Shkelje etike. Shkeljet etike në organizatë. Problemi i dëmtimit të pacientit. Rreziku profesional në aktivitetet e një punonjësi shëndetësor
Shkelje e standardeve etike. Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë vëmendje i është kushtuar aspekteve etike të aktiviteteve të organizatave. Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se etika (si qëllimi), si koncept shoqëror, nuk është e natyrshme në organizata, por te njerëzit. Megjithëse menaxherët mund të veprojnë në mënyrë joetike në raste ekstreme nën presion financiar, kjo nuk do të thotë domosdoshmërisht se ata nuk i përmbahen fare standardeve etike të sjelljes. Presioni i ushtruar mund të jetë aq i madh sa që veprimet që nuk janë etike nga pikëpamja universale njerëzore mund të konsiderohen nga kompania në rrethanat aktuale si më të pranueshmet dhe më të dobishmet për organizatën. (Aktiviteti 16.6 në fund të kapitullit jep një shembull të një situate ku mund të ndërmerren veprime joetike në përgjigje të një situate financiare.)
Për shkelje, licencat për të kryer veprimtari auditimi nga autoritetet lëshuese mund të revokohen në raste
Le të ndalemi më në detaje mbi një shkelje kaq të zakonshme të standardeve etike të auditimit si shkelje e parimeve të konfidencialitetit.
Termi propagandë është komprometuar shumë nga politikanët dhe biznesmenët, për të cilët synimi për të tërhequr mbështetës (blerës) dhe për të zgjeruar sferën e tyre të ndikimit justifikon trajtimin e lirë të fakteve, shkeljen e standardeve etike, madje edhe mashtrimin e publikut dhe manipulimin e opinionit publik.
Shoqata zbaton kodin e etikës duke hetuar të gjitha ankesat për shkelje të kodit dhe duke marrë masa disiplinore ndaj çdo anëtari të shpallur fajtor për shkelje etike.
Shkelje e standardeve etike
Gjatë një studimi të motiveve të veprimtarisë së shitësve të ndërmarrjeve të vogla dhe firmave private në një nga vendet në periudhën e tranzicionit të zhvillimit ekonomik, u zbulua një orientim i caktuar egoist i aktiviteteve të tyre, mosceremonizmi, shkeljet e shpeshta të standardeve etike, por në të njëjtën kohë dëshira për pavarësi, realizim i aftësive të tyre, rritje profesionale. Tregtari bëhet forca lëvizëse në atë sektor të ekonomisë ku mbizotëron pronësia private e veglave dhe mjeteve të prodhimit. Në këtë kuptim, motivimi i tij ka veçori themelore: aktiviteti i vullnetshëm shpjegohet me dëshirën e tij për të arritur vetëkënaqësinë ekstreme, për të shmangur vështirësitë, pavarësinë (lirinë e veprimit). biznesin e vet, duke bërë një fitim.
Pajtueshmëria me Kodet e Etikës kontrollohet mjaft rreptësisht nga shoqatat kombëtare të PR. Kryetarët e këtyre shoqatave emërojnë borde për të shqyrtuar shkeljet etike. Ekzistojnë dy lloje dënimesh për shkelje të tilla: paralajmërim për sjellje joprofesionale dhe përjashtim nga Shoqata. Vërtetë, besohet se shumë sjellje të pahijshme ndodhin pa dashje dhe nuk dëmtojnë seriozisht reputacionin e profesionit. Ndodh që edhe anëtarët e këshillave të etikës bëjnë gabime. Prandaj, personi i dënuar ruan të drejtën e ankimit.
D. Tregojini mikut tuaj se si profesionist i PMR-së ju pritet të ndiqni Kodin e Sjelljes dhe Kodin e Etikës të PMR-së dhe se kjo situatë mund të konsiderohet një shkelje etike.
E paligjshme - FHJ që ka ndodhur si pasojë e shkeljeve të legjislacionit aktual, standardeve morale dhe etike.
Kodi i Etikës për Audituesit përmbledh standardet etike të sjelljes profesionale të audituesve të pavarur, përcakton vlerat morale që komuniteti i auditimit pohon në mjedisin e tij, i gatshëm për t'i mbrojtur ata nga të gjitha shkeljet dhe sulmet e mundshme. Pajtueshmëria me standardet etike universale dhe profesionale është një përgjegjësi e domosdoshme dhe detyra më e lartë e çdo auditori, menaxheri dhe punonjësi të një firme auditimi.
Rregulli 2. Një konsulent nuk duhet të pranojë një detyrë ose të angazhohet në asnjë punë që përfshin shkelje të ligjit ose standardeve të caktuara etike, dhe duhet të refuzojë menjëherë punën nëse zbulohet një shkelje e tillë.
Megjithëse teknikat e mbledhjes së informacionit që ne ofrojmë janë plotësisht të ligjshme, disa teknika janë etike të dyshimta. Dihet se disa kompani, për të pompuar informacione me interes nga punonjësit e konkurrentëve të tyre, reklamonin në mënyrë specifike për punësim dhe kërkonin informacion nga kandidatët. Edhe pse kompanive u ndalohet të bëjnë fotografi ajrore të fabrikave të konkurrentëve, imazhe të tilla mund të gjenden lehtësisht në materialet nga Shoqëria Gjeologjike e Amerikës ose Agjencia për Mbrojtjen e Mjedisit. Disa kompani nuk hezitojnë të blejnë plehrat e konkurrentëve, të cilat konsiderohen pronë e askujt pasi hiqen nga sipërmarrja. Natyrisht, kompania duhet të zhvillojë mënyra efektive për të marrë informacion në lidhje me aktivitetet e konkurrentëve pa shkelur ligjin ose standardet etike. Disa nga teknikat më efektive përshkruhen në kutinë Fleta e mashtrimit të një tregtari. Mundja e konkurrencës me hulumtimin e marketingut gueril.
Deri më tani është folur për zhvillimin e konkurrencës në kuadër të ligjit dhe standardeve etike. Megjithatë, ka edhe konkurrencë të pandershme. Konkurrenca e pandershme - metodat e konkurrencës që lidhen me shkeljen e normave dhe rregullave të konkurrencës të pranuara në treg. Metoda të tilla përfshijnë dumping, vendosjen e kontrollit mbi aktivitetet e një konkurrenti me qëllim ndalimin e këtyre aktiviteteve, abuzimin me një pozicion dominues në treg, vendosjen e çmimeve diskriminuese ose kushteve tregtare, duke e bërë furnizimin e mallrave ose shërbimeve të veçanta në varësi të miratimit të kufizimeve. për prodhimin ose shpërndarjen e mallrave konkurruese, marrëveshjet e fshehta në tenderë dhe krijimin e karteleve sekrete, shpërndarjen e informacioneve dhe reklamave të rreme, huamarrjen e markave tregtare, kopjimin (imitimin) e produkteve të konkurrentëve, shkeljen e cilësisë, standardeve dhe kushteve të furnizimit të mallrave dhe shërbimet. Konkurrenca e pandershme në shumicën e vendeve të industrializuara është e ndaluar nga ligjet përkatëse kundër praktikave të paligjshme të biznesit, mbrojtjes së konsumatorit, kontrollit të monopolit dhe kodeve penale civile.
Përgjegjësia etike ndodh në rast të shkeljes nga një menaxher të standardeve etike, të cilat janë një sistem vlerash dhe rregullash etike të përbashkëta, respektimi i të cilave është i detyrueshëm për të gjithë punonjësit e organizatës. Standardet etike përfshijnë vlerësimet e kuptimit të jetës, qëllimit të një personi, përmbajtjes së së mirës dhe së keqes, detyrës morale, parimeve dhe idealeve morale (fisnikëria, edukata, përmbajtja, humanizmi, besimi, uniteti i fjalës dhe veprës, sinqeriteti, vërtetësia , integritet, vetëkontroll, modesti). Përgjegjësia realizohet në formën e ndryshimit të opinionit publik për liderin, dhënies së censurës publike ndaj tij dhe shpalljes së papërshtatshmërisë së tij për pozitën për arsye etike. Ka shumë shembuj të zbatimit të një përgjegjësie të tillë në praktikën botërore.
Studimet kanë treguar se standardet e etikës së korporatës shkelen më shpesh nga menaxherët e lartë (ndoshta sepse këta janë zakonisht njerëz që janë në gjendje të mendojnë shumë dhe prandaj i shohin problemet etike si një gjë të vogël që nuk ia vlen t'i kushtohet vëmendje). Megjithatë, kjo nuk do të thotë se menaxherët e niveleve të tjera nuk i shkelin parimet etike. Shkelje të tilla përfshijnë ryshfet, përdorimin e fondeve të organizatës për qëllime personale (për shembull, biseda telefonike në distanca të gjata në kurriz të organizatës,
Rreziqet e shkaktuara nga pasojat e vendimeve të paligjshme ose jokompetente punëtorët individualë. Këto rreziqe lindin në kushtet kur drejtuesit e bankës tejkalojnë autoritetin e vendosur për të marrë vendime (për përbërjen dhe vëllimin e operacioneve), dështimin e punonjësve të bankës në respektimin e procedurave të vendosura për kryerjen e operacioneve, si dhe shkeljen e rregullave dhe standardeve etike të vendosura. në tregjet e organizuara të instrumenteve financiare (letra me vlerë, letra të tjera) me vlerë, valutë të huaj, metale të çmuara).
Llojet më të rëndësishme të rreziqeve operacionale shoqërohen me shkelje të procesit të IC dhe menaxhimit të bankës. Këto shkelje mund të çojnë në humbje financiare kur bëhen gabime, ose raste mashtrimi, ose mosmarrje në kohë të interesave të bankës që kanë ndryshuar nën ndikimin e tendencave të tregut, ose një ndikim të tillë në interesat e bankës kur ato rrezikohen në mënyra të tjera, për shembull, kur tregtarët, kreditorët ose punonjës të tjerë tejkalojnë autoritetin e tyre ose kryejnë detyrat e tyre në kundërshtim me standardet e pranuara të performancës, standardet etike ose kufijtë e arsyeshëm të rrezikut.
Këto mund të jenë mjete shumë të ndryshme dhe ndonjëherë të papritura dhe origjinale, pasi vetë detyrat dhe funksionet e PR janë shumë të gjera dhe gjithashtu shpesh jo standarde. Prandaj, arsenali i mjeteve të një specialisti të PR mund të përfshijë gjithçka që në fund të fundit, pa shkelur standardet ligjore dhe etike, jep rezultatin e planifikuar.
Veçanërisht shumë vepra i kushtohen të ashtuquajturës "dilema e të burgosurve", e njohur, siç vëren A. Rapoport, që nga fillimi i viteve '50 [Rapoport. F. 155J. Sjellja e A1E0 është tipike për një "njeri ekonomik", i cili, sipas përkufizimit, është i gatshëm të shkelë standardet etike në situata të mosndëshkimit [Kozlowski. 1996. F. 61].
Ka një sërë gjërash specifike që menaxherët duhet të bëjnë për të udhëhequr sjelljen etike36. Së pari, ata kanë përgjegjësinë të japin shembullin e një sjelljeje të tillë dhe të mbështesin traditat e mirësjelljes. Vendimet e një kompanie duhet të konsiderohen etike sepse veprimet flasin më shumë se fjalët. Së dyti, menaxherët dhe punëtorët duhet të mësohen se çfarë është dhe çfarë nuk është etike, programet e trajnimit të etikës mund të duhet të organizohen dhe të diskutohen zonat gri. Secili duhet të ketë të drejtën për të ngritur çështje etike dhe diskutimet përkatëse duhet të konsiderohen plotësisht të justifikuara. Së treti, menaxhmenti i lartë duhet të theksojë rregullisht mbështetjen e tij të pakushtëzuar për kodin e etikës dhe të mbajë një pozicion të fortë për këtë çështje. Së katërti, menaxhmenti i lartë duhet të jetë i gatshëm të veprojë si arbitri përfundimtar në rastet e rënda, që do të thotë largimi i njerëzve nga postet kyçe ose shkarkimi i tyre nëse shkelen standardet etike. Do të thotë gjithashtu ndëshkimi i atyre që janë neglizhues në zbatimin e këtyre rregulloreve. Dështimi për të ndëshkuar menjëherë dhe me vendosmëri sjelljen e keqe etike shihet si mungesë e përkushtimit ndaj standardeve përkatëse.
Është e vetëkuptueshme që punonjësit të cilëve u kërkohet të ushtrojnë disiplinë duhet së pari të jenë të vetëdijshëm për standardet ekzistuese të sjelljes. Pyetja që Karl Skuglund, Shefi i Etikës i Texas Instruments, bëri vazhdimisht ishte: "Në çfarë mase jemi të sigurt se punonjësit ishin të vetëdijshëm për parregullsinë e veprimeve të tyre." Në fakt, dy të tretat e thirrjeve në Departamentin e Etikës të Texas Instruments përmbanin raporte për çështje etike dhe jo informacione për shkelje etike.
Këto pasoja negative duhet të merren parasysh gjatë marrjes së vendimeve. Në kap. 3 ne theksuam nevojën për të marrë parasysh ndërvarësinë e variablave brendaorganizativ dhe dhamë disa shembuj që tregojnë pasoja të mundshme negative në mungesë të
1. Shkeljet etike në organizatë
Çështje serioze etike po lindin aktualisht në nivel mikro, brenda organizatave, në fusha të tilla si:
Birësimi vendimet e menaxhmentit;
Marrëdhëniet ndërmjet menaxherëve dhe vartësve;
Zbulimet zyrtare;
Pozicioni i gruas në organizatë;
Shërbimet e ndërsjella.
Ekzistojnë katër grupe argumentesh kryesore që justifikojnë miratimin e vendimeve të menaxhimit që janë të pasakta nga pikëpamja etike:
Besimi se ky aktivitet nuk shkon përtej standardeve etike dhe ligjore, pra nuk është realisht imoral;
Besimi se aktiviteti është në interesin më të mirë të individit ose korporatës dhe se veprime të tilla priten;
Besimi se ky aktivitet është “i sigurt”, pasi nuk do të zbulohet apo bëhet kurrë publik;
Besimi se meqenëse ky aktivitet ndihmon organizatën, ai do të jetë i butë dhe madje do të mbrojë personin që e bën atë.
Një numër i konsiderueshëm njerëzish që gjenden në një situatë të paqartë biznesi i konsiderojnë të sakta të gjitha ato veprime që nuk ishin të ndaluara. Menaxherët e lartë zakonisht rrallë pyesin vartësit e tyre në lidhje me veprimet e paligjshme ose të pakujdesshme, por ata shpesh e bëjnë të qartë se ka disa gjëra që më mirë nuk do t'i dinin, duke lënë të kuptohet për shpërblime të rëndësishme. Menaxherët e nivelit më të ulët zakonisht nuk kanë udhëzime të qarta se cilat aspekte të aktiviteteve të tyre do të anashkalohen dhe cilat do të kundërshtohen.
Menaxherët ambiciozë po kërkojnë mënyra për të tërhequr vëmendjen dhe për t'u dalluar nga të tjerët. Disa njerëz mendojnë se është e lehtë të dukesh mirë në një afat të shkurtër, nëse shmangni të bësh gjëra që do të funksionojnë vetëm në afat të gjatë (për shembull, injorimi i shërbimeve të riparimit, ose ritrajnimi, ose problemi i përmirësimit të shërbimit ndaj klientit). Menaxherët shpesh promovohen në bazë të rezultateve "të jashtëzakonshme" që arrijnë në këtë mënyrë dhe ndjekësit e tyre më pak me fat mbahen përgjegjës për vendimet e mëparshme. Shumë raste të sjelljeve të paligjshme në organizata nuk hetohen kurrë. Në momentet e krizës, kufijtë e veprimeve të papranueshme përgjithësisht "harrohen".
Marrëdhënia midis menaxherëve dhe vartësve ndikon në të gjithë karakterin komunikimi i biznesit, duke përcaktuar kryesisht moralin e tij klima psikologjike. Kjo ka të bëjë, para së gjithash, se si dhe mbi çfarë baze jepen urdhra në procesin e menaxhimit, si shprehet disiplina e shërbimit, nëse vartësit marrin pjesë në vendimmarrje, me çfarë metodash vartësit inkurajohen të ndërmarrin veprime më aktive dhe në çfarë mase. merret parasysh individualiteti i tyre.
Një pjesë e konsiderueshme e njerëzve, duke u përballur me fakte flagrante shpërdorimi, mashtrimi apo korrupsioni në organizata, nuk bëjnë asgjë për t'i ekspozuar në cilësinë e tyre zyrtare. Duke filluar nga fëmijëria, informimi i pleqve për veprat e pahijshme të bashkëmoshatarëve, dhe më vonë - kolegët ose eprorët e menjëhershëm, perceptohet nga shumë negativisht. Nga pikëpamja etike, vërtet ekziston një dilemë morale në situata të tilla. Shtrohet pyetja për kriteret e korrektësisë së këtij lloj informacioni.
Çdo vit pjesa e grave në prodhim, menaxhim, shërbim publikështë në rritje të vazhdueshme. Gratë po fitojnë gjithnjë e më shumë terren në punësim dhe profesione me pagesë. Por pavarësisht progresit të bërë në pozicionin e grave në organizata, ato vazhdojnë të përballen me probleme serioze, duke përfshirë: të ardhurat, në dallim nga burrat që punojnë në të njëjtën fushë, janë më të ulëta; kufizim përparim në karrierë në pozicione të larta drejtuese (i ashtuquajturi "tavan qelqi"); ngacmimi seksual që ndikon në aktivitetet dhe karrierën e ardhshme.
Shpesh në marrëdhëniet e biznesit, problemet zgjidhen në kundërshtim me rendin ekzistues ligjor, ekonomik, moral, duke përfituar nga pozicioni i individëve që kanë akses të privilegjuar në mallra dhe shërbime. Në një sistem reciprok quid pro quo, marrësi është i detyruar të kthejë favorin dikur në të ardhmen, por me "interes". Dhe kur shërbimi kthehet, personi që e ka ofruar më parë është i detyruar sërish ta shlyejë këtë shërbim me një shërbim edhe më të madh. Ndërsa rritet, një sistem i këtij lloji të marrëdhënieve jozyrtare i bazuar në parimin "ti - për mua, unë - për ty" shkatërron marrëdhëniet ekzistuese zyrtare midis njerëzve dhe organizatave. Situata me marrjen e paligjshme ose të pamoralshme të mallrave ose shërbimeve të caktuara mund të marrë një formë etikisht më komplekse kur një person nuk përfaqëson interesat e tij, por interesat e organizatës, d.m.th., stafin e saj, klientët, konsumatorët. Një traditë kulturore e lidhur ngushtë me sistemin e favoreve reciproke është dhënia e dhuratave. Të japësh ose të marrësh një dhuratë do të thotë shumë më tepër sesa thjesht një gjest miqësor. Vështirësitë në shkëmbimet tradicionale të dhuratave përfshijnë vendosjen e kritereve për të dalluar një dhuratë nga një ryshfet dhe vlerësimin e sjelljes së stafit në përputhje me rrethanat.
Bazuar në një anketë të menaxherëve organizata të ndryshme Në SHBA, janë identifikuar problemet e mëposhtme etike që lindin në marrëdhëniet e biznesit:
Fshehja e fakteve dhe informacioni i pasaktë në raporte gjatë inspektimeve;
Lëshimi i produkteve me cilësi të ulët ose nevoja për mirëmbajtje të vazhdueshme;
Rritja e çmimeve ose mashtrimi i drejtpërdrejtë gjatë negociatave të biznesit;
Vetëbesimi i tepërt në gjykim, i cili mund të çojë në dëmtim të interesave të kompanisë;
Nënshtrimi i pakushtëzuar ndaj menaxhmentit, pavarësisht se sa jo etike dhe e padrejtë mund të rezultojë;
Disponueshmëria e të preferuarave;
Pamundësia për të shprehur indinjatën dhe mosmarrëveshjen tuaj në një atmosferë sjelljeje të vazhdueshme joetike;
Pamundësia për t'i kushtuar vëmendje të duhur çështjeve familjare ose personale për shkak të bollëkut të punës;
Prodhimi i produkteve me karakteristika të dyshimta sigurie;
Moskthimi i sendeve ose sendeve me vlerë të marra në vendin e punës, nga bashkëpunëtorët ose nga fondet e kompanisë;
Zmadhimi i qëllimshëm i përfitimeve të planit të punës për të fituar mbështetje;
Vëmendje e ekzagjeruar për të ngjitur shkallët hierarkike në dëm të interesave të biznesit;
Ngritja e shkallëve të karrierës "mbi kokat" e kolegëve;
Mashtrimi i punonjësve për të përfituar përfitime për kompaninë;
Krijimi i aleancave me partnerë të dyshimtë me shpresën e një aksidenti të lumtur;
Vonesat dhe vonesat në kryerjen e detyrave, gjë që çon në humbje të kohës dhe parave të kompanisë;
Ushtrimi i një ndikimi negativ në procesin social-politik duke bërë ndryshime në legjislacionin për ryshfet.
Në një masë të madhe, kjo listë problemesh është gjithashtu e vërtetë për kushtet ruse. Menaxherët dhe punonjësit që përballen me probleme të tilla nuk mund t'i zgjidhin ato duke ndjekur vetëm atë që kanë mësuar për moralin në familjet e tyre, nga mësuesit, në kishë etj. Shpesh merren vendime imorale dhe bëhen veprime të pakëndshme nga njerëz jashtëzakonisht të ndershëm dhe kanë synimet më të mira. Marrëdhëniet moderne të biznesit janë jashtëzakonisht të mbushura me çështje etike. Për t'i zgjidhur ato, është e nevojshme të zhvillohen qasje të caktuara, të vendosen "rregulla të lojës" që lehtësojnë zbatimin e suksesshëm të detyrave profesionale nga pjesëmarrësit në marrëdhëniet e biznesit dhe koordinimin e interesave. sferën e biznesit dhe shoqëria.
Nikolay S., pasi kishte punuar në një kompani sigurimesh për rreth një vit si ekonomist, u emërua në pozicionin e shefit të departamentit të sigurimit të përgjegjësisë civile. Kjo u lehtësua nga një sërë rrethanash të rëndësishme që u morën parasysh nga menaxhmenti i kompanisë gjatë marrjes së këtij vendimi.
Nikolay S. kishte mirë arsimi bazë, dinte gjuhë të huaja, ishte i shoqërueshëm, energjik dhe efikas. Gjatë kohës së tij në kompani, ai u rrit shumë si specialist, duke demonstruar aftësi të jashtëzakonshme. Sidoqoftë, dita e parë e punës e Nikolai S. si menaxher nuk ishte një sukses. Në përgjithësi, stafi i departamentit e përshëndeti me dashamirësi, por një nga punonjëset me përvojë, Valentina Grigorievna, refuzoi me sy të mirë të njihte udhëheqësin e ri. Në përgjigje të kërkesës së Nikolai S., të cilën ai ua drejtoi të gjithë punonjësve, për t'i siguruar atij raportet e punës për muajin e kaluar për shqyrtim, Valentina Grigorievna deklaroi sa vijon:
“Kam njëzet vjet që punoj në departament. Paraardhësi juaj si drejtues i departamentit, Ivan Mikhailovich, të cilin kohët e fundit e festuam me nderime daljen në pension, nuk e kontrolloi kurrë punën time. Ai ishte gjithmonë i sigurt në kualifikimet dhe performancën time. Jam shpërblyer vazhdimisht për punën që kam bërë gjatë këtyre viteve. Mungesa e besimit tuaj tek unë si specialist më ofendon.”
Pyetje: Çfarë vendimi duhet të marrë kreu i departamentit, Nikolai S.? Sugjeroni versionin tuaj të sekuencës së veprimeve të një menaxheri në një situatë të ngjashme.
Sipas mendimit tim, Nikolai S. duhet t'i shpjegojë punonjësit se ky nuk është një inspektim i saj personalisht, ky është një raport grupor i departamentit për menaxhmentin e lartë. Kështu, Nikolay S., si një menaxher me përvojë, duhet të zbatojë metodën e bindjes ndaj punonjësit, e cila padyshim do të japë rezultate pozitive.
Kështu, veprimet e Nikolai S. duhet të ndjekin planin e mëposhtëm:
2. kontrolli
3. aplikimi i masave administrative
Nëse punonjësi nuk i kupton dhe nuk i përmbush detyrat që i janë caktuar, atëherë menaxheri ka të drejtë të zbatojë masa administrative ndaj saj - nga një qortim deri në pushim nga puna.
Nëse jeni menaxher, cilat nga detyrat dhe kompetencat tuaja do të dëshironit t'i delegoni vartësve tuaj?
Në çdo rast, ju duhet të delegoni:
Punë rutinë;
Aktivitete të specializuara (d.m.th. ato aktivitete që punonjësit tuaj mund të kryejnë më mirë se ju);
Pyetje private;
Punë përgatitore (projekte etj.). Në përgjithësi, në çdo rast specifik, kontrolloni ndonjë nga detyrat që keni përpara për mundësinë e delegimit. Parimi këtu është jashtëzakonisht i thjeshtë - gjithçka që punonjësit mund të bëjnë duhet të bëhet nga punonjësit. Për të filluar, përpiquni të vlerësoni llojet e tilla të punës si:
o formulimi paraprak (por jo fiksimi përfundimtar!) i qëllimeve, planeve, programeve dhe projekteve për të cilat duhet të merrni vendime.
o pjesëmarrje në vendin tuaj në takime në të cilat projektet dhe propozimet tuaja mund të paraqiten nga punonjësit tuaj.
Asnjëherë mos i nënshtrohen delegimit:
Vendosja e qëllimeve;
Vendimi përfundimtar për çështjet strategjike;
Rezultatet e monitorimit;
Motivimi i punonjësve;
Detyrat me rëndësi të veçantë (detyrat e grupit A);
Detyrat me rrezik të lartë;
Raste të pazakonta, të jashtëzakonshme;
Çështje aktuale, urgjente që nuk lënë kohë për shpjegime apo kontrolle të dyfishta;
Detyra konfidenciale.
Delegimi duhet të përdoret në rast të ndryshimeve të rëndësishme në situatën e punës që kërkojnë rishpërndarje të funksioneve dhe kompetencave, përkatësisht:
Kur ndryshon struktura e personelit (emërim i ri, promovim, shkarkim, etj.);
Kur riorganizoni ose ristrukturoni një departament (kompani, divizion);
Në situata krize;
Në rast të shfaqjes së fushave të reja të veprimtarisë ose ndryshimeve në kompetencë.
6. Komentoni çdo dy pohime: Si pjesë e kësaj pyetjeje, studentët duhet të japin 5 citate, aforizma në fushën e menaxhimit (duke treguar autorin e deklaratës dhe burimin, si dhe qëndrimin e tyre ndaj kësaj deklarate).
"Nëse një person nuk i ka të dhënat për t'u bërë lider, ju nuk do ta mësoni atë, mos e mësoni." (A.P. Lukoshin)
Është e vështirë të pajtohesh me këtë mendim; për mendimin tim, liderët nuk lindin, ata bëhen. Dhe jam i sigurt se vetë A.P. Lukoshin nuk ishte një yll lidershipi që në fillim.
I gjithë menaxhimi në fund të fundit zbret në stimulimin e aktivitetit të njerëzve të tjerë (Lee Iacocca)
Një nga funksionet më të rëndësishme të një menaxheri është të stimulojë punën aktive të vartësve të tij. Nëse njerëzit kanë një nxitje, atëherë ata do të punojnë me kapacitet të plotë dhe funksioni i kontrollit do të zërë vendin e dytë.
Kur përpiqemi të nxjerrim një gjë, rezulton se është e lidhur me gjithçka tjetër (R. Moore). Kuptimi i deklaratës është se nuk ka raste dhe probleme të veçanta në organizatë - gjithçka është e ndërlidhur. Nëse një menaxher zgjidh një problem, atëherë ka shumë mundësi që ai të zgjidhë një tjetër.
Një proces unik që ndërthur shkencën, teknologjinë, ekonominë, biznesin dhe menaxhimin është procesi i inovacionit shkencor dhe teknologjik. Ai mishëron njohurinë që duhet të ketë nesër një udhëheqës kompetent, një shkencëtar efektiv, një inxhinier, një zyrtar inteligjent dhe thjesht një anëtar i arsimuar i shoqërisë. Është procesi i shndërrimit të njohurive shkencore në realitet fizik që ndryshon shoqërinë (I.R. Bright). Kuptimi i deklaratës është se aktualisht gjëja më e rëndësishme për zhvillimin e një organizate është futja e inovacioneve. Nuk është rastësi sot menaxhimin e inovacionit po zhvillohet në mënyrë aktive - ky është çelësi i zhvillimit dhe suksesit të qëndrueshëm.
Ji vetvetja me të gjithë ata që takoni, por nxirrni në pah më të mirën nga ju (S. Goldwyn). Në fakt, këtu shohim një përsëritje të imperativit moral kantian - një menaxher duhet të përdorë më të mirën në vetvete - nuk mund të ndërtoni një marrëdhënie negative me stafin.
Kur tashmë keni një staf me njerëz të trajnuar, të zgjuar dhe energjikë, hapi tjetër është t'i stimuloni ata Aftësitë krijuese(A. Morita). Ky menaxher vendos stimujt në ballë. Një nga funksionet më të rëndësishme të një menaxheri është të stimulojë punën aktive të vartësve të tij, dhe pa këtë funksionimin normal organizimi është i pamundur.
Është shumë më mirë për ju të identifikoni dhe përdorni tuajin pikat e forta dhe mundësitë, i gëzohej atyre dhe eci përpara me ndihmën e tyre, në vend që të ndiheshe sikur ishe në një karrocë me rrota që e drejtonin të tjerët (S. German). Një menaxher duhet të stimulojë në mënyrë aktive veten dhe duhet të dijë të gjitha të mirat dhe të këqijat e karakterit dhe personalitetit të tij. Nëse një menaxher ka probleme në ndonjë fushë, atëherë ato mund t'i delegohen një personi kompetent, pa lejuar që ai të marrë ndihmë nga lart.
Bibliografi
1. Vesnin V.R. Teknologjia e burimeve njerëzore dhe partnerët e biznesit. – M.: ELIT-2000, 2002.
2. Voropaev V.I. Menaxhimi i personelit. - M.: Alans, 2005.
3. Gerchikova I.M. Menaxhimi: Teksti mësimor. - M.: Bankat dhe shkëmbimet, UNITET, 1997.
4. Glushchenko V.V. Menaxhimi: bazat e sistemit. - Hekurudha e Moskës. rajoni: IPC “Wings” LLP, 2004.
5. Kuznetsov Yu. V., Podlesnykh V.I. Bazat e menaxhimit. - SPb.: OLBIS, 2007.
6. Menaxhimi i personelit organizativ: Teksti mësimor / Ed. A.Ya.Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005.
7. Menaxhimi i projektit: manual referimi / Ed. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. M.: shkollë e diplomuar, 2001.
© Postimi i materialit te të tjerët burimet elektronike i shoqëruar vetëm nga një lidhje aktive
Standardet etike përfaqësojnë vlerat dhe rregullat e etikës që duhet të ndiqen nga punonjësit dhe menaxherët e një organizate. Mund të ketë opsione të ndryshme. 1. Standardet etike dhe rregullatore janë të qëndrueshme. Kjo e bën më të lehtë përputhjen me standardet. Në veçanti, duke ndjekur ligjet, duke pasur parasysh etikën e respektimit të ligjit. 2. Sjellja e drejtuesit është joetike, por nuk shkel ligjet. Në mënyrë tipike, sjellja etike e një menaxheri nuk rregullohet në nivel legjislativ. Ndër manifestimet e mundshme të shkeljeve të standardeve morale në praktikë, vlen të përmendet:
- · sharje, vrazhdësi;
- · mosrespektimi i këndvështrimit të dikujt tjetër;
- · shkelja e rregullave të sjelljes publike;
- · mosrespektimi për paaftësitë fizike të njerëzve të tjerë;
- · fshehja e shpikjeve;
- · thashetheme;
- · kjo fjalë nuk respektohet;
- · menaxheri neglizhon ndjenjat dhe shëndetin e vartësve të tij;
- · sjellje imorale në jetën e përditshme;
- · poshtërimi i vartësve;
- · parimi i njohjes në përzgjedhjen e personelit;
- · dhurata nga vartësit, personat e interesuar dhe të varur;
- · refuzimi i detyrimeve të marra;
- · zbulimin e sekreteve tregtare dhe zyrtare të organizatës;
- · mos shlyerja në kohë e borxhit;
- · zbulimi i burimit të informacionit që është transmetuar në fshehtësi.
Mekanizmat për rregullimin e sjelljes funksionojnë kur manifestohen më së miri cilësi të tilla të njerëzve si ndërgjegjja, nderi profesional, detyra, përgjegjësia morale për veprimet e tyre dhe veprat e të tjerëve. Niveli etik i një organizate karakterizohet nga shkalla në të cilën menaxherët e saj dhe punonjësit e saj të zakonshëm janë të orientuar në sjelljen dhe vendimmarrjen e tyre ndaj standardeve morale të sjelljes. Autoriteti i menaxherit ndikohet shumë nga prania e një kulture të lartë komunikimi, e cila shprehet në standardet e etikës profesionale. Kjo perfshin:
- - komunikimi demokratik ndërmjet menaxherit dhe vartësve dhe kolegëve të tij të punës;
- - disponueshmëria, vëmendja e tij;
- - aftësia për të krijuar një atmosferë miqësore besimi;
- - mirësjellje dhe korrektësi në trajtim;
- - saktësi dhe qëndrim i përgjegjshëm ndaj kësaj fjale.
Përshtatja dhe rregullsia, qartësia dhe organizimi në sjellje janë të një rëndësie të konsiderueshme. Por ana e jashtme e veprimeve duhet të korrespondojë me bindjet e brendshme morale të liderit.Vetëm në këtë kusht të normës. etiketa e zyrës mund të ndihmojë një menaxher të komunikojë me njerëzit në mënyrë më efektive. Komunikimi i vazhdueshëm midis një menaxheri dhe vartësve të tij rrit autoritetin dhe nivelin e besimit tek ai dhe ndikon në klimën socio-psikologjike në ekip. Efektiviteti i punës së ekipit, aftësia e tij për të zgjidhur detyrat e caktuara varet kryesisht nga klima morale dhe psikologjike, si dhe nga "gjendja shpirtërore" mbizotëruese e punonjësve në grup, e cila, duke qenë të tjera të barabarta, përcaktohet, së pari, nga cilësia e personelit dhe, së dyti, veçoritë e marrëdhënieve informale midis një menaxheri dhe një vartësi. Le t'i shikojmë këto probleme në më shumë detaje. Kërkimi shkencor dhe përgjithësimi i përvojës punë praktike tregojnë se grupet e punës më produktive janë ato që përbëhen nga njerëz të moshave, gjinive dhe temperamenteve të ndryshme. Punëtorët e rinj janë më pranues të gjërave të reja, më energjikë, por ndonjëherë arrogantë dhe jo të prirur për kompromis. Të moshuarit, përkundrazi, janë mjaft konservatorë, por kanë përvojë jetësore, nuk janë të prirur për aventura, janë në gjendje të marrin vendime më të informuara dhe, si rregull, shmangin situatat e konfliktit.
Më tej, ekipet thjesht femra dhe thjesht meshkuj kanë disavantazhe specifike: në ekipet e femrave, grindjet e vogla ndodhin më shpesh, ka më shumë humbje të kohës së punës për shkak të diskutimit sistematik të problemeve të përditshme, etj., ndërsa në disa ekipe meshkujsh ka Koha e punes gjuha e ndyrë dhe "zakonet e këqija" lulëzojnë. Me fjalë të tjera, puna e përbashkët e njerëzve të gjinive të ndryshme, si të thuash, shtrëngon punëtorët, rrit vetëdisiplinën dhe kërkesat ndaj vetes. Është po aq e rëndësishme të kesh individë me temperament të ndryshëm në grup, pasi secili prej tyre, siç e kemi kuptuar tashmë, ka avantazhet dhe disavantazhet e veta. Marrëdhëniet joformale midis menaxherit dhe vartësve meritojnë vëmendjen më serioze. Së bashku me aftësinë për të zgjedhur stilin optimal të udhëheqjes në një situatë të caktuar, është e nevojshme, para së gjithash, të njihen gabimet tipike të qenësishme për njerëzit e statusit të tij dhe të ndërtohen saktë. marrëdhëniet ndërpersonale me stafin. Gabimet tipike përfshijnë rastet kur:
- * menaxheri nuk jep detyra specifike, por vazhdimisht i mërzit vartësit e tij me një numër të madh pyetjesh të përgjithshme;
- * "fiksuar" në një temë kur komunikoni me stafin, për shembull, disiplina e punës;
- * formulon çdo ditë ide të reja për përfundimin e detyrës;
- * predikon vazhdimisht idetë e tij;
- * nuk u beson punonjësve të tij, abuzon me kontrollin e vogël;
- * kënaqet me shkresat;
- * i paarritshëm gjeografikisht dhe në kohë;
- * nuk ka zgjidhje të gatshme detyrat e prodhimit që i ofrohen personelit.
Suksesi i marrëdhënieve joformale me vartësit, pa të cilat është e pamundur të formohet një ndjenjë respekti për udhëheqësin tuaj, varet nga pajtueshmëria me një sërë parimesh dhe rregullash të komunikimit të biznesit. Respekti për dinjitetin e të tjerëve është thelbësor. Baza morale dhe psikologjike e këtij parimi është aksioma psikologji sociale, sipas të cilit asnjë person nuk ndihet mjaftueshëm rehat pa vetëvlerësim pozitiv.
Për rrjedhojë, menaxheri është i detyruar të shohë në çdo vartës jo një pozicion, por një individ, të tregojë vullnet të mirë dhe tolerancë, të respektojë jetën e tij personale, por në të njëjtën kohë të shmangë këshillat në këtë fushë. Këshillohet të mbani mend gjithmonë se "i forti nuk poshtëron kurrë" dhe, për këtë arsye, është e papranueshme të ngrini zërin te punonjësi juaj, të vendosni etiketa si "dembel", "boshe", "budalla" etj. Nëse një vartës bën një gabim ose kryen një shkelje, ai, si rregull, e kupton fajin e tij dhe e percepton në mënyrë adekuate dënimin, por nëse shefi i tij lëndon krenarinë e tij, ai nuk do ta falë atë.
Prandaj, kur analizohet një situatë, është e nevojshme të ndahet personi nga veprimi: të kritikohen veprimet specifike, dhe jo personaliteti i shkelësit. Është e rëndësishme të mbani mend se respektohen vetëm ata udhëheqës që lavdërohen para të gjithëve dhe qortohen privatisht; mos u ankoni kurrë për punonjësit e tyre dhe, nëse është e nevojshme, merrni fajin mbi veten e tyre; pranojnë gabimet e tyre menjëherë dhe hapur. Pavarësisht pëlqimeve dhe mospëlqimeve personale, menaxheri është i detyruar të bëjë të njëjtat kërkesa për të gjithë vartësit, t'i trajtojë të gjithë në mënyrë të barabartë dhe të mos veçojë askënd; para të huajve, drejtojuni punonjësve tuaj me emrat e tyre të parë dhe patronimikë, pavarësisht nga mosha e tyre. Është e papranueshme të ligjërosh dhe të ligjërosh stafin nëse vetë menaxheri nuk respekton këtë kërkesë: Vlera edukative është vetëm shembull personal udhëheqës. Gabim i zakonshëm menaxherët e rinj - dëshira për t'u bërë "një nga të tyret" midis vartësve të tyre. Është më mirë të ruani distancën, të ndani personale dhe biznese dhe të shmangni familjaritetin.
Përndryshe, urdhri si formë udhëzimi do të jetë i paefektshëm. Një menaxher nuk ka të drejtë morale të fshehë informacionin që është i rëndësishëm për ta nga punonjësit e tij. Në të njëjtën kohë, ai është i detyruar të shtypë thashethemet dhe denoncimet. Çdo shef përballet me ankesa nga punonjësit e tij për kushtet e punës, marrëdhëniet brenda ekipit ose me departamente të tjera. Edhe nëse menaxheri nuk është në gjendje ta zgjidhë vetë problemin, ai është i detyruar të dëgjojë me vëmendje vartësin. Është e papranueshme të injorohen apelet e vartësve, sepse, siç vuri në dukje saktë sociologia amerikane Diana Tracy, ankuesit nuk janë tradhtarë.
Mund të ndodhë që ankuesi po ju bën një nder të madh duke raportuar një situatë nga e cila po vuajnë të tjerët, por duke heshtur. Kështu, baza për suksesin e çdo veprimtarie kolektive moderne është marrëdhënia e bashkëpunimit dhe e ndihmës së ndërsjellë.
Këshilla nga avokatët:
1. Akuzuar për shkelje të kodit të etikës profesionale në një shkresë të brendshme. U njoftua një vërejtje. Kjo është shpifje. Procedura.
1.1. Ju lutem, a mund ta përshkruani problemin tuaj më në detaje. Ajo që keni shkruar është shumë pak për të vlerësuar veprimet e punëdhënësit tuaj. Faleminderit për mirëkuptim.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
2. Nuk mund të gjej 51 artikuj për shkelje të etikës.
2.1. Nga pyetja juaj nuk është plotësisht e qartë se çfarë etike doni të pyesni dhe sqaroni. Ka shkelje të etikës ligjore, mjekësore, gazetareske etj.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
3.1. Në Rusi apo Ukrainë? Në Rusi kjo nuk është një çështje gjyqësore.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
4. Si të apelohet një qortim për shkelje të etikës mjekësore.
4.2. Tatiana, vetëm në procedurë gjyqësore.
Ju jeni të përjashtuar nga pagimi i detyrës shtetërore.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
5. Largoni maminë e vjetër nga pozicioni i saj për shkelje të etikës së deontologjisë dhe blasfemisë.
5.1. ankim në gjykatë ose në inspektoratin e mbrojtjes së punës.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
6. Sa është periudha e ankimit në gjykatë për shkeljet e Kodit të Etikës kur noteri kryen një akt noterial që nga momenti kur u bë i ditur ose nga momenti kur, pas një kontrolli, dhoma mori një vendim të arsyetuar. . I interesuar për anulimin e marrëveshjes.
6.1. Afati i parashkrimit në parim (gjithsej) është 3 vjet. Por llogaritja e afatit të parashkrimit fillon nga dita kur personi mësoi ose mund të kishte mësuar për shkeljen e së drejtës së tij.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
7. Në korrik të këtij viti më qortuan për shkelje të kodit të etikës për personelin ushtarak, isha në ditë pushimi, u shpall komanda “mbledhje”, me komandë mbërrita pa vonesë me shenja dehjeje të mbetur nga alkooli, aty. nuk ka pasur asnjë ekzaminim mjekësor. A është i ligjshëm ky penalitet dhe a mund ta apeloj pas një kohe?
7.1. Nëse nuk e keni kaluar provimin, mund të apeloni në komandën e njësisë.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
8. Pas një bisede kokë më kokë me menaxherin, më sollën një Njoftim për dhënien e shpjegimeve me shkrim në lidhje me shkeljen. etikën e punës e shprehur në shmangie nga normat e sjelljes së punonjësit të bashkisë. Kush e ka regjistruar këtë fakt apo po keqkuptoj diçka. Ju lutem më tregoni çfarë duhet të bëj?
8.1. Natyrisht, ata po përgatiten t'ju pushojnë nga puna për shkelje të kushteve të kontratës së punës, nëse ka një të tillë. Supozoj se përmban kushtet për pasojat e shkeljes së normave të sjelljes. Nëse biseda juaj nuk regjistrohet në asnjë mënyrë, thjesht hiqni dorë me shkrim nga faktet që ju ngarkohen, por në të ardhmen jini të përmbajtur dhe mos krijoni probleme të tilla.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
8.2. Si e dimë se kush është sharësi juaj dhe në çfarë forme të çoroditur po i kaloni kufijtë e etikës profesionale. Nuk duhet të shkruani fare shpjegime, duke përmendur faktin se nuk keni shkelur asgjë.
“Kodi i Punës Federata Ruse" datë 30 dhjetor 2001 N 197-FZ (i ndryshuar më 11 tetor 2018)
"" . Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore
Udhëzon në çështjet e personelit Dhe mosmarrëveshjet e punës. Pyetjet e zbatimit të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse
"" Përpara përdorimit masa disiplinore punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punëmarrësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës.
(Pjesa e parë e ndryshuar me Ligjin Federal Nr. 90-FZ, datë 30 qershor 2006)
(shih tekstin në "botimin e mëparshëm)"
“Mos dhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e masës disiplinore.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
9. Me rekomandim të dekanit të fakultetit, me urdhër të rektorit të universitetit, studentit N. u qortua “për sjellje të vrazhdë dhe pa takt në një mbledhje sindikale”, dhe asistent K. u qortua “për shkelje të etikës mësimore. “ në të njëjtin takim. Jepni një analizë ligjore të situatës dhe ligjshmërisë së këtij urdhri.
9.1. Jepni një analizë ligjore të situatës dhe ligjshmërisë së këtij urdhri.Ku e keni kokën mbi supe?Avokatët praktikantë i zgjidhin këto probleme vetëm me pagesë, neni 779 i Kodit Civil të Federatës Ruse.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
10. Dua të padisë PND-në për shkeljen e të drejtave të mia si paciente. Ato u shkelën nga pikëpamja e etikës mjekësore dhe deontologjisë. Cilat ligje e rregullojnë këtë? Me kë duhet të kontaktoj në këtë rast?
10.1. Ju duhet të kontaktoni një avokat, pasi nga teksti i pyetjes suaj është e qartë se ju nuk keni aftësi për të përfaqësuar interesat tuaja në gjykatë dhe nuk keni njohuri të veçanta të jurisprudencës. Sa për ligjet, varet se çfarë do të thuash. Procesi do të rregullohet nga CAS i Federatës Ruse (nëse sfidoni ligjshmërinë e veprimeve të mjekut), dhe aktivitetet e PND bazohen në ligjin për kujdesin psikiatrik.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
11. Gjatë procedurës së parë të fizioterapisë UHF, vajza ime mori një djegie në të tretën e poshtme të këmbës së djathtë. A u refuzua me të drejtë pretendimi ynë i sigurimit? Duke iu referuar faktit se djegia ishte një ndërlikim i terapisë UHF. Kontrata e sigurimit sipas programit Fortuna. Ka një marrëveshje mes palëve dhe spitalit, në të cilën ata kërkojnë falje verbale për dëmin e shkaktuar në shëndet dhe shkeljen e etikës së deontologjisë mjekësore. punëtorët.
11.1. Për t'iu përgjigjur saktë pyetjes në lidhje me ligjshmërinë e refuzimit të shoqërisë së sigurimit, duhet të lexoni kontratën. Me siguri ka rregulla sigurimi, të cilat, si rregull, rendisin rastet e refuzimit për të paguar. Nëse nuk jeni dakord me vendimin e shoqërisë së sigurimit, ankimoni në gjykatë.
Por unë do t'ju këshilloja të mos kufizoheni në këtë. Ndoshta vetë pajisja është e gabuar në spital (por kjo duhet të rregullohet). Nëse është kështu, atëherë ju keni të drejtë të kërkoni kompensim për dëmin në përputhje me nenin 1095 Kodi Civil RF, si dhe kompensim për dëmin moral.
Por frazën e fundit nuk e kuptova: "ka një marrëveshje në të cilën ata kërkojnë falje gojarisht...". Nëse keni marrë vetëm falje verbale, atëherë mund të shkruani një ankesë në spital ku mund të parashtroni kërkesat tuaja.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
12. Situata është si vijon: një punonjës i Hekurudhave Ruse OJSC, një mekanik, u ndalua nga rojet e sigurisë në një tren në gjendje të dehur, kundër tij u hartua një raport dhe u dërgua në krye të rrugës. Duan ta pushojnë për shkelje të të ashtuquajturës Etikë të Korporatës Punonjësi nuk ishte në punë, por në ditë pushimi, sepse ne nuk kemi ndalesë në vendin tonë. Dhe në këtë rast, Kodi i Punës duhet të mbizotërojë ende.
A ka të drejtë administrata të pushojë një punonjës për këtë?
Faleminderit!
12.1. Përkundër faktit se SHA Hekurudhat Ruse është një organizatë unike, shteti megjithatë ka një aksion kontrollues. Ato. ligjërisht është Shoqëri aksionare, mund të ketë etikën e vet korporative, por në fakt është një ndërmarrje shtetërore.
Dhe me radhë ndërmarrje shtetërore Duhet të zbatohet Kodi i Punës i Federatës Ruse. Bazuar në rrethanat e përshkruara në pyetjen tuaj, nuk ka arsye të qarta ligjore për shkarkim. Një pyetje tjetër politikën e brendshme në shoqëri. Ju mund, si të thuash, të vishni kokën, por më pas ata do të gjejnë një mënyrë për t'ju pushuar në baza të tjera formale "të largëta". Është më keq nëse ata thjesht ju inkuadrojnë.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
13. Rregulla për tarifat e avokatit në përputhje me Ligjin Federal për Avokaturën. Procedura, arsyet dhe kushtet për sjelljen e avokatëve në përgjegjësi disiplinore për shkeljen e kërkesave të Kodit të Etikës Profesionale të Avokatëve.
13.2. Të gjitha arsyet përcaktohen në kodin përkatës. Informacioni është voluminoz.
Masat disiplinore mund të zbatohen ndaj avokatit jo më vonë se gjashtë muaj nga data e zbulimit të shkeljes, pa llogaritur kohën kur avokati ka qenë i sëmurë ose me pushime.
Masat disiplinore mund të zbatohen ndaj avokatit nëse nuk ka kaluar më shumë se një vit nga kryerja e shkeljes.
Masat disiplinore mund të përfshijnë:
1) vërejtje;
2) paralajmërim;
3) përfundimi i statusit të avokatit.
Sa i përket tarifës - në përputhje me normat e Kodit Civil të Federatës Ruse.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
Konsultimi për çështjen tuaj
Thirrjet nga telefonat fiks dhe celularë janë falas në të gjithë Rusinë
14. Noterja shkoi me pushime për tre javë, por nuk e njoftoi dhomën e noterëve për mungesën e saj në punë. Sergeev paraqiti një ankesë në komisionin e etikës të dhomës së noterëve për mungesën e një noteri në vendin e tij të punës, pasi për shkak të kësaj ai nuk ishte në gjendje të paraqiste një kërkesë për pranimin e trashëgimisë në kohën e duhur.
A është mungesa në punë shkelje e etikës profesionale?
14.1. Zgjidhja e një problemi për studentët e drejtësisë është një shërbim me pagesë. Gjithë të mirat për ju dhe ju falënderoj që kontaktuat me faqen e internetit 9111 për ndihmë ligjore.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
15. A mund të konsiderohet shkelje? disiplinës së punës- “për mosrespektim të vartësisë me drejtorin artistik, ose mosrespektim të Kodit të Etikës, i bëhet vërejtje filani”, nëse më parë këto dokumente (kod) nuk janë paraqitur për shqyrtim dhe punonjësi. ishte në punë, por kishe një bisedë me menaxherin me zë të lartë në lidhje me mënyrën e funksionimit?
15.1. Nëse nuk jeni dakord me vërejtjen, atëherë keni të drejtë ta apeloni atë në gjykatë, ose të shkruani një ankesë kundër punëdhënësit në inspektoratin e punës.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
16. Kam bërë padi për përcaktimin e vendbanimit të fëmijëve. Në gjykim si përfaqësues i të pandehurit ka vepruar edhe një përfaqësues i organeve të kujdestarisë. A është kjo e ligjshme? Si mund të flasim për paanshmërinë e organeve të kujdestarisë në këtë rast? A nuk është kjo shkelje e etikës profesionale?
16.1. Organet e kujdestarisë janë palë e tretë kur shqyrtojnë këtë kategori çështjesh dhe nuk mund të përfaqësojnë të pandehurin. Kjo është një shkelje.
Suksese dhe gjithe te mirat
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
16.2. Je i sigurt se keshtu ndodhi? A kishte përfaqësuesi i kujdestarisë një prokurë të noterizuar nga gruaja juaj për të përfaqësuar interesat e saj? Apo gruaja juaj ka kërkuar në gjykatë që të lejojë një përfaqësues të kujdestarisë të marrë pjesë në gjykatë si përfaqësues i saj dhe gjykata e pranoi kërkesën e saj? Ishte kështu?
Me shumë mundësi, ju nuk e keni kuptuar terminologjinë ligjore.
Mesa duket në debatin mes palëve përfaqësuesi ka mbështetur qëndrimin e bashkëshortes suaj. E cila nuk bie ndesh me Kodin e Procedurës Civile të Federatës Ruse. Ju lutemi sqaroni këtë pikë.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
16.3. Ruiz!
Etika profesionale nuk ka lidhje me të. Do t'ju duhet nëse keni ndërmend të bëni një ankesë disiplinore kundër specialistit të specifikuar. Këtu duhet të ketë argumente ligjore. Për shembull, parimi i përgjithshëm juridik: “Askush nuk mund të jetë gjyqtar në biznesin e vet Pra, autoriteti i kujdestarisë dhe kujdestarisë i hiqet objektiviteti në dhënien e një mendimi, pasi përfaqëson njëkohësisht interesat e të pandehurit.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
17. Hetuesi refuzon një ekzaminim të përsëritur mjeko-ligjor, të kryer me shkelje, me arsyetimin “po, tashmë është e qartë nga ju që jeni të shëndoshë”. Si mund të ndikohet kjo? Dhe a ia vlen të përsëritet? Ndoshta mjekët nuk do të kundërshtojnë "etikën" e tyre?
17.1. Përshëndetje,
Nëse do të rishqyrtoni apo jo varet nga ju që të vendosni, ju mund të punësoni një avokat për të ndihmuar
Ju uroj fat dhe çdo të mirë!
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
17.2. Ju duhet t'i paraqisni një kërkesë me shkrim hetuesit për të kryer një riekzaminim dhe ta bëni atë të refuzojë me shkrim. Përveç kësaj, ju do të mund ta paraqisni këtë kërkesë gjatë shqyrtimit të çështjes në gjykatë.
Suksese dhe gjithe te mirat
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
17.3. Ju nuk do të ndikoni në këtë në asnjë mënyrë. Komisioni mund të bëhet si personalisht (në praninë tuaj) ashtu edhe në mungesë duke përdorur dokumente mjekësore; nëse nuk jeni regjistruar askund dhe nuk keni një sëmundje psikiatrike të konstatuar, atëherë ekzaminimi kryhet në atë mënyrë. Këtu nuk ka shkelje.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
18. Djalit tim iu caktua punë e detyruar. Sepse ne kemi një konflikt me fqinjët tanë. Fqinjët iu drejtuan përmbaruesve nëse djali im kishte punuar apo jo. Dhe në tastierë u jepeshin të gjitha informacionet sepse kishin një shok atje dhe kështu thanë fqinjët. Ku mund të drejtohem për të sqaruar këtë situatë dhe për të kërkuar llogari përmbaruesin për shkeljen e etikës së nëpunësit civil. FALEMINDERIT.
18.1. I nderuar i ftuar, ju duhet urgjentisht të bëni një ankesë në prokurori. Më pas, në bazë të rezultateve të inspektimit, ju drejtoheni në gjykatë për mbrojtjen e nderit dhe dinjitetit dhe reputacionit të biznesit.
Të gjitha të mirat, fat të mirë për ju.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
18.2. Nëse keni ndërmend të ankoheni për këtë përmbarues, mund t'i dërgoni një ankesë drejtuesit të shërbimit përmbarimor.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
19. Persona që nuk e njohën krijimin e saj aplikuan për t'u anëtarësuar në federatën sportive që krijuam ne dhe janë në përballje me ne. Ne planifikojmë të refuzojmë në bazë të shkeljes së standardeve të prof. Etika. Cilat mund të jenë veprimet dhe apelet e tyre të mëtejshme? A mund të detyrohemi t'i pranojmë ato (nga udhëheqja ose Federata e Sporteve Gjith-Ruse)?
19.1. Para se t'i përgjigjeni pyetjes suaj, duhet të lexoni Kartën tuaj organizatë publike federata sportive.. Suksese..
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
19.2. E dashur Svetlana!
Për t'iu përgjigjur saktë dhe plotësisht pyetjes suaj, duhet të njiheni me statutin e federatës së krijuar sportive.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
20. Nëse kam shkruar një deklaratë kundër shefit të departamentit të personelit (një ankesë kundër shefit të departamentit), ajo ia ka dhënë kërkesën time shefit të departamentit, dhe ai ia ka dhënë shefit të departamentit, dhe ajo ka lexuar atë në të gjithë faqen. A është kjo një shkelje e etikës së korporatës? A kishin të drejtë ta bënin këtë? Dhe kush mund të mbajë përgjegjësi?
20.1. në këtë rast duhet të shikoni dokumentet e brendshme etikën korporative të organizatës suaj. Në çdo rast, ankesat duhet të shqyrtohen nga ata të cilëve u drejtohen. Kërkoni një përgjigje me shkrim.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
21. Jam stomatologe qe jam qortuar per shkelje te etikes dhe me eshte hequr 100% e pjeses stimuluese te pages.A eshte i ligjshem ky denim disiplinor per here te pare ne 28 vjet eksperience?
21.1. Për t'iu përgjigjur pyetjes suaj, sa është e ligjshme vendosja e një sanksioni disiplinor ndaj jush, duhet të shihni të gjitha dokumentet, përfshirë shënimin tuaj shpjegues. Urdhri për të shqiptuar vërejtje mund të ankimohet në gjykatë brenda tre muajve.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
21.2. ---Përshëndetje, po kjo është e ligjshme. Cilat janë dyshimet? Nëse nuk jeni dakord me shkeljen për të cilën akuzoheni, mund ta apeloni atë në gjykatë. Ju urojmë fat dhe gjithë të mirat.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
21.3. Ata kanë të drejtë të japin vërejtje si sanksion disiplinor dhe kanë të drejtë të heqin shpërblimet. Heqja e bonusit nuk është një sanksion disiplinor.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
22. Avokati ka marrë një prokurë nga paditësi për të përfaqësuar interesat e tij, të cilën e ka paraqitur në një gjykatë të juridiksionit të përgjithshëm, por ka heshtur për faktin se ishte avokat. Ka shkelje në veprimet e avokatit nga pikëpamja e etikës juridike dhe legjislacionit.
22.1. nëse nuk e keni pyetur për këtë, atëherë nuk ka asgjë në veprimet e avokatit nga pikëpamja e etikës dhe legjislacionit të avokatit. Shkeljet.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
22.2. Nr. Nuk ka shkelje. Ai nuk kërkohet të deklarojë se është avokat. Pjesëmarrja e avokatit është e detyrueshme në procedurën penale, por në procedurën civile çdo person mund të përfaqësojë interesa me prokurë.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
22.3. Autoriteti i një avokati për të përfaqësuar interesat e klientit të tij në gjykatë mund të konfirmohet me një prokurë ose urdhër, ose me një deklaratë gojore të avokatit. Dështimi i një avokati për të informuar gjykatën për ekzistimin e statusit përkatës nuk është shkelje e ligjit.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
23. Ju lutem më tregoni, a është e mundur të largohet një punonjës nga një ndërmarrje për shkak të mungesës së besimit, shkeljes sistematike të etikës korporative dhe të punës? Cilat nene të Kodit të Punës të Federatës Ruse mund t'i referoheni? Më tregoni si mund të bëhet kjo në mënyrë profesionale? Faleminderit shumë.
24. A është e mundur që një drejtues të mos lejojë një mësues që t'i nënshtrohet certifikimit për kategoria më e lartë, i cili ka mungesë të plotë të etikës pedagogjike, ka komente për kryerjen e gabuar të detyrave. Përgjegjësitë? Si mund të shmangni shkeljen e ligjit?
24.1. Ju duhet të keni hartuar një rregullore për certifikimin.
Dhe momente të ngjashme mund të shkruhen atje.
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
25. Si të ndëshkohet një avokat për shkelje të etikës ligjore. Në gjykatë kur gjyqtarët dolën për mbledhje klientët e tij tentuan të nxisnin sherr dhe skandal.Ai rrinte ulur dhe heshti dhe nuk mori asnjë masë, dukej sikur ishte një komplot për të prishur seancën gjyqësore.
25.1. Ju mund të shkruani një ankesë pranë Dhomës së Avokatëve
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
25.2. Ju mund të bëni një ankesë me dega lokale Këshilli i Avokatëve të Ukrainës, nëse gjejnë bazë, ai do të dënohet
A ju ndihmoi përgjigjja? Jo ne te vertete
25.3. Nuk ka baza ligjore për të kërkuar llogari nga një avokat.
Avokati nuk është i detyruar të marrë masa në gjykatë për të ndalur një sherr apo skandal dhe fakti që është ulur dhe ka heshtur do të thotë se nuk ka shkelur asgjë.
Për zgjidhjen e këtyre problemeve duhet të kishin vepruar administratorët gjyqësorë të nenit 49 të Kodit të Procedurës Penale ose të nenit 75 të Kodit të Procedurës Penale, ndaj ankohuni tek ata.
Së pari, duhet të flasim se çfarë është etika. Nga përkufizimi që ofrojnë fjalorët, mund të nxjerrim një përfundim të përgjithësuar se etika është një doktrinë filozofike për moralin, për rregullat e sjelljes njerëzore. Prandaj, etikën profesionaleështë një sistem normash dhe rregullash sjelljeje për një specialist.
Në mënyrë tipike, standardet etike u referohen rregullave të pathëna, por disa kompanitë e mëdha, të tilla si SHA Hekurudhat Ruse ose SHA Gazprom, këto rregulla janë konsoliduar në një dokument të vetëm - të ashtuquajturin "Kodi i Etikës së Korporatës".
Parimet e përgjithshme të sjelljes etike të punonjësve në dokumente kompani të ndryshme janë afërsisht të njëjta dhe zbresin në sa vijon: respektimi i legjislacionit dhe rregulloreve të brendshme të kompanisë, respektimi i parimeve të larta morale, qëndrimi i përgjegjshëm ndaj përgjegjësive të punës, ruajtja e një reputacioni pozitiv të kompanisë, qëndrimi respektues ndaj kolegëve dhe klientëve, ruajtja e konfidencialitetit. të informacionit, dhe më shumë.
Duke iu rikthyer çështjes së shkarkimit. Punonjësi shkeli normat e etikës së korporatës dhe është e pamundur ta pushoni atë mbi këtë bazë. Çfarë duhet bërë dhe çfarë duhet të shprehet një shkelje e etikës së korporatës në mënyrë që shkarkimi të bëhet i mundur nga pikëpamja Kodi i Punës RF?
1. Zbulimi i sekreteve tregtare (nënparagrafi b i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Vendimi i Gjykatës së Qarkut Kirovsky të qytetit të Yekaterinburg nr. 2-1942/19(11) i datës 27 prill 2011.
Paditësi C.E.V. ngriti padi kundër Domofon Service LLC për njohjen e pushimit nga puna si të paligjshme, rikthimin në punë, rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral. Në mbështetje të padisë, ajo ka treguar se në periudhën nga data 01.04.2010 deri më 02.04.2011 ka punuar ... në Domofon Service LLC, me datë 04.02.2011 është pushuar nga puna me iniciativë të punëdhënësit nën. Neni 81, pika 6, nënparagrafi “c” për zbulimin e sekretit tregtar. Në kundërshtim me nenin 11 të Ligjit Federal "Për Sekretet Tregtare", kur ajo u punësua, ajo nuk u njoh me informacione konfidenciale dhe ajo nuk e di nëse Domofon Service LLC ka marrë masa për mbrojtjen e sekreteve tregtare; ajo nuk ka nënshkruar asnjë marrëveshjet për moszbulimin e sekreteve tregtare. Ajo gjithashtu nuk ishte e njoftuar për urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës. Libri i të dhënave të punës i është dërguar vetëm më 15.02.2011. Paditësja kërkon të njihet shkarkimi i saj sipas nënparagrafit “c” të paragrafit 6 të paligjshme, detyrojnë Domofon Service LLC të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna në shkarkim për sipas dëshirës sipas pikës 3Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse , shërohen nga e pandehura në favor të saj fitimet mesatare gjatë mungesës së detyruar.
Në seancën gjyqësore, paditësi ka mbështetur pretendimet.
Përfaqësuesi i të paditurit në seancën gjyqësore nuk i pranoi pretendimet dhe shpjegoi se paditësi ka nënshkruar një kontratë pune dhe është dashur të mos zbulojë informacionin që i përkiste punëdhënësit, informacioni u bë i disponueshëm për palët e treta pa pëlqimin e drejtorit. informacioni është konfidencial, ekonomik dhe i mbrojtur. Është e nevojshme të rikuperohen dëmet nga punonjësi për zbulimin e një sekreti tregtar.
Në vendimin e saj, gjykata shprehet si më poshtë.
Sipas paragrafit 43 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", nëse një punonjës kundërshton largimin nga puna sipas nënparagrafit “c” të paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova që tregojnë se informacioni që punëmarrësi ka bërë të ditur, në përputhje me legjislacionin aktual kanë të bëjnë me sekrete shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj, ose me të dhënat personale të një punonjësi tjetër, ky informacion i bëhet i njohur punonjësit në lidhje me performancën e tij. përgjegjësitë e punës, dhe ai mori përsipër të mos e zbulonte një informacion të tillë.
Në përputhje me nenin 11 të Ligjit Federal të 29 korrikut 2004 Nr. 98-FZ "Për sekretet tregtare", për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit, punëdhënësi është i detyruar të njohë, kundrejt marrjes, një punonjës, aksesi i të cilit në informacion Përbërja e sekretit tregtar është e nevojshme për kryerjen e detyrave të tij të punës, me një listë informacionesh që përbëjnë sekret tregtar, pronarë të të cilave janë punëdhënësi dhe palët e tij; të njohë punonjësin, kundrejt nënshkrimit, me regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi dhe me gjobat për shkeljen e tij; krijoni një punonjës kushtet e nevojshme të respektojë regjimin e sekretit tregtar të vendosur nga punëdhënësi.
Ky vendim gjykate tregon gabimin kryesor të bërë nga punëdhënësit që duan të vendosin një regjim sekret tregtar në një organizatë. Mungesa e dispozitave për sekretet tregtare, një listë informacionesh që përbëjnë sekret ose mosnjohja e punonjësit me to janë arsye për shpalljen e paligjshme të pushimit nga puna për arsyet e mësipërme.
2. Largimi nga puna për shkak të humbjes së besimit.
Vendimi i Gjykatës së Qarkut Volgodonsk të Rajonit të Rostovit në çështjen nr. 2-2093/11, datë 14.10.2011.
R.O.A. paraqiti padi në gjykatë, duke marrë parasysh sqarimet e miratuara nga gjykata përIstok-design SH.PK
për shpalljen e kundërligjshme të shkarkimit, ndryshimin e formulimit të shkarkimit, mbledhjen e pagave dhe kompensimin e dëmit moral, duke treguar se më 01.06.2004 është punësuar në Istok-design SH.PK si menaxher.
Nga 08/01/2006 transferuar në menaxher të lartëIstok-Design Sh.PK
. Nga 02/02/2010 R.O.A. transferohet në ushtrues detyre të drejtorit. Me R.O.A. është lidhur një kontratë pune pa numër datë 02.02.2010 Periudha provuese për gjashtë muaj. Më datë 02.08.2010 me urdhër nr.56-k emërohet drejtor në mënyrë të përhershme. Gjithashtu, një kontratë pune me R.O.A. nuk u konkludua. Pagë Drejtor i Istok-Design LLC u vendos R.O.A. në shumën prej 45,000 rubla në muaj. 03/02/2011 R.O.A. qëlloi ngaIstok-Design Sh.PK
në lidhje me kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose mallrave, duke dhënë arsye për humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit, në bazë të paragrafit 7 të pjesës së parëNeni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
. beson se shkarkimi ishte i paligjshëm, pasi ai nuk ishte personi që i shërbente drejtpërdrejt pasurive materiale, marrëveshja për detyrimi financiar me R.O.A. nuk u konkludua. Detyrat e R.O.A. puna për marrjen, ruajtjen, transportimin dhe shpërndarjen e produkteve nuk ishte përfshirë. Ai nuk kishte akses në depon e mobiljeve, në para të gatshme nuk dha urdhra. Magazina drejtohej nga një menaxher me të cilin ishte lidhur një marrëveshje përgjegjësie. Në bazë të marrëveshjes së lidhur me R.O.A. kontrata e punës, detyrat e tij nuk përfshinin kontrollin mbi mjete financiare dhe pasurive materiale. Punëdhënësi nuk e informoi R.O.A. se cilat ishin veprimet e tij fajtore, të cilat rezultuan në humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit.
Sh.M.N. dhe M.I.I., përfaqësues të Istok-Design SH.PK, duke vepruar me prokurë, kanë kundërshtuar plotësimin e kërkesave, i është shpjeguar gjykatës se R.O.A. shkarkohet nga pozita e drejtorit të Istok-Design SH.PK për shkak të zbulimit në mars të vitit 2011 të mungesës së mobiljeve në magazinë dhe mungesës së aksesorëve në magazinë e identifikuar më 28 mars 2011. R.O.A. ishte personi përgjegjës financiar për pasuritë materiale që i ishin besuar në magazinën e aksesorëve, pasi kur u transferua nga pozicioni i menaxherit dhe drejtuesit të lartë në pozicionin e drejtorit, ai nuk ia transferoi askujt magazinën e aksesorëve. Në bazë të fakteve të evidentuara të mungesave në depon e mobiljeve dhe aksesorëve, themeluesit e Istok-Design LLC vendosën të shkarkojnë R.O.A. për kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose mallrave, duke krijuar arsye për humbjen e besimit ndaj tij nga punëdhënësi.
Siç përcaktohet nga gjykata, baza për shkarkimin e R.O.A. ishte kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërbente drejtpërdrejt aktiveve monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit.
Përgjegjësitë e punës së R.O.A. e rregulluar me kontratën e punës, përshkrimin e punës së drejtorit, statutin e Istok-Design SH.PK, gjithashtu 19.10.2005 me R.O.A. u lidh një marrëveshje për përgjegjësi të plotë financiare si menaxher në lidhje me mirëmbajtjen e aseteve materiale në magazinë e aksesorëve. Me rastin e transferimit të paditësit në detyrën e drejtorit, ai nuk ua ka transferuar depon e aksesorëve të caktuar personave të tjerë përgjegjës financiar, gjë që nuk kontestohet nga paditësi.
Në kohën e shkarkimit sipas pikës 7 të pjesës 1Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Paditësi ka punuar si drejtor i Istok-Design LLC.
Siç rezulton nga kontrata e punës e datës 02.02.2010, Përshkrimi i punës drejtor i Istok-Design SH.PK, statuti i Istok-Design SH.PK, paditësi gjatë kryerjes së detyrave të drejtorit nuk ka qenë person i cili i ka shërbyer drejtpërdrejt aseteve materiale. Në varësi të paditësit ishin persona përgjegjës financiarë, të cilët drejtpërdrejt për shkak të detyrave të drejtpërdrejta të punës kryenin mirëmbajtjen e pasurisë materiale.
Sipas paragrafit 45 të Rezolutës së Plenumit të Federatës Supreme Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2, gjykatat duhet të kenë parasysh se përfundimi i kontratës së punës me një punonjës sipas paragrafit 7 të pjesës së parë të nenit 81 të Ligjit të Punës Kodi i Federatës Ruse për shkak të humbjes së besimit është i mundur vetëm në lidhje me punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt pasuritë monetare ose të mallrave (pritja, ruajtja, transporti, shpërndarja, etj.), dhe me kusht që ata të kryejnë veprime të tilla fajtore që i dhanë punë punëdhënësit arsye për duke humbur besimin tek ata.
Nga urdhri për aplikimin e sanksioneve disiplinore R.O.A. ne formen e largimit nga puna nuk shihet per veprime fajtore qe sjellin humbjen e besimit te punedhenesit ndaj tij, paditesi do ti nenshtrohet masave disiplinore ne formen e largimit nga puna, faji i tij ne mospermbushjen e detyrave te punes. .
Pretendimet u plotësuan.
Në shumicën e rasteve, gjatë shqyrtimit të kësaj kategorie çështjesh, gjykata mban anën e paditësit, duke marrë një vendim në favor të tij. Arsyet për plotësimin e kërkesave janë të ngjashme, domethënë, punëdhënësi shkarkon për shkak të humbjes së besimit një punonjës që nuk është financiarisht përgjegjës, ose nuk mund të tregojë qartë se cilat veprime të punonjësit kanë shkaktuar humbjen e besimit.
Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban informacione se cilët punonjës janë përgjegjës financiarisht, prandaj, kur zgjidhin këtë çështje, ata i drejtohen Rezolutës së Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 31 dhjetor 2002, nr. 85, e cila përcakton një listë të punët për kryerjen e të cilave mund të lidhet një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar. Kjo tregon Gjykata e Lartë RF në Rezolutën nr. 2 të 17 marsit 2004. Siç u përmend më herët, paragrafi 45 i kësaj rezolute udhëzon gjykatat që të marrin parasysh se përfundimi i kontratës së punës me një punonjës sipas paragrafit 7 të pjesës së parë Neni 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse në lidhje me humbjen e besimit është i mundur vetëm në lidhje me punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt pasuritë monetare ose të mallrave (pritja, ruajtja, transporti, shpërndarja, etj.), Dhe me kusht që ata të kryejnë veprime të tilla fajtore që i dhanë punëdhënësit arsyet për humbjen e besimit ndaj tyre.
Një arsye tjetër për shkarkim mund të jetë kryerja e një akti që diskrediton nderin e një punonjësi dhe vlen për oficerët e zbatimit të ligjit. Kjo bazë parashikohet, për shembull, nga paragrafi 1 i nenit 41.7 të Ligjit "Për Prokurorinë e Federatës Ruse".
Vendimi i Gjykatës së Qarkut Leningradsky të qytetit të Kaliningradit Nr. 2-5621/2010, datë 14 dhjetor 2010.
Paditesi P.V.N. ngriti një padi kundër Departamentit Hetimor të Komitetit Hetimor pranë Prokurorisë së Federatës Ruse për (...) për të shpallur urdhrin e paligjshëm nr. 7 të Ligjit Federal "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" dhe paragrafit 14 të Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për kryerjen e një vepre penale që diskrediton nderin e një punonjësi të prokurorit.
Për meritat e urdhrit, ai shpjegoi se që nga (...) ishte në një udhëtim pune në Moskë. DD.MM.VVVV rreth orës 19:00, ai së bashku me hetuesit e grupit hetimor R. dhe I., kanë mbërritur në aeroportin e Pulkovos, ku kanë blerë biletat ajrore. Pasi blenë biletat e avionit, ndërsa prisnin fluturimin, ai dhe R. blenë një kanaçe birrë në një kioskë në godinën e aeroportit. Fillimisht ai shpjegoi se mbante në bord një kanaçe birrë, ku e hapi dhe filloi ta pinte. Më pas ai shpjegoi se ata filluan të pinin birrë në ndërtesën e aeroportit, duke pirë dy ose tre gllënjka, më pas kaluan inspektimin para fluturimit dhe hipën në aeroplan duke e mbajtur në duar. kavanoza të hapura birrë. Nuk pati komente nga punonjësit e aeroportit apo stjuardesat. Askush nuk i njoftoi se nuk lejohej pirja e pijeve që kishin sjellë me vete në fluturimin e përmendur. Paditësi dhe dy punonjës të tjerë zunë vendet e tyre, u shtrënguan, më pas nxorën kanaçet e birrës që kishin sjellë me vete, pinë disa gllënjka dhe u afruan nga stjuardesa e fluturimit në fjalë, E., e cila tha se "Kjo është e ndaluar në bordin e avionit të saj." Paditësi pyeti pse, pas së cilës E., pa shpjegime, filloi t'i rrëmbejë kanaçet drejtpërdrejt nga duart e paditësit dhe R., duke ia lyer rrobat e jashtme të tij dhe R.. Paditësja i dha menjëherë kavanozin duke i plotësuar kërkesat e saj. Paditësi ka kërkuar që të shoqërohet te komandanti i avionit, por ai është refuzuar. Rreth 10 minuta më vonë, tre oficerë policie hynë në avion. Asnjëri prej tyre nuk është prezantuar dhe as nuk ka paraqitur ndonjë dokument identifikimi. Kur R. e pyeti se çfarë do të ndodhte nëse nuk do të përmbushnim kërkesat e tyre, ai shpjegoi se do të përdorte forcë fizike. Pas së cilës R. ka paraqitur ID-në e shërbimit. Pas paraqitjes së letërnjoftimit, efektivët e policisë janë larguar mënjanë. Paditësi R. dhe I. refuzuan të largoheshin nga avioni, duke motivuar veprimet e tyre nga mungesa e ndonjë shkeljeje nga ana e tyre. Paditësi beson se në anije nuk ka pasur asnjë veprim të paligjshëm nga ana e tij.
Përfaqësuesi i të pandehurit me prokurë O.Yu.M. në seancën gjyqësore kërkesa nuk u njoh plotësisht. Në themel të padisë, ai shpjegoi se shkarkimi i paditësit ishte i ligjshëm dhe i justifikuar.
Në shqyrtimin e kësaj çështjeje, gjykata ka parë në veprimet e paditësit një akt që diskreditonte nderin e një punonjësi të prokurorisë.
Pretendimet u mohuan.
Një tjetër rrethanë që shërben si bazë për shkarkimin nga puna është i ashtuquajturi konflikt interesi.
Vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës në çështjen nr. 33-4944, datë 06.03.2014.
I. ngriti një padi kundër Grupit të Kompanive Avtodor për të pavlefshëm shënimin në librin e punës, për të shpallur të paligjshme arsyet e pushimit nga puna dhe për të ndryshuar formulimin e pushimit nga puna.
Në mbështetje të pretendimeve të tij, paditësi iu referua faktit se ai punonte për të pandehurin në pozicionin e (...) Departamentit të Projektimit, Politikave Teknike dhe teknologjive inovative, (...) u pushua nga puna për shkak tëpika 7.1 e pjesës 1 të nenit 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Paditësi e konsideron shkarkimin e tij të paligjshëm dhe të pabazuar.
Përfaqësuesit e paditësit kanë mbështetur pretendimet në seancën gjyqësore.
Gjykata e shkallës së parë konstatoi se me urdhër të (...) vitit nr. (...) I. u punësua në Grupin e Kompanive Avtodor nga viti (...) në Departamentin e Dizajnit, Politikës Teknike dhe Inovacionit Teknologjitë për departamentin e pozicionit (. ..).
Me urdhër të (...) vitit nr. (...) I. (...) u shkarkua nga posti i Zëvendësdrejtorit të Departamentit të Projektimit, Politikave Teknike dhe Teknologjive Inovative përpika 7.1 e pjesës 1 të nenit 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse në lidhje me mosmarrjen e masave për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin ai është palë, gjë që shkakton humbjen e besimit te punonjësi nga ana e punëdhënësit.
Arsyet e shkarkimit ishin: prezantimi i Prokurorisë së Përgjithshme të Federatës Ruse të datës 13 shtator 2013 "Për eliminimin e shkeljeve të legjislacionit kundër korrupsionit", shënimi shpjegues i datës (...) viti, protokolli i komisionit i datës (...) për aplikimin e gjobave, rekomandimin e Komisionit për Pajtueshmërinë me Kërkesat sjelljen zyrtare të punonjësve dhe zgjidhjen e konfliktit të interesit në Grupin e Kompanive Avtodor.
Bazuar në rezultatet e kontrollit, u zbulua se në informacionin për të ardhurat e tij, pronën dhe detyrimet e lidhura me pronën për (...) vit, paditësi nuk tregoi informacion për pronësinë e aksioneve në kapitalet e autorizuara LLC NPP "YuzhDorNII", LLC "Morand", LLC "Pallada", si dhe informacione rreth regjistrimit të paditësit si sipërmarrës individual.
Për më tepër, gjykata vendosi dhe materialet e çështjes konfirmojnë se, në përputhje me ekstraktet nga Unifikuar regjistri shtetëror personat juridikë NPP YuzhDorNII LLC është aktive person juridik, dhe I. që nga (...) vit është bashkëthemelues i NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC dhe Pallada LLC, provat janë në rregullNeni 56 Paditësi nuk ka paraqitur Kodin e Procedurës Civile të Federatës Ruse për të hedhur poshtë përfundimet e gjykatës.
Trupi gjykues konstaton se është ndjekur procedura për shkarkimin e paditësit nga pozita e të paditurit, sanksioni disiplinor në formën e shkarkimit është kryer brenda periudhës nga data e marrjes së informacionit për kryerjen e një vepre penale, të konfirmuar gjatë auditimi, nga paditësi u kërkuan shpjegime (...) vite, në lidhje me të cilat gjykata me të drejtë hodhi poshtë pretendimin e paditësit për të pavlefshëm shënimin në librin e punës, për të njohur arsyet e pushimit nga puna si të paligjshme dhe për të ndryshuar formulimin e shkarkimin nga puna.
Për ta përmbledhur, mund të themi sa vijon. Rregullat e etikës së korporatës, të pathëna ose të miratuara nga rregulloret lokale, janë në thelb rregulla sjelljeje dhe kanë natyrë këshilluese. Shkelja e rregullave të etikës së korporatës nuk është arsye për largimin nga puna të një punonjësi.
Anna Filina, konsulente e lartë ligjore në GS EL - LAW LLC:
Shkelja e rregullave të etikës së korporatës shpesh bëhet shkak për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore. Më shpesh, gjobat u shqiptohen punonjësve në formën e komenteve ose qortimit, por ka raste kur shkelja e rregullave të etikës së korporatës bëhet baza për largimin nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata - dështimi i përsëritur i një punonjësi për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor.
Kur shqyrton mosmarrëveshjet për pushimin nga puna në bazat e specifikuara, punëdhënësi duhet të provojë saktësisht se cilat veprime shkelin rregullat e etikës së korporatës dhe në cilën kohë janë kryer nga punonjësi, si vendosen këto rregulla dhe nëse punonjësi është i njohur me to. Për ta bërë këtë, punëdhënësi mund të sigurojë memorandume, ankesa me shkrim të klientëve, rregullore lokale, deklarata të dëshmitarëve dhe të ngjashme si provë. Një shembull se si një punëdhënës nuk ishte në gjendje të ofronte prova të kënaqshme për gjykatën është Vendimi i Gjykatës së Qytetit Isilkul të Rajonit Omsk i datës 16 shkurt 2012 në çështjen nr. 2-116/2012. Organizata e financuar nga shteti Kujdesi shëndetësor i rajonit Omsk "Spitali Qendror i Qarkut Isilkul" pushoi nga puna infermieren e vjetër M.L.N. sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi fajësoi punonjësen për dështimin sistematik të përmbushjes së detyrave të saj të punës, ndër të cilat ai veçoi shkeljen e rregullave të etikës. punëtor mjekësor, shprehur në diskutimin në vend publik momente pune, të cilat sipas punëdhënësit kanë sjellë çorganizim dhe nervozizëm të stafit të klinikës. Si provë, punëdhënësi paraqiti një raport nga infermieret për sjelljen e papërshtatshme të M.L.N., si dhe një numër deklaratash dëshmitarësh. Në veçanti, kryesore infermiere spitali dëshmoi se “në prill 2011, ajo mori një deklaratë gojore nga mjeku EMRI I PLOTË1 se M.L.N. ngriti zërin te mjeku në prani të një infermiereje, për të cilën ajo i bëri vërejtje personalisht M.L.N. Ankesa ka pasur edhe nga infermieret e klinikës se kryeinfermierja M.L.N. sillet në mënyrë të gabuar. Ajo ka marrë informacion se kryeinfermierja e klinikës M.L.N. V Transporti publik diskuton çështjet që diskutohen në takimet e planifikimit në klinikë, duke shkelur kështu rregullat e etikës për një profesionist mjekësor.”
Megjithatë, gjykata në vendimin e saj tregoi se dëshmitarët e treguar të marrë në pyetje në seancën gjyqësore nuk mund të shpjegonin pse raporti ishte paraqitur në fraza të përgjithshme, ndaj kujt konkretisht nga stafi M.L.N ishte i vrazhdë, kur dhe ku ndodhi kjo. Gjykata vlerësoi se gjykatës nuk iu dhanë prova saktësisht se çfarë “veprimesh ka kryer paditësja që kanë shkelur rregullat e etikës së punonjësit mjekësor dhe në cilat momente dhe në çfarë vendi publik ka diskutuar për çështje pune që çojnë në çorganizim dhe nervozizëm të klinikës. stafi.” Gjykata vendosi në favor të punonjëses, duke plotësuar plotësisht kërkesën e saj, duke e shpallur të paligjshme largimin nga puna dhe duke e rikthyer në detyrë.
Megjithatë, në praktikën gjyqësore ka vendime gjyqësore që janë pozitive për punëdhënësin. K.D. ka ngritur padi ndaj Banca Intesa SSH.A për shpalljen e paligjshme të sanksionit disiplinor dhe shpërblimin e dëmit moral dhe anulimin e tij. Me urdhër të bankës, paditësi është vënë në përgjegjësi disiplinore në formë qortimi për shkelje të një sërë pikash në përshkrimin e punës, si dhe shkelje të nenit 4 të K. sjelljen e korporatës dhe rubrika “Parimet e Sjelljes në Marrëdhëniet me Punonjësit” të Kodit të Etikës së Korporatës, që rezultoi me vrazhdësi ndaj punonjësve të bankës. Punëdhënësi mundi të konfirmonte faktin e sjelljes joetike të K.D. me punonjësit e bankës gjatë periudhës së kërkimit të shpjegimeve prej tij për shkeljet e përpunimit të informacionit. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi paraqiti në gjykatë rregulloret vendore: Kodin e Etikës së Korporatës të Banca Intesa CJSC, sipas të cilit punonjësi duhet të respektojë personalitetin dhe dinjitetin njerëzor të çdo punonjësi, dhe Kodin e Sjelljes së Korporatës të Bankës, i cili përcakton që përfaqësuesit dhe punonjësit duhet të shmangin në një vend pune që nuk karakterizohet nga integriteti dhe respekti maksimal për dinjitetin dhe moralin e çdo punonjësi. Gjykata gjatë marrjes së vendimit ka marrë parasysh dispozitat e këtyre akteve. Është gjithashtu e nevojshme të theksohet se punëdhënësi respektoi plotësisht procedurën për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore. Prandaj, Gjykata e Qarkut Basmanny e Moskës refuzoi K.D. në plotësimin e kërkesës së tij, dhe Gjykata e Qytetit të Moskës e la këtë vendim të pandryshuar, ankesa e K.D. pa kënaqësi (Vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 22 maj 2013 në çështjen nr. 11-11717).
Artem Denisov, partner menaxhues firmë ligjore"Zanafilla", kandidat i shkencave juridike:
Në përgjithësi, artikulli informues i kolegut ka për qëllim më shumë një qasje formale për studimin e një fenomeni të tillë si etika e korporatës dhe përgjithësimi praktikën gjyqësore pikërisht mbi baza formale. Deklarata se rregullat e etikës së korporatës, të pathëna ose të miratuara nga rregulloret lokale, janë në thelb rregulla sjelljeje dhe kanë natyrë këshilluese. Shkelja e rregullave të etikës së korporatës nuk është arsye për largimin nga puna të një punonjësi.
Në mënyrë konvencionale, manifestimi i fenomenit të etikës së korporatës mund të ndahet në dy korniza marrëdhëniesh. Së pari: mund të konsiderohet si kushte për sjelljen e punonjësve brenda kornizës strukturën e korporatës, ku shprehet me nxjerrjen e aktit vendor të punës. E dyta: parakushtet pajtueshmëria e punonjësve brenda komuniteteve profesionale, për shembull, edukimi ligjor, organizatat e auditimit, e kështu me radhë, ku respektimi i etikës dhe rregullave të korporatës është kusht dhe garanci për kryerjen e duhur të detyrave të punës dhe është bazë për largimin nga puna. Ato krijohen si në kuadrin e ligjeve të industrisë ashtu edhe në kuadrin e akteve vendore.
Në rastin e parë, ne mund të konsiderojmë normën kur, si një bazë shtesë për përfundimin e një kontrate pune me drejtuesin e një organizate në bazë të pika 13 e pjesës 1 të nenit 81 Dhe Neni 278 Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon në kontratë një shkelje të kërkesave të etikës së korporatës (kodi etik i organizatës).
Rishikimi i praktikës gjyqësore për këto marrëdhënie juridike është mjaft i gjerë dhe është zbatimi i këtyre neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me normat e etikës së korporatës që siguron procedurën e duhur të pushimit nga puna në rast të shkeljes së normat e sjelljes së korporatës nga personi i shkarkuar.
Nëse marrim parasysh rastin e dytë dhe përdorim si shembull ligji federal datë 31 maj 2002 Nr. 63-FZ "Për avokatinë dhe profesionin ligjor në Federatën Ruse", atëherë arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës me një ndihmës avokat nuk janë vetëm arsyet e renditura në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Gjithashtu, arsyet për të cilat zgjidhet kontrata e punës me një ndihmës avokat dhe që asistenti përjashtohet nga ndihmësit ligjorë janë rasti i moszbatimit ose kryerjes së pahijshme nga ndihmës avokati i detyrave të tij profesionale ose moszbatimi i vendimeve të normave të korporatës që rregullojnë veprimtaritë e profesionit të avokatit.
Në përgjithësi, koncepti i etikës së korporatës në Legjislacioni rusështë e re, por pavarësisht kësaj, ky fenomen është një rregullator mjaft i fuqishëm i sjelljes së punonjësve, ndaj të cilit mund të zbatohen sanksione të ndryshme, përfshirë shkarkimin.
Tatyana Bekreneva, avokate:
Kërkesat morale të marrëdhënieve zyrtare, ose ndryshe etika e korporatës, kanë veçori të caktuara. Dhe megjithëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk ka një përkufizim të qartë të konceptit të etikës së korporatës, megjithatë, rregullat e etikës së korporatës përfshijnë disa kërkesa për sjelljen e punonjësve, përkatësisht, kërkesat, mosrespektimi i të cilave është një shkelje disiplinore. Është e vështirë të pajtohesh me autorin se këto kërkesa kanë natyrë këshilluese. Duke dhënë një shembull të një mosmarrëveshjeje juridike për pushimin nga puna për zbulimin e një sekreti tregtar, domethënë duke rënë dakord në thelb se rregulli për moszbulimin e sekreteve tregtare është rregull i etikës së korporatës, autori në të njëjtën kohë në përfundimet e tij tregon se nuk mund të të pushohet nga puna për shkelje të rregullave të etikës së korporatës, që është një kontradiktë e dukshme. Sidomos duke pasur parasysh se shkelja e rregullit të mësipërm është arsye për pushim nga puna në përputhje me Kodin e Punës (klauzola " V» paragrafi 5 i nenit 81).
Kuptimi i qartë kërkesat morale, domethënë udhëzimet morale për aktivitetet e organizatës, janë të nevojshme për punën e koordinuar të të gjitha departamenteve. Duket se ligjvënësi duhet të përcaktojë kriteret për përputhjen e këtyre rregullave morale me kërkesat e ligjit, si dhe me kërkesat e arsyeshmërisë dhe drejtësisë. Është e rëndësishme që, si çdo rregull, rregulli i etikës së korporatës duhet të mbrohet në mënyrë të besueshme nga ligji, rregulloret lokale, kushtet e përcaktuara në kontrata e punës, dhe gjithashtu mbështetet nga veprimet reale të punëdhënësit për të detyruar respektimin e tij - dënime, pasi vendosja e rregullave kërkon jo vetëm regjistrim të qartë, por edhe sanksione për shkeljen e tyre. Në statutet, rregullat, kodet e etikës së korporatës ose rregulloret e tjera vendore, me të cilat punonjësi njihet kur aplikon për një punë nën nënshkrimin e tij personal, punëdhënësi është i detyruar të përshkruajë një rregull të qartë dhe të arsyeshëm sjelljeje që punonjësi është i detyruar të vijojnë, duke treguar se mosrespektimi i këtij rregulli është ekuivalent me shkelje të disiplinës së punës. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që normat që ato përmbajnë të mos përkeqësojnë të drejtat e punëtorëve në krahasim me legjislacionin aktual të punës.
Ligji përcakton se punonjësit që nuk përmbushin ose përmbushin në mënyrë të gabuar detyrat e tyre të punës, të cilat përfshijnë detyrimin për të respektuar rregulloret e korporatës, mbajnë përgjegjësi disiplinore. Natyrisht, nuk mund të pushoni, për shembull, një person me formulimin në rendin: "Për shkelje të etikës së korporatës". Ju nuk mund të shkruani në librin tuaj të punës: "I pushuar nga puna për shkelje të etikës së korporatës". Pushimi nga puna për shkelje të rregullave që lidhen me rregullat e etikës së korporatës kërkon respektimin e procedurës së pushimit nga puna të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, siç tregohet në urdhrin dhe librin e punës bazë ligjore shkarkimet (klauzola 14 e Qeverisë së Federatës Ruse e datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës"). Por nëse në të vërtetë ndodh një shkelje e këtyre rregullave, punëdhënësi, në përputhje me nenet 192-193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është i detyruar të kërkojë një shënim shpjegues nga punonjësi; nëse nuk parashikohet, duhet të merret një akt përkatës. hartuar, pas së cilës punonjësi mund të pushohet nga puna.
Nuk mund të mos pajtoheni që nëse regjistroni saktë kërkesat përkatëse, do të zyrtarizoni saktë gjithçka Dokumentet e nevojshme për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore, asnjë gjykatë e vetme nuk i njeh kërkesat e punëdhënësit si të largëta dhe diskriminuese. Së pari, të gjitha rregullat duhet të regjistrohen në një akt lokal. Përndryshe, nuk ka arsye që punëdhënësi të kërkojë diçka nga punonjësit dhe më pas t'i ndëshkojë ata për mosrespektim. Ne nuk mund të pajtohemi me autorin e artikullit se prania e rregullave të pashprehura të sjelljes mund të ndikojë në çështjet e mbajtjes së punëtorëve përgjegjës - legjislacioni i punës nuk parashikon një gjë të tillë si rregulla të pashprehura. Prandaj, në rast mosmarrëveshjeje, punëdhënësi do të duhet të provojë se ai e ka njohur punonjësin me rregullat e etikës së korporatës (detyrimi për të mos zbuluar sekretet tregtare, detyrimi për të respektuar kodin e veshjes, për shembull, me hekurudhë ose Transport ajror). Së dyti, kur punëdhënësi vendos kërkesat Kulturë korporative moderimi dhe arsyeshmëria janë të rëndësishme, kërkesat reale duhet të regjistrohen. Së treti, kur ndëshkohet mosrespektimi i rregullave, dispozitat duhet të respektohen në mënyrë rigoroze nenet 192-193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të kundërt rritet rreziku i njohjes së urdhrit si të paligjshëm, si dhe aktit vendor, pasi nëse punëdhënësit shkelin normat. Neni 372 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për procedurën e miratimit të akteve lokale, kjo i jep punonjësit mundësinë t'i kundërshtojë ato, ose të kundërshtojë veprimet e punëdhënësit bazuar në dispozitat e paligjshme të aktit vendor. Por në thelb, mosmarrëveshjet në lidhje me shkeljet e etikës së korporatës që hasen në praktikën gjyqësore mund të ndahen në dy lloje:
Kundërshtimi i një sanksioni disiplinor;
Rikthimi në punë në rast të pushimit nga puna për shkelje sistematike të detyrave zyrtare (klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Kështu, duke marrë parasysh sa më sipër, vështirë se është e mundur të pajtohemi me autorin e artikullit se shkelja e rregullave të etikës së korporatës nuk mund të jetë arsye për largimin nga puna të një punonjësi. Por është mjaft e qartë se çështjet e etikës së korporatës kërkojnë përpunim të veçantë ligjor, pasi etika e korporatës po bëhet gjithnjë e më shumë pjesë e politikës së përgjithshme të punëdhënësit.
Vladimir Alistarkhov, ekspert ligjor:
Një punonjës nuk mund të pushohet nga puna për shkelje të etikës së korporatës, por autori i artikullit propozon të kuptojë "cila duhet të jetë shkelja e etikës së korporatës në mënyrë që pushimi nga puna të bëhet i mundur nga pikëpamja e Kodit të Punës të Federatës Ruse? ”
Vetë formulimi i kësaj pyetjeje tashmë bie ndesh me normat e rrymës legjislacioni i punës.
Legjislacioni i punës, dhe në veçanti neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, parashikon drejtpërdrejt arsyet mbi të cilat një punonjës mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit.
Arsyet për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit kanë një listë shteruese, dhe, në përputhje me rrethanat, urdhri i pushimit nga puna duhet të tregojë qartë këtë bazë, duke treguar nenin e Kodit të Punës të Federatës Ruse sipas të cilit punonjësi pushohet nga puna.
Shqyrtimi i largimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit përmes prizmit të kodit të etikës së korporatës është një lloj "tautologjie" e procedurës për shqyrtimin e largimit nga puna të një punonjësi për arsyet e parashikuara me ligj.
Për shembull, për zbulimin e një sekreti, qasja në të cilën është e kufizuar me ligj dhe parashikohet përgjegjësi - pse atëherë mendoni të shkelni normat e kodit të etikës së korporatës kur vendosni për largimin nga puna të një punonjësi?
Aktualisht, nuk ka asnjë praktikë gjyqësore në të cilën gjykata do të përdorte faktin e shkeljes së etikës së korporatës si provë të nevojshme në rast të largimit nga puna të një punonjësi.
Lista e nevojshme e provave në rastet e largimit nga puna të punonjësve është formuar prej kohësh, dhe nëse është e disponueshme, punëdhënësi nuk ka nevojë të mbështetet shtesë në gjykatë për shkeljen e etikës së korporatës nga ana e punonjësit.
Praktika gjyqësore e cituar nga autori i artikullit tregon se për të larguar nga puna një punonjës me iniciativën e punëdhënësit, paraqiten prova të ndryshme, por asnjë herë nuk përdoret si provë ndonjë informacion në lidhje me shkeljen e etikës së korporatës, pasi kjo nuk është e nevojshme.
Në të njëjtën kohë, mungesa aktuale e praktikës gjyqësore në të cilën shkelja e etikës së korporatës konsiderohet nga gjykata si provë e nevojshme nuk do të thotë se në të ardhmen gjykatat nuk do të jenë në gjendje të marrin parasysh këtë lloj provash për të justifikuar shkarkimin. të një punonjësi nga punëdhënësi, por për këto qëllime ka të ngjarë që të kërkohen ndryshime në legjislacionin e punës.
Konkluzioni i autorit të artikullit është i saktë se rregullat e etikës së korporatës janë të natyrës këshilluese dhe nuk mund të jenë bazë për shkarkimin e një punonjësi, por pyetja mbetet nëse shkeljet e rregullave të etikës së korporatës mund të bëhen bazë për zbatimin e masa të tjera disiplinore (përveç shkarkimit), që duket më realiste.
Natalia Plastinina, drejtuese e sektorit të mbështetjes ligjore:
Unë nuk jam plotësisht dakord me përfundimin e autorit se rregullat e etikës së korporatës janë në thelb rregulla sjelljeje dhe kanë natyrë këshilluese, dhe shkelja e këtyre rregullave nuk është arsye për shkarkimin e një punonjësi. Bazuar në normat dispozitive të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe normave të akteve të tjera rregullatore, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë në ndërmarrjen e tij si standardet e sjelljes ashtu edhe stilin e veshjes (uniformat, për shembull), dhe mundësinë e pirja e duhanit në vende të caktuara dhe të pajisura ose ndalimi i plotë i pirjes së duhanit. Në shumicën e rasteve të shkeljeve të kërkesave të etikës së korporatës dhe stilit të biznesit, është më mirë, siç ka treguar praktika, që punëdhënësit së pari të aplikojnë dënimin në formën e një qortimi, qortimi dhe nëse dënimet "akumulohen" - shkarkimi sipas paragrafit 5. të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për dështimin e përsëritur të punonjësit për të përmbushur pa arsye të vlefshme për detyrat e punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor). Dhe suksesi i aplikimit të kësaj praktike u dëshmua edhe nga vendimet gjyqësore (shih, për shembull, vendimin e Gjykatës së Qarkut Orenburg të Rajonit Orenburg, datë 1 dhjetor 2011 , në të cilën gjykata arrin në përfundimin se veprimet e punonjësit përfshinin shkelje të kodit të veshjes, që është shkelje e rregullave të vendosura lokale. rregulloret të rregullave të kësaj ndërmarrje).
Përkundër faktit se punëdhënësit më shpesh ndëshkojnë një punonjës për mospërputhjen e uniformës së tij, stil biznesi të vendosura në organizatë, ndëshkimet për shkelje janë gjithashtu shpesh Etika E Biznesit. Si rregull, shkelja konsiston në vrazhdësi nga një punonjës ndaj një klienti të ndërmarrjes ose sjellje të papërshtatshme me kolegët. Dhe gjykatat, në mungesë të shkeljeve të konstatuara në procedurën e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, i konsiderojnë të ligjshme veprimet e punëdhënësve për të ndëshkuar punonjësin për shkelje të rregullave të etikës.
Megjithatë, shumë shpesh punëdhënësit bëjnë gabime fyese kur ndëshkojnë punonjësit që kanë shkelur rregullat e etikës, sjelljes dhe paraqitjes në punë. Kështu, për shembull, sipas përfundimeve të gjykatës të përcaktuara në vendimin e Gjykatës së Qarkut Sovetsky të qytetit të Lipetsk të datës 11 gusht 2009 dhe vendimin e Lipetsk gjykata rajonale në çështjen nr. 33-…/09 , gjykata arriti në përfundimin se punonjësi kishte dështuar vazhdimisht në përmbushjen e detyrave të tij të punës pa arsye të mirë, gjë që u reflektua në sjellje të papranueshme ndaj klientëve të kompanisë dhe kolegëve të tij. Megjithatë, për faktin se punëmarrësi ka kryer një sjellje të tillë jashtë kryerjes së detyrave të tij zyrtare dhe nuk ka sjellë pasoja negative për punëdhënësin si organizatë, gjykata e ka konsideruar largimin nga puna si një dënim joproporcional për shkeljet etike dhe e ka rikthyer në punë punonjësin. në punë.
Duhet të theksohet se ligjshmëria e ndëshkimit të një punonjësi për shkelje të rregullave të etikës dhe kodit të veshjes të miratuara në organizatë do të sigurohet vetëm në kombinimin e kushteve të mëposhtme:
Të gjitha kërkesat e punëdhënësit për etikën e komunikimit, stilin e sjelljes, pamjen punonjësit duhet të regjistrohen në aktet vendore dhe të tjera të punëdhënësit, të jenë të qartë dhe të kuptueshëm. Akti vendor duhet të miratohet në përputhje me kërkesat e legjislacionit të punës dhe të ekzekutohet siç duhet si dokument. Nëse këto kërkesa nuk plotësohen, nuk do të ketë bazë për ndëshkimin e punonjësve, pasi nuk do të ketë sjellje të pahijshme nga ana e punonjësit. Për shembull, për shkak të gabimeve në ekzekutimin e një akti lokal që përcakton kërkesat e punëdhënësit për uniformën e veshjeve të punonjësve, gjykata e shpalli dënimin të paligjshëm për shkak të pabazueshmërisë së tij (shih vendimin e Gjykatës së Qarkut Oktyabrsky të qytetit të Murmansk, datë 09/02/2010) .
Kur i sillni punonjësit në përgjegjësi disiplinore për shkelje të etikës, është e nevojshme të respektoni kërkesat e neneve 192-193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për procedurën e regjistrimit, hetimit të shkeljes dhe aplikimit të dënimit për shkelje të disiplinës (përfshirë në aspektin e përshtatshmërisë së dënimit të aplikuar ndaj veprës penale). Kështu, nga vendimi i Gjykatës së Qarkut Zheleznodorozhny të Yekaterinburgut të datës 26 nëntor 2010 në çështjen nr. 2-3204/2010 rrjedh se, pavarësisht nga korrektësia e regjistrimit të kërkesave të punëdhënësit për paraqitjen e punonjësve, regjistrimi i sjelljes së keqe të punonjësit ishte i paplotë, gjë që gjykata e konsideroi si shkelje të kërkesave të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për procedura për sjelljen në përgjegjësi disiplinore dhe dënimi i punonjësit u shpall i paligjshëm.
Dënimi duhet të jetë adekuat me veprën, domethënë të plotësojë kërkesat e pjesës 5 të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: kur shqiptohet një sanksion disiplinor, ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. duhet të merren parasysh.
Kështu, baza e parashikuar në paragrafin 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, që nuk është renditur në artikull, për të ndëshkuar punëtorët për shkelje të rregullave të etikës në praktikë përdoret shumë më shpesh sesa, për shembull, nënparagrafi "c" i paragrafit 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera) që u bënë të njohura një punonjësi në lidhje me kryerja e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër) ose paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aseteve monetare ose të mallrave, nëse këto veprimet sjellin humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit).
