Çfarë është shrm në hr. Certifikimi në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (CHRM) – L5. Pse të studiojmë praktika që aktualisht nuk janë të përfaqësuara në kompaninë time?

Për të filluar, unë propozoj të përcaktojmë termat, pasi shumë specialistë të menaxhimit të personelit zëvendësojnë një koncept me një tjetër. Pra, "certifikimi" rregullohet në vendin tonë me Ligjin Federal të 27 dhjetorit 2002 N 184-FZ "Për Rregullimin Teknik", sipas Artit. 2 nga të cilat "certifikimi është një formë e konfirmimit të përputhshmërisë së objekteve me kërkesat e rregulloreve teknike, dispozitave të standardeve, kodeve të rregullave ose kushteve të kontratave të kryera nga një organ certifikues". Certifikimi mund të jetë i detyrueshëm kur kërkesa të tilla përcaktohen me ligj (si rregull, ky është certifikimi i produkteve dhe shërbimeve të caktuara), ose vullnetar.

Nëse po flasim për certifikimin e specialistëve për përputhjen me disa kompetencat profesionale, atëherë kjo është vetëm një procedurë vullnetare në organizatën (organin) që e kryen atë. Nuk ka asnjë certifikim legjislativ në fushën tonë të “Menaxhimit të Burimeve Njerëzore” dhe nuk kërkohet me ligj. Megjithatë, shumë specialistë të burimeve njerëzore iu nënshtruan vullnetarisht një certifikimi të tillë. Certifikimi më i zakonshëm tani është ndoshta ai i kryer nga Sindikata Kombëtare e Personelit. Çfarë i dha një certifikatë e tillë një specialisti në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore? Konfirmimi i kualifikimeve të punonjësit nga Sindikata Kombëtare e Drejtuesve të Personelit.

Nëse kjo certifikatë thotë se një person është kompetent në një fushë të caktuar - nuk e di për këtë është e nevojshme të kuptojmë procedurën se si është kryer një certifikim i tillë. Ndoshta ka certifikata të tjera në fushën e burimeve njerëzore, por ne nuk po flasim tani për këtë. Detyra jonë është të analizojmë se si ndryshon një “çertifikim” i tillë vullnetar nga “vlerësimi vullnetar i kualifikimeve” që po ndërtohet në vendin tonë, për të cilin Presidenti ynë ka folur që nga viti 2012.

Drafti tani është përgatitur për leximet e para dhe është miratuar nga Këshilli Kombëtar nën Presidentin e Federatës Ruse për Kualifikimet Profesionale ligji federal"RRETH vlerësim i pavarur kualifikimet”. Sipas këtij projektligji, në vend do të ndërtohet një sistem vlerësimi kualifikimi, i cili do të bazohet në të zhvilluarit standardet profesionale, caktuan kualifikimet dhe kalimin e procedurës së vlerësimit, e cila do të përcaktohet nga këshilli i industrisë.

Për ta sqaruar këtë në gjuhë të thjeshtë, këtu duhet të bëjmë një sërë sqarimesh.

Së pari: që nga viti 2013, standardet profesionale janë zhvilluar në vendin tonë. Unë mendoj se të gjithë specialistët e HR tashmë e dinë këtë. Përkufizimi i termit "standarde profesionale" përmbahet në Art. 195.1. Kodi i Punës RF, dhe regjistri i të gjitha standardeve të miratuara mbahet nga Ministria e Punës e Federatës Ruse në faqen e internetit: http://profstandart.rosmintrud.ru/

Organi që mbikëqyr punën për standardet profesionale dhe vlerësimin e pavarur të kualifikimeve është Këshilli Kombëtar nën Presidentin e Federatës Ruse për Kualifikimet Profesionale (faqja e tyre e internetit është http://nspkrf.ru). Këshilli Kombëtar krijon këshilla sektoriale që mbikëqyrin këtë punë sipas sektorëve. Aktualisht janë 23 këshilla të tillë, një prej të cilëve është Këshilli i Kualifikimeve Profesionale në Menaxhimin e Personelit. Një listë e plotë e të gjitha Këshillave të industrisë mund të gjendet këtu: http://nspkrf.ru/soveti.html

Çfarë bëjnë këshillat e industrisë në lidhje me vlerësimin e kualifikimit? Ata mbikëqyrin zhvillimin e standardeve profesionale të industrisë, identifikojnë kualifikimet, zhvillojnë mjete vlerësimi dhe janë këshillat e industrisë që do të zhvillojnë procedurën për vlerësimin e kualifikimeve dhe do t'u japin akreditimin qendrave të vlerësimit të kualifikimeve (QAC).

Fjalimin e Ministrit të Punës Topilin për çështjen e standardeve profesionale, qendrave të vlerësimit të kualifikimeve dhe draftin e këtij ligji mund ta shikoni këtu: http://regnum.ru/news/economy/2104647.html, si dhe: http: //www.rosmintrud.ru/labour /15/10.

Citim nga fjalimi i ministrit në mars (24 mars 2016 - lidhja e burimit të dhënë më lart): “Detyra është të sigurohet që si punëdhënësit ashtu edhe punonjësit të mund të vlerësojnë vazhdimisht njohuritë dhe aftësitë e punëtorëve në një format vullnetar. Tani për tani do të jetë një regjim vullnetar, sepse ky sistem ende duhet të krijohet dhe të përpunohet.”

Pra, çfarë do të ndryshojë në punën e specialistëve të burimeve njerëzore me futjen e një sistemi të pavarur të vlerësimit të kualifikimit?

Së pari: Kandidatët që kanë kaluar një vlerësim të pavarur në Qendrën e Vlerësimit të Kualifikimit (QAC) mund të vijnë në kompani për të marrë një vend pune dhe për të paraqitur një certifikatë kualifikimi gjatë intervistës. A do të thotë kjo se punëdhënësi është i detyruar të punësojë një kandidat që ka një certifikatë të tillë? Sigurisht që jo. Por kur refuzon të punësojë një kandidat të tillë, punëdhënësi do të duhet të justifikojë refuzimin e tij dhe kjo thjesht do të jetë më e vështirë, duke marrë parasysh faktin se refuzimi për shkak të faktit se kualifikimet e punonjësit nuk plotësojnë kërkesat e pozicionit ( profesioni) për të cilin aplikanti aplikon mund të kundërshtohet me bazën se ai ka konfirmuar tashmë kualifikimet e tij në KSHC.

E dyta: nëse punëdhënësi kryen vërtetimin e brendshëm dhe punëmarrësi nuk është dakord me përfundimin komisioni i certifikimit, atëherë vetë punonjësi mund të kontaktojë KSHC-në, t'i nënshtrohet një vlerësimi të pavarur kualifikimi atje dhe, mbi këtë bazë, të hyjë në konflikt me punëdhënësin për të kundërshtuar vendimin e komisionit të brendshëm të kualifikimit.

Gjithashtu, punonjësit ka shumë të ngjarë të kontaktojnë CSC nëse është e ndryshme situatat e konfliktit me një punëdhënës, në të cilin përcaktimi i kualifikimeve ishte i detyrueshëm për kryerjen e një procedure, për shembull, reduktimi i personelit ose personelit (përcaktimi e drejta paraprake), për të ofruar transferime në pozicione vakante (në rastet e përcaktuara me ligj), etj.

Çfarë përfitimesh mund të marrë një punëdhënës nga zbatimi i një sistemi të pavarur të vlerësimit të kualifikimit?

Para së gjithash, natyrisht, ka një kuptim të kualifikimeve të punonjësve dhe mungesën e nevojës për t'i vlerësuar ato brenda kompanisë gjatë punësimit.

Një avantazh tjetër mund të jetë se do të ketë kompani të jashtme që vetë punëdhënësi do të mund të kontaktojë për të vlerësuar jo kandidatët, por punonjësit tashmë që punojnë, sepse brenda çdo kompanie është pothuajse e pamundur të krijohet një sistem vlerësimi objektiv, të paktën për shkak të mungesës. të ekspertëve në të gjitha fushat aktivitetet profesionale.

Së treti, për shembull, të kuptuarit se në disa raste konfliktet me punonjësit nuk mund të shmangen, me kusht, gjatë pushimeve nga puna dhe në prani të një pozicion vakant për disa kandidatë, do të ishte më mirë që punëdhënësi të dërgonte punonjësit e pushuar në qendra të pavarura të vlerësimit të kualifikimit, në mënyrë që të mos merrnin një vendim që padyshim krijon rrezikun e një konflikti ligjor. Është e qartë se duke qenë se sistemi do të jetë vullnetar, punonjësit gjithashtu mund të refuzojnë t'i nënshtrohen një vlerësimi të tillë, por kjo është gjithashtu anën e caktuar karakterizon punonjësin. Gjëja kryesore është të dokumentoni një refuzim të tillë.

Një vlerësim i tillë do të kryhet me pagesë, ku paguesi do të jetë ai në interes të të cilit kryhet vlerësimi. Në të njëjtën kohë, tani, së bashku me projektligjin për vlerësimin e pavarur të kualifikimeve, është planifikuar të futen ndryshime në Kodin Tatimor të Federatës Ruse në mënyrë që punëdhënësi të mund t'i atribuojë më tej kostot e një vlerësimi të tillë çmimit të kostos.

Por a nuk do të bëhet ky vlerësim i pavarur një tjetër përdhosje? Kur mund të marr ndonjë certifikatë për para?

Procedura e vlerësimit në vend do të jetë e njëjtë në të gjitha KSHC-të dhe do të varet nga çfarë kualifikimi (çfarë standardi/standardesh profesionale vlerësohet. Domethënë nuk është vetë Qendra e Vlerësimit të Kualifikimeve që zhvillon procedurën e vlerësimit, por e merr atë. nga Këshilli i Industrisë për Kualifikime Profesionale Prandaj kjo procedurë për kalimin e vlerësimit për një kualifikim specifik do të jetë e njëjtë për të gjitha KSHC-të dhe puna e tyre do të jetë nën kontrollin e Këshillit të Kualifikimeve Profesionale, i cili do të akreditojë KSHC-të, do të monitorojë punën e tyre. dhe, në rast të shkeljes së procedurës së vlerësimit, t'i heqë akreditimin.

Ne do të zbulojmë se si do të funksionojë ky sistem këtë vit. Aktualisht, të paktën dy këshilla të industrisë po nisin punën për vlerësimin e pavarur të kualifikimeve dhe deri në fund të vitit 2016 do të ketë shumë të tjerë.

Për momentin janë dy kryesore organizatat ndërkombëtare, e angazhuar në programet e certifikimit në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore: CIPD britanike dhe PHR amerikane. Le t'i shikojmë ato në mënyrë më të detajuar.

CIPD – Modeli britanik i certifikimit në menaxhimin e burimeve njerëzore

Ky model është prezantuar nga shoqata më e madhe profesionale në Evropë e specialistëve të HR - Instituti i Kartës së Personelit dhe Zhvillimit (CIPD). Shoqata ka më shumë se 135 mijë anëtarë nga vende të ndryshme. Instituti u themelua në vitin 1913 dhe mori emrin aktual në vitin 2000. Fjala Chartered në emrin e saj konfirmon se institucioni u krijua në bazë të një karte mbretërore. 10 universitete në Mbretërinë e Bashkuar kanë të drejtë të kryejnë trajnime në kuadër të këtij programi. Atyre u është dhënë akreditimi i Qendrës së Ekselencës nga CIPD, që do të thotë se janë të privilegjuar të kenë kualifikimet më të larta në mësimdhënie. Një nga këto Universitete është Universiteti Kingston, i cili ka ofruar trajnime CIPD që nga viti 1985. Në vitin 2011, grupi i parë u rekrutua me pjesëmarrjen e studentëve rusë. Kjo është mënyra se si CIPD u bë e disponueshme për specialistët rusë të burimeve njerëzore.

CIPD ka tre nivele globale të certifikimit:

• Kualifikimet e fondacionit (niveli 3) – niveli fillestar;
• Kualifikimet e mesme (niveli 5) – niveli mesatar;
• Kualifikime të avancuara (niveli 7) – nivel i avancuar praktik.

Përveç trajnimit në programet e certifikimit, CIPD ofron mundësinë për t'u bashkuar me një anëtarësim profesional (Anëtarësimi Professional), i cili gjithashtu renditet sipas niveleve:

• Anëtari i asociuar - anëtarësimi supozon se një specialist i këtij niveli mbështet një ose më shumë funksione të BNJ në nivelin taktik.
• Anëtar Chartered - anëtarësimi nënkupton që specialistët krijojnë dhe zbatojnë politika në të gjitha fushat e burimeve njerëzore në përputhje me strategjinë e kompanisë.
• Chartered Fellow - anëtarësimi supozon se specialisti ka aftësi profesionale, njohuri dhe përvojë që përcaktojnë strategjitë, planet dhe politikat e zhvillimit dhe të burimeve njerëzore, planet dhe politikat për promovimin dhe arritjen e suksesit të kompanisë.

Gjatë studimit në programet përkatëse, studentët përfitojnë edhe anëtarësim:

• Anëtari student - anëtarësia studentore supozon se specialisti është në proces trajnimi.
• Anëtar shoqërues – anëtarësim me akses në shërbimet CIPD pa pasur nevojë të konfirmoni nivelin tuaj duke kaluar provimet.
• Anëtar i diplomuar – niveli profesional i anëtarësimit i konfirmuar me certifikim.

Instituti ofron mundësi për të përfunduar nivelet globale të trajnimit me provime afatmesme dhe certifikime të njësive ose duke marrë pjesë në një qendër vlerësimi për të demonstruar përputhjen me standardet.

Aktualisht në Rusi ju mund të bëheni një aplikant për diplomën e nivelit të avancuar CIPD dhe certifikimin e anëtarësimit profesional në CIPD. Së pari, pjesëmarrësi bëhet një anëtar Studenti, pastaj një Anëtar i Diplomuar dhe pas përfundimit të programit ai mund të zgjedhë një nga nivelet e anëtarësimit Profesional, të fitojë akses në burimet e CIPD, të jetë i informuar për ngjarjet aktuale, të kryejë kërkime, zhvillime dhe të marrë pjesë në projekte arsimore, konferenca etj.

Ata që dëshirojnë t'i nënshtrohen një trajnimi të tillë bëhen studentë të dy institucioneve arsimore: Akademia Presidenciale RANGP (Moskë) dhe Universiteti Kingston, Londër. Për të paraqitur një aplikim ju duhet:

• dorëzoni CV-në tuaj në anglisht;
• dorëzoni një letër motivimi në anglisht;
• plotësoni një formular me pyetje në lidhje me arsimin dhe përvojën profesionale;
• i nënshtrohen dy intervistave me Drejtorët e Programit nga pala ruse dhe angleze.

Kërkesat minimale për aplikantët – disponueshmëria arsimin e lartë, të paktën 4 vite përvojë në HR, njohuri të gjuhës angleze.

Trajnimi zhvillohet në Moskë, kohëzgjatja e programit është 2 vjet.

Programi përfshin 8 module tematike. Ato mbahen një herë në 2 muaj. Kohëzgjatja e çdo moduli është 5 ditë, nga të cilat 2 janë fundjavë dhe 3 ditë pune. Orari: nga ora 10.00 deri në orën 19.00. Ndonjëherë klasa shtesë në mbrëmje janë të mundshme (për shembull, zgjidhja e një rasti, etj.).

Programi 4-ditor drejtohet nga specialistë nga MB: profesorë nga Universiteti Kingston, konsulentë CIPD, trajnerë dhe praktikues. Dita e pestë është dita e specifikimit rus. Ai udhëhiqet nga drejtorët dhe konsulentët e burimeve njerëzore. Ata po shqyrtojnë problemet aktuale Ata kryejnë lojëra biznesi, trajnime dhe simulime posaçërisht për Rusinë.

Çdo modul përfshin një vizitë nga një profesor i Universitetit Kingston (leksion i ftuar). Tema e modulit ofron koncepte rreth strategjisë, menaxhimit të ndryshimit, marketingut dhe markës së burimeve njerëzore, etj. Gjithashtu, çdo modul përfshin një zgjidhje grupore për një rast.

Provimet me shkrim merren pas përfundimit të modulit HRM në kontekst dhe modulit Drejtues, Menaxhimi dhe Zhvillimi i Njerëzve. Bazuar në rezultatet e modulit të zhvillimit personal, zhvillohet një plan zhvillimi personal. Kjo ju lejon të identifikoni fushat e zhvillimit dhe të planifikoni hapa specifikë në drejtimin e duhur. Në fund të modulit të raportit të menaxhimit, përpilohet një raport menaxhimi për menaxherët e lartë të kompanisë në të cilën punon studenti i HR.

Pasi kanë përfunduar modulet Menaxhimi i Burimeve dhe Talenteve, Ligji Ndërkombëtar dhe Krahasues i Punësimit, MNJ Ndërkombëtare dhe Menaxhimi i Shpërblimeve, studentët gjithashtu marrin vepra të shkruara sipas temës së modulit. Për të marrë titullin Master i Shkencave në IHRM, duhet të shkruani një disertacion (60 faqe kërkime tematike profesionale) për një temë që studenti e zgjedh dhe që do të jetë me interes për të në aspektin e zhvillimit profesional.

Kostoja e programit është 700,000 rubla, pagesa mund të bëhet me semestër.

PHR – Modeli amerikan i certifikimitHR- specialistë

Që nga viti 1948, Shoqëria për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (SHRM) ekziston në Shtetet e Bashkuara, e cila mbledh së bashku specialistë nga fusha e BNJ. Për momentin, ai përbëhet nga më shumë se 250 mijë specialistë të burimeve njerëzore në të gjithë botën. Në vitin 1976, në Shtetet e Bashkuara u shfaq Instituti i pavarur i Certifikimit të Burimeve Njerëzore (HRСI), i cili zhvilloi standarde për certifikimin e specialistëve të burimeve njerëzore. Deri më sot, rreth 125 mijë specialistë kanë kaluar me sukses provimet e certifikimit në institut.

Instituti i Certifikimit të Burimeve Njerëzore (HRСI) ofron një portofol certifikimesh profesionale për profesionistët e burimeve njerëzore në mbarë botën:

• Profesional në Burimet Njerëzore (PHR®) është niveli më i ulët i certifikimit të BNJ. Supozohet se specialistët që aplikojnë për këtë vërtetim të kenë përvojë në këtë fushë nga 2 deri në 4 vjet dhe janë në varësi të drejtuesit të departamentit, si dhe të specializuar në zbatimin e politikave të BNJ në nivel taktik;
• Profesionist i lartë në Burimet Njerëzore (SPHR®) - hapi tjetër pas PHR, i cili supozon përvojë më të gjerë në fushën e burimeve njerëzore nga 6 deri në 8 vjet, orientim në të gjitha fushat e menaxhimit të personelit dhe proceseve të biznesit të kompanisë në përgjithësi, si dhe përgjegjësinë. për zbatimin e burimeve njerëzore - politikan në nivel kompanie;
• Global Professional në Burimet Njerëzore (GPHR®) është një certifikim ndërkombëtar i një niveli më serioz se SPHR, pasi supozon njohuri dhe aftësi për të zbatuar të gjitha aspektet e HR si në nivel kompanie për sa i përket strategjisë dhe zbatimit taktik të saj, dhe një nivel më global përtej kornizës së kufijve kombëtarë;
• Certifikimi i Kalifornisë (PHR-CA® dhe SPHR-CA®) – certifikim specifik për njohuritë tipare dalluese rregullimi ligjor në shtetin e Kalifornisë.
• Profesionist i Biznesit të Burimeve Njerëzore (HRBP℠) – një certifikatë që konfirmon pajtueshmërinë me nivelin profesional të njohurive dhe aftësive të BNJ në nivelin taktik të aplikimit të metodave dhe parimeve të pranuara përgjithësisht të burimeve njerëzore;
• Human Resource Management Professional (HRMP℠) është një certifikatë konformiteti që konfirmon nivelin e njohurive dhe aftësive në menaxhimin e burimeve njerëzore në një nivel strategjik.

Provimet për certifikim në Institutin e Certifikimit të Burimeve Njerëzore (HRСI) mbahen dy herë në vit: maj-qershor dhe dhjetor-janar.

Në Rusi, ju mund të përgatiteni për të marrë provimin për të marrë certifikatën ndërkombëtare Global Professional në Burimet Njerëzore (GPHR®) përmes një programi trajnimi të specializuar në CBSD/Thunderbird Rusi. Kërkesat minimale për pranim - përvojë praktike në fushën e burimeve njerëzore të paktën 3 vjet në projekte ndërkombëtare, niveli i aftësisë anglisht– Ndërmjetësimi i sipërm.

Programi kryhet duke përdorur materiale edukative origjinale dhe plotësisht të përditësuara nga Shoqata Ndërkombëtare SHRM, duke u ofruar pjesëmarrësve burime të veçanta online për përgatitje.

Programi është krijuar për të studiuar 5 blloqe të mëdha:

• Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore 26%;
• Tërheqja dhe lëvizshmëria e talenteve 22%;
• Sistemi ndërkombëtar i kompensimit dhe përfitimeve 18%;
• Efektiviteti organizativ dhe zhvillimi i punonjësve 22%;
• Rregulloret e Marrëdhënieve Ndërkombëtare të Punonjësve dhe Menaxhimi i Riskut 12% .

Përqindjet e treguara tregojnë shkallën në të cilën çdo fushë mbulohet në vetë provimin e certifikimit GPHR.

Programi përbëhet nga gjashtë seanca javore njëditore, të cilat udhëhiqen nga trajnerja-konsulente e lartë Anastasia Mizitova, e certifikuar GPHR, GRP, ATT.

Provimi i certifikimit GPHR administrohet nga Instituti HRCI. Kostoja e provimit varion nga $525 në $600 në varësi të afateve të regjistrimit. Regjistrimi për provimin GPHR bëhet nga kandidatët në mënyrë të pavarur.

Gjatë 5 viteve të fundit këtë program u zgjodhën për përgatitjen për kalimin e provimit të certifikimit GPHR dhe trajnimit të avancuar në fushën e BNJ ndërkombëtare nga Drejtorët e BNj (rreth 85-90% e të gjithë studentëve), konsulentët e BNj dhe specialistët e BNJ (15% e të gjithë studentëve). Shkalla e kalueshmërisë ndryshon pak nga viti në vit dhe mesatarisht është rreth 44.3%.

Në zhvillimin e tyre, shoqëria dhe biznesi rus po shkojnë drejt një cilësie fazë e re. Për të ndërtuar një menaxher modern të burimeve njerëzore karrierë të suksesshmeështë e nevojshme të kuptohen ndryshimet që ndodhin. Ndryshimet ndikojnë në kërkesat dhe pritshmëritë e punëdhënësve dhe klientëve të shërbimeve të burimeve njerëzore.

Shoqëria mësohet me garancitë dhe i kërkon ato. Kompetenca mund të garantohet nga projektet e realizuara me sukses në të kaluarën, potenciali dhe njohja e standardeve në fushën e dikujt.

Kjo do të thotë se ne e njohëm këtë industri. Në këtë përmbledhje, ne vendosëm të ndalemi në disa detaje në çështjet e arsimit dhe kualifikimet profesionale Konsulentët e Burimeve Njerëzore. Nëse jeni duke kërkuar të ndërtoni një karrierë afatgjatë në këtë fushë, këto pyetje do të lindin herët a vonë, kështu që është më mirë të merrni disa njohuri për to paraprakisht.

Le të bëjmë një rezervim menjëherë: për një konsulent, vlera kryesore nuk janë diplomat dhe certifikatat, por projektet në portofol, dhe ju do të fitoni pjesën më të madhe të njohurive dhe aftësive jo gjatë studimeve tuaja, por në projekte dhe përmes detyrave të përditshme. . Për më tepër, të gjitha aftësitë tuaja duhet të ndahen në tre pjesë të mëdha: fusha lëndore, proceset e biznesit dhe procedurat e konsultimit.

Një konsulent modern i burimeve njerëzore, si rregull, vepron në kryqëzimin e dy fushave lëndore: menaxhimi i personelit dhe një specializim i dytë, i cili mund të jetë, për shembull, marketingu, financa, ligji, strategjia, etj. Nëse jeni të angazhuar në konsulencë në fushën e markës së burimeve njerëzore, duhet të dini, nga njëra anë, çfarë janë markat dhe mjetet për zhvillimin e një imazhi tërheqës, dhe nga ana tjetër, duhet të jeni në gjendje t'i përshtatni këto mjete me HR. proceset dhe praktikat.

Niveli i kërkuar i zotërimit të disiplinave të lidhura varet nga kompania ku po ndërtoni karrierën tuaj. Në një kompani të madhe konsulence, detyra e ndërthurjes së njohurive zgjidhet përmes formimit të një ekipi projekti, i cili përfshin specialistë nga industri të ndryshme. Nëse do të punoni në kompani e vogël ose si konsulent i pavarur, atëherë me shumë mundësi do t'ju duhet të kombinoni të gjithë këta specialistë. Cila rrugë për të zgjedhur varet nga preferencat dhe planet tuaja personale. Nëse keni kontroll të rreptë mbi karrierën tuaj, atëherë këshillohet që të vendosni sa më shpejt që të jetë e mundur në mënyrë që të përvetësoni njohuritë dhe aftësitë e nevojshme paraprakisht, ose, përkundrazi, të mos humbni kohë në trajnime "ekstra". Nëse nuk e dini se për cilën kompani do të punoni, atëherë vazhdoni nga realitetet e punëdhënësit tuaj aktual.

Cilën fushë të këshillimit të HR duhet të zgjidhni?

Kjo pyetje mund të mos ju ballafaqojë nëse shkoni në konsulencën e burimeve njerëzore pasi keni marrë tashmë arsim ose përvojë pune në ndonjë fushë tjetër (për shembull, marketing për një specialist të markës), e cila ka zbatim të drejtpërdrejtë në projektet e këshillimit. Por nëse jeni ekonomist, specialist teknik (por nuk doni të punoni në IT), filolog e kështu me radhë, atëherë kjo pyetje do të lindë para jush. Në shumicën e sektorëve të konsulencës së burimeve njerëzore, në pozicionin fillestar nuk do t'ju kërkohet të keni njohuri të veçanta që mund t'i merrni në proces ose paralelisht me punën.

Sipas klasifikimit lëndor, mund të dallohen llojet e mëposhtme të shërbimeve këshilluese në fushën e burimeve njerëzore: (sipas klasifikimit të Drejtorisë Evropiane të Konsulentëve të Menaxhimit):

1. Lëvizja dhe zvogëlimi profesional;
2. kultura e korporatës;
3. Mundësi të barabarta;
4. Kërkoni për personel;
5. Përzgjedhja e personelit;
6. Shëndeti dhe Siguria;
7. Programet nxitëse;
8. Komunikimet e brendshme;
9. Vlerësimi i punës;
10. Marrëveshjet e punës dhe punësimit;
11. Trajnim menaxherial;
12. Planifikimi i fuqisë punëtore;
13. Motivimi;
14. Pensionet;
15. Analiza funksionale;
16. Vlerësimi psikologjik;
17. Shpërblimi;
18. Përmirësimi i kualifikimeve të punonjësve;
19. Zgjidhja e konfliktit;
20. Trajnimet.

Zgjedhja e sektorit varet nga preferencat tuaja personale dhe nga situata e tregut të punës. Në iGraduate HR Consulting do të gjeni (ose keni lexuar tashmë) më shumë informacion të detajuar në lidhje me rëndësinë e segmenteve të caktuara të tregut për tregun rus dhe perspektivat e karrierës. Pasi të jetë bërë zgjedhja, do të përcaktohet drejtimi për trajnime të mëtejshme.

Proceset e biznesit

Pavarësisht se çfarë drejtimi zgjidhni ose për cilën kompani punoni, ju duhet ende një kuptim i shkëlqyer se si funksionon dhe funksionon biznesi i klientit tuaj. Pa këtë, ju nuk do të jeni në gjendje të jepni këshilla që do të zbatohen në mënyrë efektive në praktikë. Problemi më i madh me konsulencën e HR dhe HR në veçanti është shkëputja e programeve dhe veprimeve nga realitetet dhe nevojat e biznesit.

Kohët e fundit, shumë kompani kanë ristrukturuar departamentet e tyre të burimeve njerëzore, duke vënë në pah njerëzit që punojnë drejtpërdrejt me njësitë e biznesit (partnerët e burimeve njerëzore). Por shumica e kompanive nuk e kanë adoptuar ende këtë praktikë ose nuk kanë mundur të marrin përfitimin maksimal prej saj, sepse menaxherët e burimeve njerëzore nuk kanë pasur kohë të përshtaten.

Një konsulent modern i burimeve njerëzore nuk mund të përballojë të dështojë të kuptojë biznesin e klientit. Ne ju rekomandojmë që të filloni arsimimin ose vetë-edukimin tuaj në këtë fushë. Në parim, nuk është aq e vështirë dhe nuk keni nevojë të merrni një diplomë master në menaxhim, por ia vlen të punoni nëpër disa tekste shkollore dhe libra kyç. Detyra juaj kryesore është të mësoni të kuptoni marrëdhëniet shkak-pasojë të kësaj fushe veprimtarie, të jeni në gjendje ta zbërtheni procesin në përbërësit e tij dhe ta analizoni atë.

Procesi i konsultimit

Është mjaft e vështirë të përcaktohen qartë përgjegjësitë ditore të konsulentëve të BNJ, pasi ato mund të ndryshojnë në varësi të projektit specifik që po punohet. Megjithatë, teknikat e përdorura nga konsulentët nuk ndryshojnë rrënjësisht nga projekti në projekt. Prandaj, shumë nga përgjegjësitë e konsulentëve të BNj janë të ngjashme me ato të kryera nga konsulentët në fusha të tjera.

NË pamje e përgjithshme Projekti i konsultimit duket si ky:

1. Vendosja e detyrës, përcaktimi i rezultateve të projektit;
2. Mbledhja dhe përpunimi i informacionit brenda kompanisë së klientit;
3. Mbledhja dhe përpunimi i informacionit të tregut dhe mjedisi klient;
4. Analiza e të dhënave;
5. Zhvillimi i rekomandimeve;
6. Prezantimi i raportit;
7. Zbatimi i rekomandimeve;
8. Kontrolli dhe përmbledhja.

Në disa raste, konsulentët nuk janë të përfshirë në zbatimin dhe zbatimin e rekomandimeve, këto veprime mund të kryhen ose nga vetë klienti ose nga një furnizues tjetër i jashtëm.

Nga lista e mësipërme, është e qartë se kompetenca kryesore për një konsulent është mbledhja dhe analiza e të dhënave. Nga rishikimi i këshillimit të burimeve njerëzore në revistën iGraduate, mund të kuptoni se punëdhënësit nuk u japin përparësi atyre që kanë marrë një arsim përkatës, por atyre që janë të shkëlqyer në punën me të dhënat dhe grupet e informacionit. Ndërsa karriera juaj përparon, do të përpunoni më pak lëndë të parë, por analiza do të jetë e pranishme në tuaj përgjegjësitë e punës Gjithmonë. Nëse mendoni se keni një boshllëk në këtë fushë, atëherë përpjekjet kryesore për të përmirësuar aftësitë tuaja duhet të synojnë zgjidhjen e këtij problemi.

Tatyana Ivanova, konsulente e departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë për Zhvillimin e Sistemeve të Biznesit, jep shembullin e mëposhtëm të një projekti:

“Në një projekt për të diagnostikuar gjendjen aktuale të sistemit të menaxhimit të personelit, në fazën e parë, konsulenti i burimeve njerëzore mbledh informacionin e nevojshëm: kërkon dokumente rregullatore, statistika të personelit dhe kryen intervista me ekspertët e klientit. Ky informacion më pas përpunohet dhe analizohet.

Konsulentët e burimeve njerëzore ekzaminojnë me kujdes strukturën e personelit të kompanisë: treguesit e lëvizjes së personelit, shpërndarjen e personelit sipas moshës, arsimit, merrni parasysh nivelin e personelit të kompanisë në të gjitha departamentet, kostot e personelit, etj. Të gjithë këta tregues ndihmojnë në vlerësimin se si praktikat aktuale të burimeve njerëzore korrespondojnë me detyrat me të cilat përballet kompania.

Dokumentet shërbimi i personelit konsiderohen nga pikëpamja e qëllimit të synuar, plotësia e përshkrimit të teknologjive të menaxhimit të personelit, rëndësia (përputhja me praktikën e zbatimit të tyre), shpërndarja e funksioneve, kompetencave dhe fushave të përgjegjësisë në procesin e vendimmarrjes për menaxhimin e personelit . Përmbajtja e dokumenteve të menaxhimit të burimeve njerëzore lidhet me informacionin e marrë nga konsulentët e BNj në intervista me ekspertë.

Në fazën përfundimtare të diagnozës, konsulentët e HR hartojnë një raport. Ai përfshin: analizën e treguesve sasiorë dhe cilësorë të efektivitetit të përdorimit të burimeve njerëzore, përfundime dhe rekomandime për mënyrat e përmirësimit të aktiviteteve të menaxhimit të personelit.”

Tatyana gjithashtu vuri në dukje se "përveç përmbajtjes dhe aspekteve metodologjike, ka shumë teknike dhe punë organizative: organizoni një takim me përfaqësuesit e klientëve, bëni kopje të dokumenteve, gjeni informacion në sfond, kombinoni të dhënat në një tabelë dhe përpunoni ato. Pas marrëveshjes me ekspertët, bëni ndryshime në tekst, kontrolloni dokumentet për klientin për gabime, etj. Kjo punë ka një rëndësi të madhe për cilësinë rezultatin përfundimtar projekt, sepse ka shumë pak detaje në aktivitetet e një konsulenti.”

Kushtojini vëmendje paragrafit të fundit të citimit të ekspertit tonë. Ka dy aspekte për këtë. Së pari, sa më lart të ngjiteni në shkallët e karrierës, aq më shumë ndërveprim direkt keni me klientin për të shitur shërbime të reja. Së dyti, nga një kompani konsulente pritet një produkt i bukur dhe i dizajnuar mirë. Pavarësisht se sa gjeni jeni, duhet të jeni në gjendje t'i përcillni rezultatet e punës suaj çdo klienti dhe ta frymëzoni atë. Mos u habitni që në kompanitë e konsulencës do t'ju kërkohet të zotëroni të gjitha llojet e prezantimit dhe komunikimit dhe kërkesat për dokumente do të jenë shumë më të rrepta se ato të klientëve për të cilët do të punoni. Të gjitha këto aftësi duhet të kenë një vend të veçantë në planin tuaj të zhvillimit.

Arsimi

Nuk ka një përgjigje të qartë për nevojën për arsim të specializuar për konsulentët. Shumica e konsulentëve të sotëm të burimeve njerëzore ruse nuk kishin kohë për të marrë arsim të specializuar në të njëjtën kohë dhe grumbulluan njohuri gjatë punës, dhe më pas morën arsimim shtesë dhe vazhdimisht i angazhuar në vetë-edukim.

Ne pyetëm Anna Savelyeva, drejtore e marrëdhënieve me publikun, anëtare e Bordit të Drejtorëve të ECOPSY Consulting, për rëndësinë e arsimit të specializuar.

“Ne nuk punësojmë njerëz pa arsim të lartë. Përsa i përket specializimit nuk kemi asnjë preferencë. Sot, ECOPSY punëson njerëz me arsim psikologjik, ekonomik, inxhinierik, teknik, pedagogjik, mjekësor etj. Shumë nga konsulentët tanë kanë diploma të avancuara ose MBA. Nuk ka kërkesa që kandidatët të kenë një arsim të veçantë “konsulent” në kompaninë tonë. Ju mund të bëheni një konsulent HR vetëm përmes punës – duke kryer projekte reale për klientët e vërtetë.”

Për momentin, nuk ka universitete në Rusi që do të njiheshin si më të mirët në fushën e trajnimit të specialistëve të burimeve njerëzore. Prandaj, kur zgjidhni një universitet, në përgjithësi duhet të përqendroheni në cilësinë e arsimit që ai ofron. Disa universitete që ofrojnë kurse në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore janë renditur më poshtë:

• Universiteti Shtetëror – Shkolla e Lartë Ekonomike
• Universiteti Shtetëror i Menaxhimit. Instituti i Sociologjisë dhe Menaxhimit të Personelit
• Universiteti Shtetëror i Moskës me emrin. M.V. Lomonosov. Fakulteti i Administratës Publike. Fakulteti Ekonomik (dega e ekonomisë së punës dhe menaxhimit të personelit).
• Akademia Ekonomike Ruse me emrin. G.V. Plekhanov. Fakulteti i Menaxhimit (Departamenti i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore)
• Universiteti Shtetëror Humanitar Rus. Fakulteti i Menaxhimit
• Universiteti Shtetëror Social Rus. Fakulteti i Menaxhimit Social
• Akademia Shtetërore e Taksave Gjith-Ruse. Fakulteti i Menaxhimit të Personelit
• Universiteti Shtetëror i Ekonomisë, Statistikave dhe Informatikës në Moskë. Instituti i Menaxhimit.

Certifikimi Profesional

Cilat çertifikata të merrni varet nga profesioni juaj. Për shembull, shumë konsulentë marrin certifikata në lidhje me financat ose kontabilitetin dhe auditimin (ACCA ose CPA), pasi puna e tyre lidhet me financat dhe kontabilitetin (kontabilitetin). pagat, programet e pensioneve, taksat, puna e shtetasve të huaj e kështu me radhë).

Nëse flasim për certifikata në fushën e HR, atëherë para së gjithash këto janë Instituti i Burimeve Njerëzore të Certifikimit (versioni Amerikan) dhe Instituti i Kartuar i Personelit dhe Zhvillimit ( CIPD, versioni anglisht).

Shoqata amerikane e menaxherëve të burimeve njerëzore ka zhvilluar një model të standardeve profesionale në fushën e menaxhimit të personelit. Shoqata themeloi Institutin e vet të Certifikimit për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (CHRI), i cili, nga ana tjetër, krijoi një qendër testimi ku u zhvilluan standardet për aktivitetet e specialistëve të burimeve njerëzore:

• (Profesionist në Burimet Njerëzore) dhe ( Profesionist i lartë në Burimet Njerëzore) ndryshojnë vetëm në thellësinë e njohurive të kërkuara nga një specialist;
• Certifikata (The Global Professional in Human Resources) e krijuar për profesionistët që zhvillojnë dhe zbatojnë strategji globale të burimeve njerëzore, menaxhojnë departamente të burimeve njerëzore në vende të tjera, mbikëqyrin projekte ndërkombëtare dhe kanë të paktën dy vjet përvojë në fushën përkatëse.

Ju mund të bëni teste për të marrë certifikata on-line, kudo në botë. Në Rusi, CBSD ofron kurse përgatitore për kalimin e provimeve të certifikatës.

Në MB, instituti kryesor që bashkon të gjithë profesionistët e HR është Instituti i Kartës për Zhvillimin e Personelit ( CIPD), i cili (si instituti në Shtetet e Bashkuara të Amerikës) ka zhvilluar standardin e tij për specialistët e kësaj fushe. Marrja e kësaj certifikate zgjat më shumë se modeli amerikan. Certifikata ka tre nivele:

• Niveli mbështetës (niveli fillor);
• Niveli i praktikës (niveli praktik);
• Niveli i avancuar i praktikës (niveli i avancuar i praktikantëve).

Në Rusi në 2003, u krijua Instituti Kombëtar i Konsulentëve të Certifikuar të Menaxhimit (), i cili ka të drejtë të certifikojë sipas standardit holandez ICMCI(The International Council of Management Consulting Institutes).

Pavarësisht se ka certifikata që mund të konfirmojnë nivelin e formimit dhe kompetencës së një specialisti në fushën e menaxhimit të personelit, kërkesa që kandidatët të kenë këto certifikata është jashtëzakonisht e rrallë dhe ka natyrë këshilluese. Më shpesh mund të gjeni një kërkesë për një diplomë MBA. Pyetja "A ia vlen të marrësh një MBA për të punuar në këshillimin e burimeve njerëzore?" mbetet e hapur për ne dhe zgjedhja e shkollës ngre akoma më shumë pikëpyetje. Kjo temë meriton një artikull të veçantë.

Si përfundim, ju gjithashtu mund të konsideroni marrjen e një konsulence profesionale (siç është CMI) ose certifikimit të menaxhimit të projektit (PMI). Certifikata të tilla ndihmojnë në promovimin shkallët e karrierës dhe kur kaloni nga një kompani konsulente në tjetrën.

Rreth programit

CIPD (Instituti i Chartered i Zhvillimit të Personelit) – i famshëm dhe më i madhi në botë organizimi profesional për HR dhe profesionistë të trajnimit dhe zhvillimit. Ka më shumë se 135,000 anëtarë. Qëllimi i CIPD është të sigurojë funksionimin e qëndrueshëm të një organizate përmes njerëzve të saj dhe të promovojë të menduarit strategjik dhe praktikat më të mira në profesionin e BNJ.

CIPD jo vetëm që ofron kurse për drejtorët e burimeve njerëzore, por gjithashtu promovon praktika të reja të burimeve njerëzore dhe tregon se si duhet të duket, të dijë, të bëjë dhe t'i ofrojë biznesit një profesionist i HR.

CIPD u siguron menaxherëve të HR dhe L&D kompetencë dhe njohje profesionale në mbarë botën, ofron të avancuara perspektivat e karrierës dhe akses në përvojën e pasur të kolegëve nga komuniteti global i HR.

Çdo vit, më shumë se 13,000 studentë ndjekin programet CIPD për të rritur njohuritë e tyre për praktikat më të fundit dhe kërkimin mbi praktikat më të mira të BNJ.

Struktura e programit

Pse Akademia PwC

• PwC - rrjeti kompanitë konsulente, duke ofruar shërbime të burimeve njerëzore për biznesin. Trajnimi ynë është gjithashtu i orientuar drejt biznesit. Ndryshe nga institucionet arsimore me qasje akademike, ne e dimë saktësisht se çfarë i duhet biznesit sot dhe çfarë do t'i duhet nesër. Si përfaqësuesi zyrtar i CIPD në Rusi, Akademia PwC përfshin në programin e saj mjetet praktike më të rëndësishme, të testuara nga specialistët e PwC për projektet e burimeve njerëzore në kompani ruse dhe të huaja.
• Akademia trajnon çdo vit më shumë se 4000 specialistë në drejtime të ndryshme, duke përfshirë menaxhimin e personelit. Trajnerët tanë janë konsulentë kryesorë të burimeve njerëzore me përvojë praktike, të certifikuar nga CIPD dhe praktike në mësimdhënie dhe aftësi ndërpersonale.

Audienca e synuar

Drejtorët e burimeve njerëzore, partnerët e biznesit të burimeve njerëzore, menaxherët e burimeve njerëzore, specialistët e kompensimit dhe përfitimeve, specialistët e rekrutimit, specialistët e administrimit të burimeve njerëzore, menaxherët e talenteve, menaxherët e trajnimit dhe zhvillimit të personelit, drejtuesit e universiteteve të korporatave, akademive dhe qendrat e trajnimit, trajnerë biznesi

Çfarë marrin dëgjuesit?

Vlera për punëdhënësin
Gjithnjë e më shumë kompani po integrohen në mjedisin ndërkombëtar, ku përdoren teknologji të burimeve njerëzore që janë të panjohura për shumë njerëz. Kompanitë ruse. Ju mund të jeni i sigurt se një kualifikim CIPD do të rrisë statusin tuaj si profesionist në sytë e punëdhënësve, pasi do t'ju lejojë të zgjidhni problemet e burimeve njerëzore që kërkojnë ekipe të tëra konsulentësh.

Vlera për ju
Do të mësoni të shikoni punën e burimeve njerëzore nga perspektiva e një partneri strategjik dhe do të jeni në gjendje të flisni me të drejtor i përgjithshëm, aksionerët dhe menaxherët e lartë në të njëjtën gjuhë, influenconi vendimmarrjen në kompani, mbroni me besim pozicionin tuaj duke përdorur argumente biznesi dhe kthehuni nga një qendër kostoje në një partner strategjik dhe konsulent për menaxhmentin dhe punonjësit.

• Qasje në njohuri unike
  Anëtarët e CIPD sot përfshijnë më shumë se 135,000 profesionistë të HR dhe L&D. Një bazë të dhënash unike e rasteve nga pjesëmarrësit e programit në mbarë botën, numër i madh materialet, kërkimet, artikujt në të cilët fitoni akses duke u bërë anëtar i CIPD do t'ju lejojnë të jeni në avantazhin e njohurive, të gjeni shpejt përgjigjen për çdo pyetje dhe të mbani krah për krah tendencat më të fundit të burimeve njerëzore.

Statusi
Diploma CIPD njihet në mbarë botën. Edhe nëse vendosni të punoni në një vend tjetër, CIPD do të jetë gjithmonë një shenjë cilësie që ju dallon midis komunitetit të HR dhe ju ofron status. Nënshkrimi "Associate CIPD" pas mbiemrit tuaj do t'ju shtojë respekt dhe njohje në sytë e partnerëve dhe kolegëve tuaj.

Komuniteti profesional rus u interesua për çështjen e certifikimit ndërkombëtar të burimeve njerëzore relativisht kohët e fundit. Ka disa modele të saj, të cilat ndryshojnë shumë nga njëri-tjetri.

Ndoshta, diskutimi i parë sistematik rreth certifikimit të BNJ ishte në vitin 2000 në konferencën vjetore ndërkombëtare të mbajtur nga Liga e Personelit Profesionist. Më pas, me kërkesë të anëtarëve të Ligës, u bënë prezantime nga përfaqësues të dy sistemeve të certifikimit të njohur në botë për specialistët e BNJ: Instituti Britanik i Chartered për Zhvillimin e Personelit (CIPD) dhe Shoqata Amerikane për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (SHRM). Folësit, pasi folën për tiparet e modeleve të certifikimit, njoftuan paraqitjen e tyre të afërt në tregu rus. Sistemi britanik, për fat të keq, nuk ka ardhur ende në Rusi, megjithëse programi që ata ofrojnë sigurisht që do të ishte interesant dhe i dobishëm për menaxherët tanë të burimeve njerëzore.

Pra, cilat janë modelet e ndryshme të certifikimit ndërkombëtar? Dua të sqaroj se në këtë artikull nuk kemi parasysh çështjet e anëtarësimit në organizatat e mësipërme, gjë që jo gjithmonë lidhet drejtpërdrejt me marrjen e certifikimit ndërkombëtar.
Në MB, ky është Instituti i Kartës për Zhvillimin e Personelit (CIPD), një organizatë që bashkon të gjithë profesionistët e HR dhe ka 116,000 anëtarë në Angli dhe Irlandë dhe një numër të vogël përfaqësuesish jashtë shtetit.

Le të fillojmë me faktin se trajnimi sipas modelit britanik, si rregull, zgjat shumë më tepër se ai amerikan. Në MB, provimet kombëtare të kualifikimit merren shumë seriozisht, kështu që rruga më e zakonshme drejt certifikimit është përmes trajnimit të gjerë në nivele të shumta dhe kalimit të provimeve përkatëse.

Ekzistojnë tre nivele të trajnimit të BNJ në CIPD:

Niveli mbështetës (niveli fillor)

• Niveli i praktikës

  • Niveli i avancuar i praktikës

Për çdo nivel, një standard kombëtar është përcaktuar qartë për numrin e certifikatave që një specialist duhet të marrë. (Vëllime të tëra i kushtohen përshkrimit të standardeve kombëtare, dhe menaxherët britanikë të burimeve njerëzore i marrin ato jashtëzakonisht seriozisht) Për nivelin e shërbimit, marrja e tre certifikatave është e mjaftueshme, për praktikuesit dhe praktikuesit e avancuar - katër. Programet e trajnimit në të gjitha nivelet janë mjaft komplekse dhe kërkojnë kohë.

Megjithatë, nëse aplikanti për certifikatën ka pesë vjet përvojë në fushën e BNJ, dhe në pozicionin e menaxherit ose menaxherit të lartë, atëherë ai mund të pranohet në provimin kombëtar të certifikimit pas një interviste të veçantë. Duhet theksuar se edhe në nivelin e parë mund të studiojnë vetëm specialistë me të paktën dy vjet përvojë në HR.

Provimet kombëtare mbahen në Britani dy herë në vit: në maj dhe nëntor. Për ta, aplikantët plotësojnë një numër të madh testesh sipas standardeve të përcaktuara të trajnimit. Një provim zgjat 2-3 orë. Në të njëjtën kohë, vlerësohet jo vetëm njohuria, por edhe aftësia për të zgjidhur probleme praktike(rastet). Do të jetë e vështirë për një person që nuk ka përvojë praktike duke punuar në një shërbim HR të kalojë teste të tilla.

Vlen të përmendet se standardet kombëtare britanike të burimeve njerëzore jo vetëm që janë hartuar në detaje, por gjithashtu kanë një bazë serioze shkencore. (Siç e dini, Shoqëria Psikologjike Britanike është një nga institucionet kryesore dhe të njohura në botë që vendos tonin në komunitetin e HR.) Marrja e certifikimit CIPD është gjithashtu e vështirë sepse licencat për trajnim dhe lëshimin e certifikatave aktualisht i jepen vetëm një numri të vogël i institucioneve arsimore Megjithatë, vitin e fundit ka pasur një rritje të numrit të licencave të tilla.

Tani le t'i drejtohemi modelit amerikan të certifikimit, i cili u krijua nga shoqata e famshme SHRM. Shoqëria për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore është një shoqatë e menaxherëve të burimeve njerëzore që e ka origjinën në SHBA, më pas është bërë ndërkombëtare dhe sot numëron rreth 300 mijë anëtarë, duke përfshirë një numër të konsiderueshëm të huaj. SHRM ka të rëndësishme burimet financiare, është aktive në botime dhe organizon evente në shkallë të gjerë për specialistët e burimeve njerëzore. Kjo i lejoi SHRM-së të krijonte institutin e vet - Institutin e Burimeve Njerëzore të Certifikimit (CHRI), i cili, nga ana tjetër, organizoi një qendër testimi ku u zhvilluan standardet për aktivitetet profesionale të menaxherëve të burimeve njerëzore. Ndryshe nga CIPD, këto standarde fokusohen më shumë në përvojën praktike. SHRM gjithashtu prodhoi gjashtë të shkëlqyera mjete mësimore, të cilat janë duke u përmirësuar vazhdimisht. Ashtu si CIPD, modeli amerikan përfshin trajnimin e specialistëve të burimeve njerëzore me të paktën tre vjet përvojë në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore në dy nivele certifikimi:

Profesionist i lartë në Burimet Njerëzore (SPHR)

• Profesionist në Burimet Njerëzore (PHR)

Si të merrni certifikim ndërkombëtar përmes CHRI? Në vitin 2001, CBSD, duke përmbushur premtimet e saj, organizoi një kurs gjashtëmujor të mësimit në distancë në Rusi (Kursi Përgatitor) me seanca të shkurtra ballë për ballë të mësuara nga mësues amerikanë. Interesi i menaxherëve tanë të burimeve njerëzore në këtë kurs u rrit ngadalë, por në mënyrë të qëndrueshme.

Është e qartë se mësim i suksesshëm ishte e mundur vetëm nëse flisni rrjedhshëm gjuhën angleze. Programi i trajnimit është i njëjtë për të dy nivelet e certifikimit.

Zhvillimi material edukativ Nuk ishte e lehtë edhe sepse manualet përmbanin shumë informacion në lidhje me specifikat e ligjit të punës në Shtetet e Bashkuara dhe Kanada.
Kjo ishte një kërkesë mjaft strikte e ekspertëve amerikanë. Në asnjë vend të botës nuk bëjnë lëshime këtë çështje dhe mos merrni parasysh ligjet lokale të punës. (Meqë ra fjala, CIPD përfshin edhe britanikët në kursin e saj ligji i punës). Pavarësisht dallimeve legjislacioni i punës Rusia dhe Amerika, njohuritë e marra ishin shumë të dobishme dhe na lejuan të krahasonim praktikën e lejeve mosmarrëveshjet e punës dhe konfliktet.

Pas përfundimit të trajnimit, CHRI fton studentët në licencimin e tij institucionet arsimore për të kaluar provimin. Ashtu si CIPD, edhe këto provime mbahen dy herë në vit: në maj dhe dhjetor. Kohëzgjatja e provimit është 4 orë. Gjatë kësaj kohe ju duhet t'i përgjigjeni 225 pyetjeve të testit! Specifikimi i testeve është se edhe nëse pyetja zgjat jo më shumë se dy rreshta, ajo formulohet si një mini-rast që duhet zgjidhur. Për më tepër, asnjë nga katër përgjigjet alternative të propozuara nuk është e vërteta përfundimtare. Kjo është arsyeja pse përvoja e punës praktike është parakusht pranimi në këto programe trajnimi. Për sa i përket dy niveleve të certifikimit, testet për secilin janë të ndryshme, ku niveli më i lartë fokusohet në pyetje menaxhimit strategjik personelit, për një teknologji profesionale - në personel.

Sa e dobishme është për një menaxher rus të burimeve njerëzore t'i nënshtrohet një trajnimi të tillë dhe të marrë një certifikatë SHRM? Sot, prania e një certifikate ndërkombëtare në fushën e HR, qoftë model amerikan apo britanik, për një specialist rus të burimeve njerëzore. burimet njerëzore nuk ka asnjë lidhje me rritjen e menjëhershme të karrierës, siç mund të duket në shikim të parë. Edhe disa kompani perëndimore me njohuri në fushën e BNJ nuk kanë dëgjuar për një certifikim të tillë. Me shumë mundësi, zyrtarët e lartë të strukturave të mëdha ruse treguan interes më të madh për këtë çështje, e cila ndoshta është për shkak të hyrjes së kompanive tona në tregun global dhe tërheqjes së investitorëve strategjikë. Sipas mendimit tim, një certifikatë ndërkombëtare në HR, si një diplomë MBA, do të shkaktojë ndjenja konfliktuale midis menaxherëve të lartë për një periudhë. Ndoshta do të duhet pak kohë që situata e tregut të stabilizohet. Një gjë është e sigurt - përfundimi i këtij trajnimi sistematizon dhe strukturon njohuritë dhe aftësitë ekzistuese në fushën e BNJ dhe, përveç kësaj, ju pasuron si profesionist me përvojë. kompanitë më të mira(praktikat më të mira) që do t'i përdorni gjatë gjithë jetës suaj.