Parimet e planifikimit të karrierës. Planifikimi i karrierës. Karriera horizontale dhe vertikale

Planifikimi i karrierës kryhet në bazë të rezultateve të vlerësimit të kontributit potencial dhe individual, moshës së punonjësve, përvojës së punës, kualifikimeve dhe disponueshmërisë së vendeve të lira (pozicioneve).

Detyra kryesore e planifikimit dhe zbatimit të karrierës është përmbushja e një numri detyrash specifike, përkatësisht:

lidhin qëllimet e organizatës dhe punonjësit individual

planifikoni karrierën e një punonjësi të caktuar, duke marrë parasysh nevojat dhe situatat e tij specifike

eliminoni “nrugët qorre të karrierës” në të cilat nuk ka mundësi për zhvillim të punonjësve

përmirësimin e cilësisë së procesit të planifikimit të karrierës

për të formuar kritere vizuale dhe të perceptuara për rritjen e karrierës të përdorura në vendimet specifike të karrierës

studioni potencialin e karrierës së punonjësve

të përcaktojë shtigjet e karrierës që do të ndihmojnë në plotësimin e nevojës sasiore dhe cilësore për staf në kohën e duhur dhe në vendin e duhur.

Planifikimi i karrierës për menaxherët dhe specialistët është një pjesë integrale e politikës së personelit të kompanisë, e cila përfshihet organikisht në sistemin e punës me rezervën e personelit, duke siguruar zhvillimin e personalitetit të punonjësve, zgjidhjen strategjike, inovative, prodhuese dhe detyra teknike, menaxheriale dhe sociale.

Hapi i parë në planifikimin e karrierës është të zbuloni interesat, prirjet, mundësitë dhe aftësitë e individit.

Për zhvillim të suksesshëm Për një karrierë nuk mjaftojnë vetëm dëshirat e punonjësit, edhe nëse ato marrin formën e një plani të mirëmenduar. Për t'u ngjitur në shkallët hierarkike duhen aftësi profesionale, njohuri, përvojë, këmbëngulje dhe një element i caktuar fati.

Kur planifikoni dhe ndërtoni një karrierë, mund të përdoren metoda të ndryshme.

Metodat e planifikimit të karrierës:

1.Konsultim individual;

2. Sesioni në grup;

3. Rrotullimi i punës;

4. Vetëvlerësimi;

5. Mbështetje profesionale

Këshillimi individual informal më i përdorur. Qasjet formale të përdorura, si seminare të veçanta, forma të ndryshme të vetëvlerësimit, nuk janë aq të përhapura.

Këshillim individual, duke përfshirë përdorimin e testeve, intervistave dhe më pas studimin vijues të opsioneve të karrierës individuale nga konsulenti. Objektivat kryesore të punës së konsulentëve të promovimit lidhen me planifikimin e karrierës së menaxherëve dhe zbatimin e këtyre planeve. Konsultimi ndihmon në përcaktimin e qëllimeve të karrierës dhe mënyrave për t'i arritur ato, duke marrë parasysh karakteristikat organizative, teknologjike, sociale dhe të tjera të kompanisë, planifikimin e karrierës dhe zhvillimin e aktiviteteve që synojnë zbatimin e planeve. Ndihmë e rëndësishme ofrohet në zhvillimin e teknikave të vendimmarrjes që lidhen me rritjen e numrit të opsioneve alternative të karrierës, përmes asimilimit të njohurive dhe aftësive shtesë, si dhe formimit të gatishmërisë për ndryshime në përmbajtjen e punës. Konsulentët ndihmojnë menaxherët në përmirësimin e vetëkontrollit në formimin e vetëbesimit të tyre, sjellje të fokusuar në respektimin e normave, rregullave, procedurave të miratuara në kompani.

Rezultatet kryesore të konsultimit personal për problemet e veprimtarive individuale të menaxhimit janë:

ndryshim i qëllimshëm strukturat e veprimtarisë, metodat dhe metodat e ndërveprimit me vartësit dhe ndërveprimin organizativ;

përshtatja e menaxherëve ndaj kërkesave të përkohshme;

duke identifikuar më së shumti fyte të ngushta» në aktivitete dhe hapa organizativë që lejojnë kompensimin e karakteristikave individuale, etj.

Ekzistojnë disa faza të këshillimit për problemet e karrierës menaxheriale:

vlerësimi i njohurive, aftësive dhe aftësive të menaxherit. Analiza e veçorive të veprimtarive të tij drejtuese. Psikodiagnostika.

Vlerësimi i nevojave për personel drejtues, mjedisi i sistemit. Analiza e modeleve statistikore të ndërtimit të një karriere në këtë industritë, organizata. Parashikimi i ndryshimit të mjedisit.

Analiza e aspiratave të karrierës së liderit dhe vendosja e qëllimit përfundimtar të kësaj periudhe kohore

Përcaktimi i aktiviteteve të nevojshme (trajnim, trajnim, zhvendosje, etj.) duke marrë parasysh burimet e disponueshme dhe nivelet e ndërmjetme të hierarkisë së sistemit të menaxhimit.

Kontrolli dhe korrigjimi i zbatimit të planit

Rezultatet pozitive të konsultimit mund të arrihen nëse ekzistojnë dy kushte: kërkime të caktuara paraprake dhe interesi i menaxherëve për të përdorur në mënyrë aktive informacionin e marrë, duke ndjekur rekomandimet e konsulentëve. Baza e konsultimeve për problemet aktivitetet e menaxhimit ose planifikimi i karrierës janë studime psikologjike, sociale, ekonomike, analiza statistikore, të cilat ju lejojnë të grumbulloni dhe përmblidhni informacione në lidhje me tiparet e formimit të një drejtuesi, problemet e tij. Analiza e të dhënave biografike ju lejon të identifikoni momentet kritike në formimin e saj, metodat psikodiagnostike - për të vlerësuar karakteristikat personale.

Ekzistojnë disa lloje të konsulencës për problemet e rrugës menaxheriale.

Lloji i parë është këshillimi pasiv. Udhëheqësi dëshiron të flasë për problemet më të rëndësishme të veprimtarisë së menaxhimit për të, ai kërkon simpati, njohje, mbështetje. Konsultimet në këtë rast zhvillohen në formën e një monologu të liderit. Roli i konsulentit është ai i dëgjimit aktiv. Efikasiteti i lartë i këshillimit pasiv arrihet duke lehtësuar tensionin, nga menaxherët duke realizuar qëllimet, problemet dhe kufizimet e tyre, duke stimuluar vetë-zhvillimin.

Lloji i dytë i këshillimit është informimi i qëllimshëm individual për rezultatet e vlerësimit. Konsultimet vijnë deri në marrjen e informacioneve shtesë, të ndryshme nga kreu. Në këtë rast, ka probleme që lidhen me besimin në burimin e informacionit, besueshmërinë e tij për menaxherin. Lloji më efektiv është këshillimi formues në përputhje me kërkesën e menaxherit: "Më ndihmo të kuptoj situatën e re dhe të bëj gjithçka siç duhet". Në këtë rast, qëllimet e të konsultuarit dhe konsulentit përkojnë. Ky lloj konsultimi është rëndësi të madhe për menaxherët e sapoemëruar ose kur mjedisi i sistemit ndryshon në mënyrë dramatike. Lloji i katërt i këshillimit është korrigjues. Është përgjigja e pyetjes së menaxherit: “diçka nuk shkon në aktivitetet e mia menaxheriale”. Korrigjimi i stilit ekzistues të menaxhimit dhe udhëheqjes, koncepti i menaxhimit, qëndrimet dhe qëndrimet, përshpejtimi i promovimit pas stabilizimit të tij janë detyrat kryesore të këtij lloji të këshillimit.

sesion grupor. Ky formular nuk kërkon detyra të mëdha materiale, por ka një pengesë serioze - mungesën e një vlerësimi individual të punonjësve.

Rotacioni i punës është një metodë e përdorur gjerësisht për trajnimin e personelit menaxherial. Duke lëvizur një menaxher të linjës nga departamenti në departament për periudha që variojnë nga tre muaj deri në një vit, organizata e ekspozon udhëheqësin e ri në shumë aspekte të punës. Si rezultat, menaxheri i ri mëson për problemet e departamenteve të ndryshme, kupton nevojën për koordinim, organizim joformal dhe marrëdhëniet midis qëllimeve të departamenteve të ndryshme. Një njohuri e tillë është e nevojshme për punë e suksesshme në pozicione më të larta, por janë veçanërisht të dobishme për menaxherët në nivele më të ulëta të hierarkisë së menaxhimit. Shumë shpesh, organizatat japoneze përdorin rotacion. Më e rëndësishmja është fakti që çdo punonjës e di se gjatë gjithë karrierës së tij, ai do të kalojë nga një divizion i kompanisë në tjetrin, madje i vendosur në vende të ndryshme gjeografike. Përveç kësaj, në shumë firma japoneze, rotacioni gjatë gjithë jetës së punës shtrihet për të gjithë punonjësit e saj.

Forma të ndryshme të vetëvlerësimit. Kjo është mënyra më e lirë, megjithatë, duhet pasur parasysh se shumë punonjës nuk kanë aftësinë për vetëvlerësim objektiv. Një person duhet të vendosë për dëshirat dhe aftësitë e tij dhe, nëpërmjet këshillimit, të kuptojë se çfarë lloj mjetesh i nevojiten (arsimim, trajnim).

Organizata, nga ana tjetër, duhet të përcaktojë nevojat dhe mundësitë e saj në fushën e politikës së personelit për të planifikuar dhe siguruar informacionin e nevojshëm, si dhe mundësitë për trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve të saj. Kombinimi i nevojave personale të punonjësit dhe nevojave të organizatës mund të ndodhë në mënyra të ndryshme. Më të zakonshmet janë konsultimi joformal nga menaxherët e burimeve njerëzore dhe konsultimi nga mbikëqyrësi i menjëhershëm.

Konsultimi me mbikëqyrësin e menjëhershëm është pjesë e vlerësimit të punonjësve. tipar karakteristik vlerësim efektiv puna është se i lejon punonjësit jo vetëm të kuptojë se sa mirë punon, por edhe të shohë perspektivat e tij. Kjo zgjon interesin e punonjësit për planifikimin e promovimit. Menaxherët duhet të jenë të gatshëm t'u japin vartësve informacion për nevojat dhe mundësitë jo vetëm brenda një fushe, por edhe në organizatë në tërësi.

Numri i firmave që përdorin shërbimet e qendrave të ndryshme të vlerësimit të zhvillimit është në rritje. Zakonisht, vëmendje u kushtohet kandidatëve shumë të aftë dhe “të shpejtë”. Në këto qendra, pikat e forta dhe të dobëta të punonjësit përcaktohen në fushat e mëposhtme:

Analiza e problemit

Komunikimi

Vendosje qellimi

Marrja e vendimeve

Zgjidhja e konflikteve

Përzgjedhja, trajnimi, motivimi i punonjësve

Kontrolli i punëtorëve

Përdorimi i kohës

Bazuar në rezultatet në secilën prej këtyre fushave, vetë punonjësi vendos qëllime personale dhe qëllime promovimi.

Metoda e Mbështetjes Profesionale Perspektivë kombinon këshillimin individual me përfitimet ekonomike të këshillimit në grup dhe përbëhet nga tre hapa:

Konsulenti zhvillon një seminar të palëvizshëm për një grup punonjësish ose një intervistë telefonike individuale nëse klienti është vetëm. Tema e tij është përmbajtja e konceptit të "zhvillimit të karrierës", qëllimet dhe metodat e tij, roli i një punonjësi në procesin e zhvillimit të karrierës.

Punonjësi kryen një sërë testesh, të hartuara në formën e formularëve standardë të vetëvlerësimit. Ato janë përpiluar sipas një formulari standard dhe përfshijnë një grup pyetjesh me disa përgjigje të mundshme. Formularët e plotësuar i transferohen konsulentit.

Konsulenti përmbledh rezultatet e sondazhit dhe harton një raport të detajuar për secilin punonjës. Raporti karakterizon njohuritë dhe aftësitë profesionale të punonjësit, motivimin e tij, interesat në fushën e punës dhe rritjen e karrierës, përputhshmërinë e tyre. cilësitë e biznesit, renditen drejtimet e mundshme të karrierës, jepen rekomandime se si të sillen në të ardhmen, në veçanti, si të ndërtohen marrëdhënie me eprorët, çfarë informacioni nga raporti mund t'u komunikohet palëve të treta.

Metoda e kurbës së karrierës. Kurba e karrierës është një ide e formalizuar se çfarë rruge duhet të ndjekë një specialist për të fituar njohuritë e nevojshme dhe për të fituar aftësitë e nevojshme për të punuar në mënyrë efektive në një vend të caktuar. Kurbat e karrierës bëjnë të mundur kryerjen e planifikimit afatgjatë të përparimit individual të punonjësve dhe përcaktimin e grupit të detyrave të kryera nga një grup i caktuar personeli.

Karriera e një drejtuesi dhe një specialisti është një zhvillim gjithëpërfshirës krijues dhe profesional i një personi në procesin e veprimtarisë dhe rritjes së tij të punës, bazuar në mundësitë e mundshme, edukimin e vazhdueshëm dhe proceset motivuese. Karriera e një punonjësi varet pothuajse tërësisht nga dëshira e tij për ta zhvilluar atë dhe ndërmarrja duhet të kontribuojë në këtë nëse i përshtatet planeve të tij.

Zonja Kinsey mbajti studim ndërkombëtar në mënyrë që të vlerësohet efektiviteti i metodave të ndryshme të zhvillimit të personelit që përdoren në kompani. Përfundimi kryesor ishte i papritur. Doli se njerëzit në moshë madhore, duke zënë pozicione drejtuese, mësojnë vetëm kur zotërojnë atë që nuk dinë të bëjnë. Metodat më efektive ishin:

Punojnë në pozicion i ri me përgjegjësi të zgjeruara. Një person bën përparimin më cilësor në zhvillimin e tij profesional kur i kërkohet të bëjë diçka që nuk e ka bërë kurrë më parë.

Një riorganizim i plotë i asaj që një person menaxhon

Pjesëmarrja në projekt madhor, i cili përfshin ndërveprim me palë të ndryshme dhe zgjat për një periudhë mjaft të gjatë kohore.

Plani i zhvillimit individual të një personi.

Zhvillimi i drejtuesve ndikohet shumë pozitivisht nga puna jashtë vendit në të njëjtin pozicion dhe me të njëjtat përgjegjësi, por në një kulturë të ndryshme kombëtare.

Metodat e përdorura zakonisht si:

formimi profesional tradicional. Programet në klasë janë të mira për të bërë pyetje konceptuale, si një përpjekje për të hedhur një vështrim ndryshe në teknologjitë e punës së përditshme, por për zhvillimin e ndonjë aftësie ato nuk janë vërtet shumë efektive.

Duke testuar. Ndihmon për të identifikuar boshllëqet, por nuk ofron një mundësi për t'i eliminuar ato.

Shpesh, një punonjës që nuk di të menaxhojë njerëzit vihet në krye të një ekipi kompleks, duke supozuar se në një situatë stresuese ai e mëson shpejt këtë. Rezulton se efektiviteti i një takimi të tillë nuk është i lartë.

Koncepti i "planifikimit të karrierës" përfshin përcaktimin e rrugës së një individi zhvillim profesional. Karriera në radhë të parë kuptohet si promovimi i një punonjësi nëpër grada, është një pjesë e jetës së tij që lidhet me aktivitetet prodhuese, ekonomike apo profesionale. Një karrierë i jep një personi motive, qëllime, zhvillon aftësi, pritshmëri që mund të realizohen. Për çdo person, një karrierë e suksesshme kuptohet në mënyrën e vet, d.m.th. është subjektive. Planifikimi i karrierës nënkupton një kuptim paraprak të pozicioneve të zëna në të ardhmen dhe kërkesat për to. Është pjesë e zhvillimit sistematik të personelit. Prandaj, vetë karriera është sistematike.

Karriera si sistem. Nëse një ndërmarrje është e angazhuar në mënyrë sistematike në planifikimin e karrierës për punonjësit, kjo do të thotë se parimet moderne të një politike të personelit të orientuar personalisht përdoren atje. strukturë moderne Karriera si një sistem prodhimi përfshin gjashtë pozicione kryesore:

" Hapësirë ​​udhëtimi”. Bëhet fjalë për mundësi karriere nga ana e sipërmarrjes nëpërmjet “furnizimit” të pozicioneve dhe punësimit, që varet nga strukturat organizative, oraret e stafit dhe format e vetë karrierës ose, në terma sportivë, “treadmills”.

Arsyet dhe arsyet e lëvizjes. Po flasim për mundësinë e plotësimit të vendeve vakante, për daljen e vetë vendeve vakante që shfaqen kur lirohen postet, si dhe kur krijohet një situatë e caktuar rreth posteve ende të zëna. Ka shumë arsye për shfaqjen e vendeve të lira, për shembull, krijimi i një pozicioni për një person specifik që duhet të lirohet nga pozicioni i tij aktual.

Drejtimet e lëvizjes. Ekzistojnë tre drejtime: ekipi i projektit vertikal, horizontal (rrotullim) dhe horizontal, me mendim të ardhshëm.

Profilet e lëvizjes. Ato lindin në rastin e qëndrueshmërisë së pozicionit të marrë dhe janë karakteristike për të ndërmarrjet e mëdha me një hierarki të qëndrueshme dhe pozicione mjaft të shumta homogjene (homogjene). Karriera këtu përcaktohet vetëm nga pozicioni në shkallën hierarkike, d.m.th. ky është një variant i lëvizjes vertikale, por me ruajtjen e profilit të detyrave. Nuk është e mundur për bizneset e vogla.

Frekuenca e udhëtimit Dhe shpejtësia e avancimit. Kjo është rreth karrierën profesionale p.sh nga ekonomisti në kryeekonomist. Ai përcaktohet nga koha që punonjësit kalojnë në pozicionet e tyre dhe varet kryesisht nga barrierat që ekzistojnë midis nivelit të hierarkisë, si dhe nga dallimet funksionale midis fushave të lidhura të punës.

Niveli i aktivitetit ndërmarrjet në zgjidhjen e çështjeve të karrierës së punonjësve. Ai përfshin mbajtjen e ngjarjeve për të aktivizuar të gjitha karakteristikat kryesore të një karriere si një nga sistemet e zhvillimit të punonjësve. Ky pozicion varet nga rregullimi ligjor, madhësia e ndërmarrjes dhe dinamika e zhvillimit të saj.

Një qasje për sistemimin e një lëvizjeje të mundshme në karrierë është i ashtuquajturi "Portofoli i Burimeve Personale", i zhvilluar duke përdorur kriteret e zhvillimit të mundshëm të performancës bazuar në rezultatet e një sondazhi të 55 menaxherëve në faza të ndryshme të karrierës.

forcat drejtuese duhet të zënë pozicione në të cilat ata kanë shanse të arsyeshme për sukses dhe liri veprimi.

" Të dashuruarit për të bërë pyetje kontribuojnë në zhvillimin dhe identifikimin e problemeve të organizatës.

Ekzekutuesit e punës janë të vlefshme në atë që shohin perspektivën e zhvillimit të paktën të pozicionit të tyre dhe mund të kontribuojnë në sukses.

Për sa i përket të ashtuquajturit "bashkëudhëtarët", atëherë ata punojnë në mënyrë joefikase, por me një stil udhëheqjeje nxitëse në një organizatë burokratike, ata mund të maskohen si performues efektivë, duke imituar punësimin dhe performancën e lartë. Nëse një organizatë arrin një masë kritike "bashkëudhëtarësh", në të fillojnë konfliktet personale. dhe pyetjet rreth punës zhduken, sepse vetë asnjë punë.

Të udhëhequr nga Portofoli i Burimeve Njerëzore, punonjësit mund të reflektojnë për vendin e tyre në organizatë dhe të kuptojnë arsyet e situatës së tyre të karrierës. Lëvizja mund të ndodhë si rezultat i vendimit të një personi, megjithatë, nëse pozicioni në organizatë në lidhje me një vendim të tillë është negativ, atëherë ai, duke pasur aktivitet të mjaftueshëm, po kërkon mënyra për të realizuar qëllimet e karrierës në një ndërmarrje tjetër ose drejton energjinë e tij. për të ndryshuar pozicionin e tij në këtë ndërmarrje. Nëse një punonjës ka arritur majat e potencialit të tij në çështjet e karrierës, atëherë ai e drejton energjinë drejt qëllimeve joproduktive, për të kërkuar një situatë në të cilën mund të përdoret potenciali i mbetur i zhvillimit.

Një numër studiuesish të karrierës përfshijnë një variabël tjetër në konceptin e PNJ-së - "lëvizshmëria e pozicionit". Kjo i referohet përdorimit të potencialit të drejtimit të orientuar, për shembull, nëse ka nevojë për një karrierë menaxheriale. Në këtë rast, zhvillohen masa individuale për të analizuar situatën dhe për të përmirësuar aftësitë e punonjësit.

Qëllimet e planifikimit të karrierës. Sistemi i karrierës është gjithmonë i orientuar nga detyra.

qëllimet e prodhimit. Në përgjithësi, qëllime të tilla tregohen në mënyrë strategjike për faktin se me ndihmën e planifikimit të karrierës, hetohet optimizimi afarist dhe ekonomik i ndërmarrjes. Optimizimi i biznesit mund të drejtohet nga vendimet e karrierës që arrijnë ekuilibrin e përsosur midis kërkesave të punës dhe kualifikimeve të punonjësve. Nëse disa kandidatë aplikojnë për një vend të lirë pune, atëherë zgjedhja e njërit prej tyre duhet të udhëhiqet nga qëllimet e prodhimit që mund të bien ndesh me qëllimet individuale të pjesës tjetër të punonjësve.

Zgjidhja e problemeve të karrierës së punonjësve përfshin gjithashtu optimizimin ekonomik. Korrespondenca optimale ndërmjet kërkesave të vendeve të punës dhe kualifikimeve të punonjësve mundëson shfrytëzimin më të mirë të potencialit të individit dhe kontribuon në rritjen ekonomike të ndërmarrjes. Natyrisht, planifikimi i karrierës kontribuon në produktivitetin, motivimin e punonjësve dhe përmirëson zhvillimin e tyre personal.

qëllimet individuale. Ato janë baza e qëllimeve individuale të ndërlidhura dhe përcaktojnë mënyrat e zbatimit. Këtu janë dhjetë qëllime të mundshme individuale të orientuara nga karriera (Fig. 6.3).

Struktura e motiveve të karrierës është interesante, e marrë si rezultat i anketave të 2500 menaxherëve të firmave perëndimore të cilët iu përgjigjën pyetjes: "Çfarë mund t'ju kishte shtyrë të ndryshoni pozicionin tuaj aktual?" Rezultatet e sondazhit ishin si më poshtë:

të ardhura më të larta (42%);

kompetencë dhe ndikim më i madh (38%);

pavarësi më e madhe (31%);

aktivitete pa udhëzime nga lart (26%);

mundësi më të mira zhvillimi (23%);

siguri më e madhe në vendin e punës (11%).

Mosha zë një vend të madh në strukturën e motiveve të karrierës. Rezultatet e hulumtimit janë të tilla që rreth gjysma e menaxherëve të moshës së pjekur e konsiderojnë karrierën ose aspiratat e tyre profesionale si jetike. Mes drejtuesve të rinj, vetëm 23 e kanë këtë këndvështrim. %.

Sugjerime për shtigje të mundshme karriere (format e "treadmills"). Mundësitë e karrierës përcaktohen, së pari, nga struktura hierarkike e ndërmarrjes dhe, së dyti, nga gjendja ekonomike e ndërmarrjes. Stimujt për karrierë mund të jenë:

delegimi i kompetencave dhe përgjegjësive në nivele më të ulëta, formimi i grupeve autonome të punës;

përdorimi i rrotullimit;

ristrukturimi i ndërmarrjes;

punë aktive me rezervën e personelit;

përdorimi i praktikës së nënstudimeve të menaxherëve;

krijimi i ekipeve të projektit;

një karrierë pa një pozicion drejtues.

Procesi i planifikimit të karrierës. Opsioni më i mirë për procesin e planifikimit të karrierës është përputhja e plotë e qëllimeve të prodhimit me ato individuale, kur një punonjës arrin të zërë një nga pozicionet në hierarkinë e prodhimit në përputhje me strukturën e aftësive të tij, dhe ndërmarrja krijon kushtet e nevojshme për zbatimin e tyre.

Nëse ka nevojë individuale në një karrierë dhe të saj sistemi i prodhimit nuk përputhen, atëherë për të dyja palët mund të ketë pasoja negative, të shprehura në faktin se potenciali personal mbështetës i karrierës nuk realizohet në rezultatet e punës në mënyrën më të mirë. Pastaj janë "pyetësit" dhe "punonjësit e vështirë" Kompromisi në këtë rast mund të jetë konkurrenca midis punonjësve në procesin e punës në grup, efektiviteti i të cilit varet nga marrëdhëniet ndërpersonale përvetësimi i karakterit të konflikteve.

Pasojat negative mund të parandalohen ose zvogëlohen nëse qëllimet e punonjësve dhe ndërmarrjes identifikohen, përputhen me njëri-tjetrin dhe vetëm pas kësaj planifikohen aktivitetet duke marrë parasysh kërkesat e prodhimit të qëllimeve individuale. Për këtë, propozohet të kryhen veprime të caktuara që krijojnë një plan karriere nga komponentët e integruar të planifikimit të personelit (plani i personelit) (Fig. 6.5).

Procesi i bashkëpunimit nuk kufizohet në formulimin e zinxhirëve dhe koordinimin e tyre. Ai gjithashtu përfshin përgjegjësinë për aktivitetet e planit, dhe gjithashtu përfshin aktivitete të përbashkëta që synojnë arritjen e qëllimeve të përbashkëta. Pozicionet e zëna prej tyre dhe koha që ata punojnë në to kanë një ndikim të madh në zhvillimin e personelit.

Gjatë planifikimit të karrierave individuale, përcaktohet horizonti i planifikimit, i cili është i nevojshëm për shkak të dinamikës së kërkesave të karrierës për pozicionet, fushat funksionale dhe nivelet e Bordit.

Suksesi i planifikimit të karrierës sigurohet nga:

parimi i performancës;

analizë e kujdesshme e mundësive për promovim;

planifikimi për jo më shumë se një ose dy nivele të hierarkisë së prodhimit dhe për një periudhë të shkurtër kohore - dy ose tre vjet; mekanizma të hapur dhe të aksesueshëm për plotësimin e vendeve vakante;

njohja e “portofolit” të burimeve të individit.

Si të tilla, planet e karrierës janë entitete komplekse, kështu që mund të ketë rrugë të shumta për të përparuar drejt çdo pozicioni të planifikuar. Një ndërmarrje, e përfaqësuar nga, për shembull, drejtuesi i departamentit të personelit, zhvillon disa mënyra alternative për ta promovuar atë "për një punonjës".

Me planifikimin e njëkohshëm të disa karrierave për një numër pozicionesh, mund të përdoret metoda e krahasimeve në çift dhe analiza tabelare e vendimeve.

Shpesh, kur planifikohet një karrierë, përdoret parimi "i moshuar", kur merren parasysh mosha, përvoja, kohëzgjatja e shërbimit në një ndërmarrje të caktuar, prindërit dhe statusi martesor. Ky parim gjen zbatim kryesisht në institucionet shumë burokratike, ku arritja e qëllimeve të prodhimit është e mundur vetëm nëse ky parim nuk bie ndesh me kualifikimet e punonjësve për të cilët është planifikuar karriera. Parimi "i lartë" respektohet nga punonjësit e fokusuar në punën e sigurt.

Plani i karrierës së punonjësve ka një ndikim pozitiv në suksesin e ndërmarrjes vetëm nëse plotësohen kërkesat e mëposhtme gjatë përpilimit të tij:

vlerësim objektiv i përputhshmërisë me kualifikimet e pozicionit;

pajtueshmëria e pozicioneve të planifikuara me qëllimet e zhvillimit personal;

vazhdimësia e planifikimit, duke marrë parasysh rrethanat e ndryshuara;

Marrëdhënia midis fazave të karrierës dhe rrugës së jetës.

Shpesh karriera e punonjësve planifikohet nga menaxherët e tyre. Në këtë rast, ne po flasim për futjen e një planifikimi sistematik dhe të rregullt të karrierës në kuadrin e konceptit të zhvilluar të centralizuar të zhvillimit të personelit dhe Identiteti i korporatës punoni me të.

Karriera- ky është procesi i rritjes profesionale të një personi, rritja e ndikimit, fuqisë, autoritetit, statusit të tij në mjedis, e shprehur në avancimin e tij përmes hierarkisë, shkallës së kualifikimit, shpërblimit, prestigjit.

karrierën e biznesit- avancimi progresiv i individit në çdo fushë veprimtarie, ndryshim në aftësitë, aftësitë, kualifikimet dhe shpërblimet që lidhen me veprimtarinë; duke ecur përpara në rrugën e zgjedhur dikur të veprimtarisë, duke arritur famë, famë, pasurim.

Formimi i karrierës ndikohet nga dy grupe kushtesh: objektive - jo e varur nga një person dhe subjektive.

Qëllimet e karrierës manifestohen në arsyen pse një person do të donte të kishte një punë specifike, për të zënë një shkallë të caktuar në shkallët hierarkike të pozicioneve. Qëllimet e karrierës ndryshojnë me moshën, me rritjen e kualifikimeve etj.

Planifikimi i karrierës dallon tre lloje qëllimesh: personale, lëndore dhe instrumentale.

Disa objektiva në karrierë:

Angazhohen në një lloj aktiviteti ose kanë një pozicion që korrespondon me vetëvlerësimin dhe për këtë arsye jep kënaqësi morale;

Merrni një punë ose pozicion që plotëson vetëvlerësimin, në një zonë, kushtet natyrore të së cilës ndikojnë në mënyrë të favorshme në gjendjen shëndetësore dhe ju lejojnë të organizoni një pushim të mirë;

Të zënë një pozicion që rrit mundësitë dhe i zhvillon ato;

Keni një punë ose pozicion që ka natyrë krijuese;

Për të punuar në një profesion ose për të mbajtur një pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie;

Keni një punë ose pozicion që paguhet mirë ose ju lejon të merrni njëkohësisht të ardhura të mëdha anësore;

Keni një punë ose pozicion që ju lejon të vazhdoni të mësuarit aktiv;

Keni një punë ose pozicion që ju lejon njëkohësisht të kujdeseni për rritjen e fëmijëve ose për punët e shtëpisë.

Llojet e karrierës:

1. Karriera brendaorganizative do të thotë që një punonjës i caktuar gjatë veprimtarisë së tij profesionale kalon në të gjitha fazat e zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje dhe zhvillim të aftësive profesionale individuale, pension. Një punonjës i caktuar kalon nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale brenda mureve të një organizate.

2. Karriera ndërorganizative. Ndryshe nga ai i mëparshmi, punonjësi kalon nëpër të gjitha fazat në mënyrë sekuenciale, duke punuar në pozicione të ndryshme në organizata të ndryshme.

Këto dy lloje mund të jenë të specializuara dhe jo të specializuara.

3. Karriera e specializuar. Një punonjës i veçantë mund të kalojë fazat e një karriere në vazhdimësi si në një ashtu edhe brenda organizata të ndryshme, por brenda të njëjtit profesion dhe fushë veprimtarie në të cilën ai specializohet.

4. Karriera jo e specializuar. Të gjitha fazat kalohen në kuadër të profesioneve të ndryshme si në një ashtu edhe në organizata të ndryshme. Një shembull është Japonia: një menaxher duhet të punojë si specialist në çdo fushë të kompanisë, dhe jo në ndonjë funksion të veçantë, duhet të jetë në gjendje ta shikojë kompaninë nga këndvështrime të ndryshme pa qëndruar në një pozicion për më shumë se 3 vjet.

5. Karriera është vertikale. Ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore (promovimi, i cili shoqërohet me një nivel më të lartë shpërblimi).

6. Karriera është horizontale. Ose kalimi në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerja e një roli të caktuar shërbimi në një fazë që nuk ka një fiksim të ngurtë formal në strukturën organizative (për shembull, drejtuesi i një grupi të përkohshëm); një karrierë horizontale mund të përfshijë gjithashtu zgjerimin ose ndërlikimin e detyrave në fazën e mëparshme.

7. Hapi i karrierës - një lloj karriere që ndërthur elemente të llojeve horizontale dhe vertikale të karrierës. Promovimi i një punonjësi mund të kryhet duke alternuar rritjen vertikale me atë horizontale, gjë që jep një efekt të rëndësishëm. Kjo formë mund të marrë si forma brendaorganizative ashtu edhe ndërorganizative.

8. Karriera e fshehur- lloji i karrierës që është më pak i dukshëm për të tjerët. Është në dispozicion për një rreth të kufizuar punonjësish, zakonisht me lidhje të gjera biznesi jashtë organizatës. Karriera centripetale i referohet lëvizjes drejt bërthamës, udhëheqjes së organizatës. Për shembull, ftimi i një punonjësi në takime të paarritshme për punonjësit e tjerë.

Në procesin e zbatimit të një karriere, është e rëndësishme të sigurohet ndërveprimi i të gjitha llojeve të karrierës. Praktika ka treguar se punonjësit shpesh nuk i dinë perspektivat e tyre në këtë ekip. Kjo tregon një organizim të dobët të punës me personelin, mungesë planifikimi dhe kontrolli të karrierës në organizatë.

Planifikimi dhe kontrolli i karrierës së biznesit janë se nga momenti i pranimit të punonjësit në organizatë dhe deri në largimin e pritshëm nga puna, është e nevojshme të organizohet një promovim sistematik horizontal dhe vertikal i punonjësit nëpërmjet sistemit të pozicioneve apo vendeve të punës. Një punonjës duhet të dijë jo vetëm perspektivat e tij për afat të shkurtër dhe afatgjatë, por edhe se cilët tregues duhet të arrijë në mënyrë që të llogarisë në promovim.

Ky është procesi i krahasimit të aftësive, aftësive dhe qëllimeve të mundshme të një personi me kërkesat e organizatës, strategjinë dhe planet për zhvillimin e saj, i cili shprehet në përgatitjen e një programi për rritjen profesionale dhe të punës.

Lista e pozicioneve profesionale dhe zyrtare në organizatë (dhe jashtë saj), e cila përcakton zhvillimin optimal të një profesionisti për të zënë një pozicion të caktuar në organizatë, është grafiku i karrierës- një ide e formalizuar se çfarë rruge duhet të ndjekë një specialist për të marrë njohuritë e nevojshme dhe për të fituar aftësitë e nevojshme për të punuar në mënyrë efektive në një vend të caktuar.

Planifikimi i karrierës në një organizatë mund të trajtohet nga menaxheri i burimeve njerëzore, vetë punonjësi, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm (menaxheri i linjës).

Punonjësi: Orientimi primar dhe zgjedhja e profesionit, zgjedhja e organizatës dhe pozicionit, orientimi në organizatë, vlerësimi i perspektivës dhe dizajni i rritjes, zbatimi i rritjes.

Menaxheri i burimeve njerëzore: Vlerësimi në momentin e punësimit, Përcaktimi mbi vendin e punës, Vlerësimi i punës dhe potencialit të punonjësve, Përzgjedhja për rezervë, Trajnimi shtesë, Programet e punës me rezervë, Promovimi, Cikli i ri i planifikimit.

Mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë (menaxher i linjës)- Vlerësimi i performancës, Vlerësimi i motivimit, Organizata e zhvillimit profesional, propozimet nxitëse, propozimet e rritjes

detyra kryesore planifikimi dhe zhvillimi i karrierës është të sigurojë ndërveprimin e karrierës profesionale dhe ndërorganizative.

menaxhimin e biznesitkarrierës- ky është një grup masash të kryera nga departamenti i personelit të organizatave për planifikimin, organizimin, motivimin dhe monitorimin e rritjes së karrierës së një punonjësi, bazuar në qëllimet, nevojat, aftësitë, aftësitë dhe prirjet e tij, si dhe bazuar në qëllimet , nevojat, aftësitë dhe kushtet socio-ekonomike të organizatës. Të gjithë janë gjithashtu të përfshirë në menaxhimin e karrierës së tyre të biznesit. punëtor individual. Për të menaxhuar në mënyrë efektive karrierën tuaj, ju duhet të bëni plane personale.

Ka disa fazat e menaxhimit të planifikimit të karrierës.

1. Trajnimi i një punonjësi të ri, bazuar në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tij.

2. Zhvillimi i një plani të zhvillimit të karrierës - identifikoni nevojat, caktoni pozicionet që dëshironi të merrni, të cilat lidhen me aftësitë e kompanisë.

3. Zbatimi i planit të zhvillimit të karrierës.

4. Vlerësimi i rezultatit të arritur dhe rregullimi i planit, si rregull, një herë në vit.

Mekanizmi i menaxhimit të karrierës së personelit është një grup mjetesh të ndikimit dhe teknologjive të personelit që sigurojnë menaxhimin e përvojës profesionale të personelit në një organizatë dhe zbatimin e strategjisë së saj të karrierës.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive karrierën tuaj të biznesit, ju duhet të bëni plane personale. Plani i Jetës së Karrierës Personale ka tre seksione kryesore:

vlerësimi i situatës së jetës

vendosjen e qëllimeve personale të karrierës

synimet private dhe planet e veprimit.

Në kuadrin e sistemit të menaxhimit të personelit, formohet një bllok funksionet e menaxhimit të karrierës së biznesit të cilët kryejnë: drejtimin, shërbimin e menaxhimit të personelit, drejtues të njësive funksionale, qendra konsulence, komitete sindikale.

Promovimi profesional i shërbimit- një sërë lëvizjesh progresive vertikale dhe horizontale në pozicione të ndryshme, që kontribuojnë në zhvillimin e organizatës dhe personalitetit (pozicione, punë, pozicione në ekip).

sistemi i shërbimit dhe profesional promovim - një grup mjetesh dhe metodash për promovimin zyrtar të personelit të përdorur në organizata të ndryshme. Ekzistojnë dy lloje të promovimit në punë: promovimi i një specialisti dhe promovimi i një menaxheri (menaxherë funksionalë dhe të linjës).

Kur aplikon për një punë, një person vendos qëllime të caktuara për vete, por duke qenë se organizata, duke e punësuar atë, ndjek edhe qëllime specifike, personi i punësuar duhet të jetë në gjendje të vlerësojë realisht cilësitë e tij të biznesit. Një person duhet të jetë në gjendje të ndërlidhë cilësitë e tij të biznesit me kërkesat që organizata, puna e tij i vë përpara. Suksesi i gjithë karrierës së tij varet nga kjo.

Trajnimi profesional përgatit një punonjës për të kryer funksione të ndryshme prodhimi të lidhura tradicionalisht me një pozicion të caktuar. Gjatë jetës së tij profesionale, një person, si rregull, zë jo një, por disa pozicione. Kjo sekuencë pozicionesh quhet KARRIERË PROFESIONALE.

Sekuenca e pozicioneve të mbajtura nga një punonjës në një organizatë quhet karriera e tij në organizatë (shih Fig. 27).

Për disa njerëz, një karrierë është rezultat i zbatimit të një plani të detajuar afatgjatë, për të tjerët (hulumtimi tregon se një shumicë e tillë) është një grup aksidentesh. Natyrisht, vetëm dëshirat e një punonjësi nuk mjaftojnë për një zhvillim të suksesshëm në karrierë, edhe nëse ato marrin formën e një plani të mirëmenduar. Për t'u ngjitur në shkallët hierarkike duhen aftësi profesionale, njohuri, përvojë, këmbëngulje dhe një element i caktuar fati.

Për të bashkuar të gjithë këta komponentë, një punonjës shpesh ka nevojë për ndihmë nga jashtë. Tradicionalisht, ai e mori këtë ndihmë nga të afërmit dhe të njohurit, institucionet arsimore i cili u diplomua, shoqëritë në të cilat ai mori pjesë, madje edhe nga shteti të cilit i paguante taksat. NË bota moderne Burimi më i rëndësishëm i mbështetjes për një punonjës në zhvillimin e karrierës është organizata në të cilën ai punon. Kjo gjendje shpjegohet lehtësisht organizatat moderne e shohin zhvillimin e punonjësve të tyre si një nga faktorët themelorë të suksesit të tyre dhe prandaj janë sinqerisht të interesuar në zhvillimin e karrierës së tyre. Nuk është rastësi që planifikimi dhe menaxhimi i zhvillimit të karrierës është bërë një nga fushat më të rëndësishme të menaxhimit të burimeve njerëzore në 20 vitet e fundit.

PLANIFIKIMI I KARRIERËS konsiston në përcaktimin e qëllimeve të zhvillimit profesional të punonjësit dhe mënyrave që çojnë në arritjen e tyre. Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës presupozon, nga njëra anë, zhvillimin profesional të një punonjësi, d.m.th. fitimi i kualifikimeve të nevojshme për të zënë pozicionin e dëshiruar, dhe nga ana tjetër, punësimi i vazhdueshëm i pozicioneve në të cilat përvoja e punës është e nevojshme për sukses në pozicionin e synuar. Shumë organizata të mëdha kanë shkallë standarde të karrierës që çojnë në pozicione CEO, zëvendësit e tij dhe drejtues të tjerë të lartë, si dhe specialistë kryesorë funksionalë.

ZHVILLIMI I KARRIERËS i referohet veprimeve që një punonjës ndërmerr për të zbatuar planin e tij dhe avancimin profesional.

Planifikimi dhe menaxhimi i zhvillimit të karrierës kërkon nga punonjësi dhe nga organizata (nëse e mbështet këtë proces) disa përpjekje shtesë (në krahasim me aktivitetet rutinë profesionale), por në të njëjtën kohë ofron një sërë avantazhesh si për vetë punonjësin ashtu edhe për organizatën. në të cilën ai punon. Për një punonjës, kjo do të thotë:

Një shkallë potencialisht më e lartë e kënaqësisë nga puna në një organizatë që i ofron atij mundësi për rritje profesionale dhe një standard më të mirë jetese;

Një vizion më i qartë i perspektivave personale profesionale dhe aftësia për të planifikuar aspekte të tjera të jetës;

Mundësia e përgatitjes së qëllimshme për veprimtarinë e ardhshme profesionale;

Rritja e konkurrencës në tregun e punës. Organizata merr përfitimet e mëposhtme:

Punonjësit e motivuar dhe besnikë që i lidhin veprimtari profesionale me këtë organizatë, e cila rrit produktivitetin e punës dhe zvogëlon qarkullimin e punës;

Aftësia për të planifikuar zhvillimin profesional të punonjësve dhe të gjithë organizatës, duke marrë parasysh interesat e tyre personale;

Planet e zhvillimit të karrierës për punonjësit individualë si një burim i rëndësishëm për identifikimin e nevojave për trajnim;

grupi i palëve të interesuara rritje profesionale përgatitur, punonjës të motivuar për promovim në postet kyçe.

Realizimi i këtyre dhe përfitimeve të tjera ka nxitur menaxhmentin e shumë organizatave të krijojnë sisteme formale për menaxhimin e zhvillimit të karrierës së punonjësve të tyre. Një nga modelet më të zakonshme për menaxhimin e këtij procesi është bërë modeli i PLANIFIKIMIT TË KARRIERËS dhe PARTNERETIT ZHVILLIMOR (shih Figurën 28).

Partneriteti përfshin bashkëpunimin e tre palëve - punonjësit, menaxherit të tij dhe departamentit burimet njerëzore. Punonjësi është përgjegjës për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tij ose, në gjuhë menaxhim modern, është pronari i këtij procesi. Menaxheri vepron si mentor ose sponsor i punonjësit. Mbështetja e tij është e nevojshme për zhvillimin e suksesshëm të karrierës, pasi ai menaxhon burimet, menaxhon shpërndarjen e kohës së punës dhe certifikon punonjësin.

Departamenti i Burimeve Njerëzore luan rolin e një konsulenti profesionist dhe në të njëjtën kohë menaxhimi i përgjithshëm procesi i zhvillimit të karrierës në organizatë.

Pas punësimit, specialistët e burimeve njerëzore trajnojnë punonjësin e ri në bazat e planifikimit dhe zhvillimit të karrierës, shpjegojnë parimet e partneritetit, përgjegjësitë dhe mundësitë e palëve të përfshira. Trajnimi ka dy qëllime kryesore: 1) të krijojë interesin e punonjësve për zhvillimin e karrierës dhe 2) t'u sigurojë atyre mjetet për të filluar menaxhimin e karrierës së tyre.

Hapi tjetër është zhvillimi i një plani të zhvillimit të karrierës. Punonjësi duhet të përcaktojë interesat e tij profesionale dhe metodat për zbatimin e tyre, d.m.th. pozicionin/pozitat që ai/ajo do të donte të zinte në të ardhmen. Pas kësaj, ai duhet të krahasojë aftësitë e tij me kërkesat për pozicionet me interes për të dhe të përcaktojë nëse ky plan i zhvillimit të karrierës është realist, dhe nëse po, atëherë konsideroni se çfarë i duhet për të zbatuar këtë plan. Në këtë fazë, punonjësi ka nevojë për ndihmë të kualifikuar nga departamenti i burimeve njerëzore dhe menaxheri i tij, para së gjithash, për të përcaktuar aftësitë dhe mangësitë e tij, si dhe metodat e zhvillimit. Shumë organizata kryejnë testime speciale për të identifikuar pikat e forta dhe dobësitë të punonjësve të tyre, rezultatet e të cilave ofrojnë ndihmë të konsiderueshme në planifikimin e karrierës. Pjesëmarrja e menaxherit në procesin e planifikimit të karrierës lejon jo vetëm kryerjen e një kontrolli të caktuar për pajtueshmërinë me realitetin e pritjeve të karrierës së punonjësit, por edhe përfshirjen e menaxherit në procesin e zhvillimit të karrierës. ky punonjës që në fillim dhe në këtë mënyrë të kërkojë mbështetjen e tij.

Një sipërmarrje e përbashkët amerikano-ruse vlerësoi shkallën e zhvillimit të kompetencave kryesore të drejtuesve të saj me ndihmën e një kompanie konsulente amerikane. Rezultatet e vlerësimit iu dorëzuan drejtorit të JV-së, i cili u takua me secilin nga vartësit që kaluan vlerësimin, diskutuan në detaje rezultatet e tij dhe planet e zhvillimit për punonjësit.

Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës varet kryesisht nga vetë punonjësi. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të kihet parasysh i gjithë grupi i kushteve që e bëjnë të mundur këtë:

Rezultatet e punës në pozicion. Përfundim me sukses detyrat zyrtareështë parakushti më i rëndësishëm për promovim. Rastet e promovimit të punonjësve që nuk përballen me detyrat e tyre (madje edhe me potencial të madh) janë jashtëzakonisht të rralla;

Profesionale dhe zhvillimin individual. Punonjësi duhet jo vetëm të përdorë të gjitha mjetet në dispozicion të zhvillimit profesional, por edhe të demonstrojë aftësitë, njohuritë dhe përvojën e fituar rishtazi;

Partneritet efektiv me liderin. Zbatimi i planit të zhvillimit të karrierës varet në një masë të madhe nga menaxheri, i cili vlerëson zyrtarisht dhe joformalisht punën e punonjësit në pozicionin e tij dhe potencialin e tij, është kanali më i rëndësishëm i komunikimit midis punonjësit dhe menaxhmentit të lartë të organizatës. , i cili merr vendime për ngritjen në detyrë, ka burimet e nevojshme për zhvillimin e punonjësit;

Pozicioni i spikatur në organizatë. Për të avancuar në hierarkinë organizative, është e nevojshme që menaxhmenti të jetë i vetëdijshëm për ekzistencën e një punonjësi, arritjet dhe mundësitë e tij. Ju mund të shpreheni me ndihmën e arritjeve profesionale, fjalimeve të suksesshme, raporteve, raporteve, pjesëmarrjes në punën e ekipeve krijuese, ngjarjeve publike. Në këtë rast, një partneritet i suksesshëm me departamentin e Burimeve Njerëzore është jashtëzakonisht i rëndësishëm, mendimi pozitiv i punonjësve për potencialin e punonjësit është kusht i nevojshëm zhvillimin progresiv të karrierës së tij. Komponenti më i rëndësishëm i procesit të menaxhimit të zhvillimit të karrierës është vlerësimi i progresit të arritur, në të cilin marrin pjesë të tre palët: punonjësi, menaxheri, departamenti i burimeve njerëzore. Vlerësimi bëhet në mënyrë periodike, zakonisht një herë në vit (shpesh në lidhje me një vlerësim të punonjësve, megjithëse kohët e fundit shumë organizata priren t'i ndajnë këto ngjarje) gjatë një takimi midis punonjësit dhe mbikëqyrësit, dhe më pas vërtetohet nga departamenti i Burimeve Njerëzore. Vlerësohet jo vetëm progresi në zbatimin e planit, por edhe realizmi i vetë planit në dritën e ngjarjeve që kanë ndodhur gjatë vitit të kaluar, efektivitetin e mbështetjes së tij nga drejtuesi dhe organizata në tërësi. Rezultati i diskutimit është një plan i rregulluar i zhvillimit të karrierës.

Menaxhimi i zhvillimit të karrierës është një proces kompleks, me burime intensive. Fatkeqësisht, prania e këtij procesi në vetvete nuk garanton realizimin e ambicieve profesionale për të gjithë punonjësit e organizatës. Sidoqoftë, mungesa e tij shkakton pakënaqësi të punonjësve, rritje të qarkullimit të punonjësve, mungesë dhe gjithashtu kufizon aftësinë e organizatës për të plotësuar në mënyrë efektive pozita të lira. Në të njëjtën kohë, praktika tregon se kostot e krijimit të një sistemi të zhvillimit të karrierës kanë një ndikim pozitiv në progresin e organizatës në afat të gjatë.

Si të gjithë procesi organizativ, zhvillimi i karrierës ka nevojë për vlerësim të performancës. Meqenëse ky proces synon kryesisht përmirësimin e efektivitetit të organizatës në tërësi, rezultatet e tij (suksesi në arritjen e qëllimeve të organizatës) tregojnë se sa efektive është puna në fushën e menaxhimit të karrierës. Treguesit më specifikë që karakterizojnë menaxhimin e zhvillimit të karrierës në një organizatë janë:

1. qarkullimi i stafit (krahasimi i treguesve për punonjësit e përfshirë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës dhe që nuk marrin pjesë në këtë proces);

2. promovimi (krahasimi i treguesve të përqindjes (raporti i punonjësve që kanë marrë një promovim me numrin total të punonjësve në grup) për punonjësit e përfshirë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës dhe që nuk marrin pjesë në këtë proces);

3. zënien e pozitave kyçe të lira (shih paragrafin vijues) nga punonjësit e organizatës dhe ato të marra nga jashtë;

4. kryerja e anketave të punonjësve të përfshirë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës.

Sistemet e zhvillimit të karrierës filluan të shfaqen në Shtetet e Bashkuara që në fund të viteve 50 dhe u përhapën gjerësisht në mbarë botën nga fillimi i viteve 80, kohë në të cilën ato ishin bërë një element pothuajse i domosdoshëm i sistemit të menaxhimit të personelit. Sot, megjithatë, shkencëtarët dhe menaxherët kanë filluar të vënë në pikëpyetje efektivitetin dhe realizueshmërinë e këtë metodë menaxhimit. Ky ndryshim në qëndrimet ndaj zhvillimit të karrierës është kryesisht për shkak të dy faktorëve: një rritje në shkallën e ndryshimit në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm organizativ dhe një ndryshim në marrëdhëniet midis punonjësve dhe organizatës. Përshpejtimi i procesit të ndryshimit e bën jashtëzakonisht të vështirë planifikimin tradicional të karrierës, sepse shpesh organizata nuk e di se çfarë mund të ndodhë me të brenda disa muajsh, për të mos përmendur vitet. Kur udhëheqja e një kompanie shumëkombëshe amerikane vendosi të ristrukturojë dhe likuidojë zyrat qendrore të katër divizioneve të saj, qindra menaxherë dhe specialistë me plane karriere të zhvilluara për disa vite përpara mbetën jashtë organizatës ose në pozicione të reja që nuk i kishin menduar. e.

Nga ana tjetër, shumë punonjës nuk e shohin marrëdhënien e tyre me organizatën përveçse si një aleancë të përkohshme, që zgjat vetëm për aq kohë sa është e dobishme për të dyja palët. Me këtë pikëpamje, punonjësit përpiqen të planifikojnë karrierën e tyre në një shkallë globale dhe të punojnë brenda organizate individuale konsiderohet si një nga hapat drejt qëllimit përfundimtar. Interesi i tyre është në përmirësimin e aftësive profesionale, përvetësimin e njohurive dhe aftësive të reja, rritjen e vlerës së tyre në tregun e jashtëm të punës. Natyrisht, planifikimi afatgjatë i karrierës brenda organizatës në këtë rast është praktikisht i pakuptimtë.

Menaxhimi i karrierës së personelit përfshin një listë të aktiviteteve që duhet të kryhen nga shërbimi i personelit kompanitë. Është ajo që i janë besuar funksionet kryesore të menaxhimit që lidhen me planifikimin, trajnimin, motivimin dhe kontrollin e rritjes së karrierës së personelit. Në të njëjtën kohë, merren parasysh qëllimet, nevojat, aftësitë dhe prirjet e punonjësve, krahasuar me aftësitë e organizatës dhe kushtet, nevojat dhe qëllimet e saj socio-ekonomike.

Menaxhimi i karrierës së punonjësve përfshin 2 faza:

1. Planifikimi.
2. Zbatimi i planeve.

E para lidhet me përcaktimin e qëllimeve që ndërveprojnë me zhvillimin e stafit përsa i përket karrierës dhe rrugëve që çojnë në arritjen e qëllimeve, përcaktimi i të cilave është një moment shumë i rëndësishëm për avancimin e stafit. Kërkesa kryesore për një qëllim karriere është atraktiviteti i tij për një punonjës të organizatës, rëndësia. Qëllimi i vendosur duhet të jetë jo vetëm realist, por edhe i përshtatshëm për rregullim. Nëse menaxhimi i karrierës afariste të stafit është kompetent, atëherë funksionimi dhe zhvillimi i ndërmarrjes ndodh në mënyrën më efikase.

Opsionet për zhvillimin e një plani të zhvillimit të karrierës

Planifikimi i karrierës bazohet në formimin e një plani, domethënë një dokument që përshkruan zhvillimin në nivelin e një profesionisti, si dhe lëvizjen pozicionale të një punonjësi në një organizatë. Përbërësit kryesorë të planit janë:

1. Karakteristikat e fazave të zhvillimit profesional të punonjësve.
2. Emrat e pozicioneve për praktikë dhe emërim të kandidatëve.
3. Lista e aktiviteteve të nevojshme për zhvillim profesional.

Për të zhvilluar në mënyrë të pavarur një plan për zhvillimin e karrierës së tij, një punonjësi do të ketë nevojë për konsultim me specialistë të kualifikuar në fushën e menaxhimit të personelit. Ekzistojnë llojet e mëposhtme të planeve të karrierës:

1. I shkurtër.
2. afatmesme.
3. Afatgjatë.

Shpesh, specialistë që nuk njohin tregun e punës punësohen për pozicionin që është më tërheqës për ta. Por ky pozicion mund të mos përmbushë pritjet e punonjësit, gjë që çon në kërkimin e një pune të re në një ndërmarrje tjetër. Gurutë e menaxhmentit thonë se është më mirë të kesh një plan të keq sesa asnjë. Nuk mund të mos pajtohemi me një deklaratë të tillë. Një pikë e rëndësishmeështë zgjedhja e qëllimeve të dëshiruara dhe sekuenca e veprimeve për arritjen e tyre.

Është mirë që karriera afariste e stafit në fazën e planifikimit të mos konsiderohet si një veprim i vazhdueshëm, i motivuar vetëm nga mundësia e fitimit. Në fakt, zhvillimi i karrierës shoqërohet me realizimin e projekteve të njëpasnjëshme që do të sjellin rezultate konkrete në të ardhmen. Këto projekte duhet të planifikohen sipas kufizimeve kohore dhe burimeve. Kjo lehtëson zhvillimin e hapave që lidhen me zbatimin e planeve të karrierës së personelit të organizatës.

Filloni rrugën profesionale Jo çdo punonjës ka të bëjë me zgjedhjen e karrierës. Për të rritur saktësinë e planifikimit, duhet t'i vendosni vetes qëllime të caktuara. Puna, pozicioni apo fusha e zgjedhur e aktivitetit nuk duhet të jetë qëllimi i një karriere.

Menaxhimi i karrierës dhe vendosja e qëllimeve

Sot, planifikimi i karrierës së biznesit të personelit është një element integral i procesit të menaxhimit të kompanisë, i cili përfshin qëllime që jo vetëm punonjësit, por edhe kompania janë të interesuar për t'i arritur. Kjo përfshin mënyrat për t'i arritur ato. Çdo punonjës karakterizohet nga ide strategjike, por është e vështirë t'i përcaktosh ato me qëllime specifike në afat të gjatë, domethënë, para së gjithash merren parasysh qëllimet imediate.

Thelbi i një karriere është dëshira e një personi për të arritur një pozicion që i lejon atij të kënaqë nevojat e tij sa më plotësisht të jetë e mundur, prandaj, një karrierist karakterizohet nga:

• zënë një pozicion që ju lejon të kryeni ato aktivitete që korrespondojnë me vetëvlerësimin e tij;
• të ketë një punë ose pozicion të natyrës krijuese;
• bëhen specialistë shumë të kualifikuar në fushën e biznesit të tyre, duke u fokusuar në zhvillimin dhe rritjen e profesionalizmit dhe kompetencës;
• punoni në një pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie;
• kanë Punë e mirë, i cili paguhet vazhdimisht dhe siguron të ardhura shtesë;
• merrni një punë që ju lejon përgjegjësitë e punës në një mjedis të favorshëm, e kështu me radhë.

Faza të ndryshme të jetës së një punonjësi ndryshojnë motivet e rritjes së karrierës së tij. Të gjitha ngjarjet që ndikojnë në promovimin e një punonjësi në shkallët e karrierës, nuk mund të parashikohet. Strategjia e zhvillimit duhet të reduktohet në organizimin e duhur të aktiviteteve për të siguruar promovimin optimal të personelit në sociale ose fushë profesionale në kushtet e pasigurisë së ndryshimeve të ardhshme në veprimtarinë jetësore.

Karakteristikat e ndërtimit të një sistemi të menaxhimit të karrierës

Elementet strukturore të ndërlidhura që janë pjesë përbërëse Sistemet e menaxhimit të karrierës duhet të funksionojnë për zhvillimin e favorshëm të ndërmarrjes në tërësi. Ndër to janë:

1. Golat.
2. Funksione.
3. strukturën.
4. teknologjitë.
5. Parimet.

Shpesh, specifikat e qëllimeve fillestare që dalin nga qëllimet e përgjithshme të sistemit të menaxhimit marrin parasysh qëllimin e kompanisë. Ndër faktorët që pengojnë promovimin e punonjësve në shkallët e karrierës, janë:

• paaftësia e punonjësit për të menaxhuar veten;
• mungesa e të menduarit krijues tek punonjësi;
• orientimi i punonjësit vetëm për veten dhe qëllimet e tij personale;
• pamundësia e punonjësve për të punuar në një ekip.

Profesionistët e burimeve njerëzore në organizata më të pjekura organizojnë kurse për të trajnuar punonjësit në bazat e planifikimit të karrierës dhe zbatimin e planit.

Shpjegohen edhe parimet e bashkëpunimit në procesin e këtij zbatimi. Në të njëjtën kohë, përcaktohet përgjegjësia e punonjësit. Duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm personal:

• profesionalizëm;
• veçoritë psikofiziologjike;
• veçoritë sociale.

Janë ata që duhet të ndikohen nga procesi i menaxhimit të karrierës. Nëse menaxhimi i personelit të një ndërmarrje është ndërtuar në atë mënyrë që t'ju lejojë të menaxhoni karrierën e një punonjësi, atëherë kjo do të ndihmojë:

• të përshpejtojë rritjen e karrierës së punonjësit dhe të përmirësojë standardin e tij të jetesës, gjë që kontribuon në kënaqësinë;
• të sigurojë një vizion më të qartë për punonjësin për perspektivat e tij të karrierës, gjë që kontribuon në planifikimin e mëtejshëm të aspekteve të tjera të jetës;
• përgatitjen për zbatimin e aktiviteteve profesionale;
• rritjen e konkurrencës në tregun e punës.

Për menaxhim efektiv Karriera e një punonjësi do të kërkojë një plan të jetës personale në lidhje me rritjen e karrierës, i cili përfshin 3 komponentë:

1. Vlerësimi i situatës së jetës.
2. Vendosja e qëllimeve personale për të arritur lartësi specifike në karrierë.
3. Vendosja e qëllimeve private dhe zhvillimi i një plani për arritjen e tyre, i cili duhet respektuar vazhdimisht.

Metodat dhe parimet e menaxhimit të karrierës

Metoda e menaxhimit kuptohet si tërësia e të gjitha metodave që i lejojnë menaxherët të zyrtarët ndikojnë te vartësit.

Ndarja e kushtëzuar përfshin një numër grupesh të ndryshme të metodave të menaxhimit të karrierës:

1. Organizative, domethënë, që synon marrëdhëniet kolektive për të arritur qëllimet.
2. Ekonomik, duke prekur punëtorët nëpërmjet krijimit të specifikave motivimet bonus motivuese për të punuar.
3. Socio-psikologjike, duke theksuar aplikimin faktorët social, si dhe ato që lidhen me menaxhimin e ndërveprimit kolektiv.

Profesionistët dallojnë 3 grupe parimesh që ju lejojnë të menaxhoni në mënyrë efektive karrierën tuaj:

• e përgjithshme - uniteti i politikës dhe ekonomisë, pavarësia dhe centralizmi, vlefshmëria dhe efektiviteti vendimet e menaxhmentit dhe një kombinim mjeshtëror i interesave të përgjithshme dhe lokale në procesin e menaxhimit të një karriere personale kur një punonjës arrin nevoja mjaft të larta;
• special - premtues, progresiv, sistematik e të tjera;
• i vetëm - marketingu i fuqisë punëtore, rreziku i zhvillimit të karrierës, konkurrueshmëria, e kështu me radhë.