Periudha minimale e provës për punësimin. Çfarë është periudha e provës dhe pse është e nevojshme?

Legjislacioni në terren marrëdhëniet e punës parashikon nevojën për të lidhur ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit një kontratë pune ose një marrëveshje juridike civile. Vetëm nëse një nga dokumentet e specifikuara është i disponueshëm, një person autorizohet të fillojë punën. Me vendim të menaxhmentit të ndërmarrjes mund të caktohet një person i punësuar. Për atë që është, pse kërkohet, kujt nuk duhet t'i jepet një periudhë prove? dhe hollësitë e tjera të legjislacionit që do të diskutojmë në këtë artikull.

Pse nevojitet një periudhë prove?

Pra, periudha e provës është një periudhë kohore e caktuar nga punëdhënësi për një punonjës të sapo punësuar për të verifikuar përshtatshmërinë e tij për pozicionin e mbajtur. Për shembull, këshillohet vendosja e një periudhe prove në rastin e punësimit të personave që kanë një arsim të ndryshëm nga ai që kërkohet për një pozicion specifik, ose që nuk kanë përvojë pune në një fushë të caktuar. Në të njëjtën kohë, një periudhë e tillë prove është e nevojshme jo vetëm për punëdhënësin, por edhe për vetë punonjësin, në mënyrë që të nxjerrë përfundime në lidhje me përshtatshmërinë e pozicionit të zgjedhur, se sa i përshtatshëm është organizata dhe ekipi për të.

Shumë shpesh, një periudhë prove vendoset për punonjësit që plotësojnë plotësisht të gjitha kërkesat e përcaktuara për një pozicion të caktuar. Punëdhënësit e bëjnë këtë për të verifikuar saktësinë e informacionit, specifikuar nga personi V .

Nëse gjatë periudhës së provës punëdhënësi konstaton se i punësuari nuk është në gjendje të përballojë detyrat që i janë ngarkuar në pozicionin e tij, atëherë kontrata e punës e lidhur me të mund të ndërpritet edhe para përfundimit përfundimtar të periudhës së provës. Në këtë rast, punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin për vendimin e marrë 3 ditë përpara pushimit nga puna. me shkrim duke treguar arsyen e pushimit nga puna.

Për të shmangur që punonjësi të ketë arsye për të kontaktuar inspektimi i punës apo autoriteteve gjyqësore, duhet të njihet me nënshkrimin përgjegjësitë e punës. Ato mund të regjistrohen në përshkrimin e punës, si dhe në rregullore të tjera lokale. Çdo fakt i shkeljes së detyrave zyrtare duhet të regjistrohet edhe me shkrim.

Çfarë thotë ligji për provë?

Dispozitat legjislative lidhur me periudhën e provës përmbajnë Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Testi i punës". Ky nen përcakton qartë natyrën fakultative të periudhës së provës, afatet e saj, si dhe listën e personave për të cilët nuk është caktuar një periudhë prove.

Neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - Test për punësim

Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, me marrëveshje të palëve, ajo mund të përfshijë një dispozitë për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar.

Mungesa në kontrata e punës Kushtet e provës nënkuptojnë që punonjësi të punësohet pa testim. Në rastin kur një punonjësi lejohet në të vërtetë të punojë pa hartuar një kontratë pune (pjesa e dytë e nenit 67 të këtij Kodi), kushti i provës mund të përfshihet në kontratën e punës vetëm nëse palët e kanë zyrtarizuar atë në formën e një kontrate të veçantë. marrëveshje para fillimit të punës.

Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet dispozitave legjislacioni i punës dhe akte të tjera juridike normative që përmbajnë norma ligji i punës, marrëveshje kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale.

Një test punësimi nuk është krijuar për:

Personat e zgjedhur me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës, të zhvilluar në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe rregulloret e tjera aktet juridike, që përmban norma të së drejtës së punës;
gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;
personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;
personat që kanë marrë dytësore arsimi profesional ose arsimin e lartë sipas atyre me akreditim shtetëror programet arsimore dhe ata që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e fituar brenda një viti nga data e marrjes së arsimit profesional në nivelin e duhur;
personat e zgjedhur në pozita zgjedhore për punë të paguar;
personat e ftuar për të punuar me transferim nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;
personat që lidhin një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;
persona të tjerë në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe një marrëveshje kolektive.

Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose të tjera të veçanta. ndarjet strukturore organizatat - gjashtë muaj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë.

Periudha e paaftësisë së përkohshme për punë dhe periudhat e tjera kur punonjësi ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.

Pra, kohëzgjatja e provës nuk mund të tejkalojë 3 muaj. Nëse flasim për punë të përkohshme që zgjat 2-6 muaj, atëherë periudha e provës ose nuk përcaktohet fare, ose, në raste ekstreme, parashikohet maksimumi 2 javë.

Për pozicione të caktuara, mund të parashikohet një periudhë prove gjashtëmujore. Këtu përfshihen pozitat e drejtuesve të ndërmarrjeve dhe organizatave, zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, si dhe drejtuesit e divizioneve strukturore, degëve dhe departamenteve.

Këta zyrtarë duhet të kalojnë një test gjashtëmujor, përveç nëse i nënshtrohen disa ligjeve federale që heqin dorë nga testi i punësimit.

Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e periudhës së provës nuk përfshin ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor ose në pushim. Pra, nëse një punonjësi i është dhënë një periudhë prove nga 1 mars deri më 31 mars, por ka shkuar në pushim mjekësor nga 6 mars deri në 10 mars, prova e tij do të zgjasë deri më 5 prill.

Për ata që nuk mund t'u jepet një periudhë prove

Neni i përmendur i Kodit të Punës parashikon një listë të shtetasve për të cilët ndalohet vendosja e testit të punësimit. Kjo listë përfshin:

Gratë shtatzëna;
personat e punësuar para se të mbushin 18 vjeç;
gra me fëmijë nën 1.5 vjeç;
personat që mbajnë poste të zgjedhura;
personat e punësuar për punë të përkohshme për një periudhë jo më shumë se 2 muaj;
personat që me marrëveshje gjejnë punë me transferim nga një ndërmarrje tjetër;
personat që gjejnë punë në specialitetin e tyre për herë të parë pas përfundimit të studimeve në një institucion arsimor të akredituar nga shteti;
punonjës të punësuar në bazë të rezultateve të një konkursi.

Gjithashtu, periudha e provës nuk përcaktohet kur punësohet për kategori të tjera punëtorësh, nëse kjo parashikohet nga rregulloret lokale. rregulloret brenda ndërmarrjes, kryesisht me marrëveshje kolektive.

Si rregullohet periudha e provës?

Siç u përmend tashmë, nevoja për t'iu nënshtruar një periudhe prove, si dhe kohëzgjatja e saj në çdo rast specifik, përcaktohen në kontratën e punës, të cilën punëdhënësi e nënshkruan me punëmarrësin në momentin e punësimit. Nëse një informacion i tillë nuk gjendet në kontratën e punës, konsiderohet se personi është punësuar pa test.

Ndodh që ai të lëshohet në mënyrë retroaktive, kur punonjësi tashmë ka filluar të kryejë detyrat e tij të punës. Në këtë rast, testi hartohet në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës, e cila duhet të bëhet para fillimit veprimtaria e punës. Siç theksohet në nenin 67 të Kodit të Punës, nëse një punonjës fillon punën pa firmosur asnjë dokument, ai konsiderohet i pranuar.

Çfarë është pagat gjatë periudhës së testimit?

Legjislacioni i punës përcakton të drejtën e një punonjësi në periudhë prove për të përfituar të gjitha përfitimet, si dhe për të gëzuar të drejtat e parashikuara për personat në punën e tyre kryesore. Kjo do të thotë se paga e tij nuk duhet të ndryshojë nga ajo që do të merrte nëse do të ishte punonjës kryesor. Kjo përfshin gjithashtu bonuse dhe lloje të tjera të stimujve financiarë të vendosur në ndërmarrje. Por, si rregull, të gjithë ata që i nënshtrohen një periudhe prove, marrin një masë më pak pagë. Kjo është kryesisht për faktin se punonjësi mbytet me punë dhe nuk mund të punojë me kapacitet të plotë.

Por një normë e ngjashme legjislative zbatohet gjithashtu, pasi një punonjës në një periudhë prove konsiderohet anëtar i plotë i fuqisë punëtore.

Provëështë krijuar për punonjësit e sapo punësuar për një periudhë deri në 3 muaj (në disa raste mund të rritet deri në 6 muaj). Sipas Kodit të Punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ulë pagat gjatë periudhës së provës.

 

Nuancat e testimit paraprak të punëtorëve tregohen në Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas ligjit, çdo punëdhënës rezervon të drejtën për të krijuar periudhë të caktuar, gjatë së cilës punonjësi ka mundësinë të demonstrojë cilësitë e tij pozitive në fushë profesionale dhe pastaj gjeni një punë të përhershme.

Periudha e provës për punësim: veçoritë dhe dallimet

Thelbi i periudhës së provës është që gjatë kësaj kohe punëdhënësi mund të mësojë për pozitiven dhe negativen cilësitë profesionale punonjës i ri. Nëse ndërmjet palëve lidhet një marrëveshje në të cilën nuk ka asnjë shënim për testimin e njohurive dhe aftësive të tij për një periudhë të caktuar kohore, atëherë punonjësi konsiderohet automatikisht i pranuar pa testim.

Kur nuk ka marrëveshje midis punëdhënësit dhe vartësit të tij, por ky i fundit tashmë ka filluar punën, një test mund të kryhet vetëm nëse një marrëveshje është lidhur para fillimit të punës.

acc. nga Arti. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një periudhë prove nuk është vendosur në lidhje me personat e mëposhtëm:

• Për ata që erdhën në punë në baza konkurruese.
• Për të miturit, gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën 2 vjeç.
• Për ata që kanë marrë arsim të lartë ose të mesëm profesional në programe arsimore të akredituara nga shteti më pak se një vit më parë në të njëjtin specialitet në të cilin janë të punësuar.
• Për personat që aplikojnë për një pozicion të zgjedhur me pagesë (që fituan votën).
• Gjatë transferimit nga një vend pune në tjetrin, nëse kjo është rënë dakord nga të dy menaxherët.
• Nëse kontrata e punës është lidhur për një periudhë jo më të gjatë se dy muaj.
• Kur lidhni një marrëveshje studentore me një organizatë: pas skadimit të vlefshmërisë së saj, është i mundur vetëm regjistrimi pa teste paraprake.

Si funksionon procesi i punësimit me një test paraprak:

• Një urdhër punësimi lëshohet i nënshkruar nga menaxheri.
• Punonjësi i ri lexon urdhrin dhe firmos.
• Bëhet një hyrje në libri i punës për lidhjen e një kontrate pune që tregon numrin e porosisë dhe nenin përkatës të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
• Të gjitha të dhënat vendosen në kartelën ose dosjen personale të kursantit.

Paga gjatë periudhës së provës

Punonjësi i punësuar i nënshtrohet të gjitha rregulloreve dhe akteve të brendshme, si dhe dispozitave të legjislacionit të punës - d.m.th. një person i ri në ekip ka të njëjtat të drejta si gjithë të tjerët, kështu që ulja e pagave në këtë rast është e paligjshme.

Punëdhënësi mund të tregojë vetëm një pagë më të ulët në kontratën e punës, dhe nëse aftësitë profesionale të vartësit i përshtaten atij, marrëveshja lidhet marrëveshje shtesë subjekt i rritjes së normës bazë.

Kohëzgjatja e periudhës së provës pas punësimit

Kufijtë e poshtëm nuk kufizohen me ligj, por periudha maksimale e provës kur punësimi nuk mund të kalojë tre muaj për punonjësit e zakonshëm dhe gjashtë për personelin drejtues dhe zëvendësit e tyre në organizata dhe degë; kontabilistët dhe zëvendësuesit e tyre.

Nëse kontrata e punës është lidhur për më pak se gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të zgjasë më shumë se dy javë. Çdo zgjatje në të gjitha rastet e mësipërme është e ndaluar dhe kur skadon koha, por punonjësi vazhdon të punojë, konsiderohet se ka kaluar testin dhe kontrata mund të zgjidhet vetëm në parimet e përgjithshme.

Gjatë periudhës së provës, pushimet mjekësore, mungesat dhe rrethanat e tjera për shkak të të cilave punonjësi ka qenë i paaftë ose në të vërtetë ka munguar nga vendi i punës nuk llogariten.

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit

Nëse gjatë periudhës së inspektimit një punonjës nuk ka respektuar disiplinën e punës, ka anashkaluar punën ose është sjellë në mënyrë të papërshtatshme ndaj ekipit, menaxheri ka të drejtë ta njoftojë atë me shkrim për shkarkimin e ardhshëm 3 ditë para pushimit nga puna. Libri i punës do të tregojë "me iniciativën e punëdhënësit" si arsye.

Karakteristikat e largimit nga puna të një punonjësi gjatë një periudhe prove

Nëse dëshironi, çdo punonjës që i nënshtrohet testimit duhet t'i dorëzojë menaxherit një letër dorëheqjeje tre ditë përpara largimit të pritshëm ose përfundimit të periudhës, por nuk i kërkohet të shpjegojë arsyet. Në të ardhmen, kolona përkatëse do të tregojë "me iniciativën e punonjësit".

Kur një punëdhënës nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës gjatë periudhës së provës

Ka disa arsye pse një menaxher nuk mund të shkarkojë një vartës subjekti:

• Pushim mjekësor.
• Motivet personale.

Një përjashtim është pezullimi i aktiviteteve të një shoqërie kur lëshohet një urdhër përkatës.

Procesi i largimit nga puna të një punonjësi që dështon në test:

• Punëdhënësi përgatit prova që konfirmojnë paaftësinë e punonjësit: memorandume, informacione për mungesë, ankesa shpjeguese ose të hartuara më parë.
• Lëshohet një njoftim me shkrim për dëshirën për të përfunduar kontratën. Ai tregon arsyet dhe gjithashtu e regjistron atë në librin e ditarit.
• Përpilohet një urdhër përkatës, i cili nënshkruhet nga personi që shkarkohet dhe më pas dokumenti regjistrohet në ditar.

Nëse ju pushojnë në mënyrë të paligjshme

Ka shpesh raste kur një menaxher ju detyron të shkruani një letër dorëheqjeje. sipas dëshirës, por vetë punonjësi nuk dëshiron ta bëjë këtë. Nëse lind një situatë e tillë, duhet të kontaktoni inspektoratin e punës ose prokurorinë me një ankesë me shkrim. Pavarësisht se punonjësi është në provë, ai ka të drejta të barabarta si kolegët me shërbim të gjatë dhe kjo situatë nuk bën përjashtim.

Rreziqet e punonjësve gjatë periudhës së provës

Natyrisht, punonjësit e nënshkruar për një periudhë prove kanë rreziqe të caktuara, kryesore prej të cilave është mosrinovimi i kontratës. Më shumë detaje mund të gjeni në video:

Nga rregull i përgjithshëm, periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese ose ndarjeve të tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj federal.

Nëse kontrata e punës lidhet me një punonjës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, atëherë periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë. Periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna. Kohëzgjatja e periudhës së provës caktohet sipas gjykimit të palëve, por nuk mund të jetë më e gjatë se ajo e përcaktuar me ligj.

Në praktikë, punëdhënësi shpesh e zgjat periudhën e provës gjatë periudhës që punonjësi i nënshtrohet testit për të cilin është rënë dakord me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Kjo është në kundërshtim me ligjin. Dhe, nëse punëdhënësi nuk vendos të largojë punëmarrësin para skadimit të afatit të përcaktuar në kontratën e punës, punëmarrësi do të konsiderohet se e ka kaluar testin.

Le të theksojmë se legjislacioni në disa raste parashikon një periudhë prove më të gjatë në krahasim me atë të parashikuar nga Kodi i Punës, veçanërisht për nëpunësit civilë (neni 27 Ligji Federal datë 27 korrik 2004 Nr.79-FZ “Për shtetin shërbimi civil Federata Ruse").

Rezultati i testit gjatë punësimit përcaktohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse: "Nëse periudha e testimit ka skaduar dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar testin dhe lejohet përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës. vetëm në një bazë të përgjithshme.” Kjo do të thotë, nëse punëdhënësi e konsideron punonjësin të përshtatshëm për pozicionin për të cilin është punësuar, atëherë nuk kërkohen dokumente shtesë - punonjësi vazhdon të punojë në baza të përgjithshme.

Sipas Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë, para skadimit të periudhës së testimit, të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin, duke e paralajmëruar atë me shkrim për këtë jo më vonë se tre. ditë më parë, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar në test, punonjësi ka të drejtë të apelojë vendimin e punëdhënësit në gjykatë.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës ndërpritet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa pagesën e pagesës së largimit.

Nëse punëdhënësi vendos të largojë një punonjës të ri, atëherë duhet të ndiqet rreptësisht një procedurë e caktuar dhe duhet të hartohen dokumentet e nevojshme:

1) njoftimi për një rezultat të pakënaqshëm të testit duhet të hartohet me shkrim në dy kopje: një për punonjësin, e dyta për punëdhënësin;

2) i njoftohet punonjësit me nënshkrimin e tij personal.

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi refuzon të pranojë njoftimin? Në një situatë të tillë, punëdhënësi mund të ndërmarrë veprimet e mëposhtme. Është e nevojshme të hartohet një akt përkatës në prani të disa punonjësve të kësaj organizate. Punonjësit dëshmitarë do të konfirmojnë me nënshkrimet e tyre në këtë akt faktin e dorëzimit të njoftimit tek punonjësi, si dhe refuzimin e tij për ta vërtetuar me shkrim këtë fakt. Një kopje e njoftimit mund të dërgohet në adresën e shtëpisë së punonjësit. me postë të regjistruar me njoftimin e dorëzimit. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të respektoni afatet e përcaktuara me nenin 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - një letër njoftimi për pushimin nga puna duhet t'i dorëzohet autoritetit postar të paktën tre ditë para skadimit të periudhës së provës. krijuar për punonjësin. Data artikull postar përcaktohet nga data në vulën e postës në faturë dhe njoftimi i dorëzimit të letrës që i është kthyer punëdhënësit. Njoftimi për zgjidhjen e një kontrate gjatë periudhës së provës duhet të ketë të gjitha tiparet e nevojshme të një dokumenti, përkatësisht:

1) datën, numrin e referencës, nënshkrimin e personit të autorizuar për të nënshkruar dokumentet përkatëse, si dhe vulën e vulës së destinuar për ekzekutimin e dokumenteve të kësaj organizate;

2) në njoftimin që i bëhet punëmarrësit arsyeja e largimit nga puna duhet të jetë e formuluar drejt dhe ligjërisht. Formulimi duhet të bazohet në dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e vendimit të marrë nga punëdhënësi;

3) praktikën gjyqësore tregon se kur shqyrtohen mosmarrëveshjet për largimin nga puna për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit, gjykatat kërkojnë që punëdhënësi të konfirmojë faktin se punonjësi është i papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur.

Për të konfirmuar papërshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur, duhet të regjistrohen momentet kur punonjësi nuk e ka përballuar punën që i është caktuar ose ka kryer shkelje të tjera (për shembull, rregulloret e punës, etj.). Këto rrethana duhet të dokumentohen (regjistrohen), nëse është e mundur, duke treguar arsyet. Përveç kësaj, është e nevojshme të kërkohen shpjegime me shkrim nga punonjësi për arsyet e shkeljeve që ai ka kryer. Nga pikëpamja e një numri specialistësh, kur largimi nga puna sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit), kërkohet prova e papërshtatshmërisë profesionale të punonjësit për pozicionin e mbajtur (Shtojca 1). Dhe nëse një punonjës ka shkelur disiplinën e punës gjatë periudhës së provës (për shembull, ka kryer mungesë ose përndryshe ka treguar një qëndrim të padrejtë ndaj punës), atëherë ai duhet të pushohet nga puna në bazë të paragrafit përkatës të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. .

Si dokumente që konfirmojnë vlefshmërinë e pushimit nga puna mund të pranohen si më poshtë:

1) akti i kryerjes së kundërvajtjes disiplinore;

2) një dokument që konfirmon mospërputhjen e cilësisë së punës së subjektit me standardet e prodhimit dhe standardet kohore të miratuara në organizatë; kontratën e punës së punëdhënësit për periudhë prove

3) një shënim shpjegues nga punonjësi për arsyet e cilësisë së dobët të detyrës së punës, ankesat me shkrim nga klientët.

Kështu, testohen niveli i njohurive dhe aftësive teorike dhe praktike në profesionin përkatës, specialitetin, kualifikimet, aftësinë për të punuar me klientët dhe njohuritë e aftësitë e tjera profesionale të nevojshme për kryerjen e kësaj pune, si dhe cilësitë jopersonale, disiplinën dhe pajtueshmërinë. me të ashtuquajturën kulturë korporative.

Kështu, shtetasi M. aplikoi në Gjykatën Simonovsky të Moskës me një kërkesë për rivendosje në punë, rikuperim të pagave për kohën. mungesa e detyruar dhe kompensimin e dëmit moral në lidhje me shkarkimi i paligjshëm nga puna sipas Artit. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në mbështetje të pretendimeve të tij, M. tregoi se ishte punësuar nga organizata e të pandehurit si specialist kryesor me një periudhë prove prej 6 muajsh dhe në fund të periudhës së provës, M. u pushua nga puna sipas Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pasi nuk e ka kaluar periudhën e provës.

Gjatë seancës gjyqësore u shqyrtuan pyetje për konfirmimin e faktit të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur dhe vlefshmërinë e shkarkimit.

Kërkesat e M. janë plotësuar pjesërisht, përkatësisht është rikthyer në punë, është mbledhur paga për periudhën e mungesës së detyruar dhe është kompensuar dëmi moral.

Një analizë e këtij rasti dhe vendimi i marrë na lejon të nxjerrim disa përfundime që mund të jenë të dobishme si për punëdhënësin ashtu edhe për punonjësit e punësuar në një periudhë prove.

Pas konfirmimit të faktit të mospërputhjes dhe vlefshmërisë së shkarkimit të tij si dështim në testin sipas Artit. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i pandehuri nuk ishte në gjendje të provonte se paditësi nuk ishte në përputhje me punën e caktuar. Duhet theksuar se kjo ka ndodhur si pasojë e regjistrimit jo të duhur të atyre rasteve kur paditësi nuk e ka përballuar punën që i është ngarkuar ose ka qenë neglizhent në detyrat e tij.

Gjykata e konsideroi të pamjaftueshme konfirmimin e faktit të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur dhe shkarkimin sipas Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse urdhëron qortim M. për qëndrim neglizhent ndaj tij detyrat zyrtare dhe mospërmbushja e detyrave zyrtare dhe dëshmitë e dëshmitarëve të cilët konfirmuan se M. jo gjithmonë e ka kryer me kompetencë punën e caktuar. Për të shmangur situata të tilla, është e nevojshme të hartohen akte dhe protokolle që regjistrojnë dështimin aktual të punonjësit për të përfunduar punën që i është caktuar, duke treguar arsyet. NË të detyrueshme në të gjitha këto raste është e nevojshme të merren shpjegime me shkrim nga punonjësi për shkeljet që ka kryer.

Duhet të theksohet se largimi nga puna për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit ka një sërë vështirësish dhe paqartësish në lidhje me dëshminë e papërshtatshmërisë së punonjësit për punën e kryer, si dhe procedurën dhe kohën e përfundimit. Ekziston nevoja për rregullim legjislativ të procedurës së shkarkimit këtë bazë për zbatimin më të mirë të këtyre standardeve në praktikë.

Sidoqoftë, vendosja e një testi kur pranoni një punë për secilën nga palët në marrëdhënien e punës ju lejon të zbuloni në kohën më të shkurtër të mundshme dhe pa formalizëm të panevojshëm se sa mirë korrespondojnë ato me pritjet dhe aftësitë e njëri-tjetrit.

Periudha e provës është një mjet i përshtatshëm vlerësimi paraprak. Punëdhënësi ka mundësinë të kontrollojë punonjësin e përzgjedhur, cilësitë e tij profesionale dhe personale. Dhe aplikanti do të ketë kohë për të parë më nga afër vendin e ri: kushtet, ekipin dhe disponueshmërinë e perspektivave të mëtejshme.

Në mënyrë që periudha e provës të jetë produktive dhe të mos shkaktojë situata të diskutueshme, palët duhet të diskutojnë termat dhe kushtet e gjykimit dhe çështjet e regjistrimit.

Cila është periudha e provës sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse?

Baza rregullatore për kalimin e inspektimit janë dy nene të Kodit të Punës:

1. №70 - “Test për punësim”.
2. №71 – “Rezultati i testit kur aplikoni për një vend pune”.

Nga pikëpamja e ligjit, një periudhë prove është periudha gjatë së cilës një punëdhënës mund të pushojë nga puna një punonjës sipas një skeme të thjeshtuar: nuk ka nevojë të ndalohet punonjësi për dy javë, plus vendimi për largimin nga puna nuk ka nevojë të merret vesh me sindikatat.

Një qytetar në provë mund të iniciojë edhe ndërprerjen e parakohshme të bashkëpunimit. Të dyja palët duhet të njoftojnë 3 ditë për vendimin e tyre. Në të gjitha aspektet e tjera, kalimi i periudhës së provës nuk ndryshon nga procesi normal i punës. Kuadri i ri ka të gjitha të drejtat dhe përgjegjësitë e një anëtari të stafit.

Nuancat e projektimit

Ndonjëherë aplikantët gabimisht besojnë se punëdhënësi udhëhiqet vetëm nga marrëveshjet gojore. Në fakt, për të pasur avantazhin e shkarkimit të thjeshtuar, organizata duhet të ndërlikojë procesin e rekrutimit të personelit:

• Kontrata e punës duhet të përmbajë një klauzolë të veçantë që tregon qartë datën e përfundimit të testit.
• Gjithashtu, hartohet një Rregullore, e cila përcakton kushtet për kalimin e periudhës së provës, si dhe kriteret specifike me të cilat do të vlerësohet kandidatura.
• Kopjet e dyta të dokumenteve i lëshohen punonjësit të ri. Kërkohet nënshkrimi i punonjësit, duke konfirmuar se ai është njohur me përshkrimet e punës, standardet dhe rregullat e brendshme.

Procedura e largimit nga puna

Një ndërmarrje nuk ka të drejtë të refuzojë një punonjës pa arsye. Të gjitha argumentet janë të dokumentuara dhe të rënë dakord më parë në Rregullore.

Këshillohet që të mbani një regjistër të veçantë gjatë periudhës së verifikimit. Ai shënon treguesit pozitivë dhe negativë të kandidatit:

• zbatimi i planeve;
• pajtueshmëria me përshkrimet e punës;
• faktet e shkeljes së disiplinës (për shembull, vonesa ose pirja e duhanit, nëse kjo është e ndaluar me rregullore të brendshme);
• konflikt (ankesa nga kolegët) etj.

Punonjësi ka të drejtë të interesohet për përmbajtjen e librit dhe t'i bëjë pyetje sqaruese kuratorit.

Nëse punëdhënësi vendos të ndërpresë marrëdhëniet e punës së subjektit, duhet të përgatitet dhe dorëzohet njoftimi me shkrim jo më vonë se 3 ditë para afatit. Dokumenti duhet të shoqërohet me arsye bindëse për refuzim (të paktën tre):

• shënimet në ditar;
• raportet nga mbikëqyrësit e menjëhershëm;
• aktet e pranimit të punës ose mallrave;
• ankesat e klientëve etj.

Brenda tre ditëve nga momenti kur punonjësi lexon njoftimin, kompania lëshon një urdhër pushimi nga puna dhe mbyll bllokun e saj në librin e punës me shënimin "për shkak të rezultateve të pakënaqshme". Në këtë rast, duhet të tregohet një referencë në nenin 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në ditën e fundit të punës, punonjësit i jepen fletëpagesa dhe puna e tij. Pagesa e largimit nuk paguhet (neni 71, pjesa 2).

Ligjërisht, veprimet e listuara janë të mjaftueshme për të hequr të gjitha pretendimet nga ndërmarrja dhe për të parandaluar proceset gjyqësore.

Si të shmangni një hyrje të pakëndshme në të dhënat tuaja të punës

Avantazhi kryesor i një periudhe prove për një organizatë është aftësia për të eliminuar shpejt një punonjës të pakujdesshëm nëse vuan për shkak të saj procesi i prodhimit. Në fund të fundit, nuk është gjithmonë e mundur të kuptohet paraprakisht nëse një person është mjaft i kualifikuar për një pozicion të caktuar, edhe pas një interviste të gjatë dhe të plotë.

Në këtë drejtim, shumë aplikantë kanë frikë të pranojnë një periudhë prove, duke menduar se kjo do t'u prishë rekordin e punës. Në fakt, një procesverbal i dështimit të një kandidati për të kaluar testin shfaqet vetëm në raste ekstreme.

Praktika tregon se zakonisht të gjitha mosmarrëveshjet zgjidhen në mënyrë paqësore. Për ta bërë këtë, palët bien dakord paraprakisht për nuancat dhe i regjistrojnë ato në Rregullore.

Për shembull, nëse një kandidat nuk arrin të përballojë përgjegjësitë e tij, punëdhënësi paralajmëron për qëllimin e tij për ta shkarkuar atë. Ai i jep punonjësit mundësinë të njihet me rezultatet paraprake brenda 24 orëve dhe të shkruajë një deklaratë me vullnetin e tij të lirë. Në këtë rast, vendi i punës mbyllet si zakonisht.

Kjo gjendje është gjithashtu e dobishme për vetë sipërmarrësin, pasi e çliron atë nga formalitetet shtesë.

Kohëzgjatja dhe zgjatja e kohës

Data e përfundimit të testit tregohet qartë në kontratën e punës dhe ka kufizimet e saj:

• Periudha standarde e provës mund të jetë nga dy javë në tre muaj.
• Punëdhënësi ka të drejtë të vendosë një periudhë më të gjatë (deri në gjashtë muaj) për shefat e kontabilitetit dhe pozicionet drejtuese.
• Periudha e verifikimit nuk mund të kalojë dy javë për punonjësit e punësuar në baza të përkohshme ose të përkohshme. kontratë me afat të caktuar. Nëse kontrata është lidhur për një periudhë më pak se dy muaj, gjykimi nuk caktohet fare.
• Nëpunësit civilë, si dhe personat e emëruar në vendet e lira përgjegjëse të qeverisë, mund të testohen për një vit.

Si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi kanë të drejtë të ndërpresin procesin e verifikimit përpara afatit, duke njoftuar 3 ditë përpara. Por asnjëra palë nuk mund ta zgjasë gjykimin(me përjashtim të situatave kur subjekti shkoi në pushim mjekësor).

Ka raste kur një ndërmarrje, pasi është bindur për vlerën e punonjësit përpara afatit, merr iniciativën për të anuluar testin. Nëse kandidati nuk kundërshton, hartohet një shtesë në kontratën e punës. Nëse periudha ka përfunduar dhe nuk është marrë asnjë aplikim ose njoftim, personi konsiderohet automatikisht i regjistruar përgjithmonë.

Kush nuk ka të drejtë të ofrojë një test?

Kushti më i rëndësishëm i periudhës së provës është pëlqimi i dhënë nga aplikanti. Përveç kësaj, ka kategori preferenciale:

• gra shtatzëna ose me fëmijë nën 1.5 vjeç;
• të mitur;
• specialistë të rinj që janë diplomuar institucionet arsimore sipas profilit të tyre dhe propozuan kandidaturën e tyre në vitin e parë pas marrjes së diplomës;
• aplikantët që kanë kaluar testin e konkursit;
• punonjësit që hynë në kompaninë e përkthimit;
• punëtorë sezonalë që kanë lidhur kontratë për një periudhë deri në 2 muaj.

Personave të listuar nuk u ofrohet një periudhë prove. Përjashtim bën punësimi i nëpunësve civilë. Në këto raste, kategorive të veçanta mund t'u caktohet një periudhë verifikimi deri në tre muaj.

A është e mundur të marrësh pushim mjekësor?

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit, pavarësisht nëse punojnë në baza të përhershme apo jo, kanë të gjitha të drejtat sociale. Kjo vlen edhe pagesat e kompensimit për paaftësi të përkohshme.

Çdokush mund të sëmuret. Nëse një shqetësim i tillë ka ndodhur gjatë periudhës së provës, procedura për regjistrimin e pushimit mjekësor mbetet normale. Në ditën e parë, duhet të njoftoni menaxhmentin (mundeni me telefon), të shihni një mjek dhe të hapni një pushim mjekësor.

Në ditën e fundit të sëmundjes, është e nevojshme të lëshohet një certifikatë në mënyrën e mëposhtme:

• në një formular të veçantë spitalor;
• me vulat e mjekut dhe institucionit mjekësor;
• duke treguar emrin e ndërmarrjes dhe pozicionin (nuk ka nevojë të përmendet periudha e provës).

Pas kthimit në punë, personi pajiset me pushim mjekësor në departamentin e burimeve njerëzore ose kontabilitetit.

Kompensimi llogaritet sipas sistemit të pagës minimale ose në bazë të certifikatave të pagave në vendet e mëparshme të punës për dy vitet e fundit.

Nëse një kandidat shkon në pushim mjekësor, periudha e provës zgjatet automatikisht me numrin e ditëve të humbura.

A mund të jenë pagat më të ulëta?

Gjatë testimit, kandidati nuk mund të vendosë një pagesë më të vogël se ajo e parashikuar për pozicionin në tavolina e personelit . Ulja e pagës në bazë të një “stazhi” konsiderohet e paligjshme.

Nëse një punonjës i përmbush plotësisht detyrat e tij, përveç pagës, ai ka të drejtë edhe për shtesa dhe shpërblime të dhëna nga ndërmarrja (për shembull, për përmbushjen e planit).

Opsionet lejohen kur nënshkruhet një marrëveshje shtesë me një punonjës, sipas së cilës ai merr vetëm një pagë, por kryen vetëm një pjesë të detyrave të tij (ndërsa po mësohet punë e re). Me rritjen e vëllimit të punës, rritet edhe pagesa shtesë.

A merret parasysh përvoja?

Sipas nenit 16 të Kodit të Federatës Ruse, duhet të lidhet një marrëveshje me një punonjës të autorizuar për të kryer punë në ndërmarrje. Gjatë pesë ditëve të para, lëshohet një urdhër për emërim në një pozicion dhe bëhet regjistrimi në librin e punës.

Kjo vlen edhe për punonjësit e rinj, kontrata e të cilëve përmban një klauzolë për përfundimin e një periudhe prove. Nenet 70 dhe 71 kanë të bëjnë vetëm me kushte të veçanta për largim të përshpejtuar nga puna, por nuk ndikojnë në asnjë mënyrë në cenimin e të drejtave të njeriut.

Të gjitha ditët e testimit përfshihen në kohëzgjatjen totale të shërbimit. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të hartojë një kontratë në mënyrë retroaktive.

Çfarëdo qofshin ato rezultatet përfundimtare Periudha e provës, pavarësisht nëse një person mbetet në organizatë apo jo, ai ka të drejtën e punësimit zyrtar dhe të gëzojë të gjitha të drejtat e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Video rreth testimit të kandidatëve

Videoja ofron detaje se si të vendosni saktë një periudhë prove për një aplikant për punë:

Do të mësoni rreth regjistrimit të IP në një kontratë pune me afat të caktuar dhe të përhershëm.

Nëse kompania ka ekzistuar për më shumë se një vit, atëherë zakonisht zhvillon algoritmin e saj specifik për kontrollimin e punonjësve të rinj gjatë periudhës së provës. Për këtë qëllim, menaxhmenti është duke hartuar një rregullore të veçantë.

NË Kodi i Punës Ekzistojnë disa kategori punëtorësh për të cilët është e ndaluar të futet një periudhë testimi:

• gratë shtatzëna;
• të rinjtë nën 18 vjeç;
• specialistët që janë të regjistruar në rendin e transferimit, ata që kanë hyrë me konkurs dhe disa të tjerë.

Cila është rregullorja për procedurën e kalimit të IP?

Ky dokument përshkruan me shumë detaje dispozitat e përgjithshme në lidhje me procedurën e kalimit të periudhës së verifikimit dhe vetë procedurën përshkruhet në mënyrë specifike.

1. Tregohen detyrat dhe qëllimet, kriteret me të cilat do të vlerësohet lënda.
2. Përcaktohen kushtet dhe arsyet pse është e mundur zvogëlimi i tyre (kohëzgjatja e tij nuk mund të kalojë 3 muaj - neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Emërohet, përpilohet një kurator plan individual për periudhën e testimit të përshtatshmërisë profesionale.
4. Përcaktohet procedura dhe afati për raportimin e rezultateve të testit.

Filloni

Periudha e provës fillon gjithmonë që nga dita e parë e punës. Është e pamundur ta instaloni nëse një person ka punuar tashmë në ndërmarrje për ca kohë (të paktën për disa ditë).

Si për të arritur atje?

Për të përfunduar me sukses këtë periudhë prove, nuk keni nevojë të bëni ndonjë gjë të veçantë, thjesht duhet të kryeni me ndërgjegje dhe efikasitet të gjitha detyrat e përcaktuara nga menaxhmenti. Së pari duhet të studioni me kujdes tuajin përshkrimi i punës, përgjegjësitë tuaja, mos hezitoni të kërkoni këshilla nga kolegë me përvojë.

Ju duhet të dëgjoni kritikat kompetente, t'i përgjigjeni në mënyrë adekuate atyre dhe të korrigjoni të metat dhe gabimet tuaja. Një plan specifik individual hartohet për çdo punonjës për këtë periudhë., i cili identifikon detyrat e kontrollit.

Plani i punës

1. Çfarë është ajo?

   Ky është një dokument që përmban disa seksione tematike, secila prej të cilave përfshin pyetjet e mëposhtme:

   • Një detyrë specifike për punonjësin (profesionist).
   • Koha e ekzekutimit të saj (numri i saktë i orëve ose ditëve).
   • Rezultati aktual.
   • Rezultati i pritshëm.
   • Komentet e kuratorit.
2. Kush kompozon?

   Në mënyrë tipike, një punonjës me përvojë të burimeve njerëzore ose një mbikëqyrës i menjëhershëm është i përfshirë në hartimin e një plani të tillë.

3. Për çfarë është?

   Plani është hartuar për të kuptuar nëse ky punonjës kryejnë detyrat e tyre të punës në mënyrë efektive dhe me kompetencë dhe për të shmangur situata të mundshme konflikti në të ardhmen.

Detyrë shembull për një periudhë prove ( plan i përafërt) mund të shkarkohet më poshtë:

Detyrat

Lejohet të vendosen vetëm ato detyra që korrespondojnë me përgjegjësitë e punës të subjektit. Ju gjithashtu duhet të konsideroni mundësinë vlerësim objektiv bazuar në rezultatet e zbatimit të tyre.

Përshtatja e punonjësve

Përshtatja në çdo ekip nuk është një proces i lehtë, sepse një person i ri i bashkohet një ekipi ekzistues. Natyrisht, ai duhet të ndihmohet, të mos mbetet pa mbështetje dhe të caktohet një kurator për ta ndihmuar gjatë periudhës së provës.

Kush po e shikon të sapoardhurin gjatë kësaj periudhe?

Për të marrë pjesë Më poshtë mund të përfshihen në monitorimin dhe monitorimin e ekzekutimit të saktë të detyrave:

1. mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të testuar;
2. mentor;
3. kurator;
4. vëzhgues.

Është gjithashtu e mundur të krijohen komisione, por kjo praktikë zakonisht është e përshtatshme vetëm për ndërmarrjet e mëdha.

Çfarë po shikojnë?

Gjatë kësaj periudhe monitoroni:

• aftësia për të zotëruar shpejt aftësi të ndryshme dhe për të mësuar;
• cilësia e kryerjes së detyrave zyrtare;
• dëshira dhe aftësia për të korrigjuar shpejt gabimet;
• pajtueshmërisë disiplinës së punës dhe rregulloret e brendshme;
• si i përballon një person problemet dhe stresin e papritur;
• aftësi komunikimi, aftësi komunikuese.

Fundi i testit

Certifikimi në fund të kësaj periudhe kohore është ndoshta opsioni më ideal për ta përfunduar atë. Kjo është, punonjës i ri i nënshtrohet saktësisht të njëjtit kontroll (përshtatshmërisë për pozicionin) si gjithë të tjerët, sipas rregulloreve të certifikimit të zhvilluara në organizatë.

Kur përfundon?

Kjo periudhë konsiderohet e përfunduar kur përfundon periudha kohore e përcaktuar për IP (tregohet në kontratën e punës).

Rezultatet

Rezultatet në fund të këtij testi mund të jenë pozitive ose negative.. Epo, sigurisht, një rezultat negativ është shumë më pak i zakonshëm, sepse zakonisht tashmë në 3-4 javët e para bëhet e qartë nëse një person përballet me detyrat e caktuara apo jo. Prandaj, më shpesh sesa jo, ata ndahen me një punonjës të papërshtatshëm, i cili thjesht nuk punon herët.

Kujdes! Nëse gjatë procesit të testimit punonjësi kupton se ky vend nuk është i përshtatshëm për të, për të mos humbur kohë, duhet të njoftojë punëdhënësin 3 ditë përpara (me shkrim) dhe.

Raportoni

Dokumenti më i rëndësishëm është raporti i progresit., e cila përgatitet pas përfundimit të testeve. Ai pasqyron saktësisht aftësinë e punonjësit për të kryer detyrat e tij të punës.

1. Kush shkruan?

   Raporti zakonisht përpilohet nga kuratori i caktuar për subjektin.

2. Si ta kompozoni atë?

   Nuk është e vështirë të shkruhet një raport, ai duhet të korrespondojë rreptësisht me planin specifik të testimit të zhvilluar më parë. Duhet të përshkruhet në detaje, për secilën detyrë të vendosur në plan - si u krye, cilat gabime u bënë, si u korrigjuan ato. Është i përshtatshëm për të përdorur një shkallë pikë në një raport të tillë do të duket më objektiv.

3. Gjatë cilës periudhë?

   Raporti duhet të jetë gati jo më vonë se 2 javë para përfundimit të periudhës së verifikimit.

Karakteristike

Pas periudhës së testimit, referenca e personazhit të punonjësit hartohet nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Ajo pasqyron jo vetëm të tijën cilësitë e biznesit, por edhe aftësi për të punuar në ekip, lëvizshmëri, përshtatje sociale, nivel kulture dhe rezistencë ndaj stresit. Kjo karakteristikë më pas i bashkëngjitet raportit (bazuar në rezultatet e testit).

Përfundim në lidhje me pasazhin

Përfundimi është tashmë një dokument përfundimtar, ai është përgatitur në bazë të dy të mëparshmeve (raporti dhe karakteristikat);. Ky dokument analizon dhe përmbledh të gjitha rezultatet e veprimtarisë së punës gjatë periudhës së caktuar.

Një shembull i një raporti të provës mund të shkarkohet më poshtë:

Ky përfundim përgatitet më shpesh nga një specialist i burimeve njerëzore ose një nga kolegët me përvojë dhe të kualifikuar të punonjësit të ri.

Veprimet e punëdhënësit pas skadimit të IP

Në fund të periudhës së provës, pasi të jetë përgatitur i gjithë dokumentacioni i nevojshëm, punëdhënësi e studion atë dhe më pas merr një vendim - një punonjës i tillë nevojitet ose ai nuk është i përshtatshëm. Prandaj, ngjarjet e mëtejshme varen nga ky vendim ose ndodhin, ose personi bëhet anëtar i barabartë i ekipit.

Si regjistrohet punonjësi pas testimit?

Shpesh ndodh që periudha e provës tashmë ka përfunduar, por punonjësi vazhdon të punojë, kjo do të thotë (sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) që testi është kaluar me sukses. Kjo do të thotë, rezulton se punëdhënësi mund të mos e njoftojë personin për këtë. Por është më mirë ta bëni këtë në mënyrë që të vendosni punonjësin tuaj për të aktivitete të suksesshme në të ardhmen.

Nëse, në fund të periudhës së testimit, merret një vlerësim jo i kënaqshëm, atëherë personi duhet të paralajmërohet 3 ditë para datës së pushimit nga puna (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me shkrim dhe kundër nënshkrimit Periudha e provës përfundoi përpara afatit (u shkurtua).

konkluzioni

Praktika më së shpeshti tregon se nevojitet ende një periudhë prove. Nuk është aq e lehtë të gjesh një punonjës të kualifikuar, inteligjent, të përshtatshëm për një punë të caktuar. Në fund të fundit, një person në një intervistë mund të interesojë dhe të prodhojë një shumë përshtypje të mirë, por si mund të përballojë përgjegjësitë specifike të punës - kjo mund të kuptohet vetëm në praktikë.