Organizimi dhe mbajtja e një ngjarje në një ekip. Si të përmirësoni marrëdhëniet e punonjësve dhe të krijoni një ekip të fortë në asnjë kohë. Faktorët që ndikojnë në kohezionin e ekipit

Studimi i marrëdhënieve ndërpersonale të ekipit në ndërmarrje është një lidhje e nevojshme për të marrë rezultate shumë efektive veprimtaria e punës ndërmarrjeve.

Konfigurimet reale organizative mund të kryhen vetëm përmes integrimit të brendshëm, të arritur përmes punës në grup.

Puna në grup është një mjet që përdoret për të sjellë një sërë ndryshimesh si pjesë e programit të zhvillimit të një organizate.

A.I. Prigogine propozoi një lloj ndryshimi në metodat e punës së grupit. Sipas fjalëve të tij: “Çdo formë e punës në grup fillon me fazën e njohjes, gjatë së cilës pjesëmarrësit hapen reciprokisht dhe thyhen barrierat mes tyre. Më pas, puna në grup është strukturuar si më poshtë:

• 1) dinamika e grupit. Qëllimi i kësaj forme pune është, para së gjithash, organizimi i kushteve emocionale pozitive për përfshirjen e ekipit, një strukturë cilësore e grupit të punës dhe shpërndarjen e saktë të roleve dhe përgjegjësive. Qëllimi i aktivizimit të të menduarit në një ekip është të fitojë efektin e sinergjisë në grup me anë të përforcimit reciprok të pjesëmarrësve në punë. Për këtë, përdoren metodat e pauzës aktive, vetë-reflektimi në grup, vizualizimi i procesit dhe rezultati i punës dhe lehtësimi.
• 2) Aktivizimi i të menduarit në grup. Kjo formë përdor teknika stuhi mendimesh, sinektika, diskutim në grup.
• 3) Punoni në përmbajtje. Qëllimi është të sigurohet grupi punë praktike, d.m.th. gjetjen e një zgjidhjeje për problemin. Për të aplikuar këtë teknikë, psikologu duhet të përdorë njohuri teorike, përvojë të avancuar dhe personale për të zgjidhur probleme të ngjashme.

Të tre format duhet të jenë të pranishme njëkohësisht.

Klasifikimi i dytë i metodave të punës me një grup mund të paraqitet si më poshtë:

• 1. metoda e punës kuptimplotë në grup;
• 2. metoda e punës cilësore në grup;
• 3. metoda e strukturimit të grupit;
• 4. metoda e koordinatorit.

Metodat e punës cilësore në grup përdoren për të zbuluar marrëdhëniet shkak-pasojë, për të analizuar karakteristikat procedurale në një grup të strukturës dhe marrëdhënieve të brendshme, për planifikimin, zhvillimin dhe përshpejtimin e proceseve dinamike në një grup, zhvillimin e aftësive të ndjeshmërisë, komunikimit, komunikimit, mirëkuptimit të ndërsjellë. , zgjidhja e problemeve, zgjidhja e konflikteve, rritja e grupeve të kohezionit dhe ndërtimi i ekipit (SPT, analiza transaksionale, Gestalt, NLP, psikosinteza, metodat e artit, psikodrama, sociodrama, lojëra me role etj).

Metodat e strukturimit synojnë të formësojnë strukturën e grupit dhe ndërhyrjet e kryera. Ato përfshijnë diagnozën, formimin dhe strukturimin e grupit (sociometria, asistenca, metodat e "ngrohjes" së grupit, etj.).

Metodat e koordinatorit përdoren nga psikologu në punën në grup. Përcaktohet pozicioni i psikologut dhe roli i tij (moderator, moderator, trajnues, pjesëmarrës, vëzhgues, etj.).

Të gjitha grupet e metodave janë të ndërlidhura dhe plotësojnë njëra-tjetrën. Është e rëndësishme që një psikolog të përcaktojë detyrën që ai vendos të përfundojë në një fazë të caktuar të zhvillimit të organizatës. Në varësi të kësaj, zgjidhet një metodë ose grup metodash pune.

Teknikat eksperimentale të lojërave në formën e një klasifikimi u prezantuan nga D. Pruitt dhe kanë varietetet e mëposhtme:

• - matricë (një shembull tipik është "dilema e të burgosurit");
• - dhomat e mbledhjeve. Çështja është të kërkohet një zgjidhje alternative e përbashkët kur ndahet një grup në palët kundërshtare. Veprimi zhvillohet në procesin e komunikimit, negociatave dhe kërkimit të një sërë alternativash;
• - koalicion. Në këtë formë loje, ndërveprimi i koalicioneve të ndryshme brenda anëtarëve të grupit;
• - lëvizje. Ky formular fton palët kundërshtare brenda grupit të arrijnë një qëllim të caktuar kur vendosin kushte të caktuara një lojë ose një skemë e veçantë;
• - lojë kurth social. Një formë loje me veprime provokuese që provokojnë konkurrencën dhe luftën më të madhe mes rivalëve të dy palëve.

Të gjitha format e mësipërme të teknikave të lojërave janë me interes të madh për specialistët përkatës. Por në praktikë rëndësi më e madhe i kushtohet formës matricore dhe negociuese të lojës, sepse ato japin rezultate më të mira në provokimin e konfliktit brenda grupit për studim në kushte të kontrolluara. Kjo bën të mundur identifikimin e faktorëve që nxisin ose pengojnë situatat e konfliktit grupet, dinamika e konfliktit, reagimi individual i sjelljes së çdo punonjësi etj.

Metodat e punës me fuqinë punëtore janë të ndryshme dhe varen nga shumë faktorë, për shembull, nga qëllimet dhe objektivat e vendosura nga ndërmarrja, nga kërkesat e drejtorëve, drejtuesve të organizatës, si dhe nga kërkesat e punonjësve të ndërmarrjes. Metodat kryesore të përdorura nga psikologët janë:

• - lojëra biznesi dhe me role;
• - mënyra e marrjes së një vendimi në grup;
• - metoda e trajnimit socio-psikologjik;

Qëllimi i kësaj punë kualifikueseështë të konsiderohet trajnimi socio-psikologjik si një metodë e ndërtimit të ekipit.

Bazat e trajnimit socio-psikologjik.

Metoda e trajnimit socio-psikologjik është aktualisht më efektive dhe përdoret gjerësisht në praktikë.

Koncepti i trajnimit social dhe psikologjik në kuptimin e gjerë të fjalës - ndikim psikologjik, bazuar në metoda aktive të punës me një grup, i cili përdor forma të veçanta të aftësive, aftësive dhe teknikave të mësimdhënies në fushën e zhvillimit, komunikimit, ndërtimit të marrëdhënieve dhe korrigjimit.

Trajnimet sociale dhe psikologjike kanë për qëllim:

• - zotërimi i njohurive dhe aftësive të nevojshme socio-psikologjike;
• - zhvillimi i aftësive të komunikimit dhe aftësive reflektuese të punonjësve të organizatës;
• - zhvillimi i aftësive në analizimin e situatave, sjelljeve, vetë-analizës dhe gjendjes së grupit;
• - zhvillimi i aftësisë për të perceptuar në mënyrë adekuate veten dhe të tjerët.

Në të njëjtën kohë, zhvillohen dhe rregullohen normat e sjelljes personale dhe ndërveprimit ndërpersonal, si dhe zhvillohet aftësia për të reaguar fleksibël ndaj një situate dhe për t'u përshtatur shpejt me kushte të ndryshme dhe grupe të ndryshme.

Duke marrë parasysh metoda të ndryshme të psikologjisë praktike për ndërtimin e ekipit, trajnimi karakterizohet nga prania e disa kërkesave specifike:

• - respektimi i rregullave të nevojshme për të punuar me grupin;
• - fokusimi në mbështetjen psikologjike për pjesëmarrësit e trajnimit në vetë-zhvillim. Organizimi i një ndihme të tillë jo vetëm nga drejtuesi i trajnimit, por edhe nga pjesëmarrësit e grupit;
• - qëndrueshmëria e grupit. Nga 7 deri në 15 pjesëmarrës që takohen periodikisht ose punojnë vazhdimisht për dy deri në pesë ditë (grupe maratonë);
• - organizimi i duhur i hapësirës së punës. Dhoma duhet të jetë e rehatshme dhe e izoluar. Në thelb, grupi ulet në një rreth;
• - parimi "Këtu dhe Tani". Të gjitha veprimet dhe marrëdhëniet e pjesëmarrësve duhet të zhvillohen sipas këtij parimi;
• - përdorimi i metodave aktive të punës me grupin;
• - vlerësim objektiv ndjenjat dhe emocionet individuale të grupit të trajnimit në raport me njëri-tjetrin dhe brenda grupit. Reflektim i verbalizuar;
• - krijimi i një atmosfere komode në të cilën pjesëmarrësit ndihen të relaksuar, të sigurt dhe mund të komunikojnë lirshëm;

Këto kërkesa kanë forma të ndryshme modifikimesh, në përputhje me karakteristikat individualeçdo trajnim. Ato ndryshojnë ndjeshëm nga njëri-tjetri në shumë mënyra. Ka një ndryshim veçanërisht të madh në kohëzgjatjen e sesionit të trajnimit, nga disa orë në disa ditë dhe madje edhe vite me seancat javore.

Për trajnimin, një nga pjesët e rëndësishme është vënia në skenë, e cila përcakton modelet sociale dhe psikologjike të zhvillimit grup i vogël.

Metoda e trajnimit është një formë e psikologjisë praktike dhe pasqyron paradigmat që ndjek në punën e tij një psikolog praktikues që kryen trajnime. Mund të dallohen disa forma:

• 1. forma e ndërtimit të stërvitjes duke përdorur teknika të ashpra manipulimi - "trajneri" trajnohet duke përdorur përforcime pozitive ose negative. Detyra e pozitives është të formojë modelet e nevojshme të sjelljes, dhe detyra e negatives është të heqë modelet e dëmshme, të panevojshme, sipas trajnerit.
• 2. Një formë trajnimi për formimin dhe zhvillimin e nivelit të sjelljeve dhe aftësive efektive në sjelljen njerëzore.
• 3. Forma e trajnimit si proces aktiv mësimor. Gjatë zbatimit të tij transferohen njohuri psikologjike dhe zhvillohen aftësi të caktuara.
• 4. Formulari i trajnimit për zbulimin individual të të gjithë pjesëmarrësve dhe punë e pavarur mbi veten. Gjeni një mënyrë për të zgjidhur problemet tuaja psikologjike.

Format e përshkruara më sipër janë rregulluar sipas shkallës së uljes së nivelit të ndikimeve manipuluese të trajnerit dhe rritjes së nivelit të përgjegjësisë për atë që po ndodh gjatë trajnimit. Ndërgjegjësimi i situatës nga të gjithë anëtarët e grupit.

Në formën e parë, trajneri merr përgjegjësinë për të gjitha ndryshimet që ndodhin me pjesëmarrësit dhe nuk fokusohet në nivelin e ndërgjegjësimit për proceset ndërpersonale dhe grupore. Në formën e trajnimit të aftësive, një pjesë e vogël e përgjegjësisë u delegohet pjesëmarrësve dhe fokusi kryesor është zhvillimi i aftësive dhe aftësive të nevojshme. Në formën e trajnimit, bashkëpunimi me anëtarët e grupit tashmë kryhet, por përgjegjësia e plotë nuk u jepet anëtarëve të grupit. Dhe vetëm në formën e fundit, trajneri merr përgjegjësi vetëm për organizimin e kushteve të sigurta dhe të favorshme për zhvillimin e orëve, të cilat bëjnë të mundur zbulimin e personalitetit dhe kuptimin e vetë-ndryshimit.

Përshkrim i shkurtër i llojeve kryesore të grupeve të trajnimit.

Duke marrë parasysh trajnimin socio-psikologjik, është e nevojshme të jepet përshkrim i shkurtër llojet kryesore të trajnimit që përdoren nga shkolla të ndryshme të psikologjisë.

T-grupet - trajnime për zhvillimin e personalitetit në hapësirën ndërpersonale. Ky lloj trajnimi u shfaq falë Kurt Lewin, një psikolog social që punon me probleme të dinamikës së grupit dhe ndikimeve sociale.

Të gjitha llojet e punës psikologjike në grup, të bashkuara nën konceptin e "trajnimit social dhe psikologjik", paraprihen nga grupet T. Objektivat e punës së trajnimit laboratorik përmbajnë kryesisht aspektet e mëposhtme:

• - rritja e nivelit të vetënjohjes duke minimizuar barrierat psikologjike dhe duke reduktuar reagimet mbrojtëse. Detyra kryesore është eliminimi i pasinqeritetit ndaj vetes, në nivel personal;
• - të kuptuarit e kushteve që pengojnë ose lehtësojnë funksionimin e grupit;
• - studimi i marrëdhënieve ndërpersonale në grupin e punës për ndërveprim më të mirë;
• - përdorimi me cilësi të lartë i diagnostikimit individual dhe grupor për të identifikuar probleme të tilla si shfaqja e situatave të konfliktit, zgjidhja e tyre dhe forcimi i nivelit të kohezionit në grup.

Pjesëmarrësit e grupit T kanë mundësinë të fitojnë dhe zhvillojnë aftësi dhe aftësi të vlefshme, të tilla si komunikimi, të fitojnë përvojë në analizimin e marrëdhënieve ndërpersonale dhe dinamikën e grupit, ndërgjegjësim më të mirë për nevojat e tyre dhe të të tjerëve, ndjeshmëri për të tjerët dhe zgjerimin e gamës së sjelljes. aftësitë. Gjithashtu, pjesëmarrësit në grupin e trajnimit zhvillojnë vetëbesim adekuat dhe aftësinë për të lundruar më mirë në zgjidhjen e problemeve të jetës.

B - grupe. Grupe të orientuara drejt sjelljes. Fokusi i trajnimit është në aftësitë e jetës ose thjesht aftësitë. Qëllimi i trajnimeve të tilla është t'u mësojë pjesëmarrësve aftësinë për të përballuar vështirësitë, problemet e shfaqura dhe të mësojnë të përshtaten me rrethanat e reja të jetës. Bazuar në drejtimin e sjelljes së D. Watson. Kuptimi i përgjithshëm i kësaj qasjeje është si vijon: nëse përvoja e një personi është fituar përmes vetë-mësimit, atëherë për të korrigjuar sjelljen e papërshtatshme është e nevojshme ta largoni atë nga reagimet joefektive dhe duhet të zhvillohen reagimet më adaptive.

B - grupet janë të ngjashme me grupet T në atë që aftësi të caktuara zhvillohen në klasa ndërveprimi social, të cilat kanë manifestime në nivelet e sjelljes, pasi vetëm në prani dhe me ndihmën e njerëzve dhe grupeve përreth është e mundur të ndryshohen reagimet e sjelljes. Trajnimet e sjelljes nuk i vendosin vetes detyra të zhvillimit personal ose realizimit të potencialit të një personi, ato synojnë rritjen dhe zhvillimin e aftësive të nevojshme personale, për shembull, aftësitë e komunikimit, vendimmarrjes dhe të tjera.

Psi - grupe. Grupet e bazuara në një qasje psikodramatike. Trajnime të tilla kanë për qëllim gjetjen e zgjidhjeve për problemet personale. Themeluesi i metodës së psikodramës, metoda aktualisht e njohur e sociometrisë dhe sociodramës si psikoterapi, është Jacob Levy Moreno.

Teknika e psikodramës vendos kërkesa të mëdha për njohuri, kualifikime, përvojë dhe krijimtarisë trajner. Vetë teknika e psikodramës është një mësim grupor shumë emocional, i gjallë dhe udhëheqësi luan rolin e regjisorit, analistit dhe terapistit. Kjo metodëështë prodhim i një shfaqjeje, pjesëmarrësit e së cilës janë anëtarë të një grupi nën drejtimin e një prezantuesi, i cili është edhe regjisor. Për skenarin, zgjidhet një problem personal që është i rëndësishëm për të gjithë pjesëmarrësit, më pas caktohen rolet dhe luhet një skenë, bazuar në përvojën e jetës ose duke reflektuar specifike rolet sociale(sociodrama). Gjatë performancës, pjesëmarrësit përjetojnë përvoja të thella - katarsis. Dhe përmes një ndikimi të fortë emocional ata marrin një efekt terapeutik. Fillon faza e depërtimit - depërtimi. Ky veprim ndihmon në lehtësimin e ankthit, tejkalimin e sjelljes stereotipike dhe zbulimin e potencialit tuaj krijues dhe njerëzor.

B - grupe, "grupe takimi", bazuar në një qasje humaniste. Fokusi i trajnimit është vetëvendosja e lirë e grupit. Psikologjia humaniste bazohet në psikologjinë e veçantisë së individit, përvojat e tij në botën njerëzore dhe ndërgjegjësimin për vendin e tij në të. Çdo person ka mundësinë që vazhdimisht të zhvillohet dhe të vetë-realizohet. Dhe detyra e tij është të shfrytëzojë këto mundësi. Bazuar në këtë qasje, u formua një drejtim i ri i punës në grup - "grupet e takimeve". Themelues këtë drejtim Carl Rogers. E veçanta e grupit B është se drejtuesi i trajnimit nuk drejton apo organizon veprimet e pjesëmarrësve. Krijohet një situatë zhgënjimi, e cila i detyron të gjithë pjesëmarrësit të jenë aktivë dhe të marrin përgjegjësi për gjithçka që u ndodh. Zhvillimi nuk pengohet emocione negative, pasi kjo u jep pjesëmarrësve mundësinë të shprehin hapur çdo ndjenjë (jo vetëm të miratuar) që lind. Si rezultat i zbulimeve të tilla, lind një atmosferë hapjeje dhe besimi reciprok midis anëtarëve të grupit dhe emocionet negative më pas përpunohen në mënyrë konstruktive. Këtu roli i liderit është një model i një personaliteti të hapur. Gjatë tregimeve të sinqerta për veten e tyre, pjesëmarrësit zbulojnë veten e tyre. Kompetenca e trajnerit duhet të jetë gjithashtu në formën e vëmendjes dhe kujdesit për të krijuar një atmosferë mirëkuptimi dhe ndjeshmërie të ndërsjellë në grup. Gjatë punës, krijohet një klimë specifike që i lejon secilit pjesëmarrës të kuptojë dhe të ndryshojë qëndrimet e tij mbrojtëse, të testojë dhe pranojë forma të reja sjelljeje dhe, për rrjedhojë, t'i zbatojë ato në jetën e përditshme, duke i trajtuar të tjerët në mënyrë më të përshtatshme dhe më efektive.

TA - grupe. Grupet e bazuara në analizën e transaksioneve. Fokusi i trajnimit është në vetënjohjen racionale dhe vetë-zhvillimin. Drejtimi i analizës transaksionale në psikologji është mjaft i ri. Themeluesi i saj është Eric Byrne, i cili zbuloi ekzistencën e tre shteteve, në njërën prej të cilave çdo individ mund të arrijë. Këto gjendje të egos quhen: "fëmijë", "i rritur", "prind". Ato përcaktohen nga veprimet e një personi, si mendon, çfarë ndjen, si sillet në një situatë të caktuar.

Fillimisht, metodat transaksionale të punës në grup synonin vetëm qëllime psikoterapeutike. Por me kalimin e kohës, ajo u përhap në metodat e trajnimit që i ndihmojnë njerëzit të japin një vlerësim adekuat të sjelljes së tyre dhe të të tjerëve, duke shpjeguar ndryshimin në gjendjet njerëzore. Metoda është e mirë për të kuptuar më mirë veten dhe strukturën e personalitetit tuaj, si dhe ndërveprimin me të tjerët dhe një skenar të programuar nga brenda - stilin e jetës. Gjatë orëve të mësimit, në procesin e komunikimit, pjesëmarrësit në grupin TA mësojnë të njohin lojërat psikologjike në të cilat përfshihen dhe çfarë manipulimesh përdoren në to; si shpërndahen rolet e viktimës, shpëtimtarit, persekutorit dhe si shkëmbehen këto role. Gjatë procesit të trajnimit, analiza transaksionale përdoret për të ndihmuar pjesëmarrësit të bëhen më të vetëdijshëm për mënyrat jokonstruktive të komunikimit.

G - grupe. Grupet e bazuara në qasjen Gestalt. Fokusi i trajnimit është në vetëaktualizimin dhe vetërregullimin. Themeluesi i terapisë Gestalt është Frederick Perls. Ai krijoi drejtimin e tij në psikologji, duke bashkuar idetë e filozofisë ekzistenciale, bioenergjisë, psikologjisë Gestalt, psikodramës dhe disa koncepteve të tjera psikologjike. Detyra kryesore e pjesëmarrësve të grupit G është ndërgjegjësimi i tyre për përsosmërinë personale, identitetin e vetvetes dhe të kuptuarit e përgjegjësisë për gjithçka që u ndodh. Qasja Gestalt bazohet në parimin e besimit të ndjenjave. Kur punoni në grup, kjo metodë promovon vetëaktualizimin e individit, zgjeron vetëkuptimin, zhvillon ndjenjën e ndjeshmërisë, aftësinë për të komunikuar, redukton tjetërsimin brenda grupit dhe ndihmon në kalimin nga varësia dhe stereotipizimi në pavarësi dhe vetëbesim. .

Metodat bazë të përdorura në seancat stërvitore.

E gjithë shumëllojshmëria e ushtrimeve, teknikave dhe teknikave specifike që përdoren në trajnimin socio-psikologjik zakonisht reduktohet në disa metoda bazë të trajnimit. Ky është një diskutim në grup dhe lojëra me role të situatës.

Përveç kësaj, studiuesit, teoricienët dhe praktikuesit e programeve të trajnimit propozojnë shtimin e trajnimit të ndjeshmërisë në metodat bazë, e cila fokusohet në zhvillimin e ndjeshmërisë ndërpersonale dhe perceptimit të vetvetes si një unitet psikofizik. Ky trajnim përfshin teknikat komunikimi joverbal. Këshillohet që në procesin e trajnimit të përfshihen teknikat e meditimit dhe auto-trajnimi për vetëhipnozë.

Në Fig. 1 paraqet metodat bazë të përdorura në kryerjen e trajnimeve, të cilat do të përshkruhen shkurtimisht më poshtë.

Diskutim në grup. në sociale - trajnim psikologjik diskutimi në grup përdoret për diskutim të përbashkët të çdo çështjeje të diskutueshme, duke na lejuar të sqarojmë dhe, nëse është e mundur, të ndryshojmë mendimet, pozicionet dhe qëndrimet e pjesëmarrësve të grupit të trajnimit në procesin e diskutimit të drejtpërdrejtë. Metoda e diskutimit në grup përdoret për të ofruar mundësi për pjesëmarrësit që ta shohin problemin nga këndvështrime të ndryshme, si dhe një mundësi për diskutim, reflektim në grup dhe analizohen përvojat individuale. E gjithë kjo ndihmon në forcimin e kohezionit të grupit të punës dhe zbulimin e secilit pjesëmarrës në trajnim.

Oriz. 1

Format e diskutimit në grup mund të klasifikohen në baza të ndryshme. Diskutimet e strukturuara - tema për diskutim tashmë është vendosur, dhe rendi i diskutimeve ndonjëherë rregullohet qartë.

Një diskutim i pastrukturuar karakterizohet nga një rol joaktiv i udhëheqësit, temat për ta përcaktohen në mënyrë arbitrare dhe koha nuk është formalisht e kufizuar.

Përveç diskutimeve të përshkruara më sipër, ka edhe diskutime tematike. Ata diskutojnë tema që janë të rëndësishme për të gjithë pjesëmarrësit, interaktive, të orientuara biografikisht në përvojën e kaluar. Metoda e diskutimit përdoret për të analizuar situata nga praktika e punës, jetët e anëtarëve të grupit, për të analizuar situata komplekse, marrëdhënie ndërpersonale dhe të tjera.

Metodat e lojës. Ata janë mjaft të njohur për organizimin e ndërtimit të ekipit. Lojërat ndihmojnë në krijimin e një atmosfere besimi dhe komunikimi, për shkak të proces i vazhdueshëm kontakti ndërmjet pjesëmarrësve. Komuniteti i lojërave është mjaft i thellë dhe zgjat shumë pas mësimit. Lojërat krijojnë kushte pasigurie, ringjallin, aktivizojnë aftësitë mendore dhe çojnë në kërkimin e zgjidhjeve jo standarde.

Metodat e lojës janë: situative - me role, didaktike, krijuese, organizative - të bazuara në aktivitet, simulim, lojëra biznesi. Metodat e lojës janë mjaft produktive. Në fazën fillestare të punës me një grup, lojërat janë të dobishme si një mënyrë për të lehtësuar tensionin midis pjesëmarrësve dhe për të siguruar mbrojtje psikologjike. Shumë shpesh, lojërat përdoren si diagnostifikim, duke e bërë të lehtë zbulimin e vështirësive të komunikimit dhe ato më serioze. probleme psikologjike. Lojërat kontribuojnë në zhvillimin e aftësive të reja të sjelljes, aftësive të komunikimit verbal dhe joverbal dhe mënyrave për të ndërvepruar më mirë me njerëzit.

Metodat që synojnë zhvillimin e perceptimit social përdoren për të zhvilluar perceptimin, të kuptuarit dhe vlerësimin e njerëzve të tjerë, të vetes dhe të grupit të dikujt. Gjatë orës së mësimit, pjesëmarrësit, nëpërmjet ushtrimeve të veçanta, marrin informacion verbal dhe joverbal se si i perceptojnë të tjerët dhe sa i saktë është vetëperceptimi i tyre. Përvetësohen aftësitë e reflektimit të thellë, interpretimeve semantike dhe vlerësuese të objektit të perceptimit.

Metodat e orientuara nga trupi si metoda të psikoterapisë. Themeluesi i tyre është W. Reich. Sot, kjo metodë terapie ka filluar të tërheqë gjithnjë e më shumë psikologë. Thelbi i metodës është të punohet në strukturën e trupit, teknikat e ndërgjegjësimit ndijor dhe relaksimit neuromuskular, si dhe përdorimi i metodave të praktikave orientale (yoga, tai chi, qigong).

Teknikat e meditimit përdoren kryesisht për relaksim fizik dhe ndijor. Për të lehtësuar kushtet stresuese dhe të tensionuara. Ata mësojnë aftësitë e auto-trajnimit dhe metodat e vetë-rregullimit.

Secili lider në të tijën puna e përditshme ndërvepron domosdoshmërisht me punonjësit e tjerë të organizatës, prandaj, një proces i tillë ka natyrë kolektive. Prandaj, në problemin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit të personelit në një organizatë, një vend të veçantë zë formimi kolektivi i punës, kohezioni i tij dhe niveli i mikroklimës së grupit të punës.

Gjatë hulumtimit teorik, u identifikua problemi i krijimit të një mikroklime të favorshme socio-psikologjike në ekip, forma të ndryshme dhe metodat e bashkimit të ekipit të organizatës.

Uniteti i ekipit është një nga treguesit më të rëndësishëm të menaxhimit të duhur dhe ndikon drejtpërdrejt në efikasitetin aktivitetet prodhuese. Një nga faktorët kryesorë që ndikon në kohezionin e ekipit është efekti i harmonisë së grupit, d.m.th. ndërveprimet gjatë punës që sjellin rezultate maksimale të aktivitetit të punës me kosto minimale emocionale dhe energjitike.

Kjo bëri të mundur kryerjen e një studimi praktik të nivelit të kohezionit dhe krijimit të një mikroklime të ekipit të MBU RM "TsGPV "Armeets".

Duhet të ketë ndonjë thënie të fortë të Frank Underwood për një ekip të fortë, por dreqin, nuk gjeta asgjë. Pra, le të kalojmë nga demagogjia pompoze në praktikë.

Pra, për çdo arritje të madhe ju duhet një ekip i mirë. Përveç kësaj, ekipi duhet të jetë i bashkuar, i lidhur nga një zinxhir dhe i lidhur nga një qëllim. Galeria mbi të cilën voziten në mënyrë të papajtueshme nuk do të lundrojë larg me ambiciet tuaja tek ai peshku makth nga filmi vizatimor sovjetik, në të cilin sirena me kokën e peshkut këndoi: "Qëndro, djalë, me ne, do ta bësh; bëhu mbreti ynë.” Por tipat normalë nuk duan të jenë mbretërit e ndonjë bote të krimit, kështu që ata rrëmbejnë shpatën nga këllëfi i saj, kërcejnë mbi mburojën dhe i bëjnë thirrje ushtrisë së tyre të mblidhen. Si të telefononi? Tani do ta zbulojmë.

Ky tekst i dedikohet jo vetëm biznesmenëve fillestarë, por edhe të gjithë atyre që ëndërrojnë të mbledhin një ekip të fortë rreth vetes. Dhe nuk ka rëndësi se çfarë keni: një grup rock me një garazh dhe ambicie të mëdha, një ekip futbolli amator, një ekip KVN. Metodat janë të njëjta kudo.

Stafi i një ndërmarrje është si një ekip futbolli: djemtë duhet të luajnë si ekip i bashkuar, dhe jo si një tufë personalitetesh të ndritura.
- Lee Iacocca -

Njerëzit tuaj

Nëse dëshironi të formoni një ekip, atëherë jini shumë të kujdesshëm në përzgjedhjen e njerëzve të rinj. Ata jo vetëm që duhet të jenë profesionistë, por edhe të mendojnë njësoj si ju. Vetëm njerëzit tanë kuptojnë gjithçka në mënyrë të përsosur, dhe kjo kursen shumë kohë. Ju nuk duhet të humbni kohë për njohjen, integrimin dhe zotërimin. Mësimi me të do të shkojë shumë më shpejt. Edhe nëse merrni një baterist më të keq, ai do t'ju kuptojë dhe do të lëvizë në të njëjtin drejtim me ju. Dhe teknologjia është një biznes fitimprurës.

Nëse ekipi juaj, si një ekip futbolli, përbëhet nga lojtarë nga klube të ndryshme, atëherë një ndarje është e pashmangshme. Kur të gjithë priten nga e njëjta pëlhurë, rreziku i përsëritjes së fatit të Beatles dhe ndarjes zbret në 13.9%. Llogaritur shkencërisht nga Vikenty Jabot, profesor i asociuar i departamentit të llogaritjeve të pakuptimta.

Dhe, ndoshta, arsyeja kryesore pse ju duhet të kërkoni për njerëzit tuaj është se ata do t'ju japin këshilla të vlefshme. Duke ditur qëllimin, duke kuptuar në mënyrë të përsosur atë në të cilën po përqendroheni, ata do të jenë në gjendje të japin këshilla kompetente. Përndryshe, ajo kthehet në një tendë të madhe, si një bibliotekar i vjetër që të thotë se si të punosh në C++.

Sidoqoftë, mbani mend se duhet të shmangni unanimitet. Jo, nuk ka nevojë të debatoni, të gjithë duhet të përqafohen nga një qëllim i vetëm, por duhet të kenë opsionet e tyre për zgjidhjen e problemit që mund të ofrojnë.

Qëllime realiste

Nëse në pyetjen: “Cilat janë qëllimet, shef?”, ju thoni: “Epo, që të ketë shumë para, pasuri, që të njihemi. Epo, diçka e tillë”, atëherë këshilla jonë për ju është të ndaloni me projektet tuaja tani. E shihni, një ekip mund të bashkohet vetëm nëse e di qëllimin e tij. Dhe ky synim duhet formuluar saktë, elegante dhe qartë, në mënyrë që askush të mos ketë pyetje. Përndryshe, anëtarë të ndryshëm të ekipit tuaj do të kenë vizione të ndryshme për situatën dhe të gjithë do të fillojnë të arrijnë "pasuri dhe famë" në mënyrën e tyre, më shpesh kontradiktore. punë e përgjithshme.

Dhe më e rëndësishmja, qëllimet duhet të jenë reale: jo kështjella në ajër të quajtur "E ardhmja e ndritur", por hap pas hapi, duke kapërcyer një kulm pas tjetrit. Ndoshta në tokën e largët të kukudhëve të mrekullueshëm ka krijesa që mund ta çojnë një ekip drejt suksesit menjëherë dhe brenda një jave, por, mjerisht, në këtë botë kjo është e mundur vetëm pas shumë vitesh punë së bashku.
Dhe më e rëndësishmja, gjithmonë përshtatni ekipin tuaj për situata specifike.

Promovimet

Sigurisht, në një ekip të vërtetë, shumë punojnë jo vetëm për një fjalë të mirë, një ngjarje madhështore korporative, një ide, për njëri-tjetrin, për udhëheqësin e tyre. Ekipi e kupton shumë mirë: nëse rezultati është interesant nga një këndvështrim i paprekshëm, arritja e tij është një fitore e pakushtëzuar për të gjithë ekipin dhe cilindo prej anëtarëve të tij. Për më tepër, çdo pjesëmarrës është qartë i vetëdijshëm për rolin e tij në arritjen e kësaj fitoreje. Por megjithatë, ne duhet të jetojmë për të parë kohët e lavdishme, dhe njerëzit kanë nevojë për para për momentin. Dhe nëse aspiratat e tyre shpërblehen me para të forta, një fjalë të mirë ose ndonjë bonus tjetër, atëherë shfaqet një nxitje për të punuar. Një fjalë e mirë është e këndshme për një qen, dhe vëmendja e një udhëheqësi është e këndshme për njerëzit e të gjitha moshave. Por gjëja kryesore është ta bëni atë në kohën e duhur, përndryshe dyshimet do të zvarriten. Mos harroni, suksesi është i përbashkët, por lavdërimi duhet të shprehet personalisht.

Mbaj të gjithë

Socialistët kilianë kënduan: "El pueblo unido jamás será vencido", ose në gjuhën tonë: "Për sa kohë që jemi të bashkuar, ne jemi të pathyeshëm". Dhe pastaj fillon diçka e tmerrshme: ekipi dhe kompania lodhen nga njëri-tjetri dhe përpiqen të ndahen, duke minuar monolitin e një ekipi të mirëkoordinuar. Është edhe më keq kur shkojnë te konkurrentët. Është marrëzi të merren parasysh rastet që kanë të bëjnë me ngritje në detyrë;

Pse largohen njerëzit? Ka shumë arsye, gjithçka varet nga ajo që bëni. Disa për shkak të parave: kanë fituar përvojë, tani mund të kalojnë në një zyrë më të pasur. Disa njerëz thjesht lodhen dhe nuk e shohin pikën e bashkëjetesës së mëtejshme, ata duan të ndryshojnë mjedisin. Një krizë e zakonshme. Këtu është gjëja më e vështirë: duhet ta bindni punonjësin këtë kohë më të mira përpara se ai është me të vërtetë një anëtar tepër i vlefshëm i ekuipazhit. Dhe se së shpejti, kur të arrini qëllimin tuaj, të gjitha sprovat do të kompensohen. Jini diplomatik dhe të vëmendshëm ndaj "vëllezërit tuaj në armë". Por njihni kufijtë tuaj, vetëm pak - ata do të ulen në qafën tuaj.

Kultura e ekipit

Në sferën e biznesit quhet edhe “korporatë”, por nuk po flasim vetëm për biznes. Dhe kjo është shumë e rëndësishme, sepse, pavarësisht qëllimeve dhe interesave të përbashkëta, njerëzit janë të ndryshëm. Ata vinin nga familje të ndryshme, të ndryshme institucionet arsimore, dhe ata kanë pikëpamje të ndryshme për jetën. Dhe ndonjëherë vjen momenti kur mblidheni bashkë dhe në kokën e tyre fillon të piqet mendimi: "Si të dilni shpejt nga rrethi i këtyre idiotëve".

Por ju duhet të bashkoheni nga diçka tjetër përveç një qëllimi banal dhe puna e drejtpërdrejtë. Në sport, skuadrën e bashkojnë ngjyrat dhe tifozët, në partitë politike ideologjia. Çfarë do t'ju bashkojë? Kjo është diçka që duhet ta vendosni vetë. Por vetë fakti i të pasurit një ekip që ka një legjendë dhe të paktën një komunikim me njëri-tjetrin është më tërheqës se një zyrë e thjeshtë. Nuk duhet të jeni Pink Floyd, të cilët as nuk i përshëndetën njëri-tjetrit gjatë provave në vitet e fundit të ekzistencës së tyre. Aty ku ka një kulturë ekipi, ekziston garancia që nuk do të ndaheni në ferr në 2 muajt e ardhshëm dhe do të punoni për të mirën e përbashkët me djersën e ballit tuaj deri në kërcitjen e fundit të vdekjes.

Kontribut personal

Kjo këshillë është më e përshtatshme për ata që kanë bashkuar një ekip në fushën financiare. Nëse keni një grup apo rreth poetësh të rinj, atëherë ju duhet një qasje tjetër, më tradicionale, e bazuar në barazi.

Dhe në biznes dhe vende të tjera ku luani rolin e një udhëheqësi të theksuar, shmangni familjaritetin, butësinë dhe butësinë e tjera, krijoni marrëdhënie përmes rezultateve. Njerëzit që arrijnë rezultatet e dëshiruara kanë marrëdhënie të mira me njerëzit e tjerë. Në punën e tyre, ata synojnë një kauzë të përbashkët dhe përmbushin detyrimet e tyre ndaj të gjithë ekipit. Mirësia dhe butësia pa rezultat nuk kanë kuptim, kjo është hipokrizi dhe varësi.

Shikoni veten

Bëhuni shembull për ekipin tuaj. Ti e nise këtë rrëmujë dhe nëse ndodh diçka, do të duhet ta zgjidhësh. Ju duhet të jeni një shembull për punonjësit tuaj, një shembull i qartë, punëtor, mishërim i përgjegjësisë, ideologjisë dhe aftësisë për të punuar. Krijoni, vuani, jetoni me një ritëm të furishëm!

Dhe gjithashtu, a e dini pse apostujt ishin kaq të suksesshëm në mbjelljen e krishterimit në Evropë? Sepse i njihnin mirë të dobëtit dhe pikat e forta shokët e tyre dhe për këtë arsye mund të shpërndanin saktë përgjegjësitë e tyre. Edhe ata psikologë. Ju gjithashtu duhet të merrni parasysh këtë art të harruar prej kohësh.

Jo çdo udhëheqës e di se si të bashkojë një ekip. Nëse arrihet qëllimi i vendosur, niveli i rehatisë midis stafit mund të rritet ndjeshëm, duke përshpejtuar procesin e arritjes së qëllimeve të vendosura. Sot, ka shumë metoda të njohura të dizajnuara për unitet, dhe secila prej tyre ka veçoritë e veta specifike.

Menaxheri duhet të kuptojë se nuk ka metoda universale që ndihmojnë në bashkimin e ekipit prapa afatshkurtër. Vetëm vendosja e marrëdhënieve me punonjësit tuaj do të ndihmojë për ta çuar kompaninë në një nivel të ri zhvillimi.

Prodhimi i lokomotivave

Çdo kompani ka një grup të caktuar traditash që janë formuar gjatë shumë viteve. Shumë njerëz bëjnë gabime, duke u përpjekur të thyejnë një sistem të krijuar ndërveprimi duke futur në të elementë që thjesht nuk do të përshtaten.

Sot, ngjarjet e korporatave janë bërë shumë të njohura dhe përdoren për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve kryesore. Në varësi të qëllimeve të vendosura, mund të arrihen si uniteti ashtu edhe ndarja. Një skenar joorigjinal dhe lloji identik i ngjarjes do të çojë në një rënie edhe më të madhe të ndërveprimit në grup, pasi punonjësit i konsiderojnë aktivitete të tilla si "plastike".

Siç tregon praktika, takimet e korporatave e vënë çdo person nën stres edhe më të madh. Ai nuk mund të hapet plotësisht dhe të ndihet organik në situatën aktuale. Punonjësi e kupton që ngjarje të tilla janë vazhdimësi e procesit të punës nga i cili dëshiron të pushojë.

Për këtë arsye, në punë mund të shihni gjithnjë e më shumë njerëz të trishtuar dhe të dëshpëruar që ndihen përgjegjës për veprimet e tyre. Dikush mund të kishte pirë shumë alkool dhe të thoshte diçka të panevojshme, gjë që mund të ishte turp. Një festë në çdo kompani duhet të mendohet deri në detajet më të vogla dhe të zbatohet nga i gjithë ekipi i punës.

Çdo punonjës duhet të ketë rolin e tij në procesin e përgjithshëm të trajnimit. Ai do ta ndiejë rëndësinë e tij dhe uniteti i ekipit do të ndodhë shumë më shpejt. Në prag të ngjarjes, të gjithë ndajnë informacione me njëri-tjetrin, duke u vendosur për pozitiven. Kjo qasje do të kursejë paratë e kompanisë, pasi organizimi dhe mbajtja e një ngjarjeje korporative me përfshirjen e organizatave të specializuara do të jetë e shtrenjtë.

Në mënyrë që ngjarjet të mbahen mend për një kohë të gjatë, është e nevojshme të kryhet një sondazh paraprak anonim. Secili punonjës duhet të shprehë këndvështrimin e tij dhe të shfaqë një vizion të festës së ardhshme. Pas përfundimit të sondazhit të kompanisë, do të jetë e mundur të nxirren përfundime dhe të kuptohen nevojat e kolegëve. Drejtuesi duhet të formojë një grup iniciativë që do të merret me organizimin e mëvonshëm të ngjarjes. Përveç kësaj, ju gjithmonë mund të përfshini kolegë si asistentë.

Ndërtimi i ekipit

Shumë menaxherë japin këshilla, në të cilat shpesh mund të dëgjoni këshilla për kryerjen e trajnimeve sportive për ndërtimin e ekipit. Tregu shërbime arsimore po zgjerohet vazhdimisht, dhe për këtë arsye për zhvillimin e personelit është e nevojshme të tërhiqen zona shtesë të korporatave. Ndërtimi i ekipit është një mënyrë e thjeshtë për të ndihmuar në krijimin e lidhjeve besnike dhe motivimin e unitetit me ekipin.

Nuk duhet të harrojmë se trajnimet e korporatave të organizuara në mënyrë jo të duhur mund të çojnë në rezultatin e kundërt:

• mosmarrëveshje midis punonjësve;
• humbja e autoritetit menaxherial;
• rritje e qarkullimit në kompani etj.

Çdo gjë e vogël luan një rol të madh, dhe për këtë arsye ne duhet të jemi vazhdimisht vigjilentë. Kompania duhet të ketë gjithmonë një person përgjegjës për përzgjedhjen e personelit të trajnimit, duke marrë parasysh nivelin aktual të punonjësve. Kishte një incident në një kompani: një menaxhere aksidentalisht theu këmbën gjatë stërvitjes, dhe më pas shumë nuk mund ta kuptonin nëse gjithçka ndodhi me dashje apo nga pakujdesia.

Kur të rinjtë aktivë përfshihen në një ngjarje dhe aftësia fizike e menaxherit lë shumë për të dëshiruar, formati duhet të rishikohet. Kjo metodë e unitetit të ekipit do të çojë në rezultatin e kundërt. Një gabim i vogël mund të ndikojë në autoritetin e shefit.

Nëse aftësia fizike e punonjësve të kompanisë nuk është e kënaqshme, atëherë është e nevojshme të regjistroheni plani i detajuar veprim në të ardhmen. Në rastin kur CEO është një atlet profesionist, atëherë imponimi i pikëpamjeve të tij ndaj vartësve të tij do të jetë i pajustifikuar. Mund të jepet një shembull i thjeshtë për të demonstruar qartë situatën.

Në një kompani, një menaxher mashkull ishte i përfshirë në parashutizëm profesional për disa dekada. Ai vendosi të sjellë pak ekstrem në jetën e menaxherëve të lartë, 90% e të cilëve ishin gra mbi 45 vjeç. Sigurisht, askush nuk më detyroi të kërceja me parashutë, por ishte e qartë se kjo ishte një mënyrë e lehtë për të vendosur kontakte me shefin. Shumë vendosën të kërcejnë, por jo të gjithë. Extreme është një opsion ideal vetëm për ekipet aktive që janë në kërkim të një burimi të vazhdueshëm adrenaline.

Arsimi

Trajnimet e korporatave kanë filluar të bëhen shumë të njohura, dhe për këtë arsye shumë menaxherë ftojnë mjeshtra të njohur të zanatit të tyre të flasin. Ngjarje të tilla ndihmojnë për të arritur rezultate pozitive për punonjësit e rinj që nuk kanë pasur kohë të përshtaten me kushtet e reja të punës.

Disa kompani praktikojnë kryerjen e programeve të trajnimit për çdo grup punonjësish të rinj. Duhet të jetë me rëndësi të madhe për menaxhmentin që stafi të mund të lundrojë në peizazhin aktual. Përveç kësaj, një trajner profesionist mund t'ju tregojë gjëra të vështira në gjuhë të thjeshtë, duke sjellë në ndërgjegjen e të gjithëve të vërteta jo të dukshme.

Pasi kaloi stafi trajnimi i korporatës me një trajner, të gjithë filluan të përdorin një terminologji të vetme dhe të kuptueshme. Siç tregon praktika, kjo metodologji arsimore ndihmon ato ekipe që punësojnë punonjës me nivele të ndryshme arsimore.

Nuk duhet të harrojmë se një i sapoardhur, kur fillon punë, duhet të njihet me punën aktuale dhe kolegët në një periudhë të shkurtër kohore. Ekipi duhet të formojë një qëndrim ndaj të sapoardhurit, dhe për këtë arsye komunikimi mund të fillojë shumë më shpejt. Përshtatje e shpejtë- një metodë që lejon prodhimin të ruajë vazhdimisht efikasitetin.

Qëllimi: bashkimi i ekipit të fëmijëve

Detyrat:

1. Zhvilloni një mënyrë loje për të zgjedhur një aktiv grupi
2. Përcaktoni format e aktiviteteve të përbashkëta të fëmijëve
3. Oferta opsionet e mundshme traditat e grupit

Parimet mbi të cilat bazohet ky plan:

• Parimi i vazhdimësisë
• Parimi i integritetit
• Parimi i mbështetjes në pozitive
• Parimi i përshtatshmërisë psikologjike dhe pedagogjike

Ky plan është projektuar për kategorinë e moshës së fëmijëve me prapambetje mendore nga 10 deri në 13 vjeç, por mund të zbatohet edhe për fëmijët më të rritur, me disa rregullime.

Rezultati i pritshëm i këtij plani veprimi është rritja e nivelit të kohezionit në grup dhe si rrjedhojë normalizimi i sjelljes së nxënësve.

Në zbatimin e këtij plani veprimi do të marrin pjesë: mësues në grup, psikolog edukativ.

Plani është paraqitur në tabelën 2.

Plani i veprimit "Rruga drejt suksesit"

Fazat	Format e punës	Përshkrimi	Afatet
1. Zgjedhja e një aktivi grupi	Puna krijuese kolektive "Portreti i një grupi"	Mësuesit, së bashku me fëmijët: 1. Diskutoni aftësitë dhe aftësitë e secilit fëmijë, më pas nënvizoni aftësitë kryesore që i bashkëngjiten grupit në tërësi; 2. Fëmijët shpërndahen sipas aftësive të tyre themelore dhe u caktohen pjesë të trupit të krijesës (aftësia për të vizatuar - një dorë, aftësi sportive - një këmbë, etj.). Në këtë mënyrë ju mund të merrni disa krahë, këmbë, etj.; 3. Vizatoni krijesën që rezulton në letër whatman dhe vini re se kujt i përket cilës pjesë të trupit (fotot janë ngjitur në formën e dekorimit të veshjeve të krijesës ose në një mënyrë tjetër); 4. Ata zgjedhin përgjegjësit sipas aftësive të tyre (vizaton mirë (dorë) - përgjegjës për dekorimin e dhomës së lojërave dhe dhomave të gjumit, i pëlqen të pastrojë (dora) - përgjegjës për pastrimin, vrapon shpejt (këmba) - përgjegjës për organizimin e fëmijëve në garat sportive , i aftë për të organizuar aktivitete në grup , për të marrë vendime të rëndësishme (kreu) - drejtues, përgjegjës për monitorimin e kryerjes së detyrave nga anëtarët e grupit, etj.) Ata që janë përgjegjës janë disi të shënuar në portret për qartësi. 5. Dhe në përputhje me të gjitha informacionet e identifikuara më parë, ata së bashku dalin me emrin e grupit dhe moton e tyre.	shkurt
2.Krijimi i traditave të ekipit	1. "Qiri i mbrëmjes"	Çdo ditë, në mbrëmje, mësuesi i vendos fëmijët në një rreth në një qilim brenda dhomë lojërash. Në "Qiriun e Mbrëmjes" së parë, së bashku me fëmijët duhet të formuloni rregullat e sjelljes gjatë tij. Në të ardhmen, rekomandohet të përsërisni këto rregulla me fëmijët përpara fillimit të çdo "Qiri të mbrëmjes". Të ulur në një rreth, fëmijët ftohen të diskutojnë ngjarjet e ditës së kaluar dhe të nxjerrin mësime për veten e tyre. Vetëm ai që mban simbolin e qiririt mund të flasë.	Ditore
	2. “Drejtësia” – Gjykata e Grupit	Në fund të çdo jave zhvillohet një gjyq për fajtorët e javës së kaluar. Për këtë ngjarje, zgjidhen një avokat (mbrojtës), një prokuror (prokuror) dhe një gjyqtar - ky do të jetë drejtuesi, si dhe këshilltari i gjyqtarit - një edukator. Në seancën gjyqësore mund të ftohen edhe dëshmitarët. Vendimet merren	Javore

Vazhdimi i tabelës 2

		Në "Kushtetutën e grupit" në formën e ligjeve dhe indikacioneve të masave parandaluese për të parandaluar përsëritjen e veprimeve të tilla.
	3. "Në këtë ditë ju filluat të jetoni" - duke festuar ditëlindjet e studentëve	Një javë para ditëlindjes mësuesja së bashku me nxënësit, fshehurazi nga djali i ditëlindjes, mendojnë se çfarë do të japin. Mësuesi vjen me konkurse dhe lojëra për festën dhe, së bashku me fëmijët, caktohet një mikpritës i festës nga radhët e fëmijëve.
	4. “Dita e grupit tonë” - festimi i ditës së krijimit të grupit	Përgatitjet mund të fillojnë një muaj para festës aktuale. Mësuesi organizon përgatitjet për festën në grup: zgjedh lojëra, ndihmon nxënësit të bëjnë dhurata për njëri-tjetrin. Pas festimit të ditës në grup, koha e mbrëmjes Organizohet një KTD, ku fëmijët bashkërisht krijojnë një dhuratë për grupin në tërësi.	Çdo vit
3. Përfshirja e fëmijëve në aktivitete të përbashkëta	1. Trajnimi “Një për të gjithë dhe të gjithë për një”	Psikologu edukativ organizon dhe zhvillon trajnime që synojnë bashkimin e grupit.	Mars, Prill, Maj. 1 herë në javë, 10 mësime
	2. Ora e lojës "Së bashku"	Mësuesi organizon lojëra të përbashkëta që synojnë ndërtimin e ekipit.	Ditore
	3. Nisja për në bibliotekën e qytetit "Udhëtim në një përrallë"	Biblioteka organizon ngjarje të ndryshme, argëtuese dhe edukative, të organizuara nga stafi i bibliotekës dhe partnerët e tyre.	Në fund të çdo muaji të dytë
	4. Fushata “Së bashku jemi të fortë!”	Nxënësit, me ndihmën e mësuesit, përgatiten paraprakisht për shëtitje, mbledhin furnizimet e nevojshme, përsërisin rregullat e sigurisë, shpërndajnë përgjegjësitë dhe caktojnë përgjegjësi. Në natyrë mësuesi organizon lojëra zbavitëse.	Qershor – Gusht 1 herë në muaj
4.Krijimi i qëllimeve të menjëhershme dhe të largëta	Kjo fazë kryhet menjëherë para fazave të tjera, në mënyrë të pandashme prej tyre.

Çdo menaxher përpiqet të bashkojë ekipin në mënyrë që të maksimizojë nivelin e rehatisë së punonjësve dhe dëshirën e tyre për të ecur së bashku drejt qëllimit të tyre. Ka shumë mjete që përdoren për të ndërtuar marrëdhënie midis punonjësve.

Do të mësoni:

• Cilat janë avantazhet e një ekipi të ngushtë?
• Si të krijoni një ekip koheziv
• Si Viti i Ri mund të ndihmojë në bashkimin e ekipit
• Çfarë problemesh mund të lindin në krijimin e një ekipi koheziv?

Cilat janë përfitimet e një ekipi të ngushtë?

1) Ekipi kolektiv është një analog i koncepteve të tilla si forca, uniteti dhe besueshmëria e ndërveprimeve personale dhe marrëdhënieve midis punonjësve. Kohezioni i ekipit është një faktor i domosdoshëm për punën produktive dhe të fokusuar të kompanisë. Një grup i përzgjedhur nga të huajt duhet të kalojë N sasi kohe për t'u bashkuar dhe për t'u fokusuar në zgjidhjen e detyrave që i janë caktuar. Si rregull, vetëm një ekip i punuar mirë dhe besnik mund të kapërcejë me sukses periudhat e krizës gjatë formimit dhe avancimit të tij, që është mospërputhja e tyre thelbësore me një grup ku anëtarët janë njerëz të gjetur me nxitim.

2) Vetëm një ekip koheziv ka aftësinë të kapërcejë krizat që presin anëtarët e tij në rrugën e formimit të tyre pa humbje, gjë që nuk mund të thuhet për një grup njerëzish të papajtueshëm. Koncepti i përputhshmërisë është një mundësi reale për të kapërcyer vështirësitë dhe zgjidhja e problemeve me të cilat përballen në fakt do të thotë që të gjithë anëtarët e ekipit janë të integruar në kuptimin më të mirë të fjalës.

3) Nëse kompania ka një ekip miqësor, atëherë qarkullimi i stafit praktikisht zero ose aspak. Punonjësit nuk ikin nga puna pas përfundimit të ditës së punës, nuk përpiqen të ndihmojnë njëri-tjetrin dhe nuk e kanë zakon të bëjnë thashetheme për kolegët e tyre.

4) Duke punuar në një ekip të tillë, është menjëherë e qartë se të gjithë janë të gatshëm të ndihmojnë një koleg, të flasin për idetë dhe zhvillimet e tyre që mund të zbatohen në punën e përbashkët. Punonjësit nuk përjetojnë emocione negative kur mendojnë për punën, ata janë më pak të lodhur dhe më rezistent ndaj stresit. dhe janë ata që janë të gatshëm të rrisin përfundimisht fitimet e kompanisë.

Ndërtimi i ekipit që do të bashkojë ekipin

Zbuloni se si të mendoni përmes një skenari për një ndërtim ideal të ekipit nga artikulli ditar elektronik"Drejtor komercial"

Karakteristikat e një ekipi koheziv

1. Ndërgjegjësimi është një nga konceptet e rëndësishme të sjelljes së vetëdijshme njerëzore. Niveli i ndërgjegjësimit të njerëzve ndikon në performancën e të gjithë ekipit në tërësi. Një proces informacioni në kohë, i dërguar për të gjithë marrësit dhe duke arritur të gjithë, i jep një personi një ndjenjë të përfshirjes në jetën e ekipit dhe qëllimet e tij. Falë kësaj, nuk ka punonjës të pa iniciuar ose indiferentë në ekip.

Hapja dhe interesi për interesat ekonomike të pothuajse të gjithë anëtarëve të ekipit inkurajon punëtorët që të marrin pjesë së bashku aktivitetet e menaxhimit ekipi. Nuk ka gjasa që edhe menaxheri i lartë më me përvojë të jetë në gjendje të shpresojë për mbështetjen e ekipit nëse ai nuk përdor ose përdor minimalisht kanalet e informacionit në dispozicion, si gojore dhe të shtypura, në punën e tij.

2. Disiplina është rendi i pranuar i sjelljes së njerëzve, i cili plotëson normat morale dhe rregullat e vendosura në kompani, e cila ju lejon të rregulloni proceset e humorit të sjelljes në ekip. Një person i disiplinuar në një ekip është një nxitje zhvillimi social dhe përgjegjësi ndaj punës. Ndërgjegjësimi i lartë dhe të kuptuarit e rëndësisë së vendit të dikujt në ekip kontribuon në kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave funksionale.

Pajtueshmëria me disiplinën është përmbushja nga njerëzit e normave dhe rregullave të sjelljes të vendosura. Niveli i marrëdhënieve personale midis menaxhmentit dhe çdo anëtari të ekipit ndikon drejtpërdrejt në performancën e cilësisë përgjegjësitë e punës dhe funksionet sociale.

Metodat për ruajtjen e rendit dhe disiplinës mund të ndryshojnë shumë. Llojet disiplinës publike mund të ketë koncepte të tilla si morali, zakonet dhe traditat.

3. Veprimtaria është një veprimtari e shtuar e kryer nga një person jo aq për shkak të detyrimit për të kryer detyrën zyrtare, por për shkak të mundësisë së shprehjes së lirë. Kështu, veprimtaria e individit është nevojë për punë dhe njohje të botës përreth.

Një person gjithmonë ka një dëshirë për të realizuar dhe shprehur më plotësisht të tijën thelbi i brendshëm, që çon në zhvillimin e tij më të plotë dhe integral si person. Niveli i aktivitetit dhe iniciativës së një personi ndikohet më shumë nga situata kur ai është vetëm ose në kontakt me kolegët. Natyrisht, ndjenjat dhe përbërësi moral i një personi në shoqëri janë shumë të ndryshme nga disponimi i tij i sjelljes në një gjendje vetmie.

4. Organizata programon përcaktimin dhe shpërndarjen e saktë dhe kompetente të të drejtave dhe përgjegjësive të punonjësve. Mund të gjurmohet në përgjigjen e anëtarëve të ekipit ndaj ndryshimeve në mjedis, në përditësimin e vetëdijes së brendshme dhe të jashtme. Nga organizimin e duhur puna varet nga qëndrimi i personelit ndaj procesi i punës dhe disiplinë.

Është më e lehtë për një menaxher të lartë të punojë në një ekip shumë të organizuar. Krijimi i një kompanie të tillë kërkon përpjekje të mëdha dhe profesionalizëm më të lartë. Organizimi ndikohet nga arsye të tilla si roli i individit në ekip, disiplina dhe të tjera. faktorë të rëndësishëm. Por edhe një ekip i formuar në mënyrë ideale përjeton ulje-ngritje gjatë ekzistencës së tij për shkak të shpërndarjes së përgjegjësive të punonjësve të tij si subjekte të komunikimit dhe njohjes së punës.

Për të forcuar lidhjet personale në ekip, merrni parasysh interesat e punonjësve, duke përdorur levën ekonomike dhe sociale.

5. Kohezioni është një veprim që bashkon të gjithë punonjësit në punën e tyre të përbashkët dhe jep integritet, i cili dëshmon tërheqjen e ekipit ndaj njëri-tjetrit dhe ndaj ekipit. Ky është padyshim një tregues cilësor i çdo kolektivi pune.

Kur kërkohet formimi i një ekipi koheziv

1) Në fazën e zhvillimit aktiv. Nëse numri i punonjësve rritet gjatë një periudhe të shkurtër kohore, "djemtë e vjetër" ndonjëherë zhvillojnë marrëdhënie mjaft të vështira me të ardhurit. Për të bashkuar të dy grupet, duhet të filloni me liderë, të njohur dhe të panjohur. Ndërtimi i ekipit do të shërbejë për t'ju sjellë më afër dhe dashamirës.

2) Gjatë stagnimit ose rënia e biznesit. Kjo periudhë karakterizohet nga fakti se punonjësit, duke dyshuar në të ardhmen e kompanisë, fillojnë të punojnë në mënyrë të paqëndrueshme, ngadalë, pa treguar iniciativë dhe fillojnë të kërkojnë punë e re, dhe pastaj shkoni në not të lirë. Në këtë kohë, detyra kryesore e menaxherit është të rrisë shpirtin e punës së stafit në mënyrë që ata të kuptojnë se përmirësimi i situatës është në duart e tyre.

3) Kur ka një konflikt midis departamenteve të kompanisë, ngjarje të tilla do të ndihmojnë në zgjidhjen e problemeve që lindin. Pra, në një kompani shitjet ranë ndjeshëm. Kreu i kompanisë organizoi ndërtimin e ekipit, i cili kontribuoi në përparimin. Ky aktivitet u mbajt pas festave të janarit, pas së cilës punonjësit shkuan në punë të pushuar dhe të gatshëm për të lëvizur malet.

Cilët faktorë ndikojnë në kohezionin e ekipit?

1) Interesat e përbashkëta, hobi, pikëpamjet, vlerat etike dhe materiale dhe orientimi i anëtarëve të grupit;

2) Përbërja e grupmoshave;

3) Një ndjenjë e sigurisë psikologjike dhe vullnetit të mirë;

4) Uniteti aktiv dhe intensiv i punës së përbashkët që synon zgjidhjen e problemeve të përbashkëta;

5) Atraktiviteti i liderit si model referues që kryen funksionet në maksimum;

6) Punë udhëheqëse e aftë;

7) Prania e një grupi konkurrues;

8) Prania në grup e një personi që është shumë i ndryshëm nga anëtarët e tjerë dhe që kundërshton veten e tij ndaj grupit.

• Departamentet e shitjeve në distancë: si të organizohen dhe si të kontrollohen

Mënyrat për të bashkuar ekipin e kompanisë

1. Ngjarjet e korporatës. Ato përdoren si një mekanizëm efektiv i krijuar për të bashkuar ekipin ose për ta ndarë atë. Joorigjinaliteti i skenarit dhe i njëjti lloj ngjarjesh korporative nuk do të çojnë në asgjë të mirë, pasi punonjësit i trajtojnë këto ngjarje si artificiale. Gjatë takimit janë të tensionuar dhe nuk ndihen të qetë. Personi e kupton se ky është një vazhdimësi e procesit të punës. Pas kthimit në punë, njerëzit ndihen të sikletshëm dhe të shqetësuar se dikush është sjellë në mënyrë të papërshtatshme, dikush ka pasur shumë alkool.

Një festë e plotë ndodh kur i gjithë skenari është shpikur dhe zbatuar nga anëtarët e ekipit. Kolegët mësojnë informacione të reja për veten dhe të tjerët, dhe të gjithë janë pozitivë që në fillim. Kjo qasje kursen paratë e kompanisë, pasi mbajtja e ngjarjeve të korporatave nga organizata të specializuara është mjaft e shtrenjtë.

Në mënyrë që ngjarja të jetë e pasur dhe origjinale, ju duhet të bëni një anketë anonime për të zbuluar se çfarë duan të shohin punonjësit si një ngjarje korporative. Për ta bërë këtë, plotësoni një pyetësor. Pas përpunimit të pyetësorëve të plotësuar, do të kuptoni se çfarë duan punonjësit dhe do të përcaktohet një grup iniciativë që mund të përfshihet në organizimin e ngjarjes.

2. Trajnime sportive për ndërtimin e ekipit. Ndërtimi i ekipit do t'i ndihmojë anëtarët e ekipit të krijojnë marrëdhënie besnike dhe të motivojnë unitetin e ekipit dhe organizimin e ekipit. Ndërtimi i ekipit të organizuar në mënyrë jo të duhur mund të çojë në pasoja të paparashikuara - shkëputje të punonjësve, humbje të autoritarizmit nga ana e menaxherit dhe shkarkim të stafit. Prandaj, duhet ta merrni shumë seriozisht zgjedhjen e një trajneri dhe të merrni parasysh aftësinë fizike të pjesëmarrësve. Kishte një rast të tillë, një drejtuese femër theu krahun gjatë ndërtimit të ekipit dhe më pas mendoi për një kohë të gjatë nëse ishte bërë me dashje apo jo.

Kur një kompani punëson të rinj aktivë dhe aftësia fizike e menaxherit lë shumë për të dëshiruar, atëherë ndërtimi i ekipit vështirë se justifikohet. Kjo mund të pakësojë autoritarizmin e shefit. Nëse drejtori i përgjithshëm ka një trajnim sportiv shumë më të lartë se punonjësit, nuk ka nevojë të detyroni të gjithë të marrin pjesë aktive në ngjarje.

Për shembull, në një kompani menaxheri, një njeri atletik 36 vjeç, ishte i apasionuar pas parashutizmit, kështu që ai organizoi ndërtimin ekstrem të ekipit për menaxherët e lartë, të cilët ishin kryesisht përfaqësues të seksit më të bukur mbi 40 vjeç. Natyrisht, askush nuk u detyrua të kërcente, por ata lanë të kuptohet se kushdo që nuk kërcente nuk ishte njeriu ynë. Shumë duhej të hidheshin, por jo të gjithë. Është më mirë të konkurrosh me sporte ekstreme me ata që e duan një rekreacion të tillë.

3. Aktivitetet e ndërtimit të ekipit. Këto përfshijnë kryerjen trajnimet edukative, e cila do të bashkojë stafin ekzistues. Ata do të ndihmojnë në përshtatjen e punonjësve të rinj për të arritur rezultate pozitive:

- Gjeni gjuha e përbashkët. Dihet një rast kur një kompani ka kryer trajnime 6 herë dhe çdo herë për një departament të ri. Menaxhmenti i kompanisë vendosi një synim që stafi të fliste të njëjtën gjuhë. Kjo mund të arrihet duke iu nënshtruar trajnimit nga një trajner. Si rezultat, kolegët filluan të përdorin një terminologji të vetme. Në mënyrë tipike, ky trajnim është më i dobishëm për punonjësit me nivele të ndryshme arsimimi.

– Sillni në shpejtësi të ardhurit. Punonjës i ri brenda pak orësh ose ditësh, ai njeh kolegët e tij, përfshihet në punë dhe pushon së qeni i huaj. Gjatë kësaj kohe, ekipi mund të hartojë një portret të personit dhe të kalojë në një formë aktive bashkëpunimi. Në rrethana normale, një i porsaardhur mund t'i nënshtrohet përshtatjes për disa muaj.

– Fitoni autoritet. Në sektorin financiar të një kompanie, bërthama e punonjësve ishin njerëz të moshës mbi mesataren. u emërua menaxher i ri për pozicionin drejtor financiar, dhe një grua e re në atë. Mënyra se si reaguan punonjësit ishte mjaft e parashikueshme - qëndrim mosrespektues, mosbindje, sabotim.

• Trajnim për menaxherët e shitjeve: përgatitja e një fillestari në 3 hapa

Drejtoresha financiare bëri një propozim të pazakontë - ajo njoftoi synimin e saj për të mbajtur seminare falas gjuha angleze Dhe analiza financiare. Është e qartë se në mësimin e parë nuk kishte radhë të interesuarish, por kishte edhe nga ata që u interesuan dhe arritën në përfundimin se orët ishin të vlefshme, madje edhe falas. Ai u tha kolegëve të tij dhe punonjësit iu afruan. Si rezultat, ajo fitoi autoritet dhe respekt nga kolegët e saj.

– Zhvillimi i dokumenteve të reja. Gjatë sesionit të trajnimit, ju mund të punoni së bashku për të zhvilluar, për shembull, një grup rregullash korporative për kompaninë, i cili përcakton të gjitha blerjet dhe zhvillimet e kompanisë. Nëse një dokument i tillë ofrohet nga një organizatë më e lartë, ai nuk do të funksionojë. Është një çështje tjetër kur vetë punonjësit bëhen krijues, dhe dokumenti përmirësohet përmes një diskutimi të hapur.

Si të bashkojmë abuzuesit dhe pijanecët

Aigul Gomoyunova, Drejtori i Përgjithshëm i Grupit të Kompanive Penopol, Moskë

Pjesa kryesore e kompanisë sonë janë punonjësit e magazinës (ngarkuesit) dhe departamenti i shitjeve. Prandaj, kemi pasur një qarkullim të vazhdueshëm të personelit. Stafi i ngarkuesve ndërrohej vazhdimisht, sepse pinin dhe iknin nga puna. Në vetëm një vit, i gjithë departamenti i shitjeve u largua. Më dukej e pamundur të zbulohej arsyeja e qarkullimit të vazhdueshëm, sepse në atë kohë i kushtoja shumë pak vëmendje çështjeve të mbajtjes së punonjësve. Isha në humbje se cila ishte arsyeja: pagat tona janë mjaft të larta.

U përdorën qindra metoda për të ndryshuar situatën: gjoba, shpërblime, promovime - asgjë nuk funksionoi. Gjatë gjithë vitit u përdorën metoda të ndryshme, por nuk pati rezultat.

Duke kujtuar përvojën time të kaluar si trajner biznesi, mendova të zhvilloj trajnime për ndërtimin e ekipit, duke ftuar të gjithë ekipin në të: në fund të fundit, çdo punonjës duhet të kuptojë se kontributi i tyre varet gjithashtu nga rezultati përfundimtar, pa marrë parasysh se çfarë bën ai. Lëvizësit shprehën një reagim të fortë ndaj propozimit ata ishin të kënaqur që dikush ishte i interesuar për mendimin e tyre dhe e dëgjoi atë. Sot ata tashmë janë të interesuar për orarin e stërvitjeve. Edhe stafi i zyrës reagoi aktivisht dhe me mirëkuptim.

Trajnimi i parë iu kushtua identifikimit të problemeve me ndërveprimin. Luajtëm një lojë me temën e një anijembytjeje, në të cilën morën pjesë të gjithë të pranishmit. Të gjithë u përpoqën të provonin mendimin e tyre, askush nuk dëgjoi askënd, punonjësit e zyrës i trajtonte shtresat e ulëta me gjysmë përbuzje, d.m.th. lëvizësit. Problemi ishte i qartë: i gjithë ekipi u nda në grupe dhe secili e konsideronte veten kryesorin. Qëllimi u bë i qartë për mua - uniteti i ekipit.

• Si të pushoni siç duhet një punonjës: karakteristikat kryesore

Kulmi i trajnimit ishte ngjarja jonë më e madhe, kur morëm një vilë me qira dhe dolëm në natyrë për katër ditë. Programi i piknikut përfshinte barbekju, paintball dhe stërvitje. Pjesëmarrësit u ndanë në dy ekipe, ku secili përfshinte kolegë nga të gjitha departamentet. Përpara se të fillonim, u kërkova departamenteve të bënin një listë të asaj që duhej të blinin për punën e tyre.

Stafi i kontabilitetit kishte nevojë për një lloj programi, ngarkuesit kishte nevojë për një makinë elektrike dhe një mikrovalë, etj. Ekipi fitues mund të zgjidhte vetëm një artikull. Para fillimit të garës, të gjithë debatuan dhe dëshmuan se gjëja më e rëndësishme ishte ajo që porositën. Dhe kur filloi loja, dhe skuadra e parë fituese zgjodhi artikullin e parë, situata ndryshoi në mënyrë dramatike, secili departament refuzoi çmimin e tij, të gjithë zgjodhën një mikrovalë për lëvizësit, duke kuptuar se ishte më e rëndësishme për ta. Dhe kjo u përsërit në çdo fazë të konkursit - të gjithë harruan plotësisht interesat e tyre dhe vendosën për vlerën e saj për kompaninë, dhe jo për veten e tyre personalisht.

Sot jam i kënaqur me rezultatin:

– punonjësit e përhershëm punojnë në vendin e magazinës, ngarkuesit marrin pjesë aktive në punën e kompanisë.

– në zyrë në 2 vjet, vetëm dy punonjës u larguan, njëri prej tyre për një arsye të mirë.

Efekti i stërvitjes nuk u shfaq menjëherë, por rezultatet e para u bënë të dukshme pas stërvitjes së dytë.

Si të bashkoni ekipin me ndihmën e një feste korporative të Vitit të Ri

Nadezhda Finochkina, drejtor i kompanisë "Formula për përzgjedhje të suksesshme", Moskë

Një ditë, një klient na u drejtua me një kërkesë për ndihmë në rritjen e nivelit të ndërveprimit midis punonjësve. Nuk ishte zakon që ekipi të komunikonte me njëri-tjetrin ose të merrte pjesë në mbledhjet e korporatave. Marrëdhënie të tilla brenda kompanisë u reflektuan në produktivitet.

Ne u dhamë punonjësve të klientit një surprizë të menduar me kujdes dhe origjinale. Ne kryem paraprakisht mini-intervista me stafin veçmas për të zbuluar preferencat personale dhe faktet nga biografia e tij, asaj që i kushton kohën e lirë. Ne mblodhëm 25 pyetësorë dhe, duke përdorur informacionin e dhënë nga punonjësit, përgatitëm një pyetësor për kuizin. Në ditën e paralajmëruar ishte i ftuar i gjithë ekipi prej 35 personash, pasi festat e Vitit të Ri po afronin.

• Motivimi i menaxherëve të shitjeve: Çfarë funksionon me të vërtetë

Sipas rregullave të kuizit, duhej të dëgjonit një përshkrim interesant të hobi dhe karakteristikave të çdo punonjësi dhe të përcaktoni se për kë po flisnin saktësisht. Kjo histori u shoqërua me një shfaqje të fotografive të tij të fëmijërisë. Kohëzgjatja pushime korporative u deshën rreth 6 orë në total, duke përfshirë pjesën zyrtare, një kuiz me foto dhe një pritje në bufe.

Pas ngjarjes së korporatës, kolegët u njohën sërish me njëri-tjetrin. Një përvojë e tillë e pazakontë dhe edukative e ndihmoi ekipin të bashkohej dhe madje të krijonte marrëdhënie miqësore ndërmjet departamenteve. Në vetëm një mbrëmje, njerëzit mësuan më shumë për njëri-tjetrin sesa në dhjetë vitet e mëparshme të punës.

Një ide origjinale për ndërtimin e ekipit për 300 rubla

Eduard Kolotukhin, Drejtori i Përgjithshëm i kompanisë "Stayer.ru", Yekaterinburg

Kompania jonë nuk është e angazhuar në shitje, por në përfshirjen emocionale të klientëve. Vërtetë, kjo qasje funksionon vetëm nëse anëtarët e ekipit janë të pajisur me inteligjencës emocionale, aftësia për të festuar dhe përshëndetur emocionalisht anët më të mira kolegët e punës. Një nga idetë që ndihmon në zhvillimin e empatisë në një ekip janë kartat me fjalën "KLASË!"

Thelbi i idesë. Për t'i bindur punonjësit të vërejnë veprat e mira të kolegëve të tyre dhe t'i falënderojnë ata, ne nuk kemi përdorur mjetet e zakonshme të sugjerimit si "inkurajimi cilësitë më të mira kolegët”, në këmbim, ne përdorëm një teknikë të thjeshtë: i lejuam punonjësit t'i paguanin njëri-tjetrit një stimul të vogël çdo muaj. Sot, çdo anëtar i kompanisë mund t'i paraqesë personalisht 300 rubla një herë në muaj dikujt që, sipas mendimit të tij, e ka fituar atë. Të gjithë punonjësve u jepet një kartë e personalizuar "CLASS!" në ditën e parë të çdo muaji. Gjatë gjithë muajit, ai mund t'ia japë këtë kartë një kolegu, puna e të cilit e ka kënaqur ose e ka ndihmuar. Në ditën e fundit të muajit ato numërohen dhe ne festojmë liderin e muajit në mediat e korporatave dhe në faqen e internetit të kompanisë.

Këtu janë shembuj të rasteve që, për mendimin tonë, janë të denja për inkurajim dhe stimuj monetarë. Njëri zëvendësoi një koleg që ishte me pushime ose i sëmurë. Një tjetër shkoi në postë për të bërë biznesin e tij dhe bleu disa pulla për t'i dërguar postë kompanisë, megjithëse nuk iu kërkua një gjë e tillë. Ju gjithmonë mund të bëni një vepër të mirë! Por nëse një person është i sigurt se nuk ka pasur njerëz të denjë për çmimin në muajin e kaluar, atëherë ai mund të mos tregojë askënd dhe të mos i japë kartën e tij askujt. Pastaj muaji tjetër fillon nga e para.

Rezultati. Dalëngadalë, marrëdhënia mes të dyve po ndërtohet. departamentet e brendshme Meqë ra fjala, kjo më kënaqi më shumë. Stafi gradualisht përfshihet në lojë, mëson të vërejë shenja vëmendjeje dhe shqetësimi nga kolegët e tyre, sepse ndonjëherë është e vështirë të dalësh dhe të thuash: “Faleminderit!”, por me karta të personalizuara është e lehtë dhe e thjeshtë. Përveç kësaj, ne vumë re drejtues emocionalë të kompanisë.

Faktorët që ulin kohezionin e ekipit

Faktori 1. Prania e nëngrupeve të vogla në grup, e cila çon në sjellje dhe të menduarit “parokial”. Sa më i madh të jetë grupi, aq më të mëdha janë gjasat që nëngrupet të shfaqen. Kufizoni numrin e anëtarëve të ekipit në 5-7, ndonjëherë deri në 20 persona. Si rregull, miqësia ose njohja midis anëtarëve individualë përpara formimit të një grupi çon në ndarjen e këtyre njerëzve nga ekipi, gjë që mund të çojë në tjetërsimin e një çifti ose grupi të tillë të vogël nga i gjithë ekipi. Ky problem mund të jetë i pranishëm kur kombinohen anëtarët e vjetër dhe të rinj të ekipit, të cilin klientët zakonisht duan ta zgjidhin.

Faktori 2. Udhëheqja e paaftë e liderit çon në situata konflikti dhe madje edhe në eliminimin e ekipit. Pra, nëse një udhëheqës është i angazhuar në ndërtimin e intrigave, sjelljen ose largimin e anëtarëve të përzgjedhur, dhënien e kompetencave dhe shpërblimeve, bazuar në preferencat personale, dhe jo në njohuritë, kompetencat dhe meritat ekzistuese të ekipit, atëherë një grup i tillë përfundimisht pushon së qeni. një ekip.

Faktori 3: Mungesa e qëllimit të përbashkët dhe drejtimit të përbashkët. Për shembull, duke pyetur një grup studentësh: "A konsiderohet grupi ynë një ekip?" - pjesëmarrësit thonë: “Jo, jemi të gjithë njerëz të mirë, por ne nuk kemi të ardhme”. Kur njerëzit nuk kanë të ardhme, ajo krijohet nga një lider që rrëzon një qëllim nga lart. Kur ky synim realizohet dhe pranohet nga secili anëtar i grupit, atëherë grupi kthehet në një ekip. Nëse udhëheqësi nuk e jep një detyrë të tillë, atëherë të gjithë zbatojnë planet e tyre dhe vendosin qëllime personale.

Informacion rreth autorit dhe kompanisë

Aigul Gomoyunova, menaxher i përgjithshëm GC "Penopol", Moskë. "Penopol". Fusha e veprimtarisë: prodhimi dhe me shumicë materiale ndërtimi dhe përfundimi; shërbime logjistike; kryerjen e trajnimeve.

Nadezhda Finochkina, drejtor i kompanisë "Formula për përzgjedhje të suksesshme", Moskë. LLC "Formula për përzgjedhje të suksesshme". Fusha e veprimtarisë: përzgjedhja e personelit. Numri i personelit: 5. Vende të lira pune të mbyllura në muaj: 7–12.

Eduard Kolotukhin, Drejtori i Përgjithshëm i Stayer.ru, Yekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Fusha e veprimtarisë: prodhimi dhe shitja e veshjeve sportive, si dhe e pajisjeve; shitja e pajisjeve sportive. Numri i stafit: 25. Qarkullimi vjetor: 50 milion rubla. (në 2014).