Kontrata e punës dhe disiplina e punës. Koncepti i kontratës së punës si një institucion i së drejtës së punës, një fakt juridik (transaksion), një marrëdhënie juridike dhe një formë e tërheqjes në punë. Klasifikimi i kontratave të punës Kontrata e punës është institucioni kryesor i së drejtës së punës
Instituti kryesor ligji i punësështë një kontratë pune.
Një kontratë pune duhet të konsiderohet në tre aspekte:
1. si marrëveshje pune e lidhur ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit;
2. instituti i së drejtës së punës, me rregullat e të cilit rregullohet procedura e marrjes në punë (lidhja e kontratës së punës), kalimi në punë tjetër dhe largimi nga puna (ndryshimi dhe përfundimi i kontratës së punës);
3. faktin juridik të shfaqjes së marrëdhënieve të punës, si dhe të shfaqjes, ndryshimit dhe përfundimit të marrëdhënieve juridike të punës (derivative) të lidhura ngushtë.
Në Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kontrata e punës. Kjo është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punonjësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë sipas një funksioni të caktuar të punës dhe të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. ligjet dhe rregulloret e tjera aktet juridike, që përmban norma të së drejtës së punës, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, lokale rregulloret dhe kjo marrëveshje, në kohën e duhur dhe në madhësia e plotë paguaj punonjësin pagat, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë rregulloret e brendshme në fuqi në organizatë.
Kontrata e punës duhet të dallohet nga kontratat e lidhura me të drejtën civile që lidhen me punën (kontratat, detyrat, kontratat e autorit, kontratat për punë kërkimore dhe zhvillimore, etj.). Pavarësisht nga ngjashmëria e tyre e jashtme, ato ndryshojnë në karakteristikat e mëposhtme:
§ objekt i kontratës së punës është vetë puna e punëmarrësit, d.m.th. Ky është aktivitet i përditshëm i punës për një funksion të caktuar pune. Lënda e kontratave të së drejtës civile është tashmë e materializuar rezultati përfundimtar puna (shpikja, piktura, etj.), dhe puna në to është vetëm një mënyrë për të arritur këtë rezultat, për të përmbushur detyrimet;
§ Si rregull, një kontratë pune përfshin kryerjen personale të punës, zëvendësimi i një punonjësi me një person tjetër; Në kontratat e së drejtës civile, një detyrim i tillë lind vetëm për shkak të përcaktimit të veçantë të këtij kushti në vetë kontratën ose në rastet e përcaktuara me ligj për specie individuale kontratat civile;
§ Por sipas kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar t'u bindet rregulloreve të brendshme të punës në procesin e kryerjes së funksionit të tij të punës. Për shkelje të kësaj detyre, punonjësi mund t'i nënshtrohet masave disiplinore. Një kusht i tillë nuk ekziston në kontratat civile;
§ sipas kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar të organizojë punën e punëmarrësit dhe t'i krijojë atij kushte normale dhe të sigurta pune. Sipas kontratave civile, punonjësi e organizon vetë punën dhe e kryen atë me përgjegjësinë e tij.
Shteti promovon qëndrueshmërinë kontratat e punës, duke ligjësuar parimet e lirisë dhe shprehjes vullnetare të vullnetit gjatë lidhjes së kontratës së punës dhe garancive të ndryshme ligjore për pranimin, transferimin dhe largimin nga puna, si dhe ndalimin e përfshirjes në kontratën e punës të kushteve që përkeqësojnë situatën e punonjësve në krahasim me legjislacionin aktual. .
Përkundër faktit se ligji përmban një listë mjaft të gjerë të kushteve të detyrueshme, jo të gjitha kanë të njëjtin kuptim për të gjitha llojet e marrëdhënieve juridike të punës. Kjo është arsyeja pse ky grup kushtet kërkojnë diferencim shtesë. Në veçanti, duhet theksuar trupa e kushteve bazë të detyrueshme, të cilat janë universale për çdo kontratë pune. Në mungesë të tyre, asnjë kontratë pune nuk mund të konsiderohet e lidhur. Kushtet e tilla përfshijnë: 1) objektin e kontratës - një funksion specifik të punës për të cilin një person pranohet; 2) vendi i kryerjes së funksionit të punës (vendi i punës).
Funksioni i punës - ky është sigurisht një element qendror i çdo kontrate pune. Pa këtë kusht, transaksioni nuk mund të bëhet, pasi mungesa e informacionit për funksionin e punës privon ndërveprimin e palëve nga çdo kuptim dhe vetëm do të thotë që punëdhënësi nuk e ka idenë pse duhet të përdorë aftësinë e punonjësit për të punuar. Për më tepër, duke theksuar rëndësinë e këtij elementi në përmbajtjen e kontratës, ligjvënësi ka sanksionuar parimin e sigurisë së funksionit të punës, duke shprehur qëndrimin e tij duke ndaluar detyrimin e punëmarrësit për të kryer punë që nuk parashikohen në kontratën e punës (neni 60 i Punës Kodi i Federatës Ruse).
Profesioni zakonisht quhet gjini veprimtaria e punës, profesione që kërkojnë përgatitje të caktuar, të kushtëzuara ndarje sociale punës dhe që shërben si shprehje e diferencimit të saj (mjek, ndërtues, mësues, jurist etj.). Specialiteti(nga latinishtja specialis - special) është një kompleks njohurish dhe aftësish të fituara përmes trajnimit të veçantë dhe përvojës së punës, të nevojshme për një lloj të caktuar veprimtarie brenda një profesioni të caktuar (për shembull, një terapist, një mësues i shkollës fillore, një arkitekt). Kualifikimi- kjo është shkalla e përshtatshmërisë profesionale të personit të punësuar, duke marrë parasysh kompleksitetin e punës, nivelin e njohurive dhe aftësive të tij profesionale.
Titulli i punësështë një grup rregullash individuale të sjelljes për një punonjës të caktuar, të vendosura nga një punëdhënës i caktuar, duke zbuluar dhe sqaruar kërkesat e përgjithshme dhe të veçanta për interpretuesin gjatë kryerjes së një funksioni pune. Ato zakonisht përmbahen në një dokument të veçantë - përshkrimi i punës (rregulloret e punës). Pozicioni përcakton vendin të këtij punonjësi në strukturën e punëdhënësit, pozicionin e tij në marrëdhëniet e vartësisë dhe koordinimit me pjesëmarrësit e tjerë procesi i prodhimit. Pozicionet e punonjësve caktohen me një akt të posaçëm rregullator vendor të miratuar nga punëdhënësi - tavolina e personelit , e cila është në vetvete pamje e përgjithshmeështë një listë e atyre që përdoren në aktiviteti ekonomik pozicionet dhe pagat (normat) përkatëse të tyre. Si rregull, ana objektive e një funksioni kompleks të punës pasqyrohet në librat e veçantë të tarifave dhe referencës së kualifikimit të miratuar nga industria. organ federal pushteti ekzekutiv në sferën e punës.
Ana subjektive në strukturën e funksionit të punës ai luan rolin e një veçorie shtesë, ndihmëse kur punëdhënësi zgjedh interpretuesin e duhur. Megjithëse kërkesa dhe kushte të tilla nuk janë të përfshira drejtpërdrejt në legjislacion, ato shpesh përcaktohen nga natyra e tyre ana objektive funksionin e punës dhe zakonisht paraqiten nga punëdhënësit në praktikë. Një punëdhënës, për shembull, ka të drejtë të vendosë një kërkesë për një kontabilist që, kur kryen punë, ai duhet të jetë në gjendje të përdorë disa programe kompjuterike për të kryer kontabilitetit Dhe korrespondencë me email me palët e treta; për një avokat studio ligjore duke punuar me kontraktorë të huaj, punëdhënësi mund të vendosë një kusht për njohjen e gjuhëve të huaja; etj.
Vendi i punës Zakonisht konsiderohet organizata me të cilën punonjësi lidh një kontratë pune. Sidoqoftë, ekzistojnë disa opsione për përcaktimin e vendit të punës në një kontratë pune, në varësi të llojit të punëdhënësit, si dhe nga kushtet për kryerjen e aktiviteteve të biznesit. Kur bëhet fjalë për një punëdhënës - një person juridik, vendi i punës konsiderohet të jetë kufiri territorial i truallit (pjesë e ndërtesës) në adresën ligjore ose në vendndodhjen aktuale të organizatës (vendndodhja e të gjitha organeve ekzekutive ), e cila duhet të përcaktohet drejtpërdrejt me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Por, në rast të mosrespektimit të formularit me shkrim të kontratës së punës, ku ky kusht duhet të evidentohet, ligjvënësi nuk ofron asnjë zgjidhje për këtë problem. Në një situatë të tillë, këshillohet që vendi i punës të konsiderohet vendi ku funksioni i punës kryhet në të vërtetë.
Vendi i punës duhet të dallohet nga koncepti vendin e punës, e cila në Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përkufizohet si vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Dallimi thelbësor midis këtyre dy koncepteve është se vendi i punës është kusht i kontratës së punës dhe për këtë arsye kërkon marrëveshjen e detyrueshme të palëve gjatë lidhjes së saj. Vendi i punës nga rregull i përgjithshëm përcaktuar nga punëdhënësi në në mënyrë të njëanshme dhe, si rregull, pas hyrjes në fuqi të kontratës së punës në kuadër të veprimtarive administrative, duke marrë parasysh prodhimin dhe kushtet teknologjike. Megjithatë, në disa raste, situatat në të cilat vendi i punës dhe vendi i punës mund të përkojnë, veçanërisht kur palët kanë rënë dakord për vendin e punës si një kusht fakultativ i kontratës, ose kur vendi ku punëdhënësi kryen në të vërtetë aktivitetet. është i pandashëm nga vendi i punës (ambjentet e banimit të punëdhënësit, vend tregtimi në treg, zyrën e një noteri ose avokati etj.).
Kushti për datën e fillimit të punës është i lidhur ngushtë me procedurën e hyrjes në fuqi të kontratës së punës dhe është i rëndësishëm nëse palët përfitojnë një fillim të mëvonshëm të punës në krahasim me rregullin e përgjithshëm. Ky është rregulli i parashikuar në Art. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përcakton se kontrata e punës hyn në fuqi në ditën kur personi i punësuar pranohet realisht në punë ose nga dita e nënshkrimit të kontratës nëse ai ka filluar punën të nesërmen. Në të kundërt, punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës, d.m.th., ta njohë atë si të pa lidhur.
Kështu, kushti në shqyrtim u lejon palëve të përcaktojnë, në rastin e duhur, një ditë më të përshtatshme që ato të hyjnë në fuqi të kontratës së punës, duke marrë parasysh rrethana të ndryshme(për shembull, për shkak të nevojës për të zhvendosur punonjësin dhe familjen e tij nga një rajon tjetër dhe transportimin e pronës së tij), por nuk ndryshon normë e përgjithshme për mundësinë e anulimit të kontratës së punës nga punëdhënësi nëse puna fillon më vonë se dita e punës për të cilën palët kanë rënë dakord.
Kushti për kohëzgjatjen e kontratës së punës parashikuar në Art. 58 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një kontratë pune zakonisht lidhet ndërmjet palëve periudhë të caktuar. Kjo normë, tradicionale për legjislacionin e brendshëm të punës, vendos përparësinë e interesave të punonjësit, duke i garantuar atij punësim të përhershëm dhe ndihmon në sigurimin e stabilitetit të marrëdhënieve ndërmjet palëve.
Megjithë sigurimin e avantazhit të një afati të pacaktuar të kontratës së punës, ligjvënësi gjithsesi u lë palëve, si përjashtim, mundësinë për të përcaktuar natyrën e marrëdhënies së punës me afat të caktuar. Kjo për shkak të një sërë kufizimesh, pasi termi kusht, për arsye të ndryshme, rezulton të jetë, si rregull, i pafavorshëm për personin që punësohet.
Klauzola e pagës në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse njihet si një element i domosdoshëm i përmbajtjes së një kontrate pune. Njëkohësisht nuk parashikon detyrimin për pagesë që lind pas fillimit të punës, por vetëm premtimin për respektimin e këtij kushti në të ardhmen. Kushti në shqyrtim duhet të përmbajë informacion në lidhje me formën (sistemin) e pagave të aplikuara për punonjësit (punë me copë ose me bazë kohe), mënyrën e standardizimit të tij (tariforë ose jotarifore), pjesët e tij dhe pagesat shtesë (ndihmat, pagesat shtesë. , bonuse, etj.).
Kushtet për orarin e punës dhe kohën e pushimit kërkon diskutim të detyrueshëm nga palët nëse, në lidhje me punën përkatëse, regjimet e pushimit dhe të pushimit ndryshojnë nga rregullat e përgjithshme themeluar në këtë organizatë me rregulloret lokale. Punëdhënësi është kryesisht i interesuar të vendosë këtë kusht, pasi këshillimi i devijimit nga regjimi i përgjithshëm i kohës së punës dhe kohës së pushimit diktohet nga specifikat e funksionit të punës së punonjësit.
Ndër kushtet e detyrueshme të situatës është gjithashtu e nevojshme të përfshihen ato që lindin nga veçoritë e rregullimit ligjor të punës. kategori individuale punëtorët, në veçanti, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo vlen për punëtorët me kohë të pjesshme (neni 282), punëtorët e dërguar për të punuar në misionet diplomatike Federata Ruse jashtë vendit (neni 338), sportistët dhe trajnerët profesionistë (neni 348), punonjësit e organizatave fetare (neni 344), punonjësit civilë dhe komunalë shtetërorë dhe disa të tjerë.
Në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmenden gjithashtu si të detyrueshëm kushtet për kompensim për punë në kushte të veçanta dhe mbi sigurimet shoqërore të detyrueshme. Në shumicën dërrmuese të rasteve, ato nuk janë të formuluara nga palët, por janë huazuar nga legjislacioni ose aktet. partneriteti social, rregullore lokale.
Gjendja e provës përfaqëson një periudhë kohore gjatë së cilës punëdhënësi ka mundësinë të vlerësojë aftësitë aktuale të punonjësit dhe të nxjerrë përfundime për cilësitë e tij të biznesit dhe përshtatshmërinë për punën e caktuar. Prandaj, iniciatori i paraqitjes së një kushti të tillë në kontratë është punëdhënësi.
Kohëzgjatja e periudhës së provës përcaktohet me marrëveshje të palëve, por si rregull i përgjithshëm nuk mund të kalojë tre muaj. Megjithatë, për drejtuesit e organizatave, llogaritarët kryesorë, zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese dhe divizioneve të tjera të veçanta të organizatës, periudha e provës mund të caktohet në gjashtë muaj. Për punonjësit shtetërorë civilë dhe komunalë, periudha e provës mund të jetë deri në një vit. Kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.
Kushtet për moszbulimin e informacionit të kufizuar. Llojet e informacioneve të tilla përfshijnë sekretet shtetërore dhe tregtare, informacione për përdorim zyrtar, të dhëna personale të punonjësve të tjerë, si dhe informacione që përbëjnë sekrete profesionale (sekret mjekësor, avokator dhe noterial, sekretet e birësimit, etj.).
Kontrata e punës është një institucion i ligjit modern rus të punës dhe përmirësimi i tij
A. Ya Petrov, Doktor i Drejtësisë, Profesor, Universiteti Shtetëror « shkollë e diplomuar ekonomi"
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore dhe me këtë marrëveshje, t'i paguajë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë rregulloren e brendshme të punës në fuqi. për këtë punëdhënës.
Ky përkufizim ligjor i konceptit të një kontrate pune (siç studiuesit ndonjëherë vërejnë konceptin e një kontrate pune në kuptimin e duhur) duhet të dallohet nga koncepti i një kontrate pune si një institucion i ligjit të punës në Rusi. Kjo kategori duhet të kuptohet si një grup ose sistem normash juridike që përcaktojnë konceptin, përmbajtjen, kushtet e një kontrate pune dhe rregullojnë marrëdhëniet në lidhje me lidhjen, modifikimin dhe zgjidhjen e saj.
Është pozitive që Kodi i Punës i Federatës Ruse pasqyron në mënyrë logjike dhe të vazhdueshme bazën e këtij institucioni në nenin 111.
Kontrata e punës, përkatësisht:
– dispozitat e përgjithshme (Kapitulli 10);
– lidhja e kontratës së punës (Kapitulli 11);
– ndryshimi i kontratës së punës (Kapitulli 12);
– zgjidhjen e kontratës së punës (Kapitulli 13).
Në të njëjtën kohë, përfshirja në këtë seksion të kreut 14. “Mbrojtja e të dhënave personale të punonjësit” është e kundërshtueshme, e cila në këtë kontekst është qartësisht e papërshtatshme, sepse vendosja e një kontrate pune (siç njihet në shkencën e së drejtës së punës ) nuk përmban një element të tillë. Duket e justifikuar përfshirja e Kapitullit 14 të Kodit në Seksionin XIII “Mbrojtja e të drejtave dhe lirive të punës...”. Është e lehtë të vërehet ngjashmëria dhe homogjeniteti i këtyre kategorive të ligjit të punës. Duket se normat e Kapitullit 14 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në të vërtetë synojnë mbrojtjen e të drejtave dhe lirive të punës së punëtorëve, duke përfshirë nderin, dinjitetin dhe dinjitetin e punës së punës, reputacionin e biznesit, dhe jo për të mbrojtur të dhënat personale të punonjësit.
Është gjithashtu me vend të theksohet se neni 2 i Kodit e klasifikon sigurimin e të drejtës së punëtorëve për të mbrojtur dinjitetin e tyre gjatë jetës së tyre të punës si një nga parimet bazë të rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to.
Në teorinë e së drejtës së punës është e arsyeshme të dallohen këto nëninstitucione në institucionin e kontratës së punës:
– lidhjen e kontratës së punës;
– ndryshimi i kontratës së punës;
– zgjidhjen e kontratës së punës.
Megjithatë, krahas kësaj, shpesh ka interpretime të tjera të nëninstitucioneve të kontratës së punës, për shembull, tradicionalisht: punësimi, transferimet në një punë tjetër dhe largimet nga puna. Dua të theksoj se interpretime të tilla nuk janë plotësisht të sakta, sepse nuk janë të bazuara në ligj. Pra, në kreun 11 të Kodit. “Lidhja e kontratës së punës”, nga 9 nene, vetëm 3 kanë të bëjnë me çështjen e punësimit (nenet 68, 70 dhe 71).
Mospërputhja ndërmjet “ndryshimit të kontratës së punës” dhe “transferimit në një punë tjetër” është edhe më e dukshme. Kategoria e parë është shumë më e gjerë dhe përfshin katër grupe normash që rregullojnë:
– transferimi në një punë tjetër;
– lëvizje;
- ndryshim të përcaktuara nga palët kushtet e kontratës së punës për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës;
- pezullim nga puna.
Lidhur me nëninstitucionin e fundit të kontratës së punës, duhet mbajtur parasysh teza e njohur se “lirimi nga puna” i referohet punonjësit dhe jo kontratës së punës. Për më tepër, në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës" nuk ka asnjë nen të vetëm që do të rregullonte në mënyrë specifike marrëdhëniet në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi, me përjashtim të një përmendjeje të kësaj në nenin 80. të Kodit.
Tani le të shohim konkretisht kapitujt 10-13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat përcaktojnë strukturën, sistemin dhe përmbajtjen e institucionit të kontratës së punës.
Kapitulli 10 " Dispozitat e përgjithshme» ofron:
– koncepti i kontratës së punës, palët e saj;
– përmbajtjen e kontratës së punës;
– kushtet e kontratës së punës, kontratës së punës me afat të caktuar;
– ndalimi i kërkesës për kryerjen e punëve të paparashikuara me kontratën e punës;
– punë me kohë të pjesshme;
– ndërthurja e profesioneve (pozitave), zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës, kryerja e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës;
– hyrjen në fuqi të kontratës së punës;
– lëshimi i kopjeve të dokumenteve të punës (nenet 56–62).
Është e lehtë të shihet se nenet individuale dhe normat përkatëse vështirë se mund të klasifikohen si “Dispozita të Përgjithshme”. Kështu, sipas nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontratat e punës mund të lidhen:
1) për një periudhë të pacaktuar;
2) për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontratë pune me afat të caktuar), përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër me këtë Kod dhe të tjera. ligjet federale.
Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet kur marrëdhënia e punës nuk mund të vendoset për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj, përkatësisht në rastet e parashikuara në pjesën e parë të nenit 59. të Kodit. Në rastet e parashikuara në pjesën e dytë të nenit 59 të Kodit, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës pa marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet dhe kushtet për të. zbatimi.
Nëse kontrata e punës nuk përcakton kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj, atëherë kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Kontrata e punës e lidhur për një periudhë të caktuar në mungesë të arsyeve të mjaftueshme të përcaktuara nga gjykata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për t'iu shmangur dhënies së të drejtave dhe garancive të parashikuara për punëmarrësit me të cilët është lidhur kontrata e punës për një kohë të pacaktuar.
Neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon rastet kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar (Pjesa 1) dhe, me marrëveshje të palëve, mund të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar (Pjesa 2).
Kështu, përmbajtja e neneve 58-59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon se këto nene duhet të përfshihen në Kapitullin 11 të Kodit "Përfundimi i një kontrate pune" dhe, natyrisht, të përjashtohen nga Kapitulli 10, pasi ato bëjnë nuk mbaj të përgjithshme.
Në përputhje me nenin 60 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar t'i kërkohet një punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet me kontratë pune, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod dhe ligjet e tjera federale. Ky pozicion i rëndësishëm në shkencën e së drejtës së punës përmendet me të drejtë kur shqyrtohen problemet e transferimeve në një punë tjetër. Një pyetje e natyrshme është: pse kjo normë përfshihet në Kapitullin 10 “Dispozitat e Përgjithshme”? Unë besoj se do të ishte e justifikuar ta përfshinte atë në Kapitullin 12 "Ndryshimi i Kontratës së Punës" pas nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon rregulla themelore për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 plotësoi Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me nenin 60-1 "Puna me kohë të pjesshme". Sipas këtij neni, punëmarrësi ka të drejtë të lidhë kontrata pune për të kryer, në kohën e tij të lirë nga puna kryesore, punë të tjera të rregullta me pagesë me të njëjtin punëdhënës (punë e brendshme me kohë të pjesshme) dhe (ose) me një punëdhënës tjetër ( punë e jashtme me kohë të pjesshme).
Specifikat e rregullimit të punës së personave që punojnë me kohë të pjesshme përcaktohen nga kreu 44 i këtij Kodi.
Për nga përmbajtja, ky nen mund t'i atribuohet kreut 11 “Lidhja e kontratës së punës”, dhe jo dispozitave të përgjithshme të kontratës së punës. Në fakt, ajo ka të bëjë me një kategori të veçantë të punëtorëve me kohë të pjesshme, dhe vendi i duhur është në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006 plotësoi gjithashtu Kapitullin 10 të Kodit me nenin 60-2. Ai parashikon që me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit mund t'i besohet ekzekutimi brenda caktoni kohëzgjatjen dita e punës (ndërrimi) së bashku me punën e përcaktuar në kontratën e punës, punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të njëjtin për pagesë shtesë (neni 151 i këtij Kodi).
Puna shtesë që i caktohet një punonjësi në një profesion (pozicion) tjetër mund të kryhet duke kombinuar profesionet (pozitat). Puna shtesë e caktuar për një punonjës në të njëjtin profesion (pozicion) mund të kryhet duke zgjeruar zonat e shërbimit dhe duke rritur vëllimin e punës. Për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës, punonjësit mund t'i caktohet punë shtesë ose në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit.
Periudha gjatë së cilës punëmarrësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i saj përcaktohen nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
Punonjësi ka të drejtë të refuzojë të kryejë punë shtesë përpara afatit, dhe punëdhënësi ka të drejtë të anulojë urdhrin për ta kryer atë përpara afatit, pasi të ketë njoftuar palën tjetër për këtë. me shkrim jo më vonë se tre ditë pune.
Ky nen i Kodit gjithashtu nuk është i një natyre të përgjithshme dhe, në përmbajtjen e tij, duhet të klasifikohet në nën-institucionin "ndryshimi i kontratës së punës", i cili kërkon përfshirjen e tij në Kapitullin 12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në përputhje me nenin 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse ose kontratën e punës, ose nga dita kur punonjësi pranohet realisht në punë me dijeninë ose pëlqimin e tij në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.
Punonjësi është i detyruar të fillojë ekzekutimin përgjegjësitë e punës nga data e përcaktuar në kontratën e punës.
Nëse kontrata e punës nuk përcakton datën e fillimit të punës, punëmarrësi duhet të fillojë punën ditën tjetër të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës.
Nëse punëmarrësi nuk fillon punën në ditën e fillimit të punës të përcaktuar në përputhje me pjesën dy ose tre të këtij neni, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të anulojë kontratën e punës. Kontrata e punës e anuluar konsiderohet e pa përfunduar. Anulimi i kontratës së punës nuk i heq punonjësit të drejtën për të përfituar përfitime të sigurimit të detyrueshëm shoqëror në rast të ngjarjes së siguruar gjatë periudhës nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. Dhe ky nen i Kodit nuk mund t'i atribuohet dispozitave të përgjithshme të një kontrate pune, sepse në përmbajtjen e tij lidhet në masë më të madhe me nëninstitucionin “lidhja e kontratës së punës”.
Kështu, në Kapitullin 10 "Dispozitat e Përgjithshme" të Kodit të Punës të Federatës Ruse, natyrisht, nenet 56-57, si dhe 62, kjo e fundit, në veçanti, përcakton që, me një kërkesë me shkrim nga një punonjës, punëdhënësi është i detyruar jo më vonë se tre ditë pune nga data e paraqitjes së kësaj kërkese, t'i sigurojë punonjësit kopje të dokumenteve që lidhen me punën (kopje të urdhrave për punësim, urdhra për transferime në një punë tjetër, urdhra për largim nga puna; ekstrakte nga libri i punës; çertifikatat e pagave, primet e sigurimit të përllogaritura dhe të paguara faktikisht për të detyrueshme sigurimi pensional, për periudhën e punës me këtë punëdhënës etj.). Kopjet e dokumenteve të lidhura me punën duhet të jenë të vërtetuara siç duhet dhe t'i ofrohen punonjësit pa pagesë.
Ky nen përmban rregulla që kanë të bëjnë me të gjitha nën-institucionet e kontratës së punës, domethënë ka një kuptim të përgjithshëm dhe është përfshirë në mënyrë të arsyeshme në Kapitullin 10.
I lidhur ngushtë me të është neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Sipas këtij neni, një libër pune i formës së vendosur është dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit.
Formulari, procedura për mbajtjen dhe ruajtjen e të dhënave të punës, si dhe procedura për përgatitjen e formularëve të regjistrimit të punës dhe dhënien e tyre punëdhënësve përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse.
Punëdhënësi (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrësit individualë) mban librat e punës për çdo punëmarrës që ka punuar më shumë se pesë ditë, në rastin kur puna për këtë punëdhënës është ajo kryesore për punëmarrësin.
Libri i punës përmban informacione për punonjësin, punën që kryen, transferimet tek një tjetër punë të përhershme dhe për shkarkimin e punëtorit, si dhe arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës dhe informacionin për shpërblimet për sukses në punë. Informacioni për gjobat nuk futet në librin e punës, përveç rasteve kur masa disiplinoreështë shkarkimi.
Me kërkesë të punonjësit, informacioni për punën me kohë të pjesshme futet në librin e punës në vendin e punës kryesore në bazë të një dokumenti që konfirmon punën me kohë të pjesshme.
Lind pyetja: pse neni 66 parashikohet në kreun 11 të Kodit “Lidhja e kontratës së punës”? Në fund të fundit, ai përmban rregulla që lidhen me të gjithë institucionin e kontratës së punës. Me sa duket, vendi i duhur është në Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pranë nenit që rregullon lëshimin e kopjeve të dokumenteve të lidhura me punën. Nenet 70 dhe 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të përmirësohen.
Kështu, neni 70 i Kodit duhet të quhet "Sigurimi i provës kur lidhni një kontratë pune", duke e sjellë atë në përputhje me titullin e Kapitullit 11 dhe nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dhe përmbajtja e nenit duhet të shprehet si më poshtë: "Në lidhjen e një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, mund të parashikohet një kusht për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar".
Mungesa e një klauzole provuese në kontratën e punës do të thotë që punonjësi është punësuar pa provë. Në rast se një punonjësi lejohet realisht të punojë pa hartuar një kontratë pune (pjesa e dytë e nenit 67 të këtij Kodi), në kontratën e punës mund të përfshihet një klauzolë provuese.
Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet normave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore.
Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose të tjera të veçanta. ndarjet strukturore organizatat - gjashtë muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal.
Kur lidhni një kontratë pune për një periudhë nga dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.
Periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna.
Këshillohet që ta ndani atë nga neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ta konsolidoni atë në nenin 70-1 "Rastet kur testi nuk është vendosur", duke e shprehur atë në formulimin e mëposhtëm:
“Kushti i provës me rastin e lidhjes së kontratës së punës nuk përcaktohet për:
– gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
– personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;
– personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
– personat e zgjedhur në një pozicion të zgjedhur për punë me pagesë;
– personat e diplomuar në institucionet arsimore të akredituara shtetërore të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë arsimi profesional dhe ata që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e diplomimit institucioni arsimor;
– personat e ftuar në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;
– personat që lidhin kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;
- persona të tjerë në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe një marrëveshje kolektive.
Është logjike të quhet neni 71 i Kodit të Punës “Rezultati i testit para punësimit” “Rezultati i testit pas punësimit”, duke e shprehur kështu:
“Nëse periudha e testimit ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin”.
Në Kapitullin 13 të Kodit, “Përfundimi i Kontratës së Punës”, do të ishte e justifikuar të parashikohej një nen i veçantë, “Përfundimi i kontratës së punës gjatë periudhës së provës” (pasi neni 71 i Kodit në botimin aktual nuk ka gjasa të të përfshihet saktë në Kapitullin 11) dhe shprehet si më poshtë:
“Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin përpara skadimit të periudhës së testimit duke e paralajmëruar me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që kanë shërbyer si bazë për duke e njohur këtë punonjës se ka dështuar në test.
Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës ndërpritet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa pagesën e pagesës së largimit.
Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me iniciativën e tij, duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin tre ditë përpara.”
Një analizë e normave në kapitullin 12 “Ndryshimi i kontratës së punës” tregon gjithashtu nevojën për optimizimin e tyre.
Sipas nenit 72-2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, punonjësi paguhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme. Duket se kjo dispozitë lidhet në një masë më të madhe me institucionin e pagave dhe, si rrjedhojë, duhet të përfshihet në kreun 21 “Paga”.
Neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor" përmban rregulla për largimin nga puna, përfundimin e kontratës së punës dhe pagat. Në veçanti, pjesët 2–4 të nenit 73 të Kodit parashikojnë që nëse një punonjës në nevojë, në përputhje me një raport mjekësor, transferim i përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë deri në katër muaj, refuzon të transferohet ose punëdhënësi nuk ka vendin e punës përkatëse, atëherë punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punonjësin nga puna për të gjithë periudhën e përcaktuar në raportin mjekësor duke ruajtur vendin e tij. punë (pozicion). Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, paga nuk i llogaritet punonjësit, përveç rasteve të parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës.
Nëse, në përputhje me raportin mjekësor, një punonjës ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se katër muaj ose një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse, kontrata e punës ndërpritet sipas pikës 8 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi.
Një kontratë pune me drejtuesit e organizatave (degë, zyra përfaqësuese ose njësi të tjera strukturore të veçanta), zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë, të cilët, në përputhje me raportin mjekësor, kërkojnë një transferim të përkohshëm ose të përhershëm në një punë tjetër, nëse transferimi refuzohet ose punëdhënësi nuk ka vendin e punës përkatëse, ndërpritet në përputhje me paragrafin 8 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi. Punëdhënësi ka të drejtë, me pëlqimin me shkrim të këtyre punonjësve, të mos zgjidhë kontratën e punës, por t'i largojë ata nga puna për një periudhë të caktuar me marrëveshje të palëve. Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, pagat nuk u llogariten këtyre punonjësve, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës. Është e pamundur të mos vërehet se titulli i nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe përmbajtja e tij nuk korrespondojnë me njëri-tjetrin.
Shpresoj për një përmirësim cilësor në këtë artikull dhe mbi të gjitha përjashtimin e normës së pagës prej tij. Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se dispozita për zgjidhjen e kontratës së punës përsëritet në masë të madhe në paragrafin 8 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit. Do të ishte e këshillueshme që rregullat për pezullimin nga puna të futeshin në nenin 76 “Pezullimi nga puna”.
Duhet të theksohet veçanërisht se neni 75 është i pabazuar në Kapitullin 12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi përmbajtja e tij tregon jo një ndryshim, por një përfundim të kontratës së punës. Pra, sipas këtij neni, kur pronari i pronës së organizatës ndryshon pronar i ri jo më vonë se tre muaj nga data që ka fituar të drejtat e pronësisë, ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor.
Një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës nuk është arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e tjerë të organizatës.
Nëse një punonjës refuzon të vazhdojë punën për shkak të një ndryshimi në pronarin e pronës së organizatës, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 6 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Kur ndryshoni pronarin e pronës së organizatës, zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve lejohet vetëm pas regjistrimin shtetëror kalimi i pronësisë.
Një ndryshim në juridiksionin (në varësi) e një organizate ose riorganizimi i saj (bashkimi, bashkimi, ndarja, spin-off, transformimi) nuk mund të jetë arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e organizatës. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në rastet e parashikuara në pjesën e pestë të këtij neni, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 6 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Nga neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të përjashtohet dispozita që gjatë periudhës së pezullimit nga puna (përjashtimi nga puna), pagat nuk i grumbullohen punonjësit, përveç rasteve të parashikuara nga ky Kod ose ligje të tjera federale. Në rastet e pezullimit nga puna të një punonjësi që nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës ose një ekzaminimi (ekzaminimi) mjekësor të detyrueshëm paraprak ose periodik pa fajin e tij, ai paguhet për të gjithë. periudha e pezullimit nga puna si kohë boshe. Kjo normë duhet të përfshihet në Kreun 21 të Kodit “Paga”.
Krahasuar me kapitujt e rishikuar 10-12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kapitulli 13 "Përfundimi i kontratës së punës" është i preferueshëm për sa i përket strukturës dhe përmbajtjes.
Në të njëjtën kohë, Kapitulli 13 i Kodit gjithashtu ka nevojë për disa rregullime. Kështu, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon arsyet e mëposhtme të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune:
6) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, një ndryshim në juridiksionin (vartësia) e organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i këtij Kodi);
7) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët (pjesa e katërt e nenit 74 të këtij Kodi);
8) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, e cila është e nevojshme për të në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse ( pjesët tre dhe katër të nenit 73 të këtij Kodi);
9) refuzimi i punëmarrësit për t'u transferuar në punë në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72-1 të këtij Kodi).
Shtrohet pyetja: pse paragrafi 6 i nenit 77 të Kodit i referohet nenit 75, dhe paragrafi 7 - nenit 74 etj.? Logjika elementare përcakton gjithçka anasjelltas, domethënë, paragrafi 9, padyshim, duhet të jetë paragrafi 6, paragrafi 8 - paragrafi 7 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, etj.
Gjithashtu, pika 5 e nenit 77 të Kodit do të ishte e arsyeshme të shprehej si më poshtë: “5) transferimi i një punonjësi, me kërkesën e tij me shkrim ose me pëlqimin e tij me shkrim, për të punuar pranë një punëdhënësi tjetër ose zgjedhja në një pozicion, në këtë mënyrë. Ky paragraf do të përputhet me nenet 16-17, 64, 72-1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Më tej, nga pjesa e parë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të përjashtohet paragrafi 13 për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në rastet e parashikuara nga kontrata e punës me drejtuesin e organizatës. , anëtarë të organit kolegjial ekzekutiv të organizatës. Sipas paragrafit 4 të nenit 77 të Kodit, zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të këtij Kodi) zbatohet për bazat e përbashkëta zgjidhjen e kontratës së punës.
Kapitulli 43 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon specifikat e rregullimit të punës së drejtuesit të një organizate dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial të organizatës, dhe në veçanti, arsyet shtesë për përfundimin e kontratës së punës me drejtuesin e organizatës. një organizatë, duke përfshirë për shkaqet e parashikuara në kontratën e punës, paragrafin 3 të nenit 278 të Kodit.
Është gjithashtu e këshillueshme që të përjashtohet nga pjesa e dytë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dispozita që procedura për kryerjen e certifikimit (klauzola 3 e pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë punën normat ligjore, rregulloret vendore të miratuara duke marrë parasysh mendimin e punëtorëve të organit përfaqësues. Kjo dispozitë nuk mund t'i atribuohet drejtpërdrejt përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Për më tepër, certifikimi i punonjësve është gjithashtu i rëndësishëm për zgjidhjen e çështjes së ndryshimit të kontratës së punës, duke përfshirë transferimin në një punë (pozicion) tjetër (me pagë më të lartë dhe më të ulët).
Në këtë drejtim, dhe duke marrë parasysh rëndësinë e jashtëzakonshme të certifikimit të punonjësve, besoj se është koha për të konsoliduar normat përkatëse në Kapitullin 10 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Neni 82 i Kodit parashikon pjesëmarrjen e detyrueshme të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.
Megjithatë, ky nen në përmbajtjen e tij lidhet në një masë më të madhe me institucionin e garancive dhe dëmshpërblimeve. Kodi i Punës i Federatës Ruse ka parashikuar me të drejtë Kapitullin 27 "Garancitë dhe kompensimet për punonjësit në lidhje me përfundimin e një kontrate pune" në Seksionin VII "Garancitë dhe kompensimet".
Në Kapitullin 27 të Kodit, është gjithashtu e nevojshme të konsolidohet dispozita e mëposhtme e nenit 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Nëse shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga ky Kod ose ligj tjetër federal nuk është për faj të punonjësit, atëherë punonjësit i paguhet pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore. Nëse shkelja e këtyre rregullave është për faj të punëmarrësit, atëherë punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër dhe punëmarrësit nuk i paguhet pagesa e largimit”.
Institucioni i kontratës së punës është themelor dhe qendror në ligjin rus të punës, dhe për këtë arsye duhet të jetë gjithashtu një shembull klasik i rregullimit ligjor.
Neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës, ndryshimet lejohen me iniciativën e punëdhënësit. kushtet thelbësore të kontratës së punës kur punëmarrësi vazhdon të punojë pa ndryshuar funksionin e tij të punës, d.m.th. vazhdimin e punës në specialitetin, kualifikimin ose pozicionin e përcaktuar në kontratën e punës. Në të njëjtën kohë, nuk mund të futen ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës së punës që përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës ose marrëveshjes kolektive.
Siç mund ta shohim, kur vendos për të ndryshuar kushtet thelbësore të një kontrate pune me një punonjës të caktuar, punëdhënësi është i detyruar të respektojë dy kushte. Së pari, duhet të ketë një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të vazhdojë nga dispozitat e paragrafit 21 të Rezolutës së Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 nr. 2, sipas të cilës ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës janë lejohet nëse ka qenë pasojë e ndryshimeve në organizimin e punës ose në organizimin e prodhimit, për shembull, ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit dhe nuk përkeqësojnë pozicionin e punonjësit. në krahasim me kushtet e kontratës kolektive.
Së dyti, punonjësit nuk mund t'i ofrohet punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion tjetër. Një punë e tillë, theksojmë, është një nga kushtet thelbësore të kontratës së punës.
Sa i përket kushteve të tjera thelbësore të tij - karakteristikat e kushteve të punës, shpërblimi, etj. (shih nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), atëherë punëdhënësi ka të drejtë (natyrisht, brenda kornizës së ligjit) t'i ndryshojë ato sipas gjykimit të tij.
Punëmarrësit i jepet kohë për të marrë një vendim për propozimin e punëdhënësit: ai duhet të njoftohet për futjen e këtyre ndryshimeve, të informuar nga punëdhënësi me shkrim jo më vonë se dy muaj para prezantimit të tyre, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Federata ose ligj tjetër federal.
Njoftimi me shkrim duhet të vijë drejtpërdrejt nga përfaqësuesi i punëdhënësit, i cili është i autorizuar siç duhet për të lidhur, ndryshuar dhe përfunduar kontratat e punës. Një përfaqësues i tillë është, si rregull, drejtuesi i organizatës ose një zyrtar i autorizuar prej tij.
Nëse punëmarrësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, atëherë punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme në organizatë që korrespondon me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, dhe në mungesë të një pune të tillë, pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.
Nëse nuk ka një punë të tillë në organizatë, si dhe nëse punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 7 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Kjo do të thotë se punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal, me të cilin mund të mos jetë dakord, ka të drejtë të prezantojë një javë pune me kohë të pjesshme ose të pjesshme. Në të njëjtën kohë, kufijtë e poshtëm të punës me kohë të pjesshme dhe javës së punës me kohë të pjesshme Art. 73 nuk janë instaluar. Prandaj, orari i punës mund të reduktohet ndjeshëm, duke çuar në një ulje të ndjeshme të të ardhurave të punëtorëve.
Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në kushte të orarit të reduktuar të punës, atëherë kontrata e punës me të ndërpritet në përputhje me pikën 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me sigurimin e garancive dhe kompensimit të duhur për punonjësit (nenet 178-180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Sipas para. 2 lugë gjelle. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës i cili, në përputhje me raportin mjekësor, duhet të pajiset me një punë tjetër, punëdhënësi është i detyruar, me pëlqimin e tij, të transferohet në një punë tjetër që nuk është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore. Nëse punonjësi refuzon transferimin ose organizata nuk ka punën përkatëse, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 8 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Një çertifikatë mjekësore për nevojën për transferim në një punë tjetër mund t'i lëshohet gjithashtu punonjësit pas përfundimit të testeve të detyrueshme. ekzaminimet mjekësore në përputhje me Art. 213 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Sipas para. 1 lugë gjelle. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në punë të përhershme në një vend tjetër së bashku me organizatën lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Nëse punonjësi refuzon një transferim të tillë, kontrata e punës me të ndërpritet sipas pikës 9 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Në të njëjtën kohë, refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose tjetër ndarje e veçantë i vendosur në vende të tjera nuk është arsye për largimin nga puna të një punonjësi nëse vetë organizata nuk zhvendoset në një vend tjetër.
10) rrethana jashtë kontrollit të palëve (klauzola 10 e nenit 77 dhe neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Këto rrethana janë dhënë në Art. 83 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Procedura e rekrutimit në shërbimin ushtarak rregullohet me Ligjin Federal Nr. 53-FZ, datë 28 Mars 1998 "Për Detyrën Ushtarake dhe Shërbimin Ushtarak" (i ndryshuar më 1 Prill 2005 Nr. 27-FZ). Baza për largimin nga puna të një punonjësi është një thirrje nga komisariati ushtarak për t'u paraqitur në një stacion rekrutimi për t'u dërguar në vendin e shërbimit ushtarak, ose një dokument tjetër që konfirmon hyrjen e punonjësit në shërbimin ushtarak - regjistrimi në Forcat e Armatosura, pranimi në institucionet arsimore ushtarake.
Punonjësi që hyn në shërbimin civil alternativ dorëzon urdhër nga komisariati ushtarak për t'u larguar në vendin e shërbimit civil alternativ. shërbimi civil(Rezoluta e Qeverisë së Federatës Ruse e 28 majit 2004 N 256 "Për miratimin e rregulloreve për procedurën e kryerjes së shërbimit civil alternativ").
Rikthimi në punë i një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës (klauzola 2 e nenit 83). Ndërprerja e kontratës së punës në bazë të paragrafit 2 të këtij neni lejohet nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër (pjesa 2 e nenit 83).
Arsyet për largimin nga puna të një punonjësi që kryen punën e një personi të rivendosur inspektimit shtetëror punës ose gjykatës, vendimet e tyre shërbejnë. Kontrata e punës me punonjësin ndërpritet në përputhje me pikën 10 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Zbatimi i dispozitave të paragrafit 2 të Artit. 83, punëdhënësi nuk duhet të harrojë faktin se në rastet e parashikuara me ligj, ai është i detyruar të rivendosë marrëdhëniet ekzistuese të mëparshme të punës me punonjësit pa iu drejtuar gjykatës ose autoritetet mbikëqyrëse. Në veçanti:
3. Për punëtorët e sindikatave lirohen nga puna në organizatë si rezultat i zgjedhjes (delegimit) në pozicione zgjedhore në organet sindikale, pas përfundimit të mandatit të tyre vendin e mëparshëm (pozitën), dhe në mungesë të tij - një tjetër punë (pozitë) ekuivalente në njëjtë ose me pëlqimin e punonjësit në një organizatë tjetër (klauzola 1, neni 26 i Ligjit Federal të 12 janarit 1996 N 10-FZ "Për sindikatat, të drejtat dhe garancitë e tyre të veprimtarisë”.
Moszgjedhja në detyrë (klauzola 3 e nenit 83).
Dështimi për t'u zgjedhur në një pozicion është arsye për zgjidhjen e kontratës së punës sipas pikës 10 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - për shkak të rrethanave përtej vullnetit të palëve - me punonjës që mbajnë poste zgjedhore. Këto përfshijnë, për shembull, menaxherët subjektet afariste, kryetarët kooperativat prodhuese, dekanë fakultete dhe drejtues departamentesh në institucionet e arsimit të lartë.
Tabela e përmbajtjes
Hyrje………………………………………………………………………………..
Kapitulli 1. Kontrata e punës si institucion kryesor i së drejtës së punës... 1.1. Dispozitat e përgjithshme të kontratës së punës…………………………….. 1.2. Përmbajtja e kontratës së punës…………………………………………………………
Kreu 2. Veçoritë e përmbajtjes së një kontrate pune me kategori të caktuara personash personeli civil…………………………… 2.1. Karakteristikat e përmbajtjes së një kontrate pune me punonjësit autoritetet doganore RF……………………………………………………. 2.2. Veçoritë e përmbajtjes së kontratës së punës me punonjësit e sigurimit (departament dhe jo-departament) dhe shpëtimtarët……. 2.3. Karakteristikat e përmbajtjes së një kontrate pune me ekspertë nga institucionet mjeko-ligjore të Ministrisë së Drejtësisë së Federatës Ruse….. Kapitulli 3. Marrëdhënia midis një kontrate pune dhe një kontrate shërbimi ushtarak………………………………… …………………………………………………… 3.1. Koncepti i kontratës për shërbimin ushtarak……………
Përfundim…………………………………………………………….. Fjalorth………………………………………………………………… …………….. Lista e shkurtesave…………………………………………………………..
Lista e burimeve të përdorura……………………………………….
Shtojca 1………………………………………………………………………………..
Shtojca 2………………………………………………………….. Shtojca 3…………………………………………………………………… .. Shtojca 4……………………………………………………………….. Shtojca 5……………………………………………………… ……………………………….. Shtojca 6………………………………………………………………… Shtojca 7………………………… ……………………………………………………………..
Hyrje
Në Federatën Ruse, normat ligjore që rregullojnë dhe mbrojnë marrëdhëniet e punës formojnë degën juridike më të rëndësishme - të drejtën e punës, institucioni qendror i së cilës është kontrata e punës, e cila është baza ligjore për shfaqjen dhe ekzistencën e marrëdhënieve të punës, si dhe të tjera. marrëdhëniet e lidhura drejtpërdrejt me punën.
Kodi i Ri i Punës përmban një sërë qasjesh thelbësisht të reja për rregullimin e marrëdhënieve të punës. Para së gjithash, ajo i kushton vëmendje të konsiderueshme zhvillimit të marrëdhënieve të drejtpërdrejta kontraktuale midis punëdhënësve dhe punonjësve: kolektive dhe individuale. Në këtë drejtim, rëndësia e kontratës së punës rritet veçanërisht si akt themelor në bazë të të cilit lindin marrëdhëniet e punës.
Ligji i ri ka për qëllim zhvillimin e marrëdhënieve kontraktuale në fushën e punës dhe krijon një kuadër ligjor më fleksibël për palët në një kontratë pune, gjithashtu vendos garanci të rëndësishme të punës për punëtorët dhe kërkon sigurimin e tyre të detyrueshëm nga punëdhënësit;
Rëndësia e studimit justifikohet me faktin se institucioni i kontratës së punës, sipas mendimit të autorit, duket i papërfunduar. Gjithashtu vëmendje të veçantë do t'i jepet lidhjes së një kontrate pune me kategori të veçanta të qytetarëve, siç janë: punonjësit e autoriteteve doganore të Federatës Ruse, punonjësit e departamenteve dhe sigurim privat etj.
Objekti i studimit është grupi i normave që rregullojnë marrëdhëniet e punës, si dhe veçoritë e lidhjes dhe përmbajtjes së një kontrate pune në Federatën Ruse.
Lënda e studimit: diplomim punë kualifikuese- marrëdhëniet e punës me kategori të caktuara punonjësish.
Qëllimi i studimit të kësaj vepre është përcaktimi i përmbajtjes së kontratës së punës.
Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:
· të përcaktojë konceptin dhe palët në kontratën e punës;
· të karakterizojë llojet e kontratave të punës;
· të përcaktojë konceptin e përmbajtjes së një kontrate pune;
· të karakterizojë kushtet thelbësore dhe shtesë të kontratës së punës;
· të identifikojë veçoritë e përmbajtjes së një kontrate pune me kategori të caktuara të personelit civil.
Bazuar në objektivat, metoda më e përshtatshme e kërkimit do të ishte analiza krahasuese rregulloret dhe literaturën kërkimore-shkencore.
Struktura e punës përfundimtare kualifikuese përfshin një hyrje, tre kapituj, një përfundim, një fjalorth, një listë shkurtesash, një listë të burimeve të përdorura dhe shtojca. Kreu 1. Kontrata e punës si institucioni kryesor i së drejtës së punës
1.1. Dispozitat e përgjithshme për kontratën e punës
Termi “kontratë pune” në legjislacion dhe në literaturën juridike përdoret jo në një, por në disa kuptime.
Prandaj, para se të fillojmë të studiojmë kontratën e punës si një fenomen shoqëror dhe juridik, së pari duhet të shqyrtojmë të paktën kryesorin nga këto kuptime dhe të përcaktojmë se çfarë përmbajtje supozohet të përfshihet në këtë term në lidhje me një rast të caktuar.
Është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të "kontratës së punës" dhe "marrëdhënies së punës". Edhe pse kategori shumë të ngjashme, ato ndryshojnë në përmbajtje. Sipas përkufizimit të Gusov, "Një kontratë pune është një marrëveshje, dhe një marrëdhënie pune është një marrëdhënie juridike midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kontrata e punës përcakton statusi juridik qytetari si pjesëmarrës në një bashkëpunim të caktuar pune si punonjës i një organizate të caktuar.
Marrëdhëniet e punës (juridike) janë marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi për performancën personale të punonjësit për pagesën e një funksioni të punës (punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar), nënshtrimin e punonjësit ndaj rregulloreve të brendshme të punës, ndërsa punëdhënësi siguron kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, kontrata kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës (neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përmbajtja e këtyre marrëdhënieve korrespondon kryesisht me të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratën e punës, d.m.th. punëmarrësi dhe punëdhënësi; kjo është mjaft logjike, pasi marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune.
Marrëdhëniet e punës lindin nga momenti i pranimit aktual në punë, pavarësisht nëse është lidhur një kontratë pune (neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
K.N. Gusov dhe V.N. Tolkunova rekomandon shqyrtimin e një kontrate pune në tre aspekte, si: 1) marrëveshje për të punuar si punonjës; 2) një fakt juridik, i cili është bazë për shfaqjen dhe formën e ekzistencës së marrëdhënieve juridike të punës me kalimin e kohës dhe shërben si parakusht për shfaqjen dhe ekzistencën e marrëdhënieve të tjera juridike të lidhura ngushtë me marrëdhëniet e punës; 3) instituti i së drejtës së punës, d.m.th. sistemi i normave ligjore për marrjen në punë (lidhja e kontratës së punës), kalimi në një punë tjetër (ndryshimi i kontratës së punës) dhe largimi nga puna (zgjidhja e kontratës së punës).
Autorë të tjerë shkencorë dhe shkencorë theksojnë gjithashtu paqartësinë e termit "kontratë pune". literaturë edukative mbi ligjin e punës. Për shembull, sipas E.B. Khokhlova, "kontrata e punës është: a) një institucion i ligjit të punës dhe legjislacionit të punës; b) një fakt juridik që krijon një marrëdhënie pune; c) një burim i ligjit subjektiv të punës dhe, së fundi, d) një model ligjor i një marrëdhënie pune”.
Kur filloni të shqyrtojmë kuptimet themelore të konceptit të "kontratës së punës", para së gjithash, duhet t'i kushtohet vëmendje faktit se në shkencën e së drejtës së punës së brendshme, një kontratë pune quhet tradicionalisht një nga institucionet e së drejtës së punës. , në rastet kur ligji i punës konsiderohet si një degë e së drejtës e Federatës Ruse.
Si institucion i së drejtës së punës, kontrata e punës zë një vend qendror në këtë industri dhe është thelbi rreth të cilit formohen institucionet e tjera ligjore, si p.sh., kontrata kolektive, orari i punës, koha e pushimit, pagat, disiplina e punës, puna. mosmarrëveshjet etj.d.
Është kontrata e punës që u jep kuptim dhe përmbajtje të gjitha këtyre institucioneve, pasi vetëm në prani të një kontrate pune dhe brenda kufijve të saj shfaqen palët e saj - punëmarrësi dhe punëdhënësi, të bashkuar nga kontrata e punës. Vetëm nëse ka një kontratë pune është i mundur një proces i organizuar prodhimi me orar shoqërues pune dhe pushim, me racionimin e punës dhe pagat, disiplina e punes, detyrimi financiar etj. E gjithë kësaj i paraprin një kontratë pune e lidhur ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit.
Aftësia për të lidhur një kontratë pune do të thotë për një punonjës të drejtën për të zgjedhur lirisht një punë në përputhje me aftësitë, profesionin dhe kualifikimet e tij. Punëdhënësi, me lidhjen e një kontrate, realizon mundësinë për të zgjedhur një punonjës i cili, sipas profesionalizmit dhe cilësitë e biznesit i aftë për punën që i është caktuar. Në këtë drejtim, kontrata e punës është më e preferueshme për punëdhënësin formë juridike tërheqja e qytetarëve në punë, dhe për punonjësin - mënyra kryesore për të realizuar të drejtën për punë.
Përkufizimi i konceptit të një kontrate pune është dhënë në Art. 56 TK.
Kontrata e punës është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë për një funksion të caktuar pune, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe rregulloret e tjera, kontratat kolektive. marrëveshjet, rregulloret lokale që përmbajnë standarde të ligjit të punës, paguajnë pagat e punonjësit në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të jetë në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë.
Koncepti i një kontrate pune nuk ka pësuar ndryshime thelbësore në krahasim me atë të parashikuar në Art. 15 Kodi i Punës. Megjithatë botim i ri e plotëson disi, e konkretizon dhe e sqaron. Pjesa 1 e nenit 56 të Kodit të Punës, e cila përmban konceptin e kontratës së punës, lë jashtë detyrimin e punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit kushte pune jo vetëm të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe rregulloret e tjera ligjore, kontratat kolektive, marrëveshjet, rregulloret vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës, por edhe kushtet e punës të parashikuara në kontratën e lidhur të punës. Duhet të theksohet se në Art. 15 të Kodit të Punës e thoshte këtë.
Si një element i sistemit të së drejtës së punës, kontrata e punës ka strukturën e saj të brendshme, e cila lejon që ajo të konsiderohet si një sistem i pavarur, i përbërë, nga ana tjetër, nga elementët e saj përbërës. Elementë të tillë të kontratës së punës mund të jenë: llojet e kontratës së punës; kushtet e nevojshme, thelbësore dhe shtesë që formojnë përmbajtjen e tij, të drejtat dhe detyrimet e palëve, etj.
Kontrata e punës si pjesë e Kodit të Punës të Federatës Ruse përbëhet nga 34 nene me numra serialë 66-90, të ndarë në 5 kapituj:
Kreu 10. Dispozitat e përgjithshme (nenet 66-62);
Kreu 11. Lidhja e kontratës së punës (nenet 63-71);
Kreu 12. Ndryshimi i kontratës së punës (nenet 72 - 76);
Kreu 13. Zgjidhja e kontratës së punës (nenet 77 - 84);
Kreu 14. Mbrojtja e të dhënave personale të punonjësve (nenet 85-90).
Njohja me titujt e dhënë të kapitujve të seksionit III të Kodit të Punës na lejon të konkludojmë se një kontratë pune është një lloj qëndrim publik, që ekziston në hapësirë dhe kohë, duke siguruar një lidhje shoqërore dhe juridike ndërmjet personave pjesëmarrës në të. E rregulluar nga normat e së drejtës së punës, kjo marrëdhënie shndërrohet në një marrëdhënie juridike, në kuadrin e së cilës palët e saj shndërrohen në subjekte, duke fituar të drejta subjektive dhe detyrime juridike.
Kontrata e punës si marrëdhënie juridike ka dinamikë karakteristike për çdo marrëdhënie juridike që lind, ndryshon ose përfundon. Kështu është edhe kontrata e punës. Mund të lindë (përfundojë), të ndryshojë, të përfundojë, siç shihet nga titulli i kapitujve 10-13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Si çdo marrëdhënie tjetër juridike, kontrata e punës ka përbërjen e saj, e cila formohet nga elementët e saj:
· subjektet (palët) e tij që janë punëmarrësi dhe punëdhënësi;
· objekt, d.m.th. çfarë qëndron në fokusin e interesave të pjesëmarrësve të tij, çfarë i bashkon ata në një marrëdhënie juridike;
· përmbajtjen, d.m.th. një grup i të drejtave dhe detyrimeve të ndërsjella përkatëse të palëve në një kontratë pune.
Kontrata e punës si fakt juridik, pra baza ligjore që krijon marrëdhëniet e punës, emërtohet nga ligjvënësi në nenin 16 të Kodit të Punës, ku thuhet: “Marrëdhëniet e punës lindin ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në në përputhje me këtë Kod.”
Në kuptimin e të njëjtit fakt juridik, një kontratë pune emërtohet në nenet 17, 18, 19 dhe një numër nene të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Duke e konsideruar një kontratë pune si një transaksion dypalësh, duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që legjislacioni i punës vendos kërkesa për një kontratë pune që janë të ngjashme me ato që ligji civil i konsideron të nevojshme për një transaksion të vlefshëm.
Ashtu si në një transaksion dypalësh, një kontratë pune përfshin dy palë - punëmarrësin dhe punëdhënësin, të cilët kanë aftësinë juridike dhe aftësinë e nevojshme për punë.
Kontrata e punës si marrëveshje formalizohet me urdhër, udhëzim, vendim ose akt tjetër të punëdhënësit, i cili konsolidon, sikur të konkretizohet, marrëveshjen e arritur - faktin e punësimit të një punonjësi për të punuar për të. ndaj këtij punëdhënësi, duke lidhur një kontratë pune me të. Si marrëveshje, kontrata e punës manifestohet në një urdhër (udhëzim) të punëdhënësit për të punësuar një qytetar, i cili duhet të përmbajë dy nënshkrime: punëdhënësin që ka lëshuar urdhrin dhe punëmarrësin që e ka lexuar këtë urdhër (udhëzim) kundër nënshkrimit.
Për më tepër, vetitë e një kontrate pune si marrëveshje e palëve manifestohen në faktin se kur lidhin një kontratë pune, palët e saj - punëdhënësi dhe punëmarrësi - duhet të hartojnë dhe nënshkruajnë një dokument me shkrim, i cili quhet gjithashtu kontrata e punës në Kodin e Punës.
Një kontratë pune si një dokument me shkrim në përputhje me Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "përpilohet në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët, një kopje e kontratës së punës i jepet punonjësit, tjetra ruhet nga punëdhënësi".
Në vlefshmërinë e mëparshme ligji i punës- në Kodin e Punës të Federatës Ruse (i ndryshuar me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992), një kontratë pune si dokument i nënshkruar nga palët quhej "marrëveshje (kontratë) punësimi".
Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të së drejtës civile është më pak i dukshëm sesa ngjashmëritë. Për sa i përket përmbajtjes dhe format e jashtme kontrata e punës ka ngjashmëri të konsiderueshme me kontratat e sipërpërmendura të së drejtës civile, objekt i të cilave është kryerja e një pune të caktuar ose ofrimi i një shërbimi. Në të dyja kontratat janë dy palë, nga të cilat njëra palë e siguron punën dhe e paguan atë, dhe pala tjetër e kryen punën për palën e parë dhe merr pagesën prej saj. Megjithatë, pasojat ligjore dhe sociale të punës në bazë të një kontrate pune dhe sipas kontratave të së drejtës civile ndryshojnë ndjeshëm.
Këto dallime janë tashmë të dukshme në faktin se në kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit përfshihet vetëm puna me kontratë pune, e cila i jep të drejtën për të përfituar pension. Vetëm qytetarët që punojnë sipas një kontrate pune i nënshtrohen sigurimit të detyrueshëm shtetëror dhe, për rrjedhojë, vetëm ata kanë të drejtë të marrin përfitime në rast sëmundjeje, shtatzënie, lindjeje ose paaftësie tjetër të përkohshme. Në rast të vdekjes së një punonjësi, personat në ngarkim të tij kanë të drejtë për përfitime të mbijetesës, etj.
Gjatë kryerjes së punës sipas kontratës civile, të gjitha këto pasoja juridike të rëndësishme shoqërore nuk ndodhin.
Prandaj, dallimi i një kontrate pune nga kontrata të ngjashme të së drejtës civile ka një rëndësi të rëndësishme praktike.
Një kontratë standarde pune është paraqitur në shtojcë.
Palët në kontratën e punës
Përkufizimi i përgjithshëm i palëve në një kontratë pune jepet në Kodin e Punës në nenin 56 “Koncepti i kontratës së punës Palët në një kontratë pune”, në pjesën 2 të të cilit shkruhet: “Palët në kontratën e punës janë punëdhënësi dhe punëmarrësi.”
Një përkufizim i tillë i përgjithshëm i palëve në një kontratë pune nuk mjafton qartë për t'iu përgjigjur pyetjeve: kush saktësisht mund të veprojë si punëdhënës dhe punëmarrës, çfarë karakteristikash dhe pronash duhet të ketë një person për të vepruar në kapacitetet e konsideruara.
Për të gjetur përgjigje për pyetjet e parashtruara, ne do të përpiqemi t'i drejtohemi normave të tjera të ligjit të punës, kryesisht në nenin 20 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Palët në marrëdhëniet e punës". Ankimi ndaj këtij neni është edhe më legjitim sepse, siç u konstatua në kapitullin e mëparshëm të punës sonë, termi "kontratë pune" në literaturën dhe legjislacionin ligjor shpesh i referohet marrëdhënies juridike që ekziston midis një punonjësi dhe një punëdhënësi gjatë periudhës. të vlefshmërisë së kontratës së punës (marrëveshjes) të lidhur prej tyre. E rregulluar nga normat e së drejtës së punës, kjo marrëdhënie juridike shndërrohet në një marrëdhënie juridike pune, e cila për shkurtim është mjaft e përshtatshme të quhet marrëdhënie pune.
Me këtë qasje, konceptet e “marrëdhënies së punës” dhe “kontratës së punës” përputhen plotësisht jo vetëm në përmbajtje, por edhe në veprim në hapësirë dhe kohë, pasi marrëdhëniet e punës mund të ekzistojnë vetëm brenda kufijve dhe brenda fushëveprimit të kontratës së punës. Për rrjedhojë, palë në kontratën e punës dhe në marrëdhëniet e punës do të jenë të njëjtët persona. Prandaj, punëmarrësi dhe punëdhënësi, duke qenë palë në kontratën e punës (pjesa 2 e nenit 56 të Kodit të Punës), janë në të njëjtën kohë palë në marrëdhëniet e punës, duke përcaktuar të cilat ligjvënësi në nenin 20 të Kodit të Punës “Palët në Marrëdhëniet e Punës” themeloi:
“Palët në marrëdhënien e punës janë punëmarrësi dhe punëdhënësi, punëmarrësi është individuale i cili ka lidhur marrëdhënie pune me punëdhënësin. Punëdhënësi është një individ ose person juridik(organizatë) që ka lidhur marrëdhënie pune me punëmarrësin. Në rastet e përcaktuara nga ligjet federale, një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune mund të veprojë si punëdhënës.
Neni 20 i Kodit të Punës jep arsye për të ditur në nivelin më të përgjithshëm se një punonjës si palë në një kontratë pune mund të jetë vetëm një individ, dhe një punëdhënës mund të jetë vetëm një individ ose një person juridik (organizatë), si dhe një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune. Megjithatë, këto udhëzime qartësisht nuk janë të mjaftueshme për t'iu përgjigjur pyetjes: kush mund të jetë punëdhënës dhe punëmarrës, çfarë moshe, karakteristikash arsimore, psikofizike, ligjore e të tjera duhet të ketë një person për të vepruar në cilësitë në shqyrtim.
Fatkeqësisht, përgjigjet për këto dhe pyetje të tjera që lidhen me përcaktimin e karakteristikave juridike të palëve në një kontratë pune nuk janë të disponueshme në momentin aktual. legjislacioni i punës. Në literaturën juridike nuk ekziston një qasje uniforme për përkufizimin e tyre.
Kjo shpjegohet, para së gjithash, me faktin se termat "punonjës" dhe "punëdhënës" janë mjaft të reja për të drejtën moderne të punës. Deri në vitin 1998, ato nuk u përdorën në legjislacionin vendas. Në ligjin sovjetik në fuqi më parë dhe më pas në ligjin e punës në Rusi, në veçanti, në Bazat e Legjislacionit të miratuar në vitin 1970 nga Sovjeti Suprem i BRSS. BRSS dhe republikat e sindikatave për punën, si dhe në Kodin e Punës të RSFSR të vitit 1971, një kontratë pune përkufizohej si "një marrëveshje midis një punonjësi dhe një ndërmarrje, institucioni, organizate".
Me kalimin e ekonomisë së vendit në rregullimin e tregut, emrat e mëparshëm të palëve në kontratën e punës pushuan së pasqyruari thelbin dhe qëllimin e marrëdhënieve të reja të punës. Ato nuk bazoheshin më në të drejtën universale të punës të garantuar nga shteti dhe në detyrimin kushtetues për të punuar, por në interesat e orientuara drejt fitimit të punëmarrësit dhe të njëjtat interesa të punëdhënësit duke përdorur punën e tij.
Termi "punëdhënës" përdoret shpesh në Kodin e Punës, por në kuptime të ndryshme, megjithëse të ngjashme në kuptim.
Kështu, në nenin 20 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është palë në marrëdhënien e punës, në nenin 25 - një nga palët në partneritetin social, në nenin 56 - palë në kontratën e punës.
Në literaturën juridike, punëdhënësi mund të konsiderohet edhe në "role" të ndryshme. Për shembull, K.N. Gusov dhe V.N. Tolkunova, që mbulon çështjet e Pjesës së Përgjithshme të Ligjit të Punës........
Lista e literaturës së përdorur
1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Ligji i Punës: Tutorial/ Rep. ed. V.S. Berdychevsky. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya. Kodi i Ri i Punës i Federatës Ruse // Qytetari dhe Ligji. - 2002. - Nr. 5.
3. Golovina S.Yu. Rregullimi ligjor puna e disa kategorive të punëtorëve. M., 2013.
4. Guev A.N. Komenti artikull për nen mbi Kodi i Punës Federata Ruse. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Ligji i punës i Rusisë: Libër shkollor. M.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Kontrata e punës: lidhja, ndryshimi, përfundimi: Teksti mësimor. M.: Akademia Financiare nën Qeverinë e Federatës Ruse, 2013.
7. Legjislacioni për punën e personelit civil //
8. Kodi i Federatës Ruse Nr. 197-FZ i 30 dhjetorit 2001. Kodi i Punës i Federatës Ruse // gazeta ruse datë 31 dhjetor 2001
9. Komenti i Kodit të Punës të Federatës Ruse / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Kontrata e punës: koncepti, përmbajtja dhe procedura për përfundimin // Legjislacioni. - 1997. - Nr. 1. - Fq.8-11.
11. Shembuj të kontratave të punës (sipas Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse) / M.Yu. Tikhomirov. - M.: 2003.
12. Teoria e përgjithshme e së drejtës dhe e shtetit: Libër mësuesi / Ed. V.V. Lazarev. M.: Jurist, 2010.
13. Ozhegov S.I. Fjalori i gjuhës ruse / Ed. N.Yu. Shvedova. M.: Gjuha ruse, 1981.
14. Komenti shkencor dhe praktik artikull për nen i pjesës së dytë Kodi Civil Federata Ruse / redaktuar nga A.M. Erdelevsky, - Agjencia (SH.A.) "Biblioteka RG", - M., 2001.
15. Predko N.V., Khokhlov E.B. Përmbajtja e kontratës së punës // Jurisprudencë. -2000. - Nr. 5. - F. 59 - 77.
16. Teoria e shtetit dhe e së drejtës: Kursi i leksioneve / Ed. M.N. Marchenko. M.: Pasqyrë, 1998.
17. E drejta e punës: tekst shkollor. / N. A. Brilliantova, I. Ya Kiselev [etj.] / red. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospekt, 2004.
18. E drejta e punës: Teksti mësimor / Ed. O.V. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.
19. Ligji i Punës i Rusisë: Libër mësuesi / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Yurist, 2013.
20. Chikanova L. Kontrata e punës // Ekonomia dhe ligji. 2002. - Nr 5. - F.10-11.
Në përputhje me Art. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune është baza për shfaqjen e marrëdhënieve të punës. Koncepti i një kontrate pune shpaloset në Art. 56 të Kodit të Punës, ku TD kuptohet si një marrëveshje midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi, në përputhje me të cilën punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë, t'i sigurojë atij kushte të sigurta pune dhe t'i paguajë pagat në kohë, punëmarrësi merr përsipër të kryejnë personalisht një funksion të caktuar pune dhe respektojnë rregulloret e punës.
Neni 57 zbulon përmbajtjen e DT. Në mënyrë konvencionale, përmbajtja ndahet në 3 pjesë:
1. Pjesa e parë është informative, ku tregohen emërtimet e palëve dhe të dhënat e tyre
2. Pjesa e dytë - parakushtet kontrata e punës. Ai përfshin vendin e punës, funksionin e punës, orarin e punës, shpërblimin, kompensimin dhe sigurimet shoqerore
3. Pjesa e tretë është shtesë. Mund të përfshijë çdo kusht tjetër për sigurim shtesë, për shembull, sigurimin e një makine, strehimi, telefoni, kompjuteri për përdorim personal dhe aspekte të tjera.
DT duhet të lidhet me shkrim dhe një kopje e marrëveshjes i dorëzohet punonjësit. DT nënshkruhet vetëm në emër të punëdhënësit organ ekzekutiv ose një person tjetër të autorizuar prej tij dhe është i vërtetuar me vulë. Kur lidh një DT me drejtorin e përgjithshëm, DT nënshkruhet në emër të punëdhënësit ose nga personi që drejton mbledhjen ose nga një person tjetër i caktuar nga mbledhja e përgjithshme.
Në rastet kur DT nuk është lidhur me shkrim, marrëdhënia e punës konsiderohet se ka lindur nga momenti i pranimit real të punëmarrësit në punë. Ndryshe nga e drejta civile, nëse DT nuk përfshin asnjë kusht, përfshirë. i detyrueshëm, nuk mund të shpallet i pavlefshëm. Vetëm disa dokumente mund të konsiderohen të paligjshme.
DT parashikon një tregues të datës nga e cila punonjësi fillon të kryejë detyrat nëse data nuk tregohet në DT, atëherë punonjësi fillon të kryejë detyrat ditën tjetër. Nëse punëmarrësi nuk fillon të kryejë detyrat e tij të punës brenda afatit të caktuar, TD mund të anulohet nga punëdhënësi pa identifikuar arsyet (neni 61 i Kodit të Punës). Për të anuluar një TD, është e nevojshme të lëshoni një urdhër për anulimin e TD.
Vendi i punës nuk duhet të ngatërrohet me vendin e punës.
Funksioni i punës është një grup veprimesh të punonjësve që janë të nevojshëm për të kryer detyrat e pozicionit. Mund të përcaktohet drejtpërdrejt në kontratën e punës (qasja më e pasaktë) ose në kontratën e punës për t'u referuar përshkrimi i punës dhe akte të tjera lokale të punëdhënësit (qasja e saktë).
Në kontratat e punës me afat të caktuar ka një tregues të datës së përfundimit të kontratës së punës, ajo mund të përcaktohet me një tregues të një date astronomike, një tregues të një ngjarjeje (punonjësi kryesor që kthehet nga pushimet në punë), pas nënshkrimit; të certifikatës së pranimit të punës.
Kriteri për punën kryesore nuk është paga, jo numri i orëve të punës, por ku ndodhet libri i punës së punonjësit. Të gjitha punët e tjera njihen si punë me kohë të pjesshme. Puna me kohë të pjesshme me të njëjtin punëdhënës është punë e brendshme me kohë të pjesshme, pune per nje punedhenes tjeter - pune e jashtme part-time.
Shperblimi. DT mund të tregojë një shumë të caktuar pagese, si dhe pagesa shtesë, ose mund të tregojë një artikull referimi për lokalin rregulloret, për shembull, për rregulloret për pagat (nganjëherë përdoret termi "në përputhje me tabelën e personelit"). Nëse shuma është e shënuar në valutë të huaj, atëherë duhet të tregohet norma me të cilën paguhet pagesa.
Orari i punës– koha gjatë së cilës punonjësi është i detyruar të kryejë detyrat e tij. Koha e blerë nga punëdhënësi.
Të gjitha kushtet e tjera të kontratës së punës janë shtesë: periudha e provës, sigurimet shoqërore, kushtet e sigurimit telefonat celularë, mjet transporti dhe dicka tjeter.
Provë themeluar nga persona me qëllim të kontrollit të punonjësit të caktuar në punë. Si rregull i përgjithshëm, kohëzgjatja e periudhës së provës nuk mund të kalojë tre muaj. Për disa kategori: drejtor i përgjithshëm, zëvendësi i tij, llogaritari kryesor, kohëzgjatja e periudhës së provës nuk mund të kalojë 6 muaj. Në përfundim të periudhës së provës, nëse nuk shkarkohet, konsiderohet se e përballon me sukses funksionet e punës. Para përfundimit të periudhës së provës, punonjësi mund të pushohet nga puna për arsyet e parashikuara në Art. 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi ka dështuar në test. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për zgjidhjen e kontratës së punës të paktën 3 ditë përpara. Punëmarrësi mund të japë dorëheqjen para përfundimit të periudhës së provës duke njoftuar punëdhënësin 3 ditë përpara.
Periudha e provës është kushtet e kontratës së punës, domethënë ajo tashmë është lidhur.
Lidhja e kontratës së punës është baza për lëshimin e urdhrit për punësim dhe regjistrimin në librin e punës. Nëse punonjësi nuk ka filluar punën, kontrata e punës konsiderohet e pa përfunduar dhe mund të anulohet (neni 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Urdhri i vihet në vëmendje punonjësit. Ai duhet ta nënshkruajë atë si dëshmi se ishte në dijeni. (vendos datën).
Nëse punëmarrësi nuk ka dorëzuar librezën e punës, punëdhënësi është i detyruar të krijojë një libër pune për punëmarrësin jo më vonë se 5 ditë. Mungesa e të dhënave të punës nuk është arsye për refuzimin e punësimit.
