Shtëpi › Regjistrimi › Përdoret për vlerësimin e personelit. Metodat e vlerësimit të personelit. Qasje të përgjithshme për certifikimin e punonjësve

Përdoret për vlerësimin e personelit. Metodat e vlerësimit të personelit. Qasje të përgjithshme për certifikimin e punonjësve

Pra, shkurtimisht për detyrat e vlerësimit të personelit në organizatë:

marrjen e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit;
stimulimi i punonjësve dhe “mbajtja e tyre në formë të mirë”;
planifikimi dhe zhvillimi i programeve të trajnimit;
uljen e kostos ose justifikimin e kostos.

Kriteret e vlerësimit të personelit

Bazuar në objektivat, ne mund të formulojmë kriteret kryesore cilësore për vlerësimin e personelit në kompani:

fokusimi në arritjen e strategjisë dhe qëllimeve të kompanisë;
pajtueshmëria me kulturën e korporatës;
transparenca e procedurave dhe qartësia e rezultateve për konsumatorët (menaxherët, punonjësit).

Nëse flasim për kriteret me të cilat vlerësohet personeli, atëherë është zakon të ndahet në një qasje të bazuar në kompetenca (dhe lloje të ndryshmeçertifikatat e bazuara në performancë. Dhe kjo lidhet me llojet e vlerësimit.

Llojet e vlerësimit të personelit

Ekzistojnë dy lloje kryesore të vlerësimit të personelit:

vlerësimi i performancës për një periudhë të caktuar;
vlerësimi i personal dhe cilësitë profesionale- qasje e bazuar në kompetenca.

Është e rëndësishme (dhe kjo është e vërtetë për të dy llojet) që vlerësimet të kryhen rregullisht.

Vlerësimi i performancës së personelit

Vlerësimi i rezultateve të punës së stafit është i pamundur pa ekzistimin e një sistemi planifikimi që funksionon mirë në kompani. Kur synimet e departamenteve dhe punonjësve lidhen dhe dixhitalizohen. Kur ka kufij të qartë të përgjegjësisë. Duhet të ekzistojë gjithashtu një sistem për regjistrimin e rezultateve të performancës.

Opsioni më i mirë do të ishte zbatimiKPI ose të ngjashme. Disa kompani prezantojnë një sistem shtesë ose të kopjuar për të ofruar komente. Për shembull, gamification.

Vlerësimi i cilësive dhe aftësive personale të personelit

Vlerësimi i cilësive personale dhe profesionale bëhet duke përdorur metoda të ndryshme. Dhe më shumë për këtë pak më vonë. Por gjëja më e rëndësishme në vlerësimin e personelit është prania e kritereve të qarta dhe transparente - kompetenca.

Pas përcaktimit të kritereve të vlerësimit zgjidhen metodat e vlerësimit të personelit. Për shembull, në bota moderne Punonjësit e IT janë veçanërisht të kërkuar, ndaj jepet vlerësimi dhe përzgjedhja e tyre vëmendje të veçantë. Në të njëjtën kohë, punonjësit e IT-së kanë role të ndryshme në kompani dhe, në varësi të rolit të tyre, zonës funksionale dhe kulturës korporative të organizatës, u nënshtrohen kërkesave të caktuara, të cilat mund të formulohen në formën e kritereve ose kompetencave të vlerësimit. Pas hartimit të kritereve, mund të kaloni në metodat e vlerësimit, pasi secila metodë ka shtrirjen e vet, domethënë është menduar për vlerësim në situata të caktuara. Mund të lexoni më shumë se çfarë rekomandohet të vlerësohet nga specialistët e IT dhe si.

Metodat e vlerësimit të personelit

Kompania jonë vlerëson personelin në bazë të kompetencave. Më poshtë përshkruhen formatet më të njohura - metodat e vlerësimit individual dhe grupor. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i teknologjisë kontribuon në shfaqjen e formave të reja, për shembull, ne zbatojmë.

Metodat individuale të vlerësimit të personelit

Metodat më të famshme të vlerësimit individual:

intervistë (intervistë për kompetencat/ intervistë e strukturuar/intervistë e thelluar);
testimi dhe pyetësorët e personalitetit;
aktivitetet e monitorimit;
metodat e rastit;
180/360° vlerësim-feedback.

Intervistë gjatë vlerësimit të personelit

Intervistat janë ndoshta metoda më e përdorur e vlerësimit.

Pothuajse çdo punonjës që i bashkohet kompanisë i nënshtrohet një interviste. Gjithashtu, në shumë kompani ne kryejmë intervista të thelluara (studim të motivimit dhe qëndrimeve) për të vlerësuar menaxherët në situata ku është e pamundur të kryhet një qendër vlerësimi (menaxherë me status të lartë ose një numër i vogël punonjësish).

Shkurtimisht, një intervistë për kompetencë zhvillohet në formën e një bisede 1,5-3 orëshe, në të cilën konsulenti mëson për përvojën e mëparshme të personit duke përdorur teknologji të veçantë që lejon marrjen e informacionit në lidhje me disponueshmërinë e cilësitë e nevojshme, njohuritë dhe aftësitë.

Një numër i madh gabimesh të bëra nga intervistuesit shoqërohen me thjeshtësinë e dukshme të metodës - bëni pyetje dhe dëgjoni. Por kjo nuk është e vërtetë. Në fund të fundit, secili prej nesh dëshiron të japë informacionin më tërheqës për veten. Prandaj, gjatë kryerjes së një interviste, kërkohet një specialist me teknologji (për shembull,YLL).

Testimi në vlerësimin e personelit

Testimi mund të quhet mënyra më e thjeshtë dhe, në disa raste, buxhetore për të vlerësuar personelin. Duke pasur të mirat dhe të këqijat e veta.

Testimi është më efektiv kur studion njohuritë e punonjësve dhe përcakton karakteristikat personale duke përdorur metoda të standardizuara dhe të provuara. Shumë teknika janë të lehta për t'u përdorur dhe janë të përfshira akses i hapur dhe mund të përdoret pa përfshirjen e ofruesve. Ato nuk kërkojnë shumë kohë (përveç interpretimit) dhe janë të përshtatshëm sepse mund të kryhen nga distanca.

Në disa raste, ne plotësojmë qendrën e vlerësimit me metoda testimi.

Megjithatë, ka kufizime të mëdha të metodave të testimit:

në disa raste, saktësi e ulët;
aftësia për të transferuar çelësin (përgjigjet e sakta) te punonjësit e tjerë;
kufizime në përshkrim, pamundësi për të parashikuar, etj.

Vëzhgimi si metodë e vlerësimit të personelit

Mbështetja në terren, vizitat e përbashkëta te klientët, dëgjimi i thirrjeve, monitorimi i ekzekutimit të zinxhirit teknologjik, “foto e ditës”... Të gjitha këto janë forma të monitorimit të punonjësve në aktivitetet e tyre për të vlerësuar efektivitetin dhe sjelljen e tyre. Dhe ofrimi i mëtejshëm i reagimeve.

Është më efektive të kryhet vëzhgimi nëse ka një listë kontrolli ose formë tjetër regjistrimi. Në këtë rast, është e mundur t'i sigurohet punonjësit një strukturuar reagime, krahasoni veprimet e tij me punonjësit e tjerë. Nëse kjo metodë kryhet nga konsulentë të jashtëm pa njoftim paraprak për punonjësin, ajo shpesh quhet "blerës misterioz" ose "blerje provë".

Metodat e grupit të vlerësimit të personelit

Metodat e grupit të vlerësimit të personelit ju lejojnë të kombinoni qasje - zgjidhje individuale të rasteve, modelim të takimeve dhe negociatave, proceset e prodhimit dhe ndërveprimet me vartësit.

Grupi - variacione në temën e lojërave të biznesit:

qendra e vlerësimit (Qendra e Vlerësimit/Qendra e Zhvillimit, etj.);
vlerësim i lehtë (një lojë biznesi me vlerësimin e pjesëmarrësve);
modelimi i takimeve dhe negociatave.

Qendra e vlerësimit në vlerësimin e personelit

(Qendra e Vlerësimit, Qendra e Zhvillimit - ka shumë opsione emri) është mënyra më e saktë për të vlerësuar kompetencat. Sipas të dhënave që disponojmë, vlefshmëria e vlerësimit klasik arrin në 85-90%, ndërsa metoda tjetër - intervista e kompetencës - ka vetëm 60-70%.

Metoda përbëhet nga një kombinim i lojërave me role, ushtrimeve individuale dhe rasteve të zhvilluara për kompetencat e kompanisë. Kjo (së bashku me profesionalizmin e vëzhguesve) shpjegon saktësinë e lartë të metodës.

Metodat e vlerësimit të personelit- Kjo mjete efektive menaxhimi, duke lejuar vlerësimin objektiv të kontributit të punonjësve në arritjen e qëllimeve të përbashkëta, për të identifikuar punonjësit premtues, cilësitë e tyre personale dhe të biznesit.

Shembulli më i thjeshtë është përzgjedhja e punonjësve gjatë punësimit. Shumë ndërmarrje kryejnë gjithashtu ricertifikim të punonjësve, gjë që ndihmon në përcaktimin e nivelit të kompetencave dhe profesionalizmit. Por problemet reale që mund të zgjidhen duke përdorur metodologjitë moderne të vlerësimit të personelit janë shumë më të gjera.

Objektivi është një mundësi për të përcaktuar qartë vendin dhe rolin e secilit punonjës në kompani, për të identifikuar njerëz premtues, ambiciozë dhe për të hequr personelin jo të besueshëm dhe të paaftë. E gjithë kjo synon rritjen e efikasitetit të një ndërmarrje apo organizate, duke arritur me sukses qëllimet dhe objektivat. Sipas statistikave, 72% e kompanive përdorin metoda të vlerësimit të personelit për të punësuar punonjës, 62% për të promovuar punonjësit e tyre, 40% për të identifikuar punonjësit premtues.

Metodat për vlerësimin e personelit në një organizatë duhet të zgjidhen bazuar në qëllimet dhe objektivat e vendosura. Për shembull, për të përcaktuar nivelin e profesionalizmit të punonjësve, duhet të zgjidhni një vlerësim të kombinuar: testim, intervistim ose punë në "imitues".

Për të përpiluar portrete psikologjike të punonjësve, është e përshtatshme një metodë testimi ose intervistimi, e cila do t'ju lejojë të zbatoni metodologjinë pikë ose një metodë tjetër sasiore Dhe për të identifikuar aftësitë e biznesit ose profesionale, menaxherët e burimeve njerëzore më së shpeshti zgjedhin lojëra biznesi./

Gjatë kryerjes së punës vlerësuese dhe analizës, kompetenca e ekspertëve, disponueshmëria e një baze metodologjike të përgatitur (rastet, testet) dhe procedurat dalin në pah. Vetëm në këtë rast mund të flasim për një vlerësim objektiv, i cili më vonë mund të përdoret për të optimizuar strukturën e kompanisë, për të promovuar punonjës premtues, për të vendosur bonuse, për të vendosur paga, etj.

Katalog falas i politikave dhe procedurave për vlerësimin e personelit në një organizatë

Teknikat bazë

Të gjitha metodat kryesore ndahen sipas fokusit të tyre: cilësore, sasiore, komplekse dhe të kombinuara. Ato ndryshojnë në kriteret e vlerësimit dhe grupin e mjeteve të përdorura nga departamenti ose menaxhmenti i BNJ.

Metodat cilësore të vlerësimit të personelit.

1. Matricë. Siguron krahasimin e karakteristikave të punonjësve me ato (referencat) e specifikuara fillimisht. Kjo metodë është më e thjeshta dhe më e zakonshme.
2. Metoda e karakteristikave arbitrare. Ai përfshin identifikimin e arritjeve dhe pikave më të forta të punonjësit. Të dhënat krahasohen me gabimet më të rënda në punë, nga të cilat nxirren përfundime për suksesin dhe efikasitetin.
3. Metoda për vlerësimin e kryerjes së detyrave të caktuara. Ju lejon të merrni përfundime të përgjithësuara për punën e punonjësit, pasi vlerëson veprimtarinë e tij të punës në tërësi (shpesh si rezultat i një bisede).
4., duke përfshirë vlerësimin e çdo punonjësi nga drejtuesit, kolegët, personeli vartës dhe vetëvlerësimi.
5. Metoda e diskutimit në grup. Ai përfshin një diskutim të hapur të rezultateve të punës së punonjësit me ekspertë, përfaqësues të shërbimit të burimeve njerëzore dhe menaxhmentit.

Metodat e kombinuara të vlerësimit të personelit.

1. Metoda e testimit. Vlerëson stafin bazuar në përfundimin e detyrave të caktuara.
2. Metoda e përmbledhjes së pikëve. Është e nevojshme të vlerësohen të gjitha karakteristikat e punonjësve në një shkallë të caktuar, pas së cilës mesatare krahasohet me referencën.
3. Metoda e grupimit. Përfshin organizimin e punëtorëve në grupe bazuar në rezultatet e punës.

Metodat sasiore.
1. Renditur. Përpilimi i vlerësimeve të suksesit dhe efikasitetit të punonjësve. Ato përpilohen nga disa menaxherë, pas së cilës krahasohen të dhënat e marra dhe zvogëlohet personeli që zë pozicionet më të ulëta.
2. Notimi. Parashikon dhënien e pikëve për çdo punonjës për arritje specifike në veprimtaria e punës. Në fund të periudhës (zakonisht një vit), të gjitha pikat përmblidhen dhe përcaktohen punonjësit më të suksesshëm dhe më të prapambetur.
3. Shënim i lirë. Procesi përfshin vlerësimin e cilësisë së çdo punonjësi (personale ose profesionale) nga ekspertë të pavarur. Pikët e marra përmblidhen.

Këto metoda konsiderohen më objektive, pasi ato na lejojnë të nxjerrim përfundime të përgjithshme dhe t'i shprehim ato në ekuivalente numerike për krahasim të mëtejshëm.

Një tjetër vlerësim efektiv i personelit është gjithëpërfshirës. Ai përfshin zbatimin e një metodologjie certifikimi që na lejon të identifikojmë nivelin e pajtueshmërisë së një punonjësi me pozicionin e tij në kompani. Shumë kompani praktikojnë certifikimin e të gjithë punonjësve një herë në vit.

Metodat psikologjike të vlerësimit të personelit

Metodat psikologjike të vlerësimit të personelit janë me interes të madh për menaxhimin modern të burimeve njerëzore. Ato na lejojnë të përcaktojmë jo vetëm cilësitë ekzistuese personale dhe profesionale, por edhe të identifikojmë perspektivat dhe mundësitë për zhvillimin e secilit punonjës.

Metodat psikologjike për vlerësimin e rëndësisë profesionale cilësitë personale punëtorët mund të përfshijnë:

biseda;
intervistë;
rastet e biznesit;
testimi psikologjik;
përdorimi i metodave “arkivore”;

Gjithashtu gjatë kryerjes vlerësim psikologjik Shpesh përdoren intervista të strukturuara, ushtrime trajnimi dhe metoda të vetë-prezantimit.

Metodat psikologjike zbatohen nga ekspertë të fushës së psikologjisë, të cilët zgjedhin metodologjinë e duhur dhe i shndërrojnë në mënyrë të besueshme rezultatet në konkluzione vizuale. psikologët për objektivitetin e analizës së performancës së punës. Kjo duket më e justifikuar për vlerësimin e potencialit drejtues të punonjësve, portretin psikologjik të menaxherëve të ardhshëm dhe futjen e një sistemi për vlerësimin e performancës së personelit.

Teknika joverbale e vlerësimit të personelit

Teknika joverbale i përket kategorisë së metodave jo tradicionale. Më shpesh përdoret kur punësoni një punonjës të ri, kur lindin vështirësi me një vlerësim objektiv të portretit psikologjik të një aplikanti për një vend të lirë pune dhe cilësitë e tij profesionale. Metodat joverbale na lejojnë të përcaktojmë me siguri të madhe:

temperamenti;
aftësi komunikuese;
cilësitë me vullnet të fortë;
aftësitë drejtuese.

Specialistët që përdorin teknika joverbale për të vlerësuar personelin e punës, analizojnë gjatë një bisede me një punonjës (ose punonjës të mundshëm):

kohëzgjatja totale e përgjigjes së pyetjeve;
kohëzgjatja e pauzave;
kompleksiteti dhe natyra e deklaratave;
gabime;
rezervime;
korrigjime në të folur;
prania e defekteve të të folurit;
shprehjet e fytyrës;
frymë;
kollitje;
gjeste;
ndryshimet e qëndrimit;
drejtimin e shikimit.

Është pavullnetshmëria dhe spontaniteti i reagimeve joverbale të një personi që lejojnë psikologët me përvojë të shohin gjendjen e vërtetë emocionale të një personi, edhe nëse ai përpiqet ta maskojë atë. Komunikimi joverbal, ndryshe nga ato verbale, nuk përmban praktikisht asnjë mashtrim, kështu që specialistët kanë mundësinë të vlerësojnë qëllimet e vërteta të punonjësit, dhe jo vetëm deklaratat deklarative.

Metodat moderne të vlerësimit të personelit

Metodat moderne përfaqësojnë një kombinim të metodave tradicionale më objektive dhe efektive. Qendrat e vlerësimit, të cilat përfaqësojnë qendra për vlerësimin e rezultateve të personelit dhe performancës, janë bërë të përhapura. Puna në to bazohet në modelimin e situatave në të cilat një punonjës është në gjendje të demonstrojë të tijën pikat e forta në vendin e punës, si në aspektin e cilësive personale ashtu edhe të aftësive profesionale. Ushtrime të tilla zakonisht përfshijnë:

prezantime analitike;
ushtrime biznesi me shkrim;
diskutime në grup;
pyetësorët e personalitetit;
lojëra me role.

Metodat moderne të vlerësimit të personelit tregojnë fushat më premtuese të zhvillimit të punonjësve dhe lejojnë një vlerësim gjithëpërfshirës të të dhënave të nevojshme personale për të kryer përgjegjësitë e punës. Shpesh, metoda të tilla janë metoda klasike të vlerësimit të automatizuara dhe të kompjuterizuara cilësitë e biznesit, duke thjeshtuar ndjeshëm ndërveprimin midis punonjësve që vlerësohen dhe ekspertëve (të sjellë nga jashtë ose punonjës të së njëjtës kompani).

Metodat moderne popullore për përcaktimin e kompetencave të punonjësve përfshijnë metodën "360 gradë". Është zhvilluar në vitin 1987. Në Rusi, metoda fitoi popullaritet vetëm në vitet 2000. Avantazhi i tij kryesor është se përfshin përcaktimin e përshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur dhe reagimet, të cilat zbatohen përmes vetëvlerësimit të punonjësit.

Veçanërisht i rëndësishëm është anonimiteti i plotë i anketimit duke përdorur metodën “360 gradë”. Nëse kjo kërkesë neglizhohet, korrelacioni me testimin e pavarur është më pak se 1%, dhe teknika bëhet plotësisht joefektive. Vlerësimi i një punonjësi duke përdorur metodën "360 gradë" konsiderohet stresues, prandaj rekomandohet përdorimi i tij kur planifikoni më tej. avancimi në karrierë ose formimi i listës së punonjësve të dërguar për trajnim, etj. Vlerësimi duhet të arsyetohet qartë.

Shembuj

Si shembull i kryerjes vlerësim gjithëpërfshirës personelit në një ndërmarrje ose organizatë, mund të citohen rastet e mëposhtme.

1. Departamenti i Burimeve Njerëzore ka për detyrë të vlerësojë punonjësit në nivelin e tyre intelektual, zellin, aftësitë e komunikimit, dëshirën për vetë-zhvillim, rezistencën ndaj stresit dhe moskonfliktit. Këto cilësi janë të rëndësishme për punë efektive dhe të suksesshme. Për të vlerësuar sistematikisht një grup kaq të madh karakteristikash, u zgjodhën metoda komplekse, duke përfshirë testimin psikologjik, intervistat e kompetencave, ushtrime trajnimi mbi aftësitë e komunikimit dhe një vlerësim "360 gradë".

2. Kompania e shpërndarjes vlerësoi cilësitë personale të rëndësishme profesionale të menaxherëve që punojnë me klientët. Është e nevojshme të vlerësohet orientimi i arritjeve, aftësitë organizative, karizmi dhe aftësia për të shprehur me kompetencë mendimet e dikujt para publikut. Një grup mjetesh për vlerësimin e karakteristikave të tilla u zgjodh si më poshtë: vetë-prezantimi, rasti i biznesit, testimi psikologjik.

3. Të vlerësojë cilësitë drejtuese të stafit në përgjithësi ndërmarrje industriale Janë vlerësuar punonjësit më premtues. Për këtë qëllim, u ftua një organizatë eksperte e palës së tretë, e cila propozoi grupin e mëposhtëm të mjeteve të vlerësimit: intervista, testime psikologjike, ushtrime biznesi me shkrim, lojëra me role.

Përmirësimi i metodave për vlerësimin e performancës së personelit

Në mënyrë që puna e vlerësimit të personelit në një ndërmarrje ose organizatë të përmirësohet vazhdimisht dhe të bëhet më efektive, duhet të respektohen një sërë faktorësh:

interesi nga menaxhmenti;
përfshirja e specialistëve kompetentë dhe shumë të kualifikuar në vlerësim për të vlerësuar karakteristikat e punonjësve dhe aktivitetet e tyre profesionale;
dokumentimin e funksionimit të sistemit të vlerësimit të personelit;
informimi i rregullt i punonjësve për zbatimin dhe parimet e funksionimit të sistemit të vlerësimit të personelit;
duke krijuar një lidhje të fortë dhe të qartë midis sistemit të vlerësimit dhe sistemit të motivimit të punës.

Pajtueshmëria me të gjitha kushtet e mësipërme krijon bazën minimale të nevojshme për zbatimin e suksesshëm të një sistemi të vlerësimit të punonjësve dhe përmirësimin e metodës së përdorur për vlerësimin e rezultateve të punës së personelit në organizatë.

Kërkesa kryesore për sistemin është efikasiteti. Nëse, bazuar në rezultatet e vlerësimit të personelit, nuk ka pasur ndryshime në kompani tavolina e personelit, pagat, shpërblimet për punonjësit, atëherë sistemi i vlerësimit do të perceptohet si një hallkë e panevojshme në menaxhimin e personelit.

Sistemi do të jetë efektiv kur punëtorët që kanë marrë vlerësime të larta në sistemin e vlerësimit do të ketë shpërblime të shtuara në krahasim me ata që kanë marrë rezultate të ulëta. Përndryshe, punonjësit e suksesshëm mund të dërgohen për trajnime, trajnime të avancuara, të regjistrohen në rezervën e personelit, të jepen kupona ose çmime të vlefshme.

Përveç të qenit efektiv, sistemi i vlerësimit të personelit duhet të jetë praktik (lehtësisht i zbatueshëm në praktikë). Sistemi i vlerësimit në përmirësim të vazhdueshëm lejon:

të përcaktojë me saktësi performancën e punonjësve;
të formojë një rezervë personeli në kohën e duhur;
krijoni një identitet korporativ dhe kuptim të qartë detyrat e korporatës dhe qëllimet.

Për të përmirësuar sistemin dhe metodat për vlerësimin e personelit të organizatës dhe rezultatet e punës së tyre, kërkohet si më poshtë:

rritja e rolit të shërbimit të personelit në ndërmarrje;
mbështetje kompetente rregullatore dhe ligjore për aktivitetet e vlerësimit;
futja e instrumenteve të përgjegjësisë për vendimet e marra të personelit;
zhvillimi i sistemit të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit;
përmirësimin e cilësisë formimi profesional punëtorët.

Shtë e nevojshme të përjashtohen të gjitha metodat dhe teknikat komplekse të panevojshme, të përpiqeni të vendosni më objektivin treguesit e vlerësimit, e cila nuk do të shkaktojë rezistencë dhe qëndrim negativ të punonjësve.

Metodat për vlerësimin e personelit gjatë punësimit

Punësimi i personelit është gjithmonë një vendim i përgjegjshëm që mund të ndikojë zhvillimin e mëtejshëm kompania, veçanërisht kur bëhet fjalë për menaxhmentin e lartë. Prandaj, ndërmarrja duhet të zhvillojë një sistem objektiv për përzgjedhjen e personelit, i cili do të lejojë vlerësimin e arritjeve profesionale dhe cilësive personale.

Më shpesh, shërbimet e personelit përdorin 3 metodat e mëposhtme gjatë punësimit.
1. Testimi psikologjik.
2. Intervistë. Përfshin intervistën e sjelljes në situatë dhe vlerësimin e kompetencës.
3. Metodat e vlerësimit joverbal.

Metodat për vlerësimin e kandidatëve për vendet e lira zgjidhen në bazë të karakteristikave të fushës së veprimtarisë së kompanisë dhe vetë vendit të lirë të punës. Ato do të jenë rrënjësisht të ndryshme në rastin e zgjedhjes së një drejtuesi të punëtorisë dhe një menaxheri shitjesh, pasi kërkojnë vlerësimin e cilësive të ndryshme personale të nevojshme për veprimtari të suksesshme profesionale.

Metodat për vlerësimin e efektivitetit të menaxhimit të personelit

Vlerësimi i efektivitetit të menaxhimit staf-mjet, i cili bën të mundur përcaktimin se sa efektivisht funksionon shërbimi i personelit dhe në çfarë mase justifikohen kostot që lidhen me zbatimin e programit aktivitetet e burimeve njerëzore sa me sukses mund të realizojnë punonjësit potencialin e tyre.

Treguesit kryesorë të performancës së sistemit të menaxhimit të personelit:

produktiviteti i punës;
shpenzimet e personelit;
cilësia e produkteve (shërbimeve);
situata psikologjike në ekip;
niveli i kënaqësisë së stafit;
efektiviteti i zbatimit të programeve të menaxhimit.

Kur vlerësohet efektiviteti i menaxhimit të punonjësve, merret parasysh organizimi i punës menaxheriale dhe cilësia e menaxhimit të personelit. Për këtë përdoren metodat e mëposhtme:

modelimi matematikor dhe statistikor;
bazuar në përvojën dhe njohuritë e profesionistëve;
bazuar në analizën e flukseve të informacionit;
teknika komplekse.

Vlerësimi i efektivitetit të menaxhimit të personelit kryhet në mënyrë sistematike. Është krahasimi i rezultateve aktuale dhe të mëparshme të vlerësimit që do të bëjë të mundur analizimin e dinamikës, shikimin e përmirësimit ose përkeqësimit të politikës së personelit të ndërmarrjes dhe marrjen e masave korrigjuese në kohë.

Vlerësimi i personelit është një sistem që ju lejon të matni rezultatet e punës dhe nivelin e kompetencës profesionale të punonjësve, si dhe potencialin e tyre në kontekstin e objektivave strategjikë të kompanisë.

Gjatë vlerësimit, punëdhënësi krahason punonjësin që zë një pozicion të caktuar me një specialist të përshtatshëm në mënyrë ideale për këtë pozicion.

Në Perëndim vlerësimi formal u shfaq në kompanitë amerikane në fillim të shekullit të njëzetë.

Në vitet 1960, u shfaq një metodologji e re - menaxhimi sipas objektivave (MBO - Menaxhimi sipas objektivave) - u vlerësuan arritjet personale të secilit punonjës.

Në vitet 1980, u krijua një teknikë e quajtur Menaxhimi i Performancës (PM) - menaxhimi i performancës. Nuk vlerësohet vetëm rezultati, por edhe mënyrat për ta arritur atë. Përfshin reagime të gjera nga punonjësi. Mund të shërbejë si një mjet për të parashikuar të ardhmen zhvillimin profesional punonjësi dhe planifikimi i karrierës së tij në kompani.

Në vitet 1980 - 1990, objektiviteti i vlerësimit u rrit me ardhjen e teknologji e re- “360 gradë”, që përfshin një anketë sistematike të njerëzve (menaxher, vartës, kolegë dhe klientë) me të cilët punon punonjësi.

Në të njëjtën kohë, Qendra e Vlerësimit, e cila ofron një vlerësim gjithëpërfshirës të kompetencave, ka filluar të fitojë popullaritet. Ai është përdorur kryesisht në vlerësimin e menaxherëve të lartë për qëllime të emërimit në këto pozita dhe për përfshirjen në rezervën e personelit të kompanive.

Në Rusi, metoda tradicionale e vlerësimit është certifikimi.

Metodat moderne të vlerësimit në Rusi u shfaqën kohët e fundit, me ardhjen e tregu rus kompanitë perëndimore. Numri i kompanive që përdorin RM, Qendrën e Vlerësimit, duke përfshirë të brendshmen, "360 gradë" po rritet, por jo aq shpejt sa do të donim. Pengesa kryesore është mentaliteti rus i vazhdimësisë së teknologjive perëndimore, mosbesimi ndaj tyre, si dhe dëshira për stabilitet dhe konservatorizëm.

Le të shqyrtojmë metodat kryesore të vlerësimit të personelit të përdorura në kompanitë ruse.

Certifikimin

Procedura për kryerjen e certifikimit përcaktohet në dokumentet e miratuara zyrtarisht. Nëse nuk ka asnjë, organizata duhet të ketë një "Rregullor për Certifikimin" të miratuar siç duhet të personelit të kompanisë. Procedura dhe të gjitha rregulloret bien dakord dhe miratohen nga zyrtarët më të lartë të kompanisë.

Certifikimi është e drejtë e administratës së shoqërisë, e cila mund të ushtrohet në lidhje me të gjitha ose kategori individuale punonjësit. Punonjësit që kanë punuar për më pak se një vit, gratë shtatzëna ose ato me fëmijë nën moshën tre vjeç dhe përfaqësuesit e menaxhmentit të lartë mund të përjashtohen nga vlerësimi.

Certifikimi kryhet një herë, dy ose tre herë në vit. Ai mund të jetë i rregullt ose i jashtëzakonshëm me vendim të administratës.

Certifikimi vlerëson kualifikimet dhe rezultatet e punës ( fletën e rezultateve ose me rekomandimin e një mbikëqyrësi), niveli i njohurive dhe aftësive praktike (në formën e një provimi standard), cilësitë e biznesit dhe ato personale.

Kriteri i vlerësimit - standard profesional specialitete dhe pozicione.

Po krijohet një komision vërtetimi nga përfaqësues të menaxhmentit të mesëm, punonjës shërbimet e personelit, anëtarë të sindikatave. Numri zakonisht përcaktohet nga një numër tek pjesëmarrësish që variojnë nga 5 në 11. Komisioni, në prani të punonjësit, shqyrton të gjitha të dhënat dhe merr një vendim për fatin e ardhshëm të punonjësit në organizatë.

Rezultatet mund të jenë arsye për largimin nga puna të një punonjësi në përputhje me Artin. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Në rast mosmarrëveshjeje me vendimin komisioni i certifikimit, punonjesi ka te drejte te ankohet ne komisionin me dt mosmarrëveshjet e punës në ndërmarrje ose shkoni në gjykatë. Komisioni duhet të japë arsyet për vendimin e tij.

Ai konsiston në vendosjen e përbashkët të detyrave nga menaxheri dhe punonjësi dhe vlerësimi i rezultateve të zbatimit të tyre pas periudhës raportuese (zakonisht në fund të vitit financiar).

Vlerësimi prek të gjitha kategoritë dhe pozicionet e kompanisë.
1) Përpilohet një listë detyrash:
a) menaxheri vendos vetë detyrat dhe më pas ua komunikon punonjësve. Më pas bëhen rregullime duke marrë parasysh sugjerimet e punonjësit;
b) menaxheri dhe punonjësi vendosin detyra në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri dhe më pas bien dakord për to gjatë intervistës.
2) Kriteret për kryerjen e detyrave përcaktohen (koeficienti, pesha si përqindje e suksesit të përgjithshëm për secilën detyrë) në përputhje me strategjinë e kompanisë.
3) Përcaktohet suksesi i detyrës. Mendimi i menaxherit konsiderohet si prioritet ose një menaxher më i lartë është i përfshirë në vendim.
4) Po përshkruhen masa për përmirësimin e cilësisë së punës.

Vlerëson rezultatet, metodat dhe kompetencat e punonjësve, identifikon fushat e zhvillimit dhe planifikon karrierën e punonjësit. Mund të marrin pjesë të gjitha kategoritë dhe pozicionet e kompanisë. Theksi vihet në reagimet nga menaxheri ndaj vartësit në formën e kontakteve të rregullta një herë në vit (formalisht) dhe më shpesh (sipas nevojës, joformale).

Intervistat për caktimin e detyrave dhe një intervistë përfundimtare (e realizuar bashkërisht nga menaxheri dhe vartësi) zhvillohen një herë në vit, ku punonjësit i jepet reagime për punën e tij dhe zhvillohen mënyrat për të zhvilluar suksesin dhe cilësinë e punës së tij. Vlerësohen rezultatet e punës për detyrat dhe kompetencat, identifikohen fushat dhe hartohen planet për trajnimin e punonjësve dhe zhvillimin e karrierës.

"360 gradë"

Një vlerësim i bazuar në kompetenca, i kryer nga njerëz që punojnë rregullisht me punonjësin.

Mund te perdoret edhe per individual detyrat e personelit, dhe si një shtesë në sistemin kryesor. Vetë punonjësi mund të iniciojë këtë metodë vlerësimi për të identifikuar fushat e tij të zhvillimit.

Mendimet për një punonjës bëhen nga katër palë: menaxheri, vartësit, kolegët dhe klientët (sipër, poshtë, pranë dhe përreth) në masën 7 - 12 persona. Është e dëshirueshme që njerëzit të vlerësojnë jo vetëm pozitivisht, por edhe kritikisht.

Kompetencat e vlerësuara:

Lidershipi
Puna ekipore
Menaxhimi i njerëzve
Vetë-menaxhimi
Aftësitë e komunikimit
Vizioni
Aftësitë organizative
Aftësia për vendimmarrje
Profesionalizmi
Iniciativa
Përshtatshmëria

Të dhënat nga pyetësorët dhe formularët e plotësuar mblidhen dhe dërgohen për përpunim te një ofrues i jashtëm (për të arritur konfidencialitetin e plotë) ose përpunohen në internet (automatikisht). Vetëm menaxheri mund të tregojë vlerësimin e tij, duke dhënë kështu reagime.

Rezultatet e vlerësimit (zakonisht në një shkallë prej pesë pikësh) merren nga punonjësi dhe mbikëqyrësi i tij.

Qendra e Vlerësimit

1) Faza përgatitore:
- përcaktimi i qëllimeve të vlerësimit;
- zhvillimi (përditësimi) i një modeli kompetence. Modeli duhet të jetë në përputhje me strategjinë e përgjithshme të kompanisë dhe të përfshijë kompetencat e nevojshme për të kryer një detyrë specifike. Për të zhvilluar kompetencat, duhet të përfshihen liderët e biznesit dhe mundësisht personi më i lartë i kompanisë. Kompetencat përcaktohen sipas nivelit.

2) Zhvillimi i procedurës së Qendrës së Vlerësimit:
- zhvillimi i një plani skenari (koha dhe logjistika e ngjarjes);
- modelimi dhe/ose përshtatja e ushtrimeve;
- përcaktimi i grupit dhe sekuencës së metodave të vlerësimit;
- trajnimi i ekspertëve, trajnimi i vëzhguesve;
- njohja e pjesëmarrësve të vlerësuar me programin e Qendrës së Vlerësimit.

3) Kryerja e Qendrës së Vlerësimit:

- duke zhvilluar lojëra biznesi, raste, diskutime në grup, në të cilën manifestohen kompetencat e përzgjedhura. Tema mund të jetë çdo gjë, dhe nuk duhet domosdoshmërisht të korrespondojë me përmbajtjen e punës së punonjësit. Çdo rast ofron një mundësi për të vlerësuar disa kompetenca në kombinime të ndryshme. Ushtrimet kryhen në grup ose në çift. Sjellja e punonjësve monitorohet nga vëzhgues të trajnuar posaçërisht - konsulentë të jashtëm, punonjës të departamentit të burimeve njerëzore, përfaqësues të njësive të biznesit;
- intervista individuale, teste (inteligjencë, personalitet) me secilin pjesëmarrës bazuar në rezultatet e lojës;
- vlerësimi i përgjithshëm i pjesëmarrësit të lojës (sesioni i integrimit)- konsolidimi i vlerësimeve. Të gjithë vëzhguesit shprehin mendimet e tyre për sjelljen njerëzore gjatë lojërave të biznesit dhe diskutojnë vlerësimi i përgjithshëmçdo kompetencë;
- hartimin e një raporti bazuar në rezultatet e Qendrës së Vlerësimit;
- duke ofruar komente për pjesëmarrësit e Qendrës së Vlerësimit. Është shumë e rëndësishme që konsulentët/vëzhguesit që japin komente të jenë jashtëzakonisht të takt dhe të kujdesshëm. Punonjësit ambiciozë me vetëbesim të lartë vlerësohen shpesh në Qendrat e Vlerësimit. Pas dhënies së komenteve, atyre duhet t'u lihet një përshtypje pozitive.

Gjithashtu, metodat e vlerësimit mund të shoqërohen joformalisht stërvitje, i cili nuk është thelbësor, por ofron informacion më të detajuar për punonjësin - potencialin e tij, motivimet, synimet, aspiratat, pikat e forta dhe dobësitë. Trajnimi është një metodë e fuqishme që motivon dhe inicon përgjegjësinë e punonjësve për aktivitetet e tyre, prandaj, në të gjitha fazat e punës së një punonjësi, mund të përdoret si një metodë vlerësimi, si një metodë zhvillimi dhe si një mënyrë për të motivuar një punonjës.

Karakteristikat krahasuese të metodave të ndryshme, fazat e zbatimit të një sistemi vlerësimi në një kompani, si dhe vështirësitë që dalin në këtë rast.

Përcaktimi i nevojës për vlerësim të personelit
Kompania duhet të vlerësojë dhe konsulenti mund të ndihmojë me këtë duke informuar (të mirat dhe të këqijat e secilës metodë vlerësimi) cila metodë vlerësimi është e pranueshme për kompaninë dhe nëse është e nevojshme fare, bazuar në analizën. faktorët e mëposhtëm:
Data e ngjarjes së fundit të vlerësimit.
Mosha e kompanisë.
Sa e përgatitur financiarisht është kompania për të zbatuar masën e vlerësimit.
Të kesh një strategji dhe mision.
Sa e zhvilluar është kultura korporative e kompanisë dhe cilat janë veçoritë e saj?
Madhësia e kompanisë.
Shtrirja e aktiviteteve të kompanisë, natyra e produkteve të prodhuara ose shërbimet e ofruara.
Atmosfera sociale dhe psikologjike në kompani.
Faza e punës së punonjësve që i nënshtrohen vlerësimit dhe faktorëve të tjerë.

Për të përcaktuar nevojën aktuale për vlerësim, konsulenti dhe klienti duhet të kuptojnë arsyen e kontaktit kompani konsulence, sepse dëshirat për kryerjen e një vlerësimi mund të jenë shumë të ndryshme, nga nevoja reale për të identifikuar nivelin e suksesit të kompanisë deri te kryerja e një vlerësimi si një haraç për modën. Dëshira e fundit nuk është nevoja për një vlerësim dhe zbatimi i saj mund të shkaktojë një proces të pakthyeshëm të kolapsit të kompanisë. Prandaj, procesi i përcaktimit të synimeve të vërteta, ku ndërtohet një qëllim i qartë, rezultat dhe objektiva specifike të kompanisë, është i pari dhe më i rëndësishmi. fazë e rëndësishme në kryerjen e vlerësimit aktual të personelit.

Çdo fazë e punës së një punonjësi në kompani përfshin përdorimin e metodave të caktuara të vlerësimit

Mund të përdoret vetëm në kombinim me metoda të tjera
+ - mund të përdoret veçmas

Në fazën e fundit periudha e provës Aplikoni intervista vlerësuese dhe teste për njohjen e lëndës së veprimtarisë.

Përfitimet e kryerjes së një vlerësimi

Përfitimet e vlerësimit për një kompani
1. Përcaktimi i rezultateve të punës, nivelit të njohurive dhe aftësive të personelit të kompanisë.
2. Mundësia e rotacionit dhe krijimit të personelit rezervë personeli.
3. Krijimi i një programi të synuar të zhvillimit të personelit.
4. Motivimi i stafit.
5. Ndërtimi i një kulture të korporatës.
6. Zhvillimi organizativ.

Përfitimet e vlerësimit për një punonjës
1. Përcaktimi i vendit dhe rolit të çdo punonjësi në kompani - horizontalisht dhe vertikalisht.
2. Kuptimi i qartë i detyrave të caktuara, kriteret për suksesin e zbatimit të tyre, varësia nga madhësia pagat dhe shpërblimet bazuar në rezultatet e punës.
3. Mundësia për të marrë reagime nga mbikëqyrësi juaj i menjëhershëm.
4. Garantoni që arritjet nuk do të shpërfillen (nëse sistemi funksionon në mënyrë efektive).
5. Mundësi për rritje profesionale dhe karrierë.

Vendi i vlerësimit të personelit në procesin e menaxhimit të personelit
Trajnimi i personelit. Vlerësimi i personelit ndihmon në identifikimin e nevojave për trajnim të punonjësve, si dhe në përcaktimin e efektivitetit të programeve të trajnimit të përdorura.
Planifikimi i personelit. Vlerësimi i treguesve të performancës na lejon të përcaktojmë si kërkesat sasiore dhe cilësore të personelit aktual dhe të ardhshëm.
Përzgjedhja e personelit. Informacioni mbi vlerësimin e performancës përdoret për të përmirësuar metodat e përdorura për tërheqjen dhe përzgjedhjen e personelit.
Zhvillimi i punonjësve dhe planifikimi i karrierës. Vlerësimi i treguesve të performancës ju lejon të vlerësoni potencialin e një punonjësi dhe të përshkruani mënyrat për të kryer punë më komplekse dhe më të përgjegjshme.
Stimulimi dhe motivimi i punës. Vlerësimi i performancës ndihmon në përmirësimin e efektivitetit të sistemit të motivimit dhe nxitjes duke u ofruar punonjësve reagime, duke vlerësuar kontributin e tyre në arritjen e qëllimeve të organizatës dhe departamentit.
Formimi i një rezerve personeli dhe puna me të. Vlerësimi i punës dhe sjelljes së punës së punonjësve është baza për formimin e rezervës dhe përcaktimin e efektivitetit të trajnimit të saj.

Zbatimi i një sistemi të vlerësimit të personelit në kompani

Zbatimi i një sistemi vlerësimi në një kompani ndodh në disa faza:

1) Marrja e një vendimi për krijimin e një sistemi vlerësimi në kompani nga menaxhmenti i lartë dhe departamenti i burimeve njerëzore të kompanisë. Veprimet në këtë fazë:
Përcaktoni qëllimet e vlerësimit dhe ndikimin e tij në motivimin e punonjësve (paraprakisht kryeni një anketë të punonjësve).
Funksioni i BNJ duhet t'i bëjë një prezantim menaxhmentit të lartë mbi avantazhet dhe disavantazhet e metodave të ndryshme të vlerësimit.
Marrja e një vendimi për zbatimin e një sistemi vlerësimi në kompani në tërësi dhe për mënyrën e zbatimit të tij.
Vendimi për krijimin e një grupi pune.

2) Krijimi i një grupi pune, i cili do të përfshijë përfaqësues të menaxhmentit të mesëm, departamentit të burimeve njerëzore, shërbimeve ligjore dhe PR, mundësisht konsulentë të jashtëm dhe punonjës të kompanisë. Grupi siguron menaxhmentin e lartë me plani i detajuar veprimet për krijimin dhe zbatimin e sistemit, dhe një buxhet, nëse është e nevojshme.

3) Përzgjedhja e metodave të vlerësimit dhe zhvillimi i versionit të parë të sistemit. Fazat:
a) zhvillimi i një sistemi të kompetencave të korporatës.
b) të specifikohet struktura organizative kompanitë dhe raportimi i linjës për të sqaruar kaskadën e hierarkisë.
c) sistemi i vlerësimit lidhet me sistemin e planifikimit të biznesit të kompanisë dhe KPI-të
d) sistemi i vlerësimit duhet të përshtatet në të gjithë gamën e mjeteve të BNj.
e) shqyrton dhe sqaron përshkrimet e punës.

Rezultati është një vendim përfundimtar për metodën e vlerësimit, strukturën e sistemit të vlerësimit, një grup kompetencash, një shkallë vlerësimi, opsionet për format dhe format.

4) Finalizimi i sistemit dhe përgatitja e dokumenteve nga departamenti i burimeve njerëzore: rregulloret e vlerësimit, formularët e vlerësimit, udhëzimet për menaxherin dhe punonjësin.

5) Mbështetja e informacionit për sistemin brenda kompanisë, trajnimi për menaxherët (vlerësuesit) sipas planit: shpjegimi i përfitimeve të vlerësimit për kompaninë dhe punonjësit, një përshkrim i qartë i sekuencës së vlerësimit, struktura e formularëve të vlerësimit dhe si plotësimi i tyre, trajnimi në përcaktimin e detyrave dhe ndërlidhja e tyre me planin e biznesit, një histori për pasojat e rezultatit për punonjësit dhe kompaninë, trajnim në aftësitë për kryerjen e intervistave vlerësuese me punonjësit.

6) Përsosja e sistemit duke marrë parasysh dëshirat e menaxherëve të mesëm.

7) Kryerja e trajnimeve për stafin.

8) Kryerja e një vlerësimi.

9) Përmbledhja, analizimi i sukseseve dhe dështimeve.

Gabimet dhe vështirësitë në zbatimin e një sistemi vlerësimi
Mospërputhja e metodës për vlerësimin e shkallës së pjekurisë së kompanisë.
Qëndrimi negativ i punonjësve ndaj çdo vlerësimi të punës së tyre.
Vlerësimi i cilësive personale të punonjësve të veçuar nga përgjegjësitë dhe kompetencat e punës.
Sistemi i vlerësimit nuk është i lidhur me sistemin e motivimit material dhe jomaterial.
Menaxherët besojnë se nuk kanë kohë për të kryer vlerësime.
Pjesëmarrja e punonjësve në vendosjen e detyrave është minimale.
Menaxherët japin reagime të këqija dhe punonjësit nuk dinë si ta marrin atë.
Vetëvlerësim i ulët ose i lartë i punonjësve.

Vlerësimi i personelit, vlerësimi

Fjalët kyçe:

1 -1

Për zhvillim të suksesshëm organizata duhet të njohë perspektivat e saj, të korrigjojë gabimet dhe të përmirësohet vazhdimisht. Këto detyra zgjidhen në mënyrë efektive përmes vlerësimit të personelit. Aftësitë e tij lejojnë që shërbimet e burimeve njerëzore të kryhen në mënyrë më efektive politika e personelit, dhe që menaxherët të pranojnë kompetent vendimet e menaxhmentit që synojnë përmirësimin e performancës së stafit. Si të përdorni vlerësimin e personelit për të arritur performancë të lartë përshkruhet në artikull.

Vlerësimi përdoret si për punonjësit ekzistues ashtu edhe për aplikantët. Një nga mjetet që do të ndihmojë në kryerjen e një vlerësimi të cilësisë është një profil punonjës i suksesshëm. Siç tregon praktika, përpilimi i tij nuk është aq i thjeshtë. Në fund të fundit, çdo shef departamenti mund të ketë idetë e veta për këtë.

Vlerësimi i personelit: pse është i nevojshëm?

Pasi menaxheri të ketë vendosur të kryejë një procedurë vlerësimi të personelit, është e nevojshme të analizohen metodat ekzistuese dhe, mbi bazën e saj, të zgjidhet ajo që do të përdoret. Tjetra, ju duhet të krijoni grupi i punës për vlerësimin e personelit, përgjegjësitë e të cilit do të përfshijnë zhvillimin e një plani veprimi për zhvillimin dhe zbatimin e sistemit të vlerësimit. Pas miratimit të planit, duhet të përgatisni dokumentet e mëposhtme:

Krijoni kërkesa vlerësimi për çdo punonjës ose grup punëtorësh.

Përgatitni një fletë vlerësimi për ta plotësuar gjatë procesit të inspektimit.

një intervistë e rregullt.

Metoda nr. 4

Metoda e krahasimit të çiftëzuar

Shpesh përdoret për vlerësimin në grup. Në këtë rast, një grup punonjësish që punojnë në të njëjtin pozicion merret në kampion dhe krahasohen treguesit e performancës së tyre. Më pas ndërrohen çiftet dhe bëhet sërish krahasimi. Si rezultat, për secilin pjesëmarrës përmblidhet një total, përcaktohet se sa shpesh ishte i pari në çiftin e tij dhe bazuar në këto të dhëna përpilohet një vlerësim i suksesit të tij.

Metoda nr. 5

Metoda e situatave vendimtare

Ky term zakonisht i referohet momenteve tipike të punës në një pozicion të caktuar. Gjatë procesit të vlerësimit, punonjësi monitorohet për të kuptuar se si mund të veprojë në një situatë të caktuar dhe për të vlerësuar korrektësinë e vendimeve që merr. Është e rëndësishme të theksohet se kjo teknikë jep rezultatin më të mirë kur vlerësimi nuk kryhet nga një koleg apo specialist i burimeve njerëzore, por nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit. Për më tepër, kjo mund të bëhet edhe gjatë orarit të punës, pa informuar punonjësin.

Metoda nr. 6

Metoda e krahasimit

E përdorur shpesh në vlerësime, është shumë e dobishme dhe e rëndësishme në rastet kur është e nevojshme të vlerësohet se sa i përshtatshëm është një punonjës për pozicionin që ai ose ajo zë. Para së gjithash, duhet të bëni një listë me kriteret që duhet të plotësohen ky punonjës. Pastaj atij i jepen një sërë detyrash specifike, për përmbushjen e të cilave do të jetë e nevojshme të demonstrohen cilësitë e përzgjedhura për vlerësim. Kur analizoni rezultatet, rekomandohet të përdorni një shkallë vlerësimi me 7 pikë. Ju mund të krahasoni vlerat e marra me një rezultat të caktuar referimi ose të përcaktoni më të mirën midis specialistëve për të njëjtin pozicion përmes një krahasimi të thjeshtë.

Metoda nr. 7

Metoda e vëzhgimit

Monitorimi i sjelljes mund të jetë më efektiv se metodat e tjera të vlerësimit të menaxhmentit dhe punonjësve të zakonshëm. Por zbatimi i tij kërkon dukshëm më shumë burime, pasi vëzhguesi do të duhet të kryejë këtë punë vlerësimi për një periudhë mjaft të gjatë kohore. E veçanta e metodës është se një studim i tillë gjurmon rastet kur sjellja e punonjësit ishte specifike në një farë mënyre, dhe aspektet pozitive dhe negative janë të rëndësishme. Disavantazhi i metodës është shpenzimi sasi e madhe koha për të marrë një rezultat të saktë dhe nevojën për përqendrim të shtuar të vëzhguesit.

Metoda nr. 8

Metoda e modelimit të situatës

Duke krijuar afër kushte reale situatat e punës dhe menaxhimit, për shembull, zhvillimi i draft dokumenteve, përzgjedhja e dokumenteve të biznesit, intervistat. Kriteret e vlerësimit në këtë rast do të jenë aftësia e punonjësit për të organizuar punën dhe planifikimin. Gjithashtu vlerësohet stili i punës, fleksibiliteti dhe rezistenca ndaj stresit.

Metoda nr. 9

Metodat psikologjike

vlerësimet janë shumë të njohura sot. Sidoqoftë, kur planifikoni t'i përdorni ato në vlerësimin e personelit, duhet të kuptoni qartë se vetëm një psikolog i kualifikuar mund të zbatojë dhe interpretojë çdo metodë të tillë. Psikologët profesionistë, duke përdorur teste dhe ushtrime të veçanta, vlerësojnë praninë dhe shkallën e zhvillimit të disa karakteristikave te punëtorët. Është e rëndësishme të kuptohet se nuk janë rezultatet që vlerësohen këtu, por potenciali i punonjësit. NË kompani moderne këto metoda përdoren shpesh për të identifikuar potencialin e lidershipit tek punonjësit, me një sy drejt udhëheqësve të ardhshëm.

Metoda nr. 10

Metoda e intervistës në situatë

Punonjësve u jepen përshkrime të situatave identike dhe më pas u bëhen pyetje se si t'i zgjidhin ato.

Ekzistojnë gjithashtu metoda më pak të zakonshme të vlerësimit të personelit, me ndihmën e të cilave mund të analizoni në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësit e çdo ndërmarrje. Ndër këto metoda janë:

Metoda e vlerësimit 360 gradë. Punonjësi duhet të vlerësohet jo vetëm nga kolegët dhe eprorët e menjëhershëm, por edhe nga klientët, partnerët e kompanisë, furnitorët etj. Ata plotësojnë formularë të njëjtë vlerësimi, të cilët më pas përpunohen me kompjuter.
Metoda e lojërave të biznesit përdoret më shpesh jo për një punonjës, por për të gjithë ekipin. Punëtorëve u paraqitet një detyrë virtuale për të cilën ata duhet të zgjedhin zgjidhje. Kështu vlerësohen në mënyrë lozonjare një shumëllojshmëri e aftësive të punës dhe profesionalizmit.

përdorni rezultatet e vlerësimit të personelit?” varet drejtpërdrejt nga qëllimet dhe objektivat me të cilat përballet punëdhënësi. Si rregull, detyrat kryesore janë rritja e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit, përcaktimi i vektorit të zhvillimit të punonjësve dhe zhvillimi i ri. sistemet teknologjike, duke rritur motivimin e stafit. Duke përdorur rezultatet e vlerësimit, ju mund të identifikoni potencialin e punonjësve që kanë aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për rritjen e karrierës.

Drejtor i PwC, Shef i Menaxhimit të Talenteve

Është e mundur të promovohen studentë të shkëlqyer bazuar në rezultatet e vlerësimit. Nëse është e menduar dhe gjithëpërfshirëse

Në të vërtetë, gjatë vlerësimit, zbulohen arritjet reale të punonjësve dhe kompetencat e tyre. Kur kryeni një qendër vlerësimi, plotësoni katër kërkesa. Së pari: vendosni kriteret e vlerësimit të cilësisë, lidhni ato me strategjinë dhe kulturën e korporatës kompanitë. Së dyti, trajnoni vlerësuesit tërësisht në mënyrë që ata të gjykojnë objektivisht. Së treti: shpjegoni qëllimin e vlerësimit për punonjësit, përndryshe ata do ta trajtojnë atë me përbuzje dhe nuk do të hapen. Së katërti: merrni parasysh karakteristikat personale të njerëzve. Për shembull, ekstrovertët shpesh kanë një avantazh gjatë lojërave të biznesit dhe detyrave në grup. Por në jeta reale introvertët janë shpesh më të fortë dhe më të suksesshëm.

Bazuar në rezultatet e vlerësimit, zakonisht mbahet një takim, në të cilin ftohen si vetë punonjësi ashtu edhe mbikëqyrësit e tij të menjëhershëm, si dhe një specialist nga departamenti i BNJ. Para bisedës, menaxheri ose specialisti i burimeve njerëzore hartojnë një fletë vlerësimi përfundimtar bazuar në rezultatet e certifikimit. Në një bisedë, ka kuptim të diskutoni vlerësimet në të cilat mospërputhjet më të mëdha janë të dukshme midis punonjësit dhe menaxherit, dhe të bëni komente dhe sugjerime.

Menaxheri prezanton punonjësin me planin e zhvillimit, bie dakord dhe diskuton detyra të reja. Nëse merret një vendim për transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër, bihet dakord për një ndryshim në pagë ose për caktimin e një shtesë.

Efektiviteti i një organizate varet kryesisht nga efektiviteti i njerëzve që punojnë. Aktualisht ekziston sasi e madhe metoda të ndryshme që ndihmojnë në formimin e besnikërisë së punonjësve ndaj organizatës së tyre, motivimit për rezultate, si dhe zhvillimin e profesionistëve shumë të kualifikuar që mund të krijojnë konkurrencë në treg. Në këtë artikull do të shikojmë metoda moderne vlerësimet e personelit për të krijuar dhe mbajtur një rezervë efektive të personelit. Lexoni gjithashtu artikullin ⇒ " "

Kriteret e nevojshme të vlerësimit të personelit për të përcaktuar efektivitetin

Për të zhvilluar çdo sistem vlerësimi të personelit, punëdhënësi duhet të përcaktojë kriteret kryesore mbi të cilat do të bazohet i gjithë ky sistem. Zgjedhja e kritereve përcakton specifikat e punës, si dhe qëllimet e organizatës. Ekzistojnë tre kritere kryesore të vlerësimit që një punëdhënës mund të përdorë si pikënisje kur harton një politikë të personelit:

Vlerësimi i cilësive personale të një punonjësi. Ky kriter vlerësimi mund të formohet si nga i brendshëm ashtu edhe nga burimet e jashtme. Ky vlerësim është i rëndësishëm për punonjësit që punojnë vazhdimisht me njerëzit. Këto kritere mund të përfshijnë: rezistencën ndaj stresit, aftësitë e komunikimit, pamjen etj.
Vlerësimi i nivelit të kualifikimeve dhe kompetencës së një punonjësi. Në këtë rast, vlerësohet përshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur, si dhe aftësia për të zbatuar njohuritë e tij kualifikuese në praktikë. Në mënyrë tipike, vlerësimi kryhet përmes testimit ose zgjidhjes së problemeve specifike që korrespondojnë me nivelin e kërkuar të aftësive.
Vlerësimi i performancës së punonjësve. Vlerësimi kryhet në bazë të rezultateve të përfundimit të detyrave të caktuara, me çfarë rezultati u krye detyra, në çfarë afati kohor, efektiviteti i përdorimit të burimeve të shpenzuara, etj.

Metoda cilësore për vlerësimin e personelit në një organizatë

Metoda cilësore nuk bazohet në numra, tregues sasiorë, është më tepër një metodë përshkruese. Ai është i përshtatshëm për një lloj të caktuar punonjësi për të cilin cilësitë e sjelljes dhe personale janë shumë më të rëndësishme sesa treguesit numerikë.

Qasjet brenda kësaj metode	Përshkrimi
Qasja model	Kompetenca e kandidatit ideal (mund të përdoret një listë e punës dhe karakteristikave personale) krahasohet me personin aktual që mban pozicionin
Vlerësimi i një karakteristike arbitrare	Të dhënat mblidhen për rezultatet e punonjësit në vendin e punës: të gjitha fitoret dhe dështimet e tij. Dhe bazuar në këtë, bëhet një përfundim për efektivitetin e punonjësit
Vlerësimi i punës së kryer (rezultatet)	Një nga qasjet më të thjeshta është kur një përfundim për një punonjës bëhet bazuar në punën që ai ka kryer.
Sondazhi i kolegëve	Përfundimi për punonjësin bëhet duke intervistuar kolegët e tij dhe punonjësit e departamenteve të tjera
Biseda personale me një punonjës	Vlerësimi kryhet në bazë të një bisede personale midis menaxherit dhe ekspertëve drejtpërdrejt me vetë punonjësin.

Metoda sasiore për vlerësimin e personelit në një organizatë

Konsiderohet si një nga më të thjeshtat dhe metoda efektive vlerësimi, i cili bazohet në tregues sasiorë. Për punonjësit është vendosur një nivel i caktuar, nën të cilin ata nuk mund të bien dhe për tejkalim të ndjeshëm marrin shpërblime të caktuara. Metoda është mjaft transparente dhe e kuptueshme për të gjithë pjesëmarrësit marrëdhëniet e punës. I vetmi aspekt që vlen të përmendet është zhvillimi i efektivitetit dhe kartat e balancuara të rezultateve që në fakt do të funksionojë një proces kompleks dhe që kërkon kohë. Shpesh është e vështirë për një punëdhënës të mbajë një ekuilibër midis treguesve të mbivlerësuar dhe të nënvlerësuar, pasi të parët shkaktojnë pakënaqësi në mesin e vetë punonjësve dhe të dytët ulin motivimin.

	Përshkrimi
Sistemi i pikave	Një sistem vlerësimi mjaft i thjeshtë, ku punonjësit fitojnë pikë për një periudhë të caktuar kohe. Punëdhënësi vendos një shkallë pikësh me të cilën vlerësohet performanca e secilit punonjës në fund të periudhës
Sistemi i vlerësimit	Brenda këtij sistemi, punonjësit konkurrojnë me njëri-tjetrin për një vend në renditje. Në përfundim të periudhës së vlerësimit brenda këtë vlerësim zgjidhen punonjësit më të mirë
Sistemi i notimit falas	Për çdo arritje, punonjësit marrin pikë, të cilat më pas përmblidhen dhe vlerësimet e punonjësve formohen në bazë të këtyre shumave.

Metoda e kombinuar e vlerësimit të personelit

Kjo metodë përfshin dy metodat e mëparshme dhe është një grup treguesish me të cilët një punonjës vlerësohet nga këndvështrime të ndryshme. Kjo mund të përfshijë performancën e punës dhe aftësinë për të punuar në një ekip, numrin e aftësive të shitjes dhe komunikimit, etj.

Metodat e vlerësimit	Qasjet brenda këtyre metodave	Përshkrimi
Metodat e kombinuara	Sistemi i vlerësimit mesatar	Punëdhënësi përpilon një grup karakteristikash, për secilën prej të cilave pikë caktohen në një shkallë të caktuar. Të gjitha këto rezultate përmblidhen më pas dhe llogaritet një rezultat mesatar i përgjithshëm për të vlerësuar punonjësin.
	Sistemi i grupimit	Punonjësit ndahen në grupe në bazë të rezultateve të punës së kryer. Secilit grup i caktohet një vlerësim specifik nga "i pakënaqshëm" në "shkëlqyeshëm"

Qasje për vlerësimin e kualifikimeve dhe kompetencës së punonjësve të organizatës

Kualifikimet dhe profesionalizmi i një punonjësi janë baza mbi të cilën bazohet besimi i menaxherit. Por aktualisht, në funksion të ndryshimit të shpejtë përparimin shkencor dhe teknologjik, tregut, si dhe legjislacionit, kërkesa për njohuri dhe aftësi të punonjësve është në rritje. Prandaj, për të vlerësuar në mënyrë adekuate efektivitetin e personelit, punëdhënësit duhet të përdorin qasje të veçanta për të vlerësuar kualifikimet dhe kompetencën e punonjësve:

Certifikimi i punonjësve është një nga metodat efektive për vlerësimin e profesionalizmit dhe motivimit të një punonjësi, si dhe konfirmimin e kualifikimeve të punonjësit. Ka një sërë specialitetesh për të cilat certifikimi vjetor është një procedurë e detyrueshme. Për të tjerët, kjo është një mundësi e shkëlqyer për të kuptuar se çfarë u mungon për të qenë konkurrues dhe për të ruajtur një nivel të lartë profesionalizmi.
Qendra e Vlerësimit të Kompetencave është një nga qasjet më moderne për vlerësimin e punonjësve, e cila kryhet në disa faza dhe përdor qasje të ndryshme për vlerësimin e pjesëmarrësve. Bazuar në rezultatet, punonjësi merr një raport, të ashtuquajturin reagime, i cili përfshin, përveç rezultateve, një grup propozimesh për përmirësimin e kompetencës së tij profesionale.
Testimi, plotësimi i pyetësorëve të krijuar për të përcaktuar jo vetëm nivelin e kompetencës së punonjësit, por shpesh edhe cilësitë personale të punonjësit. Kjo qasje përdoret shpesh gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për pozicion vakant për të përcaktuar aplikantin më të mirë.
Një intervistë është një nga qasjet më të thjeshta, por ka një sërë qasjesh psikologjike për kryerjen e intervistave për të identifikuar gjendjen psiko-emocionale të një punonjësi dhe reagimin e tij ndaj situatave të mundshme.
Përfshirja e ekspertëve nga palët e treta për vlerësim i pavarur. Ndoshta një nga metodat më të vështira të vlerësimit për një punonjës, por gjithsesi më objektivi.
Simulimi situata të ndryshme– kjo mund të jetë si lojëra biznesi në të cilat punonjësve u kërkohet të plotësojnë një rast të caktuar duke marrë parasysh burimet e kufizuara, ose krijimin mjedis konkurrues në procesin aktual të punës për të identifikuar punonjës më të fortë.