. Cilësia dhe kostoja e produktit janë çështje dytësore. Nëse kompania nuk ka specialistët e nevojshëm, atëherë ky është një problem shumë serioz për menaxherin. Prandaj, shkalla e mbylljes është shumë e rëndësishme në punën e një rekrutuesi.

Ky koeficient mund të llogaritet në mënyra të ndryshme. Ndonjëherë një kompani përdor personelin si bazë. Më pas ata hartojnë një plan përzgjedhjeje të personelit për vitin e ardhshëm dhe caktojnë afate brenda të cilave duhet të zgjidhet ky apo ai personel. Nëse marrim të gjitha pozicionet si 100%, dhe vendet e lira të punës si pjesë të nevojës për punonjës (gjithashtu si përqindje), atëherë sa më e vogël të jetë pjesa, aq më e lartë është shkalla e mbylljes. Megjithatë, numri i vendeve të lira të hapura në tabelën e personelit nuk lidhet drejtpërdrejt me përzgjedhjen e personelit.

Le të themi se kompania ka një planifikim shumë të mirë. Tabela e personelit përditësohet çdo vit: të gjitha pozicionet e hapura gjatë kësaj periudhe kohore përfshihen në plan në një kohë në dhjetor ose janar. Cili është numri i saktë i specialistëve që nevojiten, kur duhet të filloni punën për kërkimin dhe tërheqjen e personelit, a do të kenë kohë specialistët e burimeve njerëzore për të zgjedhur punëtorët e nevojshëm brenda periudhës së planifikuar apo jo nuk dihet.

Kështu, llogaritjet duke përdorur këtë metodë më tepër tregojnë se sa i zënë është menaxheri i rekrutimit gjatë vitit, por nuk pasqyrojnë shkallën e efikasitetit të punës së tij. Për më tepër, nëse tabela e personelit nuk është zhvilluar mjaft mirë dhe disa vende të lira i shtohen asaj "për çdo rast", atëherë llogaritja e shkallës së mbylljes sipas tavolina e personelit bëhet e pakuptimtë.

Ekziston një metodë tjetër për të cilën është zhvilluar një formulë llogaritëse:

Termi "vend i lirë pune" duhet të përcaktohet qartë këtu. Për shembull, një menaxher vendos një detyrë për departamentin e personelit: të gjejë 20 instalues ​​në të njëjtin specializim. Rregullat e kompanisë janë të tilla që kërkesa e menaxherit zyrtarizohet në formën e një aplikacioni. Në përllogaritje merret parasysh numri i aplikimeve, jo vendet vakante.

Përveç kësaj, është e rëndësishme të merren parasysh afatet në punën e një menaxheri rekrutimi. Për shembull, në një muaj u hapën 15 vende të lira pune dhe u punësuan 13 punonjës:

Konsideroni një situatë tjetër: tre pozita të reja u hapën tre ditë para përfundimit të periudhës raportuese. Natyrisht, shërbimi i personelit nuk do të jetë në gjendje të zgjedhë personelin e nevojshëm dhe të plotësojë vendet vakante në një kohë kaq të shkurtër. Në këtë rast, norma e mbylljes do të jetë më e ulët, por jo për fajin e shërbimit të personelit.

Është mirë që norma e mbylljes të llogaritet jo nga raporti i vendeve të lira të hapura dhe të mbyllura për periudhën raportuese, por nga raporti i vendeve të lira të mbyllura në kohë dhe vendeve të lira të mbyllura me vonesë. Kjo kërkon më shumë punë, megjithatë, rezultatet e një llogaritjeje të tillë do të jenë më të sakta, veçanërisht nëse procesi është i automatizuar. Vetë formula për llogaritjen e normës së mbylljes nuk do të ndryshojë.

• Kostoja e përzgjedhjes.

Pyetja se cila është kostoja e përzgjedhjes së personelit është me interes, para së gjithash, për menaxherin. Në përgjithësi, pavarësisht rëndësisë dhe domosdoshmërisë së shërbimit të burimeve njerëzore në një kompani, nga pikëpamja e politikës së biznesit dhe kontabilitetit, ajo është një qendër kostoje. Çdo rekrutues duhet ta marrë gjithmonë parasysh këtë veçori: të gjitha kostot e kërkimit të punonjësve shpërndahen midis qendrave të fitimit të kompanisë - departamenteve - që i ofrojnë organizatës fitim. Punonjësit e rekrutimit duhet të raportojnë dhe shpjegojnë se si dhe për çfarë kanë shpenzuar fondet.

Nëse flasim për koston e përzgjedhjes së personelit, atëherë në Rusi është zakon të përfshihen vetëm kostot direkte për shpërndarjen e informacionit në lidhje me pozicionet e hapura në kompani. Si rregull, llogaritjet e kostos nuk përfshijnë kosto të tilla si puna e një rekrutuesi, marrja me qira e lokaleve, funksionimi i pajisjeve, kostoja e furnizimeve të ndryshme ndihmëse: letra, shkrimi, formularët, etj. Por për të përmirësuar imazhin e shërbimit të burimeve njerëzore në kompani, menaxheri duhet të bëjë llogaritje të tilla. Nëse ekipi i rekrutimit e kryen mirë punën e tij, atëherë shërbimet e tij do të jenë të paktën dy deri në tre herë më të lira se ato që ofrohen në treg dhe menaxherët do të përfitojnë duke ditur këtë.

Ekzistojnë dy tregues kryesorë që përcaktojnë koston totale të rekrutimit. Ky është numri total i pozicioneve të hapura dhe kostoja e punësimit të një punonjësi (kostot për njësi). Vendimet për numrin e hapjeve merren nga menaxheri, bazuar në nevojat e prodhimit, dhe rekrutuesi nuk ndikon në këto vendime. Megjithatë, ajo përcakton drejtpërdrejt se cilat metoda përdoren për përzgjedhjen e personelit dhe sa racionalisht dhe ekonomikisht shpenzohen shpenzimet për nevojat e departamentit të personelit. Në shumë mënyra, shuma që do të nevojitet përfundimisht për të tërhequr dhe punësuar çdo punonjës të ri varet nga këta faktorë.

Kostot e njësisë për rekrutimin e një punonjësi llogariten duke përdorur formulën:

Është e rëndësishme të sqarohet se ka ekonomi të shkallës. Për shembull, ju duhet të punësoni pesë elektricistë. Ju publikoni informacione për vendet e lira të punës në një nga botimet e specializuara. Për pesë vende të lira pune përdorni një shpallje, domethënë kostoja e një shpalljeje mund të ndahet me pesë. Por nëse duhet të zgjidhni vetëm një specialist, atëherë do të vendosni edhe një reklamë. Dhe të gjitha kostot e reklamimit në këtë rast do të bien mbi një njësi personeli, që do të thotë se kostot për njësi do të rriten.

• Cilësia e përzgjedhjes.

Cilësia e përzgjedhjes është një koncept mjaft subjektiv, megjithatë, sipas ligjeve të marketingut, ajo duhet të korrespondojë me idetë e klientit, domethënë klientit-menaxherit. Kjo do të thotë që kandidati duhet të plotësojë të gjitha kërkesat e përcaktuara në profilin e vendit të lirë në masën maksimale të mundshme. Si rregull, aplikanti vlerësohet që në intervistën e parë.

Nëse menaxheri është i kënaqur me cilësinë e përzgjedhjes së personelit, atëherë pyetjet në lidhje me koston ose kohën kalojnë në plan të dytë. Ndonjëherë një kompani punëson aplikantë, cilësitë e të cilëve nuk përputhen plotësisht me kërkesat e vendit të lirë, megjithatë, me kalimin e kohës, punonjësi zgjeron kompetencën e tij dhe menaxheri mbetet i kënaqur me punën e tij. Ka edhe situata kur një kompani detyrohet të punësojë punëtorë dukshëm të papërshtatshëm. Mund të ketë arsye të ndryshme për këtë: mungesa e specialistëve të nevojshëm, moskonkurrueshmëria e ofertës së kompanisë, vështirësi në gjetjen e specialistëve me kualifikimet e kërkuara. Në një mënyrë apo tjetër, përzgjedhja e personelit të papërshtatshëm mund të çojë në rraskapitje dhe cilësi më të ulët për kompaninë. burimet njerëzore. Kjo mund të pengojë zhvillimin e kompanisë dhe do të çojë në faktin se biznesi juaj nuk do të përballojë më sfidat e tregut modern. Si rezultat, mund të pritet një rënie graduale e vlerës së kompanisë.

Ekziston edhe një faktor tjetër sipas të cilit mund të gjykohet cilësia e përzgjedhjes së personelit: numri i punonjësve të punësuar nga kompania që kanë kaluar periudhën e provës. Një intervistë e përfunduar me sukses dhe një vlerësim paraprak i lartë i aplikantit nuk garantojnë integrimin e suksesshëm dhe punën produktive të këtij punonjësi në kompani. Është shumë e mundur që një kandidat të ketë performuar mirë në një intervistë, por në realitet do të punojë në mënyrë të papërgjegjshme dhe joefektive. Nëse numri i punonjësve të tillë rritet, atëherë lind pyetja për cilësinë e shërbimit të rekrutimit.

Nga ana tjetër, zhvendosja e të gjitha përgjegjësive për përfundimin me sukses periudha e provës mbi supet e një menaxheri të punësimit është e padrejtë. Çfarë duhet bërë në rastet kur menaxheri nuk i ofron as mbështetje minimale punonjësit të ri? Ose, për shembull, kushtet e premtuara në intervistë nuk korrespondojnë me gjendjen reale të punëve në kompani. Po nëse, për këtë arsye, punonjësi vendos të largohet nga kompania pa përfunduar periudhën e provës? Kështu, mund të ketë faktorë të ndryshëm që nuk lidhen drejtpërdrejt me performancën efektive të një menaxheri të punësimit. Kjo do të thotë se numri i punonjësve që kanë përfunduar periudhën e provës është një faktor indirekt për të gjykuar cilësinë e punës së specialistëve të burimeve njerëzore.

Si të zgjidhni metodat më të mira të rekrutimit dhe përzgjedhjes

Gjatë kryerjes së detyrave të tij/saj, rekrutuesi duhet t'u përmbahet parimeve të mëposhtme:

• Kompleksiteti. Ju nuk duhet të zgjidhni punonjësit bazuar në asnjë faktor. Për shembull, punësimi i një administratori sistemi vetëm në bazë të profesionalizmit të tij të lartë. Në mënyrë që një punonjës të jetë vërtet në gjendje të përfitojë nga kompania dhe të bëhet pjesë e ekipit, ai duhet të ketë cilësi të tilla si përgjegjësia, saktësia dhe efikasiteti. Aplikantët duhet të testohen për të gjitha këto cilësi përpara se të punësohen.
• Objektiviteti. Duke qenë se vlerësimi i intervistuesit do të jetë gjithmonë subjektiv, është e rëndësishme të vihen në praktikë metodat e përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit që mund të ndihmojnë për të marrë një opinion më objektiv për kandidatin. Për shembull, nëse po punësoni një kamerier dhe keni disa kandidatë për të zgjedhur, lërini ata të shtrojnë tryezën për të ftuarit. Bazuar në këtë detyrë testuese do të merrni rezultate më objektive bazuar jo vetëm në vlerësimin tuaj, por edhe në vlerësimet e të ftuarve tuaj.
• Shkencëtari. Lloji më i thjeshtë i intervistës mbetet gjithmonë i popullarizuar dhe i kërkuar, megjithatë, nuk duhet të harrojmë metodat e tjera të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit, të cilat mund të ndihmojnë në krijimin e një portreti më të besueshëm të aplikantit dhe të nxjerrim një përfundim në lidhje me përshtatshmërinë e tij për pozicionin dhe kompania. Mund te kontaktoni metodat moderne vlerësimi i efektivitetit të përzgjedhjes së personelit, testeve psikologjike dhe teknikave (përfshirë ato jo standarde).
• Vazhdimësia. Rekrutuesi duhet të punojë vazhdimisht deri në plotësimin dhe punësimin e vendit të lirë nga kompania. punonjës i ri.
• Paanshmëria. Nëse një rekrutuesi nuk i pëlqen një ose një veçori tjetër e një kandidati që nuk mund të ndërhyjë në kryerjen e detyrave të tij profesionale (për shembull, prania e disa fëmijëve, një i diplomuar në universitet pa përvojë, një person me aftësi të kufizuara), kjo nuk duhet të bëhet arsye për refuzim.

Një rekrutues do të jetë në gjendje të marrë një qasje profesionale ndaj procesit të kërkimit, përzgjedhjes dhe punësimit të punonjësve të vlefshëm vetëm nëse ai u përmbahet të pesë parimeve.

Është e dobishme të studiohen metodat për vlerësimin e kandidatëve gjatë rekrutimit të personelit. Çuditërisht, ka shumë më tepër nga këto metoda sesa metodat e kërkimit. Falë tyre, është e mundur të krijohet një sistem përzgjedhjeje personeli që mund të përshtatet për çdo kompani dhe do t'i lejonte asaj të zgjidhte në mënyrë më efektive problemet e saj.

Është e vështirë të flitet për ndonjë recetë dhe rekomandim universal në lidhje me përzgjedhjen e personelit. Sidoqoftë, vlen të përmendet se është e rëndësishme që një specialist i kërkimit të personelit të zotërojë gamën e plotë të metodave të vlerësimit të kandidatëve dhe të bëjë një analizë të metodave të përzgjedhjes së personelit, pasi kjo mund të lejojë marrjen e vendimeve më të sakta në përzgjedhjen e punonjësve që mund të bëhen vërtet. personel të vlefshëm dhe plotësojnë plotësisht kërkesat e kompanisë.

1. Mbledhja e të dhënave për aplikantët.

Edhe në fazën e studimit të CV-ve të kandidatëve (d.m.th., edhe para momentit të komunikimit personal), ndodh i ashtuquajturi shqyrtim primar. Sot, ndoshta, të gjithë e dinë saktësisht se si duhet të duket një rezyme e shkruar mirë. Nuk është një detyrë veçanërisht e vështirë për rekrutuesit që të bëjnë një përzgjedhje fillestare të kandidatëve bazuar në një vlerësim të CV-së së tyre. Fatkeqësisht, unifikimi i teknikave bëhet arsyeja që rekrutuesit shpesh ndalojnë së lexuari përmbajtjen, kështu që ata mund të humbasin një kandidat interesant. Sigurisht, në këtë fazë duhet të jeni më të vëmendshëm ndaj përmbajtjes së CV-së dhe të studioni më me kujdes kandidatët.

1. Intervistë.

Ky koncept ka shumë interpretime. Në rastin tonë, le t'i drejtohemi fjalorit të termave të biznesit, i cili e përkufizon një intervistë si një bisedë e zhvilluar sipas një plani të planifikuar paraprakisht. Kështu, një intervistë shqyrtimi me një kandidat ndryshon nga çdo bisedë tjetër në atë që intervistuesi përgatit një plan bisede paraprakisht.

1. Intervistë.

Në sistemin e përzgjedhjes, intervista është një fazë kyçe. Për më tepër, kjo është metoda më e zakonshme dhe e njohur e përzgjedhjes së personelit.

Vetëm përvoja praktike në kryerjen e intervistave mund të ndihmojë në arritjen e profesionalizmit në këtë lloj pune me personelin. Është e rëndësishme të aplikoni vazhdimisht mjetet ekzistuese dhe ta bëni këtë me mençuri. Mënyra më e mirë për të kryer një intervistë është nga pozicioni i partnerëve të barabartë. Ndonjëherë një punëdhënës zhvillon një intervistë stresuese, në të cilën, natyrisht, nuk flitet për pozicione të barabarta partnere. Shpresoj që kjo lloj interviste të përdoret gjithnjë e më pak. Nëse flasim për strukturën e intervistës, atëherë mund të përqendrohemi në sekuencën e përafërt të fazave:

• Përshëndetje: prezantimi, prezantimi i fazave të ardhshme të bisedës.
• Prezantim i shkurtër i kompanisë (3-5 minuta), një histori për vendin e lirë.
• Pjesa kryesore: përbëhet kryesisht nga pyetje nga intervistuesi dhe përgjigje nga aplikanti.
• Intervistuesi i shpreh mirënjohjen kandidatit dhe e njeh me procedurën për veprime të mëtejshme dhe afatin kohor brenda të cilit kandidati mund të mësojë për vendimin për kandidaturën e tij.

Ka forma të ndryshme intervistash:

• Intervistë e strukturuar kryhet në bazë të një liste pyetjesh të miratuara për një vend të lirë pune ose kategori punonjësish. Ky format i lejon kandidatët të krahasojnë përgjigje të ndryshme për të njëjtat pyetje, duke i lejuar ata të vlerësohen në mënyrë më objektive.
• Intervistë e pastrukturuar falas(bisedë) përdoret në rastin e kërkimit të një specialisti për një pozicion krijues dhe një numër të vogël aplikantësh. Një bisedë do të jetë një metodë më efektive e rekrutimit të personelit në këtë rast, pasi pyetjet standarde nuk do të ndihmojnë për të krijuar një përshtypje të plotë për një kandidat të caktuar.
• Intervistë situative realizohet me qëllim marrjen e informacionit të rëndësishëm për aplikantët që aplikojnë për pozicione drejtuese, si dhe për pozicione drejtuesish me nivel të lartë përgjegjësie. Një intervistë e tillë mund të quhet testim psikologjik. Kandidatit i ofrohen një sërë pyetjesh dhe disa opsione përgjigjesh që janë afër të vetmes së saktë. Testi psikologjik duhet të marrë parasysh kërkesat për vendin vakant për të cilin aplikojnë aplikantët.

1. Intervistë në grup.

Ndonjëherë kjo metodë e përzgjedhjes së personelit quhet intervistë në grup ekspertësh, domethënë, ky është formati kur ka një kandidat dhe disa intervistues që përfaqësojnë kompaninë. Natyrisht, kjo është një situatë stresuese për kandidatin, jo të gjithë mund ta përballojnë këtë lloj stresi psikologjik. Për një punëdhënës, ky është një opsion ideal për të testuar rezistencën ndaj stresit të një kandidati. Një intervistë në grup kryhet, si rregull, në rastet kur bëhet fjalë për punësimin e një punonjësi në një specialitet të ngushtë, dhe është e vështirë për menaxherin e rekrutimit të thellohet në të gjitha ndërlikimet e profesionit, kështu që ai fton një me përvojë. specialist i cili me ndihmën e pyetjeve të tij mund të zbulonte nivelin e kualifikimeve të aplikantit. Gjatë një interviste në grup, ju gjithashtu mund të përcaktoni karakteristikat personale të një personi dhe të vlerësoni nivelin e tij të shoqërueshmërisë dhe tolerancës ndaj konflikteve.

Për zbatimin e suksesshëm Për këtë lloj interviste, është e rëndësishme të përcaktohen qartë rolet dhe detyrat e intervistuesve në fazën e planifikimit. Megjithatë, është i mundur një format ku ka një prezantues kryesor, dhe të gjithë të tjerët mund të bashkohen në bisedë dhe të bëjnë pyetje sqaruese sipas nevojës.

1. Qendra e vlerësimit.

Sot po bëhet popullore metoda e qendrës së vlerësimit, e cila bazohet në vëzhgimin e vlerësuesve të trajnuar posaçërisht mbi punën e punonjësve dhe kryerjen e tyre të detyrave të ndryshme që lidhen me një pozicion të caktuar. Çdo qendër vlerësimi zhvillon kërkesa të veçanta për punonjësit. Matja është komponenti kryesor i kësaj metode.

Metoda e qendrës së vlerësimit është afër metodës së testimit, pasi nënkupton edhe standardizimin: praninë e standardeve për kryerjen e procedurave dhe një sistemi vlerësimi. Në disa raste, qendra e vlerësimit përfshin edhe intervistë e strukturuar dhe testimi.

Rekrutuesit nuk duhet të harrojnë të tjerët metoda efektive: teknikat projektuese, vetë-prezantimi i aplikantëve, rastet - të gjitha këto mjete janë një burim i të dhënave për vlerësimin e një punonjësi të mundshëm.

1. Testimi.

Testimi është një metodë shumë e njohur rekrutimi dhe mund të përbëhet nga disa lloje vlerësimi. Është e rëndësishme t'i përmbahen disa rregullave.

Shumë shërbime të personelit u kërkojnë aplikantëve të bëjnë teste psikologjike për pozicione të ndryshme. Ju duhet të dini disa nga kufizimet që ekzistojnë me këtë metodë të përzgjedhjes së personelit:

• Testimi duhet t'i ofrohet një kandidati vetëm nëse ka një nevojë reale për të. Për shembull, nëse është e nevojshme të identifikohen disa cilësi të një aplikanti që janë shumë të rëndësishme për pozicionin për të cilin ai po aplikon.
• Duhet të përdoren vetëm teste profesionale. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje shkallës së lartë të objektivitetit, besueshmërisë dhe vlefshmërisë së tyre.
• Testimi psikologjik i kandidatëve duhet të kryhet nga një psikolog profesionist.

Përveç këtyre kërkesave, testimi psikologjik duhet të përdoret vetëm nëse kandidati pajtohet plotësisht.

1. Pyetësorë profesionistë.

Pyetësorët profesionalë synojnë të kursejnë kohën e rekrutuesit. Ato ju lejojnë të eliminoni kandidatët e papërshtatshëm që në intervistën e parë të shqyrtimit. Gjatë përzgjedhjes së kandidatëve mund të përdoren pyetësorë profesionistë profesioneve të ndryshme: kontabilistë, avokatë, programues, specialistë IT, telefoni. Pyetjet përgatiten paraprakisht nga specialistët e rekrutimit së bashku me drejtuesin e departamentit në të cilin duhet të punësohet punonjësi i ri. Një menaxher i mundshëm kontrollon një punonjës të ardhshëm për aftësitë dhe aftësitë profesionale. Objektiviteti i kësaj metode të përzgjedhjes së personelit mund të arrijë në 80%.

1. Testimi i aftësive dhe aftësive.

Kjo metodë është një nga llojet e testimit, gjatë së cilës një ekspert teston një kandidat për praninë e aftësive dhe aftësive profesionale që janë të nevojshme për të punuar në mënyrë efektive në pozicionin e dëshiruar. Për shembull, një stenograf do të testohet në shpejtësinë e shtypjes, një përkthyes - në nivelin e aftësisë së gjuhës së huaj. Kushti më i rëndësishëm: aftësia duhet të jetë e detyrueshme dhe e lehtë për t'u matur. Kjo metodë nuk është e përshtatshme për të gjitha profesionet, megjithatë, objektiviteti i saj arrin 100%, dhe nëse është e mundur duhet të përdoret në mënyrë aktive.

Metoda të pazakonta dhe jo tradicionale të rekrutimit

• Metoda e përzgjedhjes antropologjike.

Me metodën antropologjike të përzgjedhjes së një kandidati studiohet struktura e kafkës së tij: madhësia e kreshtave të vetullave, forma dhe pozicioni i buzëve, veshëve etj. Bazuar në rezultatet e studimit, aftësitë krijuese dhe intelektuale të përcaktohen dhe vlerësohen një person.

• Metoda e përzgjedhjes grafologjike.

Metoda e përzgjedhjes grafologjike përfshin analizimin e dorëshkrimit të kandidatit, në bazë të të cilit karakteristikat individuale personalitetin dhe cilësitë e tij të biznesit. Në Evropë, kjo metodë është mjaft e përhapur, ndërsa në Rusi është e papëlqyeshme për faktin se grafologjia klasifikohet si një pseudoshkencë.

• Metoda e përzgjedhjes astrologjike.

Në këtë metodë të vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit, kandidati dhe karakteristikat e tij personale analizohen nga pikëpamja e astrologjisë. Një numër i konsiderueshëm njerëzish në botë i besojnë astrologjisë dhe janë të bindur se shenja e zodiakut do t'i lejojë ata të parashikojnë se si një punonjës do të jetë në gjendje të gjejë vendin e tij në ekip, sa i prirur është për një aktivitet, profesion, pozicion të caktuar. Kjo metodë e përzgjedhjes në Rusi konsiderohet mjaft ekzotike dhe përdoret jashtëzakonisht rrallë.

• Metoda numerologjike e përzgjedhjes.

Kjo metodë nënkupton që dobia dhe përshtatshmëria profesionale e aplikantit përcaktohet duke përdorur numerologjinë (për shembull, duke analizuar numrat që përbëjnë datën e lindjes së kandidatit).

• Palmistria.

Palmistët pretendojnë se ata janë në gjendje të vlerësojnë jo vetëm personale, por edhe cilësitë profesionale person. Palmistry ishte në kulmin e popullaritetit në Rusi në vitet '90. Në atë kohë, specialistët e palmave (si dhe magjistarët dhe psikikët) ishin të përfshirë në mënyrë aktive në një sërë aktivitetesh. Përdorimi i palmisë si një metodë për rekrutimin e personelit është mjaft i diskutueshëm. Së pari, përfshirja e një palmisti në procesin e përzgjedhjes së punonjësve heq përgjegjësinë për marrjen e vendimeve punonjës personeli, dhe së dyti, nuk dihet se sa me besueshmëri dhe objektivitet një palmist mund të vlerësojë një kandidat.

• Poligraf.

Përdorimi i një poligrafi (detektor gënjeshtre) në punësim ka 100 vjet që kjo metodë ka një bazë të vërtetë shkencore dhe kohët e fundit është bërë gjithnjë e më popullore. Besueshmëria e vlerësimit të një kandidati kur përdor një poligraf mund të arrijë 95%.

• Testimi poligraf i punonjësve: si ta çoni stafin në ujë të pastër

Gabimet që duhen shmangur në metodat e rekrutimit

Disa specialistë që nuk përfshihen shumë shpesh dhe në mënyrë aktive në përzgjedhjen e personelit mund të bëjnë gabime për shkak të papërvojës. Le të hedhim një vështrim më të afërt në disa prej tyre:

• Kufizimi. Nëse një rekrutues vendos kërkesa strikte për formën e komunikimit midis një kandidati dhe një kompanie (për shembull, dërgoni një CV vetëm me faks ose vetëm me postë elektronike), atëherë ai ngushton ndjeshëm rrethin e aplikantëve të mundshëm. Të gjithë janë të ndryshëm, disa njerëz nuk kanë mundësi të përdorin një faks për të dërguar CV-në e tyre, ndërsa të tjerë preferojnë komunikimin personal sesa emailin. Është e rëndësishme t'u jepet të gjithëve një shans të barabartë për të konkurruar për një pozicion.
• Zgjedhja ndaj aplikantit. Ndonjëherë një punonjës vërtet i vlefshëm dhe i talentuar mund të fshihet pas një rezymeje jo shumë të shkruar mirë. Ka njerëz që nuk i kushtojnë shumë rëndësi të shkruarit të një rezymeje ose nuk dinë ta bëjnë këtë, por kjo nuk do të thotë se duhet të eliminohen menjëherë.
• Të qenit zgjedhës për veten tuaj. Nëse rezymeja tregon se aplikanti kërkon të punojë në kompani e madhe, gjithsesi ftojeni për intervistë. Mund të rezultojë se kushtet tuaja janë kompani e vogël do të jetë e kënaqshme për të.
• Vjedhurazi. Nëse përshkrimi i punës nuk përfshin asnjë informacion mbi pagën, numri i aplikantëve që dëshirojnë të aplikojnë për ofertën tuaj do të reduktohet ndjeshëm.
• Të qenit vonë.Është krejtësisht e papranueshme që një intervistues të vonohet për intervistë. Me shumë mundësi, aplikantët do të krijojnë një opinion negativ për kompaninë dhe nuk do të duan të punojnë më tej për të.
• Mosmiratimi i një punonjësi të mëparshëm. Deklaratat jo të këndshme për punonjësit e mëparshëm mund të vënë në roje një punonjës të ri. Ai mund të imagjinojë se ata do të flasin për të në të njëjtën mënyrë dhe do të refuzojnë të punojnë për një punëdhënës të tillë.

Të mirat dhe të këqijat e kontraktimit të kontraktimit në një organizatë

Përfshirja e agjencive të rekrutimit të palëve të treta mund të shihet si pozitivisht ashtu edhe negativisht. Pasi të jeni njohur me të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e kësaj metode të përzgjedhjes së personelit, do të jeni në gjendje të merrni vendimin tuaj në lidhje me bashkëpunimin me agjencitë e rekrutimit.

Pra, avantazhet e punës me agjencitë janë:

• Baza e të dhënave e madhe e aplikantëve. Nëse një agjenci rekrutimi është serioze dhe ka qenë në treg për një kohë të gjatë, atëherë ka shumë të ngjarë që ajo ka një bazë të dhënash të madhe të aplikantëve. Për ju kjo do të thotë të zgjidhni nga sasi e madhe specialistët.
• Gatishmëria për të kryer detyra jo standarde. Profesionistët e vërtetë në një agjenci rekrutimi nuk do të kenë frikë nga asnjë detyrë, madje do të marrin përsipër të joshin një drejtor nga një kompani konkurruese. Gjëja më e rëndësishme është t'i ofrohen kandidatit kushte më të favorshme pune, dhe atëherë nuk do të ketë probleme me gjuetinë për një punonjës të talentuar.
• Kushtet fleksibël të bashkëpunimit. Ju mund të zgjidhni kushte të përshtatshme bashkëpunimi: punoni në mënyrë të vazhdueshme me një agjenci rekrutimi ose përdorni shërbimet e tyre për një periudhë të caktuar kohore. Në të njëjtën mënyrë, ju mund të bini dakord për pagesën për shërbimet e specialistëve në kërkimin dhe punësimin e personelit.
• Garancia. Nëse ia besoni detyrën e rekrutimit të personelit një agjencie rekrutimi, ju merrni një partner që do të jetë përgjegjës për cilësinë e punës së tyre.
• Shqyrtimi paraprak i kandidatëve. Rekrutuesi do të marrë përgjegjësinë për të komunikuar me një sërë aplikantësh, duke përfshirë jo më të këndshëm dhe të sjellshëm. Falë kësaj, ju, si drejtues i kompanisë, do të jeni në gjendje të përballeni me kandidatë tashmë të përzgjedhur, të cilët, me shumë mundësi, nuk do t'ju shkaktojnë shumë probleme dhe telashe, por do të jenë të prirur për biznes.

Ndërveprimi me kompanitë e rekrutimit mund të ketë gjithashtu të metat:

• Pamundësia për të gjetur një gjuhë të përbashkët me menaxherin e agjencisë. Menaxheri i agjencisë mund të mos ju kuptojë, dhe në mungesë të mirëkuptimit të ndërsjellë, punë produktive me rezultate të mira nuk ka gjasa të ndodhë.
• Mungesa e profesionalizmit të punonjësve të agjencive individuale. Me shumë mundësi, do të jeni në gjendje të mbroheni nga ky rrezik nëse nuk kontaktoni kompani jo të besueshme.
• Pyetje për paratë. Në çdo rast, shërbimet e një kompanie rekrutimi nuk do të jenë falas për ju. Është e rëndësishme të përcaktohet një kufi i arsyeshëm për pagesën e shërbimeve, duke marrë parasysh vendndodhjen, prestigjin dhe përvojën e kompanisë, kërkesat tuaja, etj.

Agjencitë e rekrutimit shpesh përdorin këtë skemë në punën e tyre:

Për të shmangur gabimet kur zgjidhni një kompani rekrutimi, kushtojini vëmendje këshillave të mëposhtme:

1. Mos kontaktoni agjencitë, çmimet e shërbimeve të të cilave do të jenë shumë më të ulëta se çmimet e tregut. Si rregull, agjenci të tilla nuk janë në gjendje të ofrojnë specialistë të kualifikuar për punë.
2. Është jashtëzakonisht e rëndësishme që menaxheri i punësimit të ketë një kuptim të qartë të kërkesave tuaja. Mos përdorni fjalë të përgjithshme dhe formulime të paqarta;
3. Jini të kujdesshëm nëse dëgjoni komente jo të këndshme për konkurrentët tuaj nga një përfaqësues i një agjencie rekrutimi. Profesionistët e vërtetë, si rregull, nuk e lejojnë veten të fyejnë konkurrentët e tyre.
4. Jepini përparësi organizatave më me përvojë, ato do të kenë një bazë më të madhe klientësh dhe për shkak të përvojës së tyre do të bëjnë më pak gabime.
5. Mos vazhdoni të punoni me ata që tashmë ju kanë zhgënjyer ose ju kanë mashtruar një herë. Është më mirë të zgjidhni një specialist ose kompani tjetër.

Praktikuesi tregon

Është më i përshtatshëm dhe fitimprurës të punosh me një agjenci rekrutimi

Zhanna Dibrova,

Drejtor i Burimeve Njerëzore, Grupi i Kompanive të Forumit, Moskë

Sipas mendimit tim, është më fitimprurëse dhe më e përshtatshme për një kompani të hyjë në një marrëveshje me një agjenci rekrutimi sesa të kërkojë dhe të zgjedhë vetë personelin. Fakti është se për punë me cilësi të lartë me personelin dhe për të kryer përzgjedhjen e personelit shpejt dhe me efikasitet, është e nevojshme të keni të paktën dy specialistë të personelit: njëri do të komunikojë me kandidatët përpara se t'i ftojë ata për intervistë dhe do të kryejë përzgjedhjen fillestare nga telefon. Specialisti i dytë do të komunikojë me ata që janë ftuar në një intervistë dhe duan të zbulojnë ndryshe çështjet organizative. Nëse kompania nuk ka nevojë të rregullt për të përditësuar personelin, dhe vende të lira shfaqen herë pas here, atëherë është më fitimprurëse të punosh me agjencitë e rekrutimit të palëve të treta: do të jetë edhe më e lirë dhe më efikase.

Nesterov A.K. Rekrutimi i personelit në një organizatë // Enciklopedia e Nesterovëve

Procesi i përzgjedhjes së personelit në organizatë rregullohet nga politika e personelit, e formalizuar në formën e një dokumenti specifik, për shembull, në formën e Standardit të Ndërmarrjes në sistemin e menaxhimit të cilësisë - menaxhimi i personelit.

Sistemi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

Përzgjedhja e personelit në një organizatë kryhet në bazë të përcaktimit të nevojës për burime njerëzore për arsyet e mëposhtme:

1. Ndryshimi i strukturës së ndërmarrjes - organizata mund të ketë nevojë për punonjës të rinj me kërkesa të ndryshme kualifikimi për departamente, divizione të reja, etj.
2. Ndryshimi i strukturës së divizioneve - përzgjedhja e kandidatëve do të bëhet në divizionet e personelit sipas tabelës së re të personelit;
3. Riorganizimi i personelit - kjo arsye zakonisht shfaqet nëse specialistët transferohen në projekte të tjera, në departamente të tjera dhe organizata duhet të zëvendësojë pozicionin e tyre të mëparshëm;
4. Ndryshimi në llojin dhe vëllimin e punës - gjatë ndryshimit të aktiviteteve ose rritjes së ngarkesës së punës, organizata do të duhet të rekrutojë personel për të plotësuar pozicionet për shkak të mungesës së burimeve njerëzore;
5. Rënie natyrore punonjësit - kur punonjësit dalin në pension, organizata zgjedh personelin për të plotësuar pozitat vakante;
6. Qarkullimi i personelit - organizata vazhdimisht rekruton personel për shkak të ndryshimeve të shpeshta të punonjësve.

Kërkesat për personel përcaktohen çdo muaj.

Numri i kërkuar i punëtorëve dhe personelit tjetër dhe përbërja e tyre profesionale dhe kualifikuese mund të përcaktohet nga:

• programi i prodhimit;
• standardet e prodhimit;
• rritja e planifikuar e produktivitetit të punës;
• struktura e punës.

Duke pasur një bazë të dhënash të vendeve të lira të punës, punonjësit e Departamentit të Burimeve Njerëzore fillojnë të kërkojnë për aplikantët. Struktura tipike e burimeve të përzgjedhjes së personelit është paraqitur në figurë.

Politika e personelit e shumicës së ndërmarrjeve bazohet në përzgjedhjen e brendshme të kandidatëve nga rezerva e personelit dhe institucionet arsimore. Më shpesh, për të kërkuar brenda një organizate të madhe, përdoren tabelat e buletinit, të cilat ofrojnë informacione për pozicionet e lira, kërkojnë punonjës të kërkuar përmes atyre që tashmë punojnë në ndërmarrje, dhe gjithashtu përdorin një rezervë personeli.

Për pozicionet e punonjësve të departamenteve, veçanërisht për pozicionet drejtuese në fusha dhe nivele të ndryshme, preferohen punonjësit që kanë punuar për disa kohë dhe janë dëshmuar pozitivisht.

Në disa raste, një opsion shumë efektiv për rekrutimin e personelit brenda një ndërmarrje është rotacioni. Besohet se rekrutimi i personelit drejtues, siç është transferimi i menaxherëve, jep rezultate më të mira sesa ftimi i një menaxheri nga jashtë.

Ky lloj rotacioni, si rregull, çon në zgjerimin e horizonteve, rritjen e kualifikimeve menaxheriale dhe, në fund të fundit, shoqërohet me rritjen e karrierës së punonjësve të organizatës.

Mesatarisht, rekrutimi brenda një ndërmarrjeje plotëson kërkesat e personelit me 23%.

Reklamat në media dhe internet. Kjo metodë lejon një kërkim në shkallë të gjerë, megjithëse është një opsion mjaft i shtrenjtë. Megjithatë, jo të gjithë ata që kontaktojnë organizatën në përgjigje të një reklame i plotësojnë kërkesat formale. Përzgjedhja e mëvonshme bën të mundur përzgjedhjen nga ky numër i atyre punëtorëve që, në të gjitha parametrat bazë, i përshtaten ndërmarrjes. Për aksion këtë burim zë mesatarisht rreth 12%.

Pjesa e kandidatëve të tërhequr përmes kanaleve me institucionet arsimore përbën mesatarisht 28%. Në mesin e të rinjve, shumë specialistë të rinj punojnë si zëvendësdrejtues punishtesh, drejtues zyrash dhe laboratorësh, drejtues të lartë dhe turne. Efektiviteti i gjetjes së kandidatëve përmes institucioneve arsimore është më i lartë për ndërmarrjet industriale.

Zgjedhja midis atyre që kontaktuan vetë organizatën. Përveç teknikave aktive të rekrutimit, aplikantët e mundshëm mund të dërgojnë CV në kompani. Si rregull, këta janë njerëz që janë aktivë punëkërkuesit. Nëpërmjet këtij kërkimi, nevojat për personel plotësohen mesatarisht me 11%.

Ata që kërkojnë punë dhe kanë në mesin e të afërmve dhe miqve të tyre që tashmë punojnë në ndërmarrje mund të kontaktojnë gjithashtu organizatën. Mesatarisht, rreth 5% e nevojave të ndërmarrjes për personel plotësohen nga kandidatët që aplikojnë në bazë të rekomandimeve.

Shërbimi publik i punësimit dhe agjencitë e personelit, si rregull, zgjedhin personel ose për punë që nuk kërkojnë kualifikime të larta - për pozicione masive, ose specialistë - me kërkesa kualifikimi të përcaktuara qartë. Mesatarisht, rreth 21% e nevojave për personel plotësohen nëpërmjet këtij burimi të përzgjedhjes së personelit.

Veçanërisht duhet theksuar pjesëmarrja në panairet e punës. Si rregull, organizatorët e panaireve të punës, forumeve të specializuara të punëdhënësve, etj. dërgojnë ftesat ose programet e tyre me një ofertë për të marrë pjesë në to. Përfaqësuesit e organizatës vizitojnë panaire, zhvillojnë biseda me aplikantët dhe ofrojnë informacion të plotë për kompaninë, vendet e lira të disponueshme dhe vendet e lira me interes.

Procesi i rekrutimit në një organizatë

Pas kërkesës së një aplikanti për punësim, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore kryejnë:

• analiza e dokumenteve të paraqitura nga aplikanti, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ( libri i punës, dokumentet arsimore, të gjitha dëshmitë e disponueshme të trajnimit të avancuar dhe trajnimit shtesë);
• një intervistë në të cilën ata zbulojnë se për çfarë aplikon aplikanti, çfarë pune apo pozicioni do të dëshironte të merrte, si dhe disa pyetje të tjera.
• përzgjedhjen e një vendi pune për aplikantin sipas vendeve të lira të disponueshme dhe në përputhje me aftësitë profesionale dhe intelektuale të aplikantit.

Pasi të jetë përzgjedhur vendndodhja, punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore fton një përfaqësues të faqes ose departamentit ku kandidati dërgohet për një intervistë më të detajuar me drejtuesin e departamentit. Këtu, kandidatit të ardhshëm i tregohet puna e tij e ardhshme, përgjegjësitë, paga dhe tregohet vendi i tij i punës. Nëse të dyja palët janë të kënaqura me negociatat, atëherë aplikanti shkruan një aplikim për punë, ai miratohet nga menaxheri, drejtuesi i Departamentit të Burimeve Njerëzore dhe fillon aplikimi për punë.

Nëse puna në të ardhmen kërkon që punonjësi të ketë disa aftësi dhe njohuri të veçanta, aftësi profesionale ose intelektuale, atëherë kryhet testimi.

Një parakusht për të hyrë në një punë është t'i nënshtrohet trajnimit për sigurinë, dhe çdo aplikant nënshkruan në një libër të veçantë se ai është i njohur me rregullat e sigurisë dhe rregulloret e brendshme të punës që ekzistojnë në ndërmarrje.

Pasi të jenë kryer të gjitha formalitetet e detyrueshme, aplikanti regjistrohet për punë.

Nga data e fillimit të punës së përcaktuar në kontratën e punës dhe në urdhrin e punësimit, punonjësi i ri fillon të kryejë detyrat e tij të reja. Brenda një jave kryhen të gjitha procedurat e nevojshme për punësimin zyrtar të një punonjësi të ri të kompanisë.

Gjatë periudhës së provës së një punonjësi të sapo punësuar, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore monitorojnë organizimin e vendit të tij të punës në përputhje me standardet e vendosura dhe sigurinë e punës në përputhje me kushtet e kontratës së punës, monitorojnë procesin e përshtatjes në një vend të ri dhe në një ekip të ri. Më pas, kryhet një monitorim i përsëritur për të përcaktuar shkallën e kënaqësisë me punën në ndërmarrje.

Disavantazhet tipike të përzgjedhjes së personelit në një organizatë

Në shumicën e ndërmarrjeve, përzgjedhja e kandidatëve për pozitat vakante nuk është e organizuar në mënyrë perfekte. Tabela tregon disavantazhet tipike të këtij procesi.

Problemi kryesor me teknologjitë e rekrutimit dhe përzgjedhjes është se shumica e organizatave nuk i përdorin teknologjive moderne menaxhimi i personelit gjatë përzgjedhjes së personelit. Në vend të kësaj, mbështetja kryesore është tek intuita menaxher i burimeve njerëzore dhe provë dhe gabim. Në kushtet moderne, kjo qasje bëhet jo vetëm e paefektshme nga pikëpamja

Disavantazhet tipike të përzgjedhjes së personelit në një organizatë

	Problemet e përzgjedhjes së personelit në një organizatë	Karakteristike
	Mungesa e llogaritjeve dhe planifikimit për nevojat e personelit, kërkesat për pozicionin vakant nuk janë formuluar	Nëse përgjegjësitë e ndarjes shpërndahen gabimisht brenda divizionit, drejtuesit e departamenteve mund të vendosin gabimisht se nevojitet një punonjës i ri, gjë që do të çojë në kosto shtesë dhe të pajustifikuara për organizatën.
	Aplikim i pasaktë për rekrutim	Shpesh formulari i një aplikimi të tillë nuk na lejon të formulojmë dhe përcaktojmë siç duhet kërkesat për një kandidat për të plotësuar një pozicion vakant. Lista e pyetjeve të përfshira në aplikacion ju lejon të merrni një minimum informacioni. Si rezultat, ekziston një nivel dhe përpunim i pamjaftueshëm i kritereve me të cilat vlerësohet një kandidat për një pozicion, pasi përshkrimi i punës dhe aplikimi për përzgjedhje përmbajnë informacion ekskluzivisht për përgjegjësitë e personelit dhe karakteristikat biografike.
	Përdorimi i pamjaftueshëm i rezervave të brendshme gjatë rekrutimit të personelit për një numër pozitash vakante	Shpesh, burimet e rekrutimit përmes kanaleve të institucioneve arsimore dhe shërbimeve të punësimit fitojnë për nga numri i kandidatëve që janë përgjigjur, por shumica e tyre nuk kanë cilësitë e kërkuara. Në këtë drejtim, kostot ekonomike dhe kohore të përpunimit të rifillimeve dhe kërkesave të marra telefonike rriten ndjeshëm.
	Vlerësimi dhe krahasimi i cilësive aktuale të aplikantit me kërkesat e pozicionit formulohen gojarisht, gjë që më pas shkakton shtrembërim të informacionit.	Arsyeja kryesore për pasaktësitë në përcaktimin e përshtatshmërisë profesionale, sociale, personale dhe motivuese të një kandidati është metodologjia e zgjedhur për të identifikuar cilësitë e një personi. Prandaj, kur zgjidhni personelin në një organizatë, është e nevojshme të përdorni disa metoda vlerësimi, ose t'i plotësoni ato me kriteret tuaja. Disavantazhi kryesor është subjektiviteti dhe, deri diku, procesi i joformalizuar i përzgjedhjes. Prandaj, organizata duhet të zyrtarizojë procesin e rekrutimit sa më shumë që të jetë e mundur.

Përmirësimi i përzgjedhjes së personelit në organizatë

E para është një analizë e nevojave për personel. Një analizë e tillë do të jetë efektive nëse ekziston një ide e qartë se çfarë lloj punonjësi nevojitet, çfarë njohurish, aftësish dhe aftësish duhet të ketë dhe cilat detyra prodhimi do të zgjidhë punonjësi i ri.

Ky është një nga problemet tipike të përzgjedhjes së personelit. Është gjithashtu e mundur që të ketë qartësi të plotë për personelin e kërkuar, por kërkesat e punës janë të formuluara gabimisht ose jo me kujdes të mjaftueshëm.

Zgjidhja optimale për këtë problem është një përcaktim i qartë i detyrave dhe funksioneve të punëtorëve, rishpërndarja midis punonjësve dhe tërësia e njohurive dhe aftësive të nevojshme për punë efektive.

Për të vlerësuar nevojat për personel të një organizate, duhet të zhvillohet një test rekrutimi që i paraprin kërkimit të kandidatëve.

Në fazën e formimit të kërkesave për një pozicion të lirë, kushti kryesor për përcaktimin e kërkesave të sakta është saktësia dhe mundësia. vlerësim objektiv kërkesat. Është e nevojshme të shmangen përgjithësimet, për shembull, "pamja e mirë", "me përvojë pune", "niveli arsimor mbi mesataren" etj.

Një kandidat që plotëson kërkesat e kualifikimit të pozicionit për sa i përket cilësive të tij profesionale, duhet të ketë aftësi, njohuri dhe përvojë të mjaftueshme për të zgjidhur problemet me të cilat përballet menaxhmenti në këtë fazë të zhvillimit të tij. Cilësitë personale do të përcaktojë aftësinë e një personi për të kryer këtë punë, dhe përshtatja e kandidatit me kulturën organizative. Gjithashtu, një person duhet të jetë i motivuar për të kryer punën që i ofrohet (për shembull, nëse ai e konsideron nivelin e tij të kompensimit jo mjaftueshëm të lartë, punën jo interesante ose se njohuritë dhe aftësitë e tij nuk do të përdoren plotësisht, atëherë prisni nga një punonjës i tillë nuk ka nevojë për përkushtim të plotë në punë). Prandaj, duke theksuar një sërë karakteristikash prioritare të një kandidati, mund të udhëhiqet më tej nga përcaktimi i metodave për vlerësimin e tyre në fazat e përzgjedhjes së personelit për përshtatshmërinë e aplikantit për pozicionin.

Një qasje e dobishme për zgjidhjen e këtij problemi është ekzaminimi kritik i punonjësve ekzistues në mënyrë që të identifikohen tiparet personale dhe profesionale që i bëjnë punonjësit të punojnë me sukses.

Përmirësimi i rekrutimit të personelit në një organizatë, si një metodë e zakonshme, mund të përfshijë zhvillimin e një formulari aplikimi për të gjetur një kandidat për një pozicion vakant. Kjo formë aplikimi për përzgjedhjen e personelit është krijuar për të eliminuar mangësitë e lartpërmendura në fazën fillestare të procesit të përzgjedhjes së personelit. Me informacion më të plotë në lidhje me karakteristikat dhe aftësitë e kërkuara të kandidatit, si dhe për qëllimet dhe punën për të cilën rekrutohet personeli, ne jemi në gjendje të zvogëlojmë kohën e shpenzuar për shqyrtimin fillestar të kandidatëve gjatë rishikimeve të CV-ve ose intervistave telefonike.

Aplikimi për rekrutim duhet të marrë parasysh jo vetëm karakteristikat e përgjithshme, por edhe karakteristikat individuale të secilit aplikant:

• karakteristikat fizike;
• kualifikim;
• inteligjencës;
• prirje të veçanta;
• interesat;
• karakter;
• motivimi;
• rrethanat.

Në të njëjtën kohë, për secilën nga këto pika, menaxheri do të duhet të vendosë vetë se çfarë është për të:

1. Thelbësore
2. E dëshirueshme
3. Kundërindikuar

Aplikimi për përzgjedhjen e personelit plotësohet nga drejtuesi i departamentit. Sigurohuni që ta nënshkruani dhe ta datës. Pas së cilës ky dokument bihet dakord me drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore, i cili mund të sqarojë menjëherë detajet e interesit në lidhje me karakteristikat e kandidatit dhe transferohet për ekzekutim në departament, zgjidhjen e problemeve përzgjedhja e personelit. Personi përgjegjës për përzgjedhjen e personelit duhet, sipas nevojës, të kontaktojë klientin që ka paraqitur kërkesën për të sqaruar kërkesat e specifikuara në aplikim. Pas kësaj, këto sqarime regjistrohen në kolonën e komenteve.

Përdorimi i një aplikacioni të tillë për përzgjedhjen e personelit në dalje ju lejon të sistemoni informacionin e marrë për të përpiluar një profil të një kandidati për një pozicion, të zhvilloni një strategji për tërheqjen e kandidatëve duke marrë parasysh afatet, dhe gjithashtu të përcaktoni metodat për zgjedhjen e kandidatëve për një pozicion.

Gjithashtu, nëse është e mundur, duhet të rrisni pjesën e përzgjedhjes së personelit përmes kërkimit të brendshëm dhe rezervës së personelit.

Avantazhet e zgjedhjes së punonjësve ekzistues të një organizate për një pozicion më të lartë.

Për të gjetur kandidatët më të mirë, punëdhënësit ndonjëherë marrin një qasje mjaft origjinale ndaj procesit të kërkimit dhe tërheqjes së punonjësve të rinj, veçanërisht kur bëhet fjalë për përfaqësues të profesioneve shumë të kualifikuar. Në këtë artikull ne duam të flasim për metodat më të pazakonta, për mendimin tonë, të përzgjedhjes së personelit, të cilat dalluan Google, Yandex, Volkswagen, IKEA dhe një numër kompanish të tjera që ishin në gjendje të gjenin zgjidhje kreative për të rimbushur stafin e tyre.

1 . Një incident interesant ka ndodhur me programuesin amerikan Max Rosett. Ai ishte duke punuar në projektin e tij dhe futi një pyetje në Google në lidhje me gjuhën e programimit Python. Në fillim, asgjë e pazakontë nuk ndodhi: si gjithmonë, në ekran u shfaqën rezultatet e zakonshme të kërkimit, të cilat Max filloi t'i studionte. Por më pas ndodhi diçka e çuditshme: një mesazh u shfaq në mes të ekranit: “Ju flisni gjuhën tonë. A jeni gati për provën?

Maksi e pranoi sfidën dhe u fut në faqe www.google.com/foobar/, e cila i ngjan ndërfaqes së sistemit operativ Unix. Skedari i vetëm në ekran kërkoi të shkruante një "pyetje" për të filluar testin, gjë që bëri programuesi. Si rezultat, ai mori një detyrë programimi dhe një sërë udhëzimesh.

Brenda dy javësh, Max përfundoi me sukses detyrat e propozuara. Së shpejti një rekrutues nga Google e kontaktoi atë dhe i ofroi një punë në kompani.

2. Përveç këtij incidenti, në vitin 2004, gjigandi i IT arriti të tërheqë vëmendjen e zhvilluesve me ndihmën e një billbordi të madh me një problem matematikor. E dhëna ishte adresa e faqes ku një detyrë e re e priste vizitorin. Ata që e përballuan atë morën një ftesë për t'u bashkuar me ekipin e Google.

3, 4. Kompania ruse e IT-së Yandex dhe Flickr (një faqe për pritjen e fotografive në pronësi të Yahoo!) gjithashtu pëlqejnë të postojnë në mënyrë krijuese ofertat e tyre të punës. Një zhvillues i vëmendshëm gjeti një lidhje me një vend të lirë pune për një motor kërkimi rus në tastierën e gabimeve JavaScript. Në rastin e Flickr, kushdo që është kurioz mund të gjejë një lidhje për të hapur punë thjesht duke parë kodin e faqes së faqes.

5. Volkswagen zgjodhi një vend jo më pak të pazakontë për reklamat e tij të punës: kur kompania kishte nevojë për mekanikë të talentuar, ajo vendoste reklama në pjesët e poshtme të makinave me defekt dhe i dërgonte në qendrat e shërbimit. Si rezultat, Volkswagen ishte në gjendje të tërhiqte punonjës të rinj me përvojë në stafin e tij.

6. Kompania gjithashtu u dallua nga aftësia e saj për të dhënë një mesazh për audiencën e saj të synuar. Matsushita Electric. Në shtyllat elektrike pesë metra të larta janë shpallur konkurset për elektricist. Një vend mjaft i mirë për të gjetur specialistin e duhur, apo jo?

7. Shield Security ka dalë gjithashtu me një mënyrë modeste për t'u ofruar punë kandidatëve të mundshëm. Punonjësit e kompanisë shpesh duhet të mbajnë bagazhet e tyre përmes skanerëve në aeroporte dhe qendra biznesi dhe për këtë arsye, kur ishte e nevojshme të plotësohej stafi me specialistë sigurie, në rastet e punonjësve të Shield Security u shfaq një ofertë pune, e shkruar me shkronja metalike. Ky mesazh ishte qartë i dukshëm për oficerët e sigurisë gjatë skanimit. Një fushatë e ngjashme për të tërhequr personel të ri solli rezultate të mira për Shield Security.

8. Kompania e zhvillimit të lojërave video Red5 gjithashtu vendosi t'u lërë përshtypje kandidatëve të mundshëm me metodat e saj të rekrutimit. Pasi përpiluan një listë me 250 aplikantë, punonjësit e Red5 kaluan 4 muaj duke studiuar cilësitë profesionale të secilit prej tyre. Si rezultat, 100 zhvillues u zgjodhën dhe morën një ftesë nga Red5 që ishte e vështirë të injorohej: në një paketë të pazakontë, kandidatët morën një iPod të personalizuar me një mesazh personal dhe kode aksesi në një faqe interneti me informacion të detajuar për pozicionin e propozuar. Rezultati? 90 nga 100 marrës iu përgjigjën pozitivisht një oferte të tillë pune.

9. Në vitin 2010 agjenci reklamash Gyro International ka vendosur një objektiv për të rritur numrin e punonjësve të departamenteve të tyre krijuese me 50%. Duke vendosur që metodat standarde të rekrutimit nuk do ta shkurtonin atë, Gyro u inovua dhe bëri disa kërkime për të gjetur se ku darkojnë zakonisht punonjësit e konkurrentëve të tyre.

Gyro i bindi pronarët e kafeneve dhe restoranteve të identifikuara që të zëvendësojnë paketimin e tyre të rregullt të sanduiçit me paketim special që inkurajon ndryshimin e punës. Si rezultat, 100,000 ambalazhe kreative sanduiçësh i sollën kompanisë 3 punonjës po aq kreativë.

10. Zgjidhja e IKEA Australia për problemin e saj të rekrutimit nuk ishte më pak e zgjuar. Për të plotësuar shpejt vendet e lira për qendrën e re tregtare, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore zgjodhën një opsion në të cilin nuk u duhej as t'i çonin reklamat e tyre larg. Rekrutuesit e IKEA-s i vendosën ato në... ambalazhe me produktet e tyre. Specialistët e burimeve njerëzore vendosën që klientët besnikë janë kandidatët më të mirë dhe, edhe nëse nuk kërkojnë vetë një punë, ka të ngjarë t'u tregojnë të afërmve ose miqve për vendin e lirë. Cili ishte rezultati i kësaj fushate? Kostot për vendosjen e reklamave në media - 0 $, posta - 0 $, CV-të e marra - 4285, punonjësit e punësuar - 280. Ka diçka për të lavdëruar rekrutuesit e shkathët.

12. Si të gjeni një programues të mirë? Në vitin 2010, SeatGeek vendosi këtë specialist i mirë duhet të jetë në gjendje të hakojë një faqe interneti. Për shembull, faqen e tyre të internetit. SeatGeek i pëlqyen rezultatet e një eksperimenti të tillë aq shumë sa që tani secili kandidat për një pozicion të ngjashëm duhet të fitojë në mënyrë të pavarur qasje në menaxhimin e faqes në mënyrë që të dërgojë CV-në e tyre në kompani. Në të njëjtën kohë, ata që nuk kanë 10 minuta të mjaftueshme për të përfunduar këtë detyrë mund të mos shpresojnë as të marrin një pozicion vakant.

Në procesin e kërkimit të fushatave jo standarde të rekrutimit, hasëm në shumë shembuj të tjerë të një qasjeje krijuese për punësimin e punonjësve, por në fund vendosëm të flasim vetëm për rastet më të habitshme, sipas mendimit tonë. Nga rruga, disa kohë më parë metoda Awara u njoh gjithashtu si jo standarde dhe u trajtua me skepticizëm (mund të mësoni më shumë rreth saj nga një intervistë me The Moscow Times në lidhjen e mësipërme).

Ne gjithashtu do të jemi të lumtur nëse ndani tuajën në mënyra të pazakonta përzgjedhja e personelit.