Pse po zhvillohen dispozitat? Rregulloret mbi departamentet Rregulloret mbi divizionet strukturore. Rregulloret për njësinë strukturore. - programi mësimor

• për të kuptuar se kush po bën çfarë në vendin e punës (analizë);
• t'u shpjegojë punonjësve se çfarë duhet të bëjnë dhe ku janë kufijtë e kompetencave, të drejtave dhe përgjegjësive të tyre (menaxhimi);
• për të kontrolluar aktivitetet aktuale të organizatës (kontrolli);
• për vlerësimin (dhe vetëvlerësimin) e aktiviteteve të punonjësve dhe vendimmarrjen pasuese për trajnimin, transferimet, stimujt dhe ndëshkimet (stimulimi dhe menaxhimi i karrierës së punonjësve);
• për përzgjedhjen e kandidatëve (tërheqjen e punonjësve);
• për të mbrojtur punëtorët, punëdhënësin dhe organizatën në tërësi (siguria);
• për të ruajtur një kulturë pozitive të korporatës.

Siç e shohim, të gjitha fazat e ciklit klasik të menaxhimit, në një shkallë ose në një tjetër, kërkojnë informacionin e përfshirë në PP dhe DI. Kjo do të thotë se nëse një organizatë do të jetë e menaxhueshme, atëherë këto dokumente themelore duhet të jenë në rregull.

Nga kjo rrjedh gjithashtu se PP dhe DI i organizatës duhet të formojnë një sistem të brendshëm konsistent, ndërsa tërësia e kontratave të punës nuk nënkupton një qëndrueshmëri të tillë.

PP dhe DI janë ligj jo vetëm për punëmarrësin, por edhe për punëdhënësin, dhe për këtë arsye duhet të jenë në përputhje me kërkesat e tanishme Legjislacioni rus dhe mbrojnë interesat legjitime të të dyja palëve. Në këtë drejtim, apasionimi me aspektin “menaxherial” të këtyre dokumenteve në dëm të atij juridik mund të çojë në pasoja negative. Ajo që, nga pikëpamja e teorive të menaxhimit të përgjithshëm ose menaxhimit të personelit, duhet të pasqyrohet në karakteristikat e vendeve të punës ose të departamenteve, nuk do të jetë gjithmonë e përshtatshme në PP ose DI nga pikëpamja e kërkesave ligjore. Prandaj, struktura, forma, përmbajtja dhe formulimi individual në PP dhe DI duhet të verifikohen nga pikëpamja e ligjit dhe duhet të vlerësohen paraprakisht konfliktet e mundshme ligjore që lidhen me interpretimin e dispozitave të këtyre dokumenteve.

Në çfarë mund të mbështeteni kur hartoni rregullore për departamentet dhe përshkrimet e punës?

Legjislacioni Federata Ruse(përfshirë punën) nuk përcakton drejtpërdrejt kërkesat gjithëpërfshirëse për përmbajtjen e këtyre dokumenteve. Në Art. 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse theksohet se marrëdhëniet e punës dhe marrëdhëniet e tjera të lidhura drejtpërdrejt, përveç akteve juridike rregullative, rregullohen edhe kontratat kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret lokale që përmbajnë standardet e ligjit të punës. Në të njëjtën kohë, askund në kod nuk zbulohet as një listë e përafërt e rregulloreve të tilla lokale. Por për shkak të mbizotërimit epokës sovjetike Traditat nënkuptojnë, ndër të tjera, DI dhe PP, siç dëshmohet nga letrat më poshtë nga departamentet federale që rregullojnë marrëdhëniet e punës.

Në një letër Shërbimi Federal për punën dhe punësimin, datë 31.10.2007 Nr.4412-6 “Për procedurën e ndryshimeve në përshkrimet e punëve të punonjësve” lexojmë:

“Pavarësisht se në Kodin e Punës nuk përmendet përshkrimi i punës, ai është një dokument i rëndësishëm, përmbajtja e të cilit nuk është vetëm funksioni i punës i punonjësit, rrethi. përgjegjësitë e punës, kufijtë e përgjegjësisë, por edhe kërkesat e kualifikimit për pozicionin.
Meqenëse procedura për hartimin e udhëzimeve nuk rregullohet me akte ligjore rregullatore, punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur se si ta hartojë atë dhe të bëjë ndryshime në të."

Rostrud, megjithatë, paralajmëron (Letra e Shërbimit Federal për Punën dhe Punësimin, datë 08/09/2007 Nr. 3042-6-0 "Për përshkrimet e punës së punonjësve"):

“Përshkrimi i punës është i nevojshëm si për të mirën e punëdhënësit ashtu edhe të punëmarrësit. Kështu, mungesa e një përshkrimi të punës në disa raste e pengon punëdhënësin të kryejë një refuzim të justifikuar për të punësuar (pasi mund të përmbajë kërkesa shtesë në lidhje me cilësitë e biznesit punonjës), vlerësoni objektivisht aktivitetet e punonjësit gjatë periudhës periudha e provës, shpërndani funksionet e punës midis punonjësve, transferoni përkohësisht punonjësin në një punë tjetër, vlerësoni ndërgjegjshmërinë dhe plotësinë e performancës së punonjësit funksioni i punës.
Mungesa e përshkrimit të punës në vetvete nuk duhet të konsiderohet si shkelje e legjislacionit të punës dhe të sjellë përgjegjësi, por mund të ketë pasoja negative në formën e pranimit të punëdhënësit vendimet e paligjshme për shkak të mungesës së saj”.

Megjithatë, në praktikën gjyqësore, referimet për PP dhe DI gjatë vlerësimit të veprimeve të punëdhënësit dhe punonjësit përdoren gjerësisht. Kështu, në përputhje me paragrafin 35 të Rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RF datë 17 Mars 2004 Nr. 2 (i ndryshuar më 28 shtator 2010) "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse",

“...mosfunksionimi i një punonjësi pa arsye të miraështë një dështim për të kryer përgjegjësitë e punës ose kryerja e pahijshme për faj të punonjësit të detyrave të punës që i janë ngarkuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontratës së punës, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të punëdhënësit, rregullave teknike, etj.). ”

Disa kërkesa për përmbajtjen e DI përcaktohen nga pika 4 e seksionit "Dispozitat e Përgjithshme" të Drejtorisë së Kualifikimit të Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 21 gushtit 1998 Nr. 37 me ndryshimet e mëvonshme):

Karakteristikat e kualifikimit (të dhëna në librin e specifikuar të referencës - autor) në ndërmarrje, institucione dhe organizata mund të përdoren si dokumente normative të veprimit të drejtpërdrejtë ose të shërbejnë si bazë për zhvillimin e dokumenteve të brendshme organizative dhe administrative - përshkrimet e punës që përmbajnë një listë specifike të përgjegjësitë e punës së punonjësve, duke marrë parasysh karakteristikat e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit, si dhe të drejtat dhe përgjegjësitë e tyre.

I njëjti libër referencë përmban listat e rekomanduara të përgjegjësive të punës, kërkesat e njohurive dhe kualifikimet e punonjësve për pozicione të caktuara. Shtrirja e të drejtave dhe përgjegjësive, si dhe një sërë karakteristikash të tjera të rëndësishme të një pozicioni specifik në organizatë joqeveritare legjislacioni nuk është vendosur as në nivelin e rekomandimeve. Kjo është e kuptueshme: "veçoritë e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit kanë një ndikim". Për më tepër, organizata ka të drejtë të krijojë pozicione bazuar në logjikën e saj të biznesit. Prandaj, në disa raste, dokumentet përkatëse duhet të zhvillohen në mënyrë të pavarur ose duhet të përdoren disa mostra.

Interneti është i mbushur me mostra të PP dhe DI, një pjesë e konsiderueshme e të cilave është shkruar në bazë të Manualit të Kualifikimit, ndërsa një pjesë më e vogël është krijimtaria e lirë. Pas ekzaminimit më të afërt, rezulton se për disa pozicione nuk ka fare mostra, për të tjera mostrat nuk flasin fare për asgjë, dhe për disa të tjera mostrat përmbajnë gabime qesharake ose të rrezikshme. Për shembull:

Drejtor (drejtor i përgjithshëm, drejtues) i ndërmarrjes
Organizon punën dhe ndërveprimin efektiv të të gjitha divizioneve strukturore, punëtorive dhe njësive prodhuese, i drejton aktivitetet e tyre drejt zhvillimit dhe përmirësimit të prodhimit, duke marrë parasysh prioritetet sociale dhe të tregut, rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes, rritjen e vëllimeve të prodhimit dhe rritjen e fitimeve, cilësinë dhe konkurrencën e produkteve të prodhuara, përputhshmërinë e tyre me standardet e standardeve botërore për të pushtuar tregun vendas dhe të huaj dhe për të plotësuar nevojat e popullatës për llojet përkatëse të produkteve vendase.
Organizon aktivitetet prodhuese dhe ekonomike bazuar në përdorimin e gjerë të pajisjeve dhe teknologjisë më të fundit, format progresive të menaxhimit dhe organizimit të punës, standardet e bazuara shkencërisht të kostove materiale, financiare dhe të punës, duke studiuar kushtet e tregut dhe praktikat më të mira (vendase dhe të huaja) me qëllim të përmirësojë plotësisht nivelin teknik dhe cilësinë e produkteve (shërbimeve), efikasiteti ekonomik prodhimin e tij, përdorimin racional të rezervave të prodhimit dhe përdorimin ekonomik të të gjitha llojeve të burimeve.

Ky është, si të thuash, barok i vonë sovjetik, i ribërë në përputhje me idetë mjaft primitive rreth ekonomia e tregut. Nga rruga, ky është një riprodhim i saktë i seksionit përkatës nga .

Drejtori i Zhvillimit
Zhvillon metoda për reagim të shpejtë ndaj krizës dhe situata jo standarde, e cila mund të çojë në prishje të planit të zhvillimit të ndërmarrjes dhe pasoja të tjera të pafavorshme për ndërmarrjen.

Kjo është vetëm një paqartësi e bezdisshme e leximit. Por gabimet e mëposhtme duhet të konsiderohen si një gabim më serioz:

Drejtori i Zhvillimit
Emëron punonjësit përgjegjës për zbatimin e projekteve, jep udhëzime të përgjithshme, i mbikëqyr drejtpërdrejt dhe bashkërendon aktivitetet e tyre.

"Të emëruar" me urdhër, urdhrat lëshohen nga drejtori i përgjithshëm - kjo tregohet në statutin e organizatës. Pra, ky formulim, që do të thotë një shpërdorim aktual i pushtetit, është një shkelje e drejtpërdrejtë e Kartës. Megjithatë, autori i përshkrimit të punës nuk ndalet me kaq, duke caktuar me guxim detyrat e drejtorit të zhvillimit në funksionet e themeluesve (krh. nenin 33 Ligji Federal“Rreth shoqërive me përgjegjësi e kufizuar» ):

Përcakton konceptin e përgjithshëm të politikës së zhvillimit të ndërmarrjes.

"Koncepti i përgjithshëm i politikës" tingëllon si shumë më vete. Sidoqoftë, autorët e përshkrimeve të punës pëlqejnë fjalët "të përgjithshme", "zbatim", etj.:

“Menaxhimi i përgjithshëm i punës kontraktuale dhe kontrolli i përgjithshëm mbi zbatimin e saj kryhet nga Drejtori Menaxhues i Shoqërisë ose një person tjetër i autorizuar.”

Dhe këtu është vetëm një gjëegjëzë e kukullave fole (përsëri nga): me mend se për çfarë po punon shefi i departamentit të planifikimit ekonomik:

Menaxhoni punën për planifikimin ekonomik në ndërmarrje, që synon organizimin racional aktiviteti ekonomik, në përputhje me nevojat e tregut dhe aftësinë për të marrë burimet e nevojshme, duke identifikuar dhe përdorur rezervat e prodhimit për të arritur efikasitetin më të madh të ndërmarrjes.

Shembujt e "krijimtarisë falas" të përmendur të postuara në faqe të ndryshme të internetit gjithashtu shkaktojnë buzëqeshje, siklet, hutim dhe frikë:

Administratori i dyqanit:
Administratori i dyqanit mban përgjegjësi financiare kolektive për sigurinë e mallrave në dyqan.

Administratorja e sallonit të bukurisë:
Merr masa për të parandaluar dhe eliminuar situatat e konfliktit.

Gjuetari i kokës:
[Ka të drejtë] të kërkojë nga klienti sigurimin e kushteve organizative dhe teknike dhe ekzekutimin e dokumenteve të vendosura të nevojshme për të përmbushur kushtet e kontratës për kërkimin dhe tërheqjen e specialistëve shumë profesionistë.

Pra, mostrat e disponueshme duhet të përdoren me shumë kujdes. Po sikur të lexojnë dhe kuptojnë atë që është shkruar? Kjo do të thotë që zhvilluesi i PP dhe DI i autorizuar nga punëdhënësi duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimin e të gjitha "kopave" dhe pjesëve të tjera nga të cilat janë mbledhur këto dokumente. Një njohuri e tillë do të jetë edhe më e rëndësishme gjatë zhvillimit të dokumenteve për departamente ose pozicione jo standarde.

Një numër artikujsh i kushtohen teorisë dhe praktikës së shkrimit të PP dhe DI (, , , , , , , , , , , ). Fatkeqësisht, disa prej tyre përmbajnë deklarata dukshëm të pasakta (shih më poshtë). Burimi më i plotë dhe më i verifikuar në këtë çështje Vlen të njihet seria e librave të L.V Trukhanovich dhe D.L.

Për shkak të seriozitetit të temës, fillojmë me një digresion të vogël, të cilin lexuesi i paduruar mund ta anashkalojë.

Rreth rregulloreve të njësisë dhe përshkrimeve të punës

Pak filozofi: PP dhe DI si alfa dhe omega...

Alfa - sepse një punonjës kandidat i një organizate do të përcaktojë më mirë vendin e tij në të nëse së pari njihet me shtrirjen e përgjegjësive të tij ose nëse i ofron punëdhënësit vizionin e tij për këtë vend. Në një mënyrë apo tjetër, objekti i diskutimit në intervistë do të jetë përbërja e funksioneve të punonjësit dhe ekuilibri i të drejtave dhe përgjegjësive që siguron zbatimin e tyre.

Omega - sepse PP dhe DI janë kurora e një procesi serioz të quajtur "dizajn organizativ": fillimisht përcaktohen objektet e menaxhimit, pastaj metodat dhe funksionet, pastaj proceset, pastaj rolet e nevojshme të pjesëmarrësve të procesit dhe vetëm në fund formohen pozicionet nga rolet, dhe nga pozicionet - ndarjet. Kështu, tërësia e detyrave dhe funksioneve të departamenteve, detyrave, të drejtave dhe përgjegjësive të pozicioneve formohet vetëm kur aktivitetet e organizatës janë paraqitur në detaje të mjaftueshme (krh.,).

Theksojmë se DI duhet të dallohet nga udhëzimet e punës (operative), të cilat përshkruajnë sekuencën e veprimeve në një vend të caktuar pune gjatë kryerjes së një funksioni të caktuar, si dhe nga udhëzimet metodologjike, të cilat përshkruajnë metodat e punës pavarësisht nga pozicioni i kryerësit.

Në mënyrë të rreptë, PP dhe DI do të jenë të pasakta derisa të përpunohet i gjithë zinxhiri logjik i përshkruar. Megjithatë, për fat (ose si rezultat i përzgjedhjes evolucionare), janë shfaqur ide mjaft të qëndrueshme për grupet e funksioneve që tradicionalisht i caktohen një departamenti ose punonjësi të një profili të caktuar. Të gjithë e kuptojnë shumë mirë se çfarë një kontabilist, një avokat, kryemekanik, departamentet e prodhimit dhe teknike ose të projektimit dhe teknologjisë. Specifikat e industrisë fillojnë të ndikojnë seriozisht kur bëhet fjalë për ngarkesën funksionale të punëtorëve apo punonjësve dhe specialistëve të nivelit më të ulët. Por funksionet e punonjësve të departamenteve të logjistikës varen më pak nga përkatësia e industrisë së ndërmarrjes, dhe nga funksionet financiare, ekonomike, ligjore, shërbimet e personelit praktikisht nuk varen prej tij.

Kjo rrethanë na lejon të flasim për "mostra" për PP dhe DI të punonjësve të menaxhmentit të lartë ose punonjësve të njësive ndihmëse dhe mbështetëse.

Pak histori

Instituti i PP dhe DI buron nga ideja e ndarjes së punës. Meqenëse, përveç menaxhmentit, PP dhe DI kryejnë funksion ligjor, zhvillimi i tyre përcaktohet nga zhvillimi i luftës së punëtorëve (dhe reagimi i punëdhënësve) për të drejtat e tyre.

Në vitet 1960-1980 në BRSS, PP dhe DI ishin një nga dokumentet e detyrueshme në sistemin e administrimit të punës. Ky sistem i gjerë bazohej në një përcaktim të qartë të gamës së përgjegjësive funksionale për profesione dhe pozicione të ndryshme, lista e të cilave ishte e unifikuar për të gjithë vendin, standardizimin dhe përcaktimin e punës. tarifat tarifore Dhe pagat zyrtare(si dhe faktorë të ndryshëm korrigjues). Prandaj, çdo ndryshim në nomenklaturën e profesioneve dhe pozitave, në to përgjegjësitë funksionaleçoi në ndryshime në një sasi të konsiderueshme të të dhënave rregullatore në mbarë vendin.

Në fillim të viteve 1990, PP dhe DI mbetën të detyrueshme vetëm në sistem agjencive qeveritare dhe organizatave. Menaxherët e kompanive private e konsideruan zhvillimin e PP dhe DI si një ushtrim jopraktik, pasi kushtet e biznesit ndryshuan (dhe vazhdojnë të ndryshojnë edhe sot e kësaj dite) me një shpejtësi shumë më të madhe se sa kërkohet për "shtatzënësinë", zhvillimin dhe zbatimin kuptimplotë dhe dokumente të vërteta funksionale.

Në vitet 2000, me konsolidimin e biznesit privat, pjesëmarrjen në rritje të shtetit në përmirësimin e marrëdhënieve të punës, zhvillimin praktikën gjyqësore në zonë mosmarrëveshjet e punës Nevoja për PP dhe DI filloi të rritet. Sidoqoftë, për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative dhe teknike të punës, shfaqja e profesioneve dhe pozicioneve krejtësisht të reja, një transferim i drejtpërdrejtë i funksioneve, normave dhe niveleve të pagave nga e kaluara sovjetike doli të ishte e pamundur. Përsëritja e bëmave të Trudovikëve Sovjetikë aktualisht nuk është e mundur, as nuk është e këshillueshme, pasi biznes privat duhet të përcaktojë vetë "rregullat e lojës" më efektive, duke përfshirë "planin" optimal të pozicioneve. Prandaj, së fundmi rregullat kombëtare për zhvillimin e PP dhe DI janë përditësuar dhe ri-miratuar për një gamë mjaft të kufizuar pozicionesh nëpunësish civilë. E përmendur tashmë Manuali i kualifikimit, i përditësuar mjaft rregullisht (botimi i fundit në kohën e shkrimit është i datës 14 mars 2011), duhet të konsiderohet kryesisht një trashëgimi e epokës sovjetike.

Një përpjekje për të transferuar praktikën e huaj të zhvillimit të PP dhe DI në tokën vendase ndeshet me dallime në pasojat ligjore të formulimeve të caktuara.

Aktualisht, ka pak a shumë ide të vendosura për formën dhe përmbajtjen e PP dhe DI, të cilat, duke përdorur terminologjinë Kodi Civil Federata Ruse, mund të klasifikohet si "doganat e biznesit". Me shumë mundësi nuk ia vlen të pritet që kërkesat për PP dhe DI të përcaktohen në nivelin e legjislacionit federal në të ardhmen e afërt.

Pak gjeografi

Analogu i huaj i DI-së sonë - përshkrimi i punës (në tekstin e mëtejmë - JD) - është një dokument më pak i formalizuar, por më i gjerë (,).

Formati JD korrespondon me formatin DI:

• Titulli i punës – titulli i punës;
• Vendndodhja e punës – vendndodhja e pozitës në strukturën organizative dhe territoriale të organizatës;
• Raportimi Për – dorëzim, llogaridhënie;
• Përmbledhja e punës - detyrat kryesore të pozicionit (jo më shumë se dy fjali);
• Detyrat dhe Përgjegjësitë e Punës - detyrat dhe fushat e përgjegjësisë së pozitës (nga 8 deri në 16);
• Arsimi dhe kualifikimi – kërkesat për nivelin e njohurive dhe disponueshmërinë e dokumenteve përkatëse;
• Aftësitë dhe specifikimet – kërkesat për aftësi.

Së pari, shkrimtarëve të JD rekomandohet të tregojnë jo më shumë se 8 (për punonjësit e nivelit të ulët) - 16 (për punonjësit e nivelit të lartë) përgjegjësi pune. Nëse JD përmban 25 ose më shumë funksione, atëherë një dokument i tillë "rikualifikohet" si udhëzim pune. Mostrat e brendshme mund të përmbajnë 30 ose 40 funksione - dhe kjo është për punonjësit e vjetër! Pas ekzaminimit më të afërt, rezulton se shumica e këtyre funksioneve janë funksione kontrolli. Kjo do të thotë që funksionet (së bashku me të drejtat dhe përgjegjësitë) në fakt nuk u delegohen vartësve. Ose tregon se autori i DI nuk ishte në gjendje të ndante funksionet kryesore nga ato dytësore ose është i prirur të preferojë procesin ndaj rezultatit (kështu mund të shtrembërohet ideja e menaxhimit të procesit!).

Së dyti, kur përshkruan funksionet, JD i kushton më shumë vëmendje rezultateve (ose, më saktë, kërkesave për rezultate) të aktiviteteve të punonjësit sesa mënyrave në të cilat arrihen këto rezultate. Le të theksojmë se ky është një tjetër manifestim i delegimit të vërtetë: vartësi është i lirë të zgjedhë mjetet, por është i detyruar të japë rezultatin e kërkuar nga menaxheri. Është interesante të theksohet se përpiluesit nuk rekomandohen të formulojnë qëllimet e aktiviteteve të punonjësit në JD (as në terma sasiorë dhe as cilësorë), pasi besohet se nëse punonjësi i kryen detyrat e tij si standard, atëherë qëllimet e organizatës arrihen automatikisht.

Së treti, JD i kushton më shumë vëmendje kërkesave për nivelin e njohurive dhe aftësive të punonjësit sesa përshkrimit të aktiviteteve të tij. Gjë që nuk është për t'u habitur, pasi punonjësi paguhet për rezultatet dhe aftësitë, dhe jo për aktivitetet e tij si të tilla.

Së katërti, JD-të rezultojnë të jenë "më të lehta" se DI-të vendase, pasi ato përdorin gjerësisht referenca për rregulloret e tjera lokale të organizatës (metodologjitë, rregulloret, udhëzimet e punës, etj.). Përdorimi i hiperteksteve të tilla normative lehtësohet nga fakti se ato janë paraqitur në formë elektronike, dhe duke ndjekur lidhjen mund të gjeni gjithmonë pozicionin e dëshiruar të një dokumenti. Në shumicën e rasteve, çështja ndërlikohet nga fakti se rregulloret lokale nivele të ndryshme thjesht nuk është e mundur ose teknikisht e pamundur që një organizatë të sigurojë akses kompjuterik në grupin e tyre, duke marrë parasysh lidhjet reciproke.

E gjithë kjo së bashku tregon edhe një herë se me sa kujdes menaxherët e huaj monitorojnë ekuilibrin midis kompleksitetit (dhe, rrjedhimisht, kostos) të punës dhe kualifikimeve (njohurive dhe aftësive) të punonjësit që e kryen atë.

Është e nevojshme të përvetësohen sa vijon nga praktika e huaj:

• delegimi real, jo imagjinar i funksioneve;
• vëmendje e shtuar ndaj njohurive dhe aftësive të punonjësit që zë pozicionin këtë pozicion;
• specifika dhe shkurtësia e formulimit të kërkesave për rezultatet e performancës dhe fushave të përgjegjësisë së punonjësit.

Pak jurisprudencë

Megjithë thjeshtësinë e përditshme të koncepteve "funksion", "detyrë", "të drejtë", "autoritet", "përgjegjësi", komuniteti ligjor ende po diskuton hollësitë e përmbajtjes së tyre.

Për shembull, disa bëjnë një dallim midis të drejtave dhe autoritetit, duke besuar se të drejtat i jepen një punonjësi për të hyrë në burimet e kompanisë (diçka, dikush) dhe autoriteti është lloj i veçantë të drejtat që lidhen me funksionet administrative dhe vendimmarrjen.

Disa sugjerojnë se koncepti i "përgjegjësisë" nuk duhet të përfshijë aplikimi i detyrueshëm sanksione të caktuara ndaj shkelësit fajtor të normave të vendosura (që zakonisht pasqyrohet në formulime të tilla si: "mban përgjegjësi për moszbatimin e udhëzimeve të mbikëqyrësit të menjëhershëm"), por "ky aspekt i lidhjeve shoqërore dhe marrëdhënieve të njerëzve që karakterizon procesin. të ushtrimit të të drejtave të dhëna, të përmbushjes së detyrave të caktuara, bazuar në sjelljen e zgjedhjes dhe vlerësimin e saj duke marrë parasysh interesat e shoqërisë" (që mund të shprehet me fjalët: "mban përgjegjësi për zbatimin e plotë dhe në kohë të udhëzimeve të drejtuesit të drejtpërdrejtë" ). Siç e shohim, këndvështrime të ndryshme çojnë në përshkrime të ndryshme verbale të në thelb një fenomeni. Të tjerë e kundërshtojnë identifikimin e përgjegjësisë ligjore me detyrën morale ose ligjore.

Jeta e një zhvilluesi të PP dhe DI është gjithashtu e ndërlikuar nga mungesa e qartësisë në nivelin legjislativ të një numri termash të përdorur gjerësisht. Këto, për shembull, përfshijnë termat "udhëzim" dhe "udhëzim" - madje edhe në lidhje me Presidentin e Federatës Ruse.

Prandaj, në praktikë ka shpesh konfuzion, i shprehur në faktin se përgjegjësitë janë të shkruara në të drejta, ndër funksionet mund të gjendet formulimi “përgjegjës për…” etj. Duke kuptuar se e gjithë kjo është thelbi i manifestimit të paqartësisë në interpretimin e koncepteve themelore, për punë praktike mbi PP dhe DI, duhet të zgjidhet një opsion (dhe, mundësisht, të deklarohet në dokumentin përkatës).

Pak taksa

DI mund të jetë baza për uljen e të ardhurave të organizatës me shumën e shpenzimeve të caktuara të bëra nga organizata në lidhje me mbështetjen e aktiviteteve të punonjësit gjatë kryerjes së funksioneve të punës të specifikuara në DI të tij. Shpenzime të tilla mund të përfshijnë, për shembull: kostot e transportit punonjës, shërbime komunikimet celulare, tarifat e shkollimit.

Zhvilluesi i DI duhet të marrë parasysh aspektet tatimore kur përgatit dokumentin dhe t'i koordinojë ato me llogaritarin.

Pak menaxhim i cilësisë

PP dhe DI janë elementë të rëndësishëm të një grupi dokumentesh që përshkruajnë një sistem të menaxhimit të cilësisë në stilin ISO 9000 Edhe pse, si gjithmonë, standardi nuk përcakton nevojën, formën dhe përmbajtjen e dokumenteve të tilla.

Nëse dokumentacioni i sistemit të menaxhimit të cilësisë parashikon PP dhe DI, atëherë ato do t'i nënshtrohen rregullave për menaxhimin e dokumenteve (përsa i përket formës, përmbajtjes, si dhe procedurës për zhvillimin, zbatimin, ndryshimet dhe shtesat, anulimin) të miratuara. në organizatën për sistemin e menaxhimit të cilësisë së dokumenteve.

Për kë po zhvillohen PP dhe DI?

Legjislacioni aktual i Federatës Ruse parashikon përgatitjen e detyrueshme të PP dhe DI vetëm për punonjësit e një profili të caktuar (punonjës komunalë, kategori të veçanta nëpunës civilë, punonjës autoritetet doganore, disa kategori personeli të institucioneve arsimore, roje private të sigurisë). Për kategoritë e tjera të punonjësve, një përshkrim i detajuar i funksionit të punës, të drejtave dhe përgjegjësive të tyre në kuadër të marrëdhënies së punës mund të përfshihet drejtpërdrejt në kontratën e punës. Në këtë rast, hartimi i një përshkrimi të punës nuk kërkohet. Pra, vetë organizata përcakton fizibilitetin e zhvillimit të PP dhe DI.

Një organizatë mund të vendosë të përdorë PP dhe DI për të gjitha ose një pjesë të pozicioneve të saj. Në rastin e fundit, detyrat e punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit duhet të përcaktohen me kontratën e punës. Sa i gjerë duhet të jetë diapazoni i departamenteve dhe pozitave, aktivitetet e të cilave rregullohen nga PP dhe DI, dhe sa të detajuara duhet të jenë këto dokumente, është temë e një diskutimi të veçantë. Duhet të kihet parasysh se mungesa dhe teprimi i rregulloreve lokale sjellin kosto të panevojshme për menaxhimin e organizatës.

DI janë zhvilluar për punonjësit që i përkasin kategorive të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve në përputhje me strukturën organizative dhe tabelën e personelit të organizatës.

Një dokument i ngjashëm po zhvillohet për punëtorët, i cili, megjithatë, nuk quhet përshkrim i punës, por gjithashtu nuk ka një emër të caktuar. Nuk këshillohet përdorimi i emrave "udhëzime pune" dhe "udhëzime prodhimi", pasi ato përdoren tashmë për dokumente që përshkruajnë procedurën dhe/ose metoda specifike të punës në një ose më shumë vende pune, për shembull: " Udhëzimet e punës mbi kontrollin dhe miratimin, organizimin e shpërndarjes, arkivimin, procedurën e bërjes së ndryshimeve" ose " Udhëzimet e prodhimit mbi funksionimin e pajisjeve të tokëzimit në instalimet elektrike." emri " karakteristikat e kualifikimit“Aq më tepër nuk është i përshtatshëm, pasi përdoret dhe interpretohet pa mëdyshje në.

Megjithatë, Letra e Shërbimit Federal për Punën dhe Punësimin e datës 24 nëntor 2008 Nr. 6234-T3 rekomandon:

“...për të përcaktuar përmbajtjen e funksionit të punës së kryer të punëtorëve që plotësojnë pozicione të caktuara, duhet të hartohen dhe miratohen përshkrimet e punës, si dhe të përcaktohet përmbajtja e funksionit të punës së kryer të punëtorëve të punësuar nga profesionet blu, prodhimi (nga profesioni) udhëzimet duhet të zhvillohen dhe miratohen. Ne besojmë se në sistemet referente dhe ligjore është e mundur të përdoren emra të ndryshëm udhëzimesh në lidhje me kategoritë e punëtorëve.”

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton:

"Nëse, në përputhje me ligjet federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për ato duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit, të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse."

Sipas nenit 143 të Kodit të Punës të Federatës Ruse,

“Tarifikim i punimeve dhe caktimit kategoritë tarifore punonjësit bëhen duke marrë parasysh tarifën e unifikuar dhe drejtorinë e kualifikimit të punëve dhe profesioneve të punëtorëve, drejtorinë e unifikuar të kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve.

Kështu, kur vendosni titujt e punës dhe hartoni DI që korrespondojnë me to, duhet të kontrolloni me legjislacionin, duke përfshirë librat e referencës dhe klasifikuesit, , , si dhe me publikimet e Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve (UTKS ) për sektorë të ndryshëm të ekonomisë. Për shembull, me rezolutën e Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS dhe Presidiumit të Këshillit Qendror të Sindikatave Gjithë-Sindikale të datës 25 tetor 1974 Nr. 298/P-22, një listë e objekteve të prodhimit, punëtorive, profesioneve dhe pozicionet me kushte të dëmshme punë, punë në të cilën jep të drejtën për të pushim shtesë dhe shkurtimin e orarit të punës. Për rrjedhojë, punëdhënësi është i detyruar të përcaktojë emrat e profesioneve dhe pozicioneve në kontratat e punës të të gjithë punonjësve (dhe, në përputhje me rrethanat, në përshkrimet e punës) që kryejnë funksionet përkatëse të punës në përputhje me librat e referencës së kualifikimit.

Shpesh lind pyetja për nevojën për DI për drejtor i përgjithshëm, si dhe anëtarë të organeve drejtuese shoqëri aksionare ose shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar. Meqenëse procedura për emërimin, vartësinë, funksionet, të drejtat dhe përgjegjësitë e këtyre personave përcaktohet nga ligjet përkatëse federale, statuti i organizatës dhe kontratat e punës, nuk ka nevojë të drejtpërdrejtë për të zhvilluar DI për këta persona.

Për drejtorët ekzekutivë/menaxhues të organizatave në të cilat janë transferuar kompetencat e organit të vetëm ekzekutiv kompani administruese, si dhe punonjësit në varësi të drejtpërdrejtë të bordit të administrimit ose mbledhjen e përgjithshme aksionarët (pjesëmarrësit), DI duhet të zhvillohet. Këto DI duhet të marrin parasysh veçoritë e marrëdhënieve të punës me drejtuesit e organizatave.

Për të gjithë punonjësit duhet të përcaktohen fushat e marrëdhënieve të punës të rregulluara nga PP dhe DI dhe kontrata e punës. Për shembull, dispozita për detyrimin për të pushuar nga puna për arsye të caktuara (përfshirë sipas dëshirës) nuk është subjekt i DI, pasi nuk lidhet me funksionin e punës së punonjësit.

Struktura e PP dhe DI

Legjislacioni aktual i Federatës Ruse nuk përcakton kërkesat për strukturën e PP dhe DI. Kështu, organizata ka të drejtë të përcaktojë në mënyrë të pavarur kërkesa të tilla. Prandaj, në praktikë, PP dhe DI janë shumë të ndryshme në strukturën e tyre.

Sidoqoftë, është e mundur të identifikohet "bërthama" minimale e secilit dokument:

Rregulloret për njësinë strukturore

1. Dispozitat e përgjithshme
2. Detyrat kryesore
3. Funksionet
4. Struktura
5. Ndërveprim

Përshkrimi i punës

1. Dispozitat e përgjithshme
2. Përgjegjësitë e punës
3. Të drejtat
4. Ndërveprim
5. Përgjegjësia

Në disa raste, PP përfshin seksionet "Të drejtat" dhe "Përgjegjësia", duke përshkruar në to të drejtat dhe përgjegjësitë e drejtuesit të departamentit. Ndonjëherë formulohen disa të drejta dhe përgjegjësi "të përgjithshme" të njësisë.

Sipas mendimit tonë, e para është e papërshtatshme, pasi të drejtat dhe përgjegjësitë e drejtuesit të departamentit janë të përshtatshme për t'u theksuar në DI-në e tij. E dyta duket e pasaktë, pasi zbatimi i së drejtës përcaktohet nga vullneti i subjektit dhe nëse bëhet fjalë për njësinë në tërësi, atëherë duhet të përcaktohet mekanizmi për formimin dhe shprehjen e këtij vullneti kolektiv dhe nëse ne po flasim për një grup punonjësish individualë të njësisë, atëherë, si rregull, jo të gjithë në fakt kanë të njëjtat të drejta; përveç kësaj, punonjësi, si rregull, mban përgjegjësi personale, dhe për këtë arsye përbërja e përgjegjësive dhe të drejtave të tij të punës duhet të përcaktohet edhe personalisht.

Forma PP dhe DI

Rekomandohet të zhvillohen formularët PP dhe DI në përputhje me GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumenteve" (vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 03.03.2003 Nr. 65-st).

Detajet e detyrueshme të PP dhe DI janë: emri i organizatës, emri i llojit të dokumentit të miratimit, data dhe numri i tij, vendi i përgatitjes, vula e miratimit. Ato vendosen në fillim të tekstit të dokumentit.

Nënshkrimet e personave që miratojnë draftin e PP dhe DI vendosen ose në fund të tekstit të dokumentit ose në një fletë të veçantë miratimi, detajet e së cilës duhet të identifikojnë qartë se cili dokument është miratuar.

Në fund të tekstit të PP ose DI ose në një fletë të veçantë njohjeje, punonjësit nënshkruajnë nënshkrimet e tyre duke treguar se e kanë lexuar dokumentin dhe kanë marrë një kopje të tij në duar.

Në këtë seksion do të shikojmë në detaje përmbajtjen e PP-së. Për saktësi, ne do të supozojmë se këtë dokumentështë duke u zhvilluar për një shoqëri aksionare ose shoqëri me përgjegjësi të kufizuar (në shembujt e formulimit, organizata do të referohet si "Kompania"). Forma e përafërt PP është dhënë në Shtojcën 1 të artikullit.

Seksioni 1. “Dispozitat e Përgjithshme”

1.1. Jepet emri i plotë dhe i shkurtuar i njësisë strukturore (në tekstin e mëtejmë Divizioni).

1.2. Tregohet se cilit punonjës të Kompanisë Divizioni është drejtpërdrejt në varësi të tij.

Ky paragraf zbulon parimin e unitetit të komandës në lidhje me Divizionin në fjalë.

Ndarja mund të:

• të jetë një njësi e pavarur strukturore e Kompanisë dhe të raportojë drejtpërdrejt te Drejtori i Përgjithshëm i Kompanisë (për shembull: shërbimi i sigurisë, departamenti ligjor, sekretariati);
• raportoni drejtpërdrejt tek çdo punonjës i Kompanisë (për shembull: departamenti i prodhimit dhe teknikës i raporton drejtpërdrejt drejtorit të prodhimit ose departamenti i logjistikës i raporton drejtpërdrejt drejtorit të logjistikës);
• të jetë pjesë e çdo njësie strukturore dhe të raportojë drejtpërdrejt te drejtuesi i kësaj njësie (për shembull: departamenti i shlyerjes së personelit është pjesë e departamentit të kontabilitetit dhe i raporton drejtpërdrejt llogaritarit kryesor).

Divizioni që kryen funksionet auditimi i brendshëm ose funksione të tjera të ngjashme kontrolli, mund të jenë drejtpërdrejt në varësi të Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve.

1.3. Është përshkruar procedura për krijimin dhe shpërbërjen e Njësisë.

Këtu mund të kufizohemi në formulimin e mëposhtëm: "Ndarja krijohet dhe shpërndahet në përputhje me strukturën organizative dhe personelin e Kompanisë, në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse".

Për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve, është e nevojshme të tregohet: "në marrëveshje me Mbledhjen e Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësit) (Bordin e Drejtorëve)."

1.4. Tregohet titulli i plotë i pozicionit të drejtuesit të divizionit. Të treguara emrat e plotë pozicionet e menaxherëve operacionalë, metodologjikë ose të tjerë të Divizionit (nëse ka).

Drejtuesi i Divizionit është një punonjës i Divizionit i cili drejton aktivitetet e tij aktuale. Kompetenca e drejtuesit të njësisë përcaktohet nga DI i tij.

Drejtues metodik i Divizionit - një punonjës i Kompanisë ose i një organizate të palës së tretë (për shembull, një kompani administruese), i cili nuk është eprori i drejtpërdrejtë ose epror i një njësie strukturore ose punonjësi të Kompanisë, por në mënyrën e përcaktuar në Shoqëri i jep udhëzime, shpjegime dhe dokumente të tjera njësisë strukturore ose punonjësit të Kompanisë (përfshirë, dokumente standarde) në lidhje me metodat dhe mjetet e kryerjes së veprimtarive nga një njësi strukturore ose punonjës.

Menaxheri epror i drejtpërdrejtë nuk tregohet si metodologjik, pasi udhëzimet e tij, si për aktivitetet aktuale ashtu edhe të natyrës metodologjike, u transmetohen punonjësve të Divizionit përgjatë "vertikalit të menaxhimit" përmes drejtuesit të divizionit.

Udhëzimi metodologjik është i mundur me një strukturë organizative matricore. Është e mundur (në raste të rralla) të ketë disa mbikëqyrës metodologjikë. Një situatë tjetër e zakonshme është udhëzimi metodologjik nga qendra e korporatës (kompania e menaxhimit). Për shembull, llogaritari kryesor organizata është drejtpërdrejt në varësi të drejtorit menaxhues, dhe menaxhimi metodologjik i aktiviteteve të saj kryhet nga drejtuesi i departamentit të kontabilitetit dhe metodologjisë kontabiliteti tatimor kompani administruese.

Menaxheri operativ i Divizionit është një punonjës i Kompanisë i cili koordinon menjëherë aktivitetet e Divizionit dhe disa divizioneve të tjera dhe/ose punonjësve, duke i dhënë Divizionit udhëzime detyruese në lidhje me aktivitetet operative të Divizionit. Për shembull, nën udhëheqjen operacionale të drejtuesit të një siti të largët, mund të ketë një njësi mbështetëse transporti të vendosur në territorin e kësaj siti, në varësi të drejtpërdrejtë të drejtorit të logjistikës. Përgjegjësi i seksionit i jep detyra njësisë, përcakton rregullimin e automjeteve, etj., por nuk ka të drejtë të japë udhëzime në lidhje me metodat e punës, të bëjë sugjerime për personelit ndarjet pa marreveshje me drejtorin e logjistikes etj.

Nëse ekziston një manual metodologjik ose operacional, kërkohet një akt rregullator vendor që do të përcaktonte rregullat e sjelljes për një punonjës në rast se udhëzimet e mbikëqyrësit të menjëhershëm bien ndesh me udhëzimet e menaxherit metodologjik ose operacional. Nëse menaxherët e menjëhershëm, metodologjikë dhe operacionalë të punonjësit nuk kanë rënë dakord për udhëzimet e tyre, atëherë vendimi duhet të merret nga punonjësi, të cilit të gjithë këta menaxherë janë drejtpërdrejt të varur (zakonisht drejtori i përgjithshëm).

1.5. Tregohet procedura për plotësimin e pozicionit të drejtuesit të divizionit në rast të mungesës së tij.

Tregohet:
një pozicion specifik i një punonjësi që zëvendëson drejtuesin e divizionit (për shembull: zëvendës, një nga drejtuesit e departamenteve vartëse), ose
emërimi i një punonjësi që zëvendëson drejtuesin e Divizionit me urdhër (udhëzim) të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë.

1.6. Janë renditur rregulloret që udhëzojnë punonjësit e Divizionit në aktivitetet e tyre.

Zakonisht jepen udhëzime për:

• legjislacioni aktual i Federatës Ruse;
• dokumente rregullatore dhe metodologjike specifike të industrisë për profilin e veprimtarisë së Divizionit (nëse është e mundur, tregohen dokumente specifike);
• Statuti i Shoqërisë (për divizionet që janë të detyruara të ndjekin Statutin (për shembull: departamenti juridik, shërbimi i auditimit të brendshëm);
• Vendimet e Mbledhjes së Përgjithshme të Pjesëmarrësve (Aksionarëve) (Bordi i Drejtorëve) (për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve);
• rregulloret për Divizionin;
• kontrata kolektive;
• urdhrat dhe udhëzimet e Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë;
• udhëzime nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, menaxherët operativë dhe metodologjikë (nëse ka);
• rregulloret e brendshme të punës së Kompanisë;
• rregullore të tjera lokale të Kompanisë.

Në varësi të natyrës së aktiviteteve të Divizionit, tregohen sa vijon:
rregulloret për mbrojtjen e punës dhe siguria industriale, rregullat dhe rregulloret e mbrojtjes së punës, kanalizimeve industriale, mbrojtjes nga zjarri, siguria mjedisore.

Lista e dhënë e akteve normative mund të zgjerohet.

1.7. Përcaktohet mënyra e funksionimit të Divizionit.

Ju mund të kufizoheni në formulimin: "Mënyra e funksionimit të Divizionit përcaktohet në përputhje me Rregulloret e Brendshme të Punës të vendosura në Kompani" nëse ekzistojnë rregulla të tilla.

1.8. Përcaktohet procedura për miratimin dhe vënien në fuqi të softuerit, ndryshimet dhe shtesat në të.

Si rregull, “Këto rregullore, ndryshime dhe shtesa në të miratohen dhe vihen në fuqi me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë”, por për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve. është e nevojshme të tregohet: “në marrëveshje me Mbledhjen e Përgjithshme të Aksionarëve (pjesëmarrësve) (Bordin e Drejtorëve)”. Më shumë detaje cikli jetësorËshtë e këshillueshme që të përshkruhet PP (përfshirë nga fillimi i ndryshimeve deri në zbatimin e tyre) në një akt të veçantë rregullator vendor.

Seksioni 2. "Detyrat kryesore"

Seksioni "Detyrat kryesore" tregon detyrat kryesore të Divizionit.

Formulimi i detyrës duhet të përshkruajë shkurtimisht rezultatin drejt të cilit synohen aktivitetet e Divizionit dhe kërkesat për të cilat përcaktohen ose nga jashtë Kompanisë (nga legjislacioni aktual, organet e kontrollit dhe mbikëqyrjes, klientët, etj.) ose nga struktura të tjera strukturore. divizionet e Shoqërisë.

Për shembull:

• Ofrimi i shërbimeve të riparimit të puseve në përputhje me kërkesat e klientit.
• Sigurimi i funksionimit të pajisjeve të Kompanisë.
• Planifikimi dhe monitorimi i efiçencës ekonomike të aktiviteteve të Kompanisë.
• Sigurimi i pajtueshmërisë me ligjshmërinë e veprimtarive të Kompanisë, mbrojtja ligjore e interesave të saj legjitime.
• Mbështetje për punonjësit e Kompanisë në drejtim të përdorimit të komunikimeve, harduerit dhe software Shoqëria.
• Organizimi dhe mirëmbajtja e regjistrimeve kontabël dhe tatimore, përgatitja e kontabilitetit dhe raportimi tatimor në përputhje me kërkesat e legjislacionit aktual të Federatës Ruse.
• Monitorimi i pajtueshmërisë së kompanisë me kërkesat e legjislacionit aktual të Federatës Ruse, rregulloreve të brendshme dhe kërkesave të klientëve në fushën e mbrojtjes së punës, sigurisë industriale, sigurisë mjedisi, siguri trafiku.
• Plotësimi i plotë dhe në kohë i nevojave të divizioneve strukturore të Kompanisë për artikujt e inventarit.
• Optimizimi i kostove të Kompanisë për blerjen, mirëmbajtjen e inventarëve dhe të tjera proceset logjistike Shoqëria.

Detyrat e divizioneve strukturore duhet të jenë të koordinuara me njëra-tjetrën dhe kolektivisht në varësi të qëllimeve kryesore të Shoqërisë, siç përcaktohen në Statutin e Shoqërisë ose në dokumente të tjera të brendshme.

Detyrat e Divizionit duhet të formulohen në mënyrë që funksionet e Divizionit të renditura në seksionin "Funksionet" të rrjedhin logjikisht nga detyrat e caktuara. Për ta bërë këtë, rekomandohet të përdorni të njëjtat fraza.

Detyrat dhe funksionet e Divizionit duhet të jenë në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Në veçanti, është e papranueshme të përfshihen në përbërjen e tyre detyra dhe funksione, zbatimi i të cilave kërkon licencim të detyrueshëm, nëse organizata nuk ka licencat e duhura.

Seksioni 3. "Funksionet"

Seksioni "Funksionet" liston funksionet e kryera nga Divizioni dhe që synojnë zgjidhjen e detyrave që i janë caktuar, të renditura në seksionin "Detyrat kryesore".

Përshkrimi i funksionit duhet të përshkruajë shkurtimisht aktivitetet e punonjësit të Divizionit ose të Divizionit në tërësi, duke çuar në një rezultat të caktuar, kërkesat për të cilat përcaktohen ose nga jashtë nga Shoqëria (nga legjislacioni aktual, organet e kontrollit dhe mbikëqyrjes, klientët, etj.) ose nga divizione të tjera strukturore të Kompanisë.

Përshkrimi i funksionit të Divizionit fillon me një folje: "zhvillon ...", "drejton ...", "organizon ...", "merr pjesë në ...", "monitoron ...", " kontrollet...”, etj. Në këtë rast:

• “Organizon...” do të thotë: tërheq dhe koordinon veprimet e divizioneve strukturore dhe/ose punonjësve të Kompanisë për të kryer çdo veprim (punë, ngjarje, projekte, etj.).
• “Merr pjesë në...” do të thotë: kryen një pjesë të caktuar të veprimeve (punë, ngjarje, projekte, etj.) me udhëzime të menaxherit të menjëhershëm ose organizatorit të autorizuar së bashku me divizionet e tjera strukturore dhe/ose punonjësit e Kompanisë.
• “Siguron…” do të thotë: furnizon (siguron) burime të caktuara për të kryer ndonjë veprim (punë, ngjarje, projekte, etj.) ose kryen ndonjë veprim për të marrë ndonjë rezultat.
• “Ka parasysh...” do të thotë: në mënyrën e përcaktuar, mbledh dhe përmbledh informacione për rezultatet ose ecurinë e çfarëdo veprimi (punë, ngjarje, projekte, etj.) të kryera brenda Kompanisë; kontrollon saktësinë, qëndrueshmërinë dhe rëndësinë e tij.
• “Monitoron...” do të thotë: mbledh dhe përpunon informacione për gjendjen ose veprimet e objekteve ose subjekteve të jashtme të Kompanisë.
• "Kontrollet..." do të thotë: krahason rezultatet aktuale (ose të ndërmjetme) të kryerjes së çdo veprimi (punë, aktivitet, projekt, etj.) brenda Kompanisë me ato të planifikuara dhe/ose të përcaktuara nga përkatësia. akt normativ, detyrat, kriteret etj. (Formulimi tregon se cilat janë ato specifike) dhe kryen (ose inicion) veprime që synojnë minimizimin e devijimeve të identifikuara.

Për shembull:

• Monitoron tregun shërbimet e transportit në rajonet e aktiviteteve prodhuese të Kompanisë.
• Zhvillon plane strategjike zhvillimore për Kompaninë në fushën e ofrimit të shërbimeve të transportit.
• Ofron asistencë metodologjike për punonjësit e Kompanisë në përgatitjen e planeve të prodhimit dhe investimit.
• Organizon miratimin e dokumenteve nga punonjësit e Shoqërisë në përputhje me rregulloret vendore që rregullojnë rrjedhën e dokumenteve të Kompanisë, si dhe në përputhje me udhëzimet e Drejtorit të Përgjithshëm.
• Merr pjesë në hartimin e projekt-rregulloreve vendore të Shoqërisë për çështjet në kompetencën e Divizionit.
• Merr parasysh paratë në hyrje, inventarin dhe asetet fikse.
• Monitoron ekzekutimin e programit të prodhimit në përputhje me kërkesat e klientit.
• Analizon rezultatet financiare aktivitetet e Kompanisë dhe merr pjesë në zhvillimin e masave për rritjen e përfitimit, uljen e kostove dhe rritjen e efikasitetit ekonomik të Kompanisë.

Në përshkrimin e funksionit, nuk lejohet përdorimi i mbiemrave cilësorë të paqartë, për shembull: "siguron funksionimin e saktë", "ofron shërbime cilësore". Në raste të tilla, rekomandohet të tregohen kërkesat (dhe/ose dokumenti rregullator - burimi i kërkesave) që rezultati i funksionit duhet të plotësojë, për shembull: "siguron funksionimin në përputhje me udhëzimet e funksionimit të prodhuesit", " ofron shërbime në përputhje me kërkesat e klientëve”. Në rastet kur burimi i rregullave ose kërkesave është i qartë nga konteksti, lejohet të përdoret formulimi i mëposhtëm: "në përputhje me procedurën e vendosur", "me cilësi të përshtatshme".

Përshkrimi i funksioneve në PP dhe DI duhet të jetë gjithëpërfshirës, ​​domethënë të përshkruhen të gjitha veprimet që mund të kërkohen nga Njësia ose punonjësi i saj. Prandaj, funksionet e përshkruara duhet të sistemohen në një farë mënyre. Për shembull, mund të renditni funksionet në rendin e mëposhtëm:

• funksionon në fushën e zhvillimit të dokumenteve rregullatore për divizionet e tjera strukturore;
• funksionet në fushën e udhëzimit metodologjik;
• funksionet në fushën e monitorimit dhe parashikimit;
• funksionet në fushën e planifikimit, zhvillimit (seksioneve) të buxhetit, projekteve investive;
• funksionet në fushën e menaxhimit operacional;
• funksione të tjera të kryera nga Divizioni në mënyrë të pavarur;
• funksione të tjera të kryera nga Divizioni së bashku me divizionet e tjera strukturore të Shoqërisë;
• funksionet në fushën e mbikëqyrjes së kontratave (nëse nuk janë të përcaktuara në rregullore të tjera vendore të Shoqërisë);
• funksionon në fushën e kontabilitetit dhe raportimit;
• funksionon në fushën e kontrollit mbi aktivitetet e punonjësve të tjerë ose të njësive strukturore të Shoqërisë;
• funksionon në fushën e analizës, zhvillimit dhe zbatimit të masave për zhvillimin e Shoqërisë.

Është e mundur të renditen funksionet në një rend që pasqyron logjikën dhe/ose sekuencën kronologjike të punës së njësisë, ciklin jetësor të objekteve kryesore të menaxhimit të Njësisë. Në një mënyrë apo tjetër, metoda e renditjes së funksioneve duhet të jetë e përshtatshme si për përpiluesin (për kontrollimin e plotësisë) ashtu edhe për lexuesin e dokumentit.

Formulimet e dhëna në mund të merren si bazë për formulimin e funksioneve.

Në të njëjtën kohë, lista e funksioneve nuk duhet të vuajë nga teprica dhe detajet e tepërta. Kushtet dhe procedura e zbatimit funksionet individuale duhet të përcaktohen në rregullore të tjera lokale - rregullore, udhëzime metodologjike dhe të punës, veçanërisht pasi në disa raste veprimet specifike të interpretuesit varen kryesisht nga konteksti.

Seksioni 4. "Struktura"

Seksioni "Struktura" tregon se nga cilat njësi strukturore përbëhet Divizioni dhe liston punonjësit e Kompanisë që janë drejtpërdrejt në varësi të drejtuesit të Divizionit; ose tregohet se “Struktura dhe personeli i Divizionit përcaktohen nga struktura aktuale organizative dhe personeli i Shoqërisë”. E para është më e përshtatshme sepse nga PP mund të kuptoni se cilat janë burimet e Njësisë. E dyta është më e përshtatshme në atë që ju lejon të mos ri-miratoni PP kur ndryshoni struktura organizative dhe/ose tavolina e personelit.

Seksioni 5. "Ndërveprimi"

Seksioni i Ndërveprimit përshkruan shkëmbimi i informacionit Divizione me divizione të tjera strukturore të Kompanisë ose persona, organe dhe organizata të jashtme të Kompanisë.

Nëse shkëmbimi i informacionit nuk përcaktohet nga rregullore të tjera lokale të Kompanisë, atëherë renditen divizionet strukturore dhe personat, organet dhe organizatat jashtë kompanisë, duke treguar se në cilat fusha ose në kuadrin e cilit aktivitet ndodh ndërveprimi, çfarë informacioni specifik merret. ose të transmetuara.

Për shembull:

“Departamenti i Burimeve Njerëzore ndërvepron me:

• Organizatat mbikëqyrëse për aktivitetet që lidhen me organizimin dhe mbrojtjen e punës;
• Fondi pensional i Federatës Ruse dhe autoritetet statistikore të Federatës Ruse për përgatitjen dhe sigurimin e raportimit të vendosur;
• sindikatat të monitorojnë pajtueshmërinë me legjislacionin e punës dhe rregulloret e tjera që përmbajnë standardet e ligjit të punës, organizimin, racionimin dhe shpërblimin;
• kontraktorët - kryerësit e punëve dhe shërbimeve që lidhen me personelin.”

Është e mundur të përshkruhen ndërveprimet në formë tabelare.

Megjithatë, një përshkrim i detajuar i ndërveprimeve e bën softuerin më të rëndë dhe e privon atë nga fleksibiliteti kur ndryshon përbërjen dhe/ose edhe titujt e dokumenteve të transmetuara gjatë shkëmbimit të informacionit.

Nëse shkëmbimi i informacionit përcaktohet nga rregullore të tjera lokale të Kompanisë (për shembull, rregulloret e rrjedhës së dokumenteve), atëherë përdoret një formulim i shkurtër:

“Ndarja ndërvepron:

5.1. Me punonjës të njësive strukturore dhe të veçanta të Kompanisë - në mënyrën e përcaktuar me rregulloret lokale të Kompanisë.

5.2. Me palët e treta - në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.

Në rastin e fundit, kuptohet se punonjësi funksionet e tij përfaqësuese i kryen në bazë të prokurës që i është lëshuar në mënyrën e përcaktuar, ose për shkaqe të tjera ligjore.

Në këtë seksion do të shqyrtojmë në detaje përmbajtjen e DI për menaxherët, specialistët dhe punonjësit. Për të qenë të qartë, ne vazhdojmë të supozojmë se ky dokument është duke u zhvilluar për një shoqëri aksionare ose shoqëri me përgjegjësi të kufizuar (në shembujt e formulimit, organizata do të referohet si "Kompania"). Një formë e përafërt e CI është dhënë në Shtojcën 2 të artikullit.

Seksioni 1. “Dispozitat e Përgjithshme”

1.1. Jepet emri i plotë dhe i shkurtuar i pozicionit të punonjësit të Kompanisë (në tekstin e mëtejmë: Punonjësi).

1.3. Tregohet titulli i plotë i pozicionit të mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit. Tregohen emrat e plotë të pozicioneve të menaxherëve operacionalë, metodologjikë ose të tjerë të punonjësit (nëse ka).

Shih komentin e pikës 1.4 të PP.

Ndonjëherë kjo pjesë e DI liston punonjësit dhe njësitë strukturore që janë drejtpërdrejt të varur, nën udhëheqjen operacionale ose metodologjike të këtij punonjësi. Ky informacion duket i panevojshëm, pasi përmbahet në strukturën organizative dhe tabelën e personelit të organizatës që janë objekt miratimi.

1.4. Është përshkruar procedura për punësimin dhe shkarkimin e një punonjësi.

Si rregull, "Një punonjës punësohet dhe shkarkohet nga Drejtori i Përgjithshëm i Kompanisë në përputhje me rregullat e përcaktuara nga legjislacioni i punës RF në mënyrë me dorëzim... (specifikuar nëse është e nevojshme) në marrëveshje me... (specifikuar nëse është e nevojshme).

1.5. Procedura për zëvendësimin e Punonjësit në rast të mungesës së tij tregohet:

Shih komentin e pikës 1.5 të PP.

1.6. Përcaktohen kërkesat për arsimim, kualifikime ose njohuri të veçanta, lejet, pranimet, certifikatat, si dhe përvoja e punës së punonjësit.

Kërkesat e dhëna në . Kërkesat nuk duhet të jenë diskriminuese (neni 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

1.7. Janë renditur rregulloret që udhëheqin Punonjësin në aktivitetet e tij.

Shih komentin e pikës 1.6 të PP.

1.8. Njohuritë që duhet të ketë punonjësi janë të listuara.

Në mënyrë tipike, jepen tregues të njohurive:

• legjislacioni aktual i Federatës Ruse dhe rregulloret e industrisë për profilin e punonjësit;
• rregulloret lokale të Kompanisë për profilin e veprimtarisë së punonjësit;
• strukturën e Shoqërisë, detyrat dhe funksionet e divizioneve strukturore të saj;
• rregullat dhe rregulloret e mbrojtjes së punës.

Në varësi të natyrës së veprimtarisë së punonjësit, tregohen njohuritë e mëposhtme:

• Strategjia e zhvillimit të Kompanisë (për menaxherët e lartë të Kompanisë ose për pozicionet që kanë të drejtën e aksesit në një informacion të tillë) - nëse strategjia e Kompanisë është e dokumentuar dhe miratuar siç duhet;
• bazat e funksionimit të pajisjeve kompjuterike, komunikimeve dhe komunikimeve - nëse puna përfshin përdorimin e mjeteve të tilla;
• etj.

Lista e dhënë e njohurive mund të zgjerohet. Kërkesat e dhëna për njohuritë e punonjësve mund të merren si bazë.

Ju lutemi vini re se njohuritë e treguara në këtë seksion të DI duhet të dokumentohen dhe miratohen siç duhet. Kur aplikoni për një vend pune, zotërimi i njohurive të kërkuara nga kandidati vërtetohet me paraqitjen e vërtetimeve, certifikatave, certifikatave përkatëse etj. Njohuritë e një punonjësi mund të testohen si nga organizata të palëve të treta të autorizuara (për shembull, qendrat e trajnimit) ashtu edhe përmes kontrolleve dhe testeve të brendshme (procedura për kryerjen e kontrolleve të tilla duhet të përcaktohet nga rregulloret lokale të organizatës).

1.9. Përcaktohet orari i punës së punonjësit. Mund t'i referohet Rregullores së Brendshme të Punës. Karakteristikat e orarit të punës, duke përfshirë nevojën për udhëtime pune, mund të tregohen në këtë paragraf.

1.10. Përcaktohet procedura për miratimin dhe vënien në fuqi të DI, ndryshimet dhe shtesat në të.

Si rregull, “Ky përshkrim i punës, ndryshimet dhe shtesat në të miratohen dhe vihen në fuqi me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë”, por për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve. , është e nevojshme të tregohet: “në marrëveshje me Mbledhjen e Përgjithshme të Aksionarëve (pjesëmarrësve) (Bordin e Drejtorëve).”

Seksioni 2. "Përgjegjësitë zyrtare"

Këshillohet që në këtë seksion të dallohen dy nënseksione, e para prej të cilave përfshin përgjegjësi specifike (funksione) të kryera nga një punonjës që mban këtë pozicion, dhe i dyti - përgjegjësi të përbashkëta për të gjithë (ose për grupe të caktuara) punëtorët.

Për drejtuesit e divizioneve strukturore, funksionet përfshijnë gjithashtu si më poshtë:

Menaxhon punonjësit e Kompanisë dhe divizionet strukturore të Kompanisë që janë drejtpërdrejt në varësi të tij.

“Menaxhon...” do të thotë: përcakton detyrat për pjesëmarrësit për të kryer ndonjë veprim (punë, ngjarje, projekte, etj.); koordinon aktivitetet e tyre; kontrollon arritjen e rezultateve të kërkuara dhe të ndërmjetme; paraqet propozime (parashtresa) për emërim, zhvendosje, shkarkim, promovim, imponim për shqyrtim nga Drejtori i Përgjithshëm i Shoqërisë sanksionet disiplinore mbi punëtorët vartës. Merr pjesë në zhvillimin e strukturës organizative, orarit të personelit dhe formave të shpërblimit për divizionet strukturore të Kompanisë që janë drejtpërdrejt në varësi të tij.

Për punonjësit që ofrojnë udhëzime metodologjike për punonjësit e tjerë, DI duhet të tregojë se në çfarë saktësisht përbëhet udhëzimi metodologjik. Për shembull:

Organizon zhvillimin e një grupi formatesh dokumentesh për qëllime planifikimi dhe raportimi mbi aktual, financiar dhe aktivitetet investuese njësitë e biznesit të Shoqërisë. Ofron asistencë metodologjike për drejtuesit e divizioneve strukturore të Kompanisë, drejtuesit e grupeve të punës në kryerjen e përllogaritjeve, analizat eksperte të përllogaritjeve të efiçencës ekonomike të projekteve dhe zgjidhjeve që ata propozojnë.

Në mënyrë të ngjashme, përmbajtja e menaxhimit operacional dhe llojet e tjera të menaxhimit duhet të detajohen.

Këshillohet që në funksionet e punonjësit të përfshihet edhe pjesëmarrja e tij në komisione të caktuara, komisione, këshilla, grupe ekspertësh dhe pune etj., veçanërisht nëse Shoqëria nuk parashikon shpërblim të veçantë për punonjësin për pjesëmarrjen në punën e këtyre organeve.

Funksionet e dhëna në DI të një punonjësi departamenti duhet të korrespondojnë me funksionet e këtij departamenti të përcaktuara në PP. Kjo do të thotë që punonjësi kryen ose të gjithë funksionin e specifikuar në PP, ose një pjesë të tij, ose kryen një funksion të brendshëm për njësinë (mund të mos specifikohet në PP) të nevojshëm për të kryer funksionet e njësisë.

Për lehtësi, zhvilluesi mund të krijojë një "matricë përgjegjësie" të departamentit - një tabelë që liston funksionet e departamentit (sipas rreshtave) dhe pozicionet e punonjësve të departamentit (sipas kolonave), dhe në kryqëzimin e rreshtit dhe kolonës tregohet roli i këtij punonjësi në kryerjen e këtij funksioni: inicon, organizon, merr pjesë, siguron, kryen në mënyrë të pavarur, kontrollon etj. (shih komentin e seksionit 3 të PP). Nëse është e nevojshme, përshkrimi i funksionit duhet të tregojë me çfarë rregullsie kryhet ky funksion: në një frekuencë të caktuar, në drejtimin e menaxherit ose me ndodhjen e ngjarjeve të tjera specifike.

Është e rëndësishme të theksohet se DI duhet të "punojë" jo vetëm në një situatë normale, por edhe në një situatë emergjente. Rekomandohet që në DI punonjësit t'i jepet e drejta të marrë vetë një vendim për situatën ose t'i jepet detyrimi të raportojë menjëherë te mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm për situatë emergjente. Numri i funksioneve të dhëna në DI nuk duhet të jetë shumë i madh. Numri optimal varion nga 10 për pozicionet e nivelit më të ulët në 20 për pozicionet e nivelit të lartë. Përndryshe, dokumenti pushon së perceptuari dhe, për rrjedhojë, bëhet jofunksional. Për të zbatuar këtë rekomandim, zhvilluesi rekomandohet të:

• kombinoni disa funksione (në një masë të arsyeshme);
• tregoni kërkesat për rezultatin, dhe jo për proceset që çojnë në të (të formuluara si: "për të siguruar këtë dhe atë gjendje të objektit të kontrollit");
• të rishqyrtojë shpërndarjen "vertikale" të funksioneve midis menaxherit dhe vartësve, të lartë dhe të rinj, në një masë të arsyeshme duke deleguar funksione të caktuara (së bashku me të drejtat dhe përgjegjësitë) "nga lart poshtë";
• rishqyrtoni shpërndarjen "horizontale" të funksioneve midis punëtorëve të lidhur brenda një procesi të vetëm (ndarja racionale e funksioneve karakterizohet nga fakti se punonjësi është përgjegjës për kryerjen e një procesi të përfunduar logjikisht, marrjen e një produkti (ose produktit gjysëm të gatshëm) me cilësi të caktuara. që mund të verifikohet në mënyrë të pavarur në këtë rast, DI nga përshkrimi i veprimeve mund të shkoni në përshkrimin e kërkesave për rezultatet);
• jepni përshkrime të hollësishme në rregulloret e tjera lokale (rregulloret, udhëzimet metodologjike dhe të punës).

Është e rëndësishme të kihet parasysh se përbërja e funksioneve duhet të korrespondojë me pagën bazë të punonjësit. Paga bazë e punëtorëve me letërnjoftime identike duhet të jetë e njëjtë (shih nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nënseksioni 2.2

Në pjesën e dytë të seksionit, këshillohet që të përfshihen përgjegjësi të përbashkëta për të gjithë (ose grupe të caktuara) punonjësish. Disa nga këto përgjegjësi janë formuluar tashmë në Art. 21. Kodi i Punës i Federatës Ruse, dhe për këtë arsye nuk ka nevojë të përsëritet në DI. Këshillohet të tregoni përgjegjësitë e mëposhtme:

2.2. Punonjësi merr përsipër:

2.2.1. Ndiqni udhëzimet e mbikëqyrësit tuaj të menjëhershëm, menaxherit operacional dhe mbikëqyrësve metodologjikë (nëse ka).

Nëse një punonjës, gjatë kryerjes së detyrave të tij të punës, duhet të përmbushë kërkesat e përcaktuara nga rregulloret e palëve të treta (për shembull, klientët), atëherë këto kërkesa duhet të tregohen në këtë nënseksion. Për shembull:

2.2.5. Pajtohuni me kërkesat e standardeve të korporatave të klientëve të Kompanisë në lidhje me shëndetin, sigurinë, mbrojtjen e mjedisit dhe sigurinë rrugore gjatë përdorimit automjeteve për të përmbushur kontratat e lidhura me klientët.

Vlen të kujtohet se në këtë rast punëdhënësi duhet ta njohë punonjësin me rregullore të tilla.

Në disa organizata, formati DI përfshin specifikimin e parametrave me të cilët matet efektiviteti i punonjësit në kryerjen e një funksioni të caktuar, ose vendosja e vlerave specifike të synuara për parametra të tillë, ose norma/standarde për kryerjen e funksioneve. Për shembull, mund të gjeni shpërndarjen e kohës së punës (në përqindje) midis funksioneve të kryera nga punonjësi. Sipas mendimit tonë, një tregues i tillë është i pasaktë sepse:

• Mund të ketë funksione që kryhen në mënyrë të parregullt, për të cilat do të ishte e vështirë të vlerësohej norma, ose funksione që kryhen në raste emergjente - duke u ndarë atyre një përqindje jo zero kohe, ne jemi dakord që situatat emergjente do të zhvillohet;
• është e paqartë se si të merret parasysh shpërndarja aktuale e kohës (dhe kjo do të duhet të bëhet, pasi tregohen treguesit e planifikuar);
• Pasojat ligjore të devijimeve të treguesve aktualë (të rastësishëm ose sistematik) nga treguesit e përcaktuar janë të paqarta.

A ka, për shembull, një punonjës të drejtë të kërkojë ndonjë kompensim nëse koha e kaluar për kryerjen e një funksioni të caktuar tejkalohet me 1%? Në fund të fundit, punëdhënësi, duke miratuar DI-në në këtë formë, në thelb merr përsipër të respektojë standardet e vendosura. Apo, përkundrazi, duhet të zbatohet një gjobë ndaj punonjësit për tejkalimin e normës për kryerjen e një funksioni në dëm të një tjetri? Një devijim prej 1% në ditë pune është i falshëm, por në javë apo në muaj?...

Përcaktimi i çdo vlere të parametrit fiks gjithashtu privon DI nga fleksibiliteti, pasi i detyron ato të rikonfirmohen kur ndryshojnë standardet e vendosura.

Seksioni 3. "Të drejtat"

Seksioni "Të drejtat" liston të drejtat e punonjësit, domethënë aftësinë e krijuar ligjërisht të punonjësit për të vepruar në një mënyrë të caktuar ose për të kërkuar veprime të caktuara nga punonjësit e tjerë të Kompanisë. Punonjësit i jepen të drejtat për të kryer detyrat e tij të punës. Punëdhënësi siguron që punonjësi të ushtrojë të drejtat e tij (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). RRETH

Të drejtat themelore të punonjësit janë të formuluara në Art. 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kështu që nuk ka nevojë t'i përsëritni ato në DI. Të drejtat specifike të një punonjësi duhet të përcaktohen nga përgjegjësitë e tij të punës. Çdo punonjës ka të drejta për ndërveprim informacioni në lidhje me kryerjen e detyrave zyrtare:

Në disa versione të mostrave DI (për shembull, në), të drejtat për ndërveprimin e informacionit përmbajnë formulimin e mëposhtëm: "Njihuni me projektvendimet e menaxhmentit të Kompanisë në lidhje me aktivitetet e saj, aktivitetet e divizionit të drejtuar (për drejtuesit e divizioneve) .” Megjithatë, duke pranuar këtë formulim, ne e gjejmë veten në të njëjtin konflikt si me "takimet". Një "projekt vendim" është një objekt shumë i paqartë: ai mund të ekzistojë gojarisht, në formën e opsioneve të shumta që kalojnë nëpër autoritete të ndryshme. Jo çdo opsion i tillë është fizikisht i mundur dhe vështirë se këshillohet që punonjësi të prezantohet me kërkesën e tij. Prandaj, është e mundur të përdoren dy mekanizma:

1. punonjësi njihet me vendimin e marrë në të detyrueshme(neni 22, 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), duke nënshkruar një fletë njohjeje për një urdhër, rregullore ose dokument tjetër administrativ, dhe në rast mosmarrëveshjeje me të, ka të drejtë ta apelojë atë, duke përdorur të drejtën për të mbrojtur të drejtat e punës, liritë dhe interesat legjitime me të gjitha mjetet që nuk ndalohen me ligj (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
2. duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore gjatë miratimit të rregulloreve lokale (procedura përcaktohet nga nenet 372, 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse; shih gjithashtu paragrafët 23, 24).

Në varësi të funksioneve të kryera, një punonjësi mund t'i jepen të drejtat e mëposhtme: Të përfaqësojë Shoqërinë në organizata të tjera në përputhje me procedurën e përcaktuar brenda fushës së kompetencës së tij/saj.

Në mënyrë tipike, fushëveprimi i të drejtave që lidhen me një përfaqësim të tillë përcaktohet nga autorizimi i lëshuar punonjësit. Të drejtat themelore lidhen me vendimmarrjen dhe asgjësimin e burimeve të prodhimit:

• Filloni çdo veprim (punë, ngjarje, projekte, etj.).
• Miratoni dhe koordinoni dokumentet brenda kompetencës suaj (duhet të tregoni lloje specifike dokumente).
• Pezulloni zbatimin e çdo veprimi (punë, projekte, ngjarje, etj.) në rast të devijimeve nga kërkesat e përcaktuara për zbatimin e tyre të identifikuara gjatë kontrollit (është e nevojshme të specifikoni zonën e kontrolluar të veprimtarisë, llojet e funksioneve, projektet , ngjarjet, grupet e punonjësve, organizatat, etj.).
• Mos lejoni që punëtorët ose pajisjet të punojnë (është e nevojshme të specifikoni se cilët dhe në çfarë rrethanash).
• Menaxhoni materialin dhe në para të gatshme(dhe/ose burime të tjera të Kompanisë - duhet të specifikohen) brenda kompetencës së saj.

Për punonjësit e departamenteve të kontrollit të brendshëm - Kryeni inspektime të punonjësve të caktuar, departamenteve dhe/ose në fusha të caktuara të aktiviteteve të Kompanisë (është e nevojshme të tregohen lloje dhe arsye specifike për inspektime).

E drejta e "ndërveprimit horizontal" është e rëndësishme - për të tërhequr punonjësit e divizioneve strukturore të Kompanisë që të punojnë së bashku si pjesë e kryerjes së detyrave të tyre zyrtare në marrëveshje me mbikëqyrësit e tyre të menjëhershëm.

Drejtuesve të divizioneve zakonisht u jepet e drejta që - Të paraqesin propozime (parashtresa) për shqyrtim nga Drejtori i Përgjithshëm i Kompanisë për emërimin, zhvendosjen, shkarkimin, promovimin dhe vendosjen e sanksioneve disiplinore ndaj punonjësve të departamentit të drejtuar.

“E drejta e ankimit” e mëposhtme duhet t'i garantojë punonjësit respektimin e të drejtave të tij nga ana e Shoqërisë - Kontaktoni me mbikëqyrësin e menjëhershëm për ndihmë në ushtrimin e të drejtave të parashikuara nga DI, në rast të kufizimit të tyre nga punonjës të tjerë të Kompanisë.

Lista e të drejtave të punonjësve mund të zgjerohet.

Kur u jepni të drejtat punonjësve, ia vlen të mbani mend se punëdhënësi duhet të sigurojë zbatimin e tyre. Për shembull, duke i dhënë një punonjësi të drejtën për t'iu nënshtruar rikualifikimit (rikualifikimit) dhe trajnimit të avancuar, punëdhënësi duhet ta sigurojë këtë të drejtë me një buxhet të përshtatshëm ose të sigurojë mekanizma të tjerë për zbatimin e kësaj të drejte. Deklarimi i së drejtës për të “promovuar në karrierën e dikujt (të drejtën për rritjen e karrierës)", është gjithashtu e nevojshme të futet dëshira e lirë e punonjësit në rrjedhën kryesore ligjore, e shprehur në sistemi i formalizuar vërtetime të brendshme, inspektime, trajnime, konkurse etj.

Një punonjësi mund t'i jepen disa të drejta me kusht, domethënë: ky apo ai veprim mund të kryhet me pëlqimin e një punonjësi tjetër specifik (zakonisht menaxherit të menjëhershëm, operacional ose metodologjik ose drejtuesit të departamentit për të cilin punonjësi aplikon), ose me ndodhja e ngjarjeve të tjera të caktuara, ose brenda kufijve të caktuar. Në raste të tilla, formulimi i ligjit përmban fjalët: "në marrëveshje me ...", "gjatë kësaj periudhe ...", "në rastin e ...", "brenda buxhetit .. .”, “në kompetencën e tij…”, etj. Prania e pëlqimit (përfshirë pajtueshmërinë e vendimit të marrë me kushtet ose kufijtë e vendosur) konfirmohet nga viza miratuese e punonjësit përkatës në një dokument që pasqyron veprimin e planifikuar ose të përfunduar.

Shpesh mund të gjeni një konfuzion të pafat midis përgjegjësive të punës dhe të drejtave të punonjësve. Një rregull i thjeshtë për përcaktimin e dallimeve ndërmjet tyre është si vijon: detyrimi duhet të përmbushet pavarësisht nga vullneti i punonjësit, por punonjësi mund ta ushtrojë ose jo të drejtën sipas gjykimit të tij.

Ekziston një veçori në lidhje me të drejtat administrative të një punonjësi në lidhje me punonjësit e tjerë, e specifikuar në: nëse konstatohet një mospërputhje në cilësinë e produktit, dërgesa duhet të pezullohet; A është pezullimi i dërgesës një e drejtë apo detyrim i drejtuesit të departamentit të kontrollit të cilësisë? Nëse është vetëm e drejta, atëherë shefi ose mund ta përdorë ose jo; Nëse vetëm një detyrim, atëherë lind pyetja mbi bazën e cilës të drejtë shefi e pezullon dërgesën. Në raste të tilla, rekomandohet përfshirja e veprimeve administrative si pjesë e të drejtave, por në seksionin "Përgjegjësia" tregoni se punonjësi është përgjegjës për "mospërdorimin ose përdorimin jo të plotë të të drejtave të tij" ose (formulim më i gjerë) për "shkaktim dëmtimin material të shoqërisë nga veprimet ose mosveprimet e tij”.

Mund të jetë e vlefshme të bëhet dallimi midis të drejtave dhe kompetencave, duke besuar se një punonjës mund të përdorë ose jo një të drejtë sipas gjykimit të tij, dhe një autoritet është një lloj detyrimi në kuadrin e të cilit punonjësi ka të drejtë të veprojë sipas tij. diskrecionin e vet në një mënyrë ose në një tjetër, por që duhet të kryhet pavarësisht nga vullneti i punonjësit. Nga ky këndvështrim, në shembullin e mëparshëm, "për të kontrolluar cilësinë me aftësinë për të pezulluar dërgesat" mund të konsiderohet si autoriteti i drejtuesit të departamentit të kontrollit të cilësisë, pa përfshirë gjithashtu "mundësinë për të pezulluar dërgesat" në të drejta. . Në të njëjtën mënyrë, nëse një punonjës është i autorizuar të lidhë kontrata për furnizimin e një organizate me aftësinë për të zgjedhur një palë, atëherë si rezultat ai është i detyruar të lidhë kontratën e nevojshme, por zgjedhja e një pale tjetër do të përcaktohet. nga ai në mënyrë të pavarur; përsëri, e drejta e veçantë e zgjedhjes në seksionin "Të drejtat" nuk ka nevojë të përsëritet, dhe formulimi i përmendur tashmë nga seksioni "Përgjegjësia" duhet të mbrojë kundër abuzimit.

Seksioni 4. "Ndërveprimi"

Seksioni "Ndërveprimi" përshkruan shkëmbimin e informacionit të punonjësit me divizione të tjera strukturore dhe punonjës të Kompanisë ose persona, organe dhe organizata të jashtme të Kompanisë. Kërkesat për përshkrimin e ndërveprimit janë të ngjashme me kërkesat e mësipërme për përshkrimin e ndërveprimit të njësive strukturore.

Seksioni 5. "Përgjegjësia"

Seksioni "Përgjegjësia" përshkruan përgjegjësinë e punonjësit për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të detyrave të tij të punës, ose shkeljen e detyrimeve të përgjithshme. Përgjegjësia e punonjësit duhet të balancojë të drejtat e tij. Nga ana tjetër, të drejtat dhe përgjegjësitë e një punonjësi duhet të përcaktohen nga përgjegjësitë e tij të punës. Një punonjës mund të jetë subjekt i përgjegjësisë disiplinore, materiale, civile, administrative ose penale. Në dy rastet e para, punëdhënësi mund ta bëjë këtë; në pjesën tjetër - organe kompetente në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Legjislacioni aktual i Federatës Ruse nuk përcakton lloje të tjera përgjegjësie, prandaj është plotësisht e pasaktë të flitet për përgjegjësinë "financiare, funksionale, organizative dhe menaxheriale", siç bëhet, për shembull, në.

Si rregull, përgjegjësia e punonjësit është personale. Në disa raste, sipas Art. 245 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të krijohet kolektivi (ekipi). detyrimi financiar.

Përgjegjësia e një punonjësi që mban një pozicion të caktuar mund të përcaktohet jo vetëm nga DI, por edhe nga rregulloret e tjera lokale të Kompanisë, për shembull, rregulloret, rregulloret, etj. Prandaj, këshillohet të tregohen vetëm dispozitat standarde mbi përgjegjësinë në DI.

5.1.2. Mosrespektimi i rregulloreve të punës, urdhrave dhe udhëzimeve për Kompaninë, dhe rregulloreve të tjera lokale të Kompanisë.

5.1.3. Mosrespektimi i udhëzimeve të mbikëqyrësit të menjëhershëm, menaxherëve operacionalë dhe metodologjikë (nëse ka).

5.1.4. Veprat penale të kryera gjatë kryerjes së veprimtarive të tyre.

5.1.5. Shkaktimi i dëmit material ndaj Kompanisë nga veprimet ose mosveprimet e dikujt.

5.1.6. Dështimi për të garantuar sigurinë e dokumenteve dhe informacioneve që i janë besuar.

5.1.7. Zbulimi i informacionit që përbën një sekret tregtar të Kompanisë.

5.1.8. Mosrespektimi i mbrojtjes së punës, rregulloreve të sigurisë, higjienës industriale, siguria nga zjarri, mbrojtja e mjedisit, siguria rrugore (tregohet në varësi të natyrës së veprimtarisë së Punonjësit, shih pikën 1.7 DI).

Për menaxherët ose pozicionet e tjera, këshillohet të tregohet përgjegjësia për pjesëmarrjen në biznesin e subjekteve ose ndërmarrjeve të tjera juridike, interesat e të cilëve mund të bien ndesh me interesat legjitime të punëdhënësit. Kjo mund të bëhet, për shembull, në këtë mënyrë:

5.1.9. Për mungesë informacioni me shkrim:

Seksioni "Përgjegjësia" përfundon me deklaratën e mëposhtme:

Përgjegjësia lind si pasojë e shkeljes së disa normave. Prandaj, “punonjësi është përgjegjës për moskryerjen ..., mospërputhje, ... mospërputhje, etj. Është e pamundur të shkruash "përgjegjës për funksionimin e pandërprerë...", "... për ekzekutim të plotë dhe në kohë..." ose "... për cilësinë dhe kohën e duhur" (krh.).

Është e rëndësishme që kërkesat, shkeljet e të cilave sjellin përgjegjësinë e punonjësit, të formulohen mjaft saktësisht në dokumentet rregullatore (të jashtme ose të brendshme). Përndryshe, do të jetë e vështirë për punëdhënësin të provojë shkeljen e këtyre kërkesave. Prandaj, kur DI flet, për shembull, për përgjegjësinë për cilësinë e dobët ose kryerjen e parakohshme nga një punonjës i detyrave të caktuara, kërkesat për cilësinë dhe afatin kohor duhet të tregohen drejtpërdrejt në DI ose të ofrojnë një lidhje me një dokument tjetër rregullator (rregullat e funksionimit, standardet shtetërore ose të industrisë, dispozitat e kontratave etj.).

Rreth gjuhës së dokumenteve

Lexuesi ndoshta e ka vënë re, dhe një zhvillues profesionist i rregulloreve lokale e di, se gjuha e përdorur kur shkruani PP dhe DI ndryshon jo vetëm nga gjuha e folur, por edhe nga rusishtja letrare. Dallimi kryesor është formaliteti më i madh, i cili është i ngjashëm me formalitetin e gjuhëve të logjikës, matematikës, programimit ose jurisprudencës. Ky ndryshim nuk duhet të interpretohet si "klerikalizëm", pasi qëllimet e shkrimit të PP, DI dhe rregulloreve të tjera lokale janë një deklaratë e qartë dhe e saktë e rregullave të funksionimit të organizatës, si dhe garantimi i një interpretimi të qartë të këtyre rregullave në rast konflikti. dhe mosmarrëveshjet.

1. Formulimi duhet të jetë konciz, i qartë dhe të mos lejojë interpretime të ndryshme dhe të jetë në përputhje me normat drejtshkrimore të gjuhës ruse.

Në praktikë, kur shkruani një dokument, për të arritur shkurtësinë dhe qartësinë, duhet të vendosni një "kufizim" në numrin e fjalive ose rreshtave për të përshkruar, të themi, funksionet. Në të njëjtën kohë, përshkrimet për pozicionet e nivelit më të ulët duhet të jenë sa më të shkurtra (1 - 2 rreshta). Përndryshe, përshkrimet ose duhet të ndahen ose të kombinohen me një formulim më të përgjithshëm, por konciz.

Është e nevojshme të shmangni "sugjerimet" për punonjësit duke përsëritur të njëjtin pozicion disa herë në PP ose DI - mund të arrihet efekti i kundërt. Prandaj, pasi të keni formuar një projekt-dokument, është e nevojshme të hiqni prej tij formulimet që janë të përsëritura në kuptim.

Qartësia e formulimit lehtësohet nga qëndrueshmëria e tij stilistike. Ju nuk duhet të përdorni fraza të tepërta që nuk ndryshojnë në kuptim nga folja përkatëse. Për shembull, në vend të "mban shënime", "merr pjesë", "kontrollon", "kryen punë", thjesht duhet të shkruani "merr parasysh", "merr pjesë", "kontrollon", "kryen".

Pra, në vend të një formulimi të hollësishëm: kryen kontrollin e punës së mirëmbajtjes së pajisjeve. Është më mirë të shkruash: kontrollet mirëmbajtjen pajisje.

Në formulimet që përshkruajnë proceset, karakteristikat cilësore të këtyre proceseve nuk ka gjasa të jenë të përshtatshme. Pra, në formulimin nga DI i administratorit të katit të shitjeve - Monitoron mbarëvajtjen e funksionimit pajisje komerciale. Fjala "e pandërprerë" është qartësisht e tepërt: nëse puna është e pandërprerë, atëherë pse ta kontrolloni atë? Mospërputhja e funksionimit të pajisjeve të kontrolluara me kërkesa të caktuara është një arsye për të mbajtur punonjësin përgjegjës. Për rrjedhojë, “pandërprerja”, si dhe cilësi të tjera të rezultatit të një procesi të kontrolluar, i përkasin dispozitave që përshkruajnë përgjegjësinë e punonjësit. Kështu, formulimi i saktë i shkurtër i përshkrimit të funksionit tingëllon si ky: Monitoron funksionimin e pajisjeve komerciale.

Një version i zgjeruar i këtij formulimi është si më poshtë: monitoron funksionimin e pajisjeve tregtare, kryen të gjitha punët e mirëmbajtjes parandaluese në pajisjet tregtare dhe, në rast të dështimit të tij, merr masa për të korrigjuar menjëherë pajisjet dhe ruajtjen e produkteve.

2. Tekstet e dokumenteve duhet të përdorin terminologji (të unifikuar), ose të përcaktuara nga rregulloret përkatëse, ose në përputhje me praktikën e vendosur në një fushë të caktuar lëndore.

Përdorimi i termave të ndryshëm për të treguar të njëjtin koncept nuk lejohet.

Për shembull, në formulimin e detyrave të drejtuesit të departamentit të logjistikës, së bashku me drejtorin e furnizimit të Kompanisë, planifikon nevojën për inventar dhe materiale në kontekstin e njësive të biznesit të ndërmarrjes; kontrollon ekzekutimin e kontratave të furnizimit me materiale dhe pajisje. Rregulli i fundit është shkelur dy herë: “Shoqëria” dhe “ndërmarrja”, si dhe “materialet dhe pajisjet” (burimet materiale dhe teknike) dhe “materialet dhe materialet” (vlera e inventarit), në këtë kontekst janë padyshim sinonime, prandaj është më e saktë të zgjedhësh një opsion në secilin rast - së bashku me Drejtorin e Furnizimit të Kompanisë, planifikon nevojën për inventar dhe materiale në kontekstin e njësive të biznesit të Kompanisë; kontrollon ekzekutimin e kontratave për furnizimin e mallrave dhe materialeve. Një gabim tjetër i zakonshëm: një punonjës i një organizate quhet në të njëjtin tekst "punonjës", "punonjës", " zyrtare

" Në PP, DI dhe rregullore të tjera lokale, në lidhje me një person që është në një marrëdhënie pune me një organizatë, duhet të përdoret termi "punonjës", siç përdoret në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Formulimi duket i papajtueshëm me përdorimin aktual të fjalëve - ai përdor metoda të stimulimit material dhe moral. Meqenëse në praktikën e menaxhimit të personelit koncepti i “materialit dhe" Për të shmangur gabime të tilla në zhvillimin e dokumenteve, është e nevojshme të përdoren lloje të ndryshme fjalorësh termash (për shembull, botime të ngjashme) ose të përfshihen specialistë të specializuar - të paktën në fazën e redaktimit të draft dokumentit. Është shumë e dëshirueshme që terminologjia në të gjitha rregulloret lokale të organizatës të jetë e njëjtë. Për të siguruar këtë kërkesë, organizata duhet të miratojë (dhe të mbajë në mënyrën e përcaktuar) një fjalor zyrtar të termave (glosar); të paktën, ekipi i zhvillimit duhet të krijojë një fjalor të tillë për veten e tyre.

3. Në tekstet e dokumenteve nuk lejohet përdorimi i formulimeve të paqarta (me kërkesa të paqarta, me rezultat të pasigurt, të pa kufizuar në kohë, hapësirë ​​etj.) ose formulime deklarative.

Shkeljet e kësaj kërkese (së bashku me shkeljet e rregullave drejtshkrimore dhe të pikësimit) janë më të shumtat në praktikë. Kostoja e pasigurisë mund të jetë shumë e lartë.

Është për të shmangur pasigurinë që dokumentet përdorin mbingarkesë (nga pikëpamja e një neutrale ose stil bisedor) gjuha. Kur formuloni ndonjë dispozitë të një dokumenti (një procedurë, një kërkesë për gjendjen e diçkaje, etj.), është e nevojshme të sigurohet që të përshkruhen të gjitha tiparet thelbësore të një objekti ose procesi; nëse tregohet drejtpërdrejt në formulim, në “mjedisin” e tij të afërt apo në një kontekst tjetër, nga kush, si, në çfarë kohe dhe në çfarë vendi duhet të kryhet ky veprim apo duhet paraqitur ky objekt.

Për shembull, në formulimin nga DI i dispeçerit të punëtorisë - për të raportuar një aksident, incident, avari ose zjarr që ka ndodhur në punishte te një prej menaxherëve të Kompanisë. E pa përcaktuar: periudha e mesazhit, adresuesi i mesazhit, forma dhe mënyra e dokumentimit të mesazhit. Duhet të thuhet në formulimin e mëposhtëm - informoni menjëherë me gojë drejtuesin e punishtes ose punonjësin e Kompanisë, zëvendësuesin e tij, si dhe (brenda 24 orëve) drejtuesin e shërbimit HSE për një aksident, incident, aksident, zjarr që ka ka ndodhur në punëtori; regjistrojeni këtë fakt në regjistrin e dërgimit deri në fund të ndërrimit.

Përndryshe, formulimi i zgjeruar i mësipërm mund të përfshihet në një dokument që rregullon rregullat e sjelljes në rast incidentesh, por vetëm në këtë rast formulimi origjinal me shtimin: "në mënyrën e përcaktuar" mund të lejohet në DI-në e dispeçerit.

Formulimi nga DI i Drejtorit të Operacioneve të Transportit është të njohësh ... legjislacionin aktual të Federatës Ruse. Nga pikëpamja formale, është e saktë, por praktikisht e pamundur, veçanërisht pasi ajo që nënkuptohej ishte shumë më pak e gjerë dhe, më e rëndësishmja, njohuri vërtet e nevojshme - Të dish ... legjislacionin aktual të Federatës Ruse, rregulloret e industrisë në fushën e transportit dhe ndërtimit të rrugëve.

Ose edhe - Di... kartën e transportit motorik, dokumentet rregullatore për transportin motorik, rregullat e organizimit transporti i udhëtarëve në transporti rrugor, rregullat dhe kërkesat për transportin e mallrave të mëdha, të rënda dhe të rrezikshme.

Siç u përmend tashmë, i papranueshëm nga pikëpamja e kërkesës së sigurisë është, për shembull, formulimi - analizat aktivitetet prodhuese... Nëse qëllimi i analizës nuk tregohet në asnjë mënyrë. Do të tingëllonte shumë më produktive të zhvilloheshin propozime për Drejtorin e Përgjithshëm të Kompanisë për të përmirësuar cilësinë e shërbimeve të ofruara nga Kompania bazuar në një analizë të rezultateve të aktiviteteve prodhuese.

Po kështu, nuk duhet të teproni me fjalë dhe fraza që nuk janë shumë të qarta, si “efikasiteti”, “zgjidhja e çështjeve” etj. Për shembull, formulimi tingëllon shumë i paqartë - administratori i dyqanit zgjidh çështjet me bankën në lidhje me kohën e mbledhjes së të ardhurave dhe pagesën për shërbimet e grumbullimit.

Pozicioni që kemi cituar tashmë nga DI i drejtorit menaxhues - organizon aktivitetet prodhuese dhe ekonomike bazuar në përdorimin e gjerë të pajisjeve dhe teknologjisë më të fundit, format progresive të menaxhimit dhe organizimit të punës, standardet e bazuara shkencërisht të kostove materiale, financiare dhe të punës. studimi i kushteve të tregut dhe praktikave më të mira (të brendshme dhe të huaja) për të përmirësuar plotësisht nivelin teknik dhe cilësinë e produkteve (shërbimeve). Për shkak të natyrës së tij deklarative, ai mund të ngrejë shumë pyetje gjatë vlerësimit të aktiviteteve dhe përcaktimit të shpërblimit të drejtorit menaxhues: a është përdorur mjaft gjerësisht? teknologjinë më të fundit, sa progresive ishin format e aplikuara të menaxhimit, nëse niveli teknik i produkteve u rrit në çdo mënyrë apo në mënyrë fragmentare, a ia vlen të merret parasysh norma e kostos së punës të miratuar nga drejtori menaxhues për riparimin e pajisjeve të fushës së naftës, nëse është zhvilluar; të konsiderohet i bazuar shkencërisht? drejtor financiar me një diplomë Kandidati i Shkencave Teknike në shkencën e raketave? Për të shmangur keqkuptimet, ia vlen të hiqni qafe formulimet e këtij lloji.

Një nga kriteret për sigurinë e formulimit është mundësia e verifikimit (vlerësimit) objektiv të përmbushjes ose mospërmbushjes së tij. Natyrisht, frazat si: “promovon në çdo mënyrë të mundshme”, “rritje në mënyrë të qëndrueshme”, “progresiv”, “më i ri” etj. nuk përputhen me këtë kriter. Nga ana tjetër, kur dokumenti flet për, le të themi, "kënaqësi të plotë dhe në kohë të kërkesave të departamenteve për burime materiale dhe teknike", dhe rregulloret lokale të organizatës përmbajnë standarde për matjen e këtyre "plotësisë" dhe "përshtatshmërisë" (lloji i nivelit të shërbimit treguesit dhe kohën e kënaqësisë së aplikimit) dhe vlerat e tyre të synuara, atëherë një formulim i tillë do të tingëllojë mjaft i përcaktuar.

Megjithatë, vini re se pasi formulimi të jetë bërë mjaft specifik, projektuesi duhet ta thjeshtojë atë sa më shumë që të jetë e mundur.

4. Shkurtesat, termat ndihmës ose të kushtëzuar që nuk pranohen përgjithësisht, si dhe emrat e shkurtër jepen fillimisht të plota në tekst, pas së cilës shkurtesa e kërkuar tregohet në kllapa pas fjalëve "në tekstin e mëtejmë -" ose "në tekstin e mëtejmë në këtë pjesë". -”.

Për shembull: departamenti i logjistikës (në tekstin e mëtejmë OMTO); mekanike, duke përfshirë ngritjen dhe pajisjet e fuqisë, pajisje nën presion, elektrike, gaz dhe rrjetet e ngrohjes të Kompanisë, si dhe pajisjet e sipërme të automjeteve speciale të Kompanisë (në tekstin e mëtejmë në këtë përshkrim të punës si Objekte).

5. Duhet të vendosen rregulla për shkrimin e emrave të departamenteve dhe pozitave.

Shtë e përshtatshme t'i shkruani ato (jo në fillim të fjalisë) me një shkronjë të vogël, për shembull: departamenti i ekonomisë dhe financave, departamenti juridik, shërbimi inxhinierik dhe teknologjik, kryeinxhinier, shef i departamentit mekanik, drejtor i zhvillimit të biznesit, shef i departamentit të konsoliduar pasqyrat financiare, kryeinxhinieri i energjisë, administratori i sistemit.

Megjithatë, bëhen përjashtime për emrat e organeve më të larta drejtuese (zakonisht kolegjiale) dhe pozitat e drejtuesve më të lartë të organizatës, për shembull: Mbledhja e Përgjithshme e Pjesëmarrësve, Bordi i Drejtorëve, Komiteti i Auditimit, Këshilli Teknik, President, Zëvendës President, Kryetar i Bordit, Drejtori i Përgjithshëm, Drejtori Menaxhues. Në këtë rast, është e nevojshme të vendoset një rregull për shkrimin e emrave derivatorë, për shembull: Kryetar i Bordit Drejtues, Kryetar i Komitetit të Auditimit, Zëvendëspresident i Parë, Zëvendësdrejtori i Parë i Përgjithshëm, Zëvendësdrejtor i Përgjithshëm për Ekonominë dhe Financat, Sekretar. të Drejtorit Menaxhues, Sekretarit të Këshillit Teknik.

Është e nevojshme të sigurohet që emrat e departamenteve dhe pozicioneve të shkruhen njësoj në strukturën organizative (skemën), tabelën e personelit, PP, DI dhe rregullore të tjera lokale, në korrespondencë, etj.

Për organizimin e zhvillimit të PP dhe DI

Metoda e mëposhtme e zhvillimit të PP dhe DI duket të jetë më ekonomike (krh.,).

Drejtori i Përgjithshëm formulon detyrat për blloqet kryesore të aktiviteteve të ndërmarrjes (shitje, prodhim, furnizim, njësi ndihmëse dhe mbështetëse); Më pas, menaxherët e bllokut formulojnë qëllimet e njësive, pas së cilës menaxherët e lartë së bashku kontrollojnë plotësinë dhe konsistencën e detyrave të formuluara. Në këtë fazë analizohet edhe realizueshmëria e ekzistencës së ndarjeve dhe korrektësia e përcaktimit të kufijve ndërmjet tyre.

Më pas, drejtuesit e departamenteve i transformojnë detyrat e departamenteve të tyre në funksione të departamenteve dhe punonjësve të tyre. Pas marrëveshjes për funksionet për çdo pozicion, përcaktohen të drejtat, përgjegjësitë, përshkruhen ndërveprimet dhe kërkesat e kualifikimit. Uniformiteti dhe konsistenca e të gjithë kompleksit të PP dhe DI dhe, më gjerësisht, i gjithë kompleksi i rregulloreve lokale të organizatës duhet të sigurohet nga pjesëmarrja në zhvillimin e tyre të një punonjësi të departamentit të BNJ ose departamentit të organizatës së punës, dhe në prani të njësive të specializuara (për shembull, departamenti i një sistemi të integruar të menaxhimit ose teknologjive të korporatës, etj.) n.) - punonjës të divizioneve të specifikuara. Modelet për PP dhe DI duhet të bien dakord paraprakisht me departamentin juridik të ndërmarrjes.

Puna redaktuese duhet të ndërmerret nga një nga anëtarët e përhershëm të grupit të punës për zhvillimin e PP dhe DI, duke siguruar njëkohësisht unitetin e stilit të dokumenteve. Aspekti estetik në përgatitjen e rregulloreve vendore nuk është më pak i rëndësishëm sesa aspekti i përmbajtjes. Eleganca e formulimit bën të mundur shmangien e ripërpunimit të PP dhe DI kur ndryshojnë "rregullat e lojës", veçanërisht kur ndryshojnë ose shfaqen funksione të reja. PP dhe DI zakonisht bien dakord me drejtuesit e departamentit të BNJ, departamentit të organizimit të punës dhe pagat, departamenti ligjor, mbikëqyrësi i menjëhershëm i një divizioni ose punonjësi, menaxherët operativë, metodologjikë të një divizioni ose punonjësi (nëse ka).

PP dhe DI miratohen nga drejtori i përgjithshëm i organizatës ose një person i pajisur me të drejtat e duhura duke lëshuar urdhrin përkatës. PP dhe DI duhet të miratohen jo më vonë se data e pritshme e punësimit ose transferimit të parë të punonjësve në një njësi ose pozicion.

Origjinali i PP-së së miratuar, së bashku me fletën e miratimit, pas regjistrimit transferohet për ruajtje në departamentin e BNJ. Kopjet e PP-së së miratuar i transferohen departamentit të punës dhe pagave dhe drejtuesit të njësisë. Origjinali i DI-së së miratuar së bashku me fletën e miratimit pas regjistrimit transferohen për ruajtje në departamentin e BNJ. Kopjet e DI-së së miratuar i transferohen departamentit të punës dhe pagave, drejtuesit të departamentit, stafi i të cilit përfshin pozicionin e përshkruar në DI dhe punonjësit që mbajnë pozicionin.

Drejtuesi i njësisë, jo më shumë se pesë ditë pune pas miratimit të PP ose DI, i njeh punonjësit e njësisë me PP ose DI dhe u jep atyre kopje të PP ose DI kundrejt nënshkrimit në fletën e njohjes. Fleta origjinale e njohjes transferohet për ruajtje në departamentin e burimeve njerëzore. Me rastin e punësimit, punonjësit e sapo punësuar të njësisë duhet të familjarizohen me PP dhe DI aktuale kundrejt nënshkrimit në fletën e njohjes.

Shtesat ose ndryshimet në PP dhe DI janë të detyrueshme kur:

• ndryshimi i strukturës së organizatës, duke përfshirë ricaktimin e divizioneve ose pozicioneve, ndryshimin e emrave të divizioneve ose pozicioneve;
• ndryshimi i detyrave dhe funksioneve të departamenteve;
• ndryshime në funksione, të drejta, përgjegjësi, kërkesa për kualifikim, ndërveprime të punonjësve;
• ndryshime të tjera në organizimin e punës të pasqyruara në seksione të PP ose DI.

Shtesat dhe ndryshimet në PP dhe DI bëhen me urdhër të drejtorit të përgjithshëm të organizatës ose të një personi të pajisur me të drejtat përkatëse. Një urdhër i ngjashëm anulon (e konsideron se nuk është më në fuqi) botimin e mëparshëm të dokumentit dhe miraton një të ri. Për të siguruar unitetin e qasjes metodologjike dhe për të lehtësuar punën e zhvilluesve - specialistëve të departamenteve, rekomandohet futja dhe përdorimi i udhëzimeve metodologjike për zhvillimin e PP dhe DI. Ky udhëzim duhet të përfshijë: një fjalor termash, kërkesat themelore për dokumentet, formulimin standard dhe shabllonet e dokumenteve, procedurën për zhvillimin, miratimin, miratimin dhe ruajtjen e PP dhe DI, procedurën për njohjen e punonjësve të organizatës me PP dhe DI të miratuara. , kushtet dhe procedura për të bërë ndryshime dhe shtesa në PP dhe DI.

Kjo e fundit është e rëndësishme për të zgjidhur konfliktet që lidhen me nevojën për të ndryshuar funksionet e punonjësit. Procedura duhet të lidhë ndryshimet si me DI ashtu edhe me kontratën e punës me punonjësin. Përveç kësaj, në udhëzimet metodologjike konceptet e përdorura në PP dhe DI mund të përshkruhen në detaje, për shembull: udhëzime metodologjike, vartësi operacionale, përshkrime të roleve të interpretuesve, etj. Kjo do t'i bëjë PP dhe DI më kompakte dhe më korrekte.

Aplikacionet

Pa pretenduar të vërtetën absolute, për lehtësinë e lexuesit ofrojmë në shtojcë shabllonet PP dhe DI. Çdo organizatë mund dhe duhet të zhvillojë modelet e veta të PP dhe DI, pa devijuar nga rekomandimet e propozuara.

Në shabllonet PP dhe DI, theksohen sa vijon:

• duke nënvizuar– vende në tekst ku duhet të tregoni emra të veçantë, funksione, etj.;
• kursive– vende në tekst ku duhet të zgjidhni një nga opsionet e propozuara;
• [kllapa katrore] – komente që duhen hequr pas krijimit të tekstit të dokumentit.

Shtojca 1. Modeli i rregullores për njësinë strukturore

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Kjo Rregullore përcakton procedurën e krijimit dhe shpërbërjes, vartësisë, kuadrit ligjor të veprimtarive, detyrave dhe funksioneve, ndërveprimin. emri i ndarjes(më tej referuar si Divizioni) Emri i organizatës(më tej referuar si Shoqëria). Emri i shkurtuar i Divizionit – …

1.2. Divizioni është një njësi e pavarur strukturore e Shoqërisë dhe i raporton drejtpërdrejt Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë[ose] raporton drejtpërdrejt [ose] të përfshira në emri i divizionit më të lartë dhe raporton drejtpërdrejt titulli i punës së mbikëqyrësit të menjëhershëm.

1.3. Divizioni krijohet dhe shpërndahet në përputhje me strukturën organizative dhe personelin e Kompanisë, në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.

1.4. Departamenti drejtohet drejtpërdrejt titulli i punës(në tekstin e mëtejmë: Shefi i Divizionit). Menaxhimi operativ/metodologjik i veprimtarive të Divizionit kryhet nga titujt e punës [nëse ka menaxherë operacionalë ose metodologjikë].

1.5. Gjatë mungesës së titullarit të njësisë, detyrat e tij kryhen nga titulli i punës[ose] një punonjës i Shoqërisë i emëruar me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë.

1.6. Gjatë kryerjes së funksioneve të tij, Divizioni udhëhiqet nga:

1.6.1. legjislacioni aktual i Federatës Ruse;

1.6.2. dokumentet normative dhe metodologjike të industrisë në terren …

1.6.3. Statuti i Shoqërisë[për departamentet që u kërkohet të monitorojnë pajtueshmërinë me Kartën];

1.6.4. [për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve];

1.6.5. këtë Rregullore;

1.6.6. kontrata kolektive;

1.6.7. urdhrat dhe udhëzimet e Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë, udhëzimet e mbikëqyrësit të menjëhershëm, [nëse ka];

1.6.8. rregulloret e brendshme të punës së Kompanisë;

1.6.9. rregullore të tjera lokale të Kompanisë;

1.6.10. rregulloret për mbrojtjen e punës dhe sigurinë industriale, rregullat dhe rregulloret për mbrojtjen e punës, kanalizimet industriale, mbrojtjen nga zjarri, sigurinë e mjedisit [treguar në varësi të natyrës së veprimtarive të Divizionit].

1.7. Orari i punës së Divizionit përcaktohet në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës të vendosur në Kompani.

1.8. Këto rregullore, ndryshime dhe shtesa në të miratohen dhe vihen në fuqi me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë

2. DETYRAT KRYESORE

Objektivat kryesore të Divizionit janë:

2.1. Detyra 1.

2.2. Detyra 2.

3. FUNKSIONET

Për kryerjen e detyrave të përcaktuara në pikën 3 të kësaj rregulloreje, Divizionit i caktohen këto funksione:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Funksione të tjera të kryera nga Divizioni në mënyrë të pavarur].

3.6. …

[Funksione të tjera të kryera nga Divizioni së bashku me divizionet e tjera strukturore të Shoqërisë].

3.7. …

[Funksionet në fushën e mbikëqyrjes së kontratave (tregoni llojet e kontratave të mbikëqyrura), (nëse nuk janë të përcaktuara në rregulloret e tjera vendore të Shoqërisë)].

3.8. …

[Funksionet në fushën e kontabilitetit dhe raportimit].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUKTURA E DIVIZIONIT

4.1. Struktura dhe nivelet e personelit të Divizionit përcaktohen nga struktura aktuale organizative dhe tabela e personelit të Kompanisë.

5. NDËRVEPRIMI

Departamenti ndërvepron:

5.1. Me punonjësit e divizioneve të Kompanisë - në mënyrën e përcaktuar me rregulloret lokale të Kompanisë.

5.2. Me palët e treta - në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin aktual të Federatës Ruse. [Nëse ekziston një ndërveprim i tillë.]

5.3. …

Shtojca 2. Modeli i përshkrimit të punës

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Ky përshkrim i punës përcakton vartësinë, kuadrin rregullator të aktiviteteve, përgjegjësitë e punës, ndërveprimin, të drejtat dhe përgjegjësitë, si dhe kërkesat e kualifikimit. titulli i punës(në tekstin e mëtejmë i referuar si punonjës) Emri i organizatës(më tej referuar si Shoqëria). Titulli i shkurtuar i punës – … [specifikuar nëse është e nevojshme].

1.2. Punonjësi i përket kategorisë menaxherët / specialistët / punonjësit.

1.3. Punonjësi raporton drejtpërdrejt titulli i punës së mbikëqyrësit të menjëhershëm. Menaxhimi operativ/metodologjik i aktiviteteve të Punonjësit kryhet nga titujt e punës [nëse ka menaxherë operacionalë ose metodologjikë].

1.4. Një punonjës punësohet dhe shkarkohet nga Drejtori i Përgjithshëm i Kompanisë në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës i Federatës Ruse me paraqitjen titulli i punës [specifikuar nëse është e nevojshme] në marrëveshje me titujt e punës [specifikuar nëse është e nevojshme].

1.5. Gjatë mungesës së Punonjësit, detyrat e tij kryhen nga titulli i punës[ose] një punonjës i emëruar me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë.

1.6. Një person që ka të lartë/të mesëm/të mesëm të veçantë/profesionist arsimim dhe përvojë pune … pozicione jo më pak … vjet.

1.7. Gjatë kryerjes së detyrave të punës, punonjësi udhëhiqet nga:

1.7.1. legjislacioni aktual i Federatës Ruse;

1.7.2. dokumentet normative dhe metodologjike të industrisë në terren … [përcaktoni fushën e lëndës];

1.7.3. Statuti i Shoqërisë[për pozicionet që kërkohen për të monitoruar pajtueshmërinë me Kartën];

1.7.4. Me vendime të Mbledhjes së Përgjithshme të Pjesëmarrësve (Aksionarëve) (Bordi Drejtues)[për pozicionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve];

1.7.5. Rregulloret mbi emri i ndarjes dhe këtë përshkrim të punës;

1.7.6. urdhrat dhe udhëzimet e Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë, udhëzimet e mbikëqyrësit të menjëhershëm, menaxherët operativë, metodologjikë[nëse ka];

1.7.7. rregulloret e brendshme të punës së Kompanisë;

1.7.8. rregullore të tjera lokale të Kompanisë;

1.7.9. rregulloret për mbrojtjen e punës dhe sigurinë industriale, rregullat dhe rregulloret e kanalizimeve industriale, mbrojtjen nga zjarri, sigurinë e mjedisit, sigurinë rrugore [tregohet në varësi të natyrës së aktiviteteve të punonjësit].

1.8. Punonjësi duhet të dijë:

1.8.1. legjislacioni aktual i Federatës Ruse dhe rregulloret e industrisë në këtë fushë … [përcaktoni fushën e lëndës];

1.8.2. … [listoni njohuri të veçanta];

1.8.3. strategjinë e zhvillimit të kompanisë [e treguar për menaxherët e lartë ose për pozicionet që kanë të drejtën e aksesit në një informacion të tillë, nëse strategjia e Kompanisë është e dokumentuar];

1.8.4. strukturën e Shoqërisë, detyrat dhe funksionet e divizioneve të saj;

1.8.5. bazat e funksionimit të pajisjeve kompjuterike, komunikimeve dhe komunikimeve [të treguara në varësi të natyrës së veprimtarisë së punonjësit];

1.8.6. rregullat dhe rregulloret e mbrojtjes së punës.

1.9. Orari i punës së punonjësit përcaktohet në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës të vendosur nga Kompania.

1.10. Ky përshkrim i punës, ndryshimet dhe shtesat në të miratohen dhe vihen në fuqi me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Shoqërisë në marrëveshje me Mbledhjen e Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) (Bordi i Drejtorëve)[për divizionet që i raportojnë drejtpërdrejt Mbledhjes së Përgjithshme të Aksionarëve (Pjesëmarrësve) ose Bordit të Drejtorëve].

2. PËRGJEGJËSITË E PUNËS

2.1. Punonjësi kryen përgjegjësitë e mëposhtme të punës: [Për drejtuesit e departamenteve, së pari renditen funksionet kryesore që përmbushin detyrat e departamentit të punonjësit të drejtuar (sipas rregulloreve të departamentit).]

2.1.1. …

[Funksionet në fushën e zhvillimit të dokumentacionit rregullator për departamentet e tjera].

2.1.2. …

[Funksionet në fushën e udhëzimit metodologjik].

2.1.3. …

[Funksionet në fushën e monitorimit dhe parashikimit].

2.1.4. …

[Funksionet në fushën e planifikimit, zhvillimit (seksioneve) të buxhetit, projekteve investive].

2.1.5. …

[Funksionet në fushën e menaxhimit operacional].

2.1.6. …

[Funksione të tjera të kryera nga Punonjësi në mënyrë të pavarur].

2.1.7. …

[Funksione të tjera të kryera nga Punonjësi së bashku me Punonjësit e tjerë ose divizionet strukturore të Kompanisë].

2.1.8. …

[Funksionet në fushën e mbikëqyrjes së kontratave (tregoni llojet e kontratave të mbikëqyrura), nëse nuk janë të përcaktuara në rregullore të tjera vendore të Shoqërisë].

2.1.9. …

[Funksionet në fushën e kontabilitetit dhe raportimit].

2.1.10. …

[Funksionet në fushën e monitorimit të aktiviteteve të punonjësve ose departamenteve të tjera (për respektimin e detyrave, kërkesave, standardeve, etj.) të caktuara (përcaktoni cilat)].

2.1.11. …

[Funksionet në fushën e analizës, zhvillimit dhe zbatimit të masave për zhvillimin e Kompanisë].

2.1.12. …

[Për drejtues departamentesh - funksione në fushën e menaxhimit]

2.1.13. Koordinon punën e divizioneve strukturore të Kompanisë që janë drejtpërdrejt në varësi të tij.

2.1.14. Merr pjesë në zhvillimin e strukturës organizative, orarit të personelit dhe formave të shpërblimit për divizionet strukturore të Kompanisë që janë drejtpërdrejt në varësi të tij.

2.2. Punonjësi merr përsipër:

2.2.1. Ndiqni udhëzimet e mbikëqyrësit tuaj të menjëhershëm, menaxher operacional, menaxher metodologjik[nëse disponohet].

2.2.2. Plotësoni detyrat dhe kërkesat e përcaktuara nga rregulloret lokale të Kompanisë.

2.2.3. Siguroni sigurinë e dokumenteve që i janë besuar.

2.2.4. Të mos zbulojë informacione që i janë bërë të njohura për shkak të natyrës së veprimtarisë së tij dhe që kanë të bëjnë me sekretet tregtare të Kompanisë.

3. TË DREJTAT

Punonjësi ka të drejtë:

3.1. Merrni pjesë në takime, konferenca, takime [për t'u specifikuar] për çështje që lidhen me aktivitetet e saj, aktivitetet e departamentit të drejtuar[për shefat e departamenteve].

3.2. Kërkoni dhe merrni nga punonjësit e divizioneve strukturore të Kompanisë informacione dhe dokumente të nevojshme për të kryer detyrat e tyre zyrtare në mënyrën e përcaktuar nga rregulloret përkatëse lokale të Kompanisë.

3.3. Përfaqëson Shoqërinë në organizata të tjera në përputhje me procedurën e vendosur për çështjet në kompetencë të saj.

3.4. Filloni … [duhet të jetë specifik].

3.5. Koordinoni …

3.6. Mirato … [duhet të specifikohen llojet specifike të dokumenteve].

3.7. Ndalo ekzekutimin … në rast të devijimeve nga kërkesat e përcaktuara për zbatimin e tyre të identifikuara gjatë kontrollit [është e nevojshme të specifikoni zonën e kontrolluar të veprimtarisë, llojet e funksioneve, projektet, ngjarjet, grupet e punonjësve, organizatat, etj.].

3.8. Nuk lejohet të punojë … [është e nevojshme të specifikohet në rast të mospërmbushjes së cilës kushte ushtrohet kjo e drejtë].

3.9. Menaxhoni burimet materiale dhe monetare që i janë besuar [dhe/ose burime të tjera të Kompanisë - duhet të specifikohen] brenda kompetencës së tij.

3.10. Paraqisni propozime për përmirësimin e punës në lidhje me detyrat e parashikuara në këtë përshkrim të punës për shqyrtim nga mbikëqyrësi i menjëhershëm.

3.11. Përfshini punonjësit e divizioneve strukturore të Kompanisë që të punojnë së bashku si pjesë e kryerjes së detyrave të tyre të punës në marrëveshje me mbikëqyrësit e tyre të menjëhershëm.

3.12. Kontaktoni mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm për ndihmë në ushtrimin e të drejtave të parashikuara në këtë përshkrim të punës, nëse ato janë të kufizuara nga punonjës të tjerë të Kompanisë.

3.13. Paraqisni propozime (parashtresa) për shqyrtim nga Drejtori i Përgjithshëm i Shoqërisë për emërimin, zhvendosjen, shkarkimin, ngritjen në detyrë dhe vendosjen e gjobave për punonjësit e departamentit të drejtuar [për drejtuesit e departamenteve].

4. NDËRVEPRIMI

Punonjësi ndërvepron:

4.1. Me punonjës të njësive strukturore dhe të veçanta të Kompanisë - në mënyrën e përcaktuar me rregulloret lokale të Kompanisë.

4.2. Me palët e treta - në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin aktual të Federatës Ruse [nëse ekziston një ndërveprim i tillë].

4.3. … [fut ndërveprime të tjera].

5. PËRGJEGJËSIA

5.1. Punonjësi është përgjegjës, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse, për:

5.1.1. Moskryerja (përmbushja e pahijshme) e detyrave që i janë caktuar, të parashikuara nga ky përshkrim i punës.

5.1.2. Mosrespektimi i rregulloreve të brendshme të punës, urdhrave dhe udhëzimeve për Kompaninë, dhe rregulloreve të tjera lokale të Kompanisë.

5.1.3. Veprat penale të kryera gjatë kryerjes së veprimtarive të tyre.

5.1.4. Shkaktimi i dëmit material ndaj Kompanisë nga veprimet ose mosveprimet e dikujt.

5.1.5. Dështimi për të garantuar sigurinë e dokumenteve dhe informacioneve që i janë besuar.

5.1.6. Zbulimi i informacionit që përbën sekret zyrtar dhe komercial të Kompanisë.

5.1.7. Mosndjekja e udhëzimeve të mbikëqyrësit të menjëhershëm, menaxherët operativë dhe metodologjikë[tregohet nëse disponohet].

5.1.8. Mosrespektimi i rregullave të mbrojtjes së punës, rregulloreve të sigurisë, higjienës industriale, sigurisë nga zjarri, mbrojtjes së mjedisit, sigurisë rrugore [tregohet në varësi të natyrës së veprimtarisë së punonjësit, khs. klauzola 1.7.9 DI].

5.1.9. [për drejtuesit e departamenteve] Për mungesë informacioni me shkrim:

5.1.9.1. mbi pronësinë nga Punonjësi (ose bashkëshorti i tij, prindërit, fëmijët, motrat e plota ose gjysmë, prindërit birësues ose fëmijët e birësuar) të aksioneve (aksioneve, aksioneve) në persona juridikë (ky detyrim nuk zbatohet për pronësinë e aksioneve jo-kontrolluese në kompanitë e listuara në bursat e Moskës, Nju Jorkut ose Londrës);

5.1.9.2. të punësimit ose të interesit të drejtpërdrejtë ose të tërthortë, pjesëmarrjes në çdo lloj ose cilësi (si qiradhënës, klient, agjent, konsulent, punonjës ose në çdo cilësi tjetër) në biznesin e një personi që:

• është një kundërpalë e Shoqërisë, një kundërpalë e një filiali dhe/ose filial të Kompanisë; ose
• zhvillon negociata për lidhjen e një marrëveshjeje me Shoqërinë, filialet dhe/ose filialet e saj; ose
• vepron si palë në procedurat ligjore në të cilat marrin pjesë Kompania, filiali dhe/ose filiali i saj; ose
• zbaton të njëjtin projekt me Shoqërinë, filialet dhe/ose filialet e saj;
• nëse pronësia ose punësimi ose interesi i specifikuar krijon për Punonjësin një situatë të një konflikti real ose të mundshëm të interesave të tij me interesat legjitime të Shoqërisë.

5.2. Dështimi nga punonjësi për të përmbushur kërkesat e këtij përshkrimi të punës mund të jetë arsye për përfundimin e punës kontrata e punës me të.

Shtojca 3. Llojet e udhëzimeve

Kompetencat e menaxherit	Menaxher i Operacioneve	Mbikëqyrës metodik	Mbikëqyrës i drejtpërdrejtë
Fillimi i punësimit			+
Fillimi i shkarkimit			+
Vendosja dhe lëvizja e punëtorëve brenda departamentit			+
Nisja e promovimit			+
Fillimi i dënimeve			+
Fillimi i zhvillimit profesional			+
Përkufizimi i metodave të punës		+	+
Monitorimi i pajtueshmërisë me metodat e vendosura të punës		+	+
Lëshimi i urdhrave dhe detyrave aktuale	+		+
Monitorimi i ekzekutimit të urdhrave dhe detyrave	+		+
Kërkohet raporte	+	+	+

Letërsia

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Përgjegjësia administrative si lloj i përgjegjësisë juridike. Abstrakt. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Përshkrimet e punës si pjesë rrjedha e dokumenteve të personelit. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Dymbëdhjetë rregulla për hartimin e një përshkrimi të punës. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. I madh fjalor shpjegues kushtet zyrtare / komp. Yu.I. Fedinsky - M.: Shtëpia Botuese Astrel LLC. – 2004. – 1165 f.

7. Qeveria ka vendosur përgjegjësinë personale për zbatimin e udhëzimeve të presidentit. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumenteve (të vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 03.03.2003 Nr. 65-st).

9. Gridina N. Përshkrimi i punës. / Institucionet e kulturës dhe artit: kontabiliteti dhe tatimet. – 2008. – Nr. 8. (Shih gjithashtu http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Përshkrimet e punës. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Bazuar në çfarë dokument normativ A po zhvillohen përshkrimet e punës? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Roli i përshkrimit të punës në marrëdhëniet e punës. / Institucionet buxhetore edukimi: kontabiliteti dhe tatimet. – 2010. – Nr.4.

13. Zelepukhina S. Përshkrimet e punës: të mirat dhe të këqijat. / Manuali i menaxhimit të personelit. – 2006. – Nr. 6. (Shih gjithashtu http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich S.V Përshkrimi i punës: kërkesat për përgatitjen e tij. / http://www..shtml. – 1997.

15. Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 21 gusht 1998 Nr. 37 me ndryshimet e mëvonshme).

16. Kovalev M. I. Sovjetik e drejta penale. Kursi i leksioneve. Sverdlovsk 1971. Çështje. 1.

17. Konovalov A. Përshkrimet e punës si një mjet i menaxhimit të personelit. / Gazeta HR. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Karakteristikat e marrëdhënieve të punës me drejtuesin e organizatës. / Vendimet e personelit. – 2012 – Nr. 3.

19. Djemtë V. Gabimet e zakonshme gjatë hartimit dhe zbatimit të përshkrimeve të punës. / http://www.raut-trening.ru/articlespersonal/75-7.

20. Teknologjitë e reja të biznesit dhe dizajnimi i përshkrimeve të vendeve të punës. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Klasifikues gjithë-rus klasa OK 010-93 (miratuar me Dekret të Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1993 Nr. 298).

22. Klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve të punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe kategorive tarifore OK 016-94 (miratuar dhe vënë në fuqi me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Rusisë të 26 dhjetorit 1994 Nr. 367 nga 1 janari 1996 me ndryshimet pasuese) .

24. Përgjegjësia personale në administrata publike. Abstrakt. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Letra e Shërbimit Federal të Punës dhe Punësimit, datë 08/09/2007 Nr. 3042-6-0 “Për përshkrimet e punës së punonjësve”.

26. Letra e Shërbimit Federal të Punës dhe Punësimit, datë 31 tetor 2007 Nr. 4412-6 “Për procedurën e ndryshimeve në përshkrimet e punëve të punonjësve”.

27. Letër e Shërbimit Federal të Punës dhe Punësimit, datë 24 Nëntor 2008 Nr. 6234-T3.

28. Letër e Shërbimit Federal për Punën dhe Punësimin, datë 30 Nëntor 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2 (i ndryshuar më 28 shtator 2010) “Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse .” / gazeta ruse. – 31.12.2006. – № 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistika fjalim biznesi dhe redaktimi i dokumenteve zyrtare. M.: shkollë e diplomuar. – 1988. – 239 f.

31. Romanchenko E. Tre pikëpamje mbi përshkrimi i punës/ http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Përgjegjësia financiare kolektive (ekipore) e punonjësve / “Menaxhimi i Personelit”. – 2006. – Nr.21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Udhëzues për menaxhimi i të dhënave të personelit. M.: Biznesi dhe Shërbimi. – 2010. – 608 f.

35. Unifikimi i teksteve të dokumenteve të menaxhimit. Rekomandime metodologjike (miratuar nga Arkivi Kryesor i BRSS). M.: Arkivi Kryesor i BRSS; Instituti i Kërkimeve Shkencore Gjithë Bashkimi i Menaxhimit të Dokumenteve dhe Shkencës Arkivore, 1982.

36. Ligji Federal i 02/08/1998 N 14-FZ (i ndryshuar më 12/06/2011) "Për shoqëritë me përgjegjësi të kufizuar".

37. Chukovsky K.I. I gjallë si jetë. M.: “Zebra E”, 2009. – 304 f.

38. Eco U. Kur një tjetër del në skenë // Eco U. Pesë ese mbi etikën. SPb.: Simpozium. – 2000. – F. 9-24.

Sipas U. Eco, etika fillon kur Tjetri del në skenë.

Dispozitat për zyrat përfaqësuese, degët dhe divizionet e veçanta ndryshojnë në formë dhe përmbajtje nga dispozitat për një njësi strukturore dhe nuk trajtohen në këtë nen.

Për këto qëllime janë të përshtatshme "profilet e pozicionit", "profesiogramet" dhe dokumente të tjera me status pune ose analitik.

Llojet e udhëzimeve përshkruhen në Shtojcën 3.

Kur specifikohet, është e nevojshme të shmanget një interpretim i gjerë i konceptit të "takimit", pasi çdo diskutim operacional i çështjeve nga një grup njerëzish i përbërë nga dy ose më shumë persona mund të klasifikohet si i tillë. Ju mund të kufizoni gamën e takimeve, duke treguar, për shembull, se ne po shqyrtojmë takime me një axhendë të para-shpërndarë, në bazë të rezultateve të të cilave duhet të hartohen procesverbale, ose se po flasim për takime të rregullta (takime planifikimi, konferencë thirrjet, etj.).

Dokumentet administrative dhe organizativejanë krijuar për të ofruar zgjidhje për një gamë të gjerë problemesh të menaxhimit të njerëzve dhe objekteve ekonomike, si në nivel global (ndërshtetëror dhe shtetëror), ashtu edhe në nivel lokal - ndërmarrje, organizata, ekipe prodhuese, etj.

Dokumentet administrative dhe organizative përfshijnë: rregulloret, planet, statutet, rregullat, raportet, kontratat, marrëveshjet, udhëzimet etj.

RREGULLORE, RREGULLA, UDHËZIME

Pozicioni - një akt normativ që ka një natyrë të konsoliduar dhe përcakton strukturën, funksionet, kompetencën e një organi ose sistemi organesh.Rregullore për departamentin e projektuesit kryesor, Rregullore për gjimnazin), ose renditja e veprimeve të tyre në raste të caktuara (Rregullore për procedurën e thirrjes dhe mbajtjes së mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve të një shoqërie aksionare të mbyllur), ose rregullimi i tërësisë së marrëdhënieve organizative, pronësore, të punës për një çështje specifike (Rregullore për procedurën e lidhjes dhe ekzekutimit të kontratave, Rregullore për procedurën e akreditimit të gazetarëve).

Rregullat janë një akt normativ që rregullon organizimin dhe procedurën e aktiviteteve në çdo fushë specifike të marrëdhënieve. Në veçanti, rregullat përcaktojnë organizimin dhe procedurën për aktivitetet e një shteti ose organi tjetër, ndërmarrjeje, institucioni (p.sh. Rregulloret e brendshme të punës së ndërmarrjes). Rregullat vendosin norma dhe kërkesa që duhen ndjekur.

Udhëzime (nga latinishtja instructio - pajisje, udhëzim):

1. Një akt menaxhues që përmban rregulla dhe rregullore që rregullojnë procedurën dhe kushtet për kryerjen e çdo veprimtarie, si dhe rregullat që përcaktojnë procedurën dhe kushtet për zbatimin e rregulloreve të nxjerra nga ky ose një organ më i lartë (p.sh. Udhëzime për procedurën për ofrimin e sanatoriumit dhe vendpushimit në organet federale komunikimet dhe informacionet e qeverisë).

2. Një akt normativ që përcakton procedurën dhe metodat për kryerjen e çdo veprimtarie (p.sh. Përshkrimi i punës për menaxherin e magazinës).

Rregullat e projektimit

Teksti i projekt-rregulloreve (rregullat, udhëzimet) shtypet në një formular të përbashkët.
Struktura e përgjithshme e dokumentit:

1. Emri i organit, organizatës, institucionit që ka lëshuar këtë dokument.
2. Vula e miratimit.
3. Titulli.
4. Pjesa konstatuese.
5. Teksti kryesor.
6. Nënshkrimi i personit që ka përgatitur draft dokumentin, datë.

Paragrafët 2 - 5 janë të detyrueshëm Në një numër dokumentesh, emri i organizatës përfshihet në paragrafin 2 dhe nuk është i dyfishuar në paragrafin 1.
Klauzola 6 zakonisht përdoret nëse dokumenti përgatitet dhe nënshkruhet nga drejtuesi i departamentit dhe miratohet nga një organizatë më e lartë.

Rregullat bazë për hartimin e vulës së miratimit, titullit dhe nënshkrimit diskutohen në seksionin "Kërkesat për përgatitjen e detajeve të dokumentit". Këtu do të përqendrohemi vetëm në tiparet e dizajnit të qenësishme në dokumentet në fjalë.

Titulli i tekstit të dispozitës(rregullat, udhëzimet) i përgjigjet pyetjes "për çfarë?", për shembull: Rregulloret për procedurën e lidhjes dhe ekzekutimit të kontratave; Rregulloret e Stafit; Udhëzime për procedurën e përgatitjes së projekturdhrave.

Drejtimi për udhëzime që përmban kërkesat e punës dhe radha e punës (përshkrimi i punës), i përgjigjet pyetjes “kush?, kujt?”, për shembull: Përshkrimi i punës së specialistit kryesor; Përshkrimi i punës për menaxherin e magazinës.

Në pjesën konstatuese dispozitat (rregullat, udhëzimet) tregojnë bazën e zhvillimit, qëllimin kryesor të aktit normativ dhe shtrirjen e shpërndarjes së tij, përgjegjësinë për shkeljen e rregullave dhe teknologjive të vendosura, etj.

Pjesa e deklarimit është hartuar ose si një paragraf i veçantë përpara tekstit kryesor të dokumentit, ose si seksioni "Dispozitat e Përgjithshme" të dokumentit (shih shembujt).

Teksti kryesor i rregullores (rregullat, udhëzimet) ka këto veçori gjuhësore:

• përdorimi i termave të veçantë, parafjalëve emërtues, fjalëve që i përkasin të folurit klerik;
• përdorimi mbizotërues i ndërtimeve pasive;
• paraqitje klishe e tekstit;
• përdorimin e rubrikave të nevojshme kur renditen dispozitat e statutit, pikat e planit dhe raportit, detyrimet dhe të drejtat e marrëveshjes dhe kontratës. Teksti i dokumentit mund të ndahet në kapituj, paragrafë dhe nënparagrafë. Kapitujt duhet të kenë tituj. Kapitujt numërohen me numra romakë. Numërimi i paragrafëve dhe nënparagrafëve është me numra arabë;
• paraqitje në formë të ngjeshur në vetën e tretë njëjës ose shumës. Foljet tipike të përdorura në tekst: "duhet", "duhet", "e nevojshme", "ndalohet", "nuk lejohet", "vendos", "zhvillohet", "njoh", "imponohet" etj.

Rregullorja për departamentin është një akt rregullator vendor që përcakton statusin dhe funksionalitetin e njësisë së brendshme strukturore të organizatës. Këto dokumente gjithashtu përcaktojnë fushat e përgjegjësisë, gjë që e bën më të lehtë adresimin e vendimeve të menaxhimit dhe monitorimin e zbatimit të tyre.

Nga artikulli do të mësoni:

Lloji i dokumentacionit të brendshëm organizativ dhe administrativ - rregulloret për departamentin

Struktura e çdo organizate përfshin njësi të veçanta, funksionet e të cilave përfshijnë menaxhimin e zonave individuale dhe llojeve të aktiviteteve. Për secilën njësi të tillë strukturore (departament), menaxhmenti i ndërmarrjes vendos detyrat e veta dhe përcakton fushën e tij të përgjegjësisë. Por të gjitha këto departamente që përbëjnë organizatën janë të ndërlidhura dhe janë pjesë e një mekanizmi të vetëm menaxhimi dhe prodhimi. Aktivitetet e secilës prej këtyre divizioneve strukturore janë të rregulluara rregulloret lokale- rregulloret për departamentin.

Dokumentet e tilla të brendshme organizative dhe administrative zhvillohen për të gjitha divizionet strukturore të ndërmarrjes, duke përfshirë departamentet, grupet e punës, shërbimet, laboratorët dhe zyrat. Rregullorja e departamentit përcakton:

• procedura për formimin e një njësie;
• ligjore dhe statusi administrativ në hierarkinë e përgjithshme të ndërmarrjes;
• qëllimet dhe objektivat me të cilat përballet;
• funksionale;
• marrëdhëniet horizontale dhe vertikale me ndarjet e tjera strukturore;
• fushën e përgjegjësisë si të njësisë në tërësi, ashtu edhe të drejtuesit të saj.

Zhvillimi i një rregulloreje departamenti ju lejon të specifikoni funksionalitetin dhe detyrat e kryera nga departamenti. Si rezultat, miratimi i tillë ju lejon të shpërndani në mënyrë të barabartë funksionet midis departamenteve dhe të eliminoni dyfishimin e tyre.

Kjo u sjell dobi të gjithëve. Performuesit - drejtuesi dhe punonjësit e secilit departament marrin një kuptim të qartë të detyrave dhe funksioneve të departamentit, fushat e tij të përgjegjësisë. Menaxhmenti i ndërmarrjes, në nga ana tjetër, merr mundësinë për adresim specifik vendimet e menaxhmentit dhe monitorimin e zbatimit të tyre.

Kushtojini vëmendje! Sa më të hollësishme të përcaktohen funksionet dhe detyrat e tij në rregulloret për departamentin, aq më optimale do të jetë shpërndarja e detyrave të menaxhimit dhe punojnë në mënyrë më efikase të gjithë ndërmarrjen në tërësi.

Kush po harton rregulloret për departamentin?

1. Organizimi i fillores kontabilitetit dhe kontabilitetin financiar të aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes;
2. Sigurimi i aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes;
3. Monitorimi i sigurisë së pronave, parave dhe pasurive të tjera materiale, shfrytëzimi optimal i tyre dhe respektimi i regjimit të ekonomisë.

Në rregulloret për departamentin juridik në seksionin "Detyrat" do të ketë pikat e mëposhtme:

1. Mbështetja ligjore për aktivitetet e ndërmarrjes, mbrojtja ligjore e të drejtave dhe interesave të saj;
2. Përdorimi efektiv instrumentet ligjore për të forcuar gjendjen financiare ndërmarrjeve, duke rritur produktivitetin e punës dhe duke përmirësuar treguesit ekonomikë punën e tij.

Lista e detyrave të specifikuara në rregulloret për departamentin e mbrojtjes së punës mund të përfshijë, për shembull, sa vijon:

1. Sigurimi i sigurisë dhe mbrojtjes së punës në ndërmarrje;
2. Monitorimi i përputhjes me kërkesat dhe standardet e mbrojtjes së punës të vendosura në nivel shtetëror dhe industri;
3. Parandalimi dhe parandalimi i shkeljeve të kërkesave për mbrojtjen e punës;

• organizon punë në zyrë në ndërmarrje;
• prezanton teknologji të reja për të punuar me dokumente;
• siguron kontrollin e ekzekutimit në kohë të dokumenteve.

Gjatë zhvillimit të rregulloreve për departamentin teknologjia e informacionit Në seksionin "Funksionet" do t'ju duhet të përfshini:

• studimi i veprimtarive prodhuese, administrative dhe organizative të ndërmarrjes për të përcaktuar mënyrat dhe mundësitë automatizimi i procesit;
• pjesëmarrja në zhvillim detyra teknike mbi krijimin sisteme të automatizuara menaxhimi;
• zbatimi i sistemeve të automatizuara të kontrollit, trajnimi i punonjësve, pjesëmarrja në funksionim dhe mirëmbajtje.

Llojet e punës që do të duhet të kryejnë punonjësit e njësisë, të përshkruara në rregulloren e prodhimit departamenti teknik mund të përfshijë, për shembull:

• përgatitja e prodhimit (marrja dhe përgatitja e dokumentacionit të projektit, marrja e lejeve për punë etj.);
• përpunimi dhe dorëzimi në kohë dokumentacionin e punës;
• zbatimin e mbikëqyrjes tekniko-teknologjike të proceseve të prodhimit.

Funksionaliteti i përshkruar në rregulloret për departamentin e shitjeve mund të përfshijë:

• analiza, parashikimi dhe përgatitja e planeve të shitjes;
• pjesëmarrja në hulumtim marketingu dhe zhvillimit politikën e çmimeve;
• kontrollin e inventarit të ruajtur në magazinë.

Seksioni "Të drejtat e menaxherit" Rregulloret për departamentin përmbajnë një listë të kompetencave të dhëna shefi i departamentit në mënyrë që ai të mund të kryejë me efektivitet detyrat e tij dhe të sigurojë funksionimin efektiv të departamentit që i është besuar.

Në seksionin "Përgjegjësia", është e nevojshme të përcaktohen të gjitha llojet e përgjegjësive disiplinore, administrative dhe të tjera që i caktohen drejtuesit të departamentit gjatë kryerjes së detyrave të tij të punës në përputhje me përshkrimi i punës ose një kontratë pune.

Si të miratohen rregulloret e departamentit

Pasi departamenti të ketë hartuar një projekt-rregullore për departamentin, dokumenti do të duhet të miratohet me ato departamente me të cilat ka vendosur ndërveprim. Përveç kësaj, personeli, personeli dhe shërbimet ligjore duhet të jenë të njohur me projektin.

Kjo është e nevojshme për të eliminuar pasaktësitë në formulim dhe për të shmangur dyfishimin e funksioneve. Përveç kësaj, avokatët do të kontrollojnë rregulloret për departamentin dhe për pajtueshmërinë me standardet ligjet aktuale. Kontrolli standard i situatës mund të kryhet edhe nga shërbimi punë zyre. Kjo gjithashtu duhet të kontrollohet sepse mungesa e detyrueshme detajet mund të zhvleftësojë dokumentin. Një urdhër për miratimin e rregulloreve të departamentit lëshohet vetëm pasi të jenë marrë të gjitha vizat e miratimit.

Grupi më i larmishëm dhe më pak i rregulluar i dokumenteve të një natyre organizative dhe ligjore përfaqëson rregulloret për departamentet, mostrat e të cilave mund të gjenden në çdo organizatë, rregullore, udhëzime, rregulla. Ato zhvillohen nga departamentet përkatëse të ndërmarrjeve në të gjitha fushat e punës së kompanisë.

Substanca e dokumentit

Rregulloret për departamentet, mostrat e të cilave shpesh ndodhen në punëtorët e personelit organizatat janë akte juridike që themelojnë rregullat bazë punën e kompanive, njësive strukturore të tyre, institucioneve të varësisë, ndërmarrjeve dhe organizatave.

Një interpretim tjetër i rregullores është një koleksion rregullash që rregullojnë fusha të caktuara të veprimtarisë (politike, kulturore, ekonomike, etj.).

Një grup i veçantë dokumentesh po zhvillohet për të rregulluar një sërë marrëdhëniesh të punës, organizative dhe të tjera për çështje të ndryshme specifike. Për shembull, mostra dispozitë standarde në lidhje me departamentin e personelit, rregulloret për rrjedhën e dokumenteve, etj.

Përveç akteve standarde, po zhvillohen dokumente të një natyre individuale. Qëllimi i zhvillimit të këtyre dispozitave nga organizatat e nivelit më të lartë është rregullimi i veprimtarive të strukturave të veçanta vartëse, divizioneve, organeve, etj.

Rregulloret për departamentet, mostrat e të cilave zhvillohen në secilën ndërmarrje, lidhen me aktet rregullatore lokale. Qëllimi i tyre është të rregullojnë të gjitha fushat e punës së divizioneve specifike të kompanisë.

Rregulloret për departamentet sipas mostrës hartohen në formularë të përgjithshëm dhe përfshijnë detajet e mëposhtme:

• Emri i ndërmarrjes.
• Emri i llojit të aktit të zhvilluar.
• Data e krijimit të dokumentit.
• Numri serial i regjistrimit të aktit.
• Vendi ku është përpiluar dokumenti.
• Vula "Miratuar".
• Teksti i dokumentit.
• Nënshkrimi i drejtuesit të organizatës.

Një urdhër për miratimin e rregulloreve të departamentit (shembulli më poshtë) hartohet nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore dhe nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes.

Rregulloret për ndarjet strukturore përbëhen në shumicën e rasteve nga gjashtë seksione:

1. Informacione të përgjithshme.
2. Detyrat dhe qëllimet e njësisë.
3. Funksionet e departamentit.
4. Të drejtat dhe përgjegjësitë e një njësie strukturore.
5. Përgjegjësia e departamentit.
6. Marrëdhënia e njësisë me njësitë e tjera strukturore.

Informacione të përgjithshme

NË informacione të përgjithshme Rregulloret mbi departamentin (seksioni i mostrës më poshtë) tregojnë informacionin e mëposhtëm.

• Emri i plotë departamenti strukturor(dhe shkurtuar nëse është regjistruar në dokumentet statutore).
• Një tregues i vendit që njësia zë në strukturën e ndërmarrjes (organizatës).
• Përcaktimi i shkallës së pavarësisë ekonomike dhe të biznesit.
• Informacion se kush raporton drejtpërdrejt në njësinë e specifikuar.
• Informacion në lidhje me pozicionin e personit që drejton departamentin strukturor, procedurën e emërimit (shkarkimit) të tij nga pozicioni.

Një rregullore mostër për departamentin e burimeve njerëzore të një ndërmarrje është një nga të parat që është zhvilluar, pasi këto entitete janë të angazhuara në punësimin e punonjësve të rinj.

Një paragraf i veçantë i seksionit të parë të aktit është një listë e dokumenteve bazë ligjore, rregullatore, udhëzuese, politikash që merren si bazë për aktivitetet e njësisë.

Nëse një departament ndahet në nënndarje, sektorë, dispozitat e përgjithshme mund të përfshihet një nënklauzolë për strukturën e brendshme. Ky nënseksion përmban informacione për ndarjen e brendshme të departamentit, duke treguar emrin (e plotë, të shkurtuar), pozicionet e drejtuesve të secilit prej divizioneve të tyre, duke treguar personat dhe organet drejtpërdrejt në varësi.

Paragrafi i fundit përmban informacion nëse departamenti ka një vulë të veçantë. Nëse është i pranishëm, tregohet një përshkrim i artikullit, qëllimi dhe kushtet e ruajtjes.

Detyrat dhe qëllimet e njësisë

Rregulloret për departamentin e personelit, një mostër e të cilave u prezantua më lart, dhe njësitë e tjera strukturore organizative në seksionin e dytë përmbajnë qëllime dhe detyra të zhvilluara në bazë të tyre. Kjo pikë duhet të justifikojë ekzistencën e departamentit përkatës në strukturën e organizatës.

Qëllimet që cakton menaxhmenti për divizionin duhet të plotësojnë kërkesat e realitetit, afatgjatë dhe lidhjes ndërmjet tyre dhe planeve dhe objektivave të tjera të ndërmarrjes në tërësi.

Funksionet e departamentit

Një rregullore mostër për departamentin e personelit dhe divizionet e tjera strukturore duhet të përmbajë listën e plotë funksionet e një departamenti të caktuar me shpërndarjen e të cilit kompetencat i janë dhënë vetëm subjektit të caktuar dhe që i caktohen njësisë së bashku me departamentet e tjera.

Nëse ka ndonjë funksion karakter të përgjithshëm, seksioni tregon se në çfarë forme merr pjesë ky apo ai departament në procesin e ushtrimit të kompetencave. Nëse ka një strukturë të brendshme, emrat e çdo nëndepartamenti dhe përgjegjësitë e tij funksionale shënohen.

Të drejtat dhe përgjegjësitë e një njësie strukturore

Seksioni i katërt i dokumentit (rregulloret shembull për departamentin ligjor të organizatës më poshtë) përmban informacion në lidhje me të drejtat dhe përgjegjësitë e njësisë strukturore.

Ky paragraf përmban një listë të kompetencave të kësaj njësie dhe të përgjegjësive që ajo mban në procesin e kryerjes së veprimtarive të saj. Seksioni gjithashtu regjistron karakteristikat e të drejtave të një natyre specifike që nuk kanë departamente të strukturës së ngjashme.

Nëse një divizion është i pajisur me ndonjë kompetencë në lidhje me njësitë e tjera strukturore, një kolonë e veçantë tregon se deri në çfarë mase subjekti mund të ushtrojë aftësinë e legalizuar për të ofruar (kërkuar, ndaluar, përdorur) diçka nga një departament vartës.

Shtrirja e të drejtave përcaktohet në varësi të masës në të cilën zbatimi i tyre do të ndihmojë në përmbushjen efektive të detyrave të caktuara dhe kryerjen e funksioneve.

Përgjegjësia e Departamentit

Seksioni mbi përgjegjësinë konsiderohet si një nga më të rëndësishmit në akt (për shembull, në rregulloren për departamentin juridik të organizatës, një mostër e së cilës u prezantua më lart). Ai përcakton llojet e përgjegjësisë administrative, disiplinore dhe, në raste të jashtëzakonshme, penale.

Një përgjegjësi e madhe bie mbi punonjësit e departamentit të prokurimit (pozicioni i mostrës më poshtë), i cili përcaktohet drejtpërdrejt në ligjet përkatëse federale.

Shpesh, masat sanksionuese zbatohen vetëm ndaj drejtuesit të departamentit përkatës nëse ai kryen në mënyrë jo të duhur detyrat e caktuara. Seksioni duhet gjithashtu të përmbajë deklarata të sakta të përgjegjësisë lloji ekonomik në lidhje me mbajtjen e kontabilitetit të brendshëm ekonomik.

Marrëdhëniet e njësisë me njësitë dhe organizatat e tjera strukturore

Një aspekt i rëndësishëm i punës së departamenteve është ndërveprimi i departamenteve brenda organizatës dhe me subjektet e jashtme. Një rol të rëndësishëm këtu luan dispozita për departamentin juridik (një mostër është paraqitur në artikull), e cila duhet të pasqyrojë mënyrat e ushtrimit të kompetencave jashtë ndërmarrjes, pasi specialistët sferën juridike për shkak të specifikave të punës, ato shpesh ndërveprojnë me palët dhe organizatat e treta.

Pjesa e gjashtë duhet të regjistrojë procesin e rrjedhës së dokumenteve brenda departamentit dhe në ndërveprim me departamentet e tjera. Këtu tregohet gjithashtu një listë e dokumenteve bazë që duhet të hartohen nga njësitë strukturore përkatëse personalisht dhe së bashku me departamentet e tjera.

Një aspekt i rëndësishëm i seksionit të gjashtë është përcaktimi i shpeshtësisë dhe kohës së paraqitjes së akteve të zhvilluara.

Në fund të letrës së biznesit, që plotëson aktin e hartuar, vendoset nënshkrimi i drejtuesit të njësisë strukturore dhe një shenjë që konfirmon miratimin e dokumentit nga drejtuesi i të gjithë ndërmarrjes.

Rregullore për organet kolegjiale dhe këshillimore

Një pikë më vete është dispozita për organet kolegjiale dhe këshillimore. Është një dokument lloji organizativ, i cili ka karakter rregullator.

Dispozita në shqyrtim përfshin nënparagrafët e mëposhtëm:

• kompleks;
• veçoritë e rendit të formimit;
• kompetenca;
• procedura e funksionimit;
• të drejtat dhe përgjegjësitë.

Organet e një lloji këshillimor ose kolegjial ​​mund të jenë qeverisës (për shembull, një bord drejtues, një bord drejtues) dhe të specializuar (këshilli akademik, shkencor, teknik ose pedagogjik).

Rregulloret për një organ këshillimor ose kolegjial ​​regjistrojnë informacionin e mëposhtëm:

1. Statusi i subjektit.
2. Procedura për hartimin e planeve të punës.
3. Karakteristikat e përgatitjes së materialeve të shqyrtuara në takim.
4. Dorëzimi i materialeve të miratuara dhe dokumenteve të tjera për shqyrtim.
5. Procedura për shqyrtimin e dokumenteve dhe marrjen e vendimit përfundimtar të marrë në mbledhje.
6. Mbajtja e procesverbaleve me shkrim.
7. Formalizimi i vendimit përfundimtar.
8. Procedura për shpalljen e vendimit për të gjithë interpretuesit.
9. Sigurimi i pajisjeve materiale dhe teknike për takime.

Karakteristikat e hartimit të disa dispozitave

Rregulloret e personelit mund të hartohen në lidhje me të gjithë punonjësit ose punëtorët ndarje e veçantë. Për shembull, një rregullore për një departament tregtar (shembulli më poshtë) mund të zhvillohet veçmas, dhe për anëtarët e një departamenti strukturor - veçmas.

Dokumenti i personelit duhet të pasqyrojë aspektet e mëposhtme:

• sociale dhe zhvillimin profesional anëtarët e ekipit të punës;
• vendosja e parimeve bazë të marrëdhënieve të punës ndërmjet personelit dhe punëdhënësit;
• përcaktimi i mënyrave të organizimit të punës;
• zbulimi koncepti i personelit ndërmarrjet - parimet dhe sistemet e punësimit, hartimit të planeve, stimulimit të performancës, politikave në sfera sociale kompanitë etj.;
• formulimi i përgjegjësisë reciproke të personelit dhe punëdhënësit.

Rregullore për departamentin e personelit, një mostër e të cilave është marrë nga praktika e punës në zyrë shtetet e huaja, është një dokument i krijuar për të rregulluar marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në procesin e formimit të organizatave dhe ndërmarrjeve tregtare në vend gjatë formimit të institucionit të marrëdhënieve pronësore private.

Për faktin se shfaqja e një lloji të ri aktesh shoqërohet me shfaqjen e marrëdhënieve financiare dhe tregtare, roli i dokumenteve përkatëse është rritur. Rregulloret për departamentin tregtar, mbi bazën e të cilave shpesh hartohet një akt që rregullon specifikat e punës së personelit, së bashku me dokumentin në shqyrtim, hartohen nga specialistë të specializuar: punonjës të departamentit të pagesave dhe organizimit të punës, departamentet e personelit, shërbime juridike etj.

Në shumicën e rasteve, një grup punonjësish drejtohet nga drejtori i burimeve njerëzore, nënkryetari i departamentit të zhvillimit të ndërmarrjes ose vetë drejtuesi i kompanisë. Kodi i Punës nuk përmban kërkesa për hartimin e dispozitave të këtij lloji. Në këtë drejtim, paragrafët e tij nuk janë të rëndësishëm për qytetarët që ofrojnë shërbime për organizatat sipas kontratave të së drejtës civile.

Rregullorja e Personelit përmban parime për ndërtimin e marrëdhënieve ndërmjet administratës dhe punonjësve, lista e të cilave përfshin aspektet e mëposhtme:

• pajtueshmërinë me rregulloret ligjore;
• barazia e subjekteve;
• vullnetarizmi i marrjes së detyrimeve;
• autoriteti i përfaqësuesve ligjorë të subjekteve;
• parandalimi i punës së detyruar ose të detyruar, diskriminimi në procesin e punës;
• realiteti i përmbushjes së detyrimeve të marra.

Në procesin e hartimit të rregullores, punëdhënësi duhet të marrë parasysh parimet e specifikuara të ndërveprimit ndërmjet palëve, si dhe rregulla të tjera për ndërtimin e marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe punonjësve. Mosrespektimi i kërkesave të regjistruara mund të rezultojë në përgjegjësi sociale dhe ligjore.

Shpesh, pronarët e bizneseve kërkojnë përfshirjen e klauzolave ​​që ndalojnë kritikat ndaj politikave të kompanisë kur bisedojnë me konkurrentët dhe klientët. Përveç kësaj, nuk lejohet të zbulohet informacion për vështirësitë që ka ndërmarrja për të huajt. Gjithashtu është rreptësisht e ndaluar kryerja e veprimeve që cenojnë reputacionin e organizatës.

Nuk ka paraqitje dhe forma uniforme për pozicionin në shqyrtim. Prandaj, çdo ndërmarrje duhet të zhvillojë një akt në mënyrë të pavarur.

Lloji tjetër i veçantë i dispozitës është akti i inkurajimit moral dhe material. Konsiderohet si një dokument i tipit vendor, kështu që autoritetet e sigurimeve dhe pensioneve, nëse ka çështje të diskutueshme Në lidhje me pagesat, aktet e zhvilluara në ndërmarrje shpesh nuk pranohen.

Qëllimi i hartimit të rregulloreve është të motivojë punonjësit për të përmirësuar cilësinë e produktivitetit në përmbushjen e detyrave që u janë caktuar punonjësve, kryerjen me ndërgjegje dhe në kohë të detyrave dhe rritjen e shkallës së përgjegjësisë.

Dokumenti duhet të përmbajë seksionet e mëposhtme:

• parimet e aplikimit të masave nxitëse;
• treguesit bazë të vlerësimit të performancës;
• llojet, masat, format e inkurajimit;
• procedura për zgjedhjen e punonjësve;
• kompetencën e menaxherit në lidhje me zbatimin e masave;
• arsyet për shpërblimin e punonjësve (direktivë, urdhër);
• procedurën për kryerjen e veprimtarive përkatëse.

Shpesh, aktet për zbatimin e masave nxitëse hartohen në kuadrin e dispozitave për departamenti i financave ndërmarrje, një mostër e së cilës është duke u zhvilluar së bashku me dokumente të tjera të ngjashme.

Nënshkrimi i dokumenteve përkatëse kryhet nga nënkryetarët e ndërmarrjes, të cilët rregullojnë punën e këtyre fushave (shpesh shumica e rregulloreve përbëhen nga punonjës të personelit dhe specialistë të departamentit juridik).

Organizata më së shpeshti parashikon nevojën për miratimin e të gjitha dokumenteve të përpiluara nga drejtuesi i shërbimit ligjor ose zyrtari tjetër që është përgjegjës për aspekti juridik aktivitetet e ndërmarrjes.

Disa kompani kërkojnë që llogaritari kryesor të kontrollojë gjithashtu dokumentet që hartohen, veçanërisht nëse pozicioni përfshin kosto të mëdha financiare. Miratimi përfundimtar kryhet nga titullari i ndërmarrjes.

Paraqitja e strukturës së dokumentit

Paragrafët e dokumentit në fjalë janë të ngjashëm me seksionet e rregulloreve për departamentin e kontabilitetit (shembulli më poshtë) dhe divizionet e tjera të ndërmarrjeve. Akti duhet të zbulojë aspektet e mëposhtme të punës së kompanisë:

1. Dispozitat e përgjithshme.
2. Parimet themelore për ndërtimin e punës së një ndërmarrje dhe marrëdhëniet midis menaxhmentit dhe stafit të organizatës.
3. Procedura për regjistrimin e marrëdhënieve të punës.
4. Kompetencat dhe përgjegjësitë themelore të punëdhënësit.
5. Të drejtat dhe detyrimet e punonjësve të kompanisë.
6. Koha e punës dhe e pushimit.
7. Procedura e pagesës.
8. Garancitë sociale.
9. Metodat për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve.
10. Sigurimi i punësimit të punëtorëve.
11. Masat disiplinore (dënimet dhe shpërblimet).
12. Pikat përfundimtare.

Nëse kompania ka zhvilluar një dokument në lidhje me personelin, atëherë punonjësit e rinj njihen me situatën përpara nënshkrimit të një kontrate pune.

Rregulloret për departamentet dhe ndarjet strukturore, mostrat e të cilave janë të disponueshme në secilën ndërmarrje, zhvillohen me qëllim të rregullimit të punës së të gjitha departamenteve të organizatës, shpërndarjes së përgjegjësive midis tyre, përcaktimit të kompetencave të secilit ent të kompanisë dhe përcaktimit të kufijve. përgjegjësisë së çdo njësie të përfshirë në sistemin strukturor të shoqërisë.

Në varësi të shkallës dhe specifikave të aktiviteteve të organizatës, përkatësisë së industrisë dhe veçorive të menaxhimit, kërkesave ligjore dhe faktorëve të tjerë, mund të krijohen ndarje strukturore në organizatë. Divizione të tilla mund të krijohen si brenda organizatës (për shembull, departamente, shërbime, departamente, etj.) ose të jenë divizione të veçanta. Kjo e fundit përfshin degë dhe zyra përfaqësuese.

Ne do t'ju tregojmë në konsultimin tonë nëse është e nevojshme të hartohen rregullore për ndarjet strukturore dhe si t'i hartoni ato.

A është e detyrueshme Rregullorja për ndarjet strukturore të një organizate?

Miratimi i detyrueshëm i rregulloreve për një njësi strukturore varet nga lloji i njësisë së tillë.

Për shembull, një organizatë vendosi të krijojë një zyrë përfaqësuese ose degë. Le të kujtojmë se përfaqësimi është ndarje e veçantë një person juridik i vendosur jashtë vendndodhjes së tij, i cili përfaqëson interesat e personit juridik dhe i mbron ato (Klauzola 1 e nenit 55 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Një degë është një ndarje e veçantë e një personi juridik, i cili ndodhet jashtë vendndodhjes së tij dhe kryen të gjitha ose një pjesë të funksioneve të tij, përfshirë. funksionet e përfaqësimit (klauzola 2 e nenit 55 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Pavarësisht se zyrat përfaqësuese dhe degët nuk janë personat juridikë, ligji tregon se ata veprojnë në bazë të dispozitave të miratuara prej tij (klauzola 3 e nenit 55 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Dhe nëse një organizatë krijon departamenti i ri apo organizon një departament, a është e nevojshme të hartohen dhe miratohen rregulloret për një njësi të tillë strukturore? Në këtë rast, zhvillimi i rregulloreve lihet në diskrecionin e vetë organizatës. Megjithatë, duke qenë se një nga qëllimet e krijimit të njësive strukturore është përmirësimi i sistemit të menaxhimit dhe rritja e efikasitetit të organizatës në tërësi, zhvillimi i dispozitave të tilla konsiderohet i përshtatshëm. Në fund të fundit, është në pozicionin që dikush mund të zbulojë detyrat dhe funksionet e një njësie strukturore, vartësinë e saj dhe rendin e ndërveprimit me njësitë e tjera dhe punonjësit e organizatës, dhe për këtë arsye të krijojë bazën për funksionimin efektiv të një njësie të tillë. .

Rregullore për një njësi strukturore - mostër

Rregulloret për ndarjen strukturore të organizatës hartohen në çdo formë. Struktura e rregulloreve për një njësi strukturore zakonisht duket si kjo:

• dispozitat e përgjithshme;
• detyrat dhe funksionet kryesore të njësisë strukturore;
• të drejtat dhe përgjegjësitë e një njësie strukturore;
• ndërveprim me divizionet e tjera strukturore të organizatës.

Sa i përket rregulloreve për degën, ajo mund të përbëhet, në veçanti, nga seksionet e mëposhtme:

• dispozitat e përgjithshme;
• statusi juridik degë;
• prona e degës;
• aktivitetet financiare dhe ekonomike të degës;
• menaxhimi i degës;
• kontrollin e aktiviteteve financiare dhe ekonomike të degës;
• kontabiliteti dhe raportimi;
• marrëdhëniet e punës në degë;
• ndërprerja e veprimtarisë së degës.

Procedura për zhvillimin e rregulloreve për një njësi strukturore përcaktohet nga vetë organizata dhe varet nga lloji i njësisë së tillë. Nëse në një organizatë krijohet një degë ose zyrë përfaqësuese, kjo do të kërkojë një vendim të mbledhjes së përgjithshme të pjesëmarrësve, të miratuar përgjithësisht me një shumicë prej të paktën 2/3 të numrit të përgjithshëm të votave të pjesëmarrësve të LLC (Klauzola 1, neni 5 i Ligjit Federal Nr. 14-FZ datë 02/08/1998).

Nëse po flasim për krijimin e një njësie strukturore të brendshme (për shembull, një departament), një vendim nga drejtuesi i organizatës është i mjaftueshëm për këtë, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Karta.

Për rregulloret për një njësi strukturore të një organizate, ne ofrojmë një mostër të plotësimit të saj në rastin e departamentit të kontabilitetit.