Konceptet e strategjisë së politikës së personelit. Strategjia e burimeve njerëzore dhe politika e burimeve njerëzore të organizatës Marrëdhënia midis HR dhe strategjisë globale

Një nga detyrat kryesore me të cilat përballet Drejtori i Burimeve Njerëzore, ose personi në kompani që është përgjegjës për funksionin e personelit, është zhvillimi i një strategjie për zhvillimin e burimeve njerëzore.

Para së gjithash, është e nevojshme të theksohet fakti se personeli ose burimet njerëzore janë një nga burimet kryesore të kompanisë. Për më tepër, tendencat globale që po marrin formë në mjedisin global të biznesit nuk e vënë theksin as te burimet njerëzore, por te kapitali njerëzor. Nëse e konsiderojmë personelin si kapital njerëzor, atëherë ne nuk i transferojmë thjesht kostot e personelit nga niveli i kostos në nivelin e investimit, por konsiderojmë një sistem kompleks në të cilin ekziston një qasje marketingu ndaj personelit si burim, dhe ligjet e përgjithshme të menaxhimit të kapitalit. aplikoni.

Qasjet për të konsideruar punonjësit e kompanisë si burime njerëzore ose kapital njerëzor varen nga një sërë faktorësh, duke përfshirë:

• Faza e zhvillimit të biznesit të një kompanie ose faza e zhvillimit të një organizate
• Strategjia e zhvillimit të kompanisë në tërësi
• Pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore në kompani
• Niveli ose niveli i menaxhimit në një kompani
• Teknologjia e funksionimit të kompanisë, duke përfshirë sistemin e ndërveprimit me klientët

Një faktor tjetër nga i cili varet marrja në konsideratë e politikave të personelit ose strategjive të personelit është sistemi i ndërveprimit me klientët e kompanisë ose sistemi CRM (Client Relation Management).

Vetë përvoja e ndërtimit dhe ndërveprimit me këtë sistem bazohet pikërisht në kompetencat kryesore të personelit.

Duke iu kthyer përvojës së kompanive perëndimore, si dhe kompanive më të mëdha ruse, duhet theksuar se ata e konsiderojnë personelin pikërisht si kapital njerëzor, dhe në përputhje me rrethanat, kostot e personelit konsiderohen si investime, jo shpenzime.

Kur analizohen strategjitë e personelit të ndërmarrjeve, bëhet e qartë se ato janë një specifikim, një rast i veçantë i strategjisë së përgjithshme ekonomike të pronarëve, ndërsa cilësia e strategjisë së personelit ndikohet nga "cilësia" e pronarëve dhe menaxhmentit (që në kushtet ruse shpesh përkon).

Bazuar në rezultatet e hulumtimit ekonomik nga Alexandra Moskovskaya, mund të dallohen tre lloje kryesore të strategjive ekonomike të ndërmarrjeve, në varësi të të cilave, si rregull, zbatohen strategjitë e personelit.

• Një strategji që synon fiksimin e qëndrueshëm të situatave të biznesit, ruajtjen e tregjeve ose segmenteve kryesore të tyre.

Si rregull, ndërmarrjet që ekzistonin në kohën sovjetike dhe u privatizuan në atë mënyrë që blloku kryesor i aksioneve të përqendrohej me administratën dhe investitorët e palëve të treta të lidhura me të, janë të orientuara drejt një strategjie të ngjashme personeli. Gjithashtu, ato organizata që kanë pushtuar tashmë një pjesë mjaft të madhe të tregut udhëhiqen nga një strategji e ngjashme e suksesshme që kërkon një periudhë të caktuar akumulimi të kapitalit për përparimin e ardhshëm, dhe detyra kryesore në këtë rast nuk është zhvillimi agresiv; duke ruajtur pozicionet.

• Një strategji që synon maksimizimin e fitimeve në afat të shkurtër (“strategjia e sprintit të tregut”).

Strategjia e personelit nuk është gjithëpërfshirëse. Mund të flasim për një përgjigje të situatës ndaj situatës aktuale me një strategji kaq të përgjithshme zhvillimi, qëllimi kryesor i kompanisë është një hap i shpejtë dhe agresiv përpara, maksimizimi i fitimit, shitje/prodhim me marzh të lartë.

• Strategjia që synon zhvillimin e prodhimit është futja e teknologjive të reja, pushtimi i tregjeve, përmirësimi i biznesit në tërësi (“strategjia e qëndrimit të tregut”).

Komponenti i personelit i një strategjie të tillë është në natyrën e një kërkimi për një përmirësim adekuat të potencialit të personelit të ndërmarrjes, i cili krijon kushte për optimizimin e përbërjes numerike dhe cilësore të punëtorëve, investimet e duhura në trajnimin e avancuar dhe rikualifikimin e fuqisë punëtore. dhe sigurimin e kushteve për përdorimin sa më të plotë të tij. Politika e personelit me një strategji të tillë është e menduar dhe në lidhje të plotë me strategjinë e përgjithshme të zhvillimit. Personeli konsiderohet si një burim kyç nga i cili varet zhvillimi i ndërmarrjes në tërësi.

Këto janë qasjet që rregullojnë qëndrimin ndaj personelit të organizatës nga këndvështrimi i studiuesve modernë rusë.

Zhvillimi i politikave të personelit është një element kyç i planifikimit strategjik të një organizate. Detyra e veçantë e politikës së personelit është të përgatisë përgjigje për të gjitha pyetjet që lidhen me menaxhimin e personelit/burimeve njerëzore. Çfarë është politika? Për thjeshtësi të koncepteve, kjo është një deklaratë e synimeve ose rregullave të sjelljes që planifikohen të zbatohen brenda organizatës. Politika është distilimi i vlerave dhe pritshmërive organizative për të gjitha funksionet thelbësore të organizatës. Politika nuk përcakton se çfarë përbën planet e organizatës (d.m.th., qëllimet objektive), por se si organizata synon të arrijë qëllimet e saj. Politika duhet të dallohet nga strategjia, e cila, në thelb, nuk është gjë tjetër veçse një grup synimesh të planifikuara afatgjata të kombinuara me një sistem mjetesh që i përkthejnë qëllimet në realitet. Qëllimet strategjike përbëjnë bazën për planet e detajuara operative. Ndërsa politika e mbush këtë kuadër planesh strategjike dhe operacionale me përmbajtje morale dhe elemente të teorisë së sjelljes.

Praktika e zhvillimit të një strategjie të personelit për një ndërmarrje është si më poshtë:

• Pasi të miratohet produkti i kompanisë dhe strategjia e marketingut, është e mundur të zhvillohet një strategji në fushën e personelit dhe burimeve të tjera.
• Qëllimet e korporatës dhe politikat e kompanisë janë burimi i strategjisë së produktit dhe marketingut, i cili, nga ana tjetër, çon në zhvillimin e strategjive të tjera kryesore, duke përfshirë strategjinë e personelit.
• Çdo strategji çon në një sërë planesh afatgjata/afatmesme që kalojnë nëpër faza të monitorimit dhe rishikimit.
• Rezultati i rishikimit janë të dhëna të transmetuara në nivelet e para të procesit të planifikimit.

Skematikisht, ky proces i koordinimit të strategjive funksionale, duke përfshirë strategjitë e personelit, duket kështu:

Një shembull i qëllimeve strategjike në një sistem të menaxhimit të personelit/HR mund të jetë:

• Sigurimi që organizata ka nevojë për personel për 5 vitet e ardhshme (si në aspektin sasior ashtu edhe në lidhje me kategori të caktuara personeli).
• Rregullimi i nivelit të shpërblimit të mjaftueshëm për përzgjedhjen, mbajtjen dhe motivimin e personelit në të gjitha nivelet organizative
• Vendosja e një prioriteti të lartë për zhvillimin e lidershipit në pozicionet kyçe
• Ofrimi i programeve efektive të trajnimit dhe zhvillimit për të përmirësuar aftësitë e të gjithë personelit dhe për të krijuar dinamikë të lartë të rotacionit të brendshëm të personelit
• Zhvillimi i sistemeve efektive të komunikimit ndërmjet menaxhmentit dhe punonjësve të tjerë, ndërmjet departamenteve dhe divizioneve.
• Krijimi i mekanizmave për të luftuar pasojat e perceptimit psikologjik të ndryshimit

Objektiva të tillë strategjikë mund të maten vetëm në mënyrë cilësore. Zgjedhja e strategjisë bazohet në një analizë të të gjithë faktorëve dhe në përcaktimin e opsionit më premtues.

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një çështje që është e rëndësishme në çdo kohë. “Menaxhmenti nuk është gjë tjetër veçse t'i shtysh njerëzit e tjerë në punë,” tha menaxheri legjendar amerikan Lee Iaccoca.

Kështu, duke rregulluar këtë deklaratë, duhet të theksohet se, duke marrë parasysh skematikisht çështjen e formimit të një strategjie personeli, faktorët kryesorë ndikues do të duken kështu:

Kështu, duhet të theksohet se është kur zhvillohet një strategji personeli që është e nevojshme të vlerësohet me shumë saktësi ndikimi i mjedisit të jashtëm dhe kultura e brendshme e korporatës së kompanisë. Duke pasur parasysh gjithashtu se zbatimi i të gjitha strategjive të tjera të kompanisë, në një mënyrë apo tjetër, është i lidhur në mënyrë specifike me personelin e kompanisë, është e nevojshme të kuptohet që strategjia e personelit në këtë kuptim bëhet kyçe.

Strategjia e burimeve njerëzore të një kompanie reflektohet në buxhetin e personelit të saj, si dhe në praktikat, politikat dhe procedurat e kompanisë. Kur vendoset menaxhmenti i rregullt dhe kryhet një auditim i personelit, si dhe një auditim i politikave dhe strategjive të personelit, problemi i konsolidimit të kostove të personelit lind në mënyrë të pashmangshme. Në këtë rast, është më e përshtatshme, natyrisht, të formohet buxheti i shërbimit të personelit si një buxhet i konsoliduar i personelit.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në çështjen e buxhetimit të kostove të personelit. Në varësi të praktikës së adoptuar në kompani, buxheti për kostot e personelit mund të përqendrohet plotësisht në departamentin e personelit, mund të shpërndahet pjesërisht midis buxheteve të departamenteve të tjera funksionale dhe pjesërisht të regjistrohet në departamentin e personelit.

Si rregull, artikujt kryesorë të tij janë si më poshtë:

• Shpenzimet për pagat e përhershme të punonjësve të kompanisë
• Shpenzimet për pagat e ndryshueshme të punonjësve (bonuse, shpërblime, etj.).
• Shpenzimet për trajnimin dhe zhvillimin e personelit
• Kostot e rekrutimit
• Ngjarje korporative, dhurata, etj.
• Shpenzime të paparashikuara

Analiza e kostove buxhetore të personelit pasqyron plotësisht fokusin e strategjisë së personelit. Shpërndarja e fondeve buxhetore jo vetëm që pasqyron plotësisht fokusin e strategjisë së personelit, por gjithashtu fikson prioritetin e një ose një tjetër drejtimi zhvillimi. Për shembull, nëse fushat prioritare për një ndërmarrje janë trajnimi dhe zhvillimi i personelit, d.m.th. Në fakt, personalizimi i mëtejshëm i aktiviteteve (veçanërisht për kompanitë tregtare dhe kompanitë që ofrojnë shërbime), atëherë mund të themi se strategjia e përgjithshme e zhvillimit të kompanisë qëndron në fushën e përmirësimit të mëtejshëm të shërbimeve dhe/ose prezantimit të aktiviteteve të reja.

Gjatë kryerjes së një auditimi të personelit, shqyrtimi dhe analiza e kostove të personelit është një nga fushat më të rëndësishme. Si rregull, mospërputhja ndërmjet një strategjie të përcaktuar dhe alokimit të deklaruar të buxhetit të shpenzimeve është një pengesë mjaft e madhe për rrëshqitjen e zbatimit të strategjisë. Në këtë rast, ekziston një ndërveprim i caktuar reciprokisht ekskluziv midis konsolidimit të shpenzimeve në menaxhimin e rregullt dhe ndarjes së kostove të personelit sipas departamenteve.

Gjithashtu një reflektim i strategjisë dhe politikës së personelit janë rregullat dhe procedurat e kompanisë.

Rregullat dhe procedurat e kompanisë, nga njëra anë, përcaktojnë shtrirjen e kërkesave të kompanisë për punonjësit, nga ana tjetër, ato janë një pasqyrim i strategjisë së zhvilluar të personelit të kompanisë. Një shembull do të ishte politika e një kompanie dhe procedura përkatëse e rekrutimit. Një kompani mund të fokusohet në punësimin e njerëzve shumë profesionistë që janë bartës të një kulture dhe filozofie të caktuar biznesi. Janë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tyre që mund të ofrojnë një hap përpara për kompaninë, nëse në përgjithësi kompania është e fokusuar në lëvizjen e shpejtë dhe agresive përpara. Nga ana tjetër, fokusi mund të jetë në trajnimin e personelit të vet, pasi është teknologjia e funksionimit të kompanisë ajo që është një avantazh konkurrues. Në këtë rast, përzgjedhja dhe punësimi do të shoqërohet me kërkimin e kandidatëve me një aftësi mjaft të lartë për të mësuar dhe zhvilluar.

Duke marrë parasysh të gjitha proceset e përfshira në funksionin e menaxhimit të personelit, me dëshirë apo pa dëshirë, arrijmë në përfundimin se të gjitha janë ekskluzivisht sistematike, d.m.th. bazuar në strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe, në përputhje me rrethanat, duke reflektuar politikën e personelit.

Korniza për këto janë Politikat dhe Procedurat e kompanisë, dhe zbatimi i tyre qëndron edhe në fushën e buxhetimit.

Kështu, për një strategji personeli në shkallë të plotë, dhe më e rëndësishmja efektive dhe efikase, është i nevojshëm uniteti i komponentëve të mëposhtëm:

Në këtë rast, zbatohet një qasje sistematike ndaj zhvillimit të kompanisë, strategjia e personelit, si dhe strategjitë e tjera funksionale, bazohen në strategjinë e zhvillimit të kompanisë në tërësi. Strategjia e zhvillimit të kompanisë është promovuar në nivelin e strategjive funksionale dhe më tej në nivelin operacional të menaxhimit. Kompania në tërësi punon për të arritur qëllime të caktuara të qarta që janë të përbashkëta për nivelet strategjike dhe operacionale të menaxhimit. Për më tepër, në këtë rast, politikat dhe procedurat e personelit janë pikërisht një mjet menaxhimi dhe nuk ekzistojnë më vete, të shkëputura nga jeta reale. Kur formuloni një strategji të personelit, si çdo strategji funksionale, në këtë rast metoda e balancuar e kartës së rezultateve mund të jetë mjaft efektive.

• Politika e Personelit dhe Strategjitë e BNJ

Fjalët kyçe:

1 -1

Faktori përcaktues në zgjedhjen e politikës së personelit është strategjia (koncepti) për zhvillimin e një ndërmarrje (kompani) si një sistem prodhues dhe ekonomik. Për më tepër, një politikë personeli e zgjedhur mirë dhe e zbatuar kontribuon në zbatimin e vetë strategjisë.

Komponentët e një strategjie të tillë janë: - aktiviteti prodhues i ndërmarrjes - riorganizimi i prodhimit në lidhje me kërkesën për produktet e saj; - financiare dhe ekonomike - tërheqja e mundshme e burimeve financiare në prodhim, dhe rrjedhimisht në zhvillimin e fuqisë punëtore; - sociale, lidhur me plotësimin e nevojave të personelit të ndërmarrjes. Secila prej tyre ka ndikimin më të drejtpërdrejtë në politikën e personelit, pasi përcakton se për çfarë personeli ka nevojë ndërmarrja, aftësitë financiare për rekrutimin e tyre dhe interesat e punonjësve që duhet të merren parasysh. Format organizative të ndërtimit dhe zhvillimit të aktiviteteve prodhuese të një ndërmarrje janë të ndryshme. Siç e dini, ekzistojnë tre drejtime themelore strategjike: 1) prodhimi i produkteve me kosto sa më të ulëta. Ky drejtim është i pranueshëm në prodhimin e mallrave të konsumit. Megjithëse shoqërohet me investime në pajisje dhe teknologji të reja, ai përfshin arritjen e efektit maksimal nga kursimet e kostos, duke përfshirë mbi pagat, investimet në zhvillimin e fuqisë punëtore; 2) diversifikimi: fokusimi në kërkesat e ndryshme të konsumatorëve dhe prodhimin e mallrave me një dizajn specifik dhe karakteristika unike cilësore. Çmimet më të larta për produkte të tilla mund të kompensojnë kostot e tërheqjes së personelit të kualifikuar ose trajnimit të tyre; 3) synimi i pikave specifike të tregut: shitjet në zona të ndryshme gjeografike, prodhimi i produkteve për grupe të veçanta blerësish. Zgjedhja e këtij opsioni nuk ndryshon pothuajse asgjë në stafin e prodhimit. Marrëdhënia midis zhvillimit të ndërmarrjes dhe politikës së personelit zbulohet më qartë kur klasifikohen strategjitë që marrin parasysh faktorët e situatës. Sipas kësaj qasjeje, ekzistojnë disa strategji të situatës që lidhen me faza të caktuara të zhvillimit të një ndërmarrje (firmë). 1. Organizimi i një biznesi të ri: përvetësimi i burimeve të nevojshme për të kaluar nga një ide në prodhim fitimprurës, duke u përgatitur për konkurrencë të ashpër në treg. Formimi i personelit në këtë rast duhet t'u përgjigjet pyetjeve themelore të mëposhtme: çfarë personeli nevojitet, kush të rekrutohet, ku të trajnohet, nëse nevojitet trajnim special, vëllimi i tij në lidhje me specifikat e prodhimit. Situata në vetvete ndikon në masë të madhe: një biznes i ri në një vend "bosh" ose në bazë të një ndërmarrje funksionale (më parë funksionale). 2. Përqendrimi në një fushë të aktivitetit të biznesit. Këtu baza është kompetenca e jashtëzakonshme e kompanisë në çdo fushë, në prodhimin e një ose më shumë produkteve, krahasuar me konkurrentët. Epërsia e vazhdueshme në kompetencë na lejon të ruajmë lidershipin për një kohë të gjatë në ndryshimin e kushteve të tregut. Në lidhje me politikën e personelit, kjo situatë mund të shfaqet në mënyra të ndryshme. Së pari, është e mundur të zgjerohet prodhimi i një produkti duke ndaluar prodhimin e të tjerëve. Në këtë rast, personeli ose shkarkohet ose rikualifikohet në përputhje me qëllimin e prodhimit. Së dyti, për shkak të ndryshimeve në kërkesat e konsumatorëve, është e nevojshme të vihet në përdorim shpejt kapaciteti rezervë i disponueshëm, i cili kërkon një fuqi punëtore shumë të manovrueshme. 3. Integrimi vertikal, kur është e nevojshme të përcaktohet se çfarë është më fitimprurëse - të blini komponentë ose t'i prodhoni ato vetë. Dihet se sa më e lartë të jetë shkalla e integrimit vertikal, aq më i lartë është niveli i përqendrimit dhe prodhimi më i qëndrueshëm, megjithëse kërkesat e menaxhimit rriten. Politika e personelit në këtë rast zgjidh problemin e formimit të personelit si në aspektin e numrit ashtu edhe në strukturën profesionale në lidhje me zhvillimin (përfshirjen) e industrive të reja. Për më tepër, për shkak të përçarjes së mundshme territoriale të prodhimit (ndërmarrjeve, ndarjeve brenda një shoqate, etj.), Është e nevojshme të merret parasysh situata në tregjet territoriale të punës, pasi mundësia e rishpërndarjes së punës nga një prodhim (divizion) në një tjetër, i vendosur në një rajon tjetër, i kufizuar. 4. Diversifikimi - pushtimi i ndërmarrjeve ekzistuese në fusha të reja të veprimtarisë prodhuese (në raport me specializimin ekzistues) me qëllim të rritjes së qëndrueshmërisë ekonomike të ndërmarrjes. Diversifikimi është i mundur në fusha që lidhen me aktivitetet kryesore të kompanisë dhe në fusha krejtësisht të pavarura të biznesit. Kur një kompani zgjerohet përmes ndërmarrjeve që nuk lidhen drejtpërdrejt me profilin e saj kryesor, qeverisja e korporatës do të kryhet jo në nivelin e planeve specifike për aktivitetet prodhuese, por në nivelin e treguesve të përgjithshëm financiarë. Diversifikimi është një alternativë ndaj specializimit, i cili prej kohësh konsiderohet një drejtim efektiv në zhvillimin e prodhimit. Kur diversifikohet në zona afër aktivitetit kryesor, ndryshon struktura prodhuese dhe organizative e ndërmarrjes. 5. Strategjia e transferimit të kapitalit. Ai konsiston në forcimin e kontrollit mbi kostot dhe zvogëlimin e tyre në çdo mënyrë të mundshme, tërheqjen e burimeve nga zonat joprofitabile dhe zhvendosjen e tyre në fusha fitimprurëse të aktivitetit dhe zëvendësimin e menaxhmentit (dhe madje edhe punonjësve të zakonshëm). Në lidhje me politikën e personelit, zbatimi i kësaj strategjie mund të sjellë kursime në tërheqjen dhe mirëmbajtjen e punës, lirimin e punëtorëve nga industritë joprofitabile dhe, anasjelltas, një rritje të numrit të punës në fushat fitimprurëse të veprimtarisë. Për faktin se kjo strategji po zbatohet në një kohë mjaft të shkurtër, edhe çështjet e personelit duhet të zgjidhen me shpejtësi. 6. Tërheqja e kapitalit dhe përfundimi i aktiviteteve. Në rast të dështimit të ndonjë prej fushave të veprimtarisë zbatohen: riorientimi në segmente të reja të tregut ku ka probabilitet të lartë suksesi, reduktimi i biznesit në shkallë të gjerë dhe përfshirja e të gjitha rezervave në biznes, ndërprerja e aktivitetit - likuidimin e ndërmarrjes ose shitjen e saj. Në lidhje me politikën e personelit, ky është opsioni më i rreptë, pasi shoqërohet me largimin nga puna të punëtorëve, dëme të mëdha ekonomike dhe nevojën për të paguar lloje të ndryshme përfitimesh në kuadër të mbrojtjes sociale. Një analizë e funksionimit të ndërmarrjeve vendase në kushtet e formimit të marrëdhënieve të tregut tregon se në praktikë përdoren të gjitha llojet e strategjive për mbijetesën dhe zhvillimin e një ndërmarrjeje. Megjithatë, është e vështirë të karakterizohet shtrirja e një zone të caktuar për këtë është e nevojshme të kryhen anketa të veçanta nga autoritetet statistikore. Më e zakonshme, për mendimin tonë, është diversifikimi në forma të ndryshme, veçanërisht në mesin e ndërmarrjeve të industrisë së mbrojtjes. Përdoret gjithashtu integrimi, por shpeshherë nuk ka një ndikim të rëndësishëm në strukturën e personelit. Kështu, ndërmarrjet industriale që hapin dyqanet e tyre, d.m.th. fokusi në sjelljen e mallrave te konsumatorët vetë, fitimi, për shkak të shkallës së vogël, si dhe moszhvillimi i strukturave të marketingut, nuk ndikuan shumë në devijimin e punonjësve të ndërmarrjeve në këtë fushë. Mbyllja e ndërmarrjeve për shkak të falimentimit nuk është bërë e përhapur për shkak të zbatimit të dobët praktik të ligjit të falimentimit, ndonëse numri i ndërmarrjeve me efikasitet të pamjaftueshëm, përfshirë edhe ato jofitimprurëse, është rritur ndjeshëm në krahasim me fillimin e reformave ekonomike. Ndoshta për këtë arsye, papunësia nuk është aq e lartë sa ishte parashikuar më parë. Siç tregon analiza, ndërmarrjet në kushte të një stabiliteti të ulët të prodhimit dhe në një gjendje krize të thellë ekonomike e ndërtojnë politikën e tyre të personelit si më poshtë: * shkarkojnë pjesën më të madhe të stafit, duke shpresuar që kur të lind nevoja për punëtorë, të rekrutojnë të rinj. Megjithatë, kjo rrugë, duke gjykuar nga numri i të papunëve, nuk është e përhapur; * Askush nuk pushohet nga puna për shkak të reduktimit të stafit, por gjithashtu nuk e frenojnë largimin vullnetar (madje kontribuojnë në këtë duke i paguar punonjësit paga shumë të ulëta) me shpresën se pas një kohe të caktuar numri do të jetë në përputhje me nevojën aktuale (politika e mosndërhyrjes); * ruani me kujdes pjesën më të kualifikuar dhe më të lëvizshme ekonomikisht aktive të personelit (një lloj fondi i artë i punës). Sa i përket pjesës më pak të kualifikuar të punëtorëve, rekrutimi i të cilëve në tregun e punës në një kohë të shkurtër nuk do të jetë i vështirë, ata pushohen nga puna; * një pjesë e konsiderueshme e fuqisë punëtore nuk pushohet nga puna, por punësohet deri në “kohë më të mira” në ndërmarrjet e vogla të krijuara në bazë të asaj kryesore për të prodhuar produkte që shpesh janë të pazakonta për profilin kryesor; * vetëm një pjesë e vogël e personelit pushohet nga puna (dhe më pas me kërkesën e tyre), përdoren gjerësisht regjimet e punësimit me kohë të pjesshme, rregullimi i standardit vjetor të kohës së punës dhe punësimi i punëtorëve në punë jo karakteristike. Përdoren edhe opsione të tjera. Është e rëndësishme që të gjithë të marrin parasysh kushtet e prodhimit dhe interesat e kolektivit të punëtorëve.

Detyra më e rëndësishme e një ekonomie tregu është përdorimi efektiv i burimeve njerëzore. Zgjidhja e këtij problemi lehtësohet nga një politikë personeli e zhvilluar qartë e shtetit.

Politika e personelit shtetëror përcakton strategjinë dhe udhëzimet themelore në punën afatgjatë me personelin. Politika e personelit formohet nga shteti, partitë drejtuese dhe menaxhmenti i ndërmarrjes dhe gjen shprehje konkrete në formën e standardeve administrative dhe morale të sjelljes për punonjësit në ndërmarrje.

Politika e personelit përfshin elementët e mëposhtëm:

lloji i pushtetit në shoqëri: oklokracia (rregulli i turmës); autokracia (sundimi i njërit); demokracia (pushteti i popullit);

filozofia organizative(një grup normash morale dhe administrative dhe rregullash sjelljeje për punonjësit në varësi të arritjes së qëllimit global të organizatës);

rregulloret e brendshme të punës për punëtorët dhe punonjësit;

marrëveshje kolektive– një akt ligjor që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës ndërmjet përfaqësuesve të punëmarrësve dhe punëdhënësit.

Politika e personelit të ndërmarrjes është

një grup qëllimesh, objektivash dhe parimesh që përcaktojnë taktikat dhe strategjinë e menaxhimit të personelit;

një grup parimesh, metodash, mjetesh dhe formash të ndikimit në interesat, sjelljen dhe aktivitetet e punonjësve në arritjen e qëllimeve të përcaktuara nga organizatat në të cilat ata punojnë;

drejtimi i përgjithshëm i punës së personelit për të krijuar një ekip të aftë për t'iu përgjigjur menjëherë kërkesave të tregut që ndryshojnë vazhdimisht, duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të organizatës dhe strategjinë e saj të menaxhimit të personelit.

Qëllimi i politikës së personelit të organizatës:

sigurimi i rinovimit dhe ruajtjes në kohë të përbërjes sasiore dhe cilësore të personelit;

zhvillimi i personelit në përputhje me kërkesat e organizatës, kërkesat e legjislacionit aktual dhe gjendjen e tregut të punës.

Politika e personelit në ndërmarrje është e lidhur ngushtë me politikat e prodhimit dhe menaxhimit të ndjekura nga menaxhmenti dhe zbatohet përmes sistemit të punës me personelin, domethënë masave specifike, të cilat përfshijnë:

planifikimi i personelit;

organizimi, përzgjedhja dhe vendosja e punëtorëve;

formimi i një rezerve të personelit drejtues;

organizimi i punës;

vlerësimi i cilësive afariste dhe profesionale të punonjësve;

motivimi dhe stimulimi i punonjësve;

trajnimin dhe trajnimin e avancuar të punëtorëve.

Parimet e politikës së personelit të organizatës:

Parimi i përgjithshëm i politikës së personelit – duke marrë parasysh qëllimet e personelit dhe ndihmën në arritjen e këtyre qëllimeve.

Parimet themelore të politikës së personelit të organizatës :

Parimi i përputhjes së cilësisë dhe sasisë së personelit me gjendjen dhe drejtimin e zhvillimit të organizatës;

Parimi i përputhshmërisë së potencialit individual të punës së një punonjësi me kërkesat e pozicionit dhe vendit të punës.

Çdo kandidat kontrollohet për respektimin e kërkesave të para-zhvilluara të regjistruara në dokumente të veçanta organizative dhe administrative për çdo pozicion apo vend pune.

Parimi i vendosjes dhe integrimit të personelit në përputhje me strukturën organizative dhe potencialin e punës.

Parimi i marrjes parasysh të natyrës multifaktoriale të kushteve të punës dhe ndikimit të tyre në personel.

Parimi i vazhdimësisë dhe kontrollueshmërisë së procesit të zhvillimit të personelit.

Karakteristikat e parimeve të politikës së personelit janë dhënë në tabelë

Karakteristikat e parimeve të politikës së personelit të organizatës

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Marrëdhënia ndërmjet politikës së personelit dhe strategjisë së zhvillimit të organizatës. Analiza e politikës së personelit të OJSC "Novosibirskgornteploenergo". Parimet bazë për përmirësimin e politikës së personelit. Zhvillimi i metodave për menaxhimin e numrit dhe fondit të pagave të punonjësve.

tezë, shtuar 26.12.2010


Politika e personelit të organizatës si bazë për formimin e një strategjie të menaxhimit të personelit. Gjendja aktuale e politikës së personelit të OJSC Rostelecom, metodat e përzgjedhjes së punonjësve. Zhvillimi i perspektivave të mundshme për rritjen e efikasitetit të formimit të tij.

puna e kursit, shtuar 14.11.2014


Llojet e politikave të personelit. Fazat e formimit të politikës së personelit në një organizatë. Aktivitetet bazë të personelit në varësi të llojit të strategjisë së organizatës dhe nivelit të planifikimit. Zhvillimi i një sistemi dhe parimeve të punës së personelit. Elementet e kulturës së korporatës.

test, shtuar 29.01.2011


abstrakt, shtuar 05/03/2004


Zhvillimi i një strategjie personeli për ndërmarrjen TNG Group LLC bazuar në studimin e organizimit dhe kryerjen e analizave. Përcaktimi i qëllimit, thelbit dhe rëndësisë së strategjisë së personelit të organizatës dhe zhvillimi i propozimeve për të përmirësuar efektivitetin e saj në kohë krize.

tezë, shtuar 12/08/2010


Bazat teorike të politikës së personelit. Parimet e përgjithshme të marrëdhënies ndërmjet strategjisë së biznesit dhe politikës së personelit. Politika e personelit si faktor konkurrence. Përmirësimi i politikës së personelit. Sistemi i funksioneve dhe procedurave për të punuar me personelin.

abstrakt, shtuar më 27.11.2012


Thelbi i politikës së personelit si një mjet i strategjisë së menaxhimit të personelit. Analizë e efektivitetit të politikës ekzistuese të personelit në OJSC "Grid Company" për 2006-2009. Pikat e forta dhe të dobëta të politikës së personelit, analiza shkak-pasojë e problemeve.

tezë, shtuar 07/07/2013

Zbatimi i qëllimeve dhe objektivave të menaxhimit të personelit kryhet përmes politikës së personelit. Politika e personelit është drejtimi kryesor në punën me personelin, një grup parimesh themelore që zbatohen nga shërbimi i personelit të ndërmarrjes. Në këtë drejtim, politika e personelit është një linjë strategjike e sjelljes në punën me personelin. Aktualisht, politika e personelit është një përpjekje e ndërgjegjshme dhe e qëllimshme për të krijuar një fuqi punëtore që do të kontribuonte më së miri në ndërthurjen e qëllimeve dhe prioriteteve të ndërmarrjes dhe punonjësve të saj.

Objekti kryesor i politikës së personelit të ndërmarrjes është personeli (personeli). Personeli i një ndërmarrje është përbërja kryesore (e rregullt) e punonjësve të saj. Personeli është faktori kryesor dhe vendimtar i prodhimit, forca e parë prodhuese e shoqërisë. Ata krijojnë dhe vënë në lëvizje mjetet e prodhimit dhe i përmirësojnë vazhdimisht. Efikasiteti i prodhimit varet kryesisht nga kualifikimet e punëtorëve, trajnimi i tyre profesional dhe cilësitë e biznesit.

Komponentët kryesorë të politikës së personelit janë subjektet dhe objektet; marrëdhënie; idetë; shfaqje; qëllimet; detyrat; parimet; prioritetet; mekanizmat e zbatimit; forma; metodat; modele që përcaktojnë drejtimet dhe përmbajtjen e punës me personelin. Zhvillimi i politikës së personelit kryhet në bazë të premisave të caktuara teorike dhe metodologjike. Bazuar në këtë, dallohen këto baza të politikës së personelit: përvoja filozofike, e bazuar në vlera, ekonomike, sociale, teoriko-menaxheriale, sociokulturore, historike e zhvillimit dhe zbatimit. Thelbi i politikës së personelit është të punohet me personelin në përputhje me konceptin e zhvillimit të organizatës.

Politika e personelit është një fenomen holistik dhe, si nënsistem i punës me personelin, ka një strukturë të caktuar, e cila përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

• - përcaktimi i qëllimeve dhe drejtimeve strategjike për formimin e një sistemi të menaxhimit të personelit;
• - formulimi i parimeve bazë për përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit drejtues;
• - zhvillimi i kërkesave për personelin drejtues, duke marrë parasysh zhvillimin historik të kompanisë;
• - zhvillimi i masave dhe metodave për të përmirësuar përbërjen dhe strukturën cilësore të personelit drejtues;
• - zhvillimi i një koncepti për zhvillimin e një sistemi për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit;
• - zhvillimi i ndryshimeve sociokulturore në sistemin e menaxhimit.

Kërkesat e përgjithshme për politikën e personelit në kushte moderne janë si më poshtë:

Politika e personelit duhet të jetë e lidhur ngushtë me strategjinë e zhvillimit të ndërmarrjes. Në këtë drejtim, përfaqëson personelin për zbatimin e kësaj strategjie.

Politika e personelit duhet të jetë mjaft fleksibël. Kjo do të thotë se duhet të jetë, nga njëra anë, e qëndrueshme, pasi stabiliteti shoqërohet me pritshmëri të caktuara të punonjësit, dhe nga ana tjetër, dinamik, d.m.th. të përshtatet në përputhje me ndryshimet në taktikat e ndërmarrjes, prodhimit dhe situatës ekonomike. Të qëndrueshme duhet të jenë ato aspekte të saj që përqendrohen në marrjen parasysh të interesave të personelit dhe që lidhen me kulturën organizative të ndërmarrjes.

Meqenëse formimi i një fuqie punëtore të kualifikuar shoqërohet me kosto të caktuara për ndërmarrjen, politika e personelit duhet të justifikohet ekonomikisht, d.m.th. bazuar në aftësitë e tij reale financiare.

Politika e personelit duhet të ofrojë një qasje individuale për punonjësit e saj.

Kështu, politika e personelit ka për qëllim krijimin e një sistemi të punës me personelin që do të përqendrohej në marrjen jo vetëm të një efekti ekonomik, por edhe social, në varësi të përputhjes me legjislacionin aktual.

Qëllimet kryesore të politikës së personelit janë:

• - sigurimi në kohë i organizatës me personel, specializimin e nevojshëm dhe nivelin e kualifikimeve;
• - optimizimi i kostove të ndërmarrjes për mbajtjen e personelit të punësuar;
• - sigurimin e kushteve organizative dhe socio-ekonomike që parandalojnë konfliktet e punës në ndërmarrje dhe kostot shtesë që lidhen me zgjidhjen e tyre;
• - përdorimi racional i burimeve njerëzore;
• - ruajtja e një klime psikologjike të favorshme për funksionimin efektiv të ekipeve të punës dhe të ndërmarrjes në tërësi;
• - sigurimin e kushteve për zbatimin e të drejtave dhe detyrimeve të qytetarëve të parashikuara me ligj.

Detyra e synuar e politikës së personelit mund të zgjidhet në mënyra të ndryshme, dhe zgjedhja e opsioneve alternative është mjaft e gjerë:

• - të shkarkojë ose të mbajë punonjësit; Nëse kurseni, cila mënyrë është më e mirë:
  • a) transferimi në forma më të shkurtra punësimi;
  • b) përdorim për punë të pazakonta, në objekte të tjera;
  • c) dërgoni për rikualifikim afatgjatë etj.
• - trajnoni vetë punëtorët ose kërkoni ata që tashmë kanë trajnimin e nevojshëm;
• - të rekrutojë nga jashtë ose të rikualifikojë punëtorë që janë subjekt i lirimit nga ndërmarrja;
• - të rekrutojë punëtorë shtesë ose të mjaftohet me numrin ekzistues, duke iu nënshtruar përdorimit më racional të tij, etj.

Mënyrat për të zbatuar politikën e personelit:

• - planifikimi i fuqisë punëtore - llogaritja e kërkesave për personel (në aspektin sasior dhe cilësor). Përgatitja e një programi të synuar për tërheqjen dhe (ose) trajnimin e personelit. Gjatë procesit të planifikimit, numri i të gjithë punonjësve shpesh përcaktohet në bazë të vëllimit të planifikuar të prodhimit dhe nivelit të produktivitetit të punës të parashikuar nga plani.
• - ndryshim në numrin e punonjësve, njerëzve.
• - rekrutimi - përzgjedhja e burimeve përmes të cilave do të përzgjidhen kandidatët. Krijimi i një komisioni konkurrimi në rast seleksionimi konkurrues. Përgatitja e programeve të rekrutimit, zbatimi i tij dhe vendimmarrja;
• - vlerësimi dhe certifikimi i personelit - formimi i qëllimeve të vlerësimit dhe (ose) certifikimit. Identifikimi i kritereve formale dhe psikologjike që duhet të plotësojë një punonjës. Zhvillimi i programeve për vlerësimin e përputhshmërisë së punonjësve me kërkesat e punës, zbatimi i këtyre programeve;
• - zhvillimi i një sistemi motivimi - zhvillimi i parimeve të stimulimit, strukturës së pagave dhe përfitimeve me qëllim tërheqjen dhe mbajtjen e punonjësve. Kërkimi dhe identifikimi i burimeve për krijimin e një sistemi motivimi. Zbatimi i një sistemi motivimi dhe vlerësimi i efektivitetit të tij;
• - trajnimi i personelit - përcaktimi i nevojave reale të trajnimit të personelit. Zhvillimi i programeve të trajnimit të personelit të synuar. Përzgjedhja e institucioneve arsimore për zbatimin e programit. Kontrolli i cilësisë dhe zbatueshmërisë së njohurive, aftësive dhe aftësive të fituara;
• - vlerësimi i veprimtarisë së punës - përcaktimi dhe formalizimi i kritereve të performancës. Zhvillimi i metodave për vlerësimin e aktivitetit të punës dhe komunikimi i tyre me personelin;
• - rotacioni i personelit dhe planifikimi individual i karrierës - zhvillimi i parimeve dhe skemave për lëvizjet e personelit. Zhvillimi i programeve individuale të zhvillimit për punonjësit dhe planifikimi i karrierës;
• - trajnimi i personelit drejtues (krijimi i një rezerve) - përgatitja e programeve për formimin e një rezerve funksionale dhe një rezervë zhvillimi. Përzgjedhja e pjesëmarrësve në programin e trajnimit rezervë. Zbatimi i programit dhe vlerësimi i efektivitetit të tij.
• - reduktimi i personelit - përcaktimi i qëllimeve dhe nevoja për reduktim të personelit. Zhvillimi i programeve të lirimit të personelit duke marrë parasysh kërkesat e ruajtjes së kulturës organizative dhe bërthamës profesionale të ekipit. Zbatimi i programeve, si dhe kontrolli dhe parandalimi.

Politika e personelit është një pjesë integrale e të gjitha aktiviteteve të menaxhimit dhe politikës së prodhimit të organizatës. Ai synon të krijojë një fuqi punëtore kohezive, të përgjegjshme, shumë të zhvilluar dhe shumë produktive.

Format e politikës së personelit:

• - kërkesat për fuqinë punëtore në fazën e punësimit (arsimimi, gjinia, mosha, kohëzgjatja e shërbimit, niveli i trajnimit special, etj.);
• - qëndrimi ndaj "investimit" në fuqinë punëtore, ndaj një ndikimi të synuar në zhvillimin e disa aspekteve të fuqisë punëtore të punësuar;
• - konceptet e shpërblimit, stimujve materialë dhe moralë për punonjësit në dritën e strategjisë së synuar të biznesit;
• - përzgjedhja e mënyrave për tërheqjen, përdorimin, mbajtjen dhe lirimin e personelit, ndihmë në gjetjen e punësimit gjatë pushimeve masive;
• - zhvillimi i marrëdhënieve shoqërore;
• - mënyrat e zhvillimit të personelit, trajnimit, rikualifikimit, trajnimit të avancuar ose rikualifikimit masiv në lidhje me kalimin në teknologji të reja, promovimin, përtëritjen, stimulimin e daljes në pension të parakohshëm të personave që nuk plotësojnë kërkesat e ndryshuara dhe nuk janë në gjendje të zotërojnë fusha të reja dhe metodat e punës;
• - qëndrimi ndaj lëvizjes së personelit brenda organizatës etj.

Karakteristikat e politikës së personelit:

Lidhja me strategjinë

Përqendrohuni në planifikimin afatgjatë.

Rëndësia e rolit të personelit.

Një sërë funksionesh dhe procedurash të ndërlidhura për të punuar me personelin

Politika e personelit përfshin aktivitete për parashikimin afatgjatë, afatmesëm dhe aktual, domethënë parashikimin shkencor të së ardhmes dhe realitetet e arritjes së saj. Është politika e personelit ajo që fokuson vëmendjen te problemet, përcakton prioritetet dhe udhëzimet. Mund të karakterizohet nga karakteristikat kryesore: pritje, maturi, kujdes, agresivitet, lëvizshmëri, fleksibilitet, përshtatshmëri, orientim në situata antikrizë etj.

Një kusht i rëndësishëm për zhvillimin e një politike efektive të personelit është përgjithësimi i përvojës vendase dhe të huaj në punën me personelin e organizatës. Ekspertët e huaj identifikojnë llojet e mëposhtme të politikave të personelit, të cilat zbatohen në dy baza:

Baza e parë lidhet me nivelin e ndërgjegjësimit të personelit për rregullat dhe rregulloret që mbështesin aktivitetet e personelit, si dhe ndikimin e drejtpërdrejtë të aparatit drejtues në situatën e personelit në organizatë. Mbi këtë bazë, dallohen llojet e mëposhtme të politikave të personelit:

Pasive - puna me personelin reduktohet në procedurat e zakonshme të personelit. Udhëheqësit e organizatës mund të mos kenë një plan veprimi afatgjatë për personelin. Shërbimi i menaxhimit të personelit nuk ka një parashikim të nevojave të personelit, ai nuk mund të ketë mjetet për të vlerësuar punonjësit.

Reaktive - drejtuesit organizativ monitorojnë situatën e personelit. Shërbimi i menaxhimit të personelit ka mjete diagnostikimi dhe parashikimi të personelit.

Aktiv - drejtuesit e organizatës kanë mjetet për të ndikuar te stafi. Ata kanë programe afatgjata të zhvillimit të stafit. Shërbimi i burimeve njerëzore ka mjete për diagnostikimin dhe parashikimin e personelit për një periudhë afatmesme dhe afatgjatë.

Parandaluese - drejtuesit e organizatës kanë një parashikim për zhvillimin e personelit. Shërbimi i burimeve njerëzore ka mjete diagnostikimi dhe parashikimi të personelit.

Baza e dytë është fokusi themelor në personelin e brendshëm ose të jashtëm, shkalla e hapjes në raport me mjedisin e jashtëm gjatë formimit të personelit. Mbi këtë bazë, ekzistojnë dy lloje të politikave të personelit - të hapura dhe të mbyllura.

Një politikë e hapur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata është "transparente" ndaj punonjësve të mundshëm në çdo nivel, ju mund të vini këtu dhe të filloni të punoni si nga pozicioni më themelor ashtu edhe nga një pozicion në nivelin më të lartë drejtues.

Një politikë e mbyllur e personelit karakterizohet nga fakti se organizata fokusohet në rekrutimin e personelit të ri vetëm nga niveli më i ulët zyrtar, dhe zëvendësimi ndodh vetëm nga punonjësit e organizatës.

Karakteristikat krahasuese të politikave të hapura dhe të mbyllura të personelit

Në varësi të fazës së formimit të politikës së personelit të ndërmarrjes A.N. Mitin identifikoi parime të ndryshme dhe kërkesat që rezultojnë për politikën e personelit të ndërmarrjes. Ai rendit parimet bazë të politikës së personelit si:

• - Parimi i planifikimit përfshin parashikimin e nevojave të personelit, trajnimin sistematik të personelit për të zënë pozicione drejtuese, përmirësimin e punës me rezervën, planifikimin dhe zhvillimin e karrierës;
• - Parimi i humanizimit të marrëdhënieve të punës siguron të drejtat e personelit për paprekshmërinë e jetës private, për mbrojtjen e informacionit konfidencial për individin;
• - parimi i një vlerësimi gjithëpërfshirës të individit kur nominohet për pozicionin e duhur;
• - Parimi i përputhjes së pozicionit dhe kandidatit për pozicionin nënkupton që cilësitë e punonjësit duhet të plotësojnë kërkesat për pozicionin. Zbatimi i këtij parimi është i mundur në varësi të disponueshmërisë së një përshkrimi të punës, si dhe trajnimit të diferencuar të personelit drejtues;
• - Parimi i specifikës nënkupton nevojën për të marrë parasysh jo vetëm përshtatshmërinë e përgjithshme të pozicionit dhe kandidatit, por edhe situatën aktuale në kushtet specifike të organizatës (disponueshmëria e personelit përgatitor në kohën e përzgjedhjes, perspektivat për zhvillimi i organizatës, vendosja e objektivave të reja strategjike dhe taktike, etj.);
• - Parimi i kompensimit përfshin zgjedhjen e personelit në të cilin cilësitë negative të një punonjësi kompensohen nga cilësitë pozitive përkatëse të një tjetri. Si rezultat, formohet një ekip efikas, i cili përfaqëson një ekip të vetëm drejtues;
• - Parimi i pasqyrimit të strukturës kombëtare të popullsisë në udhëheqjen e organizatës, përfshin sigurimin e përfaqësimit të duhur dhe të barabartë të kombeve dhe kombësive;
• - parimi i kombinimit, gjatë përzgjedhjes për pozicione, të personave të ftuar nga jashtë dhe personelit të trajnuar të organizatës.

Ndjekja e këtyre dhe parimeve të tjera të politikës së personelit në tërësinë e tyre siguron suksesin e organizatës. Por këto parime janë vetëm ide fillestare për aktivitetet e menaxherëve, aftësitë dhe aftësinë e tyre për të zbatuar në mënyrë krijuese këto rregulla bazë në menaxhimin e personelit të organizatës.

Objektivat e strategjisë së burimeve njerëzore përfshijnë:

• - ngritja e prestigjit të ndërmarrjes;
• - studimi i atmosferës brenda ndërmarrjes;
• - analiza e perspektivave për zhvillimin e potencialit të fuqisë punëtore;
• - përgjithësimi dhe parandalimi i arsyeve të largimit nga puna.

Zbatimi i përditshëm i strategjisë së burimeve njerëzore, si dhe në të njëjtën kohë ndihma e menaxhmentit në kryerjen e detyrave të tyre të menaxhimit të ndërmarrjes, qëndron në fushën operacionale të menaxhimit të burimeve njerëzore.

Politika e personelit të një ndërmarrje është një strategji gjithëpërfshirëse e personelit që kombinon forma të ndryshme të punës së personelit, stilin e zbatimit të saj në organizatë dhe planet për përdorimin e punës.

Politika e personelit duhet të rrisë aftësitë e ndërmarrjes, t'i përgjigjet kërkesave në ndryshim të teknologjisë dhe tregut në të ardhmen e afërt.

Menaxhimi i burimeve njerëzore brenda një ndërmarrje ka aspekte strategjike dhe operacionale. Organizimi i menaxhimit të personelit zhvillohet në bazë të konceptit të zhvillimit të ndërmarrjes, i cili përbëhet nga tre pjesë:

• - prodhimi;
• - financiar - ekonomik;
• - sociale (politika e personelit).

Politika e personelit të një organizate përcaktohet nga një sërë faktorësh, të cilët ndahen në të brendshëm dhe të jashtëm.

Faktorët e jashtëm përfshijnë: situatën në tregun e punës (karakteristikat sasiore dhe cilësore të ofertës së punës sipas profesionit të ndërmarrjes, kushtet e ofertës); kërkesa për punë nga konkurrentët, nivelet mbizotëruese të pagave; ndikimi i sindikatave, ngurtësia në mbrojtjen e interesave të punëtorëve; gjendja e situatës ekonomike; perspektivat për zhvillimin e tregut të punës; kërkesat e legjislacionit të punës, kultura e pranuar e punës me personelin e punësuar, etj.

Faktorët e brendshëm janë struktura dhe qëllimet e organizatës; kërkesat e prodhimit, strategjia e zhvillimit të ndërmarrjes; vendosja territoriale; teknologjitë e aplikuara; aftësitë financiare të ndërmarrjes, niveli i pranueshëm i kostove për menaxhimin e personelit të përcaktuar prej tyre; kultura mbizotëruese, marrëdhëniet e krijuara dhe klima morale dhe psikologjike në ekip; karakteristikat sasiore dhe cilësore të personelit ekzistues dhe drejtimin e ndryshimit të tyre në të ardhmen.

E.V. Maslov argumenton se një politikë e zgjedhur saktë e personelit siguron:

• - personelin në kohë të punëtorëve dhe specialistëve për të siguruar funksionimin e pandërprerë të prodhimit dhe zhvillimin në kohë të produkteve të reja;
• - formimi i nivelit të kërkuar të potencialit të punës së ekipit të ndërmarrjes duke minimizuar kostot (duke kursyer brenda kufijve të arsyeshëm kostot që lidhen me punësimin e punëtorëve, trajnimin, duke marrë parasysh jo vetëm shpenzimet në periudhën aktuale, por edhe për rikualifikimin e mëvonshëm dhe trajnimin e avancuar, etj.);
• - stabilizimi i ekipit duke marrë parasysh interesat e punonjësve, duke ofruar mundësi për rritje profesionale dhe marrjen e përfitimeve të tjera;
• - formimi i motivimit më të lartë për punë shumë produktive;
• - përdorimi racional i punës sipas kualifikimeve dhe në përputhje me trajnimin special, etj.

Megjithatë, këto rezultate mund të arrihen me një vlerësim korrekt të fizibilitetit të politikave të personelit në kushte specifike organizative, teknike dhe sociale. Një vlerësim i tillë është i nevojshëm tashmë në fazën e zgjedhjes së politikave të personelit.

Nga sa më sipër, mund të konkludojmë se politika e personelit është një pjesë integrale e të gjithë politikës së menaxhimit dhe prodhimit të organizatës. Në kuadrin e tij, vendimet themelore të menaxhimit të organizatës merren për qëllimet, masat dhe rregullat për të punuar me personelin e ndërmarrjes, si dhe kërkesat e përgjithshme dhe specifike për to. Politika e personelit përqendrohet në përparësinë e vlerave sociale, politikës sociale, si dhe në krijimin e një sistemi të menaxhimit të personelit të bazuar në stimuj ekonomikë dhe garanci sociale që synojnë të bashkojnë interesat e punonjësve me interesat e organizatës në arritjen e produktivitetit të lartë të punës. , rritja e efikasitetit të prodhimit dhe organizimi i rezultateve më të mira ekonomike.