Metodat e stimujve jomaterialë për shembuj të personelit. Motivimi jo material i personelit bazuar në teorinë e motivimit. Format organizative të ndikimit

Gjenerator i shitjeve

Koha e leximit: 14 minuta

Ne do t'ju dërgojmë materialin:

Nga ky artikull do të mësoni:

• Cilat janë avantazhet dhe disavantazhet e tij
• Si të zhvillohet një sistem i motivimit jomaterial
• Në cilin dokument të rregullohet ky sistem
• Cilat metoda të stimujve jomaterialë ekzistojnë
• Si të sigurohemi që një motivim i tillë të mos ndikojë negativisht në ekip

Tregu i punës është shumë konkurrues tani. Si rezultat, i mirë paga Specialistët e kualifikuar nuk mund të tërhiqen dhe veçanërisht të mbahen. Përveç marrjes së një shpërblimi monetar, është e rëndësishme që një person të kuptojë se vlerësohet në ekip dhe njihet niveli i tij profesional. Kjo do të thotë, sot ekspertët janë të interesuar punë ekipore dhe mundësinë e vetë-realizimit. Dhe, më duhet të them, motivimi jomaterial i stafit nuk është më pak efektiv se ai material. Është e rëndësishme vetëm t'i qaseni çështjes në mënyrë korrekte. Si? Lexoni në lidhje me të në artikullin tonë.

Çfarë do të thotë "motivim jomaterial i personelit"?

Në çdo kompani, pavarësisht nga drejtimi, ata përdorin një sistem motivimi. Është e nevojshme për të formuar një nxitje të brendshme për punonjësit që të punojnë me efikasitet dhe frytshmëri pa marrë parasysh konkurrentët.

Mjerisht, menaxherët shpesh nuk e kuptojnë plotësisht se sa i rëndësishëm është interesi i stafit për punën. Dean Spitzer, në Super Motivation, flet për sa vijon:

• 50% e njerëzve bëjnë mjaftueshëm punë për të qëndruar në pozicionin e tyre;
• 80% mund të punojnë shumë më me efikasitet nëse duan.

Ka motivim material dhe jomaterial të stafit.

Nxitje financiare- ky është një grup shpërblimesh të ndryshme materiale që punonjësit marrin për kontributin e tyre personal ose kolektiv në rezultatet e ndërmarrjes përmes kryerjes së detyrave të tyre profesionale. Këtu bëhet fjalë për shpërblimet, ndarjen e fitimit, pagesat shtesë, pagesat e shtyra, pjesëmarrjen në kapitalin e vet.

Në vitin 1996, kompania konsulente Hay Group, me mbështetjen e revistës Fortune, nisi një projekt në të cilin çdo vit rendit kompanitë më të suksesshme në botë. Hulumtimet tregojnë se kur firmat më të famshme në botë duan të shtyjnë punonjësit për të arritur qëllime të caktuara, ato ulin pagesat me një mesatare prej 5% në krahasim me pagat mesatare të tregut dhe fillojnë të motivojnë në mënyrë aktive punonjësit në mënyra të tjera.

Ky është një nxitje për stafin që të punojë më produktivisht në mënyra të ndryshme që nuk kanë të bëjnë me financat.

Motivimi jo material i stafit është shumë i rëndësishëm në sistemi i përbashkët stimulimi. Dhe megjithëse, sipas mendimit të pranuar përgjithësisht, një person punon për të fituar para, dhe për këtë arsye motivimi më efektiv është një pagë e mirë, praktika tregon se motivimi jo material i stafit luan një rol kyç në këtë çështje.

Stimujt shtesë bëhen të nevojshëm nëse:

• janë shkelur kushtet marrëveshje pune;
• ngarkesa e stafit është më e lartë se sa kërkohet nga standardet;
• dita e punës nuk është e standardizuar;
• kushtet e punës janë të pakëndshme, etj.

Qëllimet e motivimit jomaterial të personelit janë të ngjashme me qëllimet e stimujve financiarë të paraqitur nga menaxhmenti. Këtu po flasim kryesisht për përmirësimin e efikasitetit të punonjësve dhe organizatës në tërësi. Qëllime të tjera të stimujve jomaterialë janë:

• rritja e përfitimit të biznesit;
• krijimi i një atmosfere të favorshme në ekip me elemente të konkurrencës së shëndetshme; formimi i njohurive dhe aftësive të reja në mesin e stafit;
• përmirësimi i profesionalizmit të punonjësve, zhvillimi i potencialit të tyre krijues.

Krahasuar me specie materiale motivimi, stimujt jomaterialë nuk e ndajnë ekipin ("Ivanov mori shpërblime, por ata nuk m'i dhanë, megjithëse treguesit tanë të performancës janë të njëjtë", "Petrov mban një pozicion më të ulët, por paga e tij është më e lartë") , por bashkon. Punonjësit marrin pjesë vazhdimisht në ngjarje të përbashkëta, marrin pjesë në trajnime dhe takime. Falë kësaj, të gjithë ndihen si pjesë përbërëse e ekipit, gjë që reflektohet në mënyrë të favorshme në atmosferën në të.

Llojet kryesore të motivimit jomaterial të personelit

motivimi social

Kjo formë e stimujve jomaterialë shoqërohet me dëshirën e punonjësit për të ndërtuar një karrierë, për të punuar në pozicione të larta dhe për t'u rritur profesionalisht. Duke motivuar një punonjës në një kontekst të tillë, menaxhimi lëshon sigurime mjekësore për të, ofron një mundësi për të mësuar dhe zhvilluar dhe tregon perspektivat e karrierës.

Si të stimuloni punonjësit që duan të zënë një pozicion të fortë në shoqëri? Besojuni atyre detyra të rëndësishme sociale, lidhini ato me menaxhmentin, lërini të marrin vendime që janë të rëndësishme për aktivitetet e kompanisë. motivimi social supozon se punonjësi, duke kryer veprimet e duhura, fillon të ndiejë rëndësinë e tij përmes përfshirjes në zgjidhjen e çështjeve të përgjegjshme, menaxhimit të një ekipi dhe delegimit të kompetencave të rëndësishme.

Motivimi psikologjik

Ai bazohet në nevojën e çdo personi për komunikim dhe shoqëri. Motivimi psikologjik duhet të bëhet forma e parë dhe kryesore e stimujve jofinanciar për stafin. Duhet të krijohet një atmosferë e favorshme në ekip duke marrë parasysh interesat e të gjithë punonjësve. Më duhet të them se në këtë formë stimulimi është shumë i rëndësishëm shembulli dhe autoriteti i shefit, si dhe mbajtja e vazhdueshme e eventeve të korporatës.

Sigurisht, në një ekip me një atmosferë të favorshme, dashamirëse, dëshira për vetë-realizim rritet.

motivimi moral

Ky motivim jo material i stafit nënkupton që të gjithë kanë nevojë për respekt dhe njohje të meritave të tyre të punës, si nga drejtuesit ashtu edhe nga kolegët.

Kur menaxhmenti njeh punën dhe rezultatet cilësore, ai u jep punonjësve:

• notat e ekselencës;
• certifikata nderi;
• lavdëron verbalisht punonjësit e dalluar;
• vendos fotot e tyre në Hall of Fame.

Është më mirë ta bëni këtë në prani të ekipit.

Motivimi organizativ

Ajo manifestohet në kujdesin ndaj punonjësit, për mënyrën se si vendin e punës ishte rregulluar siç duhet që ai të hante dhe të pushonte gjatë pushimeve të punës. Një motivim i tillë jomaterial i personelit shprehet:

• në blerjen e pajisjeve të reja të zyrës për vendet e punës së stafit;
• në hapjen e dhomës së ngrënies;
• në organizimin e palestrave dhe dhomave të rekreacionit.

Me ndihmën e formave të mësipërme të stimujve jomaterialë, mund të formohen sisteme holistike shumë efektive të motivimit jofinanciar, të cilat domosdoshmërisht marrin parasysh kushtet e jashtme ligjore, ekonomike, sociale në të cilat operon kompania.

Parimet e formimit të një sistemi të motivimit jomaterial të personelit

Në mënyrë që motivimi jo material i personelit të japë rezultate të mira, krijimi dhe zbatimi i tij duhet të trajtohet në mënyrë sistematike. Sistemi i stimujve jofinanciar, i sjellë në një ideal, duhet të bëhet pjesë e Kulturë korporative. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që sistemi të jetë shumë transparent, në mënyrë që çdo punonjës të dijë saktësisht se si kompania mbështet stafin besnik.

Kur formohet një sistem i motivimit jomaterial, menaxhmenti duhet të marrë parasysh një numër pikash, përkatësisht:

1. Sistemi motivues duhet të fokusohet në zhvillimin e fushave kryesore të ndërmarrjes.
2. I gjithë stafi duhet të përfshihet në sistemin e motivimit.
3. Sistemi i motivimit duhet të rishikohet dhe përditësohet herë pas here.
4. Në mënyrë që sistemi i motivimit të japë rezultate të shkëlqyera, është e rëndësishme të dini se çfarë i nevojitet këtij ose atij punonjësi dhe, duke marrë parasysh nevojat e stafit, "përshtatni" qasjet dhe mjetet e motivimit për të gjitha grupet.

Është gjithashtu shumë e rëndësishme që sistemi motivues të dokumentohet. Pra bëhet shumë më transparent dhe çdo punonjës mund të njihet me të. Specialistët e burimeve njerëzore dhe menaxherët e linjës duhet të marrin pjesë në krijimin e një projekti motivimi jomaterial. Kështu mund të merrni mjete reale me performancë të lartë që ju lejojnë të ndikoni në produktivitetin e stafit tuaj.

Kur formoni një sistem stimujsh jofinanciar për punonjësit, duhet të ndiqen pesë rregulla:

1. Stimujt e paprekshëm duhet të zgjidhin detyrat taktike të biznesit tuaj.

Stimujt e përdorur duhet të synojnë kryesisht në zgjidhjen e problemeve specifike të biznesit. Le të themi se po zhvillon një rrjet degësh. Në këtë rast, është e nevojshme të formohen ekipe që mund të veprojnë në përputhje me standardet e kompanisë mëmë. Prandaj, qëllimi i nxitjes tuaj jomonetare duhet të jetë trajnimi i stafit. Për shembull, punonjësit mund të ndjekin trajnime mbi komunikimin efektiv dhe ndërtimin e ekipit.

2. Stimujt jomaterialë duhet të prekin të gjithë personelin pa përjashtim.

Si rregull, kur flasim për motivim, fokusohemi tek ata specialistë të ndërmarrjes ose departamenteve që gjenerojnë të ardhura. Por mos harroni se përveç tyre ka edhe kontabilistë, sekretarë, punëtorët e prodhimit. Specialistë të tillë jo vetëm që mund të motivohen, por thjesht të njihen dhe të vlerësohen për meritat e tyre.

Në segmentet e biznesit të vogël, ku shefat e njohin çdo punonjës brenda dhe jashtë, është mjaft e lehtë të motivosh stafin. Por në kompanitë e mëdha cdo gje eshte me e veshtire.

3. Me stimuj jomaterialë, duhet të merret parasysh faza e zhvillimit të kompanisë.

Nëse ky është një biznes i vogël familjar, atëherë të gjithë pjesëmarrësit e tij punojnë me entuziazmin e tyre. Ky është motivimi kryesor. Kur ndërmarrja kalon në fazën tjetër të zhvillimit, rritet numri i punonjësve dhe formalizohen disa procese biznesi, programet e motivimit duhet të synojnë njohjen e arritjeve të secilit punonjës. Por është gjithashtu e rëndësishme të vërehen meritat kolektive të, të themi, një departamenti ose njësie të veçantë të një ndërmarrjeje.

4. Metodat e stimujve jomaterialë duhet të zgjidhen në mënyrë korrekte.

Shpesh mendojmë se ajo që na stimulon do të stimulojë edhe të tjerët. Por ky mendim është i gabuar. Për të zgjedhur format e duhura të motivimit, së pari duhet të zbuloni se çfarë duan vërtet punonjësit. Këtu, piramida e nevojave e Abraham Maslow do të jetë një ndihmës i mirë, falë të cilit sistemi motivues do të marrë një formë të qartë dhe të kuptueshme.

Pra, detyra jonë është të identifikojmë nevojat kryesore të stafit tuaj dhe të formojmë faktorët e duhur motivues. Nevojat kryesore janë:

• nevojat fiziologjike. Nëse kjo kategori është e rëndësishme për një punonjës, atëherë duhet të kujdeseni për një pagë të rehatshme për të.
• Nevoja për mbrojtje dhe siguri. Punonjës të tillë duan që në ekip të mbretërojë një atmosferë qetësie dhe miqësore. Prandaj, është e nevojshme të minimizohet informacioni për momentet e pafavorshme të punës: falimentimi dhe pushimet nga puna.
• Nevojat sociale. Punonjësit në këtë kategori janë të interesuar për mbështetjen e anëtarëve të tjerë të ekipit dhe eprorëve. Është gjithashtu e rëndësishme që ata të jenë gjithmonë të rrethuar nga njerëz.
• Nevoja për respekt dhe respekt për veten. Këta punëtorë kanë nevojë për vëmendje të vazhdueshme për të parë se meritat e tyre vlerësohen.
• Nevoja për vetë-aktualizim. Nëse punonjësi është krijues, atëherë për të kjo nevojë është kryesore. Është e rëndësishme që njerëz të tillë të jenë krijues. Zgjidhja e detyrave edhe komplekse dhe jo standarde nuk është problem për ta. Dhe mbani mend se çdo punonjësi juaj ka nevojë për diçka gjatë gjithë kohës. Dhe kur një dëshirë plotësohet, lind një tjetër, por në një nivel më të lartë.

5. Efekti risi.

Stafi nuk duhet të mësohet me shpërblime të vazhdueshme, pasi njerëzit lodhen nga të njëjtat programe motivuese. Prandaj, çdo gjashtë muaj ka kuptim të formohet një sistem i ri motivues.

Programi i motivimit jomaterial për personelin është disi i lidhur me shpenzime të caktuara për kompaninë. Por në përgjithësi, rezultatet këtu janë në mënyrë disproporcionale më të mira në krahasim me kostot e pagesave direkte të bonusit. Një faktor shtesë suksesi është zgjedhja e personelit me një nxitje të brendshme. Është e lehtë të punosh me punonjës të tillë, t'i vendosësh për të arritur rezultate të larta dhe përkushtim ndaj kompanisë. Falë punonjësve energjikë, aktivë, të motivuar, kompania përparon, dhe për këtë arsye një sistem motivimi i ndërtuar mirë është një nga detyrat më të rëndësishme të politikës së personelit.

Formimi dhe miratimi i një sistemi stimujsh jofinanciar është vetëm fillimi i një rruge të gjatë. Monitorimi i vazhdueshëm i efektivitetit të sistemit, rregullimet dhe ndryshimet, vendosja e reagimeve nga stafi po kthehen në detyra aktuale dhe jo më pak të rëndësishme për specialistët e departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë.

Me përmirësimin e sistemit të stimujve jofinanciar, ai duhet të thjeshtohet vazhdimisht. Duhet të jetë e thjeshtë, e kuptueshme, në mënyrë që të jetë e lehtë për t'u përdorur në kushte reale. Përmirësimi i motivimit jomaterial të personelit ndoshta arrihet më së miri nëpërmjet organizimit të reagimeve.

Si të zhvillohet një dispozitë për motivimin jomaterial të personelit

Rregullorja për stimujt jofinanciare është krijuar me qëllim që të thjeshtojë dhe sistemojë instrumentet e motivimit jomaterial të personelit të përdorur. Shefi harton një dokument të tillë shërbimi i personelit, dhe miratuar nga drejtuesi i shoqërisë. Në të njëjtën kohë, në këtë proces mund të përfshihen edhe drejtuesit e departamenteve.

Rregullorja mund të bëhet thjesht një formalitet, një dokument i panevojshëm ose bazë për masa reale për të stimuluar stafin. E gjitha varet nga cilësia e përgatitjes suaj për zhvillimin e dokumentit dhe prania e pikave kryesore në të.

Pra, para se të shkruani pozicionin që ju nevojitet:

1. Kuptoni qartë se nuk jeni të lidhur me një organizatë sindikale dhe qëllimi i programit motivues nuk do të jetë thjesht përmbushja e kërkesave të stafit, por motivimi i punonjësve për të arritur qëllimet reale të ndërmarrjes.
2. Vendosni se çfarë do të thotë për ju stimujt jo-financiare. Sipas disa specialistëve të burimeve njerëzore, koncepti i "motivimit material" përfshin të gjitha format e stimujve, pasi ato përfshijnë kosto të caktuara nga ana e kompanisë. Prandaj, nuk është plotësisht e saktë t'i atribuohen ato stimujve jofinanciar. Edhe futja e një orari fleksibël si nxitje shoqërohet me kosto të caktuara për firmën.
3. Analizoni sistemin motivues që tashmë ekziston në organizatë. Shqyrtoni sistemet tuaja të përfitimeve, vlerësoni efektivitetin e tyre. Shqyrtoni profilin motivues të secilit punonjës. Sigurisht, zgjidhja e këtyre problemeve do të kërkojë përpjekje të konsiderueshme. Për më tepër, është pothuajse e pamundur të kryhen këto aktivitete vetëm në një ndërmarrje në shkallë të gjerë, përveç nëse, natyrisht, mbledhja dhe vlerësimi i informacionit nuk kryhen automatikisht. Nëse nuk ekziston një sistem i tillë, është më mirë t'ia besoni analizën kontraktuesve. Për të zhvilluar një program stimulimi jomonetar vërtet efektiv, është e domosdoshme të ndiqni këto hapa.

Pasi të filloni të strukturoni pozicionin, përcaktoni se nga cilat seksione do të përbëhet. këtë dokument. Ju mund ta përcaktoni këtë sipas gjykimit tuaj, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes dhe vlerat e saj.

Shpesh pozicioni përbëhet nga nënseksionet e mëposhtme:

1. Dispozitat e Përgjithshme.

Ato përcaktojnë qëllimin e dispozitës, ku do të zbatohet, cilat koncepte janë kryesoret, tregojnë kushtet e miratimit, rregullimet etj.

2. Terminologji.

Këtu ju zbuloni kuptimin e secilit term të përdorur në dokument. Supozoni se duhet të tregoni qartë se çfarë nënkupton kompania me konceptin e "motivimit jomaterial", "stimulimit", "stimujve", etj.

3. Politika e korporatës në fushën e motivimit jomaterial.

Mund të vërehet sesi kompania i trajton punonjësit, se ky qëndrim bazohet në parimet e barazisë së të gjithë pjesëmarrësve në sistemin e stimulimit dhe ndarjes së drejtë të përfitimeve jomateriale, stimujve, etj.

4. Qëllimet.

Këtu ata tregojnë se për çfarë po përpiqet kompania, duke formuar një sistem motivues. Nevoja për të caktuar rezultati përfundimtar të cilat ajo do të punojë për të arritur. Zakonisht ky është zhvillimi i biznesit dhe plotësimi i nevojave të stafit.

Pra, qëllimet e motivimit jomaterial të personelit mund të jenë si më poshtë:

• rritjen e kënaqësisë së punonjësve në punë.
• sigurimin e funksionimit normal të punonjësve të të gjitha departamenteve;
• arritjen e rezultateve të qëndrueshme të punës në afat të gjatë;
• duke siguruar garanci sociale për të rritur besnikërinë e punonjësve;
• inkurajimi i stafit për të punuar në mënyrë efektive;
• nxitja e aktiviteteve të personelit që synojnë arritjen e objektivave strategjike të biznesit.

5. Treguesit e efektivitetit të motivimit jomaterial.

Dispozita mund të pasqyrojë gjithashtu tregues të performancës për të gjykuar cilësinë e punës dhe arritjen e qëllimeve të treguara më herët në artikull bazuar në to. Mund të flasim për rezultatet e llogaritura (të pritshme) të zbatimit të sistemit të stimujve jomaterialë.

Për shembull, treguesit e cilësisë së sistemit të motivimit jo-financiar:

• gradë rezultatet ekonomike nga zbatimi i masave në kuadër të programit të stimujve jofinanciar.
• rritja e produktivitetit të punës;
• vlerësimi i kënaqësisë së stafit;
• shkalla me të cilën një shoqëri humbet punonjësit e saj, e shprehur në përqindje, për periudhën aktuale nga fillimi i programit të stimulimit jofinanciar deri në fund të vitit financiar.

6. Parimet e ndërtimit dhe zbatimit të programeve motivuese.

Kapitulli kryesor në dokument, i cili përshkruan fazat e zbatimit të sistemit motivues. Meqenëse ka disa pjesë në këtë sistem, është logjike që kapitulli të ndahet në pika, për shembull, sa vijon:

• Struktura e sistemit motivues.

Ai tregon se cilat kategori punonjësish zbatojnë sistemin e motivimit (subjektet), kategoritë e punonjësve për të cilët funksionon ky sistem (objektet), mjetet e ndikimit të personelit, mekanizmin e motivimit (ndërveprimi i pjesëmarrësve të sistemit).

• Paketa e motivimit jofinanciar.

Këtu tregoni përfitime sociale, ose, në një mënyrë tjetër, transfertat që funksionojnë në kompaninë tuaj, për shembull, motivimi jo financiar në formën:

• stimuj: për shembull, ditë shtesë pushimi;
• çmimet: prezantimi i certifikatave, diplomave, medaljeve;
• dhurata të vlefshme: vogëlsira të këndshme, bileta për koncerte, në teatër, kupona pushimesh në kurriz të ndërmarrjes, etj.;
• ndryshimet e statusit të punonjësve: promovime shkallët e karrierës ose ndonjë ndryshim tjetër të dëshiruar në punë për të;
• trajnime, praktika në kurriz të kompanisë.
• Arsyet për shpërblimin e stafit.

Ato tregojnë se mbi çfarë baze shpërndahen përfitimet dhe llojet e tjera të stimujve ndërmjet punonjësve. Në mënyrë që sistemi i motivimit jomaterial të personelit të sjellë rezultatet e dëshiruara, është e rëndësishme të përcaktohet se kush dhe për çfarë duhet të shpërblehet.

7. Rregullore për punën e departamentit të menaxhimit të personelit me Rregulloren për motivimin jomaterial.

Rezultatet e futjes së sistemit të stimujve jofinanciar varen nga puna e drejtuesve të departamenteve dhe specialistëve të shërbimit të personelit. Prandaj, është e rëndësishme të përcaktohet se për çfarë do të jetë përgjegjës secili prej këtyre punonjësve dhe si të veprojë në zbatimin e sistemit.

Është e nevojshme të tregohet se kush është saktësisht përgjegjës për kryerjen e aktiviteteve në kuadër të programit, monitoron procesin, vlerëson reagime dhe çfarë rezultatesh jep zbatimi i sistemit etj.

8. Kërkesat për drejtuesit e departamenteve që zbatojnë normat e Rregullores për motivimin jomaterial.

Më shpesh, janë menaxherët e drejtpërdrejtë ata që vendosin se cilin nga punonjësit të motivojnë dhe si. Prandaj, ju këshillojmë të tregoni në pozicion se nga çfarë duhet të udhëhiqen shefat kur zgjedhin punonjësit dhe si ta inkurajojnë saktësisht punën e tyre.

Shembull. Kërkesat për shefin e departamentit:

• ai duhet të ketë parasysh të gjitha meritat profesionale të personelit dhe të përdorë të gjitha format e motivimit të parashikuara në rregullore;
• ai ka të drejtë të përdorë mjetet e disponueshme të motivimit, duke marrë parasysh sistemin e miratuar nga kompania;
• së bashku me drejtuesin e departamentit të menaxhimit të personelit, formon një plan dhe kryen aktivitete nxitëse;
• harton një raport për shpenzimin e parave të alokuara për zbatimin e një sistemi të stimujve jomaterialë…

9. Procedura e planifikimit të burimeve.

Pavarësisht se po flasim për motivim jomaterial, ai ende nuk është falas për ndërmarrjen. Në një mënyrë apo tjetër, është e nevojshme të ndahen para, dhe për këtë arsye është e rëndësishme të përcaktohet personi përgjegjës për planifikimin e ngjarjeve dhe shpërndarjen e kostove për zbatimin e tyre.

Bazuar në planet e punës për zbatimin e sistemit të stimulimit jofinanciar, punonjësi përgjegjës i departamentit të BNj (zakonisht drejtori i BNj) kryen planifikimin paraprak dhe përfundimtar të kostove të stimujve jofinanciar. Duke marrë parasysh shumën e akorduar për këto qëllime dhe aktivitetet e miratuara, ata planifikojnë shpenzimet dhe specifikojnë ofruesit në bazë të ofertave që janë në treg.

10. Përgjegjësia dhe kontrolli.

Drejtuesit e departamenteve dhe specialistët e burimeve njerëzore janë përgjegjës për të siguruar që zbatimi i masave nxitëse jofinanciare është në kohë. Një punonjës i departamentit të menaxhimit të personelit, i pajisur me autoritetin e duhur, ruan dhe përditëson vazhdimisht të dhënat për aktivitetet e kryera, kryen anketa midis personelit për të zbuluar se sa të kënaqur janë njerëzit me programin dhe analizon efektivitetin e programeve të zbatuara. Departamenti i Burimeve Njerëzore monitoron përfundimin e periudhës së provës dhe gjeneron një raport mbi qarkullimin e stafit në vitin e kaluar.

E rëndësishme:është duke u zbatuar programi i motivimit jofinanciar program më të shpejtë nxitje financiare. Prandaj, kur vlerësohet efektiviteti i programit të motivimit jofinanciar dhe analizohet opinioni i stafit për të, herë pas here është e nevojshme të përditësohen ose zëvendësohen disa elementë të tij. Për më tepër, kur zgjidhni dhe shpërndani stimuj motivues, ia vlen të merren parasysh karakteristikat e moshës së stafit. Kështu, përfaqësuesit e lartë Grupmoshaështë e rëndësishme që meritat e tyre të festohen. Profesionistët e rinj janë të interesuar për aktivitete interesante dhe të larmishme të kohës së lirë. Ditët shtesë të pushimit kënaqin familjet e reja, dhe kuponët - punëtorët beqarë.

Metodat më të njohura jomateriale të motivimit të stafit

• Lavdërim personal publik.

Në motivimin jomaterial të stafit, lavdërimi zë një vend shumë të rëndësishëm. Mjerisht, menaxhmenti i kompanisë shpesh e harron atë, por më kot! Nëse një punonjës e përballoi shkëlqyeshëm detyrën e tij, shpenzoi forcën, kohën, energjinë, njohuritë e tij për të, ai duhet të lavdërohet. Përndryshe, ai do të mendojë se askush nuk ka nevojë për punën e tij. Prandaj, ai nuk dëshiron më të japë të gjitha më të mirat në tërësi.

Lavdërimi publik nuk është motivim, por mbajtja e një nisme të shëndetshme dhe zell për punë.

• Konkurse dhe konkurse.

Një metodë e shkëlqyer për të ngrohur atmosferën e konkurrencës së shëndetshme në ekip është motivimi jo material i stafit në formën e një loje, për shembull, garat për titullin. punëtori më i mirë muaji, si dhe konkurset, kërkimet, etj. Efektiviteti i sistemit të lojrave shihet qartë kur punonjësit kuptojnë se për çfarë po luftojnë. Një foto e thjeshtë në listën e nderit, si në BRSS, nuk mjafton tani. Ne kemi nevojë për një motivim të fuqishëm në formën e një super çmimi!

Në një agjenci udhëtimesh menaxherët e shitjeve në kuadër të programit të korporatës konkurruan për të drejtën për të shoqëruar shefin në një udhëtim pune në Evropë. Fituesi mori të drejtën për të marrë pjesë në një konferencë prestigjioze ndërkombëtare të turizmit, si dhe një turne shtatëditor në qytetet evropiane. Të gjithë drejtuesit kishin të njëjtat shanse për të fituar. Si rezultat, organizata zgjodhi operatorin më të mirë turistik, dhe shitjet e turneut u rritën me 23%.

• Shkallët e karrierës dhe perspektivat e së ardhmes.

Cili ushtar nuk ëndërron të bëhet gjeneral? Nëse kompania juaj nuk mund t'i ofrojë stafit perspektivën e përparimit në karrierë, nuk ka gjasa që profesionistët me ambicie të mëdha të dëshirojnë të punojnë në të. Ndërtimi i një karriere nuk është një nxitje në vetvete. Përkundrazi, është një mjet motivimi përmes të cilit një person dëshiron të rritet profesionalisht. Nxitja për të këtu janë përfitimet e vlefshme që shoqërojnë rritjen, në formë llogari personale, i lartë pagat, njohje dhe prestigj.

• Trajnim, trajnim i avancuar.

Kur analizoni metoda efektive të stimulimit jo-material, nuk mund t'i kushtoni vëmendje trajnimit - një nga mjetet më të rëndësishme të motivimit. Nëse i qaseni saktë çështjes, atëherë mund ta ktheni këtë metodë në faktorin kryesor në stimulimin dhe rritjen e produktivitetit të punës. Për më tepër, do t'ju lejojë të zgjidhni me sukses problemin e trajnimit të pamjaftueshëm të specialistëve, të grumbulloni ekipin, të mbani dhe të tërheqni personel të vlefshëm.

Theksojmë se trajnimi mund të kryhet në kurriz të kompanisë dhe vetë punonjësit. Si mentor, një mësues mund të jetë një folës i ftuar posaçërisht ose një specialist shumë i kualifikuar i ndërmarrjes. Gjithçka është e përcaktuar mundësitë financiare kompanitë, politika e brendshme dhe fusha e zgjedhur e studimit.

• Urime për datat e rëndësishme.

Mënyra më e lehtë për të fituar favorin e një personi është duke e thirrur atë me emër. Nëse ju personalisht uroni një punonjës për data të rëndësishme, mund të krijoni disa kontakte emocionale me të. Dhuratat e vogla për ditëlindje, përvjetorë dasmash, përvjetorë ose për Vitin e Ri mund të ndihmojnë menaxhmentin të krijojë një marrëdhënie të mirë me stafin.

Në shembullin e zbatimit të një motivimi të tillë jomaterial, mund të shihet se, falë miqësisë dhe manifestimit elementar të vëmendjes nga ana e autoriteteve ndaj punonjësve të tyre, është e mundur të rritet shumë herë besnikëria e tyre ndaj kompanisë. gjatë.

• Komoditet dhe atmosferë.

Përfaqësuesit më të zgjuar të sferës së IT-së, si Google, Apple, Facebook, ishin ndër të parët në botë që u kujdesën për krijimin e kushteve shumë komode të punës për stafin e tyre. Zyrat e kompanisë të kujtojnë më shumë Disneyland-in e të rriturve sesa zyrat tradicionale të mërzitshme. Falë salloneve komode, zonave të ndryshme për lojëra, palestra, kafenetë falas dhe shumë dyqane në territorin e zyrës, stafi nuk ka probleme me ushqimet e plota të shijshme, rekreacionin, sportin, komunikimin dhe "rikarikimin" e trurit.

Ambientet e brendshme të zyrave të Google janë të dizajnuara nga dizajnerët kryesorë në botë. Gjatë zhvillimit të brendësisë së departamenteve të ndryshme, merren parasysh karakteristikat psikologjike të punonjësve, dëshirat dhe zakonet e tyre. Mos harroni për preferencat kombëtare.

Sigurisht që për të krijuar kushte komode duhen investime të mëdha financiare. Por për të përmirësuar atmosferën në zyrë, shpesh mjafton një detaj i vogël por i këndshëm në formën e një tavoline pingpong, një zone të vogël të butë ose kafeje të shijshme falas.

• Ruajtja e shpirtit të korporatës.

Tradicionalisht, shumë organizata, duke u përpjekur të motivojnë jo-materialisht stafin, shpenzojnë partitë e korporatave, sportive organizimi i turneve. Është e nevojshme të thuhet se veprime të tilla japin një rezultat të dukshëm.

Për shembull, në një Agjenci reklamash loja e korporatave paintball është bërë një lloj mjeti pajtimi. Më parë, kishte konflikte të vazhdueshme midis menaxherëve dhe stafit të prodhimit, të cilat ngadalësuan ndjeshëm ekzekutimin e porosive.

Gjatë lojës së korporatës së paintball, stafi u nda në dy ekipe me short - domethënë, të dy menaxherët dhe personeli i prodhimit ishin në të njëjtin ekip. Ata u detyruan të bashkohen për hir të një fitoreje të përbashkët, duke harruar dallimet. Pas disa ndeshjeve të tilla, atmosfera në ekipe është përmirësuar dukshëm dhe departamentet në kompani kanë pushuar së konflikti.

• Orar fleksibël.

Me siguri në organizatën tuaj, si në çdo tjetër, ka personel, prania e vazhdueshme e të cilëve në zyrë nuk është aq e nevojshme. Punonjës të tillë shpenzojnë disa orë duke zgjidhur detyrat e tyre të punës, dhe pjesën tjetër të kohës janë të papunë, gjë që, natyrisht, shpërqendron dhe demotivon pjesën tjetër. Kjo është veçanërisht e vërtetë për punonjësit, aktivitetet e të cilëve lidhen me kreativitetin, krijimin, gjenerimin e ideve. Në këtë situatë nuk ka nevojë për to në orarin nga ora 9:00 deri në orën 18:00.

Një orar fleksibël është një motivim jo standard që inkurajon punonjësit të kryejnë detyrat më shpejt dhe më mirë në mënyrë që të lirohen herët.

• Ditë shtesë pushimi.

Si t'i shprehni mirënjohjen një punonjësi për një punë të bërë mirë pa kosto financiare? Jepini atij një ditë shtesë pushimi duke kursyer të ardhurat e tij! Ky është motivimi jo material i personelit në kushte krize.

• Liria e veprimit.

Jepini punonjësit më shumë liri veprimi në kryerjen e detyrave të tij, përveç nëse, natyrisht, kjo është në kundërshtim me rregullat e sigurisë dhe politikën e kompanisë. Jepini atij mundësinë për të zgjidhur problemin sipas gjykimit të tij - si të dojë.

Mos harroni, dikush punon sa më produktivisht të jetë e mundur në një mjedis të qetë, një qoshe të qetë të largët dhe dikush - vetëm në një atmosferë emergjente nën tingujt e një telefoni të pandërprerë dhe britmat e kolegëve. Merrni parasysh karakteristikat individuale të punëtorëve dhe herë pas here lejojini ata të veprojnë siç e shohin të arsyeshme. Vlerësoni rezultatin, jo përparimin e detyrës.

Motivimi jo-material i personelit në kompanitë ruse

Më vete, do të doja të konsideroja mjetet e motivimit jomaterial të personelit, të cilat janë përdorur prej kohësh nga ndërmarrjet e mëdha ruse.

• Dhënia e kompetencave të veçanta.

Vendosni një punonjës në pozicionin e drejtuesit të një drejtimi të caktuar. Kështu ai do të fitojë njohuri dhe përvojë të re, dhe në sytë e ekipit do të bëhet më domethënës. Ai do të kuptojë se çfarë do të thotë menaxhmenti kompetent stafit, dhe më pas të jetë në gjendje të tregojë këtë aftësi në rezyme. Duke kontrolluar se si i përballon detyrat e tij, do të kuptoni nëse mund t'i besohen detyra më serioze. Mundohuni të emëroni një ose tjetrin punonjës në pozicionin e drejtuesit. Kjo jep rezultate të shkëlqyera, dhe shumë kompani tashmë e bëjnë këtë. Kjo do të thotë, mbase çdo punonjës i kompanisë mund të ngjall interes për zgjidhjen e problemeve të punës.

• E drejta e zgjedhjes së parë.

Nëse dëshironi të shpërbleni një punonjës të caktuar, mund, për shembull, t'i jepni atij mundësinë që të jetë i pari që do të zgjedhë një periudhë pushimi ose një ekspozitë ku do të donte të punonte (më emocionuese, me vendndodhje të përshtatshme, me një orë pune të përshtatshme ), ose një klient me të cilin ai do të donte të bashkëvepronte (të gjithë e dinë që klientët mund të jenë të thjeshtë dhe kompleks). Punëtorët e tjerë zgjedhin nga ajo që ka mbetur.

• Pjesëmarrja në takime të rëndësishme.

Një mjet tjetër i motivimit jomaterial është ftesa e stafit në takimet më të rëndësishme. Për një punonjës, ky është një tregues i besimit tuaj. Vetë fakti që një punonjës merr pjesë në një ngjarje të tillë rrit autoritetin e tij në sytë e punonjësve të tjerë, edhe nëse ai ishte vetëm i pranishëm atje. Por një person mund të bëhet më pak besnik ndaj eprorëve pasi ndërvepron me punonjësit e një ndërmarrje konkurruese. Për të shmangur problemet, eliminoni atmosferën negative dhe punoni që të gjithë të jenë të kënaqur financiarisht.

• Ju lutemi këshilloni.

Kërkoni këshilla nga punëtorët që tregojnë një kuptim të thellë të problemit. Kështu që ju lejoni që ky apo ai specialist të kuptojë se ai është i respektuar në kompani dhe mendimi i tij merret parasysh.

• Përmirësimi klima psikologjike në një kolektiv.

Mundohuni të krijoni një klimë të favorshme në kompaninë tuaj. Do të shihni - do të bëhet shumë më e lehtë për të menaxhuar personelin.

• kur përshëndetni, thirrni punonjësit me emër;
• me shkrim dhe komunikim me goje sigurohuni t'i falënderoni ata;
• jepni personelit ditë shtesë pushimi ose lejojini ata të largohen nga puna më herët;
• një herë në muaj trajtojini punonjësit tuaj në zyrë me diçka të shijshme: fruta, tortë, pica, biskota;
• varni shenja me emrin e punëtorit pranë çdo tavoline pune. Njerëzit duan të ndihen të rëndësishëm;
• sigurohuni që mund ta dëgjoni personin dhe jo vetëm t'i jepni atij informacion;
• të dalë me një shpërblim të veçantë për ata, puna e të cilëve tenton të kalojë pa u vënë re.

Shembuj të motivimit jomaterial të personelit nga drejtuesit e tregut

• Largohu për shkak të thyerjes së zemrës

Stafi ndërmarrje marketingu Hime & Company është ekskluzivisht gra, dhe për këtë arsye pronarja e saj plotësoi sistemin e saj motivues me një pushim për shkak të një "zemre të thyer". Kjo risi erdhi pas një sondazhi të punonjësve. Siç doli, shumë gra e kishin të vështirë të ndaheshin me të fejuarit dhe bashkëshortët e tyre dhe për këtë arsye nuk mund të fokusoheshin në përgjegjësitë e punës. Tani, nëse një zonjë nën moshën 24 vjeç ndahet me "gjysmën" e saj, atëherë ajo ka të drejtën e një dite pushimi. Grave të moshës 25-29 vjeç u jepet dy ditë, zonjat mbi 30 - tre.

• Titujt e pazakonshëm të punës

Rezultate të shkëlqyera në menaxhimin e personelit treguan Walt Disney, themeluesi i famshëm i korporatës me të njëjtin emër. Sipas tij, shkalla e kënaqësisë në punë përcaktohet jo vetëm nga madhësia e pagës, por edhe nga prestigji i pozicionit dhe departamentit. Pra, nën të, lavanderi në hotele filloi të quhej shërbime tekstili dhe të barazohej me departamentet e marketingut dhe klientit. Por gjetja e një pune në to ishte shumë më e lehtë. Rrjedhimisht, në mesin e të rinjve që donin të fillonin një karrierë në kompani, ata u bënë shumë të njohur.

Dhe e famshmja Steve Jobs promovoi konsulentët në zyrën e tij Apple në Nju Jork në pozicionin e "gjeniut". Pushimet nga puna janë bërë shumë më pak.

• Rritja e pagave të lotarisë

Ideja është jo standarde, megjithëse, natyrisht, një instrument i tillë vështirë se mund t'i atribuohet stimujve jomaterialë. Bosët e një të madhe Kompani japoneze Agjencia e Shërbimeve të Internetit ndaloi së foluri për një shtesë të pagës vjetore duke përdorur zare të rregullt. Përfundimi është i thjeshtë: punëtorët e mbështjellin kartën dhe pagat rriten me 1-6%, në varësi të numrit të pikave.

• Inkurajimi i martesave ndërmjet punonjësve

Kompania e produkteve Nihon Shoken ka disa vite që inkurajon martesën mes punëtorëve, me një bonus mujor për të sapomartuarit.

• Pushimet gjatë sezonit të shitjeve

Në kompaninë e marketingut Hime & Company, stafi mund të marrë një gjysmë dite pushimi gjatë shitjeve.

• Kompensim për ata që mbajnë kafshë shtëpiake

Kyoritsu Seiyaku Corp është i specializuar në pajisjet veterinare. Për shkak të specifikave të aktiviteteve të saj, ajo ofron stimuj për pronarët e qenve dhe maceve.

• Dhuratë e re

Është një traditë e korporatës në Commerce Sciences që të gjithë të ardhurit të marrin një dhuratë mirëseardhjeje, të përgatitur nga personi i fundit i punësuar. Nuk ka kufizime. Absolutisht gjithçka mund të jetë një dhuratë: një grup pjatash të ngurta ose një çokollatë e thjeshtë. Specialistët e rinj janë shumë të lumtur që e tyre veprimtaria e punës fillon në atë mënyrë, dhe gjithashtu i motivon ata të punojnë në mënyrë produktive.

• Zile në zyrë

Varni një gong ose zile në zyrën tuaj - kjo teknikë është e zakonshme në shumë organizata. Tingulli i tij njofton Evente të rëndësishme, për shembull, se është lidhur një kontratë solide. Expertcity ka një rregull: mund t'i bini ziles vetëm për biznes. Nëse punonjësi thirri ashtu, atëherë në mëngjesin e ditës tjetër ai trajton të gjithë stafin me mëngjes. Pra, herë pas here një nga punonjësit jep një sinjal të tillë për t'u treguar kolegëve për lindjen e një fëmije.

• Ndryshimi i vendit të punës

HubSpot ka një rregull jo standard: çdo tre muaj, punonjësit ndryshojnë vendin e punës brenda zyrës së tyre. Per cfare? Askush nuk shpreh pakënaqësi për faktin se nuk zunë vendin më të mirë, po krijohet komunikimi, pasi herë pas here shfaqen fqinjë të rinj. Falë kësaj tradite, është e mundur të ruhet rregulli në territorin e tyre.

• Familje miqësie

OZ (Islandë) inkurajon komunikimin me familjet. Herë pas here, punonjësit mund të thërrasin prindërit e tyre në zyrë për një drekë të përbashkët. Ajo bashkon stafin. Dhe sipas menaxhmentit, kjo metodë e motivimit jomaterial rrit produktivitetin e veprimtarisë së punës.

Konsideroni me kujdes mjetet e motivimit jomaterial të stafit dhe kjo do të bëhet baza për rritjen efektive graduale të ndërmarrjes. Pasi të keni formuar dhe zbatuar sistemin tuaj motivues, do të shihni që qëllimshmëria dhe besnikëria e stafit është rritur.

Si të bëhet efektiv motivimi jo material i stafit

Gjatë prezantimit të metodave të stimulimit jofinanciar, shumica e menaxherëve bëjnë gabime. Për të shmangur problemet e motivimit jomaterial të stafit, ju rekomandojmë të ndiqni disa rregulla:

1. Mbani në mend: ajo që është e përshtatshme për autoritetet nuk është gjithmonë e zbatueshme për stafin.
2. Mos luani një udhëheqës të ashpër dhe pa kompromis - do të jetë e vështirë për një punonjës që më pas të pranojë ndonjë bonus nga ju.
3. Mundohuni të zgjidhni ato mjete të motivimit jomaterial të personelit që do të jenë efektive në kompaninë tuaj. Shpesh ajo që përshtatet ndërmarrje e madhe nuk zbatohet në një firmë të vogël.
4. Gjithmonë mbani mend qëllimin kryesor të kompanisë. Sistemi motivues i zhvilluar për një kompani mobiljesh mund të mos jetë i përshtatshëm për një kompani IT.
5. Incentivoni të gjithë stafin, jo vetëm punonjësit që gjenerojnë të ardhura.
6. Kur zhvilloni një sistem shpërblimi, merrni parasysh karakteristikat personale të punonjësve, në veçanti, moshën dhe dëshirat.
7. Shumë bonuse nuk janë gjithmonë të dobishme.

Për të arritur një efekt të mirë, duhet të respektohen një sërë kushtesh në mënyrë që të mos e teproni dhe të mos humbisni diçka të rëndësishme.

Ndaloni njohjen në ekip dhe mos lejoni që stafi të ndihet absolutisht i lirë. Motivimi jomaterial nuk nënkupton një situatë të tillë kur, për shembull, një specialist, pasi ka dorëzuar një projekt me cilësi të lartë, nuk respekton vartësinë me menaxherin dhe fillon të bëjë biznesin e tij.

Mos harroni për rëndësinë e disiplinës dhe etikës së korporatës - përndryshe, të gjitha rregullat tuaja do të shkatërrohen.

Shefi duhet të kujtojë se nuk mund të lavdëroni dhe festoni publikisht arritjet e të njëjtëve punonjës. Ndaj mund të përflitet se lidershipi ka “të preferuar”. Në të njëjtën kohë, disa anëtarë të ekipit kanë një frymë konkurrence të ashpër dhe një dëshirë për t'u ngritur në sytë e autoriteteve me çdo kusht. Për të tjerët, përkundrazi, çdo motivim për të punuar zhduket. Kjo, natyrisht, do të ndikojë negativisht në atmosferën në ekip dhe produktivitetin.

Prandaj, përpiquni të gjeni atë terren shumë të mesëm dhe të krijoni një klimë të këndshme pune, të eliminoni konkurrencën e pashëndetshme. Por kjo duhet bërë me kujdes në mënyrë që stafi të mos ketë frikë nga ju, por të mbështetet në rast të problemeve.

• Çfarë duhet të dini për të ndërtuar sistem efektiv motivimi jo material i personelit
• Cilat janë metodat e motivimit jomaterial të personelit
• Njihuni me raste të suksesshme dhe shembuj të motivimit jomaterial të stafit

Sot do të kemi një artikull interesant në rendin e ditës rreth motivimi jo material i stafit. Tashmë është thënë dhe shkruar shumë për këtë, megjithatë, çështja e rritjes së përkushtimit të punonjësve pa kosto shtesë në para është mjaft e mprehtë për menaxherin. Në fund të fundit, rritja e pagave herët a vonë pushon së prodhuari rezultate. Për më tepër, një pagë e lartë në mënyrë të paarsyeshme ka një efekt demotivues në punën e një punonjësi: pse të punoni mirë kur mund të punoni "në mënyrë të rreme" dhe megjithatë të merrni para të mira?

Prandaj, për të parandaluar një situatë të tillë, çdo kompani duhet të krijojë sistemin e vet të motivimit jomaterial të personelit, i cili do të bazohet në rregulla të caktuara. Më shumë rreth tyre.

• Si të përmirësohet efikasiteti i stafit: 5 rekomandime jo të dukshme

Sistemi i motivimit jomaterial të personelit - 5 rregulla themelore për krijimin

1. Motivimi jomaterial duhet të zgjidhë detyrat taktike të biznesit tuaj

Para së gjithash, stimujt e përdorur duhet të synojnë zgjidhjen e problemeve specifike me të cilat përballet biznesi juaj. Për shembull, nëse jeni duke zhvilluar një rrjet degësh, atëherë duhet të formoni ekipe që mund të punojnë sipas standardeve të miratuara në zyrën kryesore. Prandaj, motivimi juaj jomaterial duhet të synojë trajnimin e punonjësve tuaj, për shembull, ndjekjen e trajnimeve për komunikim efektiv dhe ndërtimin e ekipit.

2. Motivimi jomaterial duhet të përfshijë të gjitha kategoritë e punëtorëve

Në shumicën e rasteve, kur flasim për motivim, theksi vihet tek ata njerëz në një kompani apo departament që bëjnë një fitim. Megjithatë, nuk duhet harruar se përveç tyre ka edhe sekretare, punëtorë prodhimi. Për persona të tillë mund të aplikohen jo vetëm programe motivuese, por thjesht njohja e punës, lavdërimi.

Në bizneset e vogla, ku menaxheri e njeh çdo punonjës përmendësh, ndezja e zjarrit në sytë e çdo punonjësi është mjaft e lehtë. Detyra bëhet shumë më e ndërlikuar kur bëhet fjalë për një firmë të madhe. Drejtori i Përgjithshëm nuk mund të ndikojë më të gjithë. Në këtë fazë hyjnë në lojë menaxherët e linjës, të cilët janë në varësi të grupeve të vogla të njerëzve, zakonisht 7-10 persona. Menaxherët e linjës komunikojnë vazhdimisht me njerëz nga ekipi i tyre dhe për këtë arsye e dinë se çfarë mund të stimulojë të gjithë.

3. Motivimi jomaterial duhet të marrë parasysh fazën e zhvillimit të kompanisë

Në një biznes të vogël familjar, entuziazmi është motivuesi kryesor. Kur lëviz kompania në fazën tjetër të zhvillimit të tij, kur ka më shumë punonjës dhe një pjesë e proceseve formalizohet, programet motivuese duhet të fokusohen në njohjen e meritave të secilit punonjës, por është gjithashtu e rëndësishme të merret parasysh mundësia e njohjes kolektive të shërbimeve, p.sh. ndonjë departament ose njësi të kompanisë.

Si të krijoni një ekip që punon pa stimuj financiarë

Katër hapat do t'ju ndihmojnë të krijoni një ekip vetë-menaxhues që punon me efikasitet dhe kënaqësi, dhe pa stimuj financiarë. Do t'i gjeni në një rast nga revista e Drejtorit të Përgjithshëm.

4. Zgjedhja e duhur metodat e motivimit jomaterial të personelit

Shpesh mendojmë se ajo që na motivon do të motivojë edhe të tjerët. Por nuk është. Për të zgjedhur metodat e duhura të motivimit, së pari duhet të grumbulloni informacione për nevojat e vërteta të punonjësve. Dhe në këtë rast, piramida e nevojave të Abraham Maslow do t'ju ndihmojë. Me ndihmën e tij, sistemi i motivimit jomaterial të personelit merr një formë të kuptueshme. Pra, është e rëndësishme të përcaktoni se cilat nevoja për punonjësit tuaj janë udhëheqëse dhe të zhvilloni faktorë të duhur motivues.

1. nevojat fiziologjike. Nëse ky grup është i rëndësishëm për një punonjës, atëherë është e nevojshme t'i sigurohet atij një nivel pagash të rehatshme.
2. Nevoja për mbrojtje dhe siguri. Për njerëz të tillë, është e rëndësishme të organizoni një atmosferë miqësore në ekip. Prandaj, informacioni në lidhje me komponentët negativë të punës duhet të minimizohet: falimentimi, pushimet nga puna.
3. Nevojat sociale. Për punonjësit e kësaj kategorie është e rëndësishme që të marrin mbështetje nga kolegët dhe menaxhmenti, si dhe është e rëndësishme që ata të jenë vazhdimisht në rrethin e njerëzve.
4. Nevoja për respekt dhe respekt për veten. Këtyre punonjësve duhet t'u kushtohet vëmendje e vazhdueshme. Është e rëndësishme që ata të kuptojnë se veprimet e tyre do të vlerësohen.
5. Nevoja për vetë-realizim. Kjo është nevoja kryesore për punonjësit krijues. Është e rëndësishme që njerëz të tillë punë krijuese. Ata janë në gjendje të zgjidhin problemet më komplekse, jo standarde.

Dhe mbani mend se çdo punonjës juaj vazhdimisht dëshiron diçka. Dhe kur të arrihet dëshira, nevojat kalojnë në një nivel më të lartë.

5. Efekti risi

Stimujt nuk duhet të bëhen të zakonshme, sepse programet e njëtrajtshme nxitëse vetëm i dëshpërojnë punonjësit tuaj. Prandaj, çdo gjashtë muaj ia vlen të dalësh me ndonjë program të ri motivues.

Do të mësoni për mënyra të tjera të motivimit efektiv nga.

Mënyrat e motivimit jomaterial të personelit

Mund të mendoni për nje numer i madh i të ndryshme mënyrat e motivimit jomaterial Punonjësit tuaj, por ne u përpoqëm t'ju japim vetëm më efektivin prej tyre. Pra, ja ku janë.

1. Takime motivuese
2. Konkurse dhe konkurse
3. Urime për datat e rëndësishme
4. Zbritje në shërbim
5. Informimi për arritjet
6. Udhëtime nxitëse
7. Vlerësimet e kolegëve
8. Ndihmoni me çështjet familjare

Dhe këtu janë disa sekrete të tjera të frymëzimit të përditshëm për punonjësit

• përshëndes punonjësit me emër;
• në letra dhe në komunikim gojor, mos harroni të thoni "Faleminderit";
• shpërbleni punonjësit me ditë shtesë pushimi ose lejojini ata të largohen nga puna më herët;
• sillni diçka të shijshme në zyrë një herë në muaj: tortë, pica, ëmbëlsira, mollë;
• Varni shenja me emrin e punonjësit në çdo desktop. Njerëzve u pëlqen të ndihen të rëndësishëm;
• sigurohuni që të keni mundësinë të dëgjoni punonjësin, dhe jo vetëm të informoni;
• zhvilloni një shpërblim të veçantë për ata njerëz, aktivitetet e të cilëve zakonisht anashkalohen;
• përpiquni një herë në javë të organizoni takime me punonjësit me të cilët zakonisht nuk keni mundësi të komunikoni. Pyetini ata për punën, problemet;
• tregoni punonjësve për disa çështje të rëndësishme dhe kërkojuni atyre të ofrojnë zgjidhjet e tyre. Me fjalë të tjera, për t'ju dhënë këshilla.

Bazuar në librat e Bob Nelson 1001 mënyra për të motivuar një punonjës dhe 1001 mënyra për të shpërblyer një punonjës (të dyja nga M. [et al.]: Williams, 2007)

Si të motivoni punonjësit të jenë krenarë për pozicionin e tyre: udhëzime nga X5 Retail Group, TechnoNIKOL dhe Snezhnaya Koroleva

Ju mund ta bëni edhe pozicionin me pagesë më të ulët të popullarizuar dhe të respektuar jo vetëm brenda kompanisë tuaj, por edhe në treg, të frymëzuar nga studimet e rasteve kompanitë e famshme përgatitur nga redaktorët e revistës Drejtori i Përgjithshëm.

Shembuj të motivimit jomaterial të personelit nga jeta e disa kompanive ruse

Jemi përpjekur të mbledhim për ju shembujt më të spikatur të motivimit jomaterial të punonjësve që kemi hasur në kompani të ndryshme. Shpresojmë që të gjeni diçka interesante për veten tuaj.

Victor Nechiporenko, Drejtori i Përgjithshëm i Shërbimit të Informacionit Krasny Telephone LLC, Moskë

Ne kemi kompani e vogël, por shpesh kërkohen forca shtesë për të punuar në projekte. Këtu janë disa shembuj të motivimit jomaterial të stafit që ne përdorim.

1. Një orar fleksibël që ju lejon të studioni dhe të bëni punët e shtëpisë, gjë që është e rëndësishme për ekipin tonë të grave. Disa preferojnë të fillojnë më herët, të tjerët të përfundojnë më vonë. Për gratë, është veçanërisht e rëndësishme që të ketë një ditë shtesë pushimi gjatë javës për të zgjidhur problemet shtëpiake (në këtë rast, ju mund të eliminoni nevojën për të marrë pushim nga puna për çështje personale). Për kompaninë, gjëja kryesore është që gjatë gjithë ditës së punës dikush të jetë në vend. Për më tepër, është gjithmonë e mundur të veçohen fushat e punës që një punonjës është në gjendje të bëjë në shtëpi (për shembull, të krijojë baza të të dhënave). Ne u ofrojmë punonjësve që kanë shkurtuar javën e tyre të punës të bëjnë një sasi të caktuar pune në shtëpi për një tarifë shtesë.
2. Mundësi për të punuar. Unë u jap njerëzve mundësinë të provojnë veten në një lloj aktiviteti tjetër (jo në kompaninë tonë). Punonjësi vazhdon të punojë për ne, por Koha e punes dhe jo për një pagë të plotë derisa të marrë një vendim përfundimtar. Kemi edhe një praktikë tjetër të kombinimit: i ftojmë njerëzit në projekte të ndara.
3. Zona personale e punës. Statusi i punonjësit të emëruar përgjegjës për zonën e tij po rritet, qëndrimi i kolegëve ndaj tij po ndryshon, personi po rritet në sytë e tij dhe, përveç kësaj, po fiton përvojë menaxheriale. Në përmbledhje, ai do të jetë në gjendje të shkruajë se ishte përgjegjës për projektin ose drejtimin. Dhe për menaxherin bëhet e qartë nëse është e mundur t'i besohet punonjësit një punë më të përgjegjshme. Ne në kompani praktikojmë emërimin e punonjësve si menaxherë projekti, domethënë ata kryejnë funksione menaxheriale përkohësisht, për të zgjidhur një problem.
4. Titull i bukur pune. Ne e përdorim në mënyrë aktive këtë metodë. Për shembull, një person nuk dëshiron të quhet, siç bëjmë zakonisht, operator. Ne e quajtëm atë menaxher - ai është i lumtur dhe punon me shumë kënaqësi.
5. Pjesëmarrja në takime të rëndësishme. Është e qartë se prania e një punonjësi në negociata nuk është e nevojshme, por vetë fakti që e ftove atë me vete dhe e prezantove me partnerët tuaj si një specialist kryesor, rrit rëndësinë e tij në sytë tuaj, në sytë e partnerëve, klientët dhe kolegët. Sigurisht, ekziston rreziku që punonjësi të përdorë lidhjet e fituara për qëllime personale. Por nëse kompania ka krijuar kushte normale, atëherë për hir të dy rublave shtesë, njerëzit nuk do të vrapojnë askund. Praktika tregon se një klimë e favorshme në punë ka një vlerë të madhe për punonjësit.
6. E drejta e zgjedhjes së parë. Ju mund t'i ofroni punonjësit që dëshironi të inkurajoni që të jetë i pari që zgjedh një kohë pushimi, ose një ekspozitë ku do të donte të punonte (më interesante, me një vendndodhje më të përshtatshme, orë pune më të pranueshme), ose një klient që do të donte. për të udhëhequr (nuk është sekret që klientët janë të ndryshëm - të këndshëm dhe të vështirë). Pjesa tjetër e punonjësve zgjedhin nga të tjerët.
7. Ndihma personale. Ne duhet të përpiqemi t'u përgjigjemi kërkesave, për shembull, të këshillojmë literaturën, të shkruajmë një rishikim për një tezë, të organizojmë një praktikë në një kompani. Kishte një rast kur shkova në institut te djali i punonjësit tim dhe duke u shtirur si daja i një studenti, binda dekanatin që i riu të lejohej të merrte provimin (ai vetë nuk dinte të negocionte dhe nëna ime ishte në panik, pasi ekzistonte një kërcënim për transferim në arsimin me pagesë).
8. Duke kërkuar këshilla. Nëse një punonjës mund të sigurojë ndihmë e vërtetë në zgjidhjen e ndonjë çështjeje, ia vlen t'i kërkoni atij këshilla - ndër të tjera, kjo do ta ndihmojë atë të ndiejë rëndësinë e tij dhe respektin tuaj.
9. mirënjohje publike. Është gjithmonë më e këndshme se lavdërimi sy më sy. Fatkeqësisht, më shpesh ka raste kur më shumë i kushtohet vëmendje mangësive, dhe jo meritave.

Konstantin Melnikov, Shef i Burimeve Njerëzore në 1C:VDGB, Moskë

Unë e konsideroj vëmendjen ndaj personalitetit të punonjësve të mi, njohjen e suksesit të tyre në kamare profesionale si motivimin më efektiv jomaterial. Në veçanti, duhet të keni një qasje individuale ndaj punonjësve, t'i përgëzoni personalisht për ditëlindjen e tyre - për shembull, një kartolinë e nënshkruar nga CEO. Ju mund të theksoni individualitetin e një punonjësi - për shembull, falë një kamere të personalizuar, stilolaps ose aksesorë të tjerë.

Njësoj Vëmendje e veçantë Ne i japim njohje publike suksesit të punonjësve tanë. Sot, metoda të tilla njohjeje si letra nderi ose falënderime në një urdhër nuk e humbasin rëndësinë e tyre. Unë mund të rekomandoj klasa master specialistët më të mirë- interesante për vetë folësit dhe shumë e dobishme për audiencën.

Maxim Midhje, Drejtor i Fabrikës së Absolutimit, Moskë

Në fakt, ka shumë mënyra të ndryshme motivimi jo material i punonjësve. Për shembull, ju mund të kompensoni shpenzimet e punonjësve për ndjekjen e seminareve, blerjen e literaturës profesionale etj. Edhe pse edhe sot, mirënjohja e thjeshtë është më së shumti mjet efektiv motivimi jomaterial. Kur shefat nuk harrojnë kontributin e punonjësve në biznes dhe i falënderojnë ata, është e mundur të arrihet një efekt serioz pa kosto. Pa një mirënjohje të tillë, ju mund të humbni iniciativën e punonjësve tuaj.

Anna Barsukova, Drejtori i Përgjithshëm i RKA-Consulting, Moskë

Menaxherët sot kërkojnë të rrisin profesionalizmin dhe vlerën e tyre në tregun e punës. Prandaj, ata preferojnë një kompani që do të plotësojë stimulimin material dhe përfitimet shtesë. Në veçanti, ndërgjegjësimi i markës është i rëndësishëm. Gjithashtu, mos harroni për realitetet ruse - mikroklima në ekip është e rëndësishme për shumë njerëz, kështu që shumë menaxherë po punojnë për të përmirësuar frymën e korporatës.

Alexey Gerasimenko, Drejtori i Përgjithshëm i LLC CargoSoft, Moskë

Fusha e veprimtarisë së kompanisë sonë është zhvillimi i projekteve softuerike. Në aktivitete të tilla ka gjithmonë një element kreativiteti. Prandaj, punonjësi ka nevojë kushte të caktuara puna - ata janë gjithashtu faktorë motivues: një vend pune i pajisur mirë, orar fleksibël dita e punës, mundësia e rritjes (dhe trajnimi shtesë), shpërblimi maksimal material, një atmosferë e shëndetshme në ekip.

Unë e konsideroj qëndrimin njerëzor ndaj tyre si komponentin kryesor të stimujve jomaterialë për punonjësit - vetëm në një situatë të tillë mund të mbështetet punë efikase dhe vlerësimin e ekipit, dhe vlen shumë. Qëndrimi njerëzor është njohja e detyrueshme e meritave, lavdërimi për punën e bërë, kuptimi i vështirësive dhe problemeve që dalin në zbatimin e tij dhe, nëse është e mundur, ndihma në neutralizimin e këtyre vështirësive.

Një tjetër pikë e rëndësishme: I lavdëroj gjithmonë punonjësit për punën e bërë, si personalisht ashtu edhe me të gjithë ekipin, si dhe gjithmonë jap shembuj të zbatimit të suksesshëm të një projekti në biseda, duke përmendur punonjësin e dalluar.

Sistemi i stimujve materiale përdoret në kompaninë tonë vetëm për departamentin e "prodhimit": programues, projektues dhe administratorë. Megjithatë, kompania vazhdon të zhvillohet dhe sistemi i motivimit mund të ndryshojë me kalimin e kohës.

• Optimizimi i kostos së burimeve njerëzore: 6 gabime që çojnë pa ndryshim në dështim

Valery Porubov, Drejtori i Përgjithshëm i Uzinës së Ndërtimit të Shtëpisë Shadrinsky OAO, Zv Drejtor i Përgjithshëm për prodhimin e Technokeramika LLC, Shadrinsk (rajoni Kurgan)

Për mendimin tim, kujdesi për punonjësit është një nga përgjegjësitë kryesore të një menaxheri prodhimi. Unë i përmbahem këtij parimi.

Në zemër të sistemit tonë të motivimit janë garancitë e stabilitetit dhe një qëndrim i sinqertë dhe i hapur ndaj punonjësve. Gjegjësisht, dizajni është rreptësisht sipas Kodi i Punës, pagesë të qartë të pagave (dy herë në muaj). Gradualisht, ne po ndërtojmë sistemin tonë të motivimit tullë pas tullë: u shfaq një fitim - u siguruam punëtorëve të punëtorisë kryesore dhe më të shumtë (270 persona) dreka falas (para kësaj, ata thjesht dhanë kefir, siç duhej të ishte në prodhim). Në të ardhmen e afërt (ndoshta deri në fund të vitit) - dreka falas për punonjësit e dyqaneve të tjera. Kohët e fundit kemi rinovuar dhe rinovuar edhe ndërtesën e shtëpisë, ku punëtorët mund të pushojnë, të bëjnë dush, të shkojnë në sauna, të ndërrojnë rrobat në dhomat e zhveshjes të rehatshme.

Duket se i kam renditur gjërat e dukshme, por nuk u fokusuam rastësisht në to. E përsëris, gjëja kryesore është vëmendja ndaj punonjësve. Në fund të fundit, nëse nuk krijoni kushte normale pune, punonjësit thjesht do të largohen ose do të punojnë pa kujdes. Të gjitha aktivitetet që ne kryejmë për të krijuar motivim pozitiv tek punonjësit tanë, dëshirën për të punuar në prodhimin tonë, negociohen gjithmonë me drejtuesit e punishteve, pra me ata që punojnë çdo ditë krah për krah me punëtorët. Janë ata që mund të tregojnë atë që është e rëndësishme tani, dhe çfarë mund të presë pak, çfarë mungon me të vërtetë dhe çfarë është dytësore. Kjo do të thotë, ne gjithmonë dalim nga nevojat reale të punonjësve tanë dhe, për aq sa është e mundur, u ofrojmë atyre pikërisht atë që kanë nevojë, edhe nëse jo menjëherë.

• Si të rritet produktiviteti i punëtorëve me 30% pa kosto të prekshme ​

Valery Shagin, President i MITS, Moskë

Provuam opsione të ndryshme për motivimin e punonjësve, por shumë skema u braktisën. Për shembull, nga sigurimet shëndetësore, sepse nuk ishte popullor. Me shumë mundësi, arsyeja është se kompania atëherë punonte kryesisht të rinj. Paratë e investuara sapo u zhdukën. Kur e pashë këtë, futa skemën 50:50 (gjysma e shumës paguan kompania, gjysmën punonjësi), por gjithashtu nuk zuri rrënjë. Aktualisht po punohet për rifillimin e sigurimit shëndetësor falas. Punonjësit janë bërë më të vjetër, nevoja, për mendimin tim, është atje.

Ne gjithashtu heqim dreka falas. Kur ishim në një zyrë tjetër ku kishte një mensë, i paguanim stafit pulla ushqimore. Mirëpo, hasëm në faktin se dikujt nuk i pëlqente dreka në mensë dhe këta punonjës kërkuan që t'u paguanin koston e kuponëve me para në dorë.

Ministria e Punës ka përgatitur Metodologjinë për motivimin jomaterial të nëpunësve shtetërorë Federata Ruse. Dokumenti përshkruan:

• vlerat e zyrtarëve;
• motivet që synojnë rritjen e nivelit të kënaqësisë së tyre në punë;
• mjetet e motivimit jomaterial.

Drejtimi i parë është njohja e rezultateve veprimtari profesionale vartësit. Për ta bërë këtë, menaxheri shpreh publikisht mirënjohje për punonjësit për rezultatet e arritura (fjalët më të suksesshme për këtë janë "faleminderit" dhe "bravo"), inkurajon punonjësit premtues, mund të japë një diplomë ose të paraqesë një dhuratë të vlefshme. Ministria e Punës rikujtoi se lista e llojeve të stimujve është e gjerë dhe mund të përcaktohet në bazë të kritereve të mëposhtme:

• fushat profesionale të veprimtarisë agjenci qeveritare(për shembull, stemat "Inspektori më i mirë i punës", "Mentori më i mirë në sfera sociale”, “Punëtor nderi i gjyqësorit”);
• kohëzgjatja e pozicionit Shërbimi civil(10, 15, 20 vjet shërbim civil);
• data të rëndësishme për organin shtetëror, për shembull, që nga formimi i organit shtetëror (medalja përkujtimore "90 vjet i Shërbimit Shtetëror Sanitar dhe Epidemiologjik të Rusisë");
• përvjetorët e nëpunësve civilë (50-vjetori, 65-vjetori);
• ekzekutim shembullor detyrat zyrtare(për shembull, shenja "Për shërbim ndaj ligjit");
• promovimi i projekteve të reja që synojnë zhvillimin e shërbimit civil (për shembull, "Më i miri në aktivitetet e projektit").

Drejtimi tjetër i motivimit jomaterial është ofrimi i mundësive për vetë-realizim. Me këtë Ministria e Punës kupton rritjen e vendeve të punës, duke marrë shtesë Arsimi profesional, duke përfshirë me pjesëmarrjen e:

• në seminare, trajnime, klasa master, ngjarje të tjera ku punonjësi njihet me ndryshimet aktuale në legjislacion ose fiton aftësitë e nevojshme për të zgjidhur detyra praktike;
• në konferenca, tryeza të rrumbullakëta, praktika, ngjarje të tjera të organizuara për të studiuar praktikat më të mira, teknologjitë të kontrolluara nga qeveria, shkëmbim eksperience.

Drejtimi i tretë në të cilin duhet punuar është sigurimi i kushteve komode organizative, teknike dhe psiko-fiziologjike. Menaxherët këshillohen të ndërtojnë ndërveprim joformal me vartësit, të mbajnë marrëdhënie miqësore, të hapura në ekip, duke mos harruar nevojën për të respektuar disiplinën zyrtare. Gjithashtu propozohet kontrolli i pajisjeve të zyrave, diskutimi me punonjësit se sa komode punojnë, çfarë mund të përmirësohet.

Me qëllim që futja e sistemit të motivimit të jetë efektiv, Ministria e Punës rekomandon monitorimin të paktën një herë në dy vjet. sistemi operativ motivimi i personelit, duke marrë parasysh qarkullimin e personelit dhe numrin e kandidatëve për një pozicion vakant. Njëkohësisht me monitorimin, duhet të bëhet një anketë e personelit për të vlerësuar kënaqësinë e tyre me masat e marra për motivimin jomaterial. Për më tepër, propozohet të zhvillohet një trajektore tipike karriere dhe plane individuale të rritjes së karrierës për punonjësit.

Metodologjia e Ministrisë së Punës është interesante në atë që paraqet Materiale shtesë të lidhura drejtpërdrejt me rekomandimet e paraqitura:

• pyetësor vlerësimi nga nëpunësit civilë shtetërorë të nivelit të zhvillimit kulturën profesionale organi shtetëror dhe procedura për analizimin e rezultateve të një ankete të tillë (Shtojca 1);
• rekomandime për menaxherin njësi strukturore organ shtetëror për formimin e kushteve komode organizative, teknike dhe psikofiziologjike për veprimtari profesionale (Shtojca 2);
• formulat për llogaritjen e qarkullimit të personelit dhe tregues të tjerë që pasqyrojnë dinamikën e ndryshimit personelit agjenci qeveritare (Shtojca 3);
• një pyetësor mostër për vlerësimin e kënaqësisë së nëpunësve civilë me masat motivuese jomateriale të kryera në një organ shtetëror (Shtojca 4);
• formulari i kartës motivuese të nëpunësve civilë të organit shtetëror (Shtojca 5);
• një shembull i një trajektoreje tipike karriere për nëpunësit civilë në ministritë federale (Shtojca 6);
• formën plan individual promovimi i një nëpunësi civil (Shtojca 7).

Të gjitha këto shabllone janë krijuar për nëpunësit civilë, por janë mjaft të dobishëm si bazë për kompanitë tregtare. Lexuesit e interesuar mund të shkarkojnë metodologjinë e Ministrisë së Punës dhe të përdorin rekomandimet në punën e tyre.

Çfarë është dhe pse është e nevojshme

Nëse përmbledhim një numër të madh të përkufizimeve psikologjike, atëherë motivi në tërësi është motivimi i një personi për të vepruar. Në kontekst marrëdhëniet e punës funksionin më të dukshëm nxitës e kryen sistemi i pagave. Megjithatë, në praktikë, nuk është e pazakontë që punëtorët të largohen pozicione shumë të paguara për arsye të tilla si detyrat jo interesante të punës, mungesa e njohjes dhe vëmendjes nga menaxhmenti, problemet në punën ekipore, pamundësia për të marrë njohuri dhe aftësi të reja, mungesa e zërit në vendimet organizative. Situata të tilla tregojnë se kompania nuk ka përpunuar një sërë kushtesh që përbëjnë konceptin e motivimit jomaterial të personelit, shembujt e të cilave janë renditur më lart. Prandaj, paraja nuk është faktori i vetëm dhe i mjaftueshëm i interesimit të një personi për punën.

Motivimi jomaterial si pjesë e kulturës së korporatës

Në një kuptim të përgjithshëm, kultura e korporatës është një model sjelljeje i adoptuar në një kompani të caktuar. Ai përcaktohet nga aspekte të tilla si historia dhe traditat e organizatës, misioni, mjedisi i vlerave, stilet e menaxhimit dhe komunikimit, etj. Secili prej këtyre elementeve të kulturës së korporatës përfshin mekanizma motivues që kryejnë funksionet e mëposhtme:

• frymëzues (ndihmon për të "infektuar" punonjësit me dëshirën për të arritur rezultate të larta);
• përfshirë (kontribuon në formimin e ndjenjës së përkatësisë në arritjen e qëllimeve të përbashkëta dhe pjesën e përgjegjësisë personale për to);
• zhvillimi (ofron një mundësi për të përvetësuar njohuri dhe aftësi të reja).

Le të shqyrtojmë se cilat lloje specifike të motivimit jomaterial zbatojnë funksionet e listuara.

Shembuj të motivimit jomaterial

Kur zgjidhni metoda të caktuara të motivimit jomaterial, duhet të merren parasysh specifikat e ndërmarrjes në tërësi, si dhe karakteristikat individuale ndarjet individuale dhe punonjësit e tyre. Këtu janë disa nga opsionet e mundshme.

Çfarë është më mirë - sistemi material ose jo-material i motivimit

Në kushtet e realitetit modern, pagat e denjë janë një faktor i fuqishëm stimulues. Megjithatë, siç kemi thënë tashmë, një kusht për një pagë të qëndrueshme dhe të lartë nuk mjafton. Kjo mund të çojë në faktin se motivi mbizotërues për punonjësin do të jetë shmangia e dështimit, dhe më saktë, shmangia e ndëshkimit financiar ose largimit nga puna. Për të formuar dëshirën për arritje dhe në këtë mënyrë për të rritur produktivitetin, është i nevojshëm motivimi jo material i punonjësve, shembuj për të cilin kemi dhënë.

Në të njëjtën kohë, është e qartë se nuk duhet të presim rezultate të larta vetëm "për idenë". Për rrjedhojë, motivimi material dhe jomaterial i personelit duhet të zbatohet në një kompleks të vetëm. Në të dyja rastet, kjo kërkon një qasje sistematike. Shpërblimet financiare nënkuptojnë kriteret, shpeshtësinë dhe transparencën e akrualizimit. Metodat e stimujve moral duhet të organizohen gjithashtu si një sistem motivimi jomaterial, tk. aplikimi i izoluar dhe episodik i tyre nuk do të sjellë sukses.

Çfarë mendoni se është motivimi jomaterial? Bleni gota suveniresh me logon e kompanisë dhe ua jepni punonjësve? Apo ndoshta ta çoni ekipin në Barbecue një herë në gjashtë muaj?

Jo ne te vertete.

Më poshtë do t'ju tregojmë se si të motivoni siç duhet punonjësit.

Fazat e motivimit: si ta drejtoni një punonjës nga dëshira në qëllim

E thënë thjesht, motivimi është ajo që e motivon një person të bëjë diçka.

Ai përbëhet nga 4 faza:

• Shfaqja e një nevoje (për shembull, unë dua të bëhem një Jedi i vërtetë).
• Zhvillimi i strategjisë (hyni në Tempullin Jedi dhe bëhuni Jedi).
• Hartimi i një plani veprimi për të arritur qëllimin (bëhuni i ri, kaloni trajnime, rriteni në Padawan).
• Kënaqja e një nevoje (pozicioni i një Jedi të vërtetë).

Në çdo fazë, një punonjës mund të marrë anën e së keqes thjesht sepse është më e lehtë dhe më interesante. Detyra juaj është të zhvilloni një skenar për të kaluar çdo fazë, të krijoni kushtet e nevojshme dhe zgjidhni taktikat e motivimit për të kaluar në nivelin tjetër.

Imagjinoni që keni dhënë një seminar për menaxherët dhe u keni thënë atyre për qëllimet e kompanisë dhe rolin e tyre në të ardhmen. Ata kanë një dëshirë për të arritur nivele të reja të karrierës.

Atëherë ju:

• ndihmojini të shohin strategjinë: për të arritur pozicion i ri ju duhet ta çoni kompaninë në një nivel të ri;
• tregoni qëllime specifike, për shembull, si ta ndihmoni kompaninë të hyjë në treg në një vend tjetër;
• si rezultat: ju promovoni punonjës që punuan për sukses.

Në çdo fazë të motivimit – që nga fillimi i tij deri në marrjen e një pozicioni të ri - mbani interesin e punonjësve, festoni sukseset e ndërmjetme, ndihmoni për të ecur drejt qëllimit përfundimtar.

|Lexo gjithashtu:

Teoritë e motivimit X, Y, Z: ne motivojmë punonjësit duke marrë parasysh qëndrimin ndaj punës

Teoria e motivimit X u zhvillua nga inxhinieri amerikan F. Taylor dhe më pas u plotësua nga psikologu D. McGregor, i cili i shtoi asaj teorinë Y. Teoria Z u propozua nga profesori V. Ouchi.

Në këto teori merren parasysh tiparet e qëndrimit ndaj punës:

• X - supozon se punonjësit fillimisht janë dembelë dhe kërkojnë monitorim të vazhdueshëm, motivimi bazohet në shpërblime monetare dhe rehati personale;
• Y - bazuar në faktin se punonjësit mund të marrin përgjegjësi dhe të gëzojnë performancën e mirë të punës, dhe detyra e menaxherit është të heqë pengesat për vetë-realizimin;
• Z - zhvillimi i shpirtit të ekipit dhe kulturës së korporatës, pjesëmarrja e një punonjësi në marrjen e vendimeve të rëndësishme.

Ju mund të përdorni mjetet e të tre teorive për motivim jomaterial. Mbani në mend se për personelin me aftësi të ulëta, teoria X është më e saktë, për punonjësit e njohurive, teoria Y dhe për menaxherët dhe drejtuesit, teoria Z është më afër.

Motivimi jomaterial sipas Teorisë X:

• Ditë e rregullt pune.
• Stabiliteti.
• detyra të qarta.
• Pagesa në kohë.
• Ndjenja e sigurisë.

Motivimi jomaterial sipas teorisë Y:

• Nevoja e kompanisë.
• Zgjidhja e detyrave të përgjegjshme.
• Interesi për punë.
• Vlera e punonjësit.
• Vetë-zhvillimi.
• Njohuri të reja, trajnime.
• Rritja e karrierës.

Motivimi jomaterial sipas teorisë Z:

• Puna ekipore, shpirti ekipor.
• Vlera e mendimit të një punonjësi.
• Mundësi për të mësuar dhe zhvilluar.
• Zgjidhja e problemeve interesante.
• Përgjegjësia për fatin e kompanisë.
• Përfshirja, pjesëmarrja në vendimmarrje.

Teoritë e nevojave: ne motivojmë punonjësit duke marrë parasysh nevojat individuale

Ju mund të motivoni punonjësit jo vetëm duke marrë parasysh qëndrimin e tyre ndaj punës. Por edhe të përshtatura për nevojat individuale.

Psikologu amerikan Abraham Maslow identifikoi 7 nivele të nevojave njerëzore. Ata janë forca lëvizëse e motivimit.

Maslow besonte se pas plotësimit të nevojave në një nivel, një person kalon në tjetrin. Lëvizja ndodh nga poshtë lart: nga faza e poshtme e nevojave fiziologjike në fazën e sipërme - vetë-shprehje. Por lëvizja mund të ndodhë edhe paralelisht. Në fund të fundit, ne duam të jemi të dashur, të ushqyer dhe të shëndetshëm në të njëjtën kohë.

Më vonë, psikologu K. Alderfer i kombinoi nevojat në tre grupe: ekzistencë, komunikim, rritje.

Psikologu amerikan David McClelland e quan dëshirën për pushtet, sukses dhe përkatësi si nevoja themelore. Në njerez te ndryshëm një nga këto nevoja mbizotëron. Për shembull, për disa është më e rëndësishme të menaxhoni njerëzit dhe për disa, nxitja kryesore do të jetë arritja e suksesit, domethënë zgjidhja e saktë e detyrave të vendosura.

Teoria e nevojave e McClelland

|Lexo gjithashtu:

Konsideroni se si të motivoni punonjësit bazuar në nevojat e tyre:

Nevojat e Ekzistencës

Fiziologjike: ushqimi, gjumi, ajri, uji, seksi. Nevoja për siguri është stabiliteti, besimi në të ardhmen. Njerëzit që punojnë për kënaqësinë e instinkteve primare janë të interesuar vetëm për rehatinë dhe paqen personale.

Si të motivoni: të sigurojë punësim formal, të sigurojë një paketë sociale, sigurime shëndetësore, pensione, të krijojë një ndjenjë stabiliteti dhe sigurie.

Nevojat për komunikim

Njerëzit duan të marrin pjesë në ngjarje, të marrin vendime, të punojnë në një ekip, të jenë "djaloshi i tyre" në ekip.

Si të motivoni: organizoni lojëra ekipore, stërvitje, ndërtim ekipi. Vendosni një foto të punonjësve të suksesshëm në bordin e nderit, theksoni ato me dallime në formën e diplomave dhe letrave të falënderimit.

Nevojat për Rritje

Kjo është nevoja për kreativitet, vetë-zhvillim. Dëshira për të përdorur njohuritë dhe përvojën e tyre, për të zbatuar ide jo standarde.

Si të motivoni: dorëzoni frenat, siguroni liri në vendimmarrje dhe mjete për zbatimin e ideve, merrni parasysh mendimin e punonjësve të tillë.

Nevoja për sukses

Kjo dëshirë për të arritur qëllime të reja është më efektive se më parë. Njerëz të tillë janë perfeksionistë të vërtetë: edhe një punë e kryer në mënyrë perfekte u duket jo mjaft e mirë.

Si të motivoni: shpërblim për arritjen e suksesit, jepni qëllime afatshkurtra në mënyrë që ata të shohin rezultatin e përpjekjeve, të masin efektivitetin e tyre dhe të tregojnë nivelin e arritur në çdo fazë.

Nevoja për përkatësi

"Bashkëpunëtori" është i domosdoshëm në punën ekipore - ai është gjithmonë aktiv, merr iniciativën, përballon shpejt detyrat. Ata që janë të përfshirë kujdesen për suksesin e përgjithshëm të kompanisë dhe duan të ndihen pjesë e saj.

Si të motivoni:Lavdëroni, mbështesni, tregoni rëndësi për kompaninë. Caktoni detyra që duhet të zgjidhen në një ekip.

Nevoja për pushtet

Dëshira për të kontrolluar të tjerët dhe proceset e punës.

Grupi i dominimit ndahet në dy nëngrupe:

Pushteti për hir të pushtetit.

Fuqia për të arritur një qëllim të përbashkët.

Nëngrupi i parë nuk ka asnjë vlerë për kompaninë. Grupi i dytë, përkundrazi, do të punojë për të mirën e kauzës së përbashkët dhe do të motivojë pjesën tjetër të ekipit që të ketë sukses. Është e mundur të identifikohet se cilit grup i përket një punonjësi vetëm pas promovimit të tij.

Si të motivoni:mbështesin ndjekjen e udhëheqjes, emërojnë pozicionet drejtuese ose jepni detyra që lidhen me menaxhimin e ekipit. Dëgjoni mendimin e një punonjësi të tillë, njihni autoritetin e tij brenda kornizës së autoritetit të tij.

Kur një nevojë plotësohet, shfaqet një e re. Nëse niveli tjetër i kërkesës nuk është i disponueshëm, atëherë lëvizja fillon poshtë. Për shembull, një person që nuk mund të pushtojë nivelin e vetë-shprehjes do të pohojë përsëri veten në komunikim.

Punëdhënësi duhet të ndjekë rritjen e punonjësit dhe të ndryshojë modelin e motivimit në çdo fazë. Është e rëndësishme që vazhdimisht të "ushqehen" nevojat e punonjësit në mënyrë që ai të mos qëndrojë në një vend dhe të mos lëvizë poshtë.

“Në EnglishDom, 90% e ekipit punon nga distanca. Që puna jashtë ekipit të mos ndikojë në uljen e përfshirjes në procesin e punës dhe që punonjësi të ndihet si lojtar në një ekip, është e nevojshme të vendoset siç duhet komunikimi me të, gjë që e motivon të punojë në ekip.
Kompania jonë ka zhvilluar një koncept të motivimit të punonjësve në përputhje me teorinë e gjenerimit XYZ, e cila kërkon një qasje individuale ndaj punonjësve të gjeneratave të ndryshme.”

Teoria e motivimitHerzberg: ne kombinojmë rehatinë me dëshirën për sukses

Sipas teorisë së psikologut Frederick Herzberg, motivimi do të jetë efektiv vetëm nëse kushtet komode të punës (faktorët higjienikë) kombinohen me faktorë motivues jomaterial.

Shembull: një punonjës merr paga e lartë, vlerëson shoqërinë e tij dhe nuk do të heqë dorë (faktori i higjienës). Menaxhmenti feston punën e tij në çdo mënyrë të mundshme: ai poston një foto në faqe, rrit autoritetin e tij midis kolegëve, bën të mundur zgjedhjen e detyrave të punës, e dërgon atë në konferenca (faktorë shtesë motivimi). Punonjësi përpiqet të performojë edhe më mirë.

Teoria e dy faktorëve Herzberg

Në vitin 2016 agjenci rekrutimi Kelly Services mbajtur për të identifikuar faktorët motivues që janë të rëndësishëm për punonjësit:

|Lexo gjithashtu:

Lista kontrolluese e menaxherit: si të motivoni një ekip

Si të kombinohen të gjitha teoritë dhe të jepet një motivim i madh për ekipin? Ne kemi përgatitur një listë kontrolli të një udhëheqësi të suksesshëm.

Formuloni një qëllim të vetëm

Qëllimi është gjithçka. Por, në mënyrë që të gjithë anëtarët e ekipit të bëjnë çdo përpjekje për ta arritur atë, bëjini të interesuar. Bëni atë duke pasur parasysh nevojat e punonjësve tuaj. Është e nevojshme që çdo person në ekip të ketë një interes personal për arritjen e qëllimit.

Tregojuni punonjësve përfitimet e tyre

Diskutoni qëllimet e kompanisë me punonjësit. Të gjithë duhet të shohin se ato prekin jo vetëm interesat e firmës, por edhe interesat e çdo anëtari të ekipit.

Ndani qëllimin tuaj në hapa

Arritja e qëllimit global është një rrugë e gjatë me fitore dhe dështime. Një pritje e gjatë mund të ulë moralin e ekipit.

Ndani projektin në nën-qëllime të vogla - do të jetë shumë më e lehtë. Shkoni hap pas hapi, nga qëllimi në gol. Festoni çdo fitore dhe diskutoni çdo humbje, kërkoni rrugëdalje, ndryshoni taktikat. Së bashku.

Bëhu i dashuri juaj

Asgjë nuk ju motivon për të arritur rezultate si puna krah për krah me një udhëheqës. Ju jeni në të njëjtin ekip. Merrni pjesë në jetën e ekipit. Jini të vetëdijshëm për gjithçka. Bëhu i dashuri juaj.Dëgjoni punonjësit.

Drejtoni gara miqësore

Miqësor do të thotë pa përfitim material për askënd. Garat bashkojnë, frymëzojnë dhe gëzojnë ekipin. Në lojërat kolektive, karakteri i punonjësve është i dukshëm, gjë që ndihmon për të përcaktuar taktikat e motivimit në të ardhmen.

Besoni punonjësit dhe respektoni ata

Mos kini frikë të kërkoni mendimet e punonjësve në një situatë të caktuar. As edhe kështu - bëni gjithçka në mënyrë që ata të shprehin lirshëm mendimin e tyre.

Ndani idetë me vartësit dhe kërkoni këshilla. Kur njerëzit mund të vënë në dukje gabimet tuaja pa frikë, atëherë mund të flasim për një ekip të vetëm.

Nxitja e konkurrencës

Çdo ekip ka punonjësit më të mirë dhe më të këqij. Theksoni dhe inkurajoni më të mirët, inkurajoni ata që kanë mbetur prapa të ndjekin liderët.

Trego interes

Përfshihuni në jetën e punonjësve: uroni për festat, ditëlindjet, mbështetjen në dështime ose sëmundje. Ekipi duhet të ndiejë se ju kujdeseni.

Organizoni një pushim së bashku

Ngjarjet joformale i ndihmojnë punonjësit të njohin më mirë njëri-tjetrin. Në një mjedis joformal, njerëzit fillojnë të hapen - ata flasin për frikën dhe përvojat, ndajnë mendimet e tyre.

Bëhuni shembull për punonjësit

Jini të hapur dhe të ndershëm, pranoni gabimet tuaja, punoni në baza të barabarta me të gjithë, merrni pjesë aktive në zgjidhjen e problemeve. Tregoni se ju vetë jeni të interesuar për suksesin e të gjithëve dhe të kompanisë në tërësi.

Si përmbledhje– Disa këshilla nga folësit tanë:

“Modeli ynë i motivimit është të punojmë drejt një qëllimi të përbashkët të madh që frymëzon dhe pranohet nga çdo anëtar i ekipit. Ne jemi të gjithë shumë, shumë të përfshirë, ata u përgjigjen klientëve në fundjavë dhe gjatë natës, për shembull, në vetëm 2 vjet punë kemi grumbulluar më shumë se 5000 komente nga klientë të kënaqur, të gjithë si një mbështesin idenë që klienti duhet të jetë i kënaqur. nga ndonjë mënyra të arritshme pa marrë parasysh sa na kushton.

Për shembull, në vetëm 2 vjet punë, ne kemi grumbulluar më shumë se 5000 komente nga klientë të kënaqur. Çdo mëngjes kemi një takim ku ndajmë lajmin e mirë - çfarë është bërë për të ecur drejt qëllimit tonë.

Ne duam të përmirësojmë efikasitetin e biznesit me ndihmën e shërbimeve tona cloud, për t'u bërë standardi i shërbimit cilësor në mbarë botën. Dhe për të rritur standardin e jetesës së pronarëve dhe punonjësve të kompanive, si dhe familjeve të tyre. Mendoj se puna në ekip është kënaqësia më e madhe.”

Dhe Margarita Kashuba mendon kështu, drejtor Marketingu

Çfarë ju nevojitet për të motivuar dhe punë e suksesshme? Së pari, vendosni shpërndarjen e lajmeve të korporatës, shtoni një punonjës të ri në të gjitha grupet dhe bisedat e nevojshme për punë, siguroni akses në të gjitha veçoritë e faqes së internetit të korporatës dhe dokumentet e nevojshme- në përgjithësi, t'i japë punonjësit gjithçka për punë komode, në mënyrë që ai të ndihet pjesë e kompanisë që në ditën e parë.

Së dyti, një herë në dy javë zhvillojmë orë rifreskuese për mësuesit. Shkolla gjithashtu paguan për kurse trajnimi të avancuara për specialistët e IT dhe tregtarët. Ato. punonjësi e kupton që korporata kujdeset për të dhe investon burime në të.

Së treti, dy herë në vit mbledhim të gjithë punonjësit për një festë të madhe korporative: një herë në hapësirat e hapura të atdheut tonë, herën e dytë në vendet e ngrohta.

Merrni motivimin e duhur dhe biznesi juaj do të rritet më shpejt.

Paç fat)

Dhe për ëmbëlsirë, një video e lezetshme nga ekipiEnvybox ka të bëjë me motivimin. Shijojeni shikimin!

Ne dimë të shkruajmë tekste të shkëlqyera. Ne do të shkruajmë për ju

Lini një kërkesë, ne do t'ju përgjigjemi brenda një dite pune.