Shtëpi › Mosmarrëveshjet me fqinjët › I referohet strukturës statistikore të personelit. Personeli: koncepti, llojet dhe struktura. Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes

I referohet strukturës statistikore të personelit. Personeli: koncepti, llojet dhe struktura. Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes

Tema 1. Personeli i ndërmarrjes si objekt i menaxhimit

Konceptet kryesore: Stafi. Struktura e personelit. Struktura organizative. Struktura funksionale. Struktura e stafit. Kuadri statistikor dhe analitik. Struktura e rolit. Struktura profesionale. Struktura e kualifikimit. Struktura sociale. Struktura e gjinisë dhe moshës. Struktura arsimore. Struktura sipas kohëzgjatjes së shërbimit. Shteti. Orari i personelit. Njësia e personelit. Paga. Pagesa shtesë. Shtesat. Fondi i pagave.

Synimi: Eksploroni aspektet teorike, duke karakterizuar personelin e ndërmarrjes si objekt menaxhimi.

Detyrat:

1. Njihuni me lloje të ndryshme të strukturës së personelit dhe shenjat e strukturimit të personelit.

2. Studioni kërkesat e personelit.

Personeli (personeli)- stafi i punonjësve të organizatës që kryejnë funksione të ndryshme prodhuese dhe ekonomike. Karakterizohet, para së gjithash, nga numrat, struktura, e konsideruar si statike ashtu edhe dinamike, përshtatshmëria profesionale dhe kompetenca.

Struktura e personelitështë një koleksion i grupeve të veçanta të punëtorëve të bashkuar sipas disa karakteristikave.

Struktura organizative e personelit - kjo është përbërja dhe vartësia e njësive të ndërlidhura të menaxhimit.

Struktura funksionale e personelit– pasqyron ndarjen e funksioneve drejtuese ndërmjet menaxhmentit dhe vartësve individualë. Funksioni i menaxhimit është një pjesë e procesit të menaxhimit, e identifikuar sipas një kriteri të caktuar (cilësia, puna, paga, kontabiliteti, etj.), zakonisht dallohen nga 10 deri në 25 funksione.

Struktura e stafit - përcakton përbërjen sasiore dhe profesionale të personelit, përbërjen e departamenteve dhe listën e pozicioneve, pagat dhe fondin. pagat punëtorët.

Struktura e personelit mund të jetë statistikore dhe analitike (shih Figurën 1).

Figura 1 – Struktura e personelit

Karakteristikat kryesore të strukturimit të personelit të organizatës:

Në bazë të pjesëmarrjes në prodhim ose procesi i menaxhimit, ato. nga natyra funksionet e punës, dhe për këtë arsye pozicioni i mbajtur, personeli ndahet në kategoritë e mëposhtme:

Menaxherët që kryejnë funksione menaxhimi i përgjithshëm. Ato ndahen në mënyrë konvencionale në tre nivele: më e larta (e organizatës në tërësi - drejtori, menaxher i përgjithshëm, menaxher dhe zëvendësit e tyre), të mesëm (drejtues të njësive kryesore strukturore - departamente, drejtori, punëtori, si dhe specialistë kryesorë), në bazë (punë me interpretues - drejtues të byrove, sektorë; punonjës). Menaxherët përfshijnë persona që mbajnë pozita menaxheriale, duke përfshirë menaxherët e burimeve njerëzore;

Specialistët janë persona që kryejnë funksione ekonomike, inxhinierike, teknike, juridike dhe të tjera. Këtu përfshihen ekonomistët, juristët, inxhinierët e procesit, inxhinierët mekanikë, kontabilistët, dispeçerët, auditorët, inxhinierët e trajnimit të personelit, inspektorët e personelit, etj.;

Punonjës të tjerë (përpunues teknikë) të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetit, kontrollit, shërbimeve ekonomike: agjent blerës, arkëtar, sekretar-stenograf, kronometri etj.;

Punëtorët që drejtpërdrejt krijojnë pasuri ose ofrojnë shërbime prodhimi. Ka punëtorë kryesorë dhe ndihmës.

Një kategori e veçantë përfshin punonjësit e infrastrukturës sociale, d.m.th. personat e angazhuar në aktivitete jo-thelbësore (shërbime kulturore, të përditshme, strehimi dhe komunale për personelin e organizatës). Këtu përfshihen punonjësit e strehimit dhe shërbimeve komunale; personat që shërbejnë në kopshte, qendra rekreacioni etj., të cilët janë në bilancin e organizatës.

Në industri, menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë (performuesit teknikë) dhe punëtorët formojnë industrinë stafi i prodhimit, dhe punonjësit e infrastrukturës sociale janë personel joindustrial.

Ndarja e personelit të organizatës në kategori kryhet në përputhje me dokument normativ - Udhëzues kualifikimi pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të zhvilluara nga Instituti i Punës dhe të miratuara me vendim të Ministrisë së Punës dhe zhvillimi social RF datë 21.08.98 Nr 37.

Drejtoria e kualifikimit, duke marrë parasysh kërkesat e fazës së re të zhvillimit të shoqërisë sonë, prezantoi për herë të parë pozicionin midis pozicioneve të menaxherëve. menaxher Në vendet me shumë të zhvilluara ekonomia e tregut Menaxherët janë menaxherë profesionistë të cilët kanë një arsim special, të marrë shpesh përveç inxhinierisë, ekonomisë dhe ligjit. Menaxherët menaxhojnë aktivitetet e organizatës (niveli i lartë), divizionet strukturore të saj (niveli i mesëm) ose sigurojnë zbatimin e aktiviteteve të caktuara në fushën e biznesit (niveli i ulët).

Menaxherët e nivelit të lartë dhe të mesëm në raport me aktualin struktura e punës mund të konsiderohen të gjithë menaxherët - drejtorët e organizatave dhe menaxherët e tjerë të linjës: drejtuesit e punëtorive dhe divizioneve të tjera strukturore, si dhe departamentet funksionale. Menaxherët e nivelit të ulët në kushte zhvillimi aktivitetet tregtare, bizneset e vogla dhe të mesme janë organizatorë të këtij aktiviteti, duke siguruar respektimin e tij me kushtet mjedisi i jashtëm(kërkesa ekonomike, ligjore, teknologjike dhe të tjera).

Struktura e rolit të stafit– karakterizon ekipin nga pjesëmarrja në procesin krijues në prodhim, nga komunikimi dhe rolet e sjelljes. Rolet krijuese karakteristikë e entuziastëve, shpikësve dhe organizatorëve, ata karakterizojnë një pozicion aktiv në zgjidhjen e situatave problemore dhe në kërkimin e zgjidhjeve alternative. Rolet e komunikimit përcaktoni përmbajtjen dhe shkallën e pjesëmarrjes në procesi i informacionit, ndërveprim në shkëmbimin e informacionit. Rolet e sjelljes karakterizojnë modele tipike psikologjike të sjelljes së njerëzve në punë, në shtëpi, në pushime dhe në situata konflikti.

Struktura profesionale e personelit të organizatës - ky është raporti i përfaqësuesve të profesioneve ose specialiteteve të ndryshme (ekonomistë, kontabilistë, inxhinierë, juristë etj.) të cilët kanë një sërë njohurish teorike dhe aftësish praktike të fituara si rezultat i formimit dhe përvojës së punës në një fushë të caktuar.

Struktura e kualifikimit të personelit- ky është raporti i punëtorëve të niveleve të ndryshme të aftësive (d.m.th. shkalla formimi profesional), të nevojshme për kryerjen e funksioneve të caktuara të punës. Në vendin tonë, niveli i aftësive të punëtorëve karakterizohet nga një gradë ose klasë (për shembull, për shoferët), dhe për specialistët - nga një kategori, gradë ose klasë.

Struktura sociale e stafit– karakterizon fuqinë punëtore të një ndërmarrjeje si një grup grupesh sipas gjinisë, moshës, përbërjes kombëtare dhe sociale, nivelit të arsimimit dhe gjendjes martesore.

Struktura e moshës dhe gjinisë së personelit të organizatës - ky është raporti i grupeve të personelit sipas gjinisë (burra, gra) dhe moshës. Struktura e moshës karakterizohet nga përqindja e personave të moshave përkatëse në numrin e përgjithshëm të personelit. Gjatë studimit të përbërjes së moshës, rekomandohen grupimet e mëposhtme: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 vjeç e lart.

Më produktive është struktura e moshës, e paraqitur në formën e grupimit të mëposhtëm:

Struktura e moshës karakterizohet nga mosha mesatare dhe llogaritet si shuma e moshave të të gjithë punonjësve pjesëtuar me numrin e punonjësve në organizatë. Njohja e këtyre dinamikave ju lejon të menaxhoni në mënyrë më efektive proceset e planifikimit të nevojave të forcës punëtore të organizatës, trajnimit rezervë, trajnimit profesional dhe kompensimit.

Struktura e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit mund të konsiderohet në dy mënyra: nga kohëzgjatja e përgjithshme e shërbimit dhe kohëzgjatja e shërbimit në një organizatë të caktuar. Kohëzgjatja totale e shërbimit grupohet në periudhat e mëposhtme: deri në 16 vjet, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 vjet dhe më shumë. Përvoja e punës në këtë organizatë karakterizon stabilitetin kolektivi i punës. Është më i përshtatshëm për të përcaktuar përvojën e punës duke përdorur metodën e grupimit:

Struktura e personelit sipas nivelit arsimor(të përgjithshme dhe të veçanta) karakterizon identifikimin e personave me arsim të lartë, përfshirë sipas nivelit të formimit - bachelor, specialist, master; arsimi i lartë jo i plotë (më shumë se gjysma e periudhës së studimit); speciale dytësore; mesatare e përgjithshme; sekondar jo i plotë; fillestare. Përndryshe:

1.2 Stafi

Shteti– Kjo është përbërja e punonjësve të organizatës, e përcaktuar nga menaxhmenti për një periudhë të caktuar.

Tabela e personelit- ky është një dokument organizativ dhe administrativ që pasqyron strukturën e organizatës, përmban një listë të pozicioneve që tregojnë numrin dhe madhësinë e pagave zyrtare, pagat mujore zyrtare dhe shtesat personale, si dhe numrin total dhe listën e pagave për aparatin e menaxhimit të organizatës .

Të dhënat fillestare për hartimin e tabelës së personelit janë:

· Fondi i pagave për personelin drejtues, i llogaritur sipas standardeve për 1 rubla. produkte;

· numri i personelit drejtues të organizatës;

· tavolina e personelit organizatat për vitin e kaluar;

· paga zyrtare të garantuara dhe shtesa personale për punonjësit me kontratë.

E drejta për të miratuar tabelën e personelit i jepet menaxherit.

Para se të filloni të hartoni tabelën e personelit, duhet të vendosni për strukturën organizative të ndërmarrjes. Për të përpiluar SR, një unifikuar forma T-3"Orari i personelit" .

Plotësimi i formularit T-3 duhet të fillojë me emrin e organizatës - duhet të merret parasysh në përputhje të plotë me emrin që shfaqet në dokumentet përbërëse. Tjetra, jepet numri i dokumentit, data e dokumentit futet në një kolonë të caktuar posaçërisht.

Emrat e departamenteve tregohen sipas grupeve:

1. Pjesa drejtuese ose administrative (drejtoria, kontabiliteti, departamenti i personelit etj.),

2. Njësitë e prodhimit,

3. Njësi ndihmëse ose shërbimi (reparti i furnizimit, shërbimet e riparimit, etj.).

Kodi i njësisë strukturore zakonisht tregon vendndodhjen e njësisë strukturore në strukturën hierarkike të organizatës. Është caktuar gjithashtu për lehtësinë e menaxhimit të dokumenteve.

Kolona "profesioni (pozicioni) plotësohet në përputhje të plotë me librat referues të tarifave dhe kualifikimeve dhe Klasifikues gjithë-rus pozitat e jakave të bardha dhe profesionet e jakave blu. Sekuenca e plotësimit të kësaj kolone për secilën njësi strukturore është individuale, duke marrë parasysh specifikat e një organizate të veçantë. Si rregull, së pari janë pozicionet e drejtuesit të një njësie strukturore, zëvendësve të tij, pastaj specialistëve drejtues dhe kryesorë, pastaj pozicionet e interpretuesve, nëse njësia strukturore përfshin si inxhinierinë ashtu edhe atë. stafi teknik, dhe punëtorët. Duhet të ndahen fillimisht inxhinierët, pastaj punëtorët.

Njësia e personelit- kjo është një njësi zyrtare ose pune e parashikuar nga tabela e personelit të ndërmarrjes. Si rregull, numri i njësive të personelit në një organizatë të financuar nga buxheti federal ose rajonal përcaktohet nga organizata të nivelit më të lartë. Numri i njësive të personelit ndërmarrje tregtare përcaktohet nga nevojat e tij për lloje të caktuara të punës, shkalla e urgjencës së zbatimit të tyre dhe fizibiliteti ekonomik.

Kur vendosni pagat zyrtare ose tarifat, është e nevojshme të mbani mend se tabela e personelit mund të pasqyrojë vetëm madhësinë e pagës ose tarifës, prandaj është plotësisht e pamundur të merret parasysh fondi i pagave. Kjo për faktin se ndërmarrja me orari i turneve puna, pagat e punonjësve që marrin pagë zyrtare rriten me shumën e pagesave shtesë për punën e natës, dhe puna e punonjësve, pagat e të cilëve llogariten në bazë të tarifës, paguhet në varësi të numrit të orëve të punës në një muaj të caktuar dhe ndryshon. Në shumicën e organizatave, madhësia e fondit të pagave mujore për reflektim në tabelën e personelit llogaritet nga numri mesatar i orëve të punës dhe supozohet të jetë kushtimisht i barabartë me 166 orë në muaj.

Për punëtorët, puna e të cilëve paguhet sipas sistemit të tarifës së copave, ShR, si rregull, përcakton një tarifë ose pagë, e cila, në varësi të specifikave të organizatës, llogaritet duke përdorur metoda të caktuara.

Gjatë përcaktimit të pagës, duhet të udhëhiqet nga kërkesat që përmbajnë aktet legjislacioni i punës, si dhe lokale rregulloret– Rregullore mbi shpërblimin në organizatë, Rregullore për shpërblimet etj.

Në formën T-3 ka disa kolona, të bashkuara me emrin e përbashkët "Allowance". Legjislacioni aktual nuk përmban përkufizime të qarta të koncepteve të "ndihmës" dhe "pagesës shtesë".

Pagesat shtesë- pagesat e grumbulluara për pagat e punonjësve ( tarifat e tarifave) për kushte të veçanta pune ose orar pune. Pagesa shtesë bëhen për punonjësit e punësuar në punë e vështirë, punoni me të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe të tjera kushte të veçanta punës. Shuma specifike e pagesës shtesë përcaktohet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve ose marrëveshje kolektive ose të përcaktuara në kontratën e punës. Aktualisht në shumë organizatat buxhetore Ekzistojnë dokumente ligjore rregullatore specifike për industrinë që rregullojnë shumën e rritjes së pagave për punëtorët e industrisë.

Shtesat e pagave– këto janë pagesa stimuluese që tejkalojnë atë të përcaktuar paga zyrtare, të cilat stimulojnë punëtorët të arrijnë tregues më të lartë të prodhimit, të përmirësojnë aftësitë profesionale dhe punën produktive.

Është e nevojshme të merren parasysh dy forma kryesore të pagesës së shtesave dhe pagesave shtesë. Së pari - interesi - caktohet si përqindje e pagës zyrtare, dhe në rast rishikimi të pagës (norma), madhësia e bonusit (pagesë shtesë 0.

E dyta është një kompensim ose shtesë, e vendosur në formular shumë fikse . Një pagesë e tillë mund të mbetet konstante edhe nëse paga (norma) ndryshon, përveç nëse parashikohet ndryshe nga një marrëveshje kolektive, kontrata e punës ose rregullore lokale.

Kur vendosni pagesa dhe shtesa shtesë në ShR, bëhet një shënim në kolonën përkatëse për shumën dhe për çfarë përcaktohet kjo pagesë shtesë (shtesë).

Si rregull, shpërblimet përcaktohen në bazë të rezultateve të certifikimit të punonjësve me vendim të një komisioni kualifikimi ose certifikimi.

Këshillohet që në orarin e parashikuar të personelit të përfshihet një kombinim i profesioneve të punëtorëve me pagesën e shpërblimit (ndihmat personale) në masën 50 deri në 100% të pagës së garantuar për pozicionin e kombinuar. Kjo gjithmonë kursen kostot për mirëmbajtjen e vendeve të punës.

Fondi i pagave mujore- këto janë totali para të gatshme, të cilat parashikohen nga ShR dhe sistemi i pagesave që operon në ndërmarrje për pagesën e punonjësve.

Për të ruajtur sekretet tregtare të shumës së pagës, tabela e personelit hartohet në dy kopje për drejtorin dhe llogaritarin kryesor. Vetëm pjesë të tabelës së personelit u jepen të gjitha departamenteve të tjera, dhe informacioni për pozicionet e lira u jepet departamenteve të personelit.

Në kushtet e inflacionit dhe qarkullimit të stafit, këshillohet që të rregulloni orarin e personelit 1-2 herë në vit duke indeksuar pagat shtesë dhe tarifat.

Në kushte inflacioniste janë tre mënyra të thjeshta indeksimi i pagave të punonjësve:

· duke vendosur pagat dhe shtesat personale në dollarë

· - llogaritja e ekuivalentit të rublës mujore me normën mesatare të Bankës Qendrore të Federatës Ruse;

· duke i lidhur pagat me pagën minimale (paga minimale) për punonjësit e sektorit publik duke përdorur koeficientët për pozicione të ndryshme. Për shembull, paga minimale = 100 rubla. Koeficienti për llogaritjen e pagave është 20 paga minimale. Pastaj paga shtesë është 2000 rubla;

· duke vendosur pagat në rubla me futjen e një koeficienti të indeksit për normën e inflacionit. Për shembull, nëse inflacioni vjetor është 30%, atëherë koeficienti është 1.3 për të gjithë punonjësit.

Ndryshimet në personel futen kur zvogëlohet numri ose personeli i punonjësve. Kur zvogëloni numrat, njësitë individuale përjashtohen, dhe kur zvogëloni stafin - ndarje të veçanta. Në të njëjtën kohë, punonjësit që plotësojnë pozicione të reduktuara ose që punojnë në profesione të reduktuara i nënshtrohen pushimit nga puna sipas neneve përkatëse të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për çdo organizatë apo ndërmarrje, menaxhimi i njerëzve është i një rëndësie të madhe. Pa punëtorë specialistë të përzgjedhur me kujdes, të dislokuar dhe të trajnuar profesionalisht, asnjë organizatë nuk mund të arrijë qëllimet e saj. Deri vonë, vetë koncepti i "menaxhimit të personelit" ose mungonte në literaturën vendase të menaxhimit, ose diskutohej kalimthi, në kontekstin e shqyrtimit të problemeve të tjera të menaxhimit. Natyrisht, pyetja menaxhimin e krizave personeli si pjesë integrale e konceptit të menaxhimit të krizave nuk është zhvilluar mjaftueshëm.

Për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit, është e nevojshme të zbulohet se cilat kategori punëtorësh i përkasin personelit drejtues. Studiuesit dhe punonjësit e shërbimit të personelit nuk kanë ende një pikëpamje të unifikuar për këtë çështje. Disa besojnë se personeli menaxhues përfshin të gjithë punonjësit e aparatit të menaxhimit të organizatës. Të tjerë besojnë se baza për të vendosur nëse do të klasifikohet një punonjës i caktuar si personel drejtues duhet të bazohet në një parim funksional: domethënë, në përmbajtjen e funksioneve bazë menaxheriale të kryera nga punonjësi.

Të udhëhequr nga ky kriter, personeli drejtues duhet të përfshijë punëtorë që janë plotësisht ose pjesërisht të angazhuar në aktivitete drejtuese (menaxherët, zëvendësit e tyre, specialistët dhe personeli teknik).

Sidoqoftë, në aparatin e menaxhimit të organizatës ka grupe punëtorësh që nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në punën e menaxhimit (personeli i sigurisë, objektet e kujdesit shëndetësor, drejtuesit e makinave të kompanisë, punonjësit e shërbimeve të kontabilitetit dhe shlyerjes, etj.). Kjo kategori punëtorësh është personeli i shërbimit organizatave.

Pa nënvlerësuar rolin e grupeve të tjera të aparatit drejtues, është e nevojshme të theksohet ndikimi vendimtar në të gjithë sistemin e menaxhimit të organizatës nga drejtuesi i organit drejtues.

Sipas mendimit tonë, përmbajtja e konceptit "udhëheqës" (menaxher) mund të përfshijë kategoritë e mëposhtme të punonjësve të menaxhimit. Së pari, menaxherët menaxhojnë plotësisht organizatën. Së dyti, koncepti i menaxherit korrespondon me kategori të ndryshme të drejtuesve të departamenteve, shërbimeve, seksioneve, punëtorive, në të cilat kryhet edhe cikli i plotë i menaxhimit, por në një shkallë më të vogël. Së treti, menaxherët mund të klasifikohen edhe si zëvendësmenaxherë në një masë të caktuar, ata janë menaxherë rezervë. Në shumicën e rasteve, zëvendësmenaxheri ka autoritetin e menaxherit, jo vetëm ligjërisht, por edhe realisht.

Menaxheri është figura qendrore e sistemit të menaxhimit. Ai drejton aktivitetet e të gjithë ekipit për të arritur qëllimet e përcaktuara, dhe mban përgjegjësi personale për miratimin dhe zbatimin në kohë të vendimeve strategjike, operacionale dhe të tjera për të gjitha çështjet jetike të funksionimit dhe zhvillimit të organizatës. Për ta bërë këtë, menaxheri arrin koherencën e nevojshme të të gjithë stafit drejtues.

Një grup specialistësh është hallka e dytë më e rëndësishme në aparatin drejtues. Ai përfshin pjesën më të madhe të personelit drejtues: ekonomistë, teknologë, juristë, sociologë, psikologë, asistentë, konsulentë, etj. Tipar dallues Ky grup është se jo të gjitha, por vetëm një pjesë e shenjave të punës menaxheriale janë të zbatueshme në aktivitetet e tij. Ana profesionale dhe analitike është e para në punën e tyre. Një tipar i tillë thelbësor si kompetenca menaxheriale, në lidhje me punën e një specialisti, ka një kuptim specifik funksional.

Specialisti nuk është i lidhur me të gjitha operacionet dhe fazat e ciklit të menaxhimit. Ai nuk bashkon apo drejton procesin e menaxhimit në tërësi. Për specialistët, kjo nuk është një shenjë karakteristike e udhëheqjes, të paktën formalisht. Por nuk duhet nënvlerësuar potenciali menaxherial i këtij niveli të personelit drejtues. Efektiviteti i të gjithë sistemit të menaxhimit shpesh përcaktohet dhe sigurohet nga veprimtaria aktive, krijuese e specialistëve. Një drejtues (menaxher), duke u mbështetur në njohuritë profesionale të specialistëve dhe përvojën e tyre, si rregull, arrin sukses në arritjen e qëllimeve të tij me më pak shpenzime të burimeve materiale, financiare dhe njerëzore.

Detashmenti i tretë i madh personeli menaxhuesështë personeli teknik i aparatit drejtues. Disa veçori thelbësore të punës menaxheriale vlejnë edhe për këtë grup. Personeli teknik, në emër të drejtuesve, specialistëve dhe nën kontrollin e tyre, kryen detyra individuale që lidhen me veprimtaritë drejtuese. Përveç kësaj, punonjësit e këtij grupi ofrojnë ritmin e përgjithshëm të ciklit të menaxhimit. Në udhëzimin e duhur ato i lirojnë kryesisht menaxherët e linjës dhe specialistët e menaxhimit nga operacionet rutinë, teknike dhe u japin atyre mundësinë të fokusohen në zgjidhjen e problemeve më komplekse të menaxhimit.

Nga punëtorë teknikë varet nga rrjedha e qartë e informacionit në fusha të ndryshme, duke e çuar vendimin tek ekzekutuesit, shumë të vogla çështjet organizative. Natyrisht, ndarja e personelit drejtues në këto grupe nuk mund të jetë absolute, pasi funksionet e tre kategorive të listuara të personelit drejtues janë të lidhura dhe të ndërthurura në mënyrë të pazgjidhshme. Për shembull, një menaxher i linjës thirret, në disa raste, të jetë specialist, në parim, të njohë aspekte specifike të aktiviteteve të organizatës së menaxhuar. Këtu mund të flasim vetëm për fokusin parësor të aktiviteteve të punonjësve të aparatit drejtues. Por një ndarje e tillë është thelbësore gjatë kryerjes së operacioneve dhe procedurave të përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit në aparatin drejtues.

Studimet e kryera sociologjike tregojnë se efikasiteti i menaxhimit në strukturat e qeverisë dhe biznesit është në rënie. Këtë e kanë deklaruar 71% e të anketuarve në Rusi. Kjo është afërsisht situata që kemi në Ukrainë. Ndër arsyet e rënies së efikasitetit të menaxhimit u përmendën: trajnimi i dobët profesional i menaxherëve - 48% e të anketuarve, një sistem i papërsosur për zgjedhjen dhe vendosjen e personelit drejtues - 52% e të anketuarve. Natyrisht, të dhënat nga anketat sociologjike nuk duhet të bëhen absolute dhe të aplikohen për të gjitha organizatat, por as ato nuk mund të anashkalohen. Ka të ngjarë që në vendin tonë jo gjithçka po shkon mirë me problemin e përzgjedhjes, vendosjes dhe trajnimit të personelit drejtues, i cili nuk mund të mos ndikojë në efektivitetin e menaxhimit në përgjithësi dhe të menaxhimit antikrizë në veçanti.

Personeli i një ndërmarrje është një koleksion punëtorësh të kategorive dhe profesioneve të caktuara të angazhuar në një të vetme aktivitetet prodhuese e cila ka për qëllim gjenerimin e fitimit ose të ardhurave dhe plotësimin e nevojave materiale.

Karakteristikat kryesore të personelit të organizatës janë: numri dhe struktura.

Numri i personelit organizimi varet nga natyra, shkalla, kompleksiteti, intensiteti i punës së prodhimit (ose të tjera) dhe proceset e menaxhimit, shkalla e mekanizimit të tyre, automatizimi dhe kompjuterizimi. Këta faktorë përcaktojnë vlerën e tij standarde (të planifikuar). Më objektivisht, personeli karakterizohet nga numri i listës (aktuale), d.m.th. numri i punonjësve që punojnë zyrtarisht në organizatë për momentin.

Struktura e personelit organizatat janë një koleksion i grupeve të veçanta të punëtorëve të bashkuar në disa baza, dhe mund të jenë statistikore Dhe analitike.

Struktura statistikore pasqyron shpërndarjen e personelit dhe lëvizjen e tyre përsa i përket punësimit sipas llojit të veprimtarisë, si dhe kategorive dhe grupeve të pozicioneve. Pra, stafi është i ndarë aktivitetet kryesore(personat që punojnë në departamentet kryesore dhe ndihmëse, kërkimin dhe zhvillimin, personelin menaxhues, të angazhuar në krijimin e produkteve, shërbimeve ose sigurimin e mirëmbajtjes së këtyre proceseve) dhe aktivitete jo thelbësore(punonjësit e banesave dhe shërbimeve komunale, sfera sociale). Nga ana tjetër, të gjitha ato ndahen në kategori: menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë(performues teknikë), punëtorët.

Kuadri analitik ndarë në të përgjithshme Dhe private. Në kontekst të përgjithshme struktura, personeli merren parasysh sipas profesionit, kualifikimeve, arsimit, gjinisë, moshës dhe kohëzgjatjes së shërbimit. Privat struktura pasqyron raportin e grupeve individuale të punëtorëve, për shembull “të punësuar punë e vështirë me ndihmën e pajisjeve të thjeshta dhe pa to”, “të punësuar në qendrat e përpunimit” etj.

Klasifikimi i personelit

Bazuar në pjesëmarrjen në procesin e prodhimit ose menaxhimit , d.m.th. nga natyra e funksioneve të punës , pozicioni i mbajtur , personeli ndahet në kategoritë e mëposhtme:

- menaxherët, duke kryer funksione të përgjithshme drejtuese. Ato ndahen në mënyrë konvencionale në tre nivele: më të larta(organizata në tërësi - drejtori, drejtori i përgjithshëm, menaxheri dhe zëvendësit e tyre), mesatare(drejtuesit e njësive kryesore strukturore - departamente, departamente, punëtori, si dhe specialistë kryesorë), bazë(punë me interpretues - drejtues zyrash, sektorësh; punonjës).

- sipas autoritetit të tij menaxherët mund të ndahen në lineare Dhe funksionale.

Menaxherët e linjës kryejnë të gjitha përgjegjësitë për menaxhimin e prodhimit dhe njerëzve.

Ato funksionale kryejnë vetëm një nga funksionet e menaxhimit (kontrolli i cilësisë, planifikimi, etj.). Aktiv ndërmarrjet industriale zakonisht quhen specialistë kryesorë ( kryeinxhinier, kryeekonomist, projektuesi kryesor, kryeteknolog, kryekontrollues, kryemekanik etj).

Menaxherët përfshijnë persona që mbajnë pozita menaxheriale, duke përfshirë menaxherët e burimeve njerëzore;

- specialistët- personat që kryejnë funksione ekonomike, inxhinierike, teknike, juridike dhe të tjera. Këtu përfshihen ekonomistët, juristët, inxhinierët e procesit, inxhinierët mekanikë, kontabilistët, dispeçerët, auditorët, inxhinierët e trajnimit të personelit, inspektorët e personelit, etj.;

- interpretues (personel teknik Dhe punëtorë) që drejtpërdrejt krijojnë pasuri materiale ose ofrojnë shërbime prodhimi. Punonjësit teknikë (personeli i shërbimit) kryejnë përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetin, kontrollin dhe shërbimet e biznesit: agjent blerës, arkëtar, sekretar-stenograf, matëse, etj. Janë: kryesore dhe ndihmëse punëtorët.

Në varësi mbi rolin e luajtur në procesin e menaxhimit dhe i caktohet personelit përgjegjësitë e punës si pjesë e personeli menaxhues, kur ekskretohet administrative, speciale dhe ndihmëse stafit.

Administrative personeli kryen funksionet më të rëndësishme të menaxhimit, zgjidh çështjet kryesore të zhvillimit të prodhimit, zhvillimit të planeve strategjike dhe aktiviteteve aktuale të aparatit të menaxhimit.

E veçanta personeli merr pjesë në përgatitjen e vendimeve, në kryerjen e llogaritjeve ekonomike dhe më pas në zbatimin e strategjisë dhe taktikave të miratuara për zhvillimin e ndërmarrjes, duke marrë parasysh kërkesat e tregut.

Ndihmës personeli kryen funksione të ndryshme teknike për shërbimet e informacionit për organet drejtuese: mbledhjen, përpunimin, ruajtjen dhe transmetimin e informacionit.

Një kategori e veçantë përfshin punonjësit infrastrukturës sociale, d.m.th. fytyrat, të angazhuar në aktivitete jo thelbësore (shërbime kulturore, sociale, strehimi dhe komunale për personelin e organizatës). Këtu përfshihen punonjësit e strehimit dhe shërbimeve komunale; personat që shërbejnë në kopshte, qendra rekreacioni etj., të cilët janë në bilancin e organizatës.

Ekziston një klasifikim i punonjësve të ndërmarrjeve në kategori si p.sh administrative dhe menaxheriale Dhe industriale stafit.

Në industri menaxherët, specialistët, punonjësit e tjerë (performuesit teknikë), punëtorët formojnë prodhimit industrial personeli dhe punonjësit e infrastrukturës sociale - personeli joindustrial.

Ndarja e personelit të organizatës në kategori kryhet në përputhje me dokumentin rregullator - Drejtoria e Kualifikimit të Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë.

Struktura profesionale Personeli i organizatës është raporti i përfaqësuesve të profesioneve ose specialiteteve të ndryshme (ekonomistë, kontabilistë, inxhinierë, juristë etj.) me një kompleks njohurish teorike dhe aftësish praktike të fituara si rezultat i trajnimit dhe përvojës së punës në një fushë specifike.

Struktura e kualifikimit personeli është raporti i punëtorëve të niveleve të ndryshme të aftësive (d.m.th., shkalla e formimit profesional) që kërkohet për të kryer funksione të caktuara pune. Në vendin tonë, niveli i aftësive të punëtorëve karakterizohet nga një gradë ose klasë (për shembull, për shoferët), dhe për specialistët - nga një kategori, gradë ose klasë. Për shembull, sipas nivelit të kualifikimeve të tyre, inxhinierët e projektimit mund të zënë pozicionet e "shefit", "udhëheqës", "projektuesi i lartë" i kategorive I, II dhe III.

Struktura e gjinisë dhe moshës i personelit të organizatës është raporti i grupeve të personelit sipas gjinisë (burra, gra) dhe mosha.

Struktura e moshës karakterizohet nga përqindja e personave të moshave përkatëse në numrin e përgjithshëm të personelit. Gjatë studimit të përbërjes së moshës, rekomandohen grupimet e mëposhtme: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 vjeç e lart.

Struktura e personelit nga përvoja mund të konsiderohet në dy mënyra: nga kohëzgjatja e përgjithshme e shërbimit dhe kohëzgjatja e shërbimit në një organizatë të caktuar. Kohëzgjatja totale e shërbimit grupohet në periudhat e mëposhtme: deri në 16 vjet, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 vjet dhe më shumë. Kohëzgjatja e shërbimit në një organizatë të caktuar karakterizon stabilitetin e fuqisë punëtore. Statistikat nxjerrin në pah periudhat e mëposhtme: deri në 1 vit, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 vjet e më shumë.

Struktura e personelit sipas nivelit të arsimimit(të përgjithshme dhe të veçanta) karakterizon identifikimin e personave me arsim të lartë, përfshirë sipas nivelit të formimit - bachelor, specialist, master; arsimi i lartë i papërfunduar; speciale dytësore; mesatare e përgjithshme; sekondar jo i plotë; fillestare.

NË shoqëri moderne cilësitë personale të një individi fillojnë me të tijat karakteristikat e biznesit, qëndrimi ndaj punës, niveli i përshtatshmërisë profesionale. E gjithë kjo përcakton rëndësinë e jashtëzakonshme të çështjeve që përbëjnë përmbajtjen e etikës profesionale. Profesionalizmi i vërtetë bazohet në standarde të tilla morale si detyra, ndershmëria, kërkesa ndaj vetes dhe kolegëve dhe përgjegjësisë për rezultatet e punës.

Karakteristikat cilësore të personelit janë një grup i vetive profesionale, morale dhe personale që janë një shprehje specifike e pajtueshmërisë së personelit me kërkesat që zbatohen për një pozicion ose vend pune. I gjithë grupi i karakteristikave cilësore të personelit mund të ndahet në:

aftësitë (niveli i arsimimit, sasia e njohurive të marra, aftësitë profesionale, përvoja e punës në një fushë të caktuar aktivitetet profesionale, me një lloj produkti ose shërbimi të caktuar, aftësi profesionale të bashkëpunimit dhe ndihmës reciproke, përvojë pune në programe komplekse, etj.);

motivimi (sfera e interesave profesionale dhe personale, dëshira për të bërë karrierë, dëshira për pushtet, gatishmëria për përgjegjësi shtesë dhe ngarkesë shtesë pune, etj.);

vetitë (aftësia për të perceptuar një nivel të caktuar të stresit fizik, mendor ose intelektual, aftësia për të përqendruar vëmendjen, kujtesën dhe vetitë e tjera personale të nevojshme për të kryer ndonjë punë).

Në teorinë e menaxhimit të personelit, ekzistojnë qasje të ndryshme për kualifikimet e personelit në varësi të funksioneve të kryera. Ky klasifikim parashikon dy kategori kryesore të personelit të përfshirë në procesin e prodhimit: menaxherial dhe prodhues.

Oriz. 1. Struktura e personelit të organizatës sipas kategorive

Personeli drejtues- këta janë punëtorë, aktiviteti i punës e cila ka për qëllim kryerjen e funksioneve specifike të menaxhimit. Këtu përfshihen menaxherët dhe specialistët e linjës dhe funksionale.

Menaxherët që drejtojnë, koordinojnë dhe stimulojnë aktivitetet e prodhimit, menaxhojnë burimet e organizatës, marrin vendime, mbajnë përgjegjësi të plotë për arritjen e qëllimeve të organizatës dhe kanë të drejtë të marrin vendime, konsiderohen lineare. Drejtuesit e nënseksioneve, detyra kryesore e të cilëve është të lehtësojnë punën efektive të menaxherëve të linjës, klasifikohen si funksionale. Menaxherët dhe specialistët kryesorë së bashku krijojnë administratën.

Specialistët (inxhinierë, ekonomistë, teknikë, teknologë, psikologë) të angazhuar në krijimin dhe zbatimin e njohurive, teknologjive të reja dhe zhvillimin e zgjidhjeve për problemet individuale të prodhimit dhe menaxhimit.

Specialistë teknikë (punonjës) që ofrojnë asistencë teknike dhe informacioni për aparatin e menaxhimit (mbledhje, përpunim, ruajtje dhe transmetim informacioni). Specifikimi i aktiviteteve të tyre qëndron në zbatimin e procedurave dhe operacioneve standarde, të cilat janë kryesisht të përshtatshme për standardizimin.

Personeli menaxhues është i angazhuar kryesisht në punë mendore dhe intelektuale. Në nivelin e menaxhimit, menaxherët ndahen në menaxherë të nivelit të ulët (përgjegjës, menaxher seksioni, byro grupi), të mesëm (drejtues të punëtorive, departamenteve, zëvendësit e tyre) dhe menaxherë të lartë (menaxherët e ndërmarrjeve, zëvendësit e tyre).

Personeli i prodhimit janë interpretuesit që zbatojnë vendimet e menaxherëve, zbatojnë drejtpërdrejt planet e organizatës, të angazhuar në krijimin e pasurisë ose ofrimin e shërbimeve të prodhimit dhe lëvizjen e mallrave. Këtu përfshihen edhe pastruesit, rojet e sigurisë, korrierët dhe shoqëruesit e tualeteve. Për qëllime analitike, potenciali i prodhimit ndahet në:

punëtorët kryesorë të cilët janë të përfshirë drejtpërdrejt në procesin e prodhimit me krijimin e pasurisë;

ndihmëse, të cilat kryejnë funksionet e shërbimit të prodhimit kryesor.

STRUKTURA E PERSONELIT TË ORGANIZATËS DHE LLOJET E SAJ

Struktura e përgjithshme personelit

Tërësia e grupeve individuale të punëtorëve formon strukturën e personelit, ose me fjalë të tjera, struktura sociale organizimi, i cili mund të jetë statistikor dhe analitik.

Struktura statistikore pasqyron shpërndarjen dhe lëvizjen e saj nëpër kategori dhe grupe pozicionesh. Për shembull, është e mundur të dallohet personeli i llojeve kryesore të aktiviteteve (personat që punojnë në departamentet kryesore dhe ndihmëse, kërkimin dhe zhvillimin, personelin e menaxhimit, të angazhuar në krijimin e produkteve, shërbimeve ose sigurimin e mirëmbajtjes së këtyre proceseve) dhe jo- llojet kryesore të aktiviteteve (punonjësit e riparimit, strehimit - shërbimeve komunale, departamentet e sferës sociale). Të gjithë ata zënë pozicionet e menaxherëve, specialistëve, punonjësve në departamentet e tyre dhe informacioni bazë rreth tyre gjendet në raportimin aktual.

Struktura analitike përcaktohet në bazë të studimeve dhe llogaritjeve të veçanta dhe ndahet në të përgjithshme dhe specifike. Në kuadrin e strukturës së përgjithshme, personeli konsiderohet sipas kritereve si kohëzgjatja e shërbimit, arsimi, profesioni; struktura private pasqyron raportin kategori individuale punëtorët

Kriteri për optimalitetin e strukturës së personelit është korrespondenca e numrit të punonjësve të grupeve të ndryshme të punës me vëllimin e punës karakteristike të secilit grup pune, i shprehur në shpenzime kohore.

Sipas natyrës së funksioneve të punës, personeli ndahet në punëtorë dhe punonjës.

Punëtorët krijojnë drejtpërdrejt pasuri ose ofrojnë shërbime prodhimi. Është e zakonshme të bëhet dallimi midis punëtorëve kryesorë dhe ndihmës. Të parët janë të angazhuar në procese teknologjike që synojnë krijimin e produktit përfundimtar për një organizatë të caktuar. Këto të fundit shoqërohen me mirëmbajtjen e pajisjeve dhe vendeve të punës në departamentet ndihmëse - riparim, instrumental, transport, depo.

Ka punëtorë të mekanizuar dhe punë krahu. Në këtë rast dallohen këto kategori: puna me ndihmën e makinave automatike; kryerja e punës duke përdorur makina, mekanizma, instrumente, instalime; makina servise, makineri, instalime, pajisje; kryerja e punës me dorë; kryerja e punës pa përdorimin e makinave dhe mekanizmave; kryerja e punës për riparimin dhe rregullimin e makinave dhe mekanizmave.

Punëtorët klasifikohen gjithashtu sipas profesionit, moshës, formave dhe sistemeve të shpërblimit dhe kohëzgjatjes së shërbimit.

Punëtorët përfshijnë gjithashtu personelin e ri të shërbimit të angazhuar kryesisht në ofrimin e shërbimeve që nuk lidhen me aktivitetin kryesor - portierë, korrierë, pastrues të ambienteve jo-prodhuese, shoferë të makinave personale të menaxhimit dhe autobusëve që transportojnë punonjës.

Punonjësit organizojnë aktivitetet e njerëzve, menaxhimin e prodhimit, administrativ dhe ekonomik, financiar dhe kontabilitet, prokurim, ligjor, kërkimor dhe lloje të tjera të punës.

Punonjësit i përkasin një grupi profesional njerëzish të angazhuar kryesisht në punë mendore dhe intelektuale. Ato kombinohen në disa nëngrupe.

Para së gjithash, këta janë menaxherë që kryejnë funksione të përgjithshme të menaxhimit. Në mënyrë konvencionale, ato ndahen në tre nivele: më të lartat (organizata në tërësi); e mesme (ndarjet kryesore strukturore); bazë (duke punuar me interpretues). Menaxherët përfshijnë gjithashtu zëvendësit e tyre, kryespecialistët dhe inspektorët shtetërorë.

Së bashku, ata formojnë administratën, e cila përfshin gjithashtu individë që nuk kanë lidhje me menaxhimin, por kryejnë funksione ndihmëse të menaxhimit, për shembull, punonjës të shërbimit të personelit.

Një tjetër nëngrup punonjësish më i shumtë janë specialistë të profileve të ndryshme. Ata janë të zënë me krijimin dhe futjen në prodhim të njohurive dhe njohurive të reja në përgjithësi në formën e zhvillimeve teorike dhe aplikative, si dhe zhvillimin e opsioneve për zgjidhjen e problemeve të caktuara të prodhimit dhe menaxhimit, përzgjedhja dhe adoptimi i të cilave është në kompetencën e menaxherëve. Këta janë ekonomistë, juristë, inxhinierë dhe punëtorë teknikë dhe ndihmës të tyre.

Në varësi të nivelit të formimit, dallohen specialistë të kualifikimeve të larta dhe të mesme. Të parët menaxhojnë prodhimin, teknik dhe proceset krijuese; këta të fundit janë interpretuesit e veprës.

Specialistët për nga pozicioni mund të jenë "shefi", "udhëheqës i lartë" ose të kenë një kategori të karakterizuar nga një numër. Një specialist i lartë, së bashku me kryerjen e detyrave të tij të zakonshme specialistike, mund të udhëheqë një grup kolegësh - interpretues të zakonshëm, të pacaktuar në një njësi të pavarur. Ky udhëzim nuk është i natyrës administrative, por është kryesisht i koordinimit dhe konsultimit. Ai mund të jetë edhe ekzekutuesi i vetëm përgjegjës i ndonjë pune të përgjegjshme, pa vartës. Specialisti drejtues kryen të njëjtat detyra si specialisti i lartë, por gjithashtu jep udhëzime metodologjike dhe shefi koordinon punën e specialistëve drejtues dhe të lartë.

Në kompanitë perëndimore, veçanërisht specialistët e talentuar, edhe nëse nuk ka punë për ta për momentin, shpesh mbahen "në rezervë" pa përgjegjësi të përcaktuara qartë, madje ekziston një term i veçantë "patat e egra" për t'i përcaktuar ato.

Nëngrupi i tretë në këtë grup formohet nga punonjës të tjerë të klasifikuar si punonjës. Ata kryejnë përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve, kontabilitetin, kontrollin dhe shërbimet ekonomike, për shembull, arkëtarët, nëpunësit, arkivistët dhe komandantët.

Baza për caktimin e njerëzve në një grup (kategori) të caktuar është pozicioni që ata zënë, domethënë njësia e personelit të organizatës, elementi kryesor në strukturën e saj drejtuese, e karakterizuar nga tërësia e të drejtave, detyrave dhe përgjegjësive të punonjësit. , funksionet e punës që kryen ai, kufijtë e kompetencës dhe statusi juridik.

Struktura profesionale dhe kualifikuese e personelit

Për të zënë një pozicion të caktuar, njerëzit duhet të kenë profesionin dhe kualifikimet e duhura.

Një profesion mund të kuptohet si një kompleks i njohurive të veçanta teorike dhe aftësive praktike të fituara nga një person si rezultat i trajnimit dhe përvojës speciale në një fushë të caktuar dhe që e lejon atë të kryejë llojin përkatës të veprimtarisë. Për shembull, mund të flasim për profesionin e një menaxheri, avokati, ekonomisti, mjeku.

Brenda çdo profesioni, si rezultat i ndarjes së punës, identifikohen specialitete që lidhen me kryerjen e një game më të ngushtë funksionesh. Kështu, specialiteti brenda profesionit të avokatit do të jetë e drejta civile, e drejta penale, ligji i shtetit etj.

Përvoja dhe praktika lidhin aftësitë, njohuritë dhe aftësitë së bashku, duke formuar kualifikimet, domethënë shkallën e formimit profesional të nevojshëm për të kryer këto funksione pune. Ka një ndryshim midis kualifikimeve të punës dhe kualifikimeve të punonjësit. E para përfaqësohet nga një grup kërkesash për atë që duhet ta përmbushë atë; e dyta është tërësia e cilësive profesionale të fituara nga një person.

Kualifikimet e një punonjësi përcaktohen nga faktorë të tillë si niveli i njohurive të përgjithshme dhe të specializuara, përvoja e punës në këtë ose një pozicion të ngjashëm të nevojshëm për zotërimin e profesionit. Për menaxherët ka të bëjë edhe me nivelin e aftësive organizative. Kualifikimet caktohen nga një komision i posaçëm bazuar në një vlerësim gjithëpërfshirës të njohurive dhe përvojës të këtij personi dhe ligjërisht është i fiksuar në dokumente - diploma, certifikata etj. organizataveAbstrakt >> Shteti dhe ligji

MENAXHIMI STRATEGJIK PERSONEL" Tema 1. Stafi si objekt kontrolli në moderne organizatave Aktualisht... organizatave Struktura personelit Fluiditeti personelit dhe mungesa Niveli i rrotullimit personelit Struktura aftësitë dhe njohuritë personelit Ngarkesa e punës...

Struktura menaxhimi i personelit në ndërmarrjen OJSC AZ Ural

Kurse >> Menaxhimi

Përpjekjet për të ruajtur funksionalitetin e ngurtë strukturat V moderne organizatave të cilët janë në kushte... personelit. Zhvillimi i politikës së personelit. Zhvillimi dhe trajnimi personelit(UOC) Organizimi dhe kryerjen e trajnimit të punëtorëve personelit. Motivimi personelit ...

Struktura menaxhimin e personelit në organizatave

Abstrakt >> Shteti dhe ligji

Disiplina "Menaxhimi i Burimeve Njerëzore" me temë: " Struktura personelit V organizata" Plotësuar: Art. gr. MI-107 ... UNITY, 2005.. 4. Shekshnya S. V. Menaxhimi i personelit moderne organizatave- M.: Shkolla e biznesit "Intel-Sintez", 2003 ...

Struktura dhe dinamika personelit V organizatave

Neni >> Menaxhimi

Karakterizon kualifikimin profesional strukturën fuqinë punëtore organizatave. Profesionet përcaktohen nga karakteri... moderne organizatave në sistemin e menaxhimit të personelit është shfaqur një lloj i pavarur puna e personelit– kontrolli i lëshimit personelit ...

Shteti Ulyanovsk universiteti teknik

Instituti i Teknologjisë dhe Menaxhimit të Aviacionit

Departamenti i Ekonomisë, Menaxhimit dhe Informatikës

Manakhov M.A.

STRUKTURA PERSONELORE E NJË ORGANIZATË MODERNE

(PUNË E KURSIT)

Ulyanovsk 2010

HYRJE 3

1. PERSONEL NË ORGANIZIM MODERN 5

1.1. Koncepti i personelit të një organizate -

1.2. Karakteristikat e personelit 7

2. STRUKTURA E PERSONELIT TË ORGANIZATËS DHE LLOJET E SAJ 13

2.1. Struktura e përgjithshme e personelit -

2.2. Struktura profesionale dhe kualifikuese e personelit 16

2.3. Struktura organizative e personelit 19

3. STRUKTURA E PERSONELIT MBI SHEMBULLIN E SHA "TsKBA" 24

KONKLUZION 30

LISTA E BURIMEVE TË PËRDORUR 31

HYRJE

Program i suksesshëm zhvillimi personelin kontribuon në krijimin e një fuqie punëtore që është më e aftë dhe më e motivuar për të përmbushur detyrat me të cilat përballet organizata. Natyrisht, kjo duhet të çojë në rritjen e produktivitetit, dhe rrjedhimisht në një rritje të vlerës së burimeve njerëzore të ndërmarrjes.

Një analizë e përbërjes dhe strukturës së personelit do t'i lejojë menaxherit të marrë informacionin e nevojshëm për personelin (kualifikimet, gjinia, mosha, struktura kombëtare, përqindja e punëtorëve, punonjësve, etj.), me ndihmën e të cilave bëhet e mundur të zhvillojë një plan operacional për punën me personelin dhe efektiv politika e personelit.

Ndërgjegjësimi për nevojën për të studiuar strukturën e personelit të organizatës do t'i lejojë menaxherit të përdorë plotësisht potencialin ekzistues të burimeve të punës, gjë që nga ana tjetër duhet të ndikojë në rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes në tërësi.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë strukturën e personelit të një organizate moderne (duke përdorur shembullin e SHA TsKBA).

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

· të studiojë literaturë të veçantë për këtë çështje;

· të përcaktojë thelbin e koncepteve bazë: personelin, karakteristikat dhe kategoritë e personelit, strukturën e personelit dhe llojet e tij;

· Merrni parasysh strukturën e personelit duke përdorur shembullin e një prej organizatat moderne.

Hulumtimi është kryer në bazë të SHA "TsKBA", objekt studimi ka qenë personeli i SHA "TsKBA".

Lënda e hulumtimit: struktura e personelit të SHA "TsKBA".

Metodat e hulumtimit:

· analiza e literaturës së specializuar për problemin e identifikuar,

· analiza e përbërjes dhe strukturës së personelit bazuar në dokumentacion,

· analiza e dokumenteve financiare të raportuara.

1. PERSONEL NË ORGANIZIM MODERN

1.1. Koncepti i personelit të organizatës

Në teorinë e menaxhimit, burimet kryesore të një organizate identifikohen:

· financiare;

· organizative;

· njerëzore;

· informative.

Lista e burimeve të ofruara nuk është shteruese, por mbulon sa më shumë që të jetë e mundur fushat më të rëndësishme të jetës së organizatës. Këto burime sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës, domethënë, pa shpenzuar burimet e mësipërme, është e pamundur të arrihet një rezultat pozitiv. rezultatin përfundimtar aktivitetet e çdo ndërmarrje.

Burimi më i rëndësishëm dhe më kompleks është njeriu. Një nga karakteristikat kryesore specifike të tij është se një person, nga njëra anë, paraqitet si një burim i caktuar i nevojshëm për funksionimin e plotë të organizatës, nga ana tjetër, ai është një element ose pjesëmarrës i drejtpërdrejtë në organizatë, d.m.th. ai hyn në marrëdhënie të caktuara me organizatën.

Kur konsiderohet një person si një element i një organizate, supozohet gjendja e tij statike. Kjo qasje përjashton ndikimin e synuar mbi një person dhe reduktohet në përdorimin e tij të thjeshtë, dhe, për rrjedhojë, nuk merren parasysh interesat e organizatës që synojnë zhvillimin dhe përmirësimin e saj të vazhdueshëm. Prandaj, ekziston një nevojë jetike për ndikim të synuar në burimet njerëzore.

Prej këtu rrjedh perceptimi i termit “personel” si një grup njerëzish që ndikohen me qëllim për të arritur qëllimet dhe objektivat e vendosura për organizatën.

Mund të merret parasysh personeli i organizatës aspekte të ndryshme, e cila na lejon ta karakterizojmë më plotësisht nga pikëpamja e shumëdimensionalitetit të saj. Paqartësia në interpretimin e kategorisë “personel” është për shkak të kompleksitetit të njeriut si fenomen organik dhe psikologjik. Zhvillimi dhe aplikimi i metodologjive të ndryshme të ndikimit është për shkak të shumëdimensionalitetit, situatës dhe relativitetit të cilësive themelore të personelit në përgjithësi dhe një individi specifik në veçanti.

Për të kuptuar thelbin e problemit, është e nevojshme të futet një koncept i tillë si "qasja ndaj personelit të organizatës", që nënkupton studimin dhe ndikimi i synuar mbi personelin duke përdorur një kuadër teorik dhe metodologjik të përcaktuar qartë dhe të kufizuar.

Në teorinë e menaxhimit të personelit, është e zakonshme të dallohen qasjet e mëposhtme për interpretimin e kategorisë "personel" brenda organizatës:

· i bazuar në burime, i cili bazohet në konsiderimin e personelit si një nga burimet e pavarura të organizatës, i cili në përputhje me rrethanat aktualizon përmirësimin e cilësisë së punës së saj, uljen e qarkullimit të stafit, etj. Në këtë kontekst, personeli përdoret si një lloj kategorie e përgjithësuar, që tregon të gjithë grupin e punonjësve të organizatës në tërësi. Kjo qasje ju lejon të vlerësoni cilësinë e personelit dhe të rrisni efikasitetin e zbatimit të ngjarjeve në shkallë të gjerë të organizatës.

· grup, i cili bazohet në shqyrtimin e personelit brenda grupeve lokale që ekzistojnë në organizatë. Në këtë rast, lokalizimi i personelit ndodh sipas disa kritereve formale ose joformale (për shembull, departamenti, njësi strukturore dhe kështu me radhë).

· individuale, bazuar në shqyrtimin e personelit të organizatës në kuadër të ndarjes së njësive të caktuara. Në këtë rast, personeli i një organizate kuptohet si një punonjës i caktuar, aktivitetet e të cilit synojnë arritjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës. Në këtë rast, punonjësi konsiderohet si një objekt i veçantë ndikimi, dhe për këtë arsye, metodat e menaxhimit i drejtohen një personi specifik.

Për organizatat moderne që veprojnë në kushtet e tregut, e karakterizuar nga prania e individëve dhe grupeve të cilët, duke mos qenë personeli i tyre, përfshihen në hapësirën (fushën) e personelit të këtyre organizatave, duke marrë pjesë me interes në funksionimin efektiv të tyre. Këtu përfshihen: aksionarët që nuk punojnë në këtë organizatë, bordi i drejtorëve, i cili mban përgjegjësi të plotë për aktivitetet dhe miratimin e tij. vendimet e menaxhmentit, dhe grupe të tjera.

1.2. Karakteristikat e personelit

Personeli është stafi kryesor i një organizate (me përjashtim të menaxhmentit) që kryen funksione të ndryshme prodhuese dhe ekonomike. Ai është produkt i kulturës, traditave, edukimit, përvojës dhe karakterizohet, para së gjithash, nga sasia dhe cilësia.

Karakteristikat sasiore të burimeve të punës maten kryesisht nga tregues të tillë si lista e pagave, frekuentimi dhe numri mesatar punëtorët

Numri i listës së pagave të punonjësve të një ndërmarrje është numri i punonjësve në listën e pagave në një datë ose datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e punësuar dhe të dalë në pension për atë ditë.

Pjesëmarrja është numri i punonjësve në listën e pagave që janë paraqitur në punë.

Për të përcaktuar numrin e punonjësve për një periudhë të caktuar, përdoret numri mesatar në listën e pagave. Përdoret për të llogaritur produktivitetin e punës, pagat mesatare, normat e qarkullimit, qarkullimin e stafit dhe një sërë treguesish të tjerë. Numri mesatar i punonjësve në muaj përcaktohet duke mbledhur numrin e punonjësve në listën e pagave për çdo ditë kalendarike të muajit, duke përfshirë festat dhe fundjavat, dhe duke pjesëtuar shumën që rezulton me numrin e ditëve kalendarike të muajit. Për të përcaktuar saktë numrin mesatar të punonjësve, është e nevojshme të mbahen shënime ditore të punonjësve në listën e pagave, duke marrë parasysh urdhrat për punësimin, transferimin e punonjësve në një punë tjetër dhe përfundimin. kontrata e punës.

Në rastin e përgjithshëm, një karakteristikë sasiore e potencialit të punës së një ndërmarrjeje dhe ndarjeve të brendshme të saj mund të përfaqësohet gjithashtu nga fondi i burimeve të punës në ditë pune ose në orë pune, i cili mund të përcaktohet duke shumëzuar numrin mesatar të punonjësve me kohëzgjatja mesatare e periudhës së punës në ditë ose orë:

FRT = N sp · T rv, (1)

ku FRT është fondi i burimeve të punës;

N sp – numri mesatar i punonjësve;

Трв – kohëzgjatja mesatare e periudhës së punës në ditë ose orë.

Një përcaktim specifik i kërkesave të personelit është një llogaritje e numrit të kërkuar të punonjësve sipas numrit, kualifikimeve, kohës, punësimit dhe vendosjes së tyre në përputhje me objektivat aktuale të zhvillimit të ndërmarrjes dhe perspektivat. Llogaritja bëhet në bazë të një krahasimi të kërkesës së vlerësuar për punë dhe gjendjes aktuale të ofertës në një datë të caktuar dhe përfaqëson bazën e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit në fushën e tërheqjes së personelit, trajnimit dhe rikualifikimit të tyre.

Karakteristikat cilësore të personelit të kompanisë përcaktohen nga shkalla e përshtatshmërisë profesionale dhe kualifikuese të punonjësve të saj për të arritur qëllimet e kompanisë dhe për të kryer punën. Profesionalizmi dhe etika e punës janë karakteristika të rëndësishme të karakterit moral të personelit. Ato kanë një rëndësi të madhe në karakteristikat personale të një individi, por në faza të ndryshme zhvillim historik përmbajtja dhe vlerësimi i tyre ndryshonin ndjeshëm. Në një shoqëri klasore, ato përcaktoheshin nga pabarazia sociale e llojeve të punës, kundërshtimi i punës mendore dhe fizike dhe prania e profesioneve të privilegjuara dhe të paprivilegjuara.

Në shoqërinë moderne cilësitë personale të një individi fillojnë me karakteristikat e tij të biznesit, qëndrimin ndaj punës dhe nivelin e përshtatshmërisë profesionale. E gjithë kjo përcakton rëndësinë e jashtëzakonshme të çështjeve që përbëjnë përmbajtjen etikën profesionale. Profesionalizmi i vërtetë bazohet në standarde të tilla morale si detyra, ndershmëria, kërkesa ndaj vetes dhe kolegëve dhe përgjegjësisë për rezultatet e punës.

· aftësitë (niveli i arsimimit, sasia e njohurive të marra, aftësitë profesionale, përvoja në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale, me një lloj produkti ose shërbimi të caktuar, aftësi profesionale të bashkëpunimit dhe ndihmës reciproke, përvojë pune në programe komplekse, etj.) ;

· motivimi (sfera e interesave profesionale dhe personale, dëshira për të bërë karrierë, dëshira për pushtet, gatishmëria për përgjegjësi shtesë dhe ngarkesë shtesë pune, etj.);

· vetitë (aftësia për të perceptuar një nivel të caktuar stresi fizik, mendor ose intelektual, aftësia për të përqendruar vëmendjen, kujtesën dhe vetitë e tjera personale të nevojshme për të kryer çdo punë).

Oriz. 1. Struktura e personelit të organizatës sipas kategorive

Personeli menaxherial janë punonjës, aktivitetet e punës të të cilëve synojnë kryerjen e funksioneve specifike të menaxhimit. Këtu përfshihen menaxherët dhe specialistët e linjës dhe funksionale.

Menaxherët që drejtojnë, koordinojnë dhe stimulojnë aktivitetet e prodhimit, menaxhojnë burimet e organizatës, marrin vendime, mbajnë përgjegjësi të plotë për arritjen e qëllimeve të organizatës dhe kanë të drejtë të marrin vendime, klasifikohen si linearë. Drejtuesit e nënseksioneve, detyra kryesore e të cilëve është promovimi punë efikase menaxherët e linjës klasifikohen si funksionale. Menaxherët dhe specialistët kryesorë së bashku krijojnë administratën.

punëtorët kryesorë të cilët janë të përfshirë drejtpërdrejt në procesi i prodhimit me krijimin e aseteve materiale;

· ndihmëse, të cilat kryejnë funksionet e servisimit të prodhimit kryesor.

2. STRUKTURA E PERSONELIT TË ORGANIZATËS DHE LLOJET E SAJ

2.1. Struktura e përgjithshme e personelit

Tërësia e grupeve individuale të punëtorëve formon strukturën e personelit, ose me fjalë të tjera, strukturën sociale të organizatës, e cila mund të jetë statistikore dhe analitike.

Sipas natyrës së funksioneve të punës, personeli ndahet në punëtorë dhe punonjës.

Punëtorët krijojnë drejtpërdrejt pasuri ose ofrojnë shërbime prodhimi. Është e zakonshme të bëhet dallimi midis punëtorëve kryesorë dhe ndihmës. Të parët janë të zënë në proceset teknologjike që synon krijimin e produktit përfundimtar për një organizatë të caktuar. Këto të fundit shoqërohen me mirëmbajtjen e pajisjeve dhe vendeve të punës në departamentet ndihmëse - riparim, instrumental, transport, depo.

Ka punëtorë të mekanizuar dhe krahu. Në këtë rast dallohen këto kategori: puna me ndihmën e makinave automatike; kryerja e punës duke përdorur makina, mekanizma, instrumente, instalime; makina servise, makineri, instalime, pajisje; kryerja e punës me dorë; kryerja e punës pa përdorimin e makinave dhe mekanizmave; kryerja e punës për riparimin dhe rregullimin e makinave dhe mekanizmave.

Punëtorët klasifikohen gjithashtu sipas profesionit, moshës, formave dhe sistemeve të shpërblimit dhe kohëzgjatjes së shërbimit.

Punonjësit organizojnë aktivitetet e njerëzve, menaxhimin e prodhimit, administrativ dhe ekonomik, financiar dhe kontabilitet, prokurim, ligjor, kërkimor dhe lloje të tjera të punës.

Punonjësit i përkasin një grupi profesional njerëzish të angazhuar kryesisht në punë mendore dhe intelektuale. Ato kombinohen në disa nëngrupe.

Së bashku ata formojnë një administratë, e cila përfshin gjithashtu individëve, që nuk lidhet me menaxhimin, por kryen funksione ndihmëse të menaxhimit, për shembull, punonjësit e shërbimit të personelit.

Në varësi të nivelit të formimit, dallohen specialistë të kualifikimeve të larta dhe të mesme. Të parët menaxhojnë proceset e prodhimit, teknike dhe krijuese; këta të fundit janë interpretuesit e veprës.

2.2. Struktura profesionale dhe kualifikuese e personelit

Për të zënë një pozicion të caktuar, njerëzit duhet të kenë profesionin dhe kualifikimet e duhura.

Brenda çdo profesioni, si rezultat i ndarjes së punës, identifikohen specialitete që lidhen me kryerjen e një game më të ngushtë funksionesh. Kështu, specialiteti në kuadër të profesionit të avokatit do të jetë e drejta civile, e drejta penale, e drejta shtetërore etj.

Përvoja dhe praktika lidhin aftësitë, njohuritë dhe aftësitë së bashku, duke formuar kualifikimet, domethënë shkallën e formimit profesional të nevojshëm për të kryer këto funksione pune. Ka një ndryshim midis kualifikimeve të punës dhe kualifikimeve të punonjësit. E para përfaqësohet nga një grup kërkesash për atë që duhet ta përmbushë atë; e dyta - tërësia e fituar nga njeriu cilësitë profesionale.

Kualifikimet e një punonjësi përcaktohen nga faktorë të tillë si niveli i njohurive të përgjithshme dhe të specializuara, përvoja e punës në këtë ose një pozicion të ngjashëm të nevojshëm për zotërimin e profesionit. Për menaxherët ka të bëjë edhe me nivelin e aftësive organizative. Kualifikimi caktohet nga një komision i posaçëm në bazë të një vlerësimi gjithëpërfshirës të njohurive dhe përvojës së një personi të caktuar dhe është i fiksuar ligjërisht në dokumente - diploma, certifikata, etj.

Masa e kualifikimit quhet kompetencë profesionale. Ai përcakton aftësinë e punonjësit për të kryer funksionet e tij me efikasitet dhe saktësi, si në kushte normale ashtu edhe në ekstreme, për të zotëruar me sukses gjërat e reja dhe për t'u përshtatur shpejt me kushtet në ndryshim. Ajo është formuar si rezultat i trajnimit dhe akumulimit të përvojës praktike.

Baza e kompetencës profesionale është përshtatshmëria profesionale, domethënë tërësia e karakteristikave mendore dhe psikofiziologjike të një personi të nevojshme për të kryer aktivitete efektive.

Në kushte skenë moderne Revolucioni shkencor dhe teknologjik tregon qartë një tendencë drejt vjetërsimit të shpejtë të njohurive dhe përvojës së personelit, i cili mund të jetë profesional dhe zyrtar. E para është karakteristike specialistë teknikë dhe shprehet në vonesën e njohurive dhe përvojës së tyre individuale nga ajo e akumuluar aktualisht në shoqëri. E dyta manifestohet në mospërputhjen midis njohurive dhe përvojës së subjektit dhe kërkesave të pozicionit dhe funksioneve që ajo sjell. Është tipike për menaxherët dhe çon në një keqkuptim mes tyre, gjë që krijon fërkime në sistemin e menaxhimit.

Struktura moshore e personelit karakterizohet nga proporcioni i personave të moshave përkatëse në numrin e tij të përgjithshëm.

Struktura e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit mund të konsiderohet në dy mënyra - për sa i përket kohëzgjatjes totale të shërbimit dhe kohëzgjatjes së shërbimit në një organizatë të caktuar. Niveli i produktivitetit të punës lidhet drejtpërdrejt me kohëzgjatjen e përgjithshme të shërbimit, dhe kohëzgjatja e shërbimit në një organizatë karakterizon mbajtjen e personelit.

Struktura e personelit sipas nivelit të arsimit (të përgjithshme dhe speciale) përfshin identifikimin e personave me arsim të lartë, arsim të lartë jo të plotë (më shumë se gjysmë afati studimi), të mesëm të specializuar, të mesëm të përgjithshëm, të mesëm jo të plotë, fillor.

Mund të flasim edhe për strukturën e personelit sipas pozicioneve.

Çdo pozicion ka emrin e vet, i cili pasqyron përmbajtjen dhe natyrën e punës së kryer nga personi që e zë atë. Ky emër përbëhet nga një element bazë dhe informacione shtesë rreth fushës së veprimtarisë, përmbajtjes së tij, vendit dhe kohës së zbatimit, që qëndron si para dhe pas elementit bazë. Për shembull, "inxhinier elektrik", "administrator turni" (emri bazë është dhënë me shkronja të pjerrëta). Nëse kjo e fundit shter të gjithë përmbajtjen e funksioneve, atëherë përdoret vetëm ajo.

Kur një pozicion plotësohet nga një punonjës i një specialiteti të përcaktuar rreptësisht, emrat e tyre mund të bashkohen. Me fjalë të tjera, ata thonë, për shembull, "ekonomist" dhe jo "ekonomist-ekonomist". Në të njëjtën kohë, nëse një pozicion përfshin kryerjen e funksioneve të dy pozicioneve të pavarura, për të përdoret edhe një emër i dyfishtë, ku në vend të parë vihet emri i pozicionit bazë, të themi "drejtor prodhues". Në disa raste, titujt e punës mund të renditen, për shembull, "zëvendëspresident i lartë", "shoku i dytë", etj.

2.3. Struktura organizative e personelit

Struktura organizative është përbërja dhe vartësia e punonjësve, e përcaktuar nga përbërja dhe vartësia e njësive të menaxhimit të ndërlidhura. Struktura organizative e personelit përcaktohet nga lloji i strukturës organizative të organizatës.

Teoria e menaxhimit dallon llojet tradicionale të strukturave organizative (lineare, funksionale, lineare-funksionale, divizionale, matricore) dhe ato të reja (tensore (multidimensionale), rrjetore, ehokratike, pjesëmarrëse, sipërmarrëse, të orientuara nga tregu).

Le të shohim disa prej tyre.

Struktura lineare e personelit zbaton parimet e unitetit të komandës dhe centralizmit (shih Fig. 2).

Oriz. 2. Struktura lineare e personelit

Ai parashikon kryerjen nga një drejtues të të gjitha funksioneve në çdo nivel drejtues, me nënshtrim të plotë ndaj tij, me të drejta të unitetit komandues, të të gjitha njësive të nivelit më të ulët. Nga ana tjetër, ai raporton vetëm tek një menaxher epror. Struktura lineare e ka origjinën në ushtrinë e Romës së Lashtë.

Struktura funksionale bazohet në ndarjen e funksioneve ndërmjet njësive strukturore (specialistët), me të gjitha njësitë e nivelit më të ulët në varësi të tyre (shih Fig. 3). Ai parashikon vartësinë e një punonjësi (njësie) ndaj disa drejtuesve eprorë që kryejnë funksionet e tyre. Struktura e brendshme e ndarjeve, si rregull, ndërtohet mbi një parim linear. Struktura funksionale u zhvillua nga W. Taylor në fillim të shekullit të 20-të.

Oriz. 3. Struktura funksionale e personelit

Struktura lineare-funksionale bazohet në respektimin e unitetit të komandës, ndërtimin linear të njësive strukturore dhe shpërndarjen e funksioneve të menaxhimit ndërmjet tyre (shih Fig. 4). Ajo sintetizon pronat më të mira struktura lineare (linja të qarta të vartësisë, centralizimi i menaxhimit në njërën anë) dhe struktura funksionale(ndarja e punës, përgatitja e kualifikuar e vendimeve). Ajo u ngrit në një shtet feudal dhe më pas u përhap në ushtri me ardhjen e shtabit, dhe në prodhim me ardhjen e specialistëve.

Oriz. 4. Struktura e personelit linear-funksionale

Struktura linjë-staf është strukturë lineare, ku në çdo hallkë është krijuar një seli, e përbërë nga departamentet e prodhimit, teknologjisë dhe planifikimit; shërbimet e specialistëve kryesorë; byro të veçanta të rëndësishme për prodhimin e specialistëve.

Oriz. 5. Struktura lineare e stafit të personelit

Drejtuesi i linjës miraton vendimet e përgatitura nga selia dhe ua kalon për ekzekutim vartësve. Përparësitë e strukturës së stafit të linjës janë se, nëse është e nevojshme, drejtuesi i organizatës mund të marrë një vendim të vetëm.

Struktura e linjës-staf parashikon krijimin e divizioneve sociale, profesionale dhe këshilluese të drejtuesit. Kjo strukturë përdoret kryesisht në ndërmarrjet e mesme.

Parimi bazë që qëndron në themel të çdo strukture të menaxhimit të divizionit është ndarja e të gjithë strukturës së kompanisë në divizione.

Oriz. 6. Struktura e divizionit personelit

Një divizion është një nënndarje e madhe strukturore e një ndërmarrje që ka pavarësi të madhe për shkak të përfshirjes së të gjitha shërbimeve të nevojshme.

Duhet të theksohet se ndonjëherë ndarjet marrin formën e filialeve të shoqërisë, madje të regjistruara ligjërisht si të veçanta personat juridikë, në fakt duke qenë komponentët një e tërë. Struktura e ndarjes, ndërkohë që rrit fleksibilitetin e menaxhimit, ka disavantazhe serioze. Ato frenojnë rritjen e produktivitetit të punës dhe kufizojnë mundësitë e përdorimit të pajisjeve të mëdha me performancë të lartë.

E përhapur në të mëdha dhe kompanitë ndërkombëtare mori një strukturë matrice, e cila parashikon zbatimin e programeve (projekteve) të synuara.

Struktura e matricës lejon vartësinë e dyfishtë të departamenteve dhe punonjësve individualë.

Oriz. 7. Struktura e personelit të matricës

Kompetencat për menaxherin programi i synuar(projekt) delegohet nga menaxheri i lartë. Ai është përgjegjës në përgjithësi për integrimin e të gjitha aktiviteteve dhe burimeve që lidhen me këtë projekt(programi), për planifikimin, respektimin e planit të zbatimit.

Përparësitë e strukturës së matricës janë se ju lejon të arrini fleksibilitet, të rishpërndani burimet e punës në varësi të nevojave të secilit program të synuar (projekt), të koordinoni lloje të ndryshme aktivitetet dhe përdorimin e burimeve.

3. STRUKTURA E PERSONELIT MBI SHEMBULLIN E SHA "TsKBA"

Kapitujt e mëparshëm përshkruan aspektet teorike të strukturës së personelit të organizatës në situatën aktuale socio-ekonomike në Rusi. Në kapitullin e tretë, do të bëhet një analizë e strukturës së personelit duke përdorur shembullin e një të hapur shoqëri aksionare"Byroja Qendrore e Projektimit të Automatizimit". Të dhënat për analizë janë marrë nga raporti vjetor i SHA “TsKBA” për vitin 2008, i postuar në faqen zyrtare të kësaj ndërmarrje.

Raporti vjetor i SHA "TsKBA" për vitin 2008 është përpiluar në bazë të rezultateve aktuale në të gjitha fushat e veprimtarisë së Shoqërisë dhe pasqyron rezultatet e punës së Kompanisë, synimet dhe objektivat për vitin 2008. NË këtë dokument janë paraqitur konkluzionet mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të Kompanisë për periudhën raportuese.

SHA "TsKBA" është një kompani moderne e teknologjisë së lartë për zhvillimin dhe prodhimin e sistemeve pasive të radarëve për të gjitha degët e Ministrisë së Mbrojtjes Ruse dhe për eksport, duke përfshirë produkte testimi, mirëmbajtjeje dhe riparimi.

Aktiviteti shërbimi i personelit kishte për qëllim sigurimin e ndërmarrjes me personel të kualifikuar, trajnime dhe trajnime të avancuara, duke optimizuar numrin e punonjësve, duke marrë parasysh kërkesat e prodhimit të justifikuara ekonomikisht që synojnë përmbushjen e planeve të ndërmarrjes.

Numri i përgjithshëm i personelit në TsKBA në fund të vitit 2008 ishte 1,308 persona, që është 57 persona më pak se shifra përkatëse në fund të vitit 2007 (1,365 persona). Rënia e shifrës për vitin 2008 ka ardhur si pasojë e largimit nga puna të punëtorëve.

Gjatë vitit 2008, 125 persona u punësuan, 182 u pushuan nga puna Dinamika e ndryshimeve në numrin e personelit të TsKBA gjatë 3 viteve të fundit është paraqitur në Diagramin 1.

Diagrami 1

Rënia e numrit të personelit është për faktin se nuk ka pasur fluks të specialistëve të rinj dhe disa punëtorë në moshë pensioni kanë dalë në pension. Shpërndarja e personelit sipas kategorive është paraqitur në Diagramin 2.

Diagrami 2

Pjesa kryesore e personelit në ndërmarrje janë specialistë dhe punëtorë të angazhuar në prodhimin e prototipeve. SHA "TsKBA" punëson 4 kandidatë të shkencave, 619 persona nga numri i përgjithshëm i personelit janë me arsim të lartë. arsimi profesional. Shpërndarja e personelit me arsim të lartë në varësi të kategorisë është paraqitur në diagramin 3.

Diagrami 3

Diagrami tregon se numri më i madh i punëtorëve me arsimin e lartë bie në kategorinë e specialistëve, e cila është për shkak të fushës së veprimtarisë që lidhet me zhvillimin e mostrave të pajisjeve dhe zbatimin e R&D. Ndryshimet në përbërjen e moshës së punëtorëve janë paraqitur në diagramin 4.

Diagrami 4

Mosha mesatare e punonjësve në fund të vitit 2008 ishte 45 vjeç, në fund të vitit 2006 – 46 vjeç.

Struktura moshore e personelit të ndërmarrjes është paraqitur në diagramin 5.

Diagrami 5

Sasia me e madhe Numri i të punësuarve në ndërmarrje vitin e kaluar ka qenë i përbërë nga punëtorë të moshës nga 50 deri në 59 vjeç, që është pasojë e krizës së viteve '90, shifra më e ulët korrespondon me punëtorët e moshës 60 vjeç e lart.

Kompania është e fokusuar në përditësimin e stafit të saj inxhinierik dhe teknik dhe tërheqjen e specialistëve të rinj. Për këtë qëllim është zhvilluar dhe është duke u zbatuar një program për mbështetjen e të rinjve që punojnë.

Në fund të vitit 2008, në TsKBA punonin 193 të rinj (që është rreth 15% e numrit të përgjithshëm të personelit të ndërmarrjes), nga të cilët: specialistë të rinj - 88, punëtorë të rinj - 10. Nga diagrami 6 më poshtë është është e qartë se ka një rënie të numrit të të rinjve që punojnë për faktin se specialistët e rinj kalojnë në kategorinë e specialistëve sipas moshës dhe nuk ka pasur fluks të ri specialistësh të rinj.

Diagrami 6

Numri i të rinjve që studiojnë në institucionet arsimore të larta dhe të mesme të specializuara është 40 persona, shkolla pasuniversitare është 4 persona.

Për të ruajtur moshën dhe nivelin intelektual të personelit, ndërmarrja plotësohet me specialistë të rinj me një nivel të lartë trajnimi teorik përmes përzgjedhjes, përzgjedhjes, pjesëmarrjes në trajnime dhe tërheqjes së tyre në ndërmarrje. Për këto qëllime, në vitin raportues janë zbatuar aktivitetet e mëposhtme:

· Trajnime të synuara në universitete, studime pasuniversitare përmes përzgjedhje konkurruese kandidatët;

· Janë mbajtur takime të synuara me të diplomuar, studentë dhe drejtues të universiteteve, shkollave teknike, ekskursione rreth prodhimit dhe departamenteve të ndërmarrjes;

· Vendet për kalim sigurohen në bazë konkurrimi praktikë industriale, ekzekutim teza studentë të universiteteve dhe shkollave teknike në përputhje me nevojat e Spitalit Klinik Qendror (49 persona);

· bashkëpunim me institucionet arsimore Omsk (Universiteti Teknik Shtetëror Omsk, Universiteti Shtetëror Omsk me emrin F.M. Dostoevsky, Universiteti Shtetëror Omsk i Universitetit Pedagogjik, Universiteti Teknik Shtetëror Omsk me emrin N.E. Zhukovsky), Tomsk (TUSUR) për çështjet e tërheqjes së të diplomuarve për punësim, praktikat për studentët, trajnimin e synuar . Puna me komitetet e pranimeve të institucioneve arsimore.

Po punohet vazhdimisht për përmirësimin e strukturës së personelit - duke reduktuar numrin e njësive ndihmëse dhe funksionale, si dhe numrin e departamenteve të ndërmarrjeve që nuk kanë ngarkesë të mjaftueshme pune, me qëllim rritjen e pagës mesatare të personelit kryesor të prodhimit.

Në vitin 2009 është planifikuar të përmirësohet më tej struktura e personelit, të rritet produktiviteti i punës dhe paga mesatare. Dinamika e numrit dhe pagave mesatare të punonjësve të ndërmarrjes karakterizohet nga treguesit e mëposhtëm të paraqitur në Tabelën 1:

Tabela 1

Dinamika e treguesve të numrit dhe pagave mesatare të punonjësve të ndërmarrjes

Si përfundim, dëshiroj të theksoj se stafi i SHA "TsKBA" është i plotësuar me personel, niveli i kualifikimit punëtorët janë mjaft të larta. Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, mund të konkludojmë se kompania ka potencial të mirë të burimeve njerëzore.

PËRFUNDIM

Aktualisht, shumë vëmendje i kushtohet formimit dhe strukturës së personelit, pasi është e rëndësishme që një organizatë të ketë koha e duhur dhe në vendin e duhur, në sasinë e duhur dhe me kualifikimet e duhura personelin e nevojshëm për zgjidhjen e problemeve të prodhimit dhe arritjen e qëllimeve të tij.

Studimi i literaturës speciale për problemin në studim bëri të mundur përcaktimin se i kushtohet mjaft vëmendje studimit të çështjeve të formimit të personelit. Deri më sot, janë botuar shumë tekste shkollore për këtë temë.

Analiza aktivitete praktike dhe përbërja e personelit të SHA "TsKBA" na lejon të nxjerrim përfundimet e mëposhtme:

Studimi i përbërjes së personelit të ndërmarrjes do t'i lejojë menaxhmentit të zhvillojë një politikë efektive të personelit, të krijojë kushte për motivimin e produktivitetit më të lartë dhe kënaqësisë në punë.

Një analizë e përbërjes dhe strukturës së personelit do t'i lejojë menaxherit të marrë informacionin e nevojshëm në lidhje me personelin (kualifikimet, mosha, gjinia, karakteristikat kombëtare, etj.), Me ndihmën e të cilit bëhet e mundur të hartohet një plan operacional për punën. me personel.

Në përgjithësi, ndërmarrja ka potencial premtues të personelit, i cili, me përdorimin e shkathët të aftësive dhe aftësive të saj, mund të bëhet një faktor vendimtar në rritjen e efikasitetit të të gjithë ndërmarrjes.

LISTA E BURIMEVE TË PËRDORUR

1. Belchikova E.N. Potenciali i personelit ndërmarrjeve. – M.: “INFRA-M”, 2007. – 245 f.

2. Boydell T. Si të përmirësoni menaxhimin e një organizate // Njeriu dhe puna. – 2007. – Nr.11. – 12-14 s.

3. Deineka A.V., Zhukov B.M. Tendencat aktuale në menaxhimin e personelit: Tutorial. – M.: Shtëpia botuese “Akademia e Shkencave të Natyrës”, 2009. – http://www.rae.ru/monographs/53

4. Kravchenko A.I. Organizatat e Punës: struktura e organizimit, sjellja. – M.: Jurist, 2001. – 114 f.

5. Krotova N.V., Klepper E.V. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. – M.: Financa dhe statistika, 2005. – 320 f.

6. Lobanova T.A. Një vështrim i ri i personelit // Shërbimi i Burimeve Njerëzore. – 2008. – Nr 11. – 26-31 f.

7. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Moderne fjalor ekonomik. Botimi i 5-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: INFRA-M, 2007. - 495 f.

8. Serbinovsky B.Yu. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. – M.: ITK “Dashkov dhe K”, 2007. – 464 f.

9. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Menaxhimi i personelit organizativ: Libër mësuesi. – M.: KNORUS, 2005. – 416 f.

10. Chizhov N.A. Personeli i ndërmarrjes: teknologjia e menaxhimit dhe zhvillimit. – M.: Qendra Botuese “Ankil”, 2008. – 275 f.

11. Shlender P.E. Ekonomia e burimeve të punës: Libër mësuesi. - M.: INFRA-M, 2008. – 102 f.

12. Personeli organizativ dhe menaxhimi i tyre / Burimet e internetit: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. Burimet e punës, personeli dhe potenciali i punës së organizatës / burimet e internetit: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. Personeli i menaxhimit dhe prodhimit / Burimet e internetit: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. Enciklopedia e Menaxhimit / Burimet e Internetit: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

Të njohura në kategorinë: