Cilat kushte të kontratës parashikohen në kodin e punës. Kushtet e detyrueshme të kontratës së punës. Informacioni dhe kushtet e përcaktuara në kontratën e punës

Në Rusi, legjislacioni rregullon rreptësisht çështjen e formalizimit të marrëdhënieve midis punëtorëve dhe punëdhënësve, dhe kjo është arsyeja pse ai parashikon kushte të detyrueshme kontrata e punës në vitin 2018, e cila duhet të jetë e pranishme në dokumentin e përfunduar, pavarësisht rrethanave të tjera. Mungesa e njërit prej kushteve të detyrueshme për përfshirje në një kontratë pune në disa raste mund të çojë në njohjen e dokumentit si të pavlefshëm në pjesë të caktuara të tij, ose në përgjegjësinë e punëdhënësit, ose pasoja të tjera negative. Kjo është arsyeja pse secila palë në marrëdhënie duhet të jetë e vetëdijshme se çfarë informacioni duhet të jetë i pranishëm në kontratën e punës dhe të kontrollojë disponueshmërinë e tij.

Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse - rregullore legjislative

Nga këndvështrimi i legjislacionit rus, dokumenti kryesor rregullator mbi bazën e të cilit rregullohen në të vërtetë shumica e aspekteve të marrëdhënieve të punës është Kodi i Punës. Në veçanti, Kodi i Punës i Federatës Ruse përshkruan kushtet e detyrueshme të një kontrate pune, si dhe standarde të tjera që duhet të respektohen si nga punëdhënësi ashtu edhe nga punonjësi kur punësojnë këtë të fundit. Rregullimi ligjor i kushteve të detyrueshme të një kontrate pune konsiderohet kryesisht nga dispozitat e neneve të mëposhtme të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• Neni 56. Standardet e këtij neni përcaktojnë vetë konceptin e kontratës së punës si dokumentin kryesor që rregullon ekzistencën e marrëdhënieve të punës.
• Neni 57. Rregulloret e këtij neni i kushtohen drejtpërdrejt kushteve të detyrueshme të kontratës së punës dhe përfshijnë një listë informacionesh që duhet të jenë të pranishme në marrëveshje në çdo rast, si dhe të dhëna të përfshira në tekstin e marrëveshjes në mënyrë fakultative.

Këto janë vetëm kërkesat themelore rregullatore që prekin çështjet e regjistrimit procedural të marrëdhënieve ekzistuese të punës. Në praktikë, rregullimi ligjor i informacionit të detyrueshëm që duhet të përfshihet në një marrëveshje të lidhur midis palëve mund të sigurohet nga rregullore të tjera - si drejtpërdrejt nga nenet individuale të Kodit të Punës, dhe ligjet federale, dhe dokumente të tjera në nivel kombëtar.

Neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse sugjeron që edhe mungesa e informacionit që kërkohet të tregohet në një kontratë pune mund të mos jetë një bazë e mjaftueshme për përfundimin ose pavlefshmërinë e saj. Nëse ndonjë informacion i detyrueshëm është hequr gjatë hartimit dhe nënshkrimit të një dokumenti, palët kanë të drejtë të ndryshojnë dispozitat e kontratës së lidhur me anë të një marrëveshjeje ose të kërkojnë një ndryshim në kontratën e punës në procedurë gjyqësore.

Cilat kushte janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune?

Kushtet që janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune, siç u përmend më herët, konsiderohen kryesisht nga dispozitat e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Meqenëse numri i këtyre kushteve është mjaft i madh dhe secila prej tyre mund të ketë të vetën veçoritë individuale rregullimi ligjor, mund t'i ndajmë në grupe kryesore, të cilat më pas do të shqyrtohen më në detaje. Kështu, llojet e kushteve të kërkuara në një kontratë pune mund të jenë si më poshtë:

• Informacioni i instalimit. Ai prek aspekte që lidhen drejtpërdrejt me subjektet e marrëdhënieve të punës - punëdhënësin dhe aplikantin, si dhe një numër informacionesh të detyrueshme në lidhje me përfundimin e vetë marrëveshjes.
• Vendi i punës. Në dispozitat e kontratës duhet të specifikohet drejtpërdrejt edhe vendi në të cilin punëmarrësi do të punojë. Në të njëjtën kohë, ka mjaft nuanca në këtë çështje që punëdhënësi duhet të marrë parasysh.
• Funksioni i punës i punonjësit. Kontrata e punës duhet të përshkruajë plotësisht detyrat kryesore të punonjësit në kuadër të punës për punëdhënësin, të përcaktojë detyrat dhe të drejtat e tij zyrtare. Sidoqoftë, është e mundur të mos renditni gjithçka kërkesat e nevojshme konkretisht në kontratë, e cila duhet të merret parasysh edhe gjatë hartimit të dokumentit.
• Procedura dhe kushtet e shpërblimit. Sistemi i shpërblimit i vendosur në ndërmarrje, si dhe shuma direkte e tarifave, paga e punonjësve, shpërblimet duhet të përcaktohen në marrëveshjen e lidhur.
• Orari i punës dhe pushimi. Punëdhënësi duhet të rregullojë orarin e punës së punëtorit, duke marrë parasysh se si orari i punës, si dhe javën e punës, procedurën e dhënies së pushimeve dhe nuanca të tjera që lidhen me sigurimin e të drejtës së punonjësit për pushim.
• Kushtet e punës dhe garanci shtesë. Nëse puna shoqërohet me kushte pune jo standarde, ka natyrë të dëmshme ose të rrezikshme, kjo duhet të pasqyrohet në marrëveshjen e lidhur dhe punëdhënësi duhet të pasqyrojë në kontratë edhe garancitë e dhëna në lidhje me kushtet e veçanta të punës - të dyja ato të parashikuara. për nga shteti dhe i krijuar sipas dëshirës në kuadrin e një pozicioni ose ndërmarrjeje.

Në disa raste, disa kushte të kontratës nuk janë të detyrueshme fillimisht, por tregimi i tyre mund të konsiderohet i detyrueshëm nëse një specifik aspekti juridik, të cilin punëdhënësi ose aplikanti do të dëshirojë ta përdorë. Për shembull, nëse aktiviteti i punës kërkon një periudhë prove, përgjegjësi të plotë financiare të punonjësit dhe nuanca të tjera të veprimtarisë, ato duhet të pasqyrohen në dispozitat e dokumentit të përfunduar.

Informacioni bazë i palëve në kontratën e punës si parakusht për lidhjen e saj

Me të dhënat e instalimit, legjislacioni nënkupton treguesin e informacionit bazë për vetë palët në kontratën e punës dhe për përfundimin e dokumentit. Pra, ato përfshijnë të dhënat e mëposhtme:

• Emri i plotë i punonjësit.
• Informacion në lidhje me kartën e identifikimit të punonjësit - duke përfshirë datën e lëshimit dhe numrin serial të dokumentit.
• Emri i plotë i punëdhënësit, nëse është individ, ose emri i plotë i personit juridik.
• TIN-i i punëdhënësit.
• Data e lidhjes së kontratës.
• Vendi i lidhjes së marrëveshjes.

Duhet të theksohet se punëdhënësi duhet të tregojë veçmas në dispozitat e kontratës së punës vendin e përfundimit të dokumentit dhe vendin e punës së punonjësit - këto janë informacione të ndryshme që nuk do të jenë domosdoshmërisht identike. Është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se data e lidhjes së kontratës dhe data e kthimit të menjëhershëm të aplikantit në punë mund të ndryshojnë, por lidhja e kontratës në çdo rast duhet të ndodhë përpara kësaj date.

Nëse kontrata nuk përmbante këtë informacion kyç që lejon dikë të identifikojë me siguri një nga personat që ka hyrë në të, ose nëse është e pamundur të identifikohet data e lidhjes së kontratës dhe nuk është arritur një marrëveshje midis palëve, kontrata mund të shpallet përfundimisht e pavlefshme, por vetëm në gjykatë. Tregimi i informacionit të rremë ose dokumenteve të falsifikuara gjatë lidhjes së një kontrate është një arsye e mjaftueshme për zgjidhjen e saj me iniciativën e palës së dëmtuar, por është ajo që merr vendimin për zgjidhjen e saj.

Kërkesat e detyrueshme për një kontratë pune në vendin e punës

Çështja e përcaktimit të vendit aktual të punës së një punonjësi është jashtëzakonisht e rëndësishme si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit. Duhet theksuar se ligjvënësi nuk tregon nevojën e përcaktimit të saktë vendin e punës deri në adresën dhe vendndodhjen e punëtorit, gjë që i ofron mundësi të caktuara punëdhënësit. Prandaj, një numër karakteristikash duhet të merren parasysh kur specifikoni një vend pune:

Nëse një punonjës punon në shtëpi, atëherë shtëpia e tij tregohet si vendi i punës dhe e njëjta vlen edhe për detyrimin për të treguar natyrën e punës në shtëpi. Me një kontratë në distancë, vendi i punës thjesht mund të tregojë vendndodhjen aktuale të punonjësit.

Funksioni i punës si kusht i detyrueshëm i kontratës së punës

Kushtet e detyrueshme të kontratës së punës nuk janë mjeti i fundit i referohet funksionit të punës së punonjësit. Do të thotë gamën e përgjegjësive të punës së punonjësit, natyrën e tij veprimtaria e punës dhe pozicioni - të gjitha këto të dhëna duhet të jenë të pranishme në tekstin e kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk ka nevojë të përshkruajë të gjithë formulimin e përgjegjësive të punës së punonjësit. Kështu, teksti i kontratës mund të përmbajë referenca për përshkrimet e punës dhe oraret e personelit që veprojnë si rregullore lokale të ndërmarrjes.

Pozicioni i përcaktuar në rregulloret vendore dhe kontrata e punës duhet të jenë të njëjta. Për më tepër, nëse pozicioni mund të nënkuptojë kushte të veçanta punës duke siguruar shtesë garanci sociale, duhet gjithashtu të korrespondojë me një drejtori të unifikuar të klasifikuesit.

Përfshini një punonjës në kryerjen e detyrave që nuk parashikohen prej tij funksioni i punës punëdhënësi nuk ka të drejtë - edhe brenda kornizës së urdhrit. Një përfshirje e tillë mund të kërkojë ose pëlqimin e drejtpërdrejtë dhe vullnetar të punonjësit, ose një ndryshim në funksionin e punës në kontratë, gjë që kërkon gjithashtu pëlqimin e punëtorit. Ndalohet sjellja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore për refuzimin e përfshirjes në aktivitete që nuk janë pjesë e funksionit të punës së punonjësit.

Nëse funksioni i punës përfshin punën në kushte të dëmshme ose të rrezikshme, kjo natyrë e veprimtarisë së punës duhet të merret parasysh plotësisht nga dispozitat e kontratës.

Pagesa dhe orari i punës si kusht i detyrueshëm i kontratës së punës

Nën regjimin e punës Legjislacioni rus Kjo nënkupton vendosjen e një orari të punës - javën e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe vetë kohën e punës. Në të njëjtën kohë, pjesë përbërëse e regjimit të punës janë edhe pushimet për punëtorët, pushimet dhe procedura e marrjes së tyre, si dhe ditët e pushimit dhe pushime. Nëse puna do të kryhet gjatë natës, kjo duhet të parashikohet fillimisht edhe në tekstin e kontratës.

Orari i punës i specifikuar në kontratë është baza e vetme që tregon kohën kur një punonjës hyn dhe largohet nga puna. Nëse është e nevojshme, regjimi mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit - ose me njoftim paraprak dy muaj para ndryshimit, nëse ka ndodhur për shkak të ndryshimit të kushteve teknike ose organizative të punës. Organizatat sindikale kanë të drejtë të kontrollojnë regjimin e punës.

Nuk ka nevojë të tregohet me saktësi regjimi i punës drejtpërdrejt në dispozitat e marrëveshjes nëse ai përfshin një referencë për individët lokalë dokumentet rregullatore ndërmarrje - në tabelën aktuale të personelit, marrëveshjen kolektive ose dokumente të tjera të regjistruara siç duhet me të cilat punonjësi mund të njihet.

Legjislacioni gjithashtu i jep punëdhënësit të drejtën për të krijuar në mënyrë të pavarur një sistem shpërblimi në çdo formë që nuk bie ndesh me legjislacionin aktual. Kjo ju lejon të përdorni teknika efektive motivimin e punonjësve dhe menaxhimin e personelit dhe i jep punëdhënësit mundësinë për të përmirësuar aktivitetet e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, kontrata e punës duhet të përmbajë informacione si për sistemin e shpërblimit ashtu edhe për detajet e tij individuale që ndikojnë në shumën e drejtpërdrejtë të pagës së punonjësit. Në përgjithësi, për një kontratë pune mjafton të përmendet se sistemi i shpërblimit dhe masa e shpërblimit në ndërmarrje përcaktohen nga orari aktual i punës ose rregulloret e pagesave.

Në asnjë rrethanë, nëse një punonjës punon me kohë të plotë, nuk mund të marrë një pagë më të ulët se paga minimale. Sidoqoftë, lejohet të vendosni një normë ose pagë nën pagën minimale - nuk ka shkelje në këto veprime nëse përbërësit e tjerë të pagës e bëjnë atë në të vërtetë më të lartë ose të barabartë me këtë tregues në kohën e pagesës.

Kushtet shtesë në kontratën e punës që janë fakultative dhe të detyrueshme

Siç u përmend më herët, nëse regjimi i punës do të ketë veçori të caktuara, prania e tyre duhet të tregohet në kontratën e punës, megjithatë, ato nuk janë kushte të detyrueshme për secilin dokument - në mungesë të karakteristikave të tilla, ato thjesht mund të mos përmenden në tekst dhe kjo nuk do të jetë shkelje të ligjit. Kushtet e tilla që kërkojnë përmendje të detyrueshme në kontratë përfshijnë:

• Kohëzgjatja e kontratës. Nëse kontrata është urgjente dhe rregullohet nga dispozitat e neneve 58 dhe 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë fakti i urgjencës duhet të pasqyrohet në dokument, si dhe rrethanat që tregojnë përfundimin e marrëdhënies së punës. Në të njëjtën kohë, kontratat afatshkurtra dhe ato sezonale i referohen edhe kontratave me afat të caktuar, por natyra sezonale e veprimtarisë duhet të pasqyrohet edhe në dispozitat e dokumentit, nëse parashikohet. Më shumë detaje rreth veçorive të lidhjes dhe rregullimit ligjor të kontratave të punës me afat të caktuar mund të gjenden në një artikull të veçantë.
• Disponueshmëria periudha e provës. Periudha e provës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullohet nga standardet e neneve 70 dhe 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse ofrohet, atëherë informacioni për periudhën e provës duhet të pasqyrohet edhe në tekstin e kontratës. Në të njëjtën kohë, periudha e provës ndikon në mundësinë e largimit nga puna të një punonjësi si për shkak të moskalimit të testit, dhe sipas dëshirës punonjës, duke thjeshtuar shumë procesin e përfundimit të marrëdhënies për secilën nga palët e tyre. Sidoqoftë, duhet të mbahet mend se disa kategori punëtorësh janë të ndaluar të vendosin një periudhë prove.
• Përgjegjësia financiare. Nëse pozicioni parashikon përgjegjësi të plotë financiare të punonjësit, ky kusht duhet të pasqyrohet fillimisht në kontratën e punës. Përndryshe, punëdhënësi do të duhet të lidhë një marrëveshje shtesë me punonjësin, nga e cila ky i fundit mund të refuzojë pjesëmarrjen.
• Marrëveshja studentore. Nëse një punëdhënës ofron mundësi trajnimi për punonjësit dhe përballon kostot përkatëse, kontrata ekzistuese mund të nënkuptojë një detyrim për punëmarrësin për të punuar periudhë të caktuar si kompensim për kohën dhe paratë e shpenzuara të punëdhënësit. Dhe ky fakt duhet të pasqyrohet plotësisht edhe në dispozitat e marrëveshjes së lidhur.
• Qasje në sekretet e mbrojtura ligjërisht. Nëse një punonjës, për shkak të detyrave të tij të punës, duhet të ketë akses në një sekret, ai duhet të informohet për këtë dhe të konfirmojë pëlqimin e tij për një akses të tillë dhe, në përputhje me rrethanat, përgjegjësinë për zbulimin e informacionit të mbrojtur. Njëlloj si në rastin me detyrimi financiar, kjo çështje mund të konsiderohet brenda kornizës marrëveshje shtesë, megjithatë, do të ishte më mirë nëse përmendet drejtpërdrejt në dokumentin kryesor që rregullon marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se ka shumë kushte të tjera shtesë që në raste të caktuara duhet të merren parasysh në dispozitat e kontratës. Këto mund të përfshijnë si kërkesa të caktuara rajonale të paraqitura nga autoritetet dhe legjislacioni i subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, si dhe regjimet individuale të punës. Për shembull - kryerja e punës në Veriun e Largët, puna me fëmijë, punë rrotulluese dhe rrethana të ngjashme të veçanta.

vendi i punës. dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon veçmas njësi strukturore dhe vendndodhjen e saj;

funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tavolina e personelit, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet; lloj specifik punë që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit. miratuar në rregull. themeluar nga Qeveria Federata Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;

(ndryshuar nga ligjet federale të datës 28 shkurt 2008 N 13-FZ. datë 3 dhjetor 2012 N 236-FZ)

(ndryshuar nga Ligji Federal i datës 28 dhjetor 2013 N 421-FZ)

(shih tekstin në botimin e mëparshëm)

për sqarimin në lidhje me kushtet e punës të këtij punonjësi të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standarde ligji i punës;

(paragrafi i paraqitur nga Ligji Federal i datës 28 dhjetor 2013 N 421-FZ)

Hapni tekstin e plotë të dokumentit

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;

informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;

numri i identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individët, të cilët nuk janë sipërmarrësit individualë);

informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit i cili nënshkroi kontratën e punës dhe bazën mbi të cilën ai është i pajisur me kompetencat e duhura;

vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të organizatës që ndodhet në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;

funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe Kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;

data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me këtë. Kodi ose ligj tjetër federal;

kushtet e shpërblimit (përfshirë shumën norma tarifore ose paga ( paga zyrtare) punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme, që operon në të këtij punëdhënësi);

garanci dhe kompensim për punën me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

kushtet që përcaktojnë në rastet e nevojshme natyra e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

kushtet e punës në vendin e punës;

kusht i detyrueshëm sigurimet shoqerore punonjës në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

Lexoni gjithashtu: Si të pushoni një drejtor gjatë likuidimit të një LLC

kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte asnjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur kontratën e punës si të pa lidhur ose për përfundimin e saj. . Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës, dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga një aneks i kontratës së punës ose një marrëveshje e veçantë e palëve të lidhura në me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e kontratës së punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, në veçanti:

për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;

për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;

për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

rreth shtesë joshtetërore sigurimi i pensionit punonjës.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit. që rrjedhin nga kushtet e kontratës kolektive dhe marrëveshjeve . Mospërfshirja e ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punonjësit dhe punëdhënësit në kontratën e punës nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Kodi i Punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse 2017)

Kontrata e punës pjesa 3

Rëndësia: 2014

3. Kushtet që duhet të përfshihen në kontratën e punës.

Pjesa e parë përfshin informacione që karakterizojnë punonjësin dhe punëdhënësin, e dyta - kushtet e detyrueshme të kontratës së punës dhe e treta - kushtet e kontratës së punës që palët mund të vendosnin sipas gjykimit të tyre. Në menaxhimin e të dhënave të personelit, është e rëndësishme të vëzhgohen këto veçori të hartimit të një kontrate pune.

Kushtet e kontratës së punës përfshihen në përmbajtjen e saj me marrëveshje të palëve.

Ato ndahen në të drejtpërdrejta, të përcaktuara drejtpërdrejt nga palët në tekstin e shkruar të kontratës së punës, dhe derivate të parashikuara me ligj, marrëveshje në bazë të lidhjes së kontratës së punës (për procedurën e transferimeve, pushimit nga puna, mbrojtjen e punës rregullat, etj.).

Kushtet direkte mund të jenë dy llojesh:

Pa kushte të detyrueshme nuk mund të ketë kontratë pune.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

1. vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të një organizate në një vend tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj.

Një tregues i çdo njësie strukturore, siç kërkohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse me Ligjin Federal Nr. 90-FZ, datë 30 korrik 2006, njihet tashmë si një kusht shtesë, sqarues;

1. funksioni i punës i punonjësit, që do të thotë:
   a) punojnë në pozicionin përkatës në përputhje me tabelën e personelit;
   b) punë në një profesion ose specialitet të caktuar, duke treguar kualifikimet;
   c) një lloj pune specifike.
   Funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet, llojin specifik të punës që i është besuar). Nëse, në përputhje me Ligjin Federal, ofrohen përfitime ose kufizime për pozicione të caktuara, atëherë emrat e tyre duhet të tregohen në përputhje me drejtoritë e kualifikimit.
   Ligji detyron kontratën e punës të tregojë emrin e pozicionit në përputhje me tabelën e personelit të organizatës.
2. data e fillimit të punës, d.m.th. dita, muaji dhe viti nga i cili punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të punës. Data e fillimit të punës mund të përkojë me ditën e lidhjes së kontratës së punës, ose palët mund të bien dakord që punonjësi të fillojë punën më vonë. Në çdo rast, kontrata e punës specifikon datën e saktë të fillimit të punës;
3. shpërblimi, duke përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse.
   Ato përcaktohen në përputhje me profesionin, pozicionin, kategoria e kualifikimit Dhe kategoria e kualifikimit punonjës (shih nenet 132, 135 të Kodit të Punës). Madhësia e tarifës ose paga zyrtare duhet të tregohet drejtpërdrejt në kontratën e punës.
   Pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese për një punonjës mund të tregohen drejtpërdrejt në kontratën e punës ose mund t'i referohen aktit rregullator ligjor përkatës ose marrëveshjes kolektive që parashikon bazat dhe kushtet për pagesën e tyre. Në rastin e fundit, punonjësi duhet të njihet me përmbajtjen e këtyre akteve rregullatore ligjore dhe të kontratës kolektive kundër nënshkrimit;
4. orët e punës dhe orët e pushimit. Ky kusht është i detyrueshëm nëse regjimi sipas kontratës së punës së këtij punonjësi nuk përkon me regjimin e përgjithshëm të punës dhe pushimit të zbatueshëm për punëdhënësin;
5. kompensim për punë e vështirë dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, si dhe karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës, nëse një person punësohet për një punë të këtij lloji;
6. kushtet që, nëse është e nevojshme, përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, etj.).
   Në përputhje me Art. 168.1 i Kodit të Punës, masën dhe procedurën për rimbursimin e shpenzimeve që lidhen me udhëtimet e punës të punonjësve, punë të përhershme që kryhet në rrugë ose ka natyrë udhëtuese, përcaktohen jo vetëm me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore, por edhe (në rastet e duhura) me kontratë pune;
7. kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.
8. kushte të tjera, në rastet e parashikuara me ligj.
   Lista e kushteve të kontratës së punës të parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 57 nuk është shterues. Legjislacioni dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës mund të parashikojnë kushte të tjera si kushte të detyrueshme të kontratës së punës.

Për punëdhënësin, në vazhdim menaxhimi i të dhënave të personelit Është e rëndësishme të dini se mungesa e ndonjë prej kushteve të detyrueshme në kontratën e punës nuk është arsye për zgjidhjen e kontratës së punës ose shpalljen e saj të palidhur.

Sipas Pjesës 3 të Artit. 57, nëse me rastin e lidhjes së kontratës së punës nuk ka përfshirë disa kushte të detyrueshme, duhet të plotësohet me kushtet që mungojnë. Në këtë rast, kushtet që mungojnë përcaktohen nga një aneks i kontratës së punës ose me një marrëveshje të veçantë të palëve, të lidhur me shkrim. Si aneksi i kontratës ashtu edhe marrëveshja e veçantë e palëve janë pjesë përbërëse e kontratës së punës dhe kanë fuqi juridike të barabartë.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:
1) Për vendin e punës ose vendndodhjen e njësisë strukturore. Vendi i punës kuptohet si një organizatë specifike - një person juridik që ka emrin e vet. Nëse një punonjës punësohet nga një degë, ose një zyrë përfaqësuese e një personi juridik, ose një njësi tjetër e veçantë strukturore e një organizate të vendosur në një vendndodhje tjetër, kontrata e punës specifikon vendin e punës, duke treguar njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj.

Lexoni gjithashtu: Nëse nuk keni libër pune, si të aplikoni për pension?

2) Për funksionin e punës që punëmarrësi do të kryejë për pozicionin përkatës, kualifikimet në përputhje me tabelën e personelit ose për llojin specifik të punës që i caktohet punonjësit.

3) Për kushtet që përcaktojnë natyrën e punës (udhëtimi, puna në rrugë etj.). RRETH pagesat e kompensimit për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës.
Puna konsiderohet të jetë e një natyre udhëtimi nëse përfshin punonjës që kryejnë funksione pune në objekte të vendosura në një distancë të konsiderueshme nga vendndodhja e punëdhënësit, ose udhëtime të shpeshta nga punonjësit në emër të punëdhënësit. Puna karakterizohet si punë në rrugë nëse funksioni i punës i punonjësit kryhet gjatë lëvizjes automjeti(për shembull, shefat (përgjegjësit) e trenave të pasagjerëve, përçuesit e karrocave, etj.). Një kontratë e tillë pune duhet të tregojë gjithashtu nëse funksioni i punës pritet të kryhet në mënyrë të përhershme ose periodike sipas kushteve të specifikuara. Në këtë rast, punëdhënësi rimburson shpenzimet e udhëtimit që lidhen me udhëtimet e punës; për marrjen me qira të ambienteve të banimit; lidhur me jetesën jashtë vendbanimit të përhershëm (për shembull, pagesa ditore); shpenzime të tjera të bëra nga punëmarrësit me lejen ose dijeninë e punëdhënësit.
Shuma dhe procedura për rimbursimin e shpenzimeve që lidhen me udhëtimet e punës të këtyre punonjësve, si dhe lista e vendeve të punës, profesioneve dhe pozicioneve të këtyre punonjësve përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore vendore. Në kontratën e punës mund të përfshihen edhe kushtet për rimbursimin e shpenzimeve. Kjo është e këshillueshme nëse organizata nuk ka miratuar një marrëveshje kolektive ose një rregullore përkatëse lokale. Puna në këto kushte ndikon negativisht në shëndetin e punëtorit (fizik dhe mendor), të tij jeta shoqërore(personale, familjare, publike). Për të kompensuar punonjësin për ndikimin negativ në shëndet dhe përçarjen e jetës shoqërore, sistemet e pagave në ndërmarrje mund të parashikojnë pagesën e shtesave të duhura.
Kontrata e punës duhet të përshkruajë kushtet e punës në vendin e punës, një listë të faktorëve ekzistues të dëmshëm (të rrezikshëm) të përcaktuar në bazë të rezultateve të certifikimit dhe një listë të përfitimeve të ofruara në lidhje me këtë, për shembull, qëllimin e qumështit.

4) Për shpërblimin (përfshirë shumën e tarifës ose pagën (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese). Pavarësisht se ky kusht është i detyrueshëm, në kontratat reale të punës ato shpesh tregojnë: "me pagë sipas tabelës së personelit", "në përputhje me legjislacionin e punës" etj. Ndonjëherë nuk ka fare udhëzime për madhësinë pagat. Shpesh, kontratat e punës përcaktojnë vetëm pagën zyrtare ose madhësinë e tarifës. Shumë shpesh referenca i bëhet lokale rregulloret punëdhënësit. E gjithë kjo është një shkelje legjislacioni i punës.
Kushti për masën e pagës dhe elementët e tij nuk duhet të formulohet në kontratën e punës duke iu referuar rregullores aktet juridike, në një marrëveshje kolektive ose rregullore lokale.
Shpërblimi gjithashtu i referohet marrëdhënieve që lidhen me punëdhënësin që u bën pagesa punonjësve për punën e tyre, d.m.th. kontrata e punës duhet të tregojë edhe kushtet dhe kushtet e pagesës së pagave.

5) Për orarin e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar).
Në përputhje me nenin 91 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, koha e punës është koha gjatë së cilës një punonjës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të ndërmarrjes dhe kushtet e kontratës së punës, duhet të kryejë përgjegjësitë e punës. Orari normal i punës nuk mund të kalojë 40 orë në javë, por trajtimi preferencial është vendosur për disa kategori punëtorësh (të mitur, invalidë, punonjës mjekësorë).
Një regjim i veçantë i kohës së punës në praktikë mund të shprehet, për shembull, në një ditë pune me kohë të pjesshme (ndërrim), një kohë të ndryshme fillimi dhe mbarimi nga punonjësit e tjerë, ditët e alternuara të punës dhe jo pune, orari i parregullt i punës. Kontrata e punës duhet të përcaktojë qartë orarin specifik të punës së punonjësit.
Orari i përgjithshëm i punës së punëdhënësit mund të ndryshohet me lidhjen e kontratës kolektive me marrëveshje të palëve partneriteti social. Gjatë përcaktimit të orarit të punës, duhet të respektohen garancitë e dhëna për punonjësit (për shembull, zvogëlimi i kohëzgjatjes së punës gjatë natës dhe në prag të festave jo-pune). Neni 107 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton llojet e kohës së pushimit, duke përfshirë pushimet gjatë ditës së punës (ndërrimit); fundjavave; pushime jo pune; pushime.

6) Për kushtet e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me legjislacionin e punës. Në disa raste, kushti i detyrueshëm për sigurimet shoqërore do të përcaktohet në varësi të natyrës së punës së kryer. Për shembull, një punonjës duhet të jetë i siguruar nga aksidentet. Llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore përcaktohen nga legjislacioni federal për sigurimet shoqërore të detyrueshme. Nëse punëdhënësi i siguron punonjësit sigurim shtesë (për shembull, pension ose mjekësor), atëherë kjo duhet të specifikohet në kontratën e punës.

7) Rreth datës së fillimit të punës. dhe në rastin kur lidhet kontrata e punës me afat të caktuar edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar. Nga rregull i përgjithshëm fillimi i punës sipas një kontrate pune përcaktohet nga një datë kalendarike ose një ditë specifike, domethënë një datë, muaj dhe vit specifik i caktuar. Shpesh, kontratat e punës përcaktojnë një periudhë kohore pas së cilës, pas hyrjes në fuqi të kontratës së punës, punonjësi është i detyruar të fillojë punën.
Data e fillimit të punës konsiderohet data e fillimit aktual të punës nga personi me të cilin është lidhur kontrata e punës, dhe jo data e lidhjes (ose regjistrimit) të vetë kontratës së punës. Kur lidhni një kontratë pas kthimit të punonjësit në punë, teksti i kontratës duhet të tregojë saktësisht datën nga e cila në të vërtetë punonjësi filloi punën, dhe jo datën kur kontrata është hartuar me shkrim. Nëse kontrata e punës nuk përcakton datën e fillimit të punës, punëmarrësi duhet të fillojë punën ditën tjetër të punës pas hyrjes në fuqi të kontratës. Kontrata hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, ose nga dita kur punonjësi pranohet realisht në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij.

8) Lista e kushteve të detyrueshme të një kontrate pune nuk është shteruese. Kështu, sipas pjesës 4 të nenit 282 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kusht i detyrueshëm i një kontrate pune të lidhur me një punëtor me kohë të pjesshme është një tregues se puna është një punë me kohë të pjesshme. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për performancën punë sezonale ai, në bazë të nenit 294 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të përfshijë një kusht në lidhje me natyrën sezonale të punës.

Duhet të kihet parasysh se nëse, gjatë lidhjes së një kontrate pune, ajo nuk përfshinte asnjë informacion ose kusht të parashikuar nga legjislacioni i punës, kjo nuk mund të jetë bazë për njohjen e kontratës së punës si të pa lidhur ose për zgjidhjen e saj. Në këtë rast, kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione ose kushte që mungojnë. Informacioni që mungon përfshihet në tekstin e kontratës së punës dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga një shtojcë e kontratës së punës ose me një marrëveshje të veçantë të palëve me shkrim.
Palët në kontratën e punës mund të vendosin kushte shtesë. Kushte të tilla mund të përfshijnë, për shembull, kushtet për vendosjen e një periudhe prove gjatë punësimit pushime shtesë përtej atyre të parashikuara nga ligji dhe kontrata kolektive etj. Nëse palët përfshijnë kushte shtesë në përmbajtjen e një marrëveshjeje të caktuar, atëherë ato bëhen automatikisht të detyrueshme për zbatimin e tyre.
Kontrata e punës mund të përmbajë kushte që punonjësi të mos zbulojë informacione që përbëjnë sekret zyrtar ose tregtar. që i bëhej i ditur punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij zyrtare. Një kontratë pune specifike duhet të tregojë qartë se çfarë informacioni që përmban sekrete zyrtare ose tregtare i besohet këtij punonjësi.

Një kontratë pune, si çdo dokument zyrtar, duhet të hartohet siç duhet. Sot është akti kryesor themelues marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Kushtet që kufizojnë të drejtat ligjore të punonjësve janë të pavlefshme që nga momenti i përfshirjes së tyre në kontratë. Megjithatë, vetë kontrata e punës, pavarësisht shkeljeve, vazhdon të jetë e vlefshme për palët.

Në përfundim, punonjësi dhe punëdhënësi duhet të arrijnë një marrëveshje për disa pika, të cilat përfshijnë: funksionin e punës, kushtet e punës, orët e punës dhe periudhat e pushimit, shumën dhe procedurën për pagimin e pagave (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata). Për më tepër, kontrata duhet të tregojë informacione të detyrueshme për punonjësin dhe punëdhënësin (emri i plotë, emri i organizatës, numri i identifikimit tatimor, etj.), i cili ju lejon të identifikoni palët ( pjesa e parë e artit. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Informacioni duhet të futet saktë dhe në përputhje me dokumentet mbështetëse. Gjithashtu, çdo kontratë duhet të përmbajë kushte të detyrueshme ( pjesa e dytë e artit. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

I caktuar formë e unifikuar nuk ka kontratë pune, përveç nëse punonjësi është kreu i një shteti ose institucioni komunal, për të cilin tani ekziston formulari i tij standard i miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 12 Prill 2013 Nr. 329 "Për formën standarde të një kontrate pune me drejtuesin e një institucioni shtetëror (komunal)".

Kur hartoni një kontratë pune me një punonjës, është e domosdoshme të merren parasysh kërkesat për përmbajtjen e kontratës së punës të specifikuara në Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Le të shqyrtojmë këto kërkesa dhe të analizojmë gabimet e zakonshme që bëjnë punëdhënësit në përmbajtjen e një kontrate pune. Në mënyrë konvencionale, i gjithë arti. 57 i Kodit të Punës e ndan përmbajtjen e kontratës së punës në tre pjesë:

Informacion i detyrueshëm për punëmarrësin dhe punëdhënësin;

- kushtet e detyrueshme;

- kushte shtesë.

Informacioni i detyrueshëm për punëmarrësin dhe punëdhënësin, prania e të cilave në kontratën e punës kërkohet nga Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përshtatet lehtësisht në preambulën e kontratës së punës. Unë do të doja të tërhiqja vëmendjen tuaj për faktin se TIN tregohet vetëm nga punëdhënësi, dhe në fund të kontratës së punës do të ketë vetëm nënshkrimet e palëve. Gjithashtu, shumë në preambulën e kontratës së punës përfshijnë vetëm informacione të përgjithshme për punonjësin dhe punëdhënësin, por informacioni dixhital në formën e TIN-it të punëdhënësit dhe të dhënat e pasaportës së punonjësit vendoset në fund të kontratës së punës.

Kushti tjetër është kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, për të cilat do të doja të ndalesha më në detaje. Kushti i parë i detyrueshëm është vendi i punës, ai duhet të jetë në çdo kontratë pune, megjithatë, siç tregon praktika, shumë punëdhënës nuk e kuptojnë se çfarë është "vendi i punës" dhe si duhet të tregohet në kontratën e punës. Në të vërtetë, nëse i drejtohemi Kodit të Punës, ai nuk zbulon konceptin e "vendit të punës", e vetmja gjë që thuhet në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një zonë tjetër, është e nevojshme të tregoni emrin e njësisë strukturore dhe vendndodhjen e saj. .

Vendi i punës është organizata në të cilën punon punonjësi, por tashmë është thënë se në praktikë shumë bëjnë gabime kur tregojnë vendin e punës. Për shembull, në një organizatë në kontratën e punës me punonjësin thuhej si vijon: "Vendi i punës - rajoni i Moskës, rrethi Leninsky". Ky shembull nuk sjell asgjë veç buzëqeshjes. Kjo ngre menjëherë pyetjen se si punëdhënësi do ta përfshijë atë sanksionet disiplinore ne rast vonese, mungese etj. Një tjetër opsion - në kontratën e punës tregohej se vendi i punës është organizata "X", Moskë, rr. Sadovaya, ndërtesa 8, kati i 6-të, zyra nr. 5. Në këtë shembull, nuk po flasim për vendin e punës, por ka shumë të ngjarë për vendin e punës së punonjësit.

Koncepti i vendit të punës është dhënë në Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një vend pune është një vend ku një punonjës duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij, dhe i cili është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Këtu do të doja të tërhiqja vëmendjen për faktin se, në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një vend pune është kusht shtesë kontrata e punës, e cila mund të specifikohet në kontratë ose mund të mungojë në të. Për më tepër, nëse një organizatë merr me qira ambiente për zyra dhe ekziston mundësia e zhvendosjes, nuk rekomandohet të tregohet drejtpërdrejt vendi i punës në kontratën e punës. Sepse nëse duhet të kaloni në një adresë tjetër, do të duhet të kërkoni pëlqimin e të gjithë punonjësve ose të kaloni procedurën për ndryshimin e kontratës së punës sipas Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, d.m.th. me 2 muaj njoftim.

Sipas A.I. Stavtseva, një vend pune është një pjesë e zonës së prodhimit të pajisur me pajisje, pajisje dhe mjete me ndihmën e të cilave punonjësi kryen funksionin e tij të punës. Autori beson se vendi i punës nuk mund të vendoset me një kontratë pune, pasi nuk është objekt i vullnetit të palëve në kontratë, por përcaktohet vetëm nga administrata "në interes të menaxhimit operacional". aktivitetet prodhuese" Ky përkufizim ishte i rëndësishëm në një kohë, por sot mund të lërë pa punë edhe punëtorët e sektorit të shërbimeve dhe përfaqësuesit e bizneseve të vogla dhe të mesme.

Dhe kështu, bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se vendi i punës është një organizatë dhe mjafton të tregohet emri i saj në kontratë. Përcaktimi ose jo i vendit të punës në kontratën e punës si kusht shtesë është një çështje e zgjedhjes së secilit punëdhënës individual.

Parakushti tjetër është funksioni i punës. Ligjvënësi e përcaktoi konceptin e funksionit të punës si më poshtë: kjo është puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet, llojin specifik të punës që i është besuar punonjësit (Pjesa 1 e nenit 57 të Kodit të Punës. të Federatës Ruse).

Kushti në lidhje me funksionin e punës së punëmarrësit është i detyrueshëm për përfshirje në kontratën e punës. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet; llojin specifik të punës që i është caktuar punonjësit. Një përkufizim i ngjashëm i funksionit të punës është dhënë në Art. 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit marrëdhëniet e punës njihen në bazë të një marrëveshjeje midis punonjësit dhe punëdhënësit për performancën personale të punonjësit për pagesën e një funksioni të punës. Rëndësia e veçantë e funksionit të punës për një kontratë pune tregohet nga Art. 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Shumë varet nga sa kompetencë dhe plotësisht përcaktohet funksioni i punës dhe përmbajtja e tij gjatë lidhjes së një kontrate pune. Nëse një punonjës pushohet nga puna për mospërmbushje të disa detyrave të punës dhe një mosmarrëveshje individuale e punës i referohet gjykatës, atëherë është punëdhënësi ai që duhet të provojë se detyrat e paplotësuara nga punonjësi lidhen me detyrat e tij të punës, të cilat ai ka marrë përsipër. të kryejë me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Por siç tregon praktika, ta bësh këtë kur një mosmarrëveshje pune është tashmë në gjykatë nuk është gjithmonë e lehtë.

Përkufizimi i saktë dhe i plotë i funksionit të punës dhe përmbajtjes së tij (përgjegjësitë e punës që lidhen me punën për një funksion specifik të punës) në kontratën e punës është i rëndësishëm si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin. Për kryerjen e një funksioni të caktuar të punës lidhet kontrata e punës. Punonjësi lidh një kontratë pune me qëllim që të kryejë një punë të caktuar në një profesion, specialitet, kualifikim të caktuar dhe të marrë pagesë të drejtë për këtë punë.

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet emrit të funksionit të punës së atyre punonjësve, performanca e punës e të cilëve shoqërohet me sigurimin e përfitimeve dhe kufizimeve të përcaktuara me ligj. Për shembull, e drejta për pension preferencial, për këta punëtorë, është e detyrueshme që emri i pozicionit (profesioni, specialiteti) të korrespondojë me emrin në drejtoritë e kualifikimit të pozicioneve.

Nga ana tjetër, punëdhënësi, duke i besuar punë specifike një punonjësi, ka mundësinë të kontrollojë zbatimin e saj, dhe në rast mospërmbushjeje, ka mundësinë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Mosmarrëveshja nga palët në kontratën e punës për detyrat e punëmarrësit, të cilat ai duhet t'i kryejë sipas funksionit të tij të punës, çon në faktin se nga njëra anë, punëdhënësi, nëpërmjet abuzimit, i imponon punëmarrësit kryerjen e detyrave. që nuk kanë lidhje me funksionin e tij të punës dhe për të cilat palët nuk kanë rënë dakord më parë. Nga ana tjetër, punonjësi refuzon të kryejë asnjë detyrë, duke treguar se ato nuk i janë caktuar gjatë lidhjes së kontratës së punës.

Kushti tjetër i detyrueshëm i kontratës së punës është data e fillimit të punës, dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe kohëzgjatja e saj dhe rrethanat dhe arsyet që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar. Dua të theksoj se sot asgjë nuk e pengon punëdhënësin të lidhë një marrëveshje, le të themi 15 nëntor 2013, kjo datë do të jetë data e nënshkrimit të kontratës së punës, në të cilën data e fillimit të punës do të specifikohet shumë më vonë, p.sh. , 1 mars 2014. Por data e fillimit të punës është më e hershme se nënshkrimi i kontratës, ndoshta vetëm tre ditë pune dhe vetëm nëse punonjësi lejohet realisht të kryejë detyra me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit.

Sipas Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në këtë rast, kontrata e punës konsiderohet e lidhur, por ajo duhet të hartohet me shkrim jo më vonë se 3 ditë pune nga data e pranimit aktual të punonjësit në punë.

Një kusht tjetër i detyrueshëm i kontratës së punës është kushti i shpërblimit (përfshirë shumën e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese). Cilat janë gabimet më të zakonshme të bëra nga punëdhënësit këtu?

Së pari, ka ende punëdhënës që besojnë se mjafton të tregohet në kontratën e punës shprehja "paga sipas tabelës së personelit", e cila është shkelje. Kontrata e punës me punonjësin duhet të tregojë madhësinë e tarifës ose pagës. Nëse organizata ka një sistem të shtesave, pagesave shtesë të një natyre kompensuese ose nxitëse, të vendosur me dispozitat përkatëse për shpërblimin, dispozitat për shpërblimet, një referencë për këto LNA duhet të bëhet në kontratën e punës. Por edhe këtu, organizatat bëjnë gabime, për shembull, fraza në kontratën e punës thotë si vijon: "Paga zyrtare është 20,000 rubla, dhe punonjësi mund të marrë gjithashtu pagesa nxitëse të parashikuara në Rregulloret për shpërblimin e organizatës". Gabimi është si më poshtë: së pari, në rastin e kontrollit të një organizate zyra e taksave, çfarë dispozitash për pagat ose shpërblimet duhet të hapë inspektorati për të kuptuar se çfarë mund të marrë në mënyrë legjitime organizata në kostot e pagave nëse detajet e LNA nuk janë të dukshme nga kontrata e punës.

Së dyti, nëse organizata kishte një Rregullore për shpërblimin me shtesa të mira, shpërblime për punonjësit, për shembull, datë 15.02.2012, dhe tani punëdhënësi vendosi të ndryshojë Rregulloren për keq për punonjësit. A do t'u kërkojë punëdhënësi pëlqimin punonjësve në rastin kur kontrata e punës përmban shprehjen se "pagesat stimuluese paguhen në përputhje me Rregulloren e Organizatës së Shpërblimit" - jo, pasi asgjë nuk ka ndryshuar në kontratën e punës.

Punëdhënësi duhet të specifikojë kushtet për pagesën e shtesave, shpërblimeve, etj. në kontratën e punës, dhe nëse organizata ndjek normën e referencës për LNA, është e domosdoshme të tregohen detajet, data dhe numri i saj (data e LNA është data e miratimit të tyre). Atëherë organet tatimore kuptojnë dhe inspektimi shtetëror mbi punën, që punëdhënësi vendosi pagat në kontratën e punës pa cenuar të drejtat e punonjësve.

Një tjetër pikë e rëndësishme në lidhje me kushtin e shpërblimit është vendosja e pagave dhe tarifave për punonjësit dhe raporti i tyre me minimumin. pagat. Në vitin 2007, Rusia iu nënshtrua një reforme të pagës minimale, si rezultat i së cilës kodi i punës Arti u ndryshuan. 129 dhe 133 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ndryshimet çuan në zhdukjen e normave nga Kodi i Punës që parashikonte që shuma e pagës zyrtare, paga bazë në sektorin publik apo tarifa e një punonjësi që ka punuar plotësisht. normë mujore orari i punës, i përmbushur detyrat e tij të punës dhe standardet e punës, nuk mund të jetë më i ulët se paga minimale e përcaktuar me Ligjin Federal. Këto norma janë përjashtuar nga Kodi i Punës. Duke filluar nga 1 shtatori 2007, Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton se nuk është paga zyrtare ose tarifa, por paga mujore e një punonjësi që ka punuar plotësisht orët standarde të punës për muajin dhe që ka përmbushur standardet e punës. (detyrat e punës), nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale. Pavarësisht ndryshimit të ligjit, punëtorët shpesh sfidonin vendosjen e pagave të tyre në një shumë më të ulët se paga minimale.

Ligji Federal Nr. 336-FZ i 2 dhjetorit 2013 "Për ndryshimet në nenin 1 të ligjit federal "Për pagën minimale" vendosi pagën minimale nga 1 janari 2014 në shumën 5,554 rubla në muaj. Për vitin 2013, madhësia e saj ishte 5205 rubla.

Paga minimale vlen për:

Rregullimi i pagave;

Përcaktimi i masës së përfitimeve për paaftësi të përkohshme, shtatzëni dhe lindje;

Dhe gjithashtu për qëllime të tjera të sigurimit të detyrueshëm shoqëror.

Pavarësisht ndryshimit të ligjit, punëtorët shpesh kundërshtonin në gjykatë vendosjen e pagave nën pagën minimale.

Gjithashtu, bazuar në kërkesat e Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të specifikohen në kontratën e punës kushtet për mënyrë pa para pagesën e pagave, nëse ka në organizatë. Këtu do të flasim për kushtet e pagesës së pagave. Në përputhje me Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat duhet të paguhen të paktën çdo gjysmë muaj në ditë, të përcaktuara me rregulla rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, kontrata e punës. Koha e pagesës së pagave duhet të zgjidhet në atë mënyrë që të mos ketë më shumë se gjysmë muaji ndërmjet çdo pagese.

Në vitin 2009, Rostrud, në një letër të datës 30 nëntor 2009 nr. 3528-6-1, sqaroi këtë çështje duke përdorur shembullin e pagimit të pagave për punëtorët me kohë të pjesshme dhe vuri në dukje se dispozitat e Art. 136 Kodet e Punës janë të domosdoshme, d.m.th. janë të detyrueshme. Legjislacioni i punës nuk parashikon asnjë përjashtim nga rregulli i vendosur, dhe nuk ka rëndësi se ku punon punonjësi në vendin e tij kryesor ose me kohë të pjesshme.

Kushti tjetër është regjimi i orarit të punës dhe koha e pushimit. Këtu duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që regjimi i kohës së punës dhe kohës së pushimit bëhet kusht i detyrueshëm i kontratës së punës vetëm nëse ai ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar, të cilat duhet të specifikohen në rregulloret e brendshme të punës të organizatën. Këtu, për fat të keq, punëdhënësit gjithashtu bëjnë gabime kur rregulloret e brendshme të punës tregojnë një orar standard të punës, por në fakt, punonjësit e shumë divizioneve strukturore punojnë në orare krejtësisht të ndryshme ( orari i turneve ose sigurimi i ditëve të pushimit në një orar të shkallëzuar).

Të gjitha orët e mundshme të punës duhet të përfshihen në rregulloren e brendshme të punës. Kontrata e punës e punonjësit specifikon vetëm se cili nga regjimet e renditura në rregulloret e brendshme të punës do të zbatohet për të.

Për më tepër, kushtet e detyrueshme të kontratës së punës janë kompensimi për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme, të rrezikshme pune; orari i punës dhe pushimit (nëse është individual për një punonjës të caktuar tek punëdhënësi); kushti i sigurimit të detyrueshëm shoqëror të punonjësit dhe disa kushte të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës.

Duke marrë parasysh personalitetin specifik të punëdhënësit ose punëmarrësit, mund të dallohen kontratat e lidhura me gratë dhe personat që kryejnë përgjegjësi familjare, me të mitur, organizata fetare dhe me punëdhënës - individë.

Në bazë të natyrës së veprimtarisë së punës, mund të dallojmë kontratat e punës me personeli mësimor, drejtues të organizatave dhe anëtarë të kolegjialit të tyre organet ekzekutive, atletë dhe trajnerë profesionistë, punëtorë krijues, punëtorë transporti, punëtorët mjekësorë dhe personat që punojnë në organizatat e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse dhe organet federale pushteti ekzekutiv.

Sa i përket vendit të aplikimit të punës, ekzistojnë kontrata pune me personat që punojnë mbi baza rrotulluese; punëtorët e punësuar në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, punëtorët e shtëpisë, punonjësit e zyrave përfaqësuese të Federatës Ruse jashtë vendit.

Ligji i miratuar së fundmi për ndryshimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse u rregullua përfundimisht statusi juridik punëtorët që kryejnë detyrat e tyre jashtë zyrës.

Para shfaqjes së një kapitulli të veçantë në Kodin e Punës, personat që punonin në distancë barazoheshin me punonjësit e shtëpisë përsa i përket veçorive të rregullimit të marrëdhënieve të punës me ta.

Tani ka çdo arsye për të bërë dallimin midis shtëpisë dhe punë në distancë.

Më 19 prill 2013 hyri në fuqi Ligji Federal Nr. 60-FZ i datës 5 Prill 2013 "Për ndryshime në disa akte legjislative të Federatës Ruse", sipas të cilit një kapitull i ri u fut në Kodin e Punës të Federatës Ruse. . 49.1, kushtuar rregullimit të punës së punëtorëve në distancë. Ligji federal rregullon marrëdhënien që është zhvilluar në praktikën moderne, kur punëdhënësit punësojnë punonjës që punojnë pa qenë në ambientet në pronësi të punëdhënësve. Nëse më parë punonjës të tillë regjistroheshin më shpesh nga punëdhënësit si punëtorë shtëpie, tani Kodi i Punës i Federatës Ruse ka një kapitull të veçantë, i cili parashikon specifikat e rregullimit të punës së kësaj kategorie punëtorësh.

Sipas Pjesës 1 të Artit. 312.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, puna në distancë është kryerja e një funksioni pune të specifikuar në një kontratë pune jashtë vendndodhjes së punëdhënësit, degës së tij, zyrës përfaqësuese, njësisë tjetër strukturore të veçantë (përfshirë ato që ndodhen në një zonë tjetër). jashtë një vendi pune, territori ose objekti të palëvizshëm, drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit, që i nënshtrohet përdorimit të informacionit publik dhe rrjeteve të telekomunikacionit, duke përfshirë internetin, për të kryer këtë funksion pune dhe për të kryer ndërveprim ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësit për çështje lidhur me zbatimin e tij.

Nga këtë përkufizim Ekzistojnë dy tipare kryesore të punës në distancë. Së pari, një punë e tillë kryhet jashtë vendndodhjes së punëdhënësit, të tij ndarje e veçantë, jashtë një vendi pune, territori ose objekti të palëvizshëm, drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit. Kjo veçori i dallon punëtorët në distancë jo vetëm nga punonjësit që punojnë në vendin e punëdhënësit (zyra), por edhe nga punonjësit e shtëpisë që punojnë në shtëpi, pasi shtëpia e punonjësit në këtë rast mund të konsiderohet një vend indirekt nën kontrollin e punëdhënësit. Është e drejtë të thuhet se telekomutarët në thelb nuk kanë një vend pune në kuptimin ligjor të fjalës.

Së dyti, shenja e dytë e punës në distancë është përdorimi i rrjeteve të informacionit publik dhe telekomunikacionit (përfshirë internetin) për të kryer funksione pune dhe për të bashkëvepruar me punëdhënësin. Kjo veçori mund të konsiderohet dytësore, pasi përdorimi i rrjeteve publike është tipik për shumë lloje të punës që kryhen në faqen e punëdhënësit.

Kontrata e punës me një punonjës shtëpie duhet të tregojë:

1) natyra e punës është puna në shtëpi;

2) vendi i punës - emri i punëdhënësit;

3) vendi i kryerjes së funksionit të punës (vendi i punës) - adresa e banimit të punonjësit;

4) procedurën dhe kushtet për sigurimin e punëtorëve të shtëpisë me lëndë të para, materiale dhe produkte gjysëm të gatshme nga punëdhënësi dhe (ose) shumën dhe procedurën për pagesën e kompensimit për përdorimin (harrje dhe zhvlerësim) të pajisjeve, mjeteve, materialeve që i përket punëtorit të shtëpisë dhe përdoret në kryerjen e funksioneve të punës, si dhe procedurën e rimbursimit të shpenzimeve që lidhen me përdorimin e tyre (neni 188 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

5) procedurën dhe kohën e eksportit të produkteve të gatshme;

6) procedurën e pagesës për produktet e prodhuara ose kushtet e shpërblimit, duke marrë parasysh vendin e kryerjes së funksionit të punës.

Në varësi të periudhës së vlefshmërisë, ekzistojnë kontrata pune me afat të caktuar dhe ato të lidhura me afat të pacaktuar. Një kontratë pune mund të lidhet për një periudhë jo më shumë se pesë vjet. Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet në rastet kur vendosja e marrëdhënieve të punës për një periudhë të pacaktuar është e pamundur për shkak të natyrës së punës që do të kryhet ose kushteve për zbatimin e saj. Megjithëse, me marrëveshje të palëve, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet pa marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj. Nëse periudha e vlefshmërisë së kontratës së punës nuk është e specifikuar në vetë dokumentin, atëherë kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Nëse kontrata e punës lidhet për një periudhë të caktuar pa arsye të mjaftueshme, atëherë me vendim gjykate ajo mund të konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

konkluzioni kontratë me afat të caktuar Punëdhënësi mund të ndjekë qëllimin për të shmangur sigurimin e të drejtave dhe garancive për punëmarrësit me kontratë për një periudhë të pacaktuar, por kjo është e ndaluar me ligj. Pjesa 4 Art. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Në rastin kur asnjë nga palët nuk kërkoi ndërprerjen e një kontrate pune me afat të caktuar për shkak të skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj dhe punonjësi vazhdon të punojë pas skadimit të kontratës së punës, kushti për afat të caktuar të kontratës së punës humbet fuqinë dhe kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një afat të pacaktuar."

Neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon në detaje kushtet për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar. Pra, është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar:

- për kohëzgjatjen e punës së përkohshme, kohëzgjatja e së cilës nuk kalon dy muaj;

- për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit që mungon, të cilit i mbetet vendi i punës;

- me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit;

— me qëllim kryerjen e punëve sezonale, kur për shkak të kushtet natyrore puna mund të kryhet vetëm për një periudhë të caktuar;

- të kryejë punë që tejkalon veprimtarinë normale të punëdhënësit, punë që lidhet me zgjerimin e përkohshëm të vëllimit të shërbimeve të ofruara ose të prodhimit;

- me personat që punësohen për kryerjen e një pune të caktuar në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të ndodhë në një datë të caktuar;

- me persona që punojnë në një organizatë të krijuar për një periudhë të caktuar ose për të kryer një punë të caktuar;

— të kryejë punë të lidhura drejtpërdrejt me formimin profesional dhe praktikën e punonjësit;

- në rast të zgjedhjes për një mandat të caktuar në një post zgjedhor ose në një organ të zgjedhur;

- me qytetarët që i nënshtrohen alternativës shërbimi civil;

- me personat që u dërguan në të përkohshëm dhe punët publike autoritetet e shërbimit të punësimit;

- si dhe në raste të tjera të parashikuara nga legjislacioni federal.

Për më tepër, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me marrëveshje të palëve:

- për punëdhënësit - bizneset e vogla, numri i përgjithshëm i të punësuarve të të cilëve nuk i kalon 35 persona (në fushën e me pakicë dhe shërbimet e konsumatorit - 20 persona);

- në organizatat që ndodhen në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, nëse kjo kërkon zhvendosjen në vendin e punës;

- me pensionistët sipas moshës;

- me persona të cilëve në bazë të vërtetimit mjekësor për arsye shëndetësore u lejohet vetëm punë e përkohshme;

- për zbatim punë urgjente për të parandaluar aksidentet, aksidentet, fatkeqësitë, epidemitë, epizootikët, për të eliminuar pasojat situatat emergjente;

- me punëtorë krijues;

- me studentë me kohë të plotë;

- me menaxherët, zëvendësdrejtorët dhe kontabilistët kryesorë të organizatave, pavarësisht nga forma e pronësisë së tyre;

- me personat që hyjnë në punë me kohë të pjesshme, si dhe në disa raste të tjera.

Gabimet e bëra nga punëdhënësit gjatë lidhjes së një kontrate pune mund të ndahen në vijim:

- mospërfshirja në kontratë e informacionit të nevojshëm për punonjësin dhe (ose) punëdhënësin;

– gabime teknike që shtrembërojnë të dhënat;

– mungesa e disa kushteve të detyrueshme.

Ligji përcakton që edhe nëse kontratës së punës i mungojnë disa informacione të detyrueshme, kjo nuk jep të drejtën për ta njohur atë si të pa përfunduar ose të pavlefshme (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo do të thotë, kontrata vazhdon të jetë e vlefshme edhe nëse nuk tregon, për shembull, NIPT-in e punëdhënësit, vendin ku është lidhur kontrata e punës, ose nuk është e vulosur, etj.

Është e rëndësishme të mbani mend se ndryshimi arbitrar i kushteve të një kontrate pune në në mënyrë të njëanshme As punëmarrësi dhe as punëdhënësi nuk munden. Përpara ndryshimeve në kod, të cilat hynë në fuqi më 6 tetor 2006, punëdhënësi kishte të drejtë, pasi kishte paralajmëruar punëmarrësin dy muaj më parë, të ndryshonte kushte të rëndësishme pune. Tani nuk ka një koncept të tillë në Kodin e Punës, por ka Art. Neni 72, që rregullon ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë kalimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim. Përjashtim bëjnë rrethanat e thjeshta dhe të forcës madhore, të tilla si: fatkeqësitë natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksidentet industriale, aksidentet industriale, zjarri, përmbytja, uria, tërmeti, epidemia ose epizootia dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetës së të gjithëve. popullsia ose një pjesë e saj. Në këto raste, punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet në kontratën e punës me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Nga sa më sipër, mund të konkludojmë se një kontratë pune lind të drejta dhe detyrime individuale të palëve - punëdhënësit dhe punëmarrësit në kuadrin e marrëdhënies së punës të ndërmjetësuar prej saj. Kushtet e kontratës së punës përcaktojnë përgjithësisht sjelljen e dy subjekteve dhe nuk janë të natyrës normative, përgjithësisht detyruese. Por ky është rasti nëse kemi parasysh një kontratë pune specifike. Në të njëjtën kohë, nëse shikojmë çdo grup kontratash individuale të punës (për shembull, brenda një ekipi prodhimi ose punëtorie), atëherë kushtet e tyre krijojnë një sistem të caktuar të të drejtave dhe detyrimeve ndërvepruese (korresponduese). Dhe jo vetëm "vertikalisht": punonjës - punëdhënës, por edhe "horizontalisht": punonjës - punonjës. Për më tepër, që nga tërësia e të drejtave dhe detyrimeve të gjeneralit procesi i punës krijon një të caktuar regjimi juridik, qe percakton sjelljen e punonjesve... atehere ka baza per te klasifikuar nje kontrate pune si element te sistemit te burimeve te se drejtes se punes. Rëndësia e kontratës së punës si burim i së drejtës vërtetohet edhe nga kërkesa ligjore që ajo duhet të lidhet ekskluzivisht me shkrim.

Kontrata e punës është një dokument që ka fuqi juridike vetëm nëse ka kushte të caktuara. Ky është dokumenti kryesor që rregullon marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit. Prandaj, ai duhet të hartohet në përputhje të plotë me ligjin.

Kur lidhni një kontratë pune, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi duhet të arrijnë një marrëveshje që ka të bëjë me disa pika:

• kryerja e një funksioni të punës nga aplikanti;
• kushtet e tij të punës;
• shpërblimi për punën e tij - procedura dhe shuma e pagave;
• orarin e tij të punës dhe pushimit.

Kjo thuhet në Art. 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjithashtu, kushtet e detyrueshme të kontratës së punës janë:

• Informacioni i punëdhënësit:
  • emri i plotë që tregon organizimin - formë juridike;
  • dokument mbi bazën e të cilit punëdhënësi kryen aktivitetet e tij;
  • Emri i plotë dhe pozicioni i menaxherit;
  • ndonjëherë ato tregojnë TIN dhe OGRP.
• Informacioni i punonjësve:
  • emri i plotë;
  • të dhënat e pasaportës - data e lindjes, seria dhe numri i pasaportës, kodi i departamentit, nga kush dhe kur është lëshuar, adresa e vendbanimit dhe vendi i regjistrimit, nëse nuk përputhen.

Nuk ka formë të unifikuar të kontratës së punës (përveç kontratave me punonjës shtetërorë dhe komunalë). Por gjatë përfundimit të tij duhet të plotësohen disa kushte. Kushtet e detyrueshme të një kontrate pune përcaktohen nga Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Informacioni për punëmarrësin dhe punëdhënësin tregohet në preambulë. Këtu duhet të tregoni datën dhe vendin e përfundimit të këtij dokumenti.

Një kusht tjetër i detyrueshëm i kontratës së punës është vendi i punës së punonjësit të ri. Koncepti i "vendit të punës" nuk zbulohet në legjislacionin e punës. Nëse një punonjës shkon për të punuar në një degë ose zyrë përfaqësuese, kjo duhet të tregohet.

Është gjithashtu e detyrueshme të tregohet funksioni i punës i një punonjësi të caktuar, domethënë detyrat që ai do të duhet të kryejë në përputhje me pozicionin. Një kontratë pune mund të specifikojë vetëm detyrat e përgjithshme të punës. Ato duhet të përshkruhen më plotësisht në përshkrimin e punës. Puna e ardhshme e punonjësit të ri varet nga një përcaktim i plotë dhe i qartë i funksionit të punës.

Parakushti tjetër është data e fillimit të punës, domethënë data kur punonjës i ri në fakt lejohen të kryejnë funksionet e tyre të punës. Data e nënshkrimit të kontratës së punës dhe data e fillimit të punës nuk përkojnë gjithmonë. Shpesh, për të filluar kryerjen e funksioneve të tyre të punës, një punonjës duhet t'i nënshtrohet një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor.

Kushtet për shpërblimin e punonjësit janë gjithashtu parakusht. Kontrata e punës duhet të tregojë pagën e punonjësit të ri ose madhësinë e tarifës, por në përputhje të plotë me tabelën e personelit. Norma e tarifës ose paga duhet të tregohet me numra dhe më pas (në kllapa) me fjalë.

Nëse një punonjës punon në kushte të vështira klimatike ose në punë të rrezikshme, atëherë ligji parashikon kompensim. Madhësia e saj duhet të specifikohet në kontratën e punës.

Procedura për lidhjen e kontratës së punës

Përkundër faktit se procedura për lidhjen e një marrëveshje pune me një punonjës të ri rregullohet qartë nga legjislacioni modern, praktika tregon se në këtë çështje ende hasen gabime dhe shkelje të ndryshme.

Qëllimi kryesor i palëve që nënshkruajnë një kontratë formale pune është të thjeshtojnë marrëdhëniet në zhvillim dhe të regjistrojnë sa më shumë pika të rëndësishme, të cilat karakterizojnë aktivitetet e ardhshme profesionale. Kjo është arsyeja pse një kontratë pune hartohet gjithmonë me shkrim.

Nëse flasim për fazat kryesore të procedurës për nënshkrimin e një marrëveshje pune, këto përfshijnë sa vijon:

1. Faza paraprake. Këtu, punëdhënësi, pasi takon për herë të parë punonjësin e ardhshëm, duhet të nxjerrë përfundimet më objektive nëse ai është i përshtatshëm për ekzistuesin. pozicion vakant nëse kandidatura e tij plotëson kërkesat e përcaktuara etj. Vëmendja maksimale duhet t'i kushtohet edhe një treguesi të tillë si mosha e aplikantit. Në përputhje me rregullat e vendosura, mundësia për të punuar në vendin tonë shfaqet në moshën 16 vjeç.
2. Faza kryesore. Këtu fillon procedura kryesore për lidhjen e një marrëveshje pune të përgatitur paraprakisht. Para së gjithash, vetë punonjësi duhet të njihet me kujdes me përmbajtjen e dokumentit. Nëse veprimtaria e tij e ardhshme e punës në një institucion të caktuar karakterizohet nga prania e disa veçorive, për shembull, udhëtimi i vazhdueshëm, punonjësi duhet të informohet paraprakisht për këtë.
   Në këtë fazë mund të përfshihen edhe disa procedura shtesë, me kusht që plotësimi i tyre të jetë vërtet i nevojshëm për veprimtarinë e ardhshme të punës së qytetarit. Një nga shembujt më të zakonshëm do të ishte kalimi ekzaminim mjekësor punonjësi i ardhshëm. Normat moderne legjislative përcaktojnë një listë të kategorive të veçanta të punonjësve për të cilët inspektimi paraprakështë i detyrueshëm gjatë punësimit.
3. Procedura tjetër e rëndësishme do të jetë që punonjësi të sigurojë të gjitha dokumentet e nevojshme për lidhjen e një kontrate pune. Lista e këtyre letrave me vlerë përcaktohet në nivel legjislativ.
4. Pas zgjidhjes së të gjitha çështjeve të mësipërme, palët mund të kalojnë në fazën kryesore, përkatësisht nënshkrimin e kontratës së punës. Ky dokument përpilohet gjithmonë në dy kopje, njëra prej të cilave i mbetet punëdhënësit, ndërsa tjetra i dorëzohet punëmarrësit.

Duhet theksuar se momenti i nënshkrimit të kontratës së punës nuk është faza përfundimtare në procedurën e punësimit. Në veçanti, përgjegjësitë e punëdhënësit do të përfshijnë përgatitjen e dokumenteve të tjera, kryesore prej të cilave është urdhri për të pranuar një punonjës të ri për një pozicion të caktuar.

Informacioni i dhënë nga punonjësi për të lidhur një kontratë pune

Sipas kërkesat e vendosura Për të nënshkruar një kontratë pune, përgjegjësitë e punonjësit do të përfshijnë vetëm ofrimin e një dokumenti kryesor, përkatësisht pasaportën e tij për identifikim. Kjo është e nevojshme për të përfshirë të dhënat e mëposhtme në marrëveshje:

• numrin dhe karakteristikat e tjera individuale të vetë pasaportës. Rregulloret aktuale e kërkojnë këtë ky informacion përfshihej domosdoshmërisht në absolutisht çdo kontratë pune;
• Emri i plotë i punonjësit të ardhshëm. Ky është informacion bazë që duhet të përfshihet gjithashtu në çdo marrëveshje pune, pavarësisht nga pozicioni i ardhshëm i punonjësit, si dhe faktorë të tjerë.

Duhet të theksohet se pasaporta e një punonjësi do të jetë e mjaftueshme vetëm për të nënshkruar një marrëveshje pune. Megjithatë, së pari aktivitetet profesionale Përgjegjësitë e drejtpërdrejta të punonjësit do të përfshijnë ofrimin e dokumenteve të tjera shtesë për punëdhënësin e tij. Lista e këtyre letrave me vlerë u krijua nga legjislacioni aktual i punës. Ato kryesore përfshijnë sa vijon:

1. Dokumentet që konfirmojnë faktin se punonjësi i ardhshëm ka ndonjë arsim - diploma, etj. Këtu mund të përfshihen edhe dokumente shtesë që konfirmojnë, për shembull, faktin që qytetari ka kryer kurse trajnimi të avancuara, trajnime të ndryshme arsimore, etj.
2. Certifikata e regjistrimit në dega lokale inspektorati tatimor.
3. SNILS e punonjësit.

Në disa raste, përgjegjësitë e punonjësit të ardhshëm do të përfshijnë sigurimin e dokumenteve të tjera shtesë. Për shembull, nëse po flasim për një burrë, punëdhënësi mund t'i kërkojë atij të ketë një letërnjoftim ushtarak. Shpesh, lista e dokumenteve të detyrueshme të paraqitura gjatë punësimit përfshin dëshmi dokumentare të kalimit të një ekzaminimi mjekësor, etj.

Të gjitha dokumentet e nevojshme punonjësit do t'i kërkohet të paraqesë edhe para fillimit të aktiviteteve të tij profesionale në organizim i ri. Nëse një vartës për ndonjë arsye refuzon të sigurojë letrat e kërkuara nga punëdhënësi, ky i fundit do të ketë të drejtën ligjore të refuzojë punësimin.

Kushtet shtesë të kontratës së punës

Krahas kushteve bazë që duhet të jenë të pranishme në çdo kontratë pune, normat legjislative vendosën mundësinë e përfshirjes së disa informacioneve shtesë në këtë dokument. Ky informacion mund të përfaqësojë një shumëllojshmëri të gjerë informacioni. Gjëja kryesore është se ajo lidhet drejtpërdrejt me aktivitetet profesionale të punonjësit, si dhe me të drejtat dhe interesat e tij legjitime.

Tek më të zakonshmet informacione shtesë, të cilat më së shpeshti mund të gjenden në moderne marrëveshjet e punës, përfshijnë sa vijon:

1. Informacion për periudhën e provës. Në përputhje me standardet aktuale të punës, ajo përfaqëson një periudhë të veçantë kohore gjatë së cilës punëdhënësi mund të "hodhi një vështrim nga afër" punonjësit dhe të nxjerrë përfundimet e duhura nëse ky punonjës është i përshtatshëm për puna e ardhshme apo jo. Absolutisht çdo punëdhënës ka të drejtën ligjore për të vendosur një periudhë prove. Gjëja kryesore është që ata të respektohen rregulla të ndryshme që veprojnë në lidhje me këtë çështje. Veç kësaj, vetë vartësi duhet të vihet në dijeni për ekzistencën e një periudhe prove paraprake. Gjithmonë duhet të mbani mend se fshehja e një informacioni të tillë nga një punonjës i ardhshëm është një shkelje serioze nga ana e punëdhënësit.
2. Për nevojën e nënshkrimit të një marrëveshjeje shtesë në lidhje me sigurimin shëndetësor. Sigurisht, duke nënshkruar të këtij dokumentiështë tërësisht në interes të vetë punonjësve. Pasi të nënshkruhet, punonjësi do të ketë të drejtën ligjore për të përdorur disa falas shërbimet mjekësore në institucione të caktuara me të cilat punëdhënësi më parë ka lidhur marrëveshje të veçantë. Megjithatë, përkundër faktit se sigurimi shëndetësor vullnetar është i dobishëm vetëm për punonjësit, secili prej tyre duhet të paralajmërohet për këtë mundësi gjatë punësimit të tyre në organizatë.
3. Për t'u ofruar punonjësve përfitime të ndryshme dhe komoditete shtesë gjatë punës së tyre në këtë organizatë. Shembulli më i zakonshëm, në këtë rast, do të ishte ofrimi i një apartamenti shërbimi për një vartës. Sigurisht, ky opsion është një bonus serioz për punonjësin. Prandaj ai duhet të paralajmërohet paraprakisht për këtë fakt.
4. Për disa detyrime shtesë që mund t'i caktohen një punonjësi, përfshirë kohën pas shkarkimit të tij nga organizata. Detyrimi më i zakonshëm i tillë është ruajtja e sekreteve tregtare të kompanisë. Në këtë rast, punëdhënësi mund të specifikojë një periudhë të caktuar kohore gjatë së cilës punonjësi nuk do të ketë të drejtën ligjore për të zbuluar informacione konfidenciale pas pushimit nga puna. Përveç kësaj, punonjësi duhet të ketë një kuptim të qartë se çfarë do të ndodhë nëse shkelet rregulli i mësipërm. Këtu, punëdhënësi do të duhet të përfshijë në kontratën e punës informacionin se ai do të jetë në gjendje të bëjë pretendime formale kundër ish-punonjësit të tij.

Duhet të theksohet se rregulloret aktuale nuk kufizojnë listën e kushteve shtesë që mund të përfshihen në një kontratë pune. Rrjedhimisht, punëdhënësi mund të vendosë aty disa informacione të tjera nëse lind një nevojë e tillë. Gjëja kryesore është që ato të mos kundërshtojnë rregullat ekzistuese dhe nuk ka cenuar interesat e punonjësve. Përndryshe, marrëveshja e lidhur më parë nga palët do të shpallet e pavlefshme.

Kontrata e punës është dokumenti kryesor që rregullon marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Dhe në të njëjtën kohë, ky dokument mbart rreziqe të konsiderueshme për punëdhënësin nëse shkelen kërkesat për përgatitjen dhe përmbajtjen e tij. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që punëdhënësi të hartojë saktë këtë marrëveshje.

Në fakt, në legjislacionin e punës nuk ka shumë kërkesa që u paraqiten punëdhënësve gjatë hartimit të një kontrate pune. Por, siç u përmend më herët, është jashtëzakonisht e rëndësishme t'i respektoni ato. Në fund të fundit, ligji parashikon përgjegjësi të veçantë për hartimin e gabuar të kontratës së punës. Kjo thuhet në Pjesën 3 të nenit 5.27 të Kodit të Federatës Ruse për Kundërvajtjet Administrative, përgjegjësia shprehet (në veçanti) në formën e një gjobe për personat juridikë në shumën prej 50,000 deri në 100,000 rubla. Është e rëndësishme të merret parasysh se gjatë kryerjes së inspektimeve, organi inspektues shpesh përfshin punëdhënësin për secilin dokument të hartuar gabimisht veç e veç. Në këtë drejtim, gjoba për një shkelje të tillë në dukje të parëndësishme mund të arrijë në qindra mijëra, duke pasur parasysh faktin se punëdhënësit bëjnë gabime pikërisht kur zhvillojnë një formë standarde të kontratës, në përputhje me rrethanat, këto gabime janë të pranishme më pas në kontratat e punës me të gjithë punonjësit.

Në këtë artikull do të analizojmë kushtet që duhet të përmbajë një kontratë pune. Nëse punëdhënësi tregon saktë të paktën kushtet e detyrueshme, rreziku i përgjegjësisë administrative do të jetë minimal.

Pra, neni kryesor që rregullon atë që duhet të thuhet në kontratën e punës është neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Le të ndalemi në të në më shumë detaje.

Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse e ndan kontratën e punës në dy pjesë: informacion të detyrueshëm dhe kushte të detyrueshme. Informacioni në këtë rast nënkupton informacion për punëmarrësin dhe punëdhënësin, si dhe informacion për kohën dhe vendin e lidhjes së kontratës. Kushtet nënkuptojnë atë që palët bien dakord.

Informacioni i mëposhtëm kërkohet të përfshihet në kontratën e punës:

- për punëdhënësin - emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ dhe informacione për dokumentet e tij të identitetit), numrin e identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë ), informacione për përfaqësuesin e punëdhënësit që ka nënshkruar kontratën e punës dhe bazën me të cilën atij i jepen kompetencat e duhura;

– për punonjësin – mbiemrin, mbiemrin, patronimin e punonjësit; informacion në lidhje me dokumentet e identitetit të punonjësit;

– data dhe vendi i lidhjes së kontratës së punës.

Sipas ligjit, këto janë kushte të detyrueshme. Sigurisht, në praktikë, punëdhënësit nuk kufizohen në këtë dhe përfshijnë shumë informacione shtesë si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Përfshirja e informacionit shtesë për punëdhënësin nuk mbart ndonjë rrezik. Duhet të tregohet kujdes kur përfshihen informacione shtesë për punonjësin. Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit se, duke përfshirë informacionin (i cili nuk është përcaktuar me ligj si i detyrueshëm), është e rëndësishme që të respektohet legjislacioni për të dhënat personale, sipas të cilit përpunimi i tyre lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjës. Domethënë, përpara se të përfshijë në kontratën e punës informacione për vendbanimin, vendlindjen, datëlindjen, numrin e telefonit etj., punëdhënësi duhet së pari të marrë pëlqimin me shkrim nga punonjësi për përpunimin e të dhënave personale, të hartuar në në përputhje me të gjitha rregullat e ligjit.

Tani le të shohim kushtet e detyrueshme që duhet të jenë në çdo kontratë pune. Pra, kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune.

1. Vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj.

Ju lutemi vini re se ligji nuk përcakton se sa të detajuara duhet të tregohet vendi i punës së punonjësit ose vendndodhja e një njësie të veçantë strukturore. Kjo do të thotë, punëdhënësi mund të kufizohet vetëm në emrin zgjidhje(për shembull, Moska), ose mund të tregojë në detaje vendin e punës, deri në rrugë, shtëpi, zyrë, etj. Sidoqoftë, mundësia e zhvendosjes së punonjësit dhe mundësia e sjelljes së tij në përgjegjësi disiplinore për mungesë të pajustifikuar nga vendi i punës varet nga sa i detajuar tregohet vendi i punës.

2. Funksioni i punës (punë sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës së caktuar). Nëse, në përputhje me Kodin e Punës, ligjet e tjera federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe specialiteteve kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse ose që korrespondojnë me dispozitat e standardeve profesionale.

Ky është një nga kushtet më të rëndësishme të një kontrate pune. Ju lutemi vini re se ligji nuk tregon se sa detajuar duhet të specifikohet funksioni i punës. Por një kusht i rëndësishëm është që funksioni i punës duhet të specifikohet në vetë kontratën e punës. Duke marrë parasysh që funksioni i punës në të vërtetë përbëhet nga 2 pjesë (emri i pozicionit dhe lloji i punës që i është caktuar punonjësit), shumë punëdhënës bëjnë gabime. Shumë shpesh ka një rast kur funksionon një pjesë e punës, përkatësisht përgjegjësitë e punës punonjësit përshkruhen në përshkrimin e punës, i cili hartohet veçmas nga kontrata e punës. Kjo është shkelje, pasi në fakt, në vetë kontratën e punës nuk parashikohet se çfarë pune duhet të kryejë punonjësi.

Prandaj, ekzistojnë disa mundësi për hartimin e kësaj gjendje. Në veçanti, përgjegjësitë e punës së punonjësit mund të specifikohen në vetë tekstin e kontratës së punës, ose ato mund të përfshihen veçmas në përshkrimin e punës, por është e rëndësishme të tregohet se të tilla përshkrimi i punësështë pjesë përbërëse e kontratës së punës.

3. Data e fillimit të punës dhe në rastin kur lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar në përputhje me ligjin e punës. Kodi ose ligj tjetër federal.

Një pikë e rëndësishme në këtë kusht është nevoja për të justifikuar lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, në përputhje të plotë me Art. 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse kjo kërkesë nuk plotësohet, ekziston rreziku që një kontratë pune me afat të caktuar të njihet si një kontratë e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Për rrjedhojë, punëdhënësi nuk do të ketë më të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punëmarrësin në bazë të skadimit të kontratës së punës.

4. Kushtet e shpërblimit, duke përfshirë madhësinë e tarifës ose pagën zyrtare të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese.

Është e rëndësishme të tregohet saktësisht paga ose tarifa për orë. Për më tepër, rekomandohet që të paktën të përmenden ato pagesa që parashikohen në rregulloret lokale të punëdhënësit. Rekomandohet që vetë kriteret dhe kushtet e tjera për pagesën e pjesës stimuluese të pagave të specifikohen jo në vetë kontratën, por në rregulloret lokale që vendosin sistemin e pagave.

Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet rëndësia e specifikimit të datave të listës së pagave. Kjo kërkesë Deri më sot, Art. 136 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Megjithatë, nga 3 tetori 2016, punëdhënësit mund të zgjedhin se ku ta regjistrojnë këtë kusht: në kontratën e punës ose në marrëveshje kolektive. Por në të njëjtën kohë, kërkesa për të treguar këtë kusht në rregulloret e brendshme të punës mbetet e pandryshuar.

5. Orari i punës dhe pushimi (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar).

Nëse orari i punës nuk ndryshon nga rregullat e përgjithshme të vendosura nga punëdhënësi, ky kusht mund të mos jetë në kontratë. Megjithatë, për të minimizuar rreziqet e mundshme Ende rekomandohet të tregohet se orari i punës është vendosur në përputhje me rregulloret e brendshme të punës.

6. Garancitë dhe kompensimet për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës.

Kushti është i detyrueshëm nëse kushtet e punës në vendin e punës së punonjësit njihen si të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme. Shtrirja dhe natyra e garancive varet nga klasa e rrezikut e përcaktuar nga rezultatet vlerësim i veçantë kushtet e punës ose certifikimi i vendit të punës.

7. Kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës).

E detyrueshme nëse punonjësi aktualisht punon në kushte të tilla. Për më tepër, është më e përshtatshme që punëdhënësi të vendosë këtë kusht nëse punonjësi në të vërtetë kryen periodikisht udhëtime pune, në mënyrë që të mos organizojë një udhëtim pune.

8. Kushtet e punës në vendin e punës.

Kushti është i detyrueshëm në të gjitha rastet, përfshirë kur, në bazë të rezultateve të një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës ose certifikimit, kushtet e punës njihen si të pranueshme ose optimale.

9. Kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.

Është e rëndësishme të theksohet se është e nevojshme të tregohen të gjitha llojet e sigurimit të detyrueshëm që parashikohen me ligj.

10. Kushtet e tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Kjo mund të përfshijë kushtin mbi normat për lëshimin e agjentëve shpëlarës dhe neutralizues, kushti në dokumentet e lejes për punë dhe sigurim shëndetësor vullnetar (për punëtorët e huaj) dhe kështu me radhë (në varësi të karakteristikave të punonjësve).

Specifikimi i kushteve të mësipërme do të zvogëlojë ndjeshëm rrezikun e punëdhënësit kur i nënshtrohet inspektimeve të planifikuara dhe të paplanifikuara. Sigurisht, ju mund të specifikoni kushte të tjera në kontratën e punës, ato janë të renditura gjithashtu në Art. 57 Kodi i Punës. Por kushtet shtesë nuk janë të detyrueshme dhe nuk ka asnjë përgjegjësi që punëdhënësi t'i përfshijë ato në kontratë (të paktën nga ana e autoriteteve të inspektimit). Sidoqoftë, është e rëndësishme të merret parasysh edhe një pikë. Nëse punëdhënësi vendos të përfshijë një kusht shtesë në kontratën e punës (përveç kushteve të detyrueshme), është e nevojshme të sigurohet që ky kusht të mos përkeqësojë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin aktual. Përndryshe, një kusht i tillë mund të shpallet i pavlefshëm dhe punëdhënësi mund të përballet pyetje shtesë nga autoritetet mbikëqyrëse.

Yuzhalin Alexander Konsulent i grupit të kompanive Valentina Mitrofanova, specialist kryesor në fushën e legjislacionit të punës dhe menaxhimit të të dhënave të personelit