Zgjedhja e menaxherëve të shitjeve të ftohta. Si të zgjidhni një menaxher aktiv shitjesh Cilat kritere përdoren për të zgjedhur menaxherët e shitjeve?

Teknika të shkëlqyera negocimi, njohuri të jashtëzakonshme të teorisë, zgjuarsi e shkëlqyer - pa shitje. Një histori e njohur kur rekrutoni menaxherë shitjesh? Apo ka këmbëngulje dhe këmbëngulje, por diçka mungon dhe shitjet janë ngecur sërish? Nëse nuk keni hasur në një situatë të tillë, do të thotë që thjesht nuk keni rekrutuar mjaftueshëm menaxherë, ose keni një talent vërtet unik për të ndjerë menaxherët e shitjeve të yjeve. Ne kemi rekrutuar me sukses më shumë se 400 menaxherë jo sepse nuk kemi gabuar kurrë, por sepse i kemi kuptuar gabimet tona shumë shpejt, qoftë gjatë trajnimit fillestar, qoftë gjatë javës së parë të punës. Unë do të ndaj një sekret se si të minimizohen gabimet në zgjedhjen e menaxherëve efektivë të shitjeve.

Para së gjithash, ju duhet të vendosni për metodologjinë për gjetjen e menaxherëve të shitjeve. Kur vendoset fluksi fillestar i menaxherëve, ju duhet të vendosni se si t'i zgjidhni ata. Një menaxher i mirë shitjesh duhet të jetë në gjendje të shesë veten. Ai vetë është një produkt që mëson ta shesë gjithë jetën. Dhe nëse ai vërtet e njeh teknikën e shitjes, ai mund ta shesë veten lehtësisht. Por ky është problemi më i madh me menaxherët me përvojë të shitjeve. Ata e shesin veten me mjeshtëri në një intervistë, mund të bëjnë me mjeshtëri një shitje, por shpesh nuk mund të tregojnë një rezultat të qëndrueshëm dhe të qëndrueshëm për shkak të një afati të skaduar. Domethënë, ata kanë të gjitha njohuritë e nevojshme për të shitur mirë, por nuk kanë interes dhe energji për të ndërmarrë hapa aktivë për të gjetur dhe tërhequr çdo ditë klientë të rinj. Menaxherët e rinj kanë energji dhe dëshirë për të vepruar, por nuk dinë të punojnë në mënyrë efektive. Prandaj, përzgjedhja e punonjësve do të varet nga aftësia e menaxherëve për të trajnuar dhe drejtuar menaxherët.

Tjetra, ju duhet të lëvizni sa më shumë që të jetë e mundur nga përzgjedhja e menaxherëve të shitjeve Specialistët e HR. Punonjësit e burimeve njerëzore, me përjashtime të rralla, mund të jenë të përgatitur mirë në një kategori specifike të menaxherëve të shitjeve. Detyra e punonjësit është të krijojë një fluks kandidatësh, duke i shqyrtuar ata bazuar në sa më pak kërkesa të jetë e mundur. Secili kusht shtesë, kjo është një arsye formale për të refuzuar një kandidat ndoshta të mirë. Menaxherët janë një popull i veçantë, ata mund të kenë 100 mangësi dhe dy avantazhe dhe ende të shesin mirë.

Tani le të kalojmë te kriteret e përzgjedhjes. Shpresoj se mund ta imagjinoni se çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher shitjesh. Unë nuk do t'ju shqetësoj se si të përcaktoni aftësitë e komunikimit, aftësinë për të dëgjuar dhe dëgjuar bashkëbiseduesin tuaj. Ato cilësi pa të cilat është e vështirë të jetosh menaxher efektiv mbi shitjet. Për të përcaktuar se cili kandidat do ta bëjë punën më mirë kompani specifike, është e nevojshme të shënohet i gjithë algoritmi i veprimeve të menaxherit të shitjeve, të zbërthehet në pjesët përbërëse të tij dhe më pas të përcaktohen cilësitë, njohuritë dhe aftësitë për përfundimin me sukses të çdo faze. Pastaj vendosni se çfarë kompania është e gatshme t'i mësojë menaxherit të shitjeve dhe çfarë duhet të ketë ai në hyrje. Dhe bazuar në punën e bërë, formuloni kërkesat për kandidatin.

Gjëja më e vështirë është të përcaktohet performanca e kandidatit gjatë një interviste. Shumë shpesh ka raste kur kandidati është thjesht i shkëlqyer dhe njohuritë dhe aftësitë e tij janë në maksimumin e tyre, por kur fillon të punojë, përpiqet të minimizojë të gjitha përpjekjet e tij. Për lehtësinë e të kuptuarit, le ta quajmë dembel një kandidat të tillë. Por mund të jeni edhe dembel në mënyra të ndryshme. Ka dembelë që nuk sforcohen në asnjë rrethanë, ka nga ata që nëse i vendosni kërkesa dhe i monitoroni rregullisht, do të përballen me dembelizmin e tyre. Në praktikën time, kategoria e dytë është shumë më e gjerë. Kështu, nuk jam adhurues i përzgjedhjes së kandidatëve dembelë për intervista. Unë jam për t'u dhënë atyre një shans për të punuar në sistem. Nëse niveli i tyre i dembelizmit tejkalon kërkesat e sistemit, ata vetë do të largohen shpejt nga kompania. Nëse ata mund të përshtaten, ato do të jenë efektive si për sistemin ashtu edhe për veten e tyre. Kur flas për shpejtësinë e të kuptuarit nëse një menaxher shitjesh është në gjendje të integrohet në sistem, kam parasysh një periudhë prej një, maksimumi, dy javësh. Po, sigurisht, çdo person ka një efekt " punë e re“Kur në fillim përpiqemi të punojmë në maksimum dhe më pas, kur e kemi provuar veten, e ulim shpejtësinë. Por kjo do të thotë vetëm një gjë: atë një person kushte të caktuara mund të funksionojë në mënyrë efikase. Prandaj, detyra jonë është t'i krijojmë këto kushte për të duke përdorur sistemin e krijuar të shitjeve.

Nëse lind një situatë që ka dyshime nëse menaxheri është i përshtatshëm apo jo i përshtatshëm. Ose ju duhet të zgjidhni nga dy kandidatë. Këshilla ime është që të merrni si ata që janë në dyshim dhe ata dy nga të cilët duhet të zgjidhni. Një intervistë është një gjë, krejt tjetër. punë e vërtetë . Menaxheri mund të vendosë gjithçka në vendin e vet brenda një ose dy javësh. Sigurisht jo për sa i përket vëllimeve të shitjeve. Në fakt, vetëm yjet ose një produkt shumë i thjeshtë mund të shitet në dy javë punë në një kompani, ose sipas dikujt bazën e klientit

. Një menaxher mund të identifikohet nga niveli i disiplinës ekzekutive, aftësia për të mësuar dhe aspirata. Gjatë kësaj periudhe, nuk do të jetë e vështirë për një menaxher të mirë të kuptojë se kush po shkon drejt shitjeve të tyre dhe kush po shënon kohën. Edhe nëse një person nuk i kalon të gjitha fazat, por bazuar në efikasitetin dhe këmbënguljen e kalimit të fazave të para, gjithçka do të jetë e dukshme. Thjesht mos u jepni menaxherëve një kohë të gjatë për t'u ngritur. Një ose dy ditë për të studiuar manualin për një menaxher të ri të shitjeve të produktit dhe për të shkuar në betejë. Le të konsolidohen njohuritë për produktin. Lërini ata të "notojnë" pak në produkt, por ai do të mësojë për të pikërisht atë që i nevojitet klientit

Hiqni kërkesat kufizuese për kandidatët për punë Shumë shpesh, menaxherët e ndërlikojnë kërkimin për një menaxher të burimeve njerëzore duke specifikuar shumë kërkesa kufizuese për kandidatët. Për shembull, të kesh një arsim të specializuar në shumë kompani është një nga kërkesat kryesore për një menaxher të burimeve njerëzore. Por a ka vërtet ky faktor të tillë vlerë të madhe ? Siç tregon përvoja e klientëve tanë, kjo kërkesë jo vetëm që ngushton ndjeshëm rrethin e aplikantëve të konsideruar për një vend të lirë pune, por ndonjëherë edhe ndërhyn në punë e suksesshme

punësuar menaxher HR. Le të shohim më në detaje pse ndodh kjo.

Dhe këtë duhet ta keni parasysh nëse po konsideroni vetëm kandidatë me arsim të specializuar për pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore. Sidomos nëse në të ardhmen planifikoni të trajnoni menaxherin tuaj të burimeve njerëzore në teknologjinë tonë të rekrutimit. Sesionet e trajnimit për menaxherët dhe drejtuesit e burimeve njerëzore në Performia formojnë një perspektivë krejtësisht të re për procesin e punësimit dhe punës së mëtejshme me personelin. Një menaxher HR i trajnuar më parë do të duhet të harrojë rreth 80 për qind të njohurive të tij dhe të veprojë sipas teknologjisë pa devijuar prej saj. Në këtë rast, një person që nuk ka një arsim të specializuar në këtë fushë do të jetë më i gatshëm të pranojë informacione të reja.

Eksperienca në fushën e rekrutimit është një kriter i rëndësishëm në zgjedhjen e një menaxheri të burimeve njerëzore. Mund të na tregojë nëse aplikanti ka arritur rezultatet e dëshiruara në këtë fushë në të kaluarën. Megjithatë, nëse në mesin e kandidatëve që iu përgjigjën konkursit nuk ka njerëz me përvojë si menaxher të burimeve njerëzore, por ka nga ata që kanë mbajtur më parë poste. pozicionet drejtuese dhe keni arritur rezultate të mira me ta, nuk duhet t'i refuzoni menjëherë. Shpesh menaxherët e shkëlqyer të burimeve njerëzore vijnë nga ish-administratorë të dyqaneve, hoteleve ose restoranteve. Në fund të fundit, për shkak të linjës së tyre të punës, ata duhej të ishin përgjegjës për rezultatet e të gjithë ekipit, dhe për këtë ata duhet të jenë në gjendje të identifikojnë njerëz produktivë dhe të punojnë me kompetencë me stafin.

Ekziston vetëm një tregues mbi të cilin definitivisht nuk mund të bëni kompromis kur kërkoni personin që do të jetë përgjegjës për punësimin në kompaninë tuaj.

Kriteri kryesor me të cilin duhet të zgjidhni një menaxher të burimeve njerëzore është produktiviteti i tij.

Kjo është, aftësia e tij për të arritur rezultatet e pritura të performancës. Asnjë trajnim rekrutimi nuk mund të përmirësojë performancën e një menaxheri të burimeve njerëzore nëse ai fillimisht nuk ka një shkallë të lartë produktiviteti. Një shumëllojshmëri kursesh rekrutimi vetëm ndihmojnë në zhvillimin strategjia më e mirë kërkimi i punonjësve, domethënë, përcaktoni se cilat veprime do të ndihmojnë në arritjen e suksesit në fushën e rekrutimit. Megjithatë, për të zbatuar një strategji, ju duhet aftësia për të përfunduar veprimet që keni filluar dhe për të mbajtur vëmendjen tuaj në qëllimin përfundimtar. Përvoja shumëvjeçare e Performia tregon se vetëm njerëzit produktivë e kanë këtë aftësi.

Ata që nuk kanë produktivitet të mjaftueshëm thjesht nuk do të jenë në gjendje ta zbatojnë strategjinë e zhvilluar në praktikë. Ata do të dorëzohen kur lindin vështirësi ose vëmendja e tyre do të endet në diçka më pak të rëndësishme dhe do të humbasin fokusin në qëllimin që duhet të arrijnë. Vetëm njerëzit produktivë mund të kapërcejnë dembelizmin dhe të kryejnë të gjitha veprimet e nevojshme për të arritur një qëllim, pavarësisht nga të gjitha shpërqendrimet dhe pengesat gjatë rrugës. Prandaj, produktiviteti duhet të jetë kriteri kryesor në zgjedhjen e një menaxheri të burimeve njerëzore.

Si të zgjidhni një menaxher shitjesh është detyra kryesore me të cilën përballet shefi i departamentit dhe specialisti i burimeve njerëzore. Ju duhet të kuptoni se efektiviteti i stafit, dhe për rrjedhojë suksesi i biznesit, varet nga cilësitë personale dhe përvoja e një punonjësi të mundshëm dhe nga një intervistë e zhvilluar siç duhet. Ne do t'ju tregojmë për disa nga fazat, sekretet dhe parimet e përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionin e shitësit.

1. Si të zgjidhni dhe punësoni një menaxher të mirë shitjesh? Përdorni një gyp të gjerë. Detyra juaj është të merrni sa më shumë përgjigje për vendin e lirë të jetë e mundur. Treqind përgjigje do të kthehen në 30 rezyme të mira, 10 aplikantë të vlefshëm dhe 3 specialistë, dy do të pranojnë ofertën tuaj dhe vetëm një do të mbetet në një bazë afatgjatë. Gypi funksionon saktësisht njësoj si në shitje. Plotësoni atë dhe monitoroni konvertimin, ky është i gjithë sekreti.
2. Përdorni ditët e punës së testit- kjo është një përgjigje tjetër për pyetjen "si të zgjidhni të drejtën menaxheri më i mirë në shitje." Nëse keni 2 aplikantë të mirë për 1 pozicion, ftoni të dy, kjo është një teknikë e shkëlqyer. Ose testoni ato në transaksione në distancë. Pas disa ditësh, do të kuptoni se cili prej tyre është më i mirë për ju (ose njëri prej tyre do të vendosë të mos vazhdojë të punojë). Shikoni numrat, por mos harroni për përshtypjet subjektive: duhet të punoni me këtë person. Kriteret për vlerësimin e një menaxheri shitjesh mund të jenë të ndryshme, por ne shikojmë efektivitetin e gjenerimit të drejtimit dhe numrin e thirrjeve. Mos harroni të paguani me ndershmëri dhe të shprehni mirënjohje për kandidatin e papërshtatshëm. Dhe nëse të dy punonjësit tregohen mirë, atëherë ne vetëm mund t'ju përgëzojmë, ne do të punësonim dy menjëherë, ata nuk do të jenë të tepërt.
3. Zgjedhja dhe përzgjedhja e një menaxheri shitjesh që është i duhuri për ju. Nëse po ndërtoni një departament efektiv ku ka një ndarje në funksione, mos harroni se po kërkoni një punonjës për një rol specifik. Dhe nëse një person miqësor dhe i zgjuar ju duket jo aktiv dhe mjaft i guximshëm për thirrje të ftohta, mendoni nëse keni nevojë për një specialist të llogarisë. mos shiko njerëz idealë, ato nuk ekzistojnë. Parimi i parë nuk është të kërkosh cilësi të panevojshme te njerëzit.
4. Si të gjeni shpejt një menaxher shitjesh në afate të shkurtra? Kërko kudo! Përdorni të gjitha kanalet: faqet e punës, tabelat e buletinit, bisedat dhe grupet speciale në rrjetet sociale. Kërkojini një asistenti të shpërndajë tekstin e konkursit të punës (të shkruar mirë, sigurisht!). Mbulimi i shkëlqyeshëm nënkupton shumë përgjigje, dhe ne kemi shkruar tashmë për hinkën në paragrafin e parë. Mos e vononi përpunimin, lexoni CV-në tuaj në ditën e pranimit.
5. Nëse shpesh keni nevojë për "gjak të freskët", për shembull, keni një ekip të madh ose qarkullim të vazhdueshëm, atëherë mbani aplikantët "në rezervë" dhe keni gjithmonë një bazë të dhënash të specialistëve të mundshëm. Ose krijoni një teknologji për zgjedhjen e një menaxheri shitjesh - ky është një shabllon me anë të të cilit secili nga punonjësit tuaj mund të fillojë të gjithë zinxhirin e veprimeve të kërkimit, ju mund të porositni një shërbim të tillë nga agjencitë e rekrutimit.
6. Mos e vononi fillimin. Pasi të filloni të punoni, do të kuptoni shpejt nëse keni nevojë të rinisni kërkimin. Kryen një intervistë, ranë dakord për kandidaten dhe e thërrisnin të vinte në vend. Kontrolloni paraprakisht me specialistët e burimeve njerëzore se si të regjistroni një menaxher shitjesh, në mënyrë që të mos ketë probleme nëse nuk punoni mirë.

Ne kemi ndarë me ju parimet tona për përzgjedhjen e njerëzve për departamentin e shitjeve. Shpresojmë se ata do t'ju ndihmojnë të zgjidhni një çështje që është e rëndësishme për ju. Në çdo rast, ai që ecën do ta zotërojë rrugën. Ju uroj fat!

Webinarët dhe ngjarjet:

Kurs falas “Shef i Departamentit të Shitjeve të Ftohtë”

Merrni një kurs online për thirrjet e ftohta nga shërbimi Skorozvon dhe merrni një certifikatë të personalizuar.

Webinar falas "Si të rritni shitjet me 2-3 herë"

Më 10 tetor, Dilara Muzafarova do t'ju tregojë se si të ndërtoni një tubacion shitjesh duke përdorur thirrje të ftohta. Ju do të merrni program hap pas hapi veprimet.

• Ndarja e menaxherit
• Portrete të menaxherëve
• Kërkimi i punonjësve
• Si të shkruani skripta
• Bazat e të dhënave të thirrjeve dhe konvertimit
• Kontrolli dhe efikasiteti

“Burrë (grua) 25-35 vjeç, arsimin e lartë, 1 vit eksperiencë në shitje, motivim, aftësi komunikimi, aftësi për të punuar në grup...” E kemi lexuar tashmë diku, apo jo? Motorët e kërkimit të punës janë të mbushura me oferta pune në fushën e shitjeve dhe kërkesat që bëjnë punëdhënësit janë shumë të ngjashme me njëra-tjetrën.

Gjetja e një menaxheri të mirë shitjesh është tepër e rëndësishme, sepse ai do t'ju sjellë klientë të rinj dhe do të rrisë fitimet e kompanisë. Si të përcaktoni nëse i riu që ulet përballë jush në zyrën tuaj është i duhuri për ju? Le të shohim disa parime të dobishme.

Këshilla 1.Vizatoni një portret. Kush është ai gjithsesi, shitësi juaj? Do të ishte mirë të vendosni paraprakisht se cilat cilësi specifike ju nevojiten dhe më pas të zbuloni me qëllim nëse kandidati i ka ato. Portreti i një menaxheri varet tërësisht nga specifikat e kompanisë suaj. Përgjigjuni disa pyetjeve:

• Kujt dhe çfarë po i shet? Nëse do të shisni kozmetikë kundër rrudhave dhe plakjes, do të ishte e çuditshme nëse këtë do ta bënin djemtë 23-vjeçarë. Me shumë mundësi, në rastin tuaj gjithçka nuk është aq e qartë, por prapëseprapë do të ishte mirë që të paktën të kuptonim përafërsisht se çfarë gjinie dhe moshe do të mund të gjejnë njerëzit gjuha e përbashkët me klientët tuaj të mundshëm.
• Si duhet të ndërtohen marrëdhëniet me klientët? Nëse punoni në segmentin b2b dhe keni kontakte kryesisht me menaxherë të mëdhenj, pra me njerëz seriozë, atëherë komunikimi me ta duhet të jetë i përshtatshëm. Një shitës i ri dhe naiv që i merr gjërat me qetësi, thjesht nuk do të lejohet të hyjë në negociata. Këtu nevojitet një qasje e qetë dhe e ekuilibruar dhe kjo duhet të merret parasysh gjatë rekrutimit të personelit.
• Si duhet të funksionojë një departament shitjesh? Ndoshta ju do të ndërtoni një sistem me shumë faza ku shitjet kryhen në faza. Pastaj ju duhet të zgjidhni njerëz për detyra specifike: telefonata të ftohta - veçmas, ndërtimi i një baze të dhënash - veçmas, takime dhe nënshkrimi i kontratave - veçmas. Nëse të gjitha fazat kryhen nga një person, atëherë keni nevojë për njerëz me një grup cilësish universale.

Këshillë 2. Aftësia për të paraqitur veten. E zakonshme, por zakonisht është shumë e rëndësishme. Gjatë një interviste, është e lehtë të vlerësohet se si sillet një person, nëse di të vendosë fjalët në fjali, nëse ai madje e kupton se ku ka ardhur dhe pse, etj. Vlerësimi juaj ka shumë të ngjarë të jetë jashtëzakonisht subjektiv, por disa gjëra mund të përcaktohen menjëherë.

Këshilla 3. Motivimi. Faktori më i rëndësishëm i suksesit për çdo shitës. Shumë nga mangësitë e menaxherit tuaj do të zhduken nëse ai është jashtëzakonisht i motivuar. A mund të përcaktohet kjo gjatë një interviste? Ndonjëherë kjo mund të bëhet duke pyetur me takt për situatën e jetës së personit. Nëse para jush keni një grua beqare me një fëmijë të vogël, do të thotë se asaj do t'i duhet të bëjë gjithçka për të fituar para dhe kjo vetëm do t'ju sjellë dobi.

Këshilla 4. Provë. Pavarësisht se sa person i zgjuar jeni, është ende e vështirë të kuptosh brenda pak minutash nëse personi që ulet përballë mund të shesë në mënyrë efektive. Prandaj, nëse jeni në dyshim, ose zgjedhja është e vogël, është më mirë t'i jepni aplikantit disa javë dhe ta shikoni atë në modalitetin puna e përditshme. A është ai i aftë për të mësuar? A e përballon ai stresin? A tregohen aftësitë e tij komunikuese? Dhe në përgjithësi, sa i mbledhur dhe i organizuar është dhe a mund të funksionojë sistematikisht? Ju mund t'i zbuloni të gjitha këto gjatë periudhës së provës dhe vetëm atëherë mund të zgjidhni më të mirën.

Nuk ka asnjë formulë universale për zgjedhjen e një menaxheri shitjesh. Kur keni të bëni me njerëz, është e vështirë të merret me mend se kush do të jetë në gjendje të shesë dhe kush jo - shumë faktorë ndikojnë në këtë, kështu që ju ende nuk mund të bëni pa gabime në këtë çështje. E megjithatë, nëse i njihni mirë klientët tuaj dhe keni një ide të qartë se kush ju nevojitet, kërkimi juaj do të jetë i suksesshëm!

Ne japim sekrete. Regjistrohu në buletinin tonë

Lexoni për këtë temë

Fjala "të ardhura" i referohet burimeve materiale që sjell çdo organizatë. Nëse nuk ka të ardhura, atëherë ia vlen të mendoni për këtë çështje dhe të vendosni nëse ia vlen të vazhdoni të arrini qëllimet dhe të rritni fitimet, ose të hiqni dorë nga ky biznes dhe të filloni të kërkoni veten në diçka tjetër. Nëse zgjidhni opsionin e parë, atëherë ia vlen të merret parasysh fakti që do t'ju duhet të kërkoni vazhdimisht mënyra për të rritur të ardhurat. Përndryshe të gjitha aktivitetet financiare ajo thjesht do të shembet.

Jeni lodhur duke punuar për “tezen” apo “xhaxhain” tuaj? E kuptuam se kjo qasje do të na bënte të varrosnim ëndrrat tona përgjithmonë. jetë më të mirë? Pra, është koha për të investuar para. Vetëm duke ndërmarrë hapa drejt krijimit të biznesit tuaj ose duke investuar në atë të dikujt tjetër, mund të arrini qëllime të mëdha. Megjithatë, për shkak të krizës, shumë kanë frikë të fillojnë ose zgjerojnë biznesin e tyre. Dhe ata mendojnë drejt! Së pari ju duhet të studioni çështjen nga të gjitha anët, të lexoni disa artikuj analitikë me parashikime për vitin e ardhshëm dhe të merrni parasysh ide interesante që mund të frymëzojnë vepra heroike. Në fund të fundit, para së gjithash, shpirti duhet të jetë në biznes!

Ka dy vështirësi në punën me personelin: ne punësojmë njerëzit e gabuar, i menaxhojmë gabimisht. Dhe nëse nga pikëpamja e menaxhimit ne jemi të fortë vetëm në mënyrën se si të rrisim efikasitetin.

Ne ndihemi shumë rehat në punësimin e menaxherëve të shitjeve (ata janë gjithashtu shitës me pakicë), të paktën sepse ne vetë praktikojmë vazhdimisht kërkimin e personelit të shitjeve për kompaninë tonë.

Punësoni, mos blini

Një surprizë e madhe mund të shihet në sytë e një sipërmarrësi që sapo ka filluar të punësojë staf.

Ideja që nëse jep paga e mire dhe kushtet, atëherë njerëzit do të vijnë në një turmë dhe secili prej tyre do të jetë një superhero, duke u shembur si një kështjellë rëre në breg të detit.

Praktika tregon të kundërtën – njerëzit hezitojnë të vijnë dhe nëse vijnë, shumica prej tyre nuk janë aspak profesionistë. të përshtatshme.

Personeli i shitjeve është një nga më të shumtët profesione komplekse në përzgjedhje. Prandaj, ky proces duhet të trajtohet në mënyrë sistematike.

Dhe jo gjithçka fillon me krijimin e një reklame. Kjo çështje nuk është aq e komplikuar sa duket të jetë.

Gjithçka fillon me formimin e vlerave dhe kushteve të punës. Dhe kjo nuk është për ju që të mbani thasë me patate.

Unë fokusohem në këtë sepse nga përvoja jonë, arsyeja e fluksit të dobët të kandidatëve potencialë qëndron fillimisht në mungesën e kushteve konkurruese.

Tani është koha kur nuk zgjedh, por je i zgjedhur. Kjo tingëllon e çmendur, veçanërisht nëse shikoni raportin e vendeve të lira të punës me rezyme.

Por duhet të kemi parasysh jo një tregues sasior, por një tregues cilësor. Dhe tashmë ka dhjetë herë më pak menaxherë të tillë.

Prandaj, përpara se të vazhdoni me udhëzimet e mëposhtme, duhet të hidhni një vështrim të ri në kompaninë tuaj dhe më pas të monitoroni kushtet që ofrojnë konkurrentët.

Nëse fillimisht humbisni, atëherë është më mirë të investoni pak para dhe përpjekje për t'i bërë kushtet sa më të shijshme, dhe vetëm atëherë të mbani një shtëpi të hapur për shitësit e ardhshëm.

Dhe një tjetër pikë e rëndësishme. Përcaktoni qartë profilin e punës. Portreti i personit që po kërkoni.

Me shumë mundësi asgjë nuk do të ndryshojë nëse them frazën e mëposhtme, por prapë:

E rëndësishme. Nuk ka nevojë të kërkoni një me shumë krahë dhe me shumë këmbë. Ju duhet të kuptoni qartë se kë kërkoni dhe detyrat që ai do të zgjidhë.

Punonjësit shumëfunksionalë nuk gjenden, ata rriten brenda kompanisë. Dhe kjo është një këngë krejtësisht e ndryshme.

Ne shikojmë dhe nuk ankohemi

Për të kryer një përzgjedhje, duhet të kesh dikë për të zgjedhur. Logjika është e hekurt, e di.

Por edhe me gjetjen e njerëzve dhe ftimin e tyre për intervistë, shumë prej tyre kanë vështirësi, si rezultat i së cilës dëgjojmë shprehjen: "Njerëzit janë krejtësisht të dehur, nuk duan të punojnë".

Prandaj, para së gjithash, ne do të shikojmë se si të gjejmë, dhe vetëm atëherë si të zgjedhim një shitës ose menaxher.

Dhe ju paralajmëroj menjëherë, nuk po shpreh mënyra jo standarde / intensive për të gjetur një menaxher të mirë shitjesh.

Unë përfshij këto: "vjedh" nga një kompani tjetër, rritem nga një punonjës tjetër, gjej trajnime në shitje, pyesni miqtë, e kështu me radhë.

E gjithë kjo ka vendin e vet, por kërkon më shumë aftësi profesionale dhe nuk do të mund t'i zbuloj në këtë artikull.

TASHMË JEMI MË SHUMË SE 29 000 njerëz.
AKTIVE

Opsioni 1. Kërkimi pasiv (reklama)

Mënyra më dembele për të tërhequr një shitës të mirë është të vendosni një reklamë në faqet përkatëse dhe të prisni një përgjigje.

Jo rastësisht e quajta dembel, pasi kërkon burime minimale. Por megjithatë, kërkon edhe njohuri të caktuara për të mos përfunduar pa asgjë.

Ne monitoruam sasi e madhe reklamat dhe arritën në përfundimin se të gjitha kompanitë e suksesshme përdorin struktura të ngjashme reklamash.

Prandaj, pa u menduar gjatë, e kopjuam dhe e përmirësonim nga pikëpamja e marketingut. Prandaj, gjithashtu nuk mund të shpikni një rrotë dhe të merrni sekuencën tonë:

1. Shkurtimisht dhe qartë për veten tuaj. Me një fjali, na tregoni kush jeni dhe çfarë bëni;
2. Pozicioni dhe arsyeja. Shkruani pozicionin që kërkoni dhe çfarë përfshin ai;
3. Përfitimet kryesore. Tërhiqni vëmendjen me arsye bindëse pse pozicioni juaj është më i mirë se të tjerët;
4. Mundësitë. Rritni interesin për ju përmes mundësive të ardhshme;
5. Përgjegjësitë. Përshkruani se çfarë do të duhet të bëjë personi gjatë procesit të punës;
6. Nuk ka nevojë ta bëni atë (individualisht). Shkruani atë që nuk do t'ju duhet të bëni në punën tuaj;
7. Kërkesat. Shprehni dëshirat tuaja punonjësit të ardhshëm;
8. Kushtet. Jini sa më specifik që të jetë e mundur për atë që do të marrë kandidati;
9. Kufiri kohor. Krijoni emocione duke vendosur një afat për aplikimet;
10. Thirrje për veprim + kontakte. Tregoni se çfarë duhet të bëni për të paraqitur kërkesën tuaj.

Nëse kjo nuk është dita juaj e parë në biznes, mund ta kompozoni lehtësisht reklamën tuaj duke përdorur këtë strukturë.

Unë qëllimisht nuk postoj një shembull të zbatimit tonë të një reklame të tillë, përndryshe gjithçka do të jetë si një shabllon për të gjithë. Ju duhet të jeni të ndryshëm, të paktën, në prezantimin tuaj.

Për shembull (po e ekzagjeroj), shkruani jo "Një ekip me përvojë me njerëz me të njëjtin mendim", por "Një ekip superheronjsh me 7 aftësi të ndryshme: nga një projektues njerëzor te një njeri që di vendin e tij".

Edhe një herë, kjo është e rëndësishme. Ju duhet të shkruani një reklamë në gjuhë jo të thatë në stilin " kompani e besueshme” ose “pagesa të qëndrueshme”.

Ky është shekulli i fundit edhe për Gazpromin. Një menaxher i vërtetë i shitjeve është një person aktiv dhe jo standard, që do të thotë se ai dëshiron të punojë në një kompani po aq të avancuar.

Për më tepër, duhet të kuptoni qartë se shumë shpejt ky pozicion do të plotësohet tërësisht nga një brez i rritur në iPhone, dhe jo në pullat e bukës.

E rëndësishme.Është optimale të tregohet paga mesatare, kjo nuk do të krijojë pritshmëri të larta (shpesh ata nuk besojnë në to) dhe në të njëjtën kohë nuk do të frikësohen nga një normë e ulët bazë.

Thjesht mos e fshihni këtë numër dhe shpresoni se ata do t'ju telefonojnë. Duhet të jetë një kompani shumë e njohur që njerëzit të trokasin në derën tuaj kaq aktive.

Opsioni 2. Kërkimi aktiv (telefonatat)

Nëse mali nuk i vjen Muhamedit, atëherë Muhamedi duhet të marrë telefonin dhe të telefonojë. Jeni i befasuar?

Shpresoj aspak, sepse edhe në kundërshtim me logjikën që një menaxher bën gjithmonë hapin e parë, duhet të bësh të kundërtën.

Ju merrni faqet me reklama dhe filloni të telefononi të gjitha CV-të e përshtatshme në faqe.

Fatkeqësisht, tani pothuajse të gjitha faqet kanë akses me pagesë në rezymetë e punonjësve. Ose paguani për çdo rezyme të hapur, ose thjesht blini akses për një periudhë të caktuar.

Dhe kjo nuk u bë rastësisht. Në fund të fundit, tani menaxherët janë mësuar kryesisht të postojnë CV dhe të presin një ftesë, në vend që të shkojnë në front dhe të thërrasin veten.

Para së gjithash, kjo për faktin se punonjës të mirë tashmë janë duke punuar diku dhe nëse kërkojnë një punë tjetër, e bëjnë ngadalë.

Nuk po e përjashtoj një situatë ku do të jetë një super shitës kërkim aktiv, por siç tregon praktika, kjo ndodh shumë më rrallë. Prandaj, ekziston vetëm një vendim - është më mirë të telefononi veten sesa të prisni përgjigje.

Për më tepër, bëhuni gati, edhe biseda duhet të zhvillohet në një mënyrë të caktuar.

Ju duhet të prezantoni siç duhet kompaninë tuaj dhe t'i lidhni njerëzit në mënyrë që ata të vijnë tek ju për një intervistë.

Kjo është e vështirë, sepse fillimisht e gjeni veten në pozicionin e një “lypsi”, por nëse vërtet keni një ofertë të fortë në treg, atëherë në vetëm pak minuta rolet mund të ndryshojnë në mënyrë dramatike.

Interesante. Kohët e fundit, ne kemi më shumë gjasa të gjejmë shitës profesionistë në Avito sesa në faqet e specializuara të kërkimit të punës.

Ne zgjedhim dhe nuk pendohemi

Fillimisht ne, si gjithë të tjerët, e përdorëm qasjen me intervista individuale, derisa u mërzitëm (më fal) dhe hasëm në një libër të Konstantin Bakshtit, ku ai flet për qasjen masive.

Unë thjesht dua t'ju paralajmëroj menjëherë se e jona ndryshon nga ajo që është shkruar në libër dhe nga ato që do të gjeni në internet.

Ne kemi zhvilluar stilin tonë, i cili sjell rezultatet më të mira për momentin.

Një qasje masive është kur ftoni deri në 10 persona për një pozicion në të njëjtën kohë, pa u thënë atyre për këtë. Po, po!

Mos u frikësoni, kështu duhet të jetë. Ne e bëjmë këtë për ta bërë më të lehtë të shohim "Shitësit" dhe "Jo Shitës" me këtë qasje.

Përveç kësaj, gjatë një takimi të tillë, kompania juaj rritet në sytë e kandidatëve, pasi ata shohin se ka disa aplikantë për një pozicion.

E rëndësishme. Në qytetet e mëdha, intervistat masive nuk janë asgjë e re, përgatituni për faktin se punonjësit e mundshëm mund t'i dinë përgjigjet për të gjithë listën tuaj të pyetjeve të intervistës.

Faza 1. Hyrje

Epo, ju i keni ftuar të gjithë për të njëjtën kohë dhe jeni duke pritur. Në këtë kohë, terroristët tuaj të ardhshëm të shitjeve vijnë gradualisht në dhomën e pritjes, duke parë të gjithë njerëzit të hutuar dhe duke bërë një pyetje banale: "A jeni të gjithë të rezervuar për 14.30?"

Disa, me të dëgjuar përgjigjen, do të habiten paksa, por do të ulen me një fytyrë të qetë për të pritur që ajo të fillojë, pjesa tjetër, duke qenë në humbje, do të kthehet në heshtje me pretekstin: “Ku është tualeti? ” dhe ata do të largohen.

Dhe lërini të shkojnë, ne nuk kemi nevojë për shitës që kanë turp ose frikë nga konkurrenca në kompani.

Kur ora shënon kohën e caktuar dhe të gjithë punonjësit e mundshëm janë mbledhur në një vend, ne fillojmë programin tonë të shfaqjes.

Në fillim duhet të prezantoni veten duke thënë emrin tuaj me pozicionin tuaj dhe 1-2 fjali për veten tuaj, për shembull, sa kohë keni që punoni në kompani dhe çfarë keni arritur?

Pastaj sigurohuni që t'i falënderoni ata për të gjithë që vijnë dhe më pas "programoni" aplikantët për kohën dhe sekuencën, duke u treguar atyre se si do të zhvillohen më tej ngjarjet.

Për shumë njerëz, një intervistë është tashmë stresuese, por këtu jeni me masat (si rregull, njerëzit fillimisht përgatiten për një intervistë personale, përgatitin përgjigje për pyetjet, imagjinoni se si do të shesin një stilolaps, etj.).

Prandaj, për çdo rast, bëj pyetjen në fund: "A ka ndonjë që dëshiron thjesht të marrë dhe të largohet?"

Më parë, personi i parë që do të largohej do të ndiqej nga një çift të tjerë që kishin siklet të hidhnin hapin e parë drejt derës, por tani shoh një situatë ku njerëzit, përkundrazi, kërkojnë vazhdimin e banketit pa i shkelur syri. .

Faza 2. Prezantimi i kompanisë dhe vendeve të lira të punës

Në fazën e dytë, detyra jonë është të prezantojmë kompaninë dhe vendin e lirë të punës. Vërtetë, unë preferoj të përdor fjalën "shes" në vend të "i pranishëm".

Ne fillojmë, natyrisht, me shitjen e kompanisë. Ju duhet të bëni një katran në mënyrë që të gjithë të duan të punojnë për ju dhe të kuptojnë se kjo nuk është një kompani, por një kafshatë e shijshme.

Pasi të flasim për kompaninë, ne duhet të shesim vendin e lirë. Në fund të fundit, është një gjë të punosh në një dhe kompani e famshme, dhe një gjë tjetër është të punosh atje me kushte të tmerrshme dhe kërkesa të fryra.

Sekuenca e prezantimit tuaj të mëtejshëm do të bazohet në skemën e mëposhtme:

1. Arsyeja e vendit të lirë. Ne ju tregojmë pse vendosët të punësoni një punonjës të ri;
2. Profili i punës. Ne shprehim karakteristikat e një personi që është i përshtatshëm në mënyrë ideale;
3. Kushtet e punës. Ne tregojmë se puna për ju është fitimprurëse dhe e dobishme.

Kushtojini vëmendje paragrafit të dytë "Profili i vendeve të lira të punës". Në të duhet të tregoni sa më saktë që të jetë e mundur se cilat cilësi do t'i kushtoni vëmendje kur zgjidhni.

Dhe në të ardhmen, ju gjithashtu duhet të monitoroni ata njerëz që rezonojnë me ta në përgjigjet e tyre, dhe akoma më mirë, t'i shprehni ata gjatë vetë-prezantimit ( fazën tjetër).

Bazuar në rezultatet e këtij blloku, më në fund pyes se çfarë pyetjesh ka për kompaninë, vendin e lirë dhe kushtet.

Nëse kishte shumë pyetje, atëherë urime, ju ishit të përgatitur dobët për prezantimin, që do të thotë se gjithashtu e keni "shitur" dobët kompaninë tuaj. Nëse nuk ka pyetje, atëherë ju jeni të shkëlqyer dhe mund të vazhdoni.

Faza 3. Anketa masive

Tani kemi ardhur te vetë intervista, ku do të mësoni se si të zgjidhni shitësit e duhur. Kjo fazë përbëhet nga një pyetësor, pyetje dhe një takim.

Këto tre faza ndodhin në mënyrë sekuenciale dhe secila prej tyre ka një detyrë specifike.

Bazuar në rezultatet e këtyre fazave, do të jetë e qartë se cili nga ata që erdhën do të kalojë në fazën tjetër dhe kush do të jetë hallka më e dobët dhe do të largohet nga vendi juaj i ekzekutimit.

Pyetësor

Përpara se të takoheni me aplikantët, duhet të printoni një formular me kriteret e përzgjedhjes.

Është një listë me 10-15 kritere nga të cilat punonjësit udhëhiqen kur zgjedhin një vend pune në të ardhmen.

Këto kritere duhet të përfshijnë: paga e lartë, vend i rehatshem per te punuar, ekip miqësor. Pjesa tjetër është e përshtatur individualisht për zonën tuaj të biznesit.

Ju ia jepni këtë pyetësor secilit person me fjalët: “Nënshkruani pyetësorin dhe shënoni 3 kriteret më të rëndësishme për ju kur zgjidhni një punë të ardhshme”.

Për të mos humbur në mbiemra, kërkoj gjithashtu të gjithë që vijnë të paguajnë me numra serialë nga e majta në të djathtë dhe ta nënshkruajnë pranë emrit të plotë.

Fjalë për fjalë brenda një minutë pas shpërndarjes, do t'i merrni të gjitha materialet, ku mund të shihni se kush i kushton vëmendje kur zgjedh një punë.

Fillimisht mendova se njerëzit do të ishin dinakë dhe do të shkruanin atë që punëdhënësi dëshiron të shohë. Por siç tregon praktika, njerëzit më shpesh shkruajnë të vërtetën në këta pyetësorë, qoftë edhe vetëm 70%.

Pyetje

Kjo pjesë është më stresuese për ata që janë ulur përballë jush. Ju e filloni atë me një detyrë mjaft të thjeshtë - të gjithë duhet të paraqiten brenda 30 sekondave.

Për ta bërë këtë, ju hiqni një kronometër dhe të gjithë flasin për veten e tyre në çdo format. Kur bëni një përzgjedhje strikte, unë rekomandoj të mos vendosni fillimin e radhës, por të pyesni se kush e dëshiron më parë.

Si rregull, ata që janë më të përshtatshëm për pozicionin për nga aktiviteti janë të parët që ngrenë duart.

Disa nga altoparlantët nuk do ta bëjnë këtë as në 30 sekonda, por për të tjerët, përkundrazi, do të mjaftojnë 5 sekonda.

Por gjëja kryesore për ju nuk është kohëzgjatja e prezantimit, por cilësia e tij. Një person duhet të shesë veten nga ana që ju nevojitet.

Kjo është arsyeja pse në fillim ju përshkruani me kaq hollësi se kë kërkoni dhe çfarë kërkesash parashikoni për kandidatët.

Pas prezantimit tashmë është e qartë se kush ka potencial, por ne nuk dorëzohemi dhe vazhdojmë përzgjedhjen. Testi tjetër është tre pyetje të ndërlikuara sipas zgjedhjes suaj.

Pyetja ime më e shpeshtë është: "Çfarë do të thotë shitja për ju?" Përgjigja ideale është "Rezultati". Por kur vjen puna tek ajo, nuk ka përgjigje perfekte. Rëndësi ka si flet dhe si mendon njeriu.

Për shembull, ata që shprehin se shitja është aftësia për të identifikuar një nevojë, atëherë unë shoh që personi është më i fokusuar në punën dhe jo gjithmonë e konsideron këtë një përgjigje të keqe.

Lifehack. Për të mos u ngatërruar në përgjigje, vendos një plus ose minus (pëlqim ose mospëlqim) për secilën përgjigje në pyetësorin e pjesëmarrësit.

Takimi dhe rezultatet

Pasi i falënderoni të gjithë për përgjigjet e tyre, ju, së bashku me të gjithë përzgjedhësit, tërhiqeni në një dhomë të veçantë dhe bëni një vendim - kush do të kalojë në fazën tjetër.

Para së gjithash, duhet të mbështeteni në vetë-prezantimin (si personi ka mundur të shesë veten), më pas në pyetësor (sa jeni të ngjashëm në vlera) dhe më pas në tre përgjigje (çfarë lloj mendimi ka personi).

Bazuar në rezultatet e shqyrtimit, ju i emërtoni publikisht ata që kaluan në fazën tjetër.

Dhe gjithashtu, për të gëzuar të gjithë dhe për ta përfunduar intervistën me një notë pozitive, mund të jepni mini-dhurata ose karta zbritje nga kompania juaj.

Në fund të fundit, sot ata janë punonjësit tuaj të mundshëm dhe nesër ata mund të bëhen klientët tuaj aktualë.

Dhuratat tuaja nga partnerët

Faza 4. Intervistë personale

Kjo fazë është e njohur për të gjithë, nuk është e ndryshme nga ajo që bëni gjatë punësimit standard.

Vetëm ju nuk komunikoni më me të gjithë, por me më të mirët. Kjo kursen jashtëzakonisht shumë kohën tuaj dhe rrit efikasitetin e ekzaminimit.

Pyetje dhe përgjigje

Si i zgjidhte kaq lehtë detektivi i famshëm Sherlock Holmes vrasjet misterioze? Ai i kushtoi vëmendje detajeve. Ju duhet të bëni të njëjtën gjë në këtë hap.

Kur bëni pyetje, duhet të vini re detaje në përgjigje, të kërkoni lidhje hetimore dhe mospërputhje në to me fakte të tjera të njohura për kandidatin.

Në një periudhë të shkurtër kohe (rreth 20 minuta), ju duhet të bëni pyetjet më therëse në mënyrë që të vendosni nëse do të punësoni një person provë apo jo.

Të gjitha këto pyetje ndahen në tre zona që tregojnë një person nga të gjitha anët. Ne i quajmë analiza dhe disa nga pyetjet duken kështu:

• Analiza kompetencat profesionale(sa i mirë është shitësi)

1. Përshkruani 5 arritjet tuaja më të mëdha në punë.
2. Sa telefonata keni bërë në ditë/Cili ishte konvertimi nga vizitor në marrëveshje?
3. Cila është marrëveshja juaj më e madhe?
4. 10 nga veprimet tuaja të para në vendin e punës
5. Keni përvojë në fushën tonë?

• Analiza e motivimit (çfarë motivon dhe si)

1. Çfarë nuk ju pëlqeu në punën tuaj të mëparshme?
2. Çfarë motivimi ideal shihni për veten tuaj?
3. Cilat janë hobi tuaj?
4. Pse profesioni i menaxherit/konsulentit të shitjeve?
5. Për çfarë jeni të gatshëm të punoni nëse nuk janë para?

• Analiza e kompensimit (sa para nevojiten)

1. Pragu minimal për të cilin jeni të gatshëm të punoni?
2. Çfarë do të blini së pari me 100,000 rubla?
3. Sa kohë më parë dhe me çfarë e kënaqe veten?
4. Cila është blerja më e shtrenjtë në gjashtë muajt e fundit?
5. Përafërsisht sa shpenzon për veten?

Pyetjet e intervistës së menaxherit të shitjeve janë të gjitha mjaft banale.

Kjo është arsyeja pse ka artikuj të tërë për shitësit, ku ata mësojnë se si të thonë saktë se kush e shohin veten në 3 vjet dhe pse ndryshojnë punë kaq shpesh.

Me këtë nuk them se detyra juaj është të jeni ndryshe nga të gjithë të tjerët. Qëllimi është të merrni një përgjigje "nga zemra", dhe jo një shabllon të përgatitur.

Dhe për këtë ju duhet të jeni në gjendje të bëni pyetje të zakonshme, duke zgjedhur fjalë të tjera.

Por për të qenë në gjendje të riformuloni pyetjet, duhet të kuptoni thelbin e tyre. Për shembull, duke bërë pyetjen: "Ku e shihni veten pas 3 vitesh?", ne duam të zbulojmë se sa të mëdha janë ambiciet e një personi në terma afatgjatë.

Ndaj mund ta zëvendësojmë lehtësisht me “Çfarë zgjidhni: tani një rrogë e vogël, por pas 2 vitesh pozicioni i menaxherit me probabilitet 90% dhe me një pagë 5 herë më shumë, ose tani një pagë e lartë, por pa promovime. per 3 vjet?"

Faza e rastit

Shitësi e sheh shitësin nga larg. Prandaj, është shumë e rëndësishme që në këtë hap të jetë i pranishëm një person i ditur në shitje, sepse këtu aplikanti do të tregojë aftësitë e tij në biznes.

Domethënë, ju propozoni të simuloni shitje reale produkt. Ku ai është shitësi, dhe ju jeni blerësi.

Për pastërtinë e përzgjedhjes, ne gjithmonë sugjerojmë të përshkruajmë shitjen e një produkti fiktiv. Për shembull, një krem ​​kundër tullacit ose një karrige me tre këmbë.

Kjo është e nevojshme në mënyrë që një person të mos ketë frikë të bëjë gabime në detaje teknike dhe të tregojë zgjuarsinë e tij, dhe më e rëndësishmja, se si sillet në situata jo standarde.

Kushtojini vëmendje jo vetëm kreativitetit dhe aftësive të aktrimit, por edhe përdorimit të 8 fazave të teknikave të shitjes.

Një shitës i vërtetë fillimisht do të kontaktojë, më pas do të zbulojë nevojën dhe vetëm më pas do të prezantojë produktin.

Dhe mos harroni të kontrolloni se si do të jetë nga seritë "E shtrenjtë", "Ne kemi nevojë për këshilla", "Jepni një zbritje" etj.

E rëndësishme. Në fund të intervistës, asnjëherë nuk japim përgjigje menjëherë. Duhet të tregojmë se çfarë zgjedhim. Prandaj, bëni një pushim deri të nesërmen (në raste të rralla, deri në mbrëmje).

Shkurtimisht për gjënë kryesore

Tani e shihni që pyetjet "Ku të gjeni një menaxher shitjesh" dhe "Si të zgjidhni një shitës" nuk duken aq të thjeshta sa duket në fillim.

Për t'i zbatuar me sukses ato, duhet të kaloni 4 faza + kërkim paraprak.

Dhe ka shumë të ngjarë, nëse keni një fluks të vazhdueshëm klientësh, është më mirë të punësoni një person të veçantë për këtë dhe t'i jepni atij këto udhëzime.

Sipas statistikave, për të zgjedhur punonjësin e duhur duhet të rishikoni 50 kandidatë.

Për ju kjo do të thotë 5 intervista masive dhe rreth 5 persona të pranuar për praktikë.

Kjo është e drejtë, derisa t'i futni njerëzit në stazhe, nuk do ta kuptoni nëse ky është personi juaj apo jo. Prandaj, pasi të keni lexuar dhe zbatuar këto udhëzime, atëherë mund të filloni të zhvilloni një plan përshtatjeje.