Shtëpi › Apartamente ne shitje › Karta e kompetencës së kartës së kualifikimit. Rezultatet e kërkimit për \"kartën e kualifikimit\". Burimet e brendshme dhe të jashtme të tërheqjes së personelit

Karta e kompetencës së kartës së kualifikimit. Rezultatet e kërkimit për \"kartën e kualifikimit\". Burimet e brendshme dhe të jashtme të tërheqjes së personelit

Karta e kualifikimit, e përgatitur së bashku nga drejtuesi i departamentit dhe specialistët e burimeve njerëzore në bazë të përshkrimit të punës, është një grup karakteristikash kualifikimi (arsim i përgjithshëm, arsim special, aftësi të veçanta - njohuri të një gjuhe të huaj, aftësi kompjuterike, etj.) se punonjësi “ideal” që mban këtë pozicion. Meqenëse gjatë procesit të përzgjedhjes është shumë më e lehtë të përcaktohet prania e karakteristikave të kualifikimit sesa prania e aftësisë për të kryer funksione të caktuara, karta e kualifikimit është një mjet që lehtëson procesin e përzgjedhjes së kandidatëve. Përdorimi i kartës së kualifikimit bën të mundur edhe strukturimin e vlerësimit të kandidatëve (për secilën karakteristikë) dhe krahasimin e kandidatëve me njëri-tjetrin. Në të njëjtën kohë, kjo metodë fokusohet në karakteristikat teknike, kryesisht formale të kandidatit (të kaluarën e tij), duke lënë mënjanë karakteristikat personale dhe potencialin për zhvillim profesional.

4. Duke marrë parasysh rritjen e mundshme të karrierës së punonjësve ekzistues.

Këtu duhet theksuar se këta punonjës u gjendën në një situatë të vështirë zgjedhjeje - të qëndronin në pozicionin e tyre të mëparshëm ose të përpiqeshin të bënin diçka tjetër. Ata që në një kohë gjetën një mundësi për t'u rritur profesionalisht, patën një shans për të marrë një pozicion të ri, më interesant. Me këta punonjës u diskutuan qëllimet dhe perspektivat individuale dhe kriteret e vlerësimit për avancimi në karrierë dhe koha e parashikuar e tij. Nëse hapet një vend i lirë në pozicion i ri Këta punonjës kanë marrë pjesë në konkurs së bashku me kandidatë nga jashtë dhe jo të gjithë kanë mundur ta përballojnë një konkurrencë të tillë. Disa punonjës mund të ndryshonin fushën e tyre të veprimtarisë, duke lënë pas vetëm një lloj aktiviteti (për shembull, një punonjës që më parë ishte përgjegjës për shitjet dhe doganat u bë menaxher shitjesh dhe detyrat doganore iu transferuan një punonjësi tjetër). Na u desh të ndaheshim me punonjës që nuk donin të qëndronin në pozicionin e tyre të mëparshëm dhe nuk ishin të përshtatshëm për një pozicion tjetër.

Hartimi i një "portreti profesional" për çdo pozicion të lirë.

Duke ditur kërkesat themelore për një kandidat, është e nevojshme të hartoni një portret specifik profesional të punonjësit të ardhshëm përpara se të filloni kërkimin. Një portret i tillë është hartuar Departamenti i Burimeve Njerëzore së bashku me përgjegjësin e departamentit përkatës. Ai përmban informacionin e mëposhtëm: nivelin arsimor dhe profesional, aftësitë profesionale, disponueshmërinë e njohurive shtesë, përvojën e punës, në cilën kompani është fituar, nivelin e detyrave të zgjidhura në vendin e mëparshëm të punës dhe shkallën e përgjegjësisë në vendin e mëparshëm të punës. puna, cilësitë personale, aftësia për të mësuar, zhvilluar, motivimi i punës, iniciativa etj. karakteristikat. Këtu tregohen edhe kritere të tjera me të cilat do të zgjidhet një specialist: gjinia, mosha, disponueshmëria e patentës së shoferit, etj. Një portret profesional krijohet në bazë të informacionit jo vetëm të plotë për pozicionin, kryesor dhe përgjegjësi shtesë dhe rezultatet e pritura të këtij aktiviteti, por edhe personat me të cilët specialisti do të ndërveprojë, gjuhën/gjuhët e ndërveprimit.

Përcaktimi se si të gjeni një kandidat.

· përdorimi i një banke të dhënash;

Shumë shpesh, oficerët e personelit të kompanisë, në kërkim të kandidatit të duhur, para së gjithash shikojnë përmes bankës së tyre të të dhënave. Kjo ka të dyja avantazhet dhe disavantazhet e saj. Së pari, kandidati mund të kishte gjetur tashmë një punë, së dyti, nuk dihet se në çfarë mase përshkrimi i kandidatit korrespondon me realitetin, së treti, kontrollimi i origjinalitetit të diplomave, certifikatave, etj. do të kërkojë përpjekje të konsiderueshme.

· publikimi i reklamave në media, internet, radio, televizion;

· kontaktimi me qendrat rajonale të punësimit;

Qendrat rajonale të punësimit do të ofrojnë ndihmë në përzgjedhjen profesionale të specialistëve të kualifikuar të futur në bankën e të dhënave me kërkesë paraprake nga punëdhënësi; në organizimin e trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit dhe punëtorëve të liruar; do të postojë informacione për nevojat e personelit të ndërmarrjes në disa media.

· kontaktimin e kompanive të rekrutimit;

Përvoja e punës me agjencitë e rekrutimit na ka lejuar të nxjerrim një model: ajo që është e rëndësishme nuk është emri i kompanisë, fama apo qarkullimi i saj, por integriteti dhe profesionalizmi i menaxherëve që punojnë në kompaninë e rekrutimit. Është shumë e rëndësishme që punonjësit agjencitë e rekrutimit kishin "teknikat" e tyre për të zbuluar nevojat e klientit, pasi ndonjëherë vetë klienti nuk e ka një ide shumë të mirë të asaj që dëshiron. Duhet të theksohet se në raste të ndryshme është e nevojshme t'i drejtoheni shërbimeve të agjencive të ndryshme, pasi disa janë "të forta" në gjetjen e kandidatëve drejtues ose sekretarë, të tjerë në specialitete teknike, etj. Pikat e forta dhe të dobëta të agjencive zakonisht zbulohen në procesin e bashkëpunimit dhe menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive shkëmbejnë përvojë të tillë me njëri-tjetrin. Për vendosjen e saktë detyrave, agjencisë duhet t'i jepet një portret profesional i detajuar specialisti i duhur dhe sigurohuni që të tregoni për kulturën e korporatës së ndërmarrjes, klima psikologjike, stili i udhëheqjes dhe ata punonjës me të cilët specialisti i ardhshëm do të komunikojë çdo ditë. Agjencia zakonisht është e interesuar për perspektivat e karrierës së kandidatit dhe paketën e përfitimeve sociale të ofruara përveç pagës, dhe gjithashtu zbulon specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes në Rusi dhe perspektivat e saj.

Përtej Njeriut Autonom
Si një biheviorist radikal, Skinner hodhi poshtë të gjitha nocionet se njerëzit janë autonome dhe sjellja e tyre përcaktohet nga ekzistenca e tyre e supozuar. faktorët e brendshëm(p.sh., impulse të pavetëdijshme, arketipe, tipare të personalitetit). Koncepte të tilla spekulative, vuri në dukje ai, u ngritën në animizmin primitiv dhe vazhdojnë të ekzistojnë sepse...

Eksperiment kontrolli
Për të vlerësuar në mënyrë cilësore efektivitetin e ndërhyrjes korrektuese, ne kryem një vëzhgim kontrolli të komunikimit të parashkollorëve në grupin eksperimental (javën e fundit të studimit eksperimental). Metodologjia e N.Ya u mor si bazë. Mikhailenko për sa i përket komplotit, që përkon me studimin konstatues. Fëmijët ishin në një mënyrë të pavëmendshme...

Përmbajtja e temave të disiplinës
Tema 1. Biznesi si institucion sociokulturor Biznesi në Rusi - aspekti historik. Biznesi dhe parakushtet e tij psikologjike. Biznesi si veprimtari ligjërisht e ligjshme. Biznesi si pjesë e sistemit social. Tema 2. Psikologjia e veprimtarive të biznesmenëve Biznesi në krahasim me llojet e tjera të aktiviteteve. Biznes dhe sport. Biznesi dhe ushtria d...

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Abstrakt me temën: "Harta e kompetencave: përmbajtja e saj e përafërt, qëllimi, fusha e zbatimit"

Hyrje

1. Profesionografi

2. Karta e kualifikimit

3. Harta e kompetencave

4. Përkufizimi dhe llojet e kompetencave

5. Nivelet e kompetencës

konkluzioni

Referencat

Hyrje

NË kushte moderne kalimi në marrëdhëniet e tregut, zhvillimi i globalizimit të ekonomisë dhe integrimi i Rusisë në marrëdhëniet ekonomike botërore, faktorët më të rëndësishëm të konkurrencës kombëtare nuk janë burimet natyrore dhe financiare, por burimet njerëzore, domethënë njerëzit, cilësitë e tyre profesionale dhe personale, moralin e punës dhe dëshirën për të arritur qëllimet e tyre, njohuritë dhe aftësitë e tyre, aftësitë e tyre krijuese dhe novatore. Sot po rikonfirmohet formula më e njohur e viteve '30 të shekullit të kaluar "personeli vendos gjithçka", e cila nuk ka humbur asnjë nga rëndësia e saj në kohën tonë. Personeli është një nga burimet më të rëndësishme të një organizate, i nevojshëm për të arritur të gjitha qëllimet dhe objektivat e saj. Punonjësit janë pasuria kryesore e një organizate, e cila duhet të ruhet, zhvillohet dhe përdoret për sukses në konkurrencë.

Menaxhimi i personelit të një organizate ose menaxhimi i personelit është aktiviteti i qëllimshëm i menaxhimit të një organizate, specialistëve të departamenteve të sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë zhvillimin e koncepteve dhe strategjive. politika e personelit, parimet dhe metodat e menaxhimit të personelit.

Burimet njerëzore janë gjëja kryesore për ekonominë. Prandaj, menaxhimi i tyre është pjesë përbërëse trajnimi i menaxherëve të çdo profili. Prandaj, një kurs mbi sistemet e menaxhimit të burimeve njerëzore është një komponent i domosdoshëm i një kursi trajnimi mbi sipërmarrjen.

Sistemi i menaxhimit të personelit sot po pëson ndryshime dramatike si në vendin tonë ashtu edhe në vendet e zhvilluara. ekonomia e tregut.

Sistemet e burimeve njerëzore ndryshojnë. Kjo për faktin se në vendin tonë sistemi i menaxhimit të personelit si një fushë e rëndësishme e ekonomisë filloi të marrë formë relativisht kohët e fundit. Dhe nëse për vendet me ekonomi të zhvilluara tregu është formuar një orientim i qëndrueshëm drejt vlerave humaniste në sistemin e menaxhimit të personelit, i cili tashmë ka një praktikë të zhvilluar të përfshirjes së punonjësve në punët e kompanisë, duke aktivizuar potencialin e tyre krijues, atëherë për kompanitë ruse sot është e rëndësishme të zotërohen të gjitha format dhe teknologjitë e ndryshme në sistemin e menaxhimit të personelit të zhvilluar në vendet e zhvilluara dhe të përshtatura me kushtet e tregut.

1. Profesionografi

Analiza e karakteristikave psikologjike të veprimtarisë së punës (profesionit) bazohet në studimin e tij gjithëpërfshirës dhe një sistematizimin e caktuar të të dhënave sasiore dhe cilësore të marra. Qëllimi është të përcaktohen karakteristikat e marrëdhënies midis subjektit të punës dhe përbërësve të veprimtarisë (përmbajtja, mjetet, kushtet, organizimi i tij) dhe mbështetja e tij funksionale. Një metodë gjithëpërfshirëse e studimit dhe përshkrimit të përmbajtjes dhe karakteristikat strukturore profesioni quhet profesioniografi. Rezultati i studimit të Aktivitetit duhet të jetë profesiogrami i tij - një përshkrim i karakteristikave të ndryshme objektive të profesionit, dhe një psikogram - një përshkrim i karakteristikave psikologjike të Aktivitetit.

Përgatitja e një profili profesional kryhet në përputhje me parimet e mëposhtme:

1. Specifikimi (konkretiteti) i përshkrimit të një Veprimtarie të caktuar.

2. Gjithëpërfshirja e studimit.

3. Të nxënit dinamik (duke marrë parasysh zhvillimin, ndryshimet në Aktivitete).

4. Sistematiciteti (studimi i marrëdhënieve dhe ndikimeve të ndërsjella të karakteristikave individuale të Veprimtarisë).

5. Identiteti i teknikave (për krahasimin e saktë të profesioneve).

6. Përdorimi i karakteristikave cilësore dhe sasiore.

Profili profesional duhet të përmbajë karakteristikat e mëposhtme:

Informacion i përgjithshëm për profesionin (emri, qëllimi, përgjegjësitë e personelit, treguesit e performancës, etj.);

Mjetet e veprimtarisë (lloji i mjeteve të shfaqjes së informacionit dhe kontrolleve, vendosja e tyre, dukshmëria, arritja në doreza, etj.).

NË pamje e përgjithshme Profesiogrami përkufizohet si “karakteristikë përshkruese dhe teknologjike lloje të ndryshme veprimtari profesionale”, e bërë sipas një skeme të caktuar dhe për zgjidhjen e problemeve të caktuara.

Koncepti i një profesionografie në psikologjinë e punës është identifikimi dhe përshkrimi i cilësive njerëzore të nevojshme për kryerjen e suksesshme të një veprimtarie të caktuar pune. Këto cilësi quhen PVK - cilësi të rëndësishme profesionale.

Ekzistojnë qasje të ndryshme për identifikimin e rendit dhe niveleve të analizës së veprimtarisë profesionale, si dhe lloje të ndryshme të profesiogrameve (për zgjidhjen e detyrave specifike profesionale):

7. Planet e informacionit profesional (të përdorura në këshillimin e karrierës dhe orientimin në karrierë).

8. Listat e përafërta diagnostike profesionale (për të identifikuar shkaqet e dështimeve, aksidenteve, efikasitetit të ulët të punës).

9. Konstruktiv (për të përmirësuar sistemin ergatik bazuar në projektimin e llojeve të reja të pajisjeve).

10. Metodologjike (për zgjedhjen e metodave adekuate për studimin e një sistemi të caktuar ergatik).

11. Diagnostikuese.

Ka skema të ndryshme profesionale. Më e thjeshta u propozua nga Klimov - "formula e profesionit":

llojet e profesioneve në lëndët bazë dhe ndërveprimi njerëzor me këto lëndë:

njeri - natyrë

njeri - teknologji

burrë - burrë

sistemet njeri - shenja

një person është një imazh artistik;

klasa (qëllimi i punës);

departamentet (përdorimi i mjeteve të veprimtarisë);

grupe (kushte preferenciale pune).

Për të nxjerrë në pah dhe përcaktuar cilësitë që janë të nevojshme për një profesion të caktuar, veprimtaria e punës ndahet në operacione. Klimov - makroanaliza e veprimtarisë së punës - analiza proceset teknologjike dhe pronat që janë të përfshira në aktivitetet profesionale, në fund të fundit është e nevojshme të përcaktohen cilësitë e rëndësishme profesionale.

Kur hartoni një profil profesional, duhet t'i përgjigjeni pyetjeve të mëposhtme:

1. Çfarë bën një person? (ese, përshkrim i pajisjeve, vëzhgim i përdorimit dhe vetëvëzhgim).

2. Si funksionon një person? (analizë veprimi).

3. Pse një person e bën këtë?

4. Çfarë përfshihet? (duhet të pasqyroni ato tipare që duhet të ketë një person për të kryer punën e tij siç duhet).

2. Karta e kualifikimit

Kualifikimi - shkalla dhe lloji i formimit profesional të punonjësit, njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij të nevojshme për të kryer punë ose funksione të një kompleksiteti të caktuar, i cili shfaqet në kategori dhe kategori kualifikimi (tarifore).

Karta e kualifikimit, e përgatitur së bashku nga drejtuesi i departamentit dhe specialistët e departamentit të menaxhimit të personelit në bazë të përshkrimit të punës, është një grup karakteristikash kualifikimi (arsim i përgjithshëm, arsim special, aftësi të veçanta - njohuri të një gjuhe të huaj, kompjuter. aftësitë, menaxhimi me kamion etj.), që duhet të ketë një punonjës "ideal" që zë këtë pozicion ( vendin e punës). Përdorimi i kartës së kualifikimit ofron gjithashtu mundësinë e një vlerësimi të strukturuar të kandidatëve (për secilën karakteristikë) dhe krahasimin e kandidatëve me njëri-tjetrin. Në të njëjtën kohë, kjo metodë fokusohet në karakteristikat teknike, kryesisht formale të kandidatit, pra në të kaluarën e tij, duke lënë mënjanë karakteristikat personale dhe potencialin për zhvillim profesional.

3. Harta e kompetencave

Një hartë kompetencash (portreti i një punonjësi ideal) ju lejon të kapërceni këtë pengesë dhe lehtëson punën e punonjësve të burimeve njerëzore të përfshirë në punësimin. Kompetencat paraqesin karakteristikat personale të një personi, aftësinë e tij për të kryer funksione të caktuara, llojet e sjelljes dhe rolet sociale, të tilla si, për shembull, përqendrimi në interesat e klientit, aftësia për të punuar në grup, këmbëngulja, origjinaliteti i të menduarit. Përgatitja e një harte kompetencash kërkon njohuri të specializuara dhe zakonisht bëhet me ndihmën e një konsulenti profesionist ose një punonjësi të burimeve njerëzore të trajnuar posaçërisht. Shtesa më e rëndësishme në kartelë është një përshkrim i kompetencës, d.m.th. një shpjegim i detajuar i çdo detaji të portretit të një punonjësi ideal. Kur vlerësoni një kandidat, karta e kompetencës përdoret gjithashtu si kartë kualifikimi - kompetencat e kandidatit krahasohen me kompetencat e një punonjësi ideal. Nëse një menaxher ka nënshkruar një kontratë me një profesionist të kualifikuar, atëherë për një specialist të tillë është e nevojshme vetëm të përcaktohet qëllimi, kriteri i vlerësimit të tij dhe mënyra e shpërblimit, dhe kjo do të jetë e mjaftueshme që ai të kuptojë vendimi i menaxhmentit. Nëse menaxheri është në një departament në të cilin punonjësit tashmë kanë zhvilluar zakone të dobëta të punës, atëherë ai periodikisht duhet të përdorë kontrollin mbi arritjen e qëllimit, duke theksuar se vetëm rezultatet shpërblehen. Përndryshe, këto aftësi negative mund t'i shndërrojnë punonjësit në kategorinë e njerëzve që nuk u intereson ajo që bëhet, por kujdeset shumë se si bëhet. Kjo zakonisht përfundon me atë që ata bëjnë gjënë e gabuar, por duke e bërë atë shumë mirë. Për të inkurajuar punonjësit që të mendojnë më shpesh për atë që po bëjnë, udhëheqësit efektivë kërkojnë që secili punonjës të lërë mënjanë çdo ditë për të reflektuar mbi qëllimet e punës së tyre dhe si t'i arrijë ato.

4. Përkufizimi dhe llojet e kompetencave

kualifikimi profesional i menaxhimit të kompetencave

Ndodh që në praktikë, shumë specialistë të menaxhimit të personelit lejojnë që konceptet të ngatërrohen; "kompetencë" dhe "kompetencë". Në lidhje me këtë, dëshiroj të sqaroj menjëherë dhe të them se arritja e një niveli të caktuar të rezultateve të punës përkufizohet si kompetencë, dhe aftësia që pasqyron standardet e nevojshme të sjelljes që çojnë në performancën në punë, përcaktohet si kompetencë.

Është gjithashtu e nevojshme të përmendet se sot ka shumë përkufizime të konceptit të "kompetencës" dhe specialistët e menaxhimit të personelit ofrojnë interpretime të ndryshme. Megjithatë, sot dy qasje për të kuptuar kompetencat konsiderohen themelore:

1. Qasja amerikane - kompetencat si përshkrim i sjelljes së punonjësve. Kompetencat janë karakteristikat kryesore të një punonjësi, me të cilat ai është në gjendje të demonstrojë sjellje korrekte dhe, si rezultat, të arrijë rezultate të larta në punën e tij.

2. Qasja evropiane - kompetencat si përshkrim i detyrave të punës apo rezultateve të pritshme të punës. Kompetencat janë aftësia e punonjësit për të vepruar në përputhje me standardet e pranuara në organizatë (duke përcaktuar standardin minimal që duhet të arrihet nga punonjësi).

Në territorin e CIS, përkufizimi i mëposhtëm përdoret më shpesh si bazë.

Kompetencat janë cilësi dhe aftësi personale, si dhe aftësi profesionale të nevojshme që një punonjës të kryejë me sukses detyrat e tij ose të saj. përgjegjësitë e punës(për shembull: aftësia për të vendosur qëllime të qarta; planifikim dhe organizim; udhëheqje; orientim ndaj rezultateve; mbledhje dhe analizë e informacionit; gjenerim dhe ruajtje e ideve; aftësi komunikimi; aftësi për të punuar në grup; përshtatshmëri ndaj ndryshimit; zhvillim personal.

Kompetenca është një pjesë e rrënjosur thellë dhe e qëndrueshme e personalitetit njerëzor dhe mund të përcaktojë sjelljen e një personi në një sërë situatash dhe detyrash pune.

Ai përbëhet nga shumë parametra personalë (tiparet e personalitetit, karakteristikat e temperamentit dhe sfera emocionale-vullnetare, niveli i inteligjencës dhe karakteristikat e sferës mendore, motivet, qëndrimet, njohuritë dhe aftësitë komplekse), dhe të gjitha këto parametra mund të identifikohen dhe vlerësohen nga mënyra si sillet një person.

Përveç karakterit personal, motiveve dhe aftësive, sjellja individuale ndikohet ndjeshëm edhe nga vlerat dhe parimet e adoptuara në organizatë. Në këtë drejtim, shumë kompani filluan t'i studiojnë ato dhe t'i sjellin në vëmendjen e punonjësve të tyre. Duke theksuar veçanërisht rolin që këto vlera dhe parime duhet të luajnë në aktivitetet e përditshme.

Disa kompani kanë përfshirë parimet dhe vlerat e korporatës në modelin e kompetencës dhe sigurojnë që sjellja e stafit të jetë në përputhje me udhëzimet e pranuara.

Kompetencat janë:

1. Të fituara - njohuri dhe aftësi të fituara në punë, si dhe gjatë trajnimit dhe aktiviteteve të përditshme. Këto kompetenca mund të vlerësohen duke përdorur testet e aftësisë.

2. Natyrore - cilësitë themelore të personalitetit (ekstraversion/introversion, stabilitet emocional/ankth, pajtueshmëri/cinizëm, ndërgjegje/spontanitet). Kompetencat natyrore vlerësohen në bazë të testeve të personalitetit.

3. Përshtatës - një grup cilësish që lejojnë një individ të arrijë qëllimet në një të re mjedisi i punës. Kompetencat adaptive vlerësohen gjithashtu duke përdorur teste të personalitetit. Burimi i kompetencave adaptive duket se qëndron në aftësitë emocionale të individit, të cilat nuk janë të lindura, por mund të fitohen dhe zhvillohen.

5. Nivelet e kompetencës

Kompetencat ndryshojnë sipas nivelit në:

1. Korporata (ose thelbësore) - kompetenca që mbështesin misionin dhe vlerat e deklaruara të kompanisë, dhe, si rregull, janë të zbatueshme për çdo pozicion në organizatë. Ato përfshijnë cilësi biznesi dhe personale që duhet të jenë të natyrshme në çdo punonjës të kompanisë. Shpesh një listë e kompetencave të korporatës mund të gjendet në materialet e prezantimit dhe informacionit të kompanive.

2. Menaxheriale - kompetencat e aplikuara në pozitat drejtuese në të gjitha nivelet e menaxhimit. Ato përfshijnë aftësitë dhe cilësitë personale që përbëjnë tërësinë e aftësive dhe aftësive që menaxherëve u nevojiten për të arritur me sukses qëllimet e biznesit. Përdoret për të vlerësuar menaxherët.

3. Kompetenca speciale/teknike. Ato përfshijnë njohuri të veçanta (profesionale), aftësi dhe aftësi të nevojshme për punonjësit për të kryer me efektivitet detyrat e tyre të punës. Zbatohet për grupe të caktuara pozicione të departamenteve të ndryshme ose zhvillohen për pozicione specifike.

Praktika tregon se disa organizata përdorin vetëm kompetenca kyçe, të tjera zhvillojnë dhe përdorin vetëm ato menaxheriale për të vlerësuar menaxherët e lartë, dhe disa kompani zhvillojnë vetëm kompetenca speciale/teknike për grupe pozicionesh në departamente të ndryshme. Kompetencat ndahen më tej në:

· E thjeshtë - të ketë një listë të vetme të treguesve të sjelljes (standardet e njohurive, aftësive dhe aftësive që vërehen në veprimet e një personi me një kompetencë specifike);

· I detajuar - i përbërë nga disa nivele (zakonisht tre ose katër). Numri i niveleve përcaktohet nga qëllimet e përdorimit të modelit të kompetencës;

· Pragu - përfshin njohuritë dhe karakteristikat e sjelljes të nevojshme për pranimin në punë;

· Diferencues - përmbajnë njohuri dhe karakteristika të sjelljes që ju lejojnë të dalloni punëtorët më të mirë nga punëtorët mesatarë (të këqij).

6. Përkufizimi dhe struktura e modeleve të kompetencave, zbatimi i tyre

Për përdorim efektiv, kompetencat kombinohen sipas karakteristikave të përbashkëta në grupe dhe blloqe, të cilat nga ana e tyre formojnë të ashtuquajturin model të kompetencës.

Modeli i kompetencave është një grup kompetencash që i duhen një organizate për të zgjidhur problemet me të cilat përballet ose një punonjësi ka nevojë për të kryer një punë të caktuar. Modelet mund të përmbajnë përshkrime të hollësishme të standardeve të sjelljes për personelin e departamentit ose pozicione specifike që çojnë në arritjen e qëllimeve specifike. Modeli i kompetencës mund të krahasohet me themelin e një shtëpie: mbi një themel të fortë dhe të besueshëm mund të ndërtoni një ndërtesë të madhe dhe të gjatë; Nëse themeli llogaritet gabimisht, shumë shpejt shtëpia do të vendoset, do të shfaqen çarje dhe do të kërkohen riparime serioze. Është e nevojshme të kuptohet qartë se kompetencat e zhvilluara mirë do të ndihmojnë në përmirësimin e zbatimit të aktiviteteve të certifikimit; nëse zgjidhet një model standard kompetence që nuk është përshtatur synimet strategjike dhe specifikat e kompanisë, nuk do të funksionojë në mënyrë efektive.

Si rregull, grupi i detajeve të përfshira në përshkrimin e një modeli kompetence varet nga qëllimi aplikim praktik model specifik. Modeli standard përfshin elementët e mëposhtëm:

Grupet e kompetencave janë grupe kompetencash të lidhura ngushtë (zakonisht nga tre në pesë në një grup);

Vetë kompetencat;

Nivelet e kompetencës - përdoren më shpesh për të krijuar modele për pozicione specifike nga modele të përgjithshme departamentet ose drejtoritë;

Treguesit e sjelljes.

3. Zbatimi i kompetencave

Në përgjithësi, shumë kompani përdorin modele kompetencash për t'u lidhur detyrat e korporatës Dhe punë praktike Me burimet njerëzore nëpërmjet unifikimit të kërkesave për punonjësit. Shumica arsye të përbashkëta kompetencat për të cilat zbatohen kompetencat janë; nevoja për trajnime të personelit dhe investime në zhvillimin e saj, efikasitetin dhe cilësinë e performancës së punës, motivimin e punonjësve, shpërblimin e personelit, përmirësimin e standardeve të cilësisë, konkurrencën e organizatës, përcaktimin e strategjisë së përgjithshme për punën me personelin. Megjithatë, mënyra kryesore për të përdorur kompetencat sot është në vlerësimin e personelit. Meqenëse tema e vlerësimit në ndërmarrje tani është mjaft e rëndësishme, le ta shohim më në detaje. Është e rëndësishme të theksohet se vlerësimi i bazuar në kompetenca ofron një sërë përfitimesh. Për organizimin:

· Mundësia e zhvillimit standardet e përbashkëta përshkrimet e performancës së punës që do të ndihmojnë në krijimin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis punonjësve të departamenteve dhe niveleve të ndryshme. Për shembull, një kuptim i përbashkët është zhvilluar për të gjithë se çfarë është "udhëheqja efektive" dhe çfarë do të thotë " punë ekipore";

· aftësia për të vlerësuar kompetencat e punonjësve dhe për të identifikuar përputhjen e tyre me nivelin e kërkuar;

· qëndrueshmëri kur vlerëson një punonjës: të gjithë ekspertët do të jenë në gjendje të arrijnë marrëveshje në mirëkuptim " cilësi të vlefshme"punonjës dhe të ketë një ide se çfarë duhet të vlerësohet dhe çfarë mund të injorohet;

· aftësia për të identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të çdo punonjësi dhe për të përdorur këtë informacion për zhvillimin e tij. Ka arsye për përfshirjen e punonjësve në rezervën e personelit të ndërmarrjes, si dhe planifikimin e karrierës së tyre.

· aftësia për të justifikuar rregullimet në politikën e kompensimit në lidhje me punonjësit e kualifikuar (të cilët nuk menaxhojnë njerëzit dhe burimet), por që e kanë kaluar me sukses vlerësimin.

Për punonjësit:

· të kuptojnë më mirë atë që bëjnë, çfarë kërkesash u vendosen dhe çfarë cilësish u nevojiten për të kryer me sukses punën;

· Mundësia për të marrë komente, për të mësuar për pikat tuaja të forta dhe dobësitë, potencialin e përgjithshëm dhe perspektivat e karrierës.

Është e rëndësishme të mbani mend se prezantimi i kompetencave mund të forcojë lidhjen midis të gjithë shembujve të përdorimit të tyre. Megjithatë, futja e kompetencave në vetvete nuk garanton se kjo risi do të ketë një efekt të lartë. Prandaj, gjatë aplikimit të kompetencave, është shumë e rëndësishme të kuptohet qartë se ato ndihmojnë menaxhimin efektiv të personelit vetëm nëse përdoren në mënyrë korrekte.

Efektiviteti i modelit të kompetencës varet nga përsosmëria aktivitete organizative, nga prania në të mjetet e duhura menaxhimin e personelit dhe nga arti i njerëzve me përvojë. Shumica e modeleve të kompetencave, pavarësisht nga kujdesi dhe korrektësia e zhvillimit të tyre, nuk do ta kthejnë një proces të keq në një të mirë dhe nuk do të kompensojnë trajnimin e dobët, të dobët. pajisje teknologjike dhe staf pa përvojë. Kur organizoni menaxhimin e personelit bazuar në kompetencat e propozuara, veprimet e punonjësve përcaktohen nga standardet e sjelljes që priten prej tyre dhe kërkesat për cilësinë e punës. Prandaj, duhet të mbani mend: përdorimi i kompetencave do të ndikojë në kulturën e brendshme të kompanisë. Në disa raste, një rritje kulturën e korporatës dhe ky është një nga qëllimet kryesore të futjes së sistemit të kompetencave. Nëse ndryshimet në kulturën e biznesit nuk përfshihen në përshkrimin e standardeve të sjelljes, atëherë kjo do të thotë se kompetencat nuk janë shkruar saktë dhe ka gjasa të ketë konflikte midis asaj që i nevojitet kompanisë dhe standardeve të sjelljes që punonjësve u kërkohet të pranojnë.

konkluzioni

Në mjedisin e sotëm të tregut që ndryshon me shpejtësi, kompanitë mund të kenë sukses vetëm nëse mund t'i çojnë praktikat e tyre të biznesit në një nivel krejtësisht të ri.

Kompania është e detyruar të punojë në mënyrë fleksibël, duke krijuar sisteme të reja marrëdhëniesh si me partnerët e biznesit ashtu edhe me punonjësit e saj, duke zhvilluar strategji që janë adekuate për ndryshimet që ndodhin dhe duke rishikuar prioritetet në zhvillimin e organizatës.

Meqenëse karakteristika të rëndësishme të kulturës së një kompanie janë niveli i kompetencës së personelit, profesionalizmi dhe aftësia e tyre për të punuar në grup, trajnimi profesional dhe rikualifikimi i personelit merr një rëndësi strategjike.

Trajnimi i personelit në kushte të tilla bëhet një nga çelësat kryesorë të suksesit, pasi i lejon ata të lëvizin teknologjive profesionale, duke përfshirë edhe në fushën e menaxhimit.

Procesi i modernizimit të njohurive dhe aftësive duhet të jetë konstant, prandaj menaxhmenti i kompanisë përballet me detyrën e krijimit të një organizate mësimore e cila mund të përdorë përvojën e fituar gjatë aktiviteteve të saj për të përshtatur metodat e punës për të zgjidhur realitetin e kompanisë. problemet.

Trajnimi i mirë kërkon një qasje individuale ndaj nevojave të secilit punonjës. Çdo metodë ka avantazhet dhe disavantazhet e saj. Teknikat dhe metodat e mësimdhënies të përdorura për të diplomuarit e shkollave dhe kolegjeve mund të jenë krejtësisht të papërshtatshme për të moshuarit.

Për shembull, shumë drejtuesit Ata që nxisin iniciativën për të zgjedhur metodën më të përshtatshme të mësimdhënies e shohin se është shumë e vështirë për ta të heqin qafe stereotipet ekzistuese. Ata vërtet besojnë sinqerisht se të mësuarit mund të ndodhë vetëm duke dëgjuar leksione nga ekspertë.

Dhe kjo do të vazhdojë të ndodhë derisa dikush të hapë sytë për faktin se ka shumë më të ndryshme dhe qasje efektive për të mësuar.

Metodat tradicionale të zhvillimit të kompetencës dhe trajnimit të personelit përfshijnë leksione, seminare dhe vetë-studim. Metodat aktive të zhvillimit të aftësive dhe metodave të trajnimit të personelit për të aktivizuar procesi arsimor, inkurajoni nxënësin të marrë pjesë në mënyrë krijuese në të.

Zbatimi i një sistemi të metodave aktive të mësimdhënies, të zhvilluara dhe të përmirësuara në varësi të karakteristikave të situatave specifike arsimore, audiencat e synuaraështë një nga elementët kyç në zbatimin e idesë së të mësuarit gjatë gjithë jetës, menaxhimin e akumulimit dhe zhvillimit të aftësive dhe njohurive të individëve për vetërealizim aktiv. Një sistem kompetencash produktive duhet të përfshijë katër blloqe kryesore që janë të përbashkëta si për kompaninë në tërësi, ashtu edhe për secilin prej punonjësve të saj.

Kjo kërkesë rrjedh nga pronat sisteme komplekse, duke u zhvilluar në bazë të menaxhimit efektiv të të kundërtave që përmbahen brenda tyre. Prania e "të kundërtave" bën të mundur që menaxhmenti të sigurojë ekuilibrin e nevojshëm midis faktorëve të brendshëm dhe të jashtëm, midis procedurave dhe marrëdhënieve, dhe rrjedhimisht menaxhimin e biznesit nëpërmjet përdorim efikas burimet e tij kryesore, duke përfshirë kompetencat.

Referencat

1. Aksenova, E.A. Menaxhimi i personelit. Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë M.: Uniteti, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Bazat e menaxhimit të personelit. M.: Shkolla e Lartë, 2007.

3. Kabushkin N.I. Bazat e menaxhimit: tekst shkollor. Përfitoni. Botimi i 9-të, i fshirë. M.: Njohuri të reja, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit organizativ. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I.D. Menaxhimi praktik: menaxhimi i personelit. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Menaxhimi i personelit të një organizate. M.: Amalfeya, 2008.

Analizoni situatën e propozuar, përgjigjuni pyetjeve

Situata:

John Smith është drejtor i degës së Kievit të një kompanie farmaceutike shumëkombëshe. Dega u formua në bazë të një fabrike lokale të blerë nga kompania. Një nga prioritetet e John është krijimi i një sistemi të menaxhimit të personelit. Kompania e tij njihet në botë si një nga liderët në aplikimin e metodave të reja të menaxhimit të burimeve njerëzore, testimit psikologjik, pagesës së njohurive dhe certifikimit 360 gradë.

Duke punuar për dy javë nga tetë në mëngjes deri në nëntë në mbrëmje, John Smith u përpoq të studionte sistemin e menaxhimit të personelit që ekzistonte në uzinë. Sidoqoftë, përpjekjet e tij titanike çuan në një rezultat shumë modest: doli që uzina praktikisht nuk kishte metoda formale (të parashikuara në procedura) të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe ato pak që ekzistonin ishin rrënjësisht të ndryshme nga idetë e Smithit për menaxhim modern stafit. Gjoni zbuloi se përzgjedhja e punonjësve të rinj u krye ekskluzivisht përmes njohjeve të fabrikës nuk kishte asnjë ide për planifikimin e karrierës, certifikimin ose trajnimin e një rezerve drejtuesish. Trajnimi profesional nuk ishte planifikuar, por u organizua sipas nevojës nga drejtuesit e departamenteve. Punonjësit e fabrikës marrin paga për punë, dhe punonjësit administrativë pagat zyrtare dhe shpërblime mujore deri në 40% të pagës. Madhësia aktuale e bonusit përcaktohet nga drejtori i fabrikës dhe për 95% të punonjësve është 40% e pagës. Indeksimi pagat kryhet me vendim të drejtorit në momentin kur, sipas fjalëve të tij, “nuk mund të presësh më”.

Gjatë bisedave me menaxherët e një fabrike që pësoi humbje të konsiderueshme, Gjoni u përpoq të ngrinte temën e ndryshimeve në fushën e menaxhimit të personelit, por nuk mori mbështetje - bashkëbiseduesit e tij preferuan të diskutojnë transferimin e teknologjisë, duke propozuar që "të linin gjithçka ashtu siç është deri më mirë. herë” në fushën e menaxhimit të personelit, duke vënë si argument kryesor “kushtet e veçanta lokale”. Duke diskutuar situatën në fabrikë me një koleg francez nga një kompani tjetër, i cili kishte punuar në Kiev për dy vjet, Smith mori këshilla të ngjashme "të mos përfshihej në një biznes të pashpresë".

Pyetje:

1. A ka nevojë në këtë situatë për të ndryshuar sistemet e menaxhimit të personelit? Nëse po, atëherë pse?

Çfarë e shpjegon pozicionin e drejtuesve të uzinës?

Çfarë mund të bëjë John Smith në këtë situatë?

Propozoni një sistem të menaxhimit të personelit për këtë organizatë dhe një plan për zbatimin e tij

Duke qenë se në këtë situatë fabrika po pëson humbje, sigurisht që ka nevojë për reformë. Përfshirë në fushën e burimeve njerëzore.

Fabrika përdor një sistem standard të punësimit "me miqësi" për shtetet post-sovjetike. Përveç kësaj, punëtorëve të tillë, përveç kualifikimeve të ulëta, u mungon edhe motivimi për karrierë, pasi rritjen e karrierës dhe niveli i shpërblimit material përcaktohet vetëm nga predispozita personale e drejtorit.

Sigurisht, ky sistem është plotësisht joproduktiv.

Menaxherët kontrollohen nga faktorët e mëposhtëm: "Mos e prekni ndërsa është duke punuar", "Ka qenë e njëjta gjë me paraardhësin tim" dhe "personalisht, gjithçka është në rregull me mua". Drejtuesit nuk kanë ndërgjegjen e duhur të punës dhe praktikisht nuk ka asnjë përgjegjësi për punën joproduktive të uzinës.

Sigurisht, Gjoni duhet të reformojë seriozisht të gjithë sistemin e menaxhimit të kësaj fabrike. Para së gjithash, është e nevojshme të zhvillohen kurse të avancuara të trajnimit dhe shkrim-leximit ligjor për punonjësit. Më pas, ata ose duhet të “ushtrojnë presion” mbi menaxhmentin aktual, duke i detyruar ata të punojnë më produktivisht, në përputhje me zhvillimet aktuale në fushën e MBNJ, ose të zëvendësojnë gjithë këtë menaxhim me profesionistë.

Nëse Gjoni nuk ka entuziazëm të mjaftueshëm, ai mund të bashkohet me sistemin pa rezistuar dhe të marrë me qetësi shpërblimet e tij mujore.

Postuar në Allbest.ru

...

Dokumente të ngjashme

Studimi i modeleve të kompetencave si bazë mbi të cilën është ndërtuar sistemi i menaxhimit të personelit të kompanisë. Modelimi në nivel kompanie, në nivel pune dhe në nivel individual. Kompetencat "personale", menaxheriale (menaxheriale) dhe korporative.

test, shtuar 20.05.2015

Identifikoni kompetencat që janë të rëndësishme për suksesin e ardhshëm të një lideri. Vlerësimi i gjendjes së zhvillimit të kompetencave. Përcaktimi i grupit të kompetencave me deficit maksimal. Eliminimi i boshllëqeve të kompetencave për suksesin e ardhshëm. Mjet i ri i kompanisë.

abstrakt, shtuar 09/11/2010

Karakteristikat dalluese Modelet e kompetencave amerikane, britanike, gjermane dhe franceze. Veçoritë e kompetencave vlera-semantike, të përgjithshme kulturore, edukative, njohëse dhe komunikuese të një drejtuesi. Përkufizimi i më cilësi të rëndësishme menaxher

puna e kursit, shtuar 25.09.2014

Karakteristikat e organizatës, struktura e menaxhimit, karakteristikat e punës. Misioni dhe qëllimet e Pharmstandard PJSC. Struktura organizative ndërmarrjeve. Ndërtimi modeli i korporatës kompetencat. Metodat e përdorura për të vlerësuar kompetencat e korporatës.

puna e kursit, shtuar 06/02/2016

Modeli i kompetencës: struktura, standardet e cilësisë, fazat e krijimit dhe aplikimit. Shfaqja e profesionit të sekserit, specifikat e punës së tij dhe përgjegjësitë e punës. Qasjet për identifikimin kompetencat kryesore. Qëllimet dhe objektivat kryesore të një sekseri.

tezë, shtuar 08/04/2012

Analiza ekzistuese dhe zhvillimi i metodave të reja për identifikimin e kompetencave kryesore dhe dalluese të kompanisë. Identifikimi i kompetencave të ndërmarrjes, varietetet e tyre në teorinë e burimeve. Pikëpamje të ndryshme mbi natyrën e kompetencave thelbësore dhe dalluese.

puna e kursit, shtuar 27.03.2016

Zhvillimi historik teoritë e menaxhimit të burimeve njerëzore. Thelbi i procesit të planifikimit të personelit në një organizatë moderne. Fazat e planifikimit të personelit. Koncepti i rekrutimit. Përzgjedhja dhe vendosja e personelit. Formimi i kompetencave të personelit.

kurs leksionesh, shtuar 30.06.2014

Formimi dhe zhvillimi i sistemit të menaxhimit dhe vlerësimit të personelit shërbimi civil. Koncepti, struktura dhe parimet e përpilimit të modeleve të kompetencave. Karakteristikat e vlerësimit të efektivitetit të treguesve të performancës. Algoritmi për vlerësimin e menaxherëve të shërbimit të punësimit.

tezë, shtuar 04/10/2013

Parimet bazë për zhvillimin e një strategjie të menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë. Dallimi midis menaxhimit të burimeve njerëzore dhe menaxhimit të personelit. Analiza menaxhimit strategjik në “Ecocourier Int”. Nivelet e shprehjes së kompetencës së menaxherit.

tezë, shtuar 27.10.2015

Analiza e zbatueshmërisë dhe rëndësisë së teorive kryesore mbi organizimin sistem efektiv Menaxhimi i burimeve njerëzore në ekonominë moderne ruse. Situata në fushën e menaxhimit në një organizatë këshilluese. Qasjet bazë për zhvillimin e personelit.

Përzgjedhja e aplikantëve – kërkimi i aplikantëve për të punuar në vende të lira pune.

Procedura për përzgjedhjen e aplikantëve për një pozicion, nga ana tjetër, përfshin tre faza

Qëllimi i fazës së parë është përcaktimi i parametrave dhe kritereve për përzgjedhjen e kandidatëve për këtë pozicion.

Për të lehtësuar procesin e përzgjedhjes së kandidatëve, shumë organizata kanë filluar të krijojnë dokumente që përshkruajnë karakteristikat kryesore që duhet të ketë një punonjës. punë e suksesshme në këtë pozicion - kartat e kualifikimit dhe kartat e kompetencës (portrete ose profile të punonjësve idealë).

Karta e kualifikimit- një grup karakteristikash kualifikimi (arsim i përgjithshëm dhe special, aftësi të veçanta, njohuri të një gjuhe të huaj, aftësi kompjuterike, etj.) që duhet të ketë një punonjës “ideal” që zë një pozicion. këtë pozicion. Zakonisht përgatitet së bashku nga drejtuesi i departamentit dhe specialistët e burimeve njerëzore bazuar në përshkrimin e punës

Një kartë kualifikimi e hartuar në mënyrë profesionale thjeshton procesin e përzgjedhjes së kandidatëve, pasi është shumë më e lehtë të vlerësohet një punonjës për sa i përket karakteristikave të kualifikimit sesa aftësia për t'i caktuar atij funksione specifike. Kjo ju lejon të strukturoni vlerësimet e kandidatëve (për secilën karakteristikë) dhe të krahasoni aplikantët me njëri-tjetrin. Por duhet mbajtur mend se karta e kualifikimit fokusohet kryesisht në karakteristikat teknike, kryesisht formale, të kandidatit, duke lënë mënjanë karakteristikat personale dhe potencialin e tij zhvillimor.

Profesionalografia- përshkrimi i veçorive të një profesioni të caktuar, duke zbuluar specifikat punë profesionale dhe kërkesat e vendosura ndaj një personi. Ekzistojnë dy lloje të kartave profesionale: kartat profesionale janë përshkrim i shkurtër natyra e aktiviteteve të punonjësit, rezultatet e punës së tij dhe rëndësia e tyre për njerëzit
dhe profile të plota profesionale - me përshkrim të prodhimit, teknik, social dhe ekonomik. kushtet veprimtaria e punës dhe kërkesat psikofiziologjike që i imponon profesioni një personi.
Një profesiogram përshkruan karakteristikat psikologjike, prodhuese, teknike, mjekësore, higjienike dhe të tjera të një specialiteti ose profesioni. Ai tregon funksionet e këtij profesioni dhe vështirësitë në zotërimin e tij që lidhen me disa cilësi psikofiziologjike të një personi dhe me organizimin e prodhimit. Shtesa më e rëndësishme në hartë është përshkrimi i kompetencave, d.m.th. një shpjegim i detajuar i çdo detaji të portretit të një punonjësi ideal.

Faza e dytë e procedurës për përzgjedhjen e aplikantëve për një pozicion është zgjedhja e burimit dhe metodës për përzgjedhjen e aplikantëve.

Burimi i brendshëm

4. Kërkesa e punonjësit.
jashtë orarit;
kombinimi i pozicioneve;
punësimi i përkohshëm i personelit;
transferimi i pushimeve;
mënyra e funksionimit me shumë ndërrime.

Burim i jashtëm

2. Rekrutimi.

8. Leasing i personelit.

Burimet dhe metodat kryesore të përzgjedhjes së personelit.

Metodat e përzgjedhjes

Burimi i brendshëm

1. Shpallje punësimi në mediat e kompanisë.
2. Shikimi i dosjes së personelit.
3. Intervistë me të afërmit dhe miqtë.
4. Kërkesa e punonjësit.
5. Alternativat e punësimit – Ndryshimi marrëdhëniet e punës nga:
punë jashtë orarit;
kombinimi i pozicioneve;
punësimi i përkohshëm i personelit;
transferimi i pushimeve;
mënyra e funksionimit me shumë ndërrime.

Avantazhet

1. Ulja e kostos së tërheqjes së personelit.
2. Informacion më i plotë për aftësitë e kandidatit.
3. Zhvillimi vizual i karrierës.
4. Periudha më e shkurtër e kërkimit për aplikantët.

Të metat

1. Kërcënimi i tensionit psikologjik në ekip.
2. Më pak kandidatë për të zgjedhur.
3. Më pak aktivitet (mangësitë organizative janë më pak të dukshme dhe të zakonshme).
4. “Nepotizëm” => stagnim i ideve.
5. Mund të ketë nevojë sasiore për personel në vendin e lirë të punës.

Burimi i jashtëm

1. Reklamat në media.
2. Rekrutimi.
3. Shërbimet e kompjuterizuara të përzgjedhjes së punonjësve (teknologjitë e internetit).
4. Shkëmbimi i punës, rekrutimi i firmave, agjencive.
5. Përdorimi i panaireve, ekspozitave, festivaleve për informacion rreth vendeve të lira.
6. Punësimi i studentëve gjatë pushimeve.
7. Udhëzime në karrierë për studentët e kolegjeve, universiteteve, shkollave.
8. Leasing i personelit.
9. Personat që vetë aplikuan në organizatë në kërkim të punës.

Avantazhet

1. Përzgjedhje e madhe e kandidatëve.
2. Mundësia e shfaqjes së ideve dhe metodave të reja të punës.
3. Më pak tension psikologjik në ekip.
4. Plotësimi i nevojës sasiore për personel.

Të metat

1. Kostot e larta për të tërhequr personel.
2. Periudha e gjatë e kërkimit.
3. Periudha e gjatë e përshtatjes për kandidatin.
4. Mungesa e informacionit të plotë për aftësitë e personelit.
5. Mundësia e përkeqësimit të klimës së punës është një “ankesë” mes punonjësve prej kohësh.

15. Procedura e përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionin.

1. Njohje me korrespondencë me kandidatin (analizë rezyme). Synimi është shqyrtimi fillestar i kandidatëve që nuk mund të aplikojnë për një pozicion vakant.

2. Analiza e të dhënave personale. Kishte 2 opsione kryesore për marrëdhënien midis pyetësorit dhe intervistës kryesore.

§ Preferenca për një pyetësor të detajuar dhe të gjerë. Në këtë rast, intervista bëhet një shtesë formale e pyetësorit.

§ Intervistë kryesore e detajuar dhe e gjerë. Në këtë rast, pyetësori merr një karakter shtesë, formal.

3. Intervista kryesore. Nëse punëdhënësi përdor një formë të shkurtuar të pyetësorit, skenari për intervistën kryesore është në shumë mënyra i ngjashëm me pyetësorin e detajuar dhe të zgjeruar të diskutuar në fazën e mëparshme. Në këtë rast, pyetësori do të jetë i një natyre formale, ndihmëse. Kur përdorni një pyetësor të detajuar, intervista kryesore i lejon punëdhënësit të vlerësojë më tej aftësitë e komunikimit të kandidatit, aftësinë për të formuluar përgjigje, pamjen, etj. Natyrisht, këto pika vlerësohen edhe gjatë një interviste të zgjeruar.

4. Bërja e pyetjeve për kandidatin. Qëllimi i kësaj faze është sqarimi i të dhënave të marra gjatë anketës ose intervistës, si dhe identifikimi i të dhënave që punëdhënësi konsideron se nuk janë plotësisht të sakta për t'i marrë nga kandidati personalisht. Ky lloj informacioni mund të përfshijë: detyrat e punonjësit, zbatimi i të cilave shkaktoi vështirësi, të dhëna për shoqërueshmërinë dhe shoqërueshmërinë e kandidatit, etj. Të dhënat që punëdhënësi zakonisht dëshiron të sqarojë: detyrat që punonjësi i ka kryer më me sukses; arsyet e largimit nga puna; pagat.

5. Ekzaminimi mjekësor. Nëse gjendja shëndetësore e aplikantit nuk e lejon atë të kryejë detyra zyrtare, sipas praktikës së kompanive të huaja, punëdhënësi i refuzon kandidatit një vend pune. Nëse gjendja juaj shëndetësore mund të ndikojë në shëndetin tuaj në të ardhmen, zhvillimin profesional kandidati, punëdhënësi i huaj e paralajmëron për këtë.

6. Test skrining (teste të aftësive mendore, teste për vlerësimin e tipareve dhe interesave të personalitetit, teste të arritjeve, detyrë pune testuese).

7. Intervistë me mbikëqyrësin e menjëhershëm. Shumë kompani në këtë fazë i ofrojnë menaxherit të ardhshëm të menjëhershëm një paketë dokumentesh për disa nga kandidatët më të mirë, nga të cilat ai bën një zgjedhje të drejtpërdrejtë. Për më tepër, në këtë fazë, menaxheri sqaron përgjegjësitë e kandidatit, orarin e punës dhe pushimit, si dhe nuancat e organizimit të vendit të punës.

8. Punësimi.

16. Kontrollimi i cilësive profesionale dhe personale të aplikantëve për punë.

1. Qendrat e vlerësimit të personelit. Ata përdorin teknologji komplekse të ndërtuar mbi parimet e vlerësimit të bazuar në kritere. Përdorimi sasi e madhe metoda të ndryshme dhe vlerësimi i detyrueshëm i të njëjtave kritere në situata të ndryshme dhe në mënyra të ndryshme rrit ndjeshëm parashikueshmërinë dhe saktësinë e vlerësimit.

2. Testet e aftësisë. Qëllimi i tyre është të vlerësojnë cilësitë dhe aftësitë psikofiziologjike të një personi për të kryer aktivitete të caktuara.

3. Testet e përgjithshme të aftësisë. Vlerësimi i nivelit të përgjithshëm të zhvillimit dhe veçoritë individuale të menduarit, vëmendja, kujtesa dhe funksione të tjera më të larta mendore. Veçanërisht informuese kur vlerësohet niveli i aftësisë së të mësuarit.

4. Teste biografike dhe studime biografike. Aspektet kryesore të analizës: marrëdhëniet familjare, natyra e edukimit, zhvillimi fizik, nevojat dhe interesat kryesore, karakteristikat e inteligjencës, shoqërueshmëria.

Përdoren edhe të dhënat e dosjes personale - një lloj dosjeje në të cilën futen të dhënat personale dhe informacionet e marra në bazë të vlerësimeve vjetore. Bazuar në të dhënat e dosjes personale, gjurmohet ecuria e zhvillimit të punonjësit, në bazë të të cilit nxirren përfundime për perspektivat e tij.

5. Testet e personalitetit. Testet psikodiagnostike për të vlerësuar nivelin e zhvillimit të cilësive individuale personale ose nëse një person i përket një lloji të caktuar. Përkundrazi, ata vlerësojnë predispozitën e një personi ndaj një lloji të caktuar sjelljeje dhe aftësive të mundshme.

6. Intervistë. Një bisedë që synon mbledhjen e informacionit për përvojën, nivelin e njohurive dhe vlerësimin e cilësive të rëndësishme profesionale të aplikantit.

7. Rekomandime.Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje se nga janë dorëzuar rekomandimet dhe si janë formatuar rekomandimet me të gjitha detajet e organizatës dhe koordinatat reagimet. Kur merrni një rekomandim nga një person privat, duhet t'i kushtoni vëmendje statusit të këtij personi. Nëse një rekomandim për një profesionist bëhet nga një person shumë i njohur në rrethet e specialistëve, atëherë ky rekomandim do të jetë më i justifikuar.

8. Metodat jokonvencionale.

Poligraf (detektor i gënjeshtrës), tregues i stresit psikologjik, teste të ndershmërisë ose qëndrimit ndaj diçkaje të vendosur nga kompania;

Për kandidatët përdoren testet e alkoolit dhe drogës.

Ata përdorin lloje të caktuara të psikanalizës për të identifikuar aftësitë e kandidatëve për punë të mundshme në organizatat e tyre.

17. Intervistë (intervistë) me kandidatët. Llojet e intervistave. Fazat e intervistës.

Një intervistë për përzgjedhjen e personelit është një shkëmbim informacioni midis përfaqësuesve të organizatës dhe një kandidati për një pozicion vakant.

Qëllimi i përfaqësuesit të organizatës është të marrë një vendim për kandidatin më të përshtatshëm.

Qëllimi i kandidatit është të marrë informacion të detajuar në lidhje me organizatën, pozicionin dhe funksionet.

Ekspertët theksojnë 3 lloje intervistash kur punëson staf

Intervista me kritereështë një intervistë gjatë së cilës kandidatit i bëhen pyetje në lidhje me veprimtarinë e ardhshme profesionale të aplikantit dhe përgjigjet e tij vlerësohen sipas një shkalle vlerësimi të zhvilluar paraprakisht.

Intervistë situativeështë ndërtuar rreth një diskutimi të një situate reale ose hipotetike që lidhet me veprimtarinë e ardhshme profesionale të kandidatit.

Intervistë biografikeështë ndërtuar rreth fakteve nga jeta e kandidatit, përvoja e tij e kaluar. Bën të mundur vlerësimin e asaj që kandidati ka bërë tashmë në jetën e tij dhe, bazuar në këtë, supozohet se sa me sukses do të jetë në gjendje të punojë në pozicionin për të cilin po aplikon.

Strukturuar (bazuar në një grup fiks pyetjesh);

I pastrukturuar (i kryer në formë të lirë);

Intervistë në një mjedis të tensionuar emocionalisht (në një situatë stresuese të simuluar posaçërisht);

Paneli (i drejtuar nga një komision i krijuar posaçërisht); Një intervistë në panel mund të organizohet bazuar në ndarjen e përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të panelit.
Avantazhi i një interviste në panel është se një numër i personave të interesuar për emërim mund të takohen me kandidatin në të njëjtën kohë, gjë që siguron që përshtatshmëria e kandidatit për pozicionin e punës të shqyrtohet nga këndvështrime të ndryshme. Një intervistë në panel ju lejon të vlerësoni jo vetëm kualifikimet profesionale kandidati, por edhe përputhshmëria e tij me kulturën e organizatës, normat ekzistuese, traditat e saj etj.

Grupi (intervistë me një grup kandidatësh);

Rezultatet e kërkimit

Rezultatet e gjetura: 98805 (1,15 sek)

Qasje falas

Qasje e kufizuar

Rinovimi i licencës po konfirmohet

Tema e këtij artikulli është problemi i kërkimit (eksplorimi) për depozitat e hidrokarbureve nën mbulesën e Oqeanit Botëror Aktualisht, një shpërthim përdoret për të krijuar një sinjal sizmik në kërkimin sizmik të oqeanit. Artikulli përshkruan eksplorimin sizmik të goditjes së oqeanit dhe pamje e re pajisje sizmike të quajtur Kapsula.

Në fazën e parë, krijohet një "hartë gjeografike" e territorit (fundit) të oqeanit, ku mirë<...> <...> <...> <...>

Lidhjet ndërdisiplinore në mësimdhënien e gjeografisë fizike

M.: PROMEDIA

Arsyetimi dhe karakteristikat e temave “Klima” dhe “Harta gjeografike”, përmbajtja e të cilave nuk mund të jetë<...>Ne perputhje me qellimin e studimit kemi evidentuar neper linja ne kurset e gjeografise fizike “Harta gjeografike<...>Baza e lidhjeve ndërdisiplinore në temat “Klima” dhe “Harta Gjeografike” ishin të mëparshmet (të njëpasnjëshme)<...>Qasjet teorike janë zhvilluar për të ndërtuar një metodologji për studimin e njohurive rreth ndryshimeve klimatike dhe hartave gjeografike

Vështrim paraprak: Lidhjet ndërdisiplinore në mësimdhënien e gjeografisë fizike.pdf (0.1 Mb)

Artikulli përshkruan parimet e ndërtimit të bazave të njohurive subjektive (të krijuara nga ekspertë) për paraqitjen dinamike të situatave në formën e imazheve njohëse, mbështetje figurative për sjelljen e qëllimshme të një vendimmarrësi në një situatë komplekse përshkruhen situata komplekse. Përkufizohet koncepti i një harte njohëse si një model matematikor (bazë e njohurive subjektive) të një situate komplekse. Është paraqitur një lloj modeli i hartës njohëse që karakterizon gjendjen e situatës së tubacionit kryesor të naftës. Jepet një shembull i një interpretimi grafik të një harte njohëse për një paraqitje figurative të një situate komplekse në një tubacion kryesor të naftës.

<...> <...> <...> <...>

Artikulli propozon një analizë të kostove gjatë ofrimit shërbimet e transportit. Një shembull i llogaritjes së kostove të një sipërmarrjeje që kryen ndërkombëtare transporti rrugor Propozohen drejtimet kryesore për uljen e kostove.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.Qira 0 0 0 0 5.8.0.TVSH e paguar 0 0 0 0 5.9.Karton jeshil Sigurim

Artikulli diskuton zbatimin e formalizmit të hartave njohëse dhe mjeteve të modelimit kognitiv<...>Një përkufizim i konceptit "hartë njohëse" është dhënë si një mënyrë për të përshkruar njohuritë e ekspertëve rreth situatave problemore.<...>Përshkruhen metodologjia dhe metodat për ndërtimin e hartave njohëse të situatave problemore.<...>detyrë e menaxhimit të situatës problemore (problem invers); metodologjinë dhe metodat për ndërtimin e hartave njohëse<...>Rezultati i punës do të na lejojë të llogarisim një hartë të zonave të kullimit të fushës dhe të kryejmë më tej

Artikulli shqyrton parakushtet fillestare, problemet dhe perspektivat për formimin tregu i përbashkët gazi natyror euroaziatike bashkimi ekonomik(EAEU). Ai duhet të jetë funksional në fillim të vitit 2025 dhe të bëhet një mjet efektiv për garantimin e sigurisë energjetike shtetet aleate, duke rritur konkurrencën, duke realizuar burimet dhe potencialin e tyre teknologjik. Pjesa e parë e artikullit analizon modelet funksionale të tregjeve të gazit natyror të Bjellorusisë, Kazakistanit dhe Rusisë, të cilat janë më të mëdhenjtë në EAEU për sa i përket vëllimeve. qarkullimi i mallit gazit Ka përfunduar një rishikim i treguesve themelorë, përbërjes lëndore dhe strukturës institucionale të tregjeve integruese. Vëmendje e veçantë fokusuar në organet rregullatore shtetërore, në sektorin e gazit - statusi, funksionaliteti dhe kompetencat e tyre. Rezultatet e analizës konfirmojnë se zhvillimi i integrimit euroaziatik të gazit, pavarësisht nga specifikat e tij, ndjek parimet dhe praktikat universale me të cilat kryhet integrimi rajonal i tregjeve botërore të gazit natyror.

<...>

Organizimi i kujdesit të specializuar mjekësor për pacientët infektivë gjatë përgatitjes dhe mbajtjes së Lojërave Olimpike XXII Dimërore dhe Lojërave XI Paralimpike Dimërore 2014 në Soçi [Burimi Elektronik] / Gorodin [et al.] // Kujdesi shëndetësor i Federatës Ruse - 2015 .-. Nr. 3 .- C 24-27 .- Mënyra e hyrjes: https://site/efd/393742

Çështjet e sigurimit të gatishmërisë së bazës spitalore dhe personeli mjekësor për të ofruar të specializuar kujdesi mjekësor pacientët infektivë gjatë Lojërave Olimpike XXII lojëra dimërore dhe Lojërat XI Paraolimpike Dimërore 2014 në Soçi. Gjatë Lojërat Olimpike(nga data 03.02.2014 deri më 16.03.2014) janë regjistruar 2335 raste të sëmundjeve infektive (të njoftueshme) dhe kafshime nga kafshët, që korrespondon me të dhënat mesatare afatgjatë për periudhën e specifikuar. 2200 persona u shtruan në spitalet e sëmundjeve infektive. Struktura e sëmundshmërisë infektive dominohej nga infeksionet ajrore (60%) dhe intestinale (27%). Në 8% të rasteve, njerëzit kontaktuan për pickimin e kafshëve. Atletët nuk kishin sëmundje infektive të konfirmuara. Në patologjinë infektive spitalore (sipas diagnozave paraprake), infeksionet virale akute të frymëmarrjes u regjistruan kryesisht - në 1398 (63,5%) pacientë dhe infeksione të zorrëve - në 658 (29,9%), u regjistruan 79 raste të konfirmuara laboratorike të fruthit, përfshirë 21 raste. mes personave të akredituar. 241 persona nga kontingjenti i personave të akredituar (duke përfshirë 10 shtetas të vendeve të huaja) u shtruan në departamentet e sëmundjeve infektive (spitale), nga të cilët 90 (37.3) u diagnostikuan me ARVI, 48 (19.9%), fruth dhe infeksione akute të zorrëve. infeksionet - 32 (13,3%), lija e dhenve - 20 (8,3%), pneumonia - 7 (2,9%), rubeola - 2 (0,8%), sëmundjet e tjera infektive - 42 (17,5%).

MONITORIMI EKOLOGJIK I TERRITORIT NATYROR BAIKAL: QASJET NDAJ ZGJEDHJES SË RRJETIVE REFERENCE DHE ANALIZË E TIJ ABSTRAKT DIS. ... KANDIDAT I SHKENCAVE BIOLOGJIKE

Burjat universiteti shtetëror

Qëllimi i studimit ishte optimizimi i monitorimit mjedisor rajon i madh në nivele të ndryshme të ekosistemit duke përdorur një përzgjedhje të formalizuar të zonave të referencës

Ndërkohë, një shumëllojshmëri hartash tematike të natyrës ofrojnë informacion të gjerë biologjik.<...>Në këtë rast përdoren harta të dukurive unike natyrore; hartat e ndikimeve natyrore dhe antropogjene<...>HARTAT E DIVERSITETIT TË EKOSISTEMIT "LANDSHLFTSHOGA.<...>A R T Y C L I M A T O P O V HARTAT E NDIKIMEVE ANTROPOGJENIKE HARTAT E NDIKIMIT NATYROR HARTAT UNIKE<...>Kështu, harta pasqyron faktorët prioritarë që ndryshojnë gjendjen e biotës.

Vështrim paraprak: MONITORIMI EKOLOGJIK I TERRITORIT NATYROR BAIKAL QASJET NDAJ ZGJEDHJES SË RRJETIVE REFERENCE DHE ANALIZA E TIJ.pdf (0.0 Mb)

Nr. 8 [Gjeologjia, gjeofizika dhe zhvillimi i fushave të naftës dhe gazit, 2014]

Teknikat vlerësim gjithëpërfshirës potenciali i naftës dhe gazit i territoreve, llogaritja e rezervave; çështjet e vlerësimit të ndikimit të faktorëve gjeologjikë dhe fizikë në treguesit e zhvillimit të terrenit.

Harta e fushave të zbuluara në ujërat e Afrikës Perëndimore - Pellgu Liberian dhe Gjiri i Guinesë Fig.<...>Harta tregon afërsisht një sipërfaqe prej rreth 400 km2, që mbulon zonën e dëshiruar të oqeanit.<...>Në fazën e dytë përpunohet “harta gjeografike”.<...>Baza e fazës së tretë është një kompleks studimi sizmik dhe një "hartë gjeografike" e dyshemesë së oqeanit.<...>Është zhvilluar një "hartë gjeografike" e territorit të oqeanit (në fund).

Vështrim paraprak: Gjeologjia, gjeofizika dhe zhvillimi i fushave të naftës dhe gazit Nr. 8 2014.pdf (1.0 Mb)

Nr. 10 [Posev, 1979]

"Harta e Kinës" e Shteteve të Bashkuara (10) - Udhëtimi i Mondale në Kinë (12) - Studimi i Pentagonit<...>Nr. 10 9 E drejta e autorit OJSC Byroja Qendrore e Dizajnit BIBKOM & LLC Agjencia e Shërbimit të Librit POLITIKA NDËRKOMBËTARE “Cinese Card<...>Dhe kjo do të çojë në faktin se Shtetet e Bashkuara mund të luajnë shpejt dhe me vendosmëri "kartën e Kinës"<...>"Karta e Kinës" do të kthehet në një aleancë ushtarake SHBA-Kinë dhe vendi ynë do të duhet të luftojë<...>Ata që janë "aty", natyrisht, kanë letra në duart e tyre.

Vështrim paraprak: Mbjellja nr. 10 1979.pdf (0.6 Mb)

Pajisjet dhe teknologjia e prodhimit të saldimit: ndihma mësimore e dizajnit të diplomës

Shtëpia Botuese Shtetërore Bryansk universiteti teknik

I vendosur kërkesat e përgjithshme për përmbajtjen, vëllimin dhe hartimin e projekteve të diplomës.

FE Harta e skicave – –  – – – – 3.1105-81 – – Lista e pajisjeve VO – –  – – – – 3.1105-81 9 4 Harta KTP<...>Formulari dhe rregullat për përgatitjen e dokumenteve teknologjike për qëllime të përgjithshme (harta e rrugës (MK), harta<...>Harta e skicave 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Harta e itinerarit 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Harta e procesit 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Harta teknike kontrolli 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Harta e skicimit (KE) 25 Udhëzime teknologjike(TI) 30 Karta e përfundimit (CC) 40 Deklaratë

Pamje paraprake: Pajisjet dhe teknologjia e diplomës së prodhimit të saldimit, ndihma mësimore.pdf (0.9 Mb)

Nr. 12 [Problemet e ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit, 2018]

Më poshtë do të mbeten të njëjta: punësimi, kushtet e pagave, kompetencat e menaxherit, kualifikuese <...>Me rastin e përcaktimit të vendit të punës, kontabiliteti në procesin e planifikimit të përdorimit të personelit, së bashku me kontabilitetin kualifikuese <...>Udhërrëfyesi për zhvillimin e sistemeve të telemetrisë MWD/LWD: Protokolli i Ministrisë së Industrisë dhe Tregtisë së Rusisë i datës 22 qershor 2015<...>Sipas pesë drejtimeve kryesore të programit, paraqitet një "hartë rrugore" me planifikim për marrjen<...>Vetë “harta rrugore” për menaxhimin e zhvillimit të ekonomisë dixhitale përmban 3 faza kryesore dhe ndahet në

Preview: Probleme të ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit Nr. 12 2018.pdf (0.8 Mb)

Libër mësuesi për marrëdhëniet ekonomike me jashtë. kompensim

RIO PGSHA

Teksti shkollor i propozuar trajton, në përputhje me Standardin Shtetëror Arsimor, problemet më të rëndësishme të kësaj disipline. Manuali përfshin, përveç përmbajtjes së kursit marrëdhëniet e jashtme ekonomike, në fund të çdo teme ka një listë me tema për raporte dhe abstrakte, rekomandime, pyetje për vetëtestim, dhe në fund të manualit ka teste për tema të zgjedhura, rregulla për të shkruar një abstrakt, pyetjet e testit dhe një fjalor termash dhe konceptesh.

konkurrent; strukturore dhe menaxheriale – struktura e dëshiruar, përbërja dhe numri i njësive, kualifikuese <...> <...>“Harta rrugore” për reformimin e ndërkombëtarëve sistemi tregtar // Ekonomia botërore dhe marrëdhëniet ndërkombëtare<...>"Harta rrugore" për reformimin e sistemit të tregtisë ndërkombëtare // Ekonomia Botërore dhe Marrëdhëniet Ndërkombëtare

Vështrim paraprak: MARRËDHËNIET E HUAJ EKONOMIKE.pdf (0.6 Mb)

Studime rajonale Një libër shkollor mbi studimet rajonale të vendeve anglishtfolëse

Tutorial përmban materiale tekstuale për gjuhën, kulturën dhe historinë e vendeve anglishtfolëse, si dhe ushtrime për konsolidimin e materialit. Qëllimi i manualit është që nxënësit të fitojnë kompetencë gjuhësore, gjuhësore dhe komunikuese në mënyrë që të përdorin me sukses gjuha angleze në të ardhmen e tyre aktivitetet profesionale, ndihmë në organizim punë e pavarur nxënësit.

Ata erdhën në Londër dhe e detyruan mbretin të nënshkruante një marrëveshje të re, e cila u quajt "Magna Carta" (<...>Harta politike e Britanisë së Madhe u përcaktua: Anglia, veçanërisht jugu, ishte konservatore, Skocia,<...>Idetë e evropianëve për botën Deri në fillim të viteve 1490, vetëm<...>Duke parë një hartë të Amerikës, është e lehtë të vërehet se shtetet më të reja kanë gjeometrike më të rregullta<...>Në vitet 20, një hartë e zonave bujqësore të vendit u krijua nga Oliver Baker.

Parashikimi: Nizamieva M.A. Studimet rajonale Libër mësuesi për studimet rajonale të vendeve anglishtfolëse - Kazan Print-Service, 2012. - 120 fq. pdf (0.7 Mb)

BAZAT SHKENCORE TË LUFTIMIT TË EROZIONIT TË ERËS NË TOKAT TË UDITUARA TË ZONËS SË SHKRETËTIRËS ABSTRAKT I DIS. ... MJEKËT E SHKENCAVE BUJQËSORE

M.: URDHRI I LENINIT TË MOSKËS DHE URDHRI I FAMERËS SË KUQ TË PUNËS AKADEMIA BUJQËSORE ME EMËRIN E K. A. TIMIRYAZEV

Objekti i studimit. Para fillimit të kërkimit tonë, nuk u kryen vëzhgime të drejtpërdrejta të shpërndarjes, intensitetit dhe natyrës së proceseve të deflacionit të tokës në Uzbekistan, të cilat ishin të disponueshme në departamente, institute të ndryshme, organizatat e projektimit të dhënat nuk kishin plotësinë e nevojshme.

Si rezultat, autori përpiloi një hartë skematike të kulturave të ujitura në Uzbekistan të dëmtuara nga erërat<...>Një hartë e ndjeshmërisë së tokave në BRSS ndaj erozionit të erës (Mirzakaiov, 1970) tregon se në republikë rajonet<...>Hartat e dëmtuara nga era karakterizohen nga një diversitet i madh në aspektin e tokës.<...>Harta ishte e ndarë në 2 pjesë. Në gjysmën e parë kishte skena perde 3 m të gjera.<...>Pjesa tjetër e hartës është e zënë nga perdet e thekrës.

Vështrim paraprak: BAZAT SHKENCORE TË LUFTIMIT TË EROZIONIT TË ERËS NË TOKAT E UJITURA TË ZONËS SË SHKRETËTIRËS.pdf (0.0 Mb)

Bazat teorike të mësimdhënies së shkencës

Manuali edukativ dhe metodologjik përmban një sistem materialesh mbështetëse që do të ndihmojnë në planifikimin dhe organizimin efektiv dhe kompetent të punës akademike dhe jashtëshkollore me nxënësit e shkollave fillore. Manuali është hartuar në përputhje me Standardin Shtetëror Arsimor për Arsimin e Lartë Profesional dhe programin “Bazat teorike dhe teknologjitë për mësimin e shkencave natyrore”.

Vendndodhja në hartë. Qytetet e Rusisë.<...>Kontinentet dhe oqeanet, emrat e tyre, vendndodhja në glob dhe hartë.<...>në hartë.<...>Materialet dhe pajisjet: libri shkollor, fletore pune, harta fizike e Rusisë, harta e rajonit, koleksioni i të dobishmeve<...>Copyright OJSC Central Design Byroja BIBKOM & LLC Kniga-Service Agency 77 Puna me hartën U: Gjeni depozitat në hartë

Vështrim paraprak: Bazat teorike të mësimdhënies së shkencës.pdf (0.2 Mb)

2 [Bota e transportit dhe makinave teknologjike, 2010]

Publikohen rezultatet e kërkimeve shkencore dhe arritjet e avancuara në fushën e transportit dhe makinerive teknologjike.

Për të marrë një sistem të tillë, është ndërtuar një e ashtuquajtur hartë e qëllimeve (diagrami shkak-pasojë), e cila përfshin<...>Përmirësimi i cilësisë së shërbimit për klientët e servisit të makinave” harta e ndërmarrjeve të servisit të makinave të markës<...>Si shembull, merrni parasysh dy qëllimet e lidhura nga harta e strategjisë: “Minimizimi i kostove të kohës<...>Zbatimi sistemi i informacionit Analiza dhe parashikimi i fluksit të aplikacioneve Figura 1 – Harta strategjike<...>Tabela 2 Mënyrat kryesore për të arritur kualifikuese nivele nga një specialist ndërtimi Kualifikimi

Pamje paraprake: Bota e transportit dhe makinave teknologjike Bota e transportit dhe makinave teknologjike 2010.pdf (0.8 Mb)

Nr. 3 [Problemet e ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit, 2016]

Problemet ekonomike të të gjitha fushave të veprimtarisë së kompleksit të naftës dhe gazit, çështje qeverisjen e korporatave, analiza e gjendjes dhe tendencave të zhvillimit të tregut të naftës.

Përgatitja dhe analiza e hartave të rrjedhës së vlerave, zbatimi i propozimeve për përmirësim 2010 Vazhdimi i punës në<...>14; mesatare – 53; e lartë – 33 Mesatare, % e ulët – 23; mesatare – 56; e lartë - 21 nën mesataren 30% Kualifikimi <...>krijimi i një modeli kompetence, standardet profesionale, përshkrimet e punës dhe metoda të tjera vlerësimi kualifikuese <...>dokumentet do të detajojnë modelin e synuar të tregut të përbashkët të gazit të EAEU dhe rendin, ndoshta një "hartë rrugore"<...>Burimi: hartuar nga autori duke përdorur hartën e rreshterëve S., "Karachaganak: ka ardhur koha". - Vaj

Parashikimi: Probleme të ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit Nr. 3 2016.pdf (0.8 Mb)

Nr. 7 [Automatizimi, telemekanizimi dhe komunikimet në industrinë e naftës, 2017]

Një hartë njohëse pasqyron vetëm faktin se faktorët ndikojnë njëri-tjetrin.<...>mund të ndërtoni një plan plan të problemit.<...>Për ta bërë këtë, harta njohëse plotësohet me episode të situatave problematike dhe çështje problematike. <...>Pamje e një modeli të hartës njohëse për një tubacion nafte Fig. 2.<...>Ndërtimi i një harte të procesit njohës; 5.

Vështrim paraprak: Automatizimi, telemekanizimi dhe komunikimet në industrinë e naftës Nr. 7 2017.pdf (0.8 Mb)

Nr. 6 [Automatizimi, telemekanizimi dhe komunikimet në industrinë e naftës, 2016]

Zhvillimi dhe shërbimi instrumente matëse, automatizimi, telemekanizimi dhe komunikimet, sistemet e automatizuara të kontrollit, sistemet e informacionit, CAD dhe metrologjike, matematikore, softuerike

Formalizmi për përshkrimin e hartave kognitive Harta njohëse (në kuptimin e autorit si një diagram i shkak-pasojës<...>Metodologjia dhe metodat për ndërtimin e hartave njohëse të situatave problemore Gjatë ndërtimit të hartave njohëse<...>Kjo është më mënyrë e shpejtë ndërtimi i një harte njohëse.<...>Si rezultat i llogaritjeve, marrim një hartë të zonave të kullimit të puseve.<...>Mbivendosja e një rrjeti qelizash në hartën e zonave të kullimit dhe në hartën e rezervave fillestare të fushës (formimi i fushës

Vështrim paraprak: Automatizimi, telemekanizimi dhe komunikimet në industrinë e naftës Nr. 6 2016.pdf (0.6 Mb)

Nr. 4 [Arsimi i lartë në Rusi, 1993]

Revista publikon rezultatet e hulumtimit mbi gjendjen aktuale të shkolla e mesme Rusia, diskutohen çështje të teorisë dhe praktikës së shkencave humane, shkencave natyrore dhe inxhinierisë arsimin e lartë. Revista përfshihet në listën e botimeve të vlerësuara nga kolegët e rekomanduar nga Komisioni i Lartë i Atestimit për publikimin e rezultateve të kërkimit shkencor në fushat e mëposhtme: filozofi, sociologji dhe studime kulturore;

pedagogji dhe psikologji;<...>histori. një kthesë e re në zhvillim. në hartë <...>formimi i përmbajtjes edukative. g Si një model trajnimi, ne konsideruam kompleksin g " kualifikuese <...>komponentët e mëposhtëm (Fig. 2): 1 - kërkesat për aktivitetet e një nëpunësi civil; 2 - niveli i zbatimit të tij; 3 - kualifikuese këshillohet të përcaktohet në baza vjetore (ose si kualifikuese <...>nevojat e prodhimit kualifikuese) analiza

Për të llogaritur rezultatin mesatar (mesatarja e pikës së notës), shuma e të tilla "

pikë" ndahet me

Vështrim paraprak: Arsimi i lartë në Rusi Nr. 4 1993.pdf (0.2 Mb) Kushtet etnokulturore, mjedisore dhe ekonomike për zhvillimin e sipërmarrjes në nënkompleksin e mishit të Republikës së Kalmykia Në ekonominë e Republikës së Kalmykisë, mbarështimi i gjedheve është industria kryesore. Kalmykia është shtëpia e racës së vetme shtëpiake të bagëtive

drejtimi i mishit kualifikuese <...>. Kjo është një nga racat më të vjetra në botë, e cila u krijua për më shumë se katër shekuj në kushtet e vështira natyrore dhe klimatike të Kinës Veriperëndimore (Dzungaria), Mongolisë Perëndimore dhe Altait Jugor. Qëllimi i kërkimit shkencor është të përmirësojë drejtimet për zhvillimin e mbarështimit të gjedheve në Republikën e Kalmykia.<...>kapaciteti, stimulimi i prodhimit të ushqimit me cilësi të lartë, si dhe përgatitja dhe tërheqja<...>për lëshim, produktet do të prodhohen sipas nomenklaturës që plotëson kërkesat e hartave teknologjike prerja e mishit në copa të mëdha pa kocka në një rrip transportieri në përputhje me hartën teknologjike në OBT. 80 Përveç kësaj, u miratua një “hartë rrugore”.

Vështrim paraprak: KUSHTET ETNOKULTURORE, EKOLOGJIKE DHE EKONOMIKE PËR ZHVILLIMIN E SIPËRMARRJES NË NËNKOMPLEKSIN E MISHIT TË REPUBLIKËS SË KALMYKIA.pdf (0.5 Mb)

Jeta e bibliotekës së Kuzbass Vol. 2 (28): koleksion

Në çështje 2 koleksione "Library Life of Kuzbass" për vitin 2000 diskutojnë aktivitetet e klubeve të interesit në biblioteka, të tilla si klubi i adhuruesve të librit, klub kompjuteri, klub filmi etj. Janë dhënë materiale për mbajtjen e Olimpiadës së Kulturës së Informacionit, ngjarjet rajonale të bibliotekës, si dhe skenarë lojërash.

Pas bisedës "Çfarë na thanë letrat", u zhvillua loja e udhëtimit "Harta misterioze".<...>Aplikacioni Mystery Card Loja Mystery Card i lejon fëmijët të tregojnë iniciativë dhe imagjinatë<...>Për të luajtur lojën ju nevojiten: dy harta të vizatuara përrallash, një hartë muri e botës, një orë me shigjeta<...>Secili merr një paketë me një kartë dhe një letër: Këtu është karta misterioze. Këtu diku është fshehur një thesar.<...>Për shkak të ardhjes së të rejave teknologjia e informacionit(NIT) bëhet e rëndësishme kualifikuese

Vështrim paraprak: Jeta e Bibliotekës së Kuzbass Vol. 2 (28) koleksion.pdf (0.2 Mb)

Nr. 3 [Problemet e ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit, 2019]

Problemet ekonomike të të gjitha fushave të veprimtarisë së kompleksit të naftës dhe gazit, çështjet e qeverisjes së korporatave, analiza e gjendjes dhe tendencat e zhvillimit të tregut të naftës.

Me fjalë të tjera, WEO është një lloj plani veprimi, një lloj "harte rrugore" për stimulimin e të dëshirueshmeve.

Parashikimi: Probleme të ekonomisë dhe menaxhimit të kompleksit të naftës dhe gazit Nr. 3 2019.pdf (0.6 Mb)

Nr. 12 [Posev, 1979]

Revistë sociale dhe politike. Botuar që më 11 nëntor 1945, botuar nga shtëpia botuese me të njëjtin emër. Motoja e revistës është "Zoti nuk është në pushtet, por në të vërtetën" (Alexander Nevsky). Frekuenca e revistës ka ndryshuar. Fillimisht u botua si botim javor, për disa kohë botohej dy herë në javë dhe nga fillimi i vitit 1968 (numri 1128) revista u bë e përmuajshme.

shkruan, por në një përfundim të tillë të çon i gjithë libri, nisur nga kopertina ku paraqitet harta<...>dhe janë në depo të paarritshme, tani u sollën në Paris së bashku me pikturat e harruara prej kohësh<...>"Harta kineze" e Shteteve të Bashkuara (10.10) Mbrojtësit e pafuqishëm (12.7).<...>"Harta kineze" e Shteteve të Bashkuara (10,10) Udhëtimi i Mondale në Kinë (10,12).

Vështrim paraprak: Mbjellja nr. 12 1979.pdf (0.5 Mb)

Nr. 3 [Shëndetësia e Federatës Ruse, 2015]

Themeluar në vitin 1957 Kryeredaktor Onishchenko Genadi Grigorievich - Doktor i Shkencave Mjekësore, Profesor, Akademik i Akademisë së Shkencave Ruse, Doktor i nderuar i Rusisë dhe Kirgistanit, Asistent i Kryetarit të Qeverisë së Federatës Ruse. Objektivat kryesore të revistës: informimi për arsyetimin teorik dhe shkencor të masave që synojnë përmirësimin e shëndetit publik, gjendjes demografike, mbrojtjes. mjedisi, aktivitetet e sistemit të kujdesit shëndetësor, publikimi i materialeve për aktet legjislative dhe rregullatore që lidhen me përmirësimin e punës së autoriteteve dhe institucioneve shëndetësore, publikimi i informacionit mbi përvojën pozitive të autoriteteve territoriale dhe institucioneve të kujdesit shëndetësor, mënyra të reja të kësaj pune, prezantim të dhëna specifike për gjendjen shëndetësore të kategorive të caktuara të popullsisë, situatën sanitare dhe epidemiologjike në rajone të ndryshme të Rusisë. Në përputhje me detyrat e specifikuara, shtypen materialet mbi rezultatet e zbatimit projektet kombëtare“Shëndeti” dhe “Demografia”, për përmirësimin e strategjisë në fushën e ekonomisë dhe menaxhimit të kujdesit shëndetësor, për zhvillimin dhe zbatimin e formave të reja të organizimit të kujdesit shëndetësor, teknologjive mjekësore, për vlerësimin dhe dinamikën e gjendjes shëndetësore të popullsisë në rajone të ndryshme të Federatës Ruse, në përgatitje personeli mjekësor dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre.

Vendndodhja reale e të gjitha brigadave u shfaq on-line në një hartë sektori, gjë që e bëri të mundur<...>i Shëndetësisë së Territorit të Krasnodarit (MH KK), së bashku me departamentet e interesuara, u zhvillua një "hartë rrugore"<...>broshurë për ndërprerjen e duhanit, regjistri i pjesëmarrësve, formulari i miratimit të informuar, kartë individuale

Vështrim paraprak: Kujdesi Shëndetësor i Federatës Ruse nr. 3 2015.pdf (8.7 Mb)

Nr. 6 [Legaliteti, 2017]

Siç e dini, gjatë një dekade e gjysmë në Rusi, legjislacioni është përditësuar në mënyrë aktive, për disa çështje - rrënjësisht, shumë institucione ligjore po pësojnë ndryshime të rëndësishme dhe po futen të reja. Gjatë kësaj kohe në faqet e revistës u botuan shumë artikuj diskutimi për vendin dhe rolin e prokurorisë në shoqërinë dhe shtetin tonë, kushtuar reformës në drejtësi, Kodit të ri të Procedurës Penale, gjykimeve të jurisë, reformës së hetimeve në prokurori etj. kjo nuk ishte asnjëherë në dëm të materialeve për përvojën e shkëmbimit dhe komentet mbi legjislacionin, çështje komplekse praktika e zbatimit të ligjit. Ese për prokurorët shumë të vlerësuar publikohen gjithashtu rregullisht. Revista ka një ekip të krijuar autorësh, i cili përfshin shkencëtarë të njohur dhe oficerë të pasionuar të zbatimit të ligjit nga pothuajse të gjitha rajonet e Rusisë.

Kush, duke abuzuar me të drejtën e ankimimit, tenton të përdorë procesin parahetues 1 “Rrugor

Pamja paraprake: Ligjshmëria nr. 6 2017.pdf (0.1 Mb)

Nr. 11 [Literatura e re mbi shkencat sociale dhe humane. Ekonomik: Bibliografi. dekret, 2012]

Indeksi bibliografik i industrisë. Është vazhdimësi e shenjave “E re letërsi e huaj në Shkenca Sociale. Ekonomia" dhe "Letërsia e re sovjetike mbi shkencat shoqërore. Ekonomia", botimi i të cilit filloi përkatësisht në vitin 1951 dhe 1934. Përmban materiale për letërsinë në të gjithë sektorët e ekonomisë. Indeksi pasqyron informacione për libra dhe artikuj nga revista dhe koleksione. Publikimi ka për qëllim për qëllime shkencore, arsimore, bibliografike dhe Aktivitetet e referencës Çdo numër i pajisur me indekse ndihmëse të autorit dhe lëndëve, një listë të burimeve të përdorura.

STATISTIKA 39 Kodi: 066321211 Koleksioni i punimeve shkencore të konkursit gjithë-rus të diplomimit të studentëve kualifikuese <...>., skemat. - (Banka Sberbank). 218 Kodi: 073941212 Menaxhimi i personelit: projekte kursi, diplomim një kthesë e re në zhvillim. në hartë <...>"Harta rrugore" për reformimin e sektorit të kujdesit shëndetësor // Marketing. – M., 2012. – Nr. 1. – F. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Shtëpia botuese Alt. shteti Universiteti, 2011. – 295 f. : grafik., harta. – Bibliografi<...> ; Shkenca Ekonomike: 08.00.05 / Novosib. shteti agrare univ. – Novosibirsk, 2009. – 23 f. : diagrame, harta

Vështrim paraprak: Literatura e re mbi shkencat shoqërore dhe humane. Bibliografia e ekonomisë dekret. Nr. 11 2012.pdf (2.4 Mb)

Nr. 8 [Posev, 1982]

“Karta kineze” nuk është luajtur ende dhe ndoshta nuk do të luhet kurrë.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC për popujt dhe, mbi të gjitha, për popullin rus, mund të rivizatojë hartën<...>Natyrisht, ne vrapuam, shkundëm arkivat tona, i dhamë libra, artikuj, harta dhe gjithçka që kishim.<...>Katër vjet më parë fillova të botoj revistën Carta del Este.<...>Carta del Este nisi një fushatë për lirimin e tij Mitingje u mbajtën në të gjithë vendin.

Vështrim paraprak: Mbjellja nr. 8 1982.pdf (1.4 Mb)

Arkhangelsk Veriu në marrëdhëniet midis Rusisë dhe SHBA gjatë Luftës së Parë Botërore, 1914-1918: monografi

Monografia shqyrton rolin dhe vendin e Veriut të Arkhangelsk në marrëdhëniet midis Rusisë dhe Shteteve të Bashkuara gjatë një periudhe të vështirë dhe dramatike në zhvillimin e marrëdhënieve ndërkombëtare. Shfaqet transformimi politikën e jashtme SHBA në raport me Rusinë. Interesimi në rritje i Shteteve të Bashkuara për Veriun e Arkhangelsk është demonstruar, veçanërisht pas Revolucionit të Tetorit të vitit 1917 dhe transferimit të qeverisë kryesore dhe kontakteve të tjera kryesisht në nivelin rajonal, kryesisht me rajonin verior të Rusisë.

Shtypi amerikan publikoi hartat e Murmanit për të demonstruar qartë rëndësinë e tij nga<...>"Karta finlandeze" në diamant gjerman: Gjermania dhe problemi i pavarësisë finlandeze gjatë Luftës së Parë Botërore<...>Copyright OJSC "CDB "BIBKOM" & LLC "Agency Kniga-Service" 174 Shtojca Nr. 4 Harta që tregon të sigurt<...>Copyright SH.A. "CDB "BIBKOM" & SH.PK "Agjencia Kniga-Service" 175 Shtojca nr. 5 Harta që tregon kasafortën

Preview: Arkhangelsk Veriu në marrëdhëniet midis Rusisë dhe Shteteve të Bashkuara gjatë Luftës së Parë Botërore, 1914-1918. monografi.pdf (2.8 Mb)

Teknologjia e shërbimit të klientëve të rregullt të hoteleve (duke përdorur shembullin e Kompleksit Shtetëror të Pallatit të Kongreseve të Institucionit Federal të Buxhetit të Shtetit të Administratës së Presidentit të Federatës Ruse, Baltic Star Hotel)

DIPLOMIMI KUALIFIKIMI PUNË (punë bachelor) Tema: “Teknologjia e shërbimit klientët e rregullt <...>Lënda e studimit: diplomim kualifikuese funksionimin e teknologjisë për shërbimin e klientëve të rregullt në<...>Kualifikimi karta është një grup karakteristikash që duhet të ketë një punonjës "ideal" që zë një pozicion<...>kualifikuese karakteristikat sesa aftësia për t'i caktuar funksione specifike.<...>Por duhet mbajtur mend se një kthesë e re në zhvillim. në hartë harta fokusohet kryesisht në teknikë, kryesisht

Vështrim paraprak: Teknologji për shërbimin e klientëve të rregullt të hoteleve (duke përdorur shembullin e Kompleksit Shtetëror të Pallatit të Kongreseve të Institucionit Buxhetor të Shtetit Federal të Administratës së Presidentit të Federatës Ruse Hotel Baltic Star).pdf (0.5 Mb)

Bazat e menaxhimit të personelit: libër shkollor. Drejtimi i trajnimit 081100.62 (38.03.04) – Administrata shtetërore dhe komunale. Profili i trajnimit “Menaxhimi rajonal”. diplomë bachelor

shtëpia botuese NCFU

Manuali pasqyron drejtimet dhe teknologjitë kryesore puna e personelit, të tilla si zhvillimi i sistemeve të menaxhimit të personelit në organizata, planifikimi i personelit, tërheqjen e personelit, vlerësimin e tyre dhe zhvillimin e motivimit të punës, si dhe vlerësimin e efektivitetit të punës së personelit. Materiali teorik i paraqitur në manual lejon studentët të njihen në mënyrë të pavarur me parimet themelore të menaxhimit të personelit në një organizatë. I dedikuar për studentët që studiojnë në fushën e studimit 081100.62 (38.03.04) – Administrata shtetërore dhe komunale e të gjitha formave të arsimit

Në mënyrë tipike, përdoren mjetet e mëposhtme: − përshkrimi i punës; − një kthesë e re në zhvillim. në hartë harta ; −<...>Dokumentet e tilla përfshijnë kualifikuese kartat dhe modelet e kompetencave1.<...>Kualifikimi kartela përfshin komplet kualifikuese karakteristikat (arsimimi, njohuritë e veçanta<...>Megjithatë, aplikimi kualifikuese hartat si kriter përzgjedhjeje na lejon të vlerësojmë në një masë më të madhe<...>Prandaj, në praktikën moderne të rekrutimit një kthesë e re në zhvillim. në hartë harta plotësohet nga një model kompetence.

Parashikimi: Bazat e menaxhimit të personelit Udhëzues studimor. Drejtimi i trajnimit 081100.62 (38.03.04) – Administrata shtetërore dhe komunale. Profili i trajnimit “Menaxhimi rajonal”. Diplomë Bachelor.pdf (0.2 Mb)

Nr. 4 [Industria ushqimore dhe përpunuese. Revista Abstrakte, 2008]

Në vitin 1999 u botua numri i parë i revistës abstrakte “Food and Processing Industry”. Që nga viti 2000, Biblioteka Qendrore Kërkimore Shkencore botohet çdo tremujor. Revista është një organ informacion aktual për literaturën vendase dhe të huaj për industrinë ushqimore. Publikimi ka për qëllim punëtorë shkencorë, specialistë dhe praktikues në industrinë ushqimore dhe mund të shërbejnë manual referimi për bibliotekarët dhe punonjësit e organeve informacion shkencor dhe teknik. Vëllimi vjetor i RJ është rreth 1200 botime. Publikimi përfshin informacione për artikujt më domethënës nga revistat dhe koleksionet shkencore dhe shkencore-praktike të marra nga Biblioteka Qendrore e Kërkimeve Shkencore dhe që pasqyrojnë rrjedhën globale të dokumentarëve në të gjithë sektorët e industrisë ushqimore.

<...>Algat mbillen në një kartë të veçantë të qelizës së nënës, e ndjekur nga mbjellja në karta PF.<...>tharje kriogjenike e ekstraktit), kafe natyrale e bluar "Black Card" menjëherë para eksperimentit<...>Kullimi duhet të organizohet kur ujërat nëntokësore ndodhin në një thellësi më të vogël se 1.5 m nga sipërfaqja e hartave.<...>Algat mbillen në një kartë të veçantë të qelizës së nënës, e ndjekur nga mbjellja në karta PF.

Argumentohet nevoja e formimit të kompetencës si disiplinë e pavarur shkencore, merren parasysh ligjet e kompetencës, hulumtohet struktura e kompetencës, lidhjet logjike të kompetencës me të tjerat. disiplinat shkencore, përshkruan përmbajtjen dhe thelbin e monitorimit dhe diagnostikimit të kompetencës së pjesëmarrësve aktivitet inovativ, propozohen tregues dhe metoda për vlerësimin e kompetencës. Kodi i artikullit UDC 65.01

Në nivelin metodologjik, ky dallim është formalizuar në formën e dy hartave - kualifikuese dhe kartat e kompetencave<...>Kualifikimi kartat përmbajnë informacion në lidhje me arsimin, historinë e punës dhe karakteristika të tjera formale<...>punonjës, kartat e kompetencës - informacion në lidhje me karakteristikat personale, aftësitë dhe aftësitë e kërkuara<...>përzgjedhja e personelit për një ekip pjesëmarrësish në një shkencore ose projekt inovativ(përfshirë bazuar në harta<...>Kualifikimi kërkesat për një pjesëmarrës të projektit përfshijnë kompetencat që ai duhet të ketë

Punëtori e marketingut të personelit. Drejtimi i trajnimit 03/38/03 – Menaxhimi i personelit. Profili i trajnimit “Menaxhimi i Burimeve Njerëzore të një Organizate”. Kualifikim i diplomuar – Bachelor

shtëpia botuese NCFU

Manuali është përpiluar në përputhje me kërkesat e Federatës standard shtetëror arsimi i lartë, ai përshkruan funksionet dhe teknologjitë e marketingut të personelit, tiparet e ndarjes funksionale të punës në nënsistemin e marketingut të personelit, duke marrë parasysh ndryshimin e jashtëm dhe tregun e brendshëm punë, Auditimi i HR dhe kontrolli i personelit analizohen brenda kuadrit të menaxhimit të marketingut të fuqisë punëtore

personeli;  aftësi në hartimin e përshkrimeve të funksionalitetit të punonjësve dhe departamenteve në nivele të ndryshme (harta)<...>harta, duke përfshirë informacione për arsimin e përgjithshëm dhe special, aftësitë e punës; karta e kompetencës ("profili"<...>profesionale kualifikuese kërkesat përpilohen në formular kualifikuese kartat për çdo kategori<...>Çfarë është harta e kompetencave dhe cila është struktura e saj? 9.<...>Komponenti i përmbajtjes së kartës së kompetencës së punonjësit. Opsioni 5 1.

Vështrim paraprak: Marketingu i personelit.pdf (1.5 Mb)

Deri vonë, të gjithë drejtorët institucionet arsimore thirri udhëheqësit Dhe papritmas... u shfaq profesion i ri- menaxher arsimor. Për më tepër, rikualifikimi profesional duhej të kryhej sipas standardit të specialiteteve ekonomike, sepse koncepti i "menaxherit" përfshihej fort në fjalorin e ekonomistëve. Sigurisht, gjatë kalimit në këtë lloj të ri aktiviteti, u miratua një standard për një sistem trajnimi të avancuar, por një mori organizatash të gatshme të japin për para. rikualifikim profesional drejtorët e shkollave, dolën përtej kufijve të arsyeshëm

Këto kritere paraqiten në kartën e kualifikimit dhe renditen duke marrë parasysh katër shkallët e rritjes<...>kriteret, përcaktoni shkallën e shprehjes së secilit prej tyre duke futur në kolonën përkatëse kualifikuese <...>shenja e kartave ("+").<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Kualifikimi <...>harta: Niveli i ashpërsisë T synon Parashikimi P Planifikimi

Aktualisht, formimi i konkurrencës kompanitë e ndërtimit bazohet në tradicionale avantazhet konkurruese, të tilla si ulja e kostos së punimeve të ndërtimit dhe instalimit, përvojë afatgjatë në treg punë me kontratë, aplikim teknologjive të avancuara prodhimin e materialeve dhe punë ndërtimore etj. Megjithatë, tregu i shërbimeve të ndërtimit ka një sërë të rëndësishme karakteristikat dalluese(për shembull, natyra rajonale e konkurrencës, mbizotërimi konkurrenca e çmimeve, ndikim i rëndësishëm i faktorëve mjedisi i jashtëm), të cilat duhet të merren parasysh nga sipërmarrjet në sektorin e investimeve dhe ndërtimit për të arritur një nivel të lartë konkurrence

kontratat shtetërore (bashkiake) ose ekzekutimi i tyre me shkelje, që shoqërohet me pasoja të konsiderueshme Tabela 5 Kualifikimi <...>harta e aplikantëve Kriteri Kërkesa për kriterin Emri i plotë i organizatës aplikante Aplikanti<...>aplikantët për lidhjen e kontratave shtetërore (bashkiake), të cilat mund të paraqiten në formularin kualifikuese <...>hartat e konkurrentëve aktivë në mënyrë inovative (shih Tabelën 5).<...>Baza për formimin e propozuar kualifikuese hartat formojnë parimet e krahasueshmërisë së fillestarit

Kontrolluar përmes sistemit të kërkimit të huazimit të tekstit

DIPLOMIMI KUALIFIKIMI <...> kualifikuese kërkesat dhe kërkesat për<...>Për këtë qëllim, ata po zhvillohen kualifikim <...> <...> kualifikim harta dhe harta e kompetencave

Vështrim paraprak: Rritja e efikasitetit të politikës së personelit të një ndërmarrje hoteliere (duke përdorur shembullin e sipërmarrësit individual A.E. Sechenykh, Hotel Voyager).pdf (0.5 Mb)

Rritja e efikasitetit të politikës së personelit të një ndërmarrje hoteliere (duke përdorur shembullin e sipërmarrësit individual Sechenykh A.E. Voyager Hotel)

Kontrolluar përmes sistemit të kërkimit të huazimit të tekstit

DIPLOMIMI KUALIFIKIMI PUNA Tema e WRC: “Rritja e efikasitetit të politikës së personelit kompani hoteliere <...>Kandidatët për një pozicion vakant duhet të plotësohen kualifikuese kërkesat dhe kërkesat për<...>Për këtë qëllim, ata po zhvillohen kualifikim harta dhe harta e kompetencave ose profili i punës ose portret<...>Harta e kompetencave përmban njohuritë, aftësitë, aftësitë, karakteristikat e nevojshme për efektivitet<...>Profili i punës ose portreti i kandidatit “ideal” përfshin kualifikim harta dhe harta e kompetencaveharta

M.: Direct-Media

Manuali arsimor përshkruan një gamë të gjerë çështjesh teorike dhe praktike që mbulojnë thelbin e proceseve ekonomike që ndodhin në sistemin arsimor. Ekonomia e arsimit si shkencë dhe disiplinës akademike, i cili u mundëson punonjësve të sistemit arsimor të rangjeve të ndryshme të zhvillojnë të menduarit ekonomik dhe një perceptim adekuat të ndryshimeve që ndodhin në vend. Manuali mund të jetë i dobishëm për menaxherët institucionet buxhetore, specialistë të organeve drejtuese sfera sociale, nëpunës civilë, përfaqësues të fondeve të investimeve, mësues të përfshirë në trajnimin dhe rikualifikimin e mësuesve dhe menaxherët e përgjithshëm organizatat arsimore në sistemin e formimit të avancuar, si dhe të gjithë të interesuarit për të investuar në sektorin social.

harta e organizimit (Shtojca nr. B); − informative

RIC SSAA

Publikimi edukativ përmban qëllimin dhe objektivat e diplomimit punë kualifikuese, dispozitat e përgjithshme, rendi dhe fazat e zbatimit, kërkesat për strukturën dhe vëllimin, dizajnin, renditjen e paraqitjes për mbrojtje, temat mostër, përgjegjësinë e autorit.

dhe materiale të tjera grafike (harta, diagrame, kartograme, tabela me më të rëndësishmet ekonomike<...>Hartat topografike dhe speciale të Federatës Ruse [ Burim elektronik]: tekst shkollor / O.<...>Simbolet për një hartë topografike në shkallën 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Sqarimi i rrjetit gjeodezik të referencës shtetërore gjatë krijimit kartelë elektronike hartat e Federatës Ruse: tekst shkollor / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Simbolet për një hartë topografike në shkallën 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Projekti i një harte elektronike bazuar në materialet e inventarit të tokës. 111.<...>Sqarimi i rrjetit gjeodezik të referencës shtetërore gjatë krijimit të një harte elektronike. 115.

Vështrim paraprak: PËRGATITJA E PUNËS KUALIFIKUESE TË TË diplomuarve Rekomandime metodologjike për studentët në fushën e 21.03.02 Menaxhimi i tokës dhe kadastra.pdf (1.3 Mb)

Metoda përfundimtare e punës kualifikuese Bachelor. udhëzime për studentët që studiojnë në degën e studimit 08.03.01 “Ndërtimtari”, profili “Ndërtim industrial dhe civil”

Shtëpia botuese e Universitetit Teknik Shtetëror të Leningradit

Udhëzimet hartuar në përputhje me Rregulloret në mbarë universitetin për certifikimin përfundimtar shtetëror të të diplomuarve dhe përmban kërkesat bazë për punën përfundimtare kualifikuese (GQR), si dhe merr parasysh qëllimet dhe objektivat, përmbajtjen, procedurën për regjistrim dhe mbrojtje.

Seksioni organizativ dhe teknologjik Zhvillimi harta teknologjike për një proces kryesor kompleks<...>Përbërja e një harte teknologjike për një proces kompleks ndërtimi dhe instalimi: fushëveprimi i aplikimit teknologjik<...>karta; udhëzime për përgatitjen e vendit dhe kërkesat për gatishmërinë e punës dhe ndërtimit të mëparshëm<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC 15 e përfshirë në procesin kompleks të ndërtimit dhe instalimit, (link kart

Shtëpia Botuese VSU

Libri shkollor u përgatit në Departamentin e Gjeologjisë Mjedisore, Fakulteti i Gjeologjisë, Universiteti Shtetëror Voronezh.

dhe seksione, harta apo diagrame tektonike etj.<...>Shkalla e të dhënave të hartës është nga 1: 200,000 në 1: 50,000.<...>Materiali i mbledhur duhet të ilustrohet me tabela, grafikë dhe diagrame, harta të veçanta sipas<...>Hartat speciale preferohen në shkallë më të mëdha - nga 1:25,000 deri në 1:1,000.<...>Harta politike e botës: politike. pajisja më 1 janar 2001 / komp. dhe përgatitja te ed.

Parashikimi: Udhëzime për praktikën industriale dhe shkrimi i një teze kualifikuese përfundimtare për bachelor të profilit të Gjeologjisë Mjedisore.pdf (0.8 Mb)

Hyrje në tekstin e Inxhinierisë Softuerike. manual për nxënësit në arsim. programet e arsimit të lartë edukim në fushën e trajnimit 03/09/04 Inxhinieri softuerike

Manuali shqyrton kërkesat e programit arsimor të zhvilluar në përputhje me drejtimin e Standardit Federal të Arsimit Shtetëror të Arsimit të Lartë (FSES VO) 03/09/04 Inxhinieria e Softuerit dhe standardet profesionale të specialistëve në fushën e teknologjisë së informacionit.

Tabela 3.1 tregon hartën funksionale të profesionit “Programues” në varësi të kualifikuese <...>Tabela 3.1 – Harta funksionale “Programuesi” Lv. cilësi.<...>Hartat funksionale SHPJEGIMET SHTESË PËR REDUKSIN DHE ELINIMIN E RAPORTIMIT TË TEPËRTË TË MËSUESVE [Burimi elektronik] / Dokumentet zyrtare në arsim.- 2016.- Nr 23 (595).- F. 47-63.- Mënyra e hyrjes: https://site efd/ 448203

Sqarime shtesë për reduktimin dhe eliminimin e mbiraportimit të mësuesve janë përgatitur nga Departamenti i Politikave të Shtetit në fushën e arsimi i përgjithshëm së bashku me specialistë nga Sindikata Gjith-Ruse e Arsimit për të ndihmuar në zbatimin nga organet që ushtrojnë menaxhim në fushën e arsimit dhe drejtuesit e organizatave arsimore të masave për të zvogëluar dhe eliminuar raportimin e tepërt të mësuesve, të përcaktuara në letrën e Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse dhe Sindikata Gjith-Ruse e Arsimit e datës 16 maj 2016 Nr. NT -646/08/269 "Për rekomandimet për reduktimin dhe eliminimin e raportimit të tepruar të mësuesve".

organizimi) rekomandohet të eliminohet praktika e kërkimit të shënimeve dhe/ose kartave diagnostikuese nga mësuesit<...> vepra të shkruara(teste, punë e pavarur, punë laboratorike, fletore, ese, harta konturore<...>dhe duke treguar mësuesit përgjegjës për përgatitjen e nxënësve në fjalë); - kartelat e informacionit<...>- rishikimet, rekomandimet dhe opinionet e palëve të treta, përfshirë drejtuesit e organizatave; - pyetësorët dhe kartat<...>vetë-analizë; - video incizime, shënime dhe kartela diagnostikuese të mësimeve; - informacion në lidhje me pajtueshmërinë me të gjitha

Përgjegjësia e menaxherit të burimeve njerëzore (specialist)

Të drejtat e një menaxheri të burimeve njerëzore (specialist)

Përgjegjësitë e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore (specialist)

Dispozitat e përgjithshme

1.1. Menaxheri i burimeve njerëzore i përket kategorisë së specialistëve.
1.2. Menaxheri i Burimeve Njerëzore emërohet në detyrë dhe shkarkohet nga ai me urdhër të drejtorit të përgjithshëm të kompanisë.
1.3. Menaxheri i BNJ raporton drejtpërdrejt tek drejtor i përgjithshëm drejtor i kompanisë/HR/drejtorit të departamentit të burimeve njerëzore.
1.4. Gjatë mungesës së menaxherit të burimeve njerëzore, të drejtat dhe përgjegjësitë e tij transferohen te një tjetër zyrtare, siç njoftohet në urdhrin e organizimit.
1.5. Në pozitën e menaxherit të burimeve njerëzore emërohet një person që plotëson kërkesat e mëposhtme: arsim - arsim i lartë ose jo i plotë, përvojë në punë të ngjashme të paktën një vit.
1.6. Menaxheri i burimeve njerëzore udhëhiqet në aktivitetet e tij nga:
- aktet legjislative të Federatës Ruse;
- Statuti i Kompanisë, Rregulloret e Brendshme të Punës, të tjera rregulloret kompanitë;
- urdhra dhe udhëzime nga menaxhmenti;
- ky përshkrim i punës.

Menaxheri i Burimeve Njerëzore kryen përgjegjësitë e mëposhtme të punës:
2.1. Siguron që kompania të jetë e pajisur me punonjës profesionet e nevojshme, specialitete dhe kualifikime.
2.2. Përcakton nevojën për personel, studion tregun e punës për të përcaktuar burimet e mundshme të sigurimit të personelit të nevojshëm.
2.3. Kryen intervista, testime dhe aktivitete të tjera për të përcaktuar aftësitë profesionale dhe cilësitë socio-psikologjike të personelit të punës dhe kandidatëve për pozitat vakante.
2.4. Kryen aktivitete induksioni dhe adaptimi për punonjësit e rinj.
2.5. Organizon trajnimin e stafit, koordinon punën për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve dhe zhvillimin e karrierës së tyre të biznesit.
2.6. Ofron informacion mbi çështjet e personelit dhe vendimet kritike të personelit për të gjithë punonjësit.
2.7. Organizon vlerësimin e rezultateve të veprimtarisë së punës së punonjësve, certifikimet, konkurset për plotësimin e vendeve vakante.
2.8. Së bashku me menaxherët ndarjet strukturore merr pjesë në vendimmarrje për çështjet e punësimit, transferimit, ngritjes në detyrë, uljes në detyrë, vendosjes së dënimeve administrative dhe largimit nga puna të punonjësve.
2.9. Konsultohet me drejtuesit nivele të ndryshme për çështjet e organizimit të menaxhimit të personelit.
2.10. Merr pjesë në planifikim zhvillimi social ekip, leje mosmarrëveshjet e punës dhe konfliktet.
2.11. Përpilon dhe përgatit kontratat e punës(kontratat) mban dosjet personale të punonjësve dhe dokumentacionin tjetër të personelit.

Menaxheri i burimeve njerëzore ka të drejtë:
3.1. Merrni informacion, duke përfshirë informacionin konfidencial, në masën e nevojshme për të zgjidhur detyrat e caktuara.
3.2. Kërkoni informacionin e nevojshëm (raporte, shpjegime, etj.) nga drejtuesit e sektorëve strukturorë të ndërmarrjes, specialistët dhe punonjësit e tjerë.
3.3. Paraqisni propozime menaxhmentit për të përmirësuar punën tuaj dhe të kompanisë.
3.4. Kërkojnë nga menaxhmenti që të krijojë kushte normale për përmbushje detyrat zyrtare dhe sigurinë e të gjitha dokumenteve të krijuara si rezultat i aktiviteteve të kompanisë.
3.5. Merrni vendime brenda kompetencave tuaja.

Menaxheri i burimeve njerëzore është përgjegjës për:
4.1. Për moskryerje dhe/ose kryerje të parakohshme, të pakujdesshme të detyrave zyrtare.
4.2. Për mospërputhje me udhëzimet, urdhrat dhe rregulloret aktuale për ruajtjen e sekreteve tregtare dhe informacionit konfidencial.

Të njohura në kategorinë: