Shtëpi › Apartamente ne shitje › Mosmarrëveshjet e punës (12) - Abstrakt. Mosmarrëveshjet e punës Përgjegjësia e kontesteve të punës ndaj ligjit të punës

Mosmarrëveshjet e punës (12) - Abstrakt. Mosmarrëveshjet e punës Përgjegjësia e kontesteve të punës ndaj ligjit të punës

Nëse, si rezultat i ekzekutimit jo të duhur përgjegjësitë e punës njëra nga palët në kontratën e punës pëson dëme ndaj palës tjetër dhe lind detyrimi financiar. Punëdhënësi është i detyruar të kompensojë punonjësin për të ardhurat që nuk ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të mundësisë së punëmarrësit për të punuar, për shembull, nëse: punonjësi largohet në mënyrë të paligjshme nga puna, pushohet nga puna ose transferohet në një punë tjetër; punëdhënësi ka refuzuar të zbatojë ose ka ekzekutuar në kohë vendimin e organit shqyrtues mosmarrëveshjet e punës ose inspektori ligjor shtetëror i punës për rikthimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm; punëdhënësi vonoi lëshimin e librezës së punës për punëmarrësin, të futur në libri i punës formulimi i gabuar ose jo në përputhje të arsyes së largimit nga puna të një punonjësi dhe në raste të tjera të parashikuara ligjet federale Dhe marrëveshje kolektive.

Përgjegjësia në të drejtën e punës

Rregulli i përgjithshëm është vendosja e sanksioneve disiplinore ndaj punonjësit siç parashikohet. Kodi i Punës i Ukrainës dhe rregulloret e brendshme të punës. Disa kategori punonjësish i nënshtrohen përgjegjësisë disiplinore të veçantë sipas statuteve disiplinore dhe rregulloreve për disiplinën.

Për shkeljen e disiplinës së punës, vetëm një nga dy llojet e gjobave mund të zbatohet për një punonjës - mund të parashikohet qortim ose largim nga puna kategori individuale punonjësve sanksione të tjera disiplinore. Kjo vlen për punonjësit e prokurorisë dhe hetuesisë, gjyqtarët dhe nëpunësit civilë transporti hekurudhor, komunikimet, ndërmarrjet minerare shumë keq. Sanksionet disiplinore zbatohen nga organi që i njihet e drejta për të punësuar (zgjedhur, miratuar dhe emëruar) një punonjës.

Legjislacioni i punës parashikon dy lloje detyrimi financiar punëtorët: të kufizuar dhe të plotë. Lloji kryesor i detyrimit financiar të një punonjësi është detyrimi financiar i kufizuar. Ai konsiston në detyrimin e punëmarrësit, për fajin e të cilit është shkaktuar dëmi, të shpërblejë punëdhënësin për dëmin e drejtpërdrejtë faktik, por jo më shumë se të ardhurat e tij mesatare mujore.
Dëmi i drejtpërdrejtë aktual kuptohet si humbja, përkeqësimi ose zvogëlimi i vlerës së pronës, nevoja që një ndërmarrje të bëjë shpenzime për restaurimin, blerjen e pronës ose sendeve të tjera me vlerë, ose të shpenzojë të panevojshme, d.m.th. shkaktuar si rezultat i shkeljes së punonjësit të detyrave të punës, pagesave monetare. Të ardhurat e pamarra nuk do të rimbursohen. Përgjegjësia e plotë financiare pa asnjë kufizim për dëmin e shkaktuar nga punëmarrësi parashikohet në nenin 134 të Kodit të Punës.

Tema 5.3. përgjegjësia sipas ligjit të punës

Dëmi i drejtpërdrejtë aktual kuptohet si një rënie reale e pasurisë së disponueshme të punëdhënësit ose përkeqësim i gjendjes së pasurisë në fjalë (përfshirë pronën e palëve të treta të vendosura tek punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone), si dhe nevoja që punëdhënësi të bëjë shpenzime ose pagesa të panevojshme për blerjen ose restaurimin e pronës. Punëmarrësi mban përgjegjësi financiare si për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar drejtpërdrejt nga ai punëdhënësit, ashtu edhe për dëmin e shkaktuar nga punëdhënësi si rezultat i kompensimit të dëmit ndaj personave të tjerë. Tema për projekte, abstrakte dhe diskutime 1. Grevat – “për” dhe “kundër”.
2. Pagat dhe disiplina e punës.

Koncepti dhe llojet e përgjegjësisë sipas ligjit të punës

Nëse pas 2 ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës. Dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për aplikim masa disiplinore. Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga data e zbulimit të shkeljes.

Kujdes

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së veprës, por në bazë të rezultateve të kontrollit, inspektimit të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose auditimit- më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij. Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda 3 ditëve pune nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna.

Rrjedhimisht, baza për përgjegjësinë disiplinore është gjithmonë një shkelje disiplinore e kryer nga një punonjës i caktuar. Në përputhje me Art. 189 të Kodit të Punës të PMR-së, një shkelje disiplinore njihet si mosrespektim ose ekzekutimi jo i duhur nga një punonjës për fajin e tij për detyrat e punës që i janë caktuar. Nëse punëmarrësi kryen një kundërvajtje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë këto sanksione disiplinore: 1) qortime; 2) qortim; 3) shkarkimi për arsye të përshtatshme; 4) transferim në një punë me pagesë më të ulët për një periudhë deri në 3 muaj ose zhvendosje në një pozicion më të ulët për të njëjtën periudhë.
Ligjet, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë lloje të tjera sanksionesh disiplinore. Para aplikimit të masës disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi.
Me përgjegjësi të kufizuar financiare, shuma maksimale e kompensimit për dëmin e shkaktuar është e kufizuar në kufijtë e përcaktuar pagat punonjësi që ka shkaktuar dëmin. Lloji kryesor i përgjegjësisë së kufizuar është përgjegjësia në shumën e dëmit aktual, por jo më shumë se të ardhurat mesatare mujore të punonjësit. Ndodh në të gjitha rastet e dëmit të shkaktuar nga punonjësi, me përjashtim të rasteve kur me ligj janë përcaktuar kufij më të lartë.
Përgjegjësia e plotë financiare për dëmin e shkaktuar rikuperohet në madhësia e plotë pa asnjë kufizim në kufijtë e pagave. Ndodh në rastet e përcaktuara me ligj (neni.

§ 7. përgjegjësia ligjore në të drejtën e punës

Informacion

Cilat janë mosmarrëveshjet e punës? Cilat janë arsyet e shfaqjes së tyre? 2. Çka është komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, si formohet dhe funksionon? 3. Si funksionon komisioni i pajtimit? 4. Çfarë është greva? 5.

Në cilat raste nuk lejohen grevat? 6. Çfarë është disiplina e punës? 7. Çfarë stimujsh ofrohen për kryerjen shembullore të detyrave të punës? 8. Çfarë është përgjegjësia disiplinore? 9. Cila është përgjegjësia financiare e punëdhënësit? Ne shqyrtojmë dokumentet Kodi i Punës Federata Ruse(Ekstrakte) Neni 232.

Detyrimi i një pale në një kontratë pune për të kompensuar dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër në këtë kontratë Pala në kontratën e punës (punëdhënësi ose punëmarrësi) që i ka shkaktuar dëm palës tjetër, e kompenson këtë dëm në përputhje me këtë Kod. dhe ligje të tjera federale.

Përgjegjësia sipas ligjit të punës

Përgjegjësia disiplinore e punonjësve. Një nga përgjegjësitë e punonjësve është kryerja e duhur e detyrave të punës dhe rregulloreve të brendshme të punës, e cila përfshihet në konceptin e disiplinës së punës. Nëse një punonjës shkel disiplinën e punës për fajin e tij dhe kryen një shkelje disiplinore, ai i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Përgjegjësia disiplinore e punonjësve është një lloj përgjegjësie ligjore që vendoset për sjellje të pahijshme. Përgjegjësia disiplinore është detyrimi i punonjësit për të vuajtur pasoja të pafavorshme të parashikuara nga ligji i punës për dështimin me faj, të paligjshëm ose kryerjen e pahijshme të detyrave të tij/saj të punës. Punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore mund të jenë subjekt i përgjegjësisë disiplinore.

Përgjegjësia sipas prezantimit të ligjit të punës

Meqenëse, ndryshe nga pushimi dhe argëtimi, puna kërkon përpjekje shumë domethënëse vullnetare, mendore dhe fizike nga personi i angazhuar në të, jo gjithmonë dhe jo të gjithë ia dalin në proces. veprimtaria e punës të jetë në kulmin e standardeve të pranuara të sjelljes. Kjo përcakton rëndësinë e ruajtjes së disiplinës së punës në një nivel të caktuar, të nevojshëm. Disiplina e punës është e detyrueshme që të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera, një marrëveshje kolektive dhe rregulloret lokale të organizatës. Përmbajtja e disiplinës së punës përfshin kërkesat që punonjësit të punojnë me ndershmëri, ndërgjegje, të zbatojnë menjëherë dhe me saktësi urdhrat e punëdhënësit, të respektojnë rregullat e sigurisë, kërkesat e mbrojtjes së punës, të kujdesen për pasuritë materiale, etj.

Përgjegjësia sipas ligjit të punës shkurtimisht

E rëndësishme

Këto përfshijnë: 1. Lidhja e një marrëveshjeje me shkrim ndërmjet punonjësit dhe pronarit mbi përgjegjësinë e plotë financiare (klauzola 1 e nenit 134) 2. Marrja e pasurisë dhe sendeve të tjera me vlerë nga punonjësi për shkak të një autorizimi një herë ose tjetër. Dokumentet e njëhershme (klauzola 2 e nenit 134) 3. Dëmi i shkaktuar nga veprimet e punonjësit që kanë shenja të veprave penale (klauzola

C në 134) 4. Dëmi i shkaktuar nga një punonjës i dehur (klauzola 4 e nenit 134) 5. Dëmi i shkaktuar nga mungesa, shkatërrimi i qëllimshëm ose dëmtimi i qëllimshëm i materialeve, produkteve gjysëm të gatshme, produkteve (produkteve), përfshirë gjatë prodhimit të tyre , si dhe mjetet, instrumente matëse, veshje të veçanta dhe sende të tjera që i lëshohen punonjësit për përdorim nga një ndërmarrje, institucion ose organizatë (klauzola 5 e nenit 13434). 6.

Abstrakt i përgjegjësisë sipas ligjit të punës

Pala në kontratën e punës (punëmarrësi ose punëdhënësi) që i ka shkaktuar dëm palës tjetër e kompenson këtë dëm në përputhje me Kodin e Punës të PMR-së dhe ligjet e tjera. Një kontratë pune ose e lidhur në me shkrim marrëveshjet e bashkangjitura mund të përcaktojnë detyrimin financiar të palëve në këtë marrëveshje. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia kontraktuale e punëdhënësit ndaj punëmarrësit nuk mund të jetë më e ulët, dhe punëmarrësi ndaj punëdhënësit - më e lartë se sa parashikohet nga Kodi i Punës i PMR ose ligje të tjera.

Zgjidhja e kontratës së punës pas shkaktimit të dëmit nuk sjell lirimin e palës në këtë kontratë nga përgjegjësia financiare e parashikuar nga Kodi i Punës i PMR-së ose ligje të tjera. Detyrimi financiar i punëdhënësit ndaj punëmarrësit: 1) punëdhënësi është i detyruar t'i kompensojë punëmarrësit të ardhurat që nuk ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të mundësisë së tij për të punuar.

Përgjegjësia disiplinore

Disiplina e punës është e detyrueshme për të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës, rregulloret lokale të organizatës.

Masat për të siguruar ruajtjen e disiplinës së punës: inkurajim

(deklarata e mirënjohjes, lëshimi i bonusit në para, dhënia e një dhurate të vlefshme, nominimi për titullin "Më i miri në profesion", etj.); dënimi.

Shkelje disiplinore është moskryerja ose kryerja e gabuar nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar. Për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore shqiptohet sanksion disiplinor.

Llojet e sanksioneve disiplinore: qortim, qortim, largim nga puna për arsye të përshtatshme. Masa të tjera disiplinore mund të parashikohen nga statutet e industrisë dhe rregulloret mbi disiplinën (për shembull, Karta "Për disiplinën e punonjësve të organizatave me prodhime veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë bërthamore", miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse Federata e 10 korrikut 1998 nr 744). Vetë organizatat nuk kanë të drejtë të vendosin masa disiplinore shtesë.

Sanksioni disiplinor nuk futet në librin e punës, përveç rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi ka qenë i sëmurë, me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve dhe nr. më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, kontrolli financiar - aktivitet ekonomik ose audit - jo më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij. Shembull. Vepra është kryer më 10 janar 2003. Ajo u zbulua në të njëjtën ditë. Nga 1 shkurti deri më 8 shkurt 2003, punonjësi ishte i sëmurë. Në ndërmarrje nuk ka asnjë organizatë sindikale. Në rrethana të tilla, urdhri duhet t'i lëshohet dhe njoftohet punonjësit jo më vonë se data 17 shkurt 2003;

përgjegjësia disiplinore mund të zbatohet nga drejtuesi i ndërmarrjes ose ndonjë tjetër zyrtarët, i autorizuar nga menaxheri;

punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi, në rast refuzimi, hartohet një akt përkatës;

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda 3 ditëve pune nga data e dhënies së tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin (udhëzimin) e specifikuar, hartohet një akt përkatës;

Vendimi për vendosjen e një sanksioni disiplinor mund të apelohet nga punonjësi në organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (KTS dhe gjykatë), në inspektoratin shtetëror të punës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Heqja e masës disiplinore:

nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor;

me iniciativën e punëdhënësit: me nismën e tij, me kërkesë të vetë punëmarrësit, me kërkesë të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm ose të një organi përfaqësues të punëmarrësve.

Karakteristikat e përgjegjësisë së një kontabilisti:

Sipas pikës 2 të nenit 7 të Ligjit Federal të datës 21.111996 Nr. 129-FZ "Për

kontabiliteti" (ndryshuar me Ligjin Federal të Federatës Ruse të datës 30 qershor 2003 N 86-FZ) i janë besuar llogaritarit kryesor funksionet e mëposhtme: formimi i politikave kontabël; duke kryer kontabilitetit; ofrimin në kohë të pasqyrave financiare të plota dhe të besueshme.

Janë këto funksione që përbëjnë përgjegjësitë e punës së llogaritarit kryesor.

Në rast të mospërmbushjes ose ekzekutimit të pahijshëm, masat disiplinore të përcaktuara nga legjislacioni i punës mund të zbatohen ndaj llogaritarit kryesor.

Kontabilisti kryesor, si çdo punonjës tjetër, mund t'i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore vetëm nëse plotësohen kushtet e përcaktuara në nenet 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse, për shembull, një kontabilist është gjithashtu një arkëtar dhe trajton drejtpërdrejt pasuritë monetare, atëherë nëse ai kryen një shkelje disiplinore që jep arsye për humbjen e besimit ndaj tij nga punëdhënësi, ai mund të pushohet nga puna sipas pikës 7 të nenit 81 të Ligjit të Punës. Kodi i Federatës Ruse për shkak të humbjes së besimit. Për më tepër, një shkarkim i tillë do të lidhet me performancën e tij përgjegjësitë e punës arkëtar, jo kontabilist.

Përgjegjësia materiale e palëve në kontratën e punës

Përgjegjësia materiale e palëve në kontratën e punës:

një nga mënyrat për të mbrojtur pronën e punëdhënësit dhe punonjësit;

sanksion për shkeljen e punës, dëmin e shkaktuar;

detyrimin për të kompensuar dëmin e shkaktuar.

Përgjegjësia materiale për objektet dhe vlerat me të cilat punonjësi lidhet drejtpërdrejt në procesin e punës; detyrimet e punëdhënësit për të krijuar kushte që punonjësi të ruajë këto sende dhe sende me vlerë; garantimi i sigurisë së pasurisë së transferuar te punëdhënësi, etj. mund të specifikohet në kontratën e punës ose në një të veçantë marrëveshje me shkrim(për shembull, një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë financiare) bashkangjitur kontratës së punës (shih Pjesën 2 të nenit 232 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Zgjidhja e kontratës së punës pas shkaktimit të dëmit nuk sjell lirimin e palës në këtë kontratë nga përgjegjësia financiare e parashikuar nga legjislacioni i punës.

Çështja e kompensimit të dëmit mund të zgjidhet me marrëveshje të palëve ose të shqyrtohet nga gjykata. Gjatë gjykimit nuk mund të përjashtohet mundësia e lidhjes së marrëveshjes së zgjidhjes.

Kushtet e përgjithshme për shfaqjen e detyrimit financiar:

faji i shkaktarit të dëmit (përveç përgjegjësisë së punëdhënësit në rastet kur dëmi është shkaktuar nga një burim rreziku i shtuar);

dëmtim aktual në pronë ose shëndet;

paligjshmëria e sjelljes;

një marrëdhënie shkakësore midis sjelljes së shkaktarit të dëmit dhe pasojave që rezultojnë - dëmit material;

mungesa e rrethanave që janë bazë për përjashtimin nga përgjegjësia ligjore (dëm i shkaktuar nga forca madhore, nevoja ekstreme, rrezik i arsyeshëm, etj.).

Përgjegjësia e punëdhënësit

Kur shqyrtoni këtë çështje, ia vlen t'i kushtoni vëmendje sa vijon:

punëdhënësi - person juridik vepron përmes përfaqësuesve të saj të autorizuar - drejtuesit të organizatës, personave të tjerë të autorizuar siç duhet;

Për dëmin e shkaktuar një punonjësi nga veprimet fajtore të paligjshme të përfaqësuesve të punëdhënësit, punëdhënësi mban përgjegjësi financiare. Ai ka të drejtë të kompensojë dëmet e tij që rrjedhin në lidhje me kompensimin e dëmit material të punonjësit në kurriz të përfaqësuesit fajtor në mënyrën e përcaktuar me ligj (nenet 238-248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

punëdhënësi - një individ është drejtpërdrejt përgjegjës për dëmin e shkaktuar punëmarrësit.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon arsyet e mëposhtme për shfaqjen e detyrimit financiar të punëdhënësit ndaj punonjësit (Kapitulli 38 i Kodit të Punës të Federatës Ruse): 1.

Privimi i paligjshëm i mundësisë së punonjësit për të punuar. Punëdhënësi është i detyruar të kompensojë punëmarrësin për të ardhurat që nuk ka marrë. Një detyrim i tillë, në veçanti, lind nëse fitimet nuk merren si rezultat i:

largimi i paligjshëm i një punonjësi nga puna, shkarkimi i tij ose transferimi në një punë tjetër;

refuzimi i punëdhënësit për të ekzekutuar ose ekzekutimi i parakohshëm i vendimit të organit për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës ose të inspektorit ligjor shtetëror të punës për të rikthyer punonjësin në vendin e tij të mëparshëm;

vonesa nga punëdhënësi në lëshimin e një libri pune për një punonjës, futja në librin e punës të një formulimi të pasaktë ose të papajtueshëm të arsyes së largimit nga puna të punonjësit dhe raste të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe kontrata kolektive.

Përgjegjësia financiare e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar në pronën e punëmarrësit. Punëdhënësi që shkaktoi dëme materiale

punonjës, e shpërblen plotësisht këtë dëm. Masa e dëmit llogaritet me çmimet e tregut në fuqi në zonë në momentin e kompensimit. Nëse punonjësi është dakord, dëmet mund të kompensohen në natyrë.

Vlen të përmendet se punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e jo gjithçkaje

pasurinë e punonjësit, por vetëm atë që ai është i detyruar të ruajë

ofrojnë. Për shembull, siguria e veshjeve personale të një punonjësi në një vend të projektuar posaçërisht për ruajtjen e tyre (kur punonjësi punon në

Kërkesa e punëmarrësit për dëmshpërblim i dërgohet punëdhënësit. Afati për paraqitjen e kërkesës nga momenti i shkaktimit të dëmit nuk është i përcaktuar me ligj. Punëdhënësi është i detyruar të shqyrtojë kërkesën e pranuar dhe të marrë vendimin e duhur brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së saj. Nëse punonjësi nuk pajtohet me vendimin e punëdhënësit ose nuk merr përgjigje brenda afatit të caktuar, punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës.

Detyrimi financiar i punëdhënësit për vonesat në pagesën e pagave, pagesat e pushimeve, pagesat e pushimit nga puna dhe pagesat e tjera që i detyrohen punonjësit. Punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ato me interes (kompensim monetar) në një shumë jo më të ulët se 1/300 e normës së rifinancimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse në fuqi në atë kohë nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë të pagesës aktuale. , përfshirëse. Shuma specifike e kompensimit monetar që i paguhet një punonjësi përcaktohet me një marrëveshje kolektive ose të punës.

Dëmi moral i shkaktuar punëmarrësit nga veprimet e paligjshme ose mosveprimi i punëdhënësit i kompensohet punëmarrësit në të holla në shumat e përcaktuara me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

Në rast mosmarrëveshjeje, fakti i shkaktimit të dëmit moral të punonjësit dhe masa e dëmshpërblimit për të përcaktohet nga gjykata, pavarësisht nga dëmi pasuror që i nënshtrohet kompensimit.

Përgjegjësia materiale e punonjësit

Punëmarrësi mban përgjegjësi financiare si për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar nga ai punëdhënësit, ashtu edhe për dëmin e shkaktuar nga punëdhënësi si rezultat i kompensimit të dëmit ndaj personave të tjerë2. Për shembull, kompensimi nga një punonjës fajtor në një procedurë rekursi për dëmet e kompensuara nga punëdhënësi për viktimën në një aksident nga një automjet në pronësi të punëdhënësit.

Të ardhurat e humbura (fitimet e humbura) nuk mund të rikuperohen nga punonjësi.

Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë, duke marrë parasysh rrethanat specifike në të cilat është shkaktuar dëmi, ose në varësi të masës së dëmit (dëmi që është i parëndësishëm nga pikëpamja e punëdhënësit shpesh nuk rikuperohet dhe punëdhënësi është të kufizuar në vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit), për gjendjen financiare të punonjësit, refuzojnë plotësisht ose pjesërisht marrjen e tij nga punonjësi fajtor që ka shkaktuar dëmin.

Shumat e dëmit që nuk janë rikuperuar nga punonjësi i atribuohen humbjeve të punëdhënësit.

E kufizuar - shuma maksimale e dëmit të shkaktuar është e kufizuar nga kufijtë e përcaktuar të pagës së punonjësit që ka shkaktuar dëmin.

I plotë - dëmi i shkaktuar rikuperohet plotësisht pa asnjë kufizim në paga. Përgjegjës për punonjësin në rastet e parashikuara në Art. 243 Kodi i Punës i Federatës Ruse, duke përfshirë:

shkaktimi i dëmit si rezultat i veprimeve kriminale të një punonjësi të përcaktuar me vendim gjyqësor;

shkaktimi i dëmit si pasojë e një shkelje administrative, nëse një gjë e tillë konstatohet nga organi përkatës shtetëror;

mungesa e sendeve me vlerë që i janë besuar punonjësit në bazë të një marrëveshjeje të veçantë me shkrim ose të marra prej tij sipas një dokumenti një herë, etj.

Për punëtorët nën moshën 18 vjeç, përgjegjësia e plotë financiare mund të ndodhë vetëm për:

shkaktimi i qëllimshëm i dëmit;

dëmet e shkaktuara nën ndikimin e alkoolit, drogave ose substancave toksike;

dëmi i shkaktuar si rezultat i një krimi ose shkelje administrative.

Përgjegjësia financiare në masën e plotë të dëmit të shkaktuar ndaj punëdhënësit mund të përcaktohet me një kontratë pune të lidhur me drejtuesin e organizatës, nënkryetarin, llogaritarin kryesor (Pjesa 2 e nenit 243 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përgjegjësia e plotë financiare mund të jetë individuale dhe kolektive (ekip). Kjo e fundit futet nëse, kur kryhet bashkërisht nga punonjësit specie individuale

puna në lidhje me ruajtjen, përpunimin, shitjen (lëshimin), transportin, përdorimin ose përdorimin tjetër të sendeve të çmuara të transferuara në to, është e pamundur të kufizohet përgjegjësia e secilit punonjës për shkaktimin e dëmit dhe të lidhet një marrëveshje me të për kompensimin e dëmit në plot. Marrëveshjet me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë financiare individuale ose kolektive (ekipore) lidhen me punonjësit që kanë mbushur moshën 18 vjeç dhe i shërbejnë ose përdorin drejtpërdrejt paratë, sendet me vlerë të mallrave ose pasuri të tjera. Listat e punimeve dhe kategoritë e punëtorëve me të cilët mund të lidhen këto kontrata, si dhe forma standarde

Këto marrëveshje miratohen në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse.

Një marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë financiare kolektive (ekipit) për dëmin lidhet ndërmjet punëdhënësit dhe të gjithë anëtarëve të ekipit (ekipit). Për t'u liruar nga përgjegjësia financiare, një anëtar i një ekipi (ekipi) duhet të provojë mungesën e fajit të tij. Në dëmtimi, shkalla e fajit të secilit anëtar të ekipit (ekipit) përcaktohet me marrëveshje midis të gjithë anëtarëve të ekipit (ekipit) dhe punëdhënësit. Gjatë rikuperimit të dëmeve në gjykatë, shkalla e fajit të secilit anëtar të ekipit (ekipit) përcaktohet nga gjykata.

Për të marrë një vendim për kompensimin e dëmit nga punonjës të veçantë, punëdhënësi: 1)

është i detyruar të kryejë një kontroll për të vërtetuar masën e dëmit të shkaktuar dhe arsyet e shfaqjes së tij. Në këtë rast, është e mundur të krijohet një komision me pjesëmarrjen e specialistëve përkatës;

të kërkojë shpjegime me shkrim nga punonjësi për të përcaktuar shkaqet e dëmit.

Rikuperimi nga punonjësi fajtor i shumës së dëmit të shkaktuar, që nuk kalon pagën mesatare mujore, kryhet me urdhër të punëdhënësit, të lëshuar jo më vonë se një muaj nga data kur punëdhënësi përcakton përfundimisht masën e dëmit të shkaktuar nga punëmarrësi. Nëse muaji ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar punëdhënësit dhe shuma e dëmit të shkaktuar për t'u rikuperuar nga punëmarrësi tejkalon të ardhurat e tij mesatare mujore, atëherë rikuperimi kryhet në.

procedurë gjyqësore

Sigurimi i aktiviteteve të punëdhënësit kërkon vendosjen e disiplinës së punës dhe bindjen e detyrueshme të punonjësve ndaj rregulloreve lokale.

Disiplina e punës është e detyrueshme për të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me ligjet federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës. Rregulloret e brendshme të punës - lokale akt normativ

duke rregulluar, në përputhje me ligjet federale, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në kontratën e punës, orët e punës, periudhat e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimin e marrëdhënieve të punës me një punëdhënës të caktuar.

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, d.m.th. Dështimi ose kryerja e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore si qortim, qortim, largim nga puna. Për disa kategori punonjësish, lloje të tilla sanksionesh disiplinore parashikohen si paralajmërim për mungesë të plotë pajtueshmërinë zyrtare(për shembull, për nëpunësit shtetërorë, punonjësit e organeve të punëve të brendshme), një qortim i rëndë (për shembull, për punonjësit e organeve të punëve të brendshme, Prokurorisë, Komisionit Hetimor) dhe disa të tjerë. Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen me ligj (për shembull, gjoba, puna e detyrueshme) nuk lejohet.

Para aplikimit të masës disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës. Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit dhe jo më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së sjelljes së pahijshme, dhe bazuar në rezultatet e auditimit, inspektimit të veprimtarisë financiare dhe ekonomike ose auditimit - jo më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Palët në një kontratë pune janë përgjegjëse për sjelljen e tyre. Dhe nëse vetëm punonjësi mund të mbahet përgjegjës për një shkelje disiplinore, atëherë të dyja palët në marrëdhënien e punës mbajnë përgjegjësi financiare.

Përgjegjësia financiare e një pale në një kontratë pune lind për dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër në këtë kontratë si rezultat i sjelljes së saj të paligjshme fajtore (veprime ose mosveprim), përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale.

Punëdhënësi mban përgjegjësi financiare në rastet e privimit të mundësisë për të punuar, dëmtimit të pasurisë së punëmarrësit, vonesave të pagave dhe pagesave të tjera, ose shkaktimit të dëmit moral të punonjësit.

Përgjegjësia financiare e punonjësit është e kufizuar. Punëmarrësi është i detyruar t'i shpërblejë punëdhënësit dëmin e drejtpërdrejtë faktik që i është shkaktuar. Të ardhurat e humbura (fitimet e humbura) nuk mund të rikuperohen nga punonjësi. Përveç kësaj, punonjësi është përgjegjës për dëme materiale, i shkaktuar punëdhënësit, vetëm në masën e të ardhurave mesatare të tij. Megjithatë, ka edhe raste të detyrimit të plotë financiar të punonjësit. Këto përfshijnë, për shembull, rastet e dëmtimit të qëllimshëm; shkaktimi i dëmit në gjendje të dehur, si pasojë e veprimeve kriminale të një punonjësi, shkelje administrative; zbulimi i informacionit që përbën një sekret të mbrojtur me ligj; duke shkaktuar dëm jo gjatë kryerjes së detyrës së punëmarrësit. Përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës është gjithmonë e plotë. Përgjegjësia e plotë financiare mund të jetë individuale ose kolektive.

Legjislacioni i punës përcakton procedurë e detyrueshme duke sjellë përgjegjësi financiare. Para marrjes së vendimit për kompensimin e dëmit nga punonjës të caktuar, punëdhënësi është i detyruar të kryejë një inspektim për të përcaktuar masën e dëmit të shkaktuar dhe arsyet e shfaqjes së tij dhe të kërkojë shpjegim me shkrim nga punëmarrësi për të përcaktuar shkakun e dëmit. Në rast të refuzimit ose shmangies së punonjësit për të dhënë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës. Rikuperimi nga punonjësi fajtor i shumës së dëmit të shkaktuar, që nuk tejkalon të ardhurat mesatare mujore, kryhet me urdhër të punëdhënësit. Urdhri mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e përcaktimit përfundimtar të masës së dëmit të shkaktuar. Nëse periudha mujore ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar, dhe shuma e dëmit të shkaktuar për t'u rikuperuar nga punonjësi tejkalon të ardhurat mesatare mujore të tij, atëherë rikuperimi mund të kryhet vetëm nga gjykata. Organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, duke marrë parasysh shkallën dhe formën e fajit, gjendjen financiare të punëmarrësit dhe rrethana të tjera, mund të zvogëlojë masën e dëmit që duhet t'i rikuperohet punëmarrësit.

Për të siguruar realisht të drejtat dhe interesat legjitime të palëve në marrëdhënien e punës, kërkohen garanci dhe masa të veçanta për mbrojtjen e tyre. Palët në një marrëdhënie pune kanë aftësinë për të mbrojtur të drejtat e tyre. Theksi i veçantë në ligjin e punës është në mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve. Ka mënyra të tilla për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve si vetëmbrojtja, mbrojtja e të drejtave të punëtorëve nga sindikatat, organizatat e të drejtave të njeriut, mediat, autoritetet. pushteti shtetëror, duke përfshirë nga gjykatat, mbajtjen e ngjarjeve publike, apelimin në organet ndërkombëtare.

Për qëllime të vetëmbrojtjes së të drejtave të punës, punëmarrësi, pasi ka njoftuar me shkrim punëdhënësin ose mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm ose përfaqësuesin tjetër të punëdhënësit, mund të refuzojë të kryejë punë që nuk parashikohet në kontratën e punës, si dhe të refuzojë kryerjen. punë që rrezikon drejtpërdrejt jetën dhe shëndetin e tij, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj.

Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve bëhet nga sindikatat. Shoqatat (shoqatat) ndërrajonale, si dhe territoriale të organizatave sindikale që veprojnë në territorin e një entiteti përbërës të Federatës Ruse mund të krijojnë inspektoriate ligjore dhe teknike të punës të sindikatave. Opinion sindikata duhet të merren parasysh nga punëdhënësi gjatë miratimit të rregulloreve lokale dhe shkarkimit të punonjësve që janë anëtarë të sindikatës. Por në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk është i detyruar të pajtohet me mendimin e sindikatës.

Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve bëhet nga prokuroria, inspektimi shtetëror organet e punës dhe të tjera (për shembull, organet sanitare-epidemiologjike, të mbikëqyrjes së energjisë).

Në kuadrin e marrëdhënieve të punës mund të lindin mosmarrëveshje të ndryshme të punës. Për të mbrojtur të drejtat dhe interesat legjitime të palëve në marrëdhënien e punës, duhet të ekzistojë një mekanizëm për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të tilla. Ka mosmarrëveshje pune individuale dhe kolektive.

Mosmarrëveshjet individuale të punës shqyrtohen nga komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, të krijuara nga një numër i barabartë përfaqësuesish të punëmarrësve dhe punëdhënësit, dhe nga gjykatat. Vendimi i komisionit të mosmarrëveshjeve të punës mund të ankimohet nga punëmarrësi ose punëdhënësi në gjykatë brenda dhjetë ditëve. Disa kategori të mosmarrëveshjeve individuale të punës shqyrtohen vetëm nga gjykatat. Këto janë, për shembull, mosmarrëveshjet e punës në lidhje me aplikimet nga: një punonjës - për rivendosjen në punë, për transferimin në një punë tjetër, për veprime (mosveprim) të paligjshëm të punëdhënësit në përpunimin dhe mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit; punëdhënësi - për kompensimin nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit; në lidhje me refuzimin e punësimit; personat që punojnë nën një kontratë pune me punëdhënësit - individët, të cilët nuk janë sipërmarrësit individualë, dhe punonjës të organizatave fetare.

Kontestet kolektive të punës, ndryshe nga ato individuale, nuk shqyrtohen nga gjykatat. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve të tilla kryhet nga komisionet e pajtimit të përbërë nga një numër i barabartë përfaqësuesish të punëtorëve dhe punëdhënësve, me pjesëmarrjen e ndërmjetësve, si dhe në arbitrazhin e punës të krijuar nga palët në mosmarrëveshjen e punës së bashku me organin shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Nëse procedurat e pajtimit nuk çojnë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës ose punëdhënësi (përfaqësuesit e tij) nuk përmbush marrëveshjet e arritura nga palët në një mosmarrëveshje të tillë gjatë zgjidhjes së tij, ose nuk pajtohet me vendimin e arbitrazhit të punës, atëherë punonjësit ose përfaqësuesit e tyre kanë të drejtë të fillojnë organizimin e grevës. Grevat janë të ndaluara në disa organizata dhe kategori të caktuara punëtorësh.

Koncepti i mosmarrëveshjeve të punës

Gjatë kryerjes së detyrave të punës, punonjësi ka të drejtë të mbrojë të drejtat, liritë dhe interesat legjitime të punës. Kushtetuta e Federatës Ruse dhe legjislacioni i punës njohin të drejtën e punonjësit për të zgjidhur mosmarrëveshjet individuale dhe kolektive të punës duke përdorur metodat për zgjidhjen e tyre të përcaktuara me ligj.

Mosmarrëveshja e punës është një mosmarrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit në lidhje me rregullimin e marrëdhënieve të punës, e cila i nënshtrohet zgjidhjes së një organi të veçantë juridiksioni.

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale të punës rregullohet nga Ch. 60 Kodi i Punës i Federatës Ruse, kolektiv - Ch. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Tradicionalisht, mosmarrëveshjet e punës shkaktohen nga kundërvajtjet e punës.

Punëdhënësve u kërkohet të marrin parasysh të gjitha kërkesat e punonjësve.

Fazat e zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës:

shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nga një komision pajtimi;
shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës me ndihmën e një ndërmjetësi;
shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës.

Figura 1. Organet që shqyrtojnë mosmarrëveshjet e punës

Legjislacioni i punës, dhe në veçanti Art. 407 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës shërbim special krijuar në sistemin e organeve shtetërore të qeverisjes federale ose komunale. Funksionet e shërbimit për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës janë si më poshtë:

regjistrojnë mosmarrëveshjet kolektive të punës;
kontrolloni kompetencat e përfaqësuesve të palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës, nëse është e nevojshme;
të krijojë një listë të arbitrave të punës dhe të kryejë trajnimin e tyre;
identifikoni arsyet që shkaktuan mosmarrëveshjet kolektive të punës;
të sigurojë ndihmë metodologjike për palët në të gjitha fazat e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve;
organizimi i financimit të procedurave të pajtimit;
nxisin ndërveprimin ndërmjet përfaqësuesve të punëtorëve dhe punëdhënësve me autoritetet shtetërore dhe qeveritë vendore.

Nëse arrihet një marrëveshje midis palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës, ajo hartohet me shkrim dhe është e detyrueshme për palët.

Nëse nuk arrihet një marrëveshje dhe nuk zgjidhet mosmarrëveshja kolektive e punës, punëtorët, në përputhje me ligjin, kanë të drejtë të drejtohen në grevë.

E drejta e grevës, procedura e saj, detyrimet e palëve, garancitë, statusi juridik punëtorët dhe ndalimi i grevave të paligjshme rregullohen me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

“E Drejta e Punës”, 2010, N 3

Shumica e ankesave të punëtorëve në gjykatë me pretendime kundër punëdhënësve për sjelljen e punëtorëve në përgjegjësi disiplinore lidhen me faktin se ata nuk pajtohen se kanë kryer një shkelje disiplinore, ose nuk e kuptojnë se çfarë është moskryerja e detyrave të tyre zyrtare. . Kushtet për shfaqjen e përgjegjësisë së punonjësve dhe masave disiplinore - në praktikën e realitetit rus.

Sot ekonomia ka dy regjimi juridik rregullimi i marrëdhënieve të punës: ligji i shkruar i punës për organizatat shtetërore (buxhetore) dhe ligji “i zakonshëm” për sektorin e ri tregtar. Nëse në organizatat qeveritare Kodi i Punës i Federatës Ruse respektohet kryesisht, por në sektorin tregtar praktikisht nuk funksionon fare<1>. Në bizneset e vogla dhe të mesme zakonisht nuk krijohen organizata sindikale, nuk zgjidhen komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, domethënë nuk ka organe që duhet të përfaqësojnë dhe mbrojnë interesat e punëtorëve. Pasiguria juridike dhe injoranca juridike i detyron njerëzit të pranojnë çdo kusht të punëdhënësit. Kjo situatë kontribuon në shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës.

<1>Alekseev S.S. Teoria e përgjithshme e së drejtës. Në 2 vëllime M., 2004. T. 1. 280 f. F. 189.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi përfaqësojnë një mosmarrëveshje midis punonjësit ndaj të cilit është zbatuar një sanksion disiplinor dhe punëdhënësit që ka marrë vendimin përkatës. Një mosmarrëveshje e tillë mund të zgjidhet drejtpërdrejt ndërmjet palëve në mosmarrëveshje ose duke kontaktuar palën e interesuar me një organ për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Këto mosmarrëveshje lindin në lidhje me zbatimin e legjislacionit dhe rregulloreve vendore në lidhje me një punonjës që ka kryer një shkelje disiplinore; për çështjet e korrektësisë së dhënies së sanksionit disiplinor, ndryshimit të formulimit të arsyeve dhe datës së shkarkimit, përputhjes së sanksionit disiplinor të aplikuar me ashpërsinë e veprës disiplinore të kryer, rikuperimit të fondeve në kohë mungesa e detyruar.

Kushtet për mosmarrëveshjet e punës

Këta janë faktorët që kontribuojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi një numër i madh mosmarrëveshjet e punës për të njëjtat çështje ose e përkeqësojnë ndjeshëm mosmarrëveshjen ekzistuese<2>. Kushtet për një mosmarrëveshje pune në lidhje me përgjegjësinë disiplinore, për shembull, përfshijnë organizimin e dobët të punës, kur punëtorët nuk e dinë qartë se përgjegjësitë funksionale, kështu që ata nuk i bëjnë ato. Niveli i disiplinës së punës zvogëlon kohën e lirë të paorganizuar dhe mungesën e kushteve formale të jetesës, gjë që krijon kushte për mosmarrëveshje të punës<3>.

<2>Tolkunova V.N. Mosmarrëveshjet e punës dhe procedura e zgjidhjes së tyre. M., 1996. F. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 175.

Ato mund të jenë të natyrës juridike kur legjislacioni përmban boshllëqe, formulime të pasakta dhe koncepte vlerësuese që lejojnë që normat juridike të interpretohen ndryshe nga palët në mosmarrëveshje. E gjithë kjo çon në vështirësi në perceptim legjislacioni i punës për punëmarrësin dhe punëdhënësin.

Shënim. Për shkak të faktit se legjislacioni i punës nuk zbulon konceptin e "sjelljes së pahijshme" dhe nuk jep shembuj të atyre veprimeve që mund të konsiderohen të pamoralshme, lindin mendime të ndryshme në lidhje me përkufizimin e sjelljes imorale, e cila është një nga arsyet për përfundimin e një kontratë pune me një punonjës për të cilin funksionet arsimore janë përmbajtja kryesore e punës së tij (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 Kodi i Punës RF; në vijim referuar si Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Përgjigja në pyetjen nëse një punonjës që kryen një shkelje imorale është disiplinore apo jo varet kryesisht nga kuptimi i përgjegjësive të punës së punonjësit<4>. Veprat imorale, për shembull, përfshijnë përdorimin e metodave edukative që kanë të bëjnë me fizike ose ndikim psikologjik <5>. Ky këndvështrim është në përputhje me praktikën gjyqësore, e cila e konsideron një vepër imorale si gjuhë të turpshme, ngacmim, ngacmim fyes, nxitje për të kryer marrëdhënie seksuale, ndikim fizik ose mendor të një punonjësi mbi një student ose nxënës (rrahje, goditje me dorë ose me ndonjë objekt)<6>etj.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Largimi nga puna i një punonjësi që kryen funksione arsimore për shkak të kryerjes së një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune. Problemet rregullimi ligjor marrëdhëniet e punës: Përmbledhje materialesh nga konferenca shkencore 23 - 24 shtator 2004 / Rep. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004. F. 105.
<5>Kurennoy A.M. Mosmarrëveshjet e punës: Koment praktik. M., 2001. F. 180.
<6>Vendimi i Gjykatës së Qarkut të Moskës në Tver. Gjykata e njohu si të ligjshëm dhe të justifikuar largimin nga puna të një mësuesi të shkollës për kryerjen e një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e punës në shkollë (nga arkivat e gjykatës për vitin 2000) // Praktika gjyqësore në çështjet e punës / Komp. DI. Rogaçev. M., 2006. F. 26 - 35; Me vendim të Gjykatës së Qarkut Cherdaklinsky, kërkesa për rivendosjen në detyrë të mësueses S., e cila u pushua nga puna për përdorimin e metodave të paligjshme të edukimit (ajo goditi me grusht në fytyrë nxënësen e shkollës së konviktit K., e vuri në të ftohtë nxënësin Z. zbathur. kati) // Praktika gjyqësore për shqyrtimin e çështjeve rivendosje në punë // Jurist universitar. 2005. N 12. F. 109.

Por ka edhe një përkufizim më të gjerë të shkeljes imorale, kur vlerësohet jo vetëm veprimi i punonjësit ndaj një nxënësi apo studenti, por edhe sjellja në jetën e përditshme, pas punës. Për shembull, duke pirë alkool ose duke u shfaqur në vende publike në gjendje dehjeje që cenon dinjitetin njerëzor apo moralin publik<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 110.

Në shumë raste, çështja nuk do të kishte arritur në gjykatë nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban jo vetëm një listë të përafërt të veprimeve të konsideruara si shkelje imorale, por edhe një tregues të papranueshmërisë së pushimit nga puna për arsye vlerësimi i përgjithshëm sjellja e punonjësit në ekip dhe në shtëpi ose në bazë të fakteve, thashethemeve, jo specifike ose të verifikuara mjaftueshëm.

P.V. Trubnikov përcakton shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës si faktet juridike që shkaktoi drejtpërdrejt mosmarrëveshje ndërmjet punonjësit(ve) dhe administratës<8>. Përmbajtja e termit "shkaqet e një mosmarrëveshjeje pune" zbulohet më në detaje nga L.N. Anisimov dhe A.L. Anisimov është faktorë negativ, të cilat shkaktojnë vlerësime të ndryshme nga palët në mosmarrëveshje për zbatimin e të drejtave subjektive të punës ose përmbushjen e detyrave të punës dhe në këtë mënyrë lindin mosmarrëveshje midis subjekteve të marrëdhënieve të punës. Mund të themi se bëhet fjalë për shkelje të çdo të drejte të punonjësit apo të detyrave të tij ndaj ndërmarrjes<9>.

<8>Trubnikov P.V. Shqyrtimi nga gjykatat e çështjeve të kërkesave për rivendosje në punë // Ligjshmëria. 2006. N 1 - 2. F. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 173.

Shumë studiues tregojnë për shkaqe të caktuara të mosmarrëveshjeve individuale të punës. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov et al identifikojnë grupet e mëposhtme të shkaqeve të mosmarrëveshjeve të punës: natyrës ideologjike (subjektive), organizative-juridike dhe organizative-ekonomike.<10>; M.V. Lushnikova - shkaqe dhe kushte objektive dhe subjektive<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - faktorë subjektivë<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Koncepti, llojet, shkaqet, juridiksioni i mosmarrëveshjeve të punës. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Të drejtat e punës së punëtorëve dhe punonjësve. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Mbi shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës në BRSS // Buletini i Universitetit të Leningradit. Seria e Ekonomisë, Filozofisë dhe Drejtësisë. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Mosmarrëveshjet e punës në BRSS. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 174.

V.I. Smolyarchuk beson se mosmarrëveshjet zakonisht lindin për shkak të shkeljeve të ligjit<13>. Pa një shkelje të të drejtave që kanë ndodhur ose kanë ekzistuar në të vërtetë, sipas mendimit të njërës prej palëve, nuk lind një mosmarrëveshje pune. Nga ana tjetër, shkaqet e këtyre veprave penale reale ose imagjinare do të jenë faktorë që janë identifikuar në literaturën juridike si shkaqe dhe kushte të mosmarrëveshjeve të punës. Në të vërtetë, shfaqja e mosmarrëveshjeve të punës në shqyrtim zakonisht paraprihet nga një vepër e punës, "d.m.th., një dështim me faj ose përmbushje e pahijshme nga një subjekt i detyruar i detyrave të tij të punës në sferën e punës dhe shpërndarjes, dhe, rrjedhimisht, një shkelje. e të drejtave të një subjekti tjetër të një marrëdhënie juridike të caktuar”<14>. Në të njëjtën kohë, mosmarrëveshja për ligjshmërinë e shqiptimit të sanksionit disiplinor mund të lindë edhe nëse njëra palë në marrëdhënien e punës ka vepruar në përputhje me ligjin, dhe pala tjetër i ka vlerësuar këto veprime si të paligjshme (punëdhënësi e ka qortuar punonjësin për vonesë në punë , dhe punonjësi beson se ai është dënuar në mënyrë të padrejtë sepse vonesa është shkaktuar nga arsye të mira). Në çdo rast, prania ose mungesa e kundërvajtjes së punës përcaktohet nga organi që shqyrton mosmarrëveshjen e punës.

<13>Smolyarchuk V.I. Legjislacioni për kontestet e punës. M., 1966. F. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 170.

Sipas S.Yu. Chuchi, mosmarrëveshjet shkaktohen nga dy grupe faktorësh që ndryshojnë në llojin e lidhjes shkakësore midis tyre dhe mosmarrëveshjes: lidhja e drejtpërdrejtë shkakësore (shkaku - mosmarrëveshja e punës) dhe indirekte (kusht - shkak - mosmarrëveshja e punës)<15>. Është e nevojshme të pajtohemi me këndvështrimin e S.Yu. Chuchi se një mosmarrëveshje vihet në jetë nga një sërë kushtesh që duhet të merren parasysh së bashku, ndërsa është e nevojshme të bëhet dallimi midis shkaqeve të mosmarrëveshjeve të punës dhe shkaqeve të shkeljeve<16>.

<15>Chucha S.Yu. Partneriteti social në sferën e punës: formimi dhe perspektivat për zhvillimin e rregullimit ligjor në Federatën Ruse: Monografi. Omsk, 2005. F. 182.
<16>Pikërisht atje. F. 184.

NË literaturë shkencore tërhiqet vëmendja për faktin se në kushte moderne u shfaq arsye e re shfaqja e mosmarrëveshjeve të punës dhe është e lidhur me situatën në shtet në tërësi. “Inflacion i lartë, mbirregullim marrëdhëniet ekonomike në kundërshtim me ligjet e menaxhimit ekonomik në kushtet e tregut, çon në varfërimin e vazhdueshëm të punëtorëve, një ulje të standardit të tyre të jetesës, e cila, nga ana tjetër, krijon nevojën për rritje të pagave, të cilën punëdhënësi shpesh nuk është në gjendje ta zbatojë".<17>. Sipas mendimit tonë, është më e saktë që këto rrethana t'i atribuohen kushteve për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës, pasi, siç u tha, ato janë të natyrës kombëtare dhe kontribuojnë në shfaqjen e tensionit dhe konfliktit jo vetëm në marrëdhëniet e punës.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003. F. 176.

Në mosmarrëveshjet individuale të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore, shkaku mund të shfaqet si në veprimet fajtore të punëdhënësit, duke shkelur standardet e ligjit të punës për shkak të një kulture të ulët juridike, ashtu edhe në veprimet e punëmarrësit kur ai kundërshton veprimet e ligjshme të punëdhënësit. . Një punonjës mund të shfaqë një qëndrim negativ ndaj përgjegjësive të punës në formën e mungesës, dehjes në punë, kryerjes së dobët të detyrave të prodhimit, etj., gjë që e detyron punëdhënësin të vendosë gjoba ndaj një punonjësi të tillë, të cilat ai fillon t'i sfidojë.<18>.

<18>Anisimov L.N. Kontrata e punës dhe mosmarrëveshjet individuale të punës. M., 2004. F. 284.

Punonjësi provon në gjykatë se mungesa e tij në punë është e justifikuar

Shembull. Më 25 nëntor 2002, elektricisti K. i Uzinës Metalurgjike Nizhny Tagil OJSC u ndalua në hyrje të uzinës në gjendje të dehur, për të cilën u hartua një raport. Punonjësi u pushua nga puna sipas paragrafëve. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vetëm më 27 dhjetor, domethënë një muaj pas kryerjes së veprës disiplinore. Me vendim të Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky Rajoni i Sverdlovsk datë 17.03.2003 K. është rikthyer në punë me pagesë për mungesë të detyruar, pasi ka humbur afati i aplikimit të dënimit.<19>.

<19>Çështja nr. 2-153 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Duke analizuar praktikën gjyqësore për rastet e pushimit nga puna në rajonin e Ivanovës, V.N. Tolkunova arriti në përfundimin se "shumica e veprave penale të punës gjatë pushimit nga puna, dhe për këtë arsye mosmarrëveshjet e punës, janë për shkak të injorancës së menaxherëve të legjislacionit të punës dhe një qëndrimi joparimor ndaj tij. komitetet e sindikatave" <20>. Duhet të theksohet se punonjësit karakterizohen gjithashtu nga njohuri të dobëta të legjislacionit të punës (madje në një masë më të madhe se punëdhënësi), veçanërisht të drejtat dhe detyrimet e tyre të punës dhe metodat e mbrojtjes.

<20>Tolkunova V.N. Mosmarrëveshjet e punës dhe procedura e zgjidhjes së tyre. M., 1996. F. 14.

Kur analizohen materialet e çështjeve gjyqësore për rivendosjen e punëtorëve në punë, është gjithashtu e mundur të identifikohen shkelje të tjera nga punëdhënësi të procedurës për largimin nga puna të një punonjësi të përcaktuar me ligj.

Shembull. Kur shqyrtoi rastin e rivendosjes në detyrë të inxhinierit kryesor të Ural-NT LLC R., i cili u shkarkua me urdhër të datës 14 nëntor 2005 për mungesë, gjykata konstatoi se nuk kishte raporte ose dokumente të tjera që konfirmonin mungesën e R. vendi i punës; punëdhënësi nuk ka hartuar një akt për refuzimin e punonjësit për të dhënë shpjegime; urdhri i largimit nga puna i datës 14 nëntor nuk i është shpallur punonjësit brenda afatit 3-ditor të përcaktuar me ligj. Si rezultat, gjykata arriti në përfundimin se pushimi nga puna ishte i paligjshëm dhe plotësoi plotësisht kërkesat e paditësit.<21>.

<21>Çështja nr. 2-183(2)/2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Në disa raste, shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi janë mosmarrëveshjet midis palëve në marrëdhënien e punës në lidhje me vlerësimin e arsyeve të mungesës së punonjësit nga puna. Punëdhënësi i konsideron këto arsye si mungesë respekti dhe e shkarkon punonjësin për mungesë. Punonjësi provon në gjykatë se mungesa e tij në punë është e justifikuar. Në një mosmarrëveshje që ka lindur, gjykata thirret për të vërtetuar të vërtetën.

Shembull. Ndihmës shoferi i lokomotivës me naftë të NTMK OJSC A. nuk ka shkuar në punë natën e 25 shtatorit deri më 26 shtator 2005. Më 25 shtator është ndier i sëmurë dhe në mbrëmje ka thirrur një ambulancë. A. refuzoi shtrimin në spital në mëngjesin e 26 shtatorit, ai nuk shkoi te mjeku, pasi filloi të ndihej më mirë. Kështu, punonjësi nuk kishte një dokument që konfirmonte sëmundjen e tij dhe punëdhënësi e pushoi për mungesë. Punonjësi shkoi në gjykatë. Punonjësit e ambulancës u dëgjuan në gjykatë dhe u paraqit certifikata nr. 231 që thuhej se ekipi i ambulancës në fakt shkoi te A. dhe konstatoi se pacienti ishte në gjendje të moderuar. Kështu, gjykata konfirmoi se mungesa e A. në punë ishte e justifikuar. Punëdhënësi në një situatë të tillë propozoi zgjidhjen e mosmarrëveshjes duke ndryshuar formulimin e pushimit nga puna në "shkarkim për shkak të sipas dëshirës“dhe pagesën e dëmshpërblimit për kohën e mungesës së detyruar<22>.

<22>Çështja nr. 2-33(2)/2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Mund të ketë raste kur një punonjës refuzon të kryejë detyrat e përcaktuara në kontratën e punës për arsye shëndetësore.

Shembull. Elektricisti K. i dha punëdhënësit një raport mjekësor për nevojën e transferimit në një punë tjetër. Punëdhënësi jo vetëm që nuk e transferoi atë në një më shumë punë e lehtë, megjithëse në ndërmarrje ishte një, por K., e cila nuk u paraqit në punë, u pushua nga puna sipas paragrafëve. "a" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë. Me vendim të gjykatës Tagilstroevsky të N. Tagil, kërkesa e punonjësit u refuzua. Trupi gjykues për çështjet civile Gjykata e Lartë Federata Ruse, pasi kishte shqyrtuar ankesën e kasacionit të paditësit, anuloi vendimin e gjykatës së rrethit, sepse mungesa që rezultoi nga puna iu detyrua punonjësit. Sipas raportit mjekësor, paditësi nuk ka mundur të kryejë punë elektricist në lartësi. Punëdhënësi nuk pranoi ta transferonte K. në një punishte tjetër ku kushtet e punës korrespondojnë me urdhrat e mjekëve<23>.

<23>Çështja nr. 2-473/2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Ndonjëherë një punonjës nuk vjen në punë, duke besuar sinqerisht se po vepron në përputhje me ligjin.

Shembull. Me urdhër të datës 3 janar 2006, elektricisti V. i NTMK SHA u pushua nga puna për mungesë që prej datës 4 dhjetor 2005. Në seancën gjyqësore, paditësi ka shpjeguar se nuk ka shkuar në punë për shkak të pushimit nga puna. Më 10 nëntor 2005, V. u paralajmërua kundër nënshkrimit se pozita e tij do të reduktohej. Punëtorët në mbledhjen e përgjithshme Ata shpjeguan se punojnë edhe 2 muaj të tjerë dhe më pas vendoset çështja e punësimit të tyre në sanatorium-dispanseri të ndërmarrjes, me deklaratë personale ose pushim nga puna. Më 28 nëntor, u dha një urdhër për të pushuar nga puna një numër punëtorësh nga 30 nëntori, por emri i V. nuk ishte në të. Kështu, gjykata nuk gjeti konfirmimin e faktit se V. ishte pushuar nga puna, ai kishte gabuar në lidhje me ligjshmërinë e mungesës së tij nga vendi i punës. Si rezultat, kërkesat nuk u plotësuan nga gjykata<24>.

<24>Çështja nr. 2-85(2)/2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Kështu, zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë ato që lidhen me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi, kërkon njohuri për thelbin e çështjes, sqarimin e anëve të saj, përcaktimin e tyre. statusi juridik, shkaqet dhe kushtet e shfaqjes, rrethanat e mosmarrëveshjeve dhe subjekti i tyre. Për më tepër, njohja e shkaqeve dhe kushteve të mosmarrëveshjeve të punës na lejon të zhvillojmë një mekanizëm ligjor për parandalimin e mosmarrëveshjeve dhe të ndërmarrim masa parandaluese.

S.A. Ustinova

departamenti i menaxhimit të dokumenteve

Të njohura në kategorinë: